Page 1

1/2019

TYÖTERVEYSHOITAJA

WOW MITÄ TYÖN MUOTOILUA!

TYÖKYKYVALMENNUKSILLA VAIKUTTAVIA RATKAISUJA TYÖELÄMÄN HAASTEISIIN MOBIILITEKNOLOGIA JA PELILLISYYS TYÖTERVEYSHOITAJAN TULEVAISUUDEN TYÖMENETELMINÄ TERVEYDEN EDISTÄMISESSÄ


TYÖTERVEYSHOITAJA 1/2019

Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf

194

8 – 2018

SISÄLTÖ

4 6

9 10

13

16

18

22

Pääkirjoitus

27

Wow mitä työn muotoilua!

28

Sähköinen ePerehdytys vahvistaa työturvallisuusosaamista

STTHL 70 vuotta – Meillä kaikilla oli niin mukavaa… Paikallisosastojen tunnelmia Mobiiliteknologia ja pelillisyys työterveyshoitajan tulevaisuuden Terveisiä opiskelijainfosta Seinäjoen työmenetelminä terveyden ammattikorkeakoulusta! edistämisessä

32

34

Puheenjohtajalta

Työterveysneuvottelu oppimisohjelma tukemaan käytännön työtä

36 37

Työkykyvalmennuksilla vaikuttavia Järjestöjaos esittäytyy ratkaisuja työelämän haasteisiin Vuorotyön haitat kuriin työaikojen hyvällä suunnittelulla Tukea työttömille – Toimintamalli työttömien osallistamiseen ja moniammatillinen tiimimalli työttömien terveystarkastukseen Sisäilmayhdistys ry lanseeraa ”Hyvä sisäilma – suositukset”

37

Työn muokkauksen keinot kun mielenterveyden häiriö vaikuttaa työkykyyn Työterveyshoitajien tulostavoitteet ovat kohtuuttomia ja ohjaavat laadukkaan työterveyshuollon sijaan rahan tekemiseen Työterveysyhteistyön indikaattorit – teemmekö yhteistyötä parhaalla Järjestöjasiaa mahdollisella tavalla?

38

Företagshälsovårdssamarbetets indikatorer – samarbetar vi på bästa möjliga sätt?

26

Toimintaterapeutit työttömien toimijuuden vahvistajina

TYÖTERVEYSHOITAJA

Julkaisija Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf Mikonkatu 8 A, 8.krs (K125) 00100 Helsinki puh: 050 4108 636 ISSN 0356-1232 44. vuosikerta Lehden päätoimittaja Terhi Vesiluoma, 050-5973951 terhi@vesiluoma.fi Toimitus Mikonkatu 8 A, 8.krs (K125) 00100 Helsinki

Toimituskunta Leena Haakana, 044-3444663 haakana.leena@gmail.com Sanna Kurppa, 041-5067338 sannajkurppa@gmail.com Anu Silander, 040-5603408 anusilander@gmail.com Mai Anttila, 050-3549100 maianttila@gmail.com Toimitussihteeri Eila Leonoff, puh: 050 4108 636 eila.leonoff@stthl.fi Lehden ulkoasu ja taitto Mari Sinkkonen, mari@puffi.fi, www.puffi.fi

40 42 43

Työterveyshoitaja Satu Kanerva in memoriam Sääntömääräinen kevätliittokokous

Painopaikka Suomen Uusiokuori Oy Ohratie 2 31400 SOMERO puh. 02-7488 120 gsm: 040-900 2020

Lehden aineisto ja ilmestymisaikataulu 2019 Lehti Aineisto Ilmestyminen No 2/2019 viikolla 14 viikolla 22

Ilmoitushinnat Ilmoitushinnat mediakortissa 2019 www.stthl.fi Vuosikertahinta 70 euroa Ilmoitusten yhteyshenkilö Eila Leonoff, puh: 050 4108 636 Aikakauslehtien liiton jäsen Reklamaatio Ilmoituksen painoasua koskevat muistutukset on tehtävä kirjallisesti 14 vuorokauden kuluessa lehden ilmestymisestä. Lehden vastuu virheistä rajoittuu enintään ­ilmoitushintaan.

Kansikuva: Mostphotos

3

Työterveyshoitaja-lehti on luettavissa liiton extranetsivuilla www.stthl.fi/jasenlehti ● löydät sivuilta myös artikkeleiden lähteet, mikäli niitä ei ole artikkelin yhteydessä


ALKANEEN VUODEN TERVEHDYS

PÄÄTOIMITTAJALTA

K

ylmä ilma saavutti Pohjolan tammikuun puolivälin jälkeen. Tuntui mukavalta jäädä työpaikalle kirjoittamaan tätä pääkirjoitusta, kun vaihtoehtona oli ulos pakkaseen lähteminen. Onnekseni minulla on käytössä autohallipaikka, josta voin pujahtaa lämpimään autooni työpäivän päätteeksi. Arjen luksusta, sanoisin. Uuden vuoden alkaessa olen pohtinut työterveyshoitajien työtä ja sen tavoitteita. Tästä lehdestä voitte lukea järjestöpäällikkö Eve Beckerin ansiokkaan koosteen tulostavoitekyselystä, joka jäsenistölle teetettiin viime vuoden lopulla. Vastauksista korostuu laadukkaan työn tekemisen kaipuu, mistä tulin itse kovin iloiseksi. Mutta emmehän unohda, että laadukas työ voi myös tuoda sen työnantajapuolen kaipaaman hyvän tuloksenkin? Niillä työterveyshoitajilla, joilla on mahdollisuus saada tulostavoitteen saavuttamisesta bonusta tai tulospalkkiota, on mielestäni erittäin hyvä syy tarkastella myös oman työskentelynsä laatua. Lehdessä on luettavissa myös ”Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä – teemmekö yhteistyötä parhaalla mahdollisella tavalla” -artikkeli, jonka ovat kirjoittaneet Owe Österbacka ja Maire Laaksonen. Hyvä kollega, ota hetki aikaa ja lue artikkeli hyvin ja mieti, millaista työterveysyhteistyötä sinä teet? Ja tauolla voinet herätellä kollegoiden parissa keskustelun siitä, miten te teette yhteistyötä moniammatillisena tiiminä ja miten voisitte sitä tämän vuoden aikana parantaa. Kielitaidon riittäessä, voit lukaista artikkelin myös ruotsinkielisenä. Toimitukselta on aika ajoin toivottu ruotsinkielisiä juttuja, mutta kirjoittajat ovat olleet vähissä. Mikäli ”toinen kotimainen” sujuu sinulta, anna vinkki toimitukselle ja tule mukaan tekemään ammattilehteämme. Juttusarjamme liiton hallituksen alaisista jaoksista jatkuu. Esittelyvuorossa on järjestöjaos. Olin itse mukana järjestöjaoksen toiminnassa useita vuosia, ja meillä oli siellä aina, jäsenistä riippumatta, erittäin hyvä fiilis. Koska olen tehnyt itse pitkän ”uran” paikallisosastojen johtokunnissa Helsingissä, Lahdessa ja Vaasassa, koin järjestöjaoksen toiminnan hyvin omanani. Oli hienoa päästä kehittämään tukimateriaalia, jota paikallisosastoissa voidaan hyödyntää jäsenten parhaaksi. Jättäydyin vuoden vaihteessa pois Pohjanmaan paikallisosaston johtokunnasta, mutta lupauduin edelleen olemaan avuksi esim. vuosikokousten puheenjohtajana tai opiskelijainfojen pitämisessä. Tein jutun tähän lehteen Seinäjoen ammattikorkeakoulun valmistuvien terveydenhoitajien tapaamisesta joulukuussa. Kävimme yhdessä paikallisosaston sihteerin, Sonja Sulkon, kanssa kertomassa tuleville kollegoille liiton toiminnasta ja palkitsimme stipendillä ansioituneen terveydenhoitajaopiskelijan Heidi Nahkalan. Heidin työterveyshuollon opinnot sujuivat erittäin hyvin, samoin harjoittelujakso, jonka seurauksena hän sai Seinäjoelta työterveyshoitajan työpaikan opintojen päätyttyä. Upeaa! Panostakaa terveydenhoitajaopiskelijoiden harjoittelujaksojen ohjaamiseen itse kukin työpaikalla. Vaikka se voi välillä tuntua aikaa vievältä, antaa se kuitenkin samalla paljon myös itselle. Harjoittelijan kanssa saat myös mahtavan mahdollisuuden punnita oman tekemisesi perusteita ja laatua. Liiton toiminnassa ja työterveyshoitajan työssä ansioituneita kollegoita palkitaan liiton eri tilaisuuksissa vuosittain. Muista vinkata oman paikallisosastosi johtokunnalle Tulevaisuuden työterveyshoitaja- ja Vuoden työterveyshoitajaehdokkaita. Järjestöjaos tekee esivalinnan ja esittelee sen hallitukselle, joka tekee lopullisen päätöksen. Paikallisosaston johtokuntalaiset: Älkää unohtako hakea hallitukselta ansiomerkkejä aktiivitoimijoille! Pirtsakkaa talven jatkoa – seuraava Työterveyshoitajalehti ilmestyykin sitten kun nurmi jo vihertää ja taivaalla möllöttää aurinko,

Terhi

Rakkain terveisin

Terhi Vesiluoma | Päätoimittaja Työterveyshoitaja-lehti | puh. 050 597 3951 | email: terhi@vesiluoma.fi

Työterveyshoitaja 1/19

3


Wow n ö y t ä mit ! a u l i o t o u m MITEN TUKEA TYÖHYVINVOINTIA MOBIILISSA JA MONIPAIKKAISESSA TYÖSSÄ? Mitä työn muotoilu tarkoittaa työajassa, työtavoissa ja työtiloissa? Kuinka työhyvinvointi ja tuottavuus ovat yhteydessä mobiilin ja monipaikkaisen työn muotoiluun? NewWoW Crafting (1.6.2017–30.11.2019) -hankkeessa mietitään näitä teemoja mikroja pk-yritysten näkökulmasta. Samalla kehitetään työterveysyhteistyötä työkyvyn tukemiseksi mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä.

4

Työterveyshoitaja 1/19

MOBIILI JA MONIPAIKKAINEN TYÖ

Työ on mobiilia, kun sitä tehdään vähintään kymmenen tuntia viikossa päätyöpaikan ulkopuolella eri paikoissa tieto- ja viestintäteknologiaa hyödyntäen. Mobiili työ on usein monipaikkaista: sitä tehdään työnantajan tai oman yrityksen tilojen lisäksi esimerkiksi kotona, asiakkaiden tiloissa, liikennevälineissä tai kahviloissa. Mobiiliin ja monipaikkaiseen työhön liittyy vaativuustekijöitä (esim. työajan hallinta), joilla on merkitystä työkyvylle ja -terveydelle. (Ks. Hyrkkänen ym. 2011, Koroma ym. 2014.) TYÖN MUOTOILU  

Työn muotoilu (job crafting) – työn tuunaus – tarkoittaa työntekijän oma-aloitteista muutosta työn organisoinnissa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijä muokkaa työtään omien tarpeidensa ja arvojensa pohjalta omia vahvuuksiaan hyödyntäen ja omat


tarpeensa huomioiden. Työn muotoilu ei ole ylhäältä päin saneltua, vaan työntekijöiden aloitteesta tapahtuvaa omien voimavarojen lisäämistä eri keinoin. Se voi olla esimerkiksi esimiehen tai tiimin tuen ja sparrauksen aktiivista hakemista tai oman työn reititystä mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä: “Mikä tila ja ympäristö ja tapa toimia tukee tämän päivän tavoitteita?” MITEN TYÖN MUOTOILUA JA TYÖTERVEYSYHTEISTYÖTÄ KEHITETÄÄN NEWWOW-HANKKEESSA?

NewWoW Crafting -hanke vastaa tarpeeseen tietää ja ymmärtää, miten mobiilit ja monipaikkaiset yritykset ja niiden työntekijät muotoilevat uusilla tavoilla rakentuvaa työaikaansa, työtapojaan ja käyttämiään työtiloja. Tietoa työn muotoilun tarpeista ja tavoista saadaan hankkeeseen osallistuvien yritysten henkilöstön kyselyillä ja yritysten yhteisissä työpajoissa. Työpajoissa kehitetään uusia työn muotoilun tapoja, joita kokeillaan hankkeen aikana. Työterveysyhteistyön kehittäminen linkittyy työn muotoilun kehittämiseen. Myös sen tarpeita kartoitetaan kyselyillä. Samalla selvitetään, miten mobiilia ja monipaikkaista työtä tekevät hyödyntävät työterveyshuollon palveluita sekä miten työterveyshuolloissa huomioidaan heidän työnsä vaatimukset ja työn muotoilun mahdollisuudet. Työterveysyhteistyön kehittäminen lähtee yritysten ja niiden työterveyshuoltojen yhteisestä pohdinnasta: Millaisia vaikutuksia mobiililla ja monipaikkaisella työllä on terveyteen ja työkykyyn? Mitä voimme yhdessä tehdä työkyvyn tukemiseksi? Tuloksena syntyviä yhteistyön muotoja kokeillaan ja arvioidaan hankkeen aikana. MITÄ HAVAINTOJA ON TEHTY TÄHÄN MENNESSÄ?

Hanke jatkuu vielä, mutta tähän mennessä merkittävimmät havainnot koetun hyvinvoinnin näkökulmasta liittyvät ajanhallinnan haasteisiin kuten priorisointiin ja yhteisen ajan vähäisyyteen. Haasteena on löytää aikaa oppimiselle ja kokemusten jakamiselle. Yhteisten pelisääntöjen tarve korostuu, mikä kertoo työn muotoilun yhteisönäkökulman nousemisesta yksilön oman “tuunaamisen” rinnalle. Työhön liittyvän vuorovaikutuksen muotoilu tukee koko työyhteisön toiminnan sujuvuutta ja hyvinvointia. Nykytyössä luottamuksen, läpinäkyvyyden ja yhteisen puheen merkitys korostuu, sillä tahti on kova. Hankkeen väliseminaariin osallistunut pienyrityksen toimitusjohtaja kommentoi tätä osuvasti: “Telepatia ei edelleenkään toimi.”

Työtilojen osalta digitilojen toimivuus ja työtapojen muotoilu tukevat yhteisöllisyyden kokemusta virtuaalisissa ympäristöissä. Kun työ on mobiilia, työtilan suhteen tehdään valintoja riippuen siitä, millainen tila parhaiten tukee tavoitetta: hiljainen ja rauhallinen vetäytymistila keskittymistä vaativaa työtä varten vai yhteisöllinen monitoimitila kollegiaalista tuen tarvetta ajatellen? Entä jos on tarkoitus toimia globaalisti eri virtuaalitiloissa eikä internetyhteys ole luotettava? Mielenkiintoista on, että haasteet ovat samankaltaisia yritysten toimialasta riippumatta. Työterveysyhteistyön kehittämisen alkutaival on osoittanut, että kehittämiselle on tarvetta. Yrityksiä yhdistävä tarve on työterveyshuollon toiminnan tuntemuksen parantaminen. Erityisesti pienimmät yritykset eivät osaa hyödyntää työterveyshuoltoaan, eivätkä aina ole selvillä yhteistyön mahdollisuuksista ja hyödyistä. Selkeä, yrityskohtainen sopiminen työkyvyn tuen toimintakäytännöistä näyttää vielä puuttuvan monesta pienestä yrityksestä. Hankkeeseen osallistuvien yritysten johto ja työntekijät odottavat työterveyshuollolta tietoa mobiilin ja monipaikkaisen työn vaikutuksista terveyteen sekä neuvoja ja yhteistyötä kuormituksen vähentämiseksi. Vaikka työn tekemisen paikat vaihtelevat ja työtä tehdään pääosin tieto- ja viestintäteknologian välityksellä, työterveyshuollolta toivotaan usein jalkautumista työpaikalle; ’kasvoja’, tuttuutta ja lähellä oloa. Tässä työterveyshoitajien rooli on keskeinen työterveyshuollon asiantuntijana, joka ymmärtää yrityksessä tehtävää työtä ja sen merkitystä terveydelle. Osa yhteistyökokeiluista liittyykin juuri tähän: työterveyshoitajan käynteihin työpaikalla keskustelemassa työstä ja mitä kannattaa tehdä työkyvystä ja terveydestä huolehtimiseksi. MITÄ HANKE TUOTTAA JA MILLOIN SE VALMISTUU?

Hanke tuottaa kaikkien hyödynnettäväksi tarkoitettua materiaalia työn muotoiluun ja työterveysyhteistyöhön mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä: oppaita, videoita, käytännön työkaluja ja hyviä käytäntöjä. Hanke on vielä käynnissä ja valmistuu 30.11.2019, jolloin tulokset ja materiaalit ovat kaikkien saatavilla. Hankkeen päätösseminaarissa Turussa 24.9.2019 jaamme hankkeen myötä syntyneitä ideoita ja hyviä käytäntöjä yhdessä hankkeeseen osallistuneiden yritysten ja työterveyshuoltojen kanssa. Lämpimästi tervetuloa seminaariin! Kirjoittajat: Anu Granberg TtM, fysioterapeutti (AMK) Päätoiminen tuntiopettaja Turun Ammattikorkeakoulu anu.granberg@turkuamk.fi Helena Palmgren TkT, KM Kehittämispäällikkö Työterveyslaitos helena.palmgren@ttl.fi

Lisätietoja kirjoittajilta ja linkeistä

NewWoW Crafting – mobiilin ja monipaikkaisen työn muotoilusta tuottavuutta ja hyvinvointia -hankkeen toteuttajat ovat Turun ammattikorkeakoulu (päätoteuttaja), Aalto yliopisto, Tampereen teknillinen yliopisto, Lapin ammattikorkeakoulu, Humap Oy ja Työterveyslaitos.

https://newwow.turkuamk.fi/ https://www.ttl.fi/tutkimushanke/ tyoterveysyhteistyo-mobiilissa-ja-monipaikkaisessa-tyossa-2017-2019/

Työterveyshoitaja 1/19

5


MOBIILITEKNOLOGIA JA PELILLISYYS TYÖTERVEYSHOITAJAN TULEVAISUUDEN TYÖMENETELMINÄ TERVEYDEN EDISTÄMISESSÄ Tulevaisuuden työterveyshoitajan asiantuntijuus vaatii uusia tapoja työskennellä ja myös rohkeita kokeiluja. Etätyö lisääntyy asiakkaan luontaisessa elinpiirissä ja asiakas on yhä enemmän aktiivinen toimija eikä passiivinen terveysneuvonnan vastaanottaja.

A

siakkaan itse- ja omahoitoa tukevat ratkaisut korostuvat entisestään. Asiakkaan vastuun lisääntyessä työterveyshoitajan tehtävänä korostuu itseohjautuvuuden tukeminen erilaisin menetelmin. Mobiilipelaaminen kasvaa Suomessa, vuonna 2015 Pelaajabarometrissa digitaalisia pelejä pelaavia oli jo 60 %. Mobiiliterveyssovellukset mahdollistavat Maarit Malin uusia palveluja ja parantavat palveluiden saatavuutta. Aito asiakaslähtöisyys haastaa työterveyshoitajaa ajattelemaan uudella tavalla ja tarkastelemaan myös omia asenteitaan digitaalisia terveydenedistämisen menetelmiä kohtaan. Digitaalisten pelien vaikuttavuudesta terveyden edistämisessä on julkaistu korkeatasoisia tieteellisiä julkaisuja. Käyttömuotoja ovat esimerkiksi mielenterveys, kuntoutus, liikunta, ruokailutottumukset ja erilaiset riippuvuudet. Terveyspelien

6

Työterveyshoitaja 1/19

hyödyt on havaittu maailmanlaajuisesti ja pelkästään tupakoinnin lopettamisen tukemiseksi ladataan maailmalla noin 800 000 sovellusta kuukaudessa. Haasteena onkin niiden laaja kirjo ja vaikeus löytää tutkittuun tietoon perustuva monitieteisessä yhteistyössä kehitetty sovellus. Käyttäjä voi tietopohjaansa perustuen tarkastella mitä ominaisuuksia sovellukseen on rakennettu ja miten niillä voidaan tukea käyttäjän omahoitoa. MOBIILITEKNOLOGIAN JA PELILLISYYDEN HYÖTYJÄ TERVEYSKÄYTTÄYTYMISEN EDISTÄMISESSÄ

Hyötypelien tavoiteltavat terveyshyödyt voivat olla tiedon lisääntymistä, asenteiden muuttumista tai terveyskäyttäytymisen kehittymistä. Mobiiliteknologian avulla avuntarvitsija saa reaaliajassa avun välittömiin


Pelillisyydessä nähdään suurta potentiaalia terveyden edistämisessä.

tarpeisiinsa. Peleillä ja sovelluksilla on mahdollista tukea asiakkaan itseohjautuvuutta antamalla tietoa ja palautetta, muistuttamalla, palkitsemalla ja kannustamalla käyttäjäänsä. Sisältäessään omaseurantaa ja muita itsesäätelytekniikoita sovellus antaa tietoa terveyskäyttäytymisen edistymisestä. Muita etuja ovat niiden helppo saavutettavuus, vuorovaikutteisuus, helppokäyttöisyys, maksuttomuus ja mahdollisuus sosiaalisiin verkostoihin ja vertaistukeen. Ne mahdollistavat terveysvalistusta myös alueille, missä terveyspalvelujen saatavuus on haastavaa vaikkapa etäisyyksien vuoksi. Sovelluksia käyttävät kaikkiin sosiaalisiin ryhmiin kuuluvat, myös sellaiset, jotka muuten eivät hakeudu hanakasti terveyspalvelujen avun pariin. Mobiilisovellukset esimerkiksi tupakoinnin lopettamisen tukemisessa ovat jokapäiväinen apu tupakoijalle muun tuen rinnalla. Tutkimusnäytön mukaan nuoret tupakoijat eivät ole vanhempiin tupakoijiin verrattuna yhtä halukkaita käyttämään muita tukimuotoja, kuten lääkkeitä, korvaushoitoja tai ammattilaisilta saatavaa psykologista tukea. Kuitenkin suurin osa myös nuorista haluaa vakavasti lopettaa tupakoinnin. Nikotiiniriippuvainen tarvitsee jatkuvaa tukea

ja sovelluksen mahdollistama kaksisuuntainen viestintä esimerkiksi erilaisin kannustusviestein pitää käyttäjän lopettamismotivaatiota yllä. Pelillisyyselementtien mukanaolo lisää onnistumisia enemmän kuin tekstiviestipohjaisiin sovelluksiin pohjautuvat sovellukset. Pelillistäminen (engl. gamification) tarkoittaa pelinkaltaisen tavoitteellisen ajattelun ja osallistavuuden yhdistämistä toisenlaisiin sovellusalueisiin. Pelikokemuksen sisäisiä tuntemuksia ovat onnistumisen tunteet, tyytyväisyys, innostus ja ilo. Pelillisyys luo uteliasuutta ja erilaiset palkinnot, sekä mahdollinen sosiaalinen ulottuvuus lisäävät aktiivisuutta. Pelillisyys terveyssovelluksissa auttaa näin motivaation synnyttämisessä ja lisää koukuttavuutta, jotta sovellus säilyy käyttäjänsä arjessa riittävän pitkään. Pelikokemuksen palkitsevuus perustuu omien taitojen äärirajoilla toimimiseen, positiiviseen jännitykseen, lopputuloksen epävarmuuteen sekä onnistumista seuraavaan rentoutumiseen ja ylpeyteen omista kyvyistä pärjätä uusissa haasteissa.

