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INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

PORTAFOLIO

“ACTIVIDADES PRIMER PARCIAL” DE LA MATERIA EMPRESAS QUE APRENDEN

PRESENTA: IRIS CANO ORTIZ

PUEBLA, PUE.

7 DE JUNIO DE 2013


ÍNDICE Actividad 1: Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo

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Actividad 2: Mapa conceptual de Aprendizaje

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Actividad 3: Organizaciones que aprenden desafíos

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Actividad 4: Reconocimientos

……………………

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Actividad 5: Liderazgo de las organizaciones que aprenden ……………………

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Actividad 6: motivación

……………………

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……………………

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Teoría

del

reforzamiento

de

Actividad 7: Mapa conceptual del reforzamiento

la

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Actividad 1: Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo 1. Explique que son los factores tradicionales de producción y el capital intelectual. Los factores tradicionales de producción son la tierra, la mano de obra, la mano de obra el capital financiero. El capital intelectual es el desarrollo de estrategias para recatar el conocimiento adquirido a lo largo del tiempo y aplicarlo en forma rentable. 2. Explique los distintos significados del termino conocimiento Proviene de la palabra episteme que Significa verdad absolutamente cierta. Y pude tener varios significados: información conciencia, saber, cognición, sapiencia, percepción, ciencia, experiencia, habilidad práctica, capacidad, aprendizaje, sabiduría, certeza, etc. Todo depende del contexto en que se emplee el término. 3. Exponga las cuatro características del conocimiento. Es táctico.- Es el conocimiento personal es decir se forma dentro de un contexto social e individual. Se orienta a la acción. El ser humano siempre está generando nuevos conocimientos por medio del análisis de sus impresiones sensoriales (cuanto más sentidos utilice en el proceso, mejor) y remplazando los antiguos. Esta cualidad dinámica del conocimiento se refleja en verbos como aprender, olvidar, recordar y comprender. Está sustentado en reglas Con el tiempo vamos creando en nuestras innumerables pautas que actúan como reglas inconscientes que nos permiten manejar todo tipos de situaciones. Estas reglas nos permiten actuar con rapidez y eficacia sin detenernos a penar en lo que estamos haciendo. Las reglas también están relacionadas con el resultado de las acciones. Cambia constantemente. El conocimiento contantemente en la mente.

es estático

sino

que

construye

4. Explique los cinco elementos de la competencia de una persona. 1.- Conocimiento explicito. Implica conocer los hechos. Se adquiere principalmente por medio de información, casi siempre en la educación formal.

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2.- Habilidad. Es el arte de saber hacer, implica destacar en alguna practica ( física o mental ) y se adquiere principalmente con entretenimiento y práctica. Incluye conocimientos de reglas de procedimiento y habilidades de comunicación. 3.- Experiencia.- Se adquiere principalmente mediante la reflexión sobre los errores y éxitos pasados. 4.- Juicios de valor. Son percepciones individuales sobre aquello que se considera cierto. Actúan como filtros consistentes en el proceso personal de saber. 5.- Red social. Está formada por las relaciones del individuo con otras personas dentro de un ambiente y una cultura que se transmite por tradición. 5. ¿cuáles son las diferencias entre datos, información y conocimiento? DATOS     

Un conjunto de hechos relacionados con el mundo Por lo general son cuantificables Se pueden capturar y archivar fácilmente en computadoras No permiten juicios ni significados No construyen una base para la acción

INFORMACION    

Un conjunto de datos interrelacionados que tienen relevancia y propósito Se puede transformar por medio del análisis humano y el juicio Se puede guardar en documentos o en archivos virtuales Construye la base para la acción

CONOCIMIENTO      

Un conjunto organizado y estructurado de información relacionada con el mundo Requiere de intervención humana e inteligente Permite comparaciones Permite deducciones Presenta implicaciones Está directamente relacionado con lo que piensan otras personas

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6. Defina el conocimiento implícito y el explícito. IMPLICITO Está en la manera de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias. Puede ser transmitido de forma vaga y no estructurada por medio de conversaciones, correos electrónicos y en forma práctica. Es el conocimiento de lo que sabemos, pero que no se puede expresar en forma oral o escrita. Es el conocimiento más común y está relacionado con la cultura organizacional. EXPLICITO El conocimiento Explicito está contenido en documentos, manuales libros o programas de capacitación estructurados. Es la acumulación de políticas, procedimientos y procesos de negocios en los cuales se basan las operaciones de la organización. 7. Explique los cuatro modos de conversación del conocimiento. Estos son derivados de la interacción entre el conocimiento táctico y explícito. 1.- La socialización va del conocimiento táctico al táctico. Es el proceso que consiste en compartir experiencias para crear conocimiento táctico, como los modelos mentales o las habilidades técnicas compartidas. Un aprendiz puede adquirir conocimiento táctico de otras personas todos los días, sin necesidad de usar en lenguaje, sino por medio de la observación, la imitación y la práctica. 2.- La ex teorización va del conocimiento táctico al explícito. Consiste en articular el conocimiento táctico en conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías, conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos. La escritura es una forma de convertir el conocimiento táctico en conocimiento articulado. 3.-La combinación va del conocimiento explícito al explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos dentro un método, lo cual implica una combinación de conjuntos de conocimiento explícitos. Las personas intercambian y combinan conocimientos a través de documentos, reuniones, conversaciones telefónicas o redes computarizadas de comunicación. 4.- La interiorización incorpora el conocimiento explícito al táctico. Cuando las bases del conocimiento táctico de las personas son interiorizadas en forma de modelos mentales o de conocimiento técnico compartido (know-how), las

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experiencias obtenidas por medio de la socialización, la exteriorización y la combinación se convierten en activos muy valiosos. 8. Explique en qué consisten el conocimiento por si acaso y el conocimiento justo a tiempo. El conocimiento por si acaso es el que necesitan las personas antes de desempeñar su trabajo. Cuando una compañía admite a un nuevo empleado, este recibe una capacitación básica sobre procesos de trabajo y experiencias pasadas para desempeñar su labor. El conocimiento justo a tiempo es el que necesitan las personas cuando ejecutan su trabajo. Hoy en día el volumen de información es enorme y nadie puede retener todo el conocimiento requerido. Lo que se pretende con las inversiones en tecnología de la información es ofrecer conocimiento justo a tiempo, cuando se necesita. 9. ¿Cuáles son los tres niveles de conocimiento según Habermas? Explíquelas. 1.- El conocimiento emancipador es el de uno mismo. Es subjetivo y se adquiere por medio de la reflexión crítica a lo largo del desarrollo individual. Lleva al poder personal, nos libera de aceptar ideas en forma acrítica y nos hace más aptos para desafiar la influencia externa de los medios, la publicidad o líderes y políticos. 2.- El conocimiento comunicativo es interpersonal e interpretativo de la sociedad, la cultura y las relaciones humanas generadas por medio del lenguaje y el consenso. Se limita al grupo social y la cultura a las que pertenece el individuo. Se utiliza para comprender a los otros y las normas y sistemas sociales en que vivimos. 3.- El conocimiento instrumental es concreto y objetivo, de tipo causa-efecto, derivado de las metodologías empíricas y científicas. Está compuesto por principios invariables y leyes. Se utiliza para controlar y manipular el entorno. 10. Explique el proceso de creación del conocimiento organizacional. El proceso de creación del conocimiento organizacional no se crea por sí misma, esta requiere de la iniciativa de los individuos para armarla 11. ¿Cuál es la definición de aprendizaje? El término se refiere a la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano.

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12. ¿Cuáles son los medios de aprendizaje? En las organizaciones, el aprendizaje puede ocurrir en el centro de trabajo o fuera de él. 13. ¿Cómo funciona el condicionamiento clásico? El condicionamiento clásico consiste en una adquisición de nuevas conexiones de tipo estimulo- respuesta. Es la formación de una relación de previsión entre dos estímulos. Modifica las respuestas reflejadas a determinados estímulos. 14. ¿Cómo funciona el condicionamiento operante? Se trata de un aprendizaje por asociación. Es la formación de una relación de previsión entre una respuesta y un estímulo. Modifica la frecuencia de las conductas, ya sea de forma espontánea o con estímulos identificables. 15. ¿En qué consiste el aprendizaje por observación? Se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto. Tanto los animales como lo humanos tienden a imitar comportamientos. 16. ¿Qué es el aprendizaje emocional? No solo consiste en dejar que los sentimientos fluyan, sino en aprender a comprenderlos y mejorarlos. Nos permite saber cómo, dónde y cuando expresar los sentimientos y como estos afectan a otros. También ayuda a las personas a asumir la responsabilidad por los efectos de sus sentimientos, además de que favorece el espíritu de la comunidad. 17. ¿Qué es el aprendizaje en equipos? Es cuando cada individuo aporta algo a la organización para poder fortalecer al equipo que se esté formando 18. ¿Qué es aprendizaje organizacional? Es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización. Permite a las empresas crear, mantener, mejorar y organizar el conocimiento y la rutina de sus actividades y cultura para utilizar las habilidades de su fuerza de trabajo de modo cada vez más eficiente.

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19. Explique la administración del conocimiento corporativo. En general existen 2 conductas o teorías relativas a la administración del conocimiento. Una nos dice que es equivalente a la gestión de la información mientras q la otra es como la administración de personas Pero estas reúnen los procesos de la organizaciones y busca crear una relación sinérgica entre la capacidad para procesar datos e informaciones y la capacidad innovadora de las personas 20. ¿Cómo funcionan los sistemas basados en la tecnología y en los procesos? Es una retroalimentación continua que se debe de dar entre la tecnología y el proceso por que la tecnología es una gran herramienta para el fácil desarrollo de un proceso. 21. ¿Cuáles son las cinco disciplinas de una organización que aprende? Dominio personal Modelos mentales Visión compartida Aprendizaje en equipo Raciocinio sistemático 22. Explique la migración de la administración del conocimiento a la capacitación para el conocimiento. La administración del conocimiento aún enfrenta barraras individuales para la creación del conocimiento como las barreras organizacionales. Para superar esas limitaciones, la administración del conocimiento empezó a hacer más hincapié en el proceso de capacitación del conocimiento, es decir, el conjunto general de actividades de la organización que afectan de manera positiva la creación del conocimiento. 24. Explique las diferencias entre el aprendizaje de circuito simple y el de doble circuito. En el de circuito simple cuando se detectan errores, el proceso de corrección se basa en rutinas pasadas o en políticas actuales. Mientras que en el de doble circuito corregir un error implica modificar objetivos, políticas y rutinas de organización, cuestionando los supuestos y las normas arraigadas de la organización.

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25. ¿Cuáles son las diferencias entre aprendizaje adaptable y aprendizaje generador? El adaptable es la primera etapa de adaptación a los cambios en el entorno de la organización. El generador implica innovación y creatividad, además de adaptación y anticipación al cambio. 26. ¿Cuáles son las características de una organización que aprende? o Tensión creativa o Discrepancia entre la visión y la realidad. o Sentimiento de urgencia por cambiar y mejorar las cosas. o Cuestionamiento de Statu Quo. o Sistema de pensamiento de la organización. o Visión compartida por todos los trabajadores de la organización o Pensamiento holístico o Apertura a las nuevas ideas y al entorno o Cultura organizacional que facilite las cosas o Espíritu de equipo o Sugerencias o Facultamiento en la toma de decisiones o Empatía o Mentalidad que apoye y facilite el aprendizaje 27. Mencione las diferencias entre una organización tradicional y una de aprendizaje. Tradicional o Visión determinada gerencia o o

o

o

De aprendizaje alta o La visión es compartida y surge de muchos lugares, pero la directiva es responsable de que esa visión exista y sea alcanzada La directiva decide qué hacer y el o La formulación y la aplicación de las resto de la empresa trabaja con ideas ocurren en todos los niveles esas ideas. de la organización. Cada persona es responsable de las o Las personas conocen sus actividades de su puesto y debe actividades y la interrelación de concentrarse en el desarrollo de sus éstas con las demás dentro de la competencias individuales. organización. Los conflictos se resuelven por o Los conflictos se resuelven por medio del uso del poder y la medio del aprendizaje en influencia jerárquica. colaboración y de la integración de los puntos de vista de las personas de la organización. La función del líder es definir la o La función del líder es construir una por

la

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visión de la organización y proporcionar recompensas y sanciones adecuadas, así como mantener el control de las actividades de las personas.

visión compartida, atribuir facultades a las personas, inspirar el compromiso y fomentar las decisiones eficaces de la empresa.

28. ¿Cuáles son las prácticas y los mecanismos necesarios para una organización de aprendizaje? 

Captar lo que ocurre en el entorno de negocios mediante contacto con empleados, clientes, nuevas tecnologías, proveedores, etc. Utilizar la red de relaciones de la organización para buscar información y conocimiento. Crear condiciones para que toda la información y conocimiento sean útiles para el trabajo de las personas y puedan transformarse en acciones eficaces y produzcan resultados. 29. ¿Qué diferencias hay entre un ambiente tradicional de capacitación y un ambiente de organización de aprendizaje?

Ambiente tradicional de capacitación

Ambiente de organización de aprendizaje Aprendizaje promovido por el instructor Aprendizaje auto dirigido Enfoque programado y prescriptivo Enfoque de autoservicio Transmisión basada en clases Diversos modos de transmisión Programas basados en cursos Cursos basados en competencias Presencia como determinante de la Demostración de competencias como capacidad indicador de la capacidad Se ofrece a todos de una sola manera Poca diferencia entre las capacidades actuales y las requeridas Basado en el análisis genérico de las Basada en la evaluación individual de la necesidades de capacitación competencia 30. ¿Qué activos intangibles componen el capital intelectual? Conocimiento y aprendizaje, información, competencias, talento, cultura, espíritu, relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa. 31. Explique las divisiones del capital intelectual o Capital interno: estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo, la cultura y el espíritu de la organización. o Capital externo: estructura externa de la organización, o sea las relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa. o Capital humano: formado por la gente, sus talentos y competencias.

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Actividad 2: Mapa conceptual de Aprendizaje

Aprendizaje Modelos: Una persona que ha * Senge: aprendido algo -Dominio o destreza cuando sabe algo personal que no sabía antes y puede mostrarlo o es -Modelos mentales capaz de hacer algo Estilos de -Sistemas mentales que no era capaz aprendizaje -Construcción deantes una o ambos. individual: visión * Activista -Aprendizaje en *Mmeditativo quipo Aprendizaje Visual: *Teórico *Marquardi métodos más Modelo del *Pragmático -Personas efectivos para aprendizaje: enseñar habilidades experiencia, -Aplicación Aprendizaje impreso del pensamiento, observación, tecnológica ayudan a pensar con conceptualización, -Manejo del claridad elaborar, experimentación. conocimiento Aprendizaje de organizar, priorizar la laboratorio: la Organización nueva información. utilización de juegos *Depurar el y simulaciones para pensamiento facilitar el desarrollo *Reforzar la de los ejecutivos. Retos de comprensión la economía: *Integrar un nuevo Organizaciones que -Globalización conocimiento aprenden -Desregularización y errores *Identificar privatización conceptuales e -Volatilidad incomprensiones. Líder: es básico para Están compuestas poder influir en el por personas que -Convergencia actuar de los están continuamente -Indeterminación de integrantes y aprendiendo los límites obtener cambios en industriales el comportmiento para detonar el -Estándares desarrollo de nuevas Deben actualizarse -Desintermediación capacidades. en la tecología -Sensibilidad Importante para ecológica quienes quieren tener al aprendizaje organizacional como ventaja.

* "Teoría del comportamiento de la firma, que describe a las organizaciones como..." Sistemas de aprendizaje adaptador * Aprendizaje organizativo radical

Aprendizaje organizacional Importancia: Ayuda a aumentar las probabilidades de que las compañias triunfen. Buscar manera innovadoras de trabajar para enfrentar los retos

Modelo: Generación información Integración de información Interpretar colectivamente información Tomar acción partir de interpretación

de la Dimenciones la a la

Necesidad: aspecto motivacional Estadio: representación mental o social consecuente a tal necesidad. Nos basamos en trabajos Modo de anteriores. Coordinación: reflejo organizativo de los planos motivacionales y representativos anteriores.

Niveles: Condicionado: Asociación sincrónica entre un estímulo neutro y otro incodicionado, siendo inconsciente Operativo: dicho Asociación condicionamiento. diacrónica, una contingencia entre un comportamiento y su refuerzo, y en consecuencia una recompenza Imitativo: Tieneosu castigo. analogía en el aprendizaje socialu observacional del comportamiento de otros. Estratégico: Conseguir ciertos objetivos donde la combinación de recursos goza de Representativo: libre albedrío. Continuo cuestionamiento sobre cuáles son los objetivos, recursos, y si éstos son correctos. Cómo se representa la realidad. Consciente: Darse cuenta de lo que es y de lo que ocurre sin contradicciiones. Revelador: Apertura hacia nuevas formas y caminos de percepción, sobre los que no existía consciencia.

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Actividad 3: Organizaciones que aprenden desafĂ­os

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Desafíos para los facilitadores de aprendizaje o Crisis de facilitadores profesionales o Son buenos guiadores de personas, pero no son buenos educadores o Es importante dirigir esfuerzos hacia la formación de los líderes y supervisores como facilitadores de procesos formativos o Cultura de pobreza o Reducir el gasto en algo ahorrando y por otro lado dilapidando genera en los trabajadores y en el líder baja autoestima, hipersensibilidad a la crítica, desconfianza de los poseedores del poder, miedo excesivo a lo desconocido, polarización grupal, fatalismo, entre otros. Desafíos en la evaluación o Evaluación de la reacción, en que medida gustó o no el curso, seminario, etc. De capacitación o Evaluación del aprendizaje. Grado de captación del contenido del evento de capacitación, relacionado con los objetivos instruccionales o Seguimiento de la aplicación. Verificar la utilización correcta del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo.

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o Evaluación del costo-beneficio. Mejorías en procesos productivos, disminución del desperdicio, incremento de la productividad, mejoras en la calidad, etc. o Evaluación del esfuerzo del sistema de capacitación. Verificada en términos del quehacer de las personas o área encargada de la capacitación. Desafíos en cuanto a los capacitados o aprendices y sus estilos de comunicación y aprendizaje o o o o

Estilos de comunicación: acción, proceso, idea y gente Somos visuales, auditivos o kinestésicos Se quiere aplicar a todos los mismos principios de aprendizaje Nos olvidamos de los objetivos del aprendizaje que son: cambios de conducta, descripción y desbrozamiento correcto de problemas y toma de decisiones con altos índices de certeza o El aprendizaje es de tramo largo, auditivo, expositivo e impositivo. o Perder de vista las edades de los participantes Desafíos en la administración del conocimiento en las organizaciones o Error de que la administración del conocimiento es la aplicación de tecnología en los procesos internos de trabajo y la obtención rápida de información o Administración del conocimiento implica cambios sustanciales en la administración tradicional aplicada a los procesos de aprendizaje o de capacitación. o Adoptar un esquema administrativo que facilite la racionalización de los recursos y el alcance de propósitos en beneficio de la organización, sus líderes y colaboradores, clientes o usuarios.

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Actividad 4: Reconocimientos

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Actividad 5: Liderazgo de las organizaciones que aprenden

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Actividad 6: Teor铆a del reforzamiento de la motivaci贸n

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Actividad 7: Mapa conceptual del reforzamiento

Teoría del refuerzo

El comportamiento humano y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es reforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a las consecuencias que el estímulo conlleve. Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro ser tiende a repetirlos o a exterminarlos permanentemente.

Reforzador Primario

Un hecho de que la persona ya reconoce el valor (comida, vivienda)

Reforzador Secundaario

Refuerzo Porsitivo

Un hecho que antes tuvo un valor neutral, pero adquirió cierto valor específico para una persona a causa de una experiencia anterior

Otorgar una consecuencia positiva después de un comportamiento deseado.

Del Refuerzo contingente

Solo se aplicará si se realiza el comportamiento deseado

Refuerzo Negativo

Principios

Del refuerzo inmediato

El reforzador será más efectivo si se aplica inmediatamente después de ocurrido el comportamiento deseado

Omisión

Cuando ocurre el comportamiento deseado del empleado, se elimina un hecho desagradable que lo antecede. Se utiliza para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado a diferencia del castifo que reduce la frecuencia de un comportamiento indeseable.

De la magnitud del refuerzo

Cuanto más grande sea el reforzador aplicado mayor será la frecuencia de la conducta deseada

Privación del refuerzo

Entre más se prive a una persona del reforzador, mayor será el efecto sobre la ocurrencia futura del comportamiento deseado. Pero si la persona se sació del reforzador, éste será menos efectivo

Eliminar todos los hechos reforzadores. Si el refuerzo incrementa la frecuencia de un comportamiento deseable, la omisión lo disminuye y con el tiempo elimina la conducta indeseable.

Castigo

Hecho desagradable que sigue a un comportamiento y disminuye su frecuencia. Reducir el comportamiento indeseable.

Proceso:

1. Identificar el comportamiento a reducir o eliminar 2. Identificar el reforzador que apoya el comportamiento

3. Detener el reforzador

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Portafolio 1° parcial