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A importância da comunicação no processo de engajamento organizacional dos colaboradores: o estudo de caso da agência do banco do brasil do município de bananeiras - PB. Jozelio Inácio Marques (ufpb) jozelioinacio@bol.com.br Jossel Barbosa de Lima (ufpb) jossellima@yahoo.com.br Bruno Gomes de Oliveira (ufpb) brungomes@bol.com.br

Resumo: O presente artigo faz uma análise sistemática, pela qual evidencia a importância do engajamento dos colaboradores dentro das organizações. Ele tem como objetivo principal, fazer um levantamento teórico junto à literatura pertinente (RH, Psicologia das organizações, Motivação) sobre as principais bases que representam e fundamentam o engajamento organizacional. A metodologia aqui utilizada baseou-se em uma análise bibliográfica ostensiva, onde com isso se procurou fazer um cruzamento entre as sinopses das obras lidas, com o intuito de dá uma melhor sustentação, para a correta interpretação do leitor. Inicialmente a obra reflete a comunicação como sendo uma das principais bases para o engajamento organizacional. Na segunda parte se fez um levantamento sobre todas as bases que refletem os principais fatores de relacionamentos que influenciam o ambiente de trabalho dos colaboradores. Logo depois foi feito um cruzamento de tudo que foi apresentado anteriormente para influenciar no engajamento dos indivíduos no ambiente de trabalho. Palavras chave: Engajamento, Comprometimento, Comunicação organizacional.

1 Introdução Esse artigo tem como o principal objetivo, identificar o engajamento organizacional dos indivíduos, de forma que ele parte do principio de que a organização deve contemplar a subjetividade das percepções comunicativas dos seus colaboradores organizacionais para melhorar esse engajamento. O engajamento é a característica que define os colaboradores como altamente motivados, focados nas exigências dos clientes na execução da estratégia e na capacidade de entregar estas exigências, e também deter de uma vontade distinta em contribuir e permanecer na


empresa, ou seja, o funcionário que se sente engajado no ambiente organizacional tem um elevado sentimento em pertencer à empresa, e com isso demonstra essa característica ao comportar-se com os clientes. Desse modo, abordaremos no decorrer deste artigo, a caracterização dos modos e métodos de engajamento, empiricamente utilizados para com a obtenção da máxima eficiência na abordagem aos funcionários em termos de motivação e comprometimento (aqui mencionados como os principais fatores de engajamento organizacional), na execução das atribuições que lhes são pertinentes no âmbito de sua atuação. Nos dias de hoje, devido à alta necessidade de comprometimento, as empresas têm se preocupado cada vez mais com a relação de vinculo e lealdade mantidos pelos funcionários com a organização, pelos quais têm perdido o apreço e com isso focam as suas trajetórias de acordo com suas próprias conveniências. De acordo com esse ponto de vista as escolas voltadas para negócios e para a área de gestão de pessoas, bem como as organizações, consultorias, técnicos e demais profissionais tem-se deparado com um alto grau de necessidade em criar critérios de avaliação para contornar esse problema de maneira instrumental, mas esses métodos nem sempre são eficientes e podem acarretar no uso de instrumentos inapropriados para se apurar o nível de comprometimento dos colaboradores. Esse trabalho será realizado tendo em vista o principio em que os colaboradores só se tornam engajados quando: compreendem a organização, são envolvidos nas decisões, encontram espaço para crescerem e se desenvolverem profissionalmente, quando percebem que a empresa tem foco na orientação para resultados e quando sentem-se reconhecidos e recompensados por suas contribuições. Com base nisso, construiremos no decorrer deste artigo, uma serie de bases que permitam ao leitor, assimilar com melhor clareza o completo conteúdo aqui explicitado e com isso ter um posicionamento crítico acerca do que está sendo pretendido pelos autores. 2 A comunicação Conforme Ferreira (2001, p.170) a comunicação é a capacidade de trocar ou discutir idéias, de dialogar, com vista ao bom entendimento entre pessoas. No contexto organizacional, partindo do fato de que o colaborador é o principal capital (capital humano) que a organização possui, a comunicação clara e objetiva é fundamental para que ambos, organização e colaborador, colham bons frutos desta parceria. De acordo com Silva (2002, p. 22), o homem encontra-se em constante interação com seu meio e, para isso, ele se utiliza da comunicação. Ela envolve uma gama de fenômenos, como elementos psicológicos e sociais que ocorrem entre as pessoas e dentro de cada uma delas, em contextos interpessoais, grupais, organizacionais e de massa. Tratar os colaboradores como pessoas que vão ajudar a organização a atingir seus objetivos e não como máquinas que se utilizam dos salários para “encher o tanque” e continuarem suas tarefas diárias, deixou de ser a muito tempo, a principal estratégia das organizações para motivarem seus colaboradores. Com isso, podemos perceber que quanto melhor é a interação do colaborador com o meio em que ele atua, melhor será o seu envolvimento com a organização (e vice-versa).