Työterveyshoitaja 1/19

7


osattaisiin suositella niitä kaipaaville asiakkaille. Työterveyshoitaja voisi kuitenkin rohkeasti ja uteliaalla asenteella lähteä tarkastelemaan niitä hyötysovelluksia, joita kuulee asiakkaidensa käyttävän. Niiden avulla terveysneuvontaan voi löytää myös uutta mielekkyyttä! MOBIILISOVELLUKSEN KEHITTÄMISTYÖN HAASTEET

Hyvän sovelluksen kehittämisessä tarvitaan monitieteistä näkemystä. Monitoimijahankkeissa yksi keskeisistä haasteista on yhteisten näkemysten löytämiseen vaadittava aika ennen varsinaisen tuotekehitysprosessin aloittamista. Tutkimustietoon perustuva kehittämistyö on myös hidasta erilaisine vaiheineen. Ennen sovelluksen laajempaa käyttöönottoa valtakunnallisena terveyspalvelujen työkaluna tarvitaan useita testivaiheita, jonka jälkeen kehitystarpeiden jälkeen ominaisuuksia edelleen parannetaan. Hyötypelien puutteena on usein niiden riittämätön koukuttavuus käytön pitkäkestoiselle jatkamiselle. Toisaalta, jos sovelluksen käyttäjä on onnistunut tavoitteessaan, esimerkiksi lopettamaan tupakoinnin, on tuote jo täyttänyt tehtävänsä. KOOSTEITA DUODECIMIN ADVANCING BEHAVIOUR CHANGE INTERVENTION RESEACH TO PROMOTE PUBLIC HEALTH-PÄIVILTÄ

TYÖTERVEYSHOITAJASTA DIGITALISTI?

Digitalisaation myötä perinteisen vastaanottotyön rinnalle tarvitaan tulevaisuuden työterveyshuollossa uusia työmuotoja. Asiakaskunnan kasvavan terveyssovellusten käytön lisäksi myös asiakasyritykset haluavat kustannustehokkaita palveluja. Jaksaako työterveyshoitaja pysyä mukana terveydenedistämisenkin digiloikassa? Digitaalisten työmenetelmien käyttöönotto on haastavaa: konkreettiset työkalut on otettava haltuun ja aiheeseen on perehdyttävä. Digitaalisten terveyssovellusten jalkauttaminen työterveyshuoltoon edellyttää eri tahojen yhteistyötä. Tällä hetkellä erilaisiin terveyssovelluksiin perehtyminen jää työterveyshoitajan henkilökohtaisen kiinnostuksen varaan. Tutkittuun tietoon pohjautuvia sovelluksia ei ole juurikaan tarjolla ja ne eivät ole työterveyshuollolle tuttuja, jotta sopivaa sovellusta

Terveysvalistamisen sijaan tulisi keskittyä asiakkaan voimavaroja vahvistaviin tekijöihin.

8

Työterveyshoitaja 1/19

Kansainvälinen terveyden edistämisen symposium järjestettiin 13– 15.6. Sannäsissä, Porvoossa. Kolmipäiväisessä symposiumissa esiteltiin erilaisia terveydenedistämisen interventioita ja kuinka niitä tulisi jalkauttaa käytännön arkeen. Käyttäytymisen muutoksen motivaatioteoriat pyrkivät selittämään yksilön käyttäytymisen muutokseen vaikuttavia tekijöitä ja tutkijat maailmalla pohtivatkin keinoja yhä lisääntyvien elintapasairauksien kulujen kuriin saamiseksi. Symposium alkoi professori Susan Michien esityksellä: Behaviour Change Wheel. Michien motivaatioteorian mukaan käyttäytymisen muutos edellyttää yksilön kyvykkyyttä, motivaatiota sekä tilaisuutta (engl. capability, motivation, opportunity). Symposiumissa esittelimme tupakoinnin lopettamisen tukemiseksi olevaa mobiilipeli Skipster-hanketta. Skipstermobiilipeli syntyi työterveyshuollon tarpeesta saada uusia työkaluja potilasohjaukseen perinteisiä menetelmiä täydentämään ja tavoittamaan uusia kohderyhmiä, erityisesti nuoria aikuisia. Skipsterillä pyritään tulevaisuudessa täydentämään jo olemassa olevia menetelmiä tupakoinnin lopettamisen tukemisessa sekä yksilö- että yritysasiakkaan tukemisessa. Skipsterin ensimmäinen testivaihe on suoritettu ja tulosten pohjalta valmistellaan seuraavia kehittämisvaiheita. Omakohtainen ymmärrys digitaalisten työmenetelmien mahdollisuuksista ja käyttöalueista voi kasvaa ja kehittyä vain testaamalla erilaisia pelejä ja sovelluksia. Voisiko työterveyshoitaja uteliaasti testata jotakin itselleen mielenkiintoista hyötysovellusta, joka sopii omaan meneillään olevaan terveysprojektiin? Näkökulmia laajentamalla oivaltaa, mitä hyötyjä ne voisivat tuottaa myös asiakkaalle asiantuntija-avun lisäksi. Maarit Malin Koordinaattori ja väitöskirjatutkija, TtM Helsingin yliopisto


ALKANEEN VUODEN TERVEHDYS

PUHEENJOHTAJALTA

T

erveiset talvisen kauniista Lohja Spasta, Lohjanjärven rannalta. Arki täällä kuntoutuksen maailmassa on taasen hiljalleen palaamassa uomiinsa, ja kevään aikana teemme vuosittaista yhteistyötä KIILA -kuntoutuksen merkeissä. Kirkas talvisää peilaa itseään juuri järvenjään seitinohuesta peitteestä. Eilisestä talvimyrskystä ei näy jälkeäkään tätä kirjoittaessani. Kelan marraskuisen MUUTOS -hankeseminaarin yhteenvedosta poimin työikäisen kuntoutuksen muutamia nostoja. Työikäisen ammatillinen KIILA -kuntoutus ei ole oikein lyönyt itseään läpi ja työterveyshuoltojen tulee kehittää osaamistaan ja yhteistyötä sen toteuttamiseksi työpaikkojen ja esimiesten kanssa. Kiila -kuntoutusta tulisi hakea aktiivisemmin ja työterveysyhteistyön tulisi sisältää suunniteltu kuntoutusyhteistyö. Toimintasuunnitelmassa on hyvä lähteä konkreettisista asioista liikkeelle. Kuntoutuksen toimijoiden tulisi jalkautua myös työpaikoille. Kuntoutuksessa työpaikkakäyntejä ei ole juurikaan tehty. Voin uskoa mikä käsitesekamelska seuraakaan, kun lähdemme avaamaan työpaikkaselvityksen ja työpaikkakäynnin tavoitteita asiakkaalle. Nuorten 18-29-vuotiaiden ammatilliseen kuntoutukseen hakeutuminen helpottuu. Loppuvuodesta hyväksytty lakimuutos nuorten ammatillisesta kuntoutuksesta parantaa nuorten asemaa kuntoutuksessa. Jatkossa nuori voi hakeutua ammatilliseen kuntoutukseen ilman lääkärin B-todistusta. Meillä on nyt todellinen syy ottaa työterveyshuollossa myös koppia niistä nuorista, joilla on vaikeaa integroitua työelämään tai edes päästä työuran alkuun. Kuntoutuksen keinoin on tarkoituksena tukea myös nuoren opiskeluvalmiuksia. Työkaariajattelun mukaisesti meidän tulisi tunnistaa työterveyshuollossa koko työpaikan kokonaisuudessa, ne työkykytarpeet ja ohjata yhteistyö ja toiminta kohdistumaan näihin tarpeisiin, oikea-aikaisin ottein ja keinoin. Uusi toimintavuosi on lähtenyt käyntiin aivan mahtavasti. Uudistukset tukevat mielekästä perustehtäväämme. Työterveyshuollon painopisteen muutos saa ”kick-starttinsa” tänä vuonna toteutuvan korvausuudistuksen myötä. Työterveyshuollon integraatiota työikäisen terveyspalvelujen kehittämiseksi jatketaan, ja monissa maakunnissa on jo päästy muotoilemaan työikäisen palvelu- ja kuntoutuspolkuja yhdessä perusterveydenhuollon, erikoistuneen hoidon sekä kuntoutustahojen kanssa, jonka tavoitteena on, että työpaikan kanssa tehtävä yhteistyö tulee osaksi työikäisen hoitoa ja kuntoutusta. Työterveyshuollon tärkeimmäksi tehtäväksi korvausuudistuksen myötä on vahvistumassa työkyvyn edistäminen ja työhön paluun tukeminen yhdessä työpaikkojen kanssa. Muistakaa myös työterveyshoitajien kansainvälinen kongressi huhtikuussa Budapestissä! Voitte tutustua kongressin ohjelmaan osoitteessa http://www.fohneu2019.hu/ Seuratkaa liiton ajankohtaisia somessa sekä verkkosivuillamme! Ilonhetkiä, energiaa ja auringonsäteitä tulevaan kevääseenne,

Pilvi

toivottaen

Pilvi Österman | Puheenjohtaja | STTHL ry | puh. 040 761 7152 | email: pilvi.osterman@stthl.fi

Työterveyshoitaja 1/19

9


y k y k ö y T a l l i s k u n n e m val

VAIKUTTAVIA RATKAISUJA TYÖELÄMÄN HAASTEISIIN

Työtavat ja -välineet ovat muuttuneet kaikilla työelämän aloilla digitalisaation myötä. Työaika leimataan kännykkäsovelluksella, ja istumme sinisen valon äärellä tietotulvassa ison osan päivästä. Tuoreen Kunta10tutkimuksen tulosten mukaan yli 40 % Helsingin kaupungin työtekijöistä kuvaa työmäärän lisääntyneen yli sietokyvyn ja kokee, ettei voi vaikuttaa työssä tapahtuviin muutoksiin (Kunta10-tutkimus, 2018).

V

aikka ihmisillä voi olla paljon tietoa erilaisista itsehoitotyökaluista, he usein tarvitsevat tukea omaa hyvinvointia parhaiten tukevien keinojen valintaan. Muuttuvan työn haasteet on tunnistettu Helsingin kaupungilla, joka aloitti vuonna 2014 kokeiluna työkykyvalmennukset Työterveys Helsingin ja henkilöstöliikunnan kanssa. Työterveys Helsinki on Helsingin kaupungin liikelaitos, joka tuottaa työterveyspalvelut Suomen suurimman työnantajan noin 38 000 työntekijälle. Työkykyvalmennus on Työterveys Helsingin, Helsingin kaupunginkanslian henkilöstöosaston ja henkilöstöliikunnan yhdessä kehittämä ja organisoima ryhmävalmennus, joka on suunnattu varhaisessa työkykyriskissä oleville kaupungin työntekijöille. Kehitetty valmennusmalli elää asiakkaiden arjen muutosten ja tarpeiden mukaan ja sillä on saatu pitkäkestoisia vaikutuksia osallistujien työkykyyn.

Työterveys Helsingissä työkykyvalmennuksista ovat vastanneet työkykyvalmentajat Marjo Weman (vas.) ja Miira Korjonen, palvelupäällikkö Tuija Toikka, työkykyvalmentaja Riitta Mannonen ja projektikoordinaattori Sanni Julkunen. Kuva: Emilia Rodriguez

10

Työterveyshoitaja 1/19


valmennuksessa tavat -työkyky än äm el t eä rk jen avulla. Elintä listen elintapo el ve er t ia nt oi tuetaan hyvinv

RÄÄTÄLÖIDYISSÄ RYHMISSÄ VERTAISTUKEA

Työkykyvalmennus on Työterveys Helsingissä järjestettävä vuoden mittainen ryhmämuotoinen valmennus, joka alkaa viisipäiväisellä kuntoutusjaksolla kuntoutuslaitoksessa ja jatkuu vuoden ajan työterveyshuollossa järjestettävillä ryhmätapaamisilla. Työterveys Helsingissä työskentelevät työkykyvalmentajat ohjaavat ryhmätapaamisia. Valmennusten vaikuttavuuden arvioinnissa käytetään alku- ja seurantakyselyä. Työkykyvalmennuksen keskeisinä elementteinä ovat valmentava työote, ryhmäläisten keskinäinen vertaistuki ja kannustus sekä ryhmien sisältöjen räätälöinti alkukyselyn ja ryhmän toiveiden mukaisesti. Valmennuksiin osallistuvat ohjataan ryhmiin työterveyshoitajan vastaanotolta. Esimiehen kanssa keskusteltuaan ja valmennukseen luvan saatuaan työntekijä osallistuu valmennuksiin työajalla osana työkykyjohtamisen tukitoimia. Työkykyvalmennukseen osallistuvien on lisäksi mahdollista osallistua erilaisille teemaluennoille ja henkilöstöliikunnan järjestämiin liikuntaryhmiin omalla ajallaan. − Henkilöstöliikunta tarjoaa ryhmäläisten tarpeisiin kohdennettua toimintaa, jotta saadaan työkykyvalmennuksissa herännyt liikuntainnostus säilytettyä, liikunnansuunnittelija Eeva-Liisa

Rautiainen kuvaa. − Ehdoton rikkaus työkykyvalmennusten suunnittelussa ja toteutuksessa on ollut tiivis yhteistyö kaupungin henkilöstöosaston ja henkilöstöliikunnan kanssa. Yhdessä olemme saaneet luotua vaikuttavan toimintamallin, jota kehitämme yhdessä vastaamaan kaupungin henkilöstön työkykyhaasteisiin, Työterveys Helsingin palvelupäällikkö Tuija Toikka kertoo. KOLME ERI TEEMAKOKONAISUUTTA

Valmennukset on jaettu kolmeen eri työkykyteemaan, joiden mukaan sisältöjä on syvennetty. Voimat haltuun- ja Voimat haltuun esimies -työkykyvalmennuksessa tutustutaan omiin voimavaroihin ja vahvistetaan stressinhallintakeinoja. Esimiehille suunnatussa kokonaisuudessa on huomioitu hyvinvoinnin haasteet esimiestyön näkökulmasta. Valmennuksessa osallistujat pohtivat myös omia tapoja toimia ja kuinka ne tukevat työssä ja arjessa jaksamista. Elintärkeät elämäntavat -työkykyvalmennuksessa tuetaan hyvinvointia  terveellisten elintapojen avulla. Kyseessä ei ole perinteinen laihdutusryhmä, vaan valmennuksessa tavoitellaan pysyviä muutoksia tottumuksiin ja arjessa tehtäviin valintoihin mm. ravinnossa ja liikkumisessa.

Työterveyshoitaja 1/19

11


Tules nyt- työkykyvalmennuksen sisältö on kohdennettu henkilöille, joilla on arjessa toimimista haittaavia liikuntaelinoireita. Ryhmätapaamisissa etsitään keinoja edistää aktiivista elämäntapaa oireista huolimatta. TOIMINNAN VAIKUTTAVUUTTA SEURATAAN

Työterveys Helsinki on arvioinut työkykyvalmennusten vaikuttavuutta osallistujien työkykyyn ja terveyteen toiminnan alkamisesta asti. Aineistona on käytetty työkykyvalmennusten alku- ja seurantakyselyjä, joissa mitataan osallistujien työkykyä, terveyttä ja elintapoja valmennuksen alkaessa ja päättyessä. Tuoreimmissa analyyseissä on käytetty vuosina 2016–2017 työkykyvalmennukseen osallistuneiden vastauksia valmennusryhmittäin. Tilastollisina menetelminä käytettiin toistettujen mittausten t-testiä sekä Wilcoxonin – sekä McNemartestiä. Tilastollisen merkitsevyyden rajana on käytetty p<0.05 kaikissa analyyseissä. Terveys- ja työkykykokemus paranivat kaikissa valmennusryhmissä

valmentajalta ja ryhmäläisiltä. Palautekyselyyn (n=275) vastanneista noin 70 % koki, ettei olisi saavuttanut itselleen asettamaa tavoitetta ilman työkykyvalmennusta ja 62 %:n mielestä osallistuminen näkyy merkittävinä muutoksina omissa ajattelu- ja toimintatavoissa. Työkykyvalmentajana työskentelevä työterveyshoitaja Miira Korjonen on kokenut valmennustyön rikastavan työterveyshoitajan työtä. − Ryhmäläiset ovat olleet hyvin sitoutuneita, ja heidän kanssaan on ollut ilo työskennellä. Aiempi kokemus ja ymmärrys työterveyshoitajan työstä on edesauttanut erilaisissa työkyvyn tuen haastetilanteissa, Korjonen kertoo. ASIAKKAAT SAAVAT TYÖKALUJA ARKEEN

Työkykyvalmennusten hyvät tulokset ovat toimivan yhteistyön ja jatkuvan kehittämisen ansiota. Osallistujan valmennuspolku alkaa yleensä työterveyshoitajan, esimiehen, työsuojelun tai HR-vastaavan ehdotuksesta. Oma esimies on tärkeässä roolissa työkyvyn tuessa. Hän myös mahdollistaa työntekijän osallistumisen työkykyvalmennukseen osana työkykyjohtamista. Valmennusmatkan alkuvaiheessa Kuva 1. kuntoutuslaitokset suunnittelevat ryhmien kuntoutusjaksoa alkukyselyjen tulosten pohjalta. Vastaavasti TYÖKYKY TYÖKYKY TYÖKYKY jakson päätyttyä työterveyshuollon työkykyvalmentaja saa 60% 38% 6% kuntoutuslaitoksen havainnot ryhmän viikosta ja koosteen ryhmäläisten toiveista vuoden valmennusmatkalle. Tules nyt Elintärkeät elämäntavat Voimat haltuun ja Työkykyvalmentaja räätälöi ryhmien Voimat haltuun esimies Työkyky ↑ 38% Työkyky ↑ 6% tapaamiset ja ohjelman ryhmää Kipu ↓ 19% Vapaa-ajan liikunta ↑ 22% Työkyky ↑ 60% kuunnellen. Pitkittynyt kipu ↓ 15% Palautuminen ↑ 24% Masennusriski ↓ 60% − Työkykyvalmennus on työnantajan Stressi ↓ 23% tarjoama mahdollisuus matkata Unettomuus ↓ 28% omien voimavarojen parempaan t u n n i s t a m i s e e n . Va l m e n n u s antaa keinoja pärjätä työelämän haasteissa muuttuvan toimintakyvyn kanssa. Tarvitaan vain rohkeutta merkitsevästi. ja oma motivaatio tarttua mahdollisuuteen ja lähteä matkalle, Alku- ja seurantakyselyä verrattaessa Voimat haltuun- ja Voimat työkykyvalmentaja Korjonen sanoo. haltuun esimies -ryhmän (n=105) päättyessä työkykynsä hyväksi kokeneiden osuus kasvoi 60 % ja hyvin työstään palautuvien osuus 24 Sanni Julkunen %. Paljon stressiä kokeneiden määrä väheni 23 % ja masennusriskissä TtM, projektikoordinaattori olevien osuus 60 %. Unettomuutta raportoineiden osuus väheni 28 Työterveys Helsinki % valmennuksen aikana (Kuva 1). Tules nyt -ryhmässä (n=47) työkykynsä hyväksi kokeneiden osuus Miira Korjonen kasvoi 38 % ja osallistuneista 19 % vähemmän raportoi kokeneensa TtK, työkykyvalmentaja kipuja viime aikoina (Kuva 1). Työterveys Helsinki Elintärkeät elämäntavat -ryhmässä (n=88) oli valmennuksen päätyttyä 6 % enemmän työkykynsä hyväksi kokeneita. Pitkittyneitä kipuja kokeneiden osuus pieneni 15 %. Valmennukseen osallistuneista 22 % enemmän harrasti vapaa-ajan liikuntaa useammin kuin kerran viikossa valmennuksen päätyttyä (Kuva 1). Ryhmiin osallistuneiden kokemukset ovat olleet erittäin hyviä. Kaikista työkykyvalmennusryhmistä kerätyissä palautteissa osallistujat Lähteet ovat kuvanneet saaneensa intoa omaan muutosprosessiinsa Kunta10-tutkimus 2018, Työterveyslaitos

12

Työterveyshoitaja 1/19


TUKEA TYÖTTÖMILLE – TOIMINTAMALLI TYÖTTÖMIEN OSALLISTAMISEEN JA MONIAMMATILLINEN TIIMIMALLI TYÖTTÖMIEN TERVEYSTARKASTUKSEEN

Terveyden edistäminen on hallituksen tavoitteena. Tavoitteena on myös terveysja hyvinvointierojen kaventuminen. Painopisteenä on ennaltaehkäisy ja asiakaslähtöisyys vahvistamalla kokemusasiantuntemusta sekä ihmisten osallisuutta.

S

osiaali- ja terveysministeriön keskeinen strateginen linjaus on työurien pidentäminen. Työurien pidentäminen edellyttää, että myös työikäisten työttömien työkykyä edistetään ja tuetaan. Hyvä työkyky lisää henkilön hyvinvointia ja tukee työllistymistä. Työelämä 2020-hankkeen tavoitteena on, että työttömyysjaksot lyhenevät. Työurien pidentämisen kannalta on tärkeää, että osatyökykyisten sekä vajaatyöllistettyjen mahdollisuudet olla mukana työelämässä varmistetaan.

KEHITTÄMISPROJEKTIN TAVOITE JA TOTEUTUS

Työelämälähtöinen kehittämisprojekti toteutettiin Raision sosiaalija terveyskeskuksen organisaatiossa ja se oli osa RUORI 2-hanketta. RUORI 2-hanke on ESR-rahoitteinen hanke, joka toimii Turussa, Salossa ja Raisiossa ajalla 1.9.2017–30.6.2019. Sen tavoitteena on kehittää työttömien työnhakijoiden ja työmarkkinoiden ulkopuolella olevien työikäisten työ- ja toimintakykyä edistäviä palveluja asiakasta aktivoiden ja kuunnellen. Raisiossa tehdyn kehittämisprojektin taustalla oli Sosiaali- ja terveysministeriön keskeinen linjaus työurien pidentämisestä sekä kuntien kasvanut vastuu työmarkkinatukea saavien aktivoinnissa. Kehittämisen tarve tuli Raisiossa Mahittulan työyhteisöstä, joka toivoi osallistavia menetelmiä kuntouttavaan työtoimintaan osallistuville työttömille. Mahittulan toimintakeskus tarjoaa kuntouttavaa työtoimintaa pitkään työttöminä olleille henkilöille. Mahittulan työtoiminta kuuluu Raision työllisyyspalvelujen alaisuuteen. Mahittulassa toimivat keittiö, käsityöt, kiinteistö- ja viheryksikkö sekä arkiapu. Kuntouttava työtoiminnan tavoitteena on parantaa asiakkaiden elämänrytmiä sekä työ- ja toimintakykyä. Kuntouttava työtoiminta mahdollistaa työttömille sosiaalisen työympäristön.

