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Les P’tites Nouvelles www.sttlhl.org Février 2014 (Vol. 41, no.1)

Sommaire

L’IUSMM sous surveillance…

L’Édito Point de rupture Secteur bureau Test d’admissibilité État de la situation des unités à fermer Implantation d’e-GAP à la DSIS Enquête à venir Réorganisation du suivi d’intensité variable (SIV) Prise 2 Situation des postes à l’Institut Toujours en décroissance! Entreprise en santé Exprimez-vous! Les P’tites Brèves…

Optimisation. Cibles. Performance. Statistiques… et toujours ces maudites compressions!


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L’Édito

Point de rupture Au printemps dernier, nous comparions l’Institut à un géant au pied d’argile. Un géant qui n’a pas les moyens de ses ambitions et qui tente par tous les moyens de se couper de son passé asilaire et hospitalier afin d’entrevoir les chatoyants pâturages de l’Institut, de la recherche et de l’enseignement; des missions bien nobles. En soi, nous ne sommes pas contre ces ambitions. Qui peut-être contre la recherche et l’enseignement? Mais, selon nous, la mission première de l’Institut est d’accueillir, de soigner et d’accompagner des êtres humains qui éprouvent des problèmes de santé mentale. L’Institut dépense tellement d’argent et d’énergie dans la définition de sa mission, et ce dans un lexique toujours plus complexe qu’il semble s’éloigner des préoccupations de ses clients, déléguant l’entière responsabilité aux divers intervenants qui tiennent à bout de bras cet Institut toujours en devenir.

De plus en plus, l’employeur fait porter aux travailleuses et aux travailleurs toute la responsabilité du bien-être du patient se déchargeant ainsi de sa propre responsabilité. Il en fait de même dans les services auxiliaires en ce qui a trait au fonctionnement du quotidien de l’Institut. Mais quel support l’employeur fournit-il à ses intervenants? En décembre dernier, dans le dossier de la réorganisation des SIV (suivi à intensité variable), devant l’énorme tâche qui attendait ceuxci au cours de l’année à venir, un cadre se contenta de leur souhaiter bonne chance sans jamais mentionner comment l’employeur allait les soutenir. Cet automne, dans une ressource externe, un incident malheureux survient suite au départ d’une cliente. Toute de suite, l’employeur blâme les intervenants présents sans tenter de comprendre le contexte. Toujours cet automne, lors d’une rencontre avec la DSA (direction des services administratifs), on se fait dire que si le coût repas est plus cher à l’Institut que dans d’autres centres hospitaliers, c’est de la faute aux employé(e)s qui ‘’pensent encore liaison à chaud’’ alors qu’ils ont à leur disposition les plus belles ma-

chines de liaison froide de la province. Toujours la faute des employé(e)s, jamais celle de l’encadrement. Mais dans les trois cas énoncés, ce sont clairement le manque de supervision adéquate, les processus d’interventions défaillants et l’absence de cohésion qui sont à l’origine des dysfonctions. Ces éléments relèvent d’une efficacité organisationnelle que l’Institut ne possède pas, malgré le nombre de cadres, de syndicables non-syndiqués et de conseillers en tout genre. Ce n’est pas la coupure récente de quatre cadres qui change la donne, et ce, malgré l’instauration du Lean Management, récente panacée du système de santé qui devait justement corriger les dysfonctions et les aberrations organisationnelles. Le syndicat local que nous sommes, n’a pas la prétention d’avoir les solutions aux défaillances du système, nous n’avons pas dans nos rangs de ‘’ceintures vertes’’ en Lean Management. Par contre, nous avons l’ambition de croire que nous avons la capacité de mobiliser les travailleuses et travailleurs à réfléchir à des solutions pour l’amélioration des services et de leurs conditions de travail. C’est pour cette raison 2

que nous avons accepté de travailler avec l’employeur dans les dossiers des SIV et des services alimentaires afin de trouver des solutions. Bien sûr, le paritarisme à ses limites, surtout quand l’employeur lui-même hésite à utiliser ce mot de peur que le syndicat puisse faire parti d’instances décisionnelles. Mais du même souffle, le syndicat ne veut pas nécessairement être lié aux décisions de l’employeur, surtout quand elles sont négatives pour nos membres. C’est sur ce fil de rasoir que nous travaillons, mais le syndicat ne peut se permettre de s’exclure des discussions d’organisation du travail. En ce moment, nous sentons une volonté de l’employeur pour la discussion paritaire. Que cette volonté soit sincère ou qu’elle soit dictée par des impératifs financiers (par exemple, le comité sur les charges de cas et de travail des travailleurs sociaux des troubles psychotiques qui est lié à une enveloppe budgétaire conditionnelle à la participation du syndicat), cette volonté est présente et c’est à nous d’en profiter. Actuellement, ce que l’employeur doit comprendre c’est qu’il ne peut plus demander aux travailleuses et travailleurs d’en faire plus


