InBusiness Inleiding Human Resources management

THEORIE

Introductie

Voordat je aan het werk gaat bij een bedrijf of organisatie, willen de leidinggevenden graag weten wie je bent. Ben je geschikt voor het werk? Welke capaciteiten heb je? Is het zinvol om je extra scholing aan te bieden of doe je daar je best niet voor? Als je na het vmbo naar het mbo gaat, dan kom je terecht in beroepspraktijkvormend onderwijs. Je gaat stage lopen en maakt dan meestal voor het eerst kennis met het bedrijfsleven. De meeste mbo-studenten vinden het fijn om stage te lopen. Maar de theorie die je leert op school is ook heel belangrijk. Die helpt je om tijdens je stage beter te presteren. Als het bedrijf waar je stage loopt personeel nodig heeft, doe je extra je best. Het bedrijf kijkt stiekem of jij misschien geschikt bent. De kans is dan vrij groot dat je aan je stage een baan overhoudt.

Voor bedrijven zijn werving en selectie van medewerkers een belangrijke zaak. Als je een klein bedrijf hebt en een nieuwe medewerker na een maand ziek wordt, dan is dat een grote kostenpost. Je moet immers het salaris een bepaalde tijd doorbetalen. Bij een grote organisatie is het juist van belang dat alles goed geregeld is als een nieuwe medewerker ingewerkt moet worden of als iemand (tijdelijk) moet worden vervangen Deze module gaat over werving, selectie en arbeidsverhoudingen.

HRM02 Werving, selectie en

Leerdoelen

Kennis:

• Ik weet wat werving van medewerkers inhoudt.

• Ik weet wat een assessment is.

• Ik weet wat een selectie-interview is.

• Ik weet wat antecedenten en referenties zijn.

• Ik weet wat een sollicitatiecode is.

• Ik weet hoe ik een sollicitatiebrief kan opstellen.

• Ik weet hoe ik me moet voorbereiden op een sollicitatiegesprek.

• Ik weet wat een krappe en een ruime arbeidsmarkt inhouden.

Begrip:

• Ik kan de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt uitleggen.

• Ik kan enkele economische ontwikkelingen benoemen, zoals hoogconjunctuur en laagconjunctuur.

• Ik begrijp dat economische ontwikkelingen invloed hebben op de arbeidsmarkt.

• Ik ken de vier leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard: delegeren, ondersteunen, begeleiden of instrueren.

• Ik kan vaststellen welke leiderschapsstijl van Hersey en Blanchard op mijn stagebedrijf gehanteerd wordt.

1 Werving en selectie

Als een bedrijf groeit en de omzet en de winst stijgen, dan kan het tijd zijn om extra personeel aan te nemen. Het bedrijf gaat dan personeel werven. De meeste bedrijven hebben voor het werven van nieuw personeel een zogenoemde sollicitatiecode opgesteld. Deze sollicitatiecode bevat de procedure van de sollicitatie en wat de sollicitant kan verwachten.

De sollicitatiecode bevat de procedure van de sollicitatie en wat de sollicitant kan verwachten, bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek.

Figuur 2 Het sollicitatiegesprek begint.

© Shutterstock / djrandco

In dit hoofdstuk leer je stap voor stap hoe de werving, selectie en inwerking van nieuwe personeelsleden plaatsvinden en hoe het staat met arbeidsverhoudingen tussen directie en personeel.

1.1 Werving

Figuur 3 Online sollicitatiegesprek

© Shutterstock / Andrey_Popov

Werven houdt in dat je actief op zoek gaat naar personeel. Dat kan op verschillende manieren:

• via een advertentie in een krant of weekblad;

• via sociale media als LinkedIn, Meta of Instagram;

• via mond-tot-mondreclame;

• via een uitzendbureau;

• via een detacheringsbureau.

HRM02 Werving, selectie en inwerken

Als het om tijdelijke groei gaat, kan het bedrijf een zzp’er inhuren. Ook kan het bedrijf een stagiair aantrekken die bijvoorbeeld een halfjaar stage loopt en uiteindelijk benoemd wordt.

Werven is het actief op zoek gaan naar personeel door een bedrijf of organisatie. Dit kan op verschillende manieren, zoals via een advertentie, sociale media, mond-totmondreclame, een uitzendbureau of een detacheringsbureau.

1.2 Selectie

Bij selectie onderzoek je of een sollicitant bij het bedrijf past. Bij personeelsschaarste ben je blij met bijna iedere kandidaat, maar bij een personeelsoverschot is een goede selectie belangrijk. Dan zijn er immers veel kandidaten die werk zoeken. Selecteren kan op diverse manieren, zoals:

• via een assessment: dit is een methode om te kijken of iemand geschikt is voor een bepaalde functie in een bedrijf. Ook kan het assessment duidelijk maken welke groeimogelijkheden iemand heeft. Assessments neem je vaak af bij leidinggevende functies. Een assessment is een simulatie (een echte situatie naspelen) door middel van rollenspellen. Je kunt daarmee beoordelen of kandidaten in een bepaalde functie passen en waarin ze zich nog moeten ontwikkelen;

• via een sollicitatiebriefselectie: deze kan plaatsvinden op verschillende manieren. Je kunt selecteren op de netheid van de brieven, hoe ze opgesteld zijn of wie de kandidaat is;

• via een selectie-interview: dit is een gesprek met een kandidaat op basis van vooraf vastgestelde vragen. De naam zegt het al: het selectie-interview is bedoeld om te selecteren welke sollicitant het best bij het bedrijf past en wordt bij alle kandidaten afgenomen. Je kunt er zelfs te geven antwoorden aan koppelen. Als een kandidaat precies die antwoorden geeft, kan dat een reden zijn om hem aan te nemen;

• via het nagaan van antecedenten: bij een antecedentenonderzoek kijk je hoe een kandidaat bekendstaat en hoe die in het verleden gehandeld heeft. Een bekende uitspraak is: ‘Twaalf ambachten, dertien ongelukken.’ Daarmee wordt bedoeld dat iemand niet geschikt is en overal brokken maakt;

• via het navragen van referenties: referenties zijn contacten bij eerdere werkgevers van de kandidaat die een goed woordje voor hem willen doen. Vaak geef je bij een sollicitatie referenties op, meestal twee. Deze worden dan na afloop van het gesprek benaderd met de vraag hoe ze jou zien en waarom ze vinden dat je geschikt bent voor een functie.

Figuur 4 Wie is er geschikt voor de functie? © Shutterstock / Rawpixel.com

Selecteren is onderzoeken welke sollicitant het best bij het bedrijf past. Dit doe je aan de hand van een selectieprocedure.

Een selectieprocedure verloopt veelal via een assessment, een sollicitatiebriefselectie, een selectie-interview, het nagaan van antecedenten of het navragen van referenties. Soms worden al deze methoden toegepast en soms een deel.

2 Solliciteren

Als je interesse hebt in een baan bij een bepaald bedrijf, dan moet je solliciteren. Solliciteren houdt in dat je een e-mail of brief stuurt aan het bedrijf waarin je aangeeft dat je belangstelling hebt voor de functie. Je presenteert jezelf zo als de juiste kandidaat. Je moet dan natuurlijk wel weten dat er een functie vrij is bij het bedrijf.

2.1 Sollicitatiebrieven

Soms kun je solliciteren via een appje of het invullen van een formulier op internet, maar meestal vraagt een organisatie een sollicitatiebrief. Heel soms is dat een handgeschreven sollicitatiebrief, maar in de meeste gevallen gaat het om een digitale brief.

De sollicitatiebrief heeft een bepaalde structuur. Je kunt kiezen uit diverse mogelijkheden, maar het zogenoemde Amerikaanse model is het meest gangbaar.

Je begint de brief met: Naam + familienaam Straat + nummer Postcode + plaatsnaam Telefoonnummer Mobiel telefoonnummer E-mailadres

Dan volgt de adressering: Bedrijf of organisatie Afdeling Contactpersoon Straat + nummer (of postbusnummer) Postcode + plaatsnaam

Dan volgen de plaats waar je de brief schrijft en de datum, bijvoorbeeld: Amersfoort, 7 juni 2024

Je mag deze datum links of rechts op het papier plaatsen. Daarna volgt het onderwerp. Je schrijft dan bijvoorbeeld: Betreft: businessservicemedewerker hrm

Hierna komt de aanspreking of de aanhef van de brief: Geachte heer Jansen, Als je niet weet wie je brief gaat lezen, dan schrijf je: Geachte heer/mevrouw,

Je begint de brief met de reden van het schrijven, zoals:

Naar aanleiding van de vacature in het Algemeen Dagblad van 15 april wil ik hierbij solliciteren naar de functie van hrm-medewerker.

Daarna volgt de motivatie. Hierin beschrijf je waarom je deze functie graag wilt. Waarom wil je hier aan de slag? Wat maakt de baan zo aantrekkelijk? Bijvoorbeeld:

Uw bedrijf staat bekend als een bedrijf waarin het personeel zichzelf kan ontplooien. Dat spreekt mij bijzonder aan.

Dan leg je uit waarom jij de beste kandidaat bent, bijvoorbeeld:

Mijn stagebegeleider vond mij een echt mensenmens die zichzelf graag wil ontplooien tot een goede werknemer.

En dan kun je nog iets vertellen over jezelf als persoon, zoals:

Onlangs ben ik provinciaal kampioen judo geworden. Daarin ben ik erg gedreven.

En ten slotte de afronding. Die is meer algemeen. Bijvoorbeeld:

Ik hoop dat ik een uitnodiging krijg om mijn sollicitatie toe te lichten.

Meestal stuur je met je sollicitatiebrief een cv mee. Cv is een afkorting van curriculum vitae en dat betekent levensbeschrijving. Hierin geef je aan wat je allemaal gedaan hebt na het voortgezet onderwijs.

Waarom het cv van Céleste het beste van het jaar is: ‘Gebruik geen nietszeggende woorden’

Een goed cv bevat geen lappen tekst, maar wel zo veel mogelijk informatie. Céleste Kosters weet precies hoe je hier de juiste balans in vindt. Haar cv is namelijk verkozen tot het beste cv van 2020. Kosters hoopt met het winnen van deze prijs een stapje dichter bij een nieuwe baan te komen.

Céleste Kosters (45) uit Nieuw-Vennep reageerde verrast toen ze gisteren als winnaar uit de bus kwam van de ‘cv van het jaar’-verkiezing. ‘Ik had gedacht dat een van de andere finalisten zou winnen. Iemand had heel veel kleuren gebruikt en een hele site erachter gebouwd. Veel uitgebreider dan die van mij.’ Nu is Kosters vooral erg trots. ‘Het is wel heel leuk natuurlijk.’

De ‘cv van het jaar’-verkiezing is een initiatief van SollicitatieLAB. Heel het jaar door reikt de organisatie maandprijzen uit aan de beste cv’s. Aan het begin van het nieuwe jaar wordt hier door een vakjury een absolute winnaar uit gekozen.

Feedback

Dit jaar komt het beste cv dus van Kosters. In oktober stuurde ze haar cv naar SollicitatieLAB voor een gratis check. ‘Als je dat zou doen, zou je direct kans maken op de prijs “cv van de maand”.’ De jury was onder de indruk van Kosters’ document en verkoos haar tot winnaar van de maand.

Kosters is werkzoekend en wil het liefst als executive, management of personal assistant aan de slag. Meedoen aan de verkiezing helpt haar hopelijk bij het vinden van een baan. ‘Toen ik maandwinnaar werd, kreeg ik van de jury een lijst mee met alle plus- en minpunten. Die feedback heb ik ook echt ter harte genomen om mijn cv te finetunen. Ik ben op zoek naar werk en wil beslagen ten ijs komen.’

Ze paste onder meer de kleuren aan en haar foto. ‘Die was wel spontaan, maar niet zakelijk genoeg. Dus ik heb er een door een fotograaf laten maken.’ Ook haalde ze

de standaardwerkzaamheden weg uit haar laatste werkervaring. ‘Ik heb alleen de bijzondere werkzaamheden laten staan en heb dingen toegevoegd waar ik echt trots op ben.’

Daarnaast haalde ze de referentielijst van haar cv. ‘Als je veel aanbevelingen hebt op LinkedIn, kun je ook daar naar verwijzen.’ Hierdoor kreeg Kosters meer ruimte om de informatie over haar werkervaring en opleiding uit te breiden en meer over zichzelf te schrijven. ‘Dat maakt je cv wat persoonlijker en dat is goed.’

Begintekst

Die aanpassingen hebben er mede voor gezorgd dat Kosters nu het beste cv van het jaar heeft, zegt jurylid Irina den Hartog. ‘Je ziet in het cv terug dat er aandacht en tijd aan besteed is. Recruiters kijken altijd naar hoe graag iemand aan de slag wil, je kunt merken dat Céleste hier veel voor doet.’

Den Hartog is recruitmentspecialist bij Actief Select en weet als geen ander waar een goed cv aan moet voldoen. ‘Cv’s worden vaak kort gescand. Ik kijk daarom altijd naar het visuele stuk, ziet het er aantrekkelijk uit? Maar ook: is de tekst niet te lang en hoe beschrijft iemand zich kort en bondig in de begintekst?’ Dat heeft Kosters goed gedaan volgens Den Hartog. ‘Ze heeft een leuke begintekst gemaakt, die sprak me heel erg aan. Je ziet meteen waar ze trots op is en wat ze voor een bedrijf kan betekenen.’

Kernwerkzaamheden

Ook moet er in de rest van het document niet te veel jargon staan, zegt Den Hartog. ‘Gebruik geen nietszeggende woorden. Beschrijf concreet wat je kunt bijdragen.’ En zorg voor een volledig profiel, elke ervaring kan relevant zijn. Maar hoe voorkom je dan lappen tekst? ‘Zet het in bulletpoints, met daaronder korte zinnen. Beschrijf kort wat je rol precies was en wat je bereikt hebt in die functie. Maar noteer niet alles, houd het bij kernwerkzaamheden.’

Daar scoorde Kosters extra punten. Een lijstje met vaardigheden ontbrak gelukkig ook niet op haar cv. Dat is een belangrijk onderdeel, zegt Den Hartog. Soms heeft de kandidaat de gevraagde ervaring of opleiding niet, maar de juiste vaardigheden wel. ‘Je ziet dat er tussen vraag en aanbod momenteel veel mismatches zijn. Het helpt als je skills terug te vinden zijn op je cv.’

Toch blijft een cv iets waar Den Hartog zo veel mogelijk doorheen probeert te kijken. Het gaat om de persoon achter het document. ‘Je wilt niet alles laten afhangen van iemands cv. Ik bel liever iemand op om zijn of haar motivatie te achterhalen. Dat zegt veel meer.’

Bron: SollicitatieLAB

2.2 Sollicitatiecode

Veel bedrijven hanteren een sollicitatiecode. Hierin staat beschreven hoe de procedure van de sollicitatie werkt en wat de sollicitant kan verwachten. Een voorbeeld van een eenvoudige sollicitatiecode van een bedrijf:

‘Eerst plaatsen we een advertentie in het dagblad. De termijn hiervoor is twee weken. Vervolgens selecteren we drie kandidaten die worden uitgenodigd voor een gesprek. Eerst voeren ze een gesprek met de directie en vervolgens met de toekomstige collega’s. Deze beide gesprekken worden doorgenomen en uiteindelijk beslist de directie wie er aangenomen wordt.’

Het is belangrijk dat je de sollicitatiecode handhaaft.

Meestal bevat de sollicitatiecode:

• functie-eisen, taken en grootte van het dienstverband van de vacature;

• persoonsgegevens en (omgang met) privacy;

• referenties natrekken en sollicitant googelen;

• reacties op de sollicitaties: je laat in elk geval weten dat de sollicitatie ontvangen is. Daarna reageer je nog een keer met een afwijzing of een uitnodiging voor een gesprek.

Een sollicitatiecode geeft weer hoe de procedure van de sollicitatie werkt, wat de sollicitant kan verwachten en hoe de selectie in zijn werk gaat.

2.3 Sollicitatiegesprekken

Het schrijven van een brief en cv is een onderdeel van het sollicitatieproces. Als je geselecteerd bent, volgen daarna de sollicitatiegesprekken. Die zijn heel belangrijk, omdat je hier je toekomstige directeur en collega’s voor het eerst ontmoet. Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die betrekking hebben op de functie.

De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bevat regels over hoe bedrijven en organisaties moeten omgaan met de privacy van personen. Ook sollicitaties vallen daaronder, zeker brieven en cv’s. Let goed op dat je de sollicitatiecode opstelt volgens de AVG-regels. Ook tijdens het sollicitatiegesprek houd je je aan de richtlijnen van de AVG. Binnen vier weken na een afwijzing moet je de sollicitatie terugsturen of vernietigen, tenzij je iets anders met de kandidaat hebt afgesproken. Verder mag je niet selecteren op achternamen, zodat bijvoorbeeld iemand met een Nederlandse achternaam voorrang krijgt op een kandidaat met Turkse of Poolse achternaam. Hiervoor kan anoniem solliciteren een oplossing zijn. Dan weet je niet wie de persoon is, maar wel welke capaciteiten hij of zij heeft.

Een sollicitatiegesprek duurt ongeveer een halfuur tot een uur. Tijdens dit gesprek probeer je erachter te komen of iemand geschikt is voor de functie, hoe betrouwbaar hij of zij is, enzovoort. Zorg dat je niet blijft hangen in je eerste indruk van de sollicitant. Dit kun je doen door open vragen te stellen. Die beginnen met woorden als wie, wat, waar, wanneer, hoe en waarom. Ook kun je de sollicitant vragen stellen over zijn of haar sollicitatiebrief. Die vragen moeten echter wel betrekking hebben op de sollicitatie. Vanwege de privacyregels mag je een sollicitant niet zomaar allerlei vragen stellen.

Figuur 5 Je bent aangenomen. © Shutterstock / michaeljung

Tijdens een sollicitatiegesprek probeer je erachter te komen of een sollicitant bij je bedrijf of organisatie past en hoe hij of zij werkelijk is.

Het is goed om meerdere collega’s bij een sollicitatiegesprek aanwezig te laten zijn. Dan kun je een objectiever oordeel over iemand geven. Na het gesprek overleg je of de sollicitant aangenomen wordt.

Als je iemand aanneemt, dan is het belangrijk dat je duidelijk maakt wanneer hij of zij aan de slag kan. Je geeft dan de datum door en het tijdstip waarop iemand voor het eerst aanwezig moet zijn. Vanaf die tijd kun je de nieuwe collega inwerken en ondersteunen, zodat hij of zij het werk snel leert.

3 Arbeidsmarkt

Soms kunnen bedrijven niet gemakkelijk aan personeel komen. Dat spreken we van een krappe arbeidsmarkt. Dit houdt in dat er weinig personeel is, maar wel veel vraag naar personeel. Het kan ook andersom. Dan is er weinig vraag naar personeel, maar veel aanbod. In dit geval spreek je van een ruime arbeidsmarkt. Een ruime arbeidsmarkt zie je vaak in tijden van laagconjunctuur en een krappe arbeidsmarkt in tijden van hoogconjunctuur. Een hoogconjunctuur betekent dat het goed gaat met de economie en dat bedrijven veel kunnen produceren en verkopen en veel winst kunnen behalen. Bij een laagconjunctuur is het net andersom.

De arbeidsmarktontwikkelingen hangen samen met de economische ontwikkelingen in een land. Als de economie groeit, dan ontstaat er vraag naar personeel en kan vrij gemakkelijk personeelsschaarste ontstaan. Als de economie krimpt en bedrijven minder kunnen produceren, zullen ze personeel ontslaan. Het gevolg is dat mensen werkloos worden.

De laatste jaren hebben we te maken gehad met een krappe arbeidsmarkt. Dat komt niet alleen door economische groei, maar ook door vergrijzing en ontgroening. Vergrijzing betekent dat er veel ouderen in onze samenleving zijn en dus dat veel personeelsleden met pensioen gaan. Het is in Nederland nog niet zo erg als in Japan, daar is het aantal 70+’ers nog vele malen groter. In een vergrijsde samenleving kunnen bedrijven minder makkelijk personeel vinden. Dat komt ook door de ontgroening: er zijn minder jongeren. Vroeger bestonden veel gezinnen uit zeven of acht kinderen, nu heeft een gemiddeld gezin in Nederland ongeveer twee kinderen. Er zijn dus minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod van werk in een bepaalde periode. In de Nederlandse arbeidsmarkt is tegenwoordig bijvoorbeeld veel vraag naar technische beroepen, maar de meeste werkzoekenden willen liever schone

Figuur 6 De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging.

© Shutterstock / r.classen

handen houden. Ze kiezen dan voor andere beroepen. Onze samenleving staat dus voor belangrijke uitdagingen in de toekomst.

In een krappe arbeidsmarkt komen bedrijven en organisaties niet gemakkelijk aan personeel.

In een ruime arbeidsmarkt komen bedrijven en organisaties wel gemakkelijk aan personeel.

Laagconjunctuur houdt in dat het ‘slecht’ gaat met de economie. De economie bevindt zich in een neerwaartse spiraal.

Hoogconjunctuur houdt in dat het ‘goed’ gaat met de economie. De economie bevindt zich in een opwaartse spiraal.

Economische ontwikkelingen zijn ontwikkelingen van de economie (bijvoorbeeld economische groei of neergang) in een bepaalde periode in een bepaald land.

Vergrijzing houdt in dat er steeds meer ouderen zijn in een bepaald land.

Ontgroening houdt in dat er steeds minder jongeren zijn in een bepaald land.

De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod van werk in een bepaalde periode in een bepaald land.

Arbeidsverhoudingen

In een bedrijf werken personeelsleden en een directie. De directie hanteert een bepaalde leiderschapsstijl. Die stijl bepaalt in sterke mate de organisatiecultuur, de manier van werken en de interne communicatie.

Er zijn veel verschillende stijlen van leiderschap. Ze hebben een relatie met de volgende twee communicatiestijlen:

• Top-downcommunicatie betekent dat het management alles voorschrijft en dat het personeel weinig inspraak heeft. Het management staat erg ver af van de werkvloer.

• Bottom-upcommunicatie houdt in dat de communicatie ook opwaarts verloopt. Het gaat hier om het geven van feedback op beslissingen en het meedenken met besluitvorming.

Vaak zie je dat bij productiebedrijven veel is voorgeschreven. Bij bedrijven die voornamelijk werken met hoger opgeleiden is er juist veel overleg. Veel bedrijven maken gebruik van een mix van top-down- en bottom-upcommunicatie.

Top-downcommunicatie is communicatie van de directie naar het personeel. Het personeel moet de gegeven opdrachten uitvoeren (bevelscultuur).

Bottom-upcommunicatie is communicatie van het personeel naar de directie. Het personeel mag meedenken met de directie (meedenkcultuur).

4.1 Situationeel leiderschap

Situationeel leiderschap is gebaseerd op het model van Hersey en Blanchard. Zij maken onderscheid tussen de taakgerichtheid en de relatiegerichtheid van de manager. Legt de manager de nadruk op de resultaten (sturend leiderschap) of op de mensen (ondersteunend leiderschap)? Het is de kunst om de verhouding daartussen goed in de gaten te houden. De manager moet ondersteunen, aanmoedigen, nieuwe ideeën stimuleren en zorgen dat iedereen (inclusief hijzelf) zich kwetsbaar durft op te stellen. Een manager die alle beslissingen zelf neemt, zal als autoritair worden ervaren. Veel medewerkers functioneren dan minder goed. Situationeel leiderschap houdt in dat de manager zich aanpast aan wat er in de organisatie gebeurt. Met andere woorden: de leidinggevende beslist per situatie.

Bij situationeel leiderschap onderscheiden we vier stijlen:

1 leiden 2 begeleiden 3 steunen

4 delegeren

In de figuur hierna zie je hoe die stijlen werken.

Leiden is een autoritaire leiderschapsstijl Hierbij geeft de manager duidelijke instructies. Hij bepaalt de richting van de verandering en controleert de voortgang regelmatig. Het proces is erg afhankelijk van de leider. Als die wegvalt, dan kan het hele bedrijf daaronder lijden.

De autoritaire leiderschapsstijl kenmerkt zich door strikte controle en duidelijke instructies. De medewerkers worden regelmatig gecontroleerd op voortgang.

2 Begeleiden – consultatieve leiderschapsstijl

De tweede stijl van leidinggeven is begeleiden. Deze stijl noemen we ook wel consultatief leiderschap. Een consultatieve leider vraagt zijn medewerkers om advies over wat er moet gebeuren en hoe. Dit type leider is vooral geïnteresseerd in de mens achter de medewerker en het kennen en kunnen van deze medewerker. Hij helpt medewerkers om te groeien binnen de organisatie. Op deze leiderschapsstijl zijn de volgende kenmerken van toepassing:

• De leidinggevende laat zich in de besluitvorming door de medewerkers beïnvloeden.

• De leidinggevende vraagt om advies.

• De leidinggevende behoudt eigen verantwoordelijkheid voor de besluitvorming.

De consultatieve leiderschapsstijl kenmerkt zich door een meedenkende manager die de medewerkers om advies vraagt en zich daardoor ook laat beïnvloeden. De medewerkers hebben meer eigen verantwoordelijkheid.

3 Steunen – participatieve leiderschapsstijl

De derde stijl in het model van Hersey en Blanchard heet steunen. Bij deze participatieve leiderschapsstijl wordt in gezamenlijkheid besloten wat er moet gebeuren. De participatieve leider is dan ook afhankelijk van de groep waaraan hij leidinggeeft. Hij participeert (neemt deel) aan die groep en heeft de beslissingsbevoegdheid voor een groot deel bij de groep neergelegd.

De participatieve leiderschapsstijl kenmerkt zich door een manager die samen met het team bepaalt hoe en wat er moet gebeuren. De medewerkers hebben veel verantwoordelijkheid.

4 Delegeren – management by objectives

De laatste vorm van leiderschap die we hier bespreken, is management by objectives. Bij deze managementstijl stuurt de manager op het realiseren van doelen die van tevoren met het team afgesproken. Hoe die doelen precies worden bereikt, laat de manager aan het team over. De doelen worden uitgezet in de tijd en de manager houdt toezicht op de planning. Als die niet dreigt te worden behaald, zal de manager bijsturen en eventueel ondersteunen.

Management by objectives is een managementstijl die gericht is op het behalen van de doelen die in overleg met het team tot stand gekomen zijn.

Video

Bekijk de video’s over werving, selectie en arbeidsverhoudingen in de online leeromgeving van InBusiness.

Begrippen

Arbeidsmarkt

Het geheel van vraag en aanbod van werk in een bepaalde periode in een bepaald land.

Autoritaire leiderschapsstijl Kenmerkt zich door strikte controle en duidelijke instructies. De medewerkers worden regelmatig gecontroleerd op voortgang.

Bottom-upcommunicatie Communicatie van het personeel naar de directie. Het personeel mag meedenken met de directie (meedenkcultuur).

Consultatieve leiderschapsstijl

Kenmerkt zich door een meedenkende manager die de medewerkers om advies vraagt en zich daardoor ook laat beïnvloeden. De medewerkers hebben meer eigen verantwoordelijkheid.

Economische ontwikkelingen Ontwikkelingen van de economie (bijvoorbeeld economische groei of neergang) in een bepaalde periode in een bepaald land.

Hoogconjunctuur Het gaat ‘goed’ met de economie. De economie bevindt zich in een opwaartse spiraal.

Krappe arbeidsmarkt Bedrijven en organisaties komen niet gemakkelijk aan personeel.

Laagconjunctuur Het gaat ‘slecht’ met de economie. De economie bevindt zich in een neerwaartse spiraal.

Management by objectives Een managementstijl die gericht is op het behalen van de doelen die in overleg met het team tot stand gekomen zijn.

Ontgroening Er zijn steeds minder jongeren in een bepaald land.

Participatieve leiderschapsstijl

Kenmerkt zich door een manager die samen met het team bepaalt hoe en wat er moet gebeuren. De medewerkers hebben veel verantwoordelijkheid.

Ruime arbeidsmarkt Bedrijven en organisaties komen wel gemakkelijk aan personeel.

Selecteren Onderzoeken welke sollicitant het best bij het bedrijf past. Dit doe je aan de hand van een selectieprocedure.

Selectieprocedure

Verloopt veelal via een assessment, een sollicitatiebriefselectie, een selectieinterview, het nagaan van antecedenten of het navragen van referenties. Soms worden al deze methoden toegepast en soms een deel.

Situationeel leiderschap De manager past zich aan en anticipeert op wat er concreet gebeurt in de organisatie.

Sollicitatiecode

Geeft weer hoe de procedure van de sollicitatie werkt, wat de sollicitant kan verwachten en hoe de selectie in zijn werk gaat. De sollicitatiecode bevat de regels voor de totale werving-en-selectieprocedure van een bedrijf.

Sollicitatiegesprek Hierbij probeer je erachter te komen of een sollicitant bij je bedrijf of organisatie past en hoe hij of zij werkelijk is.

Top-downcommunicatie Communicatie van de directie naar het personeel. Het personeel moet de gegeven opdrachten uitvoeren (bevelscultuur).

Vergrijzing Er zijn steeds meer ouderen in een bepaald land.

Werven Het actief op zoek gaan naar personeel door een bedrijf of organisatie. Dit kan op verschillende manieren, zoals via een advertentie, sociale media, mond-totmondreclame, een uitzendbureau of een detacheringsbureau.

OPDRACHTEN

Verwerkingsvragen

1 Werving en selectie

1

Werving

Wat is werving van medewerkers?

2 Vijf manieren (1)

Op welke vijf manieren kun je medewerkers werven? 1 2 3 4 5

3 Selectie

Wat is selectie van medewerkers?

4 Vijf manieren (2)

Op welke vijf manieren kun je medewerkers selecteren? 1 2 3 4 5

5 Selectie

Heb je zelf weleens met een selectie te maken gehad?

6 Assessment

Wat is een assessment?

7 Selectie-interview

Wat is een selectie-interview?

8 Antecedentenonderzoek

Wat is een antecedentenonderzoek?

2 Solliciteren 9 Juist of niet juist?

Juist of niet juist?

Referenties doen een goed woordje voor de kandidaat.

10 Sollicitatiebrief

Wat staat er boven aan een sollicitatiebrief naar Amerikaans model?

11 CV

Kies het juiste woord. Een cv is een levensbeschrijving | uitleg van de sollicitatiebrief.

Juist | Onjuist

3

Sollicitatiecode

Wat bevat de sollicitatiecode? ◯ Functie-eisen ◯ Salarisgegevens ◯ Promotiemogelijkheden 13

Sollicitatiegesprek

Wat is een sollicitatiegesprek?

Arbeidsmarkt

14 Juist of niet juist? (1)

Juist of niet juist?

De economie groeit. We zitten in een laagconjunctuur.

15 Juist of niet juist? (2)

Juist of niet juist?

Als er hoogconjunctuur is, dan is de arbeidsmarkt krap.

16 Voorbeeld

De gezinnen in Nederland worden steeds kleiner.

Dit is een voorbeeld van: ◯ Vergrijzing

Arbeidsverhoudingen

17 Sprake van

Juist | Onjuist

Juist | Onjuist

Als een personeelslid een idee aan de directeur meldt en de directeur doet er iets mee, dan is sprake van: ◯ Top-downcommunicatie

Bottom-upcommunicatie ◯ Geen van beide 18 Manager

doelstellingen

Als een manager gericht is op doelstellingen behalen, dan spreek je van: ◯ Situationeel leiderschap

Sturend leiderschap

Ondersteunend leiderschap

19 Situationele leiderschapsstijl

Van welke situationele leiderschapsstijl is sprake als een manager instructies geeft, de voortgang controleert en zelf veel aanwezig is? ◯ Leiden ◯ Begeleiden ◯ Steunen ◯ Delegeren

20 Manager organisatie

Als een manager veel leidt in een organisatie, spreek je van een: ◯ Autoritaire leiderschapsstijl ◯ Consultatieve leiderschapsstijl ◯ Participatieve leiderschapsstijl ◯ Management bij objectives

21 Meedenken

Als een leidinggevende meedenkt met zijn medewerkers en hen om advies vraagt, spreek je van een: ◯ Autoritaire leiderschapsstijl ◯ Consultatieve leiderschapsstijl ◯ Participatieve leiderschapsstijl ◯ Management bij objectives

HRM02 Werving, selectie en inwerken

Toepassingsvragen

1 Sollicitatie voor een bijbaan

Schrijf vijf regels over je eigen ervaring met een sollicitatie voor een bijbaan. Wat zijn de overeenkomsten en verschillen met de theorie die je in deze module hebt geleerd?

2 Welke leiderschapsstijl hanteert de manager?

Welke leiderschapsstijl hanteert de manager van je stagebedrijf? Hoe weet je dat?

3 Welke leiderschapsstijl zou jij kiezen?

Stel, je wordt zelf manager van een bedrijf of organisatie.

Welke leiderschapsstijl zou jij kiezen?

4 Arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland

Lees de tekst en beantwoord de vraag.

Objectief selecteren kun je leren

Als Marieke een nieuwe collega zoekt, dan is de kans groter dat zij een klik voelt met de sollicitant die Janneke heet dan met de sollicitant die Ahmet heet. Onbewuste vooroordelen en stereotypen spelen hierbij een rol. De methode ‘objectief werven en selecteren’, een methode waarbij je selecteert op competenties in plaats van op ‘de klik’, biedt een oplossing om de invloed van vooroordelen bij werving en selectie te voorkomen. Maar in hoeverre leren hrm-studenten? Krijgen zij methodes aangereikt om discriminatie op de werkvloer en in werving en selectie te voorkomen? Uit het onderzoek dat ik samen met collega’s deed, blijkt helaas dat dit nog niet vaak het geval is. Arbeidsmarktdiscriminatie is nog steeds een gigantisch probleem in Nederland. Wist je bijvoorbeeld dat je met een Nederlands klinkende naam zo’n 60% meer kans hebt op een uitnodiging voor een gesprek dan iemand met een Arabisch klinkende naam (Blommaert, Coenders & Van Tubergen, 2013)? Naast moslims maken mensen met een donkere huidskleur ook minder kans. De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe discriminatie kan worden verminderd en inclusie op de arbeidsmarkt kan

worden bevorderd. In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt-kennis’ beschikbaar uit verschillende onderzoeken van bijvoorbeeld TNO (Hulsegge, Emmert & Verhoef, 2020) en KIS. Belangrijk is dat deze kennis bekend is bij hrm-medewerkers: zij zijn namelijk vaak degenen die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke wervingen selectieprocedures. Daarnaast hebben hrm’ers er een belangrijke rol in dat iedereen zichzelf kan zijn op de werkvloer. Om die redenen heeft KIS onderzoek gedaan onder opleidingen voor hrm-medewerkers op het mbo en hbo.

Keuze van de student

Voor dit onderzoek hebben we in totaal dertig respondenten (allemaal docenten op een opleiding hrm) uitgebreid geïnterviewd, waarvan twintig docenten bij een hbo-opleiding hrm en tien bij andere opleidingen. Onze focus lag op het hbo. Hoofdvraag van het onderzoek was: Hoe worden binnen de opleidingen humanresourcesmanagement toekomstige hrmmedewerkers toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie in de eigen organisatie te voorkomen en inclusie te bevorderen? Dit vanuit de ‘wat-werkt-kennis’ en hoe kan dit zo nodig verbeterd worden? Het bleek dat de meeste hrmopleidingen in het hbo enige kennis doceren over het voorkomen van discriminatie en het bevorderen van inclusie aan hun studenten. Maar er zijn ook veel opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren, en dat is lang niet altijd het geval. Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, wordt het thema minder interessant gevonden.

Enkele opleidingen hebben er expliciet geen aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van hrmhbo-opleidingen staat en het belang om met het thema aan de slag te gaan gemist wordt. Ook is er weerstand ten aanzien van dit thema, meestal vanuit de docenten, maar soms ook vanuit de studenten. Wanneer we kijken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat er vaak wordt ingezet op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Ook leren studenten op verschillende opleidingen (maar nog niet op allemaal) dat discriminatie een probleem is.

Opvallend is dat in de mbo-opleidingen hrm, in tegenstelling tot het hbo, er wél concrete aandacht is voor het voorkomen van discriminatie. Het wettelijk verbod op discriminatie is examenstof en dus verplichte kost. Er wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de wettelijke regels; over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema vrijblijvend: het voorkomen van discriminatie en bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Bron: Hanneke Felten (Tijdschrijft voor HRM, 15 maart 2022)

a Wat is arbeidsmarktdiscriminatie?

b Hoe groot is het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland?

c Heb je zelf ervaring met arbeidsmarktdiscriminatie?

d Wat is inclusie?

e Waarom wordt op het hbo minder aandacht aan arbeidsdiscriminatie gegeven?

◯ Er is weerstand, meestal vanuit de docenten.

◯ Er is weerstand, meestal vanuit de studenten.

◯ Er wordt te weinig gedaan aan bewustwording van de eigen vooroordelen van studenten.

f Waarom is er op het mbo wel concrete aandacht voor het voorkomen van discriminatie en op het hbo niet?

Evaluatie en reflectie

Samenvatting

Meer oefenen? Ga naar de online leeromgeving van InBusiness en lees de samenvatting.

Checklist

Gebruik de checklist om na te gaan of je de inhoud van deze module hebt begrepen. Ja Nee

Je weet wat werving van medewerkers inhoudt. ◯ ◯

Je weet wat een assessment is. ◯ ◯

Je weet wat een selectie-interview is. ◯ ◯

Je weet wat antecedenten en referenties zijn. ◯ ◯

Je weet wat een sollicitatiecode is. ◯ ◯

Je weet hoe je een sollicitatiebrief kunt opstellen. ◯ ◯

Je weet hoe jij je moet voorbereiden op een sollicitatiegesprek. ◯ ◯

Je weet wat een krappe en een ruime arbeidsmarkt inhouden. ◯ ◯

Je kunt de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt uitleggen. ◯ ◯

Je kunt enkele economische ontwikkelingen benoemen, zoals hoogconjunctuur en laagconjunctuur. ◯ ◯

Je begrijpt dat economische ontwikkelingen invloed hebben op de arbeidsmarkt. ◯ ◯

Je kent de vier leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard: delegeren, ondersteunen, begeleiden of instrueren. ◯ ◯

Je kunt vaststellen welke leiderschapsstijl van Hersey en Blanchard op jouw stagebedrijf gehanteerd wordt. ◯ ◯

Test je kennis en inzicht

Maak de zelftoets

Test je kennis en inzicht in de online leeromgeving van InBusiness.