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cuadros tama o carta - agosto 11 (1) jueves, 11 de agosto de 2011 10:00:09 a.m.


cuadros tama o carta - agosto 11 (1) jueves, 11 de agosto de 2011 10:00:12 a.m.


que se debe revisar al contratar jueves, 06 de octubre de 2011 07:48:58 a.m.


que se debe revisar al contratar jueves, 06 de octubre de 2011 07:49:03 a.m.


Licencias remuneradas ¿A qué licencias tienen derecho los trabajadores sin dejar de disfrutar su sueldo? Tipo de licencia

Tiempo correspondiente

Descripción

Requisitos documentales

5 días hábiles

Se debe conceder a todo trabajador en el caso de fallecimiento de su madre, padre, hijos (naturales o adoptivos), esposa o esposo, compañero o compañera permanente, abuelos, hermanos, nietos, suegros (Artículo 1, Ley 1280 de 2009).

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a la muerte del familiar.

Media jornada laboral

El trabajador que sufrague tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector (Art. 3, Ley 403 de 1997).

El trabajador debe presentar el certificado electoral y solicitar la media jornada dentro de los treinta (30) días siguientes a la votación.

14 semanas

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo trabajado si fuere menor. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante. En este caso se asimila la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta (Art.1, Ley 1468 de 2011).

La trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico. En él debe constar:

Fascículo No. 3 - Staffing de Colombia® -12/2011

Licencia por luto

Licencia por votación

Licencia de maternidad

a) El estado de embarazo de la trabajadora. b) La indicación del día probable del parto. c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

“Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta publicación por cualquier medio físico o electrónico, sin para ello contar con la autorización previa, expresa y por escrito de Staffing de Colombia®. Toda forma de utilización no autorizada, será perseguida con lo establecido en la legislación colombiana. Derechos Reservados Conforme a la ley (Bogotá, 2011)”

Oficina principal Cll. 75 # 13-51 Of. 706 Bogotá — PBX: 742 5605 — Fax: 742 5613 — www.staffing.com.co — info@staffing.com.co CO ET APOYAMOS EL PACTO MUNDIAL

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Licencias remuneradas ¿A qué licencias tienen derecho los trabajadores sin dejar de disfrutar su sueldo? Tipo de licencia

Tiempo correspondiente

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento. Éste deberá presentarse a la EPS, a más tardar, dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. La EPS reconoce la licencia si el padre ha estado cotizando 36 semanas antes del parto (Corte Constitucional Sentencia C-633 de 2009).

El Código Sustantivo de Trabajo (Artículo 57) no establece cuántos días se deben conceder por calamidad doméstica. Esto se debe establecer en el reglamento interno de trabajo de cada empresa, ponderándolo con la gravedad particular de la situación del trabajador.

Todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en el cual puedan verse amenazados la vida, los derechos del trabajador o su grupo familiar. Tal es el caso de una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o de fuerza mayor, tal como incendio, inundación o terremoto (Corte Constitucional Sentencia C-390 de 2009).

El trabajador debe demostrar el acaecimiento del acto. Dicha prueba estará sujeta a lo que determine el empleador y el reglamento interno de trabajo.

Todo trabajador tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones por cada año de servicio, o proporcional al tiempo trabajado (Art. 186, CST).

1. Durante el periodo de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando al día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, para la liquidación de las vacaciones sólo se excluirán el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 92, CST). 2. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (Artículo 92, CST). 3. Si se presenta interrupción justificada (incapacidades u otras licencias) en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Art. 188, CST).

A los trabajadores que se les termine el contrato de trabajo antes del año de servicio, se les debe compensar en dinero las vacaciones que no ha alcanzado a disfrutar. Dicho pago se configura como una indemnización por no haber gozado de las vacaciones correspondientes.

Fascículo No. 3 - Staffing de Colombia -12/2011

Licencia de paternidad

Vacaciones

Requisitos documentales

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad (Art.1, Ley 1468 de 2011).

8 días hábiles.

Licencia por calamidad doméstica

Descripción

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Sistema disciplinario para la regulación de las relaciones laborales al interior de las empresas El único autorizado para llevar a cabo procesos disciplinarios es el empleador. En el caso de las empresas de servicios temporales (EST), como verdaderas empleadoras de los trabajadores en misión, son las únicas que pueden adelantar el proceso a continuación descrito. Ahora bien, si la usuaria lleva a cabo alguna de estas acciones estaría generando una relación laboral directa con los trabajadores enviados por la EST (CSJ. Sentencia de Marzo 12 de 1997. Exp. 8978).

Fascículo No. 4 - Staffing de Colombia® - 2/2012

Subordinación

Faltas laborales

Facultad por parte del empleador o, en el caso de los trabajadores en misión (trabajadores enviados por la EST), de las empresas usuarias para exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o calidad del trabajo (respetándose los derechos de los trabajadores, no pudiéndose generar cargas excesivas de trabajo, ni modificaciones extremas de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que se ejecuta la labor - Ley 1010 de 2006).

Características

Límites

Es un poder jurídico permanente para:

- Respeto. - Dignidad del trabajador. - Derechos fundamentales. - Protección. - Derechos humanos. - Conservación de clima laboral. - Relaciones justas. - Buen nombre. - Derechos mínimos irrenunciables.

Infracción voluntaria o culposa de una norma legal, contrato, reglamentos laborales o cualquier falta calificada como grave en la legislación laboral. Esto sin perjuicio de las consecuencias penales que pueda imponer el juez competente.

Requisitos

- Dirigir la actividad laboral del trabajador. - Controlar la disciplina para asegurar comportamientos acordes a los propósitos de la organización empresarial. Sin embargo, siempre se debe respetar la dignidad del trabajador y sus derechos fundamentales.

El acto que cometió el trabajador debe tener relación con el daño que causó (relación de causalidad entre el acto y el perjuicio). A su vez, pueden existir actos que no causen un perjuicio, pero que pongan en peligro la seguridad de los demás trabajadores, actividades y/o bienes de la compañía.

Qué se debe tener en cuenta ante una falta del trabajador - Valoración del hecho: circunstancias de tiempo, modo y lugar. Atenuantes o agravantes. - Que el acto esté establecido como una falta disciplinaria en reglamentos, contrato de trabajo, protocolos, instrucciones y/o ley. - Valoración de la gravedad del acto: analizar el acto frente al comportamiento del trabajador (buen nombre, honestidad, decoro, calidades, c o n d i c i o n e s h u m a n a s , p r o fe s i o n a l e s , antecedentes disciplinarios) y analizar la conducta frente al entorno laboral. En caso de reincidencia respecto de una falta determinada, se debe revisar la escala de faltas y sanciones disciplinarias.

“Queda prohibida la reproducción total o parcial de esta publicación por cualquier medio físico o electrónico, sin para ello contar con la autorización previa, expresa y por escrito de Staffing de Colombia®. Toda forma de utilización no autorizada será perseguida con lo establecido en la legislación colombiana. Derechos Reservados Conforme a la ley (Bogotá, 2012)”

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Sistema disciplinario para la regulación de las relaciones laborales al interior de las empresas El único autorizado para llevar a cabo procesos disciplinarios es el empleador. En el caso de las empresas de servicios temporales (EST), como verdaderas empleadoras de los trabajadores en misión, son las únicas que pueden adelantar el proceso a continuación descrito. Ahora bien, si la usuaria lleva a cabo alguna de estas acciones estaría generando una relación laboral directa con los trabajadores enviados por la EST (CSJ. Sentencia de Marzo 12 de 1997. Exp. 8978).

Proceso disciplinario

Una vez valorados los elementos de la falta laboral, se debe citar a una diligencia denominada descargos. Ésta no se publica ni se cita en cartelera por cuanto no se pueden vulnerar los derechos al buen nombre, a la privacidad y a la legítima defensa.

Fascículo No. 4 - Staffing de Colombia® - 2/2012

Los descargos no son una sanción, sino la oportunidad para el trabajador de expresar lo sucedido, dándole el derecho a la propia defensa. El trabajador debe acudir solo a la diligencia de descargos, no pudiendo asistir con abogado, familiar, ni acompañante.

Sanciones

Estructura del acta de descargos - Formalidades: ciudad, fecha, hora, lugar citado, cargo. - Desarrollo: cuestionario conformado por pocas preguntas abiertas, neutras, claras, precisas y respetuosas, así como contra preguntas (el trabajador tiene derecho a no declarar en su contra). - Firmas: debe ser firmada por el trabajador y la persona que realizó el acta de descargo. En caso de que el trabajador se rehúse, la pueden firmar dos testigos.

Qué se debe revisar en la conducta que generó el proceso disciplinario - Si constituye una falta grave al amparo de lo establecido en la ley, los contratos, reglamentos o procedimientos. - Si constituye una justa causa al amparo de las normas laborales. - Si constituye una violación a un procedimiento, norma o instrucción debidamente impartida y conocida por el trabajador y de la que haya soporte.

Tipos de sanciones

Proceso

Descripción de sanciones

- Llamado de atención verbal.

Calificar la diligencia (se recomienda no tomar la decisión en la misma diligencia de descargos) y proceder teniendo en cuenta que haya plena justificación, causa cierta, fundamento real y fondo jurídico; evitando la mentira, la exageración y el chisme.

- Multas: sólo pueden ser impuestas en caso de retardos o faltas injustificadas al trabajo. Consisten en descuentos laborales a los que hay que crearles un fondo para proveer capacitación, premios e incentivos para los trabajadores. No pueden exceder de la quinta parte del salario de un día. Tener en cuenta que sin la diligencia de descargos no podrá imponerse sanción alguna y, si se hace, éstas carecen de legalidad.

- Llamado de atención escrito. - Suspensión temporal. - Multas. - Despido (si bien no es una sanción en estricto sentido, un proceso disciplinario puede terminar en despido).

Para la culpa, imputación al trabajador de causar un determinado perjuicio como consecuencia de su conducta, las consecuencias son: llamado de atención verbal; llamado de atención por escrito (copia o no a la hoja de vida); suspensión temporal (primera vez, hasta 8 días; segunda vez, hasta 2 meses; tercera vez, despido). Las dos primeras no implican terminación de la relación jurídica sino tan solo la cesación, en forma transitoria, de las obligaciones contractuales. Para el dolo, intención positiva de causar daño en persona o cosa ajena, las consecuencias son: despido inmediato; calificación del acto para la denuncia penal y/o la retención de cesantías. Si el acto fue voluntario y consciente, pero no es grave o no está calificado como tal en la ley o en los soportes laborales, no puede proceder el despido.

- Efectos de la suspensión: durante el periodo de la suspensión el trabajador no está obligado a prestar el servicio; ni el empleador a pagar salarios, vacaciones, cesantías ni primas por dicho periodo. Sin embargo, durante este tiempo el patrono corre con las obligaciones de cotización a seguridad social (salud y pensiones) y responde en caso de enfermedad o muerte del trabajador. Estos periodos de suspensión pueden descontarse por el patrono para vacaciones o cesantías.

“La información contenida en este documento no constituye una asesoría legal por parte de Staffing de Colombia® y es realizado con el único fin de explicar de forma general un tema. La asesoría legal siempre debe ser recibida por expertos antes de tomar cualquier decisión”.

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