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ISSUE REPORT Vol. 18

기업 내 양성평등(Gender Equality)이 투자자에게 주는 시사점 2012. 03. 이선영

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현대 서비스 사회에서 여성의 경제활동참가율은 한 국가의 지식 노동자 활용도를 가늠할 수 있는 중요한 척도 중 하나이다. 기획재정부가 경제, 사회, 환경 등 각 분야의 통계지표를 OECD 34개국과 비교해 발표한 '2011년 국가경쟁력보고서'의 취약지표 분석에 따르면 우리나라 여성 경제활동참가율은 54.5%로 OECD 34개국 중 30위, 성 격차 지수는 31개국 중 30위를 기록했다.

1

뿐만 아니라 OECD 국가 중 한국과 일본에만 있는 ‘M자형 곡선’으로 나타난 여성들의 경력 단절 현상은 리더십을 발휘하는 직위까지 올라가는 여성들이 더 적어질 수 밖에 없는 악순환을 야기하고 있다. 하버드 경영대학원이 2010년 발표한 백서에 따르면, 한국에서 간부급 여성 인력이 증가하면서 국내 2 기업과 외국 기업 모두 자산수익률(Return On Assets)이 높아졌으나, 한국 100대

기업의

여성임원

비율(노동부,

2009)은

1.1%,

국내

공기업의

여성임원 비율(2011)은 상임임원 기준 2.1%에 불과할 정도로 국내 기업의 간부급 여성 인력 비율은 전반적으로 매우 낮은 수준이다. 이렇듯 한국은 경제 규모로 세계 10위권이지만 여성들이 직장에서 마음껏 능력을 펼치기에는 개선이 필요한 부분이 많다. 이러한 노력은 비단 인권에서의 평등 측면에서뿐만 아니라, 기업의 경제적 성과에도 긍정적인 영향을 미친다. 이번 보고서에서는 양성평등이 실현되고 여성 리더들의 비율이 높은 기업일수록 재무적 성과에서도 상대적으로 우수한 것으로 나타난다는 점을 보여주고, 투자자는 어떤 입장을 취해야 할 것인지 논의해보고자 한다.

Ⅰ. 양성평등, 현황 및 원인 1. 기업 내 양성평등이란 

양성평등(Gender Equality)이란 여성·남성이라는 성별에 의해 차별하

지 않고 누구나 보편적 인간으로 권리를 갖는 것을 의미하는 것으로, 성별에 따라 고정관념에 구속됨 없이 자유롭게 자신의 능력을 개발하고 선택할 수 있 3 는 권리를 가지는 것을 의미한다. 

기업 내 양성평등이란 “성별에 관계없이 동등한 기회와 대우가 주어

남녀고용평등과

지고, 업무에서 다양한 관점이 존중 받고, 일과 가정이 균형을 이루는 환경”이 정착될 때 가능하다. 고용과 관련해 여성이 받는 열악한 처우를 개선하고자

일·가정양립 지원에

1988년 「남녀고용평등법」이 제정되었고, 이후 8차례의 개정을 거쳐 2007년

관한 법률 (‘07~)

「남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률」이란 명칭으로 개정되었다.

1

http://www.mdtoday.co.kr/mdtoday/index.html?no=174639

2

"It Pays to Hire Women in Countries That Won't", Carmen Nobel, 2010.10.11

3

여성신문 http://www.womennews.co.kr/news/47292

http://hbswk.hbs.edu/pdf/item/6498.pdf

2


최근 여성들의 교육 수준이 높아짐에 따라 2010년 여성 합격자 비율이 행정고 시 47.7%, 사법고시 41.52%, 외무고시 60% 차지한다는 통계를 보면 자연 국내 대졸여성의

스럽게 여풍(女風)이라는 단어를 떠올리게 한다. 양성평등 정책들이 자칫 남성

경제활동률 62%

에 대한 역차별을 일으키는 것 아니냐는 우려의 목소리가 들리기도 한다. 그러 나 이는 남성 일변도 사회에서 양성 평등 사회로 전환되는 과정에서 주목 받은

vs.

소수 여성들이 특별한 존재감과 가시성을 가지기 때문에 일어나는 ‘착시’ 현상

OECD 평균 82%

일 가능성이 높다. 한국은 경제 규모에 비해 고학력 여성 인력의 사회 진출이나 여성 관리자 직급 비율이 현저히 낮은 수준으로, 향후 기업의 지속가능한 발전을 위해 개선해야 할 여지가 많다. ‘한국의 성인지 통계’(한국여성정책연구원, 2010)를 보면 한국 여성의 경제활동참가율은 지난 10년간 49% 수준에서 정체되어 2010년에는 49.4%를 기록했다. 이 중 대졸 이상은 62.2%, 중졸 이하에서는 35.9%만이 4

경제활동에 참가하는 것으로 나타나 학력수준에 따라 큰 차이가 나타났다. 고 급인력인 대졸여성의 경제 활동율 62%조차 OECD국가 평균인 82%에 비해 매우 저조해, 2010년 여성의 대학진학률 (80.5%) 이 남성의 대학진학률 (77.6%) 보다 더 높은 최근 추세를 고려했을 때 시급한 대책이 필요하다.

