Issuu on Google+

Human Resources Newsletter

june 2012 - 2nd Edition

Muhakat Inspiring young minds Signing of MOU between SEHA, FCHS and AbuDhabi Tawteen Council Musharaka Initiative

Employees Innovation Program

Intelaqa

Training the next generation of professionals

Efficiency

Ethics

Teamwork

Transparency

Innovation

Satisfaction

Prepared by: Human Resources Department – SEHA Corporate Office. Edited by: Shaikha Al Shamsi, roaa@seha.ae


The Word of group Chief Support Services Officer Dear Colleagues, Thanks to your positive response to our inaugural issue of Roa’a last year, we are back with updated news, information that will help you with your work, and latest news from around the SEHA network. Roa’a, as you know, is the voice of the Human Resources Department, and we will always appreciate your feedback that will help us make Roa’a even more relevant and useful to you. In 2012, we will publish Roa’a twice – this means, you will hear more from us and have a greater wealth of critical information at your disposal. We hope this will add to our efforts towards improving your work environment. SEHA is committed to the best practices in pushing the boundaries of excellence, and we will not stop till the vision of our leadership is realized. Together we will achieve the Abu Dhabi 2030 dream of His Highness Sheikh Khalifa bin Zayed Al Nahyan, the President of UAE and ruler of Abu Dhabi. Mohamed Hamad Al Hameli Group, Chief Support Services Officer

2


Contents The word of Group Human Resources Director

4

Roa’a

5

SEHA Values and strategic objectives

6

SEHA Plan of 2012

7

Roa’a email address

8

Signing of MOU between SEHA, FCHS and Abu Dhabi Tawteen Council

9

Musharaka Initiative

10

the absolute worst day to take a vacation

13

employee engagement survey

17

Stay Active

18

People do see being reasonable as a weakness

20

Seha Privilege Card

22

Muhakat Initiative

23

IT Competition: Hot and heating up even more

26

Seha Facilities News

27

The other side of you

33

Employee Focus

34

Effective organizational communication

37

Intelaqa Initiative

38

35 years of service

39

Seha featured in cipd magazine

40

Human Resource Transformational Project

41

Recruitment Agencies

42

Publishing: SEHA 2012 - Corporate Human Resources

Preparation and Editing: Shaikha AlShamsi

Contribution: Ahmed Azzam – SCO Afra Al Suwaidi – SKMC Deena Saeed – Tawam Hospital Mariam Al Hamiri – Al Ain Hospital

Production: Entourage Marketing & Events

Abu Dhabi Health Services Company (SEHA) P.O. Box: 109090, Abu Dhabi, UAE, Tel: +971 2 410 2000, Fax: +971 2 650 5151/5155 Email: roaa@seha.ae, www.seha.ae

3


The word of group human resources director

+

Welcome to the second edition of Roa’a. In these pages you will find the highlights of the past 6 months, from departmental achievements and major events to new recruits and important announcements. Roa’a is about you and for you. We continued 2012 with a positive campaign “Let’s Keep Abu Dhabi Smiling”. Our aim is to continuously improve our services to recognized international standards and provide you, our employees, with the optimum work environment. Wish you all the best for a successful career at SEHA. Mohamed Hareb Al Qemzi Group HR Director- SEHA Corporate Office

4

+1

new Seha dialysis services


Roa’a is an Arabic word which means insights. We feel it is an apt name for a newsletter that aims to capture the vision of SEHA HR Department. Working at SEHA is a fulfilling experience and we will focus in these pages of Roa’a on your story – what inspires you and motivates you to give your best. In addition, look up Roa’a for a round up of all that’s happening around the SEHA network, and be informed about forthcoming events. We have dedicated special sections to highlight interesting workplace trends, HR related matters and emerging talents across all departments in SEHA. Every edition of Roa’a will be packed with these exciting bits of information and more.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Performance Management:

An assessment of an employee, process, equipment or other factor to gauge progress toward predetermined goals.

5


SEHA Values One Team, One Voice, One Future. The statement drives SEHA’s vision as an integrated healthcare provider under the operating title of SEHA Health System.

SEHA Vision To provide our customers and communities with world-class healthcare.

SEHA Mission To continuously improve customer care to recognized international standards.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

6

Psychometrics:

SEHA Strategic Objectives • Establish SEHA as a market leader providing integrated high quality healthcare services in Abu Dhabi • Build a solid foundation for Research & Development and Education within SEHA • Make SEHA a great place to work and become the employer of choice • Attract local and international investment opportunities and strategic partners • Ensure patient safety and build patient trust in the healthcare system • Develop the infrastructure required to support/ achieve world-class standards for healthcare delivery • Establish and reposition ambulatory healthcare services • Actively manage financial operations to assure healthcare services are provided efficiently and competitively • Actively implement Emiratization initiatives to increase the number of well-trained and qualified Emiratis employed by SEHA

Measurement or assessment of individual differences in abilities, aptitudes, attitudes, behavior, intelligence, and other attributes through psychological tests.


SEHA Corporate Division 2012 Annual Plan The HR function at SEHA Corporate office plays strategic and operational role around Manpower Planning & Recruitment, Employee Services, Training & Career Development, any projects or initiatives related to improving work environment which includes employee satisfaction, HR policies, compensation and work relations. Moreover, Human Resources Department at SEHA Corporate Office tracks, monitors and advices HR functions and departments at all SEHA facilities from operations and strategic perspectives.

SEHA Strategic Initiatives Strategic Initiative Name

Emiratization Programs Phase 2

Annual Employee Satisfaction Survey

Competency Based Performance Management

Strategic Initiative Scope/ Description

Implement the current Emiratization programs (EDAD,TAMAYOZ & NAQLA) SEHA HQ by executing them in BE’s

Establish/ Conduct a unified employee feedback survey across all BE’s to access Employee Satisfaction across SEHA

Assess and Develop a Competency Framework for Staff across all BE’s and implement a Performance and Appraisal system

Planned Start Date

Q1 2012

Q1 2012

Q1 2012

Planned End Date

Q2 2012

Q4 2016

Q4 2012

Q1

Start implementing the framework developed by Emiratization Prime Committee

Survey implementation

Analyzing the current situation & assessment of the current competencies and performance appraisal

Q2

Data analysis completed Identify gaps and develop Result communicated action plan

Q3

Develop performance management system competency based

Q4

Start Implementation

Dependencies

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Business Entities

SEHA Corporate office

Business Entities

Industrial Relations:

A field of study that examines the relationship between employer and employees, particularly groups of workers in unions.

7


Roa’a Email Address

EXPRESS it!

With the second edition of Roa’a, we are delighted to open the communication door for you through Roa’a email. We would like to hear from you, your suggestions and thoughts, we’re happy to read your views, and recommendations at roaa@seha.ae

Useful Links Know more about your Personality through this test

Discover your learning styles, graphically!

Unlock the secrets of your personality

http://www.learning-styles-online.com/

http://www.personality.ws/

HUMAN RESOURCES DEFINITION

8

Career Planning:

Structured exercise undertaken to identify one’s objectives, marketable skills, strengths, and weaknesses, etc., As a part of one’s career management.


The signing of a Memorandum of Understanding between SEHA and Fatima College of Health Sciences and Abu Dhabi Tawteen Council Guarantees the acceptance of over 200 students to complete their higher education and recruitment in SEHA

"SEHA" has signed a memorandum of understanding

Director General of the Institute of Applied Technology, and

together with Fatima College of Health Sciences, and the

Saif Bader Al Qubaisi, Chairman of the Board of Directors

Institute of Applied Technology and Abu Dhabi Emiratization

of "SEHA".

Council to supply the health sector in Abu Dhabi with qualified local work force.

Its objective is to coordinate with the educational institutions of FCHS and ADTC to guarantee the entrance of qualified

“The agreement will give the opportunity for about 200

local graduates to the labor market ready to work for

students to be accepted at Fatima College for Health

hospitals and healthcare centers affiliated to "SEHA", thus

Sciences and be appointed at "SEHA" upon completion of

reducing the gap between the rates of resettlement target

their studies with honors, according to the contract between

and the present situation that reveals a decrease of local

the three parties.” This statement was made by Saif Bader

medical workers.

Al Qubaisi, Chairman of the Board of Directors of "SEHA" to "AlItihad Newspaper".

Al Qubaisi stressed that this cooperation will contribute to increase the percentage of Emiratization in the medical

The agreement which ensures joint action to meet the needs

fields, where currently 47% Nationals are working

of providing UAE Nationals specialist in health professions

administrative functions in "SEHA" and its facilities, while

was signed by Ali Rashid Al Ketbi, Chairman of Abu Dhabi

the proportion of nationals in posts of doctors, nurses,

Emiratization Council, and Dr. Abdul Latif Al Shamsi,

medical assistance is 8%.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Performance Appraisal:

The process by which a manager or consultant (1) examines and evaluates an employee’s work behavior by comparing it with preset standards, (2) documents the results of the comparison, and (3) uses the results to provide feedback to the employee to show where improvements are needed and why.

9


Employees Innovation program – MUSHARAKA “Your voice can drive the change”

Overview (SEHA Innovation Program - MUSHARAKA) was launched to utilize input from employees for achieving efficiency, quality improvement, customer service focus, reducing waiting times, and other operational and / or clinical outcomes.

Adopted suggestions are recognized and rewarded. (SEHA Innovation Program - MUSHARAKA) is established to engage the 17,500 SEHA employees in creating a “win – win” environment in all SEHA facilities and employee sharing in the benefit.

Mr. Carl Stanifer, The Group CEO and Mr. Clyde Eder, Chief Operations Officer of SEHA distribute the awards to the winners

HUMAN RESOURCES DEFINITION

10

Job Codes:

Identification numbers assigned to specific jobs or job tasks.


Program Objectives •

• • • •

To provide an active program to reward employees’ suggestions that benefit the organization by improving processes and outcomes. To set a compensation program to reward employees. To open up new channels of communication between management and employees. To increase employee engagement in identifying improvements and customer services. To increase job interest and improve morale.

Who is eligible to submit a suggestion All employees in SEHA BE’s are eligible for submitting suggestions. All suggestions will receive an acknowledgment of receipt, and if adopted, an award will be given.

Eligibility Criteria The suggestion must: • • • • • • • • • • •

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Be submitted through SEHA Internet web page Identify a specific problem or deficiency along with a proposed solution. Directly increases effectiveness in SEHA performance Improve quality, procedures, forms, or methods related to the organization Reduce waiting times for any process and / or procedure Improve efficiency and cost. Eliminate delays & improve service Improve customer satisfaction Enrich customer experience and services Improve clinical outcomes Improve patient safety

EEO – Equal Employment Opportunity:

The treatment of Individuals in all aspects of employment, hiring, promotion, training, etc. in fair and none-biased manner.

11


Evaluation Criteria

Recognition Awards

Current Situation / Problem identified and defined clearly Supportive data collected, analysed, and interpreted reasonably

Proposed Solution • • • • • • • •

• •

Regular Awards (to be given upon the corporate CEO approval) Cash Awards (AED 2,000) Extended Award (To be given upon the successful implementation of suggestion)

Special Annual Awards:

Is it innovative? Is it an original idea? Is it an effective and beneficial solution? Does it increase efficiency? Meets ethical & legal requirements? Potential value / benefit of the idea? Financial feasibility? Implementation feasibility (Practical solution and can be implemented)?

Suggestion of the year in each BE who will receive a cash award of AED 70,000 based upon cost or revenue effectiveness and an achievement Gift will be awarded

Small / Tangible rewards: •

Such rewards can be given for all employees who submit an eligible idea for the first time or for all employees who submit suggestions even if their suggestions will not be implemented

Statistics (1st. May – 31st. December 2011) So far, SEHA received a monthly average of 281 suggestion. Items Total Number Of Submitted Suggestions

2249 Suggestion

Number Of Suggestions Approved By CEO (Winners)

26 Suggestions

Number Of Implemented Ideas

8 Suggestions

Top Utilizing BE

Al Ain Hospital (442 Suggestion)

HUMAN RESOURCES DEFINITION

12

Statistics

Pay- For- Performance Standard :

Standard by which managers tie compensation to employee effort and performance.


the worst day to take a vacation I need a vacation! For the last couple of months, I’ve been working like crazy getting my book ready for publication, and laying all the groundwork to promote it. I coordinated with my 30 contributing authors to get their chapters polished and ready, I got the books designed, printed, and then shipped out to reviewers, and I’ve written dozens of guest posts to help spread the word.

And the book is done, launched last week – isn’t it time for me to be able to kick back and enjoy the fruits of my labor?

Not to mention producing two video trailers, putting together a sweet launch offer, coordinating with reviewers… and doing everything I have to do as part of day-to-day client work. All to say that I’m tired, and I could use a break.

The prevailing wisdom states that our lives should follow a pattern that looks more or less like the one depicted to the right:

HUMAN RESOURCES DEFINITION

When You’re Supposed to Take a Vacation

Code of Conduct :

A written set of guidelines issued by an organization to its workers and management to help them conduct their actions in accordance with its primary values and ethical standards.

13


• •

We choose a new goal – something that is important to us, that we’re willing to put time and energy into achieving. We work towards that goal. A lot. There are setbacks along the way, but we keep on trucking. We evaluate our success. As long as we haven’t achieved that goal, we buckle down and get back to work. Finally, we achieve the goal. Success! Victory! Now it’s time to reward ourselves with a vacation.

And of course, when we get back from vacation, it’s time to set a new goal, and start the whole cycle over again. This is the prevailing wisdom, and according to the prevailing wisdom, I should be packing my bags right about now; after all, the book is published, the guest posts are written, the marketing is all done – in other words, the work has been completed, and the goal has been achieved. Except that the prevailing wisdom is wrong, wrong, wrong. To understand why it’s wrong, we have to understand where it came from…

Vacations in a Corporate Setting The prevailing wisdom comes from the corporate reality, and in that setting, the prevailing wisdom makes sense. The job of managers in a corporate environment is to make sure that other people do theirs. To do that effectively, they have to do two things (in addition

HUMAN RESOURCES DEFINITION

14

Employee Turnover Rate :

to giving clear instructions and allocating the actual work, of course): •

Manage employees’ motivation. If employees aren’t motivated to get the job done, then they probably won’t. It’s the manager’s job to keep employees motivated to keep on working. Manage employees’ energy level. If employees are tired or burned out, then they won’t get much work done, either. It’s the manager’s job to manage workloads, and make sure that doesn’t happen.

Putting a vacation at the end of a project helps to achieve both of these objectives; it rewards employees for their hard work, which helps to keep them motivated, and it gives them an opportunity to recharge, so that they’re ready for more hard work when they get back. But that logic doesn’t work if you’re running your own business, and in charge of your own income. For one, you shouldn’t need a vacation to reward you for your hard work; the results of your hard work should be all the reward that you need. That’s the beauty of doing your own thing – at least part of the reason why you do it is that you love it, and find the work itself to be motivating. (This intrinsic motivation is also why I believe that entrepreneurs are capable of doing so much more actual work than corporate employees; But even more importantly, because it doesn’t factor in two very important things: momentum, and the landscape of opportunity.

The ratio of the number of employees that leave a company through attrition, dismissal, or resignation during a period to the number of employees on payroll during the same period.


Momentum is a Real Thing Momentum is a funny thing. You can’t touch it, or see it, but you can definitely feel it, and it can do wonderful things for your business. It is also the first big reason why you shouldn’t take a vacation after a big win. Here are three basic rules for understanding momentum: • • •

Wins create momentum. Action after a win multiplies momentum. Inaction dissipates momentum.

Simple enough, and pretty intuitive, right? The upshot of these rules, though, is that after your big win, you should be doing everything that you can to ride and multiply the momentum, rather than taking a break and letting it dissipate. There’s an even better reason to work after a big win, though: wins change everything.

The Changing Landscape of Opportunity Goals, by definition, are about changing something – if everything stayed exactly the same, then you wouldn’t have to work to achieve it. We have a lot of different kind of goals, but they all boil down to making us healthier, or happier, or better off. In other words, they’re about making our worlds a little bit better.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Better is good, but better is also different. It’s hard to change just one thing and leave everything else the same. Changing one thing changes everything. And when everything changes, new opportunities open up. Now let me ask you, as an entrepreneur, when new opportunities are opening up, is it time to take a vacation, or is it time to seize those opportunities? Any entrepreneur worth his salt would say that it’s the latter – that’s just a part of the mind set that allows entrepreneurs to do what they do.

The Red Honda Effect and the Psychology of Success You know how when you start thinking about something, suddenly you start seeing it everywhere, as though you were “magnetically drawing it into your life”? Some people call it “the secret” or the “law of attraction”, but I call it the “red Honda effect”. Thinking about something doesn’t magically draw it towards you, but it does focus your attention, so that you start noticing it around you (just like when you’re thinking about buying a red Honda, you start seeing them everywhere). The same effect is at play when it comes to looking for opportunity. Just developing the mind set that opportunity is there, just waiting for you to find and seize it, will expand your frame of reference and allow you to see more possibilities.

Self-Motivation :

Ability to do what needs to be done, without influence from other people or situations. People with self-motivation can find a reason and strength to complete a task, even when challenging, without giving up or needing another to encourage them.

15


Long story short? When things are going well, there’s always the opportunity to make them even better!   Now, just to be clear, I’m not advocating the stereotype of the workaholic entrepreneur who never takes a break or vacation.

What Vacations Are For, and When They’re Okay Entrepreneurs don’t need vacations to stay motivated, but we do need to manage our energy level, and vacations are a big part of that; it’s important for us to take breaks, breath some fresh air, and get some perspective on what we’re doing. In other words, even though we don’t need vacations as rewards, they’re great for resting and recharging – just so long as we don’t take one at a time that will take away our momentum, or kill an opportunity. For an entrepreneur (or anyone who is in charge of their own income), vacations don’t come when projects are complete. On the contrary – they should come when the projects are still in progress, but you’re tired, and need to recharge to carry the ball the rest of the way.

Celebrate, then Get Back to Work!

As the diagram indicates, our projects aren’t as nice and neat as the projects of a corporate employee, with a start, middle, end, and vacation before the next one. Our projects are messy, and blend into each other in a continuum of work and the pursuit of opportunity. That’s great, and we wouldn’t have it any other way, but it’s also important to pause and celebrate the wins. After the launch, my wife and I went out to a nice restaurant, and raised our glasses to toast my book finally being done and launched to the world. But then the next day, I got back to work. What about you? Do you believe in a vacation after a big win, or do you agree that this is the time to look for new opportunities, and build on your momentum? Source Link: http://www.lifehack.org/

Make sure not to skip the celebration box, because it’s important!

HUMAN RESOURCES DEFINITION

16

Job Rotation :

A job design technique in which employees are moved between two or more jobs in a planned manner. The objective is to expose the employees to different experiences and wider variety of skills to enhance job satisfaction and to cross-train them.


Employee engagement survey 2012 Engaging for Success – SEHA Employee Engagement is a critical factor for organizations that are on the growth path, and most often contributes to competitive advantage and greater returns on human capital. As SEHA is on an ambitious journey to establish itself as a leading provider of healthcare services in the region, ensuring employees are engaged and committed is of utmost importance. We strongly believe that results are a function of people, and great results are a function of engaged people. Studies show a direct correlation between engagement and business results, so improving the engagement level of our employees is critical as we continue on our path from good to great. Through this survey, we will gain insights into true engagement, which is determined based on our employees’ desire to recommend SEHA to others, intent to remain working here and motivation to go above and beyond what is required to serve the patients.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

As part of our commitment, we will conduct employee engagement surveys annually, over a period of five years, to understand the critical factors that drive our employees’ engagement. The information obtained from the survey will be used to improve SEHA policies and programs, and that hopefully will help us become an “Employer of Choice”. This 2012 survey was conducted on April and the results and action plans will be finalized in June. It was built on around 6 main engagement elements: People, Work, Total Rewards, Opportunities, Company Practices, and Quality of Life.

Mentoring :

Employee training system under which a senior or more experienced individual (the mentor) is assigned to act as an advisor, counsellor, or guide to a junior or trainee. The mentor is responsible for providing support to, and feedback on, the individual in his or her charge.

17


Stay Active Congratulations to all of us, The Active project was launched successfully on 27 of February, 2012. SEHA Active Committee is proud to announce that the deployment phase has started and all SEHA employees who contributed last year in defining the strategy of Active Committee (through SEHA sports4life survey), can celebrate that all sports included in the project were based on their preferences.   We have worked with Duplays to create this project. So that this program is optimized, we will circulate a survey to further understand your personal preferences and physical index profile. This will help our high caliber coaches to structure groups and training activities in line with preferences and venues.

SEHA is honored to invite all of you to actively participate in the survey and processes to the dedicated SEHA/Duplays website to register and set your profile, a personalized email was sent to all SEHA employees. SEHA aims via this project is to enhance healthy lifestyle in SEHA community and walking the talk while delivering SEHA message to Abu Dhabi society “Healthy Body-Healthy Mind”. Your active participation is a critical success factor and SEHA is committed to extending all the support and logistics needed to enable your active participation. Our goal is to achieve an authentic transformation among SEHA employees lifestyle toward quality of life Together we will be able to make a difference.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

18

Flextime:

Nontraditional work scheduling practice which allows full-time employees to choose their individual starting and quitting times within certain limits (such as ‘not earlier than 5 a.m.’ and ‘not later than 9 p.m.’). Flextime periods usually precede or follow a core time during which all employees must be present.


To get started and get involved, you are always invited to:

1.

2.

3.

Head to http://abudhabi.duplays.com/seha and create an account. (you need to do this process one time only) then for follow up visits, you need to go to http://dubai.duplays.com/ user/login a. It’s an easy 2-step process; simply enter your email address and your SEHA ID. b. You will only need to do this once. Complete the Survey. a.  This survey will help us make sure the schedule works for you! We will also be collecting data on the SEHA team but rest assured this will remain confidential. b. Before you start make sure you know your height, weight and abdominal circumference. Join an Activity and Play! a.  Browse through the offered activities and find what suits you best! May it be Triathlon, Football, Fitness Classes or Cooking classes – we’ll find an activity you enjoy.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

b.Don’t be afraid to sign up, whether you are a beginner or want to play competitively. We have something for you. c. Please check back regularly – the activities on offer will continue to grow and improve to match your needs. For that purpose, the SEHA Active Launching Day was held on April 21st 2012 at GEMS American Academy, Khalifa City A, information below, meant to  get employees acquainted with the sports and facilities as well also to Sign up as per their preferences, an genuine opportunity for them to be present. To share your recent accomplishments toward a healthy lifestyle, please visit the following links for your information AD TRI 2012 preparation on SEHA Facebook http://tinyurl.com/seha1 To see more about the AD TRI 2012 with SEHA leadership and people, visit: http://tinyurl.com/seha2

Open –Door – Policy :

policy of settling grievances that identifies various levels of management above the immediate supervisor for employee contact.

19


People do see being reasonable as a weakness By Rhymer Rigby

After a disagreement you and a co-worker could be on such bad terms that you may not even be speaking. Can you repair the damage - and what avenues are open to you?

How important is the relationship?

How do I approach the person?

“One option is to ask whether you can get by without that relationship,”says Graham Abbey, an executive coach at March Friday. “You don’t have to be best buddies with everyone at work.” However, he adds, if it is a meaningful relationship that influences you, you will need to deal with it and take some responsibility.

“You could try the nonviolent communications model,” says Mike Leibling, author of Working with the Enemy: how to survive and thrive with really difficult people. “State what you’ve noticed (we’re not speaking). Say what you’re feeling (it is upsetting me). Tell them what you want (to repair the relationship). And ask a

HUMAN RESOURCES DEFINITION

20

Human Capital:

In an organisational context, human capital refers to the collective value of the organization’s intellectual capital (competencies, knowledge, and skills).


question (What needs to happen for us to get along?). It works well because it’s very hard to argue with.”Alan Redman, a business psychologist at the Criterion Partnership, says: “You should ask yourself if it’s a ‘thinking’ falling-out or a ‘feeling’ falling-out. With the latter, you might just try a very different approach like being unconditionally positive. Smile often and make eye contact. Give the person positive strokes. Treat it as a very different relationship. “If it’s a thinking falling-out, look for points you can agree on and avoid those you don’t.” Mr. Redman says that it is actually very hard to rebuff a sincere approach. “We’re social and we’re wired to respond like for like,” he explains. Mr. Leibling adds that you should not expect perfection, but a good enough relationship is often good enough. “Ask questions like, ‘What can I do to ensure this doesn’t happen again?”and “Can we try and find a different way forward?”

Mr. Abbey adds: “If you’re rebuffed continually, you may have to say, ‘I did everything I could. I need to find a way to work with the relationship as it is.”’

What if I am in the right? Galling as it may seem, you will have to be the bigger person here. However, you should remember that even if the other person has overreacted, these things are rarely completely black and white. “Recognize that you may have a very different conflict style to them,” says Mr. Abbey. “Bear in mind too that a major falling-out very rarely has a single cause.” Mr. Leibling believes that some people just have a very low threshold, but that it is better to try to work with them, within reason. “You have to allow the person to save face as they’re not going to admit that you’re right. A lot of people do see being reasonable as a weakness,”he says. Source Link: http://www. ft.com/

What if they won’t accept an apology? Mr. Leibling advises: “You might say, ‘I’ll ask you when you’re not angry. I’m looking for a constructive response.”

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Ethics:

set of standards of conduct and moral judgment that help to determine right and wrong behavior.

21


SEHA “Privilege Card” and Discount Book SEHA Privilege Card offers generous discounts for a wide array of product and services including jewelry, Gifts, Beauty Products, restaurants, Leisure, Vehicle Leases and purchasing, and much more.

"SEHA" is currently distributing the 2nd edition of Mazaya privilege card and the Discount book that enables employees and their immediate family members to experience unique opportunities such as, receive great shopping deals that are listed in SEHA’s Discount Shopping Guide.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

22

Career Paths:

lines of advancement in an occupational field within an organization.


Muhakat Inspires Young Minds To A Career In Healthcare The Muhakat initiative was launched on 12th Feb 2012 and implemented across 3 weeks to enroll around 200 students from several high schools and universities. The Muhakat program saw students from institutes shadowing and observing SEHA healthcare professionals discharging their duties. Facilities participating in the 1st Muhakat program included Sheikh Khalifa Medical City, Corniche Hospital and Al Mafraq Hospital. Explaining the idea behind Muhakat, Mohamed Hamad Al Hameli, Chief, Corporate Support Services said,” Muhakat is SEHA’s role shadow or simulation program. Role shadowing refers to a process where a person ‘shadows’ or observes someone in their work role for a defined period of time. It is the most effective way of gaining a skill or knowledge on a topic. For example, an interested student will observe a medical professional in a real work scenario to understand in detail the skills and requirements to excel in this job.”

assigned to experts whom they observed while they were discharging their daily duties. “The Muhakat simulation program will be an inspiration to talented Emirati students, helping to better understand the contribution of healthcare professionals in making our lives better. It will introduce the profession of healthcare to young minds wanting to make a positive difference to the nation’s future, and will hopefully be their first step towards a rewarding career in healthcare,”added Al Hameli. Muhakat is part of SEHA’s ongoing Emiratization program under the message “Let’s Keep Abu Dhabi Smiling”. The inspirational message has been successful in attracting Emirati talent to a career in healthcare across the SEHA Health System in Abu Dhabi. The Muhakat program is planning for expansion in subsequent months and years by including a larger intake of UAE national students from a wider spectrum of universities and academic institutions.

Each day of the Muhakat program had around 35 students from each of the participating institutes The Muhakat program was a huge success among all the participating students. The key objective of the program was to impress upon Emirati youth the qualities of a career in healthcare. When we spoke to the students and asked them to comment on their experience, an overwhelming 80% said they would consider taking up a career in healthcare. 98% of the respondents commented that the Muhakat program was extremely useful and informed them about the many opportunities within the field of healthcare.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

On- The- Job Training (OJT):

Method by which employees are given hands-on experience with instructions from their supervisor of other trainer.

23


HUMAN RESOURCES DEFINITION

Person Analysis:

determination of the specific individuals who need training.

25


IT Competition: Hot and heating up even more Some corporate executives plan to increase the size of their information technology teams in 2012, according to the Robert Half Technology IT Hiring Index and Skills Report released in December 2011. While 20 percent of chief information officers said they plan to expand their IT departments, 10 percent expect to make cutbacks. The net 10 percent projected increase in hiring is up four points from the previous quarter’s projections. Seventy-three percent of the respondents said it’s challenging to find skilled professionals, up seven points from the previous quarter. Networking and security professionals are the hardest to find, according to the telephone survey of more than 1,400 chief information officers in U.S. companies with more than 100 employees. Twenty percent said they encounter the greatest challenge finding professionals with experience in networking, while 19 percent said people with experience in security were the most difficult to find.

Executives in the retail industry expect the most IT hiring in the first quarter of 2012 with a net 17 percent of chief information officers planning to expand their teams. In the business services industry, 16 percent anticipate hiring increases; in manufacturing, a net 11 percent are planning to add staff. Geographically, the most IT hiring in the first quarter is expected to occur in the West South Central area of the country, where a net 23 percent of executives plan to add staff. Source Link: http://findarticles.com/

Hardest-to-Find IT Professionals Networking Security Applications development Data and database management Help desk and technical support

26

Selection Ration:

19% 15% 11% 10%

Source: Robert Half Technology IT Hiring Index and Skills Report.

Overall, network administration remains the skill set in greatest demand, followed by Windows administration and desktop support.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

20%

Number of applicants compared with number of people to be hired.


SEHA News SEHA News

AL AIN HOSPITAL Medical Open Day 28 February, 2012 Recruitment Section in Al Ain Hospital had the honor to participate in the Medical Open Day which was organized on Tuesday 28 February 2012 by the Faculty of Medicine and Health Sciences. The Open Day was organized to introduce the undergraduate and postgraduate studies programs to all high school students with high GPA from Al Ain and other Emirates.   The available programs were Bachelor of Medicine and Surgery, Master of Microbiology and Immunology, Master of Pharmacology and Toxicology, Master of Biochemistry & Molecular Biology, Master of Public Health, Doctor of Pharmacy and PhD Program in the following disciplines: (Anatomy, Biochemistry & Molecular Biology, Cancer Biology, Experimental Pathology, Genetics, Microbiology & Immunology, Neuroscience, Pharmacology & Toxicology, Physiology, Public Health/Occupational Health)

HUMAN RESOURCES DEFINITION

All the postgraduate programs are open for all nationalities except for the MBBS only for UAE nationals.   Human Resources encourages all AAH employees to continue their higher education in their respective fields at the best universities in the UAE.

Panel Interview:

An interview in which a board of interviewers questions and observes a single candidate.

27


SEHA News

Wadhef Emirati Campaign 28 February, 2012 Human Resources Department – Recruitment Section of Al Ain Hospital participated in the first ‘Wadhef Emirati’ at Al Ain Men’s College on 28th February 2012. The event is in line with the UAE’s leadership instructions to provide decent job opportunities to UAE nationals and support the Emiratization process in the country.             Wadhef Emirati was launched to increase young nationals’ awareness about employment opportunities in local job market and help them plan for their career

paths.  The campaign was officially launched on 21st February, 2012 with opening ceremony followed by workshops and a tour on the participants’ stands.  At the end of the event, Al Ain Men’s College held an official ceremony to appreciate the sponsors and participants in Wadhef Emirati for their role in supporting young UAE nationals. Wadhef Emirati is intensive marketing and media campaign.

Al Ain Hospital Culture Change System In order for real change to take place and remain the main factor is people who need to be both empowered and motivated. Successful leaders see beyond operational issues to recognize fundamental forces that are relentlessly transforming our world and to consider how to respond strategically. That is, Al Ain Hospital is working to achieve a situation where all

HUMAN RESOURCES DEFINITION

28

Ability:

of management and staff are both able and willing to change through introducing leadership and Coaching/ Mentoring culture. Therefore, certain programs have been created to reach managerial positions considering the quality and the ability of employees at all levels to excel the transformational leadership & coaching/mentoring:

Aptitude or competence, the skill or proficiency needed to perform certain tasks.


SEHA News

National Leadership Program (NLP, 20102012):

The National Leadership Development program involved 2 groups and its participants had been selected by using a 360 degree survey and Psychometric Test: - Group 1: Leadership Level 7 (20 participants): were enrolled in 2010 and successfully completed by Feb 2011. The group was coached by 13 mentors. - Group 2: Leadership- Level 5: (22 participants): were enrolled in June 2011 and will be completing in 2012. There were 7 mentors selected from Group 1 to help participants of Group 2 to develop their PDPs & project work. The programs were supported by a series of workshops, e-Learning provision, executive coaching, peer-learning support groups, strategic projects and personal development planning which helped the participants in developing individual and group project work to support strategic priorities within the Hospital. •

Chairs of Department, and senior staff. December 2011, was the first step that included the interview and analysis milestone, which was designed to understand the experience and needs that will build the program by selecting leaders and some staff as resources. This came up at the start of the workshop on January 2012 based on the experiences and needs with 20 participants from Child Health & Women’s Health Institutes. •

Coaching/Mentoring Program:

Coaching provides an effective framework through tracking and measuring. It let people to perform at their best, bringing out their creativity, acknowledging their experience and enabling them to learn as they go. The Coaching/Mentoring Program was implemented in line with Training and Career Development 2012 Business Initiatives, which is Change of Organization Culture. The program includes National Leadership Program, Leadership for Middle Management, and Tamayouz Program, which are the first milestone sfor introducing the Coaching/Mentoring Culture in AAH. 19 coaches have been identified for the three mentioned programs.

Leadership for Clinical Middle Management (LMM, 2011-2012):

The target groups of the LMM leadership program are the clinical institutes including the Medical Head, the

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Applicant:

A person who seeks work at a certain employers’ facilities who meets certain prescribed standards, as defined by the employer.

29


SEHA News

TAWAM HOSPITAL Tawam Hospital Nursing Recruitment Trips Nurses have historically been referred to as “backbone of every hospital”. One thing in common for all excellent Hospitals is the quality of Health care that patients can expect from its nursing team. It is for this reason that a premium emphasis is given on recruitment of highly qualified, passionate and committed nurses. Tawam Hospital, in its quest for providing the best possible health care for the region has embarked on Recruitment Trips to various countries just to satisfy this need. A delegation from HR/Recruitment Section along with Nursing Department were formed and sent

HUMAN RESOURCES DEFINITION

30

Validity:

out to select Nursing staff from Jordan, UK, India & South Africa during the last couple of months. The Team was able to interview in UK candidates for the post of Nurse Managers, Sr. Charge Nurses, Clinical Resource Nurses and Charge Nurses. South Africa has always been a good source of Charge & Staff Midwives and the team was successful in finding candidates for these positions. Staff Nurses for some critical/ specialized areas were also selected from India and Jordan and soon will be selected from Philippines.

degree to which a test or selection procedure measure a person’s attribute.


SEHA News

Sheikh Khalifa Medical city (SKMC) SKMC Experience Program SKMC Experience Program was implemented from 4 March, 2012 until 15 March, 2012. SKMC experience consists of several sessions that were delivered for all SKMC staff. The program seeks to create an enduring organisational language of engagement that will harness the power of alignment.  It is important to note that learning map process proposal is a very different kind of learning. In the session, our staff shared their thoughts and ideas about SKMC and how they care for our patients, their families, and others. By the end of the session, all participants were able to understand:

HUMAN RESOURCES DEFINITION

1) The patient’s journey, including moments of truth that can affect an experience. 2) The concept that must be engraved in the mind is that everyone is a caregiver, no matter where you work within SKMC. 3)  The key service standards that enable us to improve the SKMC experience with patients, their families, and others. 4) The SKMC mission, vision, and values.

Job Analysis:

process of obtaining information about jobs by determining what the duties, tasks, or activities of jobs are.

31


SEHA News

new employee badge design New SKMC ID Badges : the design has been modified to enrich the appearance of SKMC’s Badges • • • • • • •

Vertically shaped Logo of Facility on the front and of SEHA cooperate on the back side Photo: larger size of  photograph The employee’s name: in a  larger font, so it will be clear and visible for the recipient Employee’s title & Department

HUMAN RESOURCES DEFINITION

32

Color coded ID according to job category : 1.        Physician: Blue 2.        Nurse: Pink 3.        Allied Health: Green 4.        Admin: Grey •

 adge number in  numerical style  and in bar B code style to allow easier access on clinical systems – this will save Allied Health and Physicians a tremendous amount of time when accessing the Icare.

photo

photo

photo

photo

Peer Appraisal:

A performance assessment given by an employee’s peers who have observed the employee’s job performance.


The other side of you Khalifa Saeed Al Shamsi • • •

Job Title: Web Developer Facility/ Department: IT dept. – Al Ain Hospital Talent and hobbies: Painting and sketching

How old were you when you started drawing?

What attracted you to drawing? I used to see things more beautiful when they are painted or sketched.

I started drawing when I was 10 years old.

Did you go for drawing lessons, or was it self-development?

What are your ambitions as a drawer?    I am planning  on starting my own

Self-development with some support from my

exhbitions in the future.

brother Ali.

Some of Khalifa’s Sketches:

Abdel Kader Ahmed El Khatib • • •

Job Title: Corporate Legal Manager Facility/ Department: Group Legal Affairs Talent and hobbies: Basketball and Windsurfing

Since when are you practicing this?

 I completed a Master’s program in

 I started playing at around 13 years of age with

coaching/leadership from the Belgrade

the Venus club. I then turned semi-professional

Basketball Academy to become a ‘professional basketball coach’.

at 19 with the Beirut Sporting Club.

Attracted by the popularity of basketball in

How do you develop yourself and What is your future ambitious?

Lebanon, and the superstars of the American

I’m playing basketball as much as I can

National Basketball Association (NBA).

hoping that I might get a chance in the

What attracted you to these sports?

future to become a professional coach! 

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Talent Management:

Also called Human Capital Management, the process of recruiting, managing, assessing, developing and maintaining employees.

33


employee Focus After completing her medical studies (MBBCh) at Cairo Medical School, Dr. Ghazala joined Al Ain Hospital to complete the internship year and to start working as GP in the Paediatric Department in 1993. In 1995 she joined the Faculty of Medicine and Health Sciences for a journey of 16 years, during which Dr Ghazala completed her basic Pediatric training at the Women’s and Children’s Hospital in Adelaide South Australia. Following this she obtained her Specialty Board in Paediatrics from the Royal College of Physicians and Surgeons of Canada. During her training in Canada she also completed Clinical Fellowship Training in Pediatric Gastroenterology and Nutrition.

• •

Employee Name:

I have 6 sisters and one brother; I like gardening if I

Dr. Ghazala Belal Saeed Balhaj

get sometime, also I love going to the gym and being

Job Title:

active and healthy.

C  onsultant Pediatrician and Chair of Child Health Institute

Facility/ Department: Personal info:

Nutrition. Multiple Publications in peer reviewed

 Married with one child: Mansour, he is 3 years old;

Employee education

background,

Specialties/Publications:  General Pediatrics, Pediatric Gastroenterology and

Al Ain Hospital CHI

Education/Qualifications: MBBCh, HiDCH, FRCPC

experience

&

Journals.

the Women’s and Children’s Hospital for 3 years. Then I moved to Canada McMaster University to complete

I completed my higher studies in Al Ain Secondary

my Pediatric training and obtained the Canadian Board

school, and then I travelled to Cairo Medical School

in Pediatrics as well as I obtained a clinical fellowship

to complete my medical education. I came back to Al

training in Pediatric Gastroenterology and Nutrition.

Ain hospital to work as intern and for 3 years as GP.

Since 2006 I am working as Assistant Professor of

Following this I moved to the Faculty of Medicine

Pediatrics and Consultant Pediatrician and Consultant

and Health Sciences UAE University for 16 years. I

Pediatric Gastroenterologist.

underwent my basic Pediatric training in Australia at

HUMAN RESOURCES DEFINITION

34

Decentralization:

The process of assigning decision-making authority to lower levels within the organisational hierarchy.


employee Focus •

Since when are you working in SEHA?

Since 5 months.

How did SEHA help you to develop your skills and knowledge since you were employed until today?

and also get the help from others. I try hard to manage my time appropriately.

Yes, Seha facilitates a lot of opportunities for us.

  As a Pediatrician I contribute tremendously to the

which I am involved in currently. Also opportunities to

society by proper education and counseling of

attend different conferences.

parents. And change the role of physician from only treatment to prevention and education of illness. Now

What are your main job duties?

my department’s approach is patient centered and not illness centered.

both administrative and clinical job.

Describe a typical work day of yours?

modern Pediatrics. I give them the chance to express

report, where we discuss all the admissions overnight

their opinions and find out the best for their patients.

and go through all cases thoroughly and put a clear

Also we try to meet more often socially. All the time I

plan for each patient, and identify the sick patients

praise the people who do excellent job so the others

and manage them accordingly. Then I start either the

will follow. I build up teams to work together each has

clinical round or I leave to my clinic depends on that

specific task to be able to deliver the best care for our

day schedule. In between, I attend whatever scheduled

Pediatric population. Also since I joined Seha I got

meetings and interviews. Each day I work on different

allocated time for our CME so each member of the

Department projects like clinical guidelines, risk

team gets the chance to be updated in Pediatrics. I

management, KPIS, CME, morbidity and mortalities.

encourage the ownership feeling and attitude in my

What are other projects you participate in?  Different research projects in addition to the above mentioned projects. Also I am a member of the

Department.

How hard is your job? What kind of challenges do you face? I like my job, it become very hard when everyone has deadline to finish up certain projects at the same time.

How do you keep your self motivated ?  The ownership of the hospital and the department make

Pediatric Service Line Council.

How do you motivate your staff? Put high standards and motivate them to practice

I start at 8 am sharp with our department daily morning

How do you contribute to the society through your role?

T  he most important one is the leadership program

 I am the Chair of the Child Health Institute, managing

H  ow do you overcome these challenges? By staying extra hours at work to complete my tasks

me motivated all the time. Also my positive attitude to everything in this life.

How do you manage your time between work and personal life? Any time I have outside the work I spend it with my only son Mansour.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Cultural Environment:

Communications, Religion, values and ideologies, education, and social structure of a country.

35


employee Focus •

Employee Name: Dr. Ali Al Suwaidi

Job Title: H  ead, Division of Orthopedic Surgery

Facility/ Department: Sheikh Khalifa Medical City Hospital

Employee background, experience & education

M  y department receives high volume of patients at

In addition to his medicine qualifications in orthopedic

Outpatient Specialty Clinic averaging 1300 patients /

surgery, Dr Al Suwaidi, is a consultant physician

month with referrals from across the UAE , Zayed

with Master in Leadership & Health Policies (Johns

Military Hospital and private sector plus high volume

Hopkins Bloomberg School of Public Health , USA).

of complex reconstructive and trauma cases are

His remarkable achievements include establishing

performed averaging 1400 per annum.

a world-class shoulder and upper extremity service at SKM. Dr. Al Suwaidi is a professional member of

monitoring my progress against my objectives. This

and an author of many research publications.

How did SEHA help you to develop your skills and knowledge since you were employed until today? I thank Sultan Al Nuaimi, HR Director, SKMC, who introduced a process of succession planning and career management and working in partnership with clinical education providers to meet the demands of highly qualified nationals in surgery. In collaboration with HR department, I am also visiting Cleveland Clinic, Ohio in the middle of May. My intention is to share knowledge with my Cleveland Clinic counterparts and work together on an agreed project.

How do you keep yourself motivated? I have certain objectives in my mind. I keep

several international reputable medical organizations

What are your main job duties?

generates an energy in me which does not allow me to take my eyes off from my destination and compel me to get things done.

How do you keep up the balance among your highly demanding work, updating knowledge, spending time with family and enjoying social life? It is very hard to keep-up a good balance. However, I have to be well-organized and manage my time effectively. Every day, I set my priorities and stay flexible to deal with unplanned urgent activities. Patients are very important to me. At the same, my family is very important. I try to utilize my time carefully and enjoy every moment, I spend in my professional and family life.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

36

Employee Rights:

Guarantees of fair treatment from employers, particularly regarding an employee’s right to privacy.


Effective Organizational Comunication: a competitive advantage Effective organizational communication, from an HR viewpoint, focuses on openness in communication between senior management and employees, resulting in improved employee engagement and productivity. In a cross-cultural environment, building and maintaining rapport for business relationships depends on the effective use of language and understanding differing communication styles. These and other aspects are discussed to bring awareness to opportunities to foster better communication at all levels of the organization.

In today’s global business environment. effective organizational communication, internal and external, has a significant impact on an organization’s success. Reasons for the increasing importance of organizational communication are many, with workplace change front and center. Overall, the world of work has become more complex more than ever before, knowledge, learning and innovation are critical to an organization’s sustainability, Further, with employees often being widely distributed geographically, communication technologies and networks arc essential for the accomplishment of a company’s strategy.

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Therefore, effective organizational communication is critical to actively engage employees, foster trust and respect, and promote productivity’. In fact, SHRM’s 2008 job satisfaction survey report notes that communication between employees and senior management is among the top five very important aspects of employee job satisfaction. While not inclusive of all possible communication issues, this article focuses on selected key aspects of effective organizational communication from a human resources perspective. Source Link: http://findarticles.com/

Team Incentive Plan:

Compensation plan where all team members receive an incentive bonus payment when production or service standards are met or exceeded.

37


Intelaqa

Tawteen trainees, who joined SEHA facilities in Oct 2011, went through a learning journey under INTELAQA program across all departments to build up their skills, competencies and develop their knowledge. INTELAQA Program started from 02 October, 2011 and ended in 02 February, 2012. The program aimed to attract national candidates

HUMAN RESOURCES DEFINITION

38

Direct Compensation:

to train and prepare them for the jobs that they will handle in the near future. The Trainees went through different learning and practicing stages for four months and currently, they are holding Developee and Trainee positions which is implemented across 8 months of extensive development for defined roles. 

All compensation (base salary and/or incentive pay) that is paid directly to an employee.


SKMC, Tawam hospital & al Ain hospital We Would like to extend our big gratitude for our loyal employees who completed over 35 years of service in SEHA Healthcare System. SKMC

Designation

Saleh Mohamed Abdul Hadi Al Hashemi

Consultant Physician

Khalil Abboud Khalil

Pharmacy Technician

Annamma Thomas

Charge Nurse

Zacharia Alexander

Health Information Management Clerk

Ali Saleh Abdelrahman

Patient Access Representative

Zahida Parveen Butt

Health Information Management Clerk

Al Ain Chirathai Akal Elias Thomas

Health Information Management Clerk

Abdi Rahman Ali Jibril

Assitant Government Relations Officer

Seham Mohamed Ali Elnagar

Radiography Technician

Mathew Kutty Puthiyidathu Chirayil

Radiography Technician

Mercy George

Phlebotomist

Edward Benchamin

Administrative Assistant

Thresiamma Joseph

Practical Nurse

Humaid Ali Noor Al Bloushi

Senior Royal/VIP Patients Officer

Tawam Asia Hamza Salem Bani Hashem

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Senior Supply Chain Officer

Task Analysis:

Involves defining standards and conditions of a particular task and identifying the distinguishing factors between tasks.

39


SEHA presence in the magazine of chartered institute of Personel Development (cipd) SEHA mentioned in UK’s People Management magazine People Management is the official magazine of the CIPD, containing all of the latest HR news and best practices from around the world. CIPD is The Chartered Institute of Personnel and Development - the professional body for those involved in the management and development of people. It has 130,000 individual members. In line with the mission of CIPD to lead in the development and promotion of good practice in the field of the management and development of people, SEHA’s Human Resource processes were highlighted in a detailed article. The People Management magazine talked in detail about the HR challenges at SEHA and the key initiatives adopted to succeed. The HR framework review and SEHA’s ongoing Emiratization campaign was the focal point of the coverage. The CIPD case study may be accessed online at bit.ly/SehaCIPD

HUMAN RESOURCES DEFINITION

40

Benchmarking:

A technique using specific standards to make comparisons between different organizations or different segments of the organizations, with the intent of improving a product or service.


HUMAN RESOURCE TRANSFORMATIONAL PROJECT After 2 years of active work; SEHA has completed and implemented the Human Resources Transformational Project which aimed to re-create and re-structure the HR policies, and HR practices at SEHA. In order to achieve that; SEHA has engaged employees and managers from all functional areas at all facilities during the past 2 years, and tens of workshops have been conducted to ensure comprehensive engagement. At the end we are proud that we have achieved all of the below which will make SEHA a better place to work.

Project achievements Item

Before

After

Administration Unique Roles (Positions)

Over 2,000 Administration Roles

400 Administration Roles

Job Descriptions and qualifications & experience required for each Job (PQR)

Different or do not exist

Exists and available for each position

Emiratization

It was difficult to specify targeted We can specify targeted position positions for Emiratization for Emiratization and identify priorities for core positions

Job Evaluation

No Job Evaluation mechanism

Each job is graded in a consistent manner and has one grade

Grading Structure and Pay 6 pay scales, not organized, not 4 pay scales (Corporate, Admin, Scale related to job evaluation and many Clinical, Physicians), related to job grades have an open ceiling evaluation and has ceiling Allowances and Benefits for Expats employees

Allowance for children education, One comprehensive supplementary tickets, transportation, water & allowance based on marital status electricity which will save admin work and improve efficiency

HR Policies

HR policy manual not updated , not New format of HR Policy Manual organized and all policies have been revised (70 policies) including many new policies

HR Authority Matrix

Did not exist

Created - Provides clear directions for decision making on HR issues

HR Process Steps

Did not exist

Created - Provides a guide for HR Departments, whenever required

Employee Handbook

Did not exist

Created - Available to guide employees

HUMAN RESOURCES DEFINITION

Bonus:

Incentive payment that is supplemental to the base wage.

41


Recruitment Agencies As part of the standardization plan of SEHA and its hospitals, the Recruitment Agencies Committee was formed in 2011, where it carried an analysis of the following: • • • • •

List and rates of current recruitment agencies in each field Current practice in dealing with agencies Current evaluation practice Current contracts Issues, concerns & difficulties in dealing with recruitment agencies

Out of this, an evaluation was carried on for all the recruitment agencies that SEHA and hospitals deal with and accordingly, 38 agencies passed the evaluation and were selected for the re-contractual process as they were “High Performers”.

References: • •

42

Other than that, an online committee SharePoint was developed in cooperation with SEHA IT team where the committee members can view all the related documents such as: • Policies & procedures • Forms • Standardized contracts templates • Signed contracts • List of approved contracts Any new recruitment agency who would like to work with SEHA or its BEs should fill the online form which will be assessed by the committee. The application form to be available on SEHA official website www.seha.ae

http://www.businessdictionary.com/definition/exit-interview.html#ixzz1qBs5xkaB Book: Managing human resources by Bohlander, Snell


‫شركات التوظيف‬ ‫تم تشكيل لجنة شركات التوظيف في عام ‪ 2011‬كجزء من خطة‬ ‫توحيد معايير شركة صحة ومستشفياتها‪ ، ،‬حيث قامت بتحليل ما‬ ‫يلي‪:‬‬ ‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬

‫•قائمة وأسعار شركات التوظيف الحالية في كل المجاالت‪.‬‬ ‫•الممارسات الراهنة للتعامل ��ع الشركات‬ ‫•طرق التقييمات الحالية‬ ‫•العقود الحالية‬ ‫•قضايا وصعوبات التعامل مع شركات التوظيف‬

‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬ ‫ ‬

‫•السياسات العامة واإلجراءات‬ ‫•اإلستمارات و نماذج التقييم‬ ‫•نمازج العقود الموحدة‬ ‫•العقود المبرمة‬ ‫•قائمة العقود الموافق عليها‬

‫ويجب على أي شركة توظيف جديدة ترغب في العمل مع شركة‬ ‫صحة أو أي أحد من شركائها ملء اإلستمارة المتواجدة على الموقع‬ ‫الرسمي ‪ www.seha.ae‬لشركة صحة و سيتم تقييم الطلب‬ ‫من قبل اللجنة‪.‬‬

‫لذا‪ ،‬أجري تقييم لكافة شركات التوظيف التي تتعامل معها شركة‬ ‫صحة والمستشفيات التابعة لها‪ ،‬ونجحت ‪ 38‬شركة وتم اختيارهم‬ ‫لعملية إعادة التعاقد بما أن أدائهم كان “عالي المستوى “‪.‬‬ ‫و باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬تم وضع ملف مشترك للجنة على اإلنترانت‬ ‫وذلك بالتعاون مع قسم تكنولوجيا المعلومات لشركة صحة حيث‬ ‫يمكن ألعضاء اللجنة اإلطالع على جميع الوثائق المهمة مثل‪.:‬‬

‫المراجع‪:‬‬

‫‪42‬‬

‫‪http://www.businessdictionary.com/definition/exit‬‬‫‪interview.html#ixzz1qBs5xkaB‬‬ ‫‪book: Managing human resources by Bohlander, Snell‬‬

‫ •‬ ‫ •‬


‫المشروع التحويلي للموارد البشرية‬ ‫بعد سنتين من العمل الدؤوب‪ ،‬أنجزت شركة "صحة" تنفيذ مشروع تحويل قسم الموارد البشرية الذي يهدف إلى إعادة إنشاء وهيكلة‬ ‫سياسات وممارسات الموارد البشرية في شركة "صحة"‪ .‬ومن أجل تحقيق ذلك؛ قامت شركة "صحة" بإشراك موظفي ومديري جميع المجاالت‬ ‫الوظيفية في جميع المنشآت خالل السنتين الماضيتين ‪ ،‬وأجريت لهم العشرات من ورش العمل لضمان المشاركة الشاملة‪.‬‬ ‫نحن فخورون بأننا حققنا جميع النقاط التالية مما سيجعل من شركة "صحة" مكانا أفضل للعمل‪:‬‬

‫إنجازات المشروع‬ ‫الموضوع‬

‫قبل‬

‫بعد‬

‫مسميات الوظائف اإلدارية‬

‫أكثر من ‪ 2000‬و ظيفة إدارية‬

‫‪ 400‬و ظيفة إدارية‬

‫الوصف الوظيفي والمؤهالت‬ ‫المطلوبة لكل وظيفة (‪)PQR‬‬

‫والخبرات مختلفة أو غير موجودة‬

‫موجودة ومتوفرة لكل وظيفة‬

‫توطين الوظائف‬

‫كان من الصعب تحديد المناصب المستهدفة يمكننا تحديد المناصب المستهدفة‬ ‫للمواطنين‪ ،‬وتحديد األولويات للمناصب‬ ‫للمواطنين‬ ‫الرئيسية‬

‫التقييم الوظيفي‬

‫عدم وجود آلية التقييم الوظيفي‬

‫تم تقييم كل الوظائف بطريقة‬ ‫متناسقة وبنفس الدرجة‬

‫نظام درجات وسلم الرواتب‬

‫يوجد ستة أنواع لسلم رواتب‪ ،‬غير منظمة‪ ،‬ال ‪ 4‬أنواع لسلم الرواتب (المقر الرئيسي‪،‬‬ ‫تتعلق بتقييم الوظائف ورتب عديدة بسقف اإلدارة الوظائف السريرية‪ ،‬و الوظائف‬ ‫الطبية) ‪ ،‬ذات الصلة لتقييم الوظائف‬ ‫مفتوح‬ ‫ولها حد أقصى‬

‫العالوات واالستحقاقات للعمالة الوافدة‬

‫بدل تعليم األطفال‪ ،‬وتذاكر السفر والنقل إعانة تكميلية واحدة شاملة تستند إلى‬ ‫الحالة االجتماعية مما سيوفر العمل‬ ‫والمياه والكهرباء‬ ‫االداري ويزيد الكفاءة‬

‫سياسات الموارد البشرية‬

‫دليل سياسة الموارد البشرية لم يتم تحديثه‪ ،‬قد تم تنقيح الشكل الجديد من دليل‬ ‫سياسة الموارد البشرية و جميع‬ ‫غير منظم‬ ‫السياسات (‪ 70‬سياسة) بما في ذلك‬ ‫سياسات جديدة كثيرة‬

‫مصفوفة تفويض سلطة الموارد البشرية‬

‫ال وجود لها‬

‫تم إنشاؤها ‪ -‬تقدم إرشادات واضحة و‬ ‫الزمة التخاذ القرارات بشأن قضايا الموارد‬ ‫البشرية‬

‫دليل الخطوات العملية للموارد البشرية‬

‫ال وجود له‬

‫تم إنشاؤها ‪ -‬تقدم دليل إلدارة الموارد‬ ‫البشرية‪ ،‬عند الحاجة‬

‫دليل الموظف‬

‫ال وجود له‬

‫تم إنشاؤه ‪ -‬متوفر إلرشاد الموظفين‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫المكافأة‪:‬‬

‫حافز مادي تكميليي لألجر األساسي‪.‬‬

‫‪41‬‬


‫تواجد شركة "صحة" في معهد تشارترد لتنمية األفراد‬ ‫تم ذكر شركة "صحة" من قبل مجلة إدارة‬ ‫األفراد في المملكة المتحدة ‪CIPD‬‬ ‫مجلة إدارة األفراد هي المجلة الرسمية لمعهد تشارترد لتنمية‬ ‫األفراد ‪ ،‬و تحتوي على أحدث األخبار وأفضل الممارسات للموارد‬ ‫البشرية من مختلف أنحاء العالم‪ .‬معهد تشارترد لألفراد والتنمية‪،‬‬ ‫هو معهد الهيئة المهنية للعاملين في مجال إدارة وتنمية األفراد و‬ ‫يعمل لديها ‪ 130,000‬موظف‪.‬‬

‫وقد برزقسم الموارد البشرية باعتباره العب ًا "رئيسي ًا" في التحول‬ ‫الجذري في الخدمات الصحية في إمارة أبوظبي وسعيه للحد من‬ ‫اإلعتماد الكلي على العمالة الوافدة لفترة طويلة‪.‬‬

‫تم تسليط الضوء على عمليات شركة "صحة" في مجال الموارد‬ ‫البشرية في مقال مفصل تماشيا مع رسالة معهد تشارترد لألفراد‬ ‫والتنمية ألخذ القيادة في تطوير وتعزيز الممارسات الجيدة في مجال‬ ‫إدارة وتنمية األفراد‪.،‬‬ ‫تحدثت المجلة بالتفصيل عن تحديات الموارد البشرية في شركة‬ ‫"صحة" والمبادرات الرئيسية التي اعتمدت لتحقيق النجاح‪ .‬وكانت‬ ‫النقطة المحورية المتحدث عنها هي حملة شركة صحة الجارية‬ ‫للتوطين و مراجعة خطة الموارد البشرية في إطار ذلك‪.‬‬ ‫و يمكنكم االطالع على نتائج الدراسة على اإلنترنت على موقع‬ ‫‪bit. ly/SehaCIPD‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪40‬‬

‫المقارنة المعيارية (القياس)‬

‫أسلوب‪ ‬يستخدم‪ ‬معايير محددة‪ ‬إلجراء مقارنات‪ ‬بين‪ ‬منظمات مختلفة‪ ‬أو‪ ‬قطاعات مختلفة من‪ ‬المنظمات‪ ،‬بقصد‪ ‬تحسين‬ ‫المنتجات أو الخدمات‪.‬‬


‫مدينة الشيخ خليفة الطبية‪،‬‬ ‫مستشفى توام ومستشفى العين‬ ‫يقدمون امتنانهم الكبير لموظفيهم المخلصين الذين أكملوا أكثر من ‪ 35‬عام ًا من الخدمة في نظام الرعاية الصحية‬ ‫لشركة "صحة"‪.‬‬ ‫مدينة الشيخ خليفة الطبية‬

‫المسمى الوظيفي‬

‫صالح محمد عبد الهادي الهاشمي‬

‫طبيب إستشاري‬

‫خليل عبود خليل‬

‫فني صيدلية‬

‫أناما توماس‬

‫ممرضة مسؤولة‬

‫زكريا الكسندر‬

‫كاتب إدارة المعلومات الصحية‬

‫علي صالح عبد الرحمن‬

‫ممثل تسجيل المرضى‬

‫زاهدة بارفين بات‬

‫كاتب إدارة المعلومات الصحية‬

‫مستشفى العين‬ ‫شاريتا عقل الياس توماس‬

‫كاتب إدارة المعلومات الصحية‬

‫عبدي رحمن علي جبريل‬

‫ضابط مساعد العالقات الحكومية‬

‫سهام محمد علي النجار‬

‫فني أشعة‬

‫ماثيو كوتي‬

‫فني أشعة‬

‫ميرسي جورج‬

‫خبيرة أوردة‬

‫إدوارد بنشامين‬

‫مساعد إداري‬

‫ترسميا جوزف‬

‫ممرضة مساعدة‬

‫حميد علي نور البلوشي‬

‫مسؤول مرضى "كبار الشخصيات"‬

‫مستشفى توام‬ ‫آسيا حمزة سالم بني هاشم‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫ضابط أول سلسلة اإلمداد‬

‫تحليل المهام‪:‬‬

‫وتشمل‪ ‬تحديد معايير‪ ‬وشروط‪ ‬مهمة معينة والتعرف على‪ ‬العوامل التي تميز ‪ ‬بين مختلف المهام‬

‫‪39‬‬


‫‪SEHA News‬‬

‫إنطالقة‬

‫خضع متدربي برنامج توطين‪ ،‬الذين إنضموا الى مرافق شركة صحة في‬ ‫أكتوبر ‪ ،2011‬إلى حملة تدريبية تحت عنوان برنامج إنطالقة في جميع‬ ‫األقسام من أجل بناء مهاراتهم وكفاءاتهم وتنمية معارفهم‪ .‬بدأ‬ ‫برنامج إنطالقة من ‪ 2‬أكتوبر ‪ 2011‬وانتهى في ‪ 2‬فبراير ‪ .2012‬ويهدف‬ ‫البرنامج إلى تدريب المواطنين وتهيئتهم لبيئة العمل و الوظائف‬ ‫التي سيشغلونها في المستقبل القريب‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪38‬‬

‫التعويض‪ ‬المباشر‪:‬‬

‫و خضع المتدربون إلى برامج تعليمية مختلفة لمدة أربعة أشهر حتى‬ ‫اآلن‪ ,‬و هم اآلن يعملون كمتدربين لمدة ثمانية شهور إلعدادهم و‬ ‫تطويرهم قبل استالم مناصبهم‪.‬‬

‫جميع التعويضات (الراتب األساسي‪ ‬و ‪ /‬أو‪ ‬حوافز‪ ‬األجور)‪  ‬التي‪ ‬تدفع‪ ‬مباشرة‪ ‬إلى‪ ‬الموظف‪.‬‬


‫التواصل الفعال‪:‬‬ ‫ميزة تنافسية‬ ‫إن التواصل التنظيمي الفعال من وجهة نظر الموارد البشرية يركز على االنفتاح في التواصل بين اإلدارة العليا و الموظفين‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة‬ ‫في مشاركة و إنتاجية الموظفين‪ .‬و في البيئة متعددة الثقافات يعتمد بناء العالقات التجارية والحفاظ عليها على اإلستخدام الفعال للغة و‬ ‫فهم اإلختالف في أساليب التواصل‪ .‬تتم مناقشة هذه الجوانب و غيرها لتحقيق وعي و إدراك للفرص التي تعزز التواصل في جميع مستويات‬ ‫المؤسسة ‪.‬‬

‫التواصل الداخلي و الخارجي الفعال له تأثير كبير على نجاح المؤسسة‬

‫و لذلك فإن التواصل الفعال يعمل على إشراك الموظفين و تعزيز‬

‫في بيئة العمل العالمية الحالية‪ ،‬و إن أسباب األهمية المتزايدة‬ ‫للتواصل الفعال كثيرة‪ .‬و عموم ًا فإن عالم العمل قد أصبح أكثر‬ ‫تعقيداً‪ .‬و أصبحت المعرفة و التعلم و االبتكار من األمور التي تحسم‬

‫الثقة و اإلحترام و تنمية االنتاجية ‪ .‬و في الواقع فإن تقرير االستبيان‬ ‫الموظفين و اإلدارة العليا هو من بين أهم خمسة جوانب لرضى‬

‫استدامة المؤسسة أكثر من أي وقت مضى‪ .‬عالوة على ذلك‪ ،‬و ألنه‬

‫الموظف‪ .‬وتركز هذه المقالة على جوانب رئيسية مختارة للتواصل‬

‫يتم توزيع الموظفين على مدى جغرافي واسع عادة فإن تكنولوجيا‬

‫التنظيمي الفعال من منظور الموارد البشرية في حين ال تشمل‬

‫اإلتصاالت و الشبكات ضرورية لتحقيق استراتيجية الشركة‪.‬‬

‫جميع قضايا اإلتصال الممكنة ‪.‬‬

‫(‪ )SHRM‬للرضى الوظيفي في عام ‪ 2008‬يشير إلى أن التواصل بين‬

‫المصدر اإللكتروني للموقع‪:‬‬ ‫‪http://findarticles.com/‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫خطة الحوافز‪:‬‬

‫خطة تعويض لجميع أعضاء الفريق بمبلغ مكافأة كحافز عندما يتم استيفاء معايير اإلنتاج أو خدمة أو تجاوزها‪.‬‬

‫‪37‬‬


‫موظف‪ ‬تحت المجهر‬ ‫ ‬

‫•اإلسم ‪:‬‬ ‫الدكتور علي السويدي‬

‫ ‬

‫•المسمى الوظيفي‪:‬‬ ‫رئيس دائرة جراحة العظام‬

‫ ‬

‫•المنشأة الطبية‪:‬‬ ‫مستشفى مدينة الشيخ خليفة الطبية‬

‫ ‬

‫•معلومات عن الموظف‪ ،‬والخبرات والتعليم‪:‬‬

‫حاالت‪ ‬من مختلف أنحاء‪ ‬دولة اإلمارات العربية المتحدة‪،‬‬

‫  الدكتور علي السويدي هو طبيب إستشاري يحمل ماجستير في‬

‫من‪ ‬مستشفى زايد العسكري‪ ‬والقطاع الخاص باإلضافة‬

‫القيادة والسياسات العامة الصحية من جامعة جونز هوبكنز‬

‫إلى‪ ‬الجراحات‪ ‬الترميمية‪ ‬المعقدة وحاالت‪ ‬صدمة‪ ‬بمعدل ‪1400‬‬

‫بلومبرغ للصحة العامة‪ ،‬الواليات المتحدة األمريكية باإلضافة‬

‫مريض‪.‬‬

‫إلى مؤهالت في جراحة العظام‪ .‬من إحدى انجازاته‪ ‬الرائعة‪  ‬إنشاء‬ ‫خدمات على مستوى عالمي لعالج الكتف‪  ‬و األطراف‪ ‬العلوية‬

‫ ‬

‫ لدي‪ ‬أهدافمعينة‪ ‬فيذهني‪ .‬وأتابع‪ ‬التقدمالذيأحرزه‪ ‬مقابل‪ ‬األهداف‬

‫في مستشفى المدينة‪ .‬الدكتور‪ ‬السويدي‪ ‬عضو‪ ‬في العديد‬

‫الخاصة بي‪ .‬هذا‪ ‬يعطيني الحافز‪ ‬الالزم ‪ ‬لكي ال أحول نظري‬

‫من‪ ‬المؤسسات المرموقة‪ ‬في‪ ‬الطب الد��لي‪ ‬ومؤلف‪ ‬للعديد‬ ‫من األبحاث المنشورة ‪.‬‬ ‫ ‬

‫مهاراتك‪ ‬ومعرفتك‪ ‬منذ‪ ‬تم توظيفك‪ ‬حتى‪ ‬اليوم؟‬ ‫الموارد‬

‫  أشكر‪ ‬سلطان‪ ‬النعيمي‪ ،‬مدير‬

‫البشرية‬

‫‪ ‬لمدينة‬

‫الشيخ خليفة الطبية‪ ،‬الذي عرض‪ ‬عملية‪ ‬التخطيط واإلدارة‬ ‫المهنية‪ ‬بالمشاركة ‪ ‬مع المؤسسات التعليمية‪ ‬الطبية‪ ‬لتلبية‬ ‫متطلبات‪ ‬المواطنين‪ ‬ذوي المؤهالت العالية‪ ‬في مجال الجراحة‪.‬‬ ‫أنوي زيارة‪ ‬مستشفى كليفالند كلينيك‪ ‬بوالية أوهايو‪ ‬في‬ ‫منتصف‪ ‬أيار و ذلك بالتعاون مع‪ ‬إدارة الموارد البشرية‪  .‬وأعتزم‬ ‫تبادل المعلومات‪ ‬مع زمالئي‪  ‬في كليفالند كلينيك‪ ‬والعمل‬ ‫مع ًا‪ ‬على مشروع متفق عليه‪.‬‬ ‫ ‬

‫عن‪ ‬وجهتي‪ ‬مما يجبرني‪ ‬على‪ ‬إنجاز األعمال‪.‬‬ ‫ ‬

‫•كيف ساعدتك شركة‪ ‬صحة‪ ‬على‪ ‬تطوير‬

‫•كيف تبقي نفسك متحفز؟‬

‫•كيف‪ ‬توازن‪ ‬بين‪ ‬عملك‪ ‬المتطلب‪ ‬جدا‪،‬‬

‫الوقت‪ ‬مع عائلتك واالستمتاع بالحياة‪ ‬االجتماعية؟‬ ‫   من الصعب‪ ‬جدا ً الحفاظ‪ ‬على‪ ‬توازن جيد‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬ال بد لي‬ ‫من‪ ‬أن أكون‪ ‬منظم ًا‪ ‬وأدير‪ ‬وقتي‪ ‬بشكل فعال‪  .‬أضع‪ ‬أولوياتي‬ ‫كل يوم‪ ‬وأبقيها‪ ‬مرنة‪  ‬للتعامل مع الحاالت‪ ‬الملحة‪ ‬الغير‬ ‫مخطط‬ ‫لي‬

‫و‬

‫لها‪ .‬المرضى هم في‪ ‬غاية األهمية‬ ‫في الوقت نفسه‪ ،‬عائلتي‪ ‬أيض ًا‪ .‬أحاول‪ ‬االستفادة‬

‫من‪ ‬وقتي‪ ‬بعناية‪ ‬واالستمتاع‪ ‬بكل‬ ‫حياتي‪ ‬المهنية والعائلية‪.‬‬

‫•ما هي‪ ‬واجباتك‪ ‬الرئيسية؟‬ ‫ يستقبل‬

‫قسمي‪ ‬في‬

‫العيادات‬

‫الخارجية‪ ‬العديد‪  ‬من‬

‫المرضى‪  ‬بمعدل ‪ 1300‬مريض‪ ‬شهري ًا ‪ ‬و هذا يشمل‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪36‬‬

‫حقوق الموظف‪:‬‬

‫وقضاء‬

‫بعض‬

‫ضمانات المعاملة العادلة من الجهة الموظفة‪ ،‬وال سيما فيما يتعلق بحق الموظف في الخصوصية‪.‬‬

‫بالنسبة‬

‫لحظة‬

‫أقضيها‪ ‬في‬


‫موظف‪ ‬تحت المجهر‬ ‫أعمل‪ ‬كأستاذ‪ ‬مساعد‪ ‬في طب األطفال‪ ‬واستشاري طب‬ ‫ ‬

‫ ‬

‫األطفال واستشاري أمراض المعدة واألمعاء‪.‬‬

‫منخاللالبقاء‪ ‬لساعاتإضافية‪ ‬فيالعمل‪ ‬إلنجازالمهام‪ ‬الخاصة‬

‫•منذ‪ ‬متى‪ ‬وأنت‪ ‬تعملين في‪ ‬شركة "صحة"؟‬

‫بي‪ ،‬وكذلك‪ ‬الحصول على مساعدة‪ ‬من اآلخرين‪ .‬وأنا أحاول‪ ‬إدارة‬ ‫وقتي‪ ‬بشكل مناسب و جدي‪.‬‬

‫منذ‪ 5 ‬أشهر‪.‬‬ ‫ ‬

‫•كيف ساعدتك‪ ‬شركة صحة‪ ‬على‪ ‬تطوير مهاراتك‪  ‬منذ‪ ‬تم‬

‫ ‬

‫نعم‬

‫شركة‪ ‬صحة‪ ‬سهلت‪ ‬الكثير‬

‫من‬

‫خالل‪ ‬تقديم التعليم المناسب‪ ‬و المشورة‪ ‬للوالدين‪ .‬وأحاول‬

‫الفرص‪ ‬بالنسبة‬

‫تغييرالدورمنالطبيب‪ ‬المعالجإلىالمثقف‪ ‬للوقاية‪ ‬من‪ ‬المرض‪  .‬‬

‫لنا‪ .‬أهم فرصة‪ ‬هو‪ ‬برنامج القيادة‪ ‬التي‪ ‬أشترك فيه في‪ ‬الوقت‬

‫يركز نهج‪ ‬قسمي اآلن على‪ ‬المريض‪ ‬وليس‪ ‬على‪ ‬المرض‪.‬‬

‫الراهن‪ .‬أيضا فرص حضور المؤتمرات‪ ‬المختلفة‪.‬‬ ‫ ‬

‫• ما هي‪ ‬واجبات‪ ‬عملك‪ ‬الرئيسية؟‬ ‫ أنا‪ ‬رئيسة‪ ‬معهد‪ ‬صحة‪ ‬الطفل وإديرها‪  ‬إداري ًا‪ ‬وطبيا‪ً.‬‬

‫ ‬

‫• صفي‪ ‬يوم عمل‪ ‬نموذجي لك في‪ ‬شركة "صحة" ‪ ‬‬

‫‪    ‬ابدأ‪ ‬في‪ ‬الساعة‬ ‫حيث‬

‫صباحا‪  ‬مع‪ ‬تقرير‪ ‬قسمنا‬

‫‪8‬‬

‫نناقش‪ ‬كل‪ ‬الحاالت‬

‫الماضية‪ ‬ونراجع‬ ‫ونضع‪ ‬خطة‬

‫من‬

‫التي‬

‫خاللها‬

‫ ‬

‫•كيف‪ ‬تحفزين‪ ‬موظفيك؟‬

‫   أضع‪ ‬معايير‬

‫عالية‪ ‬وأحفزهم‬

‫األطفال‪ ‬الحديث‪ .‬أعطي‪ ‬لهم‬

‫تم‬ ‫جميع‬

‫الحاالت‪ ‬بدقة‬

‫خدمات الرعاية لطب األطفال‪ .‬حصلت على وقت‪ ‬للتعليم‬

‫نوع‪ ‬المرضى‪ .‬ثم‪ ‬أبدأ‪ ‬إما‪ ‬بجولة‪ ‬طبية‪ ‬أو‪ ‬أغادرإلى‪ ‬عيادتي‬ ‫يعتمد‪ ‬ذلك‪  ‬على‪ ‬الجدول الزمني اليومي‪ ‬و أيض ًا أحضر‪ ‬االجتماعات‬

‫الطبي المستمر‪  ‬منذ أن ‪ ‬انضممت‪ ‬الى شركة صحة‪  ‬لذلك‬ ‫يحصل كل‪ ‬عضو من الفريق‪  ‬على فرصة‪ ‬االضطالع ‪ ‬على‪ ‬طب‬

‫المقررة‪ ‬مهما كانت‪ ‬وإجري بعض المقابالت‪ .‬و كل يوم‪ ‬أعمل‬ ‫المخاطر‪ ،‬ومؤشرات األداء‪،‬و‪ ‬التعليم الطبي المستمر و‬

‫األطفال الحديث‪ .‬وأشجع‪ ‬اإلحساس‪ ‬بالملكية‪ ‬في‪ ‬قسمي‪.‬‬ ‫ ‬

‫   مشاريع بحثية‪ ‬مختلفة باإلضافة‪ ‬إلى المشاريع‪ ‬المذكورة‬ ‫أعاله‪ .‬وأنا‪ ‬أيضا‪ ‬عضوة في‪ ‬مجلس‪ ‬خدمة‪  ‬طب األطفال‪.‬‬

‫•كيف‪ ‬تحفزين‪ ‬نفسك؟‬ ‫إدارة‪ ‬المستشفى‪  ‬تدفعني‪ ‬فيكلوقت‪ .‬أيضا‪ ‬سلوكي‪ ‬اإليجابي‪ ‬لكل‬

‫معدالت االعتالل والوفيات‪.‬‬ ‫•ما هي‪ ‬المشاريع‪ ‬األخرى التي‪ ‬شاركت‪ ‬فيها؟‬

‫الفرصة‪ ‬للتعبير‬

‫عن‬

‫أكثر‪  .‬أثني‪ ‬في كل وقت على‪ ‬األشخاص الذين يقومون‪ ‬بعمل‬ ‫ممتاز‪ ‬وبالتالي‪ ‬سيتبعه اآلخرون‪  .‬أيض ًا أنشأ فرق‪ ‬للعمل‬ ‫مع ًا ‪ ‬لكل منهم‪ ‬مهمة‪ ‬خاصة ليكونوا قادرين على توفير‪ ‬أفضل‬

‫مريض‪ ،‬ونحدد‬

‫على مشاريع‪ ‬القسم‪ ‬المتعددة مثل‪ ‬اإلرشادات‪ ‬الطبية‪ ،‬وإدارة‬

‫على‪ ‬ممارسة‪ ‬طب‬

‫آرائهم‪ ‬ومعرفة‪ ‬األفضل لمرضاهم‪ .‬أحاول أيضا‪  ‬أن‪ ‬نجتمع‬

‫اليومي‪،‬‬

‫قبولها‪ ‬الليلة‬

‫واضحة‪ ‬لكل‬

‫•كيف‪ ‬تساهمين في المجتمع‪ ‬من خالل‪ ‬دورك‪ ‬كطبيبة؟‬ ‫  بما‪ ‬أنني‪ ‬طبيبة أطفال‪ ‬أساهم‪ ‬الى حد كبير في‪ ‬المجتمع من‬

‫توظيفك‪ ‬حتى‪ ‬اليوم؟‬

‫ ‬

‫•كيف‪ ‬تتجاوزين هذه التحديات؟‬

‫شيء‪ ‬في هذه الحياة‪.‬‬ ‫ ‬

‫•كيف‪ ‬تديرين وقتك‪ ‬بين‪ ‬الحياة المهنية والحياة‪ ‬الشخصية؟‬ ‫أي وقت‪ ‬خارج‪ ‬العمل‪ ‬أقضيه مع‪ ‬ابني‪ ‬الوحيد منصور‪. ‬‬

‫ •ما مدى صعوبة‪ ‬وظيفتك؟ ‪ ‬أي نوع من‪ ‬التحديات‪ ‬تواجهينها؟‬ ‫ أحب عملي‪ ،‬أحيان ًا يكون‪ ‬صعب ًا جدا‪ ‬عندما يكون ‪ ‬لدى الجميع‬ ‫مهلة‪ ‬لالنتهاء من‪ ‬مشروعات‪ ‬معينة‪ ‬في نفس الوقت‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫البيئة الثقافية‪:‬‬

‫طرق التواصل‪ ،‬والدين والقيم واأليديولوجيات‪ ،‬والتعليم‪ ،‬والبنية االجتماعية للمكان‬

‫‪35‬‬


‫موظف‪ ‬تحت المجهر‬ ‫بعد االنتهاء من‪ ‬دراستها‪ ‬الطبية (بكالوريوس في الطب‬ ‫والجراحة) ‪ ‬من‪ ‬كلية الطب في‪ ‬القاهرة‪ ،‬انضمت‪ ‬الدكتورة‪ ‬غزالة‬ ‫إلى ‪ ‬مستشفى العين إلتمام‪ ‬سنة‪ ‬التدريب‪ ،‬وللبدء في العمل‪ ‬كطبيبة‬ ‫عامة‪ ‬في قسم األطفال‪ ‬في عام ‪ .1993‬و في عام ‪ 1995‬التحقت‪ ‬بكلية‬ ‫العلوم‪ ‬الطبية والصحية‪ ‬لتبدأ رحلة إمتدت ‪ ‬إلى‪ 16 ‬سنة‪ ،‬و أنهت‬ ‫خاللها‪ ‬الدكتورة‪ ‬غزالة‪  ‬دراساتها ‪ ‬األساسية‪  ‬في مجال طب األطفال في‬ ‫مستشفى‪ ‬النساء واألطفال‪ ‬في مدينة أدياليد‪ ‬جنوب‪ ‬أستراليا‪   .‬حصلت‬ ‫بعدها على‪ ‬البورد‪  ‬في طب األطفال‪ ‬من‪ ‬الكلية الملكية‬ ‫لألطباء‪ ‬والجراحين في كندا‪  .‬خالل التدريب أيض ًا أكملت‬ ‫الزمالة‪ ‬في‪ ‬أمراض الجهاز الهضمي‪ ‬والتغذية لدى األطفال‪.‬‬

‫ ‬

‫•اإلسم ‪:‬‬

‫ ‬

‫الدكتورة غزالة بالل سعيد بالحج‬ ‫ ‬ ‫ ‬

‫•معلومات شخضية‪:‬‬ ‫ متزوجة ولدي‪ ‬طفل واحد‪ :‬اسمه منصور‪ ،‬يبلغ‪  ‬من العمر‪3‬‬

‫•المسمى الوظيفي‪:‬‬

‫سنوات؛ لدي ‪ 6‬شقيقات‪ ‬وأخ واحد‪ ،‬وأنا‪ ‬أحب‪ ‬البستنة‪ ‬إذا كان‪ ‬‬

‫استشارية طب األطفال‪ ‬ورئيسة‪ ‬معهد‪ ‬صحة الطفل‬

‫عندي وقت‪ ،‬كما‪ ‬أحب‪ ‬الذهاب إلى الصالة الرياضية‪ ‬وممارسة‬

‫•المنشأة الطبية‪:‬‬

‫الرياضة‪.‬‬

‫مستشفى العين‬

‫ ‬ ‫ ‬

‫•التعليم ‪ /‬المؤهل العلمي‪:‬‬ ‫بكالوريوس الطب والجراحة‪HiDCH ،FRCPC  ،‬‬

‫الطب‬

‫•االختصاصات‪:‬‬

‫الصحية‪ ‬بجامعة اإلمارات العربية المتحدة‪ ‬لمدة ‪ 16‬عاما‪ .‬أتممت‬

‫  طبيبة أطفال عامة ‪ ،‬طبيبة‪ ‬الجهاز الهضمي‪ ‬والتغذية‪ .‬لدي‬ ‫منشورات‪ ‬متعددة في المجالت‪ ‬يستعرضها األطباء‪. ‬‬ ‫ ‬

‫•معلومات عن الموظف‪ ،‬والخبرات والتعليم‪:‬‬ ‫  أكملت‪ ‬دراساتي العليا‪ ‬في‪ ‬مدرسة‪ ‬العين‪ ‬الثانوية‪ ،‬ثم‪ ‬سافرت‬ ‫إلى‪ ‬القاهرة‪  ‬إلكمال‪ ‬دراستي‪ ‬الطبية في كلية الطب‪  ‬وعدت‪ ‬إلى‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪34‬‬

‫مستشفى‬

‫العين‪ ‬للعمل‪ ‬كمتدربة‪ ‬لمدة‬

‫‪3‬‬

‫سنوات‪ ‬في‬

‫الالمركزية‪:‬‬

‫العام‪ .‬بعد‪ ‬هذا‪ ‬انتقلت‬

‫إلى‪ ‬كلية‪ ‬الطب‬

‫والعلوم‬

‫تدريباتي ‪  ‬األساسية‪ ‬في‪ ‬طب األطفال في استراليا في‪ ‬مستشفي‬ ‫النساء واألطفال‪ ‬لمدة ‪ 3‬سنوات‪ .‬ثم انتقلت‪ ‬إلى‪ ‬كندا جامعة‬ ‫ماك ماستر‪ ‬الستكمال‪ ‬تدريباتي في ‪ ‬طب األطفال وحصلت‬ ‫على‪ ‬البورد الكندي‪ ، ‬فض ً‬ ‫ال عن‪ ‬أنني‪ ‬حصلت على‪ ‬الزمالة‪ ‬‬ ‫في‪ ‬أمراض الجهاز الهضمي‪ ‬والتغذية‪ .‬منذ عام‬

‫عملية‪  ‬تفويض سلطة صنع و اتخاذ القرارات‪ ‬إلى الموظفين في‪ ‬مستويات أدنى في‪ ‬الهرم التنظيمي‪.‬‬

‫‪ 2006‬وأنا‬


‫الجانب اآلخر منك‬ ‫خليفة سعيد‪  ‬الشامسي‬ ‫ ‬

‫•المسمى الوظيفي‪  :‬مطور المواقع اإللكترونية‬

‫ ‬

‫•القسم‪  :‬قسم‪ ‬تقنية المعلومات ‪  -‬مستشفى العين‬

‫ ‬

‫•المواهب‪ ‬والهوايات‪ :‬الرسم باأللوان و بالفحم‬

‫ ‬

‫•كم كان عمرك‪ ‬عندما بدأت‪ ‬الرسم؟‬

‫ ‬

‫جذبني شكل األشياءالمرسومة و‬

‫‪ 10‬سنوات‬ ‫ ‬

‫•ما‪ ‬الذي جذبك‪  ‬للرسم؟‬

‫•هل‪ ‬كنت تحضر دروس رسم‪ ،‬أم‪ ‬طورت‬

‫الملونة فهي تبدو جميلة‪.‬‬ ‫ ‬

‫نفسك بنفسك؟‬ ‫طورت نفسي بنفسي مع‪ ‬بعض الدعم‬

‫•ما‪ ‬هي طموحاتك‪ ‬كرسام؟‬ ‫أخطط‪ ‬إلفتتاح معارض خاصة بي في‬ ‫المستقبل‪.‬‬

‫من ‪ ‬أخي‪ ‬علي‬ ‫بعض من رسومات خليفة‪:‬‬

‫عبد القادر أحمد‪ ‬الخطيب‬ ‫ ‬

‫•المسمى الوظيفي‪  :‬المدير‪ ‬القانوني‬

‫ ‬

‫•ا‪ ‬لقسم‪   :‬الشؤون القانونية ‪ -‬المقر الرئيسي لشركة "صحة"‬

‫ ‬

‫•المواهب‪ ‬والهوايات‪ :‬كرة السلة‪ ‬وركوب األمواج‬

‫ ‬

‫•منذ‪ ‬متى‪ ‬وأنت‪ ‬تمارس‪ ‬هذه الهواية؟‬

‫في‪ ‬التدريب‪ ‬‬

‫بدأت اللعب‪ ‬في ‪ 13 ‬من عمري‪ ‬مع نادي‪  ."venus" ‬و‬

‫السلة‪ ‬ببلغراد‪ ‬ألصبح‪“ ‬مدرب‪ ‬كرة‬

‫عند بلوغي ‪ 19‬توجهت‪ ���للعب كشبه محترف ‪ ‬مع‬

‫للمحترفين”‪.‬‬ ‫ ‬

‫نادي‪ ‬سبورتينغ في بيروت‪.‬‬ ‫ ‬

‫طموحك في‪ ‬المستقبل‪  ‬؟‬

‫   جذبتني‪ ‬شعبية‪  ‬كرة السلة‪  ‬في‪ ‬لبنان‪  ،‬و أيض ًا‬ ‫لكرة‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫سلة‬

‫•كيف يمكنك أن‪ ‬تطور‪ ‬نفسك‪ ‬وما هو‬

‫•ما‪ ‬الذي ‪  ‬جذبك إلى هذه‪  ‬الرياضة؟‬ ‫النجوم‬

‫والقيادة‪ ‬من‬

‫أكاديمية‪ ‬كرة‬

‫البارزين‪ ‬في‬

‫الجمعية‬

‫األمريكية‪ ‬الوطنية‬

‫السلة‪.)NBA( ‬‬

‫أكملت‬

‫‪ ‬برنامج‪ ‬الماجستير‬

‫‬

‫السلة‪ ‬بقدر‬

‫ألعب‪ ‬كرة‬ ‫انا‬ ‫ما‪ ‬يمكن‪ ‬آم ً‬ ‫ال‪ ‬أن أحصل على فرصة‪ ‬في‬ ‫المستقبل‪ ‬ألصبح‪ ‬مدرب‪ ‬محترف!‬

‫‪ ‬إدارة المواهب‪:‬‬

‫تسمى أيضا‪ ‬إدارة رأس المال البشري‪ ،‬وهي عملية‪ ‬توظيف وتقييم‪ ‬وتطوير وإدارة‪ ‬الموظفين‪.‬‬

‫‪33‬‬


‫أخبار صحة‬

‫التصميم الجديد لبطاقات‪ ‬الموظفين‬ ‫بطاقات‪ ‬جديدة‪ ‬لموظفي‪ ‬مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ :‬تم إجراء‬

‫بطاقات مصنفة باأللوان‪ ‬و معرفة‪ ‬حسب التصنيف الوظيفي‪:‬‬

‫تعديالت‪ ‬لتصاميم بطاقات‪ ‬موظفي‪ ‬مدينة الشيخ خليفة الطبية‬ ‫‪ )1‬األطباء‪ :‬أزرق‬

‫إلثراء جمال‪ ‬المظهر العام‪:‬‬

‫‪ )2‬الممرضات‪  :‬وردي‬ ‫ ‬

‫•الشكل عامودي‪ ‬‬

‫‪ )3‬الطب المساعد‪  :‬أخضر‬

‫ ‬

‫•شعار‪ ‬المستشفى‪ ‬في األمام وشعار شركة صحة‪ ‬على‬

‫‪ )4‬اإلداريون‪  :‬رمادي‬

‫الجانب الخلفي‬ ‫ ‬

‫ ‬

‫•صورة فوتوغرافية بحجم أكبر‪ ‬‬

‫ ‬

‫•اسم الموظف‪ :‬في‪ ‬خط أكبر‪ ،‬بحيث‪ ‬يكون واضح ًا ومرئي ًا‪ ‬‬

‫الدخول‪ ‬على األنظمة‪ ‬الطبية ‪ – ‬مما سيوفر‪ ‬لألطباء و موظفي‬ ‫الصحة ‪ ‬قدرا ً هائ ً‬ ‫ال من‪ ‬الوقت‪ ‬عند الدخول إلى نظام ‪)I-care( ‬‬

‫•المسمى الموظفي للموظف‪ ‬والقسم‪ ‬‬

‫على االنترنت‪.‬‬

‫للمرضى و الزوار‬ ‫ ‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪32‬‬

‫•كل البطاقات‪  ‬عليها أرقام عددية و‪ ‬رمز شريطي‪ ‬أيض ًا لسهولة‬

‫تقييم‪ ‬الزمالء‪:‬‬

‫‪photo‬‬

‫‪photo‬‬

‫‪photo‬‬

‫‪photo‬‬

‫تقييم أداء ‪ ‬الموظف‪  ‬من قبل زمالئه في العمل‪.‬‬


‫‪SEHA News‬‬

‫أخبار صحة‬

‫مدينة الشيخ خليفة الطبية‬ ‫‪ ‬برنامج‪ ‬الخبرات‬ ‫تم منح‪ ‬برنامج‪ ‬الخبرات‪  ‬في مدينة الشيخ خليفة الطبية‪  ‬من‪4  ‬‬ ‫مارس ‪ 2012‬حتى‪ 15 ‬مارس ‪  .2012‬يتكون البرنامج من‪ ‬عدة دورات‪ ‬تم‬

‫‪)1‬رحلة المريض و التجربة التي يمر بها‪ ،  ‬بما في ذلك‪ ‬لحظات‬ ‫الحقيقة‪ ‬التي يمكن أن تؤثر‪ ‬عليه‪.‬‬

‫منحها‪ ‬لجميع موظفي‪ ‬مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ .‬ويسعى‬ ‫البرنامج إلى‪ ‬إيجاد‪ ‬لغة‪  ‬تنظيمية مستمرة ‪ ‬للمشاركين‪ ‬التي من‬

‫‪)2‬المفهوم‪ ‬الذي يجب‪ ‬أن يكون محفور‪ ‬في األذهان‪ ‬هو أن‪ ‬كل‬

‫شأنها‪ ‬تسخير القوة‪ ‬بشكل موحد‪ .‬و‪ ‬من المهم‪ ‬اإلشارة إلى أن الخطة‬

‫موظف في المستشفى ‪ ‬يقدم نوع من الرعاية‪ ،‬و‪ ‬ال يهم المكان‬

‫التعليمية‪  ‬المقترحة هي‪ ‬مختلفة ‪ ‬للغاية‪  . ‬وشارك ‪ ‬الموظفين في‬

‫الذي يعمل به أو نوعية العمل فالجميع يعمل لدى‪ ‬مدينة الشيخ‬

‫الورشات‪ ‬بأفكارهم و آرائهم‪ ‬حول‪ ‬مدينة الشيخ خليفة الطبية‪،‬‬

‫خليفة الطبية‪.‬‬

‫وكيف‪ ‬يهتمون‪ ‬بالمرضى‪ ‬وعائالتهم‪ ،‬وغيرها‪  .‬و في نهاية الدورة‪،‬‬ ‫تمكن المشاركون من فهم‪:‬‬

‫‪)3‬معايير‪ ‬الخدمات الرئيسية‪ ‬التي تمكننا من‪ ‬تحسين تجربة‪ ‬مدينة‬ ‫الشيخ خليفة الطبية‪ ‬مع‪ ‬المرضى وعائالتهم‪ ،‬وغيرها‪.‬‬ ‫‪ )4‬رؤية‪ ،‬وقيم مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ ‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫التحليل الوظيفي‪:‬‬

‫عملية الحصول على‪ ‬معلومات‪ ‬حول‪ ‬وظيفة ما‪ ‬عن طريق تحديد‪  ‬واجبات‪ ‬ومهام‪ ،‬أو أنشطة‪ ‬الوظيفة‪.‬‬

‫‪31‬‬


‫أخبار صحة‬

‫أخبار صحة‬

‫مستشفى توام‪:‬‬ ‫رحالت التوظيف الخاصة‬ ‫بتوظيف الممرضون‪:‬‬ ‫يعتبر قسم التمريض عماد كل مستشفى وهذا هو المتعارف‬

‫وجنوب أفريقيا ﻹستقدام ممرضين وممرضات في خالل الشهرين‬

‫عليه منذ القدم‪ .‬والشيء الذي يجمع بين كل المستشفيات ذوو‬

‫المنصرمين‪ .‬وقد استطاع أن يقابل الفريق مرشحين لوظائف إدارية‬

‫المستوى الممتاز هو مدى عناية الممرضين‪/‬الممرضات بالمرضى‬ ‫اجماال‪ .‬وهذا هو أيض ًا السبب الرئيسي الذي أدى إلى التركيز بشكل‬

‫في قسم التمريض‪ ،‬كبار الممرضات‪ ،‬الممرضات للموارد السريرية‪،‬‬ ‫وممرضين للرعاية‪ .‬وتعتبر جنوب أفريقيا مصدرا ً جيدا ً لممرضي‬

‫مكثف على اختيار افضل الكوادر التمريضية وتوظيف ممرضين ذوي‬

‫الرعاية والقابالت وقد نجح الفريق بإيجاد مرشحين لتلك الوظائف‪.‬‬ ‫وقد تم أيض ًا إختيار ممرضات للحاالت الخاصة‪/‬الحرجة من األردن‬

‫كفاءات عالية‪.‬‬

‫والهند وسيتم إختيارهم من الفلبين عن قريب‪.‬‬ ‫ومن أجل منح أفضل الوسائل للخدمات الطبية في المنطقة‪ ،‬قام‬ ‫مستشفى توام بالسفر إلى بالد عدة للبحث عن أفضل الكوادر‬ ‫التمريضية‪ .‬وتم تأليف لجنة من قسم الموارد البشرية‪/‬قسم‬ ‫التوظيف وقسم التمريض والسفر إلى األردن‪ ،‬بريطانيا‪ ،‬الهند‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪30‬‬

‫الصالحية‪:‬‬

‫الدرجة التي يتم بها‪ ‬مقياس‪  ‬مدى صالحية اختبار معين أو طريقة اختيار في تحديد صفات الشخص‪.‬‬


‫أخبار صحة‬

‫•برنامج القيادة لإلدارة الطبية الوسطى (‪:)LMM 2012-11-20‬‬

‫برنامج القيادة الوطنية ‪2012-2010‬‬

‫ ‬

‫تشارك مجموعتان في برنامج تطوير القيادة الوطنية وقد تم‬

‫الفئات المستهدفة من هذا البرنامج هي المؤسسات الطبية‬

‫اختيار المشاركين عن طريق استخدام استبيان متكامل و إختبار‬

‫بما في ذلك كبار األطباء وكبار الموظفين واإلداريين‪ .‬وبدأت أول‬

‫الشخصية‪.‬‬

‫خطوة في البرنامج في شهر ديسمبر ‪ 2011‬بدأ بالمقابالت والتحليالت‬ ‫المصممة لفهم الخبرات واالحتياجات الالزمة لبناء البرنامج عن‬

‫‪ -‬المجموعة األولى‪:‬‬

‫طريق اختيار القياديين وبعض الموارد البشرية‪ .‬وجاء هذا االمر في‬

‫القيادة على المستوى السابع (‪ 20‬مشارك)‪:‬‬

‫بداية ورشة العمل في يناير ‪ 2012‬استنادا إلى الخبرات واالحتياجات مع‬ ‫وجود ‪ 20‬مشارك ًا من معاهد صحة الطفل وصحة المرأة المختلفة‪.‬‬

‫تم إدراجهم في عام ‪ 2010‬وقد اكملوا البرنامج بنجاح في فبراير ‪.2011‬‬ ‫دربت المجموعة على يد ‪ 13‬خبيراً‪.‬‬

‫ ‬

‫‪ -‬المجموعة الثانية‪:‬‬

‫يوفر التدريب إطارا فعا ًال من خالل التتبع والقياس‪ .‬ويسمح هذا‬

‫•برنامج التدريب التوجيه‪:‬‬

‫البرنامج لالفراد األداء في أفضل حاالتهم وإبراز قدراتهم اإلبداعية‬ ‫القيادة – المستوى الخامس (‪ 22‬مشارك)‪ :‬تم إدراجهم في شهر‬

‫وإقرار خبراتهم و تمكينهم من التعلم كلما تعمقوا في األمر‪.‬‬

‫يونيو ‪ 2011‬وسيكملوا البرنامج عام ‪ .2012‬هنالك ‪ 7‬خبراء مختارون‬ ‫من المجموعة األولى لمساعدة مشاركين المجموعة الثانية على‬

‫تم تنفيذ برنامج التدريب والتوجيه تماشي ًا مع مبادرات التدريب‬

‫تطوير برنامج تطورهم الشخصي ‪ PDP‬إضافةإلى مشروعهم‪.‬‬

‫والتطوير الوظيفي لألعمال ‪ 2012‬والذي هو تغيير مفهوم الثقافة‬ ‫المنظمة‪ .‬ويشمل البرنامج على برامج تطوير القيادة الوطنية‪،‬‬

‫وقد تم دعم البرامج المقدمة بالعديد من ورشات العمل‪ ،‬التدريب‬

‫القيادة االدارة الوسطى‪ ،‬وبرنامج "تميز"‪ ،‬والذين شكلوا البداية‬

‫االحتياطي على الشبكة المعلوماتية‪ ،‬التدريب على االدارة‪ ،‬جلسات‬

‫األولى لتقديم ثقافة التدريب‪/‬التوجيه في أبو ظبي (‪ . )AAH‬وقد تم‬

‫الدعم للنظائر‪ ،‬مجموعات الدعم من المختصين‪،‬المشاريع‬

‫تخصيص ‪ 19‬مدربا لتقييم البرامج الثالثة المذكورة أعاله‪.‬‬

‫االستراتيجية وخطط تطوير الذات مما ساعد المشاركين على‬ ‫تطوير المشاريع الفردية والجماعية لدعم األولوية اإلستراتيجية في‬ ‫المستشفى‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫المرشح‪:‬‬

‫هو الشخص الذي‪ ‬يسعى للعمل‪ ‬في شركات‪ ‬بعض أصحاب العمل المعينين و‪ ‬الذي‪ ‬يستوفون‬ ‫المعايير‪ ‬المحددة‪ ‬من قبل صاحب العمل‪.‬‬

‫‪29‬‬


‫أخبار صحة‬

‫حملة وظف إماراتي‪:‬‬ ‫‪ 28‬فبراير ‪2012‬‬ ‫قام قسم الموارد البشرية – قسم التوظيف في مستشفى العين‬

‫إطالق الحملة رسمي ًا في ‪ 21‬فبراير ‪ 2012‬بحفل افتتاح تبعه ورشات‬

‫بالمشاركة في أول حملة “وظف اماراتي” التي أقيمت في ‪ 28‬فبراير‬ ‫‪ 2012‬في كلية العين للطالب‪ .‬وقد أقيمت هذه الحملة تماشي ًا مع‬

‫عمل وجولة لمختلف أقسام المشاركين‪ .‬وستقوم كلية العين‬ ‫للطالب بإقامة حفلة رسمية تقديرًا لرعايا ومشاركي مشروع “وظف‬

‫تعليمات قيادة دولة اإلمارات العربية المتحدة لتوظيف اإلماراتيون‬

‫إماراتي” لمساهمتهم ودورهم في دعم الشباب اإلماراتيون في نهاية‬

‫ودعم الخطة التوظيفية للمواطنين في الدولة‪ .‬وقد أطلقت حملة‬

‫الحدث‪ .‬حملة “وظف إماراتي” هي حملة دعائية وتسويقية مكثفة‪.‬‬

‫“وظف إماراتي” لزيادة وعي العقول الشابة عن الفرص الوظيفية في‬ ‫السوق المحلي ومساعدتهم لتخطيط مسارهم المهني‪ .‬وقد تم‬

‫مستشفى العين‪:‬‬ ‫نظام تغيير الثقافة‬ ‫حتى يتم التغيير الحقيقي‪ ،‬يجب أن يبقى العنصر األساسي‬

‫سواء من حيث القدرة و الرغبة في التغيير من خالل تقديم ثقافة‬

‫وهو"الموظفين" متحفزين و مرتبطين‪ .‬يرى القادة الناجحين ما وراء‬

‫القيادة والتدريب‪ ،‬والتوجيه‪ .‬ولذلك تم إنشاء برامج معينة للوصول‬

‫المسائل العملية للتعرف على القوى األساسية التي تغير عالمنا‪.‬‬ ‫والنظر في كيفية الرد استراتيجي ًا‪ .‬أي أن تعمل مستشفى العين على‬

‫إلى المناصب اإلدارية مع األخذ بعين اإلعتبار نوعية الموظفين على‬ ‫جميع المستويات للتفوق والتدريب والتوجيه‪:‬‬

‫تحقيق الوضع الذي يكون فيه كل من اإلدارة و الموظفين على حد‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪28‬‬

‫المقدرة‪:‬‬

‫المهارة‪ ‬والبراعة‪  ‬الالزمة‪ ‬واألهلية‪ ‬أو‪ ‬الكفاءة‪  ‬ألداء بعض المهام‪.‬‬


‫أخبار صحة‬

‫مستشفى العين‪:‬‬ ‫اليوم الطبي المفتوح ‪ 28‬فبراير ‪2012‬‬ ‫كان لقسم التوظيف الشرف للمشاركة في اليوم الطبي المفتوح‬

‫كل برامج الدراسات العليا مفتوحة للعامة ما عدا برنامج ‪MBBS‬‬

‫الذي نظم يوم الثالثاء ‪ 28‬فبراير ‪ 2012‬من قبل كلية الطب والعلوم‬

‫فهو للطلبة اإلماراتيون فقط‪ .‬ويشجع قسم الموارد البشرية‬

‫ال��حية‪ .‬وقد أقيم هذا اليوم لتعريف طالب المدارس الثانوية ذوي‬

‫جميع الموظفين في المستشفى على إتمام دراساتهم العليا في‬

‫المعدالت المتفوقة ببرامج الدراسات الجامعية و العليا‪.‬‬

‫مجال عملهم واإلنضمام إلى أفضل الجامعات في اإلمارات العربية‬ ‫المتحدة‪.‬‬

‫ومن ضمن البرامج الممنوحة‪ :‬بكالوريوس الطب والجراحة‪،‬‬ ‫ماجيستير علم األحياء المجهرية والمناعة‪ ،‬ماجيستير الكيمياء‬ ‫العضوية و البيولوجيا الجزئية‪ ،‬ماجيستير في الصحة العامة‪ ،‬دكتوراة‬ ‫في الصيدلة‪ ،‬وبرامج دكتوراة في التخصصات التالية‪ :‬التشريح‪،‬‬ ‫الكيمياء العضوية‪ ،‬البيولوجيا الجزئية‪ ،‬أحياء السرطان‪ ،‬علم األمراض‬ ‫الباثولوجية‪ ،‬علم الوراثة‪ ،‬علم األحياء المجهرية والمناعة‪ ،‬األعصاب‪،‬‬ ‫علم األدوية والسموم‪ ،‬علم النفس‪ ،‬الصحة العامة والصحة المهنية‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫مقابلة اللجنة‪:‬‬

‫هي مقابلة ‪ ‬يقوم بإجرائها لجنة أو هيئة‪ ‬يطرحون األسئلة‪  ‬ويقيمون المرشح الواحد‪.‬‬

‫‪27‬‬


‫منافسة تقنية المعلومات‪:‬‬ ‫تزايد في المنافسة يوم ًا بعد يوم‬ ‫ينوي بعض المدراء التنفيذيون للشركات توسيع فرق تقنية‬

‫يتوقع مدراء مجال تجارة التجزئة ارتفاع نسبة التوظيف في مجال‬

‫المعلومات في عام ‪ 2012‬حسب ما جاء في تقرير “روبرت هاف” عن‬

‫التقنية المعلوماتية في الربع األول من عام ‪ 2012‬بإعتبار أن حوالي‬

‫وظائف تقنية المعلومات الذي تم نشره في شهر ديسمبر من عام‬

‫‪ %17‬من الرؤساء التنفيذيون لتقنية المعلومات يعتزمون توسعة‬

‫‪.2011‬‬

‫فريقهم العملي‪ .‬وفي قطاع الخدمات يتوقع زيادة عدد الموظفين‬ ‫بنسبة ‪ ،٪16‬و ‪ %11‬في قطاع الصناعات يعتزمون زيادة عدد موظفيهم‪.‬‬

‫بينما ينوي ‪ %20‬من رؤساء المعلومات التنفيذيين على توسيع قسم‬ ‫التقنية المعلوماتية‪ ،‬هنالك ‪ %10‬من الذين يعتقدون بأنهم سيقومون‬

‫ومن الناحية الجغرافية ستكون معظم أماكن التوظيف في تقنية‬

‫ببعض التغيير في أقسامهم الخاصة‪ .‬وبالمقارنة مع أحصائية سابقة‬

‫المعلومات في المناطق الجنوبية الغربية الوسطى في البالد حيث‬

‫فقد إرتفع عدد الذين توقعوا حدوث إرتفاع في التوظيف بنسبة ‪.%4‬‬ ‫وأجاب ‪ %73‬بأن إيجاد محترفين ماهرين يعتبر تحدي ًا كبيراً‪ ،‬وهذه‬

‫يخطط حوالي ‪ %23‬من المدراء زيادة عدد موظفيهم‪.‬‬

‫النسبة قد ارتفعت ‪ 7‬نقاط بالمقارنة مع األحصائية السابقة‪.‬‬

‫المصدر اإللكتروني للموقع‪:‬‬ ‫‪http://findarticles.com/‬‬

‫من الصعب إيجاد أخصائيين في االمن والشبكات المعلوماتية‬ ‫حسب ما جاء في اإلحصائية التي تم طرحها على الهاتف على ‪ 1400‬من‬ ‫الرؤساء التنفيذيون للشبكة المعلوماتية في شركات كبرى تحتوي‬

‫اخصائيوا تقنية المعلومات األصعب إيجاداً‬

‫على أكثر من ‪ 100‬موظف في الواليات المتحدة األمريكية‪ .‬وأجاب ‪%20‬‬ ‫منهم بأنه من الصعب جدا ً إيجاد خبراء في شبكة المعلومات بينما‬

‫شبكة المعلومات‬

‫‪%20‬‬

‫األمن‬

‫‪%19‬‬

‫تطوير التطبيقات‬

‫‪%15‬‬

‫البيانات و إدارة قاعدة البيانات‬

‫‪%11‬‬

‫المساعدة التقنية‬

‫‪%10‬‬

‫اعتقد ‪ %19‬منهم بأن إيجاد اخصائييون في األمن أصعب‪.‬‬ ‫تبقى إدارة الشبكة المعلوماتية المهنة المطلوبة‪ ،‬األكثر إجما ًال‬ ‫يليها إدارة ‪ Windows‬ومن ثم الدعم التقني‪.‬‬

‫المرجع‪ :‬تقرير روبرت هاف لتقنية المعلومات والتوظيف والكفآت‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪26‬‬

‫نسبة اإلختيار‪:‬‬

‫عدد مقدمي طلبات التوظيف‪ ‬مقارنة‪ ‬مع‪ ‬عدد‪ ‬األشخاص‪ ‬الذين سيتم‪ ‬تعيينهم‬


‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫تحليل شخصية الفرد‪: ‬‬

‫تحديد‪ ‬أفراد معينون‪ ‬ممن هم بحاجة الى‪ ‬تدريب‪.‬‬

‫‪25‬‬


‫محاكاة تلهم العقول الشابة إلختيار‬ ‫مهنة طبية‪:‬‬ ‫تم إطالق مبادرة "محاكاة" في ‪ 12‬فبراير ‪ 2012‬وتطبيقها لمدة ثالثة‬

‫وقد شارك حوالي ‪ 35‬طالب ًا يومي ًا من المؤسسات المشاركة في‬

‫أسابيع لتسجيل حوالي ‪ 200‬طالب من المدارس والجامعات في هذا‬

‫برنامج "محاكاة" وقاموا بمراقبة الخبراء في أعمالهم اليومية‪.‬‬

‫البرنامج‪.‬‬

‫و قد أضاف السيد الهاملي برنامج "محاكاة" سيكون مصدر إلهام‬ ‫للطلبة االماراتيين المتفوقين لفهم الجهد الذي يبذله األخصائييون‬

‫وقد استطاع الطالب من مراقبة األخصائيون في شركة "صحة" خالل‬

‫في مجال الصحة لتحسين مستوى حياتنا‪ .‬وسيقدم هذا البرنامج‬

‫عملهم من خالل برنامج "محاكاة"‪ .‬وقد تم تطبيق هذا البرنامج‬

‫مهنة المجال الصحي للعقول الشابة التي تريد أن تخدم الوطن‬

‫في مدينة الشيخ خليفة الطبية‪ ،‬مستشفى الكورنيش ومستشفى‬

‫بشكل ايجابي وفعال‪ ،‬ونأمل أن تكون الخطوة األولى نحو طريق‬

‫المفرق‪.‬‬

‫مهني مكافيء في مجال "الصحة”‪.‬‬

‫وقد شرح الفكرة الرئيسية وراء برنامج "محاكاة" السيد محمد حمد‬

‫ويعتبر "محاكاة" جزء من برنامج شركة "صحة" لتوظيف الشباب‬

‫الهاملي‪ ،‬المدير التنفيذي للخدمات المساندة في شركة "صحة"‬

‫اإلماراتيين تحت عنوان “لنحافظ على اإلبتسامة في أبو ظبي”‪ .‬هذه‬

‫برنامج "محاكاة” هو برنامج شركة "صحة" للمحاكاة والدور التمثيلي‪.‬‬

‫العبارة الملهمة نجحت في جذب العديد من اإلماراتيين الموهوبين‬

‫ويعتمد هذا المبدأ على "محاكاة" ومراقبة شخص في عمله عن‬

‫إلى فرص عمل في مجال قطاع الخدمات الصحية ضمن نظام‬

‫قرب لفترة زمنية محددة‪ .‬وتعتبر هذه الطريقة من أفضل وأكثر‬

‫شركة "صحة" في أبو ظبي‪.‬‬

‫الطرق فعالية لكسب المعلومات والخبرات عن موضوع معين‪،‬‬ ‫فمث ً‬ ‫ال‪ ،‬يستطيع الطالب أن يراقب طبيب في عمله لفهم واستيعاب‬

‫وهنالك مخطط لتوسيع برنامج "محاكاة" ليشمل أكبر عدد ممكن‬

‫جميع المتطلبات للتفوق في هذا المجال‪.‬‬

‫من الطالب اإلماراتيين من جامعات و معاهد مختلفة‪.‬‬

‫وقد اعتبر الطالب المشاركون بالبرنامج بأنه ناجح جداً‪ .‬والهدف‬ ‫الرئيسي من هذا البرنامج هو لترك انطباع ًا قوي ًا في أنفسهم عن‬ ‫الوظائف في قطاع الخدمات الصحية‪ .‬وعندما تكلمنا مع الطالب‬ ‫وسألناهم عن شعورهم وانطباعاتهم أجاب ‪ %80‬منهم بأنهم‬ ‫على استعداد إلتخاذ مهنة طبية‪ .‬وقد رد ‪ %98‬من الطالب أن برنامج‬ ‫"محاكاة" كان مفيدا ً جدا ً وقدم لهم المعلومات الهامة عن المجال‬ ‫الطبي‪.‬‬ ‫يفكرون بالدراسة‬ ‫في المجال الطبي‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫"محاكاة" أضاف‬ ‫لمعلوماتهم‬

‫إستمتعوا ب"محاكاة"‬

‫‪ ‬التدريب أثناء العمل‪:OJT ‬‬

‫هي الطريقة التي‪ ‬يتم من خاللها تدريب‪ ‬الموظفين و‪ ‬اكسابهم الخبرة العملية‪ ‬مع‪ ‬توجيهات‬ ‫من‪ ‬المشرفين عليهم‪ ‬و‪ ‬مدربين‪ ‬آخرين‪.‬‬

‫‪23‬‬


‫بطاقة اإلمتياز لشركة "صحة" ودفتر الحسومات‪:‬‬

‫تمنح بطاقة اإلمتياز لشركة "صحة " حسومات كثيرة على مجموعات من السلع والخدمات مثل المجوهرات‪،‬‬ ‫الهدايا‪ ،‬أدوات التجميل‪ ،‬المطاعم‪ ،‬الوسائل الترفيهية‪ ،‬تأجير السيارات والمشتريات والكثير غيرها‪.‬‬

‫توزع "صحة" اإلصدار الثاني من بطاقات اإلمتياز من مزايا ودفتر الحسومات الذي يسمح لموظفي الشركة وعائالتهم‬ ‫التمتع بفرص عديدة مثل الحصول على خصومات تسوق رائعة كما ذكر في دليل "صحة" للمشتريات‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪22‬‬

‫المسارات الوظيفية‪: ‬‬

‫خطوط‪ ‬التقدم في‪ ‬المجال‪ ‬المهني‪ ‬داخل المؤسسة‪.‬‬


‫يقول آلن ريدمان محلل نفسي في شركة “كرايتيريون بارتنرشيب” أنه‬ ‫يجب أن تسأل نفسك إذا كان إحساسك اتجاه هذا الشخص شعور‬

‫ماذا لو كنت على صواب؟‬

‫عقلي أم شعور حسي؟ فإذا كان شعورك عقلي فبإمكانك التفاهم‬ ‫معه بإتباع أسلوب مختلف أكثر ايجابية مثل االبتسام في وجهه أكثر‬ ‫والنظر إليه مباشرة والتعامل معه بشكل مختلف كلي ًا‪.‬‬

‫يقول السيد آبي بأنه سوف يتوجب عليك أن تكون االنسان األعقل حتى‬ ‫لو كان ذلك على مضض‪ .‬وعليك أن تتذكر بأن اللوم يقع عليك أيض ًا‬ ‫حتى لو أن الشخص اآلخر كان منفع ً‬ ‫ال جداً‪ .‬وعليك اإلدراك بأنك قد‬

‫أما اذا كان شعورك حسي فعليك النظر إلى النقاط التي تجمعكم و‬

‫تسببت بهذه المشكلة التي ال يمكن أن تكون قد أثرت على الشخض‬ ‫اآلخر بشكل شديد جدا ً من دون أي سبب»‪.‬‬

‫ويشرح السيد ريدمان بأنه من الصعب جدا ً صد أي تقارب صادق‪“ .‬نعتبر‬

‫ويعتقد السيد ليبلينج بأن صبر بعض الناس قليل‪ .‬لذا يجب العمل‬

‫نحن إجتماعيين في طبعنا و نرد على اإلعجاب باإلعجاب”‪ .‬ويضيف‬

‫معهم بشكل منطقي‪ .‬ويقول «عليك السماح للشخص اآلخر أن‬

‫السيد ليبلينج بأننا ال يجب أن نتوقع عالقة مثالية‪ ،‬فعالقة جيدة‬

‫يحفظ ماء وجهه فمن الصعب عليهم اإلعتراف بأنك على صواب‬

‫تعتبر كافية‪“ .‬اسأل نفسك‪ ،‬ماذا أستطيع فعله لضمان عدم حدوث‬ ‫ذلك مرة أخرى؟ وأيض ًا هل بإمكاننا محاولة إيجاد طريقة أخرى للتقدم‬

‫وأنهم على خطأ‪ .‬فكثير من الناس يروا بأن المنطق وما هو معقول‬

‫اإلبتعاد عن األمور التي تسبب الخالف بينكم‪.‬‬

‫في عالقتنا لألمام؟‬

‫يعتبر نقطة ضعف»‪.‬‬ ‫المصدر اإللكتروني للموقع‪:‬‬

‫ماذا لو لم يقبلوا اإلعتذار؟‬

‫‪http://www. ft.com/‬‬

‫ينصح السيد ليبلينج بقول‪«:‬سأعيد طرح سؤالي عليك عندما تكون‬ ‫غير غاضب‪ ،‬فإنني أسعى الى رد إيجابي اكثر‪ .‬ويضيف السيد آبي « إذا تم‬ ‫صدك عدة مرات‪ ،‬يجب عليك اإلقتناع بأنك حاولت عدة مرات وعليك‬ ‫التعامل مع هذه العالقة كما هي»‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫األخالقيات‪:‬‬

‫مجموعة من‪ ‬معايير السلوك‪ ‬واألحكام‪ ‬األخالقية التي‪ ‬تساعد على تحديد‪ ‬السلوك‪ ‬الصحيح والخاطىء‬

‫‪21‬‬


‫يرى البعض أن البقاء ضمن‬ ‫المعقول قد يعتبر نقطة ضعف‬ ‫بقلم‪ :‬رايمر ريجبي‬

‫بعد خالف بينك وبين زميلك‪ ،‬ممكن أن يسوء جو العمل لدرجة التوقف عن الحديث معه‪ .‬هل‬ ‫من الممكن إصالح هذا الوضع؟ و ما السبل المتاحة لفعل ذلك؟‬

‫ما مدى أهمية هذه العالقة؟‬

‫كيف أواجه هذا الشخص؟‬

‫يقول “غراهام آبي” أحد المدربين الرئيسيين في شركة “مارش‬

‫“يمكنك استخدام مثال التخاطب السلمي” حسبما يقول مايك‬

‫فرايدي” أنه من أهم الخيارات هي سؤال نفسك عن إمكانية العيش‬

‫ليبلينج في كتابه “العمل مع العدو”‪ :‬كيف تستطيع العيش والرقي‬

‫من دون هذه العالقة‪ .‬ليس مطلوب منك أن تكون صديق الجميع‬

‫مع أشخاص يصعب التعامل معهم‪“ .‬قل لهم ما قد الحظت (نحن ال‬ ‫نتكلم مع ًا)‪ ،‬عبر عن شعورك (هذا الوضع يغضبني)‪ .‬قل لهم ما تريد‬

‫فعليك تحمل المسؤولية والعمل على إصالحها‪.‬‬

‫(ﻹصالح هذه العالقة) واسألهم هذا السؤال (ما الذي نستطيع فعله‬ ‫لكي نتفاهم مع ًا؟)‪ .‬هذا المبدأ يعمل بشكل جيد ألنه لن يستطيع‬

‫في العمل ولكن إذا كانت تلك العالقة ذات مغزى وقد تؤثر عليك‪،‬‬

‫مجادلتك”‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪20‬‬

‫الرأس المالي البشري‪:‬‬

‫يشير الرأس المالي البشري‪  ‬في‪ ‬اإلطار المؤسسي‪  ‬إلى‪ ‬القيمة‪ ‬الجماعية‪ ‬للرأس‬ ‫المالي‪ ‬الفكري في ‪ ‬المؤسسة ( االختصاصات والمعرفة والمهارات)‪.‬‬


‫للبدء في المشاركة معنا‪،‬‬ ‫أنت مرحب بك دائما ً عبر ‪:‬‬

‫ب‪.‬ال تترد في المشاركة ‪ ،‬سواء كنت مبتدئا أو تريد أن تلعب‬ ‫بشكل تنافسي‪ .‬لدينا شيء مناسب لك‪.‬‬ ‫ج‪.‬يرجى العودة بانتظام ‪ -‬األنشطة المعروضة سوف تستمر‬ ‫في النمو والتطور لتتناسب مع احتياجاتك‪.‬‬

‫‪.1‬‬

‫الدخول على ‪http://abudhabi.duplays.com/seha‬‬

‫ولهذا ‪ ،‬عقدت صحة يوم انطالق الفعاليات في ‪ 21‬ابريل ‪2012‬‬

‫وإنشاء حساب‪( .‬تحتاج إلى القيام بهذه العملية مرة واحدة‬

‫في نادي األكاديمية األمريكية‪ ،‬مدينة خليفة "أ"‪ ،‬وذلك لتعريف‬

‫فقط)‪ ،‬ثم لمتابعة الزيارات‪ ،‬يرجى للذهاب إلى‬

‫الموظفين على المرافق الرياضية وكذلك على اإلشتراك وفقا‬

‫‪http://dubai.duplays.com/user/login/ user/login‬‬

‫الختياراتهم‪،‬‬

‫أ‪ .‬هي عملية بسيطة بخطوتين‪ :‬أدخل عنوان بريدك‬ ‫ثم معرّفك الشخصي في صحة‪.‬‬ ‫اإللكتروني الخاص بك ّ‬

‫ ‬

‫ب‪ .‬سوف تحتاج فقط إلى القيام بذلك مرة واحدة‪.‬‬

‫‪.2‬‬

‫أكمل األستبيان‬ ‫أ‪ .‬هذه الدراسة تساعدنا على التأكد من أن الجدول الزمني‬ ‫يناسبك! و سنعمل علي جمع بيانات فريق "صحة "وسوف‬ ‫تظل هذه المعلومات سرية‪.‬‬ ‫ب‪.‬قبل أن تبدأ تأكد من أنك تعرف طولك و وزنك‬

‫•لإلطالع على اإلنجاز األخير لصحة نحو نمط حياة‬ ‫صحي‪ ،‬يرجى زيارة الروابط التالية‬

‫ ‬

‫•إعداد على الفيس بوك صحة‬

‫‪AD TRI 2012‬‬ ‫‪http://tinyurl.com/seha2‬‬ ‫لمعرفة المزيد عن تراتليون أبوظبي عام ‪ 2012‬مع قادة صحة‬ ‫و الناس‪ ،‬زوروا‬ ‫‪http://tinyurl.com/seha2‬‬

‫ومحيط بطنك‪.‬‬

‫‪.3‬‬

‫إنضم إلى الفعالية و ابدأ المشاركة!‬ ‫أ‪.‬تصفح األنشطة وجد ما يناسبك! سواء أكان جري‪ ،‬كرة‬ ‫القدم‪,‬حصص لياقة بدنية‪ ،‬أو فصول الطهي ‪ -‬سنجد لك‬ ‫نشاط ًا تستمتع به‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫سياسة الباب المفتوح‪:‬‬

‫سياسة تسمح بفتح قنوات تواصل مباشرة للموظفين من مختلف المستويات مع اإلدارة فوق المشرف المباشر‪.‬‬

‫‪19‬‬


‫إبق نشيط ًا‬ ‫تهانينا للجميع ‪ ،‬فقد بدأ المشروع بشكل فعال رسمي ًا في‬

‫تتشرف "صحة" في دعوتكم جميع ًا إلى المشاركة في الدراسة‪،‬‬

‫يوم ‪ 27‬من فبراير ‪ .2012‬لجنة “ إبق نشيطا َ “ تفخر بأن تعلن‬

‫عن طريق(موقع ‪ )SEHA/Duplays‬للتسجيل‪ .‬و قد تم إرسال‬

‫أن مرحلة التنفيذ بدأت في تحديد استراتيجية اللجنة في ‪-2011‬‬

‫بريد اإللكتروني لجميع موظفي "صحة"‪ .‬تهدف "صحة" من خالل‬

‫‪ 2012‬بالموقع من خالل المشاركة النشطة التي تمت لمسح‬

‫هذا المشروع إلى تعزيز نمط حياة صحي في مجتمع "صحة" و‬

‫"صحة" (‪ ،)sports4life‬واستندت إلى واقع‪ .‬يمكنكم اإلحتفال‬

‫إيصال رسالة “صحة” إلى مجتمع أبو ظبي بعنوان “جسم صحي‪،‬‬

‫اآلن فقد تم إدراج جميع الرياضيات التي فضلتموها‪.‬‬

‫عقل صحي”‪ .‬مشاركتكم الفعالة هي عامل النجاح الحاسم‬

‫‪ ‬‬

‫وتلتزم شركة "صحة" بتقديم كل الدعم والخدمات اللوجستية‬

‫“ دوبليز “ شريكنا في هذا المشروع ‪ ،‬عمل معنا بشكل‬

‫الالزمة لتمكين مشاركتكم الفعالة‪ .‬هدفنا هو تحقيق تحول‬

‫متعاون لخلق إستبيان شامل إلستكشاف الخيارات الشخصية‬

‫حقيقي في نمط حياة الناس اإلعتيادي نحو نمط صحي متطور‪،‬‬ ‫ومع ًا سوف نكون قادرين على إحداث هذا التغيير‪.‬‬

‫والمؤشرات البدنية لديك للتمكن من عمل تجمع منظم‬ ‫من قبل المدربين ذوي الكفاءات العالية و الشروع في أنشطة‬ ‫بناء على الخيارات‪ ،‬وإمكانية التواجد و‬ ‫التدريب المصممة‬ ‫ً‬ ‫ّ‬ ‫المفضلة لذلك‪.‬‬ ‫األماكن‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪18‬‬

‫نظام الوقت المرن‪:‬‬

‫جدولة غير تقليدية للعمل تسمح لموظفي الدوام الكامل أن يختار كل منهم وقت بدء الدوام و انتهائه بحدود معينة‪ ،‬و‬ ‫ً‬ ‫عادة ما تسبق أو تتبع هذه األوقات ساعات العمل األساسية التي تستوجب تواجد جميع الموظفين خاللها‪..‬‬


‫إستبيان رضى العاملين ‪2012‬‬ ‫نتعاون لتحقيق التم ّيز ‪ -‬صحة‬ ‫مشاركة الموظفين تشكل عام ً‬ ‫ال حاسم ًا بالنسبة للمنظمات‬

‫كجزء من التزامنا‪ ،‬فإننا سنقوم بإجراء دراسات سنوية عن تفاعل‬

‫النامية ‪ ،‬وغالبا ما تكون إضافة للميزة التنافسية وزيادة العائد على‬

‫الموظفين‪ ،‬على مدى خمس سنوات‪ ،‬من أجل فهم العوامل التي‬

‫رأس المال البشري‪ .‬كما هو الحال في "صحة" التى تسير على خطى‬

‫تدفع التفاعل اإليجابي لدى موظفينا‪ .‬وسوف تستخدم المعلومات‬

‫واعدة لتعزيز مكانتها كإحدى الشركات الرائدة في مجال توفير‬ ‫خدمات الرعاية الصحية في المنطقة‪ ،‬وضمان ًا لتفاعل الموظفين و‬

‫المستخلصة من الدراسة لتحسين سياسات وبرامج "صحة"‪ ،‬والتي‬ ‫نأمل أن تساعدنا على أن نصبح جميعنا "أصحاب العمل المفضل"‪ .‬و‬

‫إلتزامهم أمر في غاية األهمية‪.‬‬

‫قد أجريت أول دراسة هذا العام ‪ 2012‬في مطلع شهر إبريل وسيتم‬ ‫وضع الصيغة النهائية للنتائج وخطط العمل في شهر يونيو ‪ .‬تم بناء‬

‫نحن نؤمن بقوة بأن النتائج تقترن دائما بكيفية أداء الموظف‪ ،‬والنتائج‬

‫اإلستبيان على حوالي ‪ 6‬عناصر تفاعل رئيسية‪ ،‬وهي‪ :‬الناس‪ ،‬والعمل‪،‬‬

‫العظيمة مقترنة بالتفاعل اإليجابي للعاملين‪ .‬وتظهر الدراسات وجود‬

‫مجموع المكافآت والفرص وممارسات الشركة‪ ،‬و جودة الحياة‪.‬‬

‫عالقة مباشرة بين نتائج التفاعل و نتائج المشاريع‪ ،‬وتحسين مستوى‬ ‫التفاعل لكادرنا أمر بالغ األهمية في مواصلة طريقنا لألفضل‪ .‬تمكننا‬ ‫هذه الدراسة من الحصول على نظرة ثاقبة للتفاعل الحقيقي‪ ،‬والتي‬ ‫يتم تحديدها بناء على رغبة كادرنا في تفضيل العمل في الشركة عن‬ ‫مكان آخر‪ ،‬بقصد استمرارهم في العمل و دفعهم للعمل بأقصى‬ ‫إمكاناتهم لتوفير أفضل خدمة للمرضى‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫اإلرشاد (التوجيه)‪:‬‬

‫نظام تدريبي‪ ‬للموظفين ‪ ‬يتم بموجبه تعيين‪ ‬شخص‪ ‬بارز‪ ‬أو خبير (المرشد) للعمل‪ ‬كمستشار أو ‪ ‬مرشد‪  ‬توجيهي‪ ‬‬ ‫للمبتدئين‪ ‬أو‪ ‬المتدربين‪ .‬المرشد‪ ‬هو المسؤول عن‪ ‬تقديم الدعم والمالحظات إلى‪ ‬الشخص‪ ‬المسؤول‪ ‬عنه‪.‬‬

‫‪17‬‬


‫ما أهمية اإلجازات ومتى تؤخذ؟‬ ‫اصحاب األعمال الخاصة ليسوا بحاجة إلى أخذ اإلجازات ﻹبقاء الدافعية‬ ‫التشجيعية ولكننا بحاجة إلى اإلجازة ﻹعادة شحن الطاقات‪ .‬فمن‬ ‫المهم لنا أخذ إجازة واستنشاق الهواء النقي والنظر إلى عملنا‬ ‫وأنفسنا‪.‬‬ ‫كما يوضح الرسم البياني‪ ،‬فالمشاريع التي نضعها ليست جميلة‬ ‫بمعنى آخر‪ ،‬نحن لسنا بحاجة الى إجازات كمكافآت‪ ،‬ولكن اإلجازات‬

‫ومنظمة مثل مشاريع الموظفون لدى الشركات التي لديها نقطة‬

‫رائعة للراحة و إعادة شحن الطاقات طالما أننا ال نأخذها عندما تكون‬

‫بداية ووسط ونهاية و إجازة قبل بدء أي مشروع جديد‪ .‬فمشاريعنا‬

‫هنالك فرصة رائعة أو عندما نشعر بأنها قد تقتل الدافعية‪.‬‬

‫غير منظمة وتختلط بعضها البعض لتنصب في قالب من العمل‬ ‫المستمر والسعي وراء الفرص‪ .‬فهذا الوضع رائع لنا ولن نرضى‬

‫فاإلنسان المبادر أو أي صاحب عمل خاص به ال يذهب إلى إجازة‬

‫بأي شيء غير ذلك ولكن من المهم لنا أيضا أن نتوقف ونحتفل‬

‫عند انتهاء مشروع ما بل وهو في قلب الحدث وذلك ﻹعادة شحن‬

‫بانتصاراتنا ونجاحنا من وقت آلخر‪.‬‬

‫الجهود والتركيز على إتمام المشروع إلى النهاية على أتم وجه‪.‬‬

‫إحتفل‪ ،‬ثم عد إلى العمل‪:‬‬ ‫الرجاء انتبه إلى صندوق اإلحتفال التالي ألهميته!‬

‫فبعد نشر الكتاب‪ ،‬خرجت مع زوجتي إلى عشاء في مطعم جميل‬ ‫واستمتعنا واحتفلنا بالكتاب الجديد الذي تم طرحه وأخيراً‪ .‬و لكن في‬ ‫اليوم التالي‪ ،‬عدت الى العمل من جديد‪ .‬وماذا عنك أيضا؟ هل تؤمن‬ ‫بإجازة بعد نجاح أم تعتقد بأنه من األفضل البحث عن فرص أخرى و‬ ‫زيادة القوة الدافعة؟‬ ‫المصدر اإللكتروني للموقع‪:‬‬ ‫‪http://www.lifehack.org/‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪16‬‬

‫التناوب الوظيفي‪:‬‬

‫التناوب الوظيفي تصميم وظيفي يتم فيه نقل الموظف بين وظيفتين أو أكثر بطريقة‬ ‫مدروسة بهدف عرض الكادر على مختلف التجارب و المهارات الالزمة لتعزيز الكفاءة و‬ ‫الرضى الوظيفي و تبادل خبرات العمل ‪.‬‬


‫وهكذا وبمنتهى البساطة‪ ،‬صحيح؟‬ ‫وتكون نتيجة هذه القواعد بعد كل ربح كبير أنه يجب على الشخص‬ ‫فعل المستحيل لالستمرار ودفع القوة والجهود لمضاعفة القوة‬ ‫الدافعة بد ًال من أخذ إجازة وتبديدها‪.‬‬ ‫وهنالك أيض ًا سبب أفضل يدفع إلى العمل بعد كل ربح مكسوب‪ ،‬هو‬ ‫أن الربح يغير كل شيء‪.‬‬

‫تغيير خريطة الفرص‪:‬‬

‫تأثير هوندا الحمراء و سيكولوجية‬ ‫النجاح‪:‬‬ ‫تعلم أنك عندما تبدأ التفكير بشيء ما‪ ،‬فإنك تراه في كل األوقات‬ ‫وفي كل المناسبات كأنك قد رسمته في خيالك وحياتك‪.‬‬ ‫قد يسميه البعض بالسر أو قانون الجاذبية ولكنني أطلق عليه سر‬ ‫تأثير سيارة هوندا الحمراء‪ .‬إن التركيز والتفكير بشيء ما ال يجذب هذا‬ ‫الشيء بشكل سحري‪ ،‬ولكنه يركز تفكيرك على هذا الشيء لذا تزيد‬ ‫قوة مالحظتك له تماما كما يحدث عندما تريد شراء سيارة هوندا‬

‫مفهوم تحقيق األهداف يتمركز على تغيير شيء ما‪ .‬فإذا بقيت‬ ‫األمور على ما عليه‪ ،‬لن تضطر إلى العمل لتحقيقه‪ .‬فكلنا لدينا أهداف‬ ‫متعددة ومتنوعة ولكنهم كلهم ينصبوا إلى جعلنا أصحاء وبحالة‬ ‫أفضل وأسعد‪ .‬أي أن األهداف كلها تجعل عالمنا وحياتنا أفضل‪.‬‬ ‫فالتغير إلى األفضل يعتبر شيء جيد‪ ،‬ويعتبر أيض ًا شيء مختلف‪.‬‬ ‫فمن الصعب تغيير شيء واحد وترك الباقي على ما هو عليه‪ .‬فتغيير‬ ‫شيء واحد يعني تغيير كل شيء‪ ،‬وعندما يتغير كل شيء تنفتح آفاق‬ ‫وفرص أخرى‪.‬‬

‫حمراء اللون‪ ،‬فإك تالحظ أنك تراها في كل مكان‪.‬‬ ‫ويحدث هذا التفكير تماما عندما تبدأ بالبحث عن الفرص‪ .‬فعندما‬ ‫تكون على علم بأن هنالك فرصة كبيرة تقع في مكان ما منتظرة‬ ‫لكي تكتشفها وتأخذها توسع آفاقك وتسمح لك برؤية العديد من‬ ‫الفرص األخرى‪.‬‬ ‫واختصارا ً للموضوع عندما تكون األمور تسير بشكل جيد فهنالك‬ ‫دائم ًا فرصة لتحسين األوضاع أكثر فأكثر‪ ،‬ولكن لتوضيح األمور‬ ‫بشكل أفضل أنا ال أعني أنني مع الشخص المستثمر الذي يعمل بكد‬

‫لذا دعني أطرح عليك هذا السؤال كشخص يحب المبادرة‪ ،‬عندما‬

‫وجهد طوال الوقت من دون أخذ أي نوع من االستراحة أو اإلجازة‪.‬‬

‫يكون هنالك فرصة جديدة سانحة لك هل تأخذ إجازة أم تستغل‬ ‫تلك الفرصة؟ فأي شخص عصامي ومبادر يستغل الفرصة المتاحة‬ ‫أمامه وهذه هي العقلية التي تجعله ما هو عليه اآلن كإنسان ناجح‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫التحفيز الذاتي‪:‬‬

‫القدرة على القيام بما يجب القيام به‪ ،‬دون تأثير من اآلخرين أو المواقف‪ .‬يمكن لألشخاص الذين يملكون الدافع الذاتي العثور‬ ‫على السبب والقوة إلكمال المهمة‪ ،‬حتى عند المهام الصعبة للغاية‪ ،‬من غير أن يستسلموا أو يحتاجوا أحدا ً لتشجيعهم‪.‬‬

‫‪15‬‬


‫واآلن حان الوقت لكي نكافيء أنفسنا بإجازة‪ .‬وبالطبع‪ ،‬نقوم بوضع‬

‫لذا أخذ إجازة في نهاية مشروع ما‪ ،‬يساعد على تحقيق هذين الهدفين‪،‬‬

‫هدف جديد ألنفسنا بعد العودة من اإلجازة وتبدأ الدورة من جديد‪.‬‬

‫مكافأة الموظفين على عملهم الدؤوب يؤدي إلى زيادة طموحهم‬

‫هذه هي الحكمة السائدة‪ ،‬ووفقا لذلك ‪ ،‬يجب علي اآلن أن أعد حقائبي‬

‫وإعطائهم الفرصة لشحن طاقاتهم لكي يكونوا على أتم استعداد‬

‫للسفر‪ ،‬فقد تم نشر الكتاب وإرسال الدعوات وتمت الحملة الدعائية‪،‬‬

‫لجهد العمل مرة أخرى بعد عودتهم‪.‬‬

‫أي أن العمل قد تم وتحقق الهدف‪.‬‬ ‫ولكن هذا المنطق ال ينطبق على شخص يدير أعماله الخاصة ويكون‬ ‫ولكن هذه الحكمة السائدة خاطئة خاطئة‪ ،‬خاطئة‪ ،‬و لكي نفهم‬

‫مسؤوال عن مصدر رزقه بنفسه‪.‬‬

‫لماذا‪ ،‬علينا العودة إلى المصدر الرئيسي‪.‬‬ ‫ففي هذه الحالة ال يجب أن تأخذ إجازة لكي تكافىء نفسك على نجاحك‬

‫اإلجازات في الشركات‪:‬‬

‫في عملك الشخصي‪ ،‬فالنجاح وحده كاف لكي يكون المكافأة‪ .‬وهنا‬ ‫يكمن سر النجاح الشخصي لألعمال الخاصة والذي يدفع اإلنسان‬ ‫كاف‪.‬‬ ‫لهذا العمل ويجد النجاح وحده ٍ‬

‫تأتي هذه الحكمة السائدة من واقع الشركات‪ ،‬وفي هذا المحيط‬ ‫تكون الحكمة السائدة مفهومة ومعقولة‪ .‬إن وظيفة اإلداريين في‬

‫هذا هو الطموح الجوهري الذي يمثله األفراد ذوي األعمال الخاصة‬

‫الشركات هي التأكد من أن جميع الموظفين يؤدوون عملهم على‬

‫أكثر من الموظفين لدى الشركات‪،‬‬

‫أكمل وجه‪ .‬ولكي يستطيعوا عمل ذلك بشكل فعلي عليهم القيام‬ ‫بعملين (عدا عن إعطاء تعليمات واضحة وتحديد نوعية العمل‬ ‫بالطبع‪:‬‬ ‫ ‬

‫• إدارة طموح الموظفين‪ :‬إذا لم يعطى الموظفين الهدف‬ ‫والطموح الكافي ﻹتمام العمل‪ ،‬فإنهم على األرجح لن يتموه‪.‬‬

‫بالتأكيد‪ .‬وهي تستطيع فعل المعجزات لعملك الخاص‪ .‬فهي السبب‬

‫فوظيفة المدير هي إبقاء روح الطموح في الموظفين عالية لكي‬ ‫• إدارة نشاط وطاقة الموظفين‪ .‬فالمتعارف عليه أيضا بأن‬

‫هنالك ثالثة قواعد مهمة لفهم القوة الدافعة‪:‬‬

‫الموظفين لن يتموا عملهم على أكمل وجه إذا كانوا منهكي‬ ‫القوى‪ .‬إنها وظيفة المدير أن يقوم بتوزيع العمل بطريقة تمنع‬ ‫حدوث ذلك‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪14‬‬

‫القوة الدافعة شيء غريب حق ًا فأنت ال تستطيع لمسها أو رؤيتها‬ ‫الرئيسي واألول الذي يمنعك من أخذ اجازة بعد نصر كبير‪.‬‬

‫يستمروا في العمل الدؤوب‪.‬‬ ‫ ‬

‫القوة الدافعة هي شيء حقيقي‪:‬‬

‫نسبة االستقاالت‪:‬‬

‫ ‬

‫•الربح يولد القوة الدافعة‪.‬‬

‫ ‬

‫• األداء والعمل بعد الربح يضاعف القوة الدافعة‪.‬‬

‫ ‬

‫• الكسل والتراضي يبدد القوة الدافعة‪.‬‬

‫ممن غادر الشركة سواء كان بسبب التقاعد‪ ،‬أو إنهاء خدمة ‪ ،‬أو‬ ‫نسبة عدد الموظفين ّ‬ ‫استقالة خالل فترة معينة‪ ,‬إلى عدد الموظفين القائمين على رواتبهم خالل الفترة نفسها‪.‬‬


‫أسوء يوم ألخذ االجازة !‬ ‫أنا بحاجة إلى اجازة!‬ ‫لقد عملت بجهد كبير خالل الشهرين الماضيين ﻹعداد كتابي‬

‫متى يجب أن تأخذ اجازة؟‬

‫نحضر ونعد لفصول الكتاب وقد قمت بتصميم الغالف وأشرفت‬

‫تنص الحكمة السائدة بأنه يجب على حياتنا أن تخطو على نمط معين‬

‫على الطباعة ومن ثم قمت بإرساله إلى بعض النقاد وساعدت في‬

‫قريب إلى ما قد يوصف بأنه الطريق الصحيح‬

‫للطباعة والنشر واالستعداد لحملة الدعاية واإلعالن عنه‪ .‬حاولت قدر‬ ‫المستطاع أن أنسق مع ثالثين ناشرا ً إتفقوا على أن يتعاونوا معي لكي‬

‫حملة الدعاية عن طريق إرسال نسخة إلى بعض األصدقاء‪ .‬وباإلضافة‬ ‫إلى كل ذلك قمت بإخراج شريطين فيديو مسجلين كجزء من‬ ‫حملة الدعاية لبدء نشر الكتاب بالتنسيق مع كل النقاد‪ .‬هذا كله‬ ‫باإلضافة إلى عملي اليومي لمقابلة العمالء‪ .‬كل ما أستطيع قوله‬ ‫اآلن هو أنني تعب جدا ً وبحاجة إلى اجازة‪.‬‬ ‫وقد أنهيت الكتاب وتم نشره األسبوع الماضي‪ ،‬هل آن اآلوان ألن‬ ‫أسترح وأكافئ نفسي على كل هذا العمل المضني؟‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫ ‬

‫•نقوم باختيار هدف جديد‪ -‬هدف مهم جدا ً لنا بحيث أننا‬ ‫مستعدون لبذل كل الجهد والوقت لتحقيقه‪.‬‬

‫ ‬

‫•نقوم بالعمل الجدي لبلوغ هذا الهدف‪ .‬ونواجه العقبات دائما‬ ‫ولكننا نحاول اإلستمرار رغم كل المصاعب‪.‬‬

‫ ‬

‫•نقوم بتقييم نجاحنا‪ .‬وما دمنا لم نحقق هذا الهدف‪ ،‬نستمر‬ ‫بالعمل الدؤوب ﻹتمامه‪.‬‬

‫ ‬

‫•أخيرا نحقق هذا الهدف‪ .‬ونحقق النجاح والنصر!‬

‫قواعد سلوكيات العمل‪:‬‬

‫مجموعة من المبادئ التوجيهية الصادرة عن المنظمة لعمالها وإدارتها لمساعدتهم على إجراء‬ ‫أعمالهم وفقا لمبادئ العمل و القيم والمعايير األخالقية‪.‬‬

‫‪13‬‬


‫جوائز التم ّيز‪:‬‬

‫معايير التقييم‬ ‫تعتمد معايير التقييم على الوضع الحالي للمشكلة التي تم تحديدها‬

‫ ‬

‫وتعريفها بشكل واضح وتحليل البيانات المساندة‪ .‬وتعتمد أيضا‬

‫•الجوائز المعتمدة (التي يتم إعطاؤها بناء على موافقة المدير‬ ‫التنفيذي للشركة)‪ .‬‬

‫على البيانات الداعمة التي تم جمعها وتحليلها وتفسيرها بشكل‬

‫ ‬

‫•الجوائز النقدية (‪ 2،000‬درهم)‬

‫معقول‪.‬‬

‫ ‬

‫المتقدمة (تعطى على التنفيذ الناجح القتراح)‬ ‫•الجوائز‬ ‫ّ‬

‫ ‬

‫•الجوائز الخاصة السنوية‪ :‬اقتراح لهذا العام بمنح جائزة‬ ‫نقدية مقدارها "‪ 70 000‬درهم" لجميع المنشاءات تبع ًا للتكلفة‬

‫الحلول المقترحة‪:‬‬ ‫ ‬

‫•هل هي مبتكرة؟‬

‫ ‬

‫•هل هي فكرة جديدة؟‬

‫ ‬

‫•هل الحلول فعالة ومفيدة؟‬

‫ ‬

‫•هل تعمل على زيادة الكفاءة؟‬

‫ ‬

‫•هل تفي بالمتطلبات األخالقية والقانونية؟‬

‫ ‬

‫•قيمة الفكرة و جدواها‬

‫ ‬

‫•الجدوى المالية‪.‬‬

‫أواإليرادات وسيتم منح هدية إنجاز أيض ًا‪.‬‬ ‫ ‬

‫ويتم إعطاء مثل هذه‬ ‫•المكافآت الصغيرة ‪ /‬العينية‪:‬‬ ‫ّ‬ ‫المكافآت لجميع العاملين الذين يقدمون فكرة مؤهلة للمرة‬ ‫األولى أو لجميع العاملين الذين يقدمون اقتراحات حتى لو لم‬ ‫تنفذ اقتراحاتهم‪.‬‬

‫إحصائيات (‪ 1‬مايو ‪ 31 -‬ديسمبر ‪)2011‬‬ ‫حتى اآلن‪ ،‬تستلم "صحة" ما يقارب ‪ 281‬إقتراح شهري ًا‪.‬‬ ‫إحصائيات‬ ‫مجموع اإلقتراحات المقدمة‬

‫النتائج‬ ‫‪ 2249‬إقتراح‬

‫عدد \اإلقتراحات الموافق عليها من الرئيس ‪ 26‬إقتراحات‬ ‫التنفيذي‬ ‫عدد األفكار المنفذة ‬

‫‪ 8‬إقتراحات‬

‫األكثر إستخدام ًا‬

‫مستشفى العين ‪ 442-‬إقتراح‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪12‬‬

‫معيار األجر المتعلق باألداء‪:‬‬

‫معيار تقييم مستخدم من قبل اإلدارة‪ ,‬قائم على معادلة تربط أجر الموظف باألداء و جهده في العمل‪.‬‬


‫أهداف البرنامج‬ ‫ ‬

‫من هو المؤهل لتقديم اقتراح؟‬

‫•إيجاد سياسة لمكافأة الموظفين على اقتراحاتهم التي تعود‬

‫جميع العاملين في صحة مؤهلين لتقديم اإلقتراحات‪ .‬وسوف تلقي‬

‫بالفائدة على شركة صحة من خالل تحسين العمليات والنتائج‪.‬‬

‫كل اإلقتراحات إقرار باالستالم‪ ،‬وإذا ما تم االعتماد ‪ ،‬سيحصل صاحب‬

‫ ‬

‫•وضع برنامج تعويضي لمكافأة الموظفين‬

‫اإلقتراح على مكافئة‪.‬‬

‫ ‬

‫•فتح قنوات جديدة لإلتصال بين اإلدارة والموظفين‪.‬‬

‫ ‬

‫•زيادة مشاركة الموظفين في تحديد التطورات وخدمة العمالء‪.‬‬

‫ ‬

‫•زيادة اإلهتمام بالعمل ورفع الروح المعنوية‪.‬‬

‫أهداف البرنامج‬ ‫ ‬

‫•يشترط في اإلقتراح مايلي‪:‬‬

‫ ‬

‫• أن يقدم من خالل صفحة االنترانيت لشركة "صحة" ‪.‬‬

‫ ‬

‫•يحدد مشكلة معينة أو عجز معين مع الحل المقترح‪.‬‬

‫ ‬

‫•يزيد من فاعلية األداء في "صحة" أو مناهج العمل المتعلقة‬ ‫بالشركة والمنشآت‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫ ‬

‫• يحسن الجودة ‪ ،‬أو اإلجراءات ‪.‬‬

‫ ‬

‫•يقلل فترات االنتظار ألية عملية و ‪ /‬أو إجراء‪.‬‬

‫ ‬

‫•يحسن الكفاءة والتكلفة‪.‬‬

‫ ‬

‫•يقضي على ظاهرة التأخير ويحسن الخدمة‪.‬‬

‫ ‬

‫•يحسن عملية تحقيق رغبات العمالء‪.‬‬

‫ ‬

‫•يثري تجربة العمالء والخدمات‬

‫ ‬

‫•يحسن النتائج السريرية‪.‬‬

‫تكافؤ فرص العمل‪:‬‬

‫معاملة األفراد في جميع جوانب العمل والتوظيف‪ ،‬الترقية‪ ،‬والتدريب ‪ ..‬الخ‪ .‬بطريقة عادلة وغير منحازة‪.‬‬

‫‪11‬‬


‫مشاركة ‪ -‬برنامج إبداع الموظفين‬ ‫“تجعل التغير ممكنا”‬ ‫نظرة عامة‬ ‫(برنامج صحة لإلبداع ‪ -‬مشاركة) انطلق إلستقبال أفكار و مساهمات‬

‫ويتم التعريف باإلقتراحات المعتمدة ومكافأة أصحابها‪ .‬حيث أن‬

‫العاملين لتحقيق الكفاءة‪ ،‬وتحسين الجودة و التركيز على خدمة‬

‫(برنامج صحة لإلبداع ‪ -‬مشاركة) أنشئ إلشراك موظفي صحة ال‬

‫العمالء‪ ،‬والحد من فترات االنتظار‪ ،‬وغيرها من العمليات ‪ /‬أو النتائج‬

‫‪ 17،500‬في خلق بيئة الفوز المتبادل في جميع المنشآت ومشاركة‬

‫السريرية‪.‬‬

‫الموظفين بالفوائد العائدة‪.‬‬

‫السيد كارل ستانيفر‪ ،‬المدير التنفيذي لشركة صحة و السيد كاليد إيدر‪ ،‬المدير التنفيذي للعمليات‪ ،‬يوزعان الجوائز على الفائزين‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪10‬‬

‫رموز وظيفية‪:‬‬

‫تحديد رموز معينة لوظائف محددة أو لمهام وظيفية‪.‬‬


‫توقيع مذكرة تفاهم بين “صحة”و “فاطمة للعلوم‬ ‫الصحية”و “أبوظبي للتوطين"‬ ‫تتضمن قبول ‪ 200‬طالب مواطن للدراسة في الكلية‬ ‫وتوظيفهم في “صحة"‪.‬‬ ‫أبرمت كلية فاطمة للعلوم الصحية التابعة لمعهد التكنولوجيا‬ ‫التطبيقية ومجلس أبوظبي للتوطين وشركة أبوظبي للخدمات‬ ‫الصحية “صحة”‪ ،‬مذكرة تفاهم تعمل على رفد القطاع الصحي في‬ ‫أبوظبي بالكوادر المواطنة المؤهلة‪.‬‬ ‫ويتم من خالل هذه االتفاقية قبول ما يقارب ‪ 200‬طالب لاللتحاق‬ ‫بالدراسة في كلية فاطمة للعلوم الصحية‪ ،‬ومن ثم عند إكمالهم‬ ‫الدراسة بتفوق سيتم تعيينهم في مستشفيات ومراكز “صحة”‪،‬‬ ‫حسب العقد المبرم بين األطراف الثالثة‪ ،‬وف�� ًا لتصريح سيف بدر‬ ‫القبيسي رئيس مجلس إدارة شركة أبوظبي للخدمات الصحية”صحة”‬ ‫لـ”االتحاد”‪.‬‬

‫ومن أهداف مذكرة التفاهم هو التنسيق مع المؤسسات التعليمية‬ ‫المتمثلة بكلية فاطمة للعلوم الصحية ومجلس أبوظبي للتوطين‬ ‫إلى تأهيل الخريجين الجدد بحيث يدخلون سوق العمل في أتم‬ ‫جاهزية للعمل بمستشفيات ومراكز الرعاية الصحية التابعة لـ‬ ‫“صحة”‪ ،‬وهذا اإلجراء يحد من الفجوة الموجودة بين نسب التوطين‬ ‫المستهدفة والوضع الراهن‪ ،‬الذي يكشف بوضوح وجود انخفاض في‬ ‫عدد المواطنين العاملين بالقطاع الطبي باإلمارة‪.‬‬ ‫وأكد القبيسي أن تعاون المؤسسات الثالث سيسهم في رفع نسبة‬ ‫التوطين في المجاالت الطبية‪ ،‬حيث يشكل المواطنون العاملون‬ ‫بالوظائف اإلدارية في شركة “صحة” ومنشآتها ‪ ،%47‬بينما تبلغ نسبة‬ ‫المواطنين من األطباء وممرضين ووظائف طبية مساعدة ‪.%8‬‬

‫ووقع علي راشد الكتبي رئيس مجلس إدارة مجلس أبوظبي للتوطين‪،‬‬ ‫والدكتور عبد اللطيف الشامسي مدير عام معهد التكنولوجيا‬ ‫التطبيقية‪ ،‬وسيف بدر القبيسي رئيس مجلس إدارة شركة أبوظبي‬ ‫للخدمات الصحية “صحة”‪ ،‬على المذكرة التي تستهدف ضمان‬ ‫التنسيق التام والعمل المشترك على تلبية احتياجات هذا القطاع من‬ ‫أبناء اإلمارات المتخصصين في كل المهن الصحية المطلوبة‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫تقييم األداء‪:‬‬

‫العملية التي يقوم من خاللها أي مدير أو مستشار (‪ )1‬بتقييم و دراسة سلوك عمل الموظف عن‬ ‫طريق مقارنتها حسب معايير معيّنة موضوعة (‪ )2‬توثيق نتائج المقارنة (‪ )3‬واستخدام النتائج‬ ‫لتقديم المعلومات للموظف عن المواضع التي تحتاج أي تعديل و تحسين و السبب لهذا‪.‬‬

‫‪9‬‬


‫بريد رؤى اإللكتروني‬

‫عبر عن رأيك!‬ ‫مع العدد الثاني من “ رؤى”‪ ،‬نحن سعداء لفتح باب‬ ‫التواصل لكم عن طريق البريد اإللكتروني لرؤى‪ .‬ونود‬ ‫أن نسمع اقتراحاتكم وأفكاركم‪ ،‬عبر‪:‬‬ ‫‪roaa@seha.ae‬‬

‫روابط مفيدة‪:‬‬ ‫اكتشف أساليب التعلم الخاص بك‪،‬‬ ‫بالرسوم والصور!‬ ‫‪http://www.learning-styles-online.com/‬‬ ‫‪inventory/questions.php‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪8‬‬

‫التخطيط الوظيفي‪:‬‬

‫إعرف سمات شخصيتك من خالل هذه األسئلة‬ ‫إكشف اسرار سماتك الشخصية‬ ‫‪http://www.personality.ws/‬‬

‫عملية تنظيمية يتم فيها تحديد أهداف الفرد‪ ،‬و مهاراته المميزة ‪،‬‬ ‫نقاط القوة‪ ،‬والضعف لديه‪ ،‬وما إلى ذلك‪ ،‬كجزء من إدارة مهنة الفرد‪..‬‬


‫الخطة السنوية لعام ‪ 2012‬لشركة صحة‬ ‫تلعب الموارد البشرية في مقر اإلدارة الرئيسي في صحة دورا ً استراتيجي ًا و عملي ًا في تنظيم القوى العاملة‪ ،‬و التوظيف و خدمات الموظفين‬ ‫و التدريب والتطويرالمهني‪ ،‬و أي مشاريع و مبادرات تسهم في تحسين بيئة العمل من حيث تحقيق رغبات الموظفين ‪ ،‬وسياسات الموارد‬ ‫البشرية والتعويضات وعالقات العمل‪.‬‬ ‫وعالوة على ذلك‪ ،‬يقوم المقر الرئيسي للموارد البشرية في شركة صحة بمتابعة ورصد الموارد البشرية في منشآتها التابعة وتقديم المشورة‬ ‫لهم انطالق ًا من العمليات والمنظور االستراتيجي‪.‬‬

‫مبادرات صحة االستراتيجية‬ ‫اإلستبيان السنوي لمدى رضا إدارة االداء القائمة علىنظام‬

‫اسم المبادرة اإلستراتيجية‬

‫برامج التوطين ‪ -‬المرحلة ‪2‬‬

‫مجال ‪/‬وصف المبادرة‬

‫تنفيذ برامج التوطين الحالية‬

‫إنشاء ‪ /‬إجراء دراسة مسح تقويم وتطوير»نظام الكفاءة»‬

‫اإلستراتيجية‬

‫(إعداد‪ ،‬تميز ‪،‬نقلة )‬

‫موحد ألراء الموظفين في جميع لدى الموظفين في جميع‬

‫العاملين‬

‫الكفاءات‬

‫المستخدمة في مقر شركة منشات صحة لتحقيق رغبات منشآت صحة‪ ،‬تنفيذ نظام‬ ‫صحة عن طريق تنفيذها في الموظفين‬

‫األداء والتقيم‬

‫منشات صحة‬ ‫تاريخ البدء في العمل‬

‫الربع األول ‪2012‬‬

‫الربع األول ‪2012‬‬

‫الربع األول ‪2012‬‬

‫تاريخ اإلنتهاء من العمل‬

‫الربع الثاني ‪2012‬‬

‫الربع الرابع ‪2012‬‬

‫الربع الرابع ‪2012‬‬

‫ربع السنة األول‬

‫البدء في تنفيذ "نظام الكفاءة" تنفيذ اإلستبيان‬

‫تحليل الوضع الراهن و تقييم‬

‫الذي وضعته لجنة التوطين‬

‫الكفاءات الحالية وتقييم األداء‬ ‫اإلنتهاء من تحليل المعلومات تحديد الثغرات ووضع‬

‫ربع السنة الثاني‬

‫وإبالغ النتائج‬ ‫ربع السنة الثالث‬

‫خطة عمل‬ ‫تطوير نظام إدارة األداء على‬ ‫أساس الكفاءات‬ ‫البدء في التنفيذ‬

‫ربع السنة الرابع‬ ‫األقسام التابعة‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫منشآت صحة‬

‫المكتب الئيسي ل"صحة"‬

‫منشآت صحة‬

‫عالقات العمل ‪:‬‬

‫العمال المشتركة في النقابات‪.‬‬ ‫دراسة العالقة بين صاحب العمل والعمال‪ ،‬ال سيما فئات‬ ‫ّ‬

‫‪7‬‬


‫قيم صحة‬

‫األهداف االستراتيجية لشركة صحة‬

‫فريق واحد ‪ ،‬صوت واحد ‪ ،‬و مستقبل واحد‪ .‬تلك العبارة تدعم رؤية‬

‫تأسست شركة صحة لتكون رائدة في سوق أبوظبي عن طريق‪:‬‬

‫شركة صحة باعتبارها مقدم الرعاية الصحية المتكاملة تحت عنوان‬ ‫نظام شركة «صحة»الصحي‪.‬‬

‫‪ .1‬‬

‫الرؤية‬

‫‪ .2‬إرساء أسس متينة للبحوث والتنمية والتعليم في شركة‬

‫توفير افضل رعاية صحية متكاملة وخدمات ذات جودة عالية‬ ‫صحة‪.‬‬

‫تقديم رعاية صحية للعمالء والمجتمع تماشيا مع أفضل المعايير‬ ‫العالمية‪.‬‬

‫‪ .3‬جعل صحة مكانا مميزا ً للعمل وخيار أساسي ألصحاب‬ ‫األعمال‪.‬‬ ‫‪ .4‬جذب الفرص االستثمارية المحلية والدولية باإلضافة للشركاء‬ ‫اإلستراتيجيين‪.‬‬

‫الرسالة‬

‫‪ .5‬ضمان سالمة المرضى وبناء ثقة المريض في نظام الرعاية‬

‫التطوير المستمر لخدمة العمالء واإلرتقاء بها إلى المعايير‬ ‫المعترف بها دولي ًا‪.‬‬

‫الصحية‪.‬‬ ‫‪ .6‬تطوير البنية التحتية المطلوبة لدعم وتحقيق المعايير‬ ‫العالمية لتقديم افضل رعاية صحية‪.‬‬ ‫‪ .7‬إنشاء وإعداد الخدمات الصحية اإلسعافية‬ ‫‪ .8‬إدارة العمليات المالية بشكل فعّ ال لتأمين وتوفير الخدمات‬ ‫الصحية بكفاءة وبشكل تنافسي‬ ‫‪ .9‬تنفيذ مبادرات التوطين بشكل فعال لزيادة عدد المواطنين‬ ‫المؤهلين الذين تستخدمهم شركة صحة و المتدربين تدريبا‬ ‫جيدا‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫‪6‬‬

‫اختبار تحليل الشخصية ‪:‬‬

‫قياس أو تقييم الفروق الفردية في القدرات والمواهب‪ ،‬والمواقف‪،‬‬ ‫السلوك‪ ،‬واالستخبارات‪ ،‬وغيرها من الصفات من خالل االختبارات ‪.‬‬


‫رؤى هي كلمة عربية تعني الرؤية‪ .‬لقد ارتأينا «رؤى» اإلسم المناسب‬ ‫لمجلة الموارد البشرية و الذي يعبر عن رؤية إدارة الموارد البشرية في‬ ‫شركة «صحة»‪.‬‬ ‫تدور صفحات «رؤى»حول قصتك أنت‪ ،‬و ما يلهمك ويحفزك لتقديم‬ ‫أفضل ما لديك‪.‬‬ ‫ومن خالل «رؤى» ستتمكن من معرفة كل ما هو جديد في الموارد‬ ‫البشرية‪ ،‬باإلضافة ألهم الفعاليات واألحداث السنوية التي تحققت‪.‬‬ ‫وقد خصصنا أيضا بنودا ً لتسليط الضوء على اتجاهات العمل المهمة‪،‬‬ ‫والمسائل ذات الصلة بالموارد البشرية والمواهب في مختلف‬ ‫األقسام في شركة صحة‪ .‬وسوف تتضمن كل نسخة من «رؤى»‬ ‫معلومات ملهمة وأكثر من ذلك‪.‬‬

‫تعريفات‬ ‫الموارد‬ ‫البشرية‬

‫تقييم األداء الوظيفي‪:‬‬

‫هو تقييم للموظف‪ ،‬بهدف قياس التقدم المحرز نحو تحقيق أهداف تم تحديدها مسبق ًا‪.‬‬

‫‪5‬‬


‫‪17،000+‬‬

‫ ‬

‫من أطباء‪،‬‬

‫ممرضات‪ ،‬مساعدين اختصاصيين و إداريين‬

‫‪12‬‬ ‫‪2،644+‬‬ ‫‪62‬‬ ‫مستشفى‬

‫كلمة مدير إدارة‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫مرحب ًا بكم في الطبعه الثانية من مجلة « رؤى» ‪ .‬تتناول صفحات‬ ‫هذا العدد أبرز األحداث خالل الشهور الستة الماضية ‪ ،‬من إنجازات‬ ‫األقسام وأهم األحداث ‪.‬‬ ‫أكملنا مع بداية ‪ 2012‬حملتنا «لنحافظ على اإلبتسامة في أبوظبي»‪.‬‬

‫سرير‬

‫مركز للرعاية اإلسعافية‬ ‫ورعاية األسرة و الطوارئ‬

‫‪2‬‬

‫بنك للدم‬

‫هدفنا هو مواصلة تحسين الخدمات التي نقدمها إلى أن نرتقي إلى‬ ‫المعايير الدولية و نوفر لكم بيئة العمل المثالية‪ .‬أتمنى لكم كل‬ ‫التوفيق لحياة مهنية ناجحة في شركة "صحة"‪.‬‬ ‫محمد حارب القمزي‬ ‫مدير إدارة الموارد البشرية – المقر الرئيسي‬

‫‪4‬‬

‫‪1+‬‬

‫صحة لخدمات الغسيل الكلوي‬


‫المحتويات‬ ‫كلمة مدير إدارة الموارد البشرية‬

‫‪4‬‬

‫رؤى‬

‫‪5‬‬

‫قيم صحة و األهداف االستراتيجية للشركة‬

‫‪6‬‬

‫الخطة السنوية لعام ‪ 2012‬لشركة صحة‬

‫‪7‬‬

‫البريد اإللكتروني لرؤى‬

‫‪8‬‬

‫توقيع مذكرة تفاهم بين “صحة”و “فاطمة للعلوم الصحية”و “أبوظبي للتوطين"‬

‫‪9‬‬

‫مبادرة مشاركة‬

‫‪10‬‬

‫أسوء يوم ألخذ االجازة !‬

‫‪13‬‬

‫استبيان رضى العاملين‬

‫‪17‬‬

‫إبق نشيطا‬

‫‪18‬‬

‫منطقية التفكير‪ ...‬نقطة ضعف‬

‫‪20‬‬

‫بطاقة اإلمتياز لموظفي "صحة"‬

‫‪22‬‬

‫مبادرة محاكاة‬

‫‪23‬‬

‫سباق التنافس في مجال المعلومات‬

‫‪26‬‬

‫أخبار منشآت “ صحة “‬

‫‪27‬‬

‫الجانب اآلخر منك!‬

‫‪33‬‬

‫موظف تحت المجهر‬

‫‪34‬‬

‫التواصل الفعال‬

‫‪37‬‬

‫مبادرة انطالقة‬

‫‪38‬‬

‫موظفون ألكثر من ‪ 35‬عام‬

‫‪39‬‬

‫شركة "صحة" في مجلة إدارة األفراد ‪CIPD‬‬

‫‪40‬‬

‫مشروع الموارد البشرية‬

‫‪41‬‬

‫وكاالت التوظيف في شركة “صحة “‬

‫‪42‬‬

‫إصدار‪:‬‬

‫إعداد و تحرير‪:‬‬

‫صحة ‪ 2012‬الموارد البشرية‬

‫شيخة الشامسي‬

‫شارك في اإلعداد‪:‬‬ ‫أحمد عزام ‪“ -‬شركة صحة”‬

‫إنتاج‪:‬‬ ‫‪Entourage Marketing & Events‬‬

‫عفراء ا السويدي ‪ -‬مدينة الشيخ خليفة الطبية‬ ‫دينا سعيد ‪ -‬مستشفى توام‬ ‫مريم الحميري ‪ -‬مستشفى العين‬

‫أبو ظبي للخدمات الصحية (صحة)‬ ‫ص‪ .‬ب‪ ،109090 : .‬أبو ظبي‪ ،‬اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬هاتف ‪ ،+971 2000 410 2 :‬فاكس ‪+971 5151 650 2/ 5155 :‬‬ ‫البريد اإللكتروني ‪roaa@seha.ae www.seha.ae :‬‬


‫كلمة المدير التنفيذي‬ ‫للخدمات المساندة‬ ‫زمالئي‪،‬‬ ‫أسعدتني ردودكم اإل يجابيه على العدد األول من المجلة ‪ ،‬و ها نحن عدنا نصدر العدد الثاني‬ ‫مزودين بأحدث المعلومات و األخبار‪“ ..‬رؤى” كما تعلمون هو صوت الموارد البشرية‪ ،‬لذا فإن‬ ‫مالحظاتكم ستكون عونا لجعل مجلة “رؤى” أكثر إفادة و أهمية‪.‬‬ ‫في عام ‪ 2012‬سوف نقوم بإصدارالمجلة “رؤى” مرتين مما يعني أنكم ستسمعون منا أكثر‬ ‫و سيتاح لكم اقتناء ثروة أكبر من المعلومات ‪ .‬ونأمل أن يساهم جهدنا اإلضافي هذا إلى‬ ‫تحسين بيئة العمل بشكل عام‪.‬‬ ‫شركة “صحة” تلتزم على الدوام ببذل أقصى الجهود و اإلمكانيات للوصول إلى أعلى درجات‬ ‫الجودة‪ ،‬و سنستمر في العمل الدؤوب‪ .‬و سنعمل مع ًا ليتحقق حلم ‪ 2030‬سمو الشيخ‬ ‫خليفة بن زايد آل نهيان ‪ ،‬رئيس دولة اإلمارات العربية المتحدة وحاكم إمارة أبوظبي‪.‬‬ ‫محمد حمد الهاملي‬ ‫المدير التنفيذي للخدمات المساندة‬


‫يونيو ‪ - 2012‬العدد الثاني‬

‫مجلة الموارد البشرية‬

‫محاكاة‬

‫إلهام العقول الشابَة‬ ‫توقيع مذكرة تفاهم بين‬ ‫“صحة”و “فاطمة للعلوم‬ ‫الصحية”و “أبوظبي للتوطين»‬ ‫مبادرة “مشاركة”‬

‫برنامج إبداع الموظفين‬

‫إنطالقة‬

‫تدريب الجيل القادم من المهنيين‬

‫الكفاءة‬

‫األخالقيات‬

‫عمل الفريق‬

‫الشفافية‬

‫اإلبداع‬

‫لنحافظ على اإلبتسامة‬ ‫في أبوظبي‬

‫إعداد ‪:‬إدارة الموارد البشرية ‪ -‬المقر الرئيسي‪ :‬شركة أبوظبي للخدمات الصحية‪ .‬تحرير‪ :‬شيخة الشامسي‪roaa@seha.ae ،‬‬

‫الرضى‬


Roaa