Työterveyshoitaja 1/19

13


i siinä ö on sellaista, ette ty is te yh n aa rm ” Va nee ksi ja aina se me ii lm va a ll tu n koskaa jotenkin n. Välillä tehdään ehkä aaltoillenki an omiin. ja sitten unohduta kauheen tiiviisti iiksi.” tule koskaan valm Ett se ei varmaan

Toimintamallin neljännellä kerralla pelattiin pihapelejä. Kuva Mari Impilä

Kehittämisprojekti oli kaksiosainen jakautuen tutkimukselliseen osioon ja kehittämisosioon. Tutkimusosioon kuuluivat sekä työttömien että sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden haastattelut. Kymmenen työtöntä osallistui yksilöhaastatteluihin ja seitsemän sosiaali- ja terveysalan työntekijää kahteen eri ryhmähaastatteluun. Kehittämisosiossa Raision Mahittulaan pilotoitiin työttömien osallistava toimintamalli ja tehtiin suositus moniammatillisesta tiimimallista työttömien terveystarkastukseen. Kehittämisprojekti tuotti myös useita muita ehdotuksia edistää työttömien hyvinvointia, osallisuutta ja terveyttä.

seuranta. Työkykyyn liittyvät asiat korostuivat enemmän sosiaalialan työntekijöiden haastatteluissa kuin terveysalan. Tulosten mukaan terveystarkastuksessa työkykyyn liittyvät asiat eivät olleet pääasia vaan sairauksien hoitaminen, elintapojen ohjaus ja itsehoidon tukeminen. Työkyvyn arviointiin olisi terveydenhuollossa kiinnitettävä huomattavasti enemmän huomiota. Erityistä huomiota tulisi kiinnittää työttömien varhaiseen tavoittamiseen ja työkyvyn arviointiin. Terveyspalveluissa tulisi huomioida, että työttömillä on suurempi palveluntarve kuin työllisillä, joten heidät tulisi huomioida terveydenhuollossa erityisryhmänä.

TYÖTTÖMIEN ASIAKKAIDEN MIELIPITEITÄ JA TOIVEITA TYÖLLISTYMISTÄ EDISTÄVISTÄ PALVELUISTA

OSALLISTAVA TOIMINTAMALLI KUNTOUTTAVAAN TYÖTOIMINTAAN

Tutkimuksen tuloksista kävi ilmi, että kuntouttavan työtoiminnan asiakkaat toivoivat työtoimintaan palveluja, jotka lisäävät heidän hyvinvointiaan, edistävät terveyttä ja osallistavat mukaan toimintaan. Valtaosa haastatelluista toivoi työtoimintaan osallistavaa ryhmätoimintaa. Haastatteluissa tuli esille, että työttömät toivovat sellaisia työllistämistä edistäviä palveluja, jotka olisivat kuntouttavia, kehittäisivät heidän osaamistaan ja vahvistaisivat omaa toimijuutta. Työttömiltä kysyttiin myös, millaista hyötyä he saivat terveystarkastuksista. Suurin osa koki terveystarkastuksen edistävän heidän terveyttään. Tulosten mukaan työttömien tietoisuus omasta terveydentilasta lisääntyi terveystarkastukseen osallistumisen myötä. Lähes kaikki työttömät toivoivat jatkossa kutsua terveystarkastukseen. TYÖTTÖMIEN TYÖKYVYN ARVIOINTI

Työttömien terveyspalveluista tiedottamista pitäisi lisätä palvelutietoisuuden lisäämiseksi. Tätä mieltä olivat työntekijät ja myös työttömät itse. Haastatteluista kävi selkeästi ilmi, että nykyisissä työttömien terveystarkastuksissa oli puutteita. Kehittämiskohteiksi esille tulivat resurssit, yhteistyö eri toimijoiden välillä, tiedonkulku, asiakastietojärjestelmä, ajanvaraus, jatkuvuus ja vaikuttavuuden

14

Työterveyshoitaja 1/19

Tutkimuksen tulosten pohjalta suunniteltiin työtoiminnan työttömille osallistava toimintamalli. Malli pilotoitiin toukokuussa 2018. Toimintamalli sisälsi neljä tapahtumakertaa, jotka järjestettiin viikon välein. Tapahtumien määrä ja ajoitus perustuivat työttömien toiveeseen. Tapahtumakerrat sisälsivät mm. liikuntaa, ulkoiluretken ja tutustumista erilaisiin liikuntamahdollisuuksiin. Pilotin tavoitteena oli kuntouttavan työtoiminnan asiakkaiden osallisuuden vahvistamiseen


ja toimintakyvyn lisääminen. Toimintamalli liitetään osaksi kuntouttavaan työtoimintaan ja se toteutetaan jatkossa kaksi kertaa vuodessa. TYÖTTÖMIEN TERVEYSTARKASTUSTA JA MONIAMMATILLISUUTTA EDISTÄVÄT TEKIJÄT

Sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden ja työttömien haastatteluissa terveystarkastusta edistävinä tekijöinä korostuivat tietoisuus palveluista, terveyttä edistävät palvelut ja työkykyyn liittyvät asiat. Haastattelun perusteella työntekijöiden resurssit vaikuttavat aikojen saatavuuteen. Työttömät puolestaan eivät itse aina tiedä mahdollisuudesta mennä terveystarkastukseen. Palvelua tullaan tulevaisuudessa markkinoimaan paremmin. Ajanvarauksen toimivuus on tärkeää ja sosiaalialan työntekijät varaavat usein ajan terveystarkastukseen yhdessä työttömän kanssa. Koska työttömät työikäiset eivät lain mukaan kuulu työterveyshuollon piiriin, vastaavanlaisia terveystarkastuksia ei heillä muuten olisi. Kaikilla työntekijöillä oli halukkuutta moniammatillisuuden lisäämiseen. Moniammatillisuuden kehittämiseksi toivottiin resursseja, palavereita, tiedonkulun parantamista, kevyttä byrokratiaa, palveluiden keskittämistä ja yhteistä asiakastietojärjestelmää. Vastaajien mukaan tiivis yhteistyö terveydenhoitajien ja lääkäreiden välillä olisi koko toiminnan lähtökohta. SUOSITUS MONIAMMATILLISESTA TIIMIMALLISTA TYÖTTÖMIEN TERVEYSTARKASTUKSEEN

Terveystarkastuksen tavoitteena on asiakkaan terveydentilan arviointi ja työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja selvittäminen. Työttömien terveystarkastuksen kehittämisessä tärkeintä asiakkaan lisäksi on tiimi, joka koostuu vakituisesta terveydenhoitajasta ja nimetyistä yhteistyölääkäreistä. Moniammatillinen tiimimalli sisältää toimijoina terveyspalvelut, sosiaalipalvelut ja muut toimijat. Lääkäri ja terveydenhoitaja voisivat välillä tehdä yhteisvastaanottoja, jossa laaditaan tarvittavat lausunnot ja lähetteet. Terveyspalvelujen tehtävänä on tarpeen vaatiessa aktiivinen yhteydenotto Kelaan ja TE-toimistoon. Moniammatillisessa tiimimallissa ehdotetaan, että terveydenhoitaja kutsuu terveystarkastukseen tietyn työttömyysjakson jälkeen. Työttömien kanssa työskenteleville sosiaali- ja terveysalan työntekijöille tarvitaan yhteisiä palavereja. Ymmärrystä ja yhteistä toimintaa voisi edesauttaa myös tutustumiskäynnit toisten työhön ja toimipisteisiin. Työterveyshuollon asiantuntemuksen käyttöä voisi hyödyntää työkykyyn liittyvissä asioissa. Työkyvyn huomioimista tarvitaan enemmän hoitoreiteissä ja palautteissa. Koko perusterveydenhuollon roolia pitäisi vahvistaa työttömien terveyspalveluissa. Perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon tietämystä pitäisi lisätä työkykyasioihin liittyen. Terveys- ja kuntoutuspalveluiden työntekijät kokevat, että vaikeasti työllistyvien tilanteet ovat usein liian monimutkaisia, jotta

niihin voitaisiin pelkästään omilla palveluilla vaikuttaa. Työttömien terveystarkastuksilla tulisi olla selkeät päämäärät, mihin niillä pyritään. Niiden tavoitteena tulisi olla työkyvyn selvittäminen, selvitys terveydentilasta, ohjaus tarvittaviin jatkotutkimuksiin ja tukea työllistymistä. Moniammatillinen yhteistyö on lähtökohtana asiakaslähtöisyyden toteutumisessa ja asiakkaan osallisuuden lisäämisessä. TYÖTTÖMIEN PALVELUJA JA MONIAMMATILLISTA YHTEISTYÖTÄ TUKEVAT SUOSITUKSET

Kehittämisprojekti nosti esiin uusia toimintaehdotuksia, jotka edistäisivät moniammatillista yhteistyötä ja työttömien hyvinvointia, osallisuutta ja terveyttä. Työttömät toivovat www-sivuja, joilta löytyisivät kaikki työttömille tärkeät tiedot. Lisäksi pitkäaikaistyöttömät kaipaavat palveluohjauksen vahvistamista. Vaikeasti työllistyviä auttaa parhaiten opastaminen kädestä pitäen ja kasvotusten. Työllisyyspalveluiden moniammatillinen yhteistyö vahvistuisi yhteisellä toimipisteellä, jossa Kela, työllisyys- ja sosiaalipalvelut ja työttömien terveystarkastus toimisivat saman katon alla. Yhteisestä moniammatillisesta toimipisteestä on hyviä kokemuksia esimerkiksi Salossa. Toimipisteeseen voitaisiin kohdentaa myös muita palveluita kuten esimerkiksi liikuntatoimen työttömille tarjoamat palvelut. Sosiaali- ja terveyspalveluiden kehittämistä suositellaan toteuttamaan yhdessä työttömien kanssa. Palvelun tuottajien tulisi ohjata toimintakulttuuria paremmin osallistumista tukevaksi. Asiakasosallisuudella luodaan ja jaetaan yhteiskuntaryhmät ylittävää arvoa ja hyvinvointia. Työttömien osallistuminen auttaa kehittämään tarvetta vastaavia, oikea-aikaisia ja toimivia palveluja. Tämä lisää yhdenvertaisuutta ja palvelujen vaikuttavuus kehittyy. Mari Impilä, suun terveydenhuollon osastonhoitaja Raision kaupunki Terhi Nurmi, työterveyshuollon vastaava hoitaja Raision kaupunki Anne Rouhelo, KT, tuntiopettaja Turun AMK Ritva Laaksonen-Heikkilä, yliopettaja, RUORI2-hankkeen projektipäällikkö Turun AMK

Työterveyshoitaja 1/19

15


TYÖN MUOKKAUKSEN KEINOT a työkykyyn a t t u ik a v iö ir ä h n e kun mielenterveyd Työn muokkauksella tarkoitetaan työn sovittamista työkykyä vastaavaksi. Muokkausta on tehty paljon fyysisten sairauksien yhteydessä, mutta sillä voidaan tukea työkykyä myös työuupumuksen ja mielenterveyden häiriöiden yhteydessä. Muokkaus voi sisältää esimerkiksi työaikojen järjestelyjä, työtehtävien räätälöintiä, työtilojen muutoksia tai toisen työntekijän antamaa tukea.

M

ielenterveyden häiriöt, erityisesti masennus, ovat työssä olevilla suhteellisen yleisiä. Joka neljäs Kelan korvaama sairauspäivä johtuu mielenterveyden häiriöistä. Lisäksi Ahola ym. tutkimuksien (2015, 2017) mukaan, jopa neljännes suomalaisista kärsii lievästä, työssä suoriutumista heikentävästä työuupumuksesta. Mielenterveyden häiriöiden sekä lievempiasteisen kognitiivisen tai emotionaalisen oireilun vaikutukset työkykyyn eivät usein ole pysyviä, mutta esimerkiksi heti sairausloman jälkeen työntekijä voi kokea liiallista kuormitusta myös aikaisemmin helpoksi kokemissaan tehtävissä. Parhaimmillaan sairausloman tarve tai ongelman pitkittyessä työkyvyttömyyseläke voidaan välttää työtä muokkaamalla. Mahdollisuus jatkaa työtä sairastumisesta huolimatta on yksilön kuntoutumisen kannalta tärkeä resurssi, mutta myös taloudellisesti merkittävä asia. Työstä poissaolon pitkittyminen lisää työhön palaamatta jäämisen riskiä (Rytsälä ym. 2007, van Rijn ym. 2014). Sairausloman pituutta kannattaa pyrkiä lyhentämään asteittaisen tai osa-aikaisen työhön paluun keinoin, mikäli se terveydentila sekä työn luonne ja vaatimukset huomioiden on mahdollista. Aloite työn muokkaamiseen voi tulla työntekijältä, työnantajalta tai

16

Työterveyshoitaja 1/19

työterveyshuollolta. Työn muokkaus voi tarkoittaa pieniä tai väliaikaisia muutoksia, tai laajempia prosesseja, joihin liittyy myös palkan tai sen osan korvautuminen sosiaaliturva- tai kuntoutusetuudella. Yksittäisen työntekijän työn muokkausprosessin yhteydessä on hyvä tarkastella, kertooko työntekijän oireilu mahdollisesti laajemmasta ongelmasta työpaikalla tai -yksikössä. Työterveyshoitaja tai -lääkäri voi toimia työn muokkauksessa koordinaattorin roolissa. Työterveyshuolto tuo muokkausprosessiin ymmärryksen työntekijän terveydentilan ja työn vaatimusten suhteesta. Työn muokkaus ei perustu diagnoosiin, vaan keskeistä on tunnistaa ne työn piirteet, jotka aiheuttavat työntekijän terveydentilan vuoksi liiallista kuormitusta ja pyrkiä muuttamaan niitä. Työn muokkauksesta voidaan sopia työterveysneuvottelussa. TYÖN MUOKKAUKSEN KEINOJA

Kognitiivisen kuormituksen hallinta Mielenterveyden häiriöihin tai työuupumukseen voi liittyä alentunut kynnys kognitiiviselle kuormittumiselle, joka näkyy esimerkiksi keskittymisvaikeuksina, kognitiivisina virheinä, työprosessien vaatiman ajan kasvamisena ja tehtävien loppuunsaattamisen vaikeuksina. Nämä puolestaan voivat johtaa pystyvyyden tunteen heikentymiseen ja riittämättömyyden tunteeseen. Kognitiivista suoriutumista tukee muun muassa: • Työrauhan tukeminen (esim. työyhteisön informoiminen erityisen työrauhan tarpeesta) • Asianmukainen näkö- ja kuuloergonomia • Työn jaksottaminen ja riittävä tauotus • Työn pilkkominen pienempiin kokonaisuuksiin esimiehen tai työkaverin avulla • Selkeät tehtävät ja mahdollisuus keskittyä yhteen tehtävään kerralla • Muistikuormaa vähentävät välineet kuten ilmoitustaulujen ja tehtävälistojen käyttö. (Vilén ym. 2016, Job accommodation network 2018.)


TYÖN MUOKKAUSTA KOSKEVASSA TYÖTERVEYSNEUVOTTELUSSA

Pauliina Mattila-Holappa

Elisa Valtanen

Sosiaalisten tilanteiden helpottaminen työssä Mielenterveyden häiriöihin voi liittyä sosiaalisen toimintakyvyn heikentymistä, joka voi ilmetä esimerkiksi syrjään vetäytymisenä, vaikeutena toimia tilanteissa, joissa omaan toimintaan kohdistuu ristiriitaisia odotuksia, tai pelkona joitakin tiettyjä tilanteita kohtaan. Työterveyshuollossa on hyvä keskustella työntekijän kanssa muutoksista joiden hän kokisi helpottavan tilannettaan esimerkiksi seuraavan listan avulla: • Mahdollisuus työskentelyyn pienessä ryhmässä tai parin kanssa. • Sopiminen yhdestä tukihenkilöstä, jonka kautta työntekijä voi viestiä isomman ryhmän kanssa. • Siirtyminen pois asiakastyöstä tai asiakastyön vähentäminen, mahdollisuus säädellä vuorovaikutuksen määrää. • Siirtyminen pois esimiestyöstä. • Sairauden oireista kertominen työpaikalla, ja tätä kautta mahdollisuus harjoitella. tilanteessa olemista, vaikka oireita esiintyisikin. • Sopiminen tuuraavasta työntekijästä, kun tilanne käy ylivoimaiseksi, eikä tauko ole työn luonteen vuoksi mahdollinen. (Vilén ym. 2016, Job accommodation network 2018.) Mielialaan ja tunteiden säätelyyn liittyviä keinoja Tunteiden säätelyyn liittyvät ongelmat voivat näyttäytyä työpaikalla esimerkiksi vakavoitumisena, alakuloisuutena, mielialan heittelehtimisenä tai huonommuuden tunteena suhteessa työkavereihin. Seuraavista keinoista voi olla apua tunteiden säätelyssä ja stressin hallinnassa: • Työn vaativuuden ja työmäärän suhteen sopivasti mitoitettu ja hyvin organisoitu työ. • Selkeät tehtävät ja usein saatu palaute työstä. • Onnistumisen kokemukset sekä työstä annettava kiitos. • Ilmapiiri, jossa avun pyytäminen on luonteva osa työtä. • Mahdollisuus stressinhallinta- ja rentoutusmenetelmien käyttöön työpäivän aikana. • Tukihenkilö työpaikalla. • Mahdollisuus soittaa tarvittaessa tukihenkilölle tai terapeutille työpäivän aikana. (Vilén ym. 2016, Job accommodation network 2018.) Työajan joustot ja tukimuodot Työajan muokkaaminen on keskeinen muokkauksen keino, koska se on yksinkertaisin tapa vaikuttaa kokonaiskuormitukseen. Työaikaan liittyvää työn muokkausta voidaan toteuttaa Tuomivaaran ym. (2016) mukaan: a) Lyhentämällä kokonaistyöaikaa b) Lisäämällä vaikutusmahdollisuuksia työaikoihin c) Työvuoroihin liittyvillä uudelleenjärjestelyillä d) Etätyöjärjestelyillä ja työajan joustoilla. Kokonaistyöajan lyhentäminen vaatii yleensä diagnosoidun sairauden sekä päätöksen menetetyn palkan korvaavasta etuudesta, ellei työntekijä itse halua siirtyä osa-aikatyöhön ja hyväksyä siitä seuraavan ansioiden pienentymisen. Mahdollisia ovat osasairauspäiväraha, joka sopii erityisesti tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on vähitellen palautumassa sairausjakson jälkeen, osatyökyvyttömyyseläke ja osittainen varhennettu vanhuuseläke sekä työkokeilu.

1

kartoitetaan työntekijän työkykyä suhteessa työtehtäviin (työntekijän oma arvio työkyvystä, työterveyshuollon tekemät selvitykset ja arvioinnit, esimiehen näkemys)

2

keskustellaan työntekijää erityisesti kuormittavista työtehtävistä ja työtilanteista ja haetaan ratkaisuja niiden muokkaamiseen

3

sovitaan toteutettavista työn muokkauksen toimenpiteistä, vastuuhenkilöistä ja muutosten kestosta

4

käydään läpi työn muokkauksen mahdolliset vaikutukset työaikaan ja palkkaan sekä mahdollisten (kuntoutus) etuuksien yhteensovittaminen palkan kanssa

5

sovitaan kokeiluajasta ja sen jälkeen pidettävästä seurantapalaverista

6

pohditaan alustavasti varasuunnitelmaa siltä varalta, että työn muokkauksen toimenpiteistä ei ole apua työntekijän tilanteessa

Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin Liukuva työaika ja muut työaikojen joustot voivat sallia yksilöllistä joustoa esimerkiksi työpäivän alkamis- ja lopettamisajoissa, työpäivän pituudessa sekä taukojen ajoittamisessa. Vuorotyö on yleensä riippuvaista ajasta ja paikasta, ja jouston mahdollisuudet ovat siinä muita työaikamuotoja pienemmät. Eniten kuormitustaaiheuttavatyövuorotsekävarhaisetaamuvuorot.Työterveyshuolto voi suositella vapautusta tietyistä vuoroista, kun vuorotyö uhkaa työntekijän terveyttä ja sairauden hoitotasapainoa. Vuorotyötä tekevillä saattaa ilmetä enemmän unihäiriöitä sekä muita terveysongelmia kuin yksivuorotyössä olevilla. Etätyömahdollisuudella voidaan mahdollisesti vähentää häiriötekijöitä työssä. Etätyön mahdollisuutta voidaan hyödyntää myös silloin kun julkisilla kulkuneuvoilla matkustaminen on työntekijälle esimerkiksi pelko-, tai paniikkihäiriöoireiden vuoksi vaikeaa. Etätyössä on kiinnitettävä erityistä huomiota yhteydenpitoon työpaikalle ja siihen, miten työntekijän työssä tarvitsema tuki varmistetaan. Aina työajan lyhentäminen ei ole paras tai ainoa ratkaisu,vaankiireentaityötehtävienmääränvähentäminenonolennaisempaa. Artikkeli on lyhennelmä Terveysportissa ilmestyneestä artikkelista ”Työn muokkaus mielenterveyden häiriöissä” ja Työterveyslaitoksen ja sosiaali- ja terveysministeriön oppaasta: Työn muokkauksen keinot, kun mielenterveyden häiriö vaikuttaa työkykyyn https://www.ttl.fi/ tyon-muokkaus-mielenterveyshairiossa/. Aiheesta on aikaisemmin julkaistu tiivistelmä Työterveyslääkärilehdessä. Kirjoittajat : Sanna Selinheimo, Psykologi, PsM, Työterveyslaitos, Uudistuva työterveyshuolto, sanna.selinheimo@ttl.fi Pauliina Mattila-Holappa, Erityisasiantuntija, PsT, Työterveyslaitos, Työkyky ja työurat, pauliina.mattila-holappa@ttl.fi Elisa Valtanen, Psykologi, KTM, Työterveyslaitos, Akatemia, elisa.valtanen@ttl.fi

Työterveyshoitaja 1/19

17


TYÖTERVEYSYHTEISTYÖN INDIKAATTORIT – TEEMMEKÖ YHTEISTYÖTÄ PARHAALLA MAHDOLLISELLA TAVALLA? Työterveyshuoltolain (1383/2001) uudistuksen yhteydessä todettiin, että vaikuttavuuden aikaansaamiseksi työpaikan kaikkien osapuolten, työsuojelutoimikunnan ja työsuojeluviranomaisten välinen yhteistyö on välttämätöntä. Hyvän yhteistyön lisäksi työpaikan eri tahojen on tärkeä osallistua suunnitteluun, toteutukseen ja seurantaan (HE 114/2001). Työterveysyhteistyö käsitteenä kirjattiin myöhemmin määrittelyineen valtioneuvoston asetukseen (708/2013, § 1). Työterveysyhteistyötä ei ole juurikaan tutkittu ja sen vaikuttavuuden mittaaminen on todettu haasteelliseksi. Euroopan sosiaalirahaston rahoittamassa ”Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä – vaikuttavan työterveysyhteistyön indikaattorit ja hyvät käytännöt” osahankkeessa (2018) kehitettiin työterveysyhteistyöhön hyviä käytäntöjä sekä rakennettiin indikaattorit ja arviointityökalu työterveysyhteistyön vaikuttavuuden mittaamiseen. YHTEISTYÖTÄ JA TYÖTERVEYSYHTEISTYÖTÄ – KIRJALLISUUDEN ANTI

Kansainvälisen kirjallisuuskatsauksen mukaan (Halonen ym., 2017), toimivan työterveysyhteistyön tunnusmerkit ja edellytykset voi tulosten perusteella jakaa kolmeen eri teemaan kuuluviksi kokonaisuuksiksi. Ensimmäinen teema koostuu ajasta, paikasta ja sopimuksesta yhteistyölle. Toinen teema koskee yhteistyössä toteutuvaa vuoropuhelua, tunnusmerkkeinään vuoropuhelun tiheys, tavoitteellisuus ja luottamus. Kolmas teema muodostuu yhteistyössä tarvittavan osaamisen tarpeesta ja yhteistyötä tekevien osapuolten roolien selkeytyksestä päällekkäisyyksien välttämiseksi toiminnassa. Pesonen ym. (hyväksytty julkaistavaksi 2019) tekemässä kansallisessa

18

Työterveyshoitaja 1/19

kirjallisuuskatsauksessa näkökulmana oli toimiva työterveysyhteistyö. Tulokset ovat samansuuntaisia kansainvälisen katsauksen kanssa. Toimivan työterveysyhteistyön tunnusmerkkejä ovat toiminnan suunnitelmallisuus, toimiva ja ymmärrettävä vuorovaikutus. Niihin kuuluu yhteistyötahoihin kytkeytyviä vaatimuksia kuten osaaminen, toiminnan tuntemus ja selkeät roolit yhteistyössä, joiden katsotaan olevan edellytyksiä toimivalle työterveysyhteistyölle. Kirjallisuuskatsauksien löydöksien voidaan todeta kuvaavan yleisemmällä tasolla toimivan yhteistyön tunnusmerkkejä. Tutkimuksien mukaan toimivan yhteistyön edellytyksiin kuuluvat tavoitteiden ja roolien selkeys, luottamus ja osapuolten sitoutuminen. Yhteistyön piirteisiin kuuluu myös sen prosessimaisuus. Työterveysyhteistyöstä ja sen erityispiirteistä ei tähän mennessä ole juurikaan tehty tutkimusta.Tämä ilmeni myös edellä mainittujen kirjallisuuskatsausten aineistokeruun yhteydessä. TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ

Työterveyshuoltolain (1383/2001) uudistuksen yhteydessä todettiin, että vaikuttavuuden aikaansaamiseksi yhteistyö johdon, esimiesten, työpaikan osapuolten ja työsuojelutoimikunnan sekä työsuojeluviranomaisten kanssa on välttämätöntä. Työolojen jatkuvan kehittämisen ja työyhteisöjen näkökulmasta sekä terveyden ja työkyvyn edistämisen kannalta työterveyshuolto ei siten voi rakentua ainoastaan asiantuntijuuden ja asiantuntijapalveluiden varaan, vaan edellyttää hyvää yhteistyötä ja eri tahojen osallistamista suunnitteluun, toteutukseen ja seurantaan (HE 114/2001). Työterveysyhteistyö käsitteenä kirjattiin myöhemmin valtioneuvoston asetukseen (708/2013, § 1) ja määritellään siinä: Työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajiensa sekä työterveyshuollon on tehtävä suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Asetuksen tavoitteena on edelleen vahvistaa ja tiivistää toimijoiden yhteistyötä entistä konkreettisempaan suuntaan (Juvonen-Posti ym.: Uitti, 2014). Työterveysyhteistyön kohteena ja sen tavoitteena on määritelty työterveyshuoltolain toteutuminen, joka kiteytetään työterveyshuoltolain (1383/2001) § 1 seuraavasti: • työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä; • työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta; • työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa; sekä • työyhteisön toimintaa. Nämä muodostavat työterveysyhteistyön ytimen. Edellä mainittujen tavoitteiden pohjalta työterveysyhteistyön tarpeet tulee tunnistaa yhdessä organisaatio-, toimipaikka- ja työpaikkakohtaisesti ja luoda tarpeisiin soveltuvat yhteistyörakenteet.


