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ge n re

e t E n t r ep rise Construire l’égalité en milieu professionnel

au Maroc


ge n re

e t E n t r ep rise


So m mai re 7 Introduction 8 Connaître Genre et Entreprise, de quoi parle-t-on ?

11 Adhérer Changer, mais pourquoi ? Les gains inhérents à l’application de l’égalité professionnelle

12

• Argument 1 : L´égalité professionnelle : un atout pour la performance économique

14

• Argument 2 : L’exigence du respect de la loi

18

• Argument 3 : L’exigence éthique d’égalité

21 Agir Créer une égalité dans le monde de l’entreprise

22

• 4 étapes pour construire l’égalité professionnelle dans l’entreprise

23

• Exemples de bonnes pratiques

28 Quelques ressources pour aller plus loin

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Genre et Entreprise


Int rodu cti on Le Maroc s’est

doté , depuis

2006 ,

d ' u n e « S t r a t é g i e n a t i o n a le p o u r l’équité et l'égalité entre les sexes par l'intégration de l'Approche Genre dans les politiques de développement ». Cette stratégie nationale relative au Genre donne des orientations prioritaires pour faire converger l'ensemble des actions vers l'objectif de la réduction des disparités et des inégalités entre les femmes et les hommes. Le projet « Genre et entreprise » s'inscrit pleinement dans cette dynamique nationale et représente un axe d'activité majeur au sein de cette stratégie nationale. Il est réalisé conjointement par la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) et l'Association des Femmes Chefs d'entreprises au Maroc

(AFEM), dans le cadre du projet Genre : « Intégration de l'Approche Genre dans les politiques de développement économique et social » maroco-allemand, mis en place par le Ministère du Développement Social, de la Famille et de la Solidarité (MDSFS) avec l'appui de l'agence de Coopération Technique Allemande (GTZ).

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Co n na?î tr e

Genre et Entreprise, de quoi parle-t-on

“ Le ge nre ” «Le concept de Genre fait référence à l'ensemble des caractéristiques associées aux hommes et aux femmes dans une société et dans un contexte historique et culturel donné, caractéristiques qui façonnent l'identité sociale d'un individu, et par là même le rôle assigné à chacun au sein de la société» (Source :

L e « m o n d e d u t r a v a i l » à l ' i n s t a r d e s a u t re s environnements sociaux culturels, fait également l'objet d'inégalités de Genre, notamment dans l'accès et les opportunités d'emploi et de formation, les écarts de rémunérations, etc.

PNUD, Guide pour l’institutionnalisation de l’Approche Genre).

Le concept de Genre dans l'entreprise fait dès lors référence à la contribution équitable et égale des fe m m e s e t d e s h o m m e s a u fo n c t i o n n e m e n t , à la performance et au développement durable de l'entreprise, et renvoie expressément au principe d´égalité professionnelle et de diversité.

C'est donc un concept qui met l'accent sur les rôles sociaux appris au cours du processus de socialisation, et sur les représentations du féminin et du masculin qui influencent le fonctionnement de la société.

8

Genre et Entreprise


“Le ge nre dans “ La gestion de la diversité” l’entreprise” L’ a p p l i c a t i o n d u p r i n c i p e d ´ é g a l i t é professionnelle, à compétences égales, vise à rééquilibrer la contribution des hommes et des femmes dans l'entreprise et donc, à éliminer les inégalités et discriminations existantes. L´étude de l'entreprise sous la dimension Genre implique que l'on s'intéresse à la situation respective des femmes et des hommes en matière :

La promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'entreprise s'inscrit plus largement dans ce qu'on appelle la gestion de la diversité. Le concept de diversité renvoie aux perspectives et approches variées du travail que les membres de groupes aux identités différentes peuvent apporter. D'après Wayne F. Cascio (Managing human ressources, 1995), la gestion de la diversité correspond à la capacité d'une entreprise à employer une main d'œuvre hétérogène (employé/e/s de nationalité, sexe, âge et culture différents), et donc à l'utilisation optimale de l'ensemble du potentiel productif disponible, dans un environnement de travail équitable où aucun membre ni groupe n'est avantagé ou désavantagé.

• • • •

de recrutement ; de formation ; de promotion professionnelle ; de rémunération effective et de compléments de salaire ; • de qualification ; • de conditions de travail ; • de sécurité sociale.

