__MAIN_TEXT__

Page 1

OM OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET

SVANTE RANDLERT OM ATT SKAPA FÖRTROENDE

BORJA GORA SOM DU SAGER TÄNK OM Fysträna hjärnan VI PRATAR OM Framtidens lärande OM ATT Blockkedjor ökar säkerheten OM ARBETSLIV Schysst jargong

MAGASIN

NR 1 2018

OM LEDARSKAP 3.0 Allt du behöver veta för att bli en ledare för framtiden


INNEHALL

14

LEDARSKAP 3.0

MER OM  Det är tuffare att vara chef i dag jämfört med för bara 10 –15 år sedan, säger Anki Udd på Ledarna. Som med allt annat så går det trender även i ledarskap; h– är tar vi pulsen på ledarskap 3.0 och hur situationen ser ut för många chefer i företag och organisationer. Stuprörsorganisationerna tappar mark och det agila ledarskapet kommer med lösare strukturer. Enligt Göran Krafft på Kairos Future är framtidens ledare framför allt inspirerande, motiverande och styr bort från morot, piska och kontroll.

2

OM.MAGASIN


5 22 30 44 TRÄNA MENTAL VAR ALDRIG STYRKA BARA NÖJD INTERVJU OM  Ett bra liv är inte ett bekvämt liv. Det hävdar Clas Malmström, specialist på sambandet mellan fysisk och psykisk hälsa. Han berättar hur viktigt det är att röra på sig. Och att återhämta sig. Den som aldrig har trötta muskler får heller aldrig någon boost i sin mentala återhämtning.

OM  Svante Randlert är en av Sveriges mest anlitade föreläsare om ledarskap. Han vill inspirera chefer till att agera, släppa lite på kontrollen och se till att göra nöjda medarbetare till engagerade medarbetare. Han vill täppa till luckan mellan affärs- och medarbetarplan.

8 10 VÄLJ OLIKA FRAMFÖR LIKA

AKTUELLT OM  Hitta brobyggare i företaget som kan överbrygga kulturella skillnader och bygga de goda effekterna av mångfald. Det rådet ger professor Lena Zander som forskar kring varför vi oftast väljer lika framför olika trots att vi vet att mångfald berikar, ger nya perspektiv och mer kreativitet.

APRIL 2018

FRAMTIDENS LÄRANDE

VI PRATAR OM  Ett samtal mellan Sigbritt Karlsson, rektor på KTH och Bella Funck, utvecklingschef på Hyper Island, som ger nya perspektiv om framtidens lärande. Två olika lärosäten, men med samma mål a – tt matcha framtidens behov av kunskap med rätt kunskap och nya sätt att lära ut.

SÄKRA KEDJOR

OM ATT  Tekniken bakom blockkedjor är avgörande för tilltron till digitaliseringen. Det är som en digital huvudbok som registrerar händelser i realtid och ökar säkerheten och transparensen i affärstransaktioner. Lär dig mer om den hetaste tekniken just nu.

7 36 39 41 46

SCHYSST JARGONG

OM ARBETSLIV  Att hålla en trevlig ton på arbetsplatsen är viktigt, inte bara för trivseln. Det leder också till bättre prestationer. Och tvärtom skapar en trist jargong sämre prestationer. Här får du tips om hur du bemöter ohövlighet på jobbet och vänder det till en schysst jargong.

ÅTTA SPANINGAR SOM GER KOLL  Skratta

högt på jobbet, bli oftare hänförd och läs om ny teknik som kan bota vår flygskam. OMSTARTARE  Tre berättelser som berör,

inspirerar och ger hopp.

5 TIPS OM  Efter omställningen – se till att motivera dem som är kvar, ni ska gå vidare tillsammans. OM KUNDEN  ABB Sverige har inte lagt ett

varsel på flera år. De jobbar med kontinuerlig omställning, frivillighet och ständigt lärande.

EXPERTEN  Maria Lennström och Martin Rosendahl sprider kunskap om omställning på högskolor och universitet.

3


LEDARE OM.MAGASIN 1.2018 OM ARBETSLIV OCH OMSTÄLLNING FRÅN TRR TRYGGHETSRÅDET Tidningen är en förmån från TRR Trygghetsrådet som kostnadsfritt skickas till chefer, HR och fackligt förtroendevalda på kundföretagen två gånger per år. Skaffa en egen prenumeration på OM Magasin samt nyhetsbrevet TRR Info för arbetsgivare och fackligt förtroendevalda: trr.se/om-trr/prenumerera Adress TRR Trygghetsrådet, Box 162 91 103 25 Stockholm Telefon 020-877 877 Mail ommagasin@trr.se

Adresskälla för OM Magasin är Parad för vd, personalansvariga med flera i anslutna företag samt arbetsgivar- och fackförbund för anställda och förtroendevalda inom respektive förbund.

4

Anna-Karin Hatt, vd för Almega och styrelseledamot i TRR, tycker att vi behöver rusta oss för de globala förändringar som sker. Ett sätt är att stärka Sveriges konkurrenskraft genom att satsa på medarbetarna. Hon föreslår att investeringar i medarbetarnas kompetens ska kunna skrivas av och vill bygga vidare på den svenska arbetsmarknadsmodellen. i EU-samarbetet är de fyra friheterna – att varor, tjänster, kapital och människor ska kunna röra sig fritt över unionens gränser. Hur mycket vi än önskar att vi redan vore där så har förändringen än så länge inte gått i takt med våra högt ställda ambitioner. Samtidigt sker andra förändringar där Europasamarbetet rör sig för snabbt, i fel riktning. Inom ramen för det som kallas EUs sociala pelare slår man fast ambitioner som i förlängningen kan komma att förändra vår svenska arbetsmarknadsmodell i grunden. Syftet med den sociala pelaren kan låta gott – att minska skillnader i arbets- och levnadsförhållanden mellan människor i medlemsländerna – men i praktiken riskerar den att leda till ökad centralisering till Bryssel och minskade möjligheter för parterna att ta ansvar för arbetsmarknaden i Sverige.

en av de bärande tankarna

även annat omkring oss förändras. Som land har Sverige under decen­ nier utvecklats från en tung industrination till en tjänsteorienterad ekonomi. Ingen annanstans i hela EU jobbar så stor andel av befolkningen i den kunskapsintensiva tjänstesektorn. Det ställer krav på oss som parter på arbetsmarknaden att klara av att komma överens om löner och villkor som är bra och fungerar både för medarbetare och företag i den snabbväxande tjänstesektorn. Det avgör Sveriges konkurrenskraft. Även utanför EU förändras världen. Vi kan försöka intala oss att det inte kommer påverka oss, men det vore att ställa sig vid sidan av förändringen. En bättre strategi i en föränderlig värld är att se till att vara väl rustad för de utmaningar som kommer med den.

ANNA-KARIN HATT vd Almega och styrelseledamot i TRR

ÅSA ELLSÄTER

Adressändringar Mejla den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummer samt adresskoden. Ansvarig utgivare Claes Åberg, marknadschef, TRR Redaktör Gunilla Mild Nygren gunilla@mildnygren.com Redaktion Jonas Björkman, Heléne Palm, Erica Sundberg och Claes Åberg Formgivning Katrin Uddströmer, KluddKompaniet Tryck och repro Sörmlands Printing Upplaga 53 000 exemplar ISSN 2001– 9440 Omslagsfoto Magnus Bergström

Investera i kompetens

NÅGOT LIVET LÄRT MIG... ... är att verkligen ta tillvara på och vara närvarande i gemenskapen med nära och kära. Det är stunder som får mig att se skillnad på brådskande och verkligt viktigt.

ett sätt är att bygga vidare på Sveriges kunskapsintensiva ekonomi, genom att underlätta medarbetarnas och företagens omställning, och förbättra kompetensförsörjningen. Varför inte sänka skatten på företagens investeringar i medarbetarnas kompetens, långt innan de behöver bli uppsagda eller omställda? Det skulle öka vår produktivitet, stärka vår innovationsförmåga, bidra till ett bättre fungerande livslångt lärande och en rad andra positiva effekter. Lyckas vi med det stärker vi Sveriges konkurrenskraft.Vi visar också EU att en centralisering av arbetsmarknadsfrågor till EU, i kölvattnet av den sociala pelaren, är onödig och feltänkt. Att fortsätta utveckla den svenska arbetsmarknaden på hemmaplan är ett bra sätt för oss att främja goda förändringar, och hejda de dåliga. II

OM.MAGASIN


OMSTART Mental styrketräning På stenåldern tog de hårt jobbande stenåldersmänniskorna varje tillfälle till vila. Den instinkten har vi kvar och den lurar in oss i bilen, hissen, rulltrappan och fåtöljen. Fast det borde vara tvärtom. Ett bra liv är inte ett bekvämt liv, hävdar Clas Malmström, specialist på sambandet mellan fysisk och psykisk hälsa.

SLUTA SLATTA PÅ JOBBET

Varje dag dricker svensken i genomsnitt tre koppar kaffe men var tredje kopp hälls ut, rätt ner i slasken, utan att vi funderar så mycket på det. Kaffeföretaget Löfbergs har tagit upp kampen mot kaffeslöseriet i sin kampanj Drick upp! #caffeslatte.

Ett bra liv är inte ett bekvämt liv, säger Clas Malmström, psykiater specialiserad på psykisk rehabilitering. Han uppmanar oss att leta meningsfulla utmaningar.

ett enda långt fredagsmys. Enligt forskning mår vi tbättre psykiskt av att ha en hög fysisk aktivitetsnivå – och studier visar att många som drabbas av utmattning egentligen inte är överansträngda utan har brist på återhämtning. Kunskapen börjar synas i företagsvärlden. I alla fall lite grann. På vissa företag har man i dag fysisk aktivitet på schemat och möten sker hos en del genom det som kallas Walk & Talk. Kaffe och torr mazarin till utvecklingssamtalet har blivit några kilometers promenad. livet kan inte vara

man kan fråga sig varför inte alla gör detta. Eller ännu hellre kan man fråga Clas Malmström, psykiater specialiserad på psykisk rehabilitering och kunnig om sambandet mellan fysisk och psykisk hälsa. – Ärligt talat, säger han, är jag väldigt förvånad över att så få arbetsgivare tar till sig vetenskapligt grundade fakta.

 TEXT / LENA NYBLAD LILJEDAHL  FOTO / CLAES HERRLANDER

APRIL 2018

5


OMSTART

Så kan du fysträna hjärnan!

viktigt, man måste vila ibland. – Några av de återhämtningsbefrämjande kemikalier som hjärnan behöver för att kunna sköta sitt underhåll av membranet bildas inte i hjärnan utan i trötta muskler. Och bara där. Det innebär att den som aldrig har trötta muskler aldrig får någon boost i sin mentala återhämtning. Det är rent kemiskt.

Leta efter utmaningar

Balansera med återhämtning Balansera belastning och återhämtning varje dag.

Trötta ut musklerna För att få igång turbon i hjärnans återhämtningsprocesser krävs riktigt trötta muskler, inte bara en trött hjärna.

Fastna inte i bekvämlighetsfällan. Fysisk träning och ordentlig vila är bättre än att ständigt gå på hög tomgång.

– Snudd på, kanske till 90 procent. Denna skenbara paradox beror på att många varken anstränger sig eller vilar ordentligt utan ständigt går på ”hög tomgång”, slår han fast.

Sköt din ”mentala hygien” för kvalitet i återhämtningen. Det handlar om att stänga av måsteoch borde-tankar och onödigt ältande som saboterar vilostunderna.

Mer omväxling i vardagen

6

Han ägnar en stor del av sin tid ått att utbilda människor på arbetsplatser om stresshantering och hur man åstadkommer arbetsglädje. Han hävdar bestämt att ett bra liv inte är ett bekvämt liv. – Om man ska må bra kan man inte vistas oavbrutet i komfortzonen. Då tappar man i både livskvalitet och ork. Människor som fastnar i komfortzonen är på väg rakt ner i utmattning. Utmattning beror inte på överansträngning, det är en vanlig missuppfattning. Utmattning beror på underåterhämtning.

Alltid?

Stäng av ältandet

Få in mer omväxling i vardagen. Prova att gå baklänges när du hämtar posten. Skippa bilen och gör resan till jobbet till dagens höjdpunkt genom att kanske cykla i stället.

för många att hitta sin styrka och nå sin fulla potential, att må bra. Clas Malmström menar att mental styrketräning kan vara receptet. – Det handlar om att träna upp sin beredskap inför obehagliga situationer för att ha tillgång till sina förmågor när man befinner sig i en utsatt situation. Han menar att en viktig komponent i mental styrka är återhämtningsförmåga, att stänga av och inte älta saker. Clas Malmström säger att det är där många brister, men att fysisk aktivitet är en viktig faktor just för att kunna stänga av.

det är svårt CLIQUE_PHOTO

Be inte om ett bekvämt och behagligt liv, leta efter meningsfulla utmaningar.

NICOLE HONEYWILL

clas malmström ser två huvudkategorier av människor. Den ena är gruppen som inte anstränger sig tillräckligt och som fastnat i bekvämlighetsfällan, den andra är gruppen som har svårt för återhämtningen för att de aldrig stänger av mentalt. – Det är jobbigt att bli en energisk människa. Man förväxlar gärna välbefinnande med att ha det bekvämt, men välbefinnande på riktigt är att vara svettig titt som tätt. Det finns inte en strömming i Östersjön som vilat sig i form och inte heller en människa. De anabola systemen fungerar så att vi först måste anstränga oss. Man kan inte få muskler eller skelett eller något om man inte anstränger sig först. Den som avlastar sig allt för mycket förtvinar. Men, och det är

»Om man ska må bra kan man inte vistas oavbrutet i komfortzonen, Då tappar man i både livskvalitet och ork. Människor som fastnar i komfortzonen är på väg rakt ner i utmattning.« – Det finns en liten studie på vad folk som är ute och skidar och joggar i motionsspåret sätter för rubrik på det de gör. Den visade sig att 70 procent av de tillfrågade hade ordet vila med i rubriken. Det är ett intressant sätt att se på det hela.

