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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIHUAHUA FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

11.1 Herramientas de evaluaciรณn subjetivas: Mapfre, Lest, Profesiogramas Catedrรกtica: Arturo Daniel Solares Nombre: Elva Lorena Saenz Zapien Matricula: 282728 12-04-2019


Métodos de Valoración Mixtos. Son aquellos en los que se realiza una valoración objetiva de las condiciones del puesto de trabajo, por parte del técnico, y otra valoración subjetiva, por parte del operario del puesto. Comparando los resultados de ambas valoraciones, podemos obtener una idea del grado de convergencia o divergencia existente entre las dos, lo cual nos sirve para tener una visión clara de donde tenemos que analizar con más profundidad o, donde existen opiniones contradictorias con el grupo. Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos para el técnico y para la persona que ocupa el puesto. El método más representativo de este apartado es el método MAPFRE. Método MAPFRE. También denominado método del análisis ergonómico

del

puesto

de

trabajo,

pretende ser una valoración ergonómica simplificada, en la que, a partir de un análisis general de las condiciones del puesto, se puedan abordar estudios más profundos y específicos de los aspectos considerados como negativos. Este método consta de tres partes perfectamente diferenciadas: una descriptiva, donde se

indican

los

datos más

significativos

del

puesto

de

trabajo

(denominaciones de las máquinas, equipos, materiales empleados, así como una breve descripción de las tareas que se realizan). La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los factores que vamos a considerar en la evaluación y, que abarcan aspectos relativos a esfuerzos (físicos, sensoriales y mentales), factores psicosociológicos (iniciativa, comunicación,


turnos y horarios, etc.), y factores ambientales (iluminación, ruido, temperatura, etc.). La tercera parte del análisis es la dedicada a las medidas correctivas, donde se relacionan las proposiciones mínimas que deben incluirse en el puesto respecto de los factores analizados y sus posibles mejoras técnicas, organizativas, administrativas o formativas. Criterios de evaluación. I. Puesto de trabajo. En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo, el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de trabajo, así como su disposición y dimensiones. La disposición del puesto de trabajo dependerá de la amplitud del área donde se realiza el trabajo, así como del equipo disponible. Es importante definir los planos de trabajo, las distancias visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos (accesos, espacio para las piernas, ausencia de obstáculos, etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo, herramientas y otros útiles o equipamientos como pueden ser dispositivos de protección personal, controles, equipos de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc. II. Actividad física general. Se determina según la intensidad de la actividad física que requiera el trabajo, los métodos utilizados y los equipamientos. Podemos hacer una distinción entre lo que es carga física estática- postural y carga física dinámica. II.a.) Carga física estática postural. Es un factor que valora la postura de trabajo, los movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el puesto de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir las dolencias posturales.


II.b.) Carga física dinámica. Hace referencia a lo que se puede entender como actividad física, estando muy unida al concepto de gasto energético, aunque la carga estática también supone un gasto energético mínimo adicional. III. Carga sensorial. Este factor incluye la atención y el sentido de disponibilidad sensorial a la recepción de señales e información procedente del puesto de trabajo, que van a determinar una evaluación de la situación en cada momento y la toma de decisiones. Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad del trabajador a la hora de discriminar señales, formas, colores, etc, ya que una elevada solicitación del trabajo puede inducir a la sobrecarga. También es de considerar, que una baja solicitación puede producir efectos de infracarga y como consecuencia de ello se puede llegar a la monotonía. IV. Contenido del trabajo. Carga mental. Toda actividad humana se compone de carga física y carga mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en función del predominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una diferencia importante entre las cargas requeridas por los diferentes tipos de actividades que realizan las personas. V. Autonomía y decisiones. Es un factor específicamente relacionado con las posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la capacidad para actuar autónomamente a partir de la planificación normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos que un trabajador posee, para mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar las condiciones de trabajo.


En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad del trabajador y su libertad para escoger cómo y cuándo debe realizar las tareas. VI. Monotonía y repetitividad. La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la duración media de un ciclo de trabajo. Es una característica del trabajo en sí. La monotonía es la vivencia subjetiva de dicha repetitividad y se caracteriza por la ausencia de estímulos ambientales o de contenido de trabajo en la realización de las tareas; también es característica de la monotonía la ausencia de variedad de movimientos y ritmo. La monotonía es una consecuencia de las sub cargas cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir acompañadas de sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos, etc. VII. Comunicación y relaciones sociales. Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de comunicación que tienen los trabajadores entre sí y/o con sus superiores. En este factor hemos de considerar que tanto la comunicación continua (Ej: trabajo caro al público), como el aislamiento físico y comunicacional, son normalmente fuente de estrés e insatisfacción. VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo. La organización del tiempo de trabajo es uno de los factores que más importancia tienen en la cantidad y calidad del trabajo, con respecto a la fatiga del trabajador, condicionando en una gran cantidad de ocasiones la vida privada del mismo. Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda posibilidad de regulación ergonómica (calendario laboral, nº de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se pueden adaptar o regular (pausas, horarios, etc.).


Es difícil conseguir uniformidad de criterio a la hora de definir la organización del tiempo de trabajo, ya que a cada uno de los operarios le vendría mejor una distribución distinta. X. Contaminantes químicos. Mediante la realización de evaluaciones higiénicas periódicas, podemos determinar el riesgo higiénico de exposición a los distintos contaminantes químicos existentes en el medio ambiente de trabajo. XI. Ruido La valoración del ruido se realiza de acuerdo al trabajo realizado. Está en función de las exigencias de la tarea: trabajos que requieren comunicación verbal, las personas deben poder hablar con los demás para dirigir o ejecutar un trabajo; en trabajos que necesitan concentración; los trabajos que necesitan concentración, el trabajador tiene que razonar, tomar decisiones y usar su memoria continuamente. XII. Ambiente térmico. La

valoración

del

ambiente

climatológicas estacionales

y

térmico, horarias.

está Por

en

ello

función debe

de

valorarse

variables en

las

estaciones verano/invierno y en los distintos turnos de día/noche. En cualquier caso, las valoraciones se realizarán para las horas más desfavorables de cada jornada. XIII. Iluminación y ambiente cromático. Este factor valora las condiciones de iluminación de los puestos de trabajo, en función de la minuciosidad y las exigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo de las tareas que en él se realizan. También, se valorará el aspecto o la impresión visual que nos da el puesto (color, suciedad, claridad, etc.), XIV. Radiaciones.


Este factor recoge los niveles de exposición a distintas radiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA, radioisótopos, etc.

MÉTODO LEST El método Lest fue desarrollado por F. Guélaud, M.N. Beauchesne, J. Gautrat y

G.

Roustang,

miembros

del

Laboratoire d'Economie et Sociologie du Travail

(L.E.S.T.),

evaluación

de

las

y

pretende

la

condiciones

de

trabajo de la forma más objetiva y global posible, estableciendo un diagnóstico final que indique si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta o nociva. El método es de carácter global considerando cada aspecto del puesto de trabajo de manera general. No se profundiza en cada uno de esos aspectos, si no que se obtiene una primera valoración que permite establecer si se requiere un análisis más profundo con métodos específicos. El objetivo es, según los autores, evaluar el conjunto de factores relativos al contenido del trabajo que pueden tener repercusión tanto sobre la salud como sobre la vida personal de los trabajadores. Antes de la aplicación del método deben haberse considerado y resuelto los riesgos laborales referentes a la Seguridad e Higiene en el Trabajo dado que no son contemplados por el método. La información que es preciso recoger para aplicar el método tiene un doble carácter objetivo-subjetivo. Por un lado se emplean variables cuantitativas como la temperatura o el nivel sonoro, y por otra, es necesario recoger la opinión del


trabajador respecto a la labor que realiza en el puesto para valorar la carga mental o los aspectos psicosociales del mismo. Es pues necesaria la participación en la evaluación del personal implicado

EL PROFESIOGRAMA El

profesiograma

consiste

en

documento

que

organiza conexiones

un las

técnico-

organizativas

por

medio de una gráfica en la que se resumen las

aptitudes

y

capacidades de los puestos de trabajo que existen y las que cumplen los trabajadores. Por eso mismo, debe recoger obligatoriamente con respecto a los puestos de trabajo: la denominación del puesto de trabajo, su descripción profesional, su descripción técnica, su descripción orgánica y otras características y necesidades que se pudieran requerir. Por otra parte, según J.M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, debe estar compuesto de seis denominaciones concretas de los puestos: 

La identificación del puesto de trabajo

El objetivo

Las responsabilidades

Las relaciones


Las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos

Los requerimientos que se exigen para ocupar el puesto

Fuentes de información: https://www.ergonautas.upv.es/metodos/lest/lest-ayuda.php https://estrucplan.com.ar/articulos/metodos-de-valoracion-ergonomica-de-condiciones-detrabajo-estudio-descriptivo-2o-parte/

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Tarea Ergonomia

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