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Nº 01

EMPLEO - INFORMATE Bsf. 20. /

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¿QUÉ ES EMPLEO-INFORMATIE? PAG. 1

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ¿QUE ES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN UNAEMPRESA? ¿CUALES SON LOS PASOS PARA EFECTUAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN? PAG. 2

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

EXISTEN 3 TIPOS DE RECLUTAMIENTO EN UNA EMPRESA, TODAS AYUDAN POR IGUAL Y TIENEN UN PROPOSITO EN GENERAL!!! PAG. 4

TECNICAS DE SELECCIÓN GAMA DE PROCEDIMIENTOS PARA QUE UNA EMPRESA PUEDA REALIZAR SU PROCESO DE SELCCION. PAG. 5

RECOMENDACIONES PARA CONSEGUIR EMPLEO Como lograr una buena impresión al momento de en una entrevista… PAG. 6

07 DE JUNIO


¿QUE ES EMPLEATE-INFORMAT EMPLEATE INFORMATE? EMPLEO-INFORMATE es una revista diseñada para informar de los procesos que se realizan al momento de buscar un nuevo empleo (en el caso del trabajador) así como del proceso que ejerce la empresa al momento de tener alguna vacante en la misma, siendo este su objetivo principal, es decir, informar a todo aquel interesado de dichos di procedimientos. EMPLEO-INFORMATE es dirigido a personas en busca de trabajo, para darle mayor conocimientos de los procedimientos, indicándole algunos tips para lograr encontrar el empleo ideal, de igual manera se adjuntan varios artículos de empresas que poseen vacantes de manera actual y directa con su respectivo link para mayor información del cargo a evaluar. Creado por la estudiante del Instituto Universitario de Tecnología Industrial “RODOLFO LOERO ARISMENDI”, ARISMENDI” de la sede Pigallee en Caracas, en la carrera de Relaciones Industriales 3er semestre, Sandra Coster.

Foto: Sandra Coster Creadora de esta EMPLEO-INFORMATE EMPLEO Portada

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

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Inventario de Recursos Humanos. En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que q se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización ión para ocupar el puesto.

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Reclutamiento.. Otro de los medios empleados por Reclutamiento las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del de proceso de selección. El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.

RECLUTAMIENTO: RECLUTAMIENTO Es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando ndo se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

SELECCIÓN: pone de un grupo idóneo de solicitantes SELECCIÓN Una vez que se dispone obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean em para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir bir el nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.

PASOS : 1.

Puesto vacante. vacante. Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2.

Requisición. Requisición. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección. Análisis de puesto. El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr ar el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva. efectiva

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Solicitud de empleo. La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son las conocidas como PRINTAFORM. Entrevista. Una vez que se cuenta con co un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer cono más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. a. Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso dell tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante. b. Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. c Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados. c. Entrevista inicial. La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo tenie una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información. d. Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado tado al no poder cuestionar las preguntas.

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información: http://elexitolamejorgestion.obolog.com/reclutamiento http://elexitolamejorgestion.obolog.com/reclutamientoseleccion-personal-183728 portada reclutamientoyseleccion Técnicasdeselccion

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Entrevista final. Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar oc el puesto. Informe de la entrevista. entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe in pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque m el transcurso de la entrevista. Pruebas de idoneidad o psicológicas. psicológicas. Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas dive opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico. Pruebas de trabajo. Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó onó el prospecto, pero de una manera más práctica. Examen médico. médico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa. Estudio socioeconómico. socioeconómico. Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero. Contratación. Contratación. El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.


Tipos de Reclutamiento Existen multitudes de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidatos a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas, básicamente, en tres tipos o fuentes de reclutamiento: Interna: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción. Sus ventajas son varias, entra las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, que normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frentee a la incorporación de personas externas a la empresa. Con este tipo de reclutamiento, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo. Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer ha recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera continua favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación.

Externo: El reclutamiento reclutamiento es externo cuando al existir vacante, una organización intenta rellenar con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aportan innovación y cambio camb a la empresa, además de aprovechar las inversiones de información que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores rabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Mixto: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos. externos

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información: Empleo-Infórmate jueves 07 de junio

http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento

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Recomendaciones:

TECNICAS DE SELECCIÓN

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Tipos de Técnicas de Selección: 1. Dinámica de Grupo: Grupo Se basa en la organización grupal para elaborar e intercambiar información mediante una gestión eficaz del tiempo. Objetivo: -

Evaluar el comportamiento de un candidato en grupo y ante circunstancias concretas. Demostrar habilidad en liderazgo, defensa de ideas, convencer, persuadir, diálogo, escucha, etc.

3.

Test Psicotécnicos: Psicotécnicos Este tipo de test, miden capacidades tales como la rapidez al hacer una tarea de forma precisa y la resistencia al desgaste, ya que nos obliga a realizar tareas rutinarias pero que requieren de un gran nivel de atención y concentración con la dificultad añadida de la limitación temporal. Objetivo: -

Recomendaciones: -

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No considerar al resto de los candidatos como enemigos. El principal objetivo es resolver el problema que se plantea no eliminar a los demás. Defender con firmeza los criterios y luchar por ellos. No quedarse callado, si es así no podrán evaluarte.

2. Pruebas Profesionales: También conocido como de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza, necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. Objetivo: -

Evaluar conocimientos propios de una profesión. Saber hasta qué punto se saben hacer las tareas del puesto.

Asegurarse de que se tiene claro lo que se pide. No tener reparo en pregunta Reflexionar un minuto antes de empezar y organizar la tarea en función del tiempo dado.

Evaluar el potencial del candidato. Medir factores relevantes para desempeñar el puesto.

Objetivo: Averiguar si eres indicado o idóneo para el cargo. Descubrir si puedes, sabes y quieres Predecir su rendimiento. Transmitir competencia laboral Probar que estas realmente interesado Causar una impresión positiva.

Recomendaciones: La puntualidad es fundamental. Saludar cortésmente y sin nerviosismo. Evita el tuteo. Al momento de saludar o despedirse dar la mano con firmeza. Ir con ropa adecuada a las circunstancias.

Recomendaciones: -

Acudir relajado y en condiciones de tener un buen nivel de alerta. Contestar con rapidez pero sin precipitarse. En las pruebas de evaluación de personalidad, no intentar dar una “imagen” diferente, ya que también se mide el grado de sinceridad. Entrevista de Selección: Es la última fase y decisiva del proceso. Se evalúan muchos aspectos personales y profesionales en poco tiempo.

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información: http://administracion-de-rrhh.blogspot.com/2007/10/tcnicas-deseleccin.html

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RECOMENDACIONES PARA CONSEGUIR EMPLEO Antes de lanzarse a la calle a repartir hojas de vida prográmese siguiendo estos sencillos pasos: 1.

Conozca su propio "PERFIL":: Analice concienzudamente, ojalá en compañía de su familia, los puntos siguientes. Responda con sinceridad y objetividad a cada uno de ellos, y anótelos para obtener una idea clara e imparcial de usted mismo: -

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PREFERENCIAS: Quienes desempeñan labores que son de su agrado, obtienen rendimientos muy superiores al promedio normal. APTITUDES: Funciones en las que se desempeña mejor o para las cuales ha recibido formación específica o posee aptitudes naturales. CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS:: Serán los mismos que debe resaltar en su hoja de vida, y definen el tipo de cargo para el cual debe aplicar. EXPERIENCIA LABORAL: Lo mismo que en el punto anterior. LIMITACIONES:: Analice su disponibilidad de horarios, disponibilidad para trabajar en un sitio diferente al inicial, o para viajar constantemente, posibilidad para trabajar en horarios no convencionales, etc.

Conozca el perfil del Cargo: Analice el Perfil del cargo para el cual piensa aplicar, y cerciórese de que se acomoda a su propio perfil. No pierda tiempo tratando de ubicarse a la fuerza en una ocupación que no es para usted: es muy probable que no obtenga el empleo, y si lo logra, posiblemente siblemente ni usted ni su patrón quedarán satisfechos, lo cual de ninguna manera le garantizará estabilidad. Conozca la Empresa: Investigue todo lo que pueda sobre la Empresa para la cual aplicará. Esto le permitirá un mejor desempeño en la entrevista personal, y le ayudará a prepararse para los exámenes de selección. Esto incluye, naturalmente, una cuidadosa selección de las empresas que podrían brindarle un empleo. Utilice para ello todas las fuentes disponibles, como las oficinas gubernamentales de Empleo, mpleo, directorios, periódicos, Internet, y otros. ó basándose simplemente en la primera impresión. Por ello ahora usted se enfrentará a un sinnúmero de entrevistas, exámenes de conocimientos generales, de aptitud, de conocimientos específicos, etc. que definirán efinirán su suerte laboral. ¿Recuerda cuando era chico y pasaba largas horas frente a sus cuadernos y textos preparando el examen del día o la semana siguiente? Pues bien, póngale seriedad al asunto y tómese todo el tiempo necesario para prepararse. Repase sus conocimientos, aficiónese a la lectura, converse con quienes desempeñan cargos similares o con empleados de la empresa para la cual aplicó, consulte las enciclopedias, lea los diarios, sáquele provecho al Internet, y en pocas palabras esfuércese por actualizarse a y superarse. Esto será un enorme capital que podrá usar en su futuro: no lo desaproveche. Además es una mejor forma de invertir el tiempo y le evitará caer en el "Síndrome del Desocupado". Prepárese para los exámenes de selección: La selección, contratación y administración de recursos humanos, o personal, es una ciencia que desplazó hace mucho los métodos de antaño, cuando el patrón, sin importar cuáles fueran sus conocimientos en este campo, entrevistaba y seleccionaba a sus empleados con criterios cri empíricos.

http://blogs.elcomercio.pe/empresari odetuempleo/ información: http://www.consiguiendoempleo.com/Paginas/Como%20Conseguir%20Empleo.htm portada

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http://caracas.olx.com.ve/calculos http://caracas.olx.com.ve/calculosadministrativos-en-rrhh-iid96417592



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