Índice
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CAPÍTULO 1
El Polo Petroquímico Bahía Blanca: formación y desarrollo
CAPÍTULO 2
El Polo Petroquímico Bahía Blanca como ámbito laboral
CAPÍTULO 3
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El proceso formativo de la Unión de Jerárquicos Petroquímicos
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CAPÍTULO 4 Consolidación de la Unión de Jerárquicos Petroquímicos como organización gremial (2015-2021)
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El Polo Petroquímico Bahía
Blanca: formación y desarrollo
CAPÍTULO
Del enclave militar a la ciudad moderna
El 11 de abril de 1828, bajo la denominación Fortaleza Protectora Argentina, tuvo lugar la fundación de lo que hoy conocemos como la ciudad de Bahía Blanca. Durante las primeras décadas, no fue más que una población de frontera, alejada de los circuitos comer ciales y productivos de la región. Su origen se explica en el interés del Gobierno de la provincia de Buenos Aires (aún no se había constituido el Estado argentino) de establecer un punto estratégico intermedio entre el fuerte de Tandil y el poblado de Carmen de Patagones. La elección de la ubicación del asentamiento se debió tanto a la cercanía de un fondeadero natural, como a la presencia de un curso de agua dulce, el arroyo Napostá.
Por mucho tiempo, esos rasgos iniciales no se altera ron: continuó como un enclave militar rodeado por un incipiente entramado urbano, cuya población para 1869 apenas superaba los 1 000 habitantes.
La situación se mantuvo sin modificaciones hasta la organización del Estado nacional en 1880, cuando una de las primeras acciones que emprendió el Gobierno de Nicolás Avellaneda fue la organización de una expedición militar que, bajo las órdenes del general Julio A. Roca, desplazara las poblaciones aborígenes hacia el sur del río Negro. La “Campaña del Desierto” significó el exterminio de los pueblos originarios y la incorporación de esas regiones a la actividad productiva agropecuaria.
El área céntrica de Bahía Blanca en la década de 1920.
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Esos cambios políticos y geográficos afectaron de for ma notable a la Fortaleza Protectora Argentina, que dejaría de ser un enclave fronterizo para transformar se en la moderna ciudad de Bahía Blanca, cabecera de una amplia zona productiva.
En el proceso, resultó fundamental la llegada del fe rrocarril en 1884 y la construcción del puerto de Ingeniero White un año después: dos cambios que convir tieron la ciudad en la puerta de salida de los productos agropecuarios de su vasta zona de influencia.
Asimismo, la concreción de esas obras fue posible por la fuerza laboral de inmigrantes europeos que, atraídos por las posibilidades de una economía en creci
miento, llegaron de a miles para radicarse en la ciu dad. Entonces, la población pasó de 2096 habitantes en 1881 a 9025 en 1895, y 44143 en 1914.
El crecimiento demográfico fue acompañado por un proceso modernizador que dotó a la ciudad de servicios, así como de una estructura estatal de instalacio nes militares, sanitarias y educativas. También, fue el origen de una importante actividad asociativa mani fiesta en la fundación de clubes deportivos, sociedades de fomento, entidades profesionales y sindicatos. Los cambios que se registraron fueron de tal profundidad y significación que la etapa llegó a considerarse una se gunda fundación. En cuanto a la población inmigrante, no solo dinamizó la actividad económica por su desem
◼ El puerto de Ingeniero White en 1930.
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peño como mano de obra urbana, sino que también imprimió impulso al comercio y a la incipiente industria bahiense. Así, para las primeras décadas del siglo XX la ciudad contaba con molinos, fábricas de alimentos y de equipo agrícola liviano, herrerías, carpinterías y algu nos frigoríficos. A su vez, ese crecimiento industrial y fabril fue acompañado por la instalación de firmas ex portadoras, casas comerciales y entidades financieras.
Sobre esa base, y a lo largo de la primera mitad del siglo XX, Bahía Blanca continuó creciendo y consolidan do su posición de cabecera de un amplio entorno productivo. Dicha posición se acentuó con la llegada de primeras instituciones públicas de Educación Superior del sur del país: el Instituto Tecnológico del Sur, en 1948, y la Universidad Obrera Nacional, en 1953. Luego, se transformarían en la Universidad Nacional del Sur y en la Facultad Regional de la Universidad Tecnológica Nacional, respectivamente. Con un perfil eminentemente técnico, ambas instituciones asumieron un rol central en la formación de personal especializado para la actividad industrial, en la ciudad y la región.
como resultado la instalación de miles de empresas de diferente escala y complejidad productiva en la ciudad de Buenos Aires y distritos circundantes.
Sin embargo, el fenómeno no presentó un desarrollo similar en el resto del país: en el caso de Bahía Blanca se mantuvieron las fábricas existentes y apenas se radicaron algunos nuevos establecimientos. En todo caso, fueron la producción de alimentos, la manufac tura textil y la actividad metalmecánica los sectores que presentaron un mayor desarrollo, aunque resulta ron en actividades que, por lo general, se desempeñaban en fábricas con un número limitado de emplea dos y un grado de capitalización moderado, es decir, empresas pequeñas y medianas.
Bahía Blanca como ciudad industrial con proyección nacional
Con la crisis económica de 1930, se inició en Argentina un proceso de industrialización que favoreció el desarrollo de la actividad fabril. La tendencia se originó en la voluntad del Gobierno nacional de mejorar una balanza comercial deficitaria mediante la producción local de aquellas manufacturas que hasta entonces se importaban. El pasaje de un país eminentemente agroexporta dor a otro que incorporaba la producción industrial tuvo
Ese desigual crecimiento en el plano productivo motivó que el Consejo Nacional de Desarrollo —la CONADE, un organismo creado en 1959 durante el Gobierno de Arturo Frondizi— dispusiera en 1968 la conforma ción de ocho regiones de desarrollo y una serie de polos de crecimiento, distribuidos a lo largo del país y como medida correctiva del desequilibrio que presentaba la actividad industrial. La disposición, finalmen te decretada durante el Gobierno de facto del general Juan Carlos Onganía, ubicó a Bahía Blanca cabecera de una de esas áreas de desarrollo: tomó el nombre de Comahue y abarcó el sudoeste bonaerense y las pro vincias de Rio Negro, Neuquén y La Pampa1
1 En relación con el tema, sugerimos la lectura de Florencia Constantini y Emilce Heredia Chaz (2019): El progreso en cuestión: sectores productivos, política económica y conflictividad social. En M. Cernadas y J. Marcilese, Bahía Blanca. Siglo XX. Historia política, económica y sociocultural (pp.180-183). Bahía Blanca: EDIUNS.
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En paralelo, y como parte del mismo modelo industrial, en 1967 (aún bajo el gobierno militar) se decidió promover la creación de polos industriales petroquímicos. Se entendía de ese modo que el petroquímico era uno de los sectores más postergados y su evolución resultaba necesaria para la activación de otros núcleos productivos. Entonces, se conformó una comisión integrada por representantes de la Dirección General de Fabricaciones Militares (DGFM) y de Yacimientos Petrolíferos Fis cales (YPF) —dos de las principales empresas estatales de la época— para analizar la viabilidad de la actividad.
Con adelantos que se habían intensificado durante la Segunda Guerra Mundial, el sector había alcanzado madurez a mediados de la década del 1950.
A diferencia de otros rubros, la actividad petroquími ca se define por su intensidad en el uso de capitales, así como por la organización en unidades fabriles con una escala de producción elevada. Además, al ser una actividad sensible a los costos de las materias primas, debe articular su producción con la de hidrocarburos. Para la década del 70, a nivel mundial, la industria pe troquímica se encontraba en franco crecimiento.
Durante la evaluación de factibilidad, la comisión tomó en cuenta cada uno de los factores que definen la actividad y analizó demandas, costos y disponibilidad de materias primas. Con esas estimaciones, valoró las inversiones que requerirían las futuras instalaciones y como resultado del estudio, en 1970, en la ciudad de
El proceso de construcción del PPBB.
El Polo Petroquímica Bahía Blanca en 1985.
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Ensenada, se estableció Petroquímica General Mosco ni (PGM). Seguido a ella, el 21 de octubre de 1971, quedó constituida Petroquímica Bahía Blanca, Sociedad Anónima Industrial y Comercial, una sociedad anónima con participación estatal mayoritaria enmarcada en la Ley n.o 19 334
Petroquímica Bahía Blanca se instaló en un predio próximo a la localidad de Ingeniero White, el principal puerto de Bahía Blanca, cuyo calado de 40 pies permitiría el ingreso de buques de gran porte. En términos logísticos, esa localización facilitaría la exportación de la producción sin costos adicionales de transporte. También fue determinante la confluencia de tres gasoductos troncales provenientes de las cuencas aus
tral y neuquina, lo cual aportaría al nuevo complejo uno de sus insumos básicos: el gas etano.
La elección de la locación del Polo Petroquímico Bahía Blanca (en adelante PPBB) también estuvo determi nada por la proximidad de las salinas de donde tomar el cloruro de sodio empleado en el proceso petroquí mico; y la existencia de una red ferroviaria y caminera con epicentro en Bahía Blanca. A estas ventajas se sumaría la construcción del dique Paso de las Piedras, cuyas obras se extendieron desde 1969 hasta 1975 y fue inaugurado en 1978. Ese reservorio artificial, alimentado especialmente por la cuenca superior del río Sauce Grande, incrementó sustancialmente la disponibilidad de agua en el complejo.
◼ El presidente Raúl Alfonsín inaugura la planta de Cloruro Vinilo Monómeros (CVM) en 1986.
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Algunos años después, la culminación del gasoducto Neuba II resultó en otro aporte significativo para la actividad. El gasoducto inicia su recorrido de poco más de 2 000 km en Loma de la Lata (Neuquén) y pasa por Bahía Blanca hacia su destino final en Capital Federal. Finalmente, la construcción de la usina térmica Central Piedra Buena (cuya inauguración ocurrió en 1988) aseguraría la provisión de energía necesaria para el funcionamiento del complejo. Inicialmente, el pro yecto de instalación de un complejo petroquímico en inmediaciones de Bahía Blanca había sido de la com pañía multinacional Dow Chemical, la que recibió por medio del Decreto n.o 6908/969 la autorización para iniciar la construcción. A pesar de que la noticia alcanzó estado público y la iniciativa fue ratificada por la
prensa local, poco antes de iniciar la obra la empresa abandonó el proyecto y optó por construir una planta en la provincia de Santa Fe.
Tal circunstancia llevó a que el Estado nacional asu miera el proyecto y se iniciara la construcción del PPBB el 17 de noviembre de 1972 con la ingeniería de proce sos y la instalación del cracker de etileno. La obra, que demandó siete años, estuvo a cargo de dos firmas: la alemana Linde y McKee, de EE.UU. Si bien, la edificación estuvo culminada en 1979, la empresa de capita les estatales no pudo comenzar a producir hasta 1981, debido a la demora en la instalación de la planta sepa radora de gases que Gas del Estado (GE) —otra compañía del Estado nacional— se había comprometido a
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◼ Polisur, una de las plantas satélites.
construir en la cercana localidad de General Daniel Ce rri. Para entonces, GE se había sumado a la asociación de empresas de capitales estatales que promovía el proyecto y sería la encargada de procesar el hidrocarburo para obtener etano. En suma, con la instalación del PPBB el Estado argentino buscaba el desarrollo integral de la cadena petroquímica: en primer lugar, la planta extractora de etano, propano, butano y gasolina dependiente de GE; luego, la planta principal del complejo, encargada de la elaboración de etileno; y, en tercer lugar, las plantas satélites que emplearían esos productos como insumos para la producción.
En lo que respecta a su administración, el propietario principal del PPBB fue el Estado nacional con el 51 % del capital accionario, distribuido por partes iguales entre la Dirección General de Fabricaciones Militares (DGFM), Yacimiento Petrolíferos Fiscales (YPF) y Gas del Estado, propietarios de las acciones exclusivas de clase A nominativas no endosables. Mientras que el 49 % restante se conformó a partir de acciones clase B ordinarias para inversores privados, y fue adquirido en 1972 por las fir mas Ipako, Indupa, Electroclor, Cidasa, Citoh e Isaura. La dirección del complejo estaría a cargo de un directorio formado por once miembros, de los cuales siete serían designados por los accionistas clase A (entre ellos les correspondería la designación del presidente) mientras el resto sería seleccionado por los accionistas clase B.
En 1981, se puso en marcha el cracker o planta de frac cionamiento de etileno del PPBB, en simultáneo con la planta separadora de Gas del Estado y con la de polieti leno lineal de baja densidad de Polisur, la primera planta satélite en entrar en funcionamiento. Finalmente, En 1986 comenzaron su producción Monómeros Vinílicos,
que producía cloruro de vinilo; Induclor, productora de cloro, e Indupa, productora de policloruro de vinilo (PVC). Unos meses después, en 1987, se sumó Petropol, dedica da a la producción de polietileno de alta densidad. De esta forma, luego de quince años desde la formulación inicial del proyecto, entraba en funcionamiento el primer polo petroquímico integrado del país, a partir de la explotación del etano y de su derivado, el etileno.
La concreción del proyecto petroquímico representó un cambio fundamental en el perfil productivo de Bahía Blanca, no solo por el tipo de industria, sino también por la escala. En tal sentido, el complejo no presentaba rasgos comunes con las industrias que tradicionalmente habían operado en la ciudad, ni en sus dimensiones ni en cuanto al nivel de inversión de capital. Así también, la concreción del PPBB implicó el surgimiento de un nuevo ámbito laboral que en lo sucesivo requeriría de mano de obra cualificada en diversos niveles y portadora de conocimiento técnicos específicos. Fue, además, el inicio de una actividad con fuerte impacto ambiental en el entorno natural de la ría de Bahía Blanca y su área portuaria.
