Issuu on Google+

Human Resources Department Newsletter

OCTOBER 2013 - 4th Edition

2013: The year of Social HR Look-Ahead: Three Trends Shaping HR in 2013 SEHA captures more than 450 Emirati students through Muhakat program

Let's Keep Abu Dhabi Smiling

Prepared by: Human Resources Department – SEHA Corporate Office. Edited by: Ali Al Muhairi, roaa@seha.ae


Dear Colleagues,

The Word of group Chief Support Services Division Officer

Thanks to your positive response to our past editions of Roa’a, we are back with updated news, information that will help you with your work, and latest news from around the SEHA network. Roa’a, as you know, is the voice of the Human Resources Department, and we will always appreciate your feedback that will help us make Roa’a even more relevant and useful to you. In 2013, we will publish Roa’a twice – this means, you will hear more from us and have a greater wealth of critical information at your disposal. We hope this will add to our efforts toward improving your work environment. SEHA is committed to the best practices in pushing the boundaries of excellence, and we will not stop till the vision of our leadership is realized. Together we will achieve the Abu Dhabi 2030 dream of His Highness Sheikh Khalifa bin Zayed Al Nahyan, the President of UAE and ruler of Abu Dhabi. Mohamed Hamad Al Hameli Group Chief Support Services Division Officer

2


Contents The word of Group Human Resources Department Director

4

Roa’a

5

The wisdom of the leaders, the fulfillment of the citizens and the nation storyline and history of over 41 years

7

UAE and Healthcare

8

The Sheikh Khalifa Bin Zayed Al Nahyan for humanitarian aid achievements/ contributions

10

About Abu Dhabi Health Service Company (SEHA)

14

SEHA projects & Facilities

15

Absher Office

16

Mas’ool Initiative

19

Excellence & People-related initiatives at Mafraq Hospital

25

Advanced Training Skills Module Graduation (ATSM) – First UAE National Obstetrician Graduates

26

SEHA Supports the First Emirati Midwives who qualify in Abu Dhabi

27

The third annual SEHA Circle of Excellence Leadership Awards 2012

28

Seha attracts 200 students through “Muhakat” Program

29

The only 2 tricks you need for maximum productivity

30

How to solve your problems visually using a solution map

32

SEHA’s Emiratization campaign reached more than 18,000 Emirati talents at Najah 2012

35

HAAD Automatically renewed professional licenses until December 2013

36

Examination Exemption Criteria for Consultants

37

Employee Focus

38

Primary Source Verification

40

Women urge change in business thinking

41

Chief Human Resources Department Officer, Tawam Hospital, Wins Gold Stevie® Award

42

seha and its facilities Celebrate the UAE National Day

44

Employee Talent

48

I am connected to SEHA e- library are you?

49

Publishing: SEHA 2012 - Corporate Human Resources Department Preparation and Editing: Ali Al Muhairi

Contribution: Waheeda Khalil – SCO Deena Saeed – Tawam Hospital Mariam Al Hamiri – Al Ain Hospital Jo Hubbard - Corniche Hospital Nazek Abdulaziz - Al Mafraq Hospital Hala Disi - Al Mafraq Hospital

Abu Dhabi Health Services Company (SEHA) P.O. Box: 109090, Abu Dhabi, UAE, Tel: +971 2 410 2000, Fax: +971 2 650 5151/5155 Email: roaa@seha.ae, www.seha.ae

Production: entourage marketing & events

3


The word of group Human Resources Department director Welcome to the fourth edition of Roa’a. In these pages you will find the highlights of the past 6 months, from departmental achievements and major events to new recruits and important announcements. Roa’a is about you and for you. We continued 2013 with a positive campaign "Count Me In", a message that invites the talented youth of Abu Dhabi to pursue careers in healthcare. Our aim is to continuously improve our services to recognized international standards and provide you, our employees, with the optimum work environment. Wish you all the best for a successful career at SEHA. Mohamed Hareb Al Qemzi Group HR Director- SEHA Corporate Office

4


+ + 1

Seha dialysis services

5


SEHA Values One Team, One Voice, One Future. The statement drives SEHA’s vision as an integrated healthcare provider under the operating title of SEHA Health System.

SEHA Vision To provide our customers and communities with world-class healthcare.

SEHA Mission To continuously improve customer care to recognized international standards.

6

Perspectives and Priority areas Customers and Community Stakeholders • Manage Patients and Stakeholders Expectations effectively Financial • Manage financial performance efficiency and competitiveness

to

achieve

Service, Quality and Operational Efficiency • Provide integrated high quality and Patient Centered Services • Deliver superior operational execution Learning, Growth and Infrastructure • Establish SEHA among the UAE employers of choice • Develop National Leadership and support Emiratization • Develop infrastructure to achieve world class standards • Promote Research and Education


Al Ain Hospital Tagyeer Initiative

Tagyeer Initiative is a new innovation initiative at Al Ain Hospital (AAH) that started in 2013. Tagyeer is an Arabic word means that “change”, it covers different areas to enhance the hospital development and improve patient and staff satisfaction level. AAH Tagyeer Initiative includes 7 elements:

Tagyeer Cultural Awareness Lead by Human Resources Department

Tagyeer Weekly Messages Leads by Ms. Fatima Al Neyadi (A/IT Director) Communicate with all AAH staff through Tageer weekly messages

Improving the ability of healthcare professionals towards effective communication & patients care from diverse social culture background

Tagyeer Recognition & Awarding System Lead by Ms. Aysha Al Shamshi (A/Human Resources Department Director) Recognizing the departments, units and teams' outstanding contributions based on specific criteria

Tagyeer toward Patient-Centered Care

Tagyeer Code of Ethics Committee

Lead by Ms. Yousef Al Theeb (Patient Experience Director) Implementing the right procedures and activities toward Patient-Centered Card

Lead by Dr. Talaat Deyab (Deputy Chief Medical Officer) Providing guidance for the facility Medical staff in dealing with ethical issues that arise in patient care, research projects and resource utilization

AAH Leadership Lead by Dr. Matar Al Darmaki (Deputy CEO) CEO & Senior Management is riding the wind of change by management's involvements in many AAH daily events, meetings, engagements and visiting AAH departments

Tagyeer Communication Program Lead by Ms. Yousef Al Theeb (Patient Experience Director) Effective Communication start when all staff realize that all are different in the way they perceive the world and use this understanding as a guide to communication with others

All of these elements have its own process, task force and action plan. In brief, it includes employees’ involvement and participation as a part of AAH Tagyeer Initiative because cooperation of all parties will be the main driver of all Tagyeer Initiative.

7


Employee Focus

Employee Name:

Anwar Sallam

Job Title:

Deputy Chief Medical Officer

Facility/ Department: Mafraq Hospital / Physician - Pediatric Services

Employee background, experience & education. Consultant Pediatric Pulmonologist, Canadian Board and Fellow of the Royal College of Physicians of Canada.

leadership skills. Of note, I finished an EMBA course and attended a 2-weeks course at Harvard School of Public Health. I appreciate being mentored by a great teacher Dr. Mohamed Yaman, Chief Medical Officer.

Since when are you working in SEHA?

What are your main job duties?

June 2008.

I am a Consultant Pediatric Pulmonologist. I have 2 day clinic during the week where I see my patients. As a DCMO, I oversee the departments of OB/ GYNE, Academic Affairs and Laboratory Medicine.

How did SEHA help you to develop your skills and knowledge since you were employed until today?

Describe your typical work day of yours? Within the first 2 years of joining SEHA at Mafraq hospital, I was promoted first to be the chief of Pedaitrics. Then I was promoted to be the Deputy Chief Medical Officer . In both roles I was sent to attend courses and workshops that would help me improve my administration skill set as well as my

8

Generally speaking, my day at the hospital starts at 8:00 where I attend the General Pediatric Morning Report. We discuss the cases which were admitted overnight as well as the other inpatient issues. Depending on the day, if I have clinic then I would


go there. If not, I take round of the Pediatric Ward. At times, I may have a scheduled teaching session with the medical students, interns and residents. The rest of the day would be filled with meetings and committees that I attend as a chair or a member.

How do you overcome these challenges? Just by thinking that whatever I do is going to help improve the healthcare system that Mafraq Hospital is delivering, helps me overcome all the burdens. I do what I do to make my country the best in the whole world.

What are other projects you participate in? There are always projects that in Mafraq Hospital. I was the project manager for the implementation of Cerner in Mafraq hospital. It was a full time job that involved the conversion of our medical health records from manual to electronic systems. There was teaching sessions and planning etc. Currently, I work with a team to improve our Out-Patient Department. We are changing it in a way that our patients are going to love it. We are reducing the access time as well as the backlog in our OPD clinic to a minimum. On a different scale, I am busy with our Academic Affairs for the preparation for the AGCME-I accreditation for our Internal Medicine and Pediatrics Residency Programs.

How do you contribute to the society through your role? I deliver lectures at my children's school. There I address health-related issues to both the students as well as their parents. How do you motivate your staff? By demonstrating how they can make a difference with their dedication and commitment.

How hard is your job? What kind of challenges do you face? My job is pretty tough and hard but I am really enjoying. There are so many challenges that come on daily basis. Some of them are to do with the patient care and others to do with system failures and improvements.

9


Look-Ahead: Three Trends Shaping HR in 2013 by CEB HR

In 2013, Human Resources Department will undoubtedly witness an unprecedented increase in the focus on human capital from other corporate functions. Companies realize they can’t succeed without a competitive talent strategy. However, at the same time, the multi-decade project to increase HR’s strategic influence remains unfinished. Less than one-half of HR departments play a central role in strategic planning. The growing criticality of talent is outpacing the ability of HR teams to shape, rather than simply respond to, strategy. Time is running out for HR to catch up to evolving business needs.

10


You will need to confront three key themes this year to unlock the potential for deeper contribution to the business: 1. The Rise of Human Capital Analytics Increasingly, companies require business managers to apply as much rigor and analysis to talent decisions as they do to capital investment or pricing decisions.

What will differentiate the best HR leaders in 2013: Personally own the vision for talent analytics. Develop a very clear sense of the business outcomes to achieve (or questions to answer) before building out the talent analytics capability. Stop focusing analytics skill investments on building technical acumen, and start teaching the HR team how to analyze root causes and communicate insights effectively.

What will differentiate the best HR leaders in 2013: Reorient performance management processes for the workforce toward enterprise contribution1 rather than individual task performance. Change hiring profiles and models to screen and select for candidates who outperform in the new work environment. Refocus development on key enterprise contribution competencies.

3. Talent Scarcity at the Top Organizations are starting to feel the “echo” of the global financial crisis as delayering impacts bench strength and talent pipelines. Only 14% of leaders believe they have enough “ready now” successors.

What will differentiate the best HR leaders in 2013:

2. The New, Networked Work Environment

Tightly link succession plans and bench strength assessments to strategic plans.

The global financial crisis has accelerated a number of trends (e.g., work complexity, interconnectedness) that make people’s ability to work with and through others (as opposed to optimizing individual tasks) increasingly important to corporate performance.

Stop building talent pipelines for specific positions, and start building “talent clouds.” Elevate board conversations about leadership from succession plans to strategic business risks. Read how the best companies are tackling the most critical HR challenges in the coming 12 months, including Workforce Planning, Leadership Development, Talent Management, and HR Analytics.

http://www.executiveboard.com/blogs/look-ahead-three-trendsshaping-hr-in-2013/

11


Human Resources Department ‌ Lifeblood of the Organization and functions of all departments, is not a small feat, and the academic qualifications and experience does not mean sufficient space of ambition; on both, the institutional and the personal level. But, in parallel, it remains the "magic" part of the humanitarian transactions and the subsequent labor and functional addresses what prints a milestone that will always remain as the identity and the compass for employees! What makes them unique as well is the art of job interviewing; exploring the capabilities of the applicants and how suitable they are to the enterprise’s need.

The Human Resources Department is considered one of the very important divisions in Companies and Organizations, Public and Private, Large and Small. Talking about the employees is touchy, but revealing their lifeblood is a necessity that can take their hands in to the shores of comfort and creativity. Generally, what the Human Resources Department employees is armed with is much more than what the rest of community knows, since they have skills with no less importance than what other employees have from expertise and knowledge, and this supports their careers and professional progress, which ensures their uniqueness in the market. Simply, these are advantages and specifications that are difficult to be identified and enumerated, but what we can say that carrying out the details

12

There is no doubt that any newcomer will cross to the office through the Human Resources Department; to make things clearer about the nature of the work of the company, its objectives, and the nature of his duties, in addition, introducing him to the rest of the departments of the company and to his colleagues at work in a way that reflects tranquility with a positive impact on the employee’s productivity and integration to the new work environment.

What is required of the staff? The first day will be spent welcoming and greeting new employees. This will help the new employees start their duties as if they are activities they enjoy doing, this way the organization optimizes talent potential.

The impact of the new employee: The secret lies in the job of the Director to dispel the fears of employees and instill the spirit of tranquility in them strengthening their desire to stay; where this can ensure their participation in all work climates/changes that may arise later.


The initial impressions: First impression will stay for a long time. For this reason it is important to make the new employee feel at ease so that he/she may go about their work duties efficiently.

The official Induction Program: Every employee can choose the Induction Program which is prepared by the organization, in which such programs provide basic and clear information about the organization, its policy, objectives, identity, and internal procedures. It also implies the image the organization wants to have in the eyes of the customers, suppliers and competitors around.

The organization’s tasks The Induction Program should include sufficient information about the history of the organization, its organizational structure, the functions of the departments, in addition to talking about the administration's policy toward customers and employees. The Induction Program must include as well the company's range of products and services, what the company expects from its employees and what are their privileges.

What would you say as a manager? In fact, the Induction Program presents the employee to the organization, while the direct manager introduces him to his management and work duties, and we should notice the nature of the newcomer’s work in his first days and what may hamper them from challenges and pitfalls. But his hand till mastering the details of the organization fully, it will help the newcomer at ease tranquility and the desire to give more!

How to pave the way for the employee? It is natural that the friendly interview gives many impressions for any of the employees, whether they are new or from the founders, as the Director no longer needs that special (charisma) to captivate his staff, all he needs is to know fully his work with talking objectively; reaping the fruit from everyone! Talking about the organization and its achievements should come first rather than criticizing it in front of the staff, excessive information could backfire though; so moderation of positive results is what makes the organization wrapped in the spirit of participatory. The new employee can’t wait two or three weeks to know the nature of his new job, he wants to know everything from the very first day, so provide him with his job description from a whole perspective that reflects the goals of the organization.

Procedures and standards: Clearly disclose all what you expect from the new employee, if you don’t provide him/her with the rules and the regulations; he/she will learn them from others, repeat mistakes, and perhaps creating new ones, so give him a detailed roadmap. Each newcomer wants to identify key locations, including: your office, his office, and the Human Resources Department Office, to obtain information concerning his privileges, vacations and so on, and as well places for rest and eating meals inside or outside the organization. Introduce him/her to his colleagues directly without other moderators, defining his duties of work. It is also important to introduce the newcomer to his mentor.

13


2013: The Year Of Social HR Jeanne Meister, Contributor 2012 was the year for workforce innovation, with more companies experimenting with using social media to brand and market their organizations. In 2013, companies will take social further: this will be the year of Social HR, with organizations integrating social technologies into the way they recruit, develop & engage employees. According to a recent study called State of Social Technology and Talent Management, commissioned by Silk Road, 75 percent of leaders in Human Resources Department and talent management believe their companies are behind the curve regarding both internal and external social networking technology. Now comes the opportunity to turn this belief into action in 2013: Here are the top five social media trends impacting HR to watch in the coming year.

1.

G  amification Becomes a Standard Practice

In 2013, gamification will continue making huge inroads in many business processes.

14

With more research, studies, and real-world examples proving the power of incorporating game mechanics into non-game activities like marketing, call center operations and learning and development, a greater number of enterprise processes will start to become “gamified.”

2.

The Death of the Resume

Before you’re interviewed by a potential employer, expect the recruiting manager or hiring manager to check out one or more of the following sources about you: 1) the top ten searches on your name on either Google or Bing, 2) the number of Twitter followers you have and last time you tweeted, 3) the size and quality of your LinkedIn community, 4) the number and quality of recommendations you have on LinkedIn and 5) your Klout score. As I noted in my recent blog post on Personal Branding, the software company Salesforce.com recently advertised a position that listed “a Klout score of 35 or over” as one of the key ‘desired skills’ for a community manager position.


And as candidates catch on to employers’ focus on their Internet presence, they will shift their methods accordingly. Taking the lead from innovative applicants like Shawn McTigue, who made this 2:50 video as part of his application to a Mastercard internship, more workers will take a creative approach to marketing their experience. However we do it, we will all have to accept that a one-page summary of our professional histories, expertise, skills, and achievements – that which we think of as a “resume” – will no longer act as our differentiation in the job market.

3.

Y  our Klout Score Will Become a Measurable Currency

In the next year, your Klout score will find a prominent place on your resume and LinkedIn profile, and may even help you get your next promotion. Klout calls itself the SAT score for business professionals, measuring the online “influence” of each user. A Klout score is a statistical score from 1-100 which ranks you on variables such as: how many people you reach through social media; how much they trust you; and on what topics. In September of this year, Microsoft made a strategic investment in Klout and as part of that deal, Bing and Klout will partner to strengthen social online search. As the biggest player in the growing world of “digital influence,” Klout is still setting the bar for what this means. Prepare to answer the Klout tag line, “what’s your influence?” in your next job interview. “Influence has really become the currency of the social web, and Klout is the standard measurement for that,” said Klout CEO Joe Fernandez in a recent interview with Brian Solis. And he is right. While many of us don’t even remember our SAT scores, we may soon all have the Klout app on our mobile phone and tablet so we know instantly how our score rises and falls each week.

4.

P  ersonal Branding Will Be a Required Skill

I asked in my last blog post whether employers today are more inclined to hire an applicant with a high IQ or a high Klout score. The balance will continue to tip toward the latter in 2013, as employers, workers, and job applicants devote more time, resources and awareness to the development of personal brands. Companies will follow the lead of PricewaterhouseCoopers, which holds an annual “Personal Branding Week,” wherein a series of training exercises helps train prospective new hires on building their personal brand and increasing their marketability. We will see more forward-looking companies catching onto this type of mutually beneficial training, and use this as a point of differentiation in recruiting top Millennial talent. Finally, expect to see this type of program part of the core curriculum at college campuses, as college advisors finally see job readiness as a serious part of their jobs. We’re moving from a “knowledge economy” to a “social economy,” and as we do so, as a recent Fast Company article noted, “the line is quickly blurring between the value of what we know and who we know.” In 2013, prospective job applicants will be much more deliberate in creating their “elevator pitch” and posting this promotional blurb on Facebook, Linkedin and in their Twitter bios. If personal branding seems shallow, think again. Putting value on candidates’ networks and spheres of influences makes perfect sense in an age where crowd sourcing the right solution to a problem is just as good as coming up with it yourself.

15


5.

R  ecruiters Will Find You Before You Know You Are Looking For A Job

Not only applicants must know how to use social to their benefit; HR executives in charge of talent management also must know how to use social tools to their advantage. Already, entire businesses are cropping up to streamline the process for them. Their search tools consider the experience and history mentioned in users’ profiles, but also their use of the social network. These companies can pinpoint those

16

who have updated their bios lately or often, to determine which candidates are getting ready to get back on the job market. Getting this head start on head hunting is crucial as top corporations’ search for top candidates becomes ever more competitive. As you start 2013, which social media tools are already standard at your company, and which do you expect to adopt?


In Tawam Hospital: Engagement Goes Beyond Motivation

Through SEHA employee engagement survey held in 2012, The Human Resources Department of Tawam Hospital have learned that it is very important for the employees: to be appreciated by their direct supervisor and from the management provided with meaningful acknowledgment, positive feedback, and to express genuine concern thus making employees feel valued. Employee engagement goes beyond motivation and simple job satisfaction as it is a combination of commitment to Tawam Hospital and its values. Many departments in Tawam Hospital had their own recognition style initiatives that where up and running. The Human Resources Department is processing the reformulating recognition programs through adopting an All-In-Approach by gathering all recognitions initiatives in the organization under the HR umbrella. The HR initiated “On the Spot” award: In quarter 4 of Y 2012, 11 employees from different Departments were awarded with Certificates of Appreciation. The program is simple and cost effective including many benefits.

Ceremony that is open to all staff to witness. These events are held on a quarterly basis. Part of the reciprocal engagement between the Senior Management and the hospital staff is the direct communication, transparency and visibility of the Executive Team. To do so, Tawam Hospital holds town hall meetings where all employees are invited to attend. Initially, employees are updated on the most recent organization initiatives and achievements and most importantly, this is an opportunity for breaking down the walls as this meeting serves as an open form between management and staff. In this meeting, the senior management is made more accessible by their mere presence and welcoming approach to all concerns addressed to them. On the other hand, employees are freely given the chance to discuss their concerns with the C-Suite members and exchange different ideas. In 2013, more engagement projects shall be initiated toward achieving Tawam Hospital’s and SEHA’s goal to be the 1st employee’s choice in the region.

Tawam Hospital is already implementing the Customer Services Stars Recognition Program with nominations submitted by the line managers. Certificates are presented to the winners by the Senior Management team during the Awarding

17


SEHA captures more than 450 Emirati students in the Muhakat program part of its Emiratization initiative SEHA, the Abu Dhabi Health Services Company has attracted more than 450 Emirati students in its Muhakat program to help them determine their future careers based on field experience. Muhakat is a simulation Program that is being organized for the third year running. Talented Emiratis are provided with a real-life experience of different job

18

functions within the healthcare sector through the Muhakat Program. The Muhakat initiative builds on the success of SEHA’s popular Emiratization program. The program is going to reach 27 schools impressing upon students from the ninth grade to high


school, colleges and universities in Abu Dhabi, Al Ain, Western Region, Tawam, Madinat Zayed and Al Corniche from 15/05/2013 until 15/06/2013. Students will spend a full day in different hospital facilities in order to get introduced to every single role and aspect of healthcare jobs. This field experience is designed to build interest and excitement around healthcare career options. The Muhakat Program is supported by Abu Dhabi

Education Council, adding to the strength of the campaign and responding to the Human Resource Development mandates of Vision 2030 decreed by His Highness Sheikh Khalifa Bin Zayed Al Nahyan, towards making Abu Dhabi a world-class centre of healthcare excellence. Students taking part in the Muhakat Program will be allocated to one of the following health facilities:

19


20

Sheikh Khalifa Medical City, Corniche Hospital, Al Mafraq Hospital, Tawam Hospital and Al Ain Hospital. Participants will get a chance to observe closely the job profile of the healthcare profession, the work and tasks performed by doctors and nurses at the hospitals.

joys and rewards attached to this public-service sector.� Al Qamzi added that the program will be a great opportunity for students to interact with experienced professionals across all departments and job profiles available to build a career in healthcare.

Mr. Mohamed Hareb Al Qemzi, Group HR Director at SEHA said: "Muhakat is organized to educate students on the importance of working in the healthcare sector which needs more and more Emiratis to take active interest in. The program will help the students live the life of a healthcare expert for one day and find out themselves the

Muhakat is part of SEHA's ongoing Emiratization Program under the message "Let's Keep Abu Dhabi Smiling". The inspirational message has been successful in attracting Emirati talent to a career in healthcare across the SEHA Health System in Abu Dhabi.


Employee Talent

Ali Khadem Al Mehairi

Ibrahim Al Hosani

Job Title Corporate Senior Recruitment Officer

Job Title Patient Experience

Talent and Hobbies Ali is a dedicated SEHA employee who has been working with SEHA (for the last four years, since his graduation, as an integral part of their central recruitment team.)

Facility/ Department Mafraq Hospital/Patient Affair Services

Whilst growing up in Abu Dhabi, Ali was a very keen football player training and playing with Al Jazeera Team; and upon finishing school, he decided to further his education by going to study Business Management with a major in Human Resource Management at the top institute Griffith University, Brisbane, Australia. Since graduation, Ali has been a key member of the recruitment team, assisting with HR improvement and growth within SEHA HQ and hospitals. The best part of his job is the fact it combines his interests in HR, healthcare and the overall growth and development of the UAE. This has been demonstrated by his enthusiastic and devoted attendance at numerous Recruitment, Career and Health fairs both within the region and internationally, as well as his highly acclaimed dedication to Emirataization.

Talent and Hobbies Ibrahim has played basketball since the age of 12; he started playing for Bani Yas Sports Club and played for their Junior, Youth and First Team. While he was playing for the Youth Team he was chosen to represent the UAE National Team. As a member of the National Team he played in the GCC Cup, the Arabic Cup and the Military Cup. His love of basketball has meant that Ibrahim has travelled extensively visiting Japan, Croatia, Greece, China, Egypt, Singapore, Hon Kong, Germany and Turkey all in the name for basketball! He is now manger of a team in Bani Yas Sports Club. Ibrahim was involved in setting up Mafraq Hospital’s own basketball team “Mafraq Falcons” over 2 years ago. The team began to practice together and started to play against other SEHA hospitals. They have already won two championship and are on track to successfully maintain the championship in their 3rd year. Ibrahim feels that you not only have to be physically fit but also mentally fit too to play basketball. It is fast game where every second counts, making split decisions to pass, attack, retreat or defend. Ibrahim trains three times a week and on top of that plays one game per week for the Falcons.

21


New Employee Welcome Pack Mafraq Hospital Mafraq’s New Employee Welcome Pack was designed and intended for new recruites joining Mafraq Hospital to understand our organization and its culture, to help them navigate through their new work environment, and to put them on a path to becoming successful contributors. We hope it will serve them as a useful start to a long, rewarding career at Mafraq Hospital. The Pack will give new employees clear instructions of the program of their first days and what should they do through the provided On-boarding schedule.

Package Layout & Design The folder was created as a tri panel folder which is divided into three main sides with both back & front covers to hold up various of essential materials. Imagery and color palette reflected the following main areas: The branding and identity of Mafraq Hospital – WE CARE Branding of the Emirate of Abu Dhabi and Islamic Art Multinational culture

22


New Employee Welcome Pack Outside cover

New Employee Welcome Pack Inside cover

New Employee Welcome Pack Contents • • • • • • • • • • • •

CEO Message On-Boarding Schedule HR Forms Hospital Marketing Materials Mazaya Card Login/Oracle Details Oracle & I-Perform Guide Essential Business Cards Meal Voucher ID Badge & Codes Card Employee Handbook Pen & Notepad

The new employee on-boarding package is a step forward towards our journey on reaching HR excellence of service. Mafraq Hospital has been always known in driving improvements in the quality of service it delivers to its customers.

23


E-CERTIFICATE (For Mandatory training recertification) An E-Certificate is an electronic printable document (technically a locked PDF file). The eligibility for this Certificate will be through attending the ReCertification Mandatory course. It is obtained through Oracle employee Self-Services. The certificate aim is to proof your attendance to the following topics; Disaster awareness, Infection Control, Quality and Excellence Culture, Introduction to Baby Friendly Hospital Policy, Customer Service, Fire and Safety. Furthermore, your name and ID will appear in the E-Certificate letter as well as the year of attendance for you to keep track on your mandatory requirement since it is requested on a yearly basis.

How to get this E-Certificate: •

You get your certificate from the Oracle System – employee Self-Service under Learning Management.

HR Helpline The HR Helpline was launched in the beginning of 2012. This is an email account that is viewed by about 13 senior members within all the Human Resources Department including Recruitment, Training, Employee Relations and Housing Sections. The emails that are being sent from different employees from all different work categories in the hospital to HR Helpline are considered as highly important and they are replied within 48 hours with the backup of HR polices and procedures that are followed by all Human Resources staffs. Therefore, HR Helpline is the fastest and easiest way to get the answer and feedback form Human Resources Department within very short time.

injaz Human Resources has celebrated their 2nd Annual Award Event “INJAZ”. A range of awards were given to staff reflecting on their achievements and performance for year 2012 to 2013. This event was a great success last year and had a significant impact on staff motivation.

24


3rd Annual Staff Event Mafraq Hospital conducted the 3rd Annual Employee Appreciation event in 5th, February 2013 under the theme of “Reach for The Stars”. The event is to celebrate Mafraq Hospital great achievements in 2012 and to recognize the hospital employees who are the real asset of the hospital. The c-suite were all on the stage congratulating the awarded employees as per the following different categories: • • •

loyalty award: staff with length of service more than 10 years, outstanding performance as per the appreciation scheme (Thank you cards) FEKRA winners

The event included short videos that summarizes Mafraq Hospital achievements in 2012 and special traditional UAE dance (Yola) performed by young UAE locals.

25


AAH Tagyeer Recognition & Awarding System

In line with the AAH Tagyeer Initiative, Al Ain Hospital Launched AAH Recognition & Awarding System as one of AAH Tagyeer Initiative elements. The system was developed by task force committee to cover the below nine categories.

Tagyeer Compliance

The Best Practice of the Year

AAH Welcome Package

Joining Date Cake

AAH Recognition & Awarding System

The Project of the Year The Department of the Year

Long Service Award

AAH Family Day On-Spot Recognition

In line with the AAH Tagyeer Initiative, Al Ain Hospital Launched AAH Recognition and Awarding System as one of AAH Tagyeer Initiative elements. The system was developed by task force committee to cover the below nine categories.

AAH Family Day As a part of AAH Tagyeer Initiative and AAH Recognition & Awarding System, Al Ain Hospital were hosted the first AAH Family Day on 23rd February 2013 which was considered as an extraordinary initiative toward Employee Recognition. The day was packed with fun-filled activities that aimed to build a strong relationship with our valuable employees by gathering them

26

with their families in one place “Al Ain Zoo�. The activities were many from a wonderful bird show to challenging activities such as puzzle challenge and kids oriented activities like face painting. It was a wonderful experience where all spent a great time and enjoyable moments with each other, open to exchange ideas and cultures.


27


On-Spot Recognition

As a part of AAH Tagyeer Initiative and AAH Recognition & Awarding System, AAH Recognition Team started the On-Spot Recognition Program by recognizing and appreciating performance of one staff by a patient. A patient approach the CEO Office seeking support, to recognize a staff member that was helping him through his appointment and making attended by the doctor. The AAH Recognition Team was involved to award and appreciate the performance of this staff in

28

presence of Dr. Howard Podolsky Chief Medical Officer, Dr. Talaat Deyab, Deputy Chief Medical Officer and Mrs. Aysha Al Shamsi, Acting Director of HR who award & recognized Mrs. Ebtissam A. El Moniem (Senior Charge Nurse/Unit Manager), Out-Patient Clinics for her efforts in helping and serving the patient. The On-Sport Recognition Program is a continuous approach that appreciates and recognizes AAH employees for their devotion in serving our internal and external clients/customers.


Retirement Pensions and Benefits Fund Updates

In line with Tagyeer Initiative and as part of our dedicated efforts to reach high quality of service that meet our internal clients expectations, Human Resources Department- Employee Relations Section has conducted successfully two sessions hosting representatives from Retirements Pensions and Benefits Funds and SEHA Corporate Office – Human Resources Department on 12th March 2013. The event was held as a real initiative to raise staff satisfaction, update them with Retirement Pension and Benefits Funds latest news and have their questions answered by experts. It was impressive to see the event attended by a high

number of staff from different categories, grades and departments and fruitful discussions were conducted with employees’ active participation. In this regard, we would like to place on record our words of appreciation and sincere thanks to the hosted speakers from Retirements Pensions and Benefits Funds and all those who exerted tremendous efforts and those who added value to the event by their presence. From our belief that no success can be reached and continuous without devoted efforts and staff engagement, we are going to work harder to make sure that such fruitful experience is practiced as a habit.

29


I want to be a part of Abu Dhabi’s progress in healthcare

COUNT ME IN

800-SEHA WWW.SEHA.AE


‫أرﻳﺪ أن أﻛﻮن ﺟﺰءا ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺪم‬ ‫ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ أﺑﻮﻇﺒﻲ‬

‫اﻋﺘﺒﺮوﻧﻲ ﻣﻌﻜﻢ‬

‫‪800-SEHA WWW.SEHA.AE‬‬


‫مستجدات صندوق الرواتب ومكافآت التقاعد‬

‫تماشيا مع مبادرة تغيير وكجزء من جهودنا المكرسة للوصول إلى‬

‫وفي هذا الصدد‪ ،‬نود أن نسجل في سجالت كلماتنا من التقدير‬

‫جودة عالية من الخدمة التي تلبي توقعات العمالء لدينا ‪ ،‬فان إدارة‬

‫والشكر الخالص الستضافة المتحدثين من صندوق الرواتب‬ ‫ومكافآت التقاعد وجميع أولئك الذين بذلوا جهودا ً كبيرة و الذين‬

‫استضافوا فيها ممثلين عن صندوق الرواتب ومكافآت التقاعد‬

‫أضافوا قيمة لهذا الحدث من خالل وجودهم معنا‪ .‬انطالقا من‬

‫ومكتب شركة صحة ‪ -‬إدارة الموارد البشرية في ‪ 12‬مارس ‪.2013‬‬

‫إيماننا إنه ال يمكن الوصول للنجاح واإلستمرار فيه من دون وجود‬

‫وعقد هذا اللقاء كمبادرة حقيقية تهدف إلى رفع رضا الموظفين‪،‬‬

‫جهود الموظفين المخلصة و المكرسة‪،‬‬

‫الموارد البشرية‪ -‬قسم عالقات الموظفين أجرت بنجاح دورتين‬

‫وتزويدهم بآخر المستجدات و األخبار عن صندوق الرواتب ومكافآت‬ ‫التقاعد حيث تمت اإلجابة على أسئلة الموظفين من قبل خبراء‪.‬‬

‫نحن سوف نعمل بجد أكثر للتأكد من أن هذه التجربة المثمرة‬ ‫سوف تبقى نهجا نسير عليه ‪.‬‬

‫لقاء الموظفين من مختلف الفئات والدرجات واألقسام كان جمي ً‬ ‫ال‬ ‫ورائع ًا أثمر إلى تفاعل الموظفين فيما بينهم‬

‫‪29‬‬


‫نقدر جهودكم بشكل فوري‬

‫اطلقت مبادرة تغيير مستشفى العين جائزة لتقدير وتحفيز‬

‫المدير التنفيذي للمستشفى يطلب منه تقدير الموظفة من أجل‬

‫الموظفين عن طريق فريق عمل لتكريم الموظفين المجتهدين‬

‫تفانيها وإخالصها في العمل ومساعدتها له وتم تكريمها من قبل‬

‫بشكل فوري على أعمالهم وذلك من خالل تميزهم في عملهم‬

‫الفريق‪.‬‬

‫وتفانيهم باإلضافة إلى تسميتهم من قبل أحد المرضى ‪.‬‬ ‫وشارك فريق مستشفى العين بتقدير و مكافأة آداء الموظفة بحضور‬ ‫فأحد المرضى أراد أن يعبر عن مدى شكره وإمتنانه ألحد الموظفين‬

‫د‪ .‬هوارد بودولسكي المدير التنفيذي للمستشفى‪ ،‬د‪ .‬طلعت دياب‬

‫وهي ( إبتسام المنعم ) كبيرة مسؤولي الممرضين في العيادات‬

‫نائب الرئيس التنفيذي والسيدة عائشة الشمسي نائب مدير إدارة‬

‫الخارجية و التي كانت حريصة على حضور المريض في موعده الى‬

‫الموارد البشرية التي قدرت و ميزت السيدة إبتسام المنعم (كبير‬

‫الطبيب ومتابعته حتى إكمال جميع فحوصاته فذهب إلى مكتب‬

‫مسؤول الممرضين ‪ /‬مدير قسم )‪ ،‬العيادات الخارجية لجهودها في‬ ‫مساعدة و خدمة المرضى‪.‬‬

‫‪28‬‬


27


‫نظام تغيير مستشفى العين للتقدير والجوائز‬ ‫أطلق مستشفى العين مبادرة (تغيير مستشفى العين) لتقدير الموظفين وتحفيزهم وتقديم الجوائز لهم ‪ ،‬من خالل لجنة‬ ‫متكاملة تقوم بتقييم األداء في ‪9‬دوائر حيث تختار هذه اللجنة الموظفين األكفاء والمتميزين ليحصلوا على جوائز تقديرا‬ ‫لجهودهم وعطائهم المتميز‬

‫كعكة الترحيب‬ ‫باألعضاء الجدد‬

‫جائزة الخدمة‬ ‫الطويلة‬

‫حزمة‬ ‫مستشفى‬ ‫العين الترحيبية‬ ‫تغيير تطبيق‬

‫أفضل تطبيق‬ ‫لهذا العام‬

‫نظام تغيير مستشفى‬ ‫العين للتقدير و الجوائز‬

‫المشروع‬ ‫السنوي‬

‫اليوم‬ ‫مستشفى‬ ‫العين العائلي‬ ‫األول‬ ‫التكريم و التقدير‬ ‫الفوري‬

‫القسم السنوي‬

‫يوم مستشفى العين العائلي األول‬ ‫استضاف مستشفى العين أهالي الموظفين في مبادرة هي األولى من‬

‫حديقة الحيوانات في العين كان ملتقى العائالت حيث تنوعت‬

‫نوعها وكجزء من مبادرة ونظام تغيير مستشفى العين والتي تعبر‬

‫إبتداء من عرض الطيور المبهر مرورا بمسابقة‬ ‫العروض الترفيهية‬ ‫ً‬

‫من خاللها عن تقديرها للموظفين وجهودهم التي يبذلوها ‪.‬‬

‫تحدي األلغاز وانتهت بنشاطات لألطفال وهي الرسم على الوجه‬ ‫باأللوان المائية‬

‫‪26‬‬

‫وتخلل الحفل أنشطة كثيرة وممتعة والهادفة إلى بناء عالقات‬

‫تجربة رائعة أثمرت من خاللها إلى تأطير جسور المحبة والتآخي بين‬

‫قوية مابين الموظفين وأسرهم وإدارة المستشفى باإلضافة إلى‬

‫أسرة مستشفى العين وعائالتهم في برنامجها تغيير مستشفى‬

‫توطيد العالقات األسرية بين الموظفين ‪.‬‬

‫العين‪.‬‬


‫الفعالية السنوية الثالثة‬ ‫عقد مستشفى المفرق الفعالية الثالثة السنوية لتقدير الموظفين‬ ‫في ‪ 2013 / 2 / 5‬تحت عنوان (أصل للنجوم)‪.‬‬ ‫ُكرست الفعالية لإلحتفال باإلنجازات العظيمة للمستشفى في‬ ‫الـ ‪ 2012‬وتقديرا ً لموظفي المستشفى الذين هم الثروة الحقيقية‬ ‫للمستشفى؛ فبادرت اإلدارة العليا للمستشفى بالمشاركة في‬ ‫الحفل وهنأت الموظفين ومنحت الجوائز لمستحقيها ضمن‬ ‫الفئات التالية‪:‬‬ ‫أوال ‪ :‬جائزة اإلخالص وطول مدة العمل‪ ،‬ومنحت لمن قدموا أكثر من‬ ‫‪ 10‬سنوات في خدمة المستشفى‪.‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬األداء المميز‪ ،‬ومنحت بناء على نظام التقدير وبطاقات الشكر‬ ‫من العمالء‪.‬‬ ‫الفعالية تضمنت أيض ًا فيديو قصير يعرض إنجازات المستشفى في‬ ‫العام الفائت‪ ،‬إلى جانب رقصة تقليدية من تراث اإلمارات (اليوله)‪،‬‬ ‫قدمها شباب إماراتيون حيث تعبر عن معنى التراث االماراتي‪.‬‬

‫‪25‬‬


‫الشهادة اإللكترونية ( برنامج التدريب اإللزامي إلعادة تأهيل الموظف)‬ ‫الشهادة اإللكترونية؛ هي عبارة عن وثيقة إلكترونية مطبوعة (ملف‬ ‫‪ pdf‬غير قابل ل��تعديل)؛ لذا فإن الطريق لتلك الشهادة واضح وضوح‬ ‫الشمس وال يحتمل وجهات النظر‪ ،‬الطريق باختصار ‪ :‬حضور دورة‬ ‫إعادة التأهيل اإللزامي للموظف‪ .‬ويتم الحصول عليها من خالل‬ ‫الخدمات الذاتية للموظف في برنامج اوراكل الداخلي ‪.‬‬ ‫تهدف الشهادة إلى مد الموظف بالعديد من العناوين المهمة‪ :‬توعية‬ ‫الكوارث‪ ،‬مكافحة العدوى‪ ،‬ثقافة الجودة والتميز‪ ،‬مقدمة في سياسة‬ ‫المستشفيات الصديقة لألطفال‪ ،‬خدمة العمالء‪ ،‬اإلطفاء والسالمة‪.‬‬ ‫إسم الموظف وهويته ستظهران على الشهادة اإللكترونية‪ ،‬إلى جانب‬ ‫سنة الحصول عليها؛ من أجل متابعة متطلبات العمل االلزامية‪.‬‬

‫كيف تحصل على الشهادة اإللكترونية؟‬ ‫الحصول على الشهادة اإللكترونية‪ ،‬ال يكون إال من خالل نظام اوراكل‬ ‫‪ /‬الخدمات الذاتية للموظف تحت إدارة التعليم‪.‬‬

‫نظام المساعدة من قبل إدارة الموارد البشرية‬ ‫تم إنشاء هذا النظام في بداية عام ‪ 2012‬وهو عبارة عن حساب بريد‬ ‫الكتروني‪ ،‬حيث يتم مراجعته من قبل ‪ 13‬موظفا في إدارة الموارد‬ ‫البشرية‪ ،‬ومن أقسام التوظيف‪ ،‬التدريب‪ ،‬عالقات الموظفين‪ ،‬وقسم‬ ‫اإلسكان‪.‬‬ ‫والرسائل اإللكترونية التي ترسل من قبل الموظفين من جميع‬ ‫األقسام في المستشفى الى قسم المساندة تعتبر في غاية األهمية‪،‬‬ ‫حيث يتم الرد عليها خالل ‪ 48‬ساعة‪ ،‬بدعم من سياسات إدارة‬ ‫الموارد البشرية واإلجراءات المتبعة من جميع موظفي الموارد ‪.‬‬ ‫وبالتالي فقسم المساندة هو أسرع وأسهل طريقة لإلجابة والحصول‬ ‫على أجوبة من قسم الموارد وفي وقت قصير‪.‬‬

‫إنجاز‬ ‫احتفلت إدارة الموارد البشرية بالفعالية السنوية بجوائز إنجاز في‬ ‫مستشفى المفرق‪ ،‬هذه الجوائز قدمت للموظفين لتعكس مدى‬ ‫إنجازاتهم وتألقهم في أدائهم في الفترة مابين ‪2013-2012‬‬ ‫فقد كان الحفل بمثابة اعتزاز وفخر لمتانة قطار النجاح والتميز‬ ‫والتفرد الذي وصل إليه المستشفى وكان له تأثير هام يصب في‬ ‫بوتقة تحفيز الموظفين لإلبداع والتطور‪.‬‬

‫‪24‬‬


‫الغالف الخارجي للباقة الترحيبية بالموظف الجديد‬

‫الغالف الداخلي للباقة الترحيبية بالموظف الجديد‬

‫محتويات الباقة الترحيبية بالموظف الجديد‬ ‫ ‬

‫•تتضمن المحتويات في الباقة‪ ،‬رسالة الرئيس التنفيذي‬ ‫للمستشفى‪ ،‬وبرنامج إلتحاق الموظفين بالمؤسسة‪ ،‬ونماذج‬ ‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومواد المستشفى التسويقية‪ ،‬وبطاقة‬ ‫مزايا‪ ،‬إضافة إلى معلومات الدخول ‪ /‬اوراكل و دليل اوراكل و ‪I‬‬

‫ ‬

‫‪.perform‬‬ ‫ً‬ ‫•كما تحتوي الباقة أيضا على بطاقات األعمال األساسية‪ ،‬و‬ ‫قسيمة الوجبات‪ ،‬و الهوية الخاصة بالموظف‪ ،‬فضال عن كتيب‬ ‫الموظف‪ ،‬والقلم والدفتر‪.‬‬

‫مما ال شك فيه‪ ،‬أن برنامج إلتحاق الموظف الجديد في المؤسسة‪ ،‬هو حجر األساس في الوصول إلى تميز إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وما مستشفى‬ ‫المفرق‪ ،‬إال شاهد على عالمة التفرد في الخدمات المميزة والمتطورة للعمالء‪ ،‬والبداية كانت في إيجاد موظف كفؤ متسلح بالعلم والمهارة‪.‬‬

‫‪23‬‬


‫الباقة الترحيبية‪ ..‬بوصلة الجدد من‬ ‫الموظفين وطوق نجاحهم‬ ‫هي الباقة الترحيبية بكامل سحرها وأناقتها‪..‬‬ ‫تأخذ بيد الجدد من موظفي مستشفى‬ ‫المفرق؛ للتعرف على مؤسستهم واإلنصهار‬ ‫بثقافتها إلى حد حمل الرسالة والرؤية‪ ،‬بما‬ ‫يمكنهم من إدامة التسلح بأدوات التميز‪.‬‬ ‫اآلمال على الموظفين كبيرة‪ ،‬لكن‪ ،‬سياسة‬ ‫العربة والحصان لها أولويات‪ ،‬البد منها‪ ،‬فما‬ ‫نأمله هو أن تمد تلك الباقة بجميع تفاصيلها‬ ‫الموظفين بالسلم والبناء‪ ،‬بما يضمن‬ ‫إستمرارية العطاء في حياتهم المهنية بتفرد‬ ‫ونجاح‪.‬‬ ‫الباقة ستمنح الموظفين الجدد المعرفة‬ ‫الكافية بالتعليمات واألنظمة المتعلقة‬ ‫بسير العمل‪ ،‬خاصة في أيامهم األولى‪ ،‬كما‬ ‫ستجعل مهامهم الوظيفية أكثر وضوح ًا‪،‬‬ ‫فكل ما عليهم تقليب الجدول المنظم‬ ‫لعملهم‪.‬‬

‫شكل الباقة‬ ‫صممت الباقة كلوحة‪ ،‬مقسمة إلى ثالثة أجزاء رئيسية‪ ،‬تحمل في‬ ‫طياتها مواد أساسية مختلفة‪ ،‬كما تعكس الصور واأللوان جوانب‬ ‫رئيسية ثالثة‪ :‬أولها؛ العالمة التجارية وهوية مستشفى المفرق‪،‬‬ ‫والمنضوية تحت عنوان –نهتم بكم –‪ ،‬وثانيها؛ العالمة التجارية‬ ‫إلمارة أبو ظبي والفن اإلسالمي‪ ،‬أما الجانب الثالث‪ :‬فيكمن في ثقافة‬ ‫متعددة الجنسيات‪.‬‬

‫‪22‬‬


‫الجانب األخر منك‬

‫علي خادم المهيري‬

‫إبراهيم الحساني‬

‫المسمى الوظيفي‪:‬‬

‫المسمى الوظيفي‪:‬‬

‫مسؤول التوظيف األول في صحة‬

‫مسؤول شؤون المرضى في مستشفى المفرق‬

‫القسم‪:‬‬

‫القسم‪:‬‬

‫قسم التوظيف‪ ,‬شعبة إدارة الموارد البشرية‪ ,‬المكتب الرئيسي‬

‫خدمات شؤون المرضى‬

‫الهوايات‪:‬‬

‫الهوايات‪:‬‬

‫علي موظف مواظب وهو يعمل مع شركة صحة على مدى السنوات‬

‫لعب كرة السلة عندما كان في ‪ 12‬من عمره ؛ بدأ اللعب لنادي بني‬

‫األربع الماضية منذ تخرجه من الجامعة حيث يعتبر جزء ال يتجزأ من‬

‫ياس الرياضي مع فريق الناشئين والشباب الفريق األول‪ .‬وفي أثناء‬

‫فريق التوظيف المركزي‪.‬‬

‫ذلك تم اختياره لتمثيل منتخب اإلمارات الوطني‪ .‬و بوصفها عضوا ً‬

‫نشأته كانت في إمارة أبوظبي‪ ،‬فقد اتسم بحبه وشغفه بلعب كرة‬ ‫القدم فلعب الكرة بتميز ومهارة وكان متحمسا جدا ً للتدريب‬

‫في الفريق الوطني‪ ،‬فلعب في كأس الخليج‪ ،‬والكأس العربي و الكأس‬ ‫العسكري‪ .‬حبه لكرة السلة جعله يترحل بين بلدان عدة حيث قام‬

‫واللعب مع فريق الجزيرة‪ ،‬و حين أنهى دراسته المدرسية‪ ،‬قرر مواصلة‬

‫بزيارة اليابان‪ ،‬كرواتيا‪ ،‬اليونان‪ ،‬الصين‪ ،‬مصر‪ ،‬سنغافورة‪ ،‬هونغ هون‪،‬‬

‫تعليمه و دراسة إدارة األعمال و تخصص بعدها في مجال إدارة الموارد‬

‫ألمانيا وتركيا وكل ذلك باسم كرة السلة‪ .‬وهو اآلن مدير فريق نادي‬

‫البشرية في المعهد العالي جريفيث‪ ،‬جامعة بريسبان‪ ،‬أستراليا‪.‬‬

‫بني ياس الرياضي‪.‬‬

‫منذ أن تخرج علي ‪ ،‬كان العبا محوريا ورئيسيا في فريق التوظيف‬ ‫لنباهته وفراسته العملية ‪ ،‬هذه السمات وأكثر أوكلت إليه مهام في‬

‫شارك إبراهيم في إنشاء فريق كرة السلة في مستشفى المفرق‬

‫تحسين إدارة الموارد البشرية والنمو داخل مقر شركة صحة وفي‬ ‫المستشفيات أيض ًا‪.‬‬

‫الخاصة "صقورالمفرق" منذ سنتين‪ .‬حيث بدأ الفريق في التدريب و‬ ‫لعب ضد مستشفيات صحة اآلخرى‪ .‬مما جعلهم يحصلون على‬

‫من المميزات التي يتمتع بها علي أنه يجمع مابين عمله في تنمية‬

‫البطولة مرتين فهم يسيرون على المسار الصحيح للحفاظ على‬

‫إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و الرعاية الصحية والنمو العام والتنمية في‬

‫البطولة بنجاح للمرة الثالثة‪.‬‬

‫دولة اإلمارات العربية المتحدة ‪.‬‬ ‫فقد ترجم ذلك على أرض الواقع من خالل تكريس جزء من وقته‬

‫إبراهيم يشعر أنه ال يكفي أن تكون لديك اللياقة البدنية فقط للعب‬ ‫كرة السلة بل أيض ًا أن تكون الئق ًا عقلي ًا‪ .‬اللعبة سريعة حيث أن كل‬

‫كان ذلك داخل دولة اإلمارات أو خارجها ‪ ،‬من أجل أن يواكب التطور‬

‫ثانية فيها مهمة‪ ،‬اتخاذ القرارات للتمرير‪ ،‬الهجوم‪ ،‬الدفاع أو التراجع‪.‬‬

‫العالمي في علم ادارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫إبراهيم يدرب الفريق ثالث مرات في األسبوع‪ ،‬وعلى رأس ذلك يلعب‬

‫لحضور عدة معارض للتوظيف ‪،‬على الصعيد المهني والصحي ‪ ،‬سواء‬

‫هذه المشاغل وأكثر لم تمنع علي من السعي بكل طاقاته إلى‬

‫مباراة واحدة في األسبوع لفريق الصقور‪.‬‬

‫ترجمة رؤية صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان بالتوطين‬ ‫على أرض الواقع أدت إلى إعجاب الكثيرين به وبعمله ‪.‬‬

‫‪21‬‬


‫وقال السيد محمد حارب القمزي‪ ،‬مدير إدارة الموارد البشرية في‬

‫ويعتبر برنامج "محاكاة" جزء من حملة "صحة" لتوظيف الكفاءات‬

‫المقر الرئيسي لصحة‪" :،‬إن برنامج "محاكاة" يقوم بتوعية الطلبة‬

‫الوطنية تحت عنوان "لنحافظ على اإلبتسامة في أبو ظبي"‪ ،‬وقد القت‬ ‫الرسالة التي أطلقتها "صحة" صدىً واسع ًا لدى الطلبة اإلماراتيين‬

‫بأهمية العمل في القطاع الصحي المتعطش لسواعد أبناء اإلمارات‬ ‫فإنهم سوف يعيشوا يوم ًا طبي ًا يتطلعوا من خالله على مجريات‬

‫من ذوي المواهب‪ ،‬حيث عملت صحة على استقطابهم للعمل في‬

‫العمل في هذا القطاع‪ .‬وأضاف القمزي إن طبيعة البرنامج كونه‬

‫الوظائف المختلفة في مجال الرعاية الصحية وذلك في مستشفياتها‬

‫تفاعلي مابين الطالب والعاملين في المستشفى فإنهم سوف‬

‫في اإلمارة‪.‬‬

‫ينهلون من نبع المعرفة المباشرة األمر الذي يساعد ذلك في إيصال‬ ‫الرسالة في أهمية عملهم في القطاع الصحي والذي يعاني من عجز‬ ‫كبير في سواعد أبناء اإلمارات"‪.‬‬

‫‪20‬‬


‫كما تم من خالل البرنامج تعريف الطلبة بطبيعة المهن الطبية‬

‫وتم إطالق برنامج "محاكاة" بدعم من هيئة أبو ظبي للتعليم التي‬ ‫لم تتوالى عن تقديم الدعم الالزم والكافي إلنجاح هذا المشروع إيمان ًا‬

‫والنظر عن كثب لألعمال والمهام التي يقوم بها األطباء والممرضين‬

‫منها بضرورة عقد مثل هذه المشاريع لمساعدة مواطني الدولة‬

‫على أرض الواقع‪ .‬كما ومن المتوقع أن يزيد عن ‪ 450‬طالب إماراتي‬

‫كل‬ ‫باختيار وتحديد أولوياتهم‪ ،‬حيث‬ ‫ّ‬ ‫ضم الطالب الملتحقين به في ٍ‬ ‫من مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ ،‬ومستشفى الكورنيش ومستشفى‬

‫من عدة مدارس ثانوية وجامعات رائدة في برنامج التدريب إلدماج‬ ‫طالبها في المجاالت العملية لمساعدتهم على تحديد مستقبلهم‬

‫المفرق ومستشفى توام ومستشفى العين‪.‬‬

‫بناء على التجربة الميدانية‪.‬‬ ‫المهني ً‬

‫‪19‬‬


‫‪ 450‬طالبا وطالبة شاركوا ببرنامج "محاكاة" برعاية‬ ‫صحة للخدمات الطبية‬

‫‪18‬‬

‫نظمت شركة أبوظبي للخدمات الصحية "صحة" للسنة الثالثة‬

‫إلى ذلك حيث نهلوا من خبرات "صحة"‪ .‬كما وضم البرنامج طالب‬

‫على التوالي برنامج دعم الكفاءات الوطنية "محاكاة" الذي يهدف‬ ‫ّ‬ ‫وحثهم على التوجه والتخصص في‬ ‫للوصول إلى الطلبة اإلماراتيين‪،‬‬

‫المدارس الثانوية من الصف التاسع وحتى المرحلة الثانوية وطالب‬ ‫الكليات والجامعات وتحديدا ً الذين مايزالون على مقاعد الدراسة‬

‫مجال الرعاية الصحية‪ ،‬حيث تم أخذ الطلبة وقضوا يوما كام ً‬ ‫ال في‬

‫األولية كما استهدف البرنامج أكثر من ‪ 27‬مدرسة في مناطق‬

‫مرافق "صحة" واطلعوا على آلية العمل في القطاع الصحي مع كل من‬

‫أبوظبي والعين والمنطقة الغربية‪ ،‬حيث انطلقت ب ‪2013 / 4 / 15‬‬

‫الطاقم الطبي والطاقم التمريضي و مع مسؤولي غرفة األشعة وما‬

‫وتستمر لغاية ‪.2013 / 5 / 15‬‬


‫في مستشفى توام‪:‬‬ ‫المشاركة تتجاوز التحفيز‬ ‫مستشفى توام يطبق مسبقا برنامج تقدير نجوم خدمات العمالء‬ ‫مع ترشيحات لمقدمة من المديرين التنفيذيين‪ .‬يتم تقديم شهادات‬ ‫للفائزين من قبل فريق اإلدارة العليا خالل حفل توزيع الجوائز الذي هو‬ ‫مفتوح لجميع الموظفين‪ .‬وتعقد هذه المناسبات كل ‪ 3‬أشهر‪.‬‬ ‫من خالل استبيان شركة صحة لمدى ارتباط الموظف بالعمل الذي‬

‫جزء من اإللتزام المتبادل بين اإلدارة العليا والعاملين في المستشفى‬

‫عقد في عام ‪ ،2012‬تعلم قسم إدارة الموارد البشرية في مستشفى‬

‫هو اإلتصال المباشر‪ ،‬والشفافية والوضوح في الفريق التنفيذي‪ .‬للقيام‬

‫توام أنه من المهم للغاية بالنسبة للموظفين‪ :‬أن يكون موضع‬

‫بذلك‪ ،‬مستشفى توام يعقد إجتماعات جماهيرية حيث يتم دعوة‬

‫تقدير من قبل المشرف المباشر على عملهم و من اإلدارة مصحوبا‬

‫جميع الموظفين للحضور‪ .‬في البداية و يتم إعالم الموظفين عن‬

‫بإقرار ذا مغزى ‪ ،‬ردود فعل إيجابية‪ ،‬والتعبير عن اهتمام حقيقي بهم‬

‫أحدث مبادرات المؤسسة واإلنجازات واألهم من ذلك‪ ،‬هذه فرصة‬

‫يجعل الموظفين يشعرون بأنهم مقدرون‪.‬‬

‫لكسر الحواجز فيما بينهم حيث أن مثل هذه اإلجتماعات تكون‬

‫إرتباط الموظف بالعمل يتجاوز التحفيز والرضا الوظيفي البسيط ألنه‬

‫بمثابة نموذج مفتوح بين اإلدارة والموظفين‪ .‬في هذا اإلجتماع‪،‬‬

‫مزيج من اإللتزام لمستشفى توام وقيمها‪.‬‬

‫فالوصول لإلدارة العليا يكون متاحا أكثر و بدرجة ملحوظة عن طريق‬ ‫وجودهم و طريقة ترحيبهم لجميع المخاوف الموجهة إليهم‪ .‬من‬

‫العديد من اإلدارات في مستشفى توام كان لديها مبادرات لتقدير‬

‫ناحية أخرى‪ ،‬حيث يتم منح الموظفين الحرية الكاملة للتعبير عن‬

‫الموظفين التي كانت و مازالت موجودة و مستمرة‪ .‬فقسم إدارة‬

‫مخاوفهم و قلقهم مع أعضاء ‪( C-Suite‬المديرين التنفيذيين في‬

‫الموارد البشرية يعمل على إعادة صياغة برامج التقدير من خالل‬

‫اإلدارة العليا) وتبادل األفكار المختلفة‪.‬‬

‫تبني نهج يعمل على جميع المبادرات التقديرية في المؤسسة تحت‬ ‫مظلة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫في عام ‪ ،2013‬هناك مشاريع أكثر إلرتباط الموظفين بالعمل سوف‬ ‫يتم البدء بها لتحقيق هدف مستشفى توام و صحة بأن يكونوا الخيار‬

‫وبدأت إدارة الموارد البشرية الجائزة "على الفور"‪ :‬في الربع األول من‬

‫األول للموظف في المنطقة‪.‬‬

‫سنة ‪ ،2012‬حيث تم منح (‪ )11‬موظفا من مختلف اإلدارات جوائز مع‬ ‫شهادات تقدير‪ .‬البرنامج بسيط وفعال من حيث التكلفة و يتضمن‬ ‫العديد من الفوائد ‪.‬‬

‫‪17‬‬


‫كمستشارين في الكلية نرى أن اإلستعداد الوظيفي جزء مهم من‬

‫المسؤولين عن إدارة المواهب أيضا يجب أن يعرفو كيفية استخدام‬

‫الحياة الوظيفية‪.‬‬

‫األدوات اإلجتماعية لصالحهم أيضا‪.‬‬

‫ونحن نسير من "اقتصاد المعرفة" إلى "االقتصاد االجتماعي"‪ ،‬وكما‬ ‫نفعل ذلك‪ ،‬المقال األخير من شركة ‪ Fast Company‬أشار إلى أن‬

‫بالفعل‪ ،‬الشركات تعمل على تبسيط العملية بالنسبة لهم‪.‬‬

‫"وضوح الخط بسرعة بين قيمة ما نعرفه والذي نعرفه‪ ".‬في عام‬

‫الشركات المبتدئة مثل ‪ Entelo‬و ‪ TalentBin‬تساعد الشركات‬

‫‪ ،2013‬طالبي العمل المحتملين سوف يكونوا متعمدين أكثر في‬

‫على إيجاد المتقدمين المؤهلين عن طريق عملية المسح الضوئي‬

‫خلق "حديث المصعد" ونشر هذا كدعاية ترويجية مغالى فيها في‬

‫المتوفرة في الشبكات اإلجتماعية وتسليط الضوء على بعض‬

‫الفيسبوك‪ ،‬لينكد ان و تويتر‪.‬‬

‫المرشحين‪ .‬أدوات بحثهم تعمل على النظر في الخبرة والتاريخ‬ ‫المذكور في خصوصيات المستخدمين‪ ،‬أيضا استخدامها من‬

‫إذا بدت العالمة التجارية الشخصية ضحلة‪ ،‬فكر مرة أخرى‪ .‬وضع‬

‫الشبكة اإلجتماعية‪ .‬هذه الشركات يمكن أن تحدد أيضا الذين هم في‬

‫قيمة على شبكات المرشحين ومجاالت التأثير مما يجعل الشعور‬

‫اآلونة األخيرة عملو على تحديث معلوماتهم و سيرتهم الشخصيه‬

‫بالكمال في العصر‪ ٫‬حيث أن حشد المصادر يبدو هو الحل الصحيح‬

‫أو في كثير من األحيان‪ ،‬تحديد أي من المرشحين يستعدون للرجوع‬

‫لمشكلة تبدو جيدة للخروج منها بنفسك‪.‬‬

‫إلى سوق العمل‪ .‬الحصول على هذا السبق من الصيد أمر بالغ األهمية‬ ‫كما هو للشركات عندما يبحثون عن مرشحين حيث يصبح أكثر‬

‫‪ .5‬مسؤولين التوظيف سوف يجدونك قبل أن تعرف‬ ‫أنك تبحث عن عمل‬

‫قدرة على المنافسة‪.‬‬ ‫مع بداية ‪ 2013‬أي وسيلة من وسائل التواصل اإلجتماعي مستخدمة‬

‫ليس فقط المتقدمين عليهم أن يعرفوا كيفية استخدام الوسائل‬ ‫اإلجتماعية لصالحهم؛ موظفين إدارة الموارد البشرية التنفيذيين‬

‫‪16‬‬

‫لديك بالعمل؟ وأي وسيلة تتوقع أن تستخدمها ؟‬


‫ديلويت تؤمن أن السماح للعاملين بتبادل شاراتهم ‪ -‬حصل من خالل‬

‫‪ .3‬درجة ‪ Klout‬ستصبح عملة قابلة للقياس‬

‫استكمال وحدات التدريب المختلفة ‪ -‬على تويتر‪ ،‬لينكد ان واإلنترنت‬ ‫في شركاتهم هو حافز كبير‪ .‬حيث يحب الناس وجود شيء يظهر‬

‫في العام المقبل‪ ،‬درجة ‪ Klout‬الخاصة بك سوف تجد لنفسها‬

‫انجازاتهم‪ ،‬خاصة الموظفين وأن يحافظوا على عالمتهم الشخصية‬

‫مكانا بارزا على سيرتك الذاتية موقع لينكد ان الشخصي‪ ،‬ممكن أن‬

‫واستثمارها بشكل افضل ‪.‬‬

‫تساعدك حتى في الحصول على ترقيتك الوظيفية التالية‪.‬‬ ‫‪ Klout‬تطلق على نفسها اسم درجات ‪ SAT‬لرجال األعمال‪ ،‬حيث‬

‫فشركة غارتنر لبحوث التكنولوجيا‪ ،‬تتوقع أن ‪ ٪70‬من الشركات ال ‪2000‬‬

‫إنها تقيس درجة تأثيرك على اإلنترنت لكل مستخدم‪ .‬ودرجة‬

‫العالمية سيتم إدارة تطبيق واحد على األقل من تقنية دمج األلعاب‬

‫‪ Klout‬هي نقاط إحصائية من ‪ 100-1‬و الذي يصنف لك على متغيرات‬

‫فيها مع حلول سنة ‪.2014‬‬

‫مثل‪ :‬كم من الناس ممكن أن تصلهم من خالل وسائل اإلعالم‬

‫‪ .2‬وفاة السيرة الذاتية‬

‫اإلجتماعية؛ ما مقدار ثقتهم بك‪ ،‬وعلى أي مواضيع‪ .‬في شهر سبتمبر‬ ‫من هذا العام‪ ،‬قدمت مايكروسوفت استثمارا ً إستراتيجيا في ‪Klout‬‬ ‫وكجزء من تلك الصفقة‪ ،‬بنج و ‪ Klout‬سوف يتشاركو لتعزيز البحث‬

‫في عام ‪ ,2013‬السيره الذاتية التقليدية سوف تستبدل باتساع و عمق‬

‫اإلجتماعي على اإلنترنت‪.‬‬

‫العالمة التجارية الشخصية الخاصة بك‪.‬‬

‫قبل مقابلتك من قبل صاحب عمل محتمل‪ ,‬توقع أن‬ ‫يكون مدير التوظيف قد تحقق من واحد أو أكثر من‬ ‫المصادر التالية عنك‪:‬‬

‫وكأكبر العب في العالم المتزايد من "التأثير الرقمي"‪ ،‬ال تزال ‪Klout‬‬ ‫تعمل على تحديد ما يعنيه ذلك ‪ .‬استعد للرد على شعار ‪" ،Klout‬ما‬ ‫هو تأثيرك الخاص ؟" في مقابلة عملك التالية‪.‬‬ ‫"التأثير أصبح حقا عملة الشبكة االجتماعية‪ ،‬و ‪ Klout‬هو القياس‬

‫‪ .1‬العشر األوائل من الروابط التي ظهر عليها اسمك على جوجل أو‬ ‫بنج‪.‬‬ ‫‪ .2‬عدد أتباع تويتر لديك و أخر مرة قمت فيها بعمل تغريدة على‬

‫الموحد لهذا" قال الرئيس التنفيذي لشركة ‪ Klout‬جو فرنانديز في‬ ‫مقابلة مع بريان سوليس‪ .‬وكان على حق‪ .‬في حين أن العديد منا ال‬ ‫يتذكر حتى نتائجنا ‪ ،SAT‬لكن قد يكون لدينا قريبا تطبيق‪ Klout‬على‬

‫الموقع‪.‬‬

‫الهواتف المحمولة واللوحية حتى نعرف على الفور كيفية ارتفاعات‬

‫‪ .3‬‬

‫حجم و نوعية مجتمع لينكد أن لديك‪.‬‬

‫وانخفاض الدرجات في كل أسبوع‪.‬‬

‫‪ .4‬‬

‫عدد و نوعية التوصيات لديك على موقع ال لينكد ان‪.‬‬

‫‪ .5‬‬

‫درجات ‪.Klout‬‬

‫‪ .‬كما أشرت في كتابتي األخيرة عن العالمة التجارية الشخصية‪,‬‬

‫‪ .4‬العالمة التجارية الشخصية ستصبح مهارة‬ ‫مطلوبة‬

‫شركة البرمجيات ‪ Salesforce.com‬أعلنت مؤخرا عن منصب‬

‫سألت في كتابتي األخيرة ما إذا كان أصحاب العمل اليوم أكثر‬

‫وظيفي طلبت فيه أن يكون " درجة ‪ 35 Klout‬أو أكثر" على اعتبار أنه‬

‫ميال لتوظيف من لديه معدل ذكاء أعلى أو على درجة ‪ Klout‬أعلى‪.‬‬

‫واحد من أهم "المهارات المطلوبة" لمدير تفاعلي مع المجتمع ‪.‬‬

‫سيستمر التوازن حتى نهاية عام ‪ ،2013‬كأرباب عمل‪ ،‬وعمال‪ ،‬وطالبي‬ ‫العمل سوف نكرس المزيد من الوقت والموارد والوعي لتطوير‬

‫و عندما يلفت المرشحون نظر أصحاب العمل بالتركيز على وجودهم‬

‫العالمات التجارية الشخصية‪.‬‬

‫في اإلنترنت‪ ,‬فإن طرق أصحاب العمل ستتغير وفقا لذلك‪ .‬أخذ زمام‬ ‫المبادرة من متقدمين مبتكرين مثل ‪ ,Shawn McTigue‬الذي قدم‬

‫الشركات سوف تحذو حذو برايس ووترهاوس كوبرز ‪ ،PWC‬التي‬

‫‪ 250‬فيديو كجزء من طلبه إلى التدريب في ماستركارد‪ ,‬و سوف يتخذ‬

‫تتولى سنويا "أسبوع العالمات التجارية الشخصية"‪ ،‬فيها سلسلة من‬

‫المزيد من الموظفين نهج مبتكرة لتسويق خبراتهم‪.‬‬

‫التدريبات التي تساعد في تدريب الموظفين الجدد المحتملين على‬ ‫بناء العالمة التجارية الشخصية وزيادة إمكانية تسويقها‪ .‬سوف نرى‬

‫مهما فعلنا‪ ،‬علينا أن نقبل جميعا أن ملخص من صفحة واحدة‬

‫المزيد من الشركات تتطلع على اصطياد هذا النوع من التدريب الذي‬

‫لمسيرتنا المهنية والخبرة الوظيفية والمهارات واإلنجازات – ما‬

‫من خالله تتبادل الخبرة‪ ،‬واستخدام هذه كنقطة التمايز في توظيف‬

‫يسمى ب "السيرة الذاتية" ‪ -‬لن يكون بمثابة تمييز لدينا في سوق‬

‫المواهب األعلى‪ .‬وأخيرا‪ ،‬نتوقع أن نرى هذا النوع كجزء من برنامج‬

‫العمل بعد األن‪.‬‬

‫المناهج الدراسية األساسية في حرم الكلية‪.‬‬

‫‪15‬‬


‫‪ :2013‬سنة إدارة الموارد البشرية اإلجتماعية‬ ‫جاسون كونل‬ ‫كانت ‪ 2012‬سنة إبتكار القوى العاملة‪ ،‬مع المزيد من الشركات التي‬

‫‪ .1‬تقنية دمج األلعاب تصبح ممارسة موحدة‬

‫اختبرت استخدام وسائل االعالم اإلجتماعية لتسويق العالمة‬ ‫التجارية لمنظماتهم‪ .‬في عام ‪ ،2013‬سوف تتخذ الشركات المزيد‬

‫في عام ‪ ،2013‬سوف تواصل تقنية دمج األلعاب شق طريقها في‬

‫من المنحى اإلجتماعي‪ :‬سوف تكون هذه سنة إدارة الموارد البشرية‬

‫العديد من إجراءات العمل التجارية‪.‬‬

‫اإلجتماعية ‪ ،‬مع دمج المنظمات للتكنولوجيات اإلجتماعية بطريقة‬ ‫تساعدهم على توظيف وتطوير وإشراك الموظفين‪.‬‬

‫مع المزيد من البحوث والدراسات وأمثلة من العالم الخارجي التي‬ ‫تثبت قوة دمج تقنية األلعاب إلى أنشطة ليس لها عالقة باأللعاب‬

‫وفقا لدراسة حديثة تسمى ‪State of Social Technology and‬‬

‫مثل التسويق‪ ،‬مراكز اإلتصال والتعلم والتنمية‪ ،‬عدد أكبر من إجراءات‬

‫‪" Talent Management‬أحدث التقنيات اإلجتماعية وإدارة المواهب"‬

‫العمل ستبدأ لتصبح "تحت تقنية دمج األلعاب"‪.‬‬

‫‪ ،‬بتكليف من سيلك رود‪ 75 ،‬في المئة من قادة إدارة الموارد البشرية‬ ‫وإدارة المواهب يعتقدوا أن شركاتهم وراء منحنى تكنولوجيا‬

���ديلويت هي واحدة من الشركات التي تستخدم بالفعل تقنية دمج‬

‫الشبكات اإلجتماعية الداخلية والخارجية على حد سواء‪.‬‬

‫األلعاب ‪ ،‬إدماج المستويات‪" ،‬شارات" و أعلى درجات المتصدرين‬ ‫في "أكاديمية القياده ديلويت" ‪ ،‬والتي قامت بتدريب أكثر من ‪20000‬‬

‫‪14‬‬

‫تأتي اآلن الفرصة لتحويل هذا اإلعتقاد إلى عمل في عام ‪ :2013‬هنا‬

‫مستخدم تنفيذي منذ تأسيسها في عام ‪ .2008‬نتيجة لهذا الجهد‪،‬‬

‫نعرض أفضل خمسة وسائل إعالم إجتماعية التي تؤثر على تيارات‬

‫ديلويت وعمالئها تفخر بتوزيع المكافآت للموظفين الملتزمين‬

‫إدارة الموارد البشرية لمراقبتها في العام المقبل‪.‬‬

‫الذين يلتزمون بتحسين في العمل‪.‬‬


‫ال شك أن أي موظف جديد‪ ،‬سيقوم بزيارة مكاتب زمالئه الجدد من‬

‫ما الذي تقوله أنت كمدير؟‬

‫عمل الشركة وأهدافها وطبيعة المهام التي سينهض بها‪ ،‬إضافة‬

‫في الحقيقة‪ ،‬فإن برنامج التعريف الرسمي يقدم الموظف للمؤسسة‪،‬‬

‫موظفي قسم شؤون الموظفين؛ لوضعه بصورة أوضح عن طبيعة‬ ‫إلى تعريفه بأقسام الشركة وبزمالئه في العمل في جو ال يخلو من‬ ‫الطمأنينة وبما ينعكس إيجاب ًا على إنتاجية الموظفين وإدماجهم‬ ‫في بيئة العمل الجديدة‪.‬‬

‫بينما يقدمه مديره المباشر إلدارته وعمله‪ ,‬وعلينا مالحظة طبيعة‬ ‫عمل الموظفين في أيامهم األولى وما يعترضه من تحديات وعثرات؛‬ ‫لتذليلها وتقديم ما يلزمه من نصح وإرشاد‪ ،‬واألخذ بيده حتى يلم‬ ‫بتفاصيل مؤسسته كاملة‪ ،‬وهو ما سيشيع في قلبه الطمأنينة‬

‫ما المطلوب من الموظفين؟‬

‫وحب العطاء‪.‬‬

‫في األيام األولى يفيض الموظفون الجدد تعارف ًا وترحاب ًا‪ ،‬ليأتي في الغد‬ ‫وقد امتأل حب ًا ودفئا في المكان‪ ،‬فيقبل على مهامه وكأنها نشاطات‬

‫كيف تمهد الطريق أمام الموظف؟‬

‫يسعد بها‪ ،‬حينها تكون المؤسسة كسبت رهانها‪.‬‬

‫من الطبيعي أن المقابلة الودية تعطي انطباعات كثيرة ألي من‬ ‫الموظفين سواء أكانوا جدد أم من المؤسسين‪ ،‬فلم يعد المدير‬

‫تأثير الموظف الجديد‪:‬‬ ‫يكمن السر في وظيفة المدير في تبديد مخاوف العاملين وزرع‬ ‫روح الطمأنينة في نفوسهم وتعزيز رغبتهم في البقاء؛ بما يضمن‬ ‫إشراكهم في كل مناخات العمل التي قد تطرأ الحق ًا‪.‬‬

‫انطباعات أولية‪:‬‬ ‫تترسخ انطباعات الموظف األولية بما يشبه الثبات‪ ،‬لذا؛ فإن تكريس‬ ‫الجهود مع العاملين في أيامهم األولى يريح الموظفين والمؤسسة‬ ‫على السواء‪ ،‬ويخلق مساحات كافية من اإلحساس بالمسؤولية‪.‬‬

‫برنامج التعريف الرسمي‪:‬‬ ‫تعده المؤسسة‪,‬‬ ‫على كل موظف أن يختار برنامج التعريف الذي‬ ‫ّ‬ ‫مثل هذا البرنامج يقدم معلومات أساسية وواضحة عن المؤسسة‬ ‫وسياستها العامة وأهدافها وهويتها وإجراءاتها الداخلية‪ ،‬كما يشير‬ ‫ضمن ًا إلى الصورة التي تو ّد المؤسسة أن تبدو في نظر مجتمع العمالء‬ ‫والموردين والمنافسين المحيطين بها‪.‬‬

‫مهام المؤسسة‬

‫بحاجة إلى(كاريزما) خاصة ليأسر موظفيه‪ ،‬كل ما يحتاجه معرفة‬ ‫تامة بعملة والحديث الموضوعي؛ فيحصد ثمار ذلك من الجميع‪.‬‬ ‫الحديث المسلح بالمعلومات عن المؤسسة و إنجازاتها أولى من‬ ‫انتقادها أمام الموظفين‪ ،‬ولكن اإلفراط في المعلومات قد يأتي بنتائج‬ ‫عكسية؛ لذا فإن الوسطية تضمن من النتائج اإليجابية ما يجعل‬ ‫المؤسسة تلتف في روح من التشاركية‪.‬‬ ‫بالمقابل‪ ،‬ال يمكن للموظف الجديد أن ينتظر أسبوعين أو ثالثة؛ كي‬ ‫يتعرف على طبيعة عمله الجديد‪ ،‬فهو يريد أن يعرف كل شيء من‬ ‫أول يوم‪ ,‬لذلك بيّن له طبيعة عمله من منظور متكامل يعكس‬ ‫أهداف المؤسسة كاملة‪.‬‬

‫اإلجراءات والمعايير‪:‬‬ ‫أفصح بوضوح عن كل ما تتوقع من الموظف الجديد‪ ,‬فإذا لم تخبره‬ ‫ْ‬ ‫بالنظم واللوائح؛ فسوف يتعلمها من اآلخرين أو يكرر األخطاء‪ ,‬وربما‬ ‫يرتكب أخطاء جديدة‪ ،‬وقدم له خارطة تفصيلية‪.‬‬ ‫كل موظف مستجد يرغب في التعرف على عدد من األماكن‬ ‫األساسية‪ ،‬ومنها‪ :‬مكتبك ومكتبه‪ ،‬وإدارة شؤون الموظفين‬ ‫للحصول على معلومات تخص إمتيازاته وإجازاته وما إلى ذلك‪ ،‬وأماكن‬ ‫الراحة وتناول وجبات الطعام داخل المؤسسة أو خارجها‪.‬‬

‫يجب أن يتضمن برنامج التعريف الرسمي معلومات كافية عن تاريخ‬ ‫المؤسسة‪ ،‬والهيكل التنظيمي لها‪ ،‬ووظائف اإلدارات المختلفة‪،‬‬

‫قد ْمه للزمالء مباشرة من دون وساطات أخرى‪ ،‬وعرفه بواجبات‬ ‫ّ‬

‫إضافة إلى الحديث عن سياسة اإلدارة تجاه العمالء والموظفين‪.‬‬

‫العمل‪ ،‬ومن المهم كذلك‪ ،‬تقديم الموظف الجديد إلى الشخص الذي‬ ‫سيتولى تدريبه‪.‬‬

‫ويجب أن يتضمن البرنامج كذلك‪ ،‬منتجات المؤسسة وخدماتها‪ ،‬وما‬ ‫تتوقعه المؤسسة من موظفيها‪ ،‬وما هي امتيازات الموظفين‪.‬‬

‫‪13‬‬


‫شؤون الموظفين‪ ..‬شريان المؤسسة‬

‫يعتبر قسم شؤون الموظفين من األقسام المهمة في الشركات‬

‫ببساطة‪ ،‬هي مزايا ومواصفات يصعب حصرها وتعدادها‪ ،‬لكن ما‬

‫والمؤسسات الحكومية والخاصة الكبيرة منها والصغيرة‪ ،‬الحديث‬

‫يمكننا قوله أن اإلطالع بتفاصيل ومهام جميع األقسام‪ ،‬ليس باألمر‬

‫عن الموظفين شائك‪ ،‬لكن البوح عن شريانهم الرئيسي ضرورة تأخذ‬

‫الهين‪ ،‬كما أن المؤهالت الجامعية وملفات الخبرة ال تعنيان الوصول‬

‫بأيدي العاملين إلى شواطئ الراحة واإلبداع‪.‬‬

‫إلى مساحات كافية من الطموح؛ بشقيه المؤسسي والشخصي‪.‬‬

‫عاملون آمنوا بالمهمة وتسلحوا بالكفاءة والمعرفة‪ ،‬فوضعوا‬

‫لكن‪ ،‬وبموازاة ذلك‪ ،‬يبقى الجزء "السحري" من التعامالت اإلنسانية‬

‫أنفسهم في قلب مؤسستهم؛ ليمدوها بكل ما يرفد مشوارها‬

‫وما يتبعها من عناوين عمالية ووظيفية‪ ،‬هو ما يطبع جبين هؤالء‬

‫وبما يبقيها على سكة التطور والبناء‪.‬‬

‫بعالمة فارقة تبقى على الدوام هوية وبوصلة للعاملين‪.‬‬

‫عموم ًا‪ ،‬ما يتسلح به موظفو قسم شؤون الموظفين أكثر مما‬

‫ينفرد هؤالء أيض ًا بفن إجراء المقابالت الوظيفية؛ لإلطالع على قدرات‬

‫يعرفه عامة المجتمع‪ ،‬فهناك من المهارات التي ال تقل أهمية عما‬

‫مقدمي الطلب ومدى مواءمة ذلك لحاجة المؤسسة ومناخاتها‬

‫ينفرد به العاملون من خبرات ومعرفة تدعم مسيرتهم العملية‬

‫الوظيفة‪.‬‬

‫والمهنية‪ ،‬بما يضمن بقاءهم سلعة نادرة في زمن كثرت به البضائع‬ ‫المستوردة‪.‬‬

‫‪12‬‬


‫سوف تحتاج إلى مواجهة ثالثة مواضيع‬

‫ما الذي سيميز أفضل قادة إدارة الموارد‬

‫رئيسية هذا العام الطالق إمكانات تساهم‬

‫البشرية في عام ‪:2013‬‬

‫بشكل أعمق في األعمال‪:‬‬

‫ ‬

‫•إعادة توجيه أداء إدارة العمليات للقوى العاملة نحو المساهمة‬ ‫في المؤسسات بدال من أداء المهام الفردية‪.‬‬

‫‪ .1‬ظهور تحليالت رأس المال البشري‬

‫ ‬

‫على نحو متزايد‪ ،‬تتطلب الشركات من المدراء أن يطبقوا و بصرامة‬

‫ ‬

‫•تغيير نماذج التوظيف لفحص وتحديد المرشحين الذين نجحوا‬ ‫في بيئة العمل الجديدة‪.‬‬ ‫•إعادة تركيز التنمية على أهم الكفاءات المساهمة للشركة‪.‬‬

‫شديدة تحليل قرارات الكفاءات كما يفعلون عند استثمار رأس‬ ‫المال أو قرارات التسعير‪.‬‬

‫‪ .3‬ندرة الكفاءات في األعلى‬

‫ما الذي سيميز أفضل قادة إدارة الموارد‬

‫المنظمات بدأت تستشعر ال "صدى" لألزمة المالية العالمية حيث‬

‫البشرية في عام ‪:2013‬‬ ‫ ‬ ‫ ‬

‫•أن تملك شخصيا رؤية لتحليل الكفاءات‪.‬‬ ‫•تنمية و تطوير إحساس واضح جدا ً من نتائج األعمال لتحقيق (أو‬ ‫أسئلة لإلجابة) قبل بناء القدرة التحليلية للكفاءات‪.‬‬

‫ ‬

‫أن القضاءعلى الهيكلة يؤثر على مدى قوة المثال القياسي و الخطة‬ ‫المستقبلية للكفاءات‪ .‬فقط ‪ %14‬من القادة يؤمنوا بأن لديهم حلفاء‬ ‫كافيين "مستعدين األن"‪.‬‬

‫•وقف التركيز على استثمار المهارات التحليلية لبناء الفطنة‬

‫ما الذي سيميز أفضل قادة إدارة الموارد‬

‫التقنية‪ ،‬والبدء في تدريس فريق إدارة الموارد البشرية كيفية‬

‫البشرية في عام ‪:2013‬‬

‫تحليل األسباب الجذرية والتواصل بشكل فعال‪.‬‬

‫ ‬

‫‪ .2‬بيئة العمل المتشابكة‪ ،‬و الجديدة‬ ‫عجلت األزمة المالية العالمية في ظهور عددا ً من التيارات (مثل‬ ‫تشابك العمل ‪ ،‬الترابط) و التي تجعل قدرة الناس على العمل مع‬ ‫اآلخرين و من خاللهم (في مقابل تحسين المهام الفردية) له أهمية‬

‫•ربط التعاقب الوظيفي وقياس قوة التقييمات بالخطط‬ ‫اإلستراتيجية‪.‬‬

‫ ‬

‫•وقف بناء الخطط المستقبلية للكفاءات ‪ ،‬والبدء في بناء‬ ‫"تكتالت للكفاءات‪".‬‬

‫ ‬

‫•رفع مستوى محادثات المجلس حول القيادة من خطط‬ ‫التعاقب لمخاطر األعمال اإلستراتيجية‪.‬‬

‫متزايدة في أداء الشركات‪.‬‬

‫‪11‬‬


‫نظرة إلى األمام‪ :‬ثالثة اتجاهات تشكل‬ ‫إدارة الموارد البشرية في ‪2013‬‬

‫في عام ‪ ،2013‬مما ال شك فيه سوف تشهد إدارة الموارد البشرية زيادة غير مسبوقة في التركيز على‬ ‫رأس المال البشري من وظائف الشركات األخرى‪.‬‬ ‫الشركات تدرك أنها ال يمكن أن تنجح دون وجود استراتيجية لمنافسة المواهب‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬و في نفس‬ ‫الوقت‪ ،‬المشروع المتوقع تطبيقه على مدى عدة عقود لزيادة التأثير اإلستراتيجي للموارد البشرية لم‬ ‫ينته بعد‪ .‬فأقل من نصف إدارات الموارد البشرية تلعب دورا مركزيا في التخطيط اإلستراتيجي‪.‬‬ ‫األهميه الحرجة المتزايدة من الكفاءات تفوق قدرة فريق عمل المواد البشرية إلى التشكيل‪ ،‬بدال‬ ‫من مجرد اإلستجابة‪ ،‬لإلستراتيجية‪ .‬الوقت ينفد من إدارة الموارد البشرية للحاق بإحتياجات العمل‬ ‫المتزايدة‪.‬‬

‫‪10‬‬


‫كيف تصف يوم عملك النموذجي؟‬

‫كيف يمكنك التغلب على هذه التحديات؟‬

‫بشكل عام‪ ،‬يومي في المستشفى يبدأ في الساعة ‪ 8:00‬حيث أحضر‬

‫فقط من خالل التفكير إن ما أقوم به سيساعد في تحسين نظام‬

‫التقرير الصباحي العام لألطفال‪ .‬نناقش الحاالت التي أدخلت بين‬

‫الرعاية الصحية التي تقدمها مستشفى المفرق ‪ ،‬ذلك يساعدني على‬

‫عشية وضحاها‪ ،‬فضال عن قضايا أخرى متعلقة بالمرضى الداخليين‪.‬‬

‫التغلب على كل األعباء‪ .‬فأنا أقوم بما أقوم به لجعل بلدي األفضل‬

‫بناء على اليوم‪ ،‬إذا كان لدي عيادة أذهب إلى هناك‪ .‬و إن كان ال يوجد‬

‫في العالم كله‪.‬‬

‫لدي عيادة ‪ ،‬أقوم بجولة حول جناح األطفال‪.‬‬ ‫في بعض األحيان أُنظم دورة تعليمية لطلبة الطب والمتدربين مع‬

‫كيف يمكنك المساهمة في المجتمع من خالل‬ ‫دورك؟‬

‫المرضى أما بقية اليوم أقضيها في اإلجتماعات واللجان إما كرئيس‬ ‫أو كعضو فيها ‪.‬‬

‫من خالل إلقاء المحاضرات في مدرسة أوالدي‪ .‬هناك أنا أثير القضايا‬ ‫التي لها عالقة بالصحة إلى كل من الطالب وأولياء أمورهم‪.‬‬

‫ما المشاريع األخرى التي ��شارك بها؟‬

‫كيف تحفز موظفيك؟‬

‫هناك دائما مشاريع لها عالقة بمستشفى المفرق‪ .‬لقد كنت مديرا‬ ‫لمشروع تطبيق سيرنر في مستشفى المفرق‪ .‬كانت وظيفة بدوام‬

‫من خالل إظهار األداء المتميز والذي يكون السبب في تقدمهم‬

‫كامل و تنطوي على تحويل السجالت الصحية الطبية لدينا من‬

‫وتميزهم‪.‬‬

‫اليدوي إلى اإللكتروني‪ .‬لقد كانت هناك جلسات تعليمية وغيرها‪.‬‬ ‫حاليا‪ ،‬أعمل مع فريق لتحسين قسم العيادات الخارجية‪ .‬نعمل على‬

‫كيف يمكنك أن تبقي نفسك متشجعا لإلنجاز؟‬

‫تغييره بطريقة سيحبها مرضانا ‪.‬سنقلل من وقت إنتظار المريض‬ ‫فضال عن التأخير في العيادات الخارجية إلى أدنى حد ممكن‪ .‬وعلى‬

‫هذه هي بلدي‪ .‬لقد أعطتني كل ما حلمت به‪ .‬لقد حان الوقت لرد‬

‫نطاق مختلف‪ ،‬أنا مشغول مع الشؤون األكاديمية من أجل تحضير‬

‫الجميل و سداد الدين‪ .‬هذا هو الحد األدنى الذي يمكنني أن أقدمه‬

‫اإلعتمادات الطبية لمجلس اإلعتماد األمريكي لبرامج التخصصات‬

‫لبلدي إلظهار مدى امتناني‪.‬‬

‫الطبية العالمي للطب الداخلي وبرامج اإلقامة و طب األطفال‪.‬‬

‫ما مدى صعوبة عملك؟ و ما نوع التحديات التي‬ ‫تواجهها؟‬ ‫وظيفتي صعبة جدا ً وشاقة ولكني أستمتع بما أقوم به‪ .‬هناك الكثير‬ ‫من التحديات التي تأتي على شكل يومي‪ .‬بعضها لها عالقة برعاية‬ ‫المرضى والبعض األخر لديه عالقة بفشل النظام والتحسينات‪.‬‬

‫‪9‬‬


‫موظف تحت المجهر‬

‫إسم الموظف‪ :‬‬

‫انور سالم‬

‫المسمى الوظيفي‪ :‬نائب رئيس الخدمات الطبية‬ ‫القسم‪ :‬‬

‫مستشفى المفرق ‪ /‬طبيب ‪ -‬قسم اﻷطفال‬

‫خبرة الموظف في التعليم و الحياة العملية‬

‫في كال الدورتين حصلت على فرصة حضور دورات وورش عمل‬ ‫و التي من شأنها تطوير مهاراتي العلمية واإلدارية و القيادية أيضا‪.‬‬

‫استشاري طب أطفال أمراض الرئة ‪ ،‬البورد الكندي ‪ ،‬و زميل الكلية‬

‫وللتوضيح أكثر‪ ،‬فقد أنهيت دورة ماجستير إدارة األعمال التنفيـذي‬

‫الملكية لألطباء في كندا‪.‬‬

‫باإلضافة إلى انني حضرت دورة مدتها أسبوعين في مدرسة هارفارد‬ ‫للصحة العامة‪.‬‬

‫منذ متى و أنت تعمل في شركة صحة؟‬ ‫يونيو ‪2008‬‬

‫بعد هذه الدورتين الرئيسيتين شعرت أنني قد اكتسبت الكثير‬ ‫وأصبحت شخصا مختلفا‪ .‬و يجب أن ال أنسى مرشدي المعلم العظيم‬ ‫الدكتور محمد يمان‪ ،‬رئيسي في الطب ‪.‬‬

‫كيف ساعدتك صحة على تطوير مهاراتك‬ ‫وخبراتك منذ تاريخ تعيينك حتى اليوم؟‬

‫ما هي واجبات وظيفتك األساسية؟‬

‫في غضون أول سنتين من اإلنضمام إلى صحة في مستشفى المفرق‪،‬‬

‫أنا استشاري طب أطفال أمراض الرئة‪ .‬لدي يومان خالل األسبوع‬

‫حصلت على ترقيتي األولى كمدير لطب األطفال‪ .‬ثم تمت ترقيتي بعد‬

‫أقضيهم في العيادة حيث أتابع المرضى‪ .‬و بصفتي نائب إدارة الرئيس‪،‬‬

‫ذلك ألكون نائب رئيس إدارة الخدمات الطبية‪.‬‬

‫فأنا أشرف على أقسام تمريض النساء والوالدة و الشؤون األكاديمية‬ ‫والطب المخبري‪.‬‬

‫‪8‬‬


‫مبادرة تغيير في مستشفى العين‬ ‫تغيير هي مبادرة جديدة أُبتكرت في مستشفى العين ب ‪ . 2013‬فهي تغطي مجاالت مختلفة في‬ ‫المستشفى لتعزيز الكفاءة وتطوير الخدمات من أجل الحصول على أفضل رعاية للمرضى‪ ،‬كما تهدف‬ ‫آن معا وتتضمن المبادرة (‪ )7‬عناصر وهي‪:‬‬ ‫إلى تحسين رضا المرضى و الموظفين في ٍ‬

‫الوعي الثقافي للتغيير‬ ‫بقيادة قسم إدارة الموارد‬ ‫البشرية‬

‫نظام تغيير للتقدير‬ ‫والجوائز‬ ‫بقيادة السيدةعائشة الشمسي‬ ‫(مدير إدارة الموارد البشرية)‬

‫رسائل تغيير األسبوعية‬

‫تحسين قدرة موظفين‬ ‫الرعاية الصحية نحو اإلتصال‬ ‫بناء‬ ‫الفعال ورعاية المرضى‬ ‫ً‬ ‫على خلفية ثقافية‬ ‫وإجتماعية متنوعة‬

‫بقيادة السيدة فاطمة‬ ‫النيادي(مدير تكنولوجيا‬ ‫المعلومات)‬

‫يتم تقدير وتمييز االقسام‬ ‫والوحدات والفريق العامل‬

‫التواصل مع موظفين‬ ‫)مستشفى العين(‬ ‫من خالل رسائل تغيير‬ ‫األسبوعية‬

‫بناء على آدائهم المميز‬ ‫ً‬ ‫وعلى معايير معينة‬

‫تغيير نحو التركيز على‬ ‫عناية المرضى‬

‫لجنة تغيير لقواعد السلوك‬ ‫بقيادة د‪ .‬طلعت دياب(نائب‬ ‫رئيس إدارة الخدمات الطبية)‬ ‫تزويد الطاقم الطبي‬ ‫بالتوجيهات الالزمة من حيث‬ ‫التعامالت األخالقية المتعلقة‬ ‫برعاية المرضى‪ ,‬من جهة‬ ‫مشاريع البحث و استغالل‬ ‫الموارد‬

‫تطبيق اإلجراءات الصحيحة‬ ‫و األنشطة نحو التركيز على‬ ‫عناية المرضى‪.‬‬

‫برنامج اتصال تغيير‬

‫قيادة مستشفى العين‬

‫بقيادة السيد يوسف الثيب‬ ‫(مسؤول شؤون المرضى)‬

‫بقيادةد‪ .‬مطر الدرمكي (نائب‬ ‫الرئيس التنفيذ‪ ‬‬ ‫الرئيس التنفيذي و اإلدارة‬ ‫العليا تدير التغيير من خالل‬ ‫اشراك اإلدارة بمناسبات‬ ‫)مستشفى العين(‬ ‫اليومية‪ ,‬اإلجتماعات‪,‬‬ ‫اإلرتباطات‪ ,‬و زيارة اقسام‬

‫اإلتصال الفعال ينشأ عندما‬ ‫يدرك الموظفون أن كل منهم‬ ‫مختلف بطريقة تفكيره‬ ‫و رؤيته للعالم و فهم األمور‬ ‫وكيفية التعامل مع األخرين‬

‫)مستشفى العين(‬

‫جزء من مبادرة‬ ‫إن جميع هذه العناصر لديها خطط تنفيذية من خالل فريق عمل متكامل ‪ ,‬وتتضمن هذه الخطط إشراك الموظفين ليكونوا‬ ‫ً‬ ‫تغيير مستشفى العين فتعاونهم وإشراكهم سيكون هو الدافع والمحرك الرئيسي للمبادرة‪.‬‬

‫‪7‬‬


‫قيم صحة‬

‫الرسالة‬

‫فريق واحد ‪ ،‬صوت واحد ‪ ،‬و مستقبل واحد‪ .‬تلك العبارة تدعم رؤية‬

‫التطوير المستمر لخدمة العمالء واإلرتقاء بها إلى المعايير‬ ‫المعترف بها دولي ًا‪.‬‬

‫شركة صحة باعتبارها مقدم الرعاية الصحية المتكاملة تحت عنوان‬ ‫نظام شركة «صحة» الصحي‪.‬‬

‫الرؤية‬ ‫تقديم رعاية صحية للعمالء والمجتمع تماشيا مع أفضل المعايير‬ ‫العالمية‪.‬‬ ‫المنظور‬

‫األولوية‬

‫المحصالت‬

‫العمالء و الشركاء في‬ ‫المجتمع‬

‫اإلستجابة بفعالية لتوقعات المرضى‬

‫تقديم الخدمات الصحية الشاملة للجمهور وسهولة الوصول إليهم وبتكلفة‬ ‫أقل داخل اإلمارة‬

‫األداء المالي‬

‫تحقيق الفعالية والتنافسية في إدارة‬ ‫األدا ء المالي‬ ‫اإلرتقاء في إدارة العمليات‬

‫الخدمة والجودة والفعالية‬ ‫والتنافسية‬

‫التعليم والتنمية والبنية‬ ‫التحتية‬

‫‪6‬‬

‫تقديم خدمات متكاملة عالية الجودة‬ ‫يكون محورها‪  ‬المريض‬

‫اإلدارة المالية الفعالة‬ ‫تقديم الخدمات الصحية الشاملة للجمهور وسهولة الوصول إليهم وبتكلفة‬ ‫أقل داخل اإلمارة‬ ‫تقديم الخدمات الصحية الشاملة للجمهور وسهولة الوصول إليهم وبتكلفة‬ ‫أقل داخل اإلمارة‬ ‫تقديم الخدمات الصحية الشاملة للجمهور وسهولة الوصول إليهم وبتكلفة‬ ‫أقل داخل اإلمارة‬ ‫نظام صحي يقوم بتثقيف الجمهور ويحميهم من المخاطر المحتملة‬

‫جعل صحة مكانا مناسبا للعمل وخيارا ً‬ ‫أو ًال للكفاءات‬

‫نظام صحي يشجع ويطور األشخاص الموهوبين‬

‫تطوير القيادات الوطنية ودعم التوطين‬

‫نظام صحي يشجع ويطور األشخاص الموهوبين‬

‫دعم البحوث والتعليم‬

‫نظام صحي يشجع ويطور الموهوبين المهرة‬

‫تطوير البنية التحتية لتقديم خدمات‬ ‫بمعايير عالمية‬

‫منشآت وخدمات طبية ذات جودة عالية وبمقاييس عالمية‬


‫‪17،000+‬‬

‫أطباء‪ ،‬ممرضون‪،‬‬ ‫ ‬ ‫ممرضات‪ ،‬مساعدين اختصاصيين و إداريين‬

‫‪12‬‬ ‫‪2،644+‬‬ ‫‪62+‬‬ ‫مستشفى‬

‫سرير‬

‫مركزا للرعاية اإلسعافية‬ ‫ورعاية األسرة و الطوارئ‬

‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫بنك للدم‬ ‫مركز لخدمات الغسيل الكلوي‬

‫‪5‬‬


‫كلمة مدير إدارة‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫مرحب ًا بكم في الطبعه الرابعة من مجلة "رؤى" ‪ .‬تتناول صفحات‬ ‫هذا العدد أبرز األحداث خالل الشهور الستة الماضية ‪ ،‬من إنجازات‬ ‫األقسام وأهم األحداث ‪.‬‬ ‫سنستمر في هذا العام في حملة "إعتبروني معكم"‪ ٫‬وتدعوا هذه‬ ‫الحملة الشباب الموهوبين في أبوظبي لممارسة المهن في مجال‬ ‫الرعاية الصحية‪٫‬‬ ‫هدفنا هو مواصلة تحسين الخدمات التي نقدمها إلى أن نرتقي إلى‬ ‫المعايير الدولية و نوفر لكم بيئة العمل المثالية‪ .‬أتمنى لكم كل‬ ‫التوفيق لحياة مهنية ناجحة في شركة صحة‪.‬‬ ‫محمد حارب القمزي‬ ‫مدير إدارة الموارد البشرية – المقر الرئيسي‬

‫‪4‬‬


‫المحتويات‬ ‫كلمة مدير إدارة الموارد البشرية‬

‫‪4‬‬

‫رؤى‬

‫‪5‬‬

‫حكمة القادة‪ ،‬وفاء الشعب‪ ،‬و عطاء الوطن ‪ ..‬حكاية سطرها التاريخ على مدى ‪ 41‬عام‬

‫‪7‬‬

‫اإلمارات و الرعاية الصحية‬

‫‪8‬‬

‫اإلنجازات و المساهمات الصحية لمؤسسة الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان لألعمال اإلنسانية‬

‫‪10‬‬

‫شركة أبوظبي للخدمات الصحية‬

‫‪14‬‬

‫مـكــتــب أبــشـــر‬

‫‪16‬‬

‫مبادرة مسؤول‬

‫‪19‬‬

‫التميز والمبادرات المتعلقة بالموظفين في مستشفى المفرق‬

‫‪25‬‬

‫تخريج برنامج المهارات التدريبية المتقدمة خريجي الدفعة األولى من مواطني االمارات العربية المتحدة من القابالت ‬

‫‪26‬‬

‫القابالت اإلماراتيات األوائل يحضين بالدعم األكبر من قبل صحة‬

‫‪27‬‬

‫جوائز "صحة" السنوية الثالثة للقيادة المتميزة ‪2012‬‬

‫‪28‬‬

‫‪‎‬مبادرة صحة و محاكاة‬

‫‪29‬‬

‫حيلتان فقط‪...‬تحتاجها للوصول إلىاإلنتاجية القصوى‬

‫‪30‬‬

‫هل سبق وعانيت من تشوش فكري حول مسألة شخصية أو قضية عمل؟‬

‫‪32‬‬

‫صحة” تصل إلى أكثر من ‪ 18000‬موهبة إماراتية في معرض "نجاح ‪2012‬‬

‫‪35‬‬

‫هيئة الصحة بأبوظبي تجدد الرخص المهنية تلقائيا حتى ديسمبر ‪2013‬‬

‫‪36‬‬

‫معايير إستثنائية إلختبارات اإلستشاريين‬

‫‪37‬‬

‫موظف تحت المجهر‬

‫‪38‬‬

‫التحقق من المصادر الرئيسية‬

‫‪40‬‬

‫النساء يجادلن على التغيير في التفكير التجاري‬

‫‪41‬‬

‫الرئيس التنفيذي للموارد البشرية في مستشفى توام و جائزة ستيفي (‪ )Gold Stevie‬الذهبية لعام ‪2012‬‬

‫‪42‬‬

‫صحة و منشآ تها تحتفل بالعيد الوطني‬

‫‪44‬‬

‫الجانب األخر منك‬

‫‪48‬‬

‫العنوان‪ :‬أنا متواصل مع مكتبة صحة إاللكترونية‪ ،‬فماذا عنك؟‬

‫‪49‬‬

‫إصدار‪:‬‬

‫شارك في اإلعداد‪:‬‬

‫صحة ‪ -‬ديسمبر ‪ ، 2012‬إدارة الموارد البشرية‬

‫وحيدة خليل‪-‬شركة صحة‬

‫إنتاج‪:‬‬ ‫‪entourage marketing & events‬‬

‫دينا سعيد ‪ -‬مستشفى توام‬ ‫إعداد و تحرير‪:‬‬ ‫شيخة الشامسي ‪-‬شركة صحة‬

‫مريم الحميري ‪ -‬مستشفى العين‬ ‫جوها برد‪ -‬مستشفى الكورنيش‬ ‫نازك عبدالعزيز‪-‬مستشفى المفرق‬ ‫هالة ديسي‪-‬مستشفى المفرق‬

‫أبو ظبي للخدمات الصحية (صحة)‬ ‫ص‪ .‬ب‪ ،109090 : .‬أبو ظبي‪ ،‬اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬هاتف ‪ ،+971 2410 2000:‬فاكس ‪+971 26505151 /5155:‬‬ ‫البريد اإللكتروني ‪roaa@seha.ae www.seha.ae :‬‬

‫‪3‬‬


‫في هذا العام سنقوم بإصدار مجلة رؤى مرتين؛ لنضع على طاولة‬ ‫القراء وجبة دسمة من المعلومات المتجددة والطروحات المهمة‬ ‫في حقول كثيرة‪.‬‬ ‫أما لماذا رؤى؟ فألنها ستشكل نافذة تطلون عبرها إلى كل ما هو‬

‫كلمة المدير التنفيذي دائرة‬ ‫الخدمات المساندة‬ ‫رؤى تصدر عددها الرابع‬ ‫بعد حصاد الرضى والقبول في عددنا السابق‪ ،‬وما تركه من صدىً إيجابي‬ ‫لدى موظفينا‪ ،‬الذين هم محط اهتمامنا وبحثنا الدائم‪ ،‬فها نحن‬ ‫نستند على محتويات عدة تناسب تطلعات القراء من الموظفين‬ ‫واهتماماتهم‪ ،‬متسلحين بحزمة من الموضوعات والعناوين في‬ ‫بمزيد من النجاح‪.‬‬ ‫عددنا الرابع؛ آملين‬ ‫ٍ‬ ‫في العدد‪ ،‬سنفرد صدور صفحاتنا في تكريس واضح لصوت إدارة‬

‫مفيد وقيم‪ ،‬وألنها ستبقيكم على تماس حقيقي مع مصالحكم‬ ‫وشركتكم‪ ،‬فض ً‬ ‫ال عن تخصيصنا حيزا كبيرا حول آخر المستجدات في‬ ‫القوانين واألنظمة الداخلية‪.‬‬ ‫ما نأمله من رؤى هي أن تساهم في تمكين العالقات وصقلها بين‬ ‫أسرة صحة‪ ،‬والوصول بها إلى حالة صحية تثري المشهد وتنثر عبقا‬ ‫طيبا يستنشقه الجميع‪ .‬حينئذ تغدو العالقات بين الزمالء ال تؤطرها‬ ‫الجدران وال تضعفها التحديات‪..‬حينذاك نستظل تحت شجرة باسقة‬ ‫أغصانها ولكن بخبرة وتعامل من نوع مختلف‪.‬‬ ‫شركة "صحة" تلتزم على الدوام ببذل المزيد من الجهود وتعزيزها‬ ‫باإلمكانيات واألدوات‪ ،‬ليس لشيء إال للنجاح وطمعا به‪ ،‬فالنجاح وحده‬ ‫سيتكفل بتحقيق حلم سمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان‪2013،‬‬ ‫رئيس دولة االمارات العربية المتحدة وحاكم إمارة أبو ظبي ‪ ،‬وحتما‬ ‫لن نخذله‪.‬‬

‫الموارد البشرية‪ .‬ما نود قوله وببساطة هو ‪ :‬إن آراءكم في محتوى‬ ‫المجلة ستشكل رافدا حقيقيا لنا حتى يستوي عودنا ويشتد ساعدنا‪،‬‬ ‫فنغرف حينها من معين ال ينضب‪ ،‬إطاره التكافل وعنوانه العطاء‪.‬‬

‫‪2‬‬

‫محمد حمد الهاملي‬ ‫المدير التنفيذي دائرة الخدمات المساندة‪-‬المقر الرئيسي‬


‫مجلة إدارة الموارد البشرية‬

‫تشرين األول ‪ - 2013‬العدد الرابع‬

‫‪ :2013‬سنة إدارة الموارد البشرية‬ ‫اإلجتماعية‬ ‫نظرة إلى األمام‪ :‬ثالثة اتجاهات‬ ‫تشكل إدارة الموارد البشرية‬ ‫في ‪2013‬‬ ‫صحة تنظم برنامج "محاكاة"‬ ‫بمشاركة أكثر من ‪ 450‬طالب ًا‬ ‫وطالبة إماراتيين‬

‫لنحافظ على اإلبتسامة‬ ‫في أبوظبي‬

‫إعداد ‪:‬إدارة الموارد البشرية ‪ -‬المقر الرئيسي‪ :‬شركة أبوظبي للخدمات الصحية "صحة"‪.‬تحرير‪ :‬علي المهيري‪roaa@seha.ae ،‬‬


Seha Roaa October