Vad kan då företag göra för sina anställda? – Bereda utrymme för fysisk aktivitet. Walk & Talk är en utmärkt idé. En studie påvisade signifikant bättre effekt av åtminstone på-tu-man-hand-samtal med Walk & Talk. Percy Barnevik, ABBs vd, tog bort stolarna på ledningsgrupps­ möten och körde alla möten stående. Det var inte bara för att det skulle bli kortare och effektivare, utan också för att aktivera sig och alla andra. Stående har visat sig vara bra för kroppen. Det är mycket märkligt att man inte har schema­lagd fysisk aktivitet på arbetstid på fler arbetsplatser. II

OM.MAGASIN


OMSTART

Åtta spaningar som ger dig koll The Cooper Review är en galet rolig blogg om vanliga situationer på jobbet. Ganska cynisk satir, men skrattet bubblar när man läser om ”10 tricks to appear smart in meetings” – hur vi i stället för att prata om ämnet lägger all kraft på att positionera oss inför de andra. Briljant och kul. (thecooperreview.com)

JOB

LEN Sitter du inne på kontoret i stan hela dagarna? Se till att se lite av träd, gräs och himmel eller att höra fågelsång någon gång under dagen. Även en kort glimt av natur ökar vårt välbefinnande i många timmar. För stadsplanerare blir det allt viktigare att planera in grönt i stenstaden – det mår vi bra av.

APRIL 2018

SJÄ

5. Lite natur räcker långt

När blev du hänförd senast: Med känslor som hisnade, berusad av musik och konst eller ifrågasatte dina egna tankar? Det är dags att skapa utrymme för förundran – det stärker känslan av att vilja hjälpa andra och vi blir mer tillfreds. Gå på upptäcktsfärd, skriv, res och var medveten om vad som får dig att rysa över hela kroppen. (Dagens Nyheter)

KRO P

6. Bli hänförd

UPPSALA UNIVERSITET

BET

Nu är det dags för människa och maskin att lära känna varandra bättre – tekniken måste lyckas interagera med människorna. En av årets viktigaste digitala trender är kombinationen av fysisk och digital upplevelse för att nå kunderna. Enligt Fjord Trends (Accenture) krävs en kombo för att ge största möjliga upplevelse av sitt varumärke DIG och att nå ut. (Dagens Media)

LT ITA

Nu gör vi slut på det fula härskarväldet, en gång för alla, både män och kvinnor! Me too-rörelsen väckte något, en aktion mot oönskade närmanden, nedsättande kommentarer och respektlöshet. Lär dig att se och hantera härskarbeteende nu. Ett tips är att läsa boken Den fula vägen till makt av Elaine Eksvärd (Forum) eller kolla in kurser på till exempel Retorikhuset.se.

3. Fysiskt och digitalt kraftfull kombo

Snart kan vi sluta skämmas för täta flygresor med höga koldioxidutsläpp. Nu har forskare vid Uppsala universitet i samarbete med kinesiska forskare tagit ett första steg mot supersolceller – superlätta och extremt böjliga på en tunn plastfilm som till exempel kan användas på flygplan och i rymden. Solcellerna väger cirka sju gram per kvadratmeter. (Ny Teknik)

PEN

1. Härskaren är död

4. Solceller minskar flygskammen

ANDY KELLY

RYANPHOTOGRAPHY/FLICKR

2. Skratta högt på jobbet

8. Se upp för paddnacke! Undvik en av vår tids ergonomiska utmaningar – paddnacken: Sitt inte i samma ställning för länge, ta pauser och rör på dig. Rulla på axlarna, lyft och sänk dem några gånger. Rör på armarna och dra in hakan mot bröstet. Och – se till att ha mobilfri tid varje dag när nacke och axlar får vila.

7. Ut och skörda vildvuxet Naturen bjuder upp till dans i boken Vildvuxet – mat och huskurer från naturen av Lisen Sundgren (Bonnier Fakta). Lär dig att brännässlans frön är fullproppade med vitaminer, hur och vad du skördar för att ta del av naturens eget skafferi på bästa sätt. En vacker uppslagsbok med illustrationer som gör det lätt att plocka rätt och ger användbara tips om varför.

7


AKTUELLT OM  KULTURKROCKAR

Välj olika framför lika

VARFÖR VILL VI INTE JOBBA I MÅNGKULTURELLA GRUPPER? Mångfald och blandade arbetsgrupper ger fler perspektiv, andra lösningar och mer kreativitet. Lena Zander forskar kring varför vi ändå väljer lika före olika och har så svårt att arbeta i mångkulturella arbetsgrupper. Hitta brobyggare i företaget är hennes råd.

vid Uppsala universitet, där Lena Zander är professor, får illustrera ämnet. Här finns många utbytesstudenter och universitetet blandar grupperna medvetet. Under ett moment får studenterna välja själva vilka de ska arbeta med: – Då väljer de att arbeta med de som tillhör den egna kulturella gruppen, som svenskar, holländare eller kineser, trots viljan att förstå – och nyfikenheten på – andra kulturer. Jag har sett detta även på andra universitet. Orsaken är helt enkelt att det är enklare. – Men enligt min forskning behöver inte många kulturella skillnader skapa problem. Ofta är det något visst som upplevs som problematiskt. Fokus för hennes forskning är synen och förväntningarna på ledarskapet och hur arbetet organiseras med inriktning på globala arbetsteam. – Om vissa i gruppen förväntar sig ett tydligt ledarskap och möts av det vi kan kalla ett svenskt ledarskap, som bygger på delaktighet, kan de tycka att ledarskapet inte fungerar, medan övriga i gruppen är bekväma. Gruppens olika förväntningar försvårar arbetet avsevärt för ledaren. den företagsekonomiska institutionen

– Det kan också handla om kommunikationsproblem. Svenskar, och en del andra nationaliteter, säger inte gärna nej, även om de menar det. Det finns också mer subtila kommunikationsproblem, som att vi svenskar ofta blir mer tysta och inte alltid säger något rakt ut om vi är kritiska. I andra länder, till exempel i Tyskland, är det ofta tvärtom. Där talar man tydligt om ifall man är kritisk och är annars tyst. Tystnad kan således ha olika mening i olika kulturer. Vägen för att lösa upp låsningar handlar om att dels förklara hur man arbetar på företaget, dels att bygga samhörighet genom att öppna för medarbetares gemensamma intressen som till exempel sport eller konst. Samhörighet kan självklart också skapas genom arbetet.

Hur ska en chef agera när det är problem i arbetsgruppen? – Det kan vara bra att inte börja med att tala om kulturella skillnader, utan om hur organisationen brukar arbeta. I vissa kulturer arbetar man inte heller med individfokus, vilket kan göra många obekväma. – Nästa steg kan vara att ha ett möte med alla. Jag känner till flera framgångsrika fall där deltagarna fått skriva ned och lämna in anonymt i förväg om vad de tycker om sättet att arbeta, kommunicera och fatta beslut. Då behöver ingen kliva fram som individ, ändå berör man relevanta ämnen. Inom forskningen talar man ofta om personer som det kan vara bra att identifiera, så kallade kulturella brobyggare.

– De är särskilt observanta, lite av diplomater, och bygger broar mellan olika personer. Dels när missförstånd eller problem uppstår, dels kan de på sikt bidra till att mångfalden leder till ökad kreativitet genom att ta tillvara olika perspektiv.

Hur hittar man brobyggare vid nyrekryteringar? – En del har arbetat internationellt eller har en mångkulturell bakgrund. Även personer med ett kulturellt intresse och en nyfikenhet kan bidra. Brobyggare kan även vara ganska introverta personer som också är väldigt observanta. Det är viktigt att vara medveten om att alla inte vill ha en sådan roll. Hur rekryterar man för att skapa verklig mångfald? – Arbetet kan börja med att fånga upp enkla signaler, som efternamn, för att inte sortera bort mångfald. På den punkten ser jag en viss förändring till det bättre. Lena Zander har ett tudelat förhållningssätt till att rekrytera in mångfald: – Kompetensen ska komma i första hand, men inte ens den är alltid neutral. För att förändra är det självklart bra att få in en person med annan bakgrund eller annat kön än majoriteten. Men samtidigt blir trycket på en sådan person väldigt starkt. Det är bättre att rekrytera in flera samtidigt. Sedan vill ju alla bli anställda på grund av den egna kompetensen och inte som representant för en grupp. Detta är viktigt att ta hänsyn till i arbetet med att främja mångfalden i en organisation. II  T EXT / JANE AF SANDEBERG  FOTO / ALAMY

SÅ STÄRKER DU MÅNGFALDEN:  Anställ människor med olika kön, ålder och kulturell bakgrund.  Arbeta för samhörighet.

 Hitta och stötta brobyggare, personer som är bra på och gärna

hjälper människor att förstå varandra.  När en ny arbetsgrupp byggs, var tydlig med företagets värderingar och arbetets organisation. 8

Lena Zander är professor i företagsekonomi vid Uppsala universitet och har arbetat för bland annat Världsbanken i Washington. Hon ingår sedan i höstas i en internationell forskar­grupp med fokus på högkvalificerade migranters kulturella integration. Elva länder deltar i projektet som ska pågå i fyra år. OM.MAGASIN


TYDLIGHET, KOMMUNIKATION OCH ATT BYGGA SAMHÖRIGHET är viktiga delar i att få till en väl fungerande multikultiarbetsgrupp, enligt Lena Zander, professor vid Uppsala universitet.

APRIL 2018

9


VI PRATAR OM  FRAMTIDENS LÄRANDE Bella Funck är utvecklingschef på Hyper Island. Hon tycker att nyfikenhet, att våga göra nya saker och reflektion är viktigt för att utvecklas samt medvetenheten om att några år gammal kunskap kanske inte gäller längre.

Bella

FUNCK &

Samhället förändras ständigt. I rasande fart har vi gått från industrisamhälle till tjänstesamhälle till kunskapssamhälle. Människor, företag, institutioner och regelverk behöver gå i takt för att hänga med. Hur kan utbildningsväsende möta kraven på ny kunskap i en digital och automatiserad värld, men också på nya sätt att ta del av kunskapen? 10


Sigbritt Karlsson är professor i polymerteknologi och rektor för KTH sedan hösten 2016. Hon har alltid läst mycket facklitteratur för att fortbilda sig och hålla sina kunskaper uppdaterade. Numera sker det digitalt.

KARLSSON Sigbritt 11


VI PRATAR OM  FRAMTIDENS LÄRANDE

I ett samtal kring framtidens lärande, ny teknik och om att anpassa utbud till efterfrågan diskuterar Sigbritt Karlsson, rektor för KTH, Kungliga Tekniska högskolan i Stockholm, med Bella Funck, utvecklingschef på Hyper Island, ett globalt utbildningsbolag grundat i Sverige.

Bella

FUNCK

Gör nu Utvecklingschef på Hyper Island Gjort tidigare På Hyper Island i olika befattningar sedan 2010, före det creative director på Stardoll, digital kreatör på olika byråer Gör för att utvecklas Läser, testar nya saker samt prioriterar tid för reflektion, själv och med andra.

TRADITION, VETENSKAP OCH AKADEMI möter nytänkande utbildningsbolag inom digitalisering och förändring i en diskussion kring utvecklingen av det livslånga lärandet. Å ena sidan KTH – ett av flaggskeppen inom svensk akademi, grundat 1827 med grundutbildning, forskning och vetenskap – med ett internationellt gott varumärke bland världens tekniska universitet. Å andra sidan Hyper Island, ett utbildningsbolag som startade 1996 inriktat på digitala och interaktiva medier, även det med ett starkt internationellt varumärke. Filosofin och metodiken kring inlärning är en blandning av egna och lånade teorier och tanken är att anpassa lärandet till näringslivet och förbereda eleverna direkt för arbetslivet. En stor del av den svenska verksamheten ligger inom ramen för Yrkeshögskolan. De båda lärosätena är knappast jämförbara. Deras uppdrag och roller i samhället skiljer sig åt, men funderingarna om framtidens lärande är självklara och ständigt pågående hos både Sigbritt Karlsson och Bella Funck. Livslångt lärande är begreppet alla pratar om. Hur vi, som arbetstagare, ska kunna och hinna anpassa oss och skaffa kunskap till det allt snabbare tempot av innovation och ny teknik genom hela våra yrkesliv. – Det blandade sättet att lära blir allt viktigare framöver där kortare kurser, moduler, blandas med hela program. Våra utbildningar är till största delen traditionella, men vi får allt fler öppna digitala kurser, så kallade mooc:ar (massive open online courses). I nuläget har vi drygt 15 sådana öppna kurser som har tillkommit de senaste åren, berättar Sigbritt Karlsson. Bella Funck inflikar att framtiden ju är ett flytande begrepp, men att de på Hyper Island ser samma utveckling av ett blandat lärande – digitalt blandat med fysiska möten, kortare kurser och längre utbildningar. – Vi försöker använda teknik där det bäst stöttar olika behov i lärandet. Vilka passar bäst i en social kontext och vilka i en individuell, vilka digitalt eller fysiskt? Tekniken ger oss möjligheter att skapa sociala förutsättningar även digitalt. Vår inriktning är det livslånga lärandet som vi tror är mindre ämnesspecifikt och mer reflektionsbaserat utifrån olika frågeställningar. Vi stimulerar möjligheten för människor att lära av varandra. BÅDE SIGBRITT KARLSSON och Bella Funck är överens om att det livslånga lärandet allt mindre kommer att handla om att ”gå en utbildning”, utan i stället mer och mer handla om ”jag lär mig hela tiden” och att lärosäten och utbildningsbolag behöver skapa förutsättningar för det. – KTH har ett uppdrag från regeringen och vi får anslag för att grundutbilda ingenjörer utifrån det antal som tar poäng. Vi är gärna med och tar ett ansvar när det gäller det livslånga lärandet, men det behövs en förändring av resurstilldelningen för universitet och högskolor – en särskild satsning på livslångt lärande kräver också särskilda pengar vikta för detta. Sigbritt Karlsson tror att en bra idé vore att dela upp verksam-

