Page 1

TÖÖINSPEKTSIOONI INFOKIRI

NR 6 / DETSEMBER 2016

Eakad – väärtuslik osa tööturust lk 4 Töövaidluskomisjoni peale kaebavad otsustega rahulolematud lk 18 Jõuluvana töötervis vajab lisatähelepanu lk 34

Ülo Pärnits Eesti ei arene, sest me ei oska lk 22


TÖÖELU

Sisukord

TÖÖINSPEKTSIOONI INFOKIRI DETSEMBER / 2016

Võrdsed võimalused.............................................................................3

ISSN 2382-8730 Ilmub kuus korda aastas.

Ohutu töökeskkond on kasulik töötajatele ja kasumlik tööandjale..............................................................................8

Väljaandja: Tööinspektsioon Aadress: Gonsiori 29, 10147 Tallinn Koduleht: www.ti.ee Toimetuse e-post: infokiri@ti.ee Toimetaja: Hannus Luure Koostaja: PR Partner OÜ Keeletoimetaja: Kairi Vihman Kujundus: Agentuur La Ecwador OÜ

Eakad – väärtuslik osa tööturust........................................................4

Saint-Gobain Glass Estonia, Elisa Eesti ja Swedbank tõid töökeskkonda innovaatilisi lahendusi.......................................10 Tööinspektsiooni rahvusvaheline konverents keskendus arengutele töötervishoius...............................................11 Jaanuaris algab peresõbraliku tööandja märgise projekt..............11 Töölepingute üleminek või kollektiivne ülesütlemine.....................12 Hea töökeskkond 2016........................................................................... 16 Töövaidluskomisjoni peale kaebavad otsustega rahulolematud.....18 Ülo Pärnits: Eesti ei arene, sest me ei oska.....................................22 Avaliku sektori töökeskkond..............................................................30 Konsultant aitab ettevõtjal luua head töökeskkonda.....................32

Fotod: Tööinspektsioon, erakogud, stock.adobe.com.

Jõuluvana töötervis vajab lisatähelepanu.......................................34

Infokiri on saadaval Tööinspektsiooni kodulehel www.ti.ee.

Saaremaa hoiab ohutuna Rein Nelis................................................38

Infokirjas avaldatud artiklite tekste on lubatud levitada meedias viitega infokirjale Tööelu. Infokirjas avaldatud fotode kasutamise sooviga tuleb eelnevalt pöörduda toimetaja poole, kuna autoriõigustest lähtuvalt saab anda loa mujal kasutamiseks vaid neile fotodele, mis on tehtud infokirja tellimusel (mitte andmebaasidest ja erakogudest pärit fotodele).

Õnnetus ei hüüa tulles – Napo näitab lastele, kui ohtlik võib olla tuli.........................................................................44

Ülo Pärnits: Eesti ei arene, sest me ei oska

Kaanefoto: Rait Tuulas

lk 22

2 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Üks küsimus........................................................................................37

Tööelu 7 hetke – Oksana Tandit........................................................42


Võrdsed võimalused 25 aastat iseolemist ja ise vastutamist on meis tekitanud kindla veendumuse, et ühiskonna liikmeid tuleb kohelda võrdselt. Loeb see, kes sa oled ja mida sa teed. Ei loe, kes on su isa või ema või keda sa tunned. Meil ei ole enam nomenklatuurset süsteemi selle eriliste institutsioonidega. Nüüd on võimalused kõigil ja piirajaks vaid rahakoti paksus. Peame loomulikuks, et võrdselt tuleb kohelda nii mehi kui ka naisi, nii noori kui ka vanu. See ei tähenda, et me oleme jõudnud täieliku õigluseni. Kui võrdleme meeste ja naiste palkasid või vaatame, kui palju on rakendust leidnud vähenenud töövõimega inimesed, siis näeme, et asjad pole kaugeltki korras. Võrreldes 1990-ndate aastate algusega on hoiakud tohutult muutunud. Veel 30 aastat tagasi püüdis riik puudega inimesi varjata, maha vaikida, silma alt ära panna. Nüüd oleme ühiskonnas seisukohal, et vaadata tuleb inimese võimet, mitte võimetust. Teeme pingutusi, et erivajadustega inimesi rohkem ühiskonnaellu integreerida, töökohti kohendada ning ühiskond ligipääsetavamaks muuta. Peame loomulikuks, et seaduse ees on kõik võrdsed. Ühiskond reageerib väga teravalt, kui keegi oma positsiooni oma kasuks ära kasutab. Me mõtleme euroopalikult, demokraatlikult ja hoolivalt. Sellises vaimus on ka meie põhiseadus.

Kuid on üks valdkond, kus meil on veel pikk tee minna. Selleks on tööohutus. Iga päev juhtub Eestis 13 tööõnnetust, aasta esimese üheksa kuuga on tööõnnetuse tagajärjel surnud 18 inimest. Suurima tööõnnetuste arvuga tegevusalad Eestis on metallitööstus, kaubandus, ehitus ja veondus. Need on tegevusvaldkonnad, kus toimub ka palju riigihankeid. On kummastav, et ettevõtjad pole siin nõudnud võrdseid võimalusi. Kokkuhoid tööohutuse arvelt alandab ju toote omahinda. Paraku ei arvesta riigihanked hindade võrdluses just seda komponenti. Kus on siin aus konkurents ja ettevõtluseetika? Kus on hoolivus töötajate ja kaasinimeste suhtes? Riigihangetel osaleja peab võtma maksuametist tõendi, et ettevõttel ei ole maksuvõlgasid. Samamoodi võiks seadusandja kohustada ettevõtet küsima Tööinspektsioonilt paberit, mis kinnitab, et ettevõte hoiab oma töökeskkonna korras. See tagaks, et hankes ei osaleks diskrimineeriv ettevõte. Soomes ja Lätis on nii, et ettevõtted, kes ei hooli oma töötajate ohutusest, tervise säilimisest ja sotsiaalsetest garantiidest lihtsalt ei saa hankemenetluses osaleda. Läti hankemenetlustes osalevad Eesti ettevõtted küsivad Eesti Tööinspektsioonilt pidevalt kinnitusi, et me ei ole järelevalve käigus tuvastanud neil „musta tööjõu“ kasutamist. Vastasel korral eemaldab Läti nad hankest.

Ühistranspordi seaduse alusel toimuvate liiniveo hangete puhul tuleb Eestis esitada juhtide töö- ja puhkeaja arvestus, mida pakkumuste hindamise käigus ka kontrollitakse. Kui selgub, et töö- ja puhkeaja reegleid on rikutud ja esitatud andmed on valed, langeb ettevõte hankevõistlusest välja. Selline lähenemine aitab parandada ohutuskultuuri ja hoiab ületöötanud sõidukijuhid teelt eemal. Tulemuseks on reisijate ja kaasliiklejate suurem ohutus. Tööinspektsioon peab õigeks, kui edaspidi saaks eemaldada riigihangetest automaatselt need taotlejad, kes ei täida töösuhete, töötervishoiu või tööohutuse alaseid nõudeid ja on nende rikkumiste eest ka inspektsiooni poolt karistatud. Töö ja tootmise väljund pole ainult teenused, kaubad ja raha, vaid ka inimeste heaolu ja tervis. 

Maret Maripuu Tööinspektsiooni peadirektor

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 3


Eakad – väärtuslik osa tööturust Eesti elanikkond vananeb, lapsi sünnib vähe ning inimesed elavad kaua. Eestis on eakaid ning noori laias laastus sama palju. See on probleem, sest inimesi, kes teeksid tööd ning kelle maksudest saaks riiki ülal pidada, jääb aina vähemaks. Üks lahendus on pensioniea stabiilne tõstmine, nagu ka Eestis praegu päevakorras on. Kuid töötamine ei ole elus kõige tähtsam – endale leiva teenimine tuleb teha meeldivaks ja turvaliseks. Paralleelselt pensioniea tõstmisega tuleb vanemaealiste tööle asumist kergemaks muuta. Jahmatavad prognoosid Euroopa Liidu rahvastikupüramiidis võib juba 15 aasta lõikes näha märgatavaid muutuseid. Veel 2001. aastal oli püramiid keskelt laieneva noolepea moodi. See tähendab, et kõige enam oli keskealisi inimesi, noori veidi vähem ja vanureid vähe. Praeguseks on püramiidi kuju muutunud nii, et alumine osa aina aheneb ja ülemine osa on märgatavalt suurenenud. Kõigest 15 aastaga on muutused selgelt märgata. Aastaks 2080 prognoositakse Euroopa rahvastikupüramiidi kujuks jämeda jalaga T tähte. See tähendab, et eakaid saab olema väga palju. Nii kaugele kui aasta 2080 ei peagi minema, et jahmatuda. Statistikaameti rahvastikuprognoosi järgi väheneb Eesti rahvastik 2040. aastaks võrreldes 2015. aastaga 130 000 4 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

inimese võrra ning 65-aastaste ja vanemate osakaal rahvastikus kasvab 18,4%-lt aastal 2014 27,6%-le aastaks 2040. Eestlasi on 25 aasta pärast statistikaameti andmetel vähem sama palju, kui praegu elab inimesi Tartus, Haapsalus ja Viljandis kokku. Lisaks on selleks ajaks Eestis elanikkonnast ligi kolmandik vanurid. Kuna Eesti on Euroopas vananemise osas eesrinnas, jõuab meie eakate osakaal ühiskonnast veerandini ehk 25 protsendini juba aastaks 2020. Generatsioon U Mida teha, et tööturu olukorda parandada? Rahvastikupüramiidi ümberkujundamine on väga ajamahukas ja järjepidevust nõudev ettevõtmine, mida ei ole võimalik kiiresti teha. Kuna kõik prognoosid ütlevad, et olukord tööturul läheb kiiresti järjest halvemaks, tuleb välja mõelda lahendusi. Üks lahendus on eakate kaasamine ning nende tööle võtmine. Sealt tuleb ka termin generatsioon U (ingl k generation unretired) ehk pensionilt naasnute põlvkond. Näiteks USA tööjõus on üle 65-aastased kõige kiiremini kasvav vanusegrupp ning veel mõned aastad tagasi andis see põlvkond 93 protsenti sealse tööturu kasvust. Eakad võivad osutuda päästerõngaks, kes aitavad majanduslangust edasi lükata.

Selleks, et meie sotsiaal- ja tervishoiusüsteem oleks jätkusuutlik, on äärmiselt oluline, et vanemaealisemad inimesed püsiksid võimalikult kaua tervetena ning osaleksid võimalikult kaua tööturul. Kahtlemata on see teema, millega riik peab tegelema. Eesti Töötukassa toetab eakate ettevõtlust ning probleemist saadakse aru, kuid pikk tee on veel minna. Mida rohkem meditsiin areneb, seda kauem on meie tervis piisavalt hea, et teha täisväärtuslikku tööd. Euroopa Komisjoni 2012. aasta uuringu järgi peetakse inimest „mitte enam nooreks“ alates 42. eluaastast ning „vanaks“ juba 62 aasta vanuselt. Kuid kõige tähtsam on, kuidas inimene end ise tunneb. Mida rohkem ühiskond sisendab, et kõrge iga ei tähenda mandumist, seda enam saame aktiivseid eakaid. Asi on suhtumises Sotsiaalministeeriumi tellimusel viidi 2012. aastal tööandjate seas läbi uuring, mis uurib nende suhtumist vanemaealistesse töötajatesse. Esimene murekoht on tõsisasi, et ettevõtted ei taju rahvastiku vananemist probleemina. Kuigi kindlasti saavad paljud firmajuhid aru, et vananev rahvastik on üleilmne probleem, siis enda rolli sellega tegelemisel ei näh-


Pensionäride naasmine tööle võib tööjõupuudust leevendada

ta. 83 protsendi tööandjate hinnangul ei ole vananeva personali probleem nende organisatsioonis oluline küsimus. 77 protsenti vastanud organisatsioonide juhtidest ei arva, et vanemaealiste töötajate osakaal nende organisatsioonis kasvab järgmisel 5 aastal olulisel määral. Samuti ei ole 82 protsenti tööandjatest tööjõu vananemisega seotud riske oma organisatsiooni jaoks hinnanud. 2015. aastal tehtud Praxise uuring annab nõu, kuidas riik saab eakate tööturule naasmist lihtsamaks muuta. Sotsiaalministeeriumi poolt tellitud vanemaealiste ja eakate toimetuleku uuringu järgi on juba praegu-

seks Eestis nii vanemaealiste tööhõive kui ka tööalane aktiivsus üsna kõrge. See on ajendatud pigem eelkõige madalast sotsiaalkaitsest, mitte aktiivsest tööturupoliitikast ja töösuhetepoliitikast. Vanemaealiste tööturupoliitika arendamisel on riik astunud olulise sammu, lugedes pensioniealised aktiivsete tööpoliitikameetmete sihtrühma. Samuti on rohkelt tähelepanu juhitud elukestvale õppele, mis peaks tagama töötamiseks vajalikud oskused ja teadmised. Riik on vähe pööranud tähelepanu sellele, kuidas mõjutada töösuhte osapooli vanemaealistele sobivas töös kokku leppima, võimaldamaks

paindlikke töötingimusi. Lisaks soovitab Praxise uuring riiki aktiivsemalt teavitama töösuhte osapooli vananemisega kaasnevatest erivajadustest, ka peaksid tööandjad olema valmis vanematele töötajatele looma sobivaid töötingimusi. Kuna eakad on tundlikumad koormuse suhtes, peaksid tööandjad olema valmis paindlikumaks koormuse jagamiseks. Samuti peaks mõtlema, kuidas erinevaid eakatele mõeldud sotsiaalkaitse ja -hoolekandemeetmeid paremini teatavaks teha. Analüüs näitas, et teenuse osutajatel on mitmeid katsumusi, sest teenuste pakkumine ei vasta nõudlusele ning teenuseid taotletakse vähem kui peaks.  TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 5


Kas Eesti on valmis orienteeruma tunduvamalt eakamale elanikkonnale? Vastab Iris Pettai Eesti Avatud Ühiskonna Instituudi juhataja Eesti paistab silma vanemaealiste kõrge tööhõivega ja statistilisi näitajaid vaadates võib tunduda, et Eesti tööturg suudab edukalt vanemaealistele orienteeruda. Kuni 59. eluaastani on Eestis tööhõive kõrge, alates 60. eluaastast algab langus, mis süveneb 65. eluaasta juures järsult. 70–74-aastastest töötab 12%, 75–79-aas­tastest 5% ja 80-aastastest ja vanematest vaid 2%. Eesti jaoks on seni lahendamata probleem, kuidas hoida inimesi tööturul pensionieani. Meil minnakse pensionile keskmiselt 59-aastaselt. Varast pensionile jäämist põhjustab see, et vanemaealised ei ole Eesti tööturul oodatud. Eakad on tööturul suuremal või väiksemal määral tõrjutud. Uuringud näitavad, et 50–64-aastas­ tel on suuri raskusi töö leidmisel. Inimene, kes koondatakse vanuses 50+, peab tõsist vaeva nägema, et tööd leida. Selleks võib kuluda aasta ja

6 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

rohkemgi. Töökohtade valik on piiratud, iseloomulik on suur keeldumiste arv ja palju madalam palk võrreldes nooremale tööjõule makstavaga. Töökohad, mida pakutakse 50+ inimestele, on sageli rutiinsed ja üheülbalised: müüja, koristaja, hooldaja, sanitar, sekretär, valvur jms. Ka sellise rutiinse ja üheülbalise töö saamisel on vanemaealisel harva võimalik loota tööandjapoolsele paindlikkusele.

Olukord tööturul näitab, et Eestis ei väärtustata aastatega kogutud kogemusi ja tarkust. Vanemaealistesse ei suhtuta meil kui efektiivsetesse ja võrdväärsetesse ühiskonna liikmetesse, mis on väga suur viga. Vanemaealistele jäävad kohad, mida noorem tööjõud ei soovi. Üldjuhul on need töökohad alarahastatud. Tõrjuvat ja vähepaindlikku lähenemisviisi tuleb muuta Vanemaealiste potentsiaali tööturul tuleks õppida tundma ja väärtustama, et seda efektiivselt rakendada. Vanemaealistele tuleks pakkuda töökohti, mis vastavad nende tugevatele külgedele: usaldusväärsus, lojaalsus, suhtlemis- ja


veenmisoskus jms. Eestis on näiteks Tallinna Kaubamaja ja Swedbank suutnud edukalt vanemaealisi rakendada. Nad on pakkunud eakatele tööd, kus eeldatakse suurt usaldust, on vaja häid suhtlemis- ja müügioskuseid, heatahtlikku ja mõistvat suhtumist klienti jms. Juurdepääs täiendharidusele ja tasemeõppele on väga piiratud. 50+ vanustele heidetakse sageli ette nende aegunud haridust. Eesti 55–74-aastastest inimestest osaleb hariduses või enesetäiendamises 3,8 protsenti. Euroopa Liidu vastav keskmine on 4,8 protsenti. Eakatele orienteerumiseks tasuks vaadata, mida on teinud riigid, kes on maailmas eakate tööhõives tipus. Sellised riigid on näiteks Island, Uus-Meremaa, Rootsi, Norra, Iisrael, Jaapan ja Šveits.

