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Claudia Catalina Butt - Santiago Vottero - María Claudia Serna Florencia Villegas - Gabriel Humberto Dalle Mura - Constanza Gay María Paula - Natalia Gordillo - Cristina Capra - Pamela Ayelén Peralta

Año XI - 2017 / Córdoba. Argentina























































Comité editorial / Sumario

Director Guillermo Carlos Ford

Gestión, Mediación y Resolución de Conflictos. Voces y Ecos de la Resolución de Conflictos. Daniel Gay Barbosa 02

Comité editor Marta Graciela Erramouspe de Pilnik Néstor Oscar Pisciotta Diego Schmukler Carlos Hugo Prósperi

Editor del presente número Daniel Gay Barbosa

La Mediación. Cambio de paradigma y aprehensión personal. Claudia Catalina Butt

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Introspección en la Mediación. Santiago Vottero

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Una elecciòn que marca el rumbo María Claudia Serna.

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El conflicto en las organizaciones públicas. Su abordaje desde la mediacion. Florencia Villegas

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La Mediación, ¿lo más justo de la justicia? Gabriel Humberto Dalle Mura

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¿Mediador? Se nace o se hace. Constanza Gay

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¿Un Mediador diferente? María Paula

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La Mediación en el mundo Natalia Gordillo

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La Mediación Obligatoria previa al juicio Cristina Capra

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Abriendo Horizontes: Mediación Electrónica Pamela Ayelén Peralta

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Diseño y diagramación Mauricio Tagliavini Laboratorio de Creación y Desarrollo

Reconocimientos El Comité Editorial agradece especialmente a todas aquellas personas que han colaborado con esta publicación, tanto a los que han remitido gentilmente sus trabajos, como a los que han asumido las tareas de análisis y referato de los mismos.

Tendencias. Revista de la Universidad Blas Pascal es una publicación semestral de la UBP. Av. Donato Álvarez 380, Argüello Córdoba. Argentina. Tel. 0351 414 4444 int. 250 e-mail: gford@ubp.edu.ar

ISSN 1851-6793 Latindex Tendencias. Revista de la Universidad Blas Pascal, no asume responsabilidad alguna por las opiniones vertidas en los articulos firmados.


Nota del editor

Desde hace tiempo, toda la sociedad está en proceso de cambio y lo relacionado con la gestión y resolución de conflictos, no puede permanecer ajenos a ellos, es por eso que la profundización de ejes temáticos como el conflicto, el poder, la racionalidad en el proceso de toma de decisiones, así como los costos económicos y emocionales de las disputas integran desde hace tiempo casi todas nuestras agendas de capacitación. Con el desarrollo de mecanismos de resolución de conflictos, como la conciliación, la negociación y la mediación y toda su potencia generadora en el cambio de la cultura social y su utilización como instrumento pacificador de las relaciones interpersonales, son de una importancia fundamental para el profesional en su diario ejercicio. Por eso la Universidad Blas Pascal propuso desde su Secretaria de Posgrado y Capacitación Continua, el dictado en el año 2.016 , de la DIPLOMATURA EN GESTION, MEDIACION Y RESOLUCION DE CONFLICTOS para que desde el conocimiento, estudio y profundización con un marcado tono crítico y comparativo, los cursantes verificaran el estado de evolución que ha logrado hasta el momento la inclusión de los RAD en el Régimen Legal Argentino, confrontado con lo que sucede internacionalmente en la misma materia, abordando entre otros temas: el Conflicto, la Comunicación, la Decisión, los distintos enfoques metodológicos y sus paradigmas. Repasando también los conceptos tradicionales sobre la Mediación Extrajudicial y Judicial y la Mediación Comunitaria, así como las nuevas praxis de la Mediación y sus operadores, y sobre la Mediación en Causas de familia, contextualizada en el nuevo Código Civil. Ocupándonos también de la Resolución de Disputas y el Ambiente, las causas Penales, las Relaciones Laborales y los Rad no presenciales y On Line.Durante su desarrollo se profundizaron los conocimientos teóricos sobre las temáticas propuestas para luego confrontarlos con sus aplicaciones fácticas en un contexto dinámico que permitiera una interrelación más eficiente en las relaciones jurídicas. El análisis también incluyó todo lo ético y la consideración económica de la gestión del conflicto para lograr un ejercicio profesional superador en la resolución de las disputas acorde a la responsabilidad social que estos tiempos obligan.Habiendo finalizado el ciclo 2016 y habiendo comenzado la Segunda Edición de la DIPLOMATURA EN GESTION, MEDIACION Y RESOLUCION DE CONFLICTOS, esta vez en la modalidad a Distancia, los Diplomados multiplicarán la difusión de la convivencia en paz y en pos del desarrollo armónico de todos los miembros de la sociedad, a partir de la autocomposición de las disputas surgidas en las interrelaciones de conflicto.Es por todo ello que las Voces y los Ecos de nuestros estudios del año 2.016, expresados en desarrollos inéditos de los cursantes, están reflejados en las páginas que a continuación podemos a consideración.

Daniel Gay Barbosa*

* Director de la Diplomatura en Gestión, Mediación y Resolución de Conflictos

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Claudia Catalina Butt* Este trabajo pretende abordar la experiencia en Conciliación y Arbitraje que llevo a cabo todos los días en el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba y la Mediación, como métodos alternativos de Resolución de Conflictos. Al adentrarme en esta Diplomatura he podido ver que cada uno de nosotros puede llevar el germen, ese “don” de convertirse en mediador, pero si bien se puede obtener una matrícula y serlo, no todos tiene la mágica cualidad que el ser Mediador y no, sepan que no es lo mismo. This paper intends to approach the experience in Conciliation and Arbitration that I carry out every day in the Ministry of Labor of the Province of Córdoba and Mediation, as alternative methods of Conflict Resolution. As I enter this Diploma I have been able to see that each one of us can carry the germ, that "gift" to become a mediator, but although it is possible to obtain an enrollment and to be one, not everyone has the magical quality that being Mediator Y no , Know that it is not the same. Palabras clave: Conciliación - Arbitraje - Mediación. Keywords: Conciliation - Arbitration - Mediation.

Este trabajo pretende abordar la experiencia entre la Conciliación y Arbitraje que llevo a cabo todos los días en el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba y la Mediación, ambos tenidos en cuenta como métodos alternativos de Resolución de Conflictos. Decir que tenemos un total desconocimiento de la Mediación es desconocernos como personas. Al adentrarme en esta Diplomatura he podido ver que cada uno de nosotros puede llevar el germen, ese “don” de convertirse en mediador, si bien cualquiera puede obtener una matrícula y serlo, no todos tiene la mágica cualidad que el ser Mediador requiere. He escuchado “……soy abogada y esto de la Mediación lo hago todo el tiempo….” Y no, no señores, sepan que no es lo mismo. En este pequeño ensayo trataré dar una visión desde la óptica de abogada y funcionaria del área de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba. Desde que las personas existen éstas han estado cercanas a la conflictividad, desde que el hombre reconoce la alteridad es que las diferencias entre éstos surgen y en pos de este alter se han gestionado los problemas que se suscitan de alguna u otra manera, quizás hasta de la peor manera, pensando que soy más fuerte y por eso doy el primer golpe, pensando que si no respondo esa Carta Documento perderé todo, absolutamente todo, pensan-

do en no dejar de dar batalla por mostrar debilidad. ¿Por qué estas diferentes maneras? Porque es así como hemos sido formados. La gran mayoría, por no decir todos, de los estudiantes de la carrera de Derecho hemos sido formados en la base de la confrontación, del pleito, bajo el “…niego, rechazo e impugno…”, sin dar lugar a otra forma que no sea la judicialización del problema que tal o cual persona acarrea y hasta las últimas consecuencia, vamos de apelación en apelación y de recurso en recurso, y sí, es así como nos programaron. Pero con el correr del tiempo y los años en cada uno, se ha abierto un espacio para elegir otra forma para tratar de solucionar las cosas que nos pasan, alguna vez por motus propio y otras veces por imposición. Tanto es así que nuestra legislación ha dado un vuelco de ciento ochenta grados al convertir en ley y promulgar el nuevo Código Civil y Comercial de la República Argentina, poniendo nuevamente en valor la “Autonomía de la Partes” como estandarte, obligando a éstas a someterse, de manera obligatoria en algunas materias, a la Mediación antes de continuar con el pleito. De esta forma las partes toman contacto con la vía judicial pero desde otra óptica, una muy diferente, donde se traslada a ellas la obligación de, por lo menos, la gestión de su propia causa llevada a litigio. ¿Y cómo es esto? A lo que se aspira es a empoderar a las partes para que sean artífices de su

* claudiabutt@gmail.com

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La Mediación. Cambio de paradigma y aprehensión personal

propio camino hacia la posible solución, que sean ellas mismas quienes decidan el destino que quieran darle a su conflicto. Esta nueva forma de gestionar la conflictividad cambia el paradigma sobre el cual se venía trabajando y lo coloca en manos en manos de los administrados, a los fines que ellos mismos se impartan sus propias decisiones, si la intención es acordar, entonces se arribarán a pequeños acuerdos para, quizás, lograr luego uno macro por el todo o, por el contrario, sólo obtener anuencia en acuerdos parciales y desde ellos poder trabajar. He descubierto también transcurrida esta Diplomatura, que es de suma trascendencia resaltar el cambio en la terminología. Es diferente hablar de “Resolución de Conflictos”, donde denota un imperativo en resolver, la obligación de encontrarle una solución, cualquiera que ésta sea, a hablar de “Gestión de Conflictos”, podemos leer que la acción a realizar es otra. Es poder tomar el conflicto, identificarlo, colocarlo en situación, en tiempo y espacio y personalizarlo en las partes involucradas. Como una relación de género a especie, Gestión como género y Resolución como especie, donde la resolución o no del problema es sólo una forma más gestionarlo. Dentro de este género existen muchos tipos de especies, a saber: acuerdo, negociación, autocomposición, litigio judicial, mini juicio, mediación, conciliación, arbitraje, amicus curiae (amigable componedor), transacción, etc. De los anteriores mencionados no existe un ranking de los mejores o peores métodos a utilizar, todos son igualmente válidos cuando quiero arribar la gestión de un conflicto interpartes, sí existen estadísticas de los más utilizados. Al optar por uno o por otro de todos los que se presentan como en abanico, los intervinientes deben tener en cuenta el costo de oportunidad que cada elección no elegida implica, el costo que asumo al dejar de lado otras opciones para tomar una del abanico que se presenta. Tanto así que por el solo hecho de no querer tener un contacto visual con quien está involucrado en el conflicto puedo optar por pagar exorbitantes sumas de dinero a: intermediarios, abogados y actores de la justicia (como por ejemplo peritos), cuando quizás con un intercambio de palabras entre las partes como: “Discúlpeme” se desactiva un cúmulo de emociones y años de juicio. Toda elección significa el sacrificio de otras opciones y esto no es barato, tiene su costo. Tenerlo en cuenta al decidir es muy inteligente para evitar no sólo el costo financiero que una mala decisión provocaría sino también los otros costos tales como la demora o pérdida de tiempo, una injusticia, una mala adecuación del sistema legal a mi conflicto, la incertidumbre y la pérdida de control. Como pudimos ver en esta Diplomatura, la gestión de un conflicto debe también tener la intervención de la Ciencia de Contabilidad, porque al tener en cuenta los costes que una decisión provoca estoy calculando pérdida y ganancia, lo que tengo y lo que puedo perder, lo que tengo y lo que puedo ganar. Los estadounidenses trabajan mucho sobre el principio de “GANAR-GANAR”, se esfuerzan diariamente para lograr acuerdos satisfactorios para todas la partes, sí, para todas las partes. Es un cambio en

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la mentalidad, se concentran en lo obtenido y no en lo dejado de obtener, “ver el vaso medio lleno”, todos deben sentirse satisfechos con lo alcanzado, con lo obtenido, nadie pierde, o mejor dicho, todos ganan (y si es que se pierde, pierden todos por igual). Cambiar el foco es elegir, elegir es optar, optar dejar de lado otras posibilidades y tener en cuenta el costo final de la elección de esa opción. Todo un análisis ¿Verdad? Si cada persona que se encuentra en una encrucijada como esta, en este complejo mundo, hiciera este proceso de análisis quizás, y solo quizás, no existirían tantos conflictos. Todo un desafío. Y aquí estamos, en la compleja tarea de tratar de poner en práctica dicho proceso. Complejo por cierto, ya que lo que se necesita es el cambio de mentalidad, el cambio de eje, ser reseteados y comenzar nuevamente desde otro lugar. Y es acá donde me encuentro, tratando cada día de ser más colaborativa y un poco menos competitiva, aún cuando la profesión que he elegido así lo exija. Como Abogada de la matricula veo claramente los caminos por los cuales comenzar el tratamiento o gestión del conflicto que el cliente trae a mi consulta y es muy fácil cuando el proceso a seguir está en cabeza de uno mismo. Porque cada profesión está orientada a poner en práctica lo que cada uno ha estudiado, para lo cual cada uno se ha formado y aceptar la responsabilidad de ejercer algunas veces obligación de medios y otras veces obligación de resultados, dependiendo de cada profesional. Y depende, por ejemplo, sólo del Abogado y su métier el llevar el caso adelante, la parte podrá aportar lo necesario cuando éste se lo solicite, pero principalmente el proceso está en cabeza del letrado. En cambio, en Mediación la responsabilidad del mediador no es propia, o también es propia, pero principalmente es de las partes, el mediador es responsable que las partes tomen el conflicto que los vincula y lo gestionen, pudiendo solo echar mano a ciertas herramientas, sin llegar a intervenir efectivamente en el proceso, porque de hacerlo se desvirtúa completamente el fin que la Mediación debe cumplir. Debe guiar a las partes para que el proceso sea lo más efectivo para ellas mismas, debe acercar a las mismas empoderándolas y sacando a relucir lo positivo de ambas, debe, si existen, comprometer a las partes a pequeños acuerdos que puedan arribarse, debe proponer audiencias privadas si así fuera necesario. Debe centrar toda su experiencia y atención en las partes, porque son ellas las dueñas del proceso, son ellas de quien depende el éxito o fracaso de la Mediación y ese es el desafío más grande que el ser mediador exige, aún cuando para éste se vea claramente la solución en puerta, deberá tener paciencia a los tiempos que las partes requieran. Y allí está la diferencia, ese es el gran desafío para un profesional que decide dedicarse a la tarea de ser mediador, poder ponerse en un segundo plano y enaltecer a las partes para obtener resultados, los resultados que sean. Es en donde podemos vislum-


Desde la función que me toca cumplir en este momento como funcionaria del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Córdoba, para los diferentes conflictos que vienen a audiencias, he de incorporado ciertas herramientas útiles de la Mediación, tratando siempre de acercar a las partes, que sientan éste lugar como un espacio para poner en situación al empleador y dar apertura al dialogo, poder hacerse escuchar en otro ámbito que no sea el laboral. Como regla, las audiencias de Conciliación son confidenciales, deben darse en un ámbito cerrado.

Si bien el primer pasó lo inicia el sindicato con ayuda del Ministerio, el camino subsiguiente es dado por la empresa, es de suma importancia encontrar del otro lado una actitud conciliadora, una predisposición a sentarse a dialogar, ya que sin ésta de nada sirve las reiteradas citaciones realizadas por la Autoridad Administrativa. Es por ello que se requiere una inclinación a pretender que de alguna manera se encamine el conflicto. Si tengo a ambas partes sentadas, frente a frente, intercaladas, no me importa cómo, pero han arribado a mi mesa ……….gran parte del conflicto está resuelto. Si se han convocado es porque algo los vincula y eso es muy positivo porque es un punto de encuentro, un punto donde todos están de acuerdo!

Si bien tengo la facultad de dirigir el proceso, a partir de tomar contacto con la disciplina de Mediación he preferido trasladar dicha responsabilidad a las partes, que hagan propio su conflicto y se comprometan a poder gestionarlo, que sean protagonistas dentro de la instancia administrativa que se les provee, transformándome en una guía más que en una secretaria de audiencia.

Lo que viene a continuación es un trabajo en conjunto de todas las partes intervinientes, de todos y cada uno de los presentes en la mesa, y aún de los ausentes pero representados a través de sus delegados, si fuese necesario poner el tema en consideración de una asamblea de trabajadores a los fines de su aprobación, será de esa forma que el tema en conflicto se desenvuelve, se gestiona.

Y puedo decir que he notado que un cambio, especialmente en la parte sindical, donde a veces conviven trabajadores miembros de comisión directiva y trabajadores delegados, éstos últimos más cercanos a la problemática que se trae a la mesa. Un cambio en ellos, porque si bien la palabra la esgrime el sindicato, a veces los delegados están más cercanos al problema que los convoca y poder tomar el protagonismo a través de la palabra y ser escuchados desde el lugar que ocupan significa un cambio de roles, son ellos los que en primera persona ponen en situación a la empresa, son ellos los que comunican su inquietud, son ellos quienes toman la palabra y manifiestan su preocupación. Quizás esperan un discurso que condene a unos y premie a otros y muy por el contrario se enfrentan a una mesa donde es imperativo escucharse, y de una manera activa, para luego poder responder, y que sea acorde a lo planteado, comunicarse, y no de cualquier manera, sino de manera ordenada, por turnos, sin gritos, con propuestas, que es de suma importancia, porque no sirve de nada plantear algo que no tenga solución. En fin, que sean ellos mismos los gestores de la mesa de diálogo que se propone tratando de hacer la mayor cantidad e aportes que crean convenientes, porque de esos aportes es de donde puede venir la solución al problema planteado.

Si existe un horizonte de solución serán tantas audiencias como se estimen pertinentes para arribar a la misma. Ahora bien, si las posiciones están bien marcadas y no existe posibilidad de moverse de su postura ni un milímetro y no habiendo podido dilucidar el verdadero interés de las partes, entonces estamos situación de dar opción a las mismas para declinar esta instancia administrativa y ocurrir por la vía que, según cada una, crea más apropiada, conveniente o correspondiente. Es decir, se los deja en “libertad de acción”, tanto una parte como la otra estimará qué hacer respecto del conflicto planteado. Y es hasta allí que mi intervención tiene lugar. Como puede apreciarse es un procedimiento totalmente diferente al de mediación, tiene otra dinámica pero, aún con otras reglas, las herramientas que aquella provee pueden utilizarse dentro de la audiencia de conciliación, uno como funcionario puede echar mano a estas perlitas que la mediación brinda, tanto así que no solo pueden ser utilizadas para procedimientos regulados por ley, sino también para todos y cada uno de los días de nuestra vida. Con esto quiero decir que las técnicas que uno conoce y aprehende gracias al contacto con la mediación pueden ser usadas en cada uno de nuestros pasos, por ejemplo, ante un conflicto cualquiera poder identificar y ver claramente, en mí primero y luego en el otro, cual es la posición que cada uno presenta. Con seguridad que ambas posiciones están cargadas de sentimientos, de historias, de personalidad, de emociones, de un cúmulo de cuestiones subjetivas que no nos permiten ver con claridad cuáles son nuestros verdaderos intereses, y que al momento de hablar sólo es abrir la boca para confrontar o gesticular de manera que sin decir absolutamente nada diga absolutamente todo, dando a entender con mi lenguaje para verbal (tono de voz, inflexión, ritmo, volumen) toda mi carga emotiva respecto al problema que me vincula con el otro y viceversa, ya que estos elementos tienen una significación diferente de acuerdo al contexto en el cual se desa-

brar la gestión per se, la gestión llevada a cabo por el mediador.

Las partes también notan ese cambio de eje y se animan a sacarse algunos trapitos al sol ya que al haber entrado en confianza pueden decirse lo que quieran, sin tapujos. Normalmente el tema traído a la mesa se impetra a través de una denuncia, pero es una puerta simplemente, ya que rara vez lo que acucia a la parte que reclama es el escrito que ingresa, como dije, es una ventana se abre a otro cúmulo de preocupaciones que no podría llevarse de otra manera a una mesa de diálogo, porque no es procedente por la vía administrativa, porque no es el ámbito para discutirlo, porque no se contempla en el Convenio Colectivo de Trabajo, etc.

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La Mediación. Cambio de paradigma y aprehensión personal

rrollen. Las personas dicen mucho más sin decir nada, a través de la comunicación no verbal, esto es porque la falta de expresión oral hace que el cuer po tome protagonismo, que lo gestual tome relevancia y transmita mucho más de lo que cada persona quisiera. Por eso es tan importante aprender a leer a las personas porque siempre comunican algo. Esta comprobado que existen personas más kinestésicas, más gestuales que otras, dando así una excelente vía de interpretación de lo que quieren expresar, pero cuando nos topamos con personas poco expresivas se dificulta la posibilidad de decodificar lo que realmente les pasa por el cuerpo, por lo cual, en ese momento es cuando prestamos especial atención y nos concentramos en la escucha activa, pudiendo a través de ésta desentrañar el verdadero interés que atraviesa a la persona por encima de la posición asumida. Con solo un poco de práctica lograremos ser expertos en esta técnica, pudiendo así utilizar toda la información que las personas quieran brindar y con ella ayudar a la negociación cuando gestionamos un determinado conflicto. Entonces, con toda esta información debidamente aprehendida, ¿Cómo no, al menos, tratar de ponerla en práctica? Toda persona está en constante crecimiento, en constante evolución, por eso sería inútil aprehender lo que sea para luego no hacer uso de dicho nuevo conocimiento incorporado, nada de lo que uno asimila y aprehende ocupa espacio en vano en nuestro intelecto, eso es una máxima, sino simplemente lo descartaríamos, si es conocimiento entonces es para ser aplicado. Entonces es una tarea tan difícil, solo es cuestión de cambiar ciertas praxis, ciertas costumbres, ciertos modismos y así poder reconocer lo aprehendido y ejecutarlo, así como la programación de una computadora. Y si tomamos a nuestro cerebro como una fuente inacabable de conocimiento, así como “fuimos programados” desde la facultad podemos cambiar ese chip y ahora ejecutar toda nuestra praxis desde un paradigma completamente diferente. Sí, así de fácil, reprogramarse, reinventarse, y ahondar en la mediación y explorar en su cantidad de diversas técnicas, herramientas, posibilidades, darle una oportunidad a que lo que está ocupando lugar sea teñido por una nueva forma de pensar y de actuar, principalmente eso, poder reconocer el panorama y tratar de actuar en consecuencia, tratar de actuar en base a lo aprehendido. ¿Presenta un desafío? Pues claro que sí. Entonces …………. ¿Te animas?

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Santiago Vottero* El presente trabajo es una reflexión sobre los procesos interpersonales que ocurren en la mediación, tanto en las partes como en lo mediadores; utilizando algunos conceptos aportados por la Psicología se intenta esbozar una explicación del viaje de autoconocimiento que va ocurriendo en cada uno de los actores, detectando cada uno aspectos de la estructura de su psique y los propios prejuicios, en busca de lograr transformaciones en las personas durante el proceso que permitan gestionar eficientemente los conflictos y encontrar acuerdos de solución. The present work is a reflection on the interpersonal processes that occur in mediation, both in the parts and in the mediators; Using some concepts contributed by Psychology, tries to sketch an explanation of the journey of self-knowledge that is happening in each one of the actors, detecting each one aspects of the structure of his psyche and the prejudices themselves, in search of achieving transformations in people during The process to efficiently manage conflicts and find settlement agreements.

Palabras clave: Psicología - Instropección - Mediación Keywords: Psychology - Introspection - Mediation.

Si la mediación es un método alternativo de resolución de conflictos es necesario abordar que se entiende por conflicto. El conflicto define al conjunto de dos o más hipotéticas situaciones que son excluyentes: esto quiere decir que no pueden darse en forma simultánea y entonces estos supuestos intereses o posiciones contrapuestas entran en confrontación. “El conflicto es un fenómeno universal y constante y afecta la vida individual y social de las personas. Como individuos con necesidades, gustos, puntos de vista y valores distintos es factible que nos encontremos frente a situaciones conflictivas. Las mismas son consubstanciales al ser humano y debemos convivir con ellas a lo largo de toda nuestra vida: conflicto con uno mismo, con los padres, los hijos, los hermanos, amigos, en la escuela, con los socios, en el lugar de trabajo, entre compañeros y los distintos niveles de jerarquía o de responsabilidad, entre organizaciones, entre empresas, proveedores y clientes, conflictos económicos, políticos e internacionales. Pudiera pensarse que el conflicto es una de las variables más dinámicas existentes en todos los niveles y planos de la existencia. La condición humana está sometida a una situación de permanente crisis o mutación constante: la diferencia entre la sociedad de las postrimerías del segundo milenio y la actual está marcada por la progresiva e irrefrenable complejidad e interconexión social y estructural. La red electrónica universal anexa al tradicional modo de comunicarse, como lo conocíamos hasta hace poco menos de veinte años atrás, la agilidad del mensaje y la extensión tecnológica de la conciencia humana. Y como nunca,

el medio pasa a ser el mensaje y el mensaje cada vez es más difícil de descifrar.” Para comenzar deberemos introducirnos en que es la mediación; entendido como un proceso que tiene por objetivo gestionar el conflicto entre dos o más actores; a través de esta gestión se intenta lograr uno o varios acuerdos que ayuden en la medida de lo posible a solucionar la contingencia, no imponiendo una solución o acuerdo sino a través de un proceso en el cual las partes involucradas puedan comunicarse efectivamente en un marco que promueve esto mismo para que se arribe a un acuerdo fruto de la decisión de las partes, lo que da un sentido de justicia al mismo, evitando como extremo una sentencia judicial que no es justa y pertinente a los intereses de las partes, sino que es un veredicto muchas veces injustos por lo que sólo se adecua la situación a la norma. La mediación tiene algunas características puntuales, a destacar; confidencialidad, lo que significa que la información que se explaye en el proceso no podrá ser revelada en otros ámbitos, para que de esta forma las partes logren entrar en confianza, logren salir de sus corazas y abrirse a expresarse sin tapujos para que a través de una correcta forma de comunicación logren expresar sus inquietudes, opiniones, enojos, frustraciones, sensaciones y sentimientos; comunicación directa entre las partes, es muy importante que en la medida de lo posible los actores se comuniquen directamente y de forma personal, el proceso de mediación va a permitir que los medidores guíen esa comunicación para que cada parte logre entender que opina, pien-

* santivottero@gmail.com

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Introspección en la Mediación.

sa y siente el otro y uno mismo; neutralidad, esto se refiere a que tanto el proceso como el mediador serán imparciales no tomando partido por alguna de las partes; voluntariedad, lo que implica que ninguna de las partes está obligada a participar del proceso, resulta complicado pensar en un acuerdo justo cuando alguna de las partes este obligada a llegar a tal acuerdo; satisfactoria composición de intereses, ya que el proceso intenta llevar a las partes de sus posiciones iniciales a los intereses reales que subyacen al conflicto para poder abordarlos y lograr gestionar el conflicto; acento en el futuro, se enfrenta al conflicto en forma práctica y positiva, alentando a las partes a concentrarse en el futuro y dejar atrás lo negativo del pasado, ya que en muchos casos las partes seguirán en contacto en un futuro con lo cual la resolución positiva y acordada de un conflicto podría ayudar a evitar nuevos inconvenientes entre las mismas partes, y por último la característica de cooperación, en donde se estimula que las partes pasen de ser adversarias a ser socias trabajando juntas para la resolución del conflicto. Creo que estas son las características esenciales de la mediación, sin perjuicio que puedan agregarse otras en función del ámbito de aplicación y del estilo de los mediadores. No ahondaré en las diferentes escuelas y doctrinas, solo las mencionaré para aportar un complemento al trabajo, las escuelas son: - tradicional, transformativa o de desarrollo, -modelo circular narrativo y – racional inteligente. El proceso de mediación tiene algunas herramientas para guiar el mismo, como ser: preguntas abiertas, cerradas y circulares, la escucha, no interrumpir a los actores ni generar elementos distractores de modo de promover la escucha y empatía en todos los involucrados, replanteo de las situaciones y avances, parafraseo para verificar la comprensión del mensaje, eliminar la violencia en el mismo y limpiar el mensaje para que la ambas partes puedan escuchar sus relatos pero de una forma neutral. Es importante abordar el rol del mediador. El mediador es el dueño del proceso y si percibe que alguna parte está bloqueando el avance del mismo puede decidir cerrar la mediación; ser dueño del proceso implica cumplir a rajatabla con las características y normas del mismo, guiar cada momento utilizando las herramientas mencionadas y establecer algunos lineamientos y reglas que se deberán respetar para que la gestión del conflicto sea eficiente. Para ellos al iniciar el proceso el mediador da un discurso inicial en el cual explica a las partes que es la mediación por si alguno no conoce el sistema, mencionando algunas de las características antes señaladas, estableciendo normas de respeto mutuo y esparciendo un manto de valores sobre el proceso, valores que el mediador deberá transmitir para generar confianza, empatía y un buen clima que propicie la comunicación efectiva. Para finalizar la parte introductoria sobre la mediación se puede hablar de una organización de los momentos si bien es un proceso desestructurado; en

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una primera etapa se puede hablar de exploración preliminar, en donde el mediador obtiene algún tipo de información del caso y de las personas y se prepara para afrontar el proceso, revé su discurso inicial, cita a las partes invitándolas a participar de la mediación, determina el lugar en donde se llevará a cabo la mediación, los elementos a utilizar y la disposición de los mismos de acuerdo a las características particulares de la situación. Seguidamente se recibirá a la partes y se da comienzo con el discurso inicial. En la segunda etapa las partes se presentan, exponiendo su percepción del conflicto; aquí comienza el proceso en el cual se busco que las partes pasen de sus posición a sus intereses y de ser oponentes a ser mutuos colaboradores utilizando las herramientas mencionadas anteriormente y que se utilizarán a lo largo de todo el proceso, pudiendo optar si lo considera oportuno de reuniones privadas con las partes. Se busca lograr una comprensión de las perspectivas de las partes, clarificando los intereses y necesidades. En la tercera etapa se busca el reconocimiento de los intereses y necesidades comunes entre las partes, el re encuadre del conflicto y la generación de opciones de acuerdo. En la cuarta etapa las partes seleccionan las opciones que prefieran si hay acuerdo para dar lugar al convenio regulador y se cierra el proceso de mediación, es muy importante un seguimiento del cumplimiento del acuerdo en el transcurso del tiempo; también puede ocurrir que no se llegue a un acuerdo total, o directamente no haya acuerdo ya que las partes prefieren otros mecanismos, en ese caso es importante resaltar la búsqueda de gestionar eficientemente el conflicto sin la necesidad de obtener un acuerdo obligatoriamente, ya que en definitiva es una decisión de las partes. Muchos conflictos tienen su origen en la manera de pensar, en mitos, prejuicios y certezas construidas mentalmente. Estas construcciones son las que llevan a la persona a percibir el mundo de determinada manera y a vivir de una forma u otra. La mediación es un proceso que al transitarlo ayuda al autoconocimiento, tanto para las partes como para los mediadores, y para poder recorrer esta idea será necesario hacer referencia a algunos conceptos pertenecientes a la psicología, que podría definir como, la ciencia que estudia los procesos mentales, las sensaciones, las percepciones y el comportamiento del ser humano, en relación con el medio ambiente físico y social que lo rodea. Tanto la teoría del psicoanálisis de Sigmund Freud como la teoría de la psicología analítica de Carl G. Jung, buscan, a través de diferentes métodos que no viene al caso, que el paciente haga consiente su inconsciente, transitando un camino del autoconocimiento logrando ir entendiendo aspectos de su personalidad y de esa manera resolver los conflictos que lo aquejan o lograr la cura de determinadas patologías. Jung planteó una estructura psíquica en la persona compuesta por una serie de sistemas psíquicos distintos, en constante interacción, con una funcionalidad y un dinamismo discordante.


