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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


INTRODUCCIÓN Fundamentos de la gestión del talento humano 1. Concepto 2. Responsabilidades 3. Importancia 4. Funciones


1. CONCEPTO La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.


Capacitar a los empleados. Proporcionar los mecanismos y

ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en La organización.


2. RESPONSABILIDADES Apoyar

la gestión de la compañía. Representar a los empleados.


3. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Genera ambientes favorables

que propician motivación, compromiso y productividad.


Identifica las necesidades de

las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.


ď‚—Apoya las decisiones que toma

la gerencia.


FUNCIONES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


 Reclutamiento y selección de

personal  Contratación  Inducción y capacitación  Evaluación del desempeño  Motivación  Remuneración


 Bienestar  Desvinculación


PROCESO


1. ANÁLISIS DE CARGOS


MANUAL DE FUNCIONES Es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el funcionamiento y operación del área correspondiente. Este manual documenta los conocimientos, experiencias y tecnología del área, para


hacer frente a sus retos y funciones, con el prop贸sito de cumplir adecuadamente con su misi贸n. El manual describe la organizaci贸n formal, mencionado, para cada puesto de trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.


Los manuales tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito lo que se espera de ĂŠl, en materia de funciones, tareas, responsabilidades, autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa.


EJEMPLO MANUAL DE FUNCIONES Fecha: junio 03 de 2011

Nombre del cargo: Vendedor Depende: Área comercial Descripción General: Cumplir con los objetivos de ventas por unidades y pesos, cobros, asesoría comercial,


apertura de mercado; coordinando los compromisos comerciales con el área de producción. Funciones:  Contactar a nuevos clientes y presentar ofertas comerciales.  Vender los productos de la compañía.  Asesorar a los clientes durante el proceso de venta y post-venta


ď‚— Realizar seguimiento a la cartera y

efectuar los cobros de la misma. ď‚— Efectuar los informes de la gestiĂłn comercial. Responsabilidades: Por valores: Manejar correctamente los dineros que se reciban por cobro de cartera, consignando y/o entregando al departamento de finanzas en el


Termino de dos dĂ­as mĂĄximo Por relaciones: atender de manera amable y efectiva a los clientes, informando reclamos y participando en su soluciĂłn. Por resultados: cumplir con los objetivos comerciales.


PERFIL DEL CARGO El perfil es producto de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características, rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el cargo; es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo especifico.


Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las características que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento.


EJEMPLO PERFIL DEL CARGO Fecha: junio 03 de 2011 Nombre del Cargo: Vendedor Depende: Área comercial Nivel de educación: Estudios de bachillerato completo, Técnico laboral o profesional en ventas y mercadeo, ó estudiante universitario de últimos semestres de administración de


empresas o mercadeo. Experiencia laboral: m铆nimo un (1) a帽o en empresas similares. Conocimientos: ventas, estrategias comerciales, atenci贸n de clientes. Habilidades: comerciales, liderazgo. Actitudes: Responsabilidad, amabilidad, puntualidad, organizaci贸n, honestidad.


Aspectos personales: Disponibilidad para viajar, buena presentaci贸n personal.


2. RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informaci贸n, mediante


el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos, suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selecci贸n.


TIPOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

EXTERNO

Convocatorias Concepto de jefes

Publicidad Recomendaciones

Registros de personal

Universidades Gremios


3. SELECCIÓN DE CANDIDATOS Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; a este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las


personas, someti茅ndose a una serie de pruebas establecidas por una comisi贸n o jurado de concurso.


ETAPAS EN LA REALIZACIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL Recepción hojas de vida Análisis y selección de hojas de

vida Entrevistas Pruebas


Verificación de datos Exámenes médicos Decisión de contratación


ENTREVISTA Entrevista preliminar Entrevista personal Entrevista de verificación Entrevista técnica


TIPOS DE PRUEBAS Pruebas de personalidad Pruebas de aptitud Pruebas de conocimiento Pruebas de muestreo de

trabajo


EXÁMENES MÉDICOS  EXAMEN OCUPACIONAL  EXÁMENES DE LABORATORIO GENERAL

Parcial de orina Serología  EXÁMENES

OCUPACIONALES

ESPECÍFICOS

Y

Cuadro hemático, audiometría, optometría, electrocardiograma, colesterol, triglicéridos, radiografías.


REQUISITOS DEL PROCESO Contrato de trabajo Afiliación

a

la

seguridad

social Manejo de la carpeta y la documentación carné


CONTRATACIÓN TIPOS DE CONTRATO  CONTRATOS VERBALES  CONTRATOS ESCRITOS:

Termino indefinido Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha


de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Termino fijo El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.


Duración de la obra o labor El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos


indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios. Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la


organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.

Contrato ocasional de trabajo Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no


tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial. contrato de aprendizaje La Ley 789 de 2002 en su artículo 30, al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje, estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural


desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las


actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.


Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente, durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.


Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora.


SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD SOCIAL:

 Sistema Integral de Salud E.P.S

Empleado: 4% Empleador: 8.5%  Sistema Integral de Pensiones A.F.P Empleado: 4% Empleador: 12%


 Sistema

Integral de Riesgos Profesionales A.R.P. Tarifa según nivel de riesgo de la compañía. (0.522%-6.96%)

 PARAFISCALES

Tarifa a cargo del empleador: 9%


Distribuci贸n: Caja de Compensaci贸n: 4% Sena: 2% ICBF: 3%


REFORMA TRIBUTARIA


INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN INDUCCIÓN DEFINICIÓN: Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento. FIN: Facilitar la adaptación del nuevo empleado. CONTRIBUCIÓN: Generar un buen ambiente de trabajo.


TIPOS DE INDUCCIÓN

GENERAL ¿Qué debe saber el empleado de la compañía y su funcionamiento para adaptarse mejor?. ESPECÍFICA ¿Qué debe saber el empleado sobre su cargo y área de trabajo para desempeñarse mejor.


CAPACITACIĂ“N DEFINICIĂ“N Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa.


PROCESO  Identificar

necesidades  Definir objetivos capacitación  Diseñar programas  Ejecutar los programas  Evaluar la capacitación

de


SUEÑOS Y EXPECTATIVAS

PERSONA

EMPRESA

TALENTOS

FORMA DE CAPACITACIÓN


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROPÓSITO Y PROCESO DEFINICIÓN Es la revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus meritos y corregir sus debilidades.


PROCESO  Establecer los criterios de evaluación  Comunicar al empleado  Efectuar la evaluación  Analizar los resultados  Retroalimentar al empleado  Planes de mejoramiento y reconoci

miento


MOTIVACIÓN DEFINICIÓN Determina la satisfacción con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible.

Se debe tener en cuenta:  LAS NECESIDADES BÁSICAS  LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL

TRABAJADOR


REMUNERACIÓN Y COMPENSACIONES REMUNERACIÓN

REMUNERACIÓN

Sueldos: Se aplica

a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina, el sueldo se paga por mes o quincena.


Salarios: Se aplica más bien a trabajos manuales o de taller, se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente. Horas extras: Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias, que es la jornada máxima legal. Si en


un dĂ­a se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el lĂ­mite de las 8 diarias. ď‚— Prestaciones sociales: Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador paga a sus trabajadores adicionalmente al salario


para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. ¿Cuales son las prestaciones sociales?  CESANTÍAS

Un salario al año, liquidado a Diciembre 30 y consignado en Fondos de Cesantías máximo


febrero 14 del siguiente año. Provisión contable: 8.33% mensual.  INTERESES A LAS CESANTÍAS

12% al año sobre el valor de las cesantías, liquidados a diciembre 30 y cancelados al trabajador en enero 30 del siguiente año. Provisión contable: 1% mensual


 VACACIONES

15 días de descanso remunerado por año de servicio. Provisión contable: 4.17% mensual  PRIMA DE SERVICIO

Un salario por año, liquidado semestralmente a junio 30 y diciembre 30 y cancelada


semestralmente en junio 30 y diciembre 20. Provisi贸n contable: 8.33%


TOTAL COSTOS LABORALES

CONCEPTO

COSTO EMPLEADOR (Mes )

COSTO EMPLEADO (Mes)

Cesantías

8.33%

Intereses a las cesantías

1%

Vacaciones

4.17%

Prima de servicios

8.33%

Salud

8%

4%

pensión

10.125%

3.375%

Riesgos profesionales

1%

parafiscales

9%

TOTAL

50%

7.375%


TOTAL COSTOS LABORALES

Concepto sueldo $4oo.ooo.00

Costo empleador (Mes)

Cesantías

8.33%

$33.320

Intereses a las cesantías

1%

$ 4.000

Vacaciones

4.17%

$16.680

Prima de servicios

8.33%

$33.320

Salud

8%

$32.000

Pensión

10.125% $40.500

Riesgos profesionales

1%

$ 4.000

Parafiscales

9%

$36.000

TOTAL

50%

$199.820

Costo empleado (Mes)

4%

$16.000

3.375%

$13.500

7.375%

$29.500


COMPENSACIONES Monetarias No monetarias


MONETARIAS Bonos por producción Bonificaciones: Es

el pago que se reconoce a los empleados por el desempeño de labores adicionales a las definidas dentro del cargo o plan anual de trabajo.

Participación en utilidades Planes de incentivos


NO MONETARIAS Días de descanso remunerado Regalos y/o premios Cartas de reconocimiento Condecoraciones


BIENESTAR PROGRAMAS OBLIGATORIOS

Seguridad

social: pensiones, salud y riesgos profesionales Plan ocupacional Seguridad industrial


PROGRAMAS VOLUNTARIOS

Fondo de empleados Transporte Alimentación Recreación y deporte Reuniones y

celebraciones


ES IMPORTANTE QUE LOS PLANES DE BIENESTAR ALCANCEN UN EQUILIBRIO ENTRE:

SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO COSTOS Y COMPETITIVIDAD


DESVINCULACIÓN Notificar terminación Liquidación de contrato Desafiliación seguridad

social Desafiliación parafiscales Emitir constancia Devolución de carné


PROGRAMAS

Cuando un empleado es retirado por la empresa, ésta puede ayudarlo con diferentes acciones:  Capacitación.  Asesoría para buscar empleo.  Convertirlo en proveedor.  Ayudarlo a promover con otras empresas.


GRACIAS


Gestión del talento humano