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ISSN 2027-3916

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ADVENTISTA

Año 2, n° 4, marzo de 2010


UNACIENCIA

Revista de Estudios e Investigaciones Año 2, n° 4, marzo de 2010

Editorial Artículos 5

La gestión humana, generador de valor agregado en la organización Carlos Arturo Díaz Villamil

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Un estado del arte del liderazgo servidor Carlos William Marín Gallego

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Formación por competencias Dioskomar Marín

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Las organizaciones tóxicas: consecuencia fatal de una organización exitosa que pierde su camino Edilgardo Loaiza Betancur

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Estructuración de las conductas de racionalidad instrumental en el individuo Germán de Jesús Escobar Aristizábal

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La administración, ¿responsable socialmente? Nelson Lozada

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El mercadeo relacional desde el aprendizaje Rubén Darío Vásquez Estrada

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Desarrollo cognitivo: un estado del arte desde la perspectiva psico- evolutiva Rafael Hernández Gil, Sonia Vargas Amézquita

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Programa de alfabetización en valores para menores en extra procesos básicos. Yenifer Adriana Vásquez Pinilla, Gloria Estela González Luna

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La música y sus efectos Nelson Javier Berrío Grandas, Carlos Arturo Sánchez Aguillar

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Armonía tonal, una revisión crítica de sus contenidos Joel Padilla

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Cuatro razones para la incorporación en el currículo de las materias cosmovisivas cristianas en la Corporación Universitaria Adventista en Colombia Gustavo Phérez Gómez

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Acciones en pro de la formación integral en los entornos virtuales de aprendizaje Liliana Herrera, Gelver Pérez Pulido

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Fundamentación teórica, metodológica y operativa de la Línea de Investigación: Producción Sostenible Luisa Margarita Miranda, Lucy Amparo Cely

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Repositorio de componentes de software para sistemas de la Iglesia Adventista del Séptimo Día Rubén Jarib Sánchez Rosado, Jazmín Hernández Hernández, Germán Harvey Alférez Salinas

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Resumen de Proyecto de Investigación Midiam Zoar Quintero Herrera, Yanida Paola Díaz Calderón

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Editorial Presentamos con agrado, a la comunidad universitaria y a otros públicos, una nueva edición de UNACIENCIA. Revista de Estudios e Investigaciones. Es el No. 4 del Año 2. Originalmente se había definido que se destinara a temáticas, asuntos, problemas, investigaciones, estudios y tópicos de las ciencias administrativas y contables, para divulgarlos por medio de esta edición. Y se respetó en gran medida la decisión. Sin embargo, la proximidad de los procesos de aseguramiento de la calidad de los programas de las facultades de Educación y Teología, nos obligaron a incluir varios artículos importantes, con el objeto de dar fe de lo que se está haciendo en tales secciones. La problemática que experimentan las empresas en todo el mundo, mueve a repensar los esquemas, modelos, teorías y arquetipos que parece que dieron sus frutos, pero que hoy ya no responden a las necesidades de un mundo y una sociedad interconectados. La administración de la empresa comporta riesgos, desafíos y preguntas cruciales. Las empresas, compañías, instituciones, organizaciones y demás, tienen que reinventarse para poder subsistir o sobrevivir en un mercado que se torna más competido y, que por tanto, exige nuevas ideas, nuevos paradigmas, nuevas propuestas. La Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la UNAC debe seguir en su ruta de las investigaciones, trabajos y labores de grado que apuntan hacia nuevas opciones de gerencia, organización, dirección, control y evaluación, sin olvidar el diagnóstico, con nuevas herramientas. La FCAC debe jugar un papel protagónico dentro de la organización a la cual pertenece (UNAC) y en la organización adventista del séptimo día. Los artículos de esta dependencia obligan a reflexionar con seriedad en el quehacer. Las conclusiones servirán para las acciones.

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Los artículos de la FE demuestran las inquietudes y alcances de directivos, maestro y alumnos, y dejan esquemas que se deberían convertir en objetos de trabajo, en busca del avance y el mejoramiento. Al final aparece un artículo que ayudará a los dirigentes de esta última organización, a tomar medidas sanas para ajustar los sistemas de información, sin la pérdida de tiempo ni de otros recursos, como se ha venido observando a causa de la dispersión de esfuerzos, sin colisión de competencias ni omisión de tareas o procesos. Gracias por su apoyo como lectores.

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La gestión humana, generador de valor agregado en la organización Carlos Arturo Díaz Villamil Estudiante de Especialización en Gerencia de las Organizaciones con Énfasis en Liderazgo y Servicio de la Corporación Universitaria Adventista Licy Johanna Suárez Guerrero. Estudiante de Especialización en Gerencia de las Organizaciones con Énfasis en Liderazgo y Servicio de la Corporación Universitaria Adventista.

Introducción Generar valor agregado a la organización, puede convertirse en una tarea de titanes; sin embargo, esta tarea es vital para la organización, ya que es sólo el valor agregado que se tenga lo que marcará la diferencia entre una organización y otra. Consideramos que sólo un efectivo liderazgo dentro de la organización, desarrollado en especial por el área de gestión humana, marcará esa diferencia que la organización necesita. Una de las principales problemáticas que el departamento de gestión humana afronta dentro de la organización, es la percepción negativa que tienen los empleados en cuanto a su gestión y el impacto de la misma sobre el desarrollo y bienestar de la organización en general. Lo anterior es evidente no sólo en la organización moderna, sino desde el mismo inicio de dicha

dependencia dentro de las empresas; por lo tanto, es necesario aclarar que los objetivos por los cuales fue creada la dependencia de gestión humana o recursos humanos como era conocida anteriormente, son muy diferentes de los que son percibidos por los empleados. Alles (2004), al respecto dice que “ya no corresponde interpretar los recursos humanos o gestión humana como un mal necesario o un centro de gastos, sino aceptar que agregan valor a la organización para mejorar los resultados y permiten, junto con el resto de las áreas, lograr lo objetivos del negocio” (p.13). Sin embargo, esto no ha ocurrido, sino que por lo contrario, a lo largo de la historia el área de gestión humana ha sido vista por los empleados en general como un ente dedicado a despedir y contratar personal. No obstante, es claro que, según lo afirma Vidal (2004), lo anterior no es lo

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único que el área de gestión humana ejecuta, ya que “tradicionalmente a su cargo se encuentran los procesos de vinculación y desarrollo del personal, la salud ocupacional, el clima organizacional y el bienestar de los trabajadores” (p. 263). Entonces, ¿qué hacer para que esta percepción negativa sea impactada por esa fuerza de cambio que desde la gestión humana se encauza tanto para dentro de la organización como para lo que la misma representa en el entorno económico? La respuesta podría hallarse en el concepto de valor o servicio agregado. Este concepto está basado en aquello que muchos deseamos alcanzar y que muy pocas veces logramos, y es la originalidad. Cuando se habla de valor o servicio agregado a un producto, se hace referencia a que este no pueda ser fácilmente imitado por la competencia, de allí que el aumento en los presupuestos en investigación y desarrollo sea una de las prioridades en las organizaciones para buscar una ventaja competitiva sostenible ¿Pero qué se puede decir del valor agregado que aportan a la organización las personas o el área de gestión humana? Corral (2007) responde a este interrogante afirmando que el área de gestión humana es la encargada “de ayudar a crear y desarrollar políticas y prácticas de gestión de personas, pero que lo primero y fundamental de todo es aportar valor, siendo un socio estratégico en el proyecto empresarial” (p. 68).

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En consecuencia, en la teoría de los recursos y capacidades, la gestión humana es apreciada como una fuente de ventaja competitiva sostenible para la organización; esta teoría fundamenta su valor agregado en productos o servicios, la atracción y retención de cliente, y los mayores rendimientos financieros, lo cual se alcanza sólo a través de personas adecuadamente gestionadas, aprovechando al máximo sus talentos, con el fin no sólo de favorecer la productividad en la organización, sino alcanzar en los empleados mayor satisfacción. Por lo tanto, la función de gestión humana para favorecer una ventaja competitiva en el entorno, es desarrollar las habilidades específicas requeridas para favorecer las actividades propias del negocio y las habilidades generales del personal de la organización, las cuales hacen que el personal se sienta motivado y satisfecho con lo realizado, por lo que un personal debidamente capacitado y comprometido con el trabajo ayudará a que la organización obtenga diferencias notables en el mercado; dichas diferencias, que en lo posible no deben ser sustituibles en un marco organizacional, lograrán potencializar el valor de las personas. Lo anterior se alcanza con un liderazgo, pero no el que comúnmente se conoce u observa. Lussier y Achua (2005) afirman que cuando las personas piensan en liderazgo, “de inmediato vienen a su mente imágenes de individuos dinámicos y poderosos

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que encabezan ejércitos triunfantes, definen el curso de las naciones, crean religiones o dirigen imperios corporativos”; en consecuencia, Lussier define el liderazgo como “el proceso que influye sobre otros líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio” (p. 4). Pero lo anterior sólo se logra cuando quienes están bajo el mando de un líder, reciben los incentivos necesarios y adecuados. Así que el estilo de liderazgo que consideramos que puede darle una ventaja competitiva a la organización y que se puede desarrollar desde el área de gestión humana para el manejo de las personas de la misma, es manejar un liderazgo de servicio; este liderazgo no está basado principalmente en la influencia en el logro de los objetivos de la organización, sino en el servicio a otros. Greenleaf (citado por Oostiga, 2009), afirma que “un líder primero desea servir”, y en consecuencia, ello influye positivamente en las personas; este tipo de liderazgo entonces hace sentir al personal liderado no como un simple instrumento para el logro de los objetivos corporativos, que es lo que comúnmente es percibido y lo que genera falta de motivación en los empleados, sino que por lo contrario, el empleado cuyo líder basa su liderazgo en el servicio sentirá que es parte fundamental dentro de la organización. Ya que el liderazgo de servicio está enfocado en el beneficio, el empoderamiento, la atribución

de facultades, el desarrollo y el bienestar de los demás, desde la gestión humana ha de desarrollarse al empleado para que este no sólo se sienta, sino que sea un pilar fundamental en la organización, lo que se logra cuando se permite: 1. Que el empleado deje de ser un instrumento operativo y en cambio sea en un instrumento que agregue valor a la organización. Cuando un empleado se siente utilizado aunque así no lo sea, ese sentimiento afectará no sólo su estado de ánimo, sino también su labor dentro de la organización. Pero si el empleado observa una situación diferente de lo anteriormente planteado, lo que tendremos será un empleado comprometido con el trabajo y la organización. ¿Pero cómo lograr esto? El liderazgo servidor de Greenleaf (citado por Oostinga, 2009) presenta en su teoría algunas características que son útiles para alcanzar este objetivo: a. La principal y más importante es que el jefe de gestión humana sepa escuchar a los empleados, es decir, que posea la habilidad de identificar y clarificar la voluntad del grupo, enfocando su escucha intencional y reflexivamente hacia los otros. b. Otro factor importante es identificarse y comprender lo que los empleados quieren y necesitan, y saber acercarse al empleado, a las situaciones que afronta, tanto personales como laborales, para tener un enfoque integrador. c. Y por último pero sin desestimar

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su aporte a este objetivo, la gestión humana habrá de valorar a la gente y el trabajo que esta realiza. Entonces con base en lo anterior, la gestión humana debe crear visión y acciones estratégicas alineadas a la cultura organizacional, de acuerdo con los nuevos valores competitivos, y en consecuencia, debe ser capaz de identificar cuáles son los problemas críticos y establecer el hacer y actuar sobre los problemas identificados, pero sin olvidar lo antes expuesto, ya que Calderón (2006), encontró que una de la falencias de gestión humana es que después de identificar plenamente los problemas críticos, el monitoreo y las evaluaciones de las estrategias y desarrollo de las prácticas de alto rendimiento no son ejecutados, y esto da la percepción que el liderazgo ejecutado es comparado con paños de agua tibia y no como un agente real de cambio . Después de que lo anterior es alcanzado, es decir, que el empleado se sienta parte integral y fundamental de la organización y no como un instrumento más para el desarrollo de la misma, es importante fortalecer en el segundo punto: 2. Que el empleado esté en capacidad de adaptarse a los cambios. Procurar un cambio en un empleado, el cual ha realizado una tarea por varios años, es una labor muy difícil de desarrollar. Pero no quiere decir que la organización no pueda o no deba hacerla sino por lo contrario, es a través de la gestión humana, la que debe adoptar valores de acuerdo con las condiciones cambiantes del

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entorno, de tal forma que el empleado no sienta agresión sino el deseo de cambiar el ritmo en que lo hacen el mercado y la organización. En consecuencia, la organización no debería gastar esfuerzos en preocupaciones por controlar o dominar el cambio, sino en ser ágil y rápida en las respuestas que exige el mercado. En este marco la gestión humana es un apoyo estable para la organización, ya que ofrece un aporte significativo al identificar cuáles son las necesidades de cambio; para ello, se debe concentrar en un mayor enfoque en la creación, desarrollo y ejecución de actividades que motiven a las personas para que lo apoyen y acepten. En consecuencia, Calderón (2006), insiste nuevamente en la urgente necesidad de crear además herramientas y métodos que realicen acompañamiento y orientación al proceso de cambio. Esto es factible cuando al liderar a las personas en el cambio se proporcionan oportunidades de aprendizaje y modelamiento en comportamientos apropiados a la situación; no obstante, esta orientación, para ser eficiente debe estar enfocada desde la habilidad del líder para modelar y desarrollar un sistema abierto y flexible; y es en este proceso de la organización donde la gestión humana puede generar valor agregado, aportando las competencias del saber, y profundizando en aquellas orientadas al hacer, como, por ejemplo, mejorando la comunicación

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o implementando esquemas de participación en el proceso de cambio. Después de que el empleado sea orientado al cambio y que se sienta parte importante de la organización, la gestión humana trabajará en el siguiente punto que está muy ligado al primero: 3. Que el empleado sienta que se preocupan por ellos. En muchas ocasiones entendemos el preocuparnos por otros como la forma de buscar que estos se sientan de manera óptima, y esto no está lejos de la realidad, pero en las organizaciones esta preocupación si no es bien manejada o informada genera en el empleado una sensación diferente de lo que en realidad se busca, es decir, la gestión humana en pro de hacer saber al empleado que es importante para la organización y realiza actividades que tienen como objetivo el bienestar no sólo del empleado, sino de su núcleo familiar; dichas actividades en múltiples ocasiones se convierten en una obligación que el empleado exige como tal y no como un beneficio por el bienestar del mismo. Entonces, ¿qué hacer para que dicha preocupación no sea mal interpretada? En respuesta a lo anterior, cabe resaltar que una de las principales características de un líder servidor es preocuparse por las necesidades de las personas, de tal forma que el empleado se comprometa tanto con el líder como con el trabajo que realiza. Esto conduce al empleado a un mayor grado de satisfacción, y

esto se evidencia cuando el liderazgo está enfocado hacia el desarrollo de los empleados, a través de la construcción de relaciones entre ambos y el interés sincero que se evidencia en dicha relación. Este interés es expresado fácilmente cuando el líder es accesible, de fácil comunicación, y el ejemplo dado es congruente con lo que comunica. Lo anterior es posible, ya que el empleado al ser motivado por un líder preocupado por su beneficio, potencializa sus competencias y las pone al servicio de la organización, generando en esta una mayor competitividad en el mercado. Es decir, el empleado percibe un valor agregado a su trato, lo que repercute en querer generar ese mismo valor agregado a su trabajo. 4. Que el empleado se desarrolle como líder. En este punto la gestión humana es definitivamente el ente que está llamado a desarrollar el liderazgo de las personas enfocándose en obtener principalmente dos aspectos de ellos: el fortalecimiento en formación y desarrollo del individuo, y el respaldo de los seguidores, para lo cual es primordial que gestión humana sea la abanderada en formar los directivos en la organización, creando estilos de gerencia básicos y trabajo en equipo. El concepto del liderazgo servidor como lo expresa Daft (2006), “es sencillo y básicamente consiste en estimular a los otros para que continúen y salgan adelante con su desarrollo personal y ayudarles a

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comprender cuál es el propósito de su trabajo” (p. 239). Permitir el espacio para que se tomen decisiones, se asuman responsabilidades de otro nivel y darles el valor necesario a las determinaciones tomadas. Pero es necesario tener muy presente crear una infraestructura organizacional en donde se reciban propuestas de diferentes áreas, incluso la del empleado, que pueden llegar a aportar productos innovadores o nuevos que cubran las necesidades actuales de los clientes y que en contraprestación los empleados reciban beneficios de aquellos. Calderón (2006), afirma que gestión humana aporta valor en esta dimensión, ya que se puede lograr un empoderamiento de las personas en las empresas, cuando son debidamente entrenadas para ser directivos. 5. Responsabilidad social. El entorno actual se muestra muy globalizado y aparentemente se hace cada vez un poco más difícil crear comunidad local. Greenleaf mencionó lo siguiente: “Todo lo que se necesita para reconstruir comunidad, como forma de vida viable para grandes números de personas, es que un número suficiente de líderes servidores señalen el camino, que no consistirá en grandes movimientos de masas, sino en que cada líder servidor demuestre su limitada responsabilidad por un grupo de comunitario concreto”. Este renglón no es visto como una actividad que deba desarrollar

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recursos humanos, y algunas empresas la describen de manera superficial como seguridad industrial, bienestar laboral o contaminación ambiental. Falta profundizar en aspectos sensibles como respeto a los derechos humanos dentro de la organización y libertad de asociación, entre otros. Desafortunadamente en Colombia, como lo menciona Calderón (2006), el cumplimiento de las regulaciones establecidas por el Estado, es el punto más notable y se concluye que cubriendo esta línea se ha cubierto el compromiso social de la empresa para con el empleado. Gestión humana puede favorecer un desarrollo sin precedentes en esta área, al crear un espacio para trabajar en comunicar los compromisos de responsabilidad social de la empresa, permitir la participación de los empleados en desarrollar y revisar políticas y procedimientos en la responsabilidad social. En resumen, existen cuatro formas de agregar valor a las organizaciones por parte de recursos humanos y son las siguientes. a. Cuando se interesa por reducir costos, aumentar la productividad, desarrollar al empleado, sostiene el trabajo del trabajador y consigue retener a los mejores empleados. b. Cuando diseña una organización que soporte lo antes mencionado, entregue recursos para que las personas den sus aportes a la organización, apoya no solo a la gerencia y jefes de área sino además atrae, potencializa y desarrolla las personas con talentos.

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c. Cuando recursos humanos ha encontrado los puntos críticos, gestiona el cambio que favorezca una respuesta rápida y efectiva de acuerdo con las necesidades del entorno. Desde luego, con un soporte de credibilidad del área de recursos humanos para facilitar la implementación del cambio. d. El preocuparse por las otras

personas, mejora el ambiente laboral y facilita la cultura de liderazgo del servicio. Cuando se tienen unas políticas claras de desarrollo del personal, crea oportunidades de ascenso en la carrera y de competencia. Este último es el más importante para que haya un cambio real dentro de la organización.

Referencias bibliográficas Alles, Martha Alicia. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Ediciones Granica. Calderón Hernández, Gregorio. La gestión humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. Revista Cuadernos de Administración. enerojunio. año/vol. 19, número 031:. Bogotá. Recuperado el 1 de abril de 2009. Corral Genicio, Jerónimo. (2007). Dirección de personas: escuchar, influenciar y desarrollar a los colaboradores. Netbiblo. Daft, R. L. & Lane, P. G. (2006). La experiencia del liderazgo. Cengage Learning Editores. Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2005). Liderazgo. Cengage Learning Editores. Oostinga, Letze. (2009). Liderar siendo servicial primero. Descripción del liderazgo servicial de Robert K. Greenleaf. (1970). Recuperado el 27 de abril de 2009 de http://www.12manage.com/methods_greenleaf_servant_ leadership_es.html Vidal Arizabaleta, Elizabeth. (2004). Diagnóstico organizacional: evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era digital. Colección Textos Universitarios. ECOE Ediciones.

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Un estado del arte del liderazgo servidor Carlos William Marín Corporación Universitaria Adventista

Resumen En el avance y desarrollo de los procesos investigativos de la Línea de Investigación en Liderazgo Servidor de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, de la Corporación UniversitariaAdventista (UNAC), se plantea como un punto de partida la realización de un estado del arte del liderazgo servidor. Este artículo presenta un resumen de la investigación “Estado del arte del liderazgo servidor”, desarrollado por la Línea de Investigación en Liderazgo Servidor, perteneciente al Grupo de Investigación Liderazgo y Organizaciones, registrado en Colciencias. Este estado del arte pretende hacer una revisión al concepto de liderazgo servidor cómo se visualiza en la actualidad, para lo cual se ha recurrido a documentos digitales, especialmente artículos, publicados por diversas fuentes que se enfocan en

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la temática del liderazgo servidor. El proceso de desarrollo ha tenido las siguientes fases: definición de universo de búsqueda, búsqueda en Internet, revisión de documentos y elaboración de reseñas y de documento de estado del arte. Palabra clave: Liderazgo, liderazgo servidor. Introducción El desarrollo del concepto de liderazgo servidor en la Corporación Universitaria Adventista, ha estado evolucionando, desde los años 1990, cuando se registra por vez primera, en un documento institucional de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, hasta a convertirse en su línea de investigación principal. Investigar sobre esta temática nace como una necesidad de profundizar y ampliar los conceptos del liderazgo servidor, así como responder a los

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objetivos que se propone la Línea de Investigación en Liderazgo Servidor. Desarrollar una investigación sobre el estado del arte del liderazgo servidor es un punto de partida importante para iniciar el proceso de construcción institucional de un enfoque administrativo fundamentado en el liderazgo servidor. Objetivo Este proyecto de investigación tiene como propósito principal revisar información documental, que permita recopilar los conceptos fundamentales del liderazgo servidor, como se describen en la actualidad. Alcance Para cumplir tal cometido y tomando en cuenta que un estado del arte no es un trabajo concluido, se hace una delimitación temporal, espacial y textual del trabajo investigativo. En primer lugar, se seleccionaron documentos de tipo académico y científico, para su investigación y análisis, que se caracterizan por provenir de fuentes de alto reconocimiento, tales como bases de datos académicas y científicas, sitios web institucionales y universitarios que adoptan o promueven la temática del liderazgo servidor; producción intelectual de escritores, investigadores y académicos reconocidos por sus aportes sobre temáticas de liderazgo; publicaciones académicas y técnicas relacionadas

con la temática del liderazgo. En segundo lugar, se concentró el esfuerzo en revisar y analizar documentos publicados en los últimos 15 años. En tercer lugar, y siendo que la bibliografía en español sobre esta temática es escasa, se recurrió a la bibliografía en inglés, especialmente la que está disponible a través de Internet, por su facilidad física de acceso y su amplia divulgación. En cuarto lugar, siendo imposible abarcar todo el universo de material disponible sobre esta temática, especialmente en inglés, y siendo que se supone la existencia de muchos otros materiales de referencia, los documentos recopilados y analizados son tan sólo un indicativo porcentual, sobre el cual se desarrolla el trabajo. En quinto lugar, inicialmente se excluyeron, por no tenerse acceso directo al material, los libros escritos sobre esta temática, que se encuentran en inglés. Así mismo, los materiales que aunque se refieren al liderazgo, no se enfocan en liderazgo servidor, de forma directa. También fueron excluidos los materiales con una temática exclusivamente religiosa. Fases del proceso de documentación Definición de universo de búsqueda: parámetros de búsqueda o descriptores. Búsqueda en Internet. Revisión de documentos. Elaboración de reseñas y de documento de estado del arte.

Metodología El proceso metodológico se

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inicia con la identificación del objeto propio de este estado del arte: El liderazgo servidor. Definición de universo de búsqueda: parámetros de búsqueda o descriptores Para definir el proceso de búsqueda de documentos y artículos se determinaron unos parámetros de búsqueda o descriptores. Liderazgo servidor Liderazgo servicial “Servant leadership” Los descriptores se usan tanto en inglés, como en español, dado que la mayor parte de la bibliografía sobre el tema está disponible en el idioma inglés. Así mismo, se requiere utilizar el término “liderazgo servidor” (“servant leadership”), en forma compuesta, dado que cada palabra por separado hace referencia a áreas del conocimiento diferentes. Búsquedas por Internet Se realizó una primera búsqueda en Internet para determinar el tipo de documentos disponibles, según la fuente. Para ello se utilizaron los buscadores más usados en procesos de recolección de información en Internet: Google, Yahoo y Live-MSN (según estadísticas de Nielsennetratings, mayo de 2007). Para seleccionar los documentos objeto de análisis, se hizo un filtro para obtener documentos en formato PDF (se consideran de mayor reconocimiento académico). Se seleccionó una lista de documentos, tomando en cuenta el contenido del documento y su importancia, al estar

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referidos en los diversos buscadores. Se identificaron 16 documentos en español, referidos en los diversos buscadores, de los cuales cinco (5) tratan en forma directa la temática del liderazgo servidor. Al realizar la búsqueda del término en inglés, “servant leadership”, se identificaron dos sitios dedicados, de forma permanente, al desarrollo de temáticas de liderazgo servidor: Greenleaf Center (greenleaf.org) y The Institute for Servant Leadership (servleader.org). Para seleccionar los documentos por ser analizados, se determinaron los siguientes criterios: Se revisaron los documentos de los sitios, cuyo interés principal es el liderazgo servidor (Greenleaf Center y The Institute for Servant Leadership). Se seleccionaron documentos de diversas fuentes, cuya autoría corresponde a Robert Greenleaf, quien se considera el principal autor sobre esta temática. Se seleccionaron otros documentos que, por sus fuentes y autores, requieren ser tomados en cuenta. Por otro lado, se recurrió a la base de datos EBSCO (Elton B. Sthepens Company), líder a nivel mundial en proveer información académica y de investigación. Así mismo se consultó la base de datos Wilson Web (hwwilson.com). En total, se encontraron 134 documentos: español 5, Greenleaf Institute 24, Institute for Servant Leadership 7, Robert Greenleaf 11, EBSCO 38, Wilson Web 23, otros 26.

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Análisis de resultados Revisión de documentos A partir de los documentos obtenidos y después de la revisión individual, se seleccionaron los que se consideraron pertinentes con el tema. También se descartaron las duplicaciones de los documentos en diversas fuentes. Finalmente fueron seleccionados 110 documentos. Cada uno de los documentos fue revisado, creándose una ficha bibliográfica por cada documento. En la ficha se consignan el título del documento, el autor, la institución publicadora, la fecha de publicación, así como un resumen del documento, se enlistan las palabras clave y se registran el nombre externo del archivo y también la fuente en Internet. A cada documento se le asigna un código conformado por dos iniciales que identifican la fuente y un número de orden. Los códigos asignados son: EB para EBSCO, ES para los documentos en idioma español, GI para Greenleaf Institute, RG para Robert Greenleaf, SV para Servleader, WW para Wilson Web y OT para los otros documentos. Posteriormente se realizó un análisis de los resúmenes para determinar los temas más comunes y categorizarlos. Conceptos sobre liderazgo servidor 1. Definición del liderazgo servidor El concepto fue definido por Robert Greenleaf. Lo sintetiza de una forma concreta en las siguientes ideas:

El líder es primero un servidor. Se parte del sentimiento natural de querer servir. El servidor se asegura de dar prioridad a las necesidades de los seguidores y atenderlas. Se llega a ser líder como consecuencia del servicio a los demás. “El Líder-Servidor es primero Servidor. Todo comienza con el sentimiento natural que uno quiere servir, servir primero. Entonces, esta elección consciente resulta en una aspiración a liderar” (Greenleaf, 1970). La definición propuesta por Robert Greenleaf es determinante en la concepción del liderazgo servidor. El enfoque del concepto presenta una paradoja desde la perspectiva de liderar para servir. Si se toma en cuenta que el paradigma moderno del liderazgo propone que se lidera para ser servido, el concepto de liderazgo servidor significa que se lidera para servir. Se enfoca en el beneficio, el empoderamiento, dar facultades, el desarrollo y el bienestar de los demás. Se contrasta el beneficio de los seguidores con el concepto tradicional de buscar el beneficio del líder. Servir a otros como un principio de vida y acción. También el enfoque se extiende hacia los beneficios de la comunidad, el bien común, incluyendo la misión y visión del grupo. Se comienza por servir y se lidera como consecuencia del servicio, a través del sacrificio y la abnegación. El liderazgo servidor construye valores basado en los valores éticos e institucionales.

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Características del liderazgo servidor En los diversos documentos se hace referencia a diez (10) características del liderazgo servidor, que se describen de la siguiente manera: Escuchar: identificar y clarificar la voluntad del grupo. Empatía: comprender lo que los demás quieren. Sanación: saber remediar los daños emocionales que sufren los demás. Conciencia: esforzarse por acercarse a las situaciones con un enfoque integrador. Persuasión: confiar más en la capacidad de persuasión que en la de ejercer mando. Conceptualización: capacidad de asumir grandes retos que superen la realidad diaria. Previsión: capacidad para prever el resultado posible de una situación. Administración: asumir el compromiso de administrar para servir a las necesidades ajenas. Crecimiento: confianza en el valor de las personas y compromiso con su desarrollo. Construcción de comunidad: sensibilidad para construir una comunidad en la organización. Faring, Stone y Winston proponen un modelo basado en las siguientes caracterísiticas: Visión, confianza, servicio, influencia y credibilidad. Por otra parte, Laub incluye: Valorar a la gente: servir a otros primero, creer y confiar en la gente, escuchar receptivamente. Desarrollar a las personas: proporcionar oportunidades de aprendizaje, modelar comportamientos apropiados, construir a través de la

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afirmación. Desplegar autenticidad: ser abierto y accesible, disposición al aprendizaje, honestidad e integridad. Construir comunidad: construir relaciones, trabajar colaborativamente, valorar las diferencias. Compartir liderazgo: compartir la visión, compartir el poder, compartir el estatus. Proveer liderazgo: desarrollar una visión, tomar la iniciativa, clarificar las metas. 2. Descripción del liderazgo servidor Se le puede considerar un enfoque emergente de liderazgo, que en la época actual ha llegado a producir gran inquietud entre los estudiosos del liderazgo. No se trata de una nueva forma de comprender el liderazgo, sino un nuevo enfoque en el método, así como en la meta y el resultado. El liderazgo servidor usa una aproximación alternativa al poder, basado en modelos que consideran las necesidades de los seguidores y colabora con ellos para alcanzar las metas organizacionales. El liderazgo servidor tiene afinidad con los enfoques de liderazgo colaborativo y transformacional. Es una comprensión y práctica del liderazgo que antepone el desarrollo de los seguidores a los intereses personales del líder. Promueve la valoración y el desarrollo de las personas y la construcción de comunidad. El liderazgo servidor ha emergido en el mundo actual, como una de las filosofías dominantes que más se

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discuten. Los conceptos de liderazgo servidor están siendo aplicados en forma significativa en diversas áreas: en primer lugar, como un modelo y filosofía institucional. Luego, lo está usando una amplia variedad de personas que trabajan en empresas comerciales, entidades sin ánimo de lucro, iglesias, universidades, instituciones de salud y fundaciones. 3. Cualidades del líder servidor El líder servidor utiliza el poder para servir, antes que para manejar a la gente y obtener posesiones materiales. La mejor prueba para un líder servidor es: “Aquellos a quienes sirvo, ¿crecen como personas? Mientras les sirvo, ¿se hacen más sanos, más sabios, más libres, más autónomos, más aptos para convertirse en servidores?... y, ¿cuál es la consecuencia para los menos privilegiados de la sociedad?” (Greenleaf, 1991). El líder servidor conduce por el ejemplo y no por la autoridad. Está interesado en ayudar a otros. El desarrollo de los demás es la verdadera razón de ser del líder servidor. Las características del liderazgo servidor se asocian con las acciones y actuaciones del líder servidor. Entre las cualidades de la persona que se realzan en un líder servidor se consideran: Humildad. El líder servidor no necesita ser reconocido, tiene una baja necesidad de satisfacción de su ego, mantiene un bajo perfil y no concentra la atención en sí mismo.

Es invisible y dirige con actitudes bondadosas. Valor. El líder servidor actúa con base en la verdad y vive conforme a sus convicciones. Es humilde pero también valiente. Integridad. Se relaciona con vivir por principios y liderar por el ejemplo. Vivir con integridad significa ser consistente y auténtico. Pasión por ayudar a otros. El lenguaje usado es impulsar a los demás, necesidades de los otros primero, ser amable, comprensivo. La persona asume compromisos de autosacrificio y disposición por una causa. Los individuos se dedican a los demás y ven el servicio como una responsabilidad. Se faculta y desarrolla a los demás. Noción de valor de los demás. Los líderes servidores tienen una gran pasión y convicción por asistir a su organización y contribuir al desarrollo de un mundo mejor. Son centrados en los demás. Noción de apertura. La apertura es descrita en términos de abrir la dirección hacia los demás, apertura al aprendizaje y apertura a escuchar y enfatizar. El líder servidor es un activo escuchador. 4. Casos de liderazgo servidor Robert Greenleaf enfatizó acerca de cómo el liderazgo servidor podría operarse en los negocios, la educación, las entidades sin ánimo de lucro, las iglesias y la sociedad en general. Muchas organizaciones han adoptado el liderazgo servidor como esencia de su enfoque filosófico

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o como base de su declaración de misión. Se menciona, entre otras organizaciones, The Toro Company (Minneapolis, Minnesota), Synovus Financial Corporation (Columbus, Georgia), ServiceMaster Company (Downer Grove, Illinois) The Men´s Wearhouse (Fremont, California), Southwest Airlines (Dallas, Texas), Starbucks (Seattle, Washington), TDIndustries (Dallas, Texas). TDIndustries es una de las primeras instituciones que incluyeron prácticas de liderazgo servidor en sus procesos organizacionales. Esta empresa, dedicada a los servicios de calefacción y tuberías, ha sido categorizada, en forma continua, entre las 10 primeras, de las 100 mejores empresas para trabajar en Norteamérica, del Fortune Magazine. Su fundador, Jack Lowe, Sr., en 1970,produjo el ensayo “The Servant as Leader” y lo distribuyó entre sus empleados. Luego se conformaron pequeños grupos de discusión del tema, y así se inculcó la creencia de que los administradores debían servir a sus empleados, convirtiéndose en un valor organizacional. Treinta años después, Jack Lowe, Jr., continuó el uso del liderazgo servidor como parte de la filosofía de TDIndustries. Actualmente, cualquier empleado que supervisa a alguna persona debe recibir entrenamiento en liderazgo servidor, todo nuevo empleado recibe una copia del ensayo “The Servant Leader”, y se han desarrollado módulos de entrenamiento para fomentar la comprensión y la práctica del liderazgo servidor.

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Broetje Orchards es una institución dedicada al cultivo de frutas, especialmente manzanas, localizada en Prescot, Washington. Establecida en 1980, emplea a 900 trabajadores en forma regular, y requiere otros 900 en épocas de cosecha. Entre sus valores fundamentales se refiere la existencia de una estrecha relación entre fe y comercio. Su enfoque de liderazgo ha desarrollado un ambiente de comunidad-familia, brindando beneficios adicionales a los empleados, en lo referente a salud, educación, vivienda y desarrollo personal y familiar. Se utiliza la filosofía del liderazgo servidor para estos logros y se ha creado la Escuela de Liderazgo Servidor para capacitar a los empleados, a través de valores espirituales. En las clases que se imparten se promueven el interés por la lectura y la reflexión profunda sobre el desarrollo personal, la construcción de comunidad, la comprensión mutua y la generación de confianza, y la promoción de la civilidad y el bien común. Starbucks es una compañía que ofrece una experiencia al tomar café: Starbucks Experience. Entre sus creencias se destaca que los administradores deben liderar con el corazón, para asegurar el proveer una experiencia y servicio que los clientes recuerden. Desde esta perspectiva, el liderazgo servidor es algo natural en Starbucks. Ha permeado la cultura organizacional y forma parte de la filosofía y la declaración de misión institucionales.

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Como parte de la iniciativa de liderazgo servidor, se ofrece un taller de seis horas, para cerca de 6.500 líderes, que participan anualmente en la Conferencia de Liderazgo Global. Se muestra cómo integrar el liderazgo servidor con los conceptos esenciales de liderazgo en Starbucks. Se profundiza en el liderazgo servidor y lo que significa liderar con el corazón. 5. Críticas y limitaciones del liderazgo servidor Una de las limitaciones es la indeseable connotación del liderazgo servidor. El concepto es relacionado con pasividad, indecisión y falta de energía en el liderazgo. Se menciona que es un liderazgo flojo y débil, y se asocia con ser esclavo y utilizado por los demás. Otra percepción es que es un liderazgo para gente débil que interactúa con otra gente débil. Una segunda limitación es su aplicación limitada. Se le ve como una ideología religiosa que funciona dentro de instituciones religiosas y entidades sin ánimo de lucro. Requiere profundas interrelaciones y depende del nivel de madurez de los seguidores, por lo cual si los miembros del grupo son manipuladores, egoístas y faltos de ética, este enfoque es inapropiado. También se menciona que en momentos de crisis es limitado porque se requieren autoridad y control, y no hay tiempo para tomar decisiones participativas. Otra limitación hace referencia al efecto que tiene sobre los líderes. El líder se concentra tanto en lo exterior

a él, que puede ser afectado por el síndrome de Burnout. La gente puede obtener ventaja de un líder servidor, generándole frustración y depresión. Otro efecto es que se da la tendencia a tomarse más responsabilidades de las manejables. Una limitación adicional es relativa a la operacionalización del concepto. Hay una falta de comprensión y de habilidad acerca de cómo hacerlo. El liderazgo servidor exige un firme carácter, ya que el servicio requiere del compromiso y la pasión del líder. Se ejemplifica, se trata de ser, no de una técnica que se puede demostrar. Por otro lado, cuando se operacionaliza se genera una inconsistencia en su aplicación. El liderazgo servidor es propenso a la hipocresía dada la necesidad de tener un entendimiento común con respecto al concepto sin que se genere decepción o desilusión. Es tan inclusivo que cada líder es ubicado en la categoría de líder servidor. No hay un método que diferencie al líder servidor de otros tipos de líderes. 6. Autores reconocidos que han sido influenciados por los conceptos Robert Greenleaf escribió en 1970 acerca del nuevo tipo de líder, el líder servidor, en un ensayo y titulado “The Servant as Leader”. Se registra, por vez primera, el uso del término liderazgo servidor. Se le considera el padre del liderazgo servidor. Ken Blanchard, fue influenciado por el concepto de liderazgo servidor, en la década de 1960, cuando

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trabajaba en la Universidad de Ohio. Menciona que en el liderazgo servidor se trata de clarificar las metas y entonces llevarlas a cabo, ayudando a la gente. Esto significa que la gente no trabaja para el líder, sino este para la gente. James Autry relaciona el liderazgo servidor con los conceptos ser útil y ser un recurso. La responsabilidad de un líder es asegurarse de que sus empleados tienen los recursos necesarios para realizar el trabajo y así lograr los objetivos institucionales, y el principal recurso para la gente es el líder mismo. Se debe servir a la gente y pensar en uno mismo como un recurso, como un servidor de ellos. Peter Block se ha interesado profundamente en el aspecto espiritual de las organizaciones. Hace énfasis en la redistribución del poder y de las recompensas en las organizaciones. Expresa que se requiere desarrollar un liderazgo fuerte en los demás, haciendo que se asuma un compromiso de desarrollo del grupo, la organización y la sociedad. Steven Covey hace énfasis en que se manejan cosas y se lideran personas. También menciona que las organizaciones son creadas para servir a la gente. Las organizaciones son sólo sostenibles cuando sirven a las necesidades humanas. En el servicio se trata de cómo se puede contribuir. Larry Spears propuso las diez características centrales del liderazgo servidor, a partir de la revisión de los

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escritos de Robert Greenleaf. Peter Senge recomienda como primera lectura para comprender el liderazgo, el libro de Robert Greenleaf: “Servant Leadership”. Otros autores destacados en el ámbito del liderazgo son Margaret Wheatley, Max DePree, Parker Palmer, Peter Block y Warren Bennis. Conclusiones A partir de los temas principales identificados se abstraen conceptos que desafían los paradigmas actuales del liderazgo. El concepto liderazgo servidor fue acuñado en 1970 por Robert Greenleaf (1904 – 1990) en el ensayo “El siervo como líder”. Se le considera un enfoque emergente de liderazgo, que actualmente ha llegado a producir gran inquietud entre los estudiosos del liderazgo. El liderazgo servidor es paradójico porque es difícil entender que se debe liderar para servir, no para ser servido. El líder servidor escoge servir primero, y luego liderar como una forma de expandir el espectro de servicio a los individuos y a las instituciones. También desafía el paradigma moderno de acumular poder como un fin en sí mismo. El líder servidor trabaja en la transformación del ser humano y del mundo. Usa el poder para colaborar, no para controlar; para cooperar, no para conquistar. Los líderes servidores dirigen porque desean servir a los demás, no porque quieren que éstos les sirvan. Las personas siguen libremente a los

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líderes servidores porque confían en ellos. Los líderes no sólo poseen valores, sino que ayudan a sus seguidores a desarrollar los suyos. En la vida diaria, como en la organización, se es líder y seguidor. Se requiere encontrar el balance entre servir y liderar. Para quien ocupa la posición de líder su principal, la responsabilidad es servir a los otros. Para quien ocupa la posición de seguidor, su principal responsabilidad es buscar oportunidades de proveer liderazgo. Se presentan cualidades que caracterizan a los líderes servidores, denotando la trascendencia de ser un líder y no sólo de actuar como un líder. Se le observa siendo usado en diferentes tipos de organizaciones como un medio para lograr los objetivos, en una forma más

efectiva, al mismo tiempo que se les dan participación y desarrollo a las personas que la conforman. También se destaca el hecho de que escritores reconocidos en la temática del liderazgo, han girado su vista hacia este concepto. Se destacan Robert Greenleaf, Ken Blanchard, James Autry, Peter Block, Peter Senge, Stephen Covey, Max DePree y Warren Bennis. Finalmente, se referencian críticas y limitaciones del enfoque que requieren ser analizadas y contextualizadas en las realidades propias de los entornos organizacionales. Es un enfoque emergente que propone alternativas a las problemáticas empresariales actuales relacionadas con la productividad y efectividad del personal y de la organización.

