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GERENCIA DE CALIDAD

BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN EN CALIDAD N° 03 – 2012

CONSTRUYENDO LA UNIVERSIDAD DESDE SÍ MISMO La construcción de una cultura, como conjunto de actitudes y comportamientos de docentes, estudiantes y administrativos para dinamizar el Sistema de Gestión de la ULADECH Católica, generando identidad institucional. Esta construcción social tiene sus bases en el saber generalmente aceptado en la gerencia de organizaciones, sustentado por miles de autores y apoyado por el contenido de la Doctrina Social de la Iglesia.

1. EL CONTEXTO UNIVERSITARIO En los últimos años, es común escuchar en la ULADECH Católica: “Tengo mucho trabajo; la presión es increíble; no tengo tiempo para nada; estoy recargado de trabajo”. Estas voces se dan en medio de la lucha para salir adelante en un nuevo contexto de trasformación hacia la gestión del conocimiento. Ubicarnos como institución educativa en la sociedad del conocimiento significa haber implementado la gestión de la calidad y la gestión de la información y la comunicación. La realidad actual es el producto de seis años de transformaciones en la estrategia y la estructura organizativa de la Universidad. Pero: ¿Hasta qué punto, estos cambios también han significado un cambio en las personas: docentes, estudiantes y administrativos, incorporando los cambios a su esquema de comportamientos y actitudes, es decir, en su manera de ser? En el modelo o paradigma tradicional de gestión universitaria, que no ha sido superado en la institución, las personas -por lo general- consideran que poseen más talento, capacidad y creatividad de lo que les exige o permite su actual posición. Asimismo, reconocen que se encuentran sometidos a una presión intensa y la compensación no es adecuada. En conclusión, la gente se enfrenta a la expectativa nueva y cada vez más intensa de producir más por menos en un contexto cada vez más cambiante. Perciben que no se les permite


hacer uso de una parte importante de sus competencias. Esto se traduce en la práctica en la incapacidad de centrarse y en ejecutar sus principales prioridades. Las personas ubicadas en la concepción de gestión tradicional universitaria consideran que no se desarrollan donde trabajan. No se sienten realizadas y entusiasmadas. Se sienten frustradas. No saben con claridad hacia dónde se dirige la Universidad y cuáles son las principales prioridades. Se sienten estancadas y desubicadas. Sobre todo, no creen que ellas puedan cambiar mucho las cosas. Sobre la base de este supuesto, nos imaginamos mucha pérdida en valor al no aprovechar la pasión, el talento y la inteligencia de las personas dentro de la institución. Sin embargo, es una realidad que para poder seguir vigente en un mundo globalizado, la Universidad debe adecuarse a las características de la sociedad del conocimiento. Para ello, la institución ha implantado la gestión de la calidad, la gestión de la información y la comunicación, y la gestión del conocimiento, superando la gestión tradicional universitaria, y estructurándose el aludido Sistema de Gestión Institucional por procesos. Los docentes, estudiantes y administrativos participan de tales transformaciones, pero, el cambio de paradigma no es automático ya que muchos elementos de la gestión tradicional se mantienen a pesar de que se los quiere reemplazar. Como vemos, más allá de la estructura y el funcionamiento del sistema de gestión por procesos, está la participación de todos en la Universidad; ello requiere de la ayuda de otros modelos relacionados.

2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Los participantes universitarios necesitan ser efectivos. Hoy por hoy, tanto para la organización, como para las personas, no es una cuestión de elección: es imprescindible para incorporarnos a la sociedad del conocimiento, que exige: realización, un desempeño apasionado y una contribución significativa. Requiere aprovechar lo más elevado del genio y de la motivación del ser humano. Igualmente, requiere un nuevo esquema mental y habilidades, además de un conjunto de herramientas. El trabajo del conocimiento de calidad es valioso para liberar el potencial humano como oportunidad extraordinaria para la creación de valor, reforzando otras inversiones que se hagan. En realidad, docentes, estudiantes y administrativos como trabajadores del conocimiento, son la conexión con otras inversiones. Permite hacer uso de esas inversiones con precisión, creatividad, e influencia para una mejor consecución de los objetivos universitarios.