2. 국내외 현황 워킹맘들이 겪는 고충은 한국뿐 아니라 세계적으로 공통적인 현상이다. 특히 피라미드를 올라갈수록 치열해지는 경쟁과 같은 수준의 성취를 얻기 위해 남성 들보다 더 많은 것을 감수하고 더 뛰어난 실력을 발휘해야 하는 것은 여성에게 존재하는 ‘유리 천장’을 더욱 두껍게 만들고 있다. 2-1) 해외 선진국 현황 서구 선진국에서조차 기업 내에서의 양성평등은 아직 요원하다. 지난해 말 세계 최대 상장

I.B.M. 역사상 최초 여성 CEO인 버지니아 로메티(Virginia Rometty)가 큰 뉴 스거리가 된 것은 미국에서도 여성의 고위직 진출이 드문 일이라는 것을 반증

회사 중 40%에

한다.

여성 이사진 0명

5

해외 글로벌 기업 거버넌스 및 ESG 리서치 회사인 GMI(Governance

Metrics International)에서 발간한 2011 '이사회 여성 보고서'에 따르면, 세계 최대 상장 회사 중 40%가 이사진 구성원 중 단 한 명의 여성도 없는 것으로 나타났다. 일본, 이탈리아, 영국, 미국과 같은 세계 주요 시장에서도 기업 이사 회에서 여성은 그들의 목소리를 제대로 대변하지 못하고 있다.

6

미국 이사진 30%

미국에서는 투자자들과 주요 재계 인물들이 다양한 문화적 배경 출신의 여성들

목표 ‘크리티컬

이 2015년 말까지 모든 미국 상장 기업 이사진에 30% 이상 내정되는 것을

매스 캠페인’

목표로, 미국의 CEO, 기관 및 이해 관계자들을 대상으로 한 "크리티컬 매스 7 캠페인 (Critical mass campaign)"을 시작했다. 2010년 2월 발표된 데이비스 경의 '이사회의 여성들'이란 보고서에서 2015년까지 FTSE100 상장 기업 이사 진에 최소 25%를 여성으로 임명하자는 주장을 계기로 영국에서 '30% 클럽'

4

여성신문, http://www.womennews.co.kr/news/view.asp?num=49671

5

http://www.guardian.co.uk/technology/2011/oct/26/ibm-female-ceo-virginia-rometty

6

http://www2.gmiratings.com/reports.php?reportid=377&keyword=

7

http://www.responsible-investor.com/home/article/us_30/

3


성평등 할당제, 94개국에서 시행

이니셔티브가 촉발된 것을 이번에 미국에서 도입한 것이다. 영국에서는 최근 데이비드 카메론 현 총리가 여성 이사회 내 비율에 의무 쿼터제를 도입하자는 제안을 하는 등 매우 적극적으로 관련 정책을 검토하고 있다. 유럽연합(EU) 기업에서는 여성 임원 비율을 최대 40%까지 끌어올리는 '여성 임원 할당제'가 빠르게 확산되고 있다. 2006년 노르웨이에 이어 프랑스, 벨기 에, 네덜란드가 관련 법안을 통과시켰고 독일과 스페인도 도입을 논의 중이다. 양성평등 실현이 전세계 최고 수준인 스웨덴은 40% 이상의 성평등 할당제를 도입하여 정치/경제 분야에 적용 중인데, 이러한 법정 할당제를 시행하는 국가 8

는 전세계 94개국에 이른다. 2-2) 한국의 현황 한국 100대 기업

한국 100대 기업의 여성임원 비율은 고용부 자료 상 (2009년 기준) 1.1%인

여성임원 1.1%

데, 일본이 1.4%로 비슷한 수준인 것을 빼면 미국 15.2%, 노르웨이 37.9% 9 등 여타 선진국들과 큰 폭의 차이를 보인다. 최근 들어 삼성그룹 중 삼성전자

(일본 1.4%, 미국 15.2%, 노르웨이 37.9%)

는 '2011년 지속 가능 보고서'를 통해 '2020년까지 여성 임원 비율을 전체의 10% 이상 수준으로 끌어 올리겠다'고 선언, 사실상 여성 임원 할당제를 도입 했다. 현재 삼성전자 전체 임원 970명 중 단 13명(1.34%)만 여성이지만, 2020년에는 100명 이상으로 늘어난다는 의미다. 실제 2011년 연말 삼성의 인사 키워드 중 하나가 ‘여성’으로 꼽힐 만큼 임원인사에 포함된 여성은 지난해 보다 2명 많은 9명, 그 중 사상 첫 공채 출신 여성 임원자만 3명이 배출되었 다.

10

이는 이례적인 현상으로, 전반적인 국내 여성 경제활동 참가율은 여전히 낮다. OECD 국가의 평균 여성 경제활동참가율이 64%이고 상위순위 국가의 경우 80% 에 육박하는데 비해 한국은 2010년 기준 58.4%에 불과하다. 2000대 중반 이 후 증가 속도마저 현저히 감소해 여성 고용자 수는 90년대 남성 대비 69%에 350개 상장기업 여성취업률 20.1%

서 2000년 71%로 높아진 이후 크게 변하지 않는다.

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특히 대기업일수록 여성

고용에 대해 더욱 높은 잣대를 들이대, ‘여대생의 눈물’이라는 제목으로 크게 이 12 슈 거리가 되기도 했다. 그 결과, 국내 취업정보업체 인크루트에서 조사한 350개 상장기업 여성 취업률은 2005년 28.3% 이후 꾸준히 감소해 2008년에 는 20.1%까지 떨어졌다.