Referencias Marín, Carlos William y Quintero, Sandra. Estado del arte del liderazgo servidor. Proyecto de Investigación. UNAC. 2009.

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Formación por competencias Dioskomar Marín Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Corporación Universitaria Adventista

Marco conceptual Concepto de competencias: Conjunto de características, criterios, habilidades, cualidades, destrezas, aptitudes, actitudes, conocimientos, disposiciones, conductas y comportamientos, posiciones, manifestaciones, capacidades y otras, subyacentes en un individuo, que le permiten realizar exitosamente las actividades, funciones o labores en un desempeño o realización: académica, organizacional, institucional o empresarial, de acuerdo con parámetros, estándares, objetivos e indicadores definidos por el sector productivo, educativo, social, cultural y otros, que abarcan: los conocimientos y desarrollo epistemológico (saber), actitudes y comportamientos (ser), habilidades y destrezas (hacer), ubicaciones (estar), posiciones (tener) comportamientos honestos (saber); y que le facilitan logros y realizaciones personales,

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familiares, laborales, sociales y otras, para ejercer proyectos de vida activos, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en contextos, entornos y dimensiones, para consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar la calidad de vida y la de sus familias. Con la incorporación de este concepto de competencias se pretende que el individuo imagine, emprenda, desarrolle, evalúe, oriente, dirija, coordine, planee, ejecute, “lidere”, tome decisiones en labores, funciones, actividades o proyectos tanto individuales como colectivos con creatividad, confianza, responsabilidad, sentido crítico, cooperación y solidaridad. Cuando el individuo domine el concepto de competencia, lo aplique y lo desarrolle, estará listo para hacer que sus ideas, proyectos, labores y otras, sean una realidad.

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El origen del concepto se manifiesta con David McClelland en 1973. Nace a partir de la insatisfacción que generan los métodos de medición tradicional (test de conocimientos, de actitudes, de aptitudes y otros) utilizados en este momento para predecir el rendimiento en una gestión. A partir de ahí se inicia un proceso de desarrollo de dicho concepto, que luego será aplicado en décadas posteriores en otras actividades: administración de empresas, en ingenierías, educación, cultura y administración pública. Veamos algunas definiciones: “Una característica subyacente de un individuo, que está causantemente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”(Spencer y Spencer, 1993). “Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad” (Rodríguez y Feliú, 1996). “Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente” (Woodruffe, 1993). “Conjunto de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones” (Boyatzis, 1996). Conceptualización sobre competencias Una competencia puede ser una habilidad, comportamiento,

o conjunto de los mismos, que se observa en el desempeño excelente en un contexto particular de trabajo. La diferencia entre la excelencia y el promedio en el desempeño. Las competencias son características de las personas, que pueden ir desde aspectos muy profundos de su personalidad hasta aspectos observables, “que pueden llegar a ser modificados”. Las competencias es necesario formularlas, pero eso no es suficiente, se requiere método. Pueden ser formuladas como predictores de éxito a largo plazo. Tienen entonces que ver con: Conocimientos y desarrollo epistemológico Actitudes, valores, principios y comportamientos Habilidades, destrezas, capacidades. Rasgos, carácter, personalidad Razones, motivos, autoestima, autoimagen Actuaciones de acuerdo con valores y principios. Conocimientos y desarrollo epistemológico: es la información que una persona posee con relación a un área del saber en particular, son manifestaciones del saber. Actitudes, valores, principios y comportamientos: son manifestaciones del SER. Habilidades, destrezas, capacidades: son fortalezas que tiene una persona para realizar una tarea en particular y determinan su HACER. Los rasgos, carácter, y personalidad: son características psicosociales permanentes en una persona y que

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determinan su ESTAR. Razones, Motivos, Autoestima: son aspectos que la persona continuamente desea o prefiere que se transforme en acción, se manifiestan en su TENER. Actuaciones de acuerdo con valores y principios: son decisiones de tipo personal, que determinan su DEBER. Por ejemplo: Competencia: orientación al cliente Definición: Es el conjunto de comportamientos orientados a servir, ayudar y atender la satisfacción de la necesidad del cliente. Para ello requiere: Conocimientos: conoce los diferentes productos y servicios de una organización y a quién están dirigidos. Actitudes, valores, otros: la manera o forma como la persona atiende, el

valor que agrega al servicio. Habilidades, otros: capacidad para expresarse, hacer preguntas y tener respuestas. Rasgos y otros: empatía, alegría, escucha activa para poder interpretar las necesidades del cliente para generar bienestar y no malestar. Razones, motivos y otros: poder socializado (capacidad de influir en los espacios íntimos de la gente). El deseo de satisfacer al cliente y la organización, elementos que debe “tener”. Actuaciones de valor: comportamientos honestos y éticos en la atención de los clientes, actuaciones de deber. Para McClelland, la motivación es poner en acción los motivos; para él son tres motivos: logro, afiliación y poder.

Logro: Metas Conductas Alcanzar y exceder estándares de Establecer objetivos retadores excelencia. Tener logros únicos Asumir responsabilidades frente a nuevos retos o proyectos Mejorar desempeño Planifica su carrera a largo plazo Prefiere trabajar con expertos y no con amigos

Afiliación: Metas Establecer relaciones cercanas y amistosas Evitar conflictos con las personas que pueden afectar la amistad o cercanía Participar en actividades sociales

Conductas Establecer y mantener relaciones cercanas y cálidas Buscar ser aceptado Antepone las personas a las tareas Es sensible frente a las necesidades de los demás

Poder:

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Metas Conductas el C O R PInfluir O R AeCimpactar I Ó N aUlos N Idemás V E R S I T A Controlar R I A A D V E oN T I Sregular TA comportamiento de los demás Suministrar ayuda o consejos sin Influir, convencer o persuadir a otros que sean solicitados de su punto de vista


cercanía Participar en actividades sociales

Antepone las personas a las tareas Es sensible frente a las necesidades de los demás

Poder: Metas Influir e impactar a los demás

Conductas Controlar o regular el comportamiento de los demás Suministrar ayuda o consejos sin Influir, convencer o persuadir a otros que sean solicitados de su punto de vista Le preocupan su estatus y reputación Busca impresionar a los demás

Las competencias Asociadas con logros se pueden observar, medir, evaluar y aprender con mayor facilidad. Asociadas con afiliación y poder, son más profundas y arraigadas, y garantizan resultados superiores, son más difíciles de desarrollar y evaluar. Un modelo causal de competencias INTENCIÓN

ACCIÓN

CARACTERISTICAS DESEMPEÑO

RESULTADO

CONDUCTAS PERSONALES

El modelo de competencias Es un conjunto de factores claves de éxito (competencias) que incluyen las conductas clave y otras requeridas para un desempeño excelente en una actuación-labor en una organización o institución. Para desarrollar en una institución u organización un modelo de competencias se requiere: 1. Efectuar diagnóstico y análisis de objetivos, estrategias, tácticas, cultura, políticas, valores, principios, normas y otros de la organización, que permiten identificar factores críticos de éxito. 2. Realizar observaciones, entrevistas, hacer encuestas para identificar posibles competencias. 3. Realizar prácticas, talleres, seminarios, base de datos de competencias.

4. Realizar panel, simposios, encuentros con expertos para cotejar o confrontar las competencias elegidas. 5. Aplicar prueba piloto para determinar competencias. 6. Validar el modelo elegido. Acorde con el modelo validado, el concepto de competencia académico – laboral gira en torno de cuatro ejes de actuación: 1. El acercamiento entre el mundo académico, educativo y formativo y el mundo laboral. 2. La adecuación de los profesores y estudiantes a los cambios en la tecnología y en las empresas, organizaciones sociales de producción y el trabajo. 3. La renovación de las entidades

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de educación, formación de los equipos docentes, instructores, la oferta educativa, formativa (perfiles y roles). 4. La renovación de las modalidades de adquisición, desarrollo y reconocimiento de las cualificaciones elegidas. Las organizaciones, empresas o instituciones educativas y otras que han adoptado un modelo de competencias de descripción de funciones, selección, remuneración, desarrollo y formación, evaluación, de enseñanza, aprendizaje, evaluación de alumnos y profesores y de colaboradores, deben tener en cuenta una fases o etapas para el modelo. Veamos las fases o etapas para desarrollar un modelo de competencias: 1ª etapa: Identificación y selección de competencias de acuerdo con los perfiles. es el proceso en el que se establecen a partir de la naturaleza del perfil, las competencias necesarias para desempeñar una labor u actividad asignada, de manera satisfactoria. 2ª etapa: Normalización o tipificación de competencias. Es un proceso de estandarización en donde cada competencia queda seleccionada, identificada y descrita con un procedimiento común, que se convierte en una norma de referencia para las organizaciones. Comentario: El SENA a partir de sus equipos técnicos, propone versiones, las cuales son variadas con otras empresas, ajustadas y

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convertidas en una norma sectorial de competencia laboral, luego son avaladas por un organismo normalizado. Las universidades deberían validar sus competencias con otras universidades mediante investigación. Para la evaluación de trabajadores y estudiantes se deben definir estándares y parámetros o normas de competencia laboral y académica. 3ª etapa: Formación basada en competencias. Los currículos de formación académica tienen que estar orientados hacia la norma. La enseñanza dirigida a desarrollar competencias con referentes claros en las asignaturas establecidos en normas exigidas en acreditación. El SENA ya desarrolló un proyecto piloto de formación en competencias, en algunos sectores. 4ª etapa: Certificación o acreditación en competencias. Es el reconocimiento formal que hace un organismo acreditado para avalar unas competencias demostradas por sus estudiantes y egresados (que ya han sido evaluadas por la institución) en el desarrollo o desempeño de una labor o actividad normalizada. Esta certificación no es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de la demostración de unas competencias por parte de estudiantes y egresados, bajo estándares establecidos. De acuerdo con los planteamientos y conceptos anteriores, expresamos lo siguiente: cuando se “pretende” trabajar en la formación académica con un enfoque basado en

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competencias, es necesario tener en cuenta lo siguiente: Un modelo educativo que comprende: Visión, misión y filosofía. Un modelo pedagógico acorde con el enfoque. Modelo de competencias validado. Un modelo curricular basado en competencias. Unos roles y perfiles definidos por la institución, de acuerdo con las competencias elegidas en el modelo. Aquí nos queremos referir al modelo curricular basado en competencias: El primer planteamiento que hacemos es: se deben diferenciar competencias de objetivos (no se puede formular un objetivo como competencia). Los objetivos se formulan en términos de logros, las competencias se formulan en términos de capacidad, de fortalezas, de preparación, de entrenamiento (compare con un atleta que se entrena para la competencia), de habilidades y destrezas, para una realización, labor o desempeño. Es decir, que aprende, asimila qué fortalezas adquirió la persona en los procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación. Un currículo es (de acuerdo con la Ley 115 de 1994) un conjunto de criterios, planes de estudio, programas, campos, núcleos, áreas, ejes y asignaturas o sílabos con metodologías y estrategias de enseñanza – aprendizaje y evaluación y procesos que contribuyen a la formación integral y la construcción de la identidad cultural nacional, regional y local, incluyendo también

los recursos humanos, académicos y físicos para poner en práctica las politicas y valores y llevar a cabo el PEI. El currículo se elabora para: orientar el quehacer académico y debe ser: concebido de manera flexible para permitir: la innovación y adaptación de las características propias del medio académico donde aplica. Debe tener en cuenta: Los fines de la filosofía y los objetivos de la institución en cada nivel - plan de estudios y ciclos. Los indicadores de logro los fija la institución. Los lineamientos de acuerdo con el MEN y el ICFES, para el diseño de las estructuras curriculares y los procedimientos para su conformación. La organización de los diferentes: Campos Núcleos Áreas Ejes Asignaturas. En el currículo hay algo que debemos considerar, en cuanto a los semestres: 1. Semestre académico, que corresponde a la programación que hace la institución para distribuir sus actividades en el semestre 1ro. ó 2do. de un año. 2. Semestre curricular, que corresponde al plan de estudios o ruta crítica como se denomina en algunos casos, es la distribución de las asignaturas en los semestres que

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deben cursar los estudiantes para graduarse. Lo anterior permite: La autonomía de las instituciones en cuanto a: La organización de áreas- asignaturas y contenidos. Los métodos y estrategias: de enseñanza – aprendizaje y evaluación. La organización de actividades formativas, culturales y recreativas. La introducción de adecuaciones a su estructura según las condiciones regionales, locales y filosofía de la institución. Las características del currículo basado en competencias son: Busca la formación integral. Formación en competencias. Gestión de recursos, espacios, facilitadores, estrategias y metodologías. Trabajo por problemas y proyectos. La comunidad, la autorrealización y la institución. Proceso en continua organización, orden e incertidumbre. La estructura del currículo sería: * Filosofía: visión, misión y gestión de la institución. * Valores, principios (cultura organizacional), definidos para la institución. * Perfiles: entendiendo por perfiles el conjunto de: cualidades, características, actitudes, comportamientos, competencias, habilidades y destrezas que debe poseer una persona, adquiridas en su proceso de formación para el desempeño de una labor, tarea

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o función en una empresa o institución. Los perfiles son de seis tipos: 1. Personal: características humanas: Ser. 2. Profesional: características de formación: Saber. 3. Ocupacional: características de desempeño: Hacer. 4. Académico: características de capacitación: Estar. 5. Prospectivo: características de formación para el futuro incertidumbre: Tener. 6. Moral – Ético: características de comportamiento honesto: Deber. De acuerdo con los perfiles se eligen las competencias (ver conceptos iniciales). Ellas son de seis tipos: 1. Competencias de ser ontológicas. 2. Competencias de saber epistemológicas o cognitivas. 3. Competencias de hacer praxeológicas. 4. Competencias de estar dimensiológicas. 5. Competencias de tener posiciológicas. 6. Competencias de deber deontológicas. Las competencias definen los contenidos del currículo. Los contenidos deben ser entendidos como: Conjunto de saberes, comportamientos de ser, haceres, estares, teneres y deberes, que son esenciales para la formación, desarrollo, capacitación, sensibilización y socialización de

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facilitadores y alumnos. Es decir, lo que queremos enseñar, que aprendan los alumnos y podamos evaluar. Que de acuerdo con perfiles y competencias, los contenidos pueden ser: Conceptos, hechos o datos, conocimientos. Procedimientos, técnicas, modelos, métodos. Actitudes, comportamientos, conductas. Contextos, entornos, niveles, dimensiones. Argumentos, opiniones, posiciones. Actuaciones honestas, morales, éticas. Que se deben trabajar de manera: Coordinada Simultánea Interrelacionada Interconectada Interdependiente. Y que determinan la forma de: Enseñanza Aprendizaje Evaluación. De acuerdo con los contenidos se determinan los componentes estructurales del currículo: 1. Los campos de formación, que son los grandes compendios de la epistemología o ciencias, el campo en donde se da la competencia: por ejemplo, humanístico, social, cultural, ideológico, investigativo, metodológico, científico, técnico, tecnológico y otros. 2. Los núcleos de formación: que sirven para visionar el campo en donde se va a competir, es nuclear el campo, tomar los campos.

3. Las áreas de formación: que sería como dividir el campo y el núcleo en áreas de competencias. 4. Los ejes de formación: que sirven para unir las áreas para visionar y poder competir. Los ejes genéricos son varios: 1. Investigación – acción 2. Auto reflexión 3. De construcción 4. Investigación de contextos 5. Afrontamiento de incertidumbre y aplicar 6. Identificación de competencias 7. Nodos problematizadores 8. Equipo docente 9. Proyectos formativos. Los ejes y subejes específicos para las asignaturas son: 1. Eje heuristico: subejes: Imaginación Creación Investigación. 2. Eje simbólico: subejes: Reflexión y autorreflexión Relación Expresión. 3. Eje crítico: subejes: Interrogación Valoración Deliberación. 4. Eje de autodesarrollo: subejes: Vocación Decisión Acción. 5. Eje hermenéutico: subejes: Principios Método Interpretación. Los contenidos son de seis tipos, veamos: 1. Contenidos conceptuales,

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cognitivos, epistemológicos. Hacen referencia a: Hechos entendidos como sucesos o acontecimientos históricos. Datos entendidos como símbolos, signos o informaciones matemáticas, químicas, biológicas, físicas y otras. Conceptos, teorías, ciencias, entendidos como nociones. Y que permiten: Interpretar y dar significado. Reconocer clases de objetos y sujetos: sociales, naturales, culturales, ideológicos, matemáticos. Y que pueden ser: Estructurantes, cuando: atraviesan todos los contenidos de un núcleo, área y asignatura: por ejemplo, números, símbolos (químicos, algebraicos), seres vivos (animales, vegetales). Específicos: cuando hacen referencia a un contenido particular de un núcleo o área y asignatura, por ejemplo, números pares, animales mamíferos, química orgánica. 2. Contenidos ontológicos actitudinales, comportamientos, conductas. Que hacen referencia a: Valores entendidos como conjunto de motivos. Principios entendidos como conjunto de valores. Normas entendidas como conjunto de reglas o leyes, mandamientos.

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Y que se manifiestan como: Actitudes, comportamientos o conductas. Entendidas como: Tendencias a actuar de acuerdo con una valoración personal. Y que involucran componentes: Cognitivos: conocimientos, creencias. Afectivos: sentimientos, preferencias. Conductuales: acciones manifiestas. Que tienen: Un carácter dinámico. Que depende de: 1. Informaciones nuevas. 2. Circunstancias nuevas. 3. Actitud de otras personas. 4. Niveles de desarrollo moral. Y que intervienen: En los procesos de enseñanza – aprendizaje y evaluación. De acuerdo con: Contenidos de núcleos, áreas, y asignaturas. Y las relaciones afectivas, emocionales dentro de un grupo. 3. Contenidos procedimentales, técnicas, modelos, métodos. Que hacen referencia a: Saber cómo hacer: entendido como la utilización de métodos o técnicas para realizar algo. Saber hacer: entendido como las habilidades o destrezas para realizar actividades o labores. Por ejemplo: elaboración diagramas y flujogramas, histogramas, ensayos, artículos, utilización del

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computador. Se entienden como: Actuaciones, realizaciones, acciones. Que son: organizadas, estructuradas, coordinadas. Y que están orientadas hacia la consecución de objetivos, metas, fines. Pueden clasificarse en: Generales Específicos Algorítmicos Heurísticos. De componente psicomotor y cognitivo. 4. Contenidos espaciales, contextos, entornos, niveles, dimensiones. Que hacen referencia a: Saber participar y saber participar. Saber ubicarse y saber ubicarse. Saber comportarse y saber comportarse. Saber movilizarse y saber movilizarse.

cómo cómo cómo cómo

Que se mantienen en: Actitudes sociales, comunitarias, organizacionales, como convivencia. Valores sociales, comunitarios, organizacionales, como participación. Principios sociales, comunitarios, organizacionales, como solidaridad, equidad. Se entienden como: Tendencias a actuar de acuerdo con

unos valores y principios sociales y comunitarios. Que involucran componentes: * Cognitivos como conocimientos y creencias. * Afectivos como sentimientos y preferencias. * Conductuales como acciones manifiestas. * Sociales como participación y convivencia. * Legales como leyes, códigos y normas. Que tienen un carácter dinámico que depende de: Normas sociales y comunitarias. La Constitución política. Las leyes y códigos. Valores sociales y comunitarios. Principios y filosofía social y comunitaria. Normas y códigos de convivencia social. Que intervienen en los procesos de aprendizaje de acuerdo con contenidos: De campos, núcleos y áreas. De relaciones sociales y de grupos. Normas y roles sociales. Del trabajo en equipo. Y que pueden clasificarse en: Espacios, dimensiones, niveles de movilización espacial o de convivencia: Espacios o dimensiones íntimas. Espacios o dimensiones de allegados. Espacios o dimensiones organizacionales. Espacios o dimensiones públicas.

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Espacios o dimensiones sociales o comunitarias. 5. Contenidos posicionales, argumentos u opiniones. Hacen referencia a: Saber tener liderazgo, poder, autoridad. Saber asumir posiciones. Saber expresar opiniones. Saber defender una posición con argumentos. Que se manifiestan en: Actitudes, tales como “proactivas”, colaboración, compromiso. Posiciones, tales como políticas, religiosas, culturales, ideológicas. Valores, tales como paciencia, tolerancia, respeto. Argumentos, tales como conflictos, desacuerdos, contradicciones. Competencias, tales como discusiones, objetividad, conocimientos, habilidades, destrezas. Principios tales como honestidad, ética, moral. Que se tienen como: Tendencias a actuar de acuerdo con valores, principios de compromiso, confianza, seguridad, responsabilidad, pertenencia, afiliación. Y que involucran componentes: Cognitivos, conductuales, posicionales, espaciales, afectivos, morales, tales como Conocimientos, paradigmas, creencias. Acciones, actitudes.

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Liderazgo, poder, autoridad, argumentos. Roles, perfiles, estatus. Sentimientos, emociones, afectos. Honestidad, ética, moral. Que tienen un carácter dinámico. Que depende de: Dogmas, creencias, paradigmas, conceptos. Criterios, doctrinas, opiniones, pensamientos. Que intervienen: En los procesos de enseñanza, aprendizaje, evaluaciones. De acuerdo con: Contenidos teóricos, contenidos prácticos. Relaciones en grupos, trabajo en equipo. Anécdotas, ejemplos, lecturas previas. Investigaciones y proyectos. Vivencias, experiencias. Contenidos morales y religiosos. Valores, principios y actitudes. Y pueden clasificarse en: 1. Actitudes 2. Opiniones 3. Conceptos empíricos científicos 4. Paradigmas 5. Criterios 6. Ejemplos 7. Investigaciones 8. Proyectos 9. Valores, principios, virtudes. 6. Contenidos morales, honestos. Hacen referencia a:

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y

éticos,


Saber ser honesto Saber ser moral Saber ser ético. Que se manifiestan en: Actitudes honestos, éticos, morales. Valores honestos, éticos, morales. Principios honestas, éticas, morales. Virtudes honestas, éticas, morales. Competencias de deber. Que se entienden como: Tendencia a actuar de acuerdo con unas normas, valores y principios morales y éticos, de acuerdo con la ley, lo jurídico, la Constitución. Que involucra componentes: Cognitivos, conductuales, posicionales, espaciales. Afectivos, morales, éticos. Tales como: Conocimientos morales, paradigmas y creencias morales. Acciones y actitudes morales. Valores, principios y virtudes morales y honestas. Por ser morales - éticas tienen un carácter dinámico. Que depende de: Dogmas morales Creencias honestas Paradigmas y ejemplos morales Conceptos de moral y ética Criterios éticos y morales Doctrinas y disciplinas éticas y morales Opiniones y discusiones de moral y ética. Que intervienen en los procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación.

De acuerdo con contenidos y acciones: Contenidos teóricos, contenidos prácticos. Trabajo en equipo, relaciones sociales y comunitarias, experiencias y vivencias, contenidos morales y éticos. Valores, principios, actitudes morales. Y pueden clasificarse en: 1. Actitudes 2. Opiniones 3. Criterios 4. Conceptos 5. Ejemplos 6. Convivencias 7. Valores, principios y virtudes. Para el desarrollo de estos contenidos se requiere el planteamiento de ellos en: 1. Campos 2. Núcleos 3. Áreas 4. Ejes y subejes 5. Y lo más importante en cada una de las asignaturas, ellas deben plantearse así: 1. Identificación 2. Competencias generales 3. Elementos de competencia 4. Competencias requeridas para el curso 5. Estructura programática Unidad (temas). Competencias por desarrollar en cada unidad. Horas de trabajo académico. Estrategias de aprendizaje para cada unidad.

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6. Políticas de curso 7. Sistema de evaluación 8. Bibliografía general. Para la planeación de la asignatura se requieren tres modelos: 1. Modelo metodológico que contiene: Identificación Objetivos Racionalización de contenidos Racionalización metodológica Racionalización evaluativa Racionalización sobre desarrollo de temas Racionalización de tiempo Planeación de la unidad: Tipo de prueba Clase logro Participación Puntos Tiempo Fechas. 2. Modelo de contenidos pedagógicos, trascendentales: Identificación Temas Contenidos Actitudinales: de ser Conceptuales: saber Procedimentales: hacer Espaciales: estar Posicionales: tener Deontológicos: deber. Evaluación de contenidos Tipo de prueba para:

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Actitudinales Conceptuales Procedimentales Espaciales Posicionales Deontológicos. 3. Modelo de competencia Identificación Temas Competencias Ontológicas: de ser Epistemológicas: de saber Praxeológicas: de hacer Dimensiológicas: de estar Posiciológicas: de tener Deontológicas: de deber Evaluación de competencias Parámetros de evaluación Evaluación de competencias ontológicas. Evaluación de competencias epistemológicas. Evaluación de competencias praxeológicas. Evaluación de competencias dimensiológicas. Evaluación de competencias posiciológicas. Evaluación de competencias deontológicas. De cada uno de los temas expuestos, se tienen esquemas y modelos. Para el desarrollo de estos contenidos se requiere el planteamiento de ellos en las asignaturas.

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Bibliografía Bacarat, M. P. y Graciano, N. A. (2002) ¿Sabemos de qué hablamos cuando usamos el término competencia(s)? En: G. Bustamante. El concepto de competencia II: una mirada interdisciplinar. Bogotá: Sociedad Colombiana de Pedagogía. Barrón, C. (2000). La formación en competencias, en M.A. Valle (ED). Formación de competencias y certificación profesional. México: UNAM. Bunk, G. P. (1994). La transmisión de las competencias y la formación y perfeccionamiento profesionales de la R.F.A. Revista Europea de Formación Profesional, 1, 8 -14. Bustamante, G. (2002). La moda de las competencias. Bogotá: Sociedad Colombiana de Pedagogía, El concepto de competencia II. Bustamante, G. (2003). El concepto de competencia III, un caso de recontextualización: “Las competencias en la educación colombiana”. Bogotá: Sociedad Colombiana de Pedagogía. Cardozo, G. (1996). La falacia de las competencias laborales, en “Competencias laborales y desinstitucionalización de la formación profesional”. Bogotá: SINDESENA. Coll, C. y Valls, E. (1992). El aprendizaje y la enseñanza de los procedimientos. Madrid: Santillana. Comellas, M. J., ed. (2002). Las competencias del profesorado para la acción tutorial. Bilbao: Praxis. Corominas, E. (2001). Competencias genéricas en la formación universitaria. Revista de Educación. 325, 299 – 321. Corpoeducación, SENA. (2001). Estado del arte de las competencias básicas. Bogotá: SENA, Corpoeducación. Durán, J. A. (2003). Educación y desarrollo humano: un marco de acción para las competencias. Magisterio, Educación y Pedagogía, 3, 16 – 18. Gallego, M. (2000). Gestión humana basad en competencias, contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. Revista Universitaria EAFIT, 119, 63 – 71. Gómez, J. (2001). Competencias: problemas conceptuales y cognitivos. Bogotá: Sociedad Colombiana de Pedagogía. Gómez, J. H. (1997). Mapa de competencias: estrategia en el recurso humano. Clase Empresarial, 54, 52 – 53. González, E. M. (2000). Un currículo basado en la solución de problemas para la formación de profesionales. Medellín: Universidad de Antioquia. Hernández, C. A., Rocha , A. y Verano, L. (1998). Exámenes de Estado: una propuesta de evaluación por competencias. Bogotá: ICFES. Jurado, F. (2003). El doble sentido del concepto competencia. Magisterio, Educación y Pedagogía, 1, 14 – 16.

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Las organizaciones tóxicas: consecuencia fatal de una organización exitosa que pierde su camino Edilgardo Loaiza Betancur Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Corporación Universitaria Adventista

Abstract This article shows that from the perspective of successful organizations, including at one end by the pressure to succeed, they become toxic organizations because they sharply against the health of their workers and employees generating organizational conflicts which in some cases may be beneficial because they develop the capacity and creativity of employees to benefit the organization itself or it can generate negative conflicts obstruct the normal development of the organization stunting their creativity and creating a work environment not conducive to the health of their employees have a negative impact on the productivity and development in the objects of the company. This then becomes the start of a debate on the validity or otherwise of the philosophies of success that

focus on only financially, leaving aside a more comprehensive scope of success that involves a spiritual ingredient. In fact there is talk of a concept which means that this area contains so-called leadership Server Keywords: Server leadership, organizational conflict, organizations toxic Resumen Este artículo muestra desde una perspectiva de las organizaciones exitosas, cómo en un extremo, por la presión de alcanzar el éxito, estas organizaciones se convierten en organizaciones tóxicas, porque atentan marcadamente contra la salud de sus trabajadores y empleados, generando conflictos organizacionales que en algunos casos pueden ser beneficiosos, porque desarrollan la capacidad y creatividad de los empleados en beneficio de la organización misma; o pueden

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generar conflictos negativos, porque obstruyen el desarrollo normal de la organización, atrofiando su creatividad y generando un ambiente laboral poco propicio para la salud de sus empleados, repercutiendo negativamente en la productividad y desarrollo del objeto social de la empresa. Este artículo se convierte entonces en el inicio de un debate sobre la validez o no de las filosofías de éxito que se centran en lo financiero únicamente, dejando de lado un alcance de éxito más integral que involucre un ingrediente espiritual. De hecho, se habla de lo que significa un concepto que contiene este aspecto denominado liderazgo servidor Palabras clave: Liderazgo servidor, conflicto organizacional, organizaciones tóxicas 1.

El conflicto en las organizaciones Al contrario de las organizaciones “exitosas”, también existen organizaciones “tóxicas”, por sus conflictos permanentes que, de alguna manera, afectan la salud de sus trabajadores y se manifiesta en un ambiente laboral poco saludable. En todas las organizaciones empresariales se observan diferentes opiniones con respecto a quién y cómo se asume el liderazgo, esta situación conforma la aparición inevitable de conflictos en las organizaciones. No obstante, el

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conflicto puede conducirse como una fuerza positiva o negativa, de modo que la administración no debe esforzarse en que desaparezca el conflicto, sino eliminar el riesgo de los estilos y filosofías administrativas que afecten negativamente los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Pero, ¿cuáles objetivos? Allí radica el inicio de una controversia que se pretende revelar en este artículo, por tanto, el problema no parece radicar en el conflicto en sí, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones. Los líderes gerenciales desarrollan la habilidad de dirigir a una organización para lograr los objetivos trazados según su filosofía; en ese arte deben adquirir competencias para aprender a negociar con las partes involucradas y solucionar las causas que producen las situaciones de conflicto. Según la situación que se presente existen diferentes matices de conflictos, entre los cuales se encuentra un conflicto que se podría llamar positivo, porque se caracteriza porque su fin es incrementar los niveles de efectividad dentro de la empresa, y como resultado, un incremento en la productividad y desempeño laboral, así como mejorar de la calidad de vida de todos los integrantes de la organización; y desarrolla la inteligencia de negocios e inteligencia emocional. Se presenta como una confrontación entre grupos que resulta favorable para el rendimiento de la organización, porque todos

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trabajan por superar positivamente al departamento o grupo con el que se encuentra en conflicto y esto desarrolla inteligentemente la organización, pues colectivamente se asume una actitud de mejora continua. Es común en el departamentos de atención al cliente para ser más eficaz en la prestación del servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. Ocurre lo contrario en los conflictos positivos o favorables; ciertamente son una confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La gerencia debe enmarcar sus esfuerzos hacia la negociación entre las personas que son responsables de este tipo de conflictos. Por ejemplo, cuando en un departamento existe desconocimiento de funciones o usurpación de las mismas, en el momento de los resultados los mismos no serán iguales a los esperados, debido a que este hecho produce desmotivación, rivalidad y posiciones encontradas. Un conflicto favorable a la organización, por lo general se transforma en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto de este tipo se convierte en desfavorable. Partiendo del principio inicial se destaca el hecho de que en un nivel determinado de tensiones y conflictos, a un grupo le permitirá avanzar en forma saludable y positiva

hacia sus objetivos, y a otro grupo le resultará perturbador y disfuncional (o incluso en el mismo grupo en otro momento). El conflicto influye en el rendimiento de la organización; aquél puede producir efectos, según sean el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización. Es difícil realizar cambios e innovaciones, y la organización puede tener problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organización. Aunque esto dependerá del tipo de líder y la madurez que posea para lograr minimizar el peligro de perder el rumbo hacia el éxito y desviar los recursos. Pero en muchas ocasiones un conflicto traspasa los linderos de la cultura organizacional y de las políticas administrativas, para colocarse en un extremo del éxito, dando inicio a un nivel de toxicidad, ya que el afán de alcanzar el éxito en la organización, se traslada a los individuos que deben alcanzar el éxito personal primero, para asegurar el éxito de la organización desde sus funciones.

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2. Las organizaciones tóxicas Un debate crítico a los nuevos modelos administrativos en materia de dirección de empresas y gestión humana lo plantea Piñuel y Zabala (2004, 24) cuando define como “neomanagement” un conjunto de enunciados y prescripciones en materia de dirección de empresas y personas, que se fundamenta en la ideología y las bases filosóficoreligiosas de lo que él denomina “la nueva economía sacrificial”. Este concepto sacrificial enmarca el estereotipo del ejecutivo exitoso, altamente efectivo del “management”, categoría epistemológica que Piñuel y Zabala descalifica por haber introducido en el campo académico temas y seminarios especializados de una serie de principios filosóficos y éticos que, según sus palabras, son “tóxicos” para la nueva formación profesional, y los consideran tóxicos porque se derivan necesariamente de formas de dirección sacrificiales en las que el principio rector es el sistémico; el periódico sacrificio de alguien o algunos en aras de la presunta supervivencia del colectivo, y no es para más si consultamos los términos “downsizing” (redimensionamiento interno), y “outsizing” (redimensionamiento desde afuera a partir de los mejores de su clase), que son parámetros que utiliza la reingeniería para lograr altos niveles de competitividad. Recordemos que esta se mide en función del costo y la calidad del servicio o del producto, desde la ingeniería administrativa; pero

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realmente nos encontramos con una nueva dimensión o tamaño de planta en todos sus niveles, fundamentado en el mínimo de trabajadores con el máximo de productividad y con la misma remuneración, encontrando entonces el despido de trabajadores y sus funciones refundidas en los trabajadores que quedan, aumentando no solamente su carga laboral, sino la competencia interna y la incertidumbre de permanencia en el trabajo, con las consecuencias de estrés que esto genera. Afirma Piñuel y Zabala que el trabajador adaptable tiene mayor valor para una organización, pero los “neomanagers” (jefes tóxicos) lo han transformado en manejabilidad, sumisión, disponibilidad de veinticuatro horas y renuncia a los propios derechos civiles y laborales. La tecnología se desarrolla a pasos agigantados, y cuando se han comprendido su uso y manejo, ya han evolucionado nuevas tecnologías; tal parece que la tecnología de punta siempre estará un paso atrás de la tecnología que se ofrece en el mercado; a esto se suma la presentación permanente de estrategias administrativas (muchas de ellas con fines exclusivamente comerciales) de desarrollo organizacional en función de la productividad y optimización de los recursos financieros, que se ofrecen en libros traducidos del inglés que luego son presentados en seminarios que se brindan a los profesionales sin contemplar una contextualización cultural y que de hecho muchas de

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estas propuestas han fracasado al momento de medir sus resultados. Los profesionales contemporáneos se sienten inmersos en complejas estructuras económicas que a veces se salen de la comprensión y dan inicio a percepciones de estrés, que luego se somatizan en otro tipo de enfermedades denominadas enfermedades modernas, enfermedades del siglo XXI o enfermedades del éxito. Este estrés en las organizaciones se muestra como una consecuencia común de las organizaciones “exitosas”, como una consecuencia colateral al desarrollo y el progreso, y es el individuo el que tiene que estar preparado para afrontar el cambio y adaptarse a situaciones de presión; de hecho, es una de las competencias laborales más buscadas al momento de contratar a un profesional, pero el estrés no es un problema del individuo únicamente; si se mira hacia adentro de las organizaciones donde laboran estos trabajadores, se descubre que sus procesos, funciones y procedimientos no están claramente definidos, acentuándose más en áreas administrativas y contables y por lo general, sus estilos administrativos forman parte de esa economía sacrificial de la que habla Piñuel y Zabala. Existe preocupación en las entidades de salud, y muchos de los programas de prevención y promoción de la salud están encaminados a disminuir el estrés, dado que la mayoría de consultas por enfermedades de tipo laboral

tienen el estrés como su principal causa. Señala Piñuel y Zabala que aquellas organizaciones donde recurrentementemente se presentan riesgos laborales de carácter psicosocial, las denominan “Organizaciones Tóxicas”, debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos de sus trabajadores. Esa apreciación es bien importante porque corresponde a los investigadores en temas de salud, involucrar otras disciplinas y ciencias para detectar cuáles son esas organizaciones y cómo intervenirlas para propiciar conjuntamente con sus administradores, soluciones a dicha problemática que afecta considerablemente el bienestar social. A. Enfermedades del éxito En las condiciones de trabajo hoy en día, es común observar que cada vez se incrementan actividades no relacionadas con éste; Ausfelder (2002), cita a Martin Resch, psicólogo investigador sobre la problemática laboral, quien menciona que las condiciones de trabajo que aumentan el estrés, pues el flujo de información en la empresa no circula debidamente, de modo que lo más importante llega demasiado tarde o incompleto al trabajador; el teléfono suena sin parar, interrumpiendo repetidamente al trabajador; las máquinas importantes (computadores, fotocopiadoras, faxes) no siempre están disponibles; las instrucciones de los jefes son contradictorias, y la competitividad y el miedo a perder el empleo también ejercen influencia.

