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UNIVERSIDAD PANAMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS MAESTRÍA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Actividad No. 5 Propuesta de un programa de evaluación de desempeño

Byron Estuardo Terré Acosta Carné: 1013411

Guatemala, abril 2018


Introducción

En la era de los constantes cambios de los factores externos no controlados por las empresas los directivos han empezado a enfocar sus esfuerzos en desarrollar prácticas y procesos de gestión del talento humano fundamentando criterios de equidad y justicia; enfocados en desarrollar colaboradores voluntariamente comprometidos con el alcance de objetivos organizacionales en un ambiente de cooperación e igualdad en todos los niveles jerárquicos de la organización. Por lo tanto, la evaluación del desempeño como parte del proceso de aplicación de personas es fundamental en la gestión del talento humano puesto que esta demostrará debilidades en puntos específicos en cuanto al desempeño de los colaboradores y sus fortalezas. Derivado de la interrelación e influencia entre los procesos de gestión del talento humano, la evaluación del desempeño es un sistema de revisión de los procesos de gestión y orienta por medio del análisis macro de los resultados obtenidos de la toma de decisiones enfocadas a mejorar el desempeño individual y asimismo, el desempeño de la empresa a través de una gestión del talento humano óptima en su calidad de ventaja competitiva. El factor de esa problemática es la carencia de un programa de evaluación del desempeño eficiente que integre todos los elementos necesarios que este orientado a la obtención y sostenimiento de resultados y objetivos satisfactorios en el proceso. Por lo tanto, es necesario que la empresa

defina e implemente acciones concretas encaminadas a

fortalecer la evaluación del desempeño además, los procesos de gestión del talento humano como aspecto fundamental para mantener la eficiencia y la eficacia con el personal de la organización.


Evaluación del desempeño

La tarea de evaluar el desempeño, constituye un aspecto básico de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas. En un sentido estricto, evaluar es estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una empresa pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del mérito, evaluación de los colaboradores, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional etc. La evaluación de desempeño es una técnica de apreciación del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, mediante la cual se pueden identificar problemas de la supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo de motivación. Es un concepto dinámico por lo tanto, los colaboradores son siempre evaluados, sea formal o informal, con cierta continuidad por las organizaciones.


Objetivos

Detectar un 90% de puntos claves en el desempeño del personal en el área administrativa para crear planes de desarrollo para el recurso humano en los meses mayo y junio 2018.

Diseñar e implementar en un 100% un sistema de evaluación de desempeño individual en la empresa para todo el personal del área administrativa con el fin de lograr productividad, calidad y la eficiencia para el 31 de octubre 2018.

El modelo de evaluación del desempeño 360 grados pretende dar a conocer al evaluado la apreciación que el personal tiene con respecto de su desempeño. El modelo de evaluación del desempeño 360 grados, se dividen en tres fases las cuáles son:    

Identificación de variables y competencias Aplicación del modelo Gestión Identificación de variables y competencias

Indicadores  

Efectividad Eficacia


Propuesta ordenada y secuencial

A continuación se describe el esquema de la propuesta a realizar:

Procesos 1. Definición de las competencias 2. Diseño de la herramienta

3. Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores. 4.Lanzamiento del proceso de evaluación 5. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones. 6. Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación 360 grados 7. Informes

Explicación Es el método de 360 grados se tomen en cuenta un menor número de competencias, a considerarse solamente las competencias generales de la organización. Elaboración del cuestionario o formulario, asegurando su carácter anónimo donde el evaluador realiza dos apreciaciones: 1. Evaluar las conductas del colaborador en condiciones normales, teniendo en cuenta las competencias definidas previamente. 2. La segunda valoración que se considera es la frecuencia, es la evaluación de comportamientos pero en condiciones especiales: estrés, plazos cortos y tareas de alta complejidad. El coordinador del área de capacitaciones y colaboradores

Puesta en marcha del proceso de evaluación del desempeño. Estas dos actividades son realizadas por un consultor externo a la organización con el fin de preservar la confidencialidad de la información. Estas dos actividades son realizadas por un consultor externo a la organización con el fin de preservar la confidencialidad de la información. El informe de resultados sólo se entrega al evaluado. La organización recibe un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.


Factores por evaluar

Formulario de evaluación del desempeño 360 grados El desarrollo personal y organizacional es nuestro interés, es por ello que se ha elaborado esta herramienta que tiene como propósito conocer el desempeño de cada colaborador, para poder brindar el apoyo necesario para un desarrollo eficaz. La evaluación que usted realice junto con la de otras personas más se ejecutará en un solo informe. Toda la información proporcionada será completamente anónima, recuerde que todas sus apreciaciones son muy significativas. a. Nombre del evaluado________________________________________________________ b. Área a la que pertenece el evaluado_____________________________________________ c. Fecha________________________ Realice una valoración del desempeño del evaluado asignando una métrica de 1 al 5 de la siguiente forma: 5

Excelente, siempre supera las expectativas

4

Muy bueno, algunas veces supera las expectativas

3

Bueno, cumple con lo esperado

2

Regular, algunas veces cumple con lo esperado

1

Deficiente

Cumplimiento de Metas Volumen de trabajo útil y rapidez en la ejecución del mismo Puntualidad en la entrega de los resultados Observa buena producción durante situaciones de presión Tiene capacidad para producir sin supervisión

Área de Servicio al Cliente Muestra cortesía, prontitud y esmero para atender al público,

Autoevaluación

Clientes externos

Clientes internos

Áreas a evaluar

Colaboradores

Coordinador

d. Al finalizar entregar la evaluación al departamento de Gestión del Talento Humano .


clientela, o beneficiario de los servicios que presta o de las Actividades que realiza. Atiende y orienta con cortesía el teléfono Muestra reserva en el trato que brinda al cliente

Cumplimiento de las Metas Fijadas Proporciona seguimiento a las metas planteadas y ejecuta retroalimentación a los colaboradores. Su trabajo está orientado al cumplimiento de las metas establecidas. Busca alcanzar las metas y ayuda a otros alcanzarlas.

Trabajo en Equipo Es parte del equipo, trata de alcanzar los objetivos grupales Desarrolla democracia dentro del equipo, escuchando y respetando todas las comunicaciones para tomar mejores decisiones. Genera trabajo en equipo para alcanzar las metas

Orientación a la mejora Continua Genera un ambiente de iniciativa y creatividad para mejorar los procesos establecidos de forma continua. Siempre está buscando una mejora continua en calidad, satisfacción del cliente interno y externo. Genera nuevos procesos o mejora los anteriores para lograr las metas en los tiempos establecidos.

Innovación Crea y presenta ideas que dan solución a los requerimientos de los clientes internos y externos. Constantemente genera ideas diferentes para mejorar soluciones, situaciones o procesos

Creatividad Genera ideas originales para desarrollar su departamento y/o empresa. Motiva a los demás compañeros a generar ideas creativas y originales.

Toma de Decisiones Estudia y analiza la información para tomar decisiones acertadas Toma de decisiones que están en su nivel de autoridad Sugiere mejoras en procesos que ayudan a tomar decisiones Administra en forma autónoma su trabajo de acuerdo a las normas establecidas y los estándarcs del establecimiento.

Capacidad Analítica


Identificar los problemas, reconocer la información significativa busca y coordina los datos relevantes para hacer un mapa conceptual de la situación general asimismo, tomar las mejores decisiones.

Orientación hacía la Eficiencia Reconoce su capacidad para cumplir con su trabajo de acuerdo a las normas y estándares de la organización. Ayuda a otros a lograr un desempeño acorde a los estándares institucionales. Cuestiona las prácticas y creencias existentes, proponiendo formas diferentes de hacer las cosas orientados a ser eficiente. Se observa precisión, acierto y esmero en los resultados de los trabajos que presenta. Hace distribución efectiva del tiempo y selecciona las tareas estableciendo prioridades acordes a las mismas.

Conocimiento del Trabajo Comprensión de las tareas y de los procedimientos y técnicas del trabajo. Posesión de habilidades específicas que se requieren para la realización de todas las fases del trabajo. Se muestra flexible y adaptable a los cambios Sigue las normas, procedimientos e instructivos de trabajo y de la empresa.

Manejo de Conflictos Involucra a personas para solucionar problemas Causa una comunicación auténtica Ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensión Desarrolla cooperación y deseo de aprender de otros Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas

Valores Manifestación de un comportamiento ético Actuación respetuosa en cualquier circunstancia Cumplimiento de sus responsabilidades Comportamiento y trato con el resto de las personas sin diferenciación alguna. Comportamiento veraz en todo momento Aborrecimiento de actitudes deshonestas Implicación en el desarrollo institucional Capaz de redimensionar los fracasos en posibilidades de éxito Implicación en el desarrollo institucional

Supervisión Observación de la aplicación de los procesos correctos


Realiza nuevos controles Inspecciona documentaciones y reportes Retroalimentación Cumple las asignaciones TOTAL OBSERVACIONES:

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Se utiliza una calificación en escala de 1 a 5 siendo sus interpretaciones: 1: Es una alarma para que la persona cambie, se espera un cambio de actitud y se evaluará

nuevamente en 3 meses 2: Se necesita que mejore, la empresa no está satisfecha logrado hasta ahora. 3: El desempeño es el esperado, adecuado, correcto. 4: La empresa está contenta con lo logrado, el colaborador merece ser felicitado. 5: La empresa está encantada con logros. Es un ejemplo para los demás. Apellido y nombre: puesto: fecha: evaluador: evalúe del 1 al 5 las siguientes métricas 1. Malo.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

2. regular.

3. bueno.

Desempeño laboral Responsabilidad Exactitud y calidad de trabajo Cumplimiento de fechas estimadas / pautadas Productividad- volumen y cantidad de trabajo Orden y claridad del trabajo Planificación del trabajo Documentación que genera Reporta avances de tareas Capacidad de delegar tareas Capacidad de realización comprensión de situaciones sentido común Cumplimiento de los procedimientos existentes

4. muy bueno.

5. excelente.


14 Grado de conocimiento funcional 15 Grado de conocimiento técnico Factor humano/actitudinal 16 Actitud hacia la empresa 17 Actitud hacia superior/es 18 Actitud hacia los compañeros 19 Actitud hacia el cliente 20 Cooperación con el equipo 21 Cooperación con pares 22 Capacidad de aceptar criticas 23 Capacidad de generar sugerencias constructivas 24 presentación personal 25 predisposición 26 puntualidad Habilidades 27 Iniciativa 28 Creatividad 29 Adaptación (temas, grupos, funciones) 30 Respuesta bajo presión 31 Capacidad de manejar múltiples tareas 32 Coordinación y liderazgo 33 Potencialidad- capacidad de aprendizaje 34 Carisma 35 Compromiso hacia el equipo 36 Manejo de conflictos 37 Manejo y optimización del grupo 38 Relación con el cliente 39 Planificación - coordinación 40 Toma de decisiones 41 Comercial comentarios:


Responsabilidades del colaborador de la organización

Debe ser consciente y convencido de su responsabilidad como parte del proceso de evaluación, en donde juega un papel muy importante por ser uno de los elementos fundamentales dentro del sistema.

Establecer una interrelación positiva, abierta, receptiva y colaboradora con su jefatura inmediata, a fin de que se logren realimentar los procesos de trabajo a su cargo, contribuyendo con su desarrollo personal y profesional.

Velar porque su jefatura lo evalúe en el período establecido.

Responsabilidades del Jefe inmediato del colaborador 

Velar porque el proceso de evaluación del desempeño sea objetivo y esté orientado al reconocimiento y desarrollo del trabajador. Para esto, debe revisar los antecedentes relevantes que permitan fundamentar la evaluación y que se encuentren registrados en el expediente u otro documento que estime apropiado y que contenga el récord anual del colaborador para no incurrir en errores de apreciación.

Comunicar a sus colaboradores con suficiente antelación, los rubros con que serán evaluados, de acuerdo con los formularios previamente establecidos.

Reunirse con cada uno de sus colaboradores para llevar a cabo el proceso de evaluación individual, interactuando directamente con el trabajador evaluado, a fin de detectar y clarificar las áreas débiles, las fortalezas y acordar conjuntamente las acciones para mejorar el desempeño.

Verificar una vez llevado a cabo el proceso de evaluación, que cada uno de los aspectos contenidos en el formulario estén llenos y cuente con los respectivos nombres, firmas de jefatura evaluadora y empleado evaluado, sello de la unidad de trabajo y la calificación obtenida por el colaborador.

Comunicar el resultado de la evaluación del desempeño al empleado evaluado, a más tardar en un plazo de 10 días hábiles a partir de la fecha en que se efectúo la evaluación, mediante copia del formulario.


Responsabilidades del Área de Gestión del Talento Humano

Proporcionar la asesoría y capacitación a jefaturas y colaboradores en relación con el proceso de evaluación del desempeño.

Proporcionar a las jefaturas los instrumentos necesarios (software, normas, etc.) para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño.

Incluir en el Sistema de Información de Evaluación del Desempeño, las calificaciones enviadas por la jefatura evaluadora

Custodiar e incluir copia de los formularios de la Evaluación del Desempeño, en el expediente personal de cada colaborador evaluado.

Elaborar propuesta de plan de acción, que responda a las necesidades detectadas mediante la evaluación del desempeño efectuada a los colaboradores, en coordinación con el gerente y los jefes de áreas.

Instrumento para la evaluación de desempeño

El sistema de evaluación del desempeño está dirigido a todas las personas que tienen relación laboral con la empresa Geotecnia, los colaboradores pueden ser evaluados bajo tres modalidades diferentes, que varían según su objeto de evaluación: Desempeño general: evaluación general, semestral, a la que se someterá a todos los colaboradores. Promoción: evaluación específica a la que se someterá todo trabajador que es candidato a optar a un puesto de nivel superior. Período de Prueba: evaluación que corresponderá al período comprendido entre la fecha de toma de posesión y los seis meses posteriores en el caso de empleados nuevos y tres meses para los casos de ascensos.


Tipos de evaluadores

Superior jerárquico: Subalterno: Colega:

Autoevaluador: Cliente:

Jefe inmediato superior del evaluado, generalmente será un evaluador. Colaborador que está bajo la dirección del evaluado. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. Colaborador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado y tiene una relación laboral constante con el mismo. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. Colaborador que se evalúa a sí mismo. Persona que tiene relación laboral como cliente interno y /o externo del evaluado.

Modalidades de evaluación

Evaluación 360 grados Cuando evalúa el superior jerárquico, el subalterno, el colega, el cliente interno o externo del colaborador y la autoevaluación. Evaluación 270 Cuando evalúa el superior jerárquico, el colega y la autogrados evaluación. Evaluación 180 Cuando evalúa el superior jerárquico, el colega y la autogrados evaluación. Evaluación 90 grados Cuando evalúa el superior jerárquico y la auto-evaluación.

Resumen FACTOR

1.Área del servicio al cliente 2.Cumplimiento de metas fijadas 3.Trabajo en equipo 4.Orientación hacia la mejora continua 5.Innovación 6.Creatividad 7.Toma de decisiones 8.Capacidad analítica 9.Orientación hacia la eficiencia 10.Conocimiento del trabajo 11. Manejo de conflictos 12.Valores

PUNTEO


13.Supervisión PUNTAJE TOTAL Porcentaje ( Total /335*100) PONDERACIÓN DE FACTORES

CALIFICACIÓN

RANGOS 91%-100% 76%-90% 61%-75% 51%-60% 0%-50%

Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente

Evaluación Global de la Actuación Con base a la revisión de las finalidades del puesto, del cumplimiento de las metas, los resultados alcanzados, la actualización en los factores, los recursos utilizados y las condiciones del entorno, evalúe en forma global el desempeño del colaborador. Marque en el recuadro, lo que considere es la evaluación global de la actuación del colaborador.

Deficiente Actuación que no cumple con las finalidades del cargo, ni con el logro de las metas establecidas.

Regular

Buena

Muy buena

Sobresaliente

Actuación que logra los resultados mínimos esperados con las exigencias del puesto requiere de un plan de mejoramiento a corto plazo.

Actuación que en forma consistente logra los resultados esperados, de acuerdo con las exigencias del puesto y/o actividades asignadas.

Actuación mejor que la esperada, logra resultados que exceden las exigencias del puesto y/o las actividades asignadas.

Actuación definitiva y consistente excelente en el logro de resultados, en relación con las exigencias del puesto y/o las actividades asignadas.


Comentarios del evaluador

Lea detenidamente cada uno de los aspectos que se señalan a continuación, responda de acuerdo al comportamiento que ha observado en el evaluado durante todo el período de evaluación. 1. ¿Está el evaluado bien colocado en la actividad que realiza actualmente? Si No Observaciones: ________________________________________________________________ ____________________________________________________ 2. ¿Qué debilidades y fortalezas presenta para desempeñar este puesto de manera eficiente? Debilidades: ________________________________________________________________ ______________________________________________________ Fortalezas: _______________________________________________________ 3. Especifique qué áreas de capacitación requiere: ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Planeación y Revisión de desarrollo El colaborador y su jefe discuten las áreas de desarrollo individuales acuerdan acciones de desarrollo y redactan en un plan de desarrollo (áreas-acciones-fecha de cumplimiento-resultados).

Firma del colaborador/fecha

Firma del Jefe Inmediato /fecha

Firma del Gerente/fecha


Justificación

La necesidad de crear un modelo de evaluación de desempeño surge ante la falta de control que existe sobre la carga de trabajo de los colaboradores dentro de la organización, dicha falta de control no permite establecer un equilibrio en el trabajo generando conflictos, insatisfacción, errores etc., se trabaja de acuerdo a criterios individuales, lo que representa un reto para la estandarización de procesos en pos de las actividades de certificación y adopción de una cultura de calidad. Asimismo, estas situaciones dificultan monitorear el rendimiento de los colaboradores para realizar esquemas de capacitación, motivación y desarrollo con bases objetivas. El modelo de evaluación de desempeño permitirá que el colaborador sea reconocido por su esfuerzo que las cargas de trabajo sean equitativas y que se detecten los colaboradores que no están realizando sus actividades correctamente. Además de servir como base para la toma de decisiones. Comunicar y asegurar la claridad de la contribución de los colaboradores a todo nivel sobre el logro de las MCI´s. El sistema de evaluación del desempeño en una empresa debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los colaboradores y al área de gestión del talento humano. Por lo tanto, un diseño de evaluación del desempeño aplicado correctamente es una herramienta que beneficia tanto al colaborador como el empleador las retroalimentaciones de doble vía y así poder ejecutar nuevas estrategias que buscar el mejoramiento continuo y así será una fortaleza para la organización.


Recomendaciones

La medición de desempeño laboral permitirá a la organización ofrecer y demostrar a los colaboradores interés por su carrera profesional motivando a sus colaboradores a buen plan de desarrollo a través de los programas de capacitación originados de este proceso. Por lo tanto, es importante involucrar a los colaboradores en el desarrollo y realización del sistema de evaluación, ya que las evaluaciones de desempeño podrán obtener mejores resultados así también conocer con antelación los criterios de evaluación. Asimismo, el proceso de establecer compromisos de mejora y comprometerse a ser eficiente y eficaz. Se recomienda posterior a la implementación del sistema de evaluación del desempeño laboral sea evaluado el sistema propuesto, con el objetivo de determinar su adecuado funcionamiento. Derivado de esta evaluación permitirá identificar mejoras a implementar para la próxima evaluación. Finalmente, el sistema de evaluación del desempeño permitirá a la organización tomar decisiones administrativas tales como ayudar a determinar el nivel de eficacia y eficiencia en las actividades asignadas a los colaboradores, e identificar el potencial humano que permita apoyar las decisiones de promoción interna y generar un clima laboral de reconocimiento a la mejora del personal.


Referencias bibliográficas

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. Capítulo No.17 México: Editorial McGraw Hill. Martínez, Iván. (s.f). Estrategias de http://www.ivanmartinezlima.com/

de

negocios.

Recuperado

Terré byron actividad5 final  
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