Issuu on Google+

bezpieczeństwo

Efektywna dyscyplina Nie każdy pracownik łatwo podporządkowuje się zasadom obowiązującym w zakładzie pracy. Efektem tego może być stwarzanie niebezpiecznych warunków pracy oraz jej niezadowalający poziom. Jak więc przekonać go, że przestrzeganie zasad jest słuszne? Istnieje prosta recepta: • zasady muszą być istotne, zrozumiałe i praktyczne, • muszą być egzekwowane (i stosowane) za każdym razem, przez każdego i niezwłocznie po ich wprowadzeniu.

ź r ó d ł o : w w w. k u l t u r a b e z p i e c z e n s t w a . p l

Dave Stanley

T

Preventica

a rada jest prosta, ale nie wszystkie proste zasady są łatwe do zastosowania. Chyba multimilioner John Paul Getty udzielił prostej rady, jak odnieść sukces finansowy: „Sekret tkwi w ciężkiej pracy, dobrym inwestowaniu i odkrywaniu źródeł ropy”. Mam nadzieję, że moja rada będzie bardziej praktyczna w zastosowaniu.

Zasady muszą być istotne Ustalenie kilku istotnych reguł jest bardziej efektywne od wielu szczegółowych zasad próbujących uregulować wszystkie możliwe okoliczności i naruszenia. Jeśli w całej fabryce panuje hałas, najprawdopodobniej wprowadzony zostanie nakaz noszenia ochron słuchu dla każdego na całej hali. Jest to łatwe do narzucenia i zrozumienia, a nakaz postrzegany jest jako uzasadniony. W przypadku dużego zakładu z wieloma różnymi zagrożeniami i procesami, w których ludzie pracują w ustalonych obszarach, można zastosować dwie metody. Oczywiście mają one swoje wady i zalety: 1. Zasada może być taka, że cały personel musi zawsze nosić przy sobie odpowiednie środki ochrony indywidualnej (ŚOI). Mogą jej towarzyszyć szczególne

strona 1 2 3


bezpieczeństwo wymagania dotyczące specyficznych i różnych sytuacji lub miejsc. Zaletą tego rozwiązania jest poczucie, że te regulacje są rozsądne i sprawiedliwe, jednak może zdarzyć się, że będą one trudne do zrozumienia i wykonania. 2. Alternatywną regułą może okazać się zasada, że każdy pracownik musi zawsze stosować ŚOI. Taka sytuacja jest łatwa do zaobserwowania i zdyscyplinowania, jednak może budzić wątpliwości pracowników, czy ta zasada jest praktyczna. Przed podjęciem decyzji, którą z opcji wybrać, należy wziąć pod uwagę kilka istotnych czynników, w tym: - poziom zaawansowania i edukacji nadzoru oraz wszystkich pracowników, - celowość zastosowania, - ogólny styl zarządzania oraz - obecne problemy z egzekwowaniem zasad. Dodatkowo upewnij się, że celowość stosowania danej zasady jest zrozumiała, wręcz oczywista dla pracowników. Wielu ludzi jest bardziej skłonnych do przestrzegania ograniczenia prędkości w ruchu drogowym, jeśli jest ono wprowadzone w obrębie szkoły niż do ograniczeń stosowanych poza miastem. Jest tak, ponieważ przepisy dotyczące bezpieczeństwa dzieci są bardziej racjonalne. Pamiętaj, że dyscyplina i zasady stanowią najniższy poziom w „hierarchii kontroli”. Zastanów się, czy narzucanie zasad nie może zostać wyeliminowane poprzez udogodnienia techniczne. Lepszym rozwiązaniem jest zlikwidowanie potrzeby ustanawiania zasad dzięki zautomatyzowaniu pracy, niż mnożenie i egzekwowanie złożonych procedur dla bezpiecznej pracy.

Zasady muszą być zrozumiałe Większość z nas spotkało się z procedurami, które są kopiami wszystkich możliwych korporacyjnych standardów. A te często zawierają wiele „poglądowych tabel”, przypisów, wyjątków oraz nieuwzględnionych przypadków. Oficjalne standardy próbują uwzględnić wszystkie okoliczności, a przecież zasady wprowadzane w lokalnej fabryce nie potrzebują tego typu szczegółów. Dlatego należy wyodrębnić tylko te elementy, które są bezpośrednio związane ze specyfiką pracy i sformułować je w prosty sposób. Nie ulegaj więc pokusie formułowania skomplikowanych i szczegółowych reguł tylko po to, by w razie wypadku móc wykazać, że każdy

s t r o n a 1 2 3

„Lepszym rozwiązaniem jest zlikwidowanie potrzeby ustanawiania zasad dzięki zautomatyzowaniu pracy, niż mnożenie i egzekwowanie złożonych procedur dla bezpiecznej pracy. został poinformowany. Zasady powinny być praktyczne (możliwe do egzekwowania i przestrzegania) Wyznaczenie ograniczenia prędkości dla wózków widłowych (powiedzmy, że 7 km/h) może wydawać się rozsądne, jednak niełatwo je egzekwować. Należy więc zmienić formę opisu limitu, np. jako „szybkie tempo chodu” w przypadku gdy alejki służące do poruszania się są puste oraz jako „powolne tempo chodzenia” w obszarach dla pieszych – stosowanie tej zasady jest możliwe do zaobserwowania przez wszystkich pracowników, co ułatwia jej egzekwowanie. Nakaz np. noszenia okularów ochronnych, który obejmuje wszystkich pracowników, może okazać się niemożliwym do spełnienia przez osoby noszące maski spawalnicze – chociaż wiedzą, że ochrona oczu jest istotną sprawą. Ustanawiając reguły, musisz być także świadomy „nieproszonych konsekwencji”, które mogą się pojawić: wymaganie dotyczące zabezpieczenia maszyn, stanowiące o konieczności stałego zamocowania osłon (w odróżnieniu od ustalenia, że dostęp do maszyny powinien być zablokowany i wyposażony w wyłącznik bezpieczeństwa), wydaje się zasadne. „Izolacja zagrożenia” znajduje się bowiem wyżej w hierarchii kontroli niż „kontrola zagrożenia”. Widziałem tę doskonałą regułę stosowaną jako sztywne „zasady” bez uwzględnienia strony praktycznej i w rezultacie byłem świadkiem, jak operator, używając kija od miotły włożonego w szczelinę, próbował dostać się do elementów będących z drugiej strony osłon.

ź r ó d ł o : w w w. k u l t u r a b e z p i e c z e n s t w a . p l


bezpieczeństwo Egzekwowanie zasad Spójność egzekwowania (każdorazowo, przez każdego i niezwłocznie) jest prawdopodobnie najważniejszym pojedynczym wymogiem skutecznej dyscypliny, jednak powinno się uwzględniać potencjalne trudności. Musi być jasne, że kara nie jest głównym narzędziem dyscypliny. W dodatku należy wiedzieć, że formalna dyscyplina to również: - samodyscyplina, - poszukiwanie przyczyn dla których reguły są ignorowane, - zauważanie i chwalenie, kiedy reguły są przestrzegane; - jasne przypomnienia, - nieoficjalne ostrzeżenia itp. Liczne badania wykazały, że surowość kary ma stosunkowo niewielki wpływ na zmniejszenie liczby naruszeń w porównaniu do efektów uzyskiwanych dzięki stosowaniu łagodnej dyscypliny, której skuteczność nie wzbudza wątpliwości. Jeżeli pracownik uważa, że najprawdopodobniej nie zostanie „złapany”, to surowość kary jest prawie bez znaczenia, ale jeżeli wie, że jego postępowanie zostanie zauważone i pociągnie za sobą środki dyscyplinarne, to raczej nie naruszy zasad. Dyscyplina może okazać się problemem dla kierowników, zwłaszcza jeśli są nowo zatrudnieni lub sami w przeszłości nie stosowali konsekwentnie zasad. W momencie gdy kierownik zauważa nieprawidłowości w stosowaniu się do zasad, to łatwiejszym sposobem może okazać się dla niego zignorowanie jej „tym razem”. W sytuacji kiedy dochodzi do naruszenia reguł, jakakolwiek reakcja może przerwać inne działania i może być również emocjonalnym wyzwaniem, które jest bardziej skomplikowane, jeśli kierownikiem został pracownik wypromowany z tej samej grupy, której ma przewodniczyć. Prawdopodobnie musi on skonfrontować swoich dawnych rówieśników i przyjaciół z regułą, że sam nie stosował się wcześniej do teraźniejszych obostrzeń. Często nadzór nie jest przeszkolony lub szkolenie nie było efektywne w takim stopniu, aby rozwiązać te i inne problemy. Jeżeli organy nadzoru menedżerów nie wzmacniają konsekwentnie dyscypliny, to zadanie jest jeszcze trudniejsze. Choć często łatwiejsze i bardziej komfortowe jest zignorowanie naruszenia reguł, to takie działanie w przyszłości uczyni wszystkie zasady trudniejsze do wyegzekwowania. Z drugiej strony, jeśli wprowadzone zasady są logiczne, stają się stopniowo łatwiejsze do stosowania,

ź r ó d ł o : w w w. k u l t u r a b e z p i e c z e n s t w a . p l

ponieważ nie ma niepewności dotyczących tego, co jest dopuszczalne, a co niedozwolone. Pouczającym doświadczeniem może być obserwowanie zachowania dzieci, gdy próbują zrozumieć dorosłych, ponieważ odpowiedzi dzieci są podobne do przytoczonych powyżej, ale mniej subtelne. Większość z nas widziało niegrzeczne dzieci, wobec których rodzice stosują niekonsekwentne groźby: „jeśli nie przestaniesz płakać nie pójdziemy do ZOO” lub „jeśli będziesz niegrzeczny nie dostaniesz prezentów na Boże Narodzenie”. Dzieci szybko się uczą, że te groźby są w większości fałszywe (i często wybiegają zbyt daleko w przyszłość, żeby były znaczące). Gorzej, jeśli rodzice są niekonsekwentni i często ignorują złe zachowanie, a innym razem karzą surowo. Porównajmy to do dobrze zachowujących się dzieci. Ich rodzice rzadko krzyczą lub straszą; oni jedynie mówią, jakie działanie jest oczekiwane. Jeśli (wyjątkowo) dziecko nie posłucha, rodzic natychmiast wzmacnia konieczność zachowania. Takie działanie jest bardziej efektywne, gdy dodatkowo „dobre” zachowanie jest również konsekwentnie uznawane.

Kara musi mieć cel Jeżeli chcemy stosować formalne środki dyscyplinarne, takie jak grzywny, oficjalne ostrzeżenia, zawieszenia itp., ważne jest, aby wcześniej zidentyfikować cel każdej kary. Cel powinien być przedstawiony pracownikowi indywidualnie, a także uzasadniony całemu zespołowi, aby jasno zakomunikować, które zachowania są nieakceptowane i zapobiegać im w przyszłości. Zbyt często kierownicy krytykują i karzą podwładnych, czyniąc z tego bardziej demonstrację autorytetu, upust złości niż dążąc do polepszenie sytuacji – jest to forma zastraszania. Takie zachowanie jest szczególnie szkodliwe, gdy jest niesprawiedliwe lub jest postrzegane jako mające zastosowanie tylko w stosunku do niektórych ludzi. Podczas gdy może ono poprawić samoocenę nadzorców, jest bardziej prawdopodobnym, że zniszczy ogólne morale i może prowadzić do ogólnego sprzeciwu wobec dyscypliny. W skrajnych przypadkach niesprawiedliwość jest postrzegana jako podstawowy pierwiastek powstania buntu.

Dave Stanley Preventica

strona 1 2 3


egektywna