“PORTADA DE PRODUCTIVIDAD”

Noviembre 2023

MANUAL

PROVISIÓN TALENTO HUMANO Psicología Industrial Organizacional

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA Licenciatura en Psicología Industrial / Organizacional Provisión del Talento Humano Licda. Karen Elizabeth Esteban L.

“PORTADA DE PRODUCTIVIDAD”

Guatemala, noviembre 2023

INDICE

1 2 2.1 3 3.1 3.2 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7 6 6.1 7 8

Introducción Base Legal Constitución Política de Guatemala Presentación de proyecto Final Objetivo general Objetivo especifico Contenido general Antecedentes de la organización Año de constitución Dirección de la empresa Filosofía organizacional Objetivo general organizacional Objetivo específico organizacional Visión Misión Logo Valores y Organigrama ¿Qué es provisión?

Reclutamiento / Atracción de personal Selección Dotación Colocación Contratación Inducción Onboarding Onboarding Digital Anexos Conclusión

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INTRODUCCIÓN

La gestión eficiente del talento humano es fundamental y asegurar el éxito en la empresa, así como la prosperidad de cualquier organización. En el mundo empresarial está bajo una constante evolución, es importante contar con un equipo profesional competente y comprometido para poder alcanzar los objetivos estratégicos y así mismo mantenerse siempre a la vanguardia. La guía de provisión de talento humano ha sido diseñada con el objetivo de mostrar herramientas de las cuales sean de óptimo rendimiento y prácticos de poner en marcha, a lo largo de la guía se mostrarán técnicas que ayuden a tener un desempeño sobresaliente donde implique desafíos como lo son la selección de personal, haciendo que optemos al candidato mejor calificado, atracción de personal, haciendo que la empresa sea agradable al mercado laboral y ganando una imagen positiva. La provisión del talento humano no solo es una necesidad, sino una inversión clave para el éxito sostenible para la organización.

BASE LEGAL Código de Trabajo de Guatemala TITULO SEGUNDO. CONTRATOS Y PACTOS DE TRABAJO Capítulo primero. Disposiciones generales y contrato individual de trabajo Artículo 25. El contrato individual de trabajo puede ser: a) por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación; b) a plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancias como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y c) para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.

Artículo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera: a) a las labores agrícolas o ganaderas; b) al servicio doméstico; c) a los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y d) a la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiera señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe

contener la fecha de inicio de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas.

Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener: a) los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes; b) la fecha de la iniciación de la relación de trabajo; c) la indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones de trabajo; d) el lugar o los lugares donde deben prestar los servicios o ejecutarse la obra; e) la designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente; f) la duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra determinada; g) el tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse; h) el salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago.

En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad del material, de herramientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia de su uso en el trabajo;

i) las demás estipulaciones legales en que convengan las partes; j) el lugar y la fecha de celebración del contrato; y k) las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, el número de sus cédulas de vecindad.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de las categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.

Constitución de la República de Guatemala Artículo 101. Derecho al trabajo.

El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.

Artículo 102. Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo.

Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo, y la actividad de los tribunales y autoridades: a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna; b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad; d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo; e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes, por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador; h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados; i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación de trabajo; j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado; k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los treinta días que preceden

al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica; l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad; m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales; n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones; ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio común; o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea; p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia;

q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer, sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo. Solo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo; r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia; s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones.

En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala.

PRESENTACIÓN PROYECTO FINAL Proyecto Final: Guía de Provisión del Talento Humano

Introducción: Tenemos el gusto de presentarles el proyecto final de nuestra guía Provisión del Talento Humano, esfuerzo que se visualiza durante el semestre dedicado a optimizar nuestra gestión para las organización y Recursos Humanos.

Objetivo del Proyecto: Proporcionar una guía efectiva que dirija las prácticas de selección, capacitación y retención de talento humano que sabemos será una herramienta fundamental para mantener un equipo altamente calificado y motivado en su respectiva organización.

Elementos Clave de la Guía: Detalles sobre los componentes esenciales de la guía, como reclutamiento, selección, capacitación y retención de talento.

Destacar cómo estos elementos se alinean con los valores y objetivos corporativos.

Beneficios Esperados: Los beneficios que esperamos lograr al implementar esta guía, incluye mejoras en la calidad de contrataciones, la retención de empleados y la alineación con la estrategia de la empresa.

Conclusión: En conclusión, esta Guía de Provisión del Talento Humano representa un hito importante en nuestro esfuerzo continuo por mejorar nuestra gestión de Recursos Humanos. Con su implementación, no solo esperamos atraer y retener talento de alta calidad, sino también fomentar un ambiente laboral inclusivo y motivador que contribuirá al éxito sostenible de las organizaciones.

Objetivo General Desarrollar una guía competitiva que permita planificar, ejecutar y optimizar la provisión del talento humano en la organización, con el fin de optimizar procesos y estratégias de reclutamiento y selección de personal que contribuyan al logro de los objetivos institucionales.

Objetivos Específicos ● Identificar las necesidades del capital humano de la organización a corto, mediano y largo plazo por medio de un análisis detallado de las metas estratégicas y operativas. ● Planificar, y promover procedimientos eficientes para el desarrollo de los colaboradores y poder alcanzar los objetivos de la empresa y colaboradores obteniendo óptimos resultados. ● Fijar criterios de evaluación y métricas de seguimiento planificadas para medir los procesos de efectividad del talento humano y realizar mejoras constantes según los resultados obtenidos.