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Si a lo anterior se suma la gran cantidad de correos electrónicos que se tienen que atender a diario, el flujo permanente de personas en la oficina u oficinas vecinas, la gran cantidad de reuniones y capacitaciones a las que se tiene que asistir muchas veces obligatoriamente sin perder ni posponer la responsabilidad propia del cargo; y la presión permanente de la administración y de la sociedad para alcanzar la categoría de profesional altamente productivo; nos encontramos frente a unas condiciones laborales que en búsqueda del éxito lo que se están presentando son consecuencias fatales para el profesional y para las personas que lo rodean. Los trabajadores terminan entonces quebrándose por el efecto tóxico de semejante entorno laboral y son catalogados como estresados o quemados (“burnout”), características del trabajador del siglo XXI. (Piñuel y Zabala, 2004, p. 41). El término “enfermedades del éxito” lo utiliza el sociólogo Gerardo Tunal Santiago, al referirse a las consecuencias que para la salud de los trabajadores, están generando las filosofías que impulsan el éxito de las empresas y de sus trabajadores, así como aquellas filosofías que impulsan el éxito profesional y personal. Estos profesionales formados para desarrollar un alto grado de entusiasmo, ideas de triunfo y compromiso con sus metas y deseos, viven como consecuencia, un despliegue de actividades que

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consumen altas cuotas de energía en su trabajo, y cuando no se consigue lo esperado, se presenta una frustración que no lleva al profesional a una profunda reflexión sobre las reales condiciones, sino a un estado de fatiga emocional que le genera un tipo de estrés crónico que en ocasiones hace que el profesional renuncie a sus objetivos como tal. Piñuel y Zabala (2004, p. 200), quien viene liderando una serie de críticas a los estilos administrativos de personal que él denomina “neomanagement”, controvierte la visión que tienen numerosos psicólogos y médicos laborales cuando culpabilizan al trabajador por propiciar este tipo de estrés, centrando las terapias en el individuo, debido a que posee una psiquis débil incapaz de adaptarse al cambio; pero en sus diagnósticos no involucran a la organización ni la forma de organizar los procesos y el trabajo; inclusive, utilizan el concepto del eustrés o estrés positivo para las personas que reaccionen de una manera afirmativa y positiva frente a las exigencias, resolviéndolas objetivamente; muchos casos generan situaciones de sumisión, y en el peor de los casos generan estado de alienación. Paradójicamente, los profesionales “exitosos” que laboran en organizaciones que promueven la filosofía del “neomanagement”, son los más vulnerables a padecer el estrés crónico conocido como “burnout”, ya que los factores de riesgo son acentuados por el perfil de los “neomanagers” (jefes

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tóxicos) y tiene características como sobrecarga mental; complejidad cada vez mayor de las actividades laborales; falta de eficacia y control sobre el propio trabajo; niveles de supervisión y control cada vez más minucioso; horarios de trabajo extendidos; saturación de funciones y responsabilidades; trabajo en el hogar en su tiempo libre; imposibilidad de disfrutar de su tiempo libre en condiciones de tranquilidad, con su familia, amigos y personas cercanas; la depresión que le genera no cumplir los objetivos trazados; la necesidad de mantener un prestigio y un reconocimiento en la organización y en la sociedad; y los compromisos económicos adquiridos para mantener un estatus social. Todo lo anterior va generando un conflicto con los valores personales que paulatinamente conduce a la desilusión, la frustración y como consecuencia, el estrés crónico. El síndrome de “burnout” o del quemado. Este síndrome fue descrito en 1974 por el psiquiatra Herbert Freudenberger, o del que la psicóloga Cristina Maslach utiliza el término para describir un proceso gradual de pérdida de interés en el trabajo y pérdida de responsabilidad, hasta

llegar a una depresión severa que podía invalidar a quien lo sufriera. Este aporte es de 1976. El síndrome se presenta en directivos, maestros, ejecutivos, abogados, trabajadores sociales, dependientes, vendedores, pero principalmente en las personas que trabajan en la enseñanza y en el sector salud. Esto sobreviene del estrés que provoca estar en contacto diario con las demandas de otras personas, por el intenso intercambio emocional, y cuando se sobrepasan las capacidades adaptativas del individuo. Los síntomas son la depresión, ansiedad, desánimo, fatiga, nerviosismo y falta de concentración, y con frecuencia se acompaña de úlceras gastrointestinales u otros problemas estomacales, dolores fuertes de cabeza, problemas para conciliar el sueño o para mantenerlo. Gil y Peiró (1997) citan a Freudenberger, quien manifiesta en 1974 que el “burnout” es una respuesta al estrés laboral crónico, manifiesto en sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, y delimitan conceptualmente el “burnout” en dos perspectivas, la clínica y la psicosocial.

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Perspectiva clínica Reudenberger (1974 – 1975)

Pines y Aroson (1988) Fischer (1983)

- Agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. - Pretensión de expectativas inalcanzables. - Estado en el que se fatiga emocional, física y mentalente. - Sentimiento de impotencia e inutilidad. - Baja autoestima. - Trauma narcisista que genera una disminución de autoestima. Perspectiva psicosocial

Maslach y Jackson (1981)

- Agotamiento emocional y despersonalización que llevan a mirar con cierto desprecio a las personas objeto del desarrollo de las actividades laborales con las cuales se tiene contacto.

Índices psicosomáticos del “burnout” o repercusiones de mayor impacto en la calidad de vida de quienes lo sufren.

Índices emocionales

Sentimientos de soledad o sentimientos de alienación: - Ansiedad - Sentimiento de impotencia - Sentimiento de omnipotencia

Índices actitudinales

-

No verbalizar Cinismo Hostilidad Suspicacia

Índices conductuales

-

Agresividad Aislamiento del sujeto Cambios bruscos de humor Enfado frecuente Irritabilidad

-

Dolor precordial y palpitaciones Hipertensión Crisis asmática Catarros frecuentes Infecciones frecuentes Alergias Dolor cervical y de espalda Fatiga Alteración menstrual Úlcera gastroduodenal Diarrea Jaqueca Insomnio

Índices psicosomáticos

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(“Principales consecuencias del estrés laboral que se asocian al síndrome de burnout [sic], tomado de Gil y Peiró 1997,82)”. Nótese que se le sigue dando mucha importancia a la capacidad de adaptación del individuo, y es innegable que de su actitud y disposición psicológica depende en gran medida su respuesta a un estímulo generado en su trabajo, pero las variables del entorno como el ambiente de trabajo, el estilo administrativo, la remuneración, la exigencia social, la concepción política y económica del país o región donde se habita y que también pueden generar estrés, no se mencionan y menos se tienen en cuenta para el diseño de estrategias de prevención desde el concepto de la economía sacrificial concepto tratado en temas anteriores. El “mobbing” o acoso moral en el trabajo El término “mobbing” procede del verbo inglés “to mob” (regañar, atacar, maltratar, asediar) y el sustantivo “mob”, que significa “muchedumbre”; lo analiza Heinz Leymann, citado por Hirigoyen (2001), como una forma particularmente grave de estrés psicosocial, introducido en 1980 para describir las formas severas de acoso en las organizaciones en los año 1980 en Alemania; pero el término como tal al parecer fue utilizado por primera vez por el etnólogo Konrad Lorenz, quien lo aplicó a las

conductas agresivas de los grupos animales para neutralizar y desterrar a un intruso. Dice Hirigoyen que el estrés es un estado biológico, y el acoso moral es mucho más que el estrés, aunque pasa por una etapa del estrés, Aparece cuando se presenta un aislamiento moderado y agresivo sólo en condiciones de trabajo, y puede representarse en sobrecarga de trabajo, constituyéndose en una primera fase; pero una segunda fase aparece cuando la persona agredida percibe la malevolencia de la que es objeto, presentando comunicación poco afectiva, prevención y críticas cargadas de cinismo. Esta fase es el acoso moral propiamente dicho, ya que existe intención de perjudicar, de ahí que se interprete que el estrés sólo es destructivo si es excesivo, pero el acoso moral es destructivo por su propia naturaleza Esta situación manifiesta es una de las causas del “burnout”, pero un profesional con rasgos de síndrome de “burnout” o que lo padezca, también se puede convertir en una acosador moral por el desprecio que puede llegar a sentir por sus compañeros de trabajo y sobre todo por las personas que dependen laboralmente de él. El “mobbing” es una conducta de sometimiento y desprecio; suele darse también como una indiferencia o intolerancia a la diversidad y se manifiesta con una conducta discriminatoria ante el género, raza, religión o ideología, inclusive, a veces, ante el departamento donde labora.

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Otra forma de “mobbing” es aprovechada por algunos directivos en forma de chantaje, aprovechando el miedo a perder el empleo que siempre representa una enorme carga psíquica. Ausfelder (2002, p.19), menciona un concepto que denomina el “fantasma del paro”. Se relaciona con la angustia que genera el miedo a quedar cesante, situación que aprovechan ciertos jefes para acosar laboralmente a quienes no coincidan con sus costumbres, deseos, creencias, políticas o religiones. Por esto los trabajadores, como manifiesta Ausfelder, “prefieren soportar cuantos malos tratos les propinen, aun cuando verdaderamente no les satisfaga su trabajo”. B. El éxito sin enfermedad Este panorama desalentador presentado, también tiene formas administrativas menos tóxicas con fundamento teórico de la administración humanista, holística o integral, o se trata de modelos alternativos que dando importancia al desarrollo de la comunidad y con voluntades y propósitos colectivos, logran disminuir o eliminar este tipo de enfermedades del siglo XXI, o enfermedades del éxito, simplemente porque no caen en el juego mercantil de producir solamente riqueza, porque se tiene como complemento el desarrollo espiritual más que el desarrollo material, como es el caso de la filosofía del “liderazgo servidor” utilizada por la Comunidad Adventista del Séptimo Día.

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El liderazgo servidor “Todo inicia con un liderazgo afectuoso efectivo, que se expresa en un deseo por servir a otros. Hoy muchos de nosotros hemos escogido llamar a esta aproximación al liderazgo, liderazgo servidor” (Sperars). Un rastreo de información sobre el tema, se resume en la siguiente síntesis conceptual: “El líder servidor escoge servir primero, y luego liderar, como una forma de expandir el espectro de servicio a los individuos y a las instituciones; trabaja en la transformación del ser humano y del mundo; usa el poder para colaborar, no para controlar, para cooperar, no para conquistar; los líderes servidores dirigen porque desean servir a los demás, no porque quieren que éstos les sirvan; las personas siguen libremente a los líderes servidores porque confían en ellos; los líderes no sólo poseen valores, sino que ayudan a sus seguidores a desarrollar los suyos”. En la vida diaria, como en la organización, se es líder y seguidor; se requiere encontrar el balance entre servir y liderar; para quien ocupa la posición de líder, su principal responsabilidad es servir a los otros; para quien ocupa la posición de seguidor su principal responsabilidad es buscar oportunidades de proveer liderazgo; el trabajo se hace en equipo y en comunidad; involucra a otros en la toma de decisiones; el liderazgo se fundamenta en comportamientos afectuosos y éticos; se realza el crecimiento de las personas al mismo

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tiempo que se mejoran el ambiente y la calidad institucional. Este concepto de liderazgo servidor se fundamenta en “valores como conciencia para esforzarse en mantenerse atento a lo que sucede a su alrededor; previsión para inferir el resultado probable de una situación de crecimiento; el líder confía en el valor de las personas y se compromete a desarrollarlo; comunidad, sensibilidad para construir una comunidad en la organización”. El tema no es nada nuevo, ya que el Grupo de Investigación en Liderazgo Servidor adscrito a Colciencias en Colombia, ha fundamentado su construcción en autores como James Autry, Warren Bennis, Ken Blanchard, Peter Block, Stephen Covey, Max de Pree, Peter Drucker y Peter Senge; lo que sí se puede resaltar como una experiencia interesante es la confluencia de la espiritualidad con la economía que, a diferencia de lo que plantean Piñuel y Zabala, cuando se integra el concepto espiritual de liderazgo a una comunidad organizacional y se adopta desde el convencimiento y compromiso dicha creencia, es posible hacer confluir y complementar el tema teosófico con la filosofía organizacional hacia un éxito espiritual más que económico, ya que este llegará como consecuencia del compromiso y dedicación colectiva. En la Corporación Universitaria Adventista, localizada en Medellín Colombia, coexisten varias empresas educativas en el área de alimentos,

de gran importancia para la región, centro de salud y atención médica y prehospitalaria, supermercado, infraestructura deportiva y su templo, en un ambiente de convivencia real, ya que sus estudiantes y miembros de la comunidad, viven en el mismo campus en condiciones de internado; si bien tiene sus dificultades como en toda comunidad, los indicadores de salud y las altas expectativas de vida así, como sus estilos de vida saludable, han sido objeto de estudio de facultades de otras universidades; el régimen alimenticio, el estilo de vida del adventista, su capacidad de vivir en comunidad y sobre todo su fundamentación religiosa aseguran que estas enfermedades del siglo XXI o enfermedades del éxito no afecten a una comunidad exitosa. Conclusiones El desempeño profesional del contador público, por las características de sus funciones y por las condiciones laborales dentro de un entorno de economía global y una filosofía organizacional que exige éxito, con un costo en la salud muy elevado, así como la actitud personal que lo ubica como un adicto al trabajo, genera una condición crítica desde el punto de vista de la salud psicológica y física, que es necesario profundizar para tomar acciones que disminuyan el impacto en la salud del contador. Por esto es importante conocer a profundidad la percepción del estrés laboral del contador público para proponer acciones que prevengan prácticas que deterioren

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la salud de dicho profesional y mejoren su calidad de vida y la de los seres que le rodean. Bibliografía Álvarez Cuenca, Rosa. Centro Nacional de Nuevas Tecnologías – INSHT. cnnt@mtas.es Concepto de riesgos profesionales. Ponencia presentada en la Jornada Técnica de Actualización de “Los riesgos psicosociales y su prevención: mobbing, estrés y otros problemas” [Sitio en Internet]. Disponible en: http://www.mtas.es/insht/research/PRCuenca.htm Consulta: 6 de febrero de 2007. Ausfelder J. (2002). Mobbing, el acoso moral en el trabajo, prevención, síntomas y soluciones. Barcelona, España: Océano. Gil – Monte P. y Peiró J. Mª (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de quemarse. Madrid, España: Síntesis. Hirigoyen M. F. (2001). El acoso moral en el trabajo, distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona, España. Ediciones Pailón Ibérica. Piñuel y Zabala, Iñaki. (2004). Neomanagement: jefes tóxicos y sus víctimas. Barcelona, España: Aguilar.

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Estructuración de las conductas de racionalidad instrumental en el individuo Germán de Jesús Escobar Aristizábal Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Corporación Universitaria Adventista

Resumen El objetivo del presente artículo es develar cómo el entorno social moldea al sujeto a través de las distintas etapas de su vida, esto es, cuando es niño, el desarrollo neurobiológico recibe influencias del ambiente y va estructurando un modo de ser en el individuo, también, el desarrollo afectivo sufre modificaciones del medio social, al mismo tiempo, el sujeto es sometido a un proceso de socialización propio de la formación cultural específica; hacia el futuro, el desarrollo señalado permitirá a las organizaciones manejar instrumentalmente al individuo: recurso productivo que la lógica “managerial” reduce a una sola dimensión. Palabras clave: dimensión biológica, dimensión psíquica, dimensión social, filogénesis, ontogénesis, racionalidad instrumental, lógica “managerial”, modelos de sociedad.

1. Introducción Definitivamente, las ciencias humanas permiten pensar la gestión empresarial colocando como fin al hombre mismo; lo más importante, éste el sujeto de la acción productiva. Sin embargo, la práctica organizacional denota una dicotomía entre los enfoques epistemológicos de la administración; por un lado, la epistemología científica se caracteriza por el racionalismo y el pragmatismo, esto es, un paradigma utilitarista y reduccionista. Y, por otro lado, una epistemología basada en la comprensión de la integridad tridimensional de su naturaleza (biológica, psíquica y social). Esta integridad no puede ser aprehendida por una sola ciencia o disciplina y, en consecuencia, tenemos la obligación de consultar e integrar a nuestros esquemas de comprensión y a nuestros fundamentos para la

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acción, los aportes y constataciones de todas las ciencias que dan cuenta de su complejidad. El contexto de la reflexión anterior lleva a dilucidar ciertos aspectos propios de la perspectiva ontogenética tales como: el desarrollo neurobiológico del niño, el desarrollo afectivo del individuo, la socialización del individuo y los diferentes modelos de sociedad. 2. El desarrollo neurobiológico del niño Definitivamente, el desarrollo neurobiológico del niño constituye un proceso fundamental en la conformación de la identidad humana; la siguiente cita es alusiva al respecto: «El desarrollo de habilidades motoras [sic] no está completo hasta que las manos no pueden [sic] usarse en actividades de prensión. […] las actividades de la mano tienden a desarrollarse desde el lado cubital al radial. […]. Gradualmente, la zona radial de la mano se hace dominante y con el tiempo se desarrolla la pinza de prensión entre el pulgar y el índice, mientras que el lado cubital de la mano adquiere una función más relacionada con la estabilización. […] la postura de ‘trípode dinámico’ […] el pulgar, índice y medio actúan como trío para realizar los movimientos finamente coordinados de la mano. El ejemplo clásico del uso de este trípode es la escritura, pero se lo puede encontrar en otras actividades funcionales».1 Del contexto anterior se

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derivan reflexiones interesantes; ciertamente, el desarrollo de la mano obliga al cerebro a desarrollarse en consonancia, en consecuencia, la interacción de la mano y el cerebro define ontológicamente al ser humano; así pues, el desarrollo del lenguaje escrito y al mismo tiempo el lenguaje oral permiten al hombre conformar todo tipo de organizaciones en las cuales se establecen jerarquías. Con respecto a éstas es preciso anotar cómo desde la Revolución Industrial se han caracterizado por la escisión del trabajo, vale decir, en términos del discurso económico racionalista la división social y técnica del trabajo. Continuando con el análisis del desarrollo neurobiológico del niño, pero desde la óptica de la psicología genética de Piaget, es posible dilucidar en el individuo las etapas del desarrollo neurobiológico; también la inteligencia por ser desarrollada en los primeros quince años de vida. En realidad, la notoriedad de este autor radica en mostrar los procesos de desarrollo de la inteligencia humana en los comienzos de la niñez, esto es, las relaciones de lo psicobiológico con lo social; así pues, el desarrollo de las potencialidades de la especie solamente logran el desarrollo adecuado en el individuo cuando existe el entorno “nutritivo” que lo hace viable, vale decir, estimulante y afectuoso, y le permita hacer su propia construcción. Con base en el análisis anteriormente hecho la siguiente cita es ilustrativa: “[…] el tema

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central de Piaget consiste en que el niño es activo; esto es, que busca el contacto con el medio ambiente. Su curiosidad no le permite esperar los acontecimientos ambientales; más bien los busca y solicita niveles cada vez mayores de estimulación y de excitación. Cuando ocurre algún acontecimiento ambiental, el niño no lo registra de una manera pasiva, sino que lo interpreta. Es pues esta interpretación, no el acontecimiento en sí mismo, la que afecta a su conducta”.2 3. El desarrollo afectivo del individuo Por otra parte, el desarrollo afectivo del niño está determinado por el entorno familiar; en este sentido, autores como Freud, desde el psicoanálisis, develan otra faceta emocional del sujeto humano, vale decir, descubre el proceso afectivo por el cual el niño construye la relación objetal (libidinal) con uno de sus padres, y establece cómo dicha relación evoluciona hacia la forma adulta heterosexual; ahora bien, este desarrollo puede desviarse tipificando conductas sexuales consideradas “anormales”; también pueden manifestarse patologías psíquicas de diversa índole. Freud devela otras facetas de la psiquis humana como el consciente, el inconsciente y el preconsciente; entre los aspectos tratados se evidencian problemáticas, por ejemplo, determinados recuerdos de carácter traumático en el sujeto humano no afloran a la conciencia

(surgen bloqueos), por lo tanto, se afecta la vida de la persona. Los sucesos penosos para el individuo son reprimidos en el inconsciente. Mientras tanto, el proceso de interacción de otros aspectos de lo psíquico como el ego, el superego y el ello denota características propias del sujeto. Así pues, el ello configura los instintos en el individuo y se fundamenta en el principio del placer, esto es, la satisfacción inmediata de las pasiones y pulsiones internas. Por otro lado, en la faceta del ego el sujeto desarrolla las condiciones para la satisfacción de sus necesidades de manera que el código social las acepte. Por último, el superego se estructura a partir de la asimilación de las exigencias de índole moral y la normatividad referente al proyecto de vida, vale decir, las enseñanzas recibidas de los padres y de otras figuras de autoridad que están vinculadas al aprendizaje del individuo en las primeras etapas de su vida. Definitivamente, la acción del ego connota particularidades; por un lado, el ello con el principio del placer demanda la satisfacción inmediata de las pasiones y pulsiones internas, y por otro lado, debe adaptarse a los imperativos morales del superego -superyó-, al respecto Freud anota: “El superyó es para nosotros la subrogación de todas las limitaciones morales, el abogado del afán de perfección; en suma, lo que se nos ha vuelto psicológicamente palpable de lo que se llama lo superior en la vida humana. […] el superyó del

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niño no se edifica en verdad según el modelo de sus progenitores, sino según el superyó de ellos; se llena con el mismo contenido, deviene portador de la tradición, […]. Entrevén ustedes qué importante ayuda para comprender la conducta social de los seres humanos […], y acaso indicaciones prácticas para la educación, se obtienen de la consideración del superyó”. 3 En contraste con el contexto anterior, en toda acción humana está implícito el componente emocional; en realidad, la supuesta racionalidad de las decisiones del individuo está afectadas por la vida interior y la historia personal del sujeto; en consecuencia, las determinaciones de la persona son permeadas por la marca indeleble de sus primeras relaciones objetales (la transferencia); por lo tanto, las decisiones por tomar reflejan el modo de ser de la persona. Desde la óptica freudiana la administración evidencia un carácter anal; en efecto, denotadas prácticas de sus ciudadanos lo evidencian, así pues sus preocupaciones en el orden, el método, la limpieza, el dinero, el ahorro, el manejo y la monetización del tiempo, el seguimiento de metas, la especialización, el éxito personal, ciertamente, estos ideales de vida de los ciudadanos típicos de la gestión en el modo de producción capitalista y coherentes con el espíritu del capitalismo compaginan con el favorecimiento de la analidad en las relaciones padre-hijo en la temprana edad.

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A su vez, desde el contexto psicoanalítico es relevante el enfoque funcionalista de la gestión humana en la empresa; en efecto, ésta concibe el conflicto como disfuncional, y por ende, debe ser suprimido con el objetivo de mantener relaciones interpersonales armoniosas. El propósito es imponer en la organización una situación de tipo artificial en la cual imperen una cordial “cooperación” y “aceptación”; sin embargo, subyacen fuerzas dialécticas en las relaciones humanas, esto es, la naturaleza divergente del ser humano (eros y tánatos, vida y muerte, amor y agresión); como resultado, la vida social humana es ambigüedad y conflicto. Por último, “la vía de tratamiento del conflicto no es pues su negación, sino la creación de las condiciones ambientales y sociales para que sea expresado, comprendido y negociado”.4 Otra autora importante que aporta al conocimiento del desarrollo afectivo del individuo es Melanie Klein, en efecto, es posible distinguir en su discurso un proceso dialéctico, esto es, manifiesto en el siguiente texto: “[…] La escisión es lo que permite al yo emerger del caos y ordenar sus experiencias. Por excesivo y extremo que pueda ser al comienzo, este ordenamiento de la experiencia que acompaña al proceso de escindir al objeto en uno bueno y otro malo sirve, sin embargo, para ordenar el universo de las impresiones emocionales y sensoriales del niño y es una condición previa para la

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integración posterior. Es la base de lo que será después la capacidad de discriminar, cuyo origen es la temprana diferenciación entre lo bueno y lo malo”.5 Continuando con el contexto de la reflexión analítica en torno a la estructuración del desarrollo afectivo y sus manifestaciones en la administración, el asunto de la conducta anal es de importancia fundamental; en algunas culturas reviste especial atención este tipo de control del cuerpo; el siguiente texto es particularmente ilustrativo: “[…] Nuestra civilización occidental, sin embargo, ha preferido tomar el asunto más en serio, y el grado de presión depende de la difusión de las costumbres de clase media y de la imagen ideal de un cuerpo mecanizado, pues se supone que la educación temprana y rigurosa no sólo contribuye a mejorar la atmósfera hogareña, sino que resulta absolutamente necesaria para el desarrollo del sentido del orden y la puntualidad. […] los neuróticos de nuestro tiempo incluyen al tipo compulsivo, que tiene una tendencia mecánica al orden, la puntualidad y la economía, […] mayor de lo que les conviene y, a la larga, de lo que es conveniente para su sociedad”.6 En el desarrollo afectivo del individuo, la familia constituye un aspecto fundamental; en este sentido la espontaneidad del niño es restringida de distintas maneras; por un lado, la madre desea liberarse del yugo de la maternidad, y por el otro lado, limitaciones de espontaneidad

impuestas por el niño mismo, o sea, el establecimiento de un superyó. En este sentido, el siguiente texto es ilustrativo: “Es precisamente el desarrollo de un control interno, lo que constituye la única base verdadera para la moral. […]. Al comienzo los mecanismos de autocontrol son toscos, como los impulsos mismos, y la actitud estricta de la madre resulta beneficiosa en tanto es menos brutal y más humana, […] lleva a la obediencia en forma suave y gradual, y salva al niño de la ferocidad del autocontrol. Por una evolución natural, si las condiciones externas siguen siendo favorables, el niño establece un autocontrol interno ‘humano’, sin sufrir una pérdida demasiado grande de esa espontaneidad sin la cual no vale la pena vivir”.7 4. La socialización del individuo En la estructuración de las conductas del individuo el sistema social influye de una manera determinante, así pues, los modelos educativos permiten moldear a los sujetos con el perfil más conveniente para la sociedad. Las prácticas educativas constituyen un hecho social integrador de varios aspectos como el económico, familiar, individual, religioso, etc. Sin embargo, el individuo en el proceso de socialización comprende tres dimensiones básicas: físicofisiológica, psíquica y sociológica. En los estudios etnográficos se evidencia claramente la manera en que las sociedades moldean los

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comportamientos individuales; el asunto es notable en las primeras etapas del desarrollo infantil, en particular, “[…] se enseña a los niños […] a dominar sus reflejos […] Se inhiben ciertos miedos […], se seleccionan los movimientos y lo que los detendrá. Para esta búsqueda de la proyección de lo social sobre lo individual debe examinarse el fondo de las costumbres y de las conductas, […] la educación del niño está llena de lo que se llaman detalles, pero que son esenciales”. 8 Por otra parte, el esquema integrador de Lionel Vallée desarrolla una explicación de la producción de bienes inmateriales a partir de conceptos utilizados por Marx en el estudio de la producción de los bienes materiales, y constituye un aporte importante en términos de entender los procesos de socialización individual. Para él, una sociedad genera un complejo tejido de procesos de producción (material e inmaterial) cuyos elementos sostienen entre ellos relaciones dialécticas y tienen como fin asegurar el mantenimiento de las condiciones colectivas de producción material. Los elementos referenciados anteriormente comprenden el sistema de representaciones, compuesto por aspectos ideológicos (creencias) y prácticos (ritos y rituales) que se refuerzan mutuamente, y al mismo tiempo, el orden total de la sociedad. Compagina con el hilo de la reflexión analítica el siguiente texto: “[…] La representación no es un hecho pintoresco. […] Subyace a una

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concepción del mundo y de la vida, […], propia de cada capa o grupo social, […] Las representaciones deben, pues, ser reintegradas en el tejido de las relaciones humanas de la empresa, […]”. 9 Por otro lado, la economía de las sociedades tribales referenciadas por Sahlins presenta una forma de organización del trabajo muy particular; las anotaciones del autor al respecto son significativas: “ ‘Trabajador’ no es de por sí una condición social, ni ‘trabajo’ una auténtica categoría de economía tribal. […], el trabajo es organizado por relaciones ‘no económicas’ […], la revolución industrial desgajó el trabajo de la vida. La reintegración no se ha conseguido todavía”. 10 Una lectura de contrastación con el párrafo anterior es evidente en el texto: “El mecanicismo inagura la historia de las organizaciones a partir de una ruptura fundamental en el trabajo humano, -artesanal hasta entonces-que va claramente en contravía de la naturaleza humana misma, al deshacer la alianza filogenética entre mano y cerebro, entre pensamiento y acción, construida durante millones de años de interacción del hombre con su entorno, su obra y su herramienta”.11 En cuanto a los estudios etnográficos es evidente cómo las sociedades a través de ciertas prácticas sociales12 van perfilando los comportamientos individuales del niño en sus primeras etapas de desarrollo; así mismo, la religión y el folklore refuerzan ideológicamente

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el denotado condicionamiento. En realidad cada comunidad moldea el psiquismo de los individuos con el objetivo de responder a las demandas de su entorno natural y económico, además, cada sujeto refleja una ideología unificadora del grupo en torno a la necesidad de tal condicionamiento.13 Los yurok por otra parte, restringen sistemáticamente la oralidad (poco y tardío amamantamiento, destete brusco, etc.) y favorecen la analidad por una compleja cosmogonía que tiene el río (un inmenso intestino) como centro de su universo. Todo en ese universo está orientado a “evocar la nostalgia de absorción” y a enaltecer la retención como meta deseable y necesaria. El comportamiento colectivo es en consecuencia de carácter principalmente anal y se traduce en la necesidad de acumular y conservar, aseo compulsivo, avaricia, desconfianza, etc.14 Continuando con el análisis reflexivo de las comunidades sioux y yurok es determinante su patrón coherente de vida; como lo denota Erikson, “otorga eficacia a sus formas primitivas de tecnología y magia y los protege de la ansiedad individual que podría llevar al pánico: entre los cazadores de praderas la ansiedad relativa a la castración y la inmovilización, y entre los pescadores del Pacífico, a la posibilidad de quedar sin provisiones”. 15 Así pues, para lograr los propósitos indicados las culturas primitivas manipulan al infante

de modos muy particulares como connotaciones particulares a la temprana experiencia corporal e interpersonal, con el objetivo de configurar modos orgánicos y sociales; así mismo, conceden un significado sobrenatural congruente a las ansiedades infantiles; la razón de todo esto, es lograr un “yo fuerte”, al menos en una minoría dominante, lo más importante, “para surgir de una infancia prolongada e inevitablemente temerosa con un sentimiento de identidad y una idea de integridad”.16 Abordando otro aspecto de socialización del individuo, la civilización hindú presenta notables singularidades, es decir, “el sistema de castas entraña y expresa en un lenguaje religioso una división del trabajo”. La religión es el marco de referencia de la actividad productiva, ciertamente, los individuos asumen funciones específicas; así pues, “un obstáculo se interpone entre el hombre particular y lo universal, que no es otro que la casta o estado que prescribe a cada uno su deber especial. […] No se es hombre; se es, según el caso, sacerdote, príncipe, cultivador o servidor”. Definitivamente, “lo determinante es la jerarquía religiosa, el Brahmánoficiador de los ritos religiosos, en particular está relacionado con la suerte de los muertos en el más allá- puede ser el servidor de la casta dominante, pero éstos lo respetan en el plano jerárquico, a su vez, reciben de él sus valores”. 17

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5. Los diferentes modelos de sociedad En los distintos modelos de sociedad ciertas comunidades presentan una interdependencia muy sui géneris con respecto a diferentes aspectos de la vida social: económicos, políticos, institucionales, ideológicos, simbólicos, etc. Lo más importante, en la sociedad nuer, es que “estamos en presencia de un Estado acéfalo, que carece de órganos legislativos, judiciales y ejecutivos”. Al mismo tiempo, evidencia una forma de “anarquía ordenada”, la ausencia de un gobierno central y del componente burocrático en la nación y los segmentos tribales. Por último, “la estructura política nuer es una pertinencia de proceso más que de morfología”. 18 El anterior proceso es una interacción entre la división y la fusión; a su vez, la conducta de todos los grupos políticos es ir en contra de la situación social cambiante en un contexto de inclusiones y exclusiones. Como resultado, el proceso permite hablar de sistema, connotado por la relatividad y la oposición de los segmentos que lo componen.19 Otro modelo de sociedad en las comunidades indígenas lo representan los motilones; su forma de organización social es muy particular; “los sacerdotes entronizaron como jefe-Nyatobay- a un indígena formado por ellos; […] era él quien debía ordenar a los demás el mantenimiento y limpieza de las

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praderas, encargarse del ganado, […] se le pedía que hiciera reinar el orden, pero no se le exigía por cierto que se hiciese cargo de ello”. En contraste, la comunidad indígena no se adapta a un sistema jerárquico, ciertamente, no dan ni reciben órdenes, el asunto no les agrada, en realidad, “ningún indígena tendría la grosería de exigir algo de otro”. En conclusión, la piedra angular de la cultura motilona es el respeto por el otro, la casa colectiva como unidad de vida fundamenta este proceso.20 En contraste con la “anarquía organizada” de los nuer y la casa colectiva de los motilones, está la doble contabilidad racional propia de la empresa de economía de mercado occidental; al respecto Dufour cuestiona cómo el maximalismo económico ha llevado a extremos este tipo de lógica; además, “mientras la teoría administrativa siga tratando los problemas dentro de la doble dependencia teórica y práctica de la racionalidad económica como norma empresarial suprema, la empresa continuará siendo incapaz de explicar adecuadamente el problema de las relaciones humanas”; el temor a cuestionar la racionalidad empresarial en términos de la ganancia y la rentabilidad “impide toda evolución científica de las disciplinas de la empresa”. 21 Continuando con el hilo de la reflexión anterior, Chanlat cuestiona la racionalidad instrumental de la empresa capitalista al reducir al individuo a un “simple” recurso productivo; se olvida la complejidad

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del ser humano en términos de la comunicación, las emociones, las habilidades, etc. En particular, es fundamental señalar el rotundo fracaso en el campo de comunicación en las empresas, cuando se constata “lo que pasa en una empresa donde la comunicación es deficiente, no podemos más que consternarnos por el inmenso desperdicio de tiempo, dinero y energía consagrado a remediarlo o a mantener la situación a pesar de todo”; por el contrario, la administración de las cosas de la tecnología actual privilegia un lenguaje reduccionista de números y fórmulas, en vez de un lenguaje que comprenda “todas las dimensiones de la palabra”, cuando el lenguaje en esencia sirve para compartir el diario vivir. 22 Por otra parte, en el ámbito de la sociedad económica capitalista se distingue una subcultura sumamente particular: los camioneros, si bien, “el trabajo no es el centro de los intereses del camionero y, por eso, no puede proveerle de los elementos esenciales para la constitución de un rol social”; “en contraste, los choferes obtienen gran satisfacción psicológica del ejercicio de su oficio”; el oficio de chofer es generador de una identidad psicológica. Lo más importante, el oficio de camioneros evidencia un intercambio simbólico23 donde el voluntarismo, el placer y las extensas jornadas laborales de estos individuos los tipifican como “obreros, en el sentido de fabricante de obras; artesanos, en el sentido de artistas”, como resultado, el placer de “hacer”

y de “obrar”, de “ir hasta el final de algo en un espacio restringido que, inmediatamente, cobra sentido”. Por último, la racionalidad instrumental de la administración no incide en forma determinante en el oficio de camionero, como sí lo hace en la empresa convencional productora de bienes y servicios.24 A su vez, la economía de mercado nos ha vuelto pasivos frente al consumo; decimos”sí” con respecto a las distintas ofertas de bienes y servicios, “deseamos un mundo de satisfacción, una monstruosa salacuna de abundancia pasivamente recibida. […], queremos poseer una doctrina global, capaz de dar cuenta de todo”; definitivamente, el proceso de globalización de las telecomunicaciones afianza esta tendencia cada vez más. “No nos atrevemos a pensar, tenemos un destino ya fabricado, “amamos las cadenas, los amos, las seguridades porque nos evitan la angustia de la razón”. Acorde con este contexto, Freud describe en “El malestar en la cultura” esta situación; “de nuestra omnipotencia originaria lo único que nos saca es la obligación de someternos”. 25 En la preocupación de los humanistas como Chanlat de construir una sociedad más humana es imperativo “operar de urgencia una revolución mental muy dolorosa” para quienes están comprometidos con las ciencias de la gestión. En particular, esta situación atañe directamente a las universidades en cuanto a la educación que se le imparte al futuro

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administrador; “coexisten dos grandes modelos epistemológicos y cada uno tiene sus seguidores. El preconizado por la filosofía y las humanidades que favorece una epistemología hermenéutica e interpretativa adaptada a la búsqueda del sentido; y existe otro más reciente, aparecido con la revolución galileana, que preconiza la adopción de una epistemología científica.” Obviamente, en la economía de mercado occidental constituye el “ideal del conocimiento” la epistemología científica que fundamenta el “management” científico, o ciencia del “manejo”.26 En conclusión, la administración, más que un cuerpo teórico, es una serie de prácticas de carácter universal, que no reconocen las particularidades históricas ni culturales de los contextos donde se aplican y que sólo obedecen a la lógica de la rentabilidad. No hay pues allí una visión de totalidad ni de interdependencia donde se indague por el “sentido” que cada fenómeno tiene dentro del conjunto de producciones materiales e inmateriales del grupo social. Finalmente, en la coyuntura histórica actual, con el predominio de la epistemología científica de la ciencia del manejo, el individuo es configurado como instrumento de acción de la racionalidad instrumental. Ante este panorama queda la siguiente reflexión: “Si son las circunstancias las que hacen a los hombres, entonces hagamos las circunstancias humanamente” (Robert Owen). 1 Mc Carthy, G.T. y H.W. Atkinson. Desarrollo del sistema nervioso. p. 46. 2 Ginsburg, H. y S. Opper. Piaget y la teoría del desarrollo intelectual. Prentince-Hall. Madrid, 1967, p. 66. 3 Freud, S. Descomposición de la personalidad psíquica. Obras Completas. Vol. XVII. p. 62. 4 Muñoz, Rodrigo. (2002). Fundamentos filosóficos y antropológicos de la escuela de pensamiento administrativo de Montreal. Trabajo de grado para optar el título de Especialista en Humanismo. Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín. 5 Segal, H. Introducción a la obra de Melanie Klein. Paidós. Buenos Aires. p. 39-40. 6 Erikson., E. (1987). Infancia y sociedad. Ediciones Hormé. Buenos Aires. p. 70-71. 7 Winnicott., D.W. (1967). La familia y el desarrollo del individuo. Ediciones Hormé. Buenos Aires. p. 24-25. 8 Mauss., M. Sociología y antropología. Editorial Tecnos. Madrid. p. 14. 9 Vallée, Lionel. (1995). “Representaciones colectivas y sociedades”. En: Cuadernos de Administración. No. 20. p. 120. 10 Sahlins., M. (1972). Las sociedades tribales.Labor. Barcelona. p. 128. 11 Muñoz, Rodrigo. (2002). “Paradigmas organizacionales y gestión humana. Por una nueva ética de la relación laboral”. En: Revista Universidad EAFIT. No. 127. p. 2. 12 La comparación entre sioux y yuroks muestra cómo cada comunidad moldea la libido y canaliza la agresión de los individuos hacia actividades consideradas útiles o necesarias para la supervivencia del grupo. Los sioux otorgan una importancia fundamental a la oralidad (disponibilidad ilimitada del seno materno) que se traduce en un comportamiento social de generosidad, virtud emparejada con la fuerza que en los sioux es exacerbada por la prohibición de morder el seno y es canalizada hacia actividades violentas como la caza y el combate en los hombres y los trabajos que implican masticación en las mujeres. 13 Rodrigo Muñoz, Op. cit., p. 34. 14 Rodrigo Muñoz, Op. cit., p. 35. 15 Erikson., E. Infancia y sociedad. Ediciones Hormé. Buenos Aires. 1987. p 166. 16 Erikson, E. Infancia y sociedad. Ediciones Hormé. Buenos Aires. 1987. p 167. 17 Dumont, L. (1989). La civilización india y nosotros. Alianza Editorial. p. 22-24. 18 Evans-Pritchard, E. Les Nouer du Soudan meridional. In “Les systemes politiques africains”, PUF, p. 235-256. 19 Evans-Pritchard, E. Les Nouer du Soudan meridional. In “Les systemes politiques africains”, PUF, p. 235-256. 20 Jaulin., R. Baraque blanche et maison indienne. in “La paix blanche”, p. 59. 21 Dufour., M. Síntesis. En: Cuadernos de Administración. No. 20 (mayo de 1995). Univalle. Cali. p. 50-51. 22 Chanlat, A. y Bédard, R. (1990). La administración: una cuestión de palabra. Trad. libre al español. Original en

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francés en: “L’idividue dans l’organisation, les dimensions oubliés” Université Laval. Quebec. 23 “En el intercambio/don primitivo, la situación de los bienes circulantes se aproxima a la del lenguaje: éstos no se producen ni se consumen como valores; su función es la incesante articulación del intercambio”. 24 Bouchard., S. (1985). Ser camionero. Trad. libre al español. Original en francés en: “La rupture entre l´entreprise en les hommes”, Québec, Amérique. Editiones d´organization, Montreal-París. 25 Zuleta, Estanislao. (1992). Elogio a la dificultad. p. 9-16. Nietzsche y el ideal ascético. p. 147-165. En: “Ensayos selectos”. Ediciones Autores Antioqueños. Vol. 76. Medellín. 26 Chanlat, Alain. (1995). El Occidente enfermo de sus dirigentes. En: Cuadernos de Administración. No. 20. Univalle. Cali.