TYÖTERVEYSYHTEISTYÖN ULOTTUVUUDET

Työterveysyhteistyö ja sen toteuttaminen käytännössä tarkoittaa moniulotteista yhteistyötä. Ensinnäkin, se tarkoittaa yksilö-, yhteisö-, ja organisaatioyhteistyötä, sisältäen samanaikaisesti yhteistyötä organisaation sisällä eri rooleissa toimivien yhteistyötahojen kanssa, esimerkkinä työsuojelun kanssa tehtävä yhteistyö. Tämän lisäksi asetuksessa (708/2013, § 2) edellytetään yhteistyötä organisaation ulkopuolisten tahojen, kuten perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja kuntoutustahojen kanssa. Työterveysyhteistyöhön vaikuttaa myös työelämään liittyvä lainsäädäntö. Esimerkiksi organisaation toimialaa ohjaavat, työn ja työtehtävien turvallisuuden ja terveellisyyden seurantaan sekä yksilön sosiaali- ja toimeentuloturvaan liittyvät säädökset, vaikuttavat osaltaan työterveysyhteistyön sisältöön ja toteutukseen. Lisäksi organisaation koko määrittää käytännössä työterveysyhteistyön suunnittelua, toteutustapaa ja seurantaa. Työterveysyhteistyön moniulotteisuutta kuvaa myös siihen kohdistuvat organisaatio-, työpaikka ja tilannekohtaiset tietoja osaamisvaatimukset. Moniulotteinen tarkastelu auttaa niin organisaation kuin työterveysyksikön edustajia tunnistamaan, mikä työpaikalla mahdollistaa toimivan ja vaikuttavan työterveysyhteistyön. Yhdessä tunnistettu toiminnan organisaatio-, työyhteisöja yksilökohtainen tarpeenmukaisuus on moniammatillisen työterveysyhteistyön lähtökohtana ja ohjenuorana (708/2013, § 3) ja selkeyttää tehtäviä ja rooleja yhteistyön eri yhteyksissä. Työterveyteen liittyvien tavoitteiden toteutuminen perustuu ennen muuta osallistavaan ja yhteistoiminnalliseen toimintatapaan, joka yhdistää tarvittavien yhteistyötahojen asiantuntijatietoa ja -kokemusta tavoitteiden saavuttamiseksi. Tekstin selkeyttämiseksi termi työpaikka tarkoittaa jatkossa myös asiakasorganisaatiota, yritystä ja/tai toimipaikkaa. PERUSTANA YHTEINEN TIETOPOHJA SEKÄ YHDESSÄ TODENNETUT TARPEET JA TAVOITTEET

Työpaikan työn ja toiminnan tulevaisuuden ymmärtäminen työn turvallisuus, terveellisyys ja henkilöstön ja työyhteisön työkykyisyysnäkökulmista on toteutettavan työterveysyhteistyön keskiössä. Tavoitteita palvelevan työpaikan ja työterveysyksikön asiantuntijatiedon ja -kokemuksen hyödyntäminen yhteistyössä edellyttää yhteisen tietopohjan (Taulukko 1) ja sen sisältämän tiedon käsittelemistä yhdessä. Tietopohja tulee tässä yhteydessä ymmärtää hyvin laajasti, kuitenkin keskittyen tunnistamaan siitä työterveysyhteistyölle tarpeelliset ja merkitykselliset asiat. Työterveysyhteistyössä toteutettava tehtävä, rooli ja tilanne määrittävät, miten tietoja yhdistetään ja käsitellään yhdessä, kunnioittaen määräyksiä tiedon käsittelemisen oikeudesta ja noudattaen oikeaa käsittelytapaa. Tiedon tarpeen laajuutta, laatua kuvailevina esimerkkeinä voisi verrata toiminnan suunnittelun pohjaksi tarvittavaa työpaikan tarpeiden tunnistamista ja todentamista sekä toimintaa, jossa yhteistyö kohdistuu yksilön työkyvyn arviointiin ja työtehtävien muokkaukseen sekä siihen tarvittavan tiedon asianmukaiseen käsittelytapaan. Työpaikan organisaatio-, toimipaikka- ja yhteisötasolta tarkasteltuna suunnitelmallinen ja tavoitteellinen työterveysyhteistyö edellyttää, että sille on yhdessä sovittu rakenteet, varattu aikaa ja tunnistettu, keiden on tarkoituksenmukaista olla tekemässä yhteistyötä. Työterveysyhteistyö alkaa tiedon käsittelyllä ja työterveystarpeiden tunnistamisella sekä tarpeiden priorisoinnilla yhdessä. Seuraavaksi tulee asettaa toiminnalle tavoitteet ja määritellä millä yhteisillä toimenpiteillä, keinoilla ja resursseilla tavoitteet

Työpaikan toimintaan ja - Työpaikan pääasiallinen toiminta/ tulevaisuuteen liittyvät tuotanto tiedot - Eri tuotantolaitokset ja toimipisteet - Omistussuhteet - Johdon odotukset työterveyshuollon toiminnalle - Kehitysnäkymät - Toimintastrategia Henkilöstö - Työsuhteessa olevien määrä ja työssäoloaika - Sukupuoli- ja ikäjakauma - Ammattirakenne - Vaihtuvuus, muutostilanteet - Työhön perehdytys - Henkilöstön osaamisen varmistaminen - Henkilöstön odotukset - Työ- ja palvelussuhteen muodot Työolot - Työolosuhteiden muutokset - Työaikajärjestelyt - Työntekopaikka, työpaikan muut toimijat (yhteinen työpaikka, vuokratyövoima, matkatyö ym.) Työturvallisuus - Työsuojelun toimintaohjelma - Työsuojelun organisointi ja käytännön yhteistyö työterveyshuollon kanssa - Työhygieeniset olosuhteet (fysikaaliset, kemialliset ja biologiset altisteet) - Fyysisesti kuormittavat työvaiheet - Psyykkisesti kuormittavat työvaiheet - Työn sosiaalinen kuormittavuus - Tapaturmavaara, ammattitaudin vaara - Henkilösuojainten käyttötarve - Lisääntymisterveyteen vaikuttavat tekijät - Väkivallan uhka - Työnantajan toteuttama riskinarviointi Henkilöstön terveyttä, työkykyä, hyvinvointia ja terveyskäyttäytymistä koskevat tiedot

- Terveydentila (työterveystilinpäätös) - Terveyskäyttäytyminen (kyselyt) - Työ- ja toimintakykyindeksi (Työkykyindeksi®) tai vastaava työkyvyn arviointiin liittyvä kysely - Työstressikysely (Työstressikysely®) tai vastaava psykososiaalista kuormittumista arvioiva menetelmä - Terveystarkastuksissa tehdyt havainnot ja tutkimustulokset ryhmätasolla - Yhteenveto aikaisemmista työpaikalla ja työterveyshuollossa tehdyistä selvityksistä

Sairastuvuus - Sairauspoissaolot (pääasialliset syyt, poissaolojen pituudet) - Tapaturmatilastot - Työkyvyttömyyseläkkeet (esim. edellisenä toimintavuonna alkaneet) - Osatyökykyisten osuus - Ammattitaudit - Työperäinen ja työhön liittyvä sairastuvuus Valmiudet - Ensiapuvalmius ensiaputilanteissa - Äkillisen kriisiavun tarve - Suuronnettomuusvaara Valmiudet työkyvyn - Työpaikan mahdollisuudet yksilöllisiin tukemiseksi työjärjestelyihin työntekijän työkyvyn perusteella - Työpaikan toimintatavat (esimerkiksi työhön paluun, kuntoutuksen ja uudelleen sijoituksen suunnittelu ja toteutus, esimiesten valmiudet, henkilöstöä koskevan tiedon seuranta) - koko henkilöstöä koskevan tiedon seuranta

Taulukko 1. Esimerkkejä tiedontarpeesta ja yhteisestä tietopohjasta, mukaillen Hyvä työterveyshuoltokäytäntö, (Uitti, 2014, 173-174)

Työterveyshoitaja 1/19

19


saavutetaan. Seurannasta ja arvioinnista tulee myös sopia – sekä tunnistaa minkälaisilla yhteisillä mittareilla seurantaa ja arviointia yhdessä toteutetaan (vrt. Rokkanen, 2015). Toiminta työn turvallisuuden, työterveyden ja työkyvyn edistämiseksi ja ylläpitämiseksi työterveysyhteisyössä koskettaa jokaista työpaikan jäsentä. Jokainen työpaikan jäsen on siten työterveysyhteistyössä osallisena tarpeen ja tilanteen edellyttämällä tavalla. Työterveysyhteistyön suunnitelmallisuuden tarve pätee näin myös tarkasteltuna yksilön näkökulmasta. TYÖTERVEYSYHTEISTYÖN SOLMUKOHDAT JA TYÖTERVEYSYHTEISTYÖN SYVYYS

Aiemmin kuvatun moniammatillisen, moniulotteisen ja monitasoisen työterveysyhteistyön rakenteiden ja yhteistyön tilannesidonnaisuuden lisäksi toimivaan ja vaikuttavaan työterveysyhteistyöhön kuuluu työterveysyhteistyön syvyys. Kirjallisuuskatsauksen lisäksi osahanke sisälsi muun muassa kehittämisvaiheen, johon osallistui 12 organisaatio- ja työterveysyksikköparia, jossa työterveysyhteistyötä toteutettiin käytännössä yhteistyötahojen yhteisesti todennettujen ja priorisoitujen työterveystarpeiden pohjalta. Kehittämisvaihe loi mahdollisuuden seurata ja tunnistaa eri yhteistyöpareille yhteisiä työterveysyhteistyöhön liittyviä ydinkohtia ja -vaiheita yhteistyön edetessä. Tunnistamisvaiheessa nämä ydinkohdat nimettiin työterveysyhteistyön solmukohdiksi. Solmuja löytyi tarkastelemalla yhteistyön haastavia tai ongelmallisia kohtia, toisaalta osa löytyi yhteistyötä vahvistavista ja tukevista tunnusmerkeistä. Kuvainnollisesti asian voisi ilmaista niin, että kohdat löytyivät solmuja purkamalla ja solmuja sitoen, yhteisen eheän ohjenuoran muodostamiseksi. Työterveysyhteistyö tarkasteltuna syvyysnäkökulmasta vähäisin yhteistyötaso koostuu tiedon vaihtamisesta. Koordinoidussa toiminnassa yhteistyö sisältää yhteiset tehtävät ja yhteensopivat tavoitteet. Yhteistoimijuuden tasolla se tarkoittaa yhteistä toimintarakennetta ja -kulttuuria ja sitoutuneisuutta (vrt. Himmelman, 2002; Mashek&Nanfito, 2015). Monimenetelmällinen Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä osahanke (Työterveystoiminnan vaikuttavuus, 2018) osoittaa kokonaisuutena, että toimiva ja vaikuttava työterveysyhteistyö edellyttää syvää ja samansuuntaista tavoitteellista yhteistyötä, joka toimiakseen käytännössä edellyttää luottamusta ja joustavuutta. TYÖTERVEYSYHTEISTYÖN SOLMUKOHDISTA INDIKAATTOREIKSI

Työterveysyhteistyön solmukohtia voidaan tarkastella työterveysyhteistyön indikaattoreina ja niitä on aiheittain edelleen (suluissa merkityllä tavalla) täsmennetty. Tunnistettuja solmukohtia työterveysyhteistyössä ovat: Toimintatietous (11 indikaattoria) Toimintatietous on edellytys toimivalle työterveysyhteistyölle. Tämä tarkoittaa työpaikan toiminnan tuntemista ja ymmärtämistä, jotta työterveysyhteistyön tarpeet ja tavoitteet voidaan määritellä sekä sopia, millä yhteisillä toimilla tavoitteet saavutetaan. Työpaikan toiminnan tunteminen ja ymmärtäminen sisältää

20

Työterveyshoitaja 1/19

Kuva 1. Työterveysyhteistyön indikaattorit

myös sen yksilöllisten vahvuuksien tunnistamisen ja hyödyntämisen työterveysyhteistyössä. Olennaista on työpaikan toimintatiedon ja siihen sisältyvän terveys- ja työkykyisyystiedon ja niiden välisten suhteiden järjestelmällinen käyttö työterveysyhteistyössä, joka edellyttää työpaikan ja työterveysyksikön osaamisen ja asiantuntemuksen yhdistämistä. Samoin yhteistä osaamista tarvitaan työpaikan ja työterveysyksikön yhteisestä toiminnasta kertyvän toiminta- sekä kokemustiedon käytössä ja käsittelyssä. Organisaatiorakenne ja sen ominaispiirteet (3 indikaattoria) Työpaikan organisaatiorakenne määrittää toiminnan vastuita ja nivoo työterveysyhteistyön osaksi toimintaa. Toimijoita, työterveystarpeita sekä työterveysyhteistyön tavoitteita on syytä tarkastella myös työpaikan organisaatiorakenteen ominaispiirteiden näkökulmasta ja näin varmistaa yhteistyön toimivuus käytännössä. Työpaikan organisaatio- ja vastuurakenteen mukaisesti tulee tunnistaa keiden on tärkeä osallistua ja olla aktiivisina toimijoina työterveysyhteistyössä tavoitteiden saavuttamiseksi. Yhteistyörakenteet ja vuorovaikutteisuus (8 indikaattoria) Toimivassa työterveysyhteistyössä päätöksenteko ja suunnitelmallinen toiminta edellyttävät, että työpaikan ja työterveysyksikön työterveysyhteistyöstä ja -toiminnasta vastaavat ja toteuttavat toimijat ovat sopineet yhteistyörakenteesta, tarvittavasta asiantuntijuudesta,


tietopohjasta ja tietojen järjestelmällisestä käsittelemisestä yhdessä. Yhteistyön rakenteet sovitetaan vastaamaan työpaikan työterveystarpeita ja yhteisiä tavoitteita. Yhteistyörakenteista ja toimintatavoista sopiessa olennaista on niiden selkeys, läpinäkyvyys ja toimivuus arjessa sekä yksilö-, yhteisöja työpaikkanäkökulmasta että suhteessa yhteistyölle asetettuihin tavoitteisiin. Toiminnan sykli (2 indikaattoria) Toiminnan syklillä kuvataan työpaikan (esim. vuositason) toiminnan rytmin tuntemista ja ymmärrystä sen mahdollisista vaikutuksista terveyteen ja työkykyyn. Syvempi ymmärrys työpaikan toiminnasta mahdollistaa sen, että työterveysyhteistyönä toteutettava toiminta sovitetaan oikea-aikaisesti työpaikan toimintaan ja siinä tunnistetaan ennakoiden työkyvyn kannalta olennaiset asiat. Toimintaa ohjaavat käytännöt (16 indikaattoria) Työterveysyhteistyön perustana on työpaikan toiminnalleen luoma strategia, siihen kytkeytyvät eri toimintasuunnitelmat ja sen yhtenä osana työterveysyhteistyötä ohjaavat käytännöt. Ennakoiva toiminta (5 indikaattoria) Työpaikan toiminnan tulevaisuuden tarkastelu ja siihen perustuen yhteistyön ja käytännön toiminnan suunnittelu tavoitteena henkilöstön turvallisuuden, terveyden ja työkyvyn edistäminen on edellytys ennakoivalle toiminnalle. Perustan suunnittelulle muodostaa käytössä oleva yhteinen tietopohja. Arvopohja (2 indikaattoria) Työpaikan arvopohja luo perustan sen toiminnalle, työterveysyhteistyölle ja yhteisen toimintakulttuurin muodostumiselle sekä edistämiselle. Indikaattorit on sovitettu kuvaan (kuva 1), jonka tarkoituksena on havainnollistaa työpaikkalähtöistä ja moniulotteista työterveysyhteistyötä. Indikaattorit ovat toimivan työterveysyhteistyön edellytys. Ne muodostavat kuvassa työterveysyhteistyön ulkokehän ja toimintakehyksen. Työterveysyhteistyö terveyden, työkyvyn ja turvallisuuden osalta koskettaa jokaista tarpeen mukaisin osin, samalla kun työ, roolit ja eri funktiot työpaikalla tuovat jokaiselle mukanaan myös työterveysyhteistyöhön liittyviä vastuita, jota ympyrät kuvaavat. Toimivuutta työterveysyhteistyöhön ja toimintaan tuovat tilannetietous, suunnitelmallisuus ja oikea-aikaisuus.

että eivät arvioi tai eivät osaa sanoa arvioidaanko työterveysyhteistyötä (20% eivät arvioi, 6% ei osaa sanoa). Edellä tunnistettujen indikaattorien avulla on luotu työkalu, jota työpaikan ja työterveysyksikön edustaja voivat yhdessä hyödyntää työterveysyhteistyönsä arvioimiseksi. Liukuasteikon avulla voi indikaattorikohtaisesti arvioida, mille syvyystasolle oman työterveysyhteistyön arvioi sijoittuvan. Pohdittavaksi jää • perustelu omalle arvioinnille ja seuraavaksi • miten syvälle yhteistyön tulisi ulottua • ollakseen todennettuja tarpeita palveleva ja mitä tämä yhteistyöltä edellyttää. Ratkaisevaa sen jälkeen on yhdessä pohtia, miten tavoiteltuun tavoitteeseen päästään, mitä osaamista ja toimintaa se työterveysyhteistyössä edellyttää. Työterveysyhteistyön suunnitelmallisuuden ja tavoitteellisuuden kehittämisen kannalta osahankkeen tulokset antavat aihetta nostaa esille myös toisen näkökulman arviointitarpeesta. Tarkastelua, seurantaa ja arviointia tulee kohdistaa myös työterveysyhteistyön rakenteisiin ja tapaan tehdä sekä toteuttaa työterveysyhteistyötä käytännössä (vrt. Leino ym., 2015), eli – teemmekö yhteistyötä parhaalla mahdollisella tavalla?

Hyödylliset linkit Työterveystoiminnan vaikuttavuus ja sen indikaattorit (2015-2018) https://research.uta.fi/ttavain/ Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä – vaikuttavan työterveysyhteistyön indikaattorit ja hyvät käytännöt Arviointityökalu https://www.ttl.fi/tyoterveysyhteistyon-hyvat-kaytannot/

ARVIOINTITYÖKALU ROHKAISEE YHTEISEEN KESKUSTELUUN TYÖTERVEYSYHTEISTYÖSTÄ

Miten työterveysyhteistyökumppani arvioi tilanteen? Kysymys on tärkeä. Yhdessä toteutettu seuranta ja arviointi yhteistyön ja toteutetun toiminnan vaikutuksista on työterveysyhteistyön oleellinen osa. Arvioinnin tuloksena saadun tiedon käyttäminen sekä toiminnan että yhteistyön kehittämiseksi on osa suunnitelmallista ja ennakoivaa työterveysyhteistyötä. Seuranta ja arviointi työterveysyhteistyölle yhteisesti asetettuihin tavoitteisiin perustuen, eri yhteyksissä ja työterveysyhteistyön eri tasoilla, jää herkästi toteutumatta. Vaikuttavuutta työterveysyhteistyöllä osahankkeen kyselyyn vastanneista työpaikan edustajista (n = 332) yli puolet ilmoittavat, että eivät arvioi tai eivät osaa sanoa arvioidaanko työterveysyhteistyötä (47% eivät arvioi, 14% ei osaa sanoa). Työterveysyksiköiden edustajien (n = 88) valitsemissa yhteistyötapauksissa ja vastauksissa yli neljännes vastaajista ilmoitti,

Owe Österbacka

Maire Laaksonen

Tth, TtM Erityisasiantuntija Uudistuva työterveyshuolto, Työterveyslaitos

Työterveyshuollon ja fysiatrian erikoislääkäri

Työterveyshoitaja 1/19

21


FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETETS INDIKATORER – SAMARBETAR VI PÅ BÄSTA MÖJLIGA SÄTT? I samband med reformen av lagen om företagshälsovård (1383/2001) konstaterades att samarbete med arbetsplatsens samtliga parter och arbetarskyddskommissionen samt arbetarskyddsmyndigheterna är nödvändigt för att få till stånd en verkningsfull företagshälsovård. Förutom ett gott samarbete, bör arbetsplatsens samtliga aktörer delta i planeringen, genomförandet och uppföljningen (RP 114/2001). Begreppet företagshälsovårdssamarbete med tillhörande definition skrevs senare in i statsrådets förordning (708/2013, § 1). Hittills har det gjorts väldigt få undersökningar av företagshälsovårdssamarbete och man har konstaterat att det är utmanande att mäta dess verkningsfullhet. I delprojektet ”Verkningsfullhet genom företagshälsovårdssamarbete – indikatorer och god praxis för verkningsfullt företagshälsovårdssamarbete” (projektrubriken fritt översatt till svenska) (2018) som finansierades av Europeiska socialfonden utvecklades god praxis och indikatorer för företagshälsovårdssamarbetet samt ett verktyg för utvärdering av företagshälsovårdssamarbetets verkningsfullhet. SAMARBETE OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETE – RESULTAT AV LITTERATURÖVERSIKTER

Enligt de resultat som presenteras i en internationell litteraturöversikt (Halonen m fl, 2017) kan kännetecken och förutsättningarna för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete delas in i tre olika tematiska helheter. Det första temat och dess kännetecken för ett effektivt företagshälsovårdssamarbete består av tid, plats och avtal för samarbete. Det andra temat gäller den dialog som förs inom samarbetet, och där är kännetecknen dialogens frekvens, målinriktning och förtroende. Det tredje

22

Työterveyshoitaja 1/19

temat gäller kompetensbehovet inom samarbetet och tydliggörande av parternas uppgifter och roller för att undvika överlappningar i verksamheten. Pesonen m fl (godkänd för publicering 2019) har granskat inhemsk litteratur med fokus på fungerande företagshälsovårdssamarbete. Resultaten överensstämmer till stor del med resultaten av den internationella översikten. Kännetecknen för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete är en välplanerad verksamhet samt en fungerande och begriplig interaktion, och de är kopplade till krav relaterade till samarbetsfärdigheter såsom kompetens, kunskap om verksamheten och tydliga roller inom samarbetet, som betraktas som förutsättningar för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete. Resultaten i ovan nämnda litteraturöversikter kan sägas beskriva ett fungerande samarbete på ett allmänt plan i enlighet med vad som framkommit i tidigare studier. Till förutsättningarna för samarbete i allmänhet, i enlighet med forskning, hör tydliga mål och roller, förtroende samt engagemang hos parterna. Samarbete kännetecknas också av processliknande drag. Hittills har det gjorts väldigt få undersökningar av företagshälsovårdssamarbete och dess särskilda drag. Detta framgick även i de ovan nämnda litteraturöversikterna i samband med insamlingen av material. FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETE

I samband med reformen av lagen om företagshälsovård (1383/2001) konstaterades att samarbete med ledningen, cheferna, arbetsplatsens parter och arbetarskyddskommissionen samt arbetarskyddsmyndigheterna är nödvändigt för att få till stånd en effektiv företagshälsovård. Ur arbetsgemenskapernas perspektiv och med tanke på den kontinuerliga utvecklingen av arbetsförhållandena och främjandet av arbetsförmågan kan företagshälsovården inte endast bygga på expertis och experttjänster, utan förutsätter ett gott samarbete och delaktiggörande av olika aktörer i planeringen, genomförandet och uppföljningen (RP 114/2001). Begreppet företagshälsovårdssamarbete skrevs senare in i statsrådets förordning (708/2013, § 1) och definieras där: Arbetsgivaren och arbetstagarna eller deras representanter samt företagshälsovården ska samarbeta planmässigt och målinriktat för att genomföra lagen om företagshälsovård. Förordningens mål är att ytterligare stärka, förtäta och konkretisera samarbetet mellan aktörerna (Juvonen-Posti m fl i:Uitti, 2016). Företagshälsovårdssamarbetets mål är att genomföra lagen om företagshälsovård, som sammanfattas i lagen om företagshälsovård (1383/2001) § 1 som följer: • förebyggandet av sjukdomar och olycksfall i anslutning till arbetet; • hälsa och säkerhet i arbetet och arbetsmiljön; • arbetstagarnas hälsa samt arbets- och funktionsförmåga i olika arbetslivsskeden; • samt verksamheten bland de anställda. Dessa bildar kärnan i företagshälsovårdssamarbetet. Utgående från ovan nämnda mål bör man tillsammans identifiera företagshälsovårdssamarbetets behov inom organisationen, på verksamhetsstället eller på arbetsplatsen och skapa samarbetsstrukturer som överensstämmer med behoven.


FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETETS DIMENSIONER

Företagshälsovårdssamarbetet och förverkligandet av det innebär i praktiken ett samarbete på flera plan. I första hand innebär det samarbete på individ-, arbetsgemenskaps- och organisationsnivå, som även omfattar samarbete inom organisationen mellan aktörer i olika roller, exempelvis samarbetet med arbetarskyddet. I förordningen (708/2013, § 2) stadgas även om samarbete med aktörer utanför organisationen, såsom primärvården, den specialiserade sjukvården och aktörer inom rehabilitering. Företagshälsovårdssamarbetet påverkas även av gällande lagstiftning kring arbetslivet. Exempelvis de bestämmelser som styr organisationens bransch gällande arbetets och arbetsuppgifternas säkerhet och uppföljningen av hälsotillståndet samt individens social- och utkomstskydd, påverkar företagshälsovårdssamarbetets innehåll och genomförande. Organisationens storlek avgör ytterligare hur företagshälsovårdssamarbetet planeras, genomförs och följs upp i praktiken. Företagshälsovårdssamarbetets många dimensioner illustreras även av de organisations-, arbetsplats- och situationsspecifika kunskaps- och kompetenskrav som det berörs av. En granskning ur flera perspektiv som en del av samarbetet hjälper också både organisationens och företagshälsovårdsenhetens representanter att se vad som krävs på arbetsplatsen för att möjliggöra ett fungerande och effektivt företagshälsovårdssamarbete. Den organisations-, arbetsgemenskaps- och enhetsspecifika ändamålsenlighet som gemensamt identifierats i samband med detta utgör utgångspunkten och rättesnöret för det multiprofessionella företagshälsovårds-samarbetet (708/2013, § 3) och tydliggör uppgifterna och rollerna i olika aspekter av samarbetet. Förverkligandet av de mål som hänför sig till arbetshälsan baserar sig framför allt på ett delaktiggörande och samarbetsinriktat arbetssätt, där man kombinerar nödvändiga aktörers sakkunskap och erfarenhet för att uppnå målen. För tydlighetens skull avser termen arbetsplats framöver även en kundorganisation, ett företag och/eller ett verksamhetsställe.

Information om arbetsplatsens verksamhet och framtid

Personal

Arbetsförhållanden

Arbetarskydd

– Antalet anställda och deras tid i arbetet – Köns- och åldersfördelning – Yrkesstruktur – Personalomsättning, förändringar – Introduktion i arbetet – Säkerställande av personalens kompetens – Personalens förväntningar – Former av anställnings- och tjänsteförhållanden – Förändringar i arbetsförhållandena – Arbetstidsarrangemang – Platsen för arbetet, andra aktörer på arbetsplatsen (gemensam arbetsplats, inhyrd arbetskraft, researbete mm.) – Arbetarskyddets verksamhetsplan – Arbetarskyddsorganisation och praktiskt samarbete med företagshälsovården – Hygienförhållanden i arbetet (fysikaliska, kemiska och biologiska exponeringar) – Fysiskt belastande arbetsmoment – Psykiskt belastande arbetsmoment – Arbetets sociala belastning – Risk för olyckor och yrkessjukdomar – Behov av personlig skyddsutrustning – Faktorer som påverkar den reproduktiva hälsan – Våldshot – Riskbedömning utförd av arbetsgivaren

Uppgifter om personalens hälsa, arbetsförmåga, välbefinnande och hälsobeteende

– Hälsotillstånd (arbetshälsobokslut) – Hälsobeteende (enkäter) – Arbets- och funktionsförmåga (Arbetsförmågeindex®) eller motsvarande enkät som anknyter till utvärderingen av arbetsförmåga – Enkät om arbetsstress (enkäten om arbetsstress®) eller motsvarande metod för bedömning av den psykosociala belastningen – Observationer och undersökningsresultat från hälsokontroller på gruppnivå – Sammandrag av tidigare utredningar på arbetsplatsen och inom företagshälsovården

Sjukdomar

– Sjukfrånvaro (vanliga orsaker, sjukfrånvarons längd) – Olycksfallsstatistik – Sjukpensioneringar (t.ex. de som börjat under föregående verksamhetsår) – Andel partiellt arbetsföra – Yrkessjukdomar – Sjukdomar som orsakas av eller har ett samband med arbetet

GRUNDEN ÄR EN GEMENSAM KUNSKAPSBAS SAMT BEHOV OCH MÅL SOM MAN GEMENSAMT IDENTIFIERAT

Förståelse för arbetsplatsens arbete och verksamhet med utgångspunkt i arbetarskyddet, arbetshälsan samt personalens och arbetsgemenskapens arbetsförmåga är i centrum för företagshälsovårdssamarbetet. För att arbetsplatsens och företagshälsovårdsenhetens sakkunskap och erfarenhet ska kunna användas inom samarbetet för att uppnå målen krävs en gemensam kunskapsbas (Tabell 1) och gemensam behandling av den information som den ger. Kunskapsbasen ska i detta sammanhang förstås på ett väldigt brett plan, dock så att man fokuserar på att identifiera de faktorer som är av betydelse för företagshälsovårdssamarbetet. Denuppgift,rollochsituationsomavgörsiföretagshälsovårdssamarbetet avgör hur man kombinerar och tillsammans behandlar information, med hänsyn till bestämmelser om rätten att behandla information och i enlighet med korrekta behandlingsrutiner. Illustrerande exempel på informationsbehovets omfattning, kvalitet och olika nivåer är exempelvis identifiering och konstaterande av arbetsplatsens behov som grund för planeringen, i jämförelse med verksamhet där samarbetet fokuserar på bedömningen av individens arbetsförmåga och anpassning av arbetsuppgifter samt relaterade informationsbehov och lämpliga behandlingsrutiner. Ett planenligt och målinriktat företagshälsovårdssamarbete ur arbetsplatsorganisationens, verksamhetsställets och arbetsgemenskapens perspektiv förutsätter att man har kommit överens om strukturerna, reserverat tid för samarbetet samt identifierat vilka det är ändamålsenligt att samarbetar.

– Arbetsplatsens huvudsakliga verksamhet/ produktion – Olika produktionsanläggningar och verksamhetsställen – Ägarförhållanden – Ledningens förväntningar på företagshälsovårdsverksamheten – Utvecklingsprognoser – Verksamhetsstrategi

Beredskap i första hjälpensituationer

– Första hjälpen-beredskap – Behov av akut krishjälp – Risk för storolyckor

Beredskap för främjande av arbetsförmåga

– Arbetsplatsens möjligheter till individuella arrangemang i enlighet med den anställdas arbetsförmåga – Arbetsplatsens rutiner (exempelvis återgång till arbete, planering och genomförande av rehabilitering och omplacering, chefernas beredskap, uppföljning av information som gäller personalen) – uppföljning av information som gäller hela personalen

Tabell 1. Exempel på informationsbehov och en gemensam kunskapsbas, parafraserade från God företagshälsovårdspraxis, (Uitti, 2016, 177-178)

Työterveyshoitaja 1/19

23


En gemensam behandling av information samt identifiering och prioritering av företagshälsovårdsbehoven inleder företagshälsovårdssamarbetet. Därefter ställer man upp mål för verksamheten och fastställer med vilka gemensamma åtgärder, metoder och resurser man uppnår dem. Man bör också komma överens om uppföljningen och utvärderingen – samt vilka gemensamma mätare man ska använda för uppföljningen och utvärderingen (jfr Rokkanen, 2015). Arbetet för främjande av arbetssäkerheten, arbetshälsan och arbetsförmågan inom företagshälsovårdssamarbetet berör alla på arbetsplatsen. Varje person på arbetsplatsen är därmed delaktig i företagshälsovårdssamarbetet på det sätt som behoven och situationen kräver. Behovet av planering inom företagshälsovårdssamarbetet gäller alltså även ur individens perspektiv. FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETETS KNUTPUNKTER OCH DJUP

Förutom de strukturer för det multiprofessionella och flerdimensionella företagshälsovårdssamarbetet på flera nivåer som beskrivits ovan och samarbetets situationsbundenhet är företagshälsovårdssamarbetets funktion och verkningsfullhet kopplat till dess djup. Förutom litteraturöversikterna omfattade delprojektet bland annat ett skede där 12 par av organisationer och företagshälsovårdsenheter deltog och där företagshälsovårdssamarbete förverkligades i praktiken utgående från gemensamt identifierade och prioriterade behov. Utvecklingsskedet gav möjlighet att följa och identifiera kärnområden och -moment i företagshälsovårdssamarbetet som var gemensamma för olika samarbetspar då samarbetet framskred. I identifieringsskedet fick dessa kärnområden namnet knutpunkter. Knutarna identifierades genom att granska utmanande eller problematiska moment i samarbetet, men en del hittades också bland de kännetecken som stärker och stödjer samarbetet. Bildligt talat kan man säga att man hittade de relevanta momenten genom att knyta och lösa upp knutar för att skapa ett enhetligt gemensamt rättesnöre. När företagshälsovårdssamarbetet granskas ur ett djupare perspektiv utgör utbyte av information den lägsta samarbetsnivån. Vid samordnad verksamhet omfattar samarbetet gemensamma uppgifter och förenliga mål. På samverkansnivån innebär detta en gemensam verksamhetsstruktur och -kultur samt engagemang (jfr Himmelman, 2002; Mashek&Nanfito, 2015). Det flermetodiska delprojektet om företagshälsovårdssamarbetets verkningsfullhet (2018) visar som helhet att ett fungerande och effektivt företagshälsovårdssamarbete förutsätter djupgående, likriktat och målmedvetet samarbete som innefattar förtroende och flexibilitet i det praktiska arbetet.

som behövs för att uppnå dem. Kunskap om och förståelse för arbetsplatsens verksamhet inkluderar att känna igen samt i företagshälsovårdssamarbetet nyttiggöra arbetsplatsens individuella styrkor. Grundläggande för företagshälsovårdssamarbetet är en planmässig användning av kunskapen om verksamheten och kunskapen om hälsa och arbetsförmåga, samt deras inbördes relation, och förhållande till varandra. Det förutsätter att man länkar samman arbetsplatsens och företagshälsovårdsenhetens sakkunskap och kunnande. Den samordnade kunskapen behövs på samma sätt vid användandet och behandlingen av den information samt erfarenhet som skapas genom själva samarbetet.

Knutpunkterna kan granskas som indikatorer för företagshälsovårdssamarbetet och de har ytterligare specificerats (antalet nämns inom parentes). De identifierade knutpunkterna i företagshälsovårdssamarbetet är:

Organisationsstrukturen och dess särdrag (3 indikatorer) Arbetsplatsens organisationsstruktur slår fast ansvaret och flätar samman företagshälsovårdssamarbetet i och med verksamheten. Det är skäl att granska aktörer, företagshälsovårdsbehov och målsättningen för företagshälsovårdssamarbetetävenurdenspecifika organisationsstrukturens perspektiv och på så sätt försäkra sig om att samarbetet också fungerar i praktiken. I enlighet med arbetsplatsens organisations- och ansvarsstruktur identifierasvemsombördeltasomaktivaföretagshälsovårdssamarbetsaktörer för att nå målsättningarna.

Kännedom om verksamheten (11 indikatorer) Kännedom om verksamheten är en förutsättning för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete. Det innebär kunskap om och förståelse för arbetsplatsens verksamhet, så att man kan fastställa behoven och målen för samarbetet och komma överens om de nödvändiga gemensamma åtgärder

Samarbetsstrukturer och växelverkan (8 indikatorer) En förutsättning för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete är att de aktörer som på arbetsplatsen och företagshälsovårdsenheten ansvarar för samt genomför företagshälsovårdssamarbetet och -verksamheten har kommit överens om den samarbetsstruktur som

FRÅN KNUTPUNKTER I FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETET TILL INDIKATORER

24

Bild 1. Företagshälsovårdssamarbetets indikatorer

Työterveyshoitaja 1/19


företagshälsovårdssamarbetet kräver, expertisen, den överenskomna kunskapsbasen samt en systematisk bearbetning av informationen inom samarbetet för att möjliggöra beslutsfattande och planmässig verksamhet. Samarbetsstrukturerna avpassas så att de svara mot arbetsplatsens behov och mål för företagshälsovårdssamarbetet. En essentiell del av överenskommelsen om samarbetsstrukturerna och verksamhetssätten är deras tydlighet, transparens och att de fungerar i praktiken, både ur individ-, arbetsgemenskaps- och arbetsplatsperspektiv och i anslutning till de mål som ställts upp för samarbetet. Verksamhetens cykel (2 indikatorer) Verksamhetens cykel berör kunskapen om och förståelsen för rytmen för arbetsplatsens verksamhet (till exempel annuellt) samt dess eventuella effekter på hälsan och arbetsförmågan. En djupare förståelse för arbetsplatsens verksamhet möjliggör en samordning av verksamheten i rätt tid på arbetsplatsen och möjliggör att proaktivt känna igen faktorer som är relevanta för arbetsförmågan. Den praxis som styr verksamheten (16 indikatorer) Företagshälsovårdssamarbetet bygger på arbetsplatsens verksamhetsstrategi, de verksamhetsplaner som anknyter till denna, och som en del av den de rutiner som styr företagshälsovårdssamarbetet. Föregripande verksamhet (5 indikatorer) Proaktiv verksamhet innebär en gemensam granskning av arbetsplatsens verksamhetsframtid inom arbetsgemenskapen samt proaktiv planering av verksamheten och samarbetet för att främja personalens säkerhet, hälsa och arbetsförmåga utgående från den gemensamma kunskapsbasen. Värdegrund (2 indikatorer) Arbetsplatsens värdegrund utgör fundamentet för verksamheten, företagshälsovårdssamarbetet samt utformningen och främjandet av en gemensam verksamhetskultur. Indikatorerna har passats in i bilden (bild 1), vars syfte är att åskådliggöra ett arbetsplatsorienterat och flerdimensionellt företagshälsovårdssamarbete. Indikatorerna utgör förutsättningarna för ett fungerande företagshälsovårdssamarbete och skapar dess yttre ramar. Företagshälsovårdssamarbetet kring hälsa, arbetsförmåga och säkerhet berör alla i den utsträckning som krävs, samtidigt som arbetet, rollerna och de olika funktionerna på arbetsplatsen även för med sig ansvar som anknyter till företagshälsovårdssamarbetet och som beskrivs i cirklarna. Situationsmedvetenhet, god planering och rätta åtgärder i rätt tid ger ett fungerande företagshälsovårdssamarbete och en fungerande verksamhet.

eller att de inte vet om det utvärderas (47 % utvärderar inte, 14 % vet inte). Av företagshälsovårdsrepresentanterna (n = 88) uppgav över en fjärdedel att de inte utvärderar företagshälsovårdssamarbetet eller att de inte vet om det utvärderas (20 % utvärderar inte, 6 % vet inte). Utgåendefråndeindikatorersompresenteratsovan,skapadesettverktygsom arbetsplatsens och företagshälsovårdsenhetens representant gemensamt kan nyttiggöra för att utvärdera det egna företagshälsovårdssamarbetet. Med hjälp av de identifierade indikatorerna kan man med hjälp av skalan utvärdera på vilken nivå det egna företagshälsovårdssamarbetets djup placerar sig. Därefter gäller det att fundera över: • motiveringarna till den egna bedömningen och därefter • hur djupt samarbetet borde vara • för att motsvara de identifierade behoven och vad som krävs i samarbetet för att nå detta. Avgörande är därefter att tillsammans fundera på hur man ska nå det eftersträvade målet och vilken kompetens och verksamhet det kräver i företagshälsovårdssamarbetet. När det gäller främjandet av planeringen och målmedvetenheten inom företagshälsovårdssamarbetet för uppföljnings- och utvärderingsarbetets del ger resultaten av delprojektet även anledning att lyfta fram ett annat perspektiv på utvärderingsbehovet. Granskningen, uppföljningen och utvärderingen bör även riktas mot strukturerna för företagshälsovårdssamarbetet och sättet att förverkliga företagshälsovårdssamarbetet i praktiken (jfr Leino m fl, 2015), det vill säga – samarbetar vi på bästa möjliga sätt?

Nyttiga länkar Työterveystoiminnan vaikuttavuus ja sen indikaattorit (2015-2018) (på finska) https://research.uta.fi/ttavain/ Verkningsfullhet genom företagshälsovårdssamarbete – indikatorer och god praxis för verkningsfullt företagshälsovårdssamarbete Utvärderingsverktyg https://www.ttl.fi/sv/god-praxisforetagshalsovardssamarbete/

UTVÄRDERINGSVERKTYGET UPPMUNTRAR TILL DISKUSSION OM FÖRETAGSHÄLSOVÅRDSSAMARBETET

Hur bedömer företagshälsovårdspartnern situationen? Frågan är viktig. Gemensam uppföljning och utvärdering av samarbetets och den förverkligade verksamhetens effekter är en väsentlig del av företagshälsovårdssamarbetet. Användning av den information som fåtts genom utvärderingen för utveckling av verksamheten och samarbetet är en del av ett välplanerat och proaktivt företagshälsovårdssamarbete. Uppföljningen och utvärderingen utgående från de målsättningar som gemensamt ställts upp för företagshälsovårdssamarbetet, i olika sammanhang och på olika nivåer i företagshälsovårdssamarbetet, glöms ofta bort. Över hälften av de arbetsplatsrepresentanter (n = 332) som besvarade en enkät inom delprojektet för företagshälsovårdssamarbetets effektivitet uppgav att de inte utvärderar företagshälsovårdssamarbetet

Owe Österbacka

Maire Laaksonen

Tth, TtM Erityisasiantuntija Uudistuva työterveyshuolto, Työterveyslaitos

Työterveyshuollon ja fysiatrian erikoislääkäri

Työterveyshoitaja 1/19

25


TOIMINTATERAPEUTIT TYÖTTÖMIEN TOIMIJUUDEN VAHVISTAJINA työvoimatutkimuksen (2018) mukaan Suomessa on työttömänä tällä hetkellä 261 000 henkilöä, joista pitkäaikaistyöttömiä (yli vuoden työttömänä olleita) 77 000. Useissa tutkimuksissa on todettu, että työttömyydellä on heikentävä vaikutus yksilön terveyteen ja hyvinvointiin. Työttömät voivat keskimäärin huonommin ja ovat sairaampia kuin työssäkäyvät. Monet tekijät ja yksilölliset ominaisuudet, kuten hyvä itsetunto ja lähiverkoston sosiaalinen tuki, voivat lieventää työttömyyden vaikutuksia. Pitkittyessään työttömyys kuitenkin alentaa työ- ja toimintakykyä vaikuttaen merkittävästi yksilön tulevaisuuden mahdollisuuksiin. ASIAKAS TOIVOO MUUTOSTA TILANTEESEENSA

BusinessOulun työllisyyspalveluiden kolmessa kehittämishankkeessa on kuluvan vuoden aikana työskennellyt toimintaterapeutteja oululaisten työttömien työnhakijoiden työllistymisen eri vaiheissa. Toimintaterapeutin työssä korostuvat asiakaslähtöisyys, osaamisen ja vahvuuksien tunnistaminen, verkostot sekä oikea-aikaiset ratkaisut työllistymisen ja sitä tukevien palveluiden mahdollistamiseksi. Toimintaterapiassa toimintaa tarkastellaan suhteessa kunkin sosiaaliseen, kulttuuriseen tai fyysiseen ympäristöön. Tavoitteena on mahdollistaa osallisuus yhteiskunnassa tukemalla yksilön omaa muutosta toimijana.

U

sein puhutaan työhön paluun ja työkyvyn tukemisesta. Entä jos asiakkaalla ei ole työtä, ei ehkä koskaan ole ollutkaan? Koulut ovat saattaneet jäädä kesken, eikä asiakas tiedä mistä lähteä työllisyysviidakon keskellä liikkeelle. On aktiivimallia, uravalmennusta, työkokeilua, ammatillista kuntoutusselvitystä. Mitä se kaikki tarkoittaa ja mistä aloittaa silloin, kun voimat ovat vähissä? Tilastokeskuksen tuoreimman

26

Työterveyshoitaja 1/19

Toimintaterapeutti tulee osaksi asiakkaan kanssa työskentelevää tiimiä, kun asiakas hyötyy laaja-alaisesta työ- ja toimintakyvyn arvioinnista ja interventiosta. Lähtökohtana on selvittää työttömyyden taustalla olevia syitä ja muutosta, jota asiakas toivoo tilanteeseensa. Pitkään jatkuneen työttömyyden seurauksena asiakkaiden itsetunto ja usko omiin mahdollisuuksiinsa sekä tulevaisuutensa on usein heikko. Myönteisten asioiden esiin nostaminen ja itseluottamuksen vahvistaminen ovat merkittävä osa työtä. Toiminnan havainnointi työtoimintaympäristöissä ja -yhteisöissä tuo esiin haasteiden lisäksi osaamista ja vahvuuksia, joita asiakas ei välttämättä edes itse tunnista. Työympäristö voi parhaimmillaan edistää asiakkaan terveyttä ja hyvinvointia. Asiakkaat kaipaavat kaikkein eniten rinnalla kulkijaa, joka kannustaa, auttaa sanoittamaan haasteita ja vahvuuksia sekä vahvistaa uskoa siihen, että on mahdollista päästä eteenpäin. YHTEISTYÖSSÄ TYÖLLISYYSPALVELUIDEN HANKKEIDEN KANSSA

Työllisyyspalveluiden hankkeiden toimintaterapeutit tekevät yhteistyötä, joka parhaimmillaan mahdollistaa oikea-aikaisen ”saattaen vaihtamisen” asiakkaan toimintakykyä tukevaan palveluun ja/tai toimintaympäristöön. Nuorten työllisyyspalveluiden kehittämishankkeessa toimintaterapeutti työskentelee alle 30-vuotiaiden nuorten kanssa osana asiakkaan tarpeen mukaisia palveluita. Nuorten työllisyyspalvelut ovat osa valtakunnallista Ohjaamo-verkostoa. Oulussa sijaitsevan Byströmin ohjaamon tavoitteena on tarjota muun muassa tukea työllistymiseen sekä kouluttautumiseen. Toimintaterapeutit toimivat kuntouttavan työtoiminnan ympäristöissä (Uusi suunta työelämään-kokeiluhanke)


sekä koordinaattorina, joka vastaa asiakkaan tarpeeseen silloin, kun hänellä on valmiudet aloittaa työskentely yrityksessä (6Aika: DuuniPolku-hanke). On siis mahdollista, että asiakas etenee Byströmiltä kuntouttavaan työtoimintaan ja sieltä edelleen työssä valmennukseen. Kaikissa toimintaympäristöissään hänellä voi olla rinnalla kulkijana toimintaterapeutti, joka varmistaa osaltaan asiakaslähtöisten prosessien jatkumon ja päätökseen saattamisen. ASIAKKAAN OMAT TAVOITTEET LÄHTÖKOHTANA

Työllisyyspalveluiden asiakkaiden toimintakyky vaihtelee paljon. Toiset tarvitsevat pitkäaikaista ja monialaista palvelua ja toiset etenevät kevyemmällä tuella kohti koulutusta ja työtä. Kaikkien asiakkaiden kohdalla korostuvat kuitenkin asiakaslähtöiset tavoitteet, säännöllinen seuranta ja asiakkaan toimijuuden vahvistaminen prosessien aikana. Toimijuuden vahvistuessa asiakkaat tunnistavat usein hyvin itse, milloin ovat valmiita siirtymään eteenpäin. Työllisyyspalveluiden toimintaterapeuttien asiakkaiden ikä vaihtelee 18-60 välillä, ja joukosta löytyy niin peruskoulun kesken jättäneitä kuin yliopistosta valmistuneita. Osalla asiakkaista on diagnooseja, jotka todentavat tuen tarpeen työelämässä, kun taas osalla asiakkaista ei ole minkäänlaista hoito- tai terveyskontaktia ollutkaan. Joukossa on asiakkaita, joiden fyysinen, sosiaalinen tai psyykkinen hyvinvointi estää työskentelyn työllistävissä toimenpiteissä, kuten kuntouttavassa työtoiminnassa. He eivät ole tarpeistaan huolimatta saaneet terveydenhuollon palveluita todentamaan sairasloman tarvetta tai mahdollista työkyvyttömyyttä. Työttömien kohdalla korostuvat myös erilaiset sosiaaliset ja taloudelliset vaikeudet sekä päihteiden käyttö.

Toimintaterapeuttien osaamista on mahdollista hyödyntää työllistymistä tukevissa palveluissa ja työllistymisprosessien aikana. Oulussa BusinessOulun työllisyyspalveluiden toimintaterapeutit ovat täydentäneet monialaista osaamista ja olleet mukana kehittämässä uusia toimintatapoja työttömien oikea-aikaiseen tukemiseen. Asiakkaan kannalta merkittävintä on tulla kuulluksi ja nähdyksi monimutkaisten palvelujärjestelmien keskellä. Tulevissa yhteiskunnallisissa muutoksissa onkin tärkeää nostaa yhä enemmän esiin toimintaterapian ja kuntoutuksen vaikuttavuutta. Merkityksellinen työ ja tunne osallisuudesta ovat tärkeitä ihmisille. Työllistymistä ja sitä tukevia palveluita on tarkoituksenmukaisempaa suunnitella, kun on tarpeeksi tietoa asiakkaan toimintakyvystä ja omasta motivaatiosta siirtyä pienin askelin kohti koulutusta ja työelämää. Tiia Hautamäki, Sanna Syrén, Tanja Turtiainen BusinessOulu Työllisyyspalvelut / toimintaterapeutit Lähteet: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2016. Hyvinvointi- ja terveyserot. Työllisyys. [viitattu: 17.7.2018].https://thl.fi/fi/web/hyvinvointi-jaterveyserot/eriarvoisuus/hyvinvointi/tyollisyys Suomen virallinen tilasto (SVT): Työvoimatutkimus [verkkojulkaisu]. ISSN=1798-7830. Helsinki: Tilastokeskus [viitattu: 17.7.2018]. http:// www.stat.fi/til/tyti/

SÄHKÖINEN EPEREHDYTYS VAHVISTAA TYÖTURVALLISUUSOSAAMISTA ePerehdytys on kattava verkkokoulutus rakennustyömaan yleisten työturvallisuusasioiden perehdytykseen kahdeksalla eri kieliversiolla. Ennen työmaalle menoa tehtävä koulutus mahdollistaa sen, että työmaalla voidaan keskittyä työpaikkakohtaiseen perehdytykseen ja syventyä työmaan erityispiirteisiin.

P

erehdytyksen teemakokonaisuudet vaihtuvat vuosittain syventäen turvallisuustietoa. Vuoden 2019 teemana ovat betonielementtikuormien purku ja turvallinen varastointi, joihin viranomaiset kiinnittivät viime vuonna erityistä huomiota työmailla. Perehdytyksen läpikäynti kestää noin 40 minuuttia ja hyväksytty suoritus on voimassa 12 kuukautta kerrallaan. Suoritus tallentuu Taitorekisteriin ja se on luettavissa Valttikortilta. Palvelusta ja sen kehittämisestä vastaavat RT:n palveluyksiköt Suomen Rakennusmedia Oy ja Rakennusteollisuuden Koulutuskeskus RATEKO. Palvelu on tuotettu yhteistyössä rakennusalan eri toimialojen jäsenyritysten, Mittaviiva Oy:n ja Mediamaisteri Oy:n kanssa. Mukana ovat olleet myös Rakennusliitto, ammattiliitto Pro sekä Suomen Tilaajavastuu Oy.

ePerehdytys pähkinänkuor essa

- verkkokoulutus rakennust yömaan työtur vallisuuden yleispereh dytykseen - tehdään kerran vuodessa ja on voimassa 12 kuukautta kerrallaan - hyväksytty suoritus tallent uu Taitorekisteriin ja on tarkistettavissa Valttik ortilta - kahdeksan kieliversiota: suo mi, ruotsi, viro, venäjä, latvia, liettua, puola, englanti - palveluun voidaan liittää yrit yskohtaisia koulutuskokonaisu uksia ja perehdytyksiä - osa Nolla tapaturmaa rakenn usteollisuudessa 2020 -hanketta - 2017 lanseerattu ePerehdyt ys on käytössä noin tuhannessa yrityksess ä ja koulutus on tilattu yli 11 000 työnte kijälle - finnBuild Highlight-voittaj a Tutustu lisää ePerehdytyks een: https://www.rakennusteollisu us.fi/ Tietoa-alasta/Tyoturvallisu us/ eperehdytys/mika-eperehd ytys-on/ 

Työterveyshoitaja 1/19

27


Stthl 70 vuotta

PIRKANMAAN PAIKALLISOSASTON TUNNELMIA

Meillä kaikilla a! oli niin mukava Marraskuun 8. päivän ilta on hämärtymässä loppuvuodesta 2018. Upea, vanha Palatsi on juhlavalaistuksessa. Joukko vilkkaasti keskustelevia naisia saapuu William von Nottbeckin puistoon. On juhlan aika. Järjestömme on saavuttanut kunniakkaan iän, 70 vuotta. Juhliemme puitteet ovat arvokkaat, kuten järjestömme historiakin.

O

lemme työterveyshoitajatoiminnan syntysijoilla. Ensimmäinen tunnettu, koulutettu suomalainen tehtaan sairaanhoitaja Anna Wallin toimi Tampereen Pellavatehtaalla ainakin vuonna 1910 Tampellassa, joka sijaitsee vastapäätä Finlaysonin Palatsia, kosken toisella puolella. Alaovella Eija Kiviniemi ja Kristiina Bengtsson toivottavat vieraat tervetulleiksi. Kuohuvat juomat odottavat ylätasanteella. Paikallisosastomme puheenjohtaja Hanna Peltoniemi toivottaa juhlaväen tervetulleeksi. Jäsenistön pitkäaikainen ”tukipilari” Leila Rautjärvi saa upeat kukat kiitokseksi pirkanmaalaisilta. Kokit ovat valmistaneet maukkaan illallisen. Vilkas puheensorina täyttää salin. Monet meistä tapaavat pitkästä aikaa tuttuja kollegoja. Nuoria, vasta liittoon liittyneitä ja vanhempia, muutamia jo vakituisen työelämän taakseen jättäneitäkin. Paikallisosaston ja liiton pitkäaikainen aktiivijäsen ja liiton entinen puheenjohtaja Leila Rautjärvi muistelee pioneeriaikaa ”viideltä työssäolovuosikymmeneltään” ja hiukan aiemminkin. ”Mitä yhteistä on Colmanin sinapilla ja työterveyshoitajalla?” Englannissa, Colmanin

28

Työterveyshoitaja 1/19

sinappitehtaalla toimi 1870-luvulla kaikkien aikojen ensimmäinen tehtaan sairaanhoitaja Philippa Flowerday. Suomessa Wasa Spinnerin sairastuvalla toimi jo 1800-luvulla patruunan sukulaispoika sairaita ja loukkaantuneita hoitamassa. Siinä on ehkä esikuva miespuolisille työterveyshoitajille. Ja jo 1900-luvun alussa Tampereella Anna Wallin toimi tehtaan sairaanhoitajana. Menneisyyden lisäksi Leila haastaa meitä nuorempia ottamaan oman roolinsa työkykyasioissa haltuun ja lopettaa: ”Nykyisyyttä ei ole ilman historiaa! Ilman pioneereja ei synny toimintaa. Pioneerihenkeä tarvitaan edelleen. Horst Schulzen sanoin: Älä mene töihin, jotta voisit tehdä töitä. Mene töihin, jotta voisit olla erinomainen urallasi ja välittää ihmisistä ympärilläsi.” Hyvin tehty työ huomataan ja kannustus antaa voimia. Ja niin kuin kaikissa hyvissä juhlissa: ”lopuksi musiikkia ja tanssia”. Duo Maija ja Tuomas esittävät koskettavasti lauluja työstä ja elämästä. Joidenkin laulujen sanoista kostuvat monen silmännurkat… Maija haastaa meidät tanssimaan. Senhän työterveyshoitajat osaavat! Koko kolmekymmenen naisen iloinen joukko jammailee musiikin tahdissa. Kaiken kruunaa ”Dancing Queen”! Kollegajoukko kiittelee hyvistä juhlista ja upeista puitteista. Seuraavina päivinä Leila Rautjärvi kuulemme työpaikoilla


monesta suusta: ”Voi harmi, kun ei tullut lähdettyä. Oli kuulemma upeat juhlat”. Niinpä. Mutta milloinkaan ei ole myöhäistä! Jokaisella liiton jäsenellä on mahdollisuus osallistua – ellei nyt tullut lähdetyksi juhliin, niin tervetuloa paikallisosaston tilaisuuksiin jatkossa! Kollegat ovat tärkeitä ja siinä seurassa on aina mukavaa! FINLAYSON PALATSIN HISTORIAA

Venäjän imperaateissa Aleksanteri I oli visiitillään vuonna 1819 ihastunut koskenniskan kuohuihin ja vuotta myöhemmin myöntänyt skotlantilaissyntyiselle kveekarille James Finlaysonille erioikeudet tehtaan perustamiseksi. Alexander Johan Ferdinandin kodiksi tarkoitettua uudisrakennusta rakennettiin vuosikausia, ja viimein vuonna 1899 valmistui kaupunginarkkitehti Lambert Petterssonin piirtämä uusrenessanssityylinen palatsi. Palatsi rakennettiin entisen kruunun viinanpolttimon paikalle, joka oli toiminut muun muassa Finlaysonin tehtaan aiemman omistajan James Finlaysonin kotina. Palatsiaan Alexander von Nottbeck ei juuri ehtinyt isännöidä, vaan 39-vuotias isäntä sairastui, eikä suostunut lähtemään lasarettiin. Kaksi päivää ennen jouluaattoa vuonna 1900 kuolema korjasi omansa. Neljä vuotta myöhemmin talo otettiin Finlaysonin palkatun johtajan asunnoksi. Patruuna-aika hiipui hiljalleen. Tammerkosken rantapalatsista tuli vuosikymmeniksi Finlaysonin johtajien asunto. Palatsia asuttivat tehtaanisännöitsijät, sittemmin toimitusjohtajat – muun muassa vuorineuvokset Sadi Sandell ja Hjalmar von Wendt. Palatsin viimeinen asukas oli 1970-luvulla vuorineuvos, toimitusjohtaja Stig Hästö perheineen. Vuonna 1979 palatsista tehtiin yhtiön kokous-, koulutus- ja edustustila. Ravintolakäyttöön rakennus ja sen pihapiiri tulivat 1980-luvun puolivälissä. Vuonna 2001 rakennus tontteineen siirtyi ravintoloitsija Keijo Olanderin omistukseen, jonka toimesta palatsi entisöitiin perinteitä vaalien.*

Duo Maija ja Tuomas

Jaana Peltokoski

Kollegoja kiittäen toivotamme kaikille jäsenillemme hyvää yhteishenkeä ja loistavaa tulevaisuutta, Pirkanmaan paikallisosaston johtokunta * Lähde: www.finlaysoninpalatsi.com. Finlaysonin Palatsin historiaa. Korkki & Niemelä. Tutkimusmatkoja Tampereen taloihin.

Työterveyshoitaja 1/19

29


Stthl 70 vuotta

TURUSSA JUHLITTIIN 70-VUOTIASTA LIITTOA Entiset ja nykyiset työterveyshoitajat Varsinais-Suomesta kokoontuvat syyskuun lopulla juhlimaan 70-vuotiasta Työterveyshoitajaliittoa Turun Upseerikerhon upeisiin tiloihin.

A

lkumaljojen jälkeen paikallisyhdistyksen puheenjohtaja Susanna Jansén toivotti kaikki lämpimästi tervetulleiksi. Turun kaupungin tervehdyksen toi apulaiskaupunginjohtaja Jarkko Virtanen, joka puheenvuorossaan korosti työterveyshuollon tärkeää roolia tämän päivän työelämässä. Hän nosti esiin työterveyshoitajien ammatillisten vaatimusten lisääntymisen, minkä hänen mielestään tulisi näkyä myös ammattikuntamme palkkauksessa ja arvostuksessa. STTHL:n puheenjohtaja Pilvi Österman muisteli liiton eri vaiheita ja johtokuntamme entinen puheenjohtaja ja liiton hallitusaktiivi Eeva Himmanen osaltaan väritti sen historiaa. Työterveyslääkärien

30

Työterveyshoitaja 1/19

puheenjohtaja Matti Tiusanen toi yhteistyöjärjestön tervehdyksen. Juhlapäivällisellä saimme nauttia Upseerikerhon monipuolisista herkuista. Sitä ennen taitavista lukiolaistytöistä koostunut trio viihdytti meitä musiikkiesityksellään. Illan tarjoilun kruunasi lopuksi nautitut kakkukahvit. Juhla vierähti nopeasti iloisessa tunnelmassa ja hyvässä seurassa. Kiitokset juhlan onnistumisesta johtokunnalle ja erityisesti Berit Vihurilalle, joka vastasi illan yksityiskohdista. Liiton myöntämä juhlaraha mahdollisti osaltaan tapahtuman toteutumisen. Kirjurina Päivi Suikkanen ja Berit Vihurila


Stthl 70 vuotta KESKI-SUOMEN TYÖTERVEYSHOITAJIEN PAIKALLISOSASTO JUHLISTI LIITON 70-VUOTISTA TAIVALTA

K

eski-Suomen työterveyshoitajien paikallisosasto järjesti syyskokouksen ja juhlisti samalla liiton 70-vuotista taivalta marraskuun 30. päivänä. Työterveyshoitajat iloitsivat uudesta liittyneestä jäsenestä ja johtokunta sai myös uuden innokkaan jäsenen toimintaan mukaan.

Hienoa! Illan aikana ruokailimme ja meillä oli jaoimme neljä liiton myöntämää hopeista ansiomerkkiä. Onnea Tuula Koho, Arja Matomäki, Tarja Volanen ja Margit Mujunen (alemmassa kuvassa). Ilta päättyi Jyväskylän kaupunginteatterin esitykseen ”Päivänsäteet”. Kiitos kaikille mukana olleille, juhlijoiden puolesta Nina Harjula

KYMENLAAKSON PAIKALLISOSASTO JUHLI LIITON 70-VUOTISTA TAIVALTA

Maljan nosto 70-vuotiaalle liitolle Villa Koskenäyräässä.

Kymenlaakson paikallisosaston juhlien ohjelma 28.9.2018.

S

yyskuisena iltana Kymenlaakson paikallisosaston jäseniä kokoontui Kotkaan, Villa Koskenäyrääseen pitämään sääntömääräistä syyskokousta sekä juhlistamaan liiton 70-vuotista taivalta. Villa Koskenäyräs tarjosi hulppeat puitteet ja tunnelma oli lämmin. Ohjelmassa oli syyskokous, liiton järjestöpäällikkö Eve Beckerin puheenvuoro liiton historiasta tähän päivään, Kymenlaakson paikallisosaston puheenjohtaja Seija Haahkolan puhe, ansiomerkkien jako, ruokailua, musiikkia ja yhdessäoloa. Ilta jatkui pitkälle paljuilun ja saunomisen merkeissä. Kymenlaakson paikallisosastosta palkittiin hopeisin ansiomerkein johtokunnan jäseniä ansiokkaasta työstä liiton hyväksi. Onnittelut kaikille ansiomerkkien saajille! Haluamme kaikki kiittää liittoa rahallisesta avustuksesta juhlien järjestelyihin, sen avulla saimme järjestettyä liiton 70-vuotisen taipaleen arvoiset juhlat. Tytti Puolakka Kymenlaakson paikallisosaston sihteeri

Työterveyshoitaja 1/19

31


TERVEISIÄ OPISKELIJAINFOSTA SEINÄJOEN AMMATTIKORKEAKOULUSTA!

32

Työterveyshoitaja 1/19

Paikallisosaston tehtäviin kuuluu käydä tapaamassa alueen ammattikorkeakouluista valmistuvia terveydenhoitajaopiskelijoita. Nykyisin myös työterveyshoitajien erikoistumisopintoja suorittavien opiskelijoiden tapaaminen on mahdollista joko ammattikorkeakouluissa tai Työterveyslaitoksissa. Olemme Pohjanmaan paikallisosaston johtokunnan jäseninä käyneet tapaamassa ammattikorkeakoulun terveydenhoitajaopiskelijoita sekä Vaasassa että Seinäjoella. Tänä vuonna meillä on tarkoituksena lähteä keväällä Seinäjoelle tapaamaan myös työterveyshuollon erikoistumisopintoja suorittavia kollegoita.


Ns. opiskelijainfon pitämistä varten liiton järjestöjaos on toimittanut valmiin powerpoint -esityksen. Sitä voi täydentää paikallisosaston omilla asioilla, mutta se toimii myös yksinään. Sen avulla on helppo kertoa, millainen ammattiliittomme on, ja innostaa tulevia kollegoita mukaan ammattiyhdistystoimintaan. Koska olemme tavanneet yleensä juuri valmistumassa olevia terveydenhoitajia, joilla työterveyshuollon opinnot ja harjoittelujakso ovat takanapäin, niin työterveyshoitajan työ on kaikille pääosin tuttua. Annamme kuitenkin mahdollisuuden kysyä mieltä askarruttaneista asioista ja kannustamme kiinnostuneita hakeutumaan töihin työterveysasemille. Olemme myös aina ennakkoon yhteydessä työterveyshuoltoa opettaneeseen opettajaan ja kysymme, kenet voisimme palkita liiton stipendillä (Työterveyshoitajalehden vuosikerta). Stipendi on tarkoitus antaa sellaiselle terveydenhoitajaopiskelijalle, joka on suorittanut työterveyden opinnot ja harjoittelun ansioituneesti. Seinäjoen tapaamisessa saimme ojentaa kunniakirjan Heidi Nahkalalle. Opettaja Anita KeskiHirvi kehui Heidin suoriutuneen hienosti terveydenhoitajaopinnoista ja harjoittelusta, on ahkera, kehittymishaluinen ja vastuuntuntoinen toimissaan. Minusta on erittäin hienoa saada hänestä kollega Seinäjoelle työterveyshuoltoon! Varsinais-Suomen paikallisosaston johtokunnan jäsen, työterveyshoitaja Berit Vihurila kertoi omista kokemuksistaan liittyen opiskelijainfojen pitämiseen. Varsinais-Suomessa Turun AMK:n opettaja pyysi viime syksyn käynnillä kertomaan valmistuville terveydenhoitajille työterveyshoitajan työstä. Usea opiskelija oli viestittänyt saaneensa varsin huonon perehdytyksen työterveyshuollon jaksolla. Tämä kuulosti huolestuttavalta, ja Berit oli käyttänytkin silloin ison osan varatusta ajasta innostaakseen uusia terveydenhoitajia alalle ja kertoakseen mielenkiintoisesta ja monipuolisesta työstämme työterveyshuollossa. Usealla opiskelijalla oli virheellinen kuva siitä, etteivät he voisi hakeutua heti työterveyshuoltoon töihin. He olettivat, että heidän pitäisi olla erikoistuneita ennen kuin voisivat ottaa pestin vastaan. Hyvä perehdytys on jokaisen alalle tulijan oikeus. Näin ei valitettavasti aina ole. Jokainen ryhmä on kysynyt, voivatko he olla yhteydessä liittoomme kysyäkseen palkkatasosta työhakemustaan varten eli mitä he voivat laittaa palkkatoivomuksekseen. On myös kysytty, täytyykö olla liiton jäsen voidakseen saada ammatillista neuvontaa. Samoin kysytään usein mahdollisuudesta liittyä liittoon, mikäli ovat päässeet valmistumisensa jälkeen työterveyshuoltoon töihin. Näihin opiskelijat

saavat vastauksen infon aikana. Kannustan jokaista ryhmää olemaan tarkkoja työsopimustensa ehtojen kanssa ja tarvittaessa pyytämään apua liitosta, mikäli joku asia mietityttää. Yhteisen keskustelumme aikana terveydenhoitajaopiskelijoille tuli uutena asiana, miten monipuolista osaamista työterveyshoitajan työ vaatii, ja miten emme koskaan ole pelkästään työntekijän asialla, vaan pöydässä on aina myös yhteistyö työnantajan, palvelun ostajan kanssa. Paikallisosasto on ehdottamassa Turun AMK:lle, että liittomme edustaja pääsisi kertomaan ryhmille työterveyshuollosta käytännön työn näkökulmasta ennen työterveyshuollon jaksoa tai ainakin jossain vaiheessa opiskelua. Katsotaan, meneekö ehdotus läpi. Itse muistelen valmistumistani terveydenhoitajaksi Helsingin sairaanhoito-opistosta keväällä 1997. Valmistumisen lähestyessä meille tuli liiton silloinen puheenjohtaja kertomaan työterveyshoitajan työstä ja liitosta. Innostukseni Heidi Nahkala työterveyshuoltoa kohtaan oli jo syttynyt harjoittelujakson aikana (kiitos Aija Orädd, Medivire Pasilass a). Muutamaa vuotta myöhemmin pääsin pätevöitymään työterveyshoitajaksi ja sen myötä työuralle työterveyshuoltoon. Minulla on vain hyviä kokemuksia vuosien varrelta valmistuvien terveydenhoitajien tapaamisesta. Haastan ja kannustan sinua paikallisosaston johtokunnan jäsen ja kollega ottamaan yhteyttä oman alueesi oppilaitokseen ja tarjoamaan opiskelijainfotilaisuutta heille. Liitto tukee tilaisuuden järjestämistä kustantamalla tarjoilu a ja l ähettämäll ä teille jaettavaksi mm. Työterveyshoitajalehteä ja liiton esitteitä sekä tueksi ajankohtaista esitysmateriaalia ja videoita. Kiitos kutsusta Seinäjoelle lehtori, työterveyshoitajakollega Anita Keski-Hirvi – huhtikuussa tapaamme uudestaan! Opiskelijainfoista innostunut ex-johtokuntalainen Terhi Vesiluoma

Työterveyshoitaja 1/19

33


TYÖTERVEYSNEUVOTTELUN OPPIMISOHJELMA TUKEMAAN KÄYTÄNNÖN TYÖTÄ Työterveysneuvottelun onnistumisen kannalta on tärkeä, että osallistujat ovat valmistautuneet ja tietosia työterveysneuvottelun tarkoituksesta. Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto ovat julkaisseet maksuttoman Työterveysneuvottelu – ratkaisuja työhön oppimisohjelman, josta löytyy tietoa sekä työntekijöille, esimiehille että työterveyshuolloille. Oppimisohjelma perustuu tutkimukseen, jonka aineistona oli 14 videoitua työterveysneuvottelua ja näihin liittyneet kyselyt, haastattelut ja dokumenttiaineistot.

OPPIMISOHJELMASTA TUKEA TYÖTERVEYSHOITAJAN ARJEN TYÖHÖN

Hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaisesti työterveyshuollon tehtävä on selvittää työntekijälle ja esimiehelle, mitä työterveysneuvottelussa tapahtuu ja mitä asioita siellä käsitellään. Työterveyshoitaja on usein ensimmäisenä yhteydessä työntekijään tai esimieheen sovittaessa työterveysneuvottelusta. Voit esimerkiksi osana työntekijän ohjausta vastaanotolla käydä läpi oppimisohjelman ohjeet neuvotteluun valmistautumisesta ja ohjata työntekijää hyödyntämään ohjelmasta löytyvää muistilistaa neuvotteluun. Jos yhteydenotto ennen neuvottelua tapahtuu puhelimitse, voit lähettää oppimisohjelman linkin työntekijälle tekstiviestinä, sillä ohjelma toimii myös älypuhelimissa. Suosittelemme, että olet itse tutustunut oppimisohjelman eri osioihin ja pystyt näin ohjaamaan työntekijää paremmin ohjelman hyödyntämisessä. Vastaavalla tavalla voit ohjata esimiehen valmistautumista neuvotteluun hyödyntämällä esimiehelle suunnattua osiota oppimisohjelmassa. Oppimisohjelmaa voidaan hyödyntää työterveysyhteistyössä asiakasyrityksen kanssa esim. annettaessa ohjausta ja neuvontaa, esimies- ja henkilöstökoulutuksissa tai muissa vastaavissa kehittämisja yhteistyöprojekteissa. Työkyvyn tuen mallin suunnittelussa tai päivittämisessä voidaan sopia oppimisohjelman linkittämisestä esimerkiksi osaksi työpaikan työkyvyn tuen mallia. OPPIMISOHJELMAN AVULLA KEHITÄT VUOROVAIKUTUSTAITOJASI

OPPIMISOHJELMASTA TIETOA TYÖNTEKIJÄLLE, ESIMIEHELLE JA TYÖTERVEYSHUOLLOLLE

Työterveysneuvottelun onnistumisen kannalta on tärkeää, että kaikilla on samansuuntainen käsitys siitä, miksi neuvottelu järjestetään, mitä asioita käsitellään ja mitkä ovat eri osallistujien tehtävät neuvottelussa. Tätä helpottamaan olemme koonneet oppimisohjelmaan neuvotteluun liittyviä käytännön asioita työntekijöille, esimiehille ja työterveyshuollon edustajille. Työterveyshuollon tulisi työterveysneuvottelussa työkyvyn kuvauksen lisäksi esittää tarvittavat kuntoutustoimet työntekijän työkyvyn tukemiseksi. Oppimisohjelmassa on tietoa työhön paluuta tukevasta kuntoutuksesta, työn muokkaamisesta ja työntekijän toimeentulosta. Näiden tietojen avulla työterveyshuollon edustaja pystyy ohjaamaan työntekijää paremmin työhön paluun prosessissa. Oppimisohjelmassa kuvataan, miten voit hyödyntää sosiaalialan asiantuntijan osaamista työntekijän kuntoutuksen ja toimeentulon järjestämisessä.

34

Työterveyshoitaja 1/19

Siihen, miten osallistujien yhteistyö neuvottelussa sujuu ja miten neuvotteluun osallistujat voivat vaikuttaa päätöksentekoon ja syntyviin päätöksiin, vaikuttaa neuvottelutilanteen vuorovaikutus. Työterveysneuvottelu oppimisohjelman avulla voit oppia vuorovaikutuskeinoja, jotka lisäävät työterveysneuvottelun sujuvuutta ja osallistujien yhteistyötä. Pääset myös kurkistamaan neuvottelun eri vaiheisiin ja pohtimaan videoilla esitettyjen vuorovaikutustilanteiden onnistumisia ja haasteita käytännöstä nostettujen esimerkkien avulla. Neuvottelussa on tärkeää sopia puheenjohtajan ja muistion kirjaajan tehtävistä. Oppimisohjelmassa olevaa muistiopohja on rakennettu tukemaan yhteisesti jaettua päätöksentekoa ja voit hyödyntää vapaasti sitä käytännön työssäsi. Vuorovaikutustilanteiden videoita voi hyödyntää keskustelun virittämiseksi esimerkiksi oman työterveysyksikön koulutustilaisuuksissa tai tiimipalavereissa. KUVATKAA TYÖTERVEYSNEUVOTTELUN KÄYTÄNNÖT TYÖPAIKAN TYÖKYVYN TUEN TOIMINTAMALLISSA

Työpaikan työkyvyn tuen malliin on hyvä kuvata työterveysneuvotteluun liittyviä käytäntöjä, sillä se helpottaa kaikkia osapuolia valmistautumaan neuvotteluun. Useiden työpaikkojen malleista työhönpaluun tuen ja työterveysneuvottelujen kuvaukset puuttuvat tai ovat hyvin lyhyitä. Neuvottelun puheenjohtajan, muistion kirjaajan ja muistiopohjan lisäksi työterveysneuvottelun rakennetta voidaan kuvata työpaikan työkyvyn tuen mallissa taulukossa 1 olevan esimerkin mukaisesti.


OPPIMISOHJELMAN OPIT KÄYTTÖÖN

Työterveysneuvottelu voi olla ainutkertainen kokemus työntekijälle ja esimiehelle. Sen sijaan usein työterveyshuollon edustajat ovat osallistuneet useisiin työterveysneuvotteluihin. Työterveysneuvotteluun on helppo tutustua muutamassa minuutissa oppimisohjelman pikaoppaan avulla. Voit lähettää linkin oppimisohjelmaan esimiehelle ja työntekijälle työterveysneuvottelukutsun mukana ja auttaa heitä näin valmistautumaan työterveysneuvotteluun. Oppimisohjelmaa saa linkittää vapaasti myös esimerkiksi verkkosivuille tai työpaikan työkyvyn tuen ohjeisiin. Tutustu Työterveysneuvottelu – ratkaisuja työhön oppimisohjelmaan: www.ttl.fi/tyoterveysneuvottelu KIITOKSET

Tutkimus perustuu Työsuojelurahaston rahoittamaan Työterveysneuvottelu työhönpaluun tuessa (2015–2018) hankkeeseen, jota toteuttavat Työterveyslaitos ja Tampereen yliopisto yhdessä. Haluamme lämpimästi kiittää kaikkia tutkimukseen osallistuneita henkilöitä ja organisaatioita arvokkaasta panoksesta hankkeeseen. Välitämme kiitoksemme seuraaville tutkimusryhmän jäsenille: tutkijat Inka Koskela ja Elina Weiste, vanhempi asiantuntija Nina Nevala, johtaja Päivi Husman, erikoislääkäri Soile Seppänen, eritysasiantuntija Marita Riikonen ja Mika Nyberg sekä e-learning kehittämispäällikkö Eero Nukari Työterveyslaitokselta sekä professori Johanna Ruusuvuori ja väitöskirjatutkija Hanna-Leena Ristimäki ja opiskelijat Emma Korpi, Mariel Wuolio Tampereen yliopistosta ja Hanna Keränen Oulun yliopistosta.

Sanna Pesonen

Helena Nyman

Pirjo Juvonen-Posti

Sanna Pesonen TtM, tutkija Työterveyslaitos sanna.pesonen@ttl.fi (yhteyshenkilö) Helena Nyman TtM, erityisasiantuntija Työterveyslaitos helena.nyman@ttl.fi Pirjo Juvonen-Posti LT, vanhempi asiantuntija Työterveyslaitos pirjo.juvonen-posti@ttl.fi

Neuvottelun vaihe

Tyypillinen vaiheen sisältö

Vuorovaikutuksen näkökulmasta huomioitavaa

ALOITUS

-osallistujien esittely ja tutustuminen. -neuvottelun puheenjohtaja avaa neuvottelun ja keskustelun neuvottelun tarkoituksesta, työjärjestyksestä ja työskentelytavasta (mm. luottamuksellisuus)

-puheenjohtaja ottaa muut osallistujat mukaan yhteiseen keskusteluun -avauskysymyksessä työntekijälle tarjotaan mahdollisuus taustoittaa oma tilanne työkyvyn ja työhönpaluun näkökulmasta omin sanoin ja nykyhetkeen kytkettynä

NEUVOTTELU JA PÄÄTÖKSENTEKO

-ratkaisuihin ja päätöksentekoon tarvittavan tiedon esille tuominen eri osallistujien näkökulmista -ratkaisuvaihtoehdoista neuvottelu, mm. edut ja haitat eri osallistujien näkökulmista, päätösten muotoilu ja kompromissiratkaisujen hakeminen yhteistyössä -huom. neuvottelussa ei aina synny päätöstä, jolloin yhteinen keskustelukin voi olla riittävä tulos

-päätöksenteon yhteydessä osallistujia pyydetään selkeästi kertomaan oma näkemyksensä asioista -puheenjohtaja voi jakaa puheenvuoroja yksitellen siten, että kaikki ottavat vuorotellen kantaa -puheenjohtaja voi osoittaa jo päätösehdotuksia tehdessään päätöksen olevan riippuvainen kaikkien neuvottelijoiden osallistumisesta mikä synnyttää osallistujien välille keskustelua

LOPETUS

-päätösten yhteenveto -muistion tarkistaminen ja allekirjoittaminen -mahdollistetaan lisäaiheiden esiin nostaminen kysymällä -kiitetään yhteistyöstä

-neuvottelun päätösten yhteenveto on hyvä toteuttaa käymällä muistio yhdessä lävitse -yhteenvedon avulla on mahdollista tarkistaa neuvottelijoiden yhteinen ymmärrys neuvottelun lopputuloksesta ja varmistaa, ovatko kaikkien osallistujien tärkeänä pitämät asiat tulleet käsitellyiksi

Taulukko 1. Esimerkkikuvaus työterveysneuvottelun rakenteesta lisättäväksi työpaikan työkyvyn toimintamalliin.

Työterveyshoitaja 1/19

35


Minna Rajalin

Marja Loponen Eeva Honkanen

Päivi Suikkanen Inka Koskiaho

Eve Becker

Järjestöjaos esittäytyy Liitolla on kuusi aktiivista jaosta, jotka valmistelevat asioita hallitukselle. Järjestöjaoksen tavoitteena on ylläpitää ja kehittää liiton ja paikallisosastojen toimintaa. Lisäksi järjestöjaos esittää hallitukselle ansioituneiden työterveyshoitajien palkitsemista. Järjestöjaos tekee vuosittain liittoon tulleiden esitysten perusteella hallitukselle esitykset ansiomerkkien saajista, Tulevaisuuden työterveyshoitajasta ja Vuoden työterveyshoitajasta. Vuonna 2018 Tulevaisuuden Työterveyshoitajaksi valittiin Kaisa Haataja Oulusta ja Vuoden Työterveyshoitajaksi Eija Autio Kempeleestä. Liiton hopeiset ansiomerkit myönnettiin Kymenlaaksoon Inka Koskiaholle, Terhi Oijalalle, Tytti Puolakalle, Krista Löfmanille, Seija Haahkolalle, TiinaHenriikka Toikalle ja Eira Lammelle, Keski-Suomeen Arja Matomäelle, Tarja Volaselle, Margit Mujuselle ja Tuula Koholle, Etelä-Karjalaan Sirkka Hätöselle sekä Pohjois-Pohjanmaalle Marja Loposelle. TAITOTAITOA PAIKALLISILLE TOIMIJOILLE

Paikallisosastojen toiminnan ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi järjestöjaos tukee paikallisosastojen johtokuntia järjestämällä heille vuosittain Ajankohtaispäivät. Kaksipäiväisessä tapahtumassa käsitellään sekä ammatillisia että liiton sisäisiä ja työmarkkinoilla tapahtuvia ajankohtaisia asioita. Lisäksi jaos perehdyttää johtokuntien uudet jäsenet liiton ja paikallisosaston toimintaan järjestämällä vuosittaisen koulutustilaisuuden. TUKEA PAIKALLISTOIMINTAAN

Paikallistoimijoiden tueksi järjestöjaos tekee ja päivittää erilaisia ohjeistuksia. Vuonna 2018 jaos päivitti paikallisosastokäsikirjan ja suunnitteli järjestöpäällikön apuna Microsoft Teams -alustalle

36

Työterveyshoitaja 1/19

siirtymistä. Alusta tarjoaa paikallisosastojen johdolle sähköisen arkiston, materiaalipankin ja mahdollisuuden keskinäiseen vuorovaikutukseen. Jaos osallistui opiskelijatoiminnan tueksi laaditun markkinointimateriaalin uusimiseen. Juhlavuoden kunniaksi järjestöjaos teki hallitukselle esityksen taloudellisen tuen jakamisesta paikallisosastojen 70-vuotisjuhlien järjestämiseksi. Vuoden 2018 aikana paikallisosastoja palveltiin myös aloittamalla järjestöpäällikön videotervehdys -sarja, tekemällä ”Tervetuloa jäseneksi” -mallikirje ja päivittämällä paikallisosastojen mallisääntö. LIITON TOIMINNAN KEHITTÄMINEN

Liiton toiminnan kehittämiseksi jaos käy läpi paikallisosastojen toimintakertomuksia ja hallituksen suunnitteluseminaarien sekä Ajankohtaispäivien antia ja tekee hallitukselle niiden pohjalta esityksiä. Edellisvuonna jaos teki pohjatyön liiton sääntöuudistukselle ja päivitti kriteerit, joilla Tulevaisuuden työterveyshoitajasta, Vuoden työterveyshoitajasta tai liiton ansiomerkkien saajista voi tehdä esityksen. Kahden vuoden välein jaos tekee yhdessä työmarkkinajaoksen kanssa jäsenkyselyyn liittyvän pohjatyön. Vuoden 2018 lopussa tehtiin hallitukselle esitys kuluvan kevään aikana tehtävän jäsenkyselyn sisällöstä. Vastaattehan maaliskuun aikana sähköpostitse tulevaan kyselyyn, niin saamme aineistoa vaikuttamistyöhön ja liiton toiminnan kehittämiseen. Jaoksessa ovat vuonna 2018 toimineet: Eeva Honkanen, puheenjohtaja Marja Loponen Inka Koskiaho Minna Rajalin Päivi Suikkanen Eve Becker (järjestöpäällikkö), sihteeri


VUOROTYÖN HAITAT KURIIN TYÖAIKOJEN HYVÄLLÄ SUUNNITTELULLA Työterveyslaitos julkaisi 10/2018 tutkimustulokset, jonka mukaan vuorotyön aiheuttamaa väsymystä ja unihäiriöitä voidaan vähentää hyvällä vuorosuunnittelulla. Tutkimustulokset perustuvat yli 13 000 Kuntaalan tutkimuksen sairaalakohorttiin kuuluneen henkilön kyselytutkimustietoihin vuosilta 2008–2015. Kyselyn tiedot yhdistettiin heidän Titania-työaikatietoihinsa kolmen kuukauden ajalta ennen jokaista kyselyä. PITKITTÄISTUTKIMUS TODISTI HYVÄN VUOROSUUNNITTELUN HYÖDYT

Vähentämällä yövoroja ja lyhyitä vuorovälejä sekä edistämällä nopeasti eteenpäin kiertäviä työvuoroja voidaan edistää palautumista ja hyvää

https://www.ttl.fi/tyontekija/tyoaika/ vuorotyo/suosituksia-tyovuorojen-suunnitteluun/ Tiedote 34/2018, 3.10.2018 https://www.ttl.fi/vuorotyon-haitat-kuriin/

vireyttä jaksotyönä tehtävässä vuorotyössä. Etenkin ikääntyneet työntekijät hyötyivät yövuorojen vähentämisestä. Ikääntyvien työntekijöiden väsymishaittoja vähensi selkeästi lyhyiden vuorovälien vähentäminen tai siirtyminen kokonaan päivätyöhön. Sama vaikutus näkyi nuoremmillakin, mutta ikääntyneillä selvimmin. SUOSITUKSET JA OHJEET HYVÄÄN, TERVEYTTÄ TUKEVAAN TYÖAIKOJEN SUUNNITTELUUN TYÖTERVEYSLAITOKSEN VERKKOSIVUILLA

Työterveyslaitos on yhteistyössä CGI:n kanssa vienyt osaksi sosiaali- ja terveysalan vuorosuunnittelussa käytössä olevaan Titania® -vuorosuunnitteluohjelmistoon Työterveyslaitoksen hyvää työaikasuunnittelua tukevat suositukset. Liikennevalot varoittavat vuorolistan tekijää, jos työajoista uhkaa tulla liian kuormittavat. Vuorojärjestelmiä on monenlaisia ja eri toimialoille sopivat erilaiset vuorojärjestelmät. Työvuorot voidaan kuitenkin suunnitella niin, että työhyvinvointi ja tuottavuus varmistetaan väsymyshaitat minimoiden. Ammattikuljettajien työvuorojen vireysvaikutusten arviointiin on esimerkiksi kehitetty VIRE nettityökalu, mutta se soveltuu kaikille toimialoille, joissa tehdään päivätyöstä poikkeavia työaikoja. VIRE työkalu on käytettävissä ilmaiseksi netistä ja sitä kehitetään edelleen: http://vire.arturcloud.com Lisätietoja: Mikko Härmä, tutkimusprofessori, Työterveyslaitos, puh. 040 5442750, mikko.harma@ttl.fi Kati Karhula, tutkija, Työterveyslaitos, puh. 043 8242267, kati.karhula@ttl.fi

SISÄILMAYHDISTYS RY LANSEERAA ”HYVÄ SISÄILMA – SUOSITUKSET”

E

rityisesti sosiaalisessa mediassa leviää erilaisia sisäilmaan liittyviä myyttejä, jotka eivät yleensä perustu tutkittuun tietoon. Ne ovat jonkinlaisia käsityksiä ja leviävät ihmiseltä toiselle ilman, että niiden todenperäisyyttä kyseenalaistetaan. Tämän vuoksi Sisäilmayhdistyksen strategiassa uusimpana toimintamuotona on ”Hyvä sisäilma -suositusten” lanseeraaminen. Suositusten tekemiseen kootaan asiantuntijaryhmä, joka kirjoittaa kyseisestä aiheesta konsensuslausunnon ja tarvittaessa lausunnon tueksi laaditaan perustelumuistio ja opasmateriaalia. Tällä toimintamuodolla Sisäilmayhdistys haluaa vastata oikean tiedon levittämisen tarpeeseen. Hyvä sisäilma -suositusten tavoitteena on olla avuksi sisäilmaan vaikuttavien asioiden päätöksenteossa. Ensimmäiseksi käsiteltäväksi aiheeksi valittiin ”Ilmanvaihdon toiminta ja käyntiajat”, johon perusteltuja kommentteja otettiin

vastaan 9.11.2018 saakka. Suositusta laativat eri asiantuntijat, merkittävien kiinteistöjen omistajat sekä kahdeksan suurimman kunnan, ”Kuntien sisäilmaverkosto”, yhteistyönä. Sisäilmayhdistys ry järjestää myös tapahtumia, joista seuraavina mm. Sisäilmastoseminaari, Messukeskus Siipi, Helsinki 14.3.2019 ja Terveet tilat 2028 -työpaja 15.3.2019 Sokos Hotel Vantaalla Tikkurilassa. Seuraa ”Hyvä sisäilma – suositusten” lanseerausta ja puolu eetonta tietoa sisäilmasta www.sisailm ayhdistys.fi

Työterveyshoitaja 1/19

37


TYÖTERVEYSHOITAJIEN TULOSTAVOITTEET OVAT KOHTUUTTOMIA JA OHJAAVAT LAADUKKAAN TYÖTERVEYSHUOLLON SIJAAN RAHAN TEKEMISEEN Kysyimme jäseniltä marraskuussa 2018 työhön liittyvistä tulostavoitteista, koska niihin liittyviä kysymyksiä oli tullut liittoon paljon. Valtaosa vastaajista piti hyvänä asiana, että työn tuloksellisuutta mitataan, mutta tulosta mitataan pääasiassa euroilla eikä työn laadulla.