El Polo Petroquímico frente al proceso privatizador
El 8 de julio de 1989, tras el retiro anticipado del Dr. Raúl Alfonsín, asume la presidencia de la nación el Dr. Carlos Menem, quien dos meses antes había sido electo con el 47 % de los votos, en una franca derrota al candidato radical, el Dr. Eduardo Angeloz. A pesar de que durante la campaña electoral el candidato jus ticialista había manifestado la intención de impulsar
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Industrias Patagónicas Argentinas – Indupa
Una compañía estrechamente vinculada con el Polo Petroquímico Bahía Blanca es Indupa, abreviatura de Industrias Patagónicas Argentinas. La firma inició sus operaciones a comienzos de la década de 1950 en la localidad rionegrina de Cinco Saltos. La posterior radicación en Bahía Blanca fue posible gracias a políticas estatales de promoción industrial y regulación productiva. También resultó determinante la iniciativa de su fundador, el industrial de origen francés, luego nacionalizado argentino, Raimundo Richard, y la disponibilidad de los recursos naturales necesarios. En una etapa inicial, Indupa se dedicó a la elaboración de plaguicidas e insecticidas para la producción frutícola del Alto Valle y en 1961 dio comienzo a la producción de PVC. En 1975, fue convocada por la Dirección General de Fabricaciones Militares (DGFM) a integrar el Polo Petroquímico Bahía Blanca. La puesta en marcha del complejo, ya a mediados de la década de 1980, se vio especialmente favorecida por el traslado de una parte significativa de la actividad productiva de Indupa desde Cinco Saltos hacia Bahía Blanca, una operación que no resultó del todo rentable y desembocó en el endeudamiento de la firma. La situación se agravó cuando, en el marco del proceso de reforma económica de los 90, dejaron de regir los mecanismos especiales de provisión de materias primas petroquímicas. Todo ello condujo a la quiebra de la empresa, al cierre de la planta de Cinco Saltos y a la venta al Estado nacional de la mayor parte del paquete accionario de va rias de las compañías que integraban el PPBB, entre ellas Indupa. En 1995, el Estado vendió la empresa al grupo Dow Chemical, quien más tarde la transferiría a la empresa Solvay.
◼ Complejo industrial de Indupa en Cinco Saltos (provincia de Rio Negro).
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Ley n.° 19 334. Ley de industria petroquímica* (fragmento)
Apruébase la constitución de la firma Petroquímica Bahía Blanca S. A. I. y C., dentro del régimen societario de la Ley 17.318.
Bs. As., 3/11/1971
En uso de las atribuciones conferidas por el artículo 5° del Estatuto de la Revolución Argentina,
EL PRESIDENTE DE LA NACIÓN ARGENTINA, SANCIONA Y PROMULGA CON FUERZA DE LEY:
Artículo 1° - Apruébase el acta celebrada el día 21 de octubre de 1971 entre la Dirección General de Fabricaciones Militares, Yacimientos Petrolíferos Fiscales y Gas del Estado, para la constitución de una sociedad anónima regida por la Ley N° 17.318, según el proyecto de estatuto anexo a la mencionada acta, que se denominará “Petroquímica Bahía Blanca, Sociedad Anónima Industrial y Comercial” y cuyo objeto será desarrollar actividades industriales y comerciales propias de la industria petroquímica en general y en particular en lo referente al etileno y sus derivados.
Art. 2° - Las partes constituyentes de Petroquímica Bahía Blanca, Sociedad Anónima Industrial y Comercial deberán colocar el capital en acciones Clase B de dicha Sociedad, 49 % del total, según resolución de su Directorio, a inversores privados directamente interesados o en el Mercado de Valores de la Bolsa de Comercio de la ciudad de Buenos Aires, a través del Banco Nacional de Desarrollo que lo suscribirá y colocará en dicho mercado, dando prioridad en igualdad de condiciones a los interesados que han formulado oferta hasta la fecha.
[…]
Art. 19.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
LANUSSE.
* Argentina. (1971): Ley n.° 19 334. Ley de industria petroquímica
Disponible en: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/220000-224999/222064/norma.htm
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la “revolución productiva” y el incremento salarial, las medidas económicas que tomó luego de asumir revelaron una orientación diametralmente opuesta.
Con el apoyo legislativo de un conjunto de fuerzas (entre ellas las del partido Justicialista), el Gobierno de Menem promovió una serie de acciones que bene ficiaron a las compañías de servicios en detrimento del sector productivo-industrial, al mismo tiempo que impulsó una reforma del Estado que, entre otras medidas, incluyó la privatización de una parte significati va de las empresas públicas.
La promulgación de la Ley n.o 23 696 (más conocida como Ley de reforma del Estado) el 17 de agosto de 1989 le permitió al Gobierno vender, fusionar o disolver entes públicos. La iniciativa se enmarcó en el llamado Consenso de Washington, el modelo económico promovido por Estados Unidos y los organismos internacionales de crédito para los países en desarrollo. En su formulación más básica, planteaba la aplicación ortodoxa de los principios de liberalismo económico en forma simultánea con una redefinición del rol del Estado. En la Argentina, este cambio de paradigma re cibió el apoyo de fuerzas políticas de centroderecha y de una parte significativa del empresariado y del sec tor financiero.
La implementación del modelo inició un proceso de apertura económica caracterizado por la quita de aranceles a las importaciones, lo que facilitó el ingreso de artículos foráneos en perjuicio de la producción industrial nacional, que también se vio afectada por la paridad cambiaria del dólar con el peso. Dicha paridad fue posible gracias a la Ley de convertibilidad del Austral
(Ley n.o 23 928, 1991) una herramienta que, si bien per mitió controlar la inflación, provocó un incremento en los costos de la industria argentina que quedó poco competitiva frente a los mercados internacionales.
La aplicación conjunta de estas medidas dio lugar a un nuevo proceso de desindustrialización, similar al ocurrido durante la dictadura militar de 1976: motivó el cierre de centenares de empresas y la destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo, tanto privados como del Estado. Al mismo tiempo, aumentaron el endeudamiento externo, y los niveles de pobreza y de desigualdad social.
En lo que respecta al funcionamiento del PPBB, una de las medidas dispuestas por el nuevo Gobierno fue la Ley de emergencia económica (Ley n.o 23 697, 1989) y los subsidiarios decretos de desregulación del sector energético (petróleo, gas y electricidad). Ello implicó el fin de los subsidios que las firmas del complejo pe troquímico bahiense tenían respecto de sus insumos, es decir, a partir de entonces tales insumos dejaron de ser objeto de la regulación pública y pasaron a establecer precios como resultado de la negociación entre particulares. A raíz de esto, el aumento del precio del gas restó competitividad a los productos que elabora ban las plantas del complejo.
Asimismo, a finales de la década de 1980, se habían producido importantes cambios en el funcionamien to de la actividad del sector petroquímico en el orden mundial, en relación con el incremento de la oferta. La instalación de nuevas plantas en países asiáticos retrajo el valor de los commodities y se acentuó la com petencia.
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Como resultado de este conjunto de cambios, los cos tos operativos de las plantas que integraban el polo petroquímico experimentaron un notable incremen to, al mismo tiempo que una significativa reducción de rentabilidad y competitividad. Tales circunstancias generaron las condiciones ideales para que, entre 1991 y 1995, el Estado nacional resolviera vender sus accio nes a un conjunto de empresas extranjeras.
Así, se advierte cómo la privatización del PPBB fue un eslabón más en la cadena de acciones impulsadas por el modelo económico que se aplicó en Argentina durante la década de 1990. Un modelo que, en procura de una reducción significativa del déficit fiscal y de la promoción de actores productivos competitivos, im pulsó la extranjerización de sectores clave de la economía nacional.
Por su parte, la industria petroquímica argentina a finales de la década de 1990 —según señala Mariana Fernández Massi2— se vio afectada por tres fenómenos articulados entre sí: la privatización del sector, el ingreso de capitales trasnacionales (es decir, aquellos que adquirieron el paquete accionario estatal) y la tercerización de actividades o áreas completas del trabajo en las plantas. De hecho, una las estrategias que ensayó el sector para mantener la rentabilidad del negocio fue la racionalización de costos y planteles de empleados a través de la tercerización.
El Polo Petroquímico se reconfigura y consolida
Como vimos, el proceso de privatización modificó la configuración empresaria que hasta entonces tenía el PPBB. Dos empresas multinacionales, líderes en el sector, asumieron el control del complejo. Por un lado, el sector de etileno-polietileno quedó en manos de la norteamericana Dow Chemical, a partir de entonces propietaria de PPBB y Polisur; por el otro, el complejo de etileno-cloro-PVC fue adquirido por el grupo belga Solvay, con la compra del principal paquete accionario de Indupa y de las restantes plantas satélites, Induclor, Petropol y Monómeros Vinílicos.
Los nuevos propietarios promovieron cambios estruc turales que afectaron tanto la dinámica interna de las plantas, como la capacidad instalada. En lo que respecta al personal, se produjeron despidos y retiros voluntarios, al mismo tiempo que se “tercerizaron” áreas tales como limpieza, mantenimiento de equipos y se guridad. Esta última medida tuvo como objetivo disminuir los costos de producción, sin preocupación al guna por la precarización de la actividad laboral. Con el mismo objetivo, se priorizó la asistencia técnica de las casas matrices por sobre la contratación de servicios locales. En el aspecto productivo, ambas empresas multinacionales llevaron adelante un ambicioso plan de inversiones que incrementó la capacidad instalada mediante la modernización de las plantas existentes, y la construcción de nuevas instalaciones.
2 Mariana Fernández Massi (2018): ¿Autonomía o integración? Un análisis de los determinantes de la heterogeneidad del empleo en la cadena de valor petroquí mica-plástica [Tesis doctoral] (pp. 142-149). Inédita.
Estos cambios posibilitaron que la producción se tripli cara, lo que mejoró en forma significativa la capacidad exportadora del complejo, en particular hacia Amé rica Latina. En lo sucesivo, y como resultado del buen
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◼ Foto grupo de trabajadores del PPBB en la década de 1990.
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POLIDUCTO
GAS NATURAL
GASODUCTO NEUQUÉN / CAP. FEDERAL
GAS NATURAL
TGS
Planta Etano Gral. Daniel Cerri
ETANO
PROFERTIL
DOW
LOMA DE LA PLATA / BAHÍA BLANCA
AGUA AGUA ENERGÍA ELÉCTRICA SAL
MEGA
ETANO
Ex Petroquímica B. Bca. Polisur / Petropol
ETILENOPropano Butano Gasolina natural
UNIPAR
22 ◼ Esquema productivo Polo Petroquímico Bahía Blanca (esquema elaborado por Unión Jerárquicos Petrquímicos).
desempeño económico del sector, nuevas empresas se sumaron al núcleo original. En 2001 comenzó a operar en el área una fábrica de urea granulada y fertilizantes, la más grande del mundo en su tipo, Profertil; y se es tableció una unidad fraccionadora de gases licuados, Compañía Mega, que permitió ampliar significativa mente la escala de la actividad total del complejo.
De esta manera, al mismo tiempo que la mayor parte de los sectores productivos argentinos transitaban una eta pa negativa para la actividad, consecuencia de la aplica-
Ex Indupa / Induclor Monómeros Vinílicos
AMONÍACO POLIETILENO ALTA DENSIDAD
POLIETILENO BAJA DENSIDADGNL
UREA PVC
SODA CÁUSTICA
ción de las políticas económicas que provocaron la crisis social y política de 2001, el Polo Petroquímico Bahía Blanca, afincado en el área portuaria de Ingeniero White, consolidó y amplió sus actividades hasta constituirse en uno de los principales nodos industriales del país.
2
El Polo Petroquímico Bahía Blanca como ámbito laboral
CAPÍTULO
Nuevos trabajos y oficios en torno a la actividad petroquímica
La instalación de un polo de producción petroquímica en el área de Ingeniero White significó, ante todo, la conformación de un nuevo ámbito laboral industrial. Por la escala y particularidades, se diferenció de los es tablecimientos que habían alcanzado cierto desarrollo en Bahía Blanca, tales como aquellos pertenecientes a la producción metalmecánica, textil o de alimentos.
A diferencia de esos ámbitos fabriles, el trabajo en la actividad petroquímica se caracteriza por el empleo de mano de obra altamente calificada, y por rangos de remuneración superiores al promedio. Asimismo, al
ser una industria de alto desarrollo tecnológico, pre senta un bajo nivel de empleo, al mismo tiempo que requiere de una importante inversión de capital.
Desde su origen, a comienzos de la década de 1970, el PPBB se constituyó en un importante generador de empleo para la ciudad: en un primer momento, debido a la prolongada construcción del complejo; y, luego, una vez que se puso en marcha, por su actividad específica.
Las diversas plantas que se articularon en torno al PPBB conformaron sus planteles con la incorporación de operarios, técnicos e ingenieros de diversas especialidades. Todos ellos se integraron en una estructura laboral compleja, que contemplaba funciones tanto en áreas de
◼ El PPBB en la década de 1990.
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◼ El PPBB en la década de 1990.
producción y mantenimiento, como en logística y ad ministración. En la base del sistema, se encontraban los operarios, cuya labor era supervisada por un conjunto de trabajadores jerarquizados, quienes a su vez respondían a las diversas jefaturas que operaban las plantas.