Bibliografía Aktouf, Omar. (2001). La estrategia del avestruz racional: postglobalización, economía y organizaciones. Cali: Universidad del Valle, 370 p. López G., Francisco. (2007). “Karl Popper y Friederich Hayek: una luz sobre la naturaleza, objeto y método de la administración”. Revista Ecos de Economía, 24. Medellín, Colombia, p. 135-151. López G., Francisco y José F. Acevedo. (2000). Adelgazamiento organizacional. Medellín: Universidad Pontificia Bolivariana, 232 p. Uribe, Beatriz. (2006). La objetivación del cuerpo, un dispositivo de poder en las organizaciones. Medellín: Universidad EAFIT, 73 p.

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La administración, ¿Responsable socialmente? Nelson Lozada Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Corporación Universitaria Adventista

“Es en el intercambio de los dones de la tierra donde encontraréis abundancia y seréis satisfechos. Pero, a menos que ese intercambio sea hecho con amor y bondadosa justicia, llevará a algunos a la codicia y a otros al hambre” (Khalil Gibran, El profeta). A manera de introducción Al parecer, en los últimos años sea ha hecho evidente, o al menos así lo hacen ver los medios de comunicación, la preocupación generalizada por hacer conciencia sobre las consecuencias que las decisiones y acciones del ser humano causan en su alrededor, es decir, el ecosistema y su prójimo. Son un asunto cotidiano los diferentes informes que múltiples organizaciones gubernamentales o no, presentan a la comunidad queriendo llamar la atención sobre problemáticas que giran en torno a lo social, económico,

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político, ambiental, etc., es decir, las consecuencias que, visibles o no perceptibles aún, son el resultado del quehacer del hombre sobre la faz de la tierra. Y como todo fenómeno generalizado, por no decir que tiene matiz de asunto de moda (del cual todo el mundo comenta y el no hacerlo dejaría una mala impresión), todas las profesiones, y en últimas, las disciplinas que las sustentan, pretenden cuantificar y cualificar la forma como influyen en su entorno, en la sociedad; ninguna por abstracta y compleja, o en otros casos por banal que parezca, escapa de la actual necesidad de conocer sus alcance e influencia. Y la administración no es la excepción, hoy más que nunca a la luz de las nuevas realidades y exigencias socioeconómicas se ve obligada a reflexionar sobre su rol e impacto en la sociedad. Se podrían realizar extensos

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análisis y descripciones de las múltiples maneras como la administración tiene contacto cotidiano con el individuo y el ambiente, pero al pensar en la organización parece que basta; y es que la vida moderna transcurre completamente ligada, desde el nacimiento de la persona hasta el día de su muerte, a las organizaciones; es casi imposible vivir en el mundo actual sin pertenecer o tener relación con una de ellas. Es en este orden de ideas donde el individuo y el ecosistema son influenciados, haciendo parte o teniendo contacto con una organización, la cual en su accionar influye y en muchos casos determina, su forma de vivir. La razón de ser de la administración en nuestra época está profundamente ligada a las organizaciones, por más discusiones gnoseológicas al respecto, es un hecho; y la vida del ser humano tiene una relación siamesa con la organización. De esta forma la vida actual se entrelaza en una compleja amalgama de situaciones causaefecto, y al parecer en el trasfondo, siempre hay dos elementos comunes: la administración y la organización. Efectos de un vivir desequilibrado Hoy día son evidentes los efectos del accionar del hombre en la tierra, para consigo mismo y el ecosistema. Son pocos y muy osados los que se atreven a contradecirlo, pero los hechos hablan por sí solos. A continuación se aprecian de forma rápida dos de los muchos efectos que

se observan, que para algunos tienen especial relevancia por la facilidad de cobrar vidas humanas, a saber, el daño continuo en el ecosistema y la lamentable situación de pobreza e inequidad en la que viven millones de personas. El ecosistema Son numerosos y cada día aumentan, los hechos incidentales o accidentales, que menoscaban aún más el deteriorado equilibrio del ecosistema, si es que se puede hablar de equilibrio. El informe publicado por el Grupo Intergubernamental de Expertos sobre el Cambio Climático (IPCC) de la ONU, en abril de 2002, titulado “Cambio climático y biodiversidad”, llama la atención sobre el hecho de que “En el ámbito mundial, las actividades humanas han causado y van a seguir causando una pérdida en la biodiversidad” (p. 1), parece ser que con el paso del tiempo y de forma acelerada en la era posmoderna, el desequilibrio y deterioro en los sistemas que sustentan la vida en el planeta se hacen cada vez más evidentes; y según el informe citado anteriormente, dicho fenómeno se explica en su mayor proporción por el cotidiano accionar del hombre. El IPCC (2002), afirma: La Tierra está sujeta a muchas presiones naturales y a las producidas por el hombre, a todas ellas se las denomina de forma general con el nombre de cambios mundiales. Entre dichos cambios se incluyen las

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presiones producidas por una creciente demanda de recursos; la explotación selectiva o la destrucción de las especies; el cambio en el uso o la cubierta de los suelos; el régimen acelerado de la deposición de nitrógeno por causas humanas; la contaminación de los suelos, aguas y aire; la introducción de especies no autóctonas; la desviación de aguas hacia ecosistemas gestionados de forma intensiva y sistemas urbanos; la fragmentación o unificación de paisajes; y la urbanización e industrialización (p. 6). Lo anterior acusa de forma general a cada ser humano, pero parece ser que en la multitud cada persona escondiera su propia culpa, o al menos, ¿qué tanta culpabilidad tendría un simple empleado que deriva su sustento de su trabajo en una fábrica u oficina, o la madre que atiende su hogar?, las cosas siempre han funcionado así, o al menos esto creen los millones de individuos que todos los días se levantan para ir a trabajar o realizar sus quehaceres. Pero es imposible esconder las múltiples maneras en que los colectivos empresariales menoscaban sabiéndolo o no, la única y agotable posesión con que cuenta la humanidad, el planeta y el ecosistema, el don que como cristiandad se cree que fue otorgado por Dios. Todo parece indicar que el modelo económico que hoy día predomina, sustentado en sus

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principios de “maximalismo” y “cortoplacismo”, es el combustible que alimenta el fuego abrasador que consume cada recurso del planeta. Se podría decir que el mundo actual está siendo dirigido por intereses netamente económicos, y que al amparo del enceguecedor resplandor del mundo moderno, lleno de toda su parafernalia de tecnología y desarrollo industrial, la humanidad se esté dirigiendo a toda velocidad hacia un fatal destino. Ya en 1985 Hopkins llamaba la atención sobre el hecho de que “…el derroche de nuestro sistema socioeconómico contemporáneo se hace en tal escala, y podría tener consecuencias tan graves, que se debe tratar de averiguar si es realmente inevitable a tal grado” (p. 85). En este mismo orden de ideas, y como si se tratara de la repartición que hacen las aves de rapiña del ser que ha muerto, el mundo entero está a la expectativa de cómo países desarrollados como Estados Unidos, Canadá, Rusia y otros, que alegan tener derechos en lo que muy pronto dejará de ser el polo Ártico, se reparten las riquezas a las que la desaparición de la masa polar permitirá tener acceso: las rutas marítimas, la gran concentración de peces y el preciado líquido, el combustible que mueve la era actual, el petróleo. Son preliminares los cálculos y estimaciones de la manera como esta gran tragedia impactará la vida de todos los seres que viven en el planeta, y ya se están realizando las negociaciones para repartirse el botín.

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En el trasfondo de este sistema socioeconómico, la organización, y como ya se mencionó, la que predomina, la empresarial, y la que la orienta, la administración. Imposible es cerrar los ojos y creer que lo que dirige y hace eficientes las organizaciones no es responsable por las consecuencias. No se puede esconder detrás del manto de la subordinación para con los requerimientos de juntas directivas, propietarios o inversionistas, la responsabilidad por lo que está ocurriendo con el ecosistema y el ser humano; de ser así, estaríamos afirmando que la administración es mercenaria, vendida al banal ideal de mayor retribución para el propietario o accionista, desconociendo la grandeza de su razón de ser, el bienestar del individuo. El hombre: pobre y sin equidad No es inteligente olvidar que el accionar del hombre, por y para la organización ha generado grandes y benéficos servicios para su prójimo y para sí mismo; la comodidad de la vida actual y las facilidades que ofrece la sociedad tal cual la conocemos hoy día son fruto de esa relación; la forma como la administración ha utilizado los recursos ha permitido el desarrollo y acceso a innumerables bienes y servicios que de otra forma serían muy difíciles y costosos; su eficiencia y eficacia han permitido que la organización, en especial la empresarial, sea respetada por su capacidad de generación; pero tampoco se pueden olvidar las cifras

del Banco Mundial, que para el año 2005 calculaba que son 1.400 millones de personas en el mundo las que deben subsistir con menos de US$1.25 por día. Si el punto de referencia fueran los US$2 por día, son 2.600 millones de personas en esta lamentable situación. De nuevo, según Shaohua y Martin (2008) en el escenario de la pobreza vuelven a aparecer América Latina y el Caribe, Europa oriental, China, Asia meridional y oriental, y por supuesto, África, con una situación muy aguda al sur del Sáhara, donde el consumo medio de la población es de US$0,70 por día; sumado a esto, los 963 millones de personas que sufren de desnutrición, según cifras de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO), que en su informe “El estado de la inseguridad alimentaria en el mundo 2008” llama la atención sobre cómo el incremento en los precios de los alimentos ha sumido a 75 millones de personas más, en el sufrimiento del hambre; en este contexto la perspectiva es otra, se ha avanzado en algunos países pero falta mucho en otros. Como lo mencionó el presidente estadounidense Barack Obama en su discurso de posesión, haciendo referencia al equilibrio que deben orientar las iniciativas de crecimiento y desarrollo, “…que una nación no puede prosperar durante mucho tiempo si favorece sólo a los ricos” (p. 3); sus palabas ratifican lo que a lo largo de los años ha ocurrido. En contraposición, apreciamos

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la manera como los ingresos de los más favorecidos siguen aumentando; en este sentido, el Banco Mundial en su Global Monitoring Report 2008, llama la atención: “Un estudio reciente por el Fondo Monetario Internacional (FMI) muestra que desde principios de los años 1980, los ingresos per cápita se elevaron en la mayor parte de países… Sin embargo, la desigualdad de ingreso dentro de los países, medido por el coeficiente Gini, también ha aumentado en la mayoría de los casos” (p. 56). No es casualidad que incrementos en la concentración de los ingresos impulsen el hambre y la pobreza mayores; si nuestro sistema socioeconómico continúa alentando la generación y concentración de la riqueza en unos pocos países y en unas pocas manos, se perpetuará la desgracia de buena parte de las personas que habitan el planeta. Las razones que subyacen No es corto el camino transitado ni poco el tiempo transcurrido para desembocar en situación tan preocupante como la descrita anteriormente; ni tampoco, triviales, las razones que han animado al hombre a transitar en esa dirección. Dentro de un abanico de razones podrían mencionarse tres: el espíritu egoísta del hombre, que da pie a lo segundo, un modelo socioeconómico desequilibrado; y por último, la concepción de la administración como instrumento para la eficiencia.

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El espíritu egoísta del hombre El actual sistema socioeconómico está construido sobre conceptos claros y simples; por ejemplo: competencia y libre mercado; y otros no tan fáciles de entender como la mano invisible artífice del control y equilibrio del mercado. Los ya mencionados no serán tema de discusión, interesa para el tema expuesto, un concepto muy particular, al cual Adam Smith (1983), según muchos, precursor de la economía, llamó amor propio. Según su parecer el amor propio da origen al intercambio, al mercado; en este sentido afirma: Pero el hombre se halla siempre constituido…en la necesidad de ayuda de su semejante, suponiendo siempre la del primer Hacedor, y aun aquella ayuda del hombre en vano la esperaría siempre de la pura benevolencia de su prójimo, por lo que la conseguiría con más seguridad interesando en favor suyo el amor propio de otros…no de la benevolencia del carnicero, del vinatero, del panadero, sino de sus miras al interés propio es de quien esperamos y debemos esperar nuestro alimento. No imploramos su humanidad, sino acudimos a su amor propio; nunca les hablamos de nuestras necesidades, sino de sus ventajas (p. 58). Es claro entonces que el deseo de poseer que cada ser humano tiene, genera tensiones con el ánimo de obtener lo anhelado, y

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en el intercambio que se origina, aparecen las múltiples actividades a las cuales el hombre se ha dedicado. A la primera impresión el deseo de superación de cada individuo, genera la dinámica del desarrollo y crecimiento, un conjunto de intercambios que benefician la satisfacción de las necesidades y deseos propios, que al ser sumados a los demás, redundan en múltiples relaciones satisfactorias. Hasta aquí un escenario ideal, plagado de comunes beneficios gracias a la búsqueda de la satisfacción de los intereses personales o amor propio; lo complejo es que al parecer la naturaleza del hombre desbordó su ambición; en otras palabras, no se han construido diques que puedan contener las borrascosas aguas del corazón humano en lo que respecta a su deseo de poseer y acumular. Al parecer la avaricia se apoderó de algunos; y la concentración exclusiva en uno mismo, característica cotidiana en nuestros días, ha dejado en el olvido que es necesario el equilibrio. Al respecto Minztberg (2005) menciona: En los últimos años hemos experimentado una glorificación del egoísmo que quizá no tenía parangón desde la década de 1920. La avaricia se ha visto elevada a una especie de vocación…Puede que resulte difícil imaginar una sociedad consagrada al egoísmo, pero una sociedad que glorifique el egoísmo solo

puede imaginarse como cínica y corrupta (p. 168). Grandes errores se han cometido y se seguirán cometiendo, debido al codicioso corazón del hombre; basta con recordar las tristes historias de compañías como Enron, WorldCom, Inc, Parmalat y Tyco, entre muchas otras, en las cuales además de terminar con directivos en la cárcel, causan algo más doloroso, miles de personas que quedaron sin trabajo como consecuencia de dichas actuaciones delictivas, y además, la moral de la comunidad lastimada por tan grandes engaños. Lo mencionado anteriormente es el resultado de la degradación de los valores humanos y la apertura al reino del egoísmo; en los casos mencionados fueron altos directivos de compañías muy importantes, pero, ¿qué decir del ciudadano de a pie?, ¿es cada persona susceptible a dejarse dominar del anhelo de satisfacer su propios deseos o amor propio y obrar de forma inmoral incluso en detrimento de los demás?; al parecer los profesores Jensen y Meckling (1994) consideran que los deseos del individuo son ilimitados: “Él o ella siempre quiere más de algunas cosas, tanto si son bienes materiales tales como arte, esculturas, castillos y pirámides; como si son bienes no materiales, como soledad, compañía, honestidad, respeto, amor, fama e inmortalidad” (p. 4); en este contexto, el ser humano siempre estará dispuesto a intercambiar algo que posee con el deseo de obtener otro bien que anhela; suena bien, pero

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si se observa desde otra perspectiva tomará otro significado; en su trabajo “La naturaleza del hombre” (1994) los profesores citados líneas atrás traen a colación un particular anécdota: George Bernard Shaw, el famoso dramaturgo y pensador social, según se dice, una vez proclamó que en un crucero, una tarde, preguntó a una célebre actriz si estaría dispuesta a acostarse con él por un millón de dólares. Ella accedió. Él siguió con una contrapropuesta: “¿Y por diez dólares?” Ella le contestó indignada: “¿Qué piensas que soy?” A lo que él respondió: “Eso es algo que ha quedado establecido. Ahora simplemente estamos negociando el precio”. Nos guste o no, los individuos están dispuestos a sacrificar un poco de casi todo lo que les importa, incluso la reputación y la moral, por una cantidad suficientemente grande de otras cosas deseadas (p. 10). Al parecer, ningún ser humano es la excepción; cada cual de acuerdo con su escala de valores, sus principios y sus creencias, continuamente se ve abocado a sopesar y decidir la forma en que define su diario vivir; lo complejo del asunto, y en relación con el tema en discusión, es hasta qué punto la suma de voluntades permite que actuaciones lesivas en comunidad puedan ser cotidianas y al parecer, ya casi socialmente

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aceptadas; permitirlo, perpetuaría y justificaría que los ávidos dicten el rumbo de la humanidad. Un sistema socioeconómico desequilibrado No es posible desconocer que el sistema socioeconómico capitalista ha logrado crear mejores condiciones de vida para la humanidad; gracias a la utilización de la ciencia ha podido alcanzar desarrollos de forma acelerada; solo basta con echar un vistazo a las comunicaciones, o la ciencia médica y sus logros en contra del dolor y la enfermedad, como también la masificación de los medios de transporte; en fin, todo un conjunto de productores y prestadores de servicios animados en satisfacer una necesidad. Pero es el espíritu que ha dominado dicho accionar el que hoy día se cuestiona, a saber, la creencia generalizada en el mundo de los negocios, de que la simple competencia y acumulación, en últimas el desarrollo económico, son suficientes, desconociendo las implicaciones sociales que hay de por medio; por consiguiente, según lo anterior, entre líneas se puede leer que Dios pobló la tierra con el propósito de que mientras el hombre busca la prosperidad económica se destruye a sí mismo, y como una más de las tantas consecuencias, se ha permitido que casi toda actividad humana sea proclive al lucro; de lo contrario, parece no importar. Este sistema socioeconómico ha logrado corromper el espíritu del hombre; lo ha desnaturalizado de

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tal forma que al parecer ya no siente lástima, ojalá compasión por el otro, por aquel que es menos favorecido. El mundo es un pequeño vecindario, en el cual desde unas pocas casas se observa cómo la de en seguido, se derrumba por el hambre y la miseria, y parece no importarle, talvez porque ha creído que la misma plaga no llegará a tocar su puerta. El jueves 8 de junio de 1978 en la Universidad de Harvard, el premio Nobel de literatura de 1970, Alexander Solzhenitsyn, de origen ruso, exiliado por entonces en los Estados Unidos, pronunció el discurso de graduación, del cual se pueden extraer importantes ideas que reafirman la manera como el estilo de vida de Occidente soportado en una economía capitalista no ayuda a ennoblecer las más altas virtudes del hombre, pero también aclara de forma contundente que tampoco desea para el mundo las desgracias que causa en el socialismo. Solzhenitsyn (1978), declara: El progreso tecnológico y social ha permitido la realización de esas aspiraciones: el Estado de Bienestar. Cada ciudadano tiene garantizada la deseada libertad y los bienes materiales en tal cantidad y calidad como para garantizar en teoría el alcance de la felicidad, en el sentido moralmente inferior en que ha sido entendida durante estas últimas décadas. En el proceso, sin embargo, ha sido pasado por alto un detalle psicológico: el constante deseo

de poseer cada vez más cosas y un nivel de vida cada vez más alto, con la obsesión que esto implica, ha impreso en muchos rostros occidentales rasgos de ansiedad y hasta de depresión, aunque sea habitual ocultar cuidadosamente estos sentimientos. Exigir una autolimitación o una renuncia a estos derechos, convocar al sacrificio y a asumir riesgos con abnegación, sonaría a algo simplemente absurdo. El autocontrol voluntario es algo casi desconocido: todo el mundo se afana por lograr la máxima expansión posible del límite extremo impuesto por los marcos legales. (Una compañía petrolera es legalmente libre de culpa cuando compra la patente de un nuevo tipo de energía para prevenir su uso. Un fabricante de un producto alimenticio es legalmente libre de culpa cuando envenena su producto para darle una vida más larga: después de todo, la gente es libre de no comprarlo) (p. 3). Y añade: Está casi universalmente aceptado que Occidente le muestra al resto del mundo el camino hacia el desarrollo económico exitoso, aun cuando en los últimos años ha sido perturbado fuertemente por una caótica inflación. Con todo, muchas personas que viven en Occidente están insatisfechas con su propia

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sociedad. La desprecian o la acusan de no estar ya al nivel de lo que requiere la madurez de la humanidad. Y esto empuja a muchos a inclinarse por el socialismo, lo cual es una falsa y peligrosa tendencia (p. 6). Existe algo que el sistema socioeconómico capitalista ha logrado alcanzar completamente, esto es, el desequilibrio, que opaca los logros que se le imputan; hoy es evidente su ineficacia para distribuir el ingreso y la riqueza, hecho que marca excluyentemente las posibilidades de unos y otros; se poseen más comodidades, pero se ha adormecido el alma; la deslumbrante y enajenadora modernidad, llena de tecnología y facilidades discapacitantes, parece desnaturalizar al hombre llevándolo rápidamente a un extremo donde no pertenece, al mundo de la egoísta satisfacción de sus deseos, o según Smith, amor propio; en resumen, esta es la teleología que orienta el desequilibrado sistema socioeconómico capitalista. La administración como instrumento en un sistema socioeconómico Más allá de la discusión sobre la cientificidad de la administración, no es equívoco afirmar que su quehacer está en manos de profanos e ilustrados; así como la organización se hace presente en la cotidianidad de la persona, ocurre también con la administración. Todo tipo de

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modelo económico o sociedad precisa la administración como instrumento para la acción de su sistema empresarial; otro asunto es qué tan capaz es la administración de alcanzar los objetivos para los cuales es utilizada. En ese orden de ideas la administración que conoce Occidente está alineada con lo que persigue como ideal socioeconómico esta parte del mundo. Podría decirse que la sangre que corre por las venas de la administración que se practica en Occidente, responde al mismo grupo sanguíneo que sustenta y da vida al capitalismo. Entiéndase que no se dice que la administración en su concepción general sea algo diferente para Oriente y Occidente; una empresa es, en su acepción general, lo mismo en América que en Asia o el lejano Oriente; igual ocurre con la administración y el trabajo; aunque sí es cierto que en importantes particularidades hay diferencias, y el rol y la concepción con los que es vista en un determinado contexto influyen de forma determinante en la forma como se ejerce y los objetivos que persigue. Se quiere sugerir que la administración ayuda, si es que ayuda es el mejor término, a profundizar los problemas que enfrenta un sistema socioeconómico como aquel que se mencionó anteriormente; en este sentido son las palabras de Chanlat (1985): Vivimos hoy en día en un mundo dominado por la ideología económica y los imperativos de la administración… La

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racionalidad económica, con el desarrollo del mercado, se hace cada vez más autónoma frente a otras racionalidades, y termina por imponer su propia lógica... Esta racionalidad privilegia el lucro, la rentabilidad ...; otorga un sitial preponderante al cálculo y a la medición (p. 15). Se está frente a una profesión que se acomoda al cúmulo de circunstancias y contexto donde se ejerza; el “cortoplacismo”, la “maximización” y la absurda creencia de que se puede producir a una escala infinita, son muestra de que la irracional búsqueda de la mayor rentabilidad y lucro impulsan el quehacer del hombre; y en el intermedio, como recursos para tal fin, el ecosistema y el individuo. Son múltiples los métodos utilizados para perpetuar y hacer parecer legítimas algunas actuaciones de la clase empresarial, es bueno recordar cómo flagrantes errores administrativos que lesionan a la persona y el ambiente, tienen como reparación el dinero; se paga por contaminar el aire, el agua, se paga por malformaciones en los humanos, se paga por tener relación con grupos terroristas, se indemniza al afectado cuando logra demostrar que ha sido víctima; y qué decir de los miles de casos que no se han podido comprobar, o de los muchos otros que siguen en el anonimato por omisión o desconocimiento. Una vez más los imperativos del lucro determinan si la relación costobeneficio hace factible una forma

de actuar, y en muchos casos han importando poco las implicaciones sociales y ecológicas que contenga. No se debe desconocer que el desarrollo social está ligado al desarrollo económico, pero lo inverso es también requisito para que el desarrollo sea perdurable en el tiempo. La utilidad es necesaria, la eficiencia en la utilización de los escasos recursos en un mundo que se agota es un imperativo; pero son las motivaciones y la forma en que se realiza dicho proceso lo que debe llamar la atención sobre qué tan responsable es para con la sociedad y el planeta. No se puede permitir que este tipo de imperativos sea el que siga dominado nuestra forma de vida; de lo contrario, las palabras que en broma dice Aktouf (1998) a sus alumnos serían una nefasta realidad: Si la administración (en el sentido de conducción de negocios privados) no tuviese otra finalidad que saber cómo producir dinero lo más rápidamente posible, bastaría con imitar a Al Capone o dedicarse a la venta de droga. Lo que en buen sentido distingue al gerente no es solamente la honestidad, sino también la utilidad (también en el sentido de no perjuicio [sic] y de real factor de progreso para todos) y la “inteligencia” en su manera de producir el dinero (p. 4). Por otro lado, en una sociedad donde el cientificismo es idolatrado y llevado a la categoría de panacea,

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donde gran parte del desarrollo está ligado y va de la mano del desarrollo tecnológico, fue inevitable que la administración pretendiese poseer características afines, y en el terreno práctico, se ha impactado el trabajo de una forma muy crítica. Solo observando el ámbito sicológico y dejando sin revisar los demás elementos que componen al ser como el físico y espiritual, se encuentran implicaciones muy relevantes y preocupantes de cómo el trabajo en la actualidad afecta al individuo. Benach, Muntaner y Benavides (2001) expresan que “Los factores psicosociales tales como las nuevas demandas de una más elevada productividad y habilidades de los trabajadores, y la pérdida del control sobre el trabajo están amenazando la salud física y mental de los trabajadores” (p. 31). El impacto de estos imperativos del trabajo (productividad, eficiencia y eficacia) al parecer van en contravía de la humanización de las organización; no se sabe con certeza hasta qué punto la organización empresarial podrá seguir siendo llamada humana. Así mismo, las condiciones de la vida moderna están ejerciendo una mayor presión sobre el individuo; los avatares a los cuales se enfrenta, han hecho mella en la forma de afrontar los asuntos cotidianos, donde el trabajo parece ejercer un papel preponderante ante una nueva lógica: Trabajo, luego existo. Ante este contexto, es importante comprender el trabajo como otro factor que ayuda al

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hombre a desarrollar su máximo potencial, pero no se debe desconocer que los demás como la familia, y el desarrollo físico, mental y espiritual, complementan la integralidad de la persona; nuestra sociedad parece valorar de forma sobreestimada la aportación que hace el individuo en el sistema económico, si no existe aporte en este ámbito difícilmente subsistirá, triste realidad. Algunas consecuencias relevantes Como se ha venido mencionando, la mayor parte de actividades del ser humano están ligadas a la administración; independientemente de la profesión que se ejerza, los diferentes oficios están también en su gran mayoría ligados a las organizaciones, en mayor proporción a la empresarial. De esta manera, la administración tiene gran influencia en las personas, y a su vez, la forma como la administración ha entendido su rol en el sistema socioeconómico que tiene como base el capitalismo, es determinante en el significado que le ha dado a la participación del hombre; esto quiere decir que la definición de hombre en este contexto, parece girar alrededor de conceptos que lo sitúan como parte de los recursos necesarios en la generación del producto del sistema socioeconómico, mas no como el fin; en últimas, se han convertido el hombre, y también su hogar, el planeta, en un medio, para un fin tan miope y superfluo como la generación de riqueza con un trama tan mezquina en espíritu como la de unos pocos acaparadores.

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Un camino diferente que se debe recorrer Es evidente hasta el momento cómo la administración es responsable en una muy importante proporción por lo que ocurra con la persona y el planeta; por esta razón se redunda cuando se desea tener una administración responsable socialmente; su naturaleza está ligada a lo social y humano, pero el camino que se ha recorrido y la forma como se ha hecho no permitieron que la administración dejara traslucir lo que en esencia es: otro instrumento que debe contribuir a la felicidad del hombre; en ese sentido Mardones (1994) haciendo referencia al pensamiento de Habermas y Opel, filósofos alemanes representantes de la teoría crítica, dice: “Observamos que la ciencia…tiene una finalidad: Servir a la construcción de una sociedad donde los individuos puedan ser realmente personas… Aquí resuenan lejanos ecos de la tradición aristotélica, que cultivaba la ciencia para ser más y mejores hombres en una buena sociedad o ‘vida buena’ (‘pros to eu shen olos’) (p. 49)”. Pero aún existen alternativas para que de forma natural, la administración pueda cumplir su rol en la sociedad de una forma diferente, con una nueva manera del ver al ser humano y el planeta, sin que olvide que es un medio, no para la generación y perpetuación de la riqueza como fin último, sino para la dignificación de la persona y conservación de su hábitat.

De regreso a sus orígenes Como se ha querido dejar traslucir en los párrafos anteriores, la administración es hija de las ciencias sociales y humanas; su base y constructo gnoseológico deben tener raíz en los principios que rigen dichas ciencias, y su continuo pensar y desarrollo deben estar centrados en el hombre y la forma de cómo servirlo de la mejor manera. Pero lo que se puede observar en la predominante manera de construir la administración es un anhelo por hacerla parecer lo que no es, una ciencia natural, donde prevalezca la explicación causal sobre la teleológica, donde, como lo dice Mardones (1994) haciendo referencia a las ciencias naturales , “la nueva ciencia … va a considerar como explicación científica de un hecho, aquella que venga formulada en términos de leyes que relacionan fenómenos determinados numéricamente, es decir matemáticamente” (p. 26). Se debe emigrar en la administración a una concepción científica que privilegie la comprensión sobre la explicación; ya el mundo científico parece dominar la naturaleza, pero difícilmente la lógica matemática y física lograrán dar razón de lo que es el hombre en la dimensión en que realmente somos distintos a los demás seres de la creación, en el pensamiento, el alma, el espíritu, el carácter. Decir que la administración se debe a la adecuada utilización de los recursos, ¡y qué contradicción en la actualidad: el hombre es unos de ellos!, al

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control, al método, al proceso, a la productividad, a la rentabilidad, es una concepción muy pobre; tal como lo afirmó Mardones (1994) en contra del positivismo: La ciencia moderna, galileana, no ha advertido que es hija de unas condiciones socioeconómicas y que está profundamente ligada con un desarrollo industrial. Privilegia una dimensión de la razón: la que atiende a la búsqueda de los medios para conseguir unos objetivos dados. Pero esos objetivos o fines no se cuestionan, son puestos téticamente o “decisionísticamente”[sic] por quienes controlan y pagan los servicios de la ciencia. La razón se reduce, así, a razón instrumental. Y su expresión más clara, la ciencia positivista, funciona, con el prestigio de sus éxitos tecnológicos y su racionalización en la teoría de la ciencia, como una ideología legitimadora de tal unidimensionalización de la razón (p. 39). Estas razones deben generar serios cuestionamientos en cuanto a la naturaleza de lo que hoy es la administración, y clarificar que en su quehacer la administración se sirve de algunas herramientas y métodos de las ciencias naturales; desconocerlos también sería necio, pero idealizarlos es mucho más peligroso; convertirlos en casi exclusivamente en fundamento del

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ejercicio de la administración, es desnaturalizarla, y como ya lo recordó Mardones, es continuar subordinada al igual que las ciencias naturales, a quienes pagan sus servicios. Urge un cambio de pensar, y a su vez, un cambio en el actuar; es imperativo que quienes construyen, enseñan y ejercen la administración, se detengan a reflexionar sobre su porqué y para qué; tales cuestionamientos se han pasado por alto; su respuesta se ha dado por obvia, o talvez no se quieran contestar con sinceridad, porque las respuestas pueden no ser muy amables y coincidir con los absolutos del sistema socioeconómico en el que se vive. Aún es posible en la administración reconocer sus desaciertos; en últimas, ojalá solo fuera el patrimonio de los accionistas y dueños de las empresas lo que está en juego, es la continuidad del hombre sobre el planeta lo que debe importar. No debe avergonzar ni incomodar a la administración, ni a quienes la construyen y la ejercen, el hecho de que se deba regresar a postulados que para algunos son románticos e idealistas, por el contrario, se debería estar celebrando. Las futuras generaciones, y gran parte de la responsabilidad de que sean muchas más está en hombros de la administración, serán las que juzguen con qué responsabilidad hoy día se tomaron en cuenta asuntos tan importantes. La formación en administración como una oportunidad de cambio

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Se tiene en las aulas una gran oportunidad de promover los cambios que la humanidad necesita, y la administración no debe subestimarla; si se quiere un modelo de vida equilibrado, que garantice la permanencia del hombre sobre la faz de la tierra en condiciones dignas y de bienestar, la forma, y de manera especial, lo que se enseña en las aulas de las escuelas de administración debe ser replanteado; aunque nadie puede pretender que de las aulas salgan administradores como producto terminado, sí pueden al egresar tener una diferente concepción de lo que implica la profesión. Para empezar se podrían tener en cuenta, dentro de una amplia e importante lista, los dos elementos que han sido tema de la disertación, el hombre y el ecosistema. Una nueva concepción del hombre Para empezar es necesario que la arraigada concepción del “homo economicus” se convierta solo en una anécdota histórica, o es difícil desconocer que aun con el paso de las décadas todavía se concibe la persona en gran proporción como un ser económico; pocos estarían dispuestos a aceptarlo, pero la realidad que enfrenta el individuo en un sistema como el capitalismo lo constata a diario; en él sólo tiene valor lo que sirve para la generación de una utilidad, y son el cerebro y los músculos de la persona los que en la actualidad son el motor del gran sistema económico. Como partícipe y a la vez como consumidor, un papel

que le exige interpretar un doble rol, el hombre es la base de lo que hoy se conoce como mercado. Por esta razón, y solo observando desde la perspectiva de la participación del hombre en la organización, es importante dignificar el trabajo y el significado del hombre en ella. Debe ser especial tema de estudio en los programas que forman administradores, el cómo retornarle la vida al trabajo de las personas, que gracias a los procesos de división del trabajo en búsqueda de la tan anhelada especialización, han logrado desmembrarlo de tal forma que parece necesario retornarle el alma y el cuerpo. En este sentido Aktouf (1998) haciendo referencia a Adam Smith expresa: Conviene, sin embargo, señalar cuidadosamente que el mismo Adam Smith manifestaba serias reservas en cuanto a los beneficios de la división del trabajo. Dedica todo un pasaje a este problema, evocando el hecho de que las masas aplicadas a la ejecución de trabajos cada vez más subdivididos pueden ser ganadas por la necedad; mientras que, por el contrario, las sociedades bárbaras (aún no industrializadas) contribuyen –por la variedad de requerimientos que un trabajo no parcelado implicaa mantener y despertar la inteligencia.(p. 40). Deben existir esfuerzos decididos por desarrollar una mentalidad

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diferente en aquellos que se forman en administración, que les permita diseñar sistemas productivos que garanticen y propendan por el desarrollo de las facultades de la persona; de otra forma se perpetuarían la insignificancia del trabajo, y con ella la insignificancia de quien lo realiza. La forma como Alvin Toffler (1981) hace reseña en su libro “La tercera ola”, de los cálculos que Henry Ford realizó con relación a su necesidad de trabajadores es muy diciente y esclarecedora: 949 exigen hombres vigorosos, robustos y prácticamente perfectos desde el punto de vista físico; 3.338, de una fuerza física simplemente común; casi todo el resto puede ser confiado a mujeres o niños grandes; 670 operaciones pueden ser realizadas por lisiados; 2.637 por cojos; 2 por hombres amputados de ambos brazos; 715 por mancos, y 10 por ciegos (p. 71). Cuál no sería la felicidad de muchos empresarios, que una mañana al llegar a sus fábricas encontraran que un control de mando computarizado, programa el trabajo de miles de máquinas y robots en una perfecta y armónica sinfonía de productividad y completa eficiencia, sin tener que lidiar con los complicados e improductivos seres humanos. Tal podría ser el nirvana para la administración científica, en principio y finalidad, tan científica hoy como lo fue la de Taylor, pero nefasta para el desarrollo del

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hombre. No en vano en 1936, Charles Chaplin presentaba su “Modern Times”, cómica crítica de lo que el mundo industrializado, alienante y avasallador, causaría en la mente y el cuerpo del individuo; talvez hoy no sea así, pero eso está en duda; quizás se han perfeccionado los métodos y disimulado los efectos, pero una cosa sí es clara, no se ha dejado de hacer. Conciencia por el cuidado del planeta Pasadas generaciones pensaban que con aquello que se usaba y sobre lo que no se tenía posesión, se debería tener especial cuidado para que no se deteriorara; lamentablemente, este buen principio se ha olvidado, su desuso ha marcado los últimos dos siglos, y como consecuencia, el hombre ha saqueado el planeta, un don que es prestado, algo que no es de su propiedad. Consecuentemente, unos pocos se han enriquecido, los fuertes y avezados, y son muchos los que esperan en la miseria el fin de sus días; pero aquellos, los que se han apropiado del planeta, para explotarlo, ciegos son ante la calamidad que rápidamente provocan, ensimismados en la avaricia que representa la acumulación, hacen oídos sordos a las voces que alertan sobre el fin de las condiciones que permiten la vida en el planeta. En relación con este asunto Hopkins (1985) comenta: “Se constata que el verdadero alcance de los estragos derivados y sus consecuencias de largo plazo son imposibles de

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definir y calcular. Igualmente, se ha determinado que reparar estos perjuicios solo es posible en parte y que los medios disponibles son a menudo irrisorios (p. 90)”. La administración no debe permitir que dicho despojo se realice de tal forma y en tal proporción, es su responsabilidad proponer nuevas alternativas a problemas tan arraigados; de no ser así, es responsable por su silencio, y lo peor aún, por su complicidad, pero tales alternativas difícilmente resultarán de quienes la ejercen; la dinámica “cortoplacista” del sistema económico los agobia y absorbe; son aquellos que desde la academia reflexionan y ven el horizonte los llamados a sugerir los cambios. Lo anterior debe ser bien entendido por los que se forman como administradores; en las aulas y

los espacios académicos la discusión debe estar orientada a dar soluciones a este gran problema; la investigación y los nuevos desarrollos teóricos deben estar orientados a entender la profundidad del problema y, consecuentemente, a la proposición de alternativas viables; ya no hay tiempo de seguir produciendo herramientas que lo único que han hecho es acentuar el problema; es hora de que los nuevos administradores y mucho más, los actuales, entiendan que en cada empresa y cada sector económico, hay mucho por hacer; el despilfarro debe ser detenido lo más pronto posible; y talvez las futuras generaciones tengan porvenir. Esa es una titánica tarea que la administración, quienes la piensan, la construyen y la enseñan, no pueden darse el lujo de eludir.