남성에 비해 짧은 근속연수, 심각한 경력단절

어렵게 들어간 직장에서도 일과 가정 병행에 대한 부담으로 여성 근로자의 평 균 근속 연수는 3.6년으로 나타나, 6.2년인 남성의 절반 수준밖에 못 미친다. (고용노동부, 2010) 경력단절 문제는 승진에 영향을 미치는 근속 연수에 가장 큰 걸림돌로 작용하는 것 중 하나이다.

8

http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201202102117435&code=990303

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맥킨지 보고서, 2010, “Women Matter”

10 11 12

매일경제, 2011.12.19, http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2011&no=816257 http://blog.naver.com/dpfqjs/50130424544 매일경제, 2011.10.31, http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2011&no=705785

4


한국경제연구원 (KERI)에서 발간한 ‘한국 여성의 경제활동에 대한 고찰’ (2011) 에 실린 연령대별 경제활동참가율 곡선을 보면 출산, 육아 등으로 노동시장을 떠났던 여성들이 일정 기간 후 노동시장에 재진입하는 양상을 알 수 있다. 여 성은 20대 후반 71.4%의 높은 경제활동참가율을 보이다가 30-34세에는 55.4%, 35-39세에는 55.6%로 낮아지고, 40-44세가 되어 다시 65.7%로 증 가한다. 이러한 M자형 곡선은 미국, 영국, 프랑스, 독일 등 주요 선진국에서는 한국과 일본에만 남은 M자형 곡선

60-70년대까지 관찰되다 80년대 이후 남성과 마찬가지로 뒤집어진 U자 형태 로 변화했다. 현재 OECD국가 중 M자형 곡선은 우리나라와 일본 여성에게만 남아있는 문제점이라고 한다.

한국 여성의 연령대별 경제활동참가율(2011년)

한국 남성의 연령대별 경제활동참가율(2011년)

경력단절 후

게다가 40대 재취업률이 경력 단절 이전보다 낮고, 일자리도 비정규직으로 내 몰리는 등 원래 수준에 비해 고용의 질이 저하되면서, 자신의 경험이나 교육

비정규직으로

수준을 제대로 활용하지 못하는 경우가 많다. 통계청에 따르면 여성 노동자의 63.4%가 비정규직 (2010.08)이며, 비정규직의 임금은 정규직의 54.8%(2010.10)에 불과한 것으로 나타났다. 이렇듯 경력단절을 경험한 30 대 여성은 연간 약 770만원의 소득상실도 감수해야 한다.

OECD 국가 중 가장 심각한 성별 임금격차

13

여성 인력이 평가 절하되면서 저임금 문제 또한 심각한데, ‘2010 성인지 통계’ 에 따르면 성별 임금격차는 2005년 63.6%, 2007년 63.0%, 2009년 63.5% 14

등으로 좀처럼 줄어들고 있지 않은 것을 알 수 있다. 한국 여성은 남성보다 38% 덜 받는 것으로 집계됐으며 이 격차는 일본(33.0%), 독일(23%), 캐나 다•영국(21.0%), 미국•스위스•핀란드(19%) 순으로, OECD 회원국 가운데 서도 한국의 성별 임금격차가 가장 심하다.

15

3. 기업 내 양성 불평등의 원인 여성의 생산성이 남성보다 낮다고 응답한 국내 인사담당자 비율이 27.3%, 그 16 반대로 응답한 비율은 6.3% 로 여성이 남성보다 생산성이 낮다는 통념이 퍼 져있어, 그간 여성에 대한 차별이 공공연히 행해져 왔다. 때문에 한국은 꼬리 에 꼬리를 물고 얽힌 문제들로 인해, 양적으로 저활용, 질적으로 저임금이라는 13

삼성경제연구소(SERI), 2010, “워킹맘 실태와 기업대응”

14

http://www.womennews.co.kr/news/view.asp?num=49423

15

http://www.womennews.co.kr/news/view.asp?num=49423

16

맥킨지 보고서, 2010, “Women Matter”

5


문제를 안고 있다. ① 낮은 경제활동참가율 양적 저활용, 질적 저임금

낮은 여성 임원 비율

③ ④

일/가족 균형 정책 확산의 어려움 경력단절 현상

재취업 시 비정규직·저임금 문제

통계청과 삼성경제연구소에서는 양성 불평등으로 야기되는 여러 문제점들의 근 본 원인을 크게 2가지로 분석했다.  

출산 및 육아부담 남성 위주의 조직문화

특히 남성 위주의 기업 문화는 여성이 경력 개발에 벽을 느끼고, 목표를 높게 잡지 못하게 한다. 맥킨지(Women Matter, 2010)에 따르면 여성들은 남성들에 비해 동성 멘토를 찾기 어려워하고, 멘토링 부족을 자신이 경력을 개발하는 데 큰 장애 요인으로 보고 있었다. 자신감이 부족하고 주변에서 도움을 구하기 어렵다고 느낀 여성들 은 대부분 자신이 가진 역량과 능력보다 낮은 목표를 잡게 되며, 업무보다 가정 을 우선시하면서 작은 포부와 야망을 가지게 된다. 해외도 마찬가지다. 다음은 뉴욕의 리서치 회사인 카탈리스트(Catalyst)가 포춘 1,000대 기업의 CEO와 여성 임원 대상으로 여성이 고위직에 오를 때 직면하는 장애 요인에 대해 조사한 결과이다. 