En el plano sindical, el núcleo más numeroso de tra bajadores, aquel conformado por operarios y obreros, fue representado por el Sindicato de Industrias Quí micas y Petroquímicas (SPIQyP), que ha funcionado en Bahía Blanca desde 1947. Mientras tanto, el núcleo constituido por los mandos medios, jerárquicos o, simplemente, por el personal fuera de convenio, entre ellos el administrativo, no tuvo representación gremial durante mucho tiempo. Esta situación es recor dada por Carlos Gauna:
En 1985 no existía la sindicalización para lo que ahora llamamos mandos medios, [y] en ese momento éra mos supervisores, jefes y gerentes; ese era el escalafón. Antes del supervisor, existía la figura del opera dor, con varias categorías. El convenio colectivo de la industria química y petroquímica excluye a todo tra bajador de operador hacia arriba, o sea que, aunque hubiésemos querido, no nos hubiésemos podido afi liar. Además, la empresa Indupa hacia una furiosa campaña en contra de los sindicatos1
Estas divergencias, si bien no fueron determinantes para las relaciones laborales en los inicios del PPBB, sí resultaron centrales en la década de 1990, cuando la
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Testimonio personal de Carlos Gauna.
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sindicalización constituyó un factor determinante en un contexto laboral caracterizado por la precarización y la inestabilidad, como vimos.
ros, es decir, aquellos que orientaban su producción al mercado interno, y para el conjunto de los empleados públicos, víctimas de un proceso de reforma del Esta do como nunca antes se había visto.
Década de 1990. Cambios económicos: nace un nuevo escenario laboral
A partir de 1991, la aplicación de un nuevo modelo eco nómico dio origen a profundos cambios, entre ellos el deterioro progresivo de la situación laboral y salarial de un importante conjunto de actividades y sectores de la producción. Esta tendencia no afectó por igual a la totalidad del mercado laboral. Fue particularmente negativa para los sectores industriales y manufacture
En lo que respecta al segundo grupo, la privatización de empresas públicas y la desregulación de numerosas ac tividades hasta entonces dirigidas por el sector estatal originaron sucesivas oleadas de despidos y retiros volun tarios. En Bahía Blanca, la pérdida de puestos de trabajo fue muy significativa y alcanzó a las empresas de servi cios (gas, electricidad y telefonía), al sector ferroviario y al área portuaria, hasta entonces administrada por la Junta Nacional de Granos. Como era de esperar, la situación también afectó al Polo Petroquímico Bahía Blanca.
◼ Operarios cumpliendo tareas en la puesta en marcha del PPBB.
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A partir de 1992, desde la Dirección de las plantas del complejo, se implementó una serie de acciones que implicaron la reducción de los puestos de trabajo y el desmejoramiento de las condiciones laborales. Del mismo modo, se inició un proceso de flexibilización de roles y se incrementaron contratos temporales para algunos puestos a partir de la tercerización de actividades2. Estos cambios ciertamente eran consecuencia de la caída de la rentabilidad general de la industria, a raíz del impacto de la sobreoferta de productos petro químicos a nivel mundial. Sin embargo, en la industria
2 Silvia Gorenstein; Liliana Cerioli y Mariela Scudelati (1999): Repercusio nes laborales de los procesos de privatización en Bahía Blanca. En Estudios del Trabajo 17, pp. 64-65.
local, se sumaba a ese contexto el cambio en la estructura de costos que ocasionó el aumento del precio del gas (insumo básico de la actividad) tras la desregulación de precios que el Estado nacional dispuso sobre la generación, distribución y ventas de hidrocarburos3
En ese marco de creciente deterioro de las condiciones laborales, el 28 de noviembre de 1992 dos operarios de una empresa contratista fallecieron en un accidente laboral. El hecho ocurrió en Induclor, cuando los trabaja dores realizaban la limpieza interna de un tanque. En el mismo episodio, resultó herido un supervisor. Lamen tablemente, no quedó como un caso aislado, sino que,
3 Ver capítulo 1, Ley de emergencia económica (Ley n.o 23 697, 1989).
◼ Planta de Monómeros Vinílicos.
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por el contrario, en los meses siguientes, tuvieron lugar otros accidentes en las diversas plantas del complejo. Al mismo tiempo, comenzaron a producirse demoras en el pago de los salarios. La situación se daba en simultáneo con la negativa de las empresas a otorgar una recomposición salarial.
Estos acontecimientos condujeron a que se tomaran medidas de fuerza a partir de las que se iniciaron las prolongadas negociaciones que involucraron a la dirección del SPIQyP, a los integrantes de las comisiones internas, a los representantes del Ministerio de Trabajo y al sector patronal. La creciente conflictividad entre los trabajadores y la Dirección de las empresas se agravó en febrero de 1993, con el despido de 78 trabajadores,
la mayor parte perteneciente al sector administrativo que operaba en Capital Federal, pero también técnicos, supervisores y empleados administrativos que se des empeñaban en Bahía Blanca. Es decir, la mayor parte de los afectados en ese despido fueron trabajadores fuera del convenio con SPIQyP, en proporción de 5 a 1.
En mayo de 1993, los trabajadores sindicalizados, representados por comisiones internas en las plantas, respondieron con una huelga que se extendió por dos semanas. En realidad, la medida de fuerza no solo fue una reacción en solidaridad con los despedidos, sino que respondió al hartazgo frente a los cambios que se implementaban desde hacía unos años en perjuicio del conjunto del personal.
◼ Grupo de trabajadores del PPBB en la década de 1990.
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La empresa no reconoció el reclamo y judicializó el conflicto, que culminó con el desalojo de los huelguistas y el despido de treinta y cinco trabajadores, entre ellos los integrantes de las comisiones internas que iniciaron y mantuvieron el reclamo. Diversos factores influyeron para que la huelga culminara de esa manera: en principio la posición inflexible de las empresas; en segundo lugar, la posición poco comprometida de la organización sindical que representaba a los traba jadores petroquímicos; y, por último, la continuidad laboral que mantuvo la planta de Monómeros Vinílicos, cuyos empleados no adhirieron a la medida de fuerza.
Ahora bien, parece necesario destacar que aquellos no fueron los únicos despidos que se produjeron: en los
primeros años de la década de 1990 fueron desafec tados más de doscientos trabajadores, una parte significativa de los cuales eran trabajadores jerárquicos fuera de convenio y, por lo tanto, carentes de la protección gremial que sí tenían los operarios afiliados a SPIQyP, cuyo estatuto había dispuesto que la entidad representaría al “personal obrero, administrativo y técnico no jerarquizado que preste servicios en los establecimientos y administración de empresas que se dediquen a la fabricación y/o elaboración y/o comercialización y/o exportación y/o importación y/o tras lado y/o transporte y/o venta de productos químicos, petroquímicos y afines (…) contratistas, contratados y/o subcontratados directa o indirectamente de estas actividades”.
◼ Trabajadores en la planta de Indupa.
30
En relación con esta etapa, Alejandro Barrera recordó:
En esa época, entre 1992 a 1998, echaron [a] muchí sima gente. La posición de la empresa era achicarse. Había días en los que ibas a laburar y te decían: “hoy echaron a 20”, “hoy echaron a 10”, parecía una guerra. En esa época nadie levantaba la voz, en una época a la empresa hasta le cortaron la luz; no era un contexto como para hacer un sindicato, a nadie se le cruzaba por la cabeza. Pensamos todos que íbamos a perder el laburo, muchos compañeros lo perdieron […]. Pero siempre los jerárquicos nos sentimos discri minados en el sentido [de] que la variable de ajuste éramos nosotros, para todo. El Sindicato de Petro químicos era muy fuerte así que si había que echar a
alguien no iban a echar a gente sindicalizada, siem pre la variable de ajuste éramos nosotros4.
Es lógico suponer por qué las empresas optaron por que el ajuste recayera en los trabajadores jerárquicos, aquellos que no estaban representados —y por lo tan to protegidos— por una entidad gremial. La determinación empresaria se concretaba mediante el despido del trabajador o bien a través del mecanismo del retiro voluntario, por lo general, en aquellos casos cuando el afectado estaba cerca de la edad jubilatoria.
4 Testimonio personal de Alejandro Barrera.
◼ Grupo de trabajadores y supervisores de Indupa.
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La tercerización en el Polo Petroquímico Bahía Blanca
Como ya se mencionó, el proceso privatizador que afectó al PPBB modificó las condiciones laborales en las diversas plantas que integraban el polo fabril. En primer término, se produjo una caída en los puestos de trabajo, a partir del despido de un importante número de trabajadores. Esa acción se acompañó de la tercerización de actividades y funciones que, entonces, fueron asumidas por empresas contratistas, que emplearon en algunos casos a los mismos trabajadores que habían sido anteriormente cesanteados.
Según estudios que se ocupan de la tercerización como categoría laboral, esta modalidad supone un cambio en la estructura organizativa integrada: consiste en pasar de un formato en el que cada sector de una empresa desarrolla una labor específica, a un modelo en el cual ciertas áreas o actividades pasan a una situación regu lada por el mercado, en la medida en que las empresas contratan servicios por fuera de la planta permanente, lo que genera una situación de competencia entre los posibles proveedores del servicio.
Desde una perspectiva ortodoxa, la tercerización se considera un progreso en la especialización laboral y, por lo tanto, un avance en la eficiencia. Mientras tanto, los enfoques heterodoxos sostienen que la tercerización es solo una estrategia de las grandes compañías para generar una mayor competencia entre sus proveedores y orientada a reducir el costo de los insumos y de los servicios en determinados sectores o instancias del proceso productivo.
La tercerización genera un escenario laboral diferen te donde coexisten en un mismo espacio trabajadores empleados directos (o permanentes, estables, de planta, etcétera) junto con otros en condición de tercerizados (indirectos, temporales, no efectivos, et cétera)5. Estos, por lo general, reciben salarios similares a los primeros, pero no acceden a los beneficios y aportes extraordinarios, una situación que en definitiva genera un esquema inequitativo en los ingresos. Bajo el mismo esquema y en líneas generales, el personal contratado se desempeña en condiciones labo rales menos favorables que aquellos pertenecientes al plantel permanente.
En lo que respecta a la industria petroquímica, Ma riana Fernández Massi6 señala que la tercerización inicialmente era habitual en las tareas de mantenimiento preventivo y asociada a las paradas de planta, cuando las empresas requerían de una dotación adicional de personal. Sin embargo, en la década de 1990, el fenómeno comenzó a afectar el mantenimiento correctivo y las tareas de apoyo a la producción. El cambio, luego, fue el resultado de la reestructuración laboral que sufrió el sector.
La implementación de la modalidad se tradujo en la reducción del número de empleados directos, mientras que en la misma proporción aumentaba la cantidad de personal contratado. Como veremos, la situación originó cierta polarización entre los empleados directos y aquellos pertenecientes a las empresas contratistas.
5 Victoria Basualdo y Diego Morales (2014): La tercerización laboral. Orígenes impacto y claves para su análisis en América Latina (p. 10). Buenos Aires: Siglo XX.
6 Ver capítulo 1, nota 3.
32
7
En el caso de Indupa, en primer término, se terceriza ron las tareas auxiliares, tales como el transporte del personal, las tareas de limpieza y el embolsado de productos. Pero a mediados de la década de 1990, la tendencia se acentuó con la privatización del PPBB que fue adquirido por dos grupos extranjeros líderes en el sector químico: Dow y Solvay.
Cuando Solvay se hizo cargo de Indupa, procedió a tercerizar las áreas de mantenimiento. Fue así como el área mecánica quedó a cargo de la firma Masa, mien tras que las de instrumentación y de electricidad, a cargo de la compañía ABB (ambas transnacionales que, en ocasiones, a su vez subcontrataban firmas locales para cubrir algunos servicios específicos)7 .
La tercerización de Solvay Indupa se basó en una subcontratación en sentido estricto: “una empresa confía a otra (física o jurídica) el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el tra bajo por su cuenta y riesgo y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos” 8. En este esquema la ganancia de la empresa proveedora es la diferencia entre el precio que recibe del empresario principal y el salario que paga a su personal.
En cuanto a la empresa Solvay Indupa, el argumento que brindó al momento de justificar la tercerización fue que la contratación de empresas externas per-
Mariana Fernández Massi (septiembre 2019): Subcontratación, estrate gias sindicales y calidad del empleo en la industria petroquímica. En RevII SE 13 Año 13, pp. 163-164.
8 Oscar Orsati, Oscar Ermida y Álvaro Oraste (2010): Conceptos sobre tra bajo tercerizado [Archivo de texto]. Disponible en: http://www.relats.org/ documentos/EATP.EA.ErmidaOrsatti.pdf
mitía mejorar la calidad del trabajo en algunas áreas específicas. No obstante, las empresas que asumieron esas funciones en Bahía Blanca emplearon en muchos casos a extrabajadores que habían sido echados poco antes. Es decir, en la práctica fueron esos trabajadores quienes aportaron la especialización y el conocimiento de la tarea.
La situación se mantuvo hasta 2013 y 2014, cuando, paulatinamente, algunas funciones de mantenimiento y logística a cargo de empresas contratistas fueron reasumidas por Solvay Indupa con personal propio. Un proceso que, no obstante, no ha estado exento de tensiones por la pérdida de puestos de trabajo y el reordenamiento interno que implicó para la empresa.
33
3
El proceso formativo de la Unión de Jerárquicos Petroquímicos
CAPÍTULO
El trabajo petroquímico fuera de convenio a partir de 2003
El agotamiento del modelo económico aplicado en Argentina durante la década de 1990 fue el origen de la crisis político-institucional que se desató durante las jornadas del 19 y 20 de diciembre de 2001. Bajo el lema “Que se vayan todos”, la población salió a las calles a manifestar su descontento, al mismo tiempo que se distanciaba de una clase política cuya legitimidad ante la opinión pública estaba perdida.