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El mercadeo relacional desde el aprendizaje Rubén Darío Vásquez Estrada Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Corporación Universitaria Adventista

Nuestro estudiante unacense, consciente o inconscientemente, todos los días en sus actividades académicas y laborales está viviendo el mercadeo relacional, independientemente de su perfil de formación profesional que esté recibiendo. En su acercamiento a la cátedra, en cada una de las aulas en que las recibe, está realizando procesos de aprendizaje, con establecimiento de comunicaciones, que ojalá fuesen duraderas, con el gran propósito de tener relaciones de amistad con todos sus clientes internos, compañeros, profesores y administradores de la Corporación o del trabajo, identificando y satisfaciendo sus necesidades de liderazgo, autoestima, reconocimiento, realización personal y en fin, otras tantas situaciones por que vive todo el tiempo. El proceso de aprendizaje que cada uno vive como estudiante de la Corporación, en la nuestra y

en todas, y como se lo he dicho a mis estudiantes que atiendo en la UNAC, posibilita la retención de información, en un proceso que les facilita la comunicación o el mercadeo relacional del que quiero hablarles. La National Training Laboratories Institute ha propuesto la siguiente pirámide del aprendizaje, en la que se me ocurre deben pensar todos ustedes, a la cual se he hecho la debida interpretación; veámosla, de manera conversada: El aprendizaje se inicia con la atención en clase, que da una retención de información del 5%, para luego acompañarla de la lectura que se asigna o se consigue, siempre con el fin de profundizar en el tema visto, con el objetivo de obtener niveles de retención de información mayores; en este caso, con los dos procesos anteriores, del 10%; el acompañamiento siguiente a estas dos fases, debe estar soportado

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con apoyos audiovisuales, tan afines a nuestras juventudes modernas, en las que están los estudiantes unacenses, y los de todas las universidades; y con ello, lo recibido en clase, y lo leído después, les dará retención de información del 20%, tan importante tener para cuenta, sobre todo por la fuerza que le da a la memoria visual, que hoy en día tiene todos los recursos disponibles y que los estudiantes deben asumir en sus procesos de aprendizaje. Continuando, es importante que con todo esa información retenida, se puedan establecer comunicaciones interesantes y por ende, relaciones duraderas, como lo dije antes, para ejemplarizar un mercadeo relacional que posibilita aún más el aprendizaje de cada uno de los estudiantes. Pero todo no acaba acá, deben además llegar a demostraciones de lo que saben o aprendieron con los tres recursos anteriores para obtener un 30% de retención de la información. Esta fase resulta igualmente de especial valor porque acá es donde se inicia el proceso de exigencia personal y de grupos en la transferencia de información y experiencias. Este proceso de aprendizaje, llevado hasta esta fase, propicia proceso de emprendimiento y empresarismo, hoy de especial jerarquía en la materialización de los procesos de aprendizaje ya abordados desde la niveles escolares, y avalados por la exigencia que trae la Ley 1014 de 2006 en Colombia, por medio de la cual se les exige a las instituciones educativas la

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difusión del emprendimiento para el empresarismo de los alumnos. Todavía es poco, espero que así lo crean quienes están leyendo el artículo; además, porque se debe llegar a niveles mayores de retención de información en el aprendizaje, para propiciar espacios de concertación, de trabajos de grupo y de equipos; por lo tanto, continuemos ampliando ese porcentaje de retención de información, tan valioso para establecer comunicaciones efectivas entre los estudiantes y en general entre las personas, con una fase, que a mi manera de ver enriquece de modo muy profundo el aprendizaje. Por lo tanto, ahora viene que para conseguir ampliar ese porcentaje que traemos, y llegar al 50% de retención de información, el alumno debe participar en grupos de discusión, con lo cual se le posibilita interactuar y por ende, relacionarse, y por qué no, profesionalizarse. Es esto en parte lo que tipifica un mercadeo de relaciones con los demás, con sostenibilidad en el tiempo, si se hace parte de equipos de trabajo de buen rendimiento. ¿Quiere continuar ampliando sus niveles de retención de información? Ahora que lleva el 50% en el entendimiento de las cinco fases relacionadas hasta acá, si es así, sigamos, con todo lo que les he mencionado, ser atentos en clase, leer después de clase, apoyarse en ayudas audiovisuales para alimentar la memoria visual y auditiva, y demostrar en conversaciones y exposiciones o como les he dicho

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en grupos de discusión, que saben lo que dicen, realice entonces, para continuar, el proceso de poner en práctica lo aprendido, para que de esta manera obtenga una retención de información de un 75%, que creo que le resulta muy interesante; casi podría decirse ya que es una habilidad o una competencia en el tema sobre el cual ha llevado este proceso que les estoy planteando, espero que sí. Ahora, como decía un amigo, “que para ser excelente sólo debe excederse”, llegue al máximo nivel de retención de la información que ha recibido y obvio aprendido; para ello debe terminar el último eslabón de la pirámide del aprendizaje que vengo mencionando, enseñando a otros lo aprendido y obtendrá un 90% de retención de la información. Esto no significa que deba ser docente o profesor en una institución educativa; esto significa que usted, como potencial egresado de un programa de formación, técnico, tecnólogo, profesional o de nivel de posgrado, siempre estará obligado a presentar informes de gestión, a cualquier nivel, y esto le exigirá hacer ponencias, que en este caso tipifican una “buena clase”, como lo diríamos en la academia. ¿No cree usted alumno unacense o cualquier otro alumno o persona que tenga la oportunidad de leer este artículo, que muchos de los pastores, misioneros, docentes y funcionarios, en nuestro caso en la UNAC, ya están en este eslabón, por la información que transmiten y ejemplarizan? Si así lo cree, por

favor inicie con esta práctica que le ayudará a su crecimiento personal y profesional. Este es pues un enfoque para establecer un buen mercadeo relacional o CRM (Customer Relationship Management), o mercadeo de relaciones con el cliente, para que pueda aplicarlo entre amigos, compañeros y familiares, con la seguridad de que le reportará un buen programa de relaciones públicas, tan necesario en nuestra vida diaria para nuestra proyección como personas competentes. El ambiente planteado hasta el momento en la búsqueda de futuros, en el proceso de retención de información dentro del proceso de aprendizaje que se ha presentado, me lleva a estudiar más, para su reflexión y profundización sobre diferentes tópicos desde el contexto del aprendizaje. Recuerdo a Scharmer cuando planteaba, a mi juicio muy acertadamente, que hay dos fuentes de aprendizaje: la primera, la más utilizada y conocida, y que viene incorporada en nuestros modelos educativos resultantes de la cosmovisión occidental/cartesiana, que es aquella en la cual se aprende a través de la reflexión sobre las experiencias del pasado. Cuando se dice que aprendemos desde lo que ya hemos realizado, sobre la praxis, sobre las vivencias y por ende, experiencias, este proceso nos lleva a observar lo que previamente hemos hecho; reflexionar sobre ello y sacar conclusiones; lo que nos permite planificar lo que haremos en adelante

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ante situaciones que nos parezcan similares; y desde allí volver a actuar. Esto es bien importante, si se tiene en cuenta, en el desaprender para aprender, tarea que nos exige actualizaciones permanentes y por ende, aceptación de los cambios que se dan permanentemente. La otra fuente de aprendizaje que Scharmer propone es otra forma de aprender, que no es antagónica con la anterior, sino que se complementa, como decía él, a través de la presencia en futuros emergentes. Esto es, mediante la presencia (estar presente) desde la cual surge la posibilidad de futuro. La práctica del estar presente, intensificando el aquí y ahora en un espacio de quietud y apertura, posibilita la llegada del llamado “insight” (hallazgo), y de eso se habla cuando iniciamos procesos de aprendizaje, para la formulación de ideas de negocios, en un grupo con buenas relaciones mentales y de comunicación por la información que tienen sobre un proyecto específico. Scharmer dice que muchos de los grandes descubrimientos o momentos memorables de la historia han sido fruto de un “insight”. Esta es entonces una visión heurística, o sea bibliográfica y documental, como atisbo de la información preliminar, sin detalles, de un hallazgo, para llegar a profundización o hermenéutica, por la interpretación objetiva de dicha información, con lo cual se posibilitan hallazgos y por ende, aprendizajes. Scharmer ilustraba en este sentido la teoría de la relatividad de Einstein,

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“El Mesías de Handel”, o el “Eureka” de Arquímedes, entre muchos otros, son ejemplos de una visión de futuro, por lo que después del hallazgo dado se vino una gran claridad sobre qué hacer y en realidad sobre lo hecho ya registrado en la historia. Por ello, desde acá se debe plantear un proceso de aprendizaje en dos fases, que conectadas con la pirámide del aprendizaje descrita en los porcentajes de retención anteriores, y se posibilitan la relaciones mentales y de comunicación donde se comparten esos hallazgos. Continuando con lo planteado por Scharmer sobre el aprendizaje y por tanto, en la posterior relación mental que se posibilita, él ha sistematizado sus ideas en el llamado proceso U que posibilita el aprendizaje, haciendo que el futuro emerja como aprendizaje. Dice que el “insight” o hallazgo es una luz que hay que trabajar para que se cristalice en un cambio de relevancia; es, en otras palabras, un proceso de aprendizaje para convertir el hallazgo en una innovación. En esto creo muchísimo, porque es allí donde se configuran los proyectos de emprendimiento para el empresarismo futuro, o lo que es lo mismo, la gestión de negocios, que se pregona desde todas la aulas de clase hoy en día y que por tanto, requiere la interdisciplinariedad, alimentada obviamente por el aprendizaje y por consiguiente, el conocimiento, como se plantea en la pirámide del aprendizaje. En este proceso, como sucede con los modelos educativos y en general

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de la sociedad en la que vivimos, nos educaron para el análisis, mermando nuestra capacidad para la intuición y la visión que forman parte de nuestra capacidad natural de ser humano. El proceso U, con todo lo dicho, nos anima a que todos podamos desarrollar estas capacidades para alcanzar un “insight” o hallazgo. Sin embargo hay que recordar que los procesos y por tanto, modelos educativos que se vivieron desde el siglo XIV y que fueron desarrollados en el siglo XVIII, no pueden quedarse ahí porque los conocimientos crecen exponencialmente; como el aprendizaje se proyecta a lo largo de la vida, los estudiantes de hoy requieren sistemas más flexibles que les posibiliten una buena retención de información con educación recurrente para incrementar la competitividad. No debe entonces olvidarse que el último objetivo de la enseñanza es el aprendizaje, creando por parte del docente entornos en los cuales resulte inevitable el aprendizaje. La educación hoy debe tener como objetivo primordial producir profesionales capaces de aprender con autonomía, con enfoques de personalización para el rendimiento y la competitividad profesional. El proceso de Scharmer plantea, en consecuencia, cómo alcanzar los “insights” o hallazgos para enfrentar problemas de alta complejidad, aquellos para los cuales no se tienen soluciones aprendidas, sino que tienen que emerger. Esto significa que tenemos que regenerarnos: cambiar nuestra forma de pensar y ver. Este

proceso, que él llama U, formula una metodología para realizar esa regeneración. Este proceso de aprendizaje consta de tres fases: percibir, presenciar y darse cuenta. Cada una de estas fases requiere unas condiciones específicas para facilitar el aprendizaje. Por ejemplo, viajar a lugares estimulantes o estar en lugares donde se reciba mucha información, es bueno para la fase de percibir. En otras ocasiones, para presenciar, se requiere un espacio tranquilo y reflexivo en el cual encontrar el sentido de los pensamientos y sentimientos. Veamos cada una de las fases. La primera fase es percibir Definida como la incapacidad de ver, es una de las grandes barreras para enfrentar problemas complejos en el aprendizaje; recordemos que no hay peor ceguera que la inconsciencia de ser ciego o dicho de otra manera, en otro escenario de aprendizaje que: “No hay pero sordo que el que no quiere oír”. Normalmente vemos en el aprendizaje a través de nuestros modelos mentales, de nuestros juicios, guiones y hábitos. Tenemos una posición de verdad frente a lo que nos pasa, sin mayores cuestionamientos, estamos llenos de paradigmas que frenan el dinamismo en el aprendizaje. Ello impide que emerjan respuestas innovadoras, nuevas, diferentes y, en consecuencia, más acertadas. Pues la innovación requiere disrupción, o sea, quiebre, separación forzada para que el aprendizaje se dé adecuadamente.

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La fase de percibir nos invita en el aprendizaje a abrirnos, a descubrir la realidad y ver la totalidad del sistema del que formamos parte. Nosotros somos parte del problema, este no nos es ajeno, de modo que debemos superar nuestros propios modelos mentales, y con ello posibilitaremos aprendizajes mayores, hoy queriéndose perpetuar como competencias en el saber, el hacer, el convivir y por ende, el ser. Para descubrir la realidad, desde esta fase de la percepción, Scharmer propuso desarrollar dos capacidades: 1. Suspender el juicio: ser consciente de que nuestra mirada sobre las cosas afecta la realidad y que la estamos mediatizando y condicionando siempre. Por ello debemos ser conscientes de nuestros límites y por tanto, ser capaces de superar la mirada surgida de nuestros juicios. La tarea es, por tanto, superarlos desaprendiendo muchos de los juicios y por qué no decir, paradigmas que tenemos. 2. “Redireccionar”: se trata de desarrollar la habilidad para escuchar y ver desde distintas posiciones, extendiendo nuestro sentido del lugar y del espacio. Por ello es importante pensar desde el lugar del otro. Empatizar, es decir, con la capacidad de identificarse con otra persona sin el concurso de conceptos. En otras palabras, ponerse en la piel del otro. Ver desde otro ángulo. Descubrir la realidad como un todo. Superar la visión fragmentada del mundo. Como se puede ver, esta

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fase requiere unas condiciones particulares; estando receptivo a recibir y buscar mucha información, quizás viajar, entrar en contacto con muchas personas de perfiles y áreas de conocimiento diversos y, sobre todo, estar abierto a conocer y sentir. La segunda fase es presenciar En esta fase se trata de descubrir, según Scharmer, nuestro conocimiento profundo de lo que está pasando en el sistema, en el mercado, en la organización, en nuestras familias, en fin, en todos nuestros entornos. El papel que tenemos en ellos, en estos escenarios, y lo que individual y colectivamente, con buenas relaciones y comunicaciones, con un buen mercadeo de relaciones, hay que hacer al respecto. Es además la capacidad de conectarse a la más alta posibilidad de construcción de futuros que quieren emerger. La presencia de la que estamos hablando requiere no solo la apertura de la mente, sino aspectos más sutiles como el corazón, la voluntad y el sueño, entre otros, para acceder al conocimiento profundo del ser. Presenciar representa la intencionalidad que debemos tener. Por ello se debe considerar un espacio para la espontaneidad y la intuición, de un gran valor en los procesos de aprendizaje. Es conectarse con la fuente de información, y la pirámide del aprendizaje anterior lo fundamenta. No olvidemos que la espontaneidad, en muchos de los casos, ha sido muy menospreciada

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por el pensamiento racionalizado y la mente cartesiana o metódica. Pero es una habilidad natural del ser humano, que le suministra una fuente de creatividad natural, creatividad sin estorbos, sin deliberación, y es de alguna manera el futuro que emerge. Es todo lo contrario de la acción que busca un fin. El acto espontáneo carece de propósito: por ello lo importante no es buscar, sino encontrar. En esta segunda fase deben desarrollarse las siguientes dos capacidades: 1. Dejar ir. Abandonando lo que creemos: los conceptos, los guiones, los instrumentos y las ideas. Ceder y entregarse a lo que sea que tiene que surgir. Para ello hay que tener valor y perder miedo al vacío que ello genera. Se trata entonces de entrar en un estado de profunda receptividad, de apertura individual y por ende, grupal. Por ello se debe navegar o hacer una inmersión en lo misterioso e incierto, abandonando las certezas. Ya no nos sirven las recetas, porque nos encierran, nos impiden. Por esto no debemos poner mente, no elegir, como en el Tao, y dejar que las cosas fluyan. 2. Dejar venir: este es un punto muy difícil, ya que representa un cambio de acción, un nuevo compromiso de parte de nosotros. Por ello se requiere una nueva comprensión de nuestra valoración, tratando de dejar que una nueva visión sobre un aspecto entre en nosotros; una nueva mirada sobre un problema determinado, por ejemplo. En esta fase se requiere un ambiente

tranquilo, pasar tiempo solo, quizás en la naturaleza, saliéndonos de nosotros mismos y vernos como parte de la totalidad, escuchando nuestras voces interiores, más íntimas, de modo que surja claridad sobre el camino por seguir. En esto, no lo olvidemos, trabajan siempre los líderes; por ejemplo, no es raro ver a un presidente, un director de una compañía, de una entidad, buscar la soledad en un club, para producir ideas que se convierten el potenciales proyectos. La tercera fase es darse cuenta Esta fase es de múltiples conclusiones que se despliegan con el tiempo. Se llega a esta fase sabiendo claramente lo que hay que hacer, porque las dos anteriores ya han posibilitado esto. Se tiene la visión, aunque el cuadro no está del todo pintado, aún le faltan retoques porque no sabemos aún cuáles son algunos de los detalles. Hemos hecho un descubrimiento acerca de cómo afrontar el problema, ahora hay que construir la solución. Por ello las capacidades de esta fase son: 1. Cristalizar: no se sabe muy bien dónde nos llevará la idea en el proceso de aprendizaje que hemos realizado hasta el momento, pero sí qué pasos debemos seguir, tenemos la idea del cuadro que queremos pintar pero no los detalles. Esta capacidad demanda poner intención en lo que se hace: traducir la solución emergente en una solución concreta. 2. Hacer prototipos: en esta capacidad se exige llevar las ideas

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a creaciones físicas, experimentar, dar vueltas, insistir, no renunciar y ende, probar. Y luego cambiar, equivocarse, errar mucho y pronto, ello no importa porque acá está en parte el aprendizaje, porque este es un proceso de cultivo, de exploración del futuro desde la acción, desde el juego, por ejemplo. Esta fase requiere que experimentemos desde el cuerpo, que integremos mente, corazón y manos para hacer diseños. Recuerdo en esta capacidad, lo que José Hincapié, uno de mis docentes preferidos de mi bachillerato decía: “La experiencia es un zurrón de fracasos que llevamos a cuestas”. 3. Materializar: difundir la innovación, la manera como enfrentamos el problema adaptativo o seleccionado, para que sea incorporado en la organización, requiere confiarlo en lo que viene y en las personas. Se trata, al fin de cuentas, de crear ecosistemas, espacios que se autorregulen en la sustentabilidad de sus soluciones, que son al fin y al cabo, respuestas dinámicas a problemas complejos, como los que se deben abordar permanentemente y por lo cual se constituyen en retos de nuestra vida diaria. Pienso que la mayor crisis de nuestro tiempo, en los procesos de aprendizaje es el modelo de pensar el cómo enfrentar los problemas. Hasta ahora lo hemos venido haciendo desde una dimensión visible. En una organización lo visible es lo que hacemos, decimos y vemos. Lo invisible es la condición interior

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de sus participantes. Es decir, la fuente originaria de lo que decimos, vemos y hacemos. De relevancia en la comunicación para construir modelos de aprendizaje, porque desde ellas se gestionan los proceso de comunicación fluida para el logro del éxito esperado. Por ello la esencia del liderazgo es cambiar el lugar interior desde el cual operamos, pues es lo que incide en el mundo visible. Con todo, la Teoría U de Scharmer propone un equilibrio entre lo visible y invisible. Si usamos como metáfora el árbol para explicar esta situación de lo visible y lo invisible para nuestros proceso de aprendizaje: sabemos que éste para crecer equilibradamente debe hacerlo para arriba y para abajo: sus ramas y follajes (arriba) y sus raíces (abajo). La calidad de vida del árbol dependerá de sus dos dimensiones. Para las personas y las organizaciones ocurre lo mismo, espero que así lo veamos con solvencia para lo que tenemos que emprender todos los días. Todos sabemos que hoy son tiempos inciertos, complejos y cambiantes, lo que hace necesario el cultivo de lo sutil, el retorno a la fuente originaria del conocimiento en los procesos de aprendizaje. La progresiva racionalización que han tenido la acción humana y las organizaciones ha hecho paradójicamente al ser humano mucho más vulnerable, irracional e insensible. Esta teoría de Scharmer nos propone una nueva síntesis de la comprensión de la acción humana y

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la forma de conocer y hacer. Este es un modelo de aprendizaje abierto a la innovación, a lo nuevo, y se hace reconociendo y reconciliándose, a través de la criticidad, con el pasado, con lo existente, con lo actual desde nuestra perspectiva. Es un movimiento dialógico de progreso y retroceso, de racionalidad y mística, de prosa y poesía, forcejeo innovador y nueva síntesis. Con todo esto termino el análisis del aporte de Scharmer desde su ponencia sobre los diferentes esquemas planteados en torno al proceso de aprendizaje. Ahora, queriendo ampliar aún más este tema de la importancia de la retención de información en los procesos de aprendizaje y por ende, en los esquemas eficientes de comunicación, creo importante considerar también el enfoque del aprendizaje basado en problemas (ABP), como una manera distinta de concebir la educación para el aprendizaje, con casos de la vida real; además, como una forma de aprender en comunidades, como lo dice el mercadeo con enfoque perceptual, en donde los integrantes, los alumnos, las personas, desde sus aprendizajes, le aportan muchísimo a la solución del problema, si se tiene en cuenta que hacemos parte de él, por los pensamientos de mayor calidad, con propuestas de construcción de competencias genéricas y específicas desde el aprendizaje en acción“learning by doing”. El ABP (aprendizaje basado en problemas) es entonces un enfoque pedagógico multi-metodológico y

multididáctico, encaminado a facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje y de formación del estudiante. En este enfoque se enfatizan el autoaprendizaje y la auto-formación, un importante enfoque individual que posibilita el ejercicio de las fases planteadas por Scharmer, procesos estos que se facilitan por la dinámica del enfoque y su concepción constructivista ecléctica. Como el enfoque de ABP se fomenta la autonomía cognoscitiva, se enseña y se aprende a partir de problemas que tienen significado para los estudiantes; se utiliza el error como una oportunidad más para aprender y no para castigar y se les otorga un valor importantes a la autoevaluación y a la evaluación formativa, cualitativa e individualizada, tan importantes hoy en día, porque desde ahí se establecen las relaciones mentales y de comunicación que vengo mencionando y desde ahí se propicia el mercadeo relacional. Es el estudiante entonces el que decide cuáles contenidos o temas deberá abordar o estudiar para resolver los problemas o casos objeto de estudio; es el propio estudiante el que se propone objetivos instruccionales al identificar las necesidades de aprendizaje y evalúa permanentemente su aprendizaje y la adquisición de habilidades, competencias, destrezas y actitudes. Para un mejor entendimiento de lo expuesto anteriormente, vale la pena analizar y reflexionar sobre cada una de las acciones que el

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estudiante deberá hacer en el enfoque pedagógico de ABP. En primer lugar, se plantea que es el alumno quien decide cuáles contenidos o tópicos deberá estudiar para resolver los problemas o casos propuestos. Con lo cual debe considerar: a) acercarse al problema o caso con unos conocimientos y experiencias previamente apropiadas que le permiten comprenderlo en parte; b) considerar que hay elementos que desconoce (por ejemplo, terminología, definiciones, conceptos), que son importantes en el conocimiento y comprensión para el estudio de la situación problemática y para la elaboración de las propuestas de solución totales o parciales; c) que al identificar las necesidades

de aprendizaje, se deben trazar unos objetivos de aprendizaje y de formación propios e individuales, los cuales puede compartir con el grupo de discusión y d) que como resultado de la búsqueda de información, surgen nuevas necesidades de aprendizaje. En segundo lugar, el estudiante al identificar las necesidades individuales de aprendizaje, establece objetivos igualmente individuales de aprendizaje y de formación. Y en tercer lugar, el estudiante tiene la oportunidad de auto-evaluar su aprendizaje y la adquisición de habilidades, competencias y actitudes.Veamos la ilustración de este método de ABP:

Caso o problema objeto de estudio como estímulo para el aprendizaje

Identificación de conocimientos ya apropiados y de necesidades de aprendizaje

APRENDIZAJE AUTÓNOMO Uso de recursos

El problema se resuelve total o parcialmente, se identifican nuevas necesidades de aprendizaje o se plantean problemas nuevos

SOCIALIZACIÓN DELCONOCIMIENTO Grupos tutoriales con aplicación de los conocimientos al caso o problema

Figura 1. Modelo del enfoque pedagógico del aprendizaje bajado en problemas

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RESUMEN Desde el mercadeo relacional, visto siempre desde el mercadeo mismo y nunca en relación directa con los procesos de aprendizaje, he planteado este importante tema por la clásica propuesta tácita de los alumnos actuales, que desde muy temprana edad académica, realizan sus compromisos conformando grupos y no equipos de trabajo, con comportamientos de delegación de trabajo entre ellos, generando resultados de calidad muy fragmentados, sin la forma ni prosa debidas, sin la sintaxis y por ende, sin el discurso objetivo esperado. Trabajar en equipo exige unas relaciones mentales, de aprovechamiento de la información, dado desde la reflexión que hago de la matriz del aprendizaje. El artículo expuesto reúne entonces cuatro temas básicos para el análisis del estudiante o lector que tenga la oportunidad de acceder a esta revista, todos ellos conectados en función del aprendizaje, siempre apoyado por unas relaciones mentales, de equipo, y por ende, de comunicación; los temas son la pirámide del aprendizaje, el mercadeo relacional, la teoría de Scharmer y la metodología del aprendizaje basado en problemas. Palabras claves Este artículo tiene algunas palabras clave que se deben relacionar para su mayor comprensión:

Mercadeo relacional: es un enfoque de mercadeo concentrado en la retención del cliente, con alto compromiso, de relaciones objetivas con los demás para obtener de ellos una gran rentabilidad de información. Pirámide del aprendizaje: modelo de retención de información que propone la National Training Laboratories Institute de Estados Unidos, para facilitar desde la comprensión el aprendizaje. C.R.M o “Customer Relationship Management”: se considera el mercadeo de relaciones con los clientes o llamado también mercadeo relacional. Futuros: son escenarios que se deben buscar con pensamiento estratégico. Praxis: se puede definir como la práctica. Heurística: es la información bibliográfica y documental que se reúne para análisis posteriores. Hermenéutica: es la interpretación de la información bibliográfica y documental para la conformación del debido discurso o informe. Proceso U: es hacer que el futuro se tome como aprendizaje, que emerja como insumo para los procesos de aprendizaje. Mediatizando: intervenir dificultando o impidiendo la libertad de acción de una persona. ABP: Aprendizaje basado en problemas. Dialógico: colaborativo, con interacción entre dos más hablantes.

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Desarrollo cognitivo: un estado del arte desde la perspectiva psico-evolutiva Rafael Hernández Gil, Sonia Vargas Amézquita Grupo de Investigación en Desarrollo Cognitivo – Facultad de Educación Corporación Universitaria Adventista

Introducción A partir de las publicaciones de Piaget en 1962, Bruner en 1986 y Vygotsky en la década de 1960, en las que se presentan las bases conceptuales que sustentan sus postulados, la dinámica de la investigación psicológica centrada en el desarrollo del niño ha convertido sus postulados en marcos teóricos obligatorios para la comprensión y teorización del desarrollo humano. Así, en el trabajo que se presenta a continuación se sientan los postulados específicos de cada uno de los grandes constructores de un fundamento de la psicología del desarrollo desde la línea evolutiva. Así, encontramos tres razones de peso para justificar no solo su valiosísimo aporte, sino el gran auge que los autores seleccionados en esta primera etapa del estado del arte, tienen en la actualidad. En primer lugar, el amplio énfasis

hecho a la investigación sobre los planteamientos de estos autores; en segundo lugar, la atención dada por los psicólogos a las categorías construidas para generar explicaciones e interpretaciones en sus diferentes áreas; y, en tercer lugar, la aplicación de los constructos derivados, de acuerdo con los nuevos enfoques de la psicología, ciencia que ha aportado a las de la Educación, las bases para la construcción del concepto psico-pedagógico, modelo básico por ser considerado cuando se estructuran diseños curriculares, estrategias metodológicas del proceso -aprendizaje, abordaje de las problemáticas cognitivas en el niño preescolar y los estudios derivados de sus principales postulados. Por estas razones, tanto profesionales de la psicología como de la educación están muy interesados en conocer cómo las teorías del desarrollo cognitivo abordan la

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problemática de las relaciones entre lo biológico, psicogenético, socio cultural y el desarrollo cognitivo, interrelación clave en la explicación de la educación. La psicología a partir del siglo XX ha estado abordando tendencias enmarcadas dentro del orden cualitativo, metodología adaptada en el análisis de la problemática del desarrollo, razón que justifica examinar los postulados de las teorías propuestas y derivar puntos de convergencia, dado que todas ellas comparten un objetivo común, el cual es explicar el desarrollo humano acorde con las concepciones dinámicas y transformadoras que exige el contexto genético-sociocultural. Las revisiones teóricas sistematizadas por los investigadores, se enmarcan dentro de un amplio espectro utilizando el método cualitativo en acción, para aportar el marco referencial que sirve de apoyo a todos los interesados en comprender el desarrollo dentro de las interrelaciones: biológica, emocionalafectiva, evolutiva constructivista y funcional del conocimiento. Por esta razón, la consolidación de la comprensión de las teorías debe contribuir a conformar un marco de referencias válidas para abordar las áreas de formación de los educadores del mañana, dado que toda práctica educativa descansa en concepciones implícitas o explícitas acerca de la naturaleza del desarrollo humano.

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Justificación El estado del arte es una de

las primeras etapas que se deben desarrollar dentro de una investigación, puesto que su elaboración consiste en ir tras las huellas del tema que se pretende investigar; en este caso, el abordaje del desarrollo cognoscitivo desde una mirada evolutiva, con el aporte de la biología, la epistemología genética y el constructivismo. Una producción del estado del arte resume y organiza los resultados de la investigación reciente en una forma novedosa que integra y agrega claridad al trabajo en el campo específico, en este caso, el desarrollo cognitivo. Finalmente, con este estado del arte, sobre el tema mencionado, se pretende abordar de la manera más integral posible, lo que se ha venido fundamentando sobre este campo de estudio, para realizar una construcción que arroje información sobre su pasado, su presente y las principales tendencias que se van a dar en el futuro, en el desarrollo cognitivo. Objetivo general Desarrollar un documento de carácter investigativo que integre los principales aportes de las teorías psicológicas sobre el desarrollo cognitivo. Objetivos específicos Recopilar información relevante sobre el desarrollo cognitivo. Integrar las ideas fundantes de los principales teóricos del desarrollo cognitivo.

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Fundamentar el estado del arte del desarrollo cognitivo para la Línea de Investigación de la Facultad de Educación.

sus postulados, y a la vez estimular y reorientar las prácticas educativas de acuerdo con la complejidad de los diferentes niveles de desarrollo.

Pertinencia del tema Al contextualizar el desarrollo cognitivo como eje central de la Línea de Investigación, debemos centrarnos en la idea esencial de que el desarrollo cognitivo constituye uno de los temas centrales de la psicología evolutiva; en este sentido, el abordaje de este paradigma requiere que se analice el sentido que se les da a las relaciones recíprocas entre desarrollo y aprendizaje. Estas relaciones recíprocas se han estudiado a lo largo de la historia de la psicología, y son muchos los autores que han escrito sobre el tema. Así, tenemos que para Piaget (citado por Papalia, 2006), el desarrollo precede al aprendizaje y, por tanto, se necesita conocer previamente los niveles de desarrollo alcanzados por el niño, para proponerle, en función de los mismos, los diversos aprendizajes. Visto así, el propósito de estas reflexiones es concentrar el énfasis en la complejidad, la diversidad y la similitud de posiciones, en vez de las diferencias y antagonismos. En esta dirección, el planteamiento central es mostrar una primera síntesis de los aspectos más resaltantes presentados sobre el desarrollo desde una perspectiva evolutiva y, derivar puntos de convergencia que sirvan de marco referencial para organizar y orientar la enseñanza de

Consideraciones generales al fundamento teórico del desarrollo cognitivo El paradigma cognitivo mantiene preferencia por la investigación focalizada en el desarrollo humano, sólo entendible como síntesis producida por la confluencia de la maduración orgánica y la historia individual. Comienza con un ser individual que progresivamente se convierte en social, pero su énfasis se centra en el micro nivel, es decir, del contacto con otras personas de su entorno. En este paradigma, el desarrollo está regido por la consolidación de estructuras mentales representativas del conocimiento, reguladas por los fundamentos biológicos del desarrollo, así como por el impacto de los factores de maduración. Estas estructuras, las cuales se organizan desde las diferentes perspectivas en categorías, dependen de un ambiente social apropiado e indispensable para que las potencialidades del sistema nervioso se desarrollen. Así, encontramos que dentro de los postulados del paradigma en mención cada acto inteligente está caracterizado por el equilibrio entre las diversas tendencias planteadas, encontrando que: Arnold Gesell sostenía que cada niño que nace es único, con un código genético individual heredado pero

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con la capacidad de aprender; las diferencias individuales que se deben entonces a factores hereditarios y ambientales, en donde la maduración es de importancia primordial, y la influencia ambiental no puede prevalecer. En consecuencia, un niño es el producto del medio pero el desarrollo es producto de una impronta genética. Encontramos entonces en este fundamento que para Gesell las habilidades aparecen cuando el niño alcanza la madurez apropiada, teniendo por demás desde la perspectiva de la maduración biológica que no importa cuántas oportunidades se le den al niño para aprender una habilidad; hasta que los músculo, nervios, cerebro y huesos no estén preparados, todo intento de enseñarles será inútil. Así entendido, se tiene que el desarrollo pasa por una serie de etapas con períodos lineales y de comportamientos coordinados, encajados en periodos de transición de comportamiento inestable. Por otra parte, al abordar la perspectiva del desarrollo evolutivo de Piaget, encontramos que para este autor el desarrollo cognitivo se da por etapas y en su respectivo orden o sucesión invariable, es decir, una etapa A debe surgir en todo niño antes de que se presente la etapa B, y cada etapa anterior se integra e incorpora en las etapas posteriores, aunque se puede presentar el caso de que algunos períodos de desarrollo de un individuo son mucho más estables y coherentes que otros. Antes que nada, la inteligencia está ligada con la biología en el sentido de que las

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estructuras biológicas heredadas condicionan lo que podemos percibir directamente. No heredamos las estructuras cognoscitivas como tales, éstas solo llegan a existir en el curso del desarrollo. Lo que heredamos es un “modus operandi”, una manera específica de efectuar nuestros intercambios con el ambiente. De tal modo, observamos que algunas características fundamentales del funcionamiento intelectual son: organización y adaptación; la segunda está subdividida en dos componentes: la asimilación y la acomodación. Estas invariantes proporcionan el vínculo fundamental entre la biología y la inteligencia, pues se aplican a ambas por igual. La asimilación y la acomodación constituyen los ingredientes fundamentales del funcionamiento intelectual. En síntesis, su mayor aporte es haber fortalecido el concepto del desarrollo intelectual en forma gradual y de acuerdo con las diferentes etapas evolutivas, tan específicamente expuestas y descritas en sus trabajos, y haber establecido un marco de referencia epistemológico para abordar el estudio de la psicología evolutiva. En concordancia con lo anterior, Flavell centra sus postulados teóricos en el conocimiento y control que uno posee sobre sus pensamientos y actividades de aprendizaje, lo cual afecta múltiples dominios del ser humano (v.g., metalenguaje, metamemoria, metamatemáticas). De esta forma, pretende explicar

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la manera como el conocimiento se adquiere fruto de la información autobiográfica acumulada acerca de nuestras propias cogniciones, sobre la forma de orientarla y sobre el control que se tiene de las mismas, lo cual está estrechamente relacionado con prensión, destacándose dentro de sus formulaciones los conceptos referentes a estrategias metacognitivas, conocimiento de planes y metas en relación con las habilidades del conocimiento metacognitivo y, el conocimiento estratégico. A su vez, Bruner sustenta un paradigma que mantiene preferencia por la investigación focalizada en el desarrollo humano, visto éste desde la perspectiva intelectual cognitiva. Este paradigma se sintetiza en la mente como el funcionamiento cualitativo del cerebro, la cual sirve de medio para la construcción de modelos mentales sobre la base de los datos que recibe, del proceso de almacenamiento de los mismos y de las inferencias extraídas por parte de quien aprende. Esta codificación es fundamental para comprender la relación entre las cosas del mundo y sus respectivas representaciones dentro del modelo mental-abstracto. Su posición sobre el proceso del desarrollo humano es que éste se da en diferentes etapas, y cada una de ellas se caracteriza por la construcción de las representaciones mentales por parte del sujeto, de sí mismo y del mundo que lo rodea. Las concepciones expuestas por Bruner lo condujeron a

conceptualizar sus posiciones como constructivismo simbólico. Esto significa que los constructos teóricos son tan verdaderos para la mente como lo es el mundo real de donde proceden. La actividad constructiva no implica la elaboración de la realidad de una forma única, ya que en la misma interviene el pluralismo cultural. Así, el constructivismo refleja un proceso de culturización en el cual el aprendizaje implica un entrenamiento cultural y por lo tanto, no puede ser separado del contexto de aprendizaje. Inhelder concentró sus intereses en los aspectos funcionales de la construcción del conocimiento a partir de la concepción de ocho estructuras básicas de pensamiento formal. Por lo tanto, el pensamiento formal se constituye en el principio para imaginar otras posibilidades más allá de lo real o inmediato al conocimiento. Estas estructuras desde la mirada funcional del conocimiento corresponden a: operaciones combinatorias, proporciones, coordinación de los sistemas de referencia, noción de equilibrio mecánico, noción de probabilidad, noción de correlación, compensaciones multiplicativas y formas de conservación. Es, pues, este punto de abordaje teórico el que nos demanda la necesidad de entender por desarrollo cognitivo el conjunto de trasformaciones que se producen en las características y capacidades del pensamiento en el transcurso de la vida, especialmente durante el

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período del crecimiento individual, y por el cual aumentan los conocimientos y habilidades para percibir, pensar, comprender y manejarse en la realidad. Pues al contextualizar el desarrollo cognitivo como eje central de la Línea de Investigación, debemos centrarnos en la idea esencial de que el mismo constituye uno de los temas centrales de la psicología evolutiva y, en este sentido, el abordaje de este paradigma requiere que se analice el sentido que se les da a las relaciones recíprocas entre desarrollo y aprendizaje. Referencias Bruner, J. (1995). Desarrollo cognitivo y educación. Madrid (España). Ediciones Morata. Flavell, J. (1991). La psicología evolutiva de Jean Piaget. México: Paidós Mexicana. Gesell, A. (1958). El niño de 1 a 5 años. Argentina: Paidós. Papalia, D., Wendkos, S., Duskin, R. (2001). Psicología del desarrollo humano. Piaget, J. (1979). Seis estudios de psicología. España: Seix Barral. Vielma, E. Salas, M. (2000). Aportes de las teorías de Vygotsky, Piaget, Bandura y Bruner. Paralelismo en sus posiciones en relación con el desarrollo. Venezuela: Educere Universidad de los Andes.

