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Fatores motivacionais dos alunos do curso de Administração: estudo de caso feito a Universidade Federal da Paraíba, campus III – Bananeiras - PB Frankleudo Frantchesco Andrade de Araújo (UFPB) frankleudoaraujo@hotmail.com Jobson Paulo da Silva (UFPB) jobsonzootec@hotmail.com Juliana Silva de Oliveira (UFPB) jhu.adm@gmail.com Sheyla Nunes da Silva Vasconcelos (UFPB) sheyla.ufpb@gmail.com

Resumo: em tempos de globalização a troca de informações e conhecimentos proporciona à todos grandes possibilidades, a motivação é um processo individual e fruto do próprio crescimento pessoal. Procurando entender as pessoas e o meio em que vivem desempenham suas atividades, a motivação é um dos tópicos de maior importância tanto para as organizações como para os próprios indivíduos que nelas atuam. Este estudo é de características exploratórias e descritivo, tem como objetivo medir o grau de motivação dos estudantes de Administração da Universidade Federal da Paraíba, campus III – Bananeiras. O estudo teve como influência de estudo as teorias de motivação de Maslow e Herzberg. Para coletar os dados da pesquisa foi elaborado dois questionários, o primeiro para testar o grau da pesquisa e o segundo definitivo com perguntas semi-estruturadas com perguntas de múltipla escolhas e teve como resultado positivo nas relações pessoais com os colegas, professores e com funcionários e coordenação do curso. Já os índices de insatisfação ou rejeição o que mais se destacou foi a infraestrutura, a segurança, a metodologia dos professores, saúde, laboratório de informática e a Empresa Júnior, entre outros. O ser humano não pode estar dissociado do ser profissional. Não é possível separar o lado racional do lado emotivo, mesmo que a mola propulsora de todas as atividades humanas é a emoção. A humanização da Administração é, pois, condições fundamental para conquista do compromisso pessoal com a organização. Palavras-chave: Motivação, Administração de pessoas, Satisfação, Crescimento.

1 Introdução Segundo Maximiano (2000) a palavra motivatem diferentes siginificados A palavra motivação é usada com diferentes significados. Pode-se falar em motivação para estudar, ganhar dinheiro, viajar, etc. A pesquisa


motivacional é o campo do conhecimento que lida com as razões de ordem comportamental que levam as pessoas a consumir. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza.

Buscando entender os processos da motivação que leva o individuo a se encontrar em um estado de contentamento com o que está realizando, é preciso que haja uma intenção entre os fatores externos (o que a instituição pode oferecer termos de infra-estrutura e também quanto as oportunidades de crescimento) e os internos (o que cada um vive legitimamente e, sobre tudo o que cada um deseja). Para que aconteça essa interação com o sucesso basta trazer o conhecimento sobre o tema para a consciência e para as ações de cada um, seja para a organização como para o próprio individuo, sem esquecer do interesse genuíno no desenvolvimento do ser humano. A motivação do ser humano seja uma função tipicamente interior a cada pessoa, como uma força propulsora que tem suas fontes freqüentes escondidas em seu interior e cuja satisfação ou insatisfação fazem parte dos sentidos experimentados tão somente dentro de si mesmo (WIESEL, 2004). As pessoas buscam a motivação em pequenos e grandiosos atos de desempenho em alguma determinada função dentro de uma organização ou em seu ambiente sócioeconômico e cultural. No que diz respeito as organizações elas deveriam adotar políticas motivacionais para as pessoas, buscando melhorar a satisfação dos indivíduos e em troca a empresa ganha nos melhoramentos dos resultados O comportamento organizacional se constitui a partir das interações que surgem no ambiente da organização, que pode ser individual ou em grupo, de acordo com a estrutura formal da organização, Chiavenato (2004, p.5) ensina que “o Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações”. Nota-se que apesar da terminologia, não é a organização quem se comporta, mas os indivíduos que nela trabalham. Para Knapik (2006, p. 95) “as organizações são compostas de pessoas, que representam o coração da empresa, bombeando informações e ações para sua sobrevivência. Para que a relação homem-empresa seja agradável e eficaz, devemos buscar harmonia e equilíbrio de interesses”. Não há como uma organização alcançar seus objetivos, suas metas, sem que haja um relacionamento harmonioso, capaz de superar as discordâncias e os conflitos, e que consiga fazer das divergências uma oportunidade de estreitar as relações e aumentar a capacidade de resolução dos problemas. Portanto, são elas, as pessoas, através de seu comportamento, que atuando dentro de uma organização, acabam moldando a própria forma de agir da organização. Quando estamos no nosso ambiente de trabalho, estamos, sim, falando e agindo pela empresa/órgão, no qual temos vínculo empregatício, são as pessoas que dão vida à organização.