CONTENIDO GENERAL Antecedentes de la Organización: Eve personal,S.A., es una empresa especializada en servicios de outsourcing que ha estado en funcionamiento desde el año 2,021. Durante su historia la empresa ha estado en constante crecimiento con sólida reputación en el mercado. La historia de Eve personal se acredita a la fundadora Evelin Castillo, quien identificó la oportunidad para ofrecer servicios de outsourcing a empresas que buscan sus competencias principales, es entonces cuando la empresa ganó experiencia y reconocimiento en el mercado, generando crecimiento en la cartera de clientes por servicios que incluyen áreas como recursos humanos, finanzas y gestión de proyectos.

Es importante hacer mención que el crecimiento se debe a la combinación de factores por búsqueda de nuevos clientes que incluye desde pequeñas empresas hasta corporaciones multinacionales, ofreciendo soluciones personalizadas y flexibles con eficiente ajuste a las necesidades salariales.

Año de constitución: Fecha de fundación: 02 de febrero de 2,021.

Fecha de constitución: 27 de octubre de 2,021. Última actualización de los datos: 05 de diciembre del 2022.

Dirección de la empresa: Km. 30 Km. 30 Amatitlan,Guatemala C.A

Filosofía organizacional: Eve Personal, S.A No solo es un Outsourcing, es un aliado comercial, ya que contamos con un Staffing para establecer estrategias claves de toda organización.

Enfocados en el giro del negocio de cada uno de nuestros clientes con la finalidad de potencializar las operaciones a nivel empresarial con personal debidamente calificado.

Objetivo general organizacional Aportar a las empresas contratantes el capital humano necesario para la realización de sus actividades reduciendo sus costos y aumentando la productividad por medio de la asertividad de sus procesos en la implementación de personal posicionado.

Objetivos específicos organizacionales: Optimizar y adecuar los costos relacionados con la gestión, en función de las necesidades reales.

Realizar un análisis detallado de todas y cada una de las áreas de la empresa para hallar las falencias y así mismo darle la solución adecuada e indicada.

Ofrecer recursos humanos calificados para un servicio diferenciado a cada usuario.

Visión: Constituirnos como una empresa líder que pueda ofrecer a nuestros clientes servicios personalizados que se ajusten a sus necesidades, seleccionando al candidato idóneo por medio de procesos de evaluación y valoración, que mejoren a su vez las oportunidades laborales que garanticen el crecimiento profesional y personal.

Misión: Proporcionar gestión de talento humano a un mercado creciente de empresas con clase mundial, por medio de asesorías y consultorías estratégicas que aportan al desarrollo y cumplimiento de los objetivos, con el fin de innovar en los procesos de rendimiento en sus operaciones.

Logo:

Valores:

Organigrama:

a. ¿Qué es provisión?

La provisión del talento humano hace referencia al proceso mediante el cual una organización afirma que cuenta con el personal adecuado y competente para cubrir sus metas operativas. Siendo esencial en la gestión de recursos humanos para cubrir el reclutamiento, selección, contratación de personal y planificación para proceder con la asignación de tareas y responsabilidades.

Además, la provisión del talento humano evalúa las necesidades presentes y futuras de una organización por ejemplo, mano de obra, habilidades internas y externas, entrevistas, pruebas de habilidades y revisión de currículums para proceder a la toma de medidas e identificar a las personas idóneas que cubran esas necesidades.

Ofreciendo oportunidades de capacitación y desarrollo, ambiente de trabajo atractivo, y una gestión efectiva del desempeño para maximizar el potencial de los empleados.

b. Reclutamiento/ Atracción de personal Estos dos procesos son claves en la gestión de recursos humanos y se utilizan en las organizaciones para encontrar, atraer y seleccionar a candidatos adecuados para puestos vacantes. Estos dos términos están estrechamente relacionados, pero tienen enfoques ligeramente diferentes: ● Reclutamiento: Actividades como la publicación de ofertas de trabajo, la búsqueda de candidatos en bolsas de trabajo en línea, la revisión de currículos y la realización de entrevistas iniciales. El objetivo principal del reclutamiento es crear un grupo de candidatos calificados y disponibles para avanzar en el proceso de selección. ● Atracción de Personal: Enfoque más amplio que implica la creación de estrategias y prácticas para atraer a los candidatos adecuados hacia la organización. Va más allá del simple acto de encontrar candidatos y se centra en cómo la empresa se presenta a sí misma como un empleador atractivo en el mercado laboral.

El reclutamiento se refiere a las acciones específicas para identificar y seleccionar candidatos, mientras que la atracción de personal abarca la creación de un entorno y una imagen empresarial atractivos para atraer a los candidatos de manera proactiva.

Ambos procesos son esenciales para asegurar que una organización tenga acceso a talento de alta calidad y se mantenga competitiva en el mercado laboral.

i. Tipos de reclutamiento En el mundo del reclutamiento es necesario conocer los tipos de reclutamiento que existen, conocerlos es importante para cualquier equipo de Recursos Humanos, ya que, esto ayudará a encontrar el talento más adecuado. Dentro de cada organización los medios de reclutamiento son una vía para el desarrollo y el crecimiento.