Siguiendo a este autor, “se plantea la existencia de un Yo (consiente) y un Inconsciente formado por dos estructuras, el personal y el colectivo. El Yo constituye de alguna manera el centro del campo de la conciencia y es el sujeto de todos los actos consientes, por lo que la relación de un contenido psíquico con el yo sé subyace a la conciencia. El Inconsciente es el estado de contenidos reprimidos u olvidados, formado por dos capas, la capa superficial tiene que ver con las experiencias y adquisiciones individuales de cada persona denominado Inconsciente Personal en donde residirán los complejos; que está sustentado sobre una capa más profunda que no procede de las cuestiones individuales sino que es innata y general, de naturaleza supra personal, que tiene contenidos y formas de comportamientos que son iguales en todas partes y en todos los individuos, se estructuran como arquetipos, que serían predisposiciones universales para percibir, actuar, o pensar de una cierta manera, algunos motivos principales son el ánima, o principio femenino, y el animus, principio masculino; la sombra es el lado inconsciente de la personalidad, mientras el sí-mismo es la totalidad, parte consciente e inconsciente. Esto determina la psique de una persona y por ende su forma de sentir, actuar y percibir la realidad.” Ahora me centraré en las partes participantes en el proceso de mediación, y ya habiendo comentado como se estructura la psique de una persona se puede comenzar a develar el viaje interior que se suscita dentro de la misma cuando participa de este proceso de resolución de conflictos. La parte se encuentra en una posición respecto al conflicto, posición conformada por una hipótesis generada por la persona, determinada por su experiencia personal, su forma de percibir el entorno, los motivos del conflicto y las posibles vías de solución, como ya se mencionó, esto sumado a los aspectos del inconsciente colectivo de la persona, como ser el rol en la sociedad de cómo debe comportarse un médico por ejemplo, determinan a esa persona y su forma de percibir la situación de conflicto. A lo largo del proceso de mediación la persona a tra-

vés de las herramientas de preguntas abiertas, cerradas y circulares, la escucha, replanteo de las situaciones y avances, y parafraseo va comenzando a conocer aspectos inconscientes de su persona y los empieza a hacer conscientes; esto acurre cuando la persona escucha activamente a la otra parte, cuando a través de las preguntas que los mediadores van haciendo empieza a entender el punto del vista del otro, comienza a desandar preconceptos armados sobre la otra parte o sobre el conflicto, lo que genera un principio de empatía; a su vez la persona se escucha a sí misma, lo que no acurre muy a menudo, que permite que pueda reflexionar sobre sus ideas y sobre sus dichos, a través del parafraseo puede entender sus propios dichos expresados de otra manera y sin elementos distorsivos ni agresivos; este viaje interno posibilita que la persona pase de su posición a sus intereses reales en la situación y permite encontrar intereses en común con la otra parte, lo que probablemente conduzca a una favorable gestión del conflicto y su resolución. Además es un proceso de transformación de la persona, lo que dependiendo del caso promueve la relación futura de las partes en caso de continuar en contacto y les demuestra que existen formas pacificas de resolver los conflictos basándose en una efectiva comunicación, ya que como sabemos muy probablemente las personas vuelvan a tener conflictos con alguien a lo largo de sus vidas. Para que este proceso pueda darse dentro de cada persona que participa como parte es fundamental el papel del mediador, y es muy importante un concepto central que en el psicoanálisis se denomina transferencia; “Freud señala que este fenómeno ocurre de manera completamente espontánea en las relaciones entre seres humanos, pero cobran una relevancia especial en la relación analítica, convirtiéndose en su instrumento principal, para el cambio psíquico del analizante. Freud registró que sólo mediante la experiencia transferencial, en la actualidad del tratamiento, pueden ser vencidas las resistencias psíquicas del analizante, de manera de lograr que aquello reprimido o inconsciente, sea aceptado por el paciente, produciendo un cambio permanente en ese punto y su trama. En la técnica de tratamiento psicoanalítico la relación entre el psi-

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Introspección en la Mediación.

coanalista y el analizado, por las particularidades del encuadre analítico, la transferencia y el análisis de la forma específica en que se presenta, ocupa, entonces, un lugar central para la cura. Mediante el afecto o la oposición el paciente ha de quedar ligado, de ahí que la empatía tenga forzosamente presencia. Digamos de paso, que el concepto de empatía es lo que T. Lipps entendía como la vivencia a través de la cual el sujeto alcanza el conocimiento de los estados psíquicos ajenos, perteneciendo este fenómeno a un nivel puramente afectivo. No debe ser extraño entonces, que la empatía nos permita acercarnos a la transferencia a partir de una lectura simbólica, dado que una "vivencia" es un procesamiento absolutamente personal de afectos proyectados sobre el terapeuta y que si bien a veces pueden ser infantiles, en otras oportunidades, alumbran imágenes y contenidos inconscientes arcaicos y primitivos. Un proceso de transformación que se va operando entre ambos protagonistas. En otras palabras, el campo terapéutico debe ser fluido y para nada rígido, siendo el analista alguien que intenta escuchar y decir algo en un mismo plano que su paciente, el de la existencia. Una derivación saludable y lógica de un planteo como el que venimos señalando es la aparición de la denominada contratransferencia.” Este concepto puede transpolarse a la mediación, ya que las partes suponen en los mediadores, un saber, un referente, autoridad u otra significación. El buen uso de la transferencia favorecerá que se generé un clima de confianza y paz para poder desarrollar el proceso; la transferencia comienza desde el momento en que las partes deciden participar de la mediación, y en el momento primero de interacción con los mediadores, por eso será de suma importancia el trato y la comunicación, tanto verbal como no verbal. El discurso inicial será de gran ayuda para comenzar bien el proceso transferencial, ya que en ese acto se transmite cuales son las normas que van a regir sobre la mesa de trabajo, dejando entrever subliminalmente los valores éticos de los mediadores de manera tal que fluya como un velo que cubra a todos los participantes, generando confianza y comodidad para empezar a conversar sobre la situación puntual a tratar; a su vez es muy importante el lenguaje que se utilice, el uso de las palabras correctas para evitar las ambigüedades y el modo de dirigirse a las partes. La transferencia se va a dar durante todo el proceso y es importante recordarlo ya que puede ser clave para la eficiente gestión del conflicto, además puede colaborar efectivamente en el proceso transformador interno de las partes para vencer las resistencias psíquicas y encontrar los intereses comunes y de esa forma arribar a acuerdos. La mediación no tiene un código de ética formalizado, por lo que será de suma importancia la ética individual del mediador y sus valores. Creo que es importante que el mediador conozca de estas estructuras de la psique, ya que a través del discurso inicial y las herramientas del proceso fluyendo por medio de la transferencia, el medidor podrá generar empatía con las partes e ir comprendiendo

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su necesidades, sus valores, sus creencias y formas de interpretar el mundo, lo que será de gran ayuda para guiar a cada parte en el camino de sus posiciones a sus intereses y de esta forma generar que las partes tomen conciencia de los mismos y busquen los puntos en común para a través de la gestión del conflicto lograr que lleguen a un acuerdo. El mediador también es una persona, por consiguiente posee la misma estructura de la psique y en él también se da un proceso de introspección durante la mediación. Está determinado por sus experiencias personales y adquisiciones que generan sus complejos, sumado a sus concepciones universales que pueda tener como por ejemplo, su rol como mediador, o cuál sería la interpretación generalizada sobre la situación puntal del caso, etc.; estas cuestiones determinarán como el mediador entiende a priori el conflicto, las partes y las vías de solución; así como los prejuicios que puedan generarse, entendiéndose como el “proceso de formación de un concepto o juicio sobre alguna cosa de forma anticipada. En términos psicológicos, es una actividad mental inconsciente que distorsiona la percepción. Gordon Allport, psicólogo de la Universidad de Harvard, definió al prejuicio como: principalmente a la etiquetación que hacemos de manera negativa, sobre la base de una forma de pensar que adoptamos desde pequeños. Esta forma de pensar surge como resultado de la necesidad que tiene el ser humano de tomar decisiones firmes y concretas de manera rápida, tomando información generalizada de la que se tiene hasta el momento para emitir juicios, y sin verificar su veracidad.” Teniendo en cuenta esto surge una importante característica que deberá poseer y trabajar el mediador, la neutralidad; que la Psicología establece como “una de las cualidades que definen la actitud del analista durante la cura. El analista debe ser neutral en cuanto a los valores religiosos, morales y sociales, es decir, no dirigir la cura en función de un ideal cualquiera, y abstenerse de todo consejo; neutral respecto a las manifestaciones transferenciales, lo que habitualmente se expresa por la fórmula «no entrar en el juego del paciente»; por último, neutral en cuanto al discurso del analizado, es decir, no conceder a priori una importancia preferente, en virtud de prejuicios teóricos, a un determinado fragmento o a un determinado tipo de significaciones.” No es solo una característica o un concepto sino una pata esencial del proceso, para lo cual el mediador deberá trabajar arduamente para lograrlo, profundizarlo y naturalizarlo, ya que tanto sus estructuras del inconsciente personal y colectivo determinarán sus forma de ser y por tanto de entender las situaciones. En muchos casos el mediador se encontrará durante el proceso en situaciones en las que se encuentre en contradicción con sus posibles prejuicios, posturas, hipótesis, valores religiosos y morales, debiendo contener y reprimir las ganas de aconsejar o de solucionar el conflicto según su mapa mental.


Debe tener una ética individual basada en la libertad de los otros y no poner su mapa en el otro, ya que como vimos las partes deben entre ellas llegar a un acuerdo en base a sus propios intereses, necesidades y mapas mentales; para lo cual el mediador deberá realizar un auto examen constantemente para corroborar o corregir en caso de ser necesario, sus actitudes durante el proceso, aferrándose a las características del mismo y a sus herramientas, que en definitiva son en sí mismo las herramientas con las que el mediador cuenta para no entrar en el juego de las partes y poder guiar y gestionar el conflicto. Para completar el autoconocimiento que se recorre en la mediación queda por explicar la contratransferencia, que ocurre cuando “Al producirse necesariamente un influjo recíproco entre el terapeuta y su analizando nos vamos a hallar frente a un proceso dinámico y permanente. No es infrecuente entonces, la aparición de ideas o pensamientos en el terapeuta que se encuentran directamente relacionados con su escucha. Más aún, no deben descartarse sin ser investigadas previamente, la aparición de alguna fenomenología de orden intuitivo en el analista, dado que pueden ser caminos de señalización para llegar a una mejor comprensión clínica.”

conflictos que se dan en la comunidad, en gran medida generados por falta de comunicación, prejuicios, falta de conocimiento tanto de la otra parte como de uno mismo. Mientras que las pequeñas transformaciones que puedan suscitarse en el mediador creo benefician tanto a la persona como al proceso en sí mismo, generando que los mediadores logren generar empatía pero sin tomar posición, entiendan y conozcan cuestiones que pueden tener reprimidas así como ciertos prejuicios que pueden ir en contra de la libertad de guiar y gestionar un proceso en el cual la neutralidad es la clave para que las partes vayan desenredando la situación de conflicto y en el mejor de los casos se logre la solución del mismo.

Cuando el mediador escucha activamente los comentarios e historias de vida de las partes, y a medida que las va conociendo e interpretando cuáles son sus necesidades e intereses es muy probable que empiece a desarticular los prejuicios que tiene, o por lo menos darse cuenta que tiene ciertos prejuicios que alteran su percepción, con lo cual tendrá que trabajar sobre ellos para lograr la neutralidad a la que se hacía referencia. De igual manera al empatizar con las partes y escucharlos puede identificarse con situaciones, con formas de expresarse, con conflictos sufridos personalmente, incluso recordar ciertas circunstancias de su infancia o vida personal, que visto a través de otras personas y en otros entornos puedo facilitar que el mediador descubra cuestiones inconscientes propias y pueda en la medida de lo posible hacerlas consientes o trabajar en ellas; esto será de mucha ayuda para lograr la neutralidad buscada y fortalecer o mejorar las cualidades del mediador para poder realizar un proceso de mediación y una gestión del conflicto exitoso en busca de una solución acorde. Cabe aclarar que si bien la mediación ayuda a que tanto el mediador como las partes se sumerjan en el autoconocimiento, y puedan en algunos casos hacer consientes formas, represiones y estructuras que hasta el momento eran inconscientes y desconocidas, no es la finalidad del proceso resolver los conflictos intrapersonal que pueda tener cada uno, para lo cual existen la Psicología y otras ciencias; sin embargo entiendo que lograr una transformación de este tipo en las partes puede no solo ayudar a solucionar el conflicto puntual sino también colaborar en un cambio personal beneficioso y que a la larga de continuar de esta manera y utilizándose el mismo, podría reducir la cantidad de

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María Claudia Serna* Los enfoques diferentes respecto al movimiento de mediación muestran la diversidad de la práctica mediadora. La divergencia se encuentra entre otras cosas en cuál es su meta, su objetivo, su fundamento esencial: “…la elección entre los enfoques de la mediación expresa una decisión de índole filosófica.” (Baruch Bush & Folger, 2010, p.333) . Para saber a dónde quiero llegar… es importante conocer desde dónde parto. Different approaches to mediation movement show the diversity of mediating practice. The divergence is found among other things in what is its goal, its objective, its essential foundation: "... the choice between the approaches of mediation expresses a philosophical decision" (Baruch Bush & Folger, 2010, p.333). To know where I want to go ... it's important to know where I'm going from .

Palabras clave: Mediación - Conflicto Keywords: Mediation - Conflict

El movimiento de mediación Desde la antigüedad, la mediación (entre otros métodos alternativos de solucionar conflictos a través de la participación de una tercera persona, neutral y colectivamente valorada), ha sido una práctica constante en las diversas comunidades, sociedades y culturas. En las culturas orientales como la china y la japonesa, la mediación tiene una larga y antigua tradición. También en muchos países de África, las asambleas o juntas de vecindario presididas por una personalidad o autoridad respetada, se constituyeron en un mecanismo formal de solución de conflictos muy próximos a la mediación. En la antigua Grecia, el sistema utilizado guardaba más similitud con el arbitraje actual o el proceso judicial (juez), al poner la cuestión en manos de un tercero neutral al que las partes se sometían… Desde principios del siglo pasado, los Estados fueron asumiendo una función protectora y social de los ciudadanos. Así se originó en la sociedad la creencia de que sólo por medio de los procesos judiciales se podían resolver los conflictos. Ellos eran los únicos capaces de interpretar y aplicar el Derecho que regulaba muchos aspectos de la vida de los ciudadanos.

mente esta multiplicación de causas planteadas ante los órganos jurisdiccionales. A este aumento de calidad y cantidad de litigiosidad judicial se agregaron otros factores que aumentaron aún más la complejidad de la situación: La llegada de las nuevas tecnologías, la globalización y la internacionalización de las relaciones sociales, etc. Estos nuevos aspectos generaron nuevas formas de conflicto. Ante ello, se desarrollaron nuevos procesos, aunque mucho más lentos, costosos y desgastantes para los conflictuados, y también para el Estado. Es en este contexto situacional cuando se produce el nacimiento de los «Alternative Dispute Resolution», o Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos (ADR). En realidad, el antecedente directo del «movimiento ADR», es decir, de la utilización generalizada de métodos alternativos de resolución de conflictos, se encuentra en la práctica de la mediación que ya había hecho su aparición en EE.UU, antes del nacimiento del “movimiento ADR”.

Así se fue desarrollando paulatinamente en la ciudadanía una cultura tal que desembocó en una «hiperjudicialización» de las sociedades occidentales contemporáneas.

En los años 80 del siglo pasado, en varios lugares de EE UU, se inició un movimiento que inicialmente fue utilizado en conflictos laborales, y que posteriormente extendió su alcance a disputas comunitarias, familiares e incluso interpersonales.

Con el transcurrir de los años se fue haciendo evidente cada vez más que el clásico método judicial no podía (ni pudo) manejar ni gestionar adecuada-

Así es como nace el llamado “movimiento de mediación”, que aunque reconoce su origen como método alternativo de resoluciones de conflictos en

mariacserna@yahoo.com.ar

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Una elecciòn que marca el rumbo

EE.UU, su puesta en práctica fue anterior y se extendió rápidamente, de manera que alcanzó prontamente a otros países. Estos mecanismos surgen en aquel entonces con el fin de mejorar la calidad del derecho de acceso a la justicia, y de convertir la función tutelar del Estado desde la Justicia, en una protección realmente eficaz, dando prioridad a los ciudadanos, para que sean ellos mismos quienes resuelvan sus problemas, y alentando la acción en los tribunales, como una auténtica última instancia. Es decir que tenía en principio el objetivo de “descomprimir” el sistema judicial, como se dijo, atorado de causas sin poder atender la resolución de las mismas oportuna y eficazmente. Pero dado este nuevo contexto histórico y sus avatares entorno a los conflictos y la manera desarrollada para resolverlos, podríamos decir que había “renacido” una forma económica de gestionar los conflictos y descongestionar los tribunales, que permitía que las partes, con la ayuda del mediador, alcanzaran mejor satisfacción, ya que conocen mejor sus asuntos y lógicamente, pueden decidir por ellos mismos qué les resulta más conveniente y satisfactorio. En la actualidad, se puede definir en general a la mediación como un proceso informal en el que un tercero neutral, sin poder para imponer una solución, ayuda a las partes en conflicto para que alcancen una solución aceptable para todas ellas. En nuestro país en 1992, el Poder Ejecutivo de la Nación dicta el Decreto Nº 1480/92, declarando de interés nacional la institucionalización y el desarrollo de la Mediación como Método Alternativo para la Solución de controversias. Crea también el Cuerpo de Mediadores de y en el mismo año el Ministerio de Justicia reglamentó la creación del Cuerpo de Mediadores. Delega al Ministerio de Justicia la institucionalización y el desarrollo de la mediación, encargándole la puesta en marcha de un Plan Nacional de Mediación. En el artículo 10 del Decreto Nº 1480/92, se invita a las provincias y municipalidades a sumarse a esta propuesta, adoptando para sí lo que el Decreto describe en cuanto a normas a seguir en este asunto. En nuestra provincia de Córdoba se sancionó, promulgó y publicó la “Ley de Mediación” en el año 2000. Se dictó el Decreto Reglamentario Nº 1773 en el mismo año y el Tribunal Superior de Justicia dicta los Acuerdos Reglamentarios 555 y 556 en el mismo año. Todo ello en consonancia con la promoción del desarrollo de la mediación en nuestra provincia y con objetivo de hacer realidad, efectivamente, esta posibilidad de acceso a justicia para los ciudadanos de manera más rápida y eficaz. Introducción Los fenómenos sociales se configuran a partir de

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procesos dinámicos, otorgándoles un carácter permanentemente en cambio, en evolución. La mediación, en tanto fenómeno social, no escapa a esta realidad, llegándose incluso a definirla como parte central de un movimiento. En la defensa de esta idea se basa gran parte de lo argumentado por Baruch Bush y Folger, en su publicación “La Promesa de la Mediación” (2010) Este carácter dinámico de la mediación ha contribuido a que existan variadas teorías respecto a cómo este movimiento ha crecido, se ha desarrollado y cuáles son sus características. Hay diversos autores que describen diferentes “historias” en el desarrollo del “movimiento de mediación”. Esto tiene su importancia. La existencia de enfoques diferentes, y hasta a veces divergentes al respecto nos habla de una pluralidad propia de la mediación, que permite la convivencia de distintas maneras de ver, de explicar, de entender este movimiento. Nos muestra la diversidad de la práctica mediadora. Más aún: Si bien todos los enfoques coinciden en que es un recurso para alcanzar metas sociales importantes, la divergencia pasa entre otras cosas, por cuál es esa meta. La importancia de la definición de todos estos aspectos no es menor. De ello dependerán muchos elementos, pero fundamentalmente, la definición de su objetivo, la razón de ser de la mediación, su fundamento esencial: “…la elección entre los enfoques de la mediación expresa una decisión de índole filosófica.” (Baruch Bush & Folger, 2010, p.333) En consecuencia, cualquier análisis de los Enfoques de la Mediación debería comenzar por desmenuzar los fundamentos filosóficos que los sustentan, en un intento por describir primero, y analizar después, los alcances y orientaciones de cada uno. Por ello, y a partir de la obra citada, se describen a continuación, de manera muy escueta, algunos conceptos que ayudan a reconocer nociones, significados, palabras, que permiten ubicarse posteriormente con mayor claridad, en los Enfoques de las Historias de la Mediación. Algunos conceptos previos. A lo largo de la Historia, los hombres han construido diferentes modos de concebir el mundo, delineando para cada tiempo una “estructura conceptual organizadora”: Esto es un conjunto de creencias que respondían a sus cuestionamientos acerca del mundo, los seres humanos y sus procesos y estructuras sociales. Ellas aportan una concepción del mundo, a partir de la cual el hombre interpreta toda su realidad circundante. En toda concepción del mundo hay un valor central, aquello que el hombre estima importante y fundamental. Así, entre otros valores, en la base de sus creencias está lo que él considera el “bien”. La definición de este valor principal, la determinación de qué es el “bien”, le permite ubicarse en diferentes concepciones del mundo, y a partir de allí, determinar las visiones que tiene del ser humano, de la naturaleza humana y de la sociedad.


Además cada concepción se puede asociar a un período histórico, constituyéndose así en PARADIGMAS en el pensamiento occidental. A lo largo de la Historia se han sucedido varios paradigmas. Cada uno de ellos representaban todo un conjunto de pensamientos que surgían de la realidad social, alimentaban las instituciones y en una suerte de feed-back, éstas impulsaban la expresión de estos pensamientos, otorgándole legitimidad y definiendo así la concepción del mundo y las formas de estructura social característicos de ese paradigma. Pero a medida que se producen cambios en la sociedad, estos paradigmas van cambiando. La presentación de un nuevo paradigma es siempre gradual. Se reinicia el proceso descripto a partir de nuevas inquietudes que surgen y que el paradigma hasta entonces vigente, ya no puede responder. De la interacción entre la realidad social vigente y la concepción del imperante se construyen nuevas respuestas que constituirán, con el tiempo, un nuevo paradigma. A los fines de este trabajo, realizaremos algunas consideraciones sobre las tres “concepciones” desarrolladas por Baruch Bush & Folger en “La Promesa de la Mediación” (2010). Para ello, describiremos de manea sintética algunos de los rasgos más característicos de cada una de acuerdo a lo plantado por los autores; y realizaremos al mismo tiempo algunas reflexiones propias al respecto, que nos permitan pensar críticamente en cada concepción a los fines de poder establecer una comparación entre ellas. a-Concepción orgánica: • 1-Valor: Aquí lo “bueno” está determinado por lo que una entidad colectiva valora y desea: El “bien” es su supervivencia y su bienestar. Puede tratarse de la familia o de la sociedad en su conjunto. En cualquier caso, la condición para alcanzar esa “vida buena” es la “armonía”, entendida como una herramienta, un instrumento que asegura que un conflicto no podrá romper lo que esa entidad considera su “algo de valor”. • 2-Visión del ser humano: Aquí el individuo deberá ser capaz de tener conciencia de la participación en “algo más grande que yo”. Deberá tener la capacidad de sentirse relacionado con otros y con una entidad superior común. Deberá ser capaz de subordinar las necesidades del YO a las necesidades del conjunto, en una actitud de servicio (o casi de sacrificio). Es decir que el individuo es considerado un ente consagrado a “algo fuera del YO” y ese YO solamente existe para servir a la entidad colectiva superior. • 3-Visión de la naturaleza humana: Destaca la conexión, la devoción, el carácter comunal y la generosidad del ser humano. Desde otras perspectivas, es factible considerar que esta visión del ser humano es demasiado unidimensional: puede argumentarse que basa toda la concepción del mismo sólo en una de sus particularidades.

• .4-Visión de la sociedad humana: La sociedad es un ente colectivo primario, superior a los individuos que la conforman. Tiene vida propia, separada de la de los integrantes, y sometida a la voluntad colectiva. Las instituciones son medios para lograr estructurar este tipo de sociedad, guiando a los individuos para que sirvan al conjunto, encauzando sus fuerzas hacia el DEBER, enarbolando los valores políticos del servicio, la voluntad y la jerarquía. • 5-Esta concepción respondería a una filosofía opuesta a la del individualismo liberal (comunitarista). De acuerdo a Baruch Bush & Folger (2010) tal filosofía puede identificarse con el PARADIGMA CLÁSICO del pensamiento occidental. Este corresponde a los inicios de la formación de la sociedad occidental y en las épocas de las culturas romanas y griegas, cuando la organización era a través del orden feudal, en la Alta Edad Media. Sus instituciones (políticas y religiosas) eran estructuras jerárquicas que respondían a los órdenes sociales orgánico. B-Concepción individualista: • 1-Valor: Lo “bueno” está identificado con lo “satisfactorio”. La satisfacción de las necesidades y los deseos del ser humano (y de la Humanidad) pasa por alcanzar una “vida buena”, con el máximo de beneficio y el mínimo de sufrimiento. Lo que es bueno o satisfactorio no se corresponde con un algo determinado: Los diferentes seres humanos pueden tener distintas necesidades que pueden creer satisfacer de diversas maneras. Es decir, existen distintas formas del “ser bueno” y por lo tanto, diferentes maneras del “ser satisfactorio” según cada quién. Consecuentemente el “bien” o el “algo de valor” para esta concepción pasa por alcanzar “lo satisfactorio”. • 2-Visión del ser humano: Para poder lograrlo, el individuo deberá tener ciertas cualidades: autoconocimiento, autodeterminación y autoafirmación. Considera al individuo como un ser único, separado del conjunto, autónomo, consciente de sí mismo e individual (individualidad). Los otros individuos son de manera directa o indirecta, instrumentos para alcanzar el placer, la propia satisfacción. • 3-Visión de la naturaleza humana: Destaca la individualidad del ser humano en relación con la sociedad, resaltando los intereses del YO. De cierta manera, este es también un aspecto de la naturaleza inferior del Hombre, ya que toma al individuo solamente en una de sus particularidades, sólo que haciendo hincapié en otra diferente de la concepción anterior. • 4-Visión de la sociedad humana: Para esta concepción, la sociedad actúa como un árbitro, que interviene con una actitud protectora y facilitadora pero nunca directiva. Las insti-

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Una elecciòn que marca el rumbo

tuciones deberán cumplir un rol semejante y juntas, sociedad e instituciones, deberán garantizar los DERECHOS del individuo, equilibrando fuerzas para que se sostengan los valores políticos que así lo permitan, tales como la libertad y la igualdad, (aunque entiende a esos derechos como libertades negativas: el Estado garantiza que NO va a suceder algo: el individuo no será objeto de robo, no le matarán, no le cobrarán impuestos que no hayan sido sancionados por el congreso, no le expropiarán su empresa, etc.) • 5- Esta concepción correspondería a la filosofía del Individualismo liberal. Se puede identificar con el “PARADIGMA MODERNO” del pensamiento occidental, que desplazó al CLÁSICO. Se presentó históricamente durante el Renacimiento y el Iluminismo. Las instituciones sociales que lo caracterizan también son individualistas, social, política y económicamente. Estas dos primeras concepciones se basan en la realidad: Ambas describen características presentes, reales, tanto en el ser humano, como en su visión de la naturaleza humana y de la sociedad. Pero precisamente: Las considera por separado, dividiendo al Hombre en dos (dualidad), haciendo que, según la concepción, el hombre sea individualista u orgánico. En realidad, el ser humano en su complejidad presenta las características de ambas concepciones. No sería posible incluirlo en una u otra concepción atendiendo a lo que cada quién considera qué es lo más importante. Esta reflexión nos permite desarrollar ahora una tercera opción, que sostiene una visión superadora, al concebir al Hombre como un ser más integral. c-Concepción referencial: • 1-Lo “bueno” está identificado con la “transformación”, entendida como el “crecimiento moral humano” que se manifestará una “conducta buena”. La dimensión “crecimiento mo-

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ral humano tiene dos aspectos concretos, que deben desarrollarse al mismo tiempo: “la fuerza del YO” y “la fuerza compasiva”. La primera se refiere al comportamiento del individuo que le permite afrontar sus adversidades, más allá del resultado de ese esfuerzo. La segunda abarca tanto la capacidad de comprensión como la de compasión respecto de los demás, de lo que los otros deben afrontar: La comprensión como la capacidad de “ponerse en los zapatos del otro” y la compasión como la capacidad de “sentir el sufrimiento del otro”. En la integración de ambas se hallaría la verdadera “Bondad” y una “moral humana madura”. • 2-Visión del ser humano: Este ser humano reúne las cualidades que se describen en las dos concepciones anteriores, de manera conjunta, no puede faltar ninguna de las dos. Estarán presentes en una integración equilibrada, sin que una sea más fuerte que la otra. Los seres humanos están separados, son autónomos, autoconscientes, individualizados, interesados en ellos mismos, pero al mismo tiempo están vinculados, ligados con el entorno, siendo sensibles, reactivos frente a los otros. • 3-Visión de la naturaleza humana: Esta visión es más plena y más compleja que las de las otras concepciones. También aquí se integran las características. Tiene además un agregado: La capacidad de equilibrar y relacionar todo ello, integrando los distintos aspectos de los individuos. Esta capacidad de relación es la que distingue la naturaleza humana y hace a esta concepción superior a las otras dos, al romper el dualismo de aquellas y concebir un todo inseparable. • 4-Visión de la sociedad humana: Aquí la sociedad es percibida como el medio en el que las personas pueden desarrollar su “potencial relacional”. Allí podrán alcanzar una conducta ideal, y será donde puedan ejercer las cualidades de la dignidad humana. Las instituciones también reúnen características de las dos concepciones anteriores: Son reguladoras y organizativas, aunque de manera positiva y construc-


tiva. Aseguran que las personas SÍ puedan hacer algo, que estén dadas las condiciones para desarrollarse íntegramente como personas. Facilitan, protegen y se encargan de generar posibilidades de fortalecimiento del YO y de la relación con los otros. Tiene una labor no sólo de apoyo, si no también educativa. Los autores no identifican ninguna filosofía en particular que respondería esta concepción. • 5-Esta concepción no parece responder a una filosofía en particular descripta aún. • Sin embargo, Bush-Folger creen que se pueden identificar algunos indicios que estarían indicando la posibilidad de un nuevo cambio de PARADIGMA. Desde la década de los 80, han ido apareciendo diferentes trabajos que nos hablan de “la definición de la madurez moral” (Carol Gilligan, 1982), o de la “integración de la individualidad y la interrelación” (Sandel, 1982), o de “la expresión de la naturaleza humana a través de las relaciones interpersonales y el auténtico reconocimiento mutuo de los individuos” (Bernstein, 1983 – MacIntyre, 1981). Desde diferentes campos de la ciencia como la Sociología, el Derecho y hasta las Ciencias Médicas se sostiene la conveniencia de considerar la integración de intereses individuales y colectivos, no pudiendo entenderse al individuo de manera adecuada si no se tiene en cuenta la importancia del YO y de su relación con el otro. Todos estos signos estarían insinuando un nuevo cambio de paradigma. Estaría naciendo el PARADIGMA REFERENCIAL, que vendría a desplazar la PARADIGMA MODERNO. Habiendo buceado en las estas concepciones del mundo y sus características, ahora nos centramos en el análisis de las Historias de la mediación. ENFOQUES. En “La promesa de la Mediación” Bush y Folger describen cuatro ENFOQUES en la historia del movimiento de mediación. Cada uno de ellos expone una manera diferente de ver la mediación. Cada uno de ellos tiene sus propias raíces filosóficas, su visión del mundo, sus valores fundantes y, por ende, su manera característica de concebir la mediación. Por supuesto esto influirá a la hora de elegir qué método a utilizar, cuáles serán las técnicas y herramientas más adecuadas de las que se valdrá cada proceso. Más importante aún: Determinará su objetivo, debiendo definirse por ejemplo, en relación a la posibilidad (o no) de participar en la construcción de la naturaleza humana y de la sociedad, En la obra citada los autores descri- ben cuatro Enfoques en el desarrollo del movimien- to de la Mediación: • La Historia de la Satisfacción, • la Historia de la Justicia Social, • la Historia de la Transformación y • la Historia de la Opresión.