Mittarit eivät niinkään ohjaa hyvään työterveyshuoltokäytäntöön vaan rahan tekemiseen. Useat vastaajat kokevat tulostavoitteen liian korkeaksi, pelkän euromääräisen tavoitteen huonoksi ja omat vaikutusmahdollisuutensa vähäisiksi. Vastaajista lähes kolmannes kertoo, ettei tulostavoitteen saavuttamisesta palkita lainkaan. Pääosa kyselyn 178 vastaajasta toimii työterveyshoitajana yksityisellä sektorilla. Mikäli tulostavoite asetetaan, pitäisi siihen pääsemisestä myös palkita. Työterveyshoitajaliiton mielestä tuloksen arvioimisen lisäksi olisi tärkeää arvioida myös työn laadullisia tekijöitä. VÄHÄN VAIKUTUSMAHDOLLISUUKSIA

Terveystarkastuksia / päivä tai...

Jatkolähetteitä lääkärille

Jatkolähetteitä muille ammattiryhmille

Määrättyjä laboratorio tutkimuksia

Määrättyjä muita tutkimuksia Mitään em. määriä ei mitata

Mitään em. määriä ei mitata

88 kpl (32%)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Kuvio 1. Mitataanko työssäsi seuraavia määriä?

MITÄ MITATAAN?

Kyllä

Ei

Ei

95 kpl (53%)

En osaa sanoa

0

10

20

30

40

50

60

Kuvio 2: Otetaanko tulostavoitteessa huomioon laatuseikat?

38

90

Vastaajista 8 % raportoi, että on itse aktiivisena osapuolena mukana oman tulostavoitteen asettamisessa joko itse tai yhdessä esimiehensä kanssa ja noin kolmannes (36 %) vastaajista kokee, että pystyy jollakin tavalla vaikuttamaan tulostavoitteeseensa. Kymmenesosa ei edes tiedä kuka tulostavoitteen asettaa. Työterveyshuollon ammattiryhmien kesken vallitsee eriarvoisuus. Noin 20 % kertoo, ettei työterveyshuollon eri ammattiryhmillä ole samanlaista palkkiojärjestelmää. Viidesosa vastaajista ei osaa sanoa eri ammattiryhmien tulostavoitteista, joten selvästikään asiaa ei käsitellä työpaikoilla avoimesti.

Työterveyshoitaja 1/19

70

80

90

100

Vastaajista noin kolmannes raportoi, että mitään suoritemääriä ei mitata, kolmannes kertoo, että terveystarkastusten määrää mitataan (päivä- tai viikkotasolla) ja 18 % mainitsee jatkolähetteistä muille ammattiryhmille (Kuvio 1). Tulostavoitteen asetannassa ei juuri huomioida laatuseikkoja. Vain hieman yli neljännes (28 %) kertoo, että joitakin laatuseikkoja on huomioitu tulostavoitteessa (Kuvio 2). Työhyvinvointia (työntekijän tai asiakkaan) huomioidaan 10 % vastaajista mukaan.


TAVOITETTA EI OLE HELPPO SAAVUTTAA

Vain kolmasosa vastaajista kertoo, että poissaolot huomioidaan tulostavoitteessa. Tästä mainittiin laajasti vapaissa kommenteissa. Koulutuksiin lähtöä punnitaan tarkasti, ja lomalla oleminen tai sairauspoissaolo vaikeuttavat huomattavasti tavoitteeseen pääsyä. Poissaolojen lisäksi tulostavoitteeseen pääsyä hankaloittavat asiakkuusprofiilit (pk-asiakkaat, jotka pitäytyvät lakisäteisissä palveluissa, Hanselasiakkaiden suuri määrä tai asiakkaiden asettamat rajoitteet laskutukselle) sekä laskuttamattoman työn suuri määrä. Asiakasprofiilia ei juuri huomioida. Vain 10 % vastaajista kertoo sen vaikuttavan ja 12 % osittain. Sihteerien puuttuessa hoitajat tekevät paljon avustavaa työtä: ajanvarausta, tietojen käsittelyä, sairauspoissaolojen kirjaamista ym. Yleisin tulostavoitteeseen pääsemisen arviointiväli on kuukausi (60 %). Kvartaaleittain asiaa tarkastellaan 16 %:n työpaikoilla ja vuosittain 14 %:n. Pitkä arviointiväli ei mahdollista korjausliikkeiden tekemistä tavoitteeseen pääsemiseksi. ONKO TAVOITE KOHTUULLINEN?

Kyllä

Ei

Ei

84 kpl (47%)

En osaa sanoa

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Kuvio 3. Onko tulostavoite kohtuullinen?

100% mittauskerroista

n. 75% mittauskerroista

n. 75% mittauskerroista

54 kpl (30%)

n. 50% mittauskerroista

n. 25% mittauskerroista

En koskaan

En osaa sanoa Laskutusastetavoite eli laskutettavan työn osuus oli asetettu 60 % vastaajista. Lähes 0 10 20 30 40 50 60 viidennes (18 %) ei osannut sanoa onko hänelle asetettu laskutusastetavoitetta. Kuvio 4. Pääsetkö tulostavoitteeseesi? Tuntuu erikoiselta, että asia ei ole työntekijöille selkeä. Niistä, jotka osasivat kertoa laskutusastetavoitteensa 70 % raportoi sen osuvan 60-80%:n välille enemmän eurojen kuin laadukkaan työn toteuttamiseen. työajasta. Käytännössä tämä edellyttää 4,5-6h laskutettavaa työtä Vastaajat itse kaipasivat työn tuloksellisuuden ja päivässä. vaikuttavuuden mittaamista laatuseikoilla. Kommentit painottuivat Lähes puolet vastaajista kokee, että tulostavoite ei ole asiakastyytyväisyyteen ja työn laatuun sekä työhyvinvointiin. Osa näki kohtuullinen (kuvio 3). Noin neljännes pääsee tulostavoitteeseen myös laskutukseen sidotun tavoitteen mielekkäänä, mutta useimmiten aina, kolmannes vastaajista 75 % mittauskerroista. Vastaajista 15 % se mainittiin laadun lisänä. Jos saisit itse määritellä tulostavoitteen, pääsee tulostavoitteeseen puolet mittauskerroista ja 17 % keskimäärin niin mikä se olisi? -kysymys tuotti paljon vastauksia joita avaa hyvin joka neljäs kerta. Tavoitetta ei saavuta koskaan 7 % vastaajista ja 8 % seuraava lainaus: ei osaa sanoa kuinka usein tavoitteen saavuttaa (kuvio 4). ”Asiakaspalautteilla, työhön käytetyllä työajalla ja Yli puolet (51 %) vastaajista kertoo, ettei saa tulospalkkiota, henkilöstöhyvinvoinnilla. Rahallinen tulostavoite olisi myös vaikka pääsee tulostavoitteeseen. Jos tavoite asetetaan, pitäisi siihen sopiva, mikäli tavoite olisi kohtuullinen ja suhteutettu työntekijän pääsemisestä vastaajien mielestä myös palkita. asiakasmateriaaliin.” ”Olen ollut 7 vuotta töissä tässä työpaikassa, aina olen mennyt yli Kommenttien perusteella valtaosa vastaajista piti hyvänä asiana, tulostavoitteiden, mutta kertaakaan en ole mitään rahallista palkkiota että työn tuloksellisuutta mitataan, mutta tulosta pitäisi mitata saanut. Ihan turha juttu.” eurojen lisäksi myös työn laadulla. Työterveyshoitajaliiton mielestä tulostavoitteita pitäisi kohtuullistaa niin, että tavoitteen asetannassa MITEN TULOSTAVOITTEITA PITÄISI KEHITTÄÄ? huomioidaan nykyistä paremmin poissaolot ja asiakkuusprofiili. Vastaajista 39% näkee tulostavoitteen olennaiseksi työssään. Tulostavoitteisiin pääsemättömyys ei ole laillinen irtisanomisperuste. Avoimissa kommenteissa kuvattiin tulostavoite motivoivana Jos työnantaja painostaa tulos tai ulos -viestillä, niin vaadi tekijänä ja se nähtiin hyvänä kannusteena työn kehittämiseen perehdytystä, koulutusta ja tukea. Edunvalvontakysymyksissä voit (esim. lisäpalveluiden tarjoaminen asiakkaille). Suuri osa vastaajista aina olla yhteydessä liiton järjestöpäällikköön. (46%) kokee, että tulostavoite ei ole olennainen omassa työssä vaan päinvastoin jopa erittäin negatiivinen tekijä, eriarvoistava ja ohjaa

Työterveyshoitaja 1/19

39


ALKANEEN VUODEN TERVEHDYS

JÄRJESTÖPÄÄLLIKÖLTÄ

Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf 194

8 – 2018

MUUTOSTEN TUULET PUHALTAVAT – LIITTO TUKENASI Soteen valmistautuminen ja kuntalain muutos aiheuttavat muutoksia työpaikoill a. Ku n n a n ve l vo l l i s u u d e t työterveyshuoltopalveluiden järjestämisestä siirtyvät uudistusten myötä maakunnalle (pois lukien kunnan omalle henkilökunnalleen tuottamat työterveyshuoltopalvelut). Ty ö t e r v e y s h u o l l o n s aira anhoito - j a m uu t terveydenhuoltopalvelut, joiden järjestäminen on kunnille vapaaehtoista, tuli yhtiöittää kuntalain mukaisesti 1.1.2019 mennessä. Työeläkelaitos Kevan viime vuonna perustamaan kuntien ja sairaanhoitopiirien omistamaan valtakunnalliseen in-house-työterveysyhtiö Taimi Oy: öön on liittynyt tai ilmoittautunut useita kuntia, kuntayhtymiä ja sairaanhoitopiirejä. Osa suunnittelee liittyvänsä Keva-yhteistyöhön viiveellä. Käytännössä monella paikkakunnalla työterveyshuollon henkilöstö jakautuu julkisen hankintalain piirissä toimivaan in-house yhtiöön ja markkinoilla toimivaan out-house yhtiöön. Yritysmuoto muuttaa toiminnan tapaa ja markkinoilla kilpailevissa yhtiöissä tarvitaan uudenlaista liiketoimintaja markkinointiosaamista. LIIKKEEN LUOVUTUS JA TYÖEHTOSOPIMUS

Toimintatavan muutoksen lisäksi henkilöstöllä on edessä siirtyminen uuteen työehtosopimukseen. Yhtiöittämisen seurauksena työntekijät siirtyvät vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan palvelukseen. Pääosa työnantajista on jo päättänyt minkä työehtosopimukseen perustettava yhtiö ottaa käyttöön ja valinta on toistaiseksi ollut kaikissa tiedossa olevissa tapauksissa AVAINTES. Neuvottelujärjestömme JUKO on neuvottelijaosapuoli AVAINTES:ssa, joten JUKO-laiseen liittoon kannattaa kuulua myös jatkossa. Jos muutoksen tuulet puhaltavat sinun työpaikallasi ja työskentelet kuntasektorilla, niin JUKOn pääluottamusmiehet neuvottelevat liikkeen luovutuksissa henkilöstön edustajina. Jos et ole saanut tietoa paikallisen päätöksenteon etenemisestä, niin ota yhteys luottamusmieheen. Tarvittaessa saat oman luottamusmiehesi tiedot liiton toimistosta. Jos koet tarvetta paikallisen jäsentilaisuuden järjestämiseen, niin ota yhteyttä minuun yhteyttä. Voimme järjestää paikallisen jäsentilaisuuden yhdessä luottamusmiehen kanssa, skypellä tai paikan päällä. Yksityisellä sektorilla tapahtuu myös paljon yrityskauppoja, jolloin vastaavat liikkeen luovutus tilanteet koskevat myös siellä työskenteleviä

40

Työterveyshoitaja 1/19

työterveyshoitajia. Yksityisissä yrityksissä meillä on vasta vähän neuvottelujärjestömme Terveyspalvelualan Unionin luottamusmiehiä, joten tukea saa suoraan allekirjoittaneelta. Isoissa yrityksissä meillä on nyt mahdollisuus valita luottamusmies. Jos olet kiinnostunut mielenkiintoisista haasteista (johon saat koulutuksen ja liiton tuen) sekä paremmasta irtisanomissuojasta, niin ota minuun yhteyttä saadaksesi lisätietoja ja ohjeet luottamusmiehen valitsemiseksi. Muutosten keskellä on ensiarvoisen tärkeää pitää huolta omasta jaksamisesta. Työterveyslaitoksen Sotelainen kampanjasivustolle (www.ttl.fi/sotelainen/tukea-muutoksessa) on kerätty monenlaista materiaalia, jotka tukevat sote-alan työntekijöitä muutoksessa. Muista hyödyntää materiaalia työyhteisössänne. Laita myös kalenteriin liiton Työterveyshoitajapäivät ja tule Helsinkiin 14.11.2019 päivittämään ammatillista osaamistasi. Päivillä on aiheena mm. työhyvinvointi. SOTE- JA MAAKUNTAUUDISTUS

Kuntalaki uudistui, mutta maakunta- ja soteuudistus jumittaa yhä poliittisessa päätöksenteossa. Eduskunnan perustuslakivaliokunta on aloittanut lakiesitysten käsittelyn omalta osaltaan. Käsittely jatkunee maaliskuun alkuun asti. Tapetilla ovat erityisesti valinnanvapausmalliin liittyvä EU-notifikaatio ja asiakassuunnitelma. On epävarmaa, ehtiikö lakipaketti eduskunnan käsittelyyn ennen vaaleja. LIITTO LOBBAA TYÖTERVEYSHOITAJIEN ASIAA – VASTAA JA VAIKUTA

Työterveyshoitajien etujärjestönä lobbaamme jäsentemme asiaa monella tärkeälle foorumilla; meillä on edustajat muun muassa STM:n, Kelan ja Työterveyslaitoksen työryhmissä sekä kansainvälisillä foorumeilla (FOHNEU, ICOH). Tänä vuonna liiton vaikuttamisen agendalla ovat mm. pätevöittävän koulutuksen kustannukset, tulostavoitteiden kohtuullistaminen ja työterveyshuollon integroiminen muuhun sote-kenttään. Julkaisimme liiton viestit vaikuttajille lähestyviä vaaleja ja tulevaa hallitusohjelmaa ajatellen. Tutustu liiton kotisivuilla ja some-kanavilla julkaistuun esitteeseen ja jaa sitä eteenpäin alueellisille vaikuttajille / omille verkostoillesi. Vaikuttamistyötä varten keräämme jäsenten näkemyksiä erilaisilla kyselyillä. Vuoden 2018 puolella kysyimme tulostavoitteista ja pätevöittävän koulutuksen kustannuksista. Maaliskuussa lähestymme sinua kahden vuoden välein tehtävällä laajemmalla jäsenkyselyllä. Vastaathan silloin. Mielipiteesi on meille tärkeä! Eve Becker


Työterveyshuollon moniammatillinen koulutuspäivä Vuoden tärkein ammatillinen täydennyskoulutus Helsingin keskustassa 14.11.2019 päivät järjestetään yhteistyössä Työterveyslääkäreiden, fysioterapeuttien ja psykologien yhdistysten kanssa. Tule päivittämään tietosi ja verkostoitumaan!

194

Ehdota Vuoden työterveyshoitajaa Vuoden työterveyshoitaja valitaan nyt 22. kerran.

Ensisijaisina valintakriteereinä ovat:

8–2

hän on liiton jäsen

hän toimii työterveyshoitajan tehtävissä tai sitä läheisesti sivuavassa tehtävässä

hän on aktiivinen

hän on ammatillisesti edustava liittomme jäsen

Lisäksi hän •

on pitänyt huolta ammatillisesta osaamisestaan

toimii työyhteisönsä rakentavana jäsenenä

on työssään kehitysmyönteinen

Lisäansioksi luetaan •

osallistuminen paikallisosaston toimintaan

osallistuminen muuhun liiton toimintaan

muu yhteiskunnallinen aktiivisuus

Esitykset kotisivuilta löytyvällä lomakkeella 19.5.2019 mennessä

Vuoden työterveyshoitaja 2018 Eija Autio

Työterveyshoitaja 1/19

41


In Memoriam

Satu Kanerva 16.12.1936 – 1.8.2018

Työterveyshoitaja, kouluttaja Satu Kanerva nukkui ikiuneen Helsingissä 1.8.2018. Satu oli syntynyt Porvoossa 16.12.1936. Lapsuutensa ja nuoruutensa Satu asui Helsingissä. Satu valmistui sairaanhoitajaksi Kuopiosta 15.7.1959 oj 63:lta ja oli vielä mukana kurssin 50-vuotistapaamisessa. Satu erikoistui terveydenhoitajaksi Turussa vuonna 1991. Helsinkiläiseltä vaadittiin uskallusta lähteä Kuopioon opiskelemaan 50-luvulla, mutta Sadulla oli rohkeutta ja innostusta katsoa maailmaa laveammin, kuin kehä kolmen sisäpuolella eläen. Satu oli iloinen ja omasi positiivisen elämänkatsomuksen. Satu oli Suomen Työterveyshoitajaliiton jäsen vuosien 1977–2013 ajan. Liiton kultainen ansiomerkki myönnettiin Sadulle Suomen Työterveyshoitajaliiton 50-vuotispäivien juhlallisuuksissa Kalastajatorpalla vuonna 1988. Sadulle myönnettiin Työympäristön erityisansiomitali ensimmäisenä työterveyshoitajana maaliskuussa 2004. Mitalin luovutti sosiaali- ja terveysministeri Sinikka Mönkäre. Satu toimi työterveyshuollon tehtävissä ja kehittäjänä koko työelämänsä ajan. 1980-luvulla ”Palveleva ja kehittyvä työterveyshuolto” -kurssin vetäjänä Satu oli innostava ja aikaansa edellä. Me arvioimme työterveyshuollon toteuttamista asiakaslähtöisesti erilaisissa työpaikoissa, ja työssä huomioitiin myös työn psyykkinen kuormittavuus. Mukana oli Työturvallisuuskeskukselta psykologi, joka avasi tätä puolta. Kurssilla opittiin myös oman työn markkinointia. Paljon uutta ja innostavaa tietoa tuli. 1990-luvun lopulla oli aika kirjoittaa uusi työterveyshoitajien oppikirja. Nopeasti siihen valikoitui allekirjoittaneen lisäksi Satu Kanerva ja Seija Riekkinen, molemmat jo poisnukkuneita sekä Taina Tuhkanen. Kirja oli aikaansa edellä. Hyvä työterveyshoitajan työ -kirja (Kirjayhtymä, 1998) alkoi arvoista ja eettisyydestä työterveyshoitajan työssä, työn kehittämisestä ja omasta ammatillisesta kehittymisestä edeten työn sisällöllisiin osiin. Kirjassa oli mm. kappale seksuaalisuudesta, aikana ennen #metoo -kampanjaa. Lukekaa kirja Sadun ja Seijan muistolle. Palveleva ja kehittyvä työterveyshuolto -kurssilta alkoi ystävyyteni Sadun kanssa ja jatkui hänen kuolemaansa saakka. Sadun kurssikaverin, Laila Bunnin, kanssa vaihdoimme Satu-kuulumisia Kuopiossa tavatessamme. Sovimme, että tapaamme jatkossa jopa puolivuosittain, sytytämme kynttilän ja muistelemme Sadun valoista ja iloista persoonaa. Ystävyydestä ja kollegiaalisuudesta kiittäen ja muistaen Arja Kekoni (aik. Pasanen), Kuopio

ANSIOMERKIT – HAKU 19.5 MENNESSÄ Suomen Työterveyshoitajaliiton ansiomerkki voidaan myöntää liiton jäsenelle tunnustuksena liiton hyväksi suoritetusta ansiokkaasta työstä kuten toimimisesta liiton luottamustehtävissä, työterveyshoitajan työn kehittämisestä tai työterveyshoitajan työssä toimimisesta. Työterveyshoitajaliitolla on kultainen ja hopeinen ansiomerkki. Ansiomerkissä on kuvattuna liiton logo. Ansiomerkin myöntää liiton hallitus paikallisosastojen esityksestä. Ansiomerkkiohjesääntö ja hakulomake löytyvät paikallisosastotoimijoiden tiimistä (Teams-alustalta) ja maaliskuun paikallisosastokirjeestä. Ansiomerkkihakemukset tehdään sähköisellä lomakkeella 19.5.2019 mennessä. Lisätietoja: järjestöpäällikkö Eve Beckeriltä: 040 761 7231, eve.becker@stthl.fi.

42

Työterveyshoitaja 1/19


Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf

194

8 – 2018

KOKOUSKUTSU Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf Sääntömääräinen kevätliittokokous Aika

Perjantai 12.4.2019 klo 17.00 Valtakirjojen tarkastus klo 16.15 alkaen

Paikka

Radisson Blu Royal, Runeberginkatu 2, 00100 Helsinki

ESITYSLISTA 1.

Kokouksen avaus

2.

Kokouksen järjestäytyminen Valitaan kokoukselle puheenjohtaja, sihteeri, kaksi pöytäkirjantarkastajaa sekä muut tarvittavat kokoustoimihenkilöt

3.

Todetaan kokouksen laillisuus ja päätösvaltaisuus sekä myönnetään mahdolliset läsnäolo- ja puheoikeudet

4.

Vahvistetaan esityslista kokouksen työjärjestykseksi

5.

Liiton toimintakertomus vuodelta 2018

6.

Liiton tilinpäätös 31.12.2018 ja tilintarkastajien lausunto

7.

Tilinpäätöksen vahvistaminen

8.

Tili- ja vastuuvapauden myöntäminen hallitukselle ja muille tilivelvollisille

9.

Toimenpiteistä päättäminen, joihin hallinto ja tilit antavat aihetta

10.

Päätetään liittokokouskutsun julkaisutapa ja kokouksen paikkakunta

11.

Käsitellään muut hallituksen esittämät tai jäsenten vähintään 30 päivää ennen kokousta hallitukselle kirjallisesti ilmoittamat asiat

12.

Kokouksen päättäminen

Tervetuloa!

Suomen Työterveyshoitajaliitto ry – Finlands Företagshälsovårdareförbund rf

194

8–2

018

VALTAKIRJA Valtuutan________________________________________________________________________ (valtuutetun nimi painokirjaimin) edustamaan minua Suomen Työterveyshoitajaliitto ry — Finlands Företagshälsovårdareförbund rf:n kevätliittokokouksessa perjantaina 12.4.2019 klo 17.00 _________________________________ ___________/_________2019 Paikka Aika _________________________________________________________ _________________________________________________________ Valtakirjan antaja Valtakirjan antajan nimen selvennys _________________________________________________________ _________________________________________________________

Todistavat

Työterveyshoitaja 1/19

43


Jäsenetuna henkivakuutus

MAKSAA VAIN UIMAREISSUN KUUSSA Tee pieni päätös, jolla voi olla valtava merkitys. Henkivakuutus auttaa säilyttämään perheesi nykyisen elintason, jos toinen jää yksin pitämään huolta kaikesta. Järjestöjäsenenä saat Ifistä vakuutuksen jo muutamalla eurolla kuussa. Aloita katsomalla oma hintasi nyt heti.

henkivakuutuskuntoon.fi *Suomen edullisimman henkivakuutuksen (Vakuutus- ja rahoitusneuvonta FINEn hintavertailu 09/2016) järjestöjäsenille myöntää Suomen vanhin henkivakuutusyhtiö, Keskinäinen Vakuutusyhtiö Kaleva.

i Tutkitust

SUOMEN EDULLISIN*

010 19 19 19

Profile for Suomen Uusiokuori Oy

Työterveyshoitaja 1/2019  

Työterveyshoitaja 1/2019  

Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded