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El Encuentro de Profesionales en Recursos Humanos

REVISTA DIGITAL

GESTION DE PERSONAS

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NUESTRA REVISTA SE EDITA... TAMBIÉN EN VACACIONES !

“Con constancia y tenacidad se obtiene lo que se desea; la palabra imposible, no tiene significado.” NAPOLEON Viernes 25 de Enero de 2013 - Año III - Edición Nº 15 - Suscripción gratuita


Estimad@s: Un verdadero gusto saludarlos en esta primera edición del 2013, año que para el equipo de CREAR Comunicación ha comenzado sin descanso y que ya desde su inicio promete ser particularmente intenso. A través de este vehículo de información e intercambio con el cual llegamos a ustedes bimestralmente, estamos compartiendo páginas renovadas con el inestimable aporte que periódicamente realizan prestigiosos profesionales del área así como las ya clásicas secciones que han caracterizado a esta publicación desde su comienzo, revista que tiene la particularidad de ser la única en Uruguay dirigida específicamente a los profesionales de gestión humana con llegada a más de diez mil suscriptores en cada edición. En este número incluimos también una entrevista central al Lic. Leonardo Pérez Alvarez, Jefe de Recursos Humanos de Nuvó a Tupperware Brand con quien dialogamos en su rol de Presidente del Jurado del Premio Crear a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana pero también acerca de los avances de la profesión y sobre su gestión en esta importante compañía reconocida a nivel mundial. Y desde CREAR Comunicación ya estamos trabajando intensamente en nuestros próximos eventos: la Cumbre de Compensaciones y Beneficios que por tercer año consecutivo realizaremos en Marzo próximo y la entrega del Premio CREAR a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana que también estaremos entregando por tercer año consecutivo a fines del mes de Mayo. Y en este caso con una novedad que nos llena de orgullo y alegría, ya que a partir de esta edición la prestigiosa firma Deloitte nos estará acompañando entregando – entre aquellos trabajos que se postulen en la categoría empresa - una Mención Especial a las “Mejores Prácticas de Gestión de Recursos Humanos y/o Gestión del Cambio, con alto impacto organizacional”. Y al prestigio que ya de por si significa que Deloitte deposite su confianza en este premio nacional, único en nuestro país para los profesionales de gestión humana, se suma el hecho de que el Jurado que evaluará los trabajos para otorgar esta Mención Especial – y que ha sido seleccionado por Deloitte - estará integrado nada más ni nada menos que por Decanos de cuatro de las más importantes universidades de nuestro país (Universidad Católica, Universidad de la República, Universidad de Montevideo y Universidad ORT) lo que sumado a la participación del Decano de la Universidad de la Empresa en el Jurado del Premio CREAR hace que las cinco universidades estén representadas en este ámbito de reconocimiento y premiación que se ha convertido en el marco de referencia para la valorización de las organizaciones y personas que gestionan de forma profesional y sustentable el capital humano en Uruguay. Vaya entonces nuestro sincero agradecimiento a la Dirección de Deloitte así como a estos reconocidos académicos por su invalorable aporte a este proyecto. Seguimos trabajando, seguimos creciendo. Hasta la próxima edición,

Fernando Carotta Derudder Editor * (*) Socio Director en CREAR Comunicación. Country Manager at European Institute of Social Capital, Uruguay Chapter. Director del Observatorio Uruguayo de Comunicación Interna e Identidad Corporativa. Director General de ExpoEmpleo. Editor de las publicaciones digitales “Gestión de Personas” y “ComunicaRSE”.


Gestión

de

Personas

se distribuye gratuitamente en formato digital a nivel nacional entre autoridades gubernamentales, directores y gerentes de empresas públicas y privadas, profesionales, líderes de opinión, medios de comunicación y suscriptores en general.

Creada en Agosto de 2010, y de aparición bimestral, es la primera publicación digital uruguaya dirigida a la comunidad de recursos humanos.

Es otra realización de:

Staff Editor: Fernando Carotta Derudder Dirección de arte: Leticia Viva. Colaboran en esta edición: Diego Deza (Argentina), Omar Gennari (Argentina), Hay Group, Andrés Hatum (Argentina), Alex López (España), Alejandro Melamed (Argentina), Leonardo Pérez Álvarez (Uruguay), Soledad Rúa (Argentina),

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rear omunicación

Correo electrónico: info@gestiondepersonas.com.uy Página web: http://www.gestiondepersonas.com.uy Av. Luis Alberto de Herrera N° 1248 WTC III, Piso 12. Teléfono: 2623 6615

Silvana Tachini (Uruguay), Marcos Urarte (España) Todos los derechos reservados. Se prohíbe la reproducción total o parcial de los artículos publicados sin la correspondiente autorización escrita del editor.


Hay Group Detecta Habilidades Clave en Mujeres Líderes

51% de las mujeres son hábiles para manejar efectivamente los conflictos

Hay Group, empresa global de consultoría gerencial y directiva, ha dado a conocer un estudio que revela que las mujeres de alto rango tienen mayor aptitud que los hombres en ciertas habilidades clave necesarias para liderar en una estructura organizacional matricial. En una serie de entrevistas a decenas de ejecutivos y gerentes con experiencia en el liderazgo de equipos matriciales, Hay Group determinó que algunos rasgos del liderazgo como son la empatía, el manejo de conflictos, el conocimiento de sí mismo y la influencia, están sistemáticamente ligados a resultados de negocio exitosos dentro de las organizaciones con una estructura matricial. Tras una revisión de los datos del inventario de competencias emocionales y sociales de Hay Group -una base de datos del comportamiento que incluye información sobre la inteligencia emocional de más de 17,000 individuos en todo el mundo- encontró que estas habilidades son más frecuentes en mujeres ejecutivas que en hombres que ocupan puestos similares. Algunos de los descubrimientos del estudio son: ¡ La empatía es una fortaleza para el 33% de las mujeres, contra sólo el 15% de los hombres. ¡ 51% de las mujeres son fuertes en casos de manejo de conflictos comparado con el 29% de los hombres. ¡ La influencia fue citada como una fortaleza por el 32% de las mujeres, vs. el 21% de los hombres. ¡ El conocimiento de sí mismo es una constante en el 19% de las mujeres, pero tan sólo en el 4% de los hombres posee

esta habilidad. "La investigación de Hay Group refleja que los altos niveles de inteligencia emocional son elementos fundamentales en una estructura organizacional matricial, en el cual se requiere que los individuos ejerzan el liderazgo mediante la influencia, y no a través de la autoridad directa”, señaló Cristina Chávez, líder de la práctica de Liderazgo y Talento de Hay Group. "A menudo, las mujeres se enfrentan con barreras a lo largo de sus carreras que requieren que desarrollen estas habilidades para poder destacar y avanzar en las organizaciones permitiéndoles, en efecto, estar mejor preparadas para los desafíos y las complejidades del liderazgo en una matriz”, agregó. Por otro lado, entre las mujeres y hombres que se encuentran debajo del nivel ejecutivo, las disparidades de género no resultaron tan marcadas. No obstante, al observar la totalidad de la base de datos de Hay Group, podemos concluir que las competencias requeridas para liderar en un ámbito matricial de manera eficaz son en realidad escasas entre esta población: ¤ Sólo el 22% demostró un sólido sentido de la empatía. ¤ Menos de un tercio (31%) de los individuos cuenta con habilidades sólidas en el manejo de conflictos. ¤ Sólo el 20% tiene un sólido sentido de la influencia. ¤ El 9% de los empleados encuestados muestra un fuerte sentido del conocimiento de sí mismos.


"En las organizaciones jerárquicas tradicionales, para ejercer un liderazgo se requieren habilidades asociadas con los logros individuales, de modo que no resulta sorprendente que muchos de los líderes de hoy aún necesiten desarrollar y perfeccionar sus competencias en temas de colaboración”, expresó Cristina Chávez "A medida que las organizaciones se vuelven más globales y las estructuras matriciales de vuelven más comunes, el éxito de las mismas dependerá de la habilidad de sus líderes para hacer uso de los enfoques colaborativos. Las organizaciones pueden ayudar a los gerentes a desarrollar estas habilidades ayudándolos a comprender sus propios estilos de liderazgo, y analizando cómo se relacionan con las necesidades de una organización matricial, para finalmente adaptarlos con el objetivo de lograr resultados de negocio exitosos dentro del ámbito matricial”.

Acerca del Programa de Liderazgo Matricial de Hay Group Durante más de 60 años Hay Group ha colaborado con miles de organizaciones alrededor del mundo para ayudarlas a ser más eficientes. Recientemente, mediante una serie de entrevistas con decenas de gerentes con experiencia en liderar equipos de trabajo matriciales, Hay Group se dio a la tarea de examinar cualidades características de líderes matriciales exitosos así como de identificar acciones, comportamientos y condiciones organizacionales que generan resultados de negocio tanto positivos como negativos. Acerca del Inventario de Competencias Sociales e Inteligencia Emocional de Hay Group En alianza con los pioneros en temas de inteligencia emocional Daniel Goleman y el Dr. Richard Boyatzis, Hay Group desarrolló el Inventario de Competencias Sociales e Inteligencia Emocional (ESCI), una herramienta en línea única en su clase que ayuda a las organizaciones a examinar y desarrollar la inteligencia emocional y social en sus líderes y colaboradores de manera consistente y a un precio accesible. El ESCI mide la demostración de comportamientos individuales mediante su percepción y la de sus colaboradores, lo que diferencia este inventario de otras medidas de inteligencia emocional que examinan las preferencias de personalidad y habilidades. El ESCI está disponible para profesionales de RH y gerentes en línea o mediante consultoría. El más reciente análisis de esta base de datos incluye una revisión de encuestas de 360° con más de 17,000 líderes organizacionales alrededor del mundo. El análisis de competencias de Hay Group incluye una muestra de 179 ejecutivas femeninas y 700 ejecutivos masculinos en puestos gerenciales. Acerca de Hay Group Hay Group es una firma de consultoría global gerencial y directiva que trabaja con sus clientes para transformar su estrategia en realidad. Asesoramos a nuestros clientes para crear organizaciones más efectivas, desarrollar el talento, y motivar el talento para que alcance su más alto desempeño. Nos centramos en lograr el cambio y en ayudar a que las personas y las organizaciones maximicen su potencial. Tenemos más de 2,600 empleados en 85 oficinas a lo largo de 49 países. Nuestro trabajo se apoya en bases de datos amplias y robustas que abarcan a más de 100 países.


Por tercer año consecutivo le proponemos mucho más que un reconocimiento... Le invitamos a participar del único premio nacional para los Profesionales de Gestión Humana de Uruguay

PREMIO CREAR 2013 A LA INNOVACIÓN Y MEJORES PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA

Y Mención Especial Deloitte® a las “Mejores Prácticas de Gestión de Recursos Humanos y/o Gestión del Cambio con alto impacto organizacional” CONOZCA LAS BASES, PREPARE SU TRABAJO E INSCRIBASE GRATUITAMENTE ANTES DEL 28 DE FEBRERO !

Más información: Teléfono: 2623 6615 info@premiocrear.com.uy

OTRA REALIZACIÓN DE:

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El único premio nacional a los profesionales de recursos humanos aumenta su prestigio y desde este año suma a Deloitte Por tercer año consecutivo están abiertas las inscripciones para el PREMIO CREAR a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana, el primer reconocimiento nacional dirigido a la comunidad de recursos humanos de Uruguay y que en esta tercera edición incorpora una importante novedad ya que también se entregará la Mención Especial DELOITTE ® a las “Mejores Prácticas de Gestión de Recursos Humanos y/o Gestión del Cambio con alto impacto organizacional” Verónica Melián, Socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte® destacó “es fundamental acompañar el esfuerzo de las organizaciones públicas y privadas de nuestro país que invierten en buenas prácticas de gestión humana e impulsan transformaciones profundas en su gestión. Deloitte acompaña al PREMIO CREAR reconociendo el esfuerzo de las mejores prácticas - seleccionadas por un jurado académico de primer nivel -, contribuyendo de esta forma a través del asesoramiento de nuestros profesionales en Gestión del Capital Humano y Gestión del Cambio, a continuar implementando buenas prácticas de Gestión Humana y procesos de transformación en las organizaciones uruguayas”. En las dos ediciones anteriores y en sus diferentes categorías, participaron un significativo número de profesionales, estudiantes y empresas, al punto que la lista de ganadoras en esta última categoría estuvo integrada en 2012 por RCI Latinoamérica, Laboratorio Bioerix, Canal 10, Copac, Coaching Organizacional y Milagro mientras que en 2011 fueron ganadoras Infocorp, Cita, RCI Latinoamérica, Roullier Latino, Kpmg y Ose. Al igual que en las ediciones anteriores la Inscripción al Premio CREAR no tiene costo alguno, exigiéndose solamente cumplir con los requisitos establecidos en las bases correspondientes y que se encuentran publicadas en el sitio web del premio. Para Leticia Viva, Directora de CREAR Comunicación “esta nueva edición del premio ya se percibe con mucha mayor intensidad, por cuanto notamos que no solo ha crecido el número de consultas de interesados en participar sino que también se percibe claramente que el Premio CREAR está en la agenda de los profesionales de Gestión Humana de nuestro país. Cuando comenzábamos con esta propuesta sabíamos que llevaría un tiempo de maduración que preveíamos sería mucho mayor, pero se consolidó rápidamente y vamos a seguir trabajando para que el premio - como ocurre año a año - crezca en prestigio, en número de participantes y mantenga su sitial de ser el punto de referencia para las organizaciones que gestionan de forma profesional y eficiente el capital humano”. Nuevamente para esta edición el Jurado está integrado por renombrados especialistas provenientes de diferentes ámbitos; el Lic. Leonardo Pérez Alvarez (Human Resources Head de Nuvó a Tupperware Brand) presidirá el Jurado del Premio CREAR, mientras que por su parte el Jurado que otorgará la Mención Especial Deloitte estará integrado por cuatro Decanos que representarán a la Universidad Católica, Universidad de Montevideo, Universidad ORT y la Universidad de la República. Fernando Carotta, Socio Director de CREAR Comunicación señalo que “para nosotros es un honor que una firma del prestigio de Deloitte® elija esta instancia para entregar una Mención Especial; esto, junto al apoyo año a año de tantas y tantos profesionales y empresas nos anima a seguir generando instancias de esta naturaleza”. Por otra parte y con relación al Jurado, Carotta puntualizó que “desde la primera edición del premio el jurado estuvo integrado por reconocidos y respetados profesionales del medio, que han sido garantes de la transparencia, la imparcialidad y ecuanimidad con la que se debe proceder en este tipo de instancia, y este año nuevamente logramos conformar un jurado de primer nivel ya que además de profesionales del ámbito público y privado, también marca un hito el hecho de que todas las universidades estén representadas en este premio y mención de Deloitte a través de sus Decanos”. La entrega del Premio CREAR en sus diferentes categorías se concretará el 31 de Mayo de 2013 en una cena de gala que se realizará en el Hotel del Prado coincidiendo con la celebración del Día Interamericano del Profesional en Gestión Humana.

La inscripción de los trabajos se podrá realizar hasta el día 28 de Febrero de 2013 a la hora 18:00 (Uruguay). Por mayor información, los interesados pueden consultar a través de la página web: http://www.premiocrear.com.uy o también a través del correo electrónico: info@premiocrear.com.uy


Preparados para los “endorsements” de LinkedIN En Septiembre de 2012 se presentaron, para los perfiles creados en Inglés (por el momento), los “endorsements”. Consisten en un nuevo tipo de recomendaciones, mucho más sencillas que la utilizada actualmente, y que sirven para que nuestros contactos confirmen las aptitudes y habilidades que indicamos o editamos en nuestro perfil. Próximamente se pondrá en marcha esta nueva fórmula, también, para los perfiles creados en español; permitiendo votar en una interfaz simple y de manejo agradable.

Esta actualización de Linkedin está permitiendo realizar más de

10 millones de

“endorsements” al día. Teniendo en cuenta la buena acogida e impacto que está teniendo en inglés, se prevee fundamental incluir en nuestras habilidades y conocimientos aquellos aspectos que queramos resaltar, ya que nos permitirá descubrir como nos ven los demás, obtener una buena métrica y potenciar nuestra marca personal. Los “endorsements” nos serán notificados por correo y cualquier contacto o usuario podrá sugerir alguna aptitud nueva a nuestro perfil, la cual podremos aceptar o rechazar. Espero que este post os ayude a mejorar el perfil y a estar preparados para los nuevos cambios que nos propone Linkedin. Saludos a tod@s Alex López (España) Owner Sartia / Director Portal RRHH 365


¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo Alejandro Melamed. 288 páginas. Editorial Planeta. ¿Cómo busco trabajo? ¿Cuáles serán las profesiones y las empresas del futuro? ¿Qué competencias y habilidades nos conviene desarrollar para progresar y ser felices? ¿Haríamos cualquier cosa para alcanzar el éxito? ¿Vale la pena ponerse la camiseta de la empresa donde uno trabaja? ¿Estudiamos o trabajamos? ¿Cómo se hace un CV? ¿Cuáles son los mitos y realidades de la relación de las mujeres con el trabajo? ¿Nos conviene cambiar de empleo o conservamos el que tenemos, aunque no estemos conformes? Éstas y muchas otras preguntas encuentran respuesta en ¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo, que aborda las diferentes etapas de la carrera profesional y revisa los principales mitos relacionados con el trabajo. Con este libro, el lector podrá elaborar y poner en marcha su plan personal para dejar de ser espectador del éxito de los otros y convertirse en el protagonista de su propio éxito. Alejandro Melamed, autor de Empresas depredadoras, Recursos no tan humanos y de Empresas (+) humanas. Mejores personas, mejores empresas, presenta ahora su tercer libro -dinámico, claro y revelador como los anteriores-, con el propósito de ayudar tanto a quienes se inician en el mundo laboral como a aquellos que quieren seguir creciendo, sea que tengan veinte, cuarenta, sesenta u ochenta años, para que puedan tomar las decisiones que les permitan vivir mejor. Porque, como él afirma, "si no somos felices en nuestro trabajo, difícilmente podamos serlo en las demás esferas de nuestra vida".

Melamed es contador público y doctor en Ciencias Económicas, egresado de la Universidad de Buenos Aires. Es también Coach Senior, certificado por Leading Learning Communites-Fred Kofman. A lo largo de una trayectoria profesional de veinticinco años, asumió funciones ejecutivas y de consultoría en compañías multinacionales de primer nivel. Inició su carrera en el mundo empresario en Arthur Andersen & Co., una de las más grandes firmas internacionales de consultoría, donde trabajó durante ocho años y alcanzó la posición de Gerente Senior y Consultor Senior especializado en temas de management y capital humano. Posteriormente, por tres años, fue gerente de Recursos Humanos y Gestión del Cambio en Molinos Río de la Plata, una de las compañías multinacionales de origen argentino más importantes. Desde 2007 se desempeña como Vicepresidente Regional de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur en Coca-Cola, empresa en la que trabaja desde 1998. Ejerce la docencia en grado y maestría en la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA y en el posgrado de Recursos Humanos de la Universidad Di Tella; dirige el Programa de Especialización Work & Life Balance de la Universidad de Salamanca, y es profesor invitado de diferentes universidades. Es, además, columnista en temas laborales del programa radial Perros de la calle, en Metro 95.1. Es autor de los libros Empresas (+) humanas. Mejores personas, mejores empresas (2010), Empresas depredadoras. Recursos humanos no tan humanos (2005), y de numerosos artículos y publicaciones sobre organizaciones, recursos humanos y vida equilibrada.


Ahora es el trabajo el que va con uno * Por Alejandro Melamed Tradicionalmente se decía que uno iba al trabajo, hoy en día la realidad del mundo laboral nos permite observar uno de los cambios más importantes e impactantes en esta dirección: el trabajo va con uno y lo llevamos adonde queremos. Es más, en ciertas actividades y profesiones vinculadas al capital intelectual, toda la información requerida para desarrollar exitosamente la función -a diferencia de grandes oficinas, con archivos, bibliotecas, etc.-, sólo se requiere de un dispositivo móvil cuyo peso es poco significativo. A partir de esta modificación de la matriz de base, empiezan a diferenciarse fundamentalmente tres tipologías principales de trabajadores: los de lugar fijo -que cada día concurren a un mismo espacio físico-, los teletrabajadores -que lo hacen desde sus propios hogares- y los nómades. Estos últimos tienen la característica diferencial de que gran parte de su tiempo lo pasan movilizándose de un lado a otro y tienen un "tercer lugar" en el que en algún momento del día se quedan para realizar diferentes tareas. Su plataforma de operaciones puede ser un bar, una oficina compartida o incluso una plaza, si el tiempo los acompaña. Los nómades están en crecimiento constante, tienen algunas particularidades que los distingue de los otros dos y que, de seguir manteniéndose la tendencia actual, pasará a ser una parte significativa del mercado total. Pueden ser consultores, publicistas, vendedores de servicios, tecnólogos o agentes de propaganda médica; algunos de ellos en relación de dependencia, otros, autónomos. Todos tienen en común su dinamismo, la rutina itinerante y la necesidad de detenerse en algún momento para conectarse, revisar lo realizado y planificar sus próximas acciones. Más allá de lo seductor que resulte a priori para muchos la propuesta de libertad permanente, el no anclaje a un mismo lugar, con la supervisión permanente de un jefe observándonos de cerca, hay que considerar que no toda persona puede sentirse cómoda y expandir al máximo su potencial trabajando con esta modalidad. El carácter adecuado, la autonomía para manejarse sin control cercano, la iniciativa para no depender de otros, la disciplina y responsabilidad para respetar lo programado, el foco para concentrarse en lo esencial y la capacidad de manejar las relaciones apropiadamente son factores críticos de éxito. Asimismo, las oportunidades que brindan a las propias personas la posibilidad de cumplir sus metas como nómade son muchas: estar en contacto permanentemente con impulsos diferentes y cambiantes para innovar, conexión con otros colegas que pueden complementar y potenciar la propia tarea, flexibilidad para adaptarse rápidamente a situaciones novedosas y ahorros de activos fijos que podrían transformarse en capacidad ociosa gran parte del tiempo. Como todo en la vida, la perfección no existe y hay diferentes opciones para distintos estilos personales. La clave está en encontrar el punto de encuentro entre la pasión, la modalidad adecuada y el reconocimiento apropiado. De cada uno depende buscarlo para poder encontrar su momento y su lugar en el mundo laboral.


Manejar la resiliencia y no morir en el intento No es un término desconocido para la mayoría de los directivos, pero nunca lo han usado tanto como en 2012.

Desde todos los sectores, incluso desde algunas instituciones como la Casa Real, advierten de que "vienen tiempos duros" y los directivos, como el resto de trabajadores, tendrán que hacerse fuertes. Según Marcos Urarte, presidente del Grupo Pharos y consultor de Alta Dirección, "la resiliencia será una característica fundamental el año próximo. Los directivos tendrán que mejorar su capacidad de sobrevivir en un entorno complejo, de caerse y volver a levantarse. Éste será el principal reto de los jefes el año que viene". Otra opción que muchos llevan años planteándose, pero que se acentuará el año que viene, es la de la internacionalización. "Mucho profesional cualificado va a salir al extranjero a buscar empleo. El mercado español se ha hecho más pequeño y va a tardar muchos años en volver a crecer. Las oportunidades laborales, también. Ha habido una fuga de talento en el sector de la investigación y la ciencia, pero va a haber una también entre los directivos. Los cazatalentos buscamos a gente que no tenga miedo a equivocarse, que esté abierta a nuevas experiencias, que asuma riesgos. A veces decimos que el tren pasa una vez en la vida por nuestra puerta y no es cierto: Pasa muchas veces, pero no lo vemos", afirma este consultor vasco.

¿Es la diferencia fundamental entre el directivo español y el de otros países? "Yo creo que ahora ya no hay muchas diferencias. El directivo de antes tenía dos problemas: el

idioma y el intento que siempre hacía de imponer la forma de trabajar española a los países a los que llegaba. Los de ahora son más abiertos y llevan muchos años acostumbrados a tratar con el extranjero. La tecnología ha jugado un papel muy importante en este sentido", afirma Urarte, que apunta a otra diferencia en la forma de trabajar de los directivos: "En el contrato de trabajo entre el directivo y la empresa no va a haber vínculo emocional. Otro problema que veo es que hay muchos directivos, pero poco liderazgo. Los buenos seguirán teniendo oportunidades". Tipos de líderes Marcos Urarte hace un análisis del presente después de haber analizado el futuro, aunque cree que algunos males seguirán detrás de muchos directivos. "Hay líderes que son muy buenos, pero que son unos tiranos. Son psicópatas orientados a resultados. El 1% de la población lo es y son gente muy inteligente, que cuando ocupan cargos de responsabilidad no tienen empatía. Las empresas tienen un gran déficit en la selección de personal". Y añade este consultor: "A la gente la contratan por su talento, o al menos por el que dice su curriculum, pero la despiden por cómo son, por su talante. Yo siempre digo que cuando se va a contratar a alguien, hay que plantearse si lo queremos sentado a nuestro lado. Las empresas están orientadas a corto plazo y no piensan en el futuro, buscan sólo los resultados. No todo vale en los negocios, aunque en el modelo actual parezca que sí".


Beneficios para empleados: no siempre más es mejor En los últimos años las empresas mejoraron fuertemente los paquetes de compensaciones de sus empleados y la tendencia más notoria fue el aumento de la plataforma de beneficios, algo que se pudo verificar sobre todo en las empresas más grandes. Frente a este panorama, en los últimos tiempos comenzó a tomarse en cuenta cada vez más el concepto de eficiencia. En ese sentido, se está buscando que las prácticas sean efectivas y que tengan impacto en la satisfacción de los colaboradores, así como también en la fidelización de los mismos, pero también que sean eficientes. Esto implica que se analizan las ventajas de contar con determinados beneficios pero también el costo que éstos conllevan. Antes las empresas se preguntaban hasta dónde seguir invirtiendo y desarrollando nuevas plataformas de beneficios, algo que dejó de ser la pregunta a responder. Hoy, lo que se busca es ver cómo aprovechar y optimizar los beneficios con los que se cuenta. En síntesis, cómo revalorizarlos. Para eso hace falta recurrir directamente a los propios colaboradores. Y averiguar si conocen todos los beneficios con los que cuenta la empresa, cuáles son los que más utilizan y por qué, y también cuáles son los que más valoran. En la misma línea, se debe analizar qué factores están operando dentro de la organización como frenos o impulsores para la implementación y puesta en práctica de los beneficios, si se están comunicando bien y a través de qué medios y canales.

El rol del líder Uno de los puntos fundamentales es saber cómo están actuando los líderes en relación a dichos beneficios: ¿actuán como facilitadores o, por el contrario, pueden estar convirtiéndose en un obstáculo para la efectiva implementación de la misma? Un ejemplo para ilustrar este punto. Uno de los beneficios más desarrollado en los últimos tiempos y más valorado por los colaboradores ha sido la puesta en práctica de la modalidad de viernes corto. Sin embargo, y en palabras de un colaborador: “Si mi jefe se queda en el escritorio hasta las 8 de la noche, queda mal que yo me vaya a las 3 de la tarde”. Resulta prioritario, por lo tanto, revisar qué rol están desempeñando los líderes de la compañía. ¿Están impulsando los programas y políticas de la organización? ¿De qué manera? ¿Con qué frecuencia? ¿Resultan consistentes y coherentes sus mensajes y acciones frente a los colaboradores? La respuesta a cada una de estas preguntas se logra con una inversión de tiempo por parte de las empresas junto a sus líderes, ya que ellos son los principales aliados estratégicos de la organización. Y la mejor manera de que las prácticas o beneficios sean eficientes y valoradas por los empleados, es que los líderes las faciliten en forma continua y consistente, siendo los principales promotores de las mismas.

Omar Gennari es Gerente General de Great Place to Work® para Argentina, Bolivia, Paraguay y Uruguay. Con más de 30 años de experiencia en la gestión de recursos humanos en empresas industriales y de consumo, desarrolló su carrera profesional en diversas organizaciones internacionales tales como Johnson & Johnson, Sherwin-Williams, Nestlé Argentina. Ejerció como Director de Recursos Humanos para Latinoamérica en una joint venture de Nestlé S.A. radicado en el exterior durante seis años. Es Licenciado en Relaciones de Trabajo, graduado en la Universidad Nacional de Buenos Aires (UBA) y posee un MBA de la Universidad del Salvador y la Universidad Deusto España. A bordo del ALESSA Omar disfruta navegar a vela en sus tiempos libres.


¿Cuánto impactan las Compensaciones y Beneficios en la retención del talento? ¿Se puede estandarizar la estrategia de Compensaciones y Beneficios en empresas de diferentes rubros? ¿Cómo las principales organizaciones alinean las estrategias de remuneración? ¿Cuánto se trabaja en el concepto de Compensación Total? Su organización, ¿está preparada para esta nueva realidad? En Uruguay, por tercer año consecutivo

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umbre ompensaciones & beneficios adicionales

14 y 15 de Marzo de 2013, Auditorio del Complejo Torre de las Telecomunicaciones de ANTEL

Inscríbase antes del 31 de Enero y acceda a los últimos cupos con arancel bonificado: Informes e inscripciones: Teléfono: 2623 6615 / info@remuneraciones.com.uy

www.remuneraciones.com.uy

OTRA REALIZACIÓN DE:

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Somos profesionales en brindar productos y servicios a los profesionales de recursos humanos de Uruguay y la región


Estarรกn presentes en:

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umbre ompensaciones & beneficios adicionales 14 y 15 de Marzo de 2013


Del 8 al 10 de Mayo, Montevideo será Sede del I CONGRESO INTERNACIONAL DE MOBBING Y BULLYING

Declarado de interés ministerial, el Congreso contará con la presencia de los principales expertos mundiales en estas problemáticas y será el primero en el mundo que unirá las visiones actuales sobre estos dos tipos de violencias psicológicas. Este evento se constituirá en una excelente oportunidad para que profesionales de varias áreas, empresarios, sindicatos, estudiantes y principales actores puedan ampliar sus conocimientos e intervenir sobre estas expresiones que cada día se manifiestan más a nivel social. En Uruguay las cifras son alarmantes, ha habido un crecimiento en las estadísticas de las personas que sufren diferentes tipos de acoso, violencia que comienza en la edad infantil y que en nuestro país tiene un porcentaje muy elevado a nivel laboral. Organizado por ACAMLU (Asociación Contra el Acoso Moral y Laboral en Uruguay) la instancia contará con la destacada presencia de los especialistas extranjeros Marie France Hirigoyen, Iñaki Piñuel, Luis de Rivera y la Red Pridicam , además de la valiosa participación de profesionales de nuestro país que aportarán desde la investigación, experiencia y terapéutica al estado actual de la temática. La Psiquiatra Hirigoyen primera en el mundo en ambos temas brindará dos conferencias , una sobre Mobbing y otra sobre Bullying y presentará su último libro “Abuso de Debilidades”. Por su parte el Psicólogo Iñaki Piñuel el número uno en España también brindará dos conferencias atendiendo a ambos flagelos y un Post Congreso con un taller de ocho horas en el que abordará la temática del Mobbing. Asimismo, el psiquiatra Luis de Rivera Psiquiatra, hablará del Test Lip 60 que mide el hostigamiento psicológico, y también hará lo propio mediante un taller Post Congreso sobre Terapia Secuencial (herramienta para sanar a las víctimas de Mobbing). La actividad contará además con una muestra de teatro que trabaja sobre el tema Bullying como herramienta de prevención en los colegios a cargo de SaludArte, mientras que también un equipo multidisciplinario de la UM presentará una investigación que vienen realizando sobre Bullying en Uruguay. El equipo de PRIDICAM estará exponiendo sus últimas investigaciones y formas de trabajo y habrá una mesa integrada por prestigiosos abogados de Uruguay quienes discutirán su visión sobre un Proyecto de Ley en la materia. El congreso también será el marco para la presentación del Primer Manual sobre Mobbing en Uruguay, el que contará con un compendio de la legislación uruguaya en la materia y dos casos a modo de ejemplo. Los interesados en obtener mayor información y/o inscribirse pueden hacerlo a través del sitio web: http://www.congresomobbingbullying.com


Se lanzó el libro “Creer en lo imposible” Liderazgo que crea valor para innovar y emprender.

Con una nutrida participación de público, se llevó a cabo el martes 18 de Diciembre en la Sala de Eventos y Conferencia del Teatro Solís, el lanzamiento del libro “Creer en lo imposible” del director de Interacciona Alexis Jano Ros. La presentación estuvo a cargo del Cr. Roberto De Luca socio Director de Deloitte, Carlos A. Haehnel, CEO LATCO Deloitte y el periodista Jaime Clara.

En una charla amena, Alexis Jano junto a Jaime Clara, comentaron los aspectos destacados del camino recorrido para concretar cada proyecto. De los testimonios de los 14 emprendedores entrevistados, se citaron frases que muestran actitudes de liderazgo, entusiasmo, innovación, perseverancia y administración adecuada del riesgo. Cada página del libro imprime el liderazgo que crea valor para innovar y emprender, pero sobre todo, estimula la reflexión: los visionarios uruguayos y sus proyectos son posibles de concretar. Según Alexis Jano “Los emprendedores se definen a sí mismos como inconformistas, perfeccionistas, trabajadores incansables, enfocados en los logros, constantes, independientes, estudiosos, apasionados y con habilidades para poder llevar a cabo sus proyectos y mantenerlos en el tiempo”. Los entrevistados: María Noel Ache - AIVA Business Platforms, Ruben Azar - Grupo RAS, Miguel Brechner Plan Ceibal, Pablo Brenner – Globant, Michel Cohen – Lolita, Gabriel Colla – Infocorp, Henry Engler – CUDIM, Gonzalo Frasca - Powerful Robot Games, Martín Guerra - Pronto!, Nicolás Jodal - Artech, Carlos Alberto Lecueder - Estudio E. Lecueder, Álvaro Moré - Young & Rubicam, Raúl Polakof – Scanntech, Alberto Taranto – Stiler En la nota gráfica de izquierda a derecha Roberto De Luca, Carlos A. Haehnel, Alexis Jano y Jaime Clara.


AHORA TAMBIÉN EN URUGUAY ! Su organización podrá obtener la Certificación Internacional Con el respaldo del:

La certificación en “Work & Life Balance”® es una herramienta de gestión para todo tipo de organizaciones, para la optimización de una cultura orientada al equilibrio de vida. Este programa de certificación establece un catálogo con normas basadas en la experiencia de varios años en Alemania y en la Unión Europea, que garantiza prácticas exitosas en el ámbito del capital humano. Esto permite obtener un reconocimiento social y lograr un estándar internacional en el equilibrio de vida de los colaboradores o asociados de todo tipo de organizaciones.

PERMITANOS MOSTRARLE EL CAMINO QUE YA HAN RECORRIDO LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES MAS PRESTIGIOSAS DEL MUNDO Y QUE HOY YA POSEEN EL SELLO DE CERTIFICACIÓN INTERNACIONAL DE WORK & LIFE BALANCE URUGUAY CHAPTER: Luis Alberto de Herrera N° 1248, World Trade Center III, Piso 12 Telefax: (00598) 26236615 | Cód. Postal 11300 Correo electrónico: workandlifebalance@crearcomunicacion.com.uy Montevideo - Uruguay


Personas en acción. ¿Una acción de la administración destacada en los últimos tiempos en el área de recursos humanos?

Silvana Tachini Fiore Licenciada en Psicología, MBA.

Encargada de Gestión Humana Compañía Cooperativa de Seguros SURCO ¿Desde cuándo forma parte de la empresa? Ingresé a SURCO el 25 de Setiembre de 2008.

¿Desde qué fecha se encuentra a cargo del área de recursos humanos? Estoy a cargo del área desde el primer día. La propuesta de trabajo incluía el desafío de responder por el “departamento de recursos humanos” de la Cía. Poco después de mi incorporación y dentro del paquete de las primeras acciones que instrumentamos le dimos un cambio a la identidad propia del área y de sus cometidos principales, pasando a denominarse área de “Gestión Humana”

¿Con cuántos funcionarios cuenta la organización? SURCO cuenta al día de hoy con 44 funcionarios, que presentan una distribución de género equilibrada en el 50% y una concentración locativa mayormente en Montevideo (Casa Central, Bvr. Artigas 1388). Adicionalmente y en lo que refiere a la gestión de personas, nuestro accionar involucra también a otros grupos de interés no dependientes que consideramos actores importantes de la actividad, como los Asesores Institucionales (Jurídicos, Financieros, Sistemas, etc.), 22 Corredores de Seguros (de todas las ramas), Tasadores y profesionales afines, con quienes desarrollamos ciertas actividades, lo que nos permitiría hablar de una “Comunidad SURCO” que supera las 450 personas.

Es posible que la acción más destacada haya sido el tránsito hacia la transformación del área propiamente. Desde la perspectiva que esto significó apostar a una nueva concepción, colocando en segundo lugar la administración de nómina y liquidaciones para dar paso y relevancia a la gestión de las personas, su talento y satisfacción hacia un mismo proyecto. A partir de aquí, se han desarrollado programas y herramientas con distinto objetivo y alcance. Para mencionar algún ejemplo, la “Jornada Anual de Integración Familiar” que lleva varias ediciones o “El Programa Salud” que comprende charlas internas, clases de yoga y el día de la fruta in company. Desde un énfasis más estratégico, la instrumentación de un sistema de gestión del desempeño por competencias laborales.

¿Un tema que hoy le preocupe en el desarrollo de su profesión y/o labor? Probablemente la retención del talento se gane el primer lugar, convirtiéndose en uno de los principales desafíos. Considero que para cualquier empresa que busque una performance de calidad y apueste a la mejora continua para generar valor a través de sus productos o servicios contar con personal “talentoso” es un variable competitiva indiscutida. En nuestro caso, como compañía de seguros multirama resulta critico contar con personal de alta especialización técnica y actualización permanente nacional e internacional. Esto, inmerso en un contexto regional de bajo desempleo y enérgica competitividad por talentos nos reta a investigar e innovar en estrategias de retención.

¿Un libro para recomendar a sus colegas? La gestión del talento. I. Chiavenatto

¿Un “gurú” de recursos humanos? ¿Por qué? Considero que somos afortunados de contar hoy día no con uno sino con grandes pensadores que nutren nuestra labor y nos ayudan a abrir perspectivas. Principalmente, por su capacidad de generan inspiración y sentido en temáticas de gestión humana citaría a R. Echeverría, D. Ulrich, S. Malvezzi

¿Un referente nacional en gestión humana? ¿Por qué? Varios. Cada uno desde un aporte distinto y complementario. C. Moll, R. Chiessa, M. Marenco. Por su búsqueda de alternativas ante los desafíos actuales y su generosidad para compartir conocimientos.

¿Una noticia reciente que le haya dado alegría? La ampliación de la infraestructura de Casa Central a una segunda casa sobre Bv. Artigas. 1368


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Se conocieron las Mejores Empresas para Trabajar en Uruguay, edición 2012 El 27 de noviembre se llevó a cabo en el hotel Sheraton, la X entrega de premios a Las Mejores Empresas para Trabajar en Uruguay, edición 2012. Este Ranking es elaborado por Great Place to Work® en Uruguay, firma global dedicada exclusivamente a la investigación, consultoría y formación en la temática de clima organizacional. Desde Great Place to Work se ayuda a las organizaciones a identificar, crear y sostener excelentes lugares para trabajar a través del desarrollo de culturas de confianza. Great Place to Work trabaja con empresas, organizaciones sin fines de lucro y entidades gubernamentales en más de 45 países en los cinco continentes. Cabe destacar que las listas de Las Mejores Empresas para Trabajar son publicadas en cada uno de los países donde está presente Great Place to Work, este es el estudio de clima organizacional más grande del mundo en el cual participan más de 6000 empresas y 2.5 millones de empleados anualmente. A nivel global llevan trabajando 21 años, mientras que la oficina de Uruguay este año cumplió 11 años trabajando con continuidad en el país.


La lista de las Mejores Empresas para Trabajar Desde el 2010 el ranking está conformado por dos categorías en base a su dotación: ? Empresas de más de 150 empleados. ? Empresas de hasta 150 empleados.

Los primeros puestos de cada categoría fueron este año para: Telefónica Movistar (más de 150), Directv (hasta 150). Se brindaron menciones especiales a las organizaciones que han trabajado y permanecido en la lista de las Mejores a través de los años: Young & Rubicam y Mc Donald´s.

Mejores Empresas para Trabajar, categoría de más de 150 empleados ·

·

1. Telefónica Movistar 312 empleados www.movistar.com.uy Industria: Telecomunicaciones Propiedad: Privada

·

4. McDonald´s

2. PepsiCo Worldwide Flavours – Colonia 188 empleados www.pepsico.com Industria: Manufactura & Producción – Productos alimenticios Propiedad: Privada ·

1666 empleados www.mcdonalds.com.uy Industria: Hospitalidad – Servicios de Comida y Bebida Propiedad: Privada

·

5. Atento

·

499 empleados www.atento.com.uy Industria: Telecomunicaciones Propiedad: Privada

3. IBM 207 empleados www.ibm.com/uy Industria: Tecnología e Informática - Consultoría IT Propiedad: Privada

6. Pronto! 615 empleados www.pronto.com.uy Industria: Servicios Financieros y Seguros - Servicios de Banca y Crédito Propiedad: Privada

Mejores para Trabajar categoría de hasta 150 empleados ? 1. DirecTV 130 empleados www.directv.com.uy Industria: Telecomunicaciones Propiedad: Privada

? 6. Edenred 39 empleados www.edenred.com.uy Industria: Retail Especialidad Propiedad: Privada

? 2. ADA

? 3. DHL

45 empleados Industria: Servicios Profesionales Propiedad: Privada

? 7. Carle & Andrioli 35 empleados www.carle-andrioli.com Industria: Servicios Profesionales – Consultoría – Contable Propiedad: Privada

? 4. Young & Rubicam ? 5. Lacnic

120 empleados www.dhl.com.uy Industria: Transporte – Transporte de paquetes Propiedad: Privada

73 empleados www.yr.com.uy Industria: Publicidad y Marketing Publicidad Propiedad: Privada ? 9. Surco Seguros

? 8. FedEx 34 empleados www.fedex.com/uy Industria: Transporte – Transporte de paquetes Propiedad: Privada

45 empleados www.surco.com.uy Industria: Servicios Financieros y Seguros - Seguros Propiedad: Cooperativa

36 empleados www.lacnic.net Industria: Tecnología Información Propiedad: Sociedad sin ánimo de lucro ? 10. Fucac 71 empleados www.fucac.com.uy Industria: Servicios Financieros y Seguros Propiedad: Cooperativa


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umbre ompensaciones & beneficios adicionales

EMPLEO

El Encuentro de Profesionales en Recursos Humanos

bservatorio de Comunicación Interna Premio CREAR A la Innovación y Mejores Prácticas en Gestión Humana

e Identidad Corporativa Uruguay

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GESTION DE PERSONAS

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ENTREVISTA Lic. Leonardo Pérez Álvarez - Human Resources Head Nuvó a Tupperware Brand y Presidente del Jurado del Premio CREAR 2013

¿Cuáles son sus expectativas como Presidente del Jurado para la edición 2013 del Premio CREAR a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana? En los últimos años es notorio que la disciplina de la Gestión Humana ha ido ganando un merecido espacio dentro de la sociedad uruguaya. Esto se evidencia no sólo en las estructuras de las empresas -difícilmente se piense una organización exitosa sin un Departamento de Recursos Humanos o Gestión Humana debidamente estructurado que trascienda los aspectos administrativossino también en los ámbitos académicos, donde la matrícula de las carreras vinculadas a la Gestión de Personas se ha incrementado notoriamente. En la actualidad, en nuestro país los Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano se encuentran en una etapa de construcción y exploración, ganando un terreno que durante mucho tiempo estuvo dentro de otras disciplinas. Recuerdo de mi época de estudiante, que muy pocas personas comprendían de qué se trataba lo que estudiaba y menos aún podían visualizar la inclusión laboral en el mercado en relación a la disciplina; hoy eso no pasa. No obstante, considero que queda mucho camino por recorrer a fin de consolidar la disciplina y eso sólo se logra con la existencia de “masa crítica” que aporte ideas novedosas, que cuestione las prácticas establecidas y comparta abiertamente diferentes modalidades para gestionar los talentos. Es por ello que veo en el Premio CREAR una herramienta que contribuye al desarrollo de los Recursos Humanos en el Uruguay, ya que genera conocimiento, material académico, análisis y reflexión.

¿Cuál es su evaluación de las dos anteriores ediciones del premio en las cuales también actuó como Jurado? He tenido la oportunidad de acompañar el proceso desde que se realizó la primera convocatoria a los Premios y es realmente es reconfortante ver cómo se incrementa la cantidad de trabajos presentados y la calidad de los mismos. Tengo muchas expectativas de que este año continúe la tendencia multiplicadora y la calidad de los trabajos presentados, ya que a pesar de su escasa antigüedad el Premio CREAR a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana está siendo un punto de referencia y crecimiento de los Recursos Humanos en el país.


En su opinión, Uruguay ¿se encuentra a la par de los demás países de la región en materia de gestión de recursos humanos o queda mucho por hacer? Es difícil compararnos directamente con países que ya tienen mucha historia en lo que refiere a Recursos Humanos como disciplina. Cuando en Uruguay estábamos analizando la posibilidad de que Finanzas delegara las liquidaciones de nómina al área que daban en llamar “Oficina de Personal”, países como Chile, Brasil o México estaban creando sus oficinas de Recursos Humanos y estudiando Clima Laboral y Cultura. Creo que nuestro país viene avanzando de manera rápida y segura en este sentido, pero falta más producción académica, contenido, sustento en algunos aspectos y eso sólo se logra mediante la profesionalización de la Gestión. Se vuelve necesario generar espacios de discusión, foros, charlas, debates y producción académica, ya que en muchas compañías todavía observamos que el espacio de poder del Área o Departamento de Recursos Humanos, no se ha generado o al menos no con la amplitud que debería.

En términos reales en las empresas ¿ha crecido la importancia que le otorgan a la gestión humana desde la alta dirección? Como decía en un comienzo la disciplina ha ido creciendo y esto se refleja sin dudas dentro de las compañías, no obstante esto todavía hay realidades dispares. Diferencio cuatro grupos de empresas en este sentido: las que entienden que un departamento de Gestión Humana es un gasto innecesario y que el rol de Liquidación de Sueldos es lo mejor que puede salir de ahí; las que captan la necesidad pero consideran que de acuerdo a su estructura de negocios no podrían implementarlo; las que tienen departamento de Gestión Humana y aprecian su utilidad pero no ven en el área un aliado estratégico del negocio; finalmente aquellas que disponen de un Departamento de Gestión Humana y lo posicionan como socio estratégico. Estas últimas presentan una ventaja competitiva frente al resto. No obstante, considero que es responsabilidad no sólo de las organizaciones sino de quienes trabajamos en Gestión Humana, generar ese cambio de concepción.

¿Cuáles son los principales desafíos con los que se encuentra hoy un profesional de gestión humana en Uruguay? Como todo profesional que se desempeña en una disciplina en desarrollo, el principal desafío es mostrar su utilidad y conquistar los espacios de decisión. A diferencia de otras disciplinas tradicionales, el profesional de Gestión Humana debe mostrar que puede contribuir con el negocio, lo cual implica mucho trabajo: si quiero opinar en temas estratégicos tengo que saber; si no se, tengo que aprender; para aprender tengo que tener las ganas y la actitud; si no tengo ni las ganas ni la actitud… no me puedo quejar. Identifico un factor cultural del Uruguay que no escapa a quienes trabajamos en Gestión Humana y es que en ocasiones nos quejamos mucho, pero hacemos poco.


¿Desde cuándo es responsable de la Gestión de Recursos Humanos de Nuvó A Tupperware Brand y cuáles han sido sus principales desafíos? Estoy próximo a cumplir los tres años dentro de la compañía. Actualmente somos 187 personas con perfiles demográficos muy variados, tenemos jóvenes de 18 años interactuando diariamente con compañeros y compañeras que en algunos casos superan los 70. Esto ha significado un particular desafío ya que actualmente conviven varias generaciones -generación X, generación Y, baby boomers y generación silenciosa- por lo cual hemos trabajado con mucha fuerza los aspectos vinculados a valores como el respeto y la tolerancia, mediante programas de igualdad de oportunidades y equidad en aspectos relacionados con la edad, el género, raza, sexualidad y credo. El trabajo enfocado en estos conceptos ha permitido obtener excelentes resultados, compatibilizando la experiencia de quienes hace 28 años que trabajan en la compañía, con las nuevas tendencias y el uso de las redes sociales.

Muchas veces se habla de que los empleadores están “padeciendo” la incorporación de las nuevas generaciones al mercado laboral con una impronta que cambió las reglas de juego, ¿cuál es la realidad en Nuvó a Tupperware Brand? Es desafiante ya que implica tener propuestas interesantes para los diversos perfiles que coexisten dentro de la compañía, pero es el reto que le aporta “adrenalina” a nuestra tarea y nos impulsa a ser innovadores en la gestión. Lejos de verlo como un padecimiento, consideramos que la diversidad suma y es un valor agregado. No es fácil lograr el equilibrio, pero una vez que un grupo de individuos forma verdaderos equipos de trabajo y los mismos tienen el plus de ser multigeneracionales, se obtiene “lo mejor de los dos mundos”.

Human Resources Head – Nuvó A Tupperware Brand (2010 – a la fecha) Postgrado en Administración de Empresas (Universidad Católica del Uruguay) - Licenciado en Recursos Humanos (Universidad Católica del Uruguay) Egresado de la Licenciatura en Ciencias Políticas (Universidad Católica del Uruguay) - Analista en Opinión Pública (Universidad Católica del Uruguay)


Uruguay cuarto en el ranking de generación de talento en la región, según el Barómetro Latinoamericano de Talento 2012

Este estudio evalúa las capacidades de las economías latinoamericanas en su potencial para generar, desarrollar y retener talento en la región. En su segunda edición, este ranking de talentos registró varios cambios relevantes en el barómetro con respecto a la edición anterior, ya que – entre otros – se incluye a Ecuador dentro de la región lo que permitió a los investigadores ampliar la comparación entre países así como el alcance del estudio. El barómetro pretende proveer un insight hacia la región y permitir a los países comparar sus performances en materia de talento con respecto a sus pares. Los países son evaluados a partir de seis áreas propulsoras: 1. Demografía (tamaño y tasa de población económicamente activa). 2. Sistemas Educativos (eficiencia, acceso y calidad). 3. Apertura Económica y de Atracción de Inversión Extranjera Directa (apertura comercial e inversión extranjera directa hacia la región). 4. Entorno Político y de Calidad de las Instituciones (marco institucional y de libertades ciudadanas). 5. Entorno Económico y de Bienestar Humano (PBI per cápita, costo de vida, entre otros). 6. Entorno Laboral (regulaciones y sistemas laborales de cada país con el objeto de evaluar si las condiciones del entorno son facilitadoras o no de la creación y desarrollo del talento). El estudio, que contó con la Dirección del Dr. Andres Hatum *revela respuestas distintas de los países de la región frente a determinados acontecimientos, que se traducen en cambios en las distintas áreas evaluadas: los principales jugadores en esta edición son Brasil y Colombia, quienes lograron avanzar un puesto en el ranking regional a expensas de Chile y Perú respectivamente. Los países donde las 3 dimensiones del talento son aprovechadas en su mayor potencial son Brasil y Chile, quienes lideran el ranking en ese orden, con muy poco margen de diferencia. Respecto de Brasil, hay que tener en cuenta su posición destacada como líder regional que apuesta por la innovación, las personas y el conocimiento, impulsado principalmente por la calidad de su sistema educativo y que está a la cabeza en materia de inversión extranjera directa hacia el país. Una vez más, a pesar de la incidencia negativa del factor demográfico, el barómetro 2012 de talento posiciona a Chile dentro de los primeros lugares del ranking regional, con un desempeño favorable para todas las áreas analizadas y lo ubica como líder del grupo en materia de apertura económica, entorno laboral y calidad de sus instituciones. México y Uruguay ocupan las zonas naranjas del ranking 2012. México obtuvo el mejor desempeño del grupo en el entorno económico y posiciones de las más altas en materia de calidad de su sistema educativo y apertura comercial.


Al igual que ocurre con Brasil, también es de los más favorecidos por el factor demográfico; sin embargo la calidad de su entorno laboral sigue siendo un área con gran potencial de mejora. Uruguay, país que le sigue no muy por detrás, obtuvo un desempeño relativamente favorable en las seis áreas de análisis, con una situación destacada en la calidad de sus instituciones y un mejor posicionamiento en el área educativa. Del estudio se desprenden cambios a mencionar en el potencial de los países de la región a la hora de facilitar la generación y desarrollo del talento, en función del atractivo relativo de su entorno laboral. Brasil fue el país que más posiciones logró avanzar en este aspecto, gracias al impulso dado al gasto en áreas claves como investigación y desarrollo, y ciencia y tecnología. México, por el contrario, fue el que más posiciones cedió. Chile continúa liderando el ranking en esta sección, seguido muy de cerca por Uruguay, Brasil y Perú. Su performance ha sido la mejor para la mayoría de las variables consideradas y lidera por mayor margen en materia de libertades de trabajo, regulación salarial y sistemas legales y de protección de los derechos de propiedad intelectual. Tanto Uruguay como Brasil y Perú registran un desempeño favorable para la mayoría de los indicadores evaluados para esta área. Perú viene mejorando gradualmente la eficiencia de las regulaciones de su mercado laboral, hecho que se traduce en una mejor puntuación para este indicador. No obstante, la mejora de Brasil, motivada en su inversión en investigación, desarrollo, ciencia y tecnología, hace que Perú descienda una posición en el ranking en esta oportunidad y quede tercero en el podio. Colombia, la Argentina, México y Venezuela siguen por detrás en el ranking. En Colombia las regulaciones laborales se han vuelto más flexibles, con registros positivos en materia de reducción del desempleo. No obstante, el costo no salarial de contratar a un trabajador sigue siendo algo pesado, y tanto su gasto en investigación y desarrollo como su performance en materia de sistemas legales y de protección a la propiedad intelectual han sido bajas dentro del grupo. En la Argentina, las regulaciones del mercado laboral continúan siendo muy rígidas, por lo que se dificulta la creación de empleo y el crecimiento de la productividad y continúan posponiéndose las posibilidades de una reforma en el sistema. Para el resto de los indicadores tiene un performance relativamente buena. En México las regulaciones laborales son un tanto rígidas y los planes de reformas también están siendo postergados. El entorno laboral no es el más propicio de la región; sin embargo su performance en materia de sistemas legales y protección a los derechos de propiedad intelectual ha sido superior a la de Brasil. En Venezuela, el mercado laboral sigue estando controlado por el estado, si bien mejoró su score en este indicador respecto de nuestra versión anterior. La ubicación de Venezuela en el ranking es principalmente producto de las regulaciones laborales muy rígidas y de su baja performance en materia de sistemas legales y de protección a los derechos de propiedad intelectual. El entorno laboral está sujeto a un clima de violencia, con un total de 36 trabajadores muertos por este motivo entre octubre 2010 y septiembre 2011. El conflicto laboral se ve acrecentado debido a la gran cantidad de trabajadores de empresas nacionalizadas que viene sumándose a la planta estatal, en momentos de recursos restringidos por parte del gobierno. Sin embargo, Venezuela ha obtenido las mejores posiciones en materia de su gasto destinado a ciencia y tecnología y en investigación y desarrollo, hecho que le permite mantenerse despegada de las últimas posiciones del ranking. Las últimas posiciones para esta área las ocupan Bolivia, Ecuador y Paraguay, países que en general tienen muy bajas puntuaciones para todos los indicadores analizados. Los interesados en acceder mayor información sobre este trabajo pueden hacerlo a través del sitio web: www.gruporhuo.com

(*) Andres Hatum es Director del Área Académica en Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, Director Académico Global CEO y Director del Centro RHUO de Talento y Management.


PARA TENER EN CUENTA... Calendario de Vencimiento BPS FECHAS DE VENCIMIENTOS DE PRESENTACION DE NOMINAS Y PAGO DE TRIBUTOS DE SEGURIDAD SOCIAL CORRESPONDIENTE AL PERIODO FEBRERO DE 2013 Resolución de Directorio BPS Nº 41-43/2012

Mayores contrib.

14

Obras públicas

Cobranza Descentralizad a Mvdeo. e Interior

Presenta nómina

Fecha pago

Todos

18

27

21

Intendencias, Juntas Departamentales, Congreso de Intendentes, Organismos Públicos y otras entidades de naturaleza pública Presenta Fecha de nómina pago 14

Otros datos útiles:

20

TODOS LOS DEMAS NO INCLUIDOS EN LOS ANTERIORES Incluye Rural y Construcción

Ultimo dígito 0 19

1 19

2 19

3 19

4 19

5 20

6 20

7 20

8 20

9 20

Base de Prestaciones y Contribuciones - $ 2.598 Base Ficta de Contribución - $ 542,78 Unidad Reajustable - $ 609,13 Salario Mínimo Nacional - $ 7.920 Cuota mutual Industria y Comercio - $ 576 Cuota mutual Construcción - $ 442 IPC (Diciembre de 2012) - 0,73

Teléfonos útiles: Ministerio de Trabajo, Mesa Central – 2916 2681 Ministerio de Trabajo, Serv. de Atención Telefónica – 2915 7171 Ministerio de Trabajo, Inspección General del Trabajo – 2916 3217 Ministerio de Trabajo, Dirección Nacional de Trabajo – 2916 3616 Ministerio de Trabajo, Dirección Nacional de Empleo – 2916 5776 Banco de Previsión Social, Teleconsultas – 1997 Banco de Previsión Social, ATYR – 2916 1300 Banco de Seguros del Estado, Atención Telefónica Comercial - 1998 Banco de Seguros del Estado, Central de Servicios Médicos – 2901 4874 Banco de Seguros del Estado, Depto. de Empresas – 2901 1474 Dirección General Impositiva, Mesa Central – 1344


Cartelera de Actividades Si está organizando una actividad vinculada al tema de Gestión Humana, en Uruguay o en la región, puede publicarla en forma gratuita en nuestra cartelera de actividades. Escríbanos a: info@gestiondepersonas.com.uy y envíenos toda la información acerca de la misma (fecha, horario, actividad, temas, expositores, lugar de realización y datos de contacto de sus responsables). El editor se reserva el derecho de publicar las mismas luego de verificada la identidad del organizador así como la seriedad en la organización de la actividad sobre la cual se solicita la publicación. Fecha

Lugar

Evento

Información adicional Página Web: http://www.remuneraciones.com.uy

14 y 15 de Marzo de 2013

Auditorio de ANTEL Montevideo, Uruguay

III Cumbre de Compensaciones y Beneficios Adicionales

Correo electrónico: info@remuneraciones.com.uy Página Web: http://www.expoempleo.com.uy

6 al 12 de Mayo de 2013

8 al 10 de Mayo de 2013

Evento Virtual

Radisson Montevideo Victoria Plaza Hotel Montevideo, Uruguay

Hotel del Prado

II ExpoEmpleo

I Congreso Internacional de Mobbing y Bullying “Una amenaza silenciosa para la sociedad actual” Entrega del Premio CREAR a la Innovación y Mejores Prácticas de Gestión Humana.

31 de Mayo de 2013 Montevideo, Uruguay

17 al 19 de Julio de 2013

14 al 16 de Agosto de 2013

19 al 22 de Agosto de 2013

Panamá

Auditorio de ANTEL Montevideo, Uruguay

Transamerica Expo Center – São Paulo (SP)

Cena celebración del Día Interamericano del Profesional de Gestión Humana. XXIII Congreso Interamericano de Gestión Humana CIGEH 2013

Correo electrónico: info@expoempleo.com.uy Página Web: http://congresomobbingbullying.com Correo electrónico: noviolencia@nextrip.com.uy Página Web: www.premiocrear.com.uy Correo electrónico: info@premiocrear.com.uy Página Web: http://www.cigehpanama2013.com Página Web: www.comunicacioninterna.com.uy

III Encuentro Anual de Comunicación Interna

39º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas

Correo electrónico: info@comunicacioninterna.com.uy Correo electrónico: congressista2013@abrhnacional.org.br Página Web: http://www.expoempleo.com.uy

9 al 15 de Setiembre de 2013

23 al 25 de Octubre de 2013

Evento Virtual

Auditorio de ANTEL

III ExpoEmpleo

Correo electrónico: info@expoempleo.com.uy Página Web: www.forocapitalhumano.com.uy

IV Foro de Capital Humano Correo electrónico: info@forocapitalhumano.com.uy

Montevideo, Uruguay

Página Web: www.expo-capitalhumano.com 6 al 8 de Noviembre de 2013

World Trade Center, Ciudad de México

Expo Capital Humano

Correo electrónico: info@expo-capitalhumano.com


Gestion de Personas - Revista Nº 15  

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