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Genre et Entreprise


Changer, mais pourquoi Les gains inhérents à l’application de

Ad hé re r ?

l’égalité professionnelle

“ Plusieurs logiques sont à l’œuvre ” Pour répondre à la question : « quels sont les profits inhérents à l’application de l’égalité professionnelle pour l’entreprise ? », on peut relever

3 types d’arguments :

L’ a rg u m e n t économique : «agir ainsi parce que cela permet des gains en terme de performance »

L’ a rg u m e n t juridique : « agir ainsi parce que c’est la loi »

>

>

>

L’ a rg u m e n t éthique : «agir ainsi parce que c’est juste et ça relève des d r o i t s humains contre la discrimination» Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Argument 1 L´égalité professionnelle : un atout pour la performance économique

“ L’égalité professionnelle : un facteur essentiel au service de la performance économique et financière des entreprises” Quelles sont les plus values relatives à l’application de l’égalité professionnelle en terme de performance de l’entreprise ? Les femmes apportent une contribution nouvelle et complémentaire en terme de créativité et de contribution à l´innovation : un « facteur travail » indispensable en terme de valeur ajoutée. L´application de l´égalité professionnelle ouvre la voie à un modèle d'entreprise caracterisée par l'innovation, car elle permet à l'entreprise de tirer pleinement avantages des particularités propres aux différents sexes. Une gestion participative maximise la flexibilité productive et la réactivité de l'entreprise aux évolutions du marché. L´égalité professionnelle constitue donc un avantage concurrentiel notable pour les entreprises qui l´appliquent.

Une politique engagée d´emploi des femmes en vue d´assurer la diversité selon le Genre permet d´éviter les pertes en capital humain et de prévenir la pénurie des cadres. La discrimination des femmes stérilise une part importante du potentiel productif disponible. Les entreprises semblent ne faire appel, sur le marché du travail, qu'à une partie des compétences nécessaires à leur compétitivité. Tous les talents disponibles ne sont donc pas exploités à leur juste valeur. L'utilisation de tout le potentiel productif disponible permettrait aux entreprises d'avoir accès à un plus grand nombre de candidats qualifiés.

La hausse du taux d´activité féminin permet la hausse du pouvoir d´achat des ménages, de la croissance macroéconomique et une réduction de la pauvreté Une étude comparative de la Banque Mondiale menée sur plusieurs pays, le rapport MENA (Moyen-Orient et Afrique du Nord, “The status and the progress of the women in Middle East and North Africa”, 2007), souligne que si le taux d'activité féminin avait atteint son niveau possible, le revenu par tête aurait crû durant les années 90 de 2,6% par an au lieu de 1,9% par an, sur l'ensemble de la région. Plus encore, une telle hausse du taux d'activité féminin aurait induit une amélioration du revenu des ménages de 25%, selon cette étude.

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Genre et Entreprise


La présence de femmes à des postes de décision assure une meilleure performance aux entreprises.

L’égalité professionnelle est un vecteur de communication essentiel en terme d´image de marque pour l'entreprise.

De multiples études internationales ont mis en évidence que les entreprises intégrant des femmes dans leurs équipes de direction étaient plus performantes que les entreprises intégrant moins de femmes.

La participation équitable des femmes au sein des entreprises, d'après plusieurs études menées à l'étranger (voir encadré), permet à ces dernières d'améliorer leur image de marque, la société civile et l'opinion publique considérant comme "éthique" qu’un top management d'entreprise comprenne des femmes, et réalisant par ailleurs leurs choix de consommation en prenant en compte ce nouveau critère. L´égalité professionnelle, véhiculant la pratique "éthique" de l´entreprise qui l´applique, offre un avantage concurrentiel certain, qui autorise dès lors le développement durable de l´entreprise.

Le cabinet américain Catalyst, au cours d'une étude (« The Bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity », 2004) sur la performance de 353 entreprises (sur les Fortune 500 companies) sur l´influence de la mixité dans les équipes de direction, a mis en évidence cette corrélation entre participation des femmes aux organes de direction et performance des entreprises. En effet, les entreprises ayant la plus forte représentation féminine dans le top management affichent un taux de rentabilité des capitaux propres de 35,1% supérieur au groupe d'entreprises disposant du plus faible pourcentage de femmes dans les équipes de direction.

