Page 1

Arbetsra tt - omslag.indd 1

10-11-22 16.36.12


Arbetsr채tt.indd 1

2010-12-07 17.55


Förord

Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Den arbetsrättsliga lagstiftningens framväxt, arbetsmarknadens parter, medbestämmande, anställning och arbetsmiljö är de övergripande områden som behandlas. Andra frågor som tas upp är arbetsmarknadens parter, arbetsrättens framväxt, arbetstid och semester samt olika socialförsäkringar som fungerar som stödjande till arbetsrättens regler. EU-regleringar behandlas inom respektive område. Hänsyn har i den femte omarbetade upplagan tagits till lagar, förordningar och kollektivavtal som är gällande från och med den 20 juni 2010. Boken är främst avsedd för introduktionskurser i arbetsrätt inom högskolan samt inom personalutbildning och facklig utbildning. Boken är resultatet av ett samarbete, men respektive författare är ensam ansvarig för sin del. Anderz Andersson svarar för kapitel 9–15, Örjan Edström för kapitel 3–8 och Lars Zanderin för kapitel 1–2 och 16–21.

Anderz Andersson Umeå

Arbetsrätt.indd 3

Örjan Edström Umeå

Lars Zanderin Lund och Växjö

2010-12-07 17.55


Förkortningar

AB

Allmänna bestämmelser

LO

Landsorganisationen

ABL

Aktiebolagslagen

LOA

Lagen om offentlig anställning

AD

Arbetsdomstolens domar eller Arbetsdomstolen

MBL

Lagen om medbestämmande i arbetslivet

AFL

Lagen om allmän försäkring

Metall

AFS

Arbetsmiljöverkets författningssamling

Svenska Metallindustriarbetarförbundet (numera IF Metall)

Prop

Proposition

AI

Arbetsmiljöinspektör/er

PTK

Privattjänstemannakartellen

AMF

Arbetsmiljöförordningen

SACO

AML

Arbetsmiljölagen

Sveriges Akademikers Centralorganisation

AV

Arbetsmiljöverket

SAF

Svenska Arbetsgivareföreningen Numera: Svenskt Näringsliv

ATL

Arbetstidslagen

SAV

Arbetsgivarverket

BAO

Bankinstitutets arbetsgivarorganisation

SemL

Semesterlagen

BrB

Brottsbalken

SFS

Svensk författningssamling

EU

Europeiska unionen

SKL

Sveriges kommuner och landsting

FAO

Försäkringsbranschens arbetsgivarorganisation

SOU

Statens Offentliga Utredningar

TCO

Tjänstemännens Centralorganisation

UVA

Utvecklingsavtalet SAF och LO/PTK

U-92

Samverkansavtalet, Utveckling–92 för kommunaloch landstingssektorerna

U-97

Samverkansavtalet, Utveckling–97 för den statliga sektorn

FAS-05 Förnyelse – Arbetsmiljö – Samverkan i kommuner, landsting och regioner FFL

Arbetsrätt.indd 4

Lagen om föreningsoch förhandlingsrätt

KAL

Lagen om kollektivavtal

KFO

Kooperationens förhandlingsorganisation

LFF (FML)

Lagen om facklig förtroendemans ställning

LAS

Lagen om anställningsskydd

2010-12-07 17.55


Innehåll DEL I 1  Arbetsrättens framväxt.................................................................................................................... 10 Den tidiga industrialismen.......................................................................................................... 10 Arbetsmarknaden regleras i lag............................................................................................... 11 1970-talets arbetsrättspaket........................................................................................................ 12 Arbetsmiljöregleringen växer fram...................................................................................... 14 Arbetstid och semester.................................................................................................................... 16 Nya reformer............................................................................................................................................. 17

2  Parterna på arbetsmarknaden................................................................................................ 19 Arbetsgivar- och arbetstagarsidans organisationer............................................... 19 Avtal och konfliktlösning genom förhandlingar..................................................... 20

DEL II 3  Allmänt om MBL...................................................................................................................................... 24 Inledning........................................................................................................................................................ 24 Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande.......................................... 25 Tre slags förhandlingar.................................................................................................................... 26 MBL och EU-rätten............................................................................................................................. 26

4  Föreningsrätt och allmän förhandlingsrätt................................................................ 28 Inledning........................................................................................................................................................ 28 Föreningsrätt............................................................................................................................................. 28 Allmän förhandlingsrätt................................................................................................................. 29

5  Medbestämmande, samverkansförhand­lingar och information...... 31 Inledning........................................................................................................................................................ 31 Vem har förhandlingsrätt?............................................................................................................ 32 Genomförandet av samverkansförhandlingar .......................................................... 32 Primär förhandlingsskyldighet (MBL 11 §).................................................................. 33 Uppskov med förhandlingsskyldigheten........................................................................ 36 Förhandling på initiativ av facket (MBL 12 §)........................................................... 37 Förhandling med organisation utan kollektivavtal (MBL 13 §)................ 37 Förhandling och vetorätt i entreprenadfrågor (MBL 38 och 39 §§)........ 38 Information och regler om tystnadsplikt (MBL 19–22 §§)............................ 40

Arbetsrätt.indd 5

2010-12-07 17.55


6

Arbetsrätt

6  Kollektivavtal ­– ­med­bestämmandeavtal...................................................................... 42 Inledning ...................................................................................................................................................... 42 Vilka kan ingå kollektivavtal?................................................................................................. 43 Vem blir bunden av kollektivavtal?.................................................................................... 43 Krav på skriftlighet.............................................................................................................................. 44 Innehåll........................................................................................................................................................... 44 Giltighetstid............................................................................................................................................... 45 Företagsöverlåtelser............................................................................................................................ 45 Stridsåtgärder och fredsplikt...................................................................................................... 46 Kollektivavtal om medbestämmande .............................................................................. 48 Något om avtalstolkning............................................................................................................... 58

7 Tolkningsföreträde............................................................................................................................... 60 Inledning........................................................................................................................................................ 60 Tvister om medbestämmandeavtal och disciplinpåföljd................................ 60 Tvister om arbetsskyldighet ..................................................................................................... 61 Lönetvister ................................................................................................................................................. 62

8  Lagen om facklig förtroendeman........................................................................................ 63 Inledning........................................................................................................................................................ 63 Fem förutsättningar............................................................................................................................ 64 Rätten till ledighet ............................................................................................................................. 65 Förmåner vid ledighet ..................................................................................................................... 65 Tystnadsplikt............................................................................................................................................ 66 Skyddsregler ............................................................................................................................................. 66

DEL III 9  Anställningsskyddets historiska utveckling.............................................................. 70 10 Arbetsavtalet............................................................................................................................................ 74 Inledning........................................................................................................................................................ 74 Anställningsavtalet och den allmänna avtalsrätten............................................ 75 Den fria anställningsrätten.......................................................................................................... 79 Anställningsavtalets normkällor........................................................................................... 81 Information om anställningsvillkor................................................................................... 82

11  Anställningsskydds-lagens inledande bestämmelser................................. 84 Inledning........................................................................................................................................................ 84 Anställningstiden................................................................................................................................. 87

12 Anställningsformer............................................................................................................................ 88 Inledning........................................................................................................................................................ 88 Tillsvidareanställning....................................................................................................................... 88 Tidsbegränsade anställningar.................................................................................................... 89

Arbetsrätt.indd 6

2010-12-07 17.55


Innehåll

7

Allmän visstidsanställning.......................................................................................................... 92 Vikariatsanställning........................................................................................................................... 92 Säsongsanställning............................................................................................................................... 95 67 år.................................................................................................................................................................... 95 Provanställning....................................................................................................................................... 95

13  Anställnings upphörande........................................................................................................... 98 Inledning........................................................................................................................................................ 98 Saklig grund............................................................................................................................................. 100 Uppsägning på grund av arbetsbrist................................................................................. 101 Turordning................................................................................................................................................ 103 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet...................................................................... 105 Undantag från turordning.......................................................................................................... 106 Förstärkt skydd för föräldralediga...................................................................................... 107 Företrädesrätt till återanställning...................................................................................... 107 Företrädesrätt till förhöjd sysselsättningsgrad....................................................... 111 Uppsägning eller avskedande på grund av personliga förhållanden................................................................................................................ 111 Huvudgrupper........................................................................................................................................ 114 Regler i anslutning till uppsägning och avskedande........................................ 130 Procedurregler....................................................................................................................................... 131

14  Diskriminerings­lagstiftning ................................................................................................. 133 Inledning..................................................................................................................................................... 133 Diskrimineringslagen.................................................................................................................... 134 Lagens ändamål.................................................................................................................................... 136 Diskrimineringsbegreppet......................................................................................................... 137 Definition av diskrimineringsgrunderna.................................................................... 143 Förbud mot diskriminering och repressalier i arbetslivet.......................... 144 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier......................... 147 Uppgift om meriter.......................................................................................................................... 148 Bevisbörda................................................................................................................................................. 149 Aktiva åtgärder i arbetslivet.................................................................................................... 149 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare............................................... 150 Målinriktat arbete............................................................................................................................. 151 Arbetsförhållanden........................................................................................................................... 152 Rekrytering ............................................................................................................................................. 153 Lönefrågor................................................................................................................................................. 154 Lönekartläggning och handlingsplan.............................................................................. 154 Rättspraxis för lönediskriminering................................................................................... 156 Jämställdhetsplan.............................................................................................................................. 159 Tillsyn ......................................................................................................................................................... 160 Ersättning och ogiltighet............................................................................................................ 161 Rättegången............................................................................................................................................. 162

Arbetsrätt.indd 7

2010-12-07 17.55


8

Arbetsrätt

DEL IV 15 Arbetsmiljöregleringen ............................................................................................................ 166 EU och arbetsmiljörätten........................................................................................................... 167

16 Arbetsmiljölagen............................................................................................................................... 171 Inledning..................................................................................................................................................... 171 Arbetsmiljölagens ändamål och tillämpningsområde.................................... 172 Arbetsmiljöns beskaffenhet – tillfredsställande arbetsmiljö.................... 173 Arbetsmiljöansvaret........................................................................................................................ 174 Systematiskt arbetsmiljöarbete .......................................................................................... 176 Arbetsanpassning och rehabilitering............................................................................... 178 Arbetstagarnas ansvar för arbetsmiljön (AML 3 kap 1a § och 4 §)............................................................................................................ 182 Ensamföretagare m fl (AML 3 kap 5 §).......................................................................... 182 Samordningsansvar (AML 3 kap 6–7 §§)..................................................................... 182 Minderåriga (AML 5 kap)........................................................................................................... 183 Skydds- och arbetsmiljöorganisation.............................................................................. 184 Företagshälsovård.............................................................................................................................. 187 Tillsyn av arbetsmiljön (AML 7 kap).............................................................................. 188 Arbetsmiljörättsligt ansvar – påföljder (AML 8 kap)........................................ 189

17  Arbetstidslagen och kollektivavtal............................................................................... 194 Centrala och lokala kollektivavtal................................................................................... 196 Dispens från arbetstidslagen................................................................................................... 197

18 Semesterlagen..................................................................................................................................... 199 19  Stöd vid arbetsskada, sjukdom m m.......................................................................... 201 Lagen om arbetsskadeförsäkring......................................................................................... 201 Lagen om sjuklön............................................................................................................................... 202 Litteraturförteckning..................................................................................................................... 204 Sakregister................................................................................................................................................ 205

Arbetsrätt.indd 8

2010-12-07 17.55


DEL

I

Arbetsr채tt.indd 9

2010-12-07 17.55


1  Arbetsrättens framväxt

Den tidiga industrialismen Under industrialismens barndom på 1800-talet ingicks det fria arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och de enskilda arbetstagarna. De senare befann sig i en utsatt position och slöt sig samman i fackföreningar för att bli mer jämbördiga med motparten. Ett syfte var att få till stånd kollektiva regleringar av arbetsvillkoren. De första kollektivavtalen var lokalt begränsade, men efter hand träffades övergripande riksavtal. De fackliga organisationernas påtryckningsmedel var arbetsnedläggelse, och kring sekelskiftet var antalet arbetskonflikter stort. De många konflikterna och de omfattande värden som stod på spel ledde båda parter fram till insikten att någon form av regler för att lösa motsättningar och tvister var nödvändiga. Decemberkompromissen 1906, som var en överenskommelse mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), gav arbetsgivarna rätten att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetskraft. LO:s rätt att teckna kollektivavtal med arbetsgivarna och att bilda fackföreningar godtogs av arbetsgivarsidan. Parterna var eniga om att föreningsrätten inte fick kränkas. Frånsett en uddlös lagstiftning om medling fanns vid denna tid inga regler i lagstiftningen om förhandlingar, kollektivavtal eller ekonomiska stridsåtgärder. Motsättningarna mellan LO och arbetsgivarna i SAF kulminerade 1909 i en storstrejk. LO försvagades kraftigt, och först långt senare kunde organisationen återvinna sin styrka och den ställning som organisationen haft före storstrejken. Under perioden 1910–1920 försiggick ett utredningsarbete om införandet av ett förliknings- och skiljedomsförfarande samt lag om arbetsavtal. I riksdagen diskuterades förslag till lagstiftning om kollektivavtal och arbetsdomstol. Några beslut fattades emellertid inte förrän 1920, då den nya lagen om medling i arbetstvister antogs. Samma år antogs också lagar om särskilda skiljedomare i arbetstvister och en central skiljenämnd i arbetstvister.

Arbetsrätt.indd 10

2010-12-07 17.55


1  Arbetsrättens framväxt

11

Arbetsmarknaden regleras i lag Först 1928 fattade riksdagen beslut om lagstiftning om kollektivavtal och arbetsdomstol. Motståndet från den fackliga sidan var stort, och arbetsgivarsidan krävde ingripande regleringar av arbetsmarknaden. För arbetarna hade principen om kollektivavtal slagits fast 1906 i den s k decemberkompromissen, men för tjänstemännens del innebar lagen en nyordning. En huvudppunkt var att stridsåtgärder inte fick vidtas under löpande avtalsperiod. Stridsåtgärder fick heller inte tillgripas för att exempelvis framtvinga ändringar i gällande avtal. Lagen om arbetsdomstol ersatte de tidigare reglerna om central skiljenämnd. Arbetsdomstolen skulle i fortsättningen avgöra tvister om innehållet i och tolkningen av kollektivavtal. Denna typ av tvister brukar benämnas rättstvister. Den nya lagen innebar att sådana tvister inte längre fick föranleda stridsåtgärder. Frågan om föreningsrätt hade för arbetarnas del fått sin lösning i decemberkompromissen, men för den ökande skaran av tjänstemän hade den blivit ett problem. Kraven att organisera sig och bilda fackföreningar växte bland dessa grupper. Skydd krävdes för föreningsrätten liksom för rätten att förhandla med arbetsgivarna. Man kan mot den bakgrunden säga att ”initiativtagare” till 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt (FFL) var de privatanställda tjänstemännen. Genom FFL fick arbetsgivare och arbetstagare på hela den privata arbetsmarknaden en lagfäst rätt att organisera sig, verka för bildandet av organisationer samt utnyttja sitt medlemskap. De fackliga organisationerna fick rätt att påkalla förhandlingar med arbetsgivarparten och vice versa. Påkallade endera parten förhandling var motparten alltid skyldig att ställa upp. Någon skyldighet att träffa avtal fanns däremot inte enligt lagen. Under hot om lagstiftning inledde LO och SAF 1936 förhandlingar om bl a stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Förhandlingarna resulterade 1938 i Saltsjöbadsavtalet. I överenskommelsen reglerades bl a en förhandlingsordning, uppsägningar, begränsning av ekonomiska stridsåtgärder och behandlingen av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner. Perioden mellan 1938 och 1969 kom, med undantag för metallkonflikten 1945 och SACO-konflikten 1966, att präglas av stabilitet på arbetsmarknaden. Den svenska modellen blev en förebild i många länder. Efter införandet av lagen om förenings- och förhandlingsrätt för den privata sektorn 1936 fick de anställda i den offentliga sektorn en begränsad förhandlingsrätt, men formellt var det fortfarande arbetsgivaren som ensidigt bestämde lönerna. Full förhandlings- och strejk-

Arbetsrätt.indd 11

2010-12-07 17.55


12

Arbetsrätt

rätt fick de offentliganställda 1966. Då slöts också det statliga huvudavtalet (HA) och det kommunala huvudavtalet (KHA). De fackliga organisationerna och deras medlemmar hade på olika sätt krävt förbättringar vad gällde inflytande i arbetslivet. År 1946 träffades kollektivavtal mellan LO och SAF angående företagsnämnder, som var rådgivande organ för bl a utbildnings- och personalfrågor. På begäran av facket kunde företagsnämnder inrättas i företag med mer än 50 anställda. Tjugo år senare träffade tjänstemännens organisationer liknande avtal. Även på den offentliga sektorn öppnades möjligheter för parterna att inrätta företagsnämnder. Trots ihärdiga försök – och en viss försöksverksamhet med företagsdemokrati – ville arbetsgivarna inte gå vidare med ytterligare avtalslösningar. De fackliga organisationerna vände sig till den socialdemokratiska regeringen och krävde utredning och lagstiftning i inflytandefrågorna.

1970-talets arbetsrättspaket LKAB-konflikten 1969 kan ses som en vattendelare i relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Motsättningarna ökade mellan arbetstagare och arbetsgivare, och ett omfattande utrednings- och lagstiftningsarbete tog fart. Det första steget i 1970-talets arbetsrättspaket var lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda inom den privata sektorn. I företag med mer än 25 anställda fick de fackliga organisationerna rätt att utse representanter i företagens styrelser (t ex i aktiebolag och ekonomiska föreningar). Lagen permanentades 1976 efter en fyraårig försöksperiod. År 1974 fick inom den offentliga sektorn de statligt anställda rätt att utse representanter i myndigheternas styrelser. Efter en försöksperiod, som inletts redan i början av 1970-talet, gavs de kommunalanställda under slutet av 1980-talet närvaro- och yttranderätt vid kommunala nämndsammanträden. I dag har de fackliga representanterna i privata företag och statliga affärsverk fullvärdigt ledamotskap, medan de i vissa organ inom staten, kommunerna och landstingen enbart har närvaro- och yttranderätt, således inte rösträtt. År 1973 och 1974 lade den Åmanska utredningen fram förslag till lagar om anställningsskydd, facklig förtroendeman på arbetsplatserna, anställningsfrämjande åtgärder samt processen inför Arbetsdomstolen.

Arbetsrätt.indd 12

2010-12-07 17.55


1  Arbetsrättens framväxt

13

Fyra lagar infördes 1974: • lagen om anställningsskydd (LAS), • lagen om anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen LAFÅ), • lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen, LFF eller FML) samt • lagen om rättegången i arbetstvister (LRA). De viktigaste reglerna i LAS rör anställningsformer samt saklig grund för uppsägning och avsked. I främjandelagen finns regler som syftar till att hjälpa arbetshandikappade att få inträde i arbetslivet. Dessutom föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att göra anmälan om driftsinskränkning. I förtroendemannalagen regleras bl a fackliga förtroendemäns rätt till betald ledighet för fackligt arbete. Lagen om rättegången i arbetstvister syftar bl a till att anpassa processen i Arbetsdomstolen till de nämnda lagarna. Arbetsrättskommittén hade till uppgift att utreda de anställdas rätt till medbestämmande i arbetslivet. År 1975 lade kommittén fram sitt förslag, och 1977 trädde lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen om offentlig anställning (LOA) i kraft. Det som kunde betecknas som nyheter i MBL var regler om samverkansförhandlingar, information, medbestämmandeavtal och fackligt tolkningsföreträde vid vissa rättstvister. LOA rörde i första hand de statligt anställda och innehöll regler om bl a anställning, avsked och disciplinåtgärder. Vissa regler, t ex om stridsåtgärder, gällde emellertid alla anställda inom offentlig sektor. Ytterligare några speciallagar kom att ingå i vad som här beskrivs som 1970-talets arbetsrättspaket: • Studieledighetslagen (1974) om arbetstagares rätt till ledighet för studier med bibehållen anställning. • Jämställdhetslagen (1980), som har till syfte att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. En särskild jämställdhetsombudsman (JämO) ska övervaka lagens tillämpning. Ändringar i LAS gjordes 1982, främst i fråga om provanställning. Fram till början av 1990-talet företogs därutöver ytterst få ändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen. På medbestämmandeområdet försökte parterna i stället åstadkomma kollektivavtal om medbestämmande. Centrala medbestämmandeavtal ingicks mellan parterna inom statlig sektor 1978, kommu-

Arbetsrätt.indd 13

2010-12-07 17.55


14

Arbetsrätt

nal sektor 1980 och för större delen av den privata sektorn 1982. Det kommunala avtalet ersattes 1992 av Utveckling–92, ett kombinerat medbestämmande- och arbetsmiljöavtal för kommuner och landsting. År 2005 slöts ett nytt avtal, FAS (Förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommuner, landsting och regioner), som inkluderar medbestämmande, arbetsmiljö och företagshälsovård enligt samma modell som avtalet på statlig sektor (infört 1997), Samverkansavtalet, Utveckling –97, som är ett kombinerat medbestämmande-, arbetsmiljö-, och företagshälsovårdsavtal. Lokala medbestämmandeavtal har slutits på olika sektorer. Skillnaderna är stora såväl mellan som inom de olika sektorerna.

Arbetsmiljöregleringen växer fram Den första yrkesfarelagen tillkom 1888. Statsmakterna hade uppmärksammat de faror i arbetslivet som den industriella revolutionen medfört. Ett ytterligare motiv var att begränsningar av produktionens skadliga effekter på de anställda kunde minska den växande ”socialistfaran”. Statliga yrkesinspektörstjänster inrättades för att kontrollera lagens efterlevnad. Endast länsstyrelserna fick emellertid kräva av arbetsgivarna att konstaterade missförhållanden skulle åtgärdas. Det moderna arbetarskyddet växte i princip fram under perioden 1912–1949. I arbetslivet fick man alltmer upp ögonen för bristande sanitära förhållanden samt olika former av yrkessjukdomar. Arbetarskyddslagstiftningen 1912 och 1949 ledde till utvecklandet av lokala skyddsorganisationer och till att Yrkesinspektionen inrättades. Under denna period kom LO och SAF (1942) fram till en gemensam överenskommelse om den ”lokala säkerhetstjänstens” organisation. Försäkringen för olycksfall (1916 och 1929) och försäkringar för yrkessjukdomar inrättades också under denna period. I 1949 års arbetarskyddslag utvidgades tillämpningsområdet så till vida att även jordbruksnäringen kom att omfattas av lagen. Dessutom infördes regler om obligatoriska skyddsombud och säkerhetskommittéer på arbetsplatser med mer än fem respektive 100 anställda. Anmälningsplikt vid startande av ny verksamhet samt skadeståndsskyldighet vid trakasserier av skyddsombud var några av de ytterligare regler som infördes i 1949 års arbetarskyddslag. Fram till mitten av 1970-talet byggdes den lokala skyddsverksamheten ut enligt den mall som lagts fast under 1940-talet. Genom att Arbetarskyddsstyrelsen inrättades stärktes den offentliga normgivningen och tillsynen. Företagshälsovården fördes in som en del av

Arbetsrätt.indd 14

2010-12-07 17.55


1  Arbetsrättens framväxt

15

företagens skyddsorganisation genom en överenskommelse mellan LO och SAF 1967. Vid mitten av 1960-talet började även psykiska och sociala aspekter av arbetsmiljön att betonas liksom förebyggande åtgärder av olika slag. Krav på en förändring av 1949 års arbetarskyddslag framfördes från bl a LO, men redan 1963 hade all verksamhet där anställda användes för arbetsgivarens räkning förts till lagens tillämpningsområde – så även den offentliga sektorn. År 1972 lade 1970 års arbetsmiljöutredning fram ett delbetänkande, som ledde till ett riksdagsbeslut, varigenom skyddsombudens ställning stärktes och deras uppgifter utökades. Bl a fick skyddsombuden, i avvaktan på Yrkesinspektionens beslut, rätt att stoppa arbeten som bedömdes som farliga. Den reviderade arbetsmiljölagen ledde fram till att LO-PTK (privattjänstemannakartellen) och SAF slöt ett arbetsmiljöavtal 1976. Arbetsmiljöutredningen lade fram sitt slutbetänkande 1976. Det kom att ligga till grund för 1978 års arbetsmiljölag (AML – märk förändringen från arbetarskydd till arbetsmiljö). I lagen slogs fast ett vitt arbetsmiljöbegrepp omfattande såväl fysiska som psykiska och sociala förhållanden. Vidare betonades möjligheterna till arbetstillfredsställelse och förebyggande åtgärder för att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet. Lagen kom att ligga till grund för en omfattande reglering i kollektivavtal. Lokala kollektivavtal följde senare inom flera arbetsmarknadssektorer. Under 1980-talet skrevs inrättande av företagshälsovård in i arbetsmiljölagen. Antalet arbetsskador ökade under 1980-talet, främst olika former av belastningsskador. En särskild rehabiliteringsutredning tillsattes, och den avlämnade sitt betänkande 1988. Därefter följde regeringens arbetsmiljökommission, som genomförde ett omfattande utredningsarbete. Bägge utredningarna kom att ligga till grund för 1991 års arbetsmiljölag. Flera ändringar vad gäller de centrala arbetsmiljöavtalen gjordes i början av 1990-talet. Inom den kommunala sektorn sammanfördes de centrala arbetsmiljö- och medbestämmandeavtalen i avtalet, Utveckling–92. SAF sade upp avtalet med LO-PTK och angav att arbetsmiljöavtal fortsättningsvis borde slutas på bransch- respektive förbundsnivå. Avtal finns i dag i de flesta branscher. Även på företagshälsovårdssidan har skett stora förändringar, bl a beroende på de förändringar och uppsägningar av avtal som redovisas ovan. I dag finns företagshälsovårdsavtal inom statlig och kommunal sektor samt inom de flesta privata branscher. Flera utredningar har tillsatts efter det att 1991 års lag trätt i kraft,

Arbetsrätt.indd 15

2010-12-07 17.55


16

Arbetsrätt

bl a om företagshälsovård, om arbetsställebegreppet och överklagande i arbetsmiljömål. Inom Europeiska unionen (EU) finns dessutom flera direktiv som mer eller mindre påverkar den svenska arbetsmiljöregleringen. Flera förändringar gjordes i arbetsmiljölagen 1 januari 2001 (prop 2000/2001:141). Arbetarskyddsstyrelsen bytte namn till Arbetsmiljöverket och Yrkesinspektionen namnändrades till Arbetsmiljöinspektionen samtidigt som yrkesinspektörerna numera benämns arbetsmiljöinspektörer. Arbetsmiljöverket blev en enhetlig myndighet med de tio arbetsmiljödistrikten integrerade. Idag benämns samtliga enheter i verket Arbetsmiljöverket. Vidare företogs ändringar vad gäller möjligheterna att överklaga beslut som företagits av Arbetsmiljöverket.

Arbetstid och semester Den första arbetstidslagen tillkom 1919 och föreskrev 48 timmars arbetsvecka inom bl a industrin. År 1960 förkortades den lagstadgade arbetstiden till 45 timmar per vecka och 1971 till 40 timmar per vecka. Nu gällande lag om arbetstiden är från 1982. Då bröts arbetstidsfrågorna ut ur arbetsmiljölagen. Regler om arbetstid för minderåriga finns fortfarande i arbetsmiljölagen (5 kap). I kapitel 17 behandlas ett EUdirektiv om arbetstid. Under 1990-talet tillsattes olika utredningar om arbetstid som dock inte ledde till förändringar i arbetstidslagen. Samma var förhållandena under första delen av 2000-talet och först 2005 tillkom en reviderad arbetstidslag utifrån EUs arbetstidsdirektiv. Arbetet fortgår inom EU med att ytterligare förändra arbetstidsdirektivet. Det gäller bl a möjligheterna för enskilda arbetsgivare att sluta avtal om överskridandet av arbetstidsmåttet 48 timmar. Lagstadgad semester infördes 1938. Tidigare hade semesterrätten reglerats i olika avtal för tjänstemän och arbetare. För offentliganställda reglerades semesterrätten i avlöningsreglementen. Allmän treveckorssemester infördes 1951 och 1963 allmän fyraveckorssemester. I 1978 års semesterlag utvidgades den allmänna semesterrätten till fem veckor med möjlighet att spara den femte semsterveckan (inom fem år). Beslut fattades 1990 om att förlänga den allmänna semestern med två dagar. Tanken var att beslut om ytterligare tre dagar skulle följa senare under 1990-talet, men på grund av det statsfinansiella läget återtogs 1994 den beslutade förlängningen av semestern. Till grund låg det sparpaket som dåvarande regering och socialdemokratisk opposition enades om hösten 1993.

Arbetsrätt.indd 16

2010-12-07 17.55


1  Arbetsrättens framväxt

17

Nya reformer I början av 1990-talet tillsattes dels utredningar för att se över hela den arbetsrättsliga regleringen, dels specialutredningar för översyn av jämställdhetslagen respektive ledighetslagstiftningen. En viktig utredning var 1992 års arbetsrättskommitté. Ett delförslag från kommittén låg till grund för vissa ändringar som trädde i kraft den 1 januari 1994. Reglerna i MBL om facklig vetorätt vid entreprenader avskaffades men återinfördes senare. Förbud infördes för facket att gå ut i konflikt mot enmansföretag. Ändringarna i LAS gällde i huvudsak förlängd tid för provanställning och anställning vid arbetsanhopning från sex till tolv månader. Krav på anställningsbevis infördes i enlighet med ett EG-direktiv. En ändring som debatterades flitigt var arbetsgivarens rätt att undanta två personer i turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Denna regel avskaffades genom riksdagsbeslut i december 1994. Jämställdhetslagen ändrades den 1 januari 1992, och de tre huvuddelarna är s k aktivt jämställdhetsarbete, regler om diskrimineringsförbud samt regler om tillsyn av lagens efterlevnad genom jämställdhetsombudsmannen (JämO). Frågan om sexuella trakasserier uppmärksammades speciellt. Jämställdhetslagen ändrades även fr o m den 1 juli 1994; särskilt lönefrågor, likvärdigt arbete, jämställdhetslagen samt JämO:s möjligheter att övervaka områden med kollektivavtal på jämställdhetsområdet fördes in i lagen. Från den 1 juli 1994 gäller också en lag om etnisk diskriminering i arbetslivet. Förbud föreligger för arbetsgivaren att inte otillbörligen särbehandla någon arbetssökande på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Samma förbud gäller även i förhållande till arbetstagare. 2009 infördes diskrimineringslagen som bl.a. innefattar de tidigare nämnda lagarna. Under 1990-talets senare hälft har en hel del förändringar vidtagits i den svenska arbetsrättsliga regleringen. I medbestämmandelagen gäller det främst införandet av ett Medlingsinstitut med ökade möjligheter att medverka vid medling och stridsåtgärder. I många fall kompletteras reglerna i MBL av s k förhandlingsavtal vilka medför att särskilda ordförande (”förlikningsmän”) ges stora möjligheter att ingripa vid medling och stridsåtgärder. Medlingsinstitutet är då frånkopplat förhandlingsarbetet (SFS 2000:166). Lagen om anställningsskydd har ändrats vad gäller vissa lagrum. Mest uppmärksamhet (främst av politiska skäl) har undantag i turordningen erhållit. I företag med mindre än tio anställda får arbetsgivare – utan fackets hörande – undanta två anställda från turordningen. Jämställdhetslagen har ändrats flera gånger under perioden 1995–

Arbetsrätt.indd 17

2010-12-07 17.55


18

Arbetsrätt

2001 och senast 1 januari 2001. Främst rör ändringarna ”lönediskriminering” och att arbetsgivare med minst tio anställda ska göra årligen återkommande lönekontroller för att utröna om det finns ”några snedsitsar” vad avser kvinnors och mäns löner på arbetsplatsen (SFS 2000:773). Våren 2000 fastställde riksdagen tre diskrimineringslagar (till stora delar med inriktning på arbetslivet): etnisk diskriminering i arbetslivet, diskriminering på grund av sexuell läggning och diskriminering på grund av funktionshinder. Senare – under 2000-talets början – tillkom lagstiftning om diskriminering av deltidsanställda och anställda med tidsbegränsad anställning. Och under 2004 och 2005 tillkom förändringar av de redan beslutade diskrimineringslagarna och påbörjades arbetet med att skapa en lagstiftning utifrån EU-direktiv om diskriminering av äldre (denna lagstiftning infördes i 2008 års diskrimineringslag). En särskild generell diskrimineringslagstiftning trädde ikraft 2003. 2003 års lag tar upp diskriminering utanför arbetslivet i samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Den förbjuder diskriminering på flera olika områden: • arbetsmarknadspolitisk verksamhet, • start eller bedrivande av näringsverksamhet, • yrkesutövning, • medlemsskap i t ex fackliga organisationer, • varor, tjänster och bostäder, • socialtjänst m fl områden, • socialförsäkringssystem, • arbetslöshetsförsäkring och • hälso- och sjukvård. För att kunna sammanföra samtliga diskrimineringsombudsmän/kvinnor i en organisation samt utreda en sammanhållen diskrimineringslag avseende all diskrimineringslagstiftning tillsattes i början av 2000-talet diskrimineringskommittén som lämnade sitt slutbetänkande i januari 2006. En enhetlig diskrimineringslag kom 2009. Till följd av medlemskapet i EU infogas bl a flera EU-direktiv i den svenska lagstiftningen. Direktiv m m som påverkar de områden som denna bok behandlar tas upp under respektive delrubrik.

Arbetsrätt.indd 18

2010-12-07 17.55


2  Parterna på arbetsmarknaden

Arbetsgivar- och arbetstagarsidans organisationer Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna utgör grunden för förhållanden på den svenska arbetsmarknaden. Organiseringen av parterna på arbetsmarknaden har sin grund i den industriella revolutionen, som sköt fart under senare delen av 1800-talet. Ett 30-tal fackförbund bildades, och som huvudorganisation för dessa grundades 1898 Landsorganisationen i Sverige (LO). Bindningen till det socialdemokratiska partiet var mycket stark. Som försvar mot arbetstagarnas organisationssträvanden slöt sig arbetsgivarna på den privata sektorn år 1902 samman i Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF). Tjänstemannagruppernas snabba tillväxt skärpte intressemotsättningarna mellan arbetsgivare och tjänstemän. Krav framfördes på kollektiva förhandlingar om anställningsvillkor, och tjänstemännen tvingades organisera sig för att få sina krav uppfyllda. Nio förbund (bl a industritjänstemän, arbetsledare och banktjänstemän) bildade 1931 De anställdas centralorganisation (DACO). Denna förenades 1944 med Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), vars medlemmar huvudsakligen var stats- och kommunalanställda. Tjänstemän med akademisk utbildning (t ex apotekare och läkare) hade under 1900-talets början bildat egna organisationer i form av yrkesförbund och professionella sammanslutningar. Ett antal yngreföreningar förenades 1943 i Sveriges yngre akademikers centralorganisation (SYACO), och 1947 sammanslogs äldre- respektive yngreföreningarna till Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO). År 1973 gick SACO ihop med Statstjänstemännens riksförbund (SR), som hade medlemmar bland högre civila och militära tjänstemän. SACO/ SR bildades, men 1989 återtog organisationen det tidigare namnet SACO. Genom den kommunala delegationslagen 1954 gavs möjlighet till Svenska Kommunförbundet i sin dåvarande form och Landstingsförbundet att träffa juridiskt bindande förhandlingsöverenskommelser

Arbetsrätt.indd 19

2010-12-07 17.55


20

Arbetsrätt

för sina medlemmar, dvs kommunerna och landstingen (numera Sveriges Kommuner & Landsting (SKL)). Därigenom skapades en arbetsgivarorganisation för det kommunala området respektive landstingsområdet. I och med att de statligt anställda tjänstemännen fick full förhandlingsrätt 1966 bildades Statens avtalsverk, som 1979 blev Statens arbetsgivarverk (SAV) och som numera har namnet Arbetsgivarverket. På såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan finns organisationer som står utanför de ovan nämnda organisationerna. Bland arbetsgivarorganisationerna kan nämnas Bankinstitutens arbetsgivarorganisation (BAO), Försäkringsbranschens arbetsgivarorganisation (FAO) och Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO).

Avtal och konfliktlösning genom förhandlingar Den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen ger de båda arbetsmarknadsparterna möjligheter till förhandlingar för att sluta kollektivavtal samt lösa intresse- och rättstvister. Normalt sker förhandlingarna om löne- och anställningsvillkor först på central nivå (fackförbund – branschförbund) och därefter på lokal nivå (flera lokala nivåer kan förekomma i stora organisationer). Förhandlingarna i både intresse- och rättstvister inleds på lokal nivå (t ex företag, kommunal nämnd) och kan sedan – om så krävs – föras vidare för fortsatta förhandlingar på central nivå (olika centrala nivåer kan förekomma). Under 1990-talet slöt fackförbundet Ledarna (tidigare SALF) s k nollavtal på central nivå. All lönebildning och kollektivavtal ska slutas på lokal nivå ute på företagen (motsvarande). Under en tidigare avtalsrörelse slöts flera nollavtal (eller motsvarande typ av avtal, t ex för sjuksköterskorna i Vårdförbundet (TCO). Vidare förekommer olika former av överenskommelser på lokal nivå som sluts mellan den enskilde medarbetaren och hennes/hans lönesättande chef. Dessa överenskommelser ska sedan – vanligtvis – bekräftas av den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren (överensstämmelse förligger inte mellan arbetsgivarparterna och arbetstagarparterna om så ska ske). Den tidigare formen av lokala förhandlingar mellan den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren är fortfarande dominerande på den svenska arbetsmarknaden. Uppställningen nedan får exemplifiera parterna vid förhandlingar om löne- och anställningsvillkor. Vissa förklaringar krävs. Vad gäller LO-förbunden förekommer som regel inga förhandlings-

Arbetsrätt.indd 20

2010-12-07 17.55


2  Parterna på arbetsmarknaden

21

karteller, utan förbunden förhandlar var för sig eller genom samverkan mellan förbunden. I vissa fall sker en samordning genom LO. Inom TCO finns en förhandlingskartell på den offentliga sektorn, OFR (Offentliganställdas FörhandlingsRåd), för de förbund som organiserar poliser, statstjänstemän och militärer, och för förbunden med medlemmar som är anställda i kommuner och landsting, dvs sjuksköterskor, kommunaltjänstemän m fl. Från och med 2001 äger också SACO-förbund för offentliganställda tillträde till OFR (som exempel kan nämnas Läkarförbundet). Även inom den privata sektorn finns en kartell, PTK (privattjänstemannakartellen med både TCO- och SACO-förbund). Denna kartell låter de enskilda förbunden förhandla (t ex SIF och Tjänstemannaförbundet HTF numera fackförbundet Unionen). På SACO-sidan finns dels SACO-S med förbund som representerar akademiskt utbildade tjänstemän, t ex JUSEK, dels SACO-Alliansen (sjukgymnaster, socionomer, bibliotekarier m fl) samt fristående förbund, t ex Läkarförbundet och Lärarnas Riksförbund (som samverkar med TCO-förbundet Lärarförbundet). Statlig sektor Arbetsgivarverket

Enskild statlig myndighet Privat sektor (exempel) Teknikföretagen

Enskilt verkstadsföretag organisationer

SEKO-Facket för service och kommunikation (LO) OFR(S) SACO-S Klubbar (motsv) inom ovan nämnda karteller eller förbund Metall (LO) (numera IF Metall) Unionen (TCO) Ingenjörerna (SACO) Klubbar (motsv) inom ovan nämnda fackliga

Kommunal sektor (kommuner, landsting och regioner) Svenska Kommunförbundet Kommunal (LO) Landstingsförbundet OFR(K) (numera Sveriges Kommuner SACO Alliansen m fl och Landsting – SKL) Läkarförbundet Lärarförbunden (Lärarnas Riksförbund och Lärarförbundet) Enskild kommun Enskilt landsting

Klubbar (motsv) inom ovan nämnda organisationer eller förbund

Parterna vid förhandlingar om löne- och anställningsvillkor.

Arbetsrätt.indd 21

2010-12-07 17.55


Arbetsr채tt.indd 22

2010-12-07 17.55


DEL

II

Arbetsr채tt.indd 23

2010-12-07 17.55


3  Allmänt om MBL

Inledning Förhållandena mellan arbetsgivare och anställda i arbetslivet regleras i hög grad genom kollektivavtal mellan parterna. Arbetsgivare och fackliga organisationer sluter kollektivavtal inom ramen för den arbetsrättsliga lagstiftningen. Grunden för detta system är förenings- och förhandlingsrätten. Den började etableras under 1800-talets sista årtionden i ett klimat präglat av konflikter och strejker på arbetsmarknaden. När SAF och LO ingick den s k decemberkompromissen 1906 lades grunden för mera ordnade förhållanden. Arbetsgivarna erkände arbetarnas rätt att bilda fackföreningar som skulle förhandla och ingå avtal för arbetarnas räkning. I utbyte godtog de fackliga organisationerna arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Först 1936 infördes en särskild lagstiftning om förenings- och förhandlingsrätt för de anställda på den privata sektorn. De offentligt anställda omfattades inte av dessa reformer men fick efter hand motsvarande rättigheter. Genom en kungörelse 1937 fick de statligt anställda rätt att via sina organisationer framföra synpunkter innan arbetsgivaren beslutade om anställnings-, arbets- och lönevillkor. Motsvarande bestämmelser infördes 1940 för de ämbetsansvariga tjänstemännen i kommunerna. En praxis utvecklades efter hand med i princip regelrätta förhandlingar på central nivå i ekonomiska frågor. Men det skulle dröja ända till 1966 innan de offentligt anställda fick en mera allmän förhandlingsrätt. När medbestämmandelagen (MBL) infördes i mitten av 1970-talet riktades uppmärksamheten främst mot de nya reglerna om medbestämmande. Det var bestämmelser om samverkansförhandlingar, information, fackligt tolkningsföreträde och nya möjligheter att sluta medbestämmandeavtal. Reglerna syftade till att bana väg för ett inflytande för de anställda på området för arbetsgivarens ledningsrätt. Men lagen består förutom av dessa regler även av regler från äldre lagstiftning: regler om förenings- och förhandlingsrätt, allmän förhandlingsrätt, kollektivavtal, fredsplikt och medling. Samtidigt antogs lagen om offentlig anställning som ersatte de tidigare lagarna rörande stats-

Arbetsrätt.indd 24

2010-12-07 17.55


3  Allmänt om MBL

25

och kommunaltjänstemän. Sedan den 1 juli 1994 gäller för de offentligt anställda en ny lagstiftning (LOA) med samma namn som den tidigare lagen.

Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande MBL:s tillämpningsområde bildar en ram för rätten till förhandlingar och medbestämmande. Enligt MBL 1 § hör frågor som rör ”förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare” till detta område. Ett problem som flera gånger behandlats i rättspraxis är vem som ska betraktas som arbetstagare i lagens mening. En utgångspunkt är att lagen omfattar även personer som arbetar åt någon annan under villkor som liknar anställning men utan att personen formellt är anställd. Ett vanligt problem har varit frisörer som utan att vara anställda hyr stolar i frisersalonger och uppträder som egenföretagare. Uttryckligen undantagna från MBL:s tillämpningsområde vad gäller verksamhetens mål och inriktning är enligt 2 § verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur. Detsamma gäller verksamheter som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. De anställda i ett politiskt parti kan följaktligen inte kräva att förhandla om vilken politik ett parti ska förespråka. Däremot har deras fackliga organisation rätt att förhandla om bl a löner och anställningsvillkor. En allmän rättslig princip är att speciallag gäller framför mera allmän lag. Bestämmelser i lag eller författning som avviker från MBL gäller framför MBL:s regler (MBL 3 §). På den punkten har det varit problem framför allt vad gäller MBL i förhållande till aktiebolagslagen. I rättspraxis finns exempel på tvister rörande förhandlingsskyldigheten inför tillsättandet av höga chefer som har denna bakgrund. Andra regler som kan påverka tillämpningen av MBL finns i bl a byggnadslagstiftningen, arbetsmiljölagen och anställningsskyddslagen. MBL ska i princip gälla fullt ut även på den offentliga sektorn. Men rätten till förhandlingar och medbestämmande får inte inkräkta på den politiska demokratin. Denna fråga behandlades i förarbetena till både MBL och LOA. Den principiella utgångspunkten är att alla röstberättigade ska kunna påverka den offentliga verksamheten genom ett utnyttjande av sin rösträtt. Att därutöver ge de anställda i stat, kommuner och landsting möjlighet att genom förhandlingar och kollektivavtal få ett annat och mera omedelbart inflytande anses strida mot principen att verksamheten ska styras politiskt. Kollektivavtal får följaktligen inte träffas i frågor som rör verksamhetens mål, inrikt-

Arbetsrätt.indd 25

2010-12-07 17.55


26

Arbetsrätt

ning, omfattning och kvalitet. Enligt det särskilda huvudavtalet för den offentliga sektorn (SHA) kan frågan om huruvida ingåendet av ett visst avtal skulle strida mot den politiska demokratin prövas av Den särskilda nämnden. Frågor som gäller myndighetsutövning mot allmänheten får heller inte bli föremål för förhandlingar och avtal. Med myndighetsutövning menas beslut och åtgärder som ingriper i människors liv. Det kan röra beslut om förmåner i egenskap av medborgare eller ingripanden som ibland kan ske med tvång. Förhandlingsrätten omfattar således bara frågor som rör de anställda i egenskap av arbetstagare. På många områden finns dessutom särskilda regler som kan påverka rätten till förhandlingar och medbestämmande inom den offentliga verksamheten. Exempel på sådan lagstiftning är förvaltningslagen, kommunallagen och sekretesslagen.

Tre slags förhandlingar I MBL finns regler om tre slags förhandlingar. Vilken typ av förhandling som förs har att göra med vilken typ av fråga som förhandlingen avser. Avtalsförhandlingar syftar till att parterna ska lösa intressetvister genom att ingå avtal och reglera sina inbördes förhållanden. Exempel är förhandlingar om löner och anställningsvillkor. Förhand-lingar i denna typ av frågor förs med stöd av den allmänna förhandlingsrätten som regleras i MBL 10 §. Tvisteförhandlingar förs när det uppkommer s k rättstvister om hur lag eller avtal ska tolkas. Denna typ av förhandlingar regleras i MBL 64–68 §§ och syftar till att parterna ska enas om hur lag eller avtal ska tillämpas. I sista hand kan denna typ av tvister prövas av domstol som vanligen är Arbetsdomstolen. En tredje typ av förhandlingar är samverkansförhandlingar och regler om dessa återfinns i MBL 11–14 §§. Samverkansförhandlingar syftar till att de anställda ska få ett inflytande på arbetsgivarens beslut om produktionens inriktning och den dagliga arbetsledningen. Regler om att parterna på begäran av arbetstagarsidan bör sluta kollektivavtal om medbestämmande finns i MBL 32 §.

MBL och EU-rätten De svenska reglerna om medbestämmandet påverkas till följd av medlemskapet i EU. Redan genom att ingå EES-avtalet förband sig Sverige att anpassa lagstiftningen. Vissa förändringar infördes därför den 1 januari 1995 med anledning av några EU-direktiv som delvis rör medbestämmandet. MBL:s regler om förhandlingar var tidigare fullt ut dispositiva, vil-

Arbetsrätt.indd 26

2010-12-07 17.55


Arbetsrätt ISBN 978-91-47-09658-9 © 2010 Författarna och Liber AB Redaktör: Carin Laurin Omslag: Fredrik Elvander Grafisk formgivning: Fredrik Elvander Illustrationer: LundaText AB Layout: Catharina Grahn, ProduGrafia Upplaga 5:1 Tryck: Graphycems, Spanien 2011

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Arbetsrätt.indd 2

2010-12-07 17.55


Arbetsra tt - omslag.indd 1

10-11-22 16.36.12

9789147096589  

Förord SAF Svenska Arbetsgivareföreningen Numera: Svenskt Näringsliv LO Landsorganisationen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling BrB B...