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Programa de alfabetización en valores para menores en extra procesos básicos Yenifer Adriana Vásquez Pinilla, Gloria Estela González Luna Licenciatura en Preescolar

Descripción general del problema A través de los años, a nivel mundial, se observa cómo la problemática sociocultural de cada país trae consigo diversas consecuencias, viéndose afectada directamente la población vulnerable, en especial niños y jóvenes quienes son el futuro del mundo. A partir del desarrollo de un trabajo misionero de proyección social coordinado por el Lic. Carlos William Marín, llevado a cabo por las investigadoras en una de las comunas de Medellín, la Comuna Siete Robledo Vallejuelos, se ha ratificado que la calidad de vida en estos sectores es deficiente. Entre otros factores, la irregularidad en los procesos de formación educativa y en valores que reciben los niños y jóvenes de dicha población; la situación etnocultural y familiar en lugares, por la problemática familiar, con carencia afectiva y de principios

y valores; su naturaleza es rústica, su lenguaje es soez; todo lo quieren solucionar con acciones violentas, la mayoría de los hogares viven la falta de empleo y en consecuencia, descuidan sus familias y se dirigen a la búsqueda de recursos económicos. Secuelas de esta difícil situación son: retraso en los procesos educativos de algunos niños del sector, ya que su edad sobrepasa la fijada para los niveles educativos en los cuales se encuentran actualmente. Parte de estas son familias disfuncionales; por lo general, no son educadas en valores, muchos de estos niños crecen en las calles de esta Comuna, convirtiéndose así en los actuales precursores de la violencia que se vive en el sector. Efecto de las carencias afectivas y de principios y valores humanos, los niños y jóvenes están retrasados en sus procesos educativos normales; en los peores casos, iletrados o

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analfabetas; y en su gran mayoría, desescolarizados; propensos a hacer parte de grupos delictivos. Villa (2005) establece que En los años 1980 y 1990 Medellín fue azotada por la violencia del narcoterrorismo, que silenció a muchas personas. Al iniciarse el siglo XXI aparecen el terrorismo urbano y grupos derechistas que polarizaron aún más la ciudad, donde se vivió una “guerra de comunas”, por espacios geográficos pero también políticos. Todos estos sucesos desencadenan una problemática de nivel socioeconómico, cultural y educativo, y fueron los niños los más afectados. Morales (2009) argumentó en su artículo que “a causa de la violencia aumenta la deserción escolar en Medellín”. “La violencia en las comunas es un hecho preocupante, consecutivamente se está incrementando la deserción escolar”. A nivel mundial, por décadas, ha habido la necesidad de crear métodos, programas o estrategias de alfabetización en relación con las nuevas tecnologías y necesidades. Muchas son las propuestas que creen haber descubierto en la educación la clave que resuelva este asunto; y así es, la educación es la clave que resuelve este problema. El MEN con apoyo del Gobierno colombiano, como medida crea

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proyectos de cobertura educativa dirigidos a poblaciones de esta índole, por medio de los cueles los jóvenes y menores iletrados o en extra procesos básicos del sector, pueden acceder y nivelarse con el ciclo regular de educación formal. Pero todavía quedan menores que no han podido ser acogidos en estos proyectos del MEN por diversas situaciones intrafamiliares, y aún hay un serio problema por solventar, los valores. Justificación Ante la dificultad señalada, se plantea como solución la creación del PROGRAMA DE ALFABETIZACIÓN EN VALORES PARA MENORES EN EXTRA PROCESOS BÁSICOS, el cual pretende suplir las necesidades de niños en dicha situación, del sector Robledo Vallejuelos, a través de un programa educativo con un eje central en valores, que ayude a mejorar su relación con la sociedad. En este programa se realizará un proceso de orientación a la lecto escritura enfatizando valores, dirigido a sujetos de entre los 7 y 13 años de edad, en extra procesos básicos, brindándoles la atención necesaria para un mejoramiento de su estilo de vida. Objetivos Diseñar un programa de alfabetización enfocado a una formación integral en valores.

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Método El diseño del proceso de la presente investigación es cualitativo; se desarrolla una investigaciónacción, ya que propiamente en ésta se manejan procesos y estrategias que conducirán a una población específica (Robledo Vallejuelos) a un cambio social, como resultado de una reflexión e investigación continua sobre la realidad abordada, no solo para conocerla, sino para transformarla; a medida que haya mayor reflexión sobre la realidad, mayor calidad y eficacia transformadora, se obtendrán mejores resultados en el entorno al cual se enfoca dicha investigación. Es decir, la investigación acción se fundamenta en la praxis (práctica y teoría). El método utilizado para la recolección de la información fue la entrevista a docentes y coordinadores de centros formativos como la Fundación Golondrinas, creadores de programas dirigidos a poblaciones vulnerables, analfabetas en extra procesos básicos y entrevista a padres de familia del sector, seleccionados aleatoriamente dentro de la población objeto de estudio. Las estrategias metodológicas implementadas en la aplicación del programa fueron actividades como: El dibujo libre, pintura, trabajo manual de expresión, narración de historias y contextualización con los valores, presentación de vídeos, trabajo grupal (relaciones interpersonales), expresión y exteriorización del pensamiento.

Estas estrategias fueron aplicadas desde el método global, por medio del cual se parte de lo analítico en la lecto escritura; es concreta e intuitiva, se basa en los principios de globalización, en los cual los intereses y necesidades de los menores son vitales cuando se utilizan los juegos educativos que se ocupan como recursos complementarios para el aprendizaje. Y como eje central de este proceso de enseñanza- aprendizaje se toman los valores desde la articulación de las dimensiones del desarrollo. Los cambios en los niños han sido los siguientes: el fortalecimiento en los valores sociales como el respeto y el compañerismo; un cambio en el comportamiento intrafamiliar; se observan conductas espontáneas; unos principios de comportamiento, ya que aquellas malas conductas que eran para ellos normales, ahora son anormales, se corrigen sus compañeros cuando alguno presentan malas conductas Y aún más importante, su cambio en el aspecto espiritual, sus padres estuvieron contentos con el procesos que se llevó con ellos. Por tal motivo, se debe seguir el proyecto. Conclusiones 1. El programa de alfabetización para menores en extra procesos básicos, educa y afianza patrones de conductas positivas, notándose en los menores un cambio progresivo en su comportamiento habitual. 2. Este programa brinda un aporte a la sociedad que parece no tener

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futuro, ni esperanzas, ya que muchas de sus familias se encuentran en la misma situación, como si repitiesen la historia. 3. A través de este método se brinda a los niños y jóvenes de modo lúdico y agradable, una formación educativa integral, tanto en el aprendizaje de la lectoescritura como en la interiorización de valores y la vida espiritual.

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La música y sus efectos Nelson Javier Berrío Granadas, Carlos Arturo Sánchez Aguilar Facultad de Educación - Licenciatura en Música

Introducción A través de la historia, la música ha cumplido un papel muy importante en el desarrollo de la humanidad, se le han atribuido poderes, efectos e influencia sobre el ser humano. Las diversas culturas se han dedicado a estudiar el fenómeno musical desde lo sicológico, espiritual, físico, social, ya que la música tiene la capacidad de inculcar en el hombre principios, valores, además de su poder curativo en los campos médico y psicológico, entre otros, sin dejar de mencionar que la música también genera, de acuerdo con los usos que se le den, efectos contrarios en el hombre. En la actualidad, en la Corporación Universitaria Adventista, aunque se utiliza la música en sus diferentes quehaceres, y apoya la idea de que la música contiene poderes facilitadores de procesos espirituales, pedagógicos y sociológicos, son pocos los documentos que tratan este tema.

Un estado del arte marca un comienzo pertinente para nuevas investigaciones que documentan y mejoran procesos involucrados con la música en la Corporación y proponen nuevos retos en este aspecto. Dentro de los procesos de investigación que la UNAC ha venido desarrollando, la Escuela de Música ha abierto sus puertas a nuevos temas investigativos que nacen de la necesidad de profundizar y ampliar conceptos, teorías y prácticas de la música. Uno de los temas que han llamado la atención de los investigadores en este campo, es la influencia ejercida por la música en el ser humano. Este interés está anclado en querer responder preguntas como: ¿Qué efectos tienen los diferentes géneros musicales? ¿Por qué una persona reacciona de diferentes formas de acuerdo con la música que escucha? ¿Sirve la música como ayuda de los

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diferentes procesos pedagógicos del hombre? ¿Influye la música en la relación personal con Dios? ¿Cuál es la influencia de la música en la salud? ¿Cómo facilita la música el trabajo con la discapacidad? ¿Qué efectos directos tiene la música en los procesos neurológicos del hombre? Estas inquietudes y otras más se han ido convirtiendo en el objeto de estudio de la Línea de Investigación Música y Ciencia (Musciencia), que se ha creado con el propósito de profundizar en este campo de la música aplicada. Los efectos de la música Desde la antigüedad se atribuyeron poderes especiales a la música. La Biblia menciona que cuando el rey Saúl era asediado por espíritus malignos mandaba por David para que tocara el arpa; y luego que David tocaba el arpa el rey se sentía aliviado y el mal espíritu se alejaba (1 Samuel 16:23). Platón y Aristóteles, en sus doctrinas del “ethos”, sostenían que la música podía ejercer una influencia positiva o negativa sobre los estados de ánimo y las pasiones del hombre. La disciplina y profesión que se desarrollaron en Estados Unidos entre las dos guerras mundiales y que involucraron las creencias y tradiciones antiguas se denominaron musicoterapia. Músicos del país visitaron voluntariamente los hospitales de soldados heridos llevando música para ayudarles en su recuperación, con tan buenos resultados que fueron contratados.

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En 1944 la Michigan State University creó el primer plan de estudios destinado al entrenamiento formal de musicoterapeutas, y en 1946 se dictó el primer curso académico teórico-práctico en la Universidad de Kansas y en otras instituciones de educación superior en los Estados Unidos. La aparición de los primeros musicoterapeutas promovieron en 1950 la National Association for Music Therapy (NAMT) y paralelamente se desarrolló en países como Reino Unido, Austria y Alemania. La musicoterapia pasó por tres grandes etapas. En la primera se dio más importancia a la música que a la terapia; en la segunda se le dio más importancia a la terapia, y la música pasó a un segundo plano. En la tercera y actual etapa se ha mantenido un equilibrio entre las dos partes, logrando así un posicionamiento más trascendente en la medicina terapéutica. Benenzón (1981, p. 13), un destacado exponente en este campo, define la musicoterapia desde dos puntos de vista: científico y terapéutico. Desde el punto de vista científico: “La musicoterapia es una especialización científica que se ocupa del estudio e investigación del complejo sonido - ser humano, sea el sonido musical o no, tendiente a buscar los elementos diagnósticos y los métodos terapéuticos del mismo”. Desde el punto de vista terapéutico: “La musicoterapia es una

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disciplina paramédica, que utiliza el sonido, la música y el movimiento, para producir efectos regresivos y abrir canales de comunicación con el objetivo de emprender a través de ellos el proceso de entrenamiento y recuperación del paciente para la sociedad”. “La musicoterapia como la aplicación científica del sonido, la música y el movimiento a través del entrenamiento de la escucha y la ejecución instrumental sonora, integrando así lo cognitivo, lo afectivo y lo motriz, desarrollando la conciencia y potenciando el proceso creativo, facilita la comunicación, promueve la expresión individual y favorece la integración grupal y social” (Instituto de Musicoterapia. “Música, arte y proceso”, Vitoria Gasteiz-España). El creciente desarrollo de la musicoterapia a partir de la medicina y, posteriormente también de la psicología y la pedagogía musical, es el resultado de muchos años de experiencia; en la actualidad es una fuerza que impulsa de manera decisiva su avance. La musicoterapia cada vez se hace más fuerte como disciplina científica y está presente en más de 50 países, ejerciendo una actividad investigadora continua. En 1985 se celebró el 5° Congreso Mundial de Musicoterapia en Italia y se creó la Federación Mundial de Musicoterapia (WFMT), con el propósito de globalizar e integrar esta disciplina. En 1990 surge la Confederación Europea de Musicoterapia (EMTC), con

el propósito de contribuir y desarrollar directrices e intercambiar información entre los países. En el caso específico del trabajo en Latinoamérica, países como Argentina, Brasil, Uruguay, Chile, Cuba y México se han destacado por un proceso académico e investigativo de muchos años de trabajo en la misma, con una perspectiva de crecimiento, con base en el número de programas académicos afines, la cantidad y la calidad de profesionales en el área. En 2004 se llevó a cabo el Primer Congreso Latinoamericano de Musicoterapia en Buenos Aires, Argentina, con más de 200 profesionales, de varios países del mundo, en el cual se plantearon más técnicas musicoterapéuticas e investigaciones que confirman cada vez más el efecto fisiológico, psicológico y emocional de esta disciplina, constituyéndose así en una de las más importantes tendencias actuales de la ciencia. Lamentablemente en algunos círculos académicos se ha asociado la musicoterapia con filosofías orientales y esto ha ocasionado la sospecha e intriga, en detrimento de su verdadero valor. La pedagogía, con uno de los enfoques de esta disciplina que queremos abordar, promueve el tratamiento de diversos problemas mentales y de aprendizaje que sufren los niños y jóvenes en la actualidad, por medio del sonido, de la música clásica. Nuestro desafío como institución de educación superior consiste en profundizar en este tema

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empleando métodos científicos que nos permitan encontrar suficiente evidencia sobre la correcta selección de la música, ya que en la actualidad la música popular atrapa a los jóvenes y los conduce cada vez y con mayor seguridad al desenfreno, al placer y a prácticas que destruyen la moral y los principios cristianos. Dios en su sabiduría ya lo advirtió por medio del apóstol Pablo: “En los postreros días vendrán tiempos peligrosos. Porque los hombres serán amadores de sí mismos, amadores del dinero, jactanciosos, soberbios, blasfemos, desobedientes a sus padres, ingratos, impíos, sin afecto natural, implacables, calumniadores, incontinentes, fieros, aborrecedores de los que son buenos, traidores, protervos, hinchados de orgullo, amadores de los placeres, más bien que amadores de Dios...” (2 Timoteo 3: 1-5). Estamos viviendo en esos últimos días, y la música que escuchamos en la actualidad parece fomentar esta caracterización social que describe el apóstol. ¿Cuán preparados nos encontramos para orientar a nuestros hijos, nuestros estudiantes, nuestros miembros de iglesia en los usos de la música? ¿Dejaremos que vayan adelante en el estudio y la aplicación de este tema los hijos de las tinieblas, cuando fuimos llamados a ser hijos de luz?

Bibliografía Benenzón, Rolando. (1981). Manual de musicoterapia. Barcelona – Buenos Aires: Paidós Educador. Biblioteca Electrónica. Fundamentos de esperanza. APIA. 2009. Brenner de Aizenwaser, Vida. (1968). Musicoterapia vivencia estética y salud mental. Buenos Aires: Barry. Burns, Jasony; Labbé, Elise. Los efectos de diversos tipos de música en la tensión mental. Yale University. USA. Recuperado de la base de datos Wilson. Chichón Pascual, María Jesús. (1999). Música y salud: introducción a la musicoterapia II. Madrid:UNED. Gallardo, Ángel. (2003). El efecto de la música en la salud. DiarioPeriódico El Mediterráneo. Gallardo, Rubén Darío. (1998) Musicoterapia y salud mental prevención, asistencia y rehabilitación. Argentina- Buenos Aires: Ediciones Universo. Gómez, Arias. (2007, enero). Música y neurología. Neurología; Vol. 22. p. 39-45, 7 p. Recuperado de la base de datos Wilson. Makoto, Iwanaga; Maki Ikeda y Tatsuya Iwaki. Los efectos de la exposición repetidora a la música en respuestas subjetivas y fisiológicas. El diario de la terapia de la música. V. 33. P. 219-30. Suárez Urtubey, Pola. Antecedentes de la musicología en la Argentina. La música en el arte de curar. p. 519-525. Thayer Gaston, E. (1982). Tratado de musicoterapia. Barcelona - Buenos Aires: Paidós Ibérica.

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Willems, Edgar. (1976). La preparación musical de los más pequeños. Buenos Aires: Eudeba. Waisburd, Ernesto y Erdmenger, Gilda. (2007). El poder de la música en el aprendizaje. Cómo lograr un aprendizaje acelerado y creativo. Alcalá de Guadair Willems, Édgar. (2002). El valor humano de la educación musical. Barcelona: Paidós Ibérica.

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Armonía tonal, una revisión crítica de sus contenidos Joel Padilla, Facultad de Educación Licenciatura en Música

Introducción El Grupo de Investigación Estudios en Pedagogía Musical, de la Corporación Universitaria Adventista, trabaja desde junio de 2008 en el proyecto de investigación “Revisión crítica de los contenidos de la armonía tonal”, que también es una tesis de la maestría en música con énfasis en musicología teórica. Este artículo es un avance del proyecto, y pretende hacer una crítica a la construcción teórica de la armonía tonal, haciendo un análisis comparativo de los tratados más reconocidos por la comunidad especializada, para luego proponer un sistema de estudio de la armonía tonal. El problema de la teorización Según Huron (2008), el empirismo, el positivismo, el neoempirismo y el pos modernismo son corrientes epistemológicas que

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tienen relevancia en el escenario de la investigación musical. Por un lado, el pensamiento posmodernista que usa métodos historiográficos, semióticos, deconstructivos y hermenéuticos, que han tenido mayor importancia entre los musicólogos. Y por el otro lado, las corrientes empirista y neo-empirista, que según Huron (2008) tienen aplicación en las ciencias puras, e incluyen abordajes como la modelación, la simulación, el análisis por síntesis y enfoques experimentales; estos no han tenido la misma relevancia en la investigación musical, que los anteriores, posiblemente por la subjetividad que supone la naturaleza de su objeto de estudio, la música. El enfoque pos modernista se evidencia en la musicología, cuando ésta trata aspectos artísticos: la percepción, la interpretación y la composición. Abordar estos campos de estudios implica métodos de

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investigación abiertos y cualitativos, que permitan un análisis subjetivo de los datos; esto debido a que en materia artística no se ha dicho lo último, y siempre habrá lugar a la subjetividad. La musicología teórica estudia los aspectos sintácticos y semánticos del lenguaje musical, y la evolución de las diferentes formas de construcción y organización de la música, y se divide en: la ritmo-melódica, la armonía, el contrapunto y la morfología (análisis formal); es campo rico en datos, que si bien pueden ser cualificados desde lo estético, también pueden ser cuantificados desde lo científico. Sin embargo, los enfoques cualitativos han sido favorecidos en la construcción de su corpus teórico de musicología teórica, pero ésta se puede nutrir de métodos que busquen objetividad; Huron (2008) aboga por una musicología que use métodos neo-empíricos, en las áreas del conocimiento musical; la carencia de estos permite encontrar con facilidad en la musicología teórica, divergencias conceptuales, ambigüedad en la terminología, y descubrir la ausencia de acuerdos universales. Morin (1990), respecto a la manera como se estructuran los saberes sostiene que: Todo conocimiento opera mediante la selección de datos significativos y rechazo de datos no significativos: separa (distingue o desarticula) y une (asocia, identifica) jerarquiza (lo principal, lo secundario) y centraliza (en función de un núcleo de nociones

maestras). Estas operaciones, que utilizan la lógica, son de hecho comandadas por principios <<supralógicos>> de organización del pensamiento o paradigmas, principios ocultos que gobiernan nuestra visión de las cosa, sin que tengamos conciencia de ello (p. 28). La teorización de la armonía, a pesar del enfoque abierto que la ha asistido, ha sido fecunda, toda vez que ha logrado sistematizar la experiencia de los compositores, en unas convenciones generales (pero no universales) que han permitido el avance del constructo teórico de la armonía; sin estas, fuera imposible acceder de manera organizada a la práctica musical de los compositores, y a la estructura interna de su lenguaje. Sin embargo, es difícil encontrar en el estudio de la armonía, pequeñas nociones en función de conceptos, y estos conceptos en función de nociones maestras (categorías), lo que supone que no está clara una jerarquización de los contenidos, ni su articulación con otros contenidos u otros saberes. Cada autor tratando de configurar una idea desde su entorno lingüístico, cultural, social y académico, que pueda en alguna medida satisfacer las necesidades de su cultura y de su época, ha presentado enfoques que parecen antagónicos, en donde el nivel de asociación y cooperación entre sí, es irrisorio, y en ocasiones solamente tienen en común el objeto de estudio; la composición rigurosa parece ir en dirección contraria a la transformación y desarrollo del

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lenguaje. Los enfoques pedagógicos, que agrupan nociones básicas en los libros de texto (usados como texto guía de un curso determinado) y cuyo nivel de profundidad supera apenas lo elemental o lo intermedio, con frecuencia se permiten una reflexión superficial tanto de la historia como de la música misma, y por el contrario, se centran en reglas generales que casi siempre están lejos de la práctica musical concreta, desechando lo que no se puede explicar desde estas. En medio de la diversidad (necesaria para que haya debate) ha perdido la unidad, (asociaciones y convenciones universales), y las consecuencias son imprecisiones conceptuales (múltiples definiciones de un mismo concepto) y confusiones terminológicas (nombrar diferente una misma cosa). De la Motte (1989), lo dice de la siguiente manera: “¿Qué nota se duplica en el acorde de sexta? Si consultamos diez libros de texto nos encontraremos con diez respuestas diferentes situadas entre los extremos opuestos representados por Bumke (‘no se puede duplicar la tercera’) y por Moser (‘…de modo que en el acorde de sexta estén más bien equiparadas las tres posibilidades de duplicación’) (p. 15). De la Motte continúa hablando de la cantidad de posturas, en el tema de las quintas paralelas, y nombra por los menos cuatro autores, todos argumentan posturas que se contradicen entre sí. El estudio de la armonía sin hacer

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relaciones con el contrapunto, la ritmo-melódica, la forma, el análisis formal, y con otras disciplinas como la filosofía, la lingüística, la psicología, la historia, entre otras, se aísla, hace que se profundice aún más en el conocimiento fraccionado, híper-especializado, y en una visión reduccionista de la música y de la musicología. Según Morin, el paradigma reduccionista simplifica la complejidad de los fenómenos a una ley; separa lo que está ligado, distingue lo singular de lo múltiple, pero no ve que los dos devienen unidos. Además, como afirma Morin, “La inteligencia ciega destruye los conjuntos y las totalidades, aísla los objetos de sus ambientes. No puede concebir el lazo inseparable entre el observador y la cosa observada. Las realidades claves son desintegradas” (p. 30). Una perspectiva históricoevolutiva, en el estudio de la armonía tonal (tesis) Buscar los orígenes de los conceptos (de la armonía) en la historia, desde la etimología, la semántica; organizarlos taxonómicamente, además contrastarlos con la posición de los tratadistas más reconocidos, se hace necesario en una teoría que ha dejado por fuera muchos detalles. La mayoría de los conceptos de la armonía tonal tienen su origen en periodos anteriores al barroco. Al superponer el modo auténtico con el modo plagal, en el canto llano,

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se venía configurando el concepto de tonalidad. Casi todas las reglas de conducción de voces del estilo tonal tienen su origen en el contrapunto modal. Un análisis profundo del significado de la palabra cadencia permite comprender que estas ya se usaban desde al canto llano y por lo tanto, están íntimamente relacionadas con la melodía. Sin embargo, en muy pocos tratados de armonía es posible encontrar una visión que permita mirar los conceptos de esta manera, ahondando en la historia, la lingüística, la percepción, etc. Este proyecto se propone dar una mirada a la armonía desde el proceso evolutivo del lenguaje armónico, desde su “descubrimiento”, hasta su instalación como campo de estudio dentro de la teoría musical; desde la armonía diatónica consonante hasta

la armonía cromática a ultranza del siglo XIX; desde las pequeñas nociones hasta los conceptos más complejos. Esto implica profundizar, no solamente en la génesis de ella, sino también en los cambios que se han dado con el discurrir de la música misma, en una forma lógica de nombrar las cosas, en las posturas de los diferentes tratadistas para encontrar similitudes y desacuerdos, en el orden ideal de los contenidos cuando se está en un contexto pedagógico en contraste con la evolución histórica de los mismos, y también con intenciones puramente teóricas o compositivas. Con la ayuda de un mentefacto conceptual, se muestra a continuación un ejemplo de cómo se estudiaría el concepto de armonía cromática desde este enfoque:

ARMONÍA TONAL

ARMONÍA BASADA EN ACORDES QUE NO PERTENECEN A LA TONALIDAD

Música Ficta

Modulaciones e Interdominantes

ARMONÍA CROMÁTICA

ARMONÍA DIATÓNICA

Mixtura Modal Acordes Alterados Acordes Neo-modales

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Interpretemos el mentefacto: p1 La armonía cromática es aquella cuyos acordes no pertenecen a la escala diatónica, lo que significa que estos acordes contienen o están construidos sobre notas cromáticas (que no pertenecen a la tonalidad). p2 La armonía cromática pertenece a la categoría de la armonía tonal, la cual estudia la armonía basada en funciones. p3 La armonía diatónica es otro de los conceptos de la armonía tonal, y se divide en armonía diatónica consonante (triádica) y en armonía diatónica disonante (hipertriádica). p4 La armonía cromática contiene los siguientes subconceptos: música ficta, modulaciones e interdominantes, mixtura modal, acordes alterados y acordes neomodales. Nótese que estos siguen una secuencia histórica. Cabe aclarar que esta manera de aproximarnos a este concepto todavía está en construcción y por lo tanto, sujeta a cambios; no obstante, se trata de mostrar un panorama amplio, que dé cuenta de todos los componentes del concepto y su devenir histórico, los subconceptos que lo forman (infraordinado), lo yuxtapuesto (en este caso el yuxtapuesto o excluido del concepto de armonía cromática es armonía diatónica) y una categoría superior. Así, se pretende la búsqueda de

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un enfoque teórico explicativo que abarque, en la forma más general posible, los contenidos de la armonía tonal, que pueda además, avanzar en una visión histórico-evolutiva del lenguaje armónico, organizando jerárquicamente su contenido interno, desde las nociones elementales, hasta las categorías más abstractas y complejas; mezclando universalidad teórica, con la individualidad, lo subjetivo del arte y la reflexión científica objetiva de rigor, lo que puede ayudar a dar pautas de orden (en lo posible sin llegar al reduccionismo) en una teoría que todavía está en construcción. Esta investigación requiere un estudio teórico profundo, una búsqueda bibliográfica exhaustiva que permita obtener la mayor cantidad de información posible, para obtener una posición objetiva y precisa del objeto de estudio. Esto conlleva a un análisis crítico de la armonía y de sus componentes, a una búsqueda más allá de los tratados, a poner en balanza en el marco del respeto, lo que ha dicho hasta ahora la tradición autorizada en el campo de la armonía, y a aplicar varios tipos de análisis a la bibliografía: un análisis musical de algunos ejemplos, un análisis semántico y meta-semántico de los textos, y una crítica a la pertinencia y a la claridad de algunos temas y de las diferentes posturas frente a estos.

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Bibliografía Aldwell, Edward y Schacter, Carl. (1979). Harmony and Voice Leading. New York: Hartcourt Brace. De Zubiría, Miguel. (1998). Mentefactos I. Fundación Alberto Merani. De Subiría, Miguel. (1996). Teoría de las seis lecturas. Fundación Alberto Merani. De La Motte, Diether. (1989). Armonía. España: Labor. Huron, David. (1999, 24 de septiembre). The 1999 Ernest Bloch Lectures. The New Empiricism: Systematic Musicology in a Postmodern Age. Recuperado el 10 de octubre de 2008 de http://www.musiccog.ohio-state.edu/Music220/ Bloch.lectures/3.Methodology.html. Kotska, Stefan y Payne, Dorothy. (2000). Tonal Harmony. New York: McGraw-Hill. Morin, Edgar. (1990 ). Introducción al pensamiento complejo. Barcelona: Editorial Gedisa. Piston, Walter. (1995). Armonía.Traducción de Juan Luis Milán Amat. España: Labor.

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Cuatro razones para la incorporación en el currículo de las materias cosmovisivas cristianas en la Corporación Universitaria Adventista en Colombia Gustavo Phérez Gómez, Facultad de Educación Corporación Universitaria Adventista

Introducción Es frecuente escuchar en las conversaciones de los corrillos universitarios, expresiones que desestiman las materias cosmovisivas y las consideran como “materias de relleno”. Por otro lado, están los pares académicos, que observan con extrañeza ese conjunto de materias. Quizás, desde unas visiones poco informadas, se plantean opiniones dubitativas, que ameritan ser atendidas apropiadamente dentro del marco del respeto y de la formación. La estructura y el contenido curricular en la Corporación Universitaria Adventista, parten de su propia y particular concepción filosófica. De acuerdo con la estructura curricular adoptada por la Corporación, se organizó en tres grandes bloques, en materias institucionales, generales y específicas. Dentro del tronco común de materias de orden institucional, están aquellas que señalan la

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filosofía particular que caracteriza la Corporación y la hace diferente de todas las instituciones de educación superior. Dentro de ellas, está el área de Cosmovisión. En el área de Cosmovisión están incorporadas las asignaturas de Formación Integral y también las de Formación Cristiana. En las de Formación Integral están: Cátedra Unacense, Estilo de Vida Saludable, y una tercera, la cual se denomina Formación Social y Cultura Ciudadana. Las asignaturas que corresponden a las de Formación Cristiana son: Vida y Enseñanza de Jesús; Hogar, Familia y Sexualidad; Creencias Cristianas; Ética Profesional y Filosofía de la Educación. ¿Qué interés mueve a la Corporación a incluir en su currículo materias permeadas por una cosmovisión cristiana? ¿Es conveniente la inclusión en el

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programa educativo, de lineamientos y principios particulares de otras épocas? ¿Hay pertinencia al tratar de resolver los actuales conflictos que enfrentan la educación y la sociedad contemporánea, mediante criterios cristianos? ¿La inclusión de estas materias permitirá a los alumnos desempeñarse adecuadamente en el mundo actual, los formará como ciudadanos innovadores y capaces para contribuir al desarrollo del país en el marco de la globalización y que puedan competir exitosamente en los mercados nacional e internacional? Los interrogantes planteados, serán abordados como objeto de estudio en este ensayo monográfico. CAPÍTULO I Cosmovisión: definición y necesidad ¿Qué se entiende por cosmovisión? Por lo general, es algo complicado de definir. Es una palabra que tiene que ver con el cosmos. Etimológicamente, es una palabra compuesta por dos términos: cosmos, que equivale a mundo, y visión, a observación. Es decir, es la forma de ver, concebir e interpretar el mundo. Phillips y Brown (1991), dicen que “una cosmovisión es, ante todo, una explicación y una interpretación del mundo y, segundo, una aplicación de esta visión a la vida. En términos más simples, nuestra cosmovisión es una visión del mundo y una visión para el mundo” (p. 29). Según Veloso, citado por López (2007), “es una visión global del cosmos. ¿Y qué es el cosmos? Para

los grandes filósofos griegos, algo bien ordenado, establecido, hermoso y bien adornado. Al aplicar este concepto al mundo, incluyen su parte física, su historia intelectual y su historia religiosa” (p. 3). Cosmovisión es un conjunto de ideas, proposiciones o premisas que sostenemos, acerca de la conformación del mundo, mediante una visión ordenada y coherente. Ideas que invariablemente afectarán la ciencia, la religión y la historia de la humanidad. Por lo tanto, dice Veloso (2007), “determina los conceptos intelectuales, las ideas religiosas y las estructuras sociales. Define el verdadero saber: porque según los griegos existe un orden en las cosas. Orden que corresponde al orden intelectual y social de los seres humanos” (p. 3). De acuerdo con las definiciones planteadas, las cosmovisiones deberían constituirse en una guía que oriente a su poseedor. Una cosmovisión sana es una visión ordenada del mundo. Por lo tanto, es importante que se le dé una cuidadosa atención, por su función orientadora y ordenadora. Sólo así será una cosmovisión adecuada. Una cosmovisión adecuada es aquella que nos ayuda a manejar una cultura cada vez más diversificada y pluralista, porque frecuentemente nos vemos abocados a una diversidad de cosmovisiones que nos confunden. La sociedad contemporánea nos desafía “a poner orden”, en medio de esta mezcla de cosmovisiones. Una cosmovisión adecuada nos

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ayuda a orientarnos hacia los planos personal, intelectual y filosófico. Más cuando en esta época se acepta el pluralismo en todas sus formas, como una expresión de madurez y apertura social. No obstante, en el pluralismo se debe ser selectivo. No todo en él sirve. El fin de la selectividad en nuestro caso, es proteger y salvaguardar nuestra identidad religiosa personal e institucional. La razón de ello es que desde nuestra fundación como confesión religiosa, hemos sostenido históricamente doctrinas y principios válidos, que nos caracterizan como iglesia remanente (Apocalipsis 14: 12), que a la vez nos comprometen a ofrecerle a la sociedad en su carencia, valores distintos y trascendentes. Holmes (1983), dice que la necesidad de una cosmovisión es cuádruple: “La necesidad de unificar el pensamiento y la vida; la necesidad de definir la vida buena y encontrar esperanza y sentido en la vida; la necesidad de guiar el pensamiento; la necesidad de guiar la acción” (p. 5). Como se puede observar, la cosmovisión se requiere en la vida, no se puede prescindir de ella. Simplemente porque ella nos es necesaria para darle sentido y guía a la vida, y porque toda cosmovisión, queramos o no, una vez que nacemos en este mundo, influenciará y se incorporará a cada persona. Entonces, podemos expresar por lo pronto, que las materias cosmovisivas, incorporadas en nuestro currículo, son un intento de plasmar en ellas la manera particular

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como interpretamos el mundo, que revela nuestra manera de vivir, fundamentadas en nuestra singular filosofía cristiana. Por qué una cosmovisión de la educación cristiana Knight, prominente educador adventista (2002), y por otro lado, el reconocido educador colombiano Miguel De Zubiría (2006), coinciden en que la educación está carente de sentido y de propósito. Knight advierte que se ha hecho más en los campos de la experimentación y de la innovación educativa, pero no se pregunta y ni se evalúa la educación en términos de propósitos, objetivos y necesidades reales (p. 19). De Zubiría, escribe al respecto que el “olvido” de la finalidad y el sentido de la educación es un problema grave y profundo; que requiere, por lo tanto, mucho mayor cuidado en su interpretación (p. 30). Esta falta de certeza y de encabezamiento, Falconier (2005), las expresa de mejor manera, cuando dice que nos encontramos en una época que se caracteriza por la incertidumbre y la falta de fundamento para pensar. El pensamiento que se dedicaba a legitimar y orientar la educación, es ahora el que necesita de referentes y orientación a nivel de sus supuestos. Aunque se sigue educando, hay incertidumbre en cuanto a los “mapas” que orienten dicho proceso. Se necesita al menos un “bosquejo” o “croquis” que permita una ubicación y una dirección adecuadas para la vida humana en formación (p. 127128).

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Entre tanto se sigue navegando, afectando e influyendo a personas a través de la educación, mientras tenemos aún dificultad para saber dónde estamos, dónde deberíamos estar, o qué dirección debiéramos tomar (Hosbawn, 1978, p. 576). Esta realidad muestra que hay una urgente necesidad de fundamentar el quehacer educativo y pedagógico, bajo premisas filosóficas que brindan el basamento y el sentido de por qué y para qué hacemos educación. De Zubiría (2006), refiriéndose a la finalidad de la enseñanza, afirma que “la mayor parte de veces no se tiene claro ni para qué se enseña, ni para qué se estudia. Ni por qué se enseña lo que se enseña, ni por qué se estudia lo que se estudia” (p. 31), aunque haya fines y objetivos claros y comunes para todos los niveles, como están expresados en el artículos 5 y 13 de la Ley de General de la Educación de Colombia, de 1994, y en la Ley 30 de 1992, que plantea los objetivos de la educación superior. Por el lado nuestro, la Asociación General de los Adventista del Séptimo Día también estableció los objetivos educacionales que deberán alcanzar los estudiantes en todos los niveles, desde el nivel primario hasta el nivel superior, como lo establece la Declaración sobre la Filosofía Adventista de la Educación (p. 5-6). Pero lo inquietante es que a pesar de que existan prescripciones gubernamentales y denominacionales, hay un profundo desconocimiento de ello. No se toma el trabajo de examinar ni de planear

la educación con base en estas prescripciones. El Estado ha formulado el para qué de la educación en Colombia en su Constitución Política de 1991, cuyo artículo 67, dice: La educación es un derecho de la persona y un servicio público que tiene una función social: con ella se busca el acceso al conocimiento, a la ciencia, a la técnica, y a los demás bienes y valores de la cultura. La educación formará al colombiano en el respeto a los derechos humanos, a la paz y a la democracia; y en la práctica del trabajo y la recreación, para el mejoramiento cultural, científico, tecnológico y para la protección del ambiente (p. 28). La Ley General de la Educación (1994), en su artículo 1, define: “La educación es un proceso de formación permanente, personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos y de sus deberes” (p. 1). La Ley 30 de 1992, en su primer artículo, al presentar los fundamentos y los principios de la educación superior de Colombia, expresa: “La Educación Superior es un proceso permanente que posibilita el desarrollo de las potencialidades del ser humano de una manera integral, se realiza con posterioridad a la educación media o secundaria y tiene por objeto el pleno desarrollo de los

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alumnos y su formación académica o profesional” (p. 1). El Plan Nacional Decenal de Educación 2006- 2007, declara que: La educación es un proceso integral, pertinente, articulado con los contextos local, regional, nacional e internacional que desde la cultura, los saberes, la investigación, la ciencia, la tecnología y la producción, contribuye al justo desarrollo humano, sostenible, solidario, con el fin de mejorar la calidad de vida de los colombianos, y alcanzar la paz, la reconciliación y la superación de la pobreza y la exclusión (p. 16). Son los propósitos de la educación colombiana, formar ciudadanos integrales, libres, solidarios y autónomos. Mejorarles la calidad de vida, transformándoles su realidad social, de pobreza y exclusión. Capacitándolos en la cultura, en la investigación, en el conocimiento, en la ciencia, en la tecnología, con la meta de hacerlos más competitivos para este siglo XXI y para este mundo cada vez más globalizado. Como se puede entrever, los propósitos humanistas de la educación en Colombia tienen grandes expectativas que desarrollar y cumplir. Vale la pena formular nuestra educación adventista, teniendo en consideración las exigencias socioeconómicas, políticas, culturales y legales de la sociedad colombiana. Pero como

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bien sabemos, el ideal de hombre y de sociedad, no se forja a través de decretos y normas. Los solos deseos y buenos propósitos no cambian al hombre. El hombre debe cambiar para que la sociedad pueda cambiar. Estamos de acuerdo con que la educación cumple un papel fundamental en esta tarea. Pero, para que se logre esa visión, ese sueño, consideramos que nuestra cosmovisión educativa ofrece una propuesta de solución. Una solución que no descansa sólo en manos humanas, sino en las manos de Dios. Para ello, debemos empezar ajustando el concepto y los fines de la educación. El concepto y el propósito de la educación, que la humanidad ha formulado, tienen un alcance demasiado estrecho. Como dice, la pionera de la educación adventista: Es necesario que tenga una mayor amplitud y un fin más elevado. La verdadera educación significa más que la prosecución de un determinado curso de estudio. Significa más que una preparación para la vida actual. Abarca todo el ser, y todo el período de la existencia accesible al hombre. Es el desarrollo armonioso de las facultades físicas, mentales y espirituales. Prepara al estudiante para el gozo de servir en este mundo, y para un gozo superior proporcionado por un servicio más amplio en el mundo venidero (White, s.f., p. 11).

