Page 1

ZORGBREED ACTIEPROGRAMMA

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

Samen sterk voor een Gelderse gemeenschap met voldoende menskracht in de zorg 1


ACTIEPROGRAMMA

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

2

Een daadkrachtige aanpak en concrete oplossingen voor de korte en lange termijn. Met acties voor de gehele regio of soms ook voor subregio’s, waar werkgevers, werknemers, studenten Ên ouderen nauw bij betrokken zijn. Wij werken vanuit vertrouwen, energie en in verbondenheid aan deze regionale kans om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg voor ouderen te realiseren!


Deelnemende zorgorganisaties in Gelderland

Deelnemende onderwijsorganisaties in Gelderland

Deelnemend ouderennetwerk in Gelderland

In verbinding met

3


Inhoudsopgave

4

1. Aan de slag

5

2. Onze regio in beeld

6

3. Samenwerken vanuit gedeelde waarden

10

4. Hier komen wij mee in actie

11

5. Zo organiseren wij ons succes

15

6. Deelnemers aan de actiebijeenkomsten

16

7. Overzicht gebruikte rapporten ter inspiratie

17


1. Aan de slag Ontstaan tekorten Sinds de zomer van 2016 is er sprake van een omslag op de (Gelderse) arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn. Voor die tijd was de toenemende vraag naar verpleegkundigen en verzorgden al duidelijk waarneembaar, maar met name onder personeel op niveau 1 en 2 vielen nog ontslagen. Onder invloed van economische groei, toename van budgetten, dubbele vergrijzing (uitstroom personeel en toenemende zorgvraag) en ontgroening, neemt de mismatch op de arbeidsmarkt toe en wordt het tekort aan voldoende gekwalificeerde medewerkers steeds groter. Urgentie Voor ons staat de kwaliteit van leven en werken voorop. Daar zijn voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers voor nodig. WZW vertegenwoordigt 34.000 medewerkers werkzaam binnen Zorg en Welzijn in Gelderland. Onder hen 35 VVT-organisaties. In lijn met de berekening van ActiZ bestaan ook bij vrijwel al onze leden duidelijke tekorten, met name voor de functies verzorgende IG en verpleegkundigen niveau 4 en 5. De urgentie is er en wordt ook onderkend door WZW en werkgevers. Iedere zorgorganisatie wil gezond en met kwaliteit de zorgvraag van burgers kunnen beantwoorden. Daar zijn meer en anders opgeleide medewerkers voor nodig. Dick Herfst, bestuurder ZZG Zorggroep en ambassadeur van het Actieplan in Gelderland: “Het is de hoogste tijd om tot een gezamenlijk, innovatief Actieplan te komen met alle betrokken partijen, verenigd binnen WZW. Want we staan voor de enorme uitdaging om voor onze sector en regio voldoende zorgmedewerkers op te leiden, bij te scholen, te werven en te behouden. In lijn met de werkwijze van WZW moeten we ook kijken naar innovatieve oplossingen voor ons vraagstuk.“

Binnen 2 weken na bovenstaande oproep hebben 20 bestuurders uit de regionale ouderenzorg in april 2017 enthousiast en met urgentie hun agenda vrijgemaakt. In de startbijeenkomst op 15 mei en de Actiesessie op 19 juni gingen wij aan de slag met de vraag: Hoe pakken wij de tekorten op het niveau 3 IG, 4 en 5 in de ouderenzorg aan? Veel organisaties en regio’s in Gelderland werken al hard aan oplossingen. Ze voeren acties uit of bereiden deze voor. Wij concluderen dat het huidige ervaren tekort verder gaat dan de urgentie van vandaag en dat samenwerken noodzakelijk is. Het arbeidsmarktprobleem is niet alleen een tekort aan personeel, het gaat ook om frictie en mismatch. De frictie komt terug in moeilijk vervulbare vacatures en de mismatch wijst in het bijzonder op de achtergrond en kwaliteiten van werkzoekenden. Daarnaast leidt het vastgestelde kwaliteitskader verpleeghuiszorg tot een extra arbeidsmarktopgave. Daarom introduceren wij het actieprogramma ‘Waard om voor te werken!’ Met dit actieprogramma bundelen wij onze krachten Een daadkrachtige aanpak en concrete acties en oplossingen voor de korte en lange termijn. Met acties voor de gehele regio of soms ook voor subregio’s, waar werkgevers, werknemers, studenten én ouderen nauw bij betrokken zijn. Wij werken vanuit vertrouwen, energie en in verbondenheid aan deze regionale kans om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg voor ouderen te realiseren!

Ons actieprogramma bestaat uit vier actielijnen: • Actielijn 1: • Actielijn 2: • Actielijn 3: • Actielijn 4:

Goed werkgeverschap Duurzaam goede medewerkers die er toe doen! Een lerende gemeenschap Betekenisvolle beeldvorming

STILZITTEN IS GEEN OPTIE

ACTIE IS NODIG!

U DOET TOCH OOK MEE?!

5


2. Onze regio in beeld 2.1. De demografische ontwikkelingen in onze regio Binnen tien jaar zal in Gelderland naar verwachting bijna een kwart van de inwoners 65 jaar en ouder zijn; dit aandeel neemt verder toe naar 28% in 2040. Het is vooral de groep van 75 jaar en ouder die (in absolute aantallen) meer dan verdubbelt in de periode 2015 tot 2040. De groep huishoudens van 75 jaar en ouder neemt de komende jaren niet alleen door de vergrijzing in omvang toe, maar ook omdat ze langer thuis blijven wonen door de extramuralisering. Dit beeld is in alle Gelderse regio’s zichtbaar.