La mentalidad de la gestión universitaria tradicional, que aún predomina en la Universidad, simplemente no servirá en la era del trabajador del conocimiento. El paradigma tradicional de la gestión universitaria se basa en las creencias que debemos controlar y dirigir a las personas; que las personas son recursos, al igual que otros recursos como el dinero. Se basa en la filosofía de la motivación por la fuerza, y basada en premios y castigos; conformación de jerarquías y burocracias. Al ubicarse la autoridad universitaria por encima de los demás por su jerarquía, no verá la verdadera valía y potencial de las personas; situación que se repite en cuanto a la relación entre docente y estudiante en el aula. Esta mentalidad no incorpora una comprensión completa y precisa de la naturaleza humana, en consecuencia, dan a las personas el mismo trato que a las cosas. Esta falta de comprensión también les impide aprovechar las motivaciones superiores y el talento de las personas. El tratamiento de las personas como cosas, hace que se sientan rebajadas y sin identidad, despersonaliza el trabajo y genera una cultura conflictiva basada en la desconfianza. Asimismo, dejan de creer que el liderazgo puede ser una elección. Conciben el liderazgo en función de la posición dentro de la estructura organizacional, en consecuencia, no se ven a sí mismas como líderes. En este caso, se supone que las decisiones están en manos de los que se encuentran en posiciones de autoridad; las personas no tienen iniciativa de actuar ni cuando perciben una necesidad. Esperan que se le diga lo que tiene que hacer y actúan en consecuencia. Cuando algo sale mal culpan al líder y a éste se le atribuye el éxito cuando sale bien, reconociéndoles solo su apoyo y colaboración. Esta renuencia a tomar la iniciativa refuerza el imperativo de los líderes formales para dirigir o controlar a sus subordinados y éste cree que es lo que se debe hacer para que sus seguidores actúen. Si este círculo vicioso se mantiene puede llegar a la codependencia donde los defectos de cada parte refuerzan y en última instancia lo justifican. Esta situación, cuando se generaliza crea contextos de falta de responsabilidad, con personas sin iniciativa, energía y entusiasmo. La gestión tradicional será superada por la gestión del conocimiento, que se basa en un paradigma que coincide con el paradigma del servicio formativo que ofrece la ULADECH Católica al brindar una formación integral a los estudiantes. La razón de que existan muchas personas insatisfechas en el modelo de gestión tradicional universitaria, por no aprovechar el talento, el ingenio y la creatividad de las personas, es consecuencia de utilizar un paradigma incompleto de la concepción fundamental de la naturaleza de la persona humana.


Para el paradigma tradicional las personas son simples cosas a las que se debe motivar y controlar, ignorando que los seres humanos tienen cuatro dimensiones básicas: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Estos, se expresan en diferentes planos, tal como se muestra en la Tabla N° 1, que sigue: TABLA N° 1 DIMENSIONES DE LA NATURALEZA HUMANA SEGÚN PLANOS

PLANOS

CUERPO

MENTE

CORAZÓN

ESPÍRITU

Filosófico

Física/económica

Mental

Social/emocional

Espiritual

Necesidades y

Vivir

Aprender

motivaciones

(supervivencia)

(crecimiento y

Sentido y Amar

aportación

(relaciones)

desarrollo) Trabajo

Retribución

Uso de la

correcta

creatividad

Un buen trato

Solidaridad

Fuente: Covey S.R.

Las personas, de acuerdo con el esquema anterior eligen de manera consciente o inconsciente, cómo se entregarán al trabajo en función del trato que reciban y de las oportunidades que tengan para utilizar las cuatro partes de su naturaleza, tal como se observa en la Tabla N° 2, como sigue: TABLA N° 2 OPCIONES DE LAS PERSONAS FRENTE AL TRATO Y LAS OPORTUNIDADES

TRATO Y OPORTUNIDADES

ELECCIÓN

El trato no es justo. Existencia de Las personas se revelan o renuncian. politiquería. Sistema salarial no parece justo;

los

salarios

personales

no


evidencian la contribución personal. Pago correcto pero no hay buen trato Obediencia maliciosa: hace lo que le porque no se le respeta; trato arbitrario y dicen pero espera que no funcione. caprichoso; el humor del jefe determina. Pago correcto y buen trato (cuerpo y Aceptación voluntaria y conformismo. corazón). Pero, no piden nuestra opinión (mente). Pago correcto, buen trato y participación Cooperación placentera creativa. Pero ofrecen trabajo rutinario sin sentido (espíritu).

Pago correcto, buen trato, participación

Cooperación simulada

creativa, pero comportamientos no éticos con partes interesadas (espíritu). Pago correcto, buen trato, participación Compromiso genuino creativa,

buen

trato

a

las

partes

interesadas Pago correcto, buen trato, participación Excitación creativa creativa, responsabilidad social

En conclusión, si desatendemos algún elemento de la naturaleza humana el resultado es que convertimos a las personas en cosas. Cuando esto sucede debemos controlarlas por medio de la “zanahoria y el palo”, es decir premios por un buen trabajo y castigos por cualquier error. No se ofrece oportunidad para la mejora continua. En la gestión del conocimiento, las personas se ven respetadas como personas completas por lo que optan por una de las tres selecciones superiores: cooperación placentera, compromiso genuino o excitación creativa.


