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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones

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ANTOLOGÍA


Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional

Introduccion Podemos definir que la organización es una unidad social coordinada de forma consciente, conformado por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a sus metas trazadas. Pero para que exista una organización no basta con el conjunto de personas; ni siquiera es suficiente que todas ellas posean un propósito en común. Lo realmente decisivo es que dichas personas se organicen o coordinen sus actividades, ordenando la acción conjunta hacia el logro de unos resultados. El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.

Propósito

El propósito de esta antología es que el estudiante a través de varias lecturas vaya comprendiendo las diferentes formas de actuar de las personas dentro de una organización, como sabemos cada persona tiene un bagaje cultural diferente, costumbres, manías, actitudes, fobias etc, que lo hacen único y que lo distinguen, es por ello que esta materia es importante para cualquier administrador o licenciado en áreas humanísticas, ya que el comprender a los demás y comprenderse uno mismo, nos ayuda a establecer mejores relaciones y por ende mejorar la productividad en nuestra empresa, teniendo un mejor ambiente de trabajo.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional

Esta materia está dividida en 7 unidades las cuales equivalen a siete semanas, que es lo que indica el programa de estudio dentro del sistema Online:

Unidad 1: Los retos de la administración moderna 1.1.

Cómo surge el comportamiento organizacional

1.2.

Los cambios de paradigma

1.3.

Las nuevas perspectivas de la administración

Unidad 2: La importancia del estudio del Comportamiento Organizacional 2.1. Los factores 2.1.1. Los recursos humanos 2.1.2. La globalización 2.1.3. La diversidad cultural Unidad 3: Las diferencias individuales 3.1.1. Qué son? 3.1.2. Las diferencias individuales en el trabajo 3.2. Los componentes de la actitud 3.3. La personalidad 3.4. Formas de tratar a diferentes personalidades 3.5. Inteligencia emocional Unidad 4: Procesos cognitivos 4.1. La cognición y la personalidad

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional 4.1.1. La autoestima 4.1.2. Procesos de socialización 4.1.3. Los cinco grandes rasgos de la personalidad 4.2. Las actitudes 4.2.1. Componentes 4.2.2. Funciones 4.2.3. Cambios 4.3. Satisfacción laboral 4.3.1. Influencias 4.3.2. Compromiso Unidad 5: Manejo del mal comportamiento 5.1. El mal comportamiento 5.2. Descubriendo nuestros personajes 5.3. Manejo individual del estrés 5.3.1. Factores determinantes del estrés 5.3.2. Consecuencias Unidad 6: El cambio en las organizaciones 6.1. Las organizaciones 6.2. Fuerzas que impulsan el cambio 6.3. Qué es el Desarrollo Organizacional 6.3.1. Porqué apoyarse en el DO 6.3.2 Características del DO

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional 6.3.3. Principios de la filosofía del DO Unidad 7: La naturaleza del cambio planeado 7.1 El cambio planeado 7.1.1. Los sistemas y las organizaciones 7.2. Un subsistema social 7.3. Modelo de cambio de Kurt Lewin 7.4. Modelo de planeación

Actualmente el administrar dentro de una empresa se ha convertido en una dura tarea, porque hemos visto, cambios no solo políticos, sino también culturales, empresas en donde por lo regular siempre los trabajadores eran de la misma zona o región ahora tienen que convivir con trabajadores de otras zonas y hasta de regiones diferentes del mundo, creando un choque de culturas dentro de la organización.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional

El comportamiento organizacional es el estudio del desempeño y de las actitudes de las personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y productividad de la organización. El campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la organización. La perspectiva “macro” o global parte de la organización como unidad de análisis primaria. Esto se denomina teoría organizacional, la cual se focaliza en temas de diseño de la organización y estructura organizacional (Champoux, 2011). El CO se basa en conceptos derivados de los campos de la psicología individual (personalidad y cognición), psicología social (interacción entre personas), psicología industrial (personas en el trabajo), ciencias políticas (poder e influencia), antropología (sistemas culturales) y economía (incentivos y transacciones). Existe una relación importante entre la gestión y el comportamiento organizacional. El CO intenta explicar el comportamiento humano dentro de las organizaciones, utilizando para ello las teorías pertinentes. Muchas de estas teorías hacen referencia a problemas a los que se enfrentan regularmente los

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional directivos en su trabajo, como la motivación de sus subordinados; el trazado eficiente de la dirección estratégica de la firma; la prestación de un impecable servicio al cliente; el entrenamiento y la integración de las tareas de equipos auto dirigidos; la creación de sistemas de incentivos y de recompensas que reconozcan los logros personales dentro de un ambiente de culturas de gran desempeño laboral que dependen en gran medida de tecnologías digitales en las manos de equipos auto dirigidos. Los

gerentes

y

supervisores

son

los

responsables de lograr los objetivos de la firma. Por lo tanto, muchas veces buscan teorías que les permitan procesos

interpretar

los

organizacionales

diferentes en

eventos

términos

y del

comportamiento. El estudio del CO proporciona conocimientos que resultan de gran utilidad en áreas críticas importantes para cualquier gerente. En resumen, parte de la respuesta a la pregunta planteada con anterioridad es que el CO se ocupa de la descripción y la explicación de fenómenos organizacionales, mientras que la gestión es un conjunto habilidades aplicadas a resolver problemas que pueden implementarse para sostener, proteger o mejorar la ventaja competitiva de la firma. (Dailey,2012 ,p.1-3) El CO es un campo de estudio, por que estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones, individuos, grupos y estructuras. El CO aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comportamiento a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

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Intuición o estudio sistemático Cada uno de nosotros es un estudioso del comportamiento. Desde nuestros primeros años hemos observado las acciones de otras personas y hemos intentado interpretar lo que vemos. Usted observa lo que otros hacen y trata de explicarse porque se han comprometido con ese comportamiento. Además, ha intentado predecir lo

que podrían hacer en diferentes

circunstancias.(Robbins,1998,p.9) Stephen Robbins, es un autor que en su obra “Introducción al Comportamiento Organizacional” nos presenta una manera fácil y familiar de comprender y entender el Comportamiento en las empresas, su obra es clara y comprensible, en la cual destaca temas de actualidad relacionados con el Comportamiento Organizacional. El comportamiento organizacional (a menudo abreviado como CO) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización. (Ibíd., p.5)

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Importancia del Comportamiento Organizacional

La importancia de conocer el comportamiento organizacional viene en las ventajas que eso conlleva, porque cada vez es más importante tener el conocimiento general del comportamiento humano, ya que saberlo puede llegar a ofrecer principalmente cuatro ventajas clave: Desarrollo de habilidades, Crecimiento personal y mejoramiento de la eficacia organizacional, Además de agudizar y refinar el sentido común. La importancia de contar con habilidades respecto al comportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo moderno, en parte por el aumento de equipos diversificados de trabajo. (Dubrin,2003, p.15)

Robbins en su obra “La evolución histórica del Comportamiento Organizacional”

de

1994,

plantea

conceptos

fundamentales

del

Comportamiento Organizacional, expone puntos de vista (históricos) pero muy útiles para que el estudiante tenga una idea más puntual de donde parte el CO.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional Primeras Prácticas Adam Smith. Sobre las ventajas económicas que obtener más organizaciones y la sociedad en razón, de la división del trabajo. Smith llego a la conclusión de que la división del trabajo aumenta la productividad por que incrementa la habilidad y destreza de cada trabajador, ahorra tiempo que normalmente se pierde al cambiar de actividad y fomenta la creación de inventos y maquinas que ahorran trabajo. Las ventajas económicas de la especialización laboral mencionadas hace doscientos años por Adam Smith, sin duda, han estimulado el amplio desarrollo de los procesos de producción en línea registrados en este siglo. Charles Babbage. Inglés y profesor de matemáticas, amplió las virtudes de la división del trabajo que había articulado Adam Smith. En su libro Sobre la economía de la maquinaria y las manufacturas, publicado en 1832, Babbage amplió la lista de ventajas que se derivaban de la división del trabajo de Smith, con las siguientes: 1. Disminuir el tiempo requerido para aprender un trabajo. 2. Disminuye el desperdicio de material en la etapa del aprendizaje. 3. Permite que se alcancen grados elevados de habilidad. 4. Permite que las habilidades y capacidades físicas de las personas se integren mejor a las actividades específicas. Es más, Babbage

propuso

que

las

economías debidas a la

especialización deberían tener tanta importancia para el trabajo mental como para el físico.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional Robert Owen. Fue un empresario galés que adquirió su primera fábrica en 1789, a la edad de 18 años. Es importante para la historia del comportamiento organizacional porque fue uno de los primeros industriales en reconocer que el creciente sistema fabril estaba demeritando a los trabajadores. Owen, que sentía repugnancia ante las duras prácticas que veía en las fábricas (como el empleo de niños mucho con menos de 10 años con jornadas de 13 horas y condiciones laborales miserables), se convirtió en reformador. Regañaba a los dueños de las fábricas por tratar el equipo mejor que sus empleados. Owen decía que el dinero gastado en mejorar a los trabajadores era una de las mejores inversiones que podían realizados ejecutivos de negocios. Decía que manifestar interés por los empleados era rentable para los administradores y aliviaba la miseria humana. Para su época, Owen era un idealista. Proponía un lugar de trabajo utópico que redujera el sufrimiento de la clase trabajadora. Se adelantó a su tiempo más de cien años, cuando argumentaba en 1825, que se regularan las jornadas laborales se emitieran leyes para el trabajo de niños, hubiera educación pública, las compañías proporcionaran alimentos en el trabajo y los negocios participaran en proyectos de la comunidad. (Robbins, 1998,p.721-723) Durbrin; presenta en su obra “Fundamentos del Comportamiento Organizacional”,2003, los conceptos más importantes del Comportamiento Organizacional, mostrando el impacto de la teoría del Comportamiento Organizacional en los administradores y organizadores de hoy. Hablándonos de:

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional Evolución histórica del comportamiento organizacional

La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administración, o sea, la creencia en que la atención específica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad. En contraste con el énfasis principalmente técnico de la administración científica, un tema común del enfoque conductista es la necesidad de prestar atención a la gente. La administración científica no pasó por alto a las personas. Por ejemplo destacó fuertemente los incentivos financieros para incrementar la productividad. Pero el acento principal se centraba en desempeñar el trabajo en forma muy eficiente. El comportamiento organizacional también está fuertemente influido por la sociología en su estudio de la conducta de grupos, estructura organizacional, diversidad y cultura. Los puntos de vista de los antropólogos culturales también contribuyen a la comprensión de la cultura organizacional (los valores y usanzas de una empresa). En años recientes varias compañías han contratado antropólogos para que les ayuden a cultivar la cultura organizacional correcta. El comportamiento organizacional también obtiene elementos de juicios de la ciencia política para entender la distribución de poder en las organizaciones. Tres hitos claves en la historia del comportamiento organizacional son los estudios de Hawthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el enfoque de contingencia en la administración y el liderazgo. (Durbrin,2003.p.6)

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La globalización

El impacto de la globalización Debido a lo que algunos llaman el “mundo sin fronteras” o “el fin de la geografía”, el campo de juego es más grande y abierto que nunca antes. Esto significa que tenemos que competir con las mejores empresas del mundo, independientemente de la ubicación y de donde se opere. El empresario del siglo XXI, por un lado, ha de saberse manejar entre la expansión globalizadora de los mercados y la contracción especialista de sus servicios o productos; pero también, por otro lado, ha de lograr una síntesis entre las vertientes humanas y tecnocrática de la empresa; además, el empresario que no consiga la subordinación de la competencia a la colaboración, no alcanzará mantener a flote a su organización, cuya cohesión se observa cada vez más atacada. (Llano, 2001) La globalización tiene un impacto determinante en la sociedad, en su cultura, en su modo de vida, su forma de hacer negocios, a tal grado que la misma ha tenido apoyo y rechazo de gran parte de la humanidad. Quienes la aceptan ven oportunidades de negocio, de expansión, dominio, crecimiento y riqueza. Quienes la rechazan ven pérdida de valores, de cultura, de identidad nacional, y la amenaza de competir en desventaja con las grandes potencias.

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Antologรญa de Comportamiento y Desarrollo Organizacional Preparar a cualquier empresa para competir en el siglo XXI no serรก fรกcil. El camino rara vez lo es. Pero al hacer cambios ahora, al colocar a la organizaciรณn de modo que pueda operar como una sola entidad integrada en todo el mundo, al hacerla mรกs esbelta, rรกpida, enfocada al cliente, impulsada por productos, innovadora y productiva; creemos que estaremos preparados no sรณlo para sobrevivir en la sacudida global, sino para prosperar y crecer en el siglo XXI. (Trotman, 1999) Todos estamos viviendo un cambio global y mรกs competitivo, donde la velocidad de adaptaciรณn, de innovaciรณn y de informaciรณn serรกn los factores clave de รฉxito. La globalizaciรณn se extiende a los รกmbitos del mercado, de la adquisiciรณn, del capital, de la cultura y del personal de trabajo. El mercado mรกs grande del mundo no es los Estados Unidos, sino el mundo mismo: nuestro primer reto es el de largar el horizonte de nuestra mirada. Pero debe tenerse en cuenta que la globalizaciรณn econรณmica no monopoliza todos los aspectos internacionales

de

la

vida:

la

empresa

ha

de

encararse

con

la

multiculturizaciรณn. Las diversidades caracterolรณgicas, รฉtnicas y geogrรกficas de cada pueblo estรกn adquiriendo una mayor autoconciencia y autoafirmaciรณn, no siempre de signo positivo. Nuestras empresas tienen que convivir sabiamente con la generalizaciรณn econรณmica y con la especificidad cultural. (Llano, 1999) El equilibrio entre la globalizaciรณn de los mercados y la cultura de las naciones marcarรก el grado de adaptaciรณn para con la globalizaciรณn misma; esto permitirรก a las naciones una preparaciรณn mรกs rรกpida y menos dolorosa para enfrentar la competencia. Entre los principales retos que enfrenta la globalizaciรณn estรก: la integraciรณn de los valores de la sociedad, las creencias, el respeto por los derechos, y la igualdad de oportunidades para todos.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional La cultura organizacional es el conjunto de valores y creencias aceptadas y compartidos por los individuos de una organización, y que dan forma a su comportamiento. Las compañías se están preparando para enfrentar la globalización con éxito; una de las estrategias adoptadas es la de fortalecer la cultura organizacional. En estas empresas, la cultura regula el comportamiento hacia el éxito. El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. (Martínez, 2000). El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por la gerencia y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el factor determinante para enfrentar los cambios del entorno mundial y la globalización. Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento. Por ejemplo la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política, entre otras. El estudio y entendimiento del comportamiento organizacional es fundamental para que las empresas se preparen para los cambios del entorno y enfrenten la globalización. No sólo se necesita un buen producto o servicio, conocer el mercado, integrar a los proveedores o la tecnología, sino que hacen falta

el

conocimiento

y

la

participación

(http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r79747.PDF)

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de

los

empleados.


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Las Diferencias individuales

Las diferencias individuales se refieren a variaciones en la manera, como la gente responde a la misma situación de acuerdo a sus características personales. Las diferencias individuales ejercen un profundo efecto en el rendimiento y la conducta en el trabajo. La personalidad es parte de estas diferencias individuales y se refiere a aquellos patrones de conducta duraderos y recurrentes y tienden a expresarse en una amplia variedad de situaciones. La personalidad es lo que hace a un individuo único, la manera de hablar, de caminar, su aspecto, su conversación, sus valores y conflictos internos, contribuyen todos a confrontar su personalidad. Inteligencia emocional, sugiere que la efectividad con que las personas empleen sus emociones tendrán un importante impacto en su éxito. La inteligencia emocional se refiere a cualidades como entender los propios sentimientos, tener empatía con los demás y controlar las emociones para controlar la vida.

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional Los factores claves del IE son:  Conocimiento de uno mismo  Autocontrol  Sensibilidad social  Manejo de las relaciones

(http://www.slideshare.net/gata1/como-entender-las-

diferencias-individuales-ii)

Procesos cognitivos El aprendizaje En su mayor parte la conducta de las personas, es conducta aprendida, siendo resultado de aprendizaje las formas de comportamiento y estructuras de conocimiento alcanzadas. El aprendizaje se produce necesariamente de forma continua a lo largo de la vida de la persona, constituyendo algo inherente a su propia naturaleza. Por el aprendizaje las personas adquieren conocimientos y formas de conducta, implicando básicamente cambios en el conocimiento de las cosas y en el comportamiento respecto de las mismas. El sistema humano de aprendizaje esta siempre activo en todo momento. Desde el nacimiento y a lo largo de la vida y hasta el final de la misma, en los seres humanos se producen distintos procesos de aprendizaje, con resultados diversos, aunque coherentes.

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Desde la cuna aprende el niño a atraer la atención de la madre llorando, para que lo cojan en brazos, aprende el niño ya antes de acceder la institución escolar y aprende el adolescente en ésta y fuera de la misma, el joven en la universidad y fuera de ella. Aprende el investigador, disponiendo de los logros precedentes ajenos y propios, en un contexto sociocultural dado. Aprende el trabajador en la realización de sus tareas, el deportista en la práctica de sus actividades. Cualquier actividad humana, artesanal, técnica, deportiva, artística o de pensamiento, aun no siendo una actividad de aprendizaje específica e intencionalmente pretendida, implica aprendizaje como valor añadido. Incluso la repetición de la misma actividad puede comprobar aprendizaje, en la medida en que se consolide el dominio de la habilidad o destreza específica, hasta lograr su automatización.(Rivas,2008,p.21)

El aprendizaje organizacional es un término amplio que comprende una gama de campos y disciplinas que contribuyen al éxito organizacional. Por ejemplo, este término marco se incluye los recursos humanos, la capacitación y el desarrollo, la gestión del conocimiento y el desarrollo organizacional. Además, la marca y la cultura corporativas —a través del mercadeo, la formación y los valores centrales de la compañía— también contribuyen al éxito organizacional al representar la transparencia de la compañía hacia sus accionistas. Los valores de la compañía, por ejemplo, son comportamientos aprendidos en forma consciente con el propósito de influir sobre las actitudes en el lugar de trabajo, el desempeño y, en definitiva, las utilidades. “La capacidad de las organizaciones de especificar metas y luego de orquestar el desempeño deseado mediante la capacitación, el conocimiento compartido y el

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional intercambio de opiniones es uno de los factores más importantes del éxito”. (Gayeski,2005)

Pero, si bien las compañías típicamente promueven el aprendizaje como una técnica para mantenerse al día respecto de la competencia, el aprendizaje en el lugar de trabajo es una importante filosofía que funciona bien más allá del empleo y los resultados inmediatos. Preguntas como “¿por qué formar al personal?” y “¿cuál es la función de la capacitación en el lugar de trabajo?” subrayan la cuestión del aprendizaje en el lugar de trabajo. El desarrollo de los recursos humanos no sólo hace de los miembros del personal colaboradores más valiosos en lo individual y como parte de un equipo (e individuos valiosos para la sociedad), sino que además proporciona un desarrollo a largo plazo que puede beneficiar tanto a la organización como al personal en los años por venir. (Cunningham,2004,P.241)

La Satisfacción laboral

Las organizaciones enfrentan problemáticas diversas en el desempeño, ocasionadas en gran medida por problemas internos en los individuos que forman parte de estas organizaciones, dentro de ellos, uno de los principales es la falta de satisfacción laboral, la cual inhibe el desarrollo de un trabajo creativo e innovador.

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Satisfacción en el trabajo es un concepto cubierto principalmente por tres disciplinas científicas: la psicología, recursos humanos y, más recientemente, la economía. El enfoque adoptado en la psicología hasta ahora ha tratado de explicar la razón de tener distintos niveles de satisfacción entre los trabajadores que realizan el mismo trabajo, la cuestión central que se perciben y lo que los empleados piensan sobre su trabajo. El marco de los recursos humanos se ha centrado sus esfuerzos en la búsqueda de beneficios y condiciones para mantener a los trabajadores satisfechos y, por tanto, a desarrollar mayores tasas de productividad en las organizaciones ya que se supone que los trabajadores satisfechos son más productivos. El núcleo de su enfoque es la cuestión de lo que se puede ofrecer a los empleados en términos de remuneración y otros servicios para hacerlos más felices y más satisfechos. En el caso de la economía, la contribución se basa en la evaluación de los factores del trabajo que componen esta noción de satisfacción. Las posibles causas que afectan la satisfacción laboral son atribuidas en la literatura a diversas variables del ámbito organizacional como son las condiciones físicas y/o materiales, los beneficios laborales o remunerativos, las políticas administrativas, las relaciones sociales, el desarrollo personal, el desempeño de tareas y la relación con la autoridad. La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construidas a partir de la comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente de tal trabajo (Topa, Lisboa, Palaci y Alonso, 2004).

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional La relevancia de estudiar la satisfacción laboral está asociada al desarrollo y dignidad de los trabajadores como personas, porque es un componente de la calidad de vida y porque un trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más pro-organizacional que uno menos satisfecho (Kalleberg, 1977, citado por Galaz 2002). Se vive una época de transición de modelos laborales que han caído en desuso a otros no muy bien definidos que provocan un estado de readaptación permanente, generando incertidumbre en un contexto tan básico como el bienestar laboral, provocando que el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral sea cada vez más difícil de mantener (Laca, Mejía y Gondra, 2006). La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos favorables con los que los empleados perciben su trabajo (Newstrom, 2007). El interés por estudiar la satisfacción en el trabajo es porque está ligada al desarrollo de los trabajadores como personas y a su dignidad, en tanto se relaciona con la calidad de vida en general y finalmente, porque un empleado satisfecho presentará más conductas a favor de la organización que uno menos satisfecho (Kalleberg 1977, citado por Galaz, 2002). Otra definición nos dice que la “satisfacción laboral” es entendida como los sentimientos que las personas tienen sobre sí mismas en relación a su trabajo (Warr, 2003, citado por Laca, Mejía y Gondra, 2006). La satisfacción en el trabajo, es entendida por otros autores como una actitud general hacia éste, más que un comportamiento; así, el grado de satisfacción estaría dado por la diferencia entre la calidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían recibir (Robbins, 1994, citado por Murillo, Calderón y Torres, 2003) . Por su parte, Yousef (2000) establece un enfoque relacionado al cambio y

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Antología de Comportamiento y Desarrollo Organizacional concluye que aquellos individuos que satisfacen la mayor parte de sus facetas a través del trabajo tendrán una mejor actitud a un cambio en la organización. Sin embargo, otro enfoque más actual es el interaccionista propuesto por Morillo (2006) que define la satisfacción laboral como la perspectiva favorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo, expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial. (Aguilar,Magaña,Surdez,2010,p.2-5)

Desarrollo Organizacional

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

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El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de DO es único en sí. El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción. La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados. Como se hacen las cosas en una organización. Es tan importante como lo que se hace. Una serie de intervenciones del DO, conocidas como intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcione mejor. Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del DO están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella. (http://btt.edu.mx/blog/wpcontent/uploads/2010/09/desarrollo-organizacional2.pdf )

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Las intervenciones

Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar. Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.  Intervenciones en procesos humanos Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral, es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades.

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 Intervenciones tecno estructurales Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como externo de todo el recurso material destinado para la producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros.  Intervenciones en Administración de Recursos Humanos Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.  Intervenciones estratégicas y del medio Es una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un proceso estratégico de la gerencia dentro de una organización. Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la organización. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

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REFERENCIAS

Aguilar Morales Norma, Magaña Medina Deneb Elí, Surdez Pérez Edith 2010, Importancia de la satisfacción laboral. Universidad Autónoma de Tabasco. Cunningham, P. M. (2004). Critical pedagogy and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 226-241. Dailey, Robert, 2012, Comportamiento Organizacional, Heriot-Watt-University Durbin, Andrew, 2003, Fundamentos del Comportamiento Organizacional, Thomson Gayeski, D. M. (2005). Managing learning and communications systems as business assets. Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall. http://www.slideshare.net/gata1/como-entender-las-diferencias-individuales-ii) Rivas Navarro Manuel,2008 Procesos cognitivos y aprendizaje significativo. EM La suma de todos Conserjería Comunidad de Madrid. Robbins, Stephen, 1998, Comportamiento Organizacional, Prentice Hall.

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Antología del comportamiento y desarrollo