L'étude Accenture-GEF (« Etude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France », 2003) dévoile que 54% des entreprises françaises qui réfléchissent à la situation des femmes le font parce qu'elles pensent qu'une telle politique permet d'améliorer l'image de l'entreprise.

L’application de l'égalité professionnelle au sein des entreprises ne constitue pas un coût supplémentaire pour ces dernières. La synthèse documentaire et statistique réalisée par M. Saad Belghazi sur le « Genre et la performance économique des entreprises marocaines » (2007) a expressément mis en évidence que la discrimination selon le Genre pouvait être corrigée sans affecter le prix de revient et la compétitivité de l'entreprise. Au contraire, sa suppression ouvre des opportunités pour une meilleure valorisation des compétences internes des femmes et permet de mobiliser leur contribution potentielle en gain de productivité.

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Argument 2 L’exigence du respect de la loi Une législation qui évolue en faveur de l’égalité professionnelle. Aujourd'hui, les entreprises sont de plus en plus attentives à la nécessité de se conformer aux textes juridiques et réglementaires en matière d'égalité professionnelle, qui adoptent davantage de lois visant à garantir la mixité et l'égalité des chances. Ces avancées juridiques ont eu lieu dans les pays européens, et restent d'une grande actualité pour les pays du Sud comme le Maroc, compte tenu des perspectives d'intégration dans le cadre du partenariat européen. Cette intégration suppose dès lors la convergence des législations et l'adhésion effective aux valeurs partagées.

La législation marocaine. Le Code du travail, promulgué en mai 2004, a introduit un certain nombre d'amendements afin de favoriser la diversité hommes et femmes au sein des entreprises. Sur la base des conventions de l'OIT, le Code du Travail consacre pour la première fois le principe d'égalité et interdit toute discrimination fondée sur le sexe en matière d'emploi et de salaires. Il précise aussi les conditions de travail, les salaires, les indemnités, etc. Le Code du travail consolide également le droit au congé de maternité, à l'allaitement, mais aussi le droit au bénéfice pour les femmes de toutes les conditions facilitant le travail de nuit. Il contient enfin une innovation importante en faisant du harcèlement sexuel sur le lieu de travail une faute grave. (Cf. Art 9, 40, 152, 153, 154, 179, 181, 182 et 346).

Les conventions ratifiées par le Maroc : Convention n°100 sur l'égalité de rémunération (1951) (ratifiée par le Maroc en 1979) ; Convention n°111 sur la non discrimination (emploi et profession) (1958) (ratifiée par le Maroc en 1963) ; Convention n°183 sur la protection de la maternité.

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Genre et Entreprise


“ Le Pacte Mondial” Le Pacte mondial des Nations Unies, une initiative internationale rassemblant les entreprises et les organismes des Nations Unies et issue des discussions du Forum économique mondial de Davos de 1999, comporte un principe sur “l'élimination de la discrimination”

Droits de l'Homme • Principe

1 : Les entreprises sont invitées à pro-

Environnement • Principe

mouvoir et à respecter la protection du droit international relatif aux droits de l'Homme dans leur sphère d'influence; et

quer l'approche de précaution face aux problèmes touchant l'environnement ; • Principe

• Principe

2 : à veiller à ce que leurs propres

• Principe

Normes du Travail

4 : l'élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;

• Principe

9:à

favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l'environnement.

3 : Les entreprises sont invitées à respecter la liberté d'association et à reconnaître le droit de négociation collective ;

• Principe

8 : à entreprendre des initiatives pour promouvoir une plus grande responsabilité en matière d'environnement ; et

c o m p a g n i e s n e s e re n d e n t p a s complices de violations des droits de l'Homme.

• Principe

7 : Les entreprises sont invitées à appli-

Lutte contre la corruption • Principe

10 : Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l'extorsion de fonds et les pots-de-vin.

