Page 1

Arbetsrätt

Tony Schmidt har en lång och gedigen erfarenhet som personalchef, inom både privat och offentlig sektor. Han är idag verksam som konsult och lärare inom arbetsrätt och ledarskapsutveckling.

Boken ger en orientering om de centrala delarna av arbetsrätten och visar hur du på bästa sätt kan hantera problem och situationer med en arbetsrättslig koppling. Den kan läsas från pärm till pärm eller användas som en handbok att slå i vid specifika problem. Med sitt pedagogiska upplägg kan boken även vara lämplig som kurslitteratur. Bokens tyngdpunkt ligger på lagen om anställningsskydd (LAS), som är kärnan i arbetsrätten, men tar även upp andra centrala områden som är viktiga att känna till – medbestämmande, arbetsmiljö, diskriminering, arbetstid, tjänstledighet, semester, lön och tvistehantering. I slutet av boken finns ett antal praktiska bilagor om hur man exempelvis formulerar en skriftlig erinran eller ett uppsägningsbesked.

Arbetsrätt

Arbetsrätt Tony Schmidt

Som chef eller företagare har du ett arbetsrättsligt ansvar. Det gäller därför att ha en god kunskap om de arbetsrättsliga spelreglerna. Den här praktiska handboken utgår inte från juridiken utan från din vardag som chef eller företagare. Författaren har haft din situation för ögonen och prioriterat de frågor och situationer som är vanligast förekommande, oavsett i vilken bransch eller sektor som du är verksam inom.

Praktisk handbok för chefer och företagare

Arbetsrätt ger en orientering om de centrala delarna av arbetsrätten och visar hur du på bästa sätt kan hantera problem och situationer med en arbetsrättslig koppling.

”För mig som småföretagare med anställda är det här en mycket efterlängtad bok. Arbetsrätten är ett komplext område där det är lätt att göra fel.” – Kent Öhman-Spåman, VD Recondo Perfekt AB

”Tony Schmidt har visat prov på mycket goda kunskaper i arbetsrätt och har hjälpt en hel del av våra kunder i sådana frågor.” – Peter Bodin, VD, Grant Thornton

Tony Schmidt

Best.nr 47-09729-6

Tryck.nr 47-09729-6-00

Arbetsra tt - handbok - omslag.indd 1

11-12-01 10.22.49


Arbetsrätt Praktisk handbok för chefer och företagare

Tony Schmidt

4709729_Korr_3.indd 1

2011-11-30 08.12


Innehåll Inledning....................................................................................9 Arbetsrätt – kort historik....................................................... 12

Del I. LAS och arbetsrättens grunder.................... 15 1. Grundläggande åtaganden................................................ 16 2. Vad är LAS?.......................................................................... 18

Vilka omfattas av LAS?............................................ 19 Avvikelse från LAS.................................................. 20 Anställningsavtal och anställningsform.................... 21 Tidsbegränsade anställningar................................... 22 Att tänka på vid tidsbegränsade anställningar........... 26 Formaliakrav vid anställningen................................ 28 3. Uppsägning av anställningsavtal.....................................30

Arbetstagarens uppsägning...................................... 30 Konkurrensklausuler............................................... 31 Arbetsgivarens uppsägning av anställningsavtal........ 32 4. Arbetsbrist...........................................................................34

Förhandlingsskyldighet enligt MBL........................ 35 Att konstatera arbetsbrist......................................... 36 Riskbedömning vid arbetsbrist................................ 37 Information, information och ytterligare  information........................................................ 38 Turordningskretsar.................................................. 38 Undantag från turordningen................................... 39 Indelning i turordningskretsar................................. 40 Omplaceringsskyldigheten...................................... 42 3

4709729_Korr_3.indd 3

2011-11-30 08.12


I n n e h å ll

Uppsägning på grund av arbetsbrist......................... 43 Uppsägningstider.................................................... 44 Alternativ till uppsägning........................................ 44 Företrädesrätten...................................................... 45 Vad händer efter uppsägningen?.............................. 46 Några avslutande ord om arbetsbrist........................ 48 5. Personliga skäl................................................................... 49

Lös problemet......................................................... 49 Dokumentera, dokumentera och   dokumentera mera.............................................. 50 Skriftlig varning eller ”LAS-varning”....................... 52 Arbetsvägran........................................................... 52 Samarbetssvårigheter............................................... 53 Misskötsamhet........................................................ 55 Svaga prestationer................................................... 57 Illojalitet................................................................. 58 6. Avskedande.........................................................................60 7. Tidsfrister och varsel vid uppsägning av personliga skäl och avsked....................................................62

Varsel och överläggning........................................... 62 Formaliakrav vid uppsägning av personliga   skäl och avskedande............................................ 64 Frivillig avgång och avgångsvederlag........................ 65 8. Sjukdom...............................................................................66

Fysiska/tekniska rehabiliteringsåtgärder................... 67 Organisatoriska rehabiliterings-/  anpassningsåtgärder............................................ 68 Arbetstagarens medverkan....................................... 68 Dokumentation...................................................... 69 Arbetsförmågebedömning....................................... 69 Omplacering........................................................... 69 4

4709729_Korr_3.indd 4

2011-11-30 08.12


I n n e h å ll

Rehabilitering tar tid............................................... 70 Rehabiliteringskedjan.............................................. 70 Sjukersättning......................................................... 72 Några avslutande ord om sjukdom och  sjukskrivning...................................................... 72

Del II. Andra arbetsrättsliga lagar och förordningar............................................................. 73 9. Vad är MBL?.........................................................................75

Föreningsrätten får inte kränkas............................... 77 Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet........... 77 Förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren................. 77 Vad är en viktigare förändring?................................ 78 ”Tolvan”.................................................................. 79 Annan facklig tillhörighet?...................................... 79 Central förhandling................................................ 80 Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt.................... 81 Tystnadsplikt.......................................................... 82 Formalia................................................................. 82 Rätt till information................................................ 83 Kollektivavtal.......................................................... 83 Några avslutande ord om MBL................................ 84  10. Arbetsmiljölagen................................................................85

Grunder i arbetsmiljölagen...................................... 85 Delegerat arbetsmiljöansvar..................................... 86 Bära personlig skyddsutrustning och följa  instruktioner....................................................... 87 Introduktion av nyanställda mycket viktigt.............. 88 Minderåriga............................................................ 88 Arbetsmiljölagen är en sorts MBL............................ 89 Skyddsombud......................................................... 89 5

4709729_Korr_3.indd 5

2011-11-30 08.12


I n n e h å ll

Riskbedömning..................................................... 90 Rätt att stoppa arbetet............................................ 90 Huvudskyddsombud............................................. 91 Regionalt skyddsombud........................................ 91 Skyddskommitté................................................... 92 Internkontroll och rutiner...................................... 92 Anmäl alltid tillbud och olycksfall!......................... 93 Tillsyn................................................................... 94 11. Semester............................................................................95

Rätt till semester.................................................... 95 Förläggning av semester......................................... 96 Intjänade av semesterlönen.................................... 97 Annat intjänandeår................................................ 98 Obetald semester................................................... 98 Förskottssemester.................................................. 98 Kortare anställningar............................................. 99 Situationer där du inte kan lägga ut semester.......... 99 Rätt att spara semester........................................... 99 Skillnaden mellan semesterlön och  semestersättning.............................................. 100 Några avslutande ord om semester....................... 101 12. Diskriminering.................................................................102

Sju diskrimineringsgrunder................................. 103 Föräldralediga och deltidsanställda...................... 104 Direkt och indirekt diskriminering...................... 104 Skyldighet att utreda diskriminering och  trakasserier...................................................... 105 Rutiner och policy mot trakasserier...................... 107 13. Lönekartläggning............................................................108

Lite löneteori...................................................... 109 Lönekartläggning................................................ 112 6

4709729_Korr_3.indd 6

2011-11-30 08.12


I n n e h å ll

Jämställdhetsplan................................................ 115 Några avslutande ord om lönekartläggning.......... 115 14. Tjänstledighet................................................................. 116

Ledighet för utbildning....................................... 116 Ledighet för att bedriva näringsverksamhet.......... 117 Ledighet för vård av närstående........................... 118 Ledighet av trängande familjeskäl........................ 118 Föräldraledighet.................................................. 119 Kollektivavtal har fler möjligheter till  tjänstledighet.................................................. 121 Att tänka på när du beviljar tjänstledighet............ 121 15. Arbetstid..........................................................................123

Alla omfattas inte av arbetstidslagen..................... 123 Generell arbetstidsregel........................................ 124 Minderåriga........................................................ 125 Skillnaden mellan jourtid och beredskapstid........ 125 Övertid och mertid.............................................. 126 Nödfallsövertid.................................................... 127 Ersättningar för övertid och mertid...................... 127 Skyldighet att föra övertidsjournal....................... 128 Rätten till vila...................................................... 129 Rast..................................................................... 130 Några avslutande ord om arbetstid....................... 130 16. Om tvisten kommer....................................................... 131

Tvist med den fackliga organisationen................. 131 Tvist med en enskild anställd............................... 133 Slutord...................................................................................135

7

4709729_Korr_3.indd 7

2011-11-30 08.12


I n n e h å ll

Bilagor....................................................................................136

Bilaga 1: Skiftlig erinran vid misskötsamhet........... 137 Bilaga 2: Skiftlig erinran vid  samarbetssvårigheter......................................... 138 Bilaga 3: Uppsägningsbesked vid arbetsbrist.......... 139 Bilaga 4: Uppsägningsbesked vid personliga skäl.... 141 Bilaga 5: Avskedande............................................. 143 Bilaga 6: Varsel om uppsägning av personliga skäl.. 145 Bilaga 7: Varsel till fackföreningen vid   uppsägning av personliga skäl............................ 146 Bilaga 8: Varsel om avskedande.............................. 147 Bilaga 9: Varsel till fackföreningen om  avskedande........................................................ 148 Bilaga 10: Varsel om att provanställning ska  upphöra............................................................ 149 Bilaga 11: Varsel till fackföreningen om att   provanställning ska upphöra.............................. 150 Bilaga 12: Besked om att en tidsbegränsad   anställning ska upphöra..................................... 151 Bilaga 13: Varsel till fackföreningen om att en   tidsbegränsad anställning ska upphöra............... 153

8

4709729_Korr_3.indd 8

2011-11-30 08.12


Inledning

Jag har som personalchef haft arbetsrätt som ett av mina stora specialintressen. Det är ofrånkomligt för en personalchef att arbetsrätten hör till ett av de viktigaste ansvarsområdena. Jag ligger inte med lagboken under huvudkudden, men jag fängslas av att ingen situation jag stöter på inom området är den andra lik. Jag lär mig hela ­tiden något nytt. Arbetsrätten kräver både analys och kreativitet, och också en del detektivarbete. Jag har erfarenhet från flera olika företag och branscher och har, i rollen som personalchef, fått ta hand om ett antal svåra personalsituationer. När man vände sig till mig hade dock det hela många gånger gått för långt och pågått alldeles för länge. Att reda ut en ­situation på det stadiet och på ett arbetsrättsligt korrekt sätt var ofta mycket svårt, för att inte säga näst intill omöjligt. Chefernas kunskaper var sällan tillräckliga. De var osäkra på hur de skulle hantera situationen praktiskt och ibland oklara över vad de alls hade rätt att göra och inte. Det finns givetvis en hel del litteratur inom det här området, mycket är skrivet av jurister och flera av böckerna är mycket bra. Men arbetsrätten betraktas gärna utifrån ett juristperspektiv och det är inte alltid som chefernas vardag är utgångspunkten. Många företag och organisationer med självaktning ordnar utbildningar för sina ledare, även för blivande chefer. Sådana kurser har jag också själv hållit under många år. Då handlar det ofta om strategiska ­arbetssätt och om ledarrollen ur ett beteendevetenskapligt perspektiv. Men en chef är arbetsgivarens företrädare också juridiskt sett,

9

4709729_Korr_3.indd 9

2011-11-30 08.12


inledning

och han eller hon har ett arbetsrättsligt ansvar. Trots det är utbildning av chefer i de här frågorna ofta sorgligt eftersatt. Min tanke med denna bok är att ge chefer – och även företagare med anställda – en orientering i arbetsrätt. Det här är en praktisk handbok i hur man löser eller hanterar problem och situationer som har en arbetsrättslig koppling, oavsett i vilken bransch eller sektor som du är verksam inom. Att jag även vänder mig till företagare har att göra med min tid på en av landets större revisionsbyråer. Många av byråns kunder var mindre och medelstora företag. Eftersom dessa ofta saknade egna personaltjänstemän och inte ens hade kollektivavtal, fick jag vid flera tillfällen ge konsultationer i arbetsrättsliga frågor. Min erfarenhet är att det även inom denna grupp finns kunskapsluckor, och jag hoppas att boken kan fylla några av dem. Slutligen hoppas jag att studenter på per­ sonalvetarprogrammet inom högskolan, som i sitt framtida arbete ­sannolikt kommer i kontakt med praktisk arbetsrätt, kan ha utbyte av boken. Jag har valt att lägga tyngdpunkten på lagen om anställningsskydd (LAS). LAS är kärnan i hela arbetsrätten. För att övriga lagar ska kunna träda i kraft krävs att ett anställningsavtal mellan en arbetsgivare och arbetstagare har tecknats. LAS är dessutom en lag som många chefer på ett eller annat sätt stöter på i sin vardag, till exempel vid anställningar och personalproblem. Jag går i boken även igenom ett antal lagar som det är viktigt för dig som chef eller företagare att känna till. Du kan läsa boken rakt igenom från pärm till pärm, eller läsa ett visst kapitel om en aktuell situation ger skäl för det. I slutet av boken finns ett antal bilagor om hur man exempelvis formulerar en skriftlig erinran eller ett uppsägningsbesked. Naturligtvis finns områden som jag har valt att inte behandla. Men det är gjort medvetet. Jag har haft läsarens situation för ­ögonen och har prioriterat det jag uppfattar som viktigt och sådana ­frågor och situationer som ofta kan uppkomma i chefens eller ­företagarens arbetsvardag. Jag föreställer mig att mina läsare har mycket annat att tänka på och har varken tid eller lust att sitta med 10

4709729_Korr_3.indd 10

2011-11-30 08.12


inledning

paragrafer och domstolsutslag för att försöka tolka olika s­ ituationer. Jag har därför också medvetet valt att inte redogöra för paragrafer och domar från Arbetsdomstolen. Jag vill avsluta förordet med att tacka min familj och mina kollegor som gett mig ett fint stöd i skrivandet. Jag vill också rikta ett särskilt varmt tack till den framlidne advokaten Sten Åke Zethraeus. Han var en stor inspirationskälla för mig när det gäller arbetsrätt och också en utomordentlig pedagog. Det var han som väckte mitt stora intresse för ämnet.

11

4709729_Korr_3.indd 11

2011-11-30 08.12


Arbetsrätt – kort historik

Den moderna arbetsrätten började ta form när industrialismen fick ordentlig fart i Sverige under den senare delen av 1800-talet. En betydelsefull förändring var Näringsfrihetsförordningen 1864 som för alltid gjorde slut på det gamla skråväsendet. Vem som helst kunde därefter fritt starta och bedriva näringsverksamhet, och var och en kunde fritt sluta och säga upp avtal. Förordningen gällde även i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men avtalsförhållandet var ju inte direkt på jämbördiga villkor. Arbetsgivaren ägde resurserna och kunde fritt anställa eller avskeda arbetstagaren. Det enda arbetstagaren kunde göra var att ställa sin arbetskraft till förfogande. Denne var även beroende av arbetsgivaren för sin försörjning. Den enskilde arbetstagaren hade mycket små möjligheter att påverka sin situation och var utsatt för arbetsgivarens godtycke. Vid den här tiden var klasskillnaderna mycket stora. Arbetsmiljöerna var dåliga och ofta farliga, arbetspassen var långa och lönerna kunde plötsligt sänkas. Den enda möjligheten för arbetstagaren att påverka var att sluta sig samman med andra arbetstagare för att därigenom öka sin styrka i relationen till arbetsgivaren. På så vis växte fackföreningarna fram i Sverige. Fackföreningarna motarbetades inledningsvis av arbetsgivarna. LO bildades 1898 som ett sätt att kraftsamla och stärka fackföreningarnas positioner. Arbetsgivarna svarade med att bilda SAF 1902 (nuvarande Svenskt näringsliv). Man ska komma ihåg att det inom 12

4709729_Korr_3.indd 12

2011-11-30 08.12


arb e tsr ä tt – kort h istorik

f­ackföreningsrörelsen under denna tid fanns starka politiska/ideologiska motiv. Socialismens idéer hade växt fram och uppfattades av arbetsgivarna som hotfulla, eftersom ideologin bland annat föreskrev att produktionsmedlen skulle övergå till ett gemensamt samhälleligt ägande. Efter alla motsättningar mellan LO och SAF lyckades de båda parterna nå en uppgörelse vintern 1906, den så kallade decemberkompromissen. Den innebar att föreningsrätten skulle lämnas okränkbar, det vill säga det skulle stå arbetstagaren fritt att ansluta sig till en fackförening och träffa ”Det gäller för lagstiftaren att kollektivavtal utan risk för repressalier. Å finna en balans mellan parter­ andra sidan erkände LO arbetsgivarens rätt nas olika intressen som kan att leda och fördela arbetet samt att fritt upplevas som acceptabel för anställa och säga upp personal. Decemberbägge.” kompromissen innebar en milstolpe i och med att parterna erkände varandras exi­ stensberättigande. Och därmed gavs det utrymme för att inleda förhandlingar och sluta avtal om löner och anställningsvillkor. De principer som lades fast i decemberkompromissen gäller än i dag, med vissa undantag. I bland annat lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL, ofta kallad medbestämmandelagen) står att föreningsrätten ska lämnas okränkbar. Och att arbetsgivaren har bestämmanderätten över sin verksamhet, och rätten att leda och fördela arbetet. Att parterna erkände varandra innebar ingalunda att det inte fanns stora motsättningar. De tre första decennierna på 1900-talet var fyllda av strejker och andra konflikter på arbetsmarknaden som fick stor påverkan på samhället. Under hotet om lagstiftning slöt LO och SAF det så kallade Saltsjöbadsavtalet 1938, även det en milstolpe. Avtalet angav bland annat spelreglerna i partsförhållandet på arbetsmarknaden, att olika intressefrågor skulle lösas genom förhandlingar samt regler för fredsplikt. Saltsjöbadsavtalet medförde en stabilisering av arbetsmarknaden. Under den här tiden började även tjänstemännen att organisera sig fackligt. 13

4709729_Korr_3.indd 13

2011-11-30 08.12


arb e tsr ä tt – kort h istorik

Jag nämnde tidigare att det är arbetsgivaren som är den starkare parten i avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Alltsedan Saltsjöbadsavtalet träffades har en viktig målsättning varit att skapa en balans mellan parterna och ett regelverk som klargör ansvar, samt att ge ett utökat skydd för arbetstagaren och dennes anställningsvillkor. Ett verktyg har varit kollektivavtalen, ett annat de lagar som kommit till, främst under 1970-talet. Arbetsgivaren får inte avbryta ett anställningsavtal hur som helst, arbetsdagarna får inte vara hur långa som helst och arbetsmiljön får inte se ut hur som helst. Vidare finns skydd för lön och anställningsvillkor samt ett förstärkt skydd för sjukskrivna och för nyblivna föräldrar. Även rätten till semester är skyddad enligt lag. Arbetsgivaren får inte diskriminera arbetstagare på grund av dennes etniska tillhörighet, kön, ålder, sexuella läggning etcetera. Vidare måste arbetsgivaren inför viktigare beslut ge facket möjlighet att utöva inflytande och en chans att påverka besluten. Arbetsrätten som fenomen är mycket omdiskuterat och det finns väl ingen valrörelse där frågan inte är uppe till diskussion. Det handlar då framförallt om lagen om anställningsskydd (LAS). Debatten visar parternas olika perspektiv, och för betraktaren synes deras olika intressen emellanåt vara oförenliga. Arbetstagaren vill ha trygghet i anställningen och bra villkor. Arbetsgivaren vill ha en flexibel organisation som kan anpassas till en omvärld i förändring. I privata företag finns också vinstkrav från bland andra aktieägarna. Jag har försökt följa debatten. Ibland finner man i ena lägret dem som till och med vill slopa arbetsrätten helt. Och i andra lägret har vi dem som vill ha skärpta regler med slopade visstidsanställningar etcetera. Ingen av dessa ytterligheter är enligt min åsikt särskilt attraktiva. Att slopa arbetsrätten skulle påverka arbetstagarens trygghet, vilket i förlängningen förmodligen skulle få stora konsekvenser för landets ekonomi. Vem skulle ens våga ta ett banklån? Det andra scenariot, med skärpta krav, är inte mer tilltalande. Jag ser framför mig hur arbetslösheten skulle öka och hur företagens anpassningsbarhet påverkas negativt, vilket sannolikt skulle drabba många företag hårt. Jag menar att det gäller för lagstiftaren att finna en balans mellan parternas olika intressen som kan upplevas som acceptabel för bägge. 14

4709729_Korr_3.indd 14

2011-11-30 08.12


Del I. LAS och arbets­ rättens grunder

4709729_Korr_3.indd 15

2011-11-30 08.12


1. Grundläggande åtaganden

Många säger att arbetsrätten är komplicerad och besvärlig. Och visst finns en hel del paragrafer och andra krångligheter, men man behöver inte känna till allt. Om vi jämför med golf är reglerna även där omfattande och de kan vara nog så komplexa. Inte ens golfproffsen har grepp om allting utan måste ibland ta stöd av specialister som finns på banan vid större tävlingar. Men du som spelar golf vet att det går utmärkt att spela utan att kunna alla regler. Det finns ett antal grundelement i golfen som gott och väl täcker de flesta ­situationer. På samma sätt är det med arbetsrätten. Om vi nu tänker bort alla lagar och bryter ner arbetsrätten i dess grundelement är dessa lätta att förstå. Hela arbetsrätten bygger i grunden på att två parter, en arbetsgivare och en arbetstagare, ­sluter ett avtal med varandra, det vill säga ett anställningsavtal. Alla ­avtalsförhållanden, om du så beställer en resa till Medelhavet eller köper ett hus, innebär skyldigheter för bägge parter. Ditt åtagande när det gäller resan till Medelhavet är först och främst att du betalar vad den kostar. Arrangören åtar sig att boka plats på flyget och rum på hotellet. Om någondera parten inte uppfyller sitt åtagande blir resan inte av. När det gäller avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare är ­arbetsgivarens grundläggande åtagande att betala lön. Arbetstagaren åtar sig dels att för arbetsgivarens räkning utföra arbete på en acceptabel nivå, dels att vara lojal. ”Lojalitet” innebär inte att ­arbetstagaren måste ha samma åsikter som arbetsgivaren. Däremot är arbetstagaren skyldig att följa de beslut som arbetsgivaren fattar 16

4709729_Korr_3.indd 16

2011-11-30 08.12


1 . gru n dl ä gga n d e å taga n d e n

samt det regelverk som gäller på arbetsplatsen (som att passa arbetstider och använda föreskriven skyddsutrustning). Arbetstagaren får heller inte bedriva en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens eller på annat sätt medvetet skada arbetsgivarens verksamhet. Det ovanstående är vad hela arbetsrät”Arbetsrätten bygger i grun­ ten i grunden bygger på. Om någon part inte kan eller vill uppfylla sina åtaganden den på att två parter sluter ett utgör det en skälig grund för att avtalsför­avtal med varandra, det vill hållandet upphör eller sägs upp. säga ett anställningsavtal.” Visst träder en mängd lagar i kraft så fort avtalet är undertecknat: arbetsmiljölagen, semesterlagen, diskrimineringslagen, arbetstidslagen etcetera. Finns det dessutom kollektivavtal och arbetstagaren är fackligt ansluten, tillkommer medbestämmandelagen. Dessa lagar är att betrakta som en ”skyddslagstiftning” för arbetstagaren, och de reglerar även förhållandet mellan de båda parterna. I kollektivavtalen preciseras också anställningsvillkoren. Men alla dessa lagar och avtal förutsätter att parterna ingått ett avtal av den typ som beskrivits ovan. Enkelt, eller hur! Jag vill att du lägger dessa grundläggande åtaganden på minnet, eftersom dessa utgör en plattform för hur du som chef eller småföretagare kan agera i vissa situationer.

17

4709729_Korr_3.indd 17

2011-11-30 08.12


2. Vad är LAS?

LAS är en förkortning för lagen om anställningsskydd. Jag kommer för enkelhetens skull i fortsättningen att enbart använda kortformen. LAS antogs första gången av riksdagen 1974. Under årens lopp har det gjorts en del ändringar, bland annat rörande tidbegränsade ­anställningar, formalia, tidsfrister och vissa möjligheter att göra undantag från turordningsreglerna. Men huvuddelen av lagen är ­densamma som när den antogs. I alla debatter rörande arbetsrätten, och särskilt inför val, är LAS i fokus för uppmärksamheten. En del kritiker tycker att lagen är föråldrad och menar att den är skriven i en tid då Sveriges näringsliv såg helt annorlunda ut än vad det gör i dag. Det är möjligt att de har en poäng, lagen skrevs när industrin ännu dominerade näringslivet. När du beställer en resa eller köper andra typer av tjänster får du ett papper att skriva under, ett avtal. Vänder du på dokumentet står där en finstilt text under rubriken ”allmänna villkor”. Nu är det ju inga fastlagda villkor på något vis, utan ett avtalsförslag från leverantören. De allra flesta köpare bekräftar överenskommelsen med sin underskrift eller genom att betala för resan. Men i teorin skulle du kunna sätta dig ner och börja förhandla med leverantören för att få bättre villkor. De flesta har dock inte tid eller ork att börja argumentera, och i de flesta fall är det inga problem. LAS är att betrakta som något liknande. LAS är helt enkelt ”allmänna villkor” för hur ett anställningsavtal ska se ut. Där finns ett antal olika avsnitt, som bland annat rör tidsfrister, hur avtalet kan bringas att upphöra, uppsägningstider och regler för skadestånd (som då gäller för arbetsgivaren om denne brutit anställningsavtalet på ett felaktigt sätt). 18

4709729_Korr_3.indd 18

2011-11-30 08.12


2 . vad ä r las ?

Jag ska kort beskriva de viktigaste punkterna i LAS, sådana delar som är bra för dig som chef eller företagare att känna till. När det gäller uppsägningssituationer, som vid arbetsbrist eller av personliga skäl, återkommer jag om detta i kapitel 4–5.

Vilka omfattas av LAS? LAS gäller för arbetstagare som arbetar i all privat eller offentlig verksamhet, såväl i stora verksamheter som i små. Några kategorier är dock undantagna. För företagare kan det vara bra att veta att om någon i hans/hennes familj arbetar i företaget och det finns andra anställda så är familjemedlemmen undantagen. Med ”familj” avses i det här sammanhanget i regel make/maka, barn, mor- och farföräldrar. Är man sambo och har barn tillsammans räknas också sambon till familjen. Även om det inte finns några barn med i bilden kan sambon räknas in, men det förutsätter att förhållandet varat ett tag och att man bor ihop. Däremot räknas troligen inte moster, faster, morbror eller farbror samt kusiner in. Med viss reservation. Det finns mig veterligen ingen dom från Arbetsdomstolen som har aktualiserat denna kategori släktingar. När jag arbetade på revisionsbyrån ringde en gång en företagare upp mig för att fråga om råd kring turordningen. Han ägde ett verkstadsföretag och var tvungen att minska personalen av ekonomiska skäl. Han hade en yngre anställd som hade en kortare anställningstid och som han gärna ville ha kvar. Turordningen i LAS säger att vid uppsägning på grund av arbetsbrist har den som har längre anställningstid företräde framför den som har kortare anställningstid. Vi gick igenom företagarens hela verksamhet, vände upp och ner på allting för att se om det fanns någon möjlighet. Till slut kunde jag bara konstatera att tyvärr fanns inget att göra. ”Oj, oj”, suckade han, ”hur ska jag säga det här till grabben?” Det visade sig att den yngre anställde var mannens son och han blev därmed undantagen eftersom LAS inte gällde för honom. 19

4709729_Korr_3.indd 19

2011-11-30 08.12


D e l I . L A S oc h arb e ts­r ä tt e n s gru n d e r

Vidare gäller LAS inte den som anses ha en företagsledande ställning, i regel verkställande direktören i ett företag. I större koncerner kan det gälla hela företagsledningen. Det är en av anledningarna till att det finns fallskärmsavtal. Många ondgör sig över dessa avtal, men en VD har i regel ett svagt anställningsskydd. För företagare är det viktigt att tänka på att titeln inte har betydelse om det skulle bli en tvist i samband med uppsägning. Det gäller att en VD verkligen har de befogenheter och mandat att fatta beslut som normalt ligger på en VD. Annars räknas denne som en arbetstagare. Om du anställer någon i ditt hushåll omfattas den personen inte av LAS. Det går utmärkt att anställa en barnflicka utan att behöva krångla med ”uppsägning på grund av arbetsbrist”. Vidare undantas personer som omfattas av arbetsmarknadsåtgärder, oftast ­åtgärder och stöd via Arbetsförmedlingen, som anställningsstöd, arbetsträning etcetera. Om du vill veta vilka olika stöd som finns rekommenderar jag att du kontaktar Arbetsförmedlingen.

Avvikelse från LAS I vissa delar är LAS en så kallad dispositiv lag. Det är möjligt att genom en överenskommelse med en facklig organisation göra avvikelser från vissa av paragraferna. Det förutsätter dock att verksamheten har ett kollektivavtal med någon facklig organisation. Finns inget sådant, gäller LAS. Vanligast är att man gör överenskommelser som rör turordningskretsar i samband med arbetsbrist. (Mer om turordningskretsar senare.) Man har också möjlighet att göra överenskommelser om tidsbegränsade anställningar, till exempel längre provanställningstid. Min erfarenhet är dock att de fackliga organisationerna inte är direkt förtjusta i sådana överenskommelser. LAS är i laghierarkin något lägre rankad än andra lagar. Av alla lagar i Sverige är grundlagarna högst rankade. För er som är chefer i offentlig verksamhet, och då framförallt inom staten, finns ett antal arbetsrättsliga lagar och förordningar som står över LAS, som lag om offentlig anställning (LOA), högskoleförordningen, 20

4709729_Korr_3.indd 20

2011-11-30 08.12


Arbetsrätt - praktisk handbok för chefer och företagare ISBN 978-91-47-09729-6 © 2012 Författaren och Liber AB Förläggare: Anders Abrahamsson & Sten Lindquist Redaktör: Nina Pettersson Omslag och grafisk formgivning: Fredrik Elvander Layout: OKS, Indien Tryck: Kina 2012

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 http://www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

4709729_Korr_3.indd 2

2011-11-30 08.12


Arbetsrätt

Tony Schmidt har en lång och gedigen erfarenhet som personalchef, inom både privat och offentlig sektor. Han är idag verksam som konsult och lärare inom arbetsrätt och ledarskapsutveckling.

Boken ger en orientering om de centrala delarna av arbetsrätten och visar hur du på bästa sätt kan hantera problem och situationer med en arbetsrättslig koppling. Den kan läsas från pärm till pärm eller användas som en handbok att slå i vid specifika problem. Med sitt pedagogiska upplägg kan boken även vara lämplig som kurslitteratur. Bokens tyngdpunkt ligger på lagen om anställningsskydd (LAS), som är kärnan i arbetsrätten, men tar även upp andra centrala områden som är viktiga att känna till – medbestämmande, arbetsmiljö, diskriminering, arbetstid, tjänstledighet, semester, lön och tvistehantering. I slutet av boken finns ett antal praktiska bilagor om hur man exempelvis formulerar en skriftlig erinran eller ett uppsägningsbesked.

Arbetsrätt

Arbetsrätt Tony Schmidt

Som chef eller företagare har du ett arbetsrättsligt ansvar. Det gäller därför att ha en god kunskap om de arbetsrättsliga spelreglerna. Den här praktiska handboken utgår inte från juridiken utan från din vardag som chef eller företagare. Författaren har haft din situation för ögonen och prioriterat de frågor och situationer som är vanligast förekommande, oavsett i vilken bransch eller sektor som du är verksam inom.

Praktisk handbok för chefer och företagare

Arbetsrätt ger en orientering om de centrala delarna av arbetsrätten och visar hur du på bästa sätt kan hantera problem och situationer med en arbetsrättslig koppling.

”För mig som småföretagare med anställda är det här en mycket efterlängtad bok. Arbetsrätten är ett komplext område där det är lätt att göra fel.” – Kent Öhman-Spåman, VD Recondo Perfekt AB

”Tony Schmidt har visat prov på mycket goda kunskaper i arbetsrätt och har hjälpt en hel del av våra kunder i sådana frågor.” – Peter Bodin, VD, Grant Thornton

Tony Schmidt

Best.nr 47-09729-6

Tryck.nr 47-09729-6-00

Arbetsra tt - handbok - omslag.indd 1

11-12-01 10.22.49

Profile for Smakprov Media AB

9789147097296  

handbok för chefer och företagare Tony Schmidt handbok för chefer och företagare Tony Schmidt

9789147097296  

handbok för chefer och företagare Tony Schmidt handbok för chefer och företagare Tony Schmidt

Profile for smakprov