12

OM.MAGASIN


heten inom akademin mellan en grund- och fortsättningsdel på ett nytt sätt. Samtidigt poängterar hon att det är en politisk fråga: – Vi sägs vara autonoma, självstyrande, men vi är ju beroende av de resurser vi får. Hon menar också att det är viktigt att förenkla antagningssystemet för dem som vill studera mitt i livet. Det är krångligt att ansöka med olika betygssystem och förkunskaper som inte är validerade. – Jag tror att det hindrar många att ens söka den där kursen på högskola och universitet. – En annan viktig fråga är examen och validering av kunskap och det som händer nu med digitala certifikat som loggar det informella lärandet på nätet. Det kommer att förändra vårt utbildningsväsen i grunden, spår Bella Funck. DIGITALISERING OCH GRÄNSLÖST lärande. Allt snabbare förändringstakt och längre livslängd. Allt sammantaget ställer det helt nya krav från såväl företag som individ på hur och vad vi vill och behöver lära oss. – Absolut, konstaterar Bella Funck. Bara sedan vi startade för drygt 20 år sedan har kraven på flexibilitet, tillgänglighet och pris förändrats radikalt. Digitaliseringen har varit en drivande faktor, men också vad industrin efterfrågar. Vi har utvecklat program som minskar kravet på att man måste ta ledigt för att studera, i stället integreras det i deltagarnas arbetsliv med deras egna utmaningar och uppdrag på jobbet. Vi kombinerar det med input och övningar i gruppen. Det blir en direkt återkoppling till det de gör varje dag. Just den kombinationen av lärande, återkoppling och direkt användbarhet i vardagen är de program som får bäst utvärderingar på Hyper Island. Kanske är det en fingervisning om hur framtidens lärande måste se ut. Sigbritt Karlsson vill också se bättre mötesplatser för lärande, både fysiska och digitala. – Det är en utmaning. Är vi inte attraktiva så väljer man inte att studera här, varken digitalt eller fysiskt. Mötesplatsen är viktig och de digitala mötesplatserna lever ännu inte upp till det fysiska mötet. Vi behöver utlopp för vårt sociala liv och möten mellan människor. Jag tror aldrig att den digitala världen helt kan ersätta den fysiska. FÖRUTOM MÖTESPLATSER på den pedagogiska arenan vill hon också se en utökad dialog med näringslivet. Hon tycker att diskussionen om dålig matchning på arbetsmarknaden är en missuppfattning och ”ett slarvigt uttryck”. – Det ställs ibland orimliga krav på våra färska ingenjörer. Företagen behöver ha större förståelse för att vi grundutbildar, sedan krävs alltid en startsträcka i ett yrke. Arbetsgivarna bör ge större utrymme till fortbildning, inte bara lägga det ovanpå det vanliga arbetet, det skulle öka incitamentet att utbilda sig. – Kan inte det bero på att rollen som ingenjör har förflyttats i den nya världen? undrar Bella Funck. – Jo, så är det med all säkerhet, men att kalla det missmatch är att för lättvindigt avfärda en problematik. I stället behöver vi fler röster för en bättre dialog som ger oss möjligheten att skruva vår grundutbildning åt rätt håll, säger Sigbritt Karlsson.

Vad händer under de kommande åren? Bella Funck: – Vi går från kunskapsfokuserade till förmåga-fokuserade utbildningar. Vi behöver olika sätt att tillgodogöra oss kunskap som nätbaserade lösningar, flexibla format med färre program och kurser och fler moduler och blandningar av olika former. Jag tror också på mer integrerat lärande i arbetet, den lärande organisationen kommer för att stanna.

APRIL 2018

Sigbritt

KARLSSON Gör nu Rektor på KTH, Kungliga Tekniska högskolan i Stockholm Gjort tidigare Rektor vid Högskolan i Skövde och professor i polymerteknologi, KTH Gör för att utvecklas Läser mycket facklitteratur

Sigbritt Karlsson: – Vi bedriver utbildning på vetenskaplig grund, utbildning som är nära forskningen, det är fortsatt viktigt för oss. Den stora förändringen är det digitala lärandet som blir mer tillgängligt och fördjupat. Den gamla föreläsningssalen är helt ute. – Vi ser fler dataspelsliknande situationer i lärandet. Vi behöver skapa sociala grupper på ett ännu bättre sätt digitalt – våra studenter lär sig tillsammans. Det blir fler kortare moduler och kurser som ökar tillgängligheten. II  TEXT  /  GUNILLA MILD NYGREN  FOTO  / HÅKAN LINDGREN

13


MER OM  LEDARSKAP 3.0

Ledarskapstrender kommer och går, men chefen består och försöker hitta sin väg framåt. Var redo för ledarskap 3.0.


ANNIKA HÄLLQVIST ERICA JACOBSSON

ATT VARA LEDARE 3.0 Vaktmästare, kurator, kommunikatör, ekonom, sekreterare, jurist och personalvetare. Den moderne chefen jonglerar galant alla bollar i luften, samtidigt som hen naturligtvis passar på att coacha sådär lite härligt i förbifarten – självklart i ett agilt sammanhang. Det där är förstås lite tillspetsat, men nog är det sant att allt fler krav ställs på dagens ledare. – Ja, säger Anki Udd, ledarskapsutvecklare på Ledarna med visst eftertryck: – Det är tuffare att vara chef i dag jämfört med för bara 10 –15 år sedan.


MER OM  LEDARSKAP 3.0

Den moderna chefen drar ett tungt lass och jonglerar flera olika roller i sin chefsroll. Men det fungerar inte så bra i längden. Vi är i en brytningstid och ledarskapet är på väg att förändras i grunden.

16

OM.MAGASIN


ORGANISATIONERNA HAR SLIMMATS för att bli konkurrenskraftiga. Det ansvar som tidigare fanns på olika staber har nu fallit på cheferna. I dag har de till exempel mer personalansvar, medan HR har fått en allt mer strategisk funktion. Sekreterarna och assistenterna är bortrationaliserade och chefen gör det mesta själv framför datorn. Samtidigt har man inte tagit bort några uppgifter från cheferna – tvärtom. Detta gör att chefen inte har tid kvar till det som chefen ska göra: utveckla verksamhet och medarbetare. Trendspanaren, föreläsaren och författaren Kjell Lindström är inne på samma linje. Cheferna har fått ta över så många administrativa göromål att tiden inte räcker till för att styra skutan framåt och se till så att medarbetarna orkar ro den. Han menar att de platta, icke byråkratiska organisationerna inte är så enkla. – En stor och besvärande trend som påverkar dagens ledarskap är organisationen. Vi har gått från traditionell hierarki med tydliga staber till komplexa system där vi jobbar i nätverk, projekt och processer och där IT skapar organisation i sig. Det gör att ledare i dag rör sig i en komplex mix av olika organisationsformer. Då blir det viktigt med koordinering. Och det behovet har man underskattat. Totalt! Konsekvensen blir ett överbelastat ledarskap. I dag finns en spärreld av krav som en chef ska tillgodose, säger han. Om chefen inte hinner med sitt ledarskap kan det leda till ökad ohälsa och sämre resultat, anser Anki Udd. – Vi har varit framgångsrika på innovation i Sverige, men innovation behöver lugn och tid. Finns inte tid och lugn finns en uppenbar risk att vi tappar i konkurrenskraft. Jag tror att vi har en kortsiktig syn på ekonomi och tänker ”vi tar det där sen”. Men så rullar det bara på, säger hon. Medan det rullar på i kvartalsekonomins era hörs samtidigt peppande uppmaningar om att cheferna ska ha en ledarskapsstil också. Nyss skulle den vara coachande eller situationsanpassad. Nu är ordet ”agilt” på allas läppar. Agila metoder beskrivs som ett framgångsrecept och självklart ställer det krav på chefen att vara – just det – agil. Det agila arbetssättet är sprunget ur IT-branschen och vänder lite på toppstyrningssteken. Kundorientering, inre motivation, förtroende APRIL 2018

och lättrörlighet är nyckelord. I stället för att invänta detaljerade planer sätter man igång med en grovskiss, stannar upp efter vägen, lyssnar på kunden, anpassar, tänker om och tänker nytt om det behövs. Agila arbetssätt beskrivs ofta som de enda möjliga i en värld som rullar på i 180 knyck. Agilt ledarskap är en naturlig konsekvens av detta. – Just nu befinner vi oss i en brytningstid mellan den gamla skolan, med chefer som instruerar, och det nya sättet att leda där mellanmänskliga relationer är viktiga, och där vi jobbar i lösliga strukturer. Agilt är den hetaste trenden just nu och den kommer att stanna kvar, säger Anki Udd. Många företag försöker just nu lösgöra sig från gamla strukturer och jobba mer snabbfotat. – Men problemet med att införa det nya agila sättet är att vi sitter fast i stuprörsorganisationer samtidigt som vi måste vara snabba och anpassningsbara. Agilt och stuprör lirar inte riktigt. Och agilt kan vara problematiskt. Många implementerar det inte fullt ut, utan plockar russinen ur kakan och då blir det varken hackat eller malet och lite skakigt på vägen, säger Anki Udd. SARA INGVARSSON, psykolog, organisationskonsult och författare till boken Lägg ner ledarskapet (Natur och Kultur, 2017) tycker att dagens ledare ska sluta försöka vara som trenderna förespråkar. Hon är överens med bokens titel: Lägg ner ledarskapet! – Det finns många oklara budskap, många krav och förväntningar som är svåra att översätta i praktiken om man kallar sig ledare. Man ska vara entusiastisk, inspirerande, coachande, karismatisk, härlig och fantastisk, säger hon.

En ledare fokuserar på engagerad personal medan en chef fokuserar på resultatet. 17


MER OM  LEDARSKAP 3.0

hetsutveckling. Lyssna och driv utvecklingen tillsammans med personalen.

Att utgå från att intelligenta, kvalificerade yrkesmänniskor behöver bli ledda är lite av ett förminskande av medarbetarna, anser hon. – Som ledare ska man få med sig personalen för att man är en fantastisk ledare. Personalen förutsätts följa en ledare för att de vill. Men tänk på alla kloka människor på en arbetsplats. Behöver de verkligen någon att följa? Tänk på allt de klarar av att göra privat. Inte försvinner den förmågan bara för att de kliver innanför dörren på jobbet. Att sträva mot att bli en fantastisk ledare hjälper inte cheferna heller – de får ett orimligt ok att bära, säger Sara Ingvarsson. HON FÖRESPRÅKAR I STÄLLET att ledaren blir chef igen och tar på sig det uppdrag som är förenat med chefsrollen, utan att för den skull peka med hela handen. – När en chef fokuserar på resultatet tillsammans med personalen, och när man åstadkommer något tillsammans, då kommer motivationen. Jag tycker att man ska vända på steken och börja i den änden. En chef som vill chefa på det sättet kan ställa sig – och personalen – tre frågor, tipsar Sara Ingvarsson: Vilket resultat ska vi ha? Hur ska vi göra det? Och vilka förutsättningar behöver vi? – Det handlar om att åstadkomma resultat tillsammans. Den chef som frågar, lyssnar, diskuterar och resonerar med personalen hittar lösningar. Där finns jättemycket kraft, säger hon. Att frigöra sig från teorierna och trenderna skapar både tid och energi för en chef, anser Sara Ingvarsson. – Det finns kloka saker i alla ledarskapstrender, men dilemmat är att man ofta lär sig en aktivitet och man tappar kopplingen till resultatet. Vad ska vi ha till exempel det agila till? Mitt chefstips är: Konstra inte till det. Ha fokus på resultatet och verksam18

OM MAN SKA LÄGGA NER LEDARSKAPET kanske man rent av ska lägga ner chefen också. Och jo, det finns företag som gjort just så. Karin Tenelius, ledarskapstränare och vd på Tuff Ledarskapsträning, har själv varit med och avskaffat chefer på företag hon lett. Dessutom konsultar hon på samma tema och är en varm förespråkare för att jobba chefslöst i större utsträckning. – Mycket av dagens ledarskap bottnar i industrialismens vagga då folk var analfabeter och behövde instrueras i arbetsuppgifterna. I dag har företagen högutbildade medarbetarare som kan ta eget ansvar och är innovativa. Och får de inte ta eget ansvar och vara innovativa får man inte ut den fulla kraft man skulle kunna få. När man avskaffar chefer utlöser det engagemang hos alla. Då vinner man i effektivitet och lönsamhet samtidigt som sjukfrånvaron går ner – mycket av stressen kommer ju av att man inte får bestämma själv, säger hon. För att lyckas med chefslösa arbetsplatser krävs en viss företagskultur som kan ta tid att bygga, anser Karin Tenelius. Gott samarbetsklimat, trygghet, feedbackkultur och bra kommunikation är grundpelare. – De gånger det fallerar är när kommunikationen inte fungerar och det kan vara lätt att krokna när man inför en ny kultur. Och för befintliga chefer är omställningen naturligtvis svår. Dessutom måste man verkligen ge medarbetarna mandat – inte bara ansvar. Där brister det ofta. Kjell Lindström har liknande tankegångar. Han ser en trend där delar av dagens överbelastade ledarskap förskjuter ansvar till medarbetarna. Man kallar det medarbetarskap eller något annat tjusigt. – En ledarskapstrend just nu är att medarbetarskapet stärkst men handlingsutrymmet minskar. Medarbetarnas ”frirum” minskar och man standardiserar och kontrollerar handlingsutrymmet i stället, säger han.

Att utgå från att intelligenta, kvalificerade yrkesmänniskor behöver bli ledda är litet av ett förminskande. OM.MAGASIN


KORT OM LEDARSKAPSTRENDER

6 TECKEN PÅ STARKT LEDARSKAP

 Agilt ledarskap är redan här och blir allt hetare ett tag framöver. Fler projektledare

som leder agilt är en konsekvens av de snabba ryckens tid. Medarbetare tar ett tillfälligt ledarskap för ett projekt och återgår sedan till att vara medarbetare igen.  Stuprören vittrar sönder. De gamla strukturerna fungerar inte i den nya världen.  Digitaliseringen leder till nya arbetssätt och organisationer där chefsroller förändras.  Medarbetarskapet stärks. Tidigare chefsfrågor landar på medarbetare, men har de mandat och handlingsutrymme idag? I framtiden kommer tillit att ersätta styrning.  Assistentens återkomst. Har vi nått vägs ände när det gäller allt chefen måste göra själv? Tecken tyder på att sekreterarna och assistenterna kan vara på väg tillbaka.  Chefslösa arbetsplatser. Fullständig chefslöshet ter sig orimligt, men många företag har plockat bort mellanchefer och gett medarbetarna självstyre.  Den etiske chefen som lever företagets värderingar blir en framgångsrik ledare. De tomma ordens tid är förbi.  Kunskap om människor och relationer blir viktigare än kunskap om verksamheten för framtidens ledare.  Rimlig arbetsbelastning för chefer blir en nödvändighet för att fylla chefsstolarna. Millennials vågar vägra 70-timmarsveckor.  Långsiktighet ersätter kvartalsekonomi. Hållbarhet blir allt viktigare.  Meningsdrivet ersätter målstyrning. Chefen ska förmedla ett högre syfte och skapa meningsfullhet.

Vad som utmärker de bästa ledarna kan det råda delade meningar om. Inc.com har hittat sex återkommande beteenden hos framgångsrika chefer:

1. De utmanar sina egna antaganden.

2. De är transparenta och

uppmuntrar andra att vara detsamma.

3. De fortsätter sitt eget lärande. 4. De har mentorer och väljer dem noggrant.

5. De bygger starka relationer. 6. De hjälper andra.

SOM LEDARE ÄR DET VIKTIGT ATT INTE BARA SE TILL SIN EGEN FRAMGÅNG, UTAN FOKUSERA PÅ ANDRAS FRAMGÅNG.

SUNDAR PICHAI, CEO PÅ GOOGLE

FRAMTIDENS LEDARSKAP FINNS I SKANDINAVIEN Det anser organisationen Ledarna som undersökt ledarskap i Sverige, Norge och Danmark. De hittat tre typiskt skandinaviska särdrag:  Involvering av medarbetaren i beslutsprocessen och att medarbetaren har stort inflytande.  Kort avstånd mellan ledare och medarbetare.  Frihet under ansvar.

CHEFENS VIKTIGASTE 10 I TOPP

av medarbetarna anser att chefens mest irriterande egenskap är konflikträdsla, enligt en undersökning från Yougov.

APRIL 2018

1. Tydlig 2. Coachande 3. Lyhörd 4. Kommunikativ 5. Ärlig

6. Resultatorienterad 7. Rättvis 8. Modig 9. Empatisk 10. Innovativ

Detta anses vara de viktigaste chefsegenskaperna i Ledarnas undersökning. 19


MER OM  LEDARSKAP 3.0

Den nya tidens ledare måste leva sin vision. De tomma ordens tid är förbi. Gör man det rätt så kan företagen behålla talangerna, enligt Göran Krafft, på Kairos Future.

20

OM.MAGASIN


HUR ÄR CHEFEN SOM SKAPAR FRAMGÅNG?

HJÄLPER ANDRA VÄXA

Anna Pucar Rimhagen, ledarskapsutvecklare, Växla upp: – Den chefen bryr sig om medarbetarna och hjälper dem att växa. För att människor ska växa behöver chefen skapa en grund av tillit. Chefen måste också våga sätta ner foten om medarbetarna inte löser uppgifter trots att de har förmågor och förutsättningar.

SKAPAR I STUNDEN

JA, ALLT ÄR INTE PÅ PLATS när vi famlar efter nya sätt att leda, organisera och maxa utfallet. Men nya tider kräver chefer som hänger med. När konsult- och analysföretaget Kairos Future i undersökningen The End of the beginning frågade 500 nordiska toppchefer om de snabba rycken blev svaret att en affärsmodell blir förlegad efter fyra år. Då är kunskapen den byggde på inaktuell. Man måste tänka nytt, göra nytt. – Det ledarskapet behöver göra då är att förstå omvärlden och göra omvärlden och marknaden begriplig. Framtidens ledare behöver förmedla vad omvärlden betyder för företaget. Man behöver förutse och ha förmåga att möta förändringar. Man behöver ha en vision, en kultur och förmåga att ta tillvara den kompetens som finns och involvera hela organisationen, säger Göran Krafft, partner, seniorkonsult och framtidsstrateg på Kairos Future. Chefen behöver vara en god människokännare med fingertoppskänsla. En framgångsrik framtida chef är också stöttande, uppmuntrande och omtänksam, men absolut inte mesig. – Ledarskapet behöver bidra mer med mening, inspiration och förståelse för mänskliga drivkrafter. Framtidens ledare är inspirerande, skapar motivation, delaktighet och nya idéer. Ledaren måste också kunna ta emot feedback och styra bort från morot, piska och kontroll. Det handlar om att utveckla människor – sig själv och resten av organisationen och vara en role model, det goda exemplet, säger Göran Krafft. I DET GODA EXEMPLET kommer frågor som etik och hållbarhet in. Den yngre generationen ställer nya krav på sin chef. Ledaren ska leva sin vision. Flosklernas tid är förbi. – Framtidens chef ska förmedla det högre syftet där frågor om etik och hållbarhet blir allt viktigare. 80-talister attraheras av att arbetsgivaren lever sin vision. Stämmer visionerna överens kan man behålla talangerna, säger Göran Krafft. Göran Krafft håller med om att gamla organisationer måste omvandlas. – Stuprören kommer inte att funka i framtiden. I stället kommer vi att se mer av gränsöverskridande teamarbete vilket hos ledare APRIL 2018

Lisa Lindström, vd, Doberman: – Autentisk, pedagogisk och faciliterande. Det vill säga att vara en katalysator för meningsfull samverkan. Jag brukar också säga att man ska vara musikalisk – man ska kunna lyssna in och skapa i stunden.

GE FULL INSYN

Rasmus Kjellman, vd, Dynabyte: – En viktig komponent är transparens, att ge medarbetare full insyn för att kunna skapa organisationen tillsammans. En andra viktig komponent är att skapa frihet för medarbetarna, att de får välja vad de vill jobba med. Den tredje komponenten är att verkligen genomföra transparens och frihet på riktigt – hela vägen.

kräver ökad självinsikt och förståelse för andra, samt att ständigt utvärdera och utveckla sitt eget ledarskap. I sann 1980-talsanda rev vi pyramiderna. Nu är det måhända stuprören som håller på att vittra sönder. Ut kommer Ledarskap 3.0. – Jag vill tro det. Det bubblar ordentligt i stuprören just nu, säger Anki Udd. II

En framgångsrik framtida chef är stöttande och omtänksam, men absolut inte mesig. 21


OM  SVANTE RANDLERT

MER AN NOJD GUNILLA MILD NYGREN MAGNUS BERGSTRÖM KAROLINA HAGLUND

Han vill inspirera Sveriges chefer till att agera, göra det de säger att de ska göra, släppa lite av kontrollen och få medarbetare som är mer än nöjda. Han vill få chefer att attrahera, engagera och utveckla sina medarbetare. Möt Svante Randlert, som har skrivit en kokbok för chefer med tio budord om hur man lyckas. 22


TÄPP TILL LUCKAN! Svante Randlert vill få företag att täppa till luckan mellan affärs- och medarbetarplan som ett effektivt sätt att attrahera, engagera och utveckla sina medarbetare.


D

OM  SVANTE RANDLERT

FAKTA SVANTE RANDLERT

BOR I villa på Resarö i Vaxholm i Stockholms skärgård. UTBILDNING ”Learning by doing” KARRIÄR Föreläsare och Business & People Advisor på Academic Work. Började Inom Academic Work 2009. Har varit med och skapat bland annat gymnasie- och studentmagasin, studentgala, digitala mötesplatser, undersökningar, utbildningar, ledarskapsevent etcetera MOTTO ”Ge för att få” samt ”Alla kan inte vara bäst på allt, men alla är bra på något” OANAD TALANG Har tävlat i dubbelbugg – en tävlingsdans som dansas av tre personer, företrädesvis av en herre och två damer 24

Det där med budorden får man ta med en glimt i ögat… Risken är att det uppfattas aningen pretentiöst att ta på sig rollen som budordsskrivare, men Svante Randlert har både självdistans och humor. Han kan också förpacka ett budskap. Framför allt verbalt, men nu även på pränt i nya boken Dröm­ arbetsgivaren (Ekerlids Förlag, 2017). En försäljningssuccé enligt förlaget, med andra upplagan i tryck, men frågan känns ändå relevant: Orkar vi ta till oss ännu en managementbok med modeller och teorier? – Jag kallar den inte för en managementbok. Jag har gjort en kokbok för chefer utifrån ett behov som jag har sett när jag är ute och föreläser och konsultar hos mängder av företag varje år. Nästan alla företag har liknande utmaningar och en av dem jag ser är att man inte lyckas koppla ihop affären med människorna, medarbetarna. Kärnan i vår kunskapsintensiva värld är medarbetarna. Får vi inte dem att må bra och vara engagerade, då dalar både vinst och tillväxt, säger Svante Randlert. Han pratar snabbt och engagerat på klingande gotländska. Och han gillar att prata. Så har det nog alltid varit, konstaterar han. – Jag har varit driven sedan barnsben. Enligt mamma har jag alltid gjort saker på mitt eget vis och jag har alltid pratat för mycket. Ironiskt nog så har det blivit mitt framgångsrecept som föreläsare; jag gör inte som alla andra och jag gillar att prata! För mig är det tjusningen med livet – det finns inga rätt och fel. Det som ligger dig i fatet när du är ung kan bli din väg till framgång senare i livet.

När kompisarna spelade fotboll, basket och orienterade så gjorde Svante Randlert det också. Men, på sitt eget vis gick han självklart också mot strömmen och tävlade även i dansen dubbelbugg. När det var dags för lumpen så ville många av hans kompisar stanna vid regementet på Gotland. Inte Svante. Han sökte till flottan och ville bli kock. Så blev det och han kom till Karlskrona och Berga utanför Stockholm. – Det var ett sätt att komma vidare i livet, men det fanns också en utmaning i att jag aldrig tidigare lagat mat. Det var jag och ett gäng yrkeskockar som skulle jobba ihop, en inte helt lätt matchning. De första dagarnas kockskola var rätt jobbiga, men med mycket övning lärde jag mig och det blev kul. När han väl fått smak på livet utanför ön så stannade han kvar i storstan. Han ville vara där det händer. – Det är olika stadier i livet. Det jag hade svårt med på Gotland då, det är precis vad jag älskar nu: lugnet och tystnaden. Att vara på familjens ställe på ön, det ger mig ny energi.

L

äget i livet just nu är som hårt arbetande småbarnspappa. Förra året gjorde han 134 föreläsningar, samtidigt är han Business & People advisor på företaget Academic Work och de senaste åren OM.MAGASIN


VAD FAN HÅLLER VI PÅ MED? Det är en vanlig reaktion efter Svante Randlerts föreläsningar. Han vill få chefer att reagera och agera, tänka nytt och göra det som de säger att de ska göra.

”Nöjda” medarbetare räcker inte – vi måste ha engagerade medarbetare.


OM  SVANTE RANDLERT

PERSONER SOM HAR INSPIRERAT I YRKESLIVET ANNIE RANDLERT Min fru, min närmsta vän, glädjespruta och inspirationskälla. Trebarnsmor, lärarstudent och involverad i olika projekt – allt samtidigt. En inspirerande, imponerande och älskvärd kvinna helt enkelt. RICHARD BRANSON OCH PETTER STORDALEN Entreprenörer som vågar tro på sin grej, ofta tvärtemot vad andra tror på. När någon säger att det är omöjligt så känner de att det är just möjligt och bara gör.

har familjen utökats med tre barn på fyra år. När han kommer till fotograferingen är han tacksam för att stylisten piffar till ansiktsdragen och döljer aningens mörka ringar under ögonen: – Äntligen försvinner spåren av småbarnsnätterna, konstaterar han. Han är något av en ”self-made man”. Han bär aldrig kostym, skjorta och slips när han föreläser vilket gör att han sticker ut lite extra i de miljöer han oftast hamnar i – det manliga och mörk-kostymdominerade näringslivet, både i Sverige och Europa. Han har noll högskolepoäng, men föreläser för såväl akademisk elit som styrelseproffs och finanstoppar i europeiska storbanker. – Jag har satsat mer på learning by doing. Vi har fått en ny kompetensvaluta som inte alltid är lika med högskolepoäng. Den handlar mer om potential och ambition, viljan och konsten att göra nya saker. Allt snurrar så snabbt nu. Hur och vad ett bolag ska sälja imorgon är inte samma sak man sålde igår. Det kräver annan och ny kompetens.

H

ela rekryteringsprocessen kommer att förändras i grunden, menar Svante Randlert. Han konstaterar att employer branding (arbetsgivarvarumärke) har blivit employee branding (medarbetarvarumärke). Vi lyssnar inte längre till vad arbetsgivaren säger om sig själv utan om vad medarbetarna säger om sin arbetsgivare. Sociala medier gör spridningen av omdömen snabb och tillgänglig. Tidigare var varumärket eller coolheten viktigast – nu är det kulturen, trivsel, bra chefer och rätt kolleger som styr var vi vill jobba. – Vi måste backa bandet en aning och tänka efter vad det är vi verkligen gör av allt det vi säger. De flesta företag har en affärsplan som sträcker sig tre år framåt som svarar på frågorna om varför de finns till och vad de ska sälja imorgon. Men de behöver lägga till en medarbetarplan tre år framåt också, som svarar på frågan om vilka som ska ta dem dit och den måste vara synkad med affärsplanen. ”Vad fan håller vi på med?” Det är den reaktionen Svante Randlert oftast får från arbetsgivare efter sina föreläsningar. Och det gillar han, för han vill få dem att reagera, tänka nytt och hitta balansen mellan struktur och kultur, affären och medarbetarna. De komponenterna måste matcha varandra. Som tidigare fotbollsspelare och lagkapten tar han ett exempel från fotbollsvärlden och konstaterar att även företag kan lära från lagidrotten: Vi måste ha en idé om hur vi ska spela och sedan sätta rätt spelare på rätt plats. – Se på det framgångsrika fotbollslaget och underdogen Östersunds FK, som mot alla odds gjorde ett segertåg i Europa League. De har en

26

ledning och en tränare som har jobbat massor med utveckling, förtroende och kultur. Det är samma sak i ett företag; affärsplan och medarbetarplan måste matcha, precis som spelarna matchar en spelidé på fotbollsplanen. Chefer i dag får inte alltid rätt förutsättningar för att klara sitt jobb. Det är det där med att hålla balansen mellan struktur och kultur igen. – I snitt lägger en chef 80 procent av sin arbetstid på struktur, riskminimering och kontroll. Men ingen väljer sin nästa arbetsgivare tack vare den goda strukturen, riskminimeringen och kontrollen. Chefer borde få chansen att lägga mer tid på kultur, skapa förtroende och utveckla sina medarbetare. Har företaget rätt medarbetare på rätt plats och i rätt tid så når det högst troligt sina mål, så enkelt är det, menar Svante Randlert: – Det är faktiskt grunden till varför jag skrev min bok. Jag såg den där luckan, glappet mellan affärs- och medarbetarplan, och den måste varje företag som vill vara framgångsrikt täppa till. Och boken är verkligen till för cheferna, inte enbart för HR-personer och employer branding-ansvariga. Jag vill förmedla ett ”HUR” till cheferna. Han drar en parallell till det tidigare industrisamhället där människor var arbetare vars uppdrag var att se till att hålla maskinerna igång, välsmorda och servade, för att kunna producera. I kunskapssamhället är det människorna som är maskinerna, men de får sällan samma omsorg som maskinerna tidigare fick. – När medarbetarna inte mår bra, då gör vi en medarbetarenkät om hur de mår i stället för att cheferna faktiskt finns där och frågar hur medarbetarna mår.

D

et är värdefulla relationer det handlar om. Svante Randlert vill gå så långt som att förbjuda orden ”behålla” och ”nöjd” när det handlar om medarbetare. Han sänker rösten och säger: NMI (som står för Nöjd Medarbetarindex) och frågar retoriskt varför vi mäter hur nöjda medarbetarna är? Det är väl bra, tänker nog de flesta, att vara nöjd är väl bra, eller? Nej, menar Svante Randlert, det är inte ett relevant mått. Den arbetsgivare som är glad för resultat i undersökningar som visar att få slutar och många är nöjda, behöver tänka om: – Ja, för även om få slutar så kanske det är just dem som vi vill ha kvar. Och ”nöjda” medarbetare räcker inte – vi måste ha engagerade medarbetare. Det går inte heller att nöja sig med att bara ”behålla” sin personal, det fungerar faktiskt inte i någon relation att behålla någon. Jag vill byta ut ”behålla” och ”nöjd” mot att attrahera, engagera och utveckla sina medarbetare. OM.MAGASIN


SELF-MADE MAN. Han har gått sina egna vägar och lärt på vägen. Att kunna se strukturer och behov i företag är hans styrka. Och att hitta vägarna framåt till balans mellan struktur oh kultur.

Vi har fått en ny kompetensvaluta som inte alltid är lika med högskolepoäng. Den handlar om potential och ambition.


OM  SVANTE RANDLERT

5 TIPS:

Så blir du en bättre föreläsare: 1. Människor glömmer ofta vad som sägs, men inte hur man får dem att känna sig. Berör människor och skapa passion så att du blir en övertygare istället för en övertalare. 2. Att bli förstådd börjar alltid med att förstå. Kommunikation är ett verktyg, men ingen hammare gör en snickare – man måste veta hur den ska användas. Börja med att förstå dem du ska kommunicera med, använd rätt budskap till rätt målgrupp. 3. Det som inte är under utveckling, det är på avveckling. Allt måste hela tiden utvecklas, annars gör någon annan det. Vägen går framåt, inte bakåt. Fokusera på vart vi är på väg och inte var vi har varit. 4. Vi är sociala varelser. Goda relationer är centralt för vårt välbefinnande och en fundamental del av hela mänskligheten. Att göra en relation värdefull är att tillföra en relation ett värde. 5. Det är mottagaren och inte avsändaren som avgör om budskapet anses vara övertygande och tydligt. Många talare fokuserar på vad som ska lämna munnen istället för att fokusera på vad som bör gå in i mottagarens öron, hjärna och hjärta.

28

De flesta företag jobbar med ”nöjd” och ”behålla” eftersom det är så man alltid har gjort och för att det går att mäta i enkäter – det andra är läskigare att ta tag i eftersom det handlar om känslor. Han håller fram sin handflata och beskriver en fågel som väljer att stanna kvar i en öppen hand för att visualisera skillnaden mellan att behålla och viljan att stanna kvar. – Kan du som arbetsgivare behålla en öppen hand så får du rätt personer att vilja stanna kvar. Och skippa pratet om karriärvägar när du rekryterar, tala om utveckling i stället.

S

vante Randlert talar om en trend när han nämner den stora matchningsutmaningen i dagens organisationer: Hur ska vi få rätt personer på rätt plats, likt Östersunds FK som hittat rätt spelare och utvecklat dem så att de passar in i lagets spelidé? – Om vi kan fokusera på det människor tycker bäst om att göra och är bäst på, fokusera på det i stället för att ständigt försöka få dem att bli bra på något som de inte har talang för eller ens gillar. Sedan hittar vi dem som kan göra de andra sakerna, som gillar det och gör det bra. Plocka

fram människors styrkor och driv och förvalta dem väl – då kommer engagemang, innovation och utveckling. Han beskriver ofta situationer i metaforer, kanske ett resultat av alla sina föreläsningar. De visualiserar och han vill få deltagarna att känna och inte bara höra. Han pratar om mottagarrätten – att det budskap som mottagaren tar emot och tolkar till sitt – det är vad som fastnar, inte vad som lämnar sändarens mun. – Jag fokuserar på det som ska in i någons öron. Och tydlighet. Ingen minns exakta fakta eller försäljningssiffror från en presentation. Vi minns hur det kändes, det är vad som stannar kvar. Ett bra budskap är en hygienfaktor, en självklarhet, men känslan måste förmedlas. Det är intressant att samtala med Svante Randlert, han har en befriande prestigelöshet och ett sätt att vända på begrepp och sanningar som är intressant. Kanske är det för att han har format sitt eget budskap utan påverkan från akademins modeller och lösningar kombinerat med lyhördhet, ambition och vilja. Han är allvarlig och engagerad, men har ändå en lättsam inställning till livet som smittar av sig. – Vi skrattar alldeles för lite och antalet minuter vi skrattar varje dag minskar, det är inte bra. Det är inte farligt att skratta och att inte ta allt så seriöst. Jag menar allvar när jag säger att jag vill få folk att vissla hela vägen till jobbet. II

SAGT OM SVANTE RANDLERT EN PERSON MED STORA VISIONER »Jag och Svante har arbetat tillsammans i många olika sammanhang. Och jag har aldrig träffat en person som har så stora visioner, och samtidigt är villig att jobba så hårt för att nå sina framgångar. Det gäller att anstränga sig för att hänga med. Samtidigt är Svante otroligt duktig på att lyfta de personer han har runt omkring sig. Därför är det alltid roligt och givande att arbeta tillsammans med honom.« Emmy Pettersson, utvecklingschef på Instajobs och skribent av Drömarbetsgivaren av Svante Randlert

HAR EN ENORM POTENTIAL »Svante har en förmåga att fånga sin publik med sin humor och stundens allvar, kanske gör hans utpräglade gotländska sitt till. Som deltagare känner man sig alltid inspirerad och nytankad med handfasta tips och råd. Han är en engagerad och jordnära person och tar sig alltid tid för andra, han är verkligen genuint intresserad. Svante är en man som jag vill kalla vän och en föreläsare som jag alltid kommer att rekommendera.« Thomas Örnquist, vd för Chefsnätverket Close som anordnar events med ledande föreläsare, varav en är Svante Randlert

BLOMSTRAR PÅ SCENEN »Svante har en stark förmåga att tydligt urskilja och paketera det som är det viktigaste budskapet, samt att kommunicera det på ett inspirerande sätt. Han blomstrar på scen och när han får möta nya människor, och sprider en härlig energi omkring sig. Svante har betytt mycket för hur vi på Academic Work breddat vårt erbjudande mot kund, och har genom åren bidragit med många bra initiativ och spännande samarbeten.« Johan Skarborg, koncernchef och en av grundarna till Academic Work

OM.MAGASIN


Rekrytera och stärk varumärket

Har du svårt att låta bli din mobil? Så fort en liten sekund av inget att göra dyker upp så åker den fram och vi hoppas se ett nytt kul eller intressant inlägg. Hos många har behovet av att hela tiden fingra på mobilen blivit tvångsmässigt och ett beroende som är besvärande. Designern Klemens Schillinger har skapat en atrapp, en slags terapi-svajp eller ett 2010-talets stressägg. (klemensschillinger.com)

Lär om hbtq i arbetslivet ASH EDMONDS

ISTOCK

sju av tio som har haft en dålig upplevelse av en anställningsprocess vill inte köpa varor eller tjänster av företaget i framtiden. En positiv upplevelse stärker dock varumärket och gör de sökande till goda ambassadörer för företaget. Viktigast är att de arbetssökande får snabb respons, att de får möjligheten att visa sin kompetens och får personlig återkoppling när processen är klar. Enligt en undersökning från Wise Professionals får var tredje sökande bristande återkoppling eller ingen alls. (Dagens Nyheter)

TERAPISVAJPA

nu finns en webbutbildning om hbtq i arbetslivet från rfsl.se. Kursen innehåller flera moduler om till exempel normer, hbtq-begrepp, lagar, mänskliga rättigheter och bemötande. ”Alla verksamheter tjänar på att bli mer inkluderande vare sig det rör sig om offentlig eller privat sektor. När anställda och kunder känner sig välkomna från början läggs en förtroendefull grund för fortsatt positiv kontakt”, säger Emelie Jönsson, utbildningsutvecklare på RFSL, som hoppas på aha-upplevelser och nya perspektiv hos dem som följer kursen. (Kollega)

Att jobba på distans blir allt vanligare, tekniken gör det mesta möjligt. Vissa företag säger hiss, andra säger diss. Vi reder ut för- och nackdelar med att jobba hemma.

Jobba här vs. där

Kanske bor den bästa kandidaten för jobbet långt bort? Då är distansjobb en lösning. Jobbet kan göras lika bra och med bra rutiner fungerar det. Kommunikation är avgörande och att ändå träffa sina kolleger regelbundet.

Några ord vid kaffeautomaten. Ett gott skratt i receptionen. Kanske irritation över koppar i diskhon. Det mänskliga mötet är viktigt, stärker sammanhållningen och känslan av att tillhöra ett sammanhang. Tydliga direktiv och klara mål är lättare att ta del av på kontoret. Att träffa sin chef personligen är viktigt för prestation och trivsel. På kontoret finns allt som behövs – utrustning, support och kaffe. Kolleger att testa idéer på, ergonomiska arbetsplatser och kanske gym, eller i alla fall kollektiv uppmuntran till att träna eller ta en promenad på lunchen. Att jobba hemma betyder att man inte kan ”gå hem”. På kontoret blir det lättare att ha sunda arbetsrutiner som avgränsar arbete och fritid.

APRIL 2018

Kaffepaus med kollegerna.

Dags att sluta jobba.

Många arbetsgivare är rädda för att hemmajobb inte är effektivt, men risken är nog mer att man jobbar för mycket. Inget stör så rätt var det är har tre timmar gått och blicken har inte lämnat dataskärmen. Att fika och äta lunch är nödvändigt för att må bra även på hemmakontoret. En klar fördel med att jobba hemma är att kunna se ut lite hur som helst. Skönaste mysbyxorna, urtvättad t-shirt och håret på ända – spelar ingen som helst roll bara du gör ditt jobb. Blir det Skype-möte? Glöm inte att byta om på överkroppen och kamma håret!

29


HENRIK LENNGREN NICHOLAS LITTLE

SÄKRA KEDJOR 30

OM.MAGASIN


OM ATT  SÄKRA DIGITALISERINGEN

Det är hett, hett. Men svårt, svårt. Blockkedjetekniken fascinerar och hanterar betydligt mer än bitcoinvaluta. Det är en digital huvudbok som registrerar händelser i realtid. Med blockkedjor ökar säkerhet och transparens för en mängd olika transaktioner i alla branscher. Den är avgörande för tilltron till digitaliseringen. Här får du veta varför.

I kölvattnet på finanskrisen utvecklades blockkedjetekniken och bitcoin som en motreaktion till de institutioner som skapade krisen. Kod i stället för banker.

APRIL 2018

31


OM ATT  SÄKRA DIGITALISERINGEN

2009 presenterade en anonym ”hacker”, eller grupp, vid namn Satoshi Nakamoto den första digitala valutan – bitcoin. Principen är att pengar bara är ett verktyg för att sammanställa det abstrakta värdet av något. 32

OM.MAGASIN


FRÅN LÖNSAM GALENSKAP och osäkert hypetåg till digitalt guld. Valutan bitcoin skapades 2009 med syftet att göra det möjligt att utföra transaktioner direkt på internet utan mellanhänder. Nio år senare är det inte helt ovanligt att japanska företag funderar på att erbjuda sina anställda lön i bitcoin istället för yen. I andra änden varnar experter för dopade aktierusningar. I oktober döpte investmentbolaget On-line Plc om sig till Blockchain Plc eftersom de planerade nya applikationer som rör blockkedjan och kryptovalutor. På en dag steg aktien med 380 procent. Vad färre pratat om – hittills – är tekniken bakom den valuta som skapat ett sådant enormt buzz under 2017 och 2018, och som i många fall gäckar finansvärlden. – Blockkedjor är ett väldigt hett ord just nu, på samma nivå som artificiell intelligens och Internet of Things. Många är fascinerade av tekniken, men vet inte så mycket om den. Det finns inte så många sätt att investera i tekniken och då blir det lätt mycket buzz runt de få sätt som finns. Det säger Ludvig Öberg som var med och startade det svenska digitala växlingskontoret för bitcoin, Safello, och som numera är blockkedjekonsult på konsultbolaget Centigo. Trots att han bara hunnit fylla 23 år är han väldigt erfaren i branschen. Redan 2011 gjorde han sina första bitcoinaffärer. – Det var faktiskt en slump. Jag var intresserad av datorer och hittade ett foruminlägg om att man kunde tjäna pengar med sin dator på så kallad mining. Då trodde jag att det var magiska internetpengar, men blev mest intresserad av hur tekniken funkade. Jag började läsa på om bitcoin och blev fast. Några månader senare insåg jag vad bitcoin var för något och potentialen det hade som en bättre sorts pengar.  Han förklarar att ambitionen med att starta Safello var att göra det enkelt för fler att använda bitcoin. – Vi drog igång efter MtGox-katastrofen, där tiotusentals personer förlorade miljontals kronor i en börs som drevs på ett oprofessionellt sätt. Vi bestämde oss för att starta Safello som det seriösa, enkla och säkra alternativet. Det var viktigt för oss att vi hade licens från Finansinspektionen och gjorde allt ”by the book”, vilket väldigt få bitcoin-tjänster gjorde på den tiden. Bara om man hade den säkerheten så skulle personer som inte var superintresserade av IT och ekonomi våga använda tjänsten. DE FLESTA FÖRKNIPPAR fortfarande blockkedjan enbart som tekniken bakom e-valutan bitcoin. Men Ludvig Öberg tycker att man bör ha ett bredare perspektiv i frågan. – Jag brukar säga att blockkedjeteknik är teknik inspirerad av bitcoin; man såg bitcoin och hur man försökte bygga ett distribuerat system och så tänkte man att man skulle kunna bygga något liknande fast för ”X”.  De flesta system som använder block-

FAKTA OM BLOCKKEDJOR i korthet

Ett decentraliserat och transparent register av transaktioner. fördelar

Gör det möjligt att bygga bort många mellanhänder och skapa mer effektiva flöden av alltifrån finansiella transaktioner till avtal och överföring av annan viktig information, såsom hälsodata. begränsningar Bland annat kompetensbrist och skalbarhetsproblem.  KÄLLA: DARJA ISAKSSON

APRIL 2018

En stor del av buzzet beror på att många inser fördelarna med teknologin och försöker dra nytta av möjligheterna. Darja Isaksson, digitaliseringsexpert

kedjeteknik använder en helt annan teknik än bitcoin, men grundidén är ungefär densamma. Man vill gå från en central modell med en aktör i mitten som alla behöver lita på, till ett system där alla kan validera transaktionerna och informationen i systemet. Trots att blockkedjor redan börjat slå igenom upplever många att tekniken är svårbegriplig. Enligt Ludvig Öberg beror det på att ”det lätt blir väldigt tekniskt”. – Vi är dessutom fortfarande extremt tidigt i utvecklingen, det är lite som tidigt internet. Om du ville använda internet 1993 – 94 så behövde du vara intresserad av teknik och förstå hur saker och ting fungerade. Nu klickar du bara på en knapp och tänker inte på vad som händer i bakgrunden. Vi kommer att komma dit med blockkedjeteknik också, men det kommer att ta tid. Även digitaliseringsexperten Darja Isaksson, tidigare utsedd till Sveriges mäktigaste kvinnliga opinionsbildare av Veckans Affärer, drar en parallell till webbens tidiga dagar.  – Just nu startas mängder av startups och initiativ som använder blockkedjetekniken, vilket bidrar till intresse. Att kryptovalutor som bitcoin och ether har ökat så enormt i värde på kort tid ger förstås också uppmärksamhet, och allt det samspelar. Samtidigt har allt fler människor daglig nytta av att använda kryptovalutor i vardagen. De ser på olika sätt nyttan av teknologin och blir engagerade. Blockkedjor är en teknologi som påverkar alla branscher. En stor del av buzz:et beror på att vi nu nått en punkt där många inser det, och försöker dra nytta av de nya möjliga områden som öppnats, säger hon. SÅ HUR FUNGERAR DÅ en blockkedja? Ja, det är inte alldeles okomplicerat. Darja Isaksson beskriver en blockkedja som en lista av registrerade händelser – en slags digital huvudbok som håller reda på exempelvis vem som köpt vad, betalat vad eller äger. 33


OM ATT  SÄKRA DIGITALISERINGEN

– Det i sig är egentligen inget nytt. Det intressanta med blockkedjor är hur blockkedjan är uppbyggd och fungerar. En av de viktiga egenskaperna med blockkedjor är att de är decentraliserade. För att en ny händelse ska kunna adderas till kedjan krävs att en majoritet av alla noder håller med om att händelsen är okej.

Okej?

– Ja, exempelvis att blockkedjans data visar att den som vill sälja något faktiskt äger detta, eller att transaktionen inte redan gjorts tidigare. För att kunna ljuga i en blockkedja skulle man alltså behöva kunna lura eller manipulera minst hälften av alla noder, vilket i ett stort nätverk är praktiskt omöjligt. För att sedan lägga till ett nytt block med information i kedjan, krävs proof of work – ett slags ”arbetsbördans bevisföring”. Den som först löser ett avancerat beräkningsproblem får lägga till blocket till kedjan och belönas ofta med kryptovaluta. Med blockkedjor, menar Darja Isaksson, uppstår en möjlighet att göra alla avtal till kod, som sparas på ett transparent sätt. – Det innebär att varje avtal, varje process, varje arbetsuppgift och betalning har ett digitalt spår som på ett säkert sätt identifieras, valideras, sparas och göras transparent. I en sådan värld behövs inte mellanhänder som säkrar tilltron till detta på samma sätt som i dag. Mäklare, banker och jurister ser alltså att sina arbetsområden kan komma att förändras mycket med blockkedjor. I HÖSTAS HÖLL TIDNINGEN Dagens Industri en konferens i ämnet Blockchain – the next revolution. En av de inbjudna var Magnus Kempe, senior konsult på konsult- och analysföretaget Kairos Future, som hjälper företag att förstå och forma sin framtid. Som expert uttalade han sig rörande vilka användningsområden, förutom digital valuta, som kan bli först att verkligen använda blockkedjetekniken. – Jag kan räkna upp ett tiotal användningsområden som var och en kan skapa ett värde enbart i Sverige på över tre miljarder per år vardera. Patientdata, digitala kvitton, digitala bolån, digitala fastighetsöverlåtelser, digital bokföring, digital ursprungskontroll är några exempel. Regeringskansliet har svårt att hitta ett sätt att sprida lagtext digitalt. Det är svårt att veta att du har den senaste versionen och att den inte är manipulerad. Det går att lösa ganska enkelt med blockkedjan. Magnus Kempe konstaterar att blockkedjan är en uppsättning verktyg som är oerhört centrala för digitaliseringen.

ETT AV 38 NYORD bland alternativa fakta, fejkade nyheter, expresskidnappningar och hyberuppdrag kvalade blockkedjan i fjol in på listan över Språkrådets och Språktidningens lista över 2017 års nyord. beskrivningen: Ett verifieringssystem i form av en sorts databas där exempelvis transaktioner bokförs på ett stort antal datorer som ingår i ett nätverk, där stabilitet och tillförlitlighet uppnås genom att varje förändring av informationen måste verifieras av väldigt många av de datorer som ingår i nätverket. Totalt kvalificerade sig 38 ord och begrepp på fjolårets lista. 34

Det faktum att vi kan lita på digitala filer är viktigare för digitaliseringen än många förstår. Magnus Kempe, senior konsult, Kairos Future

Ludvig Öberg

Darja Isaksson

Magnus Kempe

– Med blockkedjeteknik kan vi skapa unika digitala enheter som kan överföras, vi kan lita på att data inte är manipulerad. Det faktum att vi kan lita på digitala filer är mycket viktigare för digitaliseringen än många förstår. Vi vågar inte ens ha digitala kontrakt i dag av rädsla för att motparten ska ändra i avtalet. Av de marknader som förväntas revolutioneras av blockkedjor är finansbranschen förmodligen den mest glasklara. – Finansbranschen handlar per definition om transaktioner, just det som blockkedjeteknologin förändrar i grunden. Så alltifrån aktiehandel, till låneaffärer, kreditbedömning, försäkringar och rena konsumentprodukter som kreditkort och betalningstjänster kan effektiviseras avsevärt med den här tekniken, säger Darja Isaksson. – Men även inom industri, transport och logistik kan den betyda mycket. Allt som kallas Internet of Things handlar om att koppla upp fysiska enheter; från maskiner till transportfordon och kaffekokare som behöver nya filter. När de delar data på ett effektivt och säkert sätt får man möjligheten att skapa distribuerade komplexa system av uppkopplade enheter, samt möjlighet att ha koll på volymer och flöden och samtidigt automatisera avtal och ersättningar.

Men det är inget som sker i en handvändning?

– Nej, det kommer att ta tid, men när hela värdekedjor är både uppkopplade, transparenta och automatiserade från materialutvinning till slutkonsument i ett cirkulärt system blir effekten så stor att vi nog inte kan förstå den ännu.

Vad händer med de företag som inte anpassar sig utan vägrar att förhålla sig till blockkedjetekniken? – På kort sikt missar de chansen att lära sig mer om sina möjligheter, och att kunna skapa förutsättningar för ett konkurrenskraftigt erbjudande framöver. På lång sikt kommer alla med ett utvecklingsundvikande beteende att förlora, men det är i sig självt inget nytt. Skillnaden är bara att utvecklingen faktiskt går allt snabbare nu. II OM.MAGASIN


Blockkedjetekniken gör avtal till kod som sparas på ett transparent sätt. Många marknader kommer att förändras med ny teknik – de företag som i dag agerar mellanhänder mellan två aktörer riskerar till exempel att ersättas av system som kopplar ihop, är transparenta och säkrar betalningsflöden.

APRIL 2018

35


Det här är symbolen för ickebinära.

BAKOM

DET TREDJE KÖNET

Allt fler kallar sig icke-binär – de vill varken identifiera sig som man eller kvinna. I bland annat Tyskland är det möjligt att ha en juridiskt obestämbar könsidentitet. I Sverige är de politiska partierna splittrade i frågan om ett tredje kön. (SVERIGES RADIO)

OMSTART  MARIA LINDGREN MESTER

Gräver en ny framtid En trädgårdsentusiast som gillar att gräva. Efter 24 år på Ericsson blev Maria Lindgren Mesters passion hennes nya jobb.

för maria lindgren mester har trädgårdsintresset alltid varit stort och det är där hennes resa tar avstamp. Från 24 år på Ericsson till utbildad grävmaskinist med anställning på Hasselfors Garden. – Som för så många andra här i Kumla blev Ericsson det naturliga första jobbet. Jag trivdes bra och blev kvar, berättar Maria Lindgren Mester, som har arbetat på Ericssons produktionsenhet som bland annat kvalitetstestare, maskinskötare och senast som koordinator. – Då satt jag för första gången på kontoret och upptäckte att jag inte gillade det alls. När erbjudandet om frivillig avgång kom, då tog jag det. Jag längtade ut i trädgården. första steget blev en trädgårdsutbildning. Hon studerade hemma, men pendlade en vecka i månaden till skolan i bohuslänska Dingle. Hemma i Kumla praktiserade hon på kyrkogårdsförvaltningen. Via TRR fick hon ekonomiskt stöd för resor och boende på skolan. Och självklart rådgivning: – Stödet från min rådgivare var jättebra. När man startar om så här blir man i vissa stunder lite tveksam och tvivlar på sina val. Då är det skönt att kunna ställa sina frågor till någon som är insatt i situationen, till exempel för att få hjälp att hitta utbildningar och en inriktning som leder till jobb.

att hon skulle fortsätta jobba på kyrkogårdsförvaltningen efter avslutad trädgårdsutbildning, men Maria Lindgren Mester ville lära sig mer. I stället blev det en utbildning till grävmaskinist på Yrkesakademin. – Jag har alltid varit fascinerad av att gräva och man har en väldig nytta av att kunna anlägga mark om man vill jobba inom trädgård. Det är verkligen hur kul som helst, säger Maria Lindgren Mester. II tanken var

TEXTER / GUNILLA MILD NYGREN  FOTO / UTLLA-CARIN EKBLOM

36

OM.MAGASIN


BAKOM

OMSTART  BJÖRN SUNDIN

Givande möten

– Här jobbar jag med människor. Det är så givande, säger Björn Sundin, tekniker som nu skolar om sig till undersköterska.

när schneider electric lade ner sin produktion och utveckling i Nyköping hade Björn Sundin arbetat där i 38 år. Han hade varit maskinreparatör och maskinbyggare, arbetat med utveckling och senast som test- och valideringstekniker. Men redan för tio år sedan insåg han att han egentligen ville jobba med något annat än teknik. Det var när han genom sina åldrande föräldrar kom i kontakt med äldrevården och blev nyfiken, berörd och imponerad av dem som arbetar där. Men just då var det svårt att släppa taget och börja en ny yrkesbana så han stannade kvar på Schneider Electric tills anläggningen lades ner. Efter de första månad­ erna av arbetsfri tid började han bli rastlös. – Då stötte jag ihop med en kille som jobbar på äldreboendet där båda mina föräldrar tillbringade sin sista tid. Vi pratade lite om min situation och han föreslog att jag skulle komma och provjobba där. Björn Sundin började som vårdbiträde och klev in i en ny värld jämfört med sin tidigare arbetsplats. – Det är så givande. Här jobbar jag med människor, förut jobbade jag med tekniska ting. Varje dag får jag ta del av så många intressanta livsöden här. samtidigt hade han kontakt med TRR och fåick bland annat hjälp av sin rådgivare att hitta utbildningar inom vård och omsorg. – Jag missade inte ett möte med min råd­ givare och våra samtal gav nya infallsvinklar. När jag började utbildningen till undersköterska fick jag också ekonomiskt stöd till kurslitteraturen och studielön. Björn Sundin var 57 år när han påbörjade sin utbildning. Flera av de ämnen han läser har han kunnat validera med sin erfarenhet. Till sommaren är han färdig undersköterska. – Det här jobbet är tufft mentalt. Vi vårdar människor i livets slutskede och i början låg jag ofta sömnlös och tänkte på vad som hänt. Men jag är väldigt nöjd med mitt nya yrkesval.

 FOTO / GUNTA PODINA

APRIL 2018

37


BAKOM

OMSTART  ARNE KNUTAS

Skräddarsydd karriär kom uppsägningen som en chock. Han var exportchef på ett familjeföretag inom livsmedelsbranschen och trodde på företagets internationella framtid. Men ägarna tänkte om och beslutade att enbart satsa på den svenska marknaden. Arne Knutas tjänst försvann över en natt. – Det kom som en chock. Det kändes märkligt att bli uppsagd, det var något jag inte trodde skulle hända mig. Han började söka jobb direkt. Jobb som han med råge var kvalificerad för, men där han inte ens kom till intervju. – Jag fick en känsla av att jag blev bortsorterad på grund av min ålder, konstaterar Arne Knutas. Samtidigt insåg han att han inte hade så bråttom att hitta ett nytt jobb. För första gången på många år hade han i stället chansen att reflektera över vad han vill göra och trivs med. för arne knutas

Mer frihet och i sitt eget tempo. Arne Knutas är nöjd med sin omstart med eget företag som kapellmakare.

efter en vecka i en fjällstuga hade han listat, prioriterat och känt efter. Resultatet blev omvälvande: Slutsatsen var att han ville starta eget företag. Men han visste inte hur eller med vad. Då. – I samma veva lämnade jag in båtkapellet för renovering. Och plötsligt kom idén: Det här vill jag göra – men går det verkligen att lära sig ett hantverk vid 55? Som före detta marknadschef började jag så klart med en gedigen marknadsundersökning och insåg att det finns en marknad. Parallellt träffade han sin rådgivare på TRR och fick ett givande bollplank. Arne Knutas deltog också i TRRs aktivitet för dem som vill starta företag. – Jag bad att få bli oavlönad lärling hos min kapellmakare. Han trodde att jag skämtade först, lärlingar brukar ju vara 25 inte 55, men vi kom överens om att testa ett par veckor. Efter många timmars praktik och bra rådgivning har jag nu min egen verksamhet. Arne Knutas konstaterar att han jobbar mer, men tjänar mindre nu. I början har det varit stressande att våga lita till sin ekonomiska uthållighet, men andra fördelar uppväger: – Jag har en ny frihet och jag kan bestämma mitt eget tempo. Det är ovärderligt. II  FOTO / ELLIOT ELLIOT

38

OM.MAGASIN


BAKOM

JUSTIN LUEBKE

DAGS ATT REFLEKTERA. Efter omställningen behövs eftertanke och tydlighet för watt motivera dem som är kvar.

5 TIPS OM  EFTER OMSTÄLLNINGEN Puh! Omställningen är över och alla tänker ”skönt

att den är klar.” Men stopp. Nu behövs ännu mer eftertanke, tydlighet och kommunikation. Stanna upp och se till att motivera de medarbetare som är kvar och ska jobba vidare. 1.

2.

3.

4.

5.

NU GÅR VI FRAMÅT

ALLA HAR OLIKA BEHOV

HA TILLIT

VAR TILLGÄNGLIG

BYGG RELATIONER

Var tydlig med att nu måste organisationen flytta fokus för att kunna styra framåt med ny kraft. Ha samtidigt respekt för att omställningen kan ha varit tuff och att processer fortfarande pågår hos många medarbetare.

Ha förståelse för att människor har olika behov och förmågor samt att det tar olika lång tid att förstå hur vägen framåt ser ut. Försök att måla upp både helhet och kända detaljer, samt konkretisera viktiga steg så att strategin går att förstå och göra till sin.

Närvaro behövs för att fånga upp vad som bubblar i organisationen. Se till att chefer, HR och fackliga finns där för samtal – både bokade samtal och spontana möten. Har den du möter accepterat att det är dags att gå framåt så försök att använda ett coachande förhållningssätt och ställ öppna frågor.

Ett bra samarbete mellan parterna är en förutsättning för att klara kommande förändringar. Tänk därför på att fortsätta utveckla relationerna med din motpart, oavsett om du är facklig representant eller arbetsgivare. Gör en analys över vad som fungerade och vad ni kan göra för att samarbeta bättre.

Involvera medarbetarna i vägen framåt genom att delegera ansvar. Låt till exempel medarbetarna vara med och sätta målen och utforma vägen framåt. Del­aktighet skapar engagemang och ansvar för situationen.

TIPSEN KOMMER FRÅN TRRs RÅDGIVARE JOHAN SANDGREN APRIL 2018

39


BAKOM

OMKRING  KRÖNIKA

Allas ansvar att vara mediekritiska Fejknyheter, Facebooks roll i våra liv och filterbubblor diskuteras flitigt. Men det finns något i hur vi diskuterar dessa fenomen som skaver: Det beskrivs som vore det ett självspelande piano som inte går att stoppa. Men vi kan förändra oss själva och vidga vår egen bubbla. När varje nätjätte är beroende av just dig, så är det en god början.

självklart har såväl nätjättarna som de traditionella medierna ett stort ansvar, men så har även alla internetanvändare. Problemet med att vi fastnar i våra egna filterbubblor, nu när algoritmerna visar oss mest av det vi gillar mest, nämns ofta som ett stort problem. Men nog måste väl bubblan även förr i tiden varit starkt begränsad? Då var mediekonsumtionen begränsad till en eller två kanaler i radio och tv. Kanske prenumererade man på en morgontidning och kanske tog man en sväng in till stan efter skolan eller jobbet för att få veta lite mer om det som hänt. På kyrkbacken eller utanför Konsum gick snacket. Och nog är det så att man alltid helst har umgåtts med personer man gillar, läst nyheter om det som intresserat mest och ganska medvetet styrt hur många nya impulser i den vardagliga lunken man mäktade med.

40

inte alltid tycker exakt likadant. Med fler vänner med olika åsikter ges fler perspektiv.  Gör oviktade googlesökningar och jämför sökresultaten (välj det som kallas privat surfning eller inkognitofönster i webbläsaren).  Gör sökningar på Twitter, till exempel #metoo eller #val2018. Resultaten ger perspektiv från alla som diskuterat frågorna, inte bara de man känner till. Medieborgarna är både konsumenter och producenter av medieinnehåll och medielandskapet är snabbrörligt och starkt fragmentiserat. Välj därför med omsorg källor att lita på. Ta även ansvar för det du delar och den världsbild du därmed är med och formar. Fundera också över vem som tjänar något på den där ilskan som de nästan lyckats locka ur dig? Du kanske mest är på väg att bli en nyttig idiot för någon eller något när du argt vill diskutera en starkt vinklad nyhet eller en knasigt formulerad tweet. Även den svenska valrörelsen kommer att präglas av det höga tonläget inom den digitala opinionsbildningen. Vägra att bli en del av den fördumning och förenkling som sker. Se dig själv i spegeln och bestäm dig: Så här vill jag bli bemött. II

BRIT STAKSTON MEDIESTRATEG

RIKARD WESTMAN

med andra ord inget nytt problem. Kanske borde vi hellre lyfta fram hur lätt det är att gå utanför filterbubblan i dag. Men vi måste vilja göra det. Att lära sig att söka fler perspektiv, att vilja bryta sina tankar med andra och finna glädje i att debattera är något man kan lära sig. Internet har inte gjort att bildning sker med automatik. Vi behöver tränas i att uppskatta mångfalden av idéer och perspektiv.

filterbubblan är

Tre tips för att vidga sin bubbla:

 Inkludera vänner och bekanta som

OM.MAGASIN


BAKOM Det är en utmaning att gasa och bromsa samtidigt, säger Maria Brithon Brinck, HR-direktör på ABB Sverige och Krista Andersson, klubbordförande för Unionen på ABB Sverige i Västerås.

Ser omställning som utveckling OM KUNDEN  ABB SVERIGE Med en kontinuerlig omställning skapar ABB

Sverige ett arbetsklimat där medarbetarna ständigt kan lära nytt och hänga med i den snabba förändringstakten. Utgångspunkten är att medarbetarna aldrig blir färdiga i sin utveckling och ett tätt samarbete med fack och TRR.

TEXT / ANNELI KAMLIN  FOTO / MATS ERLANDSSON

APRIL 2018

41


BAKOM

OM KUNDEN  ABB SVERIGE en ständigt pågående omställning bidrar till att förverkliga ABBs företagsstrategi. Både bolag och individ ska utvecklas. Varsel om uppsägning är aldrig aktuellt. I stället sker en tät samverkan mellan medarbetare, företag, fack och TRR med fokus på utveckling, utbildning och frivillig omplacering. Det är nästan tio år sedan det senaste varslet om uppsägning lades inom ABB Sverige. – Vi ser ingen anledning till att varsla eftersom vi ständigt har ett behov av att också anställa. Vi tror att kontinuerlig omställning i det långa loppet är bra för alla medarbetare, eftersom de utvecklas, säger Maria Brithon Brinck, HR-direktör på ABB Sverige i Västerås. – Det är ett arbetssätt som har nära koppling till en bärande tanke om ständigt lärande i vår organisation. Det blir alltmer aktuellt i takt med att förändringstrycket ökar, inte minst genom tekniska framsteg. Medarbetare hos ABB kan förvänta sig att deras yrkesroll hela tiden ändras. – Samtidigt är det viktigt att vi som företag erbjuder nya möjligheter. Hos oss ska alla kunna utvecklas, säger Maria Brithon Brinck. En uttalad ambition är att öka den interna rörligheten. Lediga tjänster utlyses enbart internt under två veckor. – Att ha 70–80 procent av den efterfrågade kompetensen räcker. Det finns ingen perfekt kandidat. Basen i kompetensutvecklingen är de årliga utvecklingssamtalen där chef och medarbetare diskuterar vad som är ett lämpligt nästa steg, vilka kompetensgap som finns och hur dessa kan fyllas, till exempel när det gäller digitalt ledarskap.

omställningen motverkar behovet av större neddragningar, med varsel och uppsägningar. I vissa fall uppstår ändå situationer där individer mer direkt påverkas av förändringar inom organisationen. Någon eller några tjänster försvinner. Då krävs särskilda insatser från företagets sida. Chef, medarbetare samt HR Business Partner och Talent

den kontinuerliga

42

VAD ÄR KONTINUERLIG OMSTÄLLNING? Många företag undviker enstaka, större neddragningar och väljer i stället kontinuerliga omställningar, vilket innebär ett ständigt pågående arbete med att utveckla, utbilda och, på frivillig basis, omplacera med­arbetare. TRR stöttar företag löpande – HR, chefer och fackliga representanter – före, under och efter omställning. Endast de tjänstemän som blir uppsagda på grund av arbetsbrist kan ta del av TRRs individuella stöd och rådgivning enligt gällande omställningsavtal.

Partner samarbetar inom en omplaceringsgrupp för att matcha individen mot ett nytt uppdrag eller en ny roll inom ABB. – Ett nära samarbete med facket är väldigt viktigt. Vi tar också hjälp av TRR i olika skeden, beroende på situation, till exempel för att stötta cheferna inför samtal kring omställningen, säger Maria Brithon Brinck. – En bra dialog med facken bidrar till beslut som är väl förankrade, där vi är eniga om vilken kompetens som behövs i företaget och vilka individer som berörs. Ju tidigare i processen vi kan föra in diskussionen på enskilda personer, desto snabbare kan vi komma vidare med hur lösningen ska se ut. För medarbetaren är det inte bra att hamna mellan jobb i organisationen. Att inte veta vart man hör eller vem som är ens chef kan vara nedbrytande. Från företagets sida finns dock alltid själva sakfrågan i fokus. – Att en specifik person berörs av omställning har sin grund i kravet på företaget att leverera resultat och på vilken organisation som ger bäst förutsättningar för detta. Att vilja behålla sina medarbetare och

samtidigt skapa förnyelse är två önskemål som inte självklart gifter sig. – Vi gasar och bromsar samtidigt. Visst är det en utmaning ibland, men när medarbetare byter roller inom ABB innebär det att vi får behålla dem, vilket är positivt, samtidigt som vi erbjuder dem en hälsosam omställning i linje med företagets behov. Från företagets sida finns också en strategisk vilja att stegvis ändra sin egen struktur, med ett större inslag av kvinnor och yngre personer. – Vi är ett företag med största andelen män, därför jobbar vi aktivt på flera sätt med att lyfta fram kvinnor på alla nivåer. Viktigt är också att hela tiden få in färsk teknisk kompetens och personer som ständigt vill utvecklas. Hos oss är medarbetarna aldrig färdiga. Just nu medverkar TRR till att rusta chefer och HR i samband med en omställning vid ABB i Ludvika. Minskad beläggning har skapat överkapacitet, samtidigt som företaget inte vill stå utan sina medarbetare när nya order kommer in. – Det är ett exempel på bra samarbete med TRR, som arbetar mycket med våra ledare i Ludvika för att hjälpa dem att vara tydliga och konsekventa i sina omställningssamtal. Medarbetaren måste förstå vad hans eller hennes nästa steg är. abb är ett globalt företag, och beslut som rör den svenska verksamheten fattas inte alltid på hemmaplan. – Vi jobbar tillsammans och ibland bestäms något centralt, som nyligen att vissa delar av vår HR-funktion ska förläggas till Estland. Dock kan vi ändå redan tidigt ha en diskussion med medarbetaren, och även en dialog med TRR, för att stötta och coacha medarbetaren för en fortsättning utanför företaget. Vi vill inte att den enskilde medarbetaren, som kanske har arbetat länge hos oss, på egen hand ska behöva lära känna arbetsmarknaden. TRR gör ett fantastiskt arbete i de här situationerna. Vi skulle gärna se att vi fick fler möjligheter att integrera deras kunnande om den externa arbetsmarknaden i våra processer, säger Maria Brithon Brinck. II

OM.MAGASIN


HR-direktör Maria Brithon Brinck och Unionens Krista Andersson är överens om att god kommunikation och bra samarbete mellan parterna behövs för framgångsrik omställning.

3 RÅD FRÅN HR-DIREKTÖREN Omställning och utveckling är en ständigt pågående process med koppling till affärsstrategin. En tidig dialog mellan företag och fack underlättar för både medarbetare och arbetsgivare. Kommunikationen med medarbetarna måste vara tydlig och konsekvent.

SÅ SÄGER FACKET OM OMSTÄLLNINGEN KRISTA ANDERSSON KLUBBORDFÖRANDE UNIONEN

Btxt

APRIL 2018

Kontinuerlig omställning ställer särskilda krav på kommunikationen med de berörda medarbetarna. När inte varsel om uppsägning läggs kan upplevelsen vara att bli bortvald som individ – en jobbig situation. – Den som är ensam i sin grupp om att behöva byta jobb är extra utsatt. Det är viktigt att vi från facket stöttar våra medlemmar och tar initiativ till en tydlig dialog med den medarbetare som berörs. Vi pratar väldigt mycket med våra medlemmar när något sådant händer, och hör oss för vad personen vill. Unionens utgångspunkt är att en annan tjänst ska erbjudas inom företaget. – Det ska vara ett likvärdigt eller bättre jobb, vilket i så fall är positivt. Blir det aktuellt med ett nytt jobb utanför före­ taget har vi hjälp av TRR, men det vore fantastiskt om de kunde komma in oftare och i ett tidigare skede. Deras kompetens inom coachning är värdefull.

43


BAKOM Det är inte bara sexuella trakasserier som är destruktivt på en arbetsplats. En allmänt trist jargong kan urarta till mobbning och leda till sämre prestationer. Tydliggör normer och sätt gränser, uppmanar Pernilla Alexandersson, vd för Add Gender.

OM ARBETSLIV  JARGONG

TEXT / TOVE GYLLENSTIERNA  ILLUSTRATION / JD KING

SNACKA SCHYSST vad kan vi göra –

som medarbetare och som chef – när vi märker att stämningen börjar urarta på arbetsplatsen? I de fall det rör sig om trakasserier eller kränkande särbehandling är lagstiftningen och ansvaret tydliga, säger Pernilla Alexandersson, vd för konsultföretaget Add Gender. – Kränkningar och trakasserier får inte ske inom de sju grunder som lagen omfattar – kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Sådant kan anmälas till facket, Diskrimi-

44

neringsombudsmannen (DO) och i vissa fall polisanmälas. Mer allmänt kränkande särbehandling på arbetsplatsen regleras av Arbetsmiljöverket. Här ska det finnas riktlinjer på plats. desto svårare kan det vara att komma åt småtaskigheter, en allmänt tråkig jargong, sådant som sitter i väggarna. Ett forskar­ team vid Lunds universitets psykologiska institution genomförde 2016 en undersökning som visade att ohövligt beteende lätt sprider sig och urartar till trakasserier, härskarteknik och ren mobbning.

Att ett hårt socialt arbetsklimat påverkar prestationen och viljan att stanna kvar på ett jobb har tidigare forskning visat. – Det är chefens uppgift att sätta tydliga gränser för hur vi beter oss på arbetsplatsen. Detta kan gärna ske i diskussion med medarbetarna, slår Pernilla Alexandersson fast. Hon och hennes kolleger på Add Gender kallar sig för normingenjörer. De hjälper de företag att definiera och formulera sina egna normer. – I en affärsdrivande verksamhet handlar det om att peka ut en riktning för verksamheten – så här gör vi för att tjäna

OM.MAGASIN


pengar, i dag och framöver. Men också att formulera vilka normer som ska styra verksamheten. Hur det står till med trivseln bör regelbundet tas upp under veckomöten och liknande. – Tyvärr hamnar den här typen av frågor gärna sist på agendan och hinns ofta inte med. Men om du betänker att ett dåligt arbetsklimat inverkar negativt på medarbetarnas prestation samt ökar sjukfrånvaron och personalomsättningen, då borde frågan vara högprioriterad. kan det vara dags nu, att i me too-rörelsens kölvatten, definiera arbetsplatsens normer och upprätta ett regelverk kring hur man beter sig. – Vi människor är ju olika, konstaterar Pernilla Alexandersson. Vissa tycker att det är bra med högt i tak. Men de som tycker så är oftast de som själva tar mycket plats, medan de som är mer försiktiga lider i det tysta och kanske till sist säger upp sig. De som tar för sig tror kanske att alla är med på tåget, men så är det långt ifrån alltid. Skämt, språk och gester som en del tycker är lättsamma och kul uppfattas av andra som otrevliga eller rent av kränkan-

om inte förr

de, men man vågar inte protestera eftersom man inte vill bli stämplad som tråkmåns. Grundläggande för att skapa ett gott arbetsklimat är tron på människans förmåga att utvecklas. – Det sämsta man kan göra är att bortförklara dåligt beteende med att ”hen är sådan, det är inget att bry sig om”. Om en eller flera personer har svårt med samspelet och inte kan lyssna in vad som är en gångbar attityd måste de få höra detta. Utan återkoppling kan ingen utvecklas. det är inte bara chefer som kan ge återkoppling. Som kollega kan man till exempel säga: ”När du sa sådär, kände jag mig påhoppad”. Om inte det fungerar, råder Pernilla Alexandersson den utsatta kollegan att dokumentera otrevligheterna. Hon får ibland höra från chefer, att de har svårt att bemöta kommentarer som ”men, vadå, får jag inte vara mig själv på jobbet?”. – Man kan kräva ett professionellt beteende på arbetsplatsen, även om det inkräktar på vissa individers personlighet – oavsett om det beror på en bristande förmåga eller ren självupptagenhet. Alla i en grupp ska trivas och känna sig trygga. II

EXEMPEL PÅ OHÖVLIGHET OCH HÄRSKARTEKNIK Nonchalans: Till exempel att inte hälsa, inte se en kollega i ögonen, inte svara på mejl. Nedlåtande attityd: ”Typiskt dig att gå på den där hajpen.” Himla med ögonen när någon pratar. Ointresse för någons åsikter: Till exempel att demonstrativt fippla med sin telefon när en person talar på mötet. Ryktesspridning: ”Han fick tydligen sparken från sitt förra jobb”. Förnedrande kommentarer: ”Du ser inte så fräsch ut, det blev visst sent igår, eller…” Uteslutning ur gemenskap. Som att ”glömma” att bjuda in någon till en AW.

ATT BEMÖTA OHÖVLIGHET PÅ JOBBET CHEFEN Sätt upp normer/regler för hur man beter sig på arbetsplatsen. Ta regelbundet upp arbetsklimatet vid veckomöten. Återkoppla direkt om en medarbetare betett sig olämpligt. KOLLEGAN Säg ifrån. Berätta att du blir ledsen/arg.  Om det inte hjälper – dokumentera för att ha som underlag i kontakt med chef.

Undvik taskigheter, ryktesspridning och nonchalans. Var vänlig, generös och uppmuntrande – det ökar trivsel och trygghet för alla. Även för dig själv.

APRIL 2018

45


TRR  EXPERTERNA

MARIA LENNSTRÖM OCH MARTIN ROSENDAHL

Martin Rosendahl och Maria Lennström är två av TRRs medarbetare som håller workshops i omställning på högskolor.

Kunskap till framtidens HR

Förra året deltog cirka 700 högskolestudenter i någon av TRRs workshops om omställning med fokus på HR- och chefsrollen. Blivande personalvetare, några ekonomer och studie- och yrkesvägledare har fått veta mer om en viktig del av svensk arbetsmarknad – omställning.  TEXT / GUNILLA MILD NYGREN  FOTO / MAGNUS LIAM KARLSSON

Maria Lennström, projekt­ ledare, och Martin Rosendahl, rådgivare, är del av TRRs grupp som lär högskolestudenter mer om omställning. I sex år har TRR samarbetat med universitetet i Jönköping och sedan tre år har projektet spritt sig till de flesta stora högskolor och universitet. – Ett bra omställningsarbete är ju ett framgångsrecept för hela företaget, säger Martin Rosendahl och konstaterar att många studenter har låg kännedom om hur den svenska modellen fungerar.    Vad innehåller TRRs workshop?

46 46

– Det är en heldag där de jobbar med case som berör situationer före, under och efter omställning. De sitter i grupp och agerar ledningsgrupp från start till mål. De får chansen att verkligen fundera vad som kan hända i en omställningsprocess i ett företag. Vi vill skapa en förståelse för det mänskliga i det som sker. Casen är lokalt anpassade och lätta att relatera till, säger Maria Lennström och fortsätter: – Studenterna är väldigt diskussionsbenägna och samtalen är livliga. Vi tar upp case om till exempel ryktesspridning

– hur hanterar man det? Vi har rollspel med uppsägningssamtal som blir kraftfulla och nästan på riktigt.    Varför gör TRR detta?

– Vi vill ge kunskap som i förlängningen hjälper framtidens arbetsmarknad. Studenterna kommer att arbeta med personalfrågor eller som chefer, men den ordinarie studieplanen ger inte alltid kunskap om omställningsprocessen. Vi förmedlar också hur företag kan jobba kontinuerligt med utveckling för att undvika stora omställningar, säger Martin Rosendahl.

   Vad är viktigast att

förmedla? – Vetskapen om att omställning går att göra på ett bra sätt med rätt kunskap och stöd. Det är de stora penseldragen som är viktiga – den mänskliga biten, kommunikation och att det finns ett regelverk att ha koll på, säger Maria Lennström och berättar att efter varje workshop är det flera som frågar hur man får jobb på TRR: – Då tycker vi att vi har gjort ett bra jobb, säger Maria Lennström och Martin Rosendahl med breda leenden. II

OM.MAGASIN


TRR  SNABBA SIFFROR

EN SIDA OM RESULTAT, STATISTIK OCH ANNAT PÅ GÅNG FRÅN TRR

13%

minskade antalet uppsagda tjänstemän som sökte TRRs stöd under 2017, 10 957 personer, jämfört med 12 592 under 2016.

9 AV 10 AV DE AKTIVT ARBETSSÖKANDE UPPSAGDA TJÄNSTEMÄN SOM SÖKER TRRS STÖD FÅR NY ANSTÄLLNING ELLER STARTAR FÖRETAG.

83 %

Äldre vinner mark

34 %   HAR FÅTT HÖGRE LÖN I SITT NYA JOBB JÄMFÖRT MED TIDIGARE 72 %   HAR FÅTT TILLSVIDAREANSTÄLLNING 83 %   FICK LIKA ELLER HÖGRE BEFATTNING ÄN TIDIGARE

Av de uppsagda tjänstemän som fick nytt jobb under 2017 var andelen 50-59-åringar 35 procent.

DET ÄR ARBETSTAGARNAS MARKNAD JUST NU. DE PROGNOSER VI ARBETAR EFTER SÄGER ATT LÄGET FÖR TJÄNSTEMÄN KOMMER ATT VARA FORTSATT STARKT ÄVEN UNDER 2018. LENNART HEDSTRÖM, TRRs VD

FÖRBEREDDA FÖRETAGARE

TRRs uppföljning av de uppsagda tjänstemän som sökte TRRs stöd och sedan startade företag mellan åren 2013 och 2015 visar att resultatet blir nöjda företagare och livskraftiga företag. Ungefär 25 procent av de tjänstemän som söker TRRs stöd funderar på att starta företag. Andelen som faktiskt tar steget brukar ligga runt sju procent. Förberedelserna är nyckeln, konstaterar TRRs utvecklingschef Heléne Palm: – Vi vet att det personliga stödet är extra viktigt för den som behöver testa och diskutera sin affärsplan. Vår individuella rådgivning kompletteras av digitala verktyg och metoder som lotsar vidare steg för steg för att skapa ett bra beslutsunderlag. APRIL 2018

TVÅ GLÖDHETA ÅR under 2000-talet för tjänstemännens arbetsmarknad var 2007 och 2017 – då var antalet tjänstemän som sökte TRRs stöd lägst hittills under 2000-talet.

12 592 8 730

PERSONER

10 957

2016

2017

PERSONER

PERSONER

2007

47


POSTTIDNING B AVSÄNDARE TRR TRYGGHETSRÅDET BOX 16291 103 25 STOCKHOLM

BEGRÄNSAD EFTERSÄNDNING

Profile for Omställningsaktören TRR

OM Magasin Nr 1 - 2018  

OM Magasin är TRR Trygghetsrådets kundtidning.

OM Magasin Nr 1 - 2018  

OM Magasin är TRR Trygghetsrådets kundtidning.