Page 1

www.flt.no

Vant fram i arbeidsrettssak Nr 6 - 2017 Medlemsblad for Forbundet for Ledelse og Teknikk

Signo Rycon:

Nette Kristensen og døvetolkene jobber for ü inkludere alle


Medlemsblad for Forbundet for Ledelse og Teknikk

INNHOLD Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) er et fagforbund for ledere, ingeniører og teknikere. FLT er tilsluttet LO. Forbundet har ca. 22.000 medlemmer og har 31 ansatte. Besøksadresse: Hammersborggt 9 • 0181 Oslo Postadresse: P.b. 8906, Youngstorget, 0028 Oslo Telefon: (+47) 23 06 10 29 Faks: (+47) 23 06 10 17 Webadresse: www.flt.no E-postadresse: postkasse@flt.no Ansvarlig redaktør: Jonny Simmenes Redaktør: Astor Larsen E-post: astor.larsen@flt.no Lay-out: Tor Berglie Grafisk Design E-post: tor@glog.no Trykk: Merkur Grafisk AS Opplag: 22.000 Medlem av: Landsorganisasjonens Fagbladforening Bladet Ledelse og Teknikk kommer ut med 8 nummer i året

nr 6 - 2017

Leder

side

3

side

4

side

7

side

8

side

10

Signo Rycon: Inkluderer alle

Signo Rycon: Alle brenner for jobben

Proflex: Vant anbudene i Aust-Agder

Stortingsvalget: Tapere og vinnere

Kongsberg: Vant arbeidsrettssak

side

Optimisme hos Peterson

side

A Kodak moment

side

Arbeidsliv og kriminalitet

side

Prosjekt 6.6

side

Portrettet; Ronny Deila om ledelse Ekstravakt: En avtale må holdes

22 side 24 side

Kronikk: Regler for renholdstjenester

side

Tips for tillitsvalgte

side

Kryssord

side

Fra «forskning.no»:

Forsidefotoer: Tor Berglie

12 14 16 18 20

Teknikk, forskning, vitenskap

side

Bank og forsikring

side

26 28 30 32 34


R

EDAKTØREN HAR ORDET

astor.larsen@flt.no

Tapere og vinnere

Fagbevegelsen har grunn til å felle en tåre. Fire nye år med en blå-blå regjering kommer til å gjøre vondt på områder som er viktige for det organiserte arbeidslivet.

Det var først og fremst Arbeiderpartiet som gjorde et dårlig valg, de andre partiene på den rød-grønne siden gikk fram. Og det er grunn til å huske på følgende: Samlet sett fikk den rød-grønne siden flere stemmer enn de blå-blå, men de borgerlige fikk ni mandater mer på Stortinget. Da 95 prosent av stemmene var talt opp hadde den blåblå-regjeringen fått 1.408.592 stemmer, mens motstanderne hadde fått 1.416.085. Grunnen er valgordningen med sperregrense og utjevningsmandater. Det er for øvrig ikke første gang dette skjer. I 2005 og 2009 var det borgerlig side som fikk flest stemmer, men de fikk likevel ikke regjeringsmakten. Uansett: Det er bare å gratulere Erna Solberg og mannskapet hennes med fire nye år. Fagbevegelsen står foran fire vanskelige år. Det vil bli vanskelig å få gjennomslag på viktige områder. Her kan det nevnes tre områder: Arbeidsmiljøloven:. Det har lenge vært et krav

Foto: Scanpix

Jonas Gard Støre, valgets taper

at punktet om midlertidige ansettelser må forandres. Midlertidige ansettelser er en uting, det fører til usikkerhet for den enkelte arbeidstager. Jonas Gahr Støre har i klartekst sagt at han vil forandre Arbeidsmiljøloven på dette punktet. Nå blir ikke det noe av. Vekst og attføringssektoren er blitt satt ut på anbud. Det har ført til mindre mangfold og valgfrihet. Det er blitt en sterk konsentrasjon med vesentlig færre leverandører som dominerer. Det var et uttalt mål fra regjeringen å få inn nye ideelle leverandører, men ingen nye er kommet til. Snarere har flere ideelle leverandører blitt skjøvet ut til fordel for noen få store kommersielle leverandører. Den blå-blå regjeringen støtter etter beste evne opp om velferdsprofitører. Bemanningsbransjen: Her må det ryddes opp. Slik denne bransjen har utviklet seg er den blitt en trussel mot den norske modellen. Selvsagt trengs det en profesjonell vikarbransje som hjelper til med å «ta

toppene». Men det må være snakk om reelle vikariater. Nå ser vi dessverre en bransje som ødelegger for et velordnet arbeidsliv med mer organisert arbeidsliv og sosial dumping. For fagbevegelsen og de rød-grønne partiene er det all grunn til å stille spørsmålet: Hva var det som gikk galt?? Hvordan skal man klare å komme tilbake?? For det går flere tog, det første om to år, kommune og fylkestingsvalg. Og om fire år skal alle kortene deles ut på nytt.

Astor Larsen Redaktør

3


Signo Rycon: En bedrift det er verdt å lytte til Tekst: ASTOR LARSEN Foto: TOR BERGLIE

Signo Rycon satser på å produsere glutenfritt brød. Så langt har det vært en suksess, og de skal opp i en produksjon på 3000 brød om dagen.. Grove glutenfrie brød kan du kjøpe på Meny og COOP over hele landet.

4


Signo Rycon er en inkluderende bedrift. Alle løfter i flokk, enten de er ordinært ansatte – eller stab som de selv kaller seg – eller arbeidssøkende. Bedriften har også en VTA-avdeling (varig tilrettelagt arbeid). Signo Rycon gir støtte og veiledning til døve og hørselshemmede som trenger bistand for å finne jobb. Og måltallene er gode, 50 prosent kommer ut i ordinært arbeid. FLT organiserer åtte døvetolker på Signo Rycon på Ryen i Oslo. Og de er fornøyd med forbundet: - Det er kort vei til kontoret og ledelsen og vi får alltid svar på det vi lurer på, sier Nette Kristiansen og Elin Flottorp

5


Inkludering, inkludering, inkludering Det er noe eget med bedrifter i vekst- og attføringsbransjen. De er inkluderende. Det varmer bare å komme inn døra. Det gjelder ikke minst Signo Rycon som driver med attføring i forhold til døve og hørselshemmede.

D

- Er det vanskelig å for døve og hørselshemmede å komme ut i ordinært arbeid.

- Vi snakker om en bachelor-grad, presiserer Nette. Tidligere var det universitetet som hadde dette på programmet, i dag er det høyskolene. Det blir utdannet kanskje rundt 60 på landsbasis i året.

Nye landsmenn

et er Nette Kristensen og Elin Flottorp som tar i mot Ledelse og Teknikk. Begge er selvsagt med i FLT. Begge er utdannede tegnspråktolker. Hvor i all verden kan man ta en slik utdannelse?

- Er det vanskelig å få jobb? - Det er ikke så mange faste stillinger, og mange jobber freelance. - Dere har også drevet på freelancebasis? De nikker bekreftende.

Tekniske framskritt - Har tekniske framskritt gjort det enklere for døve og høselshemmede? - Ja, sier Elin. Tekstmeldinger, du kan ringe facetime. Det blir nærmest å ringe en telefon som oss andre. Om brannalarmen går får du beskjed via mobilen, eller klokka di. Og alle slike tekniske ting er gratis og blir gitt via hjelpemiddelsentralen. Døve som er i abeid har rett til å få en ipad. Så legger Nette til: Men det er klart at det er vanskelig sosialt for mange. I lunchpausen, hvem skal en døv snakke med? - Og hvordan er det mulig å løse det problemet? - Vi er ofte ute i på bedrifter i luchpauser og tolker. Vi får et oppdrag, og så gjør vi det.

6

- Mange arbeidsgivere er nok litt skeptiske i begynnelsen. Men med litt enkelt tilrettelegging pleier det jo å ordne seg.

Mange som kommer til Signo Rycon er våre nye landsmenn- og kvinner. - Tegnspråk er forskjellige fra stat til stat. Det er forskjellig i Norge og Danmark eller Sverige. - Så en hørselshemmet fra Polen kan ikke snakke med en fra Norge. - Mange er nok flinke til å gjøre seg forstått over landegrensene og mange har kontakter i andre land. Spesielt når det gjelder helt konkrete ting er det ikke så vanskelig. Men straks du skal snakke om mer abstrakte forhold blir det vanskelig. Så legger jentene ut om forholdene på arbeidsplassen på Ryen. - Her spiser alle lunch sammen, enten du tilhører stab eller jobber her med varig tilrettelagt arbeid. Vi har felles julebord. Da blir forresten pensjonistene også invitert. Vi ønsker å være en enhet. For alle som jobber på Signo Rycon er dedikerte til jobben sin. Daglig leder Svein Garden, sier det på følgende måte: - Begynner du her så skjer ett av to: Enten slutter du etter kort tid, eller du blir her lenge. Det dreier seg om inkludering, inkludering, inkludering.

FLT FLT har åtte medlemmer på Signo Rycon. Alle er døvetolker. - Vi er godt fornøyd med FLT, påpeker Nette. Ringer vi inn får vi svar med det samme. Det er kort vei fra oss og til kontoret. Ønsker vi å snakke med forbundslederen tar han seg tid til det. Han og S tåle Johannsen fra Arbeidslivsavdelingen har vært på besøk her på huset, Odd Rune Simonsen fra avdeling 4 var også med. - Dere har litt aktivitet? - FLT-gruppa har lunchmøte en gang i måneden. Vi har jevnlig møter med ledelsen i bedriften. Og Elin og jeg har gått på kurs, vi deltok på den siste superkurshelga. Det var moro. Etter en liten orientering om avdelingen som driver med frukt og utkjøring av den til bedrifter, litt om bakeriet de driver og glutenfritt brød som de høster skryt for, er det slutt for denne gangen. Over for et besøk som varmet.


Signo Rycon Alle brenner for jobben

Jobber du her på Signo Rycon på Ryen skal oppgavene være reelle, sier daglig leder Svein Garden. Det skal være så likte det ordinære arbeidslivet som mulig.

– Det at vi måtte legge inn et anbud til NAV har jo ført til at vi har skjerpet oss.

A

nbudssystemet i vekst- og attføringsbransjen har jo kommet i søkelyset den siste tiden. Pamfletten «Milliarder ikke mennesker» utgitt med støtte fra FLT har jo bidratt til at det rettes et kritisk blikk mot bransen. Det kan jo dokumenteres at velferdsprofitørene tjener gode penger på dette området. På Arendalsuka var tema oppe til debatt. NHO har jo blandet seg inn i debatten og går i hovedsak god for pamfletten skrevet av Linn Herning og Johan Martin leikvoll.

seg ut i arbeid. Vi har gode måltall. Men på et område er jeg misfornøyd. Etter at anbudssystemet kom i gang er det færre døve og hørselshemmede som får et tilbud. Tidligere leverte vi tjenester til Østfold, Buskerud og delvis Vestfold, men det er det slutt på. I disse områdene blir det nå ikke gitt tilbud med spesialkompetanse. Vi får ikke levere våre tjenester fordi NAV i de nevnte områder ikke var med på anbudene. Det er en skandale.

Hva syns Garden om anbudssystemet?

Ja, en skandale. Og vi snakker ikke bare om dem som er født døve, men om mange som mister hørselen på grubb av sykdom eller skade i voksen alder. Vi har spesialkompetanse og kan levere til hele landet – hvis NAV vil. God samfunnsøkonomi hadde det også vært.

- Jeg mener jo at vekst og attføringsområdet ikke egner seg for anbud. Når det er sagt: Det at vi måtte legge inn et anbud til NAV har jo ført til at vi har skjerpet oss. - Signo Rycon er jo en spesiell bedrift. Dere hadde kanskje ikke så mange konkurrenter? - Nei, men vi visste jo ikke om det kom inn andre tilbydere. Men vi vant nesten alt, og det er vi selvsagt fornøyd med, sier Garden. Som legger til: - På en av bedriftene våre, den i Andebu i Vestfold, tapte vi ett anbud, oppfølging.

- En skandale?

Garden avslutter med at Signo Rycon ser lyst på framtida. - Vi ligger nærme et kollektivknutepunkt, vi har kompetansen når det gjelder hørsel, tinnitus og støyømfiendtlighet. Vi sliter litt med høy husleie her på Ryen, det er det eneste.

Signo Rycon gir arbeidstilbud til døve, hørselshemmede og døvblinde personer i Oslo og nærliggende kommuner. Bedriften holder til på Ryen i Oslo og drifter ulike arbeidsmarkedstiltak. Siden oppstarten i 1994 har Signo Rycon AS bygget opp en god kompetanse og et stort nettverk. Signo Rycon samarbeider tett med NAV. Tilbudene er: varig tilrettelagt arbeid (VTA) for personer med uføretrygd, arbeidsforberedende trening (AFT) og avklaring under arbeidstrening og kartlegging, oppfølging for personer i eksterne virksomheter avklaring mot videre jobbkarriere

En skandale Garden forteller at bedriften har et svært godt forhold til NAV Oslo. - Vi leverer det vi skal, og 50 prosent kommer

7


Tekst: ASTOR LARSEN Foto: TOR BERGLIE

Gjorde rent bord i Aust-Agder

Proflex i Arendal, i samarbeid med flere vekst- og attføringsbedrifter, vant anbudskonkurransen i Aust-Agder. Det er daglig leder – og FLTklubben – glade for.

Thorbjørn Claussen er daglig leder i Proflex i Arendal. Han kan fortelle at Proflex – i samarbeid med andre bedrifter vant anbudskonkurransen og skal levere tjenester til NAV de neste årene. - NAV i Aust-Agder mente vi hadde det beste tilbudet, både med hensyn til pris og kvalitet. Han forteller videre: Kontrakten er på tre år, og den går ut i juli 2018. Men den kan forlenges med ett år før det bli en ny anbudskonkurranse.. Og det håper Clausssen på: - Husk, det er en stor jobb å legge inn anbud, det er en stor jobb både for kunde og leverandør. Det tar mye tid og mange er involvert. Og Claussen og de andre ansatte er mer interessert i å bruke tida på å få folk ut i jobb enn å regne på et anbud.

