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¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO? Definición: Función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e Individuales.

Las personas se ven como socias de la Organización. Son proveedoras de conocimientos, habilidades, Inteligencia, creatividad. Tienen personalidad, se involucran.


Influencias ambientales externas •Leyes y reglamentos •Sindicatos •Condiciones económicas •Competitividad •Condiciones sociales y culturales

Admisión de personas

-Reclutamiento -Selección

Influencias ambientales internas ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

•Misión organizacional •Visión, objetivos y estrategia •Cultura organizacional •Naturaleza de las tareas •Estilo de liderazgo

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

Retención de personas

Monitoreo de personas

-Diseño, análisis y descripción de cargos -Evaluación del desempeño

-Recompensas -Remuneración -Beneficios -Servicios sociales

-Entrenamiento -Programa de cambio -Desarrollo de carreras -Comunicación e integración

-Disciplina -Higiene -Seguridad -Calidad de vida -Relaciones laborales

-Auditar -Controlar -Bases de datos -Sistemas de información gerencial

Resultados finales deseables Prácticas ética y socialmente responsables

Productos y servicios competitivos y de alta calidad

Calidad de vida en el trabajo


NUEVOS PAPELES DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS

1.- Ayudar a Impulsar la estrategia de la organizaci贸n. 2.- Buscar el involucramiento de los empleados como emprendedores, socios y proveedores de la organizaci贸n.

3.- Administrar el cambio construyendo una organizaci贸n renovada, creativa e innovadora.

4.- Seguir ofreciendo los servicios tradicionales para que sea eficiente y eficaz en sus productos y servicios.


CAPITAL INTELECTUAL

Es el material intelectual, conocimiento, informaci贸n, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuente de riqueza.


ERA DEL CONOCIMIENTO ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL ORGANIZATIVO

CAPITAL PROCESOS

CAPITAL CLIENTE

CAPITAL INNOVACION

DIAGRAMA DE EDVINSSON


DEFINICION DE CAPITAL HUMANO

El capital Humano es un factor interno de la organizaci贸n, que se manifiesta en un mezcla de conocimientos, habilidades, productividad de las personas, as铆 como su capacidad para regenerarse; es decir, su capacidad de aprender y crear valor en la empresa.


EL RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de actividades dise帽adas para atraer hacia una organizaci贸n un conjunto de candidatos calificados.


RECLUTAMIENTO INTERNO

EXTERNO

•Se cubren vacantes con empleados actuales. •Los candidatos internos son los preferidos. •Exigen ser promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades. •Se ofrece una carrera de oportunidades al empleado.

•Cobertura de vacantes con candidatos externos. •Preferidos los candidatos externos. •Exige que sean reclutados en el exterior. •La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.


T茅cnicas de Reclutamiento externo Agencias de reclutamiento

Anuncios y Avisos

Operada por el gobierno

Internet, peri贸dicos, revistas

Asociaciones no lucrativas

Contactos con escuelas y universidades

Agencias privadas de reclutamiento

Carteles y avisos Bolsas de trabajo Recomendaci贸n de empleados Consulta en archivos y bases de datos de candidatos


MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO

NUMERO O PORCENTAJE DE:

CRITERIOS DE EVALUACION GLOBAL

•Cargos cubiertos. •Cargos cubiertos en el tiempo normal. •Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisión). •Cargos cubiertos por personas que permanecen por más de un año en la empresa. •Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición.


MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO

CRITERIOS DE EVALUACION ORIENTADO HACIA EL RECLUTADOR

•Número de entrevistas realizadas. •Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores. •Porcentaje de candidatos recomendados que son admitidos. •Porcentaje de candidatos que son admitidos y tienen buen desempeño. •Costo por entrevista.


MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO

CRITERIOS DE EVALUACION ORIENTADOS AL MÉTODO DE RECLUTAMIENTO

•Número de candidatos que se presentaron. •Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados. •Costos por candidato. •Tiempo requerido para generar un candidato. •Costo por candidato admitido. •Calidad de los candidatos admitidos. (desempeño, rotación, etc.)