5 : l'abolition effective du travail des enfants ; et

• Principe

6 : l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession. Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Label CGEM pour Responsabilité Sociale de

Le

la

l'Entreprise

La Confédération Générale des Entreprises du Maroc a défini et mis en place un label CGEM. Cette distinction vient couronner l'engagement et les efforts déployés par les entreprises en matière de responsabilité sociale. Le référentiel de ce label est la charte de responsabilité sociale de la CGEM. Définie en conformité avec les principes fondamentaux de la Constitution marocaine et avec les conventions et les recommandations internationales relatives au respect des droits fondamentaux de la personne humaine, de la protection de l'environnement, de la bonne gouvernance ou de la concurrence loyale, cette charte est articulée en 9 axes : 1. Respecter les droits humains ; 2. Améliorer en continu les conditions d'emploi et de travail et les relations professionnelles ; 3. Protéger l'environnement ; 4. Prévenir la corruption ; 5. Respecter les règles de la saine concurrence ; 6. Renforcer la transparence du gouvernement d'entreprise ; 7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs ; 8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants ; 9. Développer l'engagement sociétal.

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Genre et Entreprise


Le premier axe comporte notamment la prévention de toutes les formes de discrimination et la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en milieu professionnel. Le Label CGEM est attribué sur la base d'une évaluation managériale menée par l'un des experts accrédités par la Confédération. Il confère à ses bénéficiaires, outre la reconnaissance solennelle de la matérialité de l'exercice de leur responsabilité sociale, des avantages spécifiques auprès d'organismes institutionnels et financiers, publics et privés. Des conventions de partenariat sont d'ores et déjà signées dans ce sens par la CGEM avec la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, le Crédit Agricole et le Groupe Banques Populaires et l'Administration des Douanes et Impôts Indirects. Les quatre premières entreprises inscrites dans ce processus dynamique et bénéficiaires du Label sont ERAMEDIC, LGMC Industries, STOKVIS NORD-AFRIQUE et LAFARGE MAROC - Activité Ciments. Un dossier complet reprenant l'ensemble des règles et procédures pour l'octroi du Label est disponible sur le site de la CGEM : www.cgem.ma/label Un kit didactiel, sur support électronique (Cd-Rom), sur l’exercice managérial de la responsabilité sociale sera mis à la disposition des équipes dirigeantes. Le volet égalité professionnelle de ce kit est réalisé avec l’appui de la GTZ dans le cadre du projet Genre de la coopération maroco-allemande. Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Argument 3 L’exigence éthique d’égalité

“ Combattre les inégalités… une

question

d’éthique !

Au regard des inégalités constatées dans le monde de l'entreprise par les études produites, au Maroc comme dans la plupart des pays du monde, les inégalités et les discriminations liées au sexe persistent malgré des avancées significatives au cours de la dernière décennie et le développement d'instruments juridiques spécifiques en faveur de l'égalité professionnelle. D u p o i n t d e v u e é t h i q u e , le s e n t re p r i s e s s o n t d e p l u s e n p l u s co n s c i e n te s d e s m u ta t i o n s q u e co n n a î t l a s o c i é t é e t d e s i m p a c t s d e ce s d e r n i è re s s u r le u r m o d e d e f o n c t i o n n e m e n t . L a conformité des entreprises aux principes d'égal i t é p ro fe ss i o n n e l le e t ce u x e n v i ro n n e m e n ta u x représente aujourd'hui une attente majeure des h o m m e s e t d e s fe m m e s a c t i f s .

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Genre et Entreprise


Les chiffres des inégalités Au sein de l’Union Européenne

Au Maroc

Les femmes gagnent 70 % de la rémunér a t i o n d e s h o m m e s d a n s le s p ro fe ss i o n s exigeantes en matière de qualification (cadres, spécialistes et techniciens).

L’emploi des femmes marocaines est globalement caractérisé par la précarité : emplois saisonniers, l’absence de sécurité d’emploi, la sous rémunération, et le chômage.

30 % des femmes salariées travaillent à

Seules 1,1 % des cadres supérieurs et des actifs exerçant une profession libérale sont des femmes.

temps partiel contre 5% des hommes.

En France 7 % des femmes font partie de l’encadrement supérieur des 5000 plus grandes entreprises françaises. Source : Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Rapport d’information sur l’activité de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommmes et les femmes pour l’année 2002 ; http://www.senat.fr/rap/r02-210/r02-2104.html

Les femmes sont particulièrement touchées par le sous emploi : 41,4 % des femmes actives travaillent moins de 25 heures. Source : Etude sur l'égalité des salaires dans le secteur privé marocain.- Essai de mesure de la discrimination des salaires féminins , Etude réalisée par Saâd Belghazi pour le compte du projet Genre (SEFEPH/GTZ) - 2006.