Mange jern i ilden 8

Et viktig område for Proflex er avklaring og oppfølging for dem som ønker seg ut i jobb. Og

bedriften har gode tall og vise til. 62 prosent kommer seg ut i jobb. Tar vi med dem som starter et utdanningsløp er prosenten 68. Proflex har også en VTA-avdeling (varig tilrettelagt arbeid) som har 69 ansatte, 12 plasser i arbeidsforberedende trening og et ressurssenter for ungdom. Det er mange som blir inkludert.

Men det kan ligge farer i framtida. - Vi er forberedt på tøffere konkurranse, selv om jeg tror vi skal stå oss godt, forteller Claussen. Jeg er litt engstelig på hva andre kan komme opp med prismessig. Ta en bedrift som Din Utvkling, den bygger på enkeltmannsforetak, og det er ikke samme utgangspunkt som oss. Jeg er ikke mot konkurranse i seg selv, men man må konkurrere på like vilkår. - Hva syns du om begrepet «velferdsprofitører» - Det passer vel bra. Og FLT-lederen på bedriften og i avdelinga i Arenda (avdeling 9)l nikker med. Det er et godt uttrykk


Bilde over: Leder i Avdeling XXX Arne Monsen sammen med FLT-medlem og tillitsvalgt Petter Halvorsen. Til venstre: Daglig leder i Proflex Thorbjørn Claussen

19 medlemmer

Liv laga for avdeling 9 - Vi har jo fått liv igjen i avdeling 9, forteller Per Arne Monsen. Samen med Petter Halvorsen tar han i mot Ledelse og Teknikk på en trivelig arbeidsplass. - Vi er jo ikke noen stor avdeling, kan de fortelle, bare 130 medlemmer. Vi samarbeider med Kristiansand om kurs. Vi tar båten til Hirtshals, gjerne to ganger i året. Vi har vært på stand på Høgskolen i Grimstad, sammen med LO. Og så var vi aktive under Arendalsuka, vi hadde en egen FLT-stand der. Neste år skal vi bli enda mer synlige, vi har lært av årets innsats som var den første, forteller de to. – Og det er viktig at FLT sentralt også neste år stiller opp med et eget opplegg på Arendalsuka.

På Proflex jobber det 44 personer. 19 av dem er med i FLT. Og Monsen og Halvorsen viser stolt fram bedriften. Bedriften driver en nettbutikk i Åmli som selger alt mulig. Multitrend er navnet. En gjenbruksbutikk drives på Nedenes, det er palleproduksjon og en avdeling som kjører ut frukt til bedrifter i området. - Vi legger vekt på at de som jobber her skal ha en skikkelig jobb og produsere noe ordentlig, ikke leke produksjon.

Proflex om seg selv Hovedkontoret ligger på Nedenes omtrent 10 kilometer fra Arendal sentrum. Vi har avdelingskontor i Åmli og en avdeling som heter Sørsvann Kro med beliggenhet på Stoa i Arendal. Hovedgruppen av våre ansatte er arbeidsledere eller jobbveiledere. Arbeidslederne har som sitt viktigste mål å legge til rette for at ansatte opplever trivsel, mestring og utvikling gjennom arbeid og sosialt felleskap. Jobbveiledernes primære målsetting er å hjelpe arbeidssøkere ut i ny jobb gjennom veiledning og tett oppfølging av den enkelte. Vår visjon er: Vi gir tid for muligheter Dette betyr blant annet at vi alltid skal bruke vår tid riktig i forhold til å skape noe som er verdifullt for de som mottar våre tjenester og for samfunnet. Våre grunnholdninger og verdisyn fremkommer i bedriftens verdigrunnlag. Dette verdigrunnlaget skal sikre handling og adferd som understøtter vårt arbeid med å levere tjenester med gode resultater og med et kvalitativt godt innhold.

9


Heading Tekst: ASTOR LARSEN Foto: SCANPIX Tekst: ASTOR LARSEN Foto: TOR BERGLIE

Tekst: ASTOR LARSEN Foto: TOR BERGLIE

Tekst og foto: TERJE HANSTEEN

Tekst og foto: TERJE HANSTEEN

Kristelig Folkeparti og Knut Arild Hareide klarte å komme seg over sperregrensen. Men resultatet ble det dårligste siden 1945.

Jonas Gahr Støre har grunn til å henge med hodet. Valgresultatet ble svært dårlig for Arbeiderpartiet. Og bare timer etter at resultatet var kjent var krangelen i gang – hvem har skylden?

Feil strategi ga dårlig valg for Arbeiderpartiet Forbundsleder Jonny Simmenes på talerstolen under forrige landsmøte i 2013

10


Audun Lysbakken og Trygve Slagsvold Vedum gjorde begge et bra valg. Men det holdt ikke til å komme i posisjon.

Rødt er klar for Stortinget. Men sperregrensa var langt unna, og det ble med ett mandat fra Oslo. Bjørnar Moxnes kom inn med god margin.

Erna Solberg ble den store vinneren – selv om hun tapte noen stemmer i forhold til forrige stortingsvalg. Nå venter fire nye år som statsminister.

D

et var en thriller om sperregrensa på fire prosent som til slutt avgjorde mandatfordelingen. I den kampen havnet både Kristelig Folkeparti og Venstre over streken. Motsatt gikk det for Miljøpartiet de grønne og Rødt. Begge de to partiene fikk ett mandat. Nå vil det selvsagt komme en diskusjon om sperregrensa og om den er grunnleggende udemokratisk. Og apropos diskusjoner om den norske valgloven: Et utvalg som skal lage forslag til ny valglov og vurdere endringer i valgloven, har sitt første møte 16. oktober. Den som virkelig har grunn til å glede seg er selvsagt Høyre og Fremskrittspartiet. Det er alltid vanskelig å gå til valg når du sitter i regjering. Nå gjenstår det å se hvordan samarbeidet blir på borgerlig side, og det knytter seg spenning til om Venstre blir en del av regjeringen. Kristelig Folkeparti og Knut Arild Hareide har gjort det

klart at det ikke kommer på tale å være et støtteparti til en regjering hvor Fremskrittspartiet er med. Det ligger an til mye hestehandel på Stortinget de neste fire årene. 2017 ligger an til å bli et historisk dårlig år for europeiske sosialdemokrater. Arbeiderpartiets fall i det norske stortingsvalget gjør vondt verre. Det var i stor grad distriktene som gjorde opprør, mot sentralisering, protest mot tvangssammenslutninger av kommuner – og ulv. Senterpartiets framgang er bemerkelsesverdig. Det gjenstår å se om dette distriktsopprøret holder seg.

11


Hardt arbeid ga seier N

ørstebø veit hva han snakker om. Han var en av dem som fikk oppsigelse av FMC i slutten av juni i fjor. Han gikk til sak for å beholde jobben, og han vant fram i retten. Lars Christian Nilsen, primus motor i avdeling 29 Kongsberg og på FMC, forteller om dimensjonene på saka. - Dette er den største saka i FLTs historie. FMC ønsket å nedbemanne med rundt 700, det ble til slutt 621. Mange av disse fikk en sluttpakke eller de sa opp stillingen på ordinært vis fordi de fikk seg ny jobb. Kort fortalt: Til slutt satt vi igjen med 31 saker. Vi fant en løsning for 17, og sto igjen med 14 ansatte hvor det ikke var mulig å komme fram til en minnelig ordning. Elleve av disse vant fram i Tingretten, men tre tapte.. - Det har vært mye møtevirksomhet rundt dette? - Det kan du være sikker på. Vi hadde 119 såkalte 15.1-møter, det er drøftelsesmøter etter Arbeidsmiljøloven før oppsigelse blir gitt. Det ble avholdt 53 såkalte 17.3-møter, forhandlingsmøter etter at oppsigelse er gitt.

Tekst: ASTOR LARSEN Foto: JAN LILLEHAMRE

fikk medhold i retten på at hvert virksomhetssted i FMC kunne vurderes for seg, ikke at bedriften skulle ses på som en enhet. Vi mener jo at hele bedriften må ses under ett. Det er et prinsippspørsmål.

En påkjenning Altså – saken har vært en påkjenning for hele FLT-apparatet. Men størst har selvsagt påkjenningen vært for dem som gikk til saka. - Det gjorde det jo lettere at vi fikk stå i jobb mens saken pågikk. Det var helt ok å være på jobb i den perioden. Jeg hadde nok å gjøre, forteller Nørstebø. Oppsigelsene kom jo i slutten av juni 2016 og saka var jo ikke over før det hadde gått et år, ja over et år før domsavsigelsen kom. Det er klart at ventetida var en tøff periode. Det var liksom ikke mulig å planlegge livet. Å vente på dommen etter at prosedyrene var gjort var ille. Dom falt 11. august . Det var en fredag og da beskjeden om utfallet kom var det bare å sprette opp en rødvinsflaske. - Det var vel også en lettelse at TechnipFMC i Norge ikke anket saken videre for de elleve. lar de 11 oppsagte som vant fram i retten få fortsette i jobbene. - Selvsagt, svarer Nørstebø.

- Og på alle disse møtene hadde de berørte med seg en tillitsvalgt. - Ja, hele apparatet var i sving, alle tillitsvalgte her på FMC og avdeling 29. Arbeidslivsavdelingen i FLT sentralt stilte opp, det samme gjorde den politiske ledelsen. Husk at dette var rundt ferietider i fjor. Det ble hektisk for dem som var tilbake.

Anker - Tre av dem som gikk til sak vant ikke fram. Hvorfor ikke? - Det er fremmet anke for to av disse, den tredje har fått seg ny jobb, forteller Nilsen. – Bedriften

12

En takk Smålighet - Rettssaken i Kongsberg og Eiker Tingrett varte i 17 dager. For denne perioden ble de 14 trukket i lønn. Det var da utrolig smålig av FMC? Ja, svarer Nilsen. Det var smålig Men vi har lagt vekk stridsøksen nå, vi vil jo snakke med bedriften igjen og sørge for at den går bra, til beste for alle. - Dessuten må det legges til, sier Nørstebø, vi har fått dekket den tapte arbeidsfortjenesten av FLT. Og i tillegg har vi fått en liten erstatning fastsatt av retten, Vi har ikke lidd noen nød.

- Jeg vil jo takke alle i forbundet som har stått på for oss i denne saka, sier Nørstebø. Det varmet. En spesiell takk til Irene Frenger i Arbeidslivsavdelingen til FLT og til de to LO-advokatene. De stilte alltid opp, seint på kvelden eller i helger hvis det var noe vi lurte på. Nilsen bare smiler, og legger til: - LOs juridiske kontor er i verdensklasse. Derom hersker ingen tvil. Og advokatene Edvard Bakke og ad Katrine Rygh Monsen mener det svært gode muligheter for å vinne fram i ankesaken.


- Det er klart det er fornuftig å være fagorganisert. Gode forsikringer og skjer det noe får du hjelp, uttaler Terje Nørstebø (til høyre)i Kongsberg. Her i samtale med Lars Christian Nilsen.

En lagseier

Så legger han til: - Dette ble en lagseier fordi alle stilte opp. Jeg vil rette en spesiell takk til de tillitsvalgte i Kongsberg. De har gjort en kjempejobb. En takk går også til Arbeidslivsavdelingen til FLT som har stått på dag og natt. Den siste hilsenen går til LOs juridiske kontor. Jeg er helt

enig med Lars Christian Nilsen at vi snakker om verdensklasse. – Det vare bare FLT som tok tak i denne saka, og brakte den inn for retten. Verken Tekna eller NITO gjorde det samme. – Det er riktig. Jeg vet ikke hva beveggrunnene til NITO og Tekna har vært, og andre organisasjoner polemiserer jeg ikke mot. Men for oss i FLT var det en selvfølge og stille opp for medlemmene. Det er derfor vi er til.

Foto: Tor Berglie

– Hva skulle være vitsen med å være organisert om vi ikke stiller opp for medlemmene våre i en sak som dette, sier forbundsleder Jonny Simmenes.

13


Optimisme i Sarpsborg

F

or syv år siden var medlemsbladet på besøk hos Peterson Emballasje som bedriften het den gang. Usikkerheten var til å ta og føle på. Det hadde vært flere runder med nedbemanning og outsourcing og økonomien var mildt sagt anstrengt. I dag er det en livsfrisk fabrikk som tar imot besøkende, fabrikken har skiftet navn til Peterson Packaging og de ansatte smiler.

Trengte investeringer - Vi merker at det er et godt trykk om dagen. Det kjøres fireskift, og da betyr det at vi har mye å gjøre. Da kan vi ikke klage, sier en godt fornøyd klubbleder Terje Ølmheim, som har jobbet her helt siden 1987. Han går med stødige skritt foran meg og viser vei i en labyrint. I disse krikene og krokene må man ha gått mange ganger, for å bli så lommekjent som Ølmheim er. Han vil mer enn gjerne snakke om den nye eieren, det belgiske konsernet VPK som i fjor tok over fabrikken som har holdt det gående siden 1914 i Sarpsborg. - Mens våre tidligere eiere var et investeringsselskap, har VPK flere papirfabrikker, og de vil satse på oss. Og vi er veldig fornøyd med at de har investert mye her hos oss, de ser at vi trenger å investere. Representanter for VPK kommer hit hver måned, og da tar de alltid en runde i fabrikken og snakker med folk. Og sitter de i møte, korter de gjerne ned på det for å kunne snakke med ansatte. Det var jo flere interessenter da fabrikken skulle selges, og VPK kom da hit og informerte om virksomheten sin. Da ble vi overbevist om at de var de rette.

En trygg ny eier Historien til Peterson Packaging, eller VPK Peterson som de ansatte nå kaller bedriften, startet i Moss i 1801. Da startet den danske kjøpmannen Momme Peterson en krambod i Moss. Det utviklet seg og det ble investert i skipsfart og skipsbygging. I 1883 ble skipsflåten solgt og barnebarnet til grunnleggeren kjøpte Moss Jernverk med eiendommer, Moss Cellulosefabrikk ble etablert og det ble start-

14

en på Petersongruppen. Flere fabrikker ble etter hvert innlemmet i konsernet, i 1961 ble fabrikken i Sarpsborg kjøpt. I 2006 ble konsernet solgt til en investorgruppe i Østfold, og navnet M. Peterson & Søn ble byttet til Peterson. I 2012 tok Pemco over, et handels- og industrikonsern. Virksomheten i Moss gikk som kjent konkurs i 2012. Peterson Tekst og foto: TERJE HANSTEEN

Emballasje i Sarpsborg levde imidlertid videre og i fjor var det altså VPK Packaging Group som tok over. I årenes løp har de ansatte opplevd både oppturer og nedturer, men de har klort seg fast. - Her er det mange med lang fartstid. Det har vært en trygg arbeidsplass til tross for opp – og nedturene. Siden jeg begynte i 1987, har det vært fire eiere. Nå føler vi imidlertid at vi har en trygg eier som driver med det vi driver med, understreker Ølmheim.

Aldri en kjedelig dag Mari Haugesten er avdelingsleder for produktutvikling og ett av de nitten FLT-medlemmene hos Peterson. Hun har jobbet drøye fire år i bedriften, tidligere var hun på et trykkeri og i et reklamebyrå. Lyst på forandring førte henne til Peterson. På avdelingen hennes konstruerer de esker og bestemmer hvordan de skal se ut, både med hensyn til trykk og design. Deretter er det laborantens jobb å teste det de har designet. Haugesten føler at Peterson er et blivende sted. – Det er hyggelige kolleger her, alltid nye utfordringer og her kan jeg være delaktig i ting så mye jeg vil, og det liker jeg. Og så får jeg faglige utfordringer. Kollega Mona Teigen, avdelingsleder for produksjonsservice, har snart ti år bak seg hos Peterson. Hennes ansvar er å legge til rette for produksjonen, ha ansvaret for innkjøp og det betyr utstrakt leverandørkontakt. Hun har gjort seg mange tanker om de nye eierne, og er lik Ølmheim bare positiv. - Så langt er jeg veldig fornøyd med de nye eierne. De krever god kontroll på alle prosessene og da får

man et godt fokus på dem. VPK har mye kunnskap om hva vi driver med, vi får eksterne vi kan sparre med og vi kan spørre om det meste. Jeg merker også at vi nå bruker mindre tid på at. Synlige eiere? Ja, så absolutt. Det er et stemningsskifte her, nå snakker vi om framtida og om investeringer. - Hva med trivselen i bedriften? - Vi har utfordringer og aldri en kjedelig dag på jobb. Vi har muligheten til å vokse i egen bedrift og vi kan utvikle oss, og det er noe av det beste her. Arbeidsmiljøet er godt, man kan jobbe veldig selvstendig. Selv jobber jeg med ulike mennesker på ulike prosjekter, det er spennende og da blir man også kjent med mange. Vi er dessuten veldig inkluderende når det kommer nye, sier Teigen.

Mange lærlinger - Hvilke muligheter for kompetanseheving har dere i bedriften? - Bedriften har et tilbud om lederskole over et år, og den er spesielt bra for de som ikke har vært her så lenge. Mange her tar også kurs i regi av FLT. For de som ønsker det, er det gode muligheter for å heve kompetansen. Jeg har også lyst til å tilføye at vi tar inn lærlinger hele tiden, akkurat nå har vi fire. De fleste får fast jobb, og for oss andre er det godt å få inn nye som ser ting på en ny måte. De ser også muligheter for å stige i gradene, forklarer Ølmheim.

Trygghet Av de nitten FLT- medlemmene er syv kvinner. Det har lenge vært et stabilt antall medlemmer hos Peterson, bekrefter Ølmheim, som har vært klubbleder de siste ni årene. - Det er en høy organisasjonsbevissthet blant de ansatte, veldig få er ikke organisert, sier han. Teigen føler at det gir en stor grad av trygghet å være med i et forbund, selv ble hun med i FLT for rundt seks år siden. Også Haugesten nevner tryggheten som viktig, pluss en rekke gode avtaler FLT har for medlemmene sine, både på og utenfor jobb.


Klubbleder Terje Ølmheim, Mari Haugesten og Mona Teigen merker at det er et stemningsskifte etter at det belgiske konsernet VPK overtok Peterson i fjor.

Optimismen er tilbake hos de ansatte ved Peterson Packaging i Sarpsborg. I fjor tok belgiske VPK over roret, og det har skapt framtidstro. Det betyr ny og frisk satsing på emballasjeløsninger.

Mange produksjonsenheter Med divisjonene Peterson Display og Peterson Packtech i Sarpsborg i tillegg til hovedfabrikken, teller antall ansatte i Sarpsborg rundt 200. Det produseres pappesker til husholdning, grønnsakskasser, kaffekasser og lignende. I tillegg lages det ferdige papp – plater som blir kjørt til fabrikken i Sykkylven, og som blir brukt i fiskeindustrien og i møbelindustrien. Nesten all produksjon i Norge går til norske kunder, hovedsakelig matindustri. Det er ikke bare i Sarpsborg det skjer. Peterson Packaging har i alt åtte produksjonsenheter, med produksjon også i Ranheim, Sykkylven, Norrköping, Bäckefors og Randers.

15


Modne selskaper sliter ofte i møte med disruptiv teknologi og forretningsmodeller – selv når de selv er i front av den teknologiske utviklingengen

A Kodak moment FLT har invitert et knippe godt kvalifiserte personer til å skrive om ledelse, utdanning og innovasjon.

Her skriver

MARCUS STEEN Forsker, SINTEF Technologi og samfunn Markus er forsker ved SINTEF Teknologi og Samfunn. Han er opptatt av regional og industriell utvikling, entreprenørskap og innovasjon. I sin doktoravhandling har han hatt som overordnet ambisjon å bidra til forståelsen av hvordan nye industrier vokser frem.

Foto: Tor Berglie Fotoillustrasjon: iStock TOR BERGLIE Fotoillustrasjon:

16

E

astman Kodak Company er et godt eksempel på en moden bedrift som ikke taklet møtet med ny teknologi. Vi som fikk med oss overgangen fra fysisk til digital film som startet på slutten av 1990-tallet kan kjenne igjen uttrykket et «Kodak-øyeblikk.» Det var filmrullprodusenten Kodak som selv lanserte uttrykket i en massiv markedsføringskampane på 1970-tallet. Et Kodak-øyeblikk var noe spesielt vakkert eller minneverdig som måtte festes til film. De siste årene har uttykket imidlertid fått en ganske annen og litt trist betydning. Etter å ha vært markedsledende innen filmrullproduksjon siden slutten av 1800-tallet gikk Kodak konkurs i 2012. Årsaken til konkursen var at Kodak ikke maktet overgangen fra fysisk til digital film. For fotoindustrien – og for etablerte aktører som Kodak – var digitalteknologien høyst disruptiv. Et stort paradoks er imidlertid at Kodak selv var tidlig ute med utvikling av digital film. Men siden digital film ble sett på som en trussel mot fysisk film valgte Kodak-ledelsen å satse på å bruke digital filmteknologi til å forbedre og supplere sine eksisterende kjerneprodukter, blant annet ved at kunder fikk bilder både på papir og på CD (digitalt). Det funket – helt fram til digitalformatet var modnet og teknologi for deling (som epost) var på plass. Kodak ble da regelrett overkjørt av

Sony og andre selskaper som satte den digitale teknologien i sentrum. Et «Kodak-øyeblikk» brukes nå derfor om store bedrifter som ikke makter å omstille seg når det skjer store teknologiske endringer. Den rivende teknologiske utviklingen de siste tiårene har resultert i at denne typen disrupsjon har aksellert. Av de 500 største Amerikanske selskapene i 1957 eksisterte kun 74 (15%) i 2012. Av de 74 var det ifølge kredittvurderingsbyrået Standard and Poor kun 12 som gjorde det bedre enn gjennomsnittlig. På listen over de 500 største selskapene har den gjennomsnittlige levealderen dessuten blitt halvert i løpet av de siste 20 årene. Dette tyder på at disruptiv teknologi dukker opp med økende frekvens. Innovasjoner i forretningsmodeller kan også skape store markedsendringer, noe vi blant annet har sett innen flypassasjermarkedet hvor lavprisaktører som eksempelvis Norwegian har tatt store markedsandeler fra de gamle bautaene som SAS. Slike organisatoriske innovasjoner ser vi nå mange av, og til felles har de at de ofte baseres på muliggjørende informasjons- og kommunikasjonsteknologier. Eksempelet Kodak viser at når etablerte selskaper går dukken i møte med ny disruptiv teknologi er det ikke nødvendigvis fordi de ikke forstår teknologien – det handler oftere om at de ikke makter


LEDELSE • UTDANNING • INNOVASJON å tilpasse organisasjon og forretningsmodellen til nye konkurransevilkår. La det imidlertid være sagt med det samme: mange modne selskaper er meget dyktige på innovasjon og står for en betydelig del av den teknologiske utviklingen. En grunn til at modne selskaper har blitt modne er dessuten såklart at de (historisk) har vært dyktige på innovasjon (med mindre de har vært i en monopolsituasjon hvor de ikke har hatt særlige beveggrunner for å innovere). Som hovedregel kan vi si at modne og store selskaper har blitt det de er fordi de har gjort mye rett – de aller fleste bedrifter dør nemlig i ung alder. Mange modne bedrifter bidrar dessuten med en enorm mengde inkrementelle eller stegvise innovasjoner som over tid kan gi store forbedringer av produkter og prosesser. Modne bedrifter rår generelt sett over større og flere ressurser enn nykommere, hvilket selvsagt gir dem noen fortrinn – særlig for tunge og langsiktige utviklingsløp. Statoil’s Hywind-teknologi forflytende offshore vindkraft er et godt eksempel. Teknologiutviklingen startet tidlig på 2000-tallet og nå i 2017 etableres den første pilot-parken i skotske farvann. Enda er det nok noen år fram til vi ser store offshore vindparker med flytende fundamenter. I mellomtiden har flere norske nykommere forsøkt seg i samme segment – og ingen har lyktes. Så selv om modne selskaper kanskje ikke er tidlig ute i et nytt teknologifelt, så har de gjerne en ressursbase å tære på samt komplementære ressurser som markedsføringskanaler og etablerte kunder- og leverandørrelasjonner som kan komme til nytte når nye løsninger ikke bare skal utvikles men også implementeres i markedet. Ressursbasen gjør dessuten etablerte bedrifter i stand til å tiltrekke seg kompetanse som de mangler innomhus, eksempelvis gjennom oppkjøp av (brysomme) nykommere eller gjennom strategiske allianser med andre foretak. Det rokker imidlertid ikke ved det faktum at i det lange løp går de aller fleste store virksomheter dukken, og ofte skyldes det manglende evne til omstilling og fornyelse. På forskerspråk sier vi at store bedrifter har en tendens til å bli stiavhengige, hvilket betyr at selve historien - og særlig

fortidige suksesser - begrenser evnen til å ta nye veier. Det er selvsagt mange grunner til at mange modne selskaper blir fanget av sin egen stiavhengighet og ikke evner å endre seg, men i forskningslitteraturen er det enighet om noen hovedforklaringer. For det første blir mange modne bedrifter varsomme i møte med ny teknologi av frykt for å kannibalisere egne produkter. Dette henger blant annet sammen med at modne selskaper har en tendens til å fokusere på effektivisering framfor nyutvikling. Fokus på optimalisering, repetisjon og forutsigbarhet gjør at «effektiviseringsmaskinen» blir svært kraftig. Problemet oppstår når effektiviseringsmaskinen durer i vei på autopilot og bedriften ikke oppfatter tidsnok eller godt nok at forretningsklimaet endres, enten på grunn av ny teknologi, nye forretningsmodeller eller en kombinasjon. Fokus på effektivisering og optimalisering av det eksisterende henger sammen med minst to andre forklaringer: manglende fleksibilitet og kognitiv innkapsling. Manglende fleksibilitet i modne bedrifter skyldes at både organisatoriske strukturer og rutiner er tilpasset en kjernevirksomhet. Det som ikke passer inn i denne får da vanskelige kår. Kognitiv innkapsling handler om kollektiv svikt i det å tenke utenfor boksen og å se for seg hvordan ting kan gjøres annerledes. Bedriften mangler da entreprenørielt tenksett. Det kan også dreie seg om å ikke forstå hva bedriften mangler av kompetanse – eller å overvurdere verdien av etablert kunnskap i møte med ny teknologi. Og selv om bedriften har et entreprenørielt tenkesett hender det ofte at de medarbeiderne som tenker ut og utvikler nye ideer ikke har tilstrekkelig grad av autonomi til at ideene realiseres. Autonomi henger da sammen med organisatorisk fleksibilitet og hvorvidt nye ideer får tilstrekkelig tid, rom og ressurser til å utvikles. Dersom nye forretningsområder må levere avkastning på lik linje med veletablerte og optimaliserte verdistrømmer taper de fort kampen om ledelsens (eller eiernes) gunst. For å vende tilbake til Kodak, så peker flere på at en hovedårsak til at tilpasning til den digitale teknologien gikk skeis var at det ble gjort i

eksisterende og i all hovedsak uendrede organisasjonsstrukturer. Det satte høye krav til samtidig læring og avlæring – en øvelse som både (mellom)ledere og teknikkere i Kodak ikke maktet. Både manglende fleksibilitet og kognitiv innkapsling kan skyldes - og også forsterkes av bedriftseksterne forhold. I modne bransjer hersker det etablerte oppfatninger om hva som er «rett» og «gal» praksis. Slike institusjonaliserte praksiser eller rutiner blir ofte tatt for gitt; det utgjør spillereglene for hvordan både invidider og virksomheter agerer og oppfører seg, men ofte er man dem ikke bevisste. En del innovasjonsforskere mener at rutiniserte praksiser – eller bedriftskultur om man vil – er den vanskeligste faktoren å ta tak i fra et ledelsesperspektiv. Det handler nemlig om en bedrifts grunnleggende identitet, en slags sosiokulturell DNA om man vil. Overgangen fra fysisk til digital film medførte i så måte en endring i selve selve ideen eller funksjonen ved bilder: mens papirfotografiet skulle ivareta minner, brukes digitalfotorgrafiet til å dele opplevelser. Man kan si at Kodak’s identitet ikke var forenlig med den gryende delingskulturen som da oppstod. Nå er det «Insta moments» som gjelder!