Ahora bien: Los mismos autores consideran a la Historia de la Justicia Social como “historia menor”. En ella se describe una forma de mediación que ayuda a los individuos a organizarse y a las comunidades a fortalecerse. Esta mirada fomenta la participación de los integrantes de esa población, fortaleciéndolos y brindándoles herramientas para defender sus intereses. Al mismo tiempo, y en consecuencia, asegura mayor justicia social en relación a los intereses de la comunidad, al facilitar que aquellos que tienen menos poder puedan sentirse incluidos en este forma de organizarse. Pero, dicen los autores, esto solamente ha sucedido en parte y si bien ha servido en casos puntuales, no se divulgado lo suficiente ni se ha desarrollado tanto, como por ejemplo, el Enfoque de la Historia de la Satisfacción. En cuanto a la Historia de la Opresión, los autores la describen como “negativa”, a diferencia de las otras tres, que presentaban, aunque con sus diferencias, las “bondades” de la mediación. Se describe una visión negativa, que sostiene que el movimiento de la mediación ha contribuido a “consolidar el poder de los fuertes y aumentar la explotación y la opresión de los débiles”. Las características propias y distintivas del proceso de mediación (informalismo, consensualidad, neutralidad, desagregación de los problemas) harían que se agravara el desequilibrio de poder, lo cual beneficiaría a la parte más fuerte. Según esta mirada se habrían producido resultados injustos a favor del más poderoso. Es decir que la mediación, lejos de ser positiva en cuanto a la equidad en el acceso a la justicia, ha fomentado producido resultados que incluso afectan conquistas sociales alcanzadas a favor de los derechos civiles, humanos, entre otros. Por lo tanto a los fines de este trabajo, no se considerarán las anteriores Historias: Una por ser “historia menor” y la otra por ser “negativa”. Solamente se hará referencia a La Historia de la Satisfacción, por ser la más difundida (o conocida), y la Historia de la Transformación, que aunque no tan conocida como la anterior es de espíritu “positivo”. Dos Enfoques para comparar. También aquí se intenta definir algunos conceptos particulares presentes en ambas Historias, de manera que posteriormente se pueda realizar una comparación entre ellas. • 1-Respecto de la concepción filosófica: Este enfoque podría asociarse a la filosofía del “Individualismo liberal” en el sentido de que busca el reconocimiento de la libertad de los individuos, seres únicos e irrepetibles, con capacidad de decidir cómo enfrentar la vida. Esa capacidad que le permite alcanzar la satisfacción de sus necesidades independientemente de las necesidades de los otros, de los demás que, coincidentemente a veces, requieren del mismo objeto para la satisfacción de sus propias necesidades. Es entonces cuando se genera el conflicto y la disputa que deberá dirimir quién logra su objetivo y quién no. El “individualismo” promueve el ejercicio de los ob-

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jetivos y los deseos propios de cada individuo, es decir, reconoce en ellos su independencia y autosuficiencia, oponiéndose a la mayoría de las intervenciones externas sobre las opciones personales, sean estas sociales o estatales, o de cualquier otro tipo de grupo o institución. Su premisa fundamental es que el individuo humano es de importancia primaria en la lucha por la liberación. Los derechos humanos y la libertad son la substancia de estas teorías. Actualmente el término “individualismo” conlleva cierto sentido negativo. Se habla de una persona “individualista” para referirse ya no al individuo “libre”, si no que su adherente es quien solamente se interesa por sí mismo, que no tiene en cuenta las necesidades o intereses de los otros que lo rodean, y que actúa siempre en su propio beneficio. - Por su lado el “liberalismo” es una filosofía política que defiende la libertad individual, la iniciativa privada, limita la intervención del Estado, propugnando la libertad y la tolerancia a partir del libre albedrío. Es fundamento del Estado de derecho, de la democracia y de la división de poderes. Sostiene que los seres humanos son racionales, que tiene derechos individuales inviolables, sobre todo en cuanto a la esfera privada (vida, libertad y propiedad privada). Por lo tanto es Estado, como autoridad política, regulan la vida pública sin inmiscuirse en la privada, con el consentimiento de los ciudadanos libres. Defiende los derechos individuales y el progreso de la sociedad, la igualdad ante la ley en un Estado de derecho con un marco mínimo de leyes, la no intervención del Estado en la economía (economía de mercado), de donde surge su relación con el capitalismo. Entre sus características principales está el “individualismo” (desarrollado anteriormente) que considera al individuo primordial, como persona única y en ejercicio de su plena libertad, por encima de los aspectos colectivos. Correspondería a la concepción individualista desarrollada en el apartado anterior. • 2-Conflicto: Según este enfoque, es el resultado de la divergencia percibida de intereses, que surge cuando dos o más partes no parecen encontrar una alternativa posible para satisfacer sus aspiraciones. Es decir que el conflicto es un obstáculo a la satisfacción de las necesidades, lo cual constituye un problema y el origen de un conflicto. Existe una incompatibilidad entre los intereses de las partes que se muestran incapaces por sí solas de resolver ese problema y alcanzar así la satisfacción de sus necesidades, aparentemente incompatibles. • 3- Mediación: Para este enfoque, la mediación es un método alternativo de resolución de conflictos, de tipo no adversarial, en el cual un tercero neutral ayuda a las partes a negociar para llegar a un ACUERDO mutuamente aceptable, siendo el logro del mismo una condición primordial del proceso. • 4- Objeto de la Mediación: Se tratará de reformular el conflicto, de manera tal que se “convierta” en un problema mutuo. Buscará alcanzar una solución óptima que luego se plasme en un acuerdo sensato y eficiente.

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• 5- Características del proceso: Intenta concentrarse en los intereses y no en las posiciones, descubriendo opciones de solución mutuamente satisfactorias y estimándolas luego según criterios lo más objetivos posible. Como conclusión de este proceso se alcanzará un acuerdo prudente. La mediación permite lograr así, un consenso gradual, sobre una decisión común de forma eficiente, separando personas de problemas, haciendo posible un acuerdo amistoso. Respecto de las ESCUELAS: Según lo desarrollado, este enfoque parece corresponder a la Escuela de Harvard. Nace en un tiempo y en un espacio que están impregnados filosóficamente del individualismo liberal y con una necesidad concreta de solucionar las cuestiones que afectaban a los Tribunales más que los problemas a los individuos. La historia de la transformación: un enfoque relacional. • Respecto de la concepción filosófica: Completando lo dicho al respecto al hablar de la Concepción Referencial, la mediación practicada desde este criterio sería una (entre otras) manifestación emblemática de este nuevo paradigma naciente. Una expresión clara de los nuevos postulados, conceptos y valores. Este surgimiento aparentemente aún incipiente, se verá reforzado en la medida en que sus adherentes, desde los distintos campos, lo impulsen y promuevan, de manera tal que, lo que la realidad social y sus estructuras parecen “intuir”, vaya adquiriendo sesgos de cientificidad para alcanzar finalmente la categoría de CAMBIO de paradigma. • 2-Conflicto: Según este enfoque, el conflicto no constituye un obstáculo, sino una oportunidad de crecimiento para las partes involucradas, en dos dimensiones de la moral humana: Una que implica el fortalecimiento del YO, o sea la capacidad intrínseca de cada uno para afrontar dificultades de toda clase, comprometiéndose en la reflexión, la decisión y la acción como actos conscientes e intencionales. La otra que implica superar los límites del YO para relacionarse con otros y se consigue mediante la compresión y compasión por los otros, especialmente por los que tienen una situación “distinta” a la de uno mismo, es decir, capacidades inherentes al individuo de poder experimentar y expresar interés y consideración por los demás. • 3- Mediación: Para este enfoque, la mediación es un proceso por el cual a partir del potencial de transformación, intrínseco y específico de las personas, se busca el CRECIMIENTO MORAL de los individuos involucrados, generándolo por medio del estímulo y el desarrollo de la REVALORIZACIÓN y el RECONOCIMIENTO. • 4- Objeto de la Mediación: Se tratará de ayudar a los individuos en el proceso de transformación que los lleve a ser sujetos comprometidos con ambas dimensiones del crecimiento moral. La meta aquí es diferente del caso anterior. Hay que intentar cambiar las situaciones, sí. Hay que tratar de que sus problemas se solucionen, sí. Pero más importante


aún es que las personas cambien: Importa “estar mejor”, pero más importa “ser mejor”, alcanzar el desarrollo pleno. Co ello, en definitiva, se logrará también la transformación de la sociedad. El logro del acuerdo no es primordial. • 5- Características del proceso: Se concentra en el estímulo y desarrollo de la REVALORACIÓN y el RECONOCIMIENTO. El primero se refiere al autorrespeto, la afirmación y la confianza del individuo en sí mismo. El proceso tiende a devolverle al individuo sentido de su propio valor, de su fuerza y de su capacidad para afrontar los problemas. El segundo consiste en la capacidad intrínseca de relacionarse con preocupación por los otros. El proceso estimula en los individuos la aceptación y la empatía con respecto a la situación problemática y a los terceros involucrados A partir de allí, sería posible el logro de la solución a los conflictos, o sea de alcanzar algún acuerdo. • 6- Respecto de las ESCUELAS: Acorde a lo desarrollado, este enfoque parece corresponder a la Escuela Transformativa. Nace en un tiempo que parece estar signado por el surgimiento de un paradigma nuevo, el REFERENCIAL. Respecto de los instrumentos. Cada una de las Escuelas dispone de sendas baterías de herramientas que conoce y pone en práctica el mediador para alcanzar sus objetivos. No se hará aquí una revisión de ellos porque no contribuye al objeto de este trabajo. Esto no quiere decir que sea un tema menor, de poca importancia. Todo lo contrario. Las herramientas son tan importantes, que si el mediador escoge mal, puede incluso malograr su intervención. De cualquier manera también es oportuno decir que existen numerosos instrumentos, brindados y desarrollados por las diferentes Escuelas (además de las dos que aquí se nombran). Igualmente pertinente es manifestar que sentados a una mesa de mediación, las fronteras que marcan la pertenencia de un recurso a una u otra Escuela, se tornan difusas. Es que más allá de que adhiramos a una u otra, la necesidad del momento hace que traspasemos esos

“límites”, utilizando, según lo oportuno que lo consideremos, herramientas provenientes de distintas Escuelas. Esto lleva a pensar, entonces, que las herramientas pueden “pertenecer” a una Escuela determinada, pero en realidad, no hacen al PROPÓSITO de la mediación. Este se define primero y por otro camino. Las herramientas pueden estar aquí o allá, ser de unos o de otros. El mediador escogerá las más apropiadas, cualquiera sea la Escuela de la que provengan, siempre y cuando contribuya a su meta fundamental, que debe ser definida con anterioridad y con otros criterios. Es decir que “pertenecer a una Escuela” tal vez pase por las herramientas que se utilizan. Pero responder porqué medio, utilizando esas herramientas, dirá cómo es concebida la mediación, para qué las utilizo, cuál es el objetivo que quiero alcanzar. Anteriormente se han nombrado dos Escuelas, la de Harvard y la Transformativa, asociadas a los enfoques individualista y relacional, respectivamente. También corresponde señalar que no son las únicas que se conocen. Existen varias más. Entre ellas destacamos especialmente dos: la Escuela Circular-Narrativa y, de desarrollo muy reciente, la Escuela Dialógica. Como al hablar de los instrumentos, acá también se aclara que estas omisiones no se deben a una valoración menor respecto de ellas. También son importantes en cuanto a sus aportes al movimiento de mediación. A grandes rasgos se dice que la Escuela Circularnarrativa tiene un enfoque sistémico, y está basada en el PARADIGMA INTERACCIONÍSTICO. Considera a los individuos como elementos en interacción que constituyen el sistema humano. Como en todo sistema existe un contexto, cuyos integrantes tiene cualidades o atributos capaces de modificar ese sistema. A su vez el propio sistema puede provocar modificaciones en el contexto. O sea que existe una interrelación, es interaccional. El conflicto es co-construido y su solución también lo será. Su

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lenguajeâ€? que cada parte hace, generando su “propia realidadâ€? que manifiesta en un discurso propio. La soluciĂłn dependerĂĄ de la capacidad de las partes de construir una tercera realidad, diferente de las propias. Tal vez el aporte mĂĄs novedoso sea en relaciĂłn con la presentaciĂłn que hace esta Escuela de una forma de evaluar el proceso y los mediadores. (Turchi & Lamberghini, 2012)

Su objetivo es lograr el protagonismo de las partes y alcanzar un acuerdo. Aborda los dos aspectos: El tema a solucionar en sĂ­ y la relaciĂłn entre las partes. Le interesan entonces tanto el acuerdo como las relaciones. (Suares, 1996) Por su parte la Escuela DialĂłgica tiene un enfoque narrativĂ­stico y tambiĂŠn estĂĄ basada en el PARADIGMA INTERACCIONĂ?STICO. SegĂşn ella, en el sistema humano la realidad es construida a partir del “uso del lenguajeâ€?, o sea por medio de un acto cognoscitivo, con caracterĂ­sticas particulares segĂşn la teorĂ­a y el paradigma de referencia de quien la describe. La realidad es un constructo en constante transformaciĂłn, ya que como en todo sistema interaccionĂ­stico, el sistema y sus componentes se someten a permanentes y mutuas influencias. El conflicto tambiĂŠn se construye a partir del “uso del



























































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A continuaciĂłn se presenta un cuadro que sintetiza lo desarrollado anteriormente, incluyendo sĂłlo los puntos de interĂŠs a los fines de presentar posteriormente algunas conclusiones:



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Pero atendiendo al objeto de este trabajo, se deja a estas dos Escuelas fuera de un anĂĄlisis mĂĄs profundo. Tal vez amerite un prĂłximo y nuevo estudio que las incluya.















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La importancia de definir el objetivo: algunas reflexiones. Este trabajo nació pensando en la cantidad de palabras que usamos cuando hablamos de la teoría acerca del proceso de mediación. Manejamos conceptos tales como PARADIGMA, ENFOQUE, ESCUELA, MÉTODO casi indistintamente. O al menos así nos sonaban y nos resultaba difícil encontrar definición para todas ellas. Así es que aquí se persiguen dos objetivos: Por un lado, aclarar u ordenar algunos de estos conocimientos: En un intento por esclarecer algunos de estos conceptos, sin que ello signifique acabar el análisis, es que tomamos los conceptos desarrollados por los escritores R. A. Baruch Bush y J. P. Folger en su obra “La Promesa de Mediación” para plantear una comparación entre dos ENFOQUES

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del Movimiento de Mediación que ellos describen e intentamos establecer relaciones con otras categorías conceptuales, tales como concepciones filosóficas, PARADIGMAS históricos, ESCUELAS de mediación. Queremos insistir en que aquellos elementos que dejamos fuera de este análisis no son de menor valor. Todo importa, todo aporta. La razón sólo está en la capacidad fáctica de abarcar un segmento del tema por vez. También queremos aclarar que este no es “tratado filosófico” ni “histórico”. Sólo nos hemos servido de ello para ordenar conocimientos más prolijamente. Nuestro interés es valernos de ese desarrollo para hacer foco luego en las consecuencias de mirar de uno u otro modo a la mediación. Por otra parte, basándonos en ello, hacer una reflexión en torno a la meta que debiera seguir la mediación.

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Hemos tratado de mantener un modo impersonal de relato en el desarrollo del trabajo, en el afán por respetar el origen de la mayoría de las nociones expresadas aquí. Todos son conceptos extraídos en su mayoría de la obra citada y de diferentes autores de los que nos hemos valido para dar forma a los contenidos teóricos. En cambio, las conclusiones las expresamos en 1º persona, asumiendo nuestra parte en la reflexión. Al inicio de este trabajo quedó planteada una cuestión: Es importante definir qué es lo que nos guía, qué es lo que nos motiva para optar por una u otra manera de concebir este proceso. Y, por ende, qué creemos que la mediación puede lograr y hasta dónde puede llegar. En principio aceptamos que la mediación es un “movimiento”. Esto implica un punto de partida y un camino que empieza allí y que en adelante seguirá en desarrollo. Por lo tanto, no todas las afirmaciones acerca de este proceso son estáticas: están en permanente cambio, según las necesidades de la época, según la mirada del mundo que tengamos, y según consideremos al ser humano de diferentes maneras. De todos los tiempos podemos obtener aportes sustanciales e importantes. Así que creo que no debemos negarnos a considerar esta movilidad como algo positivo. De allí vendrá también el desarrollo y el crecimiento. Atento a esto es que diría que el movimiento de mediación nació en una época en que las necesidades marcaron su rumbo hacia la satisfacción del individuo. La preocupación que movilizó su surgimiento fue que las personas dispusieran de una herramienta que le ayudara a solucionar sus conflictos de manera más rápida, menos costosa y eficazmente. Por eso se desarrolla al principio una concepción enfocada sobre todo en alcanzar el acuerdo. El objetivo era lograr que los conflictuados dirimieran entre sí sus diferencias y llegaran a un arreglo satisfactorio para ambos. La meta de practicar la mediación en sus orígenes de esta manera puede considerarse lograda, porque además logró una importante difusión a nivel mundial, en diferentes tiempos. Al propagarse, fue útil y ello merece reconocimiento. Con el tiempo las necesidades fueron cambiando. La mediación también lo hizo respondiendo a nuevas necesidades que paulatinamente se pusieron en evidencia. Los mismos autores dicen que entre los individuos no solamente es importarte “estar mejor”, sino “ser mejores”. Para ello es imprescindible, ante la presentación de un conflicto, algo más que “llegar a un acuerdo”. Su solución provocará sólo mejorar una situación. Pero para R. A. Baruch Bush y J. P. Folger, la mediación puede y debe ir más lejos. A medida que el movimiento fue creciendo, fue ofreciendo otras alternativas de enfocar su meta. Allí aparecen otros enfoques, entre ellos el que sostienen los autores citados, el “transformador”. Esta

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mirada se esfuerza por considerar al individuo no sólo como un ser con necesidades a satisfacer (lo que suele o pude acarrearle conflictos con otros). Sino además, como una persona que debe no solamente coexistir sino convivir con los otros. Es un ser social, relacional y los conflictos que se presenten deben servir como oportunidad de crecimiento moral. El individuo tiene un poder intrínseco de superación que, a través de la revaloración y el reconocimiento, puede desarrollarse de manera tal que “se haga cargo de sí mismo” y de sus “asuntos”, al mismo tiempo que incluye en su visión la “existencia del otro” y el “reconocimiento” de la situación que al otro lo aqueja. Son dos miradas diferentes en cuanto a la meta de la mediación. Ambas aportan lo suyo. Algunos se inclinan por una postura y otros por la otra. ¿Estaría bien preguntarse cuál es la correcta? No nos atrevemos a concluir que una manera de verlo es mejor que otra, ni que la una tiene mejores herramientas que la otra. No es una “competencia”. Creemos en que las personas pueden cambiar, ser mejores. Y creemos que la mediación, desde esta mirada transformadora puede aportar en ese sentido. Mejores personas pueden hacer un mejor mundo. A pesar de quienes piensan que esto es una utopía, no creemos por eso que sea imposible ni que no valga la pena intentarlo. Depende de qué nos motive: salir del paso con un acuerdo, o entregar herramientas para lograra ser mejores y, con ello probablemente así también facilitar un posible acuerdo. Sí me parece importante que los mediadores seamos conscientes de la elección que determina la meta de nuestras intervenciones. Dejar de actuar “en piloto automático”. Sentir la inquietud de buscar siempre mejorar, insistir en la búsqueda de nuevos miradas y caminos, sin miedos ni prejuicios. Esto contribuiría a renovar la práctica y, en consecuencia (tal vez a largo plazo, es cierto), se conseguirían no sólo el desarrollo y el crecimiento de la mediación, como una de las posibilidades de solucionar conflictos de manera más efectiva, eficiente y eficaz, si no fundamentalmente el desarrollo y el crecimiento de los seres humanos y de esta comunidad de la que todos formamos parte. "Una gran filosofía no es la que instala la verdad definitiva, es la que produce una inquietud" Charles Péguy. (Filósofo, poeta y ensayista francés, considerado uno de los principales escritores católicos modernos)


Florencia Villegas* El presente trabajo, tiene por objeto plantear una reflexión consistente en la posibilidad de trasladar la figura de la Mediación, al ámbito de la Administración Pública con el fin de abordar de una manera constructiva y positiva los conflictos que surgen entre el personal de la administración, tanto en las relaciones jerárquicas como en las relaciones horizontales. Reconociendo las ventajas que tiene la mediación en el ámbito del derecho privado, valiéndonos de su eficacia en la recomposición de los vínculos y en la construcción de acuerdos. Propongo que nos animemos a dar un paso más, si ya hay un marco normativo que regula y jerarquiza al proceso de mediación en el derecho privado por que no insertarlo en lo más profundo de la administración pública, no solo en las relaciones entre la administración y los administrados, si no en el núcleo de su existencia, en la relaciones internas que surgen entre sus recursos humanos. The purpose of this paper is to present a consistent reflection on the possibility of transferring the figure of the Mediation to the Public Administration in order to deal constructively and positively with the conflicts that arise between the personnel of the administration, Both in hierarchical relationships and in horizontal relationships. Recognizing the advantages of mediation in the field of private law, using its effectiveness in the recomposition of links and in the construction of agreements. I propose that we encourage ourselves to take one more step, if there is already a normative framework that regulates and hierarchizes the process of mediation in private law, why not insert it in the deepest of public administration, not only in the relations between the administration and Those administered, if not at the core of their existence, in the internal relationships that arise among their human resources.

Palabras clave: Mediación - Conflicto - Administración Pública Keywords: Mediation - Conflict - Public Administration.

UNA APROXIMACIÓN A LA NOCIÓN DE CONFLICTO DESDE UNA PERSPECTIVA CONSTRUCTIVA. El conflicto es un fenómeno natural en toda sociedad, existe entre los hombres desde que el mundo es mundo, “toda la vida social es conflicto”, se trata de un hecho social consustancial a la vida en sociedad. A él se debe el estar en donde hoy estamos, por él y gracias a él, somos la nación, sociedad y persona que somos. Nuestra vida es una consecuencia que debe ser imputada de modo mayoritario, aun cuando no de manera absoluta, al conflicto. Considerado de este modo, bajo una concepción constructiva, el conflicto es algo positivo, es un proceso que nos mantiene activos y nos permite evolucionar como persona y como sociedad. Solo Aceptando su existencia y reconociendo su valor, podremos comprender la importancia de aprender a gestionarlo. EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL En esta oportunidad analizare al conflicto organizacional, entendido como aquel que se desarrolla

dentro de un grupo de personas que tienen una relación con responsabilidad compartida, que están ligados por objetivos o metas o que simplemente hacen parte de un proceso o una estrategia de grupo. Pudiendo entender como grupo a la familia, los amigos, un equipo deportivo, una empresa o a una repartición de la administración pública. Básicamente cualquier relación entre varios seres humanos que comparten objetivos, compromisos y un espacio o tiempo. Todo ser humano es un ser social, vivimos en sociedad, nacemos en ella, formamos parte de una familia y ese es nuestro primer grupo social y desde el lugar que ocupamos en ella podemos analizar y descubrir críticamente como hemos gestionado los diversos conflictos que hemos atravesado en nuestra primera organización. Las organizaciones son grupos de personas que acuerdan comportarse de un modo organizado por medio de procesos y estructuras relacionadas, para alcanzar un propósito. Las personas componen la organización, a través de las relaciones interpersonales, que resultan en grupos o equipos de trabajo.

* Rojas..flor_viro@hotmail.com

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El conflicto en las organizaciones públicas. Su abordaje desde la mediacion.

Todos estos comparten al menos parcialmente, la misma visión de que es lo que se necesita de ellos y hacia a donde van como grupo productivo. El propósito o misión es lo que las une. En este ámbito, el conflicto es inevitable es inherente a las relaciones interpersonales, lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, el propósito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva”. Dentro de las organizaciones, el conflicto no puede ser abordado como algo aislado, surge en un sistema complejo de relaciones, denominado macro sistema se lo define como el contexto (social, económico, cultural, territorial, tipo de gobierno), influye positiva y negativamente en los sub sistemas de todas las organizaciones, una industria, una empresa, un colegio, la familia y también en los diferentes niveles de la administración pública ( nacional, provincial y municipal) a su vez, desde un análisis de estos últimos, influyen sobre los microsistemas intradepartamentales e interdepartamentales, influyendo también, sobre microsistemas intragrupales, interpersonales, intrapersonales. Todos los sistemas se relacionan continuamente. Y visualmente se podría representar como las muñecas rusas, donde adentro de una se encuentra otra más pequeña y así de manera indefinida. El conflicto en la organización Municipal Continuando con la teoría sistémica, en la administración pública Partimos de un macro sistema que es la nación, argentina, dentro de ella la provincia, córdoba, y dentro de esta el municipio, capital. En cada uno de estos macro sistema existe un número de habitantes, un espacio territorial, un tipo de gobierno y una serie de recursos ambientales, culturales, económicos. Del macro sistema municipal se desprende una serie de microsistemas que hacen a su organización y distribución de competencias, desde el poder ejecutivo se distribuyen las facultades y atribuciones del Intendente en áreas de directa dependencia llamadas secretarias, de allí surgen subsecretarias, direcciones y subdirecciones, cada una posee una competencia específica. Estas unidades de trabajo constituyen departamentos independiente y dependientes, cada unidad está conformada por un grupo de personas que se relacionan de manera vertical (entre pares) y también de forma horizontal (relación jerárquica). En cada eslabón del sistema pueden surgir diferentes y múltiples conflictos. Dentro de la administración los conflictos laborales surgen de manera inevitable, la interacción de diferentes personas diariamente genera una gran cantidad de conflictos. Cada persona es distinta a la otra, poseen valores, creencias, actitudes diferentes y reaccionan de manera distinta a los cambios, a las presiones y a los desafíos. Los prejuicios y las percepciones erróneas proliferan generando concepciones del otro que en ocasiones se traducen contra el otro. La existencia de expectativas, la búsqueda de asensos y mejoras económi-

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cas, la necesidad de reconocimiento, la diferencia de valores, las distintas formas de hacer las cosas, las distintas personalidades y las diferentes posiciones que cada uno tiene dentro de la organización, constituye una máquina de generación permanente de conflictos, los roces, las diferencias, la interferencia en la comunicación no pueden evitarse, pero si se pueden gestionar de un modo efectivo. Las consecuencias del conflicto no resuelto conllevan tiempo desperdiciado, decisiones de baja calidad, baja motivación laboral, fuga de buenos trabajadores, sabotaje en tareas o en los equipos de trabajo. En las instituciones públicas todo lo anterior está presente, pero también se suman otros factores en la gestación de los conflictos. • Comunicación deficiente: al ser la administración publica un organismo compuesto por una gran cantidad de reparticiones y grupos de personas, la comunicación no siempre es buena, se dificulta ante la ausencia de canales de comunicación masiva que permitan que las novedades lleguen en tiempo real a todos por igual, en el caso de la municipalidad de Córdoba, el departamento ejecutivo cuenta con 10 secretarias, más de 300 reparticiones, cada una de ellas con un director o subdirector a cargo, existen cerca de 900 mandos medios y un promedio de 11 mil empleados. Existe una tendencia la modernización de las áreas que favorecería el empleo de las redes sociales y los canales de comunicación. • Falta de identidad: el empleado público en ocasiones, no reconoce la importancia de su función, no se asume como servidor público, no se siente orgulloso de su trabajo y del protagonismo que tiene ante el vecino. Se ha dejado vencer por los prejuicios y juicios que se emiten desde afuera. • Ausencia de conciencia organizacional, la conciencia organizacional es la Capacidad para comprender el lugar que uno tiene dentro de la organización a la cual representa. Exige conocer todos los elementos de la organización, sus jerarquías, el alcance de la competencia de su área, los procedimientos acordados y la disponibilidad o no de recursos. Supone saber las limitaciones de su rol. • Falta de flexibilidad, entendida como la dificultad para adaptarse al cambio, a la innovación y resistirse a hacer las cosa de un modo distinto ha como lo viene haciendo. • Mal manejo de las frustraciones, entendida como la dificultad para reconocer donde están los límites de uno. En la administración pública hay que saber aceptar que no todo depende de uno, hay factores que obstaculizan el logro de los objetivos, la falta de recursos, insumos, no pueden ser asumidos como un error propio. Hay que saber diferenciar entre expectativas y realidad. A los fines de saber que es posible y que no. • Mal manejo de las emociones, puede llevar a con-


ductas agresivas o lesivas, que entorpecen la comunicación y abortan la posibilidad de llegar a un acuerdo.