As pessoas são consideradas o capital intelectual da organização. Desta forma, com as transformações ocorridas no mundo do trabalho vêm sendo reconhecidas como elementos humanos fundamentais na organização. Diante de tal premissa, devemos saber que toda conduta humana pressupõe um estímulo, que pode nos levar a fazer algo com prazer ou não, e que o comportamento humano é produzido por alguma coisa que nos motiva. É necessário que em nosso ambiente de trabalho procuremos entender o comportamento das pessoas que nos cercam, até mesmo para desenvolver a capacidade de prever, modificar, e tentar controlar o comportamento futuro, no dia-a-dia de trabalho. O comportamento humano se acha especialmente orientado para a busca de prazer, de satisfação, sem dor nem sofrimento; dirigido basicamente para a realização de objetivos. Assim, se obrigarmos as pessoas a realizarem determinadas atividades, estarão meramente reagindo à pressão, por obrigação, apenas para cumprimento de uma ordem. Já, caso estejam motivadas, realizam a atividade com prazer, e, conseqüentemente, com eficiência. Ademais, motivação é um fenômeno contínuo, nunca definitivamente resolvido para cada indivíduo. Cada momento motivacional é único para cada pessoa, pois as pessoas são diferentes no que diz respeito à motivação. As necessidades se diferem de um indivíduo para outro, produzindo padrões de comportamento diversificados: os valores, a cultura, as crenças, as emoções, a percepção do ambiente, a capacidade de aprendizado, as habilidades, também são diferentes. Por isso há necessidade de se conhecer as necessidades humanas como fonte de motivação do indivíduo. Destarte, as pessoas de uma organização podem ser vistas como criaturas sociais, dotadas de sentimentos, desejos e temores, têm necessidades de diversos níveis que só são alcançadas na interação social, ou seja, por meio do grupo social a que estão ligadas. De acordo com Mattos (1999, p. 38) “o indivíduo normal e sádio almeja, acima de tudo, assumir maior responsabilidade pelo que faz, participar das decisões sobre o que fazer, conquistar mais autonomia e respeito por sua condição profissional”. Sendo assim, há necessidade que a organização seja mais democrática perante seus funcionários, para que participem mais das decisões, pois, quando as pessoas percebem que são ouvidas e que suas idéias são levadas em consideração, há um fortalecimento de sua auto-estima e um aumento significativo de seu potencial criativo. O processo motivacional inicia com o aparecimento de uma necessidade que rompe o equilíbrio do organismo e provoca um estado de tensão e desconforto. A partir do momento em que a pessoa encontra a satisfação de sua necessidade, estará reencontrando o equilíbrio deixando de ser motivadora do comportamento, pois já está satisfeita. Avaliar o grau de motivação do curso de Administração da UFPB (Universidade Federal da Paraíba, campus III, Bananeiras - PB), é o objetivo deste estudo, em relação ao que a mesma oferece para satisfazer as necessidades dos alunos, baseados nas teorias de Maslow e Herzberg.


