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economía

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| Domingo 20 De enero De 2013 nueva edición

Terapias complementarias en la UB El Departamento de Estudios de Posgrado y Educación Continua de la Universidad de Belgrano (UB) inscribe a la 4a edición del curso de Medicina integrativa. La cursada es semanal y comienza el 23 de abril. El curso tiene como

objetivo difundir los principios de la medicina integrativa, que los asistentes comprendan el nuevo paradigma de la transdisciplina y lograr que estos nuevos sean instrumentales. Más información en posgrados@ub.edu.ar.

BANCO HIPOTECARIO

Tras una dura experiencia personal, el gerente de Desarrollo Organizacional y de Calidad de Banco Hipotecario integró sus vivencias al trabajo cotidiano y dice que es bueno pedir ayuda

Cristian Gorbea. “Siempre hay que confiar en un equipo comprometido” Texto Marilina Esquivel

En septiembre de 2010, Cristian Gorbea, gerente de Desarrollo Organizacional y Calidad de Banco Hipotecario, participaba de la carrera Half Mision en el Cerro Champaquí. El desafío era recorrer 80 kilómetros en 24 horas. al caer la noche, Gorbea equivocó un sendero y se perdió. intentó un atajo para volver al camino, pero sólo logró internarse en un terreno escabroso. Un mal paso lo hizo desbarrancar 25 metros. Cayó de pie. El golpe fue tan fuerte que flexionó sus rodillas y una de ellas se clavó en su ojo derecho. En plena oscuridad, Gorbea intentó palpar qué había a su alrededor: de un lado la montaña, del otro nada. Pasó la noche sin moverse.

Por la mañana, el corredor descubrió que su caída había sido detenida por una pequeña “repisa” (como él la llama) de 50 centímetros de ancho y que estaba al borde de un precipicio de 150 metros. Todos los intentos por salir por su cuenta fueron inútiles y decidió que debía confiar en que lo rescatarían. Organizó una rutina: cada diez minutos pedía auxilio y tocaba un silbato, se acercaba a un pequeño hilo de agua para llenar la cantimplora y, cada tanto, se obligaba a comer. Nadie lo encontró el primer día. al siguiente, Gorbea escuchó los helicópteros, pero los rescatistas no lo divisaron desde el aire. Sí lo hizo un perro que participaba de

miradas Jorge Mosqueira Para La NaCiON

A veces, ser un buen CEO es ser un psicópata

S. GRANADOS

E

l doctor Kevin Dutton, actual profesor del Departamento de Psicología Experimental de la Universidad de Oxford, acaba de publicar un libro que causó gran revuelo. Se trata de The Wisdom of Psychopaths (La Sabiduría de los Psicópatas), aparecido hace pocos meses y sin traducción al español por el momento. Lleva como subtítulo:

“Qué nos pueden enseñar los sanS. Granados tos, los espías y los asesinos seriales acerca del éxito”. El revuelo se justifica porque en la lista de los psicópatas exitosos aparecen en primer lugar los CEO de las grandes empresas, junto a los cirujanos, abogados, políticos, clérigos y periodistas de renombre, además de los que se mencionan en

la búsqueda y oyó su silbato. Luego de 42 horas, fue rescatado. –Usa su experiencia en congresos y la vincula al management. ¿A qué conclusiones llegó? –La toma de decisiones, tanto en las empresas como en la vida, es un proceso que hacemos todos los días. No siempre es racional, No siempre es el mejor. La meta es aprender del pasado pero también, paradójicamente, implica desaprender e innovar, dando nuevas respuestas a viejos problemas. –¿Por qué personas inteligentes toman malas decisiones? –Porque nuestro mecanismo decisorio no es sólo racional. Está influenciado por las emociones,