2.2. Ouderen vormen meer en meer onderdeel van de dagelijkse gemeenschap Waren er eerder twee werelden waar te nemen, namelijk die van zorgbehoevende mensen die veelal in instellingen verbleven (zorg), en die van gezonde mensen (woningcorporaties en overheid), inmiddels is dat onderscheid niet meer scherp. Er is nu één wereld, waarin iedereen samenleeft. De langdurige zorg richt zich (steeds meer) op optimaal faciliteren dat mensen - ook op hogere leeftijd of met een beperking - zo lang mogelijk zelfstandig (kunnen) blijven wonen. Dit vereist een andere organisatie van de zorg, meer verbinding met het sociale domein en een integrale benadering van de (soms meervoudige) zorgbehoefte van mensen. Passende zorg en ondersteuning vereist een integraal multidisciplinair aanbod vanuit een medische, sociale en psychische invalshoek en meer coördinatie, samenhang en lokaal maatwerk. Als ondersteuning of zorg nodig is, wordt allereerst gekeken naar iemands zelfredzaamheid en kwetsbaarheid. De afhankelijkheid van de burger van formele individuele zorg en ondersteuning zo klein mogelijk houden, dat is het doel. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in het vastgestelde kwaliteitskader Verpleeghuiszorg dat een contextgebonden personele norm naar verwachting per 1 januari 2019 beschikbaar zal maken.

De sector verandert voortdurend door enerzijds maatschappelijke ontwikkelingen (vervagen van sectorgrenzen en beeldvorming van de sector) en anderzijds door de verschuivende faciliterings- en financieringsmogelijkheden van de overheid. De toekomst vergt daarom dat woningcorporaties, gemeenten, zorgaanbieders en verzekeraars

6

1 2

Bevolkings- en huishoudensprognose Gelderland, Provincie Gelderland, 21 maart 2017 Monitor Wonen-Zorg, Provincie Gelderland, 2016

gezamenlijk beleid maken met een gezamenlijke visie op het totaal, en niet alleen op het deel van de werkelijkheid waar men zelf verantwoordelijk voor is. Vroeger, in de tijd van de twee werelden, kon ieder grotendeels zijn eigen weg gaan. Nu hebben aanbieders, overheden en instanties meer een gedeelde verantwoordelijkheid en vullen hun werkvelden elkaar aan om zodoende tot een goed resultaat te komen voor de individuele zorgvrager. Bovenal moeten we rekening houden met een forse toename van het aantal mensen met dementie en het aantal 85-plussers. Aangezien 85-plussers relatief een hoog


beroep doen op Wlz-zorg – zij hebben vaak meerdere ziektebeelden tegelijk waardoor zij sneller in aanmerking komen voor een Wlz-indicatie – kunnen we geruststellen dat de komende decennia het “85-plus tijdperk” zullen zijn. Een groei van het Wlz aanbod lijkt onontkoombaar, maar ook (kortdurende) herstelzorg en revalidatie nemen als zorgvorm voor de groep thuiswonende kwetsbare ouderen in belang en omvang toe. Voor één doelgroep gaat die redenering zeker op: mensen met dementie die niet zelfstandig kunnen wonen zullen behoefte blijven houden aan wonen met zorg. We voorspellen een enorme groei van deze vraag. Voor een andere doelgroep niet: ouderen die van alles mankeren maar niet dement zijn zouden er toch voor kunnen kiezen om thuis te blijven wonen. Het beroep op thuiszorg, woningaanpassingen en diensten zal dan flink groeien.

2.3. En de wereld van Zorg en Welzijn ontwikkelt zich verder Uiteraard kent iedere branche binnen zorg en welzijn eigen ontwikkelingen, die soms wel en soms niet samenhangen met de demografische ontwikkelingen. Een aantal ontwikkelingen zijn nadrukkelijk branche-overstijgend3: • De vraag naar zorg neemt toe door bijvoorbeeld vergrijzing en nieuwe behandelmethoden. Daar staan maatregelen en akkoorden tegenover om de groei van de zorgkosten te beheersen. Zorgaanbieders moeten afspraken maken met zorgverzekeraars of meedingen naar aanbestedingen van gemeenten. • Het beleid is erop gericht dat mensen langer thuis blijven wonen en/of eerder naar huis gaan. Hierdoor neemt de

3

UWV factsheet Zorg 2017 Bron: CBS

intramurale zorg af en de extramurale zorg toe (bijvoorbeeld van verpleging en verzorging en ziekenhuizen naar thuiszorg). Ook is er een verschuiving van tweedelijnsnaar eerstelijnszorg (bijvoorbeeld wijkverpleegkundigen en huisartsen), ook in de GGZ en Gehandicaptenzorg. • De zorgvraag wordt complexer, de zorgzwaarte neemt toe. Mensen worden ouder, blijven langer thuiswonen en hebben daar intensievere zorg nodig, verpleeghuizen zijn er alleen bij een hoge zorgzwaarte. De verpleegduur in ziekenhuizen neemt af. GGZ wordt ambulanter, er wordt meer opgevangen door huisartsenpraktijken. • Er wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers. Patiënten en cliënten worden gestimuleerd meer eigen regie te nemen. De patiënt wordt ook mondiger. Toenemende protoprofessionalisering (vb. kennis verkegen via internet) speelt hierbij een belangrijke rol. • Innovatie maakt nieuwe behandel-, diagnose en medicatiemethoden mogelijk. Ook biedt het mogelijkheden voor zorg op afstand. • Taakherschikking: bijvoorbeeld van medisch specialist naar verpleegkundig specialist, van huisarts en psychiater naar praktijkondersteuner. • Een tekort aan stageplaatsen, waardoor het aanbod van gekwalificeerd personeel onder druk komt te staan. De vergrijzing maakt dit probleem urgenter: het zal steeds lastiger worden om ouderen die met pensioen gaan te vervangen. • Intensievere ketensamenwerking tussen zorgverleners in verschillende branches, deels in sociale wijkteams. • Professionaliteit zal zich door de veranderde visie op gezondheid steeds meer kenmerken door de samenhang tussen vakbekwaamheid, samenwerkend vermogen en lerend vermogen.

BUNDEL

ZORGBREED DE KRACHTEN!

7


2.4. De ontgroening en vergrijzing hebben direct gevolgen voor onze arbeidsmarkt

64.243 medewerkers4. Overnames, faillissementen en nieuwe financieringsstromen waren hier mede debet aan.

De ervaren knelpunten in mei 2017 om voldoende en gekwalificeerde medewerkers te werven, komen op basis van bovenstaande ontwikkelingen niet helemaal uit de lucht vallen. We hebben moeilijke jaren achter ons waarin we ook afscheid hebben genomen van (een deel van) onze medewerkers. In 2012 werkten er nog 136.515 medewerkers in onze regio, dit aantal is in 2016 teruggelopen naar

Ook het aantal instromers vanuit de opleiding liep terug. In 2014 kwamen er nog 875 BBL-leerlingen bij ons werken, terwijl in 2016 dit er nog maar 465 waren. Zelfs bij de BOL-variant zagen we een terugloop van 2685 leerlingen in 2012, naar 1565 leerlingen in 2016. Bij de HBO-instroom zagen we een toename van 2994 in 2014 naar 3.1735 studenten voor zorg- en welzijn in 2016.

De laatste arbeidsmarktcijfers geven het volgende beeld6:

Arbeidsmarkt regio

Totaal aantal medewerkers

% 55 jaar en ouder

Totale instroom in 2016

Totale uitstroom in 2016

Instroom vanuit buiten de sector Zorg en Welzijn in 2016

Uitstroom (hebben de sector Zorg en Welzijn verlaten) in 2016

7357

21,9

1319

1303

648

710

Nijmegen

15060

21,3

3418

2796

1604

1463

Arnhem

27499

24,0

5808

6341

2519

2677

Ede

14327

19,3

1303

2542

1288

1177

Rivierenland

SAMEN STERK VOOR EEN GELDERSE GEMEENSCHAP MET VOLDOENDE MENSKRACHT IN DE ZORG!

2.5. Het werven en selecteren van nieuwe medewerkers wordt steeds urgenter In het voorjaar 2017 heeft WZW een inventarisatieronde langs de deelnemende leden gemaakt. Uit deze inventarisatie komt naar voren dat het huidig tekort in onze regio is: Niveau 3ig: 40 – 50 fte. Niveau 4: 30 – 35 fte. Niveau 5: waarschijnlijk ongeveer 15 fte. Vacatures staan gemiddeld 3 tot 6 maanden open, acute problemen worden verwacht tijdens de vakantieperiode. De verwachting is dat de komende 2 jaar de vacatureproblemen toenemen: • Uitstroom door vergrijzing (ongeveer 60 fte). • Onvoldoende invulling van huidige vacatures (ongeveer 100 fte). • Hoog verzuimpercentage bij de meeste werkgevers (meer dan 5%), hier ligt een risico. • Invulling stageplaatsen laat een zeer divers beeld zien. • Doorstroom niveau 1 en 2 stagneert in de gehele regio. Op 24 juli 2017 waren er 191 openstaande vacatures op de www.werkeninzorgenwelzijn.nl waarvan er 175 ook daadwerkelijk in juli werden geplaatst. In juni 2017 stonden 282 vacatures open en in mei 218.

Arbeidsmarktrapportage 2016, WZW (dit is exclusief Radboud UMC voor zowel 2012 als 2016) Dit is de HBO instroom bij CHE 446 en HAN 2727 6 Gebaseerd op de aangeleverde cijfers door PFZW; het betreft hier Ziekenhuizen, V&V, Thuiszorg, GGZ, GHZ, Welzijn, Jeugdzorg, Kinderopvang, exclusief Radboud UMC 4

8

In de arbeidsmarktregio Nijmegen is in 2016 duidelijk sprake van een grotere instroom van nieuwe medewerkers dan een uitstroom. Terwijl in de andere 3 subregio’s meer mensen uitstromen dan nieuw binnenkomen in onze branches. In Rivierenland en Arnhem is er daarnaast sprake van dat er meer mensen de sector Zorg en Welzijn verlaten, dan er vanuit andere sectoren instromen.

5


2.6. Hoeveel potentiële nieuwe medewerkers zijn er in onze regio? De landelijke koepelorganisatie Regioplus heeft een grove berekening gemaakt op basis van inwonersaantallen waar mogelijkheden liggen om op korte termijn (2017-2018) nieuwe medewerkers te werven.

Op basis hiervan zouden wij op korte termijn ruim 1973 nieuwe medewerkers kunnen werven en zo onze tekorten voor (een deel) kunnen oplossen. De vraag is: Zijn deze acties regionaal passend en kunnen wij dit daadwerkelijk realiseren?

Mogelijke acties om nieuwe medewerkers te werven

Aantal potentiële medewerkers te werven in 2017/2018

Vergroten instroom zij-instromers en tweede loopbaan via BBL

518

Werven en toeleiden potentieel uit WW/bijstand

582

Werven ex-medewerkers op lagere opleidingsniveaus

459

Werven (ex-) medewerkers uit welzijn/sociaal domein

230

Werven en toeleiden potentieel vanuit migranten

92

Werven en toeleiden van mensen met enige vorm van beperking

92

2.6. Duurzame samenwerking Wij willen duurzaam samenwerken richting balans op onze regionale arbeidsmarkt. Hierbij sluiten wij aan op de landelijke arbeidsmarktagenda van Actiz, BTN, CNV Zorg & Welzijn, FNV Zorg & Welzijn, MBO Raad, NVZ en het ministerie van VWS7. De landelijke arbeidsmarktagenda stelt 2023 als perspectief om de volgende zaken te realiseren: • Van taakgerichte zorg naar persoonlijke ondersteuning. • Van zorgen voor, naar zorgen dat. • Van onzekerheid naar perspectief en houvast voor iedereen. • Van kortstondig opleiden naar een leven lang ontwikkelen. • Van instellingszorg naar zorg en ondersteuning naar zoveel als mogelijk in eigen omgeving. • Van ingesleten paden naar technologische, organisatorische en sociale innovaties. • Van negatieve beeldvorming naar waardering voor talent, vakmanschap en levenservaring. • Van innovaties en technologie als kostenpost naar extra waarde en waardevermeerdering. • Van kostenstijging door vergrijzing naar verantwoorde kostenontwikkeling door innovatie. • Van rigide schotten in bekostiging naar integrale dienstverlening. Voor onze regio voegen wij daaraantoe: • Vanuit de waarden waardig leven en sterven, geluk, duurzaamheid en in verbondenheid werken wij regionaal samen aan een arbeidsmarkt voor jong en oud!

7

Aan het werk voor ouderen Arbeidsmarktagenda 2023, zie www.Actiz.nl

9


3. Samenwerken vanuit gedeelde waarden

SAMEN HEBBEN WE ONZE VIER KERNWAARDEN VASTGESTELD. HIER DOEN WE HET VOOR EN HIERVOOR WILLEN WE IN ACTIE KOMEN.

1. Waardig leven en sterven

Voor iedereen! Hier doen wij het voor. En ook waardig sterven is voor ons belangrijk, wij maken dit een onderdeel van het leven.

2. Geluk

Autonomie, competentie en verbondenheid zijn de basispeilers voor geluk. Zowel zorgvrager, medewerker als organisatie blijven hun leven lang ontwikkelen om het dagelijks welbevinden vorm en inhoud te kunnen geven.

3. Duurzaam

Wij werken duurzaam samen vanuit een lange termijn agenda en vertrouwen. We geven dit vorm met denken door te doen.

4. Verbondenheid

Samenwerken is een werkwoord, spannend om te verkennen. Daartoe zijn wij bereid. Concreet komt dit stond stand door opleidingsvraag en opleidingsaanbod continu te verbinden en verbeteren op geleide van de ontwikkelingen in de regio. Wij werken vanuit vertrouwen, energie en in verbondenheid aan deze regionale kans om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg voor ouderen te realiseren!

10


4. Hier komen wij mee in actie ACTIELIJN 1: GOED WERKGEVERSCHAP

Onze ambitie: • Wij investeren als goede werkgevers in een aantrekkelijke werkomgeving en werkklimaat waardoor uitstroom kan worden beperkt. • Wij stellen onze medewerkers centraal in de overtuiging, dat als wij goed voor onze medewerkers zijn, zij de beste zorg aan onze cliënten bieden. • Wij bieden ruimte aan medewerkers op niveau 2 en zoeken naar oplossingen om de inzet van deze doelgroep zo groot mogelijk te maken. • Wij gaan voor een maatschappelijke planning: tijd voor leven en werken en het optimaal benutten van eigen en elkaars capaciteit. • Het inrichten van goed werkgeverschap is een verantwoordelijkheid van de iedere individuele zorgorganisatie. Samen staan we sterker en daarom willen wij onderzoeken en experimenteren met nieuwe kansen om met goed werkgeverschap de tekorten tegen te gaan.

Actie

Actie

Toelichting

Effect

1.1.

Actiegroep Goed Werkgeverschap

Op 19 juni is een eerste werkgroep alvast aan de slag gegaan met een actieplan “Goed Werkgeverschap”. Vanuit een gezamenlijke definitie van goed werkgeverschap worden op korte termijn 2 actielijnen opgepakt:

Middellange en lange termijn

1. Aandacht voor “kwalitijd” en roosteren 2. Aandacht voor cultuur en samenwerking binnen de organisatie. 3. Aandacht voor interne optimalisatie functiehuis en personeelsplanning. Hierin wordt ook de inzet van medewerkers niveau 2 meegenomen. 1.2.

Onderzoek en experimenten Werken aan Werkzekerheid

In juli 2017 zijn CNV Connectief en WZW gestart met het project Werken aan Werkzekerheid in samenwerking met en subsidie van het Instituut Gak. In een interactieve dialoog met werknemers worden nieuwe vormen van werkzekerheid en werkgeluk onderzocht. Na een inventariserend onderzoek zal in maart 2018 gestart worden met 20 experimenten bij de deelnemende zorgorganisaties om deze nieuwe vormen en scenario’s uit te testen. Het projectplan is op te vragen bij WZW.

Middellange en lange termijn

1.3.

Businesscase (sub)regionaal werkgeverschap

In het najaar start een actiegroep (sub)regionaal werkgever-schap om de effecten, mogelijkheden en kansen van be-staande initiatieven zoals de Werkgeverij en het Transitiebe-drijf verder te ontwikkelen. Hierbij onderzoeken wij direct de (juridische) mogelijkheden voor een poule van niveau 3 IG, 4 en 5 om reductie van inhuurkosten te verlagen en op welke wijze WZW dit kan faciliteren. Tevens betrekken we hierbij mogelijkheden m.b.t. belonen en afspraken met UWV, leerlingenpoule en ketensamenwerking.

Middellange en lange termijn

11


ACTIELIJN 2: DUURZAAM GOEDE MEDEWERKERS DIE ERTOE DOEN!

Onze ambitie: • Wij waarderen onze medewerkers en zetten ons in voor hun behoud, zowel voor onszelf als voor de regio. • Wij kunnen het potentieel van onze huidige medewerkers beter benutten en onderzoeken samen mogelijkheden om op basis van cijfers dat te realiseren. • In onze organisaties stellen wij de gedeelde waarden waardig leven en sterven, geluk, verbondenheid en duurzame inzetbaarheid centraal. • Wij bieden kansen voor mensen uit andere sectoren en doelgroepen, zoals 50+-ers op basis van hun competenties voor de zorg voor ouderen. • Wij werken vanuit de bredere scope op het slim combineren van verschillende beroepen en een goede (multidisciplinaire) personeelsmix.

12

Actie

Actie

Toelichting

Effect

2.1.

Instroom (intersectoraal)

Werkgevers sluiten aan bij de bestaande intersectorale matchtafels en presenteren zich bij werkgeversbijeen-komsten en speeddates om zij-instroom te stimuleren.

Korte termijn

2.2.

Instroom (recruitment)

In het najaar van 2017 organiseert WZW voor alle deelnemende leden een Bootcamp Recruitment: werven van schaarse doelgroepen, employer branding en behoud van medewerkers.

Korte en middellange termijn

2.3.

Instroom (bijzondere doelgroepen)

Er start een actiegroep “doelgroepen” gericht op acties om 50+-plussers en andere speciale doelgroepen te werven en te behouden voor onze organisaties.

Korte en middellange termijn

2.4.

Sterk in je werk (behoud)

Al onze organisaties zetten ‘Sterk in je werk’ in als instrument voor behoud van onze medewerkers. We willen in 2017 400 medewerkers een verdiende impuls geven voor hun inzetbaarheid.

Korte termijn

2.5.

Ziekteverzuim (behoud)

We sluiten aan bij het leernetwerk Ziekteverzuim om best practices te delen en hiermee methoden voor het terugdringen van ziekteverzuim in de eigen organisatie verder te implementeren.

Korte termijn

2.6.

Behoud

Er start een actiegroep ‘ketensamenwerking’ gericht op acties voor het behoud van zittende medewerkers en het voorkomen van vacatures. Waar mogelijk verbinding leggen we hier verbinding met Goed Werkgeverschap en Lerende Gemeenschap.

Middellange termijn


ACTIELIJN 3: LERENDE GEMEENSCHAP

Onze ambitie: • In 2018 hebben wij een gezamenlijke regionale strategische ontwikkelagenda met afspraken over hoe we een lerende gemeenschap kunnen zijn voor jongeren (studenten), huidige medewerkers en toekomstige medewerkers. Deze agenda vormt de basis om als organisaties en onderwijs samen een lerende gemeenschap te vormen voor iedere levensfase en die iedereen uitnodigt om zich te blijven ontwikkelen. • Wij bieden wij mbo- en hbo-studenten 100% zekerheid op praktijkervaring binnen onze regio tijdens hun studie.

Actie

Actie

Toelichting

Effect

3.1.

Pilot niveau 2 met praktijkleren

In het najaar van 2017 starten wij met minimaal 20 praktijkleerplekken op niveau 2 in samenwerking met het Astrum College. Deze pilot wordt geëvalueerd en getoetst op bruikbaarheid voor de andere subregio’s.

Korte termijn

3.2.

Deur open voor geluk

In het najaar van 2017 starten wij in samenwerking met ROC Nijmegen een pilot op een verpleegafdeling waarin regelvrije ruimte op welzijn/welbevinden ontstaat zodat ook het potentieel van MZ-studenten binnen de ouderenzorg een plek kan krijgen. Op basis van deze pilot verkennen we de mogelijkheden om te ontschotten tussen VP en MZ.

Korte en middellange termijn

3.3.

Subregionaal organiseren van opleiden

In Rivierenland is gestart met de verkenning van een nieuwe manier van organiseren en opleiden, zoals die daar in de bouw is gerealiseerd. Werkgevers gaan in deze subregio samen opleiden en ontwikkelen om mensen in Rivierenland te behouden en werkzekerheid te bieden.

Middellange en lange termijn

In Ede is ervaring opgedaan met een verkort traject op niveau 3. Dit traject biedt kansen om als werkgevers gezamenlijk verkort op te leiden in de deze regio. 3.4.

Actiegroep “onderwijsprogramma doelgroepen”

Deze actiegroep verkent de mogelijkheden van maatwerkopleidingen voor doelgroepen naar volume. Gestart wordt met de doelgroep 50+-ers.

Korte en middellange termijn

3.5.

Leerlingenpoule

Een eerste initiatief is inmiddels gestart met de ontwikkelingen van een leerlingen-poule voor zij-instromers. Werkgevers willen investeren om te komen tot een of meerdere regionale pilots. Waar mogelijk legt WZW verbinding met Goed Werkgeverschap en Duurzaam voldoende medewerkers die er toe doen.

Korte en middellange termijn

3.6.

Denktank “Strategische ontwikkelagenda”

De Denktank start eind 2017 om onze ambitie nader uit te werken en om te zetten in acties: - Beroepsinhoud en beroepsontwikkelingen - Zorg en technologie - Arbeidsmarktvraag en ontwikkelen - Opleiden van mantelzorgers en vrijwillgers - Zelfregie van medewerkers

Lange termijn

13


ACTIELIJN 4: BETEKENISVOLLE BEELDVORMING

Onze ambitie: • Onze waarden zijn een eerlijk en betekenisvol verhaal dat wij gezamenlijk uitdragen. Dagelijks geluk en de bijzondere relaties tussen mens en de gemeenschap brengen wij in beeld. Bij leven hoort ook sterven. Zorg voor ouderen is een plek in de natuurlijke levensloop en wij zetten in op integratie van generaties waarin geven en nemen elkaar afwisselen. • Vanuit gedeelde waarden willen wij een regionale sector-identiteit ontwikkelen om deze samen consequent en duurzaam uit te dragen. • Wij gaan de samenwerking aan met senioren (o.a. Netwerk100) en studenten om een broedplaats te creëren waarin we onze inzet en acties toetsen. Daarnaast gaan we met hun experimenten oppakken om de regionale gemeenschap die ons voor ogen staat ook waar te maken!

14

Actie

Actie

Toelichting

Effect

4.1.

Leerlingen enthousiast maken met lespakket ‘Aan jou hebben we wat”

Regionale werkgeversorganisaties hebben de handen ineen geslagen en het lespakket ‘Aan jou hebben we wat’ ontwikkeld voor leerlingen van het vmbo, havo en vwo om ze enthousiast te maken voor een loopbaan in Zorg en Welzijn.Vanaf het schooljaar 2017-2018 zetten wij de landelijke les-pakketten in om leerlingen enthousiast te maken voor de ouderenzorg.

Lange termijn

4.2.

Campagne: www.zorgzitinje.nl

Vanaf september 2017 sluiten wij ons aan bij de ontwikkelde campagne van Zorgplein-Noord en maken wij deze bruikbaar voor onze eigen regio

Korte en middellange termijn

4.3.

Uitbreiding Week van Zorg en Welzijn 12 t/m 17 maart 2018

In de Week van de Zorg 2018 breiden wij uit met eigen presentaties op de Christelijke Hogeschool Ede en de Hogeschool Arnhem-Nijmegen om zo studenten enthousiast te maken voor stages en werken bij onze organisaties.

Korte en middellange termijn

4.4.

Ambassadeursnetwerk

Per subregio gaan 5 ambassadeurs als kartrekker en initiatiefnemers aan de slag om het verhaal en de ervaringen van specifieke doelgroepen uit te te dragen. Iedere maand komt er een andere doelgroep aan de beurt. Per doelgroep organiseren wij een brainstorm om feeling te houden met hun leefwereld en taal.

Korte en middellange termijn

4.5.

Denktank “Sector-identiteit en betekenisvolle beeldvorming”

We streven naar een regionale sector-identiteit en een uitgewerkt concept van betekenisvolle beeldvorming met daarin ruimte voor subregionale ver-schillen. Uiterlijk 1 januari 2018 levert de Denktank hiervoor een strategische agenda met bijbehorend actieplan voor de komende jaren

Middellange en lange termijn


5. Zo organiseren wij ons succes 5.1. Samenwerken vanuit gedeelde waarden en gevoel van urgentie Alle deelnemende organisaties vaardigen mensen af om actief resultaten te bereiken binnen de actielijnen en bijbehorende activiteiten. Iedere deelnemende organisatie werkt mee aan minimaal 2 activiteiten. Vanuit de gedeelde waarden kunnen andere lidorganisaties van WZW aansluiten op de activiteiten. Zo werken we samen en breiden wij als een olievlek uit.

5.2. Samenwerken met Raad van Impact Het actieprogramma zal continu in ontwikkeling zijn en blijven. Het is daarbij voor ons van belang dat we niet alleen praten over onze cliënten en toekomstige medewerkers, wij willen ook met hun in gesprek en samen ontwikkelen. We starten daarom met een Raad van Impact, die minimaal 4 keer per jaar meedenkt voor nieuwe initiatieven en meekijkt welke impact de opgenomen activiteiten hebben. Deze Raad van Impact bestaat uit minimaal 5 en maximaal 12 leden. Als lid kunnen worden aangemeld: • 50+-plussers die als vrijwilliger of professional binnen de (ouderen)zorg en welzijn aan de slag willen/kunnen. • Senioren die zelf gebruik maken van ouderenzorg (Netwerk100 en cliëntenraden). • Studenten (mbo of hbo) die wellicht in de ouderenzorg aan de slag willen. • Medewerkers die maximaal 3 jaar werken in Zorg en Welzijn. De Raad van Impact heeft als opdracht om iedere actie of vervolgstap te toetsen aan de vier kernwaarden van het

actieprogramma en het mogelijke effect op de regionale gemeenschap om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg voor ouderen te realiseren! Daarnaast kan de Raad van Impact zelf, indachtig de kernwaarden, experimenten en/of broedplaatsen initiëren bij deelnemende organisaties om zo vernieuwende ideeën in de praktijk te toetsen. Deze broedplaatsen/experimenten leggen daarbij inhoudelijk de verbinding met het landelijke programma Waardigheid en Trots.

5.3. Samenwerken met Zorg- en Welzijnspact Midden- en Zuid-Gelderland Sinds 2016 is het regionale Zorg- en Welzijnspact actief. De regionale ambitie is gericht op het volwaardig functioneren van mensen ondersteunen door samenhang in de samenwerking van zorg en welzijn, in werken en leren en door instituties heen. De samenwerkingspartners werken binnen de wijk als ontwikkelplaats aan vier thema’s: 1. De vrijwilliger en de professional samen actief voor de wijkbewoner. 2. De wijk is de leerwerkomgeving voor flexibel onderwijs, door de hele keten van zorg en welzijn. 3. Vroegsignalering in de wijk. 4. Gebruik van technologie. Binnen het Zorgpact werken overheid, onderwijs en zorgen welzijnsorganisaties samen. Op dit moment wordt nader onderzocht hoe de Focusgroep van het Zorgpact binnen het actieprogramma Waard om voor te werken gezamenlijk kan optrekken.

5.4. WZW verbindt als regionale partner Resultaten boek je niet door plannen te maken, maar door plannen uit te voeren. De regionale werkgeversorganisatie WZW biedt deze realisatiekracht en stelt in haar handelen het komen van denken naar doen centraal. Ter ondersteuning van alle activiteiten zet WZW in op de volgende rollen: 1. Initiatiefnemer 2. Verbinder (tussen organisaties, mensen, sectoren, regio, landelijk en middelen) 3. Organisator 4. Projectleiderschap Via de landelijke organisatie Regioplus is WZW op dit moment bezig met het aanvragen van extra financiële middelen ter ondersteuning van alle genoemde activiteiten.

15


6. Deelnemers aan de actiebijeenkomsten Deelnemerslijst Startbijeenkomst 15 mei 2017 • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

ZZG Zorggroep ZZG Zorggroep STMR Attent Zorg en Behandeling Attent Zorg en Behandeling Stichting Vreedenhoff Zinzia Zorggroep Kalorama Zorggroep Maas & Waal De Waalboog Liemerije DrieGasthuizenGroep Pleyade Verian Maldenburch Interzorg Thuiszorg Interzorg Thuiszorg Liemerije Zorgcentra de Betuwe SZR

Dick Herfst Cees Langewisch Richard Weijenberg Berend van de Ploeg Ted Jetten Wout Oldhoff Karin Lieber Koos van Bindsbergen Frank Kalisvaart Toke Piket Paola Peters Angela Jansen Herman Matheij. Pam ter Steeg C.J.M Oude Boerrigter Yvonne Althuizen Art Lemkens Joost Wildenberg Karen Lamers Jasper van de Giessen

Deelnemerslijst Actiesessie 19 juni 2017 bestuurder en ambassadeur hoofd P&O manager HR bestuurder manager P&O bestuurder bestuurder senior P&O adviseur manager HRM & Organisatie bestuurder bestuurder bestuurder manager bedrijfsvoering manager Zorg en Welzijn bestuurder bestuurder directeur bedrijfsvoering manager Bedrijfsvoering manager Planservice manager P&O

Werkgroep Goed werkgeverschap • Karin Reesing Thuiszorg Groot Gelre • Cees Langewisch ZZG Zorggroep • Marlien Leusink Zinzia Zorggroep • Carine van der Rijt Interzorg Thuiszorg

directeur hoofd P&O bestuurssecretaris teamleider V&V

Werkgroep Duurzaam goede medewerkers die er toe doen! • Ted Jetten Attent Zorg en Behandeling • Karen Lamers Zorgcentra de Betuwe • Bianca Akkermans Malderburch • Karel Verweij Insula Dei Huize Kohlmann

manager P&O manager Planservice manager P&O bestuurder a.i.

Werkgroep Lerende gemeenschap • Richard Weijenberg STMR • Koos van Bindsbergen. Kalorama • Richard Verweij ROC Nijmegen • Joost Wildenberg Liemerije • Ruud Peters Astrum College • Berend van der Ploeg Attent Zorg en Behandeling • Angelique Bosch DrieGasthuizenGroep Werkgroep Betekeningsvolle Beeldvorming • Lonneke Goldsmid Zinzia Zorggroep • Albert Zeggelaar ROC Nijmegen • Jennifer de Boer STMR • Angela Jansen DrieGasthuizenGroep

16

manager HR senior-P&O adviseur opleidingsmanager manager bedrijfsvoering directeur bestuurder hoofd P&O

HR business partner directeur Zorg, Welzijn… HR-adviseur bestuurder


7. Overzicht gebruikte rapporten ter inspiratie (De onderstaande rapporten zijn digitaal op te vragen bij WZW)

Rapport: Ouderen van de toekomst Nivel, Utrecht, april 2014 Aanbevelingen voor beleid en praktijk • Houd rekening met diversiteit De zorgwensende ouderen zouden door gemeenten en zorgprofessionals gestimuleerd kunnen worden om gebruik te maken van hun hulpbronnen en sociale netwerk, omdat zij daar wel over beschikken. Voor de afwachtende en machteloze ouderen is meer professionele ondersteuning nodig. • Zorg voor passende ondersteuning De gemeenten zijn druk bezig om multidisciplinaire sociale wijkteams op te zetten, die sterk inzetten op aanspreken van de eigen kracht en hulpbronnen van burgers. Echter voor die ouderen die geen netwerk of geld hebben om op terug te vallen, bevelen we aan dat sociale wijkteams de toegang tot professionele ondersteuning en zorg faciliteren. • Breng ouderen die zorg en ondersteuning nodig hebben in beeld In de sociale wijkteams Wijkverpleegkundigen hebben, naast huisartsen, in principe de mogelijkheden en deskundigheid om tijdig problemen en zorgbehoeften van ouderen te signaleren. Kennis van de sociale netwerken in buurten en wijken en de mogelijkheid hebben om ‘achter de voordeur’ bij mensen te komen, is daarbij van belang.

• Zorg voor een passend woningaanbod Een deel van de ouderen vindt de eigen woning niet geschikt om te blijven wonen als men zorg nodig heeft. Woningcoöperaties kunnen hierop anticiperen door te investeren in bijvoorbeeld kleinschalige woonvoorzieningen of gelijkvloerse woningen met mogelijkheden voor woningaanpassingen, die ook beschikbaar zijn voor mensen die (nog) geen beperkingen hebben. Daarnaast is het wenselijk dat (toekomstige) ouderen zelf ook tijdig nadenken over hun toekomstige woonbehoeften. • Faciliteer en ondersteun mantelzorgers en vrijwilligers De sociale wijkteams dienen na te gaan of de kring van bestaande mantelzorgers (veelal vrouwelijke familieleden) uitgebreid kan worden, met andere familie of met vrienden of buren. Burenhulp kan vanzelfsprekender worden als de samenhang in buurten bevorderd wordt. Ook vrijwilligers kunnen, naast mantelzorgers, ondersteuning bieden aan ouderen. Een potentieel van vrijwilligers zit bij de (toekomstige) ouderen zelf. Expliciete aandacht voor het activeren van ouderen die in staat zijn om vrijwilligerswerk te doen is daarom zinvol. • Investeer in gebruiksvriendelijke technologie Zorgorganisaties en woningcoöperaties die Ict technologie en domotica inzetten of aanbieden aan ouderen moeten aandacht hebben voor gebruiksvriendelijkheid en duidelijke instructies. Eventuele weerstanden tegen technologie kunnen verminderen als ouderen bekend gemaakt worden met ‘goede voorbeelden’ van technologie.

In regionale samenwerking leggen partijen vaak het accent op óf de economie, óf het onderwijs óf de werkgelegenheid. Er is te weinig aandacht voor het samenbrengen van de afzonderlijke ontwikkelingen. Oog voor deze ‘driehoek’ is nodig om de welvaart en economische groei te bevorderen, de concurrentiepositie te versterken en te stimuleren dat iedereen kan meedoen en meeprofiteren. Dit constateert de SER in zijn advies Regionale samenwerking: leren van praktijken. Met het advies wil de SER de samenwerking in de regio verder brengen. De vele praktijkvoorbeelden helpen partijen te leren van elkaar. Met het advies Regionaal samenwerken: leren van praktijken, richt de SER zich nadrukkelijk op overheden en stakeholders in de regio’s van ons land. Advies: Naar nieuwe zorg en zorgberoepen in 2030; de contouren Zorginstituut Nederland, advies uitgebracht aan minister Schippers op 10 april 2015 De strategie die de commissie hanteert is een ontwerptraject met de verwachte zorgvraag in 2030 als uitgangspunt en met een aantal bouwstenen om de bovenbeschreven visie uit te werken en te onderbouwen. De aanpak kenmerkt zich door een intensieve interactie met het veld en een iteratief proces: stapsgewijze voortgang met gebruik van voortschrijdend inzicht in elke volgende fase. De inzet hiervan is dat dit advies kan rekenen op breed draagvlak en de beoogde innovaties in de zorg, beroepen en opleidingen in de praktijk al van start gaan. Het advies Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren is een stap in een inmiddels ingezet veranderingsproces.

Advies: Regionaal samenwerken, leren van praktijken Advies 17/01 Sociaal Economische Raad, februari 2017

17


Rapport: Toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging Notitie projectgroep V&VN, Utrecht, december 2015 Deze notitie geeft aanbevelingen voor de wijziging van de wetgeving (Wet BIG) en is als volgt opgebouwd: Hoofdstuk 1 richt zich op het beroepsprofiel van de hbo-verpleegkundige en beschrijft achtereenvolgens het toekomstige deskundigheidsgebied, inclusief de bevoegdheden met betrekking tot de voorbehouden handelingen en de vereiste bekwaamheden voor het hbo-beroepsprofiel. Hoofdstuk 2 bevat dezelfde elementen voor het beroepsprofiel van de mbo-verpleegkundige: het beschrijft achtereenvolgens het toekomstige deskundigheidsgebied, inclusief de bevoegdheden met betrekking tot de voorbehouden handelingen en een voorstel voor de vereiste bekwaamheden voor het mbo- beroepsprofiel. Hoofdstuk 3 richt zich op het beroepsprofiel van de verzorgende. Het bevat een beschrijving van het toekomstige deskundigheidsgebied van de verzorgende en een voorstel voor de vereiste bekwaamheden voor het toekomstige beroepsprofiel van de verzorgende. Hoofdstuk 4 beschrijft de contouren van de overgangsregeling. Advies: De Zorgagenda voor een gezonde samenleving Raad voor Volksgezondheid en Samenleving, Den Haag, 2017 De raad constateert dat het in Nederland goed gaat met de gevestigde bovenlaag (15% van de bevolking), de jongere kansrijken (13%), de werkende middengroep (27%) en de comfortabele gepensioneerden (17%). Met twee groepen gaat het minder goed: de onzekere werkenden

18


(14%) en ‘het precariaat’, de mensen die over de hele linie achterblijven, op het gebied van werk, sociaal netwerk, gezondheid en digitale vaardigheden (15%). Deze twee laatste groepen hebben weinig vertrouwen in andere mensen en zijn ook minder tevreden met het leven. De raad wil dit gebrek aan vertrouwen agenderen en formuleert een zestal kernopgaven voor de volgende minister en staatssecretaris voor VWS: • Passende vormen van verantwoording afleggen bij het dragen van verantwoordelijkheid voor kwaliteit van zorg en hulp. • Maatschappelijke opbrengsten beter zichtbaar en voelbaar maken. • Situationele gelijkheid ofwel aansluiten bij wat mensen in een bepaalde context nodig hebben; wat vraagt om het verkennen en (her)waarderen van een mix van deskundigheden. • Voorop lopen in ruimte bieden aan kwaliteiten van leven. Toegangsdrempels op maat; rekening houdend met de kwetsbare situatie waarin mensen zich bevinden. • Participeren vanuit eigen waarden in plaats vanuit een collectieve norm.

AZW Actueel Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, juli 2017 Flexibele arbeid 2016 Over het totaal aantal werknemers, inclusief degenen die niet in loondienst werken, is in 2016 in de sector Zorg en WJK het aandeel vaste dienstverbanden met een vast aantal uren nog altijd hoger dan in de overige sectoren. De branche met het hoogste aandeel vaste contracten is de jeugdzorg. In de umc’s, welzijn en maatschappelijke

dienstverlening en de geestelijke gezondheidszorg komen de meeste tijdelijke dienstverbanden met vaste uren voor. De branches huisartsenzorg en gezondheidscentra en overige zorg worden gekenmerkt door een hoog aandeel zelfstandigen. Het gaat hierbij om alle werknemers; ook de werknemers die niet in loondienst zijn.

Rapport Anders kijken, anders leren, anders doen Adviesrapport Commissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, november 2016

maonderdelen veel informatie op over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK (Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang). Voor 2016 zijn het voormalige integrerend jaarrapport en de rapportage over de toekomstprognose samengevoegd. Het eindrapport geeft een overzicht van de belangrijkste kwantitatieve en kwalitatieve arbeidsmarktontwikkelingen en de gevolgen ervan voor de arbeidsmarkt. Bij het rapport zit een zeer uitgebreide literatuurlijst op diverse onderwerpen die het arbeidsmarktperspectief nadere onderbouwing en inkleuring geven.

In dit tweede advies wordt uitgewerkt wat een dynamisch cointuüm van bekwaamheden die gericht zijn op de zorgvraag vanuit het burgerperspectief betekent voor het leren en opleiden van (toekomstige) professionals. Professionaliteit zal zich steeds meer kenmerken door de samenhang tussen vakbekwaamheid, samenwerkend vermogen en lerend vermogen. De commissie presenteert in hoofdlijnen wat de consequenties zijn van de veranderde visie op gezondheid voor het leren en opleiden in zorg en welzijn, in een continuüm van mbo, hbo, wo, initieel, post-initieel, en bij- en nascholing. Hierbij benadrukt de commissie de grote en toenemende rol van technologie, evenals het belang van permanent leren en kennis delen.

AZW Arbeid in Zorg en Welzijn Eindrapport 2016 Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, april 2017 Jaarlijks levert het onderzoeksprogramma ‘Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn’ (AZW) vanuit de verschillende program-

19


De uitdagingen die voor de komende periode op basis van de gevonden cijfers worden gegeven zijn: • Het tempo van de groei van de werkgelegenheid verschilt per regio en per branche. In de sector Zorg en WJK neemt het risico op frictiewerkloosheid en moeilijk te vervullen vacatures toe. Dit geldt in het bijzonder voor verpleegkundigen (hbo en mbo) en verzorgenden-IG. • Er is een blijvende opwaartse druk op het kwalificatieniveau als gevolg van de differentiatie tussen mbo- en hbo-verpleegkundigen, de toenemende complexiteit en intensiteit van de vraag, en de (kwaliteits)eisen van zorgverzekeraars en andere financiers. Het risico is dat de werkgelegenheid voor het lager gekwalificeerd personeel in de sector Zorg en WJK verdwijnt. Met een toenemende schaarste aan hoger opgeleid personeel kan de sector zich dit verlies niet veroorloven. Een omslag is nodig naar een focus op het beschikbare arbeidspotentieel. Overheid en sociale partners zetten in op een optimale functiemix en maximale taakherschikking zodat zorgpersoneel en agogisch personeel op mbo-niveau (en hbo-niveau) op volle kracht worden ingezet. Daarbij is ook aandacht nodig voor sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid en technologische ontwikkelingen als e-health.

20

• Hoe kunnen we in de nabije toekomst sectorbreed en in de afzonderlijke branches zelf werkverlichting en werkplezier organiseren zodat mensen in zorg en welzijn willen en kunnen blijven werken? • In het licht van de toenemende vervangingsvraag en uitbreidingsvraag naar personeel in de sector Zorg en WJK is meer inzet nodig op employability en passend werk voor verschillende generaties. • Naast verticale scholing gericht op een hoger kwalificatieniveau, is horizontale bijscholing en taakherschikking meer doelgericht in te zetten. Daarmee wordt het mogelijk in te spelen op de langere termijn behoefte aan personeel op basis van de toekomstige zorgvraag (i.e., strategische personeelsplanning).


21


ACTIEPROGRAMMA

WAARD OM VOOR TE WERKEN!

22

WZW Actieprogramma waard om voor te werken  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you