I neste nummer skriver ARVID ELLINGSEN Arvid er ansatt som spesialrådgiver på feltet utdanningspolitikk i LO. Han har lang fartstid og bred erfaring fra stilling som rådgiver for rektor ved UiO og som spesialrådgiver i forskerforbundet. Han er også tidligere leder av Norsk Studentunion.

17


Når arbeidslivet blir

kriminelt

Arbeidslivskriminalitet, sosial dumping og useriøsitet har vokst til en stor bekymring i Norge. Her er noen definisjoner. Tekst: ALF TORE BERGSLI Illustrasjon: ISTOCK

«Arbeidslivskriminalitet» er ikke et strengt definert begrep i det norske arbeidslivet. På papiret er selvsagt alle brudd på lover og regler å anse som «lovstridige» eller «ulovlige». Likevel antydes det gjerne at bruddene er av et visst omfang, alvor og er bevisst utført når man kaller dem «kriminelle». I tillegg til «arbeidslivskriminalitet» brukes også betegnelsene sosial dumping og arbeidsmiljøkriminalitet, men da gjerne med litt annen betydning.

Svindel mot myndighetene: svart økonomi, skattesnyting, hvitvasking eller misbruk av ulike økonomiske ordninger som er ment å hjelpe næringsliv eller arbeidstakere. Slik svindel kan selvsagt også rette seg mot andre bedrifter eller virksomheter. Noen av de kriminelle forholdene kan komme av grov uforstand, andre utføres bevisst/organisert. Motivasjonene vil uansett ofte være å spare tid eller utgifter eller å øke profitten.

Handlinger som bryter med norske lover om lønns- og arbeidsforhold, trygder, skatter og avgifter, gjerne utført organisert, som utnytter arbeidstakere eller virker konkurransevridende og undergraver samfunnsstrukturen.

Ikke bare samfunnet og arbeidstakerne, men også redelige bedrifter og virksomheter kan bli rammet av alt dette ved at ulovlighetene (om de forblir uoppdaget og ustraffet) kan gi de kriminelle en økonomisk konkurransefordel, for eksempel ved at de kan tilby lavere priser som følge av at de underbetaler sine ansatte og/ eller unndrar seg skatter og avgifter.

Lønn, sikkerhet, skatt

«Sosial dumping» og «useriøsitet»

Denne typen kriminalitet kan dessuten gjelde flere forhold.

«Sosial dumping» og «arbeidslivskriminalitet» brukes gjerne om hverandre. Ingen av begrepene har klare definisjoner. Førstnevnte favner likevel gjerne bredere, ved at den omfatter også umoralske forhold, ikke bare ulovlige.

Regjeringen har definert arbeidslivskriminalitet slik (2015):

Utnyttelse av arbeidstakere: Ulovlige eller uverdige arbeidsbetingelser, for eksempel lønn, arbeidstid, boforhold. (Dette kalles gjerne sosial dumping, se nedenfor.) Uansvarlig sikkerhet: Brudd på reguleringer som skal sikre arbeidstakere og allmennheten. Fravær av pålagte HMS-tiltak, sikring av arbeidsområder – eller for eksempel brudd på bygge- eller sikkerhetsforskrifter som er ment å beskytte samfunnet.

18

«Sosial dumping» brukes dessuten i større grad

i forbindelse med arbeidsinnvandring fra de nye EU-landene i Øst-Europa. Ifølge en fersk Fafo-rapport er myndighetenes forståelse av begrepet at det: ... omfatter brudd på HMS-regler, regler om arbeidstid og krav til bostandard, og/eller at lønn og andre ytelser er uakseptabelt lave sammenliknet med hva norske arbeidstakere normalt tjener, eller ikke er i tråd med gjeldende allmenngjøringsforskrifter Begrepet «useriøsitet» brukes også ofte sammen med sosial dumping. «Useriøse aktører» brukes ofte som en klassifisering av bedrifter og arbeidsgivere som i liten grad bryr seg om å følge loven. Ifølge en Fafo-rapport fra 2005 har det nærmere bestemt blitt brukt om «bedrifter og arbeidsgivere som regelmessig og systematisk opererer på kanten av loven, bryter loven, og bryter det som regnes som god forretningsskikk»


Råtne egg trives i selskap Ifølge forskningen er det god grunn til å forvente at én ulovlighet gjerne følges av flere, eller iallfall skarpt senker terskelen for dette. Dermed «kan man anta at i bedrifter som tilbyr dårlige lønns- og arbeidsvilkår, vil man også kunne finne skatteunndragelser og svart arbeid», ifølge én Fafo-rapport om temaet. I enkelte bransjer har man da også langt større omfang av ulovligheter enn andre. Ifølge Kripos’ siste trendrapport (om 2016) er bygg og anlegg, renhold, utelivsbransjen, landbruk, verftsindustri, transport og fiskeindustri særlig utsatt for kriminalitet. I deler av disse bransjene er det store utfordringer når det gjelder useriøsitet og arbeidslivskriminalitet. Også serveringsnæringen kan trolig legges til listen, ifølge en utredning av denne bransjen.

2004: Nye utfordringer Bekjempelse av det vi i hvert fall i dag anser for å være uverdige forhold i arbeidslivet har en lang historie. Dagens arbeidsmiljølov har røtter tilbake til slutten av 1800-tallet. Særlig stiftingen av fagforeninger og inngåelser av tariffavtaler ble en sentral drivkraft for å presse fram reguleringer også i lovs form. I moderne tid er likevel et viktig tidsskille ut

videlsen av EU i 2004, da mange østeuropeiske land ble del av EØS-området. Prinsippet om fri flyt av arbeidskraft skapte en sterk strøm av arbeidsinnvandrere fra «fattige nye» til «gamle rike» EU- og EØS-land. Dette skapte delvis nye problemer og delvis forsterket problemer som allerede fantes i det norske arbeidsmarkedet. Spriket i lønnsnivå og kultur for reguleringer av arbeidsforhold mellom avreiselandet og Norge kunne være stort. Blant arbeidsinnvandrerne kan det ha ledet til manglende kunnskap om eller interesse for norske arbeidsrettigheter.

Mottiltak fra 1993 til i dag I Norge har vi innført en rekke mottiltak for å forsøke å dempe både skadevirkninger og direkte ulovligheter. Et viktig preventivt tiltak for å hindre lønnsdumping var innføringen av lov om allmenngjøring av tariffavtaler. Loven ble gjort gjeldende fra 1993, men først tatt i bruk i kjølvannet av EUs østutvidelse i 2004. Forenklet sagt, åpner loven for at staten kan bestemme at alle i en bransje har rett på en

bestemt minstelønn. Å betale arbeidstakere lavere enn dette er da ulovlig. Flere betingelser enn lønn kan også gjelde. Dette har likevel ikke vært ansett som tilstrekkelig. I kjølvannet av 2006 har flere handlingsplaner blitt lansert for å passe på at loven følges og sosial dumping dempes. Egne handlingsplaner mot sosial dumping ble lansert av Stoltenberg-regjeringen i 2006, 2008 og 2013. Ifølge en Fafo-gjennomgang bidro dette til å dempe problemene – men ikke å stoppe dem. I 2015 kom Solberg-regjeringen med en egen strategi for bekjempelse av arbeidslivskriminalitet. Alt innholdet i planen skal ikke nevnes her, men i korte trekk besto tiltak både av innstramninger i hva som er lov, informasjonstiltak og utvidelse av kontrollen for at lover og regler ble overholdt.

«A-team» mot «a-krim» Fra myndighetenes side har også egne sentre for å bekjempe arbeidskriminalitet blitt etablert for å styrke sistnevnte oppgaver, flere steder i landet. Først ut av Bergen i 2014. Her vil gjerne flere etater være involvert eller delaktige, for eksempel politiet, Arbeidstilsynet, Skatteetaten, kemneren, NAV og Tolletaten. Disse enhetene kalles gjerne «a-krim-grupper». I 2016 ble dessuten Tverretatlig senter for etterretning og analyse (NTAES) etablert for å bekjempe kriminelle som blant annet står for arbeidslivskriminalitet.

19


Prosjekt 6.6 gir ny kunnskap rekrutteringsmål. Det viste seg lite realistisk i uforutsette økonomiske nedgangstider. Nedgangstidene medførte også at avdelingene måtte bruke mer tid på å bistå eksisterende medlemmer. Samtidig pågikk det utskiftninger i avdelingsstyrene, noe som igjen bidro til dårlig kommunikasjon med prosjektet. I tillegg ble det antatt fra både avdelingenes og prosjektets side at organisasjonsapparatet i avdelingene var mer solid enn det viste seg å være i praksis. Avdelingene på Sør-Vestlandet var samstemte i at medlemstallene trolig hadde vært mye lavere uten prosjektets ressurs dedikert til rekruttering. Avd. 22 pekte i sin presentasjon på Avdelingene har arbeidet ulikt med prosjektmålene. I region Trøndelag har det vært fokus på organisasjonsbygging og skolering. I region Sør-Vestlandet ansatte prosjektet en egen medarbeider som arbeidet med rekruttering. -I region Trøndelag var flere avdelinger små og inaktive. Her valgte vi å tilføre ressurser i form av nært samarbeid med FLT sentralt om skolering og organisasjonsbygging.  I region Sør-Vestlandet er det flere store og aktive avdelinger med et mer solid organisasjonsapparat. Her valgte vi å tilføre en rekrutteringsressurs. Lokal forankring har vært sentralt i prosjektet. Avdelingene har selv vært med å styre prosessen, forklarer prosjektkoordinator Camilla Hanses på Evalueringskonferansen 30. august.

Nedgangstider på Sør-Vestlandet Avdelingene i prosjektregionene presenterte sine erfaringer på konferansen. Avdelingene på Sør-Vestlandet,  avd. 22 i Rogaland, avd. 14 i Hordaland og avd. 107 Sunnhordland, pekte på de økonomiske nedgangstidene i regionen som årsak til at rekrutteringen ikke helt gikk som planlagt. Avdelingene hadde satt svært høye

20

Prosjektgruppa består av: Elisabeth M. Mogård, Camilla Hanses, Frode Janborg, Irene Frenger, Brikt Terje Skiparnes, Stein Arne Lunderbye og Leif Roar Mikkelsen.

rekruttering som et langsiktig arbeid det er vanskelig å måle i en begrenset prosjektperiode. Nå er næringslivet er på vei opp igjen og avdelingen merker resultater av rekrutteringsarbeidet. Trøndelagsavdelingene, avd. 108 Trøndelag Nord, avd. 136 Frøya, avd. 116 Kyrksæterøra og avd. 17 Trondheim var ikke så utsatt for de økonomiske nedgangstidene og opplevde mer optimisme i prosjektperioden. Flere av avdelingene var inaktive og manglet styre. Bevisstgjøring, skolering og tett samarbeid med FLT sentralt førte til økt engasjement, aktivitet og flere medlemmer.

Region Sør-Vestlandet • Synlighet og markedsføring skaper medlemsvekst: Å nære og bygge opp under eksisterende medlemmers entusiasme er en god investering. Avdelingene har blitt mer synlig av å ha en representant ute blant med-

lemmene på dagtid. Avdelingene har kommet i kontakt med medlemmer i bransjer man ikke har hatt noen kontakt med før. • Rekruttering kan ikke drives adskilt fra resten av organisasjonen: Nært samarbeid mellom organisasjonsleddene er avgjørende for medlemsvekst. Å skape et godt rekrutteringsmiljø krever tid, engasjement og eierskap. • Antall innmeldinger avdelingene i Sør-Vestlandet i perioden 02.2016 – 08.2017: 456 nye medlemmer, som tilsvarer en måloppnåelse på 40 prosent sett opp mot opprinnelig mål.

Region Trøndelag • Økt aktivitet og flere tilbud til medlemmene i form av avdelingskonferanser, bedriftsbesøk, kurs og medlemsmøter. • Økt profilering og synlighet • Mer bistand til medlemmene • Bedre styrearbeid: Økt ressurs- og kompetansebruk innad i avdelingsstyrene, økt initiativ og engasjement blant styremedlemmene. • Økt samarbeid mellom avdelingene

Verdifull kunnskap Forbundsleder Jonny Simmenes roser prosjektet: - Dette er et av de mest omfattende organisasjonsog rekrutteringsprosjektene forbundet har hatt i nyere tid og resultatene gir verdifull kunnskap som vi kan bygge videre på. Særlig interessante er erfaringene fra Trøndelag. På Evalueringskonferansen trekkes det fram følgende punkter forbundet kan ta lærdom av i videre arbeid: • Organisasjonsbygging er alfa og omega • Å nære og støtte de lokale tillitsvalgte må være forbundets første prioritet • Tilføring av ressurser alene er ikke nok • Antakelsen om at tilførte ressurser løser utfordringer som mangel på ressurser og tid kan ikke være et premiss for videre tiltak • Samhandlingen sentralt/ lokalt må baseres på lokale premisser • Lokal forankring, lokalt eierskap og lokal gjennomføring i avdelingene.


Tekst: MARIT GABLER Foto: FRODE ERSFJORD

«Trøndelagsmodellen» gir suksess Prosjekt 6.6 ble igangsatt med mål om å styrke rekruttering, skolering og organisasjonsarbeid i FLTs avdelinger. Trøndelag og Sør-Vestlandet ble valgt ut som satsingsområder. Resultatene som ble presentert på Evalueringskonferansen viser at organisasjonsbygging og skolering har hatt best effekt, både på rekruttering og aktivitet i avdelingene.

Fakta om prosjekt 6.6 I henhold Landsmøtevedtaket (2013) skal prosjekt 6.6: «styrke arbeidet med rekruttering, skolering og organisasjonsarbeid ute i avdelingene (regioner/områder), (…) koordinere og bistå bedriftsgruppers, avdelingers og forbundets behov innen disse regionene, og (…) drive  utadrettet virksomhet i samarbeid med avdelingene ute i regioner og områder med stort potensial for rekruttering». Prosjektet har jobbet med rekruttering, skolering og organisasjonsarbeid. Disse tre områdene henger nøye sammen og danner byggesteinene i det vi kaller organisasjonsbygging. Prosjekt 6.6 startet i 2015. Region Sør-Vestlandet og region Trøndelag ble valgt ut til å delta i prosjektet. Brikt-Terje ble ansatt prosjektmedarbeider og har jobbet med rekruttering i avdelingene på Sør-Vestlandet. I Trøndelag var fokus organisasjonsarbeid og skolering med bistand fra FLT sentralt. Prosjektkoordinator for prosjekt 6.6 er Camilla Hanses, rådgiver i FLTs organisasjonsavdeling. De endelige resultatene av prosjekt 6.6 ble presentert på Evalueringskonferanse for prosjektet 30. august 2017.

På Evalueringskonferansen refereres suksessen i Trøndelag til som «Trøndelagsmodellen». Den inneholder noen retningslinjer for hvordan forbundet bør jobbe med avdelingene for å øke aktiviteten på lokale premisser. Forbundets tilgjengelighet overfor avdelinger, bedriftsgrupper og tillitsvalgte er avgjørende. Ledelse og Teknikk har tatt en prat avdelingene i Trøndelag og organisasjonsavdelingen i FLT sentralt om suksessfaktorene. Elisabeth M. Mogård og Camilla Hanses i prosjektgruppa peker på flere suksessfaktorer i Trøndelag. Disse er også utgangpunkt for det som refereres til som «Trøndelagsmodellen» og er følgende: • Involvering av hele styret • Ressurskartlegging av avdelingen • Deltakelse basert på lyst • Kompetansekartlegging av avdelingsstyret • Erfaringsbasert læring • Framsnakke og dele de gode eksemplene fra andre avdelinger i samme situasjon • Nært samarbeid mellom avdelingen og forbundet • Jobbe på lokale premisser og delta i avdelingenes aktiviteter • Forbundet bistår og følger opp at aktiviteter gjennomføres Trøndelagsavdelingene mener på sin side at støtten fra FLT sentralt har vært avgjørende for suksessen.

Bedre samarbeid -Det er viktig at FLT følger opp avdelingene kontinuerlig. Gjennom prosjektet har vi fått god oppfølging på aktiviteter og kurs, sier Hallvard

Løseth i avd. 116. Kjell Olav Strømsli i avdeling 17, trekker fram skolering og opplevelsen av god oppfølging fra forbundet som positivt. Både han og Hallvard føler seg nå bedre rustet til å svare på spørsmål fra medlemmer lokalt og til drive aktiv organisasjonsbygging i avdelingen. Samarbeid med forbundet sentralt har også bidratt til økt samarbeid mellom avdelingene i Trøndelagsregionen. -Vi kan spørre hverandre om hjelp og har planer om å samarbeide om kurs, sier Hallvard.

Ingen snarvei Rune Heggem, leder i avd. 17 og Hallvard Løseth er enige om at det også har vært utfordrende å delta i prosjektet. Arbeid med prosjektet har kommet ved siden av annet arbeid og ført til mer møtevirksomhet. Janne Solvold, leder i avd. 108, på sin side mener prosjektet har vært utelukkende positivt. -Det har ført til en bevisstgjøring i forhold til for eksempel styrearbeid. Det har kommet nye folk i styret og vi har opplevd økt engasjement, sier hun. – Vi har lært mye av å samarbeide med avdelingene og de tillitsvalgte som «har skoa på». Vi har erfart at behov og ønsker varierer fra avdeling til avdeling. Det er viktig for oss å se og forstå de lokale forutsetningene og rammene som avdelingstillitsvalgte jobber med. Det gjør det lettere å kunne tilpasse bistand og service deretter, forklarer Elisabeth M. Mogård. Hun understreker at «Trøndelagsmodellen» ikke er noen hemmelig oppskrift. -Det handler om kontakt og oppfølging av avdelingene og om lagarbeid, avslutter hun.

21


- Det meste handler om

menneskebehandling Vi treffer Vålerenga-trener Ronny Deila på opptur. Etter å ha sanka ett fattig poeng på de tre siste serierundene – tap for Lillestrøm og Strømsgodset, uavgjort mot Tromsø – sjokkerte han fotballNorge med å slå Rosenborg ut av cupen i kvartfinalen. På Lerkendal, tre dager etter at RBK hadde feid selveste Ajax ut av Europaligaen! Ingen skal si at det ikke svinger fort i en hektisk fotballhverdag! - Man lærer av å vinne, sier han. – Det er resultatet i kampene som viser om treningsuka har vært god. Men jeg tar ikke av. Vi har mye å jobbe med. Men det er klart – en opplevelse som den vi fikk på Lerkendal gir energi. Masse energi.

om å beherske faget. Du kan ikke være en god leder om du ikke er grunnleggende sikker og stø i det faget du opererer i. Ronny Deila viser seg som en meget enkel mann å intervjue. Han har umiddelbart ting på stell, svar på rede hånd, ikke noe utenomsnakk. - Hvor mye legger du vekt på å kjenne menneskene du leder, i ditt tilfelle fotballspillere? - For meg er dette et helt overordna spørsmål. Jeg er opptatt av å kjenne hele mennesket. Hvordan har han det, på og utafor banen? En sjuk mor? Tendens til spillegalskap? Anstrengt forhold til alkohol? Det er viktig å vite hva som skjer i livene til spillerne mine – og som sagt; både på og utafor banen.

Menneskebehandling Fotball har på sett og vis vært selve livet for Ronny Deila, men han har sine papirer fra sosialpedagogikk på plass. Han har studert ledelse og markedsføring på BI, og satt i ledelsen for Telemark fotballkrets i fem år. Så har han selvfølgelig alle de trenerkursene man må ha for å bli godkjent som trener i eliteserien. - Hva kjennetegner en god leder, Deila? - Det grunnleggende er å få det beste ut av dem du jobber med, og for meg handler det om spillergruppa. Skape utvikling. - Kan du være litt mer konkret? - Ja, menneskebehandling. Jeg vil si 60-70 prosent av jobben en god leder gjør går ut på å behandle mennesker. Det øvrige dreier seg

22

Trygghet – tillit – trivsel Han skiller mellom det å være sjef, og det å være leder. - Sjefen er en type som kommanderer, en som egentlig ikke er interessert i annet enn hva han sjøl mener. En leder derimot, går i bresjen – men spiller på lag. Noen vil nok mene jeg står for et slags flatt hierarki. Jeg vil heller si at det handler om å dele ansvar. Igjen kommer han inn på dette med menneskebehandling. - Jeg snakker ofte om de tre T’ene. Det gjelder å skape trygghet – tillit – trivsel. Slik jeg ser det, er dette faktisk helt avgjørende. Om du syns det er kjedelig, eller til og med gruer deg til treninga – da er løpet kjørt. Og så er det viktig å ha

det gøy! Du skal le når du pusher grenser!

Tekst: ARILD RØNSEN Foto: SCANPIX

Skottland vs. norge Før han høsten 2016 kom til Vålerenga, hadde Deila trent Strømsgodset til seriesølv i 2012 og gull i 2013 - en prestasjon som førte ham rett i fanget på det europeiske storlaget Celtic. Overgangen fra norsk til skotsk fotball var stor, for å si det mildt. - Vi snakker om en helt annerledes kultur. Skotsk fotball preges av et veldig sterkt hierarki. Resultatet er mye frykt; man er hele tida redd for å gjøre feil – noe som i sin tid kan føre til ansvarsfraskrivelse, også overfor de andre i leder-teamet. «Det va’kke min feil!» Når man ikke tar ansvar, blir man heller ikke løsningsorientert. I mine øyne begrenser denne kulturen muligheten for utvikling og kreativitet. - Men du ble seriemester med Celtic! Du hadde det vel gøy? - Ja, for all del! Men du lever i ei boble. Da jeg kom tilbake første gang etter at jeg hadde slutta som trener i Skottland, tenkte jeg: «Faen, har jeg virkelig vært sjef her?» Det var nesten uvirkelig, for der borte handler alt om fotball. I hvert fall om du befinner deg midt i miljøet.

Jobben som prosess Han er stolt over å ha leda Celtic, og benytter karakteristikkene «lærerikt», «morsomt», «tøft». - Jeg lærte at det som ikke dreper deg, gjør deg bedre.

- Har du lyst på et nytt trenereventyr i utlandet? - Jeg tenker ikke sånn. Nå trener jeg Vålerenga, og vil ha det gøy med Vålerenga. Og så vil jeg framover, hele tida. Framover. Det tar nattesøvnen fra meg, om ting ikke går framover. - Er det viktig å vinne gull? - Selvfølgelig, men for meg er det faktisk ikke det viktigste. Jeg ser trenerjobben som en prosess. Om laget jeg leder gjør det bra, får jeg anerkjennelse – som igjen gir meg energi, en bekreftelse på at jeg har gjort noe fornuftig. Det viktigste for meg er egentlig å skape opplevelser. Jeg skal glede meg til hver dag på jobben, og spillerne mine skal ha det på samme måte.


- Når laget som kollektiv gjør det dårlig, er det mitt ansvar. Da har jeg vært utydelig.

Avhengig av å se framgang Vi snakker om forskjellen på å lede et landslag, og det å lede en klubb. - Den åpenbare forskjellen ligger jo i at du som trener for et landslag har så mye dårligere tid. Som klubbtrener møter du spillerne dine hver dag, på landslaget har du kanskje tre-fire dager på hver samling. Da sier det seg sjøl at mye handler om å forenkle, presentere ideene i konsentrert form. Hvordan får man satt grunnmuren? Jo, i all hovedsak ved å trene på defensiv organisering. Drillo gjorde det enkelt, og fikk suksess. Du kan vel nesten si at han drilla alt veldig enkelt! - Hvor har du henta lærdom fra, bortsett fra på fotballbanen?

- Generelt sett vil jeg si at man lærer av erfaring, både i og utafor jobb – og jeg tror jeg har lært å kjenne meg sjøl. Da jeg skulle overta trenerjobben i Godset; lede en gjeng som til dels besto av mye mer erfarne gutter enn meg sjøl – da skjønte jeg raskt at jeg måtte knytte til meg mennesker med annen type erfaring enn den man får gjennom å spille fotball. Min første mentor ble Per Jacob Evjen - deretter Mette Rosseland, som jeg har tatt med meg inn i Vålerenga. De to har vært helt avgjørende for meg og min utvikling som leder.

- Vi har felles interesse for mennesker, for menneskebehandling. Vi er opptatt av detaljer, og er veldig avhengig av å se framgang. Vi legger også vekt på dynamikk i samarbeidet, altså at vi på individuell basis tilpasser hva vi tilbyr den enkelte spiller. Sånn utvikler vi også oss sjøl. Så vil jeg mene at Ronny alltid er endringsvillig; han legger aldri prestisje i å stå på sitt, dersom virkeligheten tilsier at han kan ha tatt feil.

Rosseland er en av landets fremste tankefeltterapeuter, og er ansatt som personlig utvikler – «mental trener», om du vil – i Vålerenga. Om samarbeidet med Deila sier hun:

Etter at dette magasinet går i trykken, har folket på Oslo øst fått oppleve å få flytte inn i «eget hjem». Endelig, etter 104 år, har «Oslos stolhet», Vålerenga, fått sitt eget

«Hjem» til oslo øst

stadion. Undertegnede er nærmeste nabo, og har bodd i strøket hele livet. Jeg hadde æren av å være med på den første treninga i nye omgivelser, og innrømmer glatt at jeg felte en tåre. Hvilken fantastisk arena! Ronny Deila veit hva dette kan bety. - Det handler om trygghet. Endelig har Vålerenga fått sitt eget hjem, vi har kommet dit klubben hører hjemme. På Oslo øst. - Ekte godfølelse for toppsjefen? - Indeed!

23


Kan sjefen brått droppe en ekstravakt? Morten jobber deltid i en butikk fra mandager til onsdager. På onsdag kommer sjefen bort og spør om han kan ta en ekstravakt på fredag. Morten takker ja, men når han våkner fredags morgen ser han at sjefen kvelden før har sendt en SMS: «Du trenger ikke å komme i morgen likevel – ble mindre å gjøre enn jeg trodde. Nyt fridagen!»

I utgangspunktet nei. En avtale er en avtale.

Morten trenger både pengene og droppet andre planer for å jobbe. Kan sjefen bare gjøre det sånn? Eller omvendt – kan Morten plutselig ombestemme seg og late sjefen i stikken – «Sorry, Ingvild, men jeg kan ikke jobbe i mårra likevel. Håper du finner noen andre»? Slike spørsmål har Arbeidslivet. no fått mange av fra dere lesere. For å finne et svar, vender vi oss til seniorrådgiver Stina Gustafsson i Norsk Sykepleierforbund, avdeling Rogaland. Hun er godt kjent med problematikken.

Om man ikke frivillig går med på en annen ordning, kan den ansatte altså kreve å få møte opp på jobb som opprinnelig avtalt. Får man ikke tilgang til arbeidsstedet eller arbeidsoppgaver har man altså like fullt rett på lønn for den avtalte vakta. På samme måte: Dersom den ansatte ikke møter opp som avtalt uten annen gyldig grunn, for eksempel sykdom, kan arbeidsgiver betrakte dette som et brudd på avtalen. – Man risikerer da at det blir siste gang man får et slikt tilbud, påpeker Gustafsson. Likevel er det selvsagt noen unntak også her, som Gustafsson påpeker i Sykepleien-artikkelen: Enkelte tariffavtaler eller individuelle avtaler kan ha innført regler og rammer for hvordan «hjemsending» av ansatte eller kanselleringer skal kunne foregå og kompenseres for.

Dersom avtalen ble inngått med klart uttrykte vilkår – «kan du jobbe dersom det viser seg at en annen må forlenge sykemeldinga denne dagen» – er disse vilkårene gyldige betingelser. Oppfylles vilkårene Gustafsson har skrevet en artikkel på – den andre ansatte ble tidsnok Sykepleien.no hvor hun gir de viktig- friskmeldt til at sjefen kunne avlyse ste svarene på problemstillingen. – kan man altså ikke på samme måte kreve å komme på jobb eller få Og det korte svaret på om kanselleringer er greit? Nei. En avtale kompensasjon. er en avtale. Prinsippet gjelder ikke for arbeidstid som vil være overtid. Bruk av overtid – Det finnes ingen lovbestemmelse er bygget på særegne betingelser, som regulerer dette direkte. Likevel og skal ikke brukes om betingelsene vil et «avtalerettslig utgangspunkt» faller bort (à la «en krise på jobben gjelde. Avtalen er bindende. Arblåser over»). beidsgiver vil da ha lønnsplikt og – Ja, vi får jevnlige henvendelser fra våre medlemmer om dette. Også i andre sektorer med turnusarbeid er nok dette problemet kjent, forteller hun.

sette arbeidsoppgaver til rådighet. Og arbeidstaker plikter å møte opp som avtalt, forklarer NSF-rådgiveren.

24

Merk også at arbeidsgiver på andre grunnlag kan endre rammene for arbeidstid eller oppsettet for turnus/

skiftarbeid for den ordinære arbeidstiden. Hvordan dette skal skje er gjerne grundig regulert i egne avtaler i de ulike bransjene. Norsk lov er noe uvanlig ved at også muntlige avtaler er juridisk bindende om ikke annet er fastsatt. Dette betyr at en avtale inngått ved en samtale mellom arbeidsgiver og ansatt forplikter partene like mye som om den ble gjort skriftlig. Faren for misforståelser og tvister, der ord står mot ord, er likevel stor. Det anbefales derfor å holde avtaler eller bekreftelser skriftlige når man avtaler å jobbe ekstravakter. – Det beste vil være å få avtalen om vakter dokumentert på epost, SMS eller i systemet man har for arbeidstidsvakter, råder Gustafsson. En avtale om å jobbe en ekstravakt er juridisk sett å regne som en midlertidig ansettelse. Det er altså lovverket for en midlertidig tilsetting som gjelder for hvilke plikter og rettigheter man har for slike typer arbeidsvakter – og hvilke tidsfrister som gjelder i administrasjonen av dem. Det innebærer også at rene tilkallingsvikarer har de samme rettigheter og plikter for vaktene som en hel- eller deltidsansatt som tar på seg mer arbeid enn det som står i arbeidskontrakten («ekstravakt»). Rammene er lagt av arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven for ansatte i stat og fylkeskommunalt ansatte. Tariffavtaler, om man er omfattet av dette, vil gjerne ha egne bestemmelser utover lovkravene.


Annonse

Nå får du automatisk toppdekning på disse forsikringene Du har vel fått med deg at det nå er enda flere grunner til å være medlem? Du får nemlig topp vilkår på fire viktige forsikringer – uten noe som helst tillegg i prisen. Det er mange av oss som synes forsikring er et vanskelig og komplisert tema, og flere orker ikke å sette seg ordentlig inn i de ulike vilkårene. For hvilken dekning skal du velge for å dekke akkurat ditt behov? nå slipper du å forholde deg til dette – du får nemlig automatisk toppdekning når du kjøper noen utvalgte forsikringer gjennom Lofavør.

«LOfavør gir deg trygghet i privatlivet»

Viktig med gode forsikringer

Enda bedre forsikringer uten tillegg i prisen

Forsikring har lenge vært et viktig tema for oss, og ligger forankret i ryggraden til fagbevegelsen.

som medlem har du allerede innboforsikringen Lofavør Kollektiv hjem i medlemskapet ditt, og det jobbes stadig for at du skal få enda flere gunstige fordeler å benytte deg av.

– Det handler om solidaritet og det å ta vare på hverandre. Mens forbundene gir deg trygghet på arbeidsplassen, er det Lofavør som gir deg trygghet i privatlivet. og en viktig del av dette er gode forsikringer, forteller rådgiver i Lo, Jakob Tveit. Valget om å gi medlemmene de beste forsikringsvilkårene uten tillegg i pris, er tatt for at du skal føle deg trygg med gode produkter, som i tillegg er lette å forstå. nyheten gjelder følgende forsikringer hos vår samarbeidspartner spareBank 1: n n n n

LOfavør Husforsikring LOfavør Bilforsikring LOfavør Hytteforsikring LOfavør Båtforsikring

– Disse forsikringene er veldig viktige for medlemmene, og det er også de forsikringene som mange har.

– Derfor har vi blant annet gjort disse fire forsikringene ekstra gode. Det skal lønne seg å være medlem, og vi jobber hele tiden med å gjøre forsikringene våre enda bedre, avslutter rådgiveren. I tillegg til disse forsikringene har du en rekke andre forsikringer og fordeler du kan velge mellom. Felles for dem alle er at det er gode avtaler som er forhandlet frem på dine vegne, slik at du kan føle deg trygg på at du får det beste produktet tilgjengelig.

«Vi jobber hele tiden med å gjøre forsikringene våre enda bedre» Les mer på lofavør.no

25


Regler og krav:

Kjøp og salg av renholdstjenester I: Krav til renholderne og renholdbransjen I motsetning til andre bransjer, har renholderne og deres firma en rekke særegne krav de må oppfylle. Dette kommer selvsagt i tillegg til ordinære krav om næringsvirksomhet og arbeidsforhold.

1. Må være godkjente eller under godkjenning.

Renholdbransjen har vært og er problematisk. En egen godkjenningsordning og pålagt minstelønn er derfor tiltak både bransjen og kundene må forholde seg til.

Tekst: FAFO Foto: ISTOCK

Godkjenningsordningen ble innført i 2012. Alle som selger renholdstjenester – både renholdbedrifter med ansatte og selvstendig næringsdrivende – krever status som godkjent av Arbeidstilsynet. De blir da oppført i et eget søkbart register. I tillegg skal godkjente renholdere bære offisielle HMS-kort. Status i registeret som «Under behandling» eller «Under HMS-kortbestilling» gir også tilgang til å selge sine tjenester. Etter godkjenning må man hvert år bekrefte at man fremdeles oppfyller vilkårene.

2. Flere krav til firma (ikke selvstendig næringsdrivende) Det gjelder ulike krav for foretak med ansatte og selvstendig næringsdrivende.Dersom man har ansatte (inkludert i form av et vikarbyrå), må man i tillegg til kravene ovenfor dokumentere at man har følgende på det rene: • godkjent bedriftshelsetjeneste • vernetjeneste (verneombud) • skriftlige arbeidsavtaler • oppfylle vilkårene i forskrift om allmenngjøring av tariffavtalen i renhold (minstestandarder for lønn) • en ordning som sikrer arbeidstakerne økonomisk kompensasjon ved yrkesskade

26

Selvstendig næringsdrivende må ikke disse kravene, men må like fullt være del av godkjenningsordningen.

3 Krav om ID-kort Godkjenning innebærer som nevnt at alle ansatte skal ha egne HMS-kort. Disse skal bæres av renholderne som dokumentasjon på godkjent-statusen når de er på arbeid. Det samme kravet gjelder renholdere som er selvstendig næringsdrivende.

4 Forbudt å lønne dårligere enn tarifflønn Tariffnemndas vedtak om å allmenngjøre enkelte punkt i tariffavtalen for renholdere ble gjeldende fra høsten 2011. Dette innebar at enkelte lønn- og arbeidsvilkår er bindende for alle renholdere – også dem som jobber i bedrifter som ikke har tariffavtale. Allmenngjøringsvedtak innebærer at det er en lovfestet minstelønn. I skrivende stund (satsen vil kunne oppjusteres) har man ikke lov til å lønne en renholder over 18 år lavere enn 169,37 kroner timen. Allmenngjorte lønnssatser er dessuten en betingelse for å være godkjent renholdstilbyder. Dersom tilsyn viser at de ikke følger disse satsene kan de miste godkjenningen. Dersom et renholdfirma bruker en underleverandør har de påse-plikt overfor disse renholderne (se tre bolker lenger ned).

II: Virksomheter som kjøper renholdstjenester Flere tiltak har gjort det langt strengere å kunne tilby renholdstjenester mot betaling. Men ikke alle er klar over at en bedrift eller annen virksomhet som bruker disse renholdstjenestene også har et ansvar.


To av de viktigste tiltakene mot sosial dumping innen renhold er godkjenningsordningen og vedtaket om allmenngjøring av renholdsoverenskomsten. Begge tiltakene innebærer at de som leier inn renholdere til bedriften eller virksomheten («proff-kunder») har plikt til å undersøke og sikre at renholdfirmaet ikke bryter forskriften ved å lønne renholderne under minstelønn og at bedriften er godkjente av Arbeidstilsynet.

1. Må kjøpe av godkjente virksomheter Det er ulovlig å kjøpe renholdstjenester fra leverandærer som ikke er godkjente av Arbeidstilsynet («eller under godkjenning», se detaljer lenger opp i artikkelen). Praktisk sett, innebærer det at de må sjekke Arbeidstilsynets register når de skal kjøpe renholdstjenester, samt over tid etterse at foretaket eller den frittstående renholderen ikke har mistet denne godkjenningen.

2. Etterse at renholderne har HMS-kort De må også undersøke at renholderne har gyldige HMS-kort. Kravene gjelder også om man benytter seg av et vikarbyrå. Privatpersoner står imidlertid juridisk sett utenfor disse kravene.

3. Plikt til å etterse lønns- og arbeidsforhold Det andre tiltaket, vedtak om allmenngjøring av renholdsoverenskomsten, innebærer som sagt at det er innført en absolutt minstelønn for renholdere. Enkelte andre vilkår gjelder også. I kjølvannet av allmenngjøringsvedtaket har proffkundene både «informasjonsplikt», «påse-plikt» og «solidaransvar». Henholdsvis betyr dette at: • Bestilleren (proffkunden) har plikt til å informere om hvilke rettigheter renholderne skal ha når man inngår avtaler med leverandører av renholdstjenester. • Etter kontraktinngåelse skal proff-kunden ha systemer og rutiner for å påse at lønns- og arbeidsforholdene til alle renholderne som utfører tjenestene hos dem faktisk oppfyller forskriften for allmenngjøring. Leverandøren plikter å legge fram dokumentasjon på disse forholdene. • Kravet overfor bestilleren gjelder også eventuelle underleverandører renholdsfirmaet (tilbyderen) benytter seg av for å utføre renholdstjenestene hos proff-kunden.

III: Privat kjøp av renholdstjenester til hjemmet Dersom privatpersoner ønsker å unngå at det forekommer lovbrudd, gjelder de samme reglene for privatvask som ellers: godkjenning av Arbeidstilsynet, å ha og bære HMS-kort og at lønna ikke er dårligere enn allmenngjøring-forskriften har satt som et minstemål. Likevel har ikke privatpersoner det samme juridiske ansvaret ved kjøp av renholdstjenester som proff-kunder har. Dette skyldes at Arbeidstilsynet ikke har rett til å utføre tilsyn i private hjem. Det er med andre ord ikke ulovlig å kjøpe renholdstjenester av firma eller enkeltpersonforetak som ikke er godkjente av Arbeidstilsynet. Indirekte bidrar privatpersonen likevel til lovbrudd i slike tilfeller, siden renholderne ikke har lov til å selge tjenesten uten å oppfylle kravet om godkjenning. Det samme gjelder dersom de lønner dårligere enn minstekravene. Selvstendig næringsdrivende eller enkeltpersonforetak er like fullt ikke omfattet av allmenngjøringskravene.

Bakgrunn: Flere tiår med lovbrudd Renholdsbransjen har helt siden 1970-tallet vært en bransje som har vakt bekymring i Norge. Dårlige arbeidsforhold og lønnsnivå, samt brudd på arbeidsmiljøloven, har rammet renholderne selv. I tillegg har det forekommet hyppige brudd på lover og regler for skatt og forretningsdrift som får følge for skattetilgang og arbeidsmarkedet som helhet. I løpet av de siste tiår har bransjen i økende grad blitt et viktig arbeidsmarked for innvandrere. Etter EUs østutvidelse har arbeidstakere fra Polen, Litauen og andre ferske medlemsstater blitt mer vanlig. Gruppene er sårbare for å bli utnyttet. Mange har manglende norskkunnskaper, liten kjennskap til norske lover og regler, egne rettigheter og/eller de har en svak tilknytting til arbeidsmarkedet. Selv om flere tiltak har vært foreslått, var det først fra og med 2011 at disse ble konkretisert og innført. Et eget bransjeprogram for renhold ble lansert, i samarbeid mellom partene i arbeidslivet og myndighetene. Tiltakene som ble innført ble i større grad preget av pålegg («harde» tiltak) framfor frivillighet («myke tiltak»). Dette åpnet også for sanksjoner overfor dem som brøt med påleggene. Derfor har da også myndighetene, i samarbeid med arbeidslivets parter, skjerpet kravene både til renholdbransjen og deres kunder. Mye av dette tok form i årene 2010–12.

27


TILLITSVALGTSEKSJONEN Denne siden er ment å motivere og å gi informasjon – spesielt til våre tillitsvalgte. Vi setter pris på spørsmål og tips om saker du ønsker på disse sidene. Tips oss på forbundetsvarer@flt.no

Medlemmer av redaksjonskomiteen (RK) Komiteen består av FLTs kommunikasjonsrådgivere samt en fra hver avdeling. Dette for å fange opp det som rører seg i organisasjonen.

Foto: Tor Berglie/iStock

Landsmøte 4.-7. november 2017 Du finner all informasjon om Landsmøte 2017 på flt.no. Gå inn i hovedmenyen og trykk på «Landsmøte 2017» eller finn transportsiden ved samme navn på forsiden av flt.no. Her finner du praktisk informasjon, nyheter og dokumenter. Ta kontakt på postkasse@flt.no dersom du har spørsmål.

Landsråd På Landsrådsmøtet 31. august kom Landsrådet med sine anbefalinger til komiteer etter forbundsstyrets innstillinger, med unntak av valgkomiteen. Mariann Larsen fra FLT Statens veivesen (SVV Nord) ble valgt som medlem av valgkomiteen istedenfor Lars Erik Fuglesang (forbundsstyret og SVV avd. Øst). Merete Jonas (forbundsstyret og avd. 19 i Telemark )ble valgt som leder av komiteen etter forbundsstyrets innstillinger. Hun takker for tilliten. Se oversikt over alle komiteer på flt.no/landsmøte 2017

Møteleder er: Marit Gabler

Foto: Tor Berglie

De andre medlemmene er: Frode Ersfjord Astrid Sørvåg Elisabeth M. Mogård Tone P. Eriksen Rebecca Heggbrenna Florholmen

Bruk av avdelingens e-post Viktig informasjon fra FLTs hovedkontor sendes til avdelingens e-post. Det er viktig at informasjonen som sendes hit videreformidles til avdelingens medlemmer, derfor bør avdelingens e-post sjekkes jevnlig. Husk også at felles e-post for henvendelser til FLTs hovedkontor er postkasse@flt.no.

28

Flt.no – Innlogging på «Min Side» Du kan logge inn på ved å gå inn på forsiden på flt.no og øverst til høyre finner du «Min Side». Trykk på linken og oppgi ditt passord. Hvis du ikke har passord, kan du trykke på linken «Glemt passord?» og oppgi din e-postadresse. Instruksjoner blir sendt til din e-post. Du finner også en snarvei til innlogging på «Min side» på via flt.no sin forside, velg den svarte transportboksen på forsiden som heter «Logg inn på Min side».


Betaling av medlemskontingent Forbundet fakturerer medlemskontingenten hver måned. Faktura sendes enten via lønnstrekk eller direkte hjem til medlemmet. Direkte betalende medlemmer oppfordres til å betale kontingenten via avtalegiro eller e-Faktura. Våre direktebetalende medlemmer kan velge en sjeldnere betalingshyppighet enn månedlig. Direkte betalende medlemmer som har utestående kontingent mottar en purring etter forfall. Betales ikke den, sender vi en ny purring med varsel om stryk. Hvis denne ikke betales, blir medlemmet strøket og alle fordeler inkludert forsikringer opphører. Hvis medlemmer har utestående kontingent, vil arbeidsgiver bli purret. Dersom arbeidsgiver ikke trekker ubetalt kontingent og etterbetaler til oss, vil medlemmet motta en purring hjem med beskjed om at bedriften allerede er purret og ikke har betalt. Betales ikke purringen av medlemmet, sender vi en ny purring med varsel om stryk. Hvis denne purringen ikke blir betalt, blir medlemskapet strøket og forsikringer opphører.

Rett på tråden

Økonomiavdelingen i forbundet sentralt følger opp medlemmene tett og behandler purringene individuelt så langt det er mulig. Det sendes ut purring ca. annenhver måned. Spørsmål til økonomiavdelingen kan sendes til postkasse@flt.no

Jan Krokdal, 54 år

Hvordan jobber de ulike avdelingene i FLT for medlemmer og tillitsvalgte? Møt de ulike avdelingene her.

Hvorfor ble du medlem av FLT?

Hvilken politisk sak brenner du mest for og hvorfor?

I dette nummeret presenterer vi:

Jeg fikk bedre lønnsvilkår som teknisk funksjonær i FLT.

AFP er en viktig sak.

ARBEISLIVSAVDELINGEN I arbeidslivsavdelingen jobber Irene Frenger, Astrid Sørvåg, Cecilie Haram, Tine Mjølsnes, Siri Kindt Dannevig og Ståle Johannesen (avdelingsleder). Avdelingen bistår med juridisk bistand i arbeidsrettslige spørsmål. Dette kan f.eks. gjelde spørsmål rundt nedbemanning og oppsigelse, omorganisering, ferieavvikling, lønn og arbeidstid med mer. Avdelingen bidrar ved revisjon og utvikling av forbundets avtaler og overenskomster, samt ved utredning av juridiske og arbeidsrettslige spørsmål. Avdelingens medarbeidere er også veiledere på flere av forbundets kurs for medlemmer og tillitsvalgte. Kontakten med forbundet går via tillitsvalgt i bedriftsgruppen eller i avdelingen.

Gratis kurs for FLT-tillitsvalgte Se aof.no/toppskolering for påmeldingsfrister og kursbeskrivelser. Toppskolering er i hovedsak for tillitsvalgte som har gjennomført forbundets grunnskolering. FLTtillitsvalgte som får plass på Toppskoleringskurs kan søke forbundet om dekning av tapt arbeidsfortjeneste i sin helhet.

Kvalitetsoperatør i Wacker. Nestleder i avdeling 116 Kyrksæterøra

Hva var grunnen til at du ble tillitsvalgt? Jeg har tidligere vært tillitsvalgt på bedriftsnivå og leder i forhandlingsutvalget. Mange var ikke så ivrige etter å bli tillitsvalgt, og da måtte jeg prøve meg. Samtidig syns jeg det var spennende med mer innsyn i bedriften. Har du lært noe som tillitsvalgt? Ja! Jeg har lært mye om mennesker og dialog. Det er veldig interessant.

Hvordan mener du FLT kan bli mer synlig? FLT kan gjerne bli mer synlig i mediene. Hva mener du er den viktigste tariffsaken fremover og hvorfor? Fagorganisering er generelt viktig. Spørsmålet om vertikale avtaler er sentralt. Hva liker du å gjøre i fritiden? Jeg er sykler mye. Jeg og kona reiser på sykkelferie til Mallorca annet hvert år. Ellers liker jeg å bevege meg i skog og mark.

Hva er ditt beste rekrutteringstips? Informere om FLT på arbeidsplassen, særlig om fordeler og hva FLT står for. Mye av rekrutteringen foregår også naturlig ved at kolleger bytter til stillinger som fører dem innunder fagområdene FLT organiserer.

29


FLTs KRYSSORD SETTER AVIS FLT FOKUS YTELSE PÅ

LEDE

Vinner av forrige nummers kryssord er: • Tom Pedersen • Siljan

LØFTE

IKKE TIL

HOPPER

MATEN

YTRET

VEKST

ARET

UTRYGGE

GRØNNSAKENE

VOKS

TETTSTED

HOVEDSTAD

ORDNER

FORBUND

LEVER SPANIA

SENGETØYET

DRIKK

BY

PLAGGET

NOTE KAKSE BOR

NULL

TALL

TVERR

TRODDE 50

BYGE

YRKE

SPREK

BANER

TALL

GJENGIR

SOP

PARTI

ART.

LAND

DOP

HYLSTERET

ETTERPÅ

BOLIG

VERKTØY

VISE PARTI DUO

STAURER

LIKE

VEKT

TAST

E

V

F

I

O

K A L V E

E R T

N A K E N

I

S U R R I Ø S T E N

S T R E I

K E

N T B

E N E S T E M

E T E R

I

T O N I

E N E N G

K

E V A

R E T T E T N E E

S R I

R I

BIBELDEL

LAND

HADDE

VOKAL

NEVNE

FUGLEN

DEN ELDRE

TALL

DRIKK

ELV

DAMP

EN

TÆRET

BRUK BLOKKBOKSTAVER Navn:

F E L L E F R A

Adresse: Postnr: Sted:

F T T T

E-post:

L F A R K O S T

P A K S L E S

E

P V

R

E G N E

Løsning i nr 5 - 2017

I

D Y T T E R

S E L

I

R A N

L E T T E

T O E A N D

I A

I

O C S I D D A

S E T E

N

E E

BUNT

E G N

O V E R S E

S T E K E S P A D E

H A R R

R E R

T S A R

N O E N

B A

N G E N N E V E R

S T E G E T

T E N E

D

T E L

E T T E R S E R N A

G

PARTI

KOMMUNE

VEENE

R

1000

FYLKE

VENTE

G

UKJENT

HA

DYR

E

VELHAVENDE

ROGN

PURITANSKE

V I D E R E U T D A N N I N G

RETNING

PETIMETERE

TIGGE

30

IDR.ORG.

TETTSTED

VIDESTE

V

UNGD.ORG.

SMIL

POPULÆRT

R U

DRIKK

DESSERT

LIKE

S K I

UTLØP

BÅTEN

PLATE

O G

PUB

OKSYGEN

HISSER

FØLTE

T I P E G

FRIERE

ÅKRE

BEHOLORGAN- DEREN ER FALLE

GLØDENDE

I

PARTI

TIRRET

LØPER

DOVEN

B

ORKER

BÅT IDOLSEIER

TALL

OPPGAVENE

A

TA AV PENGEPRIS

3,14

SA

FETERT

SENSER

N E

R Y E

Send løsningen sammen med denne kupongen til: FLT • Pb 8906, Youngstorget • 0028 Oslo Frist for innsending er 3. oktober 2017


Forbundet for Ledelse og Teknikk deler ut inntil 300.000 kr i året i kulturstøtte Hvem kan få støtte? Kulturstøtte kan tildeles grupper, organisasjoner eller institusjoner som arbeider for å fremme arbeiderbevegelsens kultur og holdninger. Med kulturbegrepet i denne sammenheng menes også idretts- og fritidsaktiviteter.

Søknadsfristen er 1.oktober hvert år.

Hvordan søke om støtte? Søknad om kulturstøtte må fremmes gjennom en av FLTs lokalavdelinger og det må gis en begrunnelse for søknaden.

FLT er opptatt av å formidle arbeiderkulturens idealer om solidaritet og rettferdighet. Herunder ligger det også å ta vare på industrielle kulturminner. Alle må gis tilgang til kunst og kulturaktiviteter, og det er viktig å fremme barn og unges deltakelse. FLT’s kulturstøtte skal bidra til vekst i det lokale kulturliv, og samtidig bidra til å styrke arbeiderbevegelsens engasjement, innsats og rolle i lokal kulturvirksomhet. Kulturstøtte tildeles grupper, organisasjoner eller institusjoner som arbeider for å fremme arbeiderbevegelsens kultur og holdninger. Med kulturbegrepet menes også idretts- og fritidsaktiviteter. Kulturstøtten er på inntil kr. 300 000,- pr. år og kan deles mellom flere. Gjennom FLTs lokalavdelinger kan man fremme søknaden. Gå inn på www.flt.no og finn hvilken lokalavdeling som geografisk vil passe. • • • • •

Støtte bevilges til prosjekter og etablering av tiltak, og ikke til ordinær drift Prosjektet eller tiltaket skal bidra til å styrke FLTs profilering og nettverk. Søknaden må inneholde en begrunnelse, og hvordan dere tror dere kan klare å nå et mål. Tiltaket skal bidra til å fremme sosialt samspill på tvers av politiske, sosiale, etniske, religiøse og språklige grenser. Priskomiteen kan på eget initiativ fremme kandidater.

Prosjekter eller tiltak som tildeles støtte forplikter seg til å profilere FLT gjennom bruk av FLTs logo på vinnerens materiell. Vinneren må også forplikte seg til å fremheve FLT ved ulike arrangement, på sosiale medier og i kontakt med media. Søknader om kulturstøtte skal sendes på fastlagt søknadsskjema til FLT. Kulturkomiteen består av: • Arnstein Aasestrand, 2. nestleder i Forbundet • Aud Marit Sollid, medlem i forbundsstyret • Bente Kongsgård, avd 29 Kongsberg • Alf Edvard Masternes, FLT Statens vegvesen Lykke til! Hilsen Forbundet for Ledelse og Teknikk

31


Foto: Tor Berglie

Kilde: www.forskning.no

Forskere lager dataspill for å gjøre Oslo tryggere Så mange kalorier finnes på havbunnen

Se for deg at godstog ruller inn på Oslo S. En tankvogn med svoveldioksid sporer av. Gass begynner å lekke ut av en flenge på siden av vognen. Hva skjer? En blåser inn over Grønland og opp mot Grünerløkka. Mennesker faller om. FFI – Forsvarets forskningsinstitutt har i mange år testet bruk av simuleringer til å trene enkeltsoldater, piloter og ledergrupper på situasjoner som kan oppstå i krig og kriser.

Havbunnen og dyrene som lever der er et enorm matfat. For å tallfeste hvor mye mat det er på havbunnen, regner forskerne om målingene de gjør av dyrene til kalorier, eller energi i form av joule. Forskerne gjør dette ved å legge inn informasjonen om dyrene i havbunnen i en matematisk modell fra tyske Alfred Wegner Institut. Ut kommer en beregning av hvor mye energi som produseres per m2 havbunn i året. Undersøkelsene viser at dyrene som lever i selve havbunnen, såkalt infauna, er en stor del av energien som er tilgjengelig for andre i næringskjeden. – Mens det er størst mangfold blant arter som lever like over bunnen, har disse dyrene lavere vekt og energiinnhold. Dyrene som lever på eller nede i sedimentene, er større og tyngre. Predatorarter som graver etter byttet sitt, vil derfor kunne få tak i mer energi enn de som plukker mat over bunnen.

Hva skal man gjøre hvis man vil hjelpe en hjemløs?

Nå har de utviklet et system som kan simulere hva som kan skje ved gasslekkasjer, eksplosjoner eller andre ulykkes-situasjoner i Oslo. – Vi har lagt inn befolkning og trafikk i modellen. Da får du se hvilken effekt gasskyen har på befolkningen, og hvordan trafikken hoper seg opp i byen dersom man bestemmer seg for å stenge en gate, forklarer sjefforsker Karsten Bråthen. – Hvis vi vil, kan vi sette på oss VR-briller og gå rundt i den virtuelle byen mens simuleringen pågår. I første omgang er det meningen at systemet skal brukes under øvelser – for eksempel for

Hvor stor forskjell gjør det egentlig at jeg gir mannen litt småpenger eller litt mat? Det får han jo ikke noe sted å bo av, og familien hans i utlandet blir ikke mindre fattig. Vi har gitt spørsmålet videre til en filosof, en sosiolog og en hjemløs. De viser seg faktisk å være ganske enige om svaret.

Foto: Tor Berglie

Utilitarister: Den hjemløse trenger penger mer enn deg, og den som har mest nytte av penger er den som skal ha dem. Og siden den hjemløse trenger femtilappen mer enn eg, bør du gi penger. Men på neste hjørne møter du den neste hjemløse, og slik kan du fortsette til du er like fattig som den hjemløse. Så utilitarisme er nok å trekke det en smule for langt. Libertarianere: Du har ingen plikt til å hjelpe. Den

32

nødetatene. Men simuleringene kan også brukes for å planlegge beredskap, for å finne ut hvilke løsninger og tiltak som fungerer. I forskerteamet som har laget systemet deltar både kjemikere, eksperter på farlige stoffer og masseødeleggelsesvåpen, kybernetikere og programmerere, forskere innen beredskap og krisehåndtering, og fysikere og matematikere som beregner hvordan stoffer beveger og oppfører seg. – Vi sitter med hver vår kompetanse. Det er første gang vi har vi slått all vår kunnskap sammen for å lage en slik demonstrasjonsmodell, forklarer Bråthen. Forskerne mener deres verktøy vil gi bedre og mer troverdige øvelser. Foreløpig er det laget en modell for Oslo, men systemet kan utvikles og brukes også i andre byer. Det er dyrt og tidkrevende å gjøre fullskalaøvelser. Her får man se effekter og konsekvenser i fullskala liveøvelser, I øvelser undervurderer lederne ofte hvor lang tid det tar å få gjennomført ting i praksis. Her får vi en objektiv vurdering av tidsbruk og konsekvenser av valg vi tar.

som har tjent pengene, er den som har rett til å bruke dem. Dermed har du ingen moralsk forpliktelse til å hjelpe. Han kunne bare tjene sine egne penger ved å få seg en jobb. Ifølge visse libertarianere har du ingen forpliktelse til å hjelpe, for det er ikke din skyld at han er hjemløs. Problemet med den måten å se på moral er at du ingen forpliktelse har til å hjelpe andre i det hele tatt, med mindre du er skyld i problemene. De hjemløse har ofte store psykiske og misbruksproblemer, og har ofte falt ut av livet. De kan ikke bare gå og ta seg en jobb. Dyre boliger og lavere sosiale ytelser har gjort det vanskelig. Så på en eller annen måte har vi nok en moralsk forpliktelse til å hjelpe andre når de er i nød.


– Det norske samfunn er blitt mindre religiøst, sier Tore Witsø Rafoss ved Institutt for kirke-, religions- og livssynsforskning (KIFO).

Foto: Tor Berglie

Hvem leser bibelen i Norge?

Slik erobret katten verden

Han har forsket på hvem som leser bibelen. Det viser seg at omtrent halvparten av folk i Norge ikke tror at bibelen er Guds ord. Men betyr det at den andre halvparten av befolkningen er kristne? – 14 prosent i Norge er bekjennende kristne. Det er de som som ofte går i kirken og menighetsmøter. Så har vi de 30 prosent som kalles kulturkristne eller tradisjons-kristne. De går sjelden i kirken eller leser bibelen, forklarer Raufoss. Elleve prosent av den norske befolkningen sier at de leser bibelen ukentlig, og 74 prosent av disse er bekjennende kristne. Fire prosent tror at bibelen er «Guds ord». mens de fleste tror den er «inspirert av Gud». Og så finnes det de 2,5 prosent som ikke tror at på noen av delene, men som leser den som et historisk dokument eller av ren nysgjerrighet. Det viser seg at vi – ikke overraskende – er blitt mindre religiøse. – Men det som er en overraskelse, er at dobbelt så mang menn (15 prosent) som kvinner (sju prosent) under 25 år leser bibelen. – Kvinner er oftere med i et fellesskap og for dem er det viktigere å gå på gudstjeneste og møter.

Foto: Tor Berglie

Og det de kristne med høyest utdanning som leser bibelen mest og Norge er faktisk det landet i Skandinavia der folk leser mest i bibelen og der bibelen har størst betydning. Aller størst betydning har den i fylkene Rogaland, AustAgder og Vest-Agder der folk leser den mest.

Når pus drar seg majestetisk på sofaen er det fordi han forventer å bil tilbedt som en gud. Katten din er nemlig etterkommer etter kattene fra det gamle Egypt.

– Det slo oss at vi egentlig ikke vet noe som helst om hvordan katten ble et husdyr. Det er rett og slett gjort veldig lite forskning på dette, forklarer Ottoni.

For om lag 12 000 år begynte mennesket å dyrke korn. Åkrene Siden dette øyeblikket har Ottoni jobbet for å samle inn og analysere prøver av eldgamle katter. De har sett på 350 og kornlagrene var svært forlokkende for rotter og mussom i katterester fra store deler av verden og over et tidsrom på sin tur et paradis for katten. flere tusen år. Det tok neppe lang tid før bøndene så nytten av å ha katter i nærheten. Kattene var nok ikke kjæledyr, men de ble raskt tamme nok til at de valgte å holde seg i nærheten av mennesker.

Ikke alle prøvene er like godt bevart, så det var i overkant av 200 ur-katter som var i god nok stand til å gi gode data, men det kan likevel ligge mye informasjon i slike gamle beinrester.

Claudio Ottoni ved CEES (Centre for Ecological and Evolutionary Synthesis), Instittut for biovitenskap ved Universitetet i Oslo, har studert domestisering – altså temming av ville dyr. Han ser på eldgamle DNA-rester fra tidlige bosettinger for å forstå hvordan temming av ville dyr har påvirket evolusjonen og utbredelsen av disse dyrene. Sammen med en kollega har han sett på kattemumier fra Egypt.

Forskerne deler villkattene i fem stammer, og det er primært den afrikanske stammen og delvis stammen fra Midtøsten, som har gitt opphav til dagens huskatt.

Der ble kattene tilbedt som guder og det er rimelig å anta at denne tilbedelsen ville gjøre kattene populære også andre steder, men er det tilfellet? Hva var egypternes rolle i å temme katten?

Det første funnet som tyder på at vi elsker katter, kommer fra Kypros. Før dette funnet er det ingen spor av katter på Kypros, med andre ord: Noen har tatt dem med dit. Den første huskatten som vi vet om, ble begravet sammen med et menneske, datert til 7500 år før vår tidsregning. Funnet er gammelt, men katten kan godt ha blitt et husdyr mye tidligere. Det er likevel de gamle egypterne som virkelig gjorde kattene populære.

Foreldre viktige for å stoppe kriminalitet Foreldre kan hindre at tenåringer trekkes til kriminelle miljøer og begår forbrytelser. Det er konklusjonen fra forskning gjort i Malmø.

hvor mye foreldrene følger med og hva barna etter hvert bruker av alkohol og narkotika.

– Foreldre kan påvirke hvilke kompiser barna har, minner – Mine studier viser at foreldrene spiller en stor rolle også når Nilsson om overfor den svenske nettavisen forskning.se. barna er kommet i tenårene, sier Eva-Lotta Nilsson, – Særlig når det oppstår større problemer er foreldrene viktige, kriminologiforsker ved Malmö högskola. legger hun til. Nilssons anbefaling til foreldre er å ikke slakke for mye på det Gutter påvirkes mest av å vokse opp med foreldre som ikke engasjementet de ofte viste i barneårene, når avkommet blir bor sammen, og av konflikter med foreldrene. til tenåringer og etter hvert eldre tenåringer. For jenter er risikoen for kriminalitet størst dersom de har en Hun har siden 2007 fulgt med på hvordan det gikk med et svak tilknytning til foreldrene sine. utvalg barn i Malmø. Dette har hun nå tatt en doktorgrad på.. Venner med negativ adferd påvirker unges forbruk av alkohol Foreldre som vet hvor barna er, hvem de er sammen med og og narkotika. Foreldre kan beskytte mot slik negativ hva de gjør, er bedre i stand til å beskytte barna sine. påvirkning gjennom å følge med på hvor barna er og hva de Blant annet ser forskeren en direkte sammenheng mellom gjør.

33


Foto: Tor Berglie

Alle skader skal meldes til 02300 Ringer du fra utlandet er skadetelefonen +47 80080281. Alle tyveri- eller brann­skader skal også meldes politiet. Spørsmål sendes på e-post til Hvis du ringer fra utlandet: Skade på reise magne.gundersen@sparebank1.no, eller skriv til: Kontakt SOS International: +45 70 10 50 50 (faks +45 70 10 50 56) Sparebank 1 Gruppen, v/Magne Gundersen Alle former for tyveri og brann skal også meldes til det lokale politiet. Tekst: ASTOR LARSEN Foto: TOR BERGLIE Postboks 778 Sentrum, 0106 Tekst Oslo. og foto: TERJE HANSTEEN Veihjelp via bilforsikringen: +47 33 13 80 80 (direkte til Falck)

Innbrudd Jeg kom hjem fra ferie og det har vært innbrudd i huset, og en del av innboet er stålet, hvordan går jeg frem? Ved tyveri eller skade er det viktig at du melder fra til SpareBank 1 med en gang. Dette sikrer at du får den hjelpen du trenger så fort som mulig. Du kan melde skade på flere måter: På nett på www.lofavor.no eller www.sparebank1. no. Foto: Tor Berglie

Alternativt kan du ringe 02300. Fra utlandet ringer du +47 915 02 300. Magne Gundersen

Leiebil

Graving

Hattehylla i leiebilen ble skadet ved et uhell. Bilen var forsikret, men egenandelen var så høy at jeg måtte betale ny hattehylle. Får jeg dekket mitt utlegg på reiseforsikringen?

Jeg må drenere rundt huset og har bestilt en lokal entreprenør. Hvis noe skjer med huset under gravingen, vil husforsikringen min dekke det?

Ja, det kan du få. Topp Reiseforsikring dekker egenandel på leiebil på feriereise med minst en overnatting. Reiseforsikringen dekker egenandelen din med inntil 8000 kroner. Magne Gundersen

Utleie Vi har en ekstra bolig og til høsten skal vi leie den ut møblert til dattera vår og en studievenninne. Trenger vi en ekstra innboforsikring? Kollektiv hjemforsikringen dekker ikke utleiebolig. Dere må derfor ha en egen innboforsikring som dekker møbler og inventar i utleieboligen. Hvis datteren din ikke endrer sin folkeregisteret adresse er hennes eiendeler dekket av deres kollektive hjemforsikring. Men hvis hun melder flytting vil hun etter fylte 20 år ikke lenger være omfattet av din hjemforsikring. Venninnen må selv sørge for forsikring av sine private ting. Magne Gundersen

34

Med LOfavør Husforsikring er du dekket for skade på bygning når arbeidet er utført av godkjent/autorisert håndverker eller entreprenør. Magne Gundersen


MED DIN STØTTE ER DET FAKTISK MULIG

Det finnes to muligheter for å redusere antallet miner og klasebomber i verden. Vi kan la uskyldige mennesker finne dem. Eller vi kan fjerne minene før det skjer en grusom ulykke. Som Folkehjelper støtter du Norsk Folkehjelps arbeid verden over. Ditt månedlige bidrag vil blant annet utdanne lokalt ansatte mineryddere. Slik får folk i Laos muligheten til selv å fjerne de livsfarlige bombene. Din støtte vil redde liv. Bli med oss i kampen for en minefri verden!

STØTT OSS FAST – BLI FOLKEHJELPER OG GI 200 KR I MÅNEDEN. Foto: Hallvard Bræin

Se www.folkehjelper.no eller send sms: FH til 2262

35


Foto: Scanpix

Forsøksgymnaset Det er gått 50 år siden Forsøksgymnaset i Oslo (FGO) ble etablert i Oslo. etter et initiativ fra tre gymnasiaster, tilsvarende dagens elever i videregående skole. Deres initiativ kom ut av en misnøye med det offentlige skolesystemet, dets ideologiske arv.

Motivet var å starte en skole styrt av gymnasiastene selv. Demokrati var krumtappen, frihet under ansvar, hvor gymnasiastene ikke bare skulle være representert, men aktivt delta i alle ledd, inkludert administrasjonsarbeidet: økonomi, selve husholdet; allmøte var til å begynne med obligatorisk, og var det suverene organet for avgjørelser. Både ansatte og gymniasiaster hadde lik stemmerett. På allmøtet ble alle viktige vedtak tatt. Gymnasiastene gikk opp til eksamen som privatister med rett til å ha sin egen faglærer som eksaminator ved muntlige eksamener. Elevene fikk

ikke standpunktkarakterer på bakgrunn av arbeid eller ugjort arbeid. Dette systemet skulle skape en atmosfære av likeverd mellom lærere og elever. I den grad Forsøksgymnaset tilskrives Mosse Jørgensens pedagogiske filosofi, har denne ånden fortsatt eksistens i Nyskolen i Oslo, tuftet på hennes pedagogiske notater, boken Ny Skole. Bildet viser den kjente dikteren Georg Johannesen på besøk ved skolen.

Ledelse og Teknikk nr 6 2017  

Medlemsblad for Forbundet for Ledelse og Teknikk

Ledelse og Teknikk nr 6 2017  

Medlemsblad for Forbundet for Ledelse og Teknikk