2.1 A comunicação no ambiente de trabalho Conforme Chiavenato (1936, p. 121) para preparar sua equipe, o gerente deve proporcionar um sistema de comunicação capaz de integrar os participantes, fortalecer a consonância e o desempenho do seu pessoal. A comunicação passou a ser prioridade estratégica para a empresa. Para se compreender adequadamente o conceito de comunicação, o primeiro passo é envolvê-lo com outros dois conceitos: o de dados e o de informações. Dado é o meio pelo qual se armazena um registro ou anotação, mantido com a função de mensurar a ocorrência de um determinado evento. Um meio de acumular e armazenar dados de forma conjunta é denominado de banco de dados. Os dados em si são destituídos de sentido ou de significado, pois na realidade, são grupos de símbolos não-aleatórios representando quantidades, ações, coisas etc. (Chiavenato, 1936) Já a informação é um conjunto de dados com um determinado significado. Esse significado pode, no entanto reduzir a incerteza a respeito de algo ou aumentar o conhecimento a respeito de algo. Na linguagem popular, a idéia de informação está ligada à de novidade e de utilidade, pois a informação é o conhecimento disponível para o uso imediato e que permite orientar a ação, ao reduzir a margem de incerteza. (Chiavenato, 1936) Em prosseguimento com o que foi explicitada anteriormente, a comunicação nada mais é do que o processo de transmissão de uma informação emitida de uma pessoa para outra, sendo então compartilhada por ambas, para que aja comunicação é necessário que o destinatário da informação a receba e a compreenda. Com isso a informação simplesmente transmitida, mas não recebida não foi comunicada. Uma pessoa pode se comunica somente com outra pessoa ou pessoas que recebam a mensagem e que possam completar o processo de comunicação. A palavra comunicação envolve também o conceito de sistemas de comunicação, como o telefone, o telegrafo ou a televisão, por exemplo. Um dos conceitos mais interessantes e completos para comunicação interna é o de Rhodia (apud KUNSCH, 2003, p. 154), que a define como "uma ferramenta estratégica para compatibilização dos interesses dos empregados e da empresa, através do estímulo ao diálogo, à troca de informações e de experiências e à participação de todos os níveis". Ou seja, as empresas devem encarar a comunicação interna como um meio de crescimento e desenvolvimento. Não devem ter medo de ouvir o que o funcionário pensa a seu respeito, mas utilizar as manifestações internas para aprimorar o seu nível de relacionamento. Dessa forma podemos perceber que a comunicação é uma ferramenta essencial para a manutenção de relacionamentos entre funcionário e empresa, acarretando diretamente, a formação de uma base eficiente para o engajamento dos colaboradores. Segundo Marchiori (2006), um ambiente interno produtivo compreende não apenas a qualidade dos produtos, serviços e tecnologia, mas também a qualidade dos relacionamentos que a organização desenvolve para com seus públicos. A comunicação interna visa criar um ambiente no qual informação, conhecimento e competência sejam valorizados, estimulando o comprometimento, confiança, orgulho e o auto-desenvolvimento. O primeiro passo é criar um clima sinérgico entre organização, políticas e funcionários, por meio de canais e


linguagem adequados às características dos diversos públicos internos. Isso porque dentro de uma mesma organização existe uma infinidade de diferentes grupos, com necessidades particulares e que devem interagir de forma específica, exigindo da empresa uma postura crítica e aberta à comunicação permitindo a troca de informações entre todos os níveis. 3 Reconhecimentos motivacionais Varias são as premissas (estabelecidas pela organização) que regulam o bom relacionamento dos funcionários para com os clientes, mas será que a empresa, realmente cumpre o seu papel social ao relacionar-se com os seus funcionários? À medida que as empresas cobram dos seus funcionários, será que elas dão um retorno que satisfazem suas expectativas? De acordo com as consultoras Cecília Junqueira e Simone Barreto (2006), colaboradores satisfeitos com o trabalho criam um bom ambiente, mesmo de forma que eles detenham de um baixo comprometimento e uma alta satisfação. Desse modo podemos verificar que um funcionário satisfeito, pode conseqüentemente engajar-se no ambiente organizacional de forma que ele se adéqüe de maneira eficiente na realização de suas atividades no ambiente de trabalho. Segundo Bergamini e Beraldo (1988, p. 31), a importância de considerar que o trabalho, ou a realização de uma atividade, a que a maioria das pessoas se dedica, constitui a forma mais produtiva que um individuo emprega seus recursos e energia pessoais. Com isso as pessoas têm de sentirem seu potencial utilizado, ou seja, colocado a serviço de alguma coisa, e mesmo de obterem feedback, pela comparação do resultado alcançado com o esforço despendido, numa relação tipo custo X beneficio, que conduz, cada pessoa, à avaliação do quanto se sente realizada, completa e feliz. Para os colaboradores de uma organização se sentirem totalmente satisfeitos não só basta a realização de suas atividades de forma bem sucedida, mas também o reconhecimento, e a “gratidão” de seus dirigentes e empreendedores. E isso pode ser demonstrada pela troca de informações entre as partes envolvidas, fazendo com que as organizações se relacionem de maneira eficiente com os seus funcionários. 3.1 Comprometimento humano no trabalho: de que depende? Com o passar do tempo as empresas estão cada vez mais preocupadas em manter um laço de afetividade com os seus funcionários, a fim de incentivá-los, a “vestirem a camisa da organização”, com isso, elas buscam através de mecanismos de relacionamento, criar dispositivos que possibilitem esse laço. De acordo com Filippo, Edwin Bly (1925, p. 332), nas discussões de avaliação de cargo, muitas vezes as implicações de relações humanas são negligenciadas. As partes técnicas de uma avaliação de cargo são inegavelmente complicadas, porém os problemas humanos que podem ser criados por este processo são igualmente complexos. Com esse ponto de vista podemos observar que muitas vezes existem vários casos no ambiente de trabalho, em que de algum modo, as empresas não valorizam de maneira suficiente, a real atuação de alguns distintos colaboradores, pelos quais realizam suas atribuições de maneira eficiente de forma que poderiam ser bem mais remunerados ou gratificados por isso, mas em detrimento da ocasião (por falta de conhecimento ou negligencia) a organização não o faz. Esse é um tipo de problema que prejudica


