Issuu on Google+

FOTO: Henrik Dunér

Från vänster: Ingemar Torbiörn, professor emeritus i psykologi, Stockholms universitet Magnus Sverke, professor i psykologi, Stockholms universitet Johnny Hellgren, docent i psykologi, Stockholms universitet Gunn Johansson, professor emerita i psykologi, Stockholms universitet Gunnar Aronsson, professor i psykologi, Stockholms universitet Kerstin Isaksson, professor i psykologi, Mälardalens högskola

Arbets- & organisationspsykologi

Själva grunden för organisationers kvalitet och utveckling utgörs av fungerande samarbetsrelationer, tillvaratagande av individers motivation, förmågor och begränsningar samt en god ledning. I denna bok har sex forskare med lång erfarenhet av arbets- och organisationspsykologi systematiserat både klassisk och ny kunskap till en introducerande lärobok för högskolor och universitet. Läsaren får ta del av såväl teoretiska modeller som kunskapens tillämpning, med historiska tillbakablickar och framtidsinriktade scenarier. Innehållet omfattar bland annat individen i arbetslivet, motivation och välbefi nnande, strategiskt personalarbete och rekrytering samt styrning av organisationer. Resultatet har blivit det första svenska sammanhållna verket om arbets- och organisationspsykologi som ger en helhetsförståelse av dagens arbetsliv och områdets kunskapsläge. Boken vänder sig i första hand till studerande i psykologi och beteendevetenskap samt företagsekonomi med organisationsinriktning, men har även hög relevans för personer i chefspositioner generellt och inom företagshälsovård.

Aronsson Hellgren Isaksson Johansson Sverke Torbiörn

Arbets- & organisationspsykologi Individ och organisation i samspel

Gunnar Aronsson Johnny Hellgren Kerstin Isaksson Gunn Johansson Magnus Sverke Ingemar Torbiörn

ISBN 978-91-27-11905-5

9 789127 119055

NOK_ARBETS_O_ORGANISATIONSPSYKOLOGI.indd 1

2012-02-13 14:19


115101 Arbets o orga ORI.indd 6

12-02-03 09.06.50


Innehåll

Om författarna 15 Förord 17 BLOCK I Introduktion 19 KAPITEL 1 Arbets- och organisationspsykologi – en historia om arbetets krav och människors förmågor 21

Synen på arbete 21 Människan som maskin 24 Arbets- och organisationspsykologins framväxt 25 Ett av psykologins tillämpningsområden 28 Psykologins grundområden och tillämpad forskning 28 Hur uppstod arbets- och organisationspsykologin i Sverige? 30 HR-funktionen växer i betydelse 32 Översiktlig presentation av boken 33

2 Psykologi och arbetsliv – infallsvinklar och forskningsansatser 35 KAPITEL

Arbets- och organisationspsykologins skiftande roller 36 Infallsvinklar från psykologin 37 Forskningsansatser och datakällor 39 Frågeundersökningar 43 · Observationer 44 · Fysiologiska och medicinska data 44 · Register och dokument 45 · Litteraturöversikter 46 · Kombinationer (inklusive fallstudier) 46 Krav på forskning – eller när blir forskning vetenskap? 47 Reliabilitet och validitet 48 · Urval och generaliserbarhet 49 · Samband och skillnader 50 · Orsak och verkan 52 Sammanfattning 54 innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 7

7

12-02-03 09.06.50


BLOCK II

Människan i arbetslivet 55

KAPITEL 3 Arbetets betydelse – värdemönster, utveckling och förändring 59

Arbetets värde 59 Psykologiska teorier om arbetets värde 61 · Undersökningar av arbetets värde och mål 63 · Värderingsförändringar 65 · Värdemönster som hänger samman med ålder, kön och utbildning 66 · Skillnader mellan länder och kulturer 67 Inträdet i arbetslivet 69 Vad styr våra val av yrke och arbeten? 69 · Ungdomars värderingar och preferenser 72 · Karriärval senare i livet 73 Äldre i arbetslivet och pensionering 74 Ålder och arbetsförmåga 75 · Motivation bland äldre att fortsätta att arbeta 77 Sammanfattning 78 KAPITEL

4 Arbete, karriär och övrigt liv 79

Arbete och övrigt liv 79 Tidiga modeller och teorier 81 · Samspelet arbete–familj 82 · Multipla roller – källa till stress eller stimulans och utveckling 83 · Livet utanför arbete och familj 85 Arbete och karriärutveckling 86 Karriär och karriärmönster 86 · Karriärutveckling och karriärmönster över tid 88 Sammanfattning 90

5 Yrkes- och arbetsbyten 92 Rörlighet i det politiska kraftfältet – kort historik 93 Organisatoriska drivkrafter för rörlighet 95 Forskningsperspektiv på rörlighet 96 Dimensioner i individuell rörlighet 97 Determinanter för inbäddning och mobilitet 99 Sorti, protest och lojalitet 99 · Inbäddning och mobilitet 100 · Inbäddningens styrka 101 · Kontextuella villkor och rörlighet 102 · Individuella skillnader och inställning till rörlighet 103 Konsekvenser av mobilitet och brist på mobilitet 104 Arbetsplats- och yrkesinlåsning 105 · Inlåsning och ohälsa 106

KAPITEL

8

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 8

12-02-03 09.06.50


Rörlighet på Europas arbetsmarknader 107 Sammanfattning 109 KAPITEL 6 Anställningsrelationen – formella och psykologiska kontrakt 110

Anställningskontrakt och anställningsrelationen 110 Anställningskontrakt – gamla och nya former 110 · Anställningsrelationens förändring 113 · Tillfällig anställning – frihet eller tvång? 115 Psykologiska kontrakt 116 Kognitivt schema eller tvåpartsrelation 118 · Innehåll, utveckling och förändring 119 · Psykologiska kontrakt i personalarbetet 124 Sammanfattning 125

7 Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser 126 Arbetets upplösta gränser 127 Gränsperspektiv och gränsteori 128 Gränslöshetens och regleringens dimensioner 130 Hur gränslöst är arbetslivet? 131 Den avreglerade och omreglerade tiden 132 · Rumslig socialisation 134 · Organisatorisk position och arbetsuppgifter 136 · Avreglering av anställningsvillkor – den flexibla arbetskraften 137 Invasion eller fungerande strategier för balans 138 Tekniker för att markera gränser mellan arbete och övrigt liv 139 Kollektiva och individuella skydds- och riskfaktorer 140 Sammanfattning 142

KAPITEL

8 Arbetslöshet och hot om arbetslöshet 145 Vad är arbetslöshet och hur uppstår den? 145 Konsekvenser av arbetslöshet för psykiskt välbefinnande 147 · Psykologiska teorier om arbetslöshet och mental hälsa 151 · Hur konsekvenserna kan mildras – interventioner 153 Anställningsotrygghet 155 Vad är anställningsotrygghet och hur uppstår den? 155 · Socialpsykologiska konsekvenser av otrygghet och teorier om orsakerna 156 · Vad kan man göra för att mildra konsekvenserna? 158

KAPITEL

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 9

9

12-02-03 09.06.51


Pensionering 158 Socialpsykologiska konsekvenser och teoretiska förklaringar 158 · Hur kan man undvika negativa konsekvenser? 160 Sammanfattning 161

BLOCK III KAPITEL

Arbete, motivation och välbefinnande 163

9 Arbetsmiljö, arbetsklimat och organisationskultur 167

Psykosociala faktorer och den fysiska arbetsmiljön 167 Upplevt arbetsklimat 169 Arbetskarakteristika 170 · Krav och resurser i arbetet 172 · Vitaminmodellen 173 · Psykologiskt klimat 175 Organisationsklimat 175 Organisationskultur 177 Sammanfattning 179

10 Arbetsrelaterad stress, prestation och hälsa 181 Det allostatiska systemet 182 Stressbegreppet och stressprocessen 183 Teoretiska perspektiv på arbetslivets stress 185 Arbetsrelaterade stressorer, stressreaktioner och prestationsförmåga 188 Arousalteori, den inverterade U-funktionen 188 · Stress och kognitiva funktioner 190 · Välbefinnande och prestation 191 Stress och hälsa/sjukdom 191 Forskningsansatser: från laboratorieexperiment till personalenkäter 193 · Arbetsrelaterad stress och kroppsliga besvär och sjukdomar 193 · Arbetsrelaterad stress och psykisk ohälsa 195 Klassiska stressorer och nytillkomna 196 Sammanfattning 197

KAPITEL

KAPITEL

11 Arbetsmotivation 198

Vad är motivation? 199 Behovsteorier 200 Hierarkiska behovsmodeller 200 · Icke-hierarkiska behovsmodeller 201 · Tvåfaktormodellen 201 · Self Determination Theory 202

10

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 10

12-02-03 09.06.51


Balansteorier 203 Equity-modellen 203 · Cognitive consistency 204 Förväntningsteorier 204 Instrumentalitetsteorin 205 · Self-regulation theory 206 · Agency theory 206 · Goal-setting theory 207 Förstärkningsteori 208 Motivationsteoriernas begränsningar 209 Mot nya och bättre motivationsteorier? 211 Sammanfattning 213

12 Arbetsrelaterade attityder och beteenden 215 Vad är en attityd? 216 Attityder till arbetet 217 Arbetstillfredsställelse 218 · Arbetsinlevelse 219 · Arbetsengagemang 220 Attityder till organisationen 221 Organisationsengagemang 221 · Rättvisa 223 Arbetsrelaterade beteenden 225 Arbetsprestation 225 · Att lägga på ett extra kol för organisationen 226 · Att stanna eller att sluta i organisationen 227 · Kontraproduktiva beteenden 228 Fackligt relaterade attityder och beteenden 229 Sammanfattning 231

KAPITEL

13 Arbetsgruppen och dess psykologi 233 Vad är en grupp? 234 Definitioner och begrepp 235 · Vad skiljer en arbetsgrupp från andra grupper? 236 Gruppsykologiska aspekter 238 Gruppens utvecklingsfaser 240 · Gruppnormer 242 Arbetsgruppen 245 Prestation 245 · Beslutsfattande 250 Sammanfattning 252

KAPITEL

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 11

11

12-02-03 09.06.51


BLOCK IV

Styrning av organisationer 255

14 Organisation som struktur och arbetsfördelning 259 Att organisera – klassisk normativ modell 259 Arbetsfördelning, vertikal och horisontell – individnivå 260 · Standardisering som villkor för samordning – individnivå 261 · Styrning av friare arbetsroller 263 · Fördelning och samordning – gruppnivå 264 · Linje–stabsrelationer 267 Flexiblare styrning 269 Organisationsstruktur och omvärlden 270 Flexiblare organisationsformer 271 Sammanfattning 273

KAPITEL

KAPITEL

15 Teoretiska synsätt på organisationer 274

Rationalistiskt-ekonomiskt synsätt 275 Transaktionskostnadsteori 276 Organisationer som öppna system 277 Organisation som fem delsystem 279 Organisationer som sociala system 280 Institutionell teori 281 · Kognitiva synsätt på organisatoriskt beteende 282 Kultur och organisationskultur 283 Kulturers egenskaper 284 · Kulturers funktioner 285 · Vad är organisationskultur? 286 · Organisationskultur som styrmedel 287 Sammanfattning 289

16 Kulturell mångfald i en globaliserad värld 290 Vad innebär globalisering? 290 Kulturkontakt och mångfald 295 Nationell nivå 295 · Organisationsnivå 298 · Gruppnivå 300 · Individnivå – psykologiska förklaringsmodeller 302 Sammanfattning 306

KAPITEL

KAPITEL

17 Organisationsförändringar 307

Olika synsätt på förändring 308 Det systemteoretiska perspektivet 310 · Det rationalistiska perspektivet 310 Förändringsmodeller 311 Sekventiella förändringsmodeller 312 12

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 12

12-02-03 09.06.51


Individen i förändringen 315 Olika typer av förändringar 316 Organisationsutveckling 316 · Byte av ägandeform 317 · Sammanslagningar 318 · Nedläggningar och nedskärningar 320 Sammanfattning 323 KAPITEL

18 Ledarskap 324

Vad är ledarskap egentligen? 325 Chef, ledare eller manager? 326 · Hur utövas ledarskap? 327 Ledarskap som personlighet eller egenskap 329 Ledarstilar 331 Ledarskap i ett organisatoriskt sammanhang 333 Ledarskap som relation 335 Ledarskap och medarbetarskap 337 Ledarskapets konsekvenser för prestation och hälsa 338 Ledarskap, makt och genus 339 Ledarskap och kultur 342 Sammanfattning 343

19 Från personaladministration (PA) till Human Resource Management (HRM)? 344

KAPITEL

HR-funktionen som förvaltare av kompetens 345 Uppgifter för HR-funktionen 345 · Verktyg och behov av strategier inom HR 347 Vad är Human Resources Management (HRM)? 349 Teorier bakom effekter av HRM 351 · Varför är HRM så svårt? 352 · Varför tillämpas inte HRM? 353 Sammanfattning 355

20 Rekrytering och urval 356 Rekryteringsprocessen 357 Arbetsanalys 359 Anställningsintervjun 362 Olika typer av intervjuer 363 Personlighet och personlighetstest 365 Vad är personlighet? 365 · Hur mäter man personlighet? 366 · Personlighet och beteende 368

KAPITEL

innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 13

13

12-02-03 09.06.51


Begåvning 369 Vad är begåvning? 370 · Hur mäter man begåvning? 372 · Begåvning och beteende 373 · Emotionell intelligens 375 Kombinationer av olika urvalsmetoder 376 Arbetsbeteende eller prestation 379 Sammanfattning 380

21 Strategier för ett bättre arbetsliv – prevention och promotion 382

KAPITEL

Kort tillbakablick 383 Strategier för reglering av arbetsvillkor och arbetsmiljö 384 Arbetsmiljölagen 1978 – ett genombrott för arbetspsykologisk kunskap 385 Eliminering och utveckling 387 Arbetsmiljöarbete i praktiken 389 Att arbeta förebyggande 391 Primär prevention 391 · Sekundär prevention 392 · Tertiär prevention 393 Att arbeta promotivt 394 Att mäta och utvärdera effekter av prevention och promotion 396 Sammanfattning 398

BLOCK V

Avslutning 399

22 Föränderlighet och hållbarhet – några framtidsreflektioner 401

KAPITEL

Internationalisering, avreglering, omreglering och ansvar 402 Hållbarhet som restriktion och värdegrund 404 Adaptation till föränderlighet och hållbarhet 407 Flexibilitet som svar på marknad och konkurrens 407 · Individen och föränderligheten 409 Hållbarhet och föränderlighet – några metodimplikationer 412 Tvärvetenskap 414 Sammanfattning och avslutning 416

Referenser 418 Register 457

14 innehåll

115101 Arbets o orga ORI.indd 14

12-02-03 09.06.51


Förord

Det blir allt tydligare att vi går in i ett arbetsliv, där fungerande samarbetsrelationer, liksom förståelse av individers motivation, förmågor och begränsningar, är själva grunden för verksamheters kvalitet. Vi vill påstå att organisationer som tar till sig den nya kunskapen inom dessa områden kommer att bli de attraktiva och framgångsrika i framtiden. Det gäller alla branscher och verksamheter – alltifrån barnomsorg till industriell produktion. Den arbets- och organisationspsykologiska forskningen genererar sådan kunskap och i denna bok har vi ambitionen att systematisera den kunskapen till en introducerande lärobok för högskolor och universitet. Under skrivandet har vi blivit mer och mer medvetna om kunskapsområdets snabba tillväxt och stora omfattning – men också om det samtidigt ständigt växande behovet av ytterligare kunnande för att möta den snabba sociala, ekonomiska och tekniska utvecklingen. Med dessa förutsättningar har vi i 22 kapitel försökt att göra en introduktionsbok, som tar upp såväl de klassiska och etablerade områdena som de nya och framväxande. Det finns många avvägningar att göra i uppläggningen av en sådan bok – kring vad som ska ingå och vad som måste utelämnas. För att locka till fördjupning har vi varit generösa med referenser för vidare läsning, liksom med hänvisningar till betydelsefulla originalverk. Boken har strukturerats i några olika block, men det finns många korsreferenser, inte bara mellan kapitel utan också över blockgränser. Det har varit vår ambition att skapa en sammanhängande lärobok som kan ge en helhetsförståelse – det vill säga att undvika en form med ett antal separata och av varandra oberoende uppsatser inom olika specialområden. För varje kapitel har en av oss varit huvudansvarig, men utvecklandet av de olika kapitlen har hela tiden baserats på kommentarer och diskussioner i författargruppen. För en del kapitel har vi också fått värdefulla synpunkter från kolleger för vilket vi tackar. Det gäller professor Tom Hagström (Kapitel 3. Arbetets betydelse – värdemönster, utveckling och förändring), docent Petra Lindfors (Kapitel 4. Arbete, karriär och övrigt liv), docent förord

115101 Arbets o orga ORI.indd 17

17

12-02-03 09.06.52


Claudia Bernhard-Oettel (Kapitel 6. Anställningsrelationen: formella och psykologiska kontrakt), fil. dr Marika Hanson (Kapitel 7. Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser), docent Katharina Näswall (Kapitel 8. Arbetslöshet), universitetslektor Krister Gerner (Kapitel 13. Arbetsgruppen och dess psykologi) och docent Anders Sjöberg (Kapitel 20. Rekrytering och urval). Slutligen vårt tack för tålamod och goda råd från våra redaktörer på Natur & Kultur. Stockholm i oktober 2011 Gunnar Aronsson, Johnny Hellgren, Kerstin Isaksson, Gunn Johansson, Magnus Sverke, Ingemar Torbiörn

18

förord

115101 Arbets o orga ORI.indd 18

12-02-03 09.06.52


block i

Introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 19

12-02-03 09.06.52


115101 Arbets o orga ORI.indd 20

12-02-03 09.06.52


kapitel 1

Arbets- och organisationspsykologi – en historia om arbetets krav och människors förmågor

Att arbeta har alltid hört samman med att vara människa, och det är genom arbete som människor och samhällen överlever och utvecklas. I det tidiga agrara samhället ägnade sig människor åt att jaga, fiska, plöja, elda, laga mat och utföra olika slags hantverk. Det var konkreta aktiviteter som skapade grunden för den mänskliga existensen och som inte föll in under ett allmänt arbetsbegrepp. Det fanns då inte heller någon klar åtskillnad mellan arbete och fritid, vare sig i språket eller i livet. Det var först under antiken som vi i västvärlden fick ett generellt arbetsbegrepp och först under de senaste århundradena som det uppstår en klass som uppfattar sig som lönearbetare. I detta inledande kapitel vill vi ge en bakgrund till, och en bild av, arbets- och organisationspsykologi inom ramen för det bredare begreppet arbetslivsforskning och arbetsvetenskap. Men vi börjar med en historisk skildring av hur arbetets idé och innehåll har utvecklats genom tiderna.

Synen på arbete Över tid har synen på arbetet och dess roll och värde i samhällsutvecklingen varierat, men den långsiktiga trenden är tydlig. Något tillspetsat skulle man kunna säga att värderingen gått från arbetet som plåga, pina och förbannelse till att arbetet för många blivit ett livsprojekt och något som ska bidra till individens självförverkligande. Under antiken sågs arbete som något nödvändigt ont – människans sanna mål var inte att arbeta utan att tänka. Arbetet hade lågt anseende och överläts helst åt slavar. Etymologiskt 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 21

21

12-02-03 09.06.52


finns i många språk en koppling mellan ordet arbete och ord för slit och vedermödor. Franskans »travailler« kan exempelvis härledas från namnet på ett tortyrredskap i antikens Rom (Helldén, 1979). Enligt judisk-kristen tradition fördrevs Adam och Eva för sina synders skull från det lättjefulla livet i Paradiset och bestraffades med arbete i sitt anletes svett. Senare menade man att arbete hade ett socialt värde, när det hade som mål att gynna inte bara individen själv utan också andra människor, vilket bidrog till att öka arbetets anseende. På 1500-talet kom Martin Luthers lära och reformationen, som innebar en brytning med den tidigare synen på arbete. Luther förkunnade att människan genom sitt arbete bidrog till att utveckla och fullborda Guds skapelse. Kallelsen till arbete gällde oavsett vilken enkel syssla eller vilket yrke man hade. Men Luther var konservativ i den bemärkelsen att han menade att individen skulle bli kvar i det yrke hon fötts in i. Jean Calvin, som var verksam som präst i Schweiz under samma århundrade som Luther, drev en än radikalare lära om arbetets välsignelser och menade att människan bäst tjänade Gud genom att välja det yrke som gav den största förtjänsten. Det var till och med en religiös plikt att byta yrke – att vara rörlig på arbetsmarknaden i dagens språkbruk – om man därigenom kunde tjäna mer pengar. Arbetet kom i protestantiskt dominerade områden att närmast betraktas som en skyldighet. Calvins och Luthers inflytande kan spåras ända in i vår tid – åtminstone refereras det ofta till Luther, när det varnas för att vi låter pliktkänsla och arbetsengagemang styra oss alltför mycket i tillvaron. Även om Luther och Calvin höjde upp arbetets värde, var arbete fortfarande ett kall eller en plikt och inte något som man tänkte kunde medförde någon egen, inre belöning för individen. Man tjänade Gud och förhoppningsvis väntade en framtida paradisisk tillvaro för den arbetssamme. Det var 1700-talets upplysningsfilosofer som stod för nästa radikala ideologiska utveckling i synen på arbetet. Med fransmännen Voltaire och Diderot i spetsen talade de om att arbete också ger inre belöningar som arbetslust, skaparlust, njutning och arbetsglädje. Upplysningsfilosoferna hyllade arbetets nytta och värde, och de ville förbättra världen genom arbete. Hantverket lyftes fram och 1700-talet blev hantverkets århundrade (Helldén, 1979). Arbetets betydelse för samhället har sedan dess varit i fokus för många samhällsfilosofers och nationalekonomers tänkande. David Hume (1711– 1776), Adam Smith (1723–1790), Karl Marx (1818–1883) och Max Weber (1864–1920) fortsatte att driva tesen om arbetets värde, om än med andra 22 introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 22

12-02-03 09.06.52


argument än de teologiska. De analyserade och pekade på den stora roll som arbetet spelar för samhälls- och välfärdsutvecklingen. I vår egen tid – och i vår egen del av världen – har lönearbetet vuxit än mer i betydelse, då samhällets välfärdssystem byggts upp på förutsättningen att den stora majoriteten av medborgarna ska vara yrkesverksamma. Familj och släkt som omsorgsgivare och vårdare av barn, gamla och sjuka har ersatts av kollektiva resurser skapade genom lönearbete. I vår tid finns därför i politiska kretsar en stark uppslutning kring lönearbetets värde. Till detta bidrar även att vi numera – inte minst tack vare psykologisk forskning – vet att ett bra arbete kan ha stor betydelse för individens självkänsla och sociala integration och att arbetslöshet kan ha mycket negativa psykologiska verkningar. Det politiska begreppet arbetslinjen är i Sverige positivt laddat såväl inom vänstern som inom borgerligheten, även om dess innehåll inte riktigt är detsamma. Arbete, liksom organisering av arbete, som objekt för vetenskapligt studium är en sentida företeelse som tog fart under 1900-talet, när arbetsliv och samhälle växte i komplexitet och många människor med olika kompetenser skulle samverka mot gemensamma mål i arbete och produktion. Det betyder naturligtvis inte att arbetsmetoder, arbete och organisering av arbete inte utvecklades innan forskningen kom in. Nöd och mänskliga behov drev fram förbättrade och effektivare metoder för till exempel fiske, jakt, sådd och skörd och skapade också olika former för organisering av och samverkan i arbetet. Sådana erfarenheter har i alla tider systematiserats och varit grunden för uppfinningar, bättre arbetsmetoder och yrkeskunnande. Formerna för spridning och utveckling av kunskapen i fråga har växlat genom århundradena. Länge var skråväsendet en sådan form genom vilken kunskapen om produktionsmetoder förvaltades och spreds genom »mästare« – det så kallade lärlingssystemet. Ett perspektiv på arbete handlar om hur människor skapar hjälpmedel och verktyg som avlastar individen från de fysiskt tunga momenten. Det kan också uttryckas som att verktyg skjuts in mellan individen och arbetsobjektet. I stället för att handen används som grävredskap utvecklas hjälpmedel som blir till spadar och som i vår tid blir grävskopor, där individen är fysiskt avlägsnad ifrån sitt arbetsobjekt och via spakar och instrumenttavlor koordinerar och styr grävandet. Att hålla maskineriet i trim och drift är en väsentlig del av yrkeskunnandet. Om vi ser den här utvecklingen i termer av krav på individen, sker en helt omvälvande förändring med en förskjutning från muskelkraft och fysiska funktioner till psykologiska krav, som exempelvis komplicerat beslutsfattande liksom förmåga att samarbeta med 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 23

23

12-02-03 09.06.52


andra människor. För att konstruera och underhålla de mera komplicerade verktygen och maskinerna, växer det fram en mängd yrken med speciella kunskapskrav, där en yrkeskompetens är att förstå samspelet mellan maskinen och dem som ska använda maskinerna. Maskinerna och verktygen ska i görligaste mån avlasta individen utan att tillföra nya, för individen svårhanterliga belastningar som blir till men för produktiviteten. Det ska dröja till in på 1900-talet innan ergonomin som vetenskap tar sig an detta problem, men tanken på en anpassning mellan människan och arbetsverktygen har naturligtvis alltid funnits i någon form.

Människan som maskin Tämjandet och utnyttjandet av naturens energi på 1700-talet tillsammans med utvecklandet av maskiner och motorer lägger grunden både för att människor ska kunna avlastas det fysiskt tunga arbetet och för den industriella massproduktion, som når sin höjdpunkt under senare delen av 1900-talet. Under den tid när nya effektiva maskiner skapas och tas i bruk på 1700och 1800-talen förs människan in under maskinmetaforen. Synen på människan som en maskin går väl ihop med den typ av rationalisering som sätts in för att öka produktivitet och effektivitet och vars huvudmål är en förenkling av arbetet parad med ekonomiska överväganden om lönsamhet. Den styrande idén var att ju enklare arbetsuppgifterna kunde utformas, desto snabbare kunde en arbetare lära sig uppgifterna och utföra dem och med få misstag. Denna så kallade vetenskapliga arbetsdelning, som fick sitt stora praktiska genombrott under tidigt 1900-tal i USA:s bilfabriker, innebar en nedbrytning i allt kortare arbetsmoment, vilka kunde kvantifieras och koordineras – »scientific management« eller taylorism (Taylor, 1911). Industriarbetet utvecklades mot alltmer av maskinstyrning. Individerna, som tidigare hade utfört många olika arbetsmoment och hade ett hantverkskunnande, »reducerades till bihang till maskinerna«, som det ofta hette hos kritikerna av denna form av produktionsteknik Maskiner omvandlade energi till arbete. I maskinmetaforen låg att den mänskliga kroppen betraktades på samma sätt – som omvandlare av energi till arbete. Karin Johannisson (2002), som analyserat fenomenet trötthet i förhållande till den industriella verkligheten, påpekar hur viktig maskinmetaforen var för hur man såg på trötthet under denna tid. Perspektivet på människa och maskin blev likartat. Man tänkte sig att om människor 24

introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 24

12-02-03 09.06.53


och maskiner pressades för hårt gick de sönder, vilket ju var ineffektivt och kontraproduktivt. Denna konflikt mellan produktionens mål och individers kapacitet skapade ett behov av kunskaper och metoder för att avgöra när krav blev överkrav och därmed motverkade sitt eget syfte. Man sökte kunskaper för att fastlägga gränsen mellan uttröttning och överansträngning. Genom objektiva mätningar skulle produktionsfaktorn och maskinen människa kartläggas och dess potential utforskas. Maskinmetaforen och det mekaniska arbetet placerade individens trötthet och reaktioner på arbetet inom medicinens och teknikens område snarare än inom psykologins. Specialiteter som yrkesmedicin och ergonomi växte fram. Otillräckligheten och begränsningen i det medicinska och tekniska perspektivet på individen i arbetslivet blev tydlig genom psykologisk forskning om den mänskliga motivationens betydelse, vilket banade väg för en mer realistisk och komplex bild av människan i arbete. Den så kallade Human Relationsskolan (Mayo, 1933; 1945) betonade motivation och behov, men innebar inte någon brytning med huvudinriktningen inom produktionsteknik och styrning – snarare kompletterades en mycket förenklad bild av individen i arbetet med psykologiska aspekter. Om grundkonflikten tidigare låg inom medicinens område och framstod som en konflikt mellan individen som kropp och maskin och fysiska överkrav, så gör nu ytterligare en konflikt entré på arbetets arena – nu på psykologins område: den mellan produktionens krav på effektivitet och överordning och individens psykiska behov och preferenser.

Arbets- och organisationspsykologins framväxt I detta introducerande kapitel kan vi bara göra några korta nedslag i arbets- och organsationspsykologins utveckling fram till vår tid. Ett sådant gäller spänningen mellan å ena sidan individens behov och å andra sidan produktionens krav och organisationers utformning. Kring denna fråga har många teorier och synsätt utvecklats, och den har fortfarande sin aktualitet, när ny teknik och nya styrningsmodeller introduceras. Vi ska inte försöka svara på frågan vad som kan menas med mänskliga behov och vilka dessa behov är, men det finns många kandidater och teorier. En av de mest inflytelserika – och också mest kritiserade – behovsteorierna är den amerikanske psykologen Abraham Maslows behovstrappa, som omfattar fysiologiska behov, behov av trygghet, sociala behov, behov av status, 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 25

25

12-02-03 09.06.53


prestige och självförverkligande. Den är samtidigt en motivationsteori (Maslow, 1943), som handlar om vad som motiverar en individ och är då självklart intressant, när man ska försöka utforma en organisation som motiverar människor till prestationer för organisationen och dess mål. Med betoningen av behov och motivation växte intresset för hur organisationer ska belöna sina anställda, liksom för psykologiska perspektiv på belöningssystem. En distinktion som haft stor genomslagskraft är åtskillnaden mellan inre och yttre belöningar. Över tid har forskningen kring belöningar vidgats. I dag ses belöningar ur ett mycket bredare perspektiv och kan sägas vara en del av den nu snabbt ökande rättviseforskningen. Vi återkommer till motivationens roll i kapitel 11. Forskningen om förhållandet mellan individens insats och vad arbetsgivaren och/eller organisationen ger tillbaka har vidgats än mer under senare år, när teorier formulerats kring vad som kallas psykologiska kontrakt, och hur dessa uppfylls eller inte uppfylls. Psykologiska kontrakt är ömsesidiga – men inte klart uttalade – förväntningar som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare vid sidan av det formella kontraktet, som till exempel gäller lön och anställningsvillkor. Dessa osynliga kontrakt handlar om informella förväntningar och uppfattade löften om exempelvis utbildning, lärande och chanser till avancemang. Individen har en outtalad bild av vad som krävs av honom eller henne för att dessa löften ska uppfyllas. Medan formella kontrakt kan sägas ligga fast tills de omförhandlas, är det psykologiska kontraktet dynamiskt – det ändras allt eftersom individen uppfattar och tolkar information relaterad till hans eller hennes ställning i företaget. I kapitel 6 återkommer vi till psykologiska kontrakt. Ett annat spår inom arbets- och organisationspsykologin har handlat om att utveckla effektiva produktionssystem, som bryter med den tayloristiska arbetsdelningen och utvecklar alternativa sätt att lägga upp arbete och produktion. På 1950-talet började det bli alltmer uppenbart att de effektivitetsvinster som uppnåddes genom den tayloristiska produktionsmodellen – med dess toppstyrning, standardisering och utarmning av arbetets innehåll – hade vunnits till priset av mänsklig förslitning och utslagning från arbetslivet. Stress- och förslitningsskadorna blev alltmer uppmärksammade, och på 1960-talet började psykologer, sociologer och produktionstekniskt inriktade forskare placera in villkoren i den mekaniserade produktionen i ett större sammanhang och lägga nya perspektiv på hur produktion och organisation skulle kunna utformas. Forskarna utvecklade och prövade ett slags stadie- och makroteorier som beskrev produktionsteknikens utveckling i form av en trefasmodell (Bright, 26 introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 26

12-02-03 09.06.53


1958). Första fasen var hantverksproduktion, som åtföljdes av en andra fas, mekanisering, och, som tredje fas, automation. Det är produktionsformer som har en kronologisk ordning men som också fortarande finns sida vid sida i arbetslivet, även om proportionerna dem emellan har förändrats. Resultaten i empiriska studier visade att trefasgrupperingen var meningsfull och kunde generera ny kunskap om sambandet mellan produktionsteknik, organisation och arbetsvillkor. Arbetets frihets- och kvalifikationsnivå och alienationsupplevelse var i fokus. Resultaten visade inte oväntat att hantverksarbete, som var den första fasen, kännetecknades av en hög grad av autonomi. Hantverkaren både planerade och utförde arbetet – huvudets och handens arbete samverkade. I fas nummer två – den mekaniserade massproduktionen – är däremot just särskiljandet mellan huvudets och handens arbete det typiska. I den utifrån tayloristiska principer byggda, ideala arbetsorganisationen skulle verksamheten planeras på en särskild planeringsavdelning, själva utförandet av arbetet skulle reduceras till så enkla moment som möjligt och kontrollen av arbetet skulle göras av en särskild enhet. De empiriska studierna visade hur arbetets kvalifikationsnivå sjönk liksom friheten i hur det utfördes jämfört med hantverket. Inom forskningen talade man om arbetets dekvalificering eller degradering. I den tredje fasen enligt modellen – automatisering och datorstyrning av produktionen i stora dyrbara produktionsanläggningar med hög driftstid – var hypotesen att många av värdena i hantverksarbetet skulle kunna återvinnas (Blauner, 1964; Gardell, 1971). I viss utsträckning bekräftades detta, men det kanske mest intressanta resultatet var att nya frågor behövde formuleras. Kraven i denna fas var kvalitativt annorlunda och jämförelser med hantverksarbete saknade därmed mening. Medan man kan skönja en parallell mellan hantverksmässig tillverkning och löpandebandproduktion, är det svårare att se en motsvarande koppling mellan hantverk och till exempel övervakning av en datoriserad process. Man kunde inte mäta det nya med det gamlas mått. Automatiserad och datoriserad produktion ställde frågor kring mänskliga förmågor och gav ett annat innehåll i begrepp som autonomi och kvalifikationskrav. Begreppet för detta var omkvalificering. På 1970-talet, när datorisering och ny teknik fick allt större betydelse som hjälpmedel också inom tjänsteproduktion, vård och omsorg, ökade kraven på att teknik, organisation och människor skulle kunna samverka. Sverige kom under decennierna efter datateknikens genombrott på 1970-talet att satsa mycket på så kallad ATO-forskning (Arbete – Teknik – Organisation). Många psykologer deltog i forskningsprogram med syftet att 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 27

27

12-02-03 09.06.53


utforma tekniken så att den korresponderade med människors förmågor och begränsningar och att individ och teknik skulle samverka och leda till god produktivitet. Slutsatserna och lärdomarna från den mekaniserade produktionen var givna varningssignaler – målet för forskning och utvecklingsarbete var att den nya tekniken skulle stödja – inte styra och kontrollera – individen. Dessa slutsatser kom att läggas till grund för lagstiftning, till vilket vi återkommer senare i kapitlet och i kapitel 21. Sammanfattningsvis kan sägas att det är under 1900-talets första hälft som forskningsbaserad psykologisk kunskap växer i relevans och betydelse och vi kan börja tala om arbetspsykologi och om organisationspsykologi. Organisationer växer i storlek och komplexitet till en nivå där psykologiska aspekter har relevans för organisering, styrning, ledning, motivation, gruppers sammansättning och sociala relationer (se vidare i kapitel 14). Den kunskap som utvecklades när individen erkändes inte bara som en kropp utan också som en psykologisk och social varelse har över tid förfinats och påverkar i dag hur anställda bemöts och belönas i arbetslivet, liksom hur organisationer, ledning av arbete, teknik och arbetsuppgifter bör utformas för att gynna såväl produktivitet som individens växt och hälsa. Vi ska nu ytterligare placera in arbets- och organisationspsykologin i sitt sammanhang. Dels vetenskapligt i förhållande till disciplinen psykologi och dels hur den växer fram i Sverige.

Ett av psykologins tillämpningsområden Arbets- och organisationspsykologin utgör ett av psykologins äldsta och största tillämpningsområden. Här, liksom inom andra tillämpningsområden som utbildning, hälso- och sjukvård, idrott, rättsväsende och andra samhällssektorer, hämtar den tillämpade forskningen kunskaper från psykologins grundområden. Exakt vilka dessa är råder inte riktigt enighet om, men vanligen nämns biologisk psykologi, utvecklingspsykologi, kognitiv psykologi, motivationspsykologi, emotionspsykologi, personlighetspsykologi och socialpsykologi.

Psykologins grundområden och tillämpad forskning Figur 1.1. ger en översiktlig bild av hur grundområden och tillämpningsområden förhåller sig till varandra och till de problemställningar och utmaningar som den praktiska verkligheten ställer forskningen inför. 28 introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 28

12-02-03 09.06.53


Forskningen inom grundområdena hämtar oftast sina frågeställningar inifrån själva forskningsområdet och inte från den praktiska verkligheten. För den tillämpade forskningen är situationen den omvända – frågeställningarna emanerar ur problem eller frågor som uppstår i arbetslivet eller i en organisation. I tillämpad forskning läggs ett teoretiskt perspektiv på det problem eller fenomen som ska undersökas. Allmänt sett har arbets- och organisationspsykologin sin främsta bas i biologisk och kognitiv psykologi samt i motivations- och socialpsykologi, medan anknytningarna är svagare till utvecklings- och personlighetspsykologi. Detta kommer också att speglas i innehållet i denna bok. Så har till exempel forskare inom stressområdet ofta sin kunskapsbas i biologisk psykologi, men den kan också finnas i emotionspsykologi eller socialpsykologi, medan organisationspsykologiska forskare kan se socialpsykologi, motivationspsykologi och kognitiv psykologi som de grundområden de hämtar begrepp och inspiration från. En intressant observation är att också andra discipliner i växande utsträckning

Figur 1.1. Psykologins grund- och tillämpningsområden i relation till arbetslivets praktiska problem och tvärvetenskapligt samarbete.

1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 29

29

12-02-03 09.06.57


anknyter till psykologin, inte minst ekonomiska subdiscipliner såsom företagsledning och organisationsteori. Detta speglas bland annat i att de främsta internationella vetenskapliga managementtidskrifterna i mycket präglas av psykologiska och beteendevetenskapliga frågeställningar och referensramar. Forskningen vinner mycket av sin legitimitet genom att generera kunskap som kan bidra till att förebygga eller förhindra arbetets negativa sidor och bidra till att utveckla arbetsförhållanden som gynnar hållbarhet både för individer och för verksamheter. För att utveckla sådan kunskap behöver den psykologiska forskningen samarbeta med andra discipliner – arbetslivets praktiska problem och lösningar på dessa följer ju inte de akademiska disciplinerna. För olika typer av frågor blir olika vetenskapliga samarbetspartner aktuella. I figur 1.1 visas några av arbets- och organisationspsykologins vanligaste vetenskapliga samarbetspartner. I bokens avslutande kapitel återkommer vi till frågorna om tvärvetenskap och samarbetspartner i ett framtidsperspektiv.

Hur uppstod arbets- och organisationspsykologin i Sverige? Arbets- och organisationspsykologin är genom historien nära knuten till ett bredare sammanhang, inte bara vetenskapligt utan också praktiskt. Det handlar om arbetslivets utveckling och förbättring och om en effektiv produktion. Den kopplingen blir tydlig, när man ser på hur arbets- och organisationspsykologi uppstod och hur den har utvecklats i Sverige. Med en sådan överblick avslutas härmed detta kapitel. Den allra första skriften där vi kan spåra arbets- och organisationspsykologi i Sverige utgavs intressant nog av Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademien (IVA, 1924). Detta speglar att kunskapsområdet tidigt betraktades som betydelsefullt för näringslivets utveckling och rationalisering. I skriften beskrevs sådana aspekter som lönesystem, rekryterings- och urvalssystem samt rasters och andra arbetsarrangemangs betydelse för produktiviteten. Den praktiska tillämpningen av kunskaperna kom så småningom att gå under termen personaladministration. Då hade området utvecklats, bland annat genom inflytande från Human Relationsskolan (Mayo, 1933; 1945), som hävdade att en effektiv produktion förutsatte att man tog hänsyn till motivationsfaktorer och arbetsplatsens sociala karaktär. År 1952 inrättade Svenska Arbetsgivareföreningen en nämnd för 30 introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 30

12-02-03 09.06.57


utveckling och tillämpning av modern personaladministration. Nämnden skulle handlägga »personaladministrativa och industripsykologiska frågor och därmed sammanhängande problem angående den mänskliga arbetskraften i produktionen«. Som framgår av en personlig och ingående beskrivning redovisad av Lennart Lennerlöf (2008) framstår motiven och planerna för denna nämnd i ljuset av dagens perspektiv som mycket framsynta. Det nyinrättade organet fick ganska snart benämningen Personaladministrativa Rådet – PA-rådet – och dess styrelse kom att få representation från såväl arbetsgivare som arbetstagare. En vetenskaplig fond inrättades som i samverkan med ledande universitetsforskare kunde fördela forskningsmedel för projekt inom det personaladministrativa området. Utvecklingen hade nu fått fart och staten insåg värdet av verksamheten och etablerade sig på området genom att 1959 inrätta det Arbetsfysiologiska institutet, som 1966 blev Arbetsmedicinska institutet. PA-rådet blev också en viktig utbildningsinstitution för blivande personaladministratörer och arbetslivsforskare. Det är viktigt att understryka den partsgemensamma karaktär som präglade den här beskrivna utvecklingen. Att arbetsgivarnas organisation tog initiativ till inrättandet av PA-rådet och att motparten, i början LO, engagerade sig i dess styrelse visar att man i båda lägren bedömde de mänskliga aspekterna av arbetslivet som betydelsefulla. Det var också ett uttryck för den så kallade Saltsjöbadsanda som under denna tid och lång tid framöver kom att prägla den svenska arbetsmarknaden. Där ingick ambitionen att undvika onödiga arbetsmarknadskonflikter, en gemensam syn på teknisk utveckling och strävan efter att det personaladministrativa arbetet skulle vila på en sund, vetenskaplig grund. Denna samsyn från parterna har bidragit till att vi i Sverige har haft bättre möjligheter än i många andra delar av världen att bedriva arbetsvetenskaplig forskning i den praktiska verkligheten. Parternas samsyn har gjort det möjligt för forskarna att komma in på verkliga arbetsplatser och bedriva forskning. Resultat från denna forskning – inte minst den psykologiskt och socialpsykologiskt inriktade – som växte fram i slutet av 1960-talet (SOU, 1973) och blommade ut under 1970-talet kom att ligga till grund för en ny arbetsrättslig lagstiftning. Den svenska arbetsmiljölag som infördes 1978 var den första i världen som i sin portalparagraf tog hänsyn till psykiska och sociala faktorer genom att slå fast att »… arbetsförhållandena skall anpassas till människans förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende …« och att »… det skall eftersträvas att arbetet anordnas så att arbetstagaren själv kan påverka sin arbetssituation«. Lagen utvidgades alltså från att ha varit huvudsakligen 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 31

31

12-02-03 09.06.58


en arbetarskyddslag, med inriktning på fysisk miljö och arbetstider, till att täcka ett mycket bredare område av de anställdas verklighet. Begreppet psykosocial började då att användas för det perspektiv på arbetslivet som innefattar inte bara den fysiska och kemiska miljön utan den helhet som också innehåller organisatoriska och sociala faktorer. Detta är frågor som vi återkommer till i kapitel 21, som behandlar hälsofrämjande arbete. År 1972 inrättade riksdagen en statlig fond för forskning om arbetsmiljön, Arbetarskyddsfonden, och mycket av den forskning som skulle komma att påverka lagstiftningen senare under decenniet genererades tack vare medel från denna fond. Arbetarskyddsfonden byggde på arbetsgivaravgifter, vilket också kan ses som ett uttryck för parternas samsyn under denna period av uppbyggnad. Under 1990-talet kom denna finansieringsform att avvecklas, varefter medel till arbetsmiljöforskningsfonden i stället tas direkt ur statsbudgeten. Under 1970- och 1980-talen satsade staten på att utveckla mångvetenskaplig arbetslivsforskning inte minst genom att samla sådan forskning vid Arbetarskyddsstyrelsens forskningsavdelning, vilken 1987 blev ett självständigt statligt institut, Arbetsmiljöinstitutet. Ytterligare omorganisation av fonder och institut har skett under åren, där behovet av bredare ansatser kan ses i de nambyten som gjorts. Under 1970-talet och en bit in på 1980-talet är nyckelordet arbetarskydd, och mycket forskning knyts till tillsynsmyndigheten Arbetarskyddsstyrelsen. På 1980-talet blir arbetsmiljö nyckelord och fonden bytte namn till Arbetsmiljöfonden. På 1990-talet blir arbetsliv nyckelord, vilket manifesteras i att Arbetsmiljöinstitutet byter namn till Arbetslivsinstitutet och Arbetsmiljöfonden blir Rådet för arbetslivsforskning. Med argumentet att forskning ska bedrivas vid universitet och högskolor stängdes Arbetslivsinstitutet 2007. Huvuddelen av den statliga finansieringen av arbetsvetenskaplig forskning sker nu via Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap. Sammanfattningsvis kan man uttrycka saken som att svensk arbetsvetenskaplig och arbetspsykologisk forskning hade en gyllene period under 1970- och 1980-talen, då den på flera områden var internationellt ledande. Trots att den för närvarande inte har samma starka ställning nationellt som då, utmärks den av hög kvalitet och gott internationellt anseende (Albin m.fl., 2009).

HR-funktionen växer i betydelse Över tid har det gjorts stora utbildningsinsatser inom det arbets- och organisationspsykologiska området. På alla universitet och högskolor finns 32 introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 32

12-02-03 09.06.58


utbildningar och kurser som till stora delar bygger på arbets- och socialpsykologisk forskning och kunskap. Sådana inslag, mer eller mindre omfattande, ingår i utbildningen av till exempel personalvetare, psykologer, socionomer, civilekonomer och civilingenjörer. Yrkesverksamma inom många områden i arbetslivet har alltså sådan kunskap, när de lämnar högskole- och universitetsstudier. Områdets genomslagskraft speglas också i det stora antal managementkonsulter som är verksamma i Sverige och i världen i övrigt. I Sverige är många av dem organiserade i Sveriges HR-Förening med cirka 5 900 medlemmar. Stora internationella managementkonsultbolag har skapats, som samspelar med vad som nu kallas Human resource management-avdelningar, HR-avdelningar. Dessa har utvecklats ur vad som tidigare kallades personaladministration. Deras uppgift är att inom företagen vara experter på individen i organisationen och att tillämpa den kunskap som den arbets- och organisationspsykologiska forskningen genererat. Mycket tyder på att HR-funktionen växer i betydelse. Som termen personaladministration antyder har hanteringen av personalfrågor länge betraktats som en hjälpfunktion i organisationen. Vartefter immateriella resurser, däribland det så kallade humankapitalet, ökar i betydelse, ökar också insikten om att arbets- och organisationspsykologisk kunskap måste beaktas även i den långsiktiga, strategiska utvecklingen av verksamheter.

Översiktlig presentation av boken Vi har i denna inledning påvisat några linjer i, och förutsättningar för, arbets- och organisationspsykologins framväxt. Under de senaste decennierna har det på området skett en snabb utveckling både vad gäller metoder, teori och tillämpningsområden. Kunskapsmassan har vuxit – det finns nu många internationella vetenskapliga tidskrifter och återkommande internationella konferenser med inriktning på arbets- och organisationspsykologi. Vår ambition är att förmedla åtminstone delar av den kunskapsmassan i denna bok, som vi för ändamålet strukturerat i olika block. Efter ett inledande kapitel om metoder inom arbets- och organisationspsykologin, följer ett block där tyngdpunkten ligger på individen i arbetslivet och på arbetsmarknaden. Där behandlas frågor som arbetets roll i livet, rörlighet och arbetsbyten, arbetslöshet och anställningsotrygghet. I nästa block – Arbete, motivation och välbefinnande – är fokus riktat på själva arbetsplatsen och individens arbete enskilt och tillsammans med andra. Det fjärde blocket handlar om styrning av organisationer och inkluderar också några kapitel 1. arbets- och organisationspsykologi

115101 Arbets o orga ORI.indd 33

33

12-02-03 09.06.58


där arbets- och organisationspsykologin utgör basen för professionellt arbete, som personalarbete, rekrytering och arbete inom företagshälsovård. Boken avslutas sedan med ett framåtblickande kapitel, där föränderlighet och hållbarhet utgör utgångspunkter för reflektioner om olika metoder och om arbets- och organisationspsykologins roll i tvärvetenskapliga samarbeten. Sammanfattningsvis försöker vi ge en bred översikt över arbets- och organisationspsykologins vetenskapliga grunder och tillämpning i dag i Sverige och likartade västländer. Vår utgångspunkt och tro är att arbetsoch organisationspsykologisk forskning och kunskap har en växande roll för arbetsliv och näringsliv. Skälet är att betydelsen av människors psykiska förmågor ökar, när maskiner och robotar tar över såväl tunga arbeten som mentala uppgifter av ren beräknings- och rutinkaraktär. I boken presenteras för ämnet centrala områden, utvidgningar och fördjupningar relaterade till dagens forskningsrön, kunskapsläge och aktuella arbetslivsfrågor.

34

introduktion

115101 Arbets o orga ORI.indd 34

12-02-03 09.06.58


kapitel 2

Psykologi och arbetsliv – infallsvinklar och forskningsansatser

Inom forskningen söker man finna »sann« kunskap om olika fenomen och betingelser, så naturligtvis även inom det arbets- och organisationspsykologiska området. Det är inte lätt att besvara frågan om vad som är vetenskap eller sanning och hur detta skiljer sig från andra typer av tro och vetande. Vad som är sant och hur denna sanning fastställs kontra vad som betraktas som vanföreställningar, myter eller skrönor är inte glasklart och bör självfallet diskuteras och debatteras. Denna diskussion ligger dock utanför syftet med denna bok (se Allwood & Erikson, 1999; Burrell & Morgan, 1993, för en diskussion om kunskapssyn, vetenskapsteori och forskningsansatser). Ofta definieras vetenskap som ett förhållningssätt, eller ett specifikt sätt att tänka och observera världen på (Stanovich, 2010). Detta förhållningsätt styr sedan vad vi väljer att tro på och vad vi förkastar, eller vad vi anser som tillförlitlig kunskap eller som rent nonsens (se även Dienes, 2008, för en diskussion). De grundläggande vetenskapsteoretiska och metodologiska val som forskaren gör, styr således vilka frågeställningar som reses, vilka resultat och slutsatser som är möjliga att nå och vad som kommer att betraktas som »sann« kunskap. Det kan med fog konstateras att det så kallade positivistiska synsättet på forskningsprocessen och sanningsbegreppet – med grundläggande antaganden om objektivitet, hypotesprövning och generaliserbarhet av resultaten som tunga hörnstenar – under en lång tid har varit, och fortfarande är, dominerande inom det arbets-och organisationspsykologiska forskningsfältet, även om andra metoder och forskningsansatser förekommer. Syftet med detta kapitel är att beskriva och diskutera några av de vanligaste 2. psykologi och arbetsliv

115101 Arbets o orga ORI.indd 35

35

12-02-03 09.06.58


FOTO: Henrik Dunér

Från vänster: Ingemar Torbiörn, professor emeritus i psykologi, Stockholms universitet Magnus Sverke, professor i psykologi, Stockholms universitet Johnny Hellgren, docent i psykologi, Stockholms universitet Gunn Johansson, professor emerita i psykologi, Stockholms universitet Gunnar Aronsson, professor i psykologi, Stockholms universitet Kerstin Isaksson, professor i psykologi, Mälardalens högskola

Arbets- & organisationspsykologi

Själva grunden för organisationers kvalitet och utveckling utgörs av fungerande samarbetsrelationer, tillvaratagande av individers motivation, förmågor och begränsningar samt en god ledning. I denna bok har sex forskare med lång erfarenhet av arbets- och organisationspsykologi systematiserat både klassisk och ny kunskap till en introducerande lärobok för högskolor och universitet. Läsaren får ta del av såväl teoretiska modeller som kunskapens tillämpning, med historiska tillbakablickar och framtidsinriktade scenarier. Innehållet omfattar bland annat individen i arbetslivet, motivation och välbefi nnande, strategiskt personalarbete och rekrytering samt styrning av organisationer. Resultatet har blivit det första svenska sammanhållna verket om arbets- och organisationspsykologi som ger en helhetsförståelse av dagens arbetsliv och områdets kunskapsläge. Boken vänder sig i första hand till studerande i psykologi och beteendevetenskap samt företagsekonomi med organisationsinriktning, men har även hög relevans för personer i chefspositioner generellt och inom företagshälsovård.

Aronsson Hellgren Isaksson Johansson Sverke Torbiörn

Arbets- & organisationspsykologi Individ och organisation i samspel

Gunnar Aronsson Johnny Hellgren Kerstin Isaksson Gunn Johansson Magnus Sverke Ingemar Torbiörn

ISBN 978-91-27-11905-5

9 789127 119055

NOK_ARBETS_O_ORGANISATIONSPSYKOLOGI.indd 1

2012-02-13 14:19


9789127119055