En apenas unos meses, se sucedieron varios presiden tes. La crisis institucional estuvo marcada también por una crisis económica que llevó a una fuerte devalua
ción y a la imposición de restricciones para las opera ciones bancarias. El difícil legado de la década previa se sumó a esa conjunción de factores y afectó, espe cialmente, a los sectores asalariados, lo que originó una crisis social sin precedentes.
La situación comenzó a revertirse a partir de la segun da mitad de 2002, cuando se inició la lenta recuperación motivada por el incremento en el valor de las com modities y la reactivación de la producción industrial, favorecida por una mejora en la competitividad a raíz de la devaluación del peso.
Tras las elecciones de 2003, la tendencia positiva iniciada el año anterior se intensificó. No solo impactaba
◼ Grupo de trabajadores en la sala de control de la planta Indupa.
37
un entorno económico internacional favorable, sino que se definían políticas públicas activas por parte del Estado nacional en favor de promover la consolidación del mercado interno, la reindustrialización y el fomen to de las exportaciones.
La tendencia permitió el crecimiento sostenido del PBI a un valor promedio del 8 % anual durante el período 2003-2007 y un aumento de la producción manufacturera, sin precedentes en las últimas décadas. La si tuación general produjo una notable recuperación del empleo, a tal punto que la desocupación, que había tre pado a más del 20 % a comienzos del 2002, se redujo a solo un dígito. En este marco, las organizaciones sin dicales recuperaron protagonismo cuando presionaron
por aumentos salariales y por el restablecimiento de los convenios colectivos y la apertura de paritarias, me canismos de mediación entre patrones y trabajadores que no se habían aplicado durante los años 90.
Esta tendencia alcanzó a los trabajadores sindicaliza dos que se desempeñaban en las diversas plantas que integraban el PPBB y que estaban representados por el SPIQyP. Sus salarios mejoraron a partir de sucesivas negociaciones paritarias, hasta alcanzar niveles casi impensados solo unos años antes. Al mismo tiempo, se generalizaba el cobro de premios y sumas adicionales al salario básico. Con base en esta situación, a partir de 2003, los sindicatos negociaban salarios que superaban la inflación anual y que, fundamentalmente en las gran-
◼ Trabajadores cumpliendo labores en la planta.
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des empresas, alcanzaban valores próximos a los de sus superiores directos. La situación llegó a tanto que, en ocasiones, con la realización de horas extras y el cobro de adicionales (ingresos no disponibles por entonces para el personal fuera de convenio), la remuneración de los operarios superaba la percibida por supervisores, jefes de turno, encargados y personal jerárquico. En re lación con este tema, Fernando de la Fuente recordó:
Se revitalizan las paritarias y hay un reposiciona miento del Sindicato de Petroquímicos. La empresa Solvay Indupa (luego Unipar), históricamente, siem pre le reconoció al personal que estaba fuera de con venio los aumentos que la daba al personal dentro de convenio. Si al personal dentro de convenio le daba 32 %, al personal fuera del convenio le daba 32 %. En los primeros años, a los [trabajadores] fuera de convenio, anualmente, le reconocía un punto más o algo más que al personal que estaba dentro de con venio, siempre había una mejora en el salario del que estaba fuera de convenio con relación al que estaba dentro del convenio. Con la apertura de paritarias en 2003, esa situación se modifica porque el sindicato de petroquímicos empieza a conseguir muchos adicionales por fuera del básico. Empezaron a incorporar adicionales como nocturnidad, premio por parada de planta, experiencia, brigada de emergencia, guardia de emergencia, entonces ellos empezaron a incorporar ingresos que achicaron mucho la brecha entre quienes estaban fuera de convenio con relación a los que estaban dentro de convenio, al punto que se invir tió la cosa, muchos trabajadores dentro de convenio ganaban más que los que estaban fuera de convenio1
1 Testimonio personal de Fernando de la Fuente.
Este fenómeno, conocido como solapamiento salarial, fue el origen de un creciente malestar entre los trabajadores jerárquicos o fuera de convenio que, a fin de cuentas, podían apreciar cómo las negociaciones individuales con los empleadores no resultaban en una estra tegia conveniente. A la vez, la situación sacaba a la luz las falencias de un modelo individualista que supone que la carrera laboral y el ingreso salarial responden, únicamente, al mérito individual por sobre las modalidades colectivas de negociación. La coyuntura que esto implicaba es advertida tanto por Lucas Badaracco como por Fernando de la Fuente, cuyos testimonios compartimos:
Hay mucha gente que trabaja sin cobertura sin dical, muy precarizada, muy desvalorizada. Las peleas siempre son individuales y eso hace que todo dependa de la forma de ser, de la autovaloración. Depende mucho del entorno: no es lo mismo una persona con dos hijos que una persona sin hijos. Entonces, todo se jugaba para negociar el sueldo y las condiciones de los que estaban fuera de convenio: los supervisores. Con la formación del Sindicato [UJPe], si bien hoy no tiene aún la personería gremial, esa unión hizo que se los vea desde otro punto de vista2
Porque hasta ese momento los arreglos eran personales, de uno a uno, entonces alguno cobraba guar dia, el otro no la cobraba, uno el 5 %, el otro cobrara el 9 % y el otro, 14 % y el otro cobraba el 2 % y otro hacía una guardia de todo el mes y no cobraba nada. Era de acuerdo con la capacidad de negociación de cada uno con su jefe3.
2 Testimonio personal de Lucas Badaracco.
3 Testimonio personal de Fernando de la Fuente.
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Otro factor que generaba molestia en el conjunto de trabajadores fuera de convenio era la falta de una entidad gremial que los representase tanto en relación con el sector patronal, así como frente a los trabajadores sin categorizar con los que compartían la labor cotidiana. Este contexto de falta de representatividad no era menor y según la perspectiva de Juan Reginato acarreaba algunas consecuencias:
La relación de poder entre el ayudante y el supervi sor estaba invertida, porque el ayudante sabía que tenía un sindicato fuerte atrás. [Por ese motivo] La formación del sindicato es defensiva en el plano de la conservación de los roles, es defensiva frente a la empresa, porque en un caso de achique esa relación de poder va a terminar con un fuera de convenio afuera y no con un sindicalizado4.
En línea con lo anterior, el tercer aspecto que promovió la formación de un sindicato que representase al personal fuera de convenio fue el grado de discrecionalidad y, en ocasiones, de maltrato que definía la relación con el sector empleador, situación a la que se refirió Claudio Guerra:
En nuestro caso, [la necesidad del Sindicato] no fue tanto por el solapamiento salarial, creo que lo que más nos influyó, lo que más nos empujó, fue la cantidad de atropellos que sufríamos, las faltas de respeto que llegaban, incluso, al no respeto por la ley. El desbalance de poder a favor de los empre sarios, y la ausencia [de] una ética que los regule, hace que se empiecen a cometer excesos y luego se
naturalizan esos excesos. No se pagaban las horas extra, hacían venir a los trabajadores los sábados y domingos, todos sabían que eso estaba fuera de la ley, pero lo hacían igual simplemente porque podían, porque no había oposición. El trabajador, individualmente, no puede ofrecer resistencia. No nos reconocían las paradas de planta. Si había que hacer reducciones de personal, los recortes se hacían mayormente en los mandos medios: “Te echo a vos que sos supervisor y asciendo al opera rio”. Estábamos en la situación más endeble porque no estábamos sindicalizados5
Una situación injusta que tampoco pasó desapercibida para Lucas Badaracco:
Los supervisores no cobrábamos las horas, no cobrá bamos las horas de parada de planta, los valores de las guardias eran muy bajos, no se reconocía bri gada. Eran todos adicionales que no teníamos por estar fuera de convenio6
Así, la sumatoria de eventos motivó al personal fuera de convenio que se desempeñaba en las plantas de Solvay Indupa a constituir una organización gremial que los representase. Una pretensión que había estado presen te entre los mandos medios (o fuera de convenio) desde la conformación del PPBB, pero que nunca se había lle gado a concretar por la constante oposición del sector patronal, y además por la ausencia de un proyecto fir me y consensuado entre los trabajadores.
5 Testimonio personal de Claudio Guerra.
6 Testimonio personal de Lucas Badaracco.
4 Testimonio personal de Juan Reginato.
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El proceso formativo de la organización
Al mismo tiempo que se reiteraban situaciones ini cuas entre el personal fuera de convenio y la empresa, Solvay Indupa promovía la relación individualizada con los trabajadores y las trabajadoras, sustentado esto en la idea de que “éramos todos empleados de la empresa, como querían que digamos (SIC)”, según rememoró Carlos Gauna, quien también recordó las primeras conversaciones orientadas a conformar una unidad sindical para los no convencionados:
Nosotros hablábamos de nuestros pesares como empresas separadas [en Solvay los tres grandes sub grupos eran Cloro, PVC y VCM]. Surgió en un momento dado la unificación del laboratorio; en la unificación se unían empleados de las tres plantas. Las tres tenían un laboratorio propio en sus plantas y la empresa decidió unificar los laboratorios. En un momento fui al lugar donde iba a estar instalado el laboratorio, que estaba en construcción. En el lugar ya estaba el laboratorio de VCM, y el supervisor del laboratorio era Claudio Guerra. Ocupábamos el mismo escritorio, porque no estaban terminadas las instalaciones. Hablábamos de cosas de trabajo: los sueldos, las horas extra que no percibíamos, las guardias que no nos pagaban, los horarios en que nos hacían venir. Todo lo que hacen los empleados y que algunas empresas reconocen, pero [que] para nosotros no existían7
La experiencia no revestía carácter de excepcional entre el personal que se desempeñaba en las diversas plantas administradas por el grupo Solvay, sino que,
por el contrario, era común al conjunto de trabajado res fuera de convenio. Finalmente, la situación comenzaba a ponerse de manifiesto, y lo hizo durante el de sarrollo de una actividad formativa organizada por la propia compañía, como recuerda Alejandro Barrera:
La empresa nos decía que éramos parte de la empresa, pero en realidad nos pegaba más a nosotros que a los que estaban agremiados, eso fue generando un descontento. Hasta que un día hicieron una espe cie de capacitación, en la cual nos juntaron a todos los jerárquicos. Era un seminario para trabajar en equipo, hacer representaciones y ese tipo de cosas. Ahí nos juntaron a todos, de las tres plantas […]. Esas tres plan tas tenían culturas diferentes y no nos conocíamos entre todos, no éramos cercanos entre unos y otros. ¿Y qué paso? En ese espacio nos juntamos todos, eran como cuatro o cinco días de capacitación, y en los breaks empezamos a hablar del tema. Ahí nació como una semillita, fue la génesis. Quedamos en hacer unos asados y nos empezamos a juntar todos8
En la misma línea se encuentran los testimonios de Claudio Guerra y Fernando de la Fuente al recordar la actividad que, por primera vez, reunió al personal fuera de convenio:
En la época de Solvay nos invitaban a capacitaciones, donde había mucho debate sobre las cuestiones de la planta, nos decían que nosotros éramos la empresa, que éramos una familia. Que los que estaban en el Sindicato [SPIQyP] eran el enemigo. Llegó un momento que incluso algu
7 Testimonio personal de Carlos Gauna.
8 Testimonio personal de Alejandro Barrera.
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nos compañeros míos, supervisores, hablaban de los afiliados al gremio como del enemigo9
Entre el 2008 y 2010 empieza a haber un malestar en torno al tema y la empresa comienza a contra tar consultoras para tratar el asunto, empiezan a hacer encuentros con consultores para aflojar la tensión. En esos intercambios comenzó a aflorar el descontento, fue contraproducente en relación con lo que quería la empresa. Uno de los carteles que apareció durante una actividad grupal crea tiva/expresiva fue: “Maltratame como a ellos”10.
9 Testimonio personal de Claudio Guerra.
10 Testimonio personal de Fernando de la Fuente.
La frase aludía a los trabajadores sindicalizados, el otro gran colectivo laboral frente al cual la empresa buscaba marcar diferencias respecto del personal fuera de convenio, no obstante, las mejores condiciones laborales y salariales de aquel.
El cuanto al comportamiento empresario, un estudio sobre el tema describe la manera en que se formula un dispositivo como el que se propusieron y da cuenta de las razones por las cuales, en ocasiones, no resulta del todo eficiente en su cometido:
En principio, trataron de evitar cualquier “con taminación” del personal jerárquico y adminis trativo con lo sindical, manteniéndolos como
◼ Personal del área de taller de la planta.
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no convencionados, ya que una fuente funda mental de la reproducción cultural del sistema está en la conducción de equipos de trabajo y los encargados de esta tarea deben estar imbuidos fuertemente de las bondades de dicha cultura, que puede entrar en peligro con cualquier tipo de colectivización. Con el solapamiento salarial entre cuadros medios y sus subordinados directos, esto último comenzó a fallar, propiciando la organización de dichos cuadros11.
Como ya se mencionó, fue durante la instancia de capacitación que llevó a cabo la empresa cuando surgió, entre algunos de los asistentes, la idea de realizar una reunión que congregara a todo el personal que no esta ba sindicalizado. Al respecto Claudio Guerra recuerda:
11 Diego Szlechter y Osvaldo Battistini (julio-diciembre 2016): Entre el ofi cio y el mérito. la evaluación del trabajo frente a la problemática del sola pamiento salarial. En Pléyade 18, p. 14.
Había como una demonización de lo gremial. Con decirte que cuando nosotros empezamos, en una charla que tuvimos con Carlos Gauna, recuerdo que nos dijimos: “Hagamos un asado, invitemos a todos los supervisores, que no vaya nadie que no sea supervisor; no invitemos afi liados del otro gremio y no invitemos jefes. Vayamos todos los supervisores, pero de las tres plantas. Hagamos un gran asado de camaradería
◼ Los trabajadores reunidos en un asado.
