isabel gonzález villalobos
Ahora bien, la necesidad de contar con un organismo intermediador entre la persona con discapacidad intelectual y el sector empresarial se justifica por varias razones. Primero, porque permite evitar que se exponga a situaciones de riesgo en trabajos donde no rige ningún tipo de fiscalización, ya que la colocación siempre se fomenta en empleos decentes y seguros. Por eso, bajo una perspectiva de protección de derechos, los organismos intermediadores ofrecen mayor seguridad para las personas con discapacidad intelectual. Segundo, porque en su proceso de inserción laboral las personas con discapacidad intelectual necesitan un servicio más especializado, en el sentido que, por las dificultades propias del tipo de discapacidad, necesitan mayores tiempos de adaptación que otras personas con otras discapacidades. Por esta razón, un programa de intermediación laboral dedicado a personas con discapacidad intelectual debe considerar mayor profundidad en las distintas etapas, por ejemplo, realizar entrevista psicolaboral en la etapa de evaluación de beneficiarios, o realizar ajustes entre la persona y su puesto de trabajo, junto a apoya las familias en la etapa de seguimiento laboral. Si bien en Chile, como mecanismo de apoyo existe un subsidio a la contratación de personas con discapacidades y ayudas técnicas que les favorecen la integración, mediante la adaptación necesaria al medio, en el caso de las personas con discapacidad intelectual se requieren nuevas estrategias. Primero, porque el subsidio se otorga a la empresa en el momento de la contratación del trabajador, y ésta ocurre inmediatamente después de la selección que hace el empleador a partir de los candidatos que ofrece Fonadis. Claramente el subsidio puede resultar atractivo para
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el empleador, pero cuando tiene seguridad de que el nivel de comprensión de la persona a contratar es adecuado y demuestra ser un buen trabajador. En el caso de las personas con discapacidad intelectual eso sólo lo puede demostrar en la práctica. Por esta razón por la cual es recomendable fomentar el uso del mecanismo de prácticas laborales y capacitación dual en el caso de los estudiantes, con un bono estatal de movilización y colación; y de contratos de aprendizaje con financiamiento compartido, y un monto mínimo establecido de remuneración. Y segundo, porque las personas con discapacidad intelectual, en su mayoría, no requieren otra ayuda técnica que el proceso mismo de intermediación, desde la colocación en sí hasta otros apoyos asociados a la mantención del trabajo: entrenamiento en traslado, apoyo familiar, etc. En definitiva, la existencia de procesos de seguimiento y apoyo constantes permite ir identificando las necesidades particulares de cada agente involucrado (familias, trabajador con discapacidad intelectual, empleador, etc). Junto con ello, el fomento y desarrollo de otros organismos de intermediación locales, que logren captar a los posibles beneficiarios con discapacidad intelectual de las distintas regiones, ciudades y comunas de país también es muy importante. En este sentido, la acción de las organizaciones de personas con discapacidades, de los consejos comunales de discapacidad, de las escuelas especiales y centros de formación laboral, es esencial para lograr un servicio más efectivo.
La inserción laboral de personas con discapacidad intelectual
4.4. Motivación al trabajo en personas con discapacidad intelectual Si bien es cierto la responsabilidad social empresarial (que brinda oportunidades de empleo a personas con discapacidad) junto a una formación pertinente al mercado laboral y organismos de intermediación que respalden el proceso de inserción, son factores que influyen en la obtención y permanencia en el trabajo de personas con discapacidad ,no es menos cierto que sin una adecuada motivación personal hacia el trabajo, la inserción puede no ser exitosa. La motivación hacia el trabajo se relaciona con la actitud que demuestra una persona frente a las actividades que le corresponde realizar, tales como la disposición, la responsabilidad, y el compromiso. Esta motivación es un aspecto que se va desarrollando a lo largo de la niñez y adolescencia, a partir de la experiencia de vida en la propia familia y en la escuela. Por un lado, la posición de la familia frente al miembro con discapacidad intelectual y sus expectativas laborales influyen en la imagen que ésta va configurando de su propio desarrollo. Las familias que valoran al miembro con discapacidad intelectual como una persona adulta, los incentiva a tomar responsabilidades y llevar una vida más autónoma. Por esta razón, la motivación hacia el trabajo se relaciona a la experiencia vivida en su entorno más cercano, y a la experiencia de integración dentro de la propia familia, que le permite tomar conciencia de sus capacidades. La familia puede colaborar en el desarrollo de la motivación, asumiendo la discapacidad como un elemento más de la personalidad del integrante
y no como una enfermedad o problema. Y, por otro lado, el acercamiento a experiencias de trabajo reales como medio de formación también permite que la persona identifique mejor sus habilidades, intereses y dificultades. Es importante mencionar que este proceso de formación debe ir analizando la conducta adaptativa de la persona con discapacidad intelectual, de modo de ir mejorando aquellas respuestas poco favorables para un ambiente laboral. Ahora, por definición, esta discapacidad se caracteriza por limitaciones significativas en la conducta adaptativa, pero una persona con el apoyo adecuado a sus necesidades puede progresar y lograr desempeñar sus funciones correctamente. La importancia de desarrollar una motivación hacia el trabajo se debe a que ésta influye tanto en el proceso de búsqueda como en el proceso de mantención. Las experiencias analizadas indican que las dificultades que se presentan en el proceso no influyen negativamente en la disposición al trabajo. Sin embargo, resulta importante destacar que para una adecuada mantención, se requiere una valoración personal realista respecto de las propias capacidades y dificultades. Es decir, el desarrollo de la motivación debe estar acompañado del conocimiento de la propia discapacidad y de las habilidades, de modo de equilibrar las expectativas laborales. Así la persona al reconocer lo que es capaz y sentirse reconocido, refuerza su motivación.
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