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avec moins. Partout, dans tous les services, il a poussé les équipes à quelques encablures du point de rupture, autant dans le fonctionnement de l’Institut que dans la dispensation de services à la po-

pulation. Il ne peut non plus abandonner ses responsabilités et les faire porter à ses employé(e)s, il a plutôt le devoir de les soutenir dans leur travail. Pour paraphraser l’axiome d’un célèbre président, alors que l’employeur vous

demande si vous êtes heureux au travail et qu’il prétend être un employeur de choix, il doit cesser de se demander ce que vous pouvez faire pour lui, mais plutôt ce qu’il peut faire pour vous.

Secteur bureau (Catégorie 3)

Tests d’admissibilité aux différents titres d’emploi

Par Naderge Guerrier

Nous vous rappelons qu’en prenant rendez-vous à la dotation avec Geneviève Couture au poste 2107, vous avez la possibilité de passer vos tests pour être admissible aux différents titres d’emploi de la catégorie 3, soient les tests :

Une fois le test réussi avec une note de passage de 60%, votre résultat sera inscrit dans votre dossier d’employé et il sera valide tant et aussi longtemps que vous demeurerez à l’emploi de l’Institut. Toutefois, vous devez fournir les preuves académiques nécessaires pour les titres d’emplois visés.

État de la situation des unités à fermer Unités

Bénéficiaires à transférer

108

23

208

14

204

15

402

16

TOTAL

68 3


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Implantation d’e-GAP à la DSIS

Enquête à venir

Par Éric Clermont

Le syndicat continue de suivre de près l’implantation d’e-GAP dans les ressources d’hébergement (DSIS). Le 20 décembre dernier, nous avons rencontré Monsieur Jocelyn Bisson (Conseiller clinique à la DSIS) et Nathalie Bisaillon ( Chargée de projet, ressources informationnelles) ) afin d’obtenir des éclaircissements sur l’utilisation et la pertinence du logiciel. Ce sont les relations de travail qui ont convoqué la rencontre suite à l’assemblée de la catégorie 4 du 29 octobre qui avait soulevé plusieurs interrogations de la part des éducateurs(trices) présents. D’entrée de jeu, nous avons évoqué l’ensemble des irritants soulevés lors de l’assemblée ; gestion du temps, l’impression d’être surveillé, le manque de transparence pour l’utilisation des données, etc. Bien sûr, l’employeur se veut rassurant et il admet que le soutien et le partage d’information ne sont pas optimaux. Selon Monsieur Bisson, e-GAP vise davantage à soutenir la pratique et à fournir aux équipes des portraits des interventions envers la clientèle. Il confirme que les indicatifs qui importent à l’Agence sont le « volume » de clients qui circulent   dans les ressources et la durée du séjour. Il affirme que e-GAP ne servira jamais à cibler la performance des individus. Sur ce point, il faudra nous convaincre.

mi-décembre et certaines n’ont pas encore débuté l’implantation.

Nous vous rappelons que le syndicat a reçu le mandat de l’assemblée de la catégorie 4 (techniciens et professionnels) de sonder les éducateurs spécialisés de la DSIS suite à l’implantation de « eGAP ».  Plusieurs ressources utilisent l’outil depuis seulement la

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Afin que la démarche syndicale d’enquête ait un maximum de crédibilité, nous préférons attendre encore quelques semaines avant de lancer notre enquête. Précisons que le syndicat a un mandat de « consultation » et non de boycotter l’outil. Nous vous conseillons de rentrer vos codes au meilleur de vos connaissances et de noter les irritants, anomalies ou pistes d’amélioration (s’il y en a). Évitez de vous exposer inutilement envers votre chef de service. Lors de l’enquête, vous aurez tout le loisir de vous exprimer, afin de nous permettre de défendre vos intérêts.


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Réorganisation du suivi d’intensité variable (SIV)

Prise 2

Par Éric Clermont

Il y a quelques mois, la direction des services cliniques (DSC) a entreprise une réorganisation du service SIV afin de répondre aux cibles fixées par le Ministère. Les statistiques indiquent que le ratio intervenants / utilisateurs de service ne répondent pas aux cibles, ainsi que le nombre de visites par période. Est-ce grave? « Pas encore » répondraient les plus optimistes… Pour les autres, il est temps de revoir certaines pratiques avant que l’Agence de la santé de Montréal s’en mêle. La menace? Le transfert du SIV vers les CSSS et la 1re ligne. La DSC avait tablée sur l’unification de l’ensemble des intervenants SIV en une même équipe afin d’améliorer la cohésion et l’optimisation des services. En ce moment, les 7 éducateurs et les 7 infirmières sont dispersés dans des cliniques externes et dans trois programmes (troubles anxieux, troubles psychotiques et géronto). Cette unification proposée a été rejetée par les psychiatres. En résumé, il semble que ces derniers préfèrent travailler en proximité avec les intervenants SIV et ils ne se voyaient pas envoyer des requêtes dans un service unifié sans trop savoir qui allait les traiter. Premier constat d’échec : la DSC avait omis d’intégrer les psychiatres dans la réflexion sur la réorganisation des services. Petit détail alors que c’est eux qui amorcent la requête auprès des intervenants pour la prise en charge d’un suivi dans la communauté. Le psychiatre est donc l’acteur central qui décide du type de requête qu’il donne aux intervenants SIV. C’est aussi eux qui devraient assurer le mouvement des clientèles entre le SIV et la 1re ligne ou encore l’équipe PACT. Est-ce à dire qu’une réorganisation est impossible sans la collaboration des psychiatres? Poser la question, c’est y répondre. L’importance des statistiques Dans le secteur de la santé et des services sociaux, ce sont les statistiques qui font foi de tout et il semble inévitable que nos SIV répondent à des

indicateurs précis fixés par l’Agence. Ces « stats » déterminent non seulement la performance des services, mais aussi le financement de ces services et l’organisation la mieux placée pour les offrir. Actuellement, nous constatons que la rentrée statistique n’est pas uniforme d’un intervenant à l’autre. De plus, les codes actuellement identifiés ne sont pas totalement représentatifs du travail des intervenants et des cibles imposées par l’Agence. Soulignons que les principaux paramètres qui intéressent l’Agence sont le nombre de « contacts » en personne effectué avec un client dans la communauté et à domicile. Le nombre de contacts prescrit par personne est de 2 à 7 par période (mois). La durée de la prise en charge d’un client suivi par un intervenant SIV ne devrait jamais excéder 2 ans. Voilà à quoi devrait se soumettre le SIV pour être considéré par l’Agence comme un service performant. Coordination La coordination des activités est l’une des grandes faiblesses du service. Les intervenants sont laissés à eux-mêmes et font de leur mieux pour s’assurer de bien répondre aux requêtes des psychiatres. La DSC a affiché un poste de coordination pour pallier à cette faiblesse. Il faut voir si cette coordination pourra être aussi efficace même si le service n’est pas unifié. La coordination devra aider à bien évaluer les charges de cas (case load) et le partage des cas et donc

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assurer une meilleure supervision des équipes dans le mouvement des clientèles. Un SIV de 2e ligne et la réalité Le plan d’optimisation de la DSC est intéressant, car il prend acte des problèmes liés aux mouvements de clientèles. Les éducateurs SIV admettent d’emblée qu’il n’y a aucune fluidité avec les équipes de 1re ligne. Si les clients du SIV dépassent très souvent la norme de 2 ans de prise en charge, c’est parce que la 1re ligne trouve notre clientèle trop lourde et considère ne pas avoir les ressources pour les accueillir. Il y a certainement un travail d’arrimage important à faire pour débloquer le « mouvement » et éviter la stagnation des  clientèles que nous soutenons. Ce travail d’arrimage doit également se faire avec le SI-PACT et la DSIS (hébergement). La suite… Le syndicat a déjà formé un groupe de consultation avec l’ensemble des éducateurs SIV afin de bien saisir les enjeux actuels et ceux qui s’en viennent. La DSC mettra sous peu en action deux comités de travail pour soutenir la démarche d’optimisation; un comité de projet où le syndicat sera présent et un comité opérationnel où va siéger 2 éducateurs (choisis par leurs collègues) et 2 infirmières du SIV. Le syndicat est assez satisfait de la démarche et des représentations. Dossier à suivre.


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Situation des postes à l’Institut

Toujours en décroissance!

Par Philipe Leroux

Plusieurs fois par année, nous faisons l’analyse et le bilan de la situation des postes de nos 3 accréditations. Travail fastidieux s’il en est un mais, extrêmement révélateur de notre position de plus en plus précaire au sein de l’établissement. Nous avons refait l’exercice au début janvier 2014. Ainsi, depuis 2009, nos trois accréditations ont perdu 131 postes, soit 87 postes temps complets et 44 temps partiels. L’accréditation 2 est la plus touchée avec 86 postes en moins. L’accréditation 3 perd 41 postes et l’accréditation 4 en perd 4 (vous pourrez consulter prochainement les tableaux détaillés par titre d’emploi de la situation des postes sur notre site internet www.sttlhl.org). Malgré les impacts sur la charge de travail des travailleuses et travailleurs que cela impliquent, la décision derrière l’abolition de postes est prise sans aucune consultation préalable avec le syndicat. Les rares fois où le syndicat a été consulté avant que la décision d’abolir des postes soit prise, comme ce fut le cas lors de la fusion des unités de déficience intellectuelle, il a été possible pour nous d’influencer la décision afin de minimiser le plus possible le nombre de postes touché. Lors d’abolition, nous demandons généralement des explications à l’employeur et surtout nous nous assurons que ces abolitions se font dans le respect de la Convention collective (article 14.01 à 14.09) L’article 14 stipule les délais dans divers cas de figure d’abolitions de postes. Nous nous assurons à chaque occasion que ces délais soient respectés, que les droits de supplantations soient dûment assignés et que les travailleuses et travailleurs touché(e)s voient leurs droits conventionnés respectés. De plus, nous mettons constamment l’employeur face à ses choix et aux conséquences de ceux-ci, qui sont parfois fait de façon prématurée comme en 2009 aux services alimentaires où l’em-

ployeur à du réafficher des postes abolis. Le syndicat intervient aussi dans la gestion des postes vacants. Selon notre convention collective locale, tout poste vacant de plus de 90 jours, s’il n’est pas lié aux réaménagements prévus à l’article 14.09 doit être affiché dans les 90 jours suivant sa vacance. Régulièrement, nous recensons tous les postes vacants de plus de 90 jours dans le fichier poste de l’employeur et nous rencontrons des responsables des ressources humaines et de la dotation afin de s’assurer que ces postes soient soumis au processus d’affichage.

Parfois, et même souvent, ces postes vacants ne vont pas à l’affichage et flottent dans le néant pendant des mois, voire des années et ce, même si des personnes continuent d’occuper ces fonctions. Cela contrevient bien sûr à la convention collective, mais aussi à une procédure établie par l’employeur en septembre 2010 qui devait mettre fin à cette situation. Cette procédure des 60/90 jours prescrit que le gestionnaire responsable du poste vacant est avisé par le service de dotation au 60e jour de la vacance et qu’il doit prendre une décision relative 6

au poste (affichage-transformation-abolition). Si le gestionnaire n’accuse pas réception de cet avis dans les 7 jours suivants, le poste vacant devra être soumis au processus de l’affichage à l’issue des 90 jours au prochain affichage statutaire. Avec une telle politique, il est difficile de comprendre pourquoi il y avait toujours des postes vacants de plus de 90 jours au début de janvier 2014, notamment à la DSIS où deux postes de RUV (Gaulin et Valdombre) et des postes d’éducateur sont encore vacants. Donc, devant l’impossibilité ou le manque de volonté de l’employeur d’appliquer sa propre politique et devant le peu de réponses à nos questions posées à l’employeur en regard de ces postes, nous les avons grieffés en bloc. Nous invitons les travailleuses et travailleurs qui se sentent lésé(e)s par le non-affichage de un ou plusieurs de ces postes, à venir au bureau syndical afin d’évaluer avec nous la pertinence de faire un grief sur une base individuelle (la liste des postes vacants de plus de 90 jours sera sur notre site internet prochainement).


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Entreprise en santé

Exprimez-vous!

Par Éric Clermont Votre syndicat a été invité à participer à la démarche de certification d’ « Entreprise en santé ». Nous considérons que les thèmes abordés pour l’atteinte de cette certification sont liés à plusieurs objectifs syndicaux. En novembre dernier, nous avons débattu avec les délégués syndicaux de la pertinence de participer et d’être identifié à cette démarche. Nous avons placé ce débat dans un contexte de réflexion plus large sur le paritarisme dans son ensemble. Le Conseil syndical concluait que la politique de la chaise vide n’était pas une option dans ce dossier car nous avons un devoir de représentation.