TIPOS DE CONFLICTOS. Antes de avanzar con la gestión del conflicto, es importante definir tres tipos de conflictos:

• Falta de criterios que garanticen la calidad y el control, al no estar regulada las actividades bajo normas de calidad, no hay parámetros que determine objetivamente que se entiende por una gestión efectiva, no se controla los tiempos, el rendimiento y los niveles de servicios brindados.

• Conflictos Intrapersonales, surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones. • Conflictos Interpersonales; surgen entre las personas por enfrentamientos de intereses, valores, normas o por una mala comunicación. • Conflictos laborales u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este, a su vez, estos se clasifican en: - Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente. - Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la Organización. Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales. Dentro de los conflictos de la administración, los más comunes son: - Conflicto de procedimiento. Surgen ante la falta de procedimientos preestablecidos y tabulados. Que no indican los pasos a seguir ante una situación. Surgen ante la falta de información. - Conflicto de jerarquía, también conocidos como conflictos asimétricos, surgen entre personas que se encuentran en diferentes niveles dentro del organigrama, se da entre un funcionario y un agente. Se relacionados con el poder, la autoridad, la categoría, la competencia. - Conflictos de carencia de habilidades directivas. Surge cuando el superior carece de la formación adecuada para las relaciones humanas provoca conflictos. Tiene una carencia de capacidad de escucha, forma de expresarse incorrecta, forma de pedir las cosas, personalidad, sumisa, evasiva, confrontativa que provocan desagrado, rechazo o indiferencia. - Conflictos de conocimiento, vinculado con los conflictos de procedimiento, existen cuando surge un conflicto por un bajo nivel de formación o la falta de idoneidad para el ejercicio de la tarea por una persona. - Conflictos de interés: surgen del enfrentamiento de los intereses privados de un funcionario público con los deberes públicos. En ocasiones representan la antesala de la corrupción.

• Ausencia de políticas flexibles en el manejo del recurso humano, en las instituciones grandes, el manejo del personal se torna complejo, dentro de la administración existe distintos tipos de empleados, contando con personal contratado y personal permanente, los primeros son agentes vinculados por un contrato para un fin determinado por un plazo establecido, en la vereda del frente, se encuentra el personal de planta permanente, que a diferencia de los anteriores poseen estabilidad, característica que les significa no estar sujetos a contrataciones anuales y les da la certeza que si así lo quieren se jubilarán dentro de la administración, solo ellos pueden acceder a jefaturas, situación que solo es posible cuando el agente cuenta con más de 20 años de servicios, impidiendo que los jóvenes accedan aun concursando a los cargos de liderazgo. La estructura es tan rígida, que no permite que sus empleados migren a otras áreas, aun cuando por su formación académica sean más valiosos y productivos en otra repartición. Los ascensos son automáticos, se dan por el mero paso del tiempo y la valoración de desempeño representa una grilla completamente inútil, carente de cualquier valor, dado que poco importa si el desempeño fue bueno o no, las calificaciones anuales son realizadas por los superiores, que a veces tienen solo 6 meses frente al equipo que coordina, no hay un espacio para la valoración por parte del equipo de la gestión que realiza su superior, solo se califica a los que se encuentran en un nivel inferior, no existiendo una valoración horizontal o ascendente. Los empleados continuamente manifiestan su descontento por la falta de reconocimiento, argumentan que es lo mismo trabajar a reglamento que desafiarse a ser cada día más eficiente y productivo, dado que no se trabaja por objetivos, quienes marcan la diferencia ganan lo mismo que quien simplemente asiste. Todos estos factores generan un malestar en el agente estatal que favorece al estancamiento, la baja productividad, el alto nivel de ausentismo, los altos índices de enfermedades crónicas, el estrés, la disconformidad. Elementos que gestan diversos conflictos. En la actualidad se considera que el saber cómo manejar conflictos es una de las habilidades principales que debe tener un Gerente o un líder de cualquier empresa privada, esta habilidad es más que necesaria en los puestos jerárquicos y de conducción de las distintas áreas de la administración pública.

Efectos positivos y negativos Desde un aspecto positivo, los conflictos pueden: • Incrementar la motivación y el dinamismo en el desempeño de los miembros. • Promover la innovación a causa de la pluralidad de puntos de vista. • Favorecer a la cohesión entre grupos y la unificación de objetivos. • Dirige la atención de los superiores hacia la necesidad de nuevos cambios.

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El conflicto en las organizaciones públicas. Su abordaje desde la mediacion.

• Ayuda a descubrir, mejorar y modificar los paradigmas y procedimientos existentes, favoreciendo el diseño de nuevas estrategias y políticas. • Generar dinamismos en el organigrama. • Destierra las prácticas obsoletas e inútiles. Mientras que desde el aspecto negativo: • Puede genera tensión, estrés, frustración y hostilidad entre los miembros implicados. • Puede provocar malestar y fatiga entre las partes. • Daña el clima laboral, afectando a la colaboración, cohesión, comunicación y el rendimiento. • Puede generar una distorsión y olvido de objetivos. • Si no se gestiona adecuadamente, pueden generar situaciones de hostilidad. De un análisis de lo anterior se desprende la siguiente afirmación; el conflicto en las organizaciones es necesario, útil, valioso, debe ser abordado y manejado con profesionalismo. La ausencia de conflictos generar estatismo, inmovilidad, estancamiento, previsión, anula la generación de cambios en los paradigmas y modos de hacer las cosas, tiende al conformismo y socava la competitividad entre los miembros. Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, genera tensión y estrés, caos, y si la confrontación prevalece sobre la colaboración y la cooperación, se generan situaciones asimétricas de poder, donde uno busca posicionarse por encima del otro sin importar si le genera daños. Algunas empresas internacionales (automotrices) diseñan políticas adversariales como estrategia de desarrollo, poniendo diferente equipos a trabajar en un mismo producto, cada grupo presenta una propuesta diferente desconociendo el trabajo que realizaron los otros equipos, la empresa opta por la opción que más utilidad le genere, pudiendo fusionar, modificar o absorber alguno de los proyectos. En estos casos se promueve el conflicto con la certeza de que las actitudes competitivas favorecerán al desarrollo de un producto final más valioso. En el ámbito de la administración pública, el conflicto debe ser abordado de un modo constructivo, donde continuamente se busque lo mejor para las partes, el conflicto no puede no ser gestionado, no puede ser ignorado. Las instituciones que no trabajan en la restauración de las relaciones, que no asumen su rol activo en el conflicto, solo acumulan tensión y generarán soluciones parciales y dilatorias. Al conflicto se lo debe reconocer, aceptar y transformar en un acuerdo que permita el crecimiento y el desarrollo de la administración y sus miembros. Si se lo logra ver como una oportunidad de generar consenso, de legitimarse ante el otro en virtud de la idoneidad y del conocimiento, una forma de construir puentes y reconstruir relaciones, si se lo valora como una fuente de nuevas ideas y se aprende de cada episodio, lograremos dotar a la administración pública de un motor continuo de cambio, que si se lo gestiona correctamente, llevará al crecimiento y el desarrollo de sus recursos humanos, favoreciendo al reposicionamiento de los empleados y funcionarios ante la ciudadanía. En una gestión positiva, solo queda una fórmula: GANAR-GANAR.

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Pero parece ser que aún no comprendemos la importancia de lo hasta aquí expuesto. En la actualidad el conflicto dentro de las organizaciones públicas y privadas es abordado (en la mejor de las suertes) por psicólogos, licenciados en administración de empresas, abogados, o profesionales en recursos humanos. No reconociendo la figura de un profesional que probablemente sea más efectivo que las otras profesiones. El mediador. Concepto de Mediación La Mediación es un proceso voluntario, confidencial, colaborativo, en el que dos o más partes involucradas en un conflicto aceptan la intervención de un tercero imparcial y neutral, carente de todo poder de decisión en el conflicto. Es una forma pacífica de resolución de conflictos que ofrece a las partes una oportunidad de ganar una mayor comprensión de su conflicto y disminuir los tiempos y costos que implica un procedimiento judicial. A diferencia de un Juez, o un árbitro cuyas decisiones obligan a las partes, e implican que una parte gana y la otra pierde, la mediación busca crear acuerdos que generen una solución válida para ambas partes. Principios de la Mediación • Voluntariedad. Es un proceso totalmente voluntario, cada uno de los mediados puede abandonar el proceso en cualquier momento, por cualquier razón, o incluso, sin alegar razón alguna. Son libres en su decisión de permanecer o no dentro del proceso. • Fuente de generación de confianza. La mediación exige, aunque no sea desde su inicio, un mínimo de confianza, pues de lo contrario su gestión sería infructuosa. Este nivel de confianza debe existir con respecto al mecanismo en sí, de la interacción de las partes, así como para la persona que fungirá como mediador. Los respaldos jurídicos constituyen una fuente excelente de confianza • Es colaborativa. Puesto que ningún participante en Mediación puede imponer nada a nadie, todos están motivados para resolver los problemas y alcanzar los mejores acuerdos. • Confidencial. Las conversaciones mantenidas durante el proceso no pueden salir de ese ámbito, ni ser utilizadas en ningún procedimiento judicial posterior, por ninguna de las partes. • Imparcial, neutral. El mediador no puede favorecer los intereses de uno frente a los del otro, ni puede favorecer un resultado específico de la Mediación. Su rol es asegurar que las partes alcancen acuerdos de manera voluntaria, libre, e informada, y nunca como consecuencia de coerción o intimidación. • Es dinámica y satisfactoria. El dinamismo se ve inmerso en la discusión, en el análisis, en los puntos de vista, a través de una comunicación directa de las partes, de este dinamismo depende la llegada a un acuerdo satisfactorio. El mediador está obligado a explicar todas estas características en el discurso de apertura de la mediación.


Las VENTAJAS de la utilización de la mediación para la resolución de conflictos surgidos en subsistemas de la Administración Pública podemos decir que son las mismas que en cualquier otro ámbito de relaciones: • Se facilita un espacio donde poder comunicarse y clarificar posiciones, intereses y necesidades, pudiendo cada parte exponer las suyas y escuchar las de la otra parte. • Genera un clima de confianza y cooperación que favorece a la apertura del diálogo pacífico y constructivo de las partes. • Favorece la asunción de responsabilidades. • Las relaciones personales entre las partes, no se verán más perjudicadas de lo que podían estar, o se mejorará la relación o en su caso no empeorará • Incorpora habilidades de comunicación, interrelación y de negociación que tienden a facilitar la llegada a un acuerdo. • Fomenta la cultura de pacto. • Es flexible en cuanto a contenidos, formas y procedimiento. • Es informal, frente a la formalidad y rigidez del proceso judicial. • Es ágil, de fácil acceso y rápida respuesta. • No es definitiva, no tiene efecto de cosa juzgada, puede retomarse modificando los acuerdos adoptados, por el cambio de situaciones que dieron lugar al acuerdo o por la superación de antiguas situaciones • La administración como organización se humaniza y personaliza la relación entre la administración y los empleados, generando una sensación de contención, propiciando la idea de que “Tu Administración te escucha”. EL MEDIADOR Es aquel “profesional cualificado, imparcial y neutral, sin poder de decisión, sujeto a la confidencialidad y secreto profesional, que interviene previo requerimiento de los interesados a gestionar de manera positiva sus desacuerdos y diferencias, para que por ellos mismos lleguen a acuerdos, sobre el problema que les afecta, que beneficien los intereses y necesidades de cada una de las partes”.

Un buen mediador debe: - Transmitir seguridad a las partes. - Ser un buen comunicador. - Ser un buen observador. - Saber reconducir las situaciones a términos objetivos. - Tener capacidad de síntesis y de adaptación rápida a situaciones nuevas. - Tener capacidad de convicción, de seducir a las partes, para que lleguen a acuerdos. - Tener imaginación y capacidad de improvisación. - Saber escuchar y tener la paciencia justa. - Además de garantizar neutralidad, confidencialidad, comunicación directa entre las partes, voluntariedad, buena fe, búsqueda de alternativas y la correcta gestión del conflicto para el arribo de un acuerdo. ¿Es la mediacion una alternativa util para el manejo del conflicto en las organizaciones? Si luego de un análisis crítico de las ventajas del proceso de mediación uno sigue escéptico al rol de la mediación como un instrumento idóneo en la gestión del conflicto, pues de nada valió lo hasta aquí escrito. Si desde el año 2000 la provincia de córdoba cuenta con la Ley N° 8858, en donde declara de interés público la utilización, promoción, difusión y desarrollo de la instancia de mediación como método no adversarial de resolución de conflictos, dándole a los ciudadanos la oportunidad de someter cualquier materia al proceso de mediación, (salvo algunas excepciones). Esta ley regula el procedimiento en sede judicial y extra judicial, garantiza los principios generales de la mediación, desarrollado con anterioridad, establece las reglas y pautas para su desarrollo, los principios y las garantías que deben cumplirse, define los requisitos del mediador, sus honorarios, la autoridad de aplicación y define los centros de mediación públicos y privados. Han pasado 16 años desde que la mediación es ley en nuestra provincia, mucho se avanzó en el ámbito judicial y extrajudicial, los centros de mediación privados cobraron fuerza y cada vez son más los conflictos que se someten al proceso de mediación.

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El conflicto en las organizaciones públicas. Su abordaje desde la mediacion.

Las organizaciones públicas están necesitando un cambio de paradigma en el modo en que se abordan los conflictos, los enfrentamientos no se resuelven constructivamente, tienden a dilatarse y novan continuamente, no hay espacios para la comunicación, no existe 3° neutrales e imparciales, cuando un conflicto escala termina en fase judicial, y en el estado no se da una relación de ganar-ganar, ni de ganarperder, la falta de gestión en la resolución de los problemas, no solo afecta a las partes visibles, existe un tercero, el vecino, que muchas veces no es tenido en cuenta, la relación es perder-perder. En el caso de los conflictos entre el ejecutivo y los gremios interviene en última instancia el ministerio de trabajo como una especie de mediador. Ese es el proceso más cercano a una mediación dentro de la administración pública, sin embargo, muchas veces las partes no respetan los procesos, no cumplen los acuerdos y terminan escalando más aún.

Debemos crear organizaciones resilientes, capaces de salir fortalecidas antes las muchas presiones que les afectan. Necesitamos ciudades mediadoras, que sean ejemplo de civismo, que hagan una cultura del diálogo, que fomenten la participación y la cooperación, que garanticen el bienestar social, dónde se entienda que el uno forma parte del todo y que el todo es más que uno. Quizás, solo quizás, no sería erróneo afirmar que la incorporación de un área de mediación dentro de las organizaciones garantizaría la correcta gestión del conflicto, permitiría la prevención de y serviría en el crecimiento y desarrollo de nuestra ciudad.

Bajo estas circunstancias, es necesario extender la mediación a cada una de las organizaciones públicas, con sus principios, procedimientos, normas y reglas. Deben existir 3° neutrales, profesionales en el arte de la resolución. Se está perdiendo mucho, al no asumir el conflicto de un modo constructivo, hoy solo existen actitudes confrontativas, sumisas, evasivas y siempre pierde alguien que no es involucrado como parte, pero que esta cautivo de las diferencias y sufre las consecuencias de la falta de una gestión constructiva, ese tercero olvidado es el vecino, es él, el que se queda sin transporte urbano, es el vecino el que no es atendido en un hospital por asambleas, es el vecino el que se queda sin recolección de basura, es el vecino el que sufre las consecuencias de la no gestión. Se necesita convertir a las organizaciones existentes en organizaciones mediadoras, que tengan capacidad para comunicarse y relacionarse con todos los micro sistemas, hay que trabajar en la escucha activa, la participación y la colaboración de todos los miembros, repasar los valore, los objetivos, las misiones de las instituciones, desde lo individual, fomentar la noción de servidor público, crear conciencia organizacional, practicar el autocontrol, el manejo de las emociones, la adaptabilidad, la responsabilidad y el profesionalismo, no olvidar que el empleo público es por y para el vecino y que si no se saben gestionar los problemas internos, es muy difícil poder gestionar los conflictos del vecino.

Referencias - Manual para la formación y capacitación en mediación comunitaria. CEPUS: Centro De Seguridad Urbana Y Prevención SC, México 2014. - Porret Gelabert, Miquel (2008) "Recusos Humanos: Dirigir y gestionar personas en las organizaciones. 3ª edición" - Peiró, José Mª (1992) "Psicología de la organización" UNED Madrid. - Orgallo, Carlos (2000) "El director de recursos humanos y la resolución de conflictos". Madrid, 2000 - Homs Quiroga, Ricardo "La comunicación en la empresa", Iberoamericana, (1990)

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Gabriel Humberto Dalle Mura* Hablar de justicia en un mundo injusto y desigual muchas veces puede parecer una utopía, pero este pensamiento no debe disminuir nuestros esfuerzos por alcanzar el mayor grado de acercamiento a ese propósito. La mediación bien utilizada puede ser un gran bastión para alcanzar esta meta casi ideal, y por ello debemos conocer acabadamente esta herramienta para así aprovechar todo su potencial. To speak of justice in an unjust and unequal world can often seem a utopia, but this thought should not diminish our efforts to reach the highest degree of approach to that purpose. The well-used mediation can be a great bastion to reach this almost ideal goal, and for this reason we must know this tool in order to take full advantage of its potential. Palabras clave: Justicia - Mediación - Administración de Justicia. Keywords: Justice - Mediation - Justice Administration.

La justicia es un concepto que se empezó a emplear años antes de Cristo, para manifestar la equidad ante un juzgado y un verdugo que dictaba condena, justa o injustamente, así pues, fueron creándose los cimientos de un concepto que se ha elaborado y diseñado para cada cultura de una manera diferente. De forma concreta, podemos asegurar que la justicia es una constante y perpetua voluntad de dar a cada uno lo que le corresponde. Esta idea tan genérica cobra sentido en dos tipos de Justicia, la primera es la conmutativa, la cual se basa en un principio de reciprocidad, que exige dar en contraprestación, un equivalente proporcional, y la segunda es la distributiva, que hace referencia a la solidaridad e igualdad entre todos los humanos, lo que es justo, lo que es para todos, debe ser repartido como tal para cumplir con este principio. La justicia se ha convertido en una cualidad del ser humano, en la que se decide, se apoya, se juzga, se establecen parámetros de igualdad para todos. El ser humano tiene la propiedad de usar a la justicia como un bien de provecho, o de valerse por sí mismo gracias a ella para lograr un bien en común. La justicia es representada como una figura de una mujer con los ojos vendados con una balanza en una mano y una espada en la otra, esta representación, simboliza la imparcialidad de la justicia verdadera. Concepto de Mediación: Los autores Jay Folberg y Alison Taylor definen a la mediación como: “El proceso mediante el cual los participantes, junto con la asistencia de una personas o personas neutrales, aíslan sistemáticamente

los problemas en disputa con el objetivo de encontrar opciones, considerar alternativas, y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades” Características de la mediación: • Voluntariedad: la mediación es un proceso voluntario. Esto significa que: - Las partes deciden si participan o no en la mediación. - Las partes deciden si permanecen o se retiran durante el procedimiento de la mediación. Las partes deciden si hay o no acuerdo y el contenido de los mismos. • Autocomposición: las partes participan activamente como protagonistas de este diálogo, ordenado y dirigido, por el mediador, manteniendo el poder de decidir qué solución se adoptará. • Confidencialidad: la mediación se desarrolla en un espacio confidencial, lo que significa que la información que en la misma se ventile no podrá ser revelada en otros ámbitos. • Cooperación: en la mediación se estimula a las partes a trabajar juntas para resolver un conflicto en común, pasando de adversarias a socias en la solución de conflicto. • Acento en el futuro: se enfrenta al conflicto en forma práctica y positiva, alentando a las partes a concentrarse en el futuro, y dejar atrás lo negativo del pasado. • Informal pero con estructura: se ha señalado que la mediación es un proceso informal; puesto que el mediador no está obligado por las reglas procesales, y dado su entrenamiento puede rápidamente simplificar el caso y descartar lo irrelevante. Y, a la vez, se ha considerado un mecanismo estructurado

* gdallemura@lavozdelinterior.com.ar

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La Mediación, ¿lo más justo de la justicia?

porque aunque sea flexible, existe un procedimiento en el que se cumplen diversos pasos. Importancia de la mediación La mediación es importante porque: - Los acuerdos arribados son voluntarios y consensuados - Las partes en todo momento pueden expresar sus sentimientos - Está orientada mirando hacia al futuro - El tercero neutral, facilita pero no impone resultado - Es vital para con seguir una buena comunicación y la colaboración de las partes - Favorece y estimula la reconciliación - Busca desarrollar el sentido de responsabilidad - Logra que se negocie libremente bajo el paraguas de la ley El éxito de la mediación depende por un lado del grado en que las partes acepten al mediador/a - de la confianza, imparcialidad y honestidad transmitida por la persona que ejerza dicho rol, y por otro de los conocimientos de las técnicas y estrategias de negociación y mediación de la persona que asuma dicho rol, que requieren, generalmente, de una formación y entrenamiento previo en la gestión de disputas. Objetivos de la Mediación El objetivo de la mediación en la gestión de disputas consiste en ayudar y empujar a las partes a crear soluciones nuevas adaptadas a sus necesidades y mutuamente aceptables. Dicha gestión consiste en colaborar con las partes para crear soluciones a sus problemas, procurando que lleguen a un acuerdo consensuado mediante la mejora de la comunicación y de sus relaciones en el futuro. Este objetivo general, implica tres objetivos más específicos: 1- Ayudar a las partes a crear soluciones factibles a sus problemas; En muchas disputas las partes sólo tienen una vaga idea de cuáles son los intereses reales que subyacen a las posiciones o demandas que declaran, y de las prioridades entre dichos intereses. Del mismo modo, su apreciación sobre los intereses reales y las prioridades de la otra parte también resulta ser una mera conjetura en muchas situaciones. Consecuentemente, a las partes enfrentadas les cuesta mucho ir más allá de las peticiones y demandas que respectivamente ponen sobre la mesa de negociación, y que han calculado que les beneficia en la disputa en curso. La labor de la mediación consiste en ayudar a las partes a clarificar todos los aspectos mencionados, los intereses propios y de la otra parte, sus prioridades, sus posibles pérdidas en caso de no llegar a un acuerdo, las ventajas de un posible acuerdo, etc. Se trata pues de ayudarles a identificar sus propios intereses, y a reconocer los intereses de la otra parte. En gran medida, su labor consiste en colaborar con las partes para que las mismas tengan la visión lo más real y objetiva posible de la situación. Este análisis objetivo es el que permite a las partes

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ir diseñando y generando posibles alternativas de acuerdo, con la ayuda del equipo mediador. Dichas alternativas se caracterizarán por ir recogiendo los intereses claves y prioritarios de las partes. La principal herramienta con la que cuenta el equipo mediador para ayudar a las partes a analizar la situación, es la mejora de la comunicación entre las partes. De hecho, el rol de abrir canales de comunicación entre las partes con el objetivo de conocer los intereses y necesidades subyacentes, es una de las tareas más destacadas en el proceso de mediación. 2- Transformar las relaciones entre las partes, modelando conductas para una gestión efectiva de futuras disputas. La tarea de ayudar a las partes a crear soluciones factibles a sus problemas mediante la mediación, va ligada a la de mejorar el entendimiento y la calidad de las relaciones entre estas partes enfrentadas. La labor de modelar las conductas de las partes consiste en cambiar el modo en que se relacionan entre sí. Si las partes han acudido a la mediación, significa que no han sido capaces de dirimir sus diferencias entre sí mediante la negociación directa entre ellas. Por tanto, el objetivo ahora reside en eliminar las barreras de la negociación y apoyarles mientras tratan de lograr un acuerdo, o al menos mejorar el entendimiento entre las mismas. Tan importante como lograr un acuerdo en esta mediación, es conseguir que haya un posible acuerdo mañana, y que puedan resolver entre sí sus diferencias en el futuro, por lo que la mediación puede llegar a tener un carácter preventivo tanto de los conflictos como de las consecuencias de los mismos). Tanto si se da como si no se da el acuerdo entre las partes, el equipo mediador tiene un claro objetivo durante dicho proceso, que consiste en que las partes no pueden deteriorar sus relaciones durante las sesiones que comparten en la mediación. Una buena parte de las intervenciones y las técnicas de mediación van orientadas a mejorar la comunicación entre las partes y a que un mejor conocimiento de la situación les permita mejorar sus relaciones. A veces no es posible un acuerdo en el momento presente, pero si se han abierto canales de comunicación, es decir, si son capaces de hablar entre sí, sin atacarse, y son capaces de entenderse, es muy posible que el acuerdo llegue en el futuro. 3- Ampliar las opciones con relación a los procedimientos judiciales formales. Recurrir a un arbitraje o a los tribunales para resolver las disputas, son vías alternativas a la mediación. La diferencia fundamental estriba en que en dichos procesos, la tercera parte dicta el acuerdo que resulta vinculante para las partes. En la mediación, a diferencia de otras formas de intervención de terceras partes, las partes tienen un control permanente sobre los resultados, ya que


siempre pueden aceptar o rechazar cualquier propuesta.

de la litigiosidad, y es aquí donde la mediación puede aportar las soluciones que el sistema necesita.

Otra característica de la mediación, en contraste con otras vías de resolución de conflictos, es que durante el proceso de la mediación, las partes tienen la oportunidad de contar su punto de vista, sus preocupaciones, sus necesidades, y sus intereses. Además, pueden tener la oportunidad de desahogar sus sentimientos y sentirse escuchados El equipo de mediadores controla el proceso de la mediación, pero no el contenido de la solución. Son responsables de la calidad del acuerdo, pero no de que las partes lleguen a un acuerdo. En la mediación, son las partes las responsables del acuerdo.

Si todo el andamiaje funcionara a la perfección, los litigios deberían quedar reducidos a la solución de controversias que no se puedan resolverse por otros mecanismos alternativos, por no ser materia de libre disposición, o cuando los sistemas autocompositivos han fracasado.

Esta situación en la que las partes van configurando distintas alternativas de acuerdo, es la que permite ampliar las opciones con relación a otros procedimientos de intervención de terceras partes. Mediación en el ámbito penal: En el ámbito penal es necesario obtener la voluntad de la víctima para acceder a la mediación y su aplicación depende de cada caso en particular. En el sistema penal tal como se practica actualmente, la víctima ha sido desplazada y marginada del conflicto y el estado monopoliza su facultad de castigar. La mediación penal le permite a la víctima recuperar su rol con una participación integradora sin resignar la función del estado. En cuanto al victimario, es importante que se responsabilice frente a la víctima. La práctica de la mediación implica para el sistema judicial la posibilidad real de atender y dirigir los casos con un criterio racional. La pretensión de llevar a la práctica el procesamiento y eventual condena de todos los crímenes que se cometen es impracticable y se inician juicios por cuestiones menores, mientras que las conductas más graves tal vez quedan impunes. Con la mediación penal se podría atender más cantidad de casos, desde ya que con diversos enfoques de acuerdo a las circunstancias de la víctima, del victimario o de la entidad del delito. Sabemos que el sistema penal tradicional no es un ideal de justicia, por lo tanto creo que son válidas otras alternativas y no se trata de una inversión del sistema sino más bien de una adición. El aumento progresivo de litigios en los últimos años, le ha dado a la mediación un rol cada vez más protagónico, ya que bien utilizada puede ser un arma muy efectiva a la hora de “descongestionar a los tribunales” sin esta posibilidad se agudizaría (aun mas) el retraso en la administración de la justicia repercutiendo esto en procesos cada vez más lentos, burocráticos y por ende costosos para el Estado y las partes litigantes. Las reformas procesales han aportado algunas soluciones parciales para intentar agilizar este “bloqueo”, pero esas buenas intenciones no han sido suficientes, es por ello que se necesita complementarlas con otros sistemas alternativos, que garanticen la convivencia social, y que absorban gran parte

Mediador, características y cualidades La mediación, como método alternativo de resolución de conflictos se rige por principios propios, combinando técnicas multidisciplinarias a través de un profesional con formación específica en este campo, llamado Mediador, el cual no decide, no impone la solución, sino que es un facilitador que ayuda a las partes enfrentadas a comunicarse y a gestionar positivamente su conflicto. El rol que desempeña el mediador dentro del proceso de mediación se basa primordialmente en escuchar atentamente a las partes e incentivarlas hacia un diálogo abierto, de exploración de opciones para llegar a un acuerdo mutuo. La forma en que el mediador desempeñe sus deberes profesionales revelará su experiencia, carácter, intelecto, creatividad, habilidades, técnicas y sobre todo sus cualidades; y es justamente sobre este rasgo en el cual quiero detenerme para precisar cuáles son precisamente esas características y cualidades que definen la función de un mediador. Funciones y rol del mediador Como mencione en líneas anteriores, la función esencial del mediador consiste en ayudar, en asistir, en facilitar a las partes implicadas en un conflicto en básicamente dos aspectos: primero, en todo lo que se refiere al proceso mediante el cual los mediados interactúan, se comunican, se relacionan y plantean alternativas o soluciones a sus problemas; para ello, el mediador ha de procurar crear un entorno de confianza, en el que las partes se sientan seguros de que van a poder expresar su sentir, sus opiniones libremente, ser escuchados, respetados y no ser forzados o presionados para aceptar propuestas con las que no están de acuerdo. Y en segundo lugar, en aquellos aspectos relacionados con los objetivos que persigue el proceso de mediación, ya se trate de alcanzar acuerdos, de mejorar la comunicación o las relaciones entre las partes, o de ambas cosas, que sería la meta óptima. De manera más específica, las funciones más importantes del mediador pueden resumirse en las siguientes: • Reducir la tensión que puede existir por los enfrentamientos previos entre los mediados. • Facilitar la comunicación entre ellos. • Ayudar en la formulación de propuestas positivas y de acuerdos, como parte del proceso o como su fin último. • Escuchar para propiciar la reflexión de los mediados. • Generar confianza y seguridad en las soluciones propuestas. • Finalizar el proceso cuando la mediación resulte ineficaz.

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La Mediación, ¿lo más justo de la justicia?