muito o engajamento desses funcionários, que ao perceberem que não estão sendo valorizados pela empresa passam a ficarem desmotivados com a mesma. Por outro lado, Filippo (p. 337) também destaca que a motivação das pessoas é um assunto de grande interesse para os administradores, e podem também ser atingida por métodos não monetários. Isso é bastante disseminado pelos estudantes de RH. Com isso, fica cada vez claro que dispositivos como elogios, informações, participação, reconhecimento, e coisas semelhantes são meios que servem para que os colaboradores sintam-se mais engajados e motivados sem precisarem de incentivos monetários. 3.2 Adequação entre o trabalho e a habilidade Robbins (2005, p. 34), afirma que a habilidade refere-se à capacidade de um individuo para desempenhar as diversas tarefas de uma função. No entanto o que se observa é que determinadas funções requerem diferentes habilidades e que as pessoas diferem em suas habilidades. Para tanto, o desempenho de determinado funcionário melhora quando ocorre uma correta adequação entre suas habilidades e os requisitos das funções para as quais são designados. Os funcionários preferem trabalhos que lhes proporcionem a oportunidade de utilizar suas habilidades e capacidades e que ofereçam uma variedade de tarefas, liberdade e feedback sobre o desempenho. No entanto quando o funcionário não possui as habilidades necessárias, ele provavelmente vai fracassar em seu desempenho. 4 O Trabalho como sinônimo de participação O conceito de sinergia organizacional, no qual o todo é maior que a soma das partes, corrobora para a relevância da legitimação da participação dos indivíduos através de seus vínculos profissionais e a busca de soluções dentro da perspectiva orgânica (sobrevivência mais crescimento e evolução) da organização. Bowdith e Buono (1992:224) acreditam que "a participação pode aumentar o conhecimento sobre as atividades organizacionais, a sensação de controle pessoal e confiança por parte da gerência, percepções de satisfação do trabalho e compromisso com a organização, o desempenho e a aceitação das mudanças organizacionais". A participação é refletida no indivíduo como um aspecto significativo no trabalho, onde ele se sente mais confiante e capaz; independente da relevância que tenha o seu cargo dentro da organização, o que vai prevalecer é a sua contribuição para o crescimento organizacional. Todavia, é fundamental não se assumir uma visão excessivamente simplista do efeito da participação nos resultados em termos de atitudes (satisfação do trabalho) e trabalho (produtividade). Alguns estudos sugerem que uma participação maior reforça os sentimentos positivos do trabalhador em relação ao trabalho e às organizações; outros afirmam que a participação só apresenta esses efeitos quando for percebida como legítima pelos envolvidos, adequada à determinada situação e apoiada pela alta administração. As organizações mudaram e junto transformaram a visão dos seus colaboradores, ou talvez essa trajetória de mudança aconteceu ao inverso! Apesar de suas limitações, pode-se analisar que a participação é algo maior do que uma mera ferramenta de manipulação


dentro do processo organizacional. Segundo Locke et al (1986) a participação pode ser usada quando: permitir que os indivíduos mais competentes contribuam para uma decisão, tratar de abordagens ou pontos de vista conflitantes e/ou obter novas fontes de conhecimento e experiência. Quando a organização busca uma maior participação de seus colaboradores, inserindo-os em diretrizes organizacionais através da leitura dos problemas cotidianos, estimula o engajamento organizacional deles, bem como viabiliza uma boa aceitação de mudanças, o compromisso e o fortalecimento das equipes de trabalho. Esses indivíduos imbuídos do propósito de participação dificilmente enfraquecerão seus vínculos organizacionais. 4.1- Contribuições das equipes para as organizações Moscovici (1994, p. 16) afirma através de pesquisa, que equipes superam o desempenho de indivíduos agindo sozinhos ou em pequenos grupos. As equipes absorvem e aplicam conhecimentos, experiências de vida insights de seus membros para poder responder agilmente a novos desafios. Como podemos ver é bem mais pratico e saudável, que equipes dividam suas atividades nas empresas, tornando todas cada vez mais ágeis. Uma das características principais das equipes é sua flexibilidade agindo de forma objetiva e certeira nas tomadas de decisões. Segundo Bergamini (1993, p. 57) há pessoas que tem como convicção pessoal que o mais importante na vida resumi-se em facilitar ou “promover o valor” que os outros têm. São aquelas pessoas que se sentem naturalmente atraídas pelos norteadores da participação, sendo que contribuir ativamente para o “desenvolvimento” dos demais é a atividade que lhes dá maior sentido às suas vidas. Elas têm ai à principal razão pela qual acreditam que suas vidas valem à pena serem vividas. Analisando o pensamento de Bergamini, e trazendo para o contexto das equipes, logo podemos dizer que não diferente deste tópico, as equipes agem dessa mesma forma natural, ou seja, buscando interação entre os membros para resolverem as tarefas e serviços, facilitando suas vidas e aproveitando esse momento de parcialidade para se confraternizarem de uma forma espontânea. Outro assunto no que diz respeito ao engajamento organizacional fala sobre o conceito de competência individual e da competência organizacional. Segundo Ruas 2001, as competências organizacionais são compostas por conjuntos de competências individuais e, por isso, adquirem significado para os funcionários. Desse modo observa-se que as competências promovem o compromisso entre os funcionários, permanecem estáveis ao longo do tempo, não facilmente copiadas pelos concorrentes e representam o elo entre estratégia e ação. 4.2 Relacionamentos entre indivíduos e organizações Hoje em dia é muito importante que, as empresas mantenham um vinculo eficiente de relacionamento com clientes, com os funcionários e com o próprio proprietário. Mas só isso não basta, é preciso ir mais além, para que possamos conhecer realmente como funciona o ciclo das novas diretrizes administrativas, vendo que a empresa precisa mais do que isso para