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y nada más, no digamos sindicato, no digamos que nuestro objetivo es ese. Hagamos un asado y formemos masa crítica”. Hicimos un asado, al que fueron treinta personas, y las charlas en las mesas eran sobre lo que no nos pagaban, lo que no nos reconocían. En ese intercambio de expe riencias, todos teníamos una “perdida” para contar, pero a pesar de eso ni se nos ocurría hablar de sindicato. La palabra sindicato apareció como en el sexto asado. El laburo nuestro fue organizar encuentros y esperar que la idea madure y que la gente viera con quién iba a estar12
En la misma línea, se inscribe el relato de Carlos Gauna:
Hicimos un curso juntos [con Claudio Guerra] y lo que me dijo fue: “Tenemos que hacer un gremio”. Y a partir de ahí cada uno empezó a hacer campaña en su planta para juntarnos a comer un asado, nunca dijimos que íbamos a formar un gremio, pero nunca lo dijimos, nunca dijimos en los asados que íbamos a formar un gremio. La idea era clara, pero nosotros nunca invocábamos esa palabra, era un fantasma. Decir gremio era como una mala palabra. Siempre desde el punto de vista de la empresa.
En junio de 2010 hicimos el primer asado, fuimos alrededor de treinta empleados de las tres plantas. Hablamos de lo que nos pasaba y fueron surgiendo algunas personas que sobresalían por la forma de hablar, por las cosas que opinaban, algunos eran referentes que habían sido del otro Sindicato [SPI QyP]. Quedamos en juntarnos otra vez, empezamos a
12 Testimonio personal de Claudio Guerra.
hablar de cuánto ganábamos, si alguno cobraba horas extra o algún adicional por algo, si alguno cobraba por la guardia o brigada. Al otro gremio le pagaban el día de la industria química y nosotros no lo cobrábamos. Así nos fuimos enterando de que todos teníamos los mismos pesares. Se hablaba de hacer una sociedad o hacer una mutual. Sobresalía Alejandro Barrera que tenía una mirada política bien formada.
Al mes siguiente hicimos un segundo asado y fueron más personas, y después hicimos otra y así seguimos. Y un día decidimos formar un gremio. Habla mos con un abogado, que es nuestro abogado en la actualidad. Él nos guio en qué hacer13
Al respecto, el relato de Fernando de la Fuente refiere:
En estos asados se afloja la gente y empieza a hablar, y salen propuestas respecto de qué hacer. Fue un ejer cicio constructivo espectacular porque la colonización de las cabezas estaba bien hecha, porque nadie que ría ser como los sindicalizados, pero s í queríamos tener las ventajas de los sindicalizados. Entonces, las propuestas fueron primero por la personal y después empezó a haber un debate de analizar distintos cami nos de acción, que es el inicio de lo colectivo14.
Finalmente, luego de sucesivas reuniones la idea de conformar un sindicato fue ganando consenso por sobre otros formatos organizativos. Para ello resultó esencial el carácter progresivo del proceso de concientización que experimentó el conjunto de traba
13 Testimonio personal de Carlos Gauna.
14 Testimonio personal de Fernando de la Fuente.
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El mérito personal vs. la organización colectiva*
Las modificaciones salariales de los empleados convencionados generan conciencia, entre los mandos medios, acerca de cómo deciden las empresas el uso de los recursos humanos de no existir este tipo de mecanismos. Los CCT [Convenios Colectivos de Trabajo] son pactos inexcusables por parte de las empre sas, entonces, cuando hay que discutir salarios con los trabajadores no convencionados, quienes tienen que hacerlo se ven en problemas, dado que al mismo tiempo tienen que evitar cualquier situación que debilite el sentido de pertenencia o el cumplimiento de la labor cotidiana. Es decir, si en los discursos de los trabajadores podemos ver cómo este conflicto larvado se manifiesta por el momento en una dialéc tica de disconformidad con la situación personal, el problema de las empresas es neutralizar cualquier posibilidad de que el mismo se produzca en otro colectivo de trabajadores, ahora correspondiente a los jerárquicos, con capacidad de presión similar a los trabajadores ya representados por los sindicatos. En vista de que el aumento salarial ofrecido por las firmas a sus trabajadores fuera de convenio no cubre en muchos casos la totalidad de los beneficios obtenidos por los sindicalizados, ellas suelen compensar a los fuera de convenio con beneficios de orden simbólico, como la promesa de una carrera. Sin embargo, esa carrera está mediada por un componente clave, la evaluación de desempeño, que será determinante en el camino hacia la cima de las burocracias corporativas.
* Diego Szlechter y Osvaldo Battistini (julio-diciembre 2016): Entre el oficio y el mérito. la evaluación del trabajo frente a la problemática del solapamiento salarial. En Pléyade 18, p. 18.
jadores, quienes por primera vez reconocían que las condiciones laborales y salariales solo mejorarían, si la organización era colectiva. Y si bien algunos de quienes impulsaron los encuentros guardaron ese ob jetivo desde un primer momento, también asumieron que, para que la idea se concretase, los compañeros y las compañeras debían estar convencidos de que ese era el camino.
Momento de decisiones: el proyecto gremial se concreta
Una vez que la idea de conformar un sindicato fue apo yada por la amplia mayoría de quienes trabajaban fuera de convenio en las diversas plantas dependientes de Solvay Indupa, los integrantes del grupo organizador dispusieron comunicar la novedad a la conducción de la empresa. La estrategia se definió en función de que,
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planteado de ese modo, en caso de ser despedidos, podrían argumentar que el despido era por motivos gremiales.
Fue así como el 2 de junio de 2011 se comunicó a la Ge rencia la intención de constituir una organización gremial que representase al personal no convencionado. Al mismo, tiempo se inició la afiliación, para lo cual se debía completar una ficha individual oficial del Minis terio de Trabajo. La determinación fue asumida por las 118 personas que estaban en condiciones de hacerlo, tanto del personal de planta como de las empresas contratistas. Este grupo de trabajadores cumplía fun ciones en diversos sectores de las diferentes plantas y en una proporción cercana al 80 % eran supervisores.
El núcleo restante estuvo conformado por enferme ros, asistentes y personal administrativo. Asimismo, con la finalidad de conducir el proceso de institucio nalización de la nueva organización, se realizó entre los miembros del grupo organizador una elección interna, con la finalidad de integrar una comisión provisoria que asumiría la dirección de la entidad. La persona elegida para ocupar la Secretaría General fue Alejandro Barrera, un trabajador cuya trayectoria en el PPBB se remontaba a la década de 1980.
En el proceso formativo del sindicato, el siguiente paso fue gestionar ante el Ministerio de Trabajo la persona ría jurídica y gremial. Para concretar dicho trámite los integrantes de la Comisión Organizadora solicitaron
◼ Una de la reuniones formativas de UJPe.
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el asesoramiento de un abogado laboralista, a fin de que orientase el proceso legal que debería iniciarse. La tarea fue asumida por el Dr. Andrés Sebastián, quien recuerda de la siguiente manera la experiencia:
Me vinieron a consultar y el principal obstá culo era la posición que ellos detentaban en la empresa donde querían formar el sindicato
[…] ellos estaban en una posición dentro de la empresa. Después de muchos años, en ese momento, la mayoría tenía una antigüedad importante, eran trabajadores calificados que le habían respondido durante mucho tiempo a la empresa. De manera tal que fueron ascendidos a la categoría de jerárquicos: jefes, supervisores, encargados de turno o jefes de turno. Habían tenido una serie de ascensos que los colocaban en una situación por encima de los trabajadores que sí estaban sindicalizados. Y al ser jerárquicos estaban fuera del Sindicato [SPIQyP]. En ese sentido, como a las empresas les produce un rechazo la palabra sindicato, no lo entienden como una defensa de los trabajadores, sino como una con tra, en especial las empresas grandes. El golpe más grande estuvo en el hecho que la empresa los consideraba como propios, los considera de su propio equipo. El hecho de romper esa barrera y decir: “…nosotros también queremos un sindicato, nosotros también queremos defender nuestros derechos y defender lo que nosotros consideramos que es justo”. El inconveniente más fuerte estuvo ahí, en el decirle a la empresa “Nosotros vamos a formar un sindicato”, más que
en los problemas que pudieron encontrar en la gestión del trámite15.
Con el correspondiente asesoramiento legal, el grupo promotor optó por denominar la nueva organización Unión de Funcionarios Petroquímicos y Afines (UFPA) y formular un estatuto que dispusiera que el Sindica to “es una agrupación sindical de 1° grado producto del movimiento espontáneo de la agrupación de los cuadros: mandos intermedios, superiores, técnicos, administrativos y profesionales”, que surge como res puesta a “la imposibilidad de ejercer nuestro derecho a una asociación de representatividad gremial por no existir una entidad que nos represente”. Asimismo, se estableció que la finalidad institucional sería “alcan zar un cauce estable de interlocución entre nuestra agrupación y la dirección y/o representaciones”. Finalmente, se fijó el área de incumbencia en el ámbito de las empresas que integran el PPBB y de aquellas prestadoras de servicios.
Luego de la formulación del estatuto, el 15 de junio de 2011 la Comisión Provisoria efectuó la presentación formal ante el Ministerio de Trabajo bajo el expedien te 171.774/11. El proceso administrativo que siguió fue por momentos tortuoso y debió superar infinidad de trabas burocráticas. Uno de los aspectos observados fue la denominación original de la organización, la que se modificó por la actual Unión de Jerárquicos Petroquímicos.
Testimonio personal de Andrés Sebastián.
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ACTA DE ASAMBLEA FUNDACIONAL DEL SINDICATO
En la ciudad Bahía Blanca, a los 2 días del mes de junio de 2011 se reúnen en el domicilio de calle Leumann 1957, de Bahía Blanca, los trabajadores que a continuación se mencionan:
1 Almendros Ramón 28 Guidi Oscar
2 Angellini Carlos 29 Gutiérrez Gerardo
3 Asensio Jorge 30 Hadespeck Héctor
4 Barberón Edgardo 31 Haspert Raúl
5 Barrera Alejandro 32 Heredia Ricardo
6 Bruegno Marcelo 33 Herrero Miguel
7 Cambiagno Norberto 34 Husar Mario
8 Canini Luciano 35 Iglesias Fernando
9 de la Fuente Fernando 36 Lagonegro Vicente
10 Dell’Orfano Eduardo 37 Leguizamón Oscar
11 Dessous Claudio 38 Lloret Gabriel
12 Díaz Héctor 39 Martínez Nelson
13 Espejo Daniel 40 Moreno Ricardo
14 Estebanez Daniel 41 Núñez Gustavo
15 Fenoglio Juan 42 Ojeda Daniel
16 Fernández Mariano 43 Pedersen Luis
17 Fonollosa Oscar 44 Piñeiro Walter
18 Forner Ricardo 45 Pirchi Mario
19 Franceschini Gustavo 46 Pompozzi Miguel
20 Franco Daniel 47 Portilla Rubén
21 Gauna Carlos 48 Ryll Alberto
22 Gómez Fabián 49 Sánchez Roberto
23 Gómez Pablo 50 Speziale Juan
24 González Carlos 51 Tozzi Hugo
25 González Julio 52 Troncoso Pedro
26 González Sixto 53 Urbina Ernesto
27 Guerra Claudio 54 Zunini Guillermo
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La reunión tiene por objeto:
Constituir un sindicato de trabajadores de: mandos inter medios, superiores, técnicos, administrativos y profesionales que desempeñan funciones en el Polo Petroquímico de Bahía Blanca, conforme a la Ley n.o 23 551 de Asociaciones sindicales
Se designan, por mayoría de votos para dirigir los debates de esta Asamblea Constitutiva, las siguientes personas:
1.- Francisco A Barrera
2.- Carlos Gauna
Acto seguido, cedida que le fue la palabra al Sr. Francisco A. Barrera expone que, siendo conocido por todos los concu rrentes el objeto de esta asamblea, que es la creación de un sindicato que incluya a todas las personas que no se encuen tran comprendidas en el Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad, se someta a la aprobación de la misma la conveniencia de resolver sobre el siguiente “Orden del día”:
Primero.- Constitución del Sindicato.
Segundo.- Darle un nombre a la asociación sindical.
Tercero.- Fijar un domicilio real.
Cuarto.- Decidir cuál será su ámbito de aplicación personal y territorial de los trabajadores representados.
Quinto.- Determinar exactamente cuál es la actividad principal y accesoria de las empresas a cuyos trabajadores se pretende representar.
Sexto.- Designación de autoridades.
Séptimo.- Aprobación de los estatutos.
Octavo.- Designar a dos concurrentes para firmar el Acta.
A continuación, la Asamblea aprueba por unanimidad de votos el Orden del Día, y después de deliberar sobre los puntos del mismo, habiendo hecho uso de la palabra varios de los concurrentes, se adoptaron por su orden las siguien tes resoluciones:
Primero: Se acuerda por unanimidad de votos constituir en este acto una asociación de trabajadores, formando el sindi cato de mandos intermedios, superiores, técnicos, adminis trativos y profesionales, al que podrán adherirse otros trabaja
dores de conformidad a lo que se establezca en los Estatutos. Segundo: La asociación sindical se denominará Unión Funcionarios Petroquímicos y Afines.
Tercero: El domicilio real del sindicato será en calle San Lorenzo 1526 de esta ciudad de Bahía Blanca.
Cuarto: El ámbito de actuación personal y territorial del sindicato será el partido de Bahía Blanca y Coronel Rosales de la provincia de Buenos Aires.
Quinto: La actividad empresarial en la cual se representará a los trabajadores es la siguiente: las empresas petroquímicas del Polo Industrial de Bahía Blanca y a las que prestan servicios afines a ellas, no comprendidos por ninguna entidad gremial.
Sexta: Se designan para ocupar los cargos de Dirección y Administración del Sindicato a las siguientes personas:
Comisión Directiva
Secretario General: Francisco A Barrera
Secretario Adjunto: Carlos Gauna
Secretario Gremial: Claudio Guerra
Secretario Tesorero: Edgardo Barberón
Secretario de Comunicación: Fernando de la Fuente
1er. Vocal Titular: Daniel Estebanez
2do. Vocal Titular. Claudio Dessous
Comisión Revisora de Cuentas
Titulares: Rubén Portilla, Jorge Larrosa, Fabián Gómez Suplentes: Juan Reginato, Héctor Díaz, Marcelo Bruegno
Séptima: Luego de haber sido leído y discutido el contenido, se acuerda por unanimidad de votos aprobar el estatuto del Sindicato.
Octava: Se designa para firmar el acta que se labre de esta asamblea a:
1.- Nelson Martínez
2.- Ramón Almendros
Seguidamente, labrada el acta respectiva que da cuenta de todo lo sucedido en la Asamblea, y que fue aprobado por unanimidad, se invita a las dos personas mencionadas precedentemente a que la rubriquen, cosa que hacen a continuación.
49
Primeras experiencias de trabajo sindical
A pesar de que durante algunos años la organización no dispuso del reconocimiento formal del Ministerio de Trabajo, sí contaba con la legitimidad que le brindaba el apoyo de una amplia mayoría del personal fuera de convenio que se desempeñaba en Solvay Indupa: no solo de aquellos que eran empleados direc tos de la empresa, sino también de quienes integraban los planteles de las firmas contratistas en calidad de tercerizados.
Con ese aval, la organización luchó desde sus inicios, tanto por mejorar las condiciones salariales y labora les, como por la defensa de los puestos de trabajo. Por
ese motivo, cuando a partir de 2013 Solvay Indupa comenzó a asumir las tareas de mantenimiento (hasta entonces a cargo de empresas contratistas), el Sindicato intervino para que el conjunto de trabajadores tercerizados fuese incorporado a la planta de personal estable. Un proceso lógico, por otro lado, cuando eran ellos quienes estaban mejor preparados para continuar con las tareas que ya venían desempeñando.
No obstante, la Dirección de la empresa no accedió en un primer momento, y la negativa originó una ardua negociación entre los miembros de la Comisión Provisoria y la Gerencia. En ese proceso, a pesar de no contar con la inscripción gremial, la organización fue reconocida como un actor más en el conflicto, y parti-
◼ Asamblea de trabajadores fuera de convenio dentro del PPBB.
50
cipó de las audiencias con la empresa en el Ministerio de Trabajo. A partir de esa mediación, la entidad logró que de los veinte trabajadores contratados afectados se incorporasen diecisiete a la planta permanente. En relación con esta acción gremial fundacional, Claudio Murúa recordó:
La primera pelea fuerte que tenemos fue en el 2013, cuando la empresa Solvay decide absorber los mantenimientos, o sea que dejaban de estar tercerizados. Entonces, ahí hubo un conflicto importante porque mucha gente se quedaba en el camino; no nos quería a todos la empresa. Hicimos varias asambleas y en una de ellas decidimos que nadie firmaría ningún acuerdo de traspaso hasta que todos los compañeros fueran incluidos; no iba a haber un arreglo con la empresa hasta que todos los compañeros pasen. Éramos los de ABB y los de la empresa Masa, que hacía el mantenimiento mecánico. Éramos en total veinte personas entre supervi sores y administrativos, de los que finalmente quedaron diecisiete, aunque en el inicio iban a ser menos de la mitad.
Como siempre las peleas dejan un sabor agridulce, pero de los que iban a ser incorporados en un primer momento a los que finalmente lo hicieron, sin dudas que fue muy bueno lo que se pudo lograr16 .
Asimismo, resulta necesario destacar que en el marco de esta acción gremial, el 4 de marzo de 2013 se realizó
por primera vez en la historia del Polo Petroquímico Bahía Blanca una asamblea en el lugar de trabajo por parte del personal fuera de convenio.
Al mismo tiempo, el sindicato denunciaba la flagrante violación a los derechos gremiales en la que incurrió la empresa con el despido de Jorge Larrosa, integrante de la Comisión Directiva Provisoria. Este reclamo originó la primera audiencia formal entre las empresas y el Sindicato en el ámbito de la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, ocurrida el 12 de marzo de 2013.
Por último, entre las acciones gremiales realizadas en esta etapa inicial, destacamos la presentación ante la empresa Solvay para reclamar la falta de pago de horas extras del personal fuera de convenio: “hecho este que pudo ser resuelto favorablemente para los trabajadores al tratarse de una práctica ilegal que solo podía sostenerse por la falta de representación sindical”17.
En suma, a pesar de no contar con el reconocimiento oficial de las autoridades del Ministerio de Trabajo, el Sindicato asumió una posición activa en defensa del conjunto del personal fuera de convenio: por primera vez, contaban con una organización que los represen tase en el ámbito del PPBB.
16 Testimonio personal de Claudio Murúa.
51
17 UJPe, Memoria 2015, p. 3.
4
Consolidación de la Unión de Jerárquicos Petroquímicos como organización gremial (2015-2021)
CAPÍTULO
¿Cuál es la velocidad de una caravana en el desierto?
El líder de un equipo técnico de desarrollo informático planteó esa pregunta para ilustrar un asunto referido a herramientas de desarrollo.
La caravana se mueve a la velocidad del camello más lento.
El reconocimiento legal de la organización
Desde su fundación en 2011, la conducción del Sin dicato, en conjunto con sus representantes legales, gestionó ante el Ministerio de Trabajo la inscripción gremial. El proceso se demoró como consecuencia de las sucesivas trabas burocráticas y recién culminó el 9 de febrero de 2015 cuando el ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, Dr. Carlos Tomada, dictó la Resolución 80/2015 —publicada en el Boletín Oficial del 13 de febrero de ese año—, por la cual se reconoce la inscripción de la organización en el marco de la Ley de Asociaciones sindicales de trabajadores. La acreditación fue con carácter de asociación gremial de primer grado, “para agrupar a los Trabajadores Je rárquicos que presten servicios en relación de dependencia con empresas petroquímicas, desempeñando funciones de mandos intermedios y superiores, con excepción de los gerentes y directores”1.
Dicha resolución dispuso el otorgamiento de la perso nería jurídica para el Sindicato y el cese de funciones de la Comisión Provisoria, motivo por el cual se resol vió llamar a una Asamblea Extraordinaria para la con-
formación de la Primera Junta Electoral, que asumiría la tarea de llevar adelante el proceso eleccionario 2 .
Los comicios se realizaron el 10 de agosto de 2015 en una única mesa habilitada en el hall de acceso al Vestuario de Supervisores de la planta de cloro soda de la compañía Solvay Indupa. Las autoridades electorales se consti tuyeron en Alejandro Catalini (presidente), Marcelo Uitz (vicepresidente), Sixto González, María Emilia Mendía, Vicente Lagonegro, Gustavo Franceschini, Oscar Simioni, Carlos Capurso, Gustavo Aguzzi y Elio Beitía.
Se presentó una única lista, Lista Blanca/Fundado res, que recibió el respaldo de la amplia mayoría del personal afiliado. Una vez terminado el proceso, las autoridades electas fueron proclamadas por la Junta Electoral y se efectuó la correspondiente presentación ante las autoridades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La confirmación y validez de lo actuado se dio el 21 de octubre mediante la emisión del Certificado de Autoridades de la Comisión Directiva y la Comisión Revisora de Cuentas. Entonces, la nueva Comisión quedó conformada de la siguiente manera:
Comisión Directiva
Secretario General: Francisco Alejandro Barrera Secretario Adjunto: Carlos Alberto Gauna Secretario Gremial: Claudio Néstor Guerra Secretario Tesorero: Fernando Hugo de la Fuente Secretario de Comunicación: Juan Mario Reginato
Primer Vocal Titular: Claudio Gabriel Dessous L’Eglise
55
1 UJPe, Memoria 2015, p. 2.
2 UJPe, Memoria 2015, p. 3.
◼ Primeras elecciones de UJPe (2015).
Segundo Vocal Titular: Helio Walter Martín Piñeiro Primer Vocal Suplente: Sergio Carlos Gustavo López Segundo Vocal Suplente: Edgardo Alberto Barberón
Comisión revisora de cuentas
Miembros Titulares: Ruben Omar Portilla, Fabian Alejandro Gómez, Alfredo Nicolás Herrero
Miembros Suplentes: Leticia Iturrieta y Oscar Francisco Leguizamón
Con el reconocimiento de la nueva comisión, el Sindicato obtuvo finalmente la personería jurídica. El proceso es recordado por Fernando de la Fuente en los siguientes términos:
En febrero de 2015 nos reconocen la inscripción legal, la inscripción del Sindicato, y nos conminan a realizar la elección, pero no teníamos la personería jurídica y para ello tenés que tener la Comisión reconocida por el Ministerio de Trabajo. El papel con la certificación de autoridades lo recibimos en noviembre de 20153
A partir de entonces, la institución pudo abrir una cuenta bancaria para cobrar y depositar las cuotas sin dicales del conjunto de afiliados. Hasta ese momento y por la imposibilidad de utilizar cuentas bancarias, las contribuciones habían sido mínimas e informales, y solo para cubrir los gastos de las gestiones que se lle vaban a cabo: mensualmente, se las había recaudado en efectivo a través una red de compañeros (Cambiag no, de la Fuente, Espejo, Barberón, Asensio, Guerra,
3 Testimonio personal de Fernando de la Fuente.
56
Pérez, Uitz, Franceschini y López)4. Poder bancarizar los aportes le permitió a la organización afianzar la labor sindical y generar paulatinamente las acciones necesarias en el plano gremial, como también participar activamente en el plano social. La disponibilidad de recursos permitió, además, que en 2016 la Unión Jerárquicos Petroquímicos inaugurase la primera sede gremial en la calle Zapiola 227, en un espacio cedido por la Confederación General del Trabajo para el desa rrollo de actividades de los sindicatos que la integran.
En ese inmueble y desde entonces, la UJPe cuenta con una oficina que oportunamente fue acondicionada y equipada, y dispone de una sala de reuniones compartida con otros sindicatos. Allí se efectuó el 5 de octubre de 2016 la primera reunión de la Comisión Directiva,
en lo que constituyó un paso fundamental en el proceso de institucionalización.
Por otra parte, el Sindicato contrató como secretaria administrativa a Natalia Staudinger, para responder a las inquietudes del conjunto de trabajadores y garantizar las actividades administrativas necesarias. Por su formación como abogada, y la sintonía personal con los objetivos de la UJPe, el trabajo de Natalia facili tó el cumplimiento de los procesos y requerimientos formales de la incipiente agrupación, cuyos dirigentes desarrollan actividad de tiempo completo en sus lugares originales de trabajo y dedican al Sindicato tiempo personal, y solo eventualmente tiempo laboral.
Al mismo tiempo que se formalizaba la dinámica gremial de la organización, la Comisión Directiva junto a los asesores legales iniciaron, el 4 de julio de 2016 y ante
◼ Reunión de Comisión Directiva en 2016.
57
4 UJPe, Memoria 2015, p. 4.
el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el trámite correspondiente para la obtención de la perso nería gremial. Y si bien la gestión aún no ha culminado, una vez concretada permitirá a la UJPe intervenir en la formulación de convenios colectivos de trabajo5
La organización ante un nuevo escenario laboral
A comienzo de 2017, la empresa Solvay Indupa, em pleadora mayoritaria de los afiliados y afiliadas de UJPe, fue adquirida por la compañía brasileña Unipar Carbocloro S.A. Poco después de asumir la dirección,
5 UJPe, Memoria 2016, p. 2.
los nuevos propietarios decidieron realizar una reducción de personal, en general trabajadores dentro del convenio colectivo; aunque también alcanzó a algunos fuera de convenio, entre ellos, dos afiliados a UJPe. La situación motivó la inmediata reacción del Sindicato, que por medio de un comunicado expresó: “…su dispo sición al diálogo y a colaborar en la modernización de los sistemas de gestión, aportando nuestra experien cia y conocimiento, en tanto no se afecte el empleo, siendo este derecho, irrenunciable para nuestra orga nización y motivo fundamental de su fundación”6
6 Fuentes de trabajo en Unipar (24 de abril, 2018). En Ecodías. Disponible en http://ecodias.com.ar/art/fuentes-de-trabajo-en-unipar
◼ Trabajadores desempeñando tareas en la planta.
58
7
De ese modo y desde un primer momento, el Sindicato buscó un acercamiento con la nueva gerencia; sin embargo, la respuesta empresaria no fue la esperada. De hecho, la medida dentro del conjunto de trabajadores bajo convenio no se había originado en causas opera cionales ni prestacionales, sino como parte de una nueva estrategia de contratación, que quedó evidenciada en el corto plazo. Se trata de forma de precarización laboral por la cual reemplazan trabajadores propios con trabajadores contratados, en este caso, incluso, con hasta trabajadores afiliados al sindicato de la construcción.
