Page 1

DE

UITWERK I N G VAN ARBEI DSNOR M E N

( INTER ) NATIO NAL E OP ARBEI DS - EN

LEVENSOMSTAN D I G H E D E N VAN ARBEI DE RS IN

D ELH I ’S

FORME L E KLED I NG I N D US T R I E

Masterscriptie Culturele Antropologie en Sociologie der Niet-Westerse Samenlevingen Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Amsterdam, 29 augustus 2008

Student: Studentnummer:

Tamar Hilversum 0564338

Begeleidend docent: Dr. G.C.M. Lieten 1e meelezer: Dr. G. Nooteboom 2e meelezer: Dr. H. Schijf


Voorwoord Tijdens mijn studie aan het Amsterdam Fashion Institute (AMFI) en na mijn afstuderen in 2004 werd ik geconfronteerd met slechte arbeidsomstandigheden in kledingfabrieken in India, Suriname, Turkije en MoldaviĂŤ. Toen ik drie jaar geleden begon met de studie culturele antropologie heb ik daarom besloten om mij te specialiseren in arbeidsomstandigheden in de kledingindustrie. Na mijn BA-scriptie te hebben geschreven over Westerse bedrijfs- en Indiase

overheidsinitiatieven

voor

aanvaardbare

arbeidsomstandigheden

in

de

kledingindustrie, was het een logische stap om het veldwerkonderzoek voor mijn MA-scriptie te verrichten in de Indiase kledingproductiesector. Het doen van veldwerk heeft mij in vele opzichten verrijkt. Mijn kennis omtrent arbeidsomstandigheden in de kledingindustrie is verbreedt, maar ook voor mijn persoonlijke ontwikkeling was het een intensieve en leerrijke ervaring. Tijdens mijn drie maanden durende verblijf in India heb ik te maken gehad met diverse tegenstellingen. Ik heb leuke dingen meegemaakt, maar ook zware tijden gekend. Ik heb veel lieve mensen ontmoet, doch ook de politie moeten inschakelen tegen een vervelend persoon. Ik ben omgegaan met de elite van New Delhi, maar ik heb evenzo een kijkje mogen nemen in het leven van arbeiders in Delhi’s sloppenwijken. Ik hoop dat mensen die geïnteresseerd zijn in het schone kleding vraagstuk, veel bruikbare informatie uit mijn onderzoeksresultaten kunnen halen.

Tamar Hilversum

14


Inhoudsopgave

Voorwoord

1

Inhoudsopgave

2

Inleiding

3

Deel Ι. De context

6

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

De Indiase kledingindustrie De arbeidsomstandigheden in India Okhla phase-ΙΙ en Sanjay Colony Arbeiders uit Okhla phase-ΙΙ/Sanjay Colony Leven in Sanjay Colony

6 8 9 10 12

Deel ΙΙ. Theoretisch kader

14

2.1 Industrialisatie en nieuwe arbeidsverdelingen 2.2 Globalisatie 2.3 Gedragscodes 2.4 Verzet door collectieve actie

14 15 16 18

Deel ΙΙΙ. Methoden & technieken

20

3.1 Informanten/respondenten 3.2 Onderzoeksmethoden

20 24

3.3 Tolk

25

Deel ΙV. Data analyse

29

4.1 Arbeidswetten, verzekeringen en controle 4.1.1 Arbeidwetten 4.1.2 ESI en PF 4.1.3 Arbeidsinspecties 4.2 Arbeidsomstandigheden 4.2.1 Uren en salaris 4.2.2 Arbeidscondities in de fabriek 4.2.3 Vrouwelijke arbeiders 4.2.4 Kinderarbeid 4.3 Contractanten 4.4 Vakbonden

29 29 33 36 40 40 45 47 49 51 56

Deel V. Samenvattende conclusie

63

Literatuurlijst & Internetbronnen

70

Bijlagen 76 77

14

Bijlage 1: Vragenlijst voor informanten Bijlage 2: Minimumloontarief toepassing voor Delhi van laatste twee decennia


Inleiding Toen Anand zeven jaar geleden begon met werken in de kledingindustrie verdiende hij Rs. 90/- per dag. Tegenwoordig verdient hij Rs.140/- per dag (€2,35). Terwijl hij meer verdient dan veel andere arbeiders uit de buurt is dit bedrag niet hoog genoeg om van rond te komen. Anand werkt zes à zeven dagen per week, elf tot twaalf uur per dag om Rs. 3500/- per maand op te kunnen sturen naar zijn familie. Hij is merendeel van het jaar in Delhi, maar als er in het laagseizoen geen werk is, gaat hij terug naar zijn dorp. Dit brengt echter wel problemen met zich mee. Een maand zonder werk betekent ook een maand geen inkomen voor Anand en zijn familie.

Arbeidsomstandigheden in de kledingproductiesector staan de laatste jaren centraal in de publieke sfeer. Consumenten worden steeds nieuwsgieriger naar hoe en door wie hun kleding is gemaakt en er wordt veel media aandacht aangegeven. Modebedrijven en multinationals hebben op deze ontwikkeling ingespeeld door codes of conduct (gedragscodes) te ontwikkelen. In zo’n code zijn criteria op het gebied van arbeidsomstandigheden opgesteld die moeten worden nageleefd door alle betrokken partijen bij de onderneming. Internationale organisaties die zich bezig houden met arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden hebben eveneens gedragscodes opgesteld. Bedrijven kunnen zich bij hen aansluiten door een contract te ondertekenen waarin staat dat zij zich aan de vastgestelde codes zullen houden. Er zijn sinds de verschuiving van industriële productie eenheden naar Azië en ZuidAmerika ook veel wetenschappelijke debatten te vinden over arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden. Onderzoeken naar vrouwen in het arbeidsproces, de informele (ongeorganiseerde) sector1 en kinderarbeid zijn daarbij een veel besproken thema (Bergeron 2001, Breman 1999a-d, Chakravarta 2007, Kabeer 2004, Lieten 2004, 2007a, Mills 2003, Ong 1991). Naar de arbeidscondities van arbeiders in de formele (georganiseerde) sector wordt daarentegen zelden onderzoek gedaan. Er wordt verondersteld dat zij het niet slecht hebben door de goede lonen en wettelijke bescherming die zij genieten (Breman 1999a-d). De termen georganiseerd en ongeorganiseerd zoals die in India worden gebruikt, staan internationaal bekend als formeel en informeel. De ongeorganiseerde sector: de ongeorganiseerde sector bestaat uit alle niet opgenomen privé ondernemingen in het bezit van individuen of huishoudens belast met de verkoop en productie van goederen en de diensten die op een eigenaar of vennootschapbasis en met minder dan totaal tien arbeiders in werking gesteld worden. De ongeorganiseerde of informele werkgelegenheid: ongeorganiseerde arbeiders bestaan uit degene die werken in ongeorganiseerde ondernemingen of huishoudens, exclusief regelmatige arbeiders met uitkeringen van de sociale zekerheid, en arbeiders in de formele sector zonder enige werkgelegenheidsuitkeringen van de sociale zekerheid die door de werkgevers worden opgeleverd (NCEUIS 2007: 3). 1

14


Toch klopt dit plaatje niet voor veel fabrieksarbeiders in de formele kledingindustrie van New Delhi. De doorgaans mannelijke arbeiders, die veelal migranten zijn, wonen in sloppenwijken in het industriële gebied en werken voor contractanten. De arbeiders krijgen slecht betaald, ze krijgen geen sociale verzekeringen zoals pensioen of ziektekosten van hun werkgever en ze durven zich uit angst voor ontslag niet bij vakbonden aan te sluiten. Deze groep mannelijke arbeiders uit de formele industrie wordt onterecht niet meegenomen in onderzoeken, omdat bij het bepalen van een scheidingslijn tussen arbeiders in de formele en informele sector vaak iets belangrijks vergeten wordt. Namelijk dat deze dichotomie niet los van elkaar kunnen worden gezien en dat de één soms in de ander overloopt. De georganiseerde/ongeorganiseerde grens is niet een muur, maar een steile helling. De Indiase maatschappij is als een berg, met de rijken in de hoogste top, weelderige Alpiene weilanden waar de geschoolde arbeiders in de grootste modemindustrieën weiden, een geleidelijke helling naar beneden met kleinere firma's waar het loon en de voorwaarden slechter zijn en de wettelijke veiligheid minder in acht wordt genomen, een steile helling rond het gebied waar de ‘Factories Act’ ophoudt van toepassing te zijn.., een plateau waar de markt slecht betaalde en ongeorganiseerde sectorarbeiders wat minimale veiligheid geeft, en dan een lange helling naar beneden via tijdelijk migrerende arbeid en kleine diensten van behoeftige. Er zijn goed afgebakende wegen naar boven en beneden op deze hellingen, die voor bepaalde soorten mensen het gemakkelijkst zijn (Holmström 1984: 319).

De scheidingslijn tussen arbeiders in de formele en informele sector is op sommige plekken van de steile helling flinterdun. Door de zoektocht van fabrikanten naar manieren om kosten te besparen, is werknemers werven via contractanten erg populair geworden. Arbeiders die voor een contractant werken zijn werkzaam in de georganiseerde sector, maar het is een ongeorganiseerde arbeidwervingsmethode met alle gevolgen van dien. De arbeiders ontvangen erg lage lonen, ze krijgen geen ziektekostenverzekering of pensioen en ze krijgen geen vast contract, waardoor ze zonder pardon ontslagen kunnen worden. In deze antropologische masterscriptie zullen de arbeids- en levensomstandigheden van de arbeidersgroep uit de formele kledingsector geanalyseerd worden. Volgens Breman geven slechts die studies met een antropologische aard de onderzoeker een kans om meer uitgebreid en intensief in het werk en het levensmilieu van industriële arbeiders door te dringen (1999a: 271). Ik zal me in deze casestudie richten op het debat over universeel geaccepteerde en vereiste arbeidsvoorwaarden. De volgende probleemstelling staat in dit onderzoek centraal:

14


De

uitwerking

van

de

(inter)nationale

arbeidsnormen

op

arbeids-

en

levensomstandigheden van arbeiders in de formele kledingsector; een case studie van Delhi's industriële gebied Okhla phase-ΙΙ. Tijdens mijn veldwerk heb ik verschillende informanten geïnterviewd en gepraat over hun ervaringen omtrent arbeidswetgevingen, arbeidscondities, kinderarbeid, contractanten en vakbonden. In veel internationale beleidsinitiatieven om arbeidsomstandigheden te veranderen wordt echter vergeten om naar de meningen en adviezen van de arbeiders te vragen. Daardoor sluiten de acties en initiatieven niet altijd bij hun behoeftes aan. Dit onderzoek neemt je mee naar de belevingswereld van arbeiders en zal een ander inzicht geven op de bestaande arbeidsregulering en wetgeving. De uitkomsten van mijn casestudie zijn als volgt opgebouwd. Ik zal beginnen met een introductie over mijn onderzoeksgebied en informanten. Daarna zal ik theoretische wetenschappelijke debatten belichten die bij mijn onderzoek aansluiten. Dit wordt gevolgd door een descriptie van de gebruikte methoden en technieken tijdens mijn veldwerk. Vervolgens zal ik me richten op een uitvoerige beschrijving van mijn empirische materiaal. Ik zal eindigen met een samenvattende conclusie over de behaalde onderzoeksresultaten. De theoretische debatten zullen hier evenzeer in verwerkt zijn. De conclusies uit dit onderzoek zijn vooral interessant voor (Westerse) beleidsmakers en initiatiefnemers op het gebied van arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden en schone kleding. De uitkomsten geven een helder beeld van wat er fout gaat onder de huidige (inter)nationale arbeidswetgeving. Daarnaast worden er adviezen gegeven over wat er moet gebeuren om betere arbeidsomstandigheden te kunnen bewerkstelligen. Het belangrijkste advies attendeert erop dat beleidsmakers en organisaties meer met arbeiders in gesprek gaan om te luisteren naar wat zij te zeggen hebben. Middels deze manier van werken zullen projecten beter aansluiten bij de wensen van de arbeider. Deze scriptie levert echter ook een interessante bijdrage aan het wetenschappelijke debat. Ten eerste omdat het nieuwe informatie toevoegt over arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden en ten tweede laat het de uitwerking zien van (inter)nationale arbeidswetten op de arbeidersklasse in de formele sector. Verder hoop ik dat onderzoekers zich van nu af aan wat vaker zullen richten op arbeiders in de formele sector, want deze groep is te lang vergeten geweest in de wetenschappelijke discussies rondom arbeidsrelaties.

14


Deel Ι. De context 1.1 De Indiase kledingindustrie Door de zoektocht naar kostenbesparingen, die gepaard ging met decentralisatie, subcontracteren van industriële productie en het inhuren van goedkope arbeid, zijn arme minder geïndustrialiseerde landen in de laatste decennia nieuwe plekken geworden voor investering door internationale multinationals. De kledingindustrie was in de jaren '70 één van de eerste om productie in Azië en elders te vestigen, toen de verbeteringen van vervoer en communicatie de geografische afstand minder significant maakten (Hale en Wills 2007: 455). India is één van de landen waar veel van deze bedrijven zijn neergestreken. De kleding- en textielindustrie is een belangrijke bloeiende en groeiende sector in India. Deze sector is al eeuwenlang van waarde en begon ooit met het verbouwen en tot kleding verwerken van katoen. Rond de zeventiende eeuw waren kleding en textiel wereldwijd in trek en de textiel- en kledingwereldhandel bestond voor het grootste deel uit Indiase stoffen (Sachs 2005: 178). In de eeuwen daarna werd daar onder Engels bewind een einde aan gemaakt. Engeland werd halverwege de negentiende eeuw de stoffen leverancier van India en zo verdrongen de Britse gemechaniseerde weverijen de handweefgetouwen van miljoenen Indiërs (Ibid.) Tegenwoordig is de kleding- en textielindustrie weer uitgegroeid tot één van Indiaas belangrijkste exportindustrieën. Tabel 1 afkomstig uit een rapport van de Commision of European Communities (SEC 2003), laat zien hoe de handel in de kleding- en textielsector over de jaren omhoog is gegaan. Tabel 1: Evolutie van EU import en export India 1988-2002 (in miljoenen Euro’s)

De textiel- en kledingsector neemt een vijfde van de gehele Indiase export voor haar rekening (Wereldbank 2007) en het heeft een bijdrage van 7% in de wereld kledingmarkt (Ibid. 2005).

14


Ongeveer 10% van de Indiase arbeidsbevolking, circa 35 miljoen mensen, werkt binnen de kledingsector die de potentie heeft om nog eens 12 miljoen banen te creĂŤren (Devarajan en Ahmed 2007). Toch is China de grootste kledingexporteur met een textiel omzet van $77 miljard en een kleding omzet van $40 biljoen, gevolgd door India met omzetten van $9.5 miljard en $7.5 miljard (Ibid.). Dit grote verschil in omzet is ook terug te zien in de wereldwijde verdeling van de kledingexport, zie tabel 2 (SEC 2003). Belangrijke redenen waarom China het beter doet in de kleding- en textielexport zijn dat ze erg lage arbeidskosten hebben, een belangrijke eigen textielindustrie bezitten en ze kan profiteren van de reeds lang gevestigde financiĂŤle- en marketingdeskundigheid van Hongkong (SEC 2003: 20). Tot voor kort waren de lonen in China veel lager dan die in India. De lonen van de Chinese arbeiders gaan nu echter veel sneller omhoog dan die van de Indiase arbeiders (Basu en Maertens 2007: 163). Dit gegeven is af te lezen uit tabel 3 (SEC 2003). Tabel 3: Arbeidskosten kledingindustrie (US $ / uur)

14

Tabel 2: Wereldwijde verdeling van kledingexport


1.2 Arbeidsomstandigheden in India In India zijn de arbeidsomstandigheden voor ongeschoolde en laaggeschoolde mensen erg zwaar. Arbeiders uit de informele, maar ook formele industrie, werken vaak zeven dagen per week en minimaal twaalf uur per dag. Het meeste werk dat ze verrichten is lichamelijk zwaar, eentonig, slecht voor hun gezondheid of zonder goede veiligheidsmaatregelen. Ze krijgen voor dit werk een heel laag loon, waar zij niet of maar net van kunnen rondkomen. Ondanks dat de Indiase arbeidsbevolking veel te maken heeft met slechte arbeidsomstandigheden, zijn er veel wettelijk vastgestelde arbeidsvoorwaarden. De geschiedenis van de huidige arbeidswetgeving is begonnen in 1940. In 1940 richtte de “All India Congress Commitee” de “Mandate of the National Planning Committee” op om een beleid op te stellen voor na de declaratie van onafhankelijkheid. Zij werkte met werkgroepen, en één van deze groepen behandelde het thema arbeid. De arbeidswetgeving die werd ingevoerd gaf aanzienlijke veel macht aan de overheid, betreffende de definitie van industriële procedures en het oplossen van geschillen tussen werkgevers en arbeiders. Deze statistische overeenkomst leidde tot de vestiging van een massieve machine, belast met administratie en registratie, inspectie, arbitrage en berechting, en andere taken uitsluitend aangaande arbeid en werkgelegenheid, in wat de georganiseerde sector van de economie genoemd moest worden (Breman 1999a: 250-251).

Momenteel zijn er 47 centrale wetten en 157 deelstaatsreguleringen die direct een effect hebben op de arbeidsmarkt (Rao 2007). Daarnaast was de Indiase overheid één van de oprichters van de ILO (Gupta 1987: 92). India heeft 41 ILO conventies geratificeerd, 20 daarvan zijn kernconventies. ILO conventies No. 87 “Freedom of Association and Protection of the Right to Organise” en No. 98 “Right to Organize and Collective Bargaining Convention” moeten nog geratificeerd worden. Vakbondrechten zijn over het algemeen gerespecteerd in de formele sector van India en werkgevers mogen gestraft worden als zij werknemers discrimineren die verbonden zijn in vakbond activiteiten (ICFTU 2002: 2). Toch hebben niet alle arbeiders de volle vrijheid om zich te organiseren. In sommige sectoren lopen zij het risico met geweld te maken krijgen of hun baan kwijt te raken, wanneer zij zich bij een vakbond aansluiten (Ibid.: 4). Daardoor durven veel arbeiders zich niet collectief te organiseren in een strijd voor betere arbeidscondities. Kinderarbeid is en blijft een ander groot probleem in India. Er zijn in India 210 miljoen kinderen tussen de 5-14 jaar en daarvan werken er 11.2 miljoen. 2 Zij maken ongeveer http://www.ilo.org/public/english/region/asro/newdelhi/ipec/responses/index.htm – (20/04/2007).

14

2


3,6% van de totale arbeidsbevolking uit (ILO 2006: 9). Om kinderarbeid tegen te gaan zijn er in India verschillende wetten aangenomen. De eerste wet die de werktijden voor kinderen onder de twaalf jaar voorschreef werd al uitgevoerd in 1881 (Gupta 1987: 90). Er zijn zes 3 ILO verdragen betreffende kinderarbeid geratificeerd. Conventies No. 138 “Minimum age convention” en No. 182 “Worst forms of child labour convention” zijn echter niet geratificeerd. Wel heeft India het kinderrechtenverdrag van de VN (Verenigde Naties) geratificeerd. Toch werken de wetten tegen kinderarbeid maar in bemerkte mate. Een rapport van de ITUC (The International Trade Union Confederation) stelt dat ondanks de inspanningen om het kinderarbeidprobleem aan te pakken, het nog steeds veel voorkomt wegens losse handhaving van de wet (Rao 2007). Er wordt in India nog te weinig gedaan om te controleren of men zich aan de arbeidswetgevingen houdt. Kinderarbeid blijft bovendien een probleem in India door het gebrek aan politieke wil en doordat werkgevers op politiek, sociaal en economisch vlak niet genoeg worden gedwongen te luisteren (Kruijtbosch 1996: 22-23). Indiase werknemers kunnen dientengevolge ongestraft doorgaan met het ronselen en het tewerkstellen van kinderen. 1.3 Okhla phase-ΙΙ en Sanjay Colony Mijn onderzoekslocatie was geconcentreerd in het industriële gebied Okhla. Dit is een centraal gelegen gebied in New Delhi en daarom handig voor bedrijven om zich daar te vestigen. Het terrein is gemakkelijk bereikbaar via de weg en trein, het vliegveld ligt vlakbij, de inlandse container terminal van de Container Corporation of India is dichtbij en de bedrijfsdistricten Nehru Place en Connaught Place zijn ook binnen een half uur bereikbaar. Het industriële gebied Okhla bestaat uit vier gedeeltes: Okhla industrial area phase-Ι, ΙΙ, ΙΙΙ en Okhla. Okhla is één van de achtentwintig industriële terreinen in Delhi en met meer dan drieduizend industriële eenheden is het één van de grootste industriële gebieden in het land (Financial daily 2001). Er zijn naast kleding- en leerexporteurs ook andere bedrijfssegmenten gevestigd in het gebied zoals ijzer-, verpakking- en farmaceutische fabrieken, maar ook software en IT gerelateerde bedrijven. Veel fabrieksarbeiders die werkzaam zijn in Okhla wonen in de sloppenwijken die rondom de fabrieken zijn gebouwd. De sloppenwijk waar ik merendeel van mijn informanten heb geïnterviewd heet Sanjay Colony. Deze slum kwam dertig jaar geleden tot stand toen http://www.indianembassy.org/policy/Child_Labor/childlabor.htm (06/04/2007).

14

3


migranten (hoofdzakelijk uit Bihar en Uttar Pradesh) begonnen met het bezetten van leegstaande percelen van land (Dimri en Sharma 2006: 8). Vandaag de dag is deze ongeorganiseerde krottenwijk erkend en heeft het elektriciteit en een officieel systeem van waterdistributie. Momenteel zijn er meer dan vijfduizend huizen in Sanjay Colony en heeft het een totale bevolking van bijna 35-40.000 mensen (ibid.). Okhla is een dichtbevolkt gebied, door de gehele wijk zijn slums als Sanjay Colony te vinden. 1.4 Arbeiders uit Okhla phase-ΙΙ/Sanjay Colony De arbeiders uit Okhla phase-ΙΙ en Sanjay Colony zijn voornamelijk mannelijke migranten uit de staat Uttar-Pradesh (zie tabel 4). De leeftijden van de mannen variëren van ongeveer 18 t/m 50 jaar. Veel van hen zijn in hun tienerjaren uit hun geboortedorpen vertrokken, omdat daar niet genoeg geld te verdienen was. De meerderheid van de echtgenotes en kinderen woont nog in de plaats van herkomst. De achtergebleven vrouwen werken op het land dat nog in familiebezit is, ze zijn werkzaam in een andere ambacht of zij blijven thuis. De kenmerken van de industriële arbeider in Okhla, sluit nauw aan bij andere letteren die de industriële werker beschrijven. Veel literatuur beeldt de industriële arbeider af als mens die frequent apart van zijn familie leeft en een bachelors bestaan in de stad leidt (Breman 1999a: 283). De mannen ondersteunen het gezin door ongeveer tweederde van wat ze verdienen naar hen op te sturen. Vaak worden (groot)ouders ook van dit geld onderhouden. Veel arbeiders zien hun gezin maar een paar keer per jaar, in het laagseizoen rond april/mei die samenvalt met de grote zomerhitte of als ze teruggaan voor een speciale gelegenheid. Tabel 4: Datamatrix uit survey Sanjay Colony

M

32

M

Kaste Rajput

30

Agra (UP) Bihar

M

35

Agra

M

24

M

22

M

22

M

52

Religie

Oplei- Beroep ding

Burg. Staat

Kin d

Woning Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay

Hindoe

4th

Kleermaker

Gehuwd

2

Moslim

Nb.

Kleermaker

Gehuwd

4

Rajput

Hindoe

6th

Kleermaker

Gehuwd

2

Kushinagar (UP) Kusinagar

Nb.

Hindoe

7th

Kleermaker

Gehuwd

0

Nb.

Nb.

7th

Kleermaker

Gehuwd

1

Korathpur (Orissa) Mathura

Nb.

Nb.

12th

Kleermaker

Ongehuwd

Nvt

Hindoe

10th

Kleermaker

Gehuwd

6

Brahman

Gezin in Delhi Nee Ja Ja Nee Nee Nvt Ja

14

Sek- Leef Geogr. se tijd afkomst


(UP) Bihar

M

29

M M

19 20

M

30

M

27

M

32

M

26

M

29

Burathpur (radjastan) East UP

M

26

Bihar

Ballia(UP) Kanpur (UP) Agra Etawah (UP) Mo

Brahman

Hindoe

9th

Sunar Rawat

Hindoe Hindoe

10th 8th

Rajput

Hindoe

7th

Moslim Rajbhar

Productie Manager Kleermaker Kleermaker

Gehuwd

2

Ongehuwd Ongehuwd

Nvt Nvt

Gehuwd

3

Nb.

Embroider y designer Tailor

Gehuwd

2

Hindoe

10th

Tailor

Gehuwd

2

Nb.

Hindoe

10th

Tailor

Gehuwd

2

Virma

Hindoe

12th

Gehuwd

1

Moslim

12th

Mantainant in charge Factory Superviser

Ongehuwd

Nvt

Colony Budapur Nb. Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Sanjay Colony Gurgaon

Ja Nvt Nvt Nee Nee Nee Nee Nee Nvt

De meeste arbeiders hebben scholing genoten en het is zelfs geen uitzondering als ze tot de tiende of twaalfde klas naar school zijn gegaan. Een vervolgopleiding op de universiteit is echter onbetaalbaar, waardoor de twaalfde klas meestal het eindpunt is en ze moeten gaan werken. In hun jongere jaren hielpen velen van hen mee op het land of in het familiebedrijf. Dit werd buiten schooltijd gedaan en volgens de arbeiders gebeurde dit zonder dwang. Enkele arbeiders hebben het beroep van kleermaker al in hun geboortedorp geleerd, anderen zijn pas tijdens hun verblijf in Delhi in deze professie gerold. Voor hun eigen kinderen willen de arbeiders niets minder dan het beste. De kinderen moeten zo lang mogelijk naar school. De praktijk toont aan dat de capaciteit om te kunnen lezen en schrijven een minimumkwalificatie is om aangenomen te worden, zelfs als tijdelijke hulp (Breman 1999a: 278). De arbeiders weten dat je tegenwoordig niet ver komt zonder scholing. Je hebt een opleiding nodig om een goede baan te kunnen vinden en om met je werkgever te kunnen communiceren en onderhandelen. De arbeiders zijn dan ook allemaal tegen kinderarbeid. Ze zijn van mening dat kinderen kind moeten kunnen zijn en naar school moeten gaan. Toch begrijpen ze wel waarom kinderarbeid voorkomt. Ouders hebben problemen door ziekte, verdienen zelf niet genoeg geld of zijn onwetend.

1.5 Leven in Sanjay Colony Sanjay Colony bestaat uit een hoop kleine steegjes waaraan huizen, winkels en ateliers grenzen. Aan beide zijkanten van de steeg loopt een goot waar veel viezigheid in ligt. Dit is

14


zwerfafval zoals papier, plastic en stukjes stof, maar ook dood ongedierte. Daarnaast wordt er vies water in de goten gegooid en doen kleine kinderen er hun behoefte boven. In de stegen krioelt het van mensen en dieren. Je ziet volwassen mannen en vrouwen, spelende kinderen, koeien, honden, katten en ratten. Alles loopt door elkaar hen en leeft met elkaar. ’s Ochtends vroeg zie je veel kinderen rondlopen in schooluniformen met een rugtas op met daarin schoolspullen en lunch. Het gros van de kinderen gaat naar scholen in de buurt, maar een enkeling gaat naar de wat betere scholen verder weg. Deze kinderen worden opgehaald met een schoolbus of ze moeten zelf de bus nemen. ‘s Middags spelen de kinderen buiten in de vieze steegjes, de jongens knikkeren en de meisjes zijn een beetje aan het keutelen. De meeste kinderen lopen op blote voeten en hebben te dunne kleding aan. Om deze reden zie je, in de koude maanden december tot half februari als het overdag soms maar rond de twaalf graden is, veel kinderen met een snotneus rondlopen. In de kleine ateliertjes is het altijd een drukke bezigheid. De arbeiders uit de ateliers werken zeven dagen per week, 365 dagen per jaar, van vroeg in de ochtend tot ‘s avonds laat en zelfs nog op nationale feestdagen. In een atelier zitten doorgaans twee tot zes personen te werken. Dit zijn meestal volwassenen, maar er zijn ook enkele jongetjes van 12 tot 14 jaar elke dag achter het naaimachine te vinden. Je hoort in Sanjay Colony de naaimachines de hele dag door razen, maar je hoort uit sommige ateliertjes ook geluiden van radio of televisie komen. De meeste fabrieksarbeiders wonen om kosten te besparen met een paar andere collega’s in een klein hutje van ongeveer twee bij twee meter. De mannen die hun gezin bij zich hebben, delen de woning soms ook nog met andere familieleden. De vrouwen uit de slum werken over het algemeen niet en zijn overdag bezig met het huishouden en de kinderen. De inrichting van de hutjes bestaat doorgaans uit een paar planken om de weinige bezittingen die ze hebben op te zetten. Soms wordt een grote plank gebruikt als bed, maar er wordt ook heel vaak op de grond geslapen. Verder is een klein gedeelte ingericht als keuken. Koken gebeurt op een gasbrandertje of op een kleine tweepitter. Hierop wordt ook chai gemaakt, een Indiase melkthee die de hele dag door gedronken wordt. De huizen hebben geen sanitaire voorzieningen als toilet, douche of watertoevoer. Om naar het toilet of douche te gaan, moet je naar de openbare voorzieningen. Veel mensen doen hun behoeftes echter gewoon op straat (op speciale poepveldjes) en douchen met emmers water in of achter het eigen huis. Water moet ‘s avonds rond zes uur gehaald worden bij de pomp op de hoofdweg. Op dit tijdstip staan tientallen mensen met jerrycans om de pompen heen en loopt de straat onder met water dat niet goed opgevangen wordt.

14


Als het begint te schemeren wordt door iemand uit het huishouden zoveel mogelijk takjes en brandbaar materiaal verzameld. Zodra de zon is ondergegaan wordt daarmee vuur gemaakt voor het huis. In de winter fungeren deze vuurtjes naast extra lichtbron ook om warm te blijven, want ‘s nachts kan het afkoelen tot het vriespunt. De dag eindigt in de sloppenwijken als de mannen rond negen uur thuis komen, er gekookt plus gegeten is en daarna nog even gekletst of gekaart. De arbeiders maken het niet te laat, want de volgende dag staat er weer een lange werkdag op het programma. Foto 1: Straatje in Sanjay Colony

Foto 3: Keukentje

14

Foto 2: Huis met drie muren


Deel ΙΙ. Theoretisch kader Om mijn onderzoek te versterken, staan vier relevante theoretische discussies centraal: industrialisatie en nieuwe arbeidsverdelingen, globalisatie, gedragscodes en verzet door collectieve actie. Deze theoretische debatten zullen worden verwerkt in mijn empirisch materiaal. De relevantie van de theorieën met betrekking tot mijn onderzoek zal ik nog verder verduidelijken in het concluderende hoofdstuk van deze scriptie. 2.1 Industrialisatie en nieuwe arbeidsverdelingen Industrialisatie (dat uit economische en technische verschuivingen bestaat) heeft geleidt tot scheve verhoudingen in de wereldwijde arbeidsmarkt. Om globale overheersing te bereiken [in de wereldeconomie, TH], meden Japanse en Westelijke bedrijven hoge productiekosten, arbeidsconflicten, en milieukwesties in hun thuisland en weken zij uit naar Zuidoost Azië of Mexico (Ong 1991: 282). Daar werden nieuwe productie-eenheden opgezet die veel lagere kosten met zich meebrachten. De investeringen voor globale overheersing van internationaal kapitaal, duwden armere en minder geïndustrialiseerde landen in een industrialiseringsproces en vernietigde daarmee de bestaande arbeidsverhoudingen. De transformatie [in de arbeidsmarkt, TH] heeft de aandacht van antropologen gevangen, omdat veel van deze nieuwe industriëlengebieden (elektronica-, textiel- en kledingsfabrieken), vrouwen in dienst namen en hen introduceerde aan globaal gestandaardiseerde werkverhoudingen…. (Nash & Fernandez- Kelly 1983, als geciteerd in Ortiz 2002: 400). In deze werkverhoudingen hadden vrouwen vaak een ongelijke status in vergelijking met mannen. Dit verschil is tegenwoordig nog steeds waarneembaar. Vrouwen worden gebrandmerkt als secundaire arbeidskrachten en aan lage lonen, lange uren, frequent overwerk, weinig of geen vooruitzichten voor ontwikkeling, en over het algemeen onzekere baanzekerheid onderworpen (Ong 1991: 287). Er zijn ook veel mannen die onder bovengenoemde arbeidscondities moeten werken, maar arbeid van vrouwelijke arbeiders wordt als nog minder getaxeerd dan dat van mannen. Genderideologieën spelen een belangrijke rol in de industrialisering en in zijn nieuwe arbeidsverdelingen. In India bracht de regelmatige groei van de industriesector echter eerder een daling dan een stijging van het percentage vrouwelijke fabrieksarbeider (Breman 1999a: 280). Wat deze daling in percentages heeft veroorzaakt kan volgens Breman (1999b: 23-24) door verschillende redenen worden verklaard. De oorzaken zullen niettemin per industriële sector en per regeringsdistrict in India gewogen moeten worden. De eerste reden is de

14


introductie van de fabriekswetgeving in het begin van de 20 e eeuw, die het gebruik beperkte van de veel goedkopere arbeid van vrouwen (en kinderen). De tweede reden wordt veroorzaakt door de reproductieve rol van de vrouw, die ervoor zorgt dat ze vaak meerdere keren met zwangerschapsverlof moet. Een ander motief is dat mannelijke arbeiders door de industrie werden verkozen en aan mannen was geen gebrek. Ten vierde is het veel makkelijker om mannen de plaats van vrouwen in te laten nemen dan andersom. Meer dan een kwart eeuw nadat de verschuiving in de internationale arbeidsmarkt is begonnen, is het proces van een nieuwe arbeidsverdeling nog steeds aan de gang. Tegenwoordig vinden de arbeidsverschuivingen niet meer enkel in de productiesector plaats, maar het geschiedt nu ook in de dienstensector. Grote aantallen callcenter arbeiders in New Delhi verlenen een telefonische dienst aan cliënten die gratis telefoonnummers draaien vanuit Noord-Amerika (Mirchandani 2004: 355). Door nieuwe technologieën, zoals computers en internet, is de verbondenheid tussen alle spelers in de wereldeconomie dus nog groter geworden. Van alle menselijke wezens op deze planeet wordt 99% beïnvloed door die wereldeconomie en zijn sociale en politieke implicatie (Okongwu en Mencher 2000: 108). Dat betekent dat bijna alle arbeiders uit lagelonenlanden, of zij nu in de productie- of de dienstsector werken, deelnemen aan de globale wereldeconomie en haar arbeidsverhoudingen. 2.2 Globalisatie De activering van het industrialisatieproces in lagelonenlanden heeft gezorgd voor een toegenomen verbondenheid tussen verschillende spelers in de wereldeconomie en haar arbeidsmarkt. Die wereldwijde verbondenheid kan worden gezien als een gevolg van globalisatie. Globalisering is één van de belangrijkste academische onderwerpen sinds de jaren '80 (Inda en Rosaldo 2002: 4). In de sociale wetenschap wordt de globalisering frequent gezien als een onvermijdelijk resultaat van de kapitalistische aandrijving om winst te verhogen…. (Bergeron 2001: 985). Het najagen van winst kapitaal sluit goed aan bij het industrialisatieproces waarbij bedrijven om hoge productiekosten te vermijden uitweken naar lagelonenlanden. De term globalisering kan uitgelegd worden als de intensivering van globale onderlinge verbondenheid, die een wereld vol beweging en mengeling, contact en aaneenschakelingen, en blijvende culturele interactie en uitwisseling voorstelt (Inda en Rosaldo 2002: 2). De suggestie van stijgende economische interactie tussen verschillende delen van de wereldgemeenschap, reflecteert echter niet de werkelijkheid volgens Lieten (2007a: 16). Hij

14


betoogt daarbij dat zo’n veronderstelde economische integratie, de totstandkoming van een dorp rond de globale marktplaats, niet evenredig is aan de werkelijkheid van internationale handel, investering en inkomen, maar die eerder een verhuizing van activiteiten binnen de reeds ontwikkelde wereld voorstelt en de marginalisatie van vele gebieden in de derde wereld. Een onderzoek van Ferguson onder arbeiders in de kopermijnen van Zambia bevestigt dit gegeven. In het begin van de industriële revolutie nam de welvaart in Zambia toe, maar de industriële daling die daarop volgde zorgde voor een verwoestende blitzkrieg (Ibid. 1999 [1959]: 235). Tot vandaag de dag is Zambia op vele manieren onverbonden en uitgesloten van de heersende stroming van de wereldeconomie…. (Ibid.: 238). Deze Zambiaanse arbeiders voelden zich niet verbonden met de globale wereld, maar juist onverbonden en vernederd, omdat ze buiten werden gesloten door de moderne wereld. De huidige wereldeconomie, die draait om het zoveel mogelijk behalen van winst kapitaal zit gecompliceerd in elkaar. De globalisering heeft een aaneenschakeling van ideeën en voorwaarden voortgebracht die kunnen worden gezien als een deel van globale discours. De vormen van discours worden zowel geconstrueerd langs, als verzekeren de reproductie van, het sociale systeem, door vormen van selectie, uitsluiting en overheersing (Foucault 1981: 48). In het verlengstuk hiervan kan globale discours worden vertaald als de reproductie van het Westelijke sociale systeem en de daarbij behorende dominante ideeën over aanvaardbare arbeidsvoorwaarden, die op ontwikkelingslanden wordt geforceerd. Het globaliseringproces heeft de discours over hedendaagse geuniversaliseerde ideeën omtrent arbeidsrechten veroorzaakt. Hierbij wordt met universaliteit bedoeld dat sociale bescherming moet gelden voor Noord en Zuid, voor arm en rijk (Mestrum 2005: 197). De code of conduct (gedragscode) is een Westers bedrijfsinitiatief die binnen deze dominante universele ideeën over aanvaardbare arbeidsvoorwaarden is ontwikkeld. Gedragscodes In een gedragscode zijn criteria op het gebied van arbeidsomstandigheden opgesteld die moeten worden nageleefd door alle betrokken partijen bij de onderneming. De meeste modebedrijven hebben tegenwoordig een gedragscode (Hale en Wills 2007, Hubberts 2005, Sobzack 2003). De kwetsbaarheid van bedrijven voor slechte publiciteit heeft daarvoor gezorgd. Er is een groeiende openbare voorlichting over kleding die door kindarbeiders en geëxploiteerde arbeiders in ontwikkelingslanden gemaakt wordt. Bedrijven worden door de media, consumenten en kritieke sociale organisaties geconfronteerd met deze slechte

14


arbeidsomstandigheden. Zij kunnen het effect dat ze hebben op arbeidscondities in ontwikkelingslanden daardoor niet meer negeren. Het gedragscode initiatief kan worden gezien als een positieve ontwikkeling voor de arbeiders bij een negatieve ontwikkeling (media aandacht en openbare voorlichting) voor de multinationals. De codes hebben niettemin enkele begrenzingen. Kolk en Van Tulder (2005: 15) geven een opsomming van beperkingen die aan gedragscodes kleven. Bedrijven hebben te vaag

opgestelde

codes,

geen

duidelijke

controlevoorschriften

of

onafhankelijke

controlemechanismen, arbeiders worden niet betrokken bij het opzetten van de codes of in het controleproces en de meeste codes falen om het gehele productieproces aan te pakken, waardoor ze niets doen voor de thuiswerkers. De concepties over de effecten van de codes of conduct zijn verdeeld onder deskundigen op dit gebied. Het gros debatteert dat hoewel de codes nog niet perfect zijn en bepaalde tekorten hebben, zij toch een positieve invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden in arme landen (Kolk en Van Tulder 2002a, 2002b, 2005, Sobczak 2003, Jenkens 2001). Mestrum stelt eveneens dat ethische codes verdienstelijk kunnen zijn, maar ze moeten wel aan enkele basiscriteria voldoen (2005: 181). Ze mogen nooit de plaats innemen van bindende wettelijke bepalingen, de codes zijn zinloos als er geen degelijke controlemechanismen bijhoren en de codes kunnen niet alleen gelden voor internationale ondernemingen, zonder dat zij hun nationaal functionerende toeleveringsbedrijven mee in beeld brengen. Anderen deskundigen vinden dat gedragscodes door hun gebreken geen nuttig hulpmiddel zijn om een beter arbeidsvoorwaardenbeleid te verkrijgen. Zo betoogt Lieten (2007b) dat het in plaats daarvan beter zou zijn als landen zich aan de arbeidsrechten van de productielanden en de internationale voorschriften die door ILO worden opgesteld houden. Een volgende discussie die laatste jaren steeds vaker naar boven komt is dat gedragscodes worden geĂŻntroduceerd om arbeiders te helpen, zonder hun kennis of toestemming te hebben verzocht (Hale 2000: 354). Terwijl gedragscodes slechts een significante

invloed kunnen hebben als

de arbeiders

ze begrijpen

en ze als

onderhandelingshulpmiddel kunnen gebruiken (Ibid.). Eigenlijk worden dominante Westelijke ideeĂŤn over aanvaardbare arbeidsvoorwaarden op ontwikkelingslanden en zijn inwoners geduwd. Het is grotendeels een topdown proces van transnationaal naar lokaal en krachtig naar minder krachtig (Merry 2006b: 48-49), waarbij belangrijke vragen worden genegeerd. Weten de arbeiders van het bestaan van gedragscodes af? Hoe ervaren arbeiders de implicatie van de codes (en andere arbeidsrechten)? Merken zij er wat van in de praktijk? Hoe zouden arbeidscondities volgens hen verbeterd moeten worden?

14


De antropologie kan een oplossing bieden bij de tekortkoming in beleidsprocessen. De antropologie biedt dat aan wat vaak in andere disciplines ontbreekt; een concrete aandacht voor menselijk agency en hun praktijken in het dagelijkse leven (Povinelli en Chauncey 1999, als geciteerd in Inda en Rosalso 2002: 4). Dit is een significante vaardigheid bij het uitvoeren van onderzoek naar de uitwerking van verschillende arbeidsrechten op de arbeidscondities van werknemers gezien vanuit het perspectief van de arbeiders zelf. De antropoloog kan middels het publiceren van onderzoeksrapporten de arbeider een stem geven in de strijd voor verbeterde arbeidsvoorwaarden. Verzet door collectieve actie Het is een uitstekend gebaar van de internationale samenleving en multinationals dat zij doormiddel van arbeidswetgevingen, de werkcondities van arbeiders in lagelonenlanden proberen te verbeteren. Arbeiders hebben echter ook een eigen manier om hun ongenoegen over de bestaande arbeidsvoorwaarden uit te spreken of uit te drukken, namelijk door verzet. Het is door verschillende wetenschappers aangetoond dat dagelijkse vormen van weerstand onder arme fabrieksarbeiders gewoon zijn (Mills 2003; Ong 1991; Bergeron 2001; Breman 1999c; Scott 1985, 1990). Deze wijzen van weerstand worden in grote diversiteit uitgedrukt. In de formele industrie zijn stakingen, vakbonden en ander georganiseerd conflict de duidelijkste bewijsmaterialen voor betwisting in globale relaties‌. (Mills 2003: 51). Maar gegeven de kwetsbaarheid van industriÍle arbeiders in de informele sector en hun afhankelijkheid, is het niet verrassend dat het verzet meestal op individuele basis is (Breman 1999c: 425). Collectieve actie is een geuniversaliseerd arbeidsrecht. In de formele sector van de Indiase economie, hebben arbeiders ook het recht om zich bij vakbonden aan te sluiten of zich collectief te organiseren. Ondanks dit wettelijke recht, kunnen Indiase arbeiders in de formele sector nog steeds in de problemen raken als zij tot een vakbond toe treden of als zij een collectieve actie opzetten. Daarnaast hebben Indiase vakbonden volgens sommige experts helemaal geen goed imago meer. In India wordt de vakbond meer en meer genegeerd door de overheid, gemarginaliseerd door werkgevers, gewantrouwd door hun leden en niet geliefd bij de grote gemeenschap (Sinha 2004: 132). Verder hebben veel vakbonden een link met een grote politieke partij en handelen zij als industrieel aanhangsel van hun politieke partijen en niet als vertegenwoordigers van de arbeidsbelangen (Kabeer 2004, Sinha 2004, Teitelbaum

14


2006). Vakbonden kunnen mede door dit slechte imago, niet de taak verwezenlijken die ze zouden moeten/willen vervullen voor de arbeiders in de Indiase samenleving. Breman is echter van mening dat vakbonden toch een emanciperende rol hebben gespeeld in India (1999b: 34). Werknemers die eerst niet wisten hoe ze met het fenomeen onafhankelijke vakbonden om moesten gaan, zijn van ze gaan houden (Ibid.: 38) en fabrieksarbeiders met vaste contracten hebben grote vooruitgang gemaakt, vooral in hun eigenwaarden, door de protectie aangeboden door het lidmaatschap bij een vakbond (Ibid.: 34). Toch is in heel Zuid-AziĂŤ minder dan 5% van de mannelijke arbeiders en werkend in de publieke sector van de formele economie, aangesloten bij een vakbond (Kabeer 2004: 22). Vakbonden kunnen door deskundigen als iets positiefs of negatiefs worden gezien, maar het is veel interessanter en belangrijker om te bestuderen hoe arbeiders zelf tegen vakbonden aankijken, om zo te kunnen achterhalen waarom erg weinig arbeiders bij een vakbond aangesloten zijn.

14


Deel ΙΙΙ. Methoden en technieken Tijdens de voorbereidingen voor mijn veldwerk had ik me een voorstelling gemaakt van hoe mijn veldwerk zou kunnen verlopen. Hoe ik toegang zou verkrijgen tot mijn onderzoekspopulatie, welke onderzoeksmethoden en technieken ik zou gebruiken en hoe het werken met een tolk zou zijn. In de praktijk loopt het altijd net iets anders dan je het hebt voorgesteld, maar omdat ik voor mijn vorige opleiding al een half jaar in de buurt van mijn onderzoeksgebied had doorgebracht, ging ik met vertrouwen het onderzoeksveld in. 3.1 Informanten Mijn informanten waren merendeels mannelijke fabrieksarbeiders uit de georganiseerde oftewel formele kledingsector. Zij wonen in de sloppenwijken die rondom de fabrieken in het industriële gebied Okhla zijn opgebouwd. De fabrieken waarin zij werken houden zich bezig met export producten, wat betekent dat zij produceren voor grote Westerse kledingmerken. De arbeiders zijn werkzaam in de fabrieken als helper of kleermaker op één van de verschillende productie afdelingen. Heel af en toe is iemand opgeklommen tot toezichthouder of vloermanager, maar de meeste arbeiders behouden jarenlang dezelfde functie. Om ingangen te vinden tot mijn onderzoekspopulatie heb ik toenadering gezocht tot twee organisaties die zich bezig houden met arbeidscondities: ‘Jobs with Justice’ en ‘ILO (International Labour Organisation)’. Met de eerste organisatie besloot ik uiteindelijk niet in zee te gaan, omdat zij bezig waren met het opzetten van een vakbond en ik me daar niet in wilde mengen. Met de ILO heb ik wel even samengewerkt. Na een afspraak op het ILO kantoor in New Delhi te hebben gehad, werd er voor mij geregeld dat ik interviews mocht afnemen bij Orient Craft, de twee na grootste kledingexporteur in India. Deze kans heb ik met beide handen aangepakt, want het is heel moeilijk om met autorisatie van het management, toestemming te krijgen om in een fabriek interviews af te nemen. Het onderzoek onder fabrieksarbeiders is slechts zelden uitgebreid tot hun activiteiten in de daadwerkelijke werkplaats. De managers verdenken vaak de motieven van het onderzoek en van de onderzoeker. Gelijkaardige vooroordelen kunnen ook onder onderzoekers worden gevonden. Evenwel kan dergelijke toestemming van hoger op, ervoor zorgen dat de onderzoeker antagonisme en wantrouwen onder arbeiders zal gewaarworden (Breman 1999a: 271-272).

Het interviewen bij Orient Craft verliep echter niet zo als ik gehoopt had. Wat ging er mis? Op de eerste dag word ik heel netjes ontvangen in één van hun fabrieken in Okhla phase-ΙΙ. Ik

14


word naar de directeur gebracht, krijg een kopje thee, een glas water en de directeur en ik kletsen gezellig over het bedrijf. Er wordt mij zelfs gevraagd wat mijn lievelingseten is, zodat dit besteld kan worden voor de lunch. Daarna brengen ze mij naar een kamertje dat moet fungeren als ziekenboeg. De arbeiders worden hierna één voor één binnen geleidt. Mijn tolk (Pradeep) is laat, dus beginnen we alvast zonder hem met Suparna van Human Resource (HR) als mijn tolk. Zij tolkt de eerste drie gesprekken en blijft daarna bij de interviews aanwezig. Een ander manager van HR komt ook af en toe bij de gesprekken zitten. De arbeiders (zie tabel 5) voelen zich duidelijk niet op hun gemak door de aanwezigheid van hun superieuren. Ze zijn erg verlegen, spreken zacht en als ze iets zeggen kijken ze vaak Suparna aan met een blik die om goedkeuring vraagt. Verder durven de arbeiders niet openhartig te praten en geven ze allemaal dezelfde antwoorden. Tabel 5: Datamatrix uit survey Orient Craft Sekse M

Leef tijd 32

M

22

Geogr. Afkomst Uttar pradesh Himashal

Kaste

Religie

Opleiding

Beroep

Burg. Staat Gehuwd

Kind

Bedrijf

Nb.

Hindoe

10th

Rajput

Hindoe

Finishing Department finishing department Sampling

4

Ongehuwd

Nvt

Gehuwd

3

dry cleaning measurment check helper sampling Tailor

Ongehuwd

Nvt

Gehuwd

2

Gehuwd

1

Gehuwd

Nvt

Cutting

Gehuwd

2

Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft Orient Craft

F

36

Delhi

Takal

Hindoe

High school 12th

M

27

Shashi

Hindoe

9th

M

28

West Bengal Bihar

Rajput

Hindoe

12th

M

28

Bihar

Brahman

Hindoe

10th

M

25

Rajput

Hindoe

M

34

Bengoli

Nb.

Sr. sec.school 10th

F

32

Uttar pradesh West Bengal Nepal

Shah

Hindoe

5th

Sampling

Gehuwd

2

M

24

Rajastan

Panjabi

Sikh

8th

Gehuwd

0

M

41

Bihar

Nb.

Nb.

10th

button wholes stock department

Gehuwd

3

De tweede dag dat ik interviews ga afnemen bij Orient Craft, heeft de ILO voor mij geregeld dat mijn tolk en ik alleen kunnen zijn met de arbeiders. De arbeiders durven nu vrijer en luider te spreken, maar ook deze keer merken we dat ze geïnstrueerd zijn over wat zij wel en niet mogen zeggen. Ze dreunen allemaal dezelfde bedrijfscodes op betreffende uren, lunchtijden, veiligheid en het niet toestaan van kinderen in de fabriek. Verder stellen alle

14


arbeiders dat er niets verandert hoeft te worden aan de huidige arbeidsomstandigheden, want ze hoeven maar acht uur per dag te werken, krijgen goed betaald, hebben vrije dagen, een veilige werkvloer, de vrijheid om dingen te zeggen en het is daardoor ook niet nodig om bij een vakbond te gaan. Aan het einde van dag twee besluit ik om op een andere manier toenadering tot de arbeiders te gaan zoeken, want door wantrouwen van het management kan ik niet vrij met de arbeiders praten. Daarnaast ontstaat er door een communicatiefout tussen de ILO en mij en tussen de ILO en Orient Craft op dag twee onenigheid, die de samenwerking met Orient Craft en de ILO er niet beter op maakt. Tijdens de interviewsessies was ik er echter toevallig achter gekomen dat veel arbeiders in de sloppenwijken in Okhla wonen. Daarom ben ik sindsdien zelf op zoek gegaan naar potentiële informanten in de straten en slums van Okhla phase-ΙΙ. Het bleek niet makkelijk om arbeiders te spreken te krijgen. De arbeiders werken vaak zeven dagen in de week van negen in de ochtend tot negen uur in de avond en soms werken ze ook nog ‘s nachts. Ze hebben tijdens zo’n lange dag maar twee keer een korte pauze van een half uur om te eten. Sommige arbeiders nemen eten mee van huis, anderen eten wat bij de kleine eettentjes op straat of in de sloppenwijken. De eetpauzes van dertig minuten waren te kort voor mij om een serieus interview te kunnen af nemen. Bovendien voelde ik mij bezwaard wanneer ik een arbeider tijd ontnam voor het nuttigen van zijn maaltijd. Na een paar keer arbeiders in eetpauzes te hebben geïnterviewd, besloot ik daarom geen interviews meer af te nemen tijdens de schafttijd. Ik gebruikte de pauzes wel om informanten te spotten en gesprekken te regelen. Ik had één groot voordeel tijdens het doen van mijn onderzoek. Door mijn getinte huidskleur en aangepaste Indiase kleding kon ik makkelijk incognito door Okhla lopen. Hierdoor konden mijn tolk en ik zonder veel commotie te veroorzaken, mensen aanspreken op straat en in Sanjay Colony. Wanneer we op zoek waren naar nieuwe informanten gingen we als volgt te werk. Op straat liepen we op een willekeurig persoon af (wel speurend naar draadjes of stof op zijn/haar kleding) en vroegen naar het beroep van de desbetreffende persoon en of wij een interview mochten afnemen. Natuurlijk moesten de meeste arbeiders eerst gerustgesteld worden (er heerst een grote angst om ontslagen te worden) en was het belangrijk goed uit te leggen wat wij precies met de verkregen informatie wilde doen. Soms waren arbeiders die we aanspraken bang voor de consequenties die het zou kunnen meebrengen om met ons te spreken en liepen weg. Anderen wilde er gewoon niets mee te maken hebben en zeiden nee tegen een interview. Een enkele arbeider wilde alleen geïnterviewd worden als wij ook direct wat voor hem konden betekenen. Het bleek echter dat

14


er toch behoefte was om gehoord te worden, waardoor we regelmatig bij arbeiders thuis werden uitgenodigd om een interview af te nemen. In huis interviews afnemen was de prettigste manier van werken. Een enkele keer hebben we een arbeider geïnterviewd op straat, maar dat was voor beide partijen geen fijne manier: te veel lawaai, te veel drukte, te opvallend (waardoor je niet op je gemak staat) en geen lekker plekje om rustig te zitten. Het was niet makkelijk om onderzoek te doen onder arbeiders. Ze waren moeilijk bereikbaar, omdat ze 24/7 aan het werk zijn. De waarheid naar boven krijgen was ook niet eenvoudig, omdat ze vaak dingen mooier maken dan het is, daar ze ook hun trots hebben. Ongeacht de persoonlijke doelstelling die het individu in gedachten heeft en wat de motivatie voor deze doelstelling is, zal het in zijn belang zijn om het gedrag van anderen te beïnvloeden, vooral hoe zij zich naar hem toe gedragen (Goffman 1959: 3). Ik heb uiteindelijk achtentwintig arbeiders kunnen spreken voor mijn onderzoek, die mij interessante informatie hebben verstrekt. Dit waren arbeiders die toevallig doordeweeks of op zondag vrij waren en arbeiders die tijd voor ons konden maken voor of na hun lange werkdag. Toen de arbeiders vrij waren door de nationale feestdag ‘Rebublic Day’ hebben we meerdere arbeiders tegelijkertijd kunnen spreken. Dat het kunnen spreken met arbeiders echt met toevalligheid te maken had bleek wel uit het feit dat het houden van herhalingsgesprekken bijna onmogelijk was. Na elk interview vroegen wij een telefoonnummer, zodat we konden bellen voor een herhalingsgesprek, maar bijna altijd als we belden waren de arbeiders aan het werk. Ik nam de interviews doorgaans per arbeider af, maar er waren frequent meerdere arbeiders bij de interviews aanwezig. Dit komt doordat de mannen zonder gezin veel met elkaar optrekken. Ze wonen bij elkaar in huis en komen in hun vrije tijd veel bij elkaar over de vloer. De arbeiders vonden het interessant om naar elkaar te luisteren en soms vulden ze elkaar aan. Er ontstonden jammer genoeg niet echte groepsdiscussies. De meeste arbeiders waren daar te terughoudend voor en ze waren waarschijnlijk ook te onzeker om zonder dat er naar gevraagd werd hun eigen mening naar voren te brengen. Naast arbeiders heb ik ook gesproken met andere personen die mij iets konden vertellen over de arbeidsomstandigheden en levens van arbeiders in Okhla. Nadat ik een lezing had bijgewoond van Professor Kristoffel Lieten, hoogleraar kinderarbeid, aan het Giri National Labour Institute in Noida, werd ik in contact gebracht met twee PhD studenten. De één (Rakhi) deed onderzoek naar arbeidsomstandigheden in de kledingindustrie en ze werkte daarnaast voor de vakbondsorganisatie NTUI (New Trade Initiative). De ander (Shankar) deed onderzoek in Okhla, naar arbeidsomstandigheden in een metaalfabriek. Via Shankar ben

14


ik bovendien in contact gekomen met ‘People’s Voice’, een communistische organisatie die een krantje publiceert en distribueert in Okhla phase-ΙΙ en die gevestigd is in Sanjay Colony. Een andere zegsman ontmoette ik tijdens één van de wandelingen door Okhla phase-ΙΙ, toen ik stuitte op een klein vakbondkantoortje. De vakbondsman die daar werkzaam was heeft mij veel kunnen vertellen over het arbeidersleven in Okhla en de bijbehorende arbeidsomstandigheden. Verder werd ik door mijn goede vriend Rajeev Sharma, project directeur van BWI (Building and Wood workers International) South Asia, uitgenodigd om naar het ‘International conference for child rights organisers and campainers’ te komen, waar ik interessante presentaties heb gehoord aangaande kinderrechten. Tijdens de conferentie heb ik tevens de kans gekregen te spreken met vertegenwoordigers van Nederlandse organisaties die zich inzetten tegen kinderarbeid (FNV, Landelijke India Werkgroep, Stop de kinderarbeid campagne). 3.2 Onderzoeksmethoden Om data te kunnen vergaren kan gebruik worden gemaakt van verschillende onderzoekstechnieken. Participerende observatie is voor antropologen één van de hoofdmethoden om onderzoek te doen, er wordt het volgende onder verstaan: Voor antropologen en sociale wetenschappers is participerende observatie een methode waarin een onderzoeker deelneemt aan de dagelijkse activiteiten, rituelen, interacties, en gebeurtenissen van een groep mensen, als één van de middelen om expliciete en stilzwijgende aspecten van hun levensroutines en hun cultuur te leren. Binnen die formele definitie is de expliciete cultuur een deel van wat mensen over zichzelf kunnen articuleren… Daarentegen blijven de stilzwijgende aspecten van cultuur grotendeels buiten besef of bewustzijn (Dewalt and Dewalt 2002: 1).

Doordat ik niet op de werkplaats van mijn informanten kon komen en ik voor een interview meestal maar dertig minuten tot een uur bij iemand thuis was, kon ik helaas geen gebruik maken van de methode participerende observatie. Toch heb ik zoveel mogelijk proberen te observeren als ik interviews afnam in de huizen van mijn informanten en wanneer ik op straat of door Sanjay Colony liep. Het observeren hielp mij om het leven en de arbeidssituatie van de arbeiders beter te begrijpen en dieper in mijn onderzoek te kunnen duiken. Volgens Dewalt en Dewalt (2002: 8) geeft participerende observatie drie voordelen tijdens het doen van onderzoek. Ten eerste verbetert het de kwaliteit van de verkregen data tijdens het onderzoek, ten tweede verbetert het de kwaliteit van het interpreteren van de verkregen data en ten derde

14


helpt het met het formuleren van nieuwe onderzoeksvragen en hypotheses, afgeleid van de geobserveerde scene. Naast zoveel mogelijk te observeren heb ik de meeste data verzameld door interviews af te nemen. Ik begon de interviews altijd met een kleine survey. Deze gebruikte ik voor het vergaren van basis informatie over de arbeiders met o.a. informatie over: leeftijd, opleiding, beroep, religie, kaste, gezinsleden en functies binnen het gezin. Daarnaast maakte ik gebruik van de semigestructureerde interview methode. Ik had iedere keer dezelfde vooraf opgestelde vragenlijst bij me met vragen die ik in elk interview vroeg (zie bijlage 1). Tijdens het interview zelf stelde ik nog extra vragen, afhankelijk van de antwoorden die de informant gaf. Naarmate het onderzoek vorderde en ik een beter beeld kon vormen over de arbeids- en levensomstandigheden van mijn informanten kwamen er nieuwe standaard vragen bij, maar gingen er ook vragen verloren. Tijdens de interviews die ik had met andere onderzoekers en organisaties uit hetzelfde onderzoeksveld, ging ik anders te werk dan bij de arbeiders. Ik maakte tijdens deze gesprekken gebruik van de ongestructureerd interview methode. Ik had bepaalde thema’s die ik wilde bespreken in mijn hoofd, maar verder liet ik de gesprekken op zijn beloop om zoveel mogelijk informatie te kunnen verkrijgen. Ik liet wel af en toe steekwoorden vallen over dingen waarin ik geïnteresseerd was, zodat ik het toch een beetje kon sturen. Ik heb deze twee verschillende interviewmethodes gebruikt, omdat de doelstellingen bij de interviews met de arbeiders en andere onderzoekers/organisaties anders lagen. Bij de arbeiders wilde ik meer te weten komen over hun eigen bevindingen en hun visie op de arbeidsomstandigheden en levens van arbeiders. Bij de onderzoekers en organisaties was het de bedoeling om een zo’n goed mogelijk algemeen beeld te krijgen van arbeids- en levensomstandigheden in Okhla Phase ΙΙ en Sanjay Colony. 3.3 Tolk Tijdens mijn onderzoek moest ik gebruik maken van een tolk, omdat mijn informanten geen Engels spraken. Ik wist dat werken met een tolk niet altijd even makkelijk zou zijn, het heeft zijn voor- en nadelen. Een voordeel is bijvoorbeeld dat het werken met een tolk de focus van je onderzoek klein en simpel houdt. Verder weet een lokale tolk goed wat er speelt in het land en in de gemeenschap. Daardoor kan hij/zij makkelijker op bepaalde facetten ingaan en wijzen op de belangen van bepaalde uitspraken van een informant. Een nadeel is echter dat je ervan moet kunnen uitgaan dat de tolk alles wat je zegt en alles wat de informanten zeggen

14


precies en correct vertaalt. Daarnaast brengt het werken met een tolk een extra invloedsfactor met zich mee. Ik dacht dat deze voor- en nadelen tegen elkaar zouden opwegen. Achteraf ben ik van mening dat je in de lokale taal moet kunnen spreken als je echt goed met mensen wilt praten en discussiĂŤren. Ik zal uitleggen waarom. Voordat ik begon met de zoektocht naar een tolk, heb ik gekeken naar wat ik belangrijk vond bij de persoon die voor mij zou gaan tolken. Voor mij was het belangrijk dat mijn informanten zich op hun gemak voelen in het gezelschap van de tolk en mij. Ik wilde daarom iemand die vaker met mensen uit lagere klasse had gewerkt, zodat zij/hij zich niet te hooghartig tegen mijn informanten zou opstellen. Daarnaast wilde ik dat het tussen de tolk en mij zou klikken, zodat we samen iets positiefs zouden uitstralen naar de informanten toe. Via de tolk van een studente die al eerder voor haar studie onderzoek gedaan had in India, werd ik in contact gebracht met Pradeep. Een 29-jarige lagermiddenklasse man uit Varanasi, wonende in Delhi. Hij had aan de universiteit gestudeerd, met toeristen gewerkt, was zelfs in Europa geweest en had in het verleden werkzaamheden voor een NGO verricht. Ik was erg enthousiast geworden door deze persoonlijke informatie, daarom besloot ik met hem af te spreken voor een soort intake gesprek. Pradeep kwam in ons eerste

gesprek

erg

aardig

over.

Hij

was

geĂŻnteresseerd, hij wist veel, hij begreep wat ik wilde en hoe onze samenwerking zou verlopen. Hij was het ook eens met de arbeidsuren en de vergoeding die ik hem zou kunnen geven. Ik besloot hem aan te nemen. Het enige waar ik een beetje over in zat was dat hij erg van praten hield en speeches gaf over hoe zaken in elkaar steken. Praten bleek later in het veld ook iets dat hij voordurend deed. Natuurlijk bedoelde hij dit lief en wilde hij zijn kennis overdragen aan de arbeiders en mij, maar we waren in het veld om onderzoek te doen en mijn vragen te stellen, niet om naar zijn wijsheden te luisteren. Ik zei hier af en toe iets van, toch heb ik niet teveel over dit probleem geklaagd. Mijn tolk deed zijn werk verder goed. Ik ben van mening dat je soms dingen moet slikken als je samenwerkt met iemand anders; het kan niet altijd gaan zoals jij dat wilt en een andere keuze op korte termijn had ik niet meer.

14


Waar ik ook tegenaan liep tijdens het werken met mijn tolk is dat Indiërs niet direct durven te zijn en mijn tolk had niet elke keer de moed om vragen te herhalen. Soms wilde ik dat Pradeep iets vroeg, maar dan deed hij dat niet of hij vroeg het anders, omdat hij het niet op de man af durfde te vragen. Op andere momenten gaf hij zelf een bevestigend antwoord aan mij, terwijl ik deze aan de informant vroeg. Als ik daar wat van zei, vroeg hij het meestal alsnog aan de respondent. Deze verschillende manier van communicatieve interactie met personen, zorgde weleens voor kleine irritaties van mijn kant, maar ik ben er nooit boos over geworden. Het grootste probleem van werken met een tolk vond ik echter dat je niet vlotte discussies kunt voeren met je informanten. Hoe kan je diepgaande discussies voeren als je vraag vertaald moet worden en het antwoord dat je krijgt ook. Je kunt op deze manier niet lekker over en weer praten, er zit teveel tijd tussen vraag en antwoord. Daarnaast kan de informant niet één lange redevoering houden, want dan wordt het voor de tolk onmogelijk om het helemaal na te vertellen. Dit betekent dat er breaks zitten in de antwoorden van de informant en dat is voor beide partijen erg frustrerend. Verder weet je niet of de tolk alles woord voor woord vertaalt en alles goed interpreteert. Het is op deze manier heel moeilijk om een conversatie op gang te houden en op verkregen antwoorden in te gaan. Toch had het werken met Pradeep ook z’n voordelen. Hij was goed in het geruststellen van mijn informanten, doordat hij in hun lokale dialect kon praten en omdat hij een erg aardig en open persoon is. Dit heeft mij aan extra informanten en aanvullende informatie geholpen. Het was alleen wel vervelend dat ik afhankelijk van Pradeep was. Ik kon enkel naar de sloppenwijken gaan als Pradeep tijd had om mee te gaan. Ik spreek namelijk geen Hindi, waardoor ik niet zelf met de arbeiders kan praten. De enige optie zonder tolk was observeren, maar in mijn uppie rondlopen in Sanjay Colony was voor mij als meisje best gevaarlijk, omdat met regelmaat meisjes worden verkracht. Die afhankelijkheid van mijn tolk gaf geen fijn gevoel. Het geeft je op de momenten dat jij wilt werken, maar je tolk geen tijd heeft, het gevoel dat je niet genoeg met je onderzoek bezig bent. Ik had de laatste maand ook nog eens de pech dat Pradeep een fulltime baan gevonden had en niet meer doordeweeks met mij op pad kon gaan. Daarom heb ik de laatste maand doordeweeks dingen gedaan voor mijn onderzoek, waarbij ik geen tolk nodig had. Pradeep kon nog maar minimaal één dag in het weekend met me naar de slum. Of het verstandig is geweest om geen nieuwe tolk te zoeken kan ik achteraf niet zeggen. Een nieuwe tolk zoeken zou veel tijd in beslag hebben genomen en deze persoon had dan nog helemaal

14


ingewerkt moeten worden. Terwijl Pradeep mijn informanten al kende, een vertrouwensband met hen had opgebouwd en precies wist wat ik wilde bereiken met mijn vragen en onderzoek. Na het doen van veldwerk met een tolk ben ik van mening dat het beter is voor je onderzoek om de lokale taal te beheersen. Je bent niet afhankelijk van je tolk, je hoeft je niet aan zijn nukken en/of onhebbelijkheden aan te passen en je kunt direct heen en weer discussiĂŤren met je informant, pats boem op dingen inspringen zonder de tussenkomst van een derde persoon met een eigen mening en interpretatie. Natuurlijk kun je altijd een lokale tolk nemen om je te helpen bij dialecten of om je bescherming te bieden. Verder zal het je soms sneller toegang verlenen tot je informanten. Toch is niet afhankelijk zijn van een tolk en zelf begrijpen wat er wordt gezegd, uiteindelijk een fijnere manier om te werken en om diepgaande data te verzamelen.

14


Deel ΙV. Data analyse 4.1 Arbeidswetten, verzekeringen en controle Indiase kledingfabrieken uit de formele sector hebben zich aan verschillende arbeidswetten te houden. Wetten die zijn opgesteld om de arbeidsomstandigheden van arbeiders beschermen. Zo zijn er nationale arbeidswetten, internationaal universeel geaccepteerde arbeidswetten, arbeidsvoorwaarden die door Westerse inkopers worden geëist (gedragscodes) en bedrijfsregels. Om er zeker van te zijn dat fabriekanten zich ook werkelijk aan deze wetgevingen houden, vinden er arbeidsinspecties plaats. Deze worden uitgevoerd door nationale arbeidinspecteurs, Westerse inkopers of (onafhankelijke) controlemechanismen die zijn ingehuurd door bedrijven of NGO’s (Non Governmentele Organisatie). Al deze verschillende arbeidswetgevingen geven arbeiders in de formele kledingsector rechten betreffende uren, salaris, arbeidscondities, contracten en verzekeringen. In de praktijk merken de arbeiders echter niet veel van deze rechten. Het is daarom interessant om te onderzoeken hoe arbeiders, werkende in Okhla phase ΙΙ, over deze arbeidswetgevingen denken. Wat weten zij over nationale arbeidswetten, gedragscodes van Westerse inkopers en bedrijfsregels? Maken zij onderscheidt tussen de verschillende arbeidswetgevingen? Werken al deze regels volgens hen of kunnen ze maar beter achterwegen gelaten worden? 4.1.1 Arbeidswetten India heeft tientallen nationale arbeidswetten. De bescherming die wordt genoten door het georganiseerde industriële arbeidssegment dateert terug naar de vroege postkoloniale periode toen de staat probeerde om het groeiproces door strenge economische planning te versnellen (Breman 1999d: 472). Een belangrijke wet voor de fabrieksindustrie is de Factories act uit 1948. Deze akte is van toepassingen op fabrieken uit elke staat van India. De akte hoofdstukken één t∕m elf behandelen thema’s als: het inspecterende personeel, gezondheid, veiligheid, voorzieningen met betrekking tot gevaarlijke processen, welzijn, arbeidstijd van volwassenen, werkgelegenheid van jonge personen, jaarlijks verlof met lonen, sancties en procedures. Westerse bedrijven stellen de laatste jaren ook eisen over de omstandigheden waarin hun producten gefabriceerd dienen te worden. In de afgelopen tien jaar, hebben vele Europese bedrijven die in uitbestedingnetwerken georganiseerd zijn, besloten gedragscodes aan te nemen, om zo arbeidsverhoudingen te regelen en de eerbied van fundamentele sociale rechten

14


te verzekeren (Sobczak 2003: 225). Dat komt doordat (mode)bedrijven steeds meer geconfronteerd worden met kritische maatschappelijke organisaties en consumenten die willen weten waar en hoe hun kleding is gemaakt (Hubberts 2005: 008). De media kan met het publiceren van eventuele negatieve artikelen een hoop schade toebrengen. Het kan imagoschade veroorzaken en bedrijven kunnen dat door de grote concurrentie in de kledingindustrie niet gebruiken. Door gedragscodes op te stellen geven bedrijven een signaal af naar de buitenwereld, die stelt dat zij zich met ‘eerlijke’ of ‘schone’ producten bezighouden. Over de uitwerking van de codes op arbeidsomstandigheden van werknemers, zijn de meningen verdeeld. De opinie van de arbeider zelf wordt echter nog weleens vergeten in dit publieke debat. Terwijl het erg belangrijk is om te weten wat de arbeider zelf over dit onderwerp te zeggen heeft. De bedrijven en de noordelijk georiënteerde organisaties ontwikkelen alle codes zonder enige onderhandeling met de arbeiders, terwijl zij bedoeld zijn om hen te beschermen en in de meeste gevallen worden zij geproduceerd zonder de kennis van de arbeiders (Hale en Wills 2007: 466). De maatregelen worden van bovenaf bepaald en ten uitvoer gebracht. Merken arbeiders daarom wel iets van de gedragscodes? Weten zij überhaupt van hun bestaan af? Dezelfde vragen gelden dienovereenkomstig voor de nationale arbeidswetgevingen. De eerste groep arbeiders die ik voor mijn onderzoek vragen stel over arbeidsvoorwaarden zijn de arbeiders van Orient Craft. Tijdens deze interviews kom ik er al snel achter dat de werknemers nog nooit van Westerse gedragscodes hebben gehoord. Als ik aan hen vraag of ze de ‘code of conduct’ kennen, kijken ze me met een vragende blik aan. Wanneer ik uitleg dat ik arbeidsregels bedoel die door Westerse bedrijven zijn opgesteld en dat de fabriek waar zij werken zich aan deze regels moet houden, weten de arbeiders nog steeds niet wat ik bedoel. Hetzelfde gebeurt tijdens de interviews met arbeiders in Sanjay Colony en op straat. Geen van hen weet iets over het bestaan van Westerse gedragscodes af.

14


De arbeiders van Orient Craft kennen wel de bedrijfscodes uit hun hoofd. Allemaal weten ze op te noemen dat ze maar acht uur per dag mogen werken, wanneer de lunchtijden zijn, aan welke veiligheidsmaatregelen voldaan moet worden en dat er geen kinderen onder de 18 jaar in de fabriek zijn toegestaan. De 32-jarige Badal uit Agra, die een dagelijkse loonarbeider bij Orient Craft is, werpt echter een heel ander licht op de zaak. We spreken hem net voordat het donker gaat worden, rond een uurtje of zes, in een eettentje in Sanjay Colony. Hij heeft een half uur etenspauze voordat hij aan zijn overwerk gaat beginnen. Hij betoogt dat hij nog nooit van Westerse gedragscodes, nationale arbeidswetten of bedrijfscodes heeft gehoord. ‘Wat zijn arbeidswetten? Als jij het weet, dan weet ik het ook, hoe moet ik het anders weten?’ De 24-jarige Kanu uit Kusinagar heeft eveneens nog nooit van Westerse gedragscodes gehoord. ‘Regels zijn er wel binnen het bedrijf waar ik werk, maar niemand kijkt echt naar deze regels. Er wordt werk gegeven naar aanvraag dat binnenkomt, die maken de werkuren uit en niet de achturige werkdag die in de bedrijfregels staat vermeld.’ Op de vraag wat hij weet over arbeidswetten reageert hij heel sceptisch. ‘Waarom zijn arbeidswetten nodig? Toch alleen als ik geen salaris ontvang?’ Zijn huisgenoot en vriend Nirad, beaamt dat bedrijven zich niet aan de bedrijfsregels houden. ‘Als er orders zijn die afmoeten, dan moet er gewoon doorgewerkt worden’. Kishore die al tien jaar in de kledingindustrie werkt, stelt evenzo dat er bij hem bedrijfsregels in de fabriek zijn, waaronder veiligheidsregels, maar dat men zich er niet aan houdt. Dat is ook de reden waarom de 27-jarige Samir uit Ittawa vindt dat regels geen nut hebben voor hem. ‘Wie maakt zich druk over deze regels, wie werkt er met deze regels en luistert er naar?’ De meeste arbeiders zijn van het feit bewust dat er op verschillende niveaus arbeidswetten bestaan. Bedrijfsregels als uren, pauze tijden, niet telefoneren of roken tijdens het werk en het verbod op kinderen onder de 18 jaar kennen ze allemaal. Veel van hen kennen de arbeidsregels die verder gaan dan dat echter niet. Dit komt door hun gebrek aan educatie en doordat zij het idee hebben dat zij er toch niets mee opschieten om de arbeidswetten te kennen. Een bedrijf erop wijzen dat het zich niet aan de regels houdt, leidt alleen maar tot ontslag, blijkt onder andere uit het antwoord van de volgende informant. Tijdens een wandeling door Okhla, op zoek naar potentiële respondenten, komen we twee mannen tegen waarvan er één productiemanager is. Ze kunnen even tijd voor ons vrij maken en nemen ons mee naar de fabriek. We gaan in een klein kantoortje zitten, waar verder niets in staat en daar mogen we het interview afnemen. Ik merk dat ze een beetje bang zijn, want we mogen het gesprek niet opnemen en de productiemanager (ik noem hem Gautam)

14


durft niet zijn echte naam te geven. Twee andere mannen komen ook bij ons in de ruimte zitten. Als ik aan Gautam vraag of hij weleens van Westerse gedragsregels heeft gehoord, antwoordt hij ontkenend. ‘Als ik honger heb, dan kijk ik niet naar codes of regels, dan werk ik gewoon’. De bedrijfsregels en arbeidswetten hangen echter gewoon aan de muur van het kamertje waar we zitten. Toch hebben de arbeiders ze nog nooit gelezen. Als ik vraag waarom ze de wetten niet lezen, grappen ze: ‘Daar zouden we veels te lang mee bezig zijn’. Maar als ik vraag of ze het niet belangrijk vinden om hun rechten te kennen, zeggen ze dat ze dit wel belangrijk vinden, maar wat hebben ze er aan…, ze zullen alleen hun baan verliezen als ze er iets mee doen… ‘Wie gaat zijn stem verheffen?’ en ‘Wat heb je eraan om je rechten te weten als je geen recht hebt om te spreken?’. Ze geven een voorbeeld van een kwestie waar zij niet veel van kunnen zeggen tegen het management. ‘Soms moeten we een half uur extra werken en daar krijgen we niets voor betaald, maar een half uur extra werken door 40-50 werkers is wel een hogere winst voor het bedrijf’. Een andere man die in de kamer zit en die in het bedrijf werkt als helper vult Gautam aan en zegt: ‘Na zeventien jaar werken, zeven dagen per week, twaalf uur per dag, verdien ik Rs.3300/- per maand. De bedrijven gedragen zich als de Engelsen, ze buiten ons uit.’ Het bestaan van de vele (inter)nationale arbeidswetten mag niet baten voor arbeiders in Okhla. Geen van mijn respondenten heeft ooit van gedragscodes gehoord. De nationale arbeidswetten en fabrieksregels zijn wat vaker bij hen bekend. De arbeiders kijken negatief tegen de verschillende arbeidswetgevingen aan, want ze worden toch niet geïmplementeerd en daar kunnen ze niets van zeggen. Het enige dat zij zullen bereiken met het management aanspreken op haar verantwoordelijkheden, is het verliezen van hun baan. Dezelfde uitkomsten kwamen naar voren uit een vierjarig onderzoek naar gedragscodes van Women Working Worldwide (WWW), die werd gehouden in verschillende landen in Azië en centraal Amerika. Alle arbeiders hadden niet eerder iets vernomen over gedragscodes, terwijl sommige van hen werkten in fabrieken die produceren voor belangrijke merknamen (Hale en Wills 2007: 467). De consensus was dat de codes geen alternatief voor collectieve arbeidsonderhandelingen zijn en dat de codes zonder het recht om collectief te organiseren en te vertegenwoordigen nog minder dan nutteloos zijn. De arbeiders waren ook van mening dat de tenuitvoerlegging van de nationale wetgeving belangrijker was als een lobbystrategie (Ibid.). Dit betekent dat gedragscodes enkel effectief zijn als extra instrument in arbeidsverbetering strategieën en dan alleen als arbeiders van hun bestaan afweten.

14


Het is belangrijk dat arbeiders beter worden geïnformeerd over hun arbeidsrechten die in gedragscodes en in de nationale wetgeving staan opgesteld. Zonder deze kennis weten zij niet waar zij recht op hebben en waar ze voor zouden kunnen strijden. Zolang arbeiders daarentegen niet vrij zijn om zich bij vakbonden aan te sluiten en zich collectief te organiseren hebben gedragscodes geen zin. Wanneer arbeiders hun werkgevers niet vrij op hun arbeidsrechten kunnen aanspreken, zonder in de problemen te komen, vervalt het nut. De eerste stappen naar vooruitgang in India zijn daarom gewaarborgde vrijheid om collectief te organiseren en meer informatie vertrekken omtrent arbeidsrechten aan de arbeider. 4.1.2 ESI en PF Arbeiders uit de formele sector in India hebben via sociale voorzieningen recht op bepaalde arbeidsverzekeringen, die hen beschermen in geval van ziekte, zwangerschap en na hun pensionering. De twee belangrijkste verzekeringen, die tevens een paar keer tijdens de interviews naar voren kwamen, zijn ESI (Employees State Insurance) en PF (Provident Fund). ESI en PF houden het volgende in: De ESI- Akte is opgesteld op 19 april 1948. De Employees State Insurance (werknemers staatsverzekering) is een geïntegreerde maatregel van sociale verzekeringen opgenomen in de ESI- Akte en ontworpen om de taak te verwezenlijken om werknemers te beschermen tegen de risico’s van ziekte, moederschap, invaliditeit of dood die toe te schrijven is aan een arbeidsongeval en om medische zorg te verstrekken aan verzekerde personen en hun families . De regeling beschermt alle werknemers die een maandelijks loon ontvangen tot Rs 6500/- van een fabriek/onderneming waarop de Akte van toepassing is. De personen die in loondienst zijn bij een fabriek/onderneming in verband met de administratie of die op een afdeling van de aankoop van grondstoffen, distributie of verkoop van het product worden tewerkgesteld, zijn ook omvat. De bijdrage betaalbaar aan de ESI coöperatie, met betrekking tot een werknemer, zal bestaan uit een gespecificeerd tarief van het aandeel van de werkgever en het aandeel van de werknemer. De tarieven worden van tijd tot tijd herzien. Momenteel, is het bijdragetarief van de werknemer 1.75% van de lonen en dat van werkgever is 4.75% van de lonen, betaald met betrekking tot elke loonperiode van de werknemers. De werknemers in ontvangstbewijs van een dagelijks gemiddeld loon van tot Rs.50/- zijn vrijgesteld van betaling van bijdrage. De werkgevers zullen nochtans hun eigen aandeel met betrekking tot deze werknemers moeten bijdragen (http://www.esic.nic.in - 23/05/2008).

14


De Employees' Provident Fund en Miscellaneous Provisions Act van 1952 is van toepassing op heel India met uitzondering van Jammu & Kashmir. Elke werknemer (met inbegrip van parttime arbeiders, dagwerkers en tewerkgestelde door contractanten) heeft het recht om een lid van de regeling te worden vanaf de datum van indiensttreding bij een fabriek of andere onderneming. De werknemer en de werkgever dragen bij aan het fonds naar het rato van 10% of 12% van zijn basisloon, D.A en het behouden van eventuele toelagen, dit is onderworpen aan een maximum bedrag van Rs.6500/- per maand. Voor het geval dat het lid meer wil bijdragen, kan hij het tarief verhogen tot 100% van het basisloon en D.A. De werkgever is niet verplicht om aan het verhoogde tarief bij te dragen. De PF-regeling neemt zorg voor de volgende behoeften van leden: (i) Pensionering, (ii) Medische Zorg, (iii) Huisvesting, (iv) Familie verplichtingen, (v) Onderwijs van kinderen, (vi) Financiering van verzekering. Een lid van het PF kan het volledige bedrag in krediet bij het fonds opnemen bij de pensionering/uitdiensttreding na het bereiken van de leeftijd van 55 jaar (http://epfindia.nic.in - 12-02-2008).

In principe bewerkstelligen deze twee verzekeringswetten goede dingen voor de arbeiders waarop ze van toepassing zijn. Uit mijn interviews blijkt echter dat veel arbeiders niet van het bestaan van ESI of PF afweten of dat zij het gewoon niet krijgen van hun werkgever. De 30-jarige Tarik uit Bihar die met zijn vrouw en vier kinderen in Sanjay Colony woont, weet niets over gedragsregels of arbeidswetten, maar hij weet ons wel iets te vertellen over ESI en PF. Deze verzekeringen kent hij doordat ze op zijn salarisstrookjes staan vermeld. Wat het betekent is uitgelegd door anderen die wel kunnen lezen. Tarik is er zeker van dat hij dit geld uiteindelijk ook echt zal krijgen van het bedrijf waar hij nu werkt: ‘Of het nu vandaag of morgen is, ik zal uiteindelijk het geld krijgen dat ik hoor te ontvangen’. De 22-jarige Rohit uit Kusinagar, die het kleermakersberoep in zijn dorp heeft geleerd, heeft ook van ESI gehoord, maar hij krijgt het niet. Dat geld gaat volgens hem allemaal naar zijn contractant. Dat arbeiders vaak geen ESI, PF of andere arbeidsregelingen krijgen wordt beaamt door vakbondsleider Vikash, die een klein kantoortje heeft ergens in een achterafstraat van Okhla. ‘Alle arbeiders zouden gewoon ESI moeten ontvangen, daar hebben zij recht op. Daarnaast zouden arbeiders minimaal één keer per jaar een bonus moeten krijgen in de vorm van geld en niet alleen maar een doos met zoetigheid.’ PhD onderzoekstudent Shankar stelt dat arbeiders vaak geen ESI krijgen, omdat bedrijven ze niet langer dan zes maanden achter elkaar laten werken. ‘Na zes maanden moeten arbeiders een break nemen om daarna opnieuw aangenomen te worden, maar op deze manier staan ze niet te boek als vaste arbeiders en hoeven er geen zaken als ESI en pensioen aan hen verstrekt te worden.’

14


De 26-jarige Amit heeft wat meer geluk wat ESI betreft. Van het bedrijf waar hij hiervoor werkte heeft hij zijn ESI en pensioengeld gekregen. Hij heeft daar in totaal achtentwintig maanden gewerkt. Bij het bedrijf waar hij nu werkt krijgt hij geen ESI of pensioen geld, maar dat komt omdat hij nu en hogere functie heeft met een salaris dat meestal rond de Rs. 10.500/- ligt. Amit kan ons ook uitleggen hoe het PF-systeem werkt. ‘Als ik zes maanden in een bedrijf werk, dan reduceren zij 13.3% van het basis salaris voor de PF. En als ik het bedrijf binnen zes maanden verlaat dan krijg ik alleen wat is gereduceerd door mezelf. Maar als ik langer dan een jaar werk, kan ik de 13% van het bedrijf en 13% van mij, dat naar het PF is gegaan, terugvragen’. Het gros van mijn respondenten had geen kennis over arbeidsrechten betreffende ESI en PF. Wanneer een arbeider geen collega’s of familieleden heeft die hem hierop kan attenderen zal hij/zij deze kennis ook nooit vergaren. Door het gebrek aan deze kennis blijven de arbeiders in een achtergestelde situatie steken. Choudhury betoogt dat vandaag de dag het grootste probleem met de bestaande sociale voorzieningregelingen in India is dat ze vaak organisatie gespecificeerd zijn en de door de overheid gepromote regelingen zijn vaak alleen maar beschikbaar in bepaalde gebieden, maar ook al zijn ze er, dan hebben nog steeds de armen geen weet van de voorzieningen (2007: 675). De arbeiders die wel kennis hebben omtrent ESI en PF, durven door de angst om hun baan te verliezen, niet naar sociale voorzieningen bij hun werkgever te vragen. De werkgevers kunnen daardoor deze kosten blijven ontduiken. De ESI en PF-wet stammen uit de jaren ‘50 en zouden eigenlijk moeten worden aangepast aan de hedendaagse arbeidsmarkt. Er is een reële kans dat er ook werkelijk betere sociale verzekeringen zullen komen voor de arbeiders in de formele en informele sector. India staat zoals veel andere ontwikkelingslanden onder druk van internationale agentschappen om haar welzijngeoriënteerde beleid te taxeren, stroomlijnen en herstructureren, aangezien de sociale voorzieningen traditioneel gelimiteerd zijn tot de formele sector (10% van de arbeidsbevolking) en de informele sector daarbuiten wordt gelaten (Choudhury 2007: 672). Door internationale druk is de kwestie van hervorming van sociale voorzieningen zeker aan de orde in India. Naast de hervorming van sociale voorzieningen is het belangrijk dat de arme en niet hoog geschoolde beroepsbevolking beter geïnformeerd wordt over hun rechten op sociale voorzieningen. Of er iets met deze kennis gedaan zal worden is onzeker, omdat de angst voor ontslag ontzettend groot is, maar zolang ze van deze kennis buiten gesloten blijven, zullen er helemaal geen verbeteringen bewerkstelligd worden. Op foto 1 is te zien dat vakbonden en

14


andere sociale organisaties aan het proberen zijn arbeiders te informeren over hun rechten omtrent ESI en PF. Er is echter nog een lange weg te gaan, want veel arbeiders weten nog steeds niets over hun rechtmatige sociale voorzieningen. Foto 4: Informatie over ESI op een muur in Okhla phase ΙΙ

4.1.3 Arbeidinspecties Controle van de naleving van arbeidswetten en sancties bij overtredingen, zijn een belangrijk instrument om ervoor te zorgen dat ondernemers zich aan de wetgeving houden. Bij gedragscodes wordt gebrek aan controle nog steeds als de zwakke schakel beschouwd (Kolk en Van Tulder 2002a, 2002b, 2005, Sobczak 2003). Ondanks dat bedrijven controles laten uitvoeren door NGO’s en interne of externe agentschappen die in “auditing” zijn gespecialiseerd, komt het nog niet vaak genoeg voor (Ibid.). Een heleboel ondernemers durven het daardoor aan om zich niet strikt aan de arbeidswetgeving te houden. In de meeste landen, zijn er gezondheid- en veiligheidwetgevingen op het werk vastgesteld. Deze regels zijn verplicht voor managers, supervisors en alle werknemers. De naleving van de voorschriften wordt vaak gecontroleerd door lokale en regionale inspecteurs die de implementatie voor verbeteringen van machines, processen, of werkpraktijken kunnen adviseren

14


of vereisen. Zij kunnen ook de bevoegdheid hebben om boetes op te leggen, of de fabriek in het geval van gebrek aan conformiteit te sluiten (Eberle et al: 176).

In India worden de meeste arbeidsinspecties uitgevoerd door lokale overheidsinspecteurs. In de Factories act wordt zelfs een heel hoofdstuk aan deze inspecteurs gewijd. Er zijn ook Westerse inkopers die tijdens bedrijfsbezoeken een bezoek afleggen in één van de fabrieken van de producent. Op deze manier kunnen ze rondkijken en checken of er op de juiste manier, conform de code of conduct, gewerkt wordt. Verder worden er door NGO’s of Westerse bedrijven controlemechanismen ingehuurd om arbeidsinspecties te houden. Het is het beste als dit onafhankelijke controlemechanismen zijn, zodat de controles worden uitgevoerd door controleurs die beleidsmatig en financieel niets met de opdrachtgever te maken hebben. De meeste van mijn informanten hebben weleens een arbeidsinspectie meegemaakt, maar lang niet iedereen. Kanu, vertrok nadat hij twee jaar geleden trouwde zonder bruid naar Delhi, omdat het nodig werd om meer geld te gaan verdienen. Hij weet niets over overheidsinspecteurs of inkopers die arbeidscondities controleren. ‘Kijk mevrouw, niemand komt hier om arbeiders vragen te stellen’. Zijn huisgenoot Rohit betoogt eveneens dat hij nog nooit inspecteurs van de overheid of Westerse inkopers op de werkvloer heeft gezien, want als er inkopers komen dan praten ze met de managers en hoger geplaatste arbeiders. Hij vertelt ons wel de volgende anekdote: ‘Er was een keer dat een inkoper zou langskomen, dus waren ze alles netjes aan het maken. In het bedrijf was een brandblusser aanwezig, maar de datum die daarop stond was al lang over tijd. Dus wat hebben ze gedaan om dit op te lossen…, ze hebben de vervaldatum van de brandblusser afgeschuurd.’ Andere arbeiders hebben wel persoonlijk arbeidscontroles meegemaakt. De 30-jarige Kishore uit Agra is handwerkontwerper. Hij heeft van Westerse gedragsregels gehoord en hij heeft tevens controles door inkopers meegemaakt. Als er mensen langskomen om vragen te stellen dan weet hij wat hij moet antwoorden. ‘Er wordt ons van te voren door fabrieksmanagers geïnstrueerd wat te zeggen en wat niet. Daar zijn we in getraind.’ Ook in de fabriek waar Samir werkt gebeurt dit. ‘Er vinden soms wel controles plaats door Westerse bedrijven en overheidsorganisaties, maar we krijgen van te voren te horen wat we wel en niet mogen zeggen tegen deze mensen’. Dit gegeven wordt bevestigd door PhD student Shankar: ‘Bedrijven hebben mooie showrooms en voorbeeldfabrieken die ze aan inkopers laten zien. Daarnaast worden arbeiders op dagen van inspectie opgesloten, netter aangekleed, voorzien van handschoenen of maskers en geïnstrueerde wat wel en niet te zeggen.’

14


Arbeiders worden gedwongen om onwaarheden te vertellen tegen inspecteurs. Wanneer zij dit niet doen zal dit consequenties voor hen hebben. Anand, wiens leven volgens hem bestaat uit ‘werken, werken, werken’ vertelt ons wat er gebeurt als er niet gezegd wordt wat er door de managers is geïnstrueerd. ‘We moeten naar hen luisteren, want anders worden we ontslagen’. Wat hij eigenlijk aan de controleurs zou willen vertellen weet hij niet ‘Wat heeft het voor zin om daar over na te denken.., het maakt toch niets beter. Het wordt alleen maar slechter als we daardoor ontslagen zouden worden.’ De 26-jarige Suvan uit Burathpur, die het kleermakersvak van zijn broer heeft geleerd, geeft als voorbeeld waarover hij moet liegen: ‘We moeten zeggen dat we op contractbasis werken, terwijl we dagelijkse loonarbeiders zijn.’ Toch worden niet alle arbeiders gedwongen om te liegen. Volgens Haresh, een 29-jarige man die werkt als onderhoudsverantwoordelijke, komen eerst Indiase controleurs langs in de fabriek voordat er inkopers komen. ‘We hoeven daarom geen onware verhalen op te hangen tegen de inkopers over arbeidscondities. Amit is een fabriekssupervisor en een intelligente jonge man uit Bihar. Hij vertelt specifiek wat er gebeurt als er inspecties worden gehouden of als inkopers langskomen. ‘Als er inkopers komen, dan krijgen de arbeiders maskers en handschoenen, daarna worden ze weer weggehaald’. Tevens moet er gelogen worden tegen de inkopers, wanneer zij vragen stellen. ‘Wij spreken een heleboel leugens tegenover de inkoper’. Hij kan ons daarnaast iets interessants vertellen over arbeidsregistraties in computers. Volgens Amit zijn er twee computers, de één houdt de echte registratie bij en de ander is nep. Het gaat als volgt te werk: ‘Het bedrijf zegt tegen de inkoper, deze arbeider maakt één stuk per dag en krijgt Rs. 6000/als loon. Maar in het echt maakt deze arbeiders vier tot acht stuks per dag en krijgt hij maar Rs. 4500/- loon. In de ene computer staat dus wat anders dan in de andere computer’. Doordat ik mijn eerste veldwerkinterviews heb afgenomen in een fabriek, heb ik zelf ervaren hoe bedrijven en werknemers reageren op mensen die de fabriek komen ‘inspecteren’. Tijdens de interviews in Orient Craft kreeg ik sterk het gevoel dat veel van de antwoorden die ik verwierf, van te voren waren ingefluisterd door superieuren. Dit kan ik natuurlijk niet met zekerheid stellen, maar responsies van deze arbeiders kwamen vaak niet overeen met antwoorden van mensen op straat of in Sanjay Colony. Dit geldt evenzo voor de antwoorden van arbeiders die ook voor Orient Craft werkten of die in het verleden voor dit bedrijf hadden gewerkt. Een later voorval tijdens mijn onderzoek bevestigt het vermoeden dat de arbeiders waren geïntimideerd en geïnstrueerd. Enkele weken na de interviews bij Orient Craft te hebben afgenomen, bellen Pradeep en ik een arbeidster waar we een telefoonnummer van

14


hebben weten te bemachtigen tijdens de tweede interview ronde. We vragen haar of we langs mogen komen, want tijdens het interview stelde deze vrouw dat het geen enkel probleem zou zijn als we een keer bij haar thuis wilde komen voor een paar extra vragen. Deze keer wil ze niks van ons weten. De vrouw reageert angstig en ze geeft de telefoon aan haar man. Ze vragen waarom wij bij hen thuis langs willen komen, terwijl we ze ook via het bedrijf kunnen spreken. ‘Als jullie ons willen spreken dan moeten jullie dat maar via didi (Suparna) of het management regelen. Dan kunnen jullie gezamenlijk naar ons huis toe komen.’ Ik push Pradeep om meer vragen te stellen aan de man. Waarom zijn deze mensen nu zo bang om met ons te praten? Zijn ze geïnstrueerd om bepaalde dingen wel of niet tegen ons te zeggen? Pradeep durft deze vragen echter niet te stellen. Hij voelt zich opgelaten en hij wil deze mensen niet nog meer in het nauw drijven. Daarom rondt hij het gesprek af en hangt hij op. Waarom deze mensen opeens zo bang zijn geworden, zal ik nooit meer te weten komen… De meeste arbeiders hebben weleens een arbeidsinspectie meegemaakt en in veel gevallen hebben

zij

moeten

liegen

over

hun

arbeidsomstandigheden

tegen

inspecteurs.

Veiligheidsmaatregelen, als maskers en handschoenen, werden op dagen van inspectie opeens wel in acht genomen. Een ander groot probleem bij inspecties is dat lokale arbeidinspecteurs kunnen worden omgekocht, waardoor er valse rapporten worden geschreven. Vakbondsleider Vikash stelt dat er een driehoeksverhouding is ontstaan tussen de verschillende eenheden die invloed hebben op de arbeidscondities van de werknemer. De bedrijven geven werk (wat geld betekend) aan de contractanten  De contractanten geven steekpenningen aan de arbeidsinspectie  De arbeidsinspectie bezoekt de bedrijven en schrijft een positief rapport over de arbeidscondities. Doordat het plaatje dat in de rapporten geschetst wordt mooier is gemaakt dan het in werkelijkheid is tijdens arbeidsinspecties, komt het ware beeld van arbeidsomstandigheden in kledingfabrieken niet aan het licht. Arbeidswetgevingen hebben geen nut zolang er geen controles plaats vinden die gepaard gaan met sancties. De implementatie van arbeidswetten en gedragscodes kan alleen gegarandeerd worden doormiddel van controle en het geven van sancties bij overtreding (Jenkens 2000: 25-26). De Indiase overheid, NGO’s en Westerse kledingbedrijven moeten daarom hun controles verscherpen en te allen tijde sancties geven bij overtreding van de regels. Fabrikanten moeten het gevoel krijgen dat ze niet ongestraft en zonder consequenties arbeidswetgevingen kunnen overtreden. Pas als fabrikanten ontzag hebben voor de wet kunnen arbeidswetgevinginitiatieven om arbeidsomstandigheden te verbeteren ook werkelijk effect hebben.

14


4.2 Arbeidsomstandigheden India heeft een legio aan arbeidswetten en verzekeringen om arbeiders in de formele sector te beschermen. Uit de vorige paragrafen is echter gebleken dat deze niet veel bewerkstelligen voor arbeiders in Okhla phase-ΙΙ. De arbeiders kennen de arbeidswetten vaak niet, de wetten worden niet opgevolgd door de fabrieksmanagers en hen hierop aanspreken kan tot ontslag leiden. Daardoor hebben de werknemers een zwaar bestaan en moeten hard werken om rond te komen. De arbeidscondities in de formele kledingsector zijn misschien iets beter dan in de informele sector, waar helemaal geen regels bestaan en alles geoorloofd is, maar ze voldoen zeker niet aan wat er wordt vereist in verschillende (inter)nationale wetgevingen. Als ik de arbeiders vraag om hun mening te geven over hun arbeidsomstandigheden, hebben ze grote moeite om deze vraag te beantwoorden. Het eerste waar de arbeiders over beginnen is dat ze meer loon willen. Naar onderwerpen als een veilige- en gezonde werkplek moet specifiek doorgevraagd worden, voordat ze daarop ingaan en ook daar hun mening over geven. De gezond- en veiligheid kwestie van brandgevaren in de industrie heeft aanzienlijk veel nationale en internationale media aandacht gehad, terwijl de arbeiders zelf er niet echt zorgen over hebben (Kabeer 2004: 16). Daaruit blijkt dat de outsiders (media) andere dingen belangrijk vinden dan de insiders (arbeiders) als het over arbeidsomstandigheden gaat. Hoe komt het dat arbeiders niet zelf over de werkcondities in de fabriek beginnen? Waarschijnlijk omdat ze niet beter weten. De meeste arbeiders wonen ver weg van hun familie in een klein kaal hutje waar bijna niets in staat. De woning is gelokaliseerd in een sloppenwijk, heeft geen sanitaire voorzieningen en wordt gedeeld met andere mannen. Uitgaande van deze leefomstandigheden is het te begrijpen dat arbeiders ook niet veel van hun werkomstandigheden verwachten. Daarnaast kennen veel arbeiders de arbeidswetgeving niet, waardoor ze niet weten op welke arbeidsvoorzieningen zij recht hebben. 4.2.1 Uren en salaris De algemene loonregels die in India gelden voor de georganiseerde sector zijn opgesteld in de Factories act van 1948 en de Minimum wage act van 1948. De lonen worden maandelijks uitbetaald en vrouwen en mannen horen voor het doen van hetzelfde werk ook hetzelfde loon te krijgen. Een normale werkweek bestaat uit vijf tot zes dagen. De werkweek van een volwassen fabrieksarbeider mag niet langer zijn dan achtenveertig uur of negen uur per dag.

14


Als een fabrieksarbeider overuren maakt tijdens zijn werkweek, heeft deze met betrekking tot overwerk, recht op een loontarief van tweemaal zijn gewone tariefloon. De meeste van mijn respondenten hadden enige kennis over de regels die bestaan omtrent werkuren, overwerk en lonen. Velen van hen zijn niet blij met de uren die ze moeten maken en de inkomens die ze daarbij ontvangen. Dit geldt onder anderen voor Badal, die al op zijn 15e jaar begon met werken. Hij verdient tegenwoordig Rs. 138/- voor acht uur werken als dagelijkse loonarbeider en hij krijgt drie uur overwerk uitbetaald. Acht jaar geleden verdiende hij nog Rs. 93/-. Toch vindt hij deze stijging van iets minder dan Rs. 6/- per jaar veel te weinig. ‘Vroeger waren de lonen beter in vergelijking met de uitgaven. Door de inflatie zijn de lonen sterk achteruit gegaan.’ Hij vindt dat doordat hij in de stad woont minimaal Rs. 200/- voor acht uur werken zou moeten verdienen. Daarnaast vindt hij het heel kwalijk dat hij bijna nooit zijn volle salaris ontvangt van het bedrijf waar hij werkt. Tarik is op zich wel tevreden met zijn loon van Rs. 136/- per dag, maar meer salaris zou natuurlijk altijd handig zijn. In principe kan hij niet van acht uur per dag werken rondkomen en moet hij het echt van overwerken hebben. ‘Ik weet dat ik eigenlijk Rs. 175/voor acht uur werken zou moeten krijgen, maar de rest van het bedrag gaat naar mijn contractant.’ De arbeidsomstandigheden zijn volgens hem erg achteruit gegaan sinds er veel werk naar China gaat. In het bedrijf waar hij werkt zijn er nu nog maar twintig dagen werk voor hem beschikbaar, terwijl hij eerst eenendertig dagen per maand werk had. De 35-jarige Deepak die op zijn 6 e jaar samen met zijn vader naar Delhi kwam en op zijn 12e (naast school) het kleermakerberoep leerde, bevestigt eveneens dat de arbeidsomstandigheden verandert zijn de laatste jaren. ‘De machines zijn tegenwoordig makkelijker om mee te werken, maar de arbeidscondities zijn verslechterd door de opkomst van contractanten’. Hij verdient Rs. 7000/- per maand voor een achturige werkdag (9.3018.30 uur) met één uur pauze. Toen hij een paar jaar geleden in South Extension (een winkel gebied in Delhi) werkte, verdiende hij Rs. 8000/- per dag voor werkdagen van 10.00-19.30 uur. Hij is er op achteruit gegaan. Om rond te komen heeft Deepak parttime een eigen atelier aan huis. Hij gaat van deur tot deur voor werk en produceert en repareert voor particulieren in de sloppenwijk. Met dit extra geld kan hij de educatie van zijn twee zonen betalen die in de negende en tiende klas zitten. Hij hoopt dat hij nog wat langer voor hun educatie kan betalen, maar geldproblemen spelen volgens hem altijd een rol. ‘Mijn doel is om mijn zonen een goede baan te bezorgen, maar voor de rest is het in Gods handen’.

14


Dat de lonen achteruit zijn gegaan heeft te maken met twee belangrijke dingen: de opkomst van contractanten en de hoge inflatie. De meerderheid van de arbeiders zijn goed op de hoogte en weten deze oorzaken te noemen. Het zijn echter oorzaken waar zij zelf niet veel tegen kunnen beginnen. Het enige dat zij kunnen doen is ter compensatie extra geld bijverdienen door veel overuren te maken, een extra baan zoeken of een eigen bedrijfje beginnen naast de regulaire baan. De arbeiders zijn door de onvrede over hun loon dan ook zeker niet loyaal aan hun baas. Als zij ergens anders een betere baan kunnen vinden zijn zij zo bij het bedrijf vertrokken. Kanu ging maar tot de zevende klas naar school, omdat ze thuis problemen hadden en het schoolgeld niet konden betalen. Nu werkt hij in de kledingindustrie van Delhi in een fabriek met een stuktariefsysteem. Hij werkt acht uur per dag plus drie uur overwerk, daarnaast doet hij ook weleens nachtwerk. Als ze ‘s nachts moeten werken krijgen ze Rs.20/om eten van te kopen. Een bedrag dat niet hoog genoeg is om een goede maaltijd voor te kopen. ‘Het zou beter zijn als we eten kregen in plaats van geld, maar er zijn een heleboel arbeiders die liever geld willen’. Er zijn geen vastgestelde salarissen, want het salaris hangt af van hoeveel je geproduceerd hebt. Doordat het werk “target based” is en er een vast aantal stuks per uur gefabriceerd moet worden is de arbeidsdruk erg hoog. Hij verdient nu ongeveer Rs. 17/- per uur, maar het zou beter zijn als hij Rs. 25/- per uur zou kunnen verdienen. Daarom zou hij elke baan die beter verdient onmiddellijk aannemen. Kishore zou ook graag weg willen bij het bedrijf waar hij nu werkt. Zodra hij de kans krijgt zal hij dat doen, ondanks dat hij net een salaris verhoging heeft gekregen van Rs.6500/naar Rs. 7000/-. ‘Mijn salaris zou nog verder omhoog moeten, want ik heb moeite om rond te komen, doordat de lonen achterblijven op de inflatie.’ Hij spendeert ongeveer Rs. 55/- per dag voor zichzelf. Wat hij overhoudt gaat naar zijn familie. ‘Vroeger werkte ik veel over, maar waar ik nu werk kan dat niet meer. We werken daar maar acht uur per dag, dus dat betekent minder inkomen. Overwerken betekende dat ik ook kon sparen, maar dat kan nu dus niet meer’. Vakbondsleider Vikash voert het argument aan dat er te veel arbeiders zijn en te weinig werk, waardoor arbeiders niets anders kunnen doen dan voor lagere salarissen werken dan vereist is. ‘Er is een vraag en aanbod probleem.’ Dat blijkt volgens hem uit het hoge werkeloosheid percentage van 20%. ‘De arbeiders zouden eigenlijk Rs.4/5000/- moeten verdienen, maar de meeste krijgen maar Rs.3200/-. Arbeiders zijn de zwaarst getroffen mensen uit de maatschappij, ze moeten keihard werken en ze krijgen slecht betaald. Met de

14


normale werkuren kunnen arbeiders net rondkomen, ze moeten het van hun overwerk hebben om ook nog een beetje te kunnen sparen.’ De 19-jarige Rishi is echter van mening dat hij wel genoeg verdient om van rond te komen. Hij is nog niet getrouwd, maar ‘zelfs als ik ga trouwen heb ik nog steeds een hoog genoeg inkomen om van te leven en geld op te sturen naar huis’. Het is echter de vraag of Rishi deze vraag naar waarheid beantwoord heeft. De ware of echte wijze van doen, geloven en emoties van het individu kunnen slechts indirect worden nagegaan door zijn bekentenissen of door wat onvrijwillig expressief gedrag schijnt te zijn (Goffman 1959: 2). Rishi maakte tijdens het interview, dat we in een pauze op straat afnamen, een zenuwachtige indruk. Hij had zijn manager meegevraagd, omdat hij niet goed wist wat hij van ons moest denken. De antwoorden die hij gaf waren kort en weinig informatief. Na afloop van het interview heeft Pradeep nog wat verder gepraat met Rishi en hij leek wat opener te worden. We hebben telefoonnummers uitgewisseld om hem een andere keer nogmaals te mogen interviewen, maar we hebben nooit meer wat van Rishi gehoord. Toen hij 14 jaar was leerde Rohit buiten schooltijd het kleermakersberoep, hij mocht dan zelf de uren uitmaken. Dat is nu wel anders. Hij moet zes tot zeven dagen per week werken, afhankelijk van hoeveel werk er is. ‘Als het bedrijf zegt dat ik moet werken op zondag, dan moet ik komen.’ Hij werkt standaard acht uur per dag, plus overwerk en soms werkt hij ook nog ’s nachts. De werkuren zijn van 9.00-21.00 uur, met een break om 13.00 uur voor de lunch en om 16.00 uur is er een thee pauze. ‘Mijn salaris is op salarisbasis en bedraagt Rs. 3800/- per maand. Ik leef zelf van Rs.1000/- en de rest van mijn salaris stuur ik op voor mijn vrouw, kind en ouders.’ Hiervoor heeft hij in een bedrijf in Gurgaon (nieuw industrieel- en woongebied vlakbij Delhi) gewerkt, daar verdiende hij Rs.3200/- voor dezelfde hoeveelheid werkuren, maar daar kreeg hij wel dubbel betaald voor overuren en nu niet. Er was ook een arbeider die zelf genoeg geld verdiende, maar die bevestigde dat arbeiders met lagere functies te lage lonen krijgen en slecht worden behandeld. Amit werkte al vanaf zijn 12e jaar mee in de familieshop, maar hij is pas echt gaan werken na de twaalfde klas. Doordat hij al veel ervaring had van huis uit, heeft hij nu een baan als fabriekssupervisor (goedkeuren van kledingstukken) bij een bedrijf dat kleding naar Amerika exporteert. Hij is ooit begonnen als kleermaker toen hij in Delhi ging werken, maar hij is snel opgeklommen naar een hogere functie. Sinds drie jaar heeft hij echt een goede positie, maar hij heeft ook slechte tijden gekend. De arbeidsomstandigheden zijn slecht, volgens hem. ‘De ondergeschikte arbeiders zijn niet gelukkig, zij zitten in de problemen. Ze werken lange uren en krijgen slecht betaald.’ Hij geeft een voorbeeld van een man die bij hem in het bedrijf

14


werkzaam is. Deze man begint al om 9.00 uur, terwijl hij officieel pas om 9.30 uur hoeft te beginnen, en hij werkt de hele dag zonder rust tot hij om 22.00 uur ’s avonds stopt en naar huis gaat. Zelf werkt Amit van 9.30 tot 18.30 uur, want hij mag niet overwerken in zijn bedrijf. ‘Ik verdien aanvankelijk Rs. 8500/-, maar ik krijgt over het algemeen meestal Rs. 10.500/-. Ik kan makkelijk vrije dagen opnemen en krijg deze dagen gewoon doorbetaald.’ Vaak vrij nemen doet hij echter niet, omdat hij zijn reputatie niet wil verpesten. Amit betoogt verder: ‘De bedrijven maken grote winsten, en de arbeiders krijgen maar weinig betaald’ ‘Er worden dingen verkocht voor $9,- terwijl de productiekosten maar Rs. 25/- zijn. De minimale gefikste lonen door de overheid, worden door de bedrijven in Okhla niet betaald. Haryana is de best betaalde staat. Naar aanleiding van de lonen daar, zou er Rs.3800/- betaald moeten worden aan bijvoorbeeld een helper, maar die arbeiders krijgen Rs.2800/-, dat scheelt dus Rs.1000/-.’ De arbeiders zijn niet blij met de hoogte van hun lonen. Dit wordt vooral veroorzaakt, doordat de lonen niet voldoende zijn gestegen in verhouding tot de inflatie. Tijdens de laatste paar decennia is er een gemiddelde groei van het loontarief registreert van 3.4% per jaar (Bandari en Paul 2007: 14). Van een groeiend loontarief is in de formele kledingindustrie, uitgaande van de lonen van mijn informanten, echter niets te merken. De lonen van ongeschoolde en semigeschoolde werkers ligt ver onder het vastgestelde minimumloon, ondanks de minimumloon act van 1948 (Sinha 2004: 129). Vooral arbeiders in dienst van een contractant verdienen minder dan het minimumloon. Geschoolde arbeiders zouden in Delhi Rs. 3940/per maand moeten verdienen voor een maximale 48-urige werkweek (zie schema in bijlage 2). Het gemiddelde loon dat mijn informanten verdienden was Rs.3500/-. Dat bedrag ligt in verhouding tot de werkuren die ze maken ver onder het minimum vastgestelde loon. De respondenten met een vast contract verdienen vaak meer dan het wettelijk vastgesteld minimumloon, maar ook zij werken in veel gevallen meer uren dan wettelijk is toegestaan. Daarnaast verdienen ze naar hun eigen mening door de hoge inflatie nog steeds niet genoeg. Ondanks de hogere salarissen die deze arbeiders ontvangen blijft het zelfs voor hen een strijdt om alle onkosten te kunnen betalen en te kunnen sparen voor onverwachte kosten of slechtere tijden zoals in het laagseizoen het geval is.

14


4.2.2 Arbeidscondities in de fabriek De arbeidscondities in Indiaas formele fabrieksector stellen ondanks alle wetgevingen niet veel voor. De arbeidsomstandigheden in de fabrieken zijn regelmatig onveilig of ongezond. Beschermende kleding of instrumenten worden niet gedragen en veiligheidsmaatregelen worden nauwelijks in acht genomen. Bij het werken met gevaarlijke machines worden handschoenen niet gebruikt, mondkapjes worden niet opgedaan en brandblussers of eerste hulp maatregelen zijn ook vaak niet aanwezig. Ondanks dat de werknemers arbeidscondities in de fabriek minder belangrijk vinden dan de hoogte van hun salaris, heb ik uiteindelijk toch uitgebreid met arbeiders over dit onderwerp kunnen praten. Ik sprak met hen over veranderingen die te bemerken zijn tussen de arbeidscondities van nu en een paar jaar geleden. Of er in fabrieken nog steeds kinderarbeid voorkomt, ondanks het verbod hierop. Wat zij het onaangenaamst vinden aan hun arbeidssituatie en wat zij zouden veranderen aan de arbeidscondities als ze daar voor één dag de macht voor zouden hebben. De eerste arbeider die ik in Sanjay Colony interview is toevallig een arbeider die in Orient Craft werkt. Hij werkt daar via een contractant als dagelijkse loonarbeider. Hij geeft me een heel ander beeld van de arbeidsomstandigheden in Orient Craft, dan de indruk die ik heb opgedaan tijdens mijn twee bezoeken aan de fabriek. In tegenstelling tot mijn vorige informanten uit Orient Craft weet Badal bijvoorbeeld niets over veiligheidsmaatregelen. Verder zegt hij over de arbeidsomstandigheden: ‘Orient Craft heeft twaalf fabrieken en de eigenaar bezoekt ze bijna nooit. Al deze fabrieken hebben andere arbeidsomstandigheden. De eigenaar is ook helemaal niet geïnteresseerd in de lagere klasse arbeiders, hij ontmoet ze niet en is alleen maar bezig met winst maken en kosten verlagen’. Ondertussen neemt hij een hap van zijn avondeten en vervolgt dan zijn speech: ‘Ondanks dat het de georganiseerde sector is met bedrijfscodes, merken de dagelijkse loonarbeiders daar niets van’. Bij Anand in de fabriek worden veiligheidsmaatregelen niet nageleefd. Maskers of handschoenen zijn voor de arbeiders niet beschikbaar. ‘Als je jezelf snijdt krijg je voor de formaliteit een pleister, maar daarna is de zorg ook over’. Volgens Anand waren deze maatregelen ook niet aanwezig in het bedrijf waar hij hiervoor heeft gewerkt. ‘In Orient Craft kregen alleen de arbeiders op de overlock-machines een masker’, zo stelt hij. Dit komt niet overeen met wat ze me lieten zien tijdens een rondleiding in Orient Craft. Tijdens de korte

14


rondleiding die ik kreeg op een paar afdelingen door de directeur, zag alles er netjes uit. Mensen droegen handschoenen en hadden mondkapjes voor. Verder toonde iedereen gezond en goed verzorgd. Doordat er wel vijftien tot twintig minuten zat tussen de eerste keer dat ik om een rondleiding vroeg en de rondleiding in praktijk, weet ik niet goed wat ik ervan moet denken. Ik heb naar aanleiding van andere verhalen die ik van arbeiders heb gehoord, het vermoeden dat er snel is gezorgd voor deze veiligheidsmaatregelen en blije gezichten. In de fabriek waar Deepak werkt worden veiligheidomstandigheden ook niet in acht genomen, voorzieningen als eerste hulp zijn bijvoorbeeld niet aanwezig. Als ik hem vraag wat hij verbeterd zou willen zien aan zijn arbeidsomstandigheden zegt hij: ‘Een achturige werkdag, een beter salaris en genoeg rust, want nu moet ik extra werken om te kunnen overleven.’ Kanu heeft moeite met het beantwoorden van dezelfde vraag omtrent zijn arbeidscondities. Hij kan zich niet indenken dat het mogelijk zou zijn dat de arbeidsomstandigheden beter worden. Op de vraag of er enige faciliteiten binnen het bedrijf zijn voor arbeiders, antwoord hij sarcastisch: ‘Wat voor faciliteiten?’ Rohit heeft eveneens moeite met de vraag wat hij zou willen veranderen aan zijn omstandigheden. In eerste instantie zegt hij: ‘Welke verbeteringen zijn er?’ Door de vraag specifieker te stellen en te vragen wat hij zou veranderen als hij de macht zou hebben om veranderingen te bewerkstellingen, betoogt hij: ‘Ik zou de salarissen verhogen, ik zou ervoor zorgen dat iedereen op tijd betaald wordt en ik zou ervoor zorgen dat iedereen de uren uitbetaald krijgt die hij heeft gewerkt’. Sommige arbeiders weten echter heel goed wat zij van het leven en hun arbeidsomstandigheden verwachten. Deze verwachtingen kunnen helaas zelden volbracht worden in de werkelijkheid. De 22-jarige Nurad ging tot hij begon met werken naar school en hij werkt nu anderhalf jaar in de kledingindustrie. Nurad had hoge verwachtingen van het leven. ‘Ik wilde studeren om echt iemand te worden.’ Alleen zijn vader werkte en hij en zijn twee broers studeerden. Toen zijn vader met pensioen ging heeft hij besloten om te gaan werken. ‘Ik wilde eigenlijk bij de staatspolitie en ik had hier al examen voor aangevraagd, maar toen ik erachter kwam dat ik hiervoor smeergeld moest betalen heb ik het examen niet meer gedaan.’ Nu werkt hij samen met zijn broer in Delhi en sturen zij geld naar huis voor hun ouders en jongere broertje. Nurad vindt dat er geen verbeteringen in de werkcondities te bemerken zijn, want de salarissen blijven hetzelfde terwijl de inflatie stijgt. Als hij de macht zou hebben om dingen te veranderen voor arbeiders dan zou hij de wetgeving strikt opvolgen: ‘Ik zou de rechten van de arbeiders nakomen, voor goede faciliteiten zorgen en me strikt houden aan de regels van Westerse bedrijven en de Indiase regering’.

14


Nakul uit Kanpur werkt in een denimfabriek, waar de kleding wordt gesneden en gestikt. Op de vraag wat voor werk hij verwachte toen hij naar Delhi kwam om te werken, kan hij me geen stellig antwoord geven. ‘Ik kwam naar Delhi om te werken en geld te verdienen en ik hoopte dat ik ooit een verhoging van mijn salaris zou krijgen.’ Wat hij wel weet is dat hij is niet blij is met zijn arbeidscondities en zijn salaris. ‘We hebben geen handschoenen om onze handen te beschermen tegen het blauw dat het denim afgeeft. Verder is de inflatie te hoog voor het salaris dat ik ontvang. En als we een kledingstuk verpesten of te laat komen op het werk, dan wordt dat van je salaris afgehaald’. In tegenstelling tot de antwoorden van de andere arbeiders zijn er in het bedrijf van Haresh wel brandalarmen en brandblussers aanwezig en er wordt ook gewerkt met handschoenen en maskers. Verder stelt hij dat hij tevreden is met het salaris dat hij verdient. ‘Ik werk zes dagen in de week, acht uur per dag en soms moet ik overwerken. Ik ben tevreden met het salaris van Rs. 8000/- dat ik per maand verdien’. Van de inflatie heeft hij geen last. ‘De lonen stijgen gewoon met de inflatie mee.’ Het interview stopt echter abrupt, want hij moet nu eten, omdat hij zo terug moet naar zijn werk. Ik heb het gevoel dat hij bang is, want hij komt nerveus over. Zijn antwoorden zijn voorzichtig en erg positief in vergelijking met wat ik van andere arbeiders heb gehoord. Ze geven wel tegenwicht aan het beeld dat ik tot nu toe van de arbeidsomstandigheden in Okhla heb gekregen. De nationale en internationale arbeidwetgeving wordt niet nageleefd in de fabrieken van Okhla. Arbeiders die geen hoge of leidinggevende functie hebben, krijgen vaak te maken met lange uren, geen veiligheidsvoorzieningen als maskers en handschoenen, eerstenhulpmiddelen zijn afwezig en brandblussers zijn over datum. Toch hebben de arbeiders minder problemen met de slechte arbeidscondities in de fabriek, dan met de hoogte van hun salaris. Slechte arbeidscondities in de fabriek zijn de arbeiders wel gewend, maar geld hebben ze nodig om te kunnen overleven. De hoogste prioriteit van de arbeider ligt daarom bij de lonen. 4.2.3 Vrouwelijke arbeiders In de formele industriële sector van India, werken minder vrouwen dan in veel andere landen (Breman 1999a, Krisna Raj 1987). Dat gegeven is goed te bemerken in Delhi’s industriële gebied Okhla, waar misschien maar 10% van de arbeidskrachten vrouw is. Rond 1977 werkte er ongeveer 24% vrouwelijke arbeiders in Delhi’s

kledingindustrie tegen een landelijk

gemiddelde van 20 tot 25% (KrishnaRaj 1987: 47). Hedendaags werken er in de

14


kledingindustrie van bijvoorbeeld Bangalore juist weer meer vrouwen dan mannen. In India zijn er zodoende per deelstaat uitzonderingen op de regel te vinden. Tijdens mijn veldwerk heb ik maar met twee vrouwen gesproken. Dit was gedurende de interviews bij Orient Craft. In de arbeidersmassa’s op straat zag ik weinig vrouwen lopen, daardoor heb ik geen andere vrouwen geïnterviewd buiten de twee in de fabriek. In Orient Craft heb ik de meeste vrouwen zien werken op afdelingen met minder zwaar werk zoals fournituren aanleveren of draadjes knippen. De twee vrouwen die ik heb geïnterviewd werkten allebei op de monsterafdeling (samling). Het wordt elke keer weer bewezen dat vrouwen de slechtst betaalde arbeiders zijn (Breman 1999b: 24). Beide vrouwen vroeg ik over ongelijkheid in arbeidscondities tussen mannen en vrouwen. Kali een 36-jarige vrouw die sinds drie jaar in de kledingsector werkt, omdat haar man is overleden stelt: ‘In zo veel bedrijven zijn er verschillen tussen arbeidscondities voor mannen en vrouwen, maar in dit bedrijf werken we allemaal samen en heb ik daar geen problemen mee’. De Nepalese Manjul, die al acht jaar bij Orient Craft werk, betoogt evenzo dat er discriminatie is tussen de arbeidscondities van mannen en vrouwen, maar niet in het bedrijf waar zij werkt. In het begin kreeg ik Rs. 2400/- en nu krijg ik Rs. 3900/-. Mijn man werkt hier al 18 jaar, hij heeft mij bij dit bedrijf geïntroduceerd. Hij verdient Rs. 6000/-, hij verdient meer door het verschillende werk dat we doen. Maar ik vind dat als een man hetzelfde werk doet als een vrouw, hij hetzelfde betaald moet krijgen. Samir vindt het jammer dat zijn vrouw, die met hun twee kinderen nog in het dorp woont, niet meer mag werken van zijn zwager. Terwijl Samir er geen problemen mee heeft als zijn vrouw weer aan het werk zou gaan. Zijn vrouw heeft tot de twaalfde klas educatie gehad (veel hoger dan Samir) en werkte eerst als lerares op een school. ‘Het zou het leven een stuk gemakkelijker maken’. Op dit moment kan Samir zelfs niet meer sparen. ‘Ik verdien Rs. 5000/- per maand en daar zit het overwerk al bij inbegrepen. Ik kan niks sparen.., ik moet betalen voor huur, eten en geld dat naar huis gestuurd moet worden. Vroeger was het inkomen laag, maar we hadden er vrede mee, maar nu niet meer. De inflatie is erg hoog, maar de inkomens zijn niet hoog genoeg’. In Okhla zijn niet veel vrouwen in de fabrieken werkzaam. Volgens Breman is het echter niet zo dat vrouwen niet willen werken in een fabriek, ze kunnen er gewoon geen werk vinden. De vrouwen die wel in een fabriek werken zijn vaak naaste verwanten van mannelijke werknemers in dat bedrijf (Ibid.: 25). Mijn vrouwelijke informant Manjul werd ook door haar

14


man in de fabriek geïntroduceerd. Bij de rest van mijn respondenten heb ik nooit iets gehoord over vrouwelijke familieleden die in dezelfde fabriek werkten. Dat komt waarschijnlijk doordat de meeste van mijn respondenten zonder hun vrouwen in Delhi aan het werk waren. Daarnaast zijn er nog steeds veel vrouwen die niet mogen werken van hun man en/of familieleden, net als de vrouw van Samir. 4.2.4 Kinderarbeid Kinderarbeid is nog steeds een groot probleem in de India, ondanks dat er op internationaal vlak fel tegen kinderarbeid wordt gestreden. Het concept kindsheid, als staat waarin een kind van werkverplichtingen vrij wordt gehouden en voorzien is in onderwijs, zorg en vrije tijd, is de norm geworden in de globale verhandeling (Lieten 2007: 28). Door toegenomen media aandacht en consumentenbewustzijn is kinderarbeid een van de zaken die bijna in elke Westerse gedragscode wordt genoemd, bedrijven zitten er sterk achteraan om het te vermijden en antipathie tegen kinderarbeid wordt soms zelfs gebruikt als marketinginstrument (Hilowitz 1997, Lieten 2007, Kolk en Van Tulder 2002a, 2002b, 2005, Sobszak 2003, Jenkins 2001). India heeft veel wetten betreffende kinderarbeid. Voor kinderen is werken niet illegaal in India, behalve in gevaarlijke industrieën (ICFTU 2002: 9). De Indiase wet definieert een kind als een persoon die nog niet zijn 14 e levensjaar voltooid heeft (ILO 2006: 7). De Child labour (Prohibiton and Regulation) Act 1986 er één van deze wetten. Die wet verbiedt kinderarbeid in gevaarlijke industrieën en stelt voor kinderen in anderen sectoren dat ze zes uur per dag mogen werken, met één dag per week rust (ICFTU 2002: 9). Uit deze wetgeving is net als uit de Factories act uit 1948, af te leiden dat het in India toegestaan is om te werken in een (kleding)fabriek voor kinderen boven de 14 jaar. Waarschijnlijk hebben gedragscodes een grote invloed gehad op het algemene verbod op werkende jongeren onder de 18 jaar in Okhla. Overal voor de fabrieken zie je een uithangbord hangen met daarop vermeld dat personen onder de 18 jaar niet worden toegelaten in de fabriek. Rohit betoogt de eerste keer dat ik hem interview dat er geen kinderen in zijn fabriek werken, maar dat er wel jongens van ongeveer 14 jaar bij hem in de fabriek aan het werk zijn. Nurad, een vriend van Rohit, die in dezelfde fabriek werkt stelt echter dat er geen kinderen in de

14


fabriek werken. Daarom besluit ik tijdens een herhalingsinterview de vraag nog eens goed over te doen, om zo duidelijk te krijgen of er nu wel of geen kinderen in de fabriek werken. Deze keer betoogt Rohit ‘Er werken geen kinderen in de fabriek, want onder de 18 jaar is dit niet toegestaan’. Als ik hem vraag waarom hij in het vorige gesprek zei dat er wel kinderen werken, antwoordt hij: ‘In kleine fabrieken en “sweatshops” gebeurt het wel, maar niet in de grote exportfabrieken’. Een andere jongeman die bij ons in het hutje zit valt hem bij en zegt: ‘In Gurgaon is een fabriek, waar je niet mag werken als je geen snor hebt, ook al zeg je ouder dan 18 te zijn’. Er is maar één informant die toegeeft dat kinderen nog steeds werken in bepaalde fabrieken. Toch komt er officieel bij fabrieksupervisor Amit ook geen kinderarbeid voor. ‘In de meeste grote bedrijven is er geen kinderarbeid meer te vinden. Vijf jaar geleden had ik wel 14 en 15-jarigen bij me werken in sommige bedrijven. Nu is het verboden om kinderen onder de 18 jaar te laten werken. Maar in de kleine bedrijfjes die niet geregistreerd staan en die maar vijftien tot twintig machines hebben, komt het nog wel veelvuldig voor’. Het is even stil, maar dan stelt hij dat ook nu soms nog kinderen in de grote fabrieken werkzaam zijn. Hij heeft bijvoorbeeld een tijdje geleden per ongeluk een 14-jarig meisje aangenomen. Zij had gelogen over haar leeftijd. ‘Soms kun je gewoon niet aan een meisje zien dat ze 14 is in plaats van 20 jaar. Ik ga geen vloek op het meisje veroorzaken. Als ik haar ontsla kan ze in nog grotere problemen komen, dus waarom zou ik die vloek op mij nemen.’ Aangezien ik kinderen zag werken in de kleine ateliers van de informele sector in Okhla, was ik erg benieuwd of kinderarbeid ook nog in de grote exportfabrieken van de formele industrie voorkwam. Ik heb met al mijn informanten over dit onderwerp gesproken, maar ik heb van bijna iedereen een ontkennend antwoord gekregen. De meeste van mijn informanten zeiden met stelligheid dat er geen kinderarbeid voorkomt in de fabrieken waar zij werken. Zelf heb ik ook niets gezien dat op kinderarbeid kan wijzen in de formele industrie. Het voorbeeld van Amit toont echter aan dat kinderarbeid toch nog niet helemaal is uitgebannen in de formele sector. Gerelateerd aan de oorzaken voor kinderarbeid, liggen ook de oplossingen betoogt Lieten (2006), pas als je weet hoe een probleem wordt veroorzaakt kun je het bestrijden. Het penibele aan het kinderarbeidvraagstuk is dat er niet één oorzaak te noemen is. Verschillende factoren kunnen verantwoordelijk gehouden worden voor het bestaan van kinderarbeid. De belangrijkste is armoede, maar ook veranderingen in de industriële productie, het gebrek aan en de kwaliteit van onderwijsvoorzieningen, het gebrek aan sociale opvangdiensten bij

14


gebroken kerngezinnen en het gebrek aan politieke wil en middelen om kinderarbeid daadwerkelijk aan te pakken spellen een rol (Lieten 2004). Gelukkig zijn er over de gehele wereld door verschillende maatregelen afnamen van het aantal kindarbeiders te bemerken. De laatste ILO cijfers geven aan dat het aantal is teruggebracht van 250 miljoen kindarbeiders naar 211 miljoen (2002: 18). De huidige Westerse opinie over kinderarbeid, gedragscodes en het feit dat bedrijven hun vingers niet aan dit heikele onderwerp willen branden uit angst voor imagoschade en winstverlies, hebben meegedragen aan de afname van kinderarbeid in de Indiase kledingindustrie. Vooral in Delhi zijn de uitwerkingen van deze maatregelen te merken, want daar is arbeid onder de 18 jaar zelfs verboden. Kinderarbeid is quasi afwezig in de formele industrie (Lieten 2007: 5) van New Delhi, maar dit geldt niet voor de informele industrie. In de kleine ateliertjes van de sloppenwijken in Okhla zijn er nog genoeg jongens tussen de 10 en 14 jaar achter het naaimachine te vinden. India heeft meer dan één miljard inwoners en minder dan tien miljoen arbeiders zijn werkende in de formele industrie (Basu en Meartens 2007: 163). De beroepsbevolking is grotendeels werkzaam in de informele industrie en in deze sector zijn ook de meeste kindarbeiders te vinden. India blijft door het bestaan van haar grote informele economie een land met miljoenen kindarbeiders, ondanks verbeteringen in de formele industrie.

4.3

Contractanten

Fabrikanten doen er alles aan om kosten zo laag mogelijk te houden en zo min mogelijk geld, tijd en energie aan hun arbeiders kwijt te zijn. De ervaringen van landen die de exportgerichte industrieën hebben aangemoedigd, wijzen erop dat de groeiende kostenconcurrentie in exportmarkten ertoe leidt dat ondernemers op zoek zijn naar nieuwe bronnen van goedkope arbeid (Chakravarty 2007: 440). Vrouwen en kinderen zijn de goedkoopste arbeiders, maar zij worden niet veel als arbeidskracht gebruikt in Delhi’s formele exportindustrie. Er wordt wel veel gebruik gemaakt van een andere bron voor goedkope arbeid, het inhuren van arbeiders via contractanten. De meeste arbeiders worden niet direct op contractbasis door het bedrijf aangenomen, maar ze worden via een contractant te werk gesteld op tijdelijke contracten (ICFTU 2002: 4). De contractant wordt door een bedrijf betaald om arbeiders aan te leveren. Verder dan het aanleveren van werk, heeft het bedrijf niets met de arbeider te maken. Het apparaat om een groot tijdelijk aantal arbeidskrachten te houden, brengt een dubbel voordeel op, enerzijds

14


ontheft het management van het moeten geven van ESIS/Provident fund/Bonussen enz., en anderzijds wordt het beëindigen van diensten gemakkelijk gemaakt (Krishna Raj 1987: 47). Voor de fabrikant is arbeidwerving via een contractant een makkelijke en een goedkope manier om arbeidskrachten voor zich te laten werken. Vakbondsleider Vikash betoogt dat contractanten de grootste problemen voor arbeiders veroorzaken. ‘Bedrijven concentreren zich tegenwoordig veel op contractanten, omdat verwerven en in dienst hebben van arbeiders via hen veel makkelijker is. Op deze manier hebben zij niets te maken met de arbeider, wat betekent dat er niet voor de arbeider gezorgd hoeft te worden.’ Volgens Vikash verdient een contractant Rs.1000/- per maand per arbeider en 80% van de contractanten heeft geen vergunning om dit werk te doen. ‘Contractanten zouden niet moeten mogen werken zonder vergunning. Bedrijven zouden wanneer ze geen vergunning hebben niet met ze in zee mogen gaan. ‘De regering moet wat doen aan de praktijken van de contractanten, want anders zal het niet ophouden. Ze moeten gedwongen worden om arbeiders ESI, PF, pensioen en een gezondheidsverzekering te geven.’ Nu lopen werknemers dit vaak mis. Arbeiders hebben na tien jaar ergens gewerkt te hebben recht op een pensioenuitkering, maar als ze via een contractant werken krijgen ze hun pensioen niet en hebben ze geen poot om op te staan, doordat ze niet bij het bedrijf geregistreerd staan. Het is 26 januari en iedereen is vrij, want het is Republic Day (Nationale feestdag). Pradeep en ik hebben de kans gegrepen om op deze dag veel arbeiders te interviewen. Tijdens het rondlopen in Sanjay Colony, op zoek naar potentiële interview kandidaten, zien op een gegeven moment een mooie motor staan. Ik vraag aan Pradeep uit te zoeken van wie deze motor is. We vragen het aan een paar jongens die langslopen. Eén van de jongens zegt dat de motor van hem is, maar de motor blijkt achteraf van iemand anders te zijn. Ondertussen zijn er verschillende jonge mannen om ons heen komen staan. Drie van de mannen blijken in de kledingsector te werken. Om hen te kunnen interviewen gaan we op een soort dakterras zitten. Alle andere mannen komen er ook bij zitten en zijn nieuwsgierig naar wat er gaat gebeuren. Een wat oudere man biedt ons thee aan en we krijgen een pen van hem. De zoon van deze man werkt bij de politie, deze zoon blijkt de eigenaar van de motor te zijn. Gedurende de interviews met de arbeiders, mengt de oudere man zich vaak in het gesprek. Hij werkt dan wel niet in de kledingsector, maar hij heeft wel een mening te geven over alle oneerlijkheid in de arbeidssituaties voor werkers in Okhla. ‘Wij hebben een hekel aan politica’s en managers, want zij bezoeken de bedrijven nooit en zijn niet geïnteresseerd in de arbeidsomstandigheden van de arbeiders, alleen in omzetten behalen. Er wordt niets in

14


het voordeel van de arbeiders gedaan’. Een groot probleem is de opkomst van contractanten. ‘We zijn bang voor de contractanten en durven er eigenlijk niet over de praten. We zijn bang om onze banen te verliezen. Zonder de contractanten hebben we namelijk niets.’ Tijdens een herhalingsinterview met Nurad en Kanu stellen zij dat ze blij en opgetogen zijn dat ze niet voor een contractant werken. Met als reden dat contractanten geld aftroggelen en ze voor hen moeten kruipen om betaald te krijgen. Daarom zorgen beide jonge mannen ervoor dat de contractanten hen niet in handen krijgen. Nurad: ‘Het is heel moeilijk om werk te vinden zonder tussenkomst van een contractant. Bedrijven geven veel werk aan contractanten, omdat dit voor hen makkelijker is. Zo omzeilen ze de arbeidsvoorwaarden die ze horen te geven aan de arbeiders en hebben ze alleen te maken met de contractant, die verder alles regelt en die niets met goede arbeidsvoorwaarden te maken heeft’. De 19-jarige Rishi werkt nog maar één jaar. Hij werkt in de kledingindustrie, omdat zijn broer hier ook werkt, maar hij is van huis uit een goudsmid. Rishi weet te vertellen dat mensen die via een contractant werken minder geld krijgen dan mensen die een vaste baan hebben in het bedrijf. Daarom vindt hij dat bedrijven niet via contractanten zouden moeten werken. Samir woont nu twaalf jaar in Delhi, ook hij werkt voor een contractant. Hij durft niet slecht over de contractanten te denken, want hij moet toch werken en geld verdienen. ‘We zijn bang dat we onze baan verliezen en dus ook ons inkomen wanneer we onze stem verheffen tegen de contractant’. Andere bedrijven zullen hen dan niet meer willen aannemen, omdat zij vrezen dat de arbeiders bij hen evenzo hun stem gaan verheffen of een vakbond zullen opzetten. Gedurende gespreken over werken voor een contractant komt duidelijk naar voren dat de arbeiders angstig zijn. Zij zijn bang om hun baan kwijt te raken, wanneer zij in opstand zouden komen tegen het onrecht dat hen door contractanten wordt aangedaan. Toch hebben niet alle arbeiders problemen met hun contractant. Badal woont samen met zijn neef in een klein huisje zonder elektriciteit. Zijn vrouw en twee kinderen wonen nog in het dorp. Hij werkt via een contractant als dagelijkse loonarbeider voor Orient Craft. ‘Ik heb niets met het bedrijf te maken, zo stelt hij, de contractant regelt de arbeiders voor het bedrijf, zodat zij het gegeven werk kunnen verrichten’. Ik vraag hem of hij het vervelend vindt om voor een contractant te werken. ‘Ik heb geen obligaties naar de contractant, ik kan switchen wanneer ik wil, maar de salarissen bij een ander zullen hetzelfde zijn’. Ook Tarik die al op zijn 12e begon met werken als kleermaker in het familiebedrijf heeft geen problemen met zijn contractant. ‘Ik heb een goede relatie met mijn contractant. Ik krijg op zich genoeg werk en als ik ’s avonds werk krijg ik dubbel betaald en geld voor eten’.

14


Anand werkt eveneens via een contractant en heeft nooit geprobeerd om werk te vinden zonder de tussenkomst van een contractant. Daar heeft hij nimmer behoefte aan gehad. In het verleden heeft hij vijf jaar voor Orient Craft gewerkt. Het werk in dat bedrijf was ‘So so’, maar toen hij bij Orient Craft werkte kende hij de teamleider, wat er voor zorgde dat hij zich daar in het bedrijf op zijn gemak voelde. De vijf jaar getrouwde Suvan, wiens vrouw en twee kinderen nog in het dorp wonen, werkt ook voor een contractant. ‘Ik vind dat contractanten niet echt slecht zijn, want hoe we behandeld worden ligt uiteindelijk toch aan het bedrijf.’ Volgens Haresh ligt de oorzaak toch eerder bij de contractant. Hij is in 1999 begonnen met zijn werk in de kledingsector. In het begin van zijn carrière heeft hij even voor een contractant gewerkt, maar nu werkt hij op een salarisbasis. ‘Het verschil tussen werken voor het bedrijf en voor een contractant is dat een contractant geld inhoudt op je loon en als je voor een bedrijf werkt ze je de vereiste hoeveelheid loon moeten geven.’ Wie de echte slechterik is, de contractant of de fabrikant, ligt waarschijnlijk in het midden. Ze hebben beiden goede redenen om met deze werkwijze door te gaan. Voor fabrieken is contractarbeid een goedkope manier van werken en contractanten kunnen er goud geld mee verdienen. Er wordt echter niet in elk bedrijf met contractanten gewerkt. Het zijn meestal de grotere fabrieken die extra arbeidskrachten via een contractant inhuren. Gautam werkt al minimaal twaalf jaar in de kledingindustrie. Het is een intelligente man, die graag vooruit wil in het leven. Hij kwam in Delhi als migrant en begon zijn loopbaan als helper in een bedrijf. Als ik hem vraag hoe het komt dat hij nu productiemanager is, antwoordt hij ‘Als een persoon jarenlang op één gebied werkt, moet hij toch iets in dit vakgebied zien en leren en het is niet dat ik totaal ongeletterd ben’. Bij Gautam in het bedrijf werken ze niet met contractanten. Ze hebben geen extra arbeiders nodig via een contractant, doordat het een klein bedrijf is met maar veertig/vijftig werkernemers. Amit heeft over de opkomst van contractanten en de oorzaak van werkeloosheid een eigen mening en ideeën. Hij weet goed wat er in de wereld speelt, want hij is ook buiten India aan het werk geweest. Amit heeft in drie andere moslimlanden gewerkt (o.a. Dubai, Quatar), maar hij vindt het in India het fijnst. Hij heeft in het buitenland Rs. 1/- lakh gespendeerd, maar hij is teruggekomen. ‘Ik houd er niet van om op andere plaatsen dan mijn India te werken. Hier ben ik vrij en kan ik mijn eigen leven leven’. Voor de opkomst van contractanten en de oorzaak van werkeloosheid voert hij het volgende argument aan. ‘Eerst kwamen grote internationale bedrijven met hun orders, orders van wel 10 Lakh en dan werd 50% van de productiekosten op voorhand betaald. Als het product klaar was werd de rest van het geld betaald. In deze vooruitbetaling werden alle

14


kosten berekend, productie, arbeiders, machines etc. Maar sinds China in de picture is, komt nog maar 35% in plaats van 60% van de producties naar India. Vroeger waren de bedrijven in India in het voordeel, maar nu is dat weg. Vaak moeten ze van te voren eerst zelf de productiekosten ophoesten voordat ze het terugkrijgen tegen het einde van de productie. Om deze reden betalen de fabrieken slecht, is er veel werkeloosheid en is het contractantensysteem groot aan het worden.’ Niet alle arbeiders hebben problemen met werken voor een contractant, maar de grote meerderheid weet dat hij benadeeld wordt zolang hij niet in vaste dienst is bij een bedrijf. De opkomst van contractanten zorgt voor een achteruitgang in de arbeidsomstandigheden van de arbeider in de formele kledingindustrie. De arbeiders die via een contractant werken krijgen vaak onder het vastgestelde minimumloon betaald en ze krijgen geen ESI of PF. Deze arbeiders kunnen daarom worden vergeleken met tijdelijke werkers. De tijdelijke werkkrachten, komen in feite vaak niet verder dan de bodem van de werkhiërarchie. Er wordt hen gewoonlijk, als niet altijd, het meest laaggetaxeerde en ongeschoolde beschikbare werk gegeven. Zelfs wanneer hun werk niet verschilt van vastbenoemde werknemers, worden zij veel minder betaald (Breman 1999a: 276).

De contractarbeiders hebben geen poot om op te staan als ze in een geschil raken met de ondernemer. Ze hebben geen contract en zijn daardoor niet als werknemer bij de fabriek geregistreerd. Ze kunnen dientengevolge niets bewijzen omtrent slechte behandeling en ze kunnen geen rechten claimen die in de nationale arbeidswetgeving of de gedragscodes staan vermeld. Voor de fabrieken is contractarbeid echter een makkelijke manier van werken en het bespaart ze een heleboel geld. Ze betalen een vast bedrag aan de contractant, ze hebben niets met de arbeider te maken en hoeven de werknemer geen ESI of PF te betalen. Contractarbeid is helaas een opkomende trend. Tijdelijke en contractarbeid is verhoogd tot 30% in de georganiseerde sector (Venkata Ratnam 2003). Contractarbeiders krijgen acht keer minder loon en zijn 30% meer vatbaar voor ongevallen in sommige sectoren (Ibid.). Dit zorgt ervoor dat de formele sector steeds meer geïnformaliseerd wordt. Indiase arbeidsorganisaties erkennen de problemen die door contractarbeid worden veroorzaakt. Zij hebben het onderwerp bijgevolg opgenomen in hun actieprogramma’s voor betere arbeidsomstandigheden [TH 2008, uit folders van NTUI en People’s Voice]. De bestaande wetten betreffende contractarbeid zijn aan het verzwakken in India. Sommige deelstaten maken plannen om contractarbeid makkelijker te maken, zolang de

14


arbeiders hetzelfde betaald krijgen als reguliere salarissen, maar sociale zekerheid hoeft niet aan deze arbeiders gegeven worden (Ibid.). Contractarbeid brengt nadelen voor arbeiders, maar in plaats van dat er wetgevingen komen om arbeiders in contractarbeid te beschermen, worden bestaande wetten juist verzwakt. Daarom moet er meer onderzoek gedaan worden naar deze manier van arbeiderswerving. In eerste plaats om te kijken naar welke gevolgen contractarbeid heeft voor arbeiders, maar ook om de effecten van contractarbeid op de Indiase economie te meten.

4.4 Vakbonden Vakbonden zijn een belangrijk instrument voor het verbeteren van arbeidsomstandigheden. Het belangrijkste doel van de vakbondbeweging is het organiseren van arbeiders voor gezamenlijke actie, om zo hun belangen te steunen en om de machtsonevenwichtigheid te herstellen tussen de arbeiders en zij die de arbeidsvoorwaarden runnen door hun eigendom of beheer van productieve middelen (Durrenberger 2007: 75). Door collectieve organisatie en onderhandeling, krijgen arbeiders een stem en door samen sterk te staan kunnen ze niet meer worden genegeerd. De Indiase Trade Union Act stamt uit 1926 en geeft Indiase arbeiders uit de formele industrie het recht om zich bij vakbonden aan te sluiten. De ILO conventies No. 87 en No. 98 met betrekking tot het recht op organiseren zijn echter niet door India geratificeerd. In India hebben vakbonden geen positief imago meer. GeĂŻntroduceerd arbeidsbeleid door vakbonden heeft in het verleden soms negatieve effecten gehad, wat arbeiders argwanend maakt. Daarnaast hebben veel vakbonden een link met een grote politieke partij en handelen ze meer in het belang van de partij dan als vertegenwoordiger van het arbeidersbelang (kabeer 2004, Sinha 2004, Teitelbaum 2006). In de Westerse samenleving worden vakbonden daarentegen nog steeds gezien als het gereedschap voor arbeiders om voor hun rechten op te komen. “Arbeiders van de wereld verenigt uâ€? blijft een machtige en krachtige schreeuw, vooral wanneer men de globalisering van de kledingsindustrie en de miserabele lonen en arbeidsvoorwaarden overweegt die kledingarbeiders over de gehele wereld momenteel onder ogen moeten zien (Ross 2004). De vraag is niettemin, of deze uitspraak van Ross ook geldt voor arbeiders in India? Hebben Indiase arbeiders baat bij collectieve organisatie via vakbonden en hoe kijken zij tegen vakbonden aan?

14


Tijdens een wandelingen door Okhla, komen we in een achteraf straatje een bord tegen dat reclame maakt voor een vakbond. We besluiten het telefoonnummer dat erop vermeld staat te bellen en komen erachter dat het kantoor verderop in de straat zit. We naar het juiste adres voor een gesprek. Er zit één vakbondleider in het kantoor die samen met een arbeider een zaak aan het behandelen is. De arbeider is ontslagen en krijgt zijn geld niet, daarom zijn ze een brief aan het schrijven om naar het bedrijf te versturen. Niet lang na onze aankomst is de brief opgesteld en in een envelop gestopt. De arbeider vertrekt en Pradeep en ik nemen plaats aan het bureau. Vakbondleider Vikash wil ons graag uitleggen hoe zijn vakbond tewerk gaat. ‘De vakbond behoort tot een politieke partij en heeft tweehonderd leden.’ Om steun te krijgen van de vakbond moet de werknemer zich eerst aansluiten bij deze politieke partij, daarna gaan ze pas tot actie over. De kosten voor lidmaatschap zijn Rs.10/- per maand en er is een toelatingslast van Rs.120/-. ‘De meeste arbeiders gaan pas op zoek naar iemand of iets dat hen kan helpen als ze in de problemen komen. De vakbond helpt individuele arbeiders doormiddel van brieven te schrijven naar het desbetreffende bedrijf en als dat niet helpt, door een rechtszaak te beginnen.’ Volgens Vikash brengt het dubbele registratiesysteem in bedrijven grote nadelen met zich mee voor de arbeiders. Er bestaat een echte en een nepregistratie, de valse wordt aan controleurs gepresenteerd. ‘Wat staat geregistreerd is niet naar waarheid, waardoor arbeiders geen poot hebben om op te staan en niets kunnen bewijzen tijdens een rechtszaak.’ Het wordt nog moeilijker om een aanklacht in te dienen als een arbeider via een contractant werkt en daardoor helemaal niet geregistreerd staat bij een bedrijf. Er is dan geen registratiebewijs om aan te tonen dat de arbeider daar werkelijk heeft gewerkt. De vakbond kan contractanten echter wel aanvechten. Dit gebeurt op dezelfde manier als bij bedrijven, via brieven en rechtszaken. Vikash legt ook uit hoe Indiase rechtszaken werken en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn. Sommige bedrijven luisteren naar de vakbond en gaan op hun eisen in. De bedrijven die niet luisteren, krijgen een rechtszaak tegen zich aangespannen. Voordat het echt een rechtszaak wordt doen de bedrijven alsnog vaak wat de vakbond vraagt. De bedrijven

14


hebben namelijk geen zin om tijd en geld te verliezen aan een rechtszaak. Wanneer er wel een rechtszaak komt en een arbeider wint, dan krijgt hij alle onkosten terug van het verliezende bedrijf. Het is daarentegen wel een probleem dat de arbeider gedurende de periode dat de rechtszaak bezig is geen inkomen heeft. ‘Een arbeider die een aanklacht heeft ingediend tegen een bedrijf verliest vaak zijn baan en kan daarna heel moeilijk een andere baan vinden.’ De reden daarvoor is dat bedrijven elkaar op de hoogte brengen over arbeiders die klachten indienen bij vakbonden. Verschillende zaken die Vikash noemt zijn redenen voor arbeiders om zich niet bij een vakbond aan te sluiten. Je moet bijvoorbeeld eerst lid worden van een politieke partij, je moet elke maand geld voor je lidmaatschap afdragen en je moet een toelatingslast betalen. Arbeiders verdienen niet veel geld en kunnen geen extra geld missen. Het is daarom vanzelfsprekend dat arbeiders pas besluiten hulp van een vakbond te vragen als ze echt in de problemen zitten. De 24-jarige Kanu denkt daar net zo over. ‘Ik ben niet bij een vakbond aangesloten, omdat ik geen problemen heb bij het bedrijf waar ik werk en ik krijg gewoon mijn geld.’ Daarnaast is hij bang dat hij geen werk meer zal krijgen als bedrijven weten dat hij bij een vakbond aangesloten is. Zijn vriend Rohit is het daarmee eens. Hij zit evenzo niet bij een vakbond, hij denkt daar zelfs niet over na. ‘Waarom zou ik me bij een vakbond aansluiten als ik geen problemen in het bedrijf heb. En wie gaat er een arm persoon helpen, niemand help een arm persoon. Ik moet gewoon hard werken en genoeg verdienen, ook als ik problemen heb, ook dan moet ik werken en zorgen dat ik genoeg verdien. Dus mijn belang ligt als eerste bij het werk gedaan krijgen.’ Tijdens de interviews begrepen de meeste informanten in eerste instantie niet waar ik het over had als ik hun mening over vakbonden vroeg. Wanneer ik het woord “Trade Union” verving voor “Union” werd het duidelijker voor hen. Als ik dan ook nog uitlegde dat dit een organisatie is die arbeiders helpt om voor hun arbeidsrechten op te komen dan werd wisten de meeste van hen wat ik bedoelde. Toch waren er nog steeds veel arbeiders die nog nooit van vakbonden gehoord hadden of die het woord wel kende, maar niet precies wisten wat zo’n organisatie doet. Badal staat daar model voor. Deze man die tot de vierde klas naar school is gegaan en alweer zeventien jaar werkt kent het woord vakbond niet. Hij heeft ondanks dat hij nog nooit van vakbonden heeft gehoord, wel een mening over zulke organisaties: ‘Niemand laat de wol op het schaap zitten. Ook politieke partijen en organisaties maken op ten duur misbruik van de arbeiders.’ De meeste respondenten die niet van het bestaan van vakbonden afwisten waren jong. ‘Niemand heeft mij daar iets over verteld toen ik hier begon met werken’ betoogt de 19-jarige

14


Rishi. Ook de 20-jarige Nakul heeft nog nooit van vakbonden gehoord, maar hij vindt het wel een goed idee dat er organisaties zijn die arbeiders helpen. Deze jonge arbeiders zijn nog maar enkele jaren aan het werk in Delhi en zijn waarschijnlijk nog niet in contact gekomen met vakbondorganisaties of collega’s/familieleden die de hulp van vakbonden hebben moeten inschakelen. Doordat werkgevers vakbonden marginaliseren (Sinhha 2004: 132) hebben ze nog geen toegang gekregen tot informatie over collectieve organisatie. Ze staan echter niet afwerend tegenover het concept van vakbonden. Tijdens een gesprek met de organisatie ‘People Voice’ komt naar voren dat werkgevers niet willen dat arbeiders informatie van arbeidsorganisaties lezen. Biju vertelt mij dat het verspreiden van hun krant in Sanjay Colony wordt gedaan vanuit het bedrijfspand in Okhla en op de straat, maar dat ze moeten uitkijken dat fabriekseigenaren/managers dit niet zien. Zij willen namelijk niet dat hun arbeiders de kranten lezen en zij spreken hun werknemers erop aan als zij hen met een krantje betrappen. De arbeiders willen daarom niet door hun bazen geassocieerd worden met de krant. Sommige arbeiders kopen de krant in het geheim, maar anderen durven het uit angst voor ontslag helemaal niet meer te kopen. Een buurman van enkele van mijn informanten, valt hen bij tijdens een gesprek en stelt: ‘Veel vakbonden zijn kapot gegaan, omdat bedrijven niet naar ze luisteren. De politie krijgt geld van bedrijven om vakbonden tegen te werken, daardoor kunnen ze niet veel doen en valt er niets uit vakbonden te halen. Van het naar de vakbond gaan is mijn haar grijs geworden…’ Ondanks zijn negatieve woorden over vakbonden blijkt dat deze man zijn vertrouwen in collectieve actie niet heeft opgegeven, want wanneer wij op een andere dag naar hem vragen is hij naar een vakbondsvergadering. Desondanks blijkt ook uit zijn reactie dat vakbonden en arbeidsorganisaties in Okhla worden tegengewerkt door bedrijven en zelfs door de politie. Veel van mijn informanten zijn niet echt positief over vakbonden. De 24-jarige Pradeep uit Rajasthan werkt nu twee jaar voor Orient Craft en betoogt dat vakbonden niet helpen. ‘In het verleden heb ik bij een bedrijf meegemaakt dat arbeiders zomaar werden ontslagen en de vakbond kon daar niets aan veranderen’. Tarik heeft eveneens slechte ervaringen met een vakbond. Hij werkte vijf jaar lang voor een bedrijf, maar toen hij voor een tijdje naar huis was gegaan en terug kwam was deze gesloten, doordat er een vakbond was gekomen. ‘De eerste drie jaar waren goed bij dit bedrijf, maar toen gingen de managers zich opeens als slechteriken (dadda’s) gedragen en mensen zomaar dreigen en ontslaan. Dus werd er een vakbond opgericht, die er uiteindelijk voor heeft gezorgd dat het bedrijf werd gesloten en ik zonder werk zat.’

14


Volgens Amit zijn vakbonden niet goed en niet slecht, het moet alleen van verschillende kanten goed georganiseerd worden. Bepaalde eisen van vakbonden en arbeiders zijn goed, maar anderen zijn niet redelijk of onhaalbaar. Sommige mensen blijven bijvoorbeeld expres heel lang ziek en kopen een ziekbriefje van de dokter op straat om toch geld te kunnen ontvangen. Om zijn mening meer kracht bij te zetten vertelt hij ons een korte anekdote. ‘Een groepje van 25-50 personen verslechterde de situatie van zevenduizend arbeiders door met een vakbond actie te gaan voeren tegen een bedrijf. Het bedrijf betaalde wat betaald moesten worden, maar sloot daarna de fabriek, waardoor al deze arbeiders op straat kwamen te staan. Zevenduizend arbeiders zijn er te veel om weer ergens anders te kunnen plaatsen. Dit betekende dat veel arbeiders erg lang zonder werk zaten.’ Een extra probleem wordt veroorzaakt als arbeiders een premie krijgen wanneer een bedrijf failliet gaat aldus Amit. ‘Als mensen in één keer veel geld krijgen bijvoorbeeld. Rs. 60.000/- dan maken ze het snel op, want ze kunnen er niet mee om gaan. Ze hebben nog nooit in één keer zoveel geld gehad, dus hebben ze hun ‘premie’ al snel binnen drie maanden opgemaakt. Doordat ze niet vlot een nieuwe baan vinden, omdat ze een ander bedrijf benadeelt hebben, komen ze nu nog dieper in de problemen. En niet alleen de arbeider, ook zijn familie, die hij van zijn loon moet onderhouden heeft dan een probleem.’ Sluiting van de fabriek door acties van vakbonden werd ook ondervonden door enkele respondenten uit het onderzoek van Chakravarty (2007). Drie vrouwen die eerder werkte in een voedselbereidingeenheid, zeiden dat er door vakbondsvorming een staking was gekomen waarbij de vakbondleiders zo keihard waren, dat het management uiteindelijk de eenheid gesloten heeft, met als gevolg dat deze drie vrouwen samen met hun collega’s hun baan verloren (Ibid.: 453). Net als sommige van mijn informanten hebben deze drie vrouwen niet geprofiteerd van een vakbondsactie. Zij kwamen enkel in een negatievere situatie terecht. Aan het grotere plaatje, dat veelvuldige sluiting van fabrieken bedrijven bang maakt, waardoor ze zich uiteindelijk beter gaan gedragen, wordt door deze arbeiders niet gedacht. Dit is begrijpelijk, want zij hebben niets aan het grotere beeld wanneer zij door geldgebrek honger hebben of hun kinderen niet naar school kunnen laten gaan. De angst om hun baan te verliezen door vakbondacties is erg groot onder de arbeiders in Okhla. Volgens Samir zijn er uit angst niet eens vakbonden in Okhla te vinden, maar wel in Govindpuri (een wijk naast Okhla). ‘Vroeger was hier wel een kantoor, maar nu durven ze zich niet meer te verenigen doordat ze bang zijn hun baan te verliezen en dan geen andere werk kunnen vinden.’ Anand, die begon met werken toen er thuis geen geld meer was om naar school te gaan, zit om deze reden niet bij een vakbond. ‘Ik ben bang dat ik een slechte naam

14


bij het bedrijf zal krijgen en zal worden ontslagen en daarna zal ik nergens anders aan werk kunnen komen’. Toch zou hij graag een beter leven willen leiden. ‘Maar hoe kan ik daar verandering in aanbrengen, daar is geen tijd voor, ik moet hard werken om te overleven’. Toch was er ook een informant die positief tegenover vakbonden stond. Tarun is vader van zes kinderen en de eigenaar van zijn eigen bedrijf. In eerst instantie zegt hij dat hij niets van vakbonden afweet, maar als we het uitleggen en het woord “Union” gebruiken dan weet hij wel waar we het over hebben. Het blijkt dat hij indertijd dat hij nog in een fabriek werkte was aangesloten bij een vakbond. ‘Vakbonden zijn goede organisaties, omdat zij helpen arbeiders een stem te geven. Wij kregen bijvoorbeeld niet genoeg loon en doormiddel van de vakbond konden wij onze stem verheffen tegen het bedrijf.’ Ondanks dat er best veel vakbonden te vinden zijn in India, hebben arbeiders uit Okhla verschillende redenen om zich niet bij hen aan te sluiten. Arbeiders moeten geld betalen voor toelatingslast en lidmaatschap, terwijl ze geen geld kunnen missen. Daarom sluiten arbeiders zich pas bij een vakbond aan als ze echt in de problemen komen te zitten. Arbeiders zijn ook bang voor de gevolgen die het kan hebben wanneer zij opkomen voor hun arbeidsrechten of zich aansluiten bij een vakbond. Werkgevers willen niet dat arbeiders zich bij vakbonden of arbeidsorganisaties aansluiten. Werknemers die dit wel doen worden bedreigd met ontslag. Een dreigement die de werknemer makkelijk kan uitvoeren door het overschot aan werknemers op de arbeidsmarkt. Dat arbeiders geen inkomen hebben gedurende een rechtszaak, is voor hen een goede reden om niet met een rechtszaak te beginnen wanneer ze door hun werkgever worden benadeeld. Arbeiders hebben geen spaargeld om deze weken of maanden zonder inkomen te kunnen overbruggen. Het is daardoor vanzelfsprekend dat ze besluiten om dan maar geen rechtszaak aan te spannen. Ze zoeken liever ander werk, zodat ze toch een inkomen hebben waarmee ze hun gezin kunnen onderhouden. Daarnaast zijn er arbeiders die slechte ervaringen hebben opgedaan door vakbondsacties. Zij zijn door bijvoorbeeld sluiting van de fabriek in nog slechtere omstandigheden terecht gekomen. Deze negatieve beeldvorming van enkele arbeiders wordt weer overgedragen op andere arbeiders. Verschillende redenen houden arbeiders in Okhla tegen om voor hun arbeidsrechten te vechten. Hebben de arbeiders het niet te goed als zij het niet nodig achten om voor betere arbeidsrechten te strijden? Nee. Wel is het zo dat arbeiders in vastcontract bij een onderneming inderdaad veel hebben te verliezen.

14


Elke vorm van solidariteit met de kwetsbare categorie van tijdelijke werkkrachten, zelfs in dezelfde onderneming, word vergezeld door de niet onrealistische vrees dat elke poging tot uitbreiding van betere en beschermde werkvoorwaarden voor deze arbeiders een afbreuk zal doen aan tegemoetkomingen die ze nu genieten. Uitsluiting en insluiting zijn mechanismen die zeer dicht met elkaar verbonden zijn (Breman 1999a: 288).

Laaggeschoolde arbeiders, tijdelijke werknemers en contractarbeiders zouden eveneens veel op het spel zetten door om te komen voor betere arbeidsvoorwaarden. Zij kunnen hun inkomen verliezen wanneer ze zich aan zouden sluiten bij een vakbond, terwijl zij om te kunnen overleven dit salaris juist hard nodig hebben. Hieruit kan worden afgeleid dat alle arbeiders of ze nu een vast of tijdelijk dienstverband hebben meer kwijtraken bij baanverlies door actievoering dan wanneer ze de bestaande arbeidscondities gewoon accepteren. Zij hebben daarom een goede reden om niet tot actie over te gaan. De vrijheid van collectieve actie in India geeft niet veel profijt aan arbeiders in Okhla phase ΙΙ, omdat deze vrijheid niet gewaarborgd wordt. Bedrijven werken vakbonden tegen door de politie in te schakelen en arbeiders durven uit angst voor ontslag zich niet bij een vakbond aan te sluiten. Doordat arbeiders niet voor hun arbeidsrechten op durven te komen, blijven bedrijven en contractanten in een luxe positie zitten en kunnen ze blijven doorgaan met het uitbuiten van werknemers. Daarom moet er in India hard gewerkt worden aan de waarborging van de vrijheid voor collectieve actie. Zolang dit niet bestaat, zijn vakbonden niet het juiste instrument voor arbeiders in hun strijd voor betere arbeidsomstandigheden.

14


Deel V. Samenvattende conclusie De industrialisatie heeft in de afgelopen decennia geleidt tot nieuwe verhoudingen in de wereldwijde arbeidsmarkt. Sinds de jaren '70, heeft een combinatie van factoren, met inbegrip van toenemende loonkosten in geavanceerde industrielanden, veranderingen in vervoer- en communicatietechnologie, de liberalisering van handel en de deregulering van markten, met inbegrip van financiële markten, een radicale transformatie uitgevoerd aangaande globale stromingen van kapitaal, goederen, diensten en arbeid (Kabeer 2004: 5). India is een land waar deze transformatie goed te bemerken is geweest. Veel Westerse bedrijven hebben er hun productie-eenheden opgezet en maken gebruik van het omvangrijke aanbod van goedkope arbeidskrachten. Met als gevolg dat veel Indiase arbeiders deelnemers zijn geworden in de globale wereldeconomie en haar arbeidsverhoudingen. De Indiase economie blijft gestaag groeien en ze wordt een steeds invloedrijkere speler in de globale wereldeconomie, maar er is een ook een grote groep mensen in India die uitgesloten wordt van deze welvarendheid. Dit zijn de miljoenen arbeiders uit de informele sector (90% van de arbeidsbevolking, Sinha 2004: 129), maar ook een grote groep arbeiders uit de formele sector. Een groep die in veel wetenschappelijke onderzoeken naar arbeidscondities in lagelonenlanden vergeten wordt. Terwijl uit mijn onderzoek is gebleken dat veel arbeiders uit de formele industrie in Okhla phase-ΙΙ gerekend kunnen worden tot de onderklasse van de fabrieksarbeiders. De arbeidscondities in de formele kledingsector van Delhi’s industriële gebied Okhla zijn enigszins beter dan in de informele sector, maar de arbeiders hebben een zwaar bestaan en zij moeten hard werken om rond te komen. Ze werken minimaal twaalf uur per dag en dat zes of zeven dagen per week. Er moet veel overgewerkt worden om alle huishoudelijke kosten in Okhla te kunnen betalen, om minimaal tweederde van het salaris op te kunnen sturen naar familieleden die in het dorp zijn achtergebleven en om daarnaast nog te kunnen sparen. Vooral arbeiders die geen leidinggevende functie hebben, krijgen op het werk vaak te maken met lange dagen, lage lonen en geen veiligheidsvoorzieningen als maskers en handschoenen. De

arbeiders

die

ik

tijdens

mijn

onderzoek

confronteerde

met

hun

arbeidsomstandigheden wisten in eerste instantie niet goed wat ze over hun werkcondities moesten zeggen, want zij zijn daar niet echt mee bezig. Begrijpelijk, want hun levensomstandigheden zien er niet veel beter uit. De sloppenwijken waarin zij wonen, bevinden zich tussen de fabrieken in het industriële gebied. De grotendeels mannelijke arbeiders wonen in een kleine hut waar bijna niets in staat behalve een paar houten planken

14


met wat spullen erop. De mannen delen de hut met andere arbeiders of familieleden en ze slapen op de grond of op een geĂŻmproviseerd bed. Er zijn geen sanitaire voorzieningen als douche en toilet en in de huizen is het ‘s winters te koud en zomers te heet. De arbeiders zijn bezig met overleven, slechte arbeidscondities of niet ze moeten werken. Wat de arbeiders wel belangrijk vinden zijn de salarissen. De hoogte van het loon is iets dat de arbeiders verbeterd willen zien betreffende hun arbeidsomstandigheden. Door de sterke inflatie zijn de lonen qua koopkracht sterk achteruit gegaan. De algemene loonregels die in India gelden voor de georganiseerde sector zijn opgesteld in de Factories act van 1948 en de Minimum Wage act van 1948. Ongelijkheid in de lonen van mannen en vrouwen is wettelijk verboden. Vrouwen zijn echter niet veel aan het werk in de fabrieken van de formele kledingindustrie in New Delhi. Het is in dit gebied van India een mannen georiĂŤnteerde arbeidsector. Geschoolde arbeiders zouden in Delhi Rs. 3940/- per maand moeten verdienen voor een maximale 48-urige werkweek, uitgaande van het schema in bijlage 2. Het gemiddelde loon dat mijn informanten verdienden was Rs.3500/-. Dat bedrag ligt in verhouding tot de minimaal 72-urige werkweek die ze maken ver onder het minimum vastgestelde loon. Contractarbeid veroorzaakt veel problemen voor arbeiders. Het is een arbeidscategorie die valt in de formele sector, maar die qua werkwijze meer toebehoort aan de informele sector. De informeel/ongeorganiseerde werkgelegenheid in de formele/georganiseerde sector is een fenomeen dat in de Indiase economie meer en meer significant wordt (NCEUIS 2007: 2). Arbeiders werven via contractanten heeft grote voordelen voor de fabrikant. De contractant wordt door het bedrijf betaald om arbeiders aan te leveren. Op deze manier hoeft het bedrijf zich niet meer druk te maken over loon of sociale voorzieningen voor de arbeider. Deze methode van werknemerswerven is erg populair, aangezien fabrikanten er alles aan doen om hun kosten zo laag mogelijk te houden. Het is voor arbeiders heel moeilijk om werk te vinden zonder tussenkomst van een contractant. Tegen het contractantensysteem in opstand komen durven ze niet, want de arbeiders zijn bang om hun baan te verliezen. Geen baan betekent geen inkomen en dat zou voor veel arbeiders rampzalig zijn. Er moet wat gedaan worden tegen de wanpraktijken van contractanten

en

fabrikanten,

want

door

de

huidige

werkwijze

blijven

de

arbeidsomstandigheden in de formele industrie achteruit gaan. Beiden moeten gedwongen worden om arbeiders ESI, PF, pensioen en gezondheidsverzekeringen te geven en fabrieken moeten gedwongen worden om goede afspraken te maken met contractanten.

14


Toch heeft de Indiase arbeider uit de formele industrie tientallen nationale- en internationale arbeidsrechten achter zich staan. Een belangrijke nationale wet voor de fabrieksindustrie is de Factories Act uit 1948. Dit is een akte die van toepassing is op fabrieken uit elke staat van India. Er zijn ook veel internationale wetten die opkomen voor mensenrechten en waarin universele ideeĂŤn over arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen. De globaliseringprocessen hebben geleid tot een rechtendiscours die wereldwijd erkend wordt (Cowan, Dembour en Wilson 2001: 1). Tevens stellen Westerse multinationals tegenwoordig eisen over de condities waarin hun producten worden gefabriceerd. Tegen het einde van de jaren '90 was de gedragscode voor alle belangrijke kledinghandelaars een standaardreactie geworden op de eisen van activisten en consumenten (Hale en Wills 2007: 465). In een gedragscode wordt aangeven welke standaard omtrent arbeid de bedrijven naleven. Deze normen moeten dienovereenkomstig worden nageleefd door de producent in het productieland. De meeste gedragscodes worden zonder enige onderhandeling met de arbeiders ontwikkeld en in de meeste gevallen worden zij vervaardigd zonder de kennis van de arbeiders daarin mee te nemen (Hale 2000, Hale en Wills 2007). Mijn informanten hebben ook nog nooit van gedragscodes gehoord. Over nationale arbeidswetten en sociale voorzieningen zoals ESI en PF, hebben de meeste arbeiders eveneens geen kennis. Door het gebrek aan deze kennis blijven de arbeiders in een achtergestelde situatie steken. Zij die wel kennis hebben, maken hier meestal geen gebruik. Dat komt volgens de arbeiders, omdat er toch niet naar hen geluisterd wordt. Het enige dat zij met protest zullen bereiken is dat ze mogelijk hun baan op het spel zetten. Acties die worden ondernomen om te zorgen dat bestaande wetten in acht worden genomen, stranden vaak in lange rechtszaken. Tot nu toe heeft het Indiaas complexe web van wetgevingen, alleen geleidt tot een ongelooflijk langzaam systeem van geschillenresolutie, met lange vertragingen en een achterstand van onopgeloste zaken (Basu en Maertens 2007, ICFTU 2002). De Indiase overheid moet iets aan dit trage gerechtelijke systeem doen. Hun rol in de strijdt voor betere arbeidsomstandigheden mag daarom zeker niet vergeten worden. De lokale regering heeft met zijn beleidsmaatregelen een directe invloed op ondernemers en de arbeidsbevolking. Het probleem met de meeste arbeid- en sociale voorzieningswetten in India is echter dat ze oud zijn en niet van toepassing op de gehele beroepsbevolking. Daarom is een hervorming van deze wetten noodzakelijk om arbeiders beter te kunnen beschermen tegen het wangedrag van de werkgevers.

14


Vakbonden

zijn

een

belangrijk

instrument

voor

het

verbeteren

van

arbeidsomstandigheden. Veel arme mensen hebben niet het netwerk, de kennis, de financiële capaciteit en de sociale vaardigheid om over een betere positie te onderhandelen (Frota 2008: 207). Arbeiders en eigenaren van kapitaal delen geen belangen, daarom is deze verhouding onontkoombaar tegenstrijdig (Durrenberger 2007: 75). Vakbonden zijn een belangrijk orgaan om tussen deze twee partijen te bemiddelen. Arbeiders uit de formele sector van India zijn vrij om zich bij een vakbond aan te sluiten. India heeft de ILO conventies No. 87 en No. 98 met betrekking tot het recht op collectief organiseren dan wel niet geratificeerd, maar de arbeider heeft het recht om zich bij een vakbond aan te sluiten middels de Indiase Trade Union Act uit 1926. In India hebben vakbonden echter geen positief imago meer. Geïntroduceerd arbeidsbeleid door vakbonden heeft in het verleden soms negatieve effecten gehad en verschillende arbeiders hebben slechte ervaringen opgedaan met vakbonden. Door vakbondsacties werden bijvoorbeeld fabrieken gesloten, waardoor arbeiders werkloos werden en

in

nog

slechtere

omstandigheden

terecht

kwamen.

Bovendien

worden

de

arbeidsorganisaties tegengewerkt door bedrijven en soms zelfs door de politie. Het verplicht betalen van lidmaatschap en toelatingslast om bij een vakbond te gaan is voor veel arbeiders een reden om zich zolang ze geen moeilijkheden hebben niet bij een vakbond aan te sluiten. Daarnaast zijn arbeiders bang om hun baan te verliezen, wanneer zij met een vakbond geassocieerd worden. Werkgevers kunnen werknemers makkelijk ontslaan, want door het overschot aan werkkrachten op de arbeidsmarkt van Okhla staan er genoeg andere arbeiders in de rij staan om de vrijgekomen plekken op te vullen. Een ander baan vinden is moeilijk als je eenmaal als probleemmaker te boek staat, want fabrikanten informeren elkaar over ‘lastpakken’. Als een arbeider in de problemen komt en hulp van een vakbond inschakelt zijn er verschillende oorzaken die het moeilijk maken om de werkgever aan te vechten. Het dubbele registratiesystemen in fabrieken zorgt ervoor dat er geen bewijzen aangevoerd kunnen worden tegen de fabriek. Daarnaast duren deze rechtszaken vaak maandenlang en heeft de arbeider al die tijd geen inkomen. De arbeiders hebben niet genoeg spaargeld achter de hand om deze periode te kunnen overbruggen. Zij zoeken daarom liever een andere baan, dan dat ze een rechtszaak beginnen, zodat ze hun gezin kunnen onderhouden. Al deze bovengenoemde zaken zijn nadelig voor vakbondsorganisaties. Collectieve vrijheid wordt niet gewaarborgd in India, ook al wordt er beweerd van wel. Vakbonden kunnen daardoor niet de taken uitvoeren waarvoor ze in het leven zijn geroepen.

14


Er zijn genoeg redenen voor arbeiders om zich niet bij vakbonden aan te sluiten en niet te vechten voor verbetering van hun arbeidsomstandigheden. Ondanks dat de arbeiders erg krap bij kas zitten, kunnen ze door hard te werken overleven. Ze willen deze overlevingskans niet weggooien door in opstand te komen via collectieve actie. Ontslag betekent geen inkomen en dus moeilijkheden, ze hebben teveel te verliezen. Dit geldt eveneens voor de arbeiders met een vastcontract. Veel fabrieksarbeiders met een vast contract krijgen niet slecht betaald volgens Breman (1999a: 288). Zij verdienen het minimum vastgestelde loon of net iets daarboven en soms krijgen ze ook ESI en PF. Deze arbeiders verdienen nog steeds geen hoge salarissen, maar ze verdienen meer dan arbeiders die werkzaam zijn via contractanten, arbeiders met laaggeschoolde functies of arbeiders in de informele sector. Arbeiders die een redelijk salaris verdienen zullen hun minder bedeelde collega’s niet zo snel bijstaan in de strijd voor betere arbeidscondities, omdat ze bang zijn hun eigen privileges te verliezen. Iets dat de arbeiders kan helpen zonder dat zij daar zelf voor hoeven te strijden is het in werking stellen van meer controlemechanismen om de (inter)nationale arbeidswetgevingen beter te kunnen controleren. Het liefst onafhankelijke controlemechanismen die niets met de producenten of Westelijke multinationals te maken hebben. Daarnaast is het belangrijkste bij gedragscodes dat er sancties worden gegeven aan zakenpartners in het geval van gebrek aan conformiteit (Kolk en Van Tulder 2002b: 291). Het is eveneens belangrijk dat er sancties worden gegeven wanneer overtredingen worden begaan bij controles door de Indiase staat. Zo kan er een sterk internationaal controle- en sanctiesysteem opgezet worden en zullen fabrikanten er twee keer over nadenken voordat ze een arbeidswet overtreden. In India worden arbeidsinspecties in de meeste gevallen uitgevoerd door lokale overheidsinspecteurs. In de Factories Act wordt zelfs een heel hoofdstuk aan deze inspecteurs gewijd.

Westerse

multinationals

en

NGO’s

huren

soms

ook

(onafhankelijke)

controlemechanismen in en Westerse inkopers nemen af en toe zelf een kijkje in een fabriek. Arbeidsinspecties door lokale organisaties of door Westerse bedrijven vinden echter niet vaak genoeg plaats om fabrieken af te schrikken. Daarnaast is het zo dat arbeiders tijdens inspecties moeten liegen over hun werksituatie tegen inspecteurs. Er wordt hen van te voren door hun meerdere verteld wat ze wel en niet mogen zeggen. Verder worden er op inspectiedagen opeens wel veiligheidsmaatregelen in acht genomen zoals het dragen van handschoenen en maskers. Een ander probleem is dat bij controles door lokale inspecteurs vaak omkoping voorkomt, waarbij bedrijven of contractanten de inspecteurs geld geven om een positief rapport te schrijven. Er wordt zolang er geen effectieve controles plaatsvinden en bedrijven niet consequent gestraft worden met sancties te veel ruimte gegeven aan fabrikanten om door

14


te gaan met hun wanpraktijken. Een goedlopend controle en sanctiesysteem is een essentieel instrument bij het verkrijgen van betere arbeidsomstandigheden. Eén ding waar wel vordering in zit is het terugdringen van het kinderarbeidprobleem in de formele sector van India. In New Delhi is het bijvoorbeeld niet meer toegestaan voor personen onder de 18 jaar om een fabriek te betreden. Uit mijn onderzoek is gebleken dat dit verbod redelijk strikt wordt opgevolgd. Bemoeienissen op internationaal vlak hebben een grote rol gespeeld bij de afname van kindarbeiders in de formele Indiase kledingindustrie. Het huidige beeld dat men in het Westen heeft over kinderarbeid en het feit dat bedrijven hun vingers niet aan dit heikele onderwerp willen branden uit angst voor imagoschade met winstverlies als gevolg hebben ervoor gezorgd dat het Westen maatregelen heeft genomen om kinderarbeid tegen te gaan. Desondanks blijft kinderarbeid door het gebrek aan handhaving van het arbeidsrecht, het gebrek aan politieke wil en doordat werkgevers op politiek, sociaal en economisch vlak niet genoeg worden gedwongen te luisteren een probleem in India (Kruijtbosch 1996: 22-23). Er zijn in India nog steeds miljoenen kindarbeiders tussen de 5-14 jaar. Vooral in Indiaas informele sector komt kinderarbeid nog met grote regelmaat voor. De conclusie die getrokken kan worden is dat de (inter)nationale arbeidsnormen niet de juiste uitwerkingen hebben op de arbeids- en levensomstandigheden van arbeiders in Delhi’s formele kledingindustrie. Dat komt door een gebrek aan goede controle- en sanctiemechanismen, waardoor fabrikanten niet bang zijn om de wet te overtreden. Arbeiders kunnen zelf vechten voor hun arbeidsrechten, maar deze strijd zal verloren gaan zolang fabrikanten hun gang kunnen blijven gaan en niet worden gestopt door nationale of internationale wetten die door een goed controle- en sanctiemechanisme worden ondersteund. Daarnaast wordt de collectieve organisatie vrijheid niet gewaarborgd in India, waardoor arbeiders zich niet bij vakbonden aan durven te sluiten uit angst voor represailles. Het bestaan van de code of conduct is een positieve ontwikkeling. Gedragscodes zijn echter enkel effectief als extra instrument bij arbeidsverbetering strategieën en dan alleen als arbeiders van hun bestaan afweten. De arbeidsomstandigheden in lagelonenlanden worden stukje bij beetje verbeterd. Er is weinig rede voor optimisme omtrent snelle verbeteringen voor het levensonderhoud en de werkregimes van de gevarieerde en snel groeiende massa van industriële arbeid (Breman 1999d: 476). Toch mag de hoop niet opgegeven worden en de strijd voor verbetering moet niet afzwakken. Meer onderzoek kan helpen om bestaande arbeidsmaatregelen te verbeteren. Middels onderzoek kan er naar manieren gezocht worden om industriële arbeiders toch de bescherming te kunnen geven die hen toebehoort in de globale wereldeconomie. Daarbij is het

14


belangrijk dat er een verandering komt in de opzet van beleidsmaatregelen. Globale discours kan omtrent arbeidscondities worden vertaald als de reproductie van het Westelijke sociale systeem en de daarbij behorende dominante ideeĂŤn over aanvaardbare arbeidsvoorwaarden, die op ontwikkelingslanden wordt geforceerd. Wat nu grotendeels een topdown proces is, van de transnationale naar de lokale en van de krachtige naar de minder krachtige, moet een proces worden waarin alle betrokkenen een inbreng hebben. Antropologen en andere onderzoekers kunnen hun steentje bijdragen door met arbeiders te praten en ze een stem geven die doorklinkt naar de wereld van beleidsmakers. De vergeten groep arbeiders in de onderlaag van de formele industrie moet daarbij vaker in beeld worden gebracht. Tevens is het noodzakelijk dat er onderzoek gedaan wordt naar de werkwijze

van

contractanten

en

naar

de

impact

die

contractarbeid

heeft

op

arbeidsomstandigheden in de formele industrie en de gehele Indiase economie. Verder moet meer kennis vergaard worden over het hoe of wat van fabrikanten en contractanten. Waarom kunnen of willen zij zich niet aan de arbeidswetten houden? Wat zou volgens hen moeten gebeuren om arbeidsomstandigheden te kunnen verbeteren? Ondanks dat veel arbeiders zich niet bij vakbonden durven aan te sluiten, is ook voor hen een belangrijke rol weggelegd in de strijd voor verbetering van arbeidsomstandigheden. Arbeiders moeten betere voorlichtingen krijgen over hun nationale en internationale arbeidsrechten. Het probleem in India is dat de vrijheid van collectieve actie niet gewaarborgd wordt. De belangrijkste strijd die vakbonden zouden moeten leveren is daarom vechten voor onvervalste vrijheid van collectieve actie. Arbeiders zullen zich pas bij vakbonden aansluiten als zij hun angst voor ontslag en/of andere represailles kwijt raken. Zodra zij niet meer bang hoeven te zijn zal informatie verstrekken over hoe arbeiders effectief voor hun rechten kunnen strijden ook zijn vruchten gaan afwerpen.

14


Literatuurlijst Appadurai, Arjun 2002 Disjuncture and difference in the global cultural economy. In: Inda, Jonathan X., Rosaldo, Renato The anthropology of globalization: A reader. United Kingdom: Blackwell publishing Ltd. Bhandari, Amit en Paul, Shyamal 2007 Relationship between wage and labour productivity in Indian organized manufacturing industries: Evidence from Granger causality analysis. In: Labour & development 12∕13 (2∕1). Noida: Giri national labour institute. Basu, Kaushik en Maertens, Annemie 2007 The pattern and causes of economic growth in India. Oxford review of economic policy 23 (2): 143-167. Bergeron, Suzanne 2001 Political economy discourses of globalisation and feminist politics. Signs 26 (4): 983-1006. Breman, Jan 1999a Survey. Industrial labour in post-colonial India Ι: Industrializing the economy and formalizing labour. International review of social history 44: 249-300. 1999b The study of industrial labour in post-colonial India. The formal sector: an introductory review. Contributions to Indian sociology 33: 1-41. 1999c The study of industrial labour in post-colonial India. The informal sector: a concluding review. Contributions to Indian sociology 33: 407-431. 1999d Survey. Industrial labour in post-colonial India IΙ: Employment in the informalsector economy. International review of social history 44: 451-483. Chakravarty, Deepita 2007 ‘Docile oriental women’ and organized labour: A case study of the Indian garment manufacturing industry. Indian journal of gender studies 14: 439-460. Choudhury, Shoma 2007 Review: Orientations to the social: Reforms labour markets and social security in India, door Anandgopal Agarwala, Nagesh Kumar, Michelle Reboud, eds. International sociology review of books 22 (5): 672-675. Commission of the European communities 2003 Commission staff working paper. Evolution of trade in textile and clothing worldwide – Trade figures and structural data. Brussel: SEC Cowan, Jane en Dembour, Marie-Bénédicte, en Wilson, Richard 2001 Culture and rights. Anthropological perspectives. Cambridge: Cambridge University Press.

14


Dewalt, Kathleen en Dewalt, Billie 2002 Participant observation. A guide for fieldworkers. Walnut Creek: Altamira Press. Dimri, Aditi en Sharma, Amiya 2006 Living on the edge and paying for it. A study in Sanjay Colony, Okhla phase ΙΙ, Delhi. Centre for Civil society working paper No.148. Durrenberger, Paul 2007 The anthropology of organized labour in the United States. Annual review anthropology 36: 73.88. Eberle, H., et al 1999 Clothing technology….from fibre to fashion. Duitsland: Verlag EuropaLehrmittel Ferguson, James 1999 [1959] Expectations of modernity. Myths and meanings of urban life on the Zambian copperbelt. California: University of California press. Foucault, Michel. 1981 The order of discourse. In: Untying the text: A post-structuralist reader. Boston: RKP. Frota, Luis 2008 Securing decent work and living conditions in low-income urban settlements by linking social protection and local development: a review of case studies. Habitat International 32: 203: 222. Gupta, Manju 1987 Labour laws: brief description and how they affect children. In Young Hands at Work: Child labour in India. Delhi: Atma Anand & sons. Goffman, Erving 1959 The presentation of self in everyday life. New York : Doubleday. Hale, Angela 2000 What hope for ethical trade in the globalised garment industry ? Antipode 32 (4) : 349-356. Hale, Angela en Will, Jane 2007 Women working worldwide: transnational networks, corporate social responsibility and action research. Global networks 7 (4): 453-476. Hilowitz, Janet 1997 Labelling child labour products : A preliminary study. Geneva : ILO/IPEC.

14


HolmstrÜm, Mark 1984 Industry and inequality: The social anthropology of Indian labour. Cambridge: Cambridge University Press. Hubberts, Pierre 2005 Modebewust? Mode en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Duurzame ontwikkeling in het hoger beroepsonderwijs. Arnhem: Artez. ICFTU (International Confederation of Free Trade Unions) 2002 Internationally-recognised core labour standarts in India. Report for the WTO general council review of trade policies of India. Geneva: International Confederation of Free Trade Unions. ILO (International Labour Organisation) 2002 Every child counts. New global estimates on child labour. Geneva: ILO. 2006 Indus Child labour survey: an analysis of results. India: ILO. Inda, Jonathan, X. en Rosaldo, Renato 2002 The anthropology of globalization: A reader. United Kingdom: Blackwell publishing Ltd. Jenkins, Rhys 2001 Corporate codes of conduct. Self-regulation in a global economy. Technology, Business and Society progAnandme paper 2. Geneva: UNRISD. Kabeer, Naila 2004 Globalization, labor standards, and women’s rights: Dilemmas of collective (in)action in an interdependent World. Feminist Economics 10 (1): 3-35. Krishna Raj, Maithreyi 1987 New opportunities on old terms: The garment industry in India. Social scientist 15 (6): 45-54. Kruijtbosch, Martine 1996 Child and adult labour in the export-oriented garment and gem polishing industry of India. Indian Committee of the Netherlands. Lieten, Kristoffel 2004 Working children around the world. Child rights and child reality. Amsterdam: IREWOC. 2006 College: Oorzaken van kinderarbeid, 29-11-2006. 2007a Globalisation and child labour: possible consequences. Manuscript. 2007b Interview met Kristoffel Lieten door Heidi Verpalen. 11/05/2007. Merry, Sally 2006b Transnational human rights and local activism: mapping the middle. American anthropologist 108 (1): 38-51.

Mestrum, Francine

14


2005 De rattenvanger van Hameln. De Wereldbank, armoede en ontwikkeling. Berchem: EPO. Mills, Mary Beth 2003 Gender and Inequality in the global labor force. Annual review anthropology 32: 41-62. Mirchandani, Kali 2004 Practices of global capital: gaps, cracks and ironies in transnational call centres in India. Global networks 4 (4): 355-373. NCEUIS (National commission for enterprises in the unorganized sector) 2007 Report on conditions of work and promotion of livelihood in the organized sector. New Delhi: Dolphin printo graphics. Ortiz, Sutti 2002 Labouring in the factories and in the fields. Annual review of Anthropology 31: 395-417. Okongwu, Anne, en Mencher, Joan 2000 The anthropology of public policy: shifting terrains. Annual review of Anthropology 29: 107-124. Ong, Aihwa 1991 The Gender and Labor Politics of Postmodernity. Annual Review of Anthropology 20: 279-309. Ross, Robert 2004 Slaves to fashion: Poverty and abuse in the new sweatshops. Ann Arbor: University of Michigan Press. Sachs, Jeffrey 2005 Het einde van de armoede. Hoe we dit doel binnen twintig jaar kunnen bereiken. Rotterdam: Leminiscaat. Scott, James 1985 Weapons of the weak: everyday forms of peasant resistance. New Haven: Yale University Press. 1990 False consciousness or laying it on thick. In Domination and the arts of resistance: hidden transcripts. New Haven, CT: Yale University Press. Sinha, Pravin 2004 Representing labour in India. Development in practice 14 (1/2): 127-135. Sobczak, AndrĂŠ 2003 Codes of conduct in subcontracting networks: a labour law perspective. Journal of business ethics 44: 225-234. Teitelbaum, Emmanuel

14


2006 Was the Indian labor movement ever co-opted? Critical Asian studies 38 (4): 389-417. Tulder van, Rob, en Kolk, Ans 2002a The effectiveness of self-regulation: Corporate codes of conduct and child labour. European management journal 20 (3): 206-271. 2002b Child labour and multinational conduct: a comparison of international business and stakeholder codes. Journal of business ethics 36: 291- 301. 2005 Setting new global rules? TNCs and codes of conduct. Transnational corporations 14 (3): 1-27.

Internetbronnen Embassy of India, Washington, DC s.a. Child labor and India. http://www.indianembassy.org/policy/Child_Labor/ childlabor.htm (06/04/2007). Employees' Provident Fund, India http://epfindia.nic.in (12/02/2008). ESI-Act of India http://www.esic.nic.in (23/05/2008). Financial Daily 2001 A broadsheet feature on Okhla Industrial Area, Delhi. Of opportunities and growth. http://www.hinduonnet.com/businessline/2001/10/10/stories/12101801.htm (03/05/2008). ILO (International Labour Organisation) 2005 http://www.ilo.org/public/english/region/asro/newdelhi/ipec/responses/index. htm (20/04/2007). NIC (Government of India Ministry of Labour and Employment) 1948 Factories act 1948. Chapter 6, Working hours of adults: 36-38. http://labour.delhigovt.nic.in/act/html_ifa/page37.html (24/05/2008). 2002 Unorganised sector 8. NIC. http://labour.nic.in:80/annrep/files2k1/lab8.pdf (09/06/2007). Rao, Bhanoji 2007 ITUC report on core labour standards in India. Much work remains to be done. Business Daily from THE HINDU group of publications. http://www.blonnet.com/2007/05/29/stories/2007052900550800.htm (12/04/2007). Venkata Ratnam, C.S.

14


2003 The role of labour and management under the change in the labour market and employment structure in India. http://www.jil.go.jp/foreign/countryreport/pdf/200311/india_pp_pdf.pdf (24/05/2008). Wereldbank 2005 Data factoids: China and India comparing the giants: The textile industry. http://web.worldbank.org/ (09/06/2007). 2007 Labor laws: To create good jobs, reform labor regulations. Door: Devarajan, Shantayanan, Ahmed, Sadiq. De economic times India en de Wereldbank. http://www.worldbank.org.in/WBSITE/EXTERNAL/COUNTRIES/SOUTHA SIAEXT/INDIAEXTN/0,,contentMDK:21235163~menuPK:295589~pagePK: 2865066~piPK:2865079~theSitePK:295584,00.html (05/05/2007).

14


Bijlage 1: Vragenlijst voor informanten Achtergrond kenmerken van de arbeiders - Leeftijd? - Geslacht? - Geografische achtergrond? - Religie? - Kaste? - Opleidingsniveau? - Beroepsfunctie? - Getrouwd en hoe lang? - Kinderen en hun leeftijden? - Gezin ook in Delhi of nog in plaats van herkomst? - Werkt vrouw ook? Waarom werk je in de kledingindustrie? - Hoe lang werk je al in de kledingindustrie? Is er een verschil in arbeidsomstandigheden tussen nu en in het verleden? - Bijvoorbeeld uren, en veiligheid - Hoeveel dagen en uren werk jij per week? Werk je voor een contractant of heb je een vast contract? - Wat vind je van de opkomst van contractanten? Heb je weleens gehoord van opgelegde productievoorwaarden door Westerse bedrijven alias de code of conduct? - Komen er weleens Westerse arbeidsinspecteurs? - Krijg je dan van te voren te horen wat wel/niet te zeggen? En/of worden er dingen veranderd in arbeidsbezetting en omstandigheden op dat moment? Ken je de nationale arbeidswetgeving? - Kun je er een paar noemen? - Hoe denk je over deze weten, zijn ze goed/slecht, veranderingen nodig? - In hoeverre is de nationale wetgeving verweven met de code of conduct? Welke veranderingen moeten volgens jou plaats vinden om jou leefsituatie en arbeidsomstandigheden te doen verbeteren? Wat vind je van kinderarbeid? - Is het goed/slecht en waarom? - Werken er kinderen bij jou in de werkplaats? Hoe belangrijk is scholing voor je? - Gaan je kinderen naar school? - Waarom gaan je kinderen naar school? Wat zijn vakbonden en wat doen zij voor werknemers? - Ben je aangesloten bij vakbond? - Waarom wel/niet?

14


Bijlage 2: Minimumloontarief toepassing voor Delhi van laatste twee decennia

14


Code of conduct vs. labour- and life circumstances of workers in the formal clothing sector  

The outcomes of (Inter)national work standards on labour- and life circumstances of workers in the formal clothing sector; A case study of D...

Advertisement
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you