Page 1

OM OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

TÄNK OM Fri med filosofi

VI PRATAR OM Vinn på mångfald

OM KUNDEN Chansning gick hem OM ATT Algoritmerna styr OM ARBETSLIV Håll stilen

MER OM  GRÅ ARBETSKRAFT

DAGS ATT UPPSKATTA DET GRA GULDET

MAGASIN

NR 2 2017

OM. CLAUDIA OLSSON En global visionär med passion för teknik.


WWWVAV

14

SLÄPP IN DEN GRÅ KRAFTEN

MER OM  Trots att vi säger att 50 är det nya 30 vittnar många om att det är trögt att få nytt jobb redan efter 40. TRRs Claes Åberg vill dock förmedla en ljusare bild och ger goda råd för den som söker jobb efter 50. Att den kompetens och erfarenhet som finns inte tas tillvara är helt orimligt, enligt PR-konsult John Mellkvist som arbetar mot ålderism och åldersnoja. Ytterst handlar det om hur vi ser på varandra som människor. Det är dags att börja uppskatta kraften i arbetslivets gråa guld.

2

OM.MAGASIN


5 8 22 30 BLI FRI MED FILOSOFI

INTERVJU OM  Har ni kört fast i förändringsarbetet? Med filosofins hjälp kan ni få hjälp att frigöra tankarna, bli mer kreativa och bättre på att samarbeta. Sofia Wrangsjö har utarbetat FRI-metoden och hjälper grupper att formulera och utforska tankar och samtidigt få chansen att stanna upp och reflektera.

DAGS FÖR HUMAN HR

AKTUELLT OM  Linus Jonkman, personalchef, författare och debattör, vill förändra HR-funktionen till att bli mer human. Han menar att HR-branschen inte har åldrats i takt med tiden. Det handlar om människor, inte resurser och han talar om mjukisledarskap. Det mjuka är det nya.

10 44 PRATAR OM INTEGRATION

VI PRATAR OM  Ett intressant samtal om hur vi ska lyckas med att ta tillvara drygt 100 000 nyanländas kompetens. Manne Didehvar, själv flykting från Iran och generalsekreterare för Sveriges HR Förening, och Gunilla Haglund, ansvarig för verksamhetsutveckling på Tengbom arkitekter, diskuterar.

OKTOBER 2017

HÅLL STILEN PÅ KONTORET

OM ARBETSLIV  Som man är klädd blir man hädd är ett gammalt ordspråk som varnar för risken att bli förringad på grund av slarvig klädsel. Var medveten om det intryck du gör och hitta din stil. Här får du tipsen!

DIGITAL VISIONÄR

OM  Hon har en passion för teknik, en svårstillad nyfikenhet och en entreprenöriell drivkraft utöver det vanliga. Claudia Olsson är vd och grundare för Exponential och vill få oss alla att förstå den digitala transformationen. Den digitala världen är här och vi måste förhålla oss till den.

7 36 39 41 46

ALGORITMER SOM STYR

OM ATT  Vi lever i våra filterbubblor utan att förstå varför allt känns så hemtamt och trevligt. Lär dig mer om vad det är som ligger bakom och att kritiskt granska det du ser i sociala medier. Det är algoritmerna som styr vår digitala tillvaro.

ÅTTA SPANINGAR SOM GER KOLL  Spring

bland molnen, gigga och ladda hem en smart app som minskar matsvinnet. OMSTARTARE  Tre berättelser som berör,

inspirerar och ger hopp.

5 TIPS OM  TRRs vd Lennart Hedström delar med sig av sina erfarenheter av att leda. OM KUNDEN  Fastighetssnabben lyssna-

de på argument från TRRs rådgivare och anställde en molekylärbiolog som platschef.

EXPERTEN  Maria Persson, rådgivare i Malmö, om varför fackligt förtroendevalda kan behöva vägledning vid omställning.

3


Med TRR i tiden OM.MAGASIN 2.2017 OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 Stockholm Telefon 020-877 877 Webb www.trr.se Prenumerera på nyhetsbrevet TRR Info för arbetsgivare och fackligt förtroendevalda: www.trr.se/nyhetsbrev Adressändringar ommagasin@trr.se Ange den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden. Ansvarig utgivare Claes Åberg, marknadschef, TRR Redaktör Gunilla Mild Nygren gunilla@mildnygren.com Redaktion Jonas Björkman, Heléne Palm, Erica Sundberg och Claes Åberg Formgivning Katrin Uddströmer, KluddKompaniet Tryck och repro Sörmlands Printing Upplaga 53 000 exemplar ISSN 2001– 9440 Omslagsfoto Magnus Bergström

Adresskälla för OM Magasin är Parad för vd, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

4

Den digitala världen är redan här, och vi måste förhålla oss till den. Det konstaterar Claudia Olsson i intervjun i detta nummer av OM Magasin. TRR är en stödfunktion till svensk arbetsmarknad och vi måste utgå från den verklighet som råder för att vara relevanta. Därför är även vi mitt i en digital transformation, säger Heléne Palm, utvecklingschef på TRR. och sommaren har vi genomfört en ”användarresa”. Vi har intervjuat de företag som nyttjar våra tjänster, de uppsagda tjänstemän som söker stöd hos oss, fackliga företrädare, chefer, medarbetare och andra som på något sätt kommer i kontakt med TRR. Det har gett så många aha-upplevelser och insikter som hade varit svåra att komma åt utan den här resan. Vi har fått reda på att vi gör så många väldigt bra insatser, men självklart också att det finns flera förbättringsområden. Bland annat behöver vi bli tydligare kring och informera mer om vad TRR erbjuder – vad vi gör och till vilka. Min förhoppning är att det kommer att märkas att vi satsar extra på detta framöver. Den här resan kommer också att mynna ut i många olika interna projekt och en del av våra arbetssätt kommer att digitaliseras, precis som resten av samhället. Men vi värnar det personliga samtalet, som är kärnan i vår verksamhet. Det kan vi göra tack vare bättre digitala redskap som frigör tid för våra rådgivare, som kan satsa mer på det personliga mötet. Vi utvecklar nu fler digitala verktyg och kommer bland annat erbjuda mer av våra webinarier, seminarier som sänds live på nätet. De är uppskattade och är ett bra komplement både tidsmässigt och geografiskt.

under våren

för att möta behovet av kompetensutveckling inrättar vi en specialistroll inom TRR för att ännu bättre kunna stötta dem som behöver studier för att komma vidare i sitt arbetsliv. Det blir allt viktigare att lätt kunna göra ett spårbyte mitt i livet. Förutsättningarna på arbetsmarknaden förändras så snabbt att en utbildning inte längre räcker ett helt arbetsliv. Vi behöver alla tänka nytt och förhålla oss till en digital värld. Inom TRR kommer vi att möta en yngre generation som redan har ett digitalt tankesätt, till exempel vad gäller sättet att ta till sig ny kunskap via kortare kurser eller universitetskurser från världens bästa universitet på nätet. För oss som är ”digitala dinosaurier” kan ett omvänt mentorskap vara ett sätt att ta till sig ny kunskap genom att möta de ”digitalt infödda” – att lära av varandra är ett effektivt sätt att lära sig. Temat i detta nummer av OM Magasin tar upp kraften i det grå guldet – de äldre på arbetsmarknaden – och varför vi inte uppskattar den kraften mer i Sverige. Det är intressant läsning som tråkigt nog ändå är relevant just nu. Det vi säger, och som vi har sagt så många gånger förr, är att ”kompetens slår ålder”. Det är orimligt att ålder styr vid rekryteringar. TTR ger åldersnojan en känga. Igen och igen och igen. II

HELENE PALM Utvecklingschef TRR Trygghetsrådet

NÅGOT LIVET LÄRT MIG... ...är att det finns en plats för alla – det är bara olika vägar och tar olika lång tid att komma fram för var och en.

OM.MAGASIN


Vart är vi på väg?

VI HALKAR EFTER DIGITALT

Andelen styrelseledamöter med digital kompetens är för låg i svenska storbolag, enligt digitali­ seringsexperen Sara Öhrvall. Utan kunskap är det svårt att bedöma kraften i ny teknik och fokus hamnar på fel frågor. DI.SE

Frigör tanken med filosofi I vårt allt mer hektiska arbetsliv behöver vi avsätta tid för reflektion. Det menar Sofia Wrangsjö, skapare av FRI-metoden: – Att ta en paus från den dagliga verksamheten för att fokusera på de stora filosofiska frågorna frigör våra tankar, gör oss mer kreativa och bättre på att samarbeta. FILOSOFI

med sin fil kand i

Sofia Wrangsjös FRI-metod använder filosofin som ett sätt att frigöra tankar. Ett effektivt sätt för arbetsgrupper som kört fast, vill hitta ny inspiration eller bara ta egen tid för reflektion.

teoretisk filosofi vill Sofia Wrangsjö inte kalla sig filosof. – För mig är filosofin mer ett verktyg, ett sätt att frigöra tanken för att genomlysa livets viktiga frågor, säger hon. Vid sidan av filosofin ägnar sig Sofia Wrangsjö åt sitt andra yrke, som illustratör. Under sin föräldraledighet började hon fundera på om det inte gick att förena de två yrkesrollerna. – När jag såg hur människor omkring mig stressar runt och ska fatta allt fler beslut – och det verkar viktigare att fatta ett snabbt beslut än att fatta rätt beslut – insåg jag att vi behöver tid och rum för reflektion. För utan reflektion, ingen insikt. så utarbetade hon FRI-metoden. F står för filosofi, R för reflektion och I för insikt. Hon gick kurser i facilitering, hur man leder workshops och studiecirklar, och satte igång att marknadsföra sin metod. I dag anlitas Sofia Wrangsjö inom vitt skilda verksamheter och i

 TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA  FOTO / LARS HALLSTRÖM

OKTOBER 2017

5


omstart

8 sätt för företag att använda FRI-metoden

en penna och ska på en minut rita svaret på en filosofisk fråga. Gruppen delas in i mindre grupper, där man diskuterar svaren och till slut blir det diskussion i den större gruppen. – Så gott som alltid finns en uppriktig nyfikenhet på andras tankar, konstaterar Sofia Wrangsjö.

1. Som igångsättning på ett större event. 2. Som team-build­ ing, på kick-off och liknande. 3. Som personlig utveckling för ledare och för att träna sin formuleringsförmåga och sin argumentation. 4. När man kört fast i en förändrings­process.

Workshops utan agenda öppnar för nya tankar och kreativa lösningar.

5. När samarbetet kärvar och man behöver öka förståelsen för andras perspektiv.

i samtliga fall handlar

6. För att öka kreativiteten i arbetsgruppen/ organisationen. 7. För att lyfta en etisk fråga eller andra känsliga ämnen i verksamheten. 8. Som ett stöd när man har svåra samtal.

6

olika syften. Att lyfta en filosofisk fråga som saknar givna svar handlar inte bara om personlig utveckling, utan också om att många företag vill erbjuda sina med­arbetare just detta, exempelvis inom ramen för olika ledarprogram. FRImetoden kan också vara en bra start på ett större seminarium, ett sätt att få ihop en grupp eller ett sätt att lösa knutar vid samarbetsproblem alternativt när man kört fast i ett förändringsprojekt.

Platon

det om att lära sig att formulera sina tankar och lyssna; att få syn på sitt eget perspektiv i förhållande till andras. Då blir det också lättare att förstå hur andra tänker. Men även om insikten om det egna perspektivet kan öka den empatiska förmågan handlar filosofi om hur man tänker och inte om hur man känner, slår Sofia Wrangsjö fast: – Att filosofera tillsammans handlar om att formulera och utforska tankar och inte känslor, även om känslor och tankar såklart påverkar varandra. I sin workshop tar hon upp några av de stora filosofiska frågorna, såsom: Vad är tid? Vad är kommunikation? Vad är identitet? Vad är medmänsklighet? Vad är hopp? – Temat bestämmer jag i samråd med min beställare. Huvudsaken är att beställaren inser att FRI-metoden inte kan användas för att leda in deltagarna i en viss riktning. Det får aldrig finnas någon agenda, varken öppen eller dold. Workshopen inleds med en kort genomgång av metoden och temat, varje deltagare får därefter papper och

på postmuseum i Stockholm behövde man en nystart med den interaktiva utställningen Hej, som pågått sedan 2012 och som handlar om kommunikation i ett historiskt perspektiv. – Vi ville skapa ett skolprogram och tyckte att det var spännande att under­ söka ett filosofiskt perspektiv i vårt samtal med skolungdomarna, säger Hedvig Bruzaeus, pedagog och utställningens producent. – Förutom att öppna upp vår kreativitet och egna tankar ville vi kunna använda valda delar av metoden i vårt arbete. Efter fyra workshops trattade vi ner våra tankar i ett slags manifest, en mall.

»När jag såg hur människor omkring mig stressar runt och ska fatta allt fler beslut – och det verkar viktigare att fatta ett snabbt beslut än att fatta rätt beslut – insåg jag att vi behöver tid och rum för reflektion. För utan reflektion, ingen insikt.« Och pedagogerna har fått en nytändning och utställningsbesökarna tycker att det är inspirerande att få lufta sina egna tankar i ämnet kommunikation. På en onkologavdelning vid ett större sjukhus har man anlitat Sofia Wrangsjö i ett annat syfte. – Vi har svåra samtal med patienter och deras anhöriga som just fått tråkiga besked, förklarar Birgitta Anderson, en av kuratorerna. På ett halvdagsseminarium fokuserade de på frågorna död och hopp med hjälp av FRI-metoden. – Sofia har inspirerat mig ytterligare genom filosofin, som visat sig vara ett kraftfullt och hjälpsamt verktyg i dialogen med patienter och anhöriga, säger Birgitta Andersson. II

OM.MAGASIN


Åtta spaningar som ger dig koll SHUTTERSTOCK

RYANPHOTOGRAPHY/FLICKR

4. Validering är hett

1. Spring bland molnen

3. Frilans? Nej, giggare!

Smarta lösningar skänker sinnesro. För att minska miljöpåverkan från den giftiga läderproduktionen testade två italienska forskare inom etiskt mode att omvandla druvrester från vinproduktionen till ett läderlikt material – grape leather. Det är belönat med Global Change Award, ett innovationspris från H&M Foundation. Nu ska produktionen starta – 13 miljoner ton druvrester ska bli fem miljarder kvadratmeter vinläder. (Icon)

OKTOBER 2017

SJÄ

5. Vinnande skinn

På tak, ödetomter och balkonger – överallt sprider sig stadsodlandet med så många fördelar: ekologiskt, kunskap, meditativt, ger gemenskap, socio­ekonomisk vinning, arbetstillfällen och goda grönsaker. Odling förenar och förändrar. Pionjären Ron Finley startade en rörelse för sundare matkultur med sin gerillaodling i Los Angeles slum. Go urban farming!