A continuación, se explican los tipos de reclutamiento que existen, que los define, cómo funcionan y cómo emplearlos.

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Reclutamiento externo:

Es un tipo de reclutamiento muy común que consiste en llenar una vacante laboral con una persona que no pertenecía previamente a la organización, es decir, que viene de afuera.

Este tipo de reclutamiento ofrece a las empresas que lo aplican gran alcance y la posibilidad de construir equipos integrales y diversos. Sin embargo, suele ser más costosa y a veces más arriesgada que otros tipos de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo: a.

Diversidad de perspectivas: traer nuevos empleados de fuera puede introducir nuevas ideas, experiencias y perspectivas a la organización.

b.

Adquisición de habilidades específicas: en casos en los que se requieren habilidades específicas que no se encuentran internamente, el reclutamiento externo puede ser la mejor opción.

c.

Renovación de la cultura: la introducción de nuevos miembros puede ayudar a revitalizar la cultura y el ambiente laboral de la organización.

d. Ampliación de la red de contactos: al contratar personas de fuera, la organización también puede expandir su red de contactos y conexiones en la industria.

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Reclutamiento interno:

Este al contrario del externo, implica la movilidad interna en la empresa y significa que la cobertura de un puesto laboral será llevada a cabo por una persona que labora actualmente en la empresa.

Este es más barato que otros medios, y genera confianza en los equipos, cohesiona a las personas de la empresa y les muestra que los ejecutivos confían en sus capacidades para cubrir nuevas responsabilidades.

Sin embargo, de entre los diversos canales de reclutamiento que existen, el interno, al ser más acotado, puede enfrentarse a un pool de talentos más limitado, y no satisfacer las necesidades que el puesto laboral exige para su correcto desempeño.

Ventajas del reclutamiento interno a. Aprovecha y desarrolla el talento existente dentro de la organización. b. Motiva a los empleados al ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. c. Reduce el tiempo y los costos asociados con la búsqueda y contratación de candidatos externos. d. Acelera el proceso de integración, ya que los candidatos ya están familiarizados con la cultura y los procesos internos.

Reclutamiento mixto: Este es el resultado de la combinación de los dos tipos anteriores, aquí se convocan candidatos de forma tanto interna como externa y se evalúa una gran cantidad de factores para encontrar al mejor talento. Es la técnica más utilizada de hecho por las compañías y los reclutadores.

Favorece la innovación y la construcción de ambientes laborales diversos, sin embargo, es más lento y costoso que los otros tipos de reclutamiento, y encontrar al talento adecuado puede requerir de más esfuerzos.

Ventajas del reclutamiento mixto: a.

Equilibrio entre experiencia y cultura: combina la experiencia y el conocimiento interno con las nuevas perspectivas que aportan los candidatos externos.

b. Desarrollo de empleados actuales: continúa fomentando el desarrollo de los empleados actuales al brindarles la oportunidad de competir por puestos más altos. c. Acceso a talento externo: permite a la organización atraer a candidatos con habilidades específicas que no están presentes internamente. d. Mitigación de riesgos: al contar con un grupo de candidatos internos y externos, la organización reduce el riesgo de depender únicamente de una fuente de talento.

Reclutamiento masivo Este tipo de reclutamiento de personal suele trabajar con el reclutamiento externo para buscar personal, es más frecuente, sobre todo en sectores que presentan altas tasas de rotación, como la hotelería, los operadores de call center y la atención al cliente en gastronomía.

Reclutamiento 2.0 Este hace referencia a las opciones que brindan las redes sociales, las aplicaciones y las bases de datos digitales a la hora de reclutar talento.

Son los medios de reclutamiento más usados, sin embargo, como se alerta en el portal de Harvard Business Review, “los algoritmos no alcanzan para encontrar el personal que necesita”. Ninguno de estos tipos de reclutamiento es algo mágico: sin un equipo capaz y sin los objetivos de contratación claros, no podrás dar el salto de calidad que estás buscando.

Reclutamiento a través de referencias Enfoque en el cual las empresas aprovechan las redes de sus empleados actuales para identificar y recomendar posibles candidatos para puestos vacantes. En este tipo

de reclutamiento de personal, los empleados actuales recomiendan a amigos, familiares o contactos profesionales para las posiciones vacantes. Esto puede resultar en candidatos de alta calidad, ya que los empleados tienden a referir a personas en quienes confían.

Los candidatos referidos a menudo pasan por un proceso de selección más rápido, pues ya tienen un punto de contacto dentro de la organización. Además, la confianza existente entre el empleado que se refiere y el candidato potencial puede agilizar el proceso de integración.

Para aprovechar al máximo el reclutamiento a través de referencias y superar los desafíos, las empresas suelen implementar políticas claras y procesos justos. Esto puede incluir incentivos para los empleados que refieren candidatos, una evaluación exhaustiva de las habilidades y la idoneidad de los referidos, y un enfoque continuo en la diversidad e inclusión para evitar la formación de grupos homogéneos de empleados referidos.

Reclutamiento por evaluación de habilidades Es un enfoque en el cual las empresas utilizan pruebas y evaluaciones específicas para medir las habilidades técnicas, cognitivas y/o emocionales de los candidatos.

Estas pruebas pueden ser diseñadas para evaluar aptitudes relacionadas con el trabajo, conocimientos técnicos, habilidades blandas y capacidades cognitivas.