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Semejante educación provee algo más que una disciplina mental; provee algo más que una preparación física. Fortalece el carácter, de modo que no se sacrifiquen la verdad y la justicia al deseo egoísta o a la ambición mundana. Fortalece la mente contra el mal. En vez de que una pasión dominante llegue a ser un poder destructor, se amoldan cada motivo y deseo a los grandes principios de la justicia. Al espaciarse en la perfección del carácter de Dios, la mente se renueva y el alma vuelve a crearse a su imagen. ¿Qué educación puede superar esta? ¿Qué puede igualar su valor? (p. 1516). El propósito de la educación, según la visión adventista, tiene un alcance más amplio, por diversas razones. 1. No es la prosecución o la continuidad de un determinado curso y niveles de estudio. La educación abarca todo el periodo de la existencia humana. 2. Significa más que la preparación para la vida actual. La educación prepara integralmente al estudiante para vivir en este mundo y lo prepara para proyectarse al eterno mundo venidero. 3. Nuestra educación permite mucho más que desarrollar la mente y atender las necesidades básicas del hombre. La educación debe fortalecer el carácter y la mente contra toda forma de mal.

4. La educación verdadera subyuga las pasiones que dominan al género humano, amoldando los motivos que las causan. Para ello, se induce a los educadores y educandos, a explayarse en la perfección del carácter de Dios, con el fin de que la mente se renueve y se re-cree a la imagen de Dios. Para alcanzar estos logros, que superan las expectativas de la educación secular, hay que encauzar la educación en un sentido totalmente opuesto. Conducir al estudiante a que tome conciencia de la realidad de Dios, le conozca y entienda sus propósitos redentores (Núñez, 2007, p. 83). Nuestra cosmovisión es cristiana es bíblica; por lo tanto, es idealmente Escritural, y depende de la inspiración de Dios como guía suprema. Nuestra educación está al servicio de nuestra cosmovisión. Y como bien lo plantea Veloso (2007), “cada cosmovisión demanda un proceso de enseñanza”. Por lo tanto, “la educación es una sierva de la cosmovisión y su servicio a ella tiene que ser totalmente consciente, intencional y programado” (p. 10). Por ello existe la necesidad de que se comprenda y se defienda nuestra cosmovisión, manteniéndola pura. Por consiguiente, es nuestra cosmovisión la que determina: a) los objetivos de nuestra educación; b) las materias filosóficamente particulares; c) los contenidos curriculares de estas materias, contextualizadas con las necesidades regionales, nacionales y mundiales; d) la defensa de nuestro perfil en la diversidad de instituciones de educación superior,

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de acuerdo con la autonomía que la Constitución y la ley otorgan. CAPÍTULO 2 Fundamentación legal La Corporación Universitaria Adventista es una institución de educación superior (IES), que pertenece a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, y labora de acuerdo con las disposiciones oficiales y conforme a los principios cristianos emanados de la filosofía adventista de la educación. Por lo tanto, de acuerdo con las facultades que el Estado le confiere, presta el servicio público de la educación, dentro de los parámetros legales de la Constitución Política de Colombia y de la Ley 30 de 1992, que garantizan la autonomía universitaria y velan por la calidad del servicio educativo. Autonomía universitaria La prestación del servicio público de la educación superior, tiene su fundamentación en la Constitución Política de Colombia de 1991 y en la Ley 30 de diciembre de 1992, en las cuales el Estado colombiano garantiza la autonomía universitaria, en el marco de la libertad de pensamiento y pluralismo ideológico. Por ello, la educación superior se desarrollará en un marco de libertades de enseñanza, de aprendizaje y de cátedra (Ley 30, artículos 3, 4, 28 y 29). Todos estos aspectos están de acuerdo con la Constitución Política de Colombia, que en su primer párrafo dice: “Se garantiza la autonomía universitaria.

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Las universidades podrán darse sus directivas y regirse por sus propios estatutos, de acuerdo con la ley” (artículo 69). Según la mencionada Carta, la autonomía implica que las universidades tienen la potestad constitucional de “darse sus directivas y regirse por sus propios estatutos”. El concepto de autonomía universitaria supone la facultad de autogobierno o auto determinación por parte de estos centros de estudio. La autonomía universitaria se remonta a los siglos XII y XIII, y esta se confunde con el nacimiento mismo de la universidad, dado que ésta nació autónoma. Es la autonomía una categoría jurídica que acompaña a la “Universidad” desde su creación misma en la historia, y que, en Colombia, apenas en 1991 fue reconocida oficialmente por su Constitución en el artículo 69. Según Mojica (2009), catedrática de la Universidad de Salamanca, haciendo reminiscencia de la autonomía universitaria en la historia en Colombia, cuando Colombia era llamada la Nueva Granada (17501816), dice que había, autonomía administrativa, financiera y académica frente al gobierno. La autonomía académica era aplicada a los planes de estudio. Así que la autonomía universitaria no es un elemento nuevo en la historia de Colombia ni en la historia universal. Data del siglo XII y llega hasta nuestros días. La etimología de la palabra

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autonomía proviene del griego. Viene de “autos”, “sí mismo”, y “nomos”, “ley”. Se concibe como la facultad que se tiene de darse leyes a sí mismo, o sea, de gobernarse a sí mismo con independencia de gobiernos (Corominas, 1982, p. 415). Entonces, esta facultad de autogobernarse se convierte en el aspecto fundamental que permitirá a las universidades desarrollarse en sus ámbitos académico, financiero y administrativo. ¿En qué consiste desarrollar esa autonomía universitaria? Al desarrollar esta garantía constitucional, la Ley de la Educación Superior (Ley 30 de 1992), en su artículo 28 precisa: La autonomía universitaria consagrada en la Constitución Política de Colombia y de conformidad con la presente Ley, reconoce a las universidades el derecho a darse y modificar sus estatutos, designar sus autoridades académicas y administrativas, crear, organizar y desarrollar sus programas académicos, definir y organizar sus labores formativas, académicas, docentes, científicas y culturales, otorgar los títulos correspondientes, seleccionar a sus profesores, admitir a sus alumnos y adoptar sus correspondientes regímenes, y establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misión social y de su función institucional.

De acuerdo con lo expresado, le corresponde a la universidad dentro de su autonomía organizar sus labores formativas y académicas. Los componentes típicos de una estructura curricular que las universidades por lo general organizan y adoptan, sin renunciar a los propósitos profesionales de cada programa, son la agrupación del conjunto de materias en tres grandes bloques. Dichos grupos se identifican con los siguientes propósitos académicos: 1. Formación básica para la profesión. 2. Formación socio humanística, que en nuestro caso corresponde al área de Cosmovisión. 3. Formación profesional. Con respecto a los propósitos formativos de las materias socio humanistas, está el ciclo de materias que se propone mostrar al estudiante, que más allá de la formación científica que sustenta su profesión, le ayudarán a redondear la “visión y comprensión del mundo” que el estudiante debe tener, ya no como graduado de una determinada profesión, sino como estudiante universitario en general, como persona y como ciudadano (Ministerio de Educación Nacional, s.f., p. 10). Este grupo de materias socio humanistas corresponde en nuestra Institución a las mismas materias cosmovisivas, como se ha dicho. Estas materias tienen como propósito ideal en nuestra Institución y en armonía con lo que el Ministerio de Educación plantea, buscar “que el estudiante desarrolle competencias físicas,

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espirituales y sociales en equilibrio con las competencias intelectuales” (Vicerrectoría Académica, 2009, p.7), que lo conviertan en ciudadanos responsables y autónomos con capacidad para liderar procesos de transformación personal y social para que influyan positivamente en su entorno (Rectoría, 2007, p. 6). Para el logro de este cometido formativo socio humanístico, lo haremos fundamentados en nuestra filosofía cristiana y autonomía universitaria, operando el desarrollo de las materias de Cosmovisión. Pertinencia De acuerdo con el Plan Decenal de Educación 2006-2016 y el documento del Plan Sectorial de Educación: Revolución Educativa 2006- 2010, se organizaron las políticas que el actual gobierno ha diseñado y está implementando en materia educativa. En este cuatrienio, el Plan Sectorial 2006 - 2010, se desarrolla alrededor de 4 políticas fundamentales: cobertura, calidad, pertinencia y eficacia. Con respecto a la política que nos ocupa, la pertinencia “se ha concebido para que el sistema educativo forme el recurso humano que pueda responder al reto de aumentar la productividad y la competitividad del país” (Ministerio de Educación Nacional, 2008, p. 8). La educación además de ser de calidad debe asegurar, según el MEN, “que los estudiantes alcancen un desempeño ciudadano y productivo exitoso, para mejorar sus condiciones de vida y garantizar la

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competitividad del país” (p. 39). Entonces, de acuerdo con el documento Plan Sectorial 20062010, el objetivo de la política de pertinencia es lograr que el sistema educativo forme el recurso humano requerido para aumentar la productividad del país y hacerlo competitivo en un entorno global. La pertinencia educativa debe responder a las exigencias y a las necesidades de los estudiantes, la sociedad y el sector productivo (p. 40). Por otro lado, en el marco de la discusión sobre “evaluación” auspiciada por el Ministerio de Educación Nacional (MEN) durante todo el 2008, surgieron diversos temas relacionados con la calidad de la educación, tales como la organización escolar, los currículos, los métodos de enseñanza y las expectativas de las comunidades educativas con respecto a lo que esperan de la escuela. Uno de los temas recurrentes en la pertinencia. Razón que motivó para que el MEN propusiera el 2009 como el año para la innovación, la competitividad y la pertinencia educativa. Pero, ¿qué se entiende por pertinencia educativa, para que se considere una política importante del Ministerio de Educación Nacional? El reconocido pedagogo e investigador colombiano Francisco Cajiao (2008), considera necesario precisar el concepto de pertinencia como una referencia al mundo laboral después de egresar de la educación formal, y como una adecuación de lo que se ofrece en el mundo

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escolar a los diversos grupos de edad, a las expectativas individuales y familiares y al entorno cultural en el cual se produce el aprendizaje. En este sentido, la pertinencia apunta al currículo, los métodos pedagógicos, la organización escolar y la interacción con la comunidad (tomado de: http:// www.mineducacion.gov.co/1621/ article-184024.html). Es importante establecer la diferencia que hay en el concepto de pertinencia. Una debe ser entendida como la educación respondiendo al sistema productivo, y la otra, desde la percepción y necesidades específicas de los alumnos que acceden a las instituciones educativas. Para Cajiao (2008), la primera perspectiva suele ser la más frecuente en la literatura. La pertinencia se relaciona con las necesidades de la sociedad, especialmente en el aspecto productivo, pretendiendo adecuar lo que se ofrece desde la educación formal a la demanda potencial del mercado laboral. La segunda perspectiva es la perspectiva de los estudiantes, padres y madres de familia, y comunidades locales, o la pertinencia se relaciona más con una percepción de motivación y adecuación de los contenidos y métodos del aprendizaje a las expectativas individuales (tomado de: http://www.mineducacion.gov. co/1621/article-184024.html). La Corporación Universitaria Adventista reconoce como toda institución de educación superior (IES), la necesidad de formar a nuestro educando con miras a su

futura vinculación laboral. Los formamos para el trabajo, pero bajo un enfoque de servicio. Se preparan para trabajar y servir. Se les brindan las herramientas y las competencias laborales específicas necesarias, en los diversos programas profesionales y tecnológicos que ofrecemos. Para ese fin, la Corporación desarrolla algunas estrategias para la pertinencia educativa, como son: a. El ofrecimiento de la educación tecnológica, por la necesidad del mercado que no cuenta con un mayor número de este tipo de profesionales. b. La promoción y desarrollo en una segunda lengua, en especial las competencias comunicativas en inglés. c. La apropiación de medios y nuevas tecnologías, que se integran al proceso pedagógico de los docentes y estudiantes. d. La oportunidad que ofrece la Corporación, a los estudiantes de estratos más deprimidos (1, 2) para cualificarse como profesionales y tecnólogos, elevando su calidad de vida. e. La formación en valores construidos sobre principios cristianos, desde una perspectiva educativa integral que los habilitará para el servicio a Dios y a sus semejantes (Rectoría, 2006, p. 3). De manera específica las materias de Cosmovisión contribuyen a la formación del perfil profesional del estudiante, con el propósito de “desarrollar competencias que lo conviertan en un ciudadano co-responsable y autónomo con capacidad para liderar procesos de transformación personal y social que influyan de manera

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positiva en su entorno” (p. 4). Eso es pertinencia en el sentido en que la Corporación forma profesionales para el mundo laboral, para que ejerzan su profesión de manera íntegra, ética y moralmente, en esta época de crisis y corrupción social. Otro elemento que no puede quedar afuera de la pertinencia educativa que la Corporación Universitaria Adventista ofrece, está en la integración que hace entre la teoría y la práctica. Como reflejo del empresarismo, en la actualidad, esta Institución cuenta con 78 escenarios de práctica, laboratorios, talleres educativos e industrias educativas, o se ha asociado a otras organizaciones para lograr cupos de formación integral de los alumnos. Entre ellos cuenta con los siguientes sitios de práctica: Academia de Música Virgilio Fryling, cafeterías, caja, Centro Audiovisual

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Digital (CAD), Centro de Desarrollo Empresarial, Centro de Duplicación y Fotocopiado, Centro de Idiomas, Centro de Recursos Educativos (CRE), Centro Médico Adventista (CMA), Comercializadora de Alimento, los departamentos de servicio, las fábricas e industrias, etc. Todas las secciones permiten la integración de la teoría con la práctica, en procura de la calidad, la excelencia y la formación integral. Las materias cosmovisivas que denominamos Formación Integral I, II y III, evalúan las prácticas y orientan el desarrollo de las competencias espirituales, física, laborales y sociales de los estudiantes (Vicerrectoría Académica, 2009, p. 8).

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(Continuará).


Acciones en pro de la formación integral en los entornos virtuales de aprendizaje Liliana Herrera, Gelver Pérez Pulido Grupo de Investigación en Formación Integral - GIFI Corporación Universitaria Adventista

Resumen La educación a distancia permite llevar la institución fuera de sus puertas. En esta modalidad de educación las Tecnologías de la Información y Comunicación han permitido el desarrollo de los entornos virtuales de aprendizaje, en los cuales se hace necesario además de mantener la misión y el carisma de las instituciones, precisar acciones en pro de la formación integral. El proceso investigativo sigue una metodología cualitativa, que permite, finalmente, establecer categorías para las acciones en pro de la formación integral, como también una serie de acciones dentro de las mismas. Términos clave Formación integral, entornos virtuales de aprendizaje, plataformas virtuales.

Introducción Descripción del problema Las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) han ganado varios espacios, dentro de los cuales no se excluye el de la educación. Esto ha llevado desde el uso del correo electrónico hasta la implementación de potentes plataformas virtuales como apoyo a la educación presencial, presentándose la mayor utilización, obviamente, en la educación a distancia. Dichas plataformas virtuales o entornos virtuales de aprendizaje (EVA), establecen una serie de herramientas a través de las cuales interactúan alumnos y docentes sin precisar acciones en pro de una formación integral. Justificación La gran innovación que aportan las TIC a las instituciones que quieren salir de las puertas físicas

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en que se encuentran, según Duart y Sangrá (2005), consiste en “llevar la institución a casa –o a cualquier lugar- desde el cual cada miembro de la comunidad pueda acceder” (p. 36). Al llevar la institución fuera de las puertas físicas, afirman Duart y Sangrá, “su misión y sus objetivos no han de variar necesariamente” (p. 42). La formación se mueve hacia el futuro con una rapidez vertiginosa. Es un deber, entonces, subrayan Duart y Sangrá, “velar por mantener nuestros estilos y nuestros valores institucionales en el espacio de globalidad que se abre, sin perder el objetivo principal que nos mueve” (p. 46). Antecedentes Giraldo (2006), después de una investigación realizada en el Grupo de Investigación en Ambientes Virtuales de la UPB en conjunto con Colciencias, consideró los conceptos mediación e interacción como elementos clave para la formación en la configuración y articulación de todo el sistema de relaciones particulares, que se establecen entre cuatro saberes: la tecnología, la comunicación, la pedagogía y la didáctica, que permiten fundamentar los procesos de enseñanza con apoyo en las TIC. Vásquez y Gómez (2006), en su proyecto de investigación titulado “Metodología de diseño de objetos de aprendizaje para la educación en su modalidad virtual”, concluyen que la elaboración e implementación

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de estrategias de aprendizaje en la educación presencial o en la educación virtual son de suma importancia, ya que inciden en los procesos cognitivos y permiten el desarrollo de habilidades en los alumnos, así como permiten señalar al alumno las intenciones educativas. Además, las estrategias para un aprendizaje virtual centrado en el alumno tienen la meta de guiar, orientar, facilitar y ayudar al estudiante para que desarrolle un aprendizaje autónomo y responsable. Y al docente le permiten llevar a cabo el seguimiento del aprendizaje del alumno, así como el de ser su guía durante el tiempo que dure este proceso. Finalmente, al llevar a cabo con éxito, en un ambiente virtual centrado en el alumno, un aprendizaje responsable y autónomo por parte del alumno, se logra una formación integral. Metodología La presente investigación se realiza desde el enfoque cualitativo, puesto que, como establecen Hernández, Fernández y Baptista (2006), se realiza un planteamiento “abierto, expansivo, que paulatinamente se va enfocando en conceptos relevantes de acuerdo con la evolución del estudio” (p. 525). Dentro de este enfoque se sigue el tipo de investigación de teoría fundamentada, con un diseño emergente (sistema de categorías emergentes), para el cual como lo plantean Hernández, Fernández y Baptista “se efectúa una codificación abierta y de ésta emergen las categorías (también

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por comparación constante) que son conectadas entre sí para construir teoría” (p. 692). La información se recolecta a través de la entrevista semiestructurada. La población por entrevistar está constituida por administradores de campi virtuales, directores de departamento de tecnología e información, docentes tutores, especialistas en educación virtual, directores del departamento de educación a distancia de las siguientes instituciones: Corporación Universitaria Adventista (UNAC), Universidad del Cauca (UNICAUCA), Universidad de Montemorelos (UM), Universidad Pontificia Bolivariana (UPB) y la Fundación Universitaria Luis Amigó (FUNLAM). Contenidos Concepción cristiana de formación integral Según White (1987),“La verdadera educación significa más que la prosecución de un determinado curso de estudio. Significa más que una preparación para la vida actual. Abarca todo el ser, y todo el período de la existencia accesible al hombre. Es el desarrollo armonioso de las facultades físicas, mentales y espirituales” (p. 13). Cristo Jesús, durante su ministerio en esta tierra, ejemplificó en gran parte dicho concepto; así lo afirma Armstrong (1989), al aseverar que “a través de su enseñanza, Jesús se proponía desarrollar la armonía entre las personas” (p. 29). Finalmente, como señala White (1987) “todo verdadero

conocimiento y desarrollo tienen su origen en el conocimiento de Dios. Doquiera nos dirijamos: al dominio físico, mental y espiritual; cualquier cosa que contemplemos, fuera de la marchitez del pecado, en todo vemos revelado este conocimiento” (p. 14,15). Otras concepciones de formación integral En las siguientes concepciones de formación integral, se podrá apreciar que no se contradicen, sino que se complementan entre sí. Zarzar (2003) concibe la formación integral como: La adquisición de información, el desarrollo de capacidades (habilidades intelectuales, destrezas físicas o motoras [sic], métodos de investigación, sistemas y procedimientos de trabajo) y el desarrollo de la subjetividad del alumno (hábitos, actitudes y valores) orientados a vivir en sociedad de manera atenta, inteligente, razonable, responsable y amorosa (p. 122). A su vez, Orozco (2002) concibe la formación integral como: Aquella que contribuye a enriquecer el proceso de socialización del estudiante, que afina su sensibilidad mediante el desarrollo de sus facultades intelectuales, artísticas, que contribuye a su desarrollo moral y que abre su espíritu al pensamiento

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crítico y al cultivo de una forma de vida en sociedad movilizada por valores de justicia y solidaridad, sin los cuales no es viable la vida en sociedad. En este proceso, el estudiante se expone a la argumentación y contraargumentación fundadas, a la experiencia estética en sus múltiples dimensiones y al desarrollo de sus aptitudes y actitudes morales, a través de experiencias que van estimulando y afinando su entendimiento y sensibilidad, tanto como su capacidad reflexiva y que en ello van “formando” su persona (p. 3436). Contexto legal de la formación integral La Ley 30 de 1992 establece en su artículo 1º que “la educación superior es un proceso permanente que posibilita el desarrollo de las potencialidades del ser humano de una manera integral”. Los artículos 2 y 3 de la Ley Orgánica de Educación también ratifican el derecho a la formación integral y expresan que la educación es un derecho irrenunciable del ser humano y función primordial e indeclinable del Estado, el que debe garantizar las condiciones óptimas, con el fin de que sus ciudadanos sean capaces de participar activa, consciente y solidariamente en los procesos de transformación social, en especial, aquellos necesarios para

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el desarrollo del país, que requieren de seres humanos sanos, cultos y críticos. La Ley 115 de 1994, también llamada Ley General de Educación de Colombia, ha puesto en acción todo el sistema educativo con el imperativo de entender la educación como un proceso privilegiado para transmitir, transformar y generar cultura, incorporando el conocimiento tecnológico a los procesos de aprendizaje, en busca de un desarrollo integral, armonioso y acorde con las personas y las sociedades, en un mundo altamente tecnológico. En consecuencia, el planteamiento pedagógico curricular de los componentes tecnológicos e informáticos en el sistema educativo colombiano, constituye uno de los ejes vertebrales para construir óptimos ambientes de aprendizaje. Entornos virtuales de aprendizaje Los entornos virtuales de aprendizaje, según Duart (2000): Son los espacios de relación personal que aparecen en un marco establecido por la red (Internet en este caso) y que ofrecen la posibilidad de crear y constituir procesos de aprendizaje, de praxis profesional y de experimentación de sensaciones y de vivencias valorativas. Los entornos virtuales de aprendizajes pueden constituir auténticas comunidades virtuales (p. 111).

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Duart y Sangrá (2005), señalan que: Las nuevas tecnologías informáticas, sobre todo de telecomunicaciones, han permitido configurar entornos virtuales compartidos a los que se puede aplicar nuestro concepto de ambiente de aprendizaje; la práctica desaparición de las restricciones de tiempo y el acceso remoto facilitan la comunicación permanente entre usuarios y, con ello, la cooperación y construcción conjunta de conocimientos. Pensamos que ésta es una ventaja real de las nuevas tecnologías. Una tercera potencialidad se refiere a la capacidad de las nuevas tecnologías de favorecer el desarrollo de algunas destrezas y habilidades, difíciles de lograr con los medios tradicionales (p. 20). Resultados Una vez realizada la codificación abierta y la comparación constante, se obtienen las siguientes acciones en pro de la formación integral con su respectiva categorización: Acciones previas o iniciales Acciones generales Adaptar los planes institucionales, que propenden por el cuidado de la salud, al estudiante a distancia, así mismo aquellos que propenden por el desarrollo

mental y espiritual. Se trata de que la institución con toda su estructura llegue a sus casas. Acciones desde los procesos de inducción Utilizar los espacios presenciales o de inducción para sensibilizar y capacitar al estudiante en cuanto a la metodología por aplicar en su proceso de formación, resaltando la necesidad de tener un alto grado de madurez y responsabilidad al acceder a estos ambientes virtuales de aprendizaje. Proporcionar material (documentos, vídeos, presentaciones en “power point”, direcciones electrónicas de páginas web relacionadas, entre otros) con indicaciones sobre la importancia de una postura correcta frente a la computadora, en el cual se presenten los beneficios de hacerlo de una manera correcta, así como también los perjuicios al ignorar estas recomendaciones. Realizar charlas de información y sensibilización sobre la adquisición de hábitos que favorezcan tanto su salud como su desempeño académico, entre ellos: tener alimentación saludable, no trasnochar, planificar sus actividades periódicamente con el objeto de no saturarse de asignaciones académicas y evitar con ello el estrés consecuente, y por último practicar ejercicio físico regularmente. Presentar vídeos referentes a temáticas que propicien o incentiven el desarrollo espiritual

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y la incorporación de principios y valores en las distintas situaciones espontáneas y cotidianas. Resaltar los valores y principios que se tendrán en cuenta al momento de realizar actividades individuales o en equipo. Establecer protocolos de comunicación que promuevan el respeto, la objetividad y la cortesía durante la interacción a través de los distintos recursos tecnológicos, tales como: “chat”, foros, correo electrónico, etc. Acciones desde el currículo Incluir materias en el currículo que desarrollen temáticas propias de la formación integral, así como también materias que aporten elementos prácticos a ésta, tales como: buena administración del tiempo, organización, auto gestión y optimización en la utilización de recursos. Seleccionar tutores comprometidos, plenamente identificados con la misión y con la visión de la institución, con un alto sentido humano, que vivifiquen los principios y valores, los cuales se transmitirán a los estudiantes y a su vez se verán reflejados en la elaboración y ejecución de los planes de curso. Diseñar una capilla virtual que permita una interacción espiritual entre los estudiantes y el capellán o tutor espiritual. Además, que permita desarrollar las diferentes actividades espirituales como: exponer los motivos de oración (peticiones y

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agradecimientos), estudiar la Santa Biblia (“links”), acceder a reflexiones en formato audio y vídeo, permitir enlaces a emisoras cristianas, y otras orientaciones personalizadas por parte del capellán. Acciones desde los planes de curso Elaborar una planeación detallada de todo el curso, la cual incluya las distintas temáticas, objetivos y actividades con sus respectivos requisitos de entrega, fechas y porcentajes de evaluación, lo cual favorecerá el ejercicio de la autonomía por parte del estudiante, ya que no tiene al maestro presente y debe trabajar a su propio ritmo. Incluir en el plan de curso actividades que desarrollen y fortalezcan las habilidades intelectuales, tales como: análisis de lecturas, comparación de autores, estudios de casos, estudios de campo, elaboración de mapas conceptuales, críticas de teorías, entre otras. Definir criterios por seguir, que garanticen la calidad en la elaboración de los materiales por parte del docente. Asignar al estudiante actividades de asistencia a conciertos de música sacra o clásica, exposiciones de arte, pintura, fotografía, etc., que lo motiven en el desarrollo de sus habilidades artísticas. Reflexionar en qué medida la asignatura responde a la formación integral del educando, al momento de elaborar el plan de curso. Desarrollar todas las actividades del curso en concordancia con los principios institucionales.

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Incluir en la planeación de la asignatura, series de ejercicios de destreza mental, algunos de ellos ya están pre-diseñados dentro de la web, entre los cuales se encuentran juegos con respuestas lógicas, juegos de preguntas básicas, de cultura general, de información vs. conocimiento, entre otros. Establecer un AVA sobre el estilo de vida saludable, el desarrollo mental y espiritual, al que cada estudiante pueda acceder desde la plataforma virtual. Incluir actividades de análisis de textos bíblicos. Ofrecer desde la plataforma virtual, enlaces a sitios en los cuales se puedan encontrar materiales para el fortalecimiento espiritual, tales como: amazing facts, escuelasabatica. cl, reflexionescristianas.com, entre otros. Exigir la entrega puntual de las distintas asignaciones académicas, lo cual fortalecerá el valor de la responsabilidad. Establecer criterios de calidad para la elaboración y presentación de los trabajos asignados a los estudiantes en procura de la excelencia académica. Asignar actividades de aprendizaje colaborativo, que posibiliten la cooperación y la solidaridad entre los estudiantes. Evidenciar la justicia y la equidad al momento de evaluar al alumno. Referenciar siempre a los autores de los documentos que se citen o analicen durante el desarrollo de la asignatura, fomentando de esta

manera la honestidad. Acciones durante Desde el docente tutor Utilizar las diferentes herramientas de las plataformas virtuales, tales como el correo electrónico, mensajería instantánea, RSS, enlaces a vídeos, entre otras, para el envío de sugerencias, “tips”, recomendaciones sobre el cuidado integral de la salud, el desarrollo mental y espiritual, que favorezcan el buen desempeño académico y la motivación. Diseñar tablas para el control de la realización de ejercicios, donde el alumno reporta el tiempo dedicado al calentamiento, tipo de ejercicio, estiramiento, además del ritmo cardíaco, entre otros. Promover las pausas activas mediante recomendación al estudiante de la adopción de modelos, como por ejemplo, el modelo 2-1, en el cual el estudiante dedica dos horas a su actividad de estudio y luego dedica una hora a las demás actividades de su vida diaria para luego retomar las actividades de estudio. Recomendar ejercicios para la recuperación física de los músculos que intervienen en el trabajo frente al computador; estos ejercicios y otras recomendaciones se encuentran también disponibles en los sitios web de las Aseguradoras de Riesgos Profesionales (ARP), a los que se puede acceder libremente. Allí se encuentra variedad de ejercicios de estiramiento, de relajación, de

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la posición del cuello con respecto a la pantalla y la posición de los pies. Teniendo en cuenta también los criterios de ergonomía que deben considerarse desde el primer momento en que se está frente al computador, lo cual no solamente redundará en beneficios para su salud, sino también favorecerá su rendimiento. Fomentar en el estudiante la aceptación de los principios y valores institucionales y enfatizar en aquellos que de una u otra forma presentan debilidades. Planificar actividades para el aprendizaje más que para la enseñanza, pues el estudiante es el centro en esta modalidad de educación. Evaluar de manera justa al estudiante; de este modo se ejemplifica la justicia como valor. Incluir frases que resalten y motiven a la honestidad al momento de responder un examen. Mantener un interés por el bienestar del alumno, manifestando preocupación y apoyo, no solo en el aspecto académico, lo cual se evidencia en orar por el estudiante y por la solución de sus problemas, otorgar tiempo extra para que aquel se ponga al día en sus materias, siendo comprensivo y tolerante; de esta manera el docente está mostrando amor a su alumno y el estudiante aprenderá de ese ejemplo y colaborará con sus compañeros de estudio de la misma manera. Crear foros de opinión sobre problemáticas actuales (valores morales).

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Implementar nuevos conceptos en el aprendizaje como por ejemplo la inteligencia colectiva (Tom Atlee, 1993) y el conectivismo (George Siemens). En esta implementación es factible considerar el uso de la herramienta webquest que presenta Moodle. (Desarrollo de nuevas actitudes). Motivar a los estudiantes a que antes de iniciar sus actividades académicas, dediquen un momento al estudio devocional y a la oración. Verificar que se realice la orientación virtual, la cual deriva de bienestar estudiantil y que permite la orientación espiritual, psicológica, física, entre otras. En este parte se resalta la herramienta de Moodle denominada Diálogo, la cual es uno a uno. Dar acceso en la plataforma virtual a estudios devocionales y de reflexión. Enviar mensajes espirituales, citas y promesas bíblicas a través de la plataforma virtual. Acciones desde el estudiante Controlar en su lugar de estudio los diferentes factores que inciden en el buen desempeño, tales como: el calor emitido por los computadores, la presencia de ruido, iluminación insuficiente o excesiva. Poner en práctica hábitos de estudio. Lo cual fomentará el desarrollo de la autonomía. Presentar exámenes sin la ayuda de otras personas, propiciando en sí mismo la honestidad. Referenciar a los autores de los

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diferentes documentos que utilice en la elaboración de asignaciones (derechos de autor y propiedad intelectual). Lo cual fomentará el respeto y la honradez. Utilizar software legal o de libre distribución, lo cual fomentará la honradez. Cuidar el ambiente, al imprimir poco, al reutilizar el papel, al ahorrar energía cuando no se utilice el computador o la impresora. Lo cual fomentará la responsabilidad Cumplir con los términos y condiciones de sus asignaciones y trabajos. Mantener una relación respetuosa con sus docentes y compañeros en los diferentes espacios de comunicación (foros, correos electrónicos, “chats”, entre otros). Participar en los foros de opinión sobre problemáticas actuales. Participar de nuevas redes sociales, no redes tecnológicas; pues a través de los entornos virtuales se pueden crear espacios de interacción social. Conclusiones Una vez terminada la investigación, se puede concluir

que: 1. Las categorías para las acciones en pro de la formación integral en los EVA tienen que ver con el desarrollo del proceso de enseñanzaaprendizaje y las disposiciones previas al mismo, lo cual permite determinar dos grandes categorías: las acciones iniciales y las acciones durante el proceso. 2. Las herramientas tecnológicas que ofrecen los EVA se convierten en los medios para impartir una formación integral, lo cual permite romper con la concepción errada de que son un obstáculo. 3. Las instituciones de educación superior que ofrecen programas en la modalidad a distancia mediados por las tecnologías de la información y comunicación, en donde priman los EVA, tienen una gran cantidad de herramientas que permiten que su carisma llegue también a los estudiantes que se encuentran bajo esta modalidad. 4. Son muchas las acciones que se pueden adelantar en pro de la formación integral, pero en definitiva estas acciones quedan sujetas a las necesidades y objetivos de cada institución.

  Bibliografía Armstrong, Hayward. (1989). Bases para la educación cristiana. Mundo Hispano. Ávila, Patricia. (2002). Seminarios de perspectiva de aplicación y desarrollo de las NTIC. Unión Europea, América Latina y el Caribe. Memorias.

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Cabero, Julio. (2007). Nuevas tecnologías aplicadas a la educación. España: McGraw-Hill. Duart, Josep y Sangrá, Albert. (2005). Aprender en la virtualidad. Estados Unidos: Gedisa. Galeano, José R. (2002). Para ser educador en el siglo XXl. Medellín: Facultad de Educación, Universidad de Antioquia, 2002. Giraldo, R. María E. (2006). Un modelo para la educación en ambientes virtuales.UPB. Hernández, R., Fernández, C. & Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. México: McGraw-Hill. Orozco, Luis Enrique. (2002). La formación integral como base para definir estrategias de un pensamiento lúcido y pertinente. Revista Debates, 32, pp. 34-40. Universidad de Antioquia. Ruiz, Palomo. (2006). Las TIC como agente de innovación educativa. España: Recursos Didácticos. Vargas, María Isabel. (2003). Revista Itinerario Educativo. Medellín: Facultad de Educación Universidad de San Buenaventura. White, Elena. (1987). La educación. Estados Unidos: Asociación Publicadora Interamericana. Zarzar, Carlos. (2003). La formación integral del alumno, qué es y cómo propiciarla. México: Educar.

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Fundamentación teórica, metodológica y operativa de la línea de investigación: Producción sostenible Luisa Margarita Miranda, Lucy Amparo Cely UNAC- Institución Educativa Vocacional Adventista del Llano

Palabras claves: producción sostenible, ecoeficiencia, producción más limpia, tecnologías limpias, energías alternativas, biotecnología sostenible. Resumen La Línea de Investigación, Producción Sostenible, corresponde a un campo académico formulado para formar investigadores con mentalidad empresarial que valoren y hagan sostenibles los recursos naturales y que contribuyan a una mayor productividad y competitividad de los mercados regionales nacionales e internacionales. Está adscrita al Grupo de Investigación GRIADA, inscrito en COLCIENCIAS, y se asume como una línea de investigación del programa de Administración Agropecuaria de la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables de la Corporación Universitaria Adventista, de Colombia.

El trabajo de esta Línea de Investigación se orienta en la producción sostenible, que fomenta y promueve la investigación agropecuaria destinada al desarrollo, conservación y uso sostenible de los recursos naturales, para mejorar el bienestar de las poblaciones rurales y urbanas (Altieri y Nicholls, 2000). El sector agropecuario, tanto a escala mundial como en Colombia, está sumido en una grave crisis, que tiene su origen en una compleja trama de problemas sociales tales como pobreza rural y urbana (debida a la migración del campo a la ciudad), degradación de los recursos naturales, inequidad en el acceso a la tierra y a otros recursos productivos, tecnologías inapropiadas, etc. Por esta razón es necesario que las universidades orienten las investigaciones en hacia una contribución real: la reducción de la pobreza, manejo ecológico de recursos productivos ubicados en

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ecosistemas frágiles, seguridad y autosuficiencia alimentaria a nivel local y regional, conservación de los recursos naturales incluyendo la agrobiodiversidad, transformación de las comunidades rurales pobres en actores sociales capaces de potenciar su propio desarrollo y fomentar políticas que favorezcan el desarrollo sostenible. En la Línea de Investigación se establecen los ejes temáticos: gestión de desarrollo empresarial sostenible y producción agropecuaria sostenible, Los cuales permiten aglutinar varios proyectos La gestión de desarrollo empresarial sostenible busca promover la constitución y desarrollo de nuevas empresas agropecuarias que respondan a las dinámicas de las cadenas productivas regionales, nacionales e internacionales, con mayores potencialidades económicas, apoyándose en la capacidad de innovación de sus emprendedores. Y la producción sostenible de sistemas agropecuarios provee los principios ecológicos básicos para estudiar, diseñar y manejar sistemas agropecuarios que sean productivos y conservadores del recurso natural creando un impacto ambiental y que también sean culturalmente sensibles, socialmente justos y económicamente viables. 1. Introducción Se entiende por producción sostenible “aquella que conduzca al crecimiento económico, a la elevación de la calidad de vida y al bienestar

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social, sin agotar la base de los recursos naturales en que se sustenta, ni deteriorar el medio ambiente o el derecho a las generaciones futuras a utilizarlo para la satisfacción de sus propias necesidades” (Ley 99/93, art. 3). 1.1 Marco legal de la producción sostenible. La búsqueda de un modelo de desarrollo que respete la conservación de los recursos naturales ha llevado a hablar de «Desarrollo Sostenible» o «Desarrollo Sostenido». En tal modelo se han elaborado una serie de propuestas económicas encaminadas a la protección ambiental como garantía de supervivencia de las futuras generaciones. En la reunión de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo realizada en Río de Janeiro en 1992, cuyo resultado principal fue la Agenda 21, se estableció la implementación de esquemas de desarrollo sostenible como herramienta fundamental para promover un desarrollo humano adecuado (Agenda 21, 1992). Específicamente, en el informe de las Naciones Unidas sobre dicha Conferencia se estableció en el principio 8 lo siguiente: “Para lograr un desarrollo sustentable y una mayor calidad de vida para los pueblos, los estados deberán reducir y eliminar los patrones insostenibles de producción y consumo y promover políticas demográficas apropiadas”. Posteriormente como resultado de la Segunda Cumbre de la Tierra realizada en Johannesburgo

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en 2002, se elaboró un plan de implementación, dentro del cual quedó consignado como uno de los programas prioritarios el “Integrar la problemática de producción y consumo en políticas, programas y estrategias de desarrollo sostenible”. La planificación de los recursos naturales y el medio ambiente es una exigencia madura en la legislación colombiana. Ya desde la expedición del Código Nacional de Recursos Naturales Renovables y de Protección al Medio Ambiente, en 1974, cuando apenas corrían dos años de haberse reconocido en la Conferencia de Estocolmo de 1972, “el derecho humano a gozar de un ambiente sano”, la legislación colombiana reconoce el ambiente como patrimonio común e impone al Estado y a los particulares la obligación de participar en su preservación y manejo, actividades que son además de utilidad pública e interés social, reconocidas con posterioridad, entre otras normas, por el Decreto 1541 de 1978, relativo a las aguas no marítimas, y por el Decreto 1608 de 1978 en materia de fauna silvestre. La Constitución Política de Colombia de 1991, en el Título II, Capítulo 3, artículos 79 - 80, de los Derechos Colectivos y del Ambiente, fundamenta, teórica y epistemológicamente, las normas jurídicas anotadas en la «Teoría del Desarrollo Sostenible», concordante con los tratados, convenios y leyes internacionales, firmados y ratificados por Colombia, e introducidos a nuestra legislación.

Mediante la Ley 99 de 1993, por la cual se crea el Ministerio del Medio Ambiente y se reordena el sector público ambiental, se acogieron los principios fundamentales de la Conferencia de Río, al establecer en su artículo 1 que el proceso de desarrollo económico y social del país se orientará según los principios universales del desarrollo sostenible (Hugues, 2006). 1.2 El concepto de desarrollo sostenible. Existe una discusión entre sostenido, sostenible y sustentable; algunos hablan de la palabra duradero en lugar de sostenible, con lo cual se elimina uno de los problemas teóricos más controvertidos. Hay también algunos que dicen: hay diferencia entre sustentable y sostenible, la diferencia surge de una discusión gramatical como muchas de las que ha habido en América Latina. Cuando se empezó a traducir sustainnable por sostenible, los chilenos dijeron que sostenible no existía en español y propusieron sustentable. El término de desarrollo “sustentable” surgió en un informe de las Naciones Unidas en 1987, de una comisión encabezada por la señora Brundtland, que era primera ministra de Noruega y ex directora de la Organización Mundial de la Salud, conocido así como el Informe Brundtland. Ese informe sirvió de base para la Conferencia que se convocó en 1992, y ahí fue donde se consagró el término de desarrollo sostenible. En inglés el término tiene sentido porque “sustainnable” significa sostener una cosa, pero con

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sentido más que cuantitativo, ético y cualitativo; algo que pueda perdurar, por ello en la Conferencia de Río ya se usó el término como desarrollo sostenible (García, 2003). El desarrollo sostenible expresa dos ideas muy claras: el uso racional de los recursos naturales y la protección del ecosistema mundial en las figuras de los ciudadanos (respeto al medio, cambio de hábitos), ciencia (conocimientos y soluciones) y poderes públicos (legislación y cooperación con otros países). El concepto tiene un gran atractivo para los medios de comunicación y en el conjunto de la sociedad, ya que es una idea muy generalizada en todos los grupos de opinión, y el hecho de tener tintes solidarios (“no destrozar el planeta para las generaciones futuras”) ha sobredimensionado este concepto que se ha añadido a la máquina del “marketing”. El desarrollo sostenible está articulado en función de 3 variables: Gestión de recursos (conservación y calidad de los suelos, control y calidad del aire); gestión de la movilidad (ordenación física, gestión del tráfico) y producción y servicios (gestión de residuos industriales, contabilidad ecológica). La importancia del concepto en lo que se refiere a su significado y la aplicación por los diferentes agentes de la sociedad que el V Programa de la Agencia Europea del Medio Ambiente (AEMA) que abarcaba desde 1993 hasta 2000, se muestra en el enuncio de un título bastante claro de la orientación de las políticas pro

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ambientales por desarrollar en los próximos años en el ámbito europeo: “Hacia un desarrollo sostenible”. (Fernández, 2004). En 2004 la UNESCO declaró el Decenio de la Educación para el Desarrollo Sostenible. De acuerdo con la UNESCO, la educación para el desarrollo sostenible reviste las siguientes características: según (Clugston, 2004), Interdisciplinaria, holística y compleja: El entendimiento y formación sobre desarrollo sostenible deben estar inmersos en todo el currículo y no ser tratados como un elemento separado. Orientado por valores: Valores y principios compartidos que son la base de la sostenibilidad. Pensamiento crítico y orientado a la solución de problemas: Debe dar confianza en el enfrentamiento de los dilemas de la sostenibilidad. De métodos múltiples: Los métodos de todas las disciplinas del conocimiento y las artes hacen parte de la educación para el desarrollo sostenible. Participación en los procesos de decisión: Los involucrados participan en las decisiones de su propio aprendizaje. Relevancia de lo local: Se deben estudiar tanto problemáticas locales como globales, usando el lenguaje más cercano y usado por los estudiantes (Clugston, 2004). 2. Justificación La existencia de la Línea de Investigación de Producción Sostenible encuentra plena

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justificación desde la pertinencia institucional, científica, social, política, económica, cultural y ecológica. Pertinencia institucional: es importante señalar que el plan de estudios de Administración Agropecuaria, adscrito a la Facultad de Ciencias Administrativas y Contables, presenta como uno de sus núcleos de formación el referido a la temática del desarrollo de la producción sostenible enfocado a la creación de empresas agroambientales y a la producción agropecuaria. Además tales desarrollos investigativos permiten a la UNAC mayor posicionamiento de este programa académico, con el fin de contribuir en el proceso formativo de los estudiantes. Científico: la propuesta de la Línea se torna conveniente, a medida que pretende plantear inquietudes que ayudan a precisar y a profundizar en aspectos característicos de la producción sostenible en cuanto al desarrollo empresarial y la producción agropecuaria. Político: mediante el afianzamiento de la práctica democrática, la fundamentación para la promoción y organización del desarrollo institucional, local, regional, nacional e internacional y generación de políticas efectivas para la protección del medio ambiente. Social: la práctica de la investigación implica un compromiso profundo con el bienestar y el desarrollo de la sociedad. Desde este aspecto se

considera válida la existencia de una línea de investigación en producción sostenible, tomada ésta como una alternativa de desarrollo humano y social, en la perspectiva de convertirse en respuesta a problemas de desempleo, de marginalidad y de pobreza, entre otras de las muchas necesidades humanas, y además generar un comportamiento social y cambio de paradigmas, para alcanzar el desarrollo sostenible. Cultural: en este aporte se caracterizan los rasgos de la formación de estudiantes investigadores y futuros empresarios cuyos valores transciendan la simple utilidad, con patrones de comportamiento favorables a la cooperación, solidaridad, intercambio y cuidado del ambiente, lo cual conlleva la utilización racional de los componentes ambientales de un modo tal que satisfaga nuestras necesidades, sin comprometer las necesidades de las generaciones futuras. Económico: relacionado con la búsqueda de solución de problemas económicos en general, asociados con la producción, es decir, el papel del sector agropecuario en el desarrollo económico de la región. Ecológico: implica una visión global e interacción con el ambiente en su totalidad. Como resultado de la explosión demográfica, el uso indiscriminado de los recursos naturales y la carencia de políticas efectivas para la protección del ambiente, la humanidad enfrenta en la actualidad problemas que ponen

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en peligro su propia existencia: la contaminación ambiental, la falta de alimentos, el agotamiento de las reservas naturales de combustibles fósiles, destrucción de hábitat, sobreexplotación y la introducción de especies. Estas deficiencias, podrían salvarse si se cumplieran los enfoques adecuados al trabajar por un desarrollo sostenible. Para la producción sostenible los beneficios pueden identificarse desde aspectos como la resolución, o remedio, de los problemas ambientales naturales, agrícolas, antropológicos, y la conservación de la calidad ambiental, con un campo interdisciplinario que abarca el reciclaje de productos orgánicos, la producción de energía a partir de fuentes renovables, producción de alimentos a partir de sustratos no convencionales, biorremediación de sitios contaminados, manejo de residuos peligrosos, tratamiento de aguas residuales y otros. Es aquí donde hace presencia la propuesta de producción sostenible, como alternativa de cambio, en la relación del hombre con el hombre, con su entorno productivo y con el ambiente. 3. Objetivos 3.1 General. Se erige esta Línea como un mecanismo que persigue articular políticas de investigación; capacidades productivas, científicas y tecnológicas, con miras a generar conocimiento e innovaciones que agreguen valor a las diversas fases del desarrollo sostenible, en

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atención a los planes de desarrollo del país. El objetivo general de esta Línea de Investigación es: Generar conocimiento e innovar en el desarrollo de modelos alternativos de producción que sean económicamente viables a la vez que promuevan la justicia social y la conservación del medio ambiente. 3.2 Objetivos específicos. Mejorar la calidad de vida de los individuos y la sociedad mediante la investigación y desarrollo de la producción sostenible. Generar conocimiento y fomentar el talento humano en el desarrollo empresarial y producción agropecuaria sostenible. Consolidar una cultura de la investigación con la creación de grupos de investigación, diseño y ejecución de proyectos, y un banco de proyectos que garantice la formación humana de los diversos actores de la comunidad educativa aportando a la cristalización de la misión institucional. Fomentar la calidad e innovación productiva sin comprometer los recursos naturales. Fortalecer y articular redes de cooperación científica e innovación tecnológica en producción sostenible. Trabajar en la construcción de un enfoque administrativo basado en la producción sostenible. Estimular la producción intelectual escrita en torno al tema de producción sostenible, con el propósito de generar espacios para el debate y la reflexión sobre dicho

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tema, tanto a nivel de la Institución como fuera de ella. Generar un método educativo y la actividad necesaria para la formación y mejoramiento continuo de profesores y alumnos. 4. Componentes temáticos y problemáticos. Se intenta plantear aquí, a manera de postulados, algunas áreas temáticas de la Línea y varios aspectos desde los cuales puede problematizarse. Ver tabla 1. Tabla 1. Componentes temáticos y problemáticos de la Línea de Investigación: Producción Sostenible Temas

Problematización desde Creación y administración de modelos de Gestión de la empresa gestión de calidad ambiental y social que agropecuaria abarquen la estrategia, la organización, la sostenible cultura, los procesos y sistemas específicos. Liderazgo empresarial orientado en valores, principios y desarrollo social comunitario (Royo, 2007) Planificación, Aspectos característicos referidos a: organización, fundamentos del desarrollo agropecuario dirección, control y sostenible. realimentación de Plantear nuevos enfoques de administración sistemas de sistemas agropecuarios aplicando la agropecuarios responsabilidad social corporativa. sostenibles. Diseño de sistemas agropecuarios sostenibles (Gallardo, 2007) Producción limpia

Tecnologías ambientales sostenibles

más Crear estrategias ambientales preventivas e integradas a los procesos, productos y servicios de la empresa, de manera que se aumente la ecoeficiencia y se reduzcan los riesgos para el ser humano y el ambiente (Vargas, 2008) Profundizar en el conocimiento de la producción orgánica campesina y su aporte al manejo de la finca, certificación de la producción y comercialización de productos orgánicos campesinos. Recuperar la cultura artesanal sobre el manejo de la tierra. Profundizar el conocimiento de los procesos de producción urbana Profundizar en el conocimiento de las complejas interacciones entre suelo-plantaanimal-ambiente-hombre en interés de potenciar aquellas que conduzcan a elevar la sostenibilidad bioeconómica de los sistemas de producción agropecuaria (Políticas de producción más limpia, 1997) Aplicar o transferir tecnologías limpias para que optimicen la organización del IENCIAqueRevista de Estudios e Investigaciones procesos productivo, generan cambios en la concepción, en el desarrollo del pensamiento, en el devenir, en la

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potenciar aquellas que conduzcan a elevar la sostenibilidad bioeconómica de los sistemas de producción agropecuaria (Políticas de producción más limpia, 1997) Tecnologías ambientales sostenibles

Planificación y gestión de proyectos para el uso sostenible de los recursos naturales

Uso racional insumos

de

Energías alternativas

Biotecnología sostenible

Aplicar o transferir tecnologías limpias para que optimicen la organización del procesos productivo, que generan cambios en la concepción, en el desarrollo del pensamiento, en el devenir, en la generación de bienes y servicios que busquen alcanzar el mejoramiento ambiental basado en principios básicos de la administración de los recursos económicos y productivos (Garcés, 2007) Estudio de la conservación y uso de la sostenible de la biodiversidad, estudio y descripción de comunidades ecológicas, adquirir criterios y metodologías conceptuales para el estudio de nuestra biodiversidad. Lograr un mayor conocimiento y aplicación de los recursos naturales, renovables y económicamente viables. Evaluar el efecto agrobiológico de los biofertilizantes y fertilizantes orgánicos. Desarrollo de biofertilizantes y bioplaguicidas adaptados a la región. Plantear soluciones a problemas de abastecimiento energético, que resulten técnica y económicamente viables de acuerdo con las condiciones del país Profundizar en el conocimiento de la obtención de biocombustibles, uso de subproductos, limitaciones en la producción de biocombustibles, selección de materias primas que den viabilidad económica a la producción de biocombustibles, mercadeo de biocombustibles (Cadena, 2008) Aspectos característicos referidos a: reciclaje de productos orgánicos, producción de alimentos a partir de sustratos no convencionales, biorremediación de sitios contaminados, tratamiento de aguas residuales, manejo de residuos peligrosos (Scragg, 2001)

5. Componente metodológico. En la propuesta metodológica se consideran los enfoques investigativos que se espera abordar a través de los proyectos de investigación que se desarrollan en el programa, haciendo uso de

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los diferentes tipos de investigación existentes. La metodología contempla un esquema que comprende el planteamiento de proyectos tendientes a dar soluciones a problemáticas del desarrollo sostenible. Sin embargo,

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el enfoque de la Línea contempla la construcción de procesos sociales orientados hacia la generación de complementariedades entre aspectos de producción sostenible y desarrollo empresarial sostenible. En términos metodológicos esto implica que el proceso tenga en cuenta aspectos de tipo cuantitativo (investigación descriptiva, investigación analítica e investigación experimental) y cualitativo (investigación participativa e investigación-acción) en búsqueda de desarrollo de facultades, estímulo a la creatividad, participación equitativa de todos los actores sociales; en los que la UNAC y los investigadores son coejecutores de sueños y realidades, fortaleciendo y posibilitando el empoderamiento de la comunidad en torno al uso y manejo de los recursos con un carácter cada vez más autogestionario. Para ello esta Línea ha planteado dos ejes temáticos en la formulación de proyectos de investigación: Gestión de desarrollo empresarial sostenible y producción sostenible de sistemas agropecuarios. Teniendo en cuenta que se busca generar valores ambientales, fortalecer las empresas de bienes y servicios ambientales, establecer criterios de sostenibilidad ambiental y cambiar el esquema cultural de explotación de recursos para un aprovechamiento sostenible. Estos ejes temáticos se plantean de manera complementaria, lo que se traduce en el desarrollo de una propuesta innovadora que logre los resultados anteriormente mencionados analizando y

priorizando situaciones que permitan la solución a un problema determinado, donde se identifican las principales problemáticas tanto en la gestión empresarial como en la producción agropecuaria sostenible, y se jerarquizan las necesidades reales. La Línea entonces propone un proceso investigativo de varias etapas: Estado del arte, el cual consiste en un rastreo conceptual de los diferentes aspectos de producción sostenible, donde se realice una exploración de las investigaciones realizadas en dicho tema, con sus alcances y limitaciones, así como sus posibles enfoques y perspectivas que van a fundamentar los proyectos y a partir de ello construir una estructura de las investigaciones por realizar. Formulación de proyectos. Estos proyectos obedecen a propuestas encaminadas a contribuir a la solución o fortalecimiento de situaciones identificadas y priorizadas, donde se relacionan e integran de manera complementaria el desarrollo empresarial y la producción agropecuaria sostenible teniendo en cuenta los componentes bióticos, productivos, sociales, culturales y económicos. Realización de diseños metodológicos. Focalizando estrategias, técnicas de generación de información, procedimientos, actividades y medios requeridos para cumplir los objetivos propuestos y realizar esquemas globales que guíen al investigador a generar

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conclusiones, utilizando los diferentes tipos de investigaciones, de acuerdo con la naturaleza del problema en cuestión (enfoque cuantitativo o enfoque cualitativo) (Monistrol, 2007). Estos enfoques metodológicos deben aplicar los principios básicos del diseño que son: la flexibilidad, la circularidad del proceso y la reflexividad permanente del investigador, es decir, la investigación está proyectada pero permanece abierta a incorporar lo que emerge, lo inesperado, aspectos que pueden matizar y reorientar partes del diseño proyectado. Trabajo de campo. Es una situación metodológica, un proceso, una secuencia de acciones, de comportamientos y de acontecimientos, no todos controlados por el investigador, en la cuales se realizan las tareas de gestión, ajuste en las técnicas de generación de información, ejecución del campo y archivo y análisis preliminar. 6. Propuesta operativa de la Línea. El programa de Administración Agropecuaria pretende operacionalizar la Línea de Investigación en Producción Sostenible a través de la conformación y futura consolidación de un grupo de investigación y grupos de estudio que vehiculicen su desarrollo y que en un corto plazo pueda estar inscrito en el escalafón para grupos de investigación propuesto por Colciencias.

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Se propone que la Línea de Investigación esté nutrida con macroproyectos y proyectos y subproyectos, ya sean de carácter institucionales, interinstitucionales y de propuestas formuladas por los docentes del programa. Además, se pretenden la configuración y fomento de un semillero de investigación adscrito a la Línea, en el cual con el concurso de docentes investigadores y de los estudiantes del programa se puedan propiciar el aprendizaje y la puesta en marcha de propuestas investigativas derivadas del componente temático y problemático de la Línea de Investigación. Adicionalmente, se desea vincular a la Línea los trabajos de grado de los estudiantes más avanzados del programa, ya sea a través de investigaciones aplicadas o teóricas, para que se constituyan en aportaciones a la gestión de desarrollo empresarial sostenible y a la producción sostenible de sistemas agropecuarios tendientes a solucionar necesidades reales de las empresas y de la comunidad en general. Se pretende que esta propuesta de operacionalización de la Línea de Investigación constituya un esfuerzo de la comunidad académica de la UNAC por consolidar una tradición investigativa del Programa de Administración Agropecuaria con un amplio reconocimiento regional, nacional e internacional.

La

Conclusiones Línea de Investigación

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en Producción Sostenible está formulada para generar investigación en Administración Agropecuaria encaminada a la creación de empresas agroambientales y producción agropecuaria sostenible, con un profundo compromiso con el bienestar y el desarrollo de la sociedad. Esta Línea es una alternativa de desarrollo humano y social con la perspectiva de realizar contribuciones reales a la problemática actual de Colombia como el desempleo la marginalidad y la pobreza, conservación de los recursos naturales y cambios de paradigmas para alcanzar el desarrollo sostenible. A pesar de su vital importancia, el sector empresarial es actor prácticamente ausente de la discusión internacional sobre la producción sostenible y Colombia no es la excepción. El debate sobre el estado y el futuro de los recursos biológicos ha tenido una amplia participación del gobierno, las entidades no gubernamentales (ONG) y diferentes grupos sociales, pero el sector productivo de bienes y servicios, bien por desconocimiento o por falta de convocatoria, permanece ausente. Esta Línea abre una serie de espacios de reflexión para que las nuevas empresas agroambientales o las organizaciones ya establecidas

tomen los correctivos para empezar o continuar trabajando dentro de una interacción positiva con el medio natural que los sustenta directa o indirectamente. En la Línea de Investigación se establecen los ejes temáticos: gestión de desarrollo empresarial sostenible y producción agropecuaria sostenible. Permiten aglutinar varios proyectos desde los cuales puede problematizarse. Estos ejes temáticos se plantean de manera complementaria, lo que se traduce en el desarrollo de una propuesta innovadora que analiza y prioriza situaciones que permitan la solución a un problema determinado, donde se identifican las principales problemáticas tanto en la gestión empresarial como en la producción agropecuaria sostenible, y se jerarquizan las necesidades reales. Estás áreas temáticas que se extraen de estos dos ejes son: gestión de la empresa agropecuaria sostenible, nuevos enfoques de administración agropecuaria sostenible, diseño de sistemas agropecuarios sostenibles, producción más limpia, uso de tecnologías limpias, conservación y uso sostenible de la biodiversidad, uso racional de insumos, energías alternativas y biotecnología sostenible.

Bibliografía Agenda 21 (Doc. A/CONF. 151/4, Part III), Conferencia de Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo, Río de Janeiro (Brasil), 9-14 de junio de 1992. Recuperado en: http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_ sostenible

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Repositorio de componentes de software para sistemas de la Iglesia Adventista del Séptimo Día Rubén Jarib Sánchez Rosado, Jazmín Hernández Hernández, Germán Harvey Alférez Salinas Facultad de Ingeniería y Tecnología, Universidad de Montemorelos

Abstract El desarrollo de software basado en componentes se ha convertido en uno de los paradigmas más efectivos para la construcción de aplicaciones computacionales. Su uso se ha incrementado como estrategia clave de la ingeniería de software por la necesidad de acelerar el ciclo de desarrollo y a la vez la reducción de costos. Esto es porque el desarrollo se apoya en componentes de software ya desarrollados, que son combinados adecuadamente para satisfacer los requisitos del sistema. Bajo este planteamiento, se proponen la creación y utilización de un repositorio en línea de componentes reutilizables para ser empleado por desarrolladores de software de la Iglesia Adventista alrededor del mundo, con el afán de suplir la demanda de programas informáticos en instituciones adventistas, como son los más de

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11,000 colegios y universidades, además de hospitales, canales de televisión, estaciones de radio, entre otros. 1. Introducción El Desarrollo de Software Basado en Componentes (DSBC) sienta las bases para el diseño y desarrollo de aplicaciones basadas en componentes reutilizables de software. Esta disciplina cuenta actualmente con un creciente interés, tanto en los ámbitos académico e industrial (Fuentes, Troya y Vallecillo, n.d.), ya que permite que la construcción de nuevos sistemas sea más fácil, más rápida y más económica (Stepanek, G., 2005). Por esto se propone la creación de un repositorio de componentes en línea para la Iglesia Adventista del Séptimo Día (IASD). Con la creación de un repositorio de componentes de software,

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las instituciones de la IASD con departamentos de desarrollo de software podrán colaborar mutuamente y beneficiar a las entidades con menores recursos ofreciendo un cúmulo de elementos de software listos para ser utilizados, corregidos y mejorados. Además, todas las dependencias podrían beneficiarse de componentes de software desarrollados en las principales universidades del sistema educativo adventista y servirse, recíprocamente, de los recursos que las demás instituciones provean. Asimismo, los departamentos de sistemas de la IASD gozarían de medios para hallar los componentes de una forma rápida y sencilla. También se evitaría re-codificar componentes y el consecuente gasto inútil de mano de obra y tiempo en re-implementar cosas que ya estaban hechas. El segundo capítulo de este trabajo da una introducción de conceptos y métodos sobre los cuales se apoya el DSBC. El capítulo tres presenta la problemática por resolver. El siguiente capítulo presenta la estructura propuesta para el repositorio, planteando la forma en la que se lleva a cabo la especificación de un componente de software. Finalmente, se presentan las conclusiones. 2. Desarrollo de software basado en componentes En este capítulo se presentan la definición, los beneficios y los retos que conllevan los componentes de software. 2.1 Componente de software:

Un componente de software es una “unidad de composición de aplicaciones de software, que posee un conjunto de interfaces y un conjunto de requisitos, y que ha de poder ser desarrollado, adquirido, incorporado al sistema y constituido con otros componentes de forma independiente, en tiempo y espacio” (Szypersky, 1997). Un componente de software puede ser definido por los siete criterios (Meyer, 2003): 1. Puede ser utilizado por otros elementos de software 2. Puede ser usado por los clientes sin la intervención del desarrollador del componente 3. Incluye la especificación de todas sus dependencias 4. Incluye la especificación la funcionalidad que ofrece 5. Es usable con base en sus especificaciones 6. Es integrable con otros componentes 7. Puede ser integrado a un sistema rápida y suavemente. Uno de los conceptos más importantes en el desarrollo basado en componentes es la reutilización de activos de software preexistentes. Esta reutilización promueve el desarrollo de aplicaciones de una manera más ágil, mejorando así la velocidad de respuesta a los cambios en la lógica del negocio. Sin embargo, no todas las partes del sistema pueden ser reusables, por lo que se deben escoger los aspectos de la aplicación que tengan el potencial de serlo, y elegir una arquitectura apropiada (Pressman, 2002).

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2.2 Beneficios de los componentes: Uno de los mayores beneficios al utilizar componentes es que con ellos los desarrolladores minimizan el tiempo de desarrollo al reducir el trabajo ya realizado. Además se mejora la calidad, ya que un componente de software desarrollado para ser reutilizado es más propenso a ser libre de errores, lo que asegura la calidad y fiabilidad del mismo (Pressman, 2002). Así mismo se mejora la productividad, ya que las aplicaciones creadas a partir de componentes reusables requieren un menor tiempo para el análisis, diseño y codificación consiguiendo la funcionalidad requerida por el usuario, pero con menos esfuerzo (Stepanek, 2005). 2.3 Retos del DSBC: Inherentes a esta aproximación de desarrollo de software, están una serie de problemas específicos como son: • Evolución del componente: La gestión de la evolución de un componente es un problema serio, ya que las mejoras y reparaciones que se le puedan hacer al componente podrían resultar en la inserción de errores al sistema. Existen diferentes enfoques para abordar este problema, como la inmutabilidad de las interfaces y el replanteamiento de las mismas. Sin embargo, ninguno de estos enfoques resuelve el problema del todo (Fuentes, Troya y Vallecillo, n.d.). • Interoperabilidad: Es la habilidad de dos o más entidades de comunicarse y cooperar sin importar la diferencia del lenguaje de implementación, el

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ambiente de ejecución o el modelo de abstracción. Este es un problema, ya que no siempre se cuenta con las especificaciones concretas (Madiajagan y Vijayakumar, 2006). 3. Necesidad de tener un repositorio de componentes en la Iglesia Adventista Actualmente los departamentos de sistemas de la IASD se encuentran incomunicados en cuanto a los avances y desarrollos que cada uno está llevando a cabo. Esto genera desperdicio de recursos temporales, económicos y humanos, lo cual es delicado para una institución sin ánimo de lucro. Por otra parte, como característica inherente de los miembros de la IASD, cada departamento de desarrollo sería un colaborador al compartir y permitir, por parte de los otros organismos, perfeccionar los componentes ya desarrollados. Además, se estaría evitando el problema de “re-inventar la rueda” en el desarrollo de software. 4. Diseño del repositorio Para poder llevar a cabo el proceso de desarrollo de software basado en la reutilización de componentes, es importante tener un catálogo de software que sea fuente de información, para describir los componentes hasta el momento desarrollados en otros proyectos de software. En el repositorio propuesto se incluyen las librerías requeridas, el código fuente, los archivos

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ejecutables, así como una clara documentación tanto de su uso como de la descripción de su interfaz. Esto nos lleva a proponer la estructura de un árbol de proyecto para almacenar esta información dentro de un único archivo comprimido con extensión zip. Los archivos comprimidos que contienen al componente y su documentación serán almacenados en un servidor FTP. En la figura 1 se muestra la estructura del árbol del componente. En un directorio raíz (/) se incluyen los directorios que almacenarán los archivos ejecutables (bin), la documentación (doc), las librerías (lib) y el código fuente (src). Toda esta información es requerida.

/

+ bin + doc + lib + src

Figura 1. Estructura en árbol para componentes en el repositorio Las búsquedas de los componentes se hacen con base en la descripción y nombre del componente requerido. Además, se ofrece la posibilidad de que el usuario seleccione alguna categoría y de esta forma se refine la búsqueda. La descripción de los componentes se hace a través de metadatos. Estos se basan en el estándar interdisciplinario Dublin Core (Dublin Core® Metadata Initiative (DCMI), n.d.) que expone los siguientes atributos: 1. Nombre: el nombre dado a un recurso, habitualmente por el autor. 2. Lenguaje: tipo de código en el que fue desarrollado el componente. 3. Categoría: es el área temática del

componente, por ejemplo: seguridad, reportes, búsquedas, etc. 4. Creador: la persona que haya hecho una contribución intelectual significativa. 5. Contribuyente: persona que ha aportado para la mejora del componente. 6. Descripción: una descripción textual de la funcionalidad del componente. 7. URL: dirección de recursos en la red. 8. Licencia: términos y condiciones de uso de los contenidos publicados. Estos regulan cuáles son los derechos que se ceden a los clientes de un producto de software, por ejemplo: copyright, GPL GNU.

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9. Fecha: la fecha en que se liberó la versión actual. Los siguientes atributos fueron añadidos en este estudio: 1. Versión: número que indica el nivel de desarrollo de un programa. 2. Institución: dependencia encargada del desarrollo del componente. 3. País: país en donde se encuentra la institución. 4. Dirección electrónica: dirección electrónica del creador del componente. 5. Fax: número de fax del creador del componente. 6. Idioma: lenguaje de publicación,

de especificación y documentación del componente. 7. Palabras clave: conjunto de palabras que se relacionan con la naturaleza o género del contenido del componente. En la Figura 2 se muestra un documento XML con la lista de atributos que describen al componente. Cada elemento <META> especifica una tupla de atributo junto con su valor. Los principales atributos que tiene son name, content. El atributo name identifica la propiedad y content le asigna un valor.

<META name=” Nombre “ content=” KinAuthenticate”/> <META name=” Version” content=” V3.0”/> <META name=” Lenguaje” content=” Java “/> <META name=” Autor “ content=” Rubén González Pinedo “/> <META name=” Contribuyente “ content=” Juan Díaz Espinoza “/> <META name=” Descripción “ content=”Provee una autenticación de usuario y permite a los administradores, administrar la información de seguridad, tales como usuarios en un grupo y los grupos a los cuales un usuario está asignado. KinAuthenticate elimina la necesidad de tener separadas el nombre de usuario y contraseña, en aplicaciones java “/> <META name=” Url” content=” http:/fit.um.edu.mx/repositorio/ seguridadyadministracion/KinAuthenticatev3.zip “/> <META name=” Licencia” content=” GPL “/> <META name=” Fecha de creación “ content=” 2009-03-02”/> <META name=” Institución “ content=” Universidad de Montemorelos “/> <META name=” País “ content=” Mexico”/> <META name=” Palabras clave “ content=” Control de acceso “/> <META name=” Dirección electrónica “ content=” rubgp@gmail.com “/> <META name=” Fax” content=” 8262630900 “/> <META name=” Idioma” content=” Español”/> Figura 2. Documento XML de metadatos descriptivos para componentes

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5. Descripción del repositorio Para el funcionamiento del repositorio es imprescindible contar con una herramienta de recuperación de información para resolver el problema de la búsqueda rápida y eficiente de componentes. Para lograr este fin se propone la utilización de una de las librerías más flexibles y poderosas del mercado, que ha tenido gran éxito y escalabilidad en muchas aplicaciones (Lucene; The Apache Foundation, n.d). Lucene indexa los documentos XML que contiene la aplicación para que después a través de una consulta del usuario, la librería busque en el índice y muestre los resultados. Además, puede indexar y buscar datos almacenados en páginas Web

localizados en servidores Web remotos, documentos almacenados en sistemas de archivos locales, archivos de texto simple, archivos HTML, o PDF, o en cualquier otro formato del que se pueda extraer información textual. De igual forma, con la ayuda de Lucene se pueden indexar datos almacenados en base de datos, dándoles a los usuarios la capacidad de búsqueda “full-text” (Gospodnetic y Hatcher, 2005). 5.1 Especificación de requisitos funcionales del repositorio de componentes: A continuación se presentan los casos de usos que describen los requisitos funcionales del sistema en forma gráfica (figura 3) y textual (figuras 4-6).

Figura 3. Diagrama de casos de uso del repositorio

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UC-0001 Descripción

Buscar componente El sistema deberá comportarse tal como se describe en el siguiente caso de uso cuando se desea encontrar un componente que supla una funcionalidad requerida o durante la realización de los siguientes casos de uso: [UC-0003] Descargar componente

Precondición

Se requiere la funcionalidad provista por un componente.

Secuencia normal

Postcondición Excepciones

Paso

Acción

1

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) escribe las palabras clave relacionadas con el componente requerido

2

El sistema despliega la lista de componentes reaccionadas con las palabras clave presentando los datos en orden de relevancia.

3

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) selecciona el componente buscado.

4

El sistema despliega los datos que describen al componente.

Se encuentra el componente que satisface la funcionalidad requerida. Paso 2

Acción Si no se encontraron registros que correspondan al componente buscado, el sistema presenta el mensaje: "No hubo coincidencias".

Figura 4. Descripción del caso de uso buscar componente

UC-0002 Descripción

Cargar Componente El sistema deberá comportarse tal como se describe en el siguiente caso de uso cuando se actualice un componente existente en el repositorio o se dé de alta un nuevo componente.

Precondición

Hay un componente que necesita ser actualizado o existe un nuevo componente que se quiere compartir.

Secuencia normal

Paso 1

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) empaqueta en un archivo .zip las librerías, código fuente, el ejecutable y el manual de usuario.

2

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) selecciona el archivo .zip a través del botón examinar.

3

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) presiona el botón cargar.

4

El sistema almacena el archivo en el servidor FTP donde se encuentra localizado el repositorio. El sistema presenta una página con un formulario con los datos descriptivos del componente.

5

Postcondición

Acción

6

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) llena el formulario y presiona el botón "Generar Metadatos".

7

El sistema genera el archivo XML y lo guarda en la base de datos.

La última versión del componente es almacenada en el repositorio.

Figura 5. Descripción del caso de uso Cargar Componente

UC-0003

Descargar Componente

Descripción caso de uso C O R P O R AEl C Isistema Ó N deberá U N I Vcomportarse E R S I T AtalR Icomo A AseDdescribe V E N Ten I SelT siguiente A 150 cuando se ha encontrado el componente deseado. Precondición

Se realizó la búsqueda de un componente.


Figura 5. Descripción del caso de uso Cargar Componente

UC-0003 Descripción

Descargar Componente El sistema deberá comportarse tal como se describe en el siguiente caso de uso cuando se ha encontrado el componente deseado.

Precondición

Se realizó la búsqueda de un componente.

Secuencia normal

Postcondición

Paso

Acción

1

Se realiza el caso de uso Buscar Componente (UC-0001)

2

El actor Analista de Sistemas (ACT-0001) presiona el botón descargar.

El Analista del Sistema finaliza exitosamente la descarga del componente.

Figura 6. Descripción del caso de uso Descargar Componente

Conclusiones y trabajo futuro En el presente artículo se describió un repositorio basado en componentes para ser utilizado por parte de los departamentos de desarrollo de software de la IASD. También se mostraron cuáles son las ventajas de compartir componentes y así mismo se motiva a compartir software. Se espera que la implementación del presente proyecto sea de gran utilidad en la comunidad adventista gracias a que los desarrollos basados en componentes son rápidos y económicos. Además los componentes pueden ser modificados, corregidos y mejorados para suplir las diferentes necesidades de la IASD. En el trabajo futuro se mostrarán los resultados de la implementación del repositorio de componentes. Referencias Dublin Core® Metadata Initiative (DCMI). (n.d.). Home. Retrieved 4 March 2010 from: http://dublincore.org/ Fuentes, L., Troya, J.M. y Vallecillo A. (n.d.). Desarrollo de software basado en componentes. Retrieved 4 March 2010 from: www.lcc.uma. es/~av/Docencia/Doctorado/tema1.pdf Gospodnetic, O. y Hatcher, E. (2005). Lucene in Action. Manning Publications. Madiajagan, M., y Vijayakumar, B. (2006). Interoperability in Component Based Software Development. World Academy of Science, Engineering and Technology. Retrieved 4 March 2010 from: www.waset.org/journals/waset/ v22/v22-13.pdf Meyer, B. (2003). The Significance of Components in Software Development. Retrieved 4 March 2010 from: www.sdmagazine.com/ documents/s=7207/sdm9911k/

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Motivación de los empleados vs. clima organizacional en la Corporación Universitaria Adventista en 2009 Midiam Zoar Quintero Herrera, Yanida Paola Díaz Celedón Corporación Universitaria Adventista División de Investigación y Posgrados Especialización en Gerencia de las Organizaciones con Énfasis en Liderazgo y Servicio

Resumen de proyecto de investigación El papel que juegan las personas en las organizaciones se ha venido transformando a lo largo del siglo XX. Tiempo atrás se escuchaban expresiones como mano de obra, y posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, el cual consideraba al individuo como uno de los tantos recursos que tiene que gestionar la empresa, una pieza sustituible más en el engranaje de la maquinaria de producción. En la actualidad se habla de talento humano, de personas “indispensables” en el logro del éxito de la organización. Por eso se considera que ellas, las personas, son un elemento clave en las organizaciones, ya que son ellas quienes llevan a cabo las tareas, los procesos, son quienes ponen en todo el quehacer su creatividad, y mediante su gestión se alcanzan los objetivos institucionales.

En la interacción que se lleva a cabo entre el empleado, su entorno y los resultados que aquél obtiene, intervienen varios elementos como motivación, habilidades, destrezas, conocimiento y creatividad, entre otros. Actualmente las organizaciones invierten tiempo y recursos económicos en reclutar, capacitar y desarrollar el talento humano necesario para la conformación de grupos de trabajos, y la correcta administración de estos grupos se ha convertido en una de sus tareas más decisivas. Por todo lo anteriormente expresado, se considera que la motivación y el clima organizacional son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del talento humano en cualquier organización o institución. Sin embargo, la administración o dirección del talento humano en las empresas no es una tarea muy

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sencilla. Cada persona es un factor sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a actitudes y patrones de comportamientos aprendidos son muy diversos. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. El trabajo de investigación que se realizó enfatiza el estudio de los factores de la motivación y el clima laboral en el talento humano que labora en la Corporación Universitaria Adventista. Es importante que la UNAC conozca qué tipo de clima laboral tiene y el grado de motivación que tienen sus empleados actualmente, ya que es fundamental que cada uno de los empleados se sienta satisfecho y motivado, desenvolviéndose en un ambiente agradable, con excelentes relaciones laborales, en el que pueda alcanzar su máximo desempeño y así aportar significativamente al logro de los objetivos institucionales. Esta investigación pretendió entregar una herramienta a los directivos de la Corporación Universitaria Adventista para la toma de decisiones respecto al clima organizacional y la motivación, ya que dentro de la Corporación se muestran diversas necesidades, actitudes y comportamientos que se deben mejorar y así lograr una mejor calidad académica en el personal docente, una interacción más cercana con el alumnado, y una mayor calidad y eficiencia del

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personal administrativo y operativo. Se verificaron el tipo y nivel de motivación y estado actual del clima laboral de los empleados y docentes de la UNAC, y se compararon las características de cada una de estas variables y cómo se relacionan. Los instrumentos utilizados para recolectar los datos necesarios para la investigación fueron dos encuestas, una sobre motivación y otra sobre clima organizacional, con las que se deseaba diagnosticar los niveles de motivación y el tipo de clima organizacional que existe en la Institución. Estos instrumentos fueron convalidados por expertos en cuanto a pertinencia y claridad, por lo que se garantiza la confiabilidad de los resultados. Se trabajó con una muestra de 55 personas para cada encuesta; el personal que constituía la muestra fue clasificado como directivos y no directivos; entre ellos hubo empleados de dedicación exclusiva, de tiempo completo, catedráticos; hombres y mujeres entre 20 y 60 años; recién vinculados a la Institución y con más de 15 años de servicio. Luego de haber realizado este trabajo sobre el clima organizacional y la motivación en la UNAC, se encontró que la Institución cuenta con un clima en el que el personal está identificado con su filosofía, que se sienten parte de la organización y se sienten valiosos para ella. También sienten en su gran mayoría que sus objetivos personales son acordes con los objetivos organizacionales. Los empleados de

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la UNAC también sienten en general que existen buenas relaciones interpersonales. Este tema se escogió porque se considera que la Corporación Universitaria Adventista debe crear o desarrollar un clima adecuado para todo el personal que labora en ella, el cual facilite un ambiente de trabajo favorable en el que exista una buena comunicación entre todos y cada uno de sus miembros, en el que se estimulen el sentido de identidad, el compromiso y el trabajo en equipo, para de esta manera contar con un personal calificado de manera

integral que contribuirá en el logro de los objetivos institucionales. Luego de haber analizado los resultados de estas dos variables, se concluye que la relación entre motivación y clima organizacional en la UNAC es medianamente baja. Que la administración deberá orientar la motivación del personal hacia la afiliación, para así lograr una mayor integración por parte de todos sus empleados; deberá también promover de manera más enfática el trabajo en equipo y el desempeño eficaz de dichos equipos.

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UnaCiencia - Marzo 2010  

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