Issuu on Google+

Comisión 1­Silvia Marcela Paz 1

“Investigación de Nuevas Tecnologías en la selección de personal”.

Silvia Marcela Paz 1er año 2013

1 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 2

Índice: ● Introducción...............................pág. 3 ● Desarrollo...................................pág.4 a 10 ● Conclusión..................................pág.10

2 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 3

Introducción: El trabajo práctico N° 1 de la materia de Nuevas Tecnologías de la Licenciatura de Gestión de Empresas Turísticas de la UTN de Mendoza, se basa en la investigación de la nuevas tecnologías utilizadas para la selección del personal. Luego de navegación por internet en la plataforma de google, encontré un artículo bastante completo sobre el tema, que lo incluyo a continuación.

Selección virtual, lo último en reclutamiento laboral El curriculum en papel parece haber pasado a la historia. La selección virtual es la protagonista de la gran mayoría de las búsquedas de las empresas. En estas nuevas modalidades el selector toma un rol fundamental. Sepa cuáles son las herramientas que ya implementan firmas locales Los avances en el área de las comunicaciones también ejercen su influencia en el campo de la selección de personal y es así que las nuevas tecnologías, permiten profesionalizar los procesos de selección.

El auge de la selección online se impone y el tradicional curriculum vitae en papel parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen formato Word, PDF o se ajustan al del buscador digital 3 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 4

que utiliza la empresa o consultora que tiene a su cargo la selección. La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales. En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura. Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía. De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una convocatoria a la comunidad global a participar de un casting para una comedia musical, en España. Los aspirantes debían enviar el link de YouTube correspondiente, interpretando una canción o bailando una coreografía. En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía e-mail o por contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web. Al respecto, el gerente general de Officenet, Leo Piccioli, asegura que ya utiliza los grandes buscadores para obtener información de los candidatos. En poco tiempo más la historia laboral de un profesional 4 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 5

estará en la Internet, podrá ser vista en Google o Yahoo. Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos. Las consultoras utilizan cada ves más entrevistas de selección filmadas -desde ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-clientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones.

Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizar videoconferencias y organizan entrevistas de selección con los responsables locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior. Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agregan visitas personales, de uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los procesos de selección dos o más postulantes, los finalistas, pueden cruzar el océano o pasar por 12 horas de vuelo, para conocer a quienes podrían ser sus futuros reportes. En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación psicotécnica, para todo tipo de posiciones. Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia 5 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 6

utilizadas para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento de habilidades y competencias cuando se trata de incorporaciones masivas. El mercado local La consecuencia de los cambios en la política económica se hacen visibles a la hora de seleccionar personal. En tanto, durante casi una década, las posiciones técnicas y las relacionadas con procesos industriales tuvieron muy poca demanda. En cambio, en otro tipo de áreas, como la de sistemas, la formación de base de nuestros profesionales es buena pero la recesión hizo que muchos de ellos no se hayan actualizado en cuanto a las últimas versiones de los programas en uso. Con la reactivación económica, las industrias y los servicios requieren de personal calificado que el mercado laboral no puede satisfacer en forma inmediata.

En este contexto es que se da una disminución del índice de desempleo en medio de una paradoja: los profesionales y técnicos más capacitados son los que rotan por las empresas, recalentando el mercado, mientras que los sectores más necesitados se insertan lentamente. Las empresas de personal eventual son un buen termómetro. Adriana Villanueva, directora Operacional de Gelre Servicios Empresarios, comenta que les resulta muy complicado cubrir posiciones técnicas lo mismo que las de personal bilingüe. Tratan de seleccionar candidatos, con buen potencial, para que las empresas las incorporen y le aporten capacitación. 6 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 7

En tanto, Natalia Arnaldi, gerente de Recursos Humanos de Officenet, manifiesta que obtiene buenos resultados cuando dedican esfuerzos a captar aspirantes a través de búsquedas internas ​ en la propia compañía ​ y generar planes para desarrollar sus competencias. Compromiso Es frecuente que, en posiciones de base o medias, se combinen entrevistas y los candidatos no asistan y ni siquiera avisen. Muchas veces, con el proceso de selección culminado, el colaborador seleccionado desiste y elige otra propuesta, por estar participando en varias búsquedas al mismo tiempo. Por este motivo es que los selectores apelan a preentrevistas telefónicas en las que indagan las competencias excluyentes, la coincidencia entre la remuneración ofrecida y la pretendida, el conocimiento de idiomas y hasta el domicilio. El área de sistemas tiene su propia problemática. Paola Tabacman, Recruiting Manager de Byte Tech, remarca que "la oferta de recursos es limitada y la rotación de personal es elevada". En materia de nuevas tendencias el selector toma un rol fundamentalmente activo: es él , quien busca a posibles candidatos a través de una red de contactos profesionales referidos, conocidos y conocidos de conocidos, prestando especial atención a sus intereses, sus motivaciones y sus perspectivas a futuro.

7 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 8

Silvina Bodereau, responsable de Recursos Humanos de CIBA EQ explica que prefiere ser muy cuidadosa en las entrevistas y tener en claro las motivaciones para asegurarse que la posición sea atractiva para el postulante. Algunas compañías solicitan, a los candidatos, que presenten un proyecto en base a datos que aporte la empresa. De esta manera se logra conocer el estilo de trabajo al mismo tiempo que se evalúa el interés por la posición, según aporta Gonzalo Benítez, Gerente Comercial de Le Shop. Perspectivas El mercado continúa reacomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de crecimiento, se irá, con el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de selección por parte de las empresas y a la selectividad en los procesos de búsqueda por parte de los candidatos. Los anuncios y propuestas serán más precisos y quienes se postulen cumplirán con los requisitos solicitados. Se conseguirá, poco a poco mayor confianza entre las partes y una mejor calidad de empleo.

8 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 9

Ante la consigna planteada , en principio incluyo esta introducción con el fin de complementar el tema y considero también incluir los principales procesos involucrados en la selección del personal. Al producirse una vacante o la determinación de la necesidad de un nuevo recurso, las áreas usuarias deben informar a RRHH la existencia de la necesidad, recomendablemente en forma escrita, fundamentando la necesidad. Luego, obtener el análisis del perfil de la función y de las competencias requeridas e investigar si la vacante puede ser cubierta por un recurso interno o lanzarse al diseño de la búsqueda de candidatos externos, por lo que se puede contratar una empresa especializada en la provisión de RRHH. Publicación de avisos, entrevistas de candidatos, selección e inducción. Las herramientas que utilizaría para la selección de personal son las siguientes: ● En la Web, diseñar una serie de preguntas, utilizando las técnicas de entrevistas, que respondan al perfil y a las competencias buscadas para ese puesto de trabajo, por ejemplo Trabajo en Equipo (¿consulta antes de tomar decisiones?¿ conoce técnicas de dinámica de grupo?), Inteligencia Emocional ( ¿es usted valorado por su grupo de trabajo?), liderazgo (¿con qué frecuencia se reúne con sus colaboradores?),etc ● Crear una instancia descriptiva de las dimensiones psicológicas, técnicas y de gestión, donde las respuestas puedan ser cuantificables y la obtención de los resultados posicionen claramente al candidato. ● Test de selección de personal, pueden ser de comprensión verbal, de razonamiento e inteligencia, de personalidad y de estilos personales. La opción es digitalizar los test con el fin de obtener información livianas y pesadas que responda a las necesidades planteadas. En las sociedades actuales, la informatización se consolidó en la actividad de la selección del personal, con el fin de poder eficientizar los tiempos , las formas, la recolección de los datos, la tabulación de los mismos, y la entrega de los resultados 9 de 10


Comisión 1­Silvia Marcela Paz 10

como del acompañamiento del nuevo empleado en los primeros tramos de su desempeño. ● Recomendar a los postulantes el uso del “asistente para el currículum vitae”, que además ayuda a crear la carta de presentación, enviar el currículum y la carta de presentación por mail o fax y otros documentos de ser solicitado previamente, como fotografías, videos, etc. ● Utilizar las redes sociales profesionales como Linkedin o lograr interactuar con grupos sociales de contactos de interés en común con la empresa.

Conclusión: En las sociedades actuales, sociedades de conocimiento, los avances tecnológicos informáticos son muy demandados por estas, ya que las necesidades se van acrecentando al mismo tiempo que el crecimiento profesional. El deseo de permanecer en la faz laboral y profesional es constante y muchas veces sin un previo análisis de los impactos positivos y negativos, el uso de estas nuevas tecnologías se extienden sin control.

10 de 10


TPN°1 Nuevas tecnologías selección del personal