De hecho, algunas empresas utilizan pruebas y evaluaciones de habilidades para preseleccionar candidatos. Esto puede incluir pruebas técnicas, psicométricas y de personalidad para medir la idoneidad de los candidatos para el puesto.

Reclutamiento de alto nivel También conocido como reclutamiento ejecutivo, es el proceso de identificar, atraer y seleccionar candidatos para roles de liderazgo y alta dirección en una organización.

Estos roles suelen incluir puestos como CEO, director general, vicepresidente, director financiero, director de operaciones y otros cargos estratégicos y de toma de decisiones. Para posiciones ejecutivas o de alta dirección, las empresas pueden

utilizar firmas de búsqueda ejecutiva especializadas para identificar y atraer líderes con habilidades y experiencia específicas.

ii. Técnicas de reclutamiento ● Análisis de CV Es importante saber leer entre líneas y analizar el formato en el que nos entregan los CV, el lenguaje utilizado, lo que es importante para el candidato, lo que le gusta hacer, los trabajos que ha realizado entre otros, si podemos interpretar todas estas premisas, podremos tener una conclusión de cómo podría ser la persona que está aplicando a una plaza con nosotros. ● Entrevista Personal Es la técnica más utilizada ya que el primer encuentro que tenemos con los candidatos podemos conocer muchos rasgos que nos ayudan a tomar una decisión y debemos prestar atención a cada gesto, movimiento, tono de voz, la forma de contar algo pues todo cuenta. ● Formularios Predefinidos Esta técnica es para casos específicos para un puesto en específico, útil para cuando se busca un candidato/a para funciones peculiares que cuente con los requisitos concretos. ● Dinámica de Grupo Esta técnica nos permite darnos cuenta qué lugar tiene y cómo se desempeña nuestro candidato en un grupo de personas y es utilizada por las grandes empresas ya que cada función que realice el candidato nos indicará si podrá conseguir los objetivos y si puede resolver las dinámicas de grupo. ● Inteligencia Artificial La inteligencia artificial forma parte de muchos aspectos en nuestro diario vivir y en el área de reclutamiento la podemos utilizar para ordenar la información y evitar caer en prejuicios y agilizar los procesos de contratación.

iii. Tipos y técnicas de entrevistas Una entrevista se basa en una conversación entre dos personas con un fin determinado, además de ser una conversación es un método para poder recolectar información o datos útiles. Existen diversos tipos de de entrevista, como las siguientes:

1. Entrevista estructurada Esta se basa en una guía en la cual, con anterioridad ya se han plasmado preguntas de las cuáles nos hace dar un enfoque mucho más preciso de lo que se desea saber, es un método confiable para poder recabar información ya que por medio de este podemos medir el tipo de respuestas.

2. Entrevista semiestructurada Este tipo de entrevista es común entre los reclutadores, ya que cuentas con un guión de preguntas formuladas de las cuales abre la posibilidad de hacer preguntas de seguimiento, aclaraciones o incluso,se pueden llegar hacer preguntas al reclutador.

3. Entrevista no estructurada En esta se tiene la total libertad de poder llevar a cabo la entrevista sin ningún lineamiento, ya que la conversación puede llegar a ser espontánea con un único fin de indagar y recabar la información útil.

iv. Requisición de personal La requisición de personal es un documento utilizado en el ámbito de recursos humanos de una organización para solicitar la contratación de un nuevo empleado o un cambio en la estructura de personal existente. Esta solicitud se utiliza para identificar la necesidad de contratar a alguien, ya sea para cubrir una vacante, expandir un departamento o realizar una reestructuración.

La requisición de personal generalmente incluye la siguiente información: ● Descripción del puesto ● Justificación ● Requisitos del puesto: ( Las calificaciones, habilidades y experiencia necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva). ● Ubicación ● Número de plazas ● Fecha de inicio deseada ● Presupuesto ● Aprobaciones

La requisición de personal sirve como un documento formal que inicia el proceso de selección de personal. Una vez que se aprueba y se completa, se utiliza para guiar a los equipos de recursos humanos y reclutamiento en la búsqueda y selección de candidatos adecuados. También sirve como registro y documentación de las necesidades de personal de la organización, lo que puede ser útil para la planificación estratégica de recursos humanos a largo plazo.

c. Selección Es el proceso mediante el cual se sigue para la contratación de un colaborador, se debe de tomar en cuenta que al momento de optar por alguien debe de alinearse a las necesidades como a la cultura de la empresa, ya que esto ayudará a llegar a los objetivos trazados. El objetivo de la selección de personal es elegir al candidato más valioso para la organización, para llegar a cubrir con éxito una vacante es necesario evaluar las cualidades, conocimientos, habilidades y experiencia (si el puesto lo requiere) para poder optimizar tiempo y recursos y no optar por un rotación de persona ya que esto solo deteriora el rendimiento de la misma. Unas de las ventajas de la selección de personal, es que ayuda a evitar sesgos al contratar al candidato adecuado, elimina a los candidatos que carecen de conocimiento, ayuda a comparar los diferentes candidatos en término de sus capacidades.

i. Técnicas de selección Son métodos y herramientas utilizadas por las organizaciones para evaluar y elegir a los candidatos adecuados que ocuparan puestos vacantes, identificando habilidades, conocimientos, experiencia y características personales. se describen algunas de las técnicas de selección: ● Entrevistas: Pueden ser estructuradas, no estructuradas e individuales para evaluar la personalidad, habilidades interpersonales y adecuación cultural del candidato. ● Pruebas de habilidades: Evalúan las habilidades técnicas y cognitivas del candidato relacionadas con el puesto de trabajo, estas pueden ser por medio de pruebas escritas, ejercicios prácticos o pruebas de aptitud. ● Solicitud de referencias: Se contacta a las referencias proporcionadas por el candidato para confirmar y obtener información sobre su desempeño y comportamiento laboral anterior. ● Evaluación

psicométrica:

Miden

las

características

psicológicas

y

emocionales del candidato, como inteligencia emocional, personalidad y capacidad de resolución a problemas. ● Evaluación por competencias: Evalúa al candidato en función de las competencias requeridas para el puesto, como liderazgo, trabajo en equipo, resolución de conflictos. ● Pruebas de integridad: Buscan detectar la honestidad e integridad del candidato, específicamente en atribuciones con acceso a información confidencial.

Las técnicas de selección adecuadas dependen del puesto de trabajo, necesidades de la organización y metas de la selección. Por lo general se utilizan diversas técnicas en conjunto para obtener una imagen completa de los candidatos.

ii. Solicitud de personal Proceso mediante el cual la organización busca reclutar y seleccionar a nuevos empleados para cubrir vacantes o ampliar su fuerza laboral. Este es el primer paso en el proceso de contratación y sirve para identificar a candidatos calificados que puedan satisfacer las necesidades de la empresa y contribuir al logro de sus objetivos, es importante tomar en cuenta los siguientes puntos.

Identificación de necesidades de personal: Esto puede incluir la contratación para cubrir vacantes existentes debido a renuncias o jubilaciones, o para satisfacer las demandas de crecimiento y expansión de la empresa.

Definición del perfil del candidato: Antes de iniciar el proceso de búsqueda y selección de candidatos, la empresa debe definir claramente el perfil del candidato ideal.

Anuncio de la vacante: Este anuncio se puede publicar en diversos medios, como sitios web de empleo, redes sociales, tablones de anuncios internos o agencias de reclutamiento.

Recepción de aplicaciones: Una vez que se publica la solicitud de personal, los candidatos interesados envían sus currículums y otros documentos de aplicación a la empresa.

Proceso de selección: Esto puede incluir entrevistas, pruebas de habilidades, verificación de referencias y otros métodos de evaluación.

Toma de decisiones: Esto implica seleccionar al candidato que mejor se ajuste al perfil deseado y que tenga las habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el trabajo de manera efectiva.

Contratación: Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, se procede con el proceso de contratación, que incluye la oferta de empleo, la negociación de condiciones laborales y la incorporación al equipo de trabajo.

La solicitud de personal en una empresa es fundamental para identificar y contratar a empleados que cumplan con los requisitos de la organización y contribuyan a su éxito.

Este proceso asegura que la empresa cuente con el talento necesario para llevar a cabo sus operaciones de manera eficiente y alcanzar sus metas.

iii. Descripción de Puestos Una actividad clave y fundamental en el área de reclutamiento y selección de personal es la descripción de puestos de trabajo que consiste en listar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada una de los puestos en la estructura organizacional de la compañía que incluye los conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para ocupar el cargo requerido.

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Algunos datos que puede incluir la descripción de puestos son:

● Nombre del puesto ● Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc) ● Puesto del supervisor directo ● Puesto de los subordinados directos ● Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada ● Relación con otros departamentos de la empresa ● Competencias requeridas ● Conocimientos requeridos ● Nivel educativo y formación ● Nivel de experiencia en áreas específicas ● Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc. ● Beneficios ● Salario

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Objetivos de la descripción de puestos

● Atracción de candidatos: el primer objetivo es describir el cargo y antecedentes necesarios para atraer a los candidatos al puesto, ya sea externos o internos, para que más profesionales se postulen. ● Definición del cargo: la persona que ocupará el puesto debe tener un punto de referencia sobre el nivel de sus funciones, responsabilidades y posibles promociones. ● Referencia a la administración: cuando se contrata un director, manager o jefe, pedirá una descripción de puestos para conocer las funciones de cada

uno de sus subordinados y conocer las responsabilidades que tiene cada uno de los trabajadores.

- Beneficios de la descripción de puestos ●

Sirve como guía del reclutamiento y selección del personal.

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Es considerado para asignar las remuneraciones.

●

Aclara al colaborador sus funciones a desempeñar.

●

Funciona de forma objetiva y transparente para medir el desempeño del colaborador

●

Identifica los requerimientos de aprendizaje y capacitación que requieren los colaboradores en el puesto.

●

Enfoca de manera efectiva los esfuerzos evitando suposiciones entre los distintos cargos.

●

Es complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa.

●

Sirve de fundamento para los planes de compensaciones e incentivos para colaboradores.

iv. Perfil de Puesto Son descripciones específicas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la empresa, así como las competencias y conocimientos que debe de tener la persona que ocupe dicho puesto, ya que bajo cierto tipo de lineamiento serán evaluados al momento de optar por la vacante.

Un perfil de puesto no debe de ser como un manual de operaciones del puesto, lo que nos lleva al siguiente punto, ¿Cuál es el objetivo de un perfil de puesto?

El objetivo principal de este es facilitar a cualquier persona, ya sea interna o externa, el tener el panorama de la vacante, como sus funciones dentro de la organización, conocimiento y las competencias específicas que este requiere. Permite ordenar sus procesos de reclutamiento y selección bajo factores como lo es su operación, capacitación y planeación organizacional.

d. Dotación Conocida también como gestión de recursos humanos o gestión de personal, se refiere al proceso de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y retención de empleados en una empresa u organización. Es una función crucial en la gestión empresarial que tiene varios propósitos y objetivos importantes: La dotación de personal implica identificar las necesidades de recursos humanos de la empresa y buscar candidatos adecuados para ocupar puestos vacantes.

También proporcionar capacitación y desarrollo continuo a los empleados para mejorar sus habilidades y competencias. Esto puede incluir programas de formación, cursos de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional.

También se encarga de garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y los reglamentos internos de la empresa, también implica planificar a largo plazo las necesidades de personal de la empresa. Esto incluye anticipar cambios en el mercado laboral, la jubilación de empleados y las expansiones de la empresa para asegurarse de que siempre haya suficiente personal calificado disponible.

La dotación de personal en una empresa es esencial para garantizar que la organización cuente con el personal adecuado en términos de cantidad y calidad para cumplir con sus objetivos y metas. Además, contribuye al desarrollo y al bienestar de los empleados, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la productividad y el éxito general de la empresa.

e. Colocación Es la asignación real de una persona a un puesto de trabajo específico. Implica la asignación de funciones y responsabilidades que tendrá. La organización suele decidir la colocación definitiva tras la formación inicial o el periodo de prueba.

Una persona bien colocada será un activo para la organización, hará feliz al nuevo colaborador, reducirá el absentismo, la rotación de personal. La colocación, aumentará la moral y la eficiencia de los empleados creando una buena relación con el empleador.

El aumento de la producción, la mejora de la calidad del producto, la regularidad en el trabajo y la asistencia indican la colocación adecuada de un empleado. Hay que tener en cuenta que los jefes inmediatos deben vigilar siempre al empleado recién contratado para asegurarse de que esté bien colocado o mal colocado.

Si se observa algún síntoma de mala colocación, se deben tomar medidas para una colocación adecuada o se debe organizar el programa de formación necesario para que el empleado sea apto para el trabajo. Por esta razón, el nombramiento inicial será un “período de prueba” que consta normalmente de dos meses para los empleados recién contratados. Una vez completado con éxito el periodo de prueba, por lo general, el empleado será regularizado de forma permanente.

El candidato que supera todas las etapas del proceso de selección recibe la oferta de trabajo. El problema de la colocación surge cuando el candidato seleccionado llega a la organización para incorporarse al trabajo.

Por lo tanto, es necesario que cada organización tenga un plan de colocación adecuado que garantice que el nuevo colaborador se coloque en el lugar adecuado y sobre todo que se ajuste a ellos dentro de la organización.

Por lo tanto, es importante familiarizar a los empleados seleccionados con el puesto de trabajo, la empresa y los demás empleados para que se sientan cómodos y a gusto con el nuevo escalón. Si los empleados están bien colocados, introducidos y socializados con el nuevo puesto de trabajo, se concentrará en el trabajo y dará un rendimiento deseable.

f. Contratación Es la fase final del proceso de reclutamiento y selección de personal, asi como la incorporación formal hacia la empresa. Se debe de tomar en cuenta los aspectos legales como la negociación del mismo, no se puede ofrecer cualquier tipo de salario o cantidad, se debe de llegar a un acuerdo entre ambas partes para tener un panorama claro de lo que se recibirá cuando se incorpore por completo a la empresa, al momento de la firma del contrato es común que el candidato le surjan dudas, es necesario hacer un estudio de mercado para saber cuál sería el salario acorde a sus responsabilidades, es importante hacer esta medición con empresas de la misma

magnitud, ya que unas pueden ser mucho más sólida, financieramente hablando, mientras otras pueden tener un flujo de efectivo bastante bajo. Es importante que el candidato cumpla con las normas de la selección, de este modo el reclutador puede determinar si el perfil profesional se adapta tanto al puesto como a la vacante. La base de la contratación es la necesidad de personal. La política de contratación de la empresa determina la prioridades de los directivos al momento de querer incorporar a alguien a la organización ya que necesitan alinear a los nuevos colaboradores con la misión y visión empresarial.

C.T. Art 28. El contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres ejemplares; uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

i. Tipos de contrato En Guatemala, los contratos de trabajo se regulan en el Código de Trabajo y definidos como el vínculo económico-jurídico en el que el colaborador queda obligado a prestar a un patrono sus servicios personales o ejecutar una obra

a cambio de una

remuneración de diferente forma o clase.

Los contratos de trabajo no necesariamente son escritos para ser perfeccionados, basta con iniciar las labores o prestación de servicios pactados.

-

El código de trabajo en Guatemala contempla tres tipos de contratos de trabajo: a) Por tiempo indefinido: cuando no especifica fecha de terminación; b) A plazo fijo: cuando especifica fecha de terminación o se ha previsto el acaecimiento de algún hecho y/o circunstancias como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. y c) Para obra determinada: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada.

C.T. Art. 26.

Todo contrato individual de trabajo debe celebrarse por tiempo

indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en contrario.

C.T. Art. 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiere a: a) Labores agrícolas o ganaderas; b) Servicio doméstico; c) Trabajadores accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; d) Prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiera señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.

g. Inducción Proceso mediante el cual la organización da la bienvenida a los nuevos empleados a la empresa, identifica y transmite la cultura, políticas, procedimientos y responsabilidades, siendo fundamental para la transición exitosa por el empleado a su entorno laboral, La inducción cuenta con objetivos clave mismos que se detallan a continuación:

Orientación a la empresa: Durante la inducción, se brinda a los nuevos empleados información sobre la historia, misión, visión, valores y cultura de la organización.

Introducción a políticas y procedimientos: Se informa sobre las políticas internas de la empresa, políticas de recursos humanos, seguridad en el lugar de trabajo, reglamentos internos y procedimientos operativos estándar.

Presentación de compañeros y equipos: Presentación de compañeros y supervisores para establecer confianza y facilitar la integración en el equipo de trabajo.

Formación en tareas y responsabilidades: Los nuevos empleados reciben información detallada sobre sus roles y responsabilidades.

Entrega de recursos y herramientas: Se hace entrega de los recursos y herramientas que necesitará el empleado para desempeñar su trabajo como equipos de software, uniformes y materiales.

Aclaración de dudas: Hacer preguntas y aclarar cualquier inquietud que pueda tener el empleado sobre la empresa o su puest

i. Tipos de inducción Las inducciones se dan de distintas formas Hay dos tipos, La Genérica y Específica.

Además, la inducción puede ser: Formal o Informal.

General: Proporciona información relacionada con la empresa y se debe compartir de la misma forma para todo el personal de nuevo ingreso.

Específica: La información depende del puesto que ocupará el personal de nuevo ingreso y está relacionada con las funciones que deberá desempeñar cada trabajador.

Informal Esta inducción es la que se da de forma fortuita, a través del propio colaborador y de su interacción con el entorno de trabajo, sus compañeros, espacio, etc.

Por ello, no tiene ningún tipo de organización y depende tanto de la iniciativa propia del individuo como de la de sus compañeros de trabajo.

Formal Es la dictada a través de los medios de la empresa y de los colaboradores encargados de la misma. Dentro de esta hay diversas formas: ● Escrita: Son todos los manuales, trípticos, folletos, libros, informes, etc., que la empresa pone a disposición del trabajador. ● Audiovisual: Las inducciones en forma de vídeo entran en este apartado. ● Directa: Es la otorgada directamente por el personal encargado de la labor de inducción. ● Normas: Engloba las reglas, límites y obligaciones dentro de la organización.

● Políticas: Es la inducción a partir de los principios generales por los que actuar dentro de la empresa, determinados explícitamente para facilitar que los procedimientos se lleven a cabo.

ONBOARDING El Onboarding es la forma de garantizar que el proceso de incorporación incluya todos los elementos necesarios para integrar a los nuevos colaboradores de la empresa, además es necesario tomar en cuenta que la incorporación no es genérica, es decir, un ejecutivo de redes sociales necesitará diferentes herramientas para cumplir con las tareas asignadas por lo que debe trabajar con un director de marketing, esto tomará diferentes criterios para cada colaborador, algunos factores deben estar presentes para una nueva contratación.

La presente lista de pasos de Onboarding es una herramienta para el uso exclusivo del

Departamento

de

Recursos

Humanos

y

Gerentes.

1. Evaluación de necesidades -

Identificar objetivos: Definición de objetivos y metas, como acelerar la productividad, mejorar la retención de colaboradores y aumentar la satisfacción del personal.

-

Auditoría interna: Evaluar los recursos y materiales disponibles para el Onboarding actual y determinar las áreas de mejoras.

2. Diseño del Programa para Onboarding -

Desarrollo

de

contenido:

información

sobre

la

Diseñar

empresa,

entrenamientos

políticas,

cultura,

incluyendo procesos

y

responsabilidades de cada puesto.

-

Identificación de recursos: Responsables de impartir el Onboarding, mentores, supervisores o recursos humanos.

-

3. Implementación del Programa -

Agenda de Onboarding: Programar para cada nuevo empleado, definiendo fechas y duración.

-

Entrenamiento y materiales: Proporcionar acceso a los módulos de Onboarding y materiales de referencia a cada nuevo colaborador.

Antes del primer día 1. Recopilar documentación necesaria como dirección de casa, datos bancarios y números de teléfono.

2. Reunir las herramientas necesarias como ingreso de usuario a las plataformas digitales requerido para el puesto de trabajo.

3. Entregar manuales a los nuevos empleados que incluyan políticas, procedimientos, organigrama, valores, visión, misión y la cultura de la empresa para firmar un acuerdo de confidencialidad.

4. Reservar tiempo en el calendario del equipo, para informales con anticipación que llegará un nuevo integrante a la empresa, celebrando con un almuerzo de bienvenida.

5. Darle al colaborador un recorrido por las instalaciones como las oficinas, baños, áreas de descanso para consumir alimentos así como las rutas de emergencia.

6. Programar reunión entre el gerente y colaborador, en la cual el gerente de a conocer qué espera de él y como está estructurado el departamento.

7. Asignar un mentor al nuevo colaborador para que pueda comunicar las dudas y necesidades que se presenten, esto por un lapso de dos meses, para asegurar que su incorporación sea exitosa.

El primer día (inducción) Se le tiene preparado un kit de bienvenida (taza, libreta, lapicero y gafete). Se cumplirá con toda la agenda de inducción previamente preparada para este día.

Los tiempos variarán según la cantidad de las nuevas contrataciones que se realicen y debemos tomar en cuenta que una contratación única, requerirá un proceso diferente. Es importante mantener al nuevo colaborador ocupado y comprometido con

el fin de que no se sienta incómodo, esperando instrucciones en su escritorio.

Debemos demostrar que nos hemos tomado el tiempo para planificar un día completo y productivo para él o ellos.

La primera semana 1. Consideremos pedirle tanto a los nuevos colaboradores como a los gerentes que realicen el test Disc (Dominancia, influencia, sumisión, conformidad) si aún no lo han hecho, ya que, este test nos ayudará a comprender las diferentes personalidades en el trabajo y que la reunión 1 a 1 sea más fácil.

2. Programa el 1 a 1 con el Gerente y él o los nuevos colaboradores. Durante esta reunión el gerente le explicará cómo espera que se desarrolle este 1 a 1 y como quiere que el o los nuevos colaboradores se preparen para cada reunión que se realizará, el capacitador les brindará una retroalimentación a cada colaborador de los resultados DISC, basándose en la evaluación Coach.

3. Dentro de los primeros días, puedes asignar el primer proyecto a tu nuevo colaborador, esto le ayudará a considerarse parte del equipo y le permitirá sentirse más cómodo en su papel.

4. Aseguremonos que se complete todo el papeleo requerido.

5. Revisaremos las evaluaciones de desempeño de los colaboradores y estableceremos metas para el primer mes y así asegurar el cierre de brechas basándose siempre el los resultados de las evaluaciones de desempeño.

6. De ser necesario, dedicaremos un tiempo para enseñar a los nuevos colaboradores como usar el software de la empresa.

El primer mes 1. Programar reuniones semanales dándole el debido seguimiento a tu o tus nuevos colaboradores y haciendo críticas constructivas sobre sus primeras asignaciones.

2. Puedes brindar material de lectura relacionado con el puesto del o los nuevos colaboradores, que consideres que le ayudarán a su crecimiento profesional.

3. Dar seguimiento a las reuniones con las personas designadas, para saber como va el proceso de adaptación del colaborador.

4. Evaluación y retroalimentación de los nuevos colaboradores para mejorar el programa.

5. Evaluar el impacto del programa de Onboarding en términos de retención, productividad y satisfacción del personal (medición de resultados).

6. Realizar ajustes en los módulos de Onboarding según los comentarios y las necesidades cambiantes de la empresa (actualización del contenido)

Onboarding digital Dado que cada día es mayor el número de colaboradores teletrabajando la selección de candidatos ya se realizan de forma completamente digital, escuchamos más sobre el onboarding digital.

Este proceso de incorporación se realiza de forma totalmente online y siendo necesario para este proceso poner a disposición de los colaboradores un sistema o programa digital en el que encuentren toda información necesaria sobre sus actividades durante el onboarding, los accesos a estas herramientas, sus tareas asignadas, las herramientas que necesitará para realizar su trabajo en resumen todo el material relacionado con su puesto de trabajo y sobre todo la cultura de la empresa.

Un excelente programa de onboarding digital ayudará a estandarizar el proceso de incorporación y es, una herramienta muy útil de employer branding. Además, puede ser un buen comienzo para programas de mentoring.

PRESUPUESTO: El costo del programa de Onboarding variará según la magnitud de la empresa y lo que se desea implementar, cada plan financiero cubre lo necesario para que cada colaborador obtenga una inducción eficiente.

ANEXOS a. Instrumentos de atracción - anuncios b.Instrumentos de selección - speech de entrevista b.Instrumentos de selección - requisición de personal c. Instrumentos de contratación - contrato de trabajo c. Instrumentos de contratación - contrato de trabajo d. Proceso de selección - flujograma de procesos e. Instrumentos de inducción - agenda de integración f. Onboarding - Lista de pasos g. Código de Trabajo Guatemala h. Constitución de la República de Guatemala i. Video de experiencia en los proceso

Conclusión Según lo antes mencionado, la guía de provisión del talento humano es una herramienta esencial en toda gestión de Recursos Humanos en cualquier organización, para establecer los lineamientos necesarios que permiten atraer, reclutar, seleccionar, capacitar y retener a los colaboradores de manera efectiva.

También es un instrumento que orienta a la empresa en la búsqueda de un ambiente laboral propio, estableciendo lineamientos estandarizados en conjunto con la igualdad y jerarquización de oportunidades teniendo como punto fuerte, establecer las habilidades necesarias en el éxito de asignación por tareas con un ambiente de trabajo inclusivo y motivador.

Además, una guía de provisión del talento humano bien estructurada contribuye al crecimiento y la sostenibilidad económica de la organización, afirmando que el punto más valioso; talento humano, se administra de manera efectiva. Al seguir cada uno de los procesos, políticas e instrucciones, el área puede anticiparse a las necesidades generales para promover la diversidad e inclusión, construyendo equipos de alto rendimiento que inciten al éxito de buenos resultados a largo plazo. Por lo que, es esencial que toda organización desarrolle y ponga en práctica una guía actualizada para utilizarla como una herramienta base en sus gestiones de recursos humanos.

PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO