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take it N° 4 Dezember Décembre Dicembre 2012

Die offizielle Zeitschrift des SBPV Le magazine officiel de l’ASEB La rivista ufficiale del’ASIB

Ethik in Banken Ethique dans les banques Etico nelle banche


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Inhalt Editorial: Die Banken müssen zu ethischem Verhalten zurückfinden?

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Pro domo: Der SBPV will anderen Menschen helfen

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Ethik in der Finanzwelt: Bankangestellte müssen miteinbezogen werden

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Interview: «Die Banken verwechseln Verkauf und Beratung»

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Ihr gutes Recht: Harmloser Flirt?

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Unterwegs: Die Sonnentankstelle

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Mitgliederangebot: Delinat

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Gesundheit am Arbeitsplatz steht im Zentrum der VAB-Verhandlungen

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CHF 100.– mehr Lohn für alle

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Regionen: Zürich und Nordwestschweiz

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Viertausend Bankangestellte arbeitslos, Tendenz steigend

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Arbeitszeiterfassung: Bundesrat entscheidet noch vor Ende Jahr

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Ethik Bankangestellte miteinbe­ziehen  S. 6

Bücher32 Gewinnen: Sudoku

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Dienstleistungen: Weiterbildung bei Movendo

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 Sommaire Editorial: les banques doivent retrouver un sens éthique

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Pro domo: aider les gens est le but de l’ASEB

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Vos droits: flirt sans conséquence?

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L’éthique dans le monde financier: impliquer les employés de banque

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Interview: «Les banques confondent vente et conseil»

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Saisie du temps de travail… und décision du Conseil fédéral encore avant la fin de l’année

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Négociations contractuelles: la santé au travail au centre des discussions

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4000 employés de banque au chômage, tendance croissante

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Revendications salariales dans les banques: CHF 100.– pour tous et toutes

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En randonnée: le plein de soleil

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Offre partenaire: Delinat

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Gagner: Sudoku

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Formation continue à Movendo

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Vos droits Flirt sans conséquence?   p. 11

 Sommario Editoriale: le banche devono ritrovare un senso etico

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Pro domo: lo scopo dell’ASIB è aiutare gli altri

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In giro: rifornimento di sole

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L’etica nel mondo finanziario: coinvolgere gli impiegati di banca

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Intervista: «Le banche confondono vendita e consulenza»

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Negoziati contrattuali: la salute al posto di lavoro al centro delle discussioni

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È vostro pieno diritto: un flirt innocente?

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Offerta per i soci: Delinat

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Intervista

Gioco a premi: Sudoku

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Philip Jennings   p. 22

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Editorial / Editoriale

Die Banken müssen zu ethischem Verhalten zurückfinden

Les banques doivent retrouver un sens éthique

«Geld stinkt nicht», sagt ein Sprichwort, was bedeutet, dass Geld von Leuten, die ziemlich skrupellos sind, ausnahmslos genommen werden darf, unabhängig seiner Herkunft oder den Mitteln, die eingesetzt werden müssen, um es zu verdienen. Die Realität zeigt etwas ganz anderes, zumindest im schweizerischen Bankensektor. Das Bankgeschäft beruht vor allem auf Vertrauen. Vertrauen kann aber nur durch einwandfreies Verhalten erzeugt werden. Aus diesem Grund müssen die Banken ethische Richtlinien strikt befolgen. Sie müssen sich nicht nur ihren Kunden gegenüber, sondern auch gegenüber ihren Mitarbeitenden wie auch als Unternehmung als Ganzes vorbildlich verhalten. Denn Ethik kann weder zerteilt noch verhandelt werden. Wie könnten Kunden gutheissen, wenn ihre Bank sie täuschen würde, indem sie versuchen würde, ihnen schädliche Finanzprodukte zu verkaufen, von denen sie nichts verstünden und die sie nicht benötigten? Wie könnten Kunden in ein Bankinstitut Vertrauen haben, das sich des Betrugs und der Steuerhinterziehung schuldig machen würde? Wie könnten Kunden Dienstleistungen einer Bank in Anspruch nehmen, die schonungslos und ohne zu zögern treue und ergebene Mitarbeitende auf die Strasse stellen würde, während sie weiterhin erhebliche Gewinne erzielte und stattliche Dividenden an ihre Aktionäre ausschüttete? Die Banken müssen zu ethischem Verhalten zurückfinden, zum Ansehen, das den Bankenplatz Schweiz seit Jahrhunderten ausgemacht hat.

«L’argent n’a pas d’odeur» dit un proverbe, qui signifie que tout argent est bon à prendre pour les gens peu scrupuleux, quels que soient sa provenance et les moyens employés pour le gagner. Or rien n’est plus faux dans la réalité, du moins dans le secteur bancaire helvétique d’aujourd’hui. L’activité bancaire repose avant tout sur la confiance. Or la confiance ne peut résulter que d’une conduite absolument irréprochable. C’est la raison pour laquelle les banques doivent respecter des règles d’éthique très strictes. Elles doivent avoir un comportement exemplaire non seulement vis-à-vis de leurs clients, mais également de leurs collaborateurs, ainsi que de la société dans son ensemble. Car l’éthique ne se divise pas, ne se marchande pas. Comment les clients pourraient-ils accepter que leur banque les trompe en cherchant à leur vendre des produits financiers toxiques, dont ils ne com­ prennent rien et dont ils n’ont nul besoin? Comment les clients pourraient-ils avoir confiance dans un établissement bancaire qui se rendrait complice de fraudes ou de soustractions fiscales? Comment les clients pourraient-ils se satisfaire des services d’une banque qui n’hésiterait pas à jeter à la rue sans ménagement des collaborateurs fidèles et dévoués, alors qu’elle continue à engranger des profits importants et à verser des dividendes confortables à ses actionnaires? Les banques doivent retrouver un sens éthique qui a fait la réputation de la place financière suisse depuis des siècles.

Clément Dubois, Regionalleiter SBPV Westschweiz

Clément Dubois, responsable romand de l’ASEB

Le banche devono ritrovare un ­senso etico «Il denaro non puzza» dice un proverbio, il che significa che il denaro è sempre ­denaro per le persone poco scrupolose, qualunque sia la sua provenienza o qualsiasi siano i mezzi usati per guadagnarlo. Ma in realtà niente di più falso, quantomeno nel settore bancario elvetico at­ tuale. L’attività bancaria si basa principalmente sulla fiducia. Quest’ultima però non può che scaturire da un comportamento assolutamente irreprensibile. ­Motivo per cui le banche devono rispettare delle regole d’etica molto rigorose. Devono avere un comportamento esemplare non soltanto nei confronti dei loro clienti ma pure verso i loro collaboratori e la società nel suo insieme. L’etica non si divide né si contratta. Come potrebbero i clienti accettare che la loro banca li inganni cercando di vendere loro dei ­ prodotti finanziari tossici di cui non capiscono nulla e di cui non hanno assolutamente bisogno? Come potrebbero i clienti avere fiducia in uno stabilimento bancario che si rende complice di frode o di detrazione fiscale? Come potrebbero i clienti essere soddisfatti delle prestazioni di una banca che non esita a mettere alla porta senza scrupoli dei collaboratori fedeli e devoti continuando a trarre ­ enormi profitti e a versare dividendi confortevoli ai propri azionisti? Le banche devono ritrovare quel senso etico che da secoli fa la reputazione della piazza ­finanziaria svizzera. Clément Dubois, responsabile romando dell’ASIB

Impressum «take it» – 104. Jahrgang Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern, T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch Redaktionsleitung: Denise Chervet, ­Zentralsekretärin

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Koordination: Doris Schmutz

Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern

Redaktionelle ­Mitarbeit: Denise Chervet, Delinat, Clément Dubois, Karin Frei Dostal, Sabina Gasser, ­Susanna Leuten­egger, Doris Schmutz, Regula Steinemann, Thomas Widmer

Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern Inserate: Peter Heer Media, Rheineck


Pro domo

Der SBPV will anderen Menschen helfen Auch dieses Jahr verzichten wir auf den V ­ ersand von Glückwunsch­karten und ­unterstützen stattdessen mit der Spende von CHF 500.– die Krebsliga Schweiz, ­welche sich für die Prävention und die Heilung von Brustkrebs ­einsetzt. Seit rund 100 Jahren setzt sich die Krebsliga Schweiz für eine Welt ein, in der ­weniger Menschen an Krebs erkranken, leiden und sterben. Sie hilft durch die Förderung der industrie­unabhängigen Forschung mit, dass Krebs­ erkrankungen immer effektiver behandelt werden k ­ önnen. Wenn keine Heilung möglich ist, bietet sie den Betroffenen und i­hren ­Angehörigen ­Unterstützung und menschliche Z ­ uwendung. Wir bedanken uns bei unseren Mitgliedern für ihre Treue und ­wünschen frohe und besinnliche Festtage, im neuen Jahr ­Gesundheit, Zuversicht und Vertrauen. Team SBPV

Aider les gens est le but de l’ASEB Nous renonçons cette année encore à l’envoi de c­ artes de vœux pour la fin de l’année et soutenons à la place la Ligue suisse contre le cancer, qui s’engage pour la prévention et la guérison du cancer du sein, avec une contribution de CHF 500.–. Depuis environ un siècle, la Ligue ­suisse contre le cancer s’engage pour un monde, où moins de gens souffrent et meurent du cancer. En promouvant la ­recherche ­indépendante de l’industrie, elle aide à ce que le cancer puisse être traité de ­manière toujours plus efficace. Lorsqu’une ­guérison n’est pas possible, elle ­ap­porte ­soutien et chaleur humaine aux patients et à leurs proches. Nous remercions nos membres pour leur ­ délité et leur souhaitons de joyeuses fêtes fi de fin d’année, la santé, l’espoir et la confiance pour la nouvelle a ­ nnée. L’équipe de l’ASEB

Lo scopo dell’ASIB è aiutare gli altri Anche quest’anno rin­unciamo all’invio dei ­biglietti d’auguri di fine anno e soste­ niamo in­vece, con un contributo di CHF 500.–, la Lega svizzera contro il cancro che s’impegna per la preven­ zione e la cura del cancro al seno. Da circa un secolo, la Lega svizzera contro il cancro s’impegna per un mondo dove sempre meno gente ­soffre e muore di cancro. Promuovendo la ricerca indipendente dall’industria, fa in modo che il cancro possa essere trattato in modo sempre più ­efficace. Laddove guarire non è ­possibile, ­ porta sostegno e calore umano ai pazienti ed ai loro cari. Ringraziamo i nostri soci per la loro ­fedeltà e auguria­ mo a tutti buone feste, tanta ­salute, speranza e ­fiducia per il nuovo anno. Il team dell’ASIB

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Ethik in der Finanzwelt: Bankangestellte müssen miteinbezogen werden Die Finanzwelt löst gleichzeitig Faszination und Abneigung aus: Faszination angesichts der Mittel, über die sie verfügt, und der Macht, die ihr so übertragen wird, Abneigung, da der ­Anreiz des Geldes als solches nicht als eine Tugend in unserer Gesellschaft gilt und dieser ­Anreiz zudem strafbares Verhalten erzeugen kann.

Die Banken spielen, abgesehen von ihrem Anreiz und ihrer Faszination, eine wich­ tige Rolle in unserer Gesellschaft. Sie leisten einen Beitrag zum Funktionieren unserer Wirtschaft und beeinflussen indirekt das Niveau und die Lebensqualität von ganzen Bevölkerungsgruppen, nicht nur von ihren Angestellten und Aktionären. Es ist unerlässlich, dass ihre Rechte, Pflichten und Ziele, wie auch ihre Rolle in der Gesellschaft, grundsätzlich überdenkt werden. Alle Parteien, die durch die Finanzmärkte beeinflusst werden, müs­ sen ihren Beitrag dazu leisten, auch die Bankangestellten.1

Die Ethik als Ausgangspunkt der Reglementierung Im vollkommenen Markt interagiert jeder Kunde, jeder Angestellte individuell mit der Bank. Ziel ist es, seine Geschäfte zu optimieren. Die Bank ihrerseits verfolgt das gleiche Ziel. Das Resultat des Austauschs und der Interaktionen wäre optimal, ethische Überlegungen folglich überflüssig. Die verschiedenen Krisen zeigten, dass der vollkommene Markt nicht existiert und dass er daher geregelt werden muss. Sobald es Regeln gibt, müssen ethische Überlegungen – für wen, mit welchem Ziel? – gemacht werden. Es ist klar, dass alle Parteien, die vom Bankenbetrieb betroffen sind, an den Überlegungen teilnehmen können müssen: Nebst den zuständigen Politikern und der von den wirtschaftlichen Folgen des Finanzmanagements betroffenen ­ Bevölkerung müssen die Aktionäre, aber auch die Angestellten die Möglichkeit haben, ihre Interessen einzubringen und an den Diskussionen teilzunehmen.

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Standpunkt der Angestellten: Sie müssen angehört werden Bankentscheide, die das öffentliche Interesse tangieren, werden in den Bundes­ gesetzen oder Empfehlungen der Finma geregelt. Diskussionen beginnen aber ­bereits bei der Definition, wann es sich um ein öffentliches Interesse handelt, was durch den Staat geregelt werden soll oder was im Verantwortungsbereich der Banken liegt. Handelt es sich beim Gesundheitsschutz der Angestellten, bei den A ­ nforderungen betreffend Ausbildung der Kundenberater oder Anforderungen bezüglich Insiderstrafnorm um ein öffentliches oder privates Interesse? Ist der Staat verantwortlich für die Rettung einer Bank? Die Gesetze sollen die Risiken der Banktätigkeiten reduzieren und den Banken einen Rahmen geben, der ihnen e­ rmöglicht, sich unter optima-

len Kondi­tionen weiterzuentwickeln. Es wird festgestellt, dass die Bankangestellten bei Gesetzesrevisionen oder Änderungen der Verordnungen im Rahmen der Konsultationsverfahren nicht zugezogen und von den Legislativ- oder speziellen Kommissionen nicht angehört wurden. Sie nehmen zudem in keiner Kommission oder keinem Verwaltungsrat Einsitz, obwohl die behandelten Themen sie direkt betreffen. Jüngstes Beispiel: Änderungsvorschlag des Bundesgesetzes über die internationale Rechtshilfe in Strafsachen.2 Die Folgen dieser Reglementierung könnten für die Bankangestellten katastrophal sein, falls Auslieferungsgesuche gegen die Bankangestellten wegen Hilfe zur Steuerhinterziehung eingereicht werden könnten. Mit dem Projekt in seiner jetzigen Form wird der Beruf des Bankangestellten regel-


recht gefährlich. Während in der Schweiz kategorien sind – wie manche uns glauIst es richtig, dass diese keine Stimme erdie Situation betreffend Steuerhinterzieben machen wollen –, sondern vielmehr hält, obwohl sie sich oft unter den Ersthung nicht geregelt ist, geniessen die eines Umfelds, das Rechtfertigungen ­ betroffenen befindet? Bankangestellten beim Verrat ­eines Vor­liefert, um sich über seine moralischen Der Bankangestellte ist eine Person, die falls (whistleblowing) keinen Schutz. AuPrinzipien hinwegzusetzen. an einer gesunden Wirtschaft, welche sserdem müssen sie die Weisungen ihres Wenn die Folgen einer Handlung unsiwichtige Infrastrukturen, ein sicheres Arbeitgebers befolgen und dürfen das cher sind oder wenn verhindert werden Sozialnetz, angenehme Lebensbedin­ Bankgeheimnis nicht verletzen. kann, dass die Folgen bekannt sind, sind gungen und eine aktive Demokratie bieDie Vertreter der Banken selbst werden die moralischen Prinzipien schnell vertet, interessiert ist. Er befindet sich unter regelmässig konsultiert und sind im Vergessen. Eine solche Situation «erlaubt», «Spannung zwischen zwei Prinzipien, waltungsrat der Finma und der Schweisich zum Nachteil anderer Personen mit dem Individualismus und der Ungleichzer Nationalbank vertreten. SoGeld zu bereichern. Ein Mittel, gar der Eidgenössische Datengefährliches Verhalten einzuschutzbeauftragte, Hanspeter schränken, wäre die Pflicht, dass    Der Bankangestellte ist eine Person, Thür, erachtete es nicht als notRisiken der Produkte analysiert die an einer gesunden Wirtschaft, wendig, mit den Vertretern der und präsentiert werden müssen. welche wichtige Infrastrukturen, Angestellten Kontakt aufzunehDie Übertragung von Verantwormen oder ihre Meinung zu seitung trägt zur Schwächung des ein sicheres S ­ ozialnetz, ner Empfehlung an die betroffeVerantwortungsgefühls bei und angenehme Lebensbedingungen nen Banken bezüglich Ausliefefördert auf diese Weise egoistiund eine aktive Demokratie rung von Mitarbeiterdaten an sches Verhalten. Ein wei­terer Fakdie USA zu beantragen. Diese tor in der Schwächung des Verbietet, interessiert ist. Unsichtbarkeit der Bankangeantwortungsgefühls stellt der stellten, gekoppelt mit den drasWettbewerb dar: Weil sich die eitischen Anforderungen an ihre Diskretinen mit den anderen im Wettstreit befinheit auf der einen Seite, dem öffentlion, schwächt ihr Verantwortungsgefühl. den, herrscht teilweise der Überlebensinchen Raum und der Gleichheit auf der Das Beispiel Adoboli ist in dieser Hinsicht stinkt vor. Auch Resignationsgefühle anderen Seite, die ihn dazu zwingt, ein extrem: Er hat nicht den Eindruck, verkommen auf: Wenn ich das gefähr­liche ständiges «Zwischending» zu suchen».3 Er hat sowohl als Angestellter und als antwortlich zu sein. Sein Ziel war einzig, Produkt nicht verkaufe, ­verkauft es ein Bürger das Recht (und die Pflicht), an Geld für die Bank zu erzielen. Darf in der anderer. Die Corpo­rate Governance erden Reflektionen zur Rolle und zu den momentanen Krise des F­inanzsektors laubt, moralisches Verhalten wiederher­ Aktivitäten der Banken teilzunehmen. eine beteiligte Partei ignoriert werden? zustellen, indem sie klare ­Regeln formuliert und die Einhaltung der Regeln kontFörderung ethischen Verhaltens rolliert. Gemäss Roberto Weber leisten Ethisches Verhalten kann gefördert oder, Verantwortliche mit hohen moralischen im Gegensatz, ausgeschalten werden. Prinzipien einen grossen Beitrag in der Roberto Weber, Wirtschaftsprofessor der Entwicklung des ethisch verantworUniversität Zürich, präsentiert Ergebnisse tungsvollen Handelns. Verantwortungsvon zahlreichen experimentellen Forvolle Angestellte, denen zugehört wird schungsarbeiten, die zeigen, dass Menund die miteingebunden werden, sind schen grundsätzlich motiviert sind, moder beste Schutz der Banken gegen geralisch und mit Rücksicht auf andere zu fährliches Verhalten. Dies ist auch das agieren.4 Auch sind sie unter normalen beste Mittel, sich die Ideen, das EngageBedingungen bereit, der Gerechtigkeit ment und die Grosszügigkeit der Bankhalber auf Geld zu verzichten. Er zeigt angestellten zunutze zu machen. auch auf, dass Egoismus und Gier nicht Besonderheiten von gewissen Berufs­ Denise Chervet

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1 Vgl. auch das Interview mit Philip Jennings zu diesem Thema. 2 Vgl. Stellungnahme SGB zu diesem Thema: http://www.sgb.ch/uploads/media/1210CYdf_LC_VL_Rechtshilfe_Fiskaldelikte.pdf 3 Jean-Paul Fitoussi, Démocratie et mondialisation: http://www.ofce.sciences-po.fr/fitoussi/articles/democratie.html 4 Warum ganz normale Menschen schlechte Dinge tun, Roberto Weber, NZZ 19.9.2012.

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Interview «Die Banken verwechseln Verkauf und Beratung» UNI Global Finance, eine Sektion des internationalen Gewerkschaftsverbandes UNI Global ­Union, engagiert sich im Interesse der Realwirtschaft wie der sozialen Wohlfahrt für ein ­nachhaltig funktionierendes Bankensystem, welches auch die Schaffung von Arbeitsplätzen ­innerhalb und ausserhalb des Bankensektors fördert. Philip J. Jennings, Generalsekretär der UNI Global Union, beantwortete unsere Fragen. Die Banken haben als finanzielle Mittler zwischen den Wirtschafstakteuren eine entscheidende Rolle zu spielen, erklärt Philip Jennings. Diese Rolle ist allerdings in letzter Zeit zugunsten von spekula­ tiven Geschäften, die für die Gesellschaft, für die Realwirtschaft sowie für die Kunden und Angestellten der Banken schädlich sind, in den Hintergrund gedrängt worden. Gemäss dem Generalsekretär der UNI Global Union sind die Finanzmärkte auf äusserst kurzfristige Gewinne ausgerichtet, weshalb nicht selten übermässige Risiken eingegangen und langfristig Erfolg versprechende Strategien vernachlässigt werden. Er ist überzeugt, dass es hier weltweit eine

Philip J. Jennings ist Generalsekretär der UNI Global Union seit dessen Gründung am 1. Januar 2000. Der 1953 geborene Philip Jennings stammt aus Wales. Sein beruflicher Werdegang beginnt in der britischen National Union of Bank Employees, heute UNITE, der grössten Berufsorganisa­tion im Vereinigten ­Königreich. Seine Arbeit für den ­früheren Premierminister Harold ­W ilson über die Funktionsweise der Finanzinstitutionen sensibilisierte ihn auf die Zerbrechlichkeit des Finanzmarktes wie auf die Gefahren einer ungenügenden Regulierung. Er hat sich inzwischen einen Ruf als ­charismatischer und innovativer ­Leader geschaffen. Die Zeitschriften «L’Hebdo» und «Bilan» betrachten ihn als eine der einflussreichsten ­Persönlichkeiten in der Schweiz.

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Vereinheitlichung des Regulierungs­ sys­ tems braucht, um ein günstiges Umfeld für das Wohlergehen der Banken selbst wie auch das der Gesellschaft zu s­ ichern.

Zu hohe Renditenziele der Banken Das Problem ist zu einem grossen Teil ­darauf zurückzuführen, dass die Banken im Allgemeinen zu hohe Renditen anstreben. Ein Return on Equity (ROE) von über 15% auf das eingesetzte Eigen­ kapital ist nämlich in einer nur schwach wachsenden Wirtschaft ein Ding der Unmöglichkeit. Um diese realitätsfremden Zielsetzungen zu erreichen, gehen die Banken immer grössere Risiken ein, die sich zum Nachteil ihrer Kunden auswir-

Der internationale Gewerkschafts­ verband UNI Global Union mit Sitz im waadtländischen Nyon ist das Sprachrohr von weltweit 20 Millionen Angestellten des Dienstleistungssektors. Über ihre 900 angeschlossenen Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen ist UNI in 150 Ländern und in allen Erdteilen vertreten. Er vertritt die Interessen der Arbeitnehmenden im Finanzbereich, aber auch zahlreichen anderen Bereichen der Wirtschaft wie Handel, grafische Berufe, Dienstleistungen, temporäre ­ Arbeit usw. Der SBPV war von Anfang an Mitglied von UNI Global. Website: www.uniglobalunion.org

ken und ausserdem die Allgemeinheit, wenn allzu oft die öffentliche Hand Bankunternehmen von der Kategorie «too big to fail» zu Hilfe eilen muss, ­belasten. Auf diese Weise werden, anders formuliert, die Gewinne privatisiert und die Verluste verstaatlicht. So sind Banken bestrebt, immer mehr komplexe – und risikobehaftete – Produkte zu verkaufen, obwohl das Hauptgeschäft der Finanzdienstleister eigentlich in der Beratung der Kundschaft liegen würde. Das Bestehen einer gesunden Beziehung zwischen Bankpersonal und Bankkunden, beruhend auf Vertrauen und Nachhaltigkeit, ist entscheidend für das gute Funktionieren des Finanzmarktes auf allen Ebenen. Gemäss Jennings sollten in dieser Branche ­ aggres­sive Verkaufszielsetzungen sowie leistungsorientierte Beurteilungen der Mitarbeitenden vermieden werden, da


sie sich negativ bezüglich Kundenschutz und Beratungsqualität auswirken. Die Überbetonung der kurzfristigen hohen Gewinne spielte für das Auseinanderdriften von Finanzmärkten und Realwirt­ schaft eine entscheidende Rolle.

Die Zielsetzungen zurückstufen Für Philip Jennings besteht kein Zweifel darüber, dass es für die Banken vernünftigere Zielsetzungen braucht, die wieder mehr mit dem Wachstum der Realwirtschaft in Beziehung stehen; die Verantwortlichkeit jedes Einzelnen wäre dabei klar zu definieren. Weiter sollte man festhalten, bei welchen Banken ein systemisches Risiko besteht, und die Kompetenzen der Aufsichtsbehörden verstärken. So schaffte es der Financial Stability Board (FSB), mit einem sehr geringen Personalbestand die Tätigkeit der Finanz­ behörden (Zentralbanken und Finanz­ ministerien sowie die entsprechenden internationalen Institutionen und die mit der Ausarbeitung von Normen zur Sicher­ stellung der Stabilität befassten Gremien) zu koordinieren.

Damit die Banken das Vertrauen ihrer Kunden wiedergewinnen, sollte anstelle des Leistungsdrucks gegenüber den Angestellten eine auf Nachhaltigkeit sowie auf die Bedürfnisse der Kunden ausgerichtete Art des Geschäftens treten: Die Vermittlung von Finanzprodukten soll dem Wunsch des jeweiligen Kunden entsprechen und eine für diesen adäquate Beratung beinhalten. Die Kunden haben Anspruch auf eine qualitativ hochstehende Beratung. Es soll den Bankangestellten gestattet sein, eine solche anzubieten, auch wenn kurzfristig keine hohe Profitabilität erzielt wird.

Das Wesen der Universalbanken überdenken UNI Finance will das Nebeneinander von spekulativen Geschäften im Investmentbanking und realen Bankdienstleistungen unter einem Dach nicht völlig verbieten. Nach Ansicht von Philip Jennings wäre hingegen das Wesen der Universalbanken zu überdenken. Deren Aktivi­ täten sollten klar definiert werden, mit einer klaren Trennungslinie zwischen den

einen und den anderen, damit sich das spekulative Investment nicht zum Nachteil der realen Aktivitäten auswirkt. Es wäre ein System mit einer separaten Depot­ garantie zu schaffen, damit bei einem Zusammenbruch einer Invest­ mentbank nicht auch noch die Realwirtschaft erschüttert wird. Die Grossbanken mit weltweiter Tätigkeit sind Universalbanken, doch hat mit den Jahren die Kultur des Investmentbankings bei ihren Führungspersonen immer mehr überhandgenommen. Das spekulative Geschäftsgebaren konnte sich mit dessen Mentalität im gesamten Finanzsektor ausbreiten. Es braucht heute eine Trendumkehr, meint der Generalsekretär von UNI Global Union, mit einer offeneren Bestimmung des Managements und der Verwaltungsräte. Und darüber hinaus sollte in diesem Prozess auch den Frauen der ihnen gebührende Platz zuteilwerden. Interview: Clément Dubois

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Ihr gutes Recht Harmloser Flirt? Heikel, aber anhaltend aktuell, ist das Thema der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Sie kommt in unterschiedlichen Formen vor. Dies ­erschwert die Abgrenzung zu harmlosen Verhaltensweisen zusätzlich.

Wird die Würde des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz durch ein sexuell belästigendes Verhalten beeinträchtigt, spricht man von einer Diskriminierung (so Art. 4 GlG). Eine ­Diskriminierung kann viele Formen annehmen, wie Drohungen, unerwünschte Annäherungsversuche sowie sexistische Sprüche oder Witze. Auch die generelle Abwertung einer Person aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung durch Gesten, Äusserungen und Darstellungen fällt darunter.

Wo liegt die Grenze? Für aussenstehende Dritte ist eine Abgrenzung zwischen einer sich anbahnenden Beziehung, einem harmlosen Flirt oder einer sexuellen Belästigung nur schwer erkennbar. Um eine Grenze zwischen nicht relevantem und im Sinne des Gesetzes diskriminierendem Verhalten vornehmen zu können, ist das Empfinden eines männlichen oder weiblichen Durchschnittsmenschen massgebend. Entscheidend ist dabei nicht die Absicht der belästigenden Person, sondern welchen Eindruck das beobachtete Verhalten bei der betroffenen Person auslöst, d.h. ob diese es als erwünscht oder unerwünscht betrachtet.

Pflichten des Arbeitgebers Eine Belästigung kann sich bei der Arbeit oder an Betriebsanlässen ereignen und von Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Kunden des Unternehmens ausgehen. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, erforderliche Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigung zu treffen. Nicht nur technische Massnahmen (separate Toiletten / Umkleideräume), auch organisatorische Vorkehren sind in Betracht zu ziehen. Empfehlenswert ist das Einrichten einer speziellen Vertrauens-

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stelle, an welche sich Betroffene wenden können, oder der Erlass eines Reglements zur Vermeidung sexueller Belästigung: Dieses kann Anordnungen zum internen Abklärungsverfahren enthalten, der betroffenen Person aber auch zusätzliche Rechte, wie eine psychologische Beratung, einräumen.

Sinne schärfen Viele Vorfälle werden nicht gemeldet. Sollte deshalb die Vermutung einer sexuellen Belästigung bei Mitarbeitenden bestehen, ist es ratsam, die betroffene Person direkt darauf anzusprechen und sie zu ermutigen, die unerwünschte Verhaltensweise der belästigenden Person klar zurückzuweisen. Es ist hilfreich, den Betroffenen zur Seite zu stehen, ihnen weitere Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen und sie zu einem Gespräch mit dem Vorgesetzten zu begleiten. Informationen finden Betroffene, Kollegen und Arbeitgeber unter: www.ebg.admin.ch, ­ Ru­brik «Publikationen, Publikationen zu Gleichstellung am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz».

Folgen einer sexuellen Belästigung Sollte sich ein Vorfall zugetragen haben, kann auf eine Entschädigung sowie Genugtuung und Schadenersatz geklagt werden. Die Entschädigung beträgt gemäss Gleichstellungsgesetz maximal ­ sechs Monatslöhne und wird auf der Basis eines schweizerischen Durch­ schnittslohns berechnet (Art. 5 Abs. 3 und 4 GlG). Der betroffene Angestellte hat die sexuelle Belästigung zu beweisen. Kann der Arbeitgeber belegen, dass er die erforderlichen Massnahmen zur Verhinderung getroffen hat, entfällt seine Entschädigungspflicht. Die ihm auferlegten Präventionsmassnahmen sind also nicht

nur gesetzliche Pflicht, sondern schützen ihn zugleich vor Kosten und Imageverlust.

Rachekündigung Wichtig ist, dass betroffene Angestellte einen Kündigungsschutz haben: Rachekündigungen des Arbeitgebers sind anfechtbar. Wenn das angerufene Gericht der Ansicht ist, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung der Kündigung wahrscheinlich gegeben sind, kann es sogar die provisorische Wiedereinstellung des Angestellten für die Dauer des Verfahrens verfügen.

Strafloser Täter? Das Gleichstellungsgesetz sieht für den Täter keine Rechtsfolge vor. Dies bedeutet aber nicht, dass dieser straflos bleibt: Er hat strafrechtliche Folgen zu befürchten. Zudem zieht eine bewiesene sexuelle Belästigung in der Regel eine fristlose Kündigung des Täters nach sich.

Unterstützung Der SBPV steht Betroffenen oder Arbeitskollegen beratend und unterstützend zur Seite – melden Sie sich; wir helfen Ihnen. Regula Steinemann Geschäftsführerin Region Nordwestschweiz


Vos droits Flirt sans conséquence? Problème délicat, mais trop souvent d’actualité, le harcèlement sexuel dans l’entreprise peut se présenter sous les formes les plus ­diverses. Il n’est ainsi pas aisé de tracer la limite à partir de laquelle cesse un comportement anodin.

La loi sur l’égalité (LEg – art. 4) définit comme discriminatoires les comportements de caractère sexuel portant atteinte à la dignité d’une autre personne. La discrimination sur le lieu de travail peut prendre diverses formes, allant de certaines tentatives d’approche et des remarques graveleuses ou plaisanteries de nature sexiste jusqu’aux pressions assorties de menaces. Discriminatoires ­ aussi les gestes, remarques ou représentations à caractère globalement dévalorisant à l’égard des femmes ou ayant trait à l’orientation sexuelle d’une personne.

Où sont les limites? Pour qui n’est pas concerné directement, la distinction entre une relation qui se forme, un flirt anodin et un harcèlement sexuel n’est pas aisée. Pour juger du caractère discriminatoire au sens de la loi d’un comportement, c’est la façon dont sont ressentis les faits par «Monsieur et Madame Tout le monde» qui est déterminante. L’appréciation ne se fonde donc pas sur l’intention de la personne à l’origine de l’acte en cause mais sur l‘effet provoqué chez la personne visée et sur la question si le comportement apparaît comme importun à cette dernière.

Devoir de diligence de l‘employeur Un harcèlement peut avoir lieu au poste de travail comme aussi lors d’une sortie organisée par l’entreprise; il peut être le fait de collègues de travail, d’un supérieur hiérar-

chique ou même de clients. En tout état de cause, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour éviter toute forme de harcèlement sexuel. Outre des mesures techniques concernant les toilettes et les vestiaires, il peut s’avérer nécessaire d’agir aussi sur le plan de l’organisation, en créant une instance à laquelle les personnes touchées peuvent s’adresser ou en offrant une prise en charge psychologique suite à de tels phénomènes. Un règlement relatif aux situations de harcèlement dans l’entreprise, avec des dispositions pour assurer le constat des faits, pourra également être utile.

Ne pas fermer les yeux Bon nombre de cas restent dans l‘obscurité. Dès lors, aussitôt qu’apparaît le soupçon de harcèlements dans l’entreprise, il est recommandé d’en parler directement avec les personnes concernées et de les encourager à signifier clairement à l’auteur des actes de harcèlement que son comportement est indésirable. Il est important d’assurer un soutien à la victime d’un harcèlement. On pourra lui indiquer les manières de se défendre et éventuellement l’accompagner chez le supérieur pour discuter du problème. On trouvera toute information utile sur la question, pour les personnes touchées, leur entourage et la hiérarchie, par le lien: www.ebg.admin.ch, rubrique «Documen­ tation, Publications, Publications sur l’éga­ lité dans la vie professionnelle, harcèlement sexuel sur le lieu de travail».

Conséquences du harcèlement ­sexuel Lorsqu’un cas se produit, la personne touchée peut faire valoir en justice un droit à une indemnité ainsi qu’à des dommages-intérêts et à la réparation du tort moral. La loi prévoit une indemnité

qui peut se monter à six mois de salaire au maximum, calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5, al. 3 et 4, LEg). La personne touchée doit apporter la preuve du harcèlement sexuel. Si l’employeur établit qu’il a pris toutes les mesures de prévention et a procédé aux ­interventions nécessaires, il ne sera pas astreint au versement d’une indemnité. L’action préventive de l’employeur n’est pas seulement une obligation légale, elle peut aussi lui éviter des frais, voire une atteinte à sa réputation.

Congé de rétorsion Il est important que les employées et employés touchés bénéficient d’une protection contre le licenciement: un congé prononcé par l’employeur à titre de représailles peut être attaqué en justice. S’il juge que les conditions pour une levée du licenciement sont vraisemblablement réunies, le tribunal peut même ordonner la réintégration de la personne concernée pour la durée de la procédure.

Impunité pour le harceleur? La loi sur l’égalité ne prévoit pas de sanctions à l’égard de l’auteur des actes de harcèlement. Mais cela ne signifie pas qu’il restera impuni. En effet, il doit s’attendre à des conséquences pénales de ses actes. De plus, si le harcèlement sexuel est établi, il entraînera généralement un licen­ ciement immédiat du coupable.

Soutien L’ASEB offre conseil et soutien aux personnes concernées comme à leurs collègues de travail. Contactez-nous, nous vous aiderons à trouver une solution. Regula Steinemann Comité directeur région Suisse Nord-Ouest

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L’éthique dans le monde financier: ­impliquer les employés de banque Le monde de la finance suscite à la fois de la fascination et de la répugnance: fascination à ­cause des moyens dont il dispose et de la puissance ainsi conférée, répugnance car l’attrait de l’argent n’est pas considéré en soi comme une vertu dans nos sociétés et par ailleurs, cet a ­ ttrait peut induire des comportements répréhensibles. Indépendamment de l’attrait ou de la fascination, les banques jouent un rôle important dans notre société, elles contribuent au fonctionnement de l’économie et par ricochet influencent le niveau et la qualité de vie de populations entières et pas seulement de ses employés ou de ses actionnaires. Une réflexion fondamentale sur ses droits, devoirs, sur ses objectifs et son rôle dans la société est absolument indispensable. Toutes les parties concernées par les marchés financiers doivent y contribuer, aussi les employés de banque.1

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L’éthique comme base à la réglementation Dans un marché parfait, chaque client, chaque employé individuellement est en interaction avec la banque dans le but d’optimiser ses affaires, la banque elle-même ayant aussi cet objectif. Le résultat des échanges et des interactions ­ serait optimum. Des réflexions éthiques seraient par conséquent superflues. Les différentes crises ont démontré que le marché parfait n’existe pas et que par conséquent il doit être régulé. Sitôt qu’il y a des règles, il faut se poser la question éthique, pour qui, dans quels buts? Qui doit fixer les règles? Il est évident que toutes les parties touchées par les pratiques des banques doivent pouvoir participer à cette réflexion: outre les responsables politiques et la population concernés par les conséquences des économiques de la gestion financière, les actionnaires mais aussi les employés doivent pouvoir faire valoir leurs intérêts et participer à cette réflexion.

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Le point de vue des employés: il doit être entendu Les décisions bancaires ayant des implications d’intérêt public sont réglées par des lois fédérales ou des recommandations de la Finma. Le débat commence déjà sur la définition de ce qui est d’intérêt public et ce qui doit être réglé par l’Etat et ce qui est du ressort des banques.

Les différentes crises ont démontré que le marché parfait n’existe pas et que par conséquent il doit être régulé.

ployés de cette réglementation pourraient être catastrophiques, dans la mesure où des demandes d’extradition pourraient être déposées contre des employés de banque pour aide à l’évasion fiscale. Avec le projet dans sa forme actuelle, la profession d’employé de banque devient carrément dangereuse, cela alors qu’en Suisse la position concernant l’évasion fiscale n’est pas réglée, que les employés de ­ banques ne bénéficient d’aucune protection s’ils dénoncent une activité ou un comportement illégal ou frauduleux (whistle­ blowing) et qu’ils ont l’obligation d’obéir aux directives de leur employeur et l’interdiction de violer le secret bancaire. Des représentants des banques eux sont largement consultés et figurent dans les conseils d’administration de la Finma et de la Banque nationale suisse. Même le préposé à la protection des données, M. Hanspeter Thür, n’a pas jugé utile de prendre contact avec les représentants des employés ou de solliciter leur avis au sujet de sa recommandation aux banques concernant l’envoi de données de collaborateurs aux USA. Cette invisibilité des employés de banque couplée avec l’exigence drastique de discrétion déresponsabilisent les employés de banque. L’exemple d’Adoboli est à cet égard flagrant: il n’a pas l’impression d’être responsable, son seul objectif était de faire gagner de l’argent à la banque. Dans la crise que vit actuellement le secteur financier, peut-on se permettre d’ignorer ainsi une des parties prenantes? Est-ce correct de ne pas leur donner la parole alors qu’ils sont souvent parmi les premiers concernés?

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La protection de la santé des salariés, les exigences en matière de formation des conseillers à la clientèle, les exigences en matière de délits d’initiés… relèvent-ils de l’intérêt public ou de l’intérêt privé? Le sauvetage de banques est-il du ressort de l’Etat? L’objectif de ces lois est de ­réduire les risques des activités bancaires mais aussi d’assurer aux banques un cadre qui lui permette de se développer dans des conditions optimales. On constate que les employés de banques ne sont pas consultés dans les procédures de consultation lors de projets de révision de loi ou d’ordonnance, ne sont pas entendus par les commissions législatives ou spécialisées, ne font partie d’aucune commission ou conseil d’administration public alors que souvent les sujets traités les concernent directement. Dernier exemple en date: la proposition de modification de la loi fédérale sur l’entraide internationale en matière ­pénale.2 Les conséquences pour les em-


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L’employé de banque est aussi un citoyen qui est intéressé à une économie saine offrant des infrastructures efficaces, un filet social sûr, un cadre de vie agréable et une démocratie active. Il est ainsi en «tension entre deux principes, l’individualisme et l’inégalité d’une part; de l’autre, l’espace public et l’égalité, ce qui oblige à la recher­ che permanente d’un «entredeux».3 C’est donc aussi bien en tant que salarié et citoyen, qu’il a le droit (et le devoir) de participer à la réflexion sur le rôle et les activités des banques.

Favoriser les comportements éthiques Les comportements éthiques peuvent être favorisés ou au contraire neutralisés. Roberto Weber, professeur d’économie à l’Université de Zurich, présente les résultats de plusieurs expériences scientifiques expérimentales qui démontrent que les êtres humains sont fondamentalement motivés à agir avec égard et ont des exigences morales élevées.4 Ainsi dans des conditions normales, ils sont prêts à renoncer à de l’argent pour des motifs d’équité. Il démontre ainsi que l’égoïsme et la cupidité ne sont pas l’apanage de certaines catégories de professions – comme certains veulent le

L’employé de banque est aussi un citoyen qui est intéressé à une économie saine offrant des infrastructures efficaces, un filet social sûr, un cadre de vie agréable et une démocratie active.

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faire croire – mais plutôt d’un environnement qui permet de se disculper de ses principes moraux. Lorsque les conséquences d’un acte sont incertaines ou que l’on peut éviter de connaître ses conséquences, les principes moraux sont facilement oubliés. Cette situation «autorise» à faire de l’argent même au détriment d’autres personnes. Ainsi obliger à analyser et présenter les risques des produits proposés serait un moyen pour limiter les comportements dangereux. La délégation de responsabilité, contribue aussi à diluer le sentiment de responsabilité et favorise ainsi les compor-

tements égoïstes. La compétition est un autre facteur de déresponsabilisation souvent constaté: parce qu’ils sont en compétition les uns avec les autres, l’instinct de survie prévaut d’une part. Il y a aussi un sentiment de résignation: si je ne vends pas ce produit dangereux, un autre le vendra. Le corporate governance permet de rétablir des comportements moraux en fixant de règles claires et contrôlant le respect de ces règles. Selon Roberto Weber, des responsables avec des principes moraux forts contribuent aussi fortement au développement de comportements éthiquement responsables. Des employés responsables, écoutés et impliqués, c’est la meilleure protection des banques contre des comportements dangereux. C’est aussi le meilleur moyen de mettre à profit les idées, l’engagement et la générosité dont les employés de banque sont capables. Denise Chervet

1 Voir aussi l’interview de Philip Jennings à ce sujet. 2 Voir prise de position de l’USS à ce sujet: http://www.sgb.ch/uploads/media/1210CYdf_LC_VL_Rechtshilfe_Fiskaldelikte.pdf 3 Jean-Paul Fitoussi, Démocratie et mondialisation http://www.ofce.sciences-po.fr/fitoussi/articles/democratie.html 4 Warum ganz normale Menschen schlechte Dinge tun, Roberto Weber, NZZ 19.9.2012.

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Interview «Les banques confondent vente et conseil» UNI Global Finance, section d’UNI Global Union, plaide en faveur d’un système bancaire bien géré et durable, capable de soutenir l’économie réelle, le bien-être social et la création d’emplois au sein du secteur bancaire comme à l’extérieur. Le point avec Philip J. Jennings, secrétaire général d’UNI Global Union.

Les banques ont un rôle crucial à jouer comme intermédiaires financiers entre les acteurs économiques, explique Philip Jennings. Mais ce rôle a malheureusement été relégué au second plan par des opérations spéculatives préjudiciables à la société, à l’économie réelle, aux clients et aux employés. Les marchés financiers ont tendance à favoriser les gains à très court terme et la prise de risques inconsidérés, plutôt que des stratégies gagnantes à long terme, explique le secrétaire général d’UNI Global Union. Selon lui, les régulateurs et les décideurs politiques doivent intervenir afin d’uniformiser les règles applicables dans un marché globalisé et de créer ainsi un environnement propice pour les banques comme pour la société.

nanciers devrait être le conseil à la clientèle. Des relations saines, confiantes et durables entre employés et consommateurs dans les secteurs financiers sont vitales pour le bon fonctionnement du marché financier à tous les niveaux. Il faut éviter de fixer dans cette branche des objectifs de vente agressifs et des systèmes de notation au mérite qui sont contreproductifs en matière de protection des clients et de fourniture de conseils qualifiés, rappelle le secrétaire général d’UNI Global Union. L’accent mis sur des objectifs de bénéfices excessifs et à court terme a joué un rôle fondamental dans le découplage entre les marchés financiers et l’économie réelle.

Les banques cherchent une rentabilité exagérée

Pour Philip Jennings, cela ne fait pas doute: il faut revenir à des objectifs plus raisonnables et davantage liés à la croissance de l’économie réelle; il faut clarifier les responsabilités de chacun; identifier les banques qui représentent un risque systémique; accroître les pouvoir de surveillance des autorités de contrôle. Ainsi le Financial Stability Board (FSB) n’emploie qu’un nombre très restreint d’employés pour coordonner les autorités financières (banques centrales et ministères des finances), des organisations internationales et des groupements élaborant des normes dans le domaine de la stabilité financière. Cette insistance a mis les employés sous pression pour qu’ils atteignent les objectifs de performance et qu’ils vendent le plus possible. Pour reconquérir la confiance des clients et disposer d’un secteur financier durable et axé sur les

Le problème provient en grande partie du fait que les banques cherchent généralement des rendements totalement exagérés avec un Return on Equity (ROE) – rendement des capitaux propres – de plus de 15% impossibles à réaliser dans une économie en faible croissance. Pour atteindre ces objectifs irréalistes, les banques prennent de plus en plus de risques au détriment de leur clientèle et de la société en général trop souvent appelée à venir en aide aux établissements bancaires «too big to fail» (trop grandes pour faire faillite) selon le principe de la privatisation des gains mais de la collectivisation des pertes! Les banques cherchent à vendre à tout prix des produits de plus en plus complexes et de plus en plus risqués, alors que l’activité principale des services fi-

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Il faut revenir à des objectifs plus ­raisonnables

UNI Global Union dont le siège mondial est à Nyon est la voix de 20 millions d’employés du secteur de services du monde entier. Par le biais de 900 syndicats et associations de travailleurs affiliés, UNI est présent dans 150 pays de toutes les régions du monde. Elle représente les intérêts des travailleurs de la finance, mais aussi de nombreux autres secteurs de l’économie: commerce, des secteurs graphiques, les services, le travail temporaire… etc. L’ASEB est membre d’UNI Global depuis sa création. www.uniglobalunion.org

besoins des clients, la vente de produits bancaires doit être induite par les clients et toujours s’accompagner de conseils adaptés. Les clients ont le droit de recevoir des conseils de qualité et les employés de banque doivent avoir le droit d’en donner, même s’ils ne sont pas dans l’intérêt immédiat d’une profitabilité maximale.

Réfléchir sur la nature des banques universelles UNI Finance ne souhaite pas interdire totalement que les activités spéculatives des banques d’investissement et les services bancaires réels se déroulent sous le même toit. En revanche, Philip Jennings estime qu’il convient de réfléchir à la nature des banques universelles. Leurs activités doivent être clairement définies et isolées les unes des autres afin que les investissements spéculatifs ne péjorent pas le bon fonctionnement des activités


bancaires réelles. Un système de garantie de dépôt séparé doit être créé, afin d’assurer qu’en cas d’effondrement des banques d’investissement leur chute n’ébranle pas l’économie réelle. Les grandes banques mondiales sont des banques universelles et au fil des années, leurs cadres dirigeants sont devenus de plus en plus marqués par la culture des banques d’investissement. Ainsi, l’ensemble du secteur bancaire s’est laissé influencer par l’état d’esprit et la culture des activités financières spéculatives. Il faut renverser cette tendance et introduire davantage d’ouverture quant aux processus de recrutement des cadres dirigeants et des membres des conseils d’administration, estime le secrétaire général d’UNI Global Union. Et dans ce processus, il faut aussi donner la place qui leur revient aux femmes.

Philip J. Jennings est le secrétaire ­général d’UNI Global Union depuis sa création le 1er janvier 2000. Né en 1953, Philip Jennings est originaire du Pays de Galles. Son expérience professionnelle a débuté au Royaume-Uni au sein de la National Union of Bank ­Employees, devenue aujourd’hui UNITE, la plus grande organisation professionnelle du pays. Ayant travaillé en collaboration avec l’ancien Premier ministre britannique Harold Wilson sur le fonctionnement des institutions financières, il a une conscience aiguë de la fragilité du marché financier et des dangers d’une régulation insuffisante. Il s’est forgé une réputation de leader charismatique et innovant. Les magazines «L’Hebdo» et «Bilan» le considèrent comme l’une des personnalités les plus influentes de Suisse.

Propos recueillis par Clément Dubois

Saisie du temps de travail… une déci­ sion du Conseil fédéral encore avant la fin de l’année Le projet pilote dans les banques permettant une saisie du temps de travail allégée n’a pas convaincu les experts qui se sont rendus à l’évidence: l’article 73 de l’ordonnance 1 de la loi sur le travail est le résultat d’un compromis difficile à remettre en question. Il a donc mis en consultation un projet de révision qui ne modifie pas l’obligation de saisir le temps de travail, mais propose de réduire la

population concernée en permettant aux personnes avec un salaire supérieur à CHF 175 000.– ou à celles inscrites au registre du commerce de renoncer à ­saisir leur temps de travail. Pour l’ASEB, mais aussi pour les inspecteurs du travail, l’inscription au registre du commerce ne peut en aucun cas être un motif d’exemption de la saisie du temps de travail. Cela consisterait à vider la loi de sa substance,

l’inscription au registre du commerce n’étant sujette à aucune restriction. Les présidents des commissions du personnel ont aussi adopté une résolution dans ce sens. Le Conseil fédéral devrait prendre position ces prochaines semaines. Sa décision est finale. Elle ne peut être remise en question par un référendum.

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Négociations contractuelles: la santé au travail au centre des discussions Le «take it» du mois d’octobre passé a présenté les dangers du burn-out et mis en évidence la ­responsabilité des employeurs en matière de protection de la santé au travail. Les revendications contractuelles pour le renouvellement de la Convention relative aux conditions de travail du ­personnel bancaire (CPB) sont centrées sur cette question.

Elles sont regroupées en quatre volets: 1.  Protection en cas de maladie L’art. 28.1 de la CPB actuelle (art. 20 de la CPB 2013) offre une protection inférieure à la pratique usuelle dans le monde du travail. Les échelles de Berne ou de Zurich appliquées par les tribunaux lient le versement du salaire en cas de maladie à la durée de service de l’employé. La CPB est certes plus généreuse, mais dans la mesure où elle lie aussi le versement du salaire à la durée de service, elle ne tient pas compte de l’évolution des pratiques professionnelles. En effet aujourd’hui, les très longues années de service auprès d’un même employeur sont moins courantes. De nombreux employés courent ainsi le risque de n’avoir pas une couverture salariale suffisante en cas de maladie prolongée. Pour cette raison, une majorité des employeurs contracte une assurance perte de gain qui verse une indemnité pour une période de 730 jours au maximum. De nombreuses banques, mais pas toutes, ont d’ailleurs aussi contracté de telles assurances pour leurs employés. Elles versent l’indemnité perte de gain après l’extinction du droit au salaire ­selon la CPB. L’ASEB demande que cela devienne une règle pour toutes les banques afin que dans une période de maladie déjà difficile à supporter, la question financière ne vienne pas en plus tourmenter l’employé et sa famille. 2.  Protection contre la maladie Dans les banques, les risques de maladie sont avant tout liés au stress et au temps de travail. Le burn-out est presque devenu une maladie professionnelle dans le secteur financier, comme en témoignent

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les cliniques spécialisées dans le traitement du burn-out. Afin de limiter les risques, il est important que les employés gardent la maîtrise de leur temps. Dans ce but, ils doivent savoir combien de temps ils octroient leur employeur et combien il leur reste pour la vie privée et pour se ressourcer. C’est d’autant plus important lorsque les horaires de travail sont flexibles et les lieux de travail variés. Pour cette raison, l’ASEB demande, en accord avec les exigences de la loi fédérale sur le travail, la saisie du temps de travail ainsi qu’une gestion des heures supplémentaires, du travail de piquet, de nuit et du dimanche négociée avec les commissions du personnel. Afin de permettre aux employés de se ressourcer, l’ASEB demande aussi l’instauration d’un congé sabbatique. 3.  La promotion de la santé avec la participation du personnel Toutes les études le disent, les mesures de promotion de la santé ne sont véritablement efficaces que dans la mesures où les employés y adhèrent. Pour cette raison, la loi sur le travail octroie aux employés et à leurs représentants le droit à être informés et consultés sur les affaires concernant la protection de la santé (art. 48 LTr). L’ASEB constate que les commissions du personnel n’ont pas les moyens d’assurer cette tâche (manque de temps et d’informations) et émet plusieurs propositions pour renforcer les commissions du personnel. – Obligation pour la banque de présenter un rapport annuel sur les absences pour cause de maladie. –  Consultation concernant les horaires de travail, les nouvelles technologies,

les aménagements des postes de travail. – Rapport sur les mesures de contrôle du personnel mises en place. 4. Restructurations Le secteur financier doit faire face à de nombreux défis. Des restructurations sont décidées avec comme conséquence pour les employés des modifications parfois importantes de leur cadre de travail et hélas aussi des licenciements. L’ASEB constate que la politique des banques en matière de participation varie énormément. Les employés sont particulièrement désécurisés lorsque ces décisions ne sont pas transparentes, sont perçues comme injustes ou inéquitables. Cela a des répercussions sur l’ambiance de travail et même sur leur santé. L’ASEB demande une définition plus claire des conditions à partir desquelles les commissions du personnel et les partenaires sociaux doivent être informés et consultés. Il est en effet important que les employés puissent faire valoir leurs droits et leurs attentes dans le cadre des prises de décisions qui les concernent au premier chef: que ce soient des changements de stratégie, des mesures de réductions des coûts ou des délocalisations, ils sont toujours directement concernés. Ces points feront l’objet de discussion dans le cadre de la commission paritaire. La santé des employés étant un objectif commun des employeurs et des employés, l’ASEB espère que des accords sur ces différents points seront trouvés rapidement. Denise Chervet


4000 employés de banque au chômage, tendance croissante Le 9 novembre dernier, Credit Suisse annonce la suppression de 300 postes de travail qui s’ajoutent aux 1500 postes de travail supprimés il y a presque un an jour pour jour. Avec un taux de chômage dans le secteur financier qui augmente régulièrement et devrait dépasser le seuil des 4000 personnes à la fin du mois, il est grand temps de réagir. L’ASEB demande que cette réduction des postes de travail se fasse sans licenciements.

Le secteur financier en crise, qui paie? La politique des 20 dernières années, quand les banques «too big to fail» et les banquiers à leur tête engrangeaient des bénéfices faramineux est terminée. Il faut maintenant payer le prix pour les excès et les erreurs de stratégie. La conséquence de ces excès, c’est la crise

financière et économique avec le sauvetage de nombreuses banques et la restructuration du secteur financier avec des réductions de postes de travail à la clé. Est-ce la seule alternative possible, réduire les coûts en licenciant et en augmentant la pression sur les employés?

De la résignation à l’organisation Les employés concernés par les réductions de postes de travail sont pris en charge par des coaches et se plient de bon gré aux exigences de leur banque en espérant que les différentes mesures d’accompagnement déboucheront sur de nouvelles perspectives professionnelles. Dans ces conditions, l’ASEB centre ses revendications sur des exigences de bonne gouvernance: symétrie des sacrifices à tous les niveaux de la hiérarchie, la promotion du temps partiel et du recy-

clage, la réduction des heures supplémentaires et le recours au chômage partiel là où c’est possible.

L’ASEB à disposition des employés pour leur donner de la voix La bonne gouvernance permet certainement de réduire les licenciements grâce par exemple à la promotion du temps partiel. Il est cependant aussi nécessaire d’examiner l’opportunité et l’étendue de la réduction de postes de travail. Il est temps que les employés osent interroger la justesse des décisions de leurs chefs et émettre des contrepropositions. Avec l’ASEB c’est possible. Denise Chervet

Revendications salariales dans les banques: CHF 100.– pour tous et toutes L’ASEB, en concertation avec les présidents des commissions du personnel, demande aux banques une augmentation générale des salaires de CHF 100.–/ mois pour les employés de banque pour 2013. Les employés de banque fournissent un effort important dans une période particulièrement difficile. Le contexte économique est devenu plus dur et la pression sur les coûts se fait sentir dans toutes les banques. Cela n’est pas sans conséquence sur le personnel dont les avantages ont souvent été rabotés ces dernières années: augmentation de l’âge de la retraire, réduction des chèques Reka, repas de fin d’année redimensionné, gratifications de fidélité réduites… A cela s’ajoute des plans de restructuration plus ou moins importants

qui sont source d’inquiétude pour l’avenir. Or le personnel continue à fournir un travail de haute qualité dans le respect des critères élevés de loyauté et de discrétion. L’ASEB estime qu’une augmentation générale des salaires est un moyen de rendre hommage au personnel qui contribue de manière importante à la réputation de la place financière. L’ASEB demande une augmentation de la masse salariale de 1,5%. Une augmentation mensuelle de CH 100.– à tous les employés, correspond environ à 1% de la masse salariale selon l’Office fédéral de la statistique (salaire mensuel médian dans les banques selon OFS: CHF 9331.– en 2010), il reste encore 0,5% à distribuer aux employés dont les prestations ont été exceptionnelles. ­Selon les statistiques de

l’OFS, cela ­correspond à environ 1% de la masse salariale d’une banque. Les moyens financiers sont suffisants pour augmenter le salaire fixe des employés et les rassurer par rapport à l’avenir. Davantage que d’un bonus ­incertain, les employés ont besoin de signaux qui rassurent. Une augmentation salariale générale transparente est un message d’unité dans ces temps durs, qui peut contribuer à renforcer le sentiment de loyauté et l’esprit d’équipe. Les responsables des banques veulent-ils donner ce message ou au contraire renforcer les craintes des employés en renforçant le «chacun pour soi» et que le plus fort gagne? Denise Chervet

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Unterwegs / En randonnée / In giro Die Sonnentankstelle Amden, das St. Galler Dorf über dem Walensee, ist ein Spektakel. Das beginnt mit der Busfahrt vom Bahnhof Ziegelbrücke her; in weiten Kehren, einmal auch durch eine Tunnelgalerie, steigt der Bus auf. Er muss sich die weite Sonnenterrasse unter dem Mattstock und die ­Ammler, wie Amdens Bewohner heissen, zuerst erobern. Dieser Winterwandertipp – eine meiner Lieblingsrouten – beginnt damit, dass man in Amden sitzen bleibt. Der Bus fährt weiter zum Ortsteil Arvenbüel hinauf. Dort ist Endstation. Wer eine Stärkung braucht, weil ihn die Ehrfurcht ­gebietenden Berge rundum lähmen: Restaurants vorhanden! Nun nimmt man die Heiggenstrasse zum Restaurant Mio Monte und ist damit eingespurt. Am Strässchen mit der Schnee2½ Stunden. Je 300 Meter auf- und abwärts. Detaillierter Kartenausschnitt und weitere Bilder auf: www.sbpv.ch/services/take it

Eis-Kruste kommt bald das Mio Monte in Sicht; seine Aussichtsterrasse ist legendär. Danach eine weite Schleife nach links, um Höhe zu gewinnen. Durch lichten Wald, später über weiten Alpboden geht es via Altschen aufwärts. Der perfekt unterhaltene Weg macht Freude, das Gehen auf ihm ist leicht, auch Kinder werden es mögen. Nun hat man die Vorder Höhi vor sich, hinter ihr zackt der Leistchamm im 45-Grad-Winkel zum Himmel. Die Vorder Höhi stellt sich aus der Nähe als kleiner Pass heraus, über den man sommers ins Toggenburg gelangt. Der Winterwanderer aber schlendert zum nahen Chrüz hinüber, einem Prachtspunkt im Angesichte der Churfirsten, der allerschönsten Bergkette der Schweiz.

Le plein de soleil Le village saint-gallois d’Amden, au-dessus du Walensee, offre un spectacle permanent. Cela commence par le trajet en bus depuis la gare de Ziegelbrücke; au fil de larges virages, on prend de l’altitude, en ­passant notamment par une galerie routière. La large terrasse ­ensoleillée au pied du Mattstock sait se faire désirer. Cette randonnée d’hiver – l’une de mes préférées – commence par une halte à Amden. Le bus continue ensuite sa route jusqu’au hameau d’Arvenbüel, le terminus. Pas de panique si vous êtes un peu impressionné par les montagnes en­ vironnantes: plusieurs restaurants vous offrent la possibilité de vous sustenter avant l’effort. Prenez la Heiggenstrasse jusqu’au restaurant Mio Monte; vous serez ainsi sur la bonne voie. La petite route souvent enneigée vous conduit donc au Mio Monte, et à sa légendaire terrasse pano-

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ramique. Vous empruntez alors une grande courbe vers la gauche en prenant de l’altitude. Vous passez ensuite par une forêt clairsemée, puis par une prairie d’alpage, en montant toujours, via Alt­ schen. Le chemin parfaitement entretenu est très agréable; les enfants l’apprécieront certainement. Le Vorder Höhi se dresse maintenant face à vous, avec derrière lui le Leistchamm et sa diagonale qui se découpe sur le ciel. Le Vorder Höhi se présente comme un petit col, qui permet en été de passer au Toggenburg. Le randon-

Und dann ist da natürlich die Hauptattraktion der Route, bevor man wieder zum Arvenbüel zurückkehrt: In dem langgezogenen Gaden auf der Vorder Höhi ist bei gutem Wetter eine BehelfsWirtschaft eingerichtet. Man holt sich eine Bratwurst oder eine Gerstensuppe, setzt sich auf eine der langen Bänke und tankt von der Sonne, die regelrecht ­trunken macht.

2½ heures. 300 m de montée et 300 m de descente. Voir détails de la carte d’excursion et images supplémentaires sous: www.aseb.ch/services/take it

neur hivernal se contentera d’aller jusqu’à la croix, un somptueux point de repère à l’approche des Churfirsten, la plus belle chaîne de montagnes de Suisse. Vous arrivez ensuite à l’attraction principale de la randonnée, avant le retour vers Arvenbüel: en cas de beau temps, une restauration simple est proposée dans une longue bâtisse. Prenez votre temps pour un plaisir rare: commander une saucisse ou une soupe à l’orge, s’asseoir sur l’un des longs bancs et faire le plein de soleil!


Rifornimento di sole Amden, il villaggio del canton San Gallo sul lago di Walen, offre un ­paesaggio spettacolare che si svela poco a poco. La prima impressione si ha già durante il viaggio in autobus dalla stazione di Ziegelbrücke. Il bus s’inerpica lungo ampi tornanti, attraversa un tunnel e raggiunge infine l’assolato altipiano sotto il Mattstock, dominio degli «Ammler», come sono detti gli abitati di Amden.

Thomas Widmer ist Islamwissenschaftler, Journalist und Wanderer. Er hat drei Wanderführer («Zu Fuss», Echtzeit ­Verlag) veröffentlicht und bereits über 280 Wanderkolumnen verfasst. www.thomaswidmer.ch

Questo suggerimento escursionistico invernale – uno dei miei itinerari preferiti – comincia con la fermata ad Amden. Il bus prosegue poi fin su ad Arvenbüel, che è capolinea. Per chi ha bisogno di rinfrancarsi alla vista dei venerandi monti che incorniciano il paesaggio: i ristoranti non mancano! Imboccando la Heiggenstrasse in dire­ zione del ristorante Mio Monte, ci si ­trova già sul percorso giusto. Percorrendo la stradina ricoperta da uno strato di neve e ghiaccio ci s’imbatte ben presto nel Mio Monte, con la leggendaria terrazza panoramica. Quindi bisogna superare un’ampia curva verso sinistra, per guadagnare altezza. Si attraversa poi una radura boschiva e si prosegue lungo un vasto pascolo alpino via Altschen. Il percorso escursionistico invernale, perfettamente preparato, è molto piacevole, percorrerlo è facile, piacerà anche ai bambini. Si giunge così al piccolo passo del Vorder Höhi, dietro al quale la vetta del Leist­

2½ ore. 300 metri di dislivello in salita e altrettanti in discesa. Vedi mappa dettagliata e foto ­supplementari sul link: www.aseb.ch/services/take it

chamm si staglia in un angolo di 45 gradi contro il cielo. Da qui, d’estate si raggiunge il Toggenburg. D’inverno invece, l’escursionista preferisce una capatina a Chrüz, punto fantastico per ammirare il gruppo del Churfirsten, il massiccio montuoso più bello della Svizzera. E infine il gitante, prima di rientrare ad Arvenbüel, non può mancare l’attrazione principale del percorso: con il bel tempo, il vecchio «Gaden» (lungo ex ­fienile) del Vorder Höhi viene adibito a «locanda alpina d’emergenza». Offre salsicce alla griglia e minestra d’orzo da gustare seduti su una delle lunghe panchine, facendo un inebriante pieno di sole.

Thomas Widmer est islamologue et journaliste, ce qui ne l‘empêche pas d’être un grand randonneur. Il est auteur de trois guides de randonnée sous le titre de «Zu Fuss», parus aux éditions Echtzeit Verlag, et a écrit plus de 280 contributions comme auteur invité dans différentes publications. www.thomaswidmer.ch Thomas Widmer è studioso di cultura islamica, giornalista ed escursionista. Ha pubblicato tre guide escursionistiche («Zu Fuss», edizioni Echtzeit) e redatto come columnist più di 280 articoli sull’escursionismo. www.thomaswidmer.ch

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L’etica nel mondo finanziario: coinvolgere gli impiegati di banca Il mondo finanziario suscita nel contempo fascino e diffidenza: fascino per i mezzi di cui ­dispone e per il potere che questi gli conferiscono; diffidenza perché nella nostra società l’attrattiva del denaro non è considerata di per sé una valuta positiva e l’avidità può avere risvolti riprovevoli.

Indipendentemente dall’attrazione o Dare voce agli impiegati nelle questioni d’interesse pubblico o La tutela della funzionalità dei mercati me­no che possono esercitare, le banche d’interesse privato? Il salvataggio delle ­finanziari, rispettivamente delle decisioni rivestono un’importanza fondamentale banche è di competenza dello Stato? bancarie che implicano l’interesse pubperché contribuiscono al funzionamento L’obiettivo delle leggi in materia consiste blico, è disciplinata dalla legge federale o dell’economia, con le relative ripercusnel ridurre i rischi delle attività finanziasioni sul livello e sulla qualità di rie, ma anche nell’assicurare alle vita non solamente dei loro imbanche una struttura operativa piegati o dei loro azionisti, bensì che consenta loro di svilupparsi in Le varie crisi hanno dimostrato di tutta la popolazione. È percondizioni ottimali. Si constata che il mercato perfetto non esiste tanto assolutamente doverosa però che gli impiegati di b ­ anca e che pertanto è necessario intervenire una ­riflessione fondamentale sui non vengono interpellati nell’amloro diritti e doveri, sui loro bito delle procedure di consultacon la regolamentazione. obiettivi e sul loro ruolo in seno zione concernenti progetti di realla società. E a tali ponderazioni visione della legge o dell’ordinandai regolamenti della Finma. Il quesito devono potere partecipare tutte le parti za e non vengono ascoltati dalle cominizia già con la definizione di ciò che in causa sul mercato finanziario, inclusi missioni legislative o specialistiche, può essere considerato d’interesse pubgli impiegati di banca.1 rispettivamente che non fanno parte di blico e deve quindi essere regolamentato commissioni o consigli amministrativi L’etica come base della dallo Stato, e ciò che è di competenza pubblici, anche se i temi trattati li riguar­regolamentazione delle banche. La tutela della salute dei dano spesso diretta­ mente. L’esempio In un mercato teoricamente perfetto, salariati, i requisiti in materia di formapiù recente è la pro­ posta di modifica ogni cliente, ogni impiegato interagisce zione dei consulenti per la clientela, le della legge federale sull’assistenza interindividualmente con la banca al fine di premesse relative a reati insider rientrano nazionale in materia penale.2 Per gli ottimizzare le attività, obiettivo contemporaneamente perseguito anche dalla banca. Il risul­tato degli scambi e delle interazioni è in tal caso ottimale e le ­ considerazioni etiche diventano superflue. Le varie crisi hanno dimostrato che il mer­cato perfetto non esiste e che pertanto è necessario intervenire con la regolamentazione. Ma non appena ­ s’instaurano delle regole, sorge la ­ ­domanda etica per chi, con quale s­ copo? Chi dovrebbe stabilire tali ­ regole? È ovvio che devono ­ ­ poter far ­ valere i ­propri diritti e parteci­pare alla discussione tutte le parti ­coinvolte nelle attività ­bancarie: non solo i responsabili politici, bensì anche il popolo toccato dalle conseguenze economiche della g ­estione ­finanziaria, gli azionisti e gli ­impiegati.

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i­mpiegati di banca, le conseguenze di confermano inoltre che l’egoismo e la corretto non cedere loro la parola, consiquesta rego­lamenta­zione potrebbero cupidigia non sono l’appannaggio di cerderato il fatto che sono spesso i primi ad essere devastanti, fino al punto che pote categorie professionali – come alcuni essere coinvolti? trebbe essere presentata contro di loro vogliono far credere – ma piuttosto frutL’impiegato di banca è anche un cittadiuna richiesta d’estradizione per favoregto di un ambiente che consente di rinneno interessato a un’economia sana che giamento dell’evasione ­fiscale. gare i propri principi morali. sia in grado di offrire infrastrutture effiCon il progetto nella sua forma attuale, Quando le conseguenze di un atto sono cienti, una rete sociale sicura, condi­zioni la professione dell’impiegato di banca incerte o quando si può evitare di venire di vita gradevoli e una ­democrazia attiva. diventa addirittura pericolosa, considea conoscenza delle conseguenze, i prinÈ inoltre un individuo dibattuto tra due rato il fatto che in Svizzera la cipi morali si dimenticano facilpresa di posizione concernente mente. Questa situazione «autol’evasione fiscale non è definita, rizza» l’accumulo di ­denaro, anL’impiegato di banca che i cosiddetti ­«whistleblower», che a scapito di terzi. è anche un cittadino interessato ovvero coloro che denunciano L’obbligo di analizzare e di esporattività o condotte illecite o re i ­ rischi dei prodotti proposti a un’economia sana che sia in grado fraudolente, non beneficiano di rappresenterebbe un mezzo per di offrire infrastrutture efficienti, alcuna protezione, che gli imlimitare i comportamenti azzaruna rete sociale sicura, condi­zioni piegati hanno l’obbligo di obbedati. dire alle direttive del loro datore La tendenza a delegare contribuidi vita gradevoli e una ­ di lavoro nonché il divieto di viosce ­anche a diluire il senso di redemocrazia attiva. lare il segreto bancario. Pur essponsabilità e a favorire quindi i sendo i primi a essere coinvolti comportamenti egoistici. La comdalla questione, l’opinione degli petizione è un ulteriore fattore di ­impiegati di banca non è stata richiesta deresponsabilizzazione spesso constataprincipi: da un lato l’individualismo e l’inell’ambito della procedura di consul­ to, che risveglia in un certo qual modo negualità, dall’altro lo spazio pubblico e tazione. l’istinto di sopravvivenza nonché un senl’egualità. Un divario che costringe alla I rappresentanti delle banche stesse sono so di rassegnazione: se non sono io a permanente ricerca di una «via di mezampiamente consultati e figurano nel vendere questo prodotto a rischio, sarà zo».3 È dunque ovvio che l’impiegato di banca abbia, in veste di salariato e di consiglio d’amministrazione della FINMA qualcun altro a venderlo. La «corporate citta­dino, il diritto (e il d ­ overe) di partecie della Banca nazionale svizzera. Nem­governance» permette di ripristinare l’epare alla discussione sul ruolo e sulle meno l’incaricato federale della protetica comportamentale stabilendo delle ­attività delle banche. zione dei dati, signor Hanspeter Thür, ha regole chiare e controllando che vengaritenuto opportuno contattare le rappreno rispettate. Secondo Roberto Weber, Favorire i comportamenti etici sentanze dei dipendenti o chiedere il loro dei r­esponsabili con saldi principi contriI comportamenti etici possono essere parere in merito alla raccomandazione buiscono in misura determi­nante anche ­sostenuti oppure, al contrario, ostacolaconcernente il trasferimento di dati dei allo sviluppo di comportamenti eticati. Roberto Weber, professore di econocollaboratori agli USA. mente sostenibili. mia presso l’Università di Zurigo, presenTale «invisibilità» degli impiegati di Impiegati responsabili, ascoltati e cointa i ­risultati di vari esperimenti scientifici ­banca, abbinata alla drastica esigenza di volti: questa è la migliore protezione delche dimostrano come gli esseri umani discrezione, deresponsabilizza gli impiele banche contro i comportamenti a risiano fondamentalmente motivati ad gati stessi, che possono anche permetterschio. È il miglior mezzo per mettere a agire con rispetto e abbiano degli elevati si di non sapere, di non dire e di non profitto le idee, l’impegno e la generosità standard morali.4 Tra l’altro, in condizioni ­essere responsabili. di cui sono dotati gli impiegati di banca. normali sono disposti a rinunciare a del A tale proposito è eclatante l’esempio denaro per motivi di equità. Gli studi Denise Chervet dell’ex trader Adoboli, che non ha ­affatto l’impressione di essere responsabile: il suo solo obiettivo consisteva nel procurare un guadagno ottimale alla banca. Bisogna chiedersi se ci si può concedere 1 Vedere in merito anche l’intervista con Philip Jennings. 2 Vedere in merito la presa di posizione dell’USS: il lusso d’ignorare una delle parti in c­ ausa http://www.sgb.ch/uploads/media/1210CYdf_LC_VL_Rechtshilfe_Fiskaldelikte.pdf principali, considerata la crisi vissuta 3 Jean-Paul Fitoussi, Démocratie et mondialisation http://www.ofce.sciences-po.fr/fitoussi/articles/democratie.html 4 Warum ganz normale Menschen schlechte Dinge tun, Roberto Weber, NZZ 19.9.2012. attual­ mente dal settore finanziario? È

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Intervista «Le banche confondono vendita e ­consulenza» UNI Global Finance, sezione di UNI Global Union, postula un sistema bancario ben gestito e ­lungimirante, in grado di sostenere l’economia reale, il benessere sociale e la creazione di posti di lavoro sia all’interno che all’esterno del settore bancario. Il punto della situazione con Philip J. Jennings, segretario generale di UNI Global Union. Le banche rivestono un ruolo cruciale in veste di intermediarie finanziarie tra gli attori dell’economia, spiega Philip Jennings. Sfortunatamente, l’attendibilità di questo ruolo è stata oscurata dalle conseguenze negative di operazioni speculative controproducenti per la società, per l’economia reale, per i clienti e per i dipendenti. I mercati finanziari tendono a favorire il guadagno a brevissimo termine correlato a rischi sconsiderati, in­ vece che optare per strategie vincenti a lungo termine, prosegue il segretario ­generale di UNI Global Union. Secondo Jennings, le autorità preposte alla regolamentazione e i responsabili politici devono intervenire al fine di uniformare le regole applicabili in un mercato globalizzato e creare inoltre un ambiente propizio sia per le banche che per le società.

Philip J. Jennings è segretario generale di UNI Global Union dalla sua istitu­ zione, il 1° gennaio 2000. Nato nel 1953, Philip Jennings è originario del Galles. Ha iniziato la sua carriera nel Regno Unito in seno alla National Union of Bank Employees, nota oggi come UNITE, la maggiore organizzazione professionale del paese. Ha collaborato con l’ex primo ministro britannico Harold Wilson nell’analisi del ruolo delle istituzioni finanziarie nell’insorgere del crash, per cui è ben consapevole della fragilità dei mercati finanziari e dei rischi insiti in una ­regolamentazione inadeguata all’in­ segna dell’avidità. Si è guadagnato la reputazione di leader carismatico e innova­tivo. Le riviste «L’Hebdo» e ­«Bilan» lo considerano una delle ­personalità più influenti in Svizzera.

Le banche ambiscono a una r­ edditività esagerata Il problema è imputabile in gran parte al fatto che le banche puntano generalmente su una redditività smoderata, con un Return on Equity (ROE) – indice di redditività del capitale proprio – di oltre il 15%, irrealizzabile in un’economia a crescita lenta. Per conseguire tale obiettivo utopistico, le banche si assumono rischi eccessivi a scapito della loro clientela e della società in generale, alla quale non di rado si chiede d’intervenire in aiuto degli istituti bancari «too big to fail» (troppo grandi per fallire), in base al principio della privatizzazione dei profitti, ma della collettivizzazione delle perdite! Le banche tentano di vendere ad ogni costo prodotti sempre più complessi e rischiosi, mentre la loro attività principale dovrebbe consistere nella consulenza al cliente. Rapporti sani, affidabili e stabili

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tra impiegati di banca e consumatori sono d’importanza vitale per l’efficiente funzionamento del mercato finanziario ad ogni livello. Nel settore bisogna evitare di stabilire obiettivi di vendita aggressivi e relativi sistemi di valutazione che pregiudicano la tutela dei clienti e compromettono la consulenza qualificata, sottolinea il segretario generale di UNI Global Union. La priorizzazione di obiettivi incentrati sul profitto eccessivo e a breve termine ha avuto un influsso determinante sul fenomeno di disaccop­ piamento tra mercati finanziari ed economia reale.

È necessario ridimensionare gli obiettivi Per Philip Jennings non c’è dubbio: è ­necessario ritornare a obiettivi più ragio-

nevoli e per quanto possibile conformi alla crescita dell’economia reale; bisogna chiarire le responsabilità di ogni singolo; identificare le banche che rappresentano un rischio sistematico; incrementare il potere delle autorità di vigilanza. Il Financial Stability Board (FSB) impiega ­ solo un numero molto limitato di collaboratori per coordinare le autorità finanziarie (banche centrali e ministeri delle finanze), le organizzazioni internazionali e i gruppi addetti all’elaborazione delle norme per la gestione della stabilità ­finanziaria. L’imposizione di obiettivi ad alta performance ha messo sotto pressione gli impiegati spingendoli a vendere il più ­ possibile. Per riconquistare la fiducia dei clienti, rispettivamente per poter ritor­ nare a operare in un settore finanziario


UNI Global Union, la cui sede cen­ trale è a Nyon, è il portavoce di 20 milioni di dipendenti operanti nel settore terziario a livello internazio­ ­ nale. Attraverso 900 sindacati e associazioni di lavoratori affiliati, UNI è presente in 150 paesi nel mondo. Rappresenta gli interessi dei dipendenti non soltanto del ramo finan­ ziario, bensì anche di molti altri settori dell'economia, quali il commercio, l’industria grafica, le prestazioni di servizio, il lavoro temporaneo ecc. L’ASIB è membro di UNI Global fin dalla sua fondazione. www.uniglobalunion.org

stabile e improntato alle loro esigenze, la vendita dei prodotti bancari deve essere innescata dai clienti stessi ed essere sem-

pre supportata da una consulenza adeguata. I clienti hanno diritto a una consulenza di qualità e gli impiegati di banca devono aver il diritto di offrirla, anche se non dovesse fruttare un immediato profitto massimale.

Riflettere sulla natura delle ­banche universali UNI Finance non intende interdire completamente lo svolgimento sotto lo ­stesso tetto di attività speculative e di servizi bancari reali delle banche d’investimento. Tuttavia, Philip Jennings ritiene opportuno riflettere sulla natura delle banche universali. Le loro attività devono essere chiaramente definite e isolate le une dalle altre affinché gli investimenti speculativi non deteriorino l’efficienza delle attività bancarie reali. Deve essere istituito uno specifico sistema di garanzia dei depositi affinché in caso di fallimento

delle banche d’investimento il crollo non faccia vacillare l’economia reale. Le grandi banche mondiali sono banche universali e nel corso degli anni i loro quadri dirigenti sono stati progressivamente influenzati dalla cultura delle banche d’investimento. Di conseguenza, il settore bancario complessivo è ­stato ­infiltrato dallo spirito e dalla cul­ tura delle attività finanziarie speculative. Dobbiamo invertire questa tendenza e procedere con maggiore oculatezza nel processo di reclutamento del personale dirigente e dei membri del consiglio amministrativo, ribadisce il segretario generale di UNI Global Union. E nell’ambito di tale processo dobbiamo anche ren­ dere accessibile alle donne lo spazio al quale hanno diritto. Intervista di Clément Dubois

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Negoziati contrattuali: la salute al posto di lavoro al centro delle discussioni Il «take it» del mese di ottobre scorso ha presentato i pericoli del burn-out ed evidenziato la ­responsabilità dei datori di lavoro in materia di protezione della salute al posto di lavoro. Le ­rivendicazioni contrattuali per il rinnovo della Convenzione relativa alle condizioni di lavoro del personale bancario CPB sono centrate su questo concetto.

Sono raggruppate in quattro elementi: 1.  Protezione in caso di malattia L’art. 28.1 della CPB attuale (art. 20 della CPB 2013) offre una protezione ­ inferiore alla pratica usuale nel mondo del lavoro. Le scale di Berna o di Zurigo applicate dai tribunali vincolano il versamento del salario in caso di malattia alla durata del servizio dell’impiegato. La CPB è certamente più generosa ma ­nella misura in cui lega sì il versamento del salario alla durata del servizio ma non tien conto dell’evoluzione delle pratiche professionali. In effetti, trascorrere lunghi anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro è oggi meno corrente. Numerosi impiegati corrono così il rischio di non avere una copertura ­salariale sufficiente in caso di malattia prolungata. Per questa ragione, la maggior parte dei datori di lavoro stipula un’assicurazione per perdita di gua­ dagno che versi un’indennità per un periodo massimo di 730 giorni. Numerose banche, ma non tutte, hanno d’alt­ ronde stipulato tali assicurazioni per i loro impiegati. Versano l’indennità per perdita di guadagno dopo l’estinzione del diritto al salario secondo la CPB. L’ASIB chiede che ciò diventi pratica ­ corrente per tutte le banche al fine che durante la malattia, periodo già difficile di per sé, la questione finanziaria non venga a tormentare ancora più l’impiegato e la sua famiglia. 2.  Protezione contro la malattia Nelle banche, i rischi di malattia sono soprattutto legati allo stress e alla durata del tempo di lavoro. Il burn-out, nel settore finanziario, è quasi diventata una malattia professionale, come testi­

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mo­ niano le cliniche specializzate nel trattamento del burn-out. Per limitarne i rischi, è importante che gli impiegati riescano a gestire al meglio il proprio tempo di lavoro. A questo scopo devono sapere quanto tempo attribuiscono al datore di lavoro e quanto tempo resta loro da dedicare alla vita privata e allo svago. Questo è particolarmente importante quando gli orari di lavoro sono flessibili e i luoghi di lavoro variano. Per questa ragione, l’ASIB chiede, in accordo con le esigenze della legge federale sul lavoro, la registrazione del tempo di lavoro come pure una gestione delle ore supplementari, del lavoro di picchetto, di notte e di domenica negoziati con le commissioni del personale. Affinché gli impiegati trovino il tempo di rigene­rarsi, l’ASIB chiede inoltre l’introduzione di un congedo sabbatico. 3.  Promuovere la salute con la ­partecipazione del personale Tutti gli studi lo provano, le misure di promozione della salute sono effettivamente efficaci solamente nella misura in cui gli impiegati vi partecipano. Per questa ragione, la legge sul lavoro accorda agli impiegati e ai loro rappresentanti il diritto ad essere informati e consultati sulle tematiche concernenti la prote­ zione della salute (art. 48 LL). L’ASIB ­rileva che le commissioni del personale non hanno le risorse per svolgere questo compito (mancanza di tempo e d’informazioni) ed emette diverse proposte per rafforzare le commissioni del personale. – Obbligo per la banca di presentare un rapporto annuale sulle assenze per causa di malattia.

– Consultazione concernente gli orari di lavoro, le nuove tecnologie, le pianificazioni dei posti di lavoro. –  Rapporto sulle misure di controllo ­attuate per il personale. 4. Ristrutturazioni Il settore finanziario deve far fronte a numerose sfide. Per gli impiegati, la decisione di ristrutturazioni comporta talvolta importanti cambiamenti nell’ambito lavorativo e purtroppo anche licenziamenti. L’ASIB costata che la politica delle banche in materia di partecipazione varia enormemente. Gli impiegati sono particolarmente confusi quando queste decisioni non sono trasparenti e sono percepite come scorrette o ingiuste. Ciò comporta ripercussioni sia nell’ambiente di lavoro che sulla salute. L’ASIB chiede una definizione più chiara delle condizioni sulle quali le commissioni del personale e i partner sociali devono essere informate e consultate. È infatti importante che gli impiegati possano far valere i loro diritti e le loro aspettative nell’ambito dei processi decisionali che li coinvolgono in prima persona: che siano cambiamenti di strategia, misure di riduzione dei costi o spostamenti, sono sempre direttamente interessati. Questi temi saranno oggetto di discussione nell’ambito della commissione paritaria. Essendo la salute degli impiegati un obiettivo comune dei datori di lavoro e degli impiegati, l’ASIB auspica che su questi temi siano trovati al più presto ­degli accordi. Denise Chervet


È vostro pieno diritto Un flirt innocente? Il problema delle molestie sessuali sul posto di lavoro è un tema delicato, ma sempre attuale. Le molestie possono assumere forme diverse, il che rende ancora più difficile tracciare il confine che separa la vessazione dai comportamenti innocui.

Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di natura sessuale che leda la dignità della persona sul posto di lavoro (così recita l’art. 4 LPar). La discriminazione può ­assumere forme diverse tra cui minacce, approcci indesiderati, ma anche frasi o battute sessiste. Ma anche un atteggiamento genericamente denigratorio nei confronti di una persona legato al sesso o all’orientamento sessuale, che trovi espressioni in gesti, dichiarazioni e descrizioni, rientra nella categoria delle molestie sessuali.

Dove sta il confine? Per un estraneo è difficile riconoscere il confine tra una relazione che sta sbocciando, un flirt innocuo e una molestia sessuale. Per tracciare il confine tra un comportamento irrilevante e un comportamento discriminante ai sensi della legge, l’elemento determinante è rappresentato dalla percezione che una normale persona di sesso maschile o femminile ha del comportamento in questione. Ciò significa che il fattore decisivo non è l’intenzione del molestatore o della molestatrice, bensì l’impressione che il comportamento osservato produce nella persona a cui esso è diretto, ovvero se questa lo consideri desiderabile o meno.

Doveri del datore di lavoro Una molestia può verificarsi durante ­l’orario di lavoro o in occasione di eventi aziendali e può provenire da collaboratori, superiori o clienti dell’azienda. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure idonee a prevenire le molestie sessuali. A tale scopo si devono adottare non solo misure tecniche (toilettes/spogliatoi separati), ma anche di tipo organizzativo. È auspicabile per esempio istituire uno speciale organo di mediazione a cui le

vittime si possano rivolgere, o emanare un regolamento atto a prevenire le molestie sessuali: tale regolamento può contenere disposizioni sulle procedure interne di accertamento, sulle vittime di molestie, ma anche sancire altri diritti come per esempio il diritto alla consulenza psicologica.

pagamento di un’indennità cessa. Pertanto le misure preventive che il datore di lavoro è tenuto ad istituire non rappresentano solo un obbligo di legge, ma servono anche a tutelarlo dall’assunzione di costi e da una possibile perdita d’immagine.

Licenziamento per ritorsione Drizzare le antenne Molti casi non vengono denunciati. Se quindi dovesse sorgere il sospetto tra i collaboratori che un/una collega viene fatto oggetto di molestie sessuali, si consiglia di rivolgersi direttamente alla vittima, invitandola a respingere con decisione il comportamento indesiderato del molestatore o della molestatrice. Può essere utile inoltre offrire alle vittime il proprio appoggio, indicare loro altre possibilità di reazione ed eventualmente accompagnarle a colloquio da un superiore. Le vittime di molestie sessuali, i loro colleghi e i datori di lavoro possono trovare ulteriori informazioni su: www. ebg.admin.ch, rubrica «Documentazione, Publicazioni sulla parità nella vita professionale, molestie sessuali sul posto di lavoro».

Conseguenze delle molestie ­sessuali Se si verifica un caso di molestie sessuali, è possibile intentare un’azione legale per ottenere un’indennità, una riparazione o un risarcimento danni. Secondo la LPar, l’indennità può ammontare ad un massimo di sei mensilità calcolate in base al salario medio svizzero (art. 5 cpv. 3 e 4 LPar). Spetta al dipendente dimostrare di aver subito molestie sessuali. Se il datore di lavoro può dimostrare di aver adottato tutte le necessarie misure per prevenire il verificarsi di molestie, il suo obbligo al

È importante che i dipendenti vittime di molestie sessuali godano di protezione contro il licenziamento per ritorsione: i licenziamenti messi in atto da un datore di lavoro per ritorsione possono essere impugnati. Se il tribunale a cui il dipendente si appella giudica che probabilmente vi siano i presupposti per la revoca del licenziamento, può persino disporre il reintegro provvisorio del dipendente per tutta la durata del procedimento.

Colpevole impunito? La legge federale sulla parità dei sessi non prevede conseguenze giuridiche per il colpevole di molestie sessuali. Ciò non significa tuttavia l’impunità: il colpevole di molestie può essere perseguito penalmente. Inoltre, qualora le molestie sessuali vengano dimostrate, il colpevole viene generalmente licenziato senza preavviso.

Supporto L’ASIB è a fianco delle vittime o dei colleghi di lavoro con la sua consulenza e sostegno – interpellateci; vi aiuteremo. Regula Steinemann Direzione generale della regione Svizzera nord-occidentale

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Gesundheit am Arbeitsplatz steht im Zentrum der VAB-Verhandlungen Das «take it» vom letzten Oktober hat die Gefahren eines Burn-outs beleuchtet und die ­Verantwortung der Arbeitgeber in Sachen Gesundheit am Arbeitsplatz verdeutlicht. Die ­Verhandlungen über die Erneuerung der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bank­angestellten VAB stellen ihren Fokus heuer auf diese Fragen.

Die Verhandlungen sind in vier Abschnitte gegliedert: 1.  Schutz im Krankheitsfall Art. 28.1 der aktuellen VAB (Art. 20 der VAB 2013) bietet geringeren Schutz im Vergleich zur gängigen Praxis. Die von den Gerichten angewandte Berner oder Zürcher Skala bindet die Lohnzahlung im Krankheitsfall an die Anzahl Dienstjahre. Die VAB ist grosszügiger, doch dort, wo die Lohnzahlung an die Anzahl Dienstjahre gebunden ist, trägt sie der Entwicklung in der Berufspraxis nicht Rechnung. Heutzutage sind viele Dienstjahre beim gleichen Arbeitgeber weniger verbreitet. Viele Angestellte laufen Gefahr, im Fall eines längeren Krankheitsfalls keine genügende Lohndeckung zu haben. Aus diesem Grund hat eine Mehrheit der Arbeitgeber eine Lohnausfallversicherung abgeschlossen, die während max. 730 Tagen eine Entschädigung bezahlt. Zahlreiche Banken, aber nicht alle, haben ebenfalls solche Versicherungen für ihre Angestellten abgeschlossen. Sie bezahlen Lohnausfallentschädigungen, sobald das Recht auf Lohn gemäss VAB erloschen ist. Der SBPV verlangt, dass diese Regelung für alle Banken gelten soll, damit sich Angestellte und ihre Familien bei längerer Krankheit, welche bereits eine schwierige Zeit für sie darstellt, nicht noch zusätzlich über finanzielle Fragen sorgen müssen. 2.  Schutz vor Krankheit Gesundheitsrisiken in Banken sind vor allem an Stress und Arbeitszeiten gebunden. Burn-outs haben sich im Finanzsektor fast zur Berufskrankheit entwickelt, wie auf Burn-outs spezialisierte Kliniken bestätigen.

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Damit die Risiken eingedämmt werden können, ist es wichtig, dass Angestellte ihre Arbeitszeit im Griff behalten. Dies kann erreicht werden, indem sie wissen, wie viel Zeit sie ihrem Arbeitgeber gewähren müssen und wie viel Zeit ihnen für ihr Privatleben und zur Erholung bleibt. Dies ist umso wichtiger, wenn Arbeitszeiten flexibel sind und Arbeitsorte variieren. Aus diesem Grund verlangt der SBPV, in Abstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzes, dass die Arbeitszeit erfasst wird und die mit ­ den Personalkommissionen verhandelten Über­ stunden, Piquet-, Nacht- und Sonntagsarbeit verwaltet werden. Damit die Angestellten sich wieder erholen können, fordert der SBPV die Einführung eines Sabbaticals. 3.  Personal soll bei Gesundheits­ förderung miteinbezogen werden Alle Studien belegen es: Nur diejenigen Massnahmen zur Gesundheitsförderung wirken, denen die Angestellten zustimmen. Aus diesem Grund räumt das Arbeitsgesetz den Angestellten und ihren Vertretern das Recht ein, über die Angelegenheiten betreffend Gesundheitsschutz informiert und konsultiert zu werden (Art. 48 ArG). Der SBPV stellt fest, dass die Personalkommissionen keine Mittel haben, diese Aufgabe wahrzunehmen (Mangel an Zeit und Informationen) und schlägt folgende Massnahmen vor, um die Personalkommissionen zu stärken: –  Die Bank muss einen Jahresbericht über die Absenzen aufgrund Krankheit erstellen. –  Die Personalkommissionen müssen in Sachen Arbeitszeiten, Einführung neuer

Technologien, Einrichten von Arbeitsplätzen hinzugezogen werden. – Die Bank muss einen Bericht über die Massnahmen, die zur Kontrolle des Personals eingesetzt werden, erstellen. 4. Restrukturierungen Der Finanzsektor steht vor vielen Herausforderungen. Entscheide über Restrukturierungen verändern oft wesentlich das Arbeitsumfeld der Angestellten und bringen leider auch Entlassungen mit sich. Der SBPV stellt fest, dass die Politik der Banken betreffend Einbindung enorm variiert. Nicht transparente und als ungerecht empfundene Entscheide verunsichern die Mitarbeiter, was sich auf die Arbeitsstimmung und auch auf ihre Gesundheit auswirkt. Der SBPV verlangt, dass die Bedingungen, die bestimmen, wann die Personalkommissionen und Sozialpartner informiert und konsultiert werden müssen, klar definiert werden. Es ist wichtig, dass die Angestellten ihre Rechte und Erwartungen im Rahmen von Entscheidungen, von denen sie als Erste betroffen sind, geltend machen können: Strategieänderungen, Massnahmen zur Kostensenkung oder Standortverlagerungen betreffen die Angestellten immer direkt. Diese Punkte werden im Rahmen der ­Paritätischen Kommission diskutiert. Die Gesundheit der Angestellten ist ein gemeinsames Ziel der Arbeitgeber und ­Arbeitnehmenden. Der SPBV hofft, dass rasch Einigung über die verschiedenen Punkte erzielt werden kann. Denise Chervet


CHF 100.– mehr Lohn für alle Der SBPV fordert von den Banken in Abstimmung mit den Präsidenten der ­ Personalkommissionen eine generelle Lohnerhöhung von CHF 100.– für die Angestellten. Diese leisten, besonders in ­diesen schwierigen Zeiten, Beträcht­liches. Das wirtschaftliche Umfeld ist härter geworden und der Kostendruck in allen Banken zu spüren. Das bleibt nicht ohne Folgen für das Personal. ­Viele Vorteile für die Angestellten wurden in den letzten Jahren geschmälert: Erhöhung des Rentenalters, Abnahme von Reka-Checks, be­ scheidenere Firmen­ essen am Ende des Jahrs, reduzierte Treueprämien … Dazu kommen Restrukturierungspläne, die Zukunftsängste auslösen. Das Personal ­ liefert ­ jedoch nach wie vor quali­ tativ

hoch­wertige Arbeit und erfüllt die hohen ­Loyalitäts- und Diskretions­ansprüche ­ihres Arbeit­gebers. Der SBPV ist der Ansicht, dass eine generelle Lohnerhöhung ein Mittel darstellt, um dem Personal seine Anerkennung und Wertschätzung ­ zu demonstrieren. Dies wäre gewiss förderlich für das Ansehen des Finanz­ platzes. Der SBPV fordert eine Erhöhung der Lohnmasse von 1,5%. Eine monatliche Lohnerhöhung von CHF 100.– für alle Angestellten entspräche gemäss Bundesamt für Statistik BFS (monatlicher Medianlohn in den Banken im Jahr 2010 ­gemäss BFS: CHF 9331.–) rund 1% der Lohnmasse. Es bliebe also noch 0,5% an das Personal, welches Ausserordentliches

geleistet hat, zu verteilen. ­Gemäss Statistiken des BFS entspricht dies rund 1% der Salärmasse einer Bank. Die Mittel für eine Erhöhung der fixen Löhne sollten vorhanden sein. Mehr als einen unsicheren Bonus brauchen die Angestellten ein Zeichen zur Beruhigung. Eine transparente generelle Lohnerhöhung wäre in diesen schwierigen Zeiten ein Zeichen der Verbundenheit, das die Loyalitätsgefühle und den Teamgeist stärken könnte. Wollen die Bankverantwortlichen diese Art von Botschaft verbreiten oder aber die Ängste der An­gestellten verstärken, indem das «jeder für sich» gefördert wird und nur der Stärkste gewinnt? Denise Chervet

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Regionen Zürich Wege aus der Kommunikationsfalle

Der SBPV startete mit der Mittagsveranstaltung der Region Zürich vom 22. November «Wege aus der Kommunikationsfalle. Wie durch iPhone, Blackberry und Co die Arbeit zur Privatsache wird» seine für 2013 geplante Kampagne rund um das Thema Arbeit. Die Arbeit drängt immer stärker ins Privatleben, umgekehrt nur selten. Die aktuelle Thematik «Technostress» lockte viele Besucher ins «Au Premier» im Zürcher Hauptbahnhof. Die fachkundige Referentin, Stephanie Grubenmann, vom Institut für Medien- und Kommunikationsmanagement an der Universität St. Gallen zeigte anhand von konkreten Tipps, Ratschlägen und aktuellen Praxisbeispielen die vielfältigen Zusammenhänge der neuen Informationsund Kommunikationstechnologien (im Folgenden ICT genannt). Sie sollen das Bewusstsein für die Veränderungen, welche diese mit sich bringen, schärfen. Am anschliessenden Stehlunch konnten die Teilnehmer in gediegener Atmosphäre an das Thema anknüpfen und darüber diskutieren.

Grenzen verwischen Neue Technologien und speziell die ICT verändern unser Arbeitsumfeld, unsere Arbeitskultur wie auch unser Privatleben grundlegend. Sie bieten neue Möglichkeiten, vereinfachen den Arbeitsalltag, bergen aber auch viele Herausforderungen. Die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit verwischen zunehmend. Der Druck, immer und überall erreichbar zu sein, steigt. Freiräume und Erholungsphasen, die eine wichtige Ressource für Gesundheit, Kreativität und Produktivität darstellen, laufen Gefahr, immer seltener zu werden. Mitarbeiter können stärker überwacht werden, Multitasking wird

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zum Daily Business, die Arbeit wird immer abstrakter und die Mitarbeiter werden dadurch sozial isoliert. Ausserdem werden die Grenzen eines klassischen Arbeitstages gesprengt. Zeit und Distanz werden in vielen Arbeitsbereichen unbedeutend. Diese Stressfaktoren werden in der Wissenschaft auch unter dem Begriff Technostress zusammengefasst.

Teurer Stress Bei der sogenannten Technoinvasion lösen sich die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit zunehmend auf. Bemerkenswert ist, dass die Arbeit immer stärker ins Privatleben eindringt – in umgekehrter Richtung geschieht dies seltener. Mitarbeiter sind zunehmend ständig erreichbar. Ruhephasen ohne Kontakt mit der Arbeit werden seltener und die Erholungsphasen nehmen ab. Die ständige Erreichbarkeit erhöht zwar auf der einen Seite die Flexibilität, auf der anderen Seite werden aber dadurch unproduktive und somit teure Unterbrechungen wahrscheinlicher und häufiger. Sie führt weiter dazu, dass das Stressempfinden zunimmt und sich Mitarbeiter durch die Arbeit ausgelaugt fühlen. Unterschiedliche Studien zeigten, dass arbeitsbezogener Stress die Mitarbeiter, ihr Familien­ leben und die mentale und physische Gesundheit beeinflusst: Sie werden unzufriedener, weniger belastbar und ­ unproduktiver. Arbeitsbezogener Stress führt zu mehr Fehlzeiten; die ökonomischen Kosten steigen. Stress ist somit teuer für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die Volkswirtschaft. Mit abnehmender Arbeitszufriedenheit sinken auch das Commitment zum Unternehmen und die Motivation. Weitere Studien zeigten, dass Technostress die Produktivität und Kreativität der Mitarbeiter hoch signifi-

kant beeinflusst. Technostress schadet den Unternehmen erwiesenermassen. Mit Mitarbeitern und ihren Ressourcen sollte somit auch aus wissenschaftlicher Perspektive nachhaltig umgegangen werden. Dies wirkt sich auf die Profitabilität und die Innovationskraft eines Unternehmens aus.

Klarheit schaffen Wer sich dieser Zusammenhänge bewusst wird, kann das eigene Verhalten steuern. Es ist wichtig, sich selbst Klarheit zu verschaffen: Werden explizite Ansprüche an mich gestellt, wird also vom Chef explizit erwartet, dass ich die Mails vor der Arbeit bereits lese? Oder sind es eher implizite Signale, ein so­zialer Druck, den ich verspüre? Ist man sich darüber im Klaren, ist es hilfreich, das Gespräch mit Mitarbeitern und Vorgesetzten zu suchen. So können gegenseitige Erwartungen geklärt und in expliziten Teamregeln verankert werden. Dies ermöglicht, die Unternehmenskultur sowie Einstellung und Verhalten aller Mitarbeiter nachhaltig zu beeinflussen. Was zum Schluss nie vergessen werden darf: Arbeit ausserhalb des Büros am Mobiltelefon oder Notebook ist Arbeitszeit! Sabina Gasser Regionalleiterin SBPV Region Zürich


Zürich

Nordwestschweiz

Neujahrsapéro Am 16. Januar 2013, 18.30 Uhr, findet der beliebte Neujahrs­ apéro im Zunfthaus zur Waage in Zürich statt. Alle Mitglieder der Region Zürich und Freunde sind herzlich eingeladen, beim Apéro riche, in gediegener Atmosphäre, gemeinsam zu ge­ niessen, sich auszutauschen und zu ­vernetzen. Andreas Pfammatter, Präsident, und Sabina Gasser, Regional­ leiterin, freuen sich, mit ihnen auf ein erfolgreiches 2013 für die Interessen der Bankangestellten anzustossen.

«Petra. Wunder in der Wüste.» 26. Februar 2013, Führung durch die Sonderausstellung ­Antikenmuseum Basel, 17.45 – 19.30 Uhr, Kosten: CHF 20.– Besuchen Sie «Petra», die sagenhafte Felsenstadt. Lange Zeit in Vergessenheit geraten, reiste Johann Ludwig Burckhardt vor 200 Jahren in die längst vergessene Gegend und entdeckte Petra wieder. Bekannt ist die rotschimmernde Sandsteinschlucht auch aus den Indiana Jones Filmen. «Indy» reitet durch die Schlucht und bleibt vor der imposanten Fassade stehen.

Anmeldung an: info.zuerich@sbpv.ch oder T  044 201 24 21

Anmeldung an: info.nws@sbpv.ch oder T 061 261 45 45

Viertausend Bankangestellte arbeitslos, Tendenz steigend Am 9. November kündigte die Credit Suisse den Abbau von 300 Stellen an. ­ Diese kommen zu den 1500 Arbeits­ ­ plätzen hinzu, die seit fast einem Jahr Tag für Tag abgebaut werden. Die Zahl der ­Arbeitslosen im Finanzsektor steigt stetig und bis Ende Monat wird die Schwelle von 4000 Personen überschritten sein. Es ist höchste Zeit zu reagieren. Der SBPV will einen Stellenabbau ohne Kündigungen!

Der Finanzsektor in der Krise, wer bezahlt? Die Politik der letzten 20 Jahre, als die Banken «too big to fail» und die Banker an ihrer Spitze ihre enormen Gewinne einfuhren, ist beendet. Jetzt kommt die Rech­ nung für diese Exzesse und Strategie­

fehler: Zahlreiche Banken mussten gerettet, der Finanzsektor restrukturiert und Stellen abgebaut werden. Ist die ­ einzig mögliche Alternative, um die Kosten zu senken, den Angestellten zu kün­ digen und den Druck auf diese zu er­höhen?

Von der Resignation zur Vernetzung Die betroffenen Bankangestellten werden von Coaches begleitet und lassen sich auf die von den Banken implementierten Massnahmen ein. Sie hoffen, dass die verschiedenen Begleitmassnahmen in neue berufliche Perspektiven münden. Unter diesen Bedingungen konzentrieren sich die Forderungen des SBPV vor allem auf den Anspruch der Good Governance: Opfersymmetrie auf

allen Hierarchiestufen, Förderung von Teilzeitarbeit und Umschulung, Abbau der Überstunden, Einführung von Kurzarbeit.

Der SBPV als Sprachrohr Mit Teilzeitarbeit beispielsweise könnte eine Good Governance Kündigungen reduzieren. Dabei muss die Angemessenheit und das Ausmass des Stellenabbaus geprüft werden. Es ist an der Zeit, dass die Bankangestellten die Recht­ mässigkeit der Entscheidungen ihrer Chefs hinterfragen und Gegenvorschläge einbringen dürfen. Mit dem SBPV wird es möglich! Denise Chervet

Arbeitszeiterfassung: Bundesrat ­entscheidet noch vor Ende Jahr. Das 2-jährige Pilotprojekt der Banken über die erleichterte Arbeitszeiterfassung hat die Experten nicht überzeugt. Sie haben feststellen müssen, dass der heute gültige Artikel 73 der Verordnung 1 des Arbeitsgesetzes mit keinem alternativen, kompromissfähigen Text ersetzt werden kann. Der in Konsultation geschickte Revisionsvorschlag sieht deshalb keine Änderung zur Arbeitszeiterfassungspflicht

vor, sondern die Möglichkeit, gewisse Lohnbezüger von der Erfassung zu befreien. Beschäftigte mit einem Lohn über CHF 175 000.– sowie solche, die im Handelsregister eingetragen sind, könnten von dieser Pflicht entbunden werden. Sowohl der SBPV wie auch die Arbeitsin­ spektoren sind der klaren Meinung, dass besonders aufgrund eines Handelsregistereintrags keine Ausnahmen gemacht

werden dürfen. Diese würden das Gesetz aushöhlen, da der Handelsregistereintrag für jeden Angestellten ohne Einschränkung möglich ist. Die Präsidenten der Personalkommis­sionen haben eine Resolution im gleichen Sinne verabschiedet. Der Bundesrat sollte in der nächste Woche Stellung dazu nehmen. Sein Entscheid ist endgültig und kann per Referendum nicht ­angefochten werden.

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Bücher Reiche Multis – arme Bürger Die Globalisierung verändert unsere Welt. Multinationale Konzerne ­streichen immer höhere Gewinne ein, während der Mittelstand und die Bürger immer ärmer werden. Die beiden Autoren befassen sich in diesem Buch mit den Folgen der fehlgeleiteten Globalisierung. Früher galt: Die Banken sammeln das Geld, das unsere Unternehmen für ihre Investitionen brauchen. Heute gilt: Die grossen Unternehmen schwimmen im Geld und brauchen die Banken nicht mehr, um ihre Investitionen zu finanzieren, sondern um die Konsumenten bei der Stange zu halten. Paradox, denn die Bürger haben immer weniger Geld zur Verfügung. Die beiden ­Autoren analysieren die Gründe dieser un­logischen Sachlage, durchleuchten die Spielregeln der grossen Konzerne und enthüllen deren Finessen und Strategien. Löpfe Philipp / Vontobel Werner Reiche Multis – arme Bürger Die unsoziale Kehrseite der masslosen ­Unternehmensgewinne ISBN 978-3-280-05473-4 Ca. 224 Seiten, gebunden I CHF 26.90 Orell Füssli Verlag

Bücher zum Verschenken Wir verteilen zum Jahresende eine Auswahl von ­Rezensionsexemplaren, die wir im «take it» vorgestellt haben. Sie interessieren sich für eines der Bücher? Senden Sie uns eine E-Mail mit dem Betreff «Bücher» und Angabe des gewünschten Buches an take-it@sbpv.ch oder eine Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern. Bitte Ihre Adresse und Telefonnummer zur Benachrichtigung anführen. Die Wünsche werden nach Posteingang berück­ sichtigt. Einsendeschluss ist der 31. Januar 2013. Harris Robert Angst Heyne Verlag Wehrle Martin Die Geheimnisse des Chefs So bekommen Sie Ihren Vorgesetzten in den Griff Orell Füssli Verlag AG Dr. oec. HSG Thomas Fischer Fallstricke im schweizerischen Steuerrecht Ein Praxisratgeber zur Vermeidung von Steuerrisiken Cosmos Verlag, Bern Stiftung Zukunftsrat (Hg.) Haushalten und Wirtschaften Bausteine für eine zukunftsfähige Wirtschafts- und Geldordnung Rüegger Verlag Kölliker Thomas Was Deutsche nicht hören wollen und ­Schweizer nicht zu sagen wagen Kulturelle Unterschiede am Arbeitsplatz leben Orell Füssli Verlag AG

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Wüst Petra Schüchtern war gestern Der Schlüssel zu mehr Ausstrahlung, Selbstvertrauen und Lebensfreude Orell Füssli Verlag AG Catherine Müller, Gudrun Sander Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz Vielfalt als Chance Haupt Verlag

Whistleblowing ist ein Phänomen, an dem Unternehmen und Staat, Recht und Personalführung, Psychologie und Soziologie nicht mehr vorbeikommen. Funk­ tionierende Whistleblowing-Systeme ­sorgen für einen effizienten ­Informationsfluss über potenziell gefährliche Entwicklungen in der Unternehmensspitze und können im Extremfall über Sein oder Nichtsein grosser Unternehmen entscheiden. Das Phänomen ist wissenschaftlich noch ungenügend ­erforscht. Der vorliegende Band vereinigt Beiträge aus verschiedenen, nicht nur rein juristischen Disziplinen zum Whistle­ blowing. von Kaenel Adrian (Hg.) Beiträge zum Whistleblowing ISBN 978-3-7272-8821-0 Ca. 150 Seiten, broschiert I Ca. CHF 58.– Stämpfli Verlag, 2012

Im Oktober 2011 hat das Europäische Institut für Rechtspsychologie im Zürcher Collegium Helveticum eine Arbeitstagung durchgeführt, um multidisziplinär das Leitbild des homo reciprocans zu überprüfen. Die hier als Tagungsband zur Diskussion g ­ estellten Beiträge gehen dabei unterschiedlich vor. Rehbinder Manfred Vom homo oeconomicus zum homo reciprocans ISBN 978-3-7272-8837-1 Ca. 262 Seiten, Klappenbroschur I CHF 70.– Stämpfli Verlag

Markus Diem Meier Auf Crash-Kurs Die grossen Baustellen der Weltwirtschaft Orell Füssli Verlag AG Würmli Marcel Die Haftung der Finanzmarktaufsicht Stämpfli Verlag AG Brigitte Reemts Flum / Toni Nadig Mit Erfahrung punkten Berufliche Neuorientierung mit 50+ Orell Füssli Verlag AG

Kora Kristof Models of Change «Einführung und Verbreitung sozialer Innovationen und ­gesellschaftlicher Veränderungen in transdiszi­plinärer Perspektive» vdf Hochschulverlage A


Gewinnen / Gagner / Gioco a premi Sudoku Gagnez 12 bouteilles de vin bio d’une valeur de CHF 171.60. Le Vinya Laia Catalunya DO 2009 a été doublement médaillé! Le prix* est offert par l’entreprise Delinat. Un gagnant est tiré au sort parmi les personnes ayant répondu correctement. Remplissez le ­Sudoku et envoyez les numéros figurant dans les champs marqués en bleu, dans l’ordre avec la mention «Sudoku 04/12» à take-it@sbpv.ch ou par ­carte postale à ASEB, case postale 8235, 3001 Berne, en mentionnant votre adresse et numéro de téléphone. Délai d’envoi: 31 décembre 2012. Bonne chance!

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Gewinner / Gagnant / Vincitore Sudoku 3/12: Jud Guido, 9436 Balgach

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Dienstleistungen Weiterbildung bei Liebe Mitglieder des Schweizerischen ­Bankpersonalverbands, liebe Interessierte Movendo ist das Bildungsinstitut der Gewerkschaften des Schweizerischen ­ Gewerkschaftsbundes. Mit dem Ziel, ­einerseits die Teilnehmenden und anderseits die Gewerkschaftsbewegung zu stärken, bietet Movendo Weiterbildungen zu Themen rund um die Arbeitswelt an. Durchschnittlich werden 240 Weiterbildungen mit knapp 500 Kurstagen organisiert, durchgeführt und evaluiert. Die Kurse behandeln Themen zu Politik, Wirtschaft, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, Kommunikation, Lebens­ gestaltung, Arbeitsinstrumente und Personalvertretung. Unsere Programme 2013 sind soeben ­erschienen: Möchten Sie sich weiterbilden als Mitglied einer Personalvertretung oder einer Vorsorgekommission? Movendo bietet verschiedene Weiterbildungen zu diesen Aufgabenstellungen an.

Oder sind politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Zusammenhänge von Interesse? – Welche Wahrheit schreibt die ­Zeitung? – Gute Arbeit – Zukunft der A ­ rbeitswelt – Einkommens- und Lohnschere – die Massnahmen dagegen – Gesund bleiben am Arbeitsplatz – Meine Rechte am Arbeitsplatz – Einführung ins Arbeitsrecht – Seminare für Mitglieder von Personalvertretungen

Dies und noch vieles mehr bieten wir an in Deutsch und Französisch. Alle Ausschreibungen sind auf unserer Homepage www.movendo.ch (Kurse für Mitglieder von Gewerkschaften, Interes­ sierte) ersichtlich. Gerne stellen wir ­unsere Bildungsprogramme auch zu (Tel. 031 370 00 70 oder info@movendo.ch). Es freut uns, wenn wir Sie neugierig ­gemacht haben. Susanna Leutenegger, Institutsleiterin

– Altersvorsorge auf drei Säulen – ­welche Zukunft für die Altersvor­ sorge? – Stress in Beruf und Alltag – Berufs- und Lebensgestaltung – Über 50, stellenlos – und jetzt?

Der SBPV fördert die Weiterbildung seiner Mitglieder bei Movendo! Wir unterstützen interessierte und motivierte Mitglieder, die sich in Themen rund um den Arbeitsplatz weiterbilden oder sich für eine Funktion in einer Personalkommission oder Vorsorgekommission vorbereiten wollen. Wir übernehmen 50% der Kurskosten (ohne Übernachtung/Verpflegung) bei Kursen aus den Bereichen Politik und

Wirtschaft, Arbeit und Recht, Sozialversicherungen, Kommunikation, Zusammenarbeit und Lebensgestaltung, Personalvertretungen und Jugendkurse, sofern der Arbeitgeber die Weiterbildung nicht bezahlt bzw. keinen finanziellen Beitrag leistet. Einen Förderbeitrag können Aktivmitglieder, die mind. 2 Jahre im SBPV sind,

bei uns im Sekretariat beantragen. Wir subventionieren pro Antragssteller max. 2 Kurstage im Jahr. Das Budget ist limitiert. Weitere Informationen, Anmeldung und das Antragsformular finden Sie auf www.sbpv.ch, Rubrik Services/ Beruf oder bestellen Sie es mit Mail info@sbpv.ch.

Die Movendo-Kurse sind schnell ausgebucht. Das neue Programm 2013 ist im November erschienen. Aus Erfahrungen weiss man, dass viele Kurse im März bereits ausgebucht sind. Eine früh­zeitige ­Reservation lohnt sich!

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Services Formation continue à Aux membres de l’Association suisse des employés de banque et autres personnes intéressées, Mesdames, Messieurs, Movendo est l’institut de formation des organisations affiliées à l’Union syndicale suisse. Dans le but de mieux armer leurs membres pour leurs activités et de renforcer le mouvement syndical, Movendo offre des formations complémentaires sur divers thèmes en lien avec le monde du travail. L’institut organise et évalue en moyenne 240 formations spécifiques, représentant près de 500 jours de cours. Les cours et séminaires visent l’approfondissement des connaissances en politique, économie, droit du travail, droit des assurances sociales, communication, organisation de vie, instruments de travail ainsi qu’en matière de représentation du personnel.

commission de prévoyance? Movendo offre diverses formations pour ces tâches. Ou souhaitez-vous plutôt avoir de nouveaux éclairages sur les questions touchant l’économie et la société?

Nos programmes pour 2013 viennent de paraître.

– Ménager sa santé au travail

Etes-vous intéressé(e) à approfondir vos connaissances en tant que représentant(e) du personnel ou pour le travail dans une

– Crise financière on Europe: quelles causes et quelles c­ onséquences? – Promouvoir de juste salaires – Mes droits sur ma place de t­ ravail, quels sont-ils? – Droit du travail – La loi sur la prévoyance ­profes­sionnelle

Tous les sujets évoqués et bien d’autres encore sont traités dans des cours en fran­çais et en allemand. Vous en trouverez la liste sur notre site www.movendo. ch (cours pour syndicalistes et public intéressé). Nous vous ferons volontiers ­ ­parvenir nos programmes de formation sur demande (tél. 031 370 00 70 ou info@movendo.ch). Nous espérons avoir ainsi pu éveiller votre intérêt. Susanna Leutenegger, responsable de l’institut

– Entretiens difficiles et a­ rgumentation

– Le stress et le burn-out – Gestion des conflits au travail – Séminaires pour membres de commission du personnel

L’ASEB soutient la formation continue de ses membres par Movendo! Nous offrons un appui aux membres intéressés et motivés à se perfectionner dans les questions touchant l’activité au poste de travail ou qui souhaitent se préparer à assumer une fonction dans une commission du personnel ou de prévoyance. Nous prenons en charge le 50% des frais de cours (sans les nuitées et les repas) pour des cours relevant des domaines suivants: politique et écono-

mie, travail et droit, assurances sociales, communication, collaboration et organisation de vie ainsi que représentation du personnel et cours pour jeunes. Cela toutefois à la condition que la mesure de formation envisagée ne soit pas prise en charge ou subventionnée par l’employeur. La demande pour un tel montant de soutien peut être présentée à notre secrétariat par les membres actifs de l’ASEB affi-

liés depuis 2 ans au moins. Le subventionnement est de 2 jours par année au maximum par ayant droit. Le budget à cet effet est limité. Vous trouverez de plus amples informations ainsi que les formulaires d’inscription et de demande sur notre site www. aseb.ch ou www.sbpv.ch, rubrique Services/Fondation pour la formation. Ces documents peuvent aussi être commandés par courriel: info@sbpv.ch.

Les cours de Movendo sont très demandés. Le programme pour 2013 est sorti début novembre. ­Selon l’expérience, les listes de participants sont souvent complètes déjà en mars. Il est donc préfé­ rable de réserver une place suffisamment tôt!

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• Shiazu Knetmassage: Tiefwirkende Knetmassage über den ganzen Rücken sowie gezielt Schulter- oder unterer Rückenbereich. Oder Sie navigieren Sie die Massage genau dort hin, wo Sie es möchten.

• Knet-, Roll-, Vibrations- und SWING-Massage in einem Gerät, mit Wärmefunktion • Passt auf jeden Sitz, rutschfest, leicht verstaubar. Ganzer Rücken- oder gezielte Bereichsmassage

• Rollmassage: Äusserst sanfte und angenehme Massagetechnik. Regulierbare Druckverteilung entlang der Wirbelsäule dank variabler Breiten- u. Tiefeneinstellung.

Kombiniert modernste Technik mit traditionellem Wissen. Nur wenn Sie es erlebt haben, werden Sie es glauben: „Massiert wie die echten Hände!“ Die tiefwirkende Shiatsu Knetmassage stimuliert und stärkt die Rückenmuskulatur. Die äusserst sanfte Rollmassage regt Blutkreislauf und Lymphdrainage an. Die zuschaltbare, wohltuende Wärmefunktion intensiviert die Tiefenwrikung der Massage noch zusätzlich. Die Vibrationsmassage wirkt muskelentkrampfend und fördert auch die psych. Entspannung. Und mit Swing lässt sich Ihr Chi-Fluss aktivieren und harmonisieren.

Masse zugeklappt: 68x46x14 cm (LxBxH) . Gewicht ohne Adapter: 3.6 Kg

statt 448.-

249.-

schwarz / anthrazit

Neu: Mehr Tiefenwirkung dank Infrarotwärme

NEU - Ideal passend: Infrarot Intensiv Klopfmassagegerät

Ideal passend: Intensiv (Shiatsu) Fussreflex-Massage

Die kraftvolle Klopfmassage erreicht auch tiefergelegene Muskel und Gewebeschichten und hilft so schnell und zuverlässig bei Verspannungen und Schmerzen im Muskelgewebe. Dank ergonomischer Form sind mühelos alle Körperteile erreichbar.

Dieses wirkungsvolle Fuss-Reflex-Zonen-Massagegerät stimuliert die FussReflexzonen. Einfache und authentische Umsetzung der traditionell kräftigen Daumen-Druck-Fussreflexmassage. Mit Wärmefunktion.

statt 169.-

98.-

statt 269.-

Inkl.12V Adapter für‘s Auto.

BüRo

Verwendet neueste Technologie, die bisher nur den massiven und schweren Massage-Fauteuls vorbehalten war. An Stelle kreisförmig drehender Massageballen kommen hier speziell entwickelte, längliche Dual-Druckpunktachsen zum Einsatz, die sich sich parallel oder asymmetrisch Ihren Rücken entlang winden und so 3D optimal u. authentisch die gefühlvollen Hände und Finger eines professionelen Masseurs imitieren.

• Swing-Massage: Kombiniert sanfte Knetmassage mit leichten seitlichen Schwingbewegungen. Ihr ganzer Körper wird so analog zu einem Pendel leicht und entspannend in Schwingung versetzt. • Vibrationsmassage: Individuell zuschaltbare 3-Stufen-Vibrationsmassage (Gesäss). ZUHAUSE

Macht aus jedem Sessel den pefekten Masagestuhl

Gönnen Sie sich Ihren eigenen Privat-Masseur!

129.-

L e s e r- S p e z i a l a n g e b o t e TA K E I T - I h r Ve r b a n d s m a g a z i n Quantität: Artikel:

Funktionsjacke DANFE (inkl. Fleece & Cap) für 198.- /Set 14-104-92 Trekkinghose MONAL von BASECAMP für 128.- /Stück 14-404-92 Softshell MAYUR von BASECAMP für 148.-/Stück 12-300-92 LED Ambient Deco Light Ball für 98.-/Stück 12-330-92 LED Amb.Deco Light Ball ab 3 Stück für 89.-/Stück 21-015-92 Mobiler Massagestuhl Relax Premium für 249.- /Stück 21-065-92 Intensiv Fussreflexmassager für 129.- /Stück 21-063-92 Infrarot Intensiv Klopfmassagegerät für 98.-/Stück

Farbe:

Grösse:

14-00x-92

schwarz schwarz weiss weiss schwarz

N92-ITI-92

Name / Vorname: Adresse:

Ø 30 cm Ø 30 cm

Bestellen Sie schriftlich, teleofonisch oder im Internet bei SwissQualified AG, Postfach, 9029 St. Gallen. Ihre Bestellung wird Ihnen bequem per Post nach Hause geliefert und kann 8 Tage lang unverbindlich Druckfehler inkl.Versand MwSt., (pauschal zuzüglich 8.50)). Versand (pauschal 8.50). Preisevorbehalten. inkl. MwSt., Preise zuzüglich getestet werden. (Druckfehler vorbehalten.

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