Chez les titulaires d’un diplôme supérieur, le taux de chômage des femmes était en 2002 de 40,4 % contre 24 % chez les hommes. Source : Rapport : le travail des maghrébines l’autre enjeu : situation économique et sociale différenciée selon le Genre au Maghreb GTZ/ Collectif 95 Maghreb - Egalité ; 2006.

Lutter contre les inégalités car : • Les femmes ont droit à la non-discrimination. • Le cantonnement de l'activité économique des femmes à l'univers de l'économie domestique signifie, en particulier pour les ménages nécessiteux, la limitation de leur pouvoir économique et leur marginalisation sociale. • La société civile et l'opinion publique juge comme "éthique" qu’un top management d´entreprise comporte des femmes. La multiplication des labels associés aux produits et aux entreprises montre avec force que les consommateurs et consommatrices sont sensibles aux pratiques des entreprises, et que le principe "éthique" prend de plus en plus de valeur au sein de la population et dans les choix de consommation.

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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Genre et Entreprise


Créer une égalité

dans le monde de

“ Assurer l’égalité dans

A g ir

l’entreprise

professionnelle

l’entreprise ”

En pratique, cela signifie notamment : • Favoriser la mixité et rechercher avant tout les compétences ; • Veiller à ce que hommes et femmes aient l’opportunité d’accéder aux mêmes postes ; • Encourager et soutenir les femmes qui veulent accéder à un poste de management et de responsabilité, et aux fonctions traditionnellement dévolues aux hommes ; • Assurer l’égalité de traitement (salaire, formation continue, promotion, compléments de salaire, etc.) ; • Permettre aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie familiale ; • Lutter contre les différentes formes de discrimination et de harcèlement liées au Genre ; • Lutter contre le « plafond de verre » qui nuit à l’accès des femmes aux postes de décision. Le plafond de verre est « l’ensemble d’obstacles invisibles résultant d’un ensemble complexe de structures au sein des organismes à prédominance masculine empêchant les femmes d’accéder à des fonctions supérieures ». Source : http://www.undp.org/surf-wca/Workspaces/GenderTools/glossaire.html Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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“ 4 étapes pour construire l’égalité professionnelle dans Étape 1 :

l’entreprise

L’audit social selon le Genre

L'audit social de Genre est à l'origine de l'émergence de plans d'actions visant l'égalité entre femmes et hommes au sein des entreprises. Il permet d'établir l'état des lieux, l'analyse de la situation de l'entreprise concernant la prise en compte de l’égalité professionnelle : politique de recrutement ; évolution de l'emploi et nature des contrats ; accès à la formation des travailleuses et cadres féminins ; politique d'égalité des chances dans l'accès aux fonctions supérieures ; politique de rémunération et compléments de salaire ; responsabilité des femmes dans les comités directoires et exécutifs. L'audit vise à répondre aux questions suivantes : - Où en est mon entreprise concernant la prise en compte du Genre ? - Quelles sont les lacunes et pourquoi ? - Quelles sont les procédures à corriger ?

Étape 2 :

La stratégie

Sur la base des éléments mis en évidence dans le cadre de l'audit, il s'agit, en concertation avec les femmes et les hommes de l'entreprise, de : définir les objectifs à atteindre en matière d'égalité hommes/femmes ; identifier la stratégie et les actions appropriées compte tenu des spécificités de l'entreprise pour atteindre ces objectifs ; établir un plan d'action ; affecter les moyens humains et financiers nécessaires pour assurer la mise en œuvre du plan d'action. La stratégie s'élabore à partir des questions suivantes : - Quelles sont les améliorations à apporter ? - Quels sont les facteurs clés de succès ? - Comment lutter contre les pratiques et comportements discriminatoires ?

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Genre et Entreprise

Étape 3 :

L’action

Les actions mises en œuvre dans le cadre d'une stratégie de Genre peuvent inclure : - la révision des procédures de recrutement, de rémunération et de promotion ; - l'information et la sensibilisation du personnel sur les principes et enjeux de l'égalité hommes / femmes ; - la promotion de l'accès des femmes aux formations continues (management, etc.) ; - l'élaboration et la ratification d’une charte sur l'égalité.

Étape 4 : Suivi & évaluation Afin d'inscrire la politique de Genre dans la durée, il est essentiel de mettre en place des outils et définir des indicateurs afin d'assurer le suivi des actions mises en œuvre (reporting) et d'évaluer l'impact des actions poursuivies, puis de communiquer sur les résultats obtenus.


“ Exemples de bonnes pratiques

Audit social selon le Genre au Maroc BMCE, Cooper Maroc, L'Économiste, LGMC et Richbond sont les cinq entreprises pionnières ayant accepté de s'engager dans un processus d'audit social selon le Genre en partenariat avec le Projet Genre. L'audit social selon le Genre a porté sur la politique de recrutement, l'évolution des carrières des hommes et des femmes, la nature des contrats, l'accès à la formation pour les travailleuses et les cadres féminins, l'accès des femmes aux postes de décision et leur participation au comité directoire et exécutif, la rémunération, la participation des RH féminines à la politique de l'entreprise et la politique de l'entreprise relative au Genre. Les résultats de ce diagnostic organisationnel ont permis de démontrer que les secteurs visés par l'enquête se féminisent de plus en plus. Toutefois des disparités persistent encore. A titre d'exemple, les femmes restent très fortement absentes des structures décisionnelles et aucune mesure d’action affirmative n'est entreprise à leur égard. Les entreprises auditées ont démontré leur volonté de réduire les barrières à l’accès des femmes dans les instances de décisions (principe d'intégration d'au moins une femme au sein du conseil d'administration, etc...). Le plan d'action spécifique à chacune des cinq entreprises, élaboré et validé suite à l'audit social selon le Genre, propose des mesures diverses telles que la formation sur la dimension Genre, l'accompagnement dans la voie de l'égalité des chances, mais aussi la création de mécanismes pour détecter les hauts potentiels féminins et de points focaux Genre ou une fonction équivalente. Les mesures adoptées visent clairement à corriger les inégalités entre hommes et femmes qui persistent au sein des entreprises. Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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“ Exemples de

bonnes pratiques

Témoignage d´une entreprise auditée : LGMC Industries Créée en 1946 et côtée à la bourse de Casablanca, LGMC Industries (Les Grandes Marques et Conserveries Chérifiennes réunies) est une société spécialisée dans la fabrication et l'exportation de conserve de poisson, leader dans son domaine. Notre activité, culturellement et économiquement, est très fortement consommatrice de main d'œuvre féminine souvent peu qualifiée, et dédiée majoritairement à un travail difficile et répétitif. Parallèlement, et anticipant dans ce sens une certaine évolution de la société marocaine, nous avons depuis longtemps confié des postes clés de notre organisation à des femmes, tel que celui de Responsable d'usine, Responsable de maintenance, Contrôleuse de gestion, Responsable qualité et Responsable des ressources humaines et du développement durable. Par la conviction du top management de l'entreprise que l'équité dans le monde du travail est un des piliers essentiels de la performance, et par sa volonté d'amélioration de ses points faibles dans ce domaine, LGMC a accepté, à l'initiative du Projet Genre CGEM, AFEM & GTZ, d'être une des société pilote pour la conduite d'un audit social selon le Genre en 2005, au sein de l’une de ses unités de production située à Agadir. Ce premier audit a permis de mettre en évidence deux constats : la mauvaise image de l'ouvrière dans le secteur de la conserverie en général et le problème de l'analphabétisme de la femme ouvrière. Il a par ailleurs motivé la conduite d'un second audit selon le Genre, mené cette fois en interne au mois de Mai 2007, et piloté par le département Ressources Humaines du groupe.

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Genre et Entreprise


“ Exemples de bonnes pratiques

Celui-ci avait pour but de traiter de plus près la perception de l'égalité entre femmes et hommes dans le milieu professionnel, l'égalité salariale et de traitement, la mixité, le harcèlement moral et sexuel, l'évolution de la femme ouvrière, les difficultés à conjuguer vie familiale et professionnelle, l'image de l'ouvrière dans le secteur de la conserverie, à LGMC et ailleurs… Cette enquête a fait surgir de façon plus précise les problématiques soulignées en phase 1, avec à la clé, des statistiques précises pouvant devenir la base de la mise en place d'indicateurs de performance du plan d'action développé à l'issue de ces deux périodes de diagnostic. Nous avons alors traduit nos principales conclusions dans un plan d'action, en deux phases, sur le court et moyen terme : - 1 ère phase : Formation des ouvrières aux droits et obligations sur les lieux de travail ; - 2 ème phase : Sensibilisation des riverains (écoles et familles) sur le rôle de la femme ouvrière, afin de rehausser l'image de cette dernière ; Alphabétisation des femmes désireuses d'apprendre ; Développement de partenariat avec les associations d'Agadir s'intéressant à cette thématique. Ces actions ont pour objectif la fidélisation d'une main d'œuvre satisfaite et motivée. Ainsi, LGMC a opté pour une performance économique basée sur l'équité sociale et l'égalité des chances, dans une perspective de développement durable et équitable.

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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“ Exemples de

bonnes pratiques

Témoignage : BMCE Bank BMCE Bank favorise l'autonomie de ses collaborateurs. En effet, c'est l'initiative et l'intelligence des collaborateurs, femmes et hommes, qui conditionnent l'efficacité et accroissent la rentabilité économique de la banque. Données clés : • Présence dans 22 pays. • Plus de 4000 collaborateurs. • 1.54 millions de comptes actifs. • Réseau spécialisé de 410 agences dont 15 centres d'affaires et une agence Corporate. • 394 guichets automatiques. • Plus de 150 produits et services. • Acteur de référence sur le marché des capitaux et les activités de conseil et d'investissement. • Positionnement privilégié sur le marché Corporate. • Banque de référence pour les opérations internationales. • Acteur incontournable du commerce extérieur, de la bancassurance et de la monétique.

• BMCE Bank, certifiée ISO 9001 pour les activités Etranger, Financement de Projets, Monétique, Titres, Crédits aux Particuliers et Recouvrement. • Valeur phare du marché boursier marocain. • Banque socialement engagée à travers sa Fondation BMCE Bank, menant un programme inédit de construction et d'équipement d'écoles communautaires rurales, Medersat.com. D a n s ce t te p e rs p e c t i ve , B M C E B A N K q u i s ' e st soumise à l'appréciation d'un organisme indépendant de notation sociale (VIGEO), témoigne de sa volonté de transparence et d'ouverture sur les questions de responsabilité sociétale qui animent le monde de l'entreprise aujourd'hui. Un engagement plus marqué de la Banque en faveur du développement économique, social et intellectuel des femmes s'inscrirait parfaitement dans cette démarche. Pour illustrer cette donne, nous relatons ci-après, l'évolution de la promotion des femmes à des postes de responsabilité au sein de la BMCE Bank :

Ce graphe révèle que les femmes sont de plus en plus représentées dans la catégorie des cadres. A fin 2007, la proportion des femmes cadres s'est accrue pour atteindre 31,62% contre 23,71% en 2004. Cette évolution dénote de la disponibilité des profils intéressants sur le marché d'emploi, la persévérance des femmes pour décrocher des postes à responsabilité et surtout, l'appréciation équitable lors des commissions de recrutement en adoptant des critères de sélection axés sur le savoir, savoir-faire et savoir être. Quant à la politique de rémunération, elle est basée sur le principe universel suivant: « à compétence égale, salaire égal ».

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Genre et Entreprise

Graph 1 : Représentation en % des femmes dans la catégorie des cadres BMCE 35 % -

en % des femmes

31,62%

30 % -

26,32% 22,20%

25 % 20 % -

29,66% 23,71%

21,57%

15 % 10 % 5%0%-

2002

2003

2004

2005

2006

2007


“ Exemples de bonnes pratiques

Graph 2 : Evolution en % des femmes dans l'effectif global BMCE 35 % -

En définitif, la part de l'effectif féminin permanent dans l'effectif global BMCE BANK a augmenté, s'établissant à 34,12% au 31 décembre 2007 contre près de 31,40 % au 31 décembre 2004. (cf : graphe 2).

34,12%

en % des femmes

34 % -

33,24%

33 % -

33,55%

32 % -

30,85%

31 % 30 % -

31,40% 30,63%

29 % 28 % -

2002

2003

2004

2005

2006

2007

24

25

2006

2007

Graph 3 : Représentation des femmes nommées resp. département 30 -

D'autre part, BMCE Bank s'approprie des outils d'accompagnement pour combattre le «glass ceiling (plafond de verre)» afin que les femmes puissent s'installer dans les plus hautes instances décisionnelles (Cf : Graphe 3).

25 -

Nombre de femmes resp. dép.

20 15 10 -

11 7

7

2002

2003

13

50-

2004

2005

Graph 4 : Représentation des Directrices d'agence femmes depuis 2002

Pour avoir une idée sur la représentation des femmes ayant été nommées dans le cadre du programme de développement RH, nous constatons que 25 femmes sont actuellement responsables de département (Cf : Graphe 3) et 59 femmes ont pris le poste de directeur d'agence à fin 2007 ; soit 5 fois plus qu'en 2002 (Cf: Graphe 4).

70 -

Nombre de DA femmes en poste

59

60 50 -

38

40 25

30 20 -

12

12

2002

2003

15

10 0-

2004

2005

2006

2007

Ces progressions démontrent, bien évidemment, que la politique RH poursuivie par le Top Management valorise les femmes au travail et leur permet, grâce à une véritable équité en interne et une égalité des chances basée sur la performance, d'accéder aussi bien que les hommes à des postes de responsabilité. Cette politique est soutenue par un accompagnement en terme de formations et de développement personnel. Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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“ Quelques ressources pour aller plus loin ” Ressources Internet • Site de la CGEM : www.cgem.ma • “Genre et performance des entreprises marocaines”, Synthèse documentaire et statistique, Saad Belghazi, 2007 ( disponible sur le site : www.cgem.ma ) • Site de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l´Egalité (HALDE), France : www.halde.fr • Site de la Commission Européenne dédié à la lutte contre les discriminations dans le monde du travail : www.stop-discrimination.info • Site du Bureau International du Travail: www.ilo.org/publns ; Références de quelques publications du BIT : “L'égalité au travail: relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail 2007.” BIT (2007), Genève, 135 p. “Égalité entre hommes et femmes et travail décent: les bonnes pratiques dans le monde du travail.” Rapport rédigé par le Bureau de l'égalité entre hommes et femmes, BIT (2005), Genève, 125 p. “Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à l'égalité de rémunération: modèles et impacts.” BIT, Chicha, M.-T. (2006), 79 p. • Site de l'Observatoire sur la Responsabilité Sociale en Entreprise : www.orse.org/fr/home/egalite.html • Site du Pacte Mondial Maroc : www.pactemondialmaroc.org • La lettre de la diversité dans l'entreprise : newsletters.imsentreprendre.com/divi.php • “The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity”, Etude, Catalyst, 2004 : www.catalystwomen.org

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Genre et Entreprise


“ Ressources documentaires

• “Firm ownership and gender in MENA : evidence from the ICA data”, Report of the Roundtable on Women's Entrepreneurship in the Middle East and North Africa Region, Najy Benhassine, Banque Mondiale, 2006: siteresources.worldbank.org/INTMNAREGTOPGENDER/Resources/Najy_Benhassine.pdf • “La contribution des femmes à la performance : une revue de la littérature ”, Rapport, Sophie Landrieux Kartochian, Université Paris I Panthéon Sorbonne, CERGORS, collection Documents d'Etudes du DARES, n°83, oct. 2004 : cergors.univparis1.fr/docsatelecharger/docdares%20landrieux.pdf

Bibliographie • « The status and the progress of the women in Middle East and North Africa », Rapport MENA (Moyen Orient et Afrique du Nord), 2007, p 12 • « The Bottom Line : Connecting Corporate Performance and Gender Diversity », 2004, p 11 • « Le Genre et la performance économique des entreprises marocaines », Etude de M. Saad Belghazi, 2007, p 11 • « Etude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France », Accenture-GEF, 2003, p 11 • « Etude sur l'égalité des salaires dans le secteur privé marocain.- Essai de mesure de la discrimination des salaires féminins », Etude réalisée par Saâd Belghazi pour le compte du projet Genre (SEFEPH/GTZ) - 2006, p 15 • « Le travail des maghrébines l'autre enjeu : situation économique et sociale différenciée selon le Genre au Maghreb », Rapport, GTZ/ Collectif 95 Maghreb - Egalité ; 2006, p.15

Construire l’égalité en milieu professionnel au Maroc

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ge n re

e t E n t r ep rise

Napalm

Cette brochure a été réalisée dans le cadre du Projet Genre : intégration de l’approche Genre dans les politiques de développement économique et social au Maroc, mis en œuvre par la Coopération technique allemande (GTZ) et le Ministère du Développement Social, de la Famille et de la Solidarité.


Genre et entreprise