Issuu on Google+

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT REVISTA DESPRE OAMENI

Familia Star Transmission Bernd Krottmayer, directorul general al companiei Star Transmission, este convins că respectarea cu sfințenie a sloganului “STC is more than work” este unul dintre secretele succesului de care se bucură filiala Daimler din România.

sb.business 2014 - ediția de primăvară / nr. 6

94


Yazaki Component Technology :B[BLJ$PNQPOFOU5FDIOPMPHZ QBSUPG:B[BLJ$PSQPSBUJPO SFQSFTFOUTBXPSME MFBEFSJOEFWFMPQJOHBOENBOVGBDUVSJOHPGFMFDUSJDBMBOEFMFDUSPOJDDPNQPOFOUT GPSUIFHSFBUFTUDBSNBLFSTJOUIFXPSME:";",*JTGVMMZEFWPUFEUPUIFEFWFMPQNFOU PGJOOPWBUJWF MFBEJOHFEHFUFDIOJDBMTPMVUJPOTGPSBMMBVUPNPUJWFNBOVGBDUVSFSTJO UIFHMPCBMNBSLFU 8FBSFQSFTFOUJO"SBEXJUIBMFBONBOVGBDUVSJOHQMBOUBOEJO5JNJǷPBSBXJUIB EFTJHOEFWFMPQNFOUDFOUFS5IFEFTJHOEFWFMPQNFOUDFOUFSJTBOJOUFHSBUFE QBSUPGUIF&VSPQFBOEFTJHOEFWFMPQNFOUPSHBOJ[BUJPOGPDVTJOHPOEFWFMPQNFOU PGOFXJOTUSVNFOUDMVTUFSTBOECPEZDPOUSPMMFSTUIBUBSFBGUFSXBSETNBOVGBDUVSFE XJUITUBUFPGUIFBSUUFDIOPMPHZJOUIFMFBONBOVGBDUVSJOHQMBOU You can build your long term and stabile career in one of the largest family companies in the world: Lean Manufacturing Plant (Arad) r*OEVTUSJBM&RVJQNFOU&OHJOFFSJOH r1SPEVDUJPO&OHJOFFSJOH r5PPMTIPQ-BCT r*OEVTUSJBM4PGUXBSF"QQMJDBUJPOT r*OKFDUJPO.PMEJOH&OHJOFFSJOH r2VBMJUZ"TTVSBODF r4VQQMZ$IBJO.BOBHFNFOU r-FBO.BOVGBDUVSJOH r1SPKFDU.BOBHFNFOU D&D Center (Timișoara) r4PGUXBSF%FTJHO r4PGUXBSF5FTUJOH r)BSEXBSF%FTJHO r.FDIBOJDBM%FTJHO r'VODUJPOBM4BGFUZ r2VBMJUZ"TTVSBODFJO4PGUXBSF

ZDU@SFDSVJUJOH!ZB[BLJFVSPQFDPN


Driven by Innovation Controlled by Quality

Inspiring Vision Built on Strong Tradition 8JUI BMNPTU   FNQMPZFFT JO NPSF UIBO  DPVOUSJFT :B[BLJ JT POF PG UIF XPSMEhTMBSHFTUQSJWBUFMZPXOFEBVUPNPUJWFTVQQMJFST&WFSZEBZXFQVUUIPTF SFTPVSDFTUPXPSLGPSPOFTQFDJรถDQVSQPTFUPIFMQPVSDVTUPNFSTBDIJFWFTVDDFTT %FรถOFECZBOVOZJFMEJOHDPNNJUNFOUUPUIFTVDDFTTPGPVSDVTUPNFST :B[BLJIBT CFDPNFBWBMVFETVQQMJFSUPWJSUVBMMZFWFSZNBKPSBVUPNPUJWFNBOVGBDUVSFSJOUIF XPSME

Innovation that builds value 8FQSPWJEFPVSDVTUPNFSTXJUIBDPOTJTUFOURVBMJUZPGTFSWJDFBOEFYQFSUJTFVUJMJ[ JOHPVSHMPCBMFOHJOFFSJOHUFBNTTVQQPSUFECZPVSMPDBMFOHJOFFSJOHDBQBCJMJUJFT JO&VSPQF:";",*JTZPVSQBSUOFSGPS).*TPMVUJPOT BOEJOBEEJUJPO ZPVSTZTUFN TVQQPSUTVQQMJFSGPS*OUFMMJHFOU&MFDUSPOJD 1PXFS4JHOBM%JTUSJCVUJPO

XXXZB[BLJFVSPQFDPN


www.sibiubusiness.ro

Noii români Europa este împânzită de români. Căpșunari sau ingineri, medici sau specialiști fără egal în potrivirea faianței, compatrioții noștri și-au dus defectele și calitățile de la Roma la Madrid, de la Paris la Dublin. Muncesc pentru o viață mai bună, pentru un viitor ferit de urcușurile și coborâșurile nesfârșitei tranziții mioritice.

Î

n acest timp, România se transformă într-o țintă interesantă nu doar pentru occidentalii care vor să încerce senzații tari. Indiferent dacă au pornit afaceri pe cont propriu sau dacă asigură managementul unor afaceri cu capital străin, Bernd Krottmayer, Annita Pakioufaki sau Matthias Trittinger oameni despre care puteți citi în acest număr de SB Business - au măcar un lucru în comun: au renunțat, temporar sau definitiv, la viața “călduță” din Occident, pentru a-și pune în valoare calitățile într-o țară în care mai sunt o mulțime de lucruri de făcut. Dincolo de atracția turistică sau de ospitalitatea românilor, răspunsul pentru motivele exodului în sens invers poate fi găsit și în progresul economic semnificativ din ultimul deceniu. S-au dus vremurile în care România era privită de marile companii străine ca un tărâm al făgăduinței. Costurile salariale mici, angajații cuminți, săraci și, de cele mai multe ori, cinstiți, plus un mediu de

afaceri pe cât de neliniștit, pe atât de profitabil, erau suficiente motive pentru a reloca o parte a producției în această zonă a Europei. Situația s-a schimbat. Apartenența la UE împinge în sus nivelul salariilor, într-un moment în care fenomenul migrației forței de muncă din România a lăsat goluri considerabile în cam toate domeniile. Prima problemă a angajatorilor a devenit completarea schemei de personal, nu calitatea acestuia. Într-un fel sau altul, companiile au ajuns la mâna angajaților. Poate că stilul “occidental“ de management și de formare a personalului nu este înțeles de toți oamenii dintr-o companie condusă de un expat. Uneori, poate că metodele și tehnicile de management moderne - oglindite în cărți cu copertă lucioasă și dezbătute la seminarii conduse de mari gânditori globali - pălesc în fața autohtonului “merge și așa”. Oricum am privi lucrurile, un lucru este cert: și cu ajutorul unor astfel de oameni, economia românească va găsi mult mai rapid scurtătura spre normalitate.

DAN MĂRGINEAN

5


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

sumar

primăvara 2014

oameni

Lăcrămioara Dărăban

14

Andreea Ciortea

19

Aura Serea

25

Radu Mavrodin

30

Dana Oprișan

31

Anica Muntean

32

Monica Jiman

40

Diana Năstase

46

Andreea Hrab

54

Annita Pakioufaki

59

Monica Ichimescu

60

Corina Neagu

64

Matthias Trittinger

66

Carmen Meșter

69

Anișoara Roșca

70

Anca Răican

72

Leonard Rizoiu

78

www.sibiubusiness.ro office@sibiubusiness.ro DIRECTOR: Dan Mărginean danmarginean@sibiubusiness.ro 0729 716 718 COLABORATORI: Andreea Teculescu, Scott Eastman, Dan Șușa, Valeriu Antonovici, Norbert Gaspar GRAFICĂ: Katia Macovei

6


www.sibiubusiness.ro

companii Yazaki

2

Cegeka

4

Star Transmission

9, 20

Continental Automotive Systems

10

Premium Aerotec

12

Kuhnke Production Romania

16

TRW Automotive Safety

22

Kromberg & Schubert

26

LEONI

28

Renault România

33

BG Soft

39, 59

IM-C

42

CGS

44

CEPROCS

48

Pentalog

51

Accenture

52

OSF Global Services

63

Hill International

71

Target Executive Search

74

De Klausen

77

Leo HR

79

Gebrüder Weiss

82

Poșta Atlassib

84

Mico Legnami

88

Metamob

92

Banca Feroviara

96

Alca Plast

99

7


automotive

automotive


www.sibiubusiness.ro

Star Transmission

Cele mai performante cutii de viteză vor fi produse la Sebeș Star Transmission, filiala Daimler din România, a inaugurat, în aprilie, lucrările de construcție la o nouă fabrică de montaj cutii de viteze de ultimă generație, în Sebeș, județul Alba.

Î

n noua fabrică Star Assembly va fi montată, din 2016, cutia de viteză automată în nouă trepte, 9G-TRONIC. “Capacitățile suplimentare pentru montaj, în Sebeș, completează, în mod optim, producția de la fabrica MercedesBenz Untertürkheim. Ele reprezintă și un factor de contribuție important la profitabilitatea fabricației noastre interne, de lungă tradiție”, precizează Markus Schäfer, membru al Consiliului de administrație al diviziei Mercedes-Benz Cars, Managementul Producției și Furnizorilor. Cutiile de viteză automate de la Mercedes-Benz sunt realizate în rețeaua flexibilă de producție de la fabrica Mercedes-Benz Untertürkheim și Star Transmission. 9G-TRONIC este în producție din 2013, la fabrica-mamă, iar din 2016 va fi montată și la Sebeș. Investițiile de aici trec de 300 de milioane de euro. Extinderea capacității fabricii va crea 500 de noi locuri de muncă.

"Suntem încântați că avem privilegiul să ne extindem gama de montaje în cadrul rețelei de producție integrate Powertrain a MercedesBenz. Fabrica noastră produce flexibil și serios, aliniat la înaltele standard de calitate ale Mercedes-Benz”, arată Bernd Krottmayer, director general al Star Transmission.

viteză automate. În China, producția de motoare pentru fabricile locale de autovehicule și utilitare Mercedes-Benz a început în 2013, la Beijing. În SUA, Daimler și Nissan încep producția în comun a motoarelor pe benzină cu patru cilindri, cu design Mercedes-Benz, la fabrica Nissan din Decherd, Tennessee.

Rețeaua Powertrain cuprinde locații în Germania, dar și internaționale, ca parte a strategiei de dezvoltare Mercedes-Benz 2020 și creșterea producției de vehicule în apropierea piețelor de desfacere și a clienților. Locația centrală este Mercedes-Benz Untertürkheim, care produce motoare, transmisii și axe, în șase fabrici. La Berlin sunt produse motoare și componente powertrain, la Hamburg se fabrică axe și multe alte componente. MDC Power fabrică motoare în Kölleda, Thuringia, iar Star Transmission este responsabilă cu producerea de componente pentru motoare și cutii de viteză, ca și cu montajul cutiilor de

Prima cutie de viteză automată din lume cu nouă trepte și convertor de cuplu, pentru vehiculele premium, se distinge prin extraordinarul confort oferit și schimbarea de viteze aproape imperceptibilă. MercedesBenz E 350 BlueTEC, disponibil în modelele Saloon și Estate, este echipat standard cu noul 9G-TRONIC. Motorul V6 diesel de 185 kW (252 hp) are un consum NEDC mediu de combustibil de 5,3 litri pe 100 kilometri (Estate: 5,5 l/100 km), emisii de CO2 de 138 g/km (Estate: 144 g/ km). În consecință, noile modele cu 9G-TRONIC își depășesc predecesorii atât în privința consumului, cât și a emisiilor de CO2.

Ceremonia oficială de aşezare a primei pietre de temelie a avut loc în prezenţa premierului României, Victor Ponta, ambasadorului Germaniei în România, Werner Hans Lauk, şi a reprezentanţilor autorităţilor centrale şi locale.

Unitatea de montaj cutii viteză cu dublu ambreiaj de la Sebeș.

Markus Schäfer și Victor Ponta manevrează o macara în hala de montaj.

Montajul transmisiilor 7G-DCT cu dublu ambreiaj merge ca la carte.

9


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Continental Automotive Systems Sibiu

Partener de încredere, de zece ani

CONSOLIDARE. Continental Automotive Systems are, în continuare, planuri de extindere la Sibiu, și în anii următori.

În urmă cu zece ani, Continental a fost una dintre primele companii care au inaugurat o afacere în Zona Industrială Vest a Sibiului. În prezent, este recunoscută ca fiind una dintre cele mai mari și mai importante firme din parcul industrial, în ceea ce privește cifra de afaceri și suprafața de producție. Vorbim despre o companie care are, deja, mai mult de 2.800 de angajați - dintre care aproape 800 de ingineri -, patru module de producție și un Centru de cercetare și dezvoltare, despre tehnologii de ultimă oră și un mediu de lucru tânăr și dinamic, despre produse fabricate în Sibiu, care ajung parte din automobilele folosite în întreaga lume.

D

e zece ani, inginerii din cadrul Continental Automotive Systems Sibiu contribuie la dezvoltarea de componente electronice, cu destinații multiple: controlul frânelor, comanda electronică a ușilor sau geamurilor, controlul suspensiilor sau al

10

cutiilor de viteză automate. Iar clienții sunt producători de renume, din industria auto. Produsele Continental sunt fabricate în Sibiu de către echipa de producție, ce include ingineri de proces, testare și calitate. Împreună cu colegii de la planificarea producției și logistică, ei reușesc să asigure

procesul complet de alimentare cu materie primă, producție și pregătirea produselor finite pentru expedierea la client. Calitatea produselor este asigurată de toate echipele din producție - operatori, tehnicieni și șefi de echipe - ca și de activitățile de


www.sibiubusiness.ro

trasabilitate și control al proceselor. “În fiecare lună, în fabrica de la Sibiu sunt produse mai mult de două milioane de module de control pentru industria auto. Portofoliul constă în module pentru controlul scaunelor și al ușilor, pentru controlul airbag-urilor, al motorului și, nu în ultimul rând, sisteme de transmisie ce folosesc o tehnologie hibrid, care este fabricată doar în alte patru locații Continental din lume”, se mândrește Oswald Kolb, directorul general al Continental Automotive Systems Sibiu.

“Sibiul s-a dovedit a fi o locație foarte bună pentru investițiile Continental. Prin angajamentul extraordinar al echipei noastre, am reușit să creștem continuu numărul clienților, al produselor și al activităților”.

Pentru că studenții de azi vor deveni specialiștii de mâine, Continental a dezvoltat un parteneriat de succes cu Universitatea „Lucian Blaga”, încă de la venirea companiei în Sibiu, în 2003. Parteneriatul a presupus echiparea laboratoarelor, organizarea de cursuri de specialitate pentru domeniul automotive, precum și numeroase oportunități oferite studenților pentru dezvoltarea lor profesională. Continental Automotive Systems a investit, și anul acesta, în renovarea și echiparea unui laborator de electronică, din cadrul Facultății de Inginerie din Sibiu, și plănuiește să investească, până în 2016, 150.000 de euro, în echipamente tehnice și laboratoare destinate lucrărilor practice studențești. “Contribuim în mod activ la dezvoltarea competențelor absolvenților,

atât prin adaptarea curiculei la cerințele din mediul de business, cât si prin oferirea de experiențe practice, în cadrul companiei. Anual, mai mult de 100 de elevi și studenți desfășoară stagii de practică în cadrul companiei Continental. În acest fel, sunt mult mai bine pregătiți pentru a avea un loc de muncă. De asemenea, prin intermediul Academiei Tehnice, un curs acreditat de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, Continental școlarizează, anual, un număr considerabil de tehnicieni în electronică. Să nu uităm că firma Continental, prin locurile de muncă pe care le oferă, atrage în Sibiu, în fiecare an, un număr important de tineri absolvenți, din diverse centre universitare din întreaga țară. Și în acest fel, contribuim la dezvoltarea unei forțe de muncă cu un înalt grad de calificare, în Sibiu”, afirmă Lăcrămioara Dărăban, Director Resurse Umane la Continental Automotive Systems Sibiu. Povestea Continental Automotive Systems Sibiu nu se oprește aici. Compania continuă trendul de creștere: planurile sale includ, pe lângă investiția în universități, extinderea Centrului de cercetare și dezvoltare, prin inaugurarea unei noi clădiri, în 2014, dar și a capacității de producție, ceea ce va duce la crearea a peste 1.000 de noi locuri de muncă, în anii următori.

DESPRE CONTINENTAL

Cu o cifră de afaceri preliminară de circa 33,3 miliarde euro, în 2013, Continental se numără printre cei mai importanți furnizori pentru industria auto, la nivel mondial. Prin intermediul produselor sale din domeniul sistemelor de frânare, sistemelor și componentelor de propulsie și de rulare, instrumentare, soluții infotainment, sisteme electronice pentru autovehicule, anvelope și produse tehnice din elastomeri, Continental își aduce contribuția la siguranța în trafic și la protecția climei. În plus, este un partener competent în comunicarea auto interconectată. Continental are în jur de 178.000 de angajați, în 49

de țări. Până la sfârșitul lui 2013, Continental a investit peste 830 de milioane de euro în activitățile din România. Toate cele cinci divizii ale concernului sunt reprezentate aici. Continental deține șapte unități de producție și trei centre de cercetare și de dezvoltare, în Timișoara, Sibiu, Carei, Nădab, Brașov și Iași. Este partener al unui joint-venture în Slatina și deține un centru de distribuție a anvelopelor pentru Europa de Est, în Săcălaz. La finalul anului trecut, Continental avea peste 13.000 de angajați și își va mări echipa cu circa 1.500 noi membri, în România.

Oswald Kolb

11


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Olga Savaniu - Director HR, Premium AEROTEC Brașov:

“Candidatul vine cu pasiunea, de restul ne ocupăm noi” În mai puțin de trei ani de la inaugurarea fabricii de la Brașov, Premium AEROTEC și-a dublat numărul de angajați. A pornit la drum cu 300 de angajați, iar acum are peste 600. Cel mai important producător european de structuri pentru aeronave de mari dimensiuni are planuri mari și pentru anii următori.

D

ezvoltarea industriei aeronautice obligă managementul companiei Premium Aerotec să ia în calcul extinderea capacității de producție de la Brașov. Planul inițial este, acum, doar amintire - compania pregătește noi investiții, astfel încât să facă față numărului mare de comenzi. SB BUSINESS: La inaugurare, planul era să asamblați 8-10 aeronave Airbus în fiecare lună și să ajungeți, în următorii trei ani, la 700 de angajați. În ce fază se află proiectul Premium AEROTEC de la Brașov? OLGA SAVANIU: Premium AEROTEC și-a atins și a reușit chiar să-și depășească deja toate țelurile pe care și le-a propus la începutul activității. În ceea ce privește numărul de angajați, astăzi avem în echipă, deja, 630 de oameni, și suntem convinși că vom reuși să ne atingem obiectivul stabilit, până la sfârșitul anului 2014. În ultimii ani, ați fost nelipsiți din topul celor mai buni angajatori, realizat de Top Employers Institute. Care sunt măsurile prin care încercați să vă consolidați acest statut? Pentru compania noastră, angajații sunt cea mai de preț resursă. De aceea, facem absolut tot ce ne stă în putință pentru a asigura locurile de muncă ale acestora, pe termen lung. Pe de altă parte, ne străduim să aducem cât mai multe proiecte către România, astfel încât să facilităm o creștere a numărului de angajați și să asigurăm o creștere constantă a gradului de satisfacție a angajatului. Toate măsurile și felul în care angajații noștri sunt tratați și respectați au dus, cu siguranță, la acest statut al Premium AEROTEC.

12

În ce fel este influențată investiția de la Brașov de dezvoltarea continuă a industriei aeronautice? Dezvoltarea industriei din care facem parte este, cu siguranță, una deosebit de importantă. Ca furnizori de piese pentru aeronave, volumul lunar al comenzilor care ajunge la Premium AEROTEC este direct influențat de cel al avioanelor finite de Airbus. Numărul crescut de cereri a depășit, deja, planul inițial, și solicită dezvoltarea capacității de prelucrare din Brașov, ceea ce poate duce, de asemenea, la noi investiții. Ce calități trebuie să aibă un aspirant la un loc de muncă la Premium Aerotec? Cum ar suna o caracterizare a angajatului ideal? Un candidat care dorește să lucreze în firma noastră trebuie, în primul rând, să aibă pregătirea necesară și experiența corespunzătoare, să vină cu atitudinea potrivită și să se potrivească echipei noastre. Candidatul trebuie să își dorească locul de muncă, să-și iubească meseria și să o facă cu pasiune. De asemenea, să aibă curiozitatea necesară pentru a învăța lucruri noi. De restul ne ocupăm noi! De asemenea, integrăm și proaspăt absolvenți, care tocmai pășesc către primul lor job. Un bun exemplu este faptul că, de-a lungul ultimilor doi ani, am angajat o serie de practicanți care și-au putut dezvolta cunoștințele teoretice deja dobândite și completa cu cele practice, în cadrul companiei noastre, și care s-au integrat în cadrul echipei. Care sunt cele mai frecvente probleme de care se lovesc angajatorii din domeniu când caută personal? Cât de bine pregătiți sunt absolvenții facultăților de specialitate? Aici ați atins un punct sensibil. Din păcate, calificarea persoanelor de pe piață nu

corespunde cerințelor noastre. Pentru a compensa acest neajuns, toți salariații trec, după angajare, printr-o perioadă de școlarizare internă, menită să le întregească bagajul de cunoștințe. Din același motiv, ne-am angajat și în proiectul SPGK - Școala Profesională Germană Kronstadt, pentru a contribui la pregătirea generațiilor noi în domeniile cerute de industria noastră. Referitor la absolvenții de facultate, avem aceeași problemă, și anume faptul că pregătirea lor se pliază prea puțin pe nevoile societăților. În acest sens, lucrăm împreună cu rectoratul Universității Transilvania la introducerea unor discipline specifice, însă sistemul de învățământ actual nu este foarte flexibil. În plus, oferim stagii de practică studenților, pentru a le da posibilitatea de a-și exersa cunoștințele dobândite pe băncile facultăților. Care este momentul în care știți că aveți în companie un angajat valoros? Ce faceți pentru a-l păstra? Consider că nu există un moment anume, ci mai degrabă un proces treptat. Angajatul crește odată cu sarcinile și provocările poziției sale. Pentru a-l păstra, încercăm să-l motivăm - și aici nu mă gândesc doar la bani, ci mai ales la asigurarea unei munci care să-l stimuleze, la asigurarea unui mediu de lucru plăcut, la stabilirea unei relații deschise și apropiate cu șefii ierarhici. Nu în ultimul rând, ne gândim la dezvoltarea lui profesională, prin implicarea în programele noastre de dezvoltare a persoanelor cu potențial de creștere valorică. Care sunt principalele aspecte pe care le urmăriți când angajați și canalele la care apelați pentru a găsi personal?


www.sibiubusiness.ro

Ceea ce urmărim noi, în procesul de recrutare, este găsirea persoanelor care să fie cât mai potrivite culturii noastre organizaționale, atât din punct de vedere profesional, cât și din punct de vedere uman. Personalul îl recrutăm atât prin intermediul companiilor de recrutare, precum Addeco, Manpower sau GI Group, cât și în mod direct, prin postarea anunțurilor în presă sau pe site-uri de specialitate. De asemenea, participăm la târguri de profil și, nu în ultimul rând, ne bazăm și pe recomandările interne, venite din partea angajaților noștri.

De ce v-ar alege un potențial candidat? În primul rând, fiindcă suntem un angajator serios, stabil, capabil să ofere perspective clare de creștere, care își respectă angajații. Împreună, formăm o mare familie. Ne gândim permanent la măsuri care să-i stimuleze și să le asigure un trai decent. De exemplu, încheiem pentru ei abonamente la clinici private, asigurăm transport către și dinspre firmă, oferim o masă caldă în incinta companiei, ne îngrijim ca, după ce vor ieși la pensie, să aibă o completare la pensia de stat, le facilităm condiții de a face sport și multe alte măsuri de motivare.

Care sunt prioritățile departamentului de Resurse Umane, în acest moment? Prioritățile departamentului de Resurse Umane din cadrul companiei Premium AEROTEC Brașov, în perioada următoare, vor fi angajarea la timp și la calitatea cerută a personalului necesar derulării noilor proiecte, motivarea angajaților, dezvoltarea echipei și implementarea unui program eficient de evoluție, având în vedere faptul că doar printr-o dezvoltare continuă putem avea control asupra ritmului modernizării industriei aeronautice, care nu întreabă dacă putem sau nu să ținem pasul cu ea.

DESPRE PREMIUM AEROTEC

Cel mai important producător european de structuri pentru aeronave de mari dimensiuni, Premium AEROTEC produce în principal pentru Airbus. Compania germană a fost înființată în 2009, ca filială deținută în întregime de grupul de aeronautică și apărare Airbus Group. Investițiile Premium Aerotec în fabrica din Brașov, cu o suprafață construită de 60.000 metri pătrați, se ridică la circa 40 milioane euro. În 2013, Airbus a înregistrat comenzi record, pentru 1.619 noi avioane. Grație comenzilor primite anul trecut, Airbus are de onorat un carnet de comenzi pentru 5.559 aparate, în valoare de 809 miliarde de dolari, sau aproape nouă ani de producție.

13


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Dezvoltator sau consumator al forței de muncă? O rată a șomajului de 1,11 la sută, la nivel de oraș, aproximativ 400 de absolvenți de inginerie pe an și în jur de zece companii multinaționale mari. În condițiile acestea, se vorbește că piața de muncă din Sibiu ar fi suprasaturată, că sunt tot mai puțin specialiști, mai ales în domeniile tehnice, și că nu mai este prea mult loc de creștere pentru companiile mari.

C

ontinental demonstrează contrariul și contribuie permanent la dezvoltarea forței de muncă din regiune, și va continua să facă asta și în viitor. Cele mai multe companii multinaționale de producție au sosit în Sibiu în 2004-2006, pe o piață de muncă absolut nouă în acest domeniu. Muncitorii existenți la acel moment nu aveau experiență în electronică sau automotive. În cel mai bun caz, aveau experiență în producția de textile.

LĂCRĂMIOARA DĂRĂBAN Director Resurse Umane, Continental Automotive Systems Sibiu

14

Cam de la acest nivel s-a început. A fost nevoie să construim mentalități legate de un mediu de producție „în alb”, cu o rigurozitate deosebită, calitate, punctualitate, dar mai ales a trebuit să facilităm accesul la cunoștințele tehnice. Și continuăm să facem asta și acum, dupa zece ani de activitate. Nu ne putem baza doar pe ce se face în școli și nici nu putem aștepta până se schimbă „sistemul”. De aceea, am decis să lucrăm cu liceele. Anual, mai mult de 100 de elevi își desfășoară stagiile de practică în cadrul companiei noastre și sunt, astfel, mai pregătiți pentru un loc de muncă. Mai mult decât atât, pentru specializarea angajaților cu studii medii, care lucrează pe liniile de producție, Continental a gândit un Centru de Training Tehnic, pentru formarea și dezvoltarea deprinderilor și abilităților la locul de muncă. În cadrul acestui centru, sunt organizate cursuri de formare profesională pentru ocupația de technician electronist și electromecanic, încă din 2009. Avem, deja, peste 110 absolvenți, în șase grupe. Diploma este recunoscută de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice și Ministerul Educației Naționale. Dacă vorbim despre piața de ingineri, unde se

vede cel mai bine acel “war for talents”, pe care îl duc companiile, nici în 2004 situația nu era ușoară. Companiile aveau o singură variantă: să angajeze tinerii absolvenți și să-i dezvolte. Asta a făcut și Continental: 90 la sută dintre angajații acelei perioade erau proaspăt absolvenți. Și, pentru că întotdeauna am înțeles că studenții de azi sunt specialiștii de mâine, am dezvoltat parteneriate de succes cu universitățile din toată țară: de exemplu, Universitatea "Lucian Blaga”, din Sibiu, sau Universitatea "1 Decembrie 1918”, din Alba Iulia. Am îmbogățit curricula universităților partenere cu cursuri speciale, din domeniul automotive, și am venit, astfel, în întâmpinarea nevoilor studenților. În plus, am gândit programe de practică pentru studenți și avem peste 70 de studenți de la universități din orașe precum Sibiu, Alba Iulia, Pitești, Brașov, Cluj-Napoca, Târgu Mureș, Iași sau Galați, care desfășoară practica de vară la Continental Sibiu. Au, astfel, șansa să-și dezvolte abilitățile tehnice, dar și să afle ce înseamnă să lucrezi într-o companie mare, ce reguli trebuie respectate, dar și ce beneficii au. Mulți dintre studenții din alte orașe, care participă la programele noastre de practică sau la competițiile pe care le organizăm, aleg Sibiul atunci când își finalizează studiile. Continental contribuie, și astfel, la dezvoltarea unei forțe de muncă calificate, în Sibiu. Dacă toate companiile ar contribui activ la dezvoltarea pieței, ne-am confrunta mai rar cu situația de a nu avea personal calificat sau specialiști. Așadar, cu toții trebuie să găsim soluții pentru a dezvolta oameni și a ne aduce, astfel, aportul la dezvoltarea comunității din care facem parte.


www.sibiubusiness.ro

Michelin

Producția din Budapesta

se mută la Zalău În 2015, grupul Michelin va închide fabrica de anvelope pentru autocamioane, din Budapesta, iar producția va fi transferată la fabricile din Olsztyn (Polonia), Zalău (România), Karlsruhe și Homburg (Germania).

“Î

n urma tendințelor nefavorabile și concurenței agresive de pe piața europeană a anvelopelor pentru autocamioane, care rămâne volatilă și a scăzut cu 23 la sută față de maximul istoric, înregistrat în 2007, Michelin își anunță intenția de a închide fabrica de anvelope pentru camioane din Budapesta. Decizia reflectă faptul că extinderea unității nu mai este posibilă din cauza localizării în spațiul urban. Îmbunătățirea competitivității fabricii ar necesita modernizarea excesivă cu echipamente noi”, au anunțat reprezentanții companiei Michelin. Producția fabricii din Budapesta se va încheia la jumătatea anului viitor, iar Michelin promite măsuri de sprijin la nivel individual, pentru cei 512 angajați. Compania va colabora cu autoritățile locale, pentru a discuta posibilități de reconversie a fabricii în conformitate cu planurile de dezvoltare urbană și să contribuie la dezvoltarea de afaceri ce pot crea locuri de muncă în zonă. Michelin mai deține în Ungaria facilități la Nyíregyháza (producție anvelope auto), Vác (centru de logistică) și Tuzsér (marketing, materii prime). Pentru a finanța închiderea fabricii de la Budapesta și transferul producției în țările vecine, Michelin a alocat 39 de milioane de euro, în prima jumătate a acestui an. În România, Michelin operează două fabrici producătoare de anvelope auto, la Florești (Prahova) și Zalău (Sălaj), aprovizionate cu cord metalic de uzina Zalău Cord. Prezența Michelin în România constă în trei fabrici și o rețea comercială. Sub umbrela Michelin România sunt produse diferite modele și mărci de anvelope, comercializate printr-o rețea națională de distribuție. O parte

dintre acestea sunt exportate și în Europa și America de Nord. Michelin a început activitatea în România în august 2001. În prezent, echipa este formată din circa 3.000 de angajați. În ianuarie 2005, România a devenit centru regional pentru activitățile comerciale din Albania, Bosnia Herțegovina, Bulgaria, Croația, Macedonia, Muntenegru și Serbia. Din 2014, în urma noilor schimbări administrative, România a devenit centrul de coordonare al noii zone comerciale din Europa Centrală și de Sud. Din această nouă organizare fac parte Albania, Bosnia Herțegovina, Bulgaria, Cipru, Croația, Grecia, Macedonia, Muntenegru, Serbia, Slovenia și Ungaria. Serviciile Grup și activitatea Comercială sunt coordonate de la București. Uzina de la Florești, Victoria, are o tradiție de peste 70 de ani în producția de anvelope pentru autoturisme și camionete. Ea a fost achiziționată de Grupul Michelin în 2001. Uzina produce anvelope de autoturism Michelin, BF Goodrich, Kormoran, Kleber, pentru piața de înlocuire din Europa, America de Nord și Asia. Uzina Zalău Anvelope a fost fondată în 1977. Achiziționarea sa de către Michelin, în 2001, a însemnat și aplicarea unor noi standarde de calitate, securitate și producție. Uzina produce anvelope de camion, radiale cu cameră de aer și tubeless, sub mărcile asociate Taurus, Kormoran, Riken, anvelope industriale Michelin, anvelope destinate echipării stivuitoarelor, mașinilor și utilajelor ce lucrează în minele subterane. Din 2013, la Zalău se produc și anvelope de metrou. Construită integral de Michelin România, în 2003, uzina Zalău Cord furnizează cord metalic uzinelor din cadrul Grupului. Cordul este una dintre cele mai importante componente ale carcasei anvelopei.

ȚINTĂ. În ultimii ani, România a devenit una dintre destinațiile favorite pentru investițiile Michelin.

MICHELIN, ÎN CIFRE

• Producător de anvelope - lider mondial, cu o cotă de piață de peste 14 la sută; • Prezență comercială în peste 170 de țări; • Prezență industrială aproape de piețele de desfacere: 67 de centre de producție, în 17 țări; • Echipe internaționale: peste 110.190 de angajați, la 31 decembrie 2013; • Vânzări nete de 20,2 miliarde de euro, în 2013.

15


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Kuhnke Production Romania

Angajator în plină ascensiune, sub un brand nou Specializată în domeniul producției de componente pentru industria de automatizări și automotive, compania Kuhnke Production Romania SRL a prins viață în 1998. La acea vreme, era una dintre primele investiții importante din Sibiu. 15 ani mai târziu, Kuhnke a intrat într-o nouă ligă și a devenit membră a grupului olandez Kendrion.

ANDRA BOBOC Administrator, Kuhnke Production Romania

L

a început, Kuhnke Production Romania a avut ca acționar majoritar firma Kuhnke AG, o companie de familie, din nordul Germaniei, din localitatea Malente, lângă Kiel. Compania a continuat să se dezvolte. Secretele succesului? În primul rând, o echipă puternică, respectarea standardului de calitate german și urmărirea permanentă a performanței livrărilor. După mai bine de 15 ani de dezvoltare continuă, în 2013, Kuhnke a devenit membră a grupului Kendrion, cu sediul in Zeist, Olanda, și peste 2.700 de angajați, în 14 țări. Acesta proiectează, produce și comercializează componente și sisteme electromagnetice inovatoare. Dispune de o rețea de vânzări puternică, la nivel internațional, ceea ce

16

favorizează, implicit, și vânzările Kuhnke în afara Germaniei, cu posibilități suplimentare în Asia și pe continentul american. “Societățile noastre se cunosc, deja, de atât de mult timp, așa că am știut foarte bine cum să procedăm ca să integrăm Kuhnke în organizația Kendrion. Însă partea financiară și structura organizațională sunt doar detalii tehnice - când este vorba de fuziunea a două companii, diferă cel mai mult cultura și modul de gândire. Adaptarea la noile valori și la statutul de a fi parte dintr-o companie cotată la bursă, și nu parte a unei afaceri de familie, va dura mult mai mult de câteva săptămâni”, este convins Piet Veenema, CEO al grupului Kendrion. Locația din Sibiu a firmei Kuhnke, care până acum a fost baza principală de producție

“Promovăm competența, dar o și susținem le oferim o șansă celor care știu să profite de ea”.


www.sibiubusiness.ro

a grupului german, va deveni, în viitorul apropiat, o locație de sine stătătoare, cu departamente specializate în toate domeniile de activitate. “Acum, mai mult decât oricând, ne concentrăm pe formarea locațiilor Kendrion în entități complet dezvoltate, relativ independente”, explică Piet Veenema. Clienții companiei sunt nume cunoscute din industria automotive: VW, Audi, Porsche, Daimler și BMW sunt doar câteva dintre ele. Produsele electronice, respectiv dispozitivul de comandă al pompei de benzină, sunt prezente în toate platformele VW și Audi, dar există și modelele noi, în curs de lansare. Electromagneții produși la Sibiu, sub marca Kuhnke, sunt folosiți, de exemplu, în industria aeronautică, dar și în alte industrii. Un mic electromagnet Kuhnke îți poate salva viața când ești într-un avion Boeing, deoarece este folosit la declanșarea măștilor de oxigen. Alt electromagnet, produs la Sibiu, este folosit la blocarea ușilor mașinilor de spălat industriale, gen Electrolux, și exemplele pot continua. GÂNDIRE GLOBALĂ, ACȚIUNE LOCALĂ Integrarea în grupul Kendrion, în toate sectoarele de activitate, este, în mod cert, cea mai mare provocare pentru companie, în 2014. “Faptul că am urcat la un alt nivel nu poate decât să ne stimuleze și să ne motiveze și mai mult. Obiectivul nostru este acela de a fi identificați cu valorile grupului inovație, fiabilitate, transparență, flexibilitate și creativitate -, adică să gândim la nivel global și să acționăm la nivel local. Se știe că o companie are succes atunci când angajații săi performează, când sunt mulțumiți, loiali și implicați. În decursul celor 15 ani de activitate în Sibiu, Kuhnke a construit cu angajații săi o relație solidă, bazată pe încredere reciprocă. Suntem conștienți că resursa cea mai importantă a unei companii sunt oamenii. Ne tratăm angajații cu respect, iar responsabilitatea pe care ne-o asumăm față de aceștia este o componentă importantă a strategiei de dezvoltare a companiei pe termen mediu și lung”, explică Andra Boboc, administrator al Kuhnke Production Romania. Preocupările managementului se concentrează pe asigurarea perfecționării profesionale constante ale angajaților, recunoașterea meritelor pe baza realizărilor profesionale, asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos, dar și a unor condiții de angajare corecte și transparente, bazate pe competență. Toți angajații Kuhnke Production Romania se bucură de tratament egal, indiferent de sex, religie, apartenență etnică. În același timp, persoanele cu handicap pot să-și desfășoare activitatea în cadrul companiei. În fiecare an, revista germană Focus, XING, principala rețea socială din țările vorbitoare de limba germană, și kununu.com,

cel mai mare portal de evaluare a angajatorilor din Germania, organizează Topul Angajatorilor Naționali din Germania. Kendrion Germania a fost clasificată drept unul dintre cei mai buni angajatori din Germania, din 800 de companii angajatoare, fiecare cu mai mult de 500 de angajați și prezente în 22 de sectoare de activitate. Acest sondaj de amploare se bazează pe date culese de la circa 20.000 de angajatori și 23.000 de angajați, care și-au exprimat opiniile despre diverse aspecte ale calității leadership-ului în cadrul societăților, oportunitățile de carieră pe care le oferă acestea și imaginea pe care o au angajatorii în exterior. PORȚI DESCHISE PENTRU STUDENȚI Din 2004, Kuhnke a inițiat un program de colaborare cu Facultatea de Inginerie Hermann Oberth, din Sibiu. Pe lângă prezentările despre activitatea companiei, aceasta a primit în practică studenți, iar unii dintre ei au fost angajați după efectuarea stagiului de practică și finalizarea studiilor. În martie 2011, Kuhnke a încheiat un contract de colaborare cu firma Adecco, cu privire la “Programul multi-regional integrat de stagii de practică pentru studenți, în vederea creșterii gradului de angajabilitate a acestora”. La finalul contractului, în ultimii trei ani au fost primiți în practică, pe o perioadă de trei săptămâni, în timpul vacanțelor de vară, câte trei studenți. Mai mult, elevii de la liceele de specialitate, din domeniul electronicii și electrotehnicii, au posibilitatea să viziteze compania (trei-patru vizite, anual). În fiecare an, în vacanța de vară, sunt angajați 20-30 elevi și studenți, care au șansa de a cunoaște compania, valorile, obiectivele

și misiunea ei, și de a lua contact cu procesul tehnologic, pentru orientarea lor în carieră. Conducerea companiei își propune să promoveze cât mai mulți tineri dornici să-și dezvolte o carieră. În acest moment, la Sibiu sunt 614 angajați. În jurul unei echipe puternice și competente, existentă încă de la înființarea firmei, au apărut noi angajați, care s-au identificat cu viziunea firmei și au format o echipă tânără, dinamică, orientată spre viitor. Mediul de lucru, atmosfera de încredere și deschidere către nou, flexibilitatea organizației, încurajarea dezvoltării și recunoașterea performanțelor angajaților, sunt ingrediente absolut necesare, alături de nivelul pachetului financiar, în rețeta succesului companiei, care trebuie să fie performantă și în continuă mișcare de adaptare la cerințele pieței. “Suntem mândri de rezultatele obținute până acum și privim încrezători spre provocările viitoare, în calitate de companie membră a grupului Kendrion. Fiecare verigă a lanțului este esențială, iar asta se reflectă la toate nivelurile. Provocarea de a adapta și conecta tehnologiile, produsele, structurile, culturile și, nu în ultimul rând, oamenii, rămâne punctul central de interes și pentru anii ce urmează fuziunii. La nivel de grup, printre obiectivele Kendrion pentru 2014 se regăsesc și dezvoltarea flexibilității organizaționale, extinderea din punct de vedere geografic și aducerea unor noi inovații pe piața de nișă. În final, ceea ce contează sunt rezultatele. Ele conduc la creșterea efectivă a grupului, la creșterea veniturilor și nivelului de investiții, precum și la dezvoltarea continuă și la obținerea de profit”, arată Andra Boboc.

PIONIERI. Kuhnke a fost una dintre primele investiții majore din Sibiu, după 1990.

17


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Dräxlmaier

Încă 500 de joburi, în România Dräxlmaier Group, unul dintre cei mai importanți producători de sisteme de cablaje pentru industria auto, deschide o nouă fabrică în România și recrutează 500 de persoane.

G

rupul german continuă strategia de dezvoltare inițiată în 2013, prin extinderea fabricilor de la Brașov și Satu Mare, și a înființat o nouă societate în Timișoara. Noua companie, care se numește Sisteme de Producție Cablaje, va deschide și un punct de lucru la Pitești, unde vor fi produse piese

de schimb și cablaje pentru unul dintre cei mai mari constructori de mașini din lume. În următoarea perioadă, noua fabrică va recruta circa 500 de specialiști. “Decizia de extindere a grupului Dräxlmaier în Romania este firească, în contextul experienței pozitive pe care o avem aici de peste 20 de ani. Grupul nostru operează într-o piață extrem de complexă din industria auto și, prin urmare, trebuie să rămână competitiv”, declară Peter Wocheslander, directorul companiei Sisteme de Producție Cablaje. Grupul Dräxlmaier și-a început activitatea în România în 1993, prin fabrica din Pitești. În prezent, în cele cinci fabrici Dräxlmaier existente în România lucrează peste 14.000 de angajați, în cele cinci arii de producție care sunt și centre de dezvoltare: Pitești, Satu Mare, Timișoara, Hunedoara și Brașov. În Pitești, complementar cu activitățile de producție, a fost dezvoltat și

un important centru de dezvoltare în domeniul ingineriei și IT, care acordă suport nu numai companiei locale, dar și întregului concern. Compania se plasează printre cei mai mari angajatori din domeniul auto, din România. Doar în 2013, Dräxlmaier a creat 1.500 de noi locuri de muncă, prin extinderea facilităților de producție de la Brașov și Satu Mare. Grupul Dräxlmaier este unul dintre cei mai mari angajatori din economia locală și livrează produse și servicii, din România, producătorilor de automobile din întreaga lume. Grupul Dräxlmaier, fondat în 1958, cu sediul în Germania, furnizează celor mai importanți producători de automobile sisteme de cablaje moderne, interioare luxoase și componente electrice și electronice. Dräxlmaier are peste 50.000 de angajați, în mai mult de 60 de fabrici răspândite în peste 20 de țări.

ANGAJATOR DE TOP, ÎN GERMANIA

Dräxlmaier Group este unul dintre cei mai buni trei recrutori din industria automotive, conform unui studiu publicat anual de prestigioasa revistă Die Welt. În clasamentul general, compania s-a plasat pe locul 31, din 500 de angajatori selectați. Cel mai mare studiu de recrutare în Germania a analizat și evaluat, printre altele, prezența online a companiilor, postările de locuri de muncă disponibile, interacțiunea cu candidații și feedback-ul acestora. Grupul Dräxlmaier a obținut rezultate peste medie la mai multe categorii și a fost fruntaș la capitolul “interacțiunea cu candidații”. În fiecare an, Dräxlmaier primește aproximativ 12.000 de CV-uri din partea candidaților. Printre clienții furnizorului pentru industria de automobile se numără Audi, BMW, Cadillac, Jaguar, Land Rover, Maserati, Mercedes-Benz, Porsche și Volkswagen.

EXTINDERE. Numai în 2013, Dräxlmaier a creat 1.500 de noi locuri de muncă, prin extinderea facilităților de producție de la Brașov și Satu Mare.

18


www.sibiubusiness.ro

Să nu dai tot ce ai, să nu spui tot ce știi, să nu faci tot ce poți “Ce bucurie, non-posesiunea. Una din bucuriile vieții este să ai proprietate fără posesiune”. (Constantin Noica) Cândva, demult, un om tare înțelept mi-a scris: să nu dai tot ce ai, să nu spui tot ce știi, să nu faci tot ce poți. Și-apoi am încălcat, consecvent și - de multe ori - cu bună știință, fiecare dintre cele trei reguli.

M ANDREEA CIORTEA Director executiv, Future Capital

i-am rănit ființa bucată cu bucată… că uite-așa, când vine viața peste tine, omule dragă, în ciuda faptului că te ții cu dinții de invizibilul munte-cerc de confort la al cărui construcție muncești avid, ești aruncat cât colo, în afara lui. Și plângi metaforic, de sare cămeșa de pe tine. Sunt dureroase experiențele, cele fără de care nu ar exista creștere. Cele pe care nu le planifici, nu ți le dorești și nici nu le prea poți anticipa. Dar, după vreo sutăcincizeci de julituri și cinci cucuie mai târziu, acuitatea vizuală crește. Știi care ți-s bunele și relele, cât te țin curelele, ce tabieturi, bucurii și metehne ai. Îi zic eu aici, și nu de la mine putere, CONȘTIENTIZARE. Apoi te-mpinge experiența - că deh, ai trecut deja prin atâtea, ai un portofoliu demn de pus în ramă - către fapte mari și proiecte de anvergură. Să le numim generic ACȚIUNE. Și-aici iar mai adaugi ceva cucuie la palmares. Și-ajungi să ai pe-atâta experiență pe câte cucuie ai adunat. “Păi nu-i fain așa!” - o aud, parcă, pe Carmen, draga mea colegă de birou, concluzionând mucalit. Nu, nu-i fain, pentru că am sărit din nou o fază, cea a ACCEPTĂRII. Acea fază în care

vezi că e bine să fii altfel, așa cum ești tu. Să înveți să trăiești cu propria persoană, să te bucuri de bunele și relele tale, să construiești împreună cu ceilalți realitatea pornind de la CINE ești. Și-apoi, de-am fi toți la fel, trași la indigo, pentru orice problemă am avea aceeași soluție? Păi ne-am bucura de creștere și evoluție când nechează cocoșul. Zic și eu. Sau? Uite-așa, cum tot pățitu-i priceput, mi-am rănit ființa bucată cu bucată, ca apoi s-o reconstruiesc mai puternică, mai așezată și mai conștientă în propria volatilitate. M-am luat singură de mână, am ieșit, conștient, din cercul de confort, am mâncat ca hămesitul cursuri făcute și concepute de oameni cu scaun la cap și suflet cât casa, ca să-nvăț cum să mă accept, să mă pot privi în oglinda mea și-a celorlalți. Apoi, doar apoi, am ajuns să acționez fără să fie nevoie să adun prea multe cucuie. Am adunat ceva ani de când, în periplurile mele ca formator, mi-e dat să văd oameni înțelepți, frumoși și aliniați cu sine. Tot mai mulți asumați, responsabili și congruenți cu propria viață. Cu minți, curajoși și vrednici. Iar pentru asta dau tot ce am, spun tot ce știu, fac tot ce pot. Cu bucurie!

Procesul de schimbare, modelul HUMAN SYNERGISTICS: Conștientizare - acceptare - acțiune. Human Synergistics International este liderul mondial în cercetarea, conceperea și publicarea de instrumente psihometrice valide, folosite pentru a măsura eficacitatea individuală, de grup și la nivel organizațional.

19


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Bernd Krottmayer - General Manager, Star Transmission:

“Suntem mai mult decât un loc de muncă - suntem o familie”

SATISFACȚIE. La patru ani de la sosirea în România, Bernd Krottmayer se declară mulțumit de alegerea făcută.

Bernd Krottmayer și-a început activitatea la STC în urmă cu patru ani, având în spate experiența dobândită la compania Daimler și o carieră de succes. Timp de doi ani, a fost director logistic al fabricii din Kölleda, unde se produc motoare pentru mașinile Mercedes-Benz, iar din vara lui 2007 a revenit la sediul central al concernului din Stuttgart și a fost responsabil de eficiența producției Mercedes Car Group. Până la venirea în România, la începutul lui 2011, a lucrat ca director de planificare a logisticii pentru componente Powertrain.

20

A

tunci când i s-a propus postul de administrator al companiei Star Transmission, Bernd Krottmayer nu a stat mult pe gânduri și a venit să vadă țara în care urma să își petreacă următorii ani. Încă de la început, a fost fascinat de tot ce înseamnă România, cu bune și rele. Pentru el, România a devenit, curând, “acasă”. Și-a prelungit contractul și speră ca, în următorii ani, compania pe care o conduce să fie un reper de profesionalism pentru industrie. Bernd Krottmayer dezvăluie câteva dintre


www.sibiubusiness.ro

secretele unui business de succes și câtă muncă stă în spatele unei asemenea afaceri. SB BUSINESS: Compania Star Transmission și-a început povestea de succes în urmă cu 12 ani. În ultimul an, însă, evoluția sa a fost fulminantă. Cum comentați acest lucru? BERND KROTTMAYER: Star Transmission este unul dintre furnizorii de componente Powertrain (transmisii) ai companiei Daimler. Avem două locații - Cugir și Sebeș. La Cugir, producem componente pentru motoare și cutii de viteză, întinzătoare de lanț, pinioane, etc. Tot aici, dispunem și de un centru de proiectare dispozitive și prototipuri. În locația mai nouă, din Sebeș, montăm cutii de viteză cu cinci trepte pentru microbuzele Mercedes Benz. Începutul anului 2014 înseamnă și debutul proiectului de montaj cutii de viteză cu dublu ambreiaj, pentru noile modele A și B Klasse, iar din 2016 vom monta și cutii de viteză de ultimă generație. În acest proiect vom investi aproximativ 300 de milioane de euro și vom crea noi locuri de muncă. Așadar, am putea spune că evoluăm, ne creștem capacitățile de producție atât la Sebeș, cât și la Cugir, și luptăm, în fiecare zi, pentru a fi cei mai buni din domeniu.

“Nu cred că s-a inventat până acum o rețetă standard, care să garanteze unei companii succesul în afaceri. Fiecare trebuie să își stabilească foarte clar, încă de la început, țelurile și strategiile”. Care ar fi ingredientele succesului și explicațiile rezultatelor deosebite ale companiei? Nu cred că s-a inventat până acum o rețetă standard, care să garanteze unei companii succesul în afaceri. Fiecare trebuie să își stabilească foarte clar, încă de la început, țelurile și strategiile. Printre „ingredientele” ce au adus succesul companiei noastre, putem aminti faptul că investim în oameni.

Considerăm că, dacă angajații noștri sunt motivați și au parte de apreciere la locul de muncă, climatul din companie este unul propice, iar producția funcționează în parametri optimi. Ne ghidăm după motto-ul “STC is more than work” - STC înseamnă mai mult decât muncă - suntem o familie. Forța companiei constă în motivarea și implicarea deosebită a membrilor diferitelor echipe. Îi unesc țelurile foarte purtenice. Unul dintre ele este dorința de a oferi cele mai bune servicii - în acest scop, se asigură că sunt deosebit de bine pregătiți, în toate aspectele și caracteristicile produselor. Și membrii echipei au grijă ca doar produsele care corespund cerințelor de calitate să ajungă la clienți. Și față de societatea în care activăm avem o responsabilitate - scopul nostru este coexistența armonioasă între protejarea mediului și dezvoltarea economică. Valorile pe care le promovăm și pe care construim sunt cele ale unei companii în care clienții și societatea au încredere, o companie complet responsabilă pentru acțiunile sale. De ce ați ales să investiți în județul Alba? Transilvania este o destinație preferată de investitori germani, datorită avantajelor pe care le poate oferi. Printre motivele principale, pentru care eu aș recomanda Alba și altor investitori, se numără apropierea de granița de vest, colaborarea excelentă cu autoritățile locale, infrastructura care se află în continuă dezvoltare. Sebeșul este un nod rutier și feroviar important, ceea ce reprezintă un avantaj pentru export și import. Important de menționat este și faptul că pe piața muncii există personal calificat. Datorită universităților din Alba Iulia, precum și a unei școlii germane în Sebeș, sunt mulți vorbitori de limba germană și engleză, cu pregătirea tehnică de care noi avem nevoie. Având în vedere aceste avantaje, firmele străine vor continua să investească în această zonă. Cum estimați că va evolua compania Star Transmission în 2014? În 2013, am așezat piatra de temelie pentru cel mai important proiect al nostru - montajul cutiilor de viteză în nouă trepte 9G Tronic. Vom investi aproximativ 300 de milioane de euro și vom aduce peste 500 de noi membri în echipa noastră. În 2014, ne așteptăm ca numărul provocărilor să crească. Va fi un an foarte greu, dar suntem pregătiți să luptăm pentru idealurile și țelurile noastre. Contează seriozitatea, implicarea totală, pasiunea, ambiția și puterea de a construi strategii viabile, echipe de profesioniști, care doresc să-și învingă limitele. Este vorba despre secretul unei reușite construite în 13 ani.

DESPRE STAR TRANSMISSION (STC) Filiala Daimler, Star Transmission, a fost înființată în 2001. De atunci, se produc la Cugir roți dințate, axe și componente prelucrate pentru motoare, cutii de viteză și sisteme de direcție. Tot aici se află și centrul de tehnologii, din care face parte și producția de prototipuri, și un centru de instruire. În 2013, la Sebeș a început montajul de cutii de viteză automate cu cinci trepte. Startul dat la Sebeș, în 2014, pentru montajul transmisiilor 7G-DCT cu dublu ambreiaj, oferă capacități suplimentare față de procesele concentrate anterior, exclusiv, în Stuttgart. STC, care dispune de o forță de muncă de circa 1.200 de oameni, este una dintre primele companii ce oferă un sistem de educație dual, după modelul statului german Baden-Württemberg. Scopul acestui sistem este acela de a oferi tinerilor din regiunea Alba perspective de carieră și de a asigura dezvoltarea tinerelor talente pentru Star Transmission. Din septembrie 2013, odată cu inaugurarea Școlii Duale din Alba Iulia, STC instruiește, alături de alte cinci companii din Alba, tineri în profesii tehnice, precum electromecanică sau turnător modelier. Din 2013, Star Transmission oferă și un program de sănătate. La cabinetul din cadrul fabricii se fac controale medicale gratuite și sunt oferite sfaturi pentru angajați. Săptămânal, angajații pot beneficia de consultații de la medici specialiști, printre care cardiologi, dermatologi și nutriționiști.

21


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

TRW Automotive Safety Systems

Zece ani de Romania TRW Automotive Safety Systems, lider mondial în producția de sisteme de siguranță pentru industria auto, a aniversat, în aprilie, zece ani de prezență în Timișoara.

RĂDACINI PENTRU VIITOR. Ovidiu Ambrus (dreapta), director general TRW Automotive Safety Systems, Frank Müller, vicepreședintele diviziei TRW, Occupant Safety Systems, și Maria Grapini, ex-ministru delegat pentru IMM și Turism, au onorat aniversarea a zece ani de TRW, în Timișoara, și prin plantarea unui copac.

T

RW a pornit la drum cu 400 de angajați. În acest moment, compania își desfășoară activitatea cu peste 4.200 de persoane. Creșterea numărului de angajați a fost direct proporțională cu extinderea proceselor de fabricație din Timișoara, astfel că, dacă la început predomina activitatea de îmbrăcare a volanelor în piele, astăzi în fabrică se regăsește întreaga arie de asamblare componente airbag, precum și toate procesele specifice de producție a volanelor: turnare, injectare, îmbrăcare în piele și asamblare. Odată cu dezvoltarea activității de la Timișoara, au fost deschise puncte de lucru în Oravița, Lupeni, Marghita și Baia Mare. Pe 30 aprilie, la Roman, în județul Neamț, a fost inaugurată o nouă fabrică TRW, unde vor fi cusute perne pentru airbag-uri, destinate mai multor centre de asamblare a airbag-urilor din Europa. Tradiția de 111 ani, la nivel global, se traduce prin prestigiu și competitivitate. TRW Automotive este una dintre cele mai mari companii din industria auto. Furnizează componente pentru peste 40 de mari constructori de automobile, printre care BMW, Mercedes, Porsche, Volkswagen, Rolls Royce, Renault, Dacia, Fiat, Ford, Iveco, Bentley sau Audi. “Filosofia noastră este de a transfera partenerilor noștri calitate, dinamism și inovare. Dezvoltăm și fabricăm produse,

22

alături de furnizorii noștri, și utilizăm resursele în mod responsabil. TRW înseamnă siguranță, accesibilitate, gândire ecologică”, declară reprezentanții TRW. “AJUTĂM LA PROTEJAREA OAMENILOR DE PE ȘOSELE” “Acesta este țelul, misiunea și spiritul în care cooperăm, cu scopul comun de a proteja vieți, prin componentele pe care le producem. Pentru a îndeplini această misiune, angajații TRW au identificat împreună valorile principale care să-i ghideze în activitățile zilnice: respect, angajament, învățare, integritate și orientare spre rezultate. Dezvoltăm continuu soluții avansate, pentru a anticipa și a reacționa la diferitele variabile ale unui accident. Angajații noștri nu sunt doar specialiști orientați spre cea mai înaltă calitate, ci și experți în segmentul lor de activitate. Oamenii care doresc să se alăture organizației trebuie să se alăture și misiunii TRW”, precizează Valentina Morodan, HR Manager al TRW Timișoara, atunci când vorbește despre focus-ul companiei de a atrage și reține candidații cei mai valoroși în cadrul organizației. Cât despre proiectele actuale de management al talentelor, în cadrul TRW, Valentina Morodan afirmă că toate eforturile sunt orientate spre oameni. Ele implică, dar nu se rezumă, la construirea și menținerea unui brand de angajator local care să

oglindească misiunea și valorile TRW. Este metoda care, pe termen mediu-lung, oferă cele mai optime posibilități de a atrage candidați spre companie. Fiind în competiție cu piața internațională, doar companiile care își promovează ambițiile pot rămâne bine poziționate în atragerea de angajați competenți spre organizație, este concluzia managementului TRW. O altă prioritate este dezvoltarea capitalului uman intern - de ce să recrutezi din afară, când poți dezvolta oameni din interior? Dezvoltarea unei resurse interne constante de candidați poate scurta și eficientiza procesul de recrutare. Pe de o parte, candidatul este motivat, i-ai urmărit parcursul profesional, cunoaște organizația și va fi mult mai ușoară integrarea lui în department. Pe de altă parte, promovarea lui în cadrul companiei va fi privită ca un model și un factor motivațional pentru alte persoane dornice să crească din punct de profesional. “Planifică-ți cariera cu TRW” reprezintă o serie de programe structurate de internship, în cadrul fiecărui departament din organizație. Membrii echipei TRW se bucură și de programe de fidelizare. Compania oferă pachete de beneficii competitive, raportate la realitatea pieței, training-uri, coaching, programe interne de succesiune și planuri individuale de dezvoltare, pentru toți angajații cu potențial.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Bosch

Locația din Cluj a prins viață La începutul lunii mai, Bosch a inaugurat, la Cluj-Napoca, a doua fabrică de componente pentru tehnologia auto din România. Furnizorul global de tehnologie și servicii va produce aici componente electronice și dispozitive de control pentru industria auto din Europa.

C

omponentele produse în Cluj vor fi folosite, de exemplu, în sistemele de asistență la conducere și în sistemele de siguranță, ca și în cele de reducere a consumului de combustibil. Tot la Cluj va fi fabricată, în viitor, și “inima” sistemului de propulsie eBike, pentru bicicletele electrice. Compania a investit peste 70 de milioane de euro în noua fabrică. Suprafața totală destinată producției este de circa 38.000 de metri pătrați. Până la sfârșitul anului, Bosch intenționează să aibă aici în jur de 750 de persoane. “Noua fabrică este un pilon deosebit de important pentru Bosch, menit să ne consolideze activitatea de producție și dezvoltare în Europa. Continuarea extinderea producției în Europa de Est contribuie la creșterea competitivității companiei noastre”, spune Dr. Dirk Hoheisel, membru în Consiliul de Administrație al Grupului Bosch. Din punct de vedere organizatoric, fabrica aparține diviziei Automotive Electronics, care dezvoltă și produce dispozitive electronice de control și comandă pentru industria auto și alte sectoare de activitate. Această activitate se desfășoară în 13 unități de producție la nivel mondial, cu circa 24.000 de angajați.

Grupul Bosch este prezent la Cluj din luna noiembrie 2013, cu primul său centru de cercetare și dezvoltare din România. Activitatea predominantă este dezvoltarea de componente electronice și software, pentru produsele fabricate în unitatea locală de producție. În plus, centrul oferă servicii de inginerie atât unităților de producție Bosch, cât și clienților locali. “Accesul la ingineri cu o pregătire profesională deosebită, precum și colaborarea cu instituțiile performante de învățământ superior din zonă, au fost extrem de importante în alegerea locului destinat noii fabrici”, subliniază Dr. Hoheisel. Fabrica din Cluj a primit, deja, o distincție în “lumea Bosch” - a fost premiată la Reutlingen (Germania), pentru că a fost construită și pusă în funcțiune în timp record. Concernul german a recompensat-o cu premiul Automotive Electronics Speed Award, pentru viteza ridicării fabricii, munca în echipă și dedicarea arătată de angajații Bosch în demararea acestei investiții de tip greenfield, pornită de la zero. Echipa care a făcut posibil acest record a fost formată din angajați ai locațiilor din România (București și Cluj), Germania (Ansbach), Franța (Mondville) și Ungaria (Hatvan). “Acest proiect ne dă un exemplu

impresionant despre cât de repede și de bine poate lucra o echipă internațională. Combinația de cunoștințe ale angajaților din diferitele locații și țări în care Bosch este prezent, alături de munca în echipă, coordonarea și comunicarea extrem de eficiente, au dus la obținerea acestui record”, afirmă reprezentanții companiei. Grupul Bosch este reprezentat în România în București, Alba, Cluj și Timiș. În București, Bosch este prezent din 1994, cu o societate de distribuție de scule electrice, sisteme de încălzire, sisteme de securitate, siguranță și comunicații, precum și de echipamente auto. În 1999, a apărut în Capitală și BSH Electrocasnice. Din 2007, la Blaj se află Bosch Rexroth, cu o unitate de producție pentru tehnică liniară, extinsă, în 2013, cu o nouă fabrică destinată industriei auto. Din 2008, în Timișoara se află un centru de comunicare Bosch. În 2013, o nouă unitate de producție și dezvoltare destinată industriei auto și-a început activitatea în Cluj. La începutul lui 2014, concernul avea circa 2.000 de angajați în România. Extinderea activităților locale de producție și dezvoltare va contribui la creșterea acestui număr până la finalul anului.

DESPRE GRUPUL BOSCH Tehnologie Auto este cel mai mare sector de activitate al Grupului Bosch. Conform cifrelor preliminare, în anul fiscal 2013, a înregistrat vânzări de 30,7 miliarde de euro sau 66 la sută din cifra de vânzări a grupului. Grupul Bosch este un lider global în furnizarea de tehnologii și servicii. Conform cifrelor preliminare, în anul fiscal 2013, aproape 281.000 de angajați au generat vânzări de 46,4 miliarde euro. Structurat pe patru sectoare de activitate - tehnologie auto, tehnologie industrială, bunuri de larg consum, energieși echipamente pentru construcții - grupul cuprinde Robert Bosch GmbH și aproape 360 de filiale și companii regionale, din peste 50 de țări. Prin includerea partenerilor comerciali și de service, Bosch este reprezentat în circa 150 de țări. Rețeaua internațională de dezvoltare, producție și vânzare, reprezintă fundația creșterii continue a concernului. În 2013, Bosch a înregistrat aproape 5.000 de patente, pe plan internațional. LOCAȚIE. Până la începutul anului, 325 de angajați și-au desfășurat activitatea în domeniul producției și cercetării, în centrul din Cluj.

24


www.sibiubusiness.ro

Reîmprospătează-ți cariera,

primăvara asta! Nu este greu de observat că, într-adevăr, a venit primăvara, că pomii înfloresc, că ziua e mai lungă și mai senină, și că - da! - pleci pe lumină de la serviciu. Este ca și când, deodată, ai două zile la dispoziție, într-una singură.

P

entru mulți dintre noi, schimbarea aceasta aduce un avânt de energie și de chef de viață. Îți propun să folosești o parte din energia asta ca să dai un imbold carierei tale, ca să îți aducă și ea o mulțumire nouă sau rezultate neașteptate. Ieși un pic din monotonia iernii, scutură greutatea hainelor groase și ia-ți avânt! Ai mai jos o colecție de idei care îți pot face săptămâna mai bună la lucru!

AURA  SEREA Managing Partener, Aura Serea |  Human Resources Perspectives

1. Fă-ți un calendar de primăvară cu evenimentele din industria ta și participă măcar la unul. Revederea cu oamenii din breaslă, schimbul de idei și schimbarea peisajului, pentru o după-amiază, îți pot aduce inspirația de care aveai nevoie. 2. Crește-ți notorietatea profilului de LinkedIn și cere unor colaboratori de încredere câteva recomandări. 3. Găsește câteva oportunități de voluntariat în comunitatea ta! Un proiect pro-bono sau acordarea de sfaturi și timp unei cauze în care crezi îți poate crește rapid experiența profesională și vizibilitatea în comunitate. 4. Restructurează modul în care lucrezi cu Listele de sarcini de făcut (To Do Lists). Simpla modificare a design-ului, a structurii sau a abordării, îți poate da un aer de nou și interesant. 5. Fă-ți curat pe birou, în sertare, în dulapuri. O să fii uimit ce efect poate avea asta asupra productivității muncii tale! 6. Pornește un jurnal de carieră: la sfârșitul fiecărei zile, ia-ți 30 de secunde și notează ce a mers bine la serviciu, ce ai rezolvat, ce ai învățat și ce îți propui pentru ziua următoare. 7. Dacă sunt arii din industria ta pe care mereu ai vrut să le cunoști, precum: finanțe, resurse umane, achiziții, fă cunoștință cu acei oameni din organizația ta care fac această muncă și roagă-i să te lase să-i urmezi o jumătate de zi în munca lor, ca să înțelegi mai bine cu ce se ocupă.

O să înțelegi mai bine activitatea și afacerea companiei în care lucrezi și, cine știe, poate o să-ți impresionezi și șeful! 8. Începe să fii atent la rezultatele muncii tale; cifre de vânzări, economii făcute firmei, feedback-uri bune de la clienți, rezultate pe proiecte, etc. Data viitoare când vei avea o întâlnire de evaluare sau vei vrea să îți revizuiești CV-ul, vei fi bucuros că ai făcut acest exercițiu. 9. Vrei să promovezi în acest an? Întreabă-ți șeful care sunt acele două-trei lucruri specifice pe care trebuie să le înveți sau să le îmbunătățești, pentru ca promovarea să se întâmple! Fă-ți, apoi, un plan de acțiune, ca să depășești așteptările și ai grijă ca rezultatele tale să fie vizibile. 10. Obișnuiește-te cu presiunea la lucru. Fă chiar mai mult! Pune-te în situații limită, acceptă proiecte provocatoare, ia tu relația cu acei clienți dificili; când vei fi făcut asta suficient de mult timp, vei constata că ești mai imun la presiune și la stresul de zi cu zi. 11. Construiește-ți un advisory board, sau, mai pe românește, un grup de sfătuitori într-ale carierei, oameni pe care-i apreciezi profesional și la care să te poți duce pentru un sfat sau o părere, când vei fi in fața unei decizii majore, din punct de vedere profesional, sau într-o situație delicată la muncă. Consideră asta un fel de armă secretă, ca să poți ieși din situațiile dificile cu fruntea sus. 12. Și, nu în ultimul rând, fii recunoscător pentru fiecare zi în care te lovești de probleme si reușești să le rezolvi. Dacă stai să te gândești, la sfârșitul fiecărei astfel de zile ai mai învățat ceva, ai mai cunoscut pe cineva, ai mai depășit un obstacol, ai mulțumirea că nu a fost o zi plictisitoare la lucru.

Îți doresc o primăvară frumoasă, cu multe începuturi bune și în carieră!

25


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Kromberg & Schubert

Extindere pentru fabrica din Mediaș În cei nouă ani de existență la Mediaș, Kromberg & Schubert, compania multinațională ce activează în domeniul automotive, a reușit să aducă performanța și calitatea germană în zona de nord a județului Sibiu. La nivel de concern, anul trecut, compania a câștigat un proiect important, care a fost direcționat spre fabrica de la Mediaș.

P

e parcursul anului 2014, la Kromberg & Schubert Mediaș se vor face numeroase modificări, în vederea începerii producției de cablaje pentru noul proiect. Încă de la sfârșitul anului trecut, a început construcția unei noi hale de producție. Cei 20.000 de metri pătrați actuali nu mai sunt încăpători pentru toate proiectele aflate în derulare, așa că, până la sfârșitul lunii mai, va fi dată în folosință o hală suplimentară, de 8.000 de metri pătrați. Noul proiect reprezintă o provocare pentru fabrica de la Mediaș. În același timp, este o recunoaștere a performanței și calității, la nivel de concern. Cu producția de cablaje integrale pentru noul Audi A4, conducerea companiei estimează că va ajunge la o cifră de afaceri de 150 de milioane de euro. Pentru a atinge maximul de producție estimat, numărul de angajați va fi, până la jumătatea anului viitor, de peste 3.000. În 2015, la Kromberg & Schubert Mediaș vor fi produse, în hala nouă, cablaje pentru actualul model de A4, în diferite variante, pentru Volkswagen Golf și Amarok. Actualul spațiu de producție este gândit pentru a găzdui noul proiect. Pe cele 12 benzi de producție vor fi asamblate modulele pentru a se realiza întregul cablaj ce traversează mașina. În plus, pe lângă procesele speciale existente deja, se fac pregătiri pentru optimizarea procesului de injecție mase plastice și instrucțiuni specifice pentru lucrul cu fire din aluminiu.

26

Perioada de producere a unor cablaje de test a început, deja, de la sfârșitul anului trecut. Astfel, echipa din Mediaș va avea posibilitatea să facă din timp ajustările necesare pentru producerea cablajelor, la un nivel calitativ cât mai apropiat de țelul companiei: “Zero Greșeli”. Cablajele de test sunt importante și pentru gestionarea tuturor celorlaltor procese, directe sau auxiliare. Fiecare departament este implicat într-un mod cât mai activ, fapt ce are ca unic rezultat trecerea cât mai ușoară și lipsită de neprevăzut la producerea în serie a noului cablaj. SUPORT LEVEL 2 PENTRU TOT CONCERNUL KROMBERG & SCHUBERT O echipă flexibilă, formată din 18 profesioniști IT, funcționează la Centrul de Competențe IT, din Sibiu, pentru a asigura suport level 2 pentru întregul concern Kromberg & Schubert. Scopul principal al formării acestei echipe este acela de a crea, implementa și verifica standardele IT, în toate locațiile grupului. Centrul de Competențe IT Sibiu a pus bazele unui Helpdesk global, disponibil 24 de ore, șapte zile pe săptămână, pentru toți utilizatorii sistemelor IT, clienților și tuturor companiilor cu care Kromberg & Schubert interacționează în fiecare zi. Global usermanagement, suport IT pentru toate locațiile nou înființate, suport pentru producție, în locațiile deja existente, implementarea globală a unui program pe bază de tichete a tuturor cererilor adresate departamentul IT local, dar și cele adresate departamentului central. Helpdesk, auditarea

internă a sistemelor și procedurilor IT, Suport pentru telecomunicații VoIP, suport pentru instalarea tuturor serverelor, managementul transferului electronic de date intern, dar și cel dintre Kromberg & Schubert și clienții sau furnizorii săi, crearea de standarde și implementarea lor globală, sunt câteva dintre sarcinile pe care le rezolvă echipa de la Sibiu. 2014 va fi, și pentru ea, un an de referință, prin provocările aduse de noile proiecte și plant-uri ale grupului. O ECHIPĂ DE PROIECTANȚI CONSACRATĂ La Sibiu, în Centrul de Cercetare-Dezvoltare, un colectiv ambițios participă la dezvoltarea componentelor pentru industria auto germană. Inginerii folosesc expertiză tehnică acumulată, pentru dezvoltarea instalației electrice și elementelor de protecție din plastic corespunzătoare. Proiectele dezvoltate sunt legate de generații de autoturisme aflate în serie, precum Audi A4, VW Tiguan, Mercedes SLS, dar și pentru generațiile noi de autoturisme, ca Audi A4 - model 2015, VW Tiguan MQB - model 2015. CARIERĂ ȘI PERFORMANȚĂ Noul proiect va aduce la Mediaș peste 1.000 de noi locuri de muncă. Pentru departamente precum Tehnic, Calitate, Calculații sau Producție, vor începe, din toamnă, recrutări pentru poziții de ingineri. Tinerii absolvenți ai Universității Lucian Blaga, Facultatea de Inginerie, și nu numai, își pot găsi un loc de muncă la Kromberg & Schubert Mediaș.


www.sibiubusiness.ro

KROSCHU BUSINESS SCHOOL

SUCCES. Noile proiecte de la Kromberg & Schubert au “forțat” extinderea fabricii de la Mediaș.

Un avantaj în plus îl au cei care au urmat din inginerie specializările electromecanică sau TCM. Politica de resurse umane este în așa fel gândită și dezvoltată pentru a permite trecerea cât mai eficientă la producția unui cablaj mult diferit de cel actual. În același timp, trebuie asigurat lucrul pe proiectele deja existente în fabrică. În acest sens, sunt perfectate numeroase cursuri și programe interne, pentru a instrui personalul ce va fi repartizat pe noul proiect. Promovarea internă este, de mult timp, un proces consacrat în fabrica Kromberg & Schubert Mediaș. Planuri de dezvoltare sunt definite și configurate deja, cu scopul de a instrui cât mai eficient, pentru ca angajații să poată ocupa poziții cheie în noul proiect sau în centrele de competențe. Proiecte noi, echipe în plină expansiune, din centre de dezvoltare, au adus nevoia de dezvoltare a unui număr mare de specialiști, nu doar tehnic, ci și pe partea de flexibilitate, inovație, management

al schimbării. Pentru politica de resurse umane de la Kromberg & Schubert Mediaș, toate acestea au condus la dezvoltarea unui concept amplu de învățare, ce a primit numele Kroschu Business School. Sub această insignă, anual, sunt propuse cursuri și traininguri, în funcție de nevoile de dezvoltare stabilite individual, după procesul de evaluare. În plus, pe parcursul întregului an, sunt organizate mai multe cursuri, la care se poate înscrie orice angajat dornic de promovare sau încrezător în forțele sale, indiferent de poziția ocupată. Toate acestea au ca scop dezvoltarea abilităților de comunicare, de conducere și coordonare de personal, îmbunătățirea unor competențe precum gândire analitică, inteligență emoțională sau pro-activitate. Un beneficiu deosebit a fost considerat de către angajați șansa de a participa la cursuri interne de limbă germană sau engleză. De aceea, și în acest an, sunt organizate astfel de cursuri.

“Avem încredere că implementarea noului proiect la Mediaș va fi o reușită, grație tuturor programelor pe care le-am gândit strategic. Prin noua hală construită, Kromberg & Schubert Mediaș devine unitatea cu cel mai mare spațiu de producție din zonă. Cu peste 3.000 de angajați, vom fi din nou cel mai mare angajator din regiune. Suntem conștienți că, pe lângă recunoașterea performanței, atât la nivel de concern, cât și local, acest nou proiect ne obligă. Trebuie să fim, în continuare, foarte buni, dar și să aducem un plus de valoare comunității din care facem parte. Tot în acest context, cele două premii pe care le-am luat la începutul acestui an <Plant of the Year 2013> și <Quality Award - Best of the best> -, acordate de către concern, după o analiză detaliată a tuturor indicatorilor de performanță operațională și financiară din 2013, nu fac decât să ne dea încredere în noi și în reușita acestui proiect foarte important pentru Kromberg & Schubert”.

INTERNSHIP - Program realizat în colaborare cu ULB Sibiu, oferă studenților din anii al II-lea și al III-lea de studiu șansa de a se familiariza cu business-ul, de a-și dezvolta abilitățile și de a-și perfecționa cunoștințele dobândite din facultate; SUMMER SCHOOL -€pentru copiii angajaților sau liceenii școlilor cu care există parteneriate; TECHNICAL & SOFT SKILLS TRAININGS - definite în urma evaluărilor individuale anuale; KROSCHU FRESH - parteneriate cu instituții tehnice de învățământ; PROGRAME DE INDUCȚIE - personalizate fiecărei poziții; SKILLED CLASS - planuri de dezvoltare prin instruiri tehnice, pentru a asigura grupe multiskilling de specialiști.

ksro-me@kroschu.com

CIPRIAN HANEA Director general, Kromberg & Schubert Mediaș 27


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

OPORTUNITATE. Tinerii din România își pot construi o carieră de succes sub “umbrela” LEONI.

LEONI

Cariere de succes, pas cu pas În 1999, Peter Drucker, “părintele” managementului modern, spunea că “bunurile cele mai de preț ale unei companii de secol al XXI-lea, fie profit, fie non-profit, sunt cunoștințele și productivitatea angajaților”. 15 ani mai târziu și, în continuare, nu îi putem contrazice viziunea.

28

S

ă ai angajații potriviți în locurile potrivite, în fiecare moment, nu depinde exclusiv de calitatea recrutorilor pe care îi ai în companie, ci și de modul în care ai grijă de noii angajați. Echipa LEONI unul dintre angajatorii de top din sectorul automotive - a înțeles că, dacă vrei cu adevărat o forță de muncă implicată și productivă, trebuie să investești timp, efort și atenție în crearea unor medii de lucru propice dezvoltării angajaților. Iar atunci când acest lucru se întâmplă, trebuie luate măsuri pentru a te asigura că ei sunt protejați

și bine întreținuți. La urma urmei, asta faci cu bunurile cele mai de preț pe care le deții. Plecând cu acest concept în minte, LEONI a dezvoltat un program în pași, pentru angajații din România. Primul pas se concentrează asupra găsirii candidatului potrivit, pasul doi se referă la procesul de induction (instruire/formare), iar pasul trei are în prim-plan procesul de dezvoltare. PRIMII PAȘI - CĂUTAREA COLEGULUI IDEAL ȘI FORMAREA ÎN SPIRITUL LEONI Primul pas, căutarea candidatului perfect, se rezumă la găsirea acelei “rețete” de talent:


www.sibiubusiness.ro

“Toate procesele și resursele implicate ne asigură că membrii echipei își abordează cariera cu profesionalism, energie și entuziasm, și sunt mândri de calitatea muncii lor. Suntem toți uniți sub umbrela unui scop comun - acela de a livra valoare și de a acționa în cel mai bun interes al clientului”. balanța între cunoștințele de bază, potențial, personalitatea și atitudinea “eu pot să fac”. PASUL DOI poate fi rezumat în câteva cuvinte: “Avem candidatul potrivit! Pasul următor este: <Bine ai venit în echipă, bine ai venit în LEONI>”. Este binecunoscut faptul că prima impresie contează întotdeauna. Prima impresie făcută noului coleg este procesul de inducție, creat pe un schelet (formare SSMM, partea de documentație RU) customizat, în funcție de poziția ocupată de noul recrut. Acesta este implicat într-un proces general de formare, ce poate dura până la șase luni. În acest timp, ia contact cu afacerea LEONI,

structura organizațională, clienții, regulile și procedurile generale, îi sunt prezentate sistemele din companie, face turul fabricii, pentru a înțelege mediul de lucru, și ia parte la prezentări susținute de reprezentanții diferitelor proiecte sau departamente. La încheierea acestui proces, începe perioada de formare specifică, cunoscută și ca “training on the job”. Deși training-ul la locul de muncă este ușor diferit pentru angajații direcți față de cei indirecți, strategia și finalitatea acestui proces este aceeași. “Atribuim un <buddy> și creăm un plan pentru a ușura înțelegerea specificității locului de muncă, cum se fac lucrurile în companie, când și cum. Pentru angajații direcți, acești <buddies> sunt trainerul de producție și supervizorul, iar pentru angajații indirecți sunt managerul direct sau un coleg senior”, arată conducerea companiei. În această perioadă, sunt definite și obiectivele pentru perioada de probă. La finalul ei, managerul, împreună cu noul angajat, evaluează progresul, discută ariile în care ar trebui insistat mai mult și stabilesc obiectivele de performanță, ca angajat complet integrat în structura organizațională. “Fiecare nou începător este ceea ce noi numim <fresh eyes>. Așadar, punem preț pe toate ideile de îmbunătățire pe care le aduce și îl încurajăm să vorbească despre orice ar considera o posibilitate de a îmbunătăți. Considerăm că un proces de induction bine pus la punct creează acel sentiment de apartenență, încredere și aduce angajatul în acea stare confortabilă, de care are nevoie pentru a crea, dezvolta și performa. <Am cunoștințele, ar trebui doar să încep munca și nimic mai mult?>”. PASUL 3 - EVOLUȚIA Există o vorbă care spune că singura constantă în lume este evoluția. Acest principiu este aplicabil, în mod special, în industria auto. Echipa LEONI știe că o companie excelentă se bazează pe procesele de dezvoltare și învățare, în care sunt implicați membrii săi. Plecând de la acest principiu, compania a dezvoltat o gamă variată de training-uri și programe de dezvoltare a carierei, precum cursuri de tipul “soft skills”, tehnice și PC, cursuri de limbi străine, programe de management și leadership - un catalog ce poate fi accesat atât de către angajat, cât și de către manager. Ei pot face propuneri pentru viitor și acționează ca parteneri în procesul de dezvoltare. Având la bază evaluarea de performanță, fiecare angajat este implicat în aceste programe, în funcție de nevoile actuale și viitoare.

LEONI în România

LEONI ARAD Și-a început activitatea în 1999 și este prima fabrică deschisă de LEONI în România. Cu peste 5.000 de salariați, este unul dintre cei mai importanți angajatori din zonă. Produce pentru divizia sistemelor de cablaje și are mai multe unități de afaceri: VW (Volkswagen Group), CV (Commercial Vehicles), Componente, JLR (Jaguar Land Rover). Divizia de Componente constituie un punct de atracție tehnică de cel mai înalt nivel. LEONI WIRING SYSTEMS BISTRIȚA Și-a început activitatea de producție în 2002. A fost a doua fabrică LEONI din România. Este principalul angajator din județul Bistrița Năsăud și regiunea de nord, cu peste 4.500 de salariați. Cu două unități de afaceri, fabrica produce cablaje pentru trei clienți premium, din industria auto: Mercedez-Benz, BMW și Rolls Royce. LEONI PITEȘTI Înființată în 2005, este cea mai nouă fabrică a grupului, în România. An de an, a înregistrat o continuă creștere și dezvoltare. Astăzi, peste 2.330 de angajați lucrează în cele două unități: Renault Nissan și PSA. Aici sunt produse cablaje pentru clienți importanți, precum Dacia, Renault, Nissan și Peugeot. În 2011, a apărut o nouă provocare Peugeot, un producător auto de top, a selectat LEONI Pitești ca furnizor de cablaje.

29


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

Diversitatea generează performanța organizației Un centru de design, unul de Inginerie, cinci uzine și peste 30.000 de angajați din țări și culturi diferite sunt câteva cifre ce vorbesc despre dimensiunea activității Renault din regiunea Euromed- Africa, din care face parte și România.

A

ceastă diversitate structurală, împreună cu imperativele de performanță, ne obligă să punem în sinergie toate resursele de care dispunem, în pofida barierelor existente, datorate, în mare măsură, diferențelor dintre noi. Prin urmare, una dintre politicile de resurse umane pe care punem un accent deosebit, la nivel de regiune, este diversitatea: de gen, vârstă, origine și stare de sănătate/handicap. GEN În lumea Renault, meseriile nu au gen. Femeile contribuie nu numai la crearea mașinilor, ci, potrivit studiilor din industria auto, influențează peste 60 la sută din decizia de cumpărare a unei mașini noi. De aici, decizia logică de a lansa, în 2010, planul Women@Renault, care regrupează inițiativele Grupului în materie de diversitate femei/ bărbați, la nivel mondial. Este o rețea socială internă, prezentă în 11 țări, ce are ca misiune promovarea diversității de gen, ca pârghie de performanță a companiei. Ea vizează, în primul rând, o evoluție a proceselor de resurse umane (recrutare și gestiune a carierelor), pentru a oferi egalitate de șanse și accesul femeilor în posturi de conducere. România este un exemplu, cu 31 la sută femei atât în inginerie, cât și în zonele de fabricație, mult peste media industriei auto (18 la sută). Asta nu înseamnă că nu putem progresa, mai ales în ceea ce privește compoziția managementului. HANDICAP Grupul Renault facilitează integrarea persoanelor cu handicap în mediul de lucru: implementarea acțiunilor specifice de integrare, amenajarea locurilor de muncă, acțiuni de comunicare și sensibilizare a salariaților și crearea unei rețele interne, pentru a rămâne aproape de nevoile lor. ORIGINE Grupul Renault favorizează diversitatea culturală și socială în echipele din toate țările în care este prezent. Dacă facem un zoom pe regiunea Euromed-Africa, vom descoperi

30

un Centru de design, bazat în București, în care lucrează oameni de șapte naționalități, un Centru de Inginerie care coordonează activitatea pentru gama Logan, la nivel mondial (11 uzine), patru uzine Renault operaționale în Maroc, România și Turcia, și una în Algeria, care va fi inaugurată la toamnă. Este cadrul perfect pentru o politică de mobilitate de succes. Activitatea din industria auto este organizată pe proiecte și permite mobilitatea de competențe. Demarajul uzinelor din Tanger (Maroc) și Oran (Algeria) a beneficiat de suportul specialiștilor români: zeci de operatori, din ambele uzine, au fost formați la Mioveni, dar am avut și ingineri și operatori români, trimiși acolo în misiuni de scurtă sau lungă durată. La fel, în 2008, o echipă de circa 40 de ingineri din Turcia a fost integrată în echipele centrului de inginerie de la București, pentru a asigura continuitatea unor proiecte transferate în România. VÂRSTĂ Grupul Renault veghează asupra menținerii echilibrului între generații și își însoțește angajații de-a lungul vieții lor profesionale. Pune preț pe experiență, pe cunoștințele angajaților cu vechime, dar contribuie și la instruirea și inserția profesională a tinerilor. Centrul de inginerie din România, înființat în 2006, uzina din Tanger, deschisă în 2012, și uzina din Algeria, sunt cele mai noi proiecte ale regiunii Euromed-Africa. Fiind proiecte greenfield, sunt create cu echipe tinere și motivate. Succesul lor a fost dat și de schimbul de cunoștințe și infuzia de know-how din partea uzinei din Pitești, cu peste 15 ani de experiență în industria auto Renault, a celei de la Bursa (Turcia), cu peste 40 de ani de experiență, și din partea ingineriei din Franța. Aceste lucruri sunt dovada că, într-o lume plină de pasiune, echipele mixte, cu mai multe naționalități, cu obiceiuri culturale și experiențe diferite, obțin cele mai bune rezultate, deși, de multe ori, în jurul aceleiași mese se vorbesc multe variante ale limbii engleze/ franceze.

RADU MAVRODIN Director resurse umane, Euromed-Africa Renault A absolvit Facultatea de Matematică București, Școala de Studii Politice și Administrative București și École Nationale d’Administration, la Paris. Și-a început activitatea profesională în Grupul Lafarge, unde a ocupat poziții de management, în țară și în Franța. În 2005, s-a alăturat Grupului Michelin, unde a fost director de Resurse Umane România-Balcani, apoi responsabil la nivel de Grup al Proiectului Competențe. S-a alăturat Renault România în 2010, ca director executiv resurse umane. În 2012, a devenit director resurse umane al regiunii Euromed-Africa.


www.sibiubusiness.ro

Calitatea, prioritatea Renault România Când vrei să cumperi o mașină, calitatea este un factor important în evaluarea produsului și în decizia de cumpărare. Orice client dorește un produs cât mai bun, cât mai dotat, dar și un preț rezonabil. Toate aceste caracteristici definesc satisfacția clienților, care este o preocupare constantă pentru Renault România.

DANA OPRIȘAN Director Resurse Umane Renault România Este absolventă a Facultății Automatică și Calculatoare. A fost director resurse umane la Rolem Codlea (parte a Dräxlmaier), Sanex Cluj, Scop Computers, și manager de resurse umane la Mobilrom (Orange România) și Abela Rocas. În 2006, a devenit director resurse umane la Renault Technologie Roumanie, activitate pe care a coordonat-o până în 2011. Între 2011 și 2012, a trăit în Franța, unde a coordonat un proiect de eficientizare a proceselor de resurse umane, la nivel mondial. Din 2012, a revenit în țară, ca director executiv adjunct resurse umane al Renault România. Din iulie 2013, este director executiv resurse umane Renault România.

A

tunci când vorbim despre calitate, ne gândim automat la calitatea percepută a produselor noastre, la felul în care arată și la modul cum se comportă mașina. Însă calitatea înseamnă mai mult decât atât. Ea se construiește, zi de zi, prin toate procesele ce contribuie la realizarea produselor finale. Calitatea mașinilor noastre este oglinda tuturor angajaților Renault România, oricare ar fi meseria din care fac parte: design, inginerie, fabricație, vânzare și post-vânzare, logistică, cumpărări sau meserii suport. Responsabilitatea este cuvântul de ordine, iar interesul fiecăruia față de calitate este secretul rezultatelor excepționale. Este important să ai omul potrivit la locul potrivit, iar echipa de Resurse Umane se asigură de acest lucru prin politicile de recrutare și mobilitate internă. Gestiunea carierelor are rolul de a asigura viitorul companiei prin identificarea continuă a talentelor, a acelor oameni cu potențial ridicat de acumulare de competențe și prin stabilirea unor parcursuri profesionale care să dezvolte aceste competențe, ținând cont, în același timp, și de aspirațiile profesionale și personale ale oamenilor. Prin diversitatea activităților sale, Renault România oferă șansa unei evoluții de carieră pe care un angajat este puțin probabil să o poată regăsi într-o altă companie din România. Bineînțeles, formarea este una dintre principalele modalități de dezvoltare continuă a angajaților, prin acumularea de noi competențe și prin perfecționarea celor deja existente. Anual, fiecare angajat beneficiază de formări ce contribuie la creșterea calității

activităților zilnice, iar angajații sunt evaluați de managerii direcți, în funcție de activitatea prestată și de rezultatele obținute. Această evaluare stă la baza unei recompensări echitabile a eforturilor depuse, precum și a contribuției avute la bunul mers al companiei. Odată cu evaluarea, sunt stabilite și obiectivele individuale pentru anul ce urmează. Acestea sunt în acord cu prioritățile Grupului Renault. Indiferent de specificul job-ului, obiectivele definite sunt măsurabile și axate pe trei indicatori: Calitate, Costuri și Termene. Diversitatea activităților companiei se reflectă și în diversitatea angajaților. Cunoașterea și gestionarea diferențelor ne permite să oferim șanse egale, în parcursul profesional, tuturor salariaților, să-i valorizăm indiferent de sex, vârstă, rasă, etnie, religie, naționalitate etc. Managerii acționează ca un motor al progresului, alături de colegii din Direcția de Resurse Umane. Împreună, suntem responsabili de calitatea și performanța managementului. Pentru a fi cât mai aproape de manageri, dar și de angajați, echipa de Resurse Umane s-a organizat în servicii de proximitate care cunosc activitatea din perimetrul pe care îl gestionează și răspund nevoilor specifice. Cred cu tărie că fiecare membru al echipei Renault România, prin atitudinea sa responsabilă și prin dorința de a-și face munca așa cum trebuie, contribuie la creșterea constantă a calității produselor pe care le fabricăm. Suntem mândri de munca noastră, reflectată în mașinile pe care le facem, precum și în aprecierile primite de la clienți, iar grija pentru livrarea unor produse de calitate rămâne o preocupare constantă.

31


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

Cum știi că ai găsit compania potrivită Visul tuturor celor care doresc să își construiască o carieră este să găsească acel job unde pot face ceea ce le place. Unde să fie înconjurați de oameni care să le împărtășească pasiunea. Unde să aibă condiții pentru a-și desfășura activitatea la cele mai înalte standarde. Unde să fie provocați, în fiecare zi, să fie mai buni. Este ceea ce îmi doream și eu, acum 25 de ani, când mi-am început cariera.

I ANICA MUNTEAN Director Centrul Tehnic Titu Renault România Este directorul Centrului Tehnic Titu, singurul centru de încercări auto din Europa Centrală și de Est, parte a Renault Technologie Roumanie. După venirea Renault în Romania, a preluat, în 2001, conducerea serviciului de metode montaj, iar în 2004 - funcția de șef departament inginerie montaj. În 2008, a preluat postul de Director Inginerie Vehicul Descentralizată, ce coordonează activitatea de asistență tehnică pentru fabricație la Mioveni. A fost prima femeie din fruntea unei direcții de inginerie din România și singura care conducea un departament de acest tip, în Grupul Renault, la nivel mondial.

32

mediat după terminarea cursurilor Institutului Politehnic “Traian Vuia” din Timișoara, am fost repartizată la Dacia, pentru stagiatura de trei ani, obligatorie la momentul respectiv. Iată că, 20 de ani mai târziu, sunt în aceeași familie. Ce m-a reținut în această companie? Sunt chiar motivele enumerate mai sus, care, la o primă vedere, pot părea utopice. La Dacia, am cunoscut oameni pasionați de meseria lor, care au făcut tot posibilul ca această marcă nu numai să supraviețuiască, ci să devină un adevărat succes. Lucrez într-o companie unde criteriile pentru a avansa în carieră sunt performanța și profesionalismul. Sunt înconjurată de oameni care își doresc să facă mai mult și mai bine. Așa se explică transformarea totală a vehiculelor Dacia, a căror calitate și atractivitate nu mai poate fi pusă la îndoială. Cu mașini vândute în toată lumea, chiar și pe piețe mature, ca Franța și Germania, Dacia este, astăzi, o marcă din ce în ce mai puternică. În prezent, sunt responsabilă de gestionarea activității Centrului Tehnic Titu, o entitate a Renault Technologie Roumanie, centrul de inginerie al Renault Romania și cel mai mare centru de Inginerie Renault din afara Franței. Este locul prin care trec toate vehiculele Dacia, înainte de etapa de fabricație în serie. Colegii mei sunt primii “clienți” ai mașinilor noastre. De la performanțe în ceea ce privește consumul sau emisiile, până la acustică și confort, ei pun totul la încercare, pentru a răspunde cerințelor de calitate și fiabilitate ale clienților din toată lumea. Testele pe piste (centrul dispune de o rețea de 32 de kilometri de piste) alternează cu simulările virtuale și cu încercările efectuate cu ajutorul bancurilor, pentru a garanta un nivel ridicat de calitate al prestațiilor pentru viitoarele

modele Dacia. Proiect greenfield, Centrul Tehnic Titu pune la dispoziția inginerilor RTR cele mai noi tehnologii în domeniul încercărilor și mijloacele necesare pentru a testa vehiculele și componentele, în diverse faze ale proiectelor. Aceste mijloace sunt la același nivel cu cele utilizate în centrele de încercări din Franța, iar standardele de calitate sunt aceleași peste tot, în lumea Renault. Astfel, un vehicul Dacia este proiectat, testat și validat la fel de riguros ca un vehicul Renault. Singurele specificități sunt cele legate efectiv de caracteristicile tehnice ale mașinii (tip de caroserie, de motor, de cutie de viteze, opțiuni disponibile etc.). Calitatea este prioritatea noastră principală, în tot ceea ce facem. Ca director al Centrului Tehnic Titu, preocuparea mea este să le ofer inginerilor care își desfășoară activitatea aici un mediu de lucru cât mai atrăgător. Condițiile de lucru de la Titu sunt similare cu cele de la birourile de studii din București, de fapt, cu cele din sediile Renault de peste tot în lume. Birourile sunt spațioase, luminoase, dotate cu echipamente informatice moderne; atelierele sunt curate și îngrijite. Centrul dispune de propriul restaurant pentru servirea meselor. Inginerii care își desfășoară activitatea la Titu beneficiază de transport spre birou. Calitatea tuturor acestor servicii este monitorizată permanent, pentru a găsi soluții de îmbunătățire. Facem acest lucru pentru ca toți cei pasionați de meseria lor să se simtă motivați să dea tot ce au mai bun, să se simtă încurajați să facă lucrurile mai bine și, în definitiv, să rămână în companie și să își construiască o carieră de succes. Este ceea ce am simțit, la rândul meu, că am primit, și ceea ce m-a reținut și pe mine în această companie, atâta timp.


www.sibiubusiness.ro

Renault România

O poveste de succes Istoria succesului Renault în România a început în 1999, când Renault a cumpărat pachetul majoritar de acțiuni al Dacia, de la statul român. La acea vreme, ingredientele succesului nu erau neapărat evidente - punctul de plecare era o uzină veche, o rețea de comercializare nedezvoltată și niște mașini care nu erau moderne.

15

ani mai târziu, România, cu cei 17.000 de angajați, este a doua țară a Grupului Renault în ceea ce privește efectivele și singura, cu excepția Franței, care posedă toate competențele unui constructor auto. A face parte din acest grup înseamnă a beneficia de o diversitate de meserii existente în industria automobilului, de la design, concepție, fabricație și până la procesul de comercializare, inclusiv post-vânzare. Renault Design Central Europe (București) este singurul centru de design auto din Europa Centrală și de Est, cu o echipă formată din 26 de angajați, de șapte naționalități. Design-ul contribuie decisiv în decizia de cumpărare a unei mașini. O mașină frumoasă poate fi, în același timp, fiabilă, robustă, dinamică, și poate fi asociată cu ideea de siguranță, de spațiu sau chiar de senzualitate. Design-ul este primul care comunică ideea din spatele conceptului. Ideile și tema conceptului sunt puse în practică prin schițe. După o triere atentă, se aleg cele mai reprezentative schițe - realizate de designeri inițial de mână, apoi pe tablete grafice, în programe dedicate -, după care se transpun în 3D. Modelul 3D, odată construit, poate servi unor scopuri complementare: definitivarea conceptului, a construcției, împreună cu designerii, stabilirea soluțiilor constructive, împreună cu inginerii, frezarea la scară a unei machete fizice pentru eventuale schimbări, făcute de modelatorii Design, concepție, inginerie, testare.

33


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

fizici împreună cu designerii, vizualizarea modelului în diverse scenarii virtuale, suport pentru modificările aerodinamice etc. Centrul de inginerie Renault Technologie Roumanie (RTR) are ca misiune conceperea și îmbunătățirea continuă a vehiculelor, precum și adaptarea motoarelor și a cutiilor de viteze. RTR este singurul centru de inginerie auto din Europa de Est și zona mediteraneană și cel mai mare centru de inginerie al Renault din afara Franței, cu circa 2.500 de ingineri. În cele trei locații ale sale, RTR regrupează toate activitățile necesare dezvoltării unui proiect auto. La București, birourile de studii dezvoltă și adaptează proiecte de vehicule și organe mecanice. La Titu, Centrul Tehnic asigură încercări pentru vehiculele și organele mecanice dezvoltate de birourile de studii. La Mioveni, RTR asigură suportul tehnic pentru uzinele Dacia și pentru furnizorii acestora. Este centrul de referință pentru vehiculele dezvoltate pe platforma Logan. Matrițe Dacia (Pitești) este singura matrițerie a grupului Renault. Misiunea sa principală este conceperea și realizarea de ștanțe și matrițe de ambutisare pentru reperele de exterior. Matrițele realizate aici sunt folosite la fabricarea autovehiculelor din gamele Dacia, Renault și Nissan. În esență, meseria de conceptor ștanțe și matrițe face posibilă transformarea intenției designer-ului, a conceptului, într-un produs finit, ce poate fi realizat în serie mare, utilizând tehnologia ambutisării. Activitatea de concepție ștanțe și matrițe face legătura dintre ingineria Renault și activitățile de producție: prelucrări prin așchiere, ajustaj-montaj, punere la punct, calitate și punere în fabricație. În activitatea de concepere, este utilizat un demers de inginerie concurențială, bazat pe integrarea cunoștințelor și constrângerilor meseriilor din aval, în procesul de concepere al ștanțelor și matrițelor. Uzina Mecanică și Șasiuri Dacia (Mioveni) acoperă o paletă largă de activități: fabricarea pieselor brute din aluminiu, uzinarea și asamblarea motoarelor și a cutiilor de viteze, uzinarea pieselor și montajul semi-punților față și spate, presarea și sudarea osiilor și cadrelor Grup Moto Propulsor, pentru vehiculele din gama Dacia, Renault, Nissan, Peugeot, Citroën și Toyota, produse în întreaga lume. 27 la sută dintre angajații sunt femei. Uzina Mecanica și Șasiuri Dacia este organizată în patru departamente de Fabricarea de vehicule și organe mecanice.

34


www.sibiubusiness.ro

"La Dacia, vom investi în continuare, pentru a crește capacitatea Uzinelor de a răspunde noilor exigențe ale pieței auto. La RTR, vom continua să investim pentru a dezvolta vehicule inovatoare și competitive". Nicolas Maure Director general, Automobile Dacia & Renault România

fabricație, care numără 120 de linii de producție: Aluminiu, Motoare, Cutii de Viteze, Șasiuri. Acestora li se adaugă funcțiile Logistică și Plan Progres SPR, formând Direcția Fabricație, în timp ce Departamentul Mentenanță și Programul Monozukuri sunt integrate în Direcția Tehnică. În zece ani (2004-2013), au fost fabricate circa 1.750.000 de motoare și 3.730.00 de cutii de viteze. Peste 60 la sută din producția uzinei este destinată exportului către uzine din Grupul Renault. Uzina Vehicule Dacia (Mioveni) este cea mai mare uzină vehicule a grupului Renault, care asigură producția vehiculelor Logan, Sandero (inclusiv versiunea Stepway), Logan MCV și Duster (4X2 și 4X4), precum și a pieselor de schimb pentru modelele actuale și cele ieșite din fabricație. Uzina Vehicule este organizată în patru departamente de fabricație: Presaj, Caroserie, Vopsitorie și Montaj și o unitate care produce piese mici de caroserie, Presate Dacia (Pitești). În cadrul uzinei se regăsesc și un atelier propriu de vopsire a barelor, un atelier

de fabricare a eșapamentelor și unul de echipare a portierelor în afara liniei de montaj. O altă activitate importantă a Uzinei Vehicule Dacia este fabricarea de piese pentru celelalte uzine Renault care asamblează Logan, Sandero și Duster, dar nu au un departament de Presaj propriu: Brazilia, Rusia, Maroc, Columbia, Iran, India și Africa de Sud. Peste 90 la sută din producția uzinei de la Mioveni merge la export. 40 la sută dintre angajații care lucrează în cadrul Uzinei Vehicule sunt femei. Procesele de fabricație sunt preponderent manuale, iar diferitele tipuri de caroserie sunt asamblate pe o singură linie de montaj. Ritmul este unul alert - la fiecare 55 de secunde, un vehicul iese din banda de Montaj. În 2013, uzina a fabricat 342.621 mașini, iar în cei 45 de ani de existență a produs peste 4,9 milioane de vehicule.

misiune fabricarea de vehicule și de componente mecanice. Direcția Logistică reunește Departamentul Audit și Organizare Procese, Departamentul Transport Ambalaje Vehicule și Recepție Administrativă, International Logistics Network (ILN). În România se află cel mai mare centru logistic Renault, care are, în prezent, 32 de clienți și gestionează exportul de componente pentru fabricația de vehicule în 14 uzine: Rusia, Africa de Sud, Iran, Brazilia, Columbia, Maroc, India, Argentina, Algeria și Dacia, de la Mioveni. Săptămânal, din parcul de expediții sunt expediate peste 550 de camioane și 14-18 trenuri încărcate cu vehicule. Numărul de vehicule expediate în 2013 a fost de 343.643, dintre care 20.688 vehicule către 65 de concesionari din România și 322.955 expediate la export (73 de destinații).

Direcția Logistică Centrală (Mioveni) asigură legătura între Direcția Comercială, a cărei misiune este vânzarea de vehicule, și Uzinele Vehicule și Mecanica și Șasiuri, care au ca

Renault Commercial Roumanie (București, Oarja, Mioveni) este o direcție tri-marcă, ce asigură activități legate de vânzarea vehiculelor noi și pieselor de schimb,

35


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

serviciile post-achiziție, respectarea standardelor de calitate a produselor și serviciilor celor trei mărci. Are ca misiuni și distribuția de vehicule în rețeaua de agenți comerciali, distribuția de piese de schimb în atelierele de service agreate și studiile client. Lângă Pitești, în comuna Oarja, se află cel mai mare depozit de Piese de Schimb din estul Europei, Centrul de Piese de Schimb, iar la Mioveni - Departamentul Calitate și Vocea Clientului. În România, există 153 puncte de vânzare a vehiculelor noi Dacia (80), Renault (49) și Nissan (24).

Direcția Calitate România are ca obiectiv principal satisfacerea clienților prin calitatea vehiculelor, măsurată atât prin indicatori interni, cât și prin anchete externe, realizate periodic de către institute de cercetare sociologică. Poziționarea grupului la cel mai bun nivel al calității produselor și serviciilor este una dintre axele strategice ale activității Renault în România. Direcția Cumpărări România realizează cumpărarea de piese, prestații, bunuri de echipament, stabilind și dezvoltând un panel

de furnizori competitiv și asigurând atingerea celor mai bune performanțe în ceea ce privește calitatea, costurile și termenele. Direcția Sisteme Informatice România furnizează toate serviciile informatice, către toate entitățile Renault România. Polii client, responsabili cu furnizarea aplicațiilor către marile direcții prezente în România, sunt structurați după imaginea meseriilor grupului: inginerie, logistică și fabricație, comerț, funcții suport. Renault Servicii România furnizează prestații de servicii terțiare către grupul Renault de la nivel mondial: studii de piață, logistică, inginerie post-vânzare, performanța sistemelor industriale. Direcția Financiară răspunde de definirea nevoilor și asigurarea finanțărilor, asigurarea lichidităților grupului și propunerea politicii bancare. Direcția Resurse Umane contribuie la perenizarea succesului Renault în România. Pentru a susține strategia de dezvoltare a grupului și optimizarea serviciilor oferite angajaților, Direcția de Resurse Umane este organizată în echipe de resurse umane de proximitate, pentru fiecare perimetru de activitate, dar și funcțiuni corporate, ce asigură servicii pentru întregul grup: Dezvoltare Competențe, Recrutare și Managementul Carierei, Compensații și Beneficii, Politici Sociale, Condiții de Muncă, Centrul de Servicii Partajate.

Finanțare și comercializare.

36


www.sibiubusiness.ro

Job-uri la Renault România Povestea de succes a Renault România este departe de a se termina. Pentru fiecare dintre aceste activități, Renault România este interesată să atragă talente, cu un potențial relevant și un parcurs educațional, care să corespundă profilurilor posturilor. Principala oportunitate este aceea de a face parte dintr-un lanț auto vizibil pe harta mondială a constructorilor de profil, în care se poate construi, apoi, o carieră pe termen lung. Cei pasionați de lumea auto, care vor să își scrie propriul rând în această poveste, îndeplinesc criteriile de selecție de mai jos și își doresc să facă parte din echipa Renault România, pot aplica la adresa RecrutareRenaultRomania@renault.com.

Criterii de selecție: • studii superioare tehnice (specializări: TCM, AR, Mecanică, Electronică, Automatică); • o primă experiență (teoretică sau practică) în management de proiect și lucru în echipă; • cunoștințe specifice operare PC, softuri de proiectare (Catia), simulare numerică (Matlab, Simulink, Amesim), programare (VBA, C++), baze de date (Access, SPSS), MS Office (Excel); • cunoștințe despre tehnica automobilului; • aptitudini de negociere și orientare către client; • cunoștințe avansate engleză/franceză.


it & telecom

it & outsourcing & telecom


www.sibiubusiness.ro

BG Soft

Forțe proaspete Parteneriatul cu Universitatea Babeș-Bolyai (UBB) este una dintre prioritățile companiei BG Soft. Nu întâmplător, o parte dintre membrii echipei acesteia au făcut saltul spre o poziție în cadrul BG Soft direct din băncile facultății.

A

nul trecut, parteneriatul cu UBB a constat în sponsorizarea conferinței KEPT (Knowledge Engineering: Principles and Techniques Conference). De altfel, studenții din Cluj-Napoca au mereu porțile deschise la BG Soft. Anul trecut, trei dintre ei au fost invitați pentru un stagiu de practică, desfășurat la sediul companiei, timp de trei luni. Pe lângă șansa de a câștiga experiență în domeniul în care vor activa după absolvirea facultății, ei s-au bucurat de un salariu și de un contract de muncă de opt ore pe zi. Imediat după terminarea stagiului, un student a fost angajat cu un contract de patru ore pe zi. Sesiunile de practică continuă și în 2014 și se vor întinde tot pe parcursul a trei luni. Până la sfârșitul lunii mai, conducerea companiei urma să finalizeze selecția de candidați și să recruteze studenții aleși. “Parteneriatul dintre universități și companii trebuie să contribuie la formarea unor studenți care să aibă o bună pregătire de bază. Stagiile în cadrul companiilor le permit studenților să se confrunte cu realitatea. Suntem conștienți că un programator junior trebuie să-și amelioreze cunoștințele prin pregătire suplimentară și permanentă, oferită de companii, pentru a avea un bun nivel de competență”, arată Bernard Gorzejewski, fondator și administrator al companiei BG Soft. La BG Soft, orice aspirant

la meseria de informatician are la dispoziție un plan de carieră. El trebuie să lupte pentru a acumula cunoștințele științifice și capacitățile de gândire fundamentale, pentru a se pregăti pentru profesia de inginer informatic. Trebuie să înțeleagă principiile teoretice și arhitecturale ale sistemelor informatice, să dobândească, încă de la începutul studiilor, competențe operaționale în domeniul programării, bazelor de date, sistemelor, rețelelor, internetului și graficii. BG Soft caută programatori în toate tehnologiile, cu o bază bună de cunoștințe a limbajelor de programare. Capacitatea de analiză, pentru a “duce“ proiectele de la conceperea lor până la realizare, trebuie să facă parte din bagajul oricărui candidat. Sunt bineveniți și controlorii de calitate care cunosc bine instrumente informatice precum SQL și baze de date, ca și consultanții de logistică, buni cunoscători de limbi străine. BG Soft este o societate poliglotă - în cadrul său se vorbesc franceza, engleza, maghiara și româna. Odată integrați, noii recruți se bucură de aceleași beneficii de care au parte angajații “cu vechime”: bonuri de masă, abonament de servicii medicale complete, la o clinică din Cluj-Napoca, dar și șansa de a avea un program flexibil. În plus, organizarea periodică a unor acțiuni de team building a devenit tradiție, la compania clujeană.

Ele se desfășoară cel puțin o dată pe trimestru. Fie că este vorba despre o zi de ieșire în echipă - în natură, cu diverse activități de consolidare a grupului -, de o excursie la Sighișoara, Sibiu și Alba, un grătar la Beliș, precedat de o sesiune de tragere cu arcul sau o partidă de paintball, de microrevelionul organizat la un restaurant de cinci stele sau de realizarea unui film, plecând de la un anumit subiect și de la obligativitatea folosirii unei propoziții prestabilite, ce conține și numele firmei - toate au rolul de a consolida relațiile dintre membrii echipei. “Principalul obiectiv al team building-urilor pe care le organizăm este acela de cunoaștere a colegilor la un nivel mai personal decât la birou și de a ne obișnui să lucrăm în echipă. Chiar și excursiile, deși nu sunt activități de dezvoltare a spiritului de echipă, conferă, totuși, sentimentul de apartenență la una, fiindcă participanții formează o comunitate”, explică Maria Svarisciuc, director general la BG Soft. “Comunicarea este un proces extrem de important. Punem accent pe o interacțiune continuă, atât la nivelul echipei noastre, cât și la nivelul colaborării cu echipele clienților. La fel de importantă este motivarea permanentă a oamenilor mediul de lucru plăcut, formările tehnice periodice ori activitățile de team building nu fac decât să susțină această idee”, completează Bernard Gorzejewski.

PLAN DE CARIERĂ BG Soft oferă garanția unui proces de recrutare transparent și formare continuă, indispensabilă în evoluția unei cariere. Începătorii beneficiază de o formare de două-trei luni, în funcție de nivelul profesional. Compania oferă mai multe tipuri de cursuri: cele realizate de un client local (cursurile de pregătire tehnică și documentația specifică pe proiect sunt oferite de specialiștii clienților), de un client extern (oferă avantajul accesului direct la resurse, documentație specifică pe proiect, proceduri de lucru și contact direct cu specialiștii clienților) și cursurile tehnice interne (susținute de cei mai experimentați membri din cadrul BG Soft).

ECHIPA. Fondată în a doua jumătate a anului 2008, compania BG Soft numără 50 de angajaţi.

39


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Cine nu are antreprenori, trebuie să-i crească! Antreprenorii reprezintă unul dintre principalele motoare de creștere, în orice economie sănătoasă. Ei acționează ca agenți ai schimbării, prin dezvoltarea de noi produse și servicii, implementarea metodelor eficiente de producție și crearea de noi modele de business și de industrii. Generează locuri de muncă, susțin comunitățile locale și creează companii de succes.

MONICA JIMAN Deputy CEO, Pentalog

40

C

ultura de business constituie o parte importantă din mediul antreprenorial. Pentru a încuraja cat mai multe persoane să înceapă și să dezvolte un business, orice țară care are o strategie de dezvoltare pe termen lung are nevoie de a promova și susține o serie de valori ce determină antreprenoriatul să fie o alegere de carieră validă și respectată. Viitorii antreprenori trebuie să fie încrezători că vor primi susținere pentru eforturile lor, iar dacă vor eșua, nu vor fi penalizați sau stigmatizați. FAPTE MAI MULTE, VORBE MAI PUȚINE. Țările cu tradiție antreprenorială de succes au ecosisteme bogate și diverse, cu posibilități de finanțare substanțiale, o cultură de susținere, un mediu favorabil dezvoltării afacerilor și sisteme educaționale ce încurajează mentalitățile antreprenoriale. De asemenea, ele au o gamă de resurse de înaltă calitate, deschise sectoarelor publice, private sau de voluntariat. Iar guvernele pot direcționa maniera în care aceste părți interesate pot colabora. În România, trebuie să nu ne mai plângem de lipsa educației antreprenoriale sau de insuficiența măsurilor implementate la nivel de stat, pentru susținerea unei adevărate mișcări antreprenoriale, ci să contribuim noi înșine, prin toate mijloacele pe care le avem la dispoziție, la dezvoltarea unui cadru antreprenorial eficace. În Pentalog, ne implicăm activ în sponsoring-ul și participarea la evenimentele dedicate startup-urilor, organizate în București, Brașov, Iași, Cluj-Napoca, Târgu Mureș, etc. Am constatat, astfel că, în România, antreprenorii sunt extrem de pasionați de ceea ce fac și sunt foarte motivați în a-și prezenta ideile, startup-urile, a cere un feedback, a căuta noi oportunități

de a se dezvolta mai repede, pentru a reduce termenul de lansare pe piață de noi produse și/sau servicii. Suntem una dintre puținele companii din România care dispun de un incubator și accelerator de business, Pentalabbs, care și-a dovedit deja capacitatea de a dezvolta noi afaceri. Exemplele sunt multiple: EasyFlyer, EcoTravel, MarketScience, People Centric, Rue de la Paye etc. Împreună cu Pentalabbs, am avut inițiativa de a extinde în intern acest concept și de a pune la dispoziția colaboratorilor noștri elementele pentru a face primii pași, cei mai grei, pe calea către antreprenoriat. Suntem convinși că expertiza dobândită de angajații Pentalog, zi de zi, în cadrul proiectelor, cât și mediul de lucru care încurajează inițiativa personală, pot sta la baza unor noi afaceri de succes. ACȚIONEAZĂ, ÎNVAȚĂ, CONSTRUIEȘTE. Inovarea și spiritul antreprenorial fac parte din valorile Pentalog. Iar pentru susținerea acestora în cadrul companiei, am lansat, în 2014, un program concurs extins, PENTASMART. Prin acest program, urmărim identificarea de idei smart, fezabilitatea și potențiala incubare a acestora la nivelul Pentalabbs. Și, de ce nu, crearea de start-up-uri coordonate de colegi din Pentalog și trecerea către zona de antreprenoriat. În același timp, este un exercițiu interesant și creativ, care permite creșterea cunoștințelor de business în cadrul Pentalog. Ce înseamnă a gândi și a acționa antreprenorial? Înseamnă un ciclu „acționează-învață-construiește”: faci un pas, înveți din el (indiferent dacă rezultatul este bun sau rău) și construiești pe baza a ceea ce ai învățat, pentru a face următorul pas.


www.sibiubusiness.ro

Ca un prim pas pentru susținerea acestui proiect, o serie de formări de tipul Knowledge Sharing au pregătit terenul, prin abordarea subiectelor de tipul: “De unde vin ideile bune?”, “Educație financiară”, “Inovația, ca motor al afacerilor”. În paralel, echipe de mentori au stat la dispoziția celor interesați, pentru a-i ajuta să își îmbogățească ideea și să o prezinte la un nivel corespunzător. Rețeaua socială internă Pentalog a beneficiat de un spațiu dedicat acestui eveniment, pentru a permite popularizarea ideilor în intern și solicitarea opiniei colegilor din toate agențiile.

Acest tip de activitate favorizează, evident, și lucrul în echipă, indiferent de agenția de origine. Criteriile de selecție sunt expertiza și interesul manifestat față de proiect. Într-un final, toate aceste eforturi au fost încununate de faza finală de prezentare, jurizare și desemnare a câștigătorilor. Faptul că acest model este viabil, recompensează eforturile implicate și aduce rezultate de care va beneficia tot ecosistemul antreprenorial românesc, este confirmat de feedback-ul pe care îl avem de la toți cei care au fost implicați în acest tip de eveniment. Am putut constata o doză enormă de

entuziasm din partea tuturor participanților, ocazia de a-și prezenta ideea în fața participanților, de a-și “vinde” ideea, fiind unică. Majoritatea deținătorilor de idei sunt și dezvoltatori în cadrul proiectelor Pentalog și, deși gestionează zilnic relația cu clientul, nu au fost niciodată în situația de a-și marketa o idee proprie, cu tot arsenalul de mijloace. Însă acest tip de evenimente permite să cultivăm un pic din spiritul antreprenorial, în rândul participanților. Și ceea ce este cel mai important este că am reușit să aducem în față idei cu potențialul de a deveni o nouă companie.

DESPRE MONICA JIMAN

Și-a început activitatea profesională la Universitatea Transilvania, din Brașov, ca asistent universitar, între 2000 și 2005, cu specializare în Marketing și Marketing social-politic. A intrat în echipa Pentalog în mai 2003, ca stagiar în departamentul Marketing și Comercial, la Orléans. După un parcurs în mai multe departamente ale companiei, a fost desemnată, în august 2011, director general adjunct - Deputy CEO. Anterior acestei poziții, a ocupat funcția de director operațional (mai 2009-iulie 2011). Este printre acționarii companiei, membru al Consiliului de Conducere și prezidează Comitetul de Direcție. În paralel, Monica Jiman reprezintă compania Pentalog în diferite asociații din domeniul IT, precum ANIS sau ARIES. În aprilie 2014, a fost aleasă printre administratorii supleanți ai CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România). În același timp, susține mediul antreprenorial și inovator, prin participarea, ca mentor sau coach, la diferite evenimente de tipul Start-up Weekend. A investit, la nivel personal, în mai multe start-up-uri: People Centric (România), Sharalike (Boston, SUA) și Turnkey Broker (New York, SUA).

41


Lider european în furnizarea de servicii de e-learning

Prezentă la nivel global în mai mult de 20 de ţări, IMC este un lider internaţional în furnizarea de servicii complete de e-learning și oferă soluții de creare și publicare de conținut, soluții pentru managementul învățarii și al gestionării talentelor. De asemenea, parte integrantă a portofoliului IMC sunt şi producţiile multimedia, cele video, cele legate de conformitatea cu standardele de e-leaning, precum şi solutiile de creștere a performanței în învățarea proceselor de business. Având produse și soluţii recunoscute internațional și câștigătoare a multiple premii, IMC poate oferi o abordare integrată, adaptată individual clienților noștri în implementarea strategiilor de training digital. Cu mai mult de 3.5 milioane de utilizatori și peste 1000 de clienți, IMC este o companie recunoscută pentru succesul soluţiilor tehnologice complexe, al serviciilor complete, pentru inovaţia continuă şi pentru încrederea clienților noștri, branduri globale precum IBM, SAP, Lufthansa, UBS, KPMG, E-ON, European Commission, Volkswagen sau Daimler.

O carieră de succes în IMC combină pasiunea de a învăţa cu entuziasmul şi plăcerea lucrului în echipă Sucursala din Sibiu

S-a deschis în 2006 şi totul a început cu o mână de oameni pasionaţi, dornici să înveţe şi să se dezvolte împreună. Între timp, numărul de angajaţi a crescut la 30, o serie de proiecte software au început să fie dezvoltate în Sibiu, s-au format echipe noi, iar contribuția acestora a crescut pe măsură ce s-au acumulat noi competenţe – astfel încât, în momentul de față IMC Sibiu joacă un rol deosebit de important în dezvoltarea de software din cadrul IMC AG.

Nicolae Purcar Managing Director al IMC Sibiu

Evoluţia IMC Sibiu în ultimii ani

- Creşterea explozivă a echipei de programatori Java / J2EE care lucrează pe soluția de “Learning and Talent Management” și permanenta îmbunatațire a tehnologiilor și a metodologiilor de dezvoltare software folosite; - Implicare puternică în dezvoltarea de soluţii bazate pe tehnologii .NET și utilizarea Agile SCRUM pentru noul produs de “Business Process Guidance”; - Inovaţie în proiecte de cercetare precum POLO şi INTUITEL; - Iniţierea Centrului de Competență pentru Dezvoltarea de Aplicații Mobile în Sibiu cu o echipă de programatori software şi designeri care lucrează cu tehnologii Android şi Apple iOS.

Creșterea filialei din Sibiu va continua și în 2014, iar noi ne propunem să ajungem la 40 de angajați până la sfârșitul anului pentru a putea să ne extindem implicarea în proiecte noi și inovatoare. Vrem să oferim clienților IMC AG servicii profesionale de dezvoltare de aplicații mobile și de asemenea să ne creștem constant contribuția la dezvoltarea soluțiilor de “Learning and Talent Management” și “Business Process Guidance” – a subliniat Nicolae Purcar


Programare de nivel înalt la propriu şi la figurat Situat în Centrul de Afaceri Sibiu la etajul 15, sediul IMC oferă un mediu de lucru modern şi dinamic, ce facilitează o bună colaborare şi interacţiune între membri echipei și oferă privirii o frumoasă panoramă asupra oraşului Sibiu.

O echipă, aceeaşi misiune Responsabiltăţi captivante – oportunităţi diversificate de dezvoltare şi posibilitatea de a-ți pune amprenta personalității tale pe produsele şi serviciile noastre sunt doar câteva din motivele pentru care are trebui să optezi pentru o carieră la IMC Sibiu. Perspective de carieră pentru profesionişti cu experienţă – devii parte din familia IMC şi vei contribui la conturarea succeselor noastre viitoare într-un mediu internaţional aflat în continuă creștere și cu oportunități semnificative de dezvoltare.

Îţi începi cariera la IMC – și vei avea parte de sesiuni de training şi formare la locul de muncă pentru a te familiariza cu sarcinile de lucru; mentori experimentaţi vor fi alaturi de tine și te vor susţine la începutul unei cariere captivante la IMC. Studenţi şi absolvenţi – pe parcursul anilor de studiu IMC oferă opţiuni pentru acumularea de experienţe practice şi pentru a stabili o colaborare ulterioară cu compania noastră. Începând cu anul 2013 derulăm sesiuni de training pentru studenţi aflați în an terminal pe Java şi tehnologii Web.

Ce îţi oferim - Posturi interesante în domeniul dezvoltării sau designului software şi şansa de a lucra cu multiple tehnologii; - Stabilitate într-o companie aflată într-o continuă expansiune; - Oportunităţi de dezvoltare într-un spirit inovativ, de pionierat; - Echilibru perfect între viaţa profesională și cea personală şi un program de lucru flexibil; - Proiecte internaţionale captivante pentru clienţi de prestigiu; - Creşterea rapidă a responsabilităţilor și dezvoltarea unei cariere într-un mediu internațional; - Încurajarea sistematică a dezvoltării cunoștiințelor și al abilităţilor de specialitate.

Sergiu Toporjinschi s-a alăturat companiei IMC în 2011 ca Java Developer în echipa de “Learning and Talent Management” şi datorită cunoștiințelor și abilităților sale tehnice, Sergiu s-a remarcat rapid devenind un membru de bază al echipei. În 2012 a fost promovat ca Team Leader şi acum coordonează cea mai mare echipă de dezvoltare software din IMC Sibiu.

“Unul din lucrurile pe care le apreciez cel mai mult la IMC e legat de faptul că opinile noastre chiar contează şi pot face diferenţa în modul de realizare a lucrurilor. Fie că vorbim despre adoptarea de noi tehnologii sau de îmbunătăţirea metodologiilor de dezvoltare software, Sergiu Toporjinschi lucrurile sunt discutate, analizate şi când ne putem susţine ideile cu argumente puternice, atunci Software Dev Team Leader eu şi colegii mei suntem sustinuți și primim tot sprijinul necesar pentru a promova și a - Learning and Talent Management implementa schimbările dorite.” ne mentionează Sergiu Toporjinschi

Eşti interesat să afli mai multe – suntem încântați să îţi oferim toate informaţiile de care ai nevoie. IMC Information Multimedia Communication SRL Str. Nicolaus Olahus, Nr. 5 Corp A, Etaj 15, 550370 Sibiu, Tel. +40 269 225 060 Email: office.sibiu@im-c.de, jobs@im-c.de, Website: www.im-c.com


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Vladimir Sterescu, Country Manager CGS în România:

“80 la sută dintre managerii noștri au intrat în companie ca începători” “Visul american” poate prinde viață în România. Aceasta este promisiunea companiei Computer Generated Solutions (CGS), cel mai mare furnizor de soluții de outsourcing, prezent pe piața din România.

VLADIMIR STERESCU: “Suntem într-o continuă dezvoltare, iar acest lucru înseamnă că și echipa crește constant”.

V

ladimir Sterescu, Country Manager CGS în România, așteaptă în echipa pe care o conduce oameni bine pregătiți, care să cunoască perfect limbile străine solicitate și să aibă aptitudinile necesare fiecărui post - tehnice, de negociere, comunicare. SB BUSINESS: CGS este cel mai mare furnizor de soluții de outsourcing de pe piața din România. Știm că este o companie americană, prezentă pe mai multe continente. Ce servicii și ce piețe acoperă CGS? VLADIMIR STERESCU: Computer Generated Solutions a fost înființată la New York, în 1984, și a devenit un furnizor global de top pentru soluții de business complete, bazate pe tehnologie. CGS deservește clienți din America de Nord, Europa, Asia și America Latină, și are 20 de locații la nivel global. În România, avem trei centre de suport și aproape 3.000 de angajați. Companiile-clienți din portofoliul nostru sunt branduri de renume mondial, prezente în Top Forbes 500, firme de nivel european sau mari companii din România, ce activează pe multiple verticale de business, între care IT, telecomunicații, banking, retail etc. Serviciile noastre vizează zonele de customer service, customer care, suport

44

tehnic, help desk, telesales, telemarketing, etc., și acoperă 18 limbi. De ce CGS a ales România pentru dezvoltarea business-ului său? Din această scurtă descriere a activității și specificului nostru, reiese că avem nevoie de angajați bine pregătiți, care să știe perfect limbile străine solicitate și să aibă, în același timp, aptitudinile necesare fiecărui post tehnice, de negociere, comunicare. Având în vedere acest context complex, dezvoltarea contact center-ului din România a fost, pentru CGS, o soluție firească, dată fiind forța de muncă bine pregătită, de pe plan local. Care sunt principalele tipuri de joburi în cadrul CGS? Majoritatea posturilor din compania noastră sunt în departamentele de customer support, customer care, IT helpdesk, telesales, Inside Sales Representative, Sales Engineer etc., atât în limba română, cât și în limbi străine, precum engleza, franceza, germana, spaniola, italiana, maghiara, portugheza, olandeza, suedeza, turca ori poloneza. Ce planuri are CGS și cum se reflectă acestea înspre angajații companiei? Suntem într-o continuă dezvoltare, iar asta înseamnă că și echipa crește constant: recent,

am scos la concurs 250 de joburi în Sibiu și Brașov - majoritatea sunt locuri de muncă nou-create. Multe s-au ocupat deja sau suntem în plin proces de selecție. O altă consecință a planurilor noastre de dezvoltare este latura de pregătire profesională și training al angajaților, care sunt realizate împreună cu partenerii noștri de business și sunt la standardele celor mai puternice companii multinaționale din lume. Ce aduce CGS în România din cultura americană, în privința carierei angajaților? Piața românească a preluat, de mult, foarte multe lucruri bune de la americani, inclusiv în ceea ce privește dezvoltarea carierei. Noi ne numărăm, într-adevăr, printre cei care le-au promovat asiduu. În acest fel, ne aflăm între companiile care susțin categoric promovarea angajaților din interiorul firmei, pe criterii clare de competență, îndeplinire a criteriilor de performanță, responsabilitate și implicare. Peste 80 la sută dintre managerii noștri actuali au intrat în companie pe posturi de începători și au avansat treptat. Unii au ajuns chiar până la funcții de Operations Manager și Project Manager. Trebuie, în primul rând, “să vrei”, să fii serios și responsabil; iar apoi trebuie să îndrăznești să vrei chiar mai mult.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Despre valori. În România. În frenezia “feis-buchistă” de astăzi, “Cogito ergo sum” al lui Descartes ar putea fi devansat ușor de sintagma “Am facebook, deci exist!” Dar nu retorica facebook-ului este subiectul meu, ci o fărâmă din ceea ce înseamnă acest web.

P

rimesc și citesc tot felul de cauze, de la idei ecologiste, principii de viață și conduită socială, până la mesaje care însumează drama unora mai puțin urmăriți de noroc. Desigur că ultimele sensibilizează și cea mai amorțită inimă. Dar toate acestea, oricât ar fi de promovate și re-lansate, nu își ating obiectivul final datorită sutelor și chiar miilor de click-uri. Până la urmă, înființarea, schimbarea, devenirea și chiar vindecarea se produc după acțiuni concrete și susținute. Mi-a atras atenția, însă, un apel stingher “Salvați România de mediocritate!” Conform DEX-ului, mediocritatea se referă la “insuficiența de calitate, de valoare sau de merite”. Hm! Îmi fuge gândul în o mie de direcții, iar dacă ar fi să ader și să mă aliniez ca salvator, mă întreb cu ce aș începe și încotro aș lua-o.

DIANA NĂSTASE HR Manager

46

Trag aer în piept și, înarmată cu o doză de curaj și - zic eu - bun gust și simț, m-aș lupta, mai întâi, cu cântăreții “fără număr, fără număr”. Apoi, după ce acești “artiști lăutari” s-ar putea, totuși, număra pe degetele unei singure mâini și nu le-ar fi dedicate canale întregi de emisie, (nu) m-aș uita la domnițele cu nuri, care, cu priviri lascive, ne încântă serile din fotoliile lor de asistente, logodnice ale cuiva (de preferat fotbalist), sau din alte roluri VIP. Nu aș râde la orice tip de “divertisment” și l-aș taxa cu seriozitate morbidă, în loc de veselie tâmpă, și cu zâmbete triste, în locul hăhăielilor


www.sibiubusiness.ro

zgomotoase. Deși suntem în era “voyeuristă”, când o curiozitate aproape patologică ne împinge să privim pe gaura cheii, aș ignora total atâta “joc teatral”, seară de seară. Prea multă dramă între înșelat și înșelată, soacră și noră, nevastă și amantă, se consumă inutil pe micile ecrane! Aș conspira, împreună cu toți semenii care mi se alătură, să arătăm cu degetul spre utilizatorii surzi de telefoane mobile, care urlă cât îi țin plămânii după ce au răspuns interlocutorilor, la auzul unor sonerii muzicale, ritmate și neapărat asurzitoare. Tot în această categorie i-aș include pe cei care se încăpățânează să păstreze soneriile telefoanelor deschise, chiar dacă se află într-un cadru în care nu-și au locul telefoanele deschise, oricât de ocupați, căutați și importanți le-ar fi proprietarii: concerte, prezentări, săli de teatru sau, de ce nu, ședințe. Aș blama scuipătorii, aruncătorii de gunoi pe stradă și șoferii prea șmecheri să respecte regulile, traficul si pe ceilalți. Cu ceva timp în urmă, era în vogă cântecul unei trupe de muzică: “Trag un claxon”, iar noi, firește, ne-am dovedit campioni la trasul claxoanelor, nu neapărat din slăbiciune pentru a semnala apariția unor forme, dar și pentru a-l pedepsi pe cel care merge prea încet în fața noastră, pe cel care tocmai ne-a depășit, pe cel care nu ne-a depășit, dar își propune, pe cel care nu ne-a depășit, nu dorește, nu își propune, dar există în trafic… Aș duce o luptă și aici! Și după toate acestea, mi-aș dori să pot să amendez urâțenia ambientală: să nu facem casă cu turnulețe, ziduri roz cu vernil sau turcoaz, motel cu palmieri de plastic și nici acoperișuri aurii. Aș amenda picnicul românesc greșit înțeles, cu mici, cu bere, cu foc în mijlocul pădurii, făcut cu cărbuni și combustibil și întețit cu crengi proaspăt culese. În schimb, aș încuraja plantatul pomilor și orice fel de muncă voluntară ce poate aduce un real folos celor din jur. Aș taxa vorba aspră și vulgară, trâmbițată public, cu dezinvoltură, indiferent de loc: liceu, parc, catedrală, magazine. Prea des auzim grosolănii și tot felul de vulgarități, încât s-ar crede că au devenit limbaj național. Nu aș lăsa în pace agramații și pe cei care chinuie limba română, mai ales dacă pozează în modele

ale societății, ținându-ne din când în când discursuri. Să ne iubim limba română învățând-o! În fond, nivelul nostru de cultură este dat de limba pe care o vorbim. Aș trimite în școli și aș reține acolo copii uitați în parcuri sau pe străzi, maturizați devreme, dependenți de sticlă și înecați de fum, iar celor aflați în școli le-aș spune răspicat că, fără carte, ajung pe… “Ajung unde vor ei astăzi” ar spune unul dintre ei, deși mai târziu vor fi atât de goi pe dinăuntru, atât de lipsiți de menire și de orice fel de identitate - identitate cu țara, cu limba, cu neamul… căci ele se vor mistui… M-aș adresa, constant, alături de învățători, profesori, pedagogi, părinți și alți îndrumători: “Nu artiștii fără număr, nu fetele placide din fotolii, nu acel banc, nu drama de cu seară, nu scuipătorii, nu teribilismul în trafic ne salvează, dragii mei! Spuneți-le <nu> răspicat acum, până nu e prea târziu! Nu vă lăsați ispitiți, nu confundați non-valoarea zilelor noastre cu valoarea. Din păcate, azi, sistemul nostru de valori este răsturnat. Înscăunați-l voi!”. Cred că, până la urmă, suntem cu toții de acord că educația, pe lângă că ne aduce valori morale și culturale, ne și ajută să schimbăm atitudini, comportamente și mentalități. Mai departe, aș osândi lipsa de acțiune, străduință și indiferența. Dacă vrem acel “altfel” al meleagurilor străine, invidiat și ridicat la un rang superior prin comparații în defavoarea noastră, prin stereotipizări care invocă motive artificiale și deloc scuzabile: “românisme”, “ca la noi, la nimeni”, “tipic românesc”, ar trebui să ne asumăm acest lucru, să ne angajăm cu responsabilitate și să acționăm în direcția potrivită, având în minte și suflet setul de valori și idealuri care ne ajută să construim împreună societatea pe care ne-o dorim.

“Aș taxa vorba aspră și vulgară, trâmbițată public, cu dezinvoltură, indiferent de loc: liceu, parc, catedrală, magazine. Prea des auzim grosolănii și tot felul de vulgarități, încât s-ar crede că au devenit limbaj național”.

Altfel, acceptăm mediocritatea, invidiem Occidentul, ne vedem fiecare, în mod individual, de sine - loc de muncă, casă, vacanță -, într-o rutină ciclică și anostă. Avem două opțiuni: să stăm deoparte, mai click-uim pe-o cauză și ne vedem mai departe de viață, că asta este țara, aceștia suntem noi, sau salvăm viitorul promovând valori autentice și simple, modele reale de viață și conduită civică. Chiar de astăzi.

47


Grupul CEPROCS™ Succes, dezvoltare și responsabilitate Compania CEPROCS™ (www.ceprocs.com), înființată în urmă cu patru ani, la Sibiu, ocupă un loc din ce în ce mai important pe piață și a atins o dimensiune imposibil de neluat în considerare, în domenii precum Achiziții, Finanțe, Resurse Umane, IT și Industria construcțiilor de mașini (Engineering). Grație dezvoltării grupului CEPROCS™, a putut fi realizată atât extinderea paletei de servicii, cât și siguranța și eficientizarea acestora. CEPROCS™ oferă clienților săi soluții optime și contribuie, astfel, în mod esențial, la succesul lor. Totodată, compania își asumă și responsabilități sociale.

Achizițiile, Finanțele, Resursele Umane, IT-ul și Industria construcțiilor de mașini (Engineering) dovedesc, în prezent, și mai multă promptitudine, eficiență și sobrietate: grupul CEPROCS™ este alcătuit din trei secțiuni, care oferă o paletă diversificată de servicii - de la proiecte globale de achiziții (Global Sourcing), pentru furnizarea de produse de la terți, până la servicii financiare, contabile și servicii în domeniul Resurselor Umane - și dezvoltă împreună soluții customizate. Astfel, CEPROCS™ le asigură clienților săi, grație echipei de experți calificați și competenți, importante avantaje competitive și securitatea informațiilor și datelor. Compania, cu sediul central în Transilvania, la Sibiu, face față schimbărilor permanente din cadrul piețelor internaționale datorită revizuirilor tehnice periodice. Serviciile oferite se efectuează exclusiv cu ajutorul celor mai bune echipamente IT și celui mai bun software. CEPROCS™ dispune de o rețea compactă de parteneri, astfel că oferă clienților săi exact acele soluții, pe care piața le impune.

„Un exemplu ar fi colaborarea de succes cu Wollschläger (www.wollschlaeger.de), un specialist în produse din industria metalurgică, renumit pe plan internațional. Mulțumită parteneriatului reciproc profitabil CEPROCS™ ENGINEERING - mai exact, echipei de experți, în ceea ce privește sculele, tehnologia componentelor de fixare (Fastening Technology) și industria construcțiilor de mașini (Engineering Deisgn) - poate asigura și dezvolta consecvența companiei noastre de succes, în domeniul sus-numit”, explică Matthias Trittinger, director general CEPROCS™.


Dezvoltarea strategică a afacerii, cu CEPROCS™ TRADE Alături de CEPROCS™, CEPROCS™ ENGINEERING și CEPROCS™ TECHNOLOGIES EOOD, CEPROCS™ TRADE formează a patra ramură de activitate în structura organizatorică a grupului CEPROCS™. Astfel, clientul nu mai are de-a face cu un singur furnizor. Grație comasării comenzilor și înlăturării modalităților complicate de achiziționare, comunicarea devine mult mai eficientă, iar decontarea mult mai simplă. Grupul CEPROCS™ (format din CEPROCS™ SRL, CEPROCS™ ENGINEERING, CEPROCS™ TECHNOLOGIES EOOD și CEPROCS™ TRADE) devine astfel, indiscutabil, la doar patru ani de la înființare, prestatorul de servicii pentru Achiziții, Finanțe, Resurse Umane, IT și Engineering, în regiune, dar nu numai. Echipa

de specialiști dinamici și de prima clasă, care se află în permanentă creștere, este dovada dezvoltării adecvate ale companiei. Dezvoltarea afacerii în Europa Centrală și de Sud-Est este o parte importantă a strategiei de creștere a Grupului CEPROCS™. Primul pas în această direcție a fost făcut prin înființarea, în Bulgaria, a CEPROCS™ Technologies EOOD. Pe lângă expansiunea teritorială, centrul de date din Bulgaria reflectă și creșterea securității datelor clienților noștri. Acest lucru ne oferă un avantaj competitiv suplimentar. În prezent, lucrăm la dezvoltarea unui depozit de date pentru analize specifice, destinate clienților CEPROCS™.

CEPROCS™: Responsabilități sociale Instruirea propriilor angajați este și a fost mereu unul dintre elementele de bază, ce au dus la succesul grupului CEPROCS™. „Pentru noi, o companie în curs de dezvoltare, responsabilitățile sociale sunt extrem de importante. Alături de cele caritabile, acestea joacă un rol important pentru CEPROCS™”, arată Matthias Trittinger.

SC CEPROCS™ SRL Sediul central: Centrul de Afaceri Str. Nicolaus Olahus, Nr. 5, et. 7-8 Sibiu, RO-550370

Tel.: +40 269 800 801 Fax: +40 269 800 901 E-mail: office@ceprocs.com Web: www.ceprocs.com

În mod deosebit, ne-au atras atenția toate îndatoririle sociale ale acelor instituții și inițiative care își îndreaptă atenția, în primul rând, asupra copiilor și adolescenților. Pe lângă donațiile către grădinițe și centre afterschool, participările la evenimentele caritabile ale Clubului Economic German din Transilvania (DWS) și sprijinul pentru proiectele ascociațiilor „Mâini Unite” și „Magic Hands”, CEPROCS™ și-a adus contribuția, de curând, la îmbunătățirea îngrijirii medicale a celor mici, prin achiziționarea unui bilirubinometru pentru Spitalul Județean. Cu ajutorul acestuia, este îmbunătățită, în mod considerabil, îngrijirea nou-născuților. „Suntem încântați de această contribuție, deoarece succesul companiei noastre nu ar fi, nici pe departe, atât de valoros, dacă nu neam asuma și responsabilități sociale. Viabilitatea trebuie să treacă, întotdeauna, de pragul propriei uși”, este convins directorul general CEPROCS™.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

msg systems România Echipa din Cluj “crește” cu 40 de oameni Primele luni ale anului au confirmat previziunile pozitive de la finalul anului trecut, astfel că afacerea msg systems România se află, în continuare, pe un trend ascendent. 2014 va aduce o nouă extindere a echipei din Cluj.

C

ompania are în plan să angajeze cel puțin 40 de oameni în acest an și să depășească pragul de 200 de angajați. Cea mai mare parte a business-ului derulat în Cluj se bazează pe proiecte de dezvoltare software, realizate pe platformele Java și SAP. Clienții pentru care se dezvoltă proiecte au planuri de creștere concrete. În consecință, compania este, în continuare, în căutare de specialiști din domeniile iOS, Android, Java și SAP. “Din partea clienților noștri, observăm un interes accentuat în ceea ce privește calitatea serviciilor pe care le oferim și a mediului profesional în care desfășurăm proiectele. Este vorba de metodologia folosită în organizarea proiectelor, acuratețea proceselor de asigurare a calității, nivelul tehnic al celor implicați, tool-urile utilizate și alte aspecte similare. Și anul acesta, vom pune accent pe ridicarea nivelului profesional al echipei. În acest sens, am demarat un program de training extins, ce-i vizează pe toți colegii care lucrează cu tehnologii din

domeniul Java. Profesionalizarea sistemului de HR este o altă prioritate pentru acest an”, declară Radu Jinga, director general, msg systems. Compania msg systems România a fost înființată la Cluj-Napoca, în octombrie 2008. La nivel local, și-a început activitatea cu doi clienți. În prezent, are în portofoliu 18 clienți de talie internațională, printre care se numără BMW, Audi, Volkswagen, Daimler, Munich Re, Vienna Insurance Group, HDI - Talanx, Achmea Olanda, Nationale Neaderland, AIG, GenRe, IBR Brasil, Zurich Financial Services, Monpelier Group, Volkswagen Bank, Deutsches Milchkontor, EMMI Elveția. Centrul de competență din Cluj dezvoltă în principal proiecte pentru piața germană, inclusiv la nivel mondial, în mai multe domenii și direcții de business: dezvoltare SAP-ABAP, linia de business Automotive și Asigurări, dezvoltare software în mediul JAVA, testare automatizată și dezvoltare de soft pentru piața financiarbancară și auto, servicii de SAP-support.

Domeniul de activitate al filialei msg systems din Cluj este consultanța și integrarea soluțiilor IT. Printre serviciile oferite se numără implementarea software-ului orientat către client, dezvoltarea de software standard în parteneriat cu SAP, realizarea de proiecte complexe prin parcurgerea tuturor fazelor importante, de la analiză preliminară de business până la faza de release. msg systems România face parte din concernul msg systems AG, a cincea cea mai mare companie de consultanță IT și integrator de sisteme informatice din Germania, cu peste 4.500 de angajați la nivel global și o cifră de afaceri de 583 de milioane de euro, în 2013. Anul trecut, concernul german a deschis o nouă filială și în China, pe lângă cele existente în Austria, Elveția, Danemarca, Marea Britanie, Italia, Olanda, Polonia, Portugalia, România, Serbia, Slovacia, Slovenia, Spania, Cehia, Brazilia, India, Coreea de Sud, Filipine, Rusia, Singapore și SUA.

APLICAŢII GRATUITE PENTRU ONG-URI

Trei echipe de programatori din cadrul msg systems România au dezvoltat, pro bono, aplicații software pentru trei ONG-uri locale, în cadrul celei de-a doua ediții a maratonului de programare intern, organizat între 21 și 23 martie. Beneficiarii au fost Centrul de Voluntariat Cluj-Napoca, Pr Vobis - Centrul Național de Resurse pentru Voluntariat și O masă caldă. Pentru Centrul de Voluntariat, msg a dezvoltat o platformă online, unde să se întâlnească cererea cu oferta din domeniul voluntariatului. Ea va permite organizațiilor interesate să facă rapid publice proiectele ce au RADU JINGA: “Și anul acesta, vom pune accent pe ridicarea nivelului profesional al echipei”.

50

nevoie de voluntari, iar clujenii care doresc să se implice în astfel de acțiuni vor avea la dispoziție o gamă largă de oferte. msg systems România a sprijinit Pro Vobis - Centrul Național de Resurse pentru Voluntariat prin dezvoltarea unei aplicații utile în colaborarea cu cei aproape 200 de parteneri care organizează, anual, activități de voluntariat, în cadrul Săptămânii Naționale a Voluntariatului. A treia aplicație permite organizației O masă caldă să controleze și să administreze ușor și eficient voluntarii și serviciile de voluntariat.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Achiziţie evopro trece sub “umbrela” Accenture Accenture a finalizat achiziția business-ului grupului evopro, pentru a-și consolida capabilitățile de dezvoltare software integrat și industrial. A treia achiziție, în patru luni, consolidează soluțiile ce vor ajuta clienții să gestioneze cerințele Digital Industry 4.0. AFACERE. Accenture a câștigat mai mult de 600 de angajați cu înaltă calificare, din Germania, Ungaria, România și Turcia.

A

ccenture a finalizat achiziția diviziei de dezvoltare software integrat și software industrial a grupului Evopro, o companie de dezvoltare de software și servicii de inginerie, cu sediul central în Budapesta. Evopro este prezent în România prin grupul Linepro, care deține compania Evoline, cu sediul în Cluj-Napoca și un punct de lucru în Târgu Mureș. Achiziția, care a fost anunțată pe 28 noiembrie 2013, va spori capacitatea Accenture de a ajuta companiile industriale să-și maximizeze randamentul investițiilor în software-ul industrial și automatizare, prin consolidarea abilităților de dezvoltare de software ale Accenture. De asemenea, achiziția va sprijini inițiativele digitale Accenture. “Trei tendințe globale - digitalizarea, mobilitatea și totul <as-a-service> - transformă modul de operare al clienților industriali Accenture. Ele creează o cerere pentru soluții care să permită dezvoltarea proceselor și serviciilor digitale și inteligente, în mediul de afaceri în curs de dezvoltare, pe care Accenture îl numește Digital Industry 4.0. Software-ul industrial transformă procesele de bază din domenii precum producția, pentru a face operațiunile mai rapide, mai inteligente și mult mai adaptabile, astfel încât să permită companiilor industriale să își aducă produsele pe piață într-un mod mai rapid și mai eficient”,

52

precizează Eric Schaeffer, Senior Managing Director în cadrul Accenture. Prin această achiziție, Accenture a câștigat peste 600 de angajați cu înaltă calificare, din Germania, Ungaria, România și Turcia, cu experiență solidă în dezvoltarea de software, testare și implementare, precum și în soluții de automatizare și de inginerie. Abilitățile lor devin parte dintr-o serie de soluții ce vin în întâmpinarea nevoilor clienților Accenture și țintesc spre maximizarea oportunităților din Digital Industry 4.0. Aceste soluții includ procese integrate de gestionare a ciclului de viață a produsului, software integrat, analytics și o abordare de livrare “as-a-service”. “Ne dezvoltăm capacitatea de a ajuta clienții să-și îmbunătățească eficiența și flexibilitatea, în activitățile lor de dezvoltare de software industrial și de automatizare”, explică Eric Schaeffer. Aceasta este a treia achiziție realizată de Accenture, în patru luni. Scopul lor este sporirea gamei de capabilități, pentru a ajuta clienții din industriile de producție să își organizeze, dezvolte și gestioneze procesele necesare pentru întregul ciclu de viață a noilor lor produse și servicii. Accenture a achiziționat și PRION Group și PCO Innovation, două companii de integrare de sisteme, specializate în furnizarea de servicii Product Lifecycle Management (PLM).

DESPRE ACCENTURE

Accenture este o companie globală de consultanță în management, soluții tehnologice și servicii de externalizare a proceselor de afaceri. În jur de 281.000 de angajați deservesc clienți din mai mult de 120 de țări. Accenture combină experiența îndelungată, capabilități complexe ce acoperă toate industriile și procesele de afaceri, precum și ample cercetări, axate pe cele mai de succes companii din lume, și colaborează cu clienții săi, pentru a-i ajuta să-ți crească performanța. Compania a obținut venituri nete de 28,6 miliarde de dolari, în anul fiscal încheiat pe 31 august 2013.


www.sibiubusiness.ro

Oracle

Planuri de extindere în provincie Oracle are în vedere să-și extindă afacerile în afara Bucureștiului, întrucât va avea nevoie de mai mult spațiu pentru birouri, a anunțat președintele companiei americane.

P

otrivit Safrei Catz, România nu reprezintă o piață unde Oracle să aibă doar slujbe cu un nivel redus de pregătire - persoane care au început să lucreze în centrul local au ajuns directori în diverse regiuni, la nivel global. Afacerile companiei au crescut foarte mult în România, în ultimii cinci-șapte ani, iar estimările sunt că ritmul de creștere va continua, în perioada următoare. Reprezentanța Oracle în România a ajuns să fie a patra cea mai importantă reprezentanță a companiei, la nivel global, și a doua din Europa, după cea din Marea Britanie. “Când ai mii de locuri de muncă, vorbești de sute de milioane de dolari, cuantificați în salarii. Aceasta este investiția noastră. Credem că este o investiție grozavă, că obținem un randament foarte valoros și suntem foarte hotărâți să continuăm”, arată președintele Oracle. “Niciodată nu ne-am imaginat că vom ajunge la 3.000 de angajați în România. Nu puteam să fim așa optimiști. Am luat la început o clădire, apoi am mai luat încă una. Avem câteva sute de locuri disponibile, care vor fi ocupate, fără îndoială, în termen de un an, și cel mai probabil vom avea nevoie de mai mult spațiu. Am venit în România acum nouă ani, am început cu 80 de oameni. Pentru că am avut așa mare succes la început, fiecare manager, fiecare echipă a spus altui manager sau altei echipe că ar trebui să-și aducă afacerile în România și să creeze locuri de muncă pentru

că românii sunt foarte bine educați și rezolvă problemele pe care le întâmpină, chiar și atunci când alții s-ar opri”, afirmă Safra Catz. Activitățile Oracle au fost consolidate, în acest an, într-o singură clădire de birouri, în zona Floreasca. Anterior, compania a funcționat în mai multe sedii din aceeași arie. “Încep să am în vedere extinderea chiar în afara Bucureștiului, pentru a putea să creștem economia și afacerile pe teritoriul României. Întâlnim oameni grozavi, în întreaga țară, și suntem extrem de optimiști. Atunci când mă întorc la sediu, aud mereu de la colegii mei că vor aduce mai multe locuri de muncă în România. Nu pot estima câte persoane vor mai fi angajate în România, însă Oracle are obiceiul să depășească așteptările”, precizează Safra Catz. Floreasca Park este un ansamblu de clădiri ecologice de înaltă tehnologie, prevăzut cu soluții verzi precum pompa geotermală pentru încălzire și răcire, materialele ecologice și fără chimicale, folosite pentru pereți și podele, un sistem complex de umbrire, o grădină destinată biodiversității, precum și soluții tehnice de economisire a apei și electricității în întregul imobil. Oracle mai deține birouri și în Nusco Tower. “Prezența noastră în București este semnificativă, iar munca pe care echipele noastre o fac aici este extrem de valoroasă pentru companie și pentru clienții și partenerii noștri. Extinderea în București semnalează succesul nostru în regiune și angajamentul

SAFRA CUTZ: “Niciodată nu ne-am imaginat că vom ajunge la 3.000 de angajaţi în România. Nu puteam să fim atât de optimişti”.

de a avea o contribuție pozitivă la economia românească. Suntem încântați să dezvăluim cel mai nou spațiu de birouri din București și să stabilim standarde ecologice înalte în regiune. Ne-am propus să angajăm cei mai buni buni și capabili profesioniști, iar această nouă facilitate ne va ajuta să creștem și să prosperăm în România”, afirmă Sorin Mîndruțescu, Country Leader, Oracle România.

ORACLE ÎN ROMÂNIA

În România, Oracle operează din 1992. Deschiderea primelor centre de servicii și tehnologii, în București, în februarie 2004, a reprezentat o investiție majoră pentru Oracle România. Astăzi, compania deține centre de servicii la nivel mondial. Ele îndeplinesc diferite

sarcini regionale și globale, precum funcții de resurse umane, financiare sau administrative, suport de produs pentru utilizatorii Oracle din întreaga lume, suport pentru partenerii din regiunea EMEA, dezvoltare de software, suport pentru serviciile de reînnoire și pentru

vânzările Oracle University în regiunea EMEA. Vânzările companiei în România au trecut de 100 de milioane de euro, în 2012. Oracle Corporation, care are peste 122.000 de angajați, în toată lumea, a înregistrat vânzări de 37,9 miliarde dolari, în ultimele 12 luni.

53


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Despre oamenii de HR care își fac treaba bine Am tot citit articole despre ce fac oamenii de HR, dar încă nu mi-a picat în mână ceva care să îmi atragă atenția, cu adevărat, despre ce înseamnă să fii un bun om de HR, așa că m-am gândit să scriu eu cîteva rânduri despre asta. Nu știu dacă am dreptate sau nu. Este doar viziunea mea asupra acestui rol de importanță critică într-o organizație care se respectă.

T

REBUIE SĂ-ȚI PLACĂ OAMENII, PUR ȘI SIMPLU. Îmi amintesc din manualul de psihologie, clasa a X-a, că se spunea că oamenii sunt unici, precum frunzele unui copac. Așa este. Oamenii sunt foarte diferiți între ei. Ca să fii bun, ca om de HR, trebuie să-ți placă oamenii ca oameni. Fiecare trebuie tratat ca fiind unic, cu fiecare trebuie să-ți adaptezi stilul de comunicare, în funcție de personalitatea pe care o are. Capacitatea de a empatiza, fără eforturi majore, trebuie să fie la nivel înalt. Ca să poți face cele de mai sus, trebuie să-ți placă oamenii, pur și simplu, fără discriminări. Trebuie să-ți placă să relaționezi cu ei, indiferent de cum sunt și cum vorbesc, să ai o curiozitate ingenuă în a-i cunoaște, să fii pozitiv în ceea ce-i privește, în general, să cauți ce este mai bun în ei, pentru a le identifica potențialul. Trebuie să-ți pese de ei, să-ți facă plăcere să le asculți poveștile, iar socializarea să fie o plăcere, nu un efort. Părerea mea este că, dacă nu îți plac oamenii, pur și simplu, doar pentru că există, a fi HR poate deveni o corvoadă, pentru că efortul este uriaș. Ar însemna să joci permanent un rol care nu ți se potrivește, ceea ce ar însemna un consum de energie epuizant. Pe de altă parte, dacă îți place să relaționezi, îți poți găsi surse de energie în persoanele cu care socializezi, poți găsi surse de învățăminte inepuizabile în poveștile lor și te poți dezvolta ca persoană, nelimitat, cu ajutorul lor și fără nici un efort

ANDREEA HRAB HR Director

54


www.sibiubusiness.ro

din partea nici uneia dintre părți. Nu ai voie să iei nimic personal. Ca om de HR, ești imaginea companiei. Prin urmare, primești tot timpul feedback din toate direcțiile, de la foarte multe persoane. De cele mai multe ori, este negativ, indiferent dacă are sau nu legătură cu tine și rolul tău în organizație. Trebuie să ai o stimă de sine bine pusă la punct. Asta te ajută să nu iei lucrurile personal, chiar când maniera de exprimare a unui feedback negativ este lipsită de diplomație. Focus-ul tău trebuie să fie pe sursa feedback-ului, pe ascultare activă și pe soluționarea eventualei probleme. Dacă iei lucrurile personal - și credeți-mă că, adesea, sunt formulate personal, ca și cum tu ai fi sursa frustrărilor -, va fi extrem de dificil, dacă nu chiar imposibil, să te poți concentra pe rezolvarea problemei și nu pe a te apara. SĂ FII O PERSOANĂ OPTIMISTĂ În cei zece ani de când lucrez în domeniu, preponderența situațiilor în care am fost solicitată pentru o discuție a fost pentru a rezolva probleme, a asculta plângeri și a primi vești proaste. Prea puține persoane vin către acest departament ca să spună că sunt fericite în organizație sau să dea membrilor departamentului de HR un feedback pozitiv. Dacă oamenii de HR nu au o fire optimistă și absorb stările negative ale persoanelor cu care comunică, este o chestiune de timp până când vor ceda nervos, vor deveni foarte demotivați sau chiar depresivi. În plus, dacă o persoană plânge în timp ce-ți povestește ce o doare, dacă plângi și tu nu o ajuți cu nimic, doar îi adâncești starea. Trebuie să ai capacitatea de a-i arăta ce este bun din orice situație, să o asculți cu atenție și să sugerezi soluții ori să ajuți persoana să-și schimbe perspectiva asupra problemelor menționate. De foarte multe ori, oamenii își exagerează problemele, și rezolvarea lor constă doar din schimbarea unghiului din care sunt analizate. Doar o persoană optimistă poate prezenta o astfel de perspectivă diferită, știut fiind faptul că pesimiștii au tendința de a gândi diadic: ori asta, ori cealaltă. SĂ FII DE TOATE PENTRU TOȚI Pentru cei care își închipuie că a fi HR înseamnă doar a fi HR: recrutare, etc., ar fi bine să se mai gândească. Ca om de HR, trebuie să fii psihoterapeut, coach, doctor, pagini aurii, social media, mamă, tată, prieten, jurnal, seif, iar lista poate continua. Îmi amintesc că ultima oară când am lucrat la același sediu cu toți colegii, știam poveștile tuturor, aveam tot timpul, în sertarul de la birou, ață, ac, numere de telefon de la toate tipurile de doctori, numere de telefon de la bănci. Am fost și încă mai sunt - chiar dacă online - lângă colegii mei, prin diverse etape ale vieții lor, și asta m-a ajutat enorm să simt pulsul companiei, să ajut managerii să crească manageri, să cresc și eu odată cu ei, am știut când să

atenționez managerii că X sau Y va avea o scădere de productivitate temporară, când este înapoi pe șinele de tren. Da, informația este putere. Depinde de tine cum folosești această putere, ca să fie în interesul companiei - în primul rând - și în interesul oamenilor cu care lucrezi, astfel încât toată lumea să fie fericită. O PERSOANĂ FOARTE ONESTĂ, CARE NU MINTE A fi om de HR înseamnă că ești, parțial, om de vânzări. Cei care percep vânzările ca însemnând a spune orice ca să se facă vânzarea, indiferent ce înseamnă asta (un produs, un serviciu sau un loc de muncă într-o companie), fac o greșeală fatală. Poate că această strategie va merge un timp, dar când se va auzi în piață că nu se poate pune bază pe cuvântul lor, s-a terminat jocul. Și credeți-mă că lumea este mică și vorbește, durează puțin până când publicitatea negativă se răspândește ca vântul și ca gândul. Cei mai de succes și longevivi oameni de vânzări sunt cei care spun adevărul. Prin urmare, un om bun de HR este o persoană care nu alege calea comodă, ci cea care este cinstită, chiar dacă mai spinoasă. Depinde de el/ea cum vinde spinii de pe trandafir. Asta ține de arta prezentării și este alt subiect de discuție. UN TRANSLATOR DE NEVOI Compania are nevoi, obiective, iar angajații au propriile nevoi și obiective. Unul dintre avantajele rolului de terapeut, pe care îl joci din când în când, este că ești la curent cu nevoile de moment ale angajaților și știi dacă sunt compatibile sau nu cu cele ale companiei. De asemenea, fiind în directă subordine a managementului de top, ești tot timpul la curent cu obiectivele organizației. De ce trebuie să fii translator? Pentru că trebuie să traduci obiectivele corporației în obiective ale angajaților, astfel încât să fie pe înțelesul lor și să le obții, astfel, angajamentul să ofere tot ce pot pentru a ajuta la atingerea lor. Pe de altă parte, trebuie să știi să traduci obiectivele angajaților în obiective ale companiei, pentru ca managementul de top să înțeleagă că satisfacerea nevoilor lor se traduce în productivitate mai bună și o fluctuație de personal redusă. Și, aspectul cel mai important, trebuie să ții minte, tot timpul, că obiectivele companiei primează, indiferent de părerea personală, și să acționezi tot timpul din această perspectivă: rolul tău este să protejezi compania și să faci tot ce-ți stă în putință să o protejezi. Pe scurt, trebuie să știi când să te oprești din satisfacerea nevoilor angajaților, chiar dacă asta duce la frustrarea lor și chiar la demisie. UN HR BUN SE AUTOMOTIVEAZĂ Da, un HR bun se automotivează, nu așteaptă bătăi pe umăr și cuvinte calde de la alții. Cum

spuneam deja, prea puține feedback-uri pozitive ajung la noi, dar cam toată lumea vrea ceva de la noi. Managementul vrea rezultate pe recrutare, retenție mare, statistici. Și totul repede, ca să nu stea firma în loc. Angajații vor atenție, vor bani, sunt nemulțumiți de aia, de cealaltă. Rar suntem întrebați ce vrem noi, ce ne place și ce nu. Ăsta este rolul nostru. Câți dintre noi ne-am dus la părinții noștri și i-am întrebat: ei, ca persoane, ce-și doresc, ce le place, la ce visează? Ei bine, cam la fel este și la HR. Ce înseamnă automotivarea? Avem resurse nelimitate, dacă ne place ce facem. Ne bucurăm de o recrutare grea, care s-a soldat cu succes, de angajații recrutați de noi, care au evaluări bune, de angajații care vin și ne mulțumesc că i-am adus în firmă, de proiectele pe care le dezvoltăm, se implementează și funcționează cum ne-am dorit. Ne amuzăm de momentele hilare ale vieții de om de HR - și sunt, zilnic, zeci -, ne bucurăm de oamenii deosebiți pe care îi întâlnim. Și multe altele. REZISTENT LA PRESIUNE ȘI STRES Mă amuz, adesea, cu prietenele mele care lucrează în același domeniu, că suntem că tampoanele de la tren: suntem flexibile și nu ne rupem niciodată. Presiunea asupra omului de HR poate fi enormă, câteodată. Pe de o parte, vine din partea managementului, cum spuneam mai sus. Ei sunt cei care dau prioritățile și indică viteza necesară de implementare. Pe de altă parte, vine presiunea angajaților. Și ei vor multe de la noi. Tuturor trebuie să le răspundem, să le răspundem repede și, dacă este posibil, să le rezolvăm problema ASAP. Dacă va gândiți la o firmă de 200 de angajați și la faptul că aproximativ 50 contactează HR-ul, zilnic, pentru a cere sau întreba ceva, realizați cu ușurință cam care este viteză de lucru, cantitatea de inputuri ce trebuie procesată și stresul inerent ce vine de la sine. Prin urmare, un om bun de HR este un om de acțiune, extrem de dinamic, cu viteză foarte mare de lucru, capabil să ia decizii fără îndoieli majore, răbdător și capabil să lucreze, în paralel, la mai multe sarcini, fără să se zăpăcească. Să mai spun că trebuie să fie foarte bine organizat? Cred că știți deja răspunsul. Și - esențial - un HR bun este o persoană care înflorește în acest mediu de Dunăre la cazane, câteodată, care iubește tocmai această lipsa de rutină și mișcarea permanentă, dintr-o parte în alta. Închei aici, chiar dacă aș putea să vă vorbesc despre acest subiect o zi întreagă. Concluzia mea, după toți acești ani de muncă în domeniul resurselor umane, este că este un loc de muncă ce se potrivește numai unui anumit tipar de oameni, caracterizați prin orientare către oameni, organizare, comunicare excelentă, dinamism, creativitate și, mai ales, simțul umorului.

55


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Competence Call Center

Poligloții sunt invitați în echipa din Brașov Din 1 iunie, providerul Competence Call Center (CCC) deține un al doilea call center din România, la Brașov, și oferă 100 de locuri de muncă. Compania caută vorbitori de germană, engleză, italiană și franceză, dar are și posturi vacante în departamentele de HR, IT și în echipele financiare.

D

in 2007, CCC furnizează soluții complexe de call center pentru branduri locale și internaționale, prin intermediul biroului din București. “Cunoașterea foarte bună a limbilor de origine latină și a limbii germane ne-au convins să deschidem o a doua locație în România. Brașovul are în jur de 232.000 de locuitori, dintre care aproximativ 46.000 sunt studenți. Limbile engleză, franceză, spaniolă, germană și italiană sunt foarte cunoscute aici, iar aceasta face din Brașov o locație excelentă pentru a oferi servicii pentru afaceri pan-europene. Alături de locația noastră din București, Brașovul ne completează perfect atât strategia națională de dezvoltare în mai multe orașe, cât și strategia pe care o abordăm la nivel internațional

de BestShoring”, precizează Ulf Herbrechter, COO al Competence Call Center. “Am început să construim echipe internaționale pentru primul nostru partener multilingv, o companie aeriană de mari dimensiuni, care asigură servicii în aproximativ 150 de destinații din toată lumea. Extinderea operațiunilor din Brașov este planificată a se desfășura în două etape. Deschiderea și startul este dat la începutul lunii iunie, iar din toamnă spațiul se va mai extinde. Noua locație de birouri se află în incinta Clădirii Carpatex, care este localizată central în Brașov și oferă posibilitatea de acces facil la mijloacele de transport în comun și la alte facilități, pentru angajații noștri”, completează Michael Ücker, Call Center Director, Competence Call Center.

“Oferim angajaților posibilitatea de a crea noua echipă din Brașov, de la zero. Programul nostru internațional de training, Campusul CCC, promovează dezvoltarea și implicarea angajaților în tot ce înseamnă relaționarea cu clienții, abilități lingvistice și de operare a PC-ului, precum și în activități sportive de echipă”. Dana Waschk Manager de Resurse Umane, Competence Call Center 56

DESPRE COMPETENCE CALL CENTER

Odată cu deschiderea noului birou din Brașov, Competence Call Center furnizează soluții de customer service la cel mai înalt nivel, în 13 filiale din opt țări, în 28 de limbi străine. Pentru apeluri incoming, campanii outgoing și comunicare scrisă cu clienții prin e-mail, chat și social media, CCC se bazează pe 16 ani de experiență din aria de contact center. 42 de premii internaționale și certificări ale calității, în conformitate cu EN 15838, ISO 9001 și ISO 10002, atestă standardele înalte de calitate ale Competence Call Center. “Suntem în căutare de oameni pasionați de comunicare. Ne axăm pe valori umane, dincolo de performanța remarcabilă în afaceri, și asigurăm un mediu modern conceput pentru creștere, deopotrivă personală și profesională”, susține conducerea companiei.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

SAP

Număr triplu de angajați, în Cluj SAP România, subsidiara locală a SAP AG, lider mondial pe piața de soluții software de business și tehnologie, a inaugurat al treilea centru (Nearshore Delivery Unit) de pe piața locală, în Cluj-Napoca. Acesta oferă servicii de consultanță IT pentru clienții din Europa, Orientul Mijlociu și Africa (EMEA).

GIGANT. SAP se laudă cu peste 66.500 de angajați, în mai mult de 130 de țări.

P

ână la finalul anului, compania își va tripla numărul angajaților din Cluj-Napoca, unde lucrează 30 de consultanți. Mai mult de 75 la sută dintre locurile de muncă se adresează profesioniștilor cu experiență, buni cunoscători ai principalelor procese de afaceri. Restul sunt destinate studenților și absolvenților care doresc să își înceapă cariera într-o companie dinamică, ce oferă numeroase perspective de dezvoltare profesională. Până în aprilie, un sfert dintre angajații din Cluj-Napoca fuseseră recrutați din rândul studenților, 60 la sută aveau experiență anterioară ca utilizatori, analiști sau manageri de procese în industria logistică, de producție sau de transport, iar 15 la sută sunt seniori cu o experiență de mai mulți ani în acest domeniu. “Căutăm candidați cu o experiență de 3-5 ani în domeniul logistic, al producției sau transportului, și care cunosc foarte bine procesele de business din aceste industrii. Recrutăm și proaspeți absolvenți din domeniul economic sau tehnic, care au cunoștințe solide de engleză și germană”, anunță Gheorghe Olteanu, directorul SAP Nearshore Center România. Atât pentru profesioniștii cu experiență, cât și pentru tinerii absolvenți, SAP derulează, periodic, programe de traning și cursuri intensive, în urma cărora candidații obțin

58

certificări SAP. Principalele avantaje care conving tinerii absolvenți și profesioniștii cu experiență să se alăture SAP sunt stabilitatea locului de muncă și oportunitățile de dezvoltare a carierei în cadrul companiei, atât în România, cât și în străinătate. “Prin deschiderea unui centru de consultanță în Cluj-Napoca, SAP va contribui la dezvoltarea economică a regiunii. Vom continua să ne implicăm activ în recrutarea celor mai buni oameni și în livrarea de proiecte de calitate, pentru a plasa Clujul pe harta globală a celor mai bune servicii IT”, spune Gheorghe Olteanu. SAP NSC Cluj-Napoca oferă servicii de consultanță premium și de implementare a proiectelor IT, pentru companii din Europa Centrală și de Vest, în țări precum Austria, Belgia, Germania, Luxemburg și Olanda. SAP are peste 380 de angajați în cele trei centre din București, Timișoara și Cluj-Napoca, și va continua angajările până la finalul anului 2016. “Clujul a devenit un hub IT regional în România. Specialiștii de aici sunt foarte bine pregătiți și sunt buni cunoscători ai diferitelor industrii și procese de business, ceea ce îi transformă în consultanți de excepție. În plus, sunt buni cunoscători ai limbilor străine și există o aliniere culturală între această regiune și țările din care provin clienții”, adaugă Gheorghe Olteanu. “Consultanții care lucrează în cele trei centre din România și-au demonstrat rapid

capabilitățile prin livrarea de servicii premium clienților din alte țări europene. Unul dintre motivele pentru care am decis să extindem centrul de consultanță în Cluj este faptul că această regiune are un potențial de creștere mare și devine, rapid, una dintre principalele piețe de specialiști IT din țară”, declară Dr. Stefan Breulmann, director EMEA Solution Center și vicepreședinte SAP.

DESPRE SAP

Ca lider de piață pe segmentul soluțiilor software pentru afaceri, SAP ajută companiile de orice dimensiune și din orice tip de industrie să-și gestioneze afacerile mai bine. “De la back office la consiliul director, din depozite la punctele de desfacere, din computer până la instrumentele mobile de comunicare - SAP transferă oamenilor și organizațiilor încrederea și puterea necesare pentru a lucra împreună eficient și pentru a folosi eficace resursele interne ale afacerii, ca să fie cu un pas înaintea competitorilor. Aplicațiile și serviciile SAP ajută peste 253.500 de clienți să gestioneze profitabil operațiunile și resursele, să se adapteze continuu și să crească sustenabil”, afirmă reprezentanții companiei.


www.sibiubusiness.ro

Executive Search - pașii spre găsirea candidatului ideal Când companiile decid să angajeze oameni pentru posturile cheie din middle și top management, miza este mare. Salariile de bază, oferite pentru aceste poziții, sunt la un nivel ridicat, iar angajatorii vor căuta un candidat care îndeplinește toate cerințele în privința experienței necesare, se potrivește pentru rolul respectiv (și pentru organizație) și este decis să facă parte din acea companie o perioadă semnificativă. Găsirea persoanei potrivite este esențială - de ea va depinde, în mare măsură, succesul organizației. Prin urmare, procesul de selecție trebuie să fie extrem de riguros și, în cele mai multe cazuri, confidențial.

ANNITA PAKIOUFAKI Managing Director, Stanton Chase International Bucharest

F

irmele de executive search sunt specializate în angajarea unor profesioniști de nivel înalt. De aceea, sunt obișnuite să facă față tuturor problemelor ce apar într-un proces de recrutare la acest nivel. Există un număr limitat de candidați dintre care poți alege - în cele mai multe cazuri, acești

profesioniști sunt tratați bine de angajatorul actual și ajung rar pe piață, adică ajung să își posteze CV-ul. Astfel, companiile au dificultăți în a găsi aceste tipuri de profesioniști; multe apelează la companii specializate, care să o facă în locul lor. Toate firmele de executive search solicită alocarea unei sume inițiale, denumită “retainer” un procentaj din suma totală percepută pentru derularea proiectului (per total, costul serviciului nu se modifică). Scopul “retainer”ului este de a consolida angajamentul cu firma de căutare, pentru timpul și efortul ce vor fi investite în proiect - o căutare presupune între 150 și 200 de ore, față de 20-30 de ore, durata standard a unui proces de recrutare “obișnuit”. Chiar dacă nu oferă o garanție a succesului, timpul alocat permite firmei de recrutare să acopere un segment de piață mai larg și să ia în considerare un număr substanțial de candidați calificați. Orice recrutor are nevoie de sprijinul total al clientului, pentru a justifica acest tip de efort. Ce vor face firmele de căutare? La începutul procesului, vor avea mai mult timp pentru a cunoaște compania și ca să afle exact ce-și dorește ea de la viitorul angajat. Evident, asta va fi de folos în procesul de recrutare și va permite adaptarea întregului proces, ca să se potrivească organizației; așa, vom maximiza șansele de identificare a candidaților cu aptitudinile, experiența și personalitatea vizate. Procesul de căutare propriu-zis include o varietate de tehnici. La Stanton Chase International, abordarea presupune dezvoltarea unui plan de recrutare - adaptat la cerințele și calendarul clientului - ce constă în abordarea pe căi multiple, o parte de preselecție și una de assessment/evaluare. Metodologia de evaluare include o combinație între un interviu structurat, bazat pe competențe, o evaluare psihometrică și o verificare atentă a “istoricului” candidatului.

Se spune că “firmele angajează oameni pentru abilitățile tehnice și experiența lor, dar îi concediază pentru lacune comportamentale”. Pentru fiecare misiune de căutare, gestionăm angajamentul sub forma unui proiect de consultanță, adaptat nevoilor specifice ale clientului. Analizăm cultura organizațională, factorii-cheie de succes, competențe factuale și comportamentale, calificări și experiență, dar și caracteristici personale. Nu doar cei mai potriviți candidați vor fi programați pentru interviu, ci și cei ce-și doresc cu adevărat rolul oferit. În mod normal, intervievăm 15-20 de oameni, înainte de a ajunge la o listă scurtă de 3-5 candidați. Această selecție este prezentată alături de detalii complete despre experiența candidatului, puncte forte și, eventual, puncte slabe. Din start, subliniem exact ce așteaptă fiecare candidat de la poziția respectivă, ca să evităm așteptările nerealiste. Beneficiile colaborării cu o firmă de executive search sunt, deci, numeroase. Tehnicile detaliate, plus experiența firmei, sunt o garanție a faptului că orice companie (clientul) va găsi cea mai bună persoană pentru postul vacant. Pe de altă parte, există și o nevoie și o cerere mare de noi talente. Unul dintre serviciile pe care le oferim este “talent mapping” - o “hartă” a talentelor. Ea le oferă companiilor șansa de a găsi cei mai buni oameni disponibili, pentru un anumit rol. Ele își pot compara oamenii cu ceilalți de pe piață și pot decide dacă doresc să-și consolideze echipa și să treacă la o nouă angajare. Pentru reușita procesului, este nevoie de o foarte bună cunoaștere a pieței. În plus, este pusă în valoare capacitatea consultanților. Ei trebuie să fie în măsură să intervieveze oamenii buni de pe piață și, dacă este necesar, să le explice oportunitatea unei schimbări în carieră. Suntem consultanți, iar treaba noastră este să ne sfătuim clienții, constant, în legătură cu oportunitățile ce le vor face organizația mai puternică, prin atragerea și angajarea celor mai buni oameni.

59


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Cum gestionează stresul liderii eficienți Ideea acestui articol mi-a venit în urma unei experiențe personale, trăite cu câțiva ani în urmă. O experiență ce mi-a rămas profund întipărită în minte, la categoria “așa nu”. Am să vă împărtășesc doar pe scurt din experiența mea.

D

eși constituie un contraexemplu, este o experiență de viață din care am învățat foarte multe: eram la un moment dat al carierei mele, tocmai acceptasem un job de senior manager. Multe lucruri noi pentru mine: echipă nouă, moduri noi “de a face lucrurile”, șef nou, sarcini noi, multe termene presante - toate noi, multe și stresante. Aș mai adăuga la asta și presiunea faptului că voiam să-mi dovedesc mie și celor din jurul meu că sunt competentă, pe măsura așteptărilor tuturor. Dacă se putea, chiar peste, așa că mi se părea nepotrivit să cer ajutor. Trebuia să mă descurc singură cu toate și foarte bine. Rezultatul? Cred că vi-l imaginați singuri. Am ales drept modele de la care să plece relatarea mea pe cel al directorilor executivi, deoarece ei sunt puși, zilnic, în fața provocărilor multiple, a presiunilor diverse și substanțiale și deoarece modul în care reacționează ei, în situații presante, este recepționat de către angajați și poate fi copiat. Lumina reflectoarelor va cădea, în cadrul incursiunii de astăzi, pe experiența celor care știu să gestioneze situațiile dificile

MONICA ICHIMESCU Corporate & Executive Coach

60

și complexe, de zi cu zi, pe care le întâlnim la serviciu. Am discutat cu Massimo Paronitti, director general De’Longhi România, și Bogdan Surdea, Site Manager Sykes România, despre acest subiect și despre modul în care sunt ei afectați de stres la locul de muncă, cum privesc ei acest factor și, mai ales, ce strategii de prevenire folosesc.

la cuvântul “stres”, este: 1. Factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacție anormală; ansamblul reacțiilor fiziologice prin care organismul uman răspunde unui agent stresant, încercând să se apere și să-și mențină echilibrul de bază; 2. Efort, încordare, tensiune neuropsihică.

CE ESTE STRESUL? Pentru început, haideți să vedem ce este stresul și cum știm că suntem stresați? Explicația pe care am găsit-o în DEX,

CARE SUNT SEMNELE STRESULUI? CUM ȘTIU CĂ SUNT STRESAT? I-am întrebat pe interlocutorii mei cum își dau seama că sunt într-o situație stresantă.


www.sibiubusiness.ro

un rezultat util. Iar lipsa de performanță va duce la o relație tensionată cu acționarii, care așteaptă rezultatul, ceea ce, evident, nu ar putea duce decât la și mai mult stres. Și totul de la o poziționare neconstructivă în momentul inițial”. În opinia lui Massimo Paronitti, ”stresul face parte din viața tuturor. Cu siguranță, liderii au mai multe responsabilități, iar stresul face parte din <fișa postului>. Eu, însă, prefer să înlocuiesc conceptul de stres cu cel de provocare. În întreaga mea activitate profesională, am abordat în această manieră lucrurile, am considerat că trebuie să dau ceea ce este mai bun din mine, pentru a ieși învingător din toate noile provocări. Acest mod de a privi lucrurile este unul constructiv și îmi este mult mai util”. MASSIMO PARONITTI: “Oricine știe să primească o recompensă, însă puțini știu să gestioneze o situație de stres”.

“În cazurile «simple», resimt în special tensiune mentală, oboseală accentuată. Per total, un disconfort mental. Mai greu este când acest discomfort devine un semn sau simptom fizic vizibil, în genul insomniei, durerilor de stomac și așa mai departe. În continuarea acestei idei, practic, o situație stresantă este una pe care am lăsat-o eu să mă streseze, prin neadaptarea reacției mele. În acele momente, organismul îmi atrage atenția că trebuie să schimb ceva în modul în care reacționez la situațiile de moment din jurul meu”, spune Bogdan Surdea. Într-adevăr, creierul nostru percepe acestă situație, transmite semnale de avertizare organismului, care reacționează în diferite moduri: se accelerează respirația, bătăile inimii, corpul se supraîncălzește și, ca urmare, apare transpirația, mușchii se contractă, poate apărea senzația de durere de stomac. Un alt semn întâlnit în cazul directorilor este cel al “ușilor trântite”, după cum se menționează într-un studiu realizat de D. L. Nelson și J. Campbell. (Corporate Warfare: Preventing Combat Stress and Battle Fatigue). Bogdan Surdea subliniază un aspect important, și anume faptul că modul personal în care te relaționezi la un anumit eveniment sau sarcină, anticiparea a ceea ce se poate întâmpla, interpretarea personală a situației respective, va genera sau nu stres: “cel mai util mecanism de a controla reacțiile, în diverse situații, este acela de a evita cercul vicios al gândirii - să-i zicem - negative, în lipsa unui termen mai bun. Dacă în momentul în care primesc o sarcină și are un deadline, pornesc de la premisa că acesta este nerezonabil, cel mai probabil, ajung să mă îngrijorez, ceea ce sigur nu ajută în a fi eficient și a genera

CARE SUNT EFECTELE SITUAȚIILOR STRESANTE? Ca urmare a gestionării ineficiente a evenimentelor ce generează stres, apar erori de judecată. Aceste erori alterează evaluarea corectă a variantelor pe care le avem la dispoziție, la un moment dat, pentru soluționarea problemelor, alterează performanța. Angajații se uită la cei din conducerea organizației, observă modul în care ei răspund în situațiile stresante și învață modul în care să răspundă și ei la rândul lor, achiziționează modalitatea prin care să reacționeze și ei atunci când se găsesc în fața unui astfel de eveniment. (Albert Bandura, teoria învățării sociale)

înseamnă că s-a gândit intens la ceea ce a făcut și că data viitoare va face altfel, așa încât a învățat ceva din această experiență. Acest manager, despre care vă povestesc, a venit trist și îngândurat la mine în birou și a plecat fericit. O greșeală făcută îți oferă posibilitatea de a îmbunătăți lucrurile. Referitor la capabilitatea de a gestiona stresul, cred că această abilitate face diferența dintre un lider bun și restul liderilor/managerilor. Odată ce o persoană ocupă o funcție de top management, are anumite abilități tehnice, însă, de cele mai multe ori, nu are abilitățile necesare unui lider. Oricine știe să primească o recompensă, însă puțini știu să gestioneze o situație de stres. Acest aspect se reflectă în rezultatele slabe ale organizației. Sfatul meu este ca, pentru a gestiona stresul în mod eficient, să gândiți într-un mod diferit. Cred că asta este abilitatea unui bun lider: să vegheze pe culmea dealului și să vadă în ce direcție trebuie să meargă, să vadă unde anume trebuie să ajungă”. În final, aș dori să mai adaug o modalitate de prevenire a stresului, menționată ca strategie de către toți participanții la studiul realizat de Nelson și Campbell: suportul social (Corporate Warfare: Preventing Combat Stress and Battle Fatigue). Liderii eficienți investigați nu operează în mod solitar, ci mai degrabă utilizează o serie de forme de suport social ce le permit să își construiască importante relații atât în interiorul companiei, cât și în exteriorul ei. Care sunt metodele pe care le folosești tu pentru gestionarea stresului?

POT PREVENI STRESUL? CUM? Massimo Paronitti: “Pasiunea nu conduce la stres. O vale este întotdeauna la fel, însă depinde de unde privești acestă formă de relief. Dacă stai în același loc, vezi aceeași imagine - însă dacă te muți într-o altă parte, vezi lucrurile dintr-o altă perspectivă. Dacă ai compara această vale cu o situație stresantă, cu care te confrunți, poți să o privești din mai multe unghiuri și astfel să devină mai puțin stresantă. Judecând-o ca pe o provocare extraordinară și cu pasiune, stresul se transformă și dispare. Îmi petrec mult timp în companie, pentru că îmi place foarte mult și pun pasiune în ceea ce fac. Nu mă gândesc că este un job, ci mă simt ca un antreprenor. Mă gândesc des la ce anume să fac să devin mai bun și ca echipa pe care o conduc să fie fericită”. Directorul general al De’Longhi România consideră că o altă modalitate de a gestiona stresul este conceptul de “a greși”. “Să vă dau un exemplu: acum două zile, un manager a venit la mine și mi-a spus: <trebuie să îți spun că în câteva zile mă vei concedia, pentru că am făcut azi o greșeală>. Eu i-am răspuns că sunt încântat că a făcut o greșeală. Asta

BOGDAN SURDEA: “O situație stresantă este una pe care am lăsat-o eu să mă streseze, prin neadaptarea reacției mele”.

61


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Orange

Angajator de Top, episodul II Pentru al doilea an consecutiv, Orange România a primit certificarea Top Employer 2014, din partea Top Employer Institute. Compania este recunoscută, astfel, ca angajator de top la nivel european și în România. Orange este singura companie de telecomunicații din România care obține această certificare.

I

nstitutul Top Employer certifică, la nivel global, excelența în privința condițiilor pe care angajatorii le creează pentru angajații lor, astfel încât să susțină o cultură și o organizație sănătoasă. În cadrul procesului de analiză, sunt luate în considerare următoarele criterii: beneficiile primare și secundare, condițiile de lucru, pregătirea profesională și dezvoltarea carierei, precum și cultura organizațională. Certificarea Top Employer, primită de Orange România, reprezintă o recunoaștere a calității programelor realizate de companie în scopul dezvoltării unui mediu de lucru stabil și prietenos. De asemenea, sunt recunoscute proiectele de instruire, dezvoltare personală și profesională, dedicate angajaților, sistemul de beneficii inovator, precum și programele de responsabilitate socială corporativă. Unul dintre programele care au făcut diferența în procesul de analiză este cel de well-being și suport ergonomic pentru angajați. Scopul acestuia este de a menține un mediu de lucru plăcut și sănătos, de a oferi fiecărui angajat condiții propice de a-și desfășura activitatea la potențial maxim. Anul trecut, peste 1.200 de angajați s-au bucurat de beneficiile acestui program. O direcție importantă pe care Orange România pune

accent o reprezintă programele de instruire și dezvoltare profesională a angajaților. În acest scop, acum doi ani, a fost lansat programul Orange Business School, construit în jurul conceptului de auto-dezvoltare, care oferă angajaților posibilitatea de a acționa în direcția propriei dezvoltări profesionale. Astfel, în 2013, peste 580 de angajați Orange au participat la peste 100 de sesiuni de instruire, ce totalizează 1.500 de zile de curs. "Obținerea certificării de Top Employer, pentru al doilea an consecutiv, demonstrează că preocuparea noastră de a face lucrurile la cele mai înalte standarde internaționale continuă să aducă rezultate excelente. Suntem mândri că am obținut certificarea de Angajator de Top în România, anul acesta, dar ne menținem și în elita angajatorilor recunoscuți la nivel european. La baza tuturor acțiunilor noastre stau valorile și cultura Orange, precum și dorința de a ramâne un angajator ce asigură un mediu de lucru prietenos, stabil, transparent și care oferă premisele unui viitor optimist pentru angajații noștri”, arată Ioana Marcu, directorul de Resurse Umane al Orange România. Grupul Orange este certificat Top Employer în 15 țări. În afară de România, Orange a primit această certificare în toate filialele din Europa, precum și în Coasta de Fildeș, Egipt, India, Mali, Senegal și Uganda.

DESPRE ORANGE

Este lider de piață în România, cu peste 10,38 milioane de clienți și venituri de 690 milioane de euro, la 30 septembrie 2013. Orange România este parte a grupului Orange, una dintre cele mai mari companii de comunicații din lume, cu peste 232,5 milioane de clienți pe cinci continente. Orange România oferă o gamă extinsă de soluții de comunicaţii clienților săi, atât utilizatori individuali, cât și companii, de la servicii de bază până la servicii complete de voce, date fixe și mobile, precum și servicii TV.

62

“Preocuparea noastră de a face lucrurile la cele mai înalte standarde internaționale continuă să aducă rezultate excelente”. Ioana Marcu HR Director, Orange România


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Pentru o viață frumoasă Deja știm că nu există formule magice, aplicabile tuturor oamenilor. Știm că unii funcționăm mai bine într-o anumită parte a zilei. Avem stiluri diferite, obiceiuri diferite. Unii bem cafea la micul dejun, alții ceai, alții suc natural sau lapte. Unii luăm micul dejun, chiar consistent, alții deloc. Unii iubim somnul și mai tragem puțin de timp, alții ne dăm jos din pat imediat ce sună ceasul. Există nenumărate posibilități și opțiuni... Dar știm că, de foarte multe ori, lucrurile mici sau detaliile ne pot face viața mai frumoasă. Sunt lucruri pe care le putem face zilnic, pentru a ne binedispune, motiva, relaxa.

C

um ar fi.... 1. Îți începi fiecare zi cu ceasul care sună în majoritatea cazurilor la aceeași oră, întinzându-te, activându-ți fiecare celulă și articulație, cu un zâmbet pe buze, doar cu gânduri pozitive și energie.

CORINA NEAGU Consultant Resurse Umane

2. Ai grijă de corpul tău, interior și exterior. Mănâncă sănătos și fă mișcare zilnic - sportul este un medicament foarte bun pentru corp, dar și pentru minte. 3. Cel puțin o jumătate de oră, zilnic, trebuie să te ocupi de dezvoltarea ta personală (citești, participi la evenimente, înveți o nouă limbă străină, te înscrii la diverse cursuri, etc.). 4. Ai grijă de propriul loc de muncă, să te reprezinte și să fie cât mai organizat și curat. În fond, acolo îți petreci o foarte bună parte din timp. 5. Ai grijă de propria ținută: curată, aranjată, impecabilă din toate punctele de vedere, asortată cu accesorii și parfum discrete. Dar și cu o atitudine de învingător. 6. Îți faci timp și pentru pasiunile personale și pentru tine: TU ești cea mai importantă persoană din viața ta.

64

7. Faci totul cu responsabilitate și implicare, chiar dacă nu-ți vor reuși toate proiectele. Fiecare proiect este o experiență ce merită descoperită și trăită. 8. Ai încredere în tine, în cine ești și în ceea ce poți face. Cu cât te cunoști mai bine pe tine și cu cât te înțelegi și te placi mai mult, cu atât și rezultatele vor fi mai bune și relațiile cu ceilalți mai de calitate. 9. Te înconjori de oameni care te inspiră, care te pot motiva să devii mai bun, mai puternic, de la care ai ce învăța. Nu vor deveni toți muza ta zilnică, dar dacă măcar jumătate sunt astfel, sigur ziua va fi încheiată într-o notă optimistă, așa cum a și început. 10. Îți faci, din când în când, câte o mică plăcere - o carte bună, o ieșire cu un om drag, o bucățică de ciocolată, o cafea bună, un cocktail exotic fără alcool, o ședință la Spa, orice consideri că ți se potrivește și-ți aduce o mică doză de bucurie, liniște sau chiar fericire. Și zâmbește - cât mai des, cât mai mult, cât mai sincer… Zâmbetul este sănătos și are un efect pozitiv atât asupra celui care-l dăruiește, cât si asupra celui care-l primește.


www.sibiubusiness.ro

Vodafone

Cariere de top Vodafone România a lansat programul Discover, prin care studenții, absolvenții și masteranzii români au acces la o carieră în cadrul companiei și chiar la nivel internațional.

Î

n fiecare an, tinerii absolvenți români sunt așteptați să candideze pentru un loc în programul Discover. Cei mai buni dintre ei vor fi selectați să lucreze, timp de doi ani, pentru unul dintre departamentele vânzări/marketing, tehnic, financiar sau resurse umane, în cadrul Vodafone România.

BILANȚ. La 30 de ani de la lansare, Vodafone este cel mai mare grup internațional de telecomunicații mobile din lume.

La sfârșitul programului, cei mai performanți candidați vor putea concura pentru un stagiu internațional de doi ani, în cadrul Vodafone Group. “Discover este un program complex de internship și formare profesională, nu doar un simplu stagiu de practică. Vorbim despre o șansă extraordinară pentru tinerii români, aflați la început de carieră, de a ajunge să lucreze nu numai într-una dintre cele mai dorite companii din România, dar și de a avea o experiență internațională, în una dintre țările în care Vodafone operează. Studenții și absolvenții din România au, astfel, oportunitatea de a învăța și de a se forma alături de profesioniști, într-una dintre cele mai dinamice și inovatoare industrii”, explică Arun Krishnamurthy, director Resurse Umane, Vodafone România. Programul Discover este adresat studenților din ultimii ani, proaspeților absolvenți de studii superioare, precum și studenților la master din România, indiferent de profilul

instituției de învățământ. Toți cei aleși în program vor fi remunerați conform grilei de salarizare a Vodafone România. Discover este structurat în patru etape: procesul de selecție, perioada de internship, perioada de angajare și procesul de selecție globală. Procesul de selecție, care poate dura între 1-2 luni, implică o serie de teste de inteligență și logică verbală/numerică, precum și probe de evaluare a abilităților și competențelor (Assessment Center). La sfârșitul perioadei de testare, candidații vor susține un interviu cu unul dintre directorii companiei. Timp de șase luni, studenții selectați vor beneficia de stagii scurte în diverse departamente, pentru a se familiariza cu procesele de lucru. Totodată, fiecare candidat are alocat un mentor și primește sfaturi privind cariera, din partea consultanților din echipa de resurse umane. După perioada de Internship, studenții sunt angajați full time în cadrul Vodafone România, pe o perioadă de 18 luni. În tot acest timp, rolul se poate schimba, în funcție de evoluția și afinitatea persoanei. La sfârșitul celor doi ani petrecuți la Vodafone România, cei mai buni dintre absolvenți vor fi selectați pentru o experiență internațională de doi ani, într-una dintre țările în care Vodafone activează. Programul Discover a fost lansat, în faza pilot, la începutul acestui an. Următorul proces de selecție are loc în mai-iunie 2014.

30 DE ANI DE VODAFONE

Anul acesta, brandul Vodafone împlinește 30 de ani de existență. Numele Vodafone a fost menționat pentru prima dată de Racal Electronics Plc, într-o conferință de presă organizată la Londra, pe 22 martie 1984. Cu această ocazie, compania a anunțat lansarea primei rețele de telefonie publică, cu adevărat mobilă, la nivel național. În comunicatul de presă din 1984 se menționa că, “pentru început, noul serviciu se adresează cu precădere

celor care se află mereu în mișcare oameni de afaceri, reprezentanți de vânzări, jurnaliști, doctori și medici veterinari. Ne așteptăm să existe o cerere mare la nivel național, mai ales din partea celor care lucrează în domeniul construcțiilor, distribuției, serviciilor, transportului și al utilităților publice”. Numele Vodafone a fost inspirat de combinația dintre cuvintele “voice” (voce), “data” (date) și “phone” (telefon), și a fost

conceput de unul dintre directorii companiei și de agenția de publicitate Saatchi & Saatchi. Astăzi, Vodafone este cel mai valoros brand britanic și al 16-lea ca valoare din lume (2014 Brand Finance Global 500). Vodafone Group Plc. este cel mai mare grup de telecomunicații mobile din lume, cu circa 419 milioane de clienți, la 31 decembrie 2013. Vodafone are divizii în 30 de țări de pe cinci continente și peste 50 de rețele partenere, în întreaga lume.

65


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Matthias Trittinger, director general CEPROCS™:

„Fluctuația de personal este o amenințare pentru orice companie din România“ La patru ani de la înființarea Ceprocs™, compania condusă de austriacul Matthias Trittinger numără, astăzi, 66 de angajați și a încheiat anul 2013 cu o cifră de afaceri de 2,4 milioane de euro. ”Creierul” operațiunilor este la Sibiu, însă compania operează, cu succes, și în Germania și Austria.

A

ctivă în Achiziții, Finanțe, Resurse Umane și IT, Ceprocs™ se poate lăuda cu o serie de clienți de primă mână. Pentru GM/Opel, Ceprocs™ și-a asumat responsabilitatea achiziționării produselor indirecte (strategic și tactic) și pe cea a achiziționării de servicii (tactic). Pentru SAF-Holland, compania cu sediul central la Sibiu a asigurat servicii de raportare financiară, în concordanță cu reglementările internaționale IFRS și GAAP: gestionarea conturilor, facturare, managementul conturilor de plăți, rapoartele de grup, liste de prezență și evidența vacanțelor, salarizare, etc. Ambițiile fondatorului companiei, Matthias Trittinger, nu se opresc, însă, aici. SB BUSINESS: Activați într-un domeniu relativ nou în România. Cum s-a dezvoltat afacerea Ceprocs™ de la început și până în momentul de față? MATTHIAS TRITTINGER: Din punct de vedere global, acest domeniu de activitate nu este întrutotul nou. Totuși, datorită conceptului nostru, ne diferențiem în mod evident de concurență. După patru ani, care au trecut de la înființarea companiei noastre, pot afirma că ocupăm un loc pe piață imposibil de neluat în considerare, grație serviciilor noastre în industria auto și în domeniul comercial.

66

Lista de referință a clienților noștri este una extrem de variată. Ea cuprinde atât producători de autocamioane, cât și angrosiști. Anual, prelucrăm peste 220.000 de comenzi, în valoare de aproximativ 300 de milioane de euro. Care sunt motivele ce v-au determinat să alegeți Sibiul pentru dezvoltarea companiei Ceprocs™? De ce nu ați optat pentru orașe mai mari, precum ClujNapoca, Timișoara sau București? Sibiu se află aproximativ în centrul României. Toate zonele importante sunt, așadar, la o distanță relativ egală de sediul nostru principal. Pe parcursul ultimilor ani, orașul a înregistrat o dezvoltare foarte rapidă și a devenit o zonă comercială prosperă. Sediile multor companii internaționale se află în Sibiu, precum și o parte dintre clienții și partenerii noștri. Un alt motiv important în ceea ce privește stabilirea sediului companiei noastre în Sibiu a fost identitatea interculturală a oamenilor. Ea vine în întâmpinarea companiei Ceprocs™: relațiile de afaceri, pe care le avem cu clienții, partenerii și colegii noștri, se desfășoară în limba maternă a acestora, astfel că avem un avantaj concurențial important și foarte prețios. Astfel, problemele de comunicare ne sunt străine. Totodată, formarea și pregătirea angajaților în Sibiu este extrem de importantă.

Care sunt abilitățile angajatului ideal pentru Ceprocs™? Ce mijloace folosiți pentru menținerea angajaților valoroși în cadrul companiei? Fluctuația de personal reprezintă, într-adevăr, o amenințare pentru orice companie din România, țară afectată puternic de fenomenul migrării forței de muncă calificate. În aceste condiții, devotamentul angajaților față de companie și includerea lor într-un mediu profesional favorabil sunt de importanță majoră pentru noi. În acest context, am dezvoltat, grație Academiei Ceprocs™, un model, cu ajutorul căruia reușim să le oferim oamenilor, în permanență, perspective noi în cadrul companiei. Competențele dobândite sunt, desigur, recunoscute și consacrate. Investim, în medie, în perfecționarea angajaților, aproximativ 900 de euro, în fiecare an, mult mai mult decât alte companii mai mari. Care sunt cele mai importante avantaje de care se bucură un investitor în România? Care sunt cele mai mari obstacole? Conform celor menționate, putem profita aici, în mare măsură, de angajații noștri dinamici și dornici să învețe. Există puține regiuni în care excelenta cunoaștere a mai multor limbi străine este atât de firească precum


www.sibiubusiness.ro

Care sunt diferențele dintre un manager în Europa de Est și unul din Europa de Vest? Există deosebiri și în ceea ce privește angajații? Să nu uităm că diviziunile politice dintre estul și vestul Europei au luat sfârșit cu 25 ani în urmă, cu toate că mulți mai au impresia că totul a avut loc ieri. Tânăra generație a avut parte, astfel, de libertate și democrație, de un sistem bazat pe economia de piață în curs de desfășurare. Mulți au, deja, propria familie și copii, și au izbutit atât în viața profesională, cât și în cea personală.

www.ceprocs.com

în România. Există, desigur, și provocări, precum birocrația persistentă. România mai are de recuperat în multe domenii - de exemplu, în domeniul infrastructurii. Însă, confruntarea permanentă cu grijile de zi cu zi i-a învățat pe oameni să se descurce chiar și în situații dificile și să dezvolte, grație trăiniciei și adaptabilității de care dau dovadă, o capacitate ridicată de a rezolva problemele. Dacă ați alege alt domeniu de activitate în România, care ar fi acela? Având în vedere cei 30 ani de experiență în domeniul în care activez, pot afirma că sunt născut pentru acest job. Lucrez cu mare pasiune și mult entuziasm. Prin urmare, îmi este greu să iau în considerare un alt domeniu de activitate. De la debutul activității Ceprocs™ în România, am avut mereu ocazia de a vizita și alte regiuni ale țării. Carpații îmi amintesc de Alpii patriei mele, Austria, în Bucovina se regăsesc bijuterii arhitectonice inestimabile, bisericile fortificate săsești

din Transilvania sunt unice și impresionante. Însă și capitala României, vibranta metropolă, este fascinantă, iar Delta Dunării este un paradis natural de însemnătate mondială. Pentru a face cunoscute tuturor străinilor aceste frumuseți, aș putea iniția o afacere în domeniul turismului. Care a fost cea mai importantă decizie pe care ați luat-o în cariera Dvs., ca manager? Decizia inițială, hotărârea de înființare a companiei, a fost, fără îndoială, cea mai dificilă, având în vedere faptul că am luat această decizie în mijlocul crizei financiare. Multe persoane m-au sfătuit atunci să nu fac acest pas. Erau de părere că riscul este prea ridicat. Însă, ca director general, sarcina mea este de a mă confrunta cu astfel de riscuri. Dacă m-aș teme de ele, aș fi nepotrivit într-o astfel de poziție. Cu toate că s-au scurs patru ani de la înființarea companiei, nu îmi pot permite să mă culc pe lauri, însă nu pot nici să

nu amintesc realizările noastre de până acum. Ele reprezintă, desigur, un motiv de bucurie. Care sunt planurile companiei Ceprocs™ pe termen scurt, mediu și lung? Am structurat compania astfel încât să fie susținută pe doi „piloni“: Achiziții și Resurse Umane, în cadrul Ceprocs™ SRL, respectiv Vânzări și Engineering Design, în cadrul Ceprocs Engineering™. În etapa actuală, consolidarea acestei structuri este prioritară, pe termen scurt și mediu. De curând, am stabilit un parteneriat cu firma Wollschläger, unul dintre cei mai renumiți specialiști în ceea ce privește produsele industriei metalurgice, și dorim să consolidăm și să stabilim și alte astfel de colaborări. Ceprocs™ este o afacere de familie cu planuri de afaceri pe termen lung și, mai ales, viabile, atât cu privire la personal, cât și din punct de vedere al investițiilor. Pe termen lung, ne dorim, desigur, să ne dezvoltăm cu prudență și corespunzător stilului nostru.

67


human resources

human resources


www.sibiubusiness.ro

Călcâiul lui Ahile Companiile traversează, astăzi, momente fără precedent. Geoeconomia, oazele profesionale, oportunitățile de carieră sau de business sunt neașteptate și inovate de anii trecuți, prezenți și următori. Megatrenduri de culturi, leadership, sisteme și procese. Predictibilitatea este, însă, scăzută, iar locul ei este luat de experiență.

E

xperiențele anterioare sunt foarte folositoare în aceste momente. Funcționează ca start al acțiunilor noastre. Și totuși, interiorul fiecaruia este mai vizibil decât oricând. Ca un moment al adevărului, fiecare se descoperă în fața celorlalți și pe sine. Interiorul fiecăruia este constituit din mai multe particule colorate, care se întrepătrund. Cei care lucrează cu oamenii și realizează asta vor face carieră sigură în meseria aceasta, prin care resursele oamenilor îi determină să fie oameni. Deoarece munca îți oferă, în primul rând, demnitate. Înainte de toate. Iar demnitatea este interioară, dar legată de imaginea pe care o au ceilalți despre tine: de credibilitate. Iar asta din urmă - de încredere. Iar cu aceste daruri în desagă, poți să obții influență.

CARMEN MEȘTER Employee Relations Manager, De’Longhi România

Acești trei termeni mă preocupă, astăzi, mai mult ca oricând: credibilitate, încredere și influență. În domeniul pe care-l urmez eu, sunt termeni fără de care nu poți trăi. Credibilitatea este parte a interiorului fiecăruia, prin care acea persoană se minte tot mai puțin, pe parcursul vieții, până când ajunge să n-o mai facă deloc. Și atunci devine credibilă. Încrederea este forța interioară, care deosebește un om slab de unul puternic. Pregătirea pentru a deveni puternic se poate face prin învățare. Unii îi zic training. Influența este cea mai subtilă dintre toate și se joacă foarte bine afară, pe prispă, cu empatia. Dacă știi ce gândește celălalt, o să știi și ce vrea să audă. Atunci o să poți să-i arăți cărarea doar de tine știută și care este cea mai bună pentru el. Ei da, aici e marele secret al influenței: nu are voie să folosească doar influențatorului. Coaching-ul este surioara influenței. Cele trei - credibilitatea, încrederea și influența - sunt, astăzi, călcâiul lui Ahile.

Fiindcă sunt o parte mică, dar extrem de signifiantă, în corpul relațiilor dintre oameni. Se câștigă greu și se pierd într-o secundă; deoarece nimeni nu mai crede pe nimeni, companiile își pierd mult prea ușor reputația, eșuează în campaniile lor de recrutare sau de promovare, oamenii sunt uluiți de schimbări. Calea cea mai simplă, evidentă și la îndemâna oricui, este să nu asemeni oamenii între ei, să sesizezi diferențele, să acționezi în consecință și să le dorești binele. În același timp, oamenii trebuie susținuți, ținuți împreună și uniți. Omul este o ființă socială. Nimeni nu este capabil să răzbească de unul singur. Totuși, sunt persoane atât de încrezătoare în propriile puteri încât cred că nu mai au nevoie de alții, pentru a reuși. Și atunci se întâmplă decăderea morală. Moralitatea este cea care ajută la întărirea Călcâiului lui Ahile. Constituie o dilemă, astăzi, mai ales pentru cei care conduc oameni. Presiunile externe, afrodisiacul unei poziții înalte, dorința de a demonstra sau promova, oricare dintre ele sau împreună pot defecta moralitatea. Devine dificil să lucrezi cu cineva care nu-și mai zărește decât propriile păreri, propria față și propriile nevoi. Se pot întâlni foarte multe metamorfoze astăzi, din oameni deosebiți, care au, până la urmă, călcâiul zdrobit. Nu mai pot păși, iar osul nu se va mai reface niciodată pe de-a-ntregul. Infirmitatea devine evidentă. Ce poți face pentru oameni, în aceste condiții: să te păstrezi pe tine însuți, să nu abandonezi valoarea în favoarea cantității, să-ți fie drag să stai cu oamenii, să-i cunoști și să-i sprijini în tot ceea ce fac ei și, mai ales, în ceea ce și-ar dori să facă. Să le crești aripi, să-i încurajezi să zboare cu ele, să nu-i lași să cadă și să nu-i lași să-și fractureze călcâiul lui Ahile. Oferindu-le credibilitate, susținându-i cu încredere și influențându-i înspre bine.

69


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Cariera este un maraton sau un sprint? Suntem era vitezei, a schimbărilor tehnologice amețitoare, a produselor instant, a trăirilor aici și acum. Trebuie să ținem pasul cu noile tehnologii SMART, care avansează într-un ritm debordant, și să ne schimbăm modul în care comunicăm, relaționăm, gândim și chiar simțim, dacă vrem să rămânem în cursă.

T

răim în era competiției globale, a ideilor și a talentelor. Pentru a ne atinge obiectivele, trebuie să învățăm, în fiecare zi, să devenim cea mai bună versiune a noastră. Acesta ar trebui să fie, de fapt, punctul de plecare - noi înșine -, pentru că, deși suntem în competiție cu alte milioane de participanți și cu tehnologii ce ne pot pot înlocui, în final, vom putea spune: Am reușit!, doar dacă reușim să ne depășim pe noi înșine și, mai ales, dacă putem să ne repetăm reușita cu consecvență.

ANIȘOARA ROȘCA Associate CIPD Senior Consultant, HILL International Human Resource Consulting România

În contextul financiar actual, în care modelele organizaționale se schimbă și impactul disponibilizărilor nu iartă pe nimeni, indiferent de nivelul de dezvoltare profesională atins, primesc, din ce în ce mai des, întrebarea: și acum, încotro? Ce să fac mai departe? Spuneți-mi, ce mi se potrivește? Oricât de clișeistic ar suna, de fapt, răspunsul îl știm doar noi, fiecare dintre noi. Ca în orice cursă, și în evoluția noastră profesională contează ce obiective ne propunem, fie că vrem să obținem un timp bun, fie că vrem doar să terminăm proba pentru care concurăm. Important este să ne antrenăm în permanență, să fim capabili să ne adaptăm și, de ce nu, să ne schimbăm obiectivele în funcție de oportunitățile sau obstacolele pe care le întâlnim pe traseu. Indiferent de obiectiv, însă, evoluția noastră profesională, deci cursa la care ne înscriem, se construiește în timp. Am putea spune: Cariera este un maraton, nu un sprint! În fapt, durata cursei ne-o stabilim doar noi, însă rezultatul final depinde de cât de pregătiți suntem să o terminăm. Deși nu există o rețetă care să ne garanteze succesul și, deși nu întotdeauna înscrierea noastră în cursă este întâmpinată cu un: Bine ai venit la alergare!, sunt câteva ingrediente pe care le putem folosi pentru a face o cursă

70

de succes, fie ea sprint, fie maraton. În primul rând, ar trebui să ne fixăm un obiectiv profesional, care, deloc surprinzător, la fel ca tehnologia cu care interacționăm zi de zi, trebuie să fie SMART. Odată definită linia de sosire, pentru fiecare dintre noi contează cât de motivați suntem să trecem de ea, pentru că, de fapt, linia de sosire va fi o nouă linie de plecare, iar construirea rezistenței mentale este crucială în finalizarea fiecărei curse. Ca în orice evoluție, este important să ne stabilim noi și noi limite, pe care să le trecem. Doar așa vom putea să evoluăm. Reușita noastră depinde de cât de bine „echipați” profesional suntem, deci, de cât de eficient și de consecvent de antrenăm. Pentru asta, ne trebuie un plan de antrenament sau de carieră, un antrenor personal sau un coach și dorința de a reuși. Restul este rutina antrenamentului de zi de zi, consecvența măsurării propriei noastre evoluții și bucuria depășirii propriilor limite. În funcție de ambiția și de dimensiunea propriilor obiective stabilite, putem să ne alegem curse scurte, dar consistente, prin conținutul competențelor pe care ni le dezvoltăm, sau putem să concurăm în curse de anduranță, în care durata și dificultatea obstacolelor întâlnite să ne rafineze ca profesioniști. Indiferent de lungimea traseului ales, este important să facem alegerile cele mai potrivite pentru a ne atinge obiectivele și să învățăm să ne bucurăm de rolurile pe care ni le alegem. Deci, cariera este un maraton sau un sprint? Personal, consider că, în final, cariera fiecăruia dintre noi este un maraton format din mai multe sprinturi, iar noi suntem, pe rând, sprinterii și maratoniștii propriei noastre curse. Depind doar de noi ritmul și timpul pe care ni le propunem, ca să putem spune, la sfârșitul ei: Am făcut o cursă bună!


H ILL In ter n at ion al R o ma nia Ph one: +4 0 21 23 0 789 6; Ema il : offi ce @ hil l .ro ww w.hi l l.r o


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Despre “Asta este ce ați comandat” și Feedback Ideea articolului pe care l-am pregătit pentru prezenta ediție a apărut, pot spune, curând după ce am decis să scriu despre ofertantul subiect “Recrutare”, cu toate compusele sau derivatele sale. Ei bine, dezvoltarea articolului (cu conținut și structură aproape în faza de draft) a fost pusă on-hold de o ieșire la masă în oraș.

A

parent fără legătură (cel puțin, nu directă), derularea banalului eveniment a creat premisele unor schimburi de informații între cele două părți (client vs. furnizor de servicii), care mi-au dat de gândit dintr-o altă perspectivă. Pe scurt, din șase feluri principale, care au fost dorite și solicitate pe baza meniului, unul a fost returnat aproape neatins. Lesne de imaginat forma în care a venit printre noi, departe de a fi fost una dintre cele mai bune. Dimpotrivă. Nimic neobișnuit, ați putea spune - se întâmplă! OK, pe scurt, am livrat-o înapoi, cu cele mai bune complimente bucătarului, iar replica celei care ne-a servit a fost foarte promptă: “Dar asta este ce ați comandat!” și de aici furtuna de gânduri (trecem peste finalul poveștii). Atenție, într-un loc în care nu eram pentru prima oară și pot spune că mergeam (și) pentru felul cu pricina!

ANCA RĂICAN Business Unit Manager, HILL International Human Resource Consulting România

72

Exemplul de mai sus a generat (la nivel intern) o încercare oarecum insistentă de a găsi răspunsul corect la “De ce, din șase produse, cinci sunt aproape de corect (parțial impecabil) elaborate și unul fără legătură cu originalul? Ce a făcut ca input-ul să nu fie similar, ce am avut în vedere ca original? Ei bine, aici s-a format declic-ul - “originalul” ce reprezintă, cum îl percepem? Și am făcut un pas mai departe în construirea unei ipoteze plauzibile - produsul cu pricina a fost singurul care a necesitat o specificitate la nivel de competență, evident absentă în profilul care a livrat “copia” nefericită, dar și lipsa unui feedback generator de măsuri active. Revenind la subiectul nostru (și vorbim despre profile manageriale), mi-am dat seama (a câta oară, oare?) cât de importantă este corecta setare a așteptărilor și livrarea de mesaje realiste către toți participanții la procesul respectiv. Vorbim tot mai mult despre competențe, despre crearea și dezvoltarea acestora, despre evaluare și follow-up. Ei bine, în unele situații, am rămas în faza de proiect, însă, în mare parte, managerii de resurse umane se apropie cu o

considerație mai adâncă de procesele de recrutare derulate pe baza evaluării competențelor, pe de o parte, și a potențialului individual, pe de alta. Și aici revin la “original” și ce reprezintă el pentru “organizația mea”, cum rezolv situația când posesorul rolului face un pas mai departe în interiorul organizației sau, pe neașteptate, în afara ei. Răspunsul pare la îndemâna tuturor - investighez posibilitatea de a identifica nivelul necesar de competențe în interior sau, dacă inventarul este slab reprezentat, caut în extern. Pare a fi rețeta clasică, însă, dacă tot am decis să investighez piața, atunci profilul se ramifică, devine din ce în ce mai complex și nivelul de dezvoltare a competențelor urmărite este văzut la nivel maxim. Poate nimic anormal, ați putea spune, vorbim despre “original”! Da, însă orice “original” suferă și de specificitatea companiei respective. Poate avea destul de puternic împregnate cultura, valorile, modul de a dezvolta o strategie etc. Uneori, acest set poate reprezenta o frână în calea compatibilității cu atingerea obiectivelor în noul context de lucru. Poate e relevant ca, uneori, să primim feedback corect în ceea ce privește “originalul=profilul ideal” vs. piața și potențialele elemente ce pot influența o evoluție eficientă a procesului de recrutare și, pe baza noului cadru format, să alegem metodologia cea mai potrivită pentru investigarea competențelor, în cadrul unui assessment individual sau de grup. Varietatea indivizilor și complexitatea profilelor aferente contribuie la obținerea de rezultate concrete, în ceea ce privește o predicție obiectivă a performanței ulterioare ale noului “original”, cu avantajul că, odată renunțând la reprezentativitatea de 100%, la nivel de competență, focus-ul se centrează pe potențialul de dezvoltare în cadrul noii organizații. Adevărat, există și o investiție în dezvoltarea și adaptarea “originalului” la organizația care-l absoarbe, dar eforturile se vor regăsi în rezultate concrete și ca răspuns personalizat la obiective.


www.sibiubusiness.ro

Sodexo

Tichetele de masă se mută pe card Cardurile de masă nu vor permite retragerea de numerar, deoarece sunt carduri speciale și nu carduri bancare, cu principii de funcționare diferite.

DESPRE SODEXO

Compania Sodexo, al 18-lea angajator mondial, a fost înființată de Pierre Bellon, în 1966, în Marsilia, Franța, și este lider mondial în Soluții pentru Calitatea Vieții de Zi cu Zi. Grupul operează în 80 de țări, cu 428.000 de angajați. Aproximativ 75 de milioane de oameni din întreaga lume beneficiază, zilnic, de serviciile oferite de Sodexo.

RĂSPLATĂ. Angajații care lucrează în ture peste opt ore/zi pot primi în plus carduri sau tichete de masă.

C

ompania Sodexo a identificat principalele noutăți aduse de normele de aplicare pentru tichetele electronice. “La 16 ani de la intrarea Sodexo pe piața românească, sistemul tichetelor de masă se modernizează, pentru a fi în pas cu ultimele tehnologii. Ținând cont că Grupul Sodexo emite 60 la sută din volumele sale pe carduri, la nivel global, iar acest procent crește în fiecare zi, ne așteptăm ca posibilitatea de a emite tichete de masă în format electronic, alături de tichete de masă pe suport de hârtie, să înregistreze un real succes și în România”, declară Jean Istasse, CEO Sodexo România. Tichetele de masă electronice sunt carduri dedicate exclusiv alocației individuale de hrană a angajaților. Nu este obligatorie alegerea suportului card, pentru acordarea tichetelor de masă - angajatorii pot opta fie pentru acordarea tichetelor de masă pe hârtie, fie pentru acordarea lor pe card. Tichetele de masă pe card vor putea fi utilizate numai în unitățile de alimentație publică echipate să accepte carduri și care au contracte cu

unitățile emitente. “Sodexo va face toate demersurile pentru a oferi cea mai mare rețea de afiliere, atât pentru tichetele de masă pe hârtie, cât și pentru cele pe card”, arată Jean Istasse. Cardurile de masă nu vor permite retragerea de numerar, deoarece sunt carduri speciale și nu carduri bancare, cu principii de funcționare diferite. De asemenea, nu este permisă nici alimentarea cardului cu alte sume. Sumele ce alimentează cardurile de masă vor avea aceeași perioadă de validitate ca și tichetele pe hârtie. Un tichet de masă, indiferent de suport, emis până la 31 octombrie a unui an calendaristic, poate fi utilizat până pe 31 decembrie, în anul de emitere. Un tichet de masă emis după 1 noiembrie poate fi utilizat până la data de 31 decembrie a anului următor anului de emitere. “Noutatea adusă de acest proiect de norme este că, în cazul în care un angajat lucrează în ture și timpul de lucru este mai mare de opt ore/zi, numărul de tichete de masă la care are dreptul, lunar, se calculează adunând numărul de ore lucrate și împărțind valoarea rezultată la opt”, explică Jean Istasse.

Angajatorii pot acorda tichete de masă doar pentru zilele lucrate și numai în limita valorii nominale aprobate prin lege. Angajatorii pot comanda tichete electronice urmând același proces ca și în cazul tichetelor pe suport de hârtie parcurs până acum. Angajatorii vor plăti în avans sumele aferente tichetelor de masă electronice către unitățile emitente. Unitățile emitente nu au dreptul să alimenteze cardurile de masă până când angajatorii nu plătesc sumele aferente acestora. În momentul achitării alimentelor în unitățile de profil, de pe carduri va fi retrasă valoarea integrală a produselor cumpărate. Lunar, angajatorii sunt obligați să înștiințeze salariații cu privire la data alimentării și valoarea tichetelor de masă transferate pe suport electronic. Ei nu au dreptul să taxeze în vreun fel angajații sau să diminueze valoarea nominală a tichetelor de masă electronice. Toate costurile cu acestea vor fi suportate de angajatori. Valoarea nominală a tichetelor de masă este de 9,35 lei. Această valoare este revizuită periodic de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

73


We Find the Missing Piece - this is our belief! Headhunting is a special form of recruitment and TARGET is a special headhunting company, where the people and their fit make the difference! TARGET offers in-depth Executive Search Consulting to find the right people to achieve your company’s goals. Extensive local research combined with networking and focused direct search deliver the best possible candidates in the market. Through personal interviews the international and business-minded consulting team screens candidates for both professional experience and interpersonal skills such as attitude and leadership. In CEE almost every recruitment company calls itself a headhunting company, but just a handful really do headhunting, like TARGET. We are real headhunters. Full stop. We have developed sophisticated tools and methods in order to deliver the right candidates, who are often not

even looking for a job. A state-ofthe-art CRM system and innovative market insight reports ensure two results:

1. TARGET will “find the missing piece” for your company 2. TARGET will provide you with an overview of the talent pool in your industry TARGET follows a “Boutique” Executive Search model in each local country, thus being small and flexible enough to adjust quickly to client needs. At the same time, through the regional CEE network TARGET is big enough to ensure consistent international quality standards for assignments covering several countries.


This year we are celebrating our 20th anniversary or you can say “20 years of hunting talents in CEE”. Mr. Klemens Wersonig, the majority founder and CEO of TARGET Group, is a real pioneer of CEE, who came in 1988 as probably the youngest Austrian Expatriate behind the Iron Curtain to Hungary. In 1994, he founded TARGET Executive Search focusing on Headhunting for Top and Senior Management. Today there are offices with local consultants in Austria, Bulgaria, Czech Republic, Hungary, Poland, Romania and Slovakia (www.targetexecutivesearch.com). However, TARGET conducts recruitments all over CEE, for example Ukraine, Georgia, Slovenia, Croatia, Serbia, Albania etc. TARGET has also joined a global headhunting network - INAC - with partners in Asia, Russia, Western Europe, Africa, North America (USA and Canada), and Latin America: Brazil, Columbia, Mexico etc. (http://www.inac-global.com/). In Romania, TARGET is one of the oldest Executive Search companies on the market, established in Bucharest in 1999. With proven expertise in industries such as agriculture, automotive, chemicals, energy, FMCG, pharmaceuticals and retail, the TARGET Consultants are specialized also in assessment: groups and individuals, career counseling and development. Nevertheless, our ‘main focuses’ have remained the headhunting and the ‘executive search’ process. Mrs. Felicia Beldean has led the Romanian branch since 2008, delivering top quality services. “Maybe one of our main differentiators in the market, she says, is the QUALITY - the quality of our people who bring quality to the entire search process: elaborating creatively the strategy, approaching the relevant professionals, making the assessment of the fit and giving feedback, managing the entire process and delivering top quality results! We are really searching for the missing piece from the <organizational puzzle>”!


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

SIVECO

Portal educațional pentru 2.000 de școli În jur de 40.000 de elevi și 10.000 de profesori europeni vor folosi o bază comună de lecții digitale multilingvistice.

E

ducația asistată de calculator este esențială în secolul al XXI-lea. Noile tehnologii și tendințe ce transformă economia globală vor influența viitorul studenților de azi, atât pe plan personal, cât și profesional. SIVECO România este partener în proiectul european Open Discovery Space, care se desfășoară în perioada aprilie 2012 - aprilie 2015 și are drept scop crearea unei comunității de școli la nivel internațional. Proiectul pleacă de la o bază de resurse de conținut existentă și se va extinde prin contribuția comunităților de profesori. Aceștia vor genera conținut educațional. Scopul proiectului este să îmbunătățească practicile profesorilor, în toate domeniile de activitate, și să îmbine abilitățile de IT cu inovații în pedagogie, curriculă și organizarea școlii. “Open Discovery Space invită la modernizarea educației școlare, prin implicarea profesorilor, elevilor, părinților și a factorilor de decizie. Proiectul are drept

obiectiv crearea unui mediu de eLearning pan-european, pentru a promova metode mai flexibile și creative de învățare și pentru a îmbunătăți conținutul educațional”, explică Monica Florea, director departament Research & Development în cadrul SIVECO România. Conținul educational este accesibil prin portalul proiectului, datorită utilizării mai multor instrumente, printre care și MINT Tool, dezvoltat de SIVECO România. Rolul său este acela de a plia conținutul din toate bazele de stocare de informații, inclusiv din baza de date SIVECO, pe un singur standard, și pentru a putea fi încărcat și vizualizat pe portalul proiectului. Pentru 2.000 de școli din Europa, portalul proiectului facilitează și accelerează procesul de adoptare a resurselor de eLearning în sistemul educațional. Școlile pilot au fost selectate și integrate în activitățile proiectului, după ce au demonstrat o gândire orientată spre evoluție, inovație și interes, precum și experiență în utilizarea soluțiilor de

DESPRE SIVECO

Este liderul caselor românești de software și unul dintre liderii regionali în eLearning, eHealth, eAgriculture, eCustoms, eGovernment și eBusiness. Dezvoltă și exportă soluții IT și proiecte de consultanță cu valoare adăugată ridicată, către țări din Comunitatea Europeană, Orientul Mijlociu, Africa de Nord și spațiul ex-sovietic. Compania a fost înființată în 1992 și are peste 1.000 de

angajați. SIVECO România se adresează organizațiilor private și publice, și s-a specializat în execuția de proiecte informatice complexe și de mare amploare. Soluțiile sale contribuie la reducerea decalajelor digitale și îmbunătățesc activitatea multor instituții publice. În cei 22 de ani de existență, compania a fost recompensată cu peste 180 de premii interne și internaționale.

INOVAȚIE. Portalul proiectului facilitează şi accelerează procesul de adoptare a resurselor de eLearning în sistemul educaţional, pentru 2.000 de şcoli.

76

eLearning. Portalul Open Discovery Space reunește resursele de conținut existente și este conectat, în același timp, la câteva portaluri educaționale regionale, naționale sau cu acoperire tematică. Conținutul se adresează învățământului primar, gimnazial și unei varietăți de subiecte curriculare: științe, matematică, arte, IT, studii sociale, limbi străine. În cadrul comunității create prin intermediul portalului, profesorii din România au șansa să interacționeze cu alte comunități de profesori din Europa. 20 de profesori din diferite școli din România au participat la un workshop - Change-agent teachers și la o sesiune de evaluare. Rolul profesorilor este cel de a fi deschizător de drumuri și de a le transmite dascălilor din fiecare școală metodele inovatoare ce pot fi utilizate în procesul de învățare. După acest workshop, profesorii trebuie să promoveze instrumentele inovatoare propuse, materialele educaționale disponibile pe portal și portalul proiectului.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Și iată-mă… antreprenor Cu un business plan în mână, cu ce mi-ar trebui să… cum se face să… citesc câteva pagini ale unui training de finance for non-finance… mă uit și răsfoiesc câteva articole din revistele de business despre antreprenoriat… am câteva cărți în jurul meu, bibliografii ale marilor afaceri antreprenoriale … încerc să citesc câteva rețete de succes…

M

ă uit la logo, sunt mândru de el și, ca de obicei, dar mai ales acum, voi depune toate eforturile posibile și imposibile, nimic nu va fi prea greu, sau imposibil de realizat. Toată energia, tot profesionalismul, optimismul și abilitățile mele, șlefuite prin multinaționalele de până acum, converg spre a face treabă - nu bună, ci foarte bună!

LEONARD RIZOIU Managing Partner, leoHR www.leoHR.ro

78

Este visul meu, fie că vorbim despre un day sau night dream. Este visul meu, iar când mă gândesc acolo, îmi tremură barba de emoție. Știu ce am realizat, uitându-mă înapoi, primesc feedback-urile oamenilor din trecutul și din prezentul meu. Știu că fac și că voi face lucruri faine. Și iată-mă, sub steagul leoHR. Nu mai este un angajator pe care să îl reprezint. Sunt eu și cei care au făcut acest vis posibil, sunt eu și oamenii care fac parte din acest proiect, sunt eu cel care va vorbi cu colegii din piață, vom găsi soluții și vom duce împreună la bun sfârșit proiecte faine. O vreme, am zis că nu voi face RECRUTARE, dar ar fi ca și cum i-ai spune peștelui să nu mai înoate. Mă simt bine aici, este lumea mea, este largul meu, este soarele care mă scaldă și aerul pe care îl respir. Este universul în care, în timpuri de criză, am reușit să aduc excelență în proiecte ce păreau imposibile și să găsim soluții win-win. Iată-mă… în jurul meu cu câteva cărți ce și-au pus bine amprenta asupra carierei mele profesionale, câteva reviste de business și niște articole din diferite reviste și ziare. Am livrat, până acum, training-uri faine pe dezvoltarea abilităților, care cântăresc greu în CV-urile cursanților. Am personalizat la maximum programele, ca să pot să depășesc așteptările cursanților și ale celor care l-au contractat. Rezonez atât cu inhouse-urile, cât și cu open-urile. Mă hrănesc cu workshopurile interactive, îmi place să găsim împreună soluții, îmi place ca, prin expertiza mea și prin cunoștințele acumulate, să pot împărtăși

aceste povești de succes - nu citite în cărți, ci lucrate, puse în aplicare, livrate, implementate, sugerate și utilizate de clienții cu care am lucrat, din diferite domenii socio-economice. De aici, ideea de TRAINING. De câteva zile, mă văd cu oameni frumoși, vorbim cu pasiune de outplacement, de consiliere în carieră, de diagnoză organizațională, de job description, de noutăți legislative, cazuistică și jurisprudență. Sunt oameni care, poate, citesc acum aceste rânduri: manageri de resurse umane, care mi-au coordonat cândva activitatea și care au o mare expertiză în soluții inovative, în managementul strategic al resurselor umane, colegi dragi din consultanță, cu care am străbătut țara în lung și în lat, am lucrat prin holurile hotelurilor și am tremurat prin aeroporturile interne și internaționale. Sunt oameni care, ca și mine, pun suflet în ceea ce fac și al căror drive este și al meu: calitate și clienți mulțumiți. Așa a apărut ideea de CONSULTANȚĂ. RECRUTARE, TRAINING, CONSULTANȚĂ. Pot spune că este un început de drum, într-un domeniu în care activez de 12-13 ani? Pot spune că mă simt ca atunci când mi-au pus creionul în mână, să scriu? Nu, pentru că nu mai scrisesem niciodată înainte? Pot spune că este ca prima țigară? Nu, pentru că nu mai fumasem niciodată înainte. Abia aștept. Îmi vine să ies pe stradă și să strig în gura mare: leoHR, leoHR, leoHR. Îi și văd pe cei cu care colaborez pe linia de marketing și PR cât de speriați sunt când îmi mai vine câte o idee și cât de răbdători sunt în a-mi spune că nu putem pune logo-ul leoHR pe lună. Le mulțumesc celor ce au făcut posibil acest vis devenit iată realitate. Întâlnirile cu ei m-au făcut să fiu aici unde sunt: mai profesionist, mai bun, mai matur. De acum, încep să respir leoHR, de aici și „EXCELENCE is what we deliver” / „EXCELENȚA - cu asta ne ocupăm”.


a NEW and FRESH concept for

specialized search and selection process soft skills trainings & HR workshops human resource consulting

www.leoHR.ro oďŹ&#x192;ce@leoHR.ro


business

business


www.sibiubusiness.ro

Directorii financiari preferă restructurările în locul investițiilor Directorii financiari din România sunt printre cei mai optimiști din Europa Centrală, dar sunt rezervați atunci când vine vorba de noi investiții, potrivit celei de-a cincea ediții ale Deloitte Central Europe CFO Survey.

P

rioritatea numărul unu, pentru majoritatea respondenților, este creșterea afacerii, atât pe piețele actuale, cât și pe piețe noi, urmată de scăderea cheltuielilor. O altă prioritate, pentru directorii financiari activi pe piața românească, este remodelarea afacerii și restructurarea. “Rezultatele acestei ediții confirmă faptul că mediul financiar rămâne instabil. Acest lucru înseamnă că, în ciuda îmbunătățirii indicatorilor macroeconomici, majoritatea directorilor financiari sunt, în continuare, rezervați. Trăim vremuri grele, iar rezultatele studiului confirmă acest lucru. Totuși, directorii financiari simt o îmbunătățire a situației, de la ultimele două ediții ale studiului și până acum, lucru ce ne face să sperăm că există o luminiță la capătul tunelului. Cred că directorii financiari din România vor avea misiunea dificilă de a găsi un echilibru între presiunile legate de profitabilitatea afacerii, pe de o parte, și în investiții în dezvoltarea afacerii prin inovație, pe piețe noi, și îmbunătățiri tehnologice și oameni, pe de altă parte”, afirmă Ahmed Hassan, Country Managing Partner Deloitte România. Conform studiului Deloitte, gradul de optimism a crescut, în ultima perioadă, datorită indicatorilor macroeconomici la nivel european. Creșterea puternică a PIB, în 2013, datorită rezultatelor peste așteptări ale industriei și agriculturii, are la bază cererea mare la export. De aceea, este încă prematur să anticipăm o tendință de creștere, câtă vreme presiunea fiscală mare mai poate afecta încrederea mediului de afaceri. De asemenea, pe termen lung, reticența în a face noi investiții ar putea afecta serios creșterea PIB, dacă Executivul nu vine cu măsuri concrete, care să sprijine investițiile. Percepția legată

AHMED HASSAN: “În ciuda îmbunătățirii indicatorilor macroeconomici, majoritatea directorilor financiari sunt, în continuare, rezervați. Trăim vremuri grele”.

de creditele bancare rămâne aceeași, întrucât majoritatea directorilor financiari intervievați (59 la sută) continuă să creadă că împrumuturile sunt greu de obținut. Chiar și așa, opinia generală (40 față de 20 la sută, în studiul precedent) este că dobânzile la credite ar urma să scadă, în România, în următorul an. Dacă în urmă cu șase luni, directorii financiari din România se numărau printre cei mai pesimiști din regiune, cu privire la costul chiriilor, de această dată se numără printre cei mai optimiști (38 la sută). Principalele concluzii ale studiului sunt că, în ceea ce privește indicatorii macroeconomici, directorii financiari din România sunt mai optimiști decât erau în ediția anterioară a studiului, iar 92,6 la sută dintre respondenți se așteaptă ca economia românească să crească, în 2014. 81,4 la sută dintre subiecți consideră gradul de risc mare sau peste normal, față de 90 la sută, în luna mai 2013. 58,3 la sută dintre directorii financiari intervievați au ca obiectiv să pătrundă pe piețe noi, față de 47,7 la sută, cu un an în urmă, 59 la sută dintre respondenți cred că împrumuturile sunt greu de obținut, iar 38,5 la sută dintre respondenți cred că ratele dobânzilor la credite ar urma să scadă, în România, în următorul an, față de numai 20 la sută, anul trecut.

DESPRE DELOITTE CENTRAL EUROPE CFO SURVEY

A cincea ediție a Deloitte Central Europe CFO Survey reflectă opinia a aproximativ 600 de directori financiari din Europa Centrală. Concluziile studiului se bazează pe chestionare derulate în 13 țări - Albania și Kosovo, BosniaHerțegovina, Bulgaria, Croația, Cehia, Ungaria, Letonia, Lituania, Polonia, România, Serbia, Slovacia și Slovenia. Fiecare studiu reflectă opiniile directorilor financiari asupra unor factori precum riscuri, creșterea PIB și priorități de finanțare, și include o analiză regională care ia în calcul toate cele 13 țări vizate.

81


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Gebrüder Weiss România

Școala profesioniștilor în logistică și transporturi La întrebarea “Ce înseamnă, cum poți și cu ce instrumente se dezvoltă profesioniștii în domeniul logisticii și transporturilor?“, specialiștii în Resurse Umane ai unuia dintre principalii actori de pe piața de profil din România, Gebrüder Weiss, încearcă să ofere răspunsurile potrivite.

D

eși mereu în mișcare, cu un dinamism specific domeniilor în care clientul este factorul central în validarea performanței de business, cu focus permanent pe rezolvarea de probleme și managementul crizei, domeniul logisticii și al transporturilor a realizat - mai ales în ultima perioadă că trebuie să fie centrat și pe componenta sa internă principală, oamenii. Într-o industrie în care procesul și regulile de desfășurare a activităților sunt, în sine, ușor de replicat și de implementat, interesul și atenția acordate angajaților și lucrurile în care se concretizează aceste intenții se înscriu pe o linie a schimbării în care rezultatele finale depind de o combinație complexă și mai greu de replicat - de decizii organizaționale interne, specifice fiecărei companii de logistică și transport, în parte. GRIJĂ PENTRU NOU-VENIȚI Odată găsite principalele ancore organizaționale, misiunea departamentului Resurse Umane devine mai ușoară. La Gebrüder Weiss, procesul de integrare în organizație este un pas esențial. Un nou coleg are nevoie să se integreze cât mai rapid în noua echipă și în companie, în ansamblul ei. Acest lucru presupune un efort comun al tuturor celor implicați: managerul de departament, membrii echipei operaționale și ai echipei de resurse umane. În mod concret, perioada de integrare constă într-o

82

succesiune de întâlniri și de sesiuni de training intern operațional, definite atât în raport cu modul de organizare a companiei, în ansamblul ei, cât și în raport cu conținutul și responsabilitățile specifice postului. De calitatea procesului de integrare (seriozitate și implicare), depind - pentru un nou coleg, dar și pentru echipă - atât rapiditatea de înțelegere a noilor sarcini, performanța în îndeplinirea activităților solicitate de post, precum și contribuția pe care o va putea aduce la rezultatul de ansamblu al echipei. PREOCUPARE PENTRU ÎNVĂȚARE Fiecare angajat are un potențial de creștere profesională și o serie de abilități, cunoștințe și competențe, care, prin intermediul procesului de training și dezvoltare, pot fi puse în valoare, în cadrul companiei. În mod concret, toate aceste lucruri se traduc și se integrează în planul anual de training și de instruire, ce cuprinde programe de pregătire adresate atât abilităților și cunoștințelor tehnice operaționale specifice, cât și competențelor și atitudinilor profesionale generale - suport pentru realizarea responsabilităților și obiectivelor individuale și de echipă. IMPLICARE PENTRU DEZVOLTARE La nivel de grup, există trei programe importante de dezvoltare: Orange College, Orange Future și Orange PRO. Programele Orange College se adresează specialiștilor

care doresc să își crească nivelul de expertiză profesională. Ele facilitează schimbul de experiență, cunoștințe și bune practici de la și cu profesioniști din cadrul altor filiale ale grupului. Planul de cursuri, definit și comunicat anual, cuprinde un mixt de sesiuni de training și workshop-uri, cu accent atât pe competențele generale, cât și cu atenția înțelegerii fluxului general al procesului din domeniul logisticii și distribuției. Orange Future este un program de identificare și de dezvoltare a potențialului specialiștilor aflați la început de drum, prin accentul pus pe zona de expertiză profesională. Reunește atât specialiști juniori, cât și colegi cu experiență și cu potențial de a prelua provocări profesionale noi și de a crește pe diferite poziții, în cadrul companiei. Ei lucrează în echipe de proiect, pe parcursul unui an, și sunt centrați pe definirea, susținerea și implementarea de proiecte operaționale cu aplicabilitate concretă și măsurabilă. În același timp, este o bună oportunitate pentru a înțelege în profunzime compania și valorile ei, de a acumula informații despre toate segmentele de business și de a avea o imagine de ansamblu asupra proceselor. Un alt beneficiu al programului constă în faptul că, pe tot parcursul său, participanții beneficiază de ședințe de mentoring și li se asigură suport constant, atât din partea managerilor, cât și a departamentului Resurse Umane.


www.sibiubusiness.ro

procesele interne, diferitele instrucțiuni de lucru și procedurile de operare din domeniul logisticii și distribuției. Structura programului cuprinde două etape. În prima etapă, fiecare participant selectat în program va avea alocat un Mentor, specialist Gebrüder Weiss, care să-l ghideze pe parcursul perioadei de formare și, de asemenea, i se vor stabili o serie de obiective de învățare. În a două etapă, în funcție de oportunitățile profesionale din cadrul companiei, în baza rezultatelor evaluării finale a obiectivelor de învățare și a feedback-ului oferit de către Mentor (cunoștințe, comportament și atitudini), tinerii participanți în program vor avea oportunitatea să-și continue cariera în cadrul Gebrüder Weiss România sau să colaboreze în echipe de miniproiecte de optimizare, inițiate în cadrul companiei.

DESPRE GEBRÜDER WEISS

INVITAȚIE. La Gebrüder Weiss România, tinerii absolvenți se vor bucura de cariere “la înălțime”

Orange PRO este un program de identificare și de dezvoltare a potențialului de leadership și managerial. Are o durată de patru ani și o orientare care îmbină, deopotrivă, componenta teoretică cu aplicațiile practice. Principalele componente ale acestui program vizează dezvoltarea abilităților de analiză a sistemelor si proceselor interne (cu punctele lor tari și aspectele de îmbunătățit), a capacității de a avea o abordare și o viziune de business de ansamblu, precum și cunoașterea calităților fiecărei persoane în parte - în rolul său de manager și viitor lider. În același timp, încurajează abordările noi și comunicarea, aspecte care sunt condițiile necesare pentru a deveni capabili să dezvoltăm o viziune pozitivă despre viitorul companiei, într-o manieră sustenabilă și inovativă. ANGAJAMENT PENTRU PERFORMANȚĂ Procesul de Apreciere a performanței cuprinde ansamblul obiectivelor și criteriilor de evaluare stabilite anual, la nivel de companie și departamental, în raport cu fiecare post în parte și cu fiecare membru al echipei. Indicatorii se modifică în funcție de context (schimbări de poziție, obiective adaptate în funcție de direcția de business, etc.). Astfel, fiecare coleg participă, prin munca sa, la rezultatul general al echipei, departamentului și companiei, în ansamblul ei. În contextul unui astfel de proces, întâlnirea față în față manager-membru al echipei, feedback-ul și

oportunitatea schimbului de idei, în raport cu conținutul unui rezultat și al modului în care el a fost atins (ca atitudine și comportament), reprezintă, în sine, un instrument de cultivare a responsabilității și inițiativei. În plus, este un mod de a de a oferi semnificație și valoare muncii fiecărui angajat, echipei din care face parte și efortului întregii organizații. PORȚI DESCHISE PENTRU ABSOLVENȚI În procesul de atragere și formare a tinerilor absolvenți, “Programul pentru absolvenți” care a debutat în luna martie și va include, într-o primă etapă, opt tineri absolvenți - joacă un rol cheie. Ei își vor începe specializarea în domeniul logisticii și transporturilor, în cadrul companiei, în ambele divizii: divizia de transporturi rutiere (București, Cluj, Arad) și cea de transporturi aeriene și maritime (București, Cluj). Programul de formare are ca principale obiective identificarea, selectarea și formarea de tineri absolvenți - studii universitare politehnice sau master de specialitate, în logistică și în managementul transporturilor - în cadrul unui stagiu de specializare de șase luni. Tinerii absolvenți vor avea șansa să învețe de la profesioniști experimentați, urmând a dobândi cunoștințe specifice și abilități generale necesare pentru a performa în acest domeniu, se vor familiariza cu procedurile companiei, legislația specifică în domeniu, aplicațiile electronice și sistemele interne de operare, fluxul general de activități,

Din 1994, Gebrüder Weiss România asigură excelența în servicii. Compania oferă soluții integrate de logistică, precum și o gamă completă de servicii de transport rutier (internațional sau domestic, în regim de grupaj, camioane complete sau parțiale), feroviar, aerian și maritim. Strategia de expansiune implementată de la început a permis realizarea unor investiții importante în sedii, depozite, echipamente și personal calificat. Gebrüder Weiss se mândrește cu cei aproximativ 450 de angajați, 31.200 mp capacitate de depozitare, un portofoliu impresionant de referințe primite în urma implementării eficiente a unor soluții logistice inteligente pentru clienții săi și o cifră de afaceri de 40,1 milioane de euro, în 2013.

www.gw-world.ro

83


Ne puteți apela direct la

*9788

TARIF NORMAL, ÎN ORICE REȚEA MOBILĂ

Poșta Atlassib s-a înființat în august 2003. Expediem, în condiții de maximă confidențialitate, plicuri și colete, în țară și în străinătate. Pentru ca livrările să ajungă întotdeauna la timp, personalul nostru este foarte bine pregătit și își desfășoară activitatea 24 de ore din 24. Cu peste 300 de mijloace de transport proprii, oferim posibilitatea expedierii coletelor și plicurilor în toate colțurile Europei, cu un termen de livrare cuprins între 24 și 48 de ore.

“Ne bazăm, în primul rând, pe calitate. Și prețul este important. Trebuie găsită soluția adecvată în relația calitate-preț. Strategia este oferirea de servicii la un standard înalt. Urmărim fidelizarea clienților și inovația. Respectând aceste principii, poți să faci față, cu succes, concurenței. Am observat o revenire periodică a clienților noștri, ceea ce înseamnă că sunt mulțumiți”. ALEXANDRU AVRAMESCU Director general, Poșta Atlassib


Transport Intern și Internațional de plicuri și colete PREȚURI MICI TIMP REDUS DE DISTRIBUIRE SIMPLU DE EXPEDIAT PRELUARE DE LA DOMICILIUL EXPEDITORULUI TEL VERDE (apel gratuit): 0800 833 338

ORIUNDE, MEREU LA TIMP. Rețeaua noastră, formată din peste 85 de agenții, în toate orașele mari din țară, și 120 în străinătate, este dotată cu aparatură tehnică și informațională de ultimă generație. Este conectată nonstop la rețelele de comunicare, pentru înregistrarea și urmărirea trimiterilor poștale. Dispunem de un soft specializat, ce permite și clientului să își urmărească trimiterea poștală, dacă intră pe site-ul nostru, și de alte echipamente tehnice, precum cititoarele mobile de coduri de bară.

550135 Str. Autogării, Nr. 1 (Autogara Turnișor) Tel 0741 269 788 / 0269 228 821 / 0269 218 152 Fax: 0269 242 578 / E-mail: office@postaatlassib.ro

www.postaatlassib.ro


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Transavia

“Ora de nutriție” a devenit națională Peste 500 de elevi din orașele Cluj-Napoca, Timișoara și Iași au aflat informații benefice despre importanța abordării unui stil de viață sănătos, prin intermediul programului educațional “Ora de nutriție”, demarat de compania Transavia.

P

rogramul a debutat în luna martie, la colegiile Emil Racoviță și George Barițiu, din Cluj-Napoca. A continuat în Timișoara, la Colegiul Național Bănățean și la Liceul Grigore Moisil. Și elevii școlii gimnaziale Alexandru cel Bun și cei ai colegiului Richard Wurmbrand, din Iași, s-au bucurat de informațiile oferite de profesorul Nicolae Hâncu, specialist în nutriție și membru de onoare al Academiei Române.

POLITICĂ. Ioan Popa își dorește ca Transavia să fie o companie apropiată de comunitate.

La orele de nutriție au participat zeci de copii din clasele IV-VII. Elevii au reconstituit meniul unei zile și au învățat ce preparate trebuie să consume la fiecare masă, ce alimente să evite, cum să aleagă corect produsele disponibile în magazine și ce presupune un stil de viață sănătos. “Ora de nutriție” va continua, anul acesta, și în alte școli din București și din țară. “Obiceiurile sănătoase ar trebui să fie învățate încă de la vârste fragede, atât în familie,

cât și la școală. Aflați în perioada de creștere, copiii trebuie să aibă un meniu diversificat, structurat pe mese regulate și porții moderate”, consideră Nicolae Hâncu. Transavia desfășoară frecvent acțiuni care vin în sprijinul comunității. Liderul pieței autohtone de carne de pui a participat, alături de autoritățile locale, la modernizarea secției de chirurgie din cadrul Spitalului Județean Alba. Investiția se apropie de 500.000 de euro. În ultimii trei ani, compania Transavia a sprijinit modernizarea mai multor secții ale spitalului - oncologie, neuro-chirurgie și secția de urgențe. “Ne dorim să realizăm cât mai multe proiecte sustenabile pentru societate și să ne implicăm proactiv în activități care vin în ajutorul oamenilor. Modernizarea secției de chirurgie răspunde unei reale nevoi locale și ne bucurăm că avem posibilitatea să oferim sprijinul nostru”, declară Ioan Popa, director general Transavia.

Rompetrol

“Împreună pentru fiecare” KMG International (fostul Grup Rompetrol) continuă, în 2014, programul național de responsabilitate socială, „Împreună pentru fiecare”, destinat dezvoltării comunităților locale.

C

u circa 300.000 de beneficiari în ultimii cinci ani și 87 proiecte sustenabile de mediu și sănătate implementate, programul a oferit finanțări de peste 1,2 milioane dolari. Până pe 7 iulie, ONG-urile, autoritățile locale, instituțiile publice, dar și persoanele

86

fizice cu atitudine civică și spirit antreprenorial, pot înscrie pe site-ul programului proiecte în domeniul sănătății sau protecției mediului, pentru a primi finanțare. Proiectele educaționale pot fi susținute cu 15.000 de lei, cele care presupun renovarea și dotarea unităților medicale sau activități de conservare și menținere a condițiilor de mediu existente la nivel local - cu 45.000 de lei, iar inițiativele cu grad de inovație ridicat - cu 100.000 de lei. “Încurajăm toate persoanele responsabile să depună proiecte. Fiecare inițiativă înseamnă o comunitate conștientă, iar asta înseamnă evoluție”, crede Alexey Golovin, Director

Dezvoltare Corporativă și Comunicare, KMG International / Rompetrol. Proiectele vor fi jurizate de o comisie formată din reprezentanți ai companiei și din specialiști din mediul ONG. Juriul va avea în vedere motivația socială, numărul persoanelor influențate de problema respectivă, numărul voluntarilor care se pot implica în soluționarea problemei. Aplicantul trebuie să stabilească un parteneriat cu autoritățile locale și să dovedească angajamentul comun, pe termen lung, pentru dezvoltarea și păstrarea rezultatelor proiectului. Câștigătorii granturilor vor fi anunțați pe 4 august, iar proiectele trebuie să fie implementate până cel tarziu pe 1 aprilie 2015.


www.sibiubusiness.ro

Samsung

Caravană educațională, în zece orașe

Aproximativ 8.000 de elevi vor avea șansa să-și descopere vocația profesională, în cadrul caravanei Samsung Trends of Tomorrow.

S

amsung Electronics România, în parteneriat cu Ministerul Educației Naționale, continuă și anul acesta programul educațional Trends of Tomorrow. În cadrul caravanei, aproximativ 8.000 de elevi vor putea afla care este cariera potrivită pentru ei, vor primi recomandări de aptitudini digitale necesare pentru domeniile de activitate pe care le aleg, precum și consiliere în planificarea educațională și profesională. Cavarana se va desfășura în două etape primăvară și toamnă - și va ajunge în zece orașe. Între 23 aprilie și 16 mai, elevii din clasele a X-a și a XI-a din Timișoara, Arad, Oradea, Baia Mare și Bistrița au fost primii care au aflat care sunt opțiunile de carieră ce se potrivesc cel mai bine pentru viitorul lor. În România, conform unui studiu publicat de ARACIS, în 2012, 80 la sută dintre absolvenți lucrează în alt domeniu decât cel pentru care s-au pregătit, iar 75 la sută dintre cei care au absolvit o instituție superioară de învățământ nu sunt mulțumiți de profesia aleasă. Astfel, consilierea adecvată în carieră devine un

punct cheie pentru viitorul profesional al generației actuale de elevi, care tinde să se ghideze mai mult după informațiile primite de la familie sau de la cunoscuți. "Job-urile de azi sunt din ce în ce mai variate și mai complexe, iar aptitudinile digitale au devenit o componentă esențială pentru o carieră de succes. Este fundamental ca elevii să-și aleagă cariera într-un mod SMART, ținând cont de interesele și personalitatea lor, dar și de cerințele de pe piața muncii. Acesta este și scopul caravanei Samsung Trends of Tomorrow - să le oferim elevilor oportunitatea de a afla ce carieră li se potrivește cel mai bine și ce abilități digitale sunt necesare în profesia alesă”, explică Mihaela Stănoiu, Marketing Manager în cadrul Samsung Electronics România. Elevii vor avea șansa să afle ce tipuri de cariere li se potrivesc, prin intermediul unui instrument special de testare, care le va oferi acestora o imagine realistă asupra opțiunilor profesionale pe care le pot explora. “Vom oferi elevilor trei tipuri de teste psihologice - Testul

Self Directed Search sau Holland, Testul Intelligenz-Struktur- Test 2000R și Testul Big FiveQuestionnaire - considerate a fi cele mai relevante la nivel internațional, în domeniul orientării vocaționale, școlare sau de carieră. Împreună cu Samsung Electronics România, ne dorim ca orientarea vocațională să devină un trend al zilei de mâine, astfel încât fiecare dintre tinerii români să poată beneficia de aceste instrumente, extrem de valoroase, în momentul în care își aleg cariera”, declară Dan Petre, coordonatorul platformei www.pemeserie.ro. Pentru că digitalizarea este o componentă esențială în fiecare domeniu de activitate, în completarea tipurilor de cariere potrivite lor, elevii vor primi și recomandări de aptitudini digitale, dezvoltate în parteneriat cu eJobs, pentru a-și putea dezvolta din timp competențele necesare domeniilor pe care vor să le urmeze în viitor. Tinerii liceeni vor primi informații și sfaturi utile atât în cadrul caravanei, cât și pe pagina de Facebook, Samsung Trends of Tomorrow.

PREMIU LA ROMANIAN CSR AWARDS

Samsung Electronics România a primit premiul I în cadrul Galei Romanian CSR Awards 2014, pentru Samsung Trends of Tomorrow, desemnată cea mai bună campanie educațională. “Eforturile noastre s-au concentrat pe zona educației și pe dezvoltarea abilităților digitale ale tinerilor, atât de necesare pentru job-urile de azi și de mâine. Ne bucurăm că, atât prin caravana organizată în școli, cât și prin cele trei clase lansate în parteneriat cu Ministerul Educației, ne-am atins acest scop”, afirmă Mihaela Stănoiu. La Romanian CSR Awards 2014, au fost înscrise peste 100 de proiecte de Responsabilitate Socială Corporativă și au fost peste 60 de companii participante. CARAVANĂ. Trends of Tomorrow s-a bucurat de succes în rândul elevilor din România.

87


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Mico Legnami

La vremuri noi, piețe noi Mico Legnami a început anul 2014 în forță. În primele trei luni, vânzările le-au depășit cu 30 la sută pe cele din perioada similară a anului trecut. În plus, echipa este formată, acum, din 60 de persoane, cu zece mai mult decât media din ultimii ani. Iar conducerea fabricii nu are de gând să se oprească aici. “Avem în plan noi investiții și pentru perioada următoare. Prioritară ar fi extinderea depozitelor pentru cheresteaua uscată. Totul depinde de mersul companiei și, desigur, de felul în care va evolua piața de profil”, explică Minerva Giurgiu, directorul general al companiei Mico Legnami. Debutul de an nu putea să aducă semne mai bune. Conducerea companiei estimează că orientarea spre piețe “exotice”, din ultimii ani, va duce la un plus al vânzărilor de peste 50 de procente, față de 2013. În condițiile în care în vestul Europei câștigă teren derivatele din lemn - MDF, PAL, etc. - China, Qatar, Emiratele Arabe Unite sunt doar câteva dintre noile destinații spre care pornesc acum produsele Mico Legnami. “Calitatea produselor plus seriozitatea oamenilor, în special prin respectarea cu sfințenie a contractelor, explică reușitele noastre. Este o combinație cu care este imposibil să dai greș”, este convinsă Minerva Giurgiu.

MINERVA GIURGIU: “Respectăm lemnul și de aceea îl prelucrăm la cele mai înalte standarde de calitate”.

I

nvestițiile făcute la Miercurea Sibiului, la 35 de kilometri de Sibiu, nu au întârziat să dea roade. În ultimele luni, producătorul de cherestea cu origini italiene a investit în jur de 800.000 de euro, pentru a monta cinci uscătoare, o centrală termică, un tocător și un siloz pentru rumeguș. Întreaga investiție a fost suportată din surse proprii.

88

Oamenii de la Mico Legnami nu-și uită, nici o secundă, motto-ul: “Rădăcinile noastre sunt în lemn”. Concurența de pe piață nu este singurul obstacol pentru compania cu sediul în Miercurea Sibiului. Prejudecățile de care se lovesc firmele din domeniul exploatării lemnului, din cauza defrișărilor necontrolate din ultimele decenii, constituie o mare problemă. “Este un subiect pe cât de interesant, pe atât de sensibil. Oamenii trebuie să înțeleagă faptul că, la un moment dat, unele păduri trebuie să fie tăiate. Este foarte important ca toți factorii din această industrie să exploateze pădurea în mod responsabil. Este nevoie de planuri de durată medie și lungă, astfel încât defrișările în masă să nu afecteze grav fondurile forestiere. Fenomenul tăierilor abuzive trebuie să fie stopat. Altfel, vom avea de suferit cu toții. Respectăm lemnul și de aceea îl prelucrăm la cele mai înalte standarde de calitate”, arată Minerva Giurgiu.

DESPRE MICO LEGNAMI

Compania a fost fondată în 2001, ca societate de producție, una dintre cele trei fabrici din străinătate ale celui mai important grup italian în domeniul prelucrării lemnului, Corà. Inițial, în absența unui serviciu comercial implementat, dar și pentru că nu exista suficient spațiu de depozitare și uscătoare pentru cherestea, întreaga producție mergea la export, prin Corà Domenico & Figli, firma-mamă, din Vicenza, nordul Italiei. De acolo, produsele plecau mai departe, spre diferite piețe. În ultimii ani, prin forțe proprii, Mico Legnami a achiziționat spații pentru depozitarea bușteanului, a construit depozite pentru cheresteaua verde și uscată, a montat uscătoare și a schimbat linia tehnologică de debitare a bușteanului. Acum, cu un serviciu comercial bine pus la punct și cu produse de calitate, compania este competitivă pe orice piață din lume, din Europa până în Asia și Africa.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Banca Transilvania

La borna 20 “Îndrăzneți, optimiști și inovatori - așa am fost noi, la Banca Transilvania, în acești 20 de ani”. Horia Ciorcilă Președinte CA, Banca Transilvania

www.forbes.ro

GLOBAL FINANCE: CEA MAI BUNĂ BANCĂ DIN ROMÂNIA

Banca Transilvania a fost desemnată cea mai bună bancă din România, de către revista Global Finance, cu sediul central în New York și cititori în aproape 170 de țări. Printre criteriile care au stat la baza numirii BT și a altor bănci în cadrul World’s Best Emerging Markets Banks in Central & Eastern Europe 2014 se numără creșterea activelor, profitabilitate, relații strategice și produse inovative. “Suntem mai mult decât onorați să fim desemnați cea mai bună bancă din România și să primim inclusiv recunoașterea internațională a rezultatelor noastre, cu atât mai mult cu cât împlinim 20 de ani de activitate. În numele Consiliului de Administrație al băncii, pot să afirm că suntem cât se poate de încrezători în perspectivele BT. Banca Transilvania este unul dintre cei mai mari susținători ai economiei românești, cu un model de business adecvat”, precizează Horia Ciorcilă.

90

Banca Transilvania aniversează 20 de ani de activitate pe piața bancară. BT este una dintre cele mai mari trei bănci din România, cu 8,5 la sută cotă de piață, 1,76 milioane de clienți, peste 6.000 de angajați și 550 de sedii în România și Italia.

B

anca Transilvania a fost fondată de un grup de oameni de afaceri din Cluj-Napoca, cu un capital social de două miliarde lei. Doi dintre fondatori încă fac parte din actualul Consiliul de Administrație al băncii: Horia Ciorcilă, președinte, și Radu Palagheanu, membru. “Povestea Băncii Transilvania a început cu 13 angajați și o sucursală, în Cluj-Napoca. Banca a făcut istorie pentru că are în ADN spiritul atreprenorial. În plus, fiind o bancă locală, a avut dintotdeauna capacitatea de a acționa rapid și de a-și optimiza permanent modelul de business. Le mulțumesc tuturor celor care au știut că doar împreună, făcând echipă, avem sinergiile necesare pentru a reuși: fondatori, acționari, clienți, angajați și parteneri”, declară Horia Ciorcilă, președintele Consiliului de Administrație al Băncii Transilvania.

bucură de susținerea unor acționari internaționali puternici, precum BERD și IFC - Banca Mondială.

La început, banca a fost orientată înspre domeniul IMM și a a avut în vedere dezvoltarea afacerii în zona Cluj. Într-o etapă ulterioară, Banca Transilvania s-a dedicat inclusiv retailului și s-a extins în județele din Transilvania. Între 2003 și 2008, a deschis peste 500 de sedii, în întreaga țară, și a devenit o instituție bancară cu una dintre cele mai extinse rețele de unități din România. În 2003, BT a devenit Grupul Financiar Banca Transilvania. Strategia de business BT se

Anul trecut, Banca Transilvania a înregistrat un profit brut BT de 443,1 milioane lei, mai mare cu 30 la sută față de aceeași perioadă din 2012. Numărul de clienți activi a ajuns la 1,76 milioane, la finalul anului trecut, față de 1,67 milioane, la 31 decembrie 2012. Ultimul trimestru din 2013 a fost una dintre cele mai bune perioade, în ceea ce privește creditarea. Banca a acordat companiilor și persoanelor fizice peste 25.000 de împrumuturi noi, în valoare totală de 3.179 milioane lei.

În repetate rânduri, Banca Transilvania a fost deschizător de drumuri pe piața bancară, prin proiecte precum listarea la Bursa de Valori București, în premieră pentru o bancă din România (1997). Este prima bancă din lume care a oferit serviciul de transfer de bani Western Union prin intermediul bancomatului (2010), prima bancă din țară care a lansat serviciul Western Union prin Internet Banking (2012) și prin Mobile Banking (2013). BT este singura bancă din România care nu a transferat portofolii în alte țări. Banca Transilvania se clasează printre cele mai puternice 50 de branduri românești, conform clasamentului realizat de revista BIZ, anul trecut. Tot din 2013, BT se numără printre Superbrands România.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Metamob

“Căutăm talente în construcție și le construim mai departe” Abonamente gratuite la sala de fitness și la bazinul de înot, consiliere pentru fumători și bilete gratuite la seminariile lui Brian Tracy. Nu sunt câteva dintre beneficiile de care au parte salariații vreunei companii din topul Fortune, al angajatorilor pentru care merită să lucrezi. De aceste avantaje, dar și de altele, se bucură angajații companiei Metamob, din Satu Mare. Toate acestea, pentru a respecta o filozofie pe cât de simplă, pe atât de eficientă: angajați competenți și mulțumiți = companie competitivă.

V

iitorul unei industrii depinde de calificarea specialiștilor din domeniu. Este concluzia la care a ajuns conducerea companiei Metamob, principalul producător autohton de pânză panglică și pânze de gater. Una dintre țintele permanente ale firmei din Satu Mare este întărirea echipei cu oameni care își doresc să se dezvolte și sunt însetați după informații noi, în fiecare zi. Formarea profesională a noilor angajați este o prioritate pentru specialiștii în Resurse Umane de la Metamob. Evoluția lor este supravegheată și evaluată încă de la momentul în care ocupă un post în cadrul companiei. În acest fel, fluctuația de personal este la un nivel foarte scăzut, iar angajările se fac în baza unor criterii foarte bine definite. “Așteptăm întotdeauna până găsim sau până ne găsește persoana potrivită, care trebuie să aibă o atitudine deschisă spre a se dezvolta profesional și, nu în ultimul rând, personal. Fiecare candidat trece printr-o serie de teste online, menite să îi evidențieze aptitudinile. Aceste teste fac parte dintr-o aplicație web proiectată și personalizată <în interior>. Menținem constant creierele deschise pentru nou, dispunem și de un sistem ERP, dezvoltat de echipa IT în mai bine de 12 ani”, explică Istvan Hutton, directorul general al companiei Metamob.

profitabilității ridicate. Starea de sănătate a angajaților este foarte importantă - pe cât posibil, sunt angajați nefumători, iar actualii fumători sunt îndrumați și consiliați să renunțe la acest viciu dăunător și deosebit de costisitor. Pentru a se menține în formă, toți angajații beneficiază de abonamente gratuite la sala de fitness și la bazinul de înot. La începutul acestui an, la inițiativa directorului Istvan Hutton, angajații Metamob s-au întâlnit cu o oportunitate unică de dezvoltare personală. Toți cei care au citit și au prezentat în fața colegilor o carte semnată de americanul Brian Tracy - unul dintre cei mai renumiți autori și experti în dezvoltare personală și profesională din lume - au fost recompensați cu un bilet de participare la seminariile susținute de

acesta, la Cluj-Napoca sau București. 29 dintre angajați s-au alăturat acestei inițiative și au luat parte, gratuit, la seminariile Maximum Achievement. Inclusiv în halele de producție, se ascultă audiobook-uri de dezvoltare personală, în timpul programului de lucru. Rezultatele nu s-au lăsat așteptate: angajații sunt mai motivați, iar randamentul multora s-a îmbunătățit semnificativ. Totodată, sarcini spinoase au fost duse la bun sfârșit, practic, peste noapte. Realizările au apărut imediat și în plan personal: unul dintre angajați a reușit să obțină un preț foarte bun la cumpărarea unei locuințe, după ce a negociat conform regulilor învățate dintr-un volum al lui Brian Tracy. În acest fel, a economisit câteva mii de euro. Un alt angajat s-a înscris, după cinci ani de ezitare și amânări, la școala de șoferi, și a decis să urmeze un masterat, din toamnă.

În plus, sănătatea angajaților se bucură de atenție maximă. Și din acest motiv, nu există schimb de noapte, în detrimetrul STIMULARE. În hala de producție de la Metamob, angajații ascultă audiobook-uri despre dezvoltarea personală.

92


www.sibiubusiness.ro

Metamob a fost înființată în 1994, din dorința de a satisface cererea de scule pentru prelucrarea lemnului, prin comercializarea acestora. Din dorința de a deservi piața prelucrătorilor de lemn cu produse de calitate, la un preț convenabil și cu termene de livrare dinamice, din 1997 a început activitatea de producție de pânze panglică și pânze de gater. Activitatea firmei poate fi împărțită pe trei domenii generale: producție, servicii și comerț. Primul domeniu se referă la producția de pânze panglică tâmplărești, pânze panglică pentru ferăstraie mobile, pânze panglică pentru debitat bușteni și pânze de gater.

Al doilea domeniu este reprezentat de oferirea de servicii calitativ-competitive de întreținere și livrare a pânzelor. Al treilea domeniu face referire la serviciile de consiliere și asistență tehnică pe care le oferă Metamob. Compania activează atât în plan intern, cât și pe piețele din străinătate, sub marcă proprie, Made in Romania, în special în Austria și Germania. În aceste țări, calitatea oferită depășește, de multe ori, așteptările clienților, iar produsele Metamob sunt catalogate ca fiind chiar superioare celor de fabricație occidentală. În 2013, compania din Satu Mare a primit distincția de „Cel mai bun furnizor de scule”, din partea prestigioasei reviste de specialitate din Austria - Holzkurier.

“Căutăm să promovăm personalul, să-l dezvoltăm și să-i recunoaștem implicarea. Așa cum marile companii sunt conștiente de faptul că nu este destul să ai cei mai buni oameni, dacă nu investești în ei, astfel încât să crească, și noi am înțeles, pe deplin, importanța acestui factor determinant în evoluția unui business. Politica societății este, așadar, să crească prin dezvoltarea propriilor oameni”. Istvan Hutton Director general, Metamob

www.metamob.ro

93


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

EY România

Primăvara se numără recruții În septembrie, 70 de tineri absolvenți din întreaga țară, recrutați în această primăvară, vor începe munca la EY România.

C

andidații interesați de o poziție în companie au avut ocazia de a interacționa direct cu echipa de recrutare și specialiștii EY în cadrul a peste 20 de evenimente în sediul EY, în universități și târguri de job-uri din București, Cluj-Napoca, Iași, Timișoara și Chișinău. Procesul de selecție a inclus preselecția CV-ului, video recruitment - o premieră inovativă pe piața din România, ca modalitate de selecție - interviuri față în față cu managerii și o serie de teste specifice activității din linia de servicii relevante. În cadrul procesului de selecție, au fost evaluate abilitățile verbale și numerice, limba engleză și cunoștințele de specialitate, în cazul candidaților cu experiență. Cei 70 de juniori selectați în această primăvară își vor începe activitatea în septembrie, când se vor alătura celor 500 angajați care fac parte din echipa EY. Majoritatea tinerilor recrutați se vor alătura departamentului de Audit financiar, precum și departamentelor de Asistență fiscală și juridică, Asistență în tranzacții și Asistență în afaceri. Cei mai mulți dintre tinerii care aplică pentru un job la EY își motivează alegerea prin șansa de a-și desfășura activitatea în echipe multidisciplinare, cu acces la resurse globale și la cele mai bune practici în domeniu. De asemenea, tinerii valorizează posibilitatea de a participa în programe internaționale de certificare ACCA, ACA, CFA, pe care EY le oferă noilor angajați. Nu în ultimul rând, mediul de lucru flexibil și posibilitatea de expresie personală, prin implicarea în multitudinea de activități extra-profesionale, atrag din ce în ce mai mulți candidați din generația Y. În medie, EY investește 3.000 de euro, anual, pentru formarea fiecărui angajat. Investiția se reflectă în rezultatele pe care tinerii specialiști EY le obțin, la nivel național și internațional, în cadrul sesiunilor de examinare pentru diverse certificări. Doar în sesiunea de examinare ACCA din decembrie 2013, cursanții cei mai buni ai EY au ocupat locuri de vârf în clasamentul național (locul I la ambele sesiuni) și, respectiv, locurile 10, 12 și 14, în topul internațional al testărilor.

94

CALITATEA ANGAJAŢILOR FACE DIFERENŢA

ANDREEA MIHNEA: “Campania de recrutare din primăvară este ocazia perfectă pe care tinerii să o fructifice în calitate de potențiali candidați ai EY”.

“Credem că beneficiul principal, pentru candidații serioși, va fi o experiență accelerată de creștere personală și de dezvoltare profesională, pe care o vor putea valorifica atât în interiorul, cât și în afara organizației noastre. În plus, diversitatea activităților în care se pot implica, spiritul de echipă și preocuparea organizației pentru leadership vor genera o experiență memorabilă pentru fiecare”, spune Andreea Mihnea, Director Resurse Umane, EY România. Peste 2.000 de candidați au aplicat în campania de recrutare din primăvara anului trecut. 50 dintre ei au fost selectați pentru a se alătura echipei EY în România. Ulterior, pe parcursul anului, au fost recrutați peste 30 de interni, printre care și cei mai buni studenți din universitățile de profil. EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale, la nivel global, cu 175.000 de angajați în peste 700 de birouri din 150 de țări și venituri de circa 25,8 miliarde de dolari, în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2013. Cei peste 500 angajați din România și Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistență fiscală, asistență în tranzacții și servicii de asistență în afaceri, către companii multinaționale și locale, prin birourile din București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău.

Conform studiului „O nouă viziune a creșterii”, publicat de EY România la începutul anului, 31 la sută dintre liderii de business locali consideră că succesul companiei lor depinde în foarte mare măsură de competențele angajaților, în comparație cu doar 16 la sută, care credeau acest lucru în 2013. 82 la sută dintre cei chestionați consideră că nivelul de educație al forței de muncă este foarte important pentru reușita companiei. 14 la sută dintre respondenți intenționează să crească numărul angajaților cu zece la sută, până la peste 30 la sută, în 2014, procent în creștere față de cinci la sută în 2013. 37 la sută estimează că vor menține același număr de angajați, în comparație cu 56 la sută, care erau de aceeași părere în 2013. Spre deosebire de anul trecut, când 55 la sută dintre respondenți estimau că vor crește salariile cu 5-10 la sută, în 2014, numai 19 la sută dintre ei sunt de această opinie. Studiul EY are la bază răspunsurile a 117 executivi de top și analizează percepția acestora în privința perspectivelor mediului de afaceri, în 2014.


DACĂ ANGAJAȚII TĂI SUNT FERICIȚI, ȘI TU VEI FI.

Cercetătorii americani au ajuns la concluzia că un abonament la un centru de înfrumusețare reprezintă unul dintre cele mai eficiente șase bonusuri low-cost, pe care o companie le poate oferi angajatelor sale. Oferă-le acestora câteva minute de răsfăț, la unul dintre cele mai bune saloane de cosmetică și remodelare corporală din Sibiu.

Sibiu, Calea Cisnădiei, Nr. 54. 0269 254 855 / 0747 632 009 / AnnemarieBeaute


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Banca Comercială Feroviara

Undă verde pentru noul director general adjunct Sibianul Cornel Benchea este noul membru al echipei de management ale Băncii Comerciale Feroviara, după ce a obținut aprobarea BNR pentru a ocupa poziția de Conducător, respectiv funcția de director general adjunct.

PARTENERIAT CU BANCA CARPATICA

CORNEL BENCHEA: “Vrem să ne dezvoltăm pas cu pas, temeinic, așa cum s-a întâmplat încă de la lansarea băncii”.

C

ornel Benchea are o experiență de peste 15 ani în domeniul bancar și realizări relevante în dezvoltarea rețelelor de unități bancare, în domeniul piețelor de capital și în creditare. Înainte de a se alătura echipei Băncii Comerciale Feroviara, în decembrie 2011, Cornel Benchea și-a desfășurat activitatea în cadrul Băncii Naționale a României (Sucursala Sibiu), în BRD - Groupe Société Générale (Director de Grup - Grupul Sibiu) și în Banca Comercială Carpatica (Director Direcția Credite, Direcția Internațională, Direcția de Investiții și Direcția Operațiuni de Capital). El a făcut parte din echipa care a înființat și dezvoltat această bancă din Sibiu. În prezent, atribuțiile de conducere în Banca Comercială Feroviara sunt exercitate de Petre Tulin, care îndeplinește funcțiile de director general și președinte al Consiliului de Administrație, Vladimir Șelaru, director general adjunct, și Cornel Benchea, director general adjunct. Banca Comercială Feroviara a fost înființată în august 2009, cu capital 100% privat

96

românesc, și a devenit operațională în luna noiembrie a aceluiași an. Banca își propune să stabilească o relație de lungă durată cu clienții săi. De aceea, politica sa este aceea de a atrage și de a fideliza clienții cu o bonitate ridicată. Banca Feroviara urmărește în permanență dezvoltarea comercială și creșterea susținută a portofoliului de clienți, pentru atingerea unei mase critice care să asigure realizarea obiectivelor financiare și comerciale. “Ne concentrăm asupra firmelor mici și mijlocii, care găsesc aici o ofertă completă de operațiuni, în lei și valută, costuri scăzute, operativitate și transparență în realizarea și derularea tranzacțiilor, o atmosferă deosebită și personal care își face treaba cu profesionalism. Ne interesează să stabilim relații de afaceri pe termen lung cu clientela noastră, urmărim să transformăm relația cu clientul într-un parteneriat avantajos pentru ambele părți”, declara Cornel Benchea, în momentul în care a fost cooptat în echipa băncii, ca director al sucursalei Sibiu. În acest moment, Banca Comercială Feroviara operează prin intermediul celor 15 unități, deschise în 11 orașe importante.

Din februarie 2014, clienții Băncii Comerciale Feroviara, posesori de carduri de debit, beneficiază de o rețea lărgită de bancomate, pentru efectuarea retragerilor de numerar, în urma încheierii unei convenții cu Banca Comercială Carpatica. Aceasta pune la dispoziția utilizatorilor de carduri de debit o rețea națională de ATM-uri, în condiții similare de cost cu cele existente la bancomatele Băncii Feroviara, pentru operațiunile de retragere de numerar. Astfel, împreună cu cele 18 terminale proprii, Banca Comercială Feroviara lărgește accesul clienților săi posesori de carduri de debit la 218 ATM-uri, care vor aplica aceleași comisioane specifice contractelor pe care clienții le au cu Banca Feroviara. Din punct de vedere geografic, acoperirea rețelei cuprinde 40 de județe. Banca Comercială Feroviara emite carduri de debit MasterCard și are în portofoliu variante dedicate persoanelor fizice și persoanelor juridice. Cardurile emise sub brandul BCF înglobează tehnologia EMV (chip), beneficiază de acceptare națională și internațională, pot fi emise în lei și în euro, pot fi utilizate pentru plăți la comercianți (POS), pentru retrageri de numerar și plăți online.


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

E.ON România

Investiții record Centrul de Servicii E.ON, din Cluj-Napoca, își va dubla numărul de angajați, până la sfârșitul anului. Pentru 2014, E.ON și-a propus cel mai ambițios plan de investiții din ultimii nouă ani.

L

a Centrul de Servicii E.ON au fost deja angajate peste 250 de persoane, iar până la finele acestui an numărul lor se va dubla. Până în 2015, vor fi create, în total, peste 550 de locuri de muncă. Majoritatea angajaților au fost selectați de pe piața locală de muncă și au experiență în contabilitate, HR, dar și competențe lingvistice solide. Din 2013, E.ON Business Services prestează servicii de contabilitate pentru toate companiile Grupului E.ON din Europa, dar și servicii de Resurse Umane.

electrice. Pentru 2014, sunt bugetate investiții de 406 milioane. Sumele vor fi direcționate, cu prioritate, către proiectele de modernizare a rețelelor de distribuție. “Ne-am propus cel mai ambițios plan de investiții din ultimii nouă ani. Chiar dacă există unele probleme, precum cele legate de introducerea unor taxe și recunoașterea unor costuri, în urma dialogului cu autoritățile am reușit să identificăm soluții de echilibru. Astfel, sperăm să putem evita un eventual risc de a reduce investițiile”, anunță Frank Hajdinjak, director general E.ON România.

În 2013, cifra de afaceri consolidată a grupului de companii E.ON, în România, s-a situat la 4,65 miliarde lei, în scădere față de 2012. Volumele de gaze naturale și electricitate comercializate s-au situat la 29,4 TWh, cu circa 13 la sută sub nivelul consemnat în anul anterior. Previziunile privind cifra de afaceri sunt de creștere, în condițiile continuării procesului de liberalizare a pieței. Anul trecut, companiile E.ON au investit circa 369 milioane lei, în special în modernizarea rețelelor de distribuție a gazelor naturale și energiei

În fiecare an, E.ON a dezvoltat și susținut numeroase proiecte pentru comunitate. Accentul a fost pus pe inițiativele din domeniile educației, culturii, sportului, siguranței și sănătății. Parteneriatele strategice cu SMURD și Inspectoratul General pentru Situații de Urgență au fost concretizate în proiecte naționale ce au vizat siguranța populației, precum și sprijinirea celor două instituții în activitățile de intervenție pentru salvarea celor aflați în situații critice. E.ON a dezvoltat și programe educaționale. În

www.citynews.ro

FRANK HAJDINJAK: “Deși există probleme, am reușit să identificăm soluții de echilibru, pentru a evita un eventual risc de a reduce investițiile”.

ultimii șase ani, peste 130.000 de copii au fost beneficiari direcți ai lecțiilor despre energie, susținute de voluntari E.ON. Aproape șapte milioane de euro reprezintă implicarea E.ON în proiecte de responsabilitate corporatistă, în ultimii șase ani.

Un milion pentru școala Kronstadt Primăria Brașov va investi un milion de lei pentru reabilitarea atelierelor Școlii profesionale germane Kronstadt, înființată acum doi ani, după model german.

A

lexandru Blemovici, directorul general al companiei INA Schaeffler, una dintre cele zece companii implicate în proiect, se declară extrem de bucuros că proiectul inițiat în urmă cu doi ani, în parteneriat cu Primăria Brașov, merge mai departe. “Cele zece companii partenere au și ateliere proprii, în incinta lor, însă este important ca și în incinta școlii să existe un atelier bine dotat. Fiecare euro investit aici, de primărie, va fi dublat de companii, în investirea în utilaje și dotarea cu tehnică modernă”, precizează Alexandru Blemovici.

98

Prima promoție a școlii va absolvi în acest an. 140 de elevi, care s-au pregătit în meseriile operator mașini cu comandă numerică și megatronică, vor fi angajați de companiile partenere. “INA Schaeffler va angaja 100 de absolvenți dintre cei 140 și ar mai avea nevoie și de alții. Alți elevi sunt pe băncile școlii și se pregătesc pentru anii următori”, declară Alexandru Blemovici. Vor fi executate lucrări de hodroizolații la terasă, pe 1.150 mp, reabilitare fațadă, reparații interioare, recompartimentări, înlocuirea instalațiilor termice, electrice,

sanitare, reabilitarea grupurilor sanitare. Cu începere din anul școlar 2013-2014, unitatea pregătește și în meseriile sculer-matrițer și prelucrare piele. Școala profesională germană Kronstadt are 300 de elevi, dar capacitatea sa totală este de 700. “În cei doi ani de când s-a înființat această unitate de învățământ, proiectul s-a dovedit a fi de succes și a fost replicat și în alte părți. Merită să facem în continuare investiții în beneficiul elevilor, dar și al companiilor ce vor angaja elevii care se pregătesc aici”, a anunțat primarul Brașovului, George Scripcaru.


www.alcaplast.ro

Elegant Č&#x2122;i rafinat


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Miele Tehnica

Trainee + Practică@Miele Compania Miele Tehnica a lansat a treia ediție a programelor de Trainee și Practică, pe care firma le organizează pentru studenți.

P

rogramul Trainee@Miele este destinat studenților în an terminal sau masteranzilor și se desfășoară pe o perioadă de 12 luni. Persoanele selectate își desfășoară activitatea conform unui plan de dezvoltare care cuprinde stagii de pregătire în toate departamentele companiei. Programul de Practică durează două săptămâni și este destinat studenților, indiferent de anul de studiu. Anul acesta, programele sunt adresate studenților Facultății de Ingineria Electrică și Știința Calculatoarelor, profil Electronică, și celor de la Facultatea de Științe Economice. Cu sprijinul colaboratorilor din mediul academic, Miele Tehnica a organizat și susținut sesiuni de prezentare și popularizare a celor două programe, în universitățile “Transilvania” Brașov, “Ștefan cel Mare” Suceava și “Gheorghe Asachi” Iași. “Programele Trainee@Miele și Practică@Miele le oferă studenților șansa de a lua contact cu un mediu internațional profesionist și de a se conecta la cele mai înalte standarde de calitate. În același timp, au posibilitatea de a aplica în practică anumite cunoștințe specifice, acumulate în anii de studiu”, anunță conducerea companiei. În cadrul grupului Miele, dezvoltarea de programe specifice, pentru pregătirea practică

a studenților, are o tradiție de peste 20 de ani. Prima ediție a avut loc în 1989. În peste 20 de ani, 115 persoane au beneficiat de acest program - 30 de femei și 85 de bărbați. 70 de oameni, adică 61 la sută din totalul participanților, lucrează încă la Miele. 31 de ex-trainee au responsabilități manageriale, iar un fost trainee este membru în Comitetul Director al Miele & Cie. KG. Ajuns la cea de-a treia ediție, programul de trainee durează 12 luni și este adresat studenților din anul terminal, din domeniul electronicii. Participanții parcurg stagii de pregătire teoretică și practică, în departamentele tehnice (operațiuni, logistică și calitate), participă la activități de pregătire teoretică (cursuri tehnice și de soft-skills) și la stagii de pregătire, în una dintre fabricile grupului. La final, ei pot deveni angajați ai companiei. În 2013, Miele a organizat primele stagii de practică pentru studenți. Au participat șapte tineri de la Universitatea Transilvania din Brașov și Universitatea Politehnică București. Cele două săptămâni de practică au fost împărțite în trei secțiuni: producție, logistică și calitate. Anul acesta, vor participa 12 studenți, împărțiți în patru grupe, în stagii de câte două săptămâni. Formularele de înscriere sunt așteptate până pe 15 iunie, iar stagiul propriu-zis se va desfășura între 11 august și 3 octombrie.

Miele se implică activ și în alte evenimente ce au legătura cu viața academică a Brașovului. În cadrul AFCO - Absolvenți în fața companiilor, eveniment organizat de Universitatea Transilvania, absolvenții au prilejul să-și demonstreze cunoștințele și abilitățile în fața potențialilor angajatori, iar aceștia pot selecta tinerii prezenți la eveniment, după ce le urmăresc prestația în cadrul prezentărilor asociate proiectelor de diplomă, lucrărilor de licență, disertație sau doctorat. Miele a participat la ediția din 2013 ca sponsor și participant în comisia de jurizare, iar în 2014 este co-organizator. Anul acesta, Miele a investit aproximativ 20.000 de euro în dotarea unui laborator al Facultății de Inginerie Electronică și Știința Calculatoarelor, cu o rețea performantă de calculatoare și o tablă interactivă Multitouch și Multiuser, cu o diagonală de 87 de inch. De laboratorul Miele vor beneficia 1.400 de studenți. Concursul Interconnection Techniques in Electronics (TIE) este un concurs al cărui obiectiv este promovarea design-ului asistat de calculatoare (CAE-CADCAM), al modulelor electronice. Reunește studenți din diferite universități, la nivel internațional, încă din 1992. În 2013, Miele a fost sponsor și participant la prezentările din cadrul sesiunii științifice, și va face același lucru și anul acesta.

DESPRE MIELE

Este o companie germană care produce și distribuie aparatură electrocasnică și profesională din clasa Premium. În 2009, Miele a inaugurat fabrica din Brașov. Miele Tehnica asigură necesarul de componente electronice și subansambluri pentru unitățile de control ale aparatelor electrocasnice inteligente cu care compania și-a câștigat renumele. Aproape 17.000 de angajați lucrează pentru Miele în întreaga lume. Circa 10.000 dintre ei sunt în Germania. Mai mult de 10.000 de angajați au sărbătorit cel puțin 25 de ani de angajare la Miele. Mulți au reușit chiar să acumuleze 40 - 50 de ani în cadrul companiei.

OPORTUNITATE. Studenții din Brașov pot deveni viitori angajați de nădejde ai companiei Miele.

100


STILUL CLASIC PENTRU BĂRBATUL DIN TINE

POARTĂ-L CU ÎNCREDERE!

Alege-ți papionul perfect pe www.papiox.ro / Papiox.ro


Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ŞI BANAT

Lidl

Servicii medicale pentru angajații din România

Lidl setează noi standarde de muncă pentru angajații săi. Din luna aprilie, compania oferă un pachet privat de servicii medicale, în cadrul celor mai bune 470 de clinici din țară. REȚEA. Anul acesta, Lidl a trecut pragul de 170 de magazine, în România.

A

ngajații Lidl vor avea acces la mai mult de 650 de tipuri de servicii ultramoderne de investigații, tratamente medicale și consultații de specialitate. Prin intermediul acestei inițiative, Lidl vine în sprijinul angajaților și le facilitează accesul la îngrijire medicală privată și variată, de o calitate ireproșabilă, astfel încât ei să poată avea grijă, așa cum se cuvine, de starea lor de sănătate. Acest pachet de servicii a fost conceput special pentru toți cei peste 3.800 de angajați Lidl, ca un beneficiu suplimentar adăugat eforturilor depuse de companie pentru crearea unui mediu plăcut de muncă. Profitând de acest pachet, membrii echipei Lidl vor avea acces la cele mai bune clinici și spitale din țară și, în consecință, la o gamă mai largă de servicii. Printre avantajele oferite angajaților se numără accesul rapid la 470 de clinici, spitale și laboratoare private, care oferă peste 650 de servicii de specialitate. Acestea includ consultații, analize sau investigații. Fie că este vorba de tratamente în ambulatoriu sau chiar de monitorizarea sarcinii, angajații Lidl au la dispoziție îngrijirea necesară atunci când au nevoie de ea. Toate aceste servicii medicale sunt gratuite, iar programările pentru specializări medicale pot fi efectuate într-un timp extrem de scurt, datorită numărului mare de clinici și spitale disponibile pentru orice nevoie a angajaților Lidl. Ei se pot programa pentru consultații

102

sau alte investigații prin intermediul unui serviciu de call center dedicat, unic în România și apelabil 24 de ore din 24. “Angajații sunt foarte importanți pentru Lidl. De aceea, la fel de importantă este și sănătatea lor. Îi încurajăm să apeleze cu încredere la serviciile medicale pe care le au acum la dispoziție, gratuit, și să aibă grijă de sănătatea lor”, declară Georgiana Tugearu, PR Manager Lidl România. În România, Lidl are în jur de 3.800 de angajați,

în rețeaua de magazine, centrele regionale de distribuție și în sediul central. La finalul anului trecut, compania avea 169 de magazine. Lidl este unul dintre cele mai mari lanțuri de magazine din Europa, activează în mai mult de 20 de țări europene. Peste 100 de centre logistice asigură aprovizionarea celor aproximativ 10.000 de magazine. Cu peste 170.000 de angajați, Lidl se numără printre primii zece comercianți de produse alimentare, la nivel mondial.

SUPERBRAND ÎN RETAILUL ALIMENTAR

Retailerul Lidl a obținut statutul de Superbrand 2013 și este lider al categoriei retail alimentar, din care fac parte formatele Supermarket, Hypermarket, Cash & Carry și Discounter. “Includerea Lidl în Cartea Superbrands 2013/2014, datorită încrederii pe care clienții o acordă brandului, calității produselor și dinamismului de care dă dovadă activitatea noastră, este o onoare pentru noi. Suntem deosebit de mândri și considerăm această distincție ca pe o confirmare a valorii brandului Lidl, susținută de eforturile tuturor angajaților companiei”, precizează Georgiana Tugearu.

“În urma cercetării derulate pentru identificarea celor mai performante branduri din România, Lidl s-a remarcat în special la dimensiunea încredere, unul dintre cele mai importante atribute pentru consumatorii români, în interacțiunea cu un brand”, explică reprezentanții Superbrands, o organizație internațională independentă, ce promovează activitățile de branding și oferă distincții brandurilor cu rezultate excepționale. Prin programele sale, implementate în 88 de țări, Superbrands identifică și recompensează branduri de top, din toată lumea.


SIBIU. TRANSYLVANIA. ROMANIA 14-16 NOVEMBER 2014 We can all seat and wait for things to happen. Or we can get involved and make it happen. Support us to deliver: Better Culture. Better Life. Better Future www.mozaicfestival.com Produced by

Supported by: Acţiune cofinanţată de Consiliul Local Sibiu prin Primăria Municipiului Sibiu



sb.business - Angajatori de top în Transilvania și Banat / primăvara 2014