관리직 경험 기회 부족

 

비공식적 연결망에서의 배제 고위 관리자들의 의지 부족

이는 기업 내에서 여성이 두각을 나타내지 못했던 이유를 야망이나 리더십 기 술의 부재 등 개인의 차원에서 생각해 왔던 것과 달리, 조직 차원에서의 문제라 는 것을 보여준다. 따라서 여성들이 고위직에 진출할 때 경험하는 실질적 장애 요소를 제거함과 동시에, 사내 문화에 스며들어 있는 인식의 차이를 좁히려는 전사적 노력이 필요하다.

6


II. 여성 인력 활용의 중요성 1. 사회적 배경 세계적으로 낮아지는 출산율과 높아지는 평균 수명으로 인구의 절반을 차지하 는 여성 인력을 얼마나 잘 활용하는가가 향후 기업과 국가의 경쟁력을 좌우할 저출산 고령화 시대 한국은 미래 인재 부족 국가군

것이다. 또한 아웃소싱, 자동화가 이루어지면서 단순 노동직에 대한 수요는 낮 아지는 반면 고학력 직업군에서 인재를 찾기 어려워 질 것으로 예상된다. 글로 벌 컨설팅 회사 BCG가 13개 산업 10개 직업군을 대상으로 인력 수급 상황을 모의실험 한 결과, 한국은 미래 인재 부족 국가군으로 분류되었다. 교육 수준 이 높지만 저활용(under-utilization)되고 있는 한국 여성 인력들은 그만큼 사 회에 기여할 수 있는 잠재력이 크다.

유연, 다각적 시각

또한 세계화가 급속하게 진행된 현 시대에 유연하고 다각적인 사고를 할 수

여성 리더십 필요

���는 여성의 능력이 중요해졌고, 다양성을 포용하는 여성의 리더십에 대한 요구가 더욱 커질 것으로 예상되어 많은 여성 리더십을 양성해야 할 필요가 있다.

여성 소비자의

그리고 가정 내 구매의 70% 이상을 담당하는 소비자가 여성인 요즘 여성에 대한 이해는 시장 및 고객 이해 차원에서 필수적이다. LG 경제연구원에 따르면

높은 구매 결정력

전세계적으로 여성 소득이 향후 3 년간 18 조 달러까지 증가할 것이며, 남편/자녀 등을 포함해 모든 소비의 80% 이상 영향을 미치면서 명실상부 17 소득 주체이자 소비 주체로 부상하고 있다. 경제적 측면에서도 직장에 근무하는 여성이 많아질수록 전반적인 사회에 긍정 적인 효과를 미친다. OECD 29개국을 대상으로 여성 경제활동 참가율이 1인당 국민소득에 미치는 영향을 '대학교육 등록 비중, 정부 규제, 수출입 비중으로 본 대외개방도, 정부소비지출' 등의 변수를 반영한 회귀분석을 이용해 추정한 결과, 여성의 경력단절 문제를 해소하면 1인당 국민소득이 2,796달러 증가하 고, 여성의 경제활동 참가율이 1% 상승하면 1인당 국민소득은 달러 기준 1% 증가하는 것으로 나타났다.

18

2. 기업 성과 향상과의 상관관계 입증 연구 및 펀드 운용 사례 기업 내에 여성 비율이 높아지면 경제적 효과뿐 아니라 마케팅 차원에서도 기 업의 이미지 쇄신 및 이해관계자와의 소통과 협력에 긍정적인 역할을 할 수 있 다. 유럽위원회의 연구조사에 따르면, 젠더 다양성 프로그램을 실시한 회사들 중 이 프로그램이 회사의 종업원 업무동기 향상에 긍정적 영향을 미쳤다고 답 변한 비율이 58%로 나타났고, 57%가 회사의 소비자 만족도에 긍정적 영향을 미쳤다고 했으며, 69%가 회사의 브랜드 이미지가 긍정적으로 향상된 것으로 나타났다고 답했다.

17 18

LGERI, 2012.02.21, Weekly 경영정보, <여성의 시각으로 보면 같은 시장도 새롭게 보인다> SERI, 2010, “워킹맘 실태와 기업대응”

7


기업 이미지 쇄신, 이해관계자 소통

이외에도 사내 여성 비율과 기업의 재무적 성과의 상관관계, 혹은 인과관계를 입증한 다양한 연구 결과들이 쏟아져 나와 있다. 그 중 맥킨지가 유럽의 성적 다양성이 높은 기업을 선별해 조사한 결과, 운영이사회의 여성비율이 높은 기 업은 성과도 더 좋은 것으로 나타났다.

19

긍정적 역할

이사회 여성비율

같은 맥락에서 2008년 맥킨지는 9가지 분야(목표, 책임, 조화와 통제, 외부교

높을수록

육, 리더십, 혁신, 역량, 동기부여, 직업환경과 가치 등)를 조직 우수성 평가 항 목으로 선정했다. 그리고 운영이사회 보고서를 발행하는 유럽, 미국, 아시아 지

성과도 좋아져

역의 주요 대기업 101개를 선별해 조직 우수성을 평가한 결과, 최고경영진 중 3명 이상의 여성임원이 있는 기업의 점수가 여성임원이 없는 기업의 점수보다 각 분야에서 더욱 높게 나타났다.