KELI/FLICKR

DIG IT

6. Urban farming

LEN

KRO

N PPE

ISTOCK

Alger innehåller mycket nyttigheter och blir en viktig proteinkälla i en mer hållbar matkultur. Protein, betakaroten, klorofyll, omega3 och betaglukan samt en av växtvärldens få källor till B12-vitamin. Alger odlas i Sverige och intresset för att bli algbonde växer.

Att frilansa och ta projektoch konsultuppdrag blir allt vanligare. Det kallas gig-ekonomi (eller plattformsekonomi då den utgår från digitala plattformar) och beräknas sysselsätta mellan 20 och 30 procent av arbetskraften redan i år. I USA spår man att andelen har ökat till 40 procent redan 2020. Flexibelt, billigare och utvecklande är några argument för gig-ekonomin. JO (Computer Sweden)

ALT

2. Protein från alger

ET BB

Glöm triathlon, maraton och swimrun – nu kommer skyrunning. Definitionen är att man springer på en höjd över 2 000 meter över havet med en lutning som överstiger 30 procent. Ett av de stora namnen inom sporten är Kílian Jornet Burgada. I maj i år besteg han Mount Everest utan syrgas och nådde toppen på 26 timmar. En vecka senare gjorde han ytterligare en topplöpning, men via en annan rutt, och nådde toppen på 17 timmar.

Nya krav på kunskap, men dålig möjlighet till validering av reell kompetens tvingar yrkesverksamma till skolbänken för att läsa sådant de redan behärskar. Lärosätena är skyldiga att validera reell kompetens, men saknar resurser. Nu kräver företrädare för parterna ändring och beslut som ger förutsättningar för att det ska fungera i praktiken. (DN Debatt)

8. Ren luft Det blir alltmer sällsynt med ren luft. Flow är en portabel liten sak som mäter luftföroreningar såväl inomhus som utomhus. Med en gratis app analyserar du datan för att hålla koll på till exempel när och var löprundan passar bäst för att undvika de värsta föroreningarna. Läs mer på Plumelabs.com.

7. Sätter stopp för matsvinn Karma är en app som ser till att mat tas tillvara och inte slängs. Det är en verklig vinnvinnare där den hungrige kan hitta mat som annars skulle slängas från en restaurang eller butik och till ett reducerat pris. Stora kedjor såväl som enstaka restauranger är med. Ett smart sätt att rädda mat och spara pengar. Läs mer på karma.life. PLUMELABS

7


AKTUELLT OM  HUMANARE HR

Det mjuka är det nya

LINUS JONKMAN VILL GÖRA SKILLNAD MED HUMANARE HR Mänskligare. Det skulle HR-branschen kunna vara, tror personalchefen och författaren Linus Jonkman – om den förändras som han vill. När han spetsar till det tycker han att det är dags att skrota HR. I alla fall som begrepp. Här förklarar han varför.

kärt barn har många namn brukar man säga. Det gäller också det vi före sent 1980-tal alltid kallade personalavdelning men numera vanligen kallar HR, Human Resources, även på svenska. Globalisering och digitalisering har inte bara ändrat namnet, funktionen har också förändrats. Inom branschen talar man om att HR har utvecklats från att vara en stödfunktion till att vara en mer strategisk styrfunktion. Men Linus Jonkman tycker inte att HR-branschen har förändrats i takt med tiden. Han är personalchef på företaget Prisjakt, där hans avdelning nu bytt namn från HR till PAO – People and organization. Som han ser det har ett företag två delar: det är verksamheten och det är människorna. Med titeln People and organization vill de visa att här är de är ansvariga för hur människorna i organisationen mår och fungerar. Det skulle lika gärna kunna heta Personal och organisation, att det blev en engelsk titel berodde helt enkelt på att engelska är koncernspråket på Prisjakt. – Visst är det bara en titel, men orden är samtidigt superviktiga. Det kan finnas en väldig kraft i dem, säger Linus Jonkman. Han har funderat mycket över sin bransch och tycker att den har börjat bli hemmablind och inte förändrats i takt med omgivningen.

– Det finns mycket nytänkande, men det kräver att man lyfter blicken. I dag är det stor skillnad på den som jobbat med HR länge eller någon som är nyutexaminerad. Den som tänker traditionellt kanske fokuserar på saker som att det ska vara rätt val av tjänstebil medan den som är yngre i branschen mer ser till hur man ska bygga kultur, värdeord etcetera. I ett inlägg på nätverket Linkedin skriver han att ”vår bransch generellt har åldrats mer osmickrande än Tommy Lee Jones”. En kommentar som kanske postades lite för spontant eftersom skådespelaren Tommy Lee Jones trots allt fyllt 71 år. Må vara att han har ett fårat ansikte…

Vad menar du med det?

– Oavsett vad man tycker om Tommy Lee Jones åldrande så är min poäng att HR-branschen inte åldrats så fint. Jag tror att det beror på att vi saknar sådana krav som till exempel säljavdelningen har. Vi är inte konkurrensutsatta, det blir lätt som en skyddad verkstad. Vår bransch har inte direkt någon rockstjärnestatus och det bidrar. Med rockstjärnestatus blir det vanligtvis mycket större fokus på vad varje person levererar, helt enkelt högre förväntningar att efterleva. När det inte finns sådana förväntningar alls så kommer du undan med att sitta och sova bakom ett arkivskåp. linus jonkman menar till exempel att digitaliseringen inte används tillräckligt inom HR. En ökad digitalisering skulle kunna skapa mer utrymme för just det humanistiska, anser han. Det kan till exempel

handla om att använda statistiken från en medarbetarenkät. Och då inte som en årlig enkät, som han anser blir tandlös, utan en som i kortform görs varje vecka. – Då kan ny statistik gå ut till alla och visa resultatet. Till exempel att det finns tecken på att stressen håller på att breda ut sig på ekonomiavdelningen i Ängelholm eller om säljarna i Stockholm håller på att tappa greppet om marknaden av någon anledning. Då är det lätt att snabbt tala med cheferna och diskutera vad vi kan göra för att hjälpa dem. Då visar vi att företaget genuint bryr sig om medarbetarna. På den vägen kan det verkliga engagemanget byggas. Och det är nyckeln för framtiden.

Vad vill du tillföra debatten?

– En ökad humanism. Det handlar om människor och inte resurser. För det andra vill jag öka engagemanget. Jag vill tala om att bygga företagskulturer med rätt saker och utgå från riktiga mätdata, säger han och menar att human resources egentligen är ett missvisande namn. Han vill väcka debatt eftersom han tror att om branschen hittar rätt, då kan den bidra till att minska den arbetsrelaterade stressen med ett förhållningssätt som är mer tillåtande och accepterande. I nästa andetag talar han om mjukisledarskap, att det mjuka är det nya. Som exempel tar han sin egen arbetsplats: – Här är det alltid okej att bli kär i en kollega, alltid okej att ta med barn på jobbet. Allt handlar om att medarbetarna ska kunna vara sig själva på jobbet. Det gör alla bekväma. II  TEXT / JANE AF SANDEBERG  FOTO / ISTOCK

ATT IFRÅGASÄTTA HR:  Skapar mer utrymme för människorna

 Skapar säkrare rutiner vid till exempel rekrytering

 Kan skapa utrymme för utvecklade digitala uppföljningar

som tidigt kan upptäcka till exempel utbrändhet 8

Linus Jonkman är personalchef, författare, föreläsare och debattör. Han har bland annat skrivit böckerna Introvert – den tysta revolutionen (2014) och Själv: kraften i egentid (2016).

OM.MAGASIN


Nu kommer mjukisledarskapet. Linus Jonkman vill se ett förhållningssätt som är mer tillåtande och accepterande på våra arbetsplatser. Och HR kan visa vägen.

OKTOBER 2017

9


VI PRATAR OM  INTEGRATION Skolan har en nyckelroll för att bidra till mångfald och integration, säger Manne Didehvar, generalsekreterare för Sveriges HR Förening.

Svenskt näringsliv går på högvarv. Samtidigt ska tusentals nyanlända människor från oroshärdar över hela världen komma ut i samma högvarvade näringsliv. Språk, kultur, utbildning och validering av kunskap skapar hinder, men också en mängd möjligheter.

DIDEHVAR & Manne 10

OM.MAGASIN


Gunilla Haglund är ansvarig för verksamhetsutveckling på Tengbom arkitekter. Hon tycker att arkitekter som utbildats i olika länder bidrar med olika kunskap på ett bra sätt.

Gunilla

HAGLUND OKTOBER 2017

11


VI PRATAR OM  INTEGRATION

I ett samtal om integration, kulturkrockar och validering av kunskap möts Gunilla Haglund, ansvarig för verksamhetsutveckling på Tengbom arkitekter, och Manne Didehvar, generalsekreterare och vd för Sveriges HR Förening. Vi måste prata om det, är deras gemensamma budskap.

Manne

DIDEHVAR

Gör nu Generalsekreterare och vd för Sveriges HR Förening. Gjort tidigare Koncernansvarig bemanningsstrateg på Postnord, chef kompetensförsörjning- och HR inom arbetsgivarorganisationen VVS-företagen. Gör för att utvecklas Jag tillåter mig att begå misstag och lär och utvecklas av det. Varje dag träffar jag personer med varierande bakgrund, ålder och kön. Deras livserfarenhet, tankar och idéer bidrar till min och verksamhetens utveckling.

UNDER 2016 fick 111 979 personer beslut i sina asylärenden, 77 procent fick bifall enligt Migrationsverkets statistik. De flesta kom till Sverige från krig och oroligheter under 2015. Därefter har antalet nyanlända minskat drastiskt, orsaken är förändrad svensk lagstiftning och svårigheten för flyktingar att ta sig genom EU. Men vad händer nu? Det här är till största delen människor i arbetsför ålder och regeringen har aviserat att det i normalfallet inte borde ta längre tid än två år att få ett jobb för den som är nyanländ. Men verkligheten ser annorlunda ut: I snitt tar det nio år att komma ut på arbetsmarknaden för den som kommer hit som flykting. Är man äldre än 45 år, tar det längre tid och nära hälften av dem i åldrarna 45 – 49 år kommer aldrig ut på svensk arbetsmarknad enligt en studie från Göteborgs universitet. Ändå behöver svenska företag arbetskraft. Mycket hänger på lagstiftning, statliga åtgärder, skolan och hur vi lyckas validera kunskap. Men vad kan företagen göra? Hur kan arbetsgivare tänka och agera för att bygga broar istället för murar? MANNE DIDEHVAR tar ordet. Han kom själv till Sverige som flykting under Iran-Irak-kriget. Han deserterade från den iranska armén, flydde genom Turkiet där han satt i fängelse och vandrade norrut genom Europa. Han var 19 år och ensam. – Jag hade en enorm tur – jag kom till Sverige. Jag hamnade på en flyktingförläggning i Dals-Ed och sedan hos en familj som tog emot mig i Herrljunga. Jag sökte fler än 300 jobb med mitt persiska namn Mansour, men det gick inte alls. Till sist fick jag rådet att byta till Manne, då fick jag mitt första jobb. Jag studerade på IHM och fick jobb. Det gick bra för mig, men det är ingen lätt process att komma till ett nytt land och börja om. Han konstaterar att integrationen i Sverige, liksom i de flesta länder, inte är lyckad. – Vi är dåliga på att stötta människor för att komma in i samhället, både som privatpersoner och arbetsgivare. Men knackar någon på en ens dörr, då måste vi finnas på andra sidan och öppna – och så är det inte alltid i Sverige. Själv utbildade han sig i Sverige och har lyckats bra i arbetslivet. Nu, som ledare för det han själv kallar ”Sveriges viktigaste yrkesförening”, kan han påverka på ett nytt sätt. En chans han är villig att ta: – Vi är den starkaste rösten för HR – en funktion som ser till att företagen får rätt person på rätt plats. HR spelar en viktig roll i integrationsprocessen – vi kan påverka rekryteringar, kompetensutveckling och validering av kunskap. Varje dag arbetar vi med att säkerställa verksamhetens hållbara kompetensförsörjning. – Många rekryterare inser inte att flyktingar, nyanlända eller inte, har ett inre driv. De är öppna för förändringar och tvekar

12

OM.MAGASIN


inte för att förändra sina liv. De är nyfikna, förändringsbenägna och drivna, konstaterar Manne Didehvar. Det låter som kriterierna i en rekryteringsannons – så vad är det som gör att det tar så många år för nyanlända att få ett jobb i Sverige? GUNILLA HAGLUND menar att vi i all välmening ”tar hand om” och i stället missar just det driv som finns i de människor som har kommit hit. – Jag har inte lösningen, men hindret kan många gånger vara svårigheten att verifiera utbildningsnivån. Å andra sidan kanske inte alla arbeten kräver en högre utbildning. Vi behöver ta tillbaka en del enklare arbetsuppgifter, det är ingen som tjänar på att till exempel en utbildad läkare ägnar mycket tid åt administration. Men också synen på mångfald och hur vi ska nå dit är viktig att förstå, menar Manne Didehvar: – Det börjar i skolan. Vi måste jobba för mångfald redan där. Är det bara tjejer som går vårdprogrammet, då blir konsekvensen att bara tjejer arbetar som undersköterskor. Likadant i byggsektorn, där byggprogrammen är fyllda av killar och konsekvensen blir en bransch med flest män. Manne Didehvar pratar om vikten av validering av kunskap, det som inte ryms i formella meriter – och det viktigaste av allt anställningsbarhet. – Saknar en person en liten del av den kompetens som behövs, då måste företagen få hjälp att stärka upp där för att kunna anställa. Manne Didehvars förslag är ett slags rot-avdrag för kompetensutveckling, främst för att stötta de mindre företagen: – De stora företagen har resurser för utbildning, men mindre företag har svårt att klara av kompetensutveckling och det är där det finns flest rekryteringsmöjligheter. Vi borde se kompetensutveckling som en investering, inte en kostnad. KOMPETENSEN hos dem som kommer hit är väldigt varierande och det är en nyckelfråga, menar både Manne Didehvar och Gunilla Haglund. – I min bransch är det trots allt lättare: Som arkitekt söker man oftast jobb på arbetsprover och sin portfolio. Det är ett globalt yrke – många har projekt i olika delar av världen – det gör det enklare för oss att främja mångfald, konstaterar Gunilla Haglund. Hon tillägger att olika arkitektutbildningar fokuserar på olika saker. Det gör att arkitekter utbildade i Tyskland, Libanon eller Grekland tillför annat kunnande och bidrar till en berikande mångfald och olika sätt att betrakta saker. – Vår uppgift är att bygga ett samhälle som passar alla som lever här, då behöver vi spegla detta hos våra medarbetare. Generellt tycker jag att vi har oerhört engagerade och öppna medarbetare när det gäller mångfald. På våra mindre kontor ute i landet, där det är svårare att hitta kompetens, där har vi i flera fall den största mångfalden, berättar Gunilla Haglund. Manne Didehvar är optimist och tror att mångfald som begrepp är en ickefråga inom några år. – Ett företag måste, för att få lönsamhet, spegla sina kunder och sin marknad. Vi lever redan i ett mångkulturellt och globalt samhälle. Inser inte företagen det så blir de inte heller lönsamma. Då är det kört.II

Gunilla

HAGLUND

Gör nu Ansvarig för verksamhetsutveckling på Tengbom arkitekter. Gjort tidigare Vd på Creacon AB, Distriktschef på Skanska Stomsystem, Bygg- och förvaltningschef på Göteborgs Stads Parkeringsaktiebolag. Gör för att utvecklas Läser mycket litteratur kring ledarskap, digitalisering och framtidsutveckling.