En cuanto al rol que esencialmente ha de desempeñar el mediador y que se desprende de las funciones que se acaban de mencionar, consiste en facilitar una discusión centrada en los intereses, mediante técnicas relativas al proceso y la comunicación entre las partes, que permita desvelar las preocupaciones y problemas de los mediados, e involucrar en la búsqueda de soluciones y acuerdos. Al afirmar que el rol del mediador es el de ser un facilitador, que apoya a recuperar la comunicación y ayuda a los partes a comunicarse y establecer o restablecer el diálogo con miras a concertar, estimula a las partes a encontrar una solución creativa, mutuamente compartida; cabe destacar que el mediador no es juez, orientador, consejero, abogado, árbitro o cosa parecida; el mediador no decide, dirime, recomienda o aconseja; se limita a conducir el diálogo, allanar y orientar el proceso, utilizando sus habilidades, técnicas, prácticas y entrenamiento adquirido, siempre acompañado de las cualidades que son inherentes a su profesión. Cualidades del mediador Las principales cualidades que se predican del mediador son: Neutralidad; Capacidad de análisis; flexibilidad; inteligencia; paciencia; empatía; sensibilidad, respeto; escucha activa; imaginación y hábil en recursos; enérgico y persuasivo; capacidad para tomar distancia en los ataques; objetivo; honesto; digno de confianza para guardar confidencias; y perseverancia. Conclusión: Como conclusión podría decir que la mediación supone la obtención de una solución más rápida y ágil del conflicto y, frecuentemente, un ahorro de tiempo y dinero para las partes. Asimismo, la mediación determina, de forma mediata, una mejora del funcionamiento global del sistema de resolución de conflictos en la sociedad, aumentando su capacidad de respuesta, y reduciendo la carga de trabajo de la Administración de Justicia, con el consiguiente ahorro de los enormes costes que siempre genera un proceso judicial. Desempeña también un papel complementario y/o alternativo en relación a los procedimientos jurisdiccionales, en la medida en que se adaptan mejor algunos conflictos, porque favorecen el diálogo entre las partes. La importancia que la mediación va adquiriendo lleva aparejada la necesidad de la formación del mediador. Por ello, será aconsejable e inevitable que los Colegios Profesionales relacionados directa o indirectamente con la actividad mediadora intervengan en la formación de sus colegiados, elaborando planes o programas de enseñanza homogéneos y en colaboración con las Universidades.

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Constanza Gay* Luego de leer varias definiciones de lo que es la mediación la mayoría de los especialistas coincide en que es un proceso voluntario a través del cual se pretende la conformidad y armonía entre dos partes que están en conflicto mediante la intervención de un tercero imparcial ajeno al problema (puede ser persona u organismo dependiendo la circunstancia) para ayudarlos a generar sus propias soluciones con el objetivo de resolver dichas diferencias. After reading several definitions of what mediation is, most specialists agree that it is a voluntary process through which compliance and harmony between two conflicting parties is sought through the intervention of an impartial third party outside the problem (It can be a person or an organism depending on the circumstance) to help them generate their own solutions in order to solve those differences. Palabras clave: Mediación - Capacitación. Keywords: Mediation - Trainning.

Luego de leer varias definiciones de lo que es la mediación la mayoría de los especialistas coincide en que es un proceso voluntario a través del cual se pretende la conformidad y armonía entre dos partes que están en conflicto mediante la intervención de un tercero imparcial ajeno al problema (puede ser persona u organismo dependiendo la circunstancia) para ayudarlos a generar sus propias soluciones con el objetivo de resolver dichas diferencias.

de trabajo (llámese negocio, local, pyme, multinacional, etc.) y el conflicto se puede dar entre sectores, áreas, entre empleados de distintos sectores, entre empleados y directivos, etc.; las posibilidades son muchas pero el objetivo es el mismo, a través de un tercero ajeno al sector y procurando la mayor imparcialidad posible, lograr que las partes se acerquen, se comuniquen y ayudar para que aplaquen sus diferencias y resuelvan el conflicto.

El conflicto puede ser “real” y se da cuando existen diferentes opiniones, intereses y valores entre las partes involucradas, y puede ser “irreal” cuando se trata de percepciones equívocas, cuando hay malos entendidos o no hay una buena comunicación.

De acuerdo a la Ley Provincial de Córdoba, para desempeñarse como mediador se requiere el cumplimiento de una serie de requisitos, entre ellos: • Poseer cualquier título universitario con una antigüedad superior a tres (3) años en el ejercicio profesional; • Haber aprobado el curso introductorio, entrenamiento y pasantías que implica la conclusión del nivel básico del plan de estudios de la Escuela de Mediadores del Ministerio de Justicia de la Nación, u otro equivalente de jurisdicción provincial; • Estar matriculado en el Centro Público de Mediación; • Disponer de oficinas adecuadas para un correcto desarrollo del proceso de mediación.2

Los conflictos (y por ende la mediación) se pueden dar en todos los ámbitos de la vida cotidiana, por lo que estos pueden ser familiares, escolares, laborales, comunitarios (cuando se da entre vecinos de un barrio) etc., la situación de conflicto está latente siempre que haya dos personas o más. Por lo que esto no es ajeno en una empresa. Las empresas tienen organizaciones internas a veces simples, a veces más complejas si el número de empleados es alto, por lo que el nivel de interrelaciones es muy grande, y éstas se dan tanto en el plano profesional como en el plano afectivo o sentimental, generando de esta forma un ámbito propicio para los conflictos laborales. Por lo que para la mediación laboral se emplea la misma definición que se señalaba al comienzo, pero aplicado a un campo determinado que es el lugar

Ocurre muchas veces que por el tipo de conflicto que se presenta, en la mediación intra-organizacional el tercero que interviene no es un mediador profesional (que cumple con los requisitos mencionados) y el proceso de mediación no se da en el centro de mediación como es habitual, sino que el intermediario se acerca más al término de mediador social mencionado por algunos autores:

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¿Mediador? Se nace o se hace.

“(…)Las herramientas de trabajo de los mediadores son el enfoque de la resolución de conflictos y no estrictamente la mediación. Porque los mediadores sociales rara vez utilizan la mediación en el sentido estricto del término. Son más propensos a utilizar técnicas de resolución de conflictos.”3

percepción que consiste en creer que sus necesidades y aspiraciones individuales o grupales son incompatibles con las necesidades y aspiraciones de otros. Para el individuo esa percepción corresponde al menos cercanamente a la realidad y por lo tanto la usa para tomar decisiones e interactuar con otros.

Y dicho tercero puede formar parte de la empresa (si es conflicto entre empleados de un mismo sector puede ser el supervisor, coordinador o gerente del mismo) que cumple el rol de mediador, y el lugar elegido será una sala de reuniones, por ejemplo. Esto es así porque los conflictos laborales se dan permanentemente, algunos de rápida resolución, otros más complejos pero se generan durante la jornada de trabajo y esto debe ser resuelto lo mejor y más rápido posible para lograr continuar con el normal desenvolvimiento de las tareas de cada una de las partes, y para esto algunas organizaciones poseen métodos o protocolos internos de resolución. Sin embargo el objetivo sigue siendo el mismo, que es implementar un plan de resolución de conflictos.

Pero hay un problema: entre nuestra percepción y la realidad objetiva hay una cantidad increíble de filtros que la distorsionan y simplifican enormemente. Dicha distorsión es aún mayor cuando estamos en la mitad del conflicto.”7

“(…) La mediación de conflictos intra organizacional es un moderno y eficiente método de revertir este cuadro y responder de manera pacífica a los conflictos. Permite crear sistemas específicos, donde los integrantes re encuadran sus roles a partir del diálogo franco y abierto, ampliándose el autoconocimiento de las varias interrelaciones existentes. A partir de la mediación la estructura pesada e impositiva cambia hacia una mucho mas cooperativa.”4 Cabe destacar como un tema importante, de acuerdo a los especialistas en psicología, a los factores personales que afectan al empleado y deben ser tenidos en cuenta (emociones, sentimientos, miedos, formación, cultura, percepción, educación, etc.) ya que el conjunto de todo ello es lo que hace a la persona y esto puede hacer que el conflicto escale5 o disminuya. “(..)Los psicólogos sociales explican el comportamiento humano como el resultado de la interacción entre estados mentales y situaciones sociales. El conflicto es por supuesto el resultado de esta interacción (…)”6. Es decir, no somos seres puramente racionales sino que somos el conjunto de pensamientos y emociones que nos fueron creando y estas emociones son las que en un conflicto pueden ayudarnos a resolverlo o perjudicarnos. Por ejemplo el rencor, el odio, la envidia, la hostilidad, el resentimiento, la irritabilidad son emociones que generan que la situación conflictiva continúe (a veces empeore) y sea muy difícil lograr una comunicación efectiva, mientras que emociones como la esperanza, la solidaridad, la tolerancia, el perdón, la comprensión son las que hacen posible la resolución de los conflictos. Otra de las cuestiones a considerar tiene que ver con que cada persona (en este caso empleado de una empresa) tendrá una visión y una percepción muy distinta a la de la otra parte, y esto también tiene que ver con su forma de ser y su personalidad, que mencionábamos anteriormente. “(…) Para un psicólogo social el conflicto es una percepción. Una

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Otra opinión también interesante y que se relaciona con este tema es la que plantea el Dr. Luis Arocha Marino en su trabajo “Sismas: presente y futuro de la mediación y el rol específico del mediador” donde explica que las emociones y sentimientos son los que de alguna forma le dan un marco a los pensamientos y son los que determinan la lógica de la argumentación que damos y cómo interpretamos lo que vemos, sentimos o vivimos. Desde allí que cada uno se plantee como válida su posición por encima de las del resto, “(…) Cada quien encuentre siempre argumentos sustentables para su posición particular y a la otra parte le parezca absurda. Por ello, toda intervención debe considerar los deseos, sentimientos, posturas e intenciones de las partes, considerándolas claves para el proceso creativo y generativo de nuevas opciones.” 8 Por lo que se debería tomar al proceso de resolución de conflictos como un proceso de aprendizaje, de auto limpiarse de esos filtros, tener una apertura mental, creer que hay otras realidades u otras opiniones, y esto sucede cuando las partes acceden y pueden comunicarse. Un beneficio de este sistema está relacionado a que, al haberse originado de las partes la propuesta de solución, supone un mayor compromiso de las mismas para su cumplimiento. Por lo que el resultado del conflicto dependerá en mayor medida de las partes (de la actitud que tengan) y el tercero que interviene como mediador pese a que su rol se basa en la colaboración en dicho proceso, la actitud que tenga éste también repercutirá, ya que su capacidad de colaborar, la neutralidad que asuma, el manejo que vaya haciendo del conflicto, entre otros, también va a influir en el proceso, y tener en cuenta que “la incapacidad en este punto puede resultar costosa” de acuerdo a lo que plantea Camilo Azcarate antes mencionado. Con un manejo apropiado de estas técnicas se pueden obtener interesantes beneficios, por ejemplo: mejorar las relaciones interpersonales (entre las partes en conflicto y entre estas y el resto del personal), mayor comunicación, mejorar la productividad y eficiencia del empleado (un empleado que trabaje descontento genera demoras en los procesos, menor calidad en el servicio), genera un antecedente para cuando surja un nuevo conflicto (es de esperar que el proceso cree un aprendizaje en las partes intervinientes y ante un nuevo conflicto la resolución sea más rápida).


“Por ello, debemos incentivar la práctica de métodos más rápidos de solución, alternativos al clásico del poder judicial, entre ellos puede citarse especialmente la mediación y la conciliación, como mecanismos positivos en la resolución de conflictos.”9 Volviendo a lo que se planteaba antes respecto a la importancia de la actitud que tenga el mediador, esto se relaciona con las aptitudes que tenga el mismo a la hora de relacionarse con las partes en conflicto, ya que debe poseer ciertas características y de no hacerlo podría perjudicar el proceso o a alguna de las partes como más adelante veremos. Para empezar, señalaré algunas de estas capacidades que debe tener, de acuerdo a mi opinión: • Objetividad: teniendo en cuenta que la mayoría de las personas tienen un interés particular en cada actividad que desarrollan, en este punto se plantea como requerimiento la mayor objetividad que sea posible. • Paciencia: es la actitud que lleva a poder soportar contratiempos y dificultades para conseguir un objetivo. • Tolerancia: Actitud de la persona que respeta las opiniones, ideas o modos de las demás personas aunque no coincidan con las propias. • Amplitud mental: capacidad que tiene una persona para comprender, tolerar, aceptar o valorar diferentes cuestiones. • Flexibilidad: Capacidad para adaptarse con facilidad a las diversas circunstancias o para acomodar las normas a las distintas situaciones o necesidades. • Buen comunicador: ser claro, concreto y conciso a la hora de dirigirse a las partes. • Actitud conciliadora: aquella que posibilita la armonía o el acuerdo. Estas son solo algunas de las que consideramos como importantes a tener en cuenta, ya que de acuerdo a otros autores también se podrían mencionar: • Aceptación: admitirá a los grupos con los que trabaje. Pueden gustarle o no su forma de ser, pero su tarea no es cambiar personalidades, sino modificar conductas. • Actitud exenta de juicio: no juzgará a las personas a las que esté brindando su apoyo. • Autodeterminación: aceptación del otro, teniendo en cuenta la libertad de cada persona y grupo para decidir lo que considere oportuno, respetando su decisión. • Capacidad de escucha. • Optimismo: tendencia a ver las cosas en su aspecto más positivo y favorable. • Empatía: es la habilidad cognitiva que tiene una persona para comprender las emociones de la otra. • Prudencia: Es la que necesariamente el mediador debe guardar al efectuar sus manifestaciones sobre la problemática del asunto. • Autocontrol: Dominio de sí mismo. Es la capacidad de mantener controladas las propias emociones y evitar reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de otros.

El objetivo de plantear estas aptitudes que debería tener el mediador es conocer los resultados de mediaciones efectuadas por cuatro mediadores distintos que han optado cada uno por una forma que se relacionaba con su personalidad y conocer cuáles fueron los resultados obtenidos en cada caso particular. A estos mediadores podríamos separarlos en dos grupos de dos integrantes cada uno (Grupo 1-Mediadores A y B, y Grupo 2- Mediadores C y D) ya que los integrantes de cada uno de ellos han adquirido una forma de trabajo similar. Todos los casos se desarrollaron en un mismo lugar de trabajo, en el que cada una de estas personas se desempeña como supervisor o coordinador de área, teniendo personal a su cargo (varía de 5 a 12 personas) y respondiendo a un nivel superior. En el caso del Grupo 1- Mediador A (Femenino, >55 años) el problema se planteaba entre dos empleados de su sector (Masculino, >50 años, Femenino> 45 años) y el problema radicaba en que existían quejas de uno hacia el otro por incumplimiento en las tareas y consiguiente recarga a su compañero y malas contestaciones. En este caso la actitud del mediador fue sesgada ya que luego se conoció que no tenia buena relación con la parte acusada, por lo que su participación no fue colaborativa, no fue imparcial, sino que tomó parte y optó por apoyar a la parte acusadora, por lo que la mediación fue agresiva, violenta, generó ambiente tenso de trabajo, que las partes estuvieran aún más distanciadas, no pudieran trabajar en equipo como era necesario en su espacio de trabajo, generó un malestar aún mayor en quien recaía la acusación ya que sentía que durante su jornada de trabajo había una actitud persecutoria, de permanente observación y de no trabajar tranquilo. ¿Cuál fue el error del mediador? Haberse incluido como parte del conflicto, haber inclinado su posición hacia una de las partes (independientemente de cuál de las dos), no haber sido imparcial, no haber tenido una actitud exenta de juicio, haberse encerrado en su postura, no haber generado empatía con una de las partes, y no haber tenido la capacidad de divisar todos estos inconvenientes y haberse apartado del puesto de mediador a tiempo. En el caso del Grupo 1- Mediador B (Femenino, >50 años) la situación se planteó entre dos empleados de su sector (Femenino >20 años, Femenino >25 años) y la dificultad se dio cuando una de las partes le manifiesta su enfado hacia la otra parte por razones de haber comenzado rumores personales hacia ella y difundirlas en otros sectores de trabajo. En ocasiones estas personas trabajaban juntas, y en ocasiones en turnos distintos. La acción del mediador fue tener reiteradas reuniones con ambas y enfrentando los dichos de una con los de la otra, lo que generó una escala en el conflicto, un mayor nivel de agresión verbal entre ambas, y aportes que el mediador hacía como dichos de la parte acusadora, ésta los negaba y aducía otras acusaciones, lo que complicaba aún más el nivel y la claridad en la comunicación.

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¿Mediador? Se nace o se hace.

¿Cuál fue el error del mediador? No haber dilucidado correctamente cuál era el conflicto, cuáles eran los dichos que la parte había manifestado, no haber podido generar una buena comunicación, haber enfrentado a las partes de manera confrontativa lo que generó un conflicto aún mayor (no crear un ambiente propicio para la colaboración). En el caso del Grupo 2- Mediador C (Masculino, >35 años) se plantea un inconveniente entre dos empleados de su sector (Femenino, >30 años, Femenino >25 años) donde una de las partes plantea la imposibilidad de trabajar con la otra, siendo necesario el trabajo interdisciplinario. El mediador en este caso opta por tener reuniones privadas con las dos partes y escuchar lo que cada una tiene para plantear respecto de ese tema, sin mencionarlo puntualmente, sino haciendo alusión al trabajo en general. En ambas reuniones surge el inconveniente y se plantea de las dos partes hacia su compañera de trabajo. Se le sugiere a cada una buscar un método alternativo de trabajo que posibilite la colaboración de la otra parte y que sea planteado hacia ella. Pese a ciertas dificultades de personalidades que en definitiva fue lo que llevo al conflicto, supieron hablarlo y buscar un punto intermedio de acción que no genere complicaciones a la hora de trabajar. ¿Cuál fue el error del mediador? En este caso y a mi entender no ha habido error. Ya que la opción de hablarlo primero por separado con las partes para conocer que refería cada una de ellas, haber encontrado que aun que tenían posiciones distintas el interés era el mismo, el haberse abstraído de sus emociones o preferencias por la modalidad de trabajo de alguna y el haber tenido un diálogo conciliador, posibilitó acercar a las partes que por su personalidad no estaban pudiendo comunicarse y llegar a un acuerdo mutuo de modalidad de trabajo y que con esfuerzo de cada una de ellas, se está pudiendo llevar a cabo. En el caso del Grupo 2-Mediador D (Femenino >40 años) se dio el caso de un conflicto entre dos empleados del sector (Masculino >20 años, Femenino >35 años) y el asunto fue que uno de ellos refería estar siendo maltratado por su compañero por comentarios que había hecho hacia su persona en su

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presencia y en su ausencia con el resto de los compañeros. En esta situación el mediador optó por hablar con todas las partes involucradas, es decir con los empleados en conflicto y con el resto de los compañeros del sector para saber con mas certeza de que se trataban dichos comentarios y con quién y cuales podían ser las posibles causas del conflicto, ya que aparentemente habría más involucrados que las dos partes mencionadas. Luego el camino tomado fue hablar con los dos empleados donde surgió que el conflicto no era laboral sino personal, ya que ambos tenían una relación familiar fuera del trabajo, y esto conllevó a que la situación escalara mas allá de lo personal y fuera llevado al plano laboral. Se les explicó la complicación que esto acarreaba y que dicho conflicto debía resolverse laboralmente (si es que familiarmente requería mayor tiempo) o al menos encontrar una alternativa de trabajo pacífica. Luego de esto se llegó a un acuerdo entre las partes de tratar de no mezclar ambos sistemas ya que se terminaba haciendo un círculo sin salida. ¿Cuál fue el error del mediador? En este caso y a mi entender no hubo error, ya que se involucró a las partes que se consideraban parte del conflicto, se tuvo una actitud conciliadora y de búsqueda de solución aunque sea parcial (ya que el conflicto familiar iba a llevar más tiempo) y mediante una buena comunicación se logró que se entendiera las complicaciones de que el conflicto siguiera escalando y se logró un acuerdo que llevaría a un mejor clima de trabajo. También con este mediador se dio el caso de un conflicto de un empleado (Masculino >25 años) cuyo inconveniente era hacia directivas que se habían implementado en el sector. El estaba en desacuerdo con las mismas lo que generó improductividad en el trabajo ya que demoraba en hacer las tareas más del tiempo normalmente utilizado y creaba situaciones conflictivas con sus compañeros, ya que estos se veían sobrecargados en las tareas, y recibían malas contestaciones o malos tratos por parte del empleado. El mediador optó por reuniones privadas con el empleado y con los directivos para entender por un lado el fundamento de las directivas, y por el otro cual era el motivo del desacuerdo


del empleado. Luego de esto procede a explicarle al empleado cuales eran las razones de las medidas implementadas y las posibles consecuencias de que estas se suspendieran. Una vez que el empleado escuchó esto, entendió que era una buena solución para la organización interna del sector. ¿Cuál fue el error del mediador? A mi entender el primer error ocurrió en su rol de coordinador de área ya que al no haber sido claro en las directivas, generó dudas en el personal y esto llevó a malos entendidos y desacuerdos. Pero fue resuelto una vez que la comunicación fue clara y efectiva, se tuvo la paciencia que se requería para explicar en detalle la situación, se tuvo capacidad de escucha y actitud conciliadora lo que posibilitó que el sector siguiera funcionando con normalidad. Estos son solo algunos de los casos (ya que ejemplos como estos hay muchos y en distintos ámbitos cotidianos) que se quiso resumir para hacer representativo lo que se quería señalar respecto del mediador. Cabe aclarar que en todos los casos mencionados, han llevado su tiempo de trabajo. El hecho de que se plantee el problema, la forma de resolución y una breve observación a dicha forma no significa que los conflictos planteados fueran resueltos en un corto período de tiempo, sino que por el contrario implicaron varias semanas de trabajo, ya que es bueno tener en cuenta que luego de las reuniones que se tienen en mediación hay que darle tiempo a las personas para comprender y asimilar los temas tratados, las sugerencias que se hayan planteado, las soluciones posibles que se hayan bosquejado y que todo ello requiere de un gran esfuerzo mental y psicológico ya que como mencionábamos al principio, cada uno tiene argumentados fundamentados de su posición y que la postura del otro le pueda parecer equivocada o absurda, y el hecho de tener que cambiar esa actitud o entender que puede haber otra opinión u otra forma de resolución, lleva su tiempo.

Conclusión Se ha abordado en el desarrollo de este trabajo desde el marco teórico sobre qué es un conflicto, qué es la mediación y cuáles son las características que debería tener un mediador y todo esto aplicado a casos cotidianos con el objetivo de entender la importancia del rol que asuma el mediador. Si es efectivamente de mediador, es decir quien interviene en un conflicto para intentar mediar, intervenir, conciliar, ayudar o asistir para que las partes lleguen a un acuerdo y disminuir el nivel de agresión, o sumarse a ello y ser parte del conflicto. El mediador es un tercero neutral que brinda asistencia a las partes en el proceso de búsqueda de soluciones aceptables y satisfactorias para ambas. ¿Cuál es el rol que cumple? Su desempeño principal es escuchar atentamente a quienes están en conflicto e incentivar a que generen un diálogo honesto, de búsqueda de posibilidades para un acuerdo mutuo, y no de incentivar la obstinación, la inflexibilidad, la violencia (concebida no solo como un acto de golpear o herir físicamente sino también el hecho de mentir, manipular, engañar) porque hemos visto cuales fueron las consecuencias de asumir cada una de las posturas. La forma en que el mediador desempeñe sus deberes profesionales revelará cuáles y cómo son sus condiciones respecto de su carácter, intelecto, creatividad, valores morales, ética y habilidades técnicas. Se requiere tener una mirada y una actitud proactiva sobre las relaciones que se dan en el trabajo, y trabajar activamente en el reconcomiendo y prevención de algunos conflictos, y el abordaje temprano de aquellos que no pueden ser prevenidos pero si detectados para que no se dificulte y prolongue aún más su resolución.

Debemos considerar y tener presente que los conflictos existen y existirán siempre en los lugares de trabajo ya que en este espacio las personas deben convivir varias horas al día (inclusive aquellos cuyas jornadas de trabajo son cortas o alternadas) y esto abre la posibilidad de conflictos que, cuando no son correctamente canalizados y gestionados, pueden derivar en situaciones que afecten el desempeño. Por lo que el clima laboral dependerá de cómo se aborden. Pero este abordaje implica un trabajo permanente y continuo en la búsqueda de una convivencia pacífica y agradable, de manera tal que no interfiera con los procesos cotidianos, y ver de qué forma los conflictos se puedan detectar de forma temprana para poder ser abordados eficientemente y no dejarlos pasar ya que muchas veces cuando se descargan con consecuencias graves para la empresa o el empleado, son producto de un conjunto de situaciones no abordadas a tiempo o de forma adecuado o dieron signos de ir creciendo y no fueron tenidos en cuenta en su momento.Salto de página.

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¿Mediador? Se nace o se hace.

Referencias - Arocha Mariño. L: “La mediación de conflictos empresariales”. Psiquiatra-psicoterapeuta. Entrenador en PNL, E.M.D.R. I y Coach Internacional (I.C.C.). Conflictólogo. Docente de la Facultad de Medicina de la Universidad Central de Venezuela. Asesor organizacional en clínica de conflictos y comunicación humana efectiva. Autor de varios libros y CD sobre PNL y NEUROCODEX, del cual es creador principal. Socio fundador del Instituto Latinoamericano de Coaching y Terapia (ILACOT). Facultad de Medicina. Universidad Central de Venezuela. Instituto Latinoamericano de Coaching y Terapia (ILACOT) - Azcarate. C, “Nuestra vocación: punto de encuentro entre nuestros talentos y las necesidades del mundo moderno”. Director Servicio de Mediación, Banco Mundial 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, USA, cazcarate@worldbank.org, 202-458-1888 - Braga Neto. A “La mediación de conflictos empresariales”. Abogado, Mediador, Profesor, Consultor del PNUD, ONU y del Banco Mundial, Presidente del Consejo de Administración del IMAB - Jaccoud. M: “ La mediación social en Montreal: el proyecto EMU”. Profesora titular de la facultad de criminología e investigadora adscrita al Centro Internacional de Criminología comparada de la Universidad de Montreal, Mylène Jaccoud es especialista en el sector de la mediación social, Nina. A: profesora de mediación en la Facultad de Educación permanente de la Universidad de Montreal. - Ley provincial de Mediación nº8858. Provincia de Córdoba - Valbuena Cordero. A “Los medios alternos de resolución de conflictos en la ley orgánica procesal del trabajo”. Magistrado de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de la República Bolivariana de Venezuela. - Vinyamata. E. “La conflictología: comprender los conflictos para resolverlos”. Doctor en Ciencias Sociales. Licenciado en Ciencias Económicas y Sociales

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María Paula* Luego de 55 años de conflicto entre los Estados Unidos de América y la República de Cuba, las relaciones diplomáticas se restablecieron en un acuerdo histórico que quedará registrado en el tiempo, como uno de los acercamientos más importantes a nivel internacional. Paradójicamente, luego de la utilización de varios mecanismos para la resolución del conflicto, sin la concreción del fin propuesto, surge un nuevo protagonista, que consiguió facilitar el acuerdo entre dichos países, alcanzar un fin social y político trascendental; que impacta e impactará en generaciones futuras, ejemplificando y creando puentes de comunicación innovadores, no convencionales, pero sumamente efectivos. After 55 years of conflict between the United States of America and the Republic of Cuba, diplomatic relations were restored in a historic agreement that will be registered in time as one of the most important international approaches. Paradoxically, after the use of several mechanisms for the resolution of the conflict, without the concretion of the proposed purpose, a new protagonist arises, who succeeded in facilitating the agreement between these countries, achieving a transcendental social and political goal; Which will impact and impact future generations, exemplifying and creating innovative, unconventional but highly effective bridges of communication. Palabras clave: Conflicto - Cuba - EE.UU. - Relaciones Diplomáticas. Keywords: Conflict - Cuba - EEUU - Diplomatic Relations.

Introducción Durante el cursado de esta Diplomatura, mucho hemos conversado, estudiado, analizado, y discutido sobre teorías, definiciones, métodos, escuelas y tantos otros asuntos relacionados a los conflictos, su gestión y formas de resolución. Por lo que en esta exposición, no me centraré en repetir o retomar dichos asuntos; sino que más bien me desafío a un trabajo de reflexión personal, aportes y opiniones que me generen y le generen al lector interesantes interrogantes. Como he manifestado anteriormente, desafiemos los parámetros de la formalidad y generemos apertura en nuestro pensamiento, para conocer aspectos significativos y relevantes de una mediación “diferente”, que alcanzó la concreción de un acuerdo internacional de un conflicto, que ante la mirada del mundo, parecía imposible de resolver. En estos tiempos, en donde el conflicto se ha tornado parte “viva y natural” de nuestras vidas; el camino de la resolución de los mismos, nos involucra ampliamente como actores sociales. En este proceso, podemos encontrar facilitadores de diálogos diferentes, que entablan puentes de comunicación no convencionales, y de una alta creatividad y efectividad en la resolución de conflictos. Por consiguiente, entramos en un campo de análisis desafiante e interesante.

Si todos conociéramos las herramientas, mecanismos, métodos, prácticas, técnicas, instrumentos, modelos y demás conceptos que rondan la mediación; seguramente se nos facilitaría en gran medida la convivencia. La realidad indica, que no podemos pensar en un utópico de conocimiento genérico, pero sí podemos encontrar diferentes líderes sociales, influyentes institucional o naturalmente en grupos sociales, que en mayor o menor medida, hacen las veces de mediadores naturales, transformándose en protagonistas de una mediación diferente. En el desarrollo de esta exposición, haré foco en el conflicto de los Estados Unidos de América con la República de Cuba, en el marco del embargo económico más importante de últimos tiempos; el cual data desde hace más de cinco décadas. Durante el transcurso de dichos años, muchas fueron las posibilidades de resolución del conflicto, a través de todos los mecanismos existentes, incluso desde la órbita interna de los países, hasta a orbita internacional, con la participación de grandes organizaciones que oficiaron de facilitadores de negociaciones, muchas de ellas infructuosas. Entre ellas me centraré en las participaciones voluntarias de los Papas Juan Pablo II, Benedicto XVI y por último nuestro actual Sumo Pontífice, el Papa Francisco. Ustedes pensarán, cuál será la relación entre el análisis de estas intervenciones papales, con la reso-

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¿Un Mediador diferente?

lución de un conflicto tan áspero y complicado que duró ni más ni menos que casi seis décadas, entre dos países diametralmente opuestos, y con líderes políticos reticentes a las posibilidades de acuerdo. Pero nuevamente insisto en invitarlos a descubrir el otro lado de estas negociaciones, el lado no formal, el lado secreto, que lideró un protagonista silencioso y amigable que sin conocimientos técnicos, y sin título que lo habilite, se convirtió en un MEDIADOR DIFERENTE. 1. Desarrollo histórico del conflicto Cuando en el año 1959, la revolución cubana derrotó al gobierno del dictador Fulgencio Batista, Fidel Castro llegó al poder. A pesar de que el gobierno estadounidense reconoció el gobierno revolucionario inicialmente, las relaciones entre ambos países se deterioraron cuando el nuevo gobierno cubano decretó la Primera Ley de Reforma Agraria de Cuba el 17 de mayo de 1959. La Ley de Reforma Agrícola2 dio comienzo a las expropiaciones de las grandes propiedades agrícolas, muchas pertenecientes a empresas estadounidenses. Hecho el cual desencadenó el conflicto histórico más extenso temporalmente y con mayores efectos sociales, económicos y políticos, de toda la historia entre ambos países. La compensación, que Cuba ofreció al gobierno de Estados Unidos, en bonos a veinte años con un interés del 4,5% sobre la base imponible, fue vista como inadecuada, y rechazada por dicho Estado; instaurando como represalia el embargo comercial, económico y financiero de Estados Unidos en contra de Cuba (también conocido como el bloqueo) en octubre de 1960. En los comienzos del embargo, se excluían alimentos y medicinas; pero luego el gobierno embargante, en febrero de 1962 endureció las medidas y el embargo llegó a ser casi total. En 1992, el gobierno estadounidense declaró con carácter de Ley el embargo, con el propósito de mantener las sanciones contra la República de Cuba, mientras el gobierno se negara a dar pasos hacia la democratización y mostrara más respeto hacia los derechos humanos. Posteriormente, el embargo incluía entre sus restricciones: la imposibilidad de que los ciudadanos estadounidenses realizaran negocios con Cuba; que se otorgaran ayudas públicas ó privadas y, que se instalaran filiales extranjeras de compañías estadounidenses en dicho país, entre otras. El embargo comercial hacia Cuba es el más prolongado que se conoce en la historia moderna. Ha sido condenado 23 veces por las Naciones Unidas, porque argumentan que es un lastre para la economía cubana. Mientras Estados Unidos ha buscado normalizar sus relaciones comerciales con otros estados comunistas, como China o Vietnam, la existencia de un fuerte lobby, mayoritariamente conservador, for-

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mado por exiliados cubanos, principalmente asentados en Florida ha dificultado un acercamiento a Cuba, especialmente por la influencia de los exiliados en un estado políticamente estratégico como Florida. Ni el Partido Demócrata de los Estados Unidos ni el Republicano han propuesto ningún cambio de relevancia. 1.1 Efectos del embargo Luego de la caída de la U.R.S.S. en 1989, único gran aliado estratégico y económico de Cuba, éste país se vivió una nueva crisis; ya que más del 80% de sus relaciones comerciales las mantenía con la Unión, y ahora quedaría otra vez, luego del bloqueo de EE.UU., aislado. Por lo que dicha situación, ha motivado a la isla a entablar relaciones comerciales con otros países; que por supuesto siendo que el embargo aun subsistía, hablamos de países que geográficamente no favorecían dichas relaciones, no sólo por su lejanía, sino también por no ser las grandes potencias económicas y abastecedoras del mundo; lo que le generó en realidad, mayores erogaciones que ingresos. Durante todo este proceso, Cuba, se refugió en la potencialidad de sus playas, historia, cultura artística y área científica (sobre todo en el ámbito de la salud), para promover su economía. Algunos cubanos en el exilio que criticaron al embargo porque les dificultaba enviar dinero o bienes a sus familiares y comunicarse con ellos, pues los precios por minuto estaban en la última escala del listado ya que Cuba no tenía acceso a la red mundial de telecomunicaciones, por presión del mismo embargo. ¿Cómo ha afectado el bloqueo en las diferentes áreas socio-económicas del pueblo cubano? Según el último informe del gobierno cubano, se calcula que desde el bloqueo en el sector salud ha perdió unos 104 mil millones de dólares y que tan sólo entre mayo de 2009 y abril de 2010 se registraron pérdidas por 15 millones en el área de la salud pública. Sumado a la escasez de medicamentos destinados para tratamientos como el cáncer u otros de largo y corto plazo que perjudican directamente a la población. ¿Cuánto tiempo más podría subsistir un pueblo, que no puede autoabastecerse, asilado del comercio mundial, y con tanta escasez de recursos absolutamente necesarios? ¿Cuántas vidas más se seguirían poniendo en peligro por no resolver este conflicto? El Gobierno cubano gasta unos mil millones de dólares anuales en subsidiar el arroz, café, carnes, granos, pastas, huevos, azúcar, sal, pan y otros alimentos que en pequeñas cantidades recibe cada cubano al mes por un precio menor a tres dólares. Mientras que los niños adicionalmente reciben leche en polvo y yogur de soja, y los enfermos dietas médicas. Aún así, la cuota es insuficiente para cubrir las necesidades del mes, por lo que los cubanos deben comprar alimentos no subsidiados que representa un gasto pesado para su salario mensual.


En materia de educación, el impedimento del gobierno cubano al mercado estadounidense afecta en la compra de artículos escolares y en el mantenimiento de la red escolar, por lo que se ve obligado a comprarlo en países lejanos a la isla lo que genera altos gastos. Asimismo afecta gravemente el intercambio de información científica, cultural y deportiva. Puedo afirmar entonces, que el diálogo y tratamiento del conflicto entre ambos países, ya comenzaba a resultar inminente hacia un camino de resolución. 2. Visitas papales en la historia de Cuba Visita del Papa Juan Pablo II, 21 al 25 de enero de 1998 . Durante su visita Karol Wojtyla visitó las ciudades de La Habana, Santiago de Cuba, Santa Clara y Camaguey; pronunció 12 discursos y homilías, y se reunió con el Presidente Fidel Castro en el Palacio de la Revolución, en una entrevista de aproximadamente 45 minutos. “Que Cuba se abra al mundo y el mundo se abra a Cuba para que este pueblo pueda mirar al futuro con esperanza”, dijo Juan Pablo II a Fidel Castro a su llegada a la isla, una frase que aún resuena. Ese mismo pedido realizó Su Santidad a Fidel Castro, cuando el líder cubano viajó oficialmente al Vaticano en noviembre de 1996. Ante la solicitud del Santo Padre de "abrir" el país el mundo, el ex presidente de la isla le respondió que no podía hacerlo "porque tengo una pistola en la sien”, en referencia, en parte, al bloqueo económico de Estados Unidos. "Ábrete al mundo que yo te quito la pistola", le contestó Juan Pablo II. Sin embargo, el régimen castrista mantuvo su postura e hizo caso omiso al reclamo. Benedicto XVI, 26 al 28 de marzo de 2012 Joseph Ratzinger se reunión con el Presidente Raúl Castro y también con Fidel. En Cuba, Benedicto XVI dejó mensajes en defensa de las libertades, y abogó por la reconciliación de los cubanos de dentro y fuera del país. “Que Cuba sea la casa de todos y para todos los cubanos”, dijo el Pontífice en su discurso de despedida en La Habana. Papa Francisco, 19 al 22 de septiembre de 2015 En su visita a CUBA, el Papa Francisco, en el discurso de bienvenida, expresó:..”Este año 2015 se celebra el 80º aniversario del establecimiento de relaciones diplomáticas entre la República de Cuba y la Santa Sede. La Providencia me permite llegar hoy a esta querida Nación, siguiendo las huellas indelebles del camino abierto por los inolvidables viajes apostólicos que realizaron a esta Isla mis dos predecesores, san Juan Pablo II y Benedicto XVI…” 3. El rol trascendental del Papa Francisco en el restablecimiento de las relaciones entre Estados Unidos y Cuba En marzo de 2014 Obama vistió al Papa Francisco en el Vaticano. En una conversación mantenida a solas, el presidente estadounidense, que obviamente conocía la mediación que estaban operando otros cargos de la Curia, pidió la intervención directa de Su Santidad. Eso completaba la negociación

directa entre EE.UU. y Cuba, abierta en junio de 2013 con una primera reunión en Canadá, donde al menos hubo nueve encuentros, en las ciudades de Toronto y Ottawa, sin que el Gobierno canadiense participara en ellos. El Presidente estadounidense resumió en un párrafo, el rol de Francisco: “Él nos desafía. El Papa nos pone ante los ojos el peligro de acostumbrarnos a la desigualdad. Y su autoridad moral hace que sus palabras cuenten. Con una sola frase, él puede focalizar la atención del planeta”. Y ha sido esa autoridad moral, aliada con la capacidad de la diplomacia vaticana para llegar a los rincones más recónditos del planeta, la que ha desempeñado un papel relevante en el acercamiento de Estados Unidos y Cuba.3 Por propia iniciativa, y con alta grado de creatividad y estrategia, el Sumo Pontífice, envió una carta cada uno dirigentes llamándoles a la distensión en las relaciones entre los dos países. Un gesto que impulsó el inicio de unas negociaciones secretas en Canadá, en las que la Santa Sede fue el único “Estado” interviniente. De hecho, las conversaciones fructificaron en octubre de ese mismo año, en un principio de acuerdo suscrito en el Vaticano. En las reuniones intervino directamente el secretario de Estado, Pietro Parolin, y el propio Papa recibió en privado a ambas delegaciones. En sus visitas a Cuba y luego a Estados Unidos, en septiembre del 2015, el Papa Francisco recibió las gracias de los presidentes de esos países, Raúl Castro y Barack Obama, respectivamente, por su importante papel en el restablecimiento de relaciones diplomáticas entre ambos países. La decisión de restablecer las relaciones diplomáticas, partió de sus respectivos gobiernos, enviando delegaciones a Canadá. No obstante, como han reconocido estadounidenses y cubanos, la mediación de la Santa Sede resultó imprescindible. 4. ¿Un Mediador Diferente? Deberemos acercarnos al conflicto como parte natural de nuestra vida. Como algo inevitable que dice presente y ocupa de manera constante todo nivel de nuestra cotidianidad - personal, interpersonal, intra-grupal o internacional. Será necesario pues re-crear nuestras controversias - asumiendo la paz y el conflicto - no como opuestos, sino complementarios. Será necesario además, no enmarcar los conflictos en un esquema polarizado - propio de una batalla a ganar o perder - sino en una problemática solucionable a ser resuelta con apertura y equidad a los sentimientos, temores e intereses de todas las partes.4 Me encuentro en el punto más interesante y desafiante de esta exposición. Analizando un conflicto internacional importantísimo de las últimas décadas, con grandes repercusiones sociales, políticas y económicas, no sólo entre las partes del mismo; sino también a nivel mundial. La mediación, entendiéndola como una de los métodos pacíficos para la resolución de conflictos, (en el cual las partes por propia voluntad acercan los

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mismos a una tercera persona, quien oficia de facilitador de la negociación y comunicación entre ellas, con el fin de llegar a un acuerdo), toma un rol y una mirada diferente en este caso. Los diarios del mundo, las noticias televisivas, y todos los medios de comunicación, anunciaron en sus títulos, apreciaciones tales como “El Papa Francisco, un mediador de conflictos”5, “Francisco, el Gran mediador”, “El Papa Francisco, el mediador discreto entre Cuba y Estados Unidos”6. Es así entonces, donde la figura del Sumo Pontífice, adquiere una legitimación natural y mundial para así ser nominado. Luego que se dieron a conocer las singularidades y detalles de este proceso; el mundo no dudó en acompañar a los presidentes de EE UU, y Cuba, en su legitimación hacia el Papa como el personaje y protagonista principal del restablecimiento de sus relaciones diplomáticas. Si analizamos brevemente, (y desde una mirada como siempre recalco, no formal, desafiante e interesante), la “MEDIACION DIFERENTE” de la que fueron participes voluntarios estos países y el Jefe de Estado del Vaticano, encontramos muchos puntos de convergencia con el sistema de mediación formal y muchas diferencias que hace de esta una mediación rica, fascinante, atractiva, y sin lugar a dudas transgresora. Esta modalidad de resolución de conflictos, como una negociación asistida, me animo a decir que es una de las más efectivas, no sólo a nivel de concreción de acuerdos, sino, por qué no, de restablecimiento de relaciones personales. Y qué importante que resulta dicho aspecto, ya que como expuse anteriormente, el conflicto, es generado, provocado y asimismo resuelto entre seres humanos; seres que somos inalcanzablemente necesitados, con recursos limitados, lo que siempre nos va presentar conflictos. La mediación como tal, dentro de un proceso formal y reglado, invita a las partes a acercar sus conflictos a los centros de mediación. Así entendido el proceso, y una vez que se designa al mediador y se notifica a las partes para que voluntariamente se presenten al primer encuentro de mediación, comien-

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zan las audiencias conjuntas y algunas veces privadas para acortar las distancias entre las partes, alejarlas de sus posiciones, descubrir los reales intereses de cada una y sobre ellos buscar los comunes para negociar y llegar a la solución del conflicto. Ahora bien, ¿cómo logró el Papa ser legitimado por dos grandes países, con un conflicto histórico entre ellas, como un MEDIADOR DIFERENTE?. Durante la visita del Presidente Obama, el 14 de Marzo de 2014 al Vaticano, y en conversación privada con Francisco, solicitó a éste, la intervención directa y personal en las negociaciones con el país caribeño, para el restablecimiento de las relaciones diplomáticas. Dicho momento oficia como el primer acontecimiento en el cual una de las partes, acerca a una tercera persona, el conflicto mantenido con otra, parte que tome el rol de facilitador de la negociación y diálogo entre ellas. Haciendo un paralelismo con el proceso formal, dicho acto, ocurre cuando una de las partes acerca el conflicto al centro de medicación. Seguiré analizando algunas similitudes. Entonces el Sumo Pontífice, comienza una estrategia pacífica para lograr el fin propuesto. Su método de notificación a la otra parte, su intervención como “mediador” en este pleito, y su invitación al dialogo, no fue precisamente una notificación por cédula… fue una carta, escrita por él mismo, y dirigida ni más ni menos al Presidente de la República de Cuba, Raúl Castro; replicando luego el mismo gesto de comunicación con el Presidente de los Estados Unidos de América… extraño no? Un Papa, escribiendo cartas privadas a los máximos exponentes y representantes políticos, de dos países absolutamente disimiles y enfrentados por más de 50 años en un conflicto de gran envergadura. Sin imaginarlo, el resultado de dicho gesto fue altamente positivo. Ambos países, aceptaron el punto de encuentro que se les había ofrecido: El Vaticano. Espacio el cual se transformó en sede de negociaciones secretas durante algunos meses. Así como también de espacio de audiencias privadas con ambas delegaciones, con el mismísimo Papa. Otra vez encontramos puntos similares a la medicación for-


mal: un mediador que por solicitud de las partes, interviene en el conflicto, que realiza audiencias privadas con las mismas, las escucha activamente y las acerca a un mejor y más efectivo diálogo. Una persona que se encuentre legitimada en el proceso por las dos partes, y que intenta alejar a cada una de sus posiciones, para encontrar los intereses subyacentes y negociar desde un punto de acuerdo.

¿Nosotros podemos ser mediadores diferentes? Sí, reivindico al mediador creativo, provocador, aquél que nos haga reflexionar, nos saque de nuestra comodidad y nos des-coloque, o nos coloque en otro lugar desde el que nos veamos obligados a pensar y resolver de forma diferente.

Meses después, ambos países, comunicaron formalmente al mundo que restablecerían sus relaciones diplomáticas, y agradecían enormemente el rol trascendental que había cumplido Francisco en estas negociaciones. Con cual aquí también tenemos otro punto de similitud: las partes, por ellas mismas consiguieron mediante un diálogo efectivo, pacífico, original y armónico, el acuerdo tan esperado por la sociedad mundial luego de tantos años. 4.1 Características del MEDIADOR DIFERENTE. Reflexiones. El Papa, en su personalidad, exterioriza su creatividad, y habilidad como comunicador social irreverente. En su perfil de mediador, y con sus desarrolladas habilidades y destrezas que lo habilitan para alcanzar acuerdos; logra deshacer viejas creencias, descolocar razones y juicios, abriendo canales y creando puentes de comunicación, donde sólo existían posiciones infranqueables, que impedían la resolución histórica de este conflicto. Se desplaza de herramientas conocidas y seguras, y se desafía y a los protagonistas del conflicto, a salirse de argumentos y métodos probados, planteando una mediación no convencional, original desde todas sus aristas; coloquial, casi doméstica, entre dos Jefes de Estado. Los reto a la posibilidad de ubicarnos en otro lugar de la mira formal de resolución de controversias, y así reconocer la existencia de personalidades distintas, que de modo casi innato, con un demostrado liderazgo social, nos guían a la reflexión de re- pensar la legitimación y aceptación de personas, que sin título que los habilite ofician en más de una oportunidad, de mediadores. Mostrándonos, otro costado, otras aristas, que reivindican, el valor del diálogo, el valor del restablecimiento de las relaciones entre las personas, y la importancia de que más allá del medio o forma empleado, lo más trascendente e importante es lograr un mejor mundo, con mejores y más relaciones pacíficas. Un mundo en donde intentemos todos salirnos de posiciones beligerantes y anti-comunicacionales, para centrarnos en intereses reales, de todos los habitantes, lo más y menos favorecidos, los más y los menos influyentes. Seamos coherentes que si la mediación es una forma de resolver conflictos de manera pacífica, con miras a una cultura social de paz, puede ser aceptable entonces, a veces, trasgredir al pensamiento o paradigma formal, encontrando diferentes maneras de alcanzar un mismo fin, y mediadores diferentes, que estuvieron (como Gandhi, Martin Luther King, entre tantos otros), están y estarán siempre en nuestras sociedades.

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Referencias - http://www.telesurtv.net/news/En-Claves-Como-afecta-al-pueblo-cubano-el-bloqueo-de-EE.UU.-20160205-0038.html - http://www.latercera.com/noticia/tres-visitas-papales-en-tres-momentos-en-la-historia-de-cuba/ - http://www.infobae.com/2015/04/22/1723980-como-fueron-las-visitas-juan-pablo-ii-y-benedicto-xvi-cuba/ - http://www.vidanueva.es/2015/09/19/discurso-del-papa-francisco-en-la-ceremonia-de-bienvenida-a-su-llegada-a-la-habana-19-09-2015/ - http://www.abc.es/sociedad/20150920/abci-francisco-castro-obama-201509191655.html - http://www.eldiario.es/internacional/Papa-Francisco-Obama-Castro- agradecidos_0_335967441.html - http://www.eluniverso.com/noticias/2015/07/12/nota/5016007/papa-francisco-mediador-conflictosetc - http://www.irenees.net/bdf_fiche-analyse-782_es.html - http://unescopaz.uprrp.edu/act/Panel/Viernesdidacts/Violpazconf.html - https://w2.vatican.va/content/francesco/es/messages/communications/documents/papa-francesco_20160124_messaggio-comunicazioni-sociali.html - http://www.elintransigente.com/mundo/internacionales/2015/8/7/papa-francisco-las-tensiones-resuelven-dialogo-conflictos-respeto-334708.html - http://www.univision.com/noticias/noticias-del-mundo/el-papa-francisco-el-mediador-discreto-entre-cuba-y-estados-unidos - http://internacional.elpais.com/internacional/2014/12/17/actualidad/1418837510_239458.html - http://es.catholic.net/op/articulos/55527/cat/685/la-mediacion-papal-entre-cuba-y-estados-unidos.html# - http://escolapau.uab.cat/img/programas/educacion/publicacion002e.pdf.Escola de Cultura de Pau Facultad de Ciencias de la Educación. (Barcelona) España. Marina Caireta Sempere Cécile Barbeito Thonon Programa de Educación para la paz Escola de Cultura de Pau Bellaterra (Cerdanyola del Vallès), junio 2005.

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Natalia Gordillo* La mediación, como su nombre indica, es actuar acercando posiciones distintas. Se trata de procurar, primero, que se conozcan bien para, poco a poco, lograr espacios de encuentro y después de conciliación en que podamos avenirnos progresivamente, aplazando siempre el uso de la fuerza, aplazando siempre la imposición. Mediation, as its name implies, is to act by approaching different positions. It is a matter of trying, firstly, to know each other well, in order to gradually achieve spaces for meeting and after conciliation in which we can progressively progress, always deferring the use of force, always postponing the imposition.

Palabras clave: Mediación - Pacificación - Empatía. Keywords: Mediation - Pacification - Empthy.

La mediación, como su nombre indica, es actuar acercando posiciones distintas. Se trata de procurar, primero, que se conozcan bien para, poco a poco, lograr espacios de encuentro y después de conciliación en que podamos avenirnos progresivamente, aplazando siempre el uso de la fuerza, aplazando siempre la imposición. La libertad que preside al proceso de mediación permite que la misma se sustancie antes o durante el proceso judicial. La Mediación previa al proceso podrá pedirse por cualquier persona para ser sustanciada ante los Centros de Mediación públicos o privados. Durante el proceso se podrá someter la causa a mediación a solicitud de las partes o de Oficio, siempre que exista anuencia de ambas partes. En este caso el Juez podrá derivar el caso a un centro público o privado. Cuando las partes, durante el proceso, decidan someter sus diferencias a Mediación, el mismo quedará suspendido, pudiendo retornar a la vía judicial en cualquier momento y por voluntad de cualquiera de ellas. La mediación, como su nombre indica, es actuar acercando posiciones distintas. Se trata de procurar, primero, que se conozcan bien para, poco a poco, lograr espacios de encuentro y después de conciliación en que podamos avenirnos progresivamente, aplazando siempre el uso de la fuerza, a-

plazando siempre la imposición. La gran transición es precisamente pasar de una cultura de imposición, violencia y guerra a una cultura de diálogo, mediación, conciliación, alianza, paz. Si seguimos gastando tres mil millones de dólares en armas –que, además, no se utilizan porque son armas de guerras pretéritas- no podremos dar pasos decisivos hacia un desarrollo sostenible a escala global. La gran prioridad es ocuparnos de la producción de alimentos. Cada día llegan a la tierra 180 mil personas más y tenemos que darles la bienvenida. Gracias sobre todo a la educación, ha habido un considerable decrecimiento demográfico al tiempo que ha aumentado mucho la longevidad. Por ello, tenemos que ser conscientes de que poseemos el conocimiento y los recursos renovables, y que es imperativo producir alimentos para todos y no sólo en la tierra sino en el mar. El mar ocupa el 71% de la tierra, y, por tanto, debe ser utilizado progresivamente en la producción de alimentos. Ya no podemos seguir con aplazamientos, con más informes y diagnósticos. Ahora ha llegado el momento de la acción. La educación es fundamental. Y lo es la mediación. Solo vivimos en el barrio próspero de la aldea global un 20% de los habitantes de la tierra, que tienen el 80% de los recursos de toda índole a su disposición, cuando hay miles de millones de personas que viven en una situación inhumana.

* naty_cba18@hotmail.com

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La Mediación en el mundo

Beneficios obtenidos aplicando técnicas para la resolución de conflictos. Con un manejo adecuado de las técnicas existentes para la obtención de salidas alternas a situaciones conflictivas, podremos obtener innumerables beneficios, como por ejemplo: el mantener la cordialidad en la relación entre las personas involucradas en el problema, la resolución rápida y económica del desacuerdo, el aprendizaje para en el futuro generar soluciones eficaces a los problemas que se les presentaren, la confidencialidad y privacidad que impide la interferencia de elementos discordantes, la adecuación del acuerdo a las necesidades particulares de los intervinientes, como descargar progresivamente a los tribunales abarrotados de expedientes, permitiendo así una mayor dedicación a aquellos problemas de más difícil solución y sobre todo el sentir que nadie salió perdidoso en la negociación del problema. Si se compara a la mediación y conciliación con el proceso judicial, sus costos son considerablemente inferiores a los de este, a modo de ejemplo podría decirse que en un proceso en el que se discute la indemnización por los daños y perjuicios derivados de un accidente de tránsito, a los fines de establecer las secuelas físicas y psíquicas de la víctima, será necesaria la designación de un perito, cuyos honorarios habrán de estar en relación con el monto del juicio, que a veces es de suma importancia. A ello habrá que agregar, en caso de que las partes lo estimen conveniente, el costo que significa la designación de los consultores médicos, y en ocasiones, serán varias las pericias a producir. En este caso y con la utilización de la mediación como mecanismo de solución, el costo se verá reducido considerablemente, si son las mismas partes, actuando cooperativamente, de común acuerdo, quienes deciden que el lesionado se someta al examen de un médico imparcial, que conforme a ambas partes. Estas ventajas para las partes en conflicto, en razón de la rapidez y el menor costo en la resolución de la controversia, evidentemente se reflejarán en la celeridad mediante la cual el abogado mediador a su vez, percibirá sus honorarios profesionales. Ahora bien, la pregunta que de seguro surgirá será ¿cómo abandonar el rol tradicional del abogado y adoptar un rol de abogado mediador?, en este punto me permito hacer uso de las consideraciones expuestas por el autor argentino Juan Carlos G. Dupuis en su obra “Mediación y Conciliación”, en el sentido, que muchos consideramos que es imposible separar al abogado del litigio judicial, separarnos del expediente, donde tienen lugar a diario las diversas batallas que los abogados emprenden, tendiendo a lograr que el juez, dé la razón al cliente de turno. Muchas veces, los abogados, seres humanos al fin y al cabo, nos compenetramos a tal punto en las razones que se esgrimen a favor de los clientes, que no se observa con objetividad el conflicto, impidiendo incluso, que aquéllos den fin al mismo en forma acordada por estimar que no es beneficioso para ellos.

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En definitiva, buscan llegar a la sentencia que definirá el combate, en la creencia de que les será favorable. Claro está, si esa creencia la comparten ambos contendientes, la lucha será sin cuartel. También la desilusión de algunos por el resultado adverso, que en fragor de la pelea, no pudieron prever. Acceso a la mediación en Uruguay: Hasta hace algunos años –comienzo de la presente década- nuestro país y en especial la comunidad jurídica, no se planteaban la necesidad de buscar alternativas orgánicas al proceso judicial. Sin embargo, existían ya entre nosotros, formas o modos de buscar la solución de controversias en variadas materias que pueden considerarse el antecedente inmediato del advenimiento de la mediación. Aunque no constituyan formas puras de mediación, la conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo, la tentativa de conciliación intraprocesal en el proceso laboral del dec.Ley 14.188 y del proceso de revisión de precios de arrendamientos rurales (dec.-ley 14.384) Y la inclusión de instituto similar en la audiencia preliminar del C.G.P. constituyen ejemplos de tendencias hacia la búsqueda de soluciones consensuadas. Si bien es cierto que se ha asistido (especialmente después de la reforma de 1989) a un Aumento en el número de Tribunales, no es menos cierto que, a pesar de los problemas que ha enfrentado la aplicación del nuevo sistema procesal, el mismo ha significado un avance respecto del régimen anterior, mejorado sensiblemente la realidad antecedente. Fundamento de la mediación como método de resolución de conflictos Tradicionalmente, hemos considerado entre nosotros que la desviación de la conducta respecto de la previsión normativa, debía ser sometida a la Justicia, como única forma neutral y definitiva de restablecer el equilibrio que el sistema normativo aspiraba mantener y que la transgresión había quebrado. No solo los problemas de funcionamiento del Poder Judicial, sino una razonable duda acerca de la eficacia de la imposición de la solución por un tercero, han ido cuestionando el paradigma de la sentencia como equivalente a solución del conflicto. Como dice Mauro Cappelletti, "la civilización occidental ha glorificado la lucha por el derecho, pero nosotros debemos tener la humildad de convencernos que tenemos que aprender mucho todavía de otras civilizaciones en las cuales la controversia judicial se ve como una última alternativa, mientras se aprecian las soluciones conciliadoras, coexistenciales". La tendencia a considerar la conveniencia de métodos no adversariales ha tenido variados fundamentos. La llamada crisis del sistema judicial, largamente anunciada, analizada y con no pocos esfuerzos para superar (con variada fortuna, también debe decirse) no originó en exclusividad el movi-


miento hacia los métodos alternativos como reacción, sino que las soluciones fueron "deslizándose" hacia ellos, por el camino de la preocupación por el acceso a la justicia, la controvertida tendencia a gravar el proceso y el planteo de la necesidad de "descongestionar" el sistema judicial. Por nuestra parte nos inclinamos a pensar que se ha verificado una combinación de los problemas de funcionamiento del sistema judicial-derivados de aspectos cuestionados tradicionalmente y que no tiene relación directa con la implantación de la reforma de 1989- con el surgimiento de formas de conflicto que si bien siempre existieron, hoy día se ven agudizadas: problemas de vecindad, indeterminación de derechos y obligaciones en formas ilegítimas o irregulares de ocupación del suelo, distorsiones en el ejercicio del derecho de propiedad, violencia doméstica, formas cuasi delictivas de negociación, etc. La mediación en estados unidos Nos referiremos a la aplicación de la mediación en Estados Unidos. Nos referimos a las menciones que sobre el uso de "pequeños juicios" (mini trials) "juicios privados”, "arbitraje privado" "oyente neutral" "decisión por experto neutral" y similares, hacen diversos autores, especialmente argentinos… Una mirada un poco más amplia sobre la aplicación de estos procedimientos nos lleva a comprobar que desde 1975 en Inglaterra se aplica la mediación familiar y comercial, lo que ha dado lugar a la existencia de Asociaciones de Mediadores, a cuestiones de familia y el desarrollo ha sido tan importante que se ha llegado a formular y aprobar un Código de Ética para Mediadores. Por su parte en Canadá, Panamá, Venezuela, Colombia y Argentina se han dado diversas formas de implementación, con leyes especiales o inclusión del instituto en Códigos de Familia. En Panamá, en el Libro IV Título I Capítulo 11arts. 772, el Código de Familia que incluye tres estructuras procesales básicas (procesos ordinarios, su-

marios y especiales) incluye el mencionado capítulo dedicado a los llamados "orientadores y conciliadores familiares". En pocos artículos y sin demasiadas condicionantes formales, la ley panameña señala los principales cometidos del orientador familiar, cuya intervención es obligatoria y previa en casos de divorcio, investigación de paternidad, guarda y crianza y regímenes de comunicación y de visitas. Se ha previsto que esta intervención tenga como finalidad la solución de los problemas que se planteen, la búsqueda de soluciones, siempre que se estime del caso poder alcanzarlas, y la redacción de un informe, que en el caso de consenso, consagrará por escrito el o los acuerdos a que se arribe. En caso de que no se llegue al acuerdo por renuencia de una parte a concurrir, se librará certificado para que la parte acuda al procedimiento que corresponda. En Colombia, la ley N° 23 de 21.4.91 denominada de Conciliación confía la tarea, en el área que nos ocupa al Defensor de Familia y regula tanto la solicitud, como el desarrollo, las consecuencias de la no comparecencia, el llamado "mérito ejecutivo" de los acuerdos que involucren pensiones alimenticias, etc. Se regula la existencia de Centros de Conciliación públicos o privados, la forma de capacitar a los conciliadores, la posibilidad de que los Consultorios universitarios serán Centros de Conciliación etc. En Venezuela se estudia actualmente la legislación de un sistema similar, existiendo la disyuntiva de legislar por separado o incluir el sistema en el Código de Familia. En Argentina, por su parte, desde 1996 rige la ley 24.573 y dec. Reglamentario Nro. 1021/95 que con carácter general para toda materia regulan la Mediación obligatoria, habilitando el ejercicio de la profesión de Mediador solamente a Abogados, con ciertos requisitos, arancel fijo, definiendo las diversas situaciones jurídicas en que se encuentran mediador y mediados, alcance de los acuerdos, plazo

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del proceso y documentación del acuerdo o el fracaso del proceso en su caso. Se han instaurado una serie de excepciones que abarcan: los juicios de separación personal y divorcio, nulidad de matrimonio, filiación y patria potestad, incapacidad y de rehabilitación, la materia penal, los casos en que el Estado o sus dependencias sean parte, medidas cautelares, juicios sucesorios y voluntarios, concursos etc. e incluso alcanzan a los casos de divorcio y separación de cuerpos, incluyéndose en cambio en el sistema de mediación, las cuestiones patrimoniales derivadas de matrimonio, las que se separarán del proceso y se derivarán a mediación. La materia de familia: La familia y sus formas de organización, ha cambiado con la misma profundidad con que han cambiado el conjunto de las relaciones sociales a lo largo de la historia. En este conflictivo siglo XX que ya toca a su fin, estas transformaciones estructurales de las familias han llegado a niveles quizás inimaginables para los legisladores de apenas cien años antes. La igualdad de derechos entre el hombre y la mujer, la inserción de la mujer en el mercado de trabajo y el acceso que a los centros culturales y de poder ha tenido en lo que va de la centuria, han operado una revolución copernicana en la organización familiar y ello no ha sido acompañado ni por la legislación sustancial, ni la procesal y en consecuencia, el desajuste se ha manifestado en forma masiva, tanto en el aspecto global: el sistema judicial en general y en los fallos judiciales en particular. Una de las características de las sociedades modernas consiste justamente en la frecuencia e importancia de las relaciones repetitivas o de relación de individuos o grupos de individuos, relaciones que se desenvuelven continuamente. En estas relaciones de vecindad permanentes e inevitables, la solución contenciosa de las controversias puede llevar a la exasperación de los contrastes y de las pasiones, una justicia conciliadora o coexistencial puede llevar al acercamiento. En diversos estudios se ha señalado que la familia uruguaya ha ocupado un lugar clave en la organización social debido a las funciones que desempeña tales como el cuidado y socialización de los niños, el cuidado y la protección de los ancianos, la reproducción social, el mantenimiento económico de los miembros de la familia y otras. Mediacion y proceso de familia Sin embargo, en los estudios no se han destacado debidamente otras funciones más propias de la familia nuclear que de la extendida como son: el apoyo psicológico y emocional de sus miembros y el hecho de que dicho grupo constituya un ámbito de "reserva" afectiva y garante en última instancia, de una evaluación interpersonal, ajena a los criterios que dominan en los otros ámbitos institucionales en que sus miembros se desenvuelven y

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a los que están expuestos. La familia como entidad dinámica presenta una multiplicidad de aspectos difícilmente abarcables desde uno solo de los ángulos que pueden ser considerados por las diversas profesiones separadamente. La interdisciplina es algo más que la suma de las especialidades, es la combinación de ellas y por eso se la puede considerar la herramienta adecuada para abarcar y dar respuesta a lo conflictivo familiar. La realidad de la familia ha sido construida y condicionada no solo por los pequeños problemas diarios y coyunturales sino también por el gran marco de referencia que en general da origen a esos menores problemas de la vida familiar. Dentro de las causas macro sociales que perfilan este marco encontramos la existencia de una sociedad competitiva y eficiente que usa al hombre como instrumento de su crecimiento, políticas macroeconómicas que generalmente no toman debidamente en cuenta las necesidades de los pueblos, la fuerte intervención de los medios de comunicación social casi siempre puestos al servicio de esa sociedad, la vivencia de una nueva dimensión del amor y del sexo, las dificultades de comunicación, entre tantas otras. Entonces, al analizar la familia debemos de considerar la relación recíproca que ha operado entre los niveles macro y micro sociales. El sistema familiar uruguayo en formación, participa de muchos de los rasgos más generales de la transformación de la familia contemporánea, sin ser necesariamente idéntico. La transformación del modelo familiar de la tradicional a un nuevo modelo, va acompañado de problemas críticos para el funcionamiento de la sociedad y de los individuos, en especial, para aquellos sectores más carenciados que no disponen de recursos alternativos, tanto materiales como intelectuales y culturales. Esta transformación del modelo, involucra todas las áreas de relacionamiento familiar, incidiendo tanto en el relacionamiento personal (cónyuges, padres e hijos, abuelos, miembros de la "familia ensamblada") como las patrimoniales (régimen de bienes entre cónyuges, sucesión, partición etc.). El proceso de familia Si afirmamos que la familia en tanto institución, ha cambiado profundamente, debemos afirmar que el proceso de familia no lo ha hecho o lo ha hecho apenas tímidamente. Para un complejo de relaciones totalmente renovado en donde el matrimonio civil va perdiendo incidencia en las estadísticas de las uniones, donde la estabilidad de las parejas va cambiando de acuerdo al sector social que se considere. Como dijo hace un tiempo Enrique Machado Uriarte:


La mujer dedicada en exclusividad al hogar ya los hijos, ha quedado casi definitivamente superado, el proceso de familia ha conservado la forma tradicional de dirimir conflictos, sin repararse hasta el presente, que la imposición de una solución, no tiene el mismo alcance, cuando se trata de cuestiones generalmente económicas (proceso civil, comercial, laboral, aduanero etc.) que cuando se trata de resolver conflictivas que tiene que ver con aspectos espirituales. El amor (base sobre la que debieran reposar las relaciones entre los miembros de la familia, como quiera que se lo conciba) no puede ser materia de un pronunciamiento judicial. El proceso civil, como modelo general y hoy unificador de las estructuras procesales, a partir de la reforma de 1989, resuelven el problema del incumplimiento del mandato judicial, con alternativas económicas. Así, todo el sistema de ejecución de sentencia reposa en último término en la transformación de la obligación, (sea de dar, hacer o no hacer) en el pago de una suma de dinero. El proceso de familia, que está unificado al civil en sus grandes líneas, ha flexibilizado sus formas apenas en cuanto a la mutación de la pretensión, a los poderes inquisitivos del Tribunal y a la consideración del interés prevalente de los menores en cuanto a la solución a adoptar. Pero se mantiene la sentencia como solución última y casi única para una conflictiva que no puede asimilarse, como quedó dicho a los modelos de resolución de un conflicto económico.

Un aporte trascendente a la transformación social de la familia y su reflejo en la sociedad será dotar a dicha institución de un sistema adecuado de canalización de la conflictiva interna que tiene una innegable proyección en la vida social de sus miembros. Articular un proceso coexistencial para permitir la canalización de los problemas familiares, permite a quien considere necesario hacer uso de dicha estructura, buscar una solución consensuada para un nivel de relaciones humanas que casi siempre se ven invadidas por el sistema judicial convencional, cuya organización se introduce inevitablemente en la esfera Íntima de los integrantes de la familia, provocando no pocas veces, más desajustes que los que pretende solucionar. No debe escapar a este análisis, que la preconizada necesidad de buscar soluciones coexistenciales o consensuadas, no es aplicable a todos los casos. Precisamente, su condición de método voluntario, delega o transmite a las "partes" una auténtica carga, la de determinarse a sí mismos a adoptar caminos consensuales, en lugar de la imposición de la sentencia. Existen y van a seguir existiendo niveles de relacionamiento (de mal relacionamiento, debiera decirse) que no pueden ser objeto de sometimiento a mediación. Pero siendo la excepción, es dable proponer mecanismos de principio, en donde los sujetos de la relación conflictiva sean también artífices de la búsqueda de la solución.

Aunque pueda parecer ocioso, por obvio, no debemos ni podemos incluir a los procesos constitutivos necesarios en este enfoque, ya que la sentencia, a su respecto, debe ser la única vía de certeza jurídica, habida cuenta del interés público que fundamenta su existencia. Otros aspectos, como el de la guarda, la prestación de alimentos, y el régimen de contacto con los hijos, están confiados más a la creación jurisprudencial que a la previsión normativa, y en este campo, encontramos que las tendencias dominantes se rigen por modelos culturales ya superados, donde el hombre sigue siendo considerado el proveedor de bienes materiales y la madre de bienes espirituales, extremo que ha variado tan copernicanamente como las relaciones familiares, sociales y económicas. La mediación como "alternativa" al proceso judicial Las inadecuaciones del proceso judicial como herramienta de solución de los conflictos que se suscitan en el seno familiar, han llevado, en otras latitudes y también entre nosotros, a considerar la necesidad (imperiosa necesidad debiera decirse) de buscar otros medios, que hoy, llevados por las tendencias que van ganando terreno entre nosotros, llamaremos "alternativas" al proceso judicial y que en el futuro debieran ser la solución de principio.

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Referencias - Foro Mundial de Mediación Isla de Margarita, Venezuela 2009 - Cappelletti, M: "Dimensiones de la Justicia en el Mundo Contemporáneo", Ed. Porrúa. México 1993. - Sierra Rincón N. A. Procesos ante los Jueces de Familia, Civiles y Promiscuos. Municipales Ed. Doctrina y ley. Bogotá 1996 - Helena Cornelius. Shoshana Faire D. Tú ganas, Yo gano. Ed. Gaia Madrid 1995. - R.A. Barruch, J.P. Folger, La promesa de mediación. Ed. Granica Barcelona. Bs. As. 1994 - Lisa Parkinson. Separazione, divorzio e mediazione familiare. Ed. Erickson 1995 - Wilde Z. Garbois L. Que es la mediación. Ed. Abeledo Perrot. Bs. As. 1994 - Almeida M., La experiencia de la mediación. Ed. Equipo Interdisciplinario de mediación, conciliación y arbitraje., Bs. As. 1996 - Mediación. Un medio alternativo de solución de conflictos. Suprema Corte de Justicia 1997

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Cristina Capra* El objetivo de este trabajo es analizar el funcionamiento de la conciliación laboral obligatoria previa al juicio y plantear interrogantes sobre la conveniencia y eficacia de este sistema de resolución alternativa de conflicto, estableciendo un comparativo de cómo funciona hoy en nuestra provincia de Córdoba. Se pretende analizar además los diferentes roles del mediador en un proceso de mediación voluntaria y uno obligatorio. También plantear interrogantes sobre la pertinencia de la mediación según la materia de que se trate el conflicto, de los intereses que se ponen en juego y sobre todo de los resultados que se obtienen, de los efectos. Al ser temas tan amplios y tener que abordar aquí un artículo breve se analizarán algunos puntos en relación a la aplicación del derecho en la mediación y la identidad por así decirlo del mediador en los diferentes modelos. The objective of this work is to analyze the functioning of the compulsory labor conciliation before the trial and raise questions about the convenience and effectiveness of this system of alternative dispute resolution, establishing a comparison of how it works today in our province of Córdoba. It is also intended to analyze the different roles of the mediator in a process of voluntary and mandatory mediation. Also raise questions about the relevance of mediation depending on the subject matter of the conflict, the interests that are put at stake and, above all, the results obtained, the effects. Being such broad topics and having to address here a brief article will analyze some points in relation to the application of law in mediation and identity, so to speak, of the mediator in the different models.

Palabras clave: Conciliación Laboral Obligatoria - Mediación. Keywords: Compulsory Labor Reconciliation - Mediation.

El SECLO - (Servicio de Conciliación laboral Obligatoria) Uno de los principales motivos por los que surge la obligatoriedad de la conciliación previa al juicio era aminorar el colapso de los tribunales y la demora excesiva en llegar a una resolución de los conflictos laborales. En la ciudad autónoma de Buenos Aires a través de la ley N° 24.635 sancionada en abril de 1996 se creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Dicha ley se reglamenta mediante Decreto 1169/96 y complementarios. También crea el Registro Nacional de Conciliadores Laborales y un fondo de Financiamiento a los fines de solventar el pago de los honorarios de los conciliadores. El SECLO tiene como misión asegurar el cumplimiento de los procedimientos con transparencia y eficacia, respetando el ordenamiento legal vigente dentro del marco del orden público laboral.

Ante este organismo, de instancia administrativa, se dirimen con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial, todos los reclamos individuales y plurindividuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y de bajo costo para el empleador. También ante este organismo puede solicitarse la homologación de acuerdos espontáneos para la cual se establece por reglamentación otro procedimiento especial. Para integrar el registro nacional de conciliadores laborales, son requisitos ser abogado con dos años de antigüedad, aprobar los cursos y entrenamientos promovidos por el Ministerio de Justicia y experiencia en materia del derecho del trabajo. El conciliador como honorario por su labor cobra un monto básico y luego se incrementa de acuerdo a si se llega a homologar un acuerdo conforme lo establece la reglamentación. Éste honorario estaba supedi-

* Cristina.capra@hotmail.com

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tado a su determinación por el Ministerio de Justicia y posteriormente mediante resolución conjunta entre el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de noviembre de 2015 se crea la “Unidad de Honorario de Mediación” (UHOM) que equivale a 12 unidades retributivas de sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), aprobado por el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial homologado por el Decreto 2098/08. La reglamentación de la ley establece que el Registro de Conciliadores Laborales se constituirá en la órbita de la DIRECCION NACIONAL DE MEDIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS de la SECRETARIA DE ASUNTOS TECNICOS Y LEGISLATIVOS del MINISTERIO DE JUSTICIA. Entre todas las facultades que se le otorgan, éste tendrá a cargo la habilitación de los conciliadores, y de las oficinas en que se llevarán a cabo las audiencias conciliatorias que deberán estar provistas de medios informáticos adecuados para la intercomunicación con el SECLO, de cantidad y calidad de ambientes suficientes para la celebración de las reuniones conjuntas y privadas, y demás actuaciones propias del procedimiento. Muy importante además es que la dirección tiene a cargo la autorización y habilitación de los institutos o centros de capacitación, ejerciendo el control de su funcionamiento y cumplimiento de los requisitos que establezca el MINISTERIO DE JUSTICIA y llevará el registro de sanciones de los conciliadores ante faltas disciplinarias. El Art. 14 de la Ley 24.635 establece los recursos por los cuales se integra el fondo de financiamiento. A los fines del proceso de conciliación en caso de homologarse un acuerdo o laudo arbitral, el empleador deposita los honorarios correspondientes del conciliador y en caso de no llegarse a acuerdo los honorarios son pagados a través del fondo y luego son reintegrados por el empleador en caso de ser condenado en costas en juicio. Otro dato importante es que la conciliación interrumpe el término de la prescripción. Del procedimiento El reclamante por sí, o a través de apoderado o representante sindical, formalizará el reclamo o demanda conciliatoria ante el SECLO, consignando sintéticamente su petición en un formulario aprobado por el Decreto reglamentario 1169/96. Ingresado el reclamo, se sortea el conciliador. El SECLO notifica al mismo adjuntando el reclamo y cita a las partes a una audiencia ante el conciliador dentro de los 10 días de designado éste. El conciliador deberá excusarse bajo pena de inhabilitación en caso de incurrir en una de las causales que se establecen para los jueces en el Código Civil y Comercial de la Nación o podrán ser recusados con causa a pedido de parte por dichas causales. Las partes deberán ser asistidas por un letrado, o en el caso de los trabajadores por la asociación sindical de la actividad con personería gremial, o en el

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caso de los empleadores por sus organizaciones representativas. Los letrados tienen un límite del 10% sobre los acuerdos para los pactos de cuota litis con sus patrocinados y deberán ser denunciados en la primera audiencia. El conciliador dispondrá de un plazo de veinte (20) días hábiles- contados desde la celebración de la audiencia- para cumplir su cometido. Cada audiencia se hará constar en acta en tantos ejemplares como partes. Las partes, de común acuerdo, podrán proponer una prórroga de hasta quince (15) días, que el conciliador concederá si estima que la misma es conducente a la solución del conflicto. Tanto la concesión como la denegatoria de la prórroga serán irrecurribles. Dentro de los plazos anteriores, el conciliador podrá convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas. Es muy importante mencionar que la ley establece sanciones a quienes incumplan en el procedimiento. Se establece que por cada incomparencia injustificada a las audiencias se aplicará una multa equivalente al ciento por ciento (100%) del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión. Vencido el plazo sin haberse arribado a acuerdo, queda expedita la vía judicial. El acuerdo conciliatorio se instrumentará en un acta especial firmada por el conciliador y por las partes, sus asistentes y sus representantes, si hubieren intervenido y se hallaren presentes. Los términos del acuerdo deberán expresarse claramente en el acta especial. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitirá resolución fundada homologando o rechazando el acuerdo conciliatorio, dentro del plazo de tres (3) días contados a partir de su elevación teniendo en cuenta la justa composición de los derechos e intereses de las partes. Este acuerdo hace cosa juzgada para las partes en el diferendo. En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, éste será ejecutable ante los juzgados nacionales de primera instancia del trabajo por el procedimiento de ejecución de sentencia. En este supuesto, el juez, merituando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor del trabajador de hasta el treinta por ciento (30 %) del monto conciliado. Para el caso no conciliarse se podrá proponer a las partes someterse a arbitraje. Institucionalidad y especialización El SECLO hoy constituye uno de los institutos de solución alternativa de conflictos con más estructura y reglamentación en toda la Argentina. Pasados 20 años desde su creación, ha ido evolucionando de acuerdo a las experiencias conciliatorias y al dinamismo del derecho laboral. No sólo se ha ido reglamentando su funcionamiento y el procedimiento de conciliación, sino que constituye una organización en sí misma, con su propia impronta que va más allá del título de la norma que


lo crea, de ser una instancia previa al litigio laboral. En dicha organización confluyen los principios y normas del derecho laboral y un conjunto de normas, principios y valores propios de la conciliación o resolución alternativa del conflicto mediante el acercamiento de las partes ante un tercero neutral e imparcial con especialización en la materia y en habilidades para mediar ante una deferencia. Esta organización en sí misma, define una misión y objetivos propios. Incorpora la implementación de la tecnología a los fines de cumplimentar con la celeridad y transparencia requerida para este proceso; desarrolla políticas de gestión de calidad para la mejora continua de los servicios que presta. Entre ellas, la implementación de las normas ISO 9001, la creación y cumplimiento de cartas de compromiso ciudadana, la medición y evaluación de los resultados, la mayor especialización y capacitación continúa de los conciliadores y la conformación de un sistema de control y supervisión de las audiencias. Todas ellas políticas de mejora continua dentro de la administración pública nacional, y que dotan al SECLO de una identidad propia y de la fuerza necesaria para constituirse hoy en una institución con alto porcentaje de eficiencia en la resolución de conflictos laborales. Esto no excluye a sus propias falencias, ya que los tiempos no se cumplen como debería y por momentos también se encuentra colapsado de causas. El conciliador dentro del proceso debe tener una conducta neutral e imparcial lo que constituye una falta disciplinaria grave. Debe actuar conforme a lineamientos éticos de probidad, lealtad y buena fe en sus funciones y respetar la confidencialidad para las partes. Al mediar en una materia específica deberá analizar las normas laborales que puedan haber sido vulneradas y seguirá los principios que rigen el derecho laboral, esto es la continuidad del contrato, el principio de la realidad, la irrenunciabilidad, etc. Podríamos decir que la resolución alternativa de conflictos laboral como se lleva a cabo en la ciudad autónoma de Bs. As. Es una nueva política en la administración pública. Esta política integra la aplicación del derecho laboral en los casos concretos y a su vez tiene como objetivo acercar a las partes para que flexibilicen sus posiciones, acerquen sus intereses y puedan llegar a un acuerdo. Partiendo de que la justicia excede a una sentencia judicial, podemos decir que las nuevas alternativas de solución, menos costosas y accesibles no implican dejar de lado los esfuerzos por mejorar el sistema judicial. La Conciliación y el Derecho Uno de los focos de análisis de la mediación pura (aquella en que el mediador es un simple facilitador)

como le llaman muchos autores, es si la misma constituye una práctica del derecho? Este interrogante surge con más fuerza ante el desarrollo de programas de mediación anexos al sistema judicial como el que acabamos de describir. Surge el interrogante de si los mediadores al hacer un acuerdo predicen el derecho o aplican derecho a los hechos que traen las partes. No hay dudas en el caso que analizamos ya que la conciliación obligatoria constituye una solución alternativa al conflicto, pero conforme a las normas del derecho laboral y además exigen especialización en la materia del conciliador. Los defensores de la mediación “pura”, niegan que la mediación sea una práctica del derecho, sino que tiene puntos de contacto y el mediador sólo deberá redactar un acuerdo que las partes voluntariamente decidan. Ello implica una formación en el mediador en el que se eviten poner de manifiesto por un lado sus propias emociones, creencias e ideas y por el otro la no interferencia de sus conocimientos base, esto es de su profesión, tema que se ampliará más adelante. Ahora bien, si volvemos al hecho de que un acuerdo que surge de una mediación es homologado por los jueces quienes no evitarán hacer un control de legalidad otra vez tenemos que hacernos la pregunta o la podemos formular de manera diferente diciendo: un acuerdo puede apartarse del derecho? Si la respuesta es que no, podríamos decir que existe más que un simple contacto con el mismo. Los intereses de las partes y el derecho Si afirmamos que los conflictos entre las personas no son de derechos, sino de intereses encontraremos en la mediación la mejor posibilidad de solución o un acuerdo razonable y equilibrado de composición de las diferencias y acercamiento de puntos en común a través de un tercero neutral e imparcial. Podríamos discutir en que ámbitos o materia pueden resolverse conflictos de intereses que culminen en una composición justa o por lo menos equilibrada. Cuando los intereses son dignos de protección porque su satisfacción resulta útil para el individuo y para la sociedad, existen distintos medios y diversos criterios por los que son amparados por el derecho. Esto podemos trasladarlo por ejemplo al derecho de familia en que las partes pueden llegar a un acuerdo, pero dicho acuerdo puede que no resulte justo para los hijos menores. Es más, teniendo en cuenta la mayor emocionalidad en las cuestiones de familia y la dificultad de una composición real de las relaciones que en muchos casos lleva mucho tiempo, terapia, comunicaciones colaborativas, aceptación, entre otras. Coincidiendo con lo que sostiene Héctor Boleso, en

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su trabajo “Celeridad y economía procesal”: Si para algunas cuestiones civiles y comerciales (pequeñas causas, barriales, de consumidores), la conciliación, la mediación y el arbitraje, pueden resultar útiles como medios de resolución alternativa de conflictos, ello no sucede con el derecho laboral y los derechos humanos, pues el Estado no debe delegar su función y menos al mercado ni su responsabilidad de administrar justicia, de manera razonable y con sensibilidad social”. La Neutralidad y la influencia de la profesión o Especialización en la Mediación La Commission on Ethics and Standars of Dispute Resolution, de EEUU diferencia la mediación evaluativa de la mediación pura o facilitadora. Podríamos decir que sanjando diferencias según los autores y el contexto social o cultural en la que se encuentren, la primera se relaciona más con la conciliación laboral del SECLO ya que tiene en cuenta el derecho, la especialización y también la neutralidad e imparcialidad pero desde el punto de vista de una actuación objetiva y la otra es aquella que intenta tener una identidad propia, ser una profesión unificada, en las que el mediador tiene conocimientos, habilidades y estándares propios. Ahora si analizamos la influencia de la profesión de base del mediador o la especialización que tiene, la dificultad se presentará en el segundo caso en el que ante un conflicto no podrá aflorar la tentación de plasmar su óptica en el acuerdo y obtener un acuerdo según su oficio. Esto puede suceder con cualquier profesión. Si tomamos como ejemplo a psicólogos los cuales tienen una formación que les permite advertir comportamientos o conflictos interpersonales en los cuales no puede mediar, pero existe una delgada línea para no caer en una opinión terapéutica. Las partes confían en el mediador y existe una relación de poder a la que las partes voluntariamente se someten por lo que la misma dinámica puede llevar a que el mediador utilice sus conocimientos bases, lo que le resultará más fácil que el esfuerzo por cumplir con los aspectos éticos y prácticos de trabajar como mediador. De igual manera puede darse con abogados a los que les puede ser muy difícil apartarse del derecho cuando se vulneran en perjuicio de alguna de las partes.

audiencia de conciliación es obligatoria dentro del proceso judicial según lo establece el Art. 47 de la Ley N° 7987. La posibilidad de conciliación previa al juicio ante la autoridad administrativa, esto es el Ministerio de Trabajo de la provincia tiene carácter voluntario, existiendo algunas excepciones prescriptas por leyes especiales que la tornan obligatoria como la del régimen para empleadas domésticas. Así mismo la ley de mediación N° 8858 establece que cualquier contienda puede someterse voluntariamente por las partes al proceso de mediación, estableciendo que contiendas quedan excluidas, entre ellas aquellas en las que esté involucrado el orden público o que resulten indisponibles para los particulares. Este último acápite sienta la excepción de la materia laboral teniendo en cuenta que las normas laborales son de orden público. Muchos autores diferencian la conciliación de la mediación en la posibilidad de homologar el acuerdo y que se convierta en ley para las partes. Hoy la ley de mediación establece que cualquiera de las partes puede pedir la homologación del acuerdo y que su incumplimiento puede ser ejecutado por el procedimiento de ejecución de sentencia. La instancia previa ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no puede compararse con la del SECLO, la audiencia es muy informal, las partes se llegan con el letrado y no existe una real interrelación entre las mismas para ser escuchados e incluso se van del recinto con las mismas posiciones con las que llegaron. Si es más utilizada la vía en el caso de acuerdos espontáneos para los cuales se solicita homologación. Si se conforman verdade- ras mediaciones en los casos de conciliación obligatoria en las que las partes son las asociaciones sindicales o el estado. Teniendo en cuenta otros modelos, la conciliación laboral en Córdoba se ha quedado muy relegada y no ha habido avances. No existe una decisión política dentro del poder judicial, ni tampoco dentro del poder ejecutivo de evolucionar en el campo de la mediación o conciliación laboral. La audiencia de conciliación dentro del juicio podría ser una excelente forma de evitar las demoras en la resolución del conflicto a pesar que pueda generar costas superiores a la de la instancia de mediación.

Por lo general los códigos de ética abordan la problemática de una manera prohibitiva o bien permiten que el mediador pueda aconsejar consultar a un letrado o a un terapeuta en su caso.

La audiencia poco más se da por los pasillos de tribunales, tampoco existe un tercero imparcial que lleve a cabo una verdadera reunión con las partes y todo consiste en completar el acta para avanzar en el litigio.

La delgada línea que existe para vulnerar la neutralidad cuando se posee un poder de conocimiento que se relaciona al conflicto exigiría una capacitación y formación continua sobre las conductas posibles dentro de la mediación convirtiéndose ella en una profesión de base.

Una vez que analizamos la conciliación laboral obligatoria en la ciudad de Bs. As. Surge el interrogante de si podemos adecuar la normativa, reglamentar y darle una estructura a dicha audiencia de conciliación a los fines acotar los tiempos en la resolución de conflictos.

Conciliación laboral en la provincia de Córdoba En la provincia de Córdoba, en materia laboral, la

Incluso la conciliación se daría dentro del ámbito del poder judicial lo que es una diferencia significativa.

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Si no existiera una decisión de establecer la obligatoriedad de la conciliación previa en el ámbito del Ministerio de Trabajo, podría reglamentarse la audiencia de conciliación, que ya existe en el código y en cierto modo no funciona como debería.

cífica o carrera para convertirse en mediador que le de formación de base como profesión de identidad propia.

Se podría crear un cuerpo de profesionales que puedan mediar con las partes, que además de actuar conforme a derecho pueda lograr acercar a las partes a que lleguen a un acuerdo justo. Además es importante que al momento de la audiencia el demandado prepara su contestación y el ofrecimiento de la prueba la que podría ser valorada en ese momento. Incluso pueden facilitarse otros encuentros para el caso de ser insuficiente para ampliar si fuera necesario. Dándole estructura y organización podrían darle mayor efectividad a dicha audiencia de conciliación lo cual debe haber sido la intención del legislador o bien deberían darse cambios de fondo hasta pudiendo prescindir de la misma si se estructura una conciliación obligatoria previa al juicio. A pesar de las críticas sobre la resolución alternativa de conflictos, ante la dinámica social de estos tiempos es un instrumento que se debería potenciar dentro del poder judicial. Como dijimos antes esto no implica una delegación de las facultades de los jueces, sino una herramienta más que en la práctica ha dado muy buenos resultados y siempre tiene el control jurisdiccional posterior. Conclusiones La conciliación laboral obligatoria creo que es una herramienta muy útil en nuestros tiempos que se debería implementar en nuestra provincia de Córdoba. La conjunción de algunos principios de la mediación con los principios del derecho en la materia de que se trate y una organización orientada a resultados, calidad y otros ejes que son puestos en valor en la sociedad actual. La resolución de conflictos entre partes teniendo posibilidad de interrelacionarse y comunicarse incluso intentando mejorar la situación planteada en una sociedad cada vez más conflictiva y tajante en la protección de los intereses individuales creo es un paño de pasividad ante la impersonalidad de los procesos judiciales. Esto puede no darse en todos los casos, pero al menos existe la posibilidad que es nula en el litigio en el que las partes en la mayoría de los casos no resuelven cuestiones de fondo para una solución más colaborativa y de consenso mutuo. Con respecto a cómo debería instrumentarse, es decir si previo al juicio o bien dentro del proceso es algo que a los fines que se manifiestan puede ser útil en cualquiera de los casos y se puede se- guir analizando si existiese por lo menos una inten- ción política para llevarlo a cabo. En defensa de la mediación pura, creo que funciona en los casos de resolución de conflictos cotidianos, pero no creo en la figura del mediador como tercero imparcial que facilita una solución de las partes. Quizás debería haber una formación espe-

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Referencias - Ley N° 24.635 Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) - Decreto 1169/96 y complementarios. - Libro Mediación / Resolución de conflictos. Resolución de Conflictos, Nuevos diseños, nuevos contextos. De Dora Fried Schnitman / Jorge Schnitman. - Ley de mediación de la provincia de Córdoba N° 8858. - Código procesal del derecho del trabajo.

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Pamela Ayelén Peralta* La comunicación es una necesidad básica del ser humano. Desde que nacemos empezamos a comunicarnos con nuestros pares, al principio a través de sonidos y movimientos, y así vamos construyendo el lenguaje. Así como un niño va aprendiendo con el paso del tiempo nuevas palabras y modos de comunicarse, así ha evolucionado la comunicación a través de la historia. Gracias a las telecomunicaciones la comunicación es cada vez más sencilla e instantánea. Ya no seriamos capaces de concebir nuestra vida diaria sin la tecnología, sin el celular, sin internet, sin las redes sociales. A todo esto se suma el fenómeno de la globalización, que va de la mano de los avances tecnológicos. Communication is a basic need of the human being. From birth we begin to communicate with our peers, at first through sounds and movements, and so we build language. Just as a child learns over time new words and ways of communicating, so has communication evolved throughout history? Thanks to telecommunications communication is increasingly simple and instantaneous. We would no longer be able to conceive our daily life without technology, without the cell phone, without the internet, without social networks. To all this is added the phenomenon of globalization, which goes hand in hand with technological advances. Palabras clave: Telecomunicaciones - Mediación Electrónica. Keywords: Telecommunications - Electronic Mediation.

Las palabras muchas veces se pueden prestar a confusión o no entender el destinatario el sentido que quisimos dar a esas palabras. Estos malentendidos, pueden generar muchas veces conflictos. Y aquí aparece la mediación como un camino posible para la solución de dichos conflictos. De la mano de la tecnología encontramos un nuevo panorama y esto es la incorporación de las tecnologías de información y comunicación, llamadas TICS, a los procesos judiciales y a los métodos alternativos de resolución de conflictos. Esto nos lleva a pensar en la posibilidad de la mediación on-line o electrónica, que puede adoptar distintas formas y aplicarse a diferentes clases de disputas. Esta especie de mediación resulta ventajosa al momento de ahorrar tiempo y dinero en los procesos, como así también aumentar el acceso a la justicia que muchas veces se ve limitado por problemas económicos, de distancia o de incapacidad física para acudir a un centro de mediación. La comunicación es una necesidad básica del ser humano. Desde que nacemos comenzamos a comunicarnos con nuestros pares, al principio a través de sonidos y movimientos, más adelante empezamos a aprender nuestras primeras palabras, tal

vez vacías de contenido, pero en un momento dado les asignamos un significado y así vamos construyendo el lenguaje. Un lenguaje que aprendemos de diferentes maneras y sobre todo de nuestro entorno. Así como un niño va aprendiendo con el paso del tiempo nuevas palabras y modos de comunicarse, así ha evolucionado la comunicación a través de la historia. Primero fueron sonidos y señas, luego palabras, letras, cartas, el telégrafo, el teléfono, la televisión, la computadora, internet y los celulares, hasta llegar a los modernos smartphones que suplen a todos esos medios que tenemos las personas para comunicarnos y que con un instrumento del tamaño de un mazo de naipes, podemos establecer una conversación con otra persona que está a miles y miles de kilómetros. Y he aquí la verdadera revolución: la comunicación es cada vez más sencilla e instantánea. Quién hubiera pensado cien años atrás que podríamos recibir noticias del otro lado del mundo en simultáneo con el lugar de los hechos, o poder conocer al hijo recién nacido de nuestro familiar que vive en Australia estando nosotros en Argentina. Todo esto lo permiten las telecomunicaciones. Si bien este boom de las comunica-

* ayelen_per@hotmail.com

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Abriendo Horizontes: Mediación Electrónica

ciones es relativamente nuevo si lo comparamos con la historia de la humanidad, ya no seriamos capaces de concebir nuestra vida diaria sin la tecnología, sin el celular, sin internet, sin las redes sociales. A todo esto se suma el fenómeno de la globalización, que va de la mano de los avances tecnológicos. Para Anthony Giddens, uno de los sociólogos más importantes en esta materia, la globalización es un proceso social que resulta en “cantidades de personas cada vez más grandes que viven en circunstancias en las cuales instituciones están desarraigadas (disembedded), que vinculan prácticas locales con relaciones sociales globalizadas que organizan aspectos importantes de la vida cotidiana”. La globalización es un proceso económico, tecnológico, político y cultural a escala mundial que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo uniendo sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global. La globalización de la economía, de la tecnología y de los medios de comunicación lleva también a la globalización de los problemas, desde los de los mercados financieros y del trabajo hasta a los de la ecología y de la criminalidad organizada. Esta globalización de los problemas demanda, por tanto, también, una globalización ética. Pero todos estos avances, también traen consecuencias indeseadas, como es la falta de comunicación entre las personas. Teniendo tantos medios para contactarnos, las relaciones cada vez se vuelven menos personales, todo pasa por las redes sociales, por un mensaje de texto. Evitamos el contacto cara a cara, todo es más simple por las redes. Pero he aquí el problema: las malinterpretaciones. Como ya sabemos, el lenguaje puede ser verbal o escrito, pero también tenemos un lenguaje corporal que “dice”, y dice mucho. Las palabras en un mensaje escrito muchas veces se pueden prestar a confusión o no entender el destinatario el sentido que quisimos dar a esas palabras, ya sea por el contexto, por la carga emotiva o por nuestro mapa personal, que nos predispone de distintas maneras. Estos malentendidos, pueden generar muchas veces conflictos. Frente a estos conflictos, pueden existir soluciones violentas o pacíficas y amigables. En la antigüedad prevalecían las primeras, pero el hombre fue evolucionando hasta predominar las soluciones pacíficas, resultando las formas violentas vetadas por la mayor parte de la sociedad. La manera habitual de solucionar un conflicto es recurrir a un juez que nos diga quien tiene la razón en la cuestión que se debate y quien debe responder para volver las cosas a su estado anterior o componer de la mejor manera posible los intereses de la parte damnificada. Pero en la actualidad hay una tendencia a partir de lo más básico y esto es que las mismas partes autocompongan sus diferencias a través de soluciones creativas desarrolladas por ellas mismas.

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De esta manera, llegamos a los métodos alternativos de resolución de conflictos o ADR, por sus siglas en inglés Alternative Dispute Resolution, entre los que encontramos a la negociación, arbitraje y mediación entre otros. En esta última nos vamos a enfocar en este trabajo y vamos a partir de definirla para saber dónde estamos parados. Podemos definir a la Mediación como un proceso voluntario en el que dos o más partes involucradas en un conflicto trabajan con un profesional imparcial, el mediador, para generar sus propias soluciones para resolver sus diferencias. En la actualidad la mediación ha sido instituida en casi toda la República Argentina. La causa de su introducción a nuestro Sistema Jurídico, como nueva metodología para resolver los conflictos, radica en la necesidad de reducir la cantidad de causas que cotidianamente llegan a los tribunales y que atentan contra la buena administración de Justicia. De este modo, si bien su implementación no es completa en todas las ramas del Derecho, su vigencia ha provocado un cambio de paradigma, ya que cada vez crece más el número de causas que derivan y se solucionan en la sala de mediación. Uno de los aspectos más relevantes de esta modalidad es el protagonismo de los propios involucrados al momento de resolver el conflicto, son ellos mismos con la orientación y acompañamiento del mediador, quienes arriban a la solución. Sobre todo se destaca como herramienta idónea para resolver problemas de origen vecinal que surgen entre vecinos u organizaciones sociales, entre los que se genera un cierto malestar, pero que muchas veces no encuentran cabida en la legislación positiva para llegar a la solución de sus diferencias. La experiencia ha demostrado que ha sido posible desarrollar espacios en los que se ha logrado mejorar la convivencia y las relaciones interpersonales y abordar de diferentes maneras los conflictos, con un resultado positivo que beneficia a toda la sociedad. En el año 2007 la CSJN dispuso la creación de la Comisión Nacional de Acceso a la Justicia, cuyo objetivo principal es implementar políticas públicas para promover e incentivar el acceso a la justicia con el fin de mejorar el servicio de justicia y disminuir la litigiosidad, recurriendo a la utilización de los métodos alternativos de resolución de conflictos. El acceso a la justicia constituye un derecho fundamental del ciudadano y que el Estado debe garantizar; y como este no significa sólo la obtención de una sentencia, sino la resolución del conflicto de manera rápida y eficaz, con el menor costo económico y de tiempo, es que se fomenta la mediación como una puerta más de acceso a la composición de los intereses de las partes de una controversia. En este sentido, se ha incluido un link en la página web de la Corte Suprema (www.csjn.gov.ar) denominado “Acceso a Justicia” el cual ofrece información sobre los métodos alternativos de resolución de conflictos implementados en el ámbito de los poderes judiciales de todo el país. Dados los avances tecnológicos de esta era y surgiendo en numerosos casos inconvenientes o dificultades para desarrollar el proceso de la mediación,


es que surge la posibilidad de incluir la tecnología que está a nuestro alcance para superar las fronteras que debe sortear el mediador para poder llevar a cabo el procedimiento entre partes que no se encuentran en el mismo ámbito espacial. Poco tiempo atrás, pensar en una mediación no presencial significaba desconocer los cimientos de este método alternativo de resolución de conflictos, ya que el carácter de “presencial” resultaba uno de los más distintivos del mismo. Pero, existiendo la posibilidad de desarrollar una mediación electrónica tanto en el mismo momento (síncrona) como en etapas sucesivas (asíncrona), se desvirtúan las objeciones que puedan aparecer a esta modalidad. Elegir esta forma de mediar, va a depender de la capacitación y de los medios que tengan a su alcance los mediadores, como por ejemplo, cámara web, e-mail, Skype, entre otras. Hay dos situaciones que serían las más propicias para recurrir a la mediación a distancia o mediación on-line: cuando exista una distancia geográfica considerable entre las partes del conflicto, pero también cuando alguna de ellas padezca de alguna enfermedad o impedimento físico que le dificulte, total o parcialmente, acudir a la mediación convencional. Con respecto a la primera variable, podemos decir que la mediación on-line facilita el desarrollo del proceso, ya que supongamos que se efectúa una mediación de manera presencial, las partes y los mediadores deben pactar con antelación a la audiencia el lugar donde se van a realizar las audiencias, cuál de las partes se va a desplazar, si lo van a hacer de forma alternada o siempre va a ser la misma parte la que se desplace, o si es el mediador quien acuda a otra localización, los gastos y/o los honorarios diferenciados. Todas estas circunstancias, muchas veces desaniman a las partes a la hora de iniciar una mediación. Entonces, resulta muy conveniente recurrir a los métodos electrónicos para allanar el camino para que partes que viven muy lejos una de la otra, puedan a pesar de la distancia recurrir a la mediación para resolver sus problemas, sin interferir en la solución los kilómetros que las separen. En lo relativo al segundo supuesto, es decir la situación de aquellas personas que poseen alguna difi-

cultad física que les impida trasladarse hasta la sala de mediación, debemos aclarar que puede tratarse de una dolencia transitoria, como por ejemplo una quebradura o un resfrió, o de una dolencia permanente, como una tetraplejia o una enfermedad crónica. En estos casos, no cabe duda de que la mediación a distancia, resulta ser un método extremadamente conveniente por facilitar de manera muy eficiente el acceso al proceso de la persona impedida de abandonar su residencia y acudir al centro de mediación. Es más, podría decirse que en estos casos, esta clase de mediación posibilita el ejercicio del derecho de acceso a la justicia, visto como el derecho de poder encontrar la satisfacción de sus intereses, solucionando un conflicto con otra persona. Con respecto al concepto de mediación on-line, no hay una definición muy clara en ningún derecho. En el Derecho español, que es donde más desarrollo tiene esta variante de la mediación tradicional, ni siquiera la Ley 5/2012 de 6 de Julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, ni tampoco su decreto reglamentario, definen a la mediación electrónica, aunque si establecen ciertos requisitos para que se pueda considerar que es tal clase de mediación. Esta legislación adopta una definición abierta, ya que acepta la diversidad de tecnologías y recursos en línea como soportes válidos para abordar un procedimiento de mediación electrónica acorde con la normativa vigente. Admite la comunicación “sincrónica” o simultánea, a través de TIC que permita el intercambio de información en tiempo real en red, como el chat, las video-llamadas, teleconferencias o mensajería instantánea. Estos medios permiten un encuentro más parecido al “face to face”, que se da en la sala de mediación, cuando todos los participantes del proceso (partes y mediador) se encuentran en el mismo lugar físico. También prevé sistemas de comunicación “asincrónica” o sucesiva; en este caso el mediador y/o el centro de mediación podrán utilizar el correo electrónico o los “short message service”, más conocidos como SMS, o cualquier tipo de comunicación que no se produzca en tiempo real como los medios anteriormente mencionados. Esta tendencia a incorporar de forma progresiva y

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paulatina la tecnología, se da de manera natural en los métodos alternativos de resolución de conflictos, como una consecuencia directa de la incorporación de la misma a todos los ámbitos de la vida humana. En la actualidad nos resulta impensable vivir sin la tecnología y sin internet. Necesitamos de ambas para el desarrollo de nuestra vida cotidiana, y no faltará quien diga que antes vivíamos sin celular, sin computadora, sin internet y sin un montón de aparatos electrónicos que forman parte de nuestra vida diaria. Pero basta con analizar un simple acto como es el de pagar el resumen de nuestra tarjeta de crédito: antes una persona recibía todos los meses un sobre que contenía la boleta que nos decía cuánto y cuándo pagar los gastos que habíamos generado en el mes y bastaba con presentarse con el dinero en un banco, hacer la fila y pagar, ante un cajero humano, la tarjeta de crédito. Ahora, en cambio, debemos descargar de internet el resumen o bien imprimirlo del correo electrónico que nos envía el banco; luego tenemos dos opciones: pagar por cajero automático con el dinero justo o bien hacerlo por home-banking o “pago mis cuentas”, caso este en el que no debemos siquiera movernos de nuestro escritorio o del sillón de nuestra casa. Con este ejemplo quiero poner en énfasis, que la tecnología ha invadido de manera casi total cada acto de nuestra vida y es por ello que no encontrará una excepción en el campo de la resolución de conflictos. Hay Países como España, por ejemplo, que han elaborado y puesto en práctica un sistema de mediación on-line donde las partes median a través de e-mails o un sistema de chat. El discurso del mediador y toda la información sobre el proceso están a disposición de las partes en un portal de internet, los cuales pueden ser descargados y/o impresos. Las partes en conflicto pueden mediar cuando quieren y pueden, ya que no se hace una video-conferencia. Se utiliza principalmente para cuestiones comerciales, sobre todo las derivadas del e-commerce. El acuerdo puede ser propuesto por una o ambas partes o por el mismo sistema a través de soluciones automáticas que dependerán de los datos cargados por los usuarios. Es necesario diferenciar la mediación a distancia o electrónica de la resolución de disputas en línea (On-line Dispute Resolution – ODR). Para Conforti, se establece entre estos dos conceptos, una relación de género-especie, siendo la mediación electrónica u on-line, una de las formas de resolución de disputas en línea. Tenemos dos conceptos a trabajar: por un lado la informática jurídica, es decir la aplicación de los medios informáticos al derecho; y por otro lado, los métodos alternativos de resolución de conflictos. Quiero destacar la importancia que, considero, tendría este tipo de resolución de conflictos en el ámbito del derecho de familia y en la restitución internacional de menores. En la actualidad existen millones de personas refugiadas, que han sido desplazadas de sus lugares de origen por diversas causas, como por ejemplo

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guerras, otros conflictos violentos, la pobreza, desastres naturales. Todos hechos que producen la inmigración forzada de las personas y muchas veces también la ruptura del núcleo familiar. En estos casos, en los cuales los integrantes de una familia se encuentran dispersos en distintos lugares del mundo y con muchos kilómetros e interferencias de por medio, la mediación a distancia u on-line, encontraría un escenario fértil para desarrollarse, toda vez que resultaría de gran ayuda tanto para los mediadores, como para las partes involucradas e interesadas en la resolución de un conflicto. Es necesario aclarar que al hablar de mediación electrónica, nos encontramos frente a un abanico muy amplio de posibilidades. Podemos decir que la mediación electrónica sería el género, del cual surgen las distintas especies: por un lado la mediación como tradicionalmente la entendemos, pero incorporando la utilización de video llamadas, mails o chats para realizar una audiencia con partes que se encuentran en distintos lugares o que una o ambas se encuentra imposibilitadas físicamente de asistir al centro de mediación; y, por otro, esta mediación on-line que ofrecen algunos sitios de internet e incluso algunas legislaciones (como la española), para cuestiones derivadas del e-commerce (tanto por compras realizadas en páginas locales como extranjeras) o que no superen un monto máximo en términos monetarios. En este último caso cabe resaltar, que pueden ser negociaciones directas entre las partes a través de la misma página, a través de una plataforma externa brindada por un sitio especialista en ODR u Online Dispute Resolution, o a través de un mediador en línea que va acercando a las partes y muchas veces indicando la solución de la controversia, de acuerdo a lo que las partes manifiestan como sus pretensiones. En esta era en la que podemos compartir de forma simultánea y en tiempo real con otros en un mismo escenario con independencia del lugar geo-espacial en el que nos encontramos, la mediación, como procedimiento flexible, ha evolucionado también, como un instrumento más de conciliación global y no puede quedar fuera de esta realidad. Si la implantación de la mediación convencional es compleja, más puede resultar la utilización de los medios electrónicos en este método alternativo de resolución de conflictos, encontrando un sector reticente a la implementación de los mismos, pero en gran medida por desconocimiento que tienen los usuarios y operadores de los recursos tecnológicos. La mediación electrónica economiza tiempo, abarata los costos económicos, facilita el acceso a la justicia y contribuye a la internacionalización de la mediación, tanto para los usuarios como a los mediadores, ya que favorece la flexibilidad de este método y otorga mayor libertad al momento de fijar la fecha y el horario de las reuniones, mejorando la gestión y optimizando el procedimiento. Según estadísticas de Bruselas, el acceso a los procedimientos ODR en toda la Unión Europea ahorraría a los consumidores europeos más de un 30% de tiempo en la duración de los procedimientos y un


ahorro aproximado de 22.500 millones de euros. Estos métodos alternativos de resolución de conflictos en línea permiten rapidez ya que las partes contactan de forma inmediata, eficiencia en todo el procedimiento, bajos costos ya que evita el tránsito de personas y documentación; y la deslocalización, toda vez que estos procedimientos se pueden realizar desde cualquier parte del mundo. Contribuye a eliminar las barreras geográficas y lingüísticas, no sólo dentro de un Estado, sino también fuera del mismo. Este proceso de expansión de la mediación se desarrolla en dos ámbitos diferenciados: el de la mediación profesional, pero también en el plano formativo de los mediadores. Algunos denominan al medio electrónico a utilizar como la “cuarta parte” en la mediación. La "cuarta parte", una nueva presencia "en la mesa", es la tecnología con la que trabaja el mediador. Amplía la libertad del mediador en la elección del escenario que las partes consideren idóneo para abordar el encuentro, lo que fortalece el empoderamiento de las partes favoreciendo así la actitud positiva de las mismas hacía el proceso. La elección de esta modalidad de mediación es una decisión que deberán acordar libremente las partes en conflicto juntamente con el mediador, pero queda fuera de duda que la responsabilidad de evaluar la conveniencia de su utilización recae en este último. Esto requiere que el mediador la adquisición, formación y dominio de competencias, conocimientos, habilidades técnicas y herramientas específicas de esta modalidad de mediación, pero también debe disponer de la capacidad y de los recursos suficientes para analizar si las partes que eligen este procedimiento, van a lograr abordarlo en condiciones de igualdad. La mediación on-line en cuanto mediación es un ADR o Alternative Dispute Resolution y como se realiza por medios electrónicos también es un ODR u Online Dispute Resolution. Se trata de una relación de género-especie. Se concibe a los ODR como la integración de tecnologías de la información y de la comunicación en los procesos judiciales o extrajudiciales de resolución de conflictos. Los ODR son procesos automatizados que se utilizan cuando los conflictos son cuantificables fácilmente, con o sin asistencia de una persona neutral y efectivos frente a conflictos simples y generalizados, normalmente derivados del consumo. Estos pueden utilizar tecnología de tipo asincrónica, pero también sincrónica si el conflicto resulta más complejo, ya sea por la cuantía o por la cantidad de partes. Los métodos pueden ser desarrollados sincrónicamente, es decir “en tiempo real”, todos conectados al mismo tiempo, o bien de modo asíncrono, “fuera de línea”, en cuyo caso los participantes no están simultáneamente en el proceso. Los servicios de negociación on-line, admiten dos modalidades distintas: la negociación automatizada y la negociación

asistida. La primera de ellas ha tenido un éxito considerable ya que se someten a este sistema cerca de 3000 litigios al mes. Se trata de un procedimiento de oferta a ciegas en que cada parte hace una oferta sin conocer la que efectúa la parte contraria. Si las ofertas se sitúan dentro de ciertos rangos o zonas predeterminadas, el sistema calcula la media de las ofertas y el conflicto se soluciona mediante una transacción por la suma restante. En el segundo caso, se trata de una modalidad más compleja: se trata de una negociación entre las partes, sin intervención de terceros, en el que el sitio pone a sus disposición una plataforma de comunicación web que indica los pasos a seguir, facilita información y fórmulas-tipo para las transacciones. La mediación, como procedimiento, debe garantizar el desarrollo de la misma en un escenario de confianza, mediante el principio y requisito de la confidencialidad. La mediación en línea o por medios electrónicos, en la medida que recurre a herramientas de comunicación digitalizadas que permiten la interacción de datos personales de los participantes, documentos multimedia e incluso funcionalidades de identificación electrónica, exige la protección de dichas comunicaciones y confidencialidad de la información en tránsito y/o depósito, como así también la seguridad relacionada con su almacenamiento, no divulgación a terceros y conservación o eventual destrucción. Nadie puede negar la posibilidad de que existan riesgos en la violación de protocolos con la apertura de brechas en la seguridad que contaminen un procedimiento que se desarrolla a través de un dispositivo o plataforma on-line. Sin embargo, el riesgo el potencialmente más bajo al que pueda existir por violarse la seguridad de una comunicación postal o telefónica tradicional, incluso la confidencialidad de una audiencia en una mediación presencial celebrada en una sala de un centro de mediación convencional. Hablemos un poco de historia. La mediación electrónica es muy reciente y está directamente vinculada con la evolución y expansión de internet. Las primeras experiencias de mediación en línea aparecen conjuntamente y enlazadas a otros procedimientos de resolución de conflictos en línea, más cercanos a la negociación electrónica automática e incuso a los cybertribunales. Tenemos que remontaros veinte años atrás, concretamente al año 1996. En ese año, en Maryland - EE UU- se desarrolla el primer servicio de mediación en línea, como iniciativa de un proyecto de investigación y divulgación del Programa de Resolución de Conflictos de la Universidad de Maryland y en el Centro de Mediación On-line de su Escuela de Derecho. Este primer servicio que incorpora las TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación) a la resolución de conflictos, surge en el ámbito de la mediación familiar. En el año 2009 Juripax, una empresa holandesa proveedora de software de mediación en línea, fue contratada por la Junta de Asistencia Legal de Ho-

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landa con el objetivo de realizar una prueba piloto en casos de divorcio en línea para verificar si esta clase de mediación era eficaz o no para resolver los problemas derivados de estas situaciones. El proyecto fue todo un éxito y la Junta procedió a incorporar el procedimiento de mediación electrónica en su oferta de servicios para los casos que versaren sobre el derecho de familia. Los resultados de este proyecto fueron altamente satisfactorios, concretamente, el 90% de los participantes que llegaron a un acuerdo se mostraron satisfechos con el procedimiento. Pero también se mostraron conformes con el procedimiento en línea quienes no alcanzaron el acuerdo, en este caso alcanzando un 82% del total de las mediaciones que no lograron el acuerdo. Estas estadísticas demuestran una aceptación y grado de conformidad muy altos con el procedimiento y una imagen muy positiva del mismo, más si la comparamos con la imagen que se tiene de la Justicia tradicional alrededor del mundo. Otro caso es el del Servicio Postal de los Estados Unidos, que en el año 2014 dio un paso muy importante e intentó resolver una disputa laboral a través de la mediación online. En este caso se utilizaron medios sincrónicos, en tiempo real, para desarrollar la audiencia entre cuatro partes: un gestor del United States Postal Service y el empleado con su representante, en la isla de Guam en el Océano Pacífico; un mediador en línea, que era Giuseppe Leone (mediador del programa REDRESS y fundador del Laboratorio de Mediación Virtual) en Honolulu Hawaii; y también un observador desde Sacramento, California. Estos dos ejemplos demuestran que la mediación en línea no es sólo una utopía, sino una realidad en diferentes partes del mundo y en diversos ámbitos. La mediación electrónica se sirve de tecnologías que existían con anterioridad y las incorpora al proceso, pero también utiliza otras específicas creadas exclusivamente para tal fin, como plataformas para la mediación on-line, con diferentes características y recursos. Dichas plataformas facilitan la e-mediación como práctica profesional, pero también como herramienta de training o entrenamiento para la formación de nuevos mediadores. Estos sistemas tecnológicos o plataformas constituyen el escenario virtual en el que se van a desenvolver las ODR (ya sea mediación, arbitraje o negociación), que integran las tecnologías de la información y la comunicación, para auxiliar al mediador y a las partes en el desarrollo del procedimiento. En la actualidad existen en el mundo más de 115 sitios web que ofrecen sus servicios de resolución de conflictos en línea, para distintas necesidades y requerimientos del mercado comercial y/o individual. El 50% de los mismos han sido desarrollados en Estados Unidos, un 30% en Europa y casi un 20% para el área de Asia - Pacifico. Así también, al menos 140 universidades y colegios de Estados Unidos disponen de centros de Mediación en sus campus. La Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) en España, es una de las universidades públicas que también poseen

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un centro de mediación. MODRIA (Modular Online Dispute Resolution Implementatios Assistance), The Mediation Room, Teleskill Mediazione On Line, PARL-e, Youstice, Mediar On Line y Mediare, son algunas de las plataformas que existentes, cada una con sus particularidades y enfoques específicos, que ofrecen servicios y recursos para la resolución de conflictos en línea. Todas estas plataformas, como los proveedores de servicios, ofrecen capacitaciones sobre la utilización de sus sistemas para sus usuarios. Pero también existen proyectos que utilizan plataformas para la capacitación mediante la simulación de procesos de mediación por vía electrónica en el escenario internacional. El “Virtual Mediation Lab” es un proyecto internacional fundado por Giuseppe Leone de la Asociación de Resolución de Conflictos Hawaii, cuyo objetivo es mejorar las habilidades y aprender técnicas para mediar en línea, mediante la participación en simulaciones de mediaciones a través de telecomunicaciones en línea como Skype o Zoom. Permite el desarrollo de simulaciones en línea por medio de videollamadas grupales e incluye la posibilidad de enviar mensajes instantáneos y de compartir archivos con los demás participantes. El sistema está habilitado para ser utilizado mediante equipos informáticos, teléfonos móviles o TV adaptada. También prevé la posibilidad de grabar la sesión. En España el proyecto se denomina eLearnCourt y es dirigido por Aura Esther Vilalta, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. El ejemplo local es el proyecto SIMEDIAR (Simulación de Mediaciones a Distancia, promovido por el profesor Alberto Elisavetsky de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) de Buenos Aires. Este proyecto cuenta con el auspicio de ODR Latinoamérica y parte de la idea de que para mediar a distancia se necesitan dos conocimientos básicos: habilidades tecnológicas y saber desenvolverse en entornos virtuales; para ello brinda el entrenamiento y las herramientas necesarias para poder gestionar en línea y de manera eficaz los conflictos. Se trata de un sistema multidireccional que cuenta con un navegador web que integra en una plataforma única distintas herramientas y medios sincrónicos que permiten la comunicación por videoconferencia, el uso de chats, pizarra virtual y gestión multimedia de la documentación necesaria. Ventajas La rapidez, la disminución de gastos y costos, y la eliminación de barreras, aparecen como las principales ventajas de esta clase de mediación. La no necesidad de coincidir en tiempo y espacio ambas partes en conflicto, sobre todo cuando las partes son de distintos países, lo cual implica problemas económicos (que muchas veces no se justifican para resolver una disputa de bajo monto), distintos husos horarios, diferentes idiomas y diversas legislaciones. Otra ventaja se presenta en la posibilidad de analizar con mayor detenimiento las opciones como posibles soluciones a los conflictos, de pensar y re-


pensar nuestras ideas, hasta de replantear nuestras posiciones e intereses, al asimilar con más tranquilidad la información aportada por la otra parte o por el mediador. Las partes pueden elegir el momento de participar o responder. Esto les permite un poco más de flexibilidad para pensar y formular sus necesidades sin presiones, antes de expresarse. Esto permite controlar el conflicto emocional que puede estar escalando el conflicto actual. Puede haber un espacio para la conversación reflexiva. Desventajas Una de las mayores desventajas, para la mayoría de los detractores de esta modalidad de mediación, está precisamente en la ausencia de las audiencias presenciales, de las cuales podemos obtener mucha información revelada a través del lenguaje no verbal y/o corporal, y del contacto entre las partes. Obviamente, que una posible solución a esta potencial desventaja, sería la realización de las video llamadas o teleconferencias, en las que si podemos situar a las partes cara a cara, aunque algunos gestos pueden llegar a pasar desapercibidos. También juega en contra de la mediación electrónica, que haber acceso al medio online, y cierta familiaridad con su uso, para poder garantizar la igualdad de las partes en el proceso. Al presente, sólo una pequeña proporción de todos los disputantes tiene acceso a internet. Otra desventaja podría presentarse en torno a la confianza que se puede lograr entre las partes estando en la sesión presencial y que, en el caso de la interacción en línea, podría verse disminuida.

encuentran en diferentes ciudades o provincias, incluso países. La tecnología en este caso, tiene que ser considerada como una herramienta o instrumento utilizado para facilitar el desarrollo de la mediación. No sería un método alternativo de resolución de conflictos en si mismo, sino una modalidad que adopta este por las especiales circunstancias del caso concreto a tratar. En nuestra provincia existen algunos casos en los cuales las mediadoras del centro judicial de mediación, dadas las características de las partes y las peculiaridades del caso, han realizado sesiones de mediación mediante videollamadas para sortear el obstáculo de la distancia, sobre todo en cuestiones de familia, en las que ambos progenitores se encontraban a muchos kilómetros de distancia y era imperativo resolver las cuestiones relativas a los niños en común, teniendo como principio rector el interés superior del niño. Como conclusión puedo decir que la mediación a distancia u on-line en todas sus variantes, es un método que resulta factiblemente aplicable a numerosas situaciones de conflicto y que puede llegar a lograr experiencias muy positivas tanto para las partes como para el mediador, independientemente de la obtención o no de un acuerdo. Este tipo de mediación ayuda a acercar a la población a la resolución de los conflictos eliminando las barreras lingüísticas, económicas o geográficas, que muchas veces pueden impedir la realización de este procedimiento, haciendo efectivo el derecho de acceso a la justicia de los ciudadanos.

También surge como tema crucial el riesgo de la falta de seguridad de los medios electrónicos, sobre todo en cuanto a la confidencialidad que debe estar total y completamente asegurada (tanto en la mediación tradicional como la versión en línea), toda vez que resulta uno de los pilares fundamentales de este método alternativo de resolución de conflictos. Pese a estos inconvenientes, la mediación a distancia resulta una herramienta muy valiosa para la resolución de los conflictos, en la que -al igual que en la mediación convencional- tenemos que tener como pilar básico la actuación de buena fe de las partes. En nuestro país si bien no hay legislación al respecto, sería factible poder incorporar esta modalidad de la mediación, toda vez que prima la autonomía de la voluntad de las partes, tan celosamente de fendida en nuestro Derecho y contemplada como un principio general en nuestro Código Civil y Comercial. Por ello, al igual que la mediación convencional, considero que su versión on-line, empodera a las partes para gestionar su conflicto y las acerca a “la sala de mediación” aun no encontrándose las mismas en el mismo espacio físico. En la práctica, por necesidad de las partes, los mediadores han flexibilizado el procedimiento y han aceptado incluir en sus mediaciones los medios electrónicos. Concretamente videollamadas entre partes que se

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