2 Revisão Literária 2.1 O que é motivação? Antigamente o desafio era descobrir aquilo que se deveria se fazer para motivar as pessoas, depois passa a perceber que cada um, já trás, de alguma forma sua motivações. Diz Bergamini (1993) que o ser humano não se submete passivamente ao desempenho de atividades que lhe sejam impostas e não tenham nenhum significado, portanto a motivação é uma força que move o indivíduo a optar por caminhos de satisfação e necessidades. Ainda Bergamini, (1993) afirma que “motivação deriva de uma palavra latina, que significa mover. Essa origem da palavra encerra a noção de dinâmica ou de ação que é a principal Tonica dessa função particular da vida psíquica”. “A palavra Motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo e ação ou comportamento humano” (MAXIMIANO, 2000). No dizer de Robbins (2004) “definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. 2.2 Motivação: um passeio na evolução Por volta de 1800, Robert Owen foi um dos primeiros autores a se preocupar com o problema das necessidades dos trabalhadores. Em experiências na fábrica de New Lanark, aplicou sistemas de avaliação de desempenho e reduziu a jornada de trabalho dos operários. Precursor do sindicalismo e do cooperativismo propôs que as fábricas fossem administradas pelos sindicatos Park (1997). Esforços isolados na direção de dar uma maior relevância ao fator humano nesta época, não conseguiram alcançar um reconhecimento da importância dos trabalhadores em relação à sua produção. Somente no início do século passado é que se pôde notar um novo esforço no sentido de olhar para o homem como um fator importante na indústria (DAVIS & NEWSTROOM, 1992). O interesse com relação às pessoas no trabalho foi despertado por Taylor, nos Estados Unidos, no começo de 1900. Taylor (1990) considerava a participação do homem como fundamental para a eficiência da produção, e apontava que o mesmo observava o trabalho apenas como meio para busca da satisfação de suas necessidades econômicas. Sua preocupação estava totalmente direcionada para a produção e sua consideração ao fator humano prendia-se apenas à questão da produtividade, no sentido da racionalização e eficiência do processo produtivo. Contudo, as inovações que foram introduzidas na administração abriram caminhos para as posteriores contribuições ao campo das relações humanas no trabalho.


Os Princípios da Escola das Relações Humanas em 1920 emergiram de um estudo realizado em uma fábrica em Chicago por Elton Mayo, que ficou mais conhecido como as “Experiências de Hawthorne”. Os resultados mostraram que o operário não era simples peça do processo, mas sim um indivíduo com personalidade complexa, relacionando-se com os demais numa situação de grupo, motivado não só pela busca do conforto material, mas também por necessidades de natureza social e psicológica. Tais conclusões tornaram evidente que as condições sociais do trabalho demonstravam ter importância maior que as condições físicas ou a remuneração (BOWDITCH & BUONO, 1992). Na década de 50, três teorias desenvolvidas sobre o conceito de motivação se tornaram referência para a matéria: a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as Teorias X e Y de McGregor e a Teoria de Motivação-Higiene (Teoria de Dois Fatores) de Herzberg. Além destas, outros modelos também foram elaborados, cabendo citar dentre eles, aqueles desenvolvidos por Alderfer, McClelland, Adams e Vroom. De acordo com Araújo (2001) existem dois tipos de classificação dentre os modelos de motivação: Teorias Motivacionais de Conteúdo e de Processo. Teorias Motivacionais de Conteúdo: são aquelas que se prendem à descrição do conteúdo das motivações e observam o que energiza o comportamento humano. Essas teorias englobam as variáveis individuais ou situacionais que se supõe sejam responsáveis pela conduta.

Teorias Motivacionais de Processo: têm como objetivo explicar o processo pelo qual a conduta se inicia se mantém e termina. Elas operam com variáveis maiores do processo e explicam a participação de cada uma e a natureza da interação, bem como procuram analisar na sua seqüência o processo motivacional e os fatores que dirigem o comportamento (BOWDITCH & BUONO, 1992). Nesta classificação se encontram as teorias de Vroom (Teoria de Expectativa) e Adams (Modelo da Eqüidade). 2.3 Fatores Motivacionais O caráter motivacional do psiquismo humano abrange, portanto, dos diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual, o comportamento das pessoas pode ser ativado relata GONÇALVES, (2003) A motivação é uma força poderosa, que reside naturalmente no meio interior das pessoas, dando sentido a sua existência. É vontade de viver, agir, criar, capacitar, realizar, ser útil. É a necessidade visceral de ser pessoa, que constrói sua autoestima, ou seja, valorização de si mesmo, amor próprio.

