9789144113364 by Smakprov Media AB

Otto Granberg Harry Wallenholm

Otto Granberg är fil.dr i arbetslivspedagogik. Han forskar och undervisar i organisation och ledarskap, är organisationskonsult och har 25 års erfarenhet som chef i ledande befattningar. Harry Wallenholm, fil. kand. i psykologi, har 35 års erfarenhet som managementkonsult och är Senior partner i det nordiska konsultföretaget Implement Consulting Group med cirka 550 konsulter i de nordiska länderna.

Ledningsgruppen

Ledningsgruppen består av tre delar. I den första behandlas frågor som gäller alla ledningsgrupper: uppdrag och roll, sammansättning, arbetsformer, ordförandens roll samt helhet kontra särintresse. Den andra delen handlar om mer specifika frågor som berör många men inte alla ledningsgrupper, t.ex. spänningar och konflikter samt förtroende, öppenhet och tillit. I denna upplaga har tillkommit två kapitel: Makt och Pedagogik för stora ledningsgrupper. Varje kapitel inleds med ett verklighetsbaserat praktikfall. Utöver detta får läsaren ta del av olika exempel från ledningsgruppers vardag. I bokens sista del redovisas en forskningsbaserad modell för ledningsgruppers utveckling. Ledningsgruppen vänder sig till dem som ingår i en ledningsgrupp. Den är också lämplig för dem som ansvarar för chefs- och ledarutbildningar, samt för studenter på magister/masternivå.

Otto Granberg Harry Wallenholm

Andra upplagan Art.nr 34094

studentlitteratur.se

Ledningsgruppen

Ledningsgrupper är det dominerande sättet att leda verksamheter inom såväl näringsliv som offentlig förvaltning. Ledningsgruppers sammansättning och sätt att arbeta är av avgörande betydelse för effektiviteten i organisationen. Författarna, som har erfarenhet från arbete med fler än 500 ledningsgrupper, konstaterar att ledningsgrupper har mycket olika förutsättningar i sitt arbete. De verkar i många olika typer av organisationer vad gäller uppdrag, storlek, geografisk spridning, teknologi, ålder, historia och kultur. Men grunduppdraget är i allt väsentligt det samma för alla; att genom grupparbete effektivisera ledningen av en organisation.

2:a uppl.

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess. Art.nr 34094 ISBN 978-91-44-11336-4 Upplaga 2:1 © Författarna och Studentlitteratur 2012, 2017 studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslag: Francisco Ortega Omslagsbild: Martine Castoriano Printed by Lapaprint, Valmiera, Latvia 2017

Innehåll

Inledning 9 En modern företeelse 11 Vad är en ledningsgrupp 11 Bokens innehåll 14 Praktikfall 15 Författarna 16 Del 1 Grundläggande frågor för alla ledningsgrupper 17 1 Uppdrag och roll 19 Inledning 22 Framgångsfaktorer 23 Allt utgår från uppdraget 24 En tydlig överenskommen, gemensam agenda som utgår från uppdraget 28 Ett gemensamt ansvarstagande 30 Ledningsgruppens ”magi” 32 Gränssnitt i det totala ledningssystemet 33 Tydliggörande av organisationens styrmodell 36 Avslutning 39 2 Sammansättning 41 Vilka bör ingå i ledningsgruppen? 44 Platta organisationer 46 Ledningsgruppens storlek 47 Avslutning 53 3 Arbetsformer 55 Struktur och process 58 Minnesanteckningar 60

Beredning av ärenden på agendan 61 Ska ledningsgruppen ha en sekreterare 61 Integrator 62 Gate-keeper 62 One size fits all? 63 Årsplanering 64 Konsten att fatta beslut 64 Avslutning 71 4 Ordföranden 73 Marginalpositionen 75 Makten 78 Ensamheten 80 Planera arbetet 81 Leda möten 82 Utveckla gruppen 84 Förebild 85 Avslutning 85 5 Helhet kontra särintresse 87 Vad driver helhetstänkandet? 89 Vad driver särintressen? 92 Legitimitet för att delta i ledningsgruppens samtal 95 Förmåga att skapa positiv synergi 97 Avslutning 98 Del 2 Några särskilda perspektiv på ledningsgruppers arbete 99 6 Effektivitet 101 Modell för att utveckla effektiviteten i ledningsarbetet 103 Inre effektivitet 105 Yttre effektivitet 107 Vad driver och vad bromsar? 110 Avslutning 111

7 Strategisk ledning 113 Viktigaste styrinstrumenten – strategier 115 Vilken övergripande styrningsfilosofi vill ledningen ha 116 Vilket ledarskap vill ledningen ska genomsyra organisationen 126 Avslutning 133

8 Ledningsgruppens ”livscykel” 135 Erfarenhet kontra förnyelse 137 Roller i ledningsgruppen 138 Ledningsgruppers utveckling 144 Gäller Schutz och Wheelans teorier också för ledningsgrupper? 148 Ytterligare tankar om livscykeln 149 Avslutning 153 9 Likhet och olikhet 155 Varför olikhet? 157 Synergi 157 Groupthink 160 Vad menar vi med olikhet i en ledningsgrupp? 162 Olikhet i personlighet 163 Kulturell olikhet 165 Avslutning 166 10 Spänningar och konflikter 167 När uppstår konflikter? 170 Olika slag av konflikter 171 Att hantera konflikter 173 Makt 174 Parallella processer 176 Tacit support 176 Christer i praktikfallet 178 Thore i praktikfallet 180 Kärleksrelationer i ledningsgruppen 181 Avslutning 181

11 Makt 183 Makt är många saker 187 Weber och makt 190 Makt som kunskap 192 Makten som relation 194 Härskartekniker 195 ”Mansplaining” 196 Jämlik och ojämlik kommunikation 196 Motstånd mot makt 198 Avslutning 201 12 Pedagogik för stora ledningsgrupper 203 Stor ledningsgrupp påverkar arbete och effektivitet 206 Pedagogik för stora grupper 211 Avslutning 220 13 Förtroende, öppenhet och tillit 221 Praktikfallet och kopplingen till förtroende 224 Några observationer om betydelsen av förtroende i ledningsgrupper 225 Att hantera en värld av skillnader 226 Förtroendets hastighet 228 Dysfunktioner eller en positiv spiral 229 Tänkbara interventioner – hur man bryter dysfunktionerna 233 Konstruktiv konflikt 235 Kris – när förtroende, öppenhet och tillit sätts på sin spets 237 Avslutning 240 14 Politiskt styrd verksamhet 241 Kommuner och regioner/landsting – komplicerad verksamhet 243 Ledningsgrupper i kommuner 245 Ledningsuppdraget och den strategiska ledningen 246 Legitimitet och effektivitet 247 Avspeglande och handlande organisation 249 Ledningsgruppens roll 253

Meddelandefrihet och yttrandefrihet 254 Avslutning 255 15 Leda förändring 257 Ledningsgruppens förändringssituation 262 Varför misslyckas förändringar? 267 Teori E och Teori O 275 Att sätta scenen 277 Överlämning 283 Fokus och uthållighet 285 Avslutning 285 Del 3 En modell för ledningsgruppers utveckling 287 16 Ledningsgruppers utveckling 289 En generell modell för ledningsgrupper 290 VAD-dimensionen: Vilka frågor ska ledningsgruppen arbeta med? 291 HUR-dimensionen: Hur ska ledningsgruppen arbeta? 292 En tredje dimension: Synsätt på ledning 294 ”Jag” respektive ”vi” 297 Modellen är neutral 297 Modellen är inte normativ 299 MTAM-enkäten 299 Kommunikationen i ledningsgruppen 303 Organisationspedagogisk förankring 305 Avslutning 309 Referenser 311 Sakregister 319

Inledning

Som medlem i en ledningsgrupp har man oftast två huvuduppdrag: helheten och sin del. Vd:s1 ledningsgrupp har hela organisationens verksamhet som sitt uppdrag, övriga ledningsgrupper har respektive verksamhets helhet som uppdrag. Detta ger en unik möjlighet, nämligen utmaningen att få vara med att samordna och leda en hel verksamhet och samtidigt ha ansvar och befogenheter att driva och utveckla sin egen del av organisationen. Ett spännande uppdrag och en utmaning! Men positionen innebär också att medlemmarna måste brottas med två ibland svårförenliga förhållanden: helheten respektive särintressen. Vilken roll identifierar man sig mest med: rollen som medlem i sin chefs ledningsgrupp, eller som ansvarig för sin egen verksamhet? Och var har man sin lojalitet när saker ställs på sin spets? Dessa frågor kompliceras inte sällan av att den tid som man avsätter för sin chefs ledningsgrupp är liten jämfört med det engagemang man har i samordningen och ledningen av sin egen verksamhet. Vad innebär det att ingå i en grupp på kanske fem till tio procent av arbetstiden? Hur formas roller i en sådan grupp och hur utvecklas dynamiken? Orkar man engagera sig och satsa tillräckligt med energi? Vad får man tillbaka? I vilken mån är ledningsgruppen ett team där förtroende, öppenhet, tillit, personlig utveckling och positiv synergi kan frodas? Inte blir det enklare om man själv leder sin egen ledningsgrupp, sitt eget team. Och ordföranden, som lever i gränssnittet mellan styrelse och ledningsgruppen, vilka roller har hon eller han? Därför – välkommen att läsa boken Ledningsgruppen! Den handlar som namnet säger om den särskilda typ av grupper som ledningsgrupper utgör, och de speciella förutsättningar som gäller för dem. Vi har skrivit boken eftersom vi har sett att ledningsgrupper sällan är så

1 I beteckningen vd inbegriper vi i boken gd, kommun- och landstings-/regiondirektörer med flera, för att inte tynga texten med långa beskrivningar.

effektiva som de skulle kunna – eller borde – vara. Vi har sammanlagt arbetat med över 500 ledningsgrupper, på alla nivåer och inom alla delar av svenskt arbetsliv, och vill dela med oss av våra kunskaper och erfarenheter av ledningsgruppsarbete. Vi vet att ledningsgrupper har mycket olika förutsättningar i sitt arbete. De arbetar inom olika arbetslivssektorer och på olika nivåer. De arbetar i mycket olika organisationer vad gäller uppdrag, storlek, geografisk spridning, teknologi, ålder, historia och kultur. Men grunduppdraget är i allt väsentligt det samma för alla: att genom grupparbete effektivisera ledningen av en organisation, hela organisationen eller en del av den. Boken har vissa avgränsningar. För det första att den handlar om ledningsgrupper, inte om grupper i allmänhet, team, arbetslag och projektgrupper. Det innebär att när vi emellanåt lyfter fram teorier om grupper, gör vi det med tydlig bäring på just ledningsgrupper. Bokens fokus är heller inte ledarskap – även om ledarskap behandlas – och inte styrelser och dessas särskilda förutsättningar. I boken hänvisas till referenser för universitetslitteratur på sedvanligt sätt. Där litteraturhänvisningar inte anges betyder det att det som redovisas eller diskuteras utgår från författarnas egna kunskaper och erfarenheter. Boken ska inte ses som normerande – gör så här så blir det bra. Vi vet att man inte kan dra alla ledningsgrupper över en kam. Tvärtom är vår erfarenhet att varje ledningsgrupp måste utforma sitt sätt att arbeta utifrån sina särskilda förutsättningar. Det som är rätt för en ledningsgrupp är inte automatiskt rätt för en annan. Därför går det inte att komma med checklistor och enkla råd. ”Quick fix” tror vi inte på. Tvärtom tar det tid för en ledningsgrupp som vill utvecklas och bli effektivare – forskning och annan erfarenhet visar på minst sex månader. Vi vill att boken ska användas som underlag för diskussion, och vi vill visa på möjliga sätt att utveckla ledningsgruppers effektivitet. Det gör vi genom att belysa typiska situationer och problem, genom att lyfta fram saker som behöver diskuteras, samt genom att föra resonemang om relevanta teorier och modeller. Vi gör det också genom att ställa frågor som underlag för reflektion – egen eller i ledningsgruppen. Vi vill inspirera och bidra till eftertanke, nyfikenhet, förundran och till nya insikter. Och till igenkännandets leende.

En modern företeelse Ledningsgrupper är en relativt modern företeelse i arbetslivet. Thylefors (2007), med hänvisning till Hambrick (1997), noterar att termen top management team daterar sig till tidigt 1980-tal. Under 1970- och 1980-talen skedde i svenskt arbetsliv en tydlig övergång från en ledningsform där vd hade kontakt med sina närmaste medarbetare var för sig, till dagens ledningsform där mål och strategier övergår till att bli en gemensam angelägenhet (Edström m.fl. 1989). I Sverige har alla större organisationer i dag undantagslöst ett top management team, en ledningsgrupp.2 Dessutom finns ledningsgrupper för olika verksamhetsdelar i flertalet organisationer. Ledningsgrupper finns därmed på minst tre nivåer i större organisationer:

• Nivå 1: ledningsgrupp på vd-nivå och motsvarande, till exempel generaldirektörs-, generalsekreterar-, kommunchefs- eller region/ landstingsdirektörsnivå. • Nivå 2: ledningsgrupper under nivå 1, till exempel avdelningsnivå eller förvaltningsnivå. • Nivå 3: ledningsgrupper under nivå 2, till exempel för ett verksamhets- eller produktionsområde. I mindre organisationer finns oftast bara en ledningsgrupp. Det finns alltså ett mycket stort antal ledningsgrupper i svenskt arbetsliv och inom samtliga sektorer. Vi kontaktade fem av de största företagen i Sverige och bad dem bedöma hur många ledningsgrupper de hade. Detta visade sig svårt: de saknade uppgift om antalet. Vi har också utan större framgång försökt göra beräkningar utifrån olika slags företagsstatistik. Vår bedömning är att det finns flera tusen ledningsgrupper i svenskt arbetsliv.

Vad är en ledningsgrupp De svenska definitioner av ledningsgrupper som vi funnit är likartade. Här är två exempel:

2 Det är inte alltid lätt att översätta de engelska/amerikanska termerna till svenska. Top management översätts till högsta ledningen, och omvänt översätts ledningsgrupp till executive committee, management team och steering committee (Eisen & Neld, 2009).

”Ett antal ledande personer inom en enhet inklusive dess ledare, vilka i en planerad form genom grupparbete arbetar för att effektivisera ledningen av enheten” (Mattsson, 1990, s. 19). ”En ledningsgrupp kan definieras som ett antal personer i ledande ställning, inklusive deras chef, som arbetar i grupp för att effektivisera ledningen för den gemensamma verksamheten.” (Thylefors, 2007, s. 135).

Nyckelorden i dessa beskrivningar är ”arbete i grupp för att effektivisera ledningen av verksamheten”. Att detta arbete kan ske på olika sätt är något vi visar och diskuterar i denna bok. Faktum är att ledningsgrupper kan vara mycket olika, framför allt beroende på hur de tolkat sitt uppdrag (om de gjort detta), men också beroende på hur stora de är och vilka arbetsformer de valt. Dessutom påverkas de av vilka ambitioner de har för ledningsgruppen som team. En helt avgörande faktor för vad en ledningsgrupp arbetar med och hur den arbetar är hur dess ordförande ser på syftet med ledningsgruppen, dvs. dess uppdrag. En ledningsgrupp skiljer sig från andra typer av grupper i två viktiga avseenden. För det första när det gäller uppdraget att samordna och leda en hel organisation eller en avgränsad del av den. För det andra har medlemmarna i ledningsgruppen även ansvar för sin egen del av verksamheten, som ju ledningsgruppen i sin tur leder. Oftast omfattar den egna delen att man är chef för en del av produktionen, men det kan också innebära ett funktionsansvar, till exempel som ekonomichef. Det finns ytterligare en skillnad jämfört med andra slags grupper, både mer beständiga grupper eller mer tillfälliga, till exempel projektgrupper. Skillnaden är att ledningsgruppen, som förvisso är en varaktig grupp, inte är den grupp för vilken medlemmarna avsätter merparten av sin tid och sitt engagemang. Den är inte medlemmarnas ”förstagrupp”, utom kanske för ordföranden. Man kan också ställa sig frågan: Vad är en ledningsgrupp inte? Ellmin och Levén (1994) ger ett tänkvärt svar: ”Ledningsgruppen ska användas för det den är till, nämligen att förstärka det individuella ledarskapet, inte ersätta det.” Vad de menar är att medlemmarna i en ledningsgrupp, inklusive dess ordförande, har en tendens att i ledningsgruppen ta upp frågor som de själva borde fatta beslut om, och som de har mandat för att besluta om: ”delegera uppåt”. Ledningsgrup-

pen blir då inblandad och den aktuelle chefen kan klara sitt eget skinn genom att hänvisa till ledningsgruppens beslut. Utöver att chefer på detta sätt inte tar sitt chefsansvar, bidrar de till att agendan överhopas med ärenden. Detta stjäl värdefull tid, inte minst eftersom ”cykelställsprincipen” gäller också för ledningsgrupper: de blir engagerande och mångordiga när de diskuterar konkreta personalproblem, rutiner som inte verkar fungera och andra frågor av konkret operativ karaktär. Ytterligare en sak som kan vara värd att nämna är att enskilda personer, genom att felaktigt hänföra frågor till ledningsgruppen, inte tar vara på möjligheten att tillsammans med sina medarbetare utveckla sin verksamhets ledning. Det finns få studier av ledningsgrupper i svenskt arbetsliv. Exempel på sådana är dock Mattsson (1990), Ellmin och Levén (1994), Thylefors och Jacobsson (2001), samt Granberg och Bjerlöv (2011). Thylefors (2007) redovisar några intressanta iakttagelser om svenska ledningsgrupper:

• Reflektioner och diskussioner om ledningsgruppens struktur och arbetsformer är sällsynta i hela gruppen, men inte i slutna samtal mellan ett par eller ett fåtal av dess medlemmar. • Det finns en klar medvetenhet om maktens hemvist. Vd:s eller högsta chefens legitima makt ifrågasätts inte och det finns inga illusioner om ett kollektivt ledarskap. • En majoritet av chefer nämner en känsla av att vara underutnyttjade i ledningsgruppen. Deras individuella kapacitet tas inte fullt i anspråk. En ledningsgrupp är formellt sett en samrådsgrupp till den som leder gruppen, till exempel vd, en gd, en förvaltningschef eller en chef för ett verksamhetsområde. Detta hindrar dock inte att det i det praktiska arbetet ofta verkar som att det är ledningsgruppen som fattar beslut. Flertalet av dem som leder en ledningsgrupp strävar efter att dess medlemmar ska känna ansvar för den samlade verksamheten och uttrycker sig till exempel på följande sätt: ”Ja, då är vi överens om att besluta så här.” Formellt sett fattar den som leder gruppen då beslut i närvaro av ledningsgruppens medlemmar. Reellt fattar ledningsgruppen beslut.

Bokens innehåll Boken fokuserar alltså på ledningsgrupper, inte på grupper i allmänhet, inte på ledarskap och inte på styrelsers arbete. Inför arbetet med att skriva boken gick vi igenom ett ganska stort antal ledningsgruppsuppdrag som vi haft och vi analyserade faktorer som främjat respektive hindrat ledningsgruppens effektivitet, i relation till aktuell kontext. Bearbetningen ledde fram till att vi kunde urskilja fem områden som verkade gälla alla typer av ledningsgrupper. Dessa grundläggande områden har kommit att bilda bokens fem första kapitel:

• Uppdrag och roll • Sammansättning • Arbetsformer • Ordföranden • Helhet kontra särintresse Dessa områden berör alltså alla ledningsgrupper och utgör själva grunden för deras arbete. En fortsatt bearbetning visade på andra, mer specifika perspektiv på ledningsgruppers arbete. Det var förhållanden som berörde flertalet men inte alla ledningsgrupper och i varierande omfattning. I samband med arbetet med denna nya utgåva har två kapitel tillkommit. De tio mer specifika kapitlen är nu följande:

• Effektivitet • Strategisk ledning • Ledningsgruppens ”livscykel” • Likhet och olikhet • Spänningar och konflikter • Förtroende, öppenhet och tillit • Makt • Pedagogik för stora ledningsgrupper • Ledningsgruppen i en politiskt styrd verksamhet • Leda förändring Kvar fanns sedan några mindre områden som vi bedömde som viktiga, men för små för att kunna utgöra egna kapitel. Merparten av dessa

har vi fogat in i ovanstående kapitel. I denna nya utgåva har ytterligare några mindre områden tillkommit. I det tredje huvudområdet ligger det avslutande kapitlet:

• Ledningsgruppers utveckling I detta kapitel redovisar vi en forskningsbaserad modell för ledningsgruppers utveckling. Vi har lagt detta kapitel sist för att markera att vi egentligen inte tror att en modell räcker för den ledningsgrupp som vill starta ett utvecklingsarbete. En modell är ju alltid en stark förenkling av en komplicerad verklighet, men kan genom sin förenkling vara värdefull som avstamp för utveckling. Av modellen framgår att den ideala ledningsgruppen knappast finns, utan att varje ledningsgrupp är unik och måste utforma sina arbetsformer utifrån hur den tolkar sitt uppdrag. Vi knyter an modellen till aktuell organisationspedagogisk forskning, som behandlar förutsättningar och villkor för hur individer och grupper i en organisation utvecklar kunskap om utformning av arbetsplatsen och arbetets organisation. Men också till hur kunskaper kan användas som en pedagogisk åtgärd för att underlätta för organisationen att hantera omvärlden i meningen att både påverka den och anpassa sig till den i sitt arbete för att nå sina mål. Till modellen finns numera en särskild enkät utvecklad där medlemmarna i en ledningsgrupp bedömer dess effektivitet och där resultatet visas i den forskningsbaserade modellen för ledningsgruppers utveckling, se vidare www@mtam.se.

Praktikfall Varje kapitel (utom det sista) inleds med ett praktikfall. Det som där beskrivs har alltid en verklighetsbakgrund; det vi beskriver har hänt i ledningsgrupper. Men vi har anonymiserat beskrivningarna och ibland lagt till eller dragit ifrån för att ingen organisation eller person ska pekas ut. Utöver dessa inledande praktikfall finns exempel för att förtydliga, också de är händelser från verkligheten. Det är antingen kortare exempel i rutor, eller något mer omfattande beskrivningar. I vissa fall redovisas från vilken organisation som exemplet är hämtat, i andra fall har vi valt att anonymisera.

Författarna Otto Granberg är fil.dr i arbetslivspedagogik och organisationskonsult. Han är knuten till Institutionen för pedagogik och didaktik vid Stockholms universitet, där han forskar och undervisar om organisationspedagogik och lärande i arbetslivet. Som konsult arbetar han med organisationsutredningar och organisationsprocesser, ledningsgrupper samt handleder/coachar chefer. Otto Granberg har egen chefserfarenhet, bland annat som förvaltningschef i Stockholms läns landsting. Han är också läroboksförfattare och arbetar ideellt för personer med psykiska funktionsnedsättningar. Harry Wallenholm är fil.kand. i psykologi, managementkonsult och senior partner vid konsultföretaget Implement Consulting Group i Stockholm. Han har ca 35 års erfarenhet som konsult med inriktning på ledarutveckling, effektivitet i ledningsgrupper samt de senaste 13–15 åren som stöd vid genomförande av förändringar i större företag och organisationer. Han grundade 2003 Implement AB tillsammans med ett tiotal kollegor. Sedan 2013 ingår Implement AB i det nordiska managementkonsultföretaget Implement Consulting Group, med ca 550 konsulter i de nordiska länderna. Hör gärna av dig om du har synpunkter på bokens innehåll eller vill dela med dig av egna erfarenheter: otto.granberg@amk.se, hawa@ implement.se Otto Granberg och Harry Wallenholm har arbetat tillsammans i olika projekt sedan lång tillbaka. De står gemensamt bakom innehållet i boken.

Del 1 Grundläggande frågor för alla ledningsgrupper Kapitel 1

Uppdrag och roll 19

Kapitel 2 Sammansättning 41 Kapitel 3 Arbetsformer 55 Kapitel 4 Ordföranden 73 Kapitel 5

Helhet kontra särintresse 87

Otto Granberg Harry Wallenholm

Ledningsgruppen

Otto Granberg Harry Wallenholm

Andra upplagan Art.nr 34094

studentlitteratur.se

Ledningsgruppen

2:a uppl.