Page 1

               

SSCOLA Innova ative M Modularr Training Currriculum m  Backgground theorettical ma aterial                  „SCO OLA” ‐ Skills and Co ompetencces on the e Labor ma arket   Deevelopmen nt of  comp petences o of teacherrs workingg in vocational education forr enhancin ng the  successfful entran nce of stud dents into o the LM  22015‐2017 7   

ERASM US + PROGRAMME  Key Action:  

Cooperation C n for innovaation and th he exchangee of good practices 

Action tyype:  

Strategic Pa S artnerships

Field:  

Strategic pa S artnerships for vocation nal educatioon and train ning 

This prroject is bein ng funded with support f rom the Euro opean Comm mission.This  publication rreflects  the view ws only of thee authors, an nd the Comm mission cannot be held re esponsible foor any use which may  be made of the innformation ccontained therein.   


Authorss: the members of the SCOLA parttnership    apra Forgó N Nonprofit Közzhasznú Kft..  Na Érd d (Hungary) ww ww.napra‐forgo.hu  Edit Kóródi   

korodi.edit@napraforgo.huu   “Spoluprácou pre lepšiu buudúcnos”   eľký Meder (S Slovakia)  Ve ww ww.ozbuducnost.sk 

Ildikó Hanuliakkova    ildiko.hanuliakova@gmail.ccom  Endurance Parrtners in Hosspitality  Am mersfoort (Netherlands)    ww ww.endurance.nl  Ro ob Versteeg  

r.vversteeg@en ndurance.nl   LENO Consulting   Naailloux/Toulo ouse (France))  ww ww.leno.fr 

Laurent Dedieu u   lau urent.dedieu u@leno.fr    ibiis acam Bildu ungs GmbH   Vie enna (Austria)  ww ww.ibisacam.at  Be eate Dobler‐T Tomek  

Be eate.Dobler‐T Tomek@ibisaacam.at   di Szakképzé ési Centrum  Kós Károly SSzakképző Érd Iskkolája  Érd d (Hungary) ww ww.koskarolyyszki.hu  Lajjos Dózsa   

ldo ozsa@gmail.com

2


Súkromná stre edná odbornná škola s vjm m,    Du unajska Stred da (Slovakia))   ww ww.skolads.ssk  De enisa Lőrincz Bitterova 

bittterdeni@gm mail.com

Edited b by project ccoordinatorr: Napra Fo rgó Nonpro ofit Közhaszznú Ltd.  This intellectual ou utput is owned by the  SCOLA parrtnership.

3


Content 1.  Introduction of life‐career building as a competence area ........................ 1  1.1. 

Competency based on development approach in pedagogy .............................. 1 

1.1.1. The concept of competence .................................................................................... 1  1.1.2.  Competence areas in pedagogy ............................................................................... 1  1.1.3.  Development of „life‐career competency” ............................................................. 1  1.1.4.  Development of life‐career building competency as a pedagogical task ................ 3  1.2. 

Career guidance ................................................................................................. 4 

1.2.1. Professional information on career guidance and career counselling .................... 4  1.2.2.  Career guidance tools for the XXI century ............................................................... 8 

2. Promotion of a change of attitude on the base of self‐knowledge ........... 13  2.1. 

Life career analysis and self‐knowledge ........................................................... 13 

2.1.1. Life career analysis: ................................................................................................ 13  2.1.2.  Socialization: .......................................................................................................... 13  2.1.3.  Self‐knowledge ....................................................................................................... 15  2.1.4.  Self‐knowledge factors in life career building ....................................................... 16  2.2. 

Self‐knowledge and self‐assessment ............................................................... 20 

3. Well prepared for the job ........................................................................ 23  3.1. 

The National System of Occupation and National System of Qualifications ..... 23 

3.1.1. The National System of Occupation ...................................................................... 23  3.1.2.  National System of Qualifications (National Qualification Framework) ............... 24  3.1.3.  European Credit System for Vocational Education and Training (ECVET) ............. 25  3.2. 

Information on labour market ......................................................................... 26 

3.3.

How to identify students' interests and the areas of improvement ................. 27 

3.3.1. Process of career orientation................................................................................. 28  3.3.2.  Phases of career orientation process .................................................................... 28  3.3.3.  Tests: Assessment of interests and skills ............................................................... 28  3.4. 

Looking for a job is a job itself ......................................................................... 33 

3.4.1. What is a job search strategy? ............................................................................... 33  3.4.2.  Planning a job search strategy ............................................................................... 33  3.4.3.  Tools of the job search strategy ............................................................................. 36     


3.5. The importance and development of soft skills needed to be successful in the  world of work ................................................................................................................ 44  3.5.1.  Soft Skills ................................................................................................................ 44  3.5.2.  New skills................................................................................................................ 46  3.5.3.  Expectations and desires of the companies .......................................................... 46 

4. VideoMaster ........................................................................................... 48  4.1. 

The impact of media ........................................................................................ 48 

4.2.

Media Education ............................................................................................. 48 

4.3.

Media and self esteem .................................................................................... 49 

4.4.

How to change the students’ point of view ..................................................... 49 

5. ICT, I see T(team) ..................................................................................... 51  5.1. 

The importance of social networks in a field of LM .......................................... 51 

5.2.

The useful usage of ICT tools ........................................................................... 53 

Virtual team building ........................................................................................................ 54 

6. References .............................................................................................. 54       

 


1. Introduction of life‐career building as a competence area   

1.1.

Competency based on development approach in pedagogy 

1.1.1. The concept of competence  There  are  several  definitions  related  to  competence.  In  case  of  our  current  topic  we  consider  the  most appropriate approach which is focusing on three elements: knowledge, skills and attitude. One  of  the  most  important  criteria  is  that  competence  is  manifested  in  the  level  of  activities,  actions,  competence is therefore the ability to interpret knowledge.    

1.1.2. Competence areas in pedagogy    For the pedagogue the following competence areas are defined to develop:  ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

text comprehension, text production  mathematics  foreign languages  informatics  social issues, lifestyle and environment  career‐building 

1.1.3. Development of „life‐career competency”   

The concept of „life‐career competency”  Life‐career building is a lifelong active process. There is a competency emerging during this process,  whereby we are able to define realistic aims, to plan consciously all steps for reaching them, then to  achieve  these  goals.  We  have  to  learn  lifelong  for  this,  but  it  can  occur  differently  in  several  life  phases.  Life‐career  competency  also  means  flexible  managing  and  changing  of  aims  and  of  needed  strategies  which  can  help  to  achieve  these  aims.  Life‐career  is  a  flexible  system  wherein  successful  people  can  take  over  several  life  periods,  but  they  can  accommodate  themselves  to  changes,  and  they can recognize in which field they can use their extant knowledge and skills, or they can acquire  some new knowledge and skills.    

The goal of life‐career competency   The  goal  of  life‐career  competency  is  to  become  successful  in  professional  improvement  while  adapting its own and environmental changes. In this context improvement doesn’t mean a progress  through the ranks, but rather achieving its own consciously set out goals.   A person who masters the life‐career competency will be able to:  ‐ ‐ ‐

define realistic goals and sub‐tasks related these goals,  recognize what he can learn with what kind of method to improve life‐career competency  collect, organize and use properly the needed environmental information,  Page 1 / 57   


‐ ‐ ‐ ‐ ‐

recognize th he  justification  of  changge  in  severaal  life  situattions,  and  iss  able  to  make  new  sstrategies,  aaware of him mself (good sself‐knowleddge), his reso ources, abilitties and skillls,  aapply his vallues and preferences du ring the goal achievemen nt,  fform his profession conssciously, not  drifting,  aadapt changges properly, and mobilizze his self‐po ower for new w goals and aaims 

The con nstituents o of life‐caree er competen ncy  o o o

Attittudes Skillss  Know wledge 

  All these fields of developmennt impact the e content of life‐career ccompetency..   

elopment  The focus areas of life‐carreer compeetency deve Life‐‐career  comp petency  consists  of  two   well  separaated  parts.  On  O one  handd,  it  containss  general  key  competencies.  These  are  self‐deetermination n,  self‐prese entation,  sttrategy  mak king  and  strattegy implem mentation.  O On the otherr hand, speccial competencies like caareer orienta ation and 

labo our market in nformation b belong to thiis competency as well.  For sself‐determination is needed to be oopen to the  signals of our environm ment, becausse norms,  ruless and extern nal environm ment generallly provide uss a framework. We havee to adapt to this. We  Pa age 2 / 57   


determine our roles according to our environment. It can change with time, but we have to be  aware of our capacity; how tolerant we can be; how we can handle failures; what we can fight  for, etc.   Correct  self‐determination  causes  good  self‐knowledge.  But  it  is  another  competency  how  you  can  present  it  to  others.  By  the  ability  of  self‐presentation  we  can  represent  ourselves  adequately both oral and written, and we can stand up for our rights.  We  have  to  possess  strategy  making  competency  for  planning  our  life  career.  We  have  to  determine  aims  and  goals,  have  to  plan  them  in  time,  and  have  to  find  proper  resources  by  collecting useful information. If necessary we have to accommodate our aims to someone else,  or we have to accept  the  delay of the  achievement. Strategy  thinking  correlates with an open‐ minded, curious, and independent personality.  By  strategy  implementation  we  should  check  the  advancement  consistently.  Proper  need  for  control and sense of purpose play an important role in this. Meanwhile it can occur that we have  to  alter  our  plans,  because  we  left  something  out  of  consideration  before,  or  some  new  circumstances  can  appear.  The  advance  on  our  life‐career  path  means  good  social  relations  as  well, that is why cooperation and adaptation have an important role during the achievement of  our goals.    

1.1.4. Development of life‐career building competency as a pedagogical task   

New pedagogical role  The development of career‐building competence is successful if it helps students to build consciously  and  actively  their  lifelong  career.  The  awareness  must  include  the  knowledge  of  ourselves  and  our  environment, based on these issues the development of a realistic strategy and the implementation  of the plans. Career‐building competence as a complex structure affects the entire personality it can  be developed therefore through school activities in a varied manner: directly during the lessons, by  free school programs or outside the classroom. As the development of this competence is possible  everywhere,  its possibilities are independent from  the  teaching  lessons so any teacher  can directly  participate in this.  Compared to the school education in most cases it requires another approach concerning the aims  and methods. Two important levels can be defined in the preparation of teachers:    • •

The first level is revealing, valuing the career‐building competence based on own experience.  The second level is getting to know the methodological tools needed for the development. 

The  development  opportunities  of  first  level  depend  on  the  preparedness,  the  professional  knowledge,  the  methodological  repertoire  of  the  leader.  The  aim  is  to  reveal,  raise  awareness  of  those  self‐knowledge  issues  which  play  a  significant  role  in  their  career  path.  For  example,  are  we  aware  of  which  conditions  or  persons  influenced  our  decision  in  our  career  choices?  How  has  become our perceived or real picture in our chosen career? When and according to what criteria do  we  perform  a  self‐assessment?  Do  we  follow  the  impact  of  our  own  changes,  development  to  our  career? Through this way the pedagogue is receiving different aspects in which areas he or she can  strengthen students’ self‐knowledge in this period of life. 

Page 3 / 57   


According to competence‐based teaching expectations in school education pedagogues use several  other methods besides the traditional, frontal ones during their daily work. According to this, the aim  of the second level is that the pedagogues are able to use the methodological tools fitting for them in  a  targeted  way  also  during  the  development  of  this  competence.  The  way  to  do  this  is  through  analysis  of  best  practices,  trying  new,  previously  unknown  methods,  regular  exchange  of  experiences.  Principles of career‐building competence: (Career‐building page)  • • • • • •

continuity, regularity  personalization, differentiation  equal opportunities  supporting character  the possibility to exchange experience  cooperation     

The role of partners  Based on the principle of cooperation, pedagogues have and also need the possibility to collaborate  with the wider environment of students. The main scene of the socialization processes is the family.  However, parents are often not aware of the elements of career‐building competence, in some cases  they  focus  on  the  career  choice  as  a  one‐time  event  instead  of  a  process.  Pedagogues  therefore  should involve the family at certain points or rather should get information about the effect of family  environment  on  the  student.  Pedagogues  have  especially  important  role  if  the  student  lives  in  difficult family circumstances or without family. In this case the process of building contact should be  also extended to the institutional partners.  In order to obtain true and real information on the labour market and professions the best way is to  acquire knowledge directly. It requires an established network of contacts with companies, advocacy  organizations  or  entrepreneurs.  There  can  be  more  options  to  exploit  connections,  however  the  widespread  practice  of  visiting  workplaces  has  also  limits.  Over  simple  visits  it  is  more  efficient  if  there  is  a  possibility  to  try  certain  work  tasks.  During  the  effective  development  those  solutions  which  facilitate  feedbacks  are  more  appropriate.  Interviewing  people  working  in  specific  areas,  sharing of personal experiences, common projects, some other processing methods are considered  to  be  more  appropriate  in  using  this  network  of  contacts.  It  is  worth  involving  those  schools  and  pedagogues to the partnership who are active in similar topics. Through sharing of experiences and  connections  the  exploration  of  opportunities  will  be  more  efficient  for  developing  career‐building  competence.   

1.2.

Career guidance 

1.2.1. Professional information on career guidance and career counselling   

Definition of career guidance and counselling    Modern society, economy and technology, particularly the new ICT in the 21st century brought  unprecedented  changes.  New  technologies  require  flexibility,  retraining,  education  and  further  education throughout life irrespective of age and profession.   Page 4 / 57   


The responsibility  for  success  in  the  labour  market  takes  every  citizen  himself,  and  the  government  provides  him  available  employment  services.  Individual  success  also  depends  on  whether to keep pace with the new requirements, is willing to become employable and work on his  career. If a jobseeker wants to increase its employability must enhance their offerings. A person has  to change not only their jobs, place of work, but also their profession, perhaps several times during  his life.   Youth must be educated in the ever changing requirements of the labour market.  The definition of career guidance by OECD:   

“Career guidance refers to services and activities intended to assist individuals, of any  age and at any point throughout their live, to make educational, training and  occupational choices and to manage their career. Such services may be found in  schools, universities and colleges, in training institutions, in public employment services,  in the workplace, in the voluntary or community sector and in the private sector. The  activities may take place on an individual or group basis, and may be face‐to‐face or at a  distance (including help lines and web‐based services). They include tools, counselling  interviews, career education programmes (to help individuals develop their self‐ awareness, opportunity awareness and career management skills), taster programmes  (to sample option before choosing them), work search programmes, and transition  services.” (OECD, 2004). 

Page 5 / 57   


Levels of career guidance    According to the definition of career guidance by OECD there are three levels of services with the  following content:  a) b) c)

career counselling  career guidance  career information provision 

These three levels are also hierarchically arranged as illustrated in the image:        Professional consulting services are intended for  those who require specific, usually an individual  professional help to solve the problem of choice  of profession, choice of job, often due to the  existence of a problem or obstacle complaining  entering the labour market. 

     

career counselling ‐

 

professional

consulting services

 

Professional orientation in the sense of help to  orient in the information and on its basis to  make a decision asks minor part of individuals. 

     

career guidance ‐ professional  orientation

  Fig. no. 1 Schematic representation of the three levels of career guidance  Providing career information concerns the  largest number of individuals, it may be said of  the entire population. 

 

career information provision

The system of career guidance   

‐ Career guidance and counselling in the education sector: in primary and secondary school,  in universities  ‐ Career guidance and counselling in public employment service: information and advisory  services, professional counseling services, special counseling services, advising institutions  (job clubs, information and counseling centers)  Page 6 / 57   


‐ Counselling services in the private sector:  non‐governmental (non‐profit) organizations,  private training and consulting companies, private consultant, coach   

Objectives of education in the context of career guidance    The aim of education should be to develop the learner’s competencies so that the available guidance  and information resources can be efficiently used and according to them to decide and plan the  career path.   Success  of  career  education  and  career  guidance  in  schools  depends  on  the  cooperation  of  the  school with all of institutions in the field of the educational counseling and prevention:  ‐ 

with social partners of schools, 

with public authorities, 

with employers 

with other schools, 

with civil society 

with employment in services in the fields of:  ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

the current and future needs of the labor market,  the possibilities of graduates in practice,  the state of professional orientation of students,   the results of education and training,  the  possibilities  of  their  educational  guidance  in  compliance  with  labor  market needs 

The difference between career and educational guidance    Career  counselling  at  school  is  to  be  distinguished  from  educational  counselling,  which  describes certain activities of career guidance. Career guidance in schools should be a comprehensive  range of activities.  In this concept of career guidance all teachers should have their roles according to a content  of  each  subject.  Their  involvement  in  career  guidance  should  be  a  part  of  planning  and  managing  activities of the school.  Career  guidance  at  school  is  insufficiently  performed  towards  pupils  and  also  towards  their  parents. This should motivate the parents to rational approach to support children with educational  and occupational choices and to help them also in consideration of the optimal form of this choice.  The teacher should have an important role in that.   

Role of career counsellor in secondary school    The school must have a key role to career guidance.    Page 7 / 57   


• searches for, collects, processes and provides for students the necessary information by study  chooses, career choices, choosing and changing a job in their own country as well as abroad,    •  provides information on education possibilities and job placement,    •  provides  information  on  necessary  skills,  general  competencies,  practical  experience  and  on  other assumptions and requirements for the performance of an occupation,    • helps to students in searching professional counselling services and in career development,  •   provides  professional  assistance  in  filling  the  application  for  the  study,  preparation  of  CV,  cover letter, application for admission to employment, etc.,  •   participates in careers education and training of future labour market participants (students),  including  the  development  of  their  skills  to  manage  their  own  educational  and  career  pathways,  • through  professional  counselling  methods,  procedures  and  techniques  leads  students  to  independent  and  responsible  decision‐making  in  the  field  of  initial  and  further  education,  career  choice,  choosing  and  changing  of  occupations,  entering  into  the  labour  market  (find  employment),    • helps students make a clearer image of their own knowledge, skills and abilities, leading them  to make decisions about their own educational and career pathways,    • cooperates with key actors in the field of education, employment and labour market,    • provides consulting services for students and their legal representatives (parents) to solve the  problems of education and training, informs them on issues of study in secondary schools and  in universities.   

1.2.2. Career guidance tools for the XXI century   

Connection means between the education system and the labour market    Career guidance is currently one of the newest trends in the labour market, it has an interdisciplinary  character.  Its  mission  is  to  improve  the  quality  of  human  resources.  Changes  of  general  economic  conditions  in  the  EU  require  an  increased  emphasis  on  preparation  of  individuals  for  the  ever‐ changing labour market.  At present, the labour market attached great importance to the choice of education, profession  and career development.   

The educational  system,    vocational  education and    training (VET) 

Counselling on professions  and occupations 

Labour market  and production 

Page 8 / 57   


Counselling on  professions  and  occupations  builds  a  connection  between  the  educational  system, especially VET and the labour market and production.  Career counselling is becoming a fundamental pillar for the sustainable development of human  resources. Teachers who are responsible for providing the services should be aware of their role and  the status of schools in the current social environment. 

The three basic steps for career guidance    1st Step 

 

To know the pupils, students

‐ it is the first precondition for  guidance in choosing schools. 

      2nd Step   

Acquisition of knowledge about  world jobs. Information about  schools and profession 

        3rd Step                    

Matched information about oneself  and the world of jobs (including ICT). 

Page 9 / 57   


Step 1:  to  get  to  know  the  students  is  the  first  step  to  be  able  to  help  the  students  to  find  the  appropriate school or job. There are different ways to do this, we can use formal tests which is based  on a psychological questionnaire or we can use informal ones, which is based on the interaction and  the environment the students live in (parents, teachers).   Step 2: Acquisition of knowledge  about  world jobs. Information about schools and  professions is  the  second  supposition  for  making  decisions  about  career  choice.  The  consultant’s  task  is  to  help  clients to set up the necessary information. Here the consultant refers not just to his own knowledge  but to knowledge from different other sources.  Step 3: Matched information about oneself and world jobs   This  step  is  an  important  aim  of  career  counseling.  Information  about  schools  and  professions  is  provided  by  computer  programs  of  career  orientation.  Career  information  is  then  compared  with  abilities,  interests  and  values  of  a  student  and  the  students  can  examine  this  information  about  professions and schools which corresponds their self‐estimation. Computer programs help to make  decisions  about  school  choices  and  professions  in  a  way  that  they  decrease  the  number  of  alternatives what the students consider.   

Modern tools for career guidance    Along the following career guidance tools:  •  individual  and  group  career  counseling  (self‐assessment,  decision‐making,  developing  their  individual career plan, stress management),  • identifying different places for internship (in abroad) for professional growth of students for the  integration in the labor market,  • job fairs and exchange of information,  • visiting of exhibitions (secondary schools and universities),  • open days in various companies and universities,  • visit of relevant companies in the region,  modern  career  guidance  tools  play  an  ever  greater  role,  as  like  information  and  communication  technologies.   The  most  important  links  in  the  context  of  career  education  and  guidance  in  the  partner  countries  are as follows: 

  EUROPEAN UNION  EU  –  Euroguidance  ‐  http://euroguidance.eu/  ‐  European  network  of  national  resource  and  information centers for guidance  EU – EURES ‐ https://ec.europa.eu/eures/public/language‐selection ‐ European employment services  EU – ELPGN ‐  http://www.elgpn.eu/ ‐ European Lifelong Guidance Policy Network  EU – IAEVG ‐ http://iaevg.net/ ‐ International Association for Educational and Vocational Guidance  EU  –  ECVET  ‐  http://ec.europa.eu/education/policy/vocational‐policy/ecvet_en.htm  ‐  The  European  Credit system for Vocational Education and Training  Page 10 / 57   


EU –  PLOTEUS  ‐  http://ec.europa.eu/ploteus/home_sk.htm  ‐  Learning  Opportunities  and  Qualifications in Europe  EU – EU Skills Panorama – http://euskillspanorama.ec.europa.eu – Information on the development  of the labor market and future professions in Europe  EU – Portal EQF ‐ http://ec.europa.eu/eqf/home_sk.htm ‐ European qualifications  EU  –  Eurypédia  ‐  https://webgate.ec.europa.eu/fpfis/mwikis/eurydice/index.php/Main_Page  ‐  Information on education systems  EU – ESCO ‐ http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1042&langId=en ‐ European  Skills/Competences, Qqualifications and Occupations (ESCO)   

SLOVAKIA SK – ISTP ‐ http://www.istp.sk/  SK – Národná sústava povolaní ‐ http://www.sustavapovolani.sk/vz_domov  SK‐ Euroguidance Slovensko ‐  http://web.saaic.sk/nrcg_new/_clanok.cfm?clanok=1&menu=1&open=1&jazyk=sk  SK ‐ http://www.navigaciavpovolani.sk/  SK‐ Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny ‐ http://www.upsvar.sk/  SK – Profesia ‐ http://www.profesia.sk/  SK – IUVENTA ‐ https://www.iuventa.sk/sk/IUVENTA‐home.alej   

FRANCE FR‐Guidance for everybody ‐ http://www.orientation‐pour‐tous.fr/  FR‐ONISEP (National Office for information on education and professions) ‐   http://www.onisep.fr/  FR ‐ APEC (Recruitment and jobs frameworks) ‐ https://www.apec.fr/  FR ‐ Midi‐Pyrénées education and professions ‐ http://www.mpfm.fr/  FR ‐ Region Midi‐Pyrénées ‐ http://www.regionlrmp.fr/   

HUNGARY HU ‐ Nemzeti Pályaorientációs Portál ‐ http://eletpalya.munka.hu/  HU ‐ Courses in Hungary ‐ http://www.felvi.hu/  HU ‐ Professions in Hungary ‐ https://www.profession.hu/  HU – Karrier ‐ http://www.karrier.hu/  HU ‐ HR portal in Hungary ‐ http://www.hrportal.hu/  HU – Workania ‐ http://www.workania.hu/  HU – Careerjet ‐ http://www.careerjet.hu/  HU ‐ Job portal in Hungary ‐ http://hvg.hu/karrier  HU – Career orientation portal ‐ http://palyaorientacio.lap.hu/  Page 11 / 57   


HU ‐ Career guidance portal  ‐ http://palyanet.hu/  HU ‐ Euroguidance Hungary ‐ http://www.npk.hu/public/tanacsadoknak/   

THE NETHERLANDS   NL ‐ Career guidance: http://loopbaanbegeleiding.startpagina.nl/   NL – NLQF (National qualification framework): http://www.nlqf.nl/   NL – Professions in NL: www.nationaleberoepengids.nl/   NL – vacancies in NL: www.nationalevacaturebank.nl/   NL – National knowledge center: https://www.s‐bb.nl/     NL – Vet education in NL: www.roc.nl       AUSTRIA  A ‐ WIFI: Berufsorientierung ‐ wifiwien.at :  www.wifiwien.at  A ‐ Berufsorientierung | Österreichisches Jugendportal: www.jugendportal.at/themen/arbeit‐ beruf/berufsorientierung  A ‐ Berufsorientierung / IBOBB ‐ schule.at: https://www.schule.at/portale/berufsorientierung‐ ibobb.html  A ‐ Berufsorientierung und Berufswahl ‐ Arbeitsmarktservice Österreich: www.ams.at/berufsinfo‐ weiterbildung/berufsinfo.../berufsorientierung‐berufswahl  A ‐ bic – Berufsinformationscomputer: http://www.bic.at  A – Berufsbilder: http://www.berufskunde.com  A ‐ AMS Berufskompass: http://www.berufskompass.at/berufskp31/  A ‐ playmit.com – Online Bildungsportal: http://www.playmit.com/poolsystem‐preview.html  A ‐ Lehrling.at: http://www.lehrling.at/  A ‐ Berufsschulen in Österreich: http://www.berufsschule.at  A ‐ Lehrberuf.Info: http://www.lehrberuf.info:   A – Lehrlingskompass: http://www.berufskompass.at/lehrlingskp3  A ‐ Lehrstellenbörse von AMS und WKO: http://www.ams.or.at/lehrstellen       

Page 12 / 57   


2. Promotion of a change of attitude on the base of self‐ knowledge   

2.1.

Life career analysis and self‐knowledge 

2.1.1. Life career analysis:  The whole personality and personality traits can be explored during the life career path.  The efficiency and the success of the human individual depend on:  • • •

personality primary socialization: family  secondary socialization: social groups, peers, society 

Self‐experience is highly determining:  • • •

how he/she lives his/her life: black‐white, colourful experiences  that determines not only his/her past but also his/her future  the cognition of life events are continuously changeable (Busshoff, 1989) 

2.1.2. Socialization:  

The process of socialization:    ‐

Many scientists say socialization essentially represents the whole process of learning  throughout the life course and it has a central influence on the behaviour, beliefs and actions  of adults and children.  Socialization: lifelong process of inheriting and disseminating norms, customs, values and  ideologies, providing an individual with the skills and habits necessary for participating within  their own society.  This is a two‐sided process, there is a continual interaction between an individual and the  social environment.  The individual not only adapts but also reacts to social factors. 

Urie Bronfenbrenner’s ecological  theory of development:    ‐

The Microsystem: the first basic structure refers to the activities and relationships with  significant others experienced by a developing person in a particular small setting such as  family, school, peer group, or community.  The Mesosystem: the second basic structure consists of linkages and interrelationships  between two or more of a developing person’s microsystems, such as the family and the  school, or the family and the peer group. The impact of mesosystems on the child depends  on the number and quality of interrelationships.  The Exosystem: the third basic structure refers to settings in which children are not active  participants, but that affect them in one of their microsystems—for example, parents’ jobs,  Page 13 / 57   


‐ ‐

tthe city coun ncil, or paren ntal social suupport netwo orks. The effe ects of exosyystems on th he child  aare indirect vvia the micro osystems.  TThe Macrosyystem: the fo ourth basic sstructure con nsists of the ssociety and ssubculture to o which  tthe developiing person belongs, with  particular re eference to tthe belief sysstems, lifestyles,  patterns of ssocial interacction, and lifee changes. C Chronosysteem: the temp poral dimenssion of the m model. The en nvironment iis always cha anging. 

 

Primaryy socializatiion:     • •

TTypically thiss is initiated by the familly. It occurs d during the ch hildhood andd when a child learns  tthe attitudess, values and d actions apppropriate to individuals as members oof a particula ar  cculture.  ocesses: role es (mother‐faather‐child e etc.); norms a and rules; th e first „collective  Learning pro cconscious” eexperience; p power princi ples in interp personal rela ationships; reesponsibilityy; loyalty;  rights and du uties; basic p personality; m membership p patterns; ha abits, behaviiour culture  eetc..(Buda, 1 1986).   

Seconda ary socialization:    •

Usually associated with tteenagers annd adults, an nd involves sm maller changges than those  o occurring in primary socialization.  Pagge 14 / 57   


Schools (institutional socialization)  ‐ ‐ ‐

Require very different behaviour from home, and children must act according to new rules.   Teachers are the mediators of society.  Provide(s) new social roles and new interpersonal relationships.  

Workplaces (organizational socialization)  ‐

The process whereby an employee learns the knowledge and skills necessary to assume his  or her organizational role. 

Primary socialization: 

Secondary socialization: 

 

2.1.3. Self‐knowledge  

What is self‐knowledge?  • • • •

Describes  the information that an individual draws upon when finding an answer to the  question "What am I like?".  Requires ongoing self‐awareness and self‐consciousness.  Self‐knowledge is a component of the self, or more accurately, the self‐concept.  Self‐knowledge informs us of our mental representations of ourselves, which contain  attributes that we uniquely pair with ourselves, and theories on whether these attributes are  stable or dynamic. 

The self‐concept is thought to have three primary aspects:  the cognitive self: is made up of everything we know (or think we know about ourselves).  the affective self: emotional component of the self (how i feel about myself).  the executive self: active self (what i know about how i behave).   

Page 15 / 57   


the cognitive  self

Self‐ concept the executive  self

the affective  self  

 

Success   All actions and achievements are evaluated by an individual during own life career path (self‐ evaluation).  Successfulness, feeling of success, success in career depends upon two factors and their relation:  • •

achievements, records  person’s expectation (ambitions coming true or not) 

Result: Inner satisfaction or dissatisfaction (level of aspiration)   

2.1.4. Self‐knowledge factors in life career building    Self‐knowledge in life career building    ‐ ‐ ‐

Life career building is a competency that provides one to plan and organize his/her life  consciously, according to his/her ambitions and opportunities.  Concerning all private and public role resources.  Concerning the complete personality. 

Pedagogical principle: fostering individual processes and outcomes.      Page 16 / 57   


Human ecological model (Welch, 1984)    Human ecology theory is a way of looking at the interactions of humans with their environments and  considering this relationship as a system. In this theoretical framework, biological, social and physical  aspects of the organism are considered within the context of their environments. We think this other  model consists of main factors we need to focus on during self‐knowledge in life career building.   •

Interpersonal factors 

Social, political, legal, economic  factors Interpersonal factors

sociocultural and religious  factors

Physical environment Social positions and  roles in family, peer  groups , workplace  etc. Interpersonal  factors Intrapsychic al factors     It is important to see the differences between individuals who all possess several abilities and have  different types of personality, and grow up in various physical, psychological and social environment,  and have contact with different agents in their human ecological system. 

• Physiological factors:  genetic and developmental differences (body frame, disabilities, diseases, race, etc..) 

• Bio‐psychological factors:   temperament, IQ  • Intrapsychical factors:  personality: is a dynamic and organized set of characteristics possessed by a person that uniquely  influences their environment, cognitions, emotions, motivations, and behavioural science in various 

Page 17 / 57   


situations. There are different theories of personality: trait, type, psychodynamic, behaviourist,  humanistic, social cognitive, transpersonal, biopsychological, evolutionary. 

cognition

emotion

environment

Personality

behavior

motivation

creativity: is a phenomenon whereby something new and somehow valuable is formed. The  production of "something original and worthwhile" (fluency, originality, flexibility, redefinition,  sensibility, elaboration).  stress management (coping): is expending conscious effort to solve personal and interpersonal  problems, and seeking to master, minimize or tolerate stress or conflict. The effectiveness of the  coping efforts depend on the type of stress and/or conflict, the particular individual, and the  circumstances.   skill: constitutional or practical activities, inheritable but can be developed. It is the ability to carry  out a task with pre‐determined results often within a given amount of time, energy, or both. The  abilities that one possesses. There are basic (biological and psycho‐physiological) and specific skills.  some important skills: 

artistic skills

technical skills

self‐expressive skills

communication skills

domain general skills:  time management,  leadership, teamwork  etc.

domain‐specific skills:  for a certain job  (doctor, lawyer,  teacher etc.)   Page 18 / 57   


competence: the ability of an individual to do a job properly. It is a combination of practical and  theoretical knowledge, cognitive skills, behaviour and values used to improve performance.    

• Interpersonal (psychosocial) factors:    agents: family, friends, relationships  attachment (relationship patterns)   psychosocial (E.H. Erikson) and psychosexual (S. Freud) development   social intelligence: is the capacity to effectively navigate and negotiate complex social relationships  and environments. How to deal with people and social relationships.   emotional intelligence: is the capacity of individuals to recognize their own and other people's  emotions, to discriminate between different feelings and label them appropriately, and to use  emotional information to guide thinking and behaviour.    

• Sociocultural factors:    agents: family, friends, peer groups, schools, workplaces, society, culture etc.  socialization: mentioned above  social roles: is a set of connected behaviours, rights, obligations, beliefs  and norms as  conceptualized by people in a social situation.   social status: is the position or rank of a person or group, within the society.   social position: is the position of an individual in a given society and culture. An individual may hold  fall into the categories of occupation, profession, family and hobby among others.   social norms: specific guidelines, standards, rules, guides and expectations for actual behaviour.  Norms are rules and expectations that specify how people should and should not behave in various  social situations, and still work to promote a great deal of social control.(different norms in the  family, peer groups, work places etc..)   values: general guidelines, abstract conceptions of what is important and worthwhile. Values decide  what is good and what is bad in a family, group, community, society.   attitude: an expression of favour or disfavour toward a person, place, thing, or event. Attitude can be  formed from a person's past and present.   belief: when someone thinks something is real, true, when they have no absolute verified foundation  for their certainty of the truth or realness of something.   culture, religion, ethnicity   

Physical environment:   type of settlement, capitation, geographical position, infrastructural situation, sanitary and  medical conditions, housing conditions.    Page 19 / 57   


Soccial (politicaal‐legal‐eco onomical) faactors:   social condition ns, economic conditions,  legal regulattion, political stability, crriminality.    

22.2.

Selff‐knowled dge and seelf‐assessment 

ave an abilityy to make ad dvantage  The bestt way to reach success iss to know abbout your taalents and ha of them.. It is also necessary to kn now about yyour weaknesses and manage to reduuce or removve them. 

Seelf‐knowled dge

Peersonality

Interests

Personal aptit P tudes 

………

…………..

……….

………

…………..

……….

eople see yoou. The personality is  Peersonality: itt consists of  how you ar e but also how other pe co onditioned  by  b internal  elements  ((temperame ent)  and  external  oness  (social  and  family  en nvironment aand upbringiing).   Prrofessional  interests:  it  makes  referrence  to  stu udents’  prefferences,  whhat  aspects  they  are  interested in ((technical, artistic, adminnistrative...).  Taking into o account thhe interests,  students  caan determinaate their prefference secttors.    Peersonal and  professional aptitudes cconcern the  abilities, skills or compeetences that  a person  haas,  for  what  they  servve,  what  th ey  do  well..  Each  student  has  a  natural  or  acquired  prredisposition n  to  perform m  some  activvities  better  than  otherss;  the  imporrtant  thing  is  able  to  identify  them m.  The  aptitudes  are  veery  varied  (reasoning,  ( social,  artisttic,  creative e,  verbal,  mechanical…). 

Peersonality Intereests P Personal aaptitudes

• How w am I? • How ople see me e? w other peo • Possitive and negative perrsonality traaits

• Whhat I like to do • Whhat I would like to do • Whhat are my p preferencess • I feeel fine doin ng... • Ski lls • Com mpetences • Whhat I know h how to do w well • I am m able to do o...

To identtify these asp pects is not  easy for stuudents, above all the perrsonal aptituudes; so teacchers can  ask abou ut their form mer activitiess (professionnals or not aas for examp ple part‐timee jobs; internships or  Pagge 20 / 57   


voluntarist activities). Students must be asked about what activities they managed to do; how they  felt doing these activities; which aspects were more complicated and easier…     The  majority  of  young  graduates  are  unfamiliar  with  these  aspects,  and  they  are  struggling  to  verbalize  what  is  for  them  a  professional  past.  Usually,  students  can  over‐  or  underestimate  their  business value, their flaws and professional qualities.     Another  important  point  is  to  analyse  the  transversal  and  human  skills  and  professional  attitudes  that students have acquired in different experiences (as voluntarism, internships, extra activities at  school,  part‐time  jobs  in  summers....).  All  these  experiences  have  provided  skills  and  competences  that usually students are not able to identify. Even a part‐time job in a different professional sector  can  provide  students  important  elements  (aptitudes  to  face  stress  situations,  multitasking,  punctuality…).     After the phase of self‐knowledge, students have to pass the phase of self‐assessment in order to  allow them to understand their position and how to plan their strategy.  The SWOT analysis is a useful tool for identifying and analysing strengths and weaknesses as well as  the  opportunities  and  threats  that  each  person  faces.  Identification  of  SWOT  elements  is  useful  because they will help students to plan the later steps to achieve their objective. Thanks to this tool,  students can focus on their strengths, minimize their weaknesses and threats and take advantage of  opportunities that they have.   ‐ ‐ ‐ ‐

Strengths: characteristics that give you an advantage over others  Weaknesses: characteristics that place you at a disadvantage related to others  Opportunities: elements that you could exploit to your advantage  Threats: elements in the environment that could affect you negatively  

Page 21 / 57   


Strengths

Weaknesses

• I'm good at... • My main achievements  are... • Other people think my  strengths are... • I'm better than others  doing...

• I am not good at... • I don't feel confident  doing... • My negative work  habits are...

Opportunities

Threats

(examples)

(examples)

• Good network  • Training/education • Experience

• Economical crisis • Negative labour  market situation

   

Page 22 / 57   


3. Well prepared for the job   

3.1.

The National System of Occupation and National System of  Qualifications  

3.1.1. The National System of Occupation    The  National  System  of  Occupations  is  an  integrated  information  system  of  description  of  the  standard  labour  market  requirements  for  particular  jobs.  National  System  of  Occupation  is  determined by the requirements of professional knowledge, skills and abilities necessary to carry out  work activities on jobs in the labour market.    National system of occupations in Hungary is available on the following website:   http://eletpalya.munka.hu/foglalkozasok  https://www.ksh.hu/docs/szolgaltatasok/hun/feor08/feorlista.html    National System of Occupation in the Slovak Republic is available on the following website:  http://www.sustavapovolani.sk/    National system of occupations in the Netherland is available on the following website:  http://www.nationaleberoepengids.nl/    National system of occupations in France is available on the following website:  http://www.pole‐emploi.fr/accueil/    National system of occupations in Austria is available on the following website:  http://www.berufslexikon.at/  http://www.bic.at/berufe_von_a_bis_z.php      The National System of Occupation provides benefits for all participants in the labour market:    • employers ‐ the acquisition of workforce with the required skills and qualifications  • the representative organizations of employers, the representative organization of employees ‐ an  effective social dialogue involving all actors of the labour market in the research and development of  workforce skills employers' requirements  •  for  employees,  job  seekers  ‐  an  overview  of  job  opportunities  in  a  fast  orientation  in  the  labour  market in professions  Page 23 / 57   


• the educational sphere ‐ order employers to educate pupils and students according to the needs of  practice, education and training in line with labour market needs, which increases employability of  learners and their greater employability   •  labour  offices  ‐  obtaining  the  actual  objective  information  base  for  employment  in  the  labour  market  and  competences  required  for  their  performance  orientation  in  the  possibilities  of  their  further education  • for municipalities ‐ provide information about the structure of the labour force, which is useful for  the coming new investor in the region    National  System  of  Occupation  is  the  basic  system  framework  for  the  development  of  system  solutions  to  transfer  labour  market  needs  in  the  lifelong  learning  system  based  on  the  National  System of Qualifications.    In  practice,  it  is  highly  desirable  to  ensure  the  link  between  employers'  demands  for  specific  performance  work  and  preparation  for  his  performance.  National  Occupational  Standards  are  standardized  descriptions  of  labour  market  needs.  Qualification  and  evaluation  standards  provide  translation of these needs into the system of lifelong learning   

3.1.2. National System of Qualifications (National Qualification Framework)    National  System  of  Qualifications  (National  Qualification  Framework)  is  a  public  register  that  contains the description of qualifications recognized in Slovakia.    Based on the assumption that the skills, knowledge and competencies that are necessary to obtain  the qualification, we can get thanks to various routes of education and learning:  •  Formal  education  ‐  takes  place  at  school  and  leads  to  a  diploma  or  degree  certificates,  •  Non‐formal  learning  ‐  takes  place  on  the  soil  of  various  training  institutions  outside  of  school  education  • Informal learning ‐ occurs as a natural part of our lives anywhere and anytime ‐ in the family, at the  workplace, in our hobbies, and so on.     National  System  of  Qualifications  (National  Qualification  Framework)  includes  qualification  cards,  in which are found qualification and assessment standards.  • qualification standard – is a summary of the knowledge, skills and abilities necessary to acquire  adequate qualifications.  • evaluation standard – is a summary of criteria, organizational and methodological procedures to  verify and assess the proficiency implementation skills 

Each  qualification  is  assigned  to  one  of  eight  levels  of  Slovak  Qualification  Framework  and  the  European Qualification Framework.    National  System  of  Qualifications  (National  Qualification  Framework)  in  the  Slovak  Republic  is  available on the following website:  Page 24 / 57   


http://www.kvalifikacie.sk/   National System of Qualifications (National Qualification Framework) in Hungary is available on the  following website:  http://www.oktatas.hu    National  System  of  Qualifications  (National  Qualification  Framework)  in  the  Netherland  is  available  on the following website:  www.nlqf.nl    National system of occupations in France is available on the following website:  http://www.pole‐emploi.fr/accueil/    National  System  of  Qualifications  (National  Qualification  Framework)  in  Austria  is  available  on  the  following website:  https://www.bildung.erasmusplus.at/guidance_transparenz_anerkennung/nqr/aufgaben_der_nks/  http://www.bildungssystem.at/nationaler‐qualifikationsrahmen/     

3.1.3. European Credit System for Vocational Education and Training (ECVET)    According  to  website  EUR‐lex:  „ECVET  is  a  common  methodological  framework  that  facilitates  the  accumulation  and  transfer  of  credits  for  learning  outcomes  from  one  qualifications  system  to  another. It aims to promote transnational mobility and access to lifelong learning. It is not intended  to  replace  national  qualification  systems,  but  to  achieve  better  comparability  and  compatibility  among  them.  ECVET  applies  to  all  outcomes  obtained  by  an  individual  from  various  education  and  training  pathways  that  are  then  transferred,  recognised  and  accumulated  in  view  of  achieving  a  qualification.  This  initiative  makes  it  easier  for  European  Union  (EU)  citizens  to  gain  recognition  of  their training, skills and knowledge in another EU country thank their own.“  Information about the ECVET is available on the website:    http://ec.europa.eu/education/policy/vocational‐policy/ecvet_en.htm     

Page 25 / 57   


3.2.

Information on labour market  

Labour market is a set of conditions related to marketing of labour force, it is part of the social and  economic sphere at the same time.  Its two sides are: labour demand and labour supply. Actors of  the labour demand are employers, and employees represent the labour supply. As the „work” itself  isn’t able to appear on the labour market, but it is inseparable from the ability of human work.   The main actors of labour market:  ‐ ‐ ‐

employers, and their representative organizations, the chambers,  employees, and their organizations, the labour unions,    the state  

There are others who have important roles in the labour market:  the VET institutions and the labour  offices, labour market service organizations, which help the labour demand and labour supply to find  each other. 

The most important basic terms:  Distribution of labour force resources  ‐

economically active population consists of  o

o ‐

employees (gainfully employed; who are on a maternity leave or with benefits ;  beside a pension employees)  ƒ

employees who are employed 

ƒ

independent, or their helping family members  

and unemployees  

economically inactive population   o

inactive earners (pensioners and students, those who don’t have a job at the  moment, but they had and they would like to have ) 

o

and dependents     

Indicators  of balanced labour market      ‐

Participative proportion: it means the proportion of the economically active population. The  economically active population rate is expressed by percentages.   

Employment proportion: the ratio of the employed to the working age population.  

The employment rate is expressed by percentages.   

Unemployment rate: means the ratio of the unemployed to the economically inactive  (inside) population.  The unemployed rate is expressed by percentages.   

The  National Statistical Agencies measure unemployment on different ways. These differences may  limit  the  valuability  of  unemployment  datas  in  the  international  comparison.  In  order  to  facilitate  Page 26 / 57   


international comparison,  some  organizations,  such  as  OECD,  Eurostat  and  International  Labour  Comparision Program, adjust data on unemployment for comparability across countries.  Labour force sectoral structure   The  sectoral  structure  is  based  on  workforce  sharing.    It  has  three  sectors:  the  primary,  the  secondary and the tertiary sector.    During the economic development the ratio of agricultural employees continuously decreases. Until  a defined high level of economic development, the ratio of employees in the industrial and service  sector increases parallel. By the further economic development, the growth of industrial employees  ratio  first  slows  down,  then  stops,  even  start  to  decrease,  while  the  ratio  of  service  employees  remains dynamically increased.    Types of unemployment   ‐ Cyclical unemployment occurs when there is not enough aggregate demand in the economy to  provide jobs for everyone who wants to work.   ‐

‐ ‐ ‐

Structural unemployment  occurs  when  the  structure  of  labour  demand  and  labour  supply  are  different  from  each  other.  In  this  case,  the  reason  of  unemployment  is  not  the  lack  of  job  opportunities  compared  to  job  seekers,  but  there  is  a  mismatch  between  skills  of  unemployed  workers and the skills for the jobs that are available.  Frictional  unemployment.  This  third  type  of  the  unemployment  appears  when  a  worker  is  searching for a job or transitioning from one job to another and they become unemployed for a  while. At this type there is a mismatch between workers and jobs, there isn’t any structural or  scaled differences between them, the two sides don’t meet each other.  Technological  unemployment.  The  new  technological  developments  have  an  impact  on  the  employment  which  can  be  examined  by  many  aspects.  By  the  technical  revolution,  several  workplaces came to an end which replaced the mechanization of work. Obviously, it couldn’t be  stated  as  a  negative  role  of  the  technical  development.  By  the  result  of  the  automation  new  professions were created.    Further characteristics of the labour market:    The number of registered jobseekers:  total number of citizens who are able to work, those, who  look for a job and those who are on the register of job applicants kept by the Labour Office.  The  actual  job  opportunities  (job  vacancies):  actually  available  job  opportunities  offered  by  employers on the labour market.  Wages/Salaries:  a  regular  payment,  usually  on  an  hourly,  daily,  or  weekly  basis,  made  by  an  employer to an employee, especially for manual or unskilled work. The price of the labour force  in an economy.  Average  wages:  average  wages  are  obtained  by  dividing  the  national  accounts  based  on  total  wage bill by the average number of employees in the total economy, which is multiplied by the  ratio of average usual weekly hours per full‐time employee to the average usual weekly hours for  all employees.     

3.3.

How to identify students' interests and the areas of improvement 

Career orientation for young people usually takes place in group settings. But it has to be  complemented with individual coaching units.     Page 27 / 57   


3.3.1. Process of career orientation  The process of career orientation usually consists of the following parts  Start  ‐ ‐  

To get to know your students/ to know each other  To clarify expectations, desires and goals  

Orientation, setting up, mobilisation, motivation  ‐ ‐  

Providing of  information and practical hints  Support of personal development 

Dealing and managing of conflicts, frustration, resignation  ‐  

Methods to strengthen the self‐responsibility of groups and individuals  

Potential and competence analysis  ‐ ‐  

Identify of  interests, skills, preferences, personality  factors  self‐perception and the perception of others,  abilities required 

Job information, job requirements, work related factors    Learning of job‐hunting skills  ‐ ‐ ‐

Job or apprenticeship research  Elaboration of application documents  Application training 

 

3.3.2. Phases of career orientation process        

Phase of orientation 

o  

o o o        

Phase of decision making 

Phase of  implementation  o Work  placements,  internships  o Applications  o Job interviews  o Castings  o Aptitude tests  o To Learn how to   handle negative  aspects 

o Comparison of:  Strengths and  requirements and   weaknesses  conditions  Interests  o perspectives  Skills  chances  Research –work  o Job desires and  concerning of job  alternatives  possibilities  o Elaboration of an    individual    competence‐profile      3.3.3. Tests: Assessment of interests and skills                 

Page 28 / 57   


You can find some useful tests related to interests and skills on the internet.   Tests are useful instruments for students.  • • • •

It can open a door for a job entrance  It can show new job perspectives/chances  It can support the process of self‐reflection  It can be useful  (but take care that tests represent not the 100 percent of the truth)    

Useful websites in partner countries  In Austria:  Preparation of aptitude tests  www.playmit.com  Playmit.com is a FREE Educational Online Platform where students can increase their knowledge and  earn the "Basic Education Certificate". The Playmit.com helps them to prepare their career or  apprenticeship training.  It is available in German and English.  a) Job profiles /career  The platform www.whatchado.com.  Whatchado is an Austrian platform. The name whatchado comes from the American slang: “What do  you do?” The idea is to assist young people in their career orientation by showing website‐video‐ interviews.  The platform contains several job profiles and interviews from an apprentice to the  Federal President of Austria. In 2014 around 2000 videos were available. Every story counts. Where  do you want to be tomorrow.   Please take a look at this link (it’s in English) to get an idea about the content etc.  With the help of seven questions people tell stories about their professional life to inspire the youth.  1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

3 pieces of advice for your 14 years old self …  What’s written on your business card?  What’s the coolest thing about your job?  What are the limitations of your job?  What’s your job about?  What’s your background?  Could someone with a different background do your job?   

The message: DO WHAT YOU LOVE! You have to have a passion for what you do! Construct your  future! There are no limits! Get inspired!  b) 20 Questions – a quick‐check for your career choice  http://www.frag‐jimmy.at/lehre/berufswahl/    In Hungary:   After the registration students can find and fill in some self‐evaluation tests regarding career  guidance at the official website of Hungarian Higher Education Admissions like felvi.hu. These tests  show individual abilities beyond interpersonal preferences and interests:  https://www.felvi.hu/felveteli/teszt  Page 29 / 57   


If someone wants to talk face‐to‐face with a professional counsellor before an important educational  decision, Felvi.hu provides them free career guidance and counselling:  https://www.felvi.hu/felveteli/palyaorientacio/palyatanacsadas/  The website of National Labour Office is a real treasure box for those standing in front of an  educational decision. There are a lot of self‐evaluation tests for primary school, secondary school  students, school leavers and adults considering a career change. Web browsers can find several tests  regarding interest subjects, learning resources, mobility and working methods. After filling in the test  they get a short evaluation: http://eletpalya.munka.hu/kerdoivek  Besides these tests the website provides some useful information about the topic of high school, first  profession or adult learning. The menu of qualification and profession groups offers some interactive  content for visitors. Training for a specific profession, precise course descriptions are also available,  so we can get closer to the everyday professions. Labour market entrants can find some helpful hints  about how to prepare for a job interview, write a CV, and time management.   http://eletpalya.munka.hu/  There are some other career portals with different self‐tests available in Hungarian like:  http://eduline.hu/cimke/p%C3%A1lyav%C3%A1laszt%C3%A1si+teszt  http://www.palyanet.hu/index.php?article_id=130  http://europass.hu/palyaorientacio‐online  It is often recommended to visit some reliable English portals as well. The test of BBC concentrates  on the tasks which are most fitting for the respondent. Based on the answers it classifies the types  like realistic, conventional, social, enterprising, artistic and researcher, and accordingly gives  professional recommendations.  http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/careers/  Other recommended website is Your Free Career Test, where you have to express an opinion about  some activities.  http://www.yourfreecareertest.com/  In Slovakia:  https://www.istp.sk/  Labour  Market  Integrated  System  ‐  ISTP  ‐  is  a  free  web  page.  ISTP  provides  assistance  to  job  seekers,  unemployed  people,  employers,  educational  advisors,  parents,  students  of  primary/secondary  schools  and  universities.  It  includes  current  vacancies  and  training  opportunities.  Catalogue  of  occupations  contains  a  description of jobs, according to classification of economic activities, requirements of positions (personal skills,  health  conditions,  salary,  job  classification  according  to  ISCO  and  EQF).  Working  compass  is  used for testing  students while choosing different types of schools, in their field of study, to plan their career. 

In Netherlands:  http://www.nationaleberoepengids.nl/   On this website thee job seeker can find information over more than 2.479 professions. The site is a  commercial one, but gives quite complete information and is used a lot.   https://www.s‐bb.nl/   For Vet‐students this site is a very handy one. Finding jobs or place as a trainee in a recognized  learning establishment in all professions and much other information can be found on this site.  Labour market, education and students use this site.   https://www.studiekeuze123.nl/  Page 30 / 57   


On this commercial site a job seeker, youngster who doesn’t know what to become, can do a test  that helps him/her to make the right choice. It is used a lot, just for orientation. In school a dean is  often involved to help students with these tests which may be of a better quality.     In France:  The Onisep (National Information Office on Education and Occupations) is a public institution which  produces and disseminates all information about training and jobs. It also offers new services to  students, parents and teaching staff. Its mission is to advise on training, trades, professional sectors,  to guide young people and their families in their choice of training and professional project course.  http://www.onisep.fr/Decouvrir‐les‐metiers#Des‐metiers‐selon‐mes‐gouts  An  interesting  and  original  tool  is  a  test  to  help  people  to  discover  their  domain  interests  and  the  professions related to the results.  http://www.lesmetiers.net/orientation/c_5190/orientation  There is also different private career guiders that provide free tests in their websites with the  possibility of having an individual coaching by paying.  For example:  http://www.orientation‐careere.com/test.php  http://kledou.fr/  http://www.cadresonline.com/conseils/coaching/services‐emploi/test‐de‐ recrutement/detail/article/bilan‐de‐competences‐professionnelles.html    Examples for creative methods of career orientation:    If  you  work  with  young  students  in  the  orientation  phase  it  is  always  useful  to  have  different  training methods to reach all of them. You have to have multiple ways of approaches concerning  their  orientation.  Otherwise  you  will  risk  that  your  students  loose  the  interests  and  will  be  frustrated. Some examples of creative methods:  • • • • • • •

• • •

Research work in newspaper  Different interviews: students have to develop a questionnaire and ask different people on  the street concerning their jobs, their career choice …or to ask the jobs of their parents.  Theatre pedagogical elements: Students have to prepare a role play and to play a typical  situation of their family. The goal is to show/identify possible influences of parents related to  career choice.  Research work related to your dream jobs  Jobs /Careers of my neighbours, relatives etc.…  Jobs – Top – Ten: to do a research work and find out the top ten list of jobs, eg. students take  part in Open day at required companies organized by pedagogues for school leavers.  Diary of interests: Students will keep a diary of interests including the following questions.  o What did you enjoy today? What didn´t you like?  o What did you make with ease?  What did you make with difficulties?   Did you learn something new?  Biographical interviews: Analysing the CV of students  Writing an essay: „One day working in my dream job?“: try to imagine the daily routine   „Daily Soap“:  students create a worksheet and to collect job profiles of actors/actress  playing in daily soaps.  Page 31 / 57   


• • •

If I were an animal I would be ….. What kind of animal?    Analysing and identifying of personal characteristic   self‐perception and the perception of others 

For most of the students the career orientation is quite hard. They have to start identifying their  interests and strengths. Career orientation for young people frequently needs higher requirements  to trainers/teachers.  Teachers /trainers working with this target group needs:  o o o o

a higher frustration tolerance  a lot of creative and “entertaining” ideas    to endure the frustration (which is often hidden in lack of interest) of the young students   to be consequent and have great powers of endurance , energy and power 

   

Page 32 / 57   


33.4.

Loo oking for a a job is a j ob itself

33.4.1. Whaat is a job se earch strateegy?    o  explain  sttudents  the  way  how  to  organize  the  job  sea arch  with  The  mosst  important  thing  is  to differentt methods.  Find a jo ob is not a matter of chan nce; it is the  result of harrd work that takes time,  energy, com mmitment  and persseverance. This is a full tiime activity,  a job itself.   or series of stteps that he elp to identiffy the elemeents of the jo ob search  A job search strategy is a plan o and facillitate the pro ocess; with the objectivee of finding th he desired jo ob and obvioously being re ecruited.    w students th he necessaryy steps of a jo ob‐search strategy:  Trainers should show ‐ A perso onal review/assessment  ‐ A profeessional proffile 

‐ Knowleedge about the Labour M Market and coompanies 

‐ The job b search toolls (CV, cover letter, job n etwork…) 

ent  with  the e  labour  marrket’s  needs  but  also  The  job  search  strattegy  should  be  realistic  and  consiste with  students’  perso onal  and  pro ofessional  chhoices.  Perhaaps,  finding  this  balancee  is  the  mostt  difficult  aspect b but an essenttial element of the job seearch strateggy.    The train ners must bee able to sho ow students tthat the job search is a p process that  requires a ggreat deal  of work  and motivattion.  In this module, yoou will find some tools th hat help studdents to savve energy  and timee in their job b search strattegy.     motivation tthroughout tthe job searcch, it is the b best asset!  Neverr forget the m  

33.4.2. Plan nning a job search straategy     plans or pathways to es tablish a job b search stra ategy but all  of them pre esent the  There arre different p followingg key elemen nts:    

Pagge 33 / 57   


1/ Personal and  professional  review • Personal  inventory and  professional  profile

2/ Labour  market  /sector •Targeting  companies

3/ Tools for job‐ search •CV •Cover letter •Professional  and social  networks •Job interviews

Job search  strategy

    Personal and professional review    The  success  of  a  job  search  depends  largely  on  building  a  proper  personal  and  professional  plan.  Before that, it is necessary to do a little personal research; research about who you are and what you  want to do.    The  big  question  that  trainers  have  to  ask  is:  “What  do  you  want  to  do?:  This  can  be  divided  into  several sub‐questions:    ‐ Which are your professional goals?  ‐ What are your interests?  ‐ What are your experiences?  ‐ What are your skills?   ‐ Are your skills and competences compatible with your chosen profession?  ‐ What are the positive aspects of your professional experience; and the negatives?  ‐ What are your career goals at short, medium and long terms?  ‐ Which are your personal needs? Students have to wonder if their professional and personal goals  are compatible.     At  first,  it  can  be  complicated  for  students  to  answer  these  questions.  One  useful  tool  to  facilitate  this task is to make a personal inventory, listing the skills, professional background...    An example of inventory:      Page 34 / 57   


Personal and professional inventory  Training 

Subjects

Experience/ know‐how 

Soft/ interpersonal skills 

………

…………..

……….

…………

………

…………..

……….

…………

Professional experience 

Activities

Experience/ know‐how 

Soft/ interpersonal skills 

………

…………..

……….

…………

………

…………..

……….

…………

Other activities 

Activities

Experience/ know‐how 

Soft/ interpersonal skills 

………

…………..

……….

…………

………

…………..

……….

…………

The success in job interviews goes first to know what assets you have. It is necessary to go through  a brainstorming before the job hunt.    In order to answer all these questions, trainers should encourage students and verify that they have  not forgotten anything and the things what emerge from their work are essential and corresponding  to their choice.  Asking a family member, a friend or a close colleague to list what they realize as their strengths and  weaknesses. It will surprise students when they discover the qualities and weaknesses they have not  necessarily  thought  of.  This  feedback  will  help  them  to  understand  better  the  image  about  themselves and they get a real picture from other people’s view.    To succeed, make your inventory of strengths and weaknesses in terms of skills, knowledge, and  personality.     

Analysis of the Labour Market and targeting companies    In order to be efficient in the job search, it is necessary to know the chosen professional sector and  link it with the initial personal review. Each sector of activity needs specific competencies and skills. It  is necessary to do a research of the competencies that are for employers of that particular sector.      There are some tools for target companies and students to help analysing the Labour Market:    Apart from the technical competencies of each sector, trainers must show students how to find the  qualities, soft and transversal skills that are the most sought after by recruiters.     Page 35 / 57   


After work is done, students must focus on 3 or 4 essential qualities, those which they possess and  those which answer the expectations of recruiters of their sector.     Sending a CV is not just like throwing a bottle into the sea. Companies have to be previously  identified.    The  most  important  part  of  this  step  is  to  identify  the  susceptible  companies  depending  on  their  needs and requirements (territory, size, sector…). It is very important to do it before sending the CV  in order not to lose time and energy.      First of all, it is necessary to identify the geographic territory where they want to find a job. Once the  geographic  area  is  identified,  they  should  look  for  companies  located  in  that  territory  according  to  their priorities (size, kind of structure, possibilities of promotion…).    The interested companies must be listed in their profile by checking different sources of information  (websites, phone calls, business directories, press ...). It is not only limited to companies that could  recruit (job) but also to detect the hidden market (open application, networking).    It is important to remind students that all these tools will save lot of time and energy in the future.    An example of targeting companies tool:   

Date of  reviving 

Comments

Date of job  interview 

Date of  sending CV 

Date of 1st  contact 

Useful information  (what they  search,  activities…) 

Name and  contact of  responsable 

Source of  contact 

Name and  contact of  the company 

Targeting companies 

  In a first stage, this chart must be filled out based on students’ research priorities. But in case the job  seeker cannot find a job after a while, it is perhaps the time to consider broadening their selection  criteria.   

3.4.3. Tools of the job search strategy    These tools must be developed after the assessment of the previous points in order to be coherent.  The  CV  and  cover  letter  should  be  complementary  and  reflect  the  consistency  of  the  job  search  strategy.  Page 36 / 57   


The Internet has become a major tool for job search, with the increase of spontaneous applications  and online applications. Nevertheless, traditional job search techniques such as classified ads are still  relevant and we cannot forget them.     Always‐ Be professional    Above all, it is imperative to be able to present professionally to a recruiter. Some tips that trainers  can tell the students:  ‐ To have a professional email address as:  surname.name@serveur.com and consult it at least once a  day.   ‐  To  have  a  professional  voicemail,  no  music,  child  voice  or  joke.  Keep  it  short  and  simple.  It  is  important to check the calls regularly and contact back people that have tried to contact you.   ‐ To know what we really want, what priorities are: training, employment, salary ... And be open to  refine the scheduled career plan if necessary.  ‐ To have a CV always prepared and coherent with our project plan.  ‐  Not  to  answer  any  job  because  it  is  a  waste  of  time.  To  concentrate  on  the  job  advertisements  related to own personal interests or goals. At first stage, it is necessary to be uncompromising but if  the strategy is not efficient after a while, job seekers should be open enough to review down their  criteria. 

CV    Trainers  should  inform  students  that  writing  a  CV  is  a  difficult  exercise  that  requires  a  process  of  reflection, analysis and synthesis; it is not a simple list of experiences but rather a summary of what  you  are,  what  you  did  and  what  you  can  do  (identity,  experience,  skills).  It  is  both  a  personal  and  professional identity card.  Above all, the CV must be personalized every time it is sent it, with information of the company and  the necessary changes in content and design.    In three words: it must be clear, complete and regularly updated.    The information blocks are the following:    ‐ Contact: phone number; address; email address; blog (if in connection with the application).  ‐ Personal information: name; age and / or date of birth; marital status.  ‐ A title that hitch: a synthesis of the personal request. These few powerful words are intended to  capture  the  recruiter's  attention.  It  can  be  for  example  the  desired  position  or  the  name  of  the  sector.  

Page 37 / 57   


‐ Training: the last diploma or training must be at the top of the list. It is advisable to put the year of  graduation; the mention if any; the school name or training organization; location. It happens more  and more that recruiters contact former training centres.  ‐ Skills: to present professional skills (soft and transversal) but also human skills that mingles with the  professional area if they are interested for the coveted position.   ‐ Experiences: every experience must include the type of contract, the period, the company name,  location / region.   ‐ Leisure / hobbies: Some activities require important qualities. For example, if someone plays chess,  you  can  deduce  that  this  person  has  good  powers  of  concentration  or  a  good  perception  of  competitors. Another positive aspect is that the recruiter can share the same hobbies.   ‐ Languages: it is important not to lie about the language skills because it is very easy to be trapped  in the first job interview and thus lose credibility facing the recruiter.   ‐  Other:  this  not  necessarily  mandatory  but  it  allows  to  say  things  that  do  not  fit  into  any  other  category as associative activities, driving licence...   These three last items can be combined into a single party called “various” or “other”.      A CV online:  More  and  more  websites  allow  people  to  upload  their  CV  online.  This  is  a  more  modern  and  interactive way, allows recruiters to find candidates easily. There are many websites that provide this  service  but  it  doesn’t  worth  having  dozens  of  sites  with  the  same  CV.  It  is  more  efficient  to  select  those which are more adequate to your professional sphere, your location, a particular theme ...    In France:  http://www.mon‐cv‐en‐ligne.com/inscription.php  https://cadres.apec.fr/home/mes‐outils.html  http://moncv.com/  https://www.doyoubuzz.com/fr/   https://www.primocv.com/fr_FR/     In Austria   http://www.unterrichtsmaterial‐schule.de/berufskunde2.shtml  http://www.karriere.at/c/lebenslauf  www.bic.at/downloads/at/brftipps/1_2_lebenslauf_de.pdf  www.ams.at/_docs/001_bewerbung_jugendliche.pdf  https://lebenslauf.com/  https://www.lebenslauf2go.de/  http://www.musterlebenslauf.net/lebenslauf‐fuer‐schueler‐2014.html  https://europass.cedefop.europa.eu/de/documents/curriculum‐vitae      Page 38 / 57   


In Hungary  https://europass.cedefop.europa.eu/editors/hu/cv/compose     In Slovakia  https://europass.cedefop.europa.eu/sk/documents/curriculum‐vitae    In Netherlands:  https://europass.cedefop.europa.eu/nl/documents/curriculum‐vitae/templates‐instructions    In Europe:  Eures  https://ec.europa.eu/eures/public/en/homepage    There are many other which are paid or free of charge!    Four important tips:  ‐

After finishing  a  CV,  it  is  important  for  students  to  ask  themselves:  does  it  really  identify  me?  And am I proud of what the CV tells about me? 

Everything counts in a CV: the contents and the container! Students have to choose their style  taking into account their personality but also the sector, the company… The style will not be the  same for a post of account that for a creative post.  

Grammar and spelling mistakes provoke a very negative image for recruiters. Students have to  be very careful about that. 

It is  always  advisable  to  encourage  students  to  share  their  CV  to  other  people  (classmates,  teachers…). Sometimes, things are not clear enough or there are mistakes. 

  Cover letter    It is the tool that accompanies and completes the CV. Writing a cover letter allows the recruiter to  have more details.  It must be PERFECT in a point of view of syntax and spelling.   The cover letter has another advantage: It will help students to organize arguments for a potential  job interview.    Usually it should contain:  ‐ Contact details on the left.  ‐ The name of the company, contact details below on the right.  Page 39 / 57   


‐ Sendingg the city and date.  ‐ The purpose of sen nding (bold or italic).  ‐ The texxt in 3 or 4 paarts.  ‐ The salutation.  ‐ Your haandwritten ssignature.    The purp pose of the letter is to syynthesize thee CV and the seeker request.     o kinds of lettters:  There arre mainly two   ‐

SSpontaneou us application ns   

h applicationss, it is the job b seeker whoo decides to send the lettter.   For such For this kind, it is necessary to co ollect as mucch informatio on on the em mployer as ppossible, usin ng several  tools: co ompany’s weebsite, corporate brochurre, telephone survey, newspaper artiicle.     he post. The  easiest way is to break itt down into tthree parts:  The letteer must be adapted to th ‐ The comp pany: The inttroduction sh hould capturre the intereest of the reccruiter. It  is the mom ment to talk aabout the prrevious colle ected inform mation relevant to the  targeting post.  ‐  Student:  The  developpment  allow ws  the  stude ents  to  talk  about  them m,  to  cite  examples  from  f own  exxperience  an nd  what  the ey  can  bringg  to  the  com mpany.  In  order to givve weight to  the arguments, it is nece essary to citee figures, ressults…  ‐ Company + students:  It is the mom ment to highlight what thhe students can bring  to the co ompany. Thiss is the mostt complicate d part to maake but it brings a real "eextra" to the letter. In  the concclusion, it is tthe moment to propose  meeting or aappointmentts.       ‐

TThe responsse letter to an ad 

In this caase, the letteer should foccus on skills,  qualification ns, experiencce and specifficities for th he post to  be filled.. For this, it iis necessary to analyze thhe job, isolatte each of the criteria an d rank them m before  responding point by point.   hese require ements; the ddevelopment can be divided into twoo parts: theirr  The aim is to meet th motivations and contributions.    Here is aa tool to help p students th he preparatioon of a coverr letter:    Pagge 40 / 57   


You aare

Yo ou would d like a  job  as ... with ... You u know tthat thiss  com mpany n needs...

Your assetts are...

• Yoour profession • Yoour studies • Yoour compettencies and soft skills • Yoour  qualites

• C haracteristiics of what yyou look fo r:  reesponsibilities; mission ns; fields...

•A Activities • P rojects • Poost • Exxperience • Skkills •Q Qualities •A Availability • P rofessional or personal networks

Professional netwo ork and soccial networkking    professional  network is a a state of miind, is to adopt an attitu ude of reachhing out to people, to  Build a p ask them m what they  are able to  give you: noot to set up  in a job but to obtain infformation, a advice or  contactss that will heelp for the job b search.    opportunity to develop this network  strategy con ntinuously, itt must be a rreflex. Stude ents must  It gives o always  h have  a  posittive  attitude  to  make  ann  impression n  in  this  sen nse,  so  that  the  people  who  are  talking tto will keep  a good mem mory of theirr exchanges.. It is also ne ecessary to ddevelop the  listening  skills.    Lots of jobs remain  hidden, with hout ad or ccommunicatiion. Finding  them requirres putting in place a  real netw work strateggy to reach out to the offeer.    a: an updateed address book, a phone with suitaable and professional  The esseential tools ffor that area greetingg and business cards.      The proffessional nettwork can be e formed by ddifferent gro oups, professsional and peersonal:  Pagge 41 / 57   


Family The networks of  th his network

Former employers or  colleges

Neighbors

Career guiders  of Labour  Offices

Mem mbers th hat  mayy integraate  sttudents'  networkk

People that  P have already  elped you in  he the past

All acquaintances:   pharmacien...

Memb bers of  clubs,  associations...

Former classmattes Teacherrs,  trainerrs

Frie ends

    Social neetworking    w Informationn Technologgy and Comm munication) ttool that ena ables the  A social  network is aa NTIC (New exchange  of  conten nt  in  differen nt  forms.  Thhese  networrks  can  be  private,  p pubblic  or  corpo orate  and  virtual co ommunities have been b born from th ese exchangges.    ok is the best known of a all with its 1..55 billion ussers worldwide, but therre are other networks   Faceboo like Linkeedln, MySpaace, Trombi.ccom, Twitterr, Google Buzz, Viadeo, X Xing, Yammeer… Trainers can have  a discusssion with stu udents aboutt these netw works and how w to use them correctly.      es from bad  reputation  but with a corrected usee, they can b be an ally  Social neetworks sufffer sometime in  the  ssearch  for  employment.    Online  soocial  networks  allow  people  to  ren ew  ties  that  can  be  professio onally successful as form mer classmattes and also enrich their address boook. The inscription on  online networks also o allows people to increaase their visibility to recrruiters and st stay in touch with the  market.  become time e consumingg, so it is bettter to be  Nevertheless, professsional social networks ccan quickly b registereed with one  or two netw works and too update the e profiles, ra ather than bbeing present but not  active on n several soccial networkss.  

  Pagge 42 / 57   


Some tips for students to encourage them about the correct use of the social networks:   ‐

To fill  the  profile  carefully,  highlighting  all  the  experiences,  skills  and  projects  that  could  interest a recruiter. And not publish personal data or uncomfortable photos. 

To select the contacts so that your network is effective.  

To be also an active member of the network. Social networks are based on the principle of  exchange:  you  give  and  you  receive.  Feel  free  to  share  your  tips,  suggestions,  information;  this will facilitate a trusting and reciprocal relationship with other members.  

Job interviews    There are many factors that will impact in a successful job interview but students should know that  there  are  several  elements  that  will  increase  their  chances  of  success.  And  the  first  thing  is  the  preparation of each interview.    A prepared interview is a successful interview!    Some fundamental steps which students have to follow: 

Before the interview •To check the place of the interview and plan how to get there on time •To collect as much as possible information about the company and the specific post •To review the CV and cover letter (to adapt it to the job offer) •To prepare well your arguments (answering the recruiter's expectations) •To prepare questions (to show the recruiter you are well informed and motivated) Conducting the interview •To arrive on time (several minutes before) •To dress correctly •To show a perfect behaviour and a smile (the first  impression is very important) •To handshake firmly (to prove determination) •To master your body posture and the way you sit down •The tone of your voice must be clear and enthusiastic •To look at the interviewer directly to their eyes (to prove respect and openness) •To ask questions about the post, the missions... Tips •To bring something to read (for example the cover letter) for avoiding the nerves •Not to be impatient if the recruiter is late •To be always polite 

  Page 43 / 57   


3.5.

The importance and development of soft skills needed to be  successful in the world of work  

3.5.1. Soft Skills     Soft skills become more and more important. Soft skills are essential for successful career  development even employers lay strong emphasis on soft skills.    Soft skills are transferable to any job/career. But it is also complicated to measure soft skills. This is  completely different from hard skills. During our training sessions we have noticed that young people  with a lower education level needs other soft skills for entering the labour market than school levers  with a higher education. In this case we will divide soft skills in basic soft skills which have to be  fulfilled first.   

Basic soft skills    Below you can see the requirements  which apprentices  and job entrants with a lower education  level (compulsory school) have to fulfil. These requirements we called basic soft skills requested by  employers.     

             

Page 44 / 57   


DISCIPLIN

WILLINGNESS TO LEARN 

Respect, following rules, punctuality,  appropriate behaviour, friendliness,  stick to rules and deadlines  (holiday/sick notes), and cleanliness 

Ambition, interest, scrutinize  processes, the WILLING, open for new  things, to set goals teach and learn, to  let things be explained 

RELIABILITY‐ HONESTY‐FIDELITY  Precision, completeness, confidential  handling with information …   

QUALITYAWARENESS Precision, follow the rules, control,  safety, to do things correctly the first  time, … 

INDEPENDENCE To meet deadlines, to call, to support  others uncalled and work together, to  be self‐initiative, the ability to think  for oneself, own opinion, self‐ confidence, ... 

ATTENTION To show interest, follow, to help in an  active way, to ask for information, … 

    Main soft skills    It is almost impossible to make a list with all required soft skills. We have tried to highlight the main  ones required at the workplace. We summarised information from different sources and training  experiences.  1. To know the expectations and requirements of the companies  2. Working ethic/moral  3. The will and capacity to learn  4. Social skills like teamwork: being able to work effectively with anyone with different skill  sets, personalities, work styles, or motivation level to achieve a better team result.  5. Quality awareness 

Page 45 / 57   


6. Communication skills: being able to actively listen to others and articulate your ideas in  writing and verbally to any audience in a way where you are heard and you achieve the goals  you intended with that communication.  7. Assertiveness  8. Organisational skills  9. Conflict resolution (to look for good solutions)  10. Time management  11. Self‐management  12. Presentation skills: ability to present the main points/contents of  your work results and  ideas formally to an audience  13. Diligence/ effort     

3.5.2. New skills    These new skills will become essential to the career success:    • • • • • • • • • •

“adaptive thinking”: to recognise a  problem and find creative solutions for it (instead of “if  this, than that”)  “social intelligence”: empathy , communication skills  to be able to draw the “right” conclusions from different information  intercultural competence  analytical thinking ‐ “Computational Thinking“  transdisciplinary – „to be able to communicate in  the language of different disciplines“  to think in processes ‐ process‐oriented thinking – not to think in ready‐made processes, but  develop own strategies, depending on situation, parameters and targets  to have the capacity to filter the mass of information  online‐ability to work in a team: virtual cooperation ; to work together in different national  or transnational work places  to have more individual responsibility, independency; responsibility for self‐motivation; less  orders due to flat hierarchy   

3.5.3. Expectations and desires of the companies      • • • • • • • • • •

practical experience through placements  reliability  commitment   flexibility  the willingness to learn  team spirit  the „right“ behaviour/appearance  good manners  punctuality  responsibility   

Page 46 / 57   


Often there is a gap between the expectations of employers and the skills of young people entering  the labour market concerning hard skills but soft skills as well. In a Lifelong learning project (funded  with the support from the European Commission) named “EKS‐ Education as Key to Success – The  link between vocational schools, lifelong learning and the world of work” we have asked 120  enterprises in 4 countries (Slovakia, Austria, France and Hungary) the following questions.    Please evaluate in a scale of 1‐5 the importance of the skills listed below according to your  company and how much of these skills own the target group (school leavers younger than 25 years  old)  Companies could evaluate from 1 (the least important) to 5 (very important) 20 listed skills and  estimate from 1 (do not possess it at all) to 5 (possess it entirely) if the target group inside their  enterprises own these skills.    5 4 3 2 1 0

Importance for companies

Real level of the target group

Source: Education as Key to Success – The link between vocational schools, lifelong learning and the  world of work – « EKS » Graph 6; page 18  In this graph you can see that the expectations of employers and the skills of young people are not  corresponding.  These requirements will be checked during a job interview or in an assessment centre.  • Social behaviour   • Skills  • Social competence  • Motivation   • Willingness/intension     

Page 47 / 57   


4. VideoMaster  

4.1.

The impact of media 

Most of the youth use gadgets in their everyday life, that’s why we have to deal with the side  effects  of  media  and  information  communication  technologies.  If  we  want  to  prepare  students into a labour market, we have to get closer to their daily routine and deal with the  side effects of their activity.  „Over the past few years, media use among children and teens has become more prevalent  than  ever.  With  the  launch  of  the  iPod,  the  explosion  in  instant  messaging,  the  birth  of  mobile  video  and  YouTube,  and  the  advent  of  social  networking  sites like  MySpace,  young  people are rarely out of contact or out of reach of the media”. We still have to face with the  impacts of media and the problems which are caused by it.  Media plays an extensive role in an individual’s daily life. The influence of the mass media  operates  with  the  mission  of  providing  one  with  more  information  than  they  might  have  expected.  The  mass  media  works  is  like  a  pull  factor‐  it  just  drags  you  into  its  world,  and  makes  you  believe  that  whatever  you  do,  you  see  and  you  hear  is  true,  and  the  most  trustable. (2012b).   

4.2.

Media Education 

Media education includes all activities and ideas in educational contexts which have the aim  of developing media literacy. One of the labour market needs is media competence.   Media competencies consist of four dimensions:   ‐ the capacity for a critical view of media and media developments,  ‐ knowledge about media devices and the media market,   ‐ the  ability  to  use  media  both  in  a  receptive  and  in  an  interactive  manner  (e.g.,  a  conversation via the Internet),  ‐ and the ability to engage in media production (e.g. producing a film).   Via the promotion of media literacy, children shall:  ‐ become  protected  against  the  negative  effects  of  media  (e.g.,  manipulation  by  advertising)  ‐ learn  to  make  the  most  of  the  possibilities  offered  by  media  (e.g.,  the  use  of  a  computer as a tool for painting, writing, etc.).   ‐ learn how to do action‐oriented projects in which children produce their own media  content (e.g. an audio drama, a video or photographic story).   Through  activities  students  learn  that  media  content  is  made  by  others  and  shows  a  specific reality, for example by using special film effects like stop motion (2015a).      Page 48 / 57   


4.3.

Media and self esteem 

In our society we need youth who want to work and be an active member on labour market.  An active member is someone who has good mental and physical health with a correct self‐ concept. Youth spend hours online so we have to deal with the media’s side effects.  The media puts such an intense pressure on youngsters today to look like the “ideal” image.  The  media’s  harmful  affect  on  the  self‐body  image  and  self‐esteem  of  youth  has  brought  about some of these three damaging effects:   ‐ eating disorders,   ‐ mental depression,   ‐ and physical depression.    No matter where we are or what we do in life, media is going to be there right by our side.  Young people are suffering both mentally and physically due to the failure of media. Media  education can help them.  Inside the classroom  We must take care of how media effects the self‐esteem and body image. We can make a  quick test with the students to check how satisfied they are with their life, (P1‐Self‐esteem  scale).    Analysing behaviour   

Inside the classroom  Analysing different characters in media such as role models, reporters is a good way to show  the students different point of views and start a discussion in a classroom. We can choose  different  genres  like  news,  reality  shows,  soap  operas,  designers  and  advertisements.  Students  will  definitely  have  an  opinion  about  it.  It’s  the  starting  point  to  become  more  objective about the things which are around us. The aim is to talk about the language and  behaviour and its needs on the labour market, (P2‐Analysing behaviour).   

4.4.

How to change the students’ point of view 

Inside the classroom  It’s very difficult to change someone’s point of view or attitude towards things. The best way  is when we try to do it in an indirect way. Give a project work for students about the same  topic,  for  example  about  an  apple.  Students  work  in  pairs  /correct  collaboration  needed/  after  doing  and  presenting  their  work  they  will  discuss  about  the  topic  again.  Not  just  the  topic  is  important,  but  the  following  work.  They  have  to  analyse  the  pair  work  and  each  other’s product. At the end the teacher points what it was really about. To show different  Page 49 / 57   


point of view about the same topic, to see how subjective is to talk about something then  talk about the media and it’s negative side effects, (P3‐Cooperation and subjectivity).  How to collaborate students   

To collaborate students is very important, for example in Practice 3 students have to work  together. If we want to analyse their pair work later, it’s important that the teacher chooses  the pairs (two students who are not friends). In a workplace employees can’t choose whom  to work with, they must learn cooperation and creative thinking at school.     Preparing comics, preparing videos, preparing Ads, brochures   

Preparing something which is really needed is always a challenge. Give some real work for  the students. For example doing adverts for the local shops or hotels, they can make  brochures or create short videos. Finally they can evaluate each other, (P4‐Preparing videos,  Ads, brochures).     

Page 50 / 57   


5. ICTT, I see T((team)   

55.1.

The e importance of soccial netwo orks in a fiield of LM M 

of showing tthe studentss the correctt – education nal way to uuse their gadgets. We  There is  a big need o can’t chaange students’ behaviou ur and habitss. They love tto use their phones all dday long. Whether it’s  obligatory or not theey are using iit, our task iss to teach them to find re elevant inforrmation in it.   w  that  students  are  using  their  moobiles,  noteb books,  tabletts  and  otherr  gadgets  more  m than  We  know writing h homework. IIn spite of th hat the folloowing researrch can be su urprising. 1116 students  from age  16‐20  fillled  in  the  anonym  quesstionnaire  w which  shows  how  studen nts  spent  theeir  free  time e.    As  the  followingg  diagram  shows  only  1,72  1 %  from  the  116  stu udents  spend d  more  thann  2  hours  a  day  with  doing ho omework, w while 74,13%  of them de als with hom mework less  than 20 minnutes a day  or never  writes ho omework. 

D Diagram 1:  Time spentt on homew work among adolescentts 

1 hour a da ay;  11,21%; 11 1%

2 hoours a day;  1,772%; 2% neve er writes  hom mework;  35,34%; 35%

20‐‐40 minutes a  day; 12,93%; 13% %

10‐20 minute es a  d day; 38,79%; 39%

Timee spent on homework  

In contrrast as the  second diagram show ws only 5,17 7% of the sttudents usee their gadggets less  than 155 minutes a  day while 8 87,93% of tthem use th heir gadgetss more thann an hour(1 1, 2, 3 or  more ho ours) a day((2015b).   

Pagge 51 / 57   


never use es  gadgets; 0,0 00%;  0%

0‐15 m minutes  a  day ; 5,,17%; 5%

more th han 3 hours  a day;; 39,66%;  40% 4

15‐30 minutes a 1 a  day; 6,90%; 7% d %

1 hour a day;  1 25,86%; 26% 2 2 hours a dayy;  22,41%; 22% %

Time sppent on gaadgets

Diagram 2 2: Time spennt on gadgeets among a adolescents   

We can’t change th heir habits but we can  help to chaange the wa ay they are  using it. If w we want  to prepaare the stud dents for a labour marrket, we havve to take a look what  they are interested  in. The  3rd diagram m shows thaat students  use the internet mainly for enterrtainment, o only few  of them m are interessted in educational sitees. Howeve er they like to use Gogggle and You uTube so  we can  help them to find the ere interestting things  connected  their profeession. As th hey love  ok we can h help them to o search forr different interesting g groups.  Faceboo

Time sspent on in nternet Books/read out loud books eB

2

eBooks// read out loud books in foreiggn language

4 7

on nline games

10

translato ors for lyrics

18

online translators

21

Wikipedia

26

online d dictionaries

35

Skype e and other online movies

59

ema ail accounts

60 68

Goo ogle and other ssearch sites

94

YouTube

4 104

Facebookk and other soccial network 0

20

40

60

80

100

120

Diagram 3: The w websites useed by adole escents    Pagge 52 / 57   


55.2.

The e useful u usage of ICCT tools 

A collecction of web bpages to su upport educcation  MOOC: MOOC offeers free onliine courses  for everyone by the best universiities.  ™ http ps://www.m mooc‐list.co m/ 

SIG grou ups: these sspecial interrest groups  deal with sspecific topiics in a highh level.   Special  Interest  Grroups  (SIGs)  are  imporrtant  virtuaal  communities.  Withinn  a  SIG,  one  would  expect  to  find  exxperienced  members  aand  subjecct  matter  experts  e enggaged  in  an  active  converssation with other SIG m members.   w.acm.org/sspecial‐interest‐groupss  ™ http://www TED:TED D  is  a  non‐p profit  devoted  to  spreeading  ideas,  usually  in  the  form   of  short,  powerful  p talks  (118  minutess  or  less).  TED  begaan  in  1984 4  as  a  conference  w where  Tech hnology,  Entertainment and d Design converged, annd today co overs almosst all topics  — from sccience to  business  to  globall  issues  —  in  more  thhan  100  lan nguages.  Meanwhile,  M independently  run  TEDx evvents help sshare ideas in communnities around d the world d.  ™ http://www w.ted.com/ BlinkFeeed: Blinkfeeed is a mobiile applicatiion which h helps to be u up to date aabout the topic you  are inteerested in   Almost everyone kknows Googgle as a searrch site but it has lots o of features  which can help, for  examplee it helps to o search in aa correct waay using sym mbols, for e example:  ‐

A Add an asteerisk as a placeholder ffor any unkn nown or wild card term ms.   ee.g.:"a * saved is a * e earned"  Pagge 53 / 57   


Separatenumbersbytwoperiodswithoutspacestoseeresultsthatcontainnumbersin a  range.  e.g.: camera $50..$100 

 Virtual team building    Being online has also positive impacts on our everyday life. It’s easy to find groups dealing  with  interesting  things.  For  English  language  teachers  for  example  eslprintables.com  can  help to share and download useful teaching materials. When teachers meet it also helps the  students. Connections give an opportunity to work together in an international level. That’s  why we are trying to connect all the teachers who are going to be the members of SCOLA’s  Test Phase 2. Later their students can also meet in a group where their teachers are involved  to. They are from five countries so students should find it interesting, too.   The platform we are using is Facebook, we need a social network to be able to easily find  each other and our students, (Facebook group named SCOLA, P5‐Virtual team building).    Useful collected sites for teachers and students 

The first  task  for  the  teachers  to  work  together  after  becoming  a  member  of  SCOLA  Facebook  group  would  be  to  collect  useful  links  they  use‐in  any  language.  It  should  be  collected in groups, like links connected with the subject catering, etc.    

6. References    “Introduction of life‐career building as a competence area”:  • •

Kerényi Mária szerk., Az Educatio Kht. kompetenciafejlesztő oktatási program kerettanterve –  Életpálya‐építési kompetencia ‐1‐12. évfolyam (2008),  Educatio Kht.   Életpálya‐építés kompetencia terület, suliNova Közoktatás‐fejlesztési és Pedagógus‐ továbbképzési Kht. (2006), (Nemzeti Fejlesztési Terv Humánerőforrás‐fejlesztési Operatív  Program 3.1.1.központi program)   „Pályára lépünk” T ÁMOP ‐1.4.3‐12/1‐2012‐0026, Módszertani összefoglaló: Személyes és  kortárs segítői kör modellje (2015), Napra Forgó Nonprofit Kft.  

“Career guidance”:  • • • •

OECD ‐ EUROPEAN COMMISSION. 2004. Career guidance: a handbook for policy‐makers.  [online]. Paríš: OECD, 2004. 79p. at:<http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf>.   GRAJCÁR, Š.,HARGAŠOVÁ, M., LEPEŇOVÁ D.: Kariérové poradenstvo 27 p.   DUNČÁKOVÁ, Ľ.: Kariérové poradenstvo pre žiakov stredných škôl, 43 p.  SAAIC, EUROGUIDANCE CENTRUM: Kariérové poradenstvo v Slovenskej republike, 114 p.  Page 54 / 57   


Návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství, Autorský kolektív pod  vedením Jiřího Strádala, 2013, 41 s.  Vozárová, K., Pitoňáková, Z.: Zborník príspevkov konferencie Kariérové poradenstvo –  Efektívny nástroj v podpore sociálnej inklúzie, ISBN 978‐80‐971338‐0‐1, 2013, 95 s.  Lučanská, M.: Kariérne poradenstvo na stredných školách v Trenčianskom kraji., Diplomová  práca, 2007, 86 s.   Hargasová, M.: Od teórie k praxi kariérového poradenstva v školách a školských zariadeniach  www.sustavapovolani.sk  www.careercare.eu   

• • • • •

“Promotion of a change of attitude on the base of self‐knowledge” :  •

Eliot R. Smith, Diane M. Mackie (2007) ’Social Psychology’ (third edition) New York:  Psychology Press  Andrew L. Cherry (1994) The Socializing Instincts: Individual, Family, and Social Bonds  Praeger  Publishers   Gibson, R.L. – Mitchell, M.H. (1990): Introduction to counselling and guidance. Maximillan Co.,  New York   Maccoby, E. E. & Martin, J. A. (1983). Socialization in the context of the family: Parent‐child  interaction. In P. H. Mussen (Series Ed.) & E. M. Hetherington (Vol. Ed.), Handbook of Child  Psychology: Vol. 4. Socialization, personality, and social development (4th ed., pp. 1‐101).  New York: Wiley.  Urie Bronfenbrenner (1981) Die Ökologie der menschlichen Entwicklung. Natürliche und  geplante Experimente; Klett‐Cotta  Levine, K. J., & Hoffner, C. A. (2006). Adolescents' conceptions of work: What is learned from  different sources during anticipatory socialization?. Journal of Adolescent Research, 21, 647‐ 669. doi: 10.1177/0743558406293963  Lewin, K. Psychology of success and failure. Occupations, Vol 14, 1936, 926‐930.  J. F., & Klein, S. B. (1997). Self‐knowledge and self‐awareness. (As cited inn Sedikedes, C., &  Brewer, M. B. (Eds.), Individual self, relational self, collective self. (pop. 35‐36). Philadelphia,  PA: Psychology Press)  Dr Móré Mariann: A tanácsadás elmélete. Tanulási segédanyag a Debreceni Egyetem hallgatói  számára, elektronikus könyv  Á. E. Vámos, K. Pála, A. Puskás, Gy. Rápli. Életpálya‐építés kompetenciaterület. Sulinova  Kutatás‐Fejlesztési és Pedagógus továbbképzési központ, Budapest  Michael F. Scheier, Charles S. Caever (2006) Személyiséglélektan. Osiris Kiadó, Budapest  Atkinson‐Hilgard‐Smith‐Nolen (2005) Pszichológia. Osiris Kiadó, Budapest  Susan Folkman and Richard S. Lazarus (1990), "Coping and Emotion", in Nancy Stein et al. eds.,  Psychological and Biological Approaches to Emotion   M. Dávid, E. M.Varga, Zs. Farkas, Dr. M. Hídvégi, I. Lukács. Hatékony tanulómegismerési  technikák. Educatio, elektronikus kézikönyv 

• • •

• •

• •

• • • • • •

“The National System of Occupation and National System of Qualifications“ :  • • • •

NSP Spravodaj č. 01/2015  http://www.sustavapovolani.sk/ ‐ National System of Occupation in the Slovak Republic  http://www.kvalifikacie.sk/ ‐ National System of Qualifications  http://ec.europa.eu/education/policy/vocational‐policy/ecvet_en.htm ‐ European Credit  system for Vocational Education and Training  • Act N. 5/2004 Coll. on Employment Services    Page 55 / 57   


“Information on labour market”   • • • • • •

http://medical‐dictionary.thefreedictionary.com/labor+market http://encyclopedia.thefreedictionary.com/Vocational+education  http://nayanmani.weebly.com/uploads/5/8/4/6/5846562/unemployment.ppt   https://data.oecd.org/earnwage/average‐wages.htm  https://data.oecd.org/emp/employment‐rate.htm  http://www.businessdictionary.com/definition/service.html#ixzz4F9GChUwz 

“How to identify students' interests and  the areas of improvement“ :  • • • •

https://de.wikipedia.org/wiki/Whatchado ibis acam ‐“blue bag”‐training materials  http://www.frag‐jimmy.at/lehre/berufswahl/  www.playmit.com 

“ Looking for a job is a job itself“ :  • interviews with HR manager and representatives from companies    • Studie des Deutschen Industrie‐ und Handelskammertages (DIHK) belegt. Aber was sind Soft 

• • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Skills eigentlich genau? Fragt man nach, fallen die Antworten sehr unterschiedlich aus; von  Bettina Röckl  „new skills“,  TREND,03/2016, page 83  Brochure  “Education  as  Key  to  Success  –  The  link  between  vocational  schools,  lifelong  learning and the world of work – « EKS »”, Graph 6; page 18  Requirements from Schoeller‐Bleckman company  http://www.pole‐emploi.fr/candidat/les‐fiches‐metiers‐@/index.jspz?id=681   http://www.strategies.fr/etudes‐tendances/dossiers/155109/154679W/recrutement‐les‐ techniques‐qui‐marchent.html  http://etudiant.bfmtv.com/actualites/emploi/326‐10‐qualites‐ordinaires‐a‐eviter‐de‐mettre‐ sur‐son‐cv.html   http://www.cadremploi.fr/edito/actu‐et‐conseils/boite‐a‐outils/reussir‐son‐cv/comment‐ faire‐un‐cv/d/1/les‐avantages‐de‐mettre‐son‐cv‐en‐ligne.html  http://www.mon‐cv‐en‐ligne.com/inscription.php  https://cadres.apec.fr/home/mes‐outils.html  http://moncv.com/  https://www.doyoubuzz.com/fr/   http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/02/13/09005‐20140213ARTFIG00033‐les‐reseaux‐ sociaux‐deuxieme‐filtre‐pour‐les‐recruteurs.php  http://www.1001actus.com/viadeo‐releve‐limportance‐des‐reseaux‐sociaux‐dans‐le‐marche‐ de‐lemploi‐111470.html  http://lci.tf1.fr/les‐decideurs‐de‐l‐emploi/les‐decideurs‐de‐l‐emploi‐comment‐exister‐sur‐les‐ reseaux‐sociaux‐8348051.html  http://www.dossierfamilial.com/rechercher‐un‐emploi‐sur‐les‐reseaux‐sociaux‐12856.html  http://www.capital.fr/careere‐management/actualites/recherche‐d‐emploi‐misez‐sur‐les‐ reseaux‐sociaux‐specialises‐773225   http://www.lexpress.fr/emploi‐careere/emploi/trouver‐du‐travail‐grace‐aux‐reseaux‐ sociaux_1189625.html  http://www.blogdumoderateur.com/chiffres‐reseaux‐sociaux/  http://www.gentside.com/linkedin/linkedin‐viadeo‐amplement‐quel‐est‐le‐meilleur‐reseau‐ social‐professionnel_art67108.html  Page 56 / 57   


• http://www.lefigaro.fr/emploi/2011/08/01/09005‐20110801ARTFIG00274‐entretien‐d‐

embauche‐les‐pieges‐3.php   • http://www.pourseformer.fr/emploi/entretien‐dembauche.html     “Videomaster, ICT see Team”:    •

• •

• •

• •

Friedrichs‐Liesenkötter, H. (2015a). Media‐ Educational Habitus of  FutureEducatorsintheContext of Education inDay‐CareCenters. Journal of Media Literacy  Education, v7 n1 p18‐34. Retrieved 13 March 2016, from ERIC database. ERIC  number:EJ1074780  Haas Cheryl, J.; Pawlow L. et al. (2012b). An Intervention for the Negative Influence of Media  on Body System. College student journal. June 2012, Vol. 46, Issue 2 P. 405‐418. 14p.   Henry,  J.  Kaiser  FamilyFoundation.  (2007).  Parents,  Children&  Media:  A  Kaiser  FamilyFoundationSurvey.  Retrieved  15  January  2016,  from  ERIC  database.  ERIC  number:  ED542901. Rideout, Victoria.  LőrinczBitterová,  D.  (2015b).  Tvorbaelektronických  učebných  pomôcok  na  podporu  vyučovania. Rigorózna práca. Katedra Informatiky. Komárno.   Schlegel, A. (2016).How the Media Affects the Self Esteem and Body Image of Young Girls.  Retrieved 1 April 2016, fromhttp://www.divinecaroline.com/self/wellness/how‐media‐ affects‐self‐esteem‐and‐body‐image‐young‐girls  Suman,  Sh.  (2012a).  Positive  and  Negative  Influence  of  Media  Among  Young  People.  Retrieved: 10 February 2016, from http://uthmag.com/media‐influence‐on‐youth/  The  Statistics  Portal,  Statista  Inc.  (2015c).  Daily  time  spent  online.  Retrieved  10  April  2016,  fromhttp://www.statista.com/statistics/428425/daily‐time‐spent‐online‐mobile‐age/.  New  York. United States. 

Page 57 / 57   

Scola corrected theory final  
Scola corrected theory final  
Advertisement