Neste sentido Bergamini (1997, p 31) afirma “é nisso que reside o desejo de atingir determinado objetivo que é, por sua vez, outro aspecto integrante da psicodinâmica motivacional”.


Assim, pode-se entender que não é possível motivar quem quer que seja. As pessoas já trazem dentro de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos. Essa tem sido a grande dificuldade em orientar as pessoas para que um determinado trabalho feito. Métodos que se aproximam da coerção e do controle não têm conseguido a eficácia que no geral se espera em situação de trabalho. “Supervisionar sem coagir significa criar um ambiente onde se conversa e, principalmente, se ouve. Mais de que qualquer outra coisa, isso faz com que os empregados sintam que têm algum poder” (DECI, 1997, P.104). Percebe-se então, que a motivação é um processo intrínseco. Ainda no pensamento de Deci (1996, p.21), A maneira mais fundamental e útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pelo prazer que ela mesma proporciona, isto é, desenvolver uma atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade.

Assim, o comportamento motivacional representa a fonte mais importante de autonomia pessoal, à medida que as pessoas podem de certa forma, escolher que tipo de ação empreender com base em suas próprias fontes internas de necessidades e não simplesmente responder aos controles impostos pelo meio exteriores. Quanto mais se aprofunda o estudo do comportamento motivacional humano, mais claramente se percebe que a motivação de cada um está ligada a um aspecto que lhe é muito caro, aquele que diz respeito à sua própria felicidade pessoal. Afirma Maricilia & Silmara (2002, p.79) Não basta entender o mundo dos negócios sem compreender as sutilezas humanas e agir de forma conseqüente. É preciso considerar o ser humano na sua unidade e especificidade, como ser singular, de palavra, desejos e emoções, como um ser que é objeto e sujeito; é preciso estar atento às suas dimensões éticas e culturais, assim como aos elementos de sua subjetividade.

Com facilidade se percebe, a motivação no contexto organizacional abraça também o relacionamento entre lideres e liderados. Os liderados só terão percepção positiva do líder à medida que ele não só reconheça as suas expectativas, mas também seja quem ajude a atingir aquilo que por ele é desejado.

2.4 Teoria da Hierarquia das Necessidades Proposta por Maslow Entre os teóricos que mais contribuíram para que pudéssemos compreender a intensidade da necessidade humana foi Abraham H. Maslow (1908-1970), com a


Teoria da Hierarquia das Necessidades, é uma das mais conhecidas teorias sobre motivação no estudo da administração e do comportamento organizacional, que considera a existência de cinco sistemas responsáveis por grande parte do comportamento dos indivíduos. Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam para suprir suas necessidades mais imediatas. O indivíduo deseja permanentemente, e o seu comportamento é explicado em termos de necessidades que experimenta e que servem de estímulos para a ação. Para Maslow as necessidades humanas são organizadas em um sistema de hierarquia, satisfeitas as necessidades primárias, o ser humano procura a satisfação das demais necessidades, conforme segue: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, de Auto-Estima e Auto-realização. Esses níveis apresentam uma hierarquia de importância, assemelhando-se a uma pirâmide. Na base da pirâmide estão às necessidades mais baixas (Necessidades Fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as Necessidades de Auto-realização). Uma vez que seja satisfeitos um desses níveis, surge o seguinte em importância para servir de centro da organização do comportamento, já que as necessidades satisfeitas não representam motivações ativas. “Esta idéia de Maslow foi importante e instrutiva para a administração devido o reconhecimento da sua inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento” (HAMPTON, 1990). A Hierarquia das Necessidades Humanas e Meios de Satisfação (MASLOW,1954): • Necessidades Fisiológicas: intervalos de descanso, conforto físico, horário de trabalho razoável. • Segurança: condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios, estabilidade no emprego. • Sociais: amizade dos colegas, interação com os clientes, gerente amigável. • Estima: responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções. • Auto-realização: trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões.

Teorias X e Y McGregor (1960) foi outro estudioso que contribuiu de forma significativa para uma melhor compreensão do fenômeno motivacional e da forma pela qual ele ocorre no âmbito das organizações. Ele preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (Teoria Y). Teoria X de McGregor (1960) é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. Como por exemplo: • O homem é indolente e preguiçoso por natureza. • Falta-lhe ambição. • O homem é egocêntrico. • Resistente às mudanças. • Falta de autocontrole e disciplina.


O mesmo autor retrata a teoria Y que se baseia em concepções atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber: • O homem não tem desprazer em trabalhar. • As pessoas não são, por sua natureza, passivas ou resistentes às necessidades da empresa. • As pessoas têm motivação básica e capacidade para assumir responsabilidades. • O homem aprende não somente a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. • A capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas.

McGregor defendeu que cada uma dessas orientações refletia em crenças básicas sobre a natureza do comportamento humano, as quais subseqüentemente influenciariam um gerente a adotar uma abordagem motivacional ao invés de outra. 2.5 Teoria da Motivação Proposta por Herzberg A Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg (1966) afirma que o homem apresenta duas categorias de necessidades, interdependentes entre si, e que influenciam o seu comportamento: fatores motivacionais e fatores higiênicos. • Fatores Motivacionais ou fatores intrínsecos: estão relacionados diretamente ao conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. A motivação, segundo o autor, é baseada nas necessidades de crescimento, e seus benefícios aparecem em um longo período, já que a recompensa final da motivação é o crescimento pessoal. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autorealizarão. • Fatores Higiênicos ou Fatores Extrínsecos: abrangem as condições sob os quais os trabalhos são executados. Esses fatores não levam ao aumento da satisfação no trabalho, mas a ausência dos mesmos é capaz de levar à insatisfação. Tem caráter exclusivamente preventivo, destinando-se simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Como exemplo estão os salários, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos.

3 Procedimentos Metodológicos O presente estudo foi realizado na Universidade Federal da Paraíba – UFPB, campus III, localizada na cidade de Bananeiras - PB. O campus de Bananeiras oferece três cursos técnicos: Agroindústria, Agropecuária, Aqüicultura; quatro cursos de graduação: Administração, Agroindústria, Ciências Agrárias e Pedagogia; e um curso de pós-graduação: Mestrado em Tecnologia Agroalimentar. O curso estudado é do de Administração que tem o


quadro docente constituído por profissionais de nível de mestrado a pós- doutorado, o curso também dispõe de salas equipadas, Empresa Jr, biblioteca coordenação e entre outros. A pesquisa foi realizado em duas etapas distintas: a primeira fase teve como base a pesquisa bibliográfica que teve finalidade instruir o pesquisador e explorar conhecimentos sobre o tema em análise, dando assim fundamentação ao trabalho através da leitura de diversas obras relacionadas ao tema. Adotaram-se os métodos de motivação baseados nas teorias de Maslow e Herzberg. A outra etapa foi elaborado um questionário de caráter experimental para dar maior viabilidade os resultados a serem coletados. Foram aplicados 50 formulários aos alunos do curso de administração e em seguida avaliados. Após as analises do questionário experimental reformulo-se um novo questionário de 18 questionamentos semi estruturados com perguntas de múltipla escolha. Onde o objetivo foi demonstrar de uma maneira quantitativa todos os aspectos relacionados à motivação, de uma forma coerente e simplificada. Aplicou-se no total 250 formulários de perguntas aos alunos do curso de administração. Os sujeitos da pesquisa foram os alunos do curso de Administração do campus III.

4 Resultados e Discussão Para melhor entender o grau de satisfação ou motivação dos sujeitos da pesquisa os resultados analisados forma divididos em duas etapas; a primeira foram avaliados um breve perfil dos participantes do estudo, como, a faixa etária, o gênero, localização residencial e situação financeira. A segunda avaliar os fatores de satisfação ou insatisfação dos participantes do curso de Administração. Em relação ao gênero dos participantes da pesquisa constatou-se um equilíbrio, onde 51% dos participantes responderam que são do gênero masculino e 49% do gênero feminino, havendo uma pequena preponderância do gênero masculino. As faixas etárias dos participantes dos participantes variam de 18 anos até 50, não detectou participante acima dos 50. A predominância indicada pela pesquisa foi de pessoas com idade de 21 a 30 anos que correspondem a 51% dos entrevistados, de 31 até 50 anos representam 14%, e 35% restantes afirmaram ter até 21 anos. O presente estudo identificou que todos os participantes residem na zona urbana totalizando 100% dos entrevistados, observando que as pessoas estão a cada ano deixando a zona rural, buscando melhores oportunidades para tentar uma vida melhor e mais prosperas nas cidades da Paraíba e de todo o Brasil. Em relação à quantidade de pessoas que moram em suas residências, com familiares ou com outras pessoas estudantes ou não para dividir casa/apartamento/kit net/outros, ficou distribuído da seguinte maneira: 2% afirmaram que moram com apenas uma pessoa; 11% dos consultados disseram que moram com duas pessoas; 14% afirmam morar com três


pessoas; 57% moram com quatro a seis pessoas e 16% afirmaram morar com sete ou mais pessoas. A pesquisa detectou que os alunos do curso de administração a predominância maior de pessoas que moram com quatro há seis pessoas. A pesquisa buscou ainda traçar o perfil econômico dos participantes, procurando descobrir a renda das famílias dos envolvidos com o estudo. A renda distribuiu-se da seguinte maneira: 50% dos entrevistados afirmaram a renda de sete a dez salários mínimos; 24% disseram renda de quatro a seis salários mínimos; 20% declararam renda de um a três salários mínimos; 6% afirmaram uma renda familiar superior a dez salários mínimos; os que não sabem ou não responderam não pontuaram na pesquisa. Pode-se dizer que à predominância dos alunos que cursam o curso de Administração são de classe media. Como mostra a figura 1.

Figura 1. Distribuição de renda dos alunos de Administração

Em relação ao motivo da escolha do curso de administração o principal foi à vocação que corresponde a 27% dos entrevistados, mas, porém existe uma diversificação a outros motivos: possibilidade de ganhos financeiros que corresponde a 18,5%; facilidade no mercado de trabalho ficou em segundo lugar com representatividade de 20%; status 8,5%; aperfeiçoamento do exercício profissional correspondendo a 16% da pesquisa; 10% declaram outros motivos. Os que não sabiam ou não quiseram responder não pontuaram. A pesquisa percebeu que dos entrevistados o principal motivo é vocação de ser líder, de gerir pessoas ou grandes corporações organizacionais. Perguntou-se também qual seria o principal motivo da escolha do campus III da UFPB, Bananeiras – PB, representando 46% dos entrevistados afirmaram a falta de concorrência no processo seletivo. Em segundo lugar de motivo por escolha ficou a localização geográfica do campus, pois o mesmo fica próximo as residências de suas famílias ou por ser de sua região de origem que corresponde a 25% da pesquisa; dentre outros, 18% acha que a instituição oferece mais vantagens, por ser menor e proporcionar uma maior integração; e 11% dos participantes da entrevista afirmaram escolher o campus por já ter desenvolvido alguma atividade profissional na região da instituição. A pesquisa questionou-se para os participantes qual o tempo que os mesmos pretendiam concluir suas atividades acadêmicas. 93% dos entrevistados afirmaram que pretendem concluir no prazo mínimo; e 7% disseram que pretendiam usar todo o prazo


ofertado pelo curso. A pesquisa constatou que o principal motivo dos participantes decidirem optar em terminar o curso mais cedo é a falta de oportunidade que a região oferece para a área e falta de estágios remunerados em empresas de médio e grande porte. Em relação ao tempo de permanência diariamente dos participantes desempenhando atividades do curso dentro da instituição. Mais da metade dos entrevistados disseram passar de três a cinco horas que representa em porcentagens em 56%; em segundo lugar com 26% disseram passar acima de cinco horas e por ultimo afirmaram passar apenas duas horas respectivamente representado por 18% da totalidade dos entrevistados. Sobre a participação de alguma atividade remunerada ou não remunerada oferecida pela instituição ou vinculada a mesma (estágios) grande parte dos alunos que correspondem a 87% dos entrevistados afirmaram não participar de nenhum tipo de atividade remunerada ou não remunerada, ou seja, estágio oferecido pela instituição; apenas 15% dos entrevistados afirmaram desempenhar atividades (estágios). Pode acrescentar ainda que a falta de incentivos como projetos de extensão, para auxiliar os alunos nas praticas do curso aprimorando seus conhecimentos. A pesquisa elencou algumas variáveis para verificar o grau de satisfação dos participantes. De acordo com os resultados obtidos mostrados na figura 2, no que se mede o grau de motivação dos alunos do curso de Administração constatou-se uma grande satisfação nas relações pessoais, com os professores e funcionários que é sem dúvida uma realidade praticada que traduz a força de transformação do ser humano.

Figura 2. nível da satisfação dos alunos de Administração

No entanto o maior índice de insatisfação está ligado a falta de atendimento médico e a infraestrutura oferecida pela instituição, como, salas de aulas, laboratório de informática, biblioteca, residência, restaurante universitário e também com a segurança do campus, que são imprescindíveis para a motivação dentro do curso, por que essas expressam o meio externo da organização demonstrada na figura 3.


Mesmo com essa insatisfação dos alunos com a infra-estrutura oferecida pela instituição, podemos afirmar que para se trabalhar na solução das reais causas da desmotivação e insatisfação é preciso mais do que uma boa motivação externa. É preciso respeitar o individuo como ser humano, com seus talentos e competências, portanto observa-se que um grande percentual dos alunos 52%, estão satisfeitos e motivados com o aproveitamento do curso, o que indica que o sistema de ensino esta contribuindo de maneira significativa.

Figura 3. Nível de insatisfação dos alunos de Administração.

Detecto-se também que o maior nível de pessoas indiferentes em relação ao levantamento a acessibilidade do campus para deficientes físicos que corresponde a 48% e em seguida a Xerox que representa 25% dos entrevistados; ouve um equilíbrio de indiferença nos questionamentos com assiduidade dos professores, restaurante universitário e Empresa Jr. O menor índice de indiferença foi com as salas de aula que corresponde 6%, seguido das relações com os colegas indicado pelo percentual de 8% da totalidade da pesquisa como mostra a figura 4.

Figura 4. Nível de Indiferença dos alunos de Administração


5 Conclusão Os resultados obtidos através dos questionários demonstram que os alunos do curso de Administração, campus III, encontram-se no processo de busca da motivação subindo e descendo na hierarquia de suas necessidades. Encontraram-se satisfeitos com as relações com os professores e com os funcionários, um ponto bastante positivo para a motivação, pois através dele identificamos um certo equilíbrio entre as diversas hierarquias que constitui a instituição. E insatisfeitos com o que se diz respeito a assistência medica, biblioteca e entre outros. Portanto o estudo revelou que os alunos dispõem de uma vida acadêmica cheia de satisfações e insatisfações e também a falta de oportunidades para o desenvolvimento, mas como diz as teorias, quando uma necessidade está menos satisfeita, maior é o seu poder de motivação. Assim a instituição junto com seus alunos devem buscar melhorias para satisfazer todas as necessidades que estão pendentes para o crescimento tanto dos alunos como da própria instituição, para chegar-se a um determinado nível da motivação que é ir em busca da auto realização e abertura de novos espaços para o nível melhor e vencer de forma que chegue a conquistar a alegria, prazer, segurança, dentro do seu sonho, que é um ser profissional bem sucedido. 6 Literatura Citada BERGAMINI, Cecília Whilake. Motivação. 3ªed. São Paulo, Atlas, 1993. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4ª ed. Atlas, São Paulo, 1997. BOWDITCH, J. L.; BUONO, A.F. Elementos do comportamento humano. São Paulo: Pioneira, 1992. DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992. DECI, Jack. Motivação e Liderança. Casa da Qualidade, São Paulo, 1996. DECI, Jack. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. 2ª ed. Atlas, São Paulo, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro, RJ, Elsevier. 2004 GONSALVEZ, Paulo José. Apostila Síntese Motivacional. Rio de Janeiro, 2003. HAMPTON, D. Administração e comportamento organizacional. São Paulo: Mc-Graw Hill, 1990. HERZBERG, F. Work and nature of man. Cleveland: The Word Publishing Co.,1966. KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 20. ed. Curitiba: IBPEX, 2006.


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