Tööelu oktoober 2016

TÖÖINSPEKTSIOONI INFOKIRI

NR 4 / OKTOOBER 2016

Töökiusamine on tõsiste tagajärgedega lk 4 Mõnel juhul kuulub puhkeaeg tööaja hulka lk 16 Raske valik oskuste ja omaduste vahel lk 32

David O’Brock südamega Ida-Virumaal lk 20

TÖÖELU

Sisukord

TÖÖINSPEKTSIOONI INFOKIRI OKTOOBER / 2016

Igapäevatöö kui lahinguväli.................................................................3

ISSN 2382-8730 Ilmub kuus korda aastas.

Töökiusamine on tõsiste tagajärgedega............................................4 Kui kolleeg „hammustab“.....................................................................6 Töökiusamise ja diskrimineerimise tuvastamine vajab tõendeid.....................................................................................10

Väljaandja: Tööinspektsioon Aadress: Gonsiori 29, 10147 Tallinn

Töövaidluskomisjonidel täitus 20. tööaasta....................................14

Koduleht: www.ti.ee

Töökeskkonna parimaid autasustatakse oktoobris........................15

Toimetuse e-post: infokiri@ti.ee Toimetaja: Hannus Luure Koostaja: PR Partner OÜ

Tulekul töötervishoiu teemalised infohommikud ja ümarlauad....15 Õppepäev elektromagnetväljadest töökeskkonnas........................15 Mõnel juhul kuulub puhkeaeg tööaja hulka.....................................16 David O’Brock – südamega Ida-Virumaal........................................20 Diskrimineerimist värbamisel aitaks vältida anonüümne CV........30 Üks küsimus........................................................................................31

Keeletoimetaja: Ester Riispapp

Raske valik oskuste ja omaduste vahel...........................................32

Kujundus: Agentuur La Ecwador OÜ

Puitmajade tootmises põhjustab tööõnnetusi ohutusnõuete rikkumine..............................................34

Fotod: Tööinspektsioon, erakogud, stock.adobe.com, Scanpix, Rait Tuulas, Virginia Kullasepp / Sotsiaalministeerium.

Ingrid Jäks – sündinud tööinspektoriks...........................................38 Tööelu 7 hetke.....................................................................................42 Napo tuleb külla!.................................................................................44 Napo sõbrad saatsid joonistusi........................................................44

Infokiri on saadaval Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee.

Infokirjas avaldatud artiklite tekste on lubatud levitada meedias viitega infokirjale „Tööelu“. Infokirjas avaldatud fotode kasutamise sooviga tuleb eelnevalt pöörduda toimetaja poole, kuna autoriõigustest lähtuvalt saab anda loa mujal kasutamiseks vaid neile fotodele, mis on tehtud infokirja tellimusel (mitte andmebaasidest ja erakogudest pärit fotodele).

Kaanefoto: Rait Tuulas

2 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Tööelu 7 hetke Age Oks

lk 42

Igapäevatöö kui lahinguväli Aasta pärast on Eesti Euroopa Liidu eesistujamaa. Oleme olnud tublid ja eeskujulikud Euroopa direktiivide täitmisel ning igati Euroopaga lõimunud. Gustav Suits, kes 20. sajandi algul tõstis lipukirjaks „Olgem eestlased, kuid saagem ka eurooplasteks“, võiks olla meiega rahul.

Tõepoolest, hindame oma rahvuskultuuri ning järgime euroopalikke väärtusi pea kõiges. Vaeslapseks on aga jäänud ohutuskultuur, sealhulgas ohutu töötamine.

Meie ees on karm fakt: seitsme kuuga juhtus tööl üle 2800 õnnetusjuhtumi. Oma igapäevast tööd tehes on elu kaotanud 15 inimest. See on rohkem kui kõigil meie sõjalistel välismissioonidel kokku. Eestis on tööga hõivatud ca 640 000 inimest, kes igal tööpäeval oleks justkui lahingutandril. See on absurdne võrdpilt, mis kuuluks pigem Oliver Twisti aegadesse, kus väikelaps läks paljajalu kaevandusse või kangrukotta tööle. 21. sajandi Eestis tuleb meil väga tõsised järeldused teha ning otsustavalt sekkuda. Peame võtma eesmärgiks, et iga töötaja tuleks töölt koju sama terve ja rõõmsana, kui ta sinna läks.

Kurvad arvud näitavad, et tegemist ei ole üksikute õnnetute juhustega, vaid viga on süsteemne. See tuleb üles leida, takistus eemaldada ning hammasratas õigesti tööle panna. Ohutus töökohal saab sündida vaid tööandja ja töötaja koostöös. Mõlemal poolel on oma selged õigused, kohustused, ootused ja nõudmised. Kõige alus peab olema märkamine, kuulamine ning ennekõike hoolimine.

Tööandja ülesanne on juhendada, välja õpetada, hinnata riske, luua ohutusjuhiseid ja pakkuda vajalikke isikukaitsevahendeid. Töötaja asi on kuulata, meelde jätta ning teadmisi igapäevatöös rakendada. Töötaja roll on ka tööandja tähelepanu juhtimine probleemsetele ja ohtlikele kohtadele töös. Tööandja peab neid märkusi tõsiselt võtma ning olukorda parandama. Tööohutus pole naljaasi või mõttetu teema. See aitab päästa inimelusid, töötunde ning hoiab firma majanduslikult jätkusuutlikuna.

„Riigihangetele ei tohiks asja olla ettevõttel, kel pole tööohutusega asjad korras.”

Kolmas osaline töösuhtes on riik.

Riik peab valvama, et kehtestatud nõudeid järgitaks ning tegema leebemaid või karmimaid meeldetuletusi. Riigi asi on ka ise ennast jälgida.

Kehtestatud nõuded peavad olema asjakohased ning tõesti aitama luua paremat töökeskkonda, mitte seadma arusaamatuid nõudmisi. Tööinspektsioon tegi Sotsiaalministeeriumile ettepanekud kaasajastamaks töötervishoiu- ja tööohutuse seadust.

Me soovime vähendada tööandjate halduskoormust, bürokraatiat ja seda aega kasutada töötajate sisuliseks väljaõppeks ning juhendamiseks.

Mitmed määrused on ajale jalgu jäänud – näiteks kuvari kasutamise määrus aastast 2000. Üha rohkem tehakse tööd sülearvutite ja taskutelefonidega,

mille kasutamise terviseriskid on üsna teistsugused. Liigne bürokraatia on näiteks nõuda redelile eraldi ohutusjuhendi koostamist, kuigi juba kasutusjuhendis on kirjas, kuidas töövahendit ohutult kasutada. Näiteid leiab veelgi.

Tegime ka Riigikogu majanduskomisjonile ettepaneku, et uues riigihangete seaduses tõstetaks tööohutuse teemad samale pulgale korraliku maksumaksmisega. Riigihangetel saavad osaleda vaid ettevõtted, kellel ei ole maksuvõlgnevusi. Nii ei tohiks riigihangetele asja olla ka ettevõttel, kel pole tööohutusega asjad korras. Kokkuhoid tööohutuse arvelt annab ebaausa konkurentsieelise, aga seda vaid näivalt. Lüngad tööohutuses makstakse kinni inimeste tervise ja eludega.

Tööinspektsioon pakub juba teist aastat võimalust, et meie konsultant tuleb ettevõttesse, analüüsib ohutegureid ja annab nõu, kuidas muuta töökeskkond ohutuks. Teenus on tööandjale tasuta.

Konsulteerimine pole „luuramine“ eesmärgiga karm inspektor ettekirjutisi tegema saata. See on koostöö-, mitte järelevalvesuhe. Kui mõni probleem leitakse, ei too see kaasa karistust, vaid tööandja saab vead parandada.

See on aus mäng, eesmärgiga säästa Eesti suurimat varandust – inimesi.

Maret Maripuu Tööinspektsiooni peadirektor

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 3

Töökiusamine on tõsiste tagajärgedega Veedame tööl suure osa oma ajast ning panustame töötamisse lõviosa oma energiast. Töökeskkond peab olema koht, kus inimesel on turvaline olla, vaid siis saab inimene keskenduda elatise teenimisele. Nii nagu koolikiusamisel on sügavad negatiivsed mõjud inimese arengule, on töökiusamisel sügavalt negatiivsed mõjud töötajatele ja organisatsioonidele.

Töökiusamise probleemist Eestis andis tervikliku ülevaate Merle Tambur 2015. aastal oma doktoritööga „Töökiusamine Eesti organisatsioonides: levik ja põhjused“. Töös võeti kokku töökiusamise hetkeolukord Eesti organisatsioonides ning uuriti, millised tegurid töökiusamist Eestis põhjustavad.

Töökiusamine – süstemaatiline ja läbimõeldud Töökiusamise all mõeldakse süstemaatilist, vaenulikku ja ebaeetilist käitumist, mis on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Kiusamine võib olla nii emotsionaalne kui ka füüsiline. Kui tekitatakse ohvri füüsilisele või vaimsele tervisele süstemaatiliselt kahju, on tegemist

„Töökiusajad kasutavad oma ohvrite kiusamiseks mitmeid võtteid.”

4 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

kiusamisega. Rahvusvahelise kriteeriumi järgi on kiusamine ametlikult töökiusamine, kui negatiivsed tegevused ilmnevad vähemalt korra nädalas kuue kuu jooksul.

kahjustatud. Indiviidi vaimne ja füüsiline tervis halveneb. Mitmed uuringud kinnitavad, et korrelatsioon töökiusamise ja madala psühholoogilise rahulolu vahel on tugev.

Töökiusajad kasutavad oma ohvrite kiusamiseks mitmeid võtteid. Näiteks piiratakse suhtlust ignoreerimise, tööks vajaliku info varjamise või sotsiaalse isoleerimisega. Kahjustatakse isiklikku mainet, levitatakse laimu, alandatakse inimest avalikult, halvustatakse või naeruvääristatakse.

Töötajate tervis omakorda mõjutab otseselt organisatsiooni. Kui inimest kiusatakse, on tal kehvem tervis, ta ei taha tööl käia, tema töövõime on vähenenud ning ta soovib töölt lahkuda.

See tähendab organisatsioonile omakorda suurenenud otsest ja kaudset kulu – töötulemused on kehvemad, personali peab juurde hankima ning koolitama.

Tihti toimub töökiusamine läbi ametipositsiooni kahjustamise. Näiteks antakse mõttetuid või teostamatuid tööülesandeid, esitatakse võimatuid tähtaegu, kontrollitakse liigselt, kritiseeritakse ülemäära või jagatakse solvavaid karistusi. Loomulikult on töökiusamine ka lihtlabane psüühilise tervise kahjustamine töökohas – karjumine, sõimamine, ähvardamine ja seksuaalne ahistamine.

„Kiusamine mõjutab ohvrit sügavalt isiklikul tasandil.”

Töökiusamise mõju ei saa alahinnata Kiusamine mõjutab ohvrit sügavalt isiklikul tasandil – inimese põhivajadused, nagu kontroll, turvalisus, kuuluvustunne ja eneseväärikus, on

„Ühiskond maksab kinni kiusamisohvrite tervishoiukulud, enneaegse pensionile jäämise ja tööturult väljalangemise.”

See tähendab omakorda negatiivset mõju ühiskonnale. Ühiskond maksab kinni kiusamisohvrite tervishoiukulud, enneaegse pensionile jäämise ja tööturult väljalangemise. Samuti kannatavad kõik teenuste ja toodete kvaliteedi langemisest.

Pikaajaline töökiusamine mõjutab ohvrit pikaajaliselt. Isegi kui ohvril õnnestub ebameeldivast töökohast lahkuda, on tema tagasitulek tööturule raskendatud ning tema töövõi-

me kauakestvalt kannatada saanud.

Lihtsaid lahendusi ei ole Tambur pakub välja töökiusamise probleemile Eestis mitmeid lahendusi. Kuna tegemist on keerulise teemaga, siis mingit imevitsa ei ole – kõige tähtsam on asjast rääkida. Ühiskonna tasandil on tähtis seadusandluse täiendamine, et sätestada aktsepteeritavad normid ja väärtused kõrgeimal tasandil ning tõsta teema tähtsust avalikkuses. Läbi seadusandluse on võimalik kindlustada kaitse ohvrile ning vastused kiusajale.

See annab ka organisatsioonidele konkreetsed juhised kiusamisega

tegelemiseks. Samuti võiks läbi viia sotsiaalse kampaania, mis õpetaks inimestele, kuidas töökiusamist ära tunda ning sellele reageerida.

„Organisatsioonikultuur on üks oluline töökiusamise põhjus.”

Organisatsiooni tasandil on oluline juhte koolitada. Juhid vastutavad töökeskkonna eest ning nad peavad mõistma, millised on töökiusamise tagajärjed. Organisatsioonikultuur on üks oluline töökiusamise põhjus.

Kui organisatsioon on avatud kommunikatsiooni, selgete ülesannete ja rollidega, detsentraliseeritud juhtimi-

se, läbipaistva tasustamissüsteemi, jagatud visiooni ja missiooniga ning uuendusmeelsete ja inspireerivate eesmärkidega, siis on ka töökiusamist vähem. Ka organisatsiooni tasemel aitab see, kui määrata kindlaks õiged ja valed käitumisviisid ning juhised, kuidas ebameeldivates olukordades käituda.

Indiviidi tasemel on tähtis arendada suhtlemisoskusi, mis aitaksid konfliktiolukorras toime tulla. Samuti tuleb kasuks stressitaluvuse arendamine ning stressijuhtimine. Lõpuks on tähtis, et iga inimene oleks kursis töökiusamise olemusega ja tunneks selle ära nii teiste kui ka enda käitumises.

Autor Hannus Luure

Töökiusamise ohvriks võib langeda igaüks.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 5

Kui kolleeg „hammustab“ Alljärgnev artikkel keskendub horisontaalsele töökiusamisele ehk kiusamisele kolleegide poolt. Vaatame, milles kiusamine seisneb ja kuidas seda lõpetada nii kiusatava kui ka kõrvalseisja rollis. Artikli autor lähtub isiklikust kogemusest personalijuhina.

Füüsiline kiusamine hõlmab nähtavat tegevust kiusatava isiku suhtes. Näiteks nätsu poetamine toolile, tööriiete määrimine, töölaual olevate esemete ringitõstmine, erootikapoest kolleegi nimele tööaadressil pakkide tellimine, aga ka vestluse ajal laualambi valguse silma juhtimine või iseenda tooli teise omast kõrgemale tõstmine. Eesmärgiks on teises osapooles füüsilise ebamugavuse tekitamine.

Verbaalne kiusamine kujutab endast näiteks halvustavate märkuste tegemist, kuulujuttude levitamist, kolleegi kulul naljatlemist, tööks vajaliku info varjamist, ähvardamist, pealekaebamist. Kiusamine on ka järjepidev kaudsete vihjete tegemine. Näiteks selle asemel, et juhtida faktipõhiselt tähelepanu hommikusele koosolekule hilinemisele, öeldakse tulijale näiteks: „aitäh, et jõudsid õhtuks kohale“. Eesmärgiks on teise osapoole alandamine ja kiusaja ülendamine.

Uusi võimalusi pakub ka tehnoloogiline areng. Näiteks kolleegi e-posti aadressiga seotud konto loomine tutvumisportaalis, siivutu sisuga märkuste tegemine ettevõttesiseses sõnumivahetuses, kolleegi telefoninumbriga olematu müügikuulutuse avaldamine mõnel veebilehel või 6 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

tema pea lisamine fotodele isiku mainet kahjustavatest sündmustest, kus too iial osalenud pole.

Kiusamine saab üldjuhul alguse juhuslikust vastuolust. Kellegi käitumine, olek või positsioon ei vasta kiusaja ootustele meeldivast kaaslasest. Esimesteks sammudeks on verbaalne „hammustamine“ või „väikeste vimkade“ korraldamine. Edasine sõltub kiusaja ja kiusatava elukogemusest, aga ka isiksuslikest omadustest.

Esimene teadlik kokkupuude kiusamisega on igal täiskasvanud inimesel reeglina varases lapsepõlves, lasteaia viimastel või kooli esimestel aastatel, kas kiusaja, kiusatava või pealtnägijana. Nende esimeste kogemustega seotud käitumisvalikud võtame täiskasvanuna kaasa oma tööellu. Seetõttu on väga oluline tegeleda kiusamise teemaga juba õppeasutustes.

Kiusamisvabas koolis õppinud noor on hiljem kiusamisest vaba ka tööl.

Töökiusajat iseloomustavad sageli traumeeritud lapsepõlve läbitöötamata kogemused või vaimne ebastabiilsus, mõnikord toetatud psühhotroopsete ainete tarbimisega. Kiusatava isik või käitumine kutsuvad kiusajas esile midagi, mis on seotud kiusaja enda varasemate negatiivsete kogemustega. Kiusatav on kiusajale just kui peegel, millest vaatavad vastu sellised olukorrad ja isikuomadused, mille olemasolu ta enda puhul eitab ja mille nägemine põhjustab alateadlikku viha, vaenu ja kadedust selle teise, peegliks oleva inimese suhtes.

„Kiusamine muutub reeglina aja jooksul üha intensiivsemaks, kui lubada sellel kesta.”

Kiusamine muutub reeglina aja jooksul üha intensiivsemaks, kui lubada sellel kesta. Kiusajale on teise inimese alandamine nagu narkootikum – mõnutunde saavutamiseks, iseenda sisemise ärevuse vaigistamiseks, on vaja üha suuremaid annuseid või üha kangemat kraami. Olen olnud tunnistajaks olukordades, kus väikestest vimkadest, millele alguses naeris kaasa ka kiusatav ise, kasvas välja tõsise kehavigastuse tekitamine.

Sellepärast on oluline kiusa-

„On oluline kiusamisena tajutud olukorrale kas kiusatava või kõrvalseisjana võimalikult kiiresti tähelepanu juhtida.” misena tajutud olukorrale kas kiusatava või kõrvalseisjana võimalikult kiiresti tähelepanu juhtida.

Kõrvalseisjana tuleb samuti kiusajale öelda, mida ta tegi, kuidas see kõrvalseisjale mõjus ja paluda tegevus

lõpetada. Kõrvalseisjana on oluline rääkida iseenda nimel. Sellest, mida mina tunnen, arvan ja soovin. Kõrvalseisja sekkumine on mõjus, sest annab kiusajale märku, et tema tegevus ei ole sotsiaalselt aktsepteeritav ja sellel võivad olla ühiskondlikud tagajärjed. Personalitöötaja ja juhina või ka mõnes muus rollis tuleb teadvustada, et kiusaja vajab oma käitumise

kestvaks muutmiseks nõustaja abi nende sageli lapsepõlvest pärit sündmuste mõtestamisel, mis kiusamise olukorra üldse tingisid.

Pikemat aega kestnud kiusamise korral ei jää vahel siiski muud üle, kui paluda kiusajal organisatsioonist lahkuda. Sellisel juhul on kiusamisest teadlikud või isegi vahetult kaasatud paljud töötajad ja sisemise õigluse, töörahu ning tööandja maine taastab vaid väga tugev sallimatuse märk – töösuhte lõpetamine. Tööandjal on õigus äärmuslikult käituv töötaja, näiteks selline, kes kaastöötajaid korduvalt sõimab, kogutud dokumentaalsete tõendite abil vallandada.

Töökiusamine võib alata väikestest asjadest ning viia lausa füüsilise vägivallani.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 7

Kuigi kiusamine võib olla ka grupiviisiline, st kiusajaid või kiusatavaid on mitu, saab autori kogemuses töökiusamine alguse siiski kahe inimese vahelisest vastuolust ja ka lahendus saab alguse nende isikute tuvastamisest.

Kuigi pealtnäha võib jääda mulje, et kiusaja naudib toimuvat, tunnevad kiusamise olukorras ennast halvasti kõik osapooled. Kiusamist nähes teadvusta, et see on nii. Hinga sügavalt sisse ja välja ning küsi kiusajalt:

„Kuidas sa ennast tunned, kui sa praegu mulle/talle nii teed?“.

Kiusatava võimalused olukorrast väljumiseks: 1. Tea, et vaikimine, kaasa naermine ja samade vahenditega vastamine mõjuvad kiusajale innustavalt.

„Kirjelda sündmust hinnanguvabalt,tee lühidalt ja ära ähvarda.”

Töökiusajale on tähtis märku anda, et tema tegevus ei ole aktsepteeritav.

8 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

2. Ütle julgelt kiusajale (hullemaks see kindlasti asja ei tee) mida ta tegi ja mida see sulle tähendab ning palu lõpetada.

3. Kaasa kohe veel mõni kolleeg, juht ja personalitöötaja, keegi, keda usaldad. Räägi neile juhtunust ka siis, kui olukord esmapilgul justkui lahenes.

4. Kogu taasesitamist võimaldavaid tõendeid (nt e-kirjad, sõnumivahetus, fotod, võimalike tunnistajate nimed) juhuks, kui olukord kestab ja vajab juriidilist sekkumist.

5. Pöördu vajadusel abi saamiseks väljapoole oma organisatsiooni, näiteks juriidilist abi saab Tööinspektsioonist ja psühholoogilist veebilehelt lahendus.net.

Maria Kütt AS Paulig Group personalijuht, Tööelu kolleegiumi liige

MIDA TEHA, KUI OLED SATTUNUD TÖÖKIUSAMISE OHVRIKS? Kõige tähtsam on väljendada, et see, mida kiusaja teeb, on taunitav. Ennast tuleb kehtestada ja konkreetselt kiusajale seletada, mis ei sobi. Näiteks öelda: „Mulle mõjub alandavalt, kui Te mind niimoodi kutsute, palun lõpetage!“.

Kiusaja võib provotseerida või pöörata seda naljaks („Mis sa nüüd, ma niisama naljatlen!“). Siinkohal ei tohi asjaga kaasa minna, vaid tuleb anda mõista, et sa ei ole olukorraga nõus. Enda konkreetne väljendamine on vajalik nii olukorra lõpetamiseks kui ka hiljem enda õiguste kaitsmiseks. Siis ei saa keegi väita, et sa oma vastumeelsust ei väljendanud.

Kirjelda sündmust hinnanguvabalt, tee lühidalt ja ära ähvarda. Ähvardamine mõjub alandavalt ja nii satudki samaga vastamise rattasse.

Töökiusamise tõttu tekkitunud probleemide puhul saab abi üle-eestilistelt usaldustelefonitelt 126 (eesti keeles) iga päev kell 17-24 ja 127 (vene keeles) iga päev kell 19-23. Tööinspektsiooni juristi infotelefonile 640 6000 saab helistada igal tööpäeval kell 9.00-16.30.

Samuti võib kirjutada vabas vormis e-kirja võrdõigusvolinikule aadressil avaldus@svv.ee või Tööinspektsiooni juristile aadressil jurist@ti.ee.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 9

Töökiusamise ja diskrimineerimise tuvastamine vajab tõendeid Paljude organisatsioonide juhid mitte üksnes ei jälgi, et nende inimesed oleks väärikalt ning võrdselt koheldud, vaid ka edendavad võrdõiguslikkust ning arendavad töökultuuri.

Diskrimineerimine ja töökiusamine väljenduvad erinevalt, seepärast on tihti raske isegi tuvastada, mis tegelikult toimub. Enamus töötajate ebavõrdse kohtlemisega seotud avaldustest ei leia töövaidluskomisjonis rahuldamist. Väide, et tööandja kiusab töötajat, ei ole töövaidluskomisjoni istungi ruumides harv. Küsimus on – kuidas seda tõendada?

Tööalast kiusamist ja ebavõrdset kohtlemist tuleb eristada. Mõlemad tegevused on tihti, aga mitte alati, omavahel seotud. Töövaidluse osapoolte tõendamisprobleemide ja põhjendamata väidete tõttu jääb paraku nii mõnigi nõue töövaidluskomisjonis rahuldamata.

Diskrimineerimisvaidluste korral kehtib jagatud tõendamiskohustus, mida reguleerib võrdse kohtlemise seaduse § 8 ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse § 4. See tähendab, et isik, kes väidab, et teda on diskrimineeritud, peab tooma välja faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et diskrimi10 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

neerimine on toimunud. Seejärel läheb tõendamiskohustus üle tööandjale, kes peab vaidluses tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. Kui isik keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.

Kaupluse müüja töökiusamine 2015. aasta töövaidlusasjas nr 4-1/1830 pöördus kaubanduskeskuses müüjana töötanud naine töövaidluskomisjoni poole, paludes tuvastada diskrimineerimine ja töökiusamine ning välja mõista moraalse kahju hüvitis 3000 eurot. Töötaja vaidlustas ka tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõike 1 punkt 7 alusel. Ühtlasi taotles töötaja hüvitist ebaõige ülesütlemise tõttu nelja kuu keskmise töötasu ulatuses ehk 2614,40 eurot.

Müüjana töötanud naise väitel algas tema tööalane kiusamine uue juhataja tulekuga. Töökiusamine väljendus tema väitel selles, et töögraafikut koostades pani uus juhataja müüja tööle neljaks pikaks järjestikuseks vahetuseks, varem aga arvestati töötajate soovidega. Töötaja sõnul oli tema viiest töötajast neljas, kes ju-

hataja kiusamise tõttu pidi töölt ära minema.

Töötaja väitel avaldus kiusamine ka selles, et juhataja andis vastuolulisi käske. Näiteks laskis juhataja müüjal ilusa käekirja tõttu poodi silte kirjutada ning kiitis teda tehtud töö eest. Kui ta aga kolme päeva pärast tööle tuli, oli kellelgi teisel lastud uued sildid teha. Sama asi juhtus ka veinipudelitega, mida müüja sättis tagant kastidest ette riiulitele ja juhataja oli rahul, sest neid oli lihtsam kätte saada.

Puhkepäevade järgselt avastas töötaja, et pudelid olid juhataja käsul ära tõstetud, sest muidu võidakse need kergemini ära varastada. Samuti on tööandja nii müüjat kui ka kolleege korduvalt sõimanud.

Taoline vastuoluliste käskude andmine jätkus ning selle tagajärjel hakkas töötaja motivatsioon langema. Kiusamise tõttu ei tahtnud ta enam hea tujuga tööle tulla, enam ei olnud isu poodi kaunistada, koristada või kingipakke teha, sest äkki on jälle tegu halb.

Töötaja väitel nägi ta, kuidas juhataja otsis teiste töötajate kohta negatiivset infot ning levitas laimu, klatši ja pahatahtlikke kuulujutte, mida rääkis

edasi ka tegevjuhile. Töötaja järeldas, et ka tema kohta levitati jutte.

Pahatahtliku suhtumise osaliseks ei saanud üksnes konkreetne töötaja, vaid sellesse olid haaratud ka kõrvalseisjad ehk kolleegid. Pea iga töötaja teeb loogilise järelduse: kui kolleegidesse nii halvasti suhtutakse, siis ilmselt ka minusse.

Töötaja pidas moraalseks kahjuks kõrvaletõukamist tööprotsessist: teda ei hinnatud, antud tööülesanded muudeti teise Vahetuse käigus ümber ning talle anti mõttetuid ülesandeid.

Töölepingu ülesütlemise viimaseks ajendiks oli tööandja väitel vahejuhtum kassasüsteemist kustutatud 16-eurose müügitehinguga. Klient unustas ostupäeval tasuda ning lahkus. Nii uuriti ka töötaja eelnevat käitumist. Töötaja suhtes tekkisid tööandja väitel põhjendatud kahtlused varasema kahju tekitamise kohta. Töötaja vaidles sellele vastu, öeldes, et tegi enda arvates kõik, et raha saaks makstud – töötaja pidas kliendiga e-kirjavahetust ning sai lõpuks raha kätte.

Töölepingu ülesütlemine mitu nädalat hiljem oli müüjale täielik ootamatus.

Tööandja leidis, et diskrimineerimist ja töökiusamist ei olnud. Uus juhataja soovis parandada kaupluse puhtust ja korda. Suurenenud nõudmised võisid tööandja arvates tunduda töötajale kiusamisena. Töötaja olevat arvustanud e-kirjas nii juhatajat kui ka koristajat. Tööandja toonitas, et töökiusamise kohta ei leidu tõendeid ühegi kaastöötaja seletuses. Ka töögraafikud olid esialgu nelja tööpäevase rütmiga koostatud, sest uus juha-

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 11

taja ei olnud veel töötajate soovidest teadlik. Kõiki töötajaid koheldi võrdselt ning graafik tehti pärast tagasiside saamist kiiresti ümber. Tööandja sõnul ei vastanud tõele ka väide, et neli töötajat viiest lahkus juhataja pärast. Kui ilmnes 16-eurone puudujääk, siis töötaja tööandjat sellest ei teavitanud, esimese vastusena lausa väidetavalt teatas, et mingit maksmata raha polegi. Tööandja järeldas, et raha ei olnudki plaanis ära maksta.

krimineerimisega. Komisjon selgitas, et töökiusamine võib väljenduda suhtlemise piiramises, töötaja ignoreerimises, tööks vajaliku info varjamises, isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise või solvamise teel.

Samuti mõttetute või teostamatute tööülesannete andmises, liigses kontrollis, pidevas põhjendamatus kritiseerimises või otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise või ähvardamise teel.

Töökiusamine ei ole veel diskrimineerimine

Olgu märgitud, et diskrimineerimise tuvastamisel hindab komisjon õiguse piiramist või muud tööandjapoolset suhtumist ja käitumist võrreldava isikuga. Kui ei ole sama või samalaadset tööd tegevaid kolleege reaalselt olemas, siis hinnatakse potentsiaalset olukorda nagu taoline isik oleks olemas. Lisaks kaalutleb töövaidlusorgan, kas töötaja ebavõrdseks kohtlemiseks oli mõni kohane ja objektiivne põhjendus.

Diskrimineerimisvaidlust lahendades püüab komisjon leida alati vastust, millise seaduses nimetatud tunnuse alusel on töötajat väidetavalt ebavõrdselt koheldud. Diskrimineerimine toimub rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvi, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel. Töösuhetes võivad muudeks diskrimineerimise alusteks olla ka perekondlike kohustuste täitmine, sotsiaalne seisund, töötajate huvide esindamine või töötajate ühingusse kuulumine, keeleoskus või kaitseväeteenistuse kohustus.

Komisjon palus töötajal täpsustada, millisel tunnusel on töötajat ebavõrdset koheldud. Töötaja arvates ei olnud eelnimetatud tunnused ebavõrdse kohtlemise aluseks, kuigi ta on üks vanemaid töötajaid. Töötaja leidis töövaidluskomisjoni istungil, et järelikult oli siis tegemist töökiusamise, mitte diskrimineerimisega.

Antud juhul leidis komisjon, et töötaja on ekslikult samastanud töökiusamist, mille käes ta väidetavalt kannatas, dis-

12 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Mida oleks saanud teha teisiti?

Komisjon leidis, et töötaja väited on vastuolulised, paljasõnalised ja tõendamata. Seetõttu jäi töötaja nõue diskrimineerimise tuvastamiseks ja moraalse kahju väljamõistmiseks rahuldamata. Komisjon selgitas pooltele, et töötajal oli õigus töösuhe lõpetada tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel, kui ta enda hinnangul oli sattunud töökiusamise ohvriks ja tööandja ei võtnud midagi ette probleemide lahendamiseks. Ja seda juhul, kui töötaja oli pöördunud juhatuse liikme ja töökeskkonna voliniku poole olukorra lahendamise nõudega.

Tõendamist leidis ainult see, et töötaja pöördus juhatuse liikme poole, kui ta ei olnud rahul talle aprilliks koostatud töögraafikuga ning seejärel koostati talle sobiv graafik. Kusjuures tööandjal ongi õigus koostada tööajakava vastavalt tööandja vajadustele, arvestades võimalusel töötajate soovidega.

Töötaja ei ole väidetava töökiusamise tõttu töölepingut üles öelnud. Küll aga möönis komisjon, et tööandjal on ilmselt puudujääke töötajate vahelise tööalase vajaliku info leviku tagamisel.

Komisjon asus seisukohale, et müüja otsest või kaudset diskrimineerimist ei ole aset leidnud võrdse kohtlemise seaduse § 1 ja 2 mõistes. Töövaidluskomisjon leidis, et väidetavale kiusamisele ei ole töötaja ise reageerinud seaduses selleks ette nähtud võimalusi kasutades, nõudes selle lõpetamist või töölepingut ise erakorraliselt üles öeldes.

„Töökiusamise korral tuleb töötajal adekvaatselt ja õigeaegselt reageerida.”

See tähendab, et töökiusamise korral tuleb töötajal adekvaatselt ja õigeaegselt reageerida. Probleemidest tööandjaga rääkimine ei pruugi üksnes ennetada murede suurendamist või lõpetada need, vaid võib anda parema positsiooni töövaidluse korral.

Lisaks tuleb mitte üksnes tööandjal, vaid ka töötajal taolises olukorras mõelda tõendite hankimisele, näiteks e-kirjavahetust pidades.

Komisjon mõistis välja hüvitise Hoolimata sellest, et komisjon jättis diskrimineerimise tuvastamata ja moraalse kahju hüvitise välja mõistmata, rahuldati töötaja töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõue. Komisjon otsustas, et tööleping ei lõppenud tööandja algatusel töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 7 alusel. Töövaidluskomisjon luges lepingu lõppenuks töölepingu seaduse § 107 lg 2 alusel, mille kohta tuli tööandjal teha kande muudatus töötamise registrisse.

Tühise töölepingu ülesütlemise ja seetõttu töövaidluskomisjoni poolt töölepingu lõppenuks lugemisel tuleb töövaidlusorganil mõista töötajale hüvitis, hinnates kõiki asjaolusid kogumis. Kaalutluse tulemusel vähendas komisjon nõutava hüvitise suurust ning mõistis tööandjalt välja 1307,20 eurot, mis moodustas töötaja kaks keskmist töötasu. Hüvitise vähendamist põhjendas komisjon asjaoluga, et leidis siiski tõendamist ka töötajapoolne töökohustuste rikkumine tööandja varasse hooletu suhtumise näol.

Vaata ka: http://heatooandja.vordoigusvolinik.ee/

Elina Soomets Tööinspektsiooni õigustalituse juhataja

Komisjon järeldas, et töölepingu ülesütlemisel TLS § 88 lg 1 p 7 alusel puudusid õigustavad asjaolud. 16-eurone ajutine puudujääk seoses kliendi maksmata arvega ei olnud olulise suurusega, kahju oli juba hüvitatud ja rikkumisest oli juba möödunud üsna pikk aeg.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 13

Uudised

Foto: Virginia Kullasepp / Sotsiaalministeerium.

Töövaidluskomisjonidel täitus 20. tööaasta

arutelu küsimus. Oluline on, et säiliks võimalus kiireks, lihtsaks ja selgeks lahenduseks, mis on töösuhte mõlema osapoole huvides,“ lisas ta.

Tänaseks on töövaidluskomisjonid lahendanud Eesti töötajate ja tööandjate vaidlusi juba kakskümmend aastat.

Selle tähistamiseks korraldas Tööinspektsioon 2. septembril ümarlaua „20 aastat töövaidluskomisjoni tegevust Eestis”. Igal aastal esitatakse töövaidluskomisjonidele 3000-3500 avaldust, 2008. aasta majanduskriisi ajal vaidluste arv kahekordistus.

Töövaidluskomisjoni pöörduvad peamiselt töötajad saamata jäänud töötasu ning lõpparve kättesaamiseks.

Tööandjad pöörduvad enamasti töötajalt tekitatud kahju eest hüvitiste saamiseks. Sagedaseks põhjuseks on ka vaidlused töösuhte lõppemise õiguspärasuse küsimustes.

Tööinspektsiooni peadirektori Maret Maripuu sõnul loodi töövaidluskomisjonid eesmärgiga lahendada töövaidlused võimalikult kiirelt ning lihtsalt: „Kui vaidluste lahendamine kohtus 14 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

võtab aega kuni aasta või isegi enam, siis töövaidluskomisjon peab asja läbi vaatama hiljemalt ühe kuu jooksul. On selge, et töövaidlusasja lahendamise venimine on kahjulik nii töötajale kui ka tööandjale,“ ütles ta. Ümarlaua paneelis kaaluti, kas Eesti peaks astuma sammu edasi ning rajama töökohtud. Maret Maripuu märkis, et töökeskkond ning -suhted on kahe aastakümnega muutunud ning neist ei saa jääda puutumata ka töövaidluste lahendamise süsteem. „Milline see muutus olema saab, kas selleks oleks mõistlik luua töökohus, on laiema

Töövaidluskomisjonidele pandi alus 1. septembril 1996, kui jõustus individuaalse töövaidluse lahendamise seadus. Siis hakkas kehtima võimalus lahendada töövaidlusi kiiremini ja lihtsamalt kohtuvälises organis – töövaidluskomisjonis.

Tulekul töötervishoiu teemalised infohommikud ja ümarlauad Tööinspektsioon jätkab sügisel ja talvel infohommikute ja ümarlaudade korraldamisega üle Eesti. Arutelude teemadeks on „Mida tasub teada töösuhetest?“, „Edu läbi töökeskkonna juhtimise“, „Tööst põhjustatud haigestumine – üks samm kutsehaiguseni.

Tööandja ennetustegevus tööga seotud haiguste vältimisel“, „Kutsehaigus,

selle uurimine tööandja poolt, kutsehaigestumise raporti täitmine“, „Öötööga seotud ohud, sealhulgas sellest tingitud terviseriskid“.

Infohommikute ja ümarlaudade kohta leiab rohkem infot Tööinspektsiooni kodulehelt.

Töökeskkonna parimaid autasustatakse oktoobris Tööinspektsioon kogus töökeskkonna parimaid praktikaid ja häid tavasid, millega panustati töötajate heaolusse enam, kui seadusandlus selleks kohustas. Selle aasta kolme paremat töökeskkonna praktikat autasustatakse 25. oktoobril üleeuroopalisel tööohutuse ja töötervishoiu päeval Kumu kunstimuuseumis.

Alates 2009. aastast kogub ja levitab Tööinspektsioon töökeskkonna parimaid praktikaid ning Tööinspektsiooni

töötajatest moodustatud komisjon tunnustab kolme väljapaistvamat.

Praktikad on heaks eeskujuks ettevõtetele, kes sooviksid parandada oma töökeskkonda, kui endal ideid selleks napib.

Euroopa tööohutuse ja töötervishoiu nädal toimub iga aasta oktoobris (43. kalendrinädalal). Üle kogu Euroopa Liidu korraldatakse siis sadu teabeüritusi, mis pööravad tähelepanu tööohutusele ja töötervishoiule.

Õppepäev elektromagnetväljadest töökeskkonnas Sotsiaalministeerium korraldab 26. oktoobril Tallinnas ja 2. novembril Tartus õppepäeva elektromagnetväljadest töökeskkonnas.

Koolitusel tutvustatakse 1. juulil jõustunud uut elektromagnetväljade määrust, mis kehtestab piirnormid ja nõuded elektromagnetväljadest mõjutatud töökeskkonnale.

Koolitus on tasuta ning on mõeldud ettevõtetele, mille töökeskkonnas esineb tugevaid elektromagnetvälju.

Elektromagnetväljad on nähtamatud ja tajumatud ning võivad tekitada töötaja tervisele pöördumatuid kahjustusi. Rohkem infot Tööelu portaalist www.tooelu.ee.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 15

Kohtuasi Mõnel juhul kuulub puhkeaeg tööaja hulka 2016. aasta kohtuasjas nr 3-15-2994 käsitleti, kas tööpäevasisene puhkeaeg tuleb arvata tööaja hulka.

Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka. Pikema kui kuuetunnise töötamise kohta on ette nähtud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Üldreeglil on ka kaks erandit, millal tuleb puhkeaeg lugeda tööaja hulka.

Esiteks töölepingu seaduse (TLS) § 47 lõikest 2 tulenevalt, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Teiseks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 9 lõikest 31 tulenevalt suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö korral. Kumbagi erandit ei tohi eirata, vaid tööaja korraldus tuleb selgelt läbi mõelda. Samuti on tööandjal võimalus anda töötajale täiendavaid puhkepause.

Tööinspektsioon kontrollis 18.08.2015 töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmist ühes Tarbijate Ühistu kaupluses ning tuvastas mitmeid rikkumisi. Tööinspektor leidis, et hoolimata tööülesannete vaheldusest kaupluses,

16 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

täidetakse tööülesandeid tööpäeva jooksul püstijalu. Pikaajalist seisvat töötamist loetakse sundasendis töötamiseks.

Uuringud on näidanud, et pidevalt seisvas asendis töötamine võib suurendada ateroskleroosi (arterite lubjastumist) ning kõrgvererõhutõve riski. Sellise asendiga kaasneb lihastele ja liigestele ebasoodne staatiline koormus, pehmete kudede kokkusurumine ning vedelike, sh venoosse vere, kogunemine eeskätt jalgadesse.

Seetõttu on väide, et töötajad ei tööta pikemat aega sundasendis, ebaõige.

töötajatele võimaldama tööaja hulka arvatavaid vaheaegu. Lisaks kohustati tööandjat täiendama riskianalüüsi ohuteguritega nagu raskuste käsitsi teisaldamine, töövägivald, seisev töö, sundasendid ja korduvad ühetaolised liigutused. Samuti kohustati tööandjat saatma töötajad töötervishoiuarsti juurde tervisekontrolli.

Tööandja esitas vaide kõigi kolme ettekirjutuse punkti kohta ning leidis, et ettekirjutus ei ole põhjendatud. Vaie Tööinspektsioonile jäi rahuldamata, mille peale pöördus tööandja septembris 2015 kohtu poole.

Töökorralduse reeglite järgi võimaldati töötajatele 30-minutiline vaheaeg einestamiseks ja kaks 15-minutilist puhkepausi puhkamiseks. Puhkepausid ei kuulunud tööaja sisse. Kuna kaupluse töötajad töötasid sundasendis ja töötamisel esines füüsilist koormust, pidi tööandja tööinspektori hinnangul võimaldama töötajatele tööaja hulka arvatavaid vaheaegu.

Üks vaidluspunkt kohtus oli kohustus võimaldada tööaja hulka arvatavaid vaheaegu kaupluse töötajatele, kes töötavad pikaajalises sundasendis ja suure füüsilise või vaimse töökoormusega. Vaidlusi ei tekitanud 30-minutiline lõunapaus iga kuuetunnise töötamise kohta, mida ei loeta tööaja hulka, vaid just täiendavate vahepauside andmine töövõime taastamiseks.

Ettekirjutusega lasuv kohustus

Ebaselge tööaja korraldus

Korrakaitseseaduse § 28 alusel tehti tööandjale ettekirjutus. Sellega kohustati pikaajalises sundasendis ja suure füüsilise või vaimse koormusega

Ka kohtumenetluse jooksul ei saadud lõplikku selgust, milline kaupluse tööaja korraldus täpselt oli. Tööinspektsiooni järelevalvemenetluses väitis

tööandja, et lisaks 30-minutilisele lõunavaheajale tagatakse töötajale kolm 15-minutilist vaheaega, mis langes kokku töökeskkonna hindamise kaartidel fikseerituga. Tööandja väitis aga kohtumenetluses, et lisaks 30-minutilisele lõunavaheajale on töötajatele ette nähtud kaks 20-minutilist vaheaega. Nii oli kirjas ka tööandja töökorralduslikes reeglites. Seega ei olnud selge, milliseid vaheaegu lisaks 30-minutilisele lõunavaheajale tegelikult töötajatele võimaldati.

Kui kohtumenetluses ilmub taoline ebaselgus, siis tekib küsimus töötajate informeerituse kohta. Töötajad on kohustatud järgima tööandja poolt kehtestatud tööaja korraldust. Kuidas nad seda teevad, kui reeglid on vastuolulised? Erinevates dokumentides on vaheajad erinevalt märgitud ning ei pruugi ühtida igapäevase tegelikkusega. Eeldame, et tööandja soovib erinevate aegadega tagada töötajale häid töötingimusi. Kuid siiski, ebaselged reeglid ei tähenda tööaja paind-

likkust, vaid hoopis segadust ning palju küsimusi.

Kas tööpäeva sees puhkeruumis istumine asendab puhkepause?

Kohus leidis, et antud juhul mitte.

Tööandja selgitas, et töötajal on võimalus maksimaalselt iga pooleteise tunni järel istuda puhkeruumis, kus on piisavalt puhkamist võimaldavat mööblit. Töötajal on sageli võimalik

Iga töö puhul on tähtis vahepeal puhata.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 17

võtta puhkepaus ilma, et samal ajal oleks vajadus täita mingeid tööülesandeid. Näiteks õhtusel ajal, kui kliente käib vähem.

ei pruugi. Töötajate tervise kaitseks ja töövõime taastumiseks tuleb aga kehtestada vaheajad, mida töötajad saavad alati kasutada.

Töökorralduslikest reeglitest tulenevalt on siiski õigus ühele 30-minutilisele vaheajale ja kahele 20-minutilise puhkepausile. Kui töötaja on võtnud ettenähtust rohkem puhkepause, siis on tööandjal õigus seda käsitleda kui mittetäielikku tööaja täitmist. Puhkeaegadega, mida tööandja oma töötajatele töökorralduslike reeglitega ei võimalda, ei saa arvestada. Reeglitevälist puhkeaja võtmist võib käsitleda töötajapoolse rikkumisena. Kohus tuvastas, et tegemist on puhkeaegadega, mis võivad teinekord esineda, kuid

Püstijalu töö on sundasend Pikaajalises sundasendis töötamise korral on töötajale ette nähtud vaheajad, mis peavad olema arvatud tööaja hulka. Nii haldus- kui ka kohtumenetluses leiti, et antud Tarbijate Ühistu kaupluses täideti tööülesandeid tööpäeva jooksul püstijalu. Ja seda hoolimata tööülesannete vaheldumisest. Kassas teenindatakse ja tööd müügisaalis tehakse püstijalu, lisaks tuli jalgadele täiendav koormus seoses raskuste teisaldamisega.

Tööinspektor tõi välja, et puudus võimalus teha tööoperatsioone istudes.

Tööandja selgitas, et istudes on võimalik täita tööülesandeid kassas, teha kontoritööd, sorteerida pandipakendeid ja täita muid tööülesandeid. Kohus aga eeldas, et kontoritööd teevad siiski juhataja ja tema asetäitja, mitte müüjad-kassapidajad või abitöölised.

Nende tööülesandeks on kliente teenindada ja kaupu välja panna. Tööinspektor tuvastas kontrolli käigus, et kassatöötaja pidi samuti püstijalu töötama. Pandipakendite sorteerimist võib arvatavasti teha istudes. Kuid kaupluse suurust, klientide arvu, töötajate arvu ning muid tööülesandeid arvestades ei moodustanud pandi-

Puhkeruumi kasutamine peab olema reeglitega kooskõlas.

18 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

pakendite sorteerimine kuigi suurt osa kaupluse töötaja tööst.

Seega leidis kohus, et kaupluse müüjad-kassapidajad töötavad peamiselt püstijalu ja selline töötamine on sundasendis töötamine. Seetõttu luges kohus, et tegemist on TTOS § 9 lg 31 olukorraga, mil töötajatele tuleb tagada tööaja hulka arvatavad vaheajad.

Kohus märkis, et TTOS § 9 lg 31 tähenduses puhkeaegade andmine ei tähenda tingimata, et tööandjal tuleks töötajatele määrata veel täiendavaid vaheaegu. Täiendavate vaheaegade kehtestamise vajadus tuleb otsustada töötajate vanust, terviseseisundit ning püstijalu töötamise aja pikkust arvesse võttes. Küll aga tuleb tööandjal arvata töötajatele ette nähtud vaheajad tööaja hulka. Samuti tuleb tööandjal kehtestada töötajatele selge ja arusaadav kord, kui tihti ja kui pikalt on neil õigus täiendavatele vaheaegadele.

Täiendavad tööpäevasisesed vaheajad Samas kohtuasjas oli veel üks huvitav seisukoht. Kohus leidis, et tööandja võib kehtestada tööpäevasiseseid, kuid tööaja hulka mitte arvatavaid vaheaegu.

Kohus põhjendas seda järgmiselt.

Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvata reeglina tööaja hulka. Kuigi TLS § 47 lg 2 esimene lause räägib pikema kui kuuetunnise töötamise puhuks ettenähtud vähemalt 30-minutilisest vaheajast, ei keela see tööandjal kehtestada töötajatele täiendavaid töö-

ÜLDINE PÕHIMÕTE, ET TÖÖPÄEVASISESEID VAHEAEGU EI ARVESTATA TÖÖAJA HULKA, EI KEHTI ALATI. Tööpäevasisesed puhkeajad: Vähemalt 30-minutilist puhkepausi iga kuue tunni töötamise kohta ei pea üldjuhul arvama tööaja hulka.

Erandina arvatakse tööaja hulka 30-minutiline puhkepaus iga kuue tunni töötamise kohta juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Tööaja hulka arvatakse vaheajad suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö korral. Minimaalset kestuse nõuet ei ole.

Tööaja hulka arvatavad vaheajad kehtestab tööandja või lepitakse kokku töölepinguga. Info vaheaegade kohta peab olema leitav töökorralduslikes dokumentides.

päevasiseseid vaheaegu. See on eriti põhjendatud pikemate tööpäevade puhul. Kohus järeldas, et neid vaheaegu ei arvata sarnaselt 30-minutilisele vaheajaga tööaja hulka.

ning asus antud asjas seisukohale, et tulenevalt töö riskidest kaupluses tuleb arvata muud vaheajad peale 30-minutilise lõunavaheaja tööaja hulka.

Sama tähtis kui tööaeg, on seda ka puhkeaeg. Tööpäevasisese, igapäevase ja iganädalase puhkeaja, samuti puhkuse tagamine töötajale suurendab töötaja rahulolu töötingimustega ning suurendab töö efektiivsust.

Puhkepauside andmise ja kasutamise eesmärgiks on anda organismile aega taastumiseks. Töötingimusi ja töötajaid arvestav, mõistlik töö- ja puhkeaja korraldus ennetab võimalikke probleeme. Kindlasti on puhkeaja korraldus sõltuvuses tehtavast tööst.

Kohtuotsusest järeldub, et puhkepausid, mida on kohustus tagada pikaajalises sundasendis töötamise korral, peavad olema töötajale selgelt määratud. Arusaamatused töö korralduses võivad tekitada töösuhetes uusi probleeme.

Tallinna Halduskohus jättis Tarbijate Ühistu kaebuse rahuldamata

Elina Soomets Tööinspektsiooni õigustalituse juhataja

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 19

Persoon David O’Brock – südamega Ida-Virumaal Molycorp Silmeti juhatuse esimees David O’Brock on mees, kes juhib ainukest väljaspool Hiinat asuvat tehast, mis toodab haruldasi muldmetalle. Tehase juhtimise kõrvalt on ta jõudnud anda koos Kukerpillidega välja kantrimuusika plaadi ja kasvatada üles kaks noort eestlast. Ta on elav tõestus sellest, et ühiskonda panustamisel ei ole tähtis päritolu, vaid see, mis masti inimesega tegu.

Alustame Teist. Olete 20 aastat Eestis töötanud ja elanud. Mis Teid siia tõi ja miks Te ikka veel siin olete?

Tulin esimene korda Eestisse 4H programmi raames aastal 1994. 4H programm on suunatud noortele põllumajandusinimestele. Näiteks õpitakse, kuidas viia läbi koosolekut, kuidas kasvatada loomi või kuidas juhtida projekti ja seda esitleda. Põhimõtteliselt õpitakse, kuidas olla inimene, kes panustab ühiskonda ilma, et ootaks midagi vastu. Elasin kuus kuud Eestis ning sain tuttavaks ühe ilusa noore naisega, täna on ta ainult ilus (naerab). Ära seda küll kirjuta, ma saan pärast tappa!

1996. aastal me abiellusime ja 1998. aastal kolisime täielikult siia. Otsustasime, et siin on hea koht lapsed üles kasvatada. Eesti ühiskond ja Eesti rahvas on nii väike, et iga inimene, kes sellest süsteemist kaob, on väga

20 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

suur kaotus. Kasvatasime lapsed tublideks eestlasteks, sest ameeriklaseks saab igaüks. Eestlaseks on palju keerulisem saada. Põhiharidus on ka näiteks siin palju parem kui seal, kus me Ameerikas elasime.

Kas pensioni ka siin veedate?

Eks vaatame, mul pole selle vastu midagi. Minu jaoks on tähtis see, kellega ma elan, mitte kus ma elan. Need inimesed, kes on minu ümber, on kõige tähtsamad.

Kas Ida-Virumaal on kerge olla ettevõtte juht? Ühelgi ettevõttel ei ole kusagil kerge olla. Maailma ärikeskkond on täna väga keeruline. Suured riigid mängivad suuri mänge. See tekitab suuri probleeme väikeste riikide jaoks, eriti kui nad on suuremate riikide kõrval.

„Eesti ühiskond ja Eesti rahvas on nii väike, et iga inimene, kes sellest süsteemist kaob, on väga suur kaotus.”

David O'Brocki parimad aastad on veedetud Eestis.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 21

Ida-Virumaal on meie tööstuses veel keerulisem, sest meil on spetsiifiline tootmine, mis nõuab kõrgemat haridust, aga ka vene keele oskust.

Vene keel on ohutuse mõttes tähtis.

Meil ei ole midagi selle vastu, et võtta tööle inimene, kes oskab inglise või eesti keelt. Aga kui keegi hakkab „pomogi!“ karjuma ja inimene ei saa aru, siis on jama. Kõik peavad oskama sama keelt.

Kuidas ärilistes otsustes Ida-Virumaa olukorda arvesse võtate?

Paar aastat tagasi alustasime projekti Sillamäe ja Jõhvi kutsekoolidega, et õpetada välja keemiaprotsesside operaatoreid. See tähendab, et nad õpivad kaks aastat keemia käitlemist, ehk millised on ohutusnõuded või kuidas reageerivad erinevad kemikaalid.

Suvel pakume neile praktikakohta.

Kui nad on juba praktikal käinud ja kooli lõpetanud, siis me pakume neile tööd.

Kui nad tahavad tööle tulla, siis me nad ka tööle võtame. Nad alustavad kõige madalama kvalifikatsioonitasemega ja meil on ettevõttesisene õppeprogramm, millega nad saavad oma kvalifikatsiooni tõsta.

Mõne inimesega, kellel on näiteks magistrikraad ja väga tugev teoreetiline taust, on meil isegi keerulisem.

Esiteks on nad pidanud viis aastat õppima ning sellel tasemel tahaksime, et nad oskaksid kolme keelt: vene, eesti ja inglise. Neil on vaja suhelda riigi, kolleegide ja välispartneritega. Selliseid inimesi on raske leida.

22 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Kuidas Molycorp ja Teie ise Ida-Virumaa ellu panustate?

Oleme peale Sillamäe linna enda kõige suurem tööandja Sillamäel. See tähendab, et me toetame linna ning viime läbi erinevaid projekte. Näiteks toetame iga aasta kultuurimaja ning meie inimesed saavad spordikompleksi tasuta kasutada. Seal saab ujuda, teha nii aeroobikat kui ka muud trenni.

„Terve töötaja on kasulik töötaja.”

Me usume, et terve töötaja on kasulik töötaja. Haige töötaja ei käi tööl. Üle 60 protsendi meie töötajatest on vanemad kui 40 aastat. See tähendab, et nad peavadki oma tervisele rohkem tähelepanu pöörama. See on minu arvates firma huvides, et me maksame spordikompleksi kasutamise eest. See on väike investeering, arvestades seda kasu, mida me saame.

Kuidas Te Eesti ühe väljapaistvama ettevõtte juhiks saite?

Väga lühidalt öeldes oli nii, et tolleaegne direktor sai teada, et mingi ameeriklane elab Eestis väljaspool Tallinna ja oskab isegi mõned sõnad eesti keelt. Neil oli vaja müügiinimest ning ta kutsus mind. Loomulikult vastasin, et ma ei ole müügiinimene, ma ei oska müüa, ma ei ole kunagi seda õppinud. Ta vastas, et ei, sa oled ameeriklane, kõik ameeriklased oskavad müüa. 1999. aasta lõpus ostis härra Vähi Silmetis enamusaktsiad ära ning tuli ise direktoriks. 2001 läk-

sin Viru Keemia Gruppi, olin seal kuus aastat ning täitsin seatud eesmärgid.

2007. aastal tulin tagasi ning olen siin tänaseni.

Kui raske see teekond on olnud?

Sisuliselt tuleb välismaa mees ja võtab Eesti ühe magusama töökoha ära. Kas on kadedust ka ette tulnud?

(Naerab südamest) Kui keegi tahaks seda tööd teha, ja paremini kui mina, siis palun väga! Üks naljakas lugu oli.

Kui ma 1998. aastal Eestisse tulin, olin ilmselt esimene ameeriklane, kes tahtis siia päriselt tulla ja töötada. Ma mäletan, et kõik see paberimajandus oli raske. Migratsiooniinimesed olid väga toredad ja lahked, olen siiamaa-

ni nendega hea sõber. Iga kord, kui lähen oma ID-kaarti vahetama, siis nad mäletavad mind ja räägime juttu.

Kui tegelesin tööloa vormistamisega, siis üks ametnik luges küll mulle loengut. Et mis sa arvad, et iga Juhan ja Pekka tuleb siia ja võtab meie töö ära?

Siis ma naersin küll, see oli lihtsalt naljakas. Aga ei, ma pole küll tundnud, et keegi oleks minu peale kade. Eriti kui nad saavad aru, mida see töö tähendab ja mida ma tegelikult teen.

Neli kuni kuus kuud aastas olen ma teel. Mõnikord ärkan üles ega saa üldse aru, kuskohas maailmas ma olen.

Iga päev tuleb kolmes keeles tööd teha, rääkida ja probleeme lahendada. Palun väga, proovige!

See on tõesti palju tööd, kas Teil on mingi meeskond ka abiks?

Loomulikult, meil on 550 inimest, kes on kõik üks meeskond. Kui üks inimene ei tee oma tööd, siis see on nagu laine, mis liigub edasi ja tekitab probleeme teiste jaoks. Kui ma alustasin, siis tegin suure koosoleku ning küsisin, et kes vastutab siin firmas müügi eest? Kõik vahtisid mind, sest mina tegelesin klientidega. Ma ütlesin, et te kõik olete müügiinimesed, küsimus on selles, kas klient on seespool või väljaspool.

„Meil ei ole ühtegi ametit, mis ei oleks tähtis.”

David O'Brock tunneb oma tehast läbi ja lõhki. Foto: Erik Prozes, Äripäev.

Kui see, kes laadib toorainet autost maha, ei tee oma tööd õigesti või jääb haigeks ja laadimine venib pikemaks, siis järgmine lüli ketis ei saa oma tööd korralikult teha. Meil ei ole ühtegi ametit, mis ei oleks tähtis. Nii et me oleme üks suur meeskond.

Kuidas Te suuri otsuseid vastu võtate?

Sõltub otsusest. Kui see on näiteks mingi muutus töötajatele, siis ma kõigepealt proovin aru saada, kuidas see mõjutab nende tööd. Uurin, kas see on mingi bürokraatlik nõue riigi poolt või kas see päriselt ka aitab? Kui ma olen sellest ise aru saanud, siis räägin nende inimestega, keda muutus kõige rohkem puudutab. Kõige tähtsam on, et nad ise saavad aru, miks mingit muudatust tehakse. Kui inimesed ise on muudatusega nõus ja arvavad, et see on hea asi, siis lasen neil teha selle otsuse. Jah, seaduslikult pean mina mingi otsuse vastu võtma, aga reaalselt lasen töötajatel otsustada, kuidas nad hakkavad mingit nõuet järgima.

Mõned asjad tuleb ise otsustada. Me oleme väga raskeid aegu üle elanud, näiteks koondamine. Ma ei hakka küsima vahetuse vanemalt, et vaata oma meeskond üle ja lase kaks lahti. See ei ole õige. Ma ei tahaks, et keegi hakkab oma naabrit lahti laskma. Molycorp Silmetis on väga väike kogukond ja kõik tunnevad üksteist.

Parem on, kui mina teen selle otsuse, mina olen see inimene väljast, n-ö puhver. See on kergendus neile, kes peaksid muidu ise selle otsuse tegema.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 23

Kas oskaksite tehases ringi käies peast kõigi nimed öelda?

Nime küll mitte, mul on niigi Eesti nimedega probleeme. Kersti, Kristi ja Krista on minu kõrva jaoks kõik sama nimi. Näo järgi tunnen küll ära.

Suve alguses on mul probleeme magamisega, siis ma lähen tehasesse jalutama. Ei ole harv juhus, kui ma olen kell kolm öösel tehases, jalutan ringi ja räägin inimestega. Ma olen seda nii mitu aastat juba teinud, et inimesed ei karda mind enam. Lähen räägin nendega, küsin murede kohta.

Näo järgi tunnen enam-vähem kõiki, nimede järgi kahjuks vähem. Aga see on minu isiklik tragöödia, et mulle ei jää nimed meelde.

Kas USA-s on tavaline, et tehase juht läheb räägib oma alluvatega kell kolm öösel?

Kindlasti mitte. Üks asi, mida õppisin Ameerikas töötades, on juhtimisstiil, mida kasutatakse eelkõige tootmise jaoks. See on inglise keeles management by walking around, juhtimine ringi kõndides. Ülemus ei istu oma kabinetis, vaid on seal, kus tegevus toimub. Nii saab palju parema ülevaate asjadest, mis toimivad, kus midagi toimub või mida saaks paremini teha.

Saab ka parema kontakti vahetustes töötavate inimestega.

Ma ei aktsepteeri ainult keskastme juhtide nõu ja lugusid selle kohta, mis toimub. Mulle meeldib ise vaadata mis toimub ja siis selle järgi otsuseid teha.

Teine asi on see, et minu kabineti uks on peaaegu alati lahti. Kui inimene

24 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

tahab, võib ta iga kell läbi astuda ja rääkida. Kui uks on kinni, siis keegi on läbi astunud ja palunud privaatsust.

Kui ma igapäevast paberitööd teen, siis on uks alati lahti.

„Minu arvates tahavad kõik inimesed tööd teha. Küsimus on selles, milline töö neile sobib.”

Milline on olnud kõige raskem hetk Teie tööelus?

Siis, kui ma pean kedagi lahti laskma. See tähendab, et me oleme kuidagi ise seda inimest alt vedanud. Kui laseme lahti töötulemuste pärast, siis see tähendab, et me ei suutnud talle sobivat tööd leida.

Kui mulle öeldakse, et keegi ei tee oma tööd korralikult või kvaliteet on kehv, siis on minu esimene küsimus, et kas sa oled temaga rääkinud?

Kas see on see töö, mis talle sobib?

Kas see kuidagi ühildub tema iseloomuga?

Minu arvates tahavad kõik inimesed tööd teha. Küsimus on selles, milline töö neile sobib. Alati ei sobi see töö, mida me tehases teeme. Tavaliselt inimene saab aru, et talle ei sobi see töö ja ta läheb otsib mingit muud tööd kusagilt mujalt. Aga kui inimene tahab meil tööd teha ja me ei ole suutnud leida talle sobivat väljundit, ja mõnikord lihtsalt ei olegi meie tehases sellist väljundit, siis me peame ise ütlema, et sa pead kusagilt mujalt paremaid võimalusi otsima.

Kuidas Te sellega toime tulete?

Kuidas Te pingeid maandate?

Seda pinget ei saagi maandada. See ongi pingeline nii töötajatele kui ka juhatajale. Ma proovin võtta pinget keskastme juhataja pealt ära, sest tema kindlasti tunneb seda inimest titest saati või ta on töötanud tema ema või tädiga. Ma teen pigem neile elu lihtsamaks ja teen selle asja ise ära. See on üks minu vastutus. Kui me oleme kõik variandid läbi kaalunud, siis mina pean ise selle viimase otsuse tegema.

Milline Teie tööpäev välja näeb?

Mul ei ole tavalist tööpäeva. See algab mis iganes kell ma ärkan ja siis ma sõidan tehasesse. Kui on nii vara, et keegi ei ole administratsioonist veel tööl, siis ma lähen tehasesse, vaatan ja mõtlen. Mulle meeldib oma töökohta arendada. Ma küsin, et mida ma siin veel saaksin teha või kuidas saaks veel väärtust luua. Tulnud ideed panen kirja või salvestan telefoni, et pärast direktoritega neid arutada. Kui inimesed hakkavad tööle tulema, siis lähen ja hakkan tööd tegema.

Hommikul on mul hea idaklientidega suhelda. Ma tean, et kui ma ärkan kell 3 hommikul, siis ma saan Jaapani klientidele helistada ja nendega suhelda. Öösel hilja saan läänemaailmaga rääkida. Mul ei ole tavalist tööpäeva, mis kestaks kaheksast viieni.

Ma ei nõua ka nendelt inimestelt, kes vahetustega ei tööta, et nad oleksid täpselt kellast kellani tööl. Ma tahan näha tulemusi ja kui sul ei ole midagi

teha, siis mine koju ja ole oma perega. Mõnikord on mul vaja, et keegi pikemalt töötaks ning oleks valmis seda tegema. Inimesed on sellest aru saanud ning meil on üksteise mõistmine.

Kas teil on mingi eriline süsteem, kuidas Te oma päeva planeerite?

Jah, aja organiseerimine on üks raskemaid asju. Mind on aidanud Stephen Covey raamat „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“. Kõik algab sellega, et igal hommikul planeerin vaikuses 10 minutit. Lihtsalt mõtlen läbi, et mida ma täna teen.

Selle võib kirja panna või lihtsalt meelde jätta. Tähtis on prioriseerida neid asju, mis tuleb kindlasti ära teha. Tavaliselt teen ma seda siis, kui ma sõidan. Kui ei ole plaani, siis on väga raske seda täita. Inglisekeelne väljend on „If you fail to plan, you plan to fail“ (planeerimine on edu alus – toim).

Kui Te kujutate ette oma tööelu kõverana, kus on tipud ja langused, siis kuhu te ennast seal praegusel hetkel asetaksite?

Ma ei olegi selliste asjade peale mõelnud. Karjäär ei ole elu. Elu on palju rohkem kui ainult töökoht. Elukvaliteet on kõige tähtsam asi. Sellest ajast, kui me kolisime Eestisse, on minu elukvaliteet olnud kõige kõrgem.

Näiteks Ameerikas saad võib-olla kaks nädalat puhkust aastas. Siin saab kuu aega. Ma ei mäleta, et oleksin kunagi terve puhkuse välja võtnud, aga hea on teada, et saaksin, kui tahaksin.

Ohutus on Davidi juhitud tehases esmatähtis. Foto: Erik Prozes, Äripäev.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 25

Davidile meeldib Eesti lihtne ning aus maksusüsteem.

26 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Mulle meeldib ka Eesti sotsiaalkindlustussüsteem. Kui ma jään haigeks või saan tööl haiget, siis ma ei pea muretsema, et läheksin end terveks ravides pankrotti. See on psühholoogiliselt tähtis. Kui inimene teab, et kõik on korras ja ta ei pea haiguse pärast maja maha müüma, et haiglaarvet kinni maksta, siis see tegelikult aitab isegi paranemisele kaasa.

See on suur väärtus, enamik inimesi ei mõtle selle peale. Ma olen elanud seda elu Ameerikas, kus on ülitähtis omada tervisekindlustust, mida sa ise kinni maksad. Mõned inimesed maksavad tervisekindlustuse eest 100-800 dollarit kuus. Ja see on ainult baastervisekindlustus, mis aitab siis, kui midagi väga halvasti läheb. See on minu arvates väga suur elukvaliteedi pluss siin Eestis.

Teine asi on Eesti maksusüsteem – see on väga loogiline ja aus. Kui teenid miljoni, maksad 20 protsenti, teenid 10 000, maksad samuti 20 protsenti. Mõlemal puhul on loomulikult väike maksuvaba osa, aga põhimõte on sama. Ei ole mingeid auke, kust saab läbi minna, ei ole vaja iga aasta maksujuristi palgata. See on aus süsteem. Isegi ärimaksude mõttes – see annab hoo arendamiseks.

Kui ei pea kohe kasumi pealt makse maksma, siis see annab aktsionäridele ainult hoogu, et nad investeeriksid kasumi tagasi ettevõttesse. Ehk vastus küsimusele – alates 1998. aastast on olnud minu karjäär tipus.

Kuidas on Eesti riigina 20 aasta jooksul arenenud?

Siiamaani olen rahul. Loomulikult ta-

havad mõned poliitikud ennast huvitavamaks teha, öeldes, et meil on ainult üks või teine võimalus mingites küsimustes. Aga kuidagi on alati välja tulnud, et saab teha ka mingi normaalse kompromissi. Näiteks seoses töötajate või tööandjate õigustega.

Tööandjana olete rahul?

Jah, loomulikult. Iga tööandja peab arvestama selle ühiskonnaga, kus ta töötab ja proovima olukorda optimeerida nii palju kui võimalik.

„Tööohutus ei ole midagi, mida saab tagada loosungite ja ilusate sõnumitega.

Mina pigem räägiks vähem ja tegutseks rohkem.”

seda vaja või mitte. Äkki on meil midagi juurde vaja?

Kui me hakkame uusi tooteid tegema või tulevad uued protseduurid, siis me vaatame, kuidas seda teha kõige efektiivsemalt nii, et keegi haiget ei saa ning keskkond ei oleks ohustatud. Meil on mitu inimest, kes neid protsesse juhivad, aga nemad on ikkagi organiseerijad. Baasmõtlemine tuleb tehase töötajatelt. Nemad teavad kõige paremini kuidas nad liiguvad, millisel kõrgusel nende tööpositsioon peaks olema jne. Kui inimesed on ise mingi reegli välja mõelnud, siis nad ka järgivad seda. Me oleme teinud suuri samme, me ei juhindu ainult Eesti, vaid ka rahvusvahelistest ohutusnõuetest.

Tööohutus ei ole midagi, mida saab tagada loosungite ja ilusate sõnumitega. See on asi, mida inimesed peavad mitte ainult aktsepteerima, vaid ka pidevalt jälgima, kuidas luua ohutu keskkond töötamiseks nii endale kui ka kolleegidele. Mina pigem räägiks vähem ja tegutseks rohkem.

Näiteks järgime programmi, mida kutsume root cause ehk algpõhjuse programmiks. See tähendab, et meil on selline süsteem, kus töötajad ei fikseeri kirjalikult ainult neid olukordi, kui midagi juhtub, vaid ka seda, kui midagi võib juhtuda. Näiteks ma näen, et üks lambipirn on läbi põlenud – siis ma mõtlen, kas sellest võib tekkida mingi ohumoment teistele – kas nad näevad tööd teha?

Kõik see pannakse kirja ja vahetuse lõpuks antakse teave üle tööohutusinimestele. Nemad tegelevad infoga edasi, jagavad soovitusi remondiinimestele ning jälgivad, kas see parandatakse ära.

Juba algusest on meil valdkonnast tulenevalt olnud kõrgemad ohutusnõuded kui teistel ettevõtetel. Me võtsime üle nõukogudeaegsed tööreeglid ja oleme aastate jooksul neid lihvinud – küsinud, et kas meil on

Ma toon ühe näite. Meil oli mõni aasta tagasi probleeme treppidega.

Tänapäeval tahavad inimesed mobiiltelefone kogu aeg kasutada. See on meie jaoks nii hea kui ka halb. Hea on, et näiteks vahetuse vanem on alati

Eestis eriti hoolivalt tööohutusse ei suhtuta. Teie ettevõttes aga märkimisväärselt hoolivalt. Kuidas Te selle saavutanud olete?

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 27

kättesaadav. Ei teki momenti, et keegi ei ole telefoni lähedal. Kui midagi juhtub, saab nad kohe kätte, ja seega on neil olukorrast parem ülevaade ja keskkond ohutum. Aga on ka oht, et nad kasutavad telefoni siis, kui ei peaks, näiteks trepist üles-alla käies.

Ja juhtuski, et keegi rääkis telefoniga trepist alla minnes, kuid tal ei olnud kingapael korralikult seotud ning ta kukkus. Ja see oli täiesti uus trepp.

Me vaatasime, et kui töötaja täiesti uuel trepil võib kukkuda, siis mis võib juhtuda vanematel treppidel? Käisime terve territooriumi läbi ja tegime inventuuri. Meil on tehases üle 600 trepi. Panime prioriteedid paika, kus on kõige suurem liiklus ja millised on kõige ohtlikumad trepid. Meil käib juba kolmandat aastat programm, kus vahetame treppe välja. Isegi kui üks inimene kukub, on see väga halb.

Kui keskealine inimene trepil kukub, võib ta olla aasta aega voodis. Investeering uutesse treppidesse on seda väärt.

Järgite rahvusvahelisi tööohutusnõudeid. Millised on need võrreldes Eesti nõuetega?

Mõnes mõttes on nad palju rangemad, lausa lapsikult rangemad. Nad tahavad kaitsta inimesi nii palju, et tegelikult ei mõtle inimene enam ohutuse peale. See ei ole ka õige. Kui inimene arvab, et ta on niivõrd kaitstud keskkonnas, et võib ükskõik mida teha, siis ta saab haiget. Kui ta aga teab, et säilib väike oht haiget saada, siis ta on ettevaatlikum.

Näiteks me otsustasime, et mõnda treppi me ei vaheta ära, sest inimesed

28 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

keskendusid rohkem, kui nad nendel käisid. Mitte, et trepp ise oleks halvas seisukorras olnud aga see oli ehitatud nii, et sellel liikumiseks oli vaja mõlemat kätt. See juba keskendab tähelepanu, et nüüd ma käin trepil ja mitte midagi muud ei tee. Ameeriklased nägid seda treppi ja tegid suured silmad, et kuidas nii võib, nad ju kukuvad seal. Ei kuku, sest nad keskenduvad täielikult sellel trepil kõndimisele.

Ehk mujal on nõuded palju karmimad.

Ja ma ei ütle, et mõttetumad, sest nõuete idee on õige aga need ei tegele algpõhjusega. Algpõhjuseks on, et inimesed ei mõtle ohutuse peale, kuid seda me proovimegi parandada.

Teine erinevus seisneb selles, kuidas reageeritakse, kui keegi saab tööl viga. Ameerikas on nii, et kui tegu ei ole eluohtliku vigastusega, siis nad panevad töötaja seni kontorisse tööle kuni nad saavad tavapärast tööd teha. Ma ei pea seda õigeks. Inimene on just haiget saanud ja ta peab keskenduma sellele, et ta saaks terveks.

Mõnikord on mul sel teemal väike diskussioon oma kolleegidega Ameerikast, et kui on mõni tööõnnetus siis küsitakse, miks ta tööl ei ole? Isegi kui on väga väike asi – mina lasen inimesel kodus paraneda.

Siiamaani on meil endal olnud piisavalt ideid, aga ilmselt järgmisel aastal hakkan saatma meie tööohutusinimesi välismaale koolitustele. Siis nad saavad ise vaadata teiste maade praktikaid ning mõelda, kas seda oleks mõistlik Eestis teha või mitte.

Näiteks oleks meil mõistlik hoida seintel automaatseid defibrillaatoreid ning õpetada inimesi neid kasutama.

Olgem ausad, meil on tööl vanem ge-

neratsioon. Kõik teavad statistikat millal südameprobleemid hakkavad tekkima. Eesti mehe ja eriti Ida-Virumaa mehe jaoks on südamerabandus päris suur probleem. Kui saaks selle automaatse defibrillaatori abivajaja külge, siis see hoiaks teda paremini elus kui elustamist tegev inimene.

Kui palju on eesti tööohutus välismaale eeskujuks?

Meil on programm, mille nimi on napikas, inglise keeles near-miss, ehk mõtleme sellele, mis võiks juhtuda.

See programm on eeskujuks ameeriklastele. Ameeriklased mõtlevad, et kui ma kaeban kellelegi, siis midagi ei juhtu või äkki saan mina mingi probleemi kaela. Aga meie ei käitu nii, vaid näeme seda positiivsena, kui sa ütled, et siin on ohtlik või ma ise tegin midagi, mille kohta ma pärast mõtlesin, et see oli ohtlik ja ma ei oleks pidanud seda tegema. Siis vaatame seda juhtumit just selles mõttes, kuidas saame protseduure muuta, et ei tekiks ohtlikke situatsioone. Selline ennetav tegevus on teistele eeskujuks.

Kas iga töötaja paneb siis pärast iga vahetust kõik sündmused kirja?

Jah. Mõnikord ei juhtu midagi, on tavaline päev. Aga mõnikord on palju juhtunud ja siis me tegeleme sellega.

See harjumus on vanast ajast sees, nõukogude ajast saadik on see süsteem nii toiminud.

Kas noortele on seda raske õpetada?

Ma ei usu. Ma arvan, et kui nad näevad, kuidas kogemustega inimesed teevad nii ja midagi reaalselt muutub,

siis nad ise hakkavad ka kirjutama.

Kui inimesed näevad lisatööst tulemust, siis nad teevad seda edasi. Kui nad arvavad, et keegi seda nagunii ei loe, siis keegi ei kirjuta.

Millal Teil viimati tööinspektor käis?

Ma isegi ei mäleta. Me ei tee sellest suurt numbrit. Me teeme nii Päästeameti, Keskkonnaameti kui ka Tööinspektsiooniga väga head koostööd.

Mina arvan, et kui keegi tuleb ja teeb mingi auditi, siis see on hea. Auditite põhimõte ongi see, et värske pilguga tullakse ja vaadatakse, mida me teeme ja antakse nõu, kuidas paremini teha. See ongi auditi eesmärk – leida viise paremini töötada. Kohe, kui inimesed saavad aru, et me oleme koostööle avatud, siis nad on ka ise avatud. Riigi funktsioon ettevõtte jaoks on olla koostööpartner. Koos tuleb välja mõelda, kuidas teha paremini tööd, et inimesed töötaksid efektiivselt ja ohutult, ning, et me ei jätaks suuremat ökoloogilist jalajälge, kui ilmtingimata vajalik.

Intervjuu toimus eesti keeles, küsis Hannus Luure

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 29

Mujalt maailmast Diskrimineerimist värbamisel aitaks vältida anonüümne CV Võitluses diskrimineerimisega tööturul kogub järjest enam tähelepanu anonüümse CV kasutamine. Anonüümne CV võib vähendada diskrimineerimist värbamisel, kuid uuringud on näidanud, et sellega ei ole võimalik ära hoida kõiki diskrimineerimise vorme.

Mitmete riikide, nagu Prantsusmaa, Saksamaa, Hollandi ja Rootsi, eksperimentide tulemused on näidanud anonüümse CV kasutamise kõrget potentsiaali diskrimineerimise vähendamisel nii vähemuste kui ka teiste vähemate võimalustega gruppide seas. Samas tuleb tõdeda, et anonüümse CV kasutamine värbamisel võimaldab saavutada diskrimineerimise vähendamise esmased eesmärgid, kuid sel on siiski ka oma nõrgad kohad.

Kuigi vähemustel on suurem võimalus saada anonüümse CV abil tööintervjuule, siis tihtilugu diskrimineeritakse neid järgmises voorus.

Anonüümset CV-d ei tohiks võtta kui universaalset lahendust, mis on kasutatav igas kontekstis ja millega on võimalik ennetada igasugust diskrimineerimist.

30 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

PLUSSID:

MIINUSED:

• Anonüümne CV võib ennetada diskrimineerimist värbamise algfaasis.

• Anonüümne CV võib võimendada vähemustele suunatud tööpakkumiste arvu.

• Anonüümse CV aktsepteerimine tööandja poolt saadab tugeva signaali kandideerijale, et tööandja arvestab värbamisel ainult inimese oskusi ja kvalifikatsiooni.

• Standardiseeritud anonüümsete CV vormide kasutamine värbamisel on lihtne.

• Anonüümse CV kasutamise puhul on tööle kandideerijaid lihtsam võrrelda.

• Anonüümsel CV-l on potentsiaal diskrimineerimist vähendada ainult juhtudel, kui diskrimineerimine on suur.

• Anonüümne CV vaid lükkab diskrimineerimise edasi järgmisesse värbamise etappi.

• Anonüümse CV täielik potentsiaal saab avalduda vaid juhtudel, kui kandideerivad grupid on hariduse ja töökogemuse poolest võrdsed.

• Harjumuspärasest erinev värbamisprotsess võib tööandjale olla kulukam, aeganõudvam ega pruugi olla veakindel lahendus.

• Konteksti spetsiifilist informatsiooni võidakse tõlgendada kandidaadile ebasoodsalt kui tema identiteet on teadmata.

Allikas: Rinne, U. Anonymous job applications and hiring discrimination. IZA World of Labor 2014: 48 doi: 10.15185/izawol.48, http://wol.iza. org/articles/anonymous-job-applications-and-hiring-discrimination

Üks küsimus Turismiettevõtte töötajad, kellega on sõlmitud kokkulepe tööaja summeerimises, töötavad 6-kuulise arvestusperioodiga. Töölepingu seadus lubab kokku leppida täiendavas ületunnitöö tegemises, tingimusel, et töötamine ei ületaks keskmiselt 48 tundi (eritingimustel isegi 52 tundi) seitsmepäevase vahemiku kohta.

Minu küsimus on, mis perioodi kohta keskmist arvestatakse?

Kas kuus kuud või neli kuud?

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 46 lg 2 võimaldab tööandjal neljakuulist arvestusperioodi kollektiivlepinguga pikendada kuni 12 kuuni tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel. Kollektiivleping sõlmitakse kollektiivläbirääkimiste tulemusena.

Seega, kui turismitöötajatega on sõlmitud kollektiivleping, võib neile kohaldada ka kuuekuulist arvestus-

perioodi. Kui kollektiivleping puudub, võib arvestusperioodiks olla maksimaalselt neli kuud.

TLS § 46 lg 1 sätestab, et töötaja tööaeg ei tohi kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul, kui seaduses ei ole sätestatud teistsugust arvestusperioodi. See tähendab, et kui on kehtiv summeerimise kokkulepe, mille kohaselt on arvestusperioodiks kuus kuud, arvestatakse 48 tunni piirangut kuuekuulise arvestusperioodi kohta.

Seadus tõepoolest võimaldab kokku leppida 48-st tunnist pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Samuti ei tohi kokkulepe olla töötajale ebamõistlikult kahjustav

(TLS § 46 lg 3). Siinkohal seadus arvestusperioodile erisust ette ei näe.

Maksimaalne periood, millest keskmist arvestatakse, on neli kuud. Seega tuleb isegi tööaja summeerimisel kuuekuulise arvestusperioodiga arvestada sellega, et tööaeg ei ületaks neljakuulises vahemikus keskmiselt 52 tundi seitsmepäevases vahemikus.

Lisan, et TLS § 46 lg 3 lubatud tööajaga töötamisel on tööandjal kohustus pidada eraldi tööajaarvestust ning töötajal on õigus öelda kokkulepe igal ajal põhjuseta üles (teatades sellest vähemalt kaks nädalat ette).

Siinkohal ei tasu unustada ka tervise aspekti. Enne TLS § 46 lg 3 kokkuleppe tegemist tuleb tõsiselt hinnata intensiivse töötamise mõju töötaja tervisele.

Vastas Anni Raigna, Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 31

Kolleegiumi liikmelt Raske valik oskuste ja omaduste vahel Tööle saamine on iga inimese jaoks mingis eluetapis tuumküsimus, mis määrab palju võimalusi ja otsuseid ka edasises elus. Töölesoovijal on kandideerides valida paljude tööde ja töökohtade vahel ning nende hulgast sobiva(te) leidmine ei ole lihtne. Tööandjal ei pruugi töötaja leidmine kuigi palju kergem olla, sest valida tuleb paljude kandidaatide seast. Terade sõkaldest eraldamine nõuab aega ja süvenemist. Ka siis võib vigu teha.

Igale ametikohale on ju tarvis erinevate oskuste ja omadustega inimest.

See, kes on ühele töökohale täiesti sobimatu, võib teises kohas olla asendamatu. Igatahes on selge, et nii tähtsa otsuse tegemine nõuab tõsist mõlemapoolset kaalumist.

Leviva müüdi, et töökohad liiguvad vaid tuttavate kaudu, saan üsna kindlalt ümber lükata. Kellegi tööle võtmisele ei aita tema varasem tundmine tingimata kaasa. Selleks, et inimest soovitada, tuleb tunda teda töösituatsioonist. Kui tunned inimest, siis tunned ka tema vigu ja puudusi. Või siis arvad end tundvat.

Muidu veetlev, tark ja särav mittetöisel pinnal saadud tuttav osutub töösituatsioonis enamasti kellekski teiseks. Peabki muutuma, sest meil kõigil võiks olla nii töö- kui ka

32 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

eraelu. Selles osas on võõrastel inimestel tööle kandideerimine märksa lihtsam ning eelarvamustevabam.

Töövestlusel tutvuse loomine võib aga samamoodi eksitavaks osutuda – sel juhul võid tööle võtta samade vigade ja puudustega inimesi, kuid ilma eelneva informatsioonita sellest.

Töövestlusel parimal viisil silmapaistmine on paljude eneseabiartiklite teema. Jagatakse nõuandeid, mida teha ja mida mitte teha tööin-

tervjuul ning kuidas potentsiaalsele tööandjale soodsam mulje jätta. Sellesisulised nipinurgad on enamasti tegelikult sügavalt kahjulikud, kuna ei lase kandidaati sellena paista, kes ta on.

Neist soovitustest õppust võttes saab kindlasti tööintervjuul enesekindlamalt ja veenvamalt esineda.

Iseasi, mis sellest kasu on, kui tööintervjuule saabuv inimene ei ole see, kelleks ta osutub hiljem tööle hakates. Tihtipeale jääb neis eneseabiar-

tiklites tähelepanuta, et need võtted ei toeta hea ja rahuldustpakkuva töösuhte loomist, kuna kipuvad varjutama töötaja isikut ning tööintervjuul teeseldud omadused ei aita tegelikus töös tulemusi saavutada.

Kui üldse millestki abi oleks, siis sellistest soovitustest, mis aitaksid töövestlusega paratamatult kaasas käivas pingeolukorras iseendaks jääda. Iseendaks jäämine nõuab muidugi enesekindlust, kuid julgustaksin ka tagasihoidlikumate eneseusaldust. See aitab mõlemal poolel õigemaid valikuid teha. Enamus töökohti ei vaja ennekõike enesekindlust, vaid mitmeid teisi omadusi, mis treenitud valvefraaside varjust välja ei paista.

„Töövestluse läbiviijana ei ole mul enamasti suurt vahet, millise vastuse kandideerija küsimusele annab, vaid kuidas ta seda teeb.”

Reedan vist väikese saladuse, et töövestluse läbiviijana ei ole mul enamasti suurt vahet, millise vastuse kandideerija küsimusele annab, vaid kuidas ta seda teeb, millega oma seisukohta põhjendab ning kas vestluse jooksul kõlavas jutus on vastuolusid. Seega seab pealispindse eneseabiartiklite repertuaari omandanu end tegelikult kehvemasse positsiooni, kui esitletav soovitud identiteet ja seletused üksteisest lahku triivivad.

Üks väga lugupeetud ja pikkade kogemustega tööandja võttis oma värbamiskogemused kokku nõnda: „Tööle võtad spetsialisti, lahti lased inimese!“. Tuline õigus! Soovid ju värvata asjatundjat, kes ühe või teise ametikoha ülesandeid väga heal tasemel täidaks.

„Kui juba töövestlusel häirekell sobimatutest omadustest märku annab, siis oskused ei kaalu üles omadusi.”

Kui palju kordi ma end selle eest hurjutanud ei oleks, olen töövestlustel ikka ja jälle sama viga teinud. Kuigi näen ja tajun, et kandidaadi isikuomadused ega meelelaad teda selles töös ei toeta, olen siiski korduvalt nende ilmselgete töötakistuste ees silma kinni pigistanud. Nii meelitav, kui käeulatuses on inimene, kes töövõtteid tunneb ja kogemusi omab.

Kuid kui juba töövestlusel häirekell sobimatutest omadustest märku annab, siis oskused ei kaalu üles omadusi. Päriselus juhtub nii, et tööks ebasobivad isikuomadused varjutavad heal tasemel oskused.

Laiskust, lohakust ja õptud abitust ei saa ka kuitahes haritud või diplomeeritud kaastöötajale andestada.

Samas saab täiendõppe, juhendamise ja praktikaga tasa teha erialase hariduse puudumist või mingi töölõigu mittevaldamist. See kannab vilja küll vaid õigete väärtuste ja ellusuhtumisega töötajate puhul. Ka inimese loomus võib olla konkreetsel ametikohal nii hädaks kui ka abiks. Kui

töökoht nõuab näiteks kiiret kontakti leidmist võõraste inimestega, siis on introvertsel ning soorituspelglikul inimesel seda ametikohta raske täita. Kui iga uue kontakti loomine on töötaja loomusele võõras ning raske, siis kulutab see täiesti asjatult inimese õhukeseks, tekitab stressi ja ebakindlust, ning päris rõõm ja rahulolu töö ja tulemustega võib saavutamata jääda mõlemal poolel. Teinekord saab sellest üle tööjaotust muutes või tagasisidestades, sageli aga ei saagi. Neil juhtudel taban end mõtlemast, et kas töövestlusel oli midagi, mis oleks pidanud meile saabuvaid raskusi ette ennustama, ning me mõtlesime kandidaadi sobivaks või mängis kandidaat edukalt maha sobiva töötaja rolli, ise seda olemata.

On loomulik, et inimesed püüavad uusi suhteid, sealhulgas uusi töösuhteid alustades ennast parimast küljest näidata. Uus töökoht ongi võimalus uueks alguseks, kuid need muutused peaksid olema püsiva loomuga ja läbimõeldud. Õnnelikuks saavad need, kes nii töökui ka eraelus võimalikult iseendaks jäävad ning end isiksustena arendavad.

Ilona Leib kommunikatsioonibüroo PR Partner omanik, Tööelu kolleegiumi liige

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 33

Sihtkontroll Puitmajade tootmises põhjustab tööõnnetusi ohutusnõuete rikkumine Puitmajad on osa Eesti kultuurist ning eestlased on üle Euroopa tuntud meistritena, kes oskavad ehitada kvaliteetseid puitmaju. Eestlastest Kodumaja AS töötajad aitasid Norras Bergenis ehitada maailma kõrgeimat puitmaja. Eesti suurim puitmajade eksportturg on Norra, millele järgnevad Rootsi, Saksamaa ja Suurbritan-

nia. 2015. aastal eksporditi Eesti puitmaju kokku 52 riiki koguväärtuses 278 miljonit eurot.

Igal lool on oma varjukülg, hind, mida tuleb edukuse eest maksta. Ka puitmajade tootjate puhul tuleb ette tööohutuse ja töötervishoiu nõuete

Puitmajade ehitamisel juhtub kõige rohkem õnnetusi redelitega seoses.

34 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

rikkumist ja sellest tulevalt olukordi, kus töötaja tervis saab kahjustatud.

Tööinspektsiooni andmebaasis on 189 ettevõtet, mille põhitegevusena on märgitud kokkupandavate puitehitiste (saunad, suvilad, majad) ja nende elementide tootmine. Nendes

ettevõtetes töötab ligikaudu 2500 töötajat. Viimase viie aasta jooksul on nendes ettevõtetes registreeritud 286 tööõnnetust, millest 70 olid raskete tagajärgedega. 286 tööõnnetust tõid endaga kaasa 7645 töövõimetuspäeva, kuueteistkümnel juhul olid töötajad töölt eemal enam kui 100 päeva. Kurba statistikat juhib 60-aastane meesterahvas, kes kukkus nelja meetri kõrgusest trepist ja oli sunnitud töölt eemal olema 194 päeva.

Tööõnnetusse sattunu portree Kui vaatame, kes on olnud keskmine tööõnnetusse sattunud töötaja, siis tegemist on 25-34-aastase meesterahvaga. Keskmisel tööõnnetusse sattujal on tööstaaži tööõnnetusega seotud tööprotsessis kuni üks aasta ning töötab ettevõttes, kus on 50-249

töötajat. Eelkõige satub ta tööõnnetusse esimese kahe töötunni jooksul oma vahetuse algusest. Tööõnnetuse tagajärjel saavad tal kannatada eelkõige sõrmed või labakäsi. 39 tööõnnetuses 286-st on töötaja saanud pea, näopiirkonna, selja, rindkere või siseorganite vigastusi.

Põhjuseid, miks tööõnnetusse satutakse, on mitmeid. Puitmajade tootmises on domineerivaks põhjuseks tööohutusnõuete rikkumine õnnetusse sattunud töötaja või tema kolleegi poolt. Tegurid, mis viisid ohutusnõuete rikkumise ja tööõnnetuseni: valed töövõtted, tähelepanu hajumine, kiirustamine, hooletus ning puudulik töötajate vaheline koostöö.

Tegurite esinemine tuleneb halvasti korraldatud esmasest ja täiendjuhendamisest.

2016. aasta II kvartalis kontrollis Tööinspektsioon puitmaju tootvate ettevõtete töökeskkonna ohutust.

Tuginedes eelmiste aastate tööõnnetuste analüüsile, pöörati sihtkontrolli käigus eelkõige tähelepanu tööriistade ja redelite ohutule kasutamisele.

Sihtkontrolli eesmärk oli juhtida tähelepanu tööõnnetuste põhjustele ning sellele, kuidas tööandja ja töötaja saaksid maandada ohte käsitööriistade ja redelite kasutamisel. Ohuhinnangu põhiselt valiti välja 148 ettevõtet ning juhuvaliku alusel kontrolliti neist 50. Maakondade lõikes kontrolliti enim Tartumaal tegutsevaid puitmajade tootjaid (12 juhul), neile järgnesid Harjumaa (9), Lääne-Virumaa (8) ja Saaremaa (6) ettevõtjad.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 35

Rikkumisi ei olnud viiendikes ettevõtetest 50 ettevõttes kontrolliti kokku 111 elektrilist või sururõhuga töötavat käsitööriista ja 49 redelit.

11 ettevõttes ei tuvastanud tööinspektorid ühtegi rikkumist. 39 ettevõttes tuvastati kokku 80 rikkumist, keelati ühe elektrilise höövli ja kahe redeli kasutamine.

Rikkumised, mis tööinspektorid sihtkontrolli käigus avastasid, olid järgmised: • Tööandjad ei koosta töövahendi kasutamiseks ohutusjuhendit (42,5% rikkumistest).

Igale töövahendile tuleb koostada oma ohutusjuhend, välja arvatud juhul, kui kasutada on mitu sama marki, mudelit ja tüüpi töövahendit. Ohutusjuhendis tuleb lahti kirjutada lühidalt, kuid täpselt, kuidas töötaja konkreetse töövahendiga ohutult töötama peaks. Üldise sisuga ohutusjuhendid võivad tööandjal olla, aga töövahendipõhised ohutusjuhendid peavad olema.

Kui töötajad kasutavad samu tööriistu igapäevaselt, tekib rutiin ning ohututele töövõtetele ei pöörata enam tähelepanu. Hästi koostatud ohutusjuhendid ning töötajate nõuetekohane juhendamine aitab tööõnnetusi vältida.

• Esmane ja täiendjuhendamine jäetakse registreerimata (7,5% rikkumistest).

Tööandja peab tagama igale töövahendi kasutajale väljaõp-

36 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

pe ja ohutusalase juhendamise.

Juhendamise käigus tuleb rääkida töövahendi kasutamisega kaasnevatest ohtudest ning mida teha, et tagada nii enda kui ka kolleegide turvalisus.

Kuna esma- ja täiendjuhendamine viiakse läbi töökeskkonnas, siis praktika näitab, et töötaja lubatakse pärast juhendamist tööle, kuid allkirjad unustatakse võtta. Seetõttu ei ole hiljem võimalik selgitada, kas tööõnnetuse põhjustas tööandjapoolne juhendamata jätmine või mugavdas töötaja protsessi.

• Tööandjad jätavad töövahendid kontrollimata (36,25% rikkumistest).

Tööriistade puhul tuleb jälgida, kas kontrollimise nõuded on sätestatud kasutusjuhendis. Redeli kontroll on reguleeritud õigusaktiga ning seetõttu peab redelit kontrollima vähemalt korra kuus.

Kui kontroll on läbi viidud, tuleb kontrolli tulemus, ka siis kui redel on korras, kirjalikult vormistada.

• Tööandja ei ole väljastanud isikukaitsevahendeid (2,5% rikkumistest) või tööandja ei pea arvestust isikukaitsevahendite väljastamise osas (3,75% rikkumistest).

Puidutööstuses on materjali raskus määrav tegur ja seetõttu on töötajate jalavigastuse oht suur.

Töötajatele tuleb väljastada turvajalatsid ja hoolitseda, et need vastaksid ettenähtud kaitseomadustele. Kui isikukaitsevahendeid on vaja kasutada, siis tööandja kohustus on isikukaitsevahendid

väljastada ja töötajatel neid ilma igasuguse vabanduseta kanda.

• Redeli konstruktsioonielemendid ei vasta nõuetele (2,5% rikkumistest).

Konstruktsioonielementideks loetakse redeli kõiki osi, mis on vajalikud selleks, et redel koos püsiks. Kui redeli külgpostid on muljutud või väändunud, siis sellist redelit töökeskkonnas enam kasutada ei tohi ning redel tuleb töökeskkonnast kõrvaldada.

Puitredelite puhul pole teada nende konstruktsioonide vastupidavus ning seetõttu ei ole nende kasutamine soovitatav.

• Redeli kasutamisel pole kasutusele võetud libisemisvastaseid meetmeid (1,25% rikkumistest).

Kõige kindlamad viisid libisemise takistamiseks on redeli kinnitamine või teise töötaja poolt julgestamine. Redelil peavad külgpostidel olema kulumata libisemisvastased otsad, lisaks laiendid küljele kaldumise vastu.

• Juurdepääsuredel ei ulatu meetri jagu üle juurdepääsutasandi (1,25% rikkumistest).

Kui redelit kasutatakse selleks, et sellel liikuda ühelt tasapinnalt teisele, siis kõrgemal tasapinnal peab redel igal juhul olema üks meeter üle juurdepääsutasapinna. Seda ka juhul, kui redel on kinnitatud.

• Töövahendi lõikeosa on katki (1,25% rikkumistest) või elektrilise käsitööriista juhtmed on vigastatud (1,25% rikkumisest).

Töövahenditel ei tohi kasutada

katkiseid lõikeosasid ning need tuleb asendada tervetega. Kui see pole võimalik, siis tuleb need töökeskkonnast kõrvaldada. Samuti ei tohi olla kasutuses ühtegi elektrilist käsitööriista, mille toitejuhe on vigastatud.

Statistika näitab: redel on ohtlikuim töövahend Redelit on lihtne ja kerge kasutada.

Tavaliselt ei kaasne redeli kasutamisega liigseid kulusid, sest pea igas töökeskkonnas on see olemas. Samas on redel töövahend, mis põhjustab kõige enam tööõnnetusi. Vaatamata oma kasutamise lihtsusele ja kergusele, on redeli kasutamisega

seotud õnnetuste tervisekahjustused rasked. Töötaja on pikalt töövõimetu, sest redeli kasutaja vigastab kukkumisel sageli kannaluud või rangluud, mis paranevad väga aeglaselt.

Tööõnnetus on kerge juhtuma, kui: • redeli konstruktsioonielemendid on deformeerunud (väändunud, muljunud) või sootuks katki; • redel roostetab; • redel paigaldatakse libedale pinnale ning libisemisvastased meetmeid pole kasutusele võetud; • kasutatakse üheosalisi nõjatatavaid redeleid; • kasutakse ise valmistatud puitredelit.

Kuigi puitredelite kasutamine töökeskkonnas on vähenenud, tuvastati sihtkontrolli käigus kaks puitredelit.

Puitredelit töökeskkonnas kasutada ei tohi, kuna pole võimalik veenduda, kas puidust redel vastab töölaadile ja eeldatavale koormusele.

Kui tööandja on huvitatud puitredeli kasutamisest, tuleb tal puitredeli legaliseerimiseks läbida toote turule laskmise protseduurid. See tähendab, et ehitusinseneril tuleb koostada projekt, redelit tuleb katsetada ning sellele tuleb koostada kasutusjuhend. Kui turule laskmise protseduure läbida ei soovita, siis võiks puitredelit kasutada ainult maal vanaema juures.

Puidust redel on reeglina ohtlik.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 37

Meie inimene

Ingrid Jäks – sündinud tööinspektoriks Ingrid toob koduaia õunad hea meelega kontorisse kaasa.

38 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Ingrid Jäks on Võrus sündinud ja üles kasvanud rahuliku olemisega naine. 28 aastat tagasi pakuti talle Harjumaal Ravila sovhoosis seemnekasvatusagronoomi kohta koos korteriga. Ingrid kaua pakkumist ei vaaginud, vaid pistis oma juured Põhja-Eesti mulda, kus ta tänaseni elab.

Kui küsida, kas Ingridil on hea meel, et ta Tööinspektsiooni tööle asus, on vastuseks kiire ja konkreetne: „Jah, kindlasti!“ Olete juba aastast 1996 Tööinspektsioonis. Kuidas tähistasite 20 aasta täitumist?

Ma ei ole sedamoodi inimene, kes väga armastaks tähistada. Pigem hindan seda, et olen selle tööga hakkama saanud ja mulle meeldib seda teha. Tööinspektori töö on huvitav, sest sa näed oma töö vilju. Näiteks kantakse sulle pärast kontrolli ette või lähed ettevõttesse ja näed, kuidas töökeskkond on muutnud. Selle aluseks on, et olen probleemi kontrollimise ajal märganud, sellele tähelepanu pööranud ning ettevõtteid õpetanud. See oleneb muidugi ettevõttest, kes kui palju vastu võtab ja kui palju kuulab.

Kuidas sattusite Tööinspektsiooni tööle?

See oli natukene kummaline teekond.

Kui kolhoosid-sovhoosid ära kadusid, siis ma üks hetk jäingi töötuks. Leiti, et enam ei ole agronoomi tööle vaja.

See oli korralik šokk. Hakkasin siis tööd otsima ja proovisin muuhulgas ka Tööinspektsiooni. Esimesel korral

visati mind uksest välja, sest minu inglise keele oskus ei olnud piisav.

Kui olin juba tööl, siis pakkus Tööinspektsiooni töötaja mulle ise kohta.

Ma vastasin, et mul on töökoht juba olemas. Selle peale öeldi, et väga tore, meil ongi vaja poole kohaga töötajat. Hiljem pöördusid asjad teistpidi. Teine koht läks poole peale ja see koht muutus täiskohaks.

Tööinspektsiooni tahtsin ma alati tööle tulla – ma arvasin, et seda tööd on kindlasti huvitav teha. Ja kuigi ma esimene kord ei saanud, siis see siht oli mul alati olemas. Kui eesmärk võtta ning selle nimel pingutada, siis sa selle ka saavutad.

Palju teie töö tööinspektorina agronoomiaga seotud on?

Päris agronoomiaga ei seostugi, aga kuna ma kontrollin muuhulgas põllumajandusettevõtted, siis kasuks tuleb ikka. Kuigi tehnilist haridust mul ei ole, siis vajalikud tehnilised teadmised masinate kohta olen omandanud töö käigus. 20 aastaga jääb ikka midagi külge küll.

Milline teie töö Tööinspektsioonis välja näeb?

Selle aasta algusest on minu kontrollida tootmis- ja tööstusettevõtted.

Varem kontrollisime asukohapõhiselt – olen muuhulgas inspekteerinud näiteks kaubandust ja ehitust. Nüüd pannakse meie erialad täpsemalt paika. Nii on rohkem spetsialiseerumist ja kontrolörid saavad põhjalikult valdkonna eripärasid tundma õppida.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 39

Tööinspektori elukutse nõuab päris laia silmaringi – pidevalt luuakse uusi tehnoloogiaid. Kuidas selle infohulgaga toime tulla?

Tööinspektsioon on väga hea tööandja, kes koolitab meid hästi palju. Uute seaduste ja määruste kohta antakse meile piisavalt palju informatsiooni.

Kõige uuemat tehnoloogiat näeme kontrollimiste käigus. Loomulikult peab ise ka tähelepanelik olema ning end kursis hoidma kõikide vajalike teemadega.

Kuidas Tööinspektsioon 20 aastaga muutunud on?

Tööinspektsioon on suhteliselt palju edasi arenenud. Näiteks eTI-keskkond, mis on läbi portaali eesti.ee kättesaadav kõigile ettevõtte juhtidele, on suureks abiks nii tööandjatele kui ka tööinspektoritele.

Kiidan Tööinspektsiooni väga – see on kindlasti arenev organisatsioon.

Kõik meie materjalid on tehtud selleks, et tööandja mõistaks tööohutuse ja töökultuuri valdkonda paremini.

Kuidas on 20 aastaga tööandjate ja töötajate suhtumine Tööinspektsiooni muutunud?

Töötajate teadlikkus on võrreldes algusaastatega tunduvalt kasvanud.

Tööandjatega on nii ja naa. Kes tahab, saab väga hästi aru. Tööandjatel on kõik võimalused olemas, et enda ettevõtte töökeskkonda arendada ja end nendel teemadel harida. See on kõik tööandja aja, huvi ja tahtmise küsimus.

40 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

Kui ettevõtja on huvitatud töökeskkonna parandamisest, siis see on ka töökeskkonnas näha. Isegi kui midagi on tegemata jäetud, siis hea tööandja on tänulik, et keegi tuleb väljast ning näeb asju teise pilguga.

vastuseks, et ta on kaitsevahendid neile kätte andnud. Kena, on kätte antud. Sellest on aga vähe kasu, kui töötaja ei kasuta neid kaitsevahendeid. Siis vastatakse, et ei saa kõrva panna, ta ei kuule.

Tööõnnetuste arv on küll suurenenud.

Mina pean suurenemise põhjuseks pigem seda, et tööandjad ja töötajad on teadlikumad ning toovad selle info lihtsalt rohkem välja. Minu arvates on see hea, et rohkem tööõnnetusi tuleb välja.

Muidu ei saa olukord paraneda. Kui tööandaja ainult salatseb, siis ei muutugi midagi. Asjad muutuvad ainult siis, kui inimeste teadlikkus tõuseb.

Sada asja tuuakse vabanduseks. Aga eesmärk on see, et töötaja jääks ter-

„Ma tahan, et kõik, kes töökeskkonnas on, oleksid terved ja läheksid tervena koju.”

Sisuliselt tegelevad Tööinspektorid ju elude päästmisega. Kui palju seda hinnatakse, et see, mida te teete, on elude päästmine ja seega tähtis?

Me püüame teavitustegevusega jõuda iga töötajani. Kui teen ettevõttes kontrolli ja näen mingit töötaja rikkumist, siis lähen ütlen seda otse töötajale.

Ma tahan, et kõik, kes töökeskkonnas on, oleksid terved ja läheksid tervena koju. See on meie ühine eesmärk.

Puiklemist on, aga need on arusaamatused. Mõni tööandja ei saa aru, miks ma mingit nõuet esitan või miks ma midagi räägin. Näiteks juhin tähelepanu sellele, et müra on suur. Miks pole meestel kuulmiskaitsevahendeid? Siis ütleb ettevõtja

„Inimesele tuleb selgeks teha, miks mingi nõue on temale endale hea.”

veks ja tal kuulmine ära ei kaoks. Ta läheb mõne aasta pärast koju ega kuule üldse. Mõni töötaja ütleb, et mis ma neist kaitsevahenditest kannan, ma nagunii ei kuule.

Selliseid probleeme tuleb tihtilugu ette ja siis tuleb selgitustööd teha.

Inimesele tuleb selgeks teha, miks mingi nõue on temale endale hea.

See tundub stressirohke töö. Mida teete, et lõõgastuda?

Mul on koer Riki, kes aitab sellest

kõigest üle saada. Hall Norra põdrakoer, kes on hästi armas ja suhteliselt sõnakuulelik. Ta on tegelikult jahikoer, aga jahil ma temaga ei käi, pigem käin jalutamas. Kinkisin ta tegelikult abikaasale, aga ta on pigem minu koer ja kuulab minu sõna rohkem.

Kuidas sel aastal saak on olnud?

Teine hobi on minu väike maalapp, millelt proovin enda toidu kätte saada. Kõik köögivili tuleb mul enda aiast, neid ma ei osta. Kõike, mis vähegi Eestis kasvab, proovin enda maatüki peal kasvatada.

See on hea tunne – miks osta poest porgandit, kui saad seda ise kasvatada. Olen seda kogu aeg teinud ja nii kaua, kuni suudan, teen seda edasi.

Aiamaa hoiab oma kohustuste ja värskes õhus olemisega vormis.

Mitte eriti hea, ainult muru kasvab väga hästi! Juurviljaga tegelikult probleeme ei ole. Kuivaperiood mõjus marjadele kehvasti, ainult maasikaid tuli hästi.

Enda tarbeks moosi ja hoidiseid ikka jätkub, kuni järgmise hooajani elan ära.

Ingrid koos oma sõnakuuleliku koera Rikiga.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 41

7 hetke

Tööelu

Baleriin Age Oks Mis on teie esimene töökoht ja kirkaim mälestus sellest?

Pärast kaheksat aastat Tallinna balletikoolis ning aastat stažeerimist Moskva Suure teatri balletikoolis sai minu esimeseks töökohaks Estonia teater. Oma esimesel ja ainukesel Estonia aastal tantsisin kohe suuri peaosasid „Luikede järves“ ja „Romeo ja Julias“. See oli suur asi, et mind, rohelist, truppi vastu võeti ja anti kohe võimalus peaosade tantsimiseks. Kindlasti oli selles oma roll minu õpetajal Tiiu Randviirul, kes julges proovida, kuidas noor baleriin hakkama saab. Eredalt on meeles just see segu koolist vabanemise tundest, vastutusest, usaldusest ja millegi uue ootusest. Ma ei olnud tantsijana kaugeltki valmis, kuid see võimalus oli parim võimalikest.

Mis on kõige kaalukam asi, mida mõni ülemus, alluv või kolleeg on elus õpetanud?

Oma 20-aastase tantsijakarjääri ajal olen tantsinud seitsme-kaheksa erineva balletijuhi alluvuses. Igalt juhilt õpid midagi. Eriti õpid seda, mida mitte teha.

Inimene, kes mind professionaalselt kõige rohkem mõjutas, õpetas mind iseendaks jääma, kuid olema avatud uuele ja arendavale. Sellist loomingulisele inimesele hädavajalikku äärmise vastuvõtlikkuse seisundit, ilma

42 | TÖÖELU OKTOOBER 2016

kedagi kopeerimata. Võime olla siiras ja emotsionaalne sel moel, kes sa päriselt oled, on väärtuslik oskus.

Kui oleks saanud noorele tööelu alustavale iseendale midagi soovitada, siis mis see oleks?

Oleksin andnud nõu mitte lasta emotsioonidel oma elu üle võtta. Aga see oskus ja teadmine tuleb paraku alles kogemustega. Fanatism tuleb meie erialal kasuks, kuid sellel on alati ka oma hind. Keeruline psühholoogiline küsimus on muidugi see, et kui ei oleks olnud emotsioone ja üleelamisi, siis ei oleks mul ilmselt ka sellist karjääri olnud. Kindlasti oleks saanud ka ennast säästvamalt seda elu elada.

Nimetage kolm asja, mida töö on õpetanud?

Vastupidavust ka rasketel aegadel ja languse momendil, sest rahulolematus enesega võib olla väga arendav.

Enesedistsipliini, mis on loomingulise inimese organiseerituseks väga oluline just selleks, et midagi ka ära teha.

Aga mis kõige tähtsam: kui hinnatud ja imetletud su töö ka ei oleks, ei ole see siiski kõige olulisem.

Kõige ohtlikum või pingelisem tööalane juhtum?

Minu karjääri kõige raskema hetkena

on meeles see, kui ma Londonis „Luikede järve“ teise vaatuse lõpuosas oma jalga nii vigastasin, et ma etendust jätkata ei saanud. Tegin hüppe, mille maandumise järel ma täisjalga maha panna ei saanud. Hull lugu oli see, et pidin veel järgmisest stseenis lavale minema. Imekombel suutsin kuidagi varvastel natuke tippida ja mu partner Toomas (Edur) päästis jala maha toetamise probleemi nii, et võttis mu ilmatu pikaks ajaks tõstesse. Valus oli, pisarad voolasid, hirm ja vastutus etenduse jätkumise ees oli nii suur, et olin valmis ühel jalal tagasi minema. Füsioterapeut pidi mulle ütlema, et istu maha, kolmanda vaatuse tantsimisest ei ole juttugi, sest sa ei suuda isegi käia.

Foto: Daria Klimentova.

Mu karjääri jooksul on olnud päris palju vigastusi ja raskeim oli minu jaoks alati traumadejärgne tagasitulek. Vormi taastamine nii konkurentsitihedal alal oli iga kord kohutav eneseületus.

Iga kord pidin oma kuulumist just sellele positsioonile uuesti tõestama. Tagantjärele mõeldes, neil aegadel oleks võinud professionaalset abi paluda just psühholoogilise poole pealt. Kuid õnneks on ka see kultuur 20 aastaga palju arenenud. Nii paljud karjäärid on just psüühika pärast närbunud.

Sellest ajast on mul ka tööalane kiusamiskogemus. Olles priimabaleriin, lakkas terve teatri juhtkond Londonis mind isegi tervitamast, sest mu vigastus ei olnud pikemat aega paranenud. See on meeldejääv kogemus, millest ma võin aru saada, kuid mitte kunagi andestada. See andis olulise tõuke vahetada truppi ja läksime Toomasega hoopis Birminghami.

Missugused töised harjumused on aidanud kaasa edu saavutamisele?

Enesedistsipliini, keskendumisvõime

ja raskustele mitte alla vandumise kõrval pean olulisimaks oskust ennast ise motiveerida.

Kuidas kõrvaltvaatajatele ka ei paistaks, on meie elukutse väga rutiinne. Tantsus aitab päris palju muusikaline pool, kuid kui oled sama pala juba sada korda kuulnud, siis ei aita ka see. Sellistel hetkedel lavale minnes, kui väsimus ja rutiin tahavad võimust võtta, olen ikka mõelnud just publikule. Saalis istujale võib see olla elu esimene „Luikede järv“ ja minu vastutus on talle pakkuda kunstielamust, mitte vaadet väsinud ja tüdinud tükitöölisele. Kindlasti on minu iseloomu juures aidanud ka tahtmine olla parim ning tantsida mulle südamelähedasi ja eriilmelisi rolle.

Foto: erakogu.

Õnneks lõppes kõik siiski hästi ka publikule, sest kätte saadi üks meie trupi tantsupaar, kes oli päeval Austraalia reisilt naasnud ja valmistus just magama heitma. Kolmanda vaatuse alguseks on kell päris palju.

Et ajavahega kohanemine kergemalt läheks, oli naine just unerohu võtnud ja mees endale kokteili seganud. Õnneks nad olid valmis tulema, riietusid küll Londoni taksos. Vaheaeg venis kolmveerandtunniseks, kuid teatris on etenduse jätkumine üks pühamaid reegleid ja seda me ei murdnud. Jala paranemine võttis küll mitu kuud.

Soovitus alustavale ametikaaslasele?

Noorele tantsijale soovitaks täielikku pühendumist sellele, mida teed, kuid nõnda, et olla avatud ka maailmale.

Tantsijad on sageli silmaklappidega, kuid loomingule tuleks kasuks rohkem näha ja kogeda. On hea meeles pidada, et teed seda tööd selle pärast, et armastad seda ala, mitte selle pärast, et vanemad panid balletikooli õppima.

Oma praeguse treeneri-pedagoogi seisukohast lisaksin soovituse õpetades mitte unustada seda inimest, kes sa olid siis, kui sa ise õpetust vajasid.

TÖÖELU OKTOOBER 2016 | 43

Napo tuleb külla!

Tööinspektsiooni tööohutuse spetsialist Napo on ootuselevil, kuhu sel sügisel ja talvel lastele külla tulla.

Aasta esimeses pooles kohtus Napo paljude lastega üle Eesti. Koos vaadati ja uuriti, mis see ohutus on, ning, kuidas teha nii, et õnnetusi ei juhtuks.

Napo rääkis lastele, miks on tähtis alati mänguasjad üles korjata, kui mäng läbi on. Seda on vaja teha, et keegi ei komistaks ega kukuks. Või miks tuleb alati põrand ära kuivatada,

kui vett maha läheb. Muidu võib keegi libiseda ja maha kukkudes väga haiget saada.

Kohtumise lõpus said lapsed Napolt diplomi, mis kinnitab, et selle saanud laps oskab ja tahab mängida ohutult.

Samuti andis Napo igale lapsele pisikese kingituse.

Kas Napo võiks tulla ka teie lasteaeda ohutusest rääkima? Kutsuge Napo külla! Napot saab külla kutsu-

da, kirjutades e-kirja aadressile: liisa. proom@ti.ee.

Napo tegevusest on osa saanud ka õpetajad, kellele Tööinspektsioon on tutvustanud töötervishoiu ja tööohutuse õppevahendite komplekte.

Nende õppematerjalide abil saan tunnis lastele eakohaselt tutvustada tervise ja ohutuse teemasid. Materjalidega saab tutvuda lehel: www. napofilm.net/et/using-napo/napofor-teachers.

Napo sõbrad saatsid joonistusi Kevadel kutsus Napo oma väikeseid sõpru üles joonistama, milline on maailma parim töö. Kiirel lasteaia-aasta lõpetamise ajal leidsid 60 last üle Eesti mahti oma mõtteid unistuste töökohast Napoga jagada.

Nendest töödest paneb Napo kokku näituse, mida Eesti eri paigus peagi näha saab. Esimene näitus avatakse oktoobrikuus Hiiumaal. Täpsemat infot näituste ja Napo tegemiste kohta saab Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee.

Selle pildi autori unistuste töö on töötada kombainiga.

Napo kohtus tarkusepäeval lastega ning jagas oma sõpradele kommi.

Euroopa Liit Euroopa Sotsiaalfond

Eesti tuleviku heaks