양성평등 실현에 가까운 기업이 재무성과도 우수

2004년 카탈리스트(Catalyst)에서 포춘 500대 기업 중 1996-2000년 재무 자료를 구한 353개 기업을 관리직 여성 비율로 4등급으로 나눠 산업군에 상 관없이 비교해 봤을 때, 상위 25% 기업들이 하위 25% 기업들에 비해 주주 이익률이 34%, 자기자본이익률이 35.1% 높았다.

20

이렇듯 해외에는 이와

유사한 연구 결과들이 2000년대 초반부터 많이 쌓여왔으며, 기업과 투자자들 또한 이를 인지하고 있으나 현실에 도입하는 데 어려움을 겪고 있는 것으로 보 인다. 포춘 500대 기업 중에도 여성 CEO는 3%, 이사회에서는 15% 밖에 되 지 않기 때문이다.

19

맥킨지 보고서, 2010, “Women Matter”

20

PaxWorld http://www.paxworld.com/our-products/pax-world-mutual-funds/womens-equality-fund/additional-resources/research-directory

Calpers, Amazone

평가 기준에

젠더 다양성 포함

8


이에 따라 선진 자본시장과 투자자들도 기업이 젠더 다양성 부문에서 어떤 노 력을 기울이고 어떤 성과를 올렸는지 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 미 Calpers, Amazone

국의 Calpers나 유럽의 Amazone과 같은 투자기금들은 이미 투자 기준에 젠

투자기준에

더 다양성을 포함시키고 있으며, Core Rating, Innovest, Vigeo 와 같은 신용 평가기관들은 젠더 다양성을 평가할 수 있는 프로그램을 개발 중이다. 또한 미

젠더 다양성 포함

국과 유럽에는 여성 비율이 높은 기업만으로 펀드를 구성해 투자하는 상품들 도 운용 중이다. ①미국 팍스월드(Pax World)의 Pax World Global Women’s Equality Fund

21

전세계적으로 양성 평등과 여성들의 승진을 촉진하는 선도 기업들을 골라 투 자하는 펀드로서, 시가총액이 큰 기업의 주식 위주로 구성된 포트폴리오는 2011년 12월부터 MSCI World (Net) Index를 벤치마크로 운용한다. 사내 양 성평등을 촉진하고 정책적으로 여성을 지원해주는 선도 기업들을 골라 투자하 며, 미국(54%) 이외에 영국(10.3%), 캐나다(6.7%), 일본(5.3%) 등 최소 3 개 이상 국가들의 기업에 투자한다. 이사회 및 임원진의 여성 비율과 남녀 리 더십 지수 등을 평가하기 위해 젠더 분석을 통해, 각 섹터에서 여성 권한 강화 정책 등에 관한 Best Practice인 기업들을 선정하여 70~90개의 주식을 유동 적으로 보유하고 있다. ②스위스 네상스캐피탈(Nessance Capital)의 Women's Leadership Fund

22

네상스캐피탈은 취리히 대학 하이드릭, 스트러글스 교수와 함께 기업 거버넌스 ROA 높이는 데 ‘성적 다양성’이 가장 영향력 커

관련 요인들 중 ROA를 높이는 데 성적 다양성(gender diversity)이 가장 영향 력있는 요소라는 것을 밝혀냈다. 여성 임원 비율이 높은 기업에만 투자하는 이 펀드의 목적은 높은 투자 수익보다는 여성과 경영효과의 관계를 입증해 여성 임원 비율이 낮은 기업들을 압박하겠다는 것이다. 덕분에 계몽 펀드라 불리기 도 한다고 한다. 이 펀드는 미국의 듀폰과 다우케미컬 등을 투자할 만한 우수 사례 기업으로, 프랑스의 까르푸는 투자 대상이 아닌 기업으로 지목해, 이 분 야에서 선도적으로 사례를 발굴해 가고 있다. 또한 서스틴베스트가 보유한 ESGValueTM 프레임워크를 바탕으로 400대 한국 기업의 ‘남녀직원 수 비율’ 데이터(2008.01.02-2012.02.20)로 수익률을 자체 분

자체 분석 결과,

석해본 결과, ‘남녀직원 수 비율’에서 높은 점수를 받은 상위 20개 기업의 기간

‘남녀직원 수 비율’

수익률이 9% (연환산수익률 2%)인 반면, 최하 점수를 받은 하위 20개 기업 은 -12% (연환산수익률 -3%)를 보였다. 2008년을 기준으로 분석한 상대 지

상위 기업은

수에서도, 상위 20개 기업은 KOSPI 200 벤치마킹 지수를 안정적으로 상회한

KOSPI200 상회

반면 하위 20개 기업은 큰 변동성을 보이며 2011년 초 일시적으로 오른 때를 제외하고 벤치마크 대비 낮은 수치를 보였다. [별첨 참고] 업종별로는 상위 20% (80개 기업)에는 소비자 서비스, 보험, 증권, 유통 등 주로 서비스업이었던 반면, 하위 20%에는 금속, 자동차, 화학 등 제조업이 많 아 대조를 이루었다. 고객과의 접촉이 많이 필요한 업종에서 여성의 장점이 발 휘되면서, 장기적인 수익률에서도 격차가 나타난 것으로 보인다.

21

http://www.paxworld.com/our-products/pax-world-mutual-funds/womens-equality-fund

22

http://cn.moneta.co.kr/Service/stock/ShellView.asp?ArticleID=2009102708300000720&LinkID=529, http://www.naissancecapital.com/NC/?id=35

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III. 시사점 및 대응방안 1. 다양한 국제 지표의 시사점 전세계적으로 여성에 관련한 많은 지표, 지수들이 여성의 지위를 개선하기 위 남녀불평등지수 여성 권한강화 원칙 양성 평등 원칙

한 시사점을 제시해 주고 있다. UN개발계획(UNDP) 인간개발보고서 (Human development report)의 남녀불평등지수(Gender Inequality Index)는 여성권 한척도(Gender Empowerment Measure)와 젠더 관련 개발 지수(Genderrelated Development Index)를 대체해 2010년부터 발표되고 있다. 이는 국가 별 차이를 최소화하고 성차별을 정확히 모니터링 하기 위해 실험적으로 시도하 는 것이다. 또한 UNIFEM과 UNGC에서 공동으로 제정한 여성 권한강화 원칙 (Women's Empowerment Principles), Calvert의 여성 관련 원칙을 바탕으로 구체적인 방법까지 제시하는 양성 평등 원칙(Gender Equality Principles)이 국 제적 가이드라인 역할을 하고 있다. 그 밖에 ISO26000 405~431구, AA1000APS에서 남녀직원 비율 및 급여 관 련 항목 명시, GRI (Global Reporting Initiatives) 사회(S) 평가 중 ‘노동’ 항목 산하 ‘고용’ 및 ‘다양성과 기회균등’에서 양성 평등을 촉진하기 위한 사내 현황 보고, 유엔 글로벌콤팩트 (UN Global Compact) 원칙 6의 차별 금지 조항 등 이 있다.

135개국 중 107위 임금 차별, 관리직 여성 비율 특히 낮아

그 중 세계경제포럼이 매년 발표하는 성별 격차 지수(Gender Gap Index)는 경제 참여 기회, 교육, 건강과 생존, 정치적 권한 등을 척도로 135개국의 순위 를 매기는데, 한국은 특히 ‘경제 참여와 기회’가 최하위권에 머물러 종합 107위 를 기록했다. ‘경제 참여와 기회’ 하위 항목의 상세한 순위 내역을 살펴보면 한 국은 남녀 간 임금차별, 관리직 여성 비율에서 매우 낮은 점수를 받아, 이 부 분의 개선이 시급하다는 것을 알 수 있다.

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2. 다양한 이해관계자 지원 필요

워킹맘 시대:

사실 모든 지표에서 상위권에 있는 북유럽 기업들에서조차 이사회 내에서의

기업, 정부, 가정

양성평등 실현은 아직 갈 길이 멀다. 이런 상황에서 젠더 다양성 향상을 위한 획기적인 해결책은 없으며, 확실히 검증된 여러 방법들(탄력근무제, 일과 가정

공동의 지원 필요

의 양립 관련 복지 정책 활용 등)을 장기적인 관점에서 지속적으로 시행해야 하고, 기업·정부·가정 등 모든 이해관계자들의 다각적인 지원이 필요하다. 

업무 공백대신 ‘육아기 단축제도’

기업에서 M자형 곡선 현상을 없애고, 일정 기간 노동시장을 떠나게

되는 여성인력을 최소화하기 위해서는 노동시간을 줄이는 것이 대안이 될 수 있어야 한다. 아무리 육아 휴가 제도가 잘 갖추어져 있어도 회사 분위기 상 신 청을 못하는 경우도 있고, 무엇보다 여성들 본인이 업무상 공백을 가지기 싫어

활용 등 협조적인

하기 때문이다. 이를 위해 기업에서는 근로시간의 유연성이 높으면서 일과 가 정생활이 양립 가능한 일자리 유형을 더 창출하고, 이런 제도를 적극적으로 활

사내문화 조성

용할 수 있는 사내문화를 조성하는 데 많은 관심을 기울여야 할 것이다. 아래 23

그래프 상 에 나타나듯 남성에 비해 여성들이 탄력근무제, 선택적 근무시간제, 집약근무제 등 거의 모든 근로유연제도에 대한 요구가 높았다.

가족친화기업

 정부 차원에서 여성가족부는 2010년부터 직장을 그만둔 여성들의 재 취업 기회를 넓히기 위해 ‘고학력 경력단절여성 직업훈련 및 취업지원 사업’을

인증제도 등

실시하기로 하고, 일·가정양립친화분야 등 21개 직업훈련과정을 선정해 500명 24

을 대상으로 매년 훈련 기회를 제공해 오고 있다. 또한 1998년부터 가족친 화경영 확산을 위해 ‘가족친화기업’ 인증제도를 시행하고 있는데 2011년 신규 95개 기업을 포함한 106개 기업이 가족친화 인증기업으로 선정됐다. 가족친 화제도는 탄력적 근무제도, 자녀 출산·양육·교육 지원제도, 부양가족 지원제도, 25 근로자 지원제도, 가족관계 증진제도 등이 평가기준에 포함된다.

워킹맘과 워킹대디

 가정에서는 육아와 가사노동을 남녀 공동 책임이라 여기고, 남편 또 한 적극적으로 ‘해야 할 일을 함께 한다’는 생각으로 돕는 인식의 전환이 필수

공동의 책임

적이다. 사회적으로도 여성 개인을 돕는 정책보다는 가정 내에서 어떻게 책임 을 분배할 것인지 고려한 정책을 마련해야 한다.

23

한국여성정책연구원(여성가족부), 2010.12, 여성인력패널조사: 여성관리자패널조사

24

http://mnews.mogef.go.kr/board/view.jsp?menu=NEWS&boardMngNo=1&boardNo=2936&currPage=2

25

http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2012&no=76968

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3. 투자자의 역할 투자자는 투자하고 있는, 혹은 투자할 기업에서 여성 인력을 활용하는 것이 곧 자신의 투자 수익에도 직접적인 영향을 미친다는 점을 명심하고, 다음과 같은 역할을 할 수 있다. 

젠더 다양성 지표 모니터링 모니터링은 변화를 위한 첫 단계라 할 수 있다. 기업 내 ‘업종·각 직급

별 관리자·신입사원 중 여성의 비율’이나 ‘동일한 업무를 하는 남성과 여성 간 의 급여수준’, 그리고 ‘승진자격이 있는 여성 중 승진한 여성의 비율’ 등 주요 지표의 움직임을 통해 기업에서 우선적으로 어떤 조치를 취해야 효과적인 변화 를 불러일으킬 수 있을지 파악할 수 있다. 

인게이지먼트(관여 정책)를 통한 여성 인력 활용 촉진

지난 2월 8일, CalSTRS('캘리포니아 교직원 퇴직연금'으로 1450억달러를 운용 하는 미국 2위 규모의 연금펀드)는 세계 최대 SNS 사이트인 페이스북 이사진에

CalSTRS 여성인력 확대 요구 서한 페이스북에 발송

여성 인력을 더 배치할 것을 요구하는 서한을 발송했다. 올해 5월 IPO를 앞두 고 있는 페이스북은 최근 이사진 구성원의 다양성과 기업 성과 간 상관관계를 입증하는 다수의 연구 결과들에도 불구하고 주커버그 위주의 여러 거버넌스 정 26 책으로 외부 이해관계자들의 우려를 낳고 있다. 이처럼 기관 투자자들은 Universal Owner로서 장기적으로 다양성을 존중하는 기업들이 많아질수록 시 장 전체의 효용 또한 높아진다는 점을 염두에 두고 영향력을 잘 활용해야 한다. 점점 더 많은 해외 ESG 평가사들이 ‘채용 및 이사회 구성시 성별’을 비롯한 다 양성 항목을 추가하고, 여성/소수자 채용 비율 등을 명시하도록 요구하고 있다. TM 서스틴베스트 또한 ESGValue 프레임워크를 통해 가치사슬 내 인적자원관리 항목에 ‘고용평등 및 다양성 KPI’ 를 반영하여 남녀 직원 수 비율, 비차별·다양 성 정책 등을 기업 평가에 반영하고 있다. 평가 지표는 곧 중요도의 척도이다. 기업은 여성이 지속적으로 기업에 기여할 수 있도록 하는 다양한 노력을 기울임으로써 단순히 사회적 평가지표를 개선하 고 도의적 원칙에 부합하는 것을 넘어, 유능한 인재들을 채용해 기업의 가치를

여성 인재 활용은

높일 수 있다. 인재 부족 시대에 여성인력을 얼마나 잘 활용하느냐에 따라 기

기업의 지속가능성

업의 지속가능성이 판가름 날 가능성이 높기 때문이다. 또한 여성의 사회활동 문제는 비단 성차별에 국한된 것이 아니라 아동, 노인, 가족, 국가경쟁력 등 지

판단 척도

속 가능한 사회발전과도 관련되어 있고, 경제·교육·노동 등 광범위한 영역에 영 향을 미치는 만큼 관점의 전환이 요구되는 중요한 이슈이다. Lehman Brothers 가 아니라 Lehman Sisters 였다면 지난 2008 금융위기 때 그렇게 큰 재앙은 일어나지 않았을 거라는 우스개 소리에서도 알 수 있듯이, 여성이 더 큰 권한을 가지고 다양한 목소리를 담아낼 수 있는 기업은 경쟁자들 을 앞서갈 뿐만 아니라 지속가능하고 장기적인 재무적, 평판적 성과를 누릴 수 있을 것이다. ‘미래는 여성을 아는 자의 것’ 이라지 않은가.

26

http://www.socialfunds.com/news/article.cgi/3446.html

12


(참고)우수기업사례

27

벤치마킹 사례 : 스테토일(노르웨이), 펩시(미국), 유한킴벌리(한국) 먼저 PaxWorld 여성 평등 펀드 중 가장 큰 비중을 차지하는 스테토일 (3%) 회사의 Best Practice 사례를 살펴본다.

높은 정보 공개, 여성 관리직 50% 목표 여성 리더십 개발 프로그램

2010년 7월 기준 스테토일(Statoil ASA) 이사회 10명 중 4명이, 9명의 간 부진 중 2명이 여성이라고 밝혔다. 또한 2009년 전체 직원 중 37%, 관리 직 중 29%를 여성이 차지했다. 2009년 신규 채용된 직원 중 41%가 여성 이었고, 회사 차원에서 남녀 월급 비율이나 직무별 여성 비율 등을 공개하 고 있다. 2009년 회사에서 가장 중점적으로 봤던 것은 리더십을 발휘할 수 있는 자리에 올라갈 예비 여성직원 풀을 확장해서 다양성을 확보하는 것이 었다. 45세 이하 여성 관리직은 전체 중 34%를 차지했고, 스테토일은 이 숫자를 50%까지 끌어올릴 수 있도록 리더십 개발 프로그램을 운영하기로 했다. 2009년 임원으로 승진한 170명 중 47%가, 84명의 부사장 중 24% 가 여성이었다.

펩시는 PaxWorld 여성 평등 펀드 중 1.3%를 차지하고 있는 또 다른 좋은 사 례이다. 2010년 12월 기준 이사회 12명 중 4명이, 임원 12명 중 2명이 여성이며 이사회 의장 및 CEO 역할을 인도 여성 인드라 누이(Indra Nooyi)가 맡고 인재 지속가능 프로그램, 사외 다양성 자문 위원회 운영

있다. 펩시는 사내에 인재 지속가능 프로그램 (talent sustainability program) 을 운영해 관리직에 여성과 소수자들의 비율을 높이려는 계획을 실천 중이다. 또한 글로벌 다양성 및 포용적 거버넌스 위원회 의장을 CEO 와 최고다양성책임자(Chief Diversity Officer)가 맡고있고, 사외 다양성 자 문 위원회를 만들어 교육자, 정치인, 고객 등으로 구성된 위원회 차원에서 임원진에게 다양성, 포용성에 관한 정책 자문을 제공하도록 한다. 뿐만 아 니라 여성에게 초점을 맞춘 '다양성 및 포용성 위원회'가 전세계에 세워져 있어 지역 맞춤형 다양성 전략을 구사하고 있다.

한국에서는 2011년 여성이 일하기 좋은 기업, 한국에서 가장 일하기 좋은 기 업, 한국사회공헌대상 (환경생태보존부문 대상) 등으로 선정되며 사내 적극적인 가족친화경영으로 유명한 유한킴벌리의 사례를 살펴본다.

출산 문화 활성화 육아휴직 사용률 69%

유한킴벌리는 2007년부터 임산부 간담회를 마련해 임신과 출산을 축하하 고, 출산 문화 활성화를 위한 제안을 듣고 있으며, 2009년부터는 임산부의 팀장까지 함께하고 있다. 이에 따라 합계출산율도 꾸준히 상승해 2005년 한국 평균을 밑돌던 1.00명에서 2009년 1.74명까지 높아졌다. 더불어 2006년 4.8%에 불과했던 여성 육아휴직 사용률이 해마다 상승하며, 2010 년 69%에 도달했다고 밝혔다. 2011년에는 공장에 사내 첫 보육시설을 개 원해서 워킹맘 직원들의 육아 부담을 덜어주었다.

27http://www.paxworld.com/our-products/pax-world-mutual-funds/womens-equality-fund/additional-resources/company-examples

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TM

[별첨] SUSTINVEST 400대 기업 기준, ESGValue 20개 및 하위 20개 기업 수익률 비교

Framework 내 ‘남녀직원 수 비율’ 로 평가한 상위

<HR 고용 평등 및 다양성 내 ‘남녀직원비율’ KPI> 상위 20 개 기업 종목명

하위 20 개 기업

섹터명

종목명

섹터명

롯데미도파

유통

대우건설

건설

한섬

의류

S&TC

기계

후성

화학

호남석유

화학

웅진코웨이

내구소비재

웅진씽크빅

소비자서비스

알앤엘바이오

의료

OCI

화학

경방

의류

동부제철

금속

웅진홀딩스

일반지주회사

두산인프라코어

영원무역홀딩스

일반지주회사

한일시멘트

기계 기타소재

아모레퍼시픽

필수소비재

모토닉

자동차

동원 F&B

필수소비재

화신

자동차

롯데쇼핑

유통

세방전지

전기전자장비

현대그린푸드

유통

현대건설

건설

소비자서비스

조선내화

금속

GKL(그랜드코리아레저) 동부화재해상보험 대교 오뚜기

보험 소비자서비스

두산건설

필수소비재

고려제강

인디에프 신세계푸드

의류

쌍용양회공업

반도체 건설 금속 기타소재

소비자서비스

동국산업

금속

증권

STX 엔진

기계

현대중공업

조선

키움증권 농심

신성이엔지

필수소비재 상위 20 개 종목

기간수익률 연환산수익률 하위 20 개 종목 기간수익률 연환산수익률

9% 2% -12% -3%

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상위 20%(80 개) 기업 업종 분류

하위 20%(80 개) 기업 업종 분류

소비자서비스

10

금속

19

보험

9

자동차

16

필수소비재

9

화학

10

증권

9

건설

9

유통

7

기계

6

의류

6

기타소재

5

의료

5

반도체

5

은행/카드

5

조선

4

일반지주회사

4

유틸리티

3

전기전자장비

4

전기전자장비 등

2

반도체

3

인터넷소프트웨어서비스

3

통신장비

2

미디어 등

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ESG Issue Report