Page 1

SJPPPA

1

Volume 3 1/2016

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration

ISSN 1339-5637 ISSN 1339-7826 (online)


Slovenská revue pre verejnú politiku a verejnú správu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration

Ročník III. 1/2016

Vydáva:

Fakulta sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave v spolupráci so

Slovenskou spoločnosťou pre verejnú správu pri SAV


Slovenská revue pre verejnú politiku a verejnú správu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration

Obsah

Ročník 3, 1/2016, s. 94

Články

ANDACKÝ, Andrej - GREGUŠKA, Michal: Premeny komunálnej politiky po roku 1990 v meste Senec

DUJIČOVÁ, Miroslava: Oblasť školstva ako súčasť predvolebných programov politických strán kandidujúcich v parlamentných voľbách v roku 2016 KOVÁČIK, Vladimír: Flexicurity

LUKÁČ, Peter: Efektívne riadenie ľudských zdrojov v štátnej správe

MELAS, Vladimír: Význam inovácií v 21. storočí

5 25 40 56 78

Recenzie DAŠKO, Martin: Potůček, M. a kol.: Veřejná politika

89


•Články Anderj ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA1 PREMENY KOMUNÁLNEJ POLITIKY PO ROKU 1990 V MESTE SENEC

Abstrakt Práca poukazuje na premeny v komunálnej politike po roku 1990 v meste Senec. V práci sú vymedzené pojmy a teoretické zákonitosti komunálnej a regionálnej politiky. Ďalej sú v práci charakterizované premeny v rámci Slovenskej republiky z pohľadu komunálnej politiky, kroky decentralizácie a jej dôvody, pričom v ďalších kapitolách sa už článok zameriava výlučne na premeny v rámci mesta Senec. Na premeny v komunálnej politike je zamerané aj porovnanie príjmov a výdavkov rozpočtu mesta pre oblasti, ktoré postupne prešli do kompetencií mesta. Vo výskumnej časti bol realizovaný dotazník spokojnosti obyvateľov mesta s oblasťami, ktoré vplyvom decentralizácie prešli pod kompetencie mesta Senec. Výsledky sú vyhodnotené a znázornené v grafoch a tabuľkách. Kľúčové slová: komunálna politika, mesto Senec Abstract The thesisrefers to conversions of municipal policy after 1990 in the town of Senec. The workout lines concepts of politics, municipal and regional. Furthermore, it characterizes the transformation within the Slovak republic from the perspective of municipal policy, decentralization and its reasons, while the other chapters of the work focus exclusively on conversions within the town of Senec. The conversions in municipal policy affected there venue and expenditure of the municipal budget of fot the area, which was gradually passed into the competency of the town. As part of there search there was a survy conducted on satisfaction of the population with the areas that due to decentralization were passed into 1 Mgr. Andrej Andacký, Katedra verejnej politiky a teórie verejnej správy, Fakulta sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Bučianska 4/A, 91701 Trnava, Slovenská republika. E-mail: a.andacky@gmail.com PhDr. Michal Greguška, Katedra politológie a európskach štúdií, Fakulta sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Bučianska 4/A, 91701 Trnava, Slovenská republika. E-mail:michal.greguska@ucm.sk. Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

5


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

the competency of Senec. The result are evaluated and shown in graphs and tables. Key words: Municipal policy, City Senec 1 ÚVOD Problematika vertikálnej deľby moci a viacúrovňového vládnutia je koncepciou dynamickou a vývojovou. Neustále zaznamenávame na príkladoch mnohých krajín pokusy o  reformovanie stávajúcich modelov samospráv v  nespochybniteľnom záujme zvýšenia ich efektívnosti a  priblíženia možnosti rozhodovania, alebo aspoň podieľania sa na rozhodovaní smerom k občanovi. Z uvedených dôvodov sa preto môže javiť vertikálna deľba moci v  porovnaní s  jej horizontálnym variantom ako príťažlivejšia pre oblasť výskumu. V horizontálnych mocenských štruktúrach dochádza v rámci celkom etablovaných demokracií k iba minimálnym zásahom, hierarchia rozloženia kompetencií medzi ústavnými inštitúciami sa len zriedkakedy stáva oblasťou záujmu vládnucich vrstiev. Navyše ústavná konštrukcia v jednotlivých systémoch vykazuje zásadnú rigidnosť, ktorá sa často krát stáva neprekonateľným problémom, nakoľko je len veľmi komplikované nachádzať celospoločenský konsenzus, príp. ústavnú väčšinu na realizovanie požadovaných reforiem. Naproti tomu zásahy do vertikálnych štruktúr moci v  štáte môžu prichádzať v  omnoho flexibilnejšom prevedení, či už z  hľadiska efektívnej realizácie politík Európskej únie, ale tiež v  súvislosti s prijímaním opatrení reflektujúcich výnimočnú situáciu v  krajine. Zodpovednosť za tieto zásahy totiž spravidla preberá vládnuca štruktúra, ktorá k tomu získala potrebný mandát na základe priamych volieb. Vývoj politického systému SR po roku 1993 sa v mnohom odvíjal od živelnosti a  turbulentnosti jednotlivých okolností, ktoré vo významnej miere ovplyvnili aj podobu vertikálnych štruktúr a  úrovní moci a  ich postavenie v  politickom systéme. Dnešná funkcia a  pôsobnosti regionálnych a  obecných samospráv sú práve dôsledkom týchto premien, ktoré skôr než požiadavky lokálnych úrovní a  najnižších komunít reflektovali aktuálne politické súvislosti a preferencie centrálnych inštitúcií. Predovšetkým z  týchto dôvodov je záujem odbornej verejnosti orientovaný na význam a možnosti reformy fungovania jednotlivých samosprávnych úrovní, ktorými by v  podmienkach SR prišlo k  ideálnejšiemu uplatneniu špecifických regionálnych disparít v kontexte rozvoja ich jedinečnosti a identity. Tiež na úrovni miest a obcí dochádza k určitej renesancii myšlienok dôležitosti fungovania ich orgánov a inštitúcií v kontexte uplatňovania právomocí a zabezpečovania základných i nadštandardných potrieb pre vlastných obyvateľov. Pozornosť tejto štúdie preto nie je výnimočná a svojím vedecko-výskumných obsahom sa snaží aplikovať mieru a  intenzitu potreby reforiem súčasných podmienok v  kontexte aktuálnych požiadaviek obyvateľstva v  týchto 6

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


samosprávnych úrovniach. Pozornosť je zároveň orientovaná na mesto Senec, ktoré v ostatnej dekáde zaznamenalo významné zmeny v štruktúre jeho obyvateľov a viac než ktorékoľvek iné potrebuje reformu platných zásad a smerníc na svojom území, spoločne so špecifickým ekonomickým a  hospodárskym prístupom k jeho aktuálnemu socio-demografického stavu. Nadobudnuté dáta sú následne konfrontované s  názorom relevantnej vzorky obyvateľov mesta a  spoločne s  vyhodnotením jednotlivých zistení tvoria neoceniteľný zdroj poznatkov pre vývoj ďalšieho prístupu k téme decentralizácie na Slovensku. 2 CIELE A METÓDY 2.1 Ciele Pred začatím realizácie dotazníkového prieskumu sme si vytýčili ciele, ktoré mal prieskum naplniť. Všeobecným cieľom práce a výskumu bolo zistiť, ako sa politická moc vplyvom decentralizácie priblížila k  občanom, a  ako tento fakt pociťujú obyvatelia mesta Senec.Tento všeobecný cieľ je ale skôr ideologický, merateľné výsledky je možné dosiahnuť konkrétnymi cieľmi, preto sme vytýčili tri konkrétne: 1. Ako sa obyvatelia mesta Senec zaujímajú o  komunálnu a  regionálnu politiku, a ako sa stotožňujú s celkami, ktoré tvoria? 2. Zistiť, či občania pociťujú všeobecné zlepšenie po prenose kompetencií na samosprávy. 3. Nájsť oblasti z  kompetencií samosprávy, s  ktorými sú občania najviac spokojní, respektíve nespokojní. 2.2 Metódy Vnímanie krokov decentralizácie, sme sa snažili u  občanov odhaliť prieskumom v  meste Senec. Pomocou rôznych časových období uvedených v  otázkach, sme sa u  občanov dopytovali na vývoj a  stav jednotlivých oblastí. Výskum bol realizovaný dotazníkovou formou, pričom získavanie údajov bolo pre objektívnosť a rôznorodosť názorov realizované odlišnými formami. Jednou z  foriem bolo osobné stretnutie v  Klube dôchodcov, kde občania anonymne vypĺňali dotazník, ale okrem vypĺňania dotazníka bol priestor aj na diskusiu, návrhy a postrehy od aktívnych občanov. Uvedenú skupinu obyvateľov sme pre výskum považovali za veľmi dôležitú, keďže sa jedná o ľudí, ktorí dlhodobo žijú v meste Senec a vedia veľmi objektívne zhodnotiť premeny týkajúce sa mesta. Výskum sme ale chceli uskutočniť čo najpresnejší a zároveň nezvýhodňujúci iba jednu skupinu obyvateľov, preto sme o vyplnenie dotazníka požiadali aj učiteľov Gymnázia Antona Bernoláka pri osobnej návšteve a učiteľov ďalších škôl sme požiadali o  vyplnenie nášho elektronického dotazníka. Práve elektronický Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

7

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

dotazník nám mesto Senec povolilo uverejniť aj na ich facebookovej stránke, čím sme získali ďalšiu podstatnú skupinu respondentov. 3 CHARAKTERISTIKA A VÝVOJ KOMUNÁLNEJ A REGIONÁLNEJ POLITIKY Komunálna a regionálna politika sú jedným z mnohých dielcov, ktoré vytvárajú správu vecí verejných.Pri skúmaní postavenia samosprávy je potrebné poukázať na skutočnosť, že štátnou mocou už nedisponujú len orgány štátnej správy, ale dekoncentráciou verejnej moci boli kompetencie prenesené aj na orgány samosprávy. Vznikol tak oddelený model verejnej správy, kde vedľa seba pôsobia orgány štátnej správy a  samosprávy. Oddelený model štátnej správy vo svojej publikácií definuje aj Leška, podľa ktorého na území štátu funguje štátna správa a  samospráva, pričom samospráva funguje na troch stupňoch: obec – región – štát. (Leška D, 2011) Veľkou výhodou aj hlavnou podstatou samosprávy je jej relatívna nezávislosť. Stupeň nezávislosti môže byť rôzny a ovplyvňujú ho rôzne faktory, medzi ktoré radí autorka Kováčová napríklad mocenské ambície štátu, alebo priestor v ktorom sa samospráva nachádza. (Kováčová E, 2010) Pri práci s premenami v komunálnej a regionálnej politike sa sústredíme najmä na územnú samosprávu. Územná samospráva na Slovensku má dve úrovne, nimi sú miestna samospráva – vykonávajú ju obce a mestá, a regionálna samospráva – vykonávajú ju vyššie územné celky. Samospráva má výhodu vo svojej nezávislosti a v priestore, v ktorom sa nachádza, keďže je najbližšie k občanom na určitom území a  vie presne plniť potreby občanov. Právna charakteristika fungovania samosprávy kladie dôraz aj na nariadenia vyšších orgánov, keďže pri zabezpečovaní preneseného výkonu štátnej správy sa samospráva riadi nariadeniami od štátnej správy. (Kováčová, 2014) Dôležitým krokom pre začlenenie komunálnej politiky do systému štátu, prípadne charakterizovanie vzťahu komunálnej politiky a  verejnej správy, je začlenenie miestnej samosprávy do verejnej moci. „Verejná moc je sila pomocou ktorej je možné regulovať konanie ľudí“ (Konečný S, 2009, str. 47). Pod pojmom verejná moc môžeme rozumieť rozhodovanie o  právach a  povinnostiach iných subjektov, pričom subjekt o  ktorom je rozhodované, nie je v  rovnocennom postavení s rozhodujúcim orgánom. Po roku 1990 a  vzniku samostatnej Slovenskej republiky v  roku 1993 sa v  oblasti verejnej správy začal dlhý a  náročný proces decentralizácie moci z ústredných orgánov štátnej správy na orgány samosprávy. Odpoveď na otázku prečo sme ihneď po vytvorení vlastnej republiky začali s decentralizáciou ponúka vo svojej publikácií Potúček: „Pre demokratické usporiadanie spoločnosti v  každom štáte má mimoriadny význam miera samosprávy. Obzvlášť to platí o územnej samospráve“ (Potúček, 2010, s. 127). Na Slovensku pred rokom 1989 8

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


fungoval centralistický model, po páde nedemokratického režimu ale začali snahy o prispôsobovanie nášho štátneho zriadenia k západným krajinám. Práve západné krajiny sa vyznačovali pokročilou mierou demokracie, fungujúcou samosprávou, a týmto princípom sa potrebovalo priblížiť aj Slovensko.Jeden z najdôležitejších krokov sa udial hneď na začiatku obdobia po roku 1990, kedy trojstupňový model národných výborov vystriedal systém verejnej správy pozostávajúci zo štátnej správy a územnej samosprávy(Slavík, 2013). Prvý krok sa odohral v  rokoch 1990 – 1991, kedy ako už bolo uvedené, nahradili obce a mestá pôsobenie národných výborov na tejto úrovni a zároveň boli na tieto orgányprenesené kompetencie. Prenos právomocí bol zakotvený aj v zákone a jednalo sa najmä o tieto kompetencie: spravovanie matrík, sociálna pomoc, povoľovanie stavieb, vodné hospodárstvo. Druhý krok sa uskutočnil v rokoch 2002 až 2004, kedy bola na obce prenesená možnosť vyberať dane a poplatky. Obec teda prestala byť plne závislá od dotácií zo štátneho rozpočtu a  stala sa pomerne samostatným subjektom, ktorému prináležia vlastné príjmy. Pri položkách príjmov obcí môžeme konštatovať, že si Slovensko bralo príklad zo západných krajín, kde rozpočet samosprávy napĺňajú predovšetkým miestne dane, poplatky a výnosy z podnikateľskej činnosti. Vývoj regionálnej samosprávy až do súčasnej podoby bol na území Slovenska komplikovaný, na Slovensku pred pôsobnosťou VÚC existovali kraje, okresy a obvody. Tento proces vo svojej publikácií opisuje aj V. Nižnanský: „Po roku 1990 sa zrušili krajské úrady (3+1) a vznikli okresné (38) a obvodné úrady (121).“(NIŽŇANSKÝ 2002, str. 6). Formát regionálnej samosprávy sa na Slovensku znovu menil po roku 1996, kedy boli znovu zavedené krajské úrady v  upravenej podobe (8), upravený bol aj počet okresných úradov (79) a zanikli obvodné úrady. (NIŽŇANSKÝ 2002)V roku 2002 vzniklo 8 vyšších územných celkov zhodných s  územiami krajov.Vyššie územné celky vznikli na Slovensku nielen z  administratívneho dôvodu alebo z  potreby rozdeliť krajinu na regióny, dôležitýmpredpokladom pre ich fungovanie sa mali stať tiež prenesené kompetencie. Zjednodušene môžeme povedať, že územné celky dostali kompetencie v  oblastiach dopravy, školstva, zdravotníctva, sociálnych služieb a pri čerpaní eurofondov. 3.1 KOMUNÁLNA A REGIONÁLNA POLITIKA V MESTE SENEC Názov mesta Senec bol historicky formovaný a k súčasnej podobe sa dostal cez používané názvy Zempch, Scempc a Wartberg. Súčasný názov Senec sa používa od 20. storočia, pričom prvé zmienky o meste sú už z trinásteho storočia. Mesto Senec už v histórií ťažilo najmä zo svojej polohy, keďže leží na dôležitej historickej križovatke obchodných miest, tzv. Jantárovej ceste. V nedávnej minulosti Senec tiež čerpal z dobrej polohy a blízkosti lodnej, železničnej, cestnej ale aj leteckej prepravy (MESTSKÝ ÚRAD SENEC 2007a). Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

9

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

V poslednom sčítaní obyvateľstva z roku 2012 mal Senec 17 566 obyvateľov, čo ho neradí medzi najväčšie mestá na Slovensku, ale tento počet veľmi dynamicky rastie najmä vplyvom neustálej imigrácie ľudí pracujúcich v Bratislave. Práve tento fakt veľmi ovplyvňuje celkové fungovanie a pozíciu mesta. Senec sa nachádza len 25 km od hlavného mesta Bratislavy, a nachádza sa v severovýchodnej časti Bratislavského kraja (MESTSKÝ ÚRAD SENEC 2007a). Práve Bratislavský kraj je najvýkonnejším krajom na Slovensku. Síce je rozlohou najmenší, no na tvorbe HDP sa podieľa 26 %. V  hospodárstve sú zastúpené štandardne všetky odvetvia –klasická výroba tovarov, tiež chemický a strojársky priemysel a nakoniec pre Bratislavský kraj najdôležitejší automobilový priemysel. Za posledné obdobie v  kraji rastie tiež odvetvie obchodu a  služieb. (UZEMNEPLANY.SK 2014) 3.2 Rozpočet mesta Senec – porovnanie príjmov a  výdavkov v  troch rozpočtoch od roku 2005 Pre priblíženie sme vypracovali tabuľku s  hodnotami jednotlivých príjmov z rokov 2005, 2010 a 2013. Roky 2010 a 2013 by nám mali priniesť reálny pohľad na vývoj samosprávy a  na to, akým smerom sa samospráva uberala.Pre lepšie porovnanie boli sumy z  roku 2005 prepočítané na eurá konverzným kurzom, keďže v  roku 2005 ešte platili slovenské koruny.Príjmy pre mesto vychádzajú už z  uvedeného v  predošlých kapitolách, keďže na samosprávy boli prenesené kompetencie zo štátnej správy a  na výkon týchto kompetencií dostali od štátu finančné prostriedky, s ktorými narábajú. Príjmy mesta Senec sa delia na: - Daňové príjmy - Nedaňové príjmy - Granty - Tabuľka 4: Vývoj príjmov v rozpočte mesta Senec Rok/Suma EUR Daňové príjmy

Nedaňové príjmy

Granty

2013

8 503 060

1 291686

3 160 661

2010

6 867 613

1 242 922

2830 822

2005

4 195 578

1 173 139

1 664 376

Zdroj: Informácie získané zo stránky www.senec.sk

Mesto Senec prešlo zmenami príjmov v niektorých oblastiach, avšak dôležitým ukazovateľom, ktorý nám napovie akým smerom sa uberá samospráva, je aj ukazovateľ výdavkov. V tomto prípade, sme opäť vybrali tri rovnaké rozpočty ako 10

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


v predošlej kapitole, a snažili sme sa vybrať oblasti z rozpočtov, ktoré by mohli pre občanov predstavovať dôležité faktory ich spokojnosti so životom v meste. Práve oblasti, ktoré sme vybrali, sú oblasťami, v ktorých by sa mali jednotlivé samosprávy najlepšie orientovať a peniaze z nich rozdeľovať najefektívnejšie. Tabuľka 6: Vývoj výdavkov v rozpočte mesta Senec  Oblasť/Rok 2005 2010 Kultúra/šport rekreácia 589 623 779 768 Ochrana životného prostredia 437 097 554 190 Sociálne zabezpečenie 197 205 426 403 Vzdelávanie 2 785 301 4 726858 Verejný poriadok a bezpečnosť 256 257 498 808

2013 1 128 906 602 460 696 372 6 078 663 494 451

Zdroj: Informácie získané zo stránky www.senec.sk

3.3 PRIESKUM SPOKOJNOSTI OBYVATEĽOV MESTA SENEC S OBLASŤAMI V KOMPETENCIÍ MESTA SENEC Prieskum bol realizovaný dotazníkovou formou, pričom bola dodržaná širokospektrálnosť vzorky respondentov pre účel objektívnosti prieskumu. Dotazník bol vypĺňaný aj v klube dôchodcov, ktorý sme osobne navštívili a nad rámec dokazovania sme viedli malú diskusiu o samospráve, pričom som sa snažil pochopiť občanov a ich potreby. Náš výskum ale nebol zameraný len na jednu vzorku obyvateľstva, preto som osobne navštívil aj Gymnázium Anton Bernoláka, kde učitelia a  personál školy vyplnili dotazník. Jedná sa tiež o  veľmi dôležitú vzorku, pretože priamo do ich práce zasahuje samospráva a ich odpovede môžu mať pre výskum dôležitú váhu. Ďalšiu dôležitú vzorku tvorili respondenti, ktorý odpovedali na online dotazník. Tento dotazník mi na webe uverejnila facebooková stránka Senec – moje mesto. Celkový počet respondentov bol 80. Pohlavie:

A) Muž (N=21)

B) Žena (N=59)

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

11

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Vek: A) 35-40 rokov B) 40-45 rokov C) 45-55 rokov D) 55 a viac Graf 2: Vyhodnotenie otázky č. 2

Sledujete verejné dianie v meste Senec? A) Áno, sledujem dianie v meste dôsledne B) Sledujem dianie len okrajovo C) Dianie v meste nesledujem Odôvodnenie: Otázka číslo tri je položená veľmi zreteľne a u obyvateľov mesta chceme touto otázkou zistiť, nakoľko sa zaoberajú nielen politikou v meste, ale všeobecne verejným dianím. Graf 3: Vyhodnotenie otázky č. 3

12

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Vyhodnotenie: Vyhodnotenie tejto otázky dáva o meste Senec indíciu, že ľudia sa tu zaujímajú o verejné dianie a mesto im nie je ľahostajné. Je skutočne veľmi potešujúce, že ani jeden respondent neodpovedal tým, že sa o  dianie v  meste nezaujíma. Najväčší počet respondentov volilo odpoveď, že dianie v  meste sledujú dôsledne. Tento fakt dáva mestu Senec veľký kapitál do budúcnosti, s  ktorým môže pracovať, pretože aktívni a  kreatívni obyvatelia môžu mesto posúvať smerom dopredu. Vymenujte troch poslancov mestského zastupiteľstva v Senci: Počet respondentov, ktorý vymenovali: troch poslancov: 63 respondentov dvoch poslancov: 10 respondentov jedného poslanca: 1 respondent nula poslancov: 6 respondentov Odôvodnenie: Otázka na vymenovanie poslancov zastupiteľstva má u obyvateľov zistiť ich skutočné zanietenie vo verejné dianie. V tejto otázke sa ale nepýtame len na dianie v meste, ale o reálne sledovanie komunálnej politiky. Takouto otázkou môžeme dostať naozaj pravdivý údaj o  sledovaní komunálnej politiky, keďže dávame obyvateľom vedomostnú otázku a  nedávame im možnosti na výber. Pri tejto otázke môžeme naozaj zhodnotiť, či sa komunálna politika približuje k občanom a v akej miere sa cítia byť súčasťou komunálnej politiky. Graf 4: Vyhodnotenie otázky č. 4

Vyhodnotenie: Obyvatelia mesta sa nielenže zaujímajú o verejné dianie, ale ako môžeme vidieť, veľmi aktívne sledujú aj komunálnu politiku. Práve touto otázkou sme u obyvateľov zisťovali ich zanietenie o komunálnu politiku, a respondenti nám ukázali, že v meste majú prehľad o aktuálnom dianí a aj o zložení zastupiteľstva. Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

13

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Akou známkou by ste ohodnotili bezpečnosť v meste? (Faktory: dostatočné verejné osvetlenie, práca mestskej polície, a  pod.) 1 je najbezpečnejšie, 5 je najnebezpečnejšie: Známka 1 - 10 respondentov Známka 2 - 20 respondentov Známka 3 - 37 respondentov Známka 4 - 12 respondentov Známka 5 - 1 respondent Graf 5: Vyhodnotenie otázky č. 5

Odôvodnenie:Bezpečnosť v meste je vo veľkej väčšine práca samosprávy, teda mesta. Neberieme v tejto otázke do úvahy prácu štátnej polície ale všetky faktory týkajúce sa mesta, teda mestskú políciu, osvetlenie priestranstiev, kamery, atď. Vyhodnotenie: Priemerná známka vyhodnotená aritmetickým priemerom je 2,43. Pričom respondenti najčastejšie volili známku 3 – teda dobrý. Ak oproti sebe postavíme dva póly, teda známku 1 a  známku 5, pomer odpovedí je 10 ku 1 v prospech známky výborný. Taktiež aj počet respondentov voliacich známku 2, je jasne väčší ako respondenti so známkou 4. Ak by sme chceli pre túto oblasť samosprávy zhodnotiť spokojnosť z pohľadu obyvateľov, na toto konštatovanie by sme potrebovali najmä známky 1 a 2. Vo výsledkoch prevládali známky 3 – dobrý, ale nezanedbateľné je aj množstvo 16 % ešte nespokojnejších odpovedí. S touto oblasťou samosprávy tak nemôžeme konštatovať vyslovene spokojnosť, stav môžeme zhodnotiť ako dobrý. Ste spokojný s frekvenciou a kvalitou kultúrnych a športových podujatí v meste? A) Som veľmi spokojný B) Som spokojný C) Nie som spokojný D) Za posledné roky to ide s touto oblasťou výrazne k horšiemu 14

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

6: Vyhodnotenie otázky č. 6

Odôvodnenie:Kultúra, rekreácia a športové podujatia patria taktiež do kompetencie mesta. Pre nás je toto taktiež veľmi dôležitá otázka, pretože práve kultúrne podujatia a  šport vzbudzujú v  obyvateľov stotožnenie s  mestom a  s  verejným dianím. Ak chce samospráva pre svojich obyvateľov vytvoriť čo najlepšie podmienky pre spokojný život, oblasť kultúry a športu, je oblasťou v ktorej má priestor na realizáciu svojich cieľov, aj keď tieto dve sféry sú „z veľkej časti závislé od finančného dotovania.“ (Lukáč M, 2015, str. 21) Ak chce samospráva pre svojich obyvateľov vytvoriť čo najlepšie podmienky pre spokojný život, oblasť kultúry a  športu, je oblasťou v  ktorej má priestor na realizáciu svojich cieľov. Vyhodnotenie:Aj pri oblasti kultúry, športu a  rekreácie môžeme zaznamenať prevažne spokojných respondentov. Najviac odpovedí, až 60 % volilo odpoveď, že sú spokojný so stavom v  uvedenej oblasti. Ako druhú najväčšiu veličinu respondentov sme vyhodnotili nespokojných obyvateľov s prácou v tejto oblasti, bolo ich až 20 %. Ak si ale rozdelíme odpovede na spokojných a nespokojných respondentov, získame percentuálny pomer 74 % ku 26 % v prospech spokojných obyvateľov mesta. Tento pomer je naozaj výrazný a  ľudia sa k  tejto oblasti vyjadrovali prevažne pozitívne. Samospráva mesta ale nemôže zabudnúť na 26 % nespokojných respondentov, jedná sa o skupinu, ktorú bude potrebné analyzovať a vyhodnotiť jej potreby. Myslíte si, že po vstupe do Európskej únie sa v meste rozvíja cestovný ruch? A) Cestovný ruch sa rozvíja k lepšiemu B) Úroveň cestovného ruchu sa zlepšuje, ale len pomaly C) Cestovný ruch v meste stagnuje D) Úroveň cestovného ruchu sa zhoršuje Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

15


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Graf 7: Vyhodnotenie otázky č. 7

Odôvodnenie:Cestovný ruch je pre mesto Senec veľmi dôležitý a hrá v  meste nemalú úlohu. V meste je rekreačná oblasť Slnečné jazerá, ktorá má pre obyvateľov aj ekonomický význam. Vstup do EÚ s touto otázkou nemá veľa spoločného, síce čerpanie Eurofondov je možné aj v oblasti cestovného ruchu, chceme občanov skôr usmerniť, že sa majú sústrediť na obdobie kedy sa prenášali kompetencie na samosprávy. Samospráva by oblasť cestovného ruchu, v takom meste akým je Senec, vôbec nemala zanedbávať. Vyhodnotenie: Vzhľadom k  ekonomickým výhodám, ktoré so sebou prináša cestovný ruch, môžeme konštatovať, že samospráva z  tejto oblasti nedokáže získať jej maximálny možný potenciál. Najviac respondentov sme zaznamenali pri odpovedi, že sa úroveň cestovného ruchu zlepšuje, ale len pomaly, túto možnosť zvolilo 39 % respondentov. Pomer spokojných (odpovede A, B) k nespokojným (odpovede C, D) nie je taký presvedčivý, aký by mal pre takúto dôležitú sféru, akou je podpora cestovného ruchu. Tento pomer je 65 % k 35 % v prospech spokojných respondentov. Pre mesto a jeho obyvateľov môže táto oblasť priniesť ešte viac výhod a spokojnosti, bude ale potrebné, aby aj samospráva vhodne a efektívne podporovala túto oblasť. Ako ste spokojný s kvalitou pozemných komunikácií a ich údržbou? A) Som veľmi spokojný s kvalitou a údržbou B) Som spokojný, mesto robí čo môže C) Vôbec nie som spokojný s touto oblasťou D) Za posledné roky (cca 10-15 rokov) to ide s  touto oblasťou výrazne k horšiemu

16

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Graf 8: Vyhodnotenie otázky č. 8

Odôvodnenie:Pozemné komunikácie, ich stav a údržba patria taktiež do oblasti samosprávy, z časti aj do oblasti vyššieho územného celku. Sústredíme sa ale na mesto Senec, ktoré je pre nás predmetom záujmu. Na Slovensku panuje všeobecná nespokojnosť jednak so stavom pozemných komunikácií, v ďalšom prípade taktiež aj s údržbou.Existuje veľa miest, kde panuje nespokojnosť so stavom pozemných komunikácií, preto bude zaujímavé zistiť stav a názor občanov na túto oblasť. Vyhodnotenie: Oblasť pozemných komunikácií a  ich údržba je oblasťou, ktorá v  hodnotení dopadla najhoršie. Už v  predpokladoch sme upozorňovali, že sa jedná o oblasť, s ktorou dlhodobo vyslovuje nespokojnosť nie len mesto Senec, ale skoro celé Slovensko. Tento problém teda nevyriešila ani decentralizácia a prenos kompetencií na samosprávy. Obyvatelia mesta takýto krok skoro vôbec nepociťujú, počet veľmi spokojných respondentov je zanedbateľný. Celkovo pomer spokojných respondentov k  nespokojným je presne 50 : 50. V  takomto prípade teda nemôžeme ani hodnotiť spokojnosť obyvateľov, zároveň v  tejto oblasti vidíme nevyhnutné zlepšenie. Je však možné, že práca na úrovni samospráv nebude stačiť, pretože všeobecne s  touto problematikou na Slovensku ľudia vyslovujú nespokojnosť, možno by bolo na zváženie aj prehodnotenie systému vytvárania a spravovania pozemných komunikácií. Ako ste spokojný s  kvalitou (vizuálnou, kvalitou priestorov a modernizáciou) základných a stredných škôl? A) Som veľmi spokojný B) Som spokojný, táto oblasť sa čiastočne zlepšuje C) Nie som spokojný D) Za posledné roky (obdobie 10-15 rokov) to ide s touto oblasťou výrazne k horšiemu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

17


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Odôvodnenie: Najmä priestory a rozvoj škôl by sa mal v tejto oblasti zlepšovať a  napredovať. Keďže medzi respondentmi bude časť učiteľov materských, základných a  stredných škôl, sľubujeme si od tejto otázky naozaj presvedčivé a  pravdivé výsledky. Samosprávy majú možnosť kooperovať so školami aj pri čerpaní grantov a  dotácií, nemalé finančné prostriedky idú na školy priamo od samospráv za prenesený výkon kompetencií. Práve samospráva má k občanom najbližšie a mala by ich potreby riešiť efektívne aj v oblasti školstva. Graf 9: Vyhodnotenie otázky č. 9

Vyhodnotenie: Keďže početnú vzorku nášho výskumu tvorili aj učitelia škôl a gymnázia v  meste Senec, môže mať táto otázka veľkú výpovednú hodnotu. Každopádne, výsledok tejto otázky dopadol veľmi dobre. Najviac odpovedí sme zaznamenali pri odpovedi, že sa daná oblasť čiastočne zlepšuje. Zároveň sme zaznamenali najviac spokojných respondentov, teda odpovede A, B, voči odpovediam C a D. Tento pomer je naozaj výrazný, s modernizáciou a stavom škôl vyslovilo spokojnosť až 75 % respondentov. Nespokojných respondentov sme zaznamenali len 25 %. Už pri realizácií výskumu a navštívení jednotlivých škôl a zariadení sme predpovedali, že by sa mohlo jednať o oblasť s ktorou budú obyvatelia mesta najviac spokojný. Tento predpoklad sa aj potvrdil a mesto Senec v tejto oblasti odviedlo kus dobrej práce, ktorú ocenili aj obyvatelia mesta.

18

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Ohodnoťte ako rieši mesto Vašej aktuálne potreby a problémy, približne od vzniku samostatného Slovenska: A) Mesto rieši potreby v mojom okolí veľmi rýchlo a kvalitne B) Mesto rieši potreby lepšie ale stále je priestor na zlepšovanie Od tohto dátumu sa toho veľa nezmenilo a potreby občanov sa riešia až ako posledné C) Od tohto dátumu sa to s riešením potrieb občanov zhoršuje Graf 10: Vyhodnotenie otázky č. 10

Odôvodnenie: Dátum vzniku samostatného Slovenska je opäť v otázke uvedený len pre určenie časového vymedzenia. Oblasť riešenia problémov a  potrieb občanov je z  hľadiska samosprávy tým najdôležitejším. Vznik samospráv bol často odôvodnený práve tým, že samospráva je k  občanovi najbližšie a  pozná jeho potreby a priority. Vyhodnotenie: Riešenie potrieb a  požiadaviek občanov malo mať po decentralizačných krokoch tendenciu zlepšovať sa k  spokojnosti obyvateľov. Takýto výsledok sa potvrdil aj dotazníkovom prieskume, kde najviac respondentov volili odpoveď, že mesto rieši potreby lepšie, ale stále má priestor na zlepšovanie – týchto respondentov bolo 60 %. Počet spokojných respondentov k nespokojným síce nie je najlepší aký sme mali možnosť vyhodnotiť, radí sa ale medzi najlepšie z  nášho prieskumu. Tento pomer je 71 % spokojných respondentov k  29 % nespokojných. Samozrejme vzorka 29 % ľudí vyslovujúcich nespokojnosť s tak Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

19

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

základnou úlohou samosprávy ako je plnenie potrieb a požiadaviek občanov nie je zanedbateľné množstvo. Preto výsledok tohto hodnotenia najlepšie vystihuje odpoveď, ktorá bola opakovaná najčastejšie: „Mesto rieši potreby lepšie, ale stále je priestor na zlepšovanie.“ Ako by ste ohodnotili stav a udržiavanie verejných priestranstiev a relaxačných zón v meste? Známka 1 - 15 respondentov Známka 2 - 18 respondentov Známka 3 - 32 respondentov Známka 4 - 9 respondentov Známka 5 - 6 respondentov Graf 11: Vyhodnotenie otázky č. 11

Odôvodnenie: Senec nie je veľké mesto, ale do svojho portfólia dostal rôzne pekné časti a priestranstvá, o ktoré by sa mal dokázať postarať. Mesto Senec sme boli navštíviť niekoľkokrát aj osobne pri vypracovávaní ankety, a môžeme ho naozaj považovať za pekné a moderné mesto. Dôležité ale bude zistiť od respondentov dlhodobý stav tejto problematiky. Obyvatelia mesta často hľadajú odpočinok a  relax v  parkoch a  na verejných priestranstvách, preto od samosprávy čakajú starostlivosť o tieto priestranstvá a určitý komfort. Vyhodnotenie: Najčastejšie sa opakujúcou známkou bola 3 – dobrý, túto známku zvolilo až 40 % respondentov. S  takýmto výsledkom nemôžeme vysloviť spokojnosť. Maximálnu spokojnosť, teda známku 1, uviedlo 19 % respondentov. Rovnako 19 % respondentov bolo nespokojných a zvolilo známku 4 a 5. Túto oblasť tak môžeme považovať za priemernú, čo potvrdzuje aj priemer známok od 20

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


respondentov – 2,66. V tejto oblasti môžeme rovnako vysloviť malú nespokojnosť a  odporúčanie na zlepšenie, pretože verejné priestranstvá by mali obyvateľom spríjemňovať život v meste a ponúkať možnosti pre relax. Nejedná sa o nákladnú položku z rozpočtu mesta, a určite existuje množstvo efektívnych spôsobov ako kvalitu verejných priestranstiev pozdvihnúť na vyššiu úroveň.

3.4

VYHODNOTENIE CIEĽOV PRÁCE

1. Cieľ: Ako sa obyvatelia mesta Senec zaujímajú o komunálnu politiku, a ako sa stotožňujú s celkami, ktoré tvoria? V dotazníkovom prieskume sme zistili, že záujem respondentov o komunálnu politiku je vysoký. Tento fakt nám potvrdzujú výsledky otázok, kde sme sa respondentov pýtali či sa zaujímajú o verejné dianie v meste, ale tiež otázka, v ktorej mali respondenti vymenovať poslancov mestského zastupiteľstva. Výsledky oboch týchto otázok jednoznačne ukázali, že ľudia s komunálnou politikou žijú a stotožňujú sa s ňou. Pri vymenovaní troch poslancov mestského zastupiteľstva sme zaznamenali až 55 % odpovedí s tromi poslancami. Z nášho pohľadu sa jedná o  jednoznačné potvrdenie teórie, že obyvatelia mesta sa o  komunálnu politiku aktívne zaujímajú. Môžeme skonštatovať, že s  komunálnou politikou sa občania mesta Senec stotožňujú, vnímajú ju, a aj ju aktívne sledujú. 2. Cieľ: Zistiť či občania pociťujú všeobecné zlepšenie po prenose kompetencií na samosprávy. Pri niektorých otázkach sme schválne vytýčili časové obdobie prenosu kompetencií na samosprávy za cieľom zistiť, či obyvatelia od tohto momentu pociťujú lepšiu alebo horšiu úroveň jednotlivých oblastí. Ak by sme spočítali, všetky otázky, kde sme sa na tento časový rámec spýtali, a vzali do úvahy len superlatívy (príklad: od tohto dátumu sa oblasť zlepšuje, prípadne od tohto dátumu sa daná oblasť zhoršuje), zistíme, že pomer je 50:24. Teda až 68% odpovedí sme zaznamenali s názormi, že prácu v jednotlivých oblastiach vykonáva lepšie samospráva. Samozrejme, zostáva nám ešte výrazná časť 32 % odpovedí, ktoré jednoznačne určili, že od tohto dátumu sa úroveň oblastí zhoršuje. Určite je teda v  systéme samospráv priestor na zlepšovanie. Za skoro tretinou respondentov, nemôžeme vidieť len zlú prácu samosprávy, ale určite vidíme priestor pre zdokonaľovanie aj v  nastavenom systéme financovanie a  kompetenciách jednotlivých samospráv. Najtesnejší výsledok sme zaznamenali pri otázke na riešenie aktuálnych potrieb a požiadaviek občanov, kedy za zlepšujúci efekt vplyvom decentralizácie bolo 11 % respondentov, opačný názor malo len 6 % respondentov. Pri tejto otázke boli respondenti trochu zdržanlivý a nevyjadrovali sa príliš pozitívne a ani negatívne. Síce jednoznačne prevládali názory, že sa táto oblasť síce pomaly ale Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

21

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

predsa posúva k lepšiemu, pre samosprávu mesta by malo byť cieľom, aby sme zaznamenali čo najviac odpovedí s veľkou pochvalou od občanov. Aj tu môžeme konštatovať, že vidíme priestor na zlepšovanie práce samosprávy.Aj napriek tomu že stav nie je zlý, pre samosprávu by malo byť operatívne plnenie potrieb a požiadaviek občanov jednou z najdôležitejších úloh. V  úvode sme zverejňovali príjmy mesta Senec a  taktiež výdavky mesta na jednotlivé oblasti sme zaznamenali, že príjmy v roku 2013 boli skoro o 50 % vyššie ako v  roku 2005. Zároveň sa môžeme pozrieť aj na financovanie jednotlivých oblastí a môžeme konštatovať, že výdavky z roku 2005 k roku 2013, taktiež vzrástli približne o 100 %. Samozrejme, jedná sa o približné čísla a počty, ktoré sú dostupné aj verejnosti, z tohto údaju ale tiež môžeme konštatovať, že prerozdelenie finančných zdrojov funguje na území samosprávy veľmi efektívne a spravodlivo. Vplyvom aj tohto faktu môžeme zaznamenávať taký vysoký počet respondentov tvrdiacich, že od decentralizácie sa určité oblasti mesta zlepšujú k lepšiemu. 3. Cieľ: Nájsť oblasti z  kompetencií samosprávy, s  ktorými sú občania najviac spokojný, respektíve nespokojný. V  dotazníkovom prieskume sme mali vždy dve pozitívne odpovede, teda spokojných respondentov, a dve negatívne odpovede, nespokojných respondentov. Najviac spokojných respondentov zo všetkých uvedených oblastí, na ktoré sme sa dopytovali, sme zaznamenali pri stave a modernizácií škôl. Až 75 % respondentov odpovedalo, že so touto oblasťou sú spokojní a rozvíja sa teda k lepšiemu. Tento jav môže mať za následok aj údaj, ktorý sme uviedli pri zverejňovaní financovania jednotlivých oblastí. Kým v roku 2005 bola suma vynaložená mestom Senec na vzdelávanie v prepočte 2 785 301 €, v roku 2013 to bolo 6 078 663 €. Kým trend v náraste príjmov medzi týmito rokmi nebol ani 100 %, výdavky na túto oblasť prevýšili túto hranicu. Práve v  tomto bode môžeme vidieť prácu samosprávy s  vlastnými finančnými prostriedkami ako odôvodnenú a  úspešnú, pretože samospráva si mohla nastaviť svoj cieľ, ktorý dlhodobo dodržiavala a priniesol so sebou aj úspechy. Naopak najmenej spokojných občanov sme zaznamenali pri stave a  údržbe pozemných komunikácií. Určite tento výsledok nemôžeme zľahčovať faktom, že na túto oblasť vo všeobecnosti trpí celé Slovensko, určite ale podvedomie pri nespokojnosti respondentov, mohlo zohrať svoju úlohu. Prácu samosprávy mesta Senec v tejto oblasti označilo za negatívnu 50 % respondentov, čo je určite veľký priestor na zlepšovanie tejto oblasti z pohľadu samosprávy. 4

ZÁVER Výsledné analýzy a konfrontácia názorov oslovených respondentov s vykonávanou praxou na území mesta Senec nie celkom korešponduje s realitou. Vychádzame predovšetkým zo zistenia, že obyvatelia jednotlivých miest a obcí prejavujú častokrát väčší a  intenzívnejší záujem o  politiku, než si jej samotní 22

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


(exekutívni či legislatívni) aktéri myslia. Naproti tomu však neexistuje adekvátne spoločenské a legislatívne prostredie, ktoré by vo výraznejšej miere umožnilo budovanie komunitného až regionálneho charakteru, reflektujúce potreby obyvateľstva, ktoré sa na ňom nachádza. Zaznamenávame priepastné rozdiely v účastiach na voľbách regionálnych, komunálnych a celoštátnych. Spriaznenosť obyvateľstva k svojmu okoliu sa postupne vytráca. Nespochybniteľným faktom zostáva, že modely viacúrovňového vládnutia uplatňované v mnohých krajinách musia byť podrobované pravidelnému auditu. Neustále impulzy prichádzajúce z jednotlivých samosprávnych jednotiek musia byť centrálnymi orgánmi svedomito a citlivo vyhodnocované. Nižšie úrovne samosprávy sú z logických dôvodov náchylnejšie na dramatické socioekonomické zmeny, preto potreba ochrannej ruky nielen zo strany štátu, ale tiež nadnárodných inštitúcií je nevyhnutná. Nijak výnimočnou by tak na základe zistených skutočností nemala byť potreba pravidelného inštitucionálneho a legislatívneho „upgradeu“, ktorým by mocenské orgány preformulovali a  pretransformovali neefektívne spravované a  pôsobiace administratívne celky na inteligentne a  zmysluplne fungujúce regióny. Práve adaptabilnosť pre nové podmienky, pre prichádzajúce investície, či naopak voči nepriaznivým ekonomickým a sociálnym okolnostiam by mala byť najzávažnejším dôvodom pre pravidelnú „údržbu“ systému vertikálnej deľby moci v štáte. V celom procese je nespochybniteľné vychádzať tiež z ekonomickej stránky a sebazáchovy v procese realizácie činností jednotlivých samosprávnych orgánov, pričom jednotlivé kroky nemusia hneť znamenať oslabovanie pozície štátu. V snahách o pozitívnu inšpiráciu máme možnosť pozrieť sa aj na príklady niektorých krajín, ktoré sa najmä z  dôvodov ekonomickej hospodárnosti a  sebestačnosti rozhodli v  uplynulom období odkloniť sa od decentralizačných princípov. Táto „spätná vlna decentralizácie“ bola prijatá niektorými škandinávskymi krajinami, ktoré v  záujme zefektívnenia fungovania celej verejnej správy pristúpili tiež k  odobratiu niektorých kompetencií samosprávnym jednotkám ako aj k  ich samotnému územnému zjednoteniu. Sledujúc práve ekonomické dopady doznievajúcej hospodárskej krízy sa uchýlili pri realizácii a  fungovaní samosprávnych celkov k zvýšeniu ich hospodárneho spravovania. Tento proces však nemožno posudzovať ako radikálny odklon od dlhodobých zaužívaných trendov, práve naopak ním dokázali rýchlo a efektívne využiť naskytnutú možnosť na reformu. Taktiež to demonštruje už spomínanú dynamickosť vývoja globálneho pohľadu na vertikálnu deľbu moci, ktorej efektívnosť spravovania by mala predurčovať schopnosť štátu reagovať na nové podnety často krát prichádzajúce spoza hraníc.Je preto nevyhnutné aby otázka vertikálnej deľby moci a  hierarchia jej rozloženia bola aj v  rámci suverénnych krajín neustále prezentovaná, prispôsobovaná a  aby boli akceptovateľné požiadavky všetkých zúčastnených strán. Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

23

Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

Články


Články Andrej ANDACKÝ - Michal GREGUŠKA

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY KONEČNÝ, S., B. Konečný 2009. Otvorená komunálna politika: teória a prax, Bratislava: Mayor. s. 291. ISBN 978-80-969133-3-6 KOVÁČOVÁ, E. 2010. Verejná správa na Slovensku: Úlohy a postavenie úzmnej samosprávy, 1. vyd. Zvolen: Bratia Sabovci, s. 239. ISBN 978-89-557-0101-1 KOVÁČOVÁ, E. 2014. Teória a prax verejnej správy v podmienkach Slovenskej republiky, 1. vyd. Banská Bystrica: Belianum, s. 233. ISBN 978-80-557-0735-8 LEŠKA, D. 2011.Formovanie politického systému na Slovensku po roku 1989, 1. vyd. Bratislava: Infopress, s. 240. ISBN 978-80-89485-04-8 LUKÁČ, M. 2015. Koniec neefektívnej marketingovej komunikácie v múzeách, 1. vyd. Trnava : Občianske združenie FSV UCM, s. 162. ISBN 978-80-9719521-2 MESTSKÝ ÚRAD SENEC, 2007a. O meste [online]. [cit. 21. február 2016]. Dostupné na: http://www.senec.sk/index.php?menu_id=696 NIŽŇANSKÝ, V., et al.. 2002. Samospráva vyššieho územného celku. Príručka pre volených predstaviteľov a pracovníkov v samospráve.[online].Bratislava: KK Typografia. ISBN 80-968786-0-3.[cit. 4. február 2016]. Dostupné na: http://www.milangalanda.webinfo.sk/storage/file/Samosprava_VUC.pdf POTÚČEK, M., 2010, Veřejná politika, Vydanie: Dotisk, Praha: Sociologické nakladatelství (SLON), s. 396. ISBN 978-80-86429-50-2 SLAVÍK Vladimír, Michal Klobučník a Martin Šuvada, 2013. Geografické aspekty reformy verejnej správy v Slovenskej republike s dôrazom na súčasnú etapu. In: UZEMNEPLANY.SK 2014. VÚC Bratislavský kraj. UzemnePlany.sk - Najväčší informačný portál o architektúre, urbanizme, územnom plánovaní a rozvoji Slovenska. [online]. [cit. 21. február 2016]. Dostupné na: http://www. uzemneplany.sk/upn/vuc-bratislavsky-kraj

24

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Miroslava DUJIČOVÁ1

OBLASŤ ŠKOLSTVA AKO SÚČASŤ PREDVOLEBNÝCH PROGRAMOV POLITICKÝCH STRÁN KANDIDUJÚCICH V PARLAMENTNÝCH VOĽBÁCH V ROKU 2016 Abstrakt Parlamentné voľby, ktoré sa konali 5. marca 2016 sa stali v úvodných mesiacoch roku 2016 aktuálnou témou. S blížiacim sa termínom volieb sa verejnosť aj médiá čoraz viac sústredili na obsah jednotlivých volebných programov kandidujúcich strán. Pre každého voliča je pri výbere volebných preferencií prioritná iná z  čiastkových  politík a  fakt, že každá kandidujúca politická strana má určené svoje kľúčové oblasti, ktorými napomáha širokému spektru voličského správania a  názorov. V príspevku sa zameriavame na vzdelávaciu politiku vo volebných programoch strán, ktoré sa dostali do parlamentu. Tá svojimi činnosťami a opatreniami prináša neustály vývoj vzdelanostnej spoločnosti na Slovensku, ale zároveň sa v poslednom čase jej stav dostal do konfrontácie s kritikmi súčasného vzdelávacieho systému. Príspevok sa pri analýze zameria na vybranú oblasť, ktorou je vysoké školstvo. Vysoké školstvo na Slovensku sme zvolili z dôvodu, že v súčasnosti sa zhoršuje jeho konkurencieschopnosť v rámci EÚ, čo spôsobuje nevyhnutnosť reforiem v školstve. Cieľom príspevku je zhodnotiť, do akej miery strany vo svojich programoch a víziách venujú pozornosť problematike vysokého školstva a  ako pristupujú k  potrebe skvalitňovania vysokoškolského vzdelávania.V  príspevku analyzujeme volebné programy ôsmichparlamentných strán (SMER-SD, SaS, OľaNO-NOVA, SNS, Kotleba – ĽSNS, SME RODINA, MOST – HÍD a  SIEŤ), ktoré zaznamenali vo voľbách úspech a  prekročili tak potrebné päť percentné volebné kvórum na vstup do parlamentu. Kľúčové slová: vzdelávacia politika, vysoké školstvo, politické strany, predvolebný program Abstract Parliamentary elections held on 5 March 2016 became an actual topic in the first months of year 2016. With the approaching date of the election, the public and the media focused more on the content of individual pre-election programs of 1 Mgr. Miroslava Dujičová, Katedra verejnej politiky a verejnej správy, Fakulta sociálnych vied. Univerzita sv. Cyrila a Metoda, Bučianska 4/A, 917 01 Trnava, Slovenská republika, email: mirka. dujicova@gmail.com Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

25

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

candidate parties. Each voter chooses a voting preferences by choosing the priority of some of the sectorial policies. The fact that each of the political parties has identified its key areas, helps a wide spectrum of opinions and voting behavior. In this article we will focus on education policy in the election programs of parties that got into Slovak parliament. Education policy by its actions and measures provides continuous development of knowledge-based society in Slovakia, but in recent times, its status got into a confrontation with criticism of the current education system. Contribution in the analysis will focus on the selected area, which is higher education. We have chosen a higher education in Slovakia, because icurrently its competitiveness among the EU has decreased, which causes the necessity of reforms in education.The aim of this paper is to assess if the parties in their programs and visions pay attention to institutions of higher education and how they deal with the need for improving the quality of higher education. The paper analyzes the pre-election programs of the eight parliamentary parties (Smer-SD, SaS, OĽaNO-NOVA, SNS, Kotleba - ĽSNS, SME RODINA, MOST - HÍD and SIEŤ), which succeeded in parliamentary elections and exceeded that required five percent election threshold to enter the parliament. Key words:education policy, higher education, political parties, electoral program 1 ÚVOD Úroveň vzdelania je pre všetky štáty dôležitá vzhľadom na snahu neustále zvyšovať gramotnosť a rozširovať vzdelanostnú spoločnosť, ktorá je základným kameňom pre ďalší rozvoj spoločnosti, ako aj sociálne a  ekonomické zmeny. Málo rozvinutá sieť škôl a s tým súvisiace vysoké percento negramotnosti medzi obyvateľmi, boli ešte na začiatku 20. storočia na Slovensku veľkým problémom. Postupne však vývoj v  školstve zaznamenal významný vzostup a v  súčasnosti sa o  poskytovaní príležitostí na vzdelávanie hovorí ako o  základnom ľudskom práve. Mnohí si kvalitu vzdelania spájajú s príležitosťou na „lepší život“ a preto mnoho absolventov stredných škôl pokračuje v štúdiu na vysokej škole. Rovnako môžeme nájsť vzťah medzi životnou úrovňou, t. j. výškou zárobku a medzi úrovňou vzdelania, čo z neho robí jeden z kľúčových faktorov v živote človeka. Prepojenie vzdelávacieho systému a politiky je značné vzhľadom na to, že politické elity sú zodpovedné za tvorbu školských zákonov a usmerňovanie celkovej vzdelávacej politiky. Rozvoj vzdelávania a zaistenie prístupu ku vzdelaniu pre každého sa stali hlavným cieľom jednotlivých vlád v Slovenskej republike. V našich podmienkach sa často stretávame s  jednoduchým rozdelením školstva na vysoké školy a  na regionálne školstvo (Beblavý – Kubánová, 2001). Pre potreby článku budeme pracovať s oblasťou vysokého školstva, na ktorú sa zameriame v  predvolebných programoch politických subjektov, ktoré uspeli v parlamentných voľbách. Porovnáme v nich, do akej miery sa politické strany venujú vybranej problematike. Tvrdenie, s ktorým pri analýze volebných programov môžeme súhlasiť, rozoberá vo svojej publikácii aj Blanka Říchová,. Tá sa nielen v Českej, ale aj Slovenskej 26

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


republike, venuje problematike politických vied a je autorkou niekoľkých významných monografií. Vo svojom diele „Přehled moderních politologických teorií“ sa venuje práve vysvetleniu teórie racionálnej voľby, ktorá má súvis aj s problematikou politických programov. Teória hovorí, že každý volič, ktorý by sa pri voľbe svojich preferencií správal racionálne, by počas volieb pridelil svoj hlas strane, ktorá pre neho samotného môže priniesť určitý prospech. Nielen voliči, ale aj politické strany môžu konať racionálne. V  tomto prípade možno predpokladať, že politické strany majú záujem dosiahnuť čo najväčší počet hlasov a získať si dôveru voličov. Politické strany tak prejavia svoju racionalitu ochotou a schopnosťou reagovať na aktuálne názory a  záujmy voličov formou zmeny svojich politických programov (Říchová, 2006). V súčasnosti sme na Slovensku svedkami protestov aj proti systému školstva a je preto logické, že túto tematiku strany zahŕňajú do svojich programov, aby sa tak priblížili voličom a deklarovali svoj záujem reagovať na aktuálnu spoločenskú situáciu. Už v roku 1998 sa autori zaujímali o hlbšiu analýzu politických programov. Autori Fiala a Mareš v tomto období tvrdili, že„volebné programy sú väčšinou silne emocionálne formulované programatické vyjadrenia strán, ktoré sa zúčastňujú volebného boja. Spravidla sú obmedzené na zvlášť aktuálne témy, pri ktorých strany veria, že s nimi najlepšie oslovia voliča alebo témy, ktorými zasiahnu protivníka“ (Fiala-Mareš, 1998, str.8). S týmto tvrdením sa čiastočne stotožňujeme a konštatujeme, že v niektorých prípadoch sa programy súčasných politických strán a hnutí môžu na seba podobať z  hľadiska aktuálneho tematického zamerania. Stále však pozorujeme rozdiely v  ich postoji k  problematike a  v  spôsobe dosahovania cieľov, a  preto možno analyzovať tieto odlišné prístupy. Taktiež nemožno tvrdiť, že veľké percento voličov sa rozhoduje práve na základe predvolebných programov. Napriek tomu má ich obsahová analýza zmysel z dôvodu sledovania reakcie strán na narastajúce problémy v školstve. Cieľom príspevku je zhodnotiť, do akej miery strany vo svojich programoch a víziách venujú pozornosť problematike vysokého školstva a  ako pristupujú k potrebe skvalitňovania vysokoškolského vzdelávania. Zameriavať sa budeme na tvrdenia a názory politických strán, na navrhované zmeny a na nástroje, ktorými ich chcú dosiahnuť. Kľúčovými dokumentami je osem predvolebných programov politických strán, ktoré prekročili potrebné päť percentné kvórum a  získali tak mandáty v  Národnej rade SR. Okrem súčasných vízií strán si budeme všímať aj ich doterajšiu pôsobnosť a návrhy v danej oblasti. Nakoľko aktuálne v apríli roku 2016 vláda schválila Programového vyhlásenie na roky 2016 až 2020, zosumarizujeme, ktoré z plánovaných predvolebných opatrení v oblasti vysokého školstva v ňom dostali priestor. 2 VYSOKÉ ŠKOLSTVO V PREDVOLEBNÝCH VÍZIÁCH Vysoké školstvo sa od roku 2002 riadi zákonom č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V súlade s týmto zákonom sú vysoké školy „vrcholné vzdelávacie, vedecké a umelecké ustanovizne“ (Zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách, str.1). Vysoké školy rozdeľujeme na základe zákona na verejné, štátne a súkromné, Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

27

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

pričom každá z nich sa riadi inými špecifikáciami. Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a  športu je ústredným orgánom štátnej správy, ktorý má zásadnú pôsobnosť v  oblasti vzdelávacej politiky. Zodpovedá za aktuálnosť legislatívy využívanej v  oblasti vysokého školstva a za celkový rozvoj vysokého školstva (Zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách). Ako deklaruje na svojej webovej stránke Úrad vlády SR, v  posledných rokoch naše vysoké školstvo stráca konkurencieschopnosť a sú preto nevyhnutné zásadné opatrenia (Úrad vlády SR, 2016). Súčasný minister školstva, Peter Plavčan, hovorí o  potrebe reformy, ktorá bude najväčšia za posledných 25 rokov a plánuje do konca roka 2016 uskutočniť prvé opatrenia (Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu, 2016). Sme toho názoru, že práve politické strany majú možnosť svojimi víziami a  činnosťou prispievať k ďalšiemu napredovaniu v školstve a osloviť voličov, čím ovplyvňujú aj mienku širokej spoločnosti. Práve preto v nasledujúcej časti budeme venovať pozornosť jednotlivým predvolebným programom so zameraním na oblasť vysokého školstva. Parlamentné voľby sa uskutočnili 5. marca roku 2016 a  stali sasiedmymi parlamentnými voľbami v  ére samostatnosti Slovenskej republiky. Každý kandidujúci politický subjekt zvolil v  rámci predvolebnej kampane inú formu sebaprezentácie. Je zrejmé, že z  členitého politického spektra v  Slovenskej republike taktiež vyplýva aj rozličné zameranie jednotlivých politických strán na kľúčové oblasti a čiastkové politiky. Mnohokrát je to práve spôsob komunikácie a  zameranie predvolebnej vízie, podľa ktorého sa odvíja voličské správane a následný výber konkrétnych preferencií. Našu výberovú vzorku predstavuje osem politických strán, ktoré boli vo voľbách úspešné a  prekročili potrebné 5% - né kvórum. Zameriavame sa na konkrétne politické strany, ktoré vo voľbách získali najväčšiu dôveru a  taktiež možnosť počas nasledujúcich rokov ovplyvňovať dianie v  oblasti verejných politík na Slovensku. Medzi tie patrí aj vzdelávacia politika, ktorú sme si vybrali za hlavnú výskumnú oblasť. Pre potreby analýzy budeme čerpať informácie z oficiálnych predvolebných programov týchto ôsmich strán alebo z popisu ich zámerov zverejnených na oficiálnej webovej stránke, nakoľko nie všetky politické subjekty majú k  dispozícii ucelený program. Za účelom vykonania obsahovej analýzy sme zhromaždili dostupné informácie od všetkých parlamentných strán. Môžeme konštatovať, že väčšina kandidujúcich subjektov má svoje programy obšírne vypracované a prístupné v PDF forme na stiahnutie na svojich webových stránkach. Naopak, niektoré strany uvádzajú len niekoľko kľúčových bodov a  informácií priamo na svojich webových stránkach a  nedisponujú oficiálnym predvolebným programom. Vo forme dokumentov typu brožúry sa nám podarilo získať päť z ôsmich predvolebných programov. Nasledujúca tabuľka znázorňuje zoznamúspešných politických subjektov zaregistrovaných na ministerstve vnútra. Zároveň v tabuľkeuvádzame aj formu dostupnosti predvolebného programu.

28

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Tab. 1 : Úspešné politické subjekty kandidujúce v parlamentných voľbách 2016 a forma dostupnosti ich predvolebného programu Volebný výsledok v % zo štatistického úradu

Forma dostupnosti predvolebného programu

SMER - sociálna demokracia

28,28

Web

Sloboda a Solidarita

12,10

Brožúra

OBYČAJNÍ ĽUDIA a nezávislé osobnosti (OĽANO - NOVA)

11.02

Brožúra + Web

Slovenská národná strana Kotleba - Ľudová strana Naše Slovensko SME RODINA - Boris Kollár

8,64

Brožúra

8,04

Noviny

6,62

Web

MOST-HÍD

6,50

Brožúra + Web

Oficiálny názov politického subjektu

#SIEŤ 5,60 Web + Brožúra Zdroj: Štatistický úrad, Webové stránky politických strán, 2016 -vlastné spracovanie SMER – sociálna demokracia Strana, ktorá v posledných voľbách zaznamenala víťazstvo, avšak oproti voľbám z  roku 2012 u  nej pozorujeme značný pokles hlasov až o  16,13 % (Štatistický úrad, 2016). SMER-SD, na svojich komunikačných kanáloch nemá k dispozícii ucelenú brožúrku o svojich programových plánoch pre rok 2016. Uvádza na svojej webovej stránke2 len päť hlavných bodov vo forme plagátu pod názvom „Priority programu strany SMER-SD pre 2016-2020“. Školstvo môžeme nájsť zahrnuté v bode číslo tri spolu s verejnými službami, dopravou a zdravotníctvom. Priorita uvádza zámer pokračovať vo zvyšovaní platov zamestnancov školstva, ako aj v modernizácii danej oblasti. Zmienka o vysokom školstve absentuje, rovnako ako detailnejší popis plánovaných opatrení(Strana SMER,2016). Domnievame sa, že strana SMER-SD, ktorá je dominantná na slovenskej politickej scéne, by mala mať komplexne vypracovaný dokument zahrňujúci systematické a  konkrétne riešenia problémov v  štáte. Kriticky tieto priority vnímame najmä preto, že pre roky 2012-2016 strana predstavila dôkladnejšie vypracovaný dokument, ktorý zahŕňal aj kapitolu o vzdelávaní. Súčasťou tohto vyhlásenia bol aj odsek o  vysokých školách, v  ktorých sa vtedajšia vláda zaväzovala udržať najmä nasledujúce priority: • bezplatne prístupné vzdelávanie 2 Odkaz na volebný program strany SMER: http://strana-smer.sk/priority-programu-strany-smersd-pre-roky-2016-2020-0 Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

29

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

• zvýšenie kvality pri príprave absolventov • podporu diferenciáce škôl podľa výsledkov a kvality • vytvorenie podmienok uznávania titulu „bakalár“ • podpora doktorandov a  skvalitnenie práce s  nimi (Strana Smer, 2012) Priority obsahujú málo konkrétnych návrhov na riešenie problematiky a  väčšinou len definujú problém. Strana SMER okrem iného na svojej webovej stránke prezentuje svoju činnosť v  oblasti školstva prostredníctvom článkov zaradených do sekcie „školstvo“ (Strana Smer, 2012).Skrátenú verziu programových priorít na roky 2016 až 2020 v  podobe piatich krátkych bodov, považujeme v konečnom dôsledku za nedostatočnú. SaS – Sloboda a Solidarita Prekvapením volieb sa stala strana SaS, ktorá sama seba definuje ako pravicovo-liberálnu stranu. V tohtoročných parlamentných voľbách získala 12,10 % a  polepšila si tak oproti voľbám z  roku 2012 až o  6,22% (Štatistický úrad, 2016). Strana SaS v rámci predvolebnej kampane 2016 vypracovala, a v októbri 2015 vydala, obšírny dokument pod názvom „Volebný program – aby sa doma oplatilo pracovať, podnikať a žiť“. Dokument má 95 strán a je dostupný vo forme spracovanej do brožúry.Časti programu nenájdeme zapracované na webovej stránke strany. Program však možno priamo otvoriť alebo stiahnuť v PDF formáte3.Každá problematika, ktorej sa strana venuje, má pridelenú vlastnú kapitolu a niektoré vybrané oblasti majú v úvode kapitoly prideleného svojho lídra – člena strany SaS. Problematike školstva je v dokumente venovaných sedem strán, z toho konkrétne vysokému školstvu je venovaný odsek v rozsahu pol strany. Lídrom pre školstvo sa v rámci strany SaS stal Mgr. Martin Poliačik, ktorý sa problematikou zaoberal vo výbore NRSR pre vzdelávanie, vedu, mládež a šport, a nadobudol skúsenosti aj počas výkonu učiteľského povolania. Ako sami uvádzajú, ich vízia nasleduje nové trendy a potreby a zameriava sa na to, aby na ne školstvo bolo pripravené. Vo svojom programe uvádzajú hlavné a čiastkové problémy vysokého školstva, za ktoré považujú znižujúcu sa kvalitu slovenských univerzít a  vysokých škôl. Okrem tohto problému definujú aj nedostatočnú konkurencieschopnosť škôl v porovnaní so zahraničím a poukazujú na tzv. „odliv mozgov zo Slovenska4“.Ako opatrenie navrhujú zastaviť klesajúcu tendenciu kvality školstva pomocou troch konkrétnych návrhov. Využiť chcú fakt, že kvalitní odborníci väčšinou pôsobia na školách, ktoré majú vysokú úroveň a  kvalitu výskumov. Považujú preto za 3 Odkaz na volebný program strany SaS: http://www.strana-sas.sk/program/file/4330/SaS_ volebny_program.pdf 4 Ako sa už pred dvanástimi rokmi vyjadril odborník Vladimír Baláž, ktorý pracoval v  Prognostickom ústave SAV: „únik mozgov, anglicky brain drain, predstavuje pre Slovensko problém, ktorý má závažné ekonomické dopady.“ (TASR, 2004) Pod pojmom odliv mozgov si zjednodušene môžeme predstaviť stav, kedy vzdelaní ľudia odchádzajú za prácou do zahraničia. 30

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


možné riešenie zvýhodňovanie škôl, ktorých prioritou je publikačná činnosť a výskum. Druhým návrhom je taktiež zvýhodňovanie pracovísk, ktoré taktiež súvisí s  vedou a  publikačnou činnosťou. Považujú za dôležitú spoluprácu so zahraničím, či už vysielaním účastníkov na konferencie konajúce sa v zahraničí, alebo publikáciami v  zahraničí. Strana tento princíp považuje za dôležitý pre udržanie konkurencieschopnosti. Posledným návrhom, ktorý môže byť vnímaný kontroverzne, je snaha zaviesť vyberanie školného na všetkých univerzitách a vysokých školách. Tento krok považujú za spôsob zvyšovania kvality škôl, ako aj uplatniteľnosti absolventov na trhu práce vďaka lepšiemu vzdelaniu. Toto opatrenie by zároveň malo byť spojené s poskytovaním pôžičiek od štátu, ktoré by mali bezúročný charakter pre všetkých študentov (Program strany SaS, 2015). Pokiaľ pre účely porovnania nahliadneme do programu strany z  roku 2012, zistíme, že rovnako dbali na oblasť výskumu, publikácií a kvality. Okrem toho však priestor dostali aj návrhy ako vzájomná spolupráca fakúlt, zmeny vo financovaní stravovania a  ubytovania pre študentov, financovanie škôl na základe kvality, nielen počtu študentov. Rozdiel môžeme vidieť aj v  snahe podporiť štúdium v anglickom jazyku (SaS – volebný program pre budúce generácie,2012). Viacero z  návrhov, ktoré chcela SaS aplikovať v  roku 2012 už v  aktuálnom volebnom programe nedostalo priestor. OĽANO – NOVA - OBYČAJNÍ ĽUDIA a nezávislé osobnosti OĽaNO si tohtoročným volebným výsledkom 11,02% polepšilo oproti roku 2012, kedy dosiahli 8,55%. Stali sa tak v roku 2016 celkovo treťou najsilnejšou stranou po SMER-SD a strane SaS. (Štatistický úrad, 2016) Priority strany pod názvom „Program za ľudské a  rozumné Slovensko“ môžeme nájsť rozdelený v sekciách na webovej stránke5strany, ale aj ucelený vo forme PDF dokumentu. Tento dokument má 147 strán a  je tematicky rozdelený na 4 hlavné oblasti. Každá z  oblastí je následne rozdelená na čiastkové podoblasti. Tých je 23 a vzdelávanie je zaradené spolu so športom pod číslom dva v prvej z hlavných oblastí. Vzdelávaniu sa strana OĽaNO venuje detailne až na pätnástich stranách. Oblasť vzdelávania je rozdelená na viacero častí ako primárne vzdelávanie, predprimárne vzdelávanie, odborné školstvo, vysoké školstvo, atď. Každá z týchto častí obsahuje návrhy a problémy, ktoré sú následne doplnené riešeniami. Vysoké školstvo je definované na piatich stranách a poskytuje osemnásť riešení. Všetky kľúčové problémy, ktoré strana definuje, sú detailne popísané a objasnené. Prvým definovaným problémom je kvalita a úroveň univerzít, ktorú by mal štát regulovať prísnejšie a zároveň aj ich nárast. Za druhý problém strana považuje akútny nedostatok praxe počas štúdia na VŠ, čo spôsobuje slabú uplatniteľnosť absolventov v  praxi. Aj napriek nárastu počtu vysokých škôl na Slovensku a snahe zvyšovať úroveň vzdelania, nepozorujeme významné zmeny v znižovaní nezamestnanosti. Ďalším problémom je financovanie vysokých škôl a postavenie vedeckých pracovníkov, ako aj slabá úroveň projektov, ktoré nie sú udržateľné po skončení doby financovania. Strana navrhuje nasledovné riešenia, ktoré taktiež 5 Odkaz na volebný program strany OĽaNO: http://www.obycajniludia.sk/program/ Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

31

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

detailne popisuje a zároveň uvádza aj spôsoby, ako ich dosiahnuť: vytvorenie elitnej univerzity, prísne kontroly a  rušenie nekvalitných škôl, uskutočnenie zmeny vo financovaní najmä so zameraním na schopnosť študentov zamestnať sa, pravidelné vyhodnocovanie údajov, skvalitnenie a  prepájanie informačných systémov, efektívnejšie financovanie z  externých zdrojov, zvýšenie záujmu o technické odbory, prepojenie so zamestnávateľmi, aktívnejšia výučba jazykov, zavedenie štvorročného profesijného bakalára s povinným prepojením na prax, zníženie byrokracie, meranie kvality pedagógov, spolupráca so zahraničím, integrovanie zahraničných odborníkov, aktívnejšie zapájanie do medzinárodného výskumu, pomoc pri podávaní projektov v rámci EÚ grantov, zvýšenie možností v športe a kultúre pre VŠ študentov a v neposlednom rade zabezpečiť nezávislosť akreditačnej komisie.(OĽaNO, 2016) Uviedli sme len sumarizáciu opatrení, ktoré sa v  programe vyskytujú s  konkrétnou víziou. Za veľmi dôležitý a  inovatívny návrh považujeme návrh prepájania štúdia s praxou v rámci duálneho vzdelávania aj pre vysoké školy. Slovenská národná strana SNS zaznamenala úspech oproti voľbám v  roku 2012, kedy s  výsledkom 4,55% ostala tesne za bránami parlamentu. V  tohtoročných voľbách sa strane podarilo zvýšiť preferencie medzi voličmi a  so ziskom 8,64% sa stala štvrtou najúspešnejšou stranou (Štatistický úrad, 2016) Volebný program strana sprístupnila v  novembri 2015len vo formáte PDF, ktorý je možno nájsť na ich webovej stránke6. Program dostal v názve špecifikáciu „pre silný štát“ a  názov „Hrdo, odborne, slušne“. Skladá sa zo 47 strán a rozdelený je na 13 menších celkov – volebných programov pre jednotlivé sektory. Vzdelávanie nájdeme pod číslom šesť a pozornosť je mu venovaná na troch stranách. Úvod o dôležitosti vzdelávania dopĺňa pätnásť návrhov, z toho tri sa týkajú vysokého školstva. Prvým návrhom SNS je úprava kreditového systému vysokých škôl na základe diskusie s nimi, aj so samotnými pedagógmi. Ďalšie opatrenie sa týka kvality vzdelávania a financovania vysokých škôl na základe výsledkov vo výskume. Tento návrh je spojený aj so snahou zrušiť také školy, ktoré nedosahujú dostatočné výsledky a ich absolventi nie sú uplatniteľní na trhu práce. Posledným návrhom je zavedenie takého financovania, ktoré by zohľadňovalo kvalitu a  schopnosť absolventov uplatniť sa po skončení štúdia v  praxi.(SNS, 2015)Program strany nepopisuje a nevysvetľuje problémy, ale navrhuje priamo riešenia, čo pre nezainteresovaného čitateľa môže pôsobiť miestami nejasne. Kotleba - Ľudová strana Naše Slovensko Politická strana Kotleba – Ľudová strana Naše Slovensko spôsobila v tohtoročných voľbách najväčšie prekvapenie a podnietila mnoho diskusií. Strana Kotleba - ĽSNS napriek tomu, že im predvolebné výskumy nedávali takmer žiadnu šancu, dokázala dosiahnuť volebný výsledok 8,04 % (Štatistický úrad, 2016).Vznik politickej strany ĽSNS, podľa informácií dostupných na webovej 6 Odkaz na volebný program strany SNS: http://www.sns.sk/engine/assets/uploads/2016/01/ volebny_program_2016.pdf 32

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


stránke, časovo zaraďujeme do roku 2011. Strana v  roku 2016 kandidovala vo voľbách do parlamentu po prvý krát s aktuálnym názvom, do ktorého pribudlo slovo „Kotleba“. Predtým, než sa strana v roku 2015 premenovala, kandidovali vo voľbách roku 2012 pod názvom Ľudová strana Naše Slovensko. Vo vtedajších voľbách však strana zaznamenala výrazne nižšiu podporu voličov v hodnote 1,58 %. Strana sa ako jediná rozhodla vydať svoj volebný program7ako súčasť novín „Naše Slovensko – noviny politickej strany Mariána Kotlebu“.Tieto noviny sú dostupné na stiahnutie aj vo formáte PDF. Noviny pozostávajú z  ôsmich strán a  z  toho štyri strany sú venované volebnému programu. Program obsahuje 10 bodov pod názvom „Za naše Slovensko“. Vzhľadom na zameranie nášho príspevku musíme konštatovať, že strana ĽSNS tému školstva úplne vylúčila zo svojho predvolebného programu. V  novinách nenájdeme žiadnu zmienku o vzdelávaní, školstve ako celku, ani o vysokom školstve. Na webovej stránke strany nájdeme sekciu „Naše názory“, v  rámci ktorých odkazujú aj na sekciu vzdelávanie a kultúra. V tejto sekcii sa nachádzajú len 4 články, ktorými sa strana snaží deklarovať ich postoje voči školstvu. Jeden z článkov je z roku 2011, všetky ostatné z roku 2015 a týkajú sa najmä reformy stredných škôl. (Kotleba -ĽSNS, 2016) Na základe uvedeného sa domnievame, že strana venuje nedostatočnú pozornosť školstvu a  vzdelávaniu. Poslanec za stranu ĽSNS, Stanislav Mizík, sa stal v rámci výkonu svojej funkcie aj členom Výboru NRSR pre vzdelávanie, vedu, mládež a šport. Je preto žiadúce, aby strana v budúcnosti vyjadrila svoje postoje a navrhované opatrenia aj v oblasti školstva. Predpokladáme, že strana v  predvolebnej kampani stavila viac na postavenie svojho lídra a  komunikáciu s voličmi, ako na prípravu predvolebných vízií. SME RODINA - Boris Kollár Politické hnutie SME RODINA vzniklo v novembri roku 2015 premenovaním strany Náš kraj. Môžeme preto tvrdiť, že ide o  novú politickú stranu, ktorej vedenie prevzal Boris Kollár. Strana sa stala rovnako ako ĽSNS prekvapením volieb, nakoľko oficiálne predvolebné prieskumy nepredpokladali jej úspech. V  parlamentných voľbách 2016 sa im podarilo prekročiť potrebné volebné kvórum so ziskom 6,62% hlasov (Štatistický úrad, 2016). Svoj volebný program nespracovali do uceleného dokumentu, ale zverejnili na webovej stránke8programové priority, doplnené časťou pod názvom „Úprimné odpovede na najdôležitejšie otázky“. Medzi deviatimi hlavnými programovými prioritami sa nenachádza zmienka o  školstve, podobne ako u  predchádzajúcej strany. V časti „úprimné odpovede“ však už školstvo má svoje miesto v podobe odpovedí na osem otázok. Táto časť priamo nedefinuje konkrétne problémy. Odpovedá len všeobecne na otázky týkajúce sa školstva, zriedkavo sa vyskytujú aj konkrétne návrhy. Veľký dôraz v  nich kladú na duálne vzdelávanie nielen 7 Odkaz na volebný program strany ĽSNS: http://www.naseslovensko.net/wp-content/ uploads/2016/02/nase-slovensko-februar-2016.pdf 8 Odkaz na volebný program strany SME RODINA: http://www.hnutiesmerodina.sk/volebnyprogram.php Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

33

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

v strednom, ale aj vo vysokom školstve, ktoré považujú za riešenie zlého uplatnenia mladých absolventov na trhu práce. Zmienka o  duálnom vzdelávaní je jediná, ktorá odkazuje priamo aj na vysoké školstvo(Hnutie SME RODINA,2016).Aj v tomto prípade je členom Výboru NRSR pre vzdelávanie, vedu, mládež a šport poslanec strany SME RODINA, konkrétne Ľudovít Goga..V tomto prípade môžeme tiež skonštatovať, že voliča zaujala najmä osobnosť lídra strany Borisa Kollár, a  preto možno predpokladať, že nebolo prioritou stranyzostaviť silný a kvalitný predvolebný program. MOST – HÍD Strane Most – Híd sa v aktuálnych parlamentných voľbách podarilo uspieť so ziskom 6,50 %, čo je oproti voľbám v roku 2012 mierny pokles z počtu hlasov 6,89% (Štatistický úrad, 2016). Predstavitelia strany považujú nepochybne za dôležité vypracovanie kvalitného predvolebného programu. Dostupný je pod názvom „Občianska vízia 2016“ a má dokopy až 176 strán. Program je rozdelený do 13tich kapitol a obsahuje aj kapitolu o vzdelávacej politike č. 10. Kapitola je rozpracovaná na ôsmich stranách a obsahuje tri podkapitoly, z ktorých posledná je v celom obsahu venovaná vysokému školstvu. Most- Híd ako problém definuje vysoký počet absolventov, ako aj kvalitu a úroveň poskytovaného vzdelania. Táto časť je ďalej logicky rozdelená na deväť návrhov označených od A po I. Prvým hlavný návrhom v  oblasti vysokého školstva je zavedenie princípu kontroly kvality, ktorý by mal za úlohu poskytovanie informácií študentom, partnerom a  samotným vysokým školám. Za druhý problém strana považuje akreditačný systém a  navrhuje jeho celkové prehodnotenie. Nenájdeme tu však konkrétny návrh, ako tento cieľ dosiahnuť. Tretím opatrením je zvyšovanie platov v školstve aj pre vysokoškolských pedagógov. Táto potreba je odôvodnená častým odchodom kvalitných pedagógov za lepšími platovými podmienkami, čo znižuje finálnu kvalitu univerzít a vysokých škôl. Štvrté opatrenie sa dotýka študentov maďarskej menšiny. Pre tých chce strana zabezpečiť rozvoj kvality odborov a  podporiť vysoké školy, ktoré realizujú výučbu aj v maďarskom jazyku. Toto opatrenie má za cieľ posilniť schopnosť absolventov maďarskej národnosti uplatniť sa na trhu práce. Nasledujúcim opatrením sa strana zaväzuje podporiť inštitúty jazykov a kultúr na školách, aby sa posilnilo ich postavenie. Strana uvádza aj podporenie konkrétnej univerzity, a to Univarzity Jánosa Selyeho v Komárne. Považujú za dôležité posilniť odbornosť univerzity, vytvoriť študijné programy a spraviť tak z univerzity vzdelávacie centrum, regiónu. Podporu vyslovujú aj ďalšej Fakulte stredoeurópskych štúdií UKF v Nitre, na ktorej by sa malo posilniť vzdelávanie v  maďarskom jazyku a  spolupráca s  inými univerzitami. Ich predposledné odporúčanie vyjadruje nevyhnutnosť zamerať výučbu na informatiku a prírodné vedy. Navrhujú opätovne zamerať sa na fakulty v Nitre a Komárne so zavedením nových študijných programov v maďarskom jazyku. Posledné z opatrení reaguje na odbornú prax, ktorá by mala byť u študentov pedagogiky v maďarskom jazyku posilnená a realizovaná na rôznych školách(Občianska vízia Most - Híd, 2016). Možno konštatovať, že väčšina opatrení strany MOST- HÍD sa vzťahuje na maďarskú menšinu a školy vyučujúce v maďarskom jazyku, ktorých podpora je 34

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


ich prioritou. Z deviatich opatrení sú len prvé tri všeobecného charakteru. Taktiež strana pri väčšine návrhov neuvádza, akým spôsobom ich chce dosiahnuť. Most – Híd na svojej webovej stránke9 objasňuje zámer Občianskej vízie a ponúka možnosť vyplniť krátky dotazník na základe preferencií voliča, ktorý mu následne vygeneruje opatrenia, ktoré by ho mohli zaujímať. Na webovej stránke je možné Občiansku víziu stiahnuť v PDF forme. SIEŤ Strana Sieť zažila vo voľbách veľké sklamanie aj napriek tomu, že v  predvolebných výskumoch boli označovaní za lídra pravice. S výsledkom 5,60% tesne prekročili potrebné kvórum a ako posledná strana sa dostali do parlamentu(Štatistický úrad, 2016). Aj strana Sieť sa zaraďuje k nováčikom na slovenskej politickej scéne, nakoľko začala svoju pôsobnosť v  júni roku 2014 a išlo preto o prvú kandidatúru strany v parlamentných voľbách. Sieť svoj volebný program uverejnila vo forme troch zón – bielej, modrej a  červenej. Predpokladáme, že zóny majú znázorňovať farby Slovenskej republiky. Každá zóna má svoje špecifické pomenovanie. Biela zóna pod názvom „cesta k  dobrému štátu“ je zložená z  desiatich záväzkov strany. Inováciou je v tomto prípade, že strana priority rozdeľuje do troch období, v ktorých plánuje ich plnenie, a to do sto dní, do dvoch rokov a do roku 2020. Modrá zóna dostala názov „dobrý štát slúži ľuďom“. Opatrenia sú rozdelené do šiestich skupín podľa toho, komu sú adresované a  ich plnenie je plánované na najbližšie volebné obdobie. Posledná, červená zóna, sa nazýva „Slovensko 2016-2020“a obsahuje programové východiská rozdelené do jednotlivých rezortov. Všetky návrhy sú dostupné a popísané priamo na webovej stránke10pod rôznymi kategóriami, ale zároveň sú k dispozícii na stiahnutie ako celok v PDF formáte programu. Strana sa na svojej webovej stránke rozhodla vyjadriť, prečo svoj predvolebný program uviedla práve v takejto forme. Ako dôvod uvádzajú, že sa nechceli vydať tradičnou cestou mnohostranových volebných programov, z ktorých väčšina opatrení ostane nesplnená a prenesie sa do ďalšieho volebného obdobia. Preto si strana zvolila túto formu a ponúkla 10 konkrétnych záväzkov doplnených o ďalšie návrhy. Plán siete v ucelenej podobe a PDF forme sa skladá z 92 strán a rovnako je rozdelený na farebné oblasti. V  tejto forme je tak predvolebný program dosť obsiahly, čo strana vytýka ostatným programom politických strán. Medzi 10 hlavných bodov sa školstvo dostalo len v podobe sľubu investovať o 30% viac prostriedkov na zlepšenie vzdelávania. Vzdelávanie nájdeme v červenej oblasti, kde Sieť navrhuje opatrenia pre 13 jednotlivých sektorov. Na konci dokumentu sú uvedení jednotliví vedúci skupín, pre vzdelávanie sa vedúcou stala Zuzana Zimenová. Kapitola č. 5 pod názvom „Fungujúce verejné služby“, sa venuje na jednom mieste vzdelávaniu a  zdravotníctvu. Vzdelávaniu venuje program pozornosť na troch stranách a rozdeľuje ho na tri spomínané obdobia: „prvých 100 dní, do dvoch rokov, do roku 2020“. V každej z týchto oblastí je školstvo 9 Odkaz na volebný program strany Most- Híd: http://obcianskavizia.sk/sites/default/files/ obcianska_vizia.pdf 10 Odkaz na volebný program strany SIEŤ: http://siet.sk/program/# Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

35

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

spomenuté v jednom odseku. Do prvých 100 dní pôsobenia má strana za cieľ prispieť k  zvyšovaniu informovanosti u  študentov vysokých škôl v  oblasti ich práv. Cieľom ako to dosiahnuť, má byť za spolupráce študentov spísanie listiny práv študenta a jej následná aplikácia do zákona o vysokých školách. Počas prvých dvoch rokov plánuje strana v tejto oblasti zariadiť reformu v oblasti posudzovania vysokých škôl a ich spôsobilosti, ako aj pri kritériách, ktoré hodnotia ich činnosť. Ďalšie opatrenia by sa mali dotýkať kariéry a platov na VŠ. Hlavnou zmenou by malo byť tiež vytvorenie systému grantu, ktorý by sa zaraďoval medzi špeciálne a bol by určený pre najlepších vedcov a pedagógov. V plánoch do roku 2020 sa vysoké školstvo objavuje v spojitosti so snahou o vytvorenie etického kódexu a štandardov pre učiteľské povolanie (Strana SIEŤ, 2016). 3 ZÁVER Aktuálne programové vyhlásenie vlády kladie dôraz aj na školstvo, čo dokazuje aktuálnosť problematiky a nevyhnutnosť nových riešení. V rámci programového vyhlásenia vláda konštatuje, že „súčasný stav slovenského školstva, a to tak regionálneho, ako aj vysokého, považuje za veľkú výzvu. Zlepšenie tohto stavu si vyžaduje zásadné vnútorné aj vonkajšie systémové zmeny a vláda je odhodlaná ich pripraviť a začať neodkladne uskutočňovať. Návrh týchto zmien sformuluje vláda do konca roku 2016“ (Programové vyhlásenie vlády, 2016, s. 31). V programovom vyhlásení sa popisujú problémy ako nedostatočné ohodnotenie pedagógov alebo nutnosť zvýšenia kvality vysokého školstva. Vysokému školstvu je v  návrhoch riešení venovaná jedna podkapitola, ktorá ponúka 34 opatrení týkajúcich sa zvýšenia efektívnosti vysokých škôl, kvality vysokých škôl, ako aj dostupnosti vysokých škôl. Za dôležité považujeme opatrenia týkajúce sa prepojenia vysokého školstva s  praxou a  so súkromným sektorom za cieľom zlepšiť pripravenosť absolventov pre trh práce. Práve na duálne vzdelávanie kladú vo svojich víziách dôraz strany OĽANO-NOVA a  Sme rodina – Boris Kollár. Predpokladáme, že v súlade s programovými prioritami dôjde taktiež k navýšeniu platu vysokoškolských pedagógov. Analýzou ôsmich volebných programov sme dospeli k  faktu, že väčšina politických strán uvádza ako dôležité kritérium vo vysokom školstve jeho kvalitu, ako aj kvalitu výskumu a  podmieňuje nimi fungovanie samotných vysokých škôl. Najvyššiu mieru inovatívnosti a  najprepracovanejší program spracovala podľa výsledkov našej analýzy strana OĽANO – NOVA - OBYČAJNÍ ĽUDIA a nezávislé osobnosti. Naopak, najmenej kvalitné programy v oblasti vysokého školstva priniesli nové strany na politickej scéne, a  to Kotleba – ĽSNS a  Sme rodina – Boris Kollár, ktoré túto problematiku vypustili zo svojich priorít. Strana Kotleba-ĽSNS zároveň ako jediná zvolila zverejnenie volebného programu inovatívne vo forme novín, ktoré distribuovala medzi občanmi, ako aj na svojej webovej stránke. Prekvapením je, že detailne vypracovaným volebným programom sa neprezentuje ani naša najsilnejšia politická strana SMER-SD, u ktorej by sme to očakávali. Prioritou strany MOST-HÍD je okrem zamerania sa na maďarskú menšinu aj vytvorenie systému hodnotenia kvality vysokých škôl. Najväčšou zaujímavosťou u strany SaS je navrhnutie rozdelenia normatívov pre 36

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


vysoké školy. Strana SIEŤ sa prezentuje snahou zásadne zreformovať hodnotenie spôsobilosti vysokých škôl, ale neuvádza detaily. Program strany SIEŤ zároveň hodnotíme ako atraktívny pre široké spektrum voličov, nakoľko neprináša iba tradičný volebný program, ale ponúka zaujímavé spracovanie na svojej webovej stránke. Strana SNS ponúka zásadné riešenia vo forme zrušenia vysokých škôl, ktoré nespĺňajú dostatočnú kvalitu. Súhlasíme so zhodnotením, ktoré už v roku 2014 uviedol prezident SR Andrej Kiska, že „naše vysoké školstvo čelí množstvu problémov. Nemá dostatočné materiálne zabezpečenie učiteľov, existuje veľký počet vysokých škôl, a  pritom majú slabú schopnosť konkurovať v medzinárodnom prostredí. Ani prepojenosť s  potrebami praxe nie je dostatočná“(TASR, 2014)Je zrejmé, že vzhľadom na aktuálnosť témy vzdelávania sa takmer všetky politické strany snažia navrhovať zmeny, aj napriek tomu, že niekedy možno pochybovať o ich reálnej využiteľnosti v praxi. Niektoré z navrhovaných opatrení politických strán sa zaoberajú práve témami, ktorým sa vo svojom prejave venoval aj Andrej Kiska, a  preto majú potenciál, avšak vyžadujú si systémové a výrazné zmeny. Bude preto zaujímavé pozorovať, ktoré z  opatrení a návrhov sa podarí presadiť počas nasledujúceho volebného obdobia v  rokoch 2016 až 2020, nakoľko nevyhnutnosť zlepšenia kvality vysokého školstva na Slovensku je evidentná. ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV BEBLAVÝ, M. – KUBÁNOVÁ, M. 2001. Národná správa o vzdelávacej politike. Bratislava: Róbert Vico – vydavateľstvo, 2001. 140 s. ISBN 80-89041-35-3. FIALA, P. – MAREŠ, M. 1998.Programatika politických strán. In: Politologický časopis, Brno: Mezinárodní politologický ústav Masarykovy univerzity, 1998, roč. 1998, č. 1, s. 5-20. ISSN 1211-3247. HNUTIE SME RODINA. 2016. Volebný program 2016. [online].  [cit. 30/4/2016 ].Dostupné na internete: http://www.hnutiesmerodina.sk/volebny-program. php KOTLEBA - ĽUDOVÁ STRANA NAŠE SLOVENSKO. Naše Slovensko – noviny politickej strany Mariána Kotlebu. [online].  [cit. 30/4/2016 ].Dostupné na internete: http://www.naseslovensko.net/wp-content/uploads/2016/02/naseslovensko-februar-2016.pdf MINISTERSTVO ŠKOLSTVA, VEDY, VÝSKUMU A  ŠPORTU.2016. Peter Plavčan: Spoločne presvedčíme hlavných aktérov, aby do školstva investovali dodatočné prostriedky. [online].  [cit. 20/4/2016 ].Dostupné na internete: http:// www.vlada.gov.sk/3-4-skolstvo-veda-mladez-a-sport/ MOST – HÍD. 2016. Občianska vízia 2016. [online].  [cit. 30/4/2016 ].Dostupné na internete: http://obcianskavizia.sk/sites/default/files/obcianska_vizia.pdf OĽaNO. 2016. Program za ľudské a  rozumné Slovensko.[online].  [cit. 30/4/2016 ].Dostupné na internete: http://www.obycajniludia.sk/wp-content/ uploads/2016/03/PROGRAM_OLANO_bez_orezek_B.pdf Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

37

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články Miroslava DUJIČOVÁ

Programové vyhlásenie vlády 2016-2020. 2016. [online]. [cit. 8/5/2016 ].Dostupné na internete: http://www.vlada.gov.sk/programove-vyhlasenievlady-sr-na-roky-2016-2020/ ŘÍCHOVÁ, B. 2006. Přehled moderních politologických teorií. 2. vydanie. Portál: Praha. 153 s. ISBN 80-7367-177-8 SAS – SLOBODA A  SOLIDARITA. 2015. Volebný program – aby sa doma oplatilo pracovať a  žiť. [online].   [cit. 28/4/2016 ].Dostupné na internete: http://www.strana-sas.sk/file/4282/SaS_volebny_program.pdf SAS – SLOBODA A  SOLIDARITA. 2015. Volebný program pre budúce generácie. [online].   [cit. 28/4/2016 ].Dostupné na internete: http://www. strana-sas.sk/file/1376/Program%20SAS%2025.02.2012.pdf STRANA SIEŤ. 2016. Dobrý štát slúži ľuďom. [cit. 28/4/2016]. Dostupné na internete: http://siet.sk/wp-content/uploads/2016/01/Pla%CC%81n-Siete-preobdobie-2016-2020.pdf STRANA SMER-SD. 2016. Priority programu strany SMER-SD pre roky 2062020. [online].  [cit. 20/4/2016 ].Dostupné na internete: http://strana-smer.sk/ priority-programu-strany-smer-sd-pre-roky-2016-2020-0 STRANA SMER-SD. 2012. Programové zameranie strany SMER – sociálna demokracia na volebné obdobie 2012 – 2016. [cit. 20/4/2016].Dostupné na internete: http://strana-smer.sk/programove-zameranie-strany-smer-socialnademokracia-na-roky-2012-2016 SNS. 2015. Volebný program pre silný štát 2016-2020. Hrdo, odborne, slušne. [cit. 30/4/2016]. Dostupné na internete: http://www.sns.sk/engine/assets/ uploads/2016/01/volebny_program_2016.pdf. ŠTATISTICKÝ ÚRAD SR. 2016. Voľby do Národnej rady SR 2016. Definitívne výsledky.[online]. [cit. 30/4/2016].Dostupné na internete: https://volbysr.sk/sk/ data01.html TASR. 2004. Odliv mozgov brzdí slovenskú ekonomiku. [online].  [cit. 30/4/2016]. Dostupné na internete: http://www.etrend.sk/ekonomika/odliv-mozgov-brzdislovensku-ekonomiku.html TASR.2014. Prezident vymenoval troch nových rektorov: Nevyhol sa ani kritike vysokých škôl. [online]. [cit.8/5/2016]. Dostupné na internete:http://student. dnes24.sk/prezident-vymenoval-troch-novych-rektorov-183051 ÚRAD VLÁDY SR. 2016. Školstvo, veda, mládež a šport.[online].[cit. 20/4/2016]. Dostupné na internete: http://www.vlada.gov.sk/3-4-skolstvo-veda-mladez-asport/ Zákon č. 131/2002 Z.z. o vysokých školách

38

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Zoznam skratiek: EÚ – Európska únia, ĽSNS – Ľudová strana naše Slovensko, NRSR – Národná rada Slovenskej republiky, OĽaNO – Obyčajní ľudia a nezávislé osobnosti, PDF – prenosný formát súboru, Sas – Sloboda a solidarita, SAV – Slovenská akadémia vied, SD – sociálna demokracia, SNS – Slovenská národná strana,SR – Slovenská republika, TASR – Tlačová agentúra Slovenskej republiky, UKF – Univerzity Konštantína Filozofa, VŠ – vysoká škola, Z. z. – zbierka zákonov

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

39

Miroslava DUJIČOVÁ

Články


Články

Vladimír KOVÁČIK1

FLEXICURITY Abstrakt Pojem “flexicurity” (flexiistota) v spojení s trhom práce používaný ako spojenie slov flexibility (flexibilita) a security (bezpečnosť) zaviedli do praxe Dáni. Flexicurity je teda pojem, ktorý charakterizuje celý dánsky trh práce. Jeho podstatným prínosom je, že bezpečnosť a  flexibilita si neodporujú, teda bezpečnosť nejde na úkor flexibility a naopak. Dánsky systém na trhu práce sa nachádza blízko liberálnych systémov s malou ochranou zamestnancov pred prepustením, zároveň je tu však vybudovaná hustá sieť sociálneho zabezpečenia s vysokými náhradami mzdy. Dánsky model kombinuje dynamiku voľného trhového hospodárstva so sociálnym zabezpečením a sociálnou rovnováhou škandinávskeho typu. Politika flexiistoty má za cieľ poskytnúť pracovníkom „istotu zamestnania“ skôr ako „istotu pracovného miesta“ tým, že uľahčuje spoločnostiam najať ľudí, súčasne musia poskytovať pracovníkom primerané bezpečnosti prostredníctvom celoživotného vzdelávania a primeraný systém sociálneho zabezpečenia Kľúčové slová: zamestnanosť, istota, flexibilita, bezpečnosť Abstract The term “flexicurity” in combination with the labour market, consisting of two words flexibility and security was introduced by Denmark. The flexicurity is the term characteristic for the Danish labour market. Its main contribution is that the security and flexibility are not in opposition, it means, the security does not work in spite of flexibility and conversely. Danish labour market system is close to liberal systems with a weak protection of employees against lay off and there exists dense network of social security with high wage substitutions. Danish model is a combination of free market economy dynamics with social security and social balance of the scandinavian type. Flexicurity policies aim to provide workers with “employment security“ ether than “job security“ by making it easier for companies to hire people while providing 1 PhDr. Vladimír Kováčik, Katedra verejnej poltiky a verejnej správy, Fakulta sociálnych vied, Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnava, Bučianska 4/A, 917 01 Trnava, Slovenská republika, kovacikv@gmail.com 40

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


workers with adequate security through lifelong leasing and employment friendly social security systems. Key words: employment, security, flexibility, security 1 ÚVOD V súčasnosti je v súvislosti s celoživotným vzdelávaním a zamestnanosťou veľmi často spomínaný pojem flexicurity, pojem, ktorý v  sebe spája dva, na prvý pohľad vzdialené a protichodné významy a to flexibilitu a istotu (security), pre ktorý nie je podstatná istota pracovného miesta, ale istota zamestnania. Zamestnanie, rast a konkurencieschopnosť to sú tri slová, ktoré sú v centre debát o  smerovaní dnešnej Európy a  sú zároveň veľmi dôležité pri znovunastavení Európskeho sociálneho modelu. Boj s nezamestnanosťou a uplatnenie sa na trhu práce sú základnými cieľmi na dosiahnutie flexibilnej Európy. So všetkými týmito témami a prioritami súvisí model flexicurity, ktorý sa v nich prierezovo uplatňuje. 2 FLEXICURITY 2.1 Koncept flexicurity Koncept flexicurity v rámci Európskeho sociálneho modelu a trhu práce je spojením nevyhnutnej flexibility so sociálnou istotou.   Súčasný problém Európskej únie sa týka flexibility pracovnej sily ako aj výrobnej flexibility a vyžaduje si neodkladné riešenie. Flexibilita je bežne používaná ako všeobecný pojem na označenie požadovanej kvality na trhu práce bez toho, aby bolo zrejmé, o  akú flexibilitu alebo o  akú skupinu ľudí na trhu práce ide. Je to pojem, ktorý si každá krajina prispôsobí svojim podmienkam, najmä pokiaľ ide o situáciu na trhu práce. Flexibilita teda všeobecne označuje možnosti trhu práce tej ktorej krajiny, ktoré môžu viesť k pozitívnym zmenám na trhu práce. Poznáme tieto najdôležitejšie druhy flexibility a to: - numerická flexibilita – zodpovedajúca počtu zamestnancom na individuálnom pracovnom mieste počas náboru a prepúšťania - flexibilita pracovného času – zodpovedajúca počtu odpracovaných hodín (napr. práca nadčas alebo práca na kratší pracovný čas) a ich rozčlenenie (pracovné týždne alebo víkendy) - funkcionálna flexibilita – zodpovedajúca počtu zamestnancov, ktorí sa preraďujú medzi jednotlivými pracovnými pozíciami (horizontálne alebo vertikálne), táto je veľmi blízka organizačnej flexibilite, ktorá sa zaoberá Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

41

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

organizačnými zmenami vo výkonných a riadiacich častiach podniku - mzdová flexibilita – zaoberajúca sa zmenami a  prispôsobovaním sa vývoju nominálnych a reálnych miezd ponuke a dopytu na trhu práce (T. Bredgaard , 2005). O flexibilite pracovného trhu prebiehajú mnohé diskusie a flexibilita a verejné obmedzenia sú často prezentované ako vzájomne si odporujúce, nakoľko za úplne flexibilný trh práce je považovaný trh práce bez akýchkoľvek obmedzení, teda ponechaný na vzájomných vzťahoch medzi účastníkmi na trhu práce. Avšak trh práce bez akýchkoľvek obmedzení nemusí automaticky viesť k zvyšovaniu jeho flexibility. V niektorých prípadoch, verejné obmedzenia môžu viesť k zvyšovaniu flexibility trhu práce, nakoľko naprávajú a regulujú niektoré nerovnosti na ňom vznikajúce. V spojitosti s Európskou stratégiou zamestnanosti a individuálnymi členskými štátmi vznikol nový nápad a príklad toho ako členské štáty môžu skombinovať dynamickú ekonomiku, vysokú zamestnanosť a sociálnu bezpečnosť- flexicurity. Istotu (security) možno tiež rozdeliť do nasledujúcich kategórií: - istota pracovného miesta – znamená stupeň istoty udržania si pracovného miesta u špecifického zamestnávateľa - istota zamestnania – znamená stupeň istoty udržania si zamestnania (nie nevyhnutne u toho istého zamestnávateľa). Zamestnateľnosť je kľúčovým determinantom istoty zamestnania - istota dávky – znamená istotu dávky v  nezamestnanosti a  tiež peňažnú náhradu pri chorobe z povolania alebo pracovného úrazu - kombinovaná istota – možnosť zosúladenia práce, rodiny a  sociálnej zodpovednosti (EMCO Working group on Flexicurity – draft Flexicurity, 2006) Spojenie flexibility a  istoty (security) do flexicurity sa stalo jednou z najpopulárnejších koncepcií trhu práce a zdá sa, že si získalo popularitu medzi členskými krajinami Európskej únie a  má teda cezhraničnú uplatniteľnosť. Flexicurity je teda politické rozhodnutie. Kritici hovoria, že flexicurity nie je o nič viac ako parafráza tradičného antagonizmu medzi kapitálom a  zamestnancami, zamestnávatelia žiadajú viac flexibility a zamestnanci žiadajú ako kompenzáciu viac istoty. Avšak celá myšlienka flexicurity spočíva v tom, že flexibilita nie je monopolom zamestnávateľov, tak ako istota nie je monopolom zamestnancov. V  moderných trhov práce, zamestnávatelia začínajú vytvárať stabilné zamestnanecké vzťahy a  začínajú sa viac zapájať do vzdelávacej politiky pre tých zamestnancov, ktorí sú lojálni a  vysoko kvalifikovaní. Na druhej strane, zamestnanci si začínajú uvedomovať, že na to, aby sa práca stala prácou podľa ich požiadaviek musí sa organizovať flexibilnejšie a tak, aby bolo možné zosúladiť 42

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


pracovný a rodinný život. Ako koncept téma flexicurity bola po prvýkrát spomenutá v Holandsku v 90 – tych rokoch 20. storočia, založená na špecifických podmienkach. Holandsko malo oproti Dánsku veľmi zložitý systém prepúšťania zamestnancov. Zamestnávatelia si na to, aby mohli zamestnanca prepustiť, museli žiadať povolenie z Úradu práce alebo okresného súdu a naviac boli zamestnávatelia povinní a zodpovední za úhradu veľkej časti nákladov benefitného systému nezamestnanosti prostredníctvom sociálnych príspevkov. Na základe vyššie uvedeného vznikla situácia, že zamestnávatelia si začali najímať sezónnych zamestnancov na pracovnú zmluvu na dobu určitú, nakoľko títo nepožívali až takú veľkú ochranu pred prepustením. Model flexicurity je často označovaný za dánsky model, avšak želanie skombinovať flexibilitu s istotou je evidentné tiež na európskej úrovni, teda v rámci Európskej únie, najmä v dokumente „Commission´s Green paper“ z 1997, kde sa uvádza, že hlavnou požiadavkou zamestnancov, zamestnávateľov, sociálnych partnerov a politikou je vytvoriť vyváženie medzi flexibilitou a istotou. Od tohto roku zaznieva táto požiadavka opakovane. V prospech flexicurity tiež je i tá skutočnosť, že flexicurity je možné použiť ako analytický rámec, ktorý môže ukázať pokroky vo flexibilite a istote, a ktorý umožní porovnať národné systémy trhu práce. Pri takomto analytickom rámci je možné sledovať koľko národných kombinácií flexibility a  istoty v  členských krajinách existuje. Ako analytický rámec je tiež flexicurity veľmi blízka ďalšej veľmi populárnej koncepcii a  to myšlienke „Jednotného trhu práce“. Základnou myšlienkou „Jednotného trhu práce“ je to, že hranice medzi jednotlivými trhmi práce a rozdielnymi sociálnymi systémami musia byť viac otvorené smerom k vytvoreniu jednotného trhu práce, a tiež medzi plateným zamestnaním a produktívnymi aktivitami mimo trhu práce. Cieľom je nová forma plnej zamestnanosti, ktorá je odlišná od plného pracovného úväzku, celoživotného zamestnania u  toho istého zamestnávateľa, ale zároveň je akýmsi vyvážením 30 hodinového pracovného týždňa pre mužov aj ženy. 2.2 Model flexicurity a postoj Európskej únie Model flexicurity – kombinácia ľahšieho náboru a prepúšťania zamestnancov, vysoké benefity pre nezamestnaných a  proaktívna politika trhu práce – môže vyriešiť veľa problémov s európskou nezamestnanosťou. Koncept flexicurity je zosúladením dvoch častí a to flexibility a bezpečnosti, ktoré napovrch vyzerajú ako dva protichodné termíny, ale vo svojej podstate sú to dva súvisiace a  vzájomne sa dopĺňajúce termíny. Prináša so sebou nízky stupeň ochrany zamestnancov proti prepusteniu, avšak s  vysokými benefitmi v nezamestnanosti a aktívnou politikou trhu práce s právom nezamestnaného na Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

43

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

vzdelávacie aktivity. Koncept istoty pracovného miesta je nahradený koncepciou istoty zamestnania. Sociálny dialóg medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je dôležitým aspektom modelu flexicurity. V roku 2003 v správe pre Európsku komisiu, ekonóm André Sapir zo thinktanku Bruegel klasifikuje európske sociálne modely do štyroch skupín: • Stredomorský model (Taliansko, Španielsko, Grécko): sociálne výdavky sú koncentrované na starobné dôchodky, zameranie sa na ochranu konkrétnych pracovných miest, nezamestnanosť je riešená podporou skorého odchodu do dôchodku. Neefektívny pokiaľ ide o tvorbu pracovných miest i boj s chudobou. • Kontinentálny model (Francúzsko, Nemecko, Luxembursko): založený na

sociálnom poistení, podpore v nezamestnanosti a starobných dôchodkoch; vysoká miera ochrany pracovných miest. Dobrý v boji s chudobou, zlý pre vytváranie pracovných miest.

• Anglosaský model (Írsko, Británia, Portugalsko): veľké množstvo nízko

platených pracovných miest, sociálne dávky napojené na pravidelné zamestnanie, aktivačné opatrenia, nízka úroveň ochrany pracovných miest. Relatívne efektívny pri tvorbe pracovných miest, zlý pre boj s chudobou.

• Severský model (Dánsko, Fínsko, Švédsko, plus Holandsko a Rakúsko):

vysoké výdavky na sociálne zabezpečenie a vysoké dane, nízka ochrana pracovných miest no vysoké zabezpečenie v nezamestnanosti. Úspešný vo vytváraní pracovných miest i boji s chudobou (Flexikurita môže fungovať vo Francúzsku a Nemecku).

Lisabonská stratégia vo svojich „Integrovaných odporúčaniach pre rast a zamestnanosť“ volá po zlepšení adaptability zamestnancov a zamestnávateľov. V  rámci odporúčaní sú tiež členské štáty vyzývané, aby zvýšili flexibilitu kombinovanú s  istotou zamestnania a  tým znížili segmentáciu trhu práce, samozrejme s prihliadnutím na úlohu sociálnych partnerov. Taktiež je potrebné venovať sa pri zavádzaní systému flexicurity otázkam s ňou súvisiacim, a to nákladom a benefitom súvisiacim so zavedením systému flexicurity, indikátorom na meranie flexicurity, dosahu systému flexicurity na rôzne dotknuté skupiny (ako sú napríklad ženy, marginalizované skupiny atď.). Zákonná ochrana zamestnanosti, teda legislatíva na ochranu zamestnanosti, používanie rozličných druhov zmlúv a  dohôd s  vyváženou kombináciou spolu s bezpečnosťou a aktívnou politikou trhu práce môže priniesť plnú zamestnanosť, vysokú participáciu na trhu práce, viac inkluzívny trh práce a zabrániť segmentácii trhu práce. Samozrejme prvoradým je poskytnutie adekvátnej ochrany zamestnancom pri všetkých druhoch zmlúv a dohôd. Čo sa týka bezpečnosti, je nevyhnutné dodržiavať prepojenie medzi sociálnou ochranou, celoživotným vzdelávaním a  politikou trhu práce. Sociálny systém 44

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


ochrany znamená mať dostatočné finančné zabezpečenie pre život v dobe, keď človek stratí prácu, a  tiež mať dostatočnú podporu pri hľadaní si plateného pracovného miesta. Aktívna politika trhu práce a  vnútropodnikové vzdelávanie sú dôležitou súčasťou pokiaľ sa jedná o podporu zmeny z istoty pracovného miesta na istotu zamestnania. Investovanie do aktívnej politiky trhu práce a do vzdelávania ľudí napomáha ľuďom nájsť si vhodné zamestnanie a je pozitívnym signálom pre ľudí a spoločnosti, že flexicurity je o investovaní do ich potrieb. Avšak aktívna politika trhu práce a vzdelávanie nenahrádzajú rozhodnutie, ktoré musí byť o vyváženosti medzi istotou a flexibilitou. Už v roku 2003 p. Kok vo svojej správe podčiarkol nevyhnutnosť zaviesť viac flexibility do pracovných trhov v členských krajinách, samozrejme s prihliadnutím na väčší stupeň bezpečnosti zamestnancov. Ako vyplýva zo správy, flexibilita je prospešná nielen zamestnávateľom, ale i zamestnancom, ktorí môžu na jej základe lepšie skombinovať starostlivosť, vzdelávanie alebo využitie voľného času. Z tejto správy vyplýva pre členské štáty a pre sociálnych partnerov povinnosť, aby zabezpečili prehodnotenie štandardných pracovných zmlúv tak, aby sa v  nich odrážal dostatočný stupeň flexicurity (podmienky a  termíny uvedené v  zmluve, organizácia práce a  pracovný čas, spôsob ustanovenia mzdy ako aj mobilita zamestnancov); zaviesť iné formy zmlúv a dohôd, ktoré budú odrážať potreby zamestnávateľov a zamestnancov; zasúladiť úpravu agentúr dočasného zamestnávania v  jednotlivých členských krajinách; zabezpečiť využívanie informačných technológií pri práci, a  tým zabezpečiť možnosť efektívneho využívania pracovného času a  modernú organizáciu práce; zvýšiť a  obnoviť atraktívnosť pre prácu na kratší pracovný čas a  prispôsobiť systém sociálnej ochrany, aby napomáhal mobilite pracovnej sily. V marci 2005 sa na zasadnutí Európskej rady rozhodlo znovuoživiť Lisabonskú stratégiu, ktorá nedosahovala v nej stanovené ciele pokroku a prosperity. S cieľom vyhnúť sa neúspechu z nenaplnenia cieľov stanovených v Lisabonskej stratégii, prijala Európska rada niekoľko zásadných opatrení, ktoré čiastočne menia obsah ako aj spôsob realizácie a  napĺňania zámerov a  cieľov Lisabonskej stratégie (Lisabonská stratégia, 2005). Práve európsky princíp flexicurity má za cieľ podporovať prioritu stanovenú Lisabonskou stratégiou, a to dosiahnutie plnej zamestnanosti. Týmto princípom sa zaoberala i  Európska rada na svojom zasadnutí v decembri 2006, ktorá žiada komplexnú diskusiu o flexicurity s cieľom podporiť flexibilitu spojenú s istotou zamestnania, znížiť segmentáciu trhu práce a zlepšiť fungovanie európskeho trhu práce. Zdôrazňuje význam zvýšenia produktivity práce v  Európe, okrem iného podporou inovácie a  kvality pracovného života. Európa musí využiť vnútorné vzťahy medzi konkurencieschopnosťou, zamestnanosťou a sociálnymi istotami. Preto sú členské štáty vyzývané k reforme svojich pracovných trhov a sociálnych Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

45

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

politík v zmysle integrovanej flexicurity. Flexicurity v  severských štátoch sa stala spojením myšlienok a  spolupráce medzi systémom sociálnej ochrany, úlohy štátu a sociálnych partnerov, politiky zamestnanosti a  modalít vo fungovaní trhu práce. Flexicurity je teda spojením medzi ekonomikou a spoločnosťou. 3 Lisabonská stratégia a flexicurity Lisabonská stratégia vo svojich „Integrovaných odporúčaniach pre rast a zamestnanosť“ sa zameriava a vyzýva k zlepšovaniu adaptability zamestnancov a  podnikov. Vzhľadom k  tomu vyzýva členské štáty, aby do svojich systémov zavádzali flexibilitu v  spojitosti s  bezpečnosťou zamestnania a  redukovaním segmentácie trhu práce, samozrejme nevynímajúc pohľad sociálnych partnerov. Jarná Európska rada 2006 sa zaoberala myšlienkou zavedenia viac systematicky spracovaných a  zrozumiteľných politických stratégií na zlepšenie adaptability zamestnancov a podnikov. Vyzvala členské štáty, aby v rámci svojich možností, prihliadnuc na trhy práce v tej ktorej krajine zavádzali systém flexicurity, a tým prispievali k zabráneniu segmentácie trhu práce (Lisabonská stratérgia, 2005). Zrodila sa myšlienka spolupráce členských štátov a sociálnych partnerov, na stanovenie spoločných princípov flexicurity. Flexicurity je už časťou Európskej stratégie zamestnanosti. Členské štáty v súvislosti s Lisabonskou agendou majú za svoj cieľ dosiahnuť plnú zamestnanosť, zlepšiť kvalitu a produktivitu v práci a posilniť sociálnu a teritoriálnu kohéziu. Hlavné výzvy európskej ekonomiky – globalizácia, technologické zmeny a demografické starnutie sa vďaka Lisabonskej stratégii dostali viac do pozornosti. Na druhej strane, zvyšujúci sa konsenzus, že hlavné prvky Európskeho sociálneho modelu môžu poslúžiť ako posilňujúci faktor súťaživosti. V tomto kontexte záujem o flexicurity ako integrálnej kombinácie flexibility a  bezpečnosti sa zvýšil. Flexicurity neznamená automaticky zavedenie nových politických opatrení. Cieľom nie je zníženie možnosti nezamestnanosti, ale predchádzať dlhodobej nezamestnanosti. Toto si vyžaduje koherenciu medzi reformami v oblasti sociálnej ochrany a politikou zamestnanosti , ktoré pomáhajú zamestnancom/jednotlivcom cítiť sa v bezpečí, a tiež ku globalizácii a zmenám na trhu práce. Tento prístup nie je však len dvojdimenzionálny, čiže nezahŕňa len flexibilitu a bezpečnosť, ale sú v ňom zahrnuté aj iné dimenzie ako napríklad aktívna politika trhu práce v súčinnosti s dostatkom pracovných príležitostí a aktívnym hľadaním si zamestnania a rekvalifikáciami. Princíp flexicurity nie je cieľom, ale členské štáty ho môžu využiť na adaptabilitu európskych ekonomík, ktorá bude prispievať k  sociálnej kohézii a  ekonomickému rastu. Európska Rada sa zhodla na tom, že Komisia spolu 46

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


s členskými štátmi a sociálnymi partnermi sa budú snažiť o rozvoj spoločných princípov flexicurity. V snahe o udržanie konkurencieschopnosti čelia aj slovenské podniky v súvislosti s technologickými zmenami výzve reštrukturalizácie organizácie práce, v rámci ktorej nie je možné zabezpečiť istotu pracovného miesta. Preto sa vláda snaží aktívnymi politikami trhu práce vytvoriť také podmienky, ktoré podporia proces prispôsobovania zručnosti a vedomosti pracovnej sily meniacim sa potrebám hospodárstva a zároveň vytvoria predpoklady pre získanie iného zamestnania (externá flexibilita), ale aj podmienky pre flexibilitu pracovného času (interná flexibilita). 3.2 Model flexicurity - základ Dánsky model kombinuje dynamiku voľného trhového hospodárstva so sociálnym zabezpečením a sociálnou rovnováhou škandinávskeho typu. Dánsky model trhu práce sociálne vyváženým spôsobom rieši makroekonomické problémy spolu s nerovnováhou na trhu práce. Jeho hlavnými rysmi sú flexibilita a istota, úzko napojené na socializáciu pracovných síl. To prináša na jednej strane kolektívnu sociálnosť, vzhľadom na financovanie opatrení, zároveň však liberálnosť, nakoľko prináša možnosť prispôsobovať využitie pracovných síl. Model stojí na troch pilieroch: • relatívne vysoká náhrada mzdy pri nezamestnanosti, • veľká flexibilita na trhu práce v podobe flexibilných pravidiel ochrany pred

výpoveďou, napr. krátke výpovedné doby,

• aktívna

politika trhu práce; je zabezpečené, že nezamestnaní buď aktívne hľadajú prácu, alebo absolvujú nejaké vzdelávanie (Schmid, 2009).

V dánskom modeli sa štát stará o financovanie vzdelávania a to hlavne u ľudí s najnižším stupňom vzdelania a s najnižším napojením na trh práce. Dánske ministerstvo práce popisuje opatrenia na trhu práce ako “zlatý trojuholník” medzi flexibilnými pravidlami pre prijímanie zamestnancov, veľkorysým systémom podpory a masívnymi aktivačnými opatreniami. Flexibilné pravidlá vedú k vysokej kvantitatívnej flexibilite, systém sociálnej podpory ponúka sociálnu istotu a aktivačné opatrenia motivujú ľudí k práci a zároveň ich kvalifikujú pre vstup na trh práce. Systém podpôr prispel k sociálnej istote a aktivačné a vzdelávacie opatrenia prispeli k motivácii nezamestnaných hľadať si prácu, a tieto zároveň zvyšovali kvalifikáciu nezamestnaných a teda ich možnosti uplatnenia sa na trhu práce. K  systému flexicurity sa uplatňujú aj ďalšie opatrenia, ktoré ju podmieňujú a to liberálna ochrana pred výpoveďou, uplatňovanie pružného pracovného času, široká základňa kompetencií zamestnanca, ktorá súvisí s jeho lepšou možnosťou prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam na trhu práce ako aj uzatváranie Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

47

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

flexibilných foriem zmlúv. Dánsky model flexicurity sa opiera o tradíciu storočia trvajúceho sociálneho dialógu a vyjednávania medzi sociálnymi partnermi. Vývoj na trhu práce za mnohé vďačí modelu dánskeho kolektívneho vyjednávania, ktorý má zabezpečiť rozsiahlu ochranu pracovníkov, pričom berie do úvahy meniace sa výrobné a trhové podmienky. Štúdie ukazujú, že Dáni sú pozitívne naladení na výzvy o globalizácii a neboja sa straty zamestnania. Skôr hľadajú príležitosti pre nové a lepšie pracovné miesta. To je čiastočne možné pripísať modelu flexiistoty, ktorý podporuje adaptabilitu zamestnancov a podnikov. Týmto modelom sa inšpirovala aj Európska únia a v decembri 2007 prijala súbor spoločných zásad flexiistoty, ktorými sa riadia členské štáty EÚ pri implementácii reforiem s cieľom splniť ciele Lisabonskej stratégie pre rast a zamestnanosť. 4 Dánsky model flexicurity V Dánsku v roku 1907 prispeli k vytvoreniu základných, dodnes fungujúcich, štruktúr tým, že uznali poisťovne vyplácajúce podporu v nezamestnanosti, ktoré boli v tesnom vzťahu s odborovým hnutím a začiatok poskytovania príspevkov od štátu. V roku 1910 vznikol právny odborový systém, ktorý stanovuje pravidlá pre uzatváranie dohôd a  pri ich porušovaní štát prenechal úpravu pracovných podmienok z  veľkej časti sociálnym partnerom. Dôsledkom toho bolo, že zasahovanie štátu do regulácie trhu práce prebiehalo väčšinou iba pri stroskotaní kolektívnych vyjednávaní. Základ obsiahlej, štátom organizovanej a financovanej kvalifikačnej politiky, ktorý chápeme ako rozvoj aktívnej politiky trhu práce, vznikol v roku 1960. Na prelome 60-tych a 70-tych rokov štát prevzal hraničné riziko v prípade nezamestnanosti, čo znamenalo minimalizáciu nákladov s  prepúšťaním zamestnancov a  súčasne zvýšenie podpory a  súčasne zvýšenie podpory až na hranicu 90% dovtedajšieho príjmu. V  rámci reformy trhu práce v 90 – tych rokov sa cieľ opatrení presunul z celoživotnej istoty príjmu na vyšší stupeň istoty zamestnania. Aktívne opatrenia mali za cieľ akceptáciu opatrení aj odborovým hnutím a to prijalo prísnejšie požiadavky na dostupnosť a skrátenie doby poberania podpory v nezamestnanosti. 2 Pri utváraní dánskeho modelu, do rozhodovacích procesov, do politiky odbornej prípravy na povolanie ako aj do štrukturálnych reforiem na trhu práce boli od začiatku zapájaní aj sociálni partneri. Vplyv sociálnych partnerov prispel k  nájdeniu kreatívnych a  vyvážených riešení problémov trhu práce a  inovácií. Sociálni partneri zohrávajú dôležitú úlohu v kľúčových pozíciách vo verejných a výkonných štruktúrach. Spolu s občanmi sa sociálni partneri stali ústrednými 2 Flexicurity:Pripad Danska, predbežny navrh stanoviska EHSV ECO/167, február 2006 48

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


subjektmi v regionálnych radách trhu práce, spolu s  poskytnutím právomoci a rozpočtovými prostriedkami pre boj proti nezamestnanosti. Dánsky model zamestnanosti sa zdá byť výborným príkladom, ako sa dá dosiahnuť hospodársky rast, udržateľný štátny rozpočet a pro-sociálny štát. Je dôkazom existencie konkurencieschopnej alternatívy k americkému modelu a ponúka realizovateľnú kombináciu liberálnych systémov v anglosaských krajinách s regulovanými systémami v strednej a južnej Európe. Obrázok č. 1 Dánsky model flexicurity

Zdroj: Inštitút zamestnanosti, Flexicurity zbornik FES2 pril (pdf) doc

Dánsko je charakterizované vysokou mierou zamestnanosti a nízkou marginalizáciou. Vysoká miera zamestnanosti sa dosiahla práve vďaka špeciálnej dánskej kombinácii flexibilných pravidiel, aktívnej politiky trhu práce zahŕňajúcej práva a  povinnosti na ďalšie vzdelanie a  umiestnenie a  relatívne vysokými benefitmi v  prípade nezamestnanosti. V  súčasnej dobe je teda tento pojem kombináciou flexibility a sociálnej bezpečnosti. Dánsky model zamestnanosti je možné charakterizovať niekoľkými zásadnými vlastnosťami: •

flexibilný trh práce spojený s vysokou kvantitatívnou mobilitou medzi zamestnanosťou a nezamestnanosťou,

spojenie relatívne vysokej úrovne náhrady mzdy v nezamestnanosti s liberálnymi pravidlami ochrany pred výpoveďou, čo vedie k sociálnej istote

aktívna politika trhu práce, ktorá zaisťuje skutočnú dostupnosť nezamestnaných pre trh práce a nabáda nezamestnaných k získaniu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

49

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

kvalifikácií a opätovnému zahájeniu činnosti (Páleník - Noška - Páleník, 2006). Flexiciruty podľa vzoru Dánska je príkladom toho, ako je možné dosiahnuť sociálne vyrovnaných spôsobom hospodársky rast, vysokú zamestnanosť a dobré verejné financie. Tento vývoj je v  súlade s  Lisabonským procesom, prostredníctvom ktorého majú byť trvalo udržateľne zabezpečené súčasne rast, vysoká miera zamestnanosti a sociálny štát. Jadrom dánskeho systému flexicurity je pružný pracovný trh, ktorý je realizovaný prostredníctvom aktívnej politiky trhu práce a vzdelávacej politiky, sprevádzaných prvkami, ktoré prispievajú k  sociálnej bezpečnosti, čo je kombinácia, ktorá predovšetkým prospieva ku konkurencieschopnosti. Spolu s  inými charakteristikami dánskej spoločnosti vytvorila flexicurity stabilný a  pružný dánsky pracovný trh. Vysoká miera zamestnanosti, vysoké dávky v nezamestnanosti vedú k tomu, že tak zamestnanci ako i zamestnávatelia akceptujú aj negatíva a  ťažkosti spojené s  týmto systémom vďaka protihodnotám, ktoré v ňom každá skupina nachádza. Vzhľadom na globalizáciu a  reštrukturalizáciu podnikov poskytuje model flexicurity obyvateľstvu vysoký stupeň ekonomickej a  sociálnej bezpečnosti. Riziko straty pracovného miesta tým síce nie je zažehnané, ale sociálna sieť dokáže v každom prípade aspoň krátkodobo zabezpečiť základný príjem. Z dlhodobého hľadiska zvyšuje aktívna politika trhu práce spolu s vysokou mierou zamestnanosti pravdepodobnosť nájdenia nového zamestnania. V dánskom systéme flexicurity je istota pracovného miesta pre jednotlivých pracovníkov veľmi nízka a  preto, v  priebehu pracovného života, môžu stratiť pracovné miesto aj viackrát a tým viackrát zmeniť zamestnanie. Avšak pri strate pracovného miesta sú postihnutí zabezpečení vysokou dávkou v nezamestnanosti financovanou z verejných prostriedkov. Dánsky model však nemožno zavádzať do iných členských krajín. Krajiny, ktoré dosiahli určitý sociálny štandard však majú možnosť prevziať niektoré všeobecné prvky ako politickú stratégiu a  to najmä tam, kde je sociálny kapitál chápaný ako súhrn noriem, sietí a  dôvery medzi jednotlivcami a  medzi organizáciami, podobne ako v Dánsku štruktúrovaný formou tradičnej spolupráce medzi vládou a sociálnymi partnermi, ako aj pripravenosťou na zmeny medzi občanmi. V pozadí dánskeho systému flexicurity je všeobecne predstava, že kombinácia pružnosti a istoty pre zamestnancov môže zabezpečiť ako sociálnu istotu, tak aj konkurencieschopnosť. Dánsky systém spája relatívne vysokú úroveň príspevkov v  nezamestnanosti, vrátane ostatných sociálnych dávok s  pružnosťou v  zmysle liberálnych pravidiel ochrany pred výpoveďou, ako napríklad krátke výpovedné doby. Okrem sociálnej bezpečnosti a  vysokej mobilite kladie dôraz na aktívnu politiku trhu práce, ktorá zabezpečuje skutočnú disponibilitu nezamestnaných pre trh práce a nabáda ich, aby získali kvalifikácie potrebné pre získanie zamestnania. 50

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Príznačné pre dánsku politiku trhu práce je „podpora a vyžadovanie“, pričom vyžadovanie je napríklad formou nútenej aktivácie, ktorá však zväčša pozostáva z  veľmi kvalitných ponúk na rekvalifikáciu. Aktívna politika trhu práce je nevyhnutným nástrojom, ak má trh práce s  vysokou mierou mzdovej náhrady fungovať efektívne a s vysokými príspevkami v nezamestnanosti. Dánsky systém flexicurity nie je možné vnímať oddelene od rámcových podmienok sociálneho štátu a  vysoko rozvinutého organizačného systému. Spôsob fungovania dánskeho pracovného trhu je podmienený aj celým radom iných spoločenských faktorov, napríklad centrálnym postavením sociálnych partnerov pri politických rozhodnutiach a  uplatňovaní politiky trhu práce a  politiky vzdelávania, rozsiahlou sociálnou sieťou financovanou z  verejných prostriedkov, úrovňou kvalifikácie obyvateľstva a makroekonomickou politikou, ktorá sa uplatňovala v poslednom desaťročí (Páleník - Noška - Páleník, 2006). Pri vytváraní dánskeho modelu flexicurity zohrávali významnú úlohu taktiež sociálni partneri, ktorí boli zapojení do rozhodovacích procesov ako aj do realizácie pracovnej politiky a štrukturálnych reforiem na trhu práce. V mnohých oblastiach o ďalšom vývoji rozhoduje dohoda medzi sociálnymi partnermi. Úloha sociálnych partnerov vyplýva na jednej strane z historického vývoja a na strane druhej z ich vysokého stupňa organizácie. Väčšie zapojenie sociálnych partnerov a ich väčšie právomoci aktívne zasahovať sa preto aj pri snahách o  konkurencieschopnosť a schopnosť prispôsobiť sa môžu ukázať ako dôležité. Vysoká úroveň príspevkov v  nezamestnanosti si vyžaduje vysokú úroveň kvalifikácie obyvateľstva, keďže v  opačnom prípade by sa vytvorila skupina, ktorá by nemohla dosiahnuť plat vyšší ako príspevok na náhradu mzdy. Dánsky systém sa neustále mení a  je predmetom sústavných diskusií. Hoci medzi pružnosťou, bezpečnosťou a  aktívnou politikou trhu práce existuje úzka súvislosť, pravidelne sa diskutuje o tom, ako sa dá vytvoriť správny pomer medzi týmito komponentmi. Systém flexicurity v  Dánsku prináša so sebou aj vysoké daňové zaťaženie obyvateľstva. Príčinou vysokého daňového zaťaženia je aj vysoká miera zamestnanosti (Páleník - Noška - Páleník, 2006) Pre Európsku úniu význam dánskeho modelu flexicurity spočíva v  ochote aktívne sa prispôsobovať novým skutočnostiam prostredníctvom vyváženej a  medzi zúčastnenými stranami starostlivo dohodnutej sociálno - ekonomickej zmeny pri plnom rešpektovaní základných hodnôt v európskom modeli spoločnosti. V Dánsku je fluktuácia na trhu práce veľmi vysoká, keďže každoročne zanikne asi 10% všetkých pracovných miest a približne rovnaký počet pracovných miest vznikne. Približne 30% zamestnancov mení každý rok svoje zamestnanie. Dánske podnikateľské prostredie sa vyznačuje vysokým počtom malých a  stredných podnikov. Na dánskom trhu práce sú opatrenia flexicurity považované za zlatý trojuholník, Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

51

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

t.j. trojuholník medzi pružnými pravidlami zamestnávania vedúce k vysokej číselnej pružnosti, veľkorysým systémom podpory poskytujúcim sociálnu istotu a  masívnymi aktivačnými a  vzdelávacími opatreniami motivujúcimi nezamestnaných k hľadaniu si práce a kvalifikujúcimi ich pre opätovný vstup na otvorený trh práce. Z politického hľadiska bol v Dánsku od 60. rokov budovaný rozsiahly verejný systém ďalšieho vzdelávania a  nadstavbového vzdelávania zamestnaných ľudí ako aj nezamestnaných. Základom pružnosti je aj široké spektrum kompetencií zamestnancov, ktorí pracujú samostatne, sú otvorení zmenám a sú zodpovední, vďaka čomu sa rýchlo dokážu prispôsobiť zmenám vo výrobe alebo novému pracovnému zaradeniu. Systém flexicurity prispieva k vytváraniu konkrétnych kvalitných pracovných miest. Dôsledkom vysokých príspevkov v nezamestnanosti je vysoký aj základný príjem zo závislej činnosti, preto sú na prvotnom trhu práce tzv. chudobní pracujúci zriedkavým a málo výrazným javom a to aj medzi Dánmi pochádzajúcimi z radov migrantov. Bezpečnosť na dánskom trhu práce nie je založená výlučne na relatívne vysokej úrovni príspevkov v  nezamestnanosti, ale aj na vysokej miere zamestnanosti a fluktuácii na trhu práce, ktoré tak zabezpečujú určitú istotu pracovného miesta. Táto záruka pracovného miesta je podporovaná aj širokým spektrom doškoľovacích opatrení a  opatrení ďalšieho vzdelávania, ktoré sú poskytované a  riadené spoločne verejným sektorom a  sociálnymi partnermi. Okrem toho sa naskytuje určitá bezpečnosť aj rodinám, týkajúca sa zlučiteľnosti rodiny a práce. Na trhu práce dánsky systém flexicurity vďaka univerzálnym verejným službám a vyrovnaniu príjmov vytvára kombináciu dynamiky voľného trhového hospodárstva a sociálnej istoty. Politika trhu práce je v Dánsku značne zmenená, kým v minulosti bola zameraná na pravidlá, teraz sa zameriava na dopyt a využíva individuálne strategické riešenia. Od roku 1993 bola v Dánsku posilňovaná aktívna politika trhu práce, zatiaľ čo hospodárstvo bolo súčasne podporované nízkymi úrokmi a  expanzívnou hospodárskou politikou. Okrem toho boli zmenené podmienky financovania nehnuteľností (dlhšie doby splatnosti pôžičiek a možnosti reštrukturalizácie dlhov), takže ľudia mali k  dispozícii viacej peňazí. Vďaka vysokému hospodárskemu rastu a klesajúcej nezamestnanosti obyvateľstvo ľahko akceptovalo sprísnenie pravidiel trhu práce. Dodatočné verejné výdavky boli použité okrem iného na masívne opatrenia na zvýšené pokrytie dopytu po dennej starostlivosti o deti, takže ženy s malými deťmi boli k dispozícii trhu práce. Zacielená pozornosť na politiku trhu práce znamenala zároveň posilnenie opatrení v oblasti vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a nadstavbového vzdelávania, v rámci ktorých sa štát podieľal vysokými dotáciami, aby sa nezamestnaní, ale i zamestnaní mohli ďalej vzdelávať. Tieto dotácie pozostávali tak z financovania 52

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


ďalšieho vzdelávania ako aj z čiastočného krytia ušlej mzdy. Súčasne bol na všetkých úrovniach zvýšený počet miest na vzdelávacích inštitúciách. Dánsko sa snaží neustále znižovať počet pracovných síl bez kvalifikácie alebo s nízkou kvalifikáciou na trhu práce. Samozrejme podiel nevyučených je vyšší medzi staršími zamestnancami ako medzi tými mladšími, ktorí opúšťajú vzdelávací systém. Momentálne však množstvo mladých nedostáva odborné vzdelanie, ale len všeobecné čo môže spôsobiť nevyváženosť ponuky a dopytu na trhu práce. Pokiaľ nebude zabezpečené, aby ponuka kvalifikovaných pracovných síl viac pokrývala dopyt na trhu práce, dosiahnu verejné výdavky na podporu nezamestnaných a  ostatné sociálne dávky veľmi vysokú úroveň a  tým značne zaťažia verejné financie. Tiež dánske podniky majú tendenciu presúvať svoju výrobu do krajín s nižšími mzdami a  nižším daňovým zaťažením. Vysoká fluktuácia na trhu práce tiež neprispieva k ochote zamestnávateľov financovať ďalšie vzdelávanie svojich zamestnancov, nakoľko sa im toto zdá ako neperspektívne. Tento problém sa týka najmä zamestnancov s nízkou kvalifikáciou alebo bez kvalifikácie. Ľudia s nízkou kvalifikáciou alebo bez kvalifikácie sú preto objektom systému dotovaného tak z povinných príspevkov zamestnávateľov ako aj z verejných financií, ktorý má za cieľ zvýšiť kvalifikáciu nízkokvalifikovaných ľudí alebo ľudí bez kvalifikácie a tým im umožniť sa zapojiť na trh práce. 5 ZÁVER Každá krajina má svoju vlastnú formu a  kombináciu flexibility a  istoty (security). V  Nemecku a  Belgicku sa kladie dôraz na viac tradičné formy flexibility (flexibilita pracovného času a funkcionálna flexibilita v internom trhu práce), zatiaľ čo v Dánsku a Holandsku sa viac uplatňuje numerická flexibilita v  externom trhu práce. To isté platí aj pre istotu (security), kde v  Nemecku a Belgicku je stále v popredí istota dávky a istota pracovného miesta a v Dánsku a  Holandsku je to istota zamestnania. Úplne odlišná je situácia v  Španielsku, kde sa na trhu práce uplatňuje flexibilita pracovného trhu spolu s neistotou pre atypických zamestnancov a  istota a  neflexibilita pre stálych zamestnancov na plný pracovný úväzok. Slovenská republika má niekoľko dlhodobých problémov, ktoré neboli posledné roky až desaťročia riešené. V oblasti zamestnanosti a sociálnych vecí sa jedná najmä o  starnutie populácie, dlhodobú nezamestnanosť, segregované komunity a uľahčenie vstupu na trh práce. Starnutie populácie je problémom a výzvou celej Európy. Na Slovensku bude tento fenomén najsilnejší v EÚ. Silné povojnové ročníky odchádzajú do dôchodku a sú nahrádzané slabými porevolučnými. Starnutie populácie má niektoré výzvy, Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

53

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články Vladimír KOVÁČIK

na ktoré musí vláda reagovať: • dostupnosť zdravotnej starostlivosti, nutné zvýšenie finančných a  najmä personálnych kapacít (starší ľudia majú vyššie nároky na  zdravotnú starostlivosť ako mladší) • udržateľnosť dôchodkového systému (na finančovanie súčasnej výšky dôchodkov potrebujeme zvýšiť odvody na 25% a zároveň zabezpečiť zdroje na  preklenutie problémov s  tokom financií v  dôsledku demografických zmien) • zabezpečiť naozaj dostupnú dlhodobú starostlivosť • pripraviť pracovnú silu tak, aby vedela nahrádzať ľudí odchádzajúcich do dôchodku • a využiť potenciál dodatočného dopytu plynúceho z väčšieho počtu starších ľudí Dlhodobá nezamestnanosť je dlhodobým biľagom spoločnosti a  ekonomiky Slovenska. Za posledné 3 roky, sa štruktúra dlhodobej nezamestnanosti výrazne zhoršila (stúpol alebo zostal nezmenený počet nezamestnaných nad 3 roky, nad 4 roky, počet nízkovzdelaných nezamestnaných, počet nezamestnaných v hladových dolinách, ...). Celkový pokles nezamestnanosti ukrojil iba z  tých najľahšie zamestnateľných (nezamestnaní jeden rok a jeden deň, nezamestnaní na západnom Slovensku). Na reálne zapojenie súčasných dlhodobo nezamestnaných je nutné: • zabezpečiť reálnu šancu na nájdenie si slušného pracovného miesta • spolupráca všetkých rezortov a subjektov verejnej správy Segeregované komunity a getá, okrem iných problémv, výrazne znižujú šance ich obyvateľov na  nájdenie si pracovného miesta. Z  atlasu rómskych komunít vieme, koľko ľudí v týchto segregovaných osadách býva (84 tisíc v Košickom kraji, 98 tisíc v Prešovskom, 57 tisíc v zbytku Slovenska). Zároveň vieme, koľko detí z  týchto osád dosiahne počas nasledujúcich 4 rokov plnoletosť a  bude im treba pomôcť zapojiť sa na trh práce: 24 tisíc (9 tisíc v Košickom kraji, 10 tisíc v Prešovskom a 5 tisíc v iných častiach SR). Sú nutné dlhodobé a najmä rozsahom primerané opatrenia na zlepšenie situácie. Veľa nezamestnaných ľudí má objektívne prekážky, ktoré im zamedzujú reálne participovať na trhu práce. Časť týchto prekážok je spôsobená absenciou politík štátu alebo absenciou ich realizácie. Bude treba: • prepojiť rodinný a  pracovný život (najmä čiastkové úväzky vo  verejnej správe, finančne príťažlivá možnosť práce na čiastkový úväzok, dostupnosť škôlok) • oddlžovanie a  osobný bankrot (Poradenstvo s  oddlžovaním, dlhy a exekútori bránia legálnej práce) • možnosti dlhodobej starostlivosti pre seniorov • verejná hromadná doprava (dostupnosť hladových dolín autobusmi alebo

54

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


vlakmi nie je dostatočná3 Tak flexibilita ako aj istota sú multidimenzionálne koncepcie, ktoré majú rôzne možnosti využitia a uvedenia do praxe. Ich spojenie je možné vidieť v nasledovných  cestách.  V istote pracovného miesta, čo znamená istotu byť stále zamestnaný na tom istom pracovnom mieste, čo môže byť zabezpečené cestou ochrany zamestnania.  Ďalej v  istote zamestnania, čo znamená istotu zostať zamestnaný i keď nie na tom istom pracovnom mieste. Významnú úlohu tu zohráva  všeobecná situácia na trhu práce, aktívna politika trhu práce, školenia a politika vzdelávania.  V nemalej miere je to tiež istota dávok, čo znamená byť zabezpečený pre prípad straty pracovného miesta, prípade choroby z povolania alebo pracovného úrazu. A v neposlednom rade kombinovaná istota, ktorá znamená možnosť zosúladenia pracovného a  rodinného života, napr. v  prípade dôchodcov, žien na materskej dovolenke atď.. Tieto možnosti istoty (security) môžu byť spojené s rôznymi druhmi flexibility, ktoré som spomínal a  to s  numerickou flexibilitou, flexibilitou pracovného času, funkcionálnou flexibilitou a mzdovou flexibilitou. Samozrejme nie všetky možnosti, ktoré spojením vzniknú môžu byť uvedené do praxe. POUŽITÁ LITERATÚRA T. BREDGAARD – The flexible Danish labour market – a  review, CARMA 2005 „EMCO Working group on Flexicurity – draft Flexicurity 2006 FLEXIKURITA: môže fungovať co Francúzku a Nemecku[online]. 2006. EurActiv.sk [cit.20.03.2006].Dostupné na internete: http://euractiv.sk/clanky/ veda-a-inovacie/flexikurita-moze-fungovat-vo-francuzsku-anemecku/ FLEXICURITY:Pripad Danska, predbežny navrh stanoviska EHSV ECO/167,februar 2006 LISABONSKÁ STRATÉGIA, 2005. [online]. 2016. [cit.16.04.2016]. Dostupné na internete: http://europa.eu/rapid/press-release_DOC-05-1_ en.htm?locale=en NAJVÄČŠIE VÝZVY VLÁDY NA ROKY 2016-2020 [online]. 2016. Iz.sk [cit.16.03.2016]. Dostupné na internete: http://www.iz.sk/sk/stanoviska/ najvascie-vyzvy-novej-vlady PÁLENÍK V. - NOŠKA R. - PÁLENÍK M., Flexicurity zborník, In: Inštitútu zamestnanosti [online]. [cit. 16.05.2016]. Dostupné na internete: http://www. iz.sk/downloadfiles/sk/Flexicurity_zbornik_FES2_pril.pdf SCHMID, G. 2009. Theory of Transitional Labour Markets and “Flexicurity”: Lessons for Transition and Developing Countries, [online] [cit. 10.05.2016] dostupné na internete <http://www.guentherschmid.eu/pdf/vortraege/turin-09. pdf> 3

http://www.iz.sk/sk/stanoviska/najvascie-vyzvy-novej-vlady Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

55

Vladimír KOVÁČIK

Články


Články

Peter LUKÁČ1

EFEKTÍVNE RIADENIE ĽUDSKÝCH ZDROJOV V ŠTÁTNEJ SPRÁVE Abstrakt Ľudský kapitál je dnes chápaný ako najdôležitejší zdroj organizácie, ovplyvňujúci jej efektívne fungovanie, či už vo sfére súkromnej alebo verejnej. V čase neustále sa meniacich podmienok, kedy technológia môže byť ľahko nahradená novou a lepšou, sú ľudia tí, ktorí, ktorých nie je možné nahradiť a riadia pokrok. Európske štrukturálne a  investičné fondy podporujú v  členských krajinách posilňovanie inštitucionálnych kapacít verejných inštitúcií a  ich partnerských organizácií. Cieľom je vytvorenie stabilných a  flexibilných inštitúcií, ktoré sú schopné reagovať na spoločenské zmeny a  výzvy, ktoré sú otvorené diskusii s verejnosťou a sú schopné zavádzať nové spoločenské riešenia ako aj dodávať lepšie služby. Investícia do ľudských zdrojov vo verejnej správe je orientovaná na lepšie riadenie programov, lepšie služby občanom, efektívnejšie procesy organizácií, moderné riadenie a  motivovaných a  schopnejších zamestnancov verejnej správy. Kľúčové slová: riadenie ľudských zdrojov vo verejnej správe, kvalita verejnej správy, výsledkovo orientované riadenie ľudských zdrojov Abstract Nowadays, human capital is considered to be the most important source in the organization impacting its effectiveness. It applies to both private and public institutions. In the fast changing environment, where technology can be easily replaced by other better and quicker one, there is still human being behind it that cannot be replaced and leads the progress. European Structural and Investment Funds (ESIF) encourage its member states to enhance institutional capacity of public authorities and its stakeholders. The objective is to create institutions which are stable, but also flexible enough to react to the many societal challenges, open for dialogue with the public, able to introduce new policy solutions and deliver better services. The investment in the human capital of the public sector is oriented towards better policy making and administrative service delivery, more efficient organizational processes, modern 1 Mgr. Peter Lukáč, Katedra verejnej politiky a verejnej správy, Fakulta sociálnych vied, Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnava, Bučianska 4/A, 917 01 Trnava, Slovenská republika, plukac@me.sk 56

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


management, and motivated and skilled civil servants and magistrates. Key words: human resource management in public sector, quality of public administration, results oriented management

1 ÚVOD Ľudia ako spoločný prvok každej organizácie predstavujú jej zdroje, ktoré sa formou spoločnej práce pričiňujú o nové hodnoty a prosperitu organizácie. Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR popri plánovaných reformách v rezorte uskutočňuje reformy aj vo vlastných vnútorných procesoch prebiehajúcich v oblasti riadenia. Cieľavedomé utváranie, rozvíjanie a uplatňovanie ľudských zdrojov predpokladá systémovo koncipované riadenie ľudských zdrojov na základe strategických zámerov a cieľov ministerstva. Proces permanentného zlepšovania riadenia ľudských zdrojov je úzko spojený so základnými úlohami a funkciami manažmentu ministerstva, s potrebou moderného prístupu k ľudským zdrojom, založeného na vzájomnom prepojení riadenia ľudských zdrojov a strategických cieľov, ktoré sa realizujú v meniacom sa vnútornom aj vonkajšom prostredí. MŠVVŠ SR postupne realizuje zmeny v riadení vlastných ľudských zdrojov. Implementuje systém riadenia kvality CAF, pripravuje systém riadenia ľudských zdrojov prípravou pilotného projektu na jednej z najdôležitejších sekcií – Sekcii štrukturálnych fondov EÚ. Zamestnanci tejto sekcie (označovaní aj ako administratívne kapacity) sú v najväčšej miere vystavovaní tlaku a enormnej záťaži nielen zo strany riadiacich pracovníkov ministerstva ale aj zo strany prijímateľov a  partnerov projektov pri riadení a  administrácii projektov financovaných z Operačného programu Výskum a vývoj alebo Výskum a inovácie.

2 ANALÝZA SÚČASNÉHO STAVU RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV V ŠTÁTNEJ SLUŽBE Meniace sa sociálno-ekonomické prostredie núti aj verejnú správu sa prispôsobovať meniacim sa potrebám súčasnej doby. Tá vyžaduje jednoduchší a otvorenejší prístup k občanom a uspokojovanie ich potrieb rovnako ako je to v súkromnej sfére. To si vyžaduje prispôsobenie sa tejto požiadavke z hľadiska vnútorných procesov a organizačného zabezpečenia. Klientom je občan a teda cieľom každej verejnej inštitúcie by malo byť uspokojovania potrieb svojich zákazníkov, t.j. občanov. Aj keď verejná sféra je do veľkej miery limitovaná a určovaná príkazmi „zhora“, je nevyhnutné, aby aj verejné inštitúcie fungovali Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

57

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

v podmienkach efektívnej a hospodárnej činnosti, prostredníctvom dodržiavania zásad moderného riadenia ľudského potenciálu. Základným predpokladom pre správne a efektívne riadenie ľudských zdrojov je existujúca a správne nastavená stratégia ľudských zdrojov. Stratégia ľudských zdrojov predstavuje dlhodobý plán riadenia ľudského kapitálu podporujúci smerovanie organizácie. Stratégia v oblasti ľudských zdrojov by mala dať odpoveď na otázky, akých zamestnancov bude organizácia potrebovať k tomu, aby sa dosiahla strategické ciele, aké programy a aké iniciatívy v tejto oblasti musia byť vytvorené k tomu, aby sa udržala motivácia, trvalý rozvoj a vysoká výkonnosť zamestnancov a pod. V tejto oblasti možno konštatovať, že stratégia v oblasti riadenia a rozvoja ľudských zdrojov prakticky neexistuje na žiadnom ministerstve. Každé ministerstvo sa síce riadi určitými strategickými dokumentmi (programové vyhlásenie vlády, alebo materiál Prioritné úlohy Ministerstva školstva Slovenskej republiky na roky 2010 – 2014), chýba však ucelený materiál, ktorý by dekomponoval úlohy z týchto programových materiálov a definoval, resp. stanovoval stratégiu v oblasti ľudských zdrojov na ministerstve. Je teda možné konštatovať, že z pohľadu riadenia ľudských zdrojov na Ministerstve školstva, vedy výskumu a športu SR chýba základný dokument, ktorý by určoval dlhodobú i strednodobú stratégiu v oblasti ľudských zdrojov, čo negatívne ovplyvňuje aj ostatné činnosti ministerstva, nielen v oblasti riadenia a rozvoja ľudských zdrojov. 2.1 Inštitucionálne zastrešenie V súčasnosti neexistuje dlhodobá stratégia rozvoja ľudských zdrojov vo verejnej správe. Neexistuje úrad pre štátnu, resp. verejnú službu, ktorý by inštitucionálne zastrešoval a koordinoval prácu s najhodnotnejším aktívom verejnej správy. Touto úlohou boli preto poverené ministerstvá – Ministerstvo školstva, vedy, výskumu a športu SR, Ministerstvo vnútra SR a Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. V súčasnosti existuje čiastková stratégia v  oblasti riadenia ľudských zdrojov vo verejnej správe a tou je koncepcie vzdelávania vo verejnej správe. Vypracovalo ju Ministerstvo vnútra SR, ktoré je gestorom stratégie ESO. Jej cieľom je vytvorenie efektívnej, spoľahlivej a otvorenej verejnej správy. Jednotný prístup k riadeniu administratívnych kapacít v oblasti riadenia EŠIF zabezpečuje Centrálny koordinačný orgán v zmysle metodického pokynu č. 21, verzia 2 (Informácia o stave administratívnych kapacít subjektov zapojených do implementácie, riadenia a kontroly európskych štrukturálnych a investičných fondov, 2014). Konečnú zodpovednosť za riadenie administratívnych kapacít majú na starosti jednotlivé riadiace orgány, ktoré v zmysle Zákon č. 292/2014 o príspevku poskytovanom z  EŠIF sú zodpovedné za riadenie konkrétne prideleného 58

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


operačného programu. Kľúčové oblasti riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe

A.1

Súčasný stav riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe pozostáva z ôsmich kľúčových oblastí:        

Štruktúry a kvantifikácie štátnych zamestnancov; Plánovania a vytváranie ŠZM, Výber štátnych zamestnancov na konkrétne ŠZM, Miera štandardizácie výberového procesu, Ukončenia štátnozamestnaneckého pomeru Služobné hodnotenie štátnych zamestnancov, Služobné odmeňovanie štátnych zamestnancov Vzdelávania štátnych zamestnancov,

Keďže v súčasnosti neexistuje centrálny informačný systém, ktorý by obsahoval komplexné a spoľahlivé údaje o ktorejkoľvek z týchto oblastí, pri analyzovaní súčasného stavu jej potrebné vychádzať z prieskumov vykonaných Úradom vlády SR v priebehu rokov 2013 – 2015. K analýze je tiež možné použiť údaje zo sekundárnych zdrojov, ktorými sú najmä analýzy vykonané súkromnými spoločnosťami a medzinárodnými organizáciami. Štruktúra a kvantifikácia zamestnancov štátnej služby

Na štátnu službu sa vzťahuje zákon o štátnej službe a  taxatívne vymedzené ustanovenia Zákonníka práce v  rámci tejto delegovanej pôsobnosti na štátnozamestnanecké vzťahy. Na verejnú službu sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, subsidiárne Zákonník práce, a zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V  orgánoch štátnej správy vykonáva štátnu službu 37 441 štátnych zamestnancov. V  ústredných orgánoch pôsobí 14 564 štátnych zamestnancov, z ktorých je väčšina (87,7 %) v stálej štátnej službe. 16 % štátnych zamestnancov je vo funkcii vedúceho štátneho zamestnanca (viď graf 1). S fondmi Európskej únie (tzv. administratívne kapacity, resp. AK) pracuje cca 5 % zamestnancov. Ide o  osobitnú kategóriu štátnych zamestnancov v  štátnej službe s  rizikom udržateľnosti, pokiaľ ide o jej financovanie a fluktuáciu.

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

59

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

Graf č. 1: Podiel vedúcich štátnych zamestancov ÚOŠS

Zdroj: Prieskum ÚV SR 2014a

Informácia o počte vedúcich štátnych zamestnancov je dôležitá vzhľadom na osobitosti pri výberových konaniach a  odmeňovaní. Z  prieskumu vyplýva, že relatívne najviac (20 %) štátnych zamestnancov v rámci ÚOŠS (s výnimkou podriadených organizácií) je zaradených v 10. platovej triede. Súčasne z prieskumu vyplýva, že ÚOŠS zväčša využívajú 3 až 5 platových tried, s  najväčšou koncentráciou okolo 10 platovej triedy. Plánovanie a vytváranie štátnozamestnaneckých miest

Podľa OECD (The Government Workforce of the Future, 2013) je plánovanie ľudských zdrojov dôležitou súčasťou strategického riadenia verejného sektora a pomáha implementovať politiky, ako aj reagovať na zmeny v prostredí. Limit počtu zamestnancov v kapitolách štátneho rozpočtu2, osobitne v aparátoch ústredných orgánov, ako aj platy a mzdy zamestnancov aparátu na príslušný rozpočtový rok schvaľuje vláda SR svojím uznesením k zákonu o štátnom rozpočte na príslušný rok. V rámci uznesenia vlády SR nie je rozpis štátnozamestnaneckých miest (tzv. systemizácia) osobitne schvaľovaný. Ministerstvo financií SR v súvislosti s tvorbou a rozpisom rozpočtu eviduje kapitolami štátneho rozpočtu rozpísané limity počtu zamestnancov3, miezd, platov, služobných príjmov a ostatných osobných vyrovnaní podľa jednotlivých odmeňovacích predpisov, v rámci celkových limitov, ktoré sú pre jednotlivé ministerstvá záväzné. Na základe Prieskumu ÚV SR 2014c možno konštatovať, že väčšina služobných úradov ÚOŠS plánuje ŠZM a vedie vlastnú vnútrorezortnú systemizáciu podľa rôznych kritérií, od tých najjednoduchších po tie najkomplexnejšie, ako ukazuje pozitívny príklad MV SR. Nakoľko však zákon neustanovuje povinnosť plánovať 2 Kapitola štátneho rozpočtu zahŕňa nielen aparát ÚOŠS, ale aj všetky jeho podriadené organizácie. 3 Napr. zamestnancov v  štátnozamestnaneckom pomere, pri výkone práce vo verejnom záujme,  (v  služobnom pomere policajtov, colníkov a  príslušníkov Hasičského a  záchranného zboru), sudcov, prokurátorov a pod. 60

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


ŠZM v nadväznosti na organizačnú štruktúru, existujú služobné úrady, ktoré tak nerobia. Podobne nerozpisujú ŠZM v nadväznosti na ukazovatele ako napr. platová trieda, či druh štátnej služby, alebo rozpisujú len niektoré z ukazovateľov. Ako problematická sa javí aj skutočnosť, že v priebehu rozpočtového roka robí väčšina služobných úradov množstvo organizačných zmien, pričom procesný postup navrhovania ako aj schvaľovania zmien nie je jednotný, čo v praxi znamená, že služobné úrady môžu vykonať zmeny v plánovaní na základe rôznych kritérií a pravidiel. Tento stav zabraňuje systematickému a koordinovanému plánovaniu ŠZM na služobných úradoch, zabraňuje snahe vytvárať stabilný počet ŠZM a štátnych zamestnancov a umožňuje ad hoc zmeny v organizácii a ŠZM, čím sa môže stať zneužiteľný ako potencionálny nástroj politizácie. Výber a zaraďovanie štátnych zamestnancov na konkrétne ŠZM

Súčasný zákon o štátnej službe ustanovuje v zásade tri spôsoby obsadzovania ŠZM: výber, výberové konanie preloženie štátneho zamestnanca. Uskutočniť výberové konanie je povinné pri obsadzovaní ŠZM vedúcich zamestnancov, kým výber sa uplatňuje pri tzv. radových pozíciách. Výberové konanie môže byť zo štátnych zamestnancov a z občanov, ktorí sa uchádzajú o štátnu službu (vonkajšie výberové konanie) a zo štátnych zamestnancov v príslušnom služobnom úrade (vnútorné výberové konanie). Výber sa uskutočňuje iba z občanov, ktorí sa uchádzajú o štátnu službu a zo štátnych zamestnancov. Súčasná právna úprava umožňuje obsadiť ŠZM v dočasnej štátnej službe, okrem ŠZM odborníka dočasne potrebného na plnenie úloh štátnej služby občanom, ktorý sa uchádza o štátnu službu alebo štátnym zamestnancom neformálnym spôsobom, keďže neexistuje povinnosť vyhlásiť výberové konanie či výber pri obsadzovaní ŠZM v dočasnej štátnej službe. Zároveň existuje možnosť prijať občana, ktorý sa uchádza o štátnu službu do dočasnej štátnej služby bez výberového konania alebo bez výberu na voľné ŠZM do obsadenia tohto miesta štátnym zamestnancom v stálej štátnej službe najviac po dobu šiestich mesiacov. Štátni zamestnanci v dočasnej štátnej službe sa môžu zúčastniť takmer všetkých typov výberových konaní a výberov do stálej štátnej služby. V priebehu výkonu dočasnej štátnej služby získajú štátni zamestnanci potrebné skúsenosti, vedomosti a zručnosti, a tak môžu byť vo výberovom konaní na ŠZM v stálej štátnej službe spravidla zvýhodnení oproti občanom, ktorí sa tiež uchádzajú o  tieto ŠZM. V dôsledku súčasnej právnej úpravy dočasnej štátnej služby vzniká v praxi akási možnosť „pred-výberu“ vhodného kandidáta na ŠZM v stálej štátnej službe. Ďalším spôsobom obsadzovania ŠZM je preloženie štátneho zamestnanca   

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

61

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

z jedného služobného úradu do druhého, resp. v rámci jedného služobného úradu. Preloženie je podmienené vnútorným výberovým konaním len pri vertikálnom preložení radových štátnych zamestnancov, t.j. pri obsadzovaní ŠZM vedúceho štátneho zamestnanca. Vedúceho štátneho zamestnanca možno preložiť na pozíciu iného vedúceho štátneho zamestnanca bez výberového konania, a to bez ohľadu na veľkosť útvaru, ktorý riadi (napr. vedúci oddelenia môže byť preložený na ŠZM generálneho riaditeľa), prípadne odbor štátnej služby, v ktorom doteraz vykonával funkciu vedúceho štátneho zamestnanca. Horizontálne preloženie, napr. preloženie do iného odboru štátnej služby alebo do inej funkcie (platovej triedy), podľa zákona nepodlieha výberovému konaniu ani výberu. K preloženiu v prípadoch, pri ktorých absentuje výberové konanie, dochádza teda na základe neformálnych kritérií, nakoľko formálne a štandardizované kritériá neexistujú. Absencia formálnych kritérií môže viesť k  netransparentnému a neprofesionálnemu preloženiu štátnych zamestnancov. Taktiež môže dochádzať k  nerovnosti príležitostí medzi štátnymi zamestnancami, nakoľko každý štátny zamestnanec nemá rovnaký prístup k informáciám o možnosti preloženia na iné ŠZM vedúceho štátneho zamestnanca, do inej funkcie (platovej triedy), či do iného odboru štátnej služby. Podľa zákona o  štátnej službe sa prostredníctvom výberových konaní alebo výberu overujú schopnosti, osobnostné vlastnosti a odborné znalosti uchádzača, vhodné vzhľadom na povahu činností, ktoré sa majú na obsadzovanom ŠZM vykonávať. Hodnotiace metódy, postup pri vykonávaní výberu a výberového konania, postup pri vyhodnocovaní výsledkov a spôsob kreovania výberových komisií podrobnejšie určujú interné predpisy služobných úradov. Proces získavania štátnych zamestnancov a  proces obsadzovania ŠZM je decentralizovaný a nejednotný. V súčasnosti neexistuje právna norma, ktorá by tento proces zjednocovala, či ponúkala usmernenie ako tento proces vykonávať na profesionálnej a nestrannej úrovni. Podmienky prijatia ako aj profesionálna úroveň výberového konania do štátnej služby nie sú centrálne riadené, koordinované a kontrolované, ale závisia od prístupu služobného úradu, čím vzniká rôznorodosť v spôsobe prijímania uchádzačov do štátnej služby na jednotlivých služobných úradoch. Podľa súčasného zákona o štátnej službe existuje predpoklad, že v súvislosti s postupom pri získavaní, rozmiestňovaní a zaraďovaní štátnych zamestnancov môže nastať situácia kedy uchádzači môžu mať nerovnaké podmienky prijatia alebo štátnej služby a  preloženia štátnych zamestnancov. Príčinou vzniku nerovností je formálne nastavenie výberového konania ako decentralizovaného procesu bez existencie centrálnych štandardov, absencia výberového konania pri preložení štátneho zamestnanca, ako aj uplatňovanie neformálnej praxe „predvýberu“ štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe. Zo 720 úspešných výberov a výberových konaní, ktoré sa konali v  roku 2014 62

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


služobné úrady uplatňovali najmä vonkajšie spôsoby obsadzovania voľných ŠZM (Prieskum ÚV SR 2014c). Vonkajšie výberové konania a výbery z občanov predstavujú 69 % z celkového počtu všetkých výberov a výberových konaní (62 % výberov z občanov + 7 % vonkajších výberových konaní - Graf č. 2). Tieto údaje naznačujú, že služobné úrady pri obsadzovaní ŠZM preferujú otvorenú súťaž, ktorá im umožňuje čerpať z externých zdrojov - občanov. Toto platí najmä pri obsadzovaní ŠZM výberom, teda spôsobom, ktorý je využívaný pri obsadzovaní najmä tzv. radových ŠZM.

Graf č. 2 Spôsoby obsadzovania ŠZM

Zdroj: Prieskum ÚV SR 2014c

Pri obsadzovaní ŠZM výberovým konaním naopak dominuje vnútorné výberové konanie. Keďže výberové konania sú povinné pri obsadzovaní ŠZM vedúcich štátnych zamestnancov, vyplýva s toho, že služobné úrady preferujú vlastných štátnych zamestnancov pri obsadzovaní vedúcich ŠZM, čo pozitívne posilňuje kariérny prvok systému. Navyše zo všetkých 720 úspešných výberových konaní a výberov až 71 % (513) vyhrali uchádzači, ktorí v čase výberového konania boli v dočasnej štátnej službe. Zvyšných 29 % (207) zahŕňa uchádzačov mimo dočasnej štátnej služby, t.j. občanov a štátnych zamestnancov v  stálej štátnej službe. To znamená, že systém obsadzovania ŠZM nepodporuje získavanie štátnych zamestnancov z  externých zdrojov, keďže títo uchádzači sú v  menšine (29 %). Naopak, pri prijímaní štátnych zamestnancov do  stálej štátnej služby dominuje prijímanie štátnych zamestnancov v  dočasnej štátnej službe, ktorí sa dostali do dočasnej štátnej služby bez absolvovania výberu alebo výberového konania a  tak mali možnosť získať viac skúseností, vďaka ktorým sú úspešnejší aj vo výberoch alebo výberových konaniach na ŠZM v stálej štátnej službe.

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

63

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

Podľa Prieskumu ÚV SR 2014a je v dočasnej štátnej službe približne 12 % štátnych zamestnancov. Ak nezahrnieme dva rezorty, z  ktorých údaje neboli k dispozícii , 20 % štátnych zamestnancov v  dočasnej štátnej službe je prijatých na voľné ŠZM do obsadenia tohto miesta štátnym zamestnancom v stálej štátnej službe podľa § 17 ods. 3 písm. b) zákona o štátnej službe bez výberového konania alebo výberu. Môžeme sa domnievať, že tento typ dočasnej štátnej služby slúži na získavanie štátnych zamestnancov, ktorí sú následne úspešní vo výberovom konaní do stálej štátnej služby na to isté ŠZM, na ktorom počas šiestich mesiacov už štátnu službu vykonávali. Na existenciu nerovností spôsobených neformálnou praxou „predvýberu“ poukazuje aj Prieskum ÚV SR 2013, ktorý mapoval názory štátnych zamestnancov na stav štátnej služby v roku 2011 a 2012. Na tzv. predvýber upozorňuje aj Analýza AK 2014, ktorá konštatuje, že možnosti kariérneho rastu štátnych zamestnancov pracujúcich v  oblasti eurofondov sú obmedzené kvôli skutočnosti, že sa ŠZM vedúcich zamestnancov najčastejšie obsadzujú tzv. predvýberom. Výsledkom je demotivácia štátnych zamestnancov, ktorí v služobnom úrade nadobúdajú skúseností s víziou kariérneho rastu a ich následný odchod z  organizácie, t.j. výsledkom je vysoká fluktuácia (Analýza administratívnych kapacít a efektívnosti subjektov zodpovedných za EŠIF a AK prijímateľov pomoci, 2014) 4

Miera štandardizácie výberového procesu

Výberový proces zamestnancov sa riadi služobnými predpismi. Tie môžu zadefinovať postupy rôzne. Služobné predpisy definujú počet členov výberovej komisie, spôsob overovania odborných vedomostí, schopností a osobnostných vlastností, spôsob vyhodnotenia výsledkov, spôsob určenia poradia uchádzačov a rozhodovanie v prípade rovnakého výsledku viacerých uchádzačov. Nakoľko si každý ÚOŠS môže tieto predpisy definovať samostatne, v každej oblasti dochádza k rozdielnemu prístupu vo výberovom procese. Problémom je tiež profesionalita členov výberovej komisie pri posudzovaní osobnostných vlastností a  schopností uchádzačov. Možno predpokladať, že tam, kde existujú štandardy a  kde sa vykonávajú v  tomto smere školenia, je profesionalita vyššia. V roku 2014 školenia prebiehali len v 3 z 13-tich služobných úradov, čo znamená, že celková kvalita výberového procesu môže byť ohrozená. Ukončenia štátnozamestnaneckého pomeru

Súčasný zákon o štátnej službe ustanovuje niekoľko spôsobov skončenia štátnozamestnaneckého pomeru: 

skončenie dohodou,

4 Údaj zahŕňa len ministerstvá a ÚV SR, okrem MPRV SR a MK SR. 64

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


výpoveďou, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe, skončenie na základe zákona. Najproblematickejšie sa v praxi javí skončenie výpoveďou zo strany služobného úradu a okamžité skončenie. Skončenie výpoveďou je možné len zo zákonom stanovených dôvodov. Najčastejším dôvodom skončenia štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou je zrušenie ŠZM, tzv. skončenie z organizačných dôvodov. Práve zrušenie ŠZM z organizačných dôvodov môže byť zneužité na účelové skončenie štátnozamestnaneckého pomeru s konkrétnymi štátnymi zamestnancami. V tomto prípade môže služobný úrad skončiť štátnozamestnanecký pomer so štátnym zamestnancom výpoveďou, ak pre neho nemá iné vhodné ŠZM, alebo štátny zamestnanec nesúhlasí s trvalým preložením v služobnom úrade a nedohodne sa so služobným úradom inak. Následne sa však môže vytvoriť iné ŠZM s formálne inak formulovaným opisom činností ŠZM, no reálne s identickou náplňou práce. Pokiaľ nie sú jasne nastavené opatrenia proti takémuto konaniu, môže byť tento inštitút zneužívaný na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru. Na druhej strane je to nástroj, ktorý umožňuje služobnému úradu určitú mieru flexibility vo vzťahu ku zmenám, napr. v súvislosti so zmenou kompetencií služobného úradu alebo zmenou činností vykonávaných služobným úradom. V  tomto prípade sa služobný úrad zrušením ŠZM iba prispôsobuje navrhovaným alebo vykonaným zmenám úpravou svojej organizačno-personálnej štruktúry. Okamžité skončenie štátnozamestnaneckého pomeru je možné len v prípade, že štátny zamestnanec závažne porušil služobnú disciplínu. Definíciu závažného porušenia služobnej disciplíny však zákon o  štátnej službe neupravuje. Postup preukazovania porušenia služobnej disciplíny je ponechaný na interné predpisy jednotlivých služobných úradov. V súčasnosti neexistuje systémová ochrana voči zneužívania tohto nástroja na neodôvodnené a  neúmerné rozširovanie porušení zo strany zamestnanca. Z  tohto hľadiska súčasný zákon o  štátnej službe nie je nástrojom, ktorý by prispieval k  vytváraniu konkurenčného prostredia medzi zamestnancami a tak ovplyvňoval kvalitu ľudských zdrojov v štátnej službe. Jedným z  dôvodov ukončenia štátnej služby sú politické dôvody, často označované ako politizácia štátnej služby. V  takýchto prípadoch dochádza najčastejšie ku skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru zo strany služobného úradu z  dôvodu zrušenia ŠZM. Štátny zamestnanec môže dostať výpoveď, alebo ukončí štátnozamestnanecký pomer dohodou. Niektorí štátni zamestnanci využívajú skončenie štátnozamestnaneckého pomeru dohodou, nakoľko podniková kolektívna zmluva služobného úradu im umožňuje získať vyššie odstupné ako pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou. V  roku 2014 bol celkový počet skončení štátnozamestnaneckého pomeru 1    

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

65

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

098. Viac ako polovica z toho, 598 skončení štátnozamestnaneckého pomeru, predstavovali skončenia štátnozamestnaneckého pomeru v služobnom úrade MV SR, čo súviselo s  realizáciou reformy ESO. Preto konkrétne tento údaj nie je možné považovať za ukazovateľ politizácie štátnej služby. Pri ďalších úvahách je preto potrebné abstrahovať od tohto údaju. Zo zvyšných 500 skončení štátnozamestnaneckého pomeru bolo až 344, teda 68,8 % skončení štátnozamestnaneckého pomeru zo strany štátneho zamestnanca. Zo strany služobného úradu došlo ku skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu zrušenia ŠZM a následnému skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru dohodou v 11 % (55 prípadov) z celkového počtu skončení štátnozamestnaneckého pomeru a  skončeniu výpoveďou z  rovnakého dôvodu v  3,4% (17 prípadov) z celkového počtu skončení štátnozamestnaneckého pomeru. Z  uvedeného vyplýva, že štátni zamestnanci väčšinou končia štátnozamestnanecký pomer na vlastnú žiadosť. Ak aj dôjde ku  skončeniu štátnozamestnaneckého pomeru zo strany služobného úradu, dôvody, ktoré sa najčastejšie uvádzajú nesúvisia priamo s politizáciou (3,8 % skončení v skúšobnej dobe a 12,6 % skončení zo zákonných dôvodov ako napr. uplynutie dočasnej štátnej služby, úmrtie štátneho zamestnanca alebo skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii). Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou alebo dohodou z  dôvodu zrušenia ŠZM predstavuje 17,4 %. Získané údaje teda nenasvedčujú tomu, že by politizácia v štátnej službe bola reálnym problémom. Tento záver však môže byť zapríčinený tým, že údaje sú z roku 2014. Iné závery by pravdepodobne vznikli, ak by už v súčasnosti existovali podobné údaje, t.j. vyhodnotenie zmien ŠZM spôsobené voľbami v marci 2016. Ďalším možným ukazovateľom politizácie štátnej služby je odvolávanie vedúcich štátnych zamestnancov v priamej podriadenosti vedúceho služobného úradu, štatutárneho orgánu alebo štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii z funkcie bez uvedenia dôvodu. Počet takto odvolaných vedúcich štátnych zamestnancov bol v roku 2014 na vybraných ÚOŠS 8 z celkového počtu 500 skončení vedúcich zamestnancov. Výskumná vzorka je však príliš malá na to, aby sa na jej základe dali vyvodiť zovšeobecňujúce závery. Možno tiež predpokladať, že inštitút odvolania vedúceho štátneho zamestnanca z funkcie bez uvedenia dôvodu sa využíva najmä v čase politických zmien, napr. po parlamentných voľbách. Tým, že zákon umožnil odvolať niektorých vedúcich štátnych zamestnancov aj bez uvedenia dôvodu sa súčasne vytvoril  priestor pre nestabilitu a deprofesionalizáciu štátnej služby vo vysokých manažérskych funkciách. Navyše tento stav neprispieva ku stabilizácii štátnej služby týchto štátnych zamestnancov v porovnaní s ostatnými  vedúcimi štátnymi zamestnancami, ktorí môžu byť odvolaní z funkcie vedúcich štátnych zamestnancov len zo zákonom stanovených dôvodov (napr. nevykazuje určitý čas požadované výsledky, nemôže plniť povinnosti zo zdravotných dôvodov, bol dočasne vyslaný do cudziny, požiadal o odvolanie z funkcie). 66

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Podľa prieskumov OECD (OECD Survey on Strategic Human Resources Management in Central/Federal Governments, 2010) patrí Slovensko medzi krajiny s pomerne vysokou fluktuáciou pri zmene vlád, ktorá zasahuje aj hierarchicky nižšie pozície v organizácii. Na škále od 1 do 6, pričom 1 predstavuje najvyššie pozície v hierarchii a 6 najnižšie, v prípade Slovenska dochádza k výmene zamestnancov pri zmene vlád až po úroveň 4. OECD priemer pritom predstavuje úroveň 2-3. Výmena zamestnancov v top manažmente (úroveň 1) je podľa prieskumu OECD úplná pri zmene vlád. V prípade ostatných úrovní je výmena čiastočná. Tento trend pretrváva dodnes (Developing a Sustainable Strategic Framework for Public Administration. Developing the Slovak Republic’s Human Resources Management Strategy, 2014). Okrem fluktuácie pri zmene vlád, ktorá vypovedá o vplyve politického cyklu na stabilitu zamestnancov, OECD konštatuje vysokú fluktuáciu aj v dôsledku nízkych platových tried v štátnej správe, nedostatku kariérnych možností, či neistoty v zamestnaní (OECD Public Governance Reviews: Slovakia, 2016). Súkromný sektor predstavuje pre perspektívnych ľudí atraktívnejšieho zamestnávateľa pokiaľ ide o platové ohodnotenie, či kariérne možnosti. Tento stav predstavuje podľa OECD riziko pre budovanie a udržiavanie kapacít vo verejnom sektore (OECD Public Governance Reviews: Slovakia, 2016). Vysoká fluktuácia na riadiacich pozíciách vo významnej miere ovplyvňuje aj plynulý chod riadenia programov EÚ a  môže mať dopad aj na výšku čerpania eurofondov. Služobné hodnotenie štátnych zamestnancov

Zákon o štátnej službe neustanovuje povinnosť vykonávať služobné hodnotenie štátnych zamestnancov, ale ustanovuje oprávnenie vedúcich štátnych zamestnancov hodnotiť podriadených štátnych zamestnancov. Z  uvedeného vyplýva, že štátnych zamestnancov možno služobne hodnotiť počas celého obdobia vykonávania štátnej služby. Podrobnosti služobného hodnotenia tak, ako aj iné podrobnosti vykonávania štátnej služby, môžu služobné úrady upraviť v  služobnom predpise, keďže absentuje zákonná povinnosť služobné hodnotenie uskutočňovať pravidelne na základe vopred určených kritérií. Ak sa aj služobné hodnotenie uskutočňuje, jeho výsledok nie je obligatórne previazaný na odmeňovanie napr. na zmenu funkčného platu. Povinné služobné hodnotenie prepojené na odmeňovanie pritom môže slúžiť ako nástroj zlepšenia kvality štátnej služby a  súčasne ako motivačný prvok pre štátnych zamestnancov. Na väčšine ÚOŠS sa hodnotenie zamestnancov vykonáva zväčša ústne, vo väčšine prípadov nie je vôbec sformalizované. Absentujú formálne hodnotenia, ako napríklad formálne hodnotiace pohovory. Vedúci zamestnanci poskytujú obvykle zamestnancom adhoc neformálnu spätnú väzbu po skončení úlohy. Niektorí vedúci zamestnanci organizujú porady na pravidelnej báze so svojimi podriadenými, ktorých Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

67

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

súčasťou je aj hodnotenie pracovných výkonov. Ak absentuje aj služobný predpis o služobnom hodnotení, konkrétny postup (formu) služobného hodnotenia určuje vedúci štátny zamestnanec podľa vlastného uváženia (uskutočňuje sa písomné alebo ústne hodnotenie). Služobné predpisy o služobnom hodnotení doteraz vydali len niektoré služobné úrady ako napr. MF SR, ŠÚ SR a MZVEZ SR. Pre MZVEZ SR však povinnosť hodnotiť kvalitu vykonávania štátnej služby a povinnosť vydať služobný predpis o hodnotení vyplýva zo zákona č. 151/2010 Z. z. o zahraničnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Služobné odmeňovanie štátnych zamestnancov

Oblasť odmeňovania štátnych zamestnancov je tiež upravená zákonom o štátnej službe. Za predpokladu, že dochádza k rovnakej aplikácii zákona o štátnej službe služobnými úradmi, mal by byť postup odmeňovania rovnaký. Z praxe však vyplýva, že štátni zamestnanci sú nesprávne zaraďovaní do platových tried a tiež, že výška funkčného platu sa odlišuje najmä výškou priznaného osobného príplatku, riadiaceho príplatku a osobného platu/mimoriadneho platu. Ani v oblasti riadenie administratívnych kapacít, t.j. zamestnancov podieľajúcich sa na riadení a implementácii operačných programov neexistuje jednotný prístup k odmeňovaniu. Na podporu riadenia a implementácie operačných programov slúžia prostriedky technickej pomoci. Tá umožňuje realizovať tzv. stabilizáciu administratívnych kapacít zabezpečujúcich implementáciu operačných programov formou odmien. Zásady stanovenia výšky stabilizácie pozostávajú z návrhov vedúcich zamestnancov a teda nevyplývajú zo žiadnych transparentne nastavených pravidiel odmeňovania. V takomto systéme preto nie je prekvapením, že jedným z kľúčových problémov pracovnej sily je motivácia zamestnancov podávať vyššie výkony a na druhej strane problémom riadiacich pracovníkov udržanie efektívnych a výkonných zamestnancov v pracovnom pomere. Súčasný zákon o štátnej službe ustanovuje, že štátnemu zamestnancovi patrí funkčný plat, ktorý tvorí súčet tarifného platu a rôznych príplatkov. Funkčný plat je aj mimoriadny plat, osobný plat a plat vo výške platu poslanca NR SR. Vzhľadom na množstvo rôznych príplatkov, ich podiel voči funkčnému platu a  relatívnu voľnosť pri ich prideľovaní (predovšetkým pri osobnom príplatku) spôsobuje, že celý systém odmeňovania je relatívne netransparentný, nepredvídateľný a v konečnom dôsledku aj nespravodlivý. V  súčasnosti existuje 11 platových tried, čo by malo umožniť dostatočnú tzv. vertikálnu kompresiu. Ide o  údaj, ktorý vypovedá o vzdialenosti medzi najnižším príjmom a najvyšším príjmom vertikálne naprieč platovými triedami. V  praxi to znamená primerane veľký platový rozdiel medzi jednotlivými štátnozamestnaneckými pozíciami a medzi jednotlivými platovými triedami. Malý 68

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


rozdiel medzi platmi štátnych zamestnancov, ktorí majú rôznu mieru zodpovednosti a rôznu náročnosť práce, totiž vytvára pocit nespravodlivosti a  demotivuje štátnych zamestnancov v  možnosti kariérneho rastu. Tento pomer by mal byť minimálne 1:4-5, ak hovoríme o profesionálnej štátnej službe s vysokoškolskými miestami na najnižšej priečke, a  až 1:7 - 10, ak hovoríme o  rozmedzí medzi platmi. V krajinách EÚ ide o rozdiel 12% a viac medzi jednotlivými platovými triedami. Takýto rozdiel umožňuje motivovať zamestnancov, aby prijali vyššiu zodpovednosť pri prechode medzi platovými triedami. Vertikálny kompresný pomer tarifného platu v SR má pomer 1:3, čo je veľmi nízky pomer. Navyše je tento vertikálny kompresný pomer v skutočnosti ešte nižší, keďže prvé tri platové triedy sa v praxi takmer vôbec nevyužívajú a väčšina ministerstiev využíva najvyššie tri platové triedy. Okrem tarifného platu stanovovaného na základe platovej triedy a služobnej praxe štátneho zamestnanca sú dôležitými zložkami funkčného platu príplatky. Príplatky sú viazané na výkon činnosti ako napr. riadenie, zastupovanie vedúceho štátneho zamestnanca, práca v  krízovej oblasti atď. Vzhľadom na objem, resp. pomer príplatkov k výške platových taríf je v súčasnosti najdôležitejší príplatok za riadenie a osobný príplatok. Štátnemu zamestnancovi za kvalitné plnenie služobných úloh možno priznať osobný príplatok až do výšky 100 % platovej tarify. Tento príplatok možno zvýšiť, znížiť alebo odňať na základe úrovne kvality plnenia služobných úloh (príslušný vedúci štátny zamestnanec by mal priebežne hodnotiť kvalitu plnenia úloh, aj keď mu to zákon neukladá) alebo pri zmene štátnozamestnaneckého pomeru. Osobný príplatok je nenárokovateľnou zložkou platu, až po jeho priznaní sa stáva nárokovateľnou zložkou platu. V mnohých prípadoch osobný príplatok neplní svoj účel, pretože slúži na „kompenzáciu“ nízkej sumy platovej tarify, resp. zvyšovanie nízkej vertikálnej kompresie na požadovanú úroveň 1:6. Stáva sa nástrojom na splnenie platových požiadaviek odborníkov po krátkom čase od prijatia do štátnej služby. Ďalší motivačný faktor sa tým stráca. Možnosť znižovania už raz priznaného osobného príplatku je viazaná na zníženie kvality plnenia úloh, čo je administratívne náročnejšie na dokazovanie, preto sa využíva len minimálne. Rovnako súčasne platný zákon o  štátnej službe neumožňuje dočasné priznanie osobného príplatku po dobu plnenia ad hoc činností nad rámec opisu činností ŠZM. Podľa Prieskumu ÚV SR 2014a, z celkového počtu štátnych zamestnancov ÚOŠS má priznaný osobný príplatok 87 % (12 688 štátnych zamestnancov). Vzhľadom na neexistenciu jasných pravidiel prideľovania je distribúcia medzi rezortmi odlišná. Distribúcia výšky príplatku je rôzna a pohybuje sa od 100% pre cca 1% štátnych zamestnancov po výšku 25%-49% platovej tarify pre cca 37% štátnych zamestnancov (viď graf č. 3). Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

69

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

Graf č. 3 Rozdelenie štátnych zamestnancov podľa výšky osobného príplatku

Graf č. 4 Rozdelenie štátnych zamestatncov s príplatkom za riadenie

Zdroj: Prieskum ÚV SR 2014a

Zdroj: Prieskum ÚV SR 2014a

Príplatky za riadenie majú pomerne rozsiahlu škálu – od 5,5 % až po 90 % platovej tarify, v závislosti od stupňa riadenia (podľa prílohy č. 4 k  zákonu o  štátnej službe). Zákon ustanovuje štyri riadiace stupne a v  každom z  nich je príplatok za riadenie s rozpätím okolo 40 %, čo dáva služobným úradom možnosť rozhodovať o jeho výške (viď graf č. 4). Zákon o štátnej službe pozná aj dva ďalšie typy odmeňovania štátnych zamestnancov, a to formou tzv. „mimoriadneho platu“, ktorý schvaľuje kolektívne vláda na miesta mimoriadnej významnosti, a formou „osobného platu“, ktorého priznanie je výlučne v rozhodovacej právomoci jednotlivých služobných úradov. Štátnemu zamestnancovi, okrem štátneho zamestnanca vo verejnej funkcii, možno určiť osobný plat počas vykonávania osobitne významných úloh alebo mimoriadne náročných úloh. Osobný plat nemôže byť nižší ako funkčný plat, ktorý by štátnemu zamestnancovi patril, ak by nevykonával takéto úlohy. Výška osobného platu nie je obmedzená, ale závisí od konkrétne vykonávaných úloh a od finančných prostriedkov služobného úradu. Osobný plat sa poskytuje pokiaľ trvajú dôvody a podmienky, na základe ktorých bol určený. Priznanie osobného platu, ako aj  jeho výška, nepodlieha iným prísnejším pravidlám. Osobný plat schvaľuje vedúci služobného úradu a nie vláda (na rozdiel od mimoriadneho platu). Osobný plat sa v súčasnosti využíva na 141 ŠZM  ÚOŠS (Prieskum ÚV SR 2014a) a mimoriadny plat len v jednom prípade. Mimoriadny plat a osobný plat majú povahu funkčného platu. To znamená, že k nim nemožno pridať osobný príplatok či príplatok za riadenie, ale napr. na príplatok za zastupovanie môže mať štátny zamestnanec nárok. Odmena sa však s  vyplácaním mimoriadneho a osobného platu nevylučuje.

70

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Vzdelávanie štátnych zamestnancov

V zmysle súčasnej právnej úpravy vzdelávania štátnych zamestnancov je ustanovená povinnosť služobného úradu organizovať, zabezpečovať a umožňovať odbornú prípravu a systematické odborné vzdelávanie štátnych zamestnancov, vytvárať podmienky na vzdelávanie štátnych zamestnancov prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie a koordinovať vzdelávanie štátnych zamestnancov v služobnom úrade, ku ktorému služobný úrad vykonáva zriaďovateľskú funkciu. Služobný úrad zabezpečuje vzdelávanie štátnych zamestnancov v rozsahu najmenej piatich služobných dní v kalendárnom roku a zároveň uhrádza všetky náklady súvisiace s prehlbovaním kvalifikácie. Prehlbovanie kvalifikácie štátneho zamestnanca sa považuje za vykonávanie štátnej služby, za ktoré mu patrí funkčný plat. Táto povinnosť však nemusí vždy vychádzať zo skutočných potrieb a preto predstavuje nesystémový a neefektívny prvok. Vzdelávanie služobným úradom je základný rámec systémovej úpravy, ktorá pozitívne ovplyvňuje úroveň a kvalitu výkonu odborných činností, ako aj profesionalitu štátnych zamestnancov, a tým aj profesionalizáciu štátnej správy. Touto úpravou je zabezpečený princíp rovnosti prístupu štátnych zamestnancov k ďalšiemu vzdelávaniu. Na druhej strane Prieskum ÚV SR 2014a ukazuje, že existujú značné rozdiely medzi jednotlivými služobnými úradmi v zabezpečovaní prehlbovania kvalifikácie. Je to najmä z  dôvodu, že neimplementujú v  praxi systémový prístup vo vzdelávaní štátnych zamestnancov, ktorý predstavuje proces pozostávajúci z cyklického vykonávania činností v štyroch fázach - od analýzy vzdelávacích potrieb cez plánovanie a programovanie, realizáciu vzdelávacích podujatí, až po hodnotenie. Služobné úrady reagujú na bezprostredné vzdelávacie potreby a požiadavky štátnych zamestnancov a ich nadriadených zabezpečením vzdelávania štátnych zamestnancov ad hoc. V súčasnosti existuje koncepcie vzdelávania vo verejnej správe. Vypracovalo ju Ministerstvo vnútra SR, ktoré je gestorom stratégie ESO. Koncepcia vzdelávania sa opiera o tri hlavné piliere, ktorými sú: systém celoživotného vzdelávania zákon o štátnej službe a verejnej službe systém pravidelného vzdelávania previazaný na pravidelné hodnotenie zamestnancov verejnej správy.   

Z Prieskumu ÚV SR 2014a vyplýva, že priemerný počet dní školenia na štátneho zamestnanca na ÚOŠS je v rámci 3 rokov v počte 2,78 dňa (2013, 2012, 2011), pričom možno konštatovať, že priemerný počet dní má zvyšujúci trend. V roku 2011 bol priemerný počet dní 2,48 v roku 2012 to bolo 2,80 dňa na jedného štátneho zamestnanca a v roku 2013 predstavoval priemer za ÚOŠS 3,05 dňa. Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

71

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

Ako negatívum efektívneho procesu prehlbovania kvalifikácie sa v praxi prejavuje nedostatočné prepojenie vzdelávania s ostatnými nástrojmi riadenia a rozvoja ľudských zdrojov a v podstate absentuje prepojenie systému ďalšieho vzdelávania s ostatnými personálnymi činnosťami ako je personálne plánovanie – systemizácia, služobné hodnotenie štátnych zamestnancov a ich odmeňovanie a plánovanie kariéry. V praxi tiež existuje nedostatočné finančné zabezpečenie vzdelávania. V rámci opatrení na šetrenie verejných financií služobné úrady nevyčleňujú zo svojich rozpočtov na zabezpečenie vzdelávacích potrieb štátnych zamestnancov dostatok financií, alebo v  rámci „šetriacich opatrení“ býva často suma vyčlenená na vzdelávanie štátnych zamestnancov medzi prvými, ktorá sa znižuje. V dôsledku toho sú štátni zamestnanci často odkázaní len na formu samoštúdia pomocou materiálov, ktoré si sami zadovážia. Z  Prieskumu ÚV SR 2014a tiež vyplýva, že existujú rozdiely medzi plánovanými a  skutočne čerpanými finančnými prostriedkami vyčlenenými v rozpočte na vzdelávanie štátnych zamestnancov. V roku 2011 bolo plánovaných 1 702 105 EUR a vyčerpaných 1 084 187 EUR – percentuálny podiel predstavuje 63,69 %, v roku 2012 bolo plánovaných 1 609 852 EUR pričom sa z tejto sumy skutočne čerpalo 1 198 356 EUR – percentuálny podiel je 74 % a v roku 2013 bolo plánovaných 2 027 743 EUR a vyčerpalo sa 1 623 235 EUR čo je v percentuálnom podiele 80 %. Vzdelávanie sa uskutočňuje tromi spôsobmi:  adaptačné vzdelávanie – vzdelávanie v adaptačnom období pre účely

osvojenia si základných zručností;  priebežné vzdelávanie – profesijné vzdelávanie, jazykové vzdelávanie, prehlbovanie a získavanie zručností vedúceho zamestnanca;  špecifické vzdelávanie – vzdelávanie podľa priorít Vlády SR, vzdelávanie v oblasti IT, osobnostný rozvoj. Priebežné a špecifické vzdelávanie sa spravidla realizuje po uplynutí skúšobnej doby. Vzdelávanie je realizované Osobným úradom a môže mať internú (zabezpečované prostredníctvom interných a externých lektorov) a externú formu. Osobný úrad zabezpečuje zamestnancovi prehlbovanie kvalifikácie v rozsahu najmenej piatich služobných dní v roku. Každý zamestnanec má zostavený individuálny plán prehlbovania kvalifikácie na daný rok, ktorý obsahuje oblasti vzdelávania, názvy vzdelávacích aktivít a ich formu, časový rozsah, termín a organizačné zabezpečenie a je odsúhlasený vedúcim zamestnancom. Účasť zamestnanca na vzdelávaní sa vedie formou kvalifikačného listu. V súčasnosti existujú možnosti na vzdelávanie (aj zahraničné), avšak nie vždy môžu byť využité z časových a rozpočtových dôvodov. Zamestnanci riadiaci 72

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


operačné programy majú možnosť sa zúčastňovať vzdelávania, ktoré zabezpečuje Centrálny koordinačný orgán. CKO ponúka okrem odborných aj jazykové vzdelávanie, ktoré prebieha počas pracovnej doby v mieste práce. Kvalitatívna úroveň však závisí od toho, ako výsledkom verejného obstarávania bolo získanie kvalitného lektora. Adaptačné vzdelávanie sa podľa súčasného zákona o štátnej službe nevzťahuje na dočasnú štátnu službu, pričom dočasná štátna služba môže trvať aj niekoľko rokov. Zákon súčasne umožňuje vznik situácie, keď adaptačné vzdelávanie absolvujú štátni zamestnanci v  stálej štátnej službe, a  to bez ohľadu na to, či predtým pôsobili v  dočasnej štátnej službe, počas ktorej si samoštúdiom a za pomoci najbližších spolupracovníkov osvojili základné vedomosti a zručnosti potrebné na vykonávanie činností v štátnej službe. Pri súčasnej právnej úprave adaptačného vzdelávania existujú rozdiely medzi služobnými úradmi pri jeho zabezpečovaní. Mnohokrát je adaptačné vzdelávanie riešené iba formálne, dôsledkom čoho nie je novému štátnemu zamestnancovi poskytnutá dostatočná podpora po odbornej stránke. Noví štátni zamestnanci absolvujú vo väčšine prípadov adaptačné vzdelávanie samoštúdiom, prípadne e-learningom, kedy je im poskytnutých množstvo študijných materiálov a nie je im dostatočne odborne vysvetlená problematika. Na druhej strane štátnemu zamestnancovi môžu byť hneď po nástupe prideľované aj odborné úlohy, na ktoré nie je dostatočne pripravený z hľadiska procesných riešení. Služobne starší kolegovia mu v rámci možností, ktoré im ostávajú z  časového hľadiska plnenia vlastných činností, poskytujú iba základné, mnohokrát nepostačujúce informácie, nakoľko nemajú vytvorené primerané podmienky a nie sú žiadnym spôsobom k práci tútora resp. mentora motivovaní. Tieto skutočnosti majú za následok pomalšie prispôsobenie sa novoprijatého štátneho zamestnanca na nové profesijné prostredie, pomalšie začlenenie sa do tímu spolupracovníkov a  celej organizácie, z  čoho následne vyplývajú zhoršené pracovné a osobné vzťahy medzi spolupracovníkmi, slabšia identifikácia s organizáciou a malý pocit príslušnosti. Tým sa u nového štátneho zamestnanca znižuje schopnosť efektívne pracovať v čo najkratšom čase. Možno konštatovať, že v súčasnosti chýba systémový, organizovaný a kontrolovateľný proces adaptačného vzdelávania štátnych zamestnancov, ktorý by viedol k rozvoju a využitiu celého potenciálu zamestnancov od ich nástupu, prípadne po zmene ich pracovnej pozície vo vnútri organizácie. Súčasná decentralizácia riadenia a  rozvoja ľudských zdrojov spôsobuje, že podrobnosti o prehlbovaní kvalifikácie si upravuje každý služobný úrad osobitne, čo do praxe vzdelávania vnáša značné kvalitatívne rozdiely. Absentujú strategické a koncepčné dokumenty upravujúce ďalšie vzdelávanie štátnych zamestnancov. Chýbajú minimálne štandardy vzdelávania, ktoré by poskytli jednotnú garantovanú hranicu úrovne vedomostí, schopností, zručností u  jednotlivých cieľových skupín celej štátnej správy, a slúžili by ako platforma pre identifikáciu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

73

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

vzdelávacích potrieb - obsahová stránka vzdelávania jednotlivých cieľových skupín je určovaná služobnými úradmi ľubovoľne, bez jasne zadaných kritérií. Chýbajú tiež rámcové programy vzdelávania, ktoré by predstavovali rámcové tematické okruhy vzdelávania s vymedzením ich časového rozsahu, slúžiace ako východisko pre spracovanie vzdelávacích modulov. Rámcové programy vzdelávania by zabezpečovali garantovanú hranicu kvality vzdelávania, ako pre špecialistov vzdelávania, tak aj pre vzdelávacie spoločnosti pôsobiace na trhu a poskytujúce služby v oblasti ďalšieho vzdelávania dospelých. Pri výbere vzdelávacích inštitúcií postupujú služobné úrady v súlade so zákonom o verejnom obstarávaní, kde jedným z najdôležitejších kritérií je najnižšia cena, čo môže mať za následok nízku kvalitatívnu úroveň poskytovaného vzdelávania. Pri prehlbovaní a získavaní vedomostí, schopností a zručností spoločných pre jednotlivé cieľové skupiny chýba centrálna vzdelávacia inštitúcia, ktorá by zaručovala jednotnú kvalitatívnu úroveň a štandardizáciu obsahu vzdelávania pre oblasti, ktoré sú spoločné pre všetky odbory štátnej služby. Právnou úpravou zvyšovania kvalifikácie je daná platforma k plánovaniu kariérneho rastu štátnych zamestnancov. Zvyšovanie kvalifikácie je definované ako: získanie vyššieho stupňa vzdelania v súlade so špecifickými požiadavkami a potrebami služobného úradu alebo získanie osobitných kvalifikačných predpokladov, ktoré sú na vykonávanie štátnej služby na ŠZM podľa opisu činností ŠZM potrebné. Právom, nie však povinnosťou služobného úradu je umožniť štátnemu zamestnancovi na jeho žiadosť zvyšovanie kvalifikácie v  prípade, ak je v súlade s potrebou služobného úradu, pričom je súčasne stanovená povinnosť služobného úradu uzatvoriť so štátnym zamestnancom písomnú dohodu o zvyšovaní kvalifikácie. Inštitút dohody o zvyšovaní kvalifikácie je využívaný služobnými úradmi v minimálnej možnej miere. Počet štátnych zamestnancov, s ktorými služobné úrady uzatvorili dohodu o zvyšovaní kvalifikácie za rok 2013 je 9, oproti roku 2012 kedy ich bolo 25 a v roku 2011 ich bolo 17 (Prieskum ÚV SR 2014a). V prípade, že služobný úrad identifikuje potrebu disponovať vyššie kvalifikovaným štátnym zamestnancom, v terajších podmienkach štátnej služby je pre tento služobný úrad výhodnejšie prijať do štátnej služby osobu, ktorá vyššou kvalifikáciou už disponuje. Po zrušení Úradu pre štátnu službu neexistuje centrálny úrad, ktorý by, za podmienky dodržania princípov nestrannosti, koordinoval riadenie a rozvoj ľudských zdrojov v štátnej správe a stanovoval pravidlá uplatňovania jednotného systémového prístupu k ďalšiemu vzdelávaniu štátnych zamestnancov.

74

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


3 ZÁVER Nutnosť zmeny fungovania štátnej služby v podmienkach SR nie je podmienená len vonkajšími politickými faktormi. Prvotnou príčinou teda nie sú len predbežné podmienky (tzv. ex ante kondicionality) vyplývajúce z Európskej legislatívy pre čerpanie EŠIF v období rokov 2014 – 2020, ale najmä uvedomenie si nevyhnutnej potreby inovovať systém riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe. Nutnosť zmeny vyplýva zo zásadne sa meniacich podmienok európskej a globálnej spoločnosti od konca 90. rokov minulého storočia. Nový systém riadenia ľudských zdrojov musí byť preto vytvorený tak, aby fungoval v záujme zabezpečenia zodpovedného a efektívneho plnenia funkcií štátu. Súčasne sa musí zabezpečiť riadne uplatňovanie demokratickej formy vlády, ktorá by prinášala pozitívne efekty pre všetkých občanov štátu a dlhodobej hospodárskej prosperity krajiny. Potreba dobrého strategického prístupu a konkrétneho zvládnutia adaptačných procesov aj v prípade rýchlych a nepredvídateľných spoločenských a ekonomických zmien kladie väčšie nároky na základné poslanie štátnej služby. Kľúčovým opatrením na udržateľnosť systému vyváženého a zodpovedného riadenia ľudských zdrojov v prostredí štátnej služby je vytvorenie adekvátneho inštitucionálneho rámca, ktorý bude zahŕňať tak strategický stupeň koordinácie, ako aj zadefinovanie jednotlivých nástrojov riadenia. Cieľom je vytvorenie a sfunkčnenie nadrezortného centrálneho orgánu pre koordináciu riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe, ktorým by mal byť ÚV SR a zriadenie strategickej metodicko-analytickej jednotky na ÚV SR, zameranej na vyhodnocovanie účinnosti politík. Nevyhnutná zmena inštitucionálneho zabezpečenia koordinácie práce na všetkých úrovniach riadenia prostredníctvom premeny inštitucionálneho prostredia ako metodologickej platformy pre koordináciu suverénneho riadenia procesov v záujme štátu a integrity je predpokladom úspechu reformy štátnej služby. Na inštitucionálne zabezpečenie štátnej služby je potrebné nastaviť minimálne štandardy pre všetky oblasti štátnej služby a vytvoriť mechanizmy centrálnej koordinácie a plánovania, ktoré prostredníctvom systematického zberu a analýzy dát a potrieb umožnia dosiahnuť optimálny počet motivovaných, flexibilných a výkonných štátnych zamestnancov. Súčasne je tiež potrebné zaviesť a zjednotiť profesionálnejšie a transparentnejšie výberové konania štátnych zamestnancov, posilniť ich motiváciu previazaním odmeňovania na služobné hodnotenie a na nástroje kariérneho rastu. V štátnej službe by sa mala zabezpečiť príprava profesionálnych a kvalitných štátnych zamestnancov s cieľom dosiahnuť čo najlepšiu výkonnosť a efektívnosť štátnej služby. Takáto príprava štátnych zamestnancov sa musí opierať o vhodné odborné znalosti a kvalitnú úroveň Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

75

Peter LUKÁČ

Články


Články Peter LUKÁČ

zodpovedajúceho vzdelania, ktoré zabezpečia rozvoj schopností a zručností štátnych zamestnancov. Len s takto pripravenými štátnymi zamestnancami je možné docieliť vysokú úroveň riadenia ľudských zdrojov na jednotlivých stupňoch, ktorou následne bude zabezpečený efektívny výkon štátnej služby vo vzťahu k občanom. Cieľom analýzy riadenia ľudských zdrojov na Ministerstve školstva, vedy, výskumu a športu SR je získať relevantné informácie pre identifikáciu silných a slabých stránok procesu riadenia ľudských zdrojov a subjektov, ktoré tento proces zabezpečujú. Získané poznatky o uplatňovaných procesoch v oblasti riadenia ľudských zdrojov budem porovnávať so súčasnými teoretickými poznatkami o efektívnom riadení ľudského kapitálu, navrhnem kritéria hodnotenia tohto procesu a odporúčam moderné postupy k jeho skvalitneniu. POUŽITÁ LITERATÚRA ANALÝZA ADMINISTRATÍVNYCH KAPACÍT A EFEKTÍVNOSTI SUBJEKTOV ZODPOVEDNÝCH ZA EŠIF A AK PRIJÍMATEĽOV POMOCI. 2014. KPMG Slovensko s.r.o. a Štengl a.s. On-line. Dostupné na internete: http://isrra.sk/informacie/aktuality/929-analyza-administrativnychkapacit-a-efektivnosti-subjektov-zodpovednych-za-esif-a-administrativnychkapacit-prijimatelov-pomoci.html PRIESKUM ÚV SR, 2013. Štátna služba v roku 2013. On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice.gov.sk/Attachment/vlastnymat_rtf.pdf?instEID=1&attEID=82043&docEID=444114&matEID=8477&langEID=1&tSta mp=20150814124104327 INFORMÁCIA o stave administratívnych kapacít subjektov zapojených do implementácie, riadenia a kontroly európskych štrukturálnych a investičných fondov, 2014. On-line. Dostupné na internete: http://www.partnerskadohoda. gov.sk/data/files/452_mp-cko-c-21-verzia-2.zip THE GOVERNMENT WORKFORCE OF THE FUTURE, 2013. Online. Dostupné na internete: http://www.oecd-ilibrary.org/governance/thegovernment-workforce-of-the-future_5k487727gwvb-en?crawler=true. POSÚDENIE PROCESOV A SLUŽIEB PRE CISŠS, 2015. KPMG Slovensko s.r.o. a Štengl a.s. On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice.gov.sk/ Attachment/vlastnymat_rtf.pdf?instEID=-1&attEID=82043&docEID=44411 4&matEID=8477&langEID=1&tStamp=20150814124104327 PRIESKUM ÚV SR 2014a, 2014. Prieskum o riadení ľudských zdrojov v štátnej službe On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice.gov.sk/Attachment/ vlastnymat_rtf.pdf?instEID=-1&attEID=82043&docEID=444114&matEID= 8477&langEID=1&tStamp=20150814124104327 76

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


PRIESKUM ÚV SR 2014b, 2014. Prieskum štruktúry údajov využívaných v personálnych informačných systémoch služobných úradov. On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice.gov.sk/Attachment/vlastnymat_rtf.pdf?instEID=1&attEID=82043&docEID=444114&matEID=8477&langEID=1&tSta mp=20150814124104327 PRIESKUM ÚV SR 2014c, 2014. Prieskum bol formálne zameraný na nastavenie výberových konaní (obsah služobných predpisov) a informácie vyplývajúce z výsledkov výberových konaní od 1.1.2014 do 30.11.2014, formálne nastavenie plánovania ŠZM (uplatnenie konkrétnych ukazovateľov plánovania) a formálne nastavenie systému vzdelávania (obsah služobných predpisov, popis krokov pri zabezpečení foriem vzdelávania, využívanie konkrétnych inštitútov). On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice.gov. sk/Attachment/vlastnymat_rtf.pdf?instEID=-1&attEID=82043&docEID=444 114&matEID=8477&langEID=1&tStamp=20150814124104327 PRIESKUM ÚV SR, 2015. Prieskum o skončení štátnozamestnaneckého pomeru od 1.1.2014 do 31.12.2014. On-line. Dostupné na internete: https://lt.justice. gov.sk/Attachment/vlastnymat_rtf.pdf?instEID=-1&attEID=82043&docEID= 444114&matEID=8477&langEID=1&tStamp=20150814124104327 QUALITY OF PUBLIC ADMINISTRATION TOOLBOX FOR PRACTITIONERS, 2015. Luxembourg: Európska komisia. 2015. 140p. ISBN 978-92-79-47096-7 ŠTATISTICKÉ ÚDAJE MF SR v celoročnom prepočítanom priemernom evidenčnom počte, ktorý zohľadňuje zamestnanosť za rok 2014. On-line. Dostupné na internete: http://www.finance.gov.sk/ SURVEY ON STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN CENTRAL/FEDERAL GOVERNMENTS, 2010. Prieskum OECD z roku 2010 o Strategickom riadení ľudských zdrojov v ústredných/federálnych orgánoch štátnej správy. On-line. Dostupné na internete: http://dx.doi. org/10.1787/gov_glance-2011-24-en. DEVELOPING A SUSTAINABLE STRATEGIC FRAMEWORK FOR PUBLIC ADMINISTRATION. Developing the Slovak Republic’s Human Resources Management Strategy, 2014. Rozvoj udržateľnéjo strategického rámca pre verejnú správu. Rozvoj stratégie riadenia ľudských zdrojov v SR. On-line. Dostupné na internete: http://www.oecd-ilibrary.org/governance/ slovak-republic-developing-a-sustainable-strategic-framework-for-publicadministration-reform_9789264212640-en. OECD PUBLIC GOVERNANCE REVIEWS: Slovakia,  OECD Public Governance Reviews, 2016. ISSN: 2219-0406.

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

77

Peter LUKÁČ

Články


Články

Vladimír MELAS1

VÝZNAM INOVÁCIÍ V 21. STOROČÍ Abstrakt Inovácie v súčasnosti predstavujú jeden z  kľúčových nástrojov podpory rozvoja miest, regiónov a  štátov, a  teda aj významný nástroj v  oblasti konkurencieschopnosti. Hlavné zdroje hodnôt a  ekonomického rastu už nie sú tvorené svalmi, ale ľudským myslením a intelektom. Inteligencia a intelektuálna pracovná sila nahrádza fyzickú prácu, ako základný zdroj hodnôt a zisku. Najviac si tento fakt v stále viac globalizovanom svete uvedomujú firmy, keďže im ich schopnosť a možnosť inovovať zabezpečuje postavenie na trhu a umožňuje či zabraňuje prežitiu v konkurenčnom prostredí. Kľúčové slová: inovácie, Lisabonská stratégia, Európa 2020, vzdelanie, modernizácia Abstract Innovations currently present one crucial tool of the development of states, regions and cities and a significant means in the field of competitiveness. The main sources of values and economic growth are not formed by muscles but human thinking and intellect. Intelligence and intellectual workforce replace physical work as a basic source of values and profit. The most is this fact in this globalized world acknowledged by enterprises, since the ability and possibility to innovate ensures them a status on the market and enables or prevents them from survival in a competitive environment. Key words: innovation, Lisbon Strategy, Europe 2020, Education, Modernisation

1 ÚVOD Na prvý pohľad nám intuícia síce napovedá, že inovácia predstavuje niečo nové alebo zlepšené, ​​či už sa jedná o výrobok alebo o spôsob, ako sa výrobok vytvorí. Pre teóriu ale už nie je tak jednoduché inováciu definovať a vymedziť. Tento pojem a koncept sa od doby, kedy ho J. A. Schumpeter ako prvý predstavil, 1 PhDr. Vladimír Melas, Katedra verejnej politiky a verejnej správy, Fakulta sociálnych vied, Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Bučianska 4/A, Trnava, 917 01, Slovenská republika, email: vladomelas@gmail.com. 78

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


podstatne rozšíril. Súčasná teória interpretuje inováciu v dvoch rovinách, buď ako výsledok procesu, alebo ako proces samotný. Ak je inovácia chápaná ako proces, tak sa pod týmto uhlom pohľadu skrýva komplexný proces charakterizovaný komplikovanými spätnoväzbovými mechanizmami a interaktívnymi vzťahmi, ktoré zahŕňajú vedu, techniku, vzdelávanie, inštitúcie, výrobu, verejnú politiku a trhový dopyt (ROBINSON, D. H., SCHRAW, G. J., 2008) Inovácia je teda v tomto prípade spôsob, akým dochádza k navrhovaniu a produkovaniu nových produktov a služieb. Zahŕňa tak všetky fázy vytvárania noviniek, počnúc nápadom, výskumom a vývojom, cez dizajn, produkciu, marketing až po uvedenie produktu na trh. Kľúčovou podstatou tohto procesu sú vzájomné interakcie aktérov a väzieb, ktoré môžu ísť všetkými smermi a vzájomne sa prelínať. Druhý uhol pohľadu zdôrazňuje výsledok procesu (produkt, proces alebo službu) a až tieto výsledky považuje za inováciu.

2 DEFINÍCIA INOVÁCIÍ S ohľadom na to, že existujú dva spôsoby, ako inováciu vnímať, a berúc do úvahy fakt, že sa tento koncept neustále vyvíja, posúva ďalej a rozširuje, je veľmi ťažké inovácie presne definovať. Zelená kniha o inováciách (Green Paper on Innovation, 1995) hovorí, že inovácia predstavuje buď obnovu alebo rozšírenie škály produktov a služieb, alebo vznik novej metódy ovplyvňujúcej výrobu, zásobovanie a distribúciu. Inováciou tiež môže byť zmena v manažmente, organizácii práce alebo pracovných podmienkach. V každom prípade musí byť zabezpečená kombinácia úspešnej výroby s prepojením a využitím dostupných noviniek z ekonomickej a sociálnej oblasti. Ďalší spôsob, ako pojem „inovácia“ vysvetliť, ponúka Európska komisia: „Inovácia je obnova a rozšírenie škály výrobkov a služieb a s nimi spojených trhov, vytvorenie nových metód výroby, dodávok a distribúcie, zavedenie zmien riadenia, organizácie práce, pracovných podmienok a kvalifikácie pracovnej sily.“ (Innovation union: a pocket guide on a Europe 2020 initiative, 2013). Ďalšiu možnú definíciu môžeme nájsť v dokumente OECD Oslo Manual: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, podľa ktorého je „inovácia implementáciou nových alebo významne vylepšených produktov (tovaru alebo služieb) alebo procesov, nových marketingových metód alebo organizačných metód v obchodnej praxi, na pracovisku alebo externých vzťahoch.“ (Oslo Manual: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, 3rd Edition, 2005) Minimálnou požiadavkou inovácie je, aby produkt, proces, marketingová metóda alebo organizačná metóda boli nové (alebo aby pre firmu priniesli významné zlepšenie). OECD Oslo Manual ďalej rozlišuje štyri druhy inovácií (Oslo Manual: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, 3rd Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

79

Vladimír MELAS

Články


Články Vladimír MELAS

Edition, 2005): •

Organizačná inovácie -je implementácia novej organizačnej metódy v obchodných praktikách firmy, v organizácii pracoviska alebo v externých vzťahoch.

Inovácia produktu - je predstavením produktu alebo služby, ktorý je nový alebo významne vylepšený s ohľadom na jeho charakteristiky alebo plánované využitie. V tom sú zahrnuté významné vylepšenia v technických špecifikáciách, komponentoch a materiáloch, pridruženom softvéri, užívateľskej prívetivosti a ďalších funkčných charakteristikách.

Procesné inovácie – je implementáciou nového alebo významne vylepšeného produktu alebo metód doručovania. Zahrnuté sú významné zmeny v technológii, vybavenia a / alebo softvéru.

Marketingová inovácia - je implementácia novej marketingovej metódy zahŕňajúcej významné zmeny v dizajne alebo obale produktu, umiestnení produktu, v propagovaní produktu alebo v metódach stanovenia cien produktov.

Vyššie uvedené definície majú mnoho spoločných rysov. Vyplýva z nich, že výskum je tvorivá práca, pri ktorej sa získavajú poznatky, ktoré sú potom využité vo vývoji. Inovácia je potom teda výsledok procesu výskumu a vývoja. Je to implementácia niečoho nového, napríklad zavedenie nových produktov alebo procesov. Z definícií možno teda vyvodiť istú kontinuitu, kedy dochádza najskôr k výskumu, ktorý potom prechádza vo vývoj a z nich potom vyústi nová inovácia. Výskum, vývoj a inovácie sú veľmi dôležitým procesom, ktorý môže európskym štátom zabezpečiť konkurencieschopnosť v globálnom kontexte. Z toho dôvodu je významné túto oblasť podporovať. Zmluvné zakotvenie podporu výskumu, vývoja a inovácií možno nájsť už v Zmluve o založení Európskeho spoločenstva uhlia a ocele z roku 1951 a v Zmluve o založení Európskeho spoločenstva atómovej energie z roku 1957. Výskum bol však obmedzený len na určité sektory, a to predovšetkým na oblasti uhlia, ocele či jadrovej energie. Veľmi vágne formulácie a myšlienky podporovať technologický rozvoj a výskum nájdeme aj v Rímskych zmluvách, ktorými bolo založené Európske hospodárske spoločenstvo. Podpora ale nebola v týchto zmluvách zakotvená explicitne. Akákoľvek iniciatíva si preto vyžadovala v oblasti podpory technologického rozvoja a výskumu jednomyseľnosť pri hlasovaní v Rade ministrov, súčasnej Rade Európskej únie. Na začiatku nového tisícročia sa v Lisabone zišla Európska rada, aby vytýčila nový strategický cieľ pre nasledujúce roky. Cieľom tzv. Lisabonskej stratégie bolo vytvoriť z Únie najkonkurencieschopnejšiu a dynamickú znalostnú ekonomiku, hospodársky priestor, ktorý je schopný dlhodobo ekonomicky rásť a vytvárať viac lepších pracovných miest a ktorý je schopný dosiahnuť väčšiu 80

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


sociálnu súdržnosť. Tento cieľ má EÚ dosiahnuť prostredníctvom globálnej stratégie, v rámci ktorej má byť (The Lisbon Strategy 2000 – 2010. An analysis and evaluation of the methods used and results achieved, 2010): • pripravená transformácia na znalostnú ekonomiku a spoločnosť, a to pomocou lepšej politiky zameranej na informačnú spoločnosť a na vedu a výskum, rovnako tak ako urýchlenie procesu štrukturálnych reforiem pre konkurencieschopnosť a inovácie a dokončenie vnútorného trhu; • modernizovaný európsky sociálny model, vykonané investície do ľudského kapitálu a boja proti sociálnemu vylúčeniu; • dosiahnuté udržateľné, zdravé hospodárske perspektívy a priaznivé rastové vyhliadky, a to pomocou aplikácie vhodnej kombinácie makroekonomických politík. Významnou súčasťou Lisabonskej stratégie bolo tiež položenie základov pre vznik Európskeho výskumného priestoru (European Research Area). Výskum na národnej a európskej úrovni musí byť lepšie integrovaný a koordinovaný, aby bolo docielená najvyššia možná efektívnosť a inovatívnosť a aby bolo zaručené, že Európa ponúka atraktívne vyhliadky pre svojich najlepších vedcov. Stratégia sa tiež okrem iného zameriava na tvorbu vhodného prostredia pre vznik a rozvoj inovatívnych firiem, rozvoj informačnej spoločnosti a systému vzdelávania, ktorý by viedol k znalostnej spoločnosti, alebo na reformy vedúce k vzniku plne funkčného vnútorného trhu. V marci roku 2010 vydala Európska komisia oznámenie s názvom Európa 2020: Stratégia pre inteligentný, udržateľný a inkluzívny rast. Tento dokument sa stal základom pre novú stratégiu rastu a zamestnanosti pre ďalšie 10-ročné obdobie. Túto stratégiu schválila v júni 2010 Európska rada. V rámci tejto stratégie boli stanovené tri priority (The Europe 2020. Competitiveness Report. Building a More Competive Europe, 2014): • Inteligentný rast: vytvorenie hospodárstva založeného na znalostiach a inováciách, • Udržateľný rast: podporovanie ekologickejšieho a konkurencieschopnejšieho hospodárstva, ktoré efektívnejšie využíva zdroje, • Inkluzívny rast: podporovanie hospodárstva s vysokou zamestnanosťou, ktoré zabezpečí sociálnu a územnú súdržnosť. Európska únia si stanovila okrem iného ciele, ktoré by mala dosiahnuť do roku 2020 (The Europe 2020. Competitiveness Report. Building a  More Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

81

Vladimír MELAS

Články


Články Vladimír MELAS

Competive Europe, 2014): • 75% obyvateľov vo veku od 20 do 64 rokov by malo byť zamestnaných, • 3% HDP Európskej únie by mala byť investovaná do výskumu a vývoja, • v oblasti klímy a energie by sa mali dosiahnuť ciele „20-20-20“ (vrátane zvýšenia záväzku na zníženie emisií na 30%, ak budú vhodné podmienky), • podiel detí, ktoré predčasne ukončia školskú dochádzku, by mal byť pod hranicou 10% a najmenej 40% mladých ľudí by malo mať vysokoškolské vzdelanie, • počet osôb ohrozených chudobou by mal klesnúť o 20 miliónov. V oblasti výskumu a inovácií Európska únia teda ďalej presadzovala cieľ, ktorý prijala už na rokovaní Európskej rady v Barcelone, teda získať 3% HDP pre európsky výskum, vývoj a inovácie. Prioritou v oblasti výskumu a inovácií bolo ale aj to, aby sa zlepšili rámcové podmienky a prístup k finančným prostriedkom pre túto oblasť. Inovatívne nápady tak mali mať možnosť dostať sa do výroby a vytvoriť tak nové pracovné miesta a podporiť rast. Pre naplnenie cieľov v oblasti výskumu a inovácií bol vytvorený nový rámcový program s názvom Horizont 2020 (HORIZON 2020. Rámcový program EÚ pre výskum a inovácie., 2014).

3 VÝZNAM INOVÁCIÍ Prečo sú inovácie dôležité? Inovácie sú považované za zdroj hospodárskeho rastu a prispievajú k zvýšeniu konkurencieschopnosti hospodárskych subjektov. Inými slovami, inovačné schopnosti a potenciál ekonomických aktérov sú zdrojom rozdielov a nerovnomerného rozvoja. Najviac si tento fakt v stále viac globalizovanom svete uvedomujú firmy, keďže im ich schopnosť a možnosť inovovať zabezpečuje postavenie na trhu a umožňuje či zabraňuje prežitiu v konkurenčnom prostredí. Ak podnik napríklad zavedie inováciu do procesu výroby, obvyklým dôsledkom tohto kroku je, že dôjde k zvýšeniu produktivity výrobných faktorov a zároveň aj zníženiu výrobných nákladov, čo je jeden z hlavných determinantov úspechu podnikov. Pokiaľ má inovácie také dôsledky, je firme poskytnutý priestor pre flexibilné stanovenie cien a zameranie sa na kvalitu poskytovaných produktov. Za predpokladu, že zavedené novinky do procesu tieto vplyvy majú, nemali by podniky zaostávať za svojou konkurenciou. Podobne funguje aj inovácia samotných produktov (či už sa jedná o tovar alebo služby) inovácie v tejto oblasti predovšetkým zabezpečujú, že sa firmou ponúkané výrobky odlišuje od výrobkov konkurencie a môžu tak lákať nových záujemcov alebo 82

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


priťahovať zákazníkov konkurentov. Firmy sa tiež môžu zamerať na organizáciu práce alebo ľudský kapitál a zavádzať inovácie v týchto oblastiach, čím nepriamo ovplyvňujú aj zmeny v samotnom procese výroby a výsledných výrobkoch. Často sú práve inovácie v oblasti organizácie práce nevyhnutnou podmienkou pre úspech ostatných inovácií. Z vyššie uvedeného jednoznačne vyplýva, že pre firmy sú inovácie prínosné. Nárast úspor, efektívnejší proces výroby a  poskytovanie produktov alebo poskytovanie nových výrobkov môžeme označiť za zdroje konkurenčnej výhody podniku, ktoré majú ďalšie pozitívne efekty. Firmy, ktoré si sú schopné upevniť alebo vylepšiť svoju pozíciu na trhu, môžu tiež prenikať na nové trhy. Rozširovanie trhového podielu zvyčajne vyvoláva ďalší tlak na zmeny v organizačnej štruktúre, na ešte väčšiu efektivitu využívania dostupných zdrojov alebo aj na ďalšie zlepšovanie inovačnej úrovne a miery zavádzania inovácií. A tým sa vraciame na začiatok. Význam inovácií pre podniky sa prejavuje zreteľne a je dobre pozorovateľný. Inovácie sú však významné aj pre vyššie úrovne ekonomiky. Súčet inovačných úrovní jednotlivých firiem v regióne, krajine či nadnárodnom zoskupení predstavuje inovačný potenciál a schopnosti daného regiónu, krajiny alebo nadnárodného celku (ROBINSON, D. H., SCHRAW, G. J., 2008). A rovnako ako u firiem ovplyvňujú inovácie ich konkurencieschopnosť. Inovácia predstavujú pre ekonomiky hnací motor, ktorý im pomáha obnovovať priemyselnú štruktúru a stojí za vznikom nových odvetví. Ako spomína Európska komisia v Zelenej knihe o inováciách (Green Paper on Innovation, 1995), inovácie sú prínosné pre celú spoločnosť, pretože nepriamo pomáhajú riešiť celé spektrum celospoločenských problémov. Inovácia svojim pôsobením a vyvolanými synergickými efektmi prispievajú k zlepšeniu životných podmienok. To je možné demonštrovať na niekoľkých príkladoch: vznik a používanie nových nástrojov v medicíne pomáha lepšie stanoviť diagnózu pacientov, zavedenie nových spôsobov, ako liečiť choroby, presúva neliečiteľné choroby do kategórie liečiteľných. Pozitívne dopady na životné podmienky má aj zlepšenie bezpečnosti v doprave, ku ktorému dochádza prostredníctvom zavádzania nových bezpečnostných nástrojov, inovácia prináša aj nové a jednoduchšie možnosti komunikácie atď. Zavádzaním inovácií dochádza tiež k zlepšovaniu pracovných podmienok, k väčšej bezpečnosti práce alebo vzniku nových foriem práce. Ďalšou oblasťou, kde je možné pozorovať pozitívny vplyvy zavedených inovácií, je životné prostredie. Inovácia slúži na zvýšenie jeho kvality a jeho lepšiu ochrany alebo k efektívnejšiemu využívaniu dostupných prírodných zdrojov. Inovácie môžu tiež prispieť k riešeniu problémov spojených so starnutím obyvateľstva a demografickým vývojom alebo pomôcť väčšiemu zapájaniu hendikepovaných ľudí do spoločenského a pracovného procesu. Za najvýznamnejšie faktory pri tvorbe inovácií sa vo všeobecnosti považujú nasledovné (DAVELAAR, E. J., 1991): Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

83

Vladimír MELAS

Články


Články Vladimír MELAS

• vysoko kvalifikovaná pracovná sila – etabluje sa v lepších vzdelávacích inštitúciách, a zároveň v  kvalitnom životnom prostredí (napr. vysoká kvalita bývania, uspokojivé kultúrne a  spoločenské možnosti atď.). Vysoko kvalifikovaná pracovná sila je nevyhnutná tak pre výskum a vývoj, ako aj pre zavadenie nových výrobkov do výroby, rovnako ako pre výskum trhu; • technické a  ekonomické univerzity a  výskumné zariadenia (vedecké centrá) – nepripravujú len vysoko kvalifikovaných pracovníkov, ale zabezpečujú aj prístup k  technickým a  vedeckým informáciám a možnosť spolupráce; • služby pre podnikateľov (hospodárska a technická pomoc, výskum trhu, právnické služby atď.), kľúčové hlavne pre malé a stredné podniky; • dostatočný počet potenciálnych dodávateľov (zaručenie zásobovania významnými komponentmi); • dostatočne veľký trh a prístup k trhu; • infraštruktúra pre rýchly presun medzi priemyselnými centrami: umožňuje pre inovácie dôležitý osobný kontakt, ktoré nemôžu byť úplne sprostredkované prostredníctvom telekomunikačnej siete; • a prístup ku kapitálu, najmä „venture“ kapitálu. Pre prevzatie nových technológií, ktoré sa obvykle nevyvíjajú, ale nakupujú vo forme vybavenia, sa za významné považujú najčastejšie nasledovné faktory (Good practices and innovations in public governance: United Nations Public Service Awards winners and finalists, 2003-2009, 2009): • hustota podnikov rovnakého, alebo podobného odboru: hrajú kľúčovú rolu v informačnom rozširovaní nových technológií; • existencia podnikov, ktoré tieto nové technológie prevádzkujú, inštalujú a obstarávajú (predajná a servisná sieť): najmä v prípade komplexných technológií pomáhajú prekonať primárne ťažkosti a skrátiť produkčné výpadky; • prístup k  verejným technologickým, poradenským a  transferovým zariadeniam: predstavujú významného partnera pre sprostredkovanie špecializovaných firiem a zariadení malým a stredným podnikom; • a prítomnosť technicky vzdelaných pracovných síl. Významné postavenie v  tomto inovačnom procese majú inovačné centrá, ktoré vytvárajú priestor pre transfer poznatkov vedy a výskumu do praxe, priestor 84

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


pre výchovu podnikateľov, najmä inovačných, čím prispievajú a  napomáhajú č k  úspešnému rozvoju regiónov. Ich poslaním je vytvárať priestor na účinný a rýchly transfer vedecko-výskumných poznatkov do hospodárskej sféry. Inovačne orientovaná regionálna politika je síce rovnako zameraná na potenciál jestvujúci v  regióne, ale viac sa koncentruje na inovátorské a technologické schopnosti regiónu a na interakčné vzťahy, tzv. sieťovanie („networking“) medzi lokálnymi aktérmi, ktorí sú považovaní za podstatných stimulátorov regionálneho rozvojového procesu. V poslednom období tak nadobúda dôležitosť regionálna difúzia a transfer technológií, najmä z hľadiska regionálneho rozvoja. Podporné opatrenia sa orientujú predovšetkým na transfer technológií pomocou lokalizácie: „research parks“, „transfer centers“ a iných poradenských a konzultačných inštitúcií. Nový význam v tomto procese nadobúdajú najmä univerzity a vedeckovýskumné centrá. Práve univerzity sa stávajú nositeľmi a predovšetkým tvorcami nových inovačných myšlienok, ktoré môžu výrazne podporiť rozvoj celého regiónu. Ide predovšetkým o  to aby jednotliví regionálni aktéri aktívnejšie vzájomne kooperovali vo väčšej súčinnosti práve s  univerzitami a  vedeckovýskumnými centrami. Inštitúcie ako univerzity a  výskumné centrá vytvárajú poznatky, alebo „technologickú infraštruktúru“ miest. V tejto súvislosti je dôležitá predovšetkým podpora vedy a výskumu. Práve výsledky a úroveň vedy a výskumu v jednotlivých krajinách do značnej miery asi najlepšie vystihujú vyspelosť spoločnosti, ako aj je konkurencieschopnosť v poznatkovo-orientovanej ekonomike. Úroveň vyspelosti štátov v  oblasti vedy a  výskumu dokumentuje aj pozícia národných univerzít a vysokoškolských centier vo svete. Zároveň je potrebné si uvedomiť, že inovácie je možné aplikovať aj v iných oblastiach, ako len vo vyspelých alebo high-tech odvetviach. Môžeme sa s nimi stretnúť naprieč všetkými existujúcimi sektormi vrátane low-tech odvetví, tradičných odvetví aj v sektore služieb. Pre úspešný rozvoj regiónov i národných a nadnárodných hospodárstiev je potrebné, aby boli inovácie zavádzané a podporované vo všetkých odvetviach, inak nebude dosiahnutý vyvážený územný rozvoj.

4 FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE INOVÁCIE V Existuje celé spektrum faktorov, ktoré ovplyvňujú množstvo vznikajúcich inovácií vo vybranom prostredí. Tieto faktory môžu pôsobiť na rozvoj inovácií oboma smermi, môžu totiž buď podporovať inovačné aktivity, alebo ich môžu naopak spomaľovať. Smer pôsobenia je daný charakterom a kvalitou jednotlivých faktorov. Zelená kniha o inováciách považuje za najvýznamnejšie faktory, ktoré ovplyvňujú inovácie, nasledujúce štyri (Green Paper on Innovation, 1995): 1) Výskum a vývoj - na to, aby výskum a vývoj dostatočne stimuloval a Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

85

Vladimír MELAS

Články


Články Vladimír MELAS

podporoval tvorbu inovácií, je potrebné, aby v regióne neexistoval iba výskum financovaný verejnými inštitúciami, ale aj výskum, ktorý by bol financovaný samotnými firmami. Výskum šitý na mieru potrebám firiem si môžu firmy realizovať buď samy, alebo môžu svoje potreby a požiadavky odovzdať výskumným organizáciám, ktoré ho pre nich urobia. Výskum a vývoj v regióne by tak mal byť aspoň čiastočne tvorený takým výskumom, ktorý firmy chcú a potrebujú pre svoju činnosť, a mal by vychádzať z ich vlastnej iniciatívy. Okrem toho, významnú rolu hrá to, či sa výskum a vývoj zameriava na správne oblasti, teda či dokáže anticipovať trendy a technické postupy.

86

2)

Ľudské zdroje - pre faktor ľudské zdroje je rozhodujúca úroveň vzdelávacieho systému, do ktorého sa započítava aj ďalšie vzdelávanie pracovníkov. Rozhodujúca je tiež pracovná mobilita a mobilita informácií a poznatkov. Faktor ľudské zdroje je teda determinovaný radom „podfaktorov“, ako napr., či sa vzdelávanie prispôsobuje potrebám meniaceho sa sveta, či dokáže školský systém prispôsobovať svoje osnovy novým požiadavkám, či existuje v dostatočnej miere a kvalite vzdelávania v technických oblastiach, či je podporované ďalšie vzdelávanie a tréning pracovníkov alebo či dochádza k výmene názorov, nápadov, poznatkov medzi univerzitami, výskumnými organizáciami a podnikateľmi a v akej miere.

3)

Zdroje financovania - Financovanie je jedným z kritických faktorov ovplyvňujúcich inovácie. Keďže je zavádzanie inovácie pre podnik riskantnou aktivitou, kvôli čomu nedokážeme vopred stanoviť, či sa inovácia naozaj uchytí a či s jej pomocou dosiahneme požadovaný výsledok, je komplikované aj jej financovanie. Bazálnym predpokladom sú samozrejme vlastné zdroje firiem, ale tie obvykle nie sú dostatočné, a preto je potrebné využívať externé zdroje (rizikový kapitál, business angels, komerčné banky). Avšak, rizikovosť inovácií môže mať dopad na ochotu externých investorov poskytnúť prostriedky na zavádzanie inovácií vzhľadom na to, že firma nemusí byť schopná pôžičku splatiť. Z toho dôvodu tiež existuje finančná podpora poskytnutá štátom, často vo forme dotácií. Demotivujúcim alebo motivujúcim faktorom v oblasti financovania je povaha daňovej politiky.

4)

Právny rámec a právne prostredie všeobecne - v tejto oblasti zaujíma inovátorov predovšetkým nastavenie a regulácia právnej ochrany výsledkov inovačného procesu a ich rozširovanie, teda oblasť ochrany priemyselného a duševného vlastníctva prostredníctvom patentov, použitých vzorov alebo ochranných známok. Špeciálnu okolnosť predstavuje prístup k patentom, vedomosti o tom, aké možnosti inovátor má na to, aby chránil svoje výsledky, a dôvod, prečo je vhodné výsledky chrániť. Do tejto oblasti tiež patria ďalšie regulácie

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


a štandardy, s ktorými sa inovátori stretávajú v priebehu tvorby a zavádzania inovácií, a to vrátane administratívnej náročnosti súvisiacej so zavedením a patentovaním inovácie. Vychádzajúc z toho, že inovačné prostredie je veľmi komplexné, má na neho vplyv širší rad ďalších faktorov ako len tie vyššie spomínané. Medzi ďalšie faktory, ktoré podporujú alebo zabraňujú rozvoju inovácií, patrí napríklad vyspelosť podnikateľského prostredia, či je podnikateľské prostredie konkurenčné alebo nie a aká je intenzita súťaže medzi firmami. Relevantné pre inovácie je aj dopyt po produktoch, požiadavky a potreby zákazníkov (a to tak existujúcich, ako aj potenciálnych). Spomenutý výpočet faktorov však tým nie je ani zďaleka konečný. Existuje totiž ešte rad iných faktorov, ktoré majú vplyv na inováciu iba v jednom regióne alebo jednom odvetví a v ostatných nie, a preto je pri analýze faktorov ovplyvňujúcich inovačné aktivity potrebné zohľadniť aj regionálne a odvetvové špecifiká.

5 ZÁVER Európska únia a zároveň aj Slovenská republika v súčasnosti stoja pred vážnym rozhodnutím, kedy musia nájsť vlastnú cestu k  prosperite a  konkurencieschopnosti, ako sa k  tomu zaviazali v  Lisabonskej stratégii. Sama Únia si stanovila možno až príliš ambiciózne predsavzatia konkurovať jej najväčším „súperom“ – USA a Japonsku. Európa sa však dnes musí v tejto súvislosti vysporiadať so svojou vnútornou transformáciou, ktorá súvisí najmä s  implementáciou Lisabonskej zmluvy. Nové členské štáty z  pochopiteľných príčin značne spomalili úsilie celej EÚ priblížiť sa svojim súperom. Výzva o  technologickú konkurencieschopnosť nie je len otázkou samotnej EÚ, ale je výzvou predovšetkým pre národné vlády a ekonomiky – a teda aj pre Slovensko, keďže ako už bolo spomenuté, technológie, inovácie, ako aj podpora vedy a výskumu výrazne zvyšujú konkurencieschopnosť národných ekonomík. Cestou k  úspešným inovačným stratégiám môže byť dobrá investícia do vzdelávania, ktoré zabezpečí potrebné know-how a  informácie k  efektívnemu zvýšeniu hospodárskeho rastu a konkurencieschopnosti.

POUŽITÁ LITERATÚRA DAVELAAR, E. J., 1991. Regional Economic Analysis of Innovation and Incubation. Avebury : Open Library, 1991. 327 s. GREEN PAPER ON INNOVATION, 1995. European Commission. 1995. [online] Brussels : European Commission, December, 1995, 59 s. [cit. Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

87

Vladimír MELAS

Články


Články Vladimír MELAS

10.4.2016] Dostupné na internete: <http://europa.eu/documents/comm/green_ papers/pdf/com95_688_en.pdf> INNOVATION UNION: A POCKET GUIDE ON A EUROPE 2020 INITIATIVE, 2013. European Commission. 2013. Luxembourg : Publications Office, 2013. 18 s. ISBN 9789279286544. THE LISBON STRATEGY 2000 – 2010. An analysis and evaluation of the methods used and results achieved, 2010. European Parliament. 2010. Brussels : European Parliament, 2010. 275 s. HORIZON 2020. Rámcový program EÚ pre výskum a inovácie., 2014. Európska komisia. 2014. Luxemburg : Úrad pre vydávanie publikácií Európskej únie, 2014. 38 s. ISBN 9789279389306. OSLO MANUAL: Guidelines for Collecting and Interpreting Innovation Data, 3rd Edition, 2005. OECD and Eurostat. 2005.  [online] The Measurement of Scientific and Technological Activities, OECD Publishing, Paris, 2005, 162 s. [cit. 14.4.2016] Dostupné na internete: <http://dx.doi. org/10.1787/9789264013100-en> ROBINSON, D. H., SCHRAW, G. J., 2008. Recent innovations in educational technology that facilitate student learning. Charlotte, NC : Information Age Pub., 2008. 290 s. ISBN 9781593116538. GOOD PRACTICES AND INNOVATIONS IN PUBLIC GOVERNANCE: United Nations Public Service Awards winners and finalists, 2003-2009, 2009. United Nations. 2009. New York : United Nations, 2009. 284 s. ISBN 9789211231809. THE EUROPE 2020. Competitiveness Report. Building a  More Competive Europe, 2014. World Economic Forum. 2014.. Geneva : World Economic Forum, 2014. 92 s. ISBN 9789295044722.

88

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


•Recenzie POTŮČEK MARTIN A KOL.: VEŘEJNÁ POLITIKA Praha, C.H. BECK, 2016. 309 s. Publikácia ,,Veřejná politika“ profesora Martina Potůčka je rozšírenou verziou diela s rovnakým názvom vydaného v roku 2005. Autorský kolektív pozostáva z troch osôb (Martin Potůček, Veronika Rudolfová a Kamila Vlčková). Dielo bolo publikované od marca roku 2016, je rozdelené na dve nosné časti (časť A a časť B) a pozostáva z 309 strán. Pozitívne sa dá na prvý pohľad hodnotiť koherentná a logická štruktúra jednotlivých kapitol. Celkovo má ,,časť A“ desať kapitol spolu so súhrnným zoznamom literatúry, slovníkom (anglicko-české pojmy), vecným a menným registrom a zoznamom tabuliek a obrázkov. Celkovo má táto časť 192 strán. ,,Časť B“ má šesť hlavných kapitol spolu so slovníkom pojmov, terminológiou pilierov dôchodcovského systému (nadväzujúc na rozoberané prípadové štúdie), súhrnnou literatúrou, zoznamom tabuliek, obrázkov a boxov. Táto časť má presne 116 strán. Publikácia je obohatená veľkým množstvom tabuliek, obrázkov a boxov, ktoré vysvetľujú text a pôsobia oveľa praktickejšie pri prezentovaní teórie. Dohromady je v knihe 36 tabuliek, 13 obrázkov a 15 boxov. Navyše text je členený aj viacerými graficky ohraničenými (pôsobia ako boxy, ale nemajú označenie) kolonkami, ktoré autori využívajú hlavne na prezentovanie konkrétnych príkladov z praxe. Každá kapitola je jasne graficky rozčlenená, text je zrozumiteľný a prezentovaný ako z teoretickej, tak aj praktickej roviny. Pomôckou pre čitateľa (vyučujúceho alebo študenta) je tzv. orientačný prehľad výkladov a uplatnenia vybraných verejno-politických teórií uvedený hneď za úvodom diela. Autori v ňom uvádzajú viaceré teoretické koncepty (korporativizmus, byrokracia, advokačné koalície, formovanie agendy...), ktoré sú v konkrétnej kapitole a na presne určenej strane. Čitateľ tak dopredu nemusí mechanicky hľadať, kde daný teoretický model nájde. Ako je vyššie uvedené, publikácia je členená na dve nosné časti. ,,Časť A“ je viac teoretická, predstavuje akýsi úvod do verejnej politiky. ,,Časť B“ je praktická, pričom rozoberá reálne prípadové štúdie aplikovateľné na modely prezentované v ,,časti A“. Úvod do verejnej politiky je prezentovaný v ,,časti A“. Celkovo má 10 kapitol. V každej z nich je na konci časť ,,kontrolné otázky“ a ,,pramene“. Kontrolné otázky sa dajú výborne využiť hlavne pri vyučovaní študijných programov/ odborov verejnej politiky k jednotlivým teoretickým konceptom. Autori ponúkajú otázky na premýšľanie Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

89


Recenzie

(hlavne pre študentov) a ich odpovede priamo v texte jednotlivých desiatich kapitol. Ako pomôcka môžu slúžiť taktiež konkrétne pramene/ zdroje, ktoré sú uvedené na konci každej z kapitol. Prvá kapitola ,,časti A“ nesie názov ,,verejné záujmy a verejná politika“. Rozoberaný je úvod do problematiky skúmania verejnej politiky ako pomerne moderného spoločenskovedného odboru, jeho nadväznosť na iné vedné disciplíny, základné teoretické koncepty, či hlavných predstaviteľov a priekopníkov rozdelených chronologicky z histórie. Autori uvádzajú taktiež perspektívy budúceho vývoja a kontrolnými otázkami na konci kapitoly vytvárajú priestor na diskusiu napr. pri seminároch alebo prednáškach na univerzitách. ,,Hodnoty vo verejnej politike“ sú druhou kapitolou tejto časti publikácie. Rozlišuje tri základné anglické pojmy vo verejnej politike, a to tzv. ,,politcy, politics a polity“. Autori vysvetľujú dôležitosť rozoznávania a osvojenia si anglickej pojmológie a predostrujú teoretické koncepty využitia hodnôt v jednotlivých subsystémoch verejnej politiky, akými sú napr. ľudské práva, inštitúcie, kvalita života a pod. Tretia kapitola s názvom ,,vládnutie“ chronologicky čitateľovi vysvetľuje samotný pojem, jeho dimenzie, dôležitosť, viaceré úrovne vládnutia, vplyv štátu, trhu a občianskeho sektora, sieťovanie aktérov alebo kontrolné/ regulačné mechanizmy spojené s vládnutím a využívaním hlavne v demokratických štátoch. Pridanou hodnotou tretej kapitoly sú odporúčané zdroje k teóriám korporativizmu a teóriám politických sietí. Štvrtá kapitola rozoberá úlohu konkrétnych aktérov a inštitúcií vo verejnej politike, ich väzby, vzťahy, priestor pre kooperáciu a vzájomné ovplyvňovanie (tzv. ,,arenas“). Štvrtá kapitola logicky nadväzuje na predošlé a taktiež autori čitateľa nabádajú k naštudovaniu zdrojov k teóriám inštitucionalizmu zameraného na aktérov a teóriám aktérov generujúcim agendu (ako fázu procesu tvorby verejnej politiky). Piata kapitola nesie názov ,,nástroje verejnej politiky“, kde autori prehľadne členia najvyužívanejšie nástroje ,,decision makerov“, ako sú ekonomické, právne, informačné či administratívne nástroje. Viacero tabuliek/ obrázkov a boxov čitateľovi dovysvetľujú opodstatnenosť využívania jednotlivých druhov nástrojov a prehľadnejšie charakterizujú pomerne náročnú problematiku. Kapitola však svojim spôsobom prezentovania pôsobí jednoducho a precízne. Od šiestej kapitoly sa autori zamerali na jednotlivé fázy procesu tvorby verejnej politiky. Na jednotlivých príkladoch (v tzv. boxoch) uvádzajú veľké množstvo konkrétnych príkladov, čím je text oveľa praktickejší, nie len teoretický. Šiesta kapitola sa venuje podrobne fáze vymedzenia a uznávania problémov vo verejnej politike, ktoré sa dostávajú do agendy. Siedma kapitola koherentne nadväzuje na predošlú, pretože sa už venuje formulácii konkrétnych verejných politík a procesu rozhodovania. Ôsma kapitola ďalej pozostáva z tzv. implementačnej fázy tvorby verejnej politiky a deviata (predposledná kapitola) sa venuje vyhodnoteniu ako konečnej fázy procesu tvorby verejnej politiky. Celkovo majú tieto štyri kapitoly až 54 strán, na ktorých 90

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Recenzie

autori dopodrobna vysvetľujú najdôležitejšie fázy verejnej politiky z teoretického aj praktického hľadiska. Ako predošlé kapitoly, aj tieto majú na konci tzv. kontrolné otázky pre diskusiu a zdroje, z ktorých možno čerpať pri hlbšom štúdiu rozoberanej problematiky. Posledná desiata kapitola ,,časti A“ publikácie sa venuje tomu, ako môžeme porozumieť verejnej politike. Kapitola je skôr úvahou a poznatkami/ skúsenosťami autorov s dlhoročnou praxou vo výskume verejnej politiky. Kapitola určuje témy ako pristupovať k štúdiu a výskumu, ako porozumieť pravidlám pri poznávaní jednotlivých politík, aké jestvujú riešenia a postupy v praxi či varovanie a výzvy do budúcna (teoretické a praktické). ,,Časť A“ je doplnená taktiež na konci prehľadným zoznamom zdrojov (knižných, internetových a iných) a zoznamom tabuliek/ obrázkov a pod. Druhá ,,časť B“ pozostáva celkovo zo siedmich kapitol, pričom obsahuje šesť konkrétnych prípadových štúdií. Na rozdiel od ,,časti A“ je orientovaná skôr prakticky ako teoreticky. Celkovo sú kapitoly prehľadné a ponúkajú reálne situácie, s ktorými sa verejná politika stretáva v praxi. Keďže autori a publikácia je písaná v českom jazyku a vychádza z českého verejno-politického prostredia, aj prípadové štúdie sú orientované na české reálie. Martin Potůček je odborníkom vo sfére dôchodkových systémov a aj prípadové štúdie sa dotýkajú tejto témy. Prvá kapitola druhej ,,časti B“ pozostáva z chronologického prehľadu histórie dôchodkových systémov od počiatku (staroveku) až po moderný vek a RakúskoUhorsko. Druhá kapitola koherentne nadväzuje už na rok 1989 a české dôchodcovské systémy a ich formovanie v praxi až po rok 2014 a viac. Tretia prípadová štúdia v tretej kapitole sa týka prípravy českej dôchodcovskej reformy. Štúdia ponúka čitateľovi (vyučujúcemu či študentovi) hypotézy výskumu, teórie a využité metódy, analýzy, formovanie pracovných skupín či expertných tímov, úlohu ekonomickej rady vlády ČR, odborných komisií a pod. Štvrtá kapitola je najrozsiahlejšia a venuje sa ekvivalentom spojeným s fiškálnou disciplínou. V tejto kapitole taktiež ako v ostatných vidieť prepojenosť s teoretickými časťami publikácie (s kapitolami v ,,časti A“). Prípadová štúdia sa vo veľkej miere orientuje na reálnych aktérov a inštitúcie a ich úlohy v dôchodcovskej reforme, ich interakcie, prepojenosť, konflikty (záujmové), prostriedky jednania atď. V kapitole je taktiež konkrétna verejno-politická analýza jednotlivých fáz procesu tvorby dôchodcovskej reformy (od formulovania problému cez rozhodovaciu, implementačnú a vyhodnocovaciu fázu). V tejto kapitole čitateľ môže vidieť presné postupy analýzy jednotlivých fáz tvorby verejnej politiky na praktickom príklade. Piata kapitola sa samostatne venuje problematike výskumu tzv. advokačných koalícií, ktoré utvárajú podobu akejkoľvek verejnej politiky. Prípadová štúdia prezentuje teóriu advokačných koalícií, hypotézy pre prax, ich testovanie a overovanie na konkrétnom príklade. Posledná šiesta prípadová štúdia rozoberá tému dôchodcovského minima (kľúčové pramene dôchodcovských systémov, spôsoby financovania, určenia dávok, účasti a druhy reforiem). Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016

91


Recenzie

,,Časť B“ publikácie ,,Veřejná politika“ je ukončená prehľadným slovníkom použitých pojmov, terminológiou pilierov dôchodcovského systému, súhrnnou literatúrou a zoznamom tabuliek, obrázkov a boxov. Publikácia od Martina Potůčka predstavuje komplexný prehľad teoretických a praktických poznatkov o verejnej politike. Oproti prvému vydaniu rovnomennej knihy z roku 2005 je oveľa prehľadnejšia, koherentnejšia, jednoduchšia na pochopenie, doplnená o množstvo konkrétnych príkladov. Kniha predstavuje výbornú pomôcku ako pre vyučujúcich, tak aj pre študentov na univerzitách hlavne v odbore/ programe verejná politika. Publikácia by tak mala byť prvou možnosťou pre pochopenie dôležitosti skúmania verejnej politiky ako takej. Martin DAŠKO Katedra verejnej politiky a verejnej správy Fakulta sociálnych vied Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave Bučianska 4/A, 917 01 Trnava

92

Slovak Journal of Public Policy and Public Administration, vol.3, 1/2016


Slovenská revue pre verejnú politiku a verejnú správu Slovak Journal of Public Policy and Public Administration Ročník III. 1/2016 Toto číslo vyšlo v mesiaci Jún 2016

Vydáva: Fakulta sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave v spolupráci so

Slovenskou spoločnosťou pre verejnú správu pri SAV Šéfredaktor doc. PhDr. Peter Horváth, PhD. Redakčná rada prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. prof. UJK Dr hab. Wojciech Saletra doc. RNDr. Jiří Ježek, PhD. doc. Saulius Pivoras, PhD. doc. PhDr. Ing. Ladislav Mura, PhD. doc. PhDr. Peter Horváth, PhD. Radosław Kubicki, PhD. VýkonnÍ redaktori PhDr. Ján Machyniak PhDr. Marek Hrušovský Grafická úprava PhDr. Michal Imrovič, PhD. časopis vychádza 2x ročne Evidenčné čislo: 4926/14 Adresa redakcie: Fakulta sociálnych vied, Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Bučianska 4/A, 917 01 Trnava IČO: 360 789 13 Cena výtlačku 5,- Eur ISSN 1339-5637, ISSN 1339-7826 (online) Tlač: Michal Vaško - Vydavateľstvo, Prešov Náklad: 100ks


Obsah Články ANDACKÝ, Andrej - GREGUŠKA, Michal: K typológii systémov verejnej správy v štátoch Európskej únie

DUJIČOVÁ, Miroslava: Oblasť školstva ako súčasť predvolebných programov politických strán kandidujúcich v parlamentných voľbách v roku 2016

5

25

KOVÁČIK, Vladimír: Flexicurity

40

MELAS, Vladimír: Význam inovácií v 21. storočí

78

LUKÁČ, Peter: Efektívne riadenie ľudských zdrojov v štátnej správe

56

Recenzie DAŠKO, Martin: Potůček, M. a kol.: Veřejná politika

Fakulta sociálnych vied Univerzity sv. Cyrila a Metoda v Trnave EV 4926/14 9771339563009 06

89

SJPPPA VOL.3_1/2016