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Le non-marchand faire du commerce autrement, c’est possible ! - Rencontre avec une DRH passionnée et passionnante. - Naissance d’un restaurant pas comme les autres

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Emploi 3

Pour votre carrière, une seule question compte:

Avez-vous bon appétit? Partout dans le monde, les consommateurs sont de plus en plus attentifs à la qualité de leur alimentation. Puratos développe, produit et distribue dans le monde entier une gamme d’ingrédients destinés aux boulangers, pâtissiers et chocolatiers qui exigent la plus haute qualité. Puratos est une entreprise ambitieuse qui compte 5.300 collaborateurs. Dans plus de 100 pays, notre réputation est connue grâce à notre passion pour l’innovation. Plus l’entreprise grandit, plus nous affirmons notre esprit de pionnier. Ajoutez à cela notre engagement vis-à-vis de nos collaborateurs et nos

l Le non marchand|

La revanche des emplois citoyens

partenaires, et vous comprendrez pourquoi l’ambiance de travail chez Puratos est si différente.

Afin de soutenir notre croissance, nous cherchons différents collaborateurs de production (h/f) pour nos sites de Grand-Bigard, Andenne et Saint-Vith :

h Travailler dans le secteur non marchand rapporte beaucoup. De satisfaction, s’entend, et d’épanouissement personnel.

h Le succès du salon Citizen

4 DEMONSTRATEURS PRODUITS PATISSERIE et BOULANGERIE (National et International) – Grand-Bigard Votre fonction : Vous effectuez des démonstrations chez les clients et dans notre propre Innovation Center afin de promouvoir et stimuler la vente de nos produits. Vous offrez un support technique aux clients. Vous développez de nouvelles recettes et concepts et vous assistez les départements Sales, Marketing en R&D lors du développement de nouveaux produits.

Votre profil : Nous recherchons des pâtissiers et des boulangers passionnés avec au moins 5 ans d’expérience. Vous vous exprimez aisément en français et en néerlandais, et pour l’international la connaissance de l’anglais est un plus. Parler devant un public vous motive. Vous êtes doté d’une grande créativité. Vous avez l’esprit ouvert, innovateur et orienté client et vous avez un véritable esprit d’équipe.

ORGANISATEUR DE TESTS CONSOMMATEURS – Belgique et Europe Votre fonction : Depuis notre siège de Grand-Bigard, vous organisez et coordonnez les tests consommateurs (produits de boulangerie, pâtisserie et chocolat) dans toute l’Europe. Vous en définissez le contenu et la structure et vous vous chargez de tout le programme de planification, de communication et du coaching de l’équipe qui interviewe plus de 300 consommateurs par jour.

Votre profil : Vous possédez un bachelor en sciences et vous avez le sens de l’organisation et de la planification. Vous aimez le travail en équipe et vous êtes bilingue français/anglais, la connaissance du néerlandais ou d’une autre langue est un plus. Travailler de manière autonome, chercher des solutions créatives et diriger une équipe sont pour vous des stimulants positifs. Dans le cadre de votre fonction, vous êtes prêt à séjourner à l’étranger (Europe) pendant 30 % de votre temps.

MAINTENANCE MANAGER – Andenne Votre fonction : Vous êtes responsable de la définition et de la gestion des programmes de maintenance curative et préventive des bâtiments, des infrastructures et de tous les équipements du site. Vous assurez l’encadrement du personnel de maintenance (superviseurs et opérateurs). Vous gérez les budgets liés aux activités de maintenance ; vous analysez et optimisez la collaboration avec les sous-traitants.

Votre profil : Vous êtes idéalement ingénieur industriel et disposez d’une expérience pertinente d’au moins 7 ans, de préférence au sein d’un processus industriel. Votre personnalité ainsi que votre expérience en people management vous permettent de gérer mais aussi et surtout de motiver une équipe. Vous êtes en permanence en quête d’amélioration, la qualité et la sécurité sont votre priorité.

TECHNICIENS DE MAINTENANCE (3 équipes) – Grand-Bigard et Saint-Vith Votre fonction : Au sein de l’équipe de Maintenance, vous êtes responsable de l’entretien préventif et curatif des installations de production et d’emballage (équipement électrique, mécanique, pneumatique, hydraulique, automates). Vous analysez les problèmes et y apportez des solutions à long-terme.

Votre profil : Vous avez une formation technique A1/A2 (électromécanique ou électricité industrielle). Vous avez de préférence une expérience dans une fonction similaire. Vous êtes prêt à travailler en 3 pauses (6h-14h, 14h-22h, 22h-6h) et êtes capable de résoudre des problèmes de manière autonome, sans perdre de vue des aspects aussi fondamentaux que l’ordre, l’hygiène et la sécurité.

OPÉRATEURS DE PRODUCTION (3 équipes) – Andenne et Saint-Vith Votre fonction : Vous démarrez et suivez le processus de production (mélange et emballage), ajoutez les différentes matières premières (manuellement et automatiquement), prélevez des échantillons intermédiaires et solutionnez les petits incidents techniques.

Votre profil : Vous êtes titulaire d’un diplôme A2 à orientation technique ou disposez d’une expérience équivalente, et vous êtes prêt à travailler en 3 pauses (6h-14h, 14h-22h, 22h-6h). Vous aimez travailler en équipe tout en étant capable de fonctionner de manière autonome. Vous avez le sens des responsabilités et ne perdez jamais de vue la sécurité et la qualité de votre travail.

Pour chacune de ces fonctions, nous vous offrons : • La possibilité de travailler pour une entreprise innovante, extrêmement performante et en pleine croissance • Une fonction variée avec de nombreux contacts au sein d’une équipe dynamique • Un salaire compétitif assorti d’avantages extralégaux • L’occasion de suivre des formations Intéressé(e) ? Surfez sur http://careers.puratos.be et posez votre candidature de préférence en ligne. Si vous ne disposez pas d’Internet, vous pouvez faxer votre CV au 02 481 46 63 ou l’envoyer à Puratos, Industrialaan 25, 1702 Grand-Bigard (à l’attention de Lydia Varelli).

Quelque chose dans le regard les distin­ gue et les rassemble. Une empathie im­ médiate, visible. Une profondeur non dissimulée. Un aspect perçant, essentiel. Les candidats aux emplois du secteur marchand, qu’ils aient vécu d’autres ex­ périences professionnelles ou non, por­ tent en eux cette ouverture citoyenne sans laquelle le monde tournerait en­ core un peu moins rond. Une journée durant, ceux qui habitent la région bruxelloise ou, en tout cas, souhaitent y (re)centraliser leur car­ rière, se sont croisés dans les grands es­ paces de Tour et Taxis, à l’occasion de la troisième édition du Salon Citizen Jobs. “Citoyen”, le mot est lancé, qui résume leur ambition. Ce qui guide les pas de ces gens­là – et ils sont nombreux – c’est, au­delà de leur développement personnel, de la brique qu’ils portent par naissance dans le ventre, et du be­ soin de nourrir leur famille, le profond désir de jouer à plein leur rôle de ci­ toyen du monde, conscient de ce que pas mal de boulot reste sur la planche. “Le Forem, par exemple, a pour habi­ tude de nous envoyer des personnes qui possèdent ces valeurs humaines”, ra­ conte Nathalie Kother, directrice de l’asbl ideji, organisatrice de l’événe­ ment. Le salon est l’occasion, pour ceux qui les dissimulent davantage, de s’ap­ procher aussi des emplois du non mar­ chand. Certes, l’époque est à la coopération planétaire, au souci des générations fu­ tures, à l’ingérence et aux préoccupa­ tions humanitaires. Cependant, quand il en vient aux choix de carrières, ces éléments n’entrent pas toujours en li­ gne de compte. Sauf chez ces citoyens du monde­là, formés dans mille matiè­ res variées, mais déterminés à allier, tout de suite ou enfin, les deux aspects tout à fait compatibles de carriériste et de citoyen. DE L’INFIRMIER À L’ÉCONOMISTE Compatibles, parce que, c’est un en­ seignement flagrant du salon, les em­ plois citoyens dépassent largement le cadre des soins aux personnes. “Les banques, par exemple, qui offrent des produits d’investissement responsable, cherchent des profils financiers et com­ merciaux”, insiste Nathalie Kother. “De même, les associations caritatives, loca­ les ou internationales, cherchent des

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jobs montre que ce message passe de mieux en mieux.

Les candidats au secteur non marchand sont de plus en plus nombreux et motivés. Hopital St Joseph Gilly medecon infirmiere personel hospitalier gestionnaires capables de réaliser des plans de développement et de rentabi­ lité. Toutes les qualifications utiles dans le secteur privé peuvent s’appliquer au secteur non marchand, avec en outre cette dimension humaine qui change tout.” Les fonctions critiques du secteur, qui souffrent d’une carence perma­ nente de candidats, sont les infirmiers, on le sait, mais aussi les économistes, ce qui est moins connu. Aussi dans la foule des visiteurs du sa­ lon se trouvent, outre les jeunes natu­ rellement idéalistes, des personnes d’âge mûr hautement qualifiées et ex­ périmentées, qui souhaitent précisé­ ment donner celte autre dimension à la poursuite de leur carrière. “Certaine­ ment depuis la crise financière, et les li­ cenciements inévitables qu’elle a cau­ sés, nous assistons à une certaine décep­ tion de certaines catégories professionnelles face au secteur mar­ chand. Pour de nombreux individus, c’est l’heure d’une remise en question radicale, et du retour à d’autres valeurs plus humaines. Ces personnes­là trou­ vent dans le secteur non­marchand une réponse à leurs nouvelles préoccupa­ tions”. Au risque de voir leur niveau de vie fortement diminué ? “Cette image d’emplois mal rémunérés n’est plus d’actualité non plus”, précise l’organisa­ trice, sans prétendre pour autant que les salaires du secteur non marchand peuvent rivaliser avec ceux du secteur privé. “Les débuts de carrière sont régis par des barèmes légaux, et les emplois à

un stade ultérieur se voient rétribués à des niveaux comparables à ceux offerts par les entreprises. Il est cependant in­ déniable que la rémunération n’est pas l’élément le plus attractif de ces emplois dans le monde associatif, par exemple.” Lequel n’est du reste pas le seul à tom­ ber sous la catégorie “non­marchand”, ce qui est à rappeler également. Les em­ ployeurs représentés au salon de l’em­ ploi citoyen appartiennent à une large palette de domaines : services publics et administrations locales ou régionales, Organismes d’Intérêt Public, associa­ tions sans but lucratif, organisations non gouvernementales, universités et entreprises d’économie sociale. Autant

d’occasions de s’épanouir profession­ nellement au sein des valeurs défen­ dues haut et fort par ce salon particu­ lier : citoyenneté, concertation, démo­ cratie, développement de compétences, échanges de pratiques, écoute, engage­ ment, équité, formation, partage, qua­ lité, réalisation de soi, services, solida­ rité, tolérance… “L’une des particularités de notre sa­ lon a toujours été l’envie d’instaurer des dialogues entre les représentants du secteur non­marchand et les visiteurs”, explique encore l’organisatrice. La jour­ née de rencontre est rythmée par des ateliers de réflexion en petits comités de 15 personnes, un espace est prévu pour les rencontres informelles et les entre­ tiens d’embauche peuvent se dérouler sur place, dans des alcôves plus ou moins privées. “Il faut que les gens puis­ sent prendre le temps d’apprendre, de discuter”, justifie Nathalie Kother. “Si nous insistons sur le fait que ce salon doit être le salon de l’humain, nous de­ vons l’appliquer également lors de l’événement”. Comme il n’est pas évident, au début de sa vie, d’intégrer ces idées­là dans des plans de carrière et de vie. Après deux éditions, idéji a donc souhaité ac­ corder une attention spéciale aux jeu­ nes, pour les informer des opportunités du secteur non­marchand, souvent mé­ connues. Invités jusque dans leurs éco­ les à venir rencontrer les plus actifs des citoyens du monde, ils ont trouvé, au bout du tapis rouge déroulé en leur honneur, outre des employeurs poten­ tiels, des informations sur les forma­ tions spécifiques disponibles en Belgi­ que ainsi qu’une somme considérable de renseignements relatifs à la création d’entreprises d’économie sociale, par exemple. Des jeunes de moins de trente ans, actifs dans le secteur non­mar­ chand, ne se lassaient pas de raconter l’histoire de leur engagement. Des mo­ dèles d’épanouissement, qui n’ont pas manqué de toucher leurs semblables. Carline Taymans

c Épinglé une troisième édition plus que satisfaisante Une centaine d’organismes recruteurs, plus de 3500 visiteurs, des files devant les tables de recrutement, des coins de détente occupés en permanence... les organisateurs du Salon Citizen jobs de ce mois de mars sont ravis. “La plus grande amélioration par rapport aux éditions précédentes est le fait que les visiteurs étaient avertis du type d’événement qu’ils allaient trouver”, déclare Nathalie Kother. Sur les quelque 300 offres d’emploi proposées par les organismes représentés, il est encore difficile de dire combien ont été remplies, mais plusieurs organisations présentes sont reparties avec 5 ou 6 candidatures jugées valables, à traiter dans les prochaines semaines. Devant les tables de recrutement, occupées par exemple par des personnes à la recherche d’employés qui ne pouvaient pas rester toute la journée, se trouvaient d’ailleurs de longues files d’intéressés. Et des classes entières d’adolescents se sont présentées, aussi bien auprès des stands d’information qu’aux tables rondes. “Il y a quelque chose dans ce salon qu’il n’y a pas ailleurs”, répétaient-ils. Un aspect humain ?

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4 Emploi

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appartient au secteur non marchand qu’on ne peut pas se montrer un employeur attrayant.

h Tout est une question

La gestion du personnel n’est aisée nulle part : il faut à la fois suivre les lois, appliquer des règlements internes, res­ pecter la culture de société, assurer le bien­être, éviter les conflits, composer les équipes gagnantes, payer, surveiller, récompenser, anticiper, etc. Cependant, dans le secteur privé, l’objectif ultime de l’organisation et, par extension, celui auquel contribuent tous les employés, s’exprime clairement : générer du béné­ fice. Enlever l’idée de profit revient à compliquer encore les choses. De nombreux experts en ressources humaines se sont penchés sur les spéci­ ficités des employeurs du secteur non marchand, pour aboutir à (ou commen­ cer par) la même évidence : dans les or­ ganisations sans but lucratif, rien n’égale la philosophie de la maison, que ce soit comme argument de recrute­ ment, motif de rétention ou complé­ ment à la rétribution. “Personne ne re­ joint le secteur non marchand pour s’enrichir”, stipule l’agence de consul­ tants américaine Centerpoint Leaders, “et quiconque le ferait ne convient pas au secteur.” Or, c’est précisément là que le bât blesse encore souvent. Dans de nom­ breuses organisations du secteur non marchand, soit la philosophie maison n’est pas tout à fait claire, soit elle n’est pas exprimée correctement. Et pour cause. D’une part, les organisations sans but lucratif sont souvent de très petite taille et les ressources comme le temps manquent pour la construction d’une image d’employeur. D’autre part, il y rè­ gne une culture de dépense du moindre cent dans l’action menée., toute autre attribution des budgets semble vite dé­ placée. De l’avis général des experts en res­ sources humaines, cependant, dès que le besoin d’extension de l’équipe fonda­ trice, souvent bénévole, se fait sentir, la réflexion à ce sujet s’impose. Faute de pouvoir offrir des salaires mirobolants, le secteur non marchand doit jouer sur l’image de son projet qui reste, au bout du compte, ce qui attirera les candidats. C’est en effet là la grande différence d’avec le secteur marchand : l’employé se doit d’adhérer complètement au pro­ jet pour pouvoir intégrer l’équipe, puis­ que les compensations financières res­

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l’image d’employeur doit impérative­ ment afficher une ouverture à des amé­ nagements auxquels l’être humain qui se présente pour un poste peut se mon­ trer sensible. Flexibilité d’horaires pour les parents de jeunes enfants, voire faci­ lité d’accès dans des crèches à proxi­ mité, possibilités de télétravail, accessi­ bilité des bureaux pour personnes han­ dicapées, tolérance face aux différences, respect de coutumes culturelles, sont autant de qualités que les candidats au secteur non marchand attendent. Et qui, logiquement, ne doivent poser aucun problème à des organisations qui placent le souci de l’humain en pre­ mière place dans leurs préoccupations.

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d’image et d’offre, à travailler impérativement.

de nombreux cas, il s’agit de mettre la main à la pâte dans de nombreux do­ maines. Comme le relèvent les spécia­ listes également, le nouvel employé ne sera pas surpris de devoir affronter une large diversité de travaux, mais il pour­ rait s’étonner – et donc se montrer vite déçu – si cette diversité apparaît sur le terrain, après signature du contrat, sans qu’il n’ait été prévenu. Enfin, comme le secteur non mar­ chand ne peut pas offrir, par définition, des avantages tels que des bonus sur bé­ néfices ou des augmentations propor­ tionnelles aux performances, mais qu’en même temps il véhicule des va­ leurs essentiellement humaines,

Le secteur est réputé pour la richesse de ses relations humaines. La souplesse des employeurs est une des demandes les plus récurrentes.crèche enfant bébé

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tent maigres ou, en tout cas limitées. Exprimer clairement les objectifs précis de l’organisation s’avère donc essentiel. Pas simple, quand le projet est né dans une réunion informelle de copains, par exemple, ou sur le coup d’une nécessité urgente. Heureusement, de multiples services d’aides aux associations sans but lucratif existent, qui accueillent les responsables d’organisations et les cou­ vrent de conseils dans tous les domai­ nes administratifs, marketing y com­ pris. Dans le même ordre d’esprit, la des­ cription minutieuse des tâches que le candidat aura à assumer relève d’une grande importance, d’autant que dans

h Ce n’est pas parce qu’on

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Des employeurs comme les autres

Les idées viennent de partout pour améliorer le fonctionnement de ce secteur.- Illustration: recherche d'emploi / entretien d'embauche

Il convient de tenir le personnel informé de l’avancée de l’association vers ses objectifs.start up travail jeunes Centre d'entreprises Dansaert

Une gouvernance particulière La Fondation Baudouin a émis 8 recom­ mandations pour les responsables d’as­ sociations soucieux de faire tourner leurs équipes dans les règles de l’art. Pour instaurer l’excellence dans le fonctionnement, la poursuite des objec­ tifs et des organisations à profit social, les idées viennent de partout, et heu­ reusement. Les entreprises privées de recrutement, les responsables d’asso­ ciations, les philosophes et les hommes d’affaires à succès, entre autres, couvent des théories nées de leurs propres expé­ riences, et valables parce que réfléchies, innovantes, efficaces. Les rassembler coûte néanmoins du temps, et s’avère parfois, vu la complexité, aussi pertur­ bant qu’intéressant. A la demande de plusieurs responsa­ bles d’organisations à profit social, telles qu’il a été convenu de les appeler, pour simplifier, la Fondation Baudouin qui, rappelons­le, suit le motus “agir ensem­ ble pour une société meilleure”, s’est at­ telé, en 2008, à réunir un groupe de pi­ lotage de 20 personnes clé du secteur (présidents, administrateurs ou diri­ geants d’organisations de différents sous­secteurs) pour rédiger quelques “recommandations de bonnes prati­ ques qui seraient utiles au plus grand nombre, en Belgique.” Parmi les objectifs suivis par cette mis­ sion, l’aspect des ressources humaines oc­ cupait une place centrale : il s’agissait en effet non seulement de “favoriser et moti­ ver l’engagement volontaire dans les OPS, particulièrement dans les conseils d’ad­ ministration” mais aussi de contribuer à renforcer l’image positive d’un secteur responsable “notamment pour attirer des candidats vers les postes vacants. “Les OPS sont aujourd’hui confron­ tées à des défis qu’elles n’imaginaient pas il y a peu” indique le groupe de tra­ vail dans l’introduction de son rapport, en citant en vrac comme exemples le travail en réseau, la commercialisation, la filialisation, le partenariat public­

privé, les mouvements de fusion… Au bout du compte, le groupe de pilo­ tage a identifié et expliqué, dans un ma­ nuel, huit recommandations présentées comme autant de balises fixant la direc­ tion à suivre pour tous ceux et celles qui veulent réfléchir à la gouvernance fonc­ tion de ces critères :

1 Le but de l’OPS et les activités qui en découlent sont définis clairement dans les statuts. Le but vise une valeur ajou­ tée pour la société. La stratégie et le fonctionnement de l’organisation sont déterminés non seulement par les sta­ tuts mais aussi par la description de la mission et de la vision.

2 L’OPS élabore une stratégie qui définit comment elle implique les parties pre­ nantes dans la poursuite de son but. L’OPS rend compte aux parties prenan­ tes de la manière dont elle poursuit son but, mène ses activités et atteint ses ob­ jectifs, de façon transparente et adé­ quate.

3 La description des rôles et de l’articu­ lation des différents organes de l’OPS vise à organiser leurs interactions, le contrôle ainsi qu’une répartition équili­ brée des pouvoirs.

4 Les compétences et pouvoirs de cha­ que organe de l’OPS sont définis avec précision et communiqués.

5 La composition du conseil d’adminis­ tration est équilibrée et diversifiée; elle cadre avec la spécificité de l’organisa­ tion. Ses membres sont désignés par l’assemblée générale en raison de leur engagement, leurs compétences et leur profil, suivant une procédure.

6 Le conseil d’administration prépare, prend et assure le suivi de ses décisions en travaillant de manière collégiale.

7 Tout en faisant partie du même or­ gane collégial, chaque administrateur a un rôle spécifique et complémentaire à jouer dans le conseil d’administration.

8 Les administrateurs sont intègres et engagés; ils travaillent à l’objet social de l’OPS. La deuxième recommandation vise directement le personnel de l’organisa­ tion, payé ou bénévole. Il convient donc, aux yeux de la Fondation Baudouin, de le tenir informé en permanence de l’avancée de l’association vers son ob­ jectif principal et de l’utilisation des fonds. Sans équivoque aucune, il faut aussi traiter les personnes au travail dans l’OPS avec justice et respect. La description précise des différents rôles et de leur distribution parmi les membres de l’équipe, citée dans la troi­ sième recommandation, rappelle la description des tâches habituelle dans

le secteur privé. Or, sur le terrain, le sec­ teur associatif ne suit pas encore auto­ matiquement cette règle, usant les bon­ nes volontés qui se présentent pour un travail d’équipe varié et utile, mais pour lequel les personnes ne se sentent pas toujours valorisées à juste titre. Aussi la Fondation Roi Baudouin précise­t­elle encore les marches idéales à suivre : “En principe, le président du conseil d’ad­ ministration ne cumule pas sa fonction avec celle de responsable de la gestion journalière de l’OPS (coordinateur, di­ recteur, CEO…). Le président a toujours à l’esprit qu’il est le président du conseil et pas le dirigeant de l’organisation, par­ ticulièrement en ce qui concerne la ges­ tion du personnel”, conseille l’organisa­ tion. Et d’insister encore sur la sépara­ tion entre les fonctions de l’assemblée générale, de la direction et du responsa­ ble de la gestion journalière. Lequel dé­ lègue, au besoin, ses compétences, en toute transparence et équité. Dans le cas idéal, du reste, un comité de rémunéra­ tion dresse une formule des proposi­ tions sur la politique de défraiement et/ ou de rémunération des administra­ teurs, de la direction et du personnel. Une tâche ardue, exigeante, mais effi­ cace, et que les candidats à l’emploi, bé­ névole ou rétribué, apprécieront.

c Épinglé Alterjob, le canal accessible 50 euros, ni plus ni moins. C’est ce que coûte aux organisations du secteur marchand la diffusion d’une offre d’emploi sur la Grande Toile. Depuis sa création, en 2008, ce site a accueilli les annonces de 2600 institutions, associations et entreprises. Et plus de 120.000 personnes par mois y jettent un œil. Au fil du temps, le site s’est aussi ouvert aux petites et grandes entreprises, mais il garde sa spécificité de premier site de recrutement dédié au secteur non marchand. Toutes les fonctions d’une plateforme du genre s’y trouvent, de l’enregistrement d’un CV au classement des offres par catégorie, type de contrat, région ou fonction. Les métiers médicaux ou paramédicaux s’y trouvent évidemment largement représentés, mais pas seulement. La diversité des profils recherchés se confirme, décidément.

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que nous pouvons offrir constitue un grand attrait du secteur. Il l’était pour moi.”

h Christine Thiran a obtenu le titre de DRTH de l’année 2010.

Avez­vous remarqué une évolution des candidats ces dernières années ?

h Une reconnaissance double,

“Ils ne nous regardent plus avec un étonnement manifeste, comme pour dire ‘je n’aurais jamais pensé que je trouverais un travail comme cela dans un environnement non marchand’. Les candidats se présentent pour un choix de carrière. Par exemple, des personnes de plus de 50 ans viennent ici en qualité d’intérimaires pour voir la réalité au quotidien, parce qu’ils sont prêts à faire un pas. Ils n’ont souvent plus de grosse contrainte financière, et ils souhaitent rentabiliser ce qu’ils ont appris jusqu’à présent en le mettant au service d’une cause.”

pour cette économiste qui a quitté son salaire confortable du secteur privé pour rejoindre le non marchand. Votre nomination comme DRH de l’an­ née est­elle un signe d’une reconnais­ sance croissante du secteur non mar­ chand ?

En quoi la gestion des ressources hu­ maines en milieu non marchand diffè­ re­t­elle de celle des entreprises pri­ vées ? “Tout d’abord, nous avons beaucoup moins de visibilité. Or, nous avons les mêmes besoins, avec des moyens nette­ ment inférieurs. C’est comme comparer une équipe de football de première di­ vision et une provinciale. Dans ce sens, le travail est un défi permanent. Il faut constamment trouver un équilibre fi­ nancier, ce qui procure une autre appré­ ciation de la valeur de l’argent. Dans un hôpital, 1/3 des dépenses concernent le personnel. Ensuite, la tradition veut qu’un hôpital ne possède pas de service de ressources humaines, pour la même raison. Comme il s’agit d’une asbl, tous les bénéfices, quand il y en a, sont réin­ vestis dans les équipements pour les soins aux malades, ce qui est normal. En général, les hôpitaux se contentent d’un service administratif qui règle les salai­ res. Dans le cas de St Luc, le déficit enre­ gistré en 2002 a poussé le conseil d’ad­ ministration à la réflexion, pour parve­ nir à la décision d’instaurer une véritable politique de gestion des res­ sources humaines. C’est ce qui m’a donné envie de postuler, même si mon salaire allait diminuer du jour au lende­

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Quelles actions avez­vous menées dans le cadre de l’instauration d’une po­ litique RH ?

UCL

“C’est la seule raison pour laquelle j’ai posé ma candidature. J’ai travaillé dans le secteur privé avant d’accepter ce poste dans un hôpital, en 2004. J’ai pensé que si je pouvais mettre en avant notre qualité d’employeur profession­ nel, la participation à ce concours na­ tional prenait tout son sens. Ma candi­ dature a d’abord été sélectionnée par un jury, puis les nominations ont été soumises à un vote auprès de person­ nes du métier. Mon élection a donc été doublement flatteuse, et elle indique effectivement une évolution des men­ talités.”

Christine Thiran, DRTH de 2010, a relevé le défi de quitter le privé pour le non marchand. main de 50 %.”

liorer votre image d’employeur ?

Qu’est­ce qui pousse des profession­ nels comme vous à accepter une telle baisse de revenus ?

“En premier lieu, nous proposons un travail qui a du sens, et les candidats y sont sensibles, en particulier depuis que la crise a causé des délocalisations et des licenciements pour cause de recherche de profits dans le secteur privé. Dans le même esprit, dans les entreprises bel­ ges, le personnel dépend souvent de dé­ cisions prises à l’étranger. Ici, toute ini­ tiative ou projet est à défendre unique­ ment devant le conseil d’administration, qui est proche. Le personnel se sent d’office beaucoup plus impliqué, et il aime cela. En deuxième lieu, nous réinvestissons nos bénéfices dans le soin aux patients au lieu de les verser à des actionnaires. En troisième lieu, nous offrons beaucoup d’autonomie aux membres de notre personnel. Personne ne doit se battre pour obtenir plus de travail, il y en a as­ sez. Je dis toujours aux gens ‘vous faites le contenu de votre job”, ce qui impli­ que beaucoup de liberté et de flexibilité. Enfin, l’empathie ambiante est nette­ ment plus importante en cas de problè­ mes personnels du travailleur, alors que dans le secteur privé, on lui demande de faire un choix, dans ce cas­là, entre sa vie privée et sa carrière. La flexibilité

“Dans mon cas, je m’amuse tout autant que chez mon ancien employeur, où je travaillais comme économiste. Je travaille avec des professeurs, des per­ sonnes impressionnantes, ce qui consti­ tue un véritable plaisir. En outre, dans le secteur non marchand, quand vous ar­ rivez au boulot le matin, vous ne devez pas chercher le sens de votre travail. Vous savez d’emblée pourquoi vous êtes là. Le faible niveau de rémunération constitue néanmoins la vraie difficulté du secteur non marchand, avec la mé­ connaissance des opportunités disponi­ bles. Dans un hôpital, par exemple, la moitié des effectifs est du personnel soi­ gnant, mais l’autre moitié comporte toutes les fonctions du secteur privé : comptables, techniciens, logisticiens, secrétaires… A St­Luc, nous comptons 150 métiers différents. Cette réalité n’est pas connue, nous devons nous présenter comme des employeurs cré­ dibles.” Que mettez­vous en avant pour amé­

“J’ai d’abord pris le pouls du person­ nel, parce que les changements que l’on souhaite instaurer en venant de l’exté­ rieur ne sont pas spécialement ce que les gens de l’intérieur souhaitent. En­ suite, j’ai travaillé énormément sur le management, en installant une vraie politique en la matière. A mon avis, on peut avoir la meilleure direction, si on n’a pas de relais valable, c’est perdu. Maintenant, les médecins qui devien­ nent chefs de département suivent des formations en management et subissent un entretien pour éclaircir le contenu de la fonction, qui leur fera quitter d’autres activités. J’ai également insisté sur la communication interne, par le biais d’un réseau intranet et de bornes ordinateur dans des endroits stratégi­ ques, telles que la salle de repos ou les quartiers opératoires. J’ai, ensuite, des­ siné l’organigramme, qui n’existait pas, pour préciser le rôle de chacun et la hié­ rarchie en place, ce qui a causé des pro­ blèmes, qu’il a fallu résoudre. Enfin, j’ai obtenu le budget à investir dans un logi­ ciel intégré pour le paiement des salai­ res et la gestion d’autres questions de ressources humaines. J’ai pris l’obten­ tion de ce budget comme une recon­ naissance de la direction et je l’apprécie à sa juste valeur.” Quelles sont les fonctions critiques dans votre hôpital ? “Nous souffrons d’une grande pénurie d’infirmiers, comme partout en Belgi­ que. Les autres fonctions critiques sont les mêmes que dans le secteur privé. D’où la nécessité de nous présenter comme employeur fiable.”

L’économie sociale, le secteur d’entre­deux h Dans ces entreprises pas comme les autres, les lois du commerce sont hautement respectées et pourtant, le bénéfice ne constitue pas un but en soi.

h L’essentiel, décidément, se trouve ailleurs. La scène se passe dans le foyer d’un centre culturel bruxellois, au plus grin­ çant de l’hiver. Un homme à la fraîche quarantaine entre, pressé, suivi d’un jeune vaguement surpris mais souriant, et impeccable dans sa tenue mi­sport, mi­sortie. L’aîné interpelle un copain, au bar : “Dis, Fabrice, tu as toujours be­ soin de cuisiniers pour ton restaurant ?” “Oui”, répond l’autre, très calmement. “Bon, en voilà un, il habite dans le coin, et il cherche du boulot”. Le gamin sou­ rit, prend un air intimidé et soumis. Fabrice le dévisage, le regard fausse­ ment sévère. “Tu veux travailler ? Tu sais cuisiner ? Tu es libre à partir du mois prochain ? Tu sais obéir et respec­ ter la discipline ?”. Le jeune homme ré­ pond par l’affirmative, en croit à peine ses oreilles, ose parfois une expression amusée, un soupir d’ironie. “On va par­ ler ?” lui demande Fabrice. “C’est que, hésite le jeune, mon copain m’attend dehors…” “Eh bien, fais­le entrer, as­ seyez­vous au chaud, et attendez 10 mi­ nutes, j’arrive”. De fait. Qu’était cette scène ? Une première rencontre, avant un entretien d’embau­ che, pour de vrai. Fabrice, expert en ges­ tion suite à une longue expérience dans le domaine de l’événement, va effecti­ vement ouvrir un restaurant, en bor­ dure de la cité modèle de Laeken, où il a grandi. Comme il a passé la première moitié de sa carrière à travailler comme éducateur, il a aussi l’habitude des jeu­ nes, raison pour laquelle le projet lui a été confié. Il aura du personnel, deux expérimentés et huit jeunes plus ou moins qualifiés, en contrat PTP. “C’est de l’économie sociale”, expli­ que­t­il tout simplement. C’est­à­dire une véritable entreprise, qui cherchera à vendre des produits au sein d’un mar­ ché régi par la concurrence, mais suivra un autre but que le simple profit. Dans son cas, Fabrice bénéficie, pour

BRUNO FAHY

“Je ne dois pas trouver du sens à mon travail, je sais qu’il en a”

Nouvelles cuisines à l’Ecole Hôtelière Provinciale, inauguration par la Ministre Marie Arena. commencer, d’un local – une cabane en préfabriqué, en attendant le nouveau bâtiment ­, de l’engagement de deux professionnels de la restauration, de huit contrats PTP à distribuer à des jeu­ nes en réinsertion professionnelle, et d’un véhicule, le tout accordé gratuite­ ment à son projet par les autorités. Les­ quelles lui laissent en plus toute indé­ pendance de gestion. A lui de rentabili­ ser l’affaire, et de la faire tourner en fonds propres dès que possible. Il utilise ses talents de leader et de gestionnaire pour mettre sur pied une méthode, une image, un plan d’investissement.

C’est donc décidé : son restaurant ne sera pas une cantine de quartier mais un vrai lieu de détente et de rencontres, ouvert à tous : riverains, passants, cu­ rieux. Il y servira des plats de qualité, préparés à la mode actuelle, à base de produits frais disponibles sur le marché au gré des saisons : des spécialités bruxelloises et des notes exotiques, pour que tout le monde s’y retrouve. Il y passera de la musique, sa vraie passion, pour l’atmosphère, et lancera très vite un service traiteur, pour les fêtes loca­ les, d’abord, mais aussi pour les gros

clients potentiels des environs. Il y ins­ taurera une discipline de travail stricte, indispensable à la bonne marche du restaurant, mais aussi à l’acquisition d’un rythme de travail et d’une presta­ tion de qualité. Tous les bénéfices seront réinvestis : dans la formation de son personnel, dans l’engagement de jeunes, dans l’ex­ pansion des activités. Ils seront maigres, cependant, parce que les prix ont été fixés très bas, pour rester accessibles à tous les types de clientèle. Tant pis, là n’est pas l’essentiel. “Le principe de la réinsertion profes­ sionnelle est de préparer des jeunes à se lancer dans la vie professionnelle”, rap­ pelle­t­il. Ils suivront donc des cours dé­ livrés par les deux professionnels en place, et mettront directement en prati­ que leurs enseignements, en cuisine ou dans la salle. Dans les deux ans, s’ils res­ pectent leurs engagements, ils seront fin prêts à se présenter ailleurs, pour poursuivre leur carrière. Tandis que le quartier possédera toujours le restau­ rant qui lui manquait. Des Fabrice comme cela, il y en a beaucoup en Belgique. Ils ouvrent des ateliers de repassage, des crèches, des épiceries de quartier, des salles de sport, des galeries d’art… Ils les réservent, pour leur fonctionnement, à des femmes im­ migrées, à des personnes handicapées, à des jeunes peu formés, à des anciens toxicomanes, ou à ceux qui se sentent tout perdus suite à quelque mauvais coup de la vie. Leurs projets en poche, ils frappent aux portes des autorités com­ munales, régionales, fédérales. Collec­ tent les aides, établissent un business plan, fondent une philosophie, lancent le commerce. Certains connaissent l’échec, d’autres le succès, comme dans l’économie “nor­ male”. Dans tous les cas, au bout du compte, ils ont rendu leur portion de monde meilleure qu’elle n’était avant que leur initiative ne prenne forme. Située entre le secteur marchand et le non marchand, l’économie sociale ré­ concilie les deux pôles, sans marcher sur les plates­bandes de l’un ni de l’autre. Elle coûte cher aux autorités, certes, mais, dans le meilleur des cas, momentanément seulement puisque très vite, les entreprises sociales s’assu­ ment. Et elles attirent les jeunes. Lors du Salon Citizen Jobs, ils étaient nombreux à fréquenter les bureaux d’information dédiés aux aides à la création d’entre­ prises sociales. Un signe des temps.

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• Diplôme de baccalauréat ou assimilé en Gestion des Ressources Humaines

• Diplôme de baccalauréat ou assimilé en Comptabilité

Les candidatures exclusivement écrites doivent être transmises au siège du CPAS de Watermael-Boitsfort Rue du Loutrier 69 à 1170 Watermael-Boitsfort

La Libre Belgique, La DH, Paris Match, Twizz, La Tribune de Bruxelles, Brussels Tribune, le Courrier International, et bien entendu les sites internet liés à nos titres.

Site de Reyers (Bruxelles)

ABVr enf or ceseséqui pesdevent eetde pr omot i onenGr èce. Onvousof f r el esvol s,l el ogement ,l es commi ssi onsetl espr i mes.

pour son service • Finances • Comptabilité • Récupération des frais d’aide sociale

IPM c’est :

ADJOINT AU FACILITY MANAGER

Vi vr eett r avai l l erausol ei l ?

1 secrétaire administratif

RGP, une équipe de 50 collaborateurs au service du marché publicitaire. Innovation, Expertise, Promptitude, Adéquation et Proximité sont ses atouts majeurs. La RGP est la régie interne du groupe multimédia IPM, un groupe dynamique, innovateur et performant.

Dans le cadre de la modernisation de sa gestion et de son redéploiement immobilier, la Direction des Facilités (Facility & Real Estate) de la RTBF souhaite s’adjoindre les services d’un (m/f) :

IT professionals, prêts pour un transfert de compétences ?

Dynamique, autonome et appréciant le travail en équipe sur le terrain, il apportera un appui technique, logistique, administratif et de conseils auprès du Facility Manager du Site de Reyers (Bruxelles). Le descriptif détaillé et les exigences précises de la fonction peuvent être obtenus via la rubrique « Emploi » du site internet RTBF (www.rtbf.be), ou auprès de la Direction de la Gestion des Compétences (tél. 02/737.24.27).

I nt ér essé?

Cont act ez : MrF.VanRoyau0032471376577 f . vanr oy@aegeanbl uevacat i ons. com www. aegeanbl uevacat i ons. com

Intéressé(e) ? Les candidatures sont à introduire, par une lettre de motivation accompagnées d’un curriculum vitae, auprès de Madame Nadine SWOLFS, Directeur de la Gestion des Compétences - local 10M56 (BRR011) ou via l’adresse courriel recrutement@rtbf.be, pour le 25 avril 2011 au plus tard.

grâce à vous

Fonction : Au sein de l’équipe commerciale Internet & Cross Media, vous rapportez directement au Internet & Cross Media Sales Manager. 3 Vous êtes en charge du développement et de la commercialisation des espaces publicitaires online des dossiers spéciaux/thématiques, des actions de sponsoring et de publicité régionale pour les sites web du groupe IPM (DH.be, Lalibre.be, Cinebel.be, Essentielle.be, etc…) 3 Vous êtes aussi en charge de la commercialisation des actions publicitaires 360° (Cross Media) qui regroupent plusieurs supports du groupe IPM. (Print, radio, web etc…) 3 Vous êtes en contact direct avec les agences médias, agences publicitaires et les annonceurs nationaux, régionaux et sectoriels. 3 Vous travaillez en étroite collaboration avec l’équipe multimédia et le département marketing. 3

De formation supérieure dans une orientation commerciale, marketing ou communication. 3 Expérience de minimum 3 années dans le domaine des médias, médias « print » de préférence. 3 Sens commercial aigu, rigoureux, aimant la prospection et l’établissement de relation long terme avec les clients. 3 Bilingue Néerlandais - Français, et capable de négocier dans les 2 langues nationales 3 Capable de travailler de manière autonome, rigoureuse et de faire preuve d’esprit d’initiative. 3 Vif intérêt au monde de l’internet. 3 Maîtrise des outils MS Office 3

Offre : Salaire fixe + commissions 3 GSM 3 Voiture de société, avantages extra-légaux 3 Des conditions financières attractives, dans un cadre de travail motivant 3

.

CONSEILLER JURIDIQUE (F/M) Vos tâches O vous donnez des avis juridiques oralement et par écrit aux indépendants O vous suivez des thématiques juridiques qui intéressent les indépendants O vous traitez surtout des dossiers dans le domaine du droit commercial et

*

économique, droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit des contrats O vous êtes capable de traduire des textes du néerlandais en français O vous assistez à des réunions et vous en faites rapport

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Votre profil

Bruxelles est un port d’attache sûr pour les diplomates. G4S est le leader mondial incontournable du secteur de la sécurité privée. Nous assurons le gardiennage d’entreprises, des Institutions internationales et diplomatiques, de l’aéroport de Zaventem et sécurisons diverses activités et lieux complexes hautement fréquentés. Afin de renforcer nos équipes, nous recherchons des

Agents de gardiennage pour les Institutions internationales et diplomatiques à Bruxelles m/f Avez-vous une présentation impeccable ? Travaillez-vous de manière discrète et diplomate ? Aimez-vous la variation, tant dans votre job que dans vos horaires de travail ? Parlez-vous anglais et/ou néerlandais ? Avez-vous une première expérience dans le secteur du gardiennage et /ou avez-vous suivi la formation de base légale d’agent de gardiennage ? Dans ce cas, ce sera peut-être bientôt grâce à vous, comme agent de garde, que plus personne ne devra se préoccuper de la sécurité.

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Envoyez votre CV à l’attention de Arlette Pommier rue des Francs, 79 à 1040 Bruxelles

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Securing your wor ld.

Aut. SPF de l’Intérieur 05/05/2007 - n°16.1066.11

Profil :

Une importante organisation pour indépendants et PME avec siège à Bruxelles recherche un

O vous avez un diplôme de licencié en droit ou un master en droit O vous donnez facilement des informations juridiques tant verbalement que

par écrit O vous êtes capable de traiter des dossiers de manière indépendante O vous avez le sens de l’initiative O vous êtes francophone et avez une très bonne connaissance du néerlandais O vous rédigez facilement O vous avez quelques années d’expérience

Nous vous offrons O un environnement jeune et dynamique O une bonne atmosphère de travail O une rémunération compétitive complétée d’avantages extralégaux et

d’une formation permanente

Avouez que ce serait dommage de laisser votre talent IT s’embourber. Alors choisissez la voie la plus directe, celle qui vous mène sans détour vers de nouveaux défis. Mais rassurez-vous, nous vous montrons le chemin. Quant à l’ING touch, vous la reconnaîtrez immédiatement : technologie créative, ouverture d’esprit, débrouillardise et projets full option. La destination finale ? Faire d’ING la banque de demain ! Le mercredi 27 avril, participez à l’événement de recrutement IT d’ING. Vous y ferez connaissance avec notre entreprise et rencontrerez nos spécialistes IT. Pour plus d’info et pour vous inscrire, surfez sur www.ing.be/itjobs

O notre bureau est facilement accessible par les transports en commun

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Vous êtes intéressé ? Adressez votre lettre de sollicitation et votre curriculum vitae par mail à josette.hubaille@sninet.be ou par courrier à SNI A l’attention de Christine Mattheeuws Square Sainctelette 11/12 1000 Bruxelles

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Objectif Emploi - mars 2011  

Supplément gratuit à La Libre Belgique - La Dernière Heure - Les Sports - La Tribune de Bruxelles.

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