poder desempenha seu papel, que deixou de ser apenas núcleo de produção, e se tornou mais complexo, racional e eficiente. Foguel e Souza (1995, p. 24) do ponto de vista da organização, vigiria como que um contrato social, capaz de equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e os dos indivíduos. Tal contrato caracterizar-se-ia por expectativas em relação aos indivíduos, como os que seguem:  Lealdade cega para com as metas da organização; Comportamento racional; Pensamento estereotipado, que condiciona as relações pessoais a regras formais preestabelecidas. Deferência à autoridade institucionalizada: e Adoção de critérios de eficiência. Nesse ponto Foguel e Souza, querem dizer que esses tópicos são as características que devem conter em um laço de afetividade entre empresa e colaboradores, para que ambos possam desempenhar um papel objetivo e promissor no mercado de trabalho que elas atual hoje em dia. Afirma (Dutra 2002), que tanto as empresas como as pessoas possuem e desenvolvem suas competências, dentro de um processo dinâmico de trocas. Dessa forma nota-se que a empresa transferem parte desse patrimônio de conhecimento aos indivíduos para que esses possam exercer melhor as atividades requeridas e estes adicionam, por meio de sua performance e reflexão, suas habilidades e conhecimento para o patrimônio da organização. 4.3 Papeis individuais no contexto organizacional A partir do momento em que se utilizam critérios de tomada de decisão na organização, se predetermina que o individuo desempenha um determinado papel. Como podemos perceber a maioria dos papéis está associada a critérios. Esse ponto de vista está fundamento em KATZ e KANH (1978), que determina o papel como sendo um modelo de comportamento esperado de atitudes e critérios de decisão, desenvolvido por um individuo dentro de uma situação especifica. O conceito de papel pode ser visto como a principal referência entre o individuo e os níveis organizacionais de desempenho esperado. Para Katz e Kahn (1978), isso acontece pelo fato do papel compor a um só tempo os blocos para a construção de sistemas sociais e o somatório dos requisitos com que os sistemas confrontam seus membros como indivíduos envolvidos no sistema maior. Assim, ao se admitir numa organização o individuo passa por um processo de socialização e adaptação. No seu ambiente de trabalho, este novo colaborador organizacional adquiriu um conjunto de valores, que o leva a gerar expectativas sobre comportamentos e capacidades no tocante ao desempenho de seu papel individual. No entanto, Nonaka (2000) enfatiza que há outras maneiras de raciocinar sobre o conhecimento de cada individuo e o desempenho do papel que cada um exerce nas organizações, de acordo com a cultura de cada país. O perfil desse trabalhador do conhecimento se torna mais evidente nas empresas japonesas, por se tratar de organizações que disseminaram a criação do conhecimento nos


seu ambientes de trabalho como uma estratégia competitiva, e que contém nos seus quadros funcionais colaboradores com um alto grau de engajamento com a organização. No desempenho dos seus papéis, esses profissionais entendem que o conhecimento passou a ser a principal fonte de competitividade da sua organização em relação ao mercado exterior. Esse ponto de vista, referente a visão da importância do desempenho de papeis no engajamento organizacional dos indivíduos é algo que pode ser respaldado por diversos estudos. Nos anos 60, Miller (1963) já alertava para o fato de que o individuo tem uma autoidentidade ocupacional, que o motiva a conduzir-se de uma maneira que confirme e embase os atributos de valor de tal identidade. 5 Engajamento Organizacional dos Indivíduos De acordo com Kanaane (1999), o ambiente de trabalho vem estabelecendo parâmetros contemporâneos, quanto a conduta do trabalhador, buscando, desse modo, incrementar atitudes e posturas compatíveis ao momento que as organizações estão vivenciando atualmente. Em decorrência desse ponto de vista muitos estudiosos, criaram indicadores comportamentais e atitudinais que assinalam as ações necessárias para o efetivo desempenho profissional do colaborador organizacional. Schomberger, (1985), Kenny e Florida (1988) e Hall (1989) destacam que para se efetivar o engajamento dos indivíduos no trabalho é indispensável que a concepção desses indivíduos seja próxima da execução. Para que os indivíduos possam executar varias tarefas relacionadas à fabricação de uma produto/serviço è necessário que eles tenham uma formação flexível, contendo noções que abranjam a realidade especifica do seu trabalho, mas, sobretudo, que eles se sintam como parte desse produto/serviço final. Mcagan e Nel (2000) ressaltam que os indivíduos necessitam como prioridade, de dois tipos de informações que os conduzam a pensar, tomar decisões e solucionar problemas no seu ambiente de trabalho: as informações estratégicas sobre a visão e o contexto mais amplo de seu trabalho e as informações táticas que os ajudem a realizar suas tarefas. Tanto esta visão ampla como as informações dentro do contexto do trabalho ajudam os indivíduos a ter uma melhor compreensão daquilo que eles estão realizando no desempenho de seus papéis. Estas informações indicam uma noção exata do que acontece no ambiente em que a organização está inserida, ou seja, o mercado, o cliente, a concorrência, os objetivos da organização, seus pontos fortes e fracos. Salter (2001) defende que, para viabilizar o envolvimento de seus colaboradores, a organização deve utilizar as informações e as idéias por eles desenvolvidas, como forma de acreditar no potencial desses indivíduos. É necessário que os membros da organização se sintam à vontade para dialogar com seus superiores, tendo liberdade para se expressar sem medo de represálias. De acordo com esse ponto de vista é comum acreditar-se que o engajamento organizacional dos indivíduos é um processo sistemático, que tanto envolve a participação consciente como a confiança mútua e afinidade de objetivos. Portanto, faz-se necessário que a organização perceba e invista nas condicionantes relacionadas ao complexo processo de engajamento organizacional de seus colaboradores.


5.1 Condicionantes do Engajamento dos Indivíduos Em decorrência do acirrado mecanismo de competição dos mercados, é necessário que as organizações disponham de colaboradores qualificados, atuantes e engajados. Os interesses pessoais desses profissionais não podem perder de foco os objetivos organizacionais estratégicos. Mowday, Porter e Steers (1982) estudam o constructo “comprometimento organizacional” e chegam ao entendimento sobre os laços que definem a identidade de individuo com os objetivos da organização. Segundo estes autores, esta identidade é fortemente determinada pela relação de afetividade e lealdade construída no binômio indivíduo-organização. Segundo Stern (1986), os indivíduos trabalham por desafios, no sentido de ver seus esforços recompensados e para obter um sentido de participação e cooperação no ambiente de trabalho bem-sucedido. Dessa maneira, quando os responsáveis pela organização percebem essas características intrínsecas de seus colaboradores têm mais chances de detectar os indicadores de engajamento destes indivíduos. Resta ainda elaborar uma política que os encoraje ao desejo de manter altos desempenhos, na legitimação dos processos, na melhoria dos produtos/serviços e na busca de oportunidades. De acordo com Duck (2001) os indivíduos não acreditam que são perdedores, como também não querem fazer parte de uma equipe que são perdedores, como também não querem fazer parte de uma equipe derrotada. Este tipo de sentimento pode despertar a coragem necessária para enfrentar os desafios futuros e demonstrara na prática que podem vencer esses desafios, tornando-se modelos para outras equipes da organização. Nesse sentido, dá-se a perceber que os indivíduos buscam de alguma maneira se realizarem como profissionais e como seres humanos. Esta busca por vencer os obstáculos que surgem no cotidiano organizacional, torna esses profissionais mais capacitados para alcançar novas posições no universo coorporativo do trabalho. Segundo Franco (2001), nos últimos anos, no mundo do trabalho as melhores colocações e a maior capacidade de negociação estão nas mãos daqueles indivíduos que sentem prazer no trabalho que realizam, que se divertem com ele e que, que ainda, são pagos para executá-lo. De acordo com esse pensamento podemos perceber que está engajado no ambiente de trabalho, significa além da mera obrigação formal para com os afazeres do cargo que o colaborador ocupa, passando a configurar uma relação interpessoal que engloba todos os fatores existentes dentro do ambiente organizacional. Os indivíduos não se preocupam apenas em ter como recompensa o fator financeiro propriamente dito, salvo em caso de dificuldade econômica, Balcão e Cordeiro (1971). Na maioria dos casos os indivíduos estão mais voltados para a satisfação de questões pessoais, tais como: prestígio, reconhecimento, poder, segurança e tratamento adequado. 6 Procedimentos Metodológicos Este artigo foi desenvolvido a partir de uma pesquisa exploratória baseada em análises bibliográficas, e em um estudo de caso. Ele está fundamentado em metodologia


participativa e qualitativa. Os dados foram coletados mediante a aplicação de um questionário semi-estruturado. Onde foram medidas algumas porcentagens, e levadas em consideração algumas opiniões dos entrevistados. 7 Análise de dados A amostra da nossa pesquisa foi retirada através de um questionário que foi proposto aos funcionários da agência do Banco do Brasil, situada no município de Bananeiras – PB. Cinco funcionários responderam as perguntas, entre eles duas mulheres e três homens. Estes têm a faixa etária entre 20 e um pouco mais de 53 anos, sendo que 40% deles são casados e 60% são solteiros. Quanto à escolaridade dos entrevistados, 40% declararam ter nível superior completo, sendo que outros 40% declaram ter nível superior incompleto e 20% declararam ter apenas o ensino médio. De todos os entrevistados apenas 20% deles declararam ter algum curso de pós-graduação. Em relação aos cargos ocupados na agência bancária estão; o gerente geral, o gerente de contas, um prestador de serviço, um caixa e um estagiário. Indagados sobre a maneira como a comunicação está sendo utilizada dentro da organização, 100% dos entrevistados responderam que apenas, às vezes, ocorre que a comunicação flui com facilidade. Quanto ao meio em que essa comunicação está sendo transmitida dentro da agência, 60% dizem que é através de e-mail e SMS, outros 40% dizem que é através da presencial/oral. Com relação à eficiência das informações passadas dentro da empresa 60% responderam acreditar na eficiência, e 40% responderam que não há eficiência. Questionados sobre a perspectiva de haver melhorias na comunicação da empresa, 40% responderam não ser possível melhorar, outros 40% responderam que poderia ser melhorada e 20% não opinaram. Os que responderam positivamente apontaram que deveria haver uma padronização e uma filtragem da informação. No fator do engajamento dos colaboradores com a organização, os entrevistados responderam que as principais características que denotam isso é “o comprometimento, entusiasmo com o trabalho, iniciativa, força de vontade e boa comunicação com os demais colegas”. Todos disseram acreditar que o engajamento do trabalhador com a empresa surge através da transparência e relacionamento de ambos, alem disso eles acrescentaram que “o dialogo e o feedback é uma das ferramentas mais importantes para o envolvimento dos colaboradores”. Ao serem questionados se altos salários pagos pela empresa leva os colaboradores a se engajarem com a organização, todos os entrevistados responderam que “não”. 8 Considerações Finais De acordo com o que foi explicitado no decorrer deste artigo, podemos concluir que é de essencial importância que as empresas proporcionem bons mecanismos de engajamento para com os seus colaboradores. De maneira que isso lhes dê uma boa comunicação interna que seja capaz de esclarecer e ao mesmo tempo integradora, entre as partes envolvidas (empresários e colaboradores).


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A Importância da Comunicação No Processo de Engajamento Organizacional dos colaboradores o estudo  
A Importância da Comunicação No Processo de Engajamento Organizacional dos colaboradores o estudo  

Jozelio Inácio Marques (ufpb) jozelioinacio@bol.com.br Jossel Barbosa de Lima (ufpb) jossellima@yahoo.com.br Bruno Gomes de Oliveira (ufpb)...

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