Issuu on Google+

Empresas que aprenden INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

“INSTITUTO MEXICANO DE LA PROPIEDAD INDUSTRIAL, LEY DE LA PROPIEDAD INDUSTRIAL, COMETARIOS, COMPRENSION LECTORA, ACTIVIDADES EN CLASE, COMO EXTENDE MI ZONA DE CONFORT, DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL”

DE LA MATERIA: EMPRESAS QUE APRENDEN

PRESENTA:

SAUL MEZA CEVILLA


Empresas que aprenden

INDICE

1.- CUENTIONARIO APRENDESAJE ORGANIZACIONAL Y LEY DE LA PROPEDAD INDUSTRIAL……………………………………………………….…..4 2.- COMPRENSION LECTORA……..……..….……………………..………............7 3.- ACTIVIDADES EN CLASE…………………………………..………………........9 4.- COMO XTENDER MI ZONA DE CONFORT….……………………………….10 5.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL……………………………………….……12 6.- CULTURA ORGANIZACIONAL…………………………………………………..17


Empresas que aprenden PLANTEAMIENTO DEL TEMA: Es importante conocer de la Propiedad Industrial para proteger las innovaciones tecnológicas relacionadas con sus procesos y productos que se generan dentro de la organización y así evitar que la competencia pueda tomar ventaja de estas. INVESTIGACION Y ARGUMENTACION: En cuanto a la ley de la propiedad industrial en su artículo segundo esta ley tiene por objeto promover y fomentar la actividad inventiva de la aplicación industrial las mejoras técnicas y la difusión de conocimientos tecnológicos dentro de los sectores productivos; propiciar e impulsar el mejoramiento de la calidad de los bienes y servicios en la industria y en el comercio conforme a los intereses de los consumidores; favorecer la creatividad para el diseño y la presentación de productos nuevos y útiles; proteger la propiedad industrial mediante la regulación y otorgamiento de patentes de invención, registros de modelos de utilidad, diseños industriales, marcas y avisos comerciales, declaración de protección de denominaciones de origen y regulación de secretos industriales, así como prevenir los actos que atenten contra la propiedad industrial o que constituyan competencia desleal relacionada con la misma y establecer la sanciones y penas respecto a ellos. Por lado, se encuentra que la IMPI quienes nos dicen que tienen por objeto dar a conocer la tecnología de productos, procesos y maquinaria o equipo contenida en aquellos patentes que han caducado, de conformidad con el artículo 80 de la ley de propiedad industrial, por no haber cubierto el pago de sus anualidades . EMISION DE JUICIO: En ambas fuentes notamos información importante; en la que ley de la propiedad industrial nos dice como las empresas pueden respaldar y proteger su propiedad industrial teniendo más claro las ventajas que dicha ley proporciona.

Y en el IMPI

nos dice

que las patentes no son permanentes, tienen una

caducidad, y se tiene que estar al tanto para saber cuándo la competencia puede hacer uso de estas innovaciones. CONCLUSION: Estar al tanto de toda la información que existe acerca de la propiedad industrial tanto en la ley como en el I.M.P.I ya que en el entorno de las empresas que se dedican a la innovación tecnológica y procesos, hay un ambiente de mucha competencia y aunado a esto la globalización también juega un papel importante en la protección de la propiedad industrial.


Empresas que aprenden Como fuente primordial la fuente más específica es la propia ley de propiedad industrial que nos delimita y nos especifica todos los lineamientos que debemos seguir.

Referencias: Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial, en su página oficial Recuperado en: http://www.impi.gob.mx Ley de la Propiedad Industrial, publicada en el diario oficial de la federación el 27 de Junio de 1991

COMENTARIO PARTICULAR El Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial Conocí

que sirve para Garantizar la intervención del Estado en el campo de la

protección de los derechos de propiedad industrial, otorgue a sus titulares la seguridad jurídica necesaria para el aprovechamiento legítimo de su capacidad creativa e inventiva promueva la inversión privada, la creación de empleos, el desarrollo económico, y en general, la competitividad del país”. Ley de la propiedad Industrial Conocí que sirve La propiedad industrial para proteger invenciones patentables, modelos de utilidad, diseños industriales y esquemas de trazado de circuitos integrados; así como signos distintivos como marcas, avisos y nombres comerciales y las denominaciones de origen.


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden


Empresas que aprenden

D.O. RICARDO


Empresas que aprenden

TECNICAS

CONCEPTO El desarrollo organizacional puede definirse como un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la organización.

 

LILI

Entrenamiento de la sensibilidad: es un método de cambio del comportamiento por medio de la interpretación no estructurada de un grupo. Asesoría del proceso: es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente. Construcción de equipos: es un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. Reuniones de confrontación: es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar relaciones intergrupales


Empresas que aprenden

Actividad: Desarrollo organizacional Antecedentes Surgió de cuatro fuentes diferentes, en EU y Europa. 1. Desarrollo de grupos de entrenamiento (finales de los 40): medio para proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su actuación en situaciones desestructuradas. Esto se desarrollo y convirtió en formación de equipos. 2. Desarrollo de la investigación de entrevista y retroalimentación: investigar a miembros de los distintos niveles de la organización, para conocer sus actitudes y condiciones laborales, supervisión, salarios y prestaciones, y demás factores relacionados con el trabajo. 3. Productividad y la calidad de vida en el trabajo: aportación hecha por investigaciones del Instituto Tavistock de relaciones humanas en Londres. Desarrollaron lo que se conocería como el enfoque de sistemas socio-técnicos para el DO; que integra los intereses presentes en la satisfacción humana con su trabajo, con los aspectos técnicos que aumentan la eficiencia y la productividad. 4. Investigación de la acción: colaboración de los científicos sociales y de los integrantes de la organización y en la medida de sus por mejorar la eficacia organizacional. Concepto Proceso sistemático, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos.

IRIS

      

Características Se concentra el la cultura y en los procesos de la organización. Estimula la colaboración entre directores, administradores e integrantes en la administración de la cultura y los procesos. Se enfoca básicamente en los aspectos humanos y sociales de la organización, pero también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales. Establece que todos los niveles de la organización participan y se involucran en la solución de problemas y la toma de decisiones. Se concentra en el cambio total del sistema, y en la perspectiva de la organización como un sistema social complejo. Se apoya en un modelo de acción-investigación, con amplia participación de los miembros de los sistemas clientes. Tiene una visión desarrollista que procura la mejoría de los individuos y de la organización, pues siempre trata de crear soluciones del tipo “ganar-ganar” en la práctica de sus programas.

Modelos Kurt Lewin: 1. Diagnostico a. Descongelamiento (de la situación) b. Estrategia de diagnostico c. Interpretación de los datos del diagnostico 2. Intervención a. Planeación de vida y carrera (individuo) b. Desarrollo de habilidades (individuo) c. Análisis del papel (Grupo) d. Formación de equipo (Grupo) e. Retroalimentación de las investigaciones (Organización) f. Parrilla del DO (Organización) 3. Acompañamiento a. Evaluación del programa de DO. b. Conservar los cambios positivos.


Empresas que aprenden

DESARROLLO ORGANIZACIONAL SAUL

¿Qué es el desarrollo organizacional?

1.- Rama de capacitación de laboratorio.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado de toda la organización y administrado desde el nivel superior, para aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización, usando el conocimiento de la ciencia conductual.

El grupo T (porTring) Se hicieron laboratorios de capacitación para los lideres (grupo L) por learnig Surge de la importancia de ayudar a los grupos y a líderes de grupos, enfocados en procesos de grupo y liderazgo: 1.- liderazgo 2.- comprender las condiciones que inhiben o facilitan 3.- entender las operaciones interpersonales en grupos 4.- desarrollar capacidades para diagnosticar comportamientos individuales, grupales y organizacionales. 2.- La

rama de investigación de campo y


Empresas que aprenden

DESARROLLO OMAR HISTORIA El Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962, como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.  La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947.  La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del NTL, donde exponían los resultados sobre el Training Group (T-Group) AUTORES  Leland Bradford  Paul R. Lawrence  Jay W. Lorsch  Richard Beckhard  Warren G. Bennis  Edgar Schein

CONCEPTO El Desarrollo Organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Se dirige a cambiar la cultura organizacional. El DO es un cambio organizacional planeado. Es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional, con la asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción y la investigación.

CARACTERÍSTICAS  Focalización sobre la organización.  Orientación sistémica.  Agente del cambio.  Solución de problemas.  Aprendizaje experimental.  Procesos grupales y desarrollo de equipos.  Retroalimentación.  Orientación situacional.

MODELOS  Managerial Grid o DO del tipo Grid, de Blake y Mouton.  Modelo de Lawrence y Lorsch  Modelo tridimensional de eficacia gerencial, de Reddin. TÉCNICAS  Laboratorio de sensibilidad.  Análisis Transaccional.  Consultoría de procedimientos.  Desarrollo de equipos.  Reuniones de confrontación.  Recolección y suministro de información.


Empresas que aprenden

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros". Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.


Empresas que aprenden Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

Modelos teóricos De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.


Empresas que aprenden Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales. b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto. c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad). d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas y valores establecidos. Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países. e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo.

Tipos Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al


Empresas que aprenden pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica10 o culturo-céntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor. La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

Funciones de la cultura organizacional Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. – Cultura administrativa Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. – Cultura corporativa – Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. – Cultura corporativa – Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. – Cultura empresarial – Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. – Cultura política – Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. – Cultura política – Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas. – Cultura política – Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones – en lo social – Cultura social – Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.


Empresas que aprenden Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta. Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental. De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.


Empresas que aprenden

ENSAYO CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.

Modelos teóricos De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países. Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones: a) Individualismo-colectivismo. b) Distancia de poder. c) Masculinidad-feminidad. d) Evitación de la incertidumbre. e) Enfoque u orientación temporal.


Empresas que aprenden

Tipos Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

Funciones de la cultura organizacional Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. – Cultura administrativa Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. – Cultura corporativa – Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. – Cultura empresarial – Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. – Cultura política – Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones – en lo social – Cultura social – Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización. Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.


Empresas que aprenden Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.

Conclusión Para finalizar, la Cultura Organizacional es de suma importancia en las empresas, ya que nos ayuda a aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración interna, por lo anterior se busca transmitir esta ideología a los nuevos grupos o empleados para identificar la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a problemas que comúnmente suceden en la organización.


Empresas que aprenden 2 parcial copiaaaaaaaaaaa