Frente a esta situación arbitraria (despidos sin causa con el formato legal de renuncias “voluntarias”) que afectaba, además, directamente a dos compañeros de UJPe, la organización sindical respondió accionando los reclamos gremiales que el conjunto de trabajadores decidió convenientes y adecuados. Al respecto, el entonces secretario Alejandro Barrera comunicó a la prensa: “Les habíamos ofrecido cambiar los modos de gestión siempre y cuando fuera con todas las personas adentro. Evidentemente no nos escucharon e hicieron lo contrario. Estamos en asamblea, somos un colectivo chico y las decisiones se pueden consensuar, esa es una ventaja” 7
A pesar de que el conflicto no tuvo un resultado del todo satisfactorio para la organización, “la respuesta de los afiliados fue homogénea, orgánica, y solidaria”8. El posicionamiento —es lógico suponer— evitó
un mayor número de despedidos, al tiempo que posi cionó a UJPe frente a la nueva gestión.
Como resultado del esfuerzo colectivo, si bien los trabajadores fueron despedidos, recibieron además de la indemnización correspondiente otras compensaciones.
La organización sindical aportó una suma adicional, a partir de una asignación solidaria que contempla el apoyo económico al afiliado en caso de despido y se acordó con la empresa el aporte extra de un monto equivalente al aportado por UJPe. Todo esto orientado a que los trabajadores despedidos continuaran percibiendo el equivalente a un salario durante seis meses, además de la indemnización original. Por otra parte, se acordó con la empresa la prolongación por un año de la cobertura de obra social para los trabajadores y sus familias, en las condiciones previas al despido.
Al cabo de las negociaciones y en relación con los acontecimientos, el afiliado Lucas Badaracco ponderó:
Se ha ganado mucho desde la valoración, desde el respeto, desde ese lado. Siempre los [empleados de] mantenimiento son la variable de ajuste de las plantas, cuando vino Unipar creo que ahí se mostró muy fuerte el sindicato de jerárquicos: se hizo una reestructuración importantísima en la que se echó a muchos trabajado res del sindicato de base, y mucho menos empleados fuera de convenio. Creo que la forma de actuar de UJPe fue decisiva para que se produzca esta diferencia9.
Mundo gremial (2 de octubre, 2017): Denuncian despidos en petroquí mica de Bahía Blanca. En mundogremial.com. Disponible en https://mundo gremial.com/denuncian-despidos-en-petroquimica-de-bahia-blanca/ 8 UJPe, Memoria 2017, p. 13.
Como señala el testimonio, la existencia de una or ganización gremial con representación del personal
Testimonio personal de Lucas Badaracco.
59
9
fuera de convenio permitió que fuera posible una resolución diferente del conflicto, tanto para los traba jadores que, lamentablemente, perdieron su trabajo, como para aquellos que lo pudieron conservar.
Generado a raíz de los despidos, el conflicto resultó uno de los más significativos de los que ocuparon la atención del Sindicato, en tanto, en ese período, la preocupación por los puestos de trabajo fue central a nivel nacional, tal como lo demuestra la publicación de Página 12 (2018) “La meta del salario” 10, donde se menciona a UJPe entre las referencias a alertas por
10 Alfredo Zaiat (16 de abril de 2018): La meta del salario. En Página 12. Dis ponible en https://www.pagina12.com.ar/108295-la-meta-del-salario
pérdidas de puestos de trabajo en todo el país.
También en 2017 llevó adelante los reclamos ante la empresa Unipar Indupa por el diferimiento en la fecha de pago del bonus anual, para el cual se pidió la liquidación en fecha preestablecida por los usos y costum bres. En relación con el cálculo de las bonificaciones, UJPe demandó pautas claras, alcanzables y libres de cualquier tipo de discrecionalidad. Luego de un arduo trabajo de negociaciones e intercambios, en el año 2020 se logró que la empresa reconociera diferencias en algunas liquidaciones, y realizara la correspondien te compensación económica por errores de cálculo en la determinación de los montos.
◼ Asamblea de trabajadores en la planta (2016).
60
Otra acción relevante fue la gestión para eliminar las diferencias existentes en la prestación de la obra social del personal contratado afiliado a la organización. Incluso, paso aún más importante, con el tiempo y las tratativas correspondientes, se logró que aquellos afi liados cuya relación laboral era bajo contrato fuesen incorporados a la planta de personal permanente. El cambio en el vínculo laboral mejoró sustancialmente la situación del grupo de trabajadores y así lo recuerda Leticia Iturrieta:
Como contratados, no se nos reconocían horas, no se nos pagaban guardias ni premios, tampoco la obra social era la misma11
También en 2017 el sindicato participó activamente de las medidas de fuerzas dispuestas en el orden nacional por la CGT, consecuencia del creciente deterioro salarial. El 6 de abril de ese año, se adhirió al paro general dispuesto por la Central obrera, no sin antes llegar a un acuerdo con el sector patronal a fin de establecer las condiciones de prestación de servicio en las plan tas. La adhesión a la convocatoria nacional se transmitió al conjunto del personal agremiado, así como a las empresas, mediante un comunicado donde se señaló: “Reafirmamos nuestros valores y objetivos gremia les en cuanto a la defensa de las fuentes de trabajo, el cuidado del medio ambiente y la seguridad de las per sonas y la comunidad […] mientras que convocamos a nuestros afiliados a prestar los servicios indispensables para garantizar que el desarrollo de la jornada de protesta se haga en el marco de la responsabilidad que nos caracteriza como gremio”. En línea con el documento, la
respuesta de los afiliados a UJPe fue orgánica y de gran nivel profesional: se hizo valer el derecho constitucional de huelga, a la vez que se veló por la operación confia ble y segura de las plantas. Una actitud similar fue asumida por el conjunto de afiliados frente a la huelga del 15 de diciembre del mismo año12
La relación establecida entre UJPe y la empresa para definir cómo actuar ante la huelga general es otro hito importante: se concretó un espacio de diálogo claro, maduro y de respeto entre las partes, lo que significó una sustancial mejora del clima laboral para los trabajadores fuera de convenio, con respecto a las huelgas generales anteriores.
En el año 2018 la organización trabajó para disminuir la disparidad salarial. Para ello se solicitó a la empresa Unipar las descripciones de aquellos puesto donde los trabajadores realizaban tareas similares, pero con salarios diferentes. Asimismo, la entidad gremial intervino en gestiones inherentes a la cobertura de cargos y vacantes, al tiempo que realizó un reclamo por los adicionales correspondientes al Día del Petroquímico (lo cual fue, finalmente, reconocido por la empresa, de forma tal que se lo comenzó a abonar a partir de 2020). También, desde el Sindicato se hizo público un comunicado previniendo a la comunidad bahiense sobre posibles despidos. En ese documento se afirmó que la concreción de la reestructuración en términos de una reducción en el plantel afectaría el compromiso de la empresa de ser “referente de seguridad y excelencia operacional” y, por lo tanto, se com prometerían los valores de la compañía en la defen-
11 Testimonio personal de Leticia Iturrieta.
61
12 UJPe, Memoria 2017, p. 12.
sa “de responsabilidad social y excelencia en salud y medio ambiente” 13. La advertencia resultó efectiva al momento de evitar la pérdida de puestos de trabajo fuera de convenio.
En 2019 se insistió en el pedido de descripción de puestos, en este caso, motivados por el hecho de que parte del personal afiliado realizaba tareas sobre áreas ope-
UJPe,
rativas que no les habían sido formalmente asignadas. Se solicitó, en esos casos, que el personal implicado accediese a las capacitaciones y formación necesarias. Ese mismo año, desde el sindicato, se cuestionaron recategorizaciones y asignaciones salariales que se encontra ban por debajo de lo que correspondía.
Los cambios fueron notorios: no solo mejoraba el clima laboral de los afiliados, sino el de todos los tra bajadores fuera de convenio, afiliados o no. A su vez,
◼ UJPe se moviliza junto con otras organizaciones sindicales y sociales (2017).
62
13
Memoria 2018, p. 8.
el equipo de comunicación daba cuenta de ellos por medio de mensajes audiovisuales con la voz e impronta de algunos de los afiliados: Claudio Murúa, Jorge Asensio, Gustavo Núñez, Daniel Espejo, Carlos Vergara, Héctor Botero y Julio Gonzales. Estos videos fueron difundidos a través de las redes sociales14, en articulación con la presencia activa que, desde un pri mer momento, la organización gremial llevó adelante en la virtualidad, especialmente desde la página web15 y sus redes sociales16
El 4 de abril de 2019, la profundización de la crisis económica llevó a que UJPe se sumara a la marcha con vocada por la CGT nacional en defensa de los puestos de trabajo, de la producción nacional, de las paritarias libres y de las conquistas laborales, en general. Además, se marchaba en rechazo del gran aumento de los servicios públicos.
En lo que respecta al bienio 2020-2021, la acción gre mial se concentró en el análisis y la mitigación del impacto que la pandemia de COVID-19 tuvo en el ámbito social y laboral, en cuanto provocó la introducción del teletrabajo, en particular para personas con patolo gías crónicas de riesgo o mayores de 60 años, así como un reordenamiento de las rutinas a partir del trabajo en grupos o por burbujas para el personal, entre otras medidas destinadas a garantizar el distanciamiento social y evitar la propagación de contagios.
En esa línea, la conducción del sindicato se interesó en conocer el impacto de los cambios entre quienes se vieron afectados, razón por la cual se implementó una encuesta, de cuyo análisis resultó un informe compartido luego con todo el personal involucrado.
La organización intervino también para limitar la so brecarga laboral que afectaba a algunos supervisores, consecuencia esto de la ocasional falta de personal en algunos talleres17
Así, a lo largo de los años y respondiendo siempre al contexto de la época, la UJPe ha sabido poner de ma nifiesto su compromiso en la defensa de los derechos laborales, a partir de estrategias de acción comprome tidas con el medio productivo.
La participación y el sentido de pertenencia como eje de la acción sindical
Si la búsqueda de consensos y la efectiva concientiza ción de quienes se afiliaron fueron rasgos que definieron el proceso formativo del sindicato, también lo fue ron de su dinámica institucional, en lo sucesivo. Ya en las primeras asambleas, la Dirección gremial asumió como política la permanente consulta con las bases. Esta modalidad no solo ha sido rápidamente adver tida por algunos afiliados, sino también reconocida como un valor organizacional:
Este sindicato es muy democrático. Obviamente, hay cosas que se deciden en la Comisión Directiva y
63
14 UJPe, Memoria 2019, p. 9. 15 www.ujpe.org.ar 16 Twitter: @UJPeBahiaBlanca ID YouTube: Unión de Jerárquicos Petroquímicos
17 UJPe, Memoria 2020, p. 6.
tiene que ser así, pero se le da mucha participación al afiliado y a la intención que tenga cada uno. Eso se valora mucho, se te escucha, tu palabra vale. Pero siempre fuimos de la idea del diálogo, del consenso, de manera pacífica, pregonando siempre la seguridad de la planta ante un evento, hemos estado en asamblea y [se atendió] un problema [de la planta], no por un problema productivo, sino de seguridad18
En cuanto al tipo de comunicación que se prioriza, Ricardo D´Annunzio manifiesta:
En UJPe te invitan a participar. Somos menos que en el sindicato de químicos, tenés la posibilidad de intervenir, la comunicación es de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Al propio secretario general… levantás el teléfono y hablás con él19.
Como vemos, la cultura sindical se sostiene a partir del funcionamiento horizontal, basado en las reuniones de la Comisión Directiva con el personal de los diversos sectores que integran las plantas, al igual que con los integrantes de las distintas unidades productivas. Sin duda, es este el ámbito de discusión e intercambio fructífero para la actividad gremial20
Así, también se ha fomentado el sentido de pertenencia al colectivo mediante la confección de camperas, buzos, remeras, agendas, lapiceras, relojes, tazas y diverso material de merchandising con el logo institu cional, con vistas a ganar visibilidad en los espacios de
18 Testimonio personal de Claudio Murúa.
19 Testimonio personal de Ricardo D´Annunzio.
20 UJPe, Memoria 2017, p. 12.
trabajo. También, se implementó un sistema de car nets que certifica la pertenencia a la organización21 .
La formación como un eje principal de la acción gremial
Contar con recursos posibilitó que a partir de 2015 el sindicato estableciera, como una de sus líneas de ac ción, la capacitación sindical. Con ese objetivo, el 20 de agosto de 2016 se realizó en las instalaciones del Hotel Parador Austral una Jornada de Formación Sindical dirigida por el sociólogo Oscar Martínez, perteneciente al Taller de Estudios Laborales. En esa oportunidad, se abordaron temas como “Negociación colectiva”, y “Co municación en la actividad gremial”22
Así también, entre agosto y octubre de 2017 se realizó un curso de formación gremial, dividido en cuatro módulos y bajo el título “Construyendo derechos” a cargo del Dr. José Marcilese, docente de la Universidad Nacional del Sur e investigador del CONICET23. Del evento, merece destacarse que en todas las jornadas se contó con un nutrido grupo de asistentes, tanto de UJPe como de otras organizaciones sindicales. UJPe dispuso también los medios para que la secretaria administrativa de la institución cursara durante los meses de septiembre y diciembre el posgrado “Temas actuales del Derecho Laboral” que dictó la Universidad Nacional del Sur.
Memoria 2016,
Memoria
64
21 UJPe, Memoria 2016, p. 3. 22 UJPe,
p. 3. 23 UJPe,
2017, pp.7-8.
En 2018, representantes del sindicato participaron de la 13° Jornadas de Seguridad e Higiene, organizadas por la Comisión Promotora Bonaerense, en la Municipalidad de Bahía Blanca. Allí se pudieron intercambiar experiencias con técnicos y profesionales del área. Del mismo modo, los días 10 y 11 de octubre de 2019 miembros de la Comisión Directiva participaron de una capacitación en la seccional de la CGT, brindada por Sedronar y organizada por el sindicato UPCN, cuyo objetivo fue abordar la prevención del consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral24
Relaciones intersindicales en el plano local y nacional
Desde su constitución, uno de los propósitos que orien ta la dinámica institucional de UJPe es la construcción de vínculos con otras organizaciones sindicales. En función de ello, en el plano local y desde 2017, la organización participa de la Secretaría de la Confederación General del Trabajo (CGT). Desde entonces, los representantes del sindicato han podido asistir a reuniones y asambleas donde se delibera sobre situaciones y “temas que preocupan al conjunto de los trabajado res bahienses”25. La participación en la Central obrera
Memoria 2019, p.
UJPe, Memoria 2016, p. 4.
◼ Encuentro del seminario “Construyendo derechos” en la sede de SATSAID (2017).
65
24 UJPe,
8.
25
◼ Participación de UJPe en la 13º Jornada Regional de Seguridad e Higiene que se realizó en el Salón Héroes de Malvinas del Palacio Municipal.
permitió que UJPe fuera uno de los 65 gremios locales firmantes del documento por el cual se unificó la Sec cional Regional de la CGT el 29 de julio de 202026. Así también, se posibilitó que el secretario general, Clau dio Guerra, se incorporara a la comisión de Seguridad, Medio Ambiente y Salud27 y represente a la Central obrera en la Comisión Asesora de Medio Ambiente del Concejo Deliberante de la ciudad de Bahía Blanca28.
En el orden local, la UJPe formuló un acuerdo con la seccional Bahía Blanca de la Unión Obrera Metalúr-
gica, acuerdo que habilitó que los afiliados y afiliadas puedan acceder a las instalaciones recreativas y de turismo social que la organización posee en Bahía Blanca y Sierra de la Ventana. Es de particular interés para nuestros afiliados la posibilidad de disfrutar del predio Islas Malvinas, ubicado en Manuel Ugarte 740 de Bahía Blanca, ya que cuenta con pileta, quincho, salones y canchas para diversas disciplinas deportivas.
26 UJPe, Memoria 2020, p. 4.
27 UJPe, Memoria 2020, p. 5
28 UJPe, Memoria 2019, p. 8.
En el plano nacional, desde el 2 de noviembre de 2017, UJPe forma parte de la Federación de Asociaciones de Personal Jerárquico de la República Argentina (FAP JRA), organización que reúne un amplio conjunto de sindicatos que representan tanto a mandos medios como a personal fuera de convenio.
66
◼ Reunión en la sede de UJPE con dirigentes de FAPJRA (2018).
Dicho proceso de integración, comenzó con una primera reunión el 6 de julio de 2017. Alejandro Barre ra y Fernando de la Fuente (por entonces, secretario general y tesorero, respectivamente) se reunieron en la ciudad de Buenos Aires con representantes del gremio de los jerárquicos petroquímicos de Ensenada-La Plata, gremio que integraba ya la citada Federación.
En esa oportunidad los dirigentes tomaron conoci miento de los objetivos y funcionamiento de FAPJRA, en tanto entidad gremial de segundo grado, cono cieron a sus dirigentes, y comenzaron un período de acercamiento que culminó con la incorporación de la UJPe. Decisión que, como ocurre con las determinaciones de importancia, fue aprobada por la asamblea
que reunió a los afiliados29. El vínculo con FAPJRA se siguió consolidando de tal forma que el 24 de febrero de 2022 el Congreso de la Federación determinó que el secretario general y el tesorero de UJPe pasaran a formar parte de la Comisión Directiva de FAPJRA en ese momento electa.
El sindicato y su relación con la comunidad
Desde su integración, el sindicato entendió que la acción gremial “debe tener además una mirada a la co munidad en la que se desenvuelve la vida cotidiana de
67
29 UJPe, Memoria 2017, p. 4.
◼ Charla informativa acerca de la seguridad de los equipos en la industria petroquímica para los alumnos de la E.E.T. N°4 “Antártida Argentina” (Florida 633, Bahía Blanca).
nuestros afiliados y, dentro de ella, tener una especial atención a los sectores más desprotegidos”30. Por ello, la Dirección de la organización ha llevado adelante una serie de acciones tendientes a acompañar situa ciones de emergencia, individuales o colectivas, con ayuda y colaboración de diversos tipo.
Como ejemplo significativo mencionaremos las accio nes que se implementaron cuando, en abril de 2017, una inundación arrasó con más de 2000 viviendas en la ciudad de Comodoro Rivadavia. La organización participó de la colecta de alimentos y elementos de primera necesidad que serían enviados a la localidad.
30 UJPe, Memoria 2017, p.
Además y por solicitud de los Veteranos de Malvinas de Bahía Blanca, el sindicato asumió parte de los costos de transporte de las donaciones31. Este sentido solidario se manifestó también cuando el sindicato asistió prove yendo recursos sanitarios para el acampe de operarios que habían perdido su empleo como consecuencia del cierre de la empresa Servicios Integrados Bahía Blanca.
A partir de 2016, y en la medida en que el deterioro de la situación socioeconómica del país se profundizaba, los pedidos de ayuda se incrementaron. Entonces, la Comisión Directiva consideró conveniente generar una sub comisión que tuviese como finalidad gestionar pedidos
31 UJPe, Memoria 2017, p. 5.
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5.
de asistencia comunitaria, evaluarlos y definir los mo dos de intervención. La decisión favoreció el compromiso de los afiliados para con la organización gremial y posibilitó la generación de mecanismos transparentes para la administración de los recursos. Un aspecto no menor porque, como señaló Alejandro Barrera:
Un orgullo de nuestro sindicato es la administración financiera, los libros están abiertos para cualquier afiliado32
La propuesta fue considerada y aprobada por la Asamblea General Extraordinaria del 12 de septiembre de 2017, ocasión en la que también se definieron las funciones de la subcomisión y sus integrantes, los afilia dos Gustavo Núñez, Héctor Botero y Claudio Murúa33
A la fecha, la organización ha colaborado con agrupaciones solidarias, merenderos y otros sindicatos, centros de formación penitenciarios de la zona y hospita les públicos.
En 2019 y a partir de un hecho imprevisto como lo fue la fuerte explosión que ocurrió en una de las plantas de la empresa Dow, el Gremio asumió el compromiso de comunicar a través de las redes sociales y median te recursos audiovisuales las causas que originaron el accidente, en divergencia con la versión ofrecida por la empresa. Esta actitud le permitió a la organización darse a conocer en la comunidad, a la vez que ser reco nocida y que se la valorice en su opinión. Desde la organización, se cuestionó la visión de la empresa que quiso
32 Testimonio personal de Alejandro Barrera.
33 UJPe, Memoria 2017, p. 6.
hacer caer, de forma exclusiva, la responsabilidad de lo acontecido en el factor humano, con especial hincapié en los trabajadores34. Al respecto Claudio Guerra, actual secretario general de la UJPe, sostuvo:
Nos causó mucha satisfacción recibir algunos llamados de trabajadores de Dow, que habían recibido sanciones de la empresa, para agradecernos el haber hecho pública una versión distinta de lo ocurrido, una versión que los reivindicaba y que nos los dejaba como únicos responsables. “Ustedes no tenían obligación de sacar la cara por nosotros, y sin embargo lo hicieron”, nos dijo uno de ellos. Aunque la verdad es que nosotros cree mos que sí teníamos esa responsabilidad. Creemos que la fuerza de una organización está para eso: para defender al que está en posición de debilidad, independientemente de su pertenencia o no a la organi zación, y porque nos parece que siempre cuando se defiende a uno, nos estamos defendiendo todos35 .
La actitud asumida por el Sindicato frente el accidente reafirmó su vocación y visión propuestas en el ideario fundacional: “Ser un interlocutor válido, para todo trabajador petroquímico del partido de Bahía Blanca alcanzado por nuestro sindicato”. El objetivo así planteado reafirma la voluntad de la organización por alcanzar a los trabajadores que se desempeñan también en las plantas de la empresa Dow (y de todo el complejo petroquímico bahiense). Una alternativa que a la fecha aun no se ha concretado porque, como señaló el entonces secretario general, Alejandro Barrera, tras el accidente:
34 UJPe, Memoria 2019, p. 6.
35 Testimonio personal de Claudio Guerra.
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Empezamos a investigar cuáles serían nuestros espacios para poder participar del sistema. Una de las maneras es teniendo afiliados dentro de Dow, pero no se han dado las circunstancias para que esto ocurra36
En la misma línea de acción, durante 2019 el Sindicato colaboró con diversas instituciones educativas de la ciudad. Se organizó un ciclo de charlas informativas acerca de la seguridad de los equipos en la industria petroquímica para los alumnos de la E.E.T. N.o 4. También se tomó participación en las acciones llevadas a cabo por la Universidad Nacional del Sur con motivo de la conmemoración de los 50 años del Cordobazo y se colaboró en la organización de la proyección del documental Fondo (Alejandro Bercovich, 2019) en la sede local de la CGT. Además, participó en la gestión de una donación de elementos técnicos de la empresa Unipar con destino al Departamento de Ingeniería Electrónica de la Facultad Regional Bahía Blanca, Universidad Tecnológica Nacional.
En 2020, y con atención a la situación social devenida por la pandemia de COVID-19, el sindicato llevó a cabo la campaña solidaria “Duplicá tu ayuda”, mediante ella los hospitales públicos de la ciudad recibieron contribuciones de equipamientos y herramientas es pecíficas para combatir la propagación de la enfermedad. En relación con la campaña, el secretario general, Claudio Guerra, afirmó:
Cuando surgió el tema del coronavirus, le pedimos a afiliados y no afiliados de las empresas petroquí micas una contribución, que a su vez sería dupli
36 Testimonio personal de Alejandro Barrera.
cada por el gremio. Muchísima gente dio una mano, incluso mucha que nada tenía que ver con el Sin dicato. De ese modo, se hizo llegar un significativo aporte de dinero a los tres hospitales, que decidieron a través de sus cooperadoras en qué lo invertían37
Una nueva comisión directiva gestiona en tiempos de pandemia
En 2019 finalizó el mandato de la primera comisión que condujo a UJPe y se inició el proceso de elección de un nuevo cuerpo directivo. Las acciones se iniciaron en enero de ese año, cuando la Junta Electoral, integrada por los Sres. Daniel Oscar Espejo, Ricardo Luis Heredia y Carlos Mario Húsar, procedió a oficializar la lista Celeste y Blanca, de la agrupación Continuadores.
Seguidamente se publicó el padrón, a fin de dar cumplimiento a lo normado por el Estatuto. Y el 20 de mar zo de 2019 se llevó a cabo el acto eleccionario en las instalaciones de la empresa Unipar, en el cual resultó vencedora la lista Celeste y Blanca. El traspaso de autoridades se efectuó el 9 de agosto de 2019, acto en el que asumió la nueva Comisión Directiva, la cual quedó conformada de la siguiente manera:
Comisión Directiva
Secretario General: Claudio Néstor Guerra Secretario Adjunto: Francisco Alejandro Barrera Secretario Gremial: Walter Hugo Bulla
37 La Nueva, 1 de junio de 2020.
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Secretario Tesorero: Fernando Hugo de la Fuente Secretario de Comunicación: Carlos Alberto Gauna
Primer Vocal Titular: Helio Walter Martín Piñeiro Segundo Vocal Titular: Juan Mario Reginato
Primer Vocal Suplente: Leticia Iturrieta Segundo Vocal Suplente: Claudio Daniel Murúa
Miembros Titulares:Fabian Alejandro Gómez, Roberto Oscar Canclini, Gustavo Fabián Núñez
Miembros Suplentes: Claudio Gabriel Dessous L’Eglise, Alfredo Nicolás Herrero, Norberto Miguel Cambiagno
En 2020 la Comisión Directiva resolvió que la Asamblea General Ordinaria tendría lugar el 17 de abril de ese mismo año. Sin embargo, el inicio de la pandemia de COVID-19 dio lugar al decreto nacional que llevó al Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) de la población, motivo por el cual la reunión se postergó hasta el 1 de octubre del mismo año, cuando, finalmen te, se realizó de forma virtual y de manera extraoficial. A pesar de la situación —la asamblea no revestía carác ter legal—, la reunión contó con la participación de un importante número de afiliadas y afiliados, que fueron informados acerca de las acciones gremiales llevadas a cabo en el último período estatutario, al mismo tiem po que se expresaron opiniones acerca del complejo escenario laboral que dejaba la pandemia.
Entre otras cuestiones, la Comisión Directiva comu nicó las gestiones implementadas ante las empresas empleadoras para que se efectúe la retención del aporte gremial a través de los recibos de sueldo. La solicitud fue rechazada con argumentos que no se sostienen desde el punto de vista jurídico, en tanto
que la jurisprudencia se ha manifestado en reiteradas oportunidades sobre la inconstitucionalidad del Art. 38 de la Ley 23 551. Por ese motivo, desde la Dirección gremial, el 11 de marzo de 2020 se envió una carta documento con el objeto formal de requerir a la empresa Unipar que arbitre los medios necesarios para hacer efectiva la retención de la cuota sindical.
Finalmente y en este contexto, es de destacar que, pese a las restricciones que la pandemia impuso al funcionamiento normal de los organismos públicos, entre ellos el Ministerio de Trabajo, Previsión y Seguridad Social, el Sindicato ha continuado bregando por la obtención de la Personería Gremial, anhelado objetivo de la organización38.
La obtención de este reconocimiento no hará más que brindar un marco legal que brinde a la Organización más y mejores herramientas de lucha para la defensa de sus afiliados y afiliadas, el fin primario de su labor colectiva.
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38 UJPe, Memoria 2020, p. 2.