Nous pouvons lire sur le site du Bureau de la normalisation du Québec (BNQ) la définition suivante : Le programme de certification « Entreprise en santé » s’adresse à toute entreprise ou organisation, quels que soient son type, sa taille et le produit fourni, et vise à reconnaitre les pratiques organisationnelles mises en œuvre pour favoriser la santé en milieu de travail. (http://www.bnq.qc.ca/fr/communi que/norme_sante_index.html) Afin d’obtenir cette certification (un genre d’iso), l’Institut doit remplir certaines conditions dans les quatre sphères suivantes : Habitudes de vie Environnement de travail Équilibre travail- vie personnelle Pratiques de gestion

Bien sûr, en tant que syndicat, nous ne pouvons pas être contre la vertu, mais améliorer ces sphères ne peut certainement pas nuire. Vous comprendrez que les sphères sur les pratiques de gestion et l’environnement de travail nous tiennent particulièrement à cœur. Nous sommes en ce moment sur plusieurs dossiers de réorganisation du travail (SIV, services alimentaires, travailleurs sociaux des troubles psychotiques) et tentons avec l’employeur de réviser nos approches respectives pour améliorer, non seulement nos relations mais aussi les conditions de travail.

multiples compressions budgétaires. Si le printemps 2014 nous annonce d’autres compressions, cette bonne volonté risque de s’effriter. Il y a des limites à faire avec toujours moins. Cela finit par se ressentir. En attendant, nous vous invitons à remplir le questionnaire soit en ligne ou en version papier disponible auprès de votre chef de service. Il est essentiel de mesurer le climat organisationnel afin de cibler les « zones » d’intervention afin d’améliorer notre sort. Exprimez-vous! C’est le temps!

Là où nous sommes relativement pessimistes, ce n’est pas les bonnes volontés de l’organisation à améliorer ses pratiques de gestion (par exemple) mais la détérioration du climat de travail par les

Jusqu’au 13 février 2014.

www.iusmm.ca/heureux

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Les P’tites brèves…

Par Philipe Leroux

Nous avons déposé une entente-cadre sur l’application de la semaine de 4 jours pour les professionnels de la catégorie 4. L’employeur étudie notre proposition et désire recenser toutes les autres ententes de ce type dans le réseau de la santé. Il doit ensuite présenter le projet au Comité de direction de l’IUSMM. Nous avons fait nos devoirs, à l’employeur de faire les siens… Selon l’employeur, le projet de fusion des Résidences Viau n’est pas à l’ordre du jour, il entrevoit toutefois des activités communes… Nous avons réitéré notre demande de reclassification des aide-cuisiniers en cuisiniers étant donné que les critères aux postes sont les mêmes et que les aide-cuisiniers effectuent souvent les tâches de cuisinier, notamment les fins de semaine… Une rencontre aura lieu le 7 février 2014 sur la situation des UTO et du 402… Un conseil fédéral de négociation (FSSS) aura lieu à Drummondville les 25, 26 et 27 février 2014, une délégation du STTLHL-GR sera présente… Le 14 janvier 2014, des représentants de la CSN et des autres centrales de l’intersyndical ont rencontrés des représentants du Conseil du trésor dans le dossier des ouvriers spécialisés. Sur l’enjeu de la rémunération (l’écart entre les travailleurs du public et du privé est environ de 34%) le ministre Bédard reste intraitable et refuse de faire le lien entre la rémunération et le problème d’attraction-rétention du secteur public, mais il dit rester sympathique aux revendications des ouvriers spécialisés. L’objectif de l’intersyndical est toujours d’arriver à un règlement avant les prochaines négociations nationales. Des actions sont à prévoir dans les prochaines semaines… Nous sommes toujours dans l’attente de la nouvelle échelle salariale des agents d’intervention en milieu psychiatrique. Le dossier serait toujours sur le bureau du Conseil du trésor… Le comité syndical de condition féminine travail présentement à la programmation de la Journée des femmes du vendredi 7 mars 2014, prévoyez votre heure de lunch pour cette occasion… Depuis près de 4 ans, nous sommes en discussion avec l’employeur sur les tâches d’entretien ménager que les ASSS doivent effectuer à la DSIS (nous avons changé nombre de fois d’interlocuteurs dans ce dossier). Le dossier semble enfin vouloir débloquer. Des représentants de l’exécutif ont récemment fait des visites dans diverses ressources externes afin de faire l’état de la situation.

Transport des Burlodge au Centre d’hébergement Jeanne-Leber

Passage obligé. Passage encombré Depuis l’arrivée des Burlodge c’est le parcours du combattant pour les préposés du service alimentaire pour aller les livrer au Jeanne-Leber. Le passage est constamment encombré par des chariots de services, chaises roulantes, tables, etc. Les risques d’accidents sont importants. Les travailleurs ne cessent de dénoncer la situation mais rien ne bouge. Le syndicat a ré-inscrit la « problématique » à l’ordre du jour du prochain comité local SST des services alimentaires.

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2014-PN-Vol41-no1  
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