3. LA OPORTUNIDAD DE MEJORA Como es evidente, la Universidad ha venido transformándose desde hace seis años con una perspectiva de largo plazo, sin embargo, la cultura es decir la forma de ser de las personas: docentes, estudiantes y administrativos, no se identifican o integran totalmente a esta nueva visión, de acuerdo con los resultados obtenidos en 2011 por una consultoría externa. Para año 2012, se han programado actividades relacionadas con la toma de conciencia para asegurar que las personas en la Universidad son conscientes de la pertinencia e importancia de sus propias actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad. La toma de conciencia y comprensión del aprendizaje en esta nueva cultura organizacional. Dichas actividades tienen el propósito de integrar a todos en la visión de la Universidad en función de los elementos fundamentales de la naturaleza humana. El objetivo es que todos en la ULADECH Católica, independientemente del nivel que ocupen, maximicen su desarrollo y su influencia personal, convirtiéndose en colaboradores eficaces, inspirando a sus equipos y al conjunto de la Universidad para que hagan lo mismo. El desarrollo personal se inicia en la intersección de dos caminos u opciones: uno es el camino amplio y transitado hacia la rutina y la mediocridad que limita el potencial humano, caracterizado por la competición, el comportamiento poco común, la escasez, la comparación, la adopción de una postura de víctima, y una mentalidad cortoplacista. El otro camino, es hacia la grandeza y el sentido que lidera y realiza el potencial humano a través de un proceso de crecimiento secuencial desde adentro, desde sí mismo, elevándose por encina de las influencias culturales negativas. Es el camino elegido para convertirse en la fuerza creativa de la vida personal, de la realización de sus nobles ideales y legítimas aspiraciones, de la búsqueda de su propio destino pero al mismo tiempo para inspirar a los demás para que hallen el suyo. En tal sentido, y como pináculo de las necesidades humanas, está el anhelo de vivir una vida de grandeza y de contribución, donde importe la verdad y se marque una verdadera diferencia. Todos tenemos ese potencial en nuestro interior. La autorrealización es un derecho inalienable de la persona humana. Estas actividades pretenden acelerar el proceso de cambio en la Universidad en función de la Visión y Misión, basado en principios de liderazgo aplicables a docentes, estudiantes y administrativos, incorporándolos a la estructura de conducta y comportamiento universitario para consolidar las transformaciones, independientemente de las personas que ocupen los cargos. De allí el compromiso de cada uno de vivir una vida de grandeza, una vida de


verdadera contribución, una vida de importancia, una vida que de verdad le permita dejar huella y pueda extenderse a la familia y a la comunidad. La lectura presentada en este Boletín, y en los números sucesivos, nos permitirá descubrirnos a nosotros mismos, llegando a comprender nuestra propia identidad, desarrollando y aplicando con integridad la inteligencia vinculada a las cuatro partes de nuestra naturaleza humana. Expresándola a través de manifestaciones más elevadas: visión, disciplina, pasión y conciencia. Después de habernos encontrado con nosotros mismos, extendemos nuestra influencia y contribución inspirando a los demás para que se encuentren a sí mismos dándoles aliento para que conozcan su propia identidad. Cuando reconocemos y respetamos a los demás, cuando creamos maneras para que puedan encontrarse en función de los elementos básicos de la naturaleza humana se libera el ingenio, la creatividad, la pasión, el talento, y la motivación que estaban latentes. La Universidad tiene la expectativa de tener una conciencia crítica de personas y de equipos que se expresen claramente para dar el siguiente gran paso, en el terreno de la productividad, la innovación y el liderazgo en la sociedad. Deseamos sacarle el máximo provecho a estas lecturas para el proceso de cambio, crecimiento personal y de ayuda a los demás. Para ello, se recomienda enseñar a otros lo que se aprenda y aplicarlo de manera sistemática. Comprender algo y no ponerlo en práctica equivale a no comprenderlo y por tanto no aprenderlo.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA Covey S. R. El 8o hábito: De la efectividad a la grandeza.Paidos empresa. Colombia, 2005.

Chimbote, enero 2012 JBDG/


BOLETÍN DE ACTUALIZACIÓN EN CALIDAD N° 03 - 2012