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take it N° 1 April Avril Aprile 2014

Die offizielle Zeitschrift des SBPV Le magazine officiel de l’ASEB La rivista ufficiale dell’ASIB

Der Lohn im Fokus Le salaire en point de mire Il salario, il punto focale


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Inhalt Editorial: der Lohn, ein aktuelles Problem

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Neues aus der Forschung über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

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Kontroverse zur Mindestlohn-Initiative: Am Schluss rechnet sich das! Oder nicht?

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Ja zur Volksinitiative für den Schutz fairer Löhne!

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Erfolgreicher Lohngleichheitsdialog bei der Luzerner Kantonalbank

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Den Mindestlohn in der VAB unter die Lupe nehmen

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Ihr gutes Recht: FAQ zum Thema «Löhne»

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Anforderungen an Arbeitnehmer im Bankensektor steigen

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Region Zürich: Gemeinsam anstossen – Neujahrsapéro 2014

30

Region Nordwestschweiz: Veranstaltungen 2014

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SBPV-Kampagne Gesundheit am Arbeitsplatz: Von besserer Gesundheit profitieren Angestellte und Banken gleichermassen

Mindestlohn-Initiative 32

Dienstleistung: Aon ServiceLine – attraktive Vergünstigungen auf Krankenversicherungen 34

Der SBPV sagt Ja zur Mindestlohn-Initiative  S. 6

Bücher37 Pro domo: Delegiertenversammlung und Ausflug der Pensionierten

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Gewinnen: Sudoku

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 Sommaire Editorial: le salaire, une question d’actualité

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Controverse sur l’initiative sur le salaire minimum: au bout du compte, tout le monde est gagnant! N’est-ce pas?

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Oui à l’initiative populaire pour la protection de salaires équitables!

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Banque de Dépôts et de Gestion: amélioration notable du plan social grâce à l’ASEB

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De l’utilité ou de la futilité des salaires minima dans la CPB

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Vos droits: FAQ sur le thème du salaire

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Acquis récents de la recherche sur le harcèlement sexuel au travail

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Campagne ASEB pour la santé au travail: une amélioration de la santé profite aux employés et aux banques

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Prestation: Aon ServiceLine – des avantages attrayants sur les assurances-maladie

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Livres37 Pro domo: assemblée des délégués et sortie des retraités

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Gagner: Sudoku

39

Banque de Dépôts et de Gestion Amélioration notable du plan ­social  p. 17

 Sommario Editoriale: il salario, un problema d’attualità

4

Controversia sull’iniziativa per i salari minimi: alla fin fine tornaconto o no?

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Sì all’iniziativa popolare per la protezione di salari equi!

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A pieno diritto: domande frequenti (FAQ) sul tema dei salari

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Utilità o futilità dei salari minimi nella CPB

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Campagna ASIB per la salute sul posto di lavoro: una buona salute è un vantaggio sia per gli impiegati che per le banche

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Prestazione: Aon ServiceLine – interessanti agevolazioni per le assicurazioni malattia

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Pro domo: assemblea dei delegati et gita dei pensionati

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Gioci a premi: Sudoku

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Salari minimi nella CPB Utilità o futilità   p. 26

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Editorial / Editoriale Der Lohn, ein aktuelles Problem

Le salaire, une question d’actualité

Il salario, un problema d’attualità

Der Frühling ist zurückgekehrt. Zumindest in der Natur … Auf politischer und wirtschaftlicher Ebene sehen die Zeichen leider nicht so positiv aus. Die Abstimmung vom 9. Februar über die Masseneinwanderung hat viele Fragen aufgeworfen. International steckt die europäische Nachbarschaft in einer neuen politischen Krise. In Zeiten von Instabilität und Unsicherheit suchen die Angestellten aller Länder, auch diejenigen in der Schweiz, Sicherheit, um ihre Zukunft und jene ihrer Kinder zu sichern. In diesem Zusammenhang wird auch der Lohn zur zentralen Frage. In den aktuellen Fokus gelangt er spätestens mit der Mindestlohn-Initiative, über die im Mai abgestimmt wird. Auch diese Ausgabe des «take it» befasst sich schwerpunktmässig mit der Lohnfrage: Wir stellen die Mindestlohn-Initiative, aber auch die Forderungen des SBPV betreffend Minimallohn in der Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen der Bankangestellten VAB vor. Zwei Angestellte aus der Finanzbranche sprechen über ihren Lohn und zeigen eine Realität in der Branche auf, die wenig bekannt ist. Die Rubrik «Ihr gutes Recht» erinnert an das Risiko einer Lohnminderung und Ihre Rechte diesbezüglich. Sie wollen Ihre Meinung zu unseren Beiträgen kundtun? Schreiben Sie uns. Wir wünschen gute Unterhaltung.

Le printemps est de retour. Mais seulement dans la nature… Au niveau politique et économique, hélas, les signaux ne sont pas aussi positifs. Le vote du 9 février dernier sur l’immigration de masse a ouvert des chantiers d’interrogation. Au niveau international, une nouvelle crise politique est aux portes de l’Europe. Dans ce climat d’instabilité et d’insécurité, les salariés de tous les pays, en Suisse aussi, cherchent des points d’ancrage afin de protéger leur avenir et celui de leurs enfants. Dans ce contexte, la question des salaires est centrale. Avec l’initiative sur les salaires minima qui sera soumise à votation en mai, elle est aussi d’actualité. Ce numéro du «take it» est centré sur cette question en présentant cette initiative mais aussi les revendications de l’ASEB en matière de salaires minima dans la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire. Deux employés du secteur financier ont accepté de parler de leur salaire pour illustrer une réalité peu connue dans la branche. La rubrique «votre bon droit» évoque quant à elle le risque de réduction du salaire et vos droits en la matière. Vous pouvez réagir à ces articles en nous écrivant. Bonne lecture.

Finalmente sta tornando la primavera. Ahimé, purtroppo, solo in natura… A livello politico ed economico i segnali ­ non sono altrettanto positivi. La votazione del 9 febbraio scorso sull’immigrazione di massa ha fatto scaturire numerosi interrogativi. A livello internazionale una nuova crisi politica è alle porte del­ l’Europa. In questo clima d’instabilità e ­d’insicurezza, i lavoratori di tutti i Paesi, Svizzera compresa, cercano dei punti d’ancoraggio alfine di proteggere il loro e il futuro dei propri figli. In quest’am­ bito, il problema dei salari è primario. Anche l’iniziativa sui salari minimi in votazione il mese di maggio è d’at­ ­ tualità. Quest’edizione del «take it» si focalizza sulla problematica presentando l’inizia­ tiva e le rivendicazioni dell’ASIB in materia di salari minimi nella Conven­ zione relativa alle condizioni di lavoro del personale bancario. Due impiegati del settore finanziario hanno accettato di ­ parlare del proprio salario per illustrare una realtà ancora poco conosciuta nel settore. La rubrica «il vostro diritto» ­evoca invece la riduzione del salario e i vostri diritti in materia. Potete reagire e farci pervenire le vostre opinioni in ­merito. Buona lettura.

Denise Chervet

Denise Chervet

Koordination: Doris Schmutz

Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern

Redaktionelle ­Mitarbeit: Simon Amrein (IFZ), Denise Chervet, Andreas Dietrich (IFZ), Clément Dubois, ­Sabina Gasser, C ­ aspar Heer, Karma (­Marco Ratschiller), Hayal Oezkan, ­Doris Schmutz, Jean Christophe ­Schwaab, Regula Steinemann, Peter-René Wyder

Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern

Denise Chervet

Impressum «take it» – 109. Ausgabe Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern, T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch Redaktionsleitung: Denise Chervet, ­Zentralsekretärin

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Inserate: Peter Heer Media, Rheineck


Neues aus der Forschung über ­sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zeigt sich in unterschiedlichen Formen. Ein Forschungs­ projekt der Universität Lausanne untersuchte Fragen zu diesem Thema und liefert neue Erkenntnisse: Die Unternehmenskultur ist das wirksamste Mittel in der Bekämpfung von Missständen.

Sexistische Witze, anzügliche Bemerkungen, sexuelle Erpressung bis hin zu sexuellen Gewaltakten. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zeigt sich in verschiedenen Formen. Die Universität Lausanne führte innerhalb des Nationalen Forschungsprogramms NPF 60 «Gleichstellung der Geschlechter» ein Forschungsprojekt zum Thema «sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz» durch. Das Forschungsteam ging Fragen wie ­«Welche typischen Haltungen zum Risiko sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gibt es bei den Arbeitgebern?», «Welche Rolle spielen ­ der Kontext der Organisation, das Arbeitsklima und die Führungskultur?» ­ nach und erfasste schweizweit die Verbreitung, den konkreten Umfang in ­ Unternehmen, die Perspektive von ­Betroffenen und von Verursachern sexueller Belästigung. Die Resultate zum Projekt präsentierte die Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich am 13. Februar im Rahmen einer Veranstaltung. Die Resultate zeigen, dass potenziell belästigendes Verhalten vielerorts zum ­ Arbeitsalltag gehört. Entgegen weit verbreiteter Meinungen gibt es weder ­Opfer- noch Täterpersönlichkeiten. Vielmehr sind es organisatorische Faktoren, die die Entstehung von und den Umgang mit sexueller Belästigung entscheidend prägen. Die Empfehlungen für die Praxis sind klar. Unternehmen handeln zu wenig proaktiv, obwohl dies in ihrem Interesse läge. Die Existenz eines Reglements und die Bezeichnung von Vertrauens­ personen hat kaum präventive Wirkung. Wirkungsvoll sind dagegen sofortiges Reagieren, eine klare Politik der Null­ toleranz, ein hoher Frauenanteil und ein hoher Stand der Chancengleichheit im Unternehmen.

Grundsätzlich zeigt sich ein überaus deutlicher Effekt der Unternehmenskultur: Je mehr Gerechtigkeit in den Un­ ternehmensprozessen wahrgenommen wird, je mehr dem Unternehmen eine ethische Führung und ein ethisches Organisationsklima zugestanden werden, umso weniger potenziell belästigende Verhaltensweisen werden beobachtet. Somit gilt für sexuelle Belästigung am

Arbeitsplatz, was auch für andere Missstände gilt. Das wirksamste Mittel zur Bekämpfung ist eine Anpassung der Unternehmenskultur. Die nachhaltigste und ökonomisch sinnvollste, jedoch gleichzeitig auch schwierigste Aufgabe für jedes Unternehmen. Sabina Gasser

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Kontroverse zur Mindestlohn-Initiative

Am Schluss rechnet sich das! Oder doch nicht? Für Bankangestellte gilt ein Mindestlohn. Also könnte die Mindestlohn-Initiative die ­Branchenvertreter kalt lassen. Tut sie aber nicht: Sowohl die Arbeitgebervertretung AGV Banken wie auch der Bankpersonalverband engagieren sich in dieser Frage. Warum nur? Die Frage geht an AGV-Banken-Geschäftsführer Balz Stückelberger und SBPV-Geschäfts­ leitungsmitglied Flavian Heinzer. Am 18. Mai stimmen wir über die Eidgenössische Volksinitiative «Für den Schutz fairer Löhne» ab, kurz Mindestlohn-Initiative genannt. Der gesetzliche Mindestlohn soll laut dem Volksbegehren des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB) bei 22 Franken pro Stunde liegen, was einem Monatslohn von 4000 Franken entspricht. In der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) ist ein minimales Jahressalär von 50  000 Franken festgeschrieben, also etwas mehr als das von der Initiative ­ geforderte Minimum. Flavian Heinzer ­ wie Balz Stückelberger sind sich in e­ inem Punkt einig: «Die Löhne der Bankbranche werden von der Initiative kaum ­direkt betroffen.» Zwar gibt es auch bei einigen Banken Anstellungsverhältnisse mit Löhnen unter dem VAB-Minimum. Laut Stückelberger dürften das aber ­Einzelfälle sein. Heinzer teilt diese Einschätzung.

Aus Solidarität und Über­zeugung Warum also kreuzen die beiden Verbände die Klingen über diesem Thema, das sie direkt gar nicht betrifft? Vergiftet das nicht das Verhältnis zwischen den Sozialpartnern unnötig? Heinzer winkt ab. Er glaubt nicht, dass die Sozialpartnerschaft Schaden leiden wird. «Es geht ja nicht um eine Konfrontation mit den Banken-Arbeitgebern. Vielmehr wollen wir den Gewerkschaftsbund nicht hängen lassen, bloss weil unsere Branche lohnmässig vergleichsweise gut dasteht. Schliesslich sind wir auch froh, in schwierigen Situationen den SGB hinter uns zu wissen.»

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Flavian Heinzer, Präsident Region Zentralschweiz, Mitglied der Geschäftsleitung SBPV

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Wir können uns nicht darauf verlassen, dass das Wachstum automatisch allen Einkommensschichten zugute kommt. (Flavian Heinzer)

Ein reiner Akt der Solidarität also? Für Heinzer geht es um mehr: «Ja zur Initiative sagen wir nicht einfach aus Pflichtgefühl, sondern aus einer Überzeugung: Wer voll arbeitet, soll von seinem Salär leben können. Heute sind die Löhne in einzelnen Branchen wirklich sehr tief,

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wenn man sie an den Schweizer Lebenskosten misst.»

Engagement für liberales Arbeitsrecht Die Banken gehören nicht zu diesen Tief­lohnbranchen. Warum also sagt der


AGV Banken Nein zur Initiative? Für Balz Stückelberger geht es um ein fundamentales Prinzip: «Wir akzeptieren den Grundgedanken, dass man mit seinem Arbeitslohn anständig leben können soll. Aber wir sind gegen den Weg, den die Initiative vorschlägt. Unser liberales Arbeitsrecht ist eine der grossen Stärken der Schweiz. Die Mindestlohn-Initiative ist ein Angriff auf diesen Erfolgsfaktor. Deshalb wird sie sich indirekt auch negativ auf das Bankgeschäft auswirken. Daher unser Engagement.»

«Wir müssen auf unserer Seite an der Sozialpartnerschaft arbeiten und repräsentativer werden.» Er fügt aber an, das gelte auch für die Arbeitnehmerseite. Zu den positiven Wirkungen der Initiative zählt er, dass vermehrt Mindestlöhne

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können uns nicht darauf verlassen, dass das Wachstum automatisch allen Einkommensschichten zugute kommt. Die letzten Jahre haben gezeigt, dass die Löhne trotz steigendem Wohlstand auseinanderdriften. Diese Entwicklung wird

Unser liberales Arbeitsrecht ist eine der grossen Stärken der Schweiz. Die Mindestlohn-Initiative ist ein Angriff auf diesen Erfolgsfaktor. (Balz Stückelberger)

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sich fortsetzen, wenn der Staat nicht eingreift. Daraus entstehen Spannun­ gen, die niemandem nützen und die Wirtschaftsentwicklung und indirekt auch das Bankgeschäft beeinträchtigen könnten.»

Mehr Schwarzarbeit?

Balz Stückelberger, Geschäftsführer AGV Banken

Aus Sicht des AGV Banken geht es um einen groben Paradigmenwechsel, ist doch die Lohnfestsetzung bisher Sache der Sozialpartner. «Wir sind für Selbstregulierung und verhandeln lieber mit dem Sozialpartner als mit dem Staat. Die VAB sehen wir als einen Teil des liberalen Systems», so Stückelberger. Die Mehrheit der Banken hat die VAB allerdings nicht unterzeichnet. Stückelberger gibt zu:

in Gesamtarbeitsverträgen festgelegt wurden: «Das ist der richtige Weg. Das Ziel ist vielerorts schon erreicht. Ein Ja zur Initiative braucht es gar nicht mehr.»

Wachstum hilft nicht auto­matisch allen Heinzer nimmt die Sozialpartnerschaft nicht als so stark wahr, wie sie die Arbeitgeberseite sieht. Und er sagt: «Wir

Stückelberger rechnet mit einem anderen Szenario: «Der Mindestlohn wird Schwarzarbeit und Scheinselbstständigkeit fördern. Gleichzeitig werden Jobs für wenig leistungsfähige Menschen oder solche in Nischen wie dem nichtstaatlichen Kulturbetrieb verschwinden. Da sind Arbeitsplätze in Gefahr, die zwar sehr knapp bezahlt sind, aber sozial viel Sinn stiften.» Ausserdem sende ein Mindestlohn von 4000 Franken ein falsches Signal ins Ausland: «Die Einwanderung von wenig qualifizierten Arbeitskräften, die wir eigentlich gar nicht brauchen, wird zunehmen. Und diese sind bekanntlich anfälliger auf Arbeitslosigkeit, könnten unser Sozialsystem also stärker belasten.» Echte Gefahr oder Schwarzmalerei? Heinzer bleibt jedenfalls bei seiner Überzeugung: «Eine Gesellschaft entwickelt sich solider, wenn man den Menschen echte Chancen einräumt und nach unten nicht alle Optionen offen lässt. Zahlt man den Leuten einen fairen Lohn, dann leisten sie mehr, sind weniger krank oder abwesend und arbeiten motivierter. Am Schluss rechnet sich das!» Caspar Heer, Journalist

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Ja zur Volksinitiative für den Schutz fairer Löhne! Die Geschäftsleitung des SBPV unterstützt die am 18. Mai 2014 zur ­Abstimmung kommende Volksinitiative des Schweizerischen ­Gewerkschaftsbundes (SGB) und empfiehlt, ein Ja einzulegen.

Neben den USA kennen bereits Grossbritannien, die Niederlande, Belgien, Frankreich und Spanien einen staatlich vorgeschriebenen, flächendeckenden Mindestlohn, Deutschland steht unmittelbar vor dessen Einführung. Länder wie Österreich, Finnland, Schweden und Dänemark kennen zwar keine gesetzlichen Mindestlöhne, allerdings sind in diesen Staaten 70  –  99% aller Beschäftigten einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) mit ­ einem Mindestlohn unterstellt. Die GAV-Abdeckung in der Schweiz beträgt knapp 50%, wobei nur 42% der Beschäftigten einem GAV mit einem Mindestlohn unterstellt sind. Die Schweiz ist von den 20 wohlhabendsten OECD-Ländern das einzige, das einen GAV-Abdeckungsgrad von weniger als 60% aufweist und bisher keinen gesetzlichen Mindestlohn eingeführt hat, wie eine SGB-Studie belegt. Die Bankbranche kennt bekanntlich keinen allgemein verbindlichen GAV. ­ Von unseren rund 300 Banken haben 50 Institute die VAB unterschrieben, ­wobei die Unterzeichnerbanken deutlich mehr als 1/6 der rund 100 000 Angestellten in der Branche beschäftigen. Der VAB-Mindestlohn beträgt seit dem 1.1.2009 CHF 50 000.– pro Jahr. Das Ziel der Initiative ist ein doppeltes: Einerseits wird gesetzlich mittels eines verbindlichen Mindestlohns garantiert, dass in der ganzen Schweiz Löhne bezahlt werden, die für die Bestreitung des Lebensunterhalts ohne weitere Unterstützung ausreichen. Die Grenze, welche

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vom Bund periodisch angepasst werden kann, soll in einem ersten Schritt bei CHF 22.– pro Stunde fest­gelegt werden. Zudem würde die Annahme der Initiative zu einer Förderung von GAVs führen, in welchen weiterhin die Sozialpartner gemeinsam die branchenüblichen Löhne aushandeln. Von den 4,8 Mio. Erwerbstätigen in der Schweiz gelten rund 300 000 Mitarbeitende als Tieflohnbezüger mit einem Lohn von unter CHF 22.– pro Stunde. Viele dieser Angestellten sind trotz voller Erwerbstätigkeit auf zusätzliche Unterstützung angewiesen und gelten als «Working Poor». In dieser Gruppe wird auch überdurchschnittlich häufig die BVG-Versicherungsschwelle unterschritten, d.h., diese Leute werden auch im Alter über eine ungenügende Altersvorsorge verfügen und weiterhin auf staat­ liche Unterstützung angewiesen sein. Die Annahme der Initiative wird das bewährte Modell der sozialpartnerschaftlichen Lohnverhandlungen stärken. Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes wird zudem eine wichtige Lücke zum Schutz derjenigen Mitarbeitenden geschlossen, die in einer Branche arbeiten, welche über keine taugliche Sozialpartnerschaft verfügt und deshalb häufig zu nicht existenzdeckenden Löhnen arbeiten müssen. Zudem leistet die Initiative einen bescheidenen Beitrag, dass sich die Lohnschere künftig etwas weniger weit öffnen wird. Peter-René Wyder, Präsident SBPV

Eidgenössische Volksinitiative «Für den Schutz fairer Löhne (Mindestlohn-Initiative)» I Die Bundesverfassung1 wird wie folgt geändert: Art. 110a Schutz der Löhne (neu) 1 Bund und Kantone treffen Massnahmen zum Schutz der Löhne auf dem Arbeitsmarkt. 2 Sie fördern zu diesem Zweck insbesondere die Festlegung von orts-, berufs- und branchenüblichen Mindestlöhnen in Gesamtarbeitsverträgen und deren Einhaltung. 3 Der Bund legt einen gesetzlichen Mindestlohn fest. Dieser gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als zwingende Lohnuntergrenze. Der Bund kann für besondere A ­ rbeitsverhältnisse Ausnahmeregelungen erlassen. 4 Der gesetzliche Mindestlohn wird regelmässig an die Lohn- und Preisentwicklung angepasst, mindestens aber im Ausmass des Rentenindexes der Alters- und Hinterlassenenversicherung. 5 Die Ausnahmeregelungen und die Anpassungen des gesetzlichen Mindestlohnes an die Lohn- und Preisentwicklung werden unter Mitwirkung der Sozialpartner erlassen. 6 Die Kantone können zwingende Zuschläge auf den gesetzlichen Mindestlohn festlegen.

II Die Übergangsbestimmungen der Bundesverfassung werden wie folgt geändert: Art. 197 Ziff. 8 (neu)2 8. Übergangsbestimmung zu Art. 110a (Schutz der Löhne) 1 Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 22 Franken pro Stunde. Bei der Inkraftsetzung von Artikel 110a wird die seit dem Jahr 2011 aufgelaufene Lohn- und Preisentwicklung nach Artikel 110a Absatz 4 hinzugerechnet. 2 Die Kantone bezeichnen die Behörde, die für den Vollzug des gesetzlichen Mindestlohnes verantwortlich ist. 3 Der Bundesrat setzt Artikel 110a spätestens drei Jahre nach dessen Annahme durch Volk und Stände in Kraft. 4 Falls innert dieser Frist kein Ausführungsgesetz in Kraft gesetzt wird, erlässt der Bundesrat unter Mitwirkung der Sozial­partner die nötigen Ausführungsbestimmungen auf dem Verordnungsweg.

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SR 101

Da die Volksinitiative keine Übergangsbestimmung der Bundesverfassung ersetzen will, erhält die Übergangsbestimmung zum vorliegenden ­Artikel erst nach der Volksabstimmung die endgültige Ziffer, und zwar aufgrund der Chronologie der in der Volksabstimmung angenommenen Verfassungsänderungen. Die Bundeskanzlei wird die nötigen Anpassungen vor der Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung des Bundesrechts (AS) vornehmen. 2


Erfolgreicher Lohngleichheitsdialog bei der Luzerner Kantonalbank Als erste Bank konnte die Luzerner Kantonalbank den Lohngleichheitsdialog im Februar 2014 erfolgreich abschlies­ sen. Sie war neben Bank Coop die einzige Bank überhaupt, die sich zu einer Teilnahme an diesem freiwilligen Dialog entschlossen hatte. Die Resultate zeigen, dass bei der Luzerner Kantonalbank lediglich ein Lohnunterschied von 1,1% zwischen Männern und Frauen besteht. Somit bezahlt die Bank erfreulicherweise den gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Im Branchenvergleich schneidet die Bank somit überdurchschnittlich gut ab. Die Lohndiskriminierung in der Finanzindustrie liegt nämlich bei hohen 11% und übertrifft damit sogar die durchschnittliche Lohndifferenz von 8,7% im privaten Sektor. Dieser Zustand ist beschämend für die ganze Branche und nicht

länger haltbar. Vor diesem Hintergrund ist das Ergebnis der Luzerner Kantonalbank umso erfreulicher. Es ist auf eine Signalwirkung für andere Banken zu hoffen, endlich ihre Löhne auf transparente Weise zu überprüfen. Dazu gehört die Einbindung der Arbeitnehmervertretungen und der Sozialpartner. Die Luzerner Kantonalbank ist leider nach wie vor nicht der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen (VAB) unterstellt. Deshalb wurde darauf verzichtet, den SBPV als Sozialpartner in den Lohngleichheitsdialog einzubeziehen. Schade, denn dieser Dialog wäre eine ideale Gelegenheit gewesen, die sozialpartnerschaftliche Zusammenarbeit zu stärken und Vertrauen aufzubauen. Sabina Gasser

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Den Mindestlohn in der VAB unter die Lupe nehmen Bezüglich der Lohnpolitik legt die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bank­ angestellten VAB Grundsätze fest. Sie enthält aber auch materiell zwei Regelungen betreffend Mindestlohn und Ausrichtung einer ergänzenden Familienzulage. Die Beträge des Mindestlohns sowie der Familienzulage werden zwischen den Sozialpartnern ausgehandelt. Das Lohnminimum für die Branche wurde 2009 von jährlich CHF 48 000.– auf CHF 50 000.– ­erhöht. Es ist jetzt an der Zeit, eine Anpassung dieses Betrags vorzunehmen, wenn er einen wirksamen Basisschutz bringen soll.

Entwicklung der Lohnverhandlungen in der Branche Bis 1996 lagen die jährlichen Lohnverhandlungen in der Kompetenz der Sozialpartner, die die Vereinbarung unterzeichnet hatten. Danach ging die Verantwortung an die Personalkommissionen der einzelnen Banken, in denen eine solche besteht. Die Lohnverhandlungen aufgrund der Vereinbarung beschränk-

ten sich von nun an auf die Mindestlöhne. Bis 2006 wurden in der VAB drei funktionsabhängige Mindestansätze festgelegt, definiert aufgrund der Kenntnisse und der getragenen Verantwortung. 2004 galten dafür die Beträge von CHF 44 200.–, 66 000.– und 88 000.– Jahreslohn. Schon damals lagen sie unter den Reallöhnen, die in den Banken bezahlt wurden, insbesondere was die zwei

Nicht mein Lohn, sondern meine Arbeits­bedingungen motivieren mich! Der 25-jährige J.B.*, Angestellter einer Grossbank in einer Filiale in der Westschweiz, hat seine Lehre vor zwei Jahren beendet und verdient jährlich brutto CHF 54 000.–, ausbezahlt in zwölf Monatslöhnen von CHF 4500.–. Er erhält folglich CHF 600.– weniger als ein Verkäufer beim Detaillisten Aldi. Da er ledig ist, kann er mit seinem Lohn anständig leben, auch wenn die Bank hohe Anforderungen in Sachen «äussere Erscheinung» stellt. Er muss nämlich zum Arbeiten im Anzug erscheinen und die Schuhe dürfen nicht abgetragen sein. Er muss also jedes Jahr mindestens einen neuen Anzug in guter Qualität kaufen. Doch aussehen wie ein Banker mit einem Lohn eines Aldi-Verkäufers, das ist nicht immer einfach. Nach dreijähriger Lehre erlangte J.B. den eidgenössischen Fachausweis und arbeitet seit nun zwei Jahren als Kunden­berater. Der Lohn ist seit seinem Lehr­abschluss nie erhöht worden, obwohl seine Verantwortung gestiegen ist. Die Verkaufsziele sind hoch und bei ungenügender Leistung folgt rasch eine Warnung, dann die Kündigung. Auch birgt der Beruf gewisse Risiken: Es gibt zahlreiche Regelungen und Ab­ läufe, die eingehalten werden müssen und sich laufend verändern. Anpassungen sind folglich jederzeit erforderlich. Eine Missachtung einer Regelung kann zu einem Verweis, einer Kündi-

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gung oder – vielleicht noch schlimmer – zu einer Zivil- oder Strafklage führen. In Anbe­ tracht der Verantwortung, der Anforderungen wie auch der Risiken scheint ihm sein Lohn eher bescheiden, insbesondere wenn er ihn mit anderen Berufen wie beispielsweise mit einem Angestellten von Aldi vergleicht. Ein Lohn von CHF 54 000.– nach Lehr­abschluss erscheint J.B. akzeptabel, doch in der Folge sollte er rasch steigen und drei Jahre nach Lehrabschluss mindestens CHF 60 000.– betragen. Er selbst bevorzugt gegenüber zufälligen Boni einen anständigen Fixlohn. Die Personalpolitik sollte sich ausserdem nicht einzig am Lohn orientieren. Mitarbeitenden sollten Perspektiven geboten werden und der Akzent sollte eher auf Fördermassnahmen als auf pingelige Kontrollen, Verweise und Sanktionen gelegt werden. Wichtiger als die Konkurrenz unter Kollegen sind geeignete Möglichkeiten für Weiter­ bildung und die Förderung des Teamgeists. Im Moment weiss J.B. noch nicht, ob er weiterhin in der Finanzbranche arbeiten will. Die Unsicherheit und der Leistungsdruck sind enorm, die monetäre und soziale Anerkennung indes relativ bescheiden. * Name der Redaktion bekannt

höheren Funktionen betrifft. Ab 2006 war nur noch ein Mindestlohn fest­ gelegt in der Höhe von CHF 48 000.–, der dann im Jahr 2009 auf CHF 50 000.– ­angehoben wurde.

Notwendigkeit eines Mindestlohns Im Bankwesen sind die Löhne im Vergleich mit anderen Branchen hoch. Sie liegen im Durschnitt etwa 50% über dem Gesamtdurchschnitt der Löhne in der gesamten Wirtschaft. Wenn jedoch in den Banken hohe oder gar sehr hohe Löhne keine Seltenheit sind, gehören Löhne zwischen CHF 50  000.– und 60 000.– auch zum Gesamtbild. Davon betroffen sind vor allem die Lehrabsolventinnen und -absolventen sowie ­Angestellte mit Arbeitsort in Randregionen. Aber es sind noch weitere betroffen. Wir hatten Kontakt mit Bankan­ gestellten im Alter über 30, deren Lohnansatz trotz einer mehrjährigen Berufs­ erfahrung sehr bescheiden ist (s. Kasten). Eine Rolle spielt auch der Druck, unter dem die Banken stehen. Da ist für sie die Versuchung gross, sich durch eine restriktive Lohnpolitik auf der Ausgaben­ seite Luft zu verschaffen. Leidtragend ist dann vielfach das Personal in den unteren Lohnklassen, wo sich die Leute nicht durch Spezialkompetenzen oder -kenntnisse unverzichtbar machen können oder eine hohe Wertschöpfung erbringen. Eben für solche Personen stellt der Mindestlohn einen unerlässlichen Basisschutz dar. Er gibt für sämtliche Finanz­ institute, die in den verschiedenen Regi-


Ein Kinovergnügen ­kostet CHF 17.–. Auch im Tessin.

onen der Schweiz tätig sind, einen Referenzwert ab. Mit einem korrekten Mindestlohn lässt sich das Vertrauen am besten wiederherstellen bei einer Berufsgruppe, welche durch ständige Restrukturierungen in der Branche und durch die Ungewissheit über ihre Zukunft verunsichert wurde.

Welchen Nutzen bringt der ­Mindestlohn? Mindestlöhne sind allerdings nicht immer von Nutzen: Das ist nur der Fall, wenn sie betragsmässig mit der Praxis in der betreffenden Branche im Einklang stehen. Andernfalls könnten sie sogar kontraproduktiv sein, indem sie eine ­Legitimation für tiefere Löhne anbieten. Gegenwärtig liegt der Anfangslohn bei einer Bank für Lehrabsolventen je nach Bankbetrieb zwischen CHF 52 000.– und CHF 54 000.–. Es braucht deshalb eine Anpassung des Mindestlohns an diese Realität. Vergessen wir nicht, dass bei Aldi ein Mindestlohn von CHF 54 600.– gilt.

Ausserdem gilt es auch, den Klagen vieler Bankangestellter über einen Stillstand bei den Löhnen Gehör zu schenken. In den vergangenen Jahren wurden nur geringe Lohnerhöhungen gewährt – wenn überhaupt. Da vermochten auch die Boni diese Situation nicht wettzu­ machen. Aus diesem Grund muss nebst dem minimalen Anfangslohn ein zweiter Mindestlohn festgesetzt werden, der nach einigen Jahren der Erfahrung in der Branche gelten würde. Letzterer würde dann als Mindestlohn für die Branche gelten. Die Geschäftsleitung hat deshalb die ­Forderung aufgestellt, der Mindestlohn solle auf CHF 56  000.– erhöht und ausserdem ein neuer Mindestlohn für ­ Bankangestellte mit drei Jahren Berufs­ erfahrung eingeführt werden. Letzterer soll auf CHF 60 000.– angesetzt werden. Die Verhandlungen darüber finden noch vor dem Sommer statt. Denise Chervet

Im Tessin leben viele Menschen mit tiefen Einkommen. Die Lebenshaltungskosten sind jedoch, bis auf den Kaffeepreis in einer Bar, nicht tiefer als in Bern oder Luzern. Auch in Banken gibt es Löhne, die unter jenen liegen, die bei Aldi ausbezahlt werden. So haben wir einen Lohnausweis eines 31-jährigen in der Schweiz lebenden Angestellten gesehen, der monatlich gerade mal CHF 4007.–, das heisst jährlich CHF 52 091.– verdient. Er arbeitet bereits seit sechs Jahren bei dieser Bank. Und wir haben N.C.* getroffen, eine «Senior-Bankangestellte», die seit 13 Jahren bei der gleichen Bank arbeitet. Ihr Monatsgehalt beträgt CHF 4900.– (CHF 63 700.– im Jahr), oder netto CHF 4100.–. Sie erhält keinen Bonus. Wir haben rasch ihr Budget erstellt: Eine 2½-Zimmer-Wohnung, ohne Aussicht 1300.– Krankenkasse390.– Steuern500.– Auto (Benzin und Versicherung) 200.– Elektrizität/Wasser/Kehricht50.– TV/Telefon150.– Mittagessen400.– Lebensmittelkosten400.– Persönliche Auslagen 200.– Total3590.– Es bleiben kaum CHF 500.– übrig für Versi­ cherungen, Ferien, Unvorhergesehenes (Zahn­ arzt, Franchise/Selbstbehalt Krankenkasse). Die Ausgaben für Freizeitvergnügen sind notgedrungen stark reduziert. Aber das Kino kostet auch im Tessin CHF 17.–! N.C. weist darauf hin, dass die Personalpolitik der Bank ziemlich human ist. Die Angestellten schätzen vor allem eine gewisse Arbeitssicherheit. Doch die Arbeitsbedingungen sind auch stressiger geworden, wie in jeder Bank. Und in Bezug auf ihren Lohn benötigt N.C. Perspektiven. Seit 3 Jahren erhielt sie keine Lohnerhöhung mehr und ihre Anfragen auf Lohnerhöhung blieben trotz lobender Beurteilung bis jetzt ohne Wirkung. Die Lohnpolitik der Bank ist weder transparent noch liefert sie Informationen über die Lohnskalen. Die Kriterien für eine Erhöhung scheinen rein zufällig zu sein. N.C. sieht mit einer Mischung aus Angst und Hoffnung den Verkündigungen der Lohnerhöhungen entgegen. Wenn sie keine Erhöhung erhält, zieht sie ernsthaft in Betracht, die Branche zu verlassen und eine Tätigkeit aufzunehmen, die vielleicht nicht besser bezahlt ist, ihr aber mehr Zufriedenheit schenkt. Keine ­Perspektiven zu bieten, ist auch eine Art der Restrukturierung der Branche. Sie hilft ­ ­jedoch nicht, ihr Image aufzubessern. * Name der Redaktion bekannt

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Ihr gutes Recht FAQ zum Thema «Löhne» Antworten von Jean Christophe Schwaab, Dr. iur., Arbeitsjurist Kann mein Arbeitgeber mein Salär kürzen?

Habe ich das Recht auf einen Teuerungsausgleich?

Wenn der Arbeitgeber den Fixlohn kürzen will, darf er dies nur mit Einverständnis des Angestellten tun. Andernfalls muss er ihn mittels Änderungskündigung kürzen. In Unternehmen, die der Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) unterstellt sind, kann der Arbeitgeber den Lohn nicht unter dem in der VAB g ­ eregelten Minimallohn festsetzen, das heisst nicht weniger als brutto CHF 50 000.– pro Jahr. Zudem darf er den Lohn nur so weit kürzen, dass der Arbeitnehmer nicht seiner finanziellen Sicherheit beraubt wird oder dass er seinen Lohn nicht mehr im Voraus bestimmen kann.

Das Gesetz sieht keine entsprechende Verpflichtung vor. In Unternehmen, die der VAB unterstellt sind, sind die Arbeitgeber verpflichtet, jedes Jahr Lohnverhandlungen zu führen, sofern die Personalvertretung dies verlangt. Sie verfügt in diesem Bereich über ein Mitbestimmungsrecht (Art. 42 VAB).

Was ist eine Änderungskündigung? Da ein Arbeitgeber einen Vertrag nicht einseitig ändern kann, muss er, sobald er Klauseln im Vertrag des Arbeitnehmers ohne sein Einverständnis ändern will, den Vertrag kündigen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig den neuen Vertrag vorschlagen. Dieser tritt erst nach der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist in Kraft.

Mein Arbeitgeber kürzt meinen Lohn, da er mit meinen Leistungen nicht zufrieden ist. Darf er das? Sofern keine präzisen Ziele (und deren Auswirkung auf den Lohn) vereinbart worden sind, darf der Arbeitgeber den vertraglich festgesetzten Lohn nicht kürzen.

Mein Arbeitgeber kürzt meinen Lohn, da die Geschäfte schlecht laufen. Ist dies erlaubt? Nein, der Arbeitgeber muss das Unternehmerrisiko alleine tragen. Falls er jedoch glaubt, dass die Kosten zu beträchtlich sind, kann er die Löhne mittels Änderungskündigung kürzen oder Personal entlassen.

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Habe ich jedes Jahr Anrecht auf eine Lohnerhöhung? Wenn nichts im Vertrag vorgesehen ist (z.B. eine Lohnskala), ist der Arbeitgeber gesetzlich nicht dazu verpflichtet. Mit den jährlichen Lohnverhandlungen der Sozialpartner werden im Allgemeinen für die Mehrheit des Personals bessere Resultate erzielt als mit individuell geführten Verhandlungen.

Habe ich Anrecht auf einen 13. Monatslohn? Das Gesetz sieht keine Verpflichtung vor. In der VAB ist die Ausrichtung eines 13. Monatslohns vorgesehen. Der Jahreslohn kann jedoch auch in 12 Monatslöhnen bezahlt werden.

Ich habe das Unternehmen im Laufe des Jahres verlassen. Habe ich Anrecht auf einen 13. Monatslohn (pro rata)? Ja!

Darf mein Lohn in Euro ausgerichtet werden? Im Prinzip muss der Lohn in Schweizer Franken bezahlt werden. Es ist möglich, eine andere Währung zu vereinbaren, sofern der Betrag laut Tageskurs mit dem Wert des vorgesehenen Lohnes in Schweizer Franken übereinstimmt. Die Gerichte haben das Verbot, Löhne unter dem Vorwand einer plötzlichen Frankenaufwertung in Euro auszurichten, bestätigt. Sie haben auch daran erinnert, dass

es verboten ist, ausländischen Arbeitnehmern (z.  B. Grenzgängern) unter dem Vorwand von Kursschwankungen niedrigere Löhne auszurichten.

Wie soll im Fall von Lohnunterschreitung (Lohndumping) reagiert werden? Wenden Sie sich an den SBPV. Der SBPV wird die zuständigen Behörden benachrichtigen. Alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Nationalität, haben Anrecht auf den in der VAB festgesetzten Mindestlohn, sofern ihr Arbeitgeber der VAB unterstellt ist. Der Mindestlohn gilt auch im Fall eines tiefer vereinbarten Lohnes. In Banken, die nicht der VAB unterstellt sind, muss sich der Arbeitgeber, sofern kein gesetzlich festgesetzter Minimallohn besteht, der für alle Branchen gilt, nur an die Bezahlung des «ortsüblichen Branchenlohns» halten (vgl. unten).

Wie hoch ist der «übliche Lohn»? Er orientiert sich an den Löhnen, die je nach Tätigkeit, Erfahrung und Ausbildung im Vergleich zu anderen Unternehmen bezahlt werden. Mit dem Lohnrechner des SGB auf www.lohnrechner.ch kann der übliche Lohn bestimmt werden.

Was ist der Unterschied zwischen Bonus und Gratifikation? Die Gratifikation ist eine jährliche Prämie, die nach Ermessen des Arbeitgebers bezahlt wird. Wird sie während dreier Jahre in Folge ausgerichtet, gilt sie als definitiv geschuldet. Der 13. Monatslohn ist keine Gratifikation, sondern ein Bestandteil des normalen Lohnes. Der Bonus ist gesetzlich nicht geregelt. Je nachdem, wie hoch er ist, wie regelmässig er ausgerichtet wird und wie die Berechnungskriterien lauten, kann er als Gratifikation (und damit nicht automatisch jedes Jahr geschuldet) oder als Lohnbestandteil (und damit geschuldet) betrachtet werden.


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Controverse sur l’initiative sur le salaire minimum

Au bout du compte, tout le monde est gagnant! N’est-ce pas? Pour les employés de banque, il existe aujourd’hui déjà un salaire minimum. L’initiative sur le salaire minimum ne devrait donc pas vraiment intéresser les représentants de la branche. Mais tel n’est pas le cas; aussi bien l’association patronale AP Banques que l’Association suisse des employés de banque s’engagent dans ce débat. Pourquoi? La question a été posée au directeur de l’AP-Banques Balz Stückelberger et à Flavian Heinzer, membre du Comité directeur de l’ASEB.

«

Le 18 mai, nous voterons Le fait que notre branche Nous ne pouvons pas espérer que sur l’initiative populaire féest bien située en ce qui dérale «Pour la protection concerne les salaires ne la ­croissance profitera automatiquement de salaires équitables», plus nous fait pas renoncer à à tous les niveaux de revenus. connue sous l’appellation soutenir le projet de l’USS. (Flavian Heinzer) «initiative sur les salaires Nous sommes également minimums». Selon le projet rassurés de savoir que de l’Union syndicale suisse (USS), le l’USS pourrait nous soutenir dans ­salaire minimum légal devrait être fixé à d’autres s­ ituations difficiles.» 22 francs de l’heure, ce qui correspond Un simple acte de solidarité alors? à un salaire mensuel de 4000 francs. F. Heinzer est d’avis que cela va bien Un salaire annuel minimal de 50 000 a u-delà: «Nous ne disons pas oui à ­ francs est fixé par la Convention relative l’initiative par simple sentiment de aux conditions de travail du personnel d evoir à accomplir, nous sommes ­ bancaire (CPB); cela correspond à un convaincus qu’une personne travaillant peu plus que le minimum demandé par à plein temps doit pouvoir vivre de son l’initiative. Flavian Heinzer et Balz salaire. Aujourd’hui, les salaires sont Stückelberger sont d’accord sur au ­ vraiment très bas dans certaines moins un point: «L’initiative ne concerne branches, si l’on considère le coût de la que très peu la branche de la banque et vie en Suisse.» ses salaires de manière directe.» Il y a Engagement pour un droit du certes dans quelques banques parfois ­travail libéral des conditions de travail avec des ­salaires Les banques ne font pas partie de ces inférieurs au minimum CPB. B. Stückelbranches à bas salaires. Pourquoi alors berger estime que ce sont là des cas l’association patronale des banques dit­isolés. F. Heinzer est du même avis. elle non à l’initiative? Pour Balz StückelPar solidarité et par conviction berger, il s’agit de défendre un principe Dans ces conditions, pourquoi les deux fondamental: «Nous acceptons l’idée de associations croisent-elles le fer sur base qu’un salaire doit permettre de cette question alors qu’elles ne sont vivre correctement. Mais nous sommes pas directement concernées? Est-ce opposés au chemin proposé par l’initiaque cela ne risque pas de porter attive. Notre droit du travail libéral est teinte à la qualité du partenariat sol’une des grandes forces de la Suisse. cial? F. Heinzer est clairement d’avis L’initiative sur le salaire minimum est une que ce n’est pas le cas. Il pense que le attaque contre ce facteur de succès. Elle partenariat social n’aura pas à en soufaurait par conséquent un effet négatif frir. «Il ne s’agit pas d’une confrontaindirect sur les affaires bancaires. Cela Flavian Heinzer, président Région Suisse centrale, tion avec les employeurs des banques. explique notre engagement.» ­membre du Comité d ­ irecteur de l’ASEB

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Du point de vue de l’association patronale des banques, il s’agirait là d’un grand changement de paradigme, puisque la fixation des salaires a été jusqu’ici une compétence des partenaires sociaux. «Nous sommes pour l’autorégulation et préférons négocier avec les partenaires sociaux qu’avec l’Etat. Nous considérons la CPB comme un élément du système libéral», déclare ­ B. Stückelberger. La CPB n’a cependant

Davantage de travail au noir? B. Stückelberger s’attend à un autre scénario: «Le salaire minimum va encourager le travail au noir et l’indépendance fictive. En même temps, certains emplois pour personnes dont les capacités sont réduites disparaîtraient, idem pour des emplois «de niche» dans le domaine non étatique de la culture. Dans ce secteur, des emplois, certes peu rémunérés mais socialement très pertinents, sont mena-

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Notre droit du travail libéral est l’une des grandes forces de la Suisse. L’initiative sur le salaire minimum est une attaque contre ce facteur de succès. (Balz Stückelberger)

pas été signée par la majorité des banques. B. Stückelberger l’admet: «Nous devons de notre côté travailler à améliorer le partenariat social et devenir plus représentatifs.» Il ajoute que cela vaut également pour le camp des employés. A propos des effets positifs de l’initiative, il mentionne le fait que davantage de salaires minimaux seraient définis dans des conventions collectives de travail: «C’est là le bon chemin. L’objectif est déjà atteint dans de nombreux cas. Un oui à l’initiative n’est plus nécessaire.»

La croissance n’est pas automatiquement profitable à tous Dans ce contexte, l’avis de F. Heinzer sur la fonction du partenariat social diffère de celui des employeurs. Selon lui: «Nous ne pouvons pas nous attendre à ce que la croissance profite automatiquement à tous les niveaux de revenus. Les dernières années ont montré que, malgré une prospérité croissante, l’écart entre les salaires a tendance à grandir. Cette évolution va se poursuivre si l’Etat n’intervient pas. Cette situation engendre des tensions qui ne servent à personne et qui peuvent nuire au développement économique et indirectement aux affaires bancaires.»

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cés.» En outre, un salaire minimum de 4000 francs enverrait un mauvais signal à l’étranger: «L’immigration de travailleurs peu qualifiés, dont nous n’avons pas réellement besoin, va augmenter. Et ces personnes sont on le sait davantage susceptibles de perdre leur emploi, ce qui impliquerait une charge plus grande sur notre système social.» Réel danger ou diable peint sur la muraille? F. Heinzer reste en tout cas convaincu d’une chose: «Une société gagne en solidité si de réelles chances sont données aux individus et si, vers le bas, on ne laisse pas toutes les options ouvertes. Si un salaire équitable est versé à un individu, il travaillera mieux, sera moins malade ou absent, et davantage motivé. Au bout du compte, tout le monde est gagnant!» Caspar Heer, journaliste

Balz Stückelberger, directeur de l’Association patronale des banques

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Des emplois sont menacés; ils sont certes peu rémunérés, mais ont une pertinence sociale non négligeable. (Balz Stückelberger)

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Oui à l’initiative populaire pour la p ­ rotection de ­salaires équitables!

Initiative populaire fédérale «Pour la protection de salaires ­équitables ­(Initiative sur les salaires ­minimums)» I La Constitution1 est modifiée comme suit: Art. 110a Protection des salaires (nouveau)

Le Comité directeur de l’ASEB soutient l’initiative de l’Union syndicale suisse (USS) sur laquelle nous voterons le 18 mai 2014 et recommande de voter oui.

Outre les USA, les pays suivants connaissent actuellement déjà un système de salaire minimum étatique applicable sur la totalité de leur territoire: Grande-Bretagne, Pays-Bas, Belgique, France et Espagne. L’introduction d’un tel salaire minimum aura lieu en Allemagne prochainement. Dans des pays tels que l’Autriche, la Finlande, la Suède et le Danemark, il n’y a pas de salaire minimum légal mais, dans ces pays, entre 70 et 99% de l’ensemble des employés sont soumis à un contrat collectif de travail, avec salaire minimum. En Suisse, la couverture par les CCT est d’à peine 50%, avec seulement 42% des employés soumis à un CCT avec salaire minimum. Parmi les 20 pays les plus prospères de l’OCDE, la Suisse est le seul qui connaisse un taux de couverture CCT de moins de 60% et qui n’ait jusqu’ici pas introduit de salaire minimum légal, comme l’indique une étude de l’USS. Le secteur bancaire ne connaît pas de CCT de force obligatoire générale. Parmi les quelque 300 banques, 50 établissements ont signé la CPB, mais les banques signataires emploient nettement plus que le 1/6 des environ 100 000 employés du secteur. Le salaire minimum CPB est de CHF 50 000.– par année depuis le 1.1.2009. L’objectif de l’initiative est double: d’une part, un salaire minimum légal permettrait de garantir que des salaires équitables soient payés dans l’ensemble de la Suisse, des ressources qui suffiraient pour couvrir les frais de subsistance sans avoir besoin d’un soutien complémentaire. Le montant, qui pourrait être adap-

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té périodiquement par la Confédération, devra dans un premier temps être fixé à CHF 22.– de l’heure. D’autre part, l’acceptation de l’initiative conduirait à une promotion des CCT, avec une poursuite de négociations entre partenaires sociaux pour les salaires usuels d’une branche. Parmi les 4,8 millions de personnes qui exercent une activité lucrative en Suisse, 300 000 travailleurs touchent un «bas salaire», soit un salaire de moins de CHF 22.– de l’heure. Un grand nombre de ces employés doit, malgré un travail à plein temps, recourir à un soutien complémentaire et est considéré comme «working poor». Dans ce groupe, le seuil LPP n’est souvent pas atteint, ces personnes auront donc une retraite in­ suffisante lorsqu’elles seront âgées, et ­devront continuer à compter sur l’aide de l’Etat. L’acceptation de l’initiative renforcera un modèle qui a fait ses preuves, celui des négociations salariales entre partenaires sociaux. L’introduction du salaire minimum légal permettra en outre de combler une importante lacune: elle permettra de protéger des employés qui travaillent dans des branches ne disposant pas d’un partenariat social efficace, et qui doivent par conséquent dans de nombreux cas travailler pour des salaires qui ne suffisent pas pour garantir une existence digne. En outre, l’initiative contribuera modestement à ce que l’écart salarial ne s’agrandisse pas trop à l’avenir. Peter-René Wyder, Président ASEB

1 La Confédération et les cantons adoptent des mesures pour protéger les salaires sur le marché du travail. 2 A cette fin, ils encouragent en particulier l’inscription dans les conventions collectives de travail de salaires minimaux d’usage dans la localité, la branche et la profession, ainsi que le respect de ces salaires. 3 La Confédération fixe un salaire minimal légal. Ce salaire est applicable à tous les travailleurs en tant que limite inférieure contraignante. La Confédération peut édicter des dérogations pour des rapports de travail particuliers. 4 Le salaire minimal légal est indexé régulièrement sur l’évolution des salaires et des prix, dans une mesure qui ne peut être inférieure à l’évolution de l’indice des rentes de l’assurance-vieillesse et sur­ vivants. 5 Les dérogations et l’indexation du salaire minimal légal sur l’évolution des salaires et des prix sont édictées avec le concours des partenaires ­sociaux. 6 Les cantons peuvent édicter des suppléments contraignants au salaire minimal légal. II Les dispositions transitoires de la Constitution sont modifiées comme suit: Art. 197, ch. 8 (nouveau)2 8. Disposition transitoire ad art. 110a (Protection des salaires) 1 Le salaire minimal légal se monte à 22 francs par heure. Au moment de l’entrée en vigueur de l’art. 110a, ce montant est majoré de l’évolution des ­salaires et des prix accumulée depuis 2011, conformément à l’art. 110a, al. 4. 2 Les cantons désignent les autorités chargées de veiller à l’application du salaire minimal légal. 3 Le Conseil fédéral met en vigueur l’art. 110a au plus tard trois ans après son acceptation par le peuple et les cantons. 4 Si aucune loi d’application n’est entrée en ­vigueur dans ce délai, le Conseil fédéral édicte les dispositions d’application par voie d’ordonnance, avec le concours des partenaires sociaux. 1

RS 101

L’initiative populaire ne vise pas à se substituer à une disposition transitoire existante de la Constitution fédérale: c’est pourquoi le chiffre de la disposition transitoire relative au présent article ne sera fixé qu’après le scrutin, en fonction de l’ordre chronologique dans lequel les différentes modifications constitutionnelles auront été acceptées. La Chancellerie fédérale procédera aux adaptations nécessaires avant publication au Recueil officiel du droit fédéral (RO). 2


Banque de Dépôts et de Gestion

Amélioration notable du plan social grâce à l’ASEB Si le partenariat social devient souvent de plus en plus difficile, il convient également de ­mentionner les expériences positives. A cet égard, le dialogue exemplaire entre la direction de la Banque de Dépôts et de Gestion (BDG), les collaborateurs de cet établissement et l’Association des employés de banque (ASEB) a permis d’aboutir à d’importantes améliorations du plan social pour les employés licenciés lors du rachat de la BDG par la Banque Cramer & Cie.

Après avoir appris le projet de fusion par rachat de la BDG par la Banque Cramer, l’ASEB a immédiatement pris contact avec la direction des deux établissements. La BDG étant membre de l’Association patronale des banques en Suisse et signataire de la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB), il appartenait en effet à notre association de négocier le plan social. Messieurs Pascal H. Widmer et Thierry de Loriol, directeurs généraux des deux établissements ont répondu favorablement à la demande de l’ASEB et sont venus dans ses bureaux le 22 octobre dernier afin d’expliquer le projet de fusion et les conséquences prévisibles pour le personnel. Il s’en est suivi une très bonne coopération entre la direction de la BDG et l’ASEB, accompagnée par une petite délégation du personnel. Un intense travail de négociations a permis d’obtenir de substantielles améliorations du plan social initialement présenté par la direction de la BDG, Monsieur de Loriol s’étant fait le porte-parole des employés auprès de son conseil d’administration. Ainsi, les collaborateurs licenciés dans le cadre de cette restructuration ont reçu une indemnité en fonction de leur âge en plus de l’indemnité prévue calculée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. Les montants octroyés pour un service d’outplacement ont été laissés à la libre disposition des employés concernés pour une formation professionnelle complémentaire ou des cours de reconversion professionnelle. La banque a

aussi renoncé à réduire l’indemnité en cas de prolongation de plus d’un mois des rapports de travail suite à une maladie ou à un accident du collaborateur licencié, comme elle l’avait projeté initialement. A noter encore que les conditions des retraites anticipées étaient à la BDG très favorables, puisque le taux de conversion n’était pas réduit par rapport à une retraite ordinaire. Même si un licenciement collectif est toujours une expérience difficile pour le personnel concerné, on peut affirmer que la qualité du dialogue social lors du

rachat de la BDG par la Banque Cramer a permis d’en limiter les conséquences négatives des licenciements malheureusement inévitables. On ne peut que regretter la décision de la Banque Cramer & Cie de ne pas signer la CPB. Cet établissement reste toutefois lié pendant une année aux dispositions de cette convention collective de travail pour le personnel transféré. Clément Dubois, responsable romand de l’ASEB

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De l’utilité ou de la futilité des salaires minima dans la CPB En matière de politique salariale, la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire CPB fixe des principes et deux règles matérielles: le salaire minimal et une allocation familiale complétant l’allocation cantonale. Les montants du salaire minimal et de l’allocation familiale sont négociés entre partenaires sociaux. Le salaire minimal de la branche a été relevé en 2009, de CHF 48 000.– à CHF 50 000.– par année. Il est grand temps de l’adapter afin qu’il puisse agir en tant que socle de protection utile.

Histoire des négociations ­sala­riales dans la branche Jusqu’en 1996, les négociations salariales annuelles relevaient de la compétence de partenaires sociaux signataires de la Convention. Cette responsabilité a ensuite été assumée par les commissions du personnel dans les banques qui en ont une. Les négociations salariales conventionnelles ne concernaient plus que les salaires minima. Jusqu’en 2006, la CPB fixait trois salaires minima pour trois fonctions définies sur la base des connaissances et des responsabilités. En 2004, ils étaient de CHF 44 200.–, 66  000.– et 88  000.–. Déjà alors ils étaient inférieurs aux salaires réels distribués dans les banques surtout pour les deux fonctions supérieures. Dès 2006, il n’y eut donc plus qu’un seul salaire minimal de CHF 48 000.–. Il fut relevé à CHF 50 000.– en 2009.

De la nécessité d’un salaire ­minimal Les salaires dans les banques sont élevés en comparaison avec les autres branches: la moyenne salariale dans les banques est 50% plus élevée que la moyenne des salaires de toutes les branches économiques. Si dans les banques, les salaires élevés, voire très élevés ne sont pas rares, les salaires entre CHF 50  000.– et 60 000.– ne sont pas non plus des exceptions. Ils concernent surtout les jeunes sortant d’apprentissage et les employés travaillant dans des régions périphériques. Mais pas seulement. Nous avons rencontré des employés de banques de plus de 30 ans avec plusieurs années

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Ce n’est pas mon salaire qui me motive, mais mes conditions de travail J.B.* travaille pour une grande banque dans une succursale en Suisse romande. Il a 25 ans et a terminé son apprentissage il y a deux ans. Son salaire brut est de CHF 54 000.– par an, soit 4500 par mois, 12 fois par année. Il gagne donc 600 francs par année de moins qu’un vendeur chez Aldi. Etant célibataire, ce salaire lui permet de vivre décemment même si les exigences de la banque en matière d’apparence sont élevées et grève son budget plus que la moyenne des employés… Il doit par exem­ ple travailler en costume, ce qui nécessite l’achat d’au moins une nouvelle tenue de qualité par année. Les chaussures ne doivent pas être éculées. Avoir l’air d’un banquier avec un salaire de vendeur de Aldi, ce n’est pas toujours facile. Il a suivi trois ans d’apprentissage, obtenu son certificat fédéral de capacité et travaille depuis deux ans comme conseiller à la clientèle. Son salaire n’a pas été augmenté depuis la sortie d’apprentissage et pourtant les responsabilités ont été en augmentant. Les objectifs de vente sont élevés et en cas de performance insuffisante, le couperet tombe rapidement: avertissement puis licenciement. La profession n’est en outre pas sans risque: il y a de nombreuses règles et procédures à respecter qui sont en perpétuelles évolution. Il faut sans cesse ­s’adapter. Ignorer une règle et c’est le risque à

d’expérience dont les salaires ne sont pas élevés du tout (voir les articles encadrés). Par ailleurs, les banques sont fortement sous pression. La tentation est grande pour elles de réduire les charges par une politique salariale restrictive surtout dans le bas de l’échelle salariale, dans les catégories du personnel ne bénéficiant pas de compétences ou de connaissances rares ou de très haute valeur ajoutée.

nouveau d’un blâme, d’un licenciement ou peut-être même pire: plainte civile ou pénale. S’il compare la responsabilité et les exigences ainsi que les risques encourus, son salaire lui semble vraiment faible, en comparaison avec d’autres professions, notamment avec les collaborateurs de Aldi. J.B. estime qu’un salaire de CHF 54 000.– à la sortie d’apprentissage est acceptable, mais il doit rapidement augmenter. Trois ans après l’apprentissage, il devrait atteindre les CHF 60 000.–. Il préfère un salaire fixe décent, à des bonus aléatoires. Il souligne cependant que la politique salariale ne doit pas être l’axe unique de la politique du personnel. Les conditions de travail en général doivent être bonnes. Il faut offrir des perspectives aux collaborateurs, mettre l’accent sur les mesures d’encouragement plutôt que sur le contrôle pinailleur et les blâmes et sanctions, fournir un cadre propice à la formation continue et encourager l’esprit d’équipe plutôt que la concurrence entre collègues. Actuellement J.B. ne sait pas encore s’il a envie de continuer à travailler dans la branche des finances. L’insécurité et la pression au rendement sont très grandes, la reconnaissance salariale et sociale relativement mince. * Nom connu de la rédaction

Pour ces personnes-là, le salaire minimum est un socle de protection indispensable. C’est une référence pour tous les instituts financiers agissant sur la place financière dans toutes les régions de Suisse. Un salaire minimum décent contribue aussi à rassurer une population désécurisée par les restructurations incessantes de la branche et l’incertitude concernant l’avenir.


De l’utilité du salaire minimal Tous les salaires minima ne sont cependant pas utiles: pour qu’ils le soient ils doivent correspondre à l’usage dans une branche. Sinon, ils risquent même d’avoir un effet contraire en légitimant des bas salaires. Actuellement le salaire d’entrée dans une banque après l’apprentissage est de CHF 52 000.– à 54 000.– selon les banques. Il est par conséquent important d’adapter le salaire minimum à cette réalité. Pour rappel, chez Aldi, le salaire minimal est de CHF 54 600.–. Par ailleurs, de nombreux employés de banque se plaignent d’une stagnation salariale. Les augmentations accordées ces dernières années ont en effet été très faibles, quand elles ont eu lieu. Les bonus n’ont pas permis de com-

penser cette situation. Pour cette raison, outre le salaire minimal d’entrée, il faut prévoir un deuxième salaire ­m inimal plus élevé, correspondant au salaire après quelques années d’expérience dans la branche. Ce dernier étant considéré comme le salaire minimal de la branche. Le comité directeur a donc décidé de demandé une augmentation du salaire minimal à CHF 56 000 et l’introduction d’un nouveau salaire minimal pour les employés de banque avec trois années d’expérience dans la branche. Celui-ci serait de CHF 60 000.–. Les négociations auront lieu avant l’été. Denise Chervet

Le cinéma coûte CHF 17.– aussi au Tessin Au Tessin, ils sont nombreux à vivre avec un bas salaire. Le coût de la vie n’y est cependant pas moins élevé qu’à Berne ou Lucerne, si l’on excepte le prix du café dans les bars. Dans les banques aussi des salaires inférieurs à ceux versés par Aldi sont courants. Nous avons ainsi vu la fiche de salaire d’un ­employé âgé de 31 ans, vivant en Suisse, qui gagne CHF 4007.– par mois soit CHF 52 091.– par an. Il travaille dans cette banque depuis 6 ans. Nous avons rencontré N.C.*, une employée de banque «senior» travaillant dans la même banque ­ depuis 13 ans. Son salaire est de CHF 4900.– brut (CHF 63 700.– par an), ou 4100.– net, il n’y a pas de bonus. Nous avons rapidement calculé son budget: Un appartement de deux pièces, sans vue 1300.– Caisse-maladie390.– Impôt500.– Voiture (essence et assurance) 200.– Electricité/eau/poubelle50.– Télévision/téléphone150.– Repas de midi 400.– Frais d’alimentation 400.– Frais d’entretien personnel 200.– Total3590.– Il lui reste donc à peine CHF 500.– pour les assurances, les vacances, les imprévus (dentiste, franchise médicale) et les loisirs qui par la force des choses sont fortement réduits. Le cinéma coûte CHF 17.– aussi au Tessin! N.C. reconnait que la politique du personnel de la banque est relativement humaine, en particulier les employés y apprécient une certaine sécurité de l’emploi. Mais les conditions de travail y sont aussi devenues plus stressantes, comme dans toutes les banques. N.C. a besoin de perspectives au niveau salarial. Elle n’a plus reçu d’augmentation depuis 3 ans et ses demandes d’augmentation sont restées sans effet, malgré des appréciations annuelles élogieuses. La politique salariale de la banque n’est pas transparente et sans information sur les échelles salariales, les ­ critères d’augmentation, elle semble arbi­ traire. Elle attend avec un mélange d’appréhension et d’espoir le mois de mars et les annonces d’augmentations salariales. Si rien ne vient, elle envisage sérieusement de quitter la branche pour une activité qui ne serait peut-être pas mieux payée, mais dont elle retirerait davantage de satisfaction. Ne pas offrir de perspectives, c’est aussi un ­moyen de restructurer la branche, mais cela ne contribue pas à améliorer son image. * Nom connu de la rédaction

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Vos droits FAQ sur le thème du salaire Réponses de Jean Christophe Schwaab, Dr en droit, spécialiste en droit du travail Mon employeur peut-il baisser mon salaire?

Ais-je droit à une indexation de mon salaire?

Comment réagir en cas de sousenchère salariale (dumping)?

Si l’employeur veut baisser le salaire fixe, il ne peut le faire qu’avec l’accord de l’employé et, sinon, il doit procéder par congé-modification. Dans les entreprises qui lui sont assujetties, il ne peut descendre en-dessous du salaire minimum de la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB), soit 50 000.– Fr. bruts par an. Enfin, il ne peut pas baisser le salaire à un point tel que le travailleur se verrait privé de toute sécurité financière ou ne pourrait plus déterminer son salaire à l’avance.

La loi ne prévoit aucune obligation de la sorte. Dans les entreprises assujetties à la CPB, l’employeur a l’obligation de négocier les salaires chaque année si la représentation du personnel le demande. Elle dispose d’un droit de cogestion dans ce domaine (art. 42 CPB)

Il faut s’adresser à l’ASEB, qui préviendra les autorités compétentes. Tous les travailleurs, quelle que soit leur nationalité, ont droit au salaire minimum de la CPB si leur employeur y est assujetti, même s’ils ont convenu d’un salaire plus bas. Dans les banques non assujetties à la CPB, l’employeur n’est, en l’absence d’un salaire minimum légal valable dans toutes les branches, tenu qu’au paiement du «salaire usuel de la branche ou de la région» (cf. ci-après).

Qu’est-ce un congé-modification?

Ais-je droit chaque année à une augmentation? Si rien n’a été prévu dans le contrat (p. ex. une échelle salariale), l’employeur n’a pas d’obligation légale. Les négociations salariales annuelles menées par les partenaires sociaux donnent en général de meilleurs résultats que la négociation individuelle pour la majorité du personnel.

Etant donné qu’un employeur ne peut modifier unilatéralement un contrat, s’il veut changer des clauses du contrat sans l’accord de son employé, il doit résilier le contrat et proposer en même temps le nouveau contrat. Ce dernier n’entrera en vigueur qu’après le délai de congé fixé contractuellement.

La loi ne prévoit aucune obligation. Notre CCT prévoit le paiement du 13e salaire, mais le salaire annuel peut aussi être versé en 12 mensualités.

Mon employeur baisse mon ­salaire, car il n’est pas satisfait de mes services. En a-t-il le droit?

J’ai quitté mon entreprise en cours d’année, ais-je droit au prorata du 13e salaire?

A moins que des objectifs précis (et leur impact sur le salaire) n’aient été convenus, l’employeur ne peut baisser unilatéralement le salaire prévu contractuellement.

Oui!

Mon employeur baisse mon ­salaire, car les affaires vont mal. En a-t-il le droit? Non, l’employeur doit supporter seul le risque d’entreprise. Mais s’il estime que ses charges sont trop importantes, il peut baisser les salaires par congés-­ modification ou licencier.

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Ais-je droit à un 13e salaire?

Mon salaire peut-il être payé en euros? En principe, le salaire doit être payé en francs suisses. Il est possible de convenir d’une autre devise, à condition que le montant corresponde, au cours du jour, à la valeur en francs suisses du salaire prévu. Les tribunaux ont confirmé l’interdiction de verser les salaires en euros au prétexte d’une brutale appréciation du francs suisses. Ils ont aussi rappelé qu’il est interdit de payer moins les travailleurs étrangers (p. ex. les frontaliers) au prétexte d’une variation du cours.

Qu’est-ce que le «salaire usuel»? Il est calculé en fonction des salaires versés pour une activité, une expérience et un niveau de formation comparables dans d’autres entreprises. Ce calculateur en ligne permet de le déterminer: www. salaire-uss.ch

Quelle est la différence entre ­bonus et gratification? Une gratification est une prime annuelle, versée à bien plaire par l’employeur. Si elle est versée pendant trois ans d’affilée, elle est due définitivement. Le 13e salaire n’est pas une gratification, mais un élément du salaire normal. La loi ne définit pas ce qu’est un bonus. En fonction de son montant, de la régularité de son versement et des critères qui permettent de le calculer, il pourra être considéré aux yeux de la loi soit comme une gratification (et ne sera donc pas automatiquement dû chaque année), soit comme un élément du salaire (et sera donc dû).


Acquis récents de la recherche sur le harcèlement sexuel au travail Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes dans le monde professionnel. Un projet de recherche de l’Université de Lausanne a été consacré à cette question et il livre de nouveaux enseignements: la culture d’entreprise est le moyen le plus efficace pour lutter contre les ­situations problématiques.

De la plaisanterie sexiste aux violences sexuelles en passant par les remarques grivoises et le chantage sexuel, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut se présenter sous différentes formes. L’Université de Lausanne a réalisé un projet de recherche sur la question du «harcèlement sur le lieu de travail» dans le cadre d’un projet national de recherche (PNR 60 «Egalité entre hommes et femmes»). L’équipe de recherche s’est notamment penchée sur les questions suivantes: «Quelles sont les attitudes typiques des employeurs en lien avec le risque de harcèlement sexuel sur le lieu

de travail?», «Quel rôle jouent le contexte de l’organisation, le climat de travail et la culture de conduite du personnel?». Ces scientifiques ont étudié le harcèlement sexuel en évaluant son existence dans l’ensemble de la Suisse, l’ampleur du problème dans les entreprises, la perspective des victimes et celle des auteurs. Les conclusions du projet ont été présentées le 13 février par le bureau de l’égalité de la Ville de Zurich. Les résultats mettent en évidence le fait que les comportements pouvant potentiellement déboucher sur du harcèlement font dans de nombreux cas partie

du quotidien de la vie professionnelle. Contrairement à une opinion largement répandue, il n’y a ni un profil type de victime ni un profil type d’auteur de harcèlement. Ce sont plutôt des facteurs d’ordre organisationnel qui ont une influence déterminante sur la genèse du harcèlement sexuel et sur la manière d’y réagir. Les recommandations pratiques sont claires. Les entreprises ne sont pas assez proactives en ce domaine, même si cela serait dans leur intérêt. L’exis­ tence d’un règlement et la désignation de personnes de confiance ont un effet préventif limité. Les éléments suivants ont plus d’effet: réaction immédiate, politique claire de la tolérance zéro, grande proportion de personnel féminin et importance accordée à l’égalité des chances dans l’entreprise. D’une manière générale, un effet de la culture d’entreprise est nettement mis en évidence: plus l’équité est prise en considération dans les processus, plus l’entreprise adopte une conduite du personnel respectant les principes de ­ l’éthique et met en place un climat d’organisation suivant de tels principes et moins on observe de comportements susceptibles de mener au harcèlement. Dans ces conditions, ce qui vaut pour les situations problématiques en général vaut également pour le harcèlement ­sexuel au travail. Le moyen de lutte le plus efficace consiste à adapter la culture d’entreprise. Il s’agit là de la tâche la plus judicieuse pour chaque entreprise (en pensant à la durabilité et aux aspects économiques), mais c’est également la plus difficile. Sabina Gasser

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Controversia sull’iniziativa per i salari minimi

Alla fin fine tornaconto o no? Per gli impiegati di banca è previsto un salario minimo. Pertanto, l’iniziativa a favore dei salari minimi dovrebbe lasciarli completamente indifferenti. Ma ciò non è così. Tanto l’Associazione padronale delle banche (AGV Banken) quanto l’Associazione del personale si sentono coinvolte. Per quale motivo? La domanda è rivolta a Balz Stückelberger, direttore di AGV Banken, e a ­Flavian Heinzer, membro del comitato direttivo ASIB.

Il 18 maggio sarà sottoposta alla votazione l’iniziativa popolare federale «Per la protezione di salari equi», detta in breve «Iniziativa sui salari minimi». L’iniziativa popolare lanciata dall’Unione sindacale svizzera (USS/SGB) esige un salario legale minimo di 22 franchi all’ora, il che cor­ risponde a un salario mensile di 4000 franchi circa.

La Convenzione per le condizioni di lavoro degli impiegati di banca (CIB) statuisce un salario annuale minimo di 50 000 franchi, una somma quindi leggermente superiore al minimo richiesto dall’inizia­ tiva. Flavian Heinzer e Balz Stückelberger concordano comunque sul fatto che ­l’iniziativa non avrà praticamente alcun influsso diretto sui salari del settore ban-

cario, perché anche se in alcune banche sussistono condizioni d’impiego con salari al di sotto del minimo CIB, si tratterebbe di casi sporadici.

Per solidarietà e convinzione Allora perché le due associazioni scendono in campo impegnandosi in un tema che non le riguarda direttamente? Non si

«

Non possiamo attenderci che la crescita torni ­automaticamente a profitto di tutte le categorie di reddito. (Flavian Heinzer)

Flavian Heinzer, presidente regione Svizzera c­ entrale, membro del comitato direttivo ASIB

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»

corre così il rischio superfluo di deteriorare il rapporto tra i partner sociali? Heinzer non crede che tale impegno possa avere risvolti negativi sul partenariato sociale: «Non si tratta di un confronto con i datori di lavoro del settore bancario, bensì di rimanere solidali con l’Associazione sindacale anche se i salari della nostra branca possono essere considerati buoni rispetto alla media. Non dimentichiamo che anche a noi fa piacere poter contare sul supporto dell’USS in situazioni difficoltose.» Un puro atto di solidarietà, quindi? Per Heinzer si tratta di qualcosa di più: «Diciamo sì all’iniziativa non semplicemente per senso del dovere, bensì per convinzione: chi lavoro a tempo pieno, deve poter vivere del suo stipendio. Oggigior-


no in alcuni rami i salari sono davvero bassi se rapportati al costo della vita in Svizzera.»

Sostegno del diritto lavorativo ­liberale Le banche non rientrano in tali settori dai salari bassi. Allora perché l’Associazione padronale delle banche (AGV Banken) dice no all’iniziativa? Secondo Balz Stückelberger si tratta di un principio fondamentale: «Accettiamo il concetto fondamentale di una retribuzione lavorativa che consenta di vivere dignitosamente. Ma non approviamo la via proposta dall’iniziativa. Il diritto lavorativo liberale è uno dei bastioni fondamentali dell’economia svizzera. L’iniziativa per i salari ­minimi è un attacco a questo fattore di successo e potrebbe avere pertanto ­ripercussioni negative anche sul settore bancario. È da queste riflessioni che scaturisce la nostra presa di posizione.» Dal punto di vista dell’AGV Banken, ­l’iniziativa innescherebbe un grossolano scambio di paradigmi, visto che la questione salariale è stata finora di competenza dei partner sociali. «Noi sosteniamo l’autoregolazione e preferiamo discutere con i partner sociali anziché con lo Stato.» Interpretiamo la CIB come parte integrante del sistema liberale, ­ribatte Stückelberger. Tuttavia la maggioranza delle banche non ha aderito alla CIB. Stückelberger ammette: «Da parte nostra dobbiamo impegnarci ancora più a fondo nel partenariato sociale e acquisire maggiore autorevolezza.» Precisa però che ciò vale anche per i rappresentanti dei dipendenti. Tra gli effetti positivi dell’iniziativa menziona l’aumentata integrazione di salari minimi nei contratti collettivi di lavoro: «Questa è la via giusta. In molti luoghi l’obiettivo è già raggiunto. Un sì all’iniziativa non è nemmeno più necessario.»

La crescita non favorisce ­automaticamente tutti Heinzer non attribuisce al partenariato sociale la stessa forza che gli aggiudica il fronte dei salariati. E commenta: «Non possiamo attenderci che la crescita torni

Balz Stückelberger, direttore AGV Banken

«

Subentra il pericolo della soppressione di posti di lavoro che, anche se pagati alquanto male, sono plausibilissimi nel contesto sociale. (Balz Stückelberger)

»

automaticamente a profitto di tutte le categorie di reddito. Gli ultimi anni hanno dimostrato che i salari, nonostante l’accresciuta agiatezza, continuano a presentare notevoli divari. Uno sviluppo che proseguirà se lo Stato non interviene. Da qui nascono tensioni che non giovano a nessuno e che potrebbero inibire l’evoluzione economica e indirettamente anche il sistema bancario.»

Più lavoro in nero? Stückelberger disegna un altro scenario: «Il salario minimo incrementerà il lavoro in nero e la pseudo-indipendenza. Nel contempo spariranno i job per le persone con limitate capacità di prestazione o

quelle attività che trovano posto in nicchie come le aziende d’impronta culturale non statali. Qui subentra il pericolo della soppressione di posti di lavoro che, anche se pagati alquanto male, sono plausibilissimi nel contesto sociale.» Inoltre, un salario minimo di 4000 franchi invia un segnale equivoco verso ­l’estero. «Aumenterà l’immigrazione di lavoratori insufficientemente qualificati, dei quali in effetti non abbiamo bisogno. E questi, come si sa, sono più a rischio di disoccupazione, per cui potrebbero gravare in misura maggiore sul nostro sistema sociale.» Un pericolo reale o catastrofismo? Heinzer difende la sua convinzione: «Una società si sviluppa in maniera più stabile se si prospettano alle persone opportunità autentiche e non si lasciano aperte tutte le opzioni verso il basso. Chi riceve un salario equo è disposto a impegnarsi di più, ha meno assenze per malattia o altre cause ed è più motivato. Alla fin fine è una questione dei tornaconto!» Caspar Heer, giornalista

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Sì all’iniziativa popolare per la protezione di salari equi!

Iniziativa popolare federale «Per la protezione di salari equi (Iniziativa sui salari m ­ inimi)» I La Costituzione federale1 è modificata come segue: Art. 110a Protezione dei salari (nuovo)

La direzione dell’ASIB sostiene la prossima iniziativa popolare l­anciata dall’Unione sindacale svizzera (USS), che sarà s­ ottoposta a votazione il 18 maggio 2014. L’ASIB consiglia di votare «sì».

Oltre che negli USA, il salario minimo fissato dallo Stato e obbligatorio per tutti è istituito anche nei Paesi Bassi, in Belgio, in Francia e Spagna. In Germania sarà introdotto fra non molto. In Paesi quali l’Austria, la Finlandia, la Svezia o la Danimarca non è prevista una retribuzione minima per legge, ma dal 70 al 99% di tutte le persone che lavorano soggiacciono a contratti collettivi di lavoro che prevedono un salario minimo. In Svizzera la copertura del contratto collettivo di ­lavoro (CCL) raggiunge appena il 50% circa e solo il 42% dei dipendenti rientra in un CCL con un salario minimo. Come risulta da uno studio dell’USS, dei 20 Paesi OCSE con il più alto livello di benessere economico, la Svizzera è l’unica che offre un CCL con un grado di copertura inferiore al 60% e che finora non ha introdotto un salario minimo legale. Come noto, il settore bancario non dispone di un CCL vincolante. Su circa 300 banche, solo 50 hanno sottoscritto la CIB. Comunque le banche aderenti alla CIB occupano più di 1/6 dei circa 100 000 impiegati del settore. Dal 1° gennaio 2009 il salario minimo previsto dalla CIB ammonta a CHF 50 000.– all’anno. L’iniziativa persegue un doppio obiettivo: in primo luogo la garanzia, tramite un salario minimo vincolante, che in tutta la Svizzera le retribuzioni consentano di far fronte al sostentamento senza dover ricorrere a ulteriori aiuti. Il limite, che può essere aggiornato periodicamente dalla

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Confederazione, dovrebbe ammontare in una prima fase a CHF 22.– all’ora. Inoltre, l’accettazione dell’iniziativa favorirebbe i contratti collettivi di lavoro nell’ambito dei quali i partner sociali potrebbero continuare a condurre le trattative sugli stipendi di norma nel ramo. Dei 4,8 milioni di dipendenti in Svizzera, 300 000 rientrano nella categoria con un salario basso, ovvero inferiore a CHF 22.– all’ora. Anche se lavorano a tempo pieno, molti di loro non possono fare a meno di ulteriori sussidi e sono considerati «working poors». Spesso, in questo gruppo si rimane al di sotto della soglia per l’assicurazione di previdenza professionale (LPP). Ciò significa che per queste persone saranno insufficienti ­anche gli introiti dopo il pensionamento, per cui continueranno a dipendere dall’assi­stenza statale. L’accettazione dell’iniziativa rafforzerà il comprovato modello delle trattative salariali a livello di partenariato sociale. Inoltre, con l’introduzione del salario minimo legale si colmerà un’importante lacuna per la protezione di quei dipendenti che prestano la loro attività in un settore privo di un valido partenariato sociale e sono soggetti a condizioni retributive insufficienti per il sostentamento basilare. L’iniziativa apporta inoltre un modesto contributo alla lotta contro il divario salariale. Peter-René Wyder, presidente

1 La Confederazione e i Cantoni adottano misure intese a proteggere i salari sul mercato del lavoro. 2 A tal fine promuovono in particolare la determinazione nei contratti collettivi di lavoro di salari ­minimi usuali per il luogo, la professione e il ramo, nonché la loro osservanza. 3 La Confederazione stabilisce un salario minimo legale. Quest’ultimo vale per tutti i lavoratori come limite inferiore vincolante del salario. Per rapporti di lavoro particolari, la Confederazione può emanare normative derogatorie. 4 Il salario minimo legale è adeguato periodicamente all’evoluzione dei salari e dei prezzi, ma ­almeno nella misura dell’indice delle rendite dell’assicurazione vecchiaia e superstiti. 5 Le normative derogatorie e gli adeguamenti del salario minimo legale all’evoluzione dei salari e dei prezzi sono emanati con la collaborazione delle parti sociali. 6 I Cantoni possono stabilire supplementi vincolanti al salario minimo legale.

II Le disposizioni transitorie della Costituzione fede­ rale sono modificate come segue: Art. 197 n. 8 (nuovo)2 8. Disposizione transitoria dell’art. 110a (Protezione dei salari) 1 Il salario minimo legale ammonta a 22 franchi all’ora. All’entrata in vigore dell’articolo 110a sarà aggiunta l’evoluzione dei salari e dei prezzi di cui all’articolo 110a capoverso 4 intervenuta dall’anno 2011. 2 I Cantoni designano l’autorità competente per l’esecuzione del salario minimo legale. 3 Il Consiglio federale pone in vigore l’articolo 110a al più tardi tre anni dopo la sua accettazione da parte del Popolo e dei Cantoni. 4 Se entro tale termine non sarà posta in vigore una legge d’esecuzione, il Consiglio federale ­emana mediante ordinanza, con la collaborazione delle parti sociali, le necessarie disposizioni ese­ cutive.

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RS 101

Poiché l’iniziativa popolare non comporta la s­ ostituzione di disposizioni transitorie esistenti, il nu­mero definitivo della presente disposizione transi­toria sarà attribuito dopo la votazione popolare. Il numero definitivo sarà stabilito in base alla cronologia delle modifiche adottate in votazione popolare. La Cancelleria federale provvederà agli adegua­menti necessari in occasione della pubblicazione della Raccolta ufficiale delle leggi federali (RU). 2


A pieno diritto Domande frequenti (FAQ) sul tema dei salari Risposte di Jean Christophe Schwaab, Dott. iur. specializzato in diritto del lavoro Il mio datore di lavoro può ridurmi il salario? Se il datore di lavoro intende ridurre il salario fisso, può farlo soltanto con il consenso del dipendente oppure procedere alla notifica di disdetta con riserva di modifica. Nelle imprese aderenti alla Convenzione relativa alle condizioni di lavoro del personale di banca (CIB) non può scendere al di sotto del salario lordo minimo di 50 000.– franchi all’anno previsto dalla CIB. Inoltre non può ridurre il salario in misura tale da privare il dipendente della sua sicurezza finanziaria o rendendogli impossibile sapere in anticipo qual è il proprio salario.

Che cos’è la notifica di disdetta con riserva di modifica? Si tratta di una modifica del contratto di lavoro tramite disdetta. Dato che il datore di lavoro non può modificare unilateralmente un contratto, se intende cambiare le condizioni di contratto senza il consenso del dipendente, dovrà risolvere il contratto e proporne nel contempo uno nuovo. Quest’ultimo entrerà in vigore solo allo scadere del termine di disdetta stabilito per il contratto in corso.

Il mio datore di lavoro intende ­ridurmi lo stipendio perché non è soddisfatto delle mie prestazioni. Ha il diritto di farlo? A meno che non siano stati concordati degli obiettivi specifici (e il loro impatto sullo stipendio), il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente lo stipendio pattuito per contratto.

Il mio datore di lavoro intende ridurre il mio salario perché gli affari vanno male. Ne ha il diritto? No, è il datore di lavoro che deve farsi carico del rischio d’impresa. Ma se ritiene i suoi oneri troppo ingenti, può ridur-

re gli stipendi ricorrendo alla notifica di disdetta con riserva di modifica o al ­licenziamento.

Avrei diritto a un’indicizzazione del mio salario? La legge non prevede alcun obbligo di questo tipo. Nelle aziende aderenti alla CIB, il datore di lavoro soggiace all’obbligo di negoziare ogni anno i salari, se ciò è richiesto dalla rappresentanza del personale che dispone del diritto di cogestione in tale ambito (art. 42 CIB).

Ho diritto ogni anno a un ­au­mento? Se ciò non è stato previsto per contratto (p. es. una scala salariale), il datore di lavoro non ha alcuno obbligo legale in tale senso. Per la maggior parte del personale, le negoziazioni salariali annuali condotte dai partner sociali danno in generale risultati migliori rispetto alle tratta­ tive individuali.

Ho diritto alla 13a mensilità? La legge non prevede alcun obbligo in merito. Il nostro CCL prevede la tredicesima mensilità, ma il salario annuale può anche essere versato in 12 mensilità.

Ho lasciato la ditta nel corso dell’anno, ho diritto al versamento pro rata della 13a mensilità? Sì!

Il mio salario può essere versato in euro? Fondamentalmente, il salario deve essere pagato in franchi. È possibile concordare un’altra valuta, premesso che l’ammontare corrisponda al valore in franchi del salario convenuto, calcolato al corso del giorno. I tribunali hanno ratificato il divieto di versare il salario in euro giustificandolo con il forte apprezzamento del

franco. Hanno anche ribadito che è proibito pagare di meno i lavoratori stranieri (p. es. i frontalieri) con il pretesto delle oscillazioni del corso.

Come reagire in caso di dumping salariale? È opportuno rivolgersi all’ASIB che avvertirà le autorità competenti. Tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro nazionalità, hanno diritto al salario minimo previsto dalla CIB se il datore di lavoro vi è assoggettato, anche se hanno convenuto un salario più basso. Nelle banche non aderenti alla CIB, il datore di lavoro, a prescindere dal salario minimo legale valido per tutte le banche, è tenuto unicamente al pagamento del «salario usuale del settore o della regione» (vedi sotto).

Cosa s’intende per «salario usuale»? È calcolato in funzione del salario retribuito per un’attività, un’esperienza e un livello di formazione comparabili nell’ambito di altre imprese. Questo calcolatore online permette di determinarlo: www. salario-uss.ch

Qual è la differenza tra bonus e gratifica? La gratifica è un premio annuale corrisposto a discrezione dal datore di lavoro. Se viene concesso per tre anni conse­ cutivi, diventa definitivo. La 13a mensilità non è una gratifica, bensì un elemento del salario normale. La legge non definisce il concetto di bonus. In dipendenza del suo ammontare, della regolarità dei versamenti e dei criteri in base ai quali è calcolato, dal punto di vista della legge può essere considerato sia come gratifica (e non sarà quindi dovuto automaticamente tutti gli anni), sia come elemento salariale (e quindi obbligatorio).

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Utilità o futilità dei salari minimi nella CPB In materia di politica salariale, la Convenzione relativa alle condizioni di lavoro del personale bancario CPB fissa dei principi e delle regole materiali: il salario minimo e gli assegni familiari che completano l’indennità cantonale. Gli importi del salario minimo e degli assegni familiari sono stabiliti durante i negoziati fra i partner sociali. Il salario minimo del settore è stato ­aumentato nel 2009 da CHF 48 000.– a CHF 50 000.– l’anno. Affinché possa fungere da protezione di base utile, è giunto il momento di adeguarlo.

Storia dei negoziati salariali nel settore Fino al 1996, i negoziati salariali annuali competevano ai partner sociali firmatari della Convenzione. Questa responsa­ bilità è poi stata assunta dalle commissioni del personale esistenti nelle ­banche. D’ora in poi i negoziati salariali convenzionali concordavano esclusivamente i salari minimi. Fino al 2006, la CPB fissava tre salari minimi per tre funzioni definite sulla base delle conoscenze e delle

r­ esponsabilità. Nel 2004 erano di CHF 44 200.–, 66 000.– e 88 000.–. Già all’epoca erano inferiori ai salari reali ­ ­distribuiti nelle banche soprattutto per le due funzioni più alte. Dal 2006, dunque, si passò a un solo salario minimo di CHF 48 000.– rivalutato a CHF 50 000.– nel 2009.

La necessità di un salario minimo Confrontando gli altri settori, nelle banche i salari sono elevati: la media ­

Non è lo stipendio a motivarmi, bensì le ­condizioni di lavoro! J.B.*, 25 anni, impiegato in una filiale romanda di una grande banca, ha concluso il suo apprendistato due anni fa e percepisce un salario lordo di CHF 54 000.– all’anno, retribuito in 12 mensilità di CHF 4500.–. Guadagna quindi CHF 600.– di meno rispetto a un commesso della catena discount al dettaglio Aldi. Poiché è scapolo, può vivere decentemente con il suo stipendio, anche se la banca impone elevate esigenze «all’esteriorità» – J.B. deve presen­ tarsi sul lavoro in un for­ male completo e le scarpe non devono avere l’aspetto logoro. ­ Deve comperare quindi almeno un abito nuovo all’anno, di buona qualità. Non è sempre facile presentarsi nell’outfit di un bancario quando si percepisce lo stipendio di un com­ messo ­dell’Aldi. Dopo tre anni di tirocinio, J.B. ha acquisito l’attestato professionale federale e da due anni svolge l’attività di consulente ai clienti. Dalla conclusione del tirocinio, il suo stipendio non è mai stato aumentato, anche se la sua respon­ sabilità è accresciuta. Gli obiettivi di vendita sono alti e in caso di scarsa performance non tarda ad arrivare un ammonimento, segno premonitore di licenziamento. La professione cela anche dei ­rischi. Bisogna osservare numerose regole e procedure che subiscono continue modifiche. I cambiamenti sono pertanto all’ordine del giorno. L’inosservanza di una regola può

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comportare un ammonizione, il licenziamento oppure – forse peggio ancora – una causa civile o penale. Considerate la responsabilità, le ­esigenze imposte e non per ultimo i rischi, lo stipendio gli sembra piuttosto modesto, in particolare sin comparazione con quello usuale in altri settori, come per esempio il salario di ­dipendente di Aldi. J.B. ritiene accettabile uno stipendio di CHF 54 000.– alla fine del tirocinio. Successivamente dovrebbe però seguire regolari aumenti fino a raggiungere dopo tre anni almeno CHF 60 000.–. Preferisce comunque uno stipendio fisso adeguato rispetto a bonus alea­ tori. Inoltre, la politica del personale non do­ vrebbe essere orientata soltanto al salario. Ai collaboratori dovrebbero essere offerte pro­ spettive e l’accento dovrebbe essere posto ­prioritariamente su misure d’incentivazione e sviluppo anziché su pedanti controlli, ammonizioni e sanzioni. Più importanti della concorrenza tra colleghi sono adeguate possibilità di perfezionamento professionale e la promozione dello spirito di collegialità. Attualmente J.B. non sa ancora se intende ­rimanere nel settore finanziario. L’insicurezza e la pressione sono enormi, mentre il riconoscimento salariale e sociale e alquanto limitato. * Nome noto alla redazione

s­alariale nelle banche è il 50% più alta che la media dei salari di tutti i settori economici. Se presso le banche i salari alti o molto alti non sono una rarità, i salari fra CHF 50 000.– e 60 000.– non sono neanche un’eccezione. Riguardano ­soprattutto i giovani freschi di appren­ distato e gli impiegati che lavorano nelle regioni periferiche. Ma non solo. Ab­ biamo incontrato degli impiegati di banche ultratrentenni, con alle spalle ­ ­diversi anni d’esperienza, con un salario tutt’altro che alto (vedi gli articoli a lato). D’altronde, le banche sono sotto forte pressione. La tentazione per loro di ridurre le cariche dettate da una politica salariale restrittiva soprattutto nella bassa scala salariale, cioè in quelle categorie di personale in cui non si beneficia di competenze o di conoscenze specifiche o di alto valore aggiunto, è grande. Per questa categoria il salario minimo è una base di protezione indispensabile. È un riferimento per tutti gli istituti finanziari che agiscono sulla piazza finanziaria in tutte le regioni della Svizzera. Un salario minimo decente contribuisce anche a rassicurare una popolazione destabiliz­ zata dalle incessanti ristrutturazioni nel settore e dall’incertezza che riguarda il futuro.

L’utilità del salario minimo Ciononostante, non tutti i salari minimi sono utili: affinché lo siano, devono corrispondere all’uso nel settore altrimenti rischiano di avere un effetto contrario legittimando i salari bassi. Attualmente, finito l’apprendistato, i salari iniziali in una banca si aggirano fra CHF 52 000.–


e CHF 54 000.–, a dipendenza della banca. È di conseguenza importante adattare il salario minimo a questa realtà. Da annotare: presso Aldi il salario minimo è di CHF 54 600.–. Inoltre, numerosi impiegati di banca si lamentano di un ristagno salariale. Gli aumenti concessi in questi ultimi anni sono stati effettivamente modesti, se ci sono stati. I bonus non hanno permesso di compensare questa situazione. Per questa ragione, oltre al salario minimo iniziale, bisogna stabilire un secondo ­salario minimo più alto che corrisponda al salario dopo alcuni anni d’esperienza nel settore. Quest’ultimo da considerare come il salario minimo del settore. Il comitato direttore ha dunque deciso di chiedere l’aumento del salario minimo a CHF 56 000.– e l’introduzione di un nuovo salario minimo di CHF 60 000.– per gli ­impiegati di banca con tre anni d’esperienza nel settore. I negoziati si terranno prima dell’estate.

Anche in Ticino, l’entrata per il cinema costa CHF 17.–! In Ticino sono numerosi a vivere con un salario basso. Ciononostante, fatta eccezione per il caffè al bar, il costo della vita non è più basso né di Berna né di Lucerna. Anche nelle banche non è difficile trovare dei salari inferiori a quelli versati da Aldi ai propri dipendenti. ­Abbiamo visto un foglio paga di un impiegato di 31 anni, residente in Svizzera, che gua­ dagna CHF 4007.– al mese ossia CHF 52 091.– all’anno. Lavora nella stessa banca da 6 anni. Poi, abbiamo incontrato N.C.*, impiegata di banca «senior» che lavora per la stessa banca da 13 anni. Il suo salario lordo è di CHF 4900.– (CHF  63 700.– all’anno) o netto di CHF 4100.–, senza alcun bonus. Abbiamo rapidamente calcolato il suo budget: Un appartamento di due locali, senza vista 1300.– Cassa-malati390.– Tasse500.– Auto (benzina e assicurazione) 200.– Elettricità/acqua/rifiuti50.– Televisione/telefono150.– Pranzi400.– Spese alimentari 400.– Spese per il fabbisogno personale 200.– Totale3590.–

Le restano dunque, più o meno, CHF 500.– per le assicurazioni, le vacanze, gli imprevisti (dentista, franchigia medica). Per lo svago ed il divertimento resta ben poco. Anche in Ticino, l’entrata per il cinema costa CHF 17.–! N.C. concorda che la politica del personale ­della banca è relativamente «umana», gli impiegati apprezzano soprattutto quella certa sicurezza dell’impiego. D’altro canto però, le condizioni di lavoro sono diventate più stressanti, come in tutte le banche. N.C. necessita di prospettive a livello salariale. Da 3 anni non ha ricevuto ­nessun aumento e le sue richieste in tal senso sono rimaste vane malgrado le sue valutazioni annuali siano elogiate. La politica salariale ­della banca non è trasparente, quasi arbitraria. Mancano le informazioni sulle scale salariali e sui criteri per un’evoluzione salariale. N.C. aspetta, con un misto di apprensione e ­ speranza, il mese di marzo, mese in cui ­ vengono annunciati gli aumenti salariali. Se ­ niente cambia, prevede seriamente di lasciare il settore per un’attività che forse non pagherà di più ma le darà più soddisfazione. Non offrire prospettive è anche un modo di ristrutturare il settore ma non contribuisce a migliorarne la sua immagine. * Nome noto alla redazione

Denise Chervet

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Anforderungen an Arbeitnehmer im Bankensektor steigen Die Umfragen der Hochschule Luzern bei Geschäftsleitungsmitgliedern von Schweizer Retailbanken zeigen ein klares Bild: Unternehmerisch denkende und gut ausgebildete Mitarbeitende zu gewinnen, ist eine zentrale Herausforderung für Banken. Zudem versuchen Banken, sich ­gegenüber der Konkurrenz vermehrt über den Ausbildungsgrad ihrer Mitarbeitenden zu ­profilieren. Neue Ausbildungskonzepte sind gefragt.

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Nicht nur an der Beratungsfront, sondern auch hinter den Kulissen steigen die Ansprüche an die Mitarbeitenden markant. Hier lassen sich im Wesentlichen zwei Einflussfaktoren identifizieren: Erstens steigt die Komplexität des Bankgeschäfts, beispielsweise aufgrund von regulatorischen Veränderungen, zweitens – und damit zusammenhängend – wird die Wertschöpfungstiefe vermehrt reduziert, indem Banken Abwicklungsprozesse wie zum Beispiel den Zahlungsverkehr oder die Wertschriftenabwicklung auslagern. Diese Entwicklungen führen dazu, dass Banken und banknahe Betriebe spezifisches Wissen von Fachpersonen wie Juristinnen und Informatikern benötigen. Dazu sind Mitarbeitende erwünscht, welche Veränderungen im Kundenverhalten verstehen, technologische Möglichkeiten in sinnvolle und kundenorientierte Lösungen umsetzen können und Prozesse kosteneffizienter

100,0% 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%

heute %

Profilierung durch eigene ResearchAbteilung

Investment Performance

Produktionsqualität

in 5 J. % Hoher Ausbildungsgrad der Mitarbeiter

Gründe für diesen steigenden Fokus auf die Mitarbeitenden und deren Ausbildung liegen mitunter in den Differenzierungsstrategien von Banken. In der IFZ Retail-Banking-Studie 2013 betrachten die circa 150 befragten Geschäftsleitungsmitglieder von Banken die Beratungsqualität als einen der wichtigsten Differenzierungsfaktoren (s. Abb.). Die-

Der Wandel hinter der Kulisse

Beratungs- und Servicequalität

Kürzere «Time to market» (hohe Agilität)

Banken profilieren sich über den ­Ausbildungsgrad der Mitarbeitenden

ser Aspekt wird gemäss Angaben der Bankenvertreter in den nächsten fünf Jahren sogar noch weiter an Bedeutung gewinnen und ist das meistgenannte Differenzierungsmerkmal der Zukunft. Wollen sich die Banken über die Kundenberatung respektive über die Beratungsqualität differenzieren, müssen sie entsprechend in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden investieren. Heute differenzieren sich nach eigenen Angaben rund 50% der Befragten über den Ausbildungsgrad der Mitarbeitenden. Dieser Aspekt wird – wohl nicht zuletzt vor dem Hintergrund der neuen Regulierungen – zukünftig noch wichtiger. Die Kosten für die entsprechenden Ausbildungen sind sicherlich hoch, jedoch notwendig und lohnenswert. Gerade in Zeiten von Kosteneinsparungen, sinkenden Margen und anspruchsvollem Wettbewerb scheint ein klares Bekenntnis zur Ausbildung und Mitarbeiterförderung essenziell.

Beratungsqualität

Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern – Wirtschaft befragte im Rahmen der Retail-­ Banking-Studie 2012 rund 180 Geschäftsleitungsmitglieder von Schweizer Banken nach den zentralen Herausforderungen im Bankgeschäft. Wenig überraschend wurden sinkende Zinsmargen, eine Erhöhung des Ertragsdiversifika­ tionsgrades oder die zunehmende Regulierung als Herausforderungen genannt. Neben diesen klassischen Kosten- und Ertragssorgen rückten die Banken auch die Rolle von Mitarbeitenden in den Fokus. So wurde die «Rekrutierung von guten, unternehmerisch denkenden Mitarbeitenden» als zweitwichtigste Herausforderung – direkt nach der Margenerosion – eingestuft. Knapp 90% der Befragten weisen dieser Herausforderung eine hohe oder sehr hohe Bedeutung zu. Die Qualität der Mitarbeitenden scheint für Finanzdienstleister somit zentral zu sein. Diese Erkenntnis wird untermauert durch die Aussage, dass sich 73% der befragten Führungspersonen mit «steigenden Aus- und Weiterbildungsanforderungen an Mitarbeitenden» konfrontiert sehen.

Differenzierung im Bereich der Service- und Beratungsqualität (Quelle: IFZ Retail Banking Studie 2013)


Für Interessierte, welche sich auf Masterstufe umfassender mit Banken und Finanzmärkten beschäftigen möchten, bietet sich der Master of Advanced ­ ­Studies in Bank Management an. Die zweijährige Ausbildung richtet sich spezifisch an Führungs- und Nachwuchskräfte bei Finanzdienstleistern. Er ist wie ein MBA generalistisch ausgerichtet, geht jedoch auf die aktuellen Besonderheiten im Finanzsektor ein. Er eignet sich für Absolventinnen und ­Absolventen von Hochschulen und Universitäten, welche über mehrere Jahre in einem oder mehreren Bankinstituten Praxis erworben haben. Der Lehrgang bereitet ambitionierte Führungskräfte und Nachwuchsleute für segments- und bereichsübergreifende Aufgaben vor und rückt die Herausforderungen der regionalen Vertriebs- ­ sowie Marktverantwortung in den Vordergrund.

Das Institut für Finanzdienstleis­ tungen Zug IFZ hat mit dem CAS Fundamentals in Banking den schweizweit ersten Ausbildungslehrgang lanciert, welcher sich an Fachspezialisten ohne Banking-Hintergrund wendet. Der Kurs vermittelt berufstätigen Spezialistinnen und Spezialisten von Banken, Beratern und Service-Lieferanten der Finanzbranche die Grundlagen der Finanzmärkte und des Bankge­ schäfts. Der Studiengang ist stark auf die Einbettung aktueller Themen bedacht und nimmt auf technologische Trends, Produktinnovationen und neue Geschäftsmodelle Bezug. Der Zertifikatskurs besteht aus total 14 Tagen Basisausbildung plus einer 4-tägigen, individuellen Vertiefung und startet im September 2014.

Detaillierte Informationen zu den Ausbildungslehrgängen finden Sie unter www.hslu.ch/weiterbildung

gestalten. Parallel zur Komplexität des Bankgeschäfts steigen somit auch die Anforderungen an Mitarbeitende auf dem Finanzplatz Schweiz.

Neue Ausbildungskonzepte ­gefragt Es akzentuieren sich somit zwei Trends: Erstens, die Anforderungen an Mitarbeitende an der Front steigen, da sich Banken vermehrt über die Beratungsqualität differenzieren wollen. Zweitens, Finanzdienstleister suchen im Bereich von Backoffice-Mitarbeitenden teilweise Fachpersonen aus branchenfremden Bereichen wie Recht, IT oder Marketing. Es ist somit im Interesse der Banken, diese Veränderungen aktiv zu begleiten und Mitarbeitende bei der Weiterbildung zu unterstützen. Einmal mehr wurde in den Befragungen des IFZ verdeutlicht, dass die Mitarbeitenden im Geschäft mit Finanzdienstleistungen absolut zentral ­ sind.

Prof. Dr. Andreas Dietrich

Simon Amrein

Aus Sicht von Bildungsinstitutionen wie Universitäten und Fachhochschulen gilt es ebenfalls, diesen Trends Beachtung zu schenken und entsprechende Bildungsangebote für Mitarbeitende in der Finanzbranche bereitzustellen. Dies einerseits auf Managementstufe, um für technologische und regulatorische Veränderungen gewappnet zu sein, andererseits sind aber auch Angebote für gut qualifizierte Fachspezialisten ohne Bankfachhintergrund gefragt und nötig. Prof. Dr. Andreas Dietrich und Simon Amrein, Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ

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Regionen Zürich Gemeinsam anstossen – Neujahrsapéro 2014 Zum Jahresauftakt trafen sich am 15. Januar 2014 zahlreiche Mitglieder der Region Zürich zum mittlerweile traditionellen Neujahrsapéro im Zunfthaus zur Waage mitten in der Altstadt von Zürich. Gemeinsam anstossen, vernetzen, interessante Gespräche führen – immer mehr Bankangestellte folgen dieser Einladung in entspannter Atmosphäre. Der Anlass bietet einmal im Jahr einen gemütlichen Rahmen, um sich mit aktiven und pensionierten Mitgliedern sowie dem Präsidenten der Region Zürich, Andreas Pfammatter, und der Regionalleiterin Sabina Gasser persönlich auszutauschen. Denise Chervet, Geschäftsführerin des SBPV, liess es sich auch dieses Jahr nicht nehmen, dem Anlass beizuwohnen. Mit ihrem Engagement gelingt es ihr jedes Mal, die Anwesenden zu überzeugen, wie wichtig es ist, für die Anliegen der Bankangestellten einzustehen.

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Neben den leider zahlreichen Restrukturierungen auf dem Bankenplatz Zürich stand das vergangene Jahr im Zeichen unserer Gesundheitskampagne. Die durchgeführten Veranstaltungen in Banken zum Thema Technostress, Teilzeitarbeit und Burn-out waren äusserst erfolgreich, sodass die Kampagne auch 2014 fortgesetzt wird. Denn der SBPV verfolgt langfristig das grosse, übergeordnete Ziel, gesundheitsfördernde und faire Arbeitsbedingungen im Bankensektor zu etablieren. Gesunde und zufriedene Mitarbeitende in fairen Arbeitsverhältnissen – dafür steht der SBPV und dafür kämpfen wir jeden Tag. Ihre Mitgliedschaft macht das möglich. In diesem Sinn bedanken wir uns für Ihre Unterstützung, Ihre Solidarität und Ihre Treue. Prosit auf ein ­erfolgreiches 2014! Herzlich, Ihre Region Zürich Andreas Pfammatter und Sabina Gasser


Nordwestschweiz Veranstaltungen 2014  Mitgliederversammlung Dienstag, 29.4.2014, ab 17.50 Uhr Pantheon Basel Hofackerstrasse 72, 4132 Muttenz Sie sind herzlich zur diesjährigen Mitgliederversammlung im Pantheon ­ ­ Basel eingeladen. Nach einer Führung durch die ­phänomenale Ausstellung alter ­Autos treffen wir uns zur Versammlung und zum gemeinsamen Nacht­essen im Restaurant Pantheon. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme. Unkostenbeitrag CHF 20.–

 Das BVB-Tramdepot von innen Montag, 19.5.2014 18.10 bis ca. 19.15 Uhr Tramdepot Wiesenplatz 4057 Basel

Geniessen Sie eine fachmännische Führung durch das Tram­depot Wiesenplatz. 1907 gebaut, mehrfach erweitert und modernisiert, kam es am 18. August ­ 2004 im Trampdepot zu einem Brand.

Das Depot musste saniert und teils neu gebaut werden. Nehmen Sie teil an diesem historisch geprägten A ­ nlass. Unkostenbeitrag: CHF 10.–

 Führung durch die «Ermitage» in Arlesheim Dienstag, 24.6.2014, 18 bis 20 Uhr Spazieren Sie unter fachkundiger Leitung durch den 1785 nach englischem

Vorbild geschaffenen und rund 40 Hektar grossen Landschaftsgarten in Arlesheim. Der eindrucksvolle Spaziergang dauert rund zwei Stunden über Berg und Stein.

Sie benötigen also eine gute Konsti­ tution und dem Wetter angepasste Kleidung. Ein sich allemal lohnendes ­ Erlebnis …

Die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien bringen viele Vereinfachungen, besonders im Arbeits­ alltag. Doch dabei entsteht oft ein Druck der ständigen Erreichbarkeit. Frau

S­tephanie Grubenmann von der Uni St. Gallen verfolgt dieses Phänomen und versucht, das Bewusstsein dafür zu schärfen.

 Macht uns Technostress krank? Donnerstag, 18.9.2014, ab 18 Uhr Gemeinsame Veranstaltung mit der An­ gestelltenvereinigung Region Basel (ARB) Ort der Veranstaltung noch offen.

 Anmeldungen per E-Mail an info.nws@sbpv.ch oder per Telefon an 061 261 45 45

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SBPV-Kampagne Gesundheit am Arbeitsplatz

Von besserer Gesundheit profitieren Angestellte und Banken gleichermassen Gute Arbeitsbedingungen kommen den Angestellten zugute. Aber nicht nur: Von einer ­ gezielten Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz profitieren auch Betriebe, indem sie ihre ­Produktivität steigern und sich dadurch positiv von der Konkurrenz abheben. Die Arbeit nimmt in der Schweiz einen hohen Stellenwert ein. Jeden Tag gehen in der Schweiz rund vier Millionen Menschen zur Arbeit. Am Arbeitsplatz verbringen sie durchschnittlich 8,4 Stunden. Das ist wesentlich mehr Zeit, als sie jeweils mit ihrer Familie oder mit Freizeitaktivitäten verbringen. Zugleich klagen aber immer mehr Personen über Stress und Burn-out. Stress am Arbeitsplatz kann für die Beschäftigten schwerwiegende Folgen haben. Gemäss einer Studie des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco), die zwischen 2008 und 2011 durchgeführt wurde, belaufen sich die auf Stress zurückzuführenden Kosten auf über vier Milliarden Franken.

Die Leistungserwartungen an die Mitarbeitenden im Bankensektor haben in den letzten Jahren massiv zugenommen. Immer mehr muss in immer kürzerer Zeit mit immer weniger Ressourcen erledigt werden. Damit die Arbeitslast nicht zu krank machendem Stress führt oder sogar in einem Burn-out endet, führt der Schweizerische Bankpersonalverband Workshops zum Thema Arbeitsbelastung, Stress und Burn-out durch. In dieIst Ihre Bank auch reif für einen ­Burn-out-Kurs? Nähere Informationen zu der Veranstaltung finden Sie unter www.sbpv.ch/angebote-fuer-banken

sen wird aufgezeigt, was Stress ist, wie dieser entsteht und wie mit Stress und Belastung sinnvoll umgegangen werden kann. Bis heute wurden in Zusammenarbeit mit der UBS, diversen Kantonalbanken und mit der Credit Suisse zahlreiche Veranstaltungen an diversen Standorten durchgeführt. Diese stiessen unter den Mitarbeitenden auf grosses Interesse. Vor allem die Tipps zur Stressbewältigung fanden regen Zuspruch. Aufgrund der guten Rückmeldungen führt der SBPV seine Kampagne zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz dieses Jahr weiter. Hayal Oezkan

Campagne ASEB pour la santé au travail

Une amélioration de la santé profite aux employés et aux banques De bonnes conditions de travail sont bénéfiques pour les employés. Mais ils ne sont pas seuls à profiter: une bonne promotion de la santé au bureau est également intéressante pour les ­entreprises, car le gain de productivité permettra à l’établissement de travailler mieux que la concurrence. En Suisse, nous accordons une valeur importante au travail. Chaque jour, près de quatre millions de personnes se rendent au travail dans notre pays. Le temps moyen passé sur la place de travail y est de 8,4 heures. C’est une durée nettement plus longue que le temps

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passé avec la famille ou pour les loisirs. Dans les faits, de plus en plus de personnes se plaignent du stress, et les burn-out ne sont pas rares. Le stress au travail peut avoir des conséquences graves pour les travailleurs. Selon une étude du Secrétariat d’Etat à

l’économie (Seco), qui a été menée entre 2008 et 2011, les coûts annuels engendrés par le stress se chiffrent à plus de quatre milliards de francs. Les attentes en termes de performances ont massivement augmenté dans le secteur bancaire ces dernières années. Il


faut en faire toujours davantage en moins de temps et avec moins de ressources. Afin que la charge de travail ne conduise pas à un stress excessif suivi d’une maladie, voire d’un burn-out, l’ASEB organise des workshops sur des thèmes liés à la charge de travail, au stress et au burn-out. Il y est question de mettre en lumière ce qu’est le stress,

Votre banque est-elle également ­prête à accueillir un cours traitant du burn-out? Pour de plus amples informations à ce sujet: www.sbpv.ch/angebote-fuer-banken (en allemand)

comment il naît et comment il est possible d’éviter de manière judicieuse le stress et la surcharge de travail. Jusqu’ici, de nombreux événements de ce type ont été mis sur pied à différents endroits en collaboration avec l’UBS, diverses banques cantonales et avec le Credit Suisse. Les employés ont manifesté un très grand intérêt. Les conseils pratiques pour faire face au stress ont notamment été très appréciés. Etant donné les réactions positives, l’ASEB reconduit cette année sa campagne pour la promotion de la santé au travail. Hayal Oezkan

Campagna ASIB per la salute sul posto di lavoro

Una buona salute è un vantaggio sia per gli impiegati che per le banche Condizioni di lavoro ottimali favoriscono il benessere dei dipendenti. Ma non solo. La mirata promozione della salute sul posto di lavoro comporta vantaggi anche per le aziende, perché ­incrementa la produttività e consente di profilarsi rispetto alla concorrenza. In Svizzera il lavoro riveste un ruolo di grande rilievo. Ogni giorno, in Svizzera, quattro milioni di persone si recano al ­lavoro. Sul posto di lavoro trascorrono in media 8,4 ore al giorno. Un lasso di tempo nettamente superiore a quello trascorso con la famiglia o dedicato alle ­attività del tempo libero. Nel contempo sono sempre di più le persone che soffrono di stress o di burn-out. Lo stress sul posto di lavoro può avere gravi conseguenze. In base a uno studio effettuato tra il 2008 e il 2011 dalla Segreteria di Stato dell’economia (Seco), i costi riconducibili allo stress ammontano a oltre quattro miliardi di franchi. Negli ultimi anni, le esigenze prestazionali imposte a collaboratrici e collabora-

tori del settore bancario sono aumentate in misura ingente. Bisogna far fronte a sempre più compiti in periodi di tempo sempre più brevi e con sempre meno risorse. Per contribuire a combattere il rischio che il carico lavorativo si traduca in stress negativo a carico della salute o perfino in burn-out, l’Associazione svizzera degli impiegati di banca organizza workshop incentrati sulla tematica del carico lavorativo, dello stress e del burnout. Qui si illustra che cos’è lo stress, come insorge e come gestirlo in maniera sensata. Fino ad oggi sono stati organizzati in collaborazione con l’UBS, con varie banche cantonali e con Credit Suisse in diverse località numerosi eventi che hanno

r­ iscontrato un grande interesse da parte dei collaboratori, soprattutto per quanto riguarda i suggerimenti per la gestione dello stress. Considerato l’ottimo feedback, l’ASIB ripropone quest’anno la sua campagna per la promozione della salute sul posto di lavoro. Hayal Oezkan

Anche per la vostra banca è giunto il momento di un corso sul burn-out? Ulteriori informazioni sugli eventi sono visionabili su www.sbpv.ch/angebote-fuer-banken (in tedesco)

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Dienstleistung Aon ServiceLine Attraktive Vergünstigungen auf Kranken­versicherungen Seit März 2012 bietet der Schweizerische Bankpersonalverband SBPV seinen Mitgliedern und deren ­Familienangehörigen die Aon ServiceLine an. Mit ­diesem An­gebot können Sie als Mitglied von a­ ttraktiven ­Rabatten sowie ­kompetenter Beratung profitieren. Die Aon ServiceLine betreut in den vier Kollektiv­verträgen mit CSS, Visana, Helsana und Sympany über 8000 Ver­ sicherte (Mitglieder und Familienange­hörige) in der ganzen Schweiz sowie in den Sprachen DE/FR/IT. Seit Beginn der Aon ServiceLine im März 2012 haben bereits über 600 Mitglieder die Möglichkeit genutzt, mittels ­ServiceLine, E-Mail sowie schriftlichen Kontaktformularen eine kompetente und unab­hängige Beratung für die eigene Krankenkasse zu erhalten. Die Mitarbeiter der Aon ServiceLine stehen Ihnen gerne bei folgenden Anliegen zur Verfügung: •  bei Offerten •  beim Wechsel der Krankenkassen •  beim Abschluss einer Zusatzversicherung •  bei Fragen zur Deckung •  bei Änderungen in Ihrem Vertrag

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Häufig gestellte Fragen

• Wie viel Rabatt erhalte ich? Je nach Versicherer sowie Art der Zusatzversicherung ­unterschiedlich, bis zu 25%. • Kündigungsfristen? Zusatzversicherung bis 30. September. Grundversicherung bis 30. November. • Können Pensionierte im Kollektivvertrag bleiben? Je nach Versicherer unterschiedlich. Die Aon ServiceLine gibt Ihnen gerne genauere Auskunft. • Selbstbehalt wechseln? Der Selbstbehalt kann jeweils bis zum 30. November für das kommende Jahr geändert werden.

ServiceLine Aon   +41 58 266 26 62  healthcare.zh@aon.ch Aon Risk Solution Schweiz AG

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•  Kann ich auch meine Angehörigen mitversichern und erhalten sie auch Vorteile? Ja, alle im gleichen Haushalt lebenden Personen können von den Vorteilen profitieren. •  Bleiben die Leistungen bei einem Wechsel in den Kollektivvertrag in den Tarifen gleich? Ja, lediglich die Prämie ändert sich anhand vom Rabatt. •  Welche Vorteile habe ich als SBPV-Mitglied aus ­diesem Kollektivvertrag? – Attraktive Rabatte auf die Zusatzversicherung sowie kompetente und unabhängige Beratung durch die Aon ServiceLine. – Kein Ausscheiden aus dem Kollektivvertrag bei einem Wechsel des Arbeitgebers.

Öffnungszeiten:  Montag bis Freitag, 8 bis 18 Uhr


Prestation Aon ServiceLine Des avantages attrayants sur les assurances-maladie Depuis mars 2012, l’Association suisse des employés de banque ASEB propose à ses membres ainsi qu’à leurs proches la possibilité d’utiliser l’Aon ServiceLine. L’occasion pour vous, en tant que membre, de b ­ énéficier de rabais attrayants ainsi que d’un conseil professionnel. Par le biais de ses quatre c­ onventions collectives avec CSS, ­Visana, Helsana et Sympany, l’Aon ServiceLine conseille désormais plus de 8000 ­assurés (à savoir des membres et leurs proches) dans toute la Suisse et dans les trois ­langues (allemand, français et italien). Depuis le lancement de l’Aon ServiceLine en mars 2012, plus de 600 membres ont profité des conseils professionnels et indépendants de la ServiceLine au sujet de leur caisse maladie, que ce soit par e-mail ou en ­remplissant l’un des formulaires de contact. Vous pouvez faire appel aux collaborateurs de l’Aon ServiceLine si vous souhaitez: •  obtenir une offre •  changer de caisse maladie •  souscrire une assurance complémentaire •  poser des questions sur votre couverture •  modifier votre contrat

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Foire aux questions

• Quel rabais puis-je obtenir? Jusqu’à 25% en fonction de l’assureur et du type ­d’assurance complémentaire. • Quels sont les délais de résiliation? Jusqu’au 30 septembre pour l’assurance complémentaire. Jusqu’au 30 novembre pour l’assurance de base. •  Les retraités peuvent-ils rester dans la convention collective? Cela dépend de l’assureur. L’Aon ServiceLine se fera un plaisir de vous renseigner. • Changer de franchise? La franchise pour l’année suivante peut être modifiée ­jusqu’30 novembre.

ServiceLine Aon   +41 58 266 26 62  healthcare.zh@aon.ch Aon Risk Solution Suisse SA

•  Puis-je coassurer mes proches et bénéficient-ils des mêmes avantages? Oui, toutes les personnes vivant dans le même foyer ­peuvent bénéficier des avantages. •  Les prestations des différents tarifs restent-elles les mêmes en cas de passage dans la convention ­collective? Oui, seule la prime change en fonction du rabais. •  En tant que membre de l’ASEB, quels sont mes ­avantages grâce à la convention collective? – Des rabais attrayants sur l’assurance complémentaire ainsi qu’un conseil professionnel et indépendant de la part de l’Aon ServiceLine. – Pas d’exclusion de la convention collective en cas de ­changement d’employeur.

Horaires d’ouverture: du lundi au vendredi de 8 à 18 heures

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Prestazione Aon ServiceLine Interessanti agevolazioni per le assicurazioni ­malattia Dal marzo 2012 l’Associazione svizzera degli impiegati di banca ASIB offre ai propri soci e ai loro f­ amiliari l’Aon ServiceLine, che permette loro di beneficiare, in quanto soci, di interessanti sconti e di un competente servizio di consulenza. In virtù dei quattro contratti collettivi stipulati con CSS, Visana, Helsana e Sympany, l’Aon ServiceLine offre assistenza a oltre 8000 assicurati (soci e familiari) in tutta la Svizzera nelle lingue tedesco, francese, italiano. Da quanto è stata introdotta l’Aon ServiceLine, nel marzo 2012, già più di 600 ­collaboratori hanno sfruttato la possibilità di avere una consulenza competente e indipendente per la propria cassa malattia tramite la ServiceLine, il servizio di e-mail e i formulari di contatto scritto. I collaboratori della Aon ServiceLine sono a vostra completa disposizione per offrirvi il loro supporto nelle questioni seguenti: • offerte •  passaggio da una cassa malati all’altra •  stipula di un’assicurazione complementare •  domande relative alla copertura •  modifiche al vostro contratto

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Domande frequenti

• A quanto sconto ho diritto? Fino al 25%, a seconda della compagnia di assicurazioni e del tipo di assicurazione complementare. • Termini di preavviso? Assicurazione complementare entro il 30 settembre. Assicurazione di base fino al 30 novembre. •  I pensionati possono restare parte del contratto ­collettivo? Dipende dalla compagnia di assicurazioni. La Aon ServiceLine sarà lieta di fornirvi maggiori dettagli al riguardo. • Variazione della franchigia? La franchigià può essere modificata entro il 30 novembre per l’anno successivo.

ServiceLine Aon   +41 58 266 26 62  healthcare.zh@aon.ch Aon Risk Solution Svizzera SA

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•  Posso assicurare anche i miei familiari? Le agevola­ zioni possono essere valide anche per loro? Sì, tutte le persone conviventi nella medesima economia domestica possono beneficiare dei vantaggi offerti. •  Le tariffe delle prestazioni restano le stesse anche in caso di passaggio ad un altro contratto collettivo? Sì, cambia solo il premio, in funzione dello sconto. •  In quanto socio dell’ASIB, che vantaggi ricevo da questo contratto collettivo? – Interessanti sconti sull’assicurazione complementare e un servizio di consulenza competente e indipendente da parte dell’Aon ServiceLine. – Nessuna uscita dal contratto collettivo in caso di ­passaggio alle dipendenze di un altro datore di lavoro.

Orari di apertura: dal lunedì al venerdì dalle ore 8.00 alle 18.00


Bücher / Livres Rettet die Wall Street – Warum wir die Zocker brauchen Heute werden Aktien in Nanosekunden gehandelt. Derivate und andere Produkte haben die Märkte erobert. Banken und Investoren ziehen sich in Dark Pools zurück. Die Regulierer verstehen ihre eigene Welt nicht mehr. Jens Korte hat die Änderungen an der Wall Street und deren ­Folgen konkret und als Augenzeuge erlebt und fordert: Rettet die Börse! Jens Korte berichtet seit 15 Jahren von der New York Stock Exchange. Flüssig beschreibt er die Veränderungen der letzten Jahre aus dem Haifischbecken Börse wie den Hochgeschwindigkeitshandel oder Dark Pools. Man erhält den Eindruck, dass wir «kleinen Leute» alle ohnmächtig gegenüber diesen neuen Techniken sind. Und der Autor wünscht sich wohl die «gute, alte Zeit» ­zurück, als sich die Händler auf dem Floor noch kannten und respektierten. Heute findet der Handel per Computer statt und da entscheiden Nanosekunden über Gewinn oder Verlust. Der Autor ist zum Schluss der Meinung, dass die Politik wohl nicht in der Lage ist, die Gier zu besiegen und griffigere Regeln einzuführen. Das richtige Buch für ein verregnetes Wochenende, aber nur für Leute, welche Finanzen und Börsen interessant finden. Jens Korte mit Heike Buchter Rettet die Wall Street – Warum wir die Zocker brauchen

Es braucht Mut, um Fremdbestimmung und Zwänge anzuerkennen und abzustreifen. Die Kommunika­tions­ expertin Petra Wüst ­erläutert in i­hrem Buch fundiert und unterhaltsam, wie der Alltag von blockierenden Zwängen entrümpelt werden kann. Sie gibt Tipps und zeigt Übungen, die alltagstauglich und sofort umsetzbar sind. Es heisst, Flagge zu zeigen und ein Leben zu führen, das Spass macht – ohne schlechtes Gewissen und Verlustängste. Petra Wüst Sei frech, wild und wunderbar 12 mutige Schritte für Frauen, die mehr wollen ISBN 978-3-280-05538-0 224 Seiten, gebunden I CHF 19.90 Orell Füssli AG

ISBN 978-3-2800-5524-3 224 Seiten, gebunden I CHF 26.90 Orell Füssli Verlag

Eine wertvolle Studie zu allen Fragen des Arbeitsrechts und ein unent­ behrliches Nachschlagewerk und Hilfsmittel. Inhalte: Gesetzgebung, zusammengestellt von MLaw Angela Obrist, Mitteilungen des Staatssekretariates für Wirtschaft (SECO) und des Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten, zusammengestellt von Dr. iur. Hubert Fritsch, Rechtsprechung, zusammengestellt und bearbeitet von Prof. Dr. Wolfgang Portmann, Prof. Dr. Jean-Philippe Dunand und Dr. iur. Hubert Fritsch, Bibliografie, zusammengestellt von MLaw Angela Obrist und die Verzeichnisse.

Geschätzte 30 Prozent ­aller im Ausland gelagerten Vermögenswerte ­befinden sich in der Schweiz. Für Steuerflüchtige aus aller Welt war es bisher ein Kinderspiel, hier ihr Geld a­ nzulegen. Trotz grosser Zahl neuer G ­ esetze und Massnahmen im Kampf um einen sauberen Finanzplatz bleibt die Schweiz eine beliebte Finanzdestination für Diktatoren, schwerreiche Steuerflüch­tige und das ­organisierte Verbrechen. Woran liegt das? Monica Fahmy Das saubere Geschäft mit dem dreckigen Geld ISBN 978-3-280-05518-2 224 Seiten, gebunden I CHF 29.90 Orell Füssli Verlag

Ce livre offre un tour d’horizon complet de la problématique de certificat de travail. Il se fonde sur la doctrine et la jurisprudence thématique tout en s’attachant à une approche pratique et s’adresse dès lors également aux employeurs, aux travailleurs, aux avocats et aux magistrats confrontés aux questions en relation avec le certificat de travail. Christian Favre / Dr. iur. Roland Müller / M.A. Philipp Thalmann Le certificat de travail en question ISBN 978-3-7190-3273-9 147 pages, broché I CHF 48.– Helbling & Lichtenhahn Verlag AG

Cet ouvrage s’adresse principalement à un large public de responsables, qu’ils soient salariés ou bénévoles élus, d’organisations souhaitant conduire une politique de gestion de leurs professionnels et bénévoles qui soit pleinement conforme au droit, humaniste et respectueuse des valeurs de l’économie sociale et solidaire, tout en étant performante, et exigeante.

Wolfgang Portmann / Jean-Fritz Stöckli / Jean-Philippe Dunand Yann-Eric Dizerens JAR 2013 La pratique du droit Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrecht La gestion des ressource humaines salariées et bénévoles ISBN 978-3-7272-2111-8 664 Seiten, broschiert I CHF 229.– Stämpfli Verlag

ISBN 978-3-7255-6965-6 186 pages, broché I CHF 42.– Schulthess Verlag

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Pro domo Delegiertenversammlung 2014 Die ordentliche Delegiertenversammlung des SBPV 2014 findet am Freitag, 20. Juni 2014, im Hotel Bern, an der Zeughausgasse 9, in Bern statt. Bitte Termin vormerken. Wir freuen uns, möglichst viele Delegierte an der Versammlung ­begrüssen zu dürfen.

Ausflug der Pensionierten Auch dieses Jahr sind alle pensionierten Mitglieder herzlich zum traditionellen Pensioniertenausflug eingeladen. Merken Sie sich den Mittwoch, 17. September 2014, schon mal vor. Wir freuen uns, mit Ihnen gemeinsam zu verreisen und einen spannenden und gemütlichen Tag zu verbringen. Die Einladung mit den näheren Details folgt per E-Mail. Sie interessieren sich für den Ausflug und haben keine E-Mail-Adresse? Melden Sie sich telefonisch unter 0848 000 885 bei uns. Gerne stellen wir Ihnen die Einladung auch per Post zu.

Sortie des retraités

Assemblée des délégués 2014 L’assemblée ordinaire des délégués de l’ASEB se tiendra le vendredi 20 juin 2014, Hôtel Bern, Zeughausgasse 9, à Berne. Nous vous prions de réserver cette date déjà maintenant. Nous nous réjouissons de vous accueillir nombreux à cette assemblée.

Assemblea dei delegati 2014 L’assemblea ordinaria dei delegati 2014 dell’ASIB avrà luogo venerdì 20 giugno 2014 nell’Hotel Bern, Zeughausgasse 9, a Berna. Vi preghiamo di riservare questa data. Lieti di poter dare il benvenuto ai delegati, contiamo su una numerosa partecipazione all’assemblea.

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Cette année aussi tous nos membres à la retraite sont cordialement invités à participer à la traditionnelle sortie des retraités. Nous vous prions de réserver maintenant déjà la date du mercredi 17 septembre 2014. Nous nous réjouissons de faire cette sortie avec vous pour passer ensemble une journée intéressante et agréable. Vous recevrez encore par courriel l’invitation avec toutes les indications utiles. Si vous avez envie de participer à la sortie mais que vous n’ayez pas d’adresse e-mail, nous vous invitons à prendre contact avec nous au n° de tél. 0848 000 885. Nous vous ferons dans ce cas volontiers parvenir l’invitation par courrier postal.

Gita dei pensionati Anche quest’anno tutti i soci pensionati sono cordialmente invitati a partecipare alla tradizionale gita dedicata a loro. Riservate fin d’ora il mercoledì, 17 settembre 2014. Siamo davvero lieti di poter intraprendere insieme a voi una bella escursione e di trascorrere una giornata interessante e conviviale. L’invito con tutti i dettagli seguirà per e-mail. L’escursione La interessa e non ha un indirizzo e-mail? Allora ci contatti t­ elefonicamente al numero 0848 000 885: Le invieremo con piacere l’invito per p ­ osta.


Gewinnen / Gagner / Gioco a premi Sudoku Swiss Gold Vodka – Genuss für Auge und Gaumen! Gewinnen Sie eine Flasche Swiss Gold Vodka mit echtem Goldflitter in der einzigartigen Matterhornflasche! Der Preis* wird von der Distillerie Studer & Co AG aus Escholzmatt offeriert. Unter allen richtigen Einsendungen wird 1 Gewinner/-in gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und schicken Sie die ­Lösungszahlen der rot markierten Felder in der richtigen Reihenfolge und mit dem Betreff «Sudoku 1/14» an: take-it@sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern, unter Angabe Ihrer Adresse und Telefonnummer zur Gewinnbenachrichtigung. Einsendeschluss ist der 30. April 2014. Viel Glück!

Swiss Gold Vodka – plaisir pour l’œil et le palais! Gagnez une bouteille de Swiss Gold Vodka avec de vraies paillettes d’or dans la bouteille en forme de Matterhorn! Le prix* est offert par la distillerie Studer & Co AG d’Escholzmatt. Un gagnant sera tiré au sort parmi les réponses correctes reçues. Remplissez le Sudoku et envoyez les ­numéros figurant dans les champs marqués en rouge, dans l’ordre avec la mention «Sudoku 1/14» à take-it@sbpv.ch ou par carte postale à ASEB, case postale 8235, 3001 Berne, en mentionnant votre adresse et numéro de téléphone. Délai d’envoi: 30 avril 2014. Bonne chance!

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Vincete una bottiglia di Swiss Gold Vodka con scaglie d’oro puro in un’originalissima bottiglia del Cervino!

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Swiss Gold Vodka – un piacere per occhi e palato!

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* Der Preis kann weder umgetauscht noch bar ausbezahlt werden. Über den Wettbewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Die ­Gewinner werden persönlich benachrichtigt. * Le prix ne peut pas être échangé ou payé en argent comptant. Aucune correspondance ne sera échangée au sujet de ce concours et les voies judicaires sont exclues. La personne gagnante est ­informée personnellement. * Il premio non può essere cambiato, né convertito in ­contanti. Non si tiene alcuna corrispondenza in merito al concorso. È escluso il ricorso alle vie legali. I vincitori ­saranno informati personalmente.

Il premio* viene messo in palio dalla distilleria Studer & Co AG d’Escholzmatt. Fra tutte le risposte esatte verrà estratto 1 vincitore/trice. Risolvete il Sudoku e inviate le cifre della soluzione inserite ­ nelle caselle rosse, nell’ordine corretto e indicando nell’oggetto «Sudoku 1/14», a take-it@sbpv.ch, oppure con carto­ lina postale a ASIB, casella postale 8235, 3001 Berna, indicando indirizzo e numero di telefono da contattare in caso di vincita. Termine ultimo per l’invio è il 30 aprile 2014. Buona fortuna!

Gewinner / Gagnant / Vincitore Sudoku 4/13: Charles Leu, 2504 Biel

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Bei uns werden

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Take it 1 14  

Die offizielle Zeitschrift des SBPV

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