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TRABAJO PRÁCTICO

Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras

Ingresantes 2013­ Comisión 4 Nuevas Tecnologías Profesor:  D. Talquenca Alumna: Turri Zanoni Marina Solana

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Índice: Portada………………………………………………………….Página 1 Índice…………………………………………………...............Página 2 Nuevas tecnologías…………………………………………..Página 3 Ventajas­ Desventajas nuevas tecnologías……………...Página 4  Medios de evaluaciones……………………………………..Página 5 Bibliografía……………………………………………………...Página 6

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Los procesos de selección de personal están cambiando constantemente acompañando al cambio del entorno. Las expectativas de búsqueda son cada vez más exigentes. Existen nuevos puestos de trabajo, nuevas profesiones, y nuevas fuentes de reclutamiento. Entran con fuerza las redes sociales, indispensables tanto para el reclutador como para aquel que busca un nuevo rumbo en su trayectoria profesional. Las Nuevas Tecnologías Actualmente estamos viviendo una revolución virtual, en el que las nuevas tecnologías han entrado en nuestro estilo de trabajo. Primero empezamos a trabajar con las páginas web de empleo. Ahora las redes sociales nos dan una posibilidad de llegar más lejos, que no se puede obviar. Desde el punto de vista del reclutador, a través de las redes se puede identificar aquellos perfiles que muestran sus habilidades en la red, no sólo a nivel de currículum biográfico, sino en la exposición de su trabajo. Hay que mencionar las videoconferencias y el videocurriculum. Las primeras son una práctica que hace unos años resultaba poco comunes, ahora, con la facilidad de uso de software como skype, es fácil localizar y charlar con candidatos, en una primera aproximación, ampliando el radio de búsqueda, y por tanto, logrando mejor alcance Un proceso totalmente virtual de selección de empleados, una novedosa forma de presentar el CV y una aplicación móvil que permite postularse a un trabajo desde cualquier parte, son algunas de las innovaciones. La modalidad permite reducir tiempos, porque el armado de una terna de candidatos que antes duraba en promedio un mes ahora se reduce a 10 días; y también costos, ya que la selección insume un 50 por ciento menos de dinero con honorarios equivalentes a un sueldo neto por búsqueda. Y, por el contrario, permite amplificar el abanico de selección, al incluir en la búsqueda a postulantes de todo el país. Podemos decir que con el reclutador 2.0. Ahorramos en tiempo y costos, y ganamos mayor alcance y calidad en los resultados.

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Las principales ventajas de usar Internet para la selección de personal se resumen en: ∙              Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas. ∙              Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas. ∙              Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando así pasarnos de cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. ∙              Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga al candidato a la búsqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. ∙              Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado. Algunos inconvenientes: ∙              Aún estamos lejos de una penetración total de Internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de Internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico. ∙              Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen. ∙              Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En Internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guiar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. 4


∙        MEDIOS DE EVALUACION POR TEST: Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de test y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus test. La característica fundamental de estas pruebas informatizadas radica en que son test que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet.  Se llaman, Test Informatizados de Primera Generación. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y preestablecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación­corrección­puntuación­interpretación. Este formato de aplicación de los test cuenta con algunas ventajas: ● Requieren menos tiempo que las versiones de lápiz y papel ● Reducen la posibilidad de copia ● Facilitan condiciones similares a todos los evaluados ● Reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).  ­ Test Adaptativo Informatizado:es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de test radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. ­ Test Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la personalidad a través de test objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto­informes. El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación reposa sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. 5


Bibliografía: ­ La nación Online ­ http://www.youtube.com/watch?v=vD51vKzJ GLA&noredirect=1 ­ http://blog.iic.uam.es/2011/03/tecnologia­par a­la­seleccion­de­personal/

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Trabajopractico  

TRABAJO PRACTICO Nº 1

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