 TEXT  /  GUNILLA MILD NYGREN  FOTO  / JOHANNA BERGLUND

OKTOBER 2017

13


MER OM  GRÅ ARBETSKRAFT

SLÄPP IN DEN GRÅ KRAFTEN ANNIKA HÄLLQVIST ELIN SVENSSON

Tröga, digitalt korkade och alldeles för dyra. Eller kompetenta, erfarna och taggade på att växla upp på jobbet. Oavsett hur vi ser på arbetslivets äldsta kan vi konstatera att arbetsgivarna gärna väljer yngre. Men är det verkligen kört efter 50? Och är det inte DAGS ATT BÖRJA UPPSKATTA ARBETSLIVETS GRÅA GULD? 14

OM.MAGASIN


Den grå arbetskraften är enligt många lågt värderad i svenskt arbetsliv. En dold åldersdiskriminering som alla förlorar på. Ge åldersnojan en känga och hitta det grå guldet!


MER OM  GRÅ ARBETSKRAFT

praktiska skäl. Nu har jag skilt mig, barnen har flyttat hemifrån och katterna har dött. Jag har bara mig själv att tänka på. Om de ringer och frågar om jag kan åka till Los Angeles imorgon – ja, då kan jag det. Det hade jag inte kunnat med barn hemma och en man som reste mycket i jobbet.

NÄR SEXTIOÅRSDAGEN NÄRMADE SIG frågade sig tv-producenten Ann Christine Edgren detta: Vill jag verkligen fortsätta jobba med dagens tv-produktioner? Och om jag vill det – vill arbetsgivarna ge jobben till en kvinna på 60? Hennes slutsats: Det kommer inte att finnas särskilt många tv-produktioner som jag är intresserad av framöver, och förmodligen är produktionerna heller inte intresserade av mig. Så vad göra i en bransch som präglas av projektanställningar? Det var dags att tänka om och tänka nytt. Ann Christine Edgren funderade på hur hon skulle försörja sig fram till pensionen. Hon kollade tv-konsultmarknaden utanför Sverige och fann obruten mark. Hon bestämde sig för att försöka etablera sig som tv-konsult internationellt. Det visade sig fungera. – Jag uppfann mitt eget jobb och fick en ny karriär vid 60, säger hon. Sedan dess har hon hjälpt produktionsbolag och tv-kanaler över hela världen, bland annat i Kina, Vietnam, Brasilien och USA, samt konsultat i stora delar av Europa. Hon anställs för ett projekt och kan tillbringa allt från ett par dagar till månader utomlands, och är sedan ledig tills nästa produktion vill ha hennes hjälp. Efter några år av detta yrkesliv kan hon konstatera en sak: – Jag märker att det finns en helt annan respekt för erfarenhet i andra länder jämfört med här hemma. I många andra länder vill de verkligen ha min kunskap. De är vetgiriga, frågar mycket och vill ha hjälp. Som 40-åring hade hon knappast kommit på tanken att jobba på detta sätt. Dels hade hon ingen möjlighet när barnen var små, dels hade hon varit för grön. Men ett tungt CV med en lång rad tv-produktioner, bland annat som dokumentärfilmare, producent för Postkodmiljonären och författare till ett antal ”biblar” – det vill säga regelböcker för tv-format – skänker lugn. Hon är van att jobba snabbfotat, trolla med knäna och få saker ur händerna. – Jag vet ju att jag kan. Det mesta har jag gjort förut och det jag inte gjort förut begriper jag hur jag ska lösa, säger hon och fortsätter: – Förr hade jag heller inte kunnat ta ett sådant här jobb av 16

ANN CHRISTINE EDGREN är ett lysande exempel på att det går att omsätta erfarenhet till framgång, även om pensionsåldern kryper allt närmare. Men långt ifrån alla lyckas lika bra. I somras kom en uppmärksammad studie som visar att åldersdiskrimineringen börjar redan vid 40. Nationalekonomerna Magnus Carlsson och Stefan Eriksson skickade ut 6 000 fiktiva jobbansökningar där i stort sett bara åldern var det som skilde kandidaterna åt. Slutsats: Chansen att få napp på en ansökan föll snabbt så tidigt som vid 40. Allra tuffast var det för kvinnor. Enligt studien är arbetsgivarna oroliga över att folk över 40 inte kan lära nytt, vara anpassningsbara och flexibla, samt vara drivna och initiativrika. Claes Åberg, marknadschef på TRR Trygghetsrådet, delar inte riktigt den nattsvarta bild som ges i studien. Det är inte kört efter 50, hävdar han bestämt. – Nej! Vi vet ju att ålder är en diskrimineringsfaktor, men ser samtidigt att det ljusnat något för 50-plussarna som lämnar TRR. De får jobb men det tar lite längre tid och de får några fler nej innan de får ett ja. Och har man fyllt 60 tar det ofta betydligt längre tid, säger han. Att arbetsgivarna tvekar inför att anställa 50-plussarna har flera orsaker, enligt de signaler Claes Åberg har fått. – De stora bolagen säger att de vill anställa yngre för att vitalisera företagen och få ner medelåldern, eftersom de äldre redan finns där. Man söker också modern kompetens hos de yngre. Men vi vill ge åldersnojan en känga: Är man välutbildad, har lång erfarenhet och digital förståelse – då borde man vara extremt intressant för arbetsgivare, säger han.

Efter 50 vabbar man inte, och de som anställer äldre får hederliga gamla lojalitetsbegrepp på köpet. OM.MAGASIN


Med tungt CV, men lätta steg. Erfarenhet, kompetens och mental mognad är värt mycket i en arbetsgrupp. Mixa och vinn.


MER OM  GRÅ ARBETSKRAFT

ARBETSGIVAREN ANGER OCKSÅ äldres högre lönenivå som ett argument för att anställa yngre. – Men då bortser man från faktorer som tillgänglighet – efter 50 vabbar man ju inte längre till exempel. Dessutom får arbetsgivarna ofta gamla hederliga lojalitetsbegrepp på köpet när de anställer äldre, säger Claes Åberg. Therese Paulmarken, rekryteringschef på rekryteringsföretaget Agentum, upplever att arbetsgivarna söker ”driv”. Och det verkar finnas en föreställning om att man antingen är ”erfaren” eller ”driven”. Alltså finns ”drivet” hos unga. – Men det kan vara raka motsatsen! Både unga och äldre har driv, men unga drivs ofta av krav och måsten. Som ung måste man komma igång, göra karriär, prestera och jobba på rätt bolag. Som äldre släpper man kraven, har lämnat mitt i livet-stressen bakom sig, och då kommer ett naturligt driv. Då drivs man av sitt rätta jag och har samtidigt fått kunskap och erfarenhet, säger hon. THERESE PAULMARKEN tycker att hennes eget skrå – rekryteringsbranschen – har ett stort ansvar för att motverka åldersnojan. Branschen bör ibland kuppa in äldre sökande även om arbetsgivaren antytt att de vill ha unga, anser hon.  – I Sverige vill vi se oss i framkant när det gäller innovation och då tror vi att man måste anställa unga. Man söker seniora roller, men inte seniora personer. Där gör man en tankevurpa – man är inte senior redan vid 30, säger hon och fortsätter: – Unga topptalanger riskerar att jobba ihjäl sig, medan äldre ibland inte ens får chansen. Vi rekryterare gör ett bra jobb om vi vågar utmana våra kunder. Jag försöker alltid ta med en mix av åldrar när vi presenterar kandidater, men till syvende och sist är det ju kunden som bestämmer. Ledarskaps- och HR-konsulten Katarina Cars känner igen fenomenet där folk över 50 inte blir kallade till intervju. – Jag skulle till och med säga att gränsen många gånger går redan vid 45. Jag har träffat flera som upplever att rekryterarna aktivt väljer bort dem efter 45, och som hört rekryterare säga att 45-plussarnas ansökningar läggs direkt i kanske-högen utan att läsas. Det är inte bara diskriminerande – det är rent oförskämt att säga att de inte ens tittar på deras CV, säger hon.

Kvinnor över 45 har skaffat sig ledaregenskaper. Många ser inte vilken guldgruva de är. 18

Detta gör att arbetsgivarna går miste om en enorm kraft. Inte minst kvinnor i den åldern är enormt sugna på nya steg i karriären, anser Katarina Cars. – Kvinnor tar många gånger fortfarande större ansvar för hem och barn. Kanske går de ner i arbetstid medan barnen är mindre, och när barnen växer upp kan och vill de växla upp och ta mer ansvar på jobbet. Jag möter en stor vilja bland dessa kvinnor. Att sätta karriären på vänt under småbarnsåren kan skapa ett sug efter yrkesmässiga utmaningar. – Dessa kvinnor har blivit otroligt skickliga på att navigera genom viljor och uppgifter, har skaffat sig ledaregenskaper och skulle till exempel bli utmärkta projektledare. Men många arbetsgivare ser inte vilken guldgruva de är, säger Katarina Cars och fortsätter: – Är man över 45 har man varit med om saker i livet som ger en god livserfarenhet. Man har utvecklat en större emotionell mognad och kunskap som man kan balansera i svåra situationer samt har utvecklat sitt ledarskap. Det finns en erfarenhet att luta sig mot, ett större lugn som gör att man kan omsätta sin kompetens. KERSTIN ALNEBRATT, doktor i genusvetenskap och utredare med uppdrag att starta den nya Jämställdhetsmyndigheten, är inne på samma linje: – Vi vet genom forskning att kvinnor tar större ansvar för hem och omsorgsarbete och att de därmed är mer borta från jobbet i barnafödande ålder. När barnen inte längre är små kan man tänka sig att kvinnorna blir hungriga på utveckling. Jag tycker mig se att många blir väldigt fokuserade på jobbet när småbarnsåren är över och de inte dubbelarbetar i samma utsträckning. Nu kan de fokusera på sin egen utveckling och det gör de genom arbete. Och det kan arbetsgivare ha nytta av, säger hon. Kerstin Alnebratt ser också en annan potential i mogna kvinnor: De har slutat att känna sig som en bluff. När osäkerheten försvinner kan de blomma ut professionellt. OM.MAGASIN


STARKARE LAG MOT DISKRIMINERING

SÅ SÄLJER DU IN DIG SOM 50+  Använd ditt nätverk. Med stigande ålder blir det en allt viktigare väg till ett jobb.  Spontansök. Söker du jobb på annons slår diskrimineringsfaktorn till hårdare.

 Runda rekryterarna som kan sortera bort dig. Leta upp anställande chef i stället.  Våga utmana och ifrågasätta rekryterarna.

 Sök dig till små och medelstora företag. De största företagen vill ofta sänka medel­

åldern, medan mindre har större behov av din kompetens.

 Gör ditt professionella jag synligt i sociala medier. Var tydlig i din Linkedin-profil.

 Omvärldsbevaka. Håll dig uppdaterad om vad som händer i din bransch. Vila inte på

gamla lagrar.

 Ursäkta inte din ålder. Lyft i stället fram de positiva aspekter som din ålder för med sig.

Argumentera för den.

 Skaffa en ung mentor för ömsesidigt utbyte och som ett sätt att lära dig det du inte

kan. Var öppen med det du inte behärskar.

 Fråga dig vad du tagit dig fram på tidigare. Vilka är dina styrkor? Finslipa det

och positionera dig. Presentera din USP (Unique Selling Point).  Jobba med dina egna attityder. Inse att du kan komma att ledas av en ung chef.  Prata om ålder. Då hjälper du till att normalisera det faktum att vi blir äldre. KÄLLOR: CLAES ÅBERGS, MARKNADSCHEF TRR TRYGGHETSRÅDET; JOHN MELLKVIST, FRAMTIDSSPANARE MINDMAKERS; ANN CHRISTINE EDGREN, TV-KONSULT; KATARINA CARS, LEDARSKAPS- OCH HR-KONSULT

2009 infördes ålder som diskrimineringsgrund i arbetslivet och utbildningssystemet. Förutom ålder finns sex diskrimineringsgrunder: kön, köns­överskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning. De sju diskrimineringsgrunderna ska inkluderas i arbetsplatsens främjande och förebyggande arbete. Den som känner sig missgynnad i arbetslivet i någon av diskrimineringsgrunderna kan anmäla det till Diskrimineringsombudsmannen (DO). I augusti hade 78 anmälningar om kommit in till DO. Förra året hamnade det totala antalet på 108. – Det är vanligast i samband med rekrytering. Man upplever att man sorteras bort för att man är för gammal, vilket ofta är svårt att bevisa om det inte sagts rakt ut, säger Claes Lundstedt, pressansvarig, DO.

LIKA LITE SOM ARBETSGIVARE BÖR DISKRIMINERA FOLK ÖVER 40, BÖR DE VÄGRA FOLK UNDER 40. DEN HÄR IDÉN OM ATT ÅLDER SÄGER ALLT OM EN MÄNNISKA ÄR FÖRDUMMANDE OCH SORGLIG FÖR OSS ALLA.

LISA MAGNUSSON, LEDARSKRIBENT PÅ DAGENS NYHETER

har upplevt åldern som ett problem när de letar jobb. Minst problem med åldern har 31-- till 44--åringar, enligt en undersökning från TRR. OKTOBER 2017

LÄS MER! På www.do.se finns bland annat vägledning för hur arbetsgivare kan rekrytera utan att diskriminera.

SÅ HITTAR FÖRETAGEN DET GRÅ GULDET Till unga bolag: Tänk på att erfarenhet och klokskap ibland kan vara ännu mer effektivt än att tänka nytt. Våga ta in ”den vise under trädet”. Mixen tar er längst. Till alla: Våga ta en anställningsintervju med en sökande som ligger i överkant i ålder. Se individen – inte åldern.

KÄLLA: THERESE PAULMARKEN, REKRYTERINGSCHEF VID AGENTUM

19


MER OM  GRÅ ARBETSKRAFT

HAR DU KÄNT DIG DISKRIMINERAD PÅ GRUND AV ÅLDER?

ILSKA GAV KRAFT

Michael Strauss, vd och grundare av bemanningsföretaget GOVeteran, Lidingö: – Ja, jag var på intervju för ett chefsjobb och intervjun avbröts. När jag senare ringde tillbaka fick jag veta att de gått vidare med en yngre person. I ren ilska – och eftersom jag är entreprenör – startade jag då ett bemanningsföretag för seniorer.

”ÖVERKVALIFICERAD”

– Som ung och ny ska man mätas. Det gör att man många gånger måste prestera nära eller över sin förmåga. Många vittnar om att de går omkring med en vag känsla av att snart bli avslöjade som en bluff som inte kan det de utger sig för att kunna. Samtidigt vet vi ju från forskning att kvinnor ofta undervärderar sina meriter, medan män tenderar att övervärderar sina, men med åren tycks kvinnor få en mer realistisk uppfattning om sin kompetens. Jag tycker mig se att kvinnor på drygt 40 eller 50 får ett nytt självförtroende, en tillit till sin egen förmåga, något som män verkar ha redan som yngre. Och när kvinnorna får denna tillit – då händer det grejer. Själv tänker Kerstin Alnebratt ”bredd” när hon rekryterar. – Arbetsgivare som bestämmer sig för att folk är slut vid 40 tappar i urval. Vi behöver både yngre och äldre för att inte fastna i ensidigt tänkande. Många har kanske föreställningen att äldre personer säger ”Det där har vi redan testat”, men det är betydelsefullt att folk har den långa linjen med sig, att få ett institutionellt minne. En 50-plussare har ju ofta hunnit jobba på flera ställen, vilket gör att du får in många perspektiv – det får du aldrig med en nyutexaminerad. Har du mixen får du också in kreativiteten som uppstår när olika perspektiv bryts mot varandra, säger hon. ATT ANSTÄLLA SÅVÄL yngre som äldre är en framgångsfaktor, anser John Mellkvist som är konsult och framtidsspanare på PR-byrån Mindmakers, och som brinner för att motverka ålderism och åldersnoja. – Att inte anställa folk över 40–50 år skadar alla, även de yngre. Utan äldre i företaget finns det ingen naturlig kompetensöver­ föring, och det speglar inte samhället utanför som ju består av både unga och gamla. Med åldersspridning blir det en naturlig 20

John Mellkvist, PR-konsult och framtidsspanare, Stockholm: – Jag har varit med om att bli kallad ”överkvalificerad” för ett jobb, vilket med stor sannolikhet var ett inlindat sätt att säga att de hellre ville ha en 30-åring än en 40-åring. Antagligen var de oroade för att jag var för dyr, men jag fick aldrig frågan om hur viktig lönen verkligen var. En stor miss att göra eftersom det finns så många starkare drivkrafter när det gäller sysselsättning.

VI MISSAR POTENTIAL

Elaine Eksvärd, retoriker, föreläsare och författare, Stockholm: – Absolut! Inte för att jag varit för gammal ännu – det väntar kanske runt hörnet, men när jag var ung kunde jag bli klappad på huvudet. Vi tycks tro att vissa saker kickar in i en viss ålder och andra klingar av i en viss ålder. Det gör att vi missar massor av potential och kompetens. I stället för att titta på ålder borde vi fråga: Vad vill du? Vad kan du?

trygghet och stabilitet på arbetsplatsen och de yngre får ett bättre skydd mot stress, utmattning och ohälsa, säger han. John Mellkvist anser att frågan om ålderism är större än bara att 50-plussare ska få ett jobb. Åldersdiskriminering får effekter på både företagens och samhällets ekonomi, men har också sociala aspekter: – Ytterst handlar det om hur vi ser på varandra som människor. Tror vi att människor blir inkompetenta i en viss ålder? Jag hävdar att det är fullständigt orimligt. OM.MAGASIN


Ingen är senior vid 30. Till seniora roller krävs seniora personer som matchar de mer juniora. De bidrar till en naturlig kompetensöverföring.

MARS 2017

21


OM  CLAUDIA OLSSON

GUNILLA MILD NYGREN MAGNUS BERGSTRÖM KAROLINA HAGLUND

Hennes nyfikenhet och drivkraft har tagit henne över hela världen; till nya företag, utbildningar, program, nätverk och innovationer. Claudia Olsson är ung, men hennes CV väger redan tungt. Lika självklar som hennes passion är för teknik, lika nyfiken är hon på vad framtiden har att erbjuda. Och vad vi behöver för att möta den.

22


EN GLOBAL VISIONÄR. Claudia Olsson ser inga gränser – hon drivs av att förstå hur vi hänger ihop och vad som förenar oss trots att vi är så olika.

MARS 2017

23


P

OM  CLAUDIA OLSSON

FAKTA CLAUDIA OLSSON

BOR Södermalm i Stockholm. UTBILDNING Kontinuerlig – men grunden är KTH och industriell ekonomi, Handelshögskolan i Stockholm, studieutbyte i Tyskland och Frankrike samt program på Singularity University och Bucerius Summer School of Global Governance. KARRIÄR Har drivit projekt och byggt företag sedan unga år. Sommarpraktik på FN ledde vidare till Access Health i Indien och Singapore. Grundare och vd för Exponential och Swedish for Professionals. LÄSER JUST NU Great by Choice av Jim Collins GÖR JAG ALLTID PÅ EN FLYGPLATS Tankar ned artiklar att läsa under flygresan. 24

”Passengers with flight SK571 to Paris, please go to gate 14.” Utropen. Stämningen. Avsked, möten och människor. En flygplats rymmer så mycket förändring och rörelse att det känns naturligt att träffa Claudia Olsson just här, på Arlanda. Det är en hemtam miljö för denna globala person. Hon reser mycket, och ja, hon är guldmedlem i SAS, packar alltid mycket, beredd på det oväntade, och sliter ut en kabinväska på några månader. I dagarna har hon nyss landat från en resa i Mongoliet med andra unga ledare utsedda av World Economic Forum. Snart ska hon vidare, inbjuden till ett tvåveckors seminarium om global governance (global styrning) på Bucerius School i Hamburg, Tyskland, och därefter vidare till Krakow i Polen för att föreläsa. Lite speciellt eftersom hennes mamma kommer från Polen och hon pratar polska, som ett av de fem språk hon behärskar. – Det är faktiskt första gången jag föreläser i Polen, säger hon med ett stort leende. Claudia Olsson har alltid varit nyfiken och alltid passionerat intresserad av teknik. När hon köpte sin lägenhet i Stockholm föll hon för att all upptänklig teknik fanns installerad. Men hennes största drivkraft är att göra skillnad: Att använda sina kunskaper och nätverk till att driva förändring genom teknik och entreprenörskap. – Jag är väldigt nyfiken på världen och jag vill förstå hur den fungerar och hänger ihop. Vad förenar människor i olika nationer, olika kulturer och värderingar? Vad binder oss samman trots att vi är så olika? Det är fantastiskt intressant att se hur världen utvecklas nu när förändringarna sker

snabbare och snabbare tack vare digital teknik. Kanske var det just nyfikenheten, kunskapen och förståelsen som fick regeringen och Digitaliseringskommissionen att ge just Claudia Olsson i uppdrag att beskriva ett scenario för framtidens digitala samhälle. Kommissionens slutbetänkande, För digitalisering i tiden, som presenterades i december 2016, avslutas med hennes scenario för Sverige 2030 – ett integrerat, smart och konkurrenskraftigt samhälle. Det är en hoppfull version av Sverige 2030 som hon beskriver, en positiv bild av hur utvecklingen kan ske. Hon beskriver den nästan som en saga om ett drömland långt upp norr. ”Landet är en ledande kunskapsnation med alltmer avancerad förståelse inom såväl tekniska som humanistiska ämnen, som tar till vara kunskap genom att kommersialisera varor och tjänster för såväl den inhemska marknaden som för export. Sverige har framgångsrikt främjat, utvecklat och tagit vara på medborgarnas kompetens och förmåga med stöd av den nya tekniken.” Men eventuella baksidor då? Etiken, säkerheten och polariseringen av dem som är uppkopplade och dem som inte är det? – Jag tar upp det också, men mitt uppdrag var främst att beskriva digitaliseringens potential. Vi kan inte stoppa utvecklingen – den kommer att hända vare sig vi vill eller inte. AI (Artificell Intelligens) används redan i olika former, inom syntetisk biologi forskar man för att skapa nya mikro­organismer och till exempel få fram själv­lysande träd för att lysa upp parker och grödor. Och med nya egenskaper och kroppsnära mikrochip som håller koll på vår hälsa utveckas redan. Den digitala OM.MAGASIN


TECH-REALIST Hon vill inte inte kalla sig tech-optimist – hon ser realistiskt på utvecklingen. Claudia Olsson ser kraften, men också riskerna vi måste ta tag i.

Den digitala världen är redan här, och vi måste förhålla oss till den.


OM  CLAUDIA OLSSON

PERSONER SOM HAR INSPIRERAT I YRKESLIVET ANNA OCH ERIK BELFRAGE är mina mentorer och de har betytt extra mycket tillsammans med mina chefer och ledare genom åren, som har vågat lyfta, stötta och inspirera. PROFESSOR WILLIAM HASELTINE är mycket inspirerande att samarbeta med. Han odlar sin och andras kunskap och vill förstå varför och hur olika fenomen fungerar. PROFESSOR KLAUS SCHWAB, grundare och Executive Chairman på World Economic Forum är en av världens främsta experter inom området “den fjärde industriella revolutionen” – hur den digitala transformationen påverkar samhället. MAGNUS BILLING var vd för Nasdaq i Stockholm under starten av våra företag. Han visade ett fantastiskt stöd, i synnerhet för kvinnligt entreprenörskap. Han uppmuntrade vårt arbete och såg vår potential.

världen är redan här, vi måste förhålla oss till den. Det finns en rörelse som är skeptisk till det digitala, eller snarare baksidan av det digitala. Vi ser det hända hela tiden, hackers som sägs påverka stormakters valresultat, banker som slås ut av dataintrång och vanliga människor som får sina identiteter kapade. Det är den nya digitala kriminaliteten. – Jag är inte en tech-optimist, jag ser pragmatiskt och realistiskt på utvecklingen. Det finns en fantastisk kraft i dessa lösningar, men samtidigt risker, som handlar om etik, kriminalitet och säkerhet. Vi behöver minimera riskerna och ta tillvara möjligheterna. Till exempel måste vi förstå konsekvenserna av att använda artificiell intelligens på stora mängder data. Det är många som ser riskerna med exempelvis självkörande bilar, men inte att de också kan rädda liv när man minimerar olyckor orsakade av den mänskliga faktorn. När det gäller arbetsmarknaden ser Claudia Olsson den stora förändringen i gränsöverskridande och flexibla arbetsformer, det kontinuerliga lärandet – ett slags lärandeplikt för alla – och vikten av vår förmåga till kritiskt tänkande och problemlösning. – Det gäller att agera nu och inte sedan. För att säkerställa att den digitala utvecklingen blir den positiva kraft som är möjlig, måste vi skapa system och säkerhet kring den. Samhällsstrukturer och organisationer, som exempelvis FN, måste upp­ dateras. Från att ha behövt år på sig att uppnå vissa resultat, krävs det nu att man kommer lika långt på några månader eller kanske veckor.

E

tt ord som Claudia Olsson ofta återkommer till är ”exponentiell” – att förändringstakten nu ökar exponentiellt. Det vill säga att värdet av deltagandet ökar ju fler som deltar, vilket är precis det som sker nu i vår uppkopplade värld. Det har tagit cirka 20 år för 50 procent av jordens befolkning att bli uppkopplade, men det kommer inte att ta 20 år till för att nå 100 procent eftersom förändringstakten är exponentiell. – Det är viktigt att förstå hur kraftfullt den här utvecklingen kommer att påverka stater, företag och individer. Målet måste vara att sträva efter att ta tillvara den digitala tekniken på bästa sätt, förstärka de positiva effekterna och minska de tänkbara negativa konsekvenserna. Det är dags nu – vi behöver förändra oss till att ha ett mer digitalt tankesätt. Vi lever i digitaliseringen nu! Och hon lever som hon lär. Som entreprenör ut i fingertopparna har hon startat och driver företaget Exponential (det där ordet igen, fast på engelska) som bland annat arbetar med att lära ut det digitala ledarskapet, utbildningsprogram och konsulttjänster i digital strategi. Hon verkar över hela världen

i olika forum och arbetar för att öka förståelsen för vad ny teknik kan göra och hur vi behöver förändra vårt sätt att se världen, det vill säga öka den digitala förståelsen och tankesättet. Därför krävs ett kontinuerligt lärande, menar hon: – Varje ledare är både ledare och lärare med uppdrag att coacha sina kolleger till att växa. Men alla medarbetare är ansvariga för sitt område, ett gott självledarskap och medarbetarskap. I ett företag går det att skapa en kultur av lärande och se till att det blir ett naturligt inslag. Hon berättar att det ingår tre olika bolag i Exponential-gruppen som alla sitter tillsammans. Ett vinnande koncept med ett ständigt utbyte av kunskap. – Vi har medarbetare från hela världen, med olika bakgrund och olika utbildningar och vi interagerar ständigt för att hitta nya affärsmöjligheter och lösningar tillsammans. Ledarskapet har alltid funnits där. Som liten organiserade Claudia hela grannskapets barn i olika projekt som hon hittade på, hon var juniorscout och reporter på Dagens Nyheters barnsidor ”Punkten”, men den riktiga lusten att leda upptäckte hon i gymnasiet. Då fick hon chansen att delta i Raoul Wallenberg Academy – ett ledarskapsprogram för ungdomar. – Att i så unga år få höra att man kan påverka, göra skillnad och vara en ledare, det gav mig oerhört mycket. För första gången förstod jag att jag hade stor möjlighet att påverka genom mitt personliga ledarskap. Tillsammans med tre andra deltagare startade hon ett program i det goda ledarskapet för elever på gymnasieskolor. – Det började som en två dagars workshop i vår skola, men vi ville ta det längre. Vi blev sponsrade av Electrolux för att kunna åka ut med vår workshop även till andra skolor. Det var en häftig känsla att kunna påverka i olika miljöer och för olika sociala grupper. Vi var ju alla i samma ålder och det gjorde att de lyssnade. Det var starkt att känna att vi gjorde skillnad. Raoul Wallenbergs gärning är en stor inspirationskälla för Claudia Olsson. – Raoul Wallenberg var ung, men vågade ändå agera med pondus och stå upp för det han tyckte var rätt och riktigt. Nu fortsätter hans gärning med akademin, med stöd från hans halvsyster Nina Lagergren, och det är så bra. Det är viktigt att hjälpa ungdomar att hitta sin egen inre kompass och ge dem hjälp att se vilka de är i världen och vilka värderingar de har. Sin egen kompass hittade hon mycket tack vare just engagemanget i Raoul Wallenberg Academy och sina föräldrar som uppmuntrade, stöttade och motiverade. Jag undrar om hon alltid har varit duktig. Ett laddat epitet i dag – ”duktiga flickor” sägs ju vara de som går in i väggar… Och hon duckar lite för ordet duktig:


UNG LEDARE Hon är en entreprenör, teknikexpert och digital strateg. Sedan barnsben har Claudia Olsson organiserat projekt, på gymnasiet insåg hon att man kan vara ung och ledare tack vare Raoul Wallenberg Academy.

Målet måste vara att ta tillvara den digitala tekniken, förstärka de positiva effekterna och minska de negativa konsekvenserna.

OKTOBER 2017

27


OM  CLAUDIA OLSSON

5 TIPS:

Så hanterar du en digital arbetsvardag: 1. Vi behöver vänja oss vid konstant och snabb förändring. Attityden till förändringen är en viktig faktor i hur framgångsrikt vi hanterar den 2. Ta lite tid varje dag för att uppdatera dina kunskaper. Ställ krav på arbetsgivaren att erbjuda digital utbildning. 3. Vi använder bara en bråkdel av de digitala verktyg som skulle kunna revolutionera vårt sätt att arbeta. 4. Använd digitala resurser för att bli mer effektiv, samskapa i olika grupper och plattformar. 5. Lyft blicken och förstå att en stor del av innovation handlar om att existerande lösningar appliceras inom helt nya områden.

– Jag har alltid varit motiverad, svarar hon kort och bestämt. Hennes Barbie-dockor fick åka brandbil och radiostyrda tefat. Hon började tidigt spela strategiska dataspel som Civilization, där deltagarna utvecklar en civilisation. Det globala, innovationsbaserade och entreprenöriella tänkandet vaknade redan där. Efter gymnasiet började hon läsa industriell ekonomi på KTH, och studerade parallellt på Handelshögskolan. En period under studietiden gjorde hon praktik på FN i New York: – Jag var på avdelningen för ekonomiska och sociala frågor (Ecosoc) som det året hade fokus på global hälsa. Där träffade jag William Haseltine, en entreprenör och forskare som har bidragit stort till framsteg inom modern medicin. Det resulterade i ett samarbete som varade flera år inom ramen för hans organisation Access Health International, berättar Claudia, som bland annat hjälpte till att bygga upp ett samarbete kring hälsofrågor mellan olika utvecklingsländer. Hon var stationerad i Indien och hann också med ett skolhälsoprojekt. Nästa uppdrag för Access Health var i Singapore där hon stannade i två år. Men innan hon kom dit blev hon uttagen till ett tioveckorsprogram på Singularity University, en tankesmedja i kaliforniska Mountain View i Silicon Valley. – Det blev en ögonöppnare för mig. Det vi pratade om kring digitalisering där och då 2010, det är vad vi ser hända nu. Jag bodde på Nasa:s campus, träffade astronauter, flög drönare, testade kirurgiska robotar och vaknade mitt i natten av ljudet från vindtunneln där de testade olika fordon. Här fanns viljan att förstå vad som händer.

Jag fick ett nätverk för livet. Nu är jag en del av deras fakultet och hjälper fler att förstå de exponentiella trenderna. Claudia Olsson tror att framtidens framgångsrika företag måste röra sig mer mot plattformstänkandet; att skapa en plattform där kunderna kan skapa och interagera i olika kanaler. – Ett exempel är Lego som har gått från att vara ett problemtyngt leksaksföretag till en ledande leksaksplattform där kunderna samskapar i olika kanaler med appar, filmer och chattforum. Eller kinesiska appen WeChat som har drygt 900 miljoner månatliga användare. På WeChat kan man göra allt från att betala räkningar, kolla sin hälsostatus och mycket mer i miljontals integrerade lösningar.

H

on konstaterar att framtidens företagande måste vara mer generöst där man skapar ett slags ekosystem där människor vill vara. Samtidigt konstaterar hon att de stora bolagen får allt mer makt, och att det är precis därför vi behöver skapa system och digital säkerhet kring det som sker. – Inom World Economic Forum har vi till exempel diskuterat hur T8 – de största techbolagen – agerar och påverkar utvecklingen. Den data de har tillgång till ger oerhört stor potential och makt att påverka individ och samhälle. Scenarioplanering och strategisk långtidsplanering blir därför extra viktig för olika samhällsaktörer. Det måste ske i parlamenten, i företagens högsta ledning, i styrelserummen – inte bara på IT-avdelningarna.II

SAGT OM CLAUDIA OLSSON HAR EN ENORM POTENTIAL »Claudia visade tidigt att hon har en enorm potential och skulle gå långt. Under gymnasieåren blev hon utvald till Raoul Wallenberg Academy for Young Leaders. Därefter har utmärkelser, examina, priser och mycket annat duggat tätt. Hon har den unika egen­ skapen att vara såväl god ekonom och ingenjör som strateg. Dessutom är Claudia en fin och god människa med ett varmt hjärta, som både jag 28

och min man Erik har förmånen att få vara mentor till.« Anna C Belfrage tidigare ordförande RWA, Nya Zeelands honorärkonsul i Sverige OMÄTTLIG NYFIKENHET »Hon är unik i sin omättliga nyfikenhet – både för nya fenomen och nya människor. Vi träffades på KTH där vi ledde Projekt Peru tillsammans. Målet var att förverkliga vår och 13 andra studenters drömupplevelse och

på kuppen lära oss affärsmannaskap och praktisk projektledning. Claudia vågade tänka större än någon annan – samtidigt som hon fick alla att växa med utmaningen. Johan Ottosson, studiekamrat från KTH, strategichef, Telia Carrier EN KVINNLIG FÖREBILD »Hon en förebild som kvinna i en mansdominerad värld av entreprenörer, datatekniker och ingenjörer genom att vara

kunnig, djärv och självsäker. Genom att samtidigt vara ödmjuk är hon en viktig samhällsdebattör och lobbyist. Claudia är en trivsam person och en lika god lyssnare som talare. Hon skapar nya sätt att presentera kunskap och tekniska lösningar, med förståelse för vilka politiska beslut som skulle behöva fattas för att följa dessa.« Jan Gulliksen Professor i Människa-dator­ interaktion, dekan för Skolan för datavetenskap och kommunikation vid KTH OM.MAGASIN


av sommarens näringslivsskräll med förre finansminister Anders Borg i huvudrollen, har klingat av. Han gjorde en pudel snabbare än blixten, lite för snabbt enligt många, men saken har eldat på debatten om etik i näringslivet. Enligt Peter Norberg, doktor i etik i ekonomi vid Ersta Sköndal Bräcke högskola, har finansvärldens machokultur blivit mer aggressiv än tidigare. Inspirerat av det amerikanska språkbruket, med president Trump i spetsen för vulgära uttryck i sociala medier, har även det svenska klimatet blivit tuffare. Peter Norberg tror att fler kvinnor i branschen skulle göra skillnad och han ser gärna en hårdare medial bevakning av våra ledares personliga beteenden. Han konstaterar att det finns en övertro om att man måste ta till hårda nypor för att fatta beslut – en anledning till att ledare tillåts bete sig på ett hänsynslöst sätt. (Dagens Nyheter)

ISTOCK

Hur har ni det med etiken i dag?

Lön utan att jobba eller medborgarlön har ansetts som en radikal idé, men efter att Finland påbörjat ett försök med basinkomst/medborgarlön har tanken blivit mer allmänt accepterad. Basinkomst har också diskuterats som en lösning i ett scenario där robotisering och automatisering ersätter människor som arbetskraft. Ny teknik kräver nya sociala skyddsmodeller. (Dagens Nyheter)

basinkomst

efterdyningarna

NÄTVERKA ANALOGT

ISTOCK

Nu kan du ”linkedinna” i den verkliga världen: LunchIn är ett koncept för nätverkande där man träffas och äter lunch. Gratis, förutom din egen lunch, förutsättningslöst och som ett sätt att skapa spännande möten. LunchIn finns nu på drygt 40 platser över hela landet. Kolla läget där du bor! www.lunchin.net

Svenskarna motionerar mer än någonsin och faktiskt mest i Europa. Vissa satsar allt, kör hårt och genomför triathlon, Ironman och maraton. Men vardagsmotionen och den funktionella träningen vinner mark. Ta trapporna!

Ironman vs. vardagsmotion Triathlontävling med 3,86 kilometer simning, 18 mil cykling och ett maraton, 4,2 mil, löpning. De bästa kör distansen på runt åtta timmar och förbrukar mellan 8 000 och 10 000 kalorier.

Ta trapporna

Började med en debatt om vilka som var mest vältränade – löpare, simmare eller cyklister – på Hawaii. Cyklisten John Collins föreslog en tävling med tre discipliner. Det var 1978 och tolv män fullföljde. För att kvala till en Ironman-tävling måste du klara loppet på nio till tio timmar för män och tio till elva timmar för kvinnor. Att komma dit kräver hård och daglig träning i flera år.

John Collins

Sitt dig till hälsa

Forskning visar att bara att stå och gå lite mer varje dag ger i stort samma hälsoeffekt som en timmes hård träning per dag – till och med bättre. Sitter du still på jobbet, tränar på gymmet några gånger i veckan och går sedan hem till soffan? Känns det bra och sunt? Tyvärr – ett sådant kontinuerligt sittande är lika farligt som att röka. Det kan räcka med att stå upp och jobba, sitta på en pilatesboll vid kontorsbordet och promenera mera. Aktiva muskler släpper ut ämnen som kallas myokiner som kan påverka blodsocker, blodfetter och sammansättningen av kroppsfett. Närheten till gym eller elljusspår påverkar inte hur mycket vi motionerar. Det beror på utbildningsnivå, inkomst och yrke. Ju högre utbildning och inkomst, desto mer motionerar man.

I Sverige finns två Ironman-tävlingar: i Kalmar och Jönköping. Tuffast på distansen anses dock Extreme Triathlon Norseman vara. CHAD JOHNSON

OKTOBER 2017

29


30

Vet du hur den information du får på sociala medier faktiskt hamnar hos dig? Få av oss tänker på att det är algoritmer som styr det vi tar emot och ser på nätet och i sociala medier.


OM ATT  ALGORITMERNA STYR

VARNING FÖR FILTERBUBBLAN HENRIK LENNGREN KATRIN UDDSTRÖMER

Få är medvetna om varför det känns så bekant och trevligt på olika sociala medier. Det är självklart ingen slump: det är algoritmer som väljer vad vi ser. Och inte ser. Se till att förstå varför du ser vad du ser och hamna inte i en inskränkt filterbubbla.

31


OM ATT  ALGORITMERNA STYR

Algoritmer fungerar som digitala flödesscheman över en användares beteende på nätet. Syftet är ofta att skapa en personlig anpassning av informationen.

32

OM.MAGASIN


”ALGORITMER PÅVERKAR vilka artiklar och böcker du läser, vilka tv-program och filmer du ser, vilken musik du lyssnar på, var du bor, vilka kläder du har på dig, vem du ligger med och vilken mat du äter.” Det var Sam Sundbergs tes när han i en kolumn i Svenska Dagbladet funderade kring algoritmens betydelse i vår vårdag. Enligt honom är det nu vårt öde att ett knippe algoritmer är inblandade i det mesta, från när vi hittar recept på Tasteline, musik på Spotify, bostäder på Hemnet eller till och med en partner på Tinder. Samtidigt tycker många fortfarande att algoritmer är abstrakta och svåra att förstå sig på. Enligt Måns Jonasson, som ansvarar för digital strategi för Internetstiftelsen i Sverige, IIS, beror det på att algoritmer är så osynliga. – Facebook ger oss ett flöde av våra vänners uppdateringar, och vi tänker oftast inte närmare på exakt hur det går till. Lika lite som vi funderar över hur elektriciteten kommer ut ur hålen i väggen eller hur arbetet på en redaktion på tevenyheterna ser ut, tänker vi på exakt hur information kommer till oss på internet. ALGORITMER ÄR INGEN ny företeelse, men i takt med att vi tillbringar allt mer tid på nätet och använder algoritmstyrda plattformar som Facebook eller Google för att inhämta nyheter blir algoritmernas påverkan på oss allt tydligare. – Algoritmer påverkar allt från ordningen på sökresultaten när vi söker på nätet till vilka nyheter vi ser på de stora tidningarnas webbar. De styr vilka erbjudanden vi får från matbutiken både hemma och i affären, och de styr hur riksdagspartier kampanjar där vi bor när det är val. Det har alltid funnits datakällor att bearbeta när beslut ska fattas om var och hur man ska nå konsumenter, men det nya är att datorerna och internet gör det enklare att behandla stora mängder data snabbt, och därigenom skapa personaliserade flöden, säger Måns Jonasson. Man kan undra vad det gör med oss när vi i allt större utsträckning bara får information om det vi är intresserade av, oavsett om vi surfar på Facebook eller streamar serier på Netflix. Måns Jonasson menar att det är en bra sak att vi slipper se sånt vi inte är intresserade av. – Jag får se reklam för blöjor om algoritmerna har räknat ut att jag har småbarn hemma, men slipper se den om jag inte har några

KORT OM ALGORITMER

ingår i regel i programvaror och består av instruktioner om vad som ska utföras, med vad och i vilken ordning. I en lärobok hittar vi att ”[e]n algoritm /.../ är en noggrann plan, en ändlig uppsättning regler som bestämmer en följd av operationer för att lösa en speciell typ av uppgift.” algoritmer jämförs ibland med recept som beskriver i vilken ordning ingredienser ska föras samman och hur de ska hanteras för att uppnå ett resultat. Om vi tar metaforen vidare bestämmer de olika valen som görs vilken kaka det i slutänden blir. Valen avgörs av en rad omständigheter. Vilka omständigheter som ska leda till vilka val är det som beskrivs i en algoritm. algoritmer som är centrala i dagens digitala samhälle gör en rad olika saker: sorterar information, fastställer den kortaste vägen mellan två datorer, möjliggör säker dataöverföring, komprimerar data eller möjliggör länkanalys. algoritmer sorterar och prioriterar till exempel information i sökmotorer och sociala medier, men algoritmer är betydelsefulla även på andra sätt i samhället. KÄLLA: IIS algoritmer

OKTOBER 2017

Det är viktigt att lära ut hur man som användare ska se på sitt flöde i sociala medier. Amanda Oxell, initiativtagare till Annonsrådet

blöjbarn. Men det är klart att i förlängningen skapar det så kallade filterbubblor, en värld där du bara möts av åsikter och fakta som är anpassade till vad du troligen redan gillar. Detta blev tydligt i det amerikanska valet där republikanska väljare fick en helt annan presentation av nyheter och fakta på Facebook än vad demokratiska väljare såg. Det är nog inte möjligt att påverka algoritmerna i motsatt riktning på egen hand, så länge man inte aktivt gör val som går emot det man vanligen är intresserad av. IIS strävar efter att främja källkritiskt tänkande och till exempel ge verktyg till Facebookanvändare så att de ska bli bättre på att kolla upp saker som de ser i sina flöden.  – Att bli en kritiskt tänkande och källkritisk internetanvändare innebär att vara en medveten internetanvändare, säger Måns Jonasson. – I dag är det många som vill använda internet som en renodlad propagandakanal, kommersiellt och politiskt. Det är alltid klokt att vara källkritisk: vem säger detta och varför?  EN ANNAN PERSON som propagerar för ökad källkritik är Amanda Oxell, initiativtagare till Annonsrådet. – Det är viktigt att lära ut hur man som användare ska se på sitt flöde i sociala medier. Som när man fick lära sig källkritik genom att läsa tidningsartiklar i skolan, fast det här är ”on crack”, mycket svårare. Det är speciellt viktigt nu inför det svenska valet 2018 att folk vet vad det är de tittar på och kan reflektera kring det. Facebook kommer att vidta åtgärder för att underlätta för oss användare. De kommer bland annat att införa varningar för suspekta källor, ge förslag på alternativa faktakällor och andra artiklar som man kanske vill läsa. De kommer också att märka upp betrodda källor, säger Amanda Oxell. Hon jobbar som sociala medier-strateg på mediebyrån Maxus och tillhör den skara som tröttnat på att Facebook låter reklamkampanjer med sexistiska, könsdiskriminerande budskap få ligga uppe på plattformen. – Jag började fundera på hur jag skulle kunna få folk med mig, att få fler medieköpare att säga nej till sexistiskt och könsdiskriminerande material. På nyårsafton, efter några glas bubbel, fick hon en idé: – Det slog mig att man skulle kunna använda Facebooks egen algoritm för medieköp för att fysiskt plocka ned kampanjer från plattformen för att kunna sätta press på annonsörerna och visa att det kommer bli ekonomiskt kännbart för dem som inte bryr sig. På nyårsdagen registrerade hon annonsradet.org och skapade en 33


OM ATT  ALGORITMERNA STYR

Algoritmer måste användas för att prioritera, sortera och hålla sökresultat relevanta. Måns Jonasson, Internetstiftelsen i Sverige

grupp på Facebook. Nu har den låsta gruppen 8 400 engagerade medlemmar som synliggör kampanjer som använder sig av könsdiskriminerande och sexistiska budskap. – Genom att tillsammans interagera på ett negativt sätt med annonserna i kampanjen får vi både reklamkampanjer och annat innehåll bortplockat. Att interagera negativt med innehåll betyder att man anmäler materialet till Facebooks supportfunktion eller döljer det från sitt nyhetsflöde. Då räknas det som en negativ interaktion av Facebooks algoritm. Många tror att det räknas om man skickar en arg gubbe eller skriver en arg kommentar, men det uppfattas tyvärr av algoritmen som en positiv interaktion då den inte kan göra skillnad på vad som är positivt och negativt i förhållande till det material som visas, säger Amanda Oxell.

STROSSLE ÄR ETT svenskt företag som har valt att specialisera sig på algoritmers roll i media. Enligt Fredrik Skeppstedt, lead data scientist, är mediebranschen allvarligt hotad idag, ”inte minst på grund av att företag som Facebook och Google tagit över relationen till användarna”. – Mycket av innehållskonsumtionen sker genom deras appar, vilket har lett till att de tagit över de digitala annonsintäkterna. Förra året gick över 90 procent av tillväxten inom onlineannonsering till dessa två aktörer. För att vända denna utveckling måste medierna bli mycket bättre på att använda sig av data och tala till användarna som individer, inte som en masspublik. Där kommer algoritmer in i bilden. Det är extremt angeläget att medierna får tillgång till de teknologier som krävs för att de ska överleva, så att de kan fortsätta granska makthavare och värna demokratin. Algoritmer används för att göra innehåll online mer personligt anpassat. Det kan användas för att erbjuda besökaren personliga artikel- eller filmrekommendationer utifrån vad du har visat intresse för tidigare och vad andra, som har liknande intresse som du, har gillat. – En intelligent rekommendationsmotor förstår att om du läst en artikel om bananer så kanske du också är intresserad av hälsa och träning. En sämre teknik skulle troligen föreslå att du ska läsa fyra artiklar till om bananer. Ett annat exempel är algoritmer som producerar artiklar baserat på data som till exempel börsinformation eller resultat från sport. Mittmedia har redan en algoritmstyrd tjänst som producerar notisinnehåll baserat på resultatsiffror i sportdatabaser. – Det är ett utmärkt exempel på hur man kan använda algoritmer till att effektivisera ett annars enkelt och monotont arbete. Det ger även möjlighet att rapportera från fler matcher i lägre divisioner, säger Fredrik Skeppstedt.

I ett mejl inför intervjun skrev du att du försöker vara ”lite svåråtkomlig då det finns troll som inte gillar det Annonsrådet gör”? – Ja, en del är direkt obehagliga och hotande, en del är bara upprörda över det Annonsrådet gör. Men det är ingenting jag inte kan borsta av mig, jag föredrar bara att inte utsättas för det. Jag har sedan starten bestämt mig för att inte svara någon av dem, det tar för mycket energi. Jag är inte lika cool som Linnéa Claeson (handbollsspelaren som avslöjat troll genom att visa deras familjer hur de agerat på nätet och skapat debatt kring de sexistiska påhopp kvinnliga sportutövare får stå ut med. Reds. anm.) på det sättet, man skulle kunna säga att vi är varandras motsatser fast vi båda kämpar för samma sak – jämställdhet.

– Faror med lärande algoritmer är att det inte går att garantera att de alltid kommer att ta rätt beslut, utan att det alltid finns en liten risk att de gör något oväntat. Det går i sig att hantera genom ett andra lager av skyddande regler, ungefär som ett par extra hängslen. Ett annat möjligt problem med att man som publicist försöker personalisera rekommendationer är så kallade filterbubblor. Filterbubblor är ett fenomen som uppstår då du bara rekommenderas innehåll med ett väldigt snävt perspektiv och du inte exponeras för alternativa sätt att se på omvärlden, vilket man menar kan vara ett problem för demokratin och en möjlig grogrund för extremism.

ANNONSRÅDET ANVÄNDER SIG AV så kallade relevansalgoritmer. Ett exempel: När man köper annonsplatser hos Facebook gör man det genom ett auktionsbaserat self serve-system. Det betyder att man som köpare lägger bud på olika annonsplatser i form av ”jag är villig att som mest betala så här mycket, för så här många visningar, i den här målgruppen”. – Det man då anger att man är villig att betala per kontakt räknas in som en del av ett totalbud i den auktion man deltar i. Totalbudet består av flera delar, en av dem är relevans för målgruppen, som blir en del av Facebooks satsning att visa relevant material för sina användare. Om målgruppen reagerar negativt på en annons eller inte reagerar alls, så sänks alltså totalbudet och man förlorar fler budgivningar. Man blir då som annonsör tvungen att betala mer pengar för varje kontakt. Och om tillräckligt många användare reagerar negativt kan det i praktiken leda till att annonsen inte vinner några budgivningar och alltså slutar visas. Glädjen när vi lyckas plocka ner ett sexistiskt innehåll är oslagbar, ren eufori.

VI KOMMER INTE IFRÅN det faktum att algoritmer tillhör dagens vardag – och framtidens. Enligt Måns Jonasson på IIS skulle vi vara helt hjälplösa utan algoritmer i informationens överflödssamhälle. – För att ta ett exempel: I vilken ordning skulle Google presentera sökresultaten utan algoritmer? Om jag söker efter mjölk, ska Google då bara visa alla sidor på webben som innehåller ordet ”mjölk”, slumpmässigt? Eller ska de visa dem i kronologisk ordning så att jag alltid ser en webbsida från 1994 överst? Det skulle ju inte fungera. En algoritm måste användas för att prioritera, sortera och hålla sökresultaten relevanta. På samma sätt, menar Måns Jonasson, skulle livet bli väldigt problematiskt om en hiss inte var programmerad med en enkel algoritm. – Hur skulle den prioritera knapptryckningar? Alltid åka först till den som tryckte senast? Algoritmer är en fullständigt naturlig del av vår vardag, vi bör bara vara mer medvetna om hur de fungerar för att kunna förstå vår omvärld. II

34

Ser du några faror med algoritmer?

OM.MAGASIN


När alla delar i algoritmen faller på plats upplever användaren ett välbekant flöde. Men vad är det man inte får se?

OKTOBER 2017

35


Digital valuta

BLOCKKEDJA – VAD ÄR DET?

Ett tortyrredskap eller en jordbruksterm? Nej, en blockkedja är en datastruktur med hög säkerhet där varje transaktion signeras digitalt. Tekniken används bland annat för e-valutan bitcoin. COMPUTER SWEDEN

OMSTART  ALLAN JOHANSSON

Hobby blev jobb

ETT NYTT LIV. Underhållaren MacAllan har 350 låtar på repertoaren, från röjig after ski till evergreens på äldreboenden.

när allan johansson blev uppsagd från Postnord i Luleå såg han möjligheten att fundera på vad han ville göra. Efter ett halvår mognade beslutet att göra sin hobby till sitt jobb. Nu äntrar han scenen som trubaduren och entertainern MacAllan på heltid. Han började som brevbärare för 40 år sedan. Sedan dess har Allan Johansson haft olika arbetsuppgifter inom Postnord, bland annat som chef och utbildare. Senast var han key account manager med Norrbotten som arbetsområde. Och visst har besparingsåtgärderna, med uppsägningar som följd, duggat tätt de senaste åren, men ändå tänkte han ”det händer inte mig”. – När min tjänst drogs in så var det kanske inte en chock, men det kändes snopet. Efter att ha fått beskedet var min första tanke att jag skulle bli tvungen att köpa egen bil och telefon – jag hade ju allt sådant i tjänsten. Jag är helt klart en praktiskt lagd person, säger han med ett skratt. Och en person med en positiv inställning till livet. Nu såg han möjligheten att få reflektera över vad han ville göra med resten av sitt yrkesliv. – Jag blev erbjuden ett jobb i Stockholm, men tackade nej. Jag träffade TRRs rådgivare, men sa som det var: jag vill ta en paus och fundera på egen hand.

hade beslutet mognat och han var inställd på att göra musiken till sitt jobb. Allan Johansson har spelat hela sitt liv: i rockband, dansband och som underhållare på fester, företagsevent och annat. – Jag fick bra stöd från TRR med starta egetkurs, bokföring och en gruppaktivitet som jag först var skeptisk till; jag tyckte inte att jag behövde dela det här med andra, men den visade sig ge mest. Att dela sina tankar med andra gav mig nya insikter, det var ett givande utbyte. II

efter sex månader

TEXTER / GUNILLA MILD NYGREN  FOTO / ERIK HOLMSTEDT

36

OM.MAGASIN


OMSTART  MARGARETHA HOLMQVIST

Hjärtat i journalistiken uppsagd journalist. 56 år. Framtiden inom yrket verkade minst sagt osäker. Rådande uppfattning är att det inte finns några jobb inom media, särskilt inte för den över 50. Och för första gången i sitt yrkesliv kände sig Margaretha Holmqvist oönskad. – Jag blev väldigt ledsen, och ja, förbannad. Men jag bestämde mig för att lägga energi på att tänka framåt och att inte bli bitter, säger hon, som hela sitt yrkesliv arbetat inom den fackliga sfären som journalist, redaktör, pressansvarig och politisk sekreterare. Senast som chefredaktör för Akademikerförbundet SSRs tidning Akademikern, där hon blev övertalig när produktionen flyttades till ett annat bolag. Margaretha Holmqvist kände till TRR sedan tidigare, men hade inte kopplat deras verksamhet till sig själv. Hon skulle ju inte bli uppsagd… – Min rådgivare tog kontakt snabbt och jag tyckte att han var lite väl på till en början. Jag gick dit med blandade känslor, men när jag gick därifrån var jag så mycket gladare. Att bli sedd för den jag är av någon som kunde ge handfasta råd. Det är något fler borde få chans till.

inom kommunikation, men fick inget napp. Då började tanken på att frilansa i egen firma att ta form. Ett långt ifrån självklart steg för någon som alltid varit anställd och utan företagare i sin närhet. – Jag insåg att jag verkligen vill jobba inom journalistik och att vara frilans var min chans att göra det. Med TRRs stöd kunde jag dra igång med en mjuk övergång tack vare det ekonomiska stödet och en starta eget-kurs som stärkte mig i tron att det skulle gå. Ett större uppdrag kom in och Margaretha Holmqvist drog igång; med en kund och ett uppdrag. Nu har hon drivit egen firma i snart två år och trivs med sin frilanstillvaro. – På kursen fick jag nya perspektiv och en realistisk syn på att driva eget, en affärsmässighet som jag inte hade koll på tidigare. Det behöver inte vara ett så stort steg som man tror. II

hon sökte några jobb

NYA PERSPEKTIV. Tack vare en kurs hos TRR fick Margaretha Holmqvist en ny syn på att driva eget företag. Nu trivs hon med frilanstillvaron sedan två år tillbaka.

 FOTO / HÅKAN LINDGREN

OKTOBER 2017

37


OMSTART  DAN-MAGNUS SVENSSON

Brygger sin framtid ÖL LIGGER RÄTT i tiden, framför allt så kallat hantverksöl. Dan-Magnus Svensson och en kollega på Ericsson i Karlskrona hoppade på ölbryggartåget för några år sedan. De började mest för eget bruk. Efter goda omdömen från ölexperter i ett blindtest, väcktes tanken att kunna sälja ölet från sitt Brygghus 19. Men det var fortfarande en fritidssyssla. Så kom vändningen. Efter 25 år på Ericsson som utvecklare inom mjukvara blev Dan-Magnus Svensson uppsagd till midsommaren 2015. – Ena dagen var vi fullt upptagna med ett utvecklingsprojekt. Dagen därpå skulle avdelningen läggas ner, vi hade inte ens en överlämning. Det kändes väldigt konstigt. Vi var överflödiga.

Via TRR fick han möjlighet att gå en kurs i mikro­biologi för bryggerinäringen. Sedan började han att brygga öl på heltid. – Jag uppskattar verkligen det stödet, men också dialogen med rådgivarna, så proffsiga och de förstår vad man går igenom. Det stärker. II  FOTO / ERIK HOLMSTEDT

han funderade hit och dit. Steget till att satsa fullt ut kändes tufft, samtidigt måste man satsa för att lyckas, konstaterar Dan-Magnus Svensson: – Nu ser jag uppsägningen som en brygga till något nytt. Utan den ekonomiska tryggheten hade jag inte tagit steget. Kontrasten mellan att jobba på storföretaget Ericsson och att driva eget är svårslagen, konstaterar han: – Man inser att samhället fortfarande är format efter det stora företagets behov. Förutsättningarna för oss att anställa, ta semester och liknande är väldigt annorlunda.

TRRs STÖD STÄRKTE Uppsägningen blev en brygga till Dan-Magnus Svenssons nya liv. Efter 25 år på Ericsson driver han nu eget ölbryggeri.

38

OM.MAGASIN


ISTOCK

Var tydlig, ta ut riktning och utvecklas tillsammans. Med öppenhet och kommunikation kommer man långt.

5 TIPS OM  LEDARSKAP Att utbyta erfarenheter är ett effektivt sätt att lära sig. Efter ett

år som vd för TRR sammanfattar Lennart Hedström sina erfarenheter. Här är fem goda råd och insikter kring ledarskap. 1.

2.

3.

4.

5.

TILLIT OCH ÖPPENHET

INSPIRERA TILL ATT MOTIVERA

FRIGÖR MEDARBETARNAS EGEN KRAFT

KOMMUNICERA KOMMUNICERA MERA

UTVECKLAS TILLSAMMANS

Som chef och ledare kan man omöjligt motivera varenda medarbetare i en större organisation. Det blir ett uppdrag som inte är fruktbart att ta på sig. Men det är en ledares uppdrag och ansvar att skapa förutsättningar för medarbetarna att kunna motivera sig själva.

Sträva efter att försöka få alla att hitta sin egen kraft, sin egen potential, genom att skapa goda förutsättningar till att utföra sina arbetsuppgifter. Där kommer tillit, öppenhet och transparens in och självklart tydlighet med vilka förväntningar som finns.

Var tillgänglig för samtal. Prioritera och visa att medarbetarna är viktiga. Förstå att du syns och granskas som chef; hur du agerar och att något så vardagligt som hur du uppträder på kontoret spelar stor roll – hälsa och var intresserad av vad som händer.

Oavsett hur bra något är så går det ändå att förbättra. Det blir en utmaning för medarbetarna att anstränga sig lite extra i syfte att utveckla både sig själva och verksamheten. Var tydlig med att kommunicera i vilken riktning företaget ska utvecklas och vilken förväntan som finns på varje individs prestation.

I en värld där vår arbetssituation, förutsättningarna för det vi gör och hur vi gör det, förändras ständigt och allt snabbare behövs öppenhet. Alla medarbetare måste veta att de har tillgång till all information. Vi måste få svar på de ständiga frågorna om varför vi gör något och i vilket syfte.

OKTOBER 2017

39


OMKRING  KRÖNIKA

Utveckla ledarskapet på allvar Världen förändras snabbt. Vi måste hänga med och ständigt öka förändringstakten i organisationen. Allt måste gå snabbare. Ja, jag förmodar att ni hört det förut. Vi vill så mycket, ambitionen är hög, visionen är satt, strategin lagd och de övergripande målen på plats. Men vad händer sedan? når nio av tio strategiska beslut aldrig sina mål. En undersökning av Gallup bland Sveriges 60 största bolag hösten 2015 speglar samma dystra siffror. Den visar dessutom att endast 16 procent av arbetskraften är motiverad och engagerad i sitt arbete. Och det är knappast ett framgångsrecept, eller hur? Varför blir det inte som vi tänkt oss? Svaret är enkelt: Det finns inte tillräckligt med fokus på dem som ska leva och genomföra förändringen – människorna i organisationen. De, som genom blod, svett, tårar och hjärna, ska se till att fattade beslut blir verklighet. De människorna är kärnan i allt förändringsarbete. Om vi ska lyckas hänga med i svängarna, ligga i framkant, nå våra mål, ha engagerade medarbetare, kunna hantera interna, såväl som externa förändringar och vara en attraktiv arbetsgivare, då måste vi rannsaka oss själva och på vilket sätt vi styr och leder våra organisationer.

enlig rapporter

i arbetspsykologiforskning att ledarskapet är den enskilt viktigaste faktorn för friska, högpresterande och snabbrörliga organisationer. För att kunna hänga med i dagens snabba förändringstakt och samtidigt få chefer och medarbetare som både mår och presterar bra, så behöver vi få en del saker på plats. Framför allt en ledning som förstår sin viktiga roll i organisationens förmåga att förändras och utvecklas. En ledning som både tar hänsyn till organi-

vi ser tydligt

40

sationens förutsättningar att nå sina mål och prioriterar ett gott ledarskap. vi behöver chefer som:  Upplever att ett gott ledarskap är

prioriterat och premieras.  Är resultat- och relationsfokuserade.  Har kunskap, förutsättningar, vilja

och stöd för att vara bra ledare.  Skapar tydlighet i roller, ansvarsom-

råde, mål och prioriteringar.  Involverar sina medarbetare i målsätt-

ningsarbetet, både gällande vad som ska uppnås och hur det ska uppnås.  Är närvarande, visar omtanke och uppmuntrar sina medarbetare i deras arbete.  Kontinuerligt följer upp och återkopplar målprogress.  Lyssnar på sina medarbetare och uppmuntrar egna initiativ.

JOHAN BOOK UTBILDARE OCH FÖRELÄSARE

i forskning ser man att de faktorer jag listar ovan för med sig produktivitetsvinster på upp till 40 procent, ibland mer. I detalj handlar det om att medarbetarna kommer att nå sina mål i högre utsträckning, känna mer tillfredsställelse, vilja och energi. Dessutom uppleva mindre stress, ha färre sjukskrivningsdagar, vara mer innovativa, samarbeta bättre, leverera högre kvalitet och vara mer lojala. Det här är ett framgångsrecept. Det finns inget att vänta på – det är dags att börja utveckla ledarskapet. På allvar. II

OM.MAGASIN


Rekrytering med mer mod än CV

OM KUNDEN  FASTIGHETSSNABBEN

Bingo för Magnus Forssén och bingo för Fastighetssnabben som hittade varandra via TRR Rekrytering och en klok rådgivare.

Magnus Forssén är molekylärbiolog med forskarbakgrund. Fastighetssnabben sökte en platschef inom fastighetsförvaltning i Umeå. Med proffsig vägledning från TRR Rekrytering vågade Fastighetssnabben se bortom CV:t och i stället se personlighet och möjligheter. Det blev bingo! TEXT / LENA NYBLAD LILJEDAHL  FOTO / MALIN GRÖNBORG

OKTOBER 2017

41


wwv

OM KUNDEN  FASTIGHETSSNABBEN

alla inblandade håller med om att den annorlunda rekryteringen blev rena fullträffen. Men Fastighetssnabbens HR-chef Pär Gussman ler lite och medger att han och ledningen för företaget först undrade vad TRR egentligen höll på med: – Att föreslå en person med en licentiat­ examen i molekylärbiologi till ett jobb inom fastighetsförvaltning/fastighetsskötsel? Men TRRs tydliga argument i kombination med min respekt för TRRs kompetens gjorde att vi hittade rätt medarbetare, säger han. Pär Gussman vet vad han pratar om. Han har egen erfarenhet av TRR efter sju år som rådgivare i Gävle och känner stor tillit till det arbete som görs och den erfarenhet som finns i organisationen. på en arbetsmarknad i stor förändring är det viktigt att tänka i nya banor när det gäller rekrytering. Där kom TRR-rådgivaren Pia Oskarssons fingertoppskänsla in. Hon var säker på sin sak: Magnus Forssén var rätt man för jobbet. Visst, han var molekylärbiolog vilket lät udda i sammanhanget – men han hade senast arbetat som teknisk chef på ett läkemedelsföretag med bland annat ansvar för fastigheter. Det gällde bara att få med sig Fastighetssnabben, ett företag som befann sig i ett expansivt skede. – Min roll i det här blev att försöka övertyga dem om att Magnus var rätt person. Jag sa att ni måste träffa honom. Vi kompletterade även hans CV med praktiska kunskaper så att de skulle se hans praktiska kompetens. Magnus Forssén själv kände sig säker på att det här var vad han ville. Och kunde. Läkemedelsföretaget han jobbade på lades ner och han slutade i december 2015. Sedan hade han ett halvår med lön då han hade tänkt fundera på vad han skulle göra. Men det gick fortare än så. – Jag var i en bra situation och hade inte bråttom. Jag ville göra ett bra avslut på det

42

FAKTA TRR REKRYTERING En snabb, enkel och kostnadsfri tjänst för alla som behöver hitta nya medarbetare. Finns över hela landet. TRRs rådgivare har god känne­dom om kompetenta kandidater inom en mängd yrkesområden. Rådgivarna är med i matchningsprocessen. TRR anordnar även speedintervjuer och arrangerar jobbmässor.

gamla jobbet, hade inte sökt jobb och inte tittat mig omkring heller. Jag hade redan under hösten jobbat mycket i skogen på mitt skogsskifte i Stugun i Jämtland och tänkte fortsätta med det. Jag och frugan bytte jobb samtidigt och började också en utredning för att bli familjehem till ensamkommande flyktingbarn. i december, strax innan han slutade sitt jobb på läkemedelsföretaget, kom han i kontakt med TRRs rådgivare. – Precis innan jul hade jag bokat in mitt första möte med Pia Oskarsson och jag kände direkt ett stort förtroende för både henne och TRR. Det gjorde faktiskt alla på företaget. Man känner sig värdefull och är en resurs för dem. Den första frågan var om han hade någon idé om vad han ville göra. – Jag svarade att jag är intresserad av fastigheter och gärna vill vara ledare. Pia berättade att hon hade en gammal kollega som hört av sig och letade efter en platschef till Fastighetssnabben i Umeå. Magnus Forssén visste att han hade det som krävdes. – När vi hade någon entreprenör inne för att fixa med fastigheten på mitt förra jobb, så hade jag ofta väl så bra koll som

specialisterna. Jag kände ibland att det här är proffs och ändå kan jag tala om vad de ska göra. Chefskap hade jag ju också provat på och tyckte det var intressant, säger han där han sitter i mötesrummet i Fastighets­ snabbens lokaler på Industri­vägen i Umeå. Den här dagen skiner solen på det bruna tegelhuset, utanför växer ängens alla blommor och några bilar med Fastighetssnabbens logga står på parkeringen. Tre medarbetare har blivit nio sedan den 1 april i fjol då Magnus Forssén började sin tjänst . Företaget expanderar i god takt. magnus forssén beskriver sig själv som en vanlig, jordnära person uppvuxen i ett akademiskt hem i Piteå. Med två systrar, den ena läkare och den andra professor i idéhistoria, var fortsatta studier givet efter fyraårig teknisk på gymnasiet med extrajobb som, jo, fastighetsskötare. – Jag var den i familjen som fick det tekniska sinnet, men ville egentligen bli jägmästare. Jag hade inte betyg för det så jag läste enstaka kurser på universitet i Umeå. Eftersom jag är naturintresserad så blev det biologi, kemi och molekylärbiologi. Jag hamnade på en institution där man tyckte att jag skulle forska och jag påbörjade en doktorandutbildning. Då blev det ju ett avlönat jobb och det kunde man ju prova. Forskningsprojektet var inom växtfysiologi och ledde fram till en licentiatexamen 2001. – Jag visste att jag inte ville vara kvar i universitetsvärlden. Men ska man ut i industrin och det privata näringslivet tänkte jag att man kanske ska undvika att doktorera eftersom man då är en dyrare ”produkt”. Magnus Forssén började på ett läkemedelsföretag och jobbade med forskning och utveckling, men halkade så småningom in på maskinunderhåll och servade apparater och kalibrerade instrument. – Det blev mer tekniskt och det passade mig bra, konstaterar han. De sista åren på företaget var han teknisk chef.

OM.MAGASIN


Rådgivaren Pia Oskarssons fingertoppskänsla gav Magnus Forssén jobbet. Med goda argument övertygade hon företagsledningen till en otippad rekrytering som blev lyckad.

»På en arbetsmarknad i stor förändring är det viktigt att tänka i nya banor när det gäller rekrytering.« om jobbet på Fastighetssnabben blev hennes första – och enda. Magnus Forssén berättar: – Det kändes helt perfekt. Det var mer eller mindre exakt vad jag ville syssla med. Men de var tydliga med att de var lite tveksamma till mig och min bakgrund. I mitt CV fanns jag på bild i slips. Varken Pia Oskarsson eller Pär Gussman tyckte att det var rätt bild när jag skulle frontas för Fastighetssnabbens ledning. Jag fick byta bild till en selfie med mig i nytt orange jaktställ i skogen. Den gick tydligen hem tillräckligt, skattar Magnus Forssén. Om det var jaktstället som avgjorde är långt ifrån säkert, men Fastighetssnabben hade fått något att fundera på. – Jag tänkte att han de senaste åren jobbat som teknisk chef och med fastigheter, dessutom tyckte han om att snickra. Han hade byggt om huset och tyckte om att jaga och… Han kanske ändå är förankrad på jorden den där molekylärbiologen, funderade HR-chefen Pär Gussman. Sagt och gjort. Magnus Forssén blev ny platschef i Umeå. – Det blev väldigt bra och det har varit roligt att följa den här processen, konstaterar Pia Oskarsson. Och Magnus Forssén jobbar på. Han säger att det bästa med jobbet är att jobba med gruppen, samspelet med personalen och den feedback han får. – Jag är helt övertygad om att det kommer att bli en lättare resa framåt. Jag har fått starta upp, höja kvaliteten, öka personal­styrkan och nu gäller det att jobba vidare på det. II

pia oskarssons förslag

OKTOBER 2017

43


OM ARBETSLIV  KLÄDKOD

Som man är klädd blir man hädd, sa man förr och varnade för risken att bli förringad på grund av oputsade skor eller skrynklig skjorta. Yta har alltid varit viktigt i vår historia och är så än i dag. Här tipsar stilexperterna om hur du navigerar rätt bland modetrenderna och klädkoder på jobbet. TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA

HÅLL STILEN!

Ytterst stilmedveten.

Byt kostym mot klänning.

Byxor behöver inte vara svarta.

MICKE LUNDSTRÖM

44

Färg!

Testa lite mönster! Vågar vara personlig.

det är tidigt 2000-tal. Med min rådgivare på banken diskuterar jag lån, besparingar i fonder och så vidare. Men jag har lite svårt att fokusera blicken. Kvinnan mitt emot mig är i 50-årsåldern och bär en mycket urringad blus i empiremodell enligt tidens mode. Hennes minst sagt ymniga barm svämmar nästan över. Några år senare besöker jag en PR-byrå och möts i dörren av ägaren iförd en ostruken rutig utanpåskjorta och jeans. På fötterna bär han tofflor och jag förnimmer en svag doft av fotsvett. Två exempel på personer som inte håller stilen på kontor. Den ena, alltför modemedveten, utan att tänka på vad som klär henne i sin yrkesroll. Den andra har ingen tanke alls på sitt yttre och den roll det spelar. – Man bör vara medveten om vilket intryck man gör och med sin klädsel visa respekt för andra. Det gör definitivt inte de som du nämner i dina exempel, säger Cay Bond, modehistoriker, författare och stilexpert. De två exemplen är ändå ovanliga, tycker hon: – De flesta är medvetna om vilka – uttalade eller outtalade – klädkoder som gäller i deras bransch. Jag tycker nog att många skulle våga ta ut svängarna lite mer. Bara man hittar sin stil och vet vad som klär den egna figuren och personligheten, behöver man inte snegla så ängsligt, varken på mode eller klädkod. – Ta advokatkontoren. Där ska män bära kostym och slips och kvinnor grå, svart eller marinblå dräkt med en liten blus samt pumps. Men visst skulle kvinnorna lika gärna kunna bära en klänning eller skjorta och byxor i livligare färger. advokatkontorens motsats är kulturvärlden, där många tycks vilja visa att det yttre inte är ytligt utan personligt. Två förebilder ur respektive sfär, som Cay Bond framhåller, är Anne Ramberg, generalsekreterare i Advokatsamfundet, och Svenska Akademins ständige sekreterare Sara Danius: – Anne Ramberg vågar vara mer personlig än nyblivna advokater.

OM.MAGASIN


T-shirt passar under koftan.

Sara Danius är ytterst stilmedveten och modekunnig, hon klär sig nästan uteslutande i plagg av svenska designers. Andra förebilder Cay Bond nämner är partiledaren Annie Lööf och Tysklands förbundskansler Angela Merkel. – Annie Lööf har förmågan att matcha sitt röda hår med härliga kulörer och hon bär ofta klänning. Angela Merkel har hittat en konsekvent och fungerande stil med sina olika färgglada kavajer, som passar hennes figur och hektiska tillvaro. Annars vurmar Cay Bond för fransmännens och italienarnas känsla för stil. I Sverige är vi tråkigare och mer konforma tycker hon, även om det under 2000-talet vuxit fram en kader duktiga svenska formgivare. – Följ deras utbud, där hittar du säkert något som passar dig. Men rata lågpriskedjorna, mest för att de inte är transparenta ur ett hållbarhetsperspektiv, råder hon.

Skor och strumpor ton-i-ton!

Allt i samma skala gör det lätt att matcha.

brittiska livsstilsmagasinet Monocle hyllar det svenska modet, men förvånas över hur likriktat svenskar klär sig. I ett reportage dras slutsatsen att det är Jantelagens fel; svenskar vågar inte sticka ut. Men kanske är det just Jante som Variera ligger bakom det svenska modeundret, resonerar reportern. kostym med Med nedtonade uttrycksmedel måste snitt och passform bli stickat. desto mer suveräna. Det ligger något i detta, tycker Saman Amel och Dag Granath, som tillsammans driver skrädderiet Samanamel i Stockholm. – Här på Östermalm bär de flesta män mellan 25 och 40 år Acnejeans, t-shirt, skinnjacka och ett par sneakers i hög kvalitet, i alla fall när de är lediga. Men samma grupp vill gärna klä sig i kostym eller kavaj ibland, kanske krävs det på jobbet. – Bland våra kunder finns många i finans- och IT-branscherna, men även en del som arbetar med musik och konst. Reklamare har vi däremot inga, där är det nog Acne och liknande som gäller. Just Acne är annars ett riktigt bra svenskt märke, säger de båda. Samanamels kunder får vara beredda att lägga mellan 11 500 och 30 000 kronor för en kostym. Då är den å andra sidan sydd efter kundens mått hos några av ”världens bästa” skräddare i STILEXPERTERNAS TIPS Neapel eller Florens i högkvalitativa tyger. Duon råder alla män som vill bygga upp en bra basgarderob Cay Bond råder kvinnor: att börja med en kostym i marinblått, beige, brunt eller grått. Hitta din egen stil. Vilka snitt klär min figur och min personlighet? – Sedan bygger du på med två andra färger, tygerna ska gå att Vilka färger klär jag i? Vad känner jag mig bekväm i? använda både sommar och vinter. Linnekostym och tweedkavaj Gör research på webben, kolla svenska modeskapare som är nästa steg. Några jeans samt skjortor och tröjor i olika färger Filippa K, Acne, Rodebjer och Dagmar. Prova sedan de plagg och kvaliteter måste du naturligtvis också ha. Du kan sedan du gillar i butik för att se om de passar din kropp. variera klädseln genom att matcha ihop plaggen på olika sätt. även det kreddiga

Finns något absolut ”no no” som en man inte får bära på kontor? Dag Granath skrattar och säger att även om han är mindre konservativ än det låter och är okej med att en man bär nagellack eller sneakers till kostym, har han en jättelång lista med ”no nos”. Med fasa i rösten nämner han den korta, lite trånga kavaj som får vilken man som helst att se ut som en clown. – Både Saman och jag är ju stilnördar. Och det allra värsta är strumpor som är mönstrade eller i klara kulörer. Strumpan ska vara ton-i-ton med skon eller byxan. Punkt. II

OKTOBER 2017

Var inte övertydlig i din klädsel och makeup, det ger ett vulgärt intryck. Saman Amel och Dag Granath råder män: Fokusera på användbarhet, kvalitet och passform. Bygg upp en flexibel garderob genom att hålla dig till en konsekvent färgskala i varierande tygkvaliteter. I princip ska du kunna blunda när du plockar ut och matchar plagg ur garderoben. Satsa mer på stickat. Du måste inte alltid ha skjorta och kavaj. Det kan vara lika välklätt med stickat i lager på lager, till exempel en T-shirt, en ärmlös slipover och överst en cardigan.

45


TRR  EXPERTEN

RÅDGIVARE MARIA PERSSON, MALMÖ, OM FACKLIGA ROLLEN VID OMSTÄLLNING

En knepig sits att hantera

De fackligt förtroendevalda hamnar i en knepig sits när företaget står inför uppsägningar. De möter sina kolleger i en svår situation som de många gånger inte är förberedda på. Och de vet mer än sina kolleger, men kan inget säga. TEXT / GUNILLA MILD NYGREN  FOTO / CHRISTIAN ANDERSSON

   Varför behöver fackligt för-

troendevalda träning i sin roll vid omställning? I de flesta fall är de utbildade för något annat. När ett företag står inför en omställning innebär den fackliga rollen mer än att enbart vara förhandlare. Det kan bli en överraskning för många att de även ska hantera svåra samtal och medlemmars olika reaktioner på ett uppsägningsbesked.

   Vad är svårast för en facklig

representant vid omställning? Sekretessen gör att de inget kan säga, trots att de vet precis vad som ska hända. Inte ens när allt är klart och förhandlingarna är gjorda kan de prata om vad som föregick olika beslut och varför till exempel turordningslistan blev som den blev. Det är en jobbig sits. Många gånger får de ta emot mer ilska och klagomål från medarbetarna än cheferna eftersom en facklig representant känns närmare till hands att våga spilla ut alla känslor över.

   Vad finns att vinna på att

delta i TRRs seminarier om den fackliga rollen vid omställning? Självklart kunskap om hur en omställningsprocess går till. De får träna på olika situationer och vi ger exempel på frågor som kan förekomma. En viktig fördel är att sitta ner

46

och diskutera med andra fackligt förtroendevalda, även från andra företag, om hur de tänker, planerar och agerar. Att få lufta sina egna frågor kring sitt ansvar som facklig representant vid en omställning med andra i samma situation.    Vilket gott råd vill du ge

fackliga förtroendevalda? Finns möjlighet så delta i ett av TRR seminarier för att kunna agera professionellt under en omställningsprocess. Det stärker förtroendet för dig som facklig representant att du känner till hur det går till, vad som händer och vilken hjälp som finns att få när en omställning kräver uppsägningar. Ett annat gott råd är att stötta varandra mellan klubbar och avdelningar. Att få lufta frågor och vetskap med andra som också är under sekretess kan vara avgörande i en pressad situation. II

Maria Persson, rådgivare i Malmö, tipsar fackliga representanter att gå TRRs seminarier. Den som har kunskap inger förtroende.

OM.MAGASIN


TRR  SNABBA SIFFROR

EN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR

112

112 uppsagda tjänstemän färre sökte TRRs stöd under första halvåret 2017 jämfört med samma period 2016. Totalt uppgick antalet till 5 734 personer.

68 % AV DEM SOM FICK NY ANSTÄLLNING FICK LIKA ELLER HÖGRE LÖN JÄMFÖRT MED TIDIGARE. HUR FICK DE REDA PÅ JOBBET? GENOM SITT NÄTVERK 49 %   INTERNET OCH SOCIALA MEDIER 32 %   VIA BEMANNINGSFÖRETAG 11 %   ANNONS I TIDNING 4 %   TRR 3 %   ÖVRIGT 2 %  

49 %

Träffa rätt på jobbmässa Har ni ett rekryteringsbehov, vill synas och marknadsföra er som arbets­givare och hitta kompetenta medarbetare som snabbt kan vara på plats? TRR anordnar jobbmässor som mötesplats mellan företag och organisationer och de uppsagda tjänstemän som sökt TRRs stöd. Jobbmässorna ger effektiva möten där båda parter kan presentera sig på ett direkt sätt. Mer information finns på TRR.se/rekrytering eller via din kontakt på TRR.

40-TALISTER, OCH SNART 50-TALISTER SOM GÅR I PENSION, HAR ENORM KOMPETENS. DE HAR OFTA ARBETAT SIG UPP. ALLA HAR INTE HÖGSKOLEUTBILDNING. DE HAR GÅTT I VERKSTADSSKOLOR, LÄRT SIG VIA GOLVET OCH GENOM ÖKAT ANSVAR LÄRT SIG EN MASSA SAKER. DET ÄR DEN KOMPETENSEN SOM KAN KOMMA TILL NYTTA. ROBIN BROKVIST, GRUNDARE AV JIRO PRO, BEMANNINGSFÖRMEDLING FÖR ÄLDRE TJÄNSTEMÄN

VANLIGASTE ORSAKERNA TILL ATT BYTA JOBB

37%

30% 20%

ATT SLÄPPA TAGET I SIFFROR

 1,2 miljoner svenskar är oroliga för att förlora sitt jobb.  2,2 miljoner svenskar vill byta jobb, men tvekar.  1,2 miljoner svenskar har bytt jobb under senaste året. OKTOBER 2017

Vill ha egen utveckling

Vill ha förändring i livet

Är missnöjd med chefen 47


POSTTIDNING B AVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDET BOX 16291 103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING

OM Magasin Nr 2 2017  
OM Magasin Nr 2 2017  

OM Magasin är TRR Trygghetsrådets kundtidning som ges ut två gånger per år.