The Human Resources Times
№18 (44), 2011
ТЕМАНОМЕРА
Идеальный баланс Даниил Мартыненко, руководитель консалтинговой практики
Большинство российских компаний создали Далее мы рассмотрим экстремальные, крайи внедрили у себя систему управления эф- ние варианты СУЭ и поговорим о том, как фективностью (СУЭ). Однако лишь немно- найти оптимальный баланс при создании гие полностью довольны ее работой. Претен- и совершенствовании систем управления зии к системе можно услышать самые раз- эффективностью. нообразные и порой противоречивые: «субъективная», «слишком формальная», 1. Простая — сложная «оторванная от реальности», «переусложненная» и тому подобное. Как разработчики та- Примитивная простота. Раз в году в декабких систем мы понимаем, насколько сложно ре руководители проводят обязательные и в то же время необходимо найти опти- встречи со своими подчиненными. По итомальный баланс между разнообразными гам встреч они заносят в форму, умещаютребованиями, предъявляемыми к СУЭ со щуюся на одной странице А4, описания 2–4 стороны HR и бизнеса. целей сотрудника на будущий год и подводят итоги достижения целей, описанных Эти требования, или параметры, могут быть в прошлогодней форме. Особых правил для изображены в виде трех шкал (Рис. 1): этого процесса не существует. Оценка достиþþпростая — сложная; жения целей — от 0 до 100%. Премия соþþоснованная на суждениях руководителей — трудника зависит от среднего процента выоснованная на цифрах и формулах; полнения целей. Если годовой премиальный þþадаптивная — стабильная. фонд составлял 4 оклада, и цели в среднем
5