mentación existente. Enfoque cerrado y estático que analiza la organización sin considerar su vinculación con el exterior y que genera como resultado un informe de cumplimientos o incumplimientos de la organización. – De 1985 a 1995, llamada etapa de auditoría socio-laboral tradicional, apuesta por un objetivo que propone una medición y mejora de la eiciencia en la gestión de los RR.HH., aportando la visión económica, a la legal y contable. Revisión del funcionamiento actual con lo ocurrido en el pasado desde una perspectiva abierta y dinámica. El informe además de plantear las no conformidades detectadas, evalúa en términos de eicacia, sus efectos —grado de consecución de los objetivos— y los recursos destinados a ello. – Y desde 1995, auditoría socio-laboral ampliada, que propone como objetivo analizar la estrategia de la gestión de los RR.HH. y su adecuación a los objetivos conjuntos de la organización. Análisis abierto, dinámico y que incorpora la incertidumbre como elemento clave, proponiendo un análisis del funcionamiento de la empresa en comparación con un futuro deseable. Por tanto, con un horizonte de estudio puesto en el futuro en el que el informe inal recoge las recomendaciones estratégicas para alcanzar dicho escenario. De la revisión terminológica existente, hemos constatado que prácticamente todas las deiniciones de auditoría vinculadas con los recursos humanos tienen un elemento, punto o rasgo de partida común —la visión contable—, del que han generado tres líneas evolutivas distintas, visión de la legalidad, visión de la eicacia y visión de la eiciencia. Escenarios que como expondremos con mayor detenimiento en un subapartado posterior, han dado lugar a los tres ámbitos básicos de la auditoría: comprobación, operatividad y estrategia.
1.3.1. La visión contable de los recursos humanos Conforme a lo expuesto, la auditoría socio-laboral, como la mayoría de auditorías que aplicamos en la actualidad en nuestras organizaciones, tiene sus orígenes muy ligados a la auditoría de cuentas —más conocida como auditoría contable— ya que fue la primera que se reguló normativamente y cuya aplicación obligatoria a las empresas permitió que se difundiera como instrumento de control en las mismas. Por tanto, las referencias a la misma van a ser continuas y permanentes. Como consecuencia, el primer enfoque que va a tener la auditoría de la función de personal y recursos humanos va a ser el contable, como una transposición de la revisión contable a los estados inancieros de la empresa relacionados con dicha actividad. Contabilidad de los RRHH, que como airman Domínguez y Revilla (2002), pretenden trasladar al recurso que suponen las personas que desarrollan su actividad en una organización, los métodos de contabilización aplicados a otros recursos de la organización (inancieros, materiales,…). Res-