el subtítulo. El libro es el resultado de una investigación de varios años, enfocada sin prejuicios. Los rasgos comunes a todas estas profesiones es la ausencia de emoción en la toma de decisiones, poner el foco en los resultados, tratar a las personas como si fueran objetos y una lógica egocéntrica. En el curso de su trabajo, llegó a comparar el cerebro de aquellos que cometieron una gran cantidad de crímenes con otros que podríamos llamar “normales”. Y el descubrimiento más asombroso fue que no existía ninguna diferencia. Dutton agrega: “Los psicópatas son audaces, confiables, carismáticos, despiadados y concentrados”. La diferencia entre los asesinos seriales y el resto de las profesiones es que unos desarrollan sus aptitudes dentro de la sociedad y otros fuera de ella, pero la mentalidad es la misma. Según su punto de vista, para que una sociedad sea próspera necesita una cuota de psicópatas, que estima en alrededor de 10 por ciento. Esto vale tanto para los que desarman bombas como intuir la ansiedad de las personas, como lo hacen los funcionarios de aduanas. Se explica la inquietud que puede producir las conclusiones de Dutton, pero, en cualquier caso, abre dudas y da lugar a una polémica. No pareciera ser cómodo vivir rodeado de psicópatas, pero de acuerdo a sus ejemplos, sería peor no contar con ellos. Es difícil imaginar un neurocirujano o de cualquier otra especialidad que fuera invadido por la emoción al perforar un cerebro, abrir el

20%

Impuesto a las ganancias

Es el porcentaje del crecimiento de la presión tributaria total que explica, según calcula idesa, el impuesto a las ganancias.

el estado de ánimo y los supuestos. Como líderes debemos equilibrar esa transitoria tensión entre lo intelectual y lo emotivo, cuestionando todos los supuestos. Deberíamos ser muy rigurosos para llegar a un diagnóstico acertado de dónde estamos y adónde queremos ir. –¿Lo ayudó su experiencia a repensar cómo atravesar situaciones difíciles en el trabajo? –Sí, definitivamente. Cuando uno atraviesa una situación límite que lo pone al borde de la muerte todo lo demás se relativiza y se pone en contexto. Este problema que enfrento ahora, ¿es más o menos crítico que la situación límite? Esto no significa no preocuparse sino enfocar la energía disponible en resolver el problema y en no generar más tensión interna. Pensamos mejor cuando estamos enfocados. –¿Qué le enseñó lo que le pasó sobre la autoexigencia? –La autoexigencia es positiva cuando nos mueve a salir de nuestra zona de confort, tomando riesgos y superando nuestros miedos. al año del accidente en el Champaquí, regresé para correr la misma carrera, pasar por el mismo lugar y completar el circuito con gran alegría. Hay pasiones que nos unen a la vida, a lo que más nos gusta. renunciar a una pasión por miedo es darle la espalda a la vida. –¿Vivió alguna situación concreta en el trabajo que lo remitió a lo aprendido en el accidente? –Cuando estamos con proyectos contra reloj, ansiosos por llegar al objetivo, siempre recuerdo esas 42 horas en las que lo único que podía hacer era esperar ayuda. Siempre hay que confiar en los demás y en la fuerza que tiene un equipo comprometido con la misión. –Pasando al trabajo, ¿cómo ve el mercado laboral en el sector bancario hoy en día? –Lo veo muy bien, activo, en permanente cambio. Nuestra industria está pasando por un momento muy interesante, con innovaciones tecnológicas muy desafiantes que nos obligan a ser creativos a la hora de buscar soluciones de negocios. Los perfiles requeridos cada vez son más sofisticados. –Tras el lanzamiento ProCreAr tomaron a 200 personas. ¿Cuál será su función? ¿Con qué requisitos debían cumplir? –La función es doble: asesoramiento comercial en los canales de atención y facilitación operativa en alta de producto. El requisito que deben cumplir estos colaboradores contratados bajo la modalidad eventual es tener muy buena predisposición, algo de experiencia en el manejo de público y muchas ganas de aprender. Debimos diseñar nuevos procesos, sistemas y estructuras para dar respuesta a los muchos interesados que se acercaron a nuestras sucursales. En su expansión prevista para 2013, ProCrear nos requerirá contratar más personal.ß

cuerpo de un ser humano, proceder a una amputación necesaria o cualquier otra intervención por el estilo. Obsérvese, además, que la mayoría de los protagonistas o héroes de las series televisivas son atractivos por su frialdad y obsesión puestas al servicio de sus misiones. También los CEO En el mismo rango de necesidades entrarían los CEO y, a partir de esta investigación, puede deducirse la validez de las aptitudes que se requieren para cubrir puestos gerenciales, según las competencias que describe el psicólogo organizacional Edgar Schein. Esto es, entre otras, la habilidad de influir, supervisar, guiar, manejar, controlar personas y ejercer poder sin culpa ni vergüenza. ¿Podría pensarse un mundo donde estas aptitudes, aparentemente negativas, no fueran ejercidas por persona alguna? Muchos otros líderes que menciona Dutton son santos consagrados que fueron psicópatas, pero, claro está, una sociedad no podría estar mayoritariamente invadida por quienes portan este tipo de características. Por ello excluye otras profesiones, como los maestros, artistas, terapeutas, personal de voluntariado y beneficencia y similares, donde la interacción con otros y la manifestación de los sentimientos son fundamentales. Como siempre, sólo se trata de una cuestión de equilibrio social, sea en un país como en una empresa.ß jorgemosqueira@gmail.com

seminarios y talleres

Impuestos e informática en la UMSA La Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad del Museo Social argentino (UMSa) informa que está abierta la inscripción al “Seminario sobre imposición a las rentas de Personas Físicas y Sucesiones indivisas” y al “Taller

de aplicativos informáticos”. Estos cursos de posgrado darán inicio en marzo y tienen como propósito la estimulación del aprendizaje y actualización continua de los conocimientos. Más información en el tel. 5530-7644.

Prácticas que acercan la familia a la compañía tendencia. Son políticas que buscan atraer y retener talentos, y fomentar el compromiso Raquel Saralegui Para La NaCiON

Gracias a la GeneraciónY, sumado a la necesidad de las empresas por atraer y retener talento, la vieja iniciativa de acercar a las familias de los empleados a las organizaciones vuelve a la palestra con nuevas propuestas. El abanico abarca desde día de visita a la oficina y colonia de vacaciones para los hijos más chicos, por ejemplo, a jornadas vocacionales y pasantías para los más grandes, pasando por ayudas económicas y asesoramientos que apuntan al bienestar de la familia. Eso sí, el combo se completa con beneficios en los que la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar desde casa son clave. “Si bien el concepto de integrar a la familia del empleado no es nuevo, el concepto de familia sí se transformó en los últimos diez años e influye al momento de definir prácticas y políticas inclusivas”, dice Natalia Kaposvari, responsable de Comunicaciones y Marketing de Great Place To Work. Los entrevistados coinciden en que la llegada al mundo del trabajo de las nuevas generaciones, con sus aspiraciones por conciliar mejor la vida personal y laboral, alentaron a las empresas que buscan atraer y conservar a los jóvenes a brindar nuevos beneficios. Y que junto con las prácticas tendientes a incluir a las familias impactan directamente a la hora de transpirar la camiseta. “Este tipo de iniciativas generan más satisfacción, más compromiso y a partir del mayor compromiso, mayor productividad”, resalta Damián Cherñavsky, director de recursos Humanos de roche argentina. “Todas las acciones que involucren a las familias de los empleados generan mucho engagement”, señala Soledad Villaruel Larré, directora de recursos Humanos de Level 3. Es que además del festejo del Día del Niño y el kit escolar al inicio de las clases, este año pusieron el foco en los hijos y

hermanos de los colaboradores que están por terminar la secundaria, a quienes invitan a pasar una jornada en la compañía con el fin de ayudarlos a definir la vocación. También destinado a hijos y hermanos, pero que cursan los primeros años de la universidad, la empresa organizó durante el verano un programa de experiencia laboral en el área afín a sus estudios; el contrato es por dos meses y con una remuneración bruta de 3000 pesos. En aguas Danone también invitan a los hijos que cursan 4° y 5° año del secundario a pasar un día en la empresa, donde hacen un test vocacional con una psicóloga especializada. “Esta iniciativa es super valorada por los padres porque además del test, son los directores quienes les explican a los chicos qué se hace en cada área, cómo es el día a día, qué carreras universitarias están más vinculadas”, dice Hernán Valcarce, director de recursos Humanos de aguas Danone. La oferta de la empresa se completa con la celebración del día del niño, el asesoramiento de una nutricionista para seguir en el hogar una dieta balanceada y la posibilidad de extender la licencia por maternidad. En las oficinas de Monsanto también reciben una vez al año a los chicos. En la sede porteña se trata de una jornada durante las vacaciones de invierno y en el interior las visitas se organizan, por la necesidad de viajar, durante un fin de semana. “Como trabajamos orientados a resultados, y confiamos en nuestros empleados, si hay un problema familiar es importante solucionarlo antes que cualquier otra cuestión”, dice Victoria del Piano, líder de atracción de Talentos y Diversidad para Monsanto LaS. En Telecom, además del día de visita a la oficina y de la colonia de vacaciones de verano para los hijos, los empleados gozan de una licencia extendida por paternidad de 15 días. En tanto, las mamás pueden elegir un día para quedarse con sus bajitos. ß

Hipótesis de conflicto Alejandro Mascó Para La NaCiON

Entrevistados que preguntan demasiado Los jóvenes que buscan trabajo llegan con nuevas demandas y suelen no ser entendidos por otras generaciones “¿Los viernes, se trabaja hasta el mediodía? ¿La empresa tiene gimnasio en el edificio? ¿Puede ser que me dijeron que hay sala de relax y música? Quería comentarte que si llego a ingresar, tengo un viaje confirmado en dos meses. Sé que el horario es de 9 a 18, pero los martes a las 15.30 estoy haciendo un curso.” Estas y tantas otras demandas similares. La nueva generación las realiza en la primera entrevista que tiene en una organización o con una consultora; para ellos es igual. Es muy común escuchar a los gerentes decir que no entienden cómo un candidato que está interesado en ingresar a la compañía puede hacer estas preguntas. a él jamás se le hubiese ocurrido. La primera reacción que tienen muchos gerentes indica una cosa: falta de compromiso. “¿Cómo puede hacer estas preguntas? ¿Trabajar menos los viernes? ¡Qué equivocado! a su edad yo me quedaba hasta las 21 en el trabajo.” Esta generación pone sobre la mesa nuevos valores. Quizá algunos de ellos formaron parte de nuestro inconsciente y ni aún hoy los podemos traer al consciente. Tenemos que poder modificar los recursos propios

e internos con los que evaluamos a los entrevistados. Si seguimos usando los mismos parámetros con los que nos evaluaron a nosotros será muy difícil conseguir los talentos que buscamos. Es difícil aceptaruna mirada diferente y entender que no tiene que ver con la falta de compromiso, el esfuerzo laboral, no apostar a hacer carrera o no entender que se debe dejar la vida cada día de trabajo. La cuestión es otra. El esquema con que esta generación encara la vida es más completo y único. El trabajo es un desprendimiento más de la vida en sí misma. Esperan poder disfrutar en la oficina y que la oficina sea una continuación que incluya y acompañe los otros aspectos que integran el día a día. Por eso tratan de entender desde el primer momento cómo la dimensión trabajo podrá ser parte de su vida. Si les diéramos la oportunidad de entrevistarnos seguramente nos preguntarían: “¿Es necesario quedarse hasta las 21, intentar ir a un partido de fútbol al que jamás llegarán porque es a las 20, buscar cada año anotarse en clases de canto, pintura o fotografía, discutir con parejas la llegada tarde cada día a casa?” La propuesta no es decir no a las responsabilidades sino animarnos a abrir la mirada sobre una nueva generación que llegó para quedarse.ß El autor es socio de Oxford Partners y autor del libro Entregeneraciones


Un dez por ciento de psicópatas