Mida saab riik ära teha? • Motiveerida inimesi töötama ka kõrgemas vanuses (70+) ja tundma tööst rõõmu. Rahvani tuleb viia arusaam, et parim sotsiaalne kaitse on töötamine ka kõrges vanuses. See teeb inimese õnnelikuks ja hoiab teda tervena. Islandi, Uus-Meremaa jt kogemus näitab, et ka 70+ ini­mesed suudavad töötada, kui tööturg pakub huvitavat, arendavat ja jõukohast tööd. • Vähendada eakate diskrimineerimist tööturul, kaitstes eakate väärikust, vaimset ja füüsilist tervist. Eakatele on vaja turvalist keskkonda tööturul. Õppida võiks Uus-Meremaalt, kus on välja töötatud tööturupoliitika koos vastavate meetmetega, mis kaitsevad eakaid vaimse, füüsilise ja ka finantsilise diskrimineerimise eest.

• Stimuleerida ja toetada tööandjaid eakate tööle võtmisel ja neile jõukohaste ning paindlike töötingimuste pakkumisel. Tööandjaid on stimuleeritud ja motiveeritud väärtustama 50+ inimeste tugevaid külgi, et neid seejärel tööturul rakendada. Jaapanilt võiks õppida seoses sellealaste originaalsete algatustega. • Tagada vaba juurdepääs täiendharidusele ja tasemeõppele. Individuaalne ja vaba juurdepääs täiendharidusele ja tasemeõppele peaks eakatele olema sama loomulik, kui see on noorema põlvkonna puhul. Eeskujuks võiks siinkohal olla Island. Islandi edu üks võti on eakatele juurdepääsu tagamine haridusele ja edasiõppimisele ka kõrges vanuses. Kui rääkida Eesti tööturu orienteeritusest 65+ vanuses inimestele, siis valmisolek on väga väike. Vanuse kasvades muutub see praktiliselt olematuks. Probleem tundub kauge ja võõras, eeldatakse, et see jääb uute põlvkondade lahendada. On viimane aeg tõsisteks ümberkorraldusteks ja vanemaealiste keskse tööturupoliitika väljatöötamiseks. 2040. aastaks on Eestis, aga ka mujal Euroopas peaaegu pool rahvastikust ja ka pool tööealistest üle 50-aastased. 

Riik peaks eakate tööle naasmise lihtsamaks muutma

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 7


Ohutu töökeskkond on kasulik töötajatele ja kasumlik tööandjale Loetud kuud tagasi tootmisettevõttes. Töötaja freesis aknaraami detailile klaasivaltsi. Detaili edasi lükates puutus vasak käsi kokku freesteraga. Töötaja kaotas suurel hulgal verd ja tema vasak käsi sai sügavaid lõikehaavu. Mõni aeg tagasi ettevõtte laos. Töötaja lükkas külmkambrisse kaubakäru, kuid käru ei mahtunud hästi külmkambri uksest sisse ning töötaja käsi jäi käru ja külmkambri riiuliposti vahele. Käeluu murdus mitmest kohast. Hiljuti tööstusettevõttes. Saepuruimuris tekkis ummistus. Töötaja avas töötaval spindlil katte ja käsi puutus vastu lõiketeri. Töötaja kaotas sõrme. Kõik need sündmused toimusid erinevas kohas ja erinevate inimestega, kuid olid sarnase tagajärjega. Tööohutusnõuded unustanud töötajad said raskeid kehavigastusi. Selliseid õnnetusi saab üldjuhul vältida ohutusse töökeskkonda panustades. Nendel juhtudel näiteks õigeaegse juhendamise ja juhenditest kinnipidamisega. Tööohutus ei ole koht kokkuhoiuks Iga päev juhtub keskmiselt 13 tööõnnetust. Ligi viiendik tööõnnetustest põhjustab töötajale raske kehavigastuse või eluohtliku seisundi.

8 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Aastal 2014 kaotas Eesti tööõnnetuste tõttu ligi miljon töötundi. Eelmisel aastal viis Tööinspektsioon tööohutuse ja töötervishoiu kontrolli läbi 3836 ettevõttes ja tuvastatas 17 611 rikkumist. Iga tööohutusest möödavaatamine on risk nii töötajate tervisele kui ka ettevõtte kasumlikkusele. Näiteks on Sotsiaalministeeriumi andmetel ühe tööõnnetuse keskmine kulu ettevõttele 1137 eurot. Tööandja jaoks on kokkuhoid tööohutuselt vaid näiline ning probleemid saabuvad ühes tööõnnetustega. Ettevõtte tööõnnetusega seotud kulud = kompensatsioonikulu + tööõnnetusega seotud ajakulu + materiaalne kahju + arstiabikulu + võimalikud sanktsioonid + kulud kohtunõuete alusel. Maailmast leiab kaalukaid uuringuid, mis tõestavad, et investeeringud ohutumasse töökeskkonda vähendavad näiteks haigusest tingitud töölt puudumisi ja tööõnnetuste arvu. Samuti vähendavad investeeringud tööohutusse töötajate asendamisega seotud kulutusi, kindlustuskulusid ning tõstavad töö produktiivsust, töötajate lojaalsust ja töötahet. Viimase tõestus on fakt, et 61 protsenti töötajatest on valmis pingutama rohkem tööandja nimel, kes panustab tööohutusse.

Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuuri andmetel toob iga töökeskkonda panustatud euro tagasi 2,50–4,80 eurot. Kuidas alustada? Töökeskkonna ohutusele seni vähe tähelepanu pööranud tööandja võiks esmalt mõelda, kas ta on kõrvaldanud kõik talle teadaolevad ohud. Jaatava vastuse korral on esimene samm riskianalüüsi läbiviimine. See on tegevus, millega tööandja selgitab välja ja hindab töökeskkonna ohutegureid, mis võivad töötajaid kahjustada. Näiteks ebapiisav valgustus, sundasendis töötamine, kokkupuude kemikaalide või pideva müraga. Riskianalüüsi praktiline osa on ettepanekud iga ohuteguri neutraliseerimiseks. Riskide maandamine mõjutab nii töötaja tervist, tema töövõimet kui ka ettevõtte tulemuslikkust. Riskianalüüsi viivad läbi tööandja esindajad või vastav teenusepakkuja. On ka võimalus see ettevõtte esindajate ja ettevõttevälise teenusepakkuja koostöös läbi viia. Juhul, kui tööandja ei ole seni turvalise töökeskkonna nimel pingutusi teinud, tasub kohe kõrvaldada kõik teadaolevad ohud ning paralleelselt asuda ka riskianalüüsi tegema.


Lisaks tööandjale võivad initsiatiivi näidata ka töötajad. Sageli tunnevad nemad kõige paremini, mis on suurimad riskid ning kuidas neid kõige efektiivsemalt kõrvaldada. Töötajate tervist ja ettevõtte kasumlikkust hindavas organisatsioonis on: • määratud töötervishoiu ja tööohutusalast tegevust korraldav töökeskkonnaspetsialist. See võib olla ettevõtte juht, töötaja või väline teenusepakkuja; • valitud töötajate esindaja töökeskkonnaalastes küsimustes ehk töökeskkonnavolinik; • välja selgitatud, hinnatud ja kontrollitud töökeskkonna ohutegurid ehk riskianalüüs; • koostatud ohutusjuhendid tehtavatele töödele ja kasutatavatele töövahenditele; • hästi läbimõeldud ja korraldatud juhendamine ja väljaõpe. See on ennetustegevuse vundament, aidates vältida õnnetusi ning tööst põhjustatud haigestumisi; • reguleeritud isikukaitsevahendite kasutamine; • korraldatud töötajate tervisekontroll töötervishoiuarsti juures; • kindlaks määratud süsteem töökeskkonna juhtimiseks ehk sisekontrolli protseduur; • hea ohutuskultuur ehk viis, kuidas asju aetakse. Levinud eksiarvamused Kokkuhoid tööohutuselt on kasumlik. Tegelikult on tööõnnetused pikemas perspektiivis nii inimesele kui ka

tööandjale kulukamad kui ohutu töökeskkond. Tööohutusega tegelemisega ei ole kiiret. Tegelikult tähendab see sageli turvalisse töökeskkonda panustamisest loobumist pikemaks ajaks. Alustada võiks aga kohe, kas või väiksematest ja vähemkulukamatest tegevustest. Tööohutusega tegelemine on väga ajamahukas ja keeruline. Teemasse süvenemine nõuab kahtlemata aega ja energiat. Õnneks leiab tööelu.ee portaalist selgitavaid artikleid ning iga tööandja saab küsida nõu töökeskkonna konsultandilt, helistades Tööinspektsiooni töökeskkonna nõustamise osakonda või kirjutades aadressil ti@ti.ee. Mis paneb tööandjad tegutsema? Tööandja jaoks on lisaks töötajate tervisele motivaatoriteks näiteks: • uute töötajate kiirem sisseelamine ja areng; • ladusam töövool ja kõrgem tootlikkus; • püsivam ja vilunum töötajaskond; • parem maine ning lihtsam uute töötajate leidmine; • kõrgem töökvaliteet ja klientide rahulolu.

se põhjaliku koolituse ja juhendite kättesaadavaks tegemise abil. Sihi saavutamiseks arendati välja asjakohane töötajate koolitamise süsteem. Seeläbi tagati töö- ja ohutusjuhenditest kinnipidamine. Koolitussüsteemi tulemusel on organisatsiooni töötajad läbinud väljaõppe metallide tehnoloogia alal. Neid on koolitatud ka vastavate töövahendite osas. Iga uus töötaja peab enne tööleasumist läbima väljaõppe ja juhendamise. Kõik kohapealsed juhendamised on läbi viidud ja registreeritud korrektselt. TPC Narva töökohad on varustatud kirjalike juhenditega tehtavate tööde kohta. Ohualad on nõuetekohaselt tähistatud vastava märgistusega ning kasutatakse ettenähtud isikukaitsevahendeid. Tänu juhendamisja juhendite süsteemile on toodete kvaliteet kõrge ning tagatud tellijate usaldus ja rahulolu. Kokkuvõttes on turvalisem töökeskkond nii töötajate kui ka tööandjate huvides. Turvaline töökeskkond on kasulik ja kasumlik ning sünnib mõlema osapoole koostöös. Kunagi ei ole liiga vara alustada. Iga läbimõeldud samm ohutuma töökeskkonna nimel on tark investeering. Juhendamine võtab hetke, tööõnnetus võib võtta elu. 

Hea näide Tööinspektsiooni parimate praktikate kogumikust on energeetika- ja autotööstusele eri metallidest ja sulamitest tooteid valmistav TPC Narva. Tubli ettevõte võttis eesmärgiks toodangu kvaliteedi tõstmiNovembrist detsembrini toimub Tööinspektsiooni kampaania „Juhendamine võtab hetke, tööõnnetus võib võtta elu“.


Uudised Saint-Gobain Glass Estonia, Elisa Eesti ja Swedbank tõid töökeskkonda innovaatilisi lahendusi Tööinspektsioon tunnustas 25. oktoobril töötervishoiupäeva seminaril kolme ettevõtet, kes osalesid parimate töökeskkonna edendamise praktikate konkursil. Sel aastal said auhinnad Saint-Gobain Glass Estonia, Elisa Eesti ja Swedbank. Saint-Gobain Glass Estonia võttis kasutusele bluespot'i ehk tõstukile paigaldatud sinise valgusti. See aitab lähenevat sõidukit varem märgata ning jätab teistele liiklejatele aega reageerida. Ettevõtte tööohutuse juhi Siim Ansbergi sõnul on ettevõttes tootmise eripära tõttu üks suuremaid ohuallikaid tõstukitega seonduv. „Minevikust on teada päris mitu napilt pääsemist ja ohuolukorda. Kahjuks on ka vigastustega lõppenud õnnetusi. Paraku jääb tõstuki ja jalakäija õnnetuses kannatajaks just viimane,“ ütles ta. Ansberg lisas, et bluespot on olulisel määral tõstnud töötajate teadlikkust tõstukitega seotud ohtudest ning nii jalakäija kui ka tõstukijuht pööravad üksteisele märkimisväärselt suuremat tähelepanu. Elisa Eesti keskendus kõnekeskuste töötajatele, kellel polnud oma kindlat töölauda. Erinevate töölaudade sobivaks reguleerimine oli keeruline ning töötajatel polnud mugav end sobival hetkel sirutada või tööasendit muuta. 10 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Swedbanki, Saint-Gobain Glass Estonia ja Elisa Eesti esindajad tunnustust vastu võtmas

Suur probleem oli ka häiriv taustamüra. Elisa Eesti AS personalijuht Kaija Teemägi sõnul selgitati koos töötajatega välja kõige kriitilisemad probleemid ning võeti eesmärgiks kujundada Elisa kõnekeskus ümber nüüdisaegseks, ergonoomiliseks ja funktsionaalseks töökeskkonnaks. „Nüüd saavad töötajad sättida asendeid endale sobivaks. See aitab neil rohkem tööle keskenduda ning olla rõõmsamas tujus. Hea tujuga teenindaja suudab

kindlasti klientidele pakkuda paremat teenindust,“ ütles Teemägi. Swedbanki parim praktika on suunatud kõikidele istuva töö tegijatele. Töökeskkonda loodi terviserada. Swedbanki töökeskkonnaspetsialist Liis Oja ütles, et lõviosa nende töötajatest teeb arvutiga istuvat tööd. „Paljude arstide hinnangul on istumine „uus suitsetamine“, mistõttu tasub päeva jooksul paar korda toolilt tõus-


Jaanuaris algab peresõbraliku tööandja Tööinspektsioon on kogunud pari- märgise projekt

ta ja miks mitte 1,2-kilomeetri pikkune terviserada läbi kõndida,“ ütles ta.

pidevalt meelde sportimisvõimalusi.

Lisaks terviserajale planeeriti Endomondo rakenduse abil Tallinnasse, Tartusse ja Pärnusse 1820 m pikkused jalutusrajad, mis algavad otse Swedbanki kontori eest. Raja pikkus klapib Swedbanki asutamisaastaga ning tinglikult võiks neid radasid nimetada „Swedbanki miilideks“. Oja lisas, et siseruumides asuv tervisera­da tuletab

maid töökeskkonna parendamise praktikaid alates 2009. aastast. Selle ajaga on kogunenud andmebaasi ligi 280 head ideed, mida saavad eeskujuks võtta kõik töökeskkonna parandamisest huvitatud organisatsioonid. Parimate praktikatega saab tutvuda Tööinspektsiooni kodulehel. 

Tööinspektsiooni rahvusvaheline konverents keskendus arengutele töötervishoius 15. novembril toimus Tallinnas Tööinspektsiooni teine rahvusvaheline konverents „Töötervishoid 21. sajandil“. Konverentsi avakõned pidasid Tööinspektsiooni peadirektor Maret Maripuu, Riigikogu esimees Eiki Nestor ning Maailma Terviseorganisatsiooni Töökeskkonna ja Töötervishoiu Euroopa Keskuse keskkonnaalaste riskide programmi juht Dorota Jarosinska.

datud eraldi teemaplokk. Põhjaliku ülevaate töötervishoiu hetkeseisust Eesti ettevõtetes andis Marina Järvis Tallinna Tehnikaülikoolist. Seejärel debateerisid Riigikogu sotsiaalkomisjoni liige Viktor Vassiljev, Qvalitas Arstikeskus AS peaarst Toomas Põld, AS Wendre juhatuse esimees Vahur Roosaar ning Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees Peep Peterson teemal, kelle asi on töötervishoid.

Konverentsi üks peaesineja oli Norra Meremeditsiini Keskuse ja Haukelandi Ülikooli Haigla professor Tim Carter, kes oma ettekandes keskendus töötervishoiu tulevikule ning käsitles seda kolmel tasandil: riiklikul, regionaalsel ja globaalsel. Töökohtade uutest terviseriskidest rääkisid Veerle Miranda, kes esindas Majandusliku Koostöö ja Arengu Organisatsiooni ning Julia Flintrop Euroopa Tööohutuse ja Töötervishoiu Agentuurist.

Konverentsi lõpus rääkisid eelmise aasta hea töökeskkonna auhinna saanud ettevõtete Tallinna Vesi ja CrystalSol esindajad töökeskkonna olulisusest. Konverentsil anti pidulikult üle auhinnad „Hea töökeskkond 2016“ võitjatele Harju Elekter Teletehnika AS ja Saku Metall AS. Võitjatest loe lisaks lk 16.

Eestiga seotud teemadele oli pühen-

Järgmise aasta jaanuaris algab sotsiaalministeeriumi projekt peresõbralike tööandjate tunnustamiseks. Peresõbraliku tööandja märgisega saab kõigile teada anda, et tööandja hoolib oma töötajaskonnast ja hindab tema soove ning vajadusi töö ja pereelu ühitamisel. Märgise saamiseks tuleb läbida spetsiaalne väljatöötatud mudel. Läbimise protsessi viib läbi vastava spetsialiseerumisega konsultant, kes ka selles osas tööandjat nõustab. Peresõbraliku tööandja projektiga liitumiseks saavad kandideerida kõik tööandjad nii era-, avalikust kui ka kolmandast sektorist. Sotsiaalministeerium koostöös partneritega tutvustab avalikkusele peresõbraliku tööandja märgist 2017. aasta jaanuaris. Märgise esitlusele järgnevad inspiratsiooniseminarid, kus tutvustatakse peresõbraliku tööandja märgise hüvesid ja taotlemisprotseduuri. Esimene inspiratsiooniseminar toimub jaanuari lõpus. Peresõbraliku tööandja märgise mudelit rakendab Civitta Eesti AS. Märgise osas on kontaktisikuks Triin Loik (triin.loik@civitta.ee). Tegevus on toetatud Euroopa Sotsiaalfondist. 

Konverentsil osales kuulajate ja kaasamõtlejatena üle 200 inimese, kes esindasid ettevõtteid kõigist Eesti maakondadest.  TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 11


Kohtuasi Töölepingute üleminek või kollektiivne ülesütlemine Eestis on majandussektoreid, kus ettevõtte keskmine eluiga jääb alla viie aasta. Näiteks on üsna tavaline olukord, et ühe aasta jooksul tegutseb samades ruumides mitu söögikohta. Vahetub omanik ja vahetuvad töötajad. Ettevõtluses on see normaalne protsess. Kuid kaasneb küsimus – mis saab töötajatest? Kas neil on õigus jätkata uues ettevõttes või on neil õigus koondamisele ja sellega kaasnevatele hüvitistele?

Kui teisele ettevõttele lähevad üle ettevõtte majandamisega seotud asjad, peab uus ettevõte ka töötajad üle võtma.

12 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Millal rääkida töölepingute üleminekust? Ettevõtte üleminek tähendab äriseadustiku ja võlaõigusseaduse mõistes tervikliku majandusüksuse või selle organisatsiooniliselt iseseisva osa üleminekut. Töölepingu seaduse § 112 täpsustab, et töölepingud lähevad muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale siis, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Vahel püütakse faktilist üleminekut varjata eesmärgiga vältida sellega kaasnevate õiguste ja kohustuste üleminekut ühelt ettevõttelt teisele.

Vaidluse korral peab kohus või töövaidluskomisjon suutma hinnata, kas ettevõtte üleminek leidis aset või mitte. Selleks hinnatakse, kas ettevõtte olulise vara või tegevuse jätkamiseks oluliste töötajate üleminek on toimund. Samuti hinnatakse, kas uus ettevõte jätkab suhteid endise ettevõtte oluliste hankijate ja klientidega. Lisaks hinnatakse majandustegevuse sarnasust enne ja pärast üleminekut ning majandustegevuse ajalist järjepidevust. Kui need eeltingimused on täidetud, saab rääkida ka ettevõtte üleminekust. Töölepingu seaduse kohaselt peavad ettevõtte üleminekul muutumatul kujul üle minema ka töölepingud ja kol-


lektiivlepingud. Lisaks lähevad uuele ettevõttele üle ka muud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused. Ettevõtte üleminekul on ettevõtte üleandjal ja omandajal keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu. Töölepingu ülesütlemine on aga võimalik muudel töölepingu seaduses ettenähtud alustel, näiteks koondamise tõttu. Ettevõtte ülemineku olukorda saab ise hinnata Kui tekib kahtlus, kas tegu on üleminekuga, siis saab seda kontrollida. Üleminekule viitavad järgmised asjaolud: 1. Kas seniselt tööandjalt lähevad teisele ettevõttele üle ettevõtte majandamisega seotud asjad, õigused ja kohustused? Euroopa kohus on rõhutanud, et piisab ühe tööstusliini üleminekust ja uus ettevõte peab töötajad üle võtma. 2. Kas majandusüksus jätkab pärast üleminekut tegevust? 3. Kas tegevus jätkub samas kohas ja sarnasel tegevusalal? Kui nendele küsimustele saab vastata jaatavalt, siis on suure tõenäosusega tegu ettevõtte üleminekuga.

Muidugi on ka olukordi, kus kõigi töötajate ülevõtmine uude ettevõttesse ei osutu võimalikuks. Näiteks kui ühinevad kaks sama tegevusala ettevõtet ja mõlemal on ühesugust tööd tegevad töötajaid. Kui uues ettevõttes ei ole nii palju töötajaid vaja, siis on võimalik osa töötajaid koondada. Ülemineku korral on töölepingute ülesütlemine koondamise tõttu võimalik, kui: 1. üleminekuga kaasnevad olulised struktuurimuudatused, st töölepingute ülesütlemine on tingitud majanduslikest, tehnilistest või organisatsioonilistest põhjusest; 2. üleminek toob kaasa töötingimuste olulise muudatuse töötaja kahjuks, mida töötaja ei saa mõistlikuks pidada. Kui näiteks muutub oluliselt töötamise asukoht, millega kaasnevad töötajate täiendavad kulud. Ettevõtte ja töölepingute üleminekul peavad töötajad olema toimuvast teadlikud ning saama võimaluse protsessis kaasa rääkida. See kohustus tuleneb töölepingu seadusest, kuid asi ei ole ainult seaduse täitmises. On oluline, et töötajad saaksid õigeaegselt olulist infot ning senine töö saaks sujuvalt jätkuda.

Mis siis, kui uus tööandja ei meeldi? Ülemineku regulatsioon annab võimaluse töötajal nõuda töösuhte jätkamist. Kui näiteks uus omanik või juhatus töötajale ei meeldi, siis ta ise koondamist nõuda ei saa. Sellisel juhul jääb lahenduseks töölepingu korraline ülesütlemine 30-päevase etteteatamistähtajaga.

Kui ettevõtte uus omanik soovib muuta töötajate töölepingu tingimusi, siis seaduse kohaselt on see võimalik ainult poolte kokkuleppel. Seega peab uus tööandja arvestama tavaliste tingimustega töölepingu muutmiseks. Töötamise andmed on võimalik töötamise registris üle viia nii, et inimeste töötuskindlustusstaaž säiliks. Sel-

leks peab tööandja esitama Maksu- ja Tolliametile vabas vormis avalduse töötajate üleviimiseks ning töötajate nimekirja. Amet teeb seejärel töötamise registris vastavad muudatused. Vahel töötajatele uus tööandja ei meeldi. Sellises olukorras püütakse teha kõik endast olenev, et tema alluvuses mitte tööle asuda. Näiteks üks 2015. aasta lõpus töövaidluskomisjonis arutusel olnud töövaidlusasi. Töötaja oli üle 16 aasta töötanud kioski müüja ja juhatajana. Augustis 2015 otsustati kioskid koos töötajatega üle anda ühelt ettevõttelt teisele. Sellest teavitati seaduse nõuete kohaselt ka töötajaid. Kioski müüja aga keeldus teatise allkirjastamisest, lootes, et sel juhul järgneb tema koondamine. Koondamiseks aga alus puudus ja senine tööandja tuletas veelkord meelde, et töötaja tööleping läheb üle. Töötaja ei nõustunud uue tööandja esitatud tööajakavaga ning tööle enam ei läinud. Uus tööandja ütles töölepingu erakorraliselt üles. Töötaja vaidlustas selle ja nõudis ülesütlemise tühisuse tuvastamist ning tööd endiselt tööandjalt. Töövaidluskomisjon jättis töötaja nõuded rahuldamata. Komisjon tuvastas, et töölepingute üleminek oli aset leidnud ja töötajal tuli uue tööandja korraldustele alluda. Kui uues ettevõttes kõigile töötajatele tööd ei jagu Seadus ei luba töötajaga sõlmitud

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 13


Töötajatel peab olema võimalus läbirääkimistel kaasa rääkida

töölepingut pelgalt ettevõtte ülemineku tõttu üles öelda. Muudel alustel töösuhte lõpetamine ei ole aga otseselt keelatud. Töölepingu seaduse kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt koondamise tõttu üles öelda teatud tingimustel. Koondamine on võimalik, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu. Koondamiseks loetakse ka töölepingute erakorralist ülesütlemist tööandja tegevuse lõppemisel, milleks on likvideerimine või sundlõpetamine. Samuti loetakse siia alla olukorrad, kui kuulutatakse välja tööandja pankrot või lõpetatakse pankrotimenetlus raugemise tõttu. Nii senine kui ka uus tööandja ei tohi unustada lapsehoolduspuhkusel viibivaid töötajaid. Ka neil on õigus üleminekule või ettevõtte tegevuse lõppemisel koondamisele. Ettevõtted ei suuda vahel otsustada,

14 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

mida sellises olukorras eemalviibivate töötajatega teha. On juhtunud, et töölepingute üleandmisel omandajale infot selliste töötajate kohta ei anta ning hiljem unustatakse nad sootuks. Näiteks oli arutusel töövaidlusasi, kus töötaja palus tuvastada, et tema tööleping ei ole seoses ettevõtte üleminekuga poolte kokkuleppel lõppenud. Samas sai inimene aru, et uus ettevõte teda tööle ei taha. Seega nõudis töötaja, et komisjon loeks töösuhte lõppenuks. Töötaja oli aasta töötanud ettekandjana, kuid jäi siis lapseootele ning rasedus- ja sünnituspuhkusele ning lapsehoolduspuhkusele. Tema eemalviibimise ajal müüdi toitlustuskoht ühelt ettevõttelt teisele ning toimus ka töölepingute üleminek. Uus omanik ei olnud lastega kodus olevatest töötajatest huvitatud ning palus senisel omanikul nendega töölepingud lõpetada. Senine tööandja tegi seepeale lõpetamise kanded töötamise registris, märkides töösuhte lõppemise alusena poolte kokkuleppe.

Töötajad said sellest kandest teada alles siis, kui soovisid tööle naasta või läksid arsti juurde ja selgus, et ra­ vikindlustust enam ei ole. Lapsehoolduspuhkuselt naasta soovinud töötaja nõuded rahuldati. Töövaidluskomisjon tuvastas, et kuna poolte kokkulepe kinnitust ei leidnud, siis lepingu sellel alusel lõpetamine on algusest peale tühine. Tööleping loeti lõppenuks töövaidluskomisjoni otsusega ning töötajale mõisteti välja hüvitis tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine Ettevõtte või selle osa üleminekuga võib kaasneda paljude töötajate koondamise vajadus ehk töölepingute kollektiivne ülesütlemine. Seaduses on eraldi reguleeritud üheaegselt paljude töötajate koondamine ehk töölepingute kollektiivne ülesütlemine. See on töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul


koondamise tõttu: 1. vähemalt 5 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat; 2. vähemalt 10 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20 kuni 99 töötajat; 3. vähemalt 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100 kuni 299 töötajat; 4. vähemalt 30 töötaja puhul ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat. Töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt võtab tööandja töötajate arvu määramisel arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu. Siinjuures tuleb tähelepanu pöörata asjaolule, et esmalt on oluline töötajate arv, kelle koondamist tööandja kavandab. Alles ettevalmistusprotsessi hilisemas osas tuleb keskenduda päevade arvule, mille jooksul töölepingute lõpetamine aset leiab. Töötajate informeerimise ja nendega konsulteerimise protsessis võib muutuda nii koondatavate arv kui ka aeg, mille jooksul töölepingud üles öeldakse. Kui tööandja alluvuses töötab vähemalt 30 töötajat, on ta kohustatud olulistest muudatustest informeerima enne muudatuste tegemist. Nii töölepingu seaduse kui ka töötajate usaldusisiku seaduse kohaselt on esmatähtis töötajate kaasamine muudatuste protsessi. Töötajatele tuleb anda võimalus arvamuse avaldamiseks ja ettepanekute tegemiseks. Seadus näeb seda ette, isegi kui ettevõte on otsustatud likvideerida või käsil on pankrotimenetlus.

Töölepingute kollektiivsel ülesütlemisel peab tööandja järgima TLS § 101–103 sätestatud erisusi. Ülesütlemisprotsessi tuleb kaasata töötajate usaldusisik või tema puudumisel töötajad. Lisaks tuleb teavitada kavandatavast töölepingute ülesütlemisest Eesti Töötukassat. Töötajate informeerimine ja konsulteerimine peab algama kohe, kui tööandjal on põhjust eeldada, et koondamine puudutab olulist hulka töötajatest. Informeerimise ja konsulteerimise protsessi alustamiseks esitatakse usaldusisikule või tema puudumisel kõigile töötajatele järgmised andmed: 1. kollektiivse ülesütlemise põhjused; 2. töötajate arv ja ametinimetused; 3. nende töötajate arv ja ametinimetused ning valikukriteeriumid, kellega töölepingud kavandatakse üles öelda; 4. ajavahemik, mille jooksul töölepingute ülesütlemist kavandatakse; 5. töötajatele seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud hüvitistele lisaks makstava hüvitise arvutamise viis. Töötajate informeerimise ja konsulteerimise eesmärk Informeerimise ja konsulteerimise eesmärk on jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmiseks ja nende arvu vähendamiseks. Samuti on eesmärk ülesütlemiste tagajärgede leevendamine, sealhulgas aidata kaasa koondatavate töötajate tööotsingutele. Pärast andmete saamist on usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel õigus 15 päeva jooksul kohtuda tööandja

esindaja(te)ga ja teha ettepanekuid. Konsulteerimise tulemusi arvesse võttes teeb tööandja lõpliku otsuse koondatavate arvu ja töölepingute lõpetamise kuupäeva osas. Andmed esitatakse Eesti Töötukassale ning esitatud andmete ärakiri usaldusisikule või töötajatele. Töölepingu ülesütlemisavalduse saab tööandja töötajatele esitada alles pärast seda, kui ta on saanud töötukassalt tagasiside, et koondamine on aset leidnud. Abi saamise võimalus Eesti Töötukassalt ja Tööinspektsioonilt Töölepingute üleminekut või kollektiivset ülesütlemist puudutavate küsimuste tekkimisel on võimalus pöörduda abi saamiseks Tööinspektsiooni poole. Selleks saab tulla vastuvõtule, helistadada infotelefonile 640 6000 või saata e-kiri aadressil ti@ti.ee. Tööandjal, likvideerijal, pankrotihalduril ja töötajatel on võimalus enne töölepingute lõpetamist abi ja nõu saada ka Eesti Töötukassalt. Täpsem info töötukassa kodulehel: www.tootukassa.ee/content/ ettevotjale-ja-koostoopartnerile/ abi-ja-noustamine-koondamisel. 

Meeli Miidla-Vanatalu Peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 15


Hea töökeskkond 2016 Harju Elekter Teletehnika AS Tööinspektsiooni hinnang: Ettevõttes on töökeskkond heas korras. Töökeskkonnaspetsialist on tootmisjuht, kes on kogu tootmisprotsessiga hästi kursis. Ettevõttes mõeldakse ohutusele, riske teadvustatakse ja neile pööratakse suurt tähelepanu. Riskianalüüsis on ohuteguritele antud adekvaatsed hinnangud, riskianalüüsis on ohutegurid ja nende mõju ning meetmed hästi selgelt lahti kirjutatud. Iga nädal peetakse tootmiskoosolek, kus arutatakse ka töötervishoiu ja tööohutusega seotud küsimusi. Et­tevõttes on kolm töökeskkonnavo­linikku, kelle ülesanne on jälgida heakorda, turvalisust ja isikukaitseva­hendite kasutamist. Volinikud on tä­helepanelikud ja teevad tihti ettepa­nekuid töö paremaks korraldamiseks. Kui ettevõttesse saabub uus töötaja, siis saab ta spetsiaalse käsiraamatu koos juhenditega. Juhendite lugemist kontrollib töökeskkonnaspetsialist. Ta küsib uuelt töötajalt materjali põhjal pisteliselt küsimusi. Üldiselt kestab uue töötaja väljaõpe ettevõttes üks kuu. Väljaõpet juhendab uue töötaja eestööline, kes ühtlasi otsustab, kas uus töötaja on valmis iseseisvaks tööks. Samuti jälgib eestööline isikukaitsevahendite kasutamist, lisaks jälgib seda ka tootmisjuht. Kui mõnele töötajale ei sobi olemasolevad isikukaitsevahendite mudelid, 16 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Harju Elekter Teletehnika AS nimel võttis auhinna vastu juhatuse liige Andre Koit

siis vajadusel leitakse spetsiaalselt temale sobivad vahendid. Ettevõtte liikumisteed on takistusteta, vabad. Sundasendeid ja -liigutusi sisuliselt ettevõttes ei esine. Operaatoritel on töötoolid, et oleks võimalus ka istuda. Kummardamise vajaduse vähendamiseks kasutatakse reguleeritava kõrgusega aluseid, mida plaanitakse ka juurde soetada.

selle aja pööranud suurt rõhku töökeskkonna ohutusele. Samuti oleme aktiivselt püüdnud ennetada töökeskkonnast tingitud terviseprobleeme. Meile on omistatud kvaliteedi- ja keskkonnajuhtimissertifikaadid ISO 9001 ja 14001. ISO sertifikaatide omamine kinnitab, et ettevõtte tegevus on kooskõlas rahvusvaheliste kvaliteedi- ja keskkonnanõuetega.

Katre Tulp, Harju Elekter Teletehnika AS juhiabi-kvaliteedijuht:

ISO süsteemile tuginedes saame töötajate tähelepanu suunata kulusäästlikumale tegevusele ja tervise hoidmisele. Me hoolime oma tegevuse tagajärjel tekkinud riskimõjude

Oleme 25 aastat tegutsenud ja kogu


vähendamisest. Samuti on meil juba aastaid toimiv 5S-süsteem. See süsteem pärineb Jaapanist. Tuumne mõte seisneb selles, et iga töötaja hoiab oma tööpaiga korras ja aitab seega tagada üldist heakorda.

Liikumisteed on korras. Kontoris on põhiliselt kuvariga töö, mõju vähendamiseks peetakse puhkepause. Lisaks võimaldab ettevõte töötajatele ujumist viiel korral nädalas lähtuvalt töötervishoiuarsti soovitustest.

gaksid töötajate vaimse ja füüsilise heaolu. Üks tähtis aspekt on selle juures töö- ja puhkeaja korraldamine. Soovime oma uues kontoris luua töötajatele puhkamiseks mugavad tingimused.

Ühtlasi on meie ettevõte praegu laienemas, seega panustame täie tõsidusega töötervishoiu ja -keskkonna riskide hindamisse ja vajalike meetmete rakendamisse.

Kerstin Kürsa, Saku Metall AS personalijuht

Ideaalset töökeskkonda või absoluutselt ohutut töökeskkonda ei ole olemas. Meie ettevõtte eesmärk on olla parimate tööandjate seas, kes hoolitsevad oma töötajate eest. See eesmärk peaks olema iga ettevõtte prioriteet. Hea töökeskkond tagab töötajatele paremad töötingimused ning kaitseb nende kõige kallimat vara – tervist. 

Saku Metall AS Tööinspektsiooni hinnang: Saku Metall AS on ettevõtte peakontor. Saku Metall AS tootmistegevus toimub kahes tootmisettevõttes: AS Saku Metall Uksetehas ja AS Saku Metall Allhanke Tehas. Töökeskkonnaspetsialist tegutseb kõigis kolmes ettevõttes. Töökeskkonnaspetsialist on väga aktiivne ja kursis ettevõtte tegevusega ning on asjalik ja motiveeritud. Töötervishoiule ja ohutusele lähenetakse süsteemselt ja tegeletakse parendamisega pidevalt.

Töökeskonna pidev monitooring ja jälgimine on meie arvates tegevused, millest algab ohutu töökeskkond. Töökeskkonnale tuleb läheneda süsteemselt ja olla oma tegevustes järjepidev. Soovime vähendada töötajate psühholoogilist koormust, parendada ja täiendada tööprotsesse, mis ta-

Saku Metall AS kohtleb töötajaid hoolivalt, väärtustatakse pikaajalisi töösuhteid. Töötajaid julgustatakse probleeme märkama ja neist rääkima. Ettevõtte riskianalüüs on põhjalik ja selgelt kirjutatud. Ettevõttes on loodud toimiv sisekontroll. Töötajatele on välja töötatud sisseelamisprogramm, mis hõlmab ka töötervishoiu ja tööohutusalast juhendamist ning väljaõpet. Töötajale määratakse mentor, samuti tegeleb uue töötaja väljaõpetamisega vahetu juht.

Saku Metall ASi nimel võttis auhinna vastu töökeskkonna- ja personalispetsialist Vladimir Šarõi

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 17


Töövaidluskomisjoni peale kaebavad otsustega rahulolematud Töövaidluskomisjoni tegevuse kohta saabub aastas umbes 20 kaebust, mida lahendab üldjuhul Tööinspektsiooni peadirektor. Lõppeval aastal on taoliste pöördumiste arv vähenenud. Tallinnas, Tartus, Pärnus ja Jõhvis asub kokku kaheksa töövaidluskomisjoni, mis lahendavad aastas pea 3000 töövaidlust. Töövaidluskomisjonid on kahtlemata üks tuntuimaid ja kõige kauem toiminud kohtueelse vaidluse lahendamise organeid Eestis. Komisjonid tegutsevad paralleelselt kohtutega individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) alusel töövaidlusi lahendavate organitena (ITVS § 4). Praegu on menetluses töövaidluse lahendamise seaduse eelnõu, millega soovitakse veelgi täpsustada menetlusreegleid. Töövaidluskomisjoni idee on lahendada vaidlus kiirelt, saavutades õigusrahu minimaalsete kuludega.

Töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamise reeglid Töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamine toimub kohtuotsuse vaidlustamisest erinevalt. Komisjoni otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks ühe kuu jooksul maakohtusse. Seejuures on kohtusse pöördumise vormiks hagiavaldus, mitte kaebus töövaidluskomisjoni otsuse kohta. Avaldaja võib esitada kohtule hagi asja rahuldamata osa lahendamiseks. Kui töövaidluskomisjon avalduse täielikult või osaliselt rahuldab, võib teine pool esitada kohtule taotluse, et kohus vaataks töövaidluskomisjonile esitatud avalduse läbi hagimenetluse korras hagina. Sel juhul on hageja töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik ja kostja kohtule taotluse esitanud pool.

Töövaidluskomisjonist jõuab kohtusse iga kümnes töövaidlusasi

18 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Töövaidluskomisjoni menetluse läbinud töövaidlusasja arutatakse kohtus n-ö otsast peale, pööramata tähelepanu kohtueelsete menetlusreeglite järgimisele. Esmatähtis on siiski sisuline vaidlus ning kehtiv seadus ei näe ette töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamist üksnes komisjonipoolse menetlusnormide rikkumise tõttu. Tööinspektsiooni andmete kohaselt jõudis 2015. aastal töövaidluskomisjonist kohtusse umbes 11% töövaidlusasjadest, so umbes iga kümnes töövaidlusasi.


Rahulolematus töövaidluskomisjoni tööga Lisaks töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamisele kohtus on võimalik rahulolematusega pöörduda Tööinspektsiooni peadirektori poole. Samuti jõuab mõni kaebus töövaidluskomisjonile endale või tervise- ja tööministrile, kes nimetab komisjoni juhatajaid ametisse.

Eelmisel aastal esitati töövaidluskomisjoni tegevuse kohta 18 kaebust, selle aasta kümne kuuga poole vähem. Tavaliselt esitab kaebuse töötaja, sel aastal esitas kaebuse ainult üks tööandja, eelmisel aastal aga neli. Peamiselt esitatakse kaebus, sest arvatakse, et komisjon ei ole töövaidlusasja lahendamisel olnud erapooletu. Sageli arvatakse, et menetlusreegleid on rikutud, vaidluse osapoolega on käitutud ebaväärikalt või ei olda töövaidluskomisjoni otsusega rahul.

Uurimise käigus on enamasti jõutud järelduseni, et etteheiteid töövaidluskomisjoni tööle on põhjendamatud. Mõnikord ei kuulugi küsimuse lahendamine Tööinspektsiooni pädevusse. Lisaks esitatakse taotlusi komisjoniliikme taandamiseks, tehtud otsuse tühistamiseks ning töövaidlusasja uuele läbivaatamisele suunamiseks teise piirkonna töövaidluskomisjoni. Tööinspektsioon on töövaidluskomisjoni suhtes administratiivse kontrollifunktsiooniga asutus. Seega on tal õigus vaid uurida, kas töövaidluskomisjon on töövaidlusasja läbivaatamisel täitnud menetlusreegleid. Kaebuse lahendamisel uuritakse põhjalikult kõiki asjaolusid, dokumente ja asjaga seotud teenistujate või kaasistujate selgitusi.

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 19


Kahtlus erapooletuse suhtes Erapooletuse küsimus tõusetub ikka ja jälle, tihti koos muude reeglite rikkumise süüdistustega. Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus reguleerib töövaidluskomisjoni liikmete taandamist menetluse kestel. Komisjoni liikmed tuleb taandada, kui on alust arvata, et nad on isiklikult huvitatud asja lõpplahendusest. Samuti taandatakse komisjoni liikmed, kui nende erapooletuses tekitavad kahtlust muud asjaolud. Kuigi taandamine lahendatakse üldjuhul töövaidlusko­misjoni siseselt, esitatakse pretensioone ka Tööinspektsioonile. Viimaste aastate kaebusi vaadates võib väita, et taolised pöördumised ei ole tavaliselt põhjendatud. Mõni aasta tagasi leidis aga aset töövaidluskomisjoni kaasistuja korruptsiooni-

juhtum, mis päädis kaasistuja süüdimõistmisega. Selle aasta alguses pöördus üks töövaidluse osaline Tööinspektsiooni poole kaebusega, et istungi protokollimine oli „komisjoni liikmete „kokkurääkimine““. Tema sõnul ei pakkunud komisjon võimalust kirja panna soovi menetluse lõpetamisest, mis viitas selgelt töövaidluskomisjoni erapoolikusele. Sarnaselt eelnevaga väitis teine töötaja selle aasta kevadel, et komisjon keeldus võtmast istungil vastu tervisetõendit. Lisaks olevat istungi protokolli „sisse põimitud tegelikkusele mittevastavat teavet kohtu eksitamiseks“. On isegi väidetud, et töölepingu ülesütlemine on toimunud tööandjal kokkulepitult Tööinspektsiooniga. Ka augustis toimunud istungi suhtes oli ühel töötajal kaebus: juhataja ei olnud enne istungit põhjalikult materja-

Kohtusse jõudnud töövaidlus või kaebus vaadatakse sisuliselt uuesti läbi

20 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

lidega tutvunud. Lisaks ei olnud töötaja rahul, et ta oli sunnitud kuulama kaks tundi tööandjapoolseid emotsioonidel põhinevaid väiteid oma aadressil. Samuti pidas ta valeks istungi edasilükkamist tööpäeva peatse lõppemise tõttu. Selles kaasuses lahendasid kaasistujad taandustaotluse komisjoni juhataja suhtes ning jätsid taotluse rahuldamata, sest juhataja tegutses igati erapooletult. Möödunud talvel süüdistas avaldaja komisjoni erapoolikuses, sest vastaspoole esindaja osales kaasistujana regulaarselt töövaidluskomisjoni töös. Seetõttu ei saanud avaldaja hinnangul komisjon olla oma otsuses erapooletu, kuna oli vastaspoolega seotud. Tööinspektsioon vastas, et kaasistujana tegutseval töötajate või tööandjate esindajal ei ole keeldu töövaidluse osapoole esindamiseks töövaidluskomisjonis. Üksnes kaasistujaks olemine ei tähenda automaatselt, et esineb


huvide konflikt korruptsioonivastase seaduse mõttes. Kui kaasistuja osaleb töövaidluse osapoolena või esindajana, siis menetluse ajaks jääb ta töövaidluskomisjoni tööst kõrvale. Tööinspektsiooni poolse uurimise tulemusena jõuti järelduseni, et kõik komisjoni liikmed tegid oma tööd nõutaval tasemel. Komisjoni erapoolik suhtumine ei leidnud kinnitust. Töövaidluskomisjoni otsus ei ole kaebajale sobiv Etteheited otsusele võib leida erinevaid. Hoolimata töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamise võimalusest ainult kohtus, püütakse mõnikord leida kohtuväline lahendus. Töövaidluskomisjoni otsuse kehtivus sõltub üksnes kohtumenetlusest ning seda ka kaebusele vastates selgitatakse. Töövaidluskomisjoni otsusesse ei ole Tööinspektsioonil ega ka töövaidluskomisjonil endal pärast otsuse teatavakstegemist õigust enam sekkuda. Möödunud aastal leidis üks töötaja, et otsust tehes ei ole komisjon kaalunud mõlema poole argumente. Samuti leidis avaldaja, et tema seisukohtade ja avalduste seadusele mittevastavust ei ole põhjendatud. Tööinspektsioon leidis, et komisjon on järginud töövaidlusasja lahendamisel seadusega ette nähtud menetlusreegleid. Istung oli protokollitud ja vaidlevatelt pooltelt oli palutud selgitusi. Samuti soovis eelmisel aastal üks tööandja vaidlustada otsuses näidatud tulemustasu arvutuskäiku. Eelmisel suvel oli üks avaldaja seisukohal, et töövaidluskomisjoni otsus ei ole

täidetav ega oma õigusjõudu. Selle aasta juulis väitis üks töötaja, et otsus on seadusevastane. Lisaks nõudis ta kaasistuja käest, et viimane hüvitaks moraalse kahju 2800 euro ulatuses. Juhul kui summa ei oleks kindlaks ajaks arveldusarvele üle kantud, siis oleks kahjutasu 28 000 eurot. Samuti küsis isik, kas langetatud otsus tulenes poliitilisest tellimusest või oli see kaasistuja isiklik initsiatiiv. Sellel juhul vastas asja lahendanud töövaidluskomisjoni juhataja, kes selgitas töövaidluskomisjoni otsuse vaidlustamise korda. Menetlusreeglite rikkumise küsimus Kui töövaidluskomisjon rikub menetlusreeglit, ei muuda see otsust kehtetuks. Kaebuste lahendamise käigus on mõne juhtumi puhul tuvastatud, et komisjon on menetlusnorme rikkunud. Näiteks mõnikord ei tee komisjon otsust teatavaks viie päeva jooksul pärast istungit, nagu seadus nõuab. Põhjuseks on toodud asjaolu, et kaasistuja allkirja saamine võtab aega. Hilinemine otsuse teatavakstegemisega ei riku iseenesest poolte õigusi, sest vaidlustamise tähtaeg arvestatakse alates otsuse kättesaamisest. Samuti esines sellel kevadel juhtum, kus küsimuse all oli asja arutamise koha valik. Töötaja töötamiskoha järgselt pidi istung toimuma Kärdlas, tuginedes ITVS § 14 lg 1 ja § 17 lg 3 koosmõjule. Esimene istung aga toimus linnas, kus on komisjoni põhiasukoht.

Tööinspektsioon tunnistas selle aasta augustis mõningast rikkumist ühes diskrimineerimisvaidluse menetluses. Komisjoni teenistuja edastas tööandja poolt komisjonile saadetud avaliku teabe seaduse alusel piiratud juurdepääsuga teavet teisele poolele. Pöördujad on ette heitnud, et töövaidluskomisjoni ei ole vastanud osapoolte taotlusele või ei ole reageerinud taotlusele asja arutamine edasi lükata. On esitatud kaebus juhataja ebasobiva käitumise kohta istungil ning osapooltele asjas oluliste dokumentide edastamata jätmise tõttu. Kaebusi töövaidluskomisjoni tegevuse osas esineb, kuid valdav osa nendest on olnud põhjendamata. Tihti tuleb anda hoopis selgitusi töövaidluskomisjoni kui kollegiaalse organi õiguste ja menetlusnormide kohta, samuti Tööinspektsiooni piiratud õiguste kohta suhtes töövaidluskomisjoniga. Tihti on pöördumised tingitud kaebuse esitaja vähesest teadlikkusest, vaidlustatakse töövaidluskomisjoni otsust või heidetakse ette menetlusreeglite rikkumist. Samuti on kaebuse ajend sageli rahulolematus, kuna otsus ei ole vastanud kaebuse esitaja ootustele. 

Elina Soomets Tööinspektsiooni õigustalituse juhataja

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 21


Persoon Ülo Pärnits: Eesti ei arene, sest me ei oska Ülo Pärnitsal on olnud aegu, kus ettevõttesse tuuakse raha kohvritega. Praegu ta raha pärast ei muretse. Ta on üle neljakümne aasta töötanud Mainoris. Ülo Pärnits tunneb muret hoopis inimeste pärast.

Ülo vaatab tulevikku

22 | TÖÖELU DETSEMBER 2016


TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 23


Milline on teie esimene mälestus äritegevusest? Äri sai teha ikkagi pärast 1. jaanuari 1990, kui tekkis erakapital. Enne seda ei olnud see võimalik. Ma ei ole müünud kurke ja kapsaid Leningradis nagu paljud Peipsi-äärsed inimesed. 1980-ndate alguseks oli kõige kõrgemal tasemel selge, et olukord on vilets. Nõukogude Liit oli liiga suur, et suuri muutusi teha. Liiga kergesti võis asjad nii tuksi keerata, et pärast lasti sind maha. Me läksime Mainorist Moskvasse ja pakkusime, et teeks Eestis eksperimenti. Eesti majandus oli 0,4 protsenti kogu liidu majandusest. Me ütlesime, et kui midagi valesti läheb, siis seda ei märgata. Aga kui hästi läheb, saab uue lahenduse kogu liidule üle kanda. See jutt Moskva võimuritele meeldis. Mainoris oli tollal väga palju tohutult arukaid inimesi. Ei ole teist firmat, kust oleks 1990-ndatel läinud nii palju inimesi Eesti võimuladvikusse. Meilt on tulnud linnapead, peaminister, ministrid, parlamendi liikmed jne. Meil oli väga tugev potentsiaal. Tollal tekkis kergetööstuses tööstusharu isemajandamine. See hakkas umbes kaheksa või kümme aastat enne isemajandava Eesti projekti pihta. Meile anti Moskvast luba kergetööstuses teha majanduseksperimente. See oli tollal veerand Eesti tööstust ja andis väga suured võimalused. Saime Moskvast hulga eritingimusi. Näiteks võisime ilma Moskva loata sõlmida ise ekspordilepinguid. Ettevõtte kasumist võeti ära teatud osa, mitte kõik jne. 1985. aasta paiku andsime me inimestele võimaluse

24 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Ülol on päeva jooksul niisama istumiseks aega vähe

teha äri. Diil oli selline, et Mainor andis võimaluse ja 20 protsenti tulust anti meile. See oli aeg, kui meile toodi raha kohvritega.

„Ma väidan, et Nõukogude Liidu lagunemise säde läks välja Mainorist. See levis väga kiiresti siit Lätti ja Leetu, seejärel Lääne-Ukrainasse ja Venemaale.“

Rääkides IME-st, kas te nägite selles ainult majanduslikku projekti või tundus juba siis, et see võib olla midagi, mis viib Eesti taasiseseisvuseni? Ei, see oli puhtalt majandusliku olukorra parendamise projekt. Keegi ei mõelnud, et sellega me vabastame Eesti. Hiljem, kui Mainoris juba IME projekti edasi arendati, siis ilmselt kasvas sellele külge ka poliitiline mõõde. Ma väidan, et Nõukogude Liidu lagunemise säde läks välja Mainorist. See levis väga kiiresti siit Lätti ja Leetu, seejärel Lääne-Ukrainasse ja Venemaale.


musid suured majanduslikud muutused. Paljud läksid Mainorist riigi asju ajama. Me töötasime tollase valitsuse jaoks paljud lahendused välja – näiteks aktsiaseltside põhimääruse. Mainoril ei ole mitte mingisuguseid kriisiperioode esinenud, isegi kui ühiskonnas on suur kriis olnud. Milline juht te olete? Kolleegid ütlevad, et mul on väga paks nahk. Mind ei häiri välised tegurid üldse. Ma ei ärritu ega lähe vihaseks, kui asjad on keerulised. Ma ei hakka inimesi sõimama. Suudan asju võtta üpris malbelt. Mis teid Ülemiste City linnakut rajama ajendas? Seda linnakut arendavad kaks firmat. Üks on Technopolis Ülemiste ja teine on Mainor Ülemiste. Territooriumist kaks kolmandikku kuulub Mainor Ülemistele. Technopolisest omakorda kuulub Mainor Ülemistele 49 protsenti. Sellise mõtteviisi levik Venemaale – see on võtmeküsimus. Ma mäletan hästi, kuidas vene noored tulid Peterburis ja Moskvas kokku ja arutasid, et Venemaa peab olema iseseisev. Leiti, et Venemaa ei vaja lõunapoolseid alasid, kus elavad moslemid, keda Moskva peab toitma. See idee levis nii jõudsalt, et tekkisidki sellised seltskonnad nagu Jeltsini kamp. Seda, mis edasi sai, me teame. Ma tuleks hoopis teie persooni juurde tänapäevas. Milline on teie harilik tööpäev? Nagu igal teisel inimesel. Hommikul

tulen tööle ja õhtul lähen ära. Saabun kell 9 ja lahkun 17. Aga mul on hea meel, et saan palju liikuda ja kõndida. Mul ei ole väga istuv ja paikne töö. Millised on teie tööpäevad olnud kõige pingelisematel ja raskematel aegadel? Kas siin on praegusega suur kontrast? Meil ei ole väga ekstreemseid aegu Mainoris olnud. Oleme kogu aeg teinud tööd ühes tempos ja samal viisil. Kui olin noorem, tegin päevas kümme kuni kaksteist tundi tööd. Praegu enam nii palju ei tee. Tormilisem periood oli 1990-ndate alguses, kui toi-

See piirkond lagunes pikka aega. Omanikke oli mitu ja kõikidel oli selle ala tuleviku osas oma arusaam. Kompromissi oli raske leida, aga viimaks saadi aru, et ilma kokkuleppeta laguneb see kõik päris ära. Mainor ostis teised välja ja me hakkasime Ülemiste Cityt arendama. Pärast masu tekkis olukord, kus pangad hakkasid laene pidurdama. Siis me võtsime soomlased ehk Technopolis Ülemiste siia sisse. Mind huvitab ikkagi see impulss, mis seda kõike looma pani.

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 25


Ma õppisin 1980-ndate lõpus kaks aastat Moskvas, rahvamajanduse juhtimise akadeemias. Sinna võeti õppima 30–40 kandidaadikraadiga inimest, kes olid suurte firmade juhid. Seal oli inimesi, kellele allus 80 000 – 100 000 inimest. Selle seltskonnaga arutasime asjade üle õhtuti väga suures plaanis. Ma arvan, et sealt saadud kogemus suurte ideede mõtlemisel ongi see, kust teie küsitud impulss tuleb. Kuhu te Ülemiste Cityga jõuda tahate, mis selle lõppvisioon on? Meie eesmärk on lihtne – saada Põhjamaade Silicon Valleyks. Baltimaades on Ülemiste City kõige suurem taoline linnak. Samas oleme praegu Põhja-Euroopas suurim ühe omaniku juhitud kontorilinnak. Üldiselt on nii, et majad kuuluvad väga paljudele ehitajatele, aga meil mitte. Meil on ühtlasi ka kiire ühiskondlik areng, siin on lihtsam teha sellist asja. Ma kujutan ette, et Ülemiste City idee võis omal ajal üsna utoopiliselt kõlada. Milline inimene te olete, kas teis on mängurit? Võtate te tihti riske? Mina ei ole mängur. Ma olen olnud kapitalistliku firma eesotsas 25 aastat. Selle aja jooksul on see firma olnud kogu aja kasumis, vaatamata kõikidele kriisidele. Viimase kriisi üleelamise asjus olen ma iseäranis uhke. Meil olid tohutud laenud ja paljud ütlesid, et Mainor variseb kokku nagu kaardimaja. Me ei pidanud üheltki pangalt manguma, et palun andke laenule pikendust või palun

26 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

vähendage koormust. Rootsist taheti tollal väga laenusid tagasi saada ja meiltki prooviti neid kätte saada. See oli keeruline aeg, aga me tulime välja. Muide, me maksame juba 17 aastat dividende. Iga aasta eelmisest kümme protsenti rohkem. Selle info peale oskasid meie Soome kolleegid Technopolisest öelda ainult, et see on jõhker värk. See näitab, et firmat on juhitud väga stabiilselt. Meil on väga põhjalikud arutelud, kõik nüansid mõeldakse läbi. Kuidas me tuleme välja, kui juhtub nii? Aga kuidas siis, kui juhtub naa? Me oleme alati valmis.

„Ma ütlen pankadele, et on kaks olukorda, millal me võib-olla ei suuda tagasi maksta. Esimene on Vene okupatsioon ja teine, kui majandus käib nii alla, et Viru tänavad on kerjuseid täis.”

Pangad annavad kahekümneks aastaks laenu, aga tegelikult tuleb lepingut iga viie aasta tagant pikendada. Ja kui pank näeb, et olukord on kehv, siis ta ei pikenda lepingut ja tahab laenu tagasi. Ma ütlen pankadele, et on kaks olukorda, millal me võib-olla ei suuda tagasi maksta. Esimene on Vene okupatsioon ja teine, kui majandus käib nii alla, et Viru tänav on kerjuseid täis. Lihtsalt tuleb ette mõelda, muud moodi ei saa.

„Põhjus, miks me praegu ei arene, on selles, et me ei oska. Ma näen seda iga päev.” Hiljuti on erinevad ärimehed öelnud, et investeerida tuleks pigem asfalti kui ajudesse ja idufirmadelt pole midagi õppida. Milline on teie nägemus? Ma ei tahaks kolleegide kohta halvasti öelda. Majanduses on kolm põhilist ressurssi: materiaal-tehnilised ressursid, finantsressurss ja sotsiaalne ressurss. Kui sul on raha, siis saad sa kõiksugu tehnikat osta. Raha ei ole Eesti puhul üldse probleem. Põhjus, miks me praegu ei arene, on selles, et me ei oska. Ma näen seda iga päev.

„Meil ei osata asju teha. Näiteks räägitakse palju, et ettevõtted peavad looma lisaväärtust. Kes seda ei teaks? Kõik juhid teavad seda, aga miks nad siis ei loo? Sest nad ei oska.”

Meie IT on väga kuulus. Aga kui hakata otsima tegelikke inimesi, kes teeks vajaliku asja ära, siis ma jään tihti hätta. Ma ei leia tarvilike oskustega inimesi. Näiteks sattusin hiljaaegu ühele loengule. Superhea loeng, midagi halba pole öelda. Pärast küsisin lektorilt, et


Ülo viimaste aastate südameasi on Ülemiste City teaduslinnaku arendamine

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 27


kas ta saaks sama asja mul firmas ära teha, millest just rääkis. Ta oli nõus. Tegime lepingu, aga välja ei tulnud midagi. Siis võtsime teise mehe, jälle sama asi. Mõlemad on väga tuntud nimed. Meil ei osata asju teha. Näiteks räägitakse palju, et ettevõtted peavad looma lisaväärtust. Kes seda ei teaks? Kõik juhid teavad seda, aga miks nad siis ei loo? Sest nad ei oska. Te olete öelnud, et Eesti ääremaastub ja kolgastub tohutu kiirusega. Mis meid päästab? Tuleb likvideerida suured palgavahed. Eesti majanduse praegune seis on hea, me võiks maksta palju kõrgemaid palkasid. Indrek Neivelt on öelnud, et Eesti pangandus on efektiivsem kui Skandinaavia oma, aga palka saame siin mitu korda vähem. Samamoodi on meil efektiivsem saetööstus, põllumajandus ja paljutki veel. Aga miks me maksame oma töötajatele vähem? Võtame näiteks Technopolis Ülemiste, mis siin kõrval on. See on Technopolise grupi kõige efektiivsem firma, see annab nende kogu grupi tulust ligi poole. Aga inimesed saavad siin kolm korda vähem palka kui mujal. Meil lihtsalt ei ole kombeks rohkem palka maksta, muud midagi. Olete öelnud, et inimestel peaks olema mitu kõrgharidust, et konkurentsis püsima jääda ja ametit peaks olema võimalik vahetada ka vanemas eas. Olete te elu jooksul mõelnud oma ametit vahetada? Ma olengi vahetanud. Ma õppisin keemiainseneriks ja töötasin keemiatehases. Töö kõrvalt hakkasin kaugõppes psühholoogiat õppima.

28 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Keemiatehases oli mul 500 inimest juhtida ja uuesti ülikoolis olles sain aru, et keemiaga ei ole mu tööl enam midagi pistmist. Ma hakkasin hoopis loenguid pidama ja need olid väga populaarsed. Siis kutsutigi mind Mainorisse ja nii ta hakkas minema. Arvestades teie diagnoosi, et meie inimestel puuduvad oskused ja et Eesti ääremaastub, siis kas äkki ei võiks üks lahendus olla ajude sissevool? Selle jaoks olekski kõrgemat palka vaja, et nad siia tulla tahaksid. Miinimumpalk peaks olema vähemalt tuhat eurot. Midagi hullu ei juhtuks, kui miinimumi tõsta. Meil on probleeme sotsiaalse ressursiga. Me peaksime arutama, kuidas seda ressurssi suurendada, mitte rääkima ainult sellest, kuidas tuua välisinvestoreid. Eestis võime leida mitut tüüpi ettevõtteid. On neid, kes toovad oma üksuse välismaalt siia, aga tööjõu palkavad siit. Nemad ei suurenda kuidagi meie sotsiaalset ressurssi. Aga on ka neid, kes toovad mõne tootmise siia koos inimestega – vot nemad suurendavad meie sotsiaalset ressurssi. Meie siin tegeleme selle arendamisega, et maailmast tuleksid andekad inimesed siia. Jutud, et meil lennukid ei lenda ja et meil on külm, on täiesti asjatundmatud. Üks tippfirma valis just äsja oma uue Baltikumi kontori asukohaks Ülemiste City, tuues üheks põhjuseks hea lennuliikluse teiste Põhjamaade pealinnadega. Rääkides uute inimeste tulekust, siis kuidas teie hinnangul mõjutavad kõike seda Eestiski levivad

ksenofoobsed meeleolud? See on väga suur asi ja see süveneb. Olen lehtedest lugenud, et teise nahavärviga inimesi on hiljuti hakatud solvama, kuigi varem neil taolised kogemused siin puuduvad. Meil on Ülemiste Citys tööl 8000 inimest ja umbes kümme protsenti neist on teistsuguse nahavärviga välismaalased. Minuni ei ole jõudnud infot, et keegi neist oleks siit säärastel põhjustel lahkunud. Põlgus teistsuguste inimeste vastu vähendab meie sotsiaalset ressurssi. Meile sobiks väga tuua töötajaid Indiast. Ma arvan, et nad sobiksid siia. Vanadusest rääkides, mida te arvate hiljutisest pensioniea tõstmise ideest? Kui arvestada, et ma olen 80, siis mis mul selle vastu olla saab. Mina käin tööl ja mulle makstakse palka. Palju on selliseid inimesi, kes ei tahagi pensionile minna. Samas on ka selliseid, kes väga tahavad. Ma tean ühte doktorit, ta on 59 aastat vana ja ta räägib, kuidas ta juba pikisilmi pensionit ootab. Inimesed on erinevad. Olete tuntud malehuviline. Mida on male teile äris õpetanud? Male on õpetanud strateegilist mõtlemist ja laiemate seoste nägemist. Samas aitab male märgata detaile. Selles mängus viivad pisikesed, mikroskoopilised vead kaotuseni. Males tuleb teha kõige paremad käigud, ei tohi teha vähegi halbu käike, sest tulemused on saatuslikud. Teed ühe kehva käigu ja samm sammu haaval hakkabki kiiva kiskuma. Ma näen, kuidas paljud firmad teevad väikesi vigu ja nad vaikselt


Kauboikapitalism on läbi, kuid Ülo oma kauboikaabust ei loobu

vajuvad ära. Võib-olla Mainor sellepärast ongi nii hästi püsinud, et me mõtleme kõik väga täpselt läbi. Ma arvan, et minu karjääris on kaks väga tähtsat märgusõna: male ja Moskva.

teevad oma tööd tõsiselt ega hoople, kellel on suurem ja parem auto.

tööle kord ühe vale inimese. Ta läks mulle väga palju maksma.

Mis teid käimas hoiab, mis on teie mootor?

Olete öelnud, et tõsised ärimehed on tagasihoidlikud inimesed. Mil­ lest selline arusaam?

Üks asi on huvi selle vastu, millega ma tegelen. See on hästi läinud ja seega rahuldustpakkuv tegevus. Ja muidugi inimesed minu ümber. Ma räägin jälle sotsiaalsest ressursist. Ühel paneeldiskussioonil küsiti osalejatelt, et milline oli teie kõige suurem viga, mis teile kõige rohkem maksma läks. Statoili juhataja rääkis midagi valede pirukate müügist ja kõik rääkisid tehnoloogilistest valearvestustest. Mina rääkisin, kuidas ma võtsin

Aga võib ka vastupidi olla. Mul on siin üks väga arukas noor mees. Ta on selline, kes ei suuda inimestega läbi saada. Ta kohe oskab tülli minna. Keegi teda enda kabinetti ega enda lähedusse töötama ei taha. Tema töötab meil nii, et palka ta ei saa ja ametinimetust tal ei ole, tal on ainult töölaud. Ta töö seisneb selles, et käib ja vaatab lepinguid ja muid dokumente üle ja ta pilk on geniaalne. Ta on säästnud mulle mitmeid miljoneid ja ma austan seda. Ma maksan talle säästetud summast korraliku protsendi. 

Ma ei saa aru sellisest mõtlemisest, et ostad endale kallid autod ja majad Hispaaniasse, kui sa saad seal majas tegelikult aastas kaks nädalat olla. Mõttetud kulud. Kui ma lähen Hispaaniasse, siis ma rendin sealt korraliku maja nädalaks. Asi on ratsionaalsuses. Alles jäävad tavaliselt need, kes

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 29


Sihtkontroll Avaliku sektori töökeskkond Tööinspektsioon võttis avaliku sektori tööohutuse ja töökeskkonna esmakordselt tervikuna vaatluse alla 2014. aastal. Põhjuse avaliku sektori detailsemaks kontrolliks andis viimaste aastate tööõnnetuste statistika. Kui võrrelda avaliku halduse ja riigikaitse sektorit kõigi teiste sektoritega, selgub, et 100 000 töötaja kohta toimub selles sektoris umbes 1500 tööõnnetust. See on Eesti keskmisest kaks korda suurem näitaja. Avalikus sektoris töötab Statistikaameti andmetel 163 100 inimest. See on ligi veerand töötavatest inimestest. Avaliku sektori suhtumine töökeskkonda avaldab mõju erasektorile ning kogu ühiskonnale. Iga töökeskkonnaalane rikkumine avalikus sektoris võimendub, mida rohkem inimesi seda teenust kasutab. Seega on iga puudujääk kordades suurem kui näib, sest see ei mõjuta ainult konkreetse asutuse töötajaid, vaid kõiki, kes seda asutust külastavad. Avaliku halduse ja riigikaitse sektoris toimuvad õnnetused peamiselt kaitseväe, politsei, tuletõrje- ja päästeteenistuste, vanglate ning valla- ja linnavalitsuste tegevusalades. Kogu valdkonna õnnetuste arvu on oluliselt kasvatanud just riigikaitse sektor. Alates 2014. aastast registreeritakse ka ajateenijatega toimunud juhtumeid. Viimase viie aasta statistika näitab, et tööõnnetuste arv on kasva-

30 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

nud ka tuletõrje- ja päästetegevuses. Politsei tegevusalas vähenes tööõnnetuste arv mitu aastat järjest, kuid märkimisväärne tõus toimus aastal 2015. Positiivse näitena saab välja tuua vanglate tegevusala, kus tööõnnetuste arv on oluliselt vähenenud. Enim esinevad tööõnnetused on sporditraumad ja koolituste või treeningute käigus saadud vigastused. Tööinspektsioon siinkohal paraku mõju ei avalda. Üksuste ülemad, instruktorid ja treenerid peaksid analüüsima, millistel põhjustel on viimastel aastatel koolitustel ja treeningutel saadud traumade arv suurenenud. Samuti tuleks vaadata, milliseid muudatusi oleks mõistlik asutusel oma töötajate treening- ja koolitusprotsessis teha. Iga asutuse juht on kohustatud õnnetusjuhtumitest järeldusi tegema. Ühtlasi tuleks viia sisse vajalikud muudatused töötervishoiu ja -ohutuse juhtimissüsteemis, mis aitavad hoida ja säästa töötajate tervist. Avalik sektor ei piirdu vaid kaitseväe ja sisejulgeolekut tagavate asutustega, vaid hõlmab oluliselt laiemat töötajaskonda. Avaliku sektori hulka kuuluvad ka riigi- ja kohalike omavalitsuste hallatavad asutused nagu lasteaiad, koolid, teatrid, raamatukogud, spordirajatised jmt. Kui arvestada ka nendes tegevusvaldkondades toimunud tööõnnetusi, siis on avaliku

sektori töökeskkonna mõju oluliselt suurem. Iga tööõnnetus tekitab kahju nii töötajale, tööandjale, riigile kui ka ühiskonnale tervikuna. Lisaks tööõnnetustele pöörab Tööinspektsioon tähelepanu ka tervislikele töökohtadele. Tasub meeles pidada, et ka kontoritöö võib töötaja tervist kahjustada. Seetõttu on nii avalikus sektoris kui ka kõikide teiste kontoritööde puhul vaja pöörata suurt tähelepanu ergonoomikale. Levinud on arusaam, et ohtlikud töökohad on need, kus töötajatel on otsene oht elule nagu näiteks elektrikud, ehitustöölised ja kaevurid. Aga oluline on meeles pidada, et töötaja tervis võib olla ohustatud ka mitte eriti ohtlikes tingimustes. Avaliku sektori ja riigikaitse sektori asutustes on töökeskkond veidi parem kui Eestis keskmiselt. Tööandja kohustus töökeskkonna kujundamisel on viia ohutegurite mõju miinimumini. Läbimõtlemata töökoha kujundusega võib tekitada korvamatut kahju. Paljud ametnikud on sunnitud töötama selleks mitte ette nähtud väikestes ruumides. See tekitab väsimust ja väsinud inimesed kipuvad vigu tegema. Väsimus on oluline tegur tööõnnetuste juhtumisel. Tööõnnetuste analüüs näitab, et üle kolmandiku tööõnnetustest on avalikus sektoris seotud töötajate libisemise, komistamise või kukkumisega.


Tööinspektsioon ja avalik sektor aastal 2016 2016. aastal on viidi läbi sihtkontrollid lasteaedades, raamatukogudes, muuseumides ja kaitseväes. Sihtkontrollide põhieesmärk oli suurendada tööandjate ja töötajate teadlikkust erinevatest ohtudest. Sihtkontrollidest selgus, et suurt osa rikkumistest oleks olnud lihtne ära hoida. Näiteks välitreppe on küllaltki kerge heas korras hoida. Tööinspektsiooni ettepanekuteks on pöörata suuremat tähelepanu töökeskkonna riskianalüüsi koostamisele. Samuti tasuks riskianalüüsi käigus hinnata asutuse sise- ja väliterritooriumite seisukorda. Talveperioodidel tuleb arvestada, et talvel on libe. Libisemiste ja kukkumiste arv kasvab talvel hüppeliselt. Tihti on põhjus halvasti hooldatud väliterritooriumis. Sihtkontrollid näitasid, et tööandjad alahindavad töötajate juhendamise olulisust. Suuremat tähelepanu on vaja pöörata tegelikkusele vastava riskianalüüsi koostamisele. Tuleb meeles pidada, et töökeskkond muutub ning kasutatavad töövahendid kuluvad ja deformeeruvad. Sellega suureneb risk sattuda tööõnnetusse. Muutusi töökeskkonnas tuleb märgata õigel ajal ning reageerida tuleb vastavalt olukorrale. Ohutuskultuuri tugevdamiseks tuleb selgitada töötajatele selle olulisust. Iga töötaja peaks õppima ohte avastama ning riske vältima. Oluline

on regulaarselt kogu töökeskkonda värske pilguga vaadata. Puudused tuleks kõrvaldada avastamise hetkel, enne, kui õnnetus juhtub. Ettepanekud avaliku sektori töökeskkonna parandamiseks Töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid tuleb täita kõikides asutustes ja organisatsioonides. Ka näiliselt ohututel töökohtadel nagu muuseumides või raamatukogudes kehtivad samad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. Töökeskkonna riskianalüüsi koostamine aitab välja selgitada ohutegurid ja võimaluse nendega süsteemselt tegeleda. Kõikides avaliku sektori asutustes peab töötama töökeskkonnaspetsialist, kelle ülesanne on teha asutuse juhile ettepanekuid töökeskkonna ohutumaks muutmisel. Tööõnnetuste analüüsi tulemustest lähtuvalt tuleb avaliku sektori asutus-

tes üle vaadata liikumisteed, trepid ja väliterritoorium. Avaliku halduse sektorit mõjutavad riigikaitses registreeritud tööõnnetused. Tööinspektsioon teeb ettepaneku ajateenijatega toimuvaid õnnetusjuhtumeid mitte käsitleda tööõnnetustena. Riigikaitse sektor ei kuulu oma olemuselt Tööinspektsiooni järelevalve alla ning inspektsioonil ei ole võimalik mõjutada sõjaväelist väljaõpet. Tööinspektsioon pakub alates 2015. aastast konsultandi teenust. Töökeskkonnas toimuva kohta hinnangu saamiseks ning töökeskkonnaalaste teadmiste täiendamiseks on võimalus kutsuda asutusse Tööinspektsiooni konsultant. Ettevõtetele ja asutustele on konsultanditeenus tasuta. Konsultandi kutsumiseks tuleb saata e-kiri aadressile ti@ti.ee. Meie ühine eesmärk on muuta töökeskkond paremaks ja tervisesõbralikumaks. 

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 31


Konsultantkonsulteeritav Konsultant aitab ettevõtjal luua head töökeskkonda Tööinspektsioon hakkas 2015. aasta kevadel pakkuma tasuta töökeskkonna konsultatsioone, et anda nõu, kuidas töökeskkonda paremaks muuta. Konsultatsiooni teenus on vabatahtlik. Tööandja kutsub meid ettevõttesse ise. Juhul, kui teenust spetsiaalselt pakume, peab ettevõte konsultandi kaasamisele nõusoleku andma. Kuidas see protsess välja näeb, näeme järgneva kirjelduse põhjal. Konsultatsiooni kirjeldavad Tööinspektsiooni konsultant Mari-Liis Ivask ning konsulteeritava ettevõtte Pet City OÜ töökeskkonnaspetsialist Marge Kõiv. Konsultant Töökeskkonna konsultant Mari-Liis Ivask Pet City OÜ võttis meiega ise ühendust ning kutsus töökeskkonna konsultandi nõu andma. Eesmärk oli parendada ettevõtte töökeskkonda ja töökeskkonna korraldust. Esimese konsultatsiooni ajaks oli lemmikloomakeskus valmis ja avatud. Ettevõtte töökeskkonnaspetsialist Marge Kõiv võttis mind väga sõbralikult ja avatult vastu. Pet City soovib luua head töökeskkonda töötajatele, olla eeskujuks teistele ja pakkuda oma klientidele parimat teenust. Konsulteerimise käi32 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

gus vaatasime esmalt ettevõtte tegelikku töökeskkonda – kauplust, ladu, hotelli ja salongi. Ühtlasi rääkisime töökorraldustest ning vaatasime olemasolevat dokumentatsiooni. Alustavate ettevõtete puhul on arusaadav, et esineb teatud kitsaskohti. Leidsime konsultatsiooni käigus koos Margega võimalusi töökeskkonna parendamiseks. Näiteks laos oli võimalik kauba paigutust muuta ning märgistust lisada, esmaabivahen­dite asukohta märgistada ja töökoha valgustuslahendust ümber kujundada. Lisaks rääkisime riskianalüüsi, ohutusjuhendite ja töötajate juhendamise ning tervisekontrollide teemal. Külastuse käigus tõdesin, et ettevõte oli juba ise palju mõelnud, kuidas tööd töötajate­le ohutult ja sõbralikult korraldada. Kaubanduses on tihti probleem, et töötajad ei saa tööajal istuda ja jalgu puhata. Pet City oli aga mõelnud töötajate soovidele ja vajadustele ning neil on võimalus tööajal istuda ja ka puhkepause teha. Töökohtade kujundusele ja töövahendite sobivusele oli mõeldud. Näiteks on pesuruumis spetsiaalsed reguleeritava kõrgusega lemmikloomade pesemise vannid, et vähendada töös esinevaid ebamugavaid tööasendeid.

Konsultatsiooni lõpuks esitasin oma soovitused ja ettepanekud ning arutasime need Margega läbi. Lisaks koostasin vahetut pärast külastust kirjaliku konsultatsiooni kokkuvõtte. See aitab tööandjal minu soovituste ja ettepanekute põhjal tegutsema hakata. Marge soovil leppisime kokku ka uue konsulteerimise aja. Järgmisel külastusel vaatasime üle ettevõtte dokumentatsiooni. Näiteks riskianalüüsi, ohutusjuhendid ja töötajate juhendamise registreerimise. Uuel külastusel veendusin, et esimesel konsultatsioonil on olnud mõju. Ettevõttes oli soovitusi arvesse võetud ning probleemkohti lahendatud. Konsultatsiooni käigus on meil ettevõtte ja töökeskkonnaspetsialistiga tekkinud hea kontakt ja usaldus. Mida avatum on ettevõte konsultandiga, seda paremini saab ta nõuga abiks olla. Näen, et ettevõte tõesti tegutseb hea töökeskkonna nimel ja minu nõuanded on ettevõtte jaoks kasulikud. Konsulteeritav ettevõte Pet City Pet City OÜ töökeskkonnaspetsialist Marge Kõiv Pet City ambitsioonikad plaanid avada 50–60 kauplust üle Baltikumi eeldavad, et kõiki asju tehakse algusest peale õigesti. Tööinspektsiooni poolt ettevõt-


jatele pakutav konsultanditeenus on täpselt see, mida ettevõte vajas. Otsustasime, et me ei osta töökeskkonna riskianalüüsi sisse, vaid viime selle ise läbi. Keegi ei tea paremini kui meie töötajad, mis ohud meid tööl varitsevad ja mille eest end kaitsta tuleb. Pet City kvaliteedijuhina sain pakkumise olla ka töökeskkonna spetsialist. Pidasin seda piisavalt huvitavaks proovikiviks ja võtsin pakkumise vastu. Varem ei ole ma tööohutuse teemadega väga lähedalt kokku puutunud. Head teenused Olin eelnevalt kursis Tööinspektsiooni juristi nõuandeliiniga, kust saab alati kiiret ja asjatundlikku nõu. Jõudsingi Tööinspektsiooni pakutava võimaluseni kaasata tasuta spetsialist konsulteerima alustava ettevõtte loodavat töötervishoiu ja tööohutuse süsteemi. Olen kuulnud, et mõni tunneb Tööinspektsiooni ees hirmu, pidades asutust karistavaks. Minu arvates on tegu alusetu eelarvamusega, minu kogemused on vastupidised. Tööinspektsiooni pakutav avalik teenus on kvaliteetne, abistav ja nõuandev. Loomulikult on väga oluline töötajate suhtumine. Juba esmakohtumisel tekkis meil Tööinspektsiooni konsultandiga hea kontakt. Eritähelepanu hotellile ja salongile Konsultatsiooni puhul on parim, et sa viid ise kogu protsessi läbi. Alustasime konsultandiga täiesti algusest. Arutasime töökeskkonna teemad läbi ja koostasime tegevusplaani. Konsultatsiooni käigus kontrollisime nii töökeskkonda kui ka dokumentatsiooni. Muuhulgas vaatasime üle ka olemasolevad töö-

Salongi pesuruumis kasutatakse spetsiaalseid reguleeritava kõrgusega vanne

tajate juhendamise kaardid ja tegime nendes konsultandi ettepanekul parandusi. Kõige suurem risk lemmikloomakeskuses on otseselt loomadega kokku puutuvatel töötajatel. Nende puhul on kõige suuremad nii füüsilise ründe kui ka bioloogilise ohu tegurid. Konsultant juhib välise spetsialistina tähelepanu võimalikele lisariskidele ning annab soovitusi tegevusteks, mis aitaks riske maandada. Pet City eesmärk on luua ohutu töökeskkond. Kõrgema riskiga töötajad on meil juba ka tööandja poolt kindlustatud. Asjatundlik nõu tugevdab kindlustunnet, et liigume õiges suunas ja õiges ajagraafikus. Sihiks on saavutada tervislik ja ohutu töökeskkond, kus töötajad on kaitstud ja hoitud. Tööinspektsioonist oleme saanud head nõu töökeskkonna parendamiseks ning samuti infomaterjale töötajate teadlikkuse tõstmiseks. Konsultatsiooni lisaväärtused Konsultatsiooni teenuse abil on Pet City ressursse kokku hoidnud. Neid saab nüüd kasutada töökeskonna ja töötervishoiu arendamiseks. Konsultant on meid teavitanud teemakohastest seminaridest, kus kuuldud info aitab süstee-

mi ajakohasena hoida. Vähem tähtis ei ole ka valdkonnaspetsialistidega tutvumine, parimate praktikate kuulamine ja info jagamine oma ettevõttes. Konsultant kaasata oli kindlasti hea mõte. Konsultatsioon aitab asju teha õigesti, hoiab kokku aega ja pakub tuge. Töökeskkonnas tuleb ette küsimusi, mida on hea lahendada oma ala spetsialistidega. Pet City on ellu kutsutud tõstmaks loomapidamise kultuuri kõrgemale tasemele. Eesmärk eeldab, et kõik Pet City töötajad on hoitud, kasutavad ohutuid töövõtteid ja pakuvad lemmikloomadele maksimaalset hoolitsust. Kuidas luua ettevõttes ohutu ja tervist toetav töökeskkond? Kutsu oma ettevõttesse Tööinspektsiooni konsultant, kes annab nõu nii töökeskkonna kui ka vajaliku dokumentatsiooni kohta. Konsultanti võib kutsuda ka kindla töökeskkonna valdkonna konsulteerimisele. Teenus on tööandjatele tasuta. Kui soovite kutsuda konsultanti oma ettevõttesse, saatke e-kiri Tööinspektsiooni üldaadressile ti@ti.ee. 

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 33


Mujalt maailmast Jõuluvana töötervis vajab lisatähelepanu Jõuluvana tervise üle on meditsiinikirjanduses ennegi arutatud. Tuleb tõdeda, et jõuluvanauuringud on kiiresti arenev valdkond. Paraku jääb selle teema puhul tihti puudu tõsistest uurimustest. Eriti puudulik on osa, mis käsitleb jõuluvana töötervist. Lähemal vaatlusel paljastub rohkelt probleeme. Jõuluvana töövahendid Juba ainuüksi saan tekitab palju muret. Töö ajal võib jõuluvana saaniga sattuda ohtlikesse olukordadesse, kuhu tavainimesed reguleeritud transpordiga ei satu. Üks varasem saani fookusega uurimus seab näiteks kahtluse alla traditsiooni, millega jõuluvanale jäetakse klaasike brändit. Kuigi ei ole täpselt fikseeritud, kes saani juhib – kas jõuluvana või hoopis põhjapõdrad, ei ole alkoholi tarbimine tööajal siiski soovitav. Lisaks

34 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

sellele puuduvad jõuluvana saanil nii turvavööd kui ka õhupadjad. Pealegi ei ole saan ehitatud 21. sajandi nõudmisi silmas pidades. Tagatipuks on saanil nii õhu- kui ka maasõiduki omadused. See tähendab, et saan liikleb suurte linnade kohal väga tiheda õhuliiklusega alas. Jõuluvana meeskonnas ei ole kaaspilooti ega isegi mitte radisti. Jääb selgusetuks, kas jõuluvana saanil on võimekus jälgida standardseid lennuliikluse kommunikatsioonikanaleid. Ka ei ole teada, et jõuluvana saanil oleks kokkupõrkeid ennetavad süsteemid. Samuti puuduvad tõendid, et põhjapõder Rudolfi punane nina suudaks teistele lennukitele märgutulena mõjuda. Hiljutine uurimus kinnitab, et saaniga sõitmine kätkeb endas väga suurt riski vigastusteks. Meenub häiriv juhtum, kus jõuluvana saan kukkus sõja ajal

alla üksikul troopilisel saarel. Juhtum on dokumenteeritud Simpsonite seriaali episoodis „Ma nägin vanaisa jõuluvana kirumas“. Peale selle, et avarii puhul võivad nii jõuluvana kui ka põhjapõdrad raskeid vigastusi saada, tuleb arvestada ka allakukkumisega väga ressursivaestes piirkondades. Sellisel juhul ei ole arstiabi ega eluks tarvilikke vahendeid kuskilt saada. Kui võtta allakukkumiskohaks mainitud üksik troopiline saar, siis peavad jõuluvanal olema spetsiifilised oskused, et kohapealseid ressursse kasutada. Näiteks peaks ta teadma, et kookospähklis leiduv vesi on puhas ja seda võib juua. Isegi kui jõuluvana kohtuks saarel mingi ime läbi arstiga, siis saaks arst talle abi anda, teadmata midagi jõuluvana terviseseisundist


ega iseärasustest. Juurdepääs jõuluvana terviseinfole puudub, sest kogu jõuluvana dokumentatsioon asub põhjanabal. Võib oletada, et jõuluvana terviseandmed ei ole elektrooniliselt kättesaadavad. Töögraafik ja reisimisega seotud vaevused Järgmine murekoht seisneb jõuluvana töö ebaühtlases jaotuses. On vähe teada, mida jõuluvana terve aasta teeb, aga tõenäoliselt on ta suurema osa ajast töötu. Jõuluperioodil on tema töökoormus väga suur. Kindlasti tuleb tal teha kauem tööd kui ette nähtud kaheksa tundi päevas. Seega võime jõuluvana pidada hooajatööliseks, kes teeb periooditi tohutult ületunde. Levinud käsitlus jõuluvanast lubab meil tema puhul aimata ka kardiovaskulaarseid riske. Esiteks on tema kehamassiindeks üle normi, tõenäoliselt on ta isegi rasvunud. Lisaks on tal harjumus suitsetada. See on tüüpiline näide halvast töökeskkonnast ja elustiilist, mis süvendab kardiovaskulaarseid riske. Uuringud näitavad, et hooajaline töö lööb segi toitumisharjumused ja suurendab snäkkide osakaalu menüüs.

Ühtlasi tuleb märkida, et jõuluvana töötunnid jäävad perioodi, mil põhjanabal valitseb pimedus. Ka on täheldatud, et jõuluvana tarbib liiga palju piima ja küpsiseid. Samas pole tema treeninguharjumustest mitte midagi teada. Jõuluvana töö üks iseärasusi on, et ülesanded tuleb sooritada väga lühikese ajaga. See tekitab üldjuhul stressi, mis on otseselt seotud kardiovaskulaarsete riskidega. Tuleb arvestada, et jõuluvana peab läbima hulgaliselt ajavööndeid, et kingid igasse maailma otsa jõuaksid. On üsna kindel, et jõuluvana kannatab raske ajavahest tuleneva väsimuse all. Jõuluvana tööl on väga paindumatu tähtaeg. Sellest kinni pidamiseks töötab ta hooti 36 tundi järjest. Pole selge, kas jõuluvana tarbib looduslikke toidulisandeid või farmatseutilisi vahendeid, et intensiivsetel tööperioodidel efektiivsust hoida. Samuti ei ole teada, et jõuluvana tarbiks stimulante nagu näiteks kofeiin. Stress kuumusest Jõuluvana on harjunud külma kliimaga, sest ta resideerub põhjapoolusel. Võib oletada, et kui kinke tuleb toimetada soojematesse piirkondadesse,

siis kannatab ta kuumastressi all. Vähe on teada jõuluvana karvase kraega punase mantli termoregulatsioonist. Pealegi kannab ta rasket kingikotti ja see muudab tema füüsilise pingutuse veelgi suuremaks. See aga omakorda suurendab kuumastressi. Kuna jõuluvana eelistatud teekond majja kulgeb läbi korstna, tekitab see lisaküsimusi seoses tööga kuumal ja kitsal alal. Nagu eelnevalt mainitud, siis jõuluvana teeb suure osa oma tööst ära 36 tunniga. On äärmiselt ebatõenäoline, et talle pakutakse enne seda võimalust läbida treeninguid, mis aitaksid kuumusega paremini toime tulla. Vananev töötaja ja mantlipärija Peale kardiovaskulaarsete lisariskide ei saa me üle ega ümber jõuluvana vanusest. Jõuluvana täpne vanus on teadmata. Võimalik, et selle põhjuseks on ebatäpne dokumentatsioon. See aga tõstatab omakorda ebamugava teema, kas jõuluvanal üldse on vajalikud tööload. Ärme siinkohal siiski töölubade spetsiifikasse lasku. Kui vaadata ühe tuntud joogitootja reklaame 1930-ndatest, siis võib juba

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 35


seal näha, et tegu on vanema meesterahvaga. Pole teada, kas jõuluvanale on kunagi pakutud tööandjapoolset tervise programmi, mis aitaks vanemate töötajate produktiivsust tõsta. Samuti ei ole teada, et jõuluvanaga oleks kunagi arutatud tema mantlipärija küsimust. Vaimne tervis Üldiselt arvatakse, et jõuluvana langetab adekvaatseid otsuseid ja tema vaimses tervises üldjuhul ei kahelda. Populaarse legendi ja laulu järgi on jõuluvanal vähemasti linnaruumis toimetades („Santa Claus is coming to town“) peaaegu kõiketeadja omadused („He sees you when you’re sleeping / He knows when you are awake“). Siiski on tal ka kirjalikud märkmed, mille abil ta fakte kontrollib („He’s making a list, checking it twice“). Topeltkontrollimine on iseenesest paljudel töödel vägagi soositud harjumus. Jõuluvana puhul tekib aga küsimus, kas tema kontrollimisharjumus on standardprotseduuridega ette nähtud või on tegu haiglase ülekontrolliga. Viimased uurimused näevad stressi ja erinevate vaimsete probleemide nagu näiteks obsessiiv-kompulsiivsete häirete vahel seoseid. Lisaks sellele on jõuluvana vaimsele tervisele ilmselt mõjunud tema jälgimine erinevate valitsusasutuste poolt. Mitmed USA julgeolekuga seotud institutsioonid on tunnistanud, et jälgivad jõuluvana detsembrikuiseid lende kõrgendatud valmisolekus ja suure tähelepanuga.

36 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Töökoha ergonoomika Võrreldes oma päkapikkudest abilistega on jõuluvana hiiglaslik. Päkapikkude täpset pikkust on võimatu määrata, sest avaldatud kirjanduses ei ole sellekohast üksmeelt. Siiski võib öelda, et nad on tillukesed. Töökohas, kus varustus ja vajalik tehnika on kohandatud peamiste tööliste ehk päkapikkude järgi, on üsna tõenäoline, et jõuluvana vajaks ergonoomi hinnangut oma töökohale. Vastasel juhul on küllalt tõenäoline, et jõuluvana hakkavad vaevama rasked tervisehädad, mis tulenevad sobimatust töökeskkonnast.

Varasemalt on teada, et jõuluvanale ei ole regulaarsed tervisekontrollid kohustuslikud, välja arvatud enne töökohale asumist tehtav narkotest. Võttes arvesse kõiki eespool toodud muresid, tuleks jõuluvana jaoks välja töötada eraldi tööterviseprogramm. Teiseks tuleks luua standarditud kontrollnimekiri, mille abil hinnata jõuluvana seisukorda tööle asumisel. Siiski tunneme muret ka teiste osapoolte pärast ja seega ei tahaks kogu edaspidist tähelepanu ainult jõuluvanale suunata. Soovitame, et tulevikus tehtavad uurimused võtaks töötervise uurimise alla ka päkapikud ning põhjapõdrad. 

Allikas: Straube, S.; Fan, X. (2015). The occupational health of Santa Claus. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 10:44


Üks küsimus Lugeja küsib: Töötaja esitas detsembris puhkuseavalduse sooviga jääda jaanuari keskpaigas põhipuhkusele. Kas tööandjal on kohustus anda töötajale enne puhkuste ajakava kinnitamist põhipuhkust? Vastab Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lg 2 kohaselt on tööandjal kohustus koostada hiljemalt märtsi lõpuks puhkuste ajakava. Kavasse peab olema märgitud põhipuhkus, kuid vajadusel ka muud seaduses ettenähtud puhkused, näiteks õppepuhkus või lapsepuhkus. Kui märtsi lõpuks pole ajakava kinnitatud, on töötajal õigus teha avaldus ning alates aprillist enda jaoks sobival ajal põhipuhkusele jääda. Avaldusega saab põhipuhkust kasutada ka juhul, kui ajakava on olemas, kuid kogu põhipuhkust ei ole ajakavasse kantud. Mõlemal juhul tuleb avaldus esitada vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist.

Siinkohal toon välja aga erisuse selle kohta, kes saavad nõuda põhipuhkust sobival ajal ka enne puhkuste ajakava kinnitamist. Tööandja peab arvestama puhkusesoove, mis tulevad TLS § 69 lg-s 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades. Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Samuti on õigus põhipuhkus soovitud ajal saada mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Lisaks kuulub loetelusse vanem, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last ja koolikohustusliku alaealise vanemal on õigus põhipuhkusele lapse koolivaheajal. 

Kui ajakava on alles koostamisel, siis on töötajal õigus põhipuhkusele jääda vaid poolte kokkuleppel. Töötaja võib kasutada enne puhkuste ajakava kinnitamist muid puhkusi nagu näiteks õppepuhkus. Oma soovist tuleb tööandjale 14 kalendripäeva ette teatada. Seega peaksid töötaja ja tööandja enne puhkuste ajakava kinnitamist põhipuhkuse kasutamise osas kokkuleppele jõudma.

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 37


Rein on inspekteerides läbi sõitnud tuhandeid kilomeetreid

Saaremaa hoiab ohutuna Rein Nelis Rein Nelis on põline saarlane. Oma aega jagab ta Kuressaare ning Leisi vallas asuva vanematekodu vahel. Kuigi tema oskustega mees kuluks ära igas maailma nurgas, on ta otsustanud oma aja ja elu pühendada kodusaare parendamisele. Pärast Leisi keskkooli lõpetamist suundus Rein viieks aastaks EPA-sse (tänapäeval Maaülikool), kus lõpetas mehaanikainseneri eriala. Tehnika oli teda huvitanud juba maast madalast 38 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

ning näppe õliseks teha ei karda Rein siiani. Nagu Nõukogude ajal kombeks, tuli sõjaväes ära käia. Pärast teenistust jätkas Rein mundri kandmist autoinspektsioonis, mille ülesanne oli teha nii tehnilist kui ka liiklusohutuse alast järelevalvet automajandite üle. Sellised riiklikud autoinspektsioonid olid miilitsa juurde ellu kutsutud igas rajoonis ning Rein tegi autoinspektori tööd Saaremaal kümme aastat.

Kui miilits muutus politseiks ja lipp Pika Hermanni otsas punasest si­ nimustvalgeks, tulid uued tuuled. Paljudel Eesti meestel, sealhulgas Reinul, tuli peale talu pidamise tuhin. Oma esivanemate talu kümnepealise piimakarjaga pidas Rein Leisi vallas pea kümme aastat. Sel ajal oli talu pidamine raskem kui eales varem või hiljem. Toona toetusi ei olnud ning hakkama tuli saada omapäi. Seetõttu otsis Rein muid proovikive.


Enne Tööinspektsiooni tööletulemist tegeles Rein paar aastat maa mõõtmisega. Kui Saaremaal sai mõõtmist vajav maa otsa, kandideeris ta Kuressaare tööinspektori kohale. Kümneaastane töökogemus autoinspektsioonist tegi valiku Reinu kasuks lihtsaks. Reinul on kaks last, poeg ja tütar. Poeg töötab Tartu linnavalitsuses ja doktorikraadiga tütar teeb Tartu ülikoolis teadustööd. Lastest rääkides kõlab Reinu hääles uhkus. Kuigi mõlemad elavad mandril, siis suved veedavad nad hea meelega Saaremaal. „Kõik mu tööd on alati Saaremaal olnud ja süda ihkab alati siiapoole. Isegi kui Tartus õppisin, siis igatsesin Kuressaarde. Sel ajal käis siia ainult üks buss, mis sõitis öösiti. Õhtul hakkas tulema ja hommikuks oli kohal. See tähendas, et ega reis pikk ei olnud, sest sai magada,“ meenutab Rein.

Olete nüüd 15 aastat Tööinspektsioonis olnud, mis selle ajaga muutnud on? On toimunud märgatav areng, me ei seisa paigal. Kuigi inspektoritöö on ikka ühesugune, siis ettevõtetes käies on näha, kuidas asjad arenevad. Tekivad uued töökohad ja uued töökeskkonnad, mida on rõõm vaatamas käia, sest need on tänapäevased ja ilusad. 15 aastat tagasi oli Saaremaal enamasti nõukogude ajast jäänud hooned. Sel ajal ei tahetud sageli mõnda ruumi sissegi lasta, öeldi, et see ruum on alati kinni olnud. Nendesse ma ikka piilusin sisse ja sealt tuli sageli mõni rikkumine.

„Mõnikord sai tormi puhul mitu päeva järjekorras oldud.”

Kuidas Saaremaa võrreldes mandriga arenenud on? Muud vahet ei olegi, kui et Saaremaal on kõik asjad veidi kallimad, sest praamisõit pannakse külge. Samas varem olid praamidega veel suuremad probleemid, tänapäeval on ühendus tegelikult väga hea. Mõnikord sai tormi puhul mitu päeva järjekorras oldud. Eks ettevõtlusega tegelevad siin üldjuhul ikka Saare patrioodid. Käib ka vastupidi asi, näiteks tulevad mandriettevõtted meile tööd tegema, sest nad teevad kõige madalama pakkumise. Näiteks enne Kuressaaret ehitatakse teed, mida teeb mandri ettevõte. See firma tuli isegi oma asfaldibaasiga kohale, kuigi sealsamas kõrval on ettevõte, kes seda toodab.

Rein hoiab ka ise kontoritööd tehes õiget rühti

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 39


Saaremaa ainukese tööinspektorina ei ole te spetsialiseerunud mingile kindlale alale. Kas see on puudus või tugevus? Tegelen tõepoolest nii tööstuse, ehituse kui ka teeninduse kontrollimisega. Üksinda saab siin hakkama ja mul on pikk praktika selja taga ehk ei ole probleeme. Kuigi alad on seinast sei­ na, siis pole hullu – ongi just huvitav, sest rutiini ei teki. Üks ala süvitsi väsitaks ära. Tööinspektsioon koolitab piisavalt ning vajadusepõhiselt ehk ükski ala võõraks ei jää. Millised tööandjad Saaremaal on? Seinast seina. On väga aktiivseid, kes ootavad lausa, et tulge ja vaadake, öelge, mis valesti on ja teeme ära. Enamik on sellised. Aga on ka selliseid, keda peab taga ajama ja otsima ning kes ei taha päringutele vastata. Nendega tuleb lihtsalt rohkem tegeleda, ei ole midagi teha.

„Üdini pätte Saaremaal ei ole.”

olukorda pole veel olnud, et kellegagi oleks konflikti läinud. Üdini pätte Saaremaal ei ole.

Inspektorit proovitakse igatepidi tüssata, aga inimene ei mõtle, et tema enda elu ja tervis on mängus.

Mõnikord ütleb ettevõtja, et meil ei ole ju midagi juhtunud. Siis ma alati küsin, et kas me peame tegutsemiseks siis seda esimest õnnetust ootama jääma? See paneb tavaliselt mõtlema. Üks tööandja ütles hästi: inimene on nii laisk, kui laisk tal lastakse olla. Kui inspektor käib ja torgib, siis ta tunneb ka vajadust tegutseda.

Kuidas üks Saare mees lõõgastub?

Saaremaal on ilmselt keeruline tööinspektorina üllatada. Kõik ju teavad, et see inimene kontrollib töökeskkonda. Jah, auto tuntakse juba kaugelt ära. Ükskord ma märkasin ühel katusel ilma turvavarustuseta töötajaid. Siis hakkasin sellise väikese ringiga nende poole sõitma. Aga katuselt näeb ju kaugele. Kui auto nurga tagant välja jõudis, siis juba nägin, kuidas näpuga minu suunas näidati.

„Eks proovitakse ikka üle kavaldada.”

Mis neil siis viga on? Mõned tööandjad tunnevad, et tööohutus ei too ettevõttele otseselt midagi sisse. Ei osata näha, et investeerides töökeskkonda ja tööohutusse, saame ka paremaid tulemusi tootmises või teeninduses. Pigem proovitakse saada vanaviisi hakkama. Puudu jääb ka töötajate töötervishoiu- ja tööohutusalasest harimisest. Kui selgitada, et juhendatud töötaja teeb ka paremini tööd, siis ausalt öeldes saavad kõik lõpuks aru. Sellist

40 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

Eks proovitakse ikka üle kavaldada. Korra juhtus selline lugu, et vaatasin ühel lamedamal katusel töötavat töömeest. Tundus, et traksid on peal ja köis ka järel. Imestama pani see, et ta nii kaugele saab selle köiega käia. Ta liikus vabalt edasi-tagasi, kuigi vahepeal peaks ankurduspunkte vahetama. Siis mul õnnestus üles ronida, et vaadata, kuidas tööd tehakse. Tuli välja, et mehel oli paari meetri pikkune köiejupp küljes, mis lihtsalt lohises kaasa.

Ma olen ikkagi maapoiss, seega nädalavahetused veedan maakodus. Kasvatan kartulit, aedvilju, õunu ja marju. Ka tehnikahuvi pole kuhugi kadunud. 1990-ndatest on mul veel alles vanu Vene masinaid, mida putitan. Nendega teen kõik maatööd ära. Tänapäeva tehnikat tavaline riigiametnik osta ei jõua. See on ikka vist korralik katsumus neid vanu masinaid üleval hoida? Kulukas on, vahel on küll selline tunne, et odavam oleks see uus masin osta (naerab). Aga see on tahte küsimus – mul on soov ikka ise nokitseda. Siis ei hooli hinnast, peaasi, et ise teed. Teine asi on, et kui toit tuleb enda põllu pealt, siis tean täpselt, millega olen neid väetanud. See on oluliselt tervislikum, kui poest ostes. Elatan oma kasvatatud aedviljadega ära. Kuidas saak oli see aasta? See aasta oli imelik suvi ja sügis tuli kartulile kuidagi järsku ja pealsed olid läinud. Lehemädaniku vastu oleks pidanud võitlema, aga ei taha oma põldu mürkidega saastata. Kartulid olid küll suured, aga kogu saak väiksem kui eelmisel aastal. Kuskohast te neid vanu masinajuppe saate? Ega Belarus ei ole aja jooksul eriti muutunud ning neid juppe veel


Rein oskab kõiki enda masinaid ise remontida

müüakse. Koduses majapidamises peab vana masin üsna hästi vastu, tööd ju eriti palju ei ole. Kunagi kolhoosi töökojas ehitati masin otsast lõpuni ise valmis ja remonti tehti samuti ise. Tänapäeval tuleb Tallinnast teenindus, masin seisab nii kaua põllul, vao peal, midagi puutuda ei tohi. Hooldusmees tuleb kohale, vaatab, mis viga on, ja siis läheb Tallinnasse juppide järele. Tööinspektsioon on samuti osa sellest euroopalikust süsteemist, kus toimub ohtralt kontrolli ja niiöelda igal hetkel käehoidmist. Kas see on hea süsteem, mille osa me

nüüd oleme? Või oli vanasti parem? Inimeste elu on muutnud kergemaks. Füüsilise töö osakaal väheneb, masinad teevad suurema töö ära. Samas ka kurdetakse, et masinad võtavad inimeste töö ära. Kui ettevõttesse tuuakse automaatpink, siis see võib kümne töötaja töö ära

„Inimene on kaval, ta proovib igasugused segavad asjad kõrvale panna ja enamasti segavad kaitseseadmed.”

teha. On ainult ühte operaatorit vaja, kes sisestab arvutisse andmed. See tähendab ju ka Tööinspektsioonile vähem tööd. Mõnes mõttes jah, aga me peame seda meest ka vaatamas käima, kes seda masinat opereerib. Seda ma ei karda, et töö otsa saaks. Inimene on kaval, ta proovib igasugused segavad asjad kõrvale panna ja enamasti segavad kaitseseadmed. Inspektsioon on ikka see, kes peab silma peal hoidma. 

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 41


7 hetke

Tööelu

Oksana Tandit, moelooja Mis on teie esimene töökoht ja kirkaim mälestus sellest? Kuueteistkümneselt olin ma pioneerilaagris kasvataja. Tegelikult olin ma viisteist, aga alla kuueteistaastased ei võinud kasvatajad olla. Ma olin sunnitud ütlema, et ma olen kuusteist. Mulle väga meeldis lastega töötada. Olen olemuselt organisaator. Mul ei olnud probleemi korraldada neile iludusvõistluseid, konkursse ja kõiksugu üritusi. Ma saan lastega hästi läbi. Kuna mu ema on õpetaja, siis olen ma tahtnud tegelikult õpetajaks saada. Lapsepõlves oli mul alati tugev tunne, et ma tean, kuidas asju teha. Tartu ülikoolis õppisin ma vene keelt ja vene kirjandust, aga see jäi lõpetamata, sest ma ei näinud tollal sellel perspektiivi. Olid üheksakümnendad ja mul oli tunne, et vene keelega seonduvat ei vaja enam keegi. Ma tulin Tallinnasse tööle ja sain sekretäriks Taekwondo erakooli. Võib-olla kirkaim mäletus ongi sealt, sest just tollal sain ma aru, et initsiatiivikus on väga oluline. Ma pakkusin seal välja, et teha ka tantsurühm. Loomulikult anti mulle võimalus. Tuleb olla ise pealehakkaja ja organiseerida endale tegevust. See initsiatiivikus andis mulle tantsurühma juhendaja kogemuse. Hiljem avasin omaenda tantsukooli. Mis on kõige kaalukam asi, mida mõni ülemus, alluv või kolleeg on

42 | TÖÖELU DETSEMBER 2016

elus õpetanud? Esimene töökogemus on väga oluline. Ma olen õppinud erinevaid asju ja tegelenud erinevate aladega, sest mul on alati olnud tunne, et elu on liiga lühike. Üheksakümnendatel töötasin ma näiteks ettevõttes, kus juhatuse koosolekud olid ülisalajased. Kõik sekretärid, õpetajad ja treenerid pidid lahkuma, kui omanikud rääkima hakkasid. Mulle see ei meeldinud. Me kõik ju töötasime selles ettevõttes, aga meie eest hoiti asju saladuses. Mina tahan, et töötajad oleksid kursis ja et nad teaksid, mis ettevõttes toimub. Nad peaksid teadma, mis on ettevõtte plussid ja miinused, millised on ootused, kui palju me teenime, kui palju me tahaks teenida ja muud taolist. Minu meelest on väga oluline olla avatud, vähemalt oma ettevõtte siseselt. Mulle tundub see kuidagi aus. Inimesed peavad teadma, kuidas firmal läheb. Võib-olla oli selline salatsev lähenemine meie kapitalismi alguse asi. Kokkuvõttes õpetasid kunagised ülemused mulle, et läbipaistvus ja avatus on organisatsioonis äärmiselt olulised. Kui oleks saanud noorele tööelu alustavale iseendale midagi soovitada, siis mis see oleks? Ma olen väga iseseisev tüüp. Ma olen alati olnud kindel, et ma teen õiget asja õigel viisil. Veidi kõhklusi tekitab mulle ülikooli lõpetamisega seonduv. Mõnes

mõttes tahaks ma seda noorele endale väga soovitada, et lõpeta ülikool ära, kui sa seal juba oled. Soovitaks õppida keeli, aga kui ma mõtlen, siis ma olen seda päris palju teinud. Ilmselt soovitaks olla ka initsiatiivikas, aga jällegi – ma olen ju olnud. Ma arvan, et kuulata vanemaid ja targemaid. See oleks asi, mida tasuks osata. Nimetage kolm asja, mida töö on õpetanud? Iga päev on uued õppetunnid. Loomemajanduse sektoris peab olema väga loov. Isegi ajast peab natukene ees olema. Tuleb aru saada, mis maailmas toimub ja millised on suundumused. Tendentse tuleb õhus tunnetada, seda ei saa õppimata teha. Teisest küljest ei piisa ainult maailma tunnetamisest, vaid tuleb tunda ja teada ka iseennast. Tuleb aru saada, milline on sinu koht siin maailmas ja millised on sinu võimalused. Lihtsalt maailma jälgimisest ei piisa, tuleb osata ennast konteksti asetada. Muidugi peab tänapäeval olema ka multifunktsionaalne. Väikeettevõttes on see eriti oluline. Loovjuht või disainer peab täitma kümne inimese rolli. Näiteks tuleb tegeleda müügiga, administreerimisega ja paljude muude igapäevaste asjadega. Samas kõike üksi ei jõua, eduks on vaja head meeskonda. Inimesed on väga tähtsad. Minuga on näiteks viimased kümme aastat olnud


sama meeskond. Ma pean seda kõige suuremaks saavutuseks. Moemaailmas on see väga oluline, sest hea tiim annab suure paindlikkuse ja ilma selleta läheks keeruliseks. Suurtel show’del esinemised on sageli väga lühikese etteteatamisega, reageerida tuleb kiiresti. Milline on olnud kõige ohtlikum või pingelisem tööalane juhtum? Ma arvan, et kõige pingelisemad juhtumid on seotud kellegi lahkumissooviga. Põhjused on erinevad, vahel ei ole näiteks palk piisav. Kõrget palka on loomemajanduses raske kohe garanteerida, see ei ole IT-sektor. Kui keegi soovib lahkuda, siis paratamatult tekivad küsimused, et kes on süüdi ja see paneb väga mõtisklema. Miks ei läinud hästi? Kas midagi saaks parandada? Äkki me saame mingitel tingimustel koos jätkata? Üldiselt ma ei hakka otsima teise inimese problemaatilisi külgi, vaid proovin mõelda, mida mina oleksin saanud teha teisiti. Missugused töised harjumused on aidanud kaasa edu saavutamisele? Üks on kindlasti juba mainitud initsiatiivikus. Teiseks motivatsioon ja planeerimine. Kui sa tahad olla edukas, siis sa pead suutma ette kujutada, milline edu välja näeb. Kui sa oskad projekti elavalt ja veenvalt kirjeldada, siis õnnestub sul koostööpartneritena kaasata parimad. Mina usun, et kõik on võimalik. Aga selleks, et kõik saaks võimalikuks, on vaja teha palju tööd. Ma proovin leida enda töötajatele erinevaid motivaatoreid. Viimati käisime kollektiiviga moekinos, et me näeks, kuidas meie tuntud kolleegid maailmas tööd

Foto: Olga Makina

teevad. Need on mõnusad koosviibimised ja samas on need ka arendavad. Mis on teie soovitus alustavale ametikaaslasele? Kindlasti soovitan läbida praktika suures moemajas välismaal. Selle jaoks peaks olema ka välismaal õppinud. See annab pildi suurest maailmast. Eestis on lihtne, siin on kõik tuttavad. Eestis on edu saavutada palju lihtsam kui maailmas. Välismaa annab tunnetuse, kui suur ja karm on moemaailm. Seal tajub tõelist konkurentsi. Väga palju moekunstnikke lõpetab kooli ja jääb ilma tööta. Ja need, kes saavadki kuskile praktikale, teevad seda üldiselt tasuta ja mitte kuu või kaks, vaid pigem kaks-kolm aastat. Seda kõike selleks, et lihtsalt õppida. Meie noored tahavad kohe palju raha, aga kogemusi on null.

Professionaali käe all inimene õpib ja areneb. Minul sellist kogemust kahjuks ei ole. Noored võiks teistelt õppida, et mitte ise kõiki vigu läbi teha. Samuti soovitan esialgu kellegi heaks töötamist. Ei pea kohe enda brändi looma. Selle jaoks tuleb olla küps, see vajab kogemust. Suurtes moemajades saab ka häid ja väga vajalikke kontakte. Näiteks alguses inimene ei tea, kust tellida materjali, kust otsida reklaamipinda ja muud sellist, mida tegelikult on vaja teada. Alustavale kolleegile soovitaks alguses asju võtta laiemalt. Tunne huvi kõige vastu, mis valdkonnas toimub – hiljem on aega spetsialiseeruda. Üldise soovitusena julgeksin veel öelda dream big. Mõelge suurelt! 

TÖÖELU DETSEMBER 2016 | 43


Õnnetus ei hüüa tulles – Napo näitab lastele, kui ohtlik võib olla tuli Tööinspektsioon alustas lasteaedade külastamisi koos Napoga 2015. aasta sügisel. Meie soov on külastada lasteaedu, et tutvustada (töö)ohutust. Meie abimees on maskott Napo, kes töötab Tööinspektsioonis ja on rahvusvahelise tööohutuse ja -tervishoiu kõneisik. Detsembri alguses külastab Napo Võru Päkapikuakadeemiat, kus keskendutakse tööohutusele. Kätte on jõudnud aasta kõige külmem ja pimedam aeg. Kodudes põletatakse palju küünlaid ning köetakse ahjud ja kaminad kuumaks. Võib juhtuda nii mõnigi õnnetus. Näiteks unustatakse küünal ööseks põlema või ahju siiber lahti tegemata.

kui neil tekib toimuvast teadlik arusaam. Lastele tuleb selgitada, et ehitusmees ja tuletõrjuja peavad kandma kiivrit, elektrijuhtmed tuleb maast ära korjata, et nende taha mitte kukkuda, küünal tuleb ära puhuda, kui toast ära lähed. Nad tuletavad neid elementaarseid, kuid tihti ununema kippuvaid asju meelde ka oma vanematele ja vanavanematele. Lõpus saavad lapsed Napolt diplomi ja kingituse. 

Napo räägib lastele, millest võivad tuleõnnetused alguse saada ja kui ohtlik on lahtine tuli ja tulekahjust tekkiv suits. Samuti rõhutatakse, et ohu korral peab laps alati leidma täiskasvanu, keda õnnetusest teavitada. Kindlasti tuletab Napo lastele meelde, et ühtegi põlevat küünalt ei tohi jätta järelevalveta. Enne kodust lahkumist või magama heitmist tuleb olla kindel, et küünlad on kustutatud. Lisaks tuleohutusele tutvustame ka teisi ohuolukordi, mis võivad ette tulla lasteaias, kodus ja tänaval. Kuna lapsed on väga tähelepanelikud, on ohtudest mõistlik rääkida kohe,

ate kodulehelt: Rohkem infot Napo kohta lei www.napofilm.net ka teie lasteaeda, Kui soovite, et Napo tuleks ssile ti@ti.ee siis saatke kiri e-posti aadre

Euroopa Liit Euroopa Sotsiaalfond

Eesti tuleviku heaks

Profile for Tööinspektsioon

Tööelu detsember 2016  

Tööelu detsember 2016  

Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded