Issuu on Google+

DE KAAP VAN 20, 50 OF 100 WERKNEMERS... WAT NU GEDAAN?

20

50

100


Inhoudstafel 1 2

20, 50 of 100 werknemers: alea iacta est ................................................................................. 3 De kaap van 20: een overzicht ................................................................................................ 4 2.1 Algemeen.................................................................................................................................... 4 2.2 Preventieadviseur....................................................................................................................... 4 2.2.1 Algemeen .......................................................................................................................... 4 2.2.2 Berekening van het aantal werknemers ........................................................................... 4 2.3 Comité voor preventie en bescherming in de mijnen, graverijen en ondergrondse groeven ... 5 2.4 Werkgelegenheidsplan oudere werknemers ............................................................................. 5 2.5 Educatief verlof .......................................................................................................................... 5 2.6 Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen ..................................................................... 5 2.6.1 Collectief ontslag .............................................................................................................. 5 2.6.2 Sluiting van ondernemingen............................................................................................. 6 3 De kaap van 50: een overzicht ................................................................................................ 8 3.1 Algemeen.................................................................................................................................... 8 3.2 Comité voor preventie en bescherming op het werk ................................................................ 8 3.2.1 Principes ........................................................................................................................... 8 3.2.1.1 Algemeen ...................................................................................................................... 8 3.2.1.2 Principe: oprichting op het niveau van de technische bedrijfseenheid ....................... 9 3.2.1.2.1 Algemeen ............................................................................................................... 9 3.2.1.2.2 Wettelijk vermoeden krachtens hetwelk verschillende juridische entiteiten geacht worden 1 technische bedrijfseenheid uit te maken ....................................................... 9 3.2.1.3 De juridische entiteit die 50 werknemers of meer tewerkstelt.................................. 10 3.2.2 Berekening van het aantal werknemers ......................................................................... 10 3.2.2.1 Algemeen .................................................................................................................... 10 3.2.2.2 Berekeningswijze sociale verkiezingen 2012 .............................................................. 10 3.2.2.2.1 Referteperiode ..................................................................................................... 10 3.2.2.2.2 Voltijdse werknemers .......................................................................................... 11 3.2.2.2.3 Deeltijdse werknemers ........................................................................................ 11 3.2.2.2.4 Uitzendkrachten................................................................................................... 11 3.3 Preventieadviseur psychosociale aspecten .............................................................................. 12 3.3.1 Algemeen ........................................................................................................................ 12 3.3.2 Berekening van het aantal werknemers......................................................................... 12 3.4 Startbaanverplichting ............................................................................................................... 12 3.5 CAO 39: invoering van nieuwe technologieën ......................................................................... 12 3.5.1 Algemeen ........................................................................................................................ 12 3.5.2 Berekening van het aantal werknemers ......................................................................... 13 3.6 CAO 27: melden van betalingsachterstand .............................................................................. 14 3.7 Educatief verlof ........................................................................................................................ 14 4 De kaap van 100: een overzicht............................................................................................. 15 4.1 Algemeen.................................................................................................................................. 15 4.2 Ondernemingsraad................................................................................................................... 15 4.3 Bedrijfsvervoerplan .................................................................................................................. 15 5 Sectorale verplichtingen ....................................................................................................... 17

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

2


1

20, 50 of 100 werknemers: alea iacta est

Als u deze brochure ter hand neemt, dan is dat omdat uw onderneming net de kaap van 20, 50 of 100 werknemers heeft overschreden of omdat u verwacht dat dit binnen de kortste keren zal gebeuren en u zich dus wenst te informeren over de verplichtingen die in dit verband op u als werkgever rusten. U heeft zeker gelijk! Hoe meer werknemers u tewerkstelt, hoe meer kleine en grote verplichtingen waarmee u rekening moet houden. De kaap van respectievelijk 20, 50 en 100 werknemers is hierbij essentieel. Alea iacta est: de teerling is geworpen. Als uw partner in personeelszaken streven wij ernaar u naar ons beste vermogen bij te staan. Deze brochure heeft tot doel een kort overzicht te geven van de zaken waar u op moet letten als u een personeelsaantal van 20, 50 of 100 werknemers bereikt. Er wordt dan ook niet al te veel in detail gegaan om u het overzicht niet te doen verliezen. Het spreekt echter vanzelf dat uw dossierbeheerder, wanneer nodig bijgestaan door onze juridische dienst, steeds voor u klaar staat indien u over één of meerdere onderwerpen die hier behandeld worden verdere inlichtingen zou wensen. Indien u dat wenst, kan u ook beroep doen op een van onze consultant van Sofim consult. Zij werken rapporten, adviezen en plannen op maat voor u uit. Als groeiende onderneming kan bv. Een sociale audit een nuttige tool zijn om de sociale gezondheid van uw onderneming in kaart te brengen en ‘up to date’ te houden. Uw dossierbeheerder brengt u graag in contact met de juiste mensen. Nu uw onderneming groeit is het voor u ook belangrijk om zelf goed op de hoogte te blijven van wat kan en mag. Neem zeker eens een kijkje in ons praktische opleidingsaanbod

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

3


2

De kaap van 20: een overzicht 2.1

ALGEMEEN

In wat volgt, krijgt u een overzicht van de verplichtingen die op u rusten zodra u ten minste 20 werknemers tewerkstelt. Die verplichtingen hebben meer bepaald betrekking op: 1. de aanstelling van een preventieadviseur; 2. de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk in de mijnen, graverijen en ondergrondse groeven; 3. de modaliteiten inzake het toekennen van educatief verlof; 4. het collectief ontslag/de sluiting van onderneming.

2.2

PREVENTIEADVISEUR

2.2.1 Algemeen Zodra een werkgever 20 of meer werknemers tewerkstelt, moet hij onder zijn werknemers een preventieadviseur aanstellen1. De opleiding waarover die preventieadviseur moet beschikken, zal afhankelijk zijn van zowel het totale aantal werknemers als van de uitgeoefende activiteit.

2.2.2 Berekening van het aantal werknemers Er geldt een specifieke berekeningswijze, vervat in artikel 3 van het KB van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 31 maart 1998). Het aantal werknemers dat in aanmerking wordt genomen om te bepalen onder welke groep2 een werkgever ressorteert, wordt berekend door het aantal kalenderdagen waarop elke werknemer gedurende de 4 trimesters voorafgaand aan het lopende trimester werd ingeschreven in het personeelsregister te delen door 365. Voor werknemers wiens uurrooster minder dan ¾ van een voltijds uurrooster bedraagt, wordt het aantal kalenderdagen gedurende dewelke zij zijn ingeschreven in het personeelsregister gedeeld door 2. Voor personen die gelijkgesteld worden met werknemers voor de toepassing van de Welzijnswet Werknemers, wordt het aantal uren gedurende dewelke zij arbeid, stage of een vorm van arbeid verrichten in de 4 trimesters voorafgaand aan het lopende trimester gedeeld door 1.750. Worden voor de toepassing van de Welzijnswet Werknemers met werknemers gelijkgesteld:3 1. de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon; 2. de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht; 3. de personen verbonden door een leerovereenkomst; 4. de stagiairs; 5. de leerlingen en studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht.

1

Artikel 33, §1, 3de lid Welzijnswet Werknemers. In het kader van het welzijn op het werk wordt een onderscheid gemaakt tussen werkgevers van respectievelijk groep A, groep B, groep C en groep D. Groep D omvat de werkgevers die minder dan 20 werknemers tewerkstellen en zelf de functie van preventieadviseur vervullen. In de ondernemingen van groep A, B en C wordt er dus een preventieadviseur aangesteld. 3 Artikel 2, §1, a tot e) Welzijnswet Werknemers. 2

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

4


2.3

COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING IN DE MIJNEN, GRAVERIJEN EN ONDERGRONDSE GROEVEN

In de mijnen, graverijen en ondergrondse groeverijen wordt de grens voor het oprichten van een comité voor preventie en bescherming op het werk verlaagd van 50 tot 20 werknemers. Voor meer details verwijzen we naar punt 3.2.

2.4

WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS

Ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen krijgen de opdracht een werkgelegenheidsplan oudere werknemers op te stellen. Om het aantal werknemers te bepalen wordt een momentopname gemaakt op de eerste werkdag van het kalenderjaar waarin het werkgelegenheidsplan wordt opgesteld. De werknemers én uitzendkrachten in de onderneming, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, worden geteld op basis van de DIMONA-aangiften. De mogelijkheid wordt opengelaten om het aantal werknemers te betwisten. Daarmee wordt bedoeld dat de relevantie van die momentopname kan weerlegd worden, door bv. een andere berekeningswijze te gebruiken. Zo is het mogelijk om met de berekeningswijze in het kader van de oprichting van een comité preventie en bescherming op het werk (het gemiddelde van de 4 voorafgaande trimesters) het aantal werknemers te betwisten. Het aantal werknemers wordt vastgelegd voor een periode van 4 jaar.

2.5

EDUCATIEF VERLOF

Eens de kaap van 20 werknemers bereikt wordt en dit tot en met 50 werknemers, kan de werkgever zich verzetten tegen de gelijktijdige afwezigheid wegens betaald educatief verlof van meer dan 10% van de werknemers die dezelfde functie uitoefenen. Er moet echter minstens 1 werknemer de toelating krijgen om ingevolge betaald educatief verlof afwezig te zijn4.

2.6

COLLECTIEF ONTSLAG EN SLUITING VAN ONDERNEMINGEN

2.6.1 Collectief ontslag Zowel wat betreft het toepassingsgebied van de regeling inzake de informatie-en raadplegingsprocedure5 in het kader van collectief ontslag als wat betreft het toepassingsgebied van de vergoeding collectief ontslag6, wordt een tewerkstelling van 20 werknemers in de betrokken technische bedrijfseenheid vereist gedurende het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat. Artikel 3, 2de lid van de CAO nr. 24 verwijst wat de berekening van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers betreft naar de artikelen 2 en 3 van het KB van 5 december 1969 betreffende de aangifte van collectieve afdankingen en de kennisgeving van vacante betrekkingen. Die artikelen bepalen de volgende berekeningswijze.

4

Artikel 113, §1 van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Artikel 3 CAO nr. 24, artikel 2 KB 24 mei 1976 en artikel 63 Wet 13 februari 1998. 6 Artikel 3, 1ste lid CAO nr. 10. 5

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

5


Om het gemiddelde te berekenen van het aantal werknemers die tijdens een kalenderjaar in een onderneming zijn tewerkgesteld, wordt het totale aantal van de werknemers die, op het einde van elk kwartaal van het beschouwde jaar, voor die onderneming werden aangegeven bij de RSZ of bij het Nationaal Pensioenfonds voor mijnwerkers en, wat de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen betreft, bij de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor bij de voornoemde instellingen een aangifte werd ingediend7. Wanneer op het ogenblik van de berekening ĂŠĂŠn of meer driemaandelijkse aangiften betreffende dat kalenderjaar ontbreken bij de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, bij het Nationaal Pensioenfonds voor mijnwerkers of bij de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde van het aantal werknemers, vermeld op de ingediende driemaandelijkse aangiften, in aanmerking te worden genomen8. Of werknemers voltijds dan wel deeltijds tewerkgesteld worden, doet er niet toe: men telt het aantal hoofden. CAO nr. 10 verwijst net zoals CAO nr. 24 naar het KB van 5 december 1969 betreffende de aangifte van collectieve afdankingen en de kennisgeving van vacante betrekkingen9.

2.6.2 Sluiting van ondernemingen De reglementering inzake sluiting van ondernemingen is van toepassing op de ondernemingen die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstelden tijdens de 4 trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden10. Artikel 2 van het KB van 23 maart 2007 tot uitvoering van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen (B.S. 30 maart 2007) bepaalt in dit verband de volgende berekeningswijze. Het gemiddelde van de werknemers tewerkgesteld in de onderneming, wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen, begrepen in elke periode die begint op de datum van indiensttreding en eindigt op de datum van uitdiensttreding en die door de werkgever voor elke werknemer wordt meegedeeld krachtens het koninklijk besluit van 5 november 2002 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, met toepassing van artikel 38 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, in de loop van de 4 trimesters die het trimester voorafgaan gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgehad, te delen door 365. Indien de gegevens die voorkomen in de onmiddellijke aangifte van tewerkstelling niet beschikbaar zijn, kan de berekening van het gemiddelde gebeuren op basis van de informatie die zich bevindt in de gegevensbanken van de sociale zekerheid van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening en van het Fonds. Voor de werknemers die niet onderworpen zijn aan de toepassing van het voormelde koninklijk besluit van 5 november 2002, wordt dit gemiddelde berekend door het totaal aantal kalenderdagen gedurende welk elk van de werknemers was ingeschreven in het algemeen personeelsregister, dat moet worden bijgehouden ingevolge het koninklijk besluit nr. 5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van sociale documenten, of, voor de onderneming die niet is onderworpen aan deze 7

Artikel 2 KB van 5 december 1969 betreffende de aangifte van collectieve afdankingen en de kennisgeving van vacante betrekkingen. Artikel 3 KB van 5 december 1969 betreffende de aangifte van collectieve afdankingen en de kennisgeving van vacante betrekkingen. 9 Artikel 3, 2de lid CAO nr. 10. 10 Artikel 10, 1ste lid van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen. 8

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

6


bepalingen, in elk document dat in de plaats komt, in de loop van de 4 trimesters die het trimester voorafgaan gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgehad, te delen door 365. Indien, op de dag waarop de berekening wordt gemaakt, de periode van tewerkstelling van werknemers waarover deze berekening gebeurt korter is dan 4 trimesters, moet voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde in aanmerking worden genomen dat wordt bekomen door het totaal aantal kalenderdagen die vallen in de tewerkstellingsperiode korter dan de 4 trimesters te delen door het aantal kalenderdagen die vallen in die zelfde tewerkstellingsperiode. Indien het onmogelijk is om op basis van het bovenstaande de gegevens te bekomen die noodzakelijk zijn om het gemiddelde bedoeld in die zelfde paragrafen te berekenen, kan deze berekening gebeuren op basis van de informatie vervat in de kwartaalaangifte, voorzien bij artikel 21 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, door het totaal aantal werknemers aangegeven op de laatste dag van elk van de 4 trimesters die het trimester voorafgaan in de loop waarvan de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgehad, te delen door 4. Indien op de dag van de berekening, hetzij ĂŠĂŠn of meerdere niet werden gedaan door de werkgever, hetzij de tewerkstellingsperiode van de werknemers waarover de berekening gebeurt korter is dan 4 trimesters, dient voor het ontbrekende deel het rekenkundig gemiddelde van het aantal werknemers vermeld in de trimestriĂŤle aangiften die werden gedaan, in aanmerking te worden genomen.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

7


3

De kaap van 50: een overzicht 3.1

ALGEMEEN

In wat volgt, krijgt u een overzicht van de verplichtingen die op u rusten zodra u ten minste 50 werknemers tewerkstelt. Die verplichtingen komen bovenop de verplichtingen vanaf 20 werknemers die hierboven reeds besproken werden. De verplichtingen vanaf 50 hebben meer bepaald betrekking op: 1. de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk; 2. het aanstellen van een preventieadviseur psychosociale aspecten op het werk; 3. de startbaanverplichting; 4. de te volgen procedure bij het invoeren van nieuwe technologieën; 5. het melden van een eventuele betalingsachterstand; 6. de modaliteiten inzake het toekennen van educatief verlof; 7. de eventuele sectorale verplichtingen.

3.2

COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

3.2.1 Principes 3.2.1.1 Algemeen De verplichting waar u ongetwijfeld reeds van op de hoogte bent en waarover u zich waarschijnlijk het meest vragen stelt, is de verplichting een comité voor preventie en bescherming op het werk op te richten. Die verplichting houdt tegelijkertijd ook de verplichting in om sociale verkiezingen te organiseren om het comité voor preventie en bescherming op het werk samen te stellen, wat een behoorlijk administratieve last met zich meebrengt. Er moet een comité voor preventie en bescherming op het werk opgericht worden in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen. Voor de mijnen, graverijen en ondergrondse groeven wordt die grens verlaagd tot 20 werknemers11. Onder “onderneming” wordt hier “technische bedrijfseenheid” verstaan. Dit is een ander begrip dan de juridische entiteit waarvan u aan het hoofd staat. De zogenoemde “technische bedrijfseenheid” wordt bepaald op basis van economische en sociale criteria. In geval van twijfel, primeren de sociale criteria12. Concreet gaat het hier om een niet-juridisch geheel van sociale en economische elementen. Er zijn hier verschillende mogelijkheden. De simpelste situatie is die waarin de technische bedrijfseenheid en de juridische entiteit samenvallen. Het is echter ook mogelijk dat 1 juridische entiteit verschillende technische bedrijfseenheden telt of omgekeerd, dat een technische bedrijfseenheid gevormd wordt door verschillende juridische entiteiten.

11 12

Artikel 49, 1ste lid Welzijnswet Werknemers. Artikel 49, 2de lid Welzijnswet Werknemers.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

8


3.2.1.2 Principe: oprichting op het niveau van de technische bedrijfseenheid 3.2.1.2.1 Algemeen Het principe is dat het comité voor preventie en bescherming op het werk op het niveau van de technische bedrijfseenheid wordt opgericht. Er moet een comité opgericht worden wanneer er binnen de technische bedrijfseenheid gemiddeld ten minste 50 werknemers worden tewerkgesteld. Binnen de mijnen, groeven en graverijen werd die grens verlaagd tot 20 werknemers13. Aangezien een comité voor preventie en bescherming op het werk echter niet enkel moet opgericht worden wanneer de technische bedrijfseenheid 50 werknemers telt maar ook al wanneer een juridische entiteit 50 werknemers tewerkstelt14 (zie hierna), zijn er veel werkgevers die aan de verplichting een comité voor preventie en bescherming op het werk op te richten proberen te ontkomen door meerdere juridische entiteiten op te richten. De achterliggende reden is natuurlijk dat wat onder een juridische entiteit moet verstaan worden vrij duidelijk is terwijl het begrip technische bedrijfseenheid eerder wazig is en er hierover kan gediscussieerd worden. Om dit tegen te gaan, werd in de Welzijnswet Werknemers een vermoeden ingelast krachtens hetwelk meerdere juridische entiteiten geacht worden 1 technische bedrijfseenheid uit te maken. 3.2.1.2.2

Wettelijk vermoeden krachtens hetwelk verschillende juridische entiteiten geacht worden 1 technische bedrijfseenheid uit te maken De Welzijnswet Werknemers bepaalt concreet dat meerdere juridische entiteiten tot bewijs van het tegendeel vermoed worden 1 technische bedrijfseenheid uit te maken wanneer het bewijs kan worden geleverd15: 1. dat ofwel deze juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde economische groep of beheerd worden door eenzelfde persoon of door personen die onderling een economische band hebben, ofwel dat deze juridische entiteiten eenzelfde activiteit hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn; 2. en dat er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang tussen deze juridische entiteiten, zoals met name een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten. Wanneer het bewijs wordt geleverd van één van de voorwaarden bedoeld in 1. en het bewijs van bepaalde elementen bedoeld in 2., zullen de betrokken juridische entiteiten beschouwd worden als vormend een enkele technische bedrijfseenheid behalve indien de werkgever(s) het bewijs levert/leveren dat het personeelsbeheer en –beleid geen sociale criteria aan het licht brengen, kenmerkend voor het bestaan van een technische bedrijfseenheid16. Dit vermoeden mag geen invloed hebben op de continuïteit, de werking en de bevoegdheidssfeer van de al bestaande organen en mag enkel ingeroepen worden door de werknemers en de organisaties die hen vertegenwoordigen17.

13

Artikel 49, 1ste lid Welzijnswet Werknemers. Artikel 50, §1, 1ste lid Welzijnswet Werknemers. 15 Artikel 50, §3, 1ste lid Welzijnswet Werknemers. 16 Artikel 50, §3, 2de lid Welzijnswet Werknemers. 17 Artikel 50, §3, 3de lid Welzijnswet Werknemers. 14

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

9


3.2.1.3 De juridische entiteit die 50 werknemers of meer tewerkstelt Zoals hierboven reeds werd opgemerkt, is de onderneming er ook toe verplicht een comité voor preventie en bescherming op het werk op te richten wanneer ze als juridische entiteit ten minste 50 werknemers tewerkstelt, welke ook het aantal werknemers is dat in ieder van de zetels wordt tewerkgesteld18. Hier geldt opnieuw dat de grens verlaagd wordt tot 20 voor de mijnen, groeven en graverijen19.

3.2.2 Berekening van het aantal werknemers 3.2.2.1 Algemeen Wie moet er in dit verband nu als “werknemer” beschouwd worden en hoe wordt het aantal werknemers geteld? Worden als werknemer beschouwd20: 1. de personen die zijn tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst (zowel de middenstandsleerlingen als de industriële leerlingen); 2. de onderzoekers aangeworven door het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek alsook door de Fondsen geassocieerd met het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek, worden beschouwd als werknemers van de instelling waar zij hun onderzoeksopdracht uitoefenen. Bij KB kunnen bepaalde categorieën van personen die zonder verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon met werknemers gelijkgesteld worden21. Bij KB kunnen ook bepaalde categorieën van werknemers die tijdelijk werknemers van de onderneming vervangen, uitgesloten worden22. Zo worden uitzendkrachten uitgesloten wanneer zij een werknemer van de onderneming vervangen. De concrete berekening van het gemiddeld aantal werknemers dat gewoonlijk wordt tewerkgesteld in de onderneming, wordt steevast geregeld in een nieuw uitvoeringsbesluit of een nieuwe wet naar aanleiding van sociale verkiezingen. De regels voor de vorige sociale verkiezingen in 2012 worden hier kort hernomen nu er doorgaans geen (grote) wijzigingen zijn in de berekeningswijze. Dit neemt niet weg dat de nieuwe regels er steeds op moeten nageslagen worden om zeker te zijn dat er geen veranderingen werden doorgevoerd. Sociale verkiezingen worden om de 4 jaar georganiseerd zodat de eerstvolgende sociale verkiezingen doorgaan in 2016.

3.2.2.2 Berekeningswijze sociale verkiezingen 2012 3.2.2.2.1 Referteperiode De referteperiode wordt gevormd door de periode van 4 trimesters die het trimester voorafgaan waarin de datum van de verkiezingen wordt aangekondigd. Voor de verkiezingen in 2012 stemde de referteperiode overeen met het kalenderjaar 2011. Voor de verkiezingen in 2016, zal de referteperiode logischerwijze overeenstemmen met het kalenderjaar 2015. 18

Artikel 50, §1, 1ste lid Welzijnswet Werknemers. Artikel 50, §1, 2de lid Welzijnswet Werknemers. 20 Artikel 49, 2de lid, 2° Welzijnswet Werknemers. 21 Artikel 49, 2de lid, 2° Welzijnswet Werknemers. 22 Artikel 49, 3de lid Welzijnswet Werknemers. 19

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

10


3.2.2.2.2 Voltijdse werknemers Er moet rekening worden gehouden met alle – in principe via Dimona – aangegeven werknemers gedurende de referteperiode. Er wordt uitgegaan van het aantal werknemers dat per kalenderdag werd tewerkgesteld gedurende de referteperiode, waarop het totaal wordt gedeeld door 365. 3.2.2.2.3 Deeltijdse werknemers Indien het uurrooster van een deeltijdse werknemer minder dan 75% van een voltijds uurrooster bedraagt, wordt deze werknemer maar voor de helft meegerekend. Omgekeerd, wanneer het uurrooster van een deeltijdse werknemer 75% of meer van een voltijds uurrooster bedraagt, wordt de werknemer als een voltijdse werknemer gerekend. Voor de deeltijdse werknemers wiens uurrooster minder dan 75% van een voltijds uurrooster bedraagt, moet er met andere woorden uitgegaan worden van het aantal werknemers dat per kalenderdag werd tewerkgesteld gedurende de referteperiode, waarop het totaal wordt gedeeld door 730. Voor de deeltijdse werknemers wiens uurrooster 75% of meer van een voltijds uurrooster bedraagt, wordt er net zoals voor de voltijdse werknemers uitgegaan van het aantal werknemers dat per kalenderdag werd tewerkgesteld gedurende de referteperiode, waarop het totaal wordt gedeeld door 365. Er wordt rekening gehouden met het werkelijk gepresteerd uurrooster. 3.2.2.2.4 Uitzendkrachten Zoals hierboven reeds werd opgemerkt, worden de uitzendkrachten die een vaste werknemer vervangen, uit de berekeningswijze gesloten. Met de overige uitzendkrachten wordt wel rekening gehouden. Voor hen moet er een bijlage bij het algemeen personeelsregister bijgehouden worden gedurende het laatste trimester van de referteperiode. Om te bepalen met hoeveel uitzendkrachten er rekening moet worden gehouden, wordt het aantal in die bijlage opgenomen uitzendkrachten gedeeld door 92. Er wordt hier eenzelfde onderscheid gemaakt als tussen voltijdse en deeltijdse werknemers op basis van het gepresteerde uurrooster.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

11


3.3

PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIALE ASPECTEN

3.3.1 Algemeen Een werkgever die 50 of meer werknemers tewerkstelt, is ertoe gehouden binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk een preventieadviseur psychosociale aspecten en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk aan te stellen. Hiervoor is het akkoord vereist van de werknemersvertegenwoordigers binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk. Indien zij hun akkoord weigeren, moet een beroep worden gedaan op een in de psychosociale aspecten van het werk en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk gespecialiseerde preventieadviseur van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk23. Bij gebrek aan comité voor preventie en bescherming op het werk, is het de vakbondsafvaardiging die de taken van het comité waarneemt en bij gebrek aan vakbondsafvaardiging, de werknemers zelf volgens het systeem van rechtstreekse participatie24.

3.3.2 Berekening van het aantal werknemers Qua berekening van het aantal werknemers gelden dezelfde principes als hierboven uiteengezet onder 2.2.2.

3.4

STARTBAANVERPLICHTING

De werkgevers uit de private sector die een personeelsbestand hebben, uitgedrukt in eenheden, van ten minste 50 werknemers op 30 juni van het voorafgaande jaar, moeten nieuwe werknemers in dienst nemen a rato van 3% van hun personeelsbestanden, berekend in voltijdse equivalenten, tijdens het tweede trimester van het voorafgaande jaar25.

3.5

CAO 39: INVOERING VAN NIEUWE TECHNOLOGIEËN

3.5.1 Algemeen In ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers of meer tewerkstellen gedurende het kalenderjaar voorafgaand aan dat waarin de werkgever nieuwe technologieën wil invoeren die belangrijke collectieve gevolgen hebben voor de werkgelegenheid, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden, moet de werkgever hierover uiterlijk 3 maanden voor die technologie ingevoerd wordt, bepaalde schriftelijke informatie verschaffen en overleg plegen met de werknemersvertegenwoordigers26. Er zijn belangrijke collectieve gevolgen wanneer 50% en ten minste 10 werknemers van een bepaalde beroepscategorie betrokken zijn bij de invoering van de nieuwe technologie in de onderneming. De 50% en de 10 werknemers worden niet berekend op elke beroepscategorie afzonderlijk, maar op alle beroepscategorieën samen waarin zich een wijziging in de tewerkstelling, de werkorganisatie of de 23

Artikel 32sexies Welzijnswet Werknemers. Artikelen 52 en 53 Welzijnswet Werknemers en artikel 31bis KB Comité. 25 Artikel 39, §2 van de wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid. 26 Artikel 1, §1 en artikel 2, §1 van CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 24

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

12


arbeidsvoorwaarden voordoet als gevolg van de invoering van de nieuwe technologie, wanneer deze beroepscategorieën samen minder dan 100 werknemers omvatten27. De informatie wordt verstrekt aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging28. Ze heeft betrekking op de aard van de nieuwe technologie, op de economische, financiële of technische factoren die de invoering ervan verantwoorden, op de aard van de sociale gevolgen alsook op de termijnen van inwerkingstelling van de nieuwe technologie en moet in principe schriftelijk verstrekt worden29. Van het principe dat de informatie schriftelijk moet verschaft worden, kan afgeweken worden wanneer de verspreiding van die informatie de onderneming ernstige schade zou kunnen berokkenen30. Die uitzondering ontslaat de werkgever evenwel niet van de verplichting schriftelijke informatie te verstrekken over de aard van de sociale gevolgen van de nieuwe technologie. Het overleg heeft plaats binnen de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming op het werk en de vakbondsafvaardiging, en dit in functie van de opdrachten die deze respectieve organen uitoefenen gelet op de op hen toepasselijke wettelijke of CAO-bepalingen31. Het overleg heeft betrekking op32: 1. de vooruitzichten inzake de werkgelegenheid van het personeel, de werkgelegenheidsstructuur en de voorgenomen sociale maatregelen inzake werkgelegenheid; 2. de werkorganisatie en de arbeidsvoorwaarden; 3. de gezondheid en de veiligheid van de werknemers; 4. de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen voor opleiding en omscholing van de werknemers. Voor de gevolgen indien de hierboven omschreven verplichtingen niet nageleefd worden, verwijzen we naar de tekst van CAO nr. 39 zelf.

3.5.2 Berekening van het aantal werknemers Als werknemer wordt beschouwd de persoon arbeidsovereenkomst of leerovereenkomst33.

die

is

tewerkgesteld

krachtens

een

Om het gemiddelde te berekenen van het aantal tijdens een kalenderjaar in een onderneming tewerkgestelde werknemers, moet het totale aantal werknemers dat aan het einde van elk kwartaal van het beschouwde jaar voor die onderneming is aangegeven bij de RSZ of bij het Nationaal pensioenfonds voor mijnwerkers, dan wel bij de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie wanneer het gaat

27

Artikel 2, §2 van CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 28 Artikel 5, §1 van CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 29 Artikel 3, §1 van CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 30 Artikel 3, §2 van CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 31 Artikel 5, §2 van de CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 32 Artikel 4 van de CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 33 Artikel 1, §2 van de CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

13


om personen die krachtens een leerovereenkomst zijn tewerkgesteld, worden gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor bij de voornoemde organen een verklaring werd ingediend34. Wanneer op de dag van de berekening één of meer driemaandelijkse verklaringen betreffende het kalenderjaar bij de RSZ, bij het Nationaal pensioenfonds voor mijnwerkers of bij de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde te worden genomen van het aantal werknemers dat op de driemaandelijkse verklaringen is vermeld35.

3.6

CAO 27: MELDEN VAN BETALINGSACHTERSTAND

In ondernemingen die gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, moet de ondernemingsraad of bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging, ervan op de hoogte worden gebracht dat de onderneming sinds 3 maanden na de vervaldag een vertraging heeft in de betalingen aan de RSZ, de BTW en de directe belastingen of aan de bevoorrechte of pandhoudende hypothecaire schuldeisers36. Onder “onderneming” wordt hier “technische bedrijfseenheid” verstaan37. Er wordt in de CAO niet voorzien in een specifieke berekeningswijze van het aantal werknemers. Men lijkt hier dus gewoon van het aantal “koppen” te moeten uitgaan. De werkgever zal de opsporingsdienst voor ondernemingen in moeilijkheden moeten inlichten en de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging, alle inlichtingen moeten meedelen die aan de opsporingsdienst voor ondernemingen in moeilijkheden werden overgemaakt38.

3.7

EDUCATIEF VERLOF

In ondernemingen waar er meer dan 50 werknemers tewerkgesteld worden, kan de werkgever zich verzetten tegen de gelijktijdige afwezigheid wegens betaald educatief verlof van meer dan 10% van de werknemers die dezelfde functie uitoefenen op voorwaarde dat de ondernemingsraad en bij gebrek aan een akkoord, het bevoegde paritair comité heeft vastgesteld wat onder “dezelfde functie” moet verstaan worden. Er moet evenwel ten minste 1 werknemer per functie de toestemming krijgen om omwille van die reden afwezig te zijn39. Het aantal werknemers wordt berekend aan de hand van de driemaandelijkse aangifte die de werkgever op 30 september van het desbetreffende jaar aan de RSZ moet overmaken.

34

Artikel 1, §3, 1ste lid van de CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 35 Artikel 1, §3, 2de lid van de CAO nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën. 36 Artikelen 1 en 2 van de CAO nr. 27 van 27 november 1975 betreffende de verplichting voor de werkgever vertragingen in de betalingen te melden. 37 Artikel 1, 2de lid van de CAO nr. 27 van 27 november 1975 betreffende de verplichting voor de werkgever vertragingen in de betalingen te melden. 38 Artikel 3 van de CAO nr. 27 van 27 november 1975 betreffende de verplichting voor de werkgever vertragingen in de betalingen te melden. 39 Artikel 113, §1 van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

14


4

De kaap van 100: een overzicht 4.1

ALGEMEEN

In wat volgt, krijgt u een overzicht van de verplichtingen die op u rusten zodra u ten minste 100 werknemers tewerkstelt. Die verplichtingen komen bovenop de verplichtingen die gelden vanaf respectievelijk 20 en 50 werknemers en die hierboven reeds besproken werden. De verplichtingen vanaf 100 werknemers hebben meer bepaald betrekking op: 1. de oprichting van een ondernemingsraad; 2. het opstellen van bedrijfsvervoerplannen.

4.2

ONDERNEMINGSRAAD

Er moet een ondernemingsraad opgericht worden in de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een ondernemingsraad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voor zover zij gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen40. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden tewerkgesteld, moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden verkozen binnen het Comité voor preventie en bescherming op het werk41. Indien deze afgevaardigden worden vervangen, oefenen hun plaatsvervangers ook het mandaat in de ondernemingsraad uit42. De ondernemingsraad blijft afzonderlijk functioneren cf. de gewone regels in dit verband43. Voor het overige kan integraal worden verwezen naar de regels i.v.m. het Comité voor preventie en bescherming op het werk die reeds hierboven werden uiteengezet.

4.3

BEDRIJFSVERVOERPLAN

Werkgevers die gemiddeld meer dan 100 werknemers tellen, moeten om de 3 jaar een verslag opstellen met de inlichtingen betreffende de woonwerkverplaatsingen van de werknemers. Er moet ook een verslag opgesteld worden voor iedere vestiging (interne eenheid) met een gemiddelde van ten minste 30 werknemers. Het gemiddelde wordt berekend zoals voor de sociale verkiezingen, met dien verstande dat de referentieperiode overeenstemt met de 4 kwartalen die eindigen op 30 juni van het jaar waarin de diagnostiek wordt opgemaakt44. Het verslag vermeldt45: 1. de organisatie van de arbeidstijd; 2. de indeling van de werknemers op grond van hun woonplaats met vermelding van de voornaamste verplaatsingswijzen tussen deze woonplaats en hun plaats van tewerkstelling; 3. de wijze van toegankelijkheid tot de plaats van tewerkstelling; 4. de maatregelen die al werden genomen door de werkgever op het vlak van mobiliteitsbeheer; 5. de specifieke mobiliteitsproblemen van de onderneming of organisatie. 40

Artikel 14, §1, 1ste lid Wet Organisatie Bedrijfsleven en artikel 6, §1 1ste lid Wet Sociale Verkiezingen. Artikel 6, §1, 2de lid en artikel 86, 1ste lid Wet Sociale Verkiezingen. 42 Artikel 86, 2de lid Wet Sociale Verkiezingen. 43 Artikel 86, 3de lid Wet Sociale Verkiezingen. 44 Artikel 161, §1 en §2 van de Programmawet van 8 april 2003. 45 Artikel 162, §3 van de Programmawet van 8 april 2003 en artikel 2 van het KB van 16 mei 2003 houdende uitvoering van Hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van de gegevens over de woon-werkverplaatsingen van werknemers. 41

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

15


Het Ministerieel Besluit van 29 oktober 2004 houdende vaststelling van de wijze waarop de gegevens ten behoeve van de databank woon-werkverkeer worden opgevraagd, bepaalt een model van verslag. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gelden bijkomende regels voor instellingen die op dezelfde plaats meer dan 200 werknemers tewerkstellen.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

16


5

Sectorale verplichtingen

Ten slotte willen we enkel nog opmerken dat u er steeds ook de CAO’s van het paritair comité waaronder u ressorteert, moet op naslaan om zeker te zijn dat die CAO’s geen bijkomende verplichtingen opleggen gelet op het aantal tewerkgestelde werknemers. Wij denken in dit verband onder meer aan loonbarema’s die kunnen verschillen naargelang het aantal tewerkgestelde werknemers of nog de verplichting een vakbondsafvaardiging op te richten.

De kaap van 20, 50 of 100 werknemers...Wat nu gedaan?

17


De kaap van 20 50 of 100 werknemers