INDICE DE ROTACION DE PERSONAL A+D X Índice de rotación de personal =

100

2 PE

A= Admisión de personal durante el periodo considerado (entradas). D= Desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).

PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del período y dividiendo entre dos.


INDICE DE AUSENTISMO

Número de días-hombre perdidos por inasistencia al trabajo Índice de ausentismo =

X 100

(Total de días-hombre trabajadas)


INDICE DE AUSENTISMO

Total de horas-hombre perdidas X 100

Ă?ndice de ausentismo = Total de horas-hombre trabajadas


LA SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.


Modelo de admisi贸n forzosa. Un candidato para una vacante

Modelo de selecci贸n. Varios candidatos para una vacante

C

V

C C

V

C

Modelo de clasificaci贸n. Varios candidatos para varias vacantes

C

V

C

V

C

V


Ejecución de la tarea en sí

Identificación de las características personales del candidato

Interdependencia con otras tareas

Interdependencia con otras personas

-Inteligencia general -Atención concentrada en detalles -Aptitud numérica -Aptitud verbal -Aptitud espacial -Razonamiento deductivo o inductivo

-Atención amplia -Visión de conjunto -Facilidad de coordinación -Espíritu de integración -Resistencia a la frustración y al fracaso

-Relaciones humanas -Habilidad interpersonal -Colaboración y cooperación -Cociente emocional -Liderazgo -Facilidad de comunicación


INFORMACION SOBRE EL CARGO COMO BASE DEL PROCESO DE SELECCION Descripción y análisis del cargo

Solicitud de personal

Investigación del cargo en el mercado

Técnica de incidentes críticos

Hipótesis de trabajo

Recolección de información sobre el cargo

Elección de las técnicas de selección de candidatos

Entrevistas

Pruebas de conocimiento

Pruebas psicométricas

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación


LAS TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

ENTREVISTA DE SELECCION

Entrevista dirigida.. Entrevista libre

Pruebas de conocimiento o capacidad

Generales: cultura general, lenguas. Específicas: Conocimientos técnicos, cultura profesional

Pruebas psicométricas

Pruebas de aptitud generales y específicas

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

Expresivas, proyectivas (Rorschach, árbol, etc.)

Inventarios de motivación, de intereses

Psicodrama, dramatización (role playing)


EL PROCESO DE SOCIALIZACION Socialización organizacional La organización adapta las

personas a sus conveniencias

Historias o relatos del fundador, eventos especiales, aciertos y errores del pasado.

LA MANERA COMO LA ORGANIZACIÓN RECIBE A LOS NUEVOS EMPLEADOS Y LOS INTEGRA A SU CULTURA

Ceremonias de fin de año, aniversarios, premiaciones. Ritos, como cuando se da un nuevo cargo.

Personalización Las personas adaptan la organización a sus conveniencias.

Símbolos materiales, oficinas, mobiliario, distancia en el poder, lenguaje particular, vestuario, formas de comunicación.


M茅todos de socializaci贸n organizacional Proceso de selecci贸n Supervisor como tutor

Programa de integraci贸n Grupo de trabajo

Contenido del cargo


Principales elementos de un programa de socialización Deberes del nuevo miembro •Responsabilidad básica confiada. • Visión general del cargo. • Tareas, metas y resultados que deben alcanzarse.

Relaciones •Presentación a los superiores, subordinados y colegas del trabajador.

Beneficios ofrecidos •Horario de trabajo, de descanso y de comedor. • Días de pago y de anticipos salariales. •Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización.

Asuntos Organizacionales •Misión y objetivos globales de la empresa. • Políticas y directrices •Estructura de la organizac. y sus unidades. •Productos y servicios. •Reglas y procedimientos. •Procedimientos de seguridad en el trabajo. •Distribución física e instalaciones.


Manual del empleado de una organización •Mensaje de bienvenida

•Cuales son sus beneficios

• Historia de la organización

-Vacaciones y descanso semanal

• Negocio central de la organización

-Días festivos -Seguro de vida en grupo -Asistencia médico- hospitalaria

•Lo que usted debe conocer:

-Estacionamiento y transporte

-Horario de descanso

-Programas de entrenamiento

-Periodo de descanso

-Planes educativos

-Ausencias de trabajo

-Plan de sugerencias

-Registros y controles

-Planes de seguridad social

-Días de pago

(Médico, psicólogo, trabajador social)

-Prevención de accidentes

• Beneficios especiales para

-Utilización de teléfonos

usted

-Sitio de trabajo

-Sindicato

-Sitio de los utensilios y herramientas

-Restaurante y cafetería -Club recreativo, guardería infantil, etc.


EL DISEテ前 DE CARGOS

EL CARGO: Es la descripciテウn de todas las actividades desempeテアadas por una persona. La cual ocupa un lugar en el organigrama de la empresa.


DESCRIPCIÓN DE CARGO Formato de descripción Nombre del cargo Objetivo del cargo Resumen de actividades y responsabilidades

Relaciones (reporta a, le reportan, otras relaciones) Calificaciones o perfil (Escolaridad, cualidades físicas, intelectuales, afectivas, sociales)


ANÁLISIS DE CARGO

Requisitos intelectuales: -Escolaridad -Experiencia -Especialización -Creatividad

Requisitos físicos: -Esfuerzo físico -Concentración visual -Destrezas -Constitución física

Requisitos, responsabilidades

Significa detallar qué exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades, y capacidades para desempeñarlo.

Responsabiidad por: -Supervisión de personas -Material, equipo o herramienta -Dinero, títulos o documentos -Contactos internos o externos

Condiciones de trabajo:

-Ambiente físico de trabajo -Riesgo de accidentes


LA EVALUACION DE CARGOS

Aplica criterios de comparaci贸n de los cargos, para una valoraci贸n relativa interna de los diversos cargos en la organizaci贸n.

Fija el valor relativo de cada cargo

Complejidad Responsabilidad Escolaridad


LA CLASIFICACION DE CARGOS

Comparaci贸n del valor relativo de los diversos cargos para situarlos en una jerarqu铆a de clases utilizada como base de la estructura salarial.

Agrupa los salarios en franjas, en orden gradual de valores


DISEÑO DE CARGOS ACTUAL

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE • Variedad

vs rutina.

•Autonomía vs supervisión directa. •Significado de la tarea, interdependencia. •Ejecutar una tarea completa, ver el impacto. •Retroalimentación continua del desempeño.

Hombre situacional

(global, dinámico)


METODOS DE RECOLECCION DE DATOS SOBRE CARGOS

Entrevista

Cuestionario

• Individual. • Grupal, con los que ocupan el mismo cargo. • Supervisor que conoce los cargos.

El ocupante suministra datos a través del cuestionario.

Observación

Ver directamente lo que hace el ocupante del cargo.


LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de: -Las actividades que cumple. -De las metas y resultados que debe alcanzar. -Del potencial de desarrollo.


¿PARA QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? •

Para saber como marcha la persona en el trabajo.

Para fundamentar aumentos, promociones, transferencias, despidos.

Para indicar lo que deben cambiar en el comportamiento, actitudes, habilidades, conocimientos.

Para guiar y aconsejar a los subordinados por parte de los jefes.


¿QUE DESEMPEÑO SE DEBE EVALUAR?

No sólo el desempeño en el cargo, sino también el alcance de las metas y objetivos.

Se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño en el cargo.

La evaluación debe evaluar las mejoras o retrocesos en la productividad.

Debe centrarse en factores que agregan valor para producir con eficacia y eficiencia.


¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? •

Autoevaluación del desempeño, viendo sus metas y resultados logrados.

El gerente tiene la responsabilidad en línea de evaluar y comunicar resultados.

El empleado y el gerente.

El equipo de trabajo.

Evaluación de 360º.

(Jefes, colegas, subordinados, clientes internos y externos, proveedores).

Evaluación hacia arriba.

(El subordinado o el equipo evalúan al gerente).


¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Comisión de evaluación del desempeño. Una comisión con personas de diversas unidades organizacionales.

(Hay miembros permanentes como el director gral. El director de RH y el especialista en evaluación del desempeño)

El órgano de RH.

(Esto sucede en organizaciones más conservadoras).


Evaluación del desempeño con escala gráfica FACTORES

Optimo

Bueno

Regular

Apenas aceptable

Deficiente

Producción (cantidad de trabajo realizado)

Siempre supera estándares

A veces supera los estándares

Satisface los estándares

A veces por debajo de los estándares

Siempre está por debajo de los estándares

Calidad (esmero en el tabajo)

Excepcional calidad en el trabajo

Calidad superior en el trabajo

Calidad satisfactoria

Calidad insatisfactoria

Pésima calidad en el trabajo

Conoce todo el trabajo

Conoce más de lo necesario

Conoce lo suficiente

Conoce parte del trabajo

Conoce poco el trabajo

Cooperación (relaciones interpersonales)

Excelente espíritu de cooperación

Buen espíritu de cooperación

Coopera normalmente

Coopera poco

No coopera

Comprensión de situaciones (capacidad para resolver problemas)

Excelente capacidad de intuición

Buena capacidad de intuición

Capacidad satisfactoria de intuición

Poca capacidad de intuición

Ninguna capacidad de intuición

Creatividad (capacidad de innovar)

Siempre tiene Ideas excelentes

Casi siempre tiene Ideas excelentes

Algunas veces presenta ideas

Raras veces presenta ideas

Nunca presenta ideas

Realización (capacidad de hacer)

Excelente capacidad de realización

Buena capacidad de realización

Razonable capacidad de realización

Dificultad para realizar

Incapaz de realizar

Conocimiento del trabajo (experiencia en el trabajo)


Evaluación del desempeño con selección forzada

Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable

+

-

Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hace reclamos Teme pedir ayuda

Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas

Potencial de desarrollo Toma de decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo

Buena presentación Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones

Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad

+

-

Escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado; o escoger la frase que mejor representa al empleado y la que menos lo representa.


Evaluación del desempeño por investigación de campo Se basa en el principio de responsabilidad de línea y función de staff. 1.-¿Qué podría decir del desempeño del empleado? 2.-El desempeño fue.. Más que satisfactorio, satisfactorio, insatisfactorio

Evaluación inicial

3.-¿Por qué fue insatisfactorio? 4.-¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5.-¿se asignaron responsabilidades al empleado? 6.-¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7.-¿Posee cualidades y deficiencias? ¿cuáles?

8.-¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9.-¿Cuáles fueron los resultados? Análisis Complementario 10.-¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo?

Planeación

11.-¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12.-¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13.-Indique en orden de prioridad dos sustitutos para el empleado 14.-¿Hubo cambio de sustitutos en relación con la evaluación anterior?

15.-¿Qué evaluación da a este empleado? ¿Por encima o debajo del estándar? Acompañamiento 16.-¿Este desempeño es característico del empleado? 17.-¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18.-¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar?


Evaluación del desempeño con método de incidentes críticos Aspectos excepcionalmente positivos

Aspectos excepcionalmente negativos

-Sabe tratar a las personas

-Presenta muchos errores

-Facilidad para trabajar en equipo

-Falta de visión general del tema

-Presenta ideas innovadoras

-Demora en toma de decisiones

-Tiene características de liderazgo

-Espíritu conservador y limitado

-Facilidad de argumentación

-Dificultad para manejar números

-Espíritu muy emprendedor

-Comunicación deficiente

Está basado este método en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito), o muy negativo (fracaso). Se ocupa de los desempeños positivos o negativos excepcionales.


La evaluación participativa y por objetivos (Método moderno de evaluación)

Objetivos consensados

Desempeño para conseguir los objetivos

Compromiso con los objetivos

Negociación de recursos y medios para conseguir los obejtivos

Monitoreo de los resultados

Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua

EPPO 1.-Define objetivos y responsabilidades, 2.- Desarrolla estándares de desempeño, 3.- Evalúa el desempeño, 4.- Redefine objetivos y así sucesivamente.

temas  

temas primer parcial

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