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Wirtschaft t tschaft t in Baden-Württemberg

Ausgabe 5 | 2017

Ein Gemeinschaftsprodukt der Stuttgarter Zeitung und der Stuttgarter Nachrichten

Preis 3,20 Euro | 87639

Gefragte Lebensmittel Baden­Württemberg ist ein zentraler Standort für die Nahrungsmittelbranche. SEITE 1–8

Wirtschaft & Erfolg Mitarbeiter haben heute hohe Ansprüche – auch an das Führungspersonal. SEITE 9–16

Wirtschaft & Debatte

Illustration: Malte Knaack, Ole Schleef

Die Autoindustrie im Land steht vor gewaltigen Herausforderungen. SEITE 17–24

Marken machen Appetit auf mehr Baden­Württemberg gehört zu den bedeutendsten Standorten für Nahrungsmittelhersteller in Deutschland. Bekannte Marken sind hier zu Hause. Die meisten Betriebe sind kleine Familienunternehmen, doch die Konzentration nimmt zu. Von Gerhard Bläske

Lebensmittelindustrie

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W

er an Baden­Württem­ bergs Wirtschaft denkt, dem fallen in der Regel Automobilindustrie und Maschinenbau ein. Dass der Südwesten jedoch auch ein bedeuten­ der Standort der Lebensmittelindustrie ist, das fällt oft erst auf den zweiten Blick auf. Marken wie Hengstenberg, Seitenbacher­ Müsli, Knorr, Landliebe, Ritter­Sport­ Schokolade, Milka, Bürger­Maultaschen, Maggi, Bonduelle, Rothaus­Bier oder Über­ kinger sind in ganz Deutschland ein Begriff. Die meisten Firmen dieser Branche in Baden­Württemberg sind Familienbetrie­ be mit weniger als 200 Mitarbeitern. Doch die Konzentration macht auch vor der Lebensmittelindustrie nicht halt. Viele Unternehmen gehören zu internationalen Konzernen: Milka zum US­Nahrungsmit­ telkonzern Mondelez, Maggi zu Nestlé und die Fürstenberg­Brauerei zu Paulaner (Schörghuber, Heineken). Die Oberland Milchverwertung Ravensburg (Omira) wurde von dem französischen Milch­ und Käseriesen Lactalis geschluckt, der allein fast so viele Mitarbeiter hat wie die ganze Lebensmittelindustrie Baden­Württem­ bergs, die 80 000 Mitarbeiter zählt.

Gerade kleinere Betriebe leiden nicht nur unter der Konkurrenz großer Konzer­ ne, sondern auch unter der Macht der Han­ delshäuser. Ob ihre Produkte gelistet wer­ den, entscheidet über ihr Wohl und Wehe. Mit eigenen Produkten (Handelsmarken), Schlachtereien und Fleischverarbei­ tern treten Aldi, Rewe & Co auch als Hersteller in Wettbewerb mit traditionellen Produzenten, die sich mit Innovationen und Quali­ tät abzuheben versuchen. Die fortschreitende Industria­ lisierung der Branche trifft nicht nur Lebensmittelbetriebe, son­ dern auch das klassische Hand­ werk – Konditoren, Bäcker oder Metzger. Sie stehen einerseits im Wettbe­ werb mit den Handelsunternehmen und andererseits mit Großbäckereien und in­ dustriellen Fleischerarbeitern. Zudem ha­ ben Bäcker und Metzger große Probleme, ausreichend Personal zu rekrutieren. In Zeiten der Vollbeschäftigung ist es schwie­ rig, Beschäftigte für Arbeiten zu finden, die körperlich oft anstrengend und relativ schlecht bezahlt sind und dazu noch unat­ traktive Arbeitszeiten haben. Auf der ande­ ren Seite gibt es jedoch auch einen Trend zu

Qualitätswaren: Für ein gutes Steak aus Bioproduktion oder traditionell hergestell­ tes Brot sind viele Verbraucher bereit, mehr Geld hinzulegen. Manche Betriebe reagieren mit neuen Konzepten wie gläser­ nen Backstuben oder speziellen Aktionen auf diese Entwicklung. Sie profitieren auch vom zuneh­ menden Trend zu Biolebensmit­ teln, dem eine stetig wachsende Minderheit der Verbraucher folgt. Auch das bietet Chancen, gerade für kleinere Lebensmittelprodu­ zenten, die häufig Produkte nur regional produzieren: Ziegenkä­ se oder Mozzarella etwa. Andere gründen Mikrobrauereien, stellen Whiskey oder Gin her (See Gin aus Kress­ bronn, Dry Fox Gin aus Oberdorf ), Edel­ brände oder Kartoffelchips. Sie haben manchmal eine Nische gefun­ den, die aber bisweilen auch wieder das In­ teresse der Großen findet. So wurden die Bio­Chips Lisa’s Chips (Aroma Snacks) aus Amtzell bei Ravensburg von einem US­ Konzern übernommen und die Schwarz­ wald­Gin­Marke Monkey 47 vom französi­ schen Spirituosen­Riesen Pernod­Ricard geschluckt.

Startup­Trend Lebensmittel Innovation in Baden­Württemberg ist mehr als IT und Industrie – der Innova­ tionsschwerpunkt IdeenwerkBW widmet sich diesmal dem Bereich Lebensmittel. Hier braucht es bei jungen Unternehmen oft Geduld, doch die Chancen sind groß.

Wir stellen die bundesweit einmalige Investorengruppe Food Angels aus Heil­ bronn vor sowie drei Startups mit unter­ schiedlichen Ideen – vom innovativen Ver­ trieb von Süßigkeiten über einen Hibiskus­ Fruchtsaft bis hin zur Vermeidung von Lebensmittelverschwendung. Im Standortporträt ist Tübingen an der Reihe, wo sich die Gründer zunehmend vernetzen. Außerdem stellen wir die Tech­ nologie­ und Transferinitiative der Univer­ sität Stuttgart vor, die seit vielen Jahren Hightech­Startups unterstützt. age


2 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Inhalt Interview

„Ernährung ist ein soziales Tattoo“ Verbraucherschützer Achim Spiller über das wachsende Gesundheitsbewusstsein. SEITE 3

Ernährungsindustrie

Qualität und Innovationen Wie sich die Lebensmittelproduzenten im Wettbewerb behaupten. SEITE 4/5

Branchenstruktur

Fusionen und Gründergeist Im Handel teilen wenige Konzerne den Markt unter sich auf. Viele Hersteller sind dagegen in Familienbesitz. SEITE 7

Führung

Der Patriarch hat ausgedient Mitarbeiter haben heute hohe Ansprüche – gerade an ihre Chefs. SEITE 9

Studiengang

Netzwerken bei Golf und China­Trip Nürtinger Hochschule für Wirtschaft und Umwelt startet Masterstudiengang „Management und Produktion“. SEITE 10

Interview

„Mann will Zeit für Familie“ Soziologin Yvonne Lott beklagt, dass Mitarbeiter, die Teilzeit arbeiten wollen, oft abgestraft werden. SEITE 12

Quereinsteiger

Mit „Sciences Po“ ins Chefbüro Ohne BWL­ oder VWL­Studium kommt man schwer in Füh­ rungspositionen. Aber es setzt ein Umdenken ein. SEITE 14

Gastbeitrag

Kleine Extras versüßen die Mitarbeit Überblick über steuerbefreite Arbeitgeberleistungen. SEITE 15

Irmgard Freidler

Peter Hauk

Die Nudel­Expertin

Der oberste Verbraucherschützer

Spätzle, Spiralen, Schneckli – mehr als 150 Sorten umfasst das Sortiment des Nudel­Herstellers Alb­Gold. Das 1968 gegründete Familienunterneh­ men, das in den vergangenen Jahren stetig gewachsen ist, macht einen Umsatz von rund 80 Millionen Euro. Etwa 420 Mitarbeiter produzieren am Stammsitz in Trochtelfingen und den Standorten in Spaichingen und dem sächsischen Riesa täglich bis zu 60 000 Kilo Teigwaren. Mit Irmgard Freidler (57) und ihren Söhnen André und Oliver ist die zweite und dritte Generation am Start. Nicht nur auf Zahlen schielen, sondern auch mal dem Bauchgefühl vertrauen lautet ihr Credo. Vor ihrem

Wechsel an die Firmenspitze agierte Irmgard Freidler als Alb­Gold­ Finanzchefin eher im Schatten ihres Mannes. Als Klaus Freidler 2010 un­ erwartet starb, übernahmen sie und die Söhne die Verantwortung. Beruf und Privates lassen sich seitdem kaum trennen: „Die Firma geht im­ mer mit heim“, sagt Irmgard Freidler. Obwohl der Wettbewerb hart ist, setzt Alb­Gold auf Teigwaren aus hochwertigen, möglichst regionalen Rohstoffen – und auf Teigwaren als Erlebnis. Das bedeutet gläserne Pro­ duktion, ein großes Kundenzentrum mit Restaurant und Kräutergarten so­ wie vielen Veranstaltungen. Alb­Gold ist eben ein Gesamtkunstwerk. ina

Das Amt des baden­württembergi­ schen Landwirtschaftsministers hat der Forstwirt und Christdemokrat Pe­ ter Hauk (56) schon einmal ausgeübt, nämlich von 2005 bis 2010. Das war damals aber in einer anderen Regie­ rungskonstellation. Bei seiner Rück­ kehr in das Ressort im Mai 2016 ist ihm der Verbraucherschutz als The­ ma hinzugegeben worden. Und da sind es überwiegend Themen rund um Ernährung und Lebensmittel, die ihn beschäftigen. Dazu kommen die wirtschaftlichen Aspekte des Ver­ braucherschutzes wie das Vorgehen gegen den Missbrauch mit Kunden­ daten oder die Fehlberatung im Ver­ sicherungs­ und Bankenwesen. Die

Basisarbeit der Nahrungsüberwa­ chung leisten Lebensmittelkontrol­ leure in den Landratsämtern, aber auch die vier Chemischen und Veteri­ näruntersuchungsämter im Land so­ wie das Tierärztliche Untersuchungs­ amt in Aulendorf. Ob Fipronil in Eiern, die Vogelgrippe oder eine Kennzeichnungspflicht bei Fleisch: Minister Hauk denkt im Sinne der Verbraucher, aber hat stets auch die Interessen der heimischen Erzeuger im Blick: etwa, wenn er eine Verlänge­ rung der Zwölf­Wochen­Frist fordert, in der Landwirte bei einer Stallpflicht (z. B. bei der Vogelgrippe) ihre Pro­ dukte noch als Freilandeier vermark­ ten dürfen. chl

Macher in breit gefächerter Branche Essen geht alle an. Doch so vielfältig die Lebensmittelindustrie im Land ist, so unterschiedlich sind die Akteure. Die Spannbreite reicht vom traditionellen Hersteller bis hin zu den Verfechtern eines anderen Umgangs mit Lebensmitteln. Porträts

Porträt

Der Veränderer Frank Mastiaux trimmt die einst atomlastige EnBW energisch auf Zukunftsfähigkeit. SEITE 16

Grundeinkommen

Mit 1000 Euro alle Sorgen los Fotos: Andreas Labes, dpa, RPS/LAD, StZ (2)

Die Debatte über das Pro und Kontra in einer Arbeitswelt im Wandel verschärft sich. SEITE 17

Food­Startups

Essen als Geschäft In kaum einer anderen Branche gibt es mehr Kreative und bunte Ideen. SEITE 20/21

Internethandel Ingo Plessing

Wolfgang Heck

Steffen Hengstenberg

Der Slow­Fooder

Der Tofu­Macher

Der Krautkönig

Die Slow­Food­Bewegung ist durchaus erfolg­ reich – doch es haftet ihr auch der Ruf des Elitären an. Das bremst die Entwicklung. Ingo Plessing will dazu beitragen, dass sich das ändert. Der 34­jähri­ ge gelernte Hotelier­Restaurateur ist seit Kurzem Vorsitzender der Slow­Fooder, des Convivium, in der Region Stuttgart, das mit 740 Mitgliedern zu den Großen der Bewegung in Deutschland zählt. Er ist schon lange dabei. Ziel ist es, dass die Men­ schen mehr regionale und saisonale, „saubere und faire sowie frische und unverarbeitete landestypi­ sche Produkte“ zu sich nehmen, die schmecken. Das ist in der Praxis nicht ganz einfach. Aus der Region Stuttgart sind nur wenige Restaurants im „Genussführer Deutschland“ vertreten. Die Re­ geln für die Aufnahme sind streng, obwohl man kein dogmatischer Gesundheitsverein sein will. Aber ein Drei­Gänge­Menü unter 50 Euro anbie­ ten zu können, ist unter diesen Bedingungen nicht ganz leicht. Der Nachfolger von Alexander Lorenz, der die Slow­Food­Szene in Stuttgart geprägt hat, will durch Produzentenbesuche, Themenabende, aber auch Vorträge mehr Interessenten werben. Ein Anliegen ist es dem gebürtigen Esslinger Ples­ sing, mehr junge Leute zu gewinnen. bl

Prinzipientreue ist eine gute Sache, doch im globa­ len Kampf um Kunden und Marktanteile geht sie schnell mal verloren. Nicht so bei Wolfgang Heck. Der Mitbegründer und langjährige Firmenchef des Bio­Tofu­Herstellers Taifun­Tofu stand vor 30 Jahren für Nachhaltigkeit, Gentechnikverzicht und Fairness im Umgang mit Mitarbeitern und Lieferanten. Damals tüftelte er mit einer Handvoll Gleichgesinnter in einem Freiburger Keller an den ersten Tofuprodukten. Heute ist das mehrfach für seine Umweltstandards ausgezeichnete Unter­ nehmen Europas führender Bio­Tofu­Hersteller – mit 240 Mitarbeitern und einer Wochenproduk­ tion von 100 Tonnen Tofu. Die Sojabohnen kom­ men ausschließlich aus Europa, sind gentechnik­ frei und biologisch angebaut. Dafür sorgte Heck mit diversen Projekten zum Bio­Soja­Anbau in Deutschland. Um seine Erfolgsprinzipien in die Zukunft zu retten, gründete Wolfgang Heck jüngst eine Stiftung und brachte seine gesamten Unter­ nehmensanteile ein. So kann das Bio­Unterneh­ men nicht verkauft werden. Im Stiftungszweck stehen „die gerechte Verteilung bestehender Res­ sourcen, die Gleichwertigkeit und das Bewahren von Gesundheit und Lebensfreude“. bb

Das Esslinger Traditionsunternehmen Hengsten­ berg wird nach wie vor von der Gründerfamilie ge­ führt: Steffen Hengstenberg (52), verantwortlich für Marketing und Vertrieb, repräsentiert die fünfte Generation des 1876 gegründeten Unternehmens. Er leitet die Firma mit seinem Cousin Philipp Hengstenberg (Supply Chain) und dem kaufmänni­ schen Geschäftsführer Henri Pillot, der vom franzö­ sischen Konkurrenten Bonduelle kam. Das Trio will den Feinkosthersteller, der mit 500 Mitarbeitern 140 Millionen Euro umsetzt, für jüngere Kunden­ gruppen interessanter machen: Durch neue Pro­ dukte wie Soßen­Kraut­Mischungen mit der Ge­ schmacksrichtung Barbecue, die auf Hamburger kommen, oder Bratwurst­Lollipops. Schon früh re­ agierte das Unternehmen, das mit dem 1932 auf den Markt gebrachten ersten pasteurisierten Sauer­ kraut bekannt wurde, auf veränderte Ernährungs­ gewohnheiten. Steffen Hengstenberg, der BWL in Wien studiert hat, war von 1997 bis 2000 bei den Schwartauer Werken tätig. Seither bekleidet er lei­ tende Positionen bei Hengstenberg. Dort will er mit Qualität und Innovationen bei den Kunden punk­ ten. Wachstumspotenzial sieht er auch noch im Ausland, das erst 15 Prozent zum Umsatz beiträgt. bl

Warnung vor Irrweg Heftige Debatte um die Frage, ob der Kauf im Internet die Umwelt mehr belastet als der im Laden. SEITE 24

Employer Branding

Eine Arbeitgebermarke etablieren Firmen konkurrieren um dieselben Fachkräfte. Daher reicht es nicht, mit Produkten am Markt präsent zu sein. SEITE 25­32

Kontakt Kritik und Anregungen Wie gefällt Ihnen „Wirtschaft in Baden­Württemberg“? Wir freu­ en aus auf Ihre Reaktionen – ob Lob oder Tadel. Schreiben Sie uns Ihre Meinung per E­Mail an redaktion@wirtschaft­in­bw.de

Die Wirtschaftszeitung wurde mehrfach mit dem European Newspaper Award ausgezeichnet.

Impressum

Index Chefredakteure Joachim Dorfs, Dr. Christoph Reisinger Leitung Anne Guhlich Redaktion Imelda Flaig, Sabine Marquard, Andreas Geldner, Bettina Bernhard, Gerhard Bläske, Achim Wörner, Norbert Burkert Gestaltung/Produktion Bernd Fischer, Sebastian Klöpfer, Sebastian Ruckaberle, Alexander Kijak, Dirk Steininger E­Mail: redaktion@wirtschaft­in­bw.de Telefon: 07 11 / 72 05 ­ 12 11 und 07 11 / 72 05 ­ 74 01 Internet: www.wirtschaft­in­bw.de „Wirtschaft in Baden­Württemberg“ ist ein Produkt der Stuttgarter Zeitung Verlagsgesellschaft mbH / Stuttgarter Nachrichten Verlagsgesellschaft mbH Anzeigen Tanja Dehner (verantw.) Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung GmbH, Plieninger Str. 150, 70567 Stuttgart Telefon: 07 11 / 72 05 ­ 16 03 E­Mail: anzeigen@wirtschaft­in­bw.de Druck Pressehaus Stuttgart Druck GmbH, Plieninger Str. 150, 70567 Stuttgart Telefon: 07 11 / 72 05 ­ 0

Personen Blöcher, Dennis Böhmerle, Stefan Bosch, Harald Czychi, Roman Dietz, Ulrich Döhner, Axel Duerr, Frank Eberle, Marco Ebsen, Paul Falk, Franz Friedrich, Marc Fries, Martin Fuß, Peter Gaedt, Martin Goeudevert, Daniel Hagenstein, Frank Hagmann, Sabine

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Hartmann, Dominik 16 Hauk, Peter 2, 5 Heck, Wolfgang 2 Heilig, Markus 11 Hengstenberg, Steffen 2 Holzäpfel, Sabine 5 Janitz, Walter 7 Jäkel, Julia 14 Kelsch, Michaela 9 Klein, Martin C. 16 Klostermann, Ulrich 4 Koch, Tobias 18 Kofler, Andreas 4 Kubis, Alexander 23 Kumpf, Martin 14 Leibinger­Kammüller, N. 14 Lorenz, Alexander 2 Lott, Yvonne 12 Maas, Christian 19

Maier, Kurt 10 Mastiaux, Frank 16 Meidert, Moritz 19 Nietzer, Wolf Michael 20 Prochaska, Michael 17 Richenhagen, Martin 14 Rieger, Jochen 19 Rose, Nico 14 Schick, Olaf 13 Schimpf, Bernd 16 Schmitt, Edith 22 Schulz, Christiane 14 Sewckow, Stefan 16 Spiller, Achim 3 Stehr, Claudia 10 Sturm, Ralf und Gerh. 16 Theurer, Michael 17 Wehde, Gerald 5 Weitzel, Tim 23

Firmen/Organisationen

Amazon 24 ABN Amro 11 Acameo 19 Agco 14 Aldi 4 Amazon 24 Bauernverband BW 5 Berenberg Bank 11 Bertelsmann 14 Bethmann Bank 11 Daimler 13, 16, 18 Der Zuckerbäcker 21 Deutsche Bank 11 Dt. Ges. f. Personalführ. 25 Dr. Richter Heidelberger 9 ebm papst 16 Ecovis 14

Edeka 4, 5 EnBW 16 Ernst & Young 18 Foodoracle 21 Fürstenberg 7 Gruner+Jahr 14 GFT 23 Handelsverband BW 24 Handwerksk. Stuttg. 9 Hans­Böckler­Stiftung 12 Haufe­Group 16 Hermes 24 Hibkuss 20 Hochschule Nürtingen 10 IAB 23 J. Safra Sarrasin 11 Jocapps 19 LBBW 16 Lidl 4

McKinsey 18 MedTech 19 Omira 7 Otto­Gruppe 24 Pictet­Gruppe 11 Prognos 18 Recaro 16 Rewe 4, 9 Ritter Sport 7 Siemens 14 Stihl 17 Trumpf 9, 14 TTI 22 Universität Bamberg 23 Universität Tübingen 22 Universität Stuttgart 22 Volkswagen 14 Wittenstein 16 ZF 18


Wirtschaft in Baden-Württemberg 3

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

„Ernährung ist ein soziales Tattoo“ Verbraucherschützer Achim Spiller beobachtet steigende Qualitätsansprüche und ein wachsendes Gesundheitsbewusstsein bei den Verbrauchern. Interview

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ie Discounter sind 2016 doppelt so stark gewachsen wie der üb­ rige Lebensmittelhandel. Stu­ dien besagen dagegen, die Kun­ den seien qualitätsbewusster geworden. Achim Spiller, Inhaber des Lehrstuhls „Marketing für Lebensmittel und Agrarprodukte“ an der Universität Göttingen, sieht darin aber keinen Wider­ spruch. Herr Spiller, zählt am Ende nicht doch vor allem der Preis? Es ist für viele überraschend, dass die Dis­ counter wieder Marktanteile gewonnen haben. Ich glaube aber nicht, dass dahinter ein gesunkenes Qualitätsbewusstsein steht. Discounter setzen ja mittlerweile selbst auf Qualität. Wenn sie sich heute ein Aldi­Käseregal anschauen, hat es mit dem von vor zehn Jahren nicht mehr viel zu tun. Wer hochwertigen Käse kaufen will, findet inzwischen auch dort ein Angebot. Das Wachstum der Discounter hängt auch da­ mit zusammen, dass sich immer mehr zu Nahversorgern entwickeln. Vor allem in Wohngebieten ist die Filialdichte hoch. Märkte auf der grünen Wiese haben da­ gegen Umsatz verloren.

Von Verbrauchern ist oft zu hören, dass sie Wert auf möglichst natürliche Nahrungs­ mittel legen. Gleichzeitig gibt es immer mehr verarbeitete Produkte. Wie passt das zusam­ men? Es gibt nicht den Verbraucher, sondern vie­ le unterschiedliche Typen. Und die Polari­ sierung nimmt weiter zu. Auf der einen Sei­ te stehen die Kunden, die billig einkaufen wollen und gar keine Lust haben, sich ge­ nauer mit Lebensmitteln zu beschäftigen. Auf der anderen Seite stehen die sogenann­ ten Foodies – jene zehn Prozent der Ver­ braucher, die sich sehr stark für Lebensmit­ tel begeistern. Das sind aber die Extreme. Als grobe Daumenregel kann „Der Heiligenschein­ man sagen, dass es in etwa gleich viele qualitätsorientier­ Effekt führt dazu, te und preisorientierte Kun­ dass Verbraucher den in Deutschland gibt. Vor von einer einzelnen zehn Jahren lag das Verhältnis noch bei 40 zu 60. positiven Eigenschaft

auf das Produkt insgesamt schließen.“ Professor Achim Stiller, Universität Göttingen

Manchen gibt es schon ein bes­ seres Gefühl, wenn auf einer Packung mit dem Aufdruck „Weidemilch“ eine Kuh auf der grünen Wiese zu sehen ist – auch wenn die Tiere in Wirklichkeit nie eine Weide zu sehen bekommen. Wir haben in einer Studie verschiedene Verbrauchertypen untersucht. Dabei zeig­ te sich, dass ein großer Teil der Qualitäts­ käufer wenig Vertrauen in solche Werbe­ botschaften hat. Sie gehen davon aus, dass in der Werbung geflunkert wird. Rund 15 Prozent der Qualitätskäufer vertrauen dagegen auch irreführend aufgemachten Produkten. Dann gibt es noch drei weniger qualitätsorientierte Gruppen, die ohnehin nicht so genau hinschauen. Das Interes­ sante ist, dass sich auch Werbebotschaften, die wenig mit der Wirklichkeit zu tun haben, auf die realen Verhältnisse auswir­ ken können. Das müssen Sie erklären. Am Anfang war die Bezeichnung „Weide­ milch“ eine reine Werbeaussage. Die Milch wurde nicht getrennt von der übrigen Milch erfasst. Mittlerweile hat sich die Molkereiwirtschaft freiwillig auf einen Standard für Weidemilch geeinigt. Die Kühe müssen demnach mindestens an 120 Tagen im Jahr sechs Stunden im Freien sein. Nur dann darf die Milch als Weide­ milch verkauft werden. Acht Prozent des Jahres auf der Weide sind natürlich nicht viel, aber besser als nichts. Aus einer fikti­ ven Aussage kann also etwas Reales entste­ hen, wenn die Verbraucher nachhaltig den­

EXPERTE FÜR DIE WÜNSCHE DER VERBRAUCHER Wissenschaftler Der Ökonom Achim Spiller (Jahrgang 1964) ist seit 2004 Inhaber des Lehr­ stuhls „Marketing für Lebens­ mittel und Agrarprodukte“ am Department für Agrarökonomie und Rurale Entwicklung der Universität Göttingen. Zu sei­ nen Forschungsthemen gehö­ ren unter anderem die Wün­ sche von Verbrauchern und die Kennzeichnung von Lebens­ mitteln. Berater Spiller ist ein gefragter Berater in den Bereichen Tier­ und Verbraucherschutz. Seit 2006 ist er Mitglied im wissen­

schaftlichen Beirat für Agrar­ politik, Ernährung und gesund­ heitlichen Verbraucherschutz beim Bundesministerium für Landwirtschaft und Ernährung (BMEL). Seit 2011 sitzt er dem Beirat des Deutschen Tierschutzbundes für das Tierschutzlabel vor. Von 2014 bis 2016 war Spiller Mitglied des Experten­Kompe­ tenzkreises Tierwohl des BMEL. Seit 2014 ist er Mitglied der Verbraucherkommission des Niedersächsischen Ministeriums für Ernährung, Landwirtschaft und Verbrau­ cherschutz. lud

ken und sich wirklich für die Herkunft eines Produkts interessieren. Verbraucherschützer fordern eine bessere Deklaration von Lebensmitteln. Wird die Produktinformation dadurch nicht immer unübersichtlicher? Aus Studien wissen wir, dass sich viele mit dem Verständnis der Informationen auf der Packung schwertun. Das spricht dafür, die Angaben stärker zu verdichten und zu bewerten. Denkbar wäre auch eine stan­ dardisierte Darstellung der Nährwertinfor­ mationen – etwa in Form der sogenannten Lebensmittelampel, die sich in Großbri­ tannien bewährt hat. Das wäre auch in Deutschland sinnvoll. Zudem brauchen wir klarere gesetzliche Vorgaben, die regeln, wann zum Beispiel Kühe auf der Weide oder Schweine auf Stroh auf der Packung sein dürfen. Bei manchen Verbrauchern hat man das Ge­ fühl, dass sie sich ganz gerne hinters Licht führen lassen, weil es sich beim Einkaufen besser anfühlt. Das gibt es auch. Wir nennen das den Heili­ genschein­Effekt. Der führt dazu, dass Ver­ braucher aufgrund einer einzelnen positi­ ven Eigenschaft auf das Produkt insgesamt schließen. Ein „Bio“­Aufkleber wird so zu einem Gesamtnachhaltigkeitssiegel, das nicht nur eine pestizidfreie Produktion, sondern auch faire Arbeitsbedingungen verspricht. „Frei von“­Produkte liegen im Trend. Ein Teehersteller druckt sogar den unsinnigen Hinweis „vegan, glutenfrei und laktosefrei“ auf sein Produkt. Müsste man Verbraucher nicht darauf hinweisen, dass etwa Gluten für 99 Prozent der Bevölkerung kein Problem darstellt? Der Tee ist ein Extrembeispiel. Grundsätz­ lich ist es positiv, dass glutenfreie und ähnliche Produkte heute überall erhältlich sind. Lange war es für Betroffene schwer, gute Angebote zu finden. Nachdem die In­ dustrie das erkannt hat, ist sie gerne auf den Zug aufgesprungen, weil diese Produkte höhere Margen bringen. Es gibt aber auch eine große Verunsicherung der Kunden. Manche denken, ein glutenfreies Produkt wäre insgesamt sauberer oder reiner. Hier könnte der Staat für eine bessere Informa­ tion sorgen. Andererseits ist der „Frei von“­Trend ja nicht gefährlich, sondern in vielen Fällen nur Geldverschwendung. Woher kommt das gestiegene Interesse be­ stimmter Schichten am Thema Ernährung? Dahinter steckt ein wachsendes Gesund­ heits­ und Schlankheitsbewusstsein. Zu­ dem ist Ernährung heute für viele identi­ tätsprägend. Vor 15 Jahren dachten wir, Essen sei etwas Privates. Heute werden auf Instagram Millionen von Essensfotos gepostet. Ernährung ist für viele eine Art soziales Tattoo geworden. Die Menschen entwickeln eigene Theorien über das, was gesund ist oder nicht, und tauschen sich darüber aus. Manche Dinge werden auch stark moralisch aufgeladen. Nehmen sie etwa den Tierschutz. Die Tierhaltung ist ja der Teil der Nahrungs­ produktion, der besonders in der Kritik steht. Hat die Branche darauf schon ausreichend reagiert? Landwirtschaft und Industrie haben ver­ standen, dass es nicht reicht, schöne Bilder aufs Etikett zu drucken. Sie müssen auch ihre Prozesse offenlegen – also etwa die Haltungsform der Nutztiere. Trotzdem bleiben noch große Herausforderungen. Nach unseren Berechnungen würde es jährlich bis zu fünf Milliarden Euro kosten, die Tierhaltung so umzugestalten, dass sie die Erwartungen der Verbraucher erfüllt. Es gibt auch noch viel Diskussionsbedarf über die Kennzeichnung. Das staatliche Tierschutz­Label wird ja erst die nächste Regierung umsetzen. Das Thema Tier­ haltung ist auch deshalb so wichtig, weil tierische Produkte mehr als die Hälfte des Lebensmittelumsatzes ausmachen. Wie steht es angesichts einer wachsenden Zahl von Vegetariern und Veganern um die Zukunft der Fleischproduktion? Der Anteil der Vegetarier ist in den letzten zehn Jahren von 1,6 auf 4,5 Prozent gestie­ gen. Aber die Fleischnachfrage hat nicht im gleichen Maß abgenommen. Es muss also auch Leute geben, die ihren Fleischkonsum gesteigert haben. Trotzdem geht der Trend langfristig zu weniger, aber besserem Fleisch. Das ist ja auch im Sinne der Deut­ schen Gesellschaft für Ernährung, die aus gesundheitlichen Gründen eine Halbie­ rung des Fleischverzehrs empfiehlt. Die Herausforderung für die Produzenten wird sein, eine höhere Wertschöpfung pro Kilo Fleisch zu erzielen. Das geht nicht mit

Professor Dr. Achim Spiller setzt sich auch für den Tierschutz ein. Sonderangeboten, sondern zum Beispiel mit Spezialitäten wie Dry Aged Beef. Was sind die wichtigsten Zukunftsthemen für die Lebensmittelbranche? Ein Megatrend in unserer alternden Gesellschaft sind die bereits erwähnten Themen Gesundheit und Schlankheit. Der typische Deutsche nimmt im Erwachse­ nenalter pro Jahr rund 400 Gramm zu. Da ist es kein Wunder, dass viele überlegen, was sie dagegen tun können – und die In­ dustrie reagiert darauf. Das sieht man zum Beispiel daran, dass sich der Ernährungs­ konzern Nestlé einen früheren Manager des Gesundheitskonzerns Fresenius in den Vorstand geholt hat. Immer wichtiger wer­ den auch die Themen Umwelt, Nachhaltig­ keit und Klimaschutz. Der Ernährungssek­ tor steht für rund ein Viertel der globalen Treibhausgasemissionen. Aber die Land­ wirtschaft ist beim Klimaschutz bislang außen vor. Das wird sicher nicht so bleiben können. Der Zertifizierungs­ und Kontrollaufwand wird also weiter wachsen. Auf jeden Fall. Die Ermittlung des CO2­ Fußabdrucks eines Produkts ist sehr auf­ wendig. Die Klimabelastung hängt ja stark

von der Produktionsweise ab – etwa von der Bodenbearbeitung. Auch beim Tier­ schutz steigt der bürokratische Aufwand. Heute geht es nicht nur um genug Platz im Stall, sondern auch darum, wie mit Tieren umgegangen wird und wie gesund sie sind. Sie sagen, die Diversifizierung zwischen unterschiedlichen Kundengruppen nimmt zu. Birgt das Chancen für die mittelständi­ sche Ernährungswirtschaft? Auf jeden Fall. Einzelne Unternehmen können sich zum Beispiel durch ein be­ stimmtes Geschmackserlebnis Wettbe­ werbsvorteile sichern. Eine wachsende Zahl von Kunden sucht nach Authentizität, nach handwerklich hergestellten Lebens­ mitteln. Wobei der Begriff „Manufaktur“ mittlerweile fast schon wieder inflationär gebraucht wird. Ein Trend löst nach einiger Zeit oft eine Gegenbewegung aus. Wenn es überall Backautomaten gibt, suchen auf der anderen Seite wieder mehr Kunden nach klassisch gebackenem Brot und Brötchen. Zu beobachten ist auch, dass die Ernäh­ rungsmoden immer schneller wechseln. Ein Teil der Verbraucher will offenbar mehr Abwechslung. Das Gespräch führte Werner Ludwig.

Foto: Uni Göttingen


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Lebensmittelproduzenten im Land behaupten sich mit Marken und Innovationen

Handwerk unter Druck

A

ls Metzgermeister Christoph Gra­ desrepublik, sind es heute 11 732. „Mit bowski kürzlich in Hamburg in jedem Betrieb geht ein Stück Kultur ver­ einem „exklusiven Workshop“ im loren“, sagt Andreas Kofler, Geschäftsfüh­ Lokal des Fernsehkochs Tim Mälzer mitten rer des Landesinnungsverbands für das im Raum ein Wagyu­Rind japanischer Her­ Württembergische Bäckerhandwerk. kunft zerlegte, da zahlte jeder der 25 Gäste, Die Beschäftigtenzahl in der Branche der zuschauen durfte, 350 Euro Eintritt. sank bundesweit zwischen 2008 und 2016 Grabowski ist ein Könner. Viele Menschen von 287 000 auf 273 400. Dramatisch ist schätzen sowohl Handwerkskunst als auch die Entwicklung bei den Auszubildenden: Top­Qualität. Dass die Gäste etwas Fleisch Ihre Zahl hat sich seit 2010 fast halbiert: mitnehmen durften, war ebenfalls Anreiz. Von 32 928 auf 17 874. Gleichzeitig wächst Qualitativ hochwertige und handwerk­ der Umsatz der Branche von 12,9 Milliar­ lich produzierte Lebensmittel sind gefragt: den Euro 2008 auf 14,3 Milliarden Euro Fleisch von Steakschmieden und Filet­ 2016. Großbäckereien mit mehr als fünf shops genauso wie hochwertige Bio­Back­ Millionen Euro Jahresumsatz stehen für waren sowie Kuchen und Torten – aber vier Prozent der Betriebe, realisieren aber auch Fachverkäufer, die sich auskennen. zwei Drittel des Umsatzes. Viele liefern Leidenschaft und Individualität, Fach­ vorgefertigte Backwaren in Filialbetriebe kenntnis sowie Kompetenz im Internet­ oder Supermärkte, wo sie nur noch aufge­ handel sind die Schlüsselworte. Die Bäuer­ backen werden. Nach Ansicht Koflers ist liche Erzeugergemein­ die Talsohle noch nicht er­ schaft Schwäbisch­Hall hat „Mit jedem Betrieb reicht. „Der Strukturwan­ mit der Wiederaufzucht geht ein Stück del hält an.“ der artgerecht gehaltenen Kultur verloren.“ Nicht viel besser sieht alten Schweinerasse die Entwicklung bei den „Mohrenköpfle“ und den Andreas Kofler, Geschäftsführer Metzgern aus. Zwischen Landesinnungsverbands „Bœuf de Hohenlohe“, die des 2005 und 2015 ging die für das Württembergische im eigenen Schlachthof ge­ Bäckerhandwerk. Zahl der Betriebe von schlachtet werden, Regio­ 17 605 auf 13 158 zurück. nalmärkten sowie einem deutschlandwei­ Auch hier fehlen Nachfolger. Hände­ ten Internetverkauf großen Erfolg. Die Ge­ ringend wird nach Fachkräften gesucht. meinschaft hat 1450 Mitgliedsbetriebe, die Der Umsatz stieg im gleichen Zeitraum von für ihr Fleisch deutlich mehr als den übli­ 15,3 auf 16,2 Milliarden Euro. 40 Prozent chen Preis erhalten. des Fleisches in Deutschland werden beim Doch das ist nur ein kleiner Teil der Rea­ Discounter verkauft. lität. Denn die Industrialisierung in tradi­ Vor allem in Großstädten mit vielen at­ tionellen Handwerksberufen der Ernäh­ traktiven Studien­ und Ausbildungsplätzen rungsbranche hat weit um sich gegriffen. ist es schwer, Nachwuchs zu finden, der be­ Großmetzgereien und industrielle Großbä­ reit ist, mitten in der Nacht aufzustehen ckereien, die Discounter wie Aldi und Lidl und für wenig Lohn die körperlich anstren­ beliefern, bestimmen immer mehr das Bild. gende Arbeit zu verrichten. Hinzu kommt Die Zahl der Bäckereibetriebe, Konditorei­ die Gefahr einer Versorgungslücke, wie en und Metzgereien in Deutschland geht Ulrich Klostermann, Geschäftsführer des seit Jahren zurück. Gab es vor 60 Jahren Landesinnungsverbandes für das Flei­ noch 55 000 Bäckereien in der (alten) Bun­ scherhandwerk in Baden­Württemberg, berichtet. Bäcker oder Metzger können oft nicht bis 67 in der Backstube oder im Schlachthaus stehen. Kleine Betriebe kön­ nen sie jedoch nur selten in anderen Berei­ chen einsetzen. Wer sich noch für den Be­ ruf interessiert, der geht lieber in indus­ triell arbeitende Unternehmen, die wie Tönnies 25 000 Tiere am Tag schlachten und geregelte Arbeitszeiten bieten können. Etwas besser sieht es in Bayern und Ba­ den­Württemberg aus. Hier ist die Kauf­ kraft auch im ländlichen Bereich groß. Vie­ les läuft über persönliche Kontakte und da machen junge Leute eher mal eine Ausbil­ dung beim Bäcker oder Metzger, den man schon lange kennt, als das in der anonymen Großstadt der Fall ist, meint Klostermann. Doch angesichts von Skandalen um Hygienemängel in Großbäckereien, Gam­ melfleisch oder giftige Eier werden viele Verbraucher kritischer. Sie wollen bewusst keine Massenprodukte, kaufen bei kleinen Betrieben, die biologisch und nachhaltig wirtschaften. Das ist die Chance für das Handwerk. Gute Schuhmacher oder Schreiner haben heute ebenso Hochkon­ junktur wie findige Bäcker oder Metzger. Kofler glaubt, dass man mit neuen Kon­ zepten wie gläsernen Backstuben, Trans­ parenz, Qualität und Einfallsreichtum be­ stehen kann. So wie Bäckermeister Frank Clement in Sachsenheim bei Stuttgart, der eine 1000 Quadratmeter große gläserne er zg et M der zum : Ein Auszubilden antel zu. Backstube errichtet hat, die nicht nur für eit rb da an H e ht Ec ns im Speckm llo ai ed em Transparenz sorgt, sondern auch für höhe­ ein hw bereitet Sc re Produktivität. Oder so wie Grabowski. bl

Dem Handwerk fehlen die Fachkräfte, die kleinen Betriebe stöhnen unter dem Diktat der Handelsriesen und der Verbraucher will günstige Lebensmittel, aber bitte keine Schweinereien. Die Lebensmittelbranche in Baden­Württemberg begegnet den vielfältigen Herausforderungen mit Qualität und Kreativität.

Fotos: Alb­Gold, jd­photodesign/Adobe Stock, picture alliance (3)

V

Wenige große Handelsketten wie Edeka oder Rewe dominieren den deutschen Markt für Lebensmittel.

eingelegt, die der damalige Bundeswirt­ schaftsminister Sigmar Gabriel (SPD) spä­ ter mittels einer Ministererlaubnis aushe­ belte. Es folgten monatelange juristische Auseinandersetzungen, bis das Schicksal der defizitären Supermarktkette schließ­ lich besiegelt war. Was nun vor dem OLG verhandelt wur­ de und nach der Ablehnung der Beschwer­ de durch die Düsseldorfer Richter vermut­ lich in die nächste Instanz zum Bundes­ gerichtshof (BGH) nach Karlsruhe gehen wird, könnte Konsequenzen für die gesam­ te Lebensmittelbranche haben: Würde das vom Bundeskartellamt ausgesprochene Fusionsverbot letztinstanzlich nachträg­ lich für ungültig erklärt, wäre die Wett­ bewerbsbehörde geschwächt und der Weg frei für künftige Übernahmen im Lebens­ mittelhandel. Dabei hatte das Bundeskartellamt be­ reits in seiner Sektoruntersuchung aus dem Jahr 2014 festgestellt, dass weitere Übernahmen durch einen der Marktführer den Wettbewerb gefährden und zulasten von Verbrauchern und Lieferanten gehen würden. Der Markt werde von vier Konzer­ nen beherrscht – Edeka (mit Netto), Rewe (mit Penny), Aldi Nord und Aldi Süd sowie der Schwarz­Gruppe (Lidl, Kaufland), die deutlich mehr als drei Viertel aller Markt­

D

ie Kampagne läuft. Im August hat beim Bauernverband in Baden­Württem­ das Stuttgarter Landwirtschaftsmi­ berg, sei meist etwas teurer als anderes, nisterium eine Initiative gestartet, „aber auch bei regionalen Produkten wür­ die den Verzehr regionaler Produkte noch den wir uns höhere Preise für die Landwir­ schmackhafter machen soll. Minister Peter te wünschen“. Dass die Bauern gerne im Hauk nämlich hat eines erkannt: „Die Situ­ Regionalzug mitfahren, hat für Eberle ation der Landwirte ist durch viele Krisen einen einleuchtenden Grund: „Sie sagen nicht einfach“. Dies gilt nicht nur für sin­ sich, dann bin ich nicht austauschbar“. Von kende Preise, mit denen die Bauern in den „der Masse her“, meint Eberle jedoch, sei vergangenen Jahren etwa bei Milch und „regional noch kein Megatrend“. Fleisch zu kämpfen hatten – auch Lebens­ Und auch der Begriff Region wird höchst mittelskandale haben manchem den Appe­ unterschiedlich definiert: „Für uns ist tit verdorben. regional Baden­Württemberg“, sagt eine Abhilfe soll nun der Aufsprung auf einen Sprecherin des Stuttgarter Landwirt­ Trend schaffen, der seit einigen Jahren zu schaftsministeriums. Am Bodensee, so verzeichnen ist: die Hinwendung zu regio­ meint sie, sei natürlich Obst vom Schwäbi­ nalen Produkten. Anders als etwa beim An­ schen Meer als regional einzustufen – aber teil der Biolandwirtschaft an der gesamten auch „Grünkern“, die Körner des unreifen Agrarproduktion gibt es zwar keine Zahlen, Dinkels aus dem nordwürttembergischen die Entwicklung aber ist unverkennbar. Bauland. Wer indes in einem Hofladen ein­ „Wir sind inzwischen der kauft, kann relativ sicher größte Vermarkter regio­ „Der Verbraucher sein, ein regionales Pro­ naler Produkte“, heißt es will wissen, woher dukt zu erwerben – es sei etwa bei Edeka Südwest. sein Essen kommt.“ denn, dieser bietet zur Ab­ Und weil Edeka von 4000 rundung seines Angebots mittelständischen Kauf­ Peter Hauk, auch Bananen an. für Ländlichen leuten getragen werde, sei Minister Nach Meinung der Ver­ Raum Baden­Württemberg der Verbund in der jeweili­ braucherzentrale Baden­ gen Region fest verwurzelt. Württemberg ist der Hin­ „Der Verbraucher will wissen, woher weis auf Regionalität zwar keine Mogelpa­ sein Essen kommt“, meint Hauk. So gibt es ckung, wohl aber mit Vorsicht zu genießen nun eine ganze Reihe von Siegeln, die das – auch weil die Anbieter regionaler Produk­ dokumentieren sollen – etwa die in Blau te die Grenzen der Region willkürlich zie­ und Gelb gestaltete „Geschützte Geogra­ hen könnten. Und schon „wenig bis gar fische Angabe“. Sie erfüllt aber lediglich nichts“ nützten Siegel privater Anbieter – Mindestbedingungen: eine Wertschöp­ anders als etwa das EU­Biosiegel oder die fungsstufe des Lebensmittels muss in der Landessiegel aus dem Südwesten unterlie­ Region erfolgen, also die Erzeugung oder gen diese keiner amtlichen Kontrolle. die Verarbeitung. Mehr steckt dahinter, Auch Bioland­Experte Gerald Wehde wenn im runden Siegel die Farben Rot und meint, der Begriff „regional“ sei „nicht Gelb auftauchen: Dann müssen die Lebens­ knallhart abzugrenzen“. Für Bioland gelte mittel komplett in einer bestimmten Re­ das Motto „so regional wie möglich“. Edeka gion mit Zutaten aus dieser Region her­ Südwest, so sagt Wehde, vertreibe dagegen gestellt worden sein. seine Marke „Unsere Heimat“ gleich in Doch selbst mancher sogar von der EU mehreren Bundesländern. Doch in einem geschützte Herkunftsbegriff sagt dem Ver­ ist sich Bioland mit Edeka einig: „Ein Schuh braucher nicht die ganze Wahrheit. Wer et­ wird aus der Kombination von regional und wa meint, Schwarzwälder Schinken käme öko,“ sagt Wehde. ausschließlich von Schwarzwälder Schwei­ Bei Edeka Südwest hört man Ähnliches: nen, liegt schief. Die Tiere können auch aus „Die Kombination von regional und ökolo­ Dänemark importiert werden – solange das gisch erhält beim Endverbraucher einen Fleisch nach alten Methoden und mit origi­ immer höheren Stellenwert“, heißt es aus nal Schwarzwälder Holz geräuchert wird, der Zentrale in Offenburg. Beflügelt wird kann auch ein Schwein aus dem hohen Nor­ der Trend zu regionalen Produkten nach den zu Schwarzwälder Schinken werden. Ansicht von Rudolf Bühler, dem Vorsitzen­ Anders dagegen beim „Hällischen Land­ den der Bäuerlichen Erzeugergemein­ schwein“. Dieses muss aus dem Kreis schaft Schwäbisch Hall, auch durch eine Schwäbisch Hall oder einem der angren­ „Gegenbewegung zur Globalisierung“. Der zenden Landkreise kommen. Begriff Heimat werde, eine Folge des welt­ Regional erzeugtes Fleisch, berichtet weiten Handels, „wieder neu entdeckt“, Marco Eberle, Vermarktungsfachmann sagt Bühler. ey

Perspektiven

Im Würgegriff des Handels iele Lebensmittelhersteller dürften am 23. August mit Spannung nach Düsseldorf geblickt haben: Dort musste der 1. Kartellsenat des Oberlandes­ gerichts über eine Klage der Lebensmittel­ händler Edeka, Netto und Tengelmann gegen das Bundeskartellamt entscheiden. Die oberste Wettbewerbsbehörde hatte 2015 ein Veto gegen die geplante Übernah­ me von Kaiser’s Tengelmann durch Edeka

Regionales im Trend

anteile auf sich vereinen. Das bekommen die Lebensmittelproduzenten bei Ver­ handlungen über Lieferungen deutlich zu spüren. „Nicht die Hersteller entscheiden, was Verbraucher auf den Tisch bekommen – die Einkäufer der vier großen Händler nehmen ihnen diese Entscheidung ab“, beklagt Hans­Walter Janitz, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbandes der Ernährungs­ industrie Baden­Württemberg. Stellvertre­ tend für seine Mitgliedsunternehmen for­ dert Janitz die Wettbewerbshüter auf, noch genauer hinzuschauen. Tatsächlich gibt es auch nach dem Aus von Kaiser’s Tengel­ mann noch eine Reihe von kleineren Le­ bensmittelketten wie Norma, Famila, Hit­ Markt oder Tegut. Doch die Kluft zwischen ihnen und den dominanten vier großen ist immens, was sich nicht nur in schlechteren Einkaufskonditionen niederschlägt. „Sie können ein noch so tolles Produkt haben – wenn sie von diesen Händlern nicht gelis­ tet werden, ist es sehr schwer, einen eige­ nen Vertrieb aufzubauen“, sagt Janitz.

Die Händler machen den Herstellern auch auf anderer Ebene zunehmend das Leben schwer, indem sie immer öfter selbst in die Produktion von Lebensmitteln ein­ stiegen. Beispiele dafür sind Mineralwas­ ser­Werke sowie eigene Schlachtereien und Fleischverarbeitungsbetriebe. Damit machen sich die Händler zwar unabhängi­ ger von ihren Lieferanten, erläutert Janitz, doch sie laden sich auf der anderen Seite auch höhere Fixkosten und betriebswirt­ schaftliche Risiken auf. Trotz dieses Trends ist die Auftragspro­ duktion von Handelsmarken nach wie vor ein einträgliches Geschäft für Betriebe aus allen Bereichen der Ernährungsindustrie, egal ob es Molkereien, Bierbrauer oder Süßwarenhersteller sind. Für die Lebens­ mittelproduzenten sind solche No­Name­ Artikel eine gute Möglichkeit, um ihre Pro­ duktionskapazitäten auszulasten. Dass sie das eigene Kerngeschäft damit beschädi­ gen könnten, glaubt der Verbandschef nicht: „Die Kunden werden immer auch zu Markenartikeln greifen.“ tht

Immer mehr Verbrauche r wollen wissen, wo und unter welchen Bedingu wachsen ist. Sie kaufen ngen ihr Obst und Gemü deshalb am liebsten auf se ge­ dem Wochenmarkt vor Ort regionale Erzeugniss e ein.

Auf Erfolgskurs mit Chiasamen

A

vocado, Gojibeeren, Leinsamen, Quinoa, Açaí­Beeren – die Liste der sogenannten Superfoods ist lang. Längst hat die breite Masse jene Lebens­ mittel für sich entdeckt. Die Konsumenten versprechen sich eine Stärkung des Im­ munsystems, außerdem eine bessere Fit­ ness, eine schlankere Figur und teils sogar bessere Stimmung. Aus diesem Grund wächst der Absatz derzeit stetig; Marktfor­ schern zufolge hat sich der Gesamtumsatz für besondere Früchte, Samen und Blätter allein im vergangenen Jahr beinahe ver­ doppelt – auf 46 Millionen Euro. In den Discountern, Supermärkten und Drogerien ist diese wachsende Nachfrage unübersehbar. So kann man bei Aldi mitt­ lerweile Gerstengraspulver kaufen, Edeka verkauft Gojibeeren, Rossmann bietet Açaípulver. Selbst die Fastfoodkette McDo­ nald’s hat mit dem „Veggie Clubhouse“ seit

vergangenem Herbst einen Burger mit Qui­ noa im Angebot. Einen besonderen Boom erfahren Chiasamen: Die Samen aus La­ teinamerika sind erst seit 2013 als eigen­ ständiges Lebensmittel in Deutschland zu­ gelassen – und allein im vergangenen Jahr ist der Absatz von 756 Tonnen auf 1925 Tonnen um mehr als 150 Prozent gestiegen. Die Lebensmittelexperten der baden­ württembergischen Verbraucherzentrale bezweifeln, dass Superfood­Konsumenten gesünder leben als andere. „Moringa wird damit beworben, dass es viermal so viele Vitamine hat wie eine Karotte“, sagt Sabine Holzäpfel aus der Abteilung Lebensmittel und Ernährung. Man müsse aber die Men­ gen genau betrachten: „Wenn man eine Möhre am Tag isst, sind das ungefähr 60 Gramm. Von Moringa nimmt man viel­ leicht zwei gehäufte Teelöffel zu sich. So ge­ sehen liefert die Karotte also deutlich mehr

Vitamine.“ Holzäpfel plädiert dafür, lieber heimische Lebensmittel wie Blaubeeren, Leinsamen oder eben Karotten zu verzeh­ ren als solche, die weite Transportwege hinter sich haben. Unter den gelobten Le­ bensmitteln aus der Ferne sei nichts dabei, was nicht auch heimische Produkte liefern könnten. Umweltfreundlich ist der steigende Konsum von exotischen Superfoods wie Avocado, Chiasamen oder Açaípulver jedenfalls nicht. Die Lebensmittel müssen aus Brasilien, Mexiko oder Lateinamerika nach Europa transportiert werden. Dazu kommt, dass Avocado­Monokulturen etwa doppelt so viel Wasser wie die in Mexiko üblichen Nadelwälder benötigen; zweiein­ halb Avocados – also etwa ein Kilo Avoca­ dos – benötigen rund 1000 Liter Wasser. Zum Vergleich: Ein Kilo Tomaten kommt im globalen Durchschnitt mit etwa 180 Li­

tern Wasser aus, ein Kilo Salat mit etwa 130 Litern. Dazu kommt, dass der Einsatz von Pestiziden das Trinkwasser in den Anbauländern ver­ schmutzt. Wer sich gesund ernähren will und die Umwelt nicht un­ nötigen belasten will, kann auf Sauerkraut zurückgreifen. Dessen Rohstoff wächst auf den Fildern – und das jahr­ hundertealte Kraut ist voller Superfood aus fernen Landen: Chia­Samen hochwirksamer Mikroorga­ sind gerade groß in Mode bei gesundheitsbewusst nismen. Diese schützen den Ve en rbrauchern. Organismus vor chronischen Krankheiten, Parasiten, Vi­ ren und schädlichen Bakterien. Rohes Sauerkraut hilft außerdem nach der Ein­ nahme von Antibiotika, die Darmflora wie­ der aufzubauen. jub


6 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Wer produziert was im Südwesten? Die Lebensmittelbranche ist der drittgrößte Industriezweig im Land nach Metall und Chemie. Große industrielle Leuchttürme sucht man unter ihnen vergeblich. Die meisten Produzenten von Nahrungsmitteln und Getränken kommen aus dem Mittelstand und beschäftigen weniger als 200 Mitarbeiter. Doch ihre Marken sind oft weit über die Landesgrenzen hinaus bekannt. Eine Auswahl: Übersicht

Wo viele bekannte Lebensmittelmarken sitzen Lebensmittelbranche in Baden-Württemberg 2015

Seitenbacher Müsli Birkel Nudeln

Zahl der Betriebe (insgesamt: 5439) Mitarbeiter (insgesamt: 79 447)

Hofmann Menüs

Rhein-Neckar Rudolf Wild Aromen/Zutaten

472

Dietz Fruchtsäfte

8278

Heilbronn-Franken

Auswahl namhafter Lebensmittelmarken* Schwabenstolz

Hauptspeisen/Bestandteile Molkereiprodukte

458

Naturkost

9877

Landliebe/Friesland Campina Molkereiprodukte

Südzucker Zucker

Mittlerer Oberrhein

Nudeln/Teigwaren

350

Knorr/Unilever Konzern Suppen, Speisewürzen

7541

Kaffee Schokolade/Süßes

Region Stuttgart

Ettli Kaffee

Alkoholische Getränke

1137 Müller Gruppe Fleisch

Alkoholfreie Getränke Sonstiges

Bürger Maultaschen

Dinkelacker-Schwaben Bräu Bier Stuttgarter Hofbräu/ Radeberger-Konzern Bier Schönbuch Bräu

18 437 IO-Tech Kaffee/Waffeln

Rilling Sekt

Ostwürttemberg

Ahoi-Brause

289

Garmo

2868

Sekt Essig/Sauerkraut

Hochland Kaffee

Spitzbüble/Sauerkonservenfabrik Schlecht

Girone Pizza

Nordschwarzwald 313

3534

Hochdorfer

Romina Mineralbrunnen

6997

364

Albtal Naturkost

Albgold Nudeln

Neckar-Alb

Überklingen-Teinach

Bonduelle Gemüsekonserven

Roßberg Teigwaren

Südlicher Oberrhein 653

Rübezahl Schokolade

Bempflinger Saucen

Tress Nudeln Seeberger Trockenfrüchte

4368 Jermi Käse

Rinklin Naturkost

Schwarzwald-Baar-Heuberg 272

Donau-Iller

3270

287

Abgur Feinkostöle Fürstenberg

Storz Schokolade

BodenseeOberschwaben 377

Hochrhein-Bodensee 467

5479

Rothaus Bier

Milka/Modelenz-Konzern Schokoladenprodukte

StZ-Grafik: Jana Evers

5581

zu Hochrhein-Bodensee Maggi/Nestlé Instantsuppen, Fertiggerichte

*Bei der Auswahl der Betriebe besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit.

3217

Härle Tekrum/ Griesson–deBeukelaer Beukelaer Feingeback

Quelle: Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, 2015


Wirtschaft in Baden-Württemberg 7

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Großfusionen und Gründergeist Im Lebensmittelhandel teilen wenige Konzerne den Markt weitgehend untereinander auf. Dagegen sind viele Hersteller im Südwesten nach wie vor in Familienbesitz. Von Thomas Thieme Konzentration

I

m Juni haben die Bauern zugestimmt, am 31. August auch das Bundeskartell­ amt. Nun darf die angeschlagene Molke­ rei Omira unters Dach des französischen Konzerns Lactalis schlüpfen. Das Beispiel der oberschwäbischen Genossenschaft zeigt, wie die Konzentration in der Lebens­ mittelindustrie auch im Südwesten voran­ schreitet. Den deutschen Markt für Milch­ produkte dominieren heimische Konzerne und Großgenossenschaften wie Theo Mül­ ler und das Deutsche Milchkontor sowie internationale Wettbewerber wie Arla oder Friesland Cam­ pina. Die Zahl der Milchver­ arbeiter hat sich seit 1989 bundesweit mehr als halbiert. Die 1929 gegründete Ober­ land­Milchverwertung Ra­ vensburg (Omira) wird Teil eines Unternehmens, das die­ Foto: privat se Konzerne in puncto ver­ „Die Ernährungsindustrie arbeiteter Milchmenge, Um­ satz und Beschäftigtenzahl ist nicht die reichste noch deutlich übertrifft: Lac­ Branche, aber mit talis ist bekannt durch Mar­ ken wie Le Président, Salakis, Abstand die fröhlichste.“ Galbani oder Parmalat. Eine Hans­Walter Janitz, jährliche Untersuchung der Geschäftsführer Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie kanadischen Regierung sah die französische Gruppe 2016 mit einem Umsatz von 15,5 Milliarden Euro im Milchgeschäft auf Platz zwei der größ­ ten Molkereiunternehmen weltweit, vor dem französischen Konkurrenten Danone (14,2 Milliarden) und nur noch übertroffen vom Schweizer Lebensmittelriesen Nestlé (21,2 Milliarden Euro). Mit rund 75 000 Mitarbeitern beschäf­ tigt der französische Konzern beinahe so viele Mitarbeiter wie die ganze Lebens­ mittelindustrie in Baden­Württemberg zusammen. Die jüngsten Daten des statis­ tischen Landesamtes zählen gut 5400 Be­ triebe mit rund 79 500 Beschäftigten. Die Statistik zeigt aber auch, dass es trotz der fortschreitenden Konzentration noch Viel­ falt gibt. Dieser Meinung ist auch Hans­

ter von Gruppen wie Paulaner oder Kulm­ bacher. Im Juli dieses Jahres schließlich sind alle Konzerntöchter zur Paulaner Brauerei Gruppe verschmolzen. Als größten Unterschied zwischen einem großen Lebensmittelkonzern und einem mittelständischen Familienbetrieb bezeichnet Janitz die jeweilige Rendite­ Erwartung. Trotz weitreichender Verflech­ tungen auch in anderen Branchen ist die Zahl der Ernährungskonzerne, die im Land große Standorte haben, gegenüber der Vielzahl an kleineren und mittelständi­ schen Betrieben relativ überschaubar: Uni­

Verbandsvertreters derzeit noch nicht beklagen. „Junge Menschen haben immer noch ein großes Interesse an der Arbeit mit Lebensmitteln“, sagt Janitz. Gerade die Brauereiberufe erlebten momentan „eine regelrechte Renaissance“. Auch Großbe­ triebe wie Maggi in Singen oder Unilever in Heilbronn würden nach wie vor hohe Be­ werberzahlen für freie Lehrstellen ver­ zeichnen und über Bedarf ausbilden. Wer einen Gesellen­ oder Meisterbrief oder einen Studienabschluss in der Tasche hat, muss nicht zwangsläufig eine Karriere in einem mittelständischen Betrieb oder

Walter Janitz, der Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands der Ernährungs­ industrie in Baden­Württemberg. Die Branche – immerhin der drittgrößte In­ dustriezweig im Land nach Metall und Chemie – sei überwiegend mittelständisch geprägt, die Mehrzahl der Lebensmittel­ produzenten seien Familienunternehmen mit weniger als 200 Be­ schäftigten. Das gelte etwa für den Bereich Süßwaren (Storz, Kaiser, Gubor) so­ wie für zahlreiche Mine­ ralquellen und Brunnen (Romina, Aqua­Römer, Ensinger). Baden­Württemberg sei zudem das Bundesland mit den meisten Frucht­ saft­Betrieben (Dietz, Kumpf, Jacoby), eine ähn­ liche Bedeutung erreiche die Sparte allenfalls noch in Bayern oder im Alten Land bei Hamburg, so Ja­ nitz. Eine weitere Hoch­ burg für mittelständische Familienbetriebe sei das Brauereigewerbe. Ledig­ lich rund 1,5 von sieben Millionen Hektolitern Baden­Württemberg zählt zu den Hochburgen der Fruchtsaftproduktion. Die meisten Betriebe – auch die Beutelsbacher jährlichem Ausstoß im Fruchtsaftkelterei in Weinstadt (Bild) – sind noch in Familienhand. Foto: Martin Stollberg Land kämen von Brauern in Konzernhand wie Stuttgarter Hofbräu lever (Knorr), Mondelez (Milka), Nestlé einem Lebensmittelkonzern anstreben. In (Radeberger) oder Fürstenberg und Hoepf­ (Maggi), Coca­Cola oder Wild, einer der der Branche hat sich auch eine lebendige ner (Paulaner). weltgrößten Produzenten für Fruchtzube­ Gründer­ und Startup­Szene entwickelt. Am Beispiel von Fürstenberg lässt sich reitungen, sind einige Beispiele dafür. Ernährungs­ und Gesundheitstrends för­ die fortschreitende Konzentration gerade Kleinere Hersteller hätten allerdings dern die Entwicklung. Sie eröffnen Ni­ im Biermarkt gut nachvollziehen: Seit dem nicht weniger bekannte Waren im Sorti­ schen für kreative Tüftler und Kleinprodu­ 13. Jahrhundert war die Fürstlich Fürsten­ ment, erklärt Verbandschef Janitz: „Wir zenten, die mit neuen Ideen auf den Markt bergische Brauerei im Besitz des schwäbi­ haben viele namhafte Marken im Land, die drängen; das reicht vom Mozzarella aus schen Adelsgeschlechts der Fürstenbergs. jeder kennt und die eine Anziehungskraft regionaler Herstellung über Bio­Suppen, 2005 verkaufte die Familie die Brauerei mit auf Kunden wie auf Arbeitnehmer haben.“ Smoothies und Kartoffelchips bis zum Sitz in Donaueschingen an die Brau Hol­ Aushängeschilder für den Südwesten seien Craft­Bier, das in der Garage gebraut wird. ding International, einem Joint Venture Ritter Sport, Hengstenberg oder Vivil. In diesem Gründergeist sieht Janitz auch der Bayerischen Brau Holding und der nie­ Über mangelnden Nachwuchs können seinen Leitspruch verwirklicht: „Die Er­ derländischen Brauerei Heineken. Unter sich die Unternehmen, egal ob Brauereien nährungsindustrie ist nicht die reichste diesem Dach war Fürstenberg eine Schwes­ oder Süßwarenhersteller, nach Ansicht des Branche, aber mit Abstand die fröhlichste.“

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NetBid AG half beim Verkauf der mobilen Investitionsgüter

Zahnrad-Krimi nahm gutes Ende Die Zahnradwerk Pritzwalk GmbH ist einer der größten privaten Zahnradhersteller für zylindrische Verzahnung in Europa. Hier werden Zahnräder, verzahnte Wellen und Kupplungen für die Automobilindustrie, für Windkrafträder und Schienenfahrzeuge produziert. Ende 2016 begann für die Pritzwalker ein Krimi, bei dem die NetBid AG eine entscheidende Rolle spielte.

I

m Markt für industrielle Maschinen kann nur bestehen, wer sich den ständig wandelnden technologischen Anforderungen stellt und in neue Maschinen investiert. Ende 2016 erkannte die damalige Geschäftsführung der mittelständischen Zahnradfabrik die Chance, durch den Verkauf nicht mehr benötigter Maschinen Raum für neue industrielle Anlagen zu schaffen und gleichzeitig Liquidität für moderne Investitionen zu gewinnen. Über die Hausbank suchte man den Kontakt zum Marktführer für den Verkauf von gebrauchten Maschinen, der NetBid AG in Hamburg. Diese be-

wertete die Anlagen der PricoGear GmbH, einer Schwesterfirma im Eigentum der Zahnradwerk Pritzwalk GmbH, und ergänzte die eigene Analyse durch eine Sekundärmarktanalyse. „Wir stellten schnell fest, dass die Maschinen international sehr gut zu vermarkten sein würden, und konnten ein attraktives Angebot machen“, erinnert sich Clemens Fritzen, Vorstand der NetBid AG. Mit 20 Jahren Erfahrung wussten die Hamburger, was zu tun war. Sie berechneten die Kosten für die Demontage, ermittelten den Marktwert „ab Fundament“ und nahmen Kontakt zu potenziellen Interessenten auf, um

im Markt vorzufühlen. Durch den Kauf eines Teilpakets zum Festpreis konnte schnell für Liquidität gesorgt werden. Den zweiten Teil der Maschinen übernahm die NetBid AG mit einer Garantie auf den Gesamterlös mit Überschussbeteiligung. Dann kam die Insolvenz Doch es mussten noch weitere Hürden genommen werden, bevor die Zahnradfabrik in ruhiges Fahrwasser finden konnte. Im Rahmen eines Insolvenzverfahrens der Zahnradwerk Pritzwalk GmbH musste ein Gutachten über das gesamte mobile Anlagevermögen nach Fortführungsund Liquiditätsgrundsätzen erstellt werden. Geschwächt durch gestoppte Zahlungen großer Auftraggeber aus dem Schienenfahrzeugbau suchte man schnelle Hilfe. Wieder konnte die NetBid AG unterstützen. Sie erstellte die Bewertung für den Insolvenzverwalter Christian Graf Brockdorff von der Sozietät BBL Bernsau Brockdorff

& Partner und den Interimsmanager Sven Peters von der Unternehmensberatung Centuros GmbH. Das Gutachten bildete die solide Basis für ein gelungenes Verfahren, um die Gesellschaft fortzuführen. Es folgte ein Finanzierungsangebot für die Fortführungslösung mittels Sale-and-Leaseback des Maschinenparks an den Käufer im Rahmen der übertragenen Sanierung. Erfolgreiche Onlineauktion für den Neustart In einer Onlineauktion mit den nach der Restrukturierung nicht mehr benötigten Maschinen übernahm die NetBid AG die Vermarktung im internationalen Sekundärmarkt. Für die Pritzwalker Zahnradfabrik nahm die Krise einen positiven Ausgang. Das Brandenburger Wirtschaftsministerium half, ein neuer Eigentümer wurde gefunden und über 165 Arbeitsplätze waren gerettet.

Raum schaffen für Neues Ob es sich um eine gebrauchte Maschine, eine Fabrikhalle oder um einen ganzen Fuhrpark handelt, die Netbid AG aus Hamburg versteigert seit 20 Jahren branchenübergreifend Mobilien und Immobilien. Unter www.netbid.com werden internationale, professionelle Käufer angesprochen, alle Auktionen ausführlich beschrieben und nach dem Prinzip des Meistbietenden vermarktet.

W

as als klassischer öffentlich bestellter und vereidigter Auktionator begann, hat sich bis heute zu einem internationalen Internet-Geschäft entwickelt. Die

Dienstleistungen der NetBid AG werden von Unternehmen nachgefragt, die ihr mobiles Anlagevermögen zu Höchstpreisen verkaufen wollen. Da NetBid sehr viel Erfahrung in der Bewertung und der Vermarktung

mitbringt, verlassen sich Unternehmen zum Beispiel beim Verkauf ihrer gebrauchten Produktionsmaschinen auf die Vermarktungskompetenz der Hamburger. Vom Erstgutachten bis zur besenreinen Räumung von Firmengebäuden bietet die NetBid AG ein sehr breites Spektrum an Dienstleistungen für jeden individuellen Bedarf. Der Vermarktungsprozess über das hochfrequentierte Online-Angebot www.netbid.com wird zu 100% vom Team der NetBid AG organisiert, so dass für das verkaufende Unternehmen nur ein geringes Risiko

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Wir Wirtschaft tschaft & Erfolg

Wirtschaft & Erfolg

Oktober 2017

9

Lesen Sie in dieser Ausgabe

Die Seiten „Wirtschaft & Erfolg“ befassen sich mit unterschiedlichen Masterstudiengang – Management & Production an der HfWU. SEITE 10 Aspekten rund um Karriere und Erfolg – das reicht von Themen Private Finanzen – was Vermögensverwalter leisten können. SEITE 11 aus dem Arbeitsrecht über Fortbildung bis zum persönlichen Porträt. Berufsporträt – wofür ein Compliance Manager steht. SEITE 13

Mit eiserner Faust mag heute kein Mitarbeiter mehr geführt werden. Stattdessen wünschen sich Belegschaften ein vertrauensvolles Miteinander mit den Führungskräften.

Fotos: Andrey Popov/Minerva Studio/Adobe Stock Montage: WIZE

Patriarch hat ausgedient

„Permanent reden“

Mitarbeiter haben heute hohe Ansprüche – gerade an ihr Führungspersonal. Für die ist das in Zeiten von Nachwuchs­ und Fachkräftemangel eine große Herausforderung. Von Gerhard Bläske

Interview

Führung

K

arriereseiten von Unternehmen lesen sich inzwischen wie Abo­ Werbung für Zeitschriften: Die Prämien werden attraktiver, doch das eigentliche Produkt – die ausgeschriebene Stelle oder der Ausbil­ dungsplatz – tritt in den Hintergrund und verliert an Wert. Nicht alle Betriebe kön­ nen da mithalten. Und die Umworbenen haben klare Vorstellungen davon, wie sie arbeiten wollen. Für Führungskräfte eine anspruchsvolle Aufgabe. Bei Rewe bekommen Azubis einen Tab­ let­PC, den sie auch privat nutzen dürfen. Wer bei der Gastro­Gruppe Rauschenber­ ger in Fellbach Koch oder Restaurantfach­ kraft lernt, darf während der Lehrzeit einen Smart fortwo fahren; kostenlos in­ klusive Steuern und Versicherung. Im Handwerk sind Handy, Zu­ „Wenn die Jungen nicht schuss zum Führerschein oder Tankkarten Goodies, mit bekommen, was sie denen Handwerksmeister fordern, werfen sie hin junge Leute für Ausbildungs­ oder wechseln.“ berufe gewinnen wollen. „Das stärkt natürlich das Franz Falk, Geschäftsführer der Handwerkskammer Stuttgart ohnehin schon vorhandene oder zumindest zur Schau ge­ stellte Selbstbewusstsein der Bewerber enorm“, sagt Franz Falk, Geschäftsführer der Handwerkskammer Stuttgart. Noch mehr gefüttert wird dieses Selbstbewusst­ sein, wenn Arbeitgeber bereits in den Stel­ lenausschreibungen mit Angeboten für Work­Life­Balance oder mit vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten locken. Ver­ kehrte Welt? Manche erinnern sich noch daran, dass Mitarbeiter solche Segnungen erst nach oft jahrelanger erfolgreicher Arbeit und als besondere Anerkennung für ihre guten Leistungen bekommen haben. Lehrjahre sind keine Herrenjahre, hieß es früher einmal. Diese Zeiten sind in Zei­ ten von Nachwuchs­ und Fachkräfteman­ gel inzwischen vorbei und das gilt nicht nur fürs Materielle. Das stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Bei Trumpf in Ditzingen sind die Mitarbeiter zeitlich und örtlich flexibel – so jedenfalls stellt sich der Werkzeugmaschinenbauer auf seinen Karriere­Seiten dar. Demnach können die Mitarbeiter Arbeitszeit, Arbeitsort und Freizeit selbst gestalten. Mit Flexibilität und weg von der Acht­Stunden­Stechuhr­ Mühle hat Trumpf einen Nerv getroffen.

Denn gerade junge Arbeitnehmer und Be­ rufsanfänger wünschen sich alternative Arbeitsmodelle. Und weil sie so rar und in vielen Branchen gesucht und gefragt sind, haben sie gute Chancen, die Arbeitswelt gehörig zu verändern. Dass sich heute die Verhältnisse teilweise umgekehrt haben, zeigt sich an folgender Situation: Die Bewerberin für ein Praktikum bei einem großen Stuttgarter Verlag verabschiedete sich nach dem Vorstellungsgespräch mit den Worten: Sie werde sich dann melden. Doch vorher habe sie noch drei weitere Gespräche. Doch was genau erwarten Mitarbeiter heute? Die Personalberatung von Rund­ stedt hat im Juni 2016 mehr als 1000 Arbeitnehmer in Deutschland gefragt, was sie anders machen würden, wenn sie selbst Chef wären. Das Ergebnis klingt simpel, doch offenbar hapert es an der Umsetzung in der Praxis erheblich. „Mehr reden.“ 63 Prozent der Befragten wünschen sich einen besseren Dialog mit den Vorgesetzten und dass diese ihre Be­ dürfnisse wahrnehmen und ihre Arbeit wertschätzen. „Individuelle Aufgabenverteilung.“ Mit­ arbeiter sollten die Aufgaben bekommen, für die sie geeignet sind. Denn wer tut, was er gut kann und gerne macht, ist deutlich produktiver. „Mitgestalten.“ Die Belegschaft möchte zu 47 Prozent in zentrale Unternehmens­ entscheidungen miteinbezogen werden. Um mehr Gestaltungsspielraum zu bekom­ men, würde die Hälfte der Befragten flexib­ lere Arbeitszeiten einführen. Also viel miteinander reden, und schon klappt es? Für Führungskräfte, die viel um die Ohren haben, klingt das nach einer Her­ kulesaufgabe. Doch kleine Betriebe können gar nicht anders, als mit „Persönlichkeit“ und „Nähe“ zu punkten, sagt Franz Falk. „Abgesehen von einer interessanten Tätig­ keit, der Qualität einer Ausbildung und den Perspektiven, die sich danach ergeben, versuchen kleinere Unternehmen, Stärken wie die räumliche Nähe, Wertschätzung, den sehr persönlichen, individuellen Um­ gang, die Einbindung in die Familie sowie die Flexibilität eines Kleinbetriebes in die Waagschale zu werfen.“ Und wie sieht es mit der Leistung aus? Geht sie einher mit den hohen Ansprüchen

oder verhält sie sich eher umgekehrt pro­ portional? „Die Leistung der Jungen ist top“, berichtet Falk von den vielen Unter­ nehmen, die er in der Praxis begleitet. Al­ lerdings schränkt er ein: „Wenn sie moti­ viert sind. Doch die Motivation ständig auf einem hohen Niveau zu halten, ist gar nicht so einfach.“ Offenbar sind die Forderungen nach mehr Verantwortung und Entscheidungs­ kompetenz ziemlich groß. Grundsätzlich sei das nicht verwerflich. Doch seiner Beobachtung nach würden diese Forde­ rungen häufig auf Selbstüberschätzung fußen. „Wenn die Jungen dann nicht bekommen, was sie fordern, werfen sie hin oder wechseln.“ Was dagegen sicher ist: Der Patriarch, der das Unternehmen mit eiserner Faust führt, gehört aufs Altenteil. Personalbera­ terin Michaela Kelsch von Dr. Richter Hei­ delberger sieht Führungskräfte heute noch mehr gefordert, da viele junge Menschen, die direkt von der Universität kommen, noch nicht die in der Wirtschaft gewünsch­ ten Fähigkeiten mitbringen. Kelsch rät da­ her, Aufgaben ganz konkret vorzugeben, Ziele zu setzen und Feedback zu geben. Das erfordere zwar mehr Zeit, führe aber letzt­ lich für beide Seiten zu einem besseren Er­ gebnis. Und es schafft die Nähe, die junge Menschen sich heute auch bei der Arbeit wünschen. Das wirkt sich auch auf die Arbeitsorga­ nisation aus: Chefs übertragen Aufgaben an Teams, die dann auch für das Ergebnis verantwortlich sind. Im Handwerk sei das gang und gäbe, so Falk. In großen Konzer­ nen üben sich die Teams derzeit an agilen Strukturen. Der niederländische Pflege­ dienst Buurtzorg hat die Idee von sich selbst organisieren­ den Teams so weit professio­ nalisiert, dass die Arbeit vor Ort bei den Pflegebe­ dürftigen so erledigt wird, dass die Pfleger größtmög­ liche Freiheit in ihrer Arbeitsorganisation ge­ nießen und damit ein extrem hohes Niveau an zufriedenen Pa­ tienten und Angehö­ rigen erreichen.

Personalberaterin Michaela Kelsch über die Motivation junger Arbeitskräfte.

E

s fehlen Führungskräfte mit dem nöti­ gen Rüstzeug. Michaela Kelsch sieht die Hochschulen in der Pflicht.

„Frau Kelsch, sind die Bewerber so gut, wie sie vorgeben? Sie treten selbstbewusst auf. Aber in der täglichen Arbeit verlieren sie etwas von ihrem Selbstbewusstsein. Junge Leute sind in der Theorie gut geschult. Aber die Praxis sieht dann doch anders aus. Oft fehlt das echte Interesse für den Arbeitgeber. Ver­ netzt denken fällt ihnen schwer, oder auch Zusammenhänge zu erkennen. Woran liegt das? Ein Coach und Personalentwickler sagte mir vor Kurzem, dass Absolventen nach ihrem Studium zum Teil „emotional kas­ triert“ wirken. Die Hochschulen müssen dringend ihre Kompetenzinhalte über­ arbeiten. Denn die Wirtschaft braucht Führungskräfte mit fluider Intelligenz, al­ so Fähigkeiten wie Problemlösung, Lernen und Mustererkennung. Dazu gehört auch abstraktes Denken und die Bereitschaft, Geduld in eine Aufgabe zu investieren. Wie können Chefs die Motivation erhalten? Es klingt fast banal, aber man muss mit den jungen Mitarbeitern permanent sprechen, ihnen die Aufgaben ganz konkret vorgeben, Ziele setzen, Feedback geben und auch Er­ gebnisse einfordern. Sie wollen, dass man mit ihnen auf Augenhöhe spricht und ech­ tes Interesse an ihren Themen zeigt. Das Gespräch führte Gerhard Bläske.

„MUTTER“ DES HEADHUNTING Personalsuche Michaela Kelsch ist seit 2015 Partne­ rin bei der Personalbera­ tung Dr. Richter Heidel­ berger in Stuttgart. Zuvor war sie fünf Jahre selbstständig mit ihrer eige­ nen Personal­

beratung. Die 55­Jährige hat das Thema Headhunting maß­ geblich in Deutschland entwi­ ckelt und etabliert; zuerst bei Baumgartner und Partner und später bei Hornischer Consul­ ting. Sie ist spezialisiert auf die Suche und Auswahl von Füh­ rungskräften für mittelständi­ sche Unternehmen. bl


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Masterstudenten aus Nürtingen zu Besuch bei Bosch in Schanghai

Reisen bildet und schafft internationale Kontakte.

Studieren darf auch mal sportlich sein und Spaß machen – Alumnis, Lehrkräfte und Studenten beim Golfturnier.

Fotos: HfWU

Netzwerken bei Golf und China­Trip Die Nürtinger Hochschule für Wirtschaft und Umwelt startet jetzt den Masterstudiengang Management & Production. Er will Finanz­ und Gütersphäre zusammenbringen. Von Bettina Bernhard Studium

P

rofessor Kurt Maier ist gerne bei den Ersten. Als mit dem neuen Jahrtausend die Master­ und Ba­ chelorstudiengänge an den Hoch­ schulen Einzug hielten, installier­ te er an seinem Institut für Finanzmanage­ ment an der Hochschule Nürtingen bundesweit einen der ersten berufsbeglei­ tenden MBA­Studiengänge: Management & Finance mit Abschluss als Master of Business Administration (MBA). Die Idee dahinter: Banker, Betriebswirte und ande­ ren Zahlenmenschen sollten ihre Finanz­ um Managementkompetenz ergänzen. „Wer Führungsaufgaben übernehmen will, muss über den Tellerrand schauen“, so Maier. Nachdem sich Studiengang Num­ mer eins gut etabliert hatte „Bei diesem Studium und zufriedene Absolventen, Arbeitgeber und Dozenten ge­ geht es nicht nur um nerierte, wurde 2008 der Stu­ Wissensvermittlung, diengang Management & Real sondern auch um Estate aus der Taufe gehoben. Er vertieft die Fachrichtung Persönlichkeitsbildung.“ Immobilienfinanzierung und Professor Kurt Maier, Hochschule wurde gleichfalls ein Erfolg, für Wirtschaft und Umwelt denn „in diesem Bereich steckt das meiste Geld der Deutschen“. Entsprechend groß ist die Zahl derer, die sich in irgendeiner Form da­ mit beschäftigen und weiterbilden wollen. Mit dem dritten MBA­Studiengang, Ma­ nagement & Production, der jetzt beginnt, ist Institutsdirektor Maier wieder unter den Ersten. „Diese Kombination ist zumin­ dest im süddeutschen Raum neu und stieß bei der Vorstellung auf der ,Master and more‘­Messe auf viel Interesse“, sagt der promovierte Wirtschaftswissenschaftler.

So einfach aus dem Hut zaubert man einen neuen Studiengang freilich nicht. „Die Nachfrage ist da, vor allem in einer Region, die dank Maschinen­ und Automobilbau stark in der Produktion ist“, weiß Claudia Stehr, die fürs Programmmanagement und die kaufmännische Leitung verantwortlich zeichnet. Denn auch ein Techniker oder In­ genieur braucht Finanzkompetenz, um sich für höhere Posten zu qualifizieren. Last but not least funktioniert Wirtschaft in der Regel mit Geld und Waren. „Die Fi­ nanz­ und die Gütersphäre sollten sich spiegeln in einem Unternehmen, sie gehö­ ren zusammen“, sagt Maier. Potenzial für den neuen Studiengang sieht Claudia Stehr in den IT­Abteilungen, bei den Ingenieu­ ren, aber auch unter Bankern, die Produk­ tionsfirmen finanzieren und beraten. Dazu kommen immer auch Quereinstei­ ger oder Umsattler. „Die Mischung macht die Sache spannend, denn je verschiedener die Menschen, umso vielfältiger die Blick­ winkel“, sagt Maier. So waren unter den bisher rund 150 MBA­Absolventen Tier­ arzt und Biologin, Weinbauer und Opern­ sängerin vertreten. Kombiniert mit Con­ troller und Ingenieurin, Versicherungs­ makler und Technikerin entsteht Gesprächsstoff, der weit über die Fach­ inhalte hinausgeht. Und das ist gut so. „Bei unseren MBA­Studiengängen geht es nicht nur um Wissensvermittlung, sondern auch Persönlichkeitsbildung.“ Deshalb müssen die Studenten auch mal im Rollenspiel eine halbe Belegschaft entlassen oder eine Pres­ sekonferenz zu einem heiklen Thema vor­ bereiten und durchstehen. Für hochkaräti­ ge Inhalte bedient sich der Campus of

Finance, unter dem die MBA­Studiengän­ ge firmieren, entsprechender Partner. Es gibt Kooperationen mit der Harvard Busi­ ness School, einer Journalistenschule und Universitäten in Kalifornien und China. Für den neuen Studiengang hat man die Technische Akademie Esslingen mit ins Boot genommen. Das MBA­Studium Management & Pro­ duction besteht aus zwölf Modulen. Das erste widmet sich den Themen Ökonomie, Umwelt und Kultur, Industrial Manage­ ment und Finanzmanagement. Geprüft wird in Form von Klausuren, aber auch durch Präsentationen, Projekt­ und Grup­ penarbeiten. Gleich im ersten Semester steht der Auslandsaufenthalt an. Er ist fes­ ter Bestandteil des Studiums und dient der Teambildung, dem Netzwerken und der interkulturellen Kompetenz. Bei Besuchen in Partneruniversitäten, politischen Insti­ tutionen, Banken und Unternehmen in Schanghai sollen die Studenten den Hori­ zont erweitern und den Blick schärfen. Eine ihrer zu dokumentierenden Aufgaben wird sein, Ethik in der Arbeitswelt zu suchen, zu finden und interkulturell zu vergleichen. „Das wird spannend, denn die Wertvorstel­ lungen sind sehr unterschiedlich. In China strebt man nicht in erster Linie nach Ge­ winn, sondern nach Harmonie. Das schlägt sich in vielen Dingen nieder“, weiß Maier von zahlreichen China­Reisen. Im zweiten und dritten Semester stehen Strategie, Internationale Märkte und Im­ mobilienwirtschaft auf dem Plan, außer­ dem Führung und Ethik, Kommunikation und Marketing sowie Empirische For­ schung. „Wir wollen unsere Absolventen auch in die Lage versetzen, später noch zu promovieren“, erklärt Claudia Stehr. Zu­ letzt wird das Thema Produktion mit In­ dustrie 4.0 und Digitalisierung, Produkt­ entwicklung und Distributionsmanage­ ment vertieft und die Masterarbeit vorbereitet. Und zwischendurch wird

schon mal probeweise Netzwerken in Chef­ etagen geprobt: Bei Schnuppergolf und Golfturnier, wo einmal jährlich MBA­ Alumnis auf Dozenten und Studierende treffen. Und natürlich auf Professor Kurt Maier, der auch beim Golfen gern unter den Ersten ist.

Die „Eltern“ des neuen Studiengangs: Professor Kurt Maier und Claudia Stehr, kaufmännische Leiterin am Campus Finance

MBA MANAGEMENT & PRODUCTION Voraussetzungen Neben einem abgeschlossenen Hoch­ schulstudium einer beliebigen Fachrichtung wird mindestens ein Jahr qualifizierte Berufs­ praxis erwartet. In einem persönlichen Interview muss der Kandidat seine Motivation zur Weiterbildung darlegen und nachweisen, dass er sich der zeitlichen Herausforderun­ gen eines berufsbegleitenden Studiums auch bewusst ist. Kosten Das Studium kostet insgesamt 22 950 Euro, dazu kommen 200 Euro Prüfungs­

gebühren. Der Betrag wird in Teilbeträgen jeweils zu Semes­ terbeginn fällig. Er enthält be­ reits die Aufenthaltskosten für die Auslandsreise. Die Reise­ kosten kommen allerdings noch dazu. Dauer Das Studium beginnt zum Wintersemester und dauert zwei Jahre. Start ist in diesem Jahr am 13. Oktober, Information und Anmeldung unter Telefon 0 70 22 / 20 13 70 und 0 71 63 / 68 70 oder info@campusoffinance.de, www.mba­studiengang.de bb


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

An Stuttgart führt kein Weg vorbei Gut gefüllte Geldtöpfe sind reichlich vorhanden in Baden­Württemberg, wo 10 bis 20 Prozent des deutschen Privatvermögens in Höhe von insgesamt 5,6 Billionen Euro liegen dürften. Von Thomas Spengler Finanzen

A

llein die Zahl der Einkom­ mensmillionäre ist von 2010 bis 2013 im Südwesten um mehr als ein Viertel auf rund 3000 gestiegen. Rund 18 Pro­ zent der privaten Haushalte verfügen über ein Bruttogeldvermögen von mindestens 100 000 Euro. Kein Wunder also, dass sich im deutschen Südwesten Vermögensver­ walter und Private Banker um diese wohl­ habende Klientel regelrecht drängeln. „Der Markt ist hart umkämpft, herrscht doch ein intensiver Wettbewerb um die gleichen Kunden“, wie Stefan Böhmerle, stellvertre­ tender Stuttgarter Niederlassungsleiter der Berenberg Bank, sagt. Rund 100 freie Vermögensverwalter so­ wie etwa 30 Kreditinstitute einschließlich der Sparkassen und Genossenschaftsban­ ken mit Private­Banking­Angeboten sind es, die in der Region Stuttgart um die Gunst der Kunden buhlen. „Aufgrund des harten Wettbewerbs sind die Gewinnmargen en­ ger als in anderen europäischen Ländern“, macht Markus Heilig, Stuttgarter Nieder­ lassungsleiter der Bethmann Bank, klar. Zielgruppe der Institute und freien Vermö­ gensverwalter sind Privatpersonen, aber auch Familienstämme oder Stiftungen, de­ ren zu verwaltendes Vermögen häufig min­ destens eine Million Euro oder zum Teil deutlich mehr umfasst. Um einen indivi­ dualisierten Service zu bieten, rechnet man, dass ein Berater nicht mehr als 40 Kunden betreuen kann. Damit wird klar, dass das Geschäft trotz des zunehmenden Wunsches der Kunden nach digitalen Angeboten nur sehr bedingt skalierbar ist. Neben dem Platzhirsch BW Bank gilt die Deutsche Bank als Marktführer am Finanz­ platz Stuttgart, wenn man die Summe des verwalteten Vermögens als Maßstab an­ setzt. Dort beschreibt man den Markt als „sehr solide und unaufgeregt“. Was Alexan­ der Tony Mast, Leiter Wealth Management der Deutschen Bank in Stuttgart, damit meint, ist ein etabliertes Um­ „Die Vielfalt der feld an Mitbewerbern, von Kundenbedürfnisse kann denen die meisten lange Jahre mit den gleichen Standortlei­ nur ein Betreuungsteam tern vor Ort sind und damit abdecken.“ eine hohe Kontinuität aufwei­ sen. „Man kann eben nicht Markus Heilig, Stuttgarter Niederlassungsleiter nicht in Stuttgart sein“, sagt der Bethmann Bank Mast. Denn ungeachtet des Umstands, ob denn auch alle Marktteilnehmer profitabel arbeiten, könne es sich kaum einer leisten, den Standort im Südwesten zu ignorieren. Trotz enger Mar­ gen beschreibt es Mast als typisch für den Stuttgarter Markt, dass nach seiner Beob­ achtung kein Anbieter über die Preispolitik versucht, Marktanteile zu gewinnen. Auch das ist es, was er unter „unaufgeregt“ ver­ steht. Als weitere Stuttgarter Besonderheit kommt für ihn die starke mittelständische Prägung seiner Klientel hinzu. „Dies wirkt sich auf die Struktur des Geschäfts und die nachgefragten Dienstleistungen aus“, sagt Mast. So seien die Depots im Südwesten oft internationaler ausgerichtet als anderswo. Dazu gehöre auch, dass Währungsthemen eine größere Rolle spielten als anderswo. Insgesamt wird vor dem Hintergrund des harten Wettbewerbs eine Konsolidie­ rung in der Branche erwartet. So dürften gestiegene Anforderungen an die Digitali­ sierung, die zunehmende Regulatorik so­ wie die anhaltende Niedrigzinsphase zu einer grundlegenden Veränderung des Marktes für Private Banking sorgen. „All dies führt dazu, dass etablierte Geschäfts­ modelle unter Druck geraten“, sagt Heilig von der Bethmann Bank, die ihren Haupt­ sitz in Frankfurt hat. Dazu trägt nach seiner Überzeugung die Notwendigkeit einer hö­ heren Spezialisierung bei, die nur größere Institute leisten könnten. „Denn die Viel­ falt der Kundenbedürfnisse kann nur ein Betreuungsteam abdecken“, ist Heilig

überzeugt. Verschärfend kommt der wach­ sende Kundenwunsch nach digitalisierten Angeboten hinzu, die nur von den Anbie­ tern gestemmt werden können, die auch in der Lage sind zu investieren. Nicht um­ sonst steckt die Bethmann­Muttergesell­ schaft ABN Amro derzeit 200 Millionen Euro in die Digitalisierung ihrer Töchter. „Auf diese Weise werden wir unser Angebot im Wettbewerbsvergleich noch attraktiver machen“, rechnet Heilig. Als weiteres Differenzierungsmerkmal sieht man bei der Berenberg Bank die Beimi­ schung von speziellen Investments, die hel­ fen, den Niedrigzinsen zu entfliehen. So hat das Bankhaus mit Sitz in Hamburg beispielsweise eine Investitionsmög­ lichkeit entwickelt, mit der vermö­ gende Privatanleger die Entwick­ lungsphase von Projekten im Bereich erneuerbare Energien zwischenfinanzieren können. „Und zwar ohne langfristige Bin­ dung“, wie Böhmerle betont. Dazu empfiehlt er jedem Wettbewerber, der den Markteintritt im Südwes­ ten sucht, einen langen Atem. „Wenn Newcomer kommen“, sagt Böh­ merle, dessen Insti­ tut seit zwölf Jahren in Stutt­ gart präsent ist, „haben sie es schwer.“ Dies hat etwa das Bankhaus J. Safra Sarasin erfahren, das zum kompletten Rückzug aus seinem deutschen Private­ Banking­Geschäft bläst, und damit auch aus Stuttgart, obwohl ausgerechnet ein Bild vom Stuttgarter Neuen Schloss noch die deut­

FINANZDIENSTLEISTUNG FÜR VERMÖGENDE Private Banking Unter Pri­ vate Banking subsumieren Kreditinstitute in der Regel ihre Finanzdienstleistun­ gen, die sie für vermögende Privatkunden anbieten. Ein wichtiger Bestandteil ist die Vermögensverwaltung, die auch von freien Verwal­ tern offeriert wird, die auf dem Feld mit den Banken konkurrieren. Mindesteinlage Als Haus­ nummer dafür, ab welchem

Vermögen man sich als Kunde sinnvollerweise einer Vermögensverwal­ tung anvertraut, gilt der Be­ trag von einer Million Euro. Für das sogenannte Wealth Management werden schon mal fünf Millionen Euro aufgerufen. Die Beträ­ ge werden aber nicht als fixe Grenzen betrachtet. Auch ein hoffnungsvoller Startup­Unternehmer kann als Private­Banking­Kunde einsortiert werden.

Beratung Neben der eigentlichen Vermögens­ verwaltung verstehen die Banken unter Private Ban­ king Themen wie die Sor­ tierung der Vermögensver­ hältnisse, die Vermögens­ planung, Privatkunden­ kreditgeschäft oder Fragen zur Besteuerung, Nachfolge­ regelung sowie Stiftungs­ lösungen. Die Beratung in diesen Bereichen geschieht in der Regel unter Hinzuzie­ hung von Spezialisten. spe

Taschenbuch­Held Dagobert Duck hütet sein Geld gut. Fotos: Disney, eyetronic/Adobe Stock

sche Startseite des Internetauftritts des Ins­ tituts mit Schweizer Wurzeln ziert. Als Grund für den Rückzug nennt die Bank die fehlende kritische Masse des Geschäfts, die weniger als ein Prozent des von der Gruppe verwalteten Vermögens ausmacht. Neu an den Stuttgarter Markt kommt da­ gegen Ende September mit der Pictet­ Gruppe ein anderes Schweizer Bankhaus. Man spüre in dieser unter­ nehmerisch geprägten Region „Wenn Newcomer „eine große Nachfrage nach in den Südwesten einer unternehmerisch ge­ kommen, haben sie führten Bank mit Tradition und internationaler Experti­ es schwer.“ se“, sagt dazu Armin Eiche, Stefan Böhmerle, stellvertretender CEO Pictet Wealth Manage­ Niederlassungsleiter der Berenberg ment Deutschland. Leiter des Bank in Stuttgart neuen Büros wird Axel Döh­ ner, der von der BW Bank abgeworben wur­ de. Ob der Newcomer, der sich im Vorfeld bereits einen gewissen Kundenstamm in Baden­Württemberg aufgebaut hat, sei­ nen Platz am Markt finden wird, muss sich noch zeigen. Immerhin gilt Pictet mit 446 Milliarden Euro an be­ treutem Ver­ mögen als eine der füh­ renden unab­ hängigen Ver­ mögensverwal­ tungsbanken in Europa. Und der Mietvertrag im neuen Dorotheen­Quartier in der Stuttgarter City ist schon mal auf zehn Jahre ange­ legt. Fest steht jedenfalls schon heute, dass sich der Wettbewerb im Bereich Ver­ mögensverwaltung und Private Banking am Platz Stuttgart mit der Ankunft von Pictet noch weiter verschärfen wird.

ECHTES. PRIVATE. BANKING. www.bethmannbank.de

AN ALLE, FÜR DIE DER KAPITALMARKT AUF DIE COUCH GEHÖRT. Sie finden es verrückt, wie komplex Geldanlagen sind? Sagen Sie uns ganz in Ruhe, was Sie bewegt – wir bieten Ihnen eine verständliche Lösung. Jetzt Termin vereinbaren: 0711 30 58 43 - 0 Bethmann Bank Richard-Wagner-Straße 44, 70184 Stuttgart


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

„Männer wollen Zeit für Familie“ Die Soziologin Yvonne Lott beklagt, dass Mitarbeiter mit dem Wunsch nach Teilzeit häufig abgestraft werden. Interview

T

eilzeit in Führungspositionen ist immer noch schwierig. Oft wer­ den die Betroffenen nicht richtig akzeptiert. Denn im Gegensatz zu Vollzeitbeschäftigten gelten sie oft als nicht vollwertige Beschäftigte. Ein Interview mit der Soziologin Yvonne Lott von der Hans­Böckler­Stiftung.

Wie verbreitet ist denn Teilzeitarbeit in Deutschland? Im Jahr 2015 haben fast die Hälfte der Er­ werbstätigen in Teilzeit gearbeitet. Teilzeit ist jedoch ein Phänomen vor allem in den Erwerbsverläufen von Frauen: 38 Prozent aller abhängig beschäftigten Frauen waren 2015 in Teilzeit, aber nur neun Prozent der Männer. 81 Prozent der Teil­ „Frauen übernehmen zeitbeschäftigten sind Frauen.

immer noch den Löwenanteil der Arbeit, die zu Hause geleistet wird.“

Und wie sieht die Entwicklung über die Jahre hinweg aus? Der Anteil von Teilzeit hat seit den 1980er Jahren stetig zu­ genommen. 1985 waren knapp Yvonne Lott zum Thema 27 Prozent der Beschäftigten höherer Teilzeitanteil in Teilzeit, 2015 waren es fast 48 Prozent. Der Anstieg ist vor allem bei den Männern zu beobachten. Während 1985 noch unter zwei Prozent der erwerbstätigen Männer in Teilzeit gearbei­ tet haben, waren es 2015 bereits neun Pro­ zent. Der Anteil hat sich bei den Männern damit mehr als verfünffacht. Bei den Frau­ en ist der Anteil lediglich um das 1,5­Fache gestiegen. Teilzeit nimmt damit auch bei Männern an Bedeutung zu. In welchen Branchen kommt sie vor? Gibt es Branchen, in denen das eher möglich ist? Teilzeit ist vor allem in frauendominierten Branchen wie dem Gesundheitswesen, im Bildungsbereich und auch in der Verwal­ tung verbreitet. In männerdominierten Arbeitsbereichen wie der Produktion, aber auch in klassischen Berufen wie Arzt oder Polizist wird weniger in Teilzeit gearbeitet. Dies ändert sich aber mit dem zunehmen­ den Frauenanteil in diesen Berufen und der Tatsache, dass auch immer „Ob führende Beschäftigte mehr Männer mehr Zeit für die Familie wollen. Elternzeit problemlos

nehmen können, ist häufig Glücksache.“

Wer arbeitet mehr in Teilzeit, Männer oder Frauen? Zwar arbeiten Frauen deut­ Yvonne Lott zum Thema Akzeptanz im Betrieb lich häufiger in Teilzeit als Männer, jedoch äußern Männer deutlich häufiger, dass sie kürzer arbeiten wollen. Aktuelle Studien zeigen: Frauen wollen im Durchschnitt länger, Männer kürzer arbeiten. Es ist von beiden damit eine Angleichung der Arbeitszeiten gewünscht. Warum ist das so, dass Frauen mehr in Teil­ zeit arbeiten? Ein wesentlicher Grund ist die ungleiche Verteilung von Haus­ und Sorgearbeit in Partnerschaften. Frauen übernehmen im­ mer noch den Löwenanteil der Arbeit, die zu Hause geleistet wird, ins­ besondere dann, wenn das Paar eine Familie gründet. Frauen leisten 82 Prozent der wöchentlich anfallen­ den Hausarbeit und sogar 92 Prozent der Kinderbe­ treuung unter der Woche. Traditionelle Bilder etwa wie das der Rabenmutter unterstützen diese unglei­ che Aufteilung unbezahlter Arbeit. Damit Frauen beides, Job und Familie, stemmen kön­ nen, reduzieren sie oftmals ihre Arbeitszeit.

Wie sieht es mit Teilzeitarbeit in Leitungs­ positionen aus? Teilzeit ist in Leitungspositionen sehr sel­ ten. Der Teilzeitanteil bei Beschäftigten in umfassenden Führungspositionen liegt in Deutschland gerade mal bei sechs Prozent. Gerade von Führungskräften wird erwar­ tet, lange zu arbeiten, Überstunden zu ma­ chen und stets erreichbar zu sein. Füh­ rungskräfte werden oft noch als unersetz­ lich und unvertretbar gesehen. Dabei können Modelle wie Jobsharing oder ein anderes Führungsverständnis (auch Füh­ rungskräfte haben oft Familie oder andere Interessen neben der Erwerbsarbeit) kür­ zere Arbeitszeiten für Führungskräfte möglich machen. Warum ist die Entwicklung so? Teilzeitbeschäftigte gelten im Gegensatz zu Vollzeitbeschäftigten oft als nicht vollwer­ tige Beschäftigte. Teilzeit signalisiert, dass Beschäftigte Aktivitäten neben der Arbeit haben wie Familie oder die Pflege von Angehörigen. Von Beschäftigten, vor allem mit Führungsverantwortung, aber auch bei Höherqualifizierten, wird aber in der Regel erwartet, die Erwerbsarbeit vor alles ande­ re zu stellen. Teilzeit wird daher häufig ab­ gestraft. Ebenso sind Stellen, auch hier wieder vor allem von Höherqualifizierten und Führungskräften, darauf ausgerichtet, dass die Beschäftigten lange arbeiten und Überstunden leisten, um die Arbeit über­ haupt zu schaffen. Letztlich erschwert der Personalmangel, der in vielen Bereichen vorherrscht, die Inanspruchnahme von Teilzeit. Es muss sich etwas ändern sowohl an den Erwartungen, die Vorgesetzte und der Kollegenkreis an Beschäftigte stellen, als auch an den Stellenzuschnitten und der Personalausstattung. Welche Erfahrungen machen denn Männer in Leitungsfunktionen, wenn sie befristet sich eine Auszeit nehmen, beispielsweise im Rahmen der Elternzeit? Die Elternzeit von Männern ist in den Betrieben weitestgehend akzeptiert – vor allem dann, wenn Männer nicht länger als zwei Monate Elternzeit in Anspruch nehmen und die Elternzeit nicht die be­ trieblichen Abläufe behindert, beispiels­ weise nicht mit den Urlaubsplänen der Kol­ legen kollidiert. Sonst kann es zu Unmut in der Belegschaft kommen: bei Mitarbeitern, die sich über den Kollegen ärgern, der aus­ gerechnet dann in Elternzeit gehen muss; oder bei Vorgesetzten, die sich deutlich gegen die Elternzeit aussprechen. Und auch für die Elternzeit gilt: In Positionen ohne Führungsverantwortung ist die Elternzeit leichter zu nehmen als in Führungspositionen. Bei Letzteren kommt es oft auf die Einstellung des Vorgesetzten an und darauf, ob sie oder er Elternzeit unterstützt. Ob führende Beschäftigte El­ ternzeit problemlos nehmen können, ist dann häufig Glücksache. Wie steht denn Deutschland bei Teilzeit in Führungspositionen im europäischen Ver­ gleich da? Auch in anderen Ländern gilt, dass Karriere in Teilzeit eher schwierig ist und Beschäftigte, die in einer Führungsposition sind oder eine solche anstreben, oft auf Teilzeit verzichten müssen. Beschäftigte mit kürzeren Arbeitszeiten wer­ den zudem seltener befördert und haben geringere Einkom­ menszuwächse. Dies zeigt sich in europäischen und anglo­ amerikanischen Ländern. Das Gespräch führte Oliver Schmale.

STIMME DER ARBEITNEHMER Soziologin Yvonne Lott ist Soziolo­ gin. Sie studierte an der Universität Bremen, wo sie auch promoviert hat. Sie arbeitet seit 2013 bei der Hans­ Böckler­Stiftung, zunächst als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Wirtschafts­ und Sozialwissen­ schaftlichen Institut der Stiftung und seit 2016 als Leiterin des Refe­ rats „Erwerbsarbeit im Wandel“ in der Forschungsförderung. Zuvor ar­ beitete sie am Sozio­ökonomischen Panel des Deutschen Instituts für

Wirtschaftsforschung im Projekt „Mittelschicht unter Druck?“. Forschung Die Wissenschaftlerin forscht zu flexiblen Arbeitszeiten, zur Arbeitsmarktpolitik, zu sozialen Ungleichheiten und Lebenslaufpoli­ tik und hat ihre Ergebnisse interna­ tional veröffentlicht. Stiftung Die Hans­Böckler­Stiftung ist das Mitbestimmungs­, For­ schungs­ und Studienförderungs­

werk des Deutschen Gewerk­ schaftsbundes. Die gemeinnützige Stiftung hat ihren Sitz in Düsseldorf. Sie ist benannt nach dem ersten DGB­Vorsitzenden Hans Böckler. In allen ihren Aufgabenfeldern ist die Hans­Böckler­Stiftung der Mitbestimmung als Gestaltungs­ prinzip verpflichtet und wirbt für diese Idee. Sie unterstützt Man­ datsträger in Mitbestimmungsfunk­ tionen und tritt für erweiterte Mitbestimmungsrechte ein. os

Die Entscheidung, „nur“ noch in Teilzeit zu arbeiten, hat leider oft weitreichende Konsequenzen für den weiteren Karriereweg und kann auch in eine Sackgasse führen. Fotos: Markus Mainka/AdobeStock, privat


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Ohne Compliance geht es nicht mehr Eine Compliance­Abteilung ist fĂźr groĂ&#x;e Konzerne unverzichtbar. Bei Daimler leitet sie Olaf Schick. FĂźr wichtig hält er ein Studium und die Nähe zum Tagesgeschäft. Von Ulrich Schreyer Berufsporträt

D

ie Feuerwehr kann lĂśschen, aber nicht den Brand verhindern. Anders ist es beim Compliance Manager: Er kann und muss aufpassen, dass nichts pas­ siert. Gefragt ist er schon, bevor er aus­ rĂźckt, um einem Ăœbel abzuhelfen: „Ganz wichtig ist die Prävention“, meint Olaf Schick. Schick steht an der Spitze der Com­ pliance Group bei der Daimler AG und ist deren Chief Compliance Officer. Seine Auf­ gabe ist, etwas vereinfacht ausgedrĂźckt: aufpassen, dass in dem Konzern mit seinen weltweit rund 280 000 Beschäftigten und einem Umsatz von etwa 153 Milliarden Euro alles mit rechten Dingen zugeht. „Eine Compliance­Organisation muss so beraten und unterstĂźtzen, dass Unternehmen und Be­ schäftigte im Einklang mit den gĂźltigen Gesetzen, Regeln und den Unternehmenswer­ ten handeln“, sagt Schick. Compliance, vor wenigen Jahren noch fast ein Fremd­ wort, wird immer wichtiger. Foto: Daimler Dies auch deshalb, weil Unter­ nehmen – manchmal aber erst „Juristisches und nach einer Reihe von Skanda­ betriebswirtschaftliches len – eingesehen haben, dass Verständnis ist sie nicht im luftleeren Raum Voraussetzung fĂźr den Job.“ agieren. „Heutzutage ist es fĂźr Unternehmen unabdingbar, Daimler­Compliance­Manager ein umfassendes Compliance­ Olaf Schick Ăźber seinen Arbeitsalltag Managementsystem zu ha­ ben“, meint Daimlers oberster Aufpasser. Nicht zuletzt das Aktiengesetz verpflichte dazu: etwa wenn neue Aktien ausgegeben werden, aber auch, wenn es darum geht, wichtige Entscheidungen – etwa einen Wechsel an der Vorstandsspitze – rechtzei­ tig mitzuteilen. Und natĂźrlich geht es auch um Compliance, wenn es zu den im Unter­ nehmen hochgehaltenen Werten gehĂśrt, dass kein Kunde oder ausländischer Politi­ ker bestochen wird. Bei Compliance geht es indes nicht nur um die AuĂ&#x;enwirkung

eines Unternehmens: Aufpassen fängt schon im Innenleben eines Konzerns an. „Wir haben seit Ăźber zehn Jahren ein Hin­ weisgebersystem“, antwortet Schick auf die Frage, wie etwa interne Missstände aufge­ deckt werden kĂśnnen. Gerade bei solchen Hinweisen sei „hĂśchste Vertraulichkeit“ si­ cher. GeschĂźtzt werden soll der, der einen Hinweis gibt – aber auch derjenige Mit­ arbeiter, Ăźber den es einen Hinweis gibt. Verhindert werden soll dabei auch, dass jemand einen missliebigen Kollegen oder Vorgesetzten einfach anschwärzt – unter anderem, indem „Hinweise ohne Grund­ lage nicht weiter verfolgt werden“. „Die Vielfalt der Aufgaben“ sei es, die seine Arbeit spannend mache, meint Schick. „Man arbeitet mit Kolleginnen und Kollegen aus allen Geschäftsbereichen zu­ sammen und gewinnt dabei Einblicke in ganz verschiedene Gebiete.“ Und mehr noch: „Bei einem globalen Unternehmen wie Daimler kommen zahlreiche Märkte und unterschiedliche Geschäftspartner da­ zu.“ Auch Partner kĂśnnen ein Risiko sein – die PrĂźfung ihrer Integrität gehĂśrt deshalb ebenfalls zu den Aufgaben eines Com­ pliance­Managers. So vielfältig die Arbeitsbereiche, so viel­ fältig sind die Anforderungen an die Sitten­ wächter von Unternehmen. „Juristisches und betriebswirtschaftliches Verständnis ist eine grundlegende Voraussetzung“, meint Schick und empfiehlt daher auch entsprechende Studiengänge. Er selbst hat Jura studiert, seit Anfang März leitet er den Bereich Compliance bei Daimler als Chief Compliance Officer. Ein Compliance­ Manager darf sich seiner Meinung nach aber keineswegs als frei schwebender Untersuchungsrichter fĂźhlen. „Entschei­ dend“, so die Erfahrung von Schick, „ist die Nähe zum Tagesgeschäft, sonst kann man nicht beraten und wird auch nicht akzep­ tiert.“ Und genauso wichtig sei eine unab­ hängige Position im Unternehmen: .,,Emp­

Die Arbeit in einer Compliance­Abteilung gilt als sehr facettenreich. fehlenswert ist die Einrichtung einer eigenständigen Compliance­Organisati­ on“, sagt Schick. „Ich berichte direkt an das Mitglied des Vorstands fĂźr Integrität und Recht und an den Vorsitzenden des Auf­ sichtsrats.“ Die vielfältigen Einblicke in ganz unterschiedliche Bereiche sind auch eine gute Chance, nach der Arbeit als Com­ pliance­Manager woanders im Unterneh­ men tätig werden zu kĂśnnen. Wohl auch wegen dieser Perspektive gibt es „zahlrei­ che Anfragen von Kolleginnen und Kolle­ gen, die intern zu uns wechseln mĂśchten“, so Schick. Interessant dĂźrfte die Tätigkeit bleiben. Ein Stichwort heiĂ&#x;t „Data Com­ pliance“. Der sichere Umgang mit Daten jedenfalls sei „eine Voraussetzung fĂźr die Akzeptanz des automatisierten und auto­ nomen Fahrens“, meint Compliance­Chef Schick. Auch beim Aufbruch in die neue Autowelt ist Compliance gefragt.

Foto: relif/Adobe Stock

DER BERUF UND DIE BEZAHLUNG PersĂśnliches Olaf Schick hat Rechtswissenschaften im fran­ zĂśsischen Nantes sowie in Mainz studiert und in London den Master gemacht. Zunächst war er Rechtsanwalt. 2004 nahm er seine Arbeit in der Rechtsabteilung bei Daimler auf. Von 2010 bis 2015 war er fĂźr den Fahrzeugbauer in Peking tätig, anschlieĂ&#x;end Finanzchef bei Mercedes­Benz Russland in Moskau. Verband Nach einer Untersu­ chung des 2013 gegrĂźndeten Berufsverbands der Com­ pliance Manager haben 48 Pro­ zent der befragten Manager

wie Schick Jura studiert. Ein wirtschaftswissenschaftliches Studium haben 40 Prozent ab­ solviert. Insgesamt haben mehr als 90 Prozent studiert. Die Hälfte der Manager ist erst fßnf Jahre oder weniger im Bereich Compliance tätig. Die meisten kamen aus anderen Bereichen: Nur vier Prozent waren schon immer fßr Compliance tätig. Gehalt Die Hälfte der Befragten verdient 85 000 Euro brutto im Jahr oder mehr. Die Fßhrungs­ kräfte erhalten durchschnittlich etwas mehr als 100 000 Euro, das Einstiegsgehalt beträgt im Schnitt 60 000 Euro. ey

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14 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Mit Daniel Goeudevert, Julia Jäkel, Martin Richenhagen und Nicola Leibinger­ Kammüller (von links nach rechts) sowie Mathias Döpfner haben es nur wenige Seiteneinsteiger in das Spitzenmanagement geschafft. Fotos: factum/Weise, picture alliance (3)

Mit „Sciences Po“ ins Chefbüro Quereinsteiger haben es nach wie vor schwer in der Wirtschaft – obwohl in manchen Unternehmen allmählich ein Umdenken einsetzt. Von Gerhard Bläske Führungspositionen

M

artin Richenhagen ist eigentlich Lehrer für Reli­ gion und Französisch. Doch den sicheren Beamten­Job hat er vor langer Zeit an den Nagel gehängt. Nach Führungspositionen beim Aufzughersteller Schindler und dem Landmaschinenhersteller Claas wurde er 2004 Chef des drittgrößten Landmaschi­ nenkonzerns der Welt, des US­Unterneh­ mens Agco, zu dem so bekannte Marken wie Fendt und Massey­Ferguson gehören. Während es in Großbritannien oder Frankreich normal ist, dass auch Theolo­ gen, Philosophen oder Historiker Unter­ nehmen führen, ist das in Deutschland die große Ausnahme. Hierzulande stehen fast ausschließlich Betriebs­ und Volkswirt­ schaftler, vielleicht auch Juristen, gele­ gentlich mal ein Physiker, an der Spitze von Unternehmen. Geisteswissenschaftler in Führungspositionen sind die große Aus­ nahme – eine davon ist Nicola Leibinger­ Kammüller. Die promovierte Germanistin wurde aber von ihrem Vater ausgewählt. Eine andere war Daniel Goeudevert. Nach einem Literaturstudium schaffte es der Franzose, der als Autoverkäu­ „Die gehen anders an fer begann, bis an die Spitze von Ford Deutschland und Themen heran als zum VW­Markenvorstand. Betriebswirtschaftler. Über seine Erfahrungen hat Das kommt sehr gut an.“ der als Querdenker bekannte Manager in seinem Buch „Wie Nico Rose, Bertelsmann ein Vogel im Aquarium“ be­ richtet. Der Musik­ und Thea­ terwissenschaftler Mathias Döpfner schließlich ist Axel­Springer­Chef. Warum sind so wenige Absolventen an­ derer Studiengänge, wie Leibinger­Kam­ müller und Goeudevert, in Führungsposi­ tionen? In Großbritannien gibt es eine lange Tradition, Geisteswissenschaften zu studieren und später in der Wirtschaft oder im öffentlichen Dienst zu arbeiten. In Frankreich sind Politologen hoch angese­ hen. Wer „Sciences Po“ studiert hat, findet sich später häufig auf dem Chefsessel wie­ der. Das gilt noch mehr für Absolventen der Verwaltungshochschule ENA. Wer sie ab­ solviert hat, gilt als universell einsetzbar: als Chef einer Bank, eines Autoherstellers oder gar als Präsident der Republik. In Deutschland zählt in erster Linie die fachliche Kompetenz. Nur wenige Spitzen­ manager haben ein Allgemeinwissen, das dem eines französischen Vorstands ent­ spricht. Doch die deutsche Wirtschaft eilt von Erfolg zu Erfolg. „Wir“ sind Export­ weltmeister, wachsen seit Jahren, haben extrem niedrige Arbeitslosenquoten. Warum sollten dann Exoten in Füh­ rungspositionen kommen? Vielleicht we­ gen der demografischen Entwicklung? Die nachrückende Generation ist zahlenmäßig

viel schwächer als die große Zahl der abtre­ tenden Babyboomer, die ersetzt werden müssen. Es hat aber auch mit Veränderun­ gen durch die Digitalisierung zu tun, die traditionelle Strukturen bedroht. Das An­ forderungsprofil ändert sich. Nicht mehr nur der Blick durch die betriebswirtschaft­ liche Zahlenbrille zählt, sondern eine ganz­ heitlichere Betrachtung von Strukturen und Prozessen, von Neben­, Fern­ und Wechselwirkungen sowie Kommunika­ tionsfähigkeit. Interkulturelle Kompetenz wird zur Schlüsselkompetenz. Es braucht aber die Bereitschaft, etwa der Geisteswis­ senschaftler, sich mit betriebswirtschaft­ lichen Zusammenhängen zu befassen. „Im Moment werden Fach­ und Füh­ rungskräfte gesucht“, berichtet Paul Ebsen, Pressesprecher der Bundesagentur für Arbeit. „Die Bereitschaft, auch Querein­ steiger zu nehmen, wächst in den Unter­ nehmen“, hat er beobachtet. Es gibt viele potenzielle Einsatzfelder. Um dem Mangel an IT­Fach­ und Führungskräften zu be­ gegnen, müssen Unternehmen etwa nach Auffassung von Tim Böger, Geschäftsfüh­ rer von Compensation Partner und Leiter der Vergütungsstudie IT­Funktionen, „in Zukunft vermehrt Quereinsteigern die Möglichkeit geben, sich in dem Bereich weiterzubilden“. Bereits nach einem Jahr intensivem „Learning on the Job“ könnten solche Quereinsteiger wichtige Funktionen übernehmen. Auch Agenturen suchen im Rahmen ihrer Nachwuchskampagne „Mach was draus. Komm in die Agentur“ für Praktika „junge Leute, die neugierig sind“. Bewor­ ben für die Praktika haben sich Psycholo­ gen und andere Quereinsteiger. „Das ist gut, es gibt frische Impulse, neues Blut“, findet Christiane Schulz, Präsidentin des

Branchenverbandes GPRA. Die Universitä­ ten lieferten eine fundierte wissenschaft­ liche Ausbildung, der Praxisbezug werde im „Traineeship“ erworben. Unternehmen wie Siemens öffnen sich für Quereinsteiger etwa aus dem geistes­ wissenschaftlichen Bereich. „In der Perso­ nalabteilung oder im Bereich Kommunika­ tion finden Wirtschafts­ oder Geisteswis­ senschaftler eine interessante Aufgabe“, meint Markus Kumpf, Human Resources Talent Acquisition bei dem Konzern. Man entwickle neue Programme wie Digital Leadership für Führungskräfte: „Hier erge­ ben sich Karrieremöglichkeiten für Geis­ tes­ und Wirtschaftswissenschaftler und Psychologen.“ Bei VW legt man bei der Auswahl der Mitarbeiter „viel Wert auf Offenheit gegen­ über anderen Kulturen, Fremdsprachen­ kenntnisse und Auslandserfahrung“. Neben Wirtschaftswissenschaftlern und Ingenieuren hätten auch Geisteswissen­ schaftler Chancen. Sie könnten „in den Bereichen Projektmanagement, Personal­ wesen, Marketing, Vertrieb und Kommuni­ kation einsteigen“. Viel weiter geht der Bertelsmann­Kon­ zern. Seit April werden dort fünf Geistes­ wissenschaftler in einer 20­monatigen Trainee­Ausbildung auf Führungsaufga­ ben vorbereitet. Nico Rose, Vice President Employer Branding & Talent Acquisition, sagt, man habe gezielt nach Bewerbern mit einem solchen Profil gesucht. Mit Julia Jä­ kel, die Gruner+Jahr leitet und Politik stu­ diert hat, oder VOX­Chef Bernd Reichart, der auf Lehramt Sport und Englisch stu­ diert hat, sowie vielen anderen gebe es bei Bertelsmann etliche Führungskräfte, die keinen klassischen BWL­Hintergrund hät­ ten. Man habe sich deshalb entschlossen, bewusst Geisteswissenschaftler anzuspre­ chen. Sie brächten oft große „Begeisterung für Inhalte“ ein, die durch „Interesse am Fach“ getrieben sei. „Zum anderen steht bei Geisteswissenschaftlern die Beschäfti­ gung mit Text, Sprache und Geschichten im Vordergrund. Somit gibt es eine direkte

ÜBER DEN NUTZEN UND GRENZEN VON SEITENEINSTEIGERN Quereinsteiger Im All­ gemeinen versteht man darunter Personen, die in ein Betätigungsfeld gehen, ohne die dafür in der Regel erwartete „klassische“ Berufsausbildung bzw. Studium absolviert zu haben. Man spricht oft auch von Seiteneinsteigern. Auch wenn es für viele Berufe keine formal vorge­ schriebenen Ausbildungs­ wege gibt, so hat sich in der Praxis doch heraus­ kristallisiert, dass sich bestimmte Berufsausbil­ dungsgänge oder Studien­ gänge für Berufe besonders

eignen. Im Management von Unternehmen etwa findet man vor allem Volks­ und Betriebswirtschaftler, gelegentlich auch Juristen. Branchenfremde Allerdings werden in manchen Berufen auch bewusst Branchen­ bzw. Ausbildungsfremde gesucht. Davon erhofft man sich spe­ zielles Fachwissen, eine an­ dere, vor allem innovativere Denkweise, die auch mal über den traditionellen Tellerrand hinausgeht. In der Wirtschaft können das Naturwissen­ schaftler sein, manchmal aber auch Geisteswissenschaftler

oder Absolventen anderer Studiengänge. Grenzen Quereinsteiger kann und darf es jedoch nicht in allen Berufen gegeben. Einige Berufs­ felder sind besonders geschützt. Beispiele dafür sind etwa eine Reihe von Handwerksberufen, aber auch medizinische Berufe, Rechtsanwälte und Notare, Piloten, Steuerberater oder andere, die ein besonderes Wissen verlangen, das man nicht nebenbei erwerben kann. bl

Verbindung mit unserem Kernprodukt.“ Es sei nicht entscheidend, ob jemand Altgrie­ chisch, Soziologie oder Journalistik stu­ diert habe, sondern ob er oder sie „auf lange Sicht eher kaufmännisch als klassisch in­ haltlich, das heißt nahe am Studienfach, arbeiten“ wolle. Bewerber mussten wirt­ schaftliche Erfahrungen aus Praktika oder Nebenjobs mitbringen. Im Rahmen des Programms durchlaufen die Teilnehmer eine Reihe unterschiedlicher Stationen und lernen auch betriebswirtschaftliche Hintergründe, die als unerlässlich gelten. Für das Pilotprojekt des Gütersloher Konzerns gingen 700 Bewerbungen ein. Ab­ gesehen von den fünf Kandidaten, die an dem Trainee­Programm teilnehmen, führe man Gespräche mit weiteren Interessenten. Laut Rose ist es „wahrscheinlich, dass es ein weiteres Programm geben wird, denn wir sind ausgesprochen zufrieden. Die gehen anders an Themen „Die Bereitschaft, heran als Betriebswirtschaftler auch Quereinsteiger und das kommt sehr gut an“, zu nehmen, wächst berichtet er. Zwar sei ein Me­ dienhaus wie Bertelsmann bei in den Unternehmen.“ dieser Zielgruppe sicher be­ Paul Ebsen, liebter als etwa ein Autoher­ Bundesagentur für Arbeit steller, Rose beobachtet jedoch, dass es auch in anderen Branchen zuneh­ mend Interesse an Geisteswissenschaftlern gibt. Im Silicon Valley suche man solche Leu­ te schon gezielt, auch Beratungsunterneh­ men seien für solche Quereinsteiger offen, „gerade in Zeiten, in denen Algorithmen im­ mer wichtiger werden“. Wo Daten und For­ meln immer mehr den Kurs bestimmen, sorgten sie für alternative Blickwinkel und das „menschliche Element“. Für Roman Czychi sind Unternehmen wie Bertelsmann im Hinblick auf ihre Sog­ wirkung auf Bewerber „leuchtende Sterne am Himmel“. Große Konzerne erlaubten sich eher, in dieser Hinsicht neue Dinge auszuprobieren als Mittelständler, „die lie­ ber die Stelle einer Fach­ und Führungs­ kraft unbesetzt lassen, als sie mit jeman­ dem zu besetzen, der nicht das klassische Profil hat“. Czychi, der seit vielen Jahren Menschen bei ihrer beruflichen Neuorien­ tierung begleitet, glaubt nicht, dass die Of­ fenheit für Geisteswissenschaftler und an­ dere Quereinsteiger generell zugenommen hat. Allerdings hat es zeitweise Kritik in der Wirtschaft an der betriebswirtschaftlichen Ausbildung an den Hochschulen gegeben. Einige Konzerne hätten erkannt, dass „die Digitalisierung neue Fähigkeiten und geis­ tige Flexibilität erfordert. Da man noch nicht weiß, welche Berufsfelder sich daraus entwickeln, halten sie es für sinnvoll, sich darauf vorzubereiten und etwa auch Geis­ teswissenschaftler auf vermeintlich art­ fremden Wirkungsfeldern aufzubauen.“ Es ist gut möglich dass es in Zukunft mehr Richenhagens, Jäkels oder Leibinger­ Kammüllers in der Wirtschaft geben wird. Die große Mehrheit der Manager in den Führungsetagen wird aber mit großer Si­ cherheit nach wie vor aus den klassischen Fächern wie Volks­ und Betriebswirtschaft kommen.


Wirtschaft in Baden-Württemberg 15

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Kleine Extras versüßen die Mitarbeit Im Bereich Elektromobilität gibt es aktuell einiges an steuerbegünstigten Arbeitgeberleistungen. Von Martin Fries

Gastbeitrag

Illustration: WIZE Foto: Ecovis

S

tatt einer Gehalts­ erhöhung können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern auch Leistungen anbieten, die entweder steuer­ frei oder zumindest steuerbegünstigt und für Arbeitgeber auch gar nicht so teuer sind. Steuerfrei: 44 Euro Sach­ bezugsgutscheine sind bei Arbeitnehmern besonders beliebt. Häufig zahlen Arbeitgeber sie in Form von Ben­ zingutscheinen aus. Dieses Ex­ tra leisten Arbeitgeber gerne, deren Arbeitnehmer zur Arbeit mit dem Auto pen­ deln. Maximal 44 Euro können Mitarbeiter im Monat steuerfrei be­ kommen. Statt eines Gutscheins können die Mitarbeiter auch selbst zum Tanken gehen und den Beleg beim Arbeit­ geber einreichen. Alter­ nativ können Arbeit­ nehmer auch einen Gutschein in Höhe von 44 Euro bei einem Buchhändler einlösen. Kinderbetreuung: Die Kosten für Kindergar­ ten oder Kindertages­ stätte, in denen nicht schulpflichtige Kin­ der tagsüber ver­ sorgt oder betreut werden, können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern steuer­

frei gewähren. Egal, ob es sich dabei um eine betriebliche oder eine außerbetriebli­ che Einrichtung handelt. Das Gute daran: Dem Arbeitgeber ist es völlig freigestellt, wie viel er seinem Mitarbeiter bezahlt; es gibt hier keine Deckelung. Er kann auch die vollen Kosten übernehmen. Gerade die Kinderbetreuungskosten zu übernehmen, ist ein ideales Mittel, um wertvolle Mit­ arbeiterinnen und Mitarbeiter mit kleinen Kindern an den Betrieb zu binden. 500 Euro für gesunde Mitarbeiter: Da sich die Lebensarbeitszeit trotz Rente mit 67 vermutlich eher verlängert, sind gesun­ de Mitarbeiter das wichtigste Kapital der Betriebe. Arbeitgeber können ihren Mit­ arbeitern bis zu 500 Euro im Jahr für Maß­ nahmen zusätzlich zum Gehalt gewähren, die den fachlichen Anforderungen der Krankenkassen als vorbeugende Maßnah­ men – also Prävention – gerecht werden. Maßgebend hierfür sind die Paragrafen 20 und 20 a des Sozialgesetzbuchs V. Darunter fallen beispielsweise Bewe­ gungsprogramme zur Verringerung von Bewegungsmangel, Kurse zu den Themen Ernährung, Abnehmen, Entspannung oder Stressbewältigung. Auch Raucherentwöh­ nung oder Anleitungen zu geringerem Al­ koholkonsum gehören in diese Sparte. Der Spitzenverband der gesetzlichen Kranken­ versicherung bietet eine Übersicht über die begünstigten Maßnahmen. www.gkv­spit­ zenverband.de/service/versicherten_se­ rivce/praeventionskurse/primaerpfäven­ tionskurse.jsp. Wer seine Postleitzahl ins Suchfeld eingibt, findet alle zertifizierten Kurse in seiner Nähe. Aber Vorsicht: Die Mitgliedsbeiträge für das Fitnessstudio oder den Sportverein gehören nicht dazu. Pauschale Lohnsteuer: Die Erholungs­ beihilfe versüßt Arbeitnehmern den Jah­ resurlaub. Pro Kalenderjahr beträgt sie für den Arbeitnehmer 156 Euro, für seinen Ehegatten 104 Euro und für jedes Kind 52 Euro. Arbeitgeber müssen die gewährte Erholungsbeihilfe pauschal mit 25 Prozent versteuern. Eine Familie mit zwei Kindern kann so die Urlaubskasse vom Arbeitgeber

um 364 Euro aufbessern lassen. Wichtig ist, dass die Erholungsbeihilfe zeitnah ausbe­ zahlt wird. Geht der Mitarbeiter also im Ju­ ni in den Urlaub, sollte das Geld frühestens drei Monate vor oder spätestens drei Mo­ nate nach dem Urlaub auf seinem Konto landen. Es sollte ein „zeitlicher Zusam­ menhang“ mit der Erholungsmaßnahme bestehen. Den Fahrtkostenzuschuss lieben Mit­ arbeiter, die auf die Bahn angewiesen sind oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit kommen. Auch diesen Zuschuss können Arbeitgeber pauschal besteuert erstatten. Allerdings gibt es hier eine Obergrenze: Arbeitgeber dürfen maximal die Kosten erstatten, die der Arbeitnehmer auch als Werbungskosten geltend machen könnte. Zuschuss zum Mittagessen: Gibt es keine eigene Kantine, dann können Arbeit­ geber ihren Mitarbeitern bis zu 6,27 Euro täglich für Essensmarken gewähren, wenn der Arbeitnehmer 3,17 Euro hinzuzahlt oder versteuert. Alternativ kann der Arbeitgeber den Betrag – also die 3,17 Euro – pauschal besteuern. Akzeptanzstellen dürfen jedoch nur einen Gutschein pro Tag annehmen. Was in Papierform als „Sodexo“­Gut­ schein bekannt ist, dafür gibt es heute ge­ schmeidige Apps. Beispielsweise die App Lunchit der Spendit AG in München. Die Mitarbeiter gehen in einem Restaurant oder Supermarkt ihrer Wahl essen oder einkaufen. Danach fotografieren sie mit der Lunchit­App den Beleg und klicken auf „Beleg einreichen“. Die App spei­ chert dann alle Informationen des Belegs. Mit der nächsten Gehaltsabrechnung bekommen die Mitarbeiter dann ihr Geld zurück. Praktisch für Arbeitge­ ber ist, dass sich auf der Lun­ chit­Plattform die Mit­ arbeiterdaten verwal­ ten und individuelle Erstattungsbeträge einstellen lassen. Die Unternehmen bekommen dann monatlich die Ab­ rechnungsdaten für die Lohnabrechnung als CSV­Datei. Diese

lassen sich in jedes Lohnbuchhaltungs­ system importieren. Im November 2016 trat das Gesetz zur Förderung der Elektromobilität in Kraft. Darin enthalten sind steuerbegünstigte Arbeitgeberleistungen, die noch bis 2020 gelten. Folgende Vorteile im Zusammen­ hang mit Elektromobilität können Arbeit­ geber pauschal versteuern: kostenloses oder verbilligtes Bereitstellen einer Lade­ vorrichtung, den Zuschuss des Arbeitgebers für den Kauf einer Ladevorrichtung sowie den Zuschuss des Arbeitgebers für die Nut­ zung einer Ladevorrichtung. Die Finanz­ verwaltung verlangt allerdings, dass Arbeit­ nehmer ihre Kosten einzeln nachweisen. Eine Beispielrechnung beweist: Mehr netto ist für Arbeitnehmer attraktiv. Ein Mitarbeiter mit einem Jahresbruttogehalt von 56 000 Euro bekommt von seinem Arbeitgeber einen Zuschuss für die Nut­ zung einer privaten Ladevorrichtung für ein Elektroauto. Im Jahr kommt er auf 1000 Euro. Der Arbeitgeber versteuert den Zuschuss pauschal, wodurch keine Sozial­ versicherung anfällt. Bei 1000 Euro mehr steuerpflichtigem Bruttogehalt blieben dem Arbeitnehmer mit Lohnsteuerklas­ se IV, zwei Kindern ohne Kirchensteuer, lediglich 509 Euro netto. Für den Arbeit­ geber hieße das zudem noch fast 109 Euro zusätzliche Ausgaben für Sozialversiche­ rungsbeiträge. Bei 1000 Euro mehr pau­ schalbesteuerungsfähigem Lohn muss der Arbeitgeber zwar 264 Euro mehr für Lohn­ steuer und Soli ausgeben, der Arbeitneh­ mer bekommt die 1000 Euro mehr jedoch brutto für netto.

GASTAUTOR Steuerberater Martin Fries ist Steuerberater beim Steuerberaternetzwerk Ecovis. Er lebt und arbeitet im bayeri­ schen Aschaffen­ burg. Der 41­Jähri­ ge hat Betriebs­ wirtschaft studiert und ist seit 2008 bei Ecovis. Von An­

fang an hat er die Kanzlei zusam­ men mit einem Kollegen geleitet. Er ist spezialisiert auf die steuer­ liche Beratung von mittelständi­ schen Unternehmen. Neben der Arbeit ist ihm ein gutes Betriebs­ klima wichtig. Bei Firmenausflügen geht es oft um das Thema Essen. 2017 ging es mit 14 Mitarbeitern in eine Kochschule. Fries ist Vater von zwei Kindern, liebt Handball und ist leidenschaftlicher Fußball­Fan. bl

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16 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Der Veränderer

Personalien Ralf Sturm

Zeitenwende bei ebm papst Gerhard Sturm (82), Gründer und Mitgesell­ schafter der ebm­papst Gruppe, hat zum 1. Au­ gust 2017 sein Mandat im Unternehmensbeirat der ebm­papst Gruppe an seinen 47­jährigen Sohn Ralf Sturm (Foto) abgegeben. Gerhard Sturm hatte den Ventila­ torenhersteller 1963 mit Heinz Ziehl gegründet und ihn bis zu seinem Ausscheiden aus dem operativen Geschäft 2007 als geschäftsfüh­ render Gesellschafter geleitet. Ralf Sturm ist seit 2009 Leiter Personalwesen der ebm­papst Gruppe. Er rückt nun in das siebenköpfige Bei­ ratsgremium auf. Als Ehrenbeiratsvorsitzender bleibt Gerhard Sturm dem Familienunterneh­ men aus Mulfingen verbunden. bl

Der promovierte Chemiker Frank Mastiaux trimmt die einst atomlastige EnBW mit Hartnäckigkeit und Teamgeist auf Zukunftsfähigkeit. Die Ausdauer dafür trainiert er allmorgendlich beim Joggen mit Hund Bobby. Von Eva Drews

Gerne ein knackiges Programm

Von der Deka zur LBBW

Foto: LBBW

Frank Hagenstein (52) ist seit 1. September Chief Investment Officer Capital Markets der Landesbank Baden­ Württemberg (LBBW). Zu seinen Aufgaben ge­ hört die Entwicklung von Anlagestrategien. Bis Ende 2016 war Hagen­ stein Geschäftsführer der Deka Investment GmbH. Er hat mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Finanzbranche und arbeitete insgesamt zehn Jahre für die Deka. bl

Bernd Schimpf

Neuer Vorstandssprecher

Foto: Wittenstein

Bernd Schimpf, Jahr­ gang 1962, ist zum Vor­ standssprecher der Wittenstein SE bestellt worden. Er folgt auf An­ na­Katharina Witten­ stein, die sich verstärkt externen Aufgaben zu­ wenden will, dem Vor­ stand aber weiter ange­ hören wird. Vor seinem Wechsel in den Wit­ tenstein­Vorstand am 1. April 2016 leitete Schimpf die Unternehmenstochter Witten­ stein alpha GmbH. Neben Schimpf und Wit­ tenstein gehören dem Vorstand auch Dirk Haft und Eric Roßmeißl an. bl

Martin C. Klein

Wechsel zu Recaro

Foto: Recaro

Martin C. Klein leitet seit 1. September die Mar­ kenführung und das Mar­ keting bei Recaro Auto­ motive Seating und das Recaro­Performance­ Car­Seating­Geschäft. Er folgt auf Martin Kuss­ maul, der das Unterneh­ men nach 17 Jahren ver­ lässt, „um sich neuen He­ rausforderungen zu stellen“. Klein studierte Volkswirtschaft und ist seit 25 Jahren in der Autoindustrie. Er bekleidete Führungspositionen in Marketing, Markenführung und Vertrieb bei Daimler in Deutschland und in den USA. bl

Stefan Sewckow

Doppelspitze bei MVV Trading

Foto: MVV Trading

Zusammen mit dem kaufmännischen Ge­ schäftsführer Thies Langmaack führt Stefan Sewckow künftig die Ge­ schäfte der Energiehan­ delsgesellschaft MVV Trading, einem Gemein­ schaftsunternehmen der Mannheimer MVV Ener­ gie AG, der Stadtwerke Kiel AG, der Energiever­ sorgung Offenbach und der Stadtwerke Ingolstadt. Der 46­jährige Wirtschaftsingenieur kommt vom Aachener Energieversorger Trianel, wo er Leiter des Bereichs Trading und Organisation war. Zuvor war er bei Eon und Vattenfall tätig. bb

Dominik Hartmann

Geschäftsführer bei Haufe Dominik Hartmann wird zum 1. November neuer Geschäftsführer und Geschäftsbereichs­ leiter des Markenbereichs Lexware in der Hau­ fe Group. Zusammen mit Geschäftsführer Jörg Frey soll er das starke Wachstum in der Cloud vorantreiben. Hartmann folgt auf Markus Drä­ nert, der die Haufe Group „auf eigenen Wunsch“ verlasse, um sich neuen Herausforde­ rungen zu widmen, teilte das Unternehmen mit. Hartmann, gelernter Diplom­Kaufmann, war zuletzt bei Microsoft Deutschland im Business Development sowie im Cloud­ und Partnermanagement tätig. bl Foto: Haufe Gruppe

Ein seltener privater Sch nappschuss: Mastiaux ma cht auch als B.B. King­Elev e eine gute Figur.

Frank Hagenstein

Fotos: EnBW, privat Screenshot: youtube

M

anager beweisen ihre Lo­ ckerheit heutzutage gerne, indem sie die Krawatte Fragebogen weglassen. Und dann sitzen die Herren Führungskräfte bei der Bilanzpressekonferenz auf dem Podium und beweisen mit dem steten Griff in Richtung Kehlkopf, dass sie mit dem of­ fenen Hemd im Alltag eher wenig Übung haben. Frank Mastiaux ist da anders: Trifft Fra nk Ma stia ux Der EnBW­Chef man ihn zu Hintergrundgesprächen oder will nicht nur mit Verstand, sondern auch mit Herz und bei einer Reise, tritt er fast immer mit offe­ Bauch überzeugen. Mit Posern und Sch luffis kann er allerdings nicht viel anf nem Kragen und ohne Jackett auf. Geht es angen. aber wie bei der Bilanzkonferenz der Ener­ Wa s ma cht einen guten Chef aus? gie Baden­Württemberg AG (EnBW) im Gibt Richtung und Raum, kommun März um so Ernstes wie einen Milliarden­ iziert klar und wahr und ist dabei auth entisch. verlust, trägt Mastiaux Krawatte. Ohne ste­ Un d we lch e Eig ens cha ften davon haben Sie? ten Griff an den Kragen. Sie sind für mich wichtige Grunds ätze. Wie immer im Leben kann man Mastiaux kann beides: locker und flap­ sich ständig verbessern, das versuch e ich. sig, aber auch offiziell und staatstragend. Wie kommt man so weit wie Sie? Seit dem Frühjahr 2012 amtiert er als Vor­ Da kommt glaube ich einiges zusamm standschef eines Unternehmens, das aus en und es geht nicht nach Kochrezept. Ein paar Sachen brau cht es aber im Minimum: seiner Dinosaurierrolle des atomlastigen Fleiß, harte Arbeit, Einsatzwillen, Staatskonzerns herauskommen und in die Entscheidungen treffen können und Mehrwert schaffen vor neue eines beweglichen Unternehmens allem. Nicht nur mit dem Kopf, sondern auch mit Herz und Bau kommen muss, das sich auch für Kleines – ch handeln, weil man mit Menschen zu tun hat. seien es kleine Gemeinden, kleine Wind­ räder, kleine Leute oder kleine Straßen­ Welche Rolle spielte Glück bei Ihr laternen – nicht zu schade ist. er Karriere? Ich würde sagen, im Einzelfall relevan Mastiaux arbeitet daran mit freundlich­ t, aber nicht ein durch­ gän gige r Erfolgsfaktor (genauso wie Pech). bestimmter Hartnäckigkeit. „Das geht nicht mehr weg“, ist eines seiner Lieblings­ Haben Sie Vorbilder? zitate zum Thema Energiewende, die er Klar – zum Beispiel BB King für sein begnadetes Gitarrenspiel. gänzlich pragmatisch sieht. Mit einem zeit­ lich befristeten Weiterbetrieb der Atom­ Was ist typisch für Ihren Arbeits alltag? kraftwerke, hat er einmal gesagt, hätte man Themenvielfalt, gutes Tempo, viele Begegnungen. sicher so manches abfedern können, was heute die Versorgungssicherheit gefährdet. Was würden Sie heute anders ma chen? Wirklich einverstanden ist er nicht mit al­ Noch früher im Leben mehr Gelassen heit . lem, heißt das. Dennoch exekutiert er na­ Von wem können Sie am ehesten türlich den Ausstieg und versucht dem Unternehmen zugleich mit dem EnBW Kritik einstecken? Campus Startup­Geist einzuimpfen. He­ Wenn sie gerechtfertigt ist von jede m, aber auch rausgekommen ist dabei bisher als spekta­ nur dann :­) (mit Smiley). kulärstes Produkt jene vorhin erwähnte Womit können Kollegen Straßenlaterne namens Smight, die auch Sie nerven? als Ladesäule und WLAN­Router fungiert. Nicht schnell auf den Punkt kommen Über all das kann Mastiaux reden wie , Schluffigkeit, Wichtigtuerei. ein Buch. Überhaupt ist Reden eine Stärke des 53­Jährigen – er tut es gerne beim Es­ Und umgekehrt? sen mit Trainees des Konzerns oder mit Müs sten Sie meine Kollegen fragen, aber Bürgermeistern in deren Amtsstuben. Und ich denke meine Hartnäckigkeit. wenn es sein muss, fährt er anlässlich eines Gründerkongresses auch unverdrossen Was raten Sie Berufsanfängern? Journalisten im E­Smart durch Karlsruhe, Besc heidenheit und Lernbereitschaft, aber damit die dann Youtube­Interviews ins auch Neu gier und Mut. Internet stellen können. Zum guten Reden gehört, gut zuzuhören – und auch das kann Was macht Sie leistungsfähig? Mastiaux, der stets den Eindruck vermit­ Auc h wenn es komisch klingt: ein knackig telt, die Menschen um sich wahrzuneh­ es Programm. Pausen nehme ich mir men, und allen gegenüber die gleiche schon. freundliche Höflichkeit zeigt. Berührungsängste kennt und weckt der promovierte Chemiker mit den Lachfält­ chen nicht. Als gebürtiger Ruhrpöttler steckt ihm das vielleicht auch ein Stück weit in den Genen. Über den Ölkonzern Veba und den Energieriesen Eon kam er nach Karlsruhe, wo ihn neben seiner smarten Umgänglich­ keit nicht zuletzt die Tatsache empfahl, dass er für seinen vor­ herigen Arbeitgeber das Ge­ schäft mit erneuerbaren Ener­ gien aufgebaut hatte. Zudem dürfte er damit gepunktet ha­ ben, dass ihm offensichtlich jegliche Allüren fehlen. Er ver­ mittelt glaubhaft den Eindruck, Tour mit den „Badischen ein „wir“ im Unternehmen sei Mastiaux auf Youtube­ im Elektro­Smart ihm sehr wichtig. Neuesten Nachrichten“ Kurz nach der Berufung ist der dreifache Vater mit Sack und Pack ins Ländle gezogen – seine Zelte im Land aufzuschlagen, war unausgesproche­ ne Erwartung der Anteilseigner – das Land Baden­Württemberg und der in der OEW vereinigten oberschwäbischen Landkreise. Früh am Morgen joggt er gerne mit Hund Bobby – einer Kreuzung aus Briard und Australian Shepherd – und im Ausnahme­ fall sogar mit einem Reporter des „Manager Magazins“. Darüber hinaus hält der passio­ nierte Tennisspieler und (so hört man) „be­ gnadete Gitarrenspieler“ sein Privatleben und vor allem das seiner Familie strikt aus der Öffentlichkeit. In solchen Fällen gilt bei Mastiaux das Prinzip Krawatte: offiziell und verschlossen, wenn es an der Zeit ist.

Foto: ebm­papst

Energiemanager


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Oktober 2017

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In der Wirtschaft gibt es viele Themen und Trends, über die es sich zu diskutieren lohnt. Die Seiten „Wirtschaft & Debatte“ liefern Argumente und Hintergründe zum Mitdenken und Mitreden.

Klumpenrisiko – Gefahr im Autoland Baden­Württemberg SEITE 18 Ist der Fachkräftemangel nur eine faule Ausrede? SEITE 23 Online­Handel und Ökologie passen nur bedingt zusammen SEITE 24

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Mit 1000 Euro alle Sorgen los? Die Debatte über das Pro und Kontra eines Weiter­wie­bisher in einer Arbeitswelt im Wandel verschärft sich. Von Susanne Roeder Grundeinkommen

Ist das bedingungslose Grundeinkommen eine Hängematte oder ein Katalysator in den Job?

T

ausend Euro jeden Monat ex­ tra – Wahnsinn!“ So lautet ein markiger Spruch einer Glücks­ spielgesellschaft. Eine andere Art Wahnsinn – oder auch nicht – ist das bedingungslose Grundein­ kommen in genau dieser Höhe, das dm­ Drogeriemarktgründer Götz W. Werner vehement fordert. Mit ihm tun dies die re­ bellischen Co­Autoren des Buches „Sonst knallt’s“, Matthias Weik und Marc Fried­ rich aus dem Remstal. Der Milliardär Wer­ ner hatte seine Vorstellung der 1000 Euro pro Monat pro Bundesbürger „Die Idee ist vorrangig vor etlichen Jahren ins Ge­ spräch gebracht und hält wissenschaftlich unbeirrt an ihr fest. getrieben und Gegner des bedingungs­ realitätsfern.“ losen Grundeinkommens hal­ ten entgegen, dies sei eine Michael Prochaska, Vorstand Personal und Recht bei Stihl Utopie, die das gesamte Sozialsystem gefährlich ins Wanken bringe, zumal das Ganze unfinan­ zierbar sei. Bis dato gibt es deutlich mehr Gegner der Regelung. Doch die Diskussion hält sich beharrlich. Nicht nur in Deutsch­ land, nein, europaweit. In der Schweiz bei­ spielsweise sprachen sich unlängst 75 Pro­ zent der Bevölkerung gegen ein bedin­ gungsloses Grundeinkommen aus. Zu welchem Ergebnis eine groß angelegte Studie in Finnland kommen wird, ist unge­ wiss. Dort erhalten seit Januar 2000 zu­ fällig ausgesuchte Arbeitslose zwischen 25 und 58 Jahren zwei Jahre lang monat­ lich 560 Euro, die sie auch dann noch

bekommen, wenn sie in dieser Zeit eine Arbeit aufnehmen. Neue Erkenntnisse werden kaum er­ wartet, denn in der Tat diskutieren Wirt­ schaftswissenschaftler und andere Akade­ miker seit Jahrzehnten über ein bedin­ gungsloses Grundeinkommen. Vor allem vor Wahlen kommt das Thema immer wie­ der gerne auf die Tagesordnung. Bezeich­ nend ist, dass trotzdem bisher kein Staat diese Regelung eingeführt hat. Warum also jetzt? Weil wir wieder einmal vor einer Arbeitsplatzrevolution stehen, die in die Industrie 4.0 mündet, ausgelöst durch die globale Digitalisierung? Dass die Debatten rund um die für Deutschland wegweisende Bundestags­ wahl stattfanden, dürfte bisweilen der Grund sein, warum viele Industrielle und Betriebsräte ihre Meinung dazu für sich behielten. Anders als Michael Prochaska, Vorstand Personal und Recht bei Stihl sowie Vorsitzender der Bezirksgruppe Rems­Murr des Arbeitgeberverbands Süd­ westmetall. Er spricht sich klar gegen das Konzept aus: „Die aktuelle Diskussion um das bedingungslose Grundeinkommen ist nicht zielführend. Die Idee ist vorrangig wissenschaftlich getrieben und realitäts­ fern. Die Tatsache, dass bisher noch kein Staat das bedingungslose Grundeinkom­ men eingeführt hat, zeigt, dass es nicht um­ setzbar ist.“ Nicht als Revoluzzer, sondern als klarer Vertreter der Kontra­Seite be­ kennt er Farbe, sowohl persönlich als auch kraft seiner Funktion als Mitglied des Vor­

BEDINGUNGSLOSES GRUNDEINKOMMEN Diskussion Die gesellschaftspoliti­ sche Debatte, die ein bedingungs­ loses Grundeinkommen fordert, ist erneut entfacht. Danach soll jeder Erwachsene einen identischen Betrag X pro Monat erhalten – und zwar ohne jedwede Auflagen oder Gegenleistungen. Diese Transfer­ leistung fordern Befürworter als Grundversorgung der Bürger. Transferleistung Das sind Geld­ oder Sachleistungen, die eine Per­ son oder ein Unternehmen erhalten, ohne dafür eine ökonomische Gegenleistung bringen zu müssen. Im Falle des bedingungslosen Grundeinkommens sind nur Geld­ leistungen gemeint. In Deutschland sind 1000 Euro im Gespräch. Konzept Das bedingungslose Grundeinkommen ist ein sozialpoli­

tisches Finanztransferkonzept, wo­ nach jeder Bürger – unabhängig von seiner wirtschaftlichen Lage – eine gesetzlich festgelegte und für jeden gleiche finanzielle Zuwendung er­ hält – aus Staatsmitteln. Häufig wird das Grundeinkommen auch Bürger­ geld genannt. Es speist sich aus Steuergeldern. Gegner argumentie­ ren, dies belaste den Mittelstand unverhältnismäßig stark. Befürwor­ ter halten die Finanzleistung für ein existenzsicherndes Bürgergeld. Geschichte Ähnliche Vorstellungen zu einem Basiseinkommen, das jeder Bürger erhält, hatte schon Thomas Morus im 16. Jahrhundert. Die Diskussion lebt immer dann neu auf, wenn die soziale Schere deutlich auseinanderklafft. Das passiert auch hierzulande immer stärker. Teilzeit, Minijobs, Leiharbeit

– diese Formen der Arbeit werden oft als Grund für eine nicht ausrei­ chende Grundsicherung diskutiert. Bisweilen wird anstelle des Grund­ einkommens daher für ein Grund­ geld geworben, dessen Höhe sich am durchschnittlichen Bedarf zur würdigen Lebenshaltung bemisst. Global Die Idee, jedes Gesell­ schaftsmitglied an den Gesamtein­ nahmen der Gesellschaft jenseits der Frage der Bedürftigkeit zu betei­ ligen, wird weltweit diskutiert. Sie ist als solche nicht neu. Voraussetzungen Hinter dem be­ dingungslosen Grundeinkommen steckt die Vorstellung, dass jeder Bürger monatlich eine feste Summe vom Staat erhält – allein aufgrund der Tatsache, dass er die deutsche Staatsbürgerschaft hat. roe

Foto: Mauritius

stands von Südwestmetall und als ent­ schlossener Bezirksgruppen­Vorsitzender der Südwestmetall­Bezirksgruppe Rems­ Murr. Mögen Arbeitgeber und Gewerkschaf­ ten häufig geteilter Meinung sein. In ihrer Haltung zum bedingungslosen Grundein­ kommen sind sie sich einig wie selten. So sagt die IG Metall in einer offiziellen Stel­ lungnahme, das bedingungslose Grundein­ kommen sei „weder sozial noch wirtschaft­ lich vernünftig“. Grundeinkommen – bedingungslos. Egal, ob arbeitslos oder Milliardär. Einfach nur weil man ein Bundesbürger ist. Zwar stammen Weik und Friedrich aus dem Remstal, das für sein Rebellentum histo­ risch reichhaltige und wichtige Beispiele bereithält, doch es gehe ihnen nicht um Aufruhr um des Aufruhrs willen. Vielmehr beabsichtigten sie einen politischen Weck­ ruf, der unter anderem auf „die seit der Fi­ nanzkrise schleichende Enteignung hin­ weisen will.“ Marc Friedrich: „Uns ist es eine Herzensangelegenheit, Mitmenschen aufzuklären und ein neues Wirtschafts­ denken für ein besseres Finanzsystem zu initiieren.“ Besseres Finanzsystem durch das be­ dingungslose Grundeinkommen? Genau daran hegen der Liberale und Europapoli­ tiker Michael Theurer aus Tübingen und Michael Prochaska erhebliche Zweifel. Theurer gibt zu bedenken: „Bei 82 Millio­ nen Einwohnern würden sich die 1000 Euro pro Kopf auf ein Drittel des gesamten Bruttoinlandsproduktes summieren.“ Wirklich an jedermann bedingungslos 1000 Euro zu überweisen, egal ob er be­ dürftig ist oder nicht, das lehnen Theurer wie Prochaska ab. Als Alternative verweist Theurer auf ein Modell des Wirtschaftsnobelpreisträgers Milton Friedman und des früheren Sozio­ logieprofessors Lord Ralf Dahrendorf. Da­ nach bezahlt, wer Einkommen erzielt, Ein­ kommensteuer an den Staat. Wer kein Ein­ kommen hat oder eines, das unter dem Existenzminimum liegt, der erhält er vom Staat eine negative Einkommensteuer. „Das hätte den Vorteil gegenüber den bis­ herigen Lösungen“, meint Theurer, „dass die Zersplitterung einzelner Sozialhilfe­ leistungen auf eine Vielzahl von Behörden wegfiele.“ Beim „massiv überbürokratisierten Verwaltungsapparat, um die Sozialleistun­ gen zu verwalten“, wie Autor Friedrich es beschreibt, berühren sich die sonst diver­ gierenden Auffassungen. Friedrich führt das Davoser Weltwirtschaftsforum, den Internationalen Währungsfonds, die Welt­ bank sowie zahlreiche Wirtschaftsbosse

als Befürworter eines bedingungslosen Grundeinkommens ins Feld. „Sie sehen wie wir, dass wir jetzt die Weichen stellen müs­ sen, bevor es knallt.“ Das von Diplom­Volkswirt Theurer fa­ vorisierte Modell bietet seiner Überzeu­ gung nach im Gegensatz zum bedingungs­ losen Grundeinkommen für Geringverdie­ ner und Bezieher von Sozialleistungen „den Anreiz hinzuzuverdienen, weil sie das Hinzuverdiente anders als bisher weitge­ hend behalten dürften.“ Schafft das bedingungslose Grundein­ kommen genügend Anreize, sich beruflich anzustrengen? Die Frage wird unterschied­ lich beantwortet. Sie hänge, hört man im­ mer wieder, stark von der Höhe des Grund­ einkommens ab. Andererseits zeigen Stu­ dien, dass Menschen sehr wohl tätig sein wollen. Theurer und Prochaska sind mit der Mehrheit der Meinungsträger dennoch gegen ein bedingungsloses Grundeinkom­ men. Sie begründen dies nicht zuletzt da­ mit, dass es die Kriterien der Leistungs­ und der Chancengerechtigkeit verletze. Der Vorschlag eines bedingungslosen Grundeinkommens sei nicht zu Ende gedacht, kritisieren sie. Schüren die Autoren mit ihrem Buch al­ so diffuse Ängste, die insbesondere wegen der Digitalisierung bestehen? „Auf keinen Fall“, entgegnen die, zumal die Indus­ trie 4.0 jetzt schon Realität sei. „Wir sehen sie aber als „Uns ist es eine eine historische Chance für Herzensangelegenheit, die Menschheit, wenn wir sie ein neues Wirtschafts­ richtig nützen“, so Friedrich. Anders die Kontra­Seite. denken für ein besseres Auch sie sieht wie die Buch­ Finanzsystem zu initiieren.“ autoren die gesellschaftliche Marc Friedrich, Mitte in Gefahr. Prochaska Autor zitiert Zahlen der OECD, die belegen, dass viele Sorgen, die die Bürger im Zusammenhang mit der Digi­ talisierung und der Globalisierung umtrei­ ben, berechtigt sind. Es frage sich aber, wie sich solche berechtigten Sorgen am effek­ tivsten lindern lassen. Viel wichtiger als ein bedingungsloses Grundeinkommen, das nach dem Gießkannenprinzip verteilt wird, ist für Prochaska eine fundierte Grund­ bildung für alle: „Sie ist die beste Basis, um darauf ordentliche Ausbildungen oder Stu­ dienmöglichkeiten aufbauen zu können oder Menschen im Beruf Weiterbildungs­ möglichkeiten geben zu können.“ Auch Bundespräsident Norbert Lam­ mert äußert sich bisweilen zu dem Thema: „Die Welt aus den Fugen“ und zur „Unver­ meidlichkeit der Globalisierung“. Bei sei­ nen überparteilichen Reflexionen spielt das bedingungslose Grundeinkommen allerdings keine Rolle.


18 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Autos, Autos, Autos. In Baden­Württemberg dreht sich viel – vielleicht zu viel – um das von einem Verbrennungsmotor angetriebene Fahrzeug.

Foto: dpa

Segen und Fluch der Autoindustrie Was für Baden­Württemberg viele Jahrzehnte ein großes Glück war, wird plötzlich zu einer Gefahr. Die größte Industrie im Land steht vor großen Herausforderungen. Von Gerhard Bläske Klumpenrisiko

B

aden­Württemberg ist das Herz­ land der deutschen Automobil­ industrie und wenn es dort so etwas wie eine Herzkammer gibt, dann ist es die Region Stuttgart mit ihren vielen kleinen Metallbaubetrie­ ben, mittelständischen Weltmarktführern, Großbetrieben wie Schuler, Eberspächer, Getrag, Mahle und Bosch, aber auch Her­ stellern wie Daimler und Porsche. Mehr als 230 000 Beschäftigte zählt die Branche im engeren Sinn im Land. Dazu kommen viele Tausend weitere Mitarbeiter, etwa ein grö­ ßerer Teil der 280 000 Beschäftigten der Maschinenbauer. Die Autoindustrie steht für ein Drittel der Industrieumsätze in Ba­ den­Württemberg. Kein Zweifel: Wenn die Autoindustrie hustet, ist das Land krank. Viele sehen in der Stärke der Branche ein Klumpenrisiko für das Land – vor allem seit die Diskussion um den Diesel Autofahrer und die Branche verunsichert. „In den letzten 130 Jahren war die Abhängigkeit vom Auto eher Segen als Fluch“, sagt Peter Fuß, Senior Adviso­ ry Partner Automotive bei der Beratungsgesellschaft Ernst Foto: Koroll/Prognos & Young in Stuttgart. In der Hochkonjunktur der letzten „Neue Antriebs­ technologien, autonomes Jahre machte man sich eher Sorgen, nicht genug qualifi­ Fahren und Digitalisierung zierte Mitarbeiter zu bekom­ men, als um die Zukunft des sind die zentralen Standorts. Das hat sich durch Herausforderungen.“ die Diskussion um den Diesel Tobias Koch, Leiter des Stuttgarter drastisch geändert. Denn al­ Prognos­Büros lein vom Diesel hängen an­ geblich 60 000 Arbeitsplätze im Land ab. Generell ist die Abhängigkeit vom Verbrennungsmotor plötzlich Thema. Allein am Daimler­Standort Untertürk­ heim sind 19 000 Jobs von Produkten für den Verbrennungsmotor abhängig. „Neue Antriebstechnologien, auto­ nomes Fahren und Digitalisierung. Das sind die zentralen Herausforderungen für die Automobilindustrie in Baden­Würt­ temberg“, meint Tobias Koch, Leiter des Stuttgarter Büros des Basler Beratungs­ unternehmens Prognos. Auch Daimler­ Chef Dieter Zetsche erkennt dringenden

Handlungsbedarf: „Die Automobilindus­ trie steht vor einer fundamentalen Trans­ formation und wir begreifen uns als trei­ bende Kraft des Wandels“, erklärte der Daimler­Chef kürzlich und machte deut­ lich, dass sein Unternehmen auch künftig vorn mitspielen will. Daimler investiert deshalb in ein zweites großes Werk zur Bat­ teriefertigung im sächsischen Kamenz. Am Stammsitz Stuttgart­Untertürk­ heim ist man deshalb beunruhigt. Dort fürchtet man, abgehängt zu werden, wenn künftig keine Kühler, Ölwannen, Getriebe, Auspuffe oder Vergaser mehr benötigt wer­ den und nicht schon jetzt entsprechende Kapazitäten für alternative Antriebe ge­ schaffen werden. Hinzu kommt: Die Ent­ wicklung und die Architektur des elektri­ schen Antriebs sind bedeutend einfacher als bei einem Verbrennungsmotor. Elek­ troautos benötigen keine komplexen Ver­ brennungsmotoren oder Abgassysteme und haben viel weniger Teile, die geölt wer­ den müssen. Dafür haben Batterie und Software eine große Bedeutung. Nach wo­ chenlangen Diskussionen mit dem Be­ triebsrat wurde in Untertürkheim dann ein Kompromiss gefunden: Daimler investiert dort in die Batteriemontage sowie in die Entwicklung elektrischer Antriebsachsen. Für die Produktion eines Autos mit Ver­ brennungsmotor braucht man etwa sie­ benmal so viele Mitarbeiter wie für die Herstellung eines Autos mit Elektroan­ trieb. Und: Daimler stellt zwar Batterien in Sachsen her, die Batteriezellen kommen je­ doch aus Asien. Skeptiker unken, in Baden­ Württemberg drohe ein massiver Beschäf­ tigungsabbau. Durch die Abhängigkeit von Batteriezellen aus China, Japan und Süd­ korea gerate die deutsche Autoindustrie ins Hintertreffen. Prognos fürchtet überdies: Sollte es der deutschen Autoindustrie nicht gelingen, große Daten effizient zu erheben und zu nutzen, um Kundenbedürfnisse ge­ nau zu erkennen und individuell passende Lösungen anbieten zu können, drohe den deutschen Autobauern die Gefahr, „zu bloßen Zulieferern der neuen Mobilitäts­ anbieter degradiert zu werden“. „Wir brauchen neue Konzepte“, folgert Peter Fuß. Es gehe um neue Mobilitäts­ formen, denn die junge Generation wolle

nicht mehr unbedingt ein eigenes Auto, sich aber wie bei Car2go oder Drive Now bei Bedarf eines leihen können. Neue Mobili­ tätskonzepte, also Verknüpfungen zwi­ schen den Verkehrsträgern, autonomes Fahren, künstliche Intelligenz seien ge­ fragt. Das Auto wird zum „iPhone auf Rä­ dern“ und das ruft IT­Konzerne wie Apple oder Google auf den Plan. Pessimisten sehen die Autokonzerne in Deutschland schon als Zulieferer von Apple, Amazon oder Google. Für Fuß ist klar: „Wir brau­ chen mehr Startups und Tüftler, die sich mit Apps und neuen Antriebssystemen be­ schäftigen.“ Auch Daimler sei ursprünglich ein Startup gewesen. Die Startups von heu­ te seien aber die Weltmarktführer von mor­ gen und deshalb müsse dringend deren finanzielle Förderung verbessert werden. Außerdem gehe es darum, Technologie­ plattformen und Schnittstellen zwischen dem Auto und neuen Technologien zu schaffen. Die Unternehmensberatung McKinsey ist der Auffassung, die Zukunft der Elektro­ mobilität entscheide sich in China. Dort gibt es die meisten Hersteller und die größ­ te Modellvielfalt solcher Fahrzeuge. Da der Kauf von Elektroautos durch finanzielle Anreize massiv gefördert und verbindliche Quoten eingeführt wurden und zudem die Ladeinfrastruktur rasch ausgebaut wird, liegt China mit einem Anteil von 43 Pro­ zent an der Weltproduktion auf Platz eins. Doch die Deutschen holen auf. Daimler will in den nächsten Jahren zehn Milliar­ den Euro in die Entwicklung seiner Elek­ tro­Flotte investieren und bis 2022 zehn neue Modelle auf den Markt bringen. „Wenn die deutschen Hersteller die zentra­ len Herausforderungen richtig angehen, dann kann das erfolgreich sein“, glaubt Koch von Prognos. Er verweist auf das Bei­ spiel der von Daimler, BMW und Audi gemeinsam erworbenen früheren Nokia­

Kartensparte Here und sieht für diese Unternehmen kaum Probleme. Allerdings bestehe auch ein „latentes Restrisiko, das der Automotive­Bereich zu einem Zuliefe­ rer der Digitalwirtschaft verkommt.“ „Es wird zu Verschiebungen kommen – aber nicht von heute auf morgen“, glaubt Michael Borgende, Inhaber des Lehrstuhls für Fahrzeugantriebe an der Universität Stuttgart. Der Ver­ brennungsmotor werde nicht so schnell verschwinden, denn es fehle eine Ladeinfrastruk­ tur und die Reichweite der Elektroautos sei noch viel zu gering. Wegen der wachsen­ den Autonachfrage vor allem Foto: Ernst & Young aus Schwellenländern werde der Zenit bei der Produktion „Wir brauchen mehr von Verbrennungsmotoren Startups und Tüftler, erst in zehn Jahren erreicht, die sich mit Apps und glaubt er. Das ist allerdings kein neuen Antriebssystemen Grund zum Ausruhen für den beschäftigen.“ Automobilstandort Baden­ Württemberg. „Vor allem klei­ Peter Fuß, Senior Advisory Partner Automotive bei Ernst & Young ne, spezialisierte Betriebe in nachrangigen Zulieferketten werden Probleme bekommen“, glaubt Koch. Studien sehen eine Pleitewelle unter mechanisch geprägten Zulieferern mit dem Verlust von rund 100 000 Arbeitsplät­ zen. „Je konventioneller und je höher der Mechanikanteil der Produkte, desto größer die Substitutionsgefahr“, sagt Koch, der einen Konzentrationsprozess in der Bran­ che erwartet. Als positives Beispiel für ein Unterneh­ men, das die Herausforderung des techno­ logischen Wandels frühzeitig angenom­ men hat, sehen Experten die Friedrichs­ hafener ZF. Vor zwei Jahren übernahm der Getriebespezialist die amerikanische TRW, die schon seit 2008 Elektromotoren für Hybrid­Autos herstellt.

WENN DIE ABHÄNGIGKEIT VON EINER BRANCHE ZUM PROBLEM WIRD Klumpenrisiko Der Begriff stammt aus dem Finanzbereich. Er bezeich­ net eine Häufung von Ausfallrisiken etwa in einem Kreditportfolio, wodurch die Risikotragfähigkeit erreicht oder überschritten wird. Im privaten Bereich ist damit oft gemeint, dass bei der Vermögens­ anlage zu stark auf eine Risikoanlage­ klasse gesetzt wird, etwa auf Immo­ bilien oder Aktien einer Branche.

Risiken Auch in anderen Zusam­ menhängen spricht man von Klum­ penrisiken. Beispielsweise, wenn eine Region stark abhängig ist von einer Branche oder einem Unter­ nehmen und im Krisenfall mit ins Rutschen gerät. Beispiele dafür sind die Abhängigkeiten der arabischen Förderstaaten vom Mineralöl, vieler afrikanischer Staaten von Rohstof­ fen oder aber der Region um die

Stadt Pirmasens, die einst Hoch­ burg der deutschen Schuhindustrie war. Auch im Fall von Wolfsburg, das in hohem Maße von einem Unternehmen, VW, abhängig ist, spricht man von einem Klumpen­ risiko. Gleiches gilt für das starke Gewicht des Finanzsektors im Raum London oder des Mobilfunkherstel­ lers Nokia, dessen Niedergang Finn­ land in eine schwere Krise stürzte. bl


Die Kulisse am Neckarufer ist ein Postkartenmotiv – doch insbesondere Ideen rund um die Medizin sind in Tübingen innovativ. Die Initiative Startup Tübingen hat einen Treffpunkt für Gründer etabliert (u.). Fotos: dpa, Meidert, privat

Tübingen knüpft Startup­Netz Nicht nur die mit der bundesweit einmaligen MedTech Startup School geförderte Medizintechnik, auch andere Geschäftsideen haben in der Stadt ihren Platz. Von Moritz Meidert Standortporträt

fand es zu anstrengend, das Ganze per Hand aufzuzeichnen.“ Mehr als 90 000 Frauen haben das Angebot genutzt. Institutionell hat Tübingen mittlerwei­ le noch mehr zu bieten: Neben dem sich im Ausbau befindlichen Co­Workingspace (www.denk­stube.de) ist vor allem die MedTech Startup School (www.startup­ school­tuebingen.com/) zu nennen. Das Projekt der Universität Tübingen, des Uni­ versitätsklinikums Tübingen und der Stif­ tung für Medizininnovationen ermöglicht Studierenden unterschiedlicher Diszipli­ nen und Hochschulen die Entwicklung von Medizintechnikgeschäftsideen zur Früh­ phasenfinanzierung. Die Ideen für dieses 100­Tage­Programm kommen dabei ent­ weder von den Teilnehmern selbst oder aber auch von Medizinern und Physiothe­ rapeuten. Diese bringen ihre Ideen ein und begleiten die Teams inhaltlich, wollen oder können aber oft nicht allein als Unterneh­

Autor Meidert ist „Kapitän“ des bundesweit tätigen Gründerservice­Unternehmens Gründerschiff mit Sitz in Konstanz. Nach dem Studium in Konstanz und Friedrichs­ hafen hat er nach einer gescheiterten Unternehmensgründung, mehreren weiteren Gründungen sowie einiger Erfahrung als Gründungsberater 2014 das Gründerschiff gestartet. Gründerschiff Das Gründerschiff begleitet mit regionalen, soge­ nannten Gründerschiff­Lotsen neben Unternehmens­

Die XXXL Unternehmensgruppe betreibt 248 Einrichtungshäuser in neun europäischen Ländern und beschäftigt ca. 21.500 Mitarbeiter. In Deutschland tragen rund 10.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Erfolg der Gruppe bei, die hier 39 XXXL-Einrichtungshäuser und 34 Mömax-Trend-Mitnahmemärkte betreibt. Mit einem Jahresumsatz von über 4,2 Milliarden Euro ist die XXXL-Gruppe einer der größten Möbelhändler der Welt. Die XXXL-Gruppe in Deutschland hat ihren Sitz in Würzburg. Wir suchen für unser XXXL Möbelhaus in Stuttgart-Fellbach und für unser neues Logistik-Servicecenter in Korb:

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GASTAUTOR MORITZ MEIDERT gründern auch kleine und mittlere Unter­ nehmen bei Innovationsprojekten sowie Vorhaben, die den Gründergeist der eigenen Mitarbeiter fördern sollen. Außerdem be­ stehen Kooperationen mit Hochschulen, Kommunen und Landkreisen. Angebot Ziel ist es dabei, Angebote für Gründer im Land besser zu verbreiten. Das Gründerschiff macht nach eigenen Angaben mehr als 8000 Angebote im Jahr für Gründer in Baden­ Württemberg und deckt Regio­ nen abseits der Metropolen ab.

In einem völlig anderen Bereich ist da­ gegen Frank Duerr von der Acameo GbR (www.acameo.de) tätig. Die Agentur für Kommunikation und Gestaltung hat sich neben Design­ und Kommunikationsthe­ men vor allem auch dem Internet und Web­ systemen verschrieben. Seit gut zehn Jah­ ren ist Acameo bereits am Markt. Und ver­ sprüht trotzdem auch selbst noch viel Gründergeist. So hat das Team mit dem cuuub (www.cuuub.de) ein eigenes Web­ shopsystem entwickelt, das in Kürze als 3­D­Webshop ausgerollt wird. „Kunden können dann durch den Webshop laufen wie durch einen echten Laden.“ Die Gründerszene in Tübingen lebt also. Und zwar nicht wie die legendäre Neckar­ insel umgeben vom Neckar für sich allein. Denn trotz der ja durchaus bekannten Ri­ valität zwischen Reutlingen und Tübingen sind mehrere Reutlinger auch zum Start­ up­Frühstück gekommen. Solche Rivalitä­ ten existieren nicht für Jochen Rieger von Startup Neckar­Alb und Coworker aus Reutlingen und Naomune Haii, der ab Sep­ tember an der Hochschule Reutlingen das Thema Gründen weiter voranbringen möchte, nicht. Sie wollen sich auch in Tü­ bingen vernetzen.

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n grellem Pink weist das Logo des Fro­ zen­Yogurt­Ladens YO! in Tübingen den Weg mitten hinein in eine Grün­ derszene, die unscheinbar scheint und sich dann als ziemlich lebendig ent­ puppt. Nicht weit vom Neckar mit den ma­ lerischen Stocherkähnen der alten Studen­ tenverbindungen, wo Österberg und Alt­ stadt aufeinandertreffen, trifft sich jeden ersten Mittwoch im Monat die Gründer­ szene von Tübingen zum Startup­Früh­ stück. Seit anderthalb Jahren mittlerweile. „Hier sind immer alle relevanten Leute zum Thema Gründen in Tübingen da“, sagt John Caffier von Startup Tübingen. Er ist mit Johannes Brehme, Mudi Sha­ rityar und Christian Maas einer der Organi­ satoren des Frühstücks. Nicht immer sind sie alle vier da, aber zwei von ihnen schaf­ fen es immer. Bei unserem Ausflug in die Tübinger Szene im August sind neben Caf­ fier und Maas etwa 15 Gründungsinteres­ sierte, Gründer, Jungunternehmer und Netzwerkpartner beim Gründerfrühstück da. „So wenig sind es sonst nicht,“ sagt Caf­ fier. „Vielleicht liegt es aber „Bei dem Angebot, das auch daran, dass wir dieses Mal keine Erinnerungsmail die Startup School mehr rumgeschickt haben.“ darstellt, konnte ich als Caffier selbst dürfte trotz passionierter Gründer seiner noch jungen 21 Jahre einer der umtriebigsten Grün­ nicht widerstehen.“ der in Tübingen sein. Sein Kevin Liebholz, der in Tübingen an Unternehmen Jocapps einem innovativen Pflaster arbeitet. (www.jocapps.de) entwickelt Apps wie Breisgaustraussen.de, die regio­ nale Straußenwirtschaften im Breisgau übersichtlich auflistet. Aus seinen Erfah­ rungen damit ist das Angebot OnlineApp­ Creator (www.onlineappcreator.com) ge­ worden, welches das Erstellen von webba­ sierten Apps deutlich erleichtern soll. Auf dem Videoblog Chris & John (www.chri­ sundjohn) gibt er in bisher 13 Episoden mit Christian Maas den selbstironischen und etwas trashigen Dokumentator der Tübinger Startup­Szene. Auch myNFP (www.mynfp.de), ein Internettool, das Frauen bei der Überwachung ihres Zyklus hilft, kommt aus Tübingen. Maas, der zwei­ te der vier Macher hinter Startup Tübin­ gen, hat sie entwickelt und kann davon mittlerweile gut leben, wie er selbst sagt. In Kürze wird das bisher rein webbasierte An­ gebot auch als App erscheinen. „Dann kön­ nen unsere Nutzerinnen ihre Zykluskon­ trolle nochmals deutlich bequemer immer dabei haben“, sagt Maas. Als Mann eine Website zur Zykluskontrolle? „Tja“, lacht Christian, „meine damalige Freundin woll­ te nicht mehr mit der Pille verhüten und

mer tätig werden. Lukas Radwan, einer der Organisatoren der MedTech Startup School, ist beim Startup­Frühstück eben­ falls dabei. Mit ihm ist auch Kevin Liebholz gekommen, der in Karlsruhe bereits eine Gründung gestartet hatte und jetzt wäh­ rend seines Studiums in International Business Administration in Tübingen im Rahmen der Startup School in einem Team zum Thema „Plasmapflaster“ arbeitet. „Bei dem Angebot, das die Startup School darstellt, konnte ich als passionier­ ter Gründer nicht widerstehen“, sagt Lieb­ holz. Korbinian Skorupa, der in Tuttlingen Medizintechnik studiert und gemeinsam mit Liebholz im „Pflasterteam“ ist, äußert sich ähnlich: „Die Organisatoren waren mit einer Roadshow bei uns an der Uni. So kann ich meine vorlesungsfreie Zeit besonders lehrreich und spannend gestalten.“ Radwan ist sich der Qualität seines Pro­ jekts bewusst. „Wir sind einer der wenigen Frühphasenakzeleratoren in Deutschland und der einzige mit Fokus auf Medizintech­ nik.“ Ihm ist wichtig, das Projekt nicht als Monolith zu betrachten. „Die Anbindung an Uni und Uniklinik ist genauso entschei­ dend wie die Vielzahl unserer Mentoren und Partner.“

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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

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In diesem Burger stecken etwa 1000 Mehlwürmer. Insekten als Lebensmittel? Das niederländische Startup Bug Foundation, in das die Food Angels investiert haben, ist damit im Benelux­ Bereich bereits erfolgreich.

Foto: Bug Foundation, Der

Leckere Investments Michael Nietzer spezialisiert sich mit Geldgebern aus Heilbronn auf den Lebensmittelbereich. Von Andreas Geldner Risikokapital

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olf Michael Nietzer bekommt seine Kapitalrendite manchmal in Gestalt einer kleinen Tüte. „Das müssen Sie probieren,“ sagt er und schiebt einen kleinen roten, halbrunden Zuckerschaum mit Erdbeergeschmack hi­ nüber, den ihm „Der Zuckerbäcker“, eines seiner Startups, zum Gruß geschickt hat. „Wenn ich im Food­Bereich investiere, dann hat das auch mit Emotionen zu tun“, sagt der Rechtsanwalt. Zu Hause hat er gan­ ze Regale voller Produkte von Unterneh­ men, in die er investiert hat, aber auch von jungen Unternehmen, die ihn mit dem ess­, schmeck­ und riechbaren Produkt erst da­ von überzeugen wollten. „Ich muss da alles mal probieren“, sagt er lachend. Der englische Begriff „Food“ geht dabei weit über die wörtliche Übersetzung „Nah­ rungsmittel“ hinaus. Er umfasst alle Tech­ nologien und Geschäftsmodelle von der landwirtschaftlichen Produktion über die Lebensmittelherstellung, den Verkauf und den Vertrieb bis hin zu ökologischen und sozialen Themen wie die Ver­ „Wenn ich im Food­ meidung von Verschwendung. Es gebe kaum einen Inves­ Bereich investiere, titionsbereich von so großer dann hat das auch mit Vielfalt – und mit so viel Emotionen zu tun.“ Potenzial, sagt Nietzer: „Man­ che glauben, dass der Bereich Der Kapitalgeber Michael Nietzer. Lebensmittel das nächste ganz große Ding werden könn­ te. Denken Sie mal daran, dass Amazon beispielsweise gerade Whole Foods gekauft hat, die größte Öko­Laden­ kette der USA!“ Dass eine Investorengrup­ pe namens Food Angels ausgerechnet in Heilbronn zusammengefunden hat, ist aber einem Zufall zu verdanken. Nirgend­ wo sonst in Deutschland gebe es Investo­ ren, die sich auf diesen Bereich spezialisiert hätten, sagt der Heilbronner. Das hat nur am Rande damit zu tun, dass mit dem heute zum niederländischen Uni­ lever­Konzern gehörenden Lebensmittel­ hersteller Knorr und dem Discounter Lidl zwei große Firmen aus der Region in dem Bereich aktiv sind. Ein paar Mitglieder des fünfköpfigen Investorenkonsor­ tiums Food Angels Heilbronn ha­ ben zwar Erfahrung in der Branche, aber der eigentliche Anlass war ein anderer. Vor einigen Jahren präsentier­ te sich bei einem sogenannten Startup­Pitch zwischen lauter komplizierten Gründer­Ideen rund um das Thema Industrie 4.0 und Digitalisierung auch ein Star­ tup­Team aus Sachsen, das Fruchtgummis mit Koffein anbie­ ten wollte. Das Thema habe fri­ schen Wind in die Veranstaltung ge­ bracht, so erinnert sich Nietzer. Die anwesenden Inves­ toren löcherten das Team mit Fragen.

DER INVESTOR WOLF MICHAEL NIETZER Investor Wolf Michael Nietzer ist eigentlich Rechtsanwalt. Er berät insbesondere im Handels­ und Gesellschaftsrecht, Unterneh­ menskauf und ­ verkauf oder bei Problemen des internationalen und wegen seiner Zulassung in den USA auch insbesondere US­ameri­ kanischen Vertragsrechts. Er ist auch als Lehrbeauftragter an der Hochschule für Wirtschaft und Technik Heilbronn tägig.

Portfolio Das Portfolio der Food Angels Heilbronn ist sehr vielfältig gestreut. Unter den derzeitigen 15 Investments sind nicht nur Insektenburger (Bug Foundation), Haferriegel (Hafervoll), Gewürze (Just Spices) und Grillwürstchen (Grillido), sondern etwa auch eine Restaurantkette (Verts), ein Rezeptedienst (Kptn Cook) oder eine Plattform mit Klimadaten für Landwirte (Booster Agro). age

Das Investment wurde allerdings nichts. „Aber wir haben festgestellt, dass wir gut harmoniert haben“, sagt er über seine In­ vestoren­Kollegen, die er damals kennen­ gelernt hat. Und sofort kam die Frage auf: Sollen wird nicht künftig in dem Bereich gemeinsam etwas machen? Ein Investment in ein Food­Startup sei nichts für Leute, die das schnelle Geld im Blick hätten: „Wir bauen gerne ein Unternehmen auf. Das muss Spaß machen.“ Ob man in Deutschland im Bereich der Lebensmittel­Startups nachhaltig Geld verdienen könne, sei noch offen: „Das ist ein Marathon.“ Erst nach fünf bis sechs Jahren erweise sich, ob man richtig liege. Idealisten seien die Food Angels allerdings nicht. Es geht ums Geldverdienen. Und so lädt er Gründer zwar gerne auch einmal auf ein Bier, um ihnen Ratschläge zu erteilen, aber investiert wird nur, wo auch Wachs­ tumspotenzial vorhanden ist – und das sind oft gerade nicht die Modethemen wie der Trend zu veganen Produkten. Entgegen der Schlagzeilen sei hier der Markt beispiels­ weise immer noch winzig. Kreative Ideen gebe es bei Lebensmittel­Startups viele. Aber der Weg auf den Markt sei knallhart. Im Lebensmittelbereich sei der Online­ Vertrieb eine Nische. Wer auf den Markt wolle, komme an den großen Händlern nicht vorbei. Und das sei in Deutschland ein Nadelöhr. Es gebe wenige große Spie­ ler – und manche wie die Kette Edeka seien zudem sehr dezentral organisiert. Dass ein großer Müsliriegel­Hersteller inzwischen versucht, eines seiner Startups zu kopieren, das unter dem Namen „Hafer­ voll“ naturgesund schmeckende Haferflo­ cken­Riegel anbietet, sei zwar ein wenig nervig, aber durchaus auch eine Adelung durch die Branche. Kurz habe man überlegt, wegen des Markenschutzes angesichts der kaum ver­ schleierten Kopie von Verpackung und Na­ men vor Gericht zu ziehen. „Aber die Leute vom Startup haben gesagt, dass sie dafür nicht ihre Kraft investieren wollen“, sagt er. Und im Übrigen sei im Imitationsprodukt „der ganze gleiche, konventionelle Mist“ drin, der die übrigen Produkte des Groß­ konkurrenten auszeichne. Deutsche sind allerdings beim Thema Lebensmittel eher konservativ. Nietzer hat beispielsweise in ein Startup investiert, das Insekten­Burger anbietet. In den Nieder­ landen und Belgien hat die Markteinfüh­ rung begonnen. „In Deutschland haben sie da keine Chance: Insekten gelten als Schäd­ linge und dürfen vom Grundsatz her nicht als Lebensmittel in den Verkehr gebracht werden“, sagt Nietzer. Auch das Thema „künstlich hergestellte Lebensmittel“ sieht Nietzer als einen großen Trend, der aber in Deutschland später ankommen werde als anderswo. In New Yorker Restaurants wer­ de hingegen im Reagenzglas gezüchtetes Fleisch schon serviert. Doch angesichts einer wachsenden Weltbevölkerung und des Klimawandels könnte hier die bisherige Zurückhaltung fallen. Auch dem Pflanzenanbau in Städ­ ten, etwa an Hochhausfassaden, prophezeit der Heilbronner Investor eine große Zu­ kunft: „Oft hat man da aber noch ein Ener­ gieproblem“, sagt er. So manches Startup habe den Stromverbrauch unterschätzt. Nietzer und seine Mitstreiter haben die Vision, Heilbronn noch mehr als bisher beim Thema „Food­Startups“ auf die Land­ karte zu bringen. Im vergangenen Jahr hat bereits ein sogenannter „Startup Weekend Food“ in der Stadt stattgefunden. „Sie müs­ sen aber darauf achten, dass die Ideen auch genügend Niveau haben“, sagt Nietzer. Ein origineller Einfall für ein einziges Produkt sei beispielsweise keine ausreichende Grundlage für erfolgreiche Geschäfte.

Zuckertüten und Einhörner: Der Zuckerbäcker spielt mit Erinnerungen aus der Kindheit.

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Gesunde Flower­Power Das Startup Hibkuss aus Neckarsulm bringt ein Getränk mit Kultcharakter auf den Markt. Von Susanne Roeder Heimatimport

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ie Blume muss man sich nicht ins Haar stecken wie zur Hippie­Zeit oder als Deko für eine Speise einset­ zen. Nein, die Blüten werden direkt ver­ arbeitet zu einem Getränk. Die Idee dazu hatten die Brüder Mazin (31 Jahre) und Moataz Adam (29 Jahre) aus Neckarsulm vor zwei Jahren, als sie sich mit Hibkuss, wie sie ihr Getränk liebevoll nennen, selbstständig machten. Hibkuss basiert auf Rezepturen aus ihrem Geburtsland Sudan. Ihre Geschäftsgrün­ dung haben sie kom­ plett ohne Fördergel­ der geschafft. In ihrer Heimat ist Hibiskus, das dort Karkadeh heißt, seit Generationen be­ kannt für seine hei­ lende Wirkung und wird vielfältig einge­ setzt. In Deutschland kennt man die schö­ nen Blüten. Diese las­ sen Mazin und Moa­ taz direkt in ihrem Land pflücken, wo sie besonders intensiv rot blühen und mehr der wichtigen In­ haltsstoffe enthalten. Hibkuss ist ein Be­ griff, in dem sich Hi­ biskus und Kuss ver­ binden. Wer unter Hibiskus nachschlägt, erfährt an ziemlich erster Stelle, dass Hibiskus eine Art Allheil­ mittel ist: durstlöschend, entschlackend, den Blutdruck auf natürliche Weise sen­ kend und vieles mehr. Moataz ergänzt: „Unser Hibkuss wirkt zudem sättigend und hat sehr viel Eiweiß.“ Das Erfrischungsgetränk ist nicht nur koffeinfrei, sondern auch frei von künstli­ chen Aromen und von Gluten, enthält keine Konservierungs­ und Farbstoffe. Auf 100 ml kommen acht Gramm Zucker, zehn Gramm Kohlenhydrate, keinerlei gesättigte Fett­ säuren und weniger als 0,3 Gramm Fett, Der Nährwert pro 100 ml beträgt 177 Kilojoule. Und warum glauben die beiden jungen

DIE GESCHICHTE HINTER DEM GETRÄNK Gründer 1996 kamen Mazin und Moataz Adam als Kleinkinder mit ihren Eltern aus dem Sudan nach Deutschland und haben hier die Schule besucht. Moataz studierte Produktion und Logistik an der Hochschule Heilbronn, Mazin ist gelernte Fachkraft für Lagerlogistik. Gegründet haben sie die Hibkuss GbR, deren Gesellschafter sie sind, im Juni 2015. Seither haben sie sich auf das Netzwerken und auf Start­ up­Wettbewerbe konzentriert, um auf diese Weise für ihr Produkt zu werben. Die beiden Brüder wollen mit Hibkuss im Sinne von Fair

Trade auch Arbeitsplätze in ihrer sudanesischen Heimat schaffen. Marke Hibkuss ist eine eingetrage­ ne Marke, von der die Adam­Brü­ der sagen, es sei ein völlig neues Erfrischungsgetränk auf dem deut­ schen Markt. Das müsse noch be­ kannter werden. Aufgrund seiner Eigenschaften soll Hibkuss auch in Fitnessstudios angeboten werden, so der Plan. Dafür soll das Erscheinungsbild der Flasche in absehbarer Zeit auch noch aufgepeppt werden, um den Kult­ charakter zu betonen. roe

Männer, dass ihre Marke ein Erfolg wird? „Bei uns im Sudan ist der Hibiskus ein Kult­ getränk“, sagen sie. „Kalt serviert wird er insbesondere an heißen Tagen getrunken.“ Das Getränk lösche nicht nur den Durst, sondern verhindere zudem, dass man schnell wieder Durst bekommt. Denkt man an viele süße und beliebte Kaltgetränke hierzulande, wäre das durchaus ein heraus­ ragendes Merkmal. Das Getränk ist nicht nur Durstlöscher und Nahrungsmittel, es ist auch ein natürliches Heilmittel. Hibis­ kus an sich wird in der Pharmaindustrie in sehr vielen Medikamenten eingesetzt. Die­ se drei Komponenten sind Alleinstellungs­ merkmale, weshalb Hibkuss für den deut­ schen Markt geradezu prädestiniert sei, sind Matiz und Moataz überzeugt. Den Zuckergehalt haben sie beim zwei­ ten Anlauf für ihr Getränk deutlich redu­ ziert. „Ganz ohne Zucker geht es aber nicht. Sonst schmeckt das Hibiskus­Getränk bitter“, erklärt Matiz. Die genaue Rezeptur freilich ist ihr bestgehütetes Geschäfts­ geheimnis. Es ist nämlich beileibe nicht da­ mit getan, den handelsüblichen Hibiskus­ tee als Kühl­ oder Eistee zu trinken. „Unser Ziel war schlichtweg, das Ge­ tränk, das wir gut kennen, auf den deut­ schen Markt zu bringen“, erzählen die Brü­ der. „Es war beliebt und die Leute waren bereit, dafür zu bezahlen und die Nachfrage war groß“, so die Beobachtung in den ersten Testmonaten. Deshalb stand der Beschluss, eine eigene Getränkemarke zu gründen, eben Hibkuss. „Natürlich haben wir unsere Geschäfts­ gründung damit verbunden, dann auch Arbeitsplätze für gerechten Lohn in unse­ rer Heimat schaffen zu können.“ Das ist Moataz und Mazin wichtig, weil sie wissen, dass sudanesische Arbeiter für ihre harte Arbeit häufig nicht entsprechend entlohnt werden. „Wir möchten in Deutschland so groß wie möglich werden und hier wie in unserer Heimat Arbeitsplätze schaffen“, umreißen sie ihren Fünfjahresplan. Neben­ bei möchten sie sich mit der Geschäfts­ gründung den Traum erfüllen, selbststän­ dig im eigenen Betrieb mit der eigenen Marke zu sein. Erst einmal muss aber der deutsche Markt erschlossen werden. Doch bisher gehen die beiden Brüder in kleinen Schritten und mit eigenem Kapital voran. Schließlich hat Moataz einen Volltagsjob als Projektingenieur, und so hängt die ge­ samte Geschäftseinführung derzeit haupt­ sächlich an Matiz. Große Sprünge im Marketing können sie nicht machen, was der Schlüssel zu einer schnelleren Verbreitung des bisher noch per E­Mail­Formular zu bestellenden Produkts wäre. Es würde große Summen verschlingen, und dafür reicht das eigene Geld nicht. An Crowdfunding denken sie bisher nicht. Gegen den einen oder anderen Sponsor spräche allerdings nichts. Denn eines haben sie auf dem umkämpften Markt bereits gelernt: „Mit wenig Geld kommt man nicht vorwärts.“ Das Geschäft als solches möchten sie jedoch vollständig in ihren Händen behalten.

Kinderträume und Nostalgie Nicht Produktion, sondern kreative Kombination ist die Idee des Süßwaren­Startups Der Zuckerbäcker. Von Andreas Geldner Süßigkeiten

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ssen hat mit Emotion zu tun, Süßigkei­ ten tun dies ganz besonders. Und das ist letztlich der Grund, warum die ehe­ maligen Studienfreunde Corinna Lenz und Anastasios Paliakoudis zu Zuckerbäckern geworden sind. Sie sind Gründer, bei denen erst einmal der Wunsch, Unternehmer zu werden, im Vordergrund steht – und sich dafür die passende Idee erst einmal finden musste. „Für uns war immer klar: Selbst­ ständigkeit oder nichts“, sagt der ehemali­ ge Vertriebsstudent Paliakoudis. Doch nach dem Studium in Heidelberg verloren sich erst einmal die Wege. Palia­ koudis brachte als Berater Mittelständlern das Thema „Online“ nahe. Und Lenz ging nach dem Studium auf große Australien­ Reise. Alle mögli­ chen Themen spiel­ PREISE UND VERTRIEB ten sie durch, an die Preisspektrum Der Zuckerbäcker, gegründet sie sich im Detail gar 2010, vermarktet seine Produkte als kreative nicht mehr so genau Geschenkidee. Das Preisspektrum reicht dabei erinnern. von 2,95 Euro für Einhorn­Leckerlis bis zur prall „Am Ende haben gefüllten „Schmatztruhe“ für 39,90 Euro. wir uns für die ein­ fachste Idee ent­ Online­Handel Nur noch der kleinere Teil des schieden: Wir woll­ siebenstelligen Umsatzes wird online erzielt. ten etwas machen, E­Commerce ist inzwischen ein Produkt von was Freude bereitet. der Stange. Hochsaison ist zu Weihnachten, Süßigkeiten berei­ wo bis zu 50 Mitarbeiter, meistens Teilzeit­ ten Freude – und so kräfte, die individuellen Gläser befüllen. age kam es dann zur

Idee des Zuckerbäckers“, sagt Lenz. Erfah­ rung im Lebensmittelbereich hatte man nicht. Wie so viele Startups ging man die Idee erst einmal mit großer Begeisterung an – und einer Prise Naivität. „Das alles lief ohne viel weiteres Überlegen – wie das Be­ triebswirtschaftler eigentlich machen soll­ ten,“ sagt Paliakoudis ironisch. Am Ende wurde ein kreatives Geschäftsmodell da­ raus: Der Zuckerbäcker aus Heilbronn stellt selbst nichts her. Das Konzept ist viel­ mehr, von den unterschiedlichsten Her­ stellern Süßwaren einzukaufen und kreativ zu kombinieren, und das mit Fokus auf das Thema Nostalgie. „Wir haben uns auf die Suche nach Her­ stellern gemacht, von bekannten Produ­ zenten bis zur kleinen Bonbonmanufaktur. Das war am Anfang schwierig“, sagt Palia­ koudis. Drei Jahre lang zehrte man vom eigenen Kapital – bis dann Wolf Michael Nietzer von den Food Angels in Heilbronn einstieg, nachdem er eher zufällig auf das Startup gestoßen war. Die Produkte kommen häufig im Glas mit gummiversiegeltem Deckel. „Wir bie­ ten Dinge, an die man sich aus seiner Kind­ heit erinnert, die aber nicht immer leicht zu bekommen sind“, sagt der Zucker­ bäcker­Gründer. Der Clou dabei: Jeder Be­ steller kann sich seine Lieblingsmischung beliebig selbst zusammenstellen. Zwei,

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vier, sechs oder acht Stück je Süßigkeit kann man frei kombinieren. Weiße Mäuse aus Zuckerschaum, saure Zungen und Bänder, grüne und rote Gelati­ ne­Spaghetti, Fruchtgummi in allen For­ men und Farben von Fischen über Cola­ flaschen bis zu Bärchen und Talern. In­ zwischen stößt man hier aber auch Produktideen an – die aktuell auf den Markt gebrachte „Essbare Grillkohle“ bei­ spielsweise, also Marshmallow­Stückchen mit einem echt aussehenden, kohleartigen schwarzen Überzug. Kreativität gehört zum Markenprofil. Es gibt Fruchtgummi­ Pizza, eine Mischung namens Gelbsucht, essbare Schneebälle oder Produktmottos wie „Süße Fußballparty“ oder „Starkes für den Papa“. Bei Letzterem ist etwa eine Spe­ zialmischung „für Vaterfreuden“ inklusive. Die Chargen sind klein, in der Ver­ packung steckt viel Handarbeit bis hin zum handgeschriebenen, personalisierten Schriftzug auf der Verpackung. „Wir wollen den Zauber des Kiosks von früher wieder­ beleben,“ sagt Paliakoudis. Und wie bei so manchem Startup im Lebensmittelbereich, das sich erst im Online­Bereich etabliert, sind andere Standbeine wie die Präsenz bei ausgewählten Einzelhändlern und vor al­ lem der Bereich individuell zugeschnitte­ ner Werbeprodukte inzwischen wichtiger. Als ein Unternehmer seine Produktfarbe beispielsweise von Gelb auf Grün wechsel­ te, füllte man beim Zuckerbäcker die Gläser mit Süßigkeiten in den exakt passenden Farben. Und die Rekordbestellung waren bisher 50 000 Süßigkeiten­Sampler für

einen Autohersteller. Doch schon ab 50 Sü­ ßigkeitengläsern ist Wirtschaft t tschaft t man für Sonderan­ In Kooperation mit: fertigungen in der Manufaktur dabei. Neben der Kreati­ vität liegt das Ge­ schäftsgeheimnis im rationellen Verfah­ ren, um aus Dutzenden von den Herstel­ lern angelieferten Süßigkeitenpaketen effizient die individuelle Mischung zusam­ menzustellen. In einem Glas können schon einmal Produkte von 20 bis 30 Lieferanten kombiniert sein. Fotos vom Verpackungs­ bereich sind deshalb tabu. „Da steckt inzwischen einiges Know­how drin“, sagt Palia­ koudis. Das schnelle Kombi­ nieren nach individuellen Be­ stelllisten braucht Erfahrung und Geschicklichkeit. Der Zuckerbäcker aus Heil­ bronn bespielt eine Nische. Das Geschäft ist stark saisonal: Zu Ostern und zu Weihnach­ ten ist die Spitzensaison, der „Wir sind alle Sommer ist eher mau: „Wir Schleckermäuler.“ freuen uns da über schlechtes Wetter – dann sitzen die Leute Gründerin Corinna Lenz auf die Frage, ob man die eigenen Produkte immer zu Hause und bestellen mehr noch gerne probiert. online,“ sagt Lenz. Auch nach sieben Jahren hätten sie im Team nicht genug von den Süßigkeiten: „Wir sind alle Schleckermäuler und können das schon noch sehen“, sagt Lenz. in Baden-Württemberg

Was macht Sonnenschein mit studentischem Appetit? Das Stuttgarter Startup Foodoracle will mithilfe von Big Data Großküchen effizienter machen. Von Andreas Geldner Verschwendung

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mmer wenn der Luft­und­Raumfahrt­ technik­Student Valentin Belser in der Mensa spät dran war, stellte er fest, dass er kurz vor der Schließung noch die volle Menüauswahl hatte. „Da ist mir bewusst geworden, wie viel am Ende im Müll lan­ det.“ 16 Prozent der Lebensmittel, die in Deutschland in der Gastronomie verwen­ det werden, würden so verschleudert, sagt er. „Der Handel ist da schon weiter und hat dank intelligenter Datenanalyse seine Ver­ lustquoten auf rund fünf Prozent gesenkt“,

Valentin Belser (l.) und Jakob Breuninger in der Uni­Mensa

sagt Belser. „Es gibt inzwischen auch viele Initiativen, die nicht benötige Lebensmit­ tel weiterverwerten, damit sie nicht ent­ sorgt werden müssen“, sagt er. „Aber wir bei Foodoracle wollen früher ansetzen: Wir wollen verhindern, dass ein Ausschuss überhaupt erst entsteht.“ Belser und der Informatiker Jakob Breuninger vom Startup Foodoracle glau­ ben, dass eine bessere Auswertung von vor­ handenen Daten deutlich bessere Bedarfs­ prognosen erlaubt. „Wir arbeiten mit ,deep learning‘ und künstlicher Intelligenz. Das geht sehr schnell und genau“, sagt Belser. Ihr erstes Erprobungsfeld sind die Men­ sen der Universität. In Zusammenarbeit mit dem Studentenwerk trainieren sie ge­ rade ihren Algorithmus mit realen Daten, die mehrere Tausend bis 10 000 Mahlzei­ ten täglich betreffen. Dabei braucht es gar nicht viele unterschiedliche Informatio­ nen. Welches Essen wurde in der Vergangen­ heit in welchen Mengen ausgegeben? Gibt es kalendarische Termine wie Brücken­ tage, Semesterferien oder Prüfungszeit­ räume, die eine Rolle spielen? Und wie kor­ relieren Wetterdaten je nach Standort mit der Nachfrage – gehen also Studenten in der Innenstadt bei schönem Wetter eher

außerhalb der Uni essen? Detaillierte Daten aus dem Kassenabrechnungssystem liegen in Stuttgart bereits vor. Sie erlauben es, sogar bis hin zur Nachfrage nach einzel­ nen Menüs zu differenzieren. „Das Wich­ tigste ist, dass wir die Daten über einen län­ geren Zeitraum haben, mindestens zwei, besser drei Jahre, um daraus Trends ab­ lesen zu können“, sagt Breuninger. „Predic­ tive Analytics“ heißt das auf Neudeutsch. Der Datenschatz muss nur noch geho­ ben und richtig verknüpft werden. Das System lernt ständig dazu: Je länger die Datenreihe, umso größer die Sicherheit der Prognose, die auch mehrere Wochen vo­ rausblickt, weil Ware eben oft Wochen im Voraus bestellt werden muss. „Wenn Sie neue Ernährungstrends erkennen wollen, etwa eine wachsende Vorliebe der Studen­ ten für veganes Essen, dann reichen Ihnen dafür nicht nur ein paar Monate“, sagt Breuninger. Ein eher amüsantes Ergebnis ist, wie schnell die Nachfrage nach traditionellen Lieblingsessen wie Spaghetti bolognese und Linsen mit Spätzle einbricht, wenn Studenten eine ganze Woche lang im Rah­ men von günstigen Aktionsessen damit be­ kocht werden. Kühle Mathematik soll die menschliche Erfahrung nicht ersetzen, aber mit objektiven Daten unterstützen. Das System gibt je nach der Qualität der verfügbaren Daten einen kleineren oder größeren Korridor an Wahrscheinlichkei­ ten an. Die letzte Entscheidung, welchen

konkreten Wert man für die Planung nimmt,trifft dann immer noch der Mensch. Zurzeit sind Belser und Breuninger da­ bei, einmal abzugleichen, ob ihr seit No­ vember des vergangenen Jahres entwickel­ tes Analyse­Programm die Essensausgabe der vergangenen Monate korrekt vorherge­ sagt hätte. Sie haben auch ihre Firma unter dem Namen Predictive Inference offiziell gegründet. Beide können sich gut vorstel­ len, als Unternehmer damit auch interna­ tional groß einzusteigen: „Die Mathematik ändert sich nicht an der Landesgrenze“, DIE VISION VON FOODORACLE sagt Breuninger. Aber letztlich ge­ Kundenpotenzial Als Unternehmen wurde he es ihnen beiden Foodoracle im August 2017 gegründet. Denn bei Foodoracle die beiden Initiatoren sehen ein klares Ge­ nicht ausschließlich schäftsmodell. Jenseits des ethischen Aspekts um den kommer­ ist das Einsparpotenzial enorm. Um mindes­ ziellen Erfolg: „Das tens ein Fünftel soll ihr System den Abfall sen­ Ganze hat einen ken – in einer Mensa kann das schon 35 000 großen gesell­ Euro im Jahr an Einsparungen ermöglichen. schaftlichen Nut­ Nicht nur in Stuttgart, sondern auch beim zen und wir neh­ Dachverband der Studentenwerke in Deutsch­ men damit auch land haben sie bereits den Fuß in der Tür. niemandem den Arbeitsplatz weg“, Vision Potenziell ist der Markt riesig – doch um sagt Belser. „Nur die das Analysesystem groß ausrollen zu können, eine oder andere bräuchte es einen Investor. Frühestens Ende Biogasanlage zur des kommenden Jahres werde diese Frage sich Abfallverwertung konkret stellen. Die intelligente Technik selbst bekommt dadurch wird dabei personalmäßig der kleinste Posten. vielleicht etwas we­ Den größten Bedarf hätte hingegen das Thema niger Nachschub.“ Marketing. age


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Beschleuniger für Hightech Die Technologie­Transfer­Initiative der Universität Stuttgart hat schon lange vor dem aktuellen Startup­Boom Gründern aus dem Wissenschaftsbereich auf die Sprünge geholfen. Von Susanne Roeder Förderung

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uf dem ersten „startup bw“­Gipfel auf der Landes­ messe in Stuttgart dauerte es nicht lange und Edith Schmitt war umzingelt von Studenten, die sich mit ihrer Geschäftsidee selbststän­ dig zu machen gedenken und deshalb ihren Rat suchen. Schmitt hat nicht nur Geduld, sie ist auch sehr erfahren. Schließlich macht sie den Job nächstes Jahr seit 20 Jahren – lange bevor angesichts Digita­ lisierung und Industrie 4.0 die derzeitige Startup­Euphorie ins Rollen kam. „Wir unterstützen Studenten der Uni­ versität Stuttgart mit verschiedenen Pro­ grammen und einem sehr großen Netz­ werk, das wir uns aufgebaut haben“, sagt sie über das Ge­ schäftsmodell. „Wir“, das ist die Technologie­Transfer­Ini­ tiative (TTI) in der Nobelstra­ ße in Stuttgart­Vaihingen. In dem geräumigen Gebäude hat nicht nur Schmitt zusammen mit ihrem kleinen Mitarbei­ terteam ihr Büro, es ist auch das zeitweilige Zuhause vieler Foto: Roeder neuer Geschäftsideen. Hier „Wir machen Buchhaltung, sitzt in vielerlei Hinsicht der innovative Südwesten. vermitteln juristische Groß war daher Edith Beratung und vieles mehr.“ Schmitts Freude und die der TTI­Betreuerin Edith Schmidt gesamten TTI­Mannschaft, über die Hilfen für Startups dass das zielgerichtete Enga­ gement der GmbH mit einer Urkunde gewürdigt wurde – verbunden mit der Förderzusage durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden­Württemberg von rund 700 000 Euro, zusammen mit bwcon, Wizemann Space, der Stadt Stuttgart und der Wirt­ schaftsförderung der Region Stuttgart für die Laufzeit von drei Jahren bis Ende Juni 2020. „Das spornt an“, sagt Schmitt, die sich besonders über die Begründung der Jury freut: Die TTI unterstützt Grün­ dungsvorhaben mit hohem Potenzial im Bereich innovative Dienstleistungen und Hochtechnologie. Vor ihrer Tätigkeit an der Universität war Schmitt eine Zeit lang in der Patentabteilung bei Porsche in Weis­ sach. Ein nützlicher Mosaikstein für ihr Gespür dafür, was eine gute Unterneh­ mensgründung ausmacht. Hunderte Gründungen, nämlich 460, hat sie seither begleitet, 941 Gründungs­

vorhaben sind noch in der Pipeline. Ohne Business­Plan geht allerdings nichts. An­ sonsten stets zu Hilfestellungen bereit, lässt Schmitt an diesem Punkt nicht mit sich handeln. Viele Gründer nehmen die Dienste der TTI als TGU (Transfer­ und Gründungs­ unternehmung) in Anspruch. Sie haben so den Status einer GmbH, ohne zunächst selbst eine solche gründen zu müssen. Sie können also Geschäftstätigkeiten im Test­ modus ausprobieren. Das spart Zeit und Geld. „Wir machen die Buchhaltung, ver­ mitteln juristische Beratung und vieles mehr“, erklärt Schmitt die Vorteile dieses einzigartigen Modells. „Eine Idee pro Wo­ che, eine Gründung alle zwei Wochen“ ist die Bilanz, die TTI­Geschäftsführer Peter Heinke und Bernd Bertsche, Leiter des Ins­ tituts Maschinenelemente, ziehen können. Die Erfolgsrate ist hoch, nicht zuletzt wegen Schmitt und ihrer Beratertruppe. Auch ScatterBlogs, eine Gründung im Hightech­Bereich, profitierte vom Know­ how der TTI. Das Startup analysiert soziale Medien, und zwar hauptsächlich über Twitter. „Bei uns laufen ungefähr 17 Millio­ nen Tweets pro Tag auf, das sind rund 200 pro Sekunde“, sagt Harald Bosch. Ur­ sprünglich arbeitete er mit am Forschungs­ projekt „Visual Analytics for Security Applications“. Projektpartner waren das Bundesamt für Bevölkerungsschutz, die EnBW, Siemens und andere. „Wir haben das Forschungsprojekt dann so weit getrie­ ben, dass es sehr gut funktioniert hat. Es ist etwas Neues, das es in der sozialen Medien­ analyse bisher nicht gibt.“ ScatterBlogs basiert im Wesentlichen auf drei Pfeilern. Zum einen muss immer ein Ortsbezug hergestellt werden. „Dazu streuen wir möglichst breit Suchbegriffe in allen wichtigen europäischen Sprachen. Die werden vollautomatisch verarbeitet“, erklärt Bosch. Die Programme dazu haben sie während ihres Studiums komplett selbst geschrieben. „Wenn wir wissen, wel­ che Nachrichten zu einem bestimmten Ort gehören, schauen wir nach Anomalien im Sprachgebrauch. Der dritte Schritt ist der Klassifikator. Der nimmt die Anomalien und schaut, ob sie über Wortkombinatio­ nen einem bestimmten Thema zugeordnet werden können,“ sagt Bosch. Das Alleinstellungsmerkmal? „Da­ durch, dass wir die Augenzeugen direkt

Das Startup ScatterBlogs kann welt­ weit Millionen Tweets analysieren. Foto: ScatterBlogs Montage: WIZE

abgreifen, können wir sehr schnell alarmie­ ren.“ Was anfangs für den öffentlichen Sek­ tor zur Ortung von Katastrophen konzi­ piert war, bietet ScatterBlogs jetzt Journa­ listen an. „Auf unserer Oberfläche können sie das abonnieren, was sie brauchen; zum Beispiel alle Alerts aus dem Politikressort für Berlin“, erzählt Bosch und ergänzt: „Wir haben unterdessen auch zahlende Kunden wie dpa oder AFP.“ Als Nächstes peilen sie den Finanzsektor an. Ihre Algorithmen, die „schneller sein können als die Nachrich­ tenagenturen“, sind ein gutes Mittel, um blitzschnell Stimmungen zum Aktienkurs einfangen zu können. Eine eigenständige GmbH ist bereits Swabian Instruments. Der Name erinnert an den amerikanischen Technologiegigan­

Startups - Innovatoren - Standorte - Trends Sie interessieren sich für Ideen, Innovationen und Inspirationen rund um Startups, etablierte Firmen, Hochschulen und Trends aus der Technologieentwicklung in Baden-Württemberg? Auf www.ideenwerkBW.de und in Ihrer Wirtschaftszeitung „Wirtschaft in Baden-Württemberg“ finden Sie zu diesen Themen aktuelle Nachrichten und Hintergrundberichte.

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ten National Instruments. Das Gründertrio Helmut Fedder, Michael Schlagmüller und Markus Wick, zwei Physiker, ein Elektro­ techniker, präsentieren ihre entwicklungs­ reife Wunderwaffe: ein blitz­ schnelles Messgerät. „Wir brauchten für unsere Forschungsarbeit schnelle und flexible Messgeräte. Auf dem Markt gab es nichts. Da sagten wir uns: Gut, dann ent­ wickeln wir das selbst“, sagt Fedder, der fast acht Jahre lang als Gruppenleiter am Physikalischen Institut der Foto: Roeder Uni Stuttgart arbeitete. Die Messgeräte dienen der Erfas­ „Bei uns laufen ungefähr sung digitaler elektrischer 17 Millionen Tweets Signale: „In der Biophysik brauchten wir extrem genaue pro Tag auf.“ Messgeräte, Stichwort: Fluo­ Gründer Harald Bosch über reszenz­Mikroskopie und Tu­ die Datenbasis von ScatterBlogs mordiagnostik.“ Jetzt geht es um die großflächige Kommerzialisierung ihrer Technologie. „Ich glaube, dabei kommen wir ganz gut ohne Investoren zurecht“, sagt Fedder. Das Alleinstellungsmerkmal von Swabi­ an Instruments? „Unser Messgerät ist sehr flexibel, hat eine besonders gute Schnittstelle und spart den Nutzern dadurch un­ glaublich viel Zeit. Wir errei­ chen das, indem wir die schwierigsten Schritte der Signalerfassung von der Hard­ ware­ in die Software­Ebene verschieben,“ sagt Fedder. In 30 Picosekunden geht das vor sich, also dem Mil­ Foto: Roeder lionstel von einer Millionstel Sekunde. In dieser Zeit be­ „Unser Messgerät ist wegt sich Licht trotz seiner sehr flexibel und spart Lichtgeschwindigkeit nur einen Millimeter weit. Der Er­ den Nutzern viel Zeit.“ folg spricht sich herum. Die Gründer Helmut Fedder zum Vorsprung drei Doktoren aus Stuttgart der Technik von Swabian Instruments zählen inzwischen die meis­ ten Top­Universitäten weltweit zu ihren Kunden – von Harvard über Oxford bis Tokio.

DIE TRANSFERINITIATIVE UND DIE ZWEI PRÄSENTIERTEN STARTUPS Transferinitiative TTI, also Technologie­Transfer­Ini­ tiative GmbH, ist eine Aus­ gründung aus der Universi­ tät Stuttgart, gegründet im Jahr 1998. Der Name ist seit jeher Programm: TTI steht gründungswilligen Studierenden und wissen­ schaftlichen Mitarbeitern mit Know­how, Netzwerk, Mentoren, Räumlichkeiten und nicht zuletzt Fördergel­ dern zur Seite. Neu: das so­ genannte „Market Getting Team“, das für die jeweili­ gen Gründer eine Art Kun­

denprofil erstellt und eine Liste von Kunden, auf die dieses Profil passt und die dann vom Team kontaktiert werden. In der Regel ent­ steht zunächst eine Trans­ fer­ und Gründerunterneh­ mung (TGU). Für das Leis­ tungspaket fordert die TTI 4,5 Prozent für die ersten 10 000 Euro Umsatz, danach steigt es auf neun Prozent. ScatterBlogs 2015 von Harald Bosch und Dennis Thom als TGU gegründet

auf Basis eines Forschungs­ projektes am Institut für Vi­ sualisierung und Interaktive Systeme. 2016 gab es Exist­ Bundesfördergelder. Seit 2017 auf eigenen Beinen. Swabian Instruments Swabian Instruments: Das Startup wurde im Dezem­ ber 2016 von Helmut Fed­ der, Michael Schlagmüller und Markus Wick als TGU gegründet. Die Gründer stammen von drei ver­ schiedenen Instituten der Universität. roe


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Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Was ist dran am Fachkräftemangel? In vielen Bereichen fehlen passend ausgebildete Mitarbeiter. Aber wer richtig sucht, findet meist. Von Gerhard Bläske Personalnot

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ährend andere Länder mit hoher Arbeitslosigkeit zu kämpfen ha­ ben, sinkt die Erwerbslosenquo­ te in Deutschland seit Jahren. Nach Anga­ ben des NĂźrnberger Instituts fĂźr Arbeits­ markt­ und Berufsforschung (IAB) gab es im zweiten Quartal dieses Jahres 1,1 Millio­ nen offene Stellen. Gesucht werden zu 80 Prozent Menschen mit Berufsausbil­ dung oder Studium. Es fehlen vor allem Handwerker, Inge­ nieure, IT­Spezialisten und Mitarbeiter im Gesundheits­ wesen sowie in Gaststätten und Hotels. „Wir haben keinen flä­ chendeckenden Fachkräfte­ mangel, aber es gibt Engpässe, vor allem bei kleineren Unter­ nehmen im ländlichen Raum Foto: privat Illustrationen: WIZE sowie im SĂźden Deutsch­ „Wirklich gute Mitarbeiter lands“, sagt Alexander Kubis, Forscher am IAB. Es gibt im­ waren schon immer rar. mer noch genug Menschen, Es gibt keinen die keinen Job finden: FlĂźcht­ linge, Schulabbrecher, junge Fachkräftemangel, Leute, die nur schwer eine sondern einen Lehrstelle bekommen, Frau­ Ideenmangel.“ en, die wieder in den Beruf einsteigen wollen, oder gut Martin Gaedt, Bestsellerautor ausgebildete und erfahrene Fachkräfte Ăźber 50, die ihren Job verloren haben. Bestsellerautor Martin Gaedt wirft in seinem Buch „Mythos Fach­ kräftemangel – Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft“, Arbeit­ gebern vor, teilweise selbst Schuld an der Misere zu tragen. „Wirklich gute Mitarbei­ ter waren schon immer rar. Es gibt keinen Fachkräf­ temangel, sondern einen Ideenmangel. Viele Unter­ nehmen haben nur nie ge­ lernt, sich und ihre Jobs als attraktive Marke zu prä­ sentieren“, befindet er. Sie mĂźssten die WĂźnsche potenzieller Bewerber etwa nach flachen Hierarchien,

Pflegerin

individuell passenden Arbeitszeiten, mehr Homeoffice­Arbeitsplätzen, Weiterbil­ dung und ansprechenden Gehältern nur ernster nehmen, meint er. Die Entlohnung sei in bestimmten Berufsgruppen schlecht. Und: Seit 1989 hätten fast 1,1 Millionen Jugendliche die Schule ohne Abschluss verlassen. „Da wird ein Riesenpotenzial verschleudert.“ Ist der Fachkräftemangel also hausge­ macht? Tim Weitzel, Pro­ fessor an der Univer­ sität Bamberg, erstellt alljährlich im Auftrag der StellenbĂśrse Mons­ ter die sogenannte Re­ cruiting­Trends­Stu­ die. Darin befragt er seit 15 Jahren Tausende von Personalverantwort­ lichen in Unternehmen, aber auch Beschäftigte nach ihren Erfahrungen mit Bewerbern bzw. Unter­ nehmen. Er stellt fest: „Wir haben erhebliche Besetzungsprobleme. Die Hälfte der offenen Stellen ist nur sehr schwer oder gar nicht zu besetzen. Vor al­ lem in der IT­Branche und im Mittelstand fehlen Kandidaten.“ Wer Fachkräfte fĂźr sich gewinnen will, wird nicht umhin kommen, diesen attrakti­ vere Bedingungen zu bieten. Dazu gehĂśren hĂśhere LĂśhne. Nachdem die ReallĂśhne jahrelang zurĂźckgegangen waren, steigen sie erst seit 2014 wieder. Branchen, die schlecht zahlen, haben Probleme, weil Bewerber Alternativen haben. Es gilt zudem, Arbeitskräftereserven zu heben. In der Theorie werden zwar flexible Arbeitszeiten angeboten, in der Praxis sei dies selten, meint Gaedt. FĂźr FĂźhrungskräfte sind flexible Arbeits­ zeiten meist ein Fremdwort. Dass es anders geht, beweist der Sportartikelhersteller Vaude aus Tettnang im Allgäu. Dort arbeiten 30 bis 40 der 500 Mitarbeiter regelmäĂ&#x;ig Teilzeit, auch FĂźhrungskräfte. Besonders schwer haben es Unternehmen

in der Provinz. „Die jungen Talente zieht es in die Städte“, stellt Armin Trost, Professor in Furtwangen, fest. Berner aus KĂźnzelsau im Hohenloher Land hat daraus Konse­ quenzen gezogen und in KĂśln eine Dependance eingerichtet. Auch mit Arbeitszeitkonten fĂźr die Pflege von Ange­ hĂśrigen wie beim Maschinenbauer Trumpf lassen sich Mitarbeiter gewinnen. Gaedt wirft der deutschen Wirtschaft vor, Arbeitnehmer Ăźber 50 zu diskriminie­ ren. In Absagen heiĂ&#x;e es oft, die Betroffe­ nen seien Ăźberqualifiziert: „In Wirklichkeit sind sie vielen Unternehmen zu teuer.“ Dass es auch anders geht, zeigt das Beispiel der Bank ING Diba. Dort werden seit zehn Jahren syste­ matisch Men­ schen Ăźber 50 ausgebildet. Mit groĂ&#x;em Erfolg. „Wenn sich Unternehmen anstren­ gen, dann kĂśnnen sie durchaus punkten“, glaubt auch Weitzel. Sie mĂźssten ihr Alleinstel­ lungsmerkmal als Arbeitgeber herausstellen, auf Schulen und Universitä­ ten zugehen, sich in Social Medias wie Instagram oder auf den StellenbĂśrsen an­ sprechend präsentieren und besondere An­ reize geben. „Es gibt in allen Branchen und Regionen Betriebe ohne Fachkräftemangel. Andere Unternehmen kĂśnnen sich abschau­ en, was diese anders machen“, meint Gaedt. „Innerhalb sehr kurzer Zeit verlassen in den nächsten Jahren sehr viele Fachkräfte

r Ingenieu

alist i z e p IT­S den Arbeitsmarkt und nur wenige junge Menschen kommen nach“, sagt Kubis. Er plädiert dafĂźr, die älter werdenden Be­ schäftigten beschäftigungsfähig zu halten und auf der anderen Seite die Schul­ und Ausbildungsabbrecher fit zu machen. Auch die im Land bleibenden FlĂźchtlinge seien zĂźgig zu qualifizieren. Manchmal hilft ein Blick Ăźber die Grenzen. Ulrich Dietz, Verwaltungsratschef des Stuttgarter IT­Dienstleisters GFT Technologies, empfiehlt, den Mangel an kompetenten Softwareentwicklern, Big­Data­Experten und App­Programmierern durch den Aufbau inter­ nationaler IT­Entwick­ lungszentren fĂźr die deut­ sche Indust­ rie in SĂźd­ oder Ost­ europa zu be­ kämpfen. Dort gebe es hochquali­ fizierte Fachkräfte und die Lohnkosten seien deutlich nied­ riger. GFT macht mit diesem Modell gute Erfahrungen.

Klemp ner

WELCHE POTENZIALE ES AUF DEM ARBEITSMARKT GIBT Wertschätzung Wichtiger als die Bezahlung ist nach Ansicht von Tim Weitzel, Professor an der Universi­ tät Bamberg, manchmal die Wert­ schätzung. In der „Recruiting­ Trends­Studie“ befragt er regelmä­ Ă&#x;ig Tausende von Personalverant­ wortlichen und Beschäftigten. Drei von zehn Kandidaten erhielten auf ihre Bewerbung nicht einmal eine

RĂźckmeldung. Das spreche sich auch auf Bewertungsplattformen herum. „Sich mit der Zielgruppe vertraut zu machen, lohnt“, glaubt Weitzel, „aber es kostet Zeit.“ Soft Skills Weitzel beobachtet in der Studie eine wachsende Bereit­ schaft bei Unternehmen, auch Quereinsteiger, Unterqualifizierte,

Frauen und Ă„ltere einzustellen – „sofern die Soft Skills da sind“. Zuwanderung Nach Ansicht von Alexander Kubis, Forscher am Insti­ tut fĂźr Arbeitsmarkt­ und Berufsfor­ schung, muss qualifizierte Zuwan­ derung gefĂśrdert werden: „Nur so kĂśnnen wir unsere sozialen Siche­ rungssysteme aufrechterhalten.“ bl

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24 Wirtschaft in Baden-Württemberg

Stuttgarter Zeitung | Stuttgarter Nachrichten Nr. 5 | Oktober 2017

Umweltschützer warnen vor Irrweg Ei des Kolumbus. „Wir bräuchten eine riesige Infrastruktur mit Ladesäulen und Elektroleitungen“, sagt Hagmann, zudem sei auch die Herstellung und Entsorgung der Batterien nicht unproblematisch. Online­Händler halten sich nicht nur wegen des möglicherweise heraufziehen­ den Elektrozeitalters für die wahren Grü­ nen. „Unsere Verpackungen sind umwelt­ freundlicher als die meisten im stationären Handel,“ sagt die Amazon­Sprecherin. „Wir vermeiden Verpackung nach Möglich­ keit. Wenn aber eine nötig ist, verwenden wir bei vielen Bestellungen entweder

Händler und Paketdienste sehen sich zu Unrecht an den Pranger gestellt. Umstritten ist aber, ob der Kauf im Internet tatsächlich weniger belastend ist als der im Laden. Von Ulrich Schreyer Online­Handel

J

edes Unternehmen fährt mit einem eigenen Fahrzeug in die Stadt“, sagt Klaus­Peter Gussmann, „die verstopfen zur besten Zeit die Fußgängerzonen“. Doch dass sich Einkäufer oft im Slalom um die Lieferfahrzeuge der Paketdienste bewegen müssen, ist nicht die entscheidende Kritik des Verkehrsexperten beim BUND in Ba­ den­Württemberg. „Diese Fahrzeuge sind zum größten Teil Dieselfahrzeuge mit ent­ sprechenden Feinstaubemissionen.“ Und natürlich stoßen solche Fahrzeuge auch Kohlendioxid aus, ebenfalls eine Belastung für die Um­ welt. Online­Händler und Spedi­ tionen sehen sich zu Unrecht an den Pranger gestellt. „On­ line­Shopping ist erwiesener­ maßen weniger umweltbelas­ tend und bietet ein grüneres Foto: dpa Einkaufserlebnis als der her­ kömmliche Einkauf im statio­ „Erst anschauen im nären Handel“, sagt eine Ama­ Internet, dann zon­Deutschland­Sprecherin. anprobieren im Geschäft.“ Es überrascht nicht, dass auch die Deutsche Post DHL Sabine Hagmann, Hauptgeschäftsführerin des ihre Paketflotten nicht als Handelsverbandes Baden­ Umweltverschmutzer be­ Württemberg zu Online­Handel trachtet. Ein Sprecher ver­ und Ladengeschäften. weist auf eine Studie von 2015, die bei Flottenbetreibern Freude aufkommen lässt: Im Durchschnitt werde von den Fahrzeugen weniger Koh­ lendioxid ausgestoßen, als wenn die Ver­ braucher mit ihren eigenen Autos Möbel, Textilien, Bücher oder Elektronikartikel in den Geschäften abholten, heißt es dort. Sabine Hagmann, die Hauptgeschäfts­ führerin des Handelsverbandes Baden­ Württemberg, hält dagegen: „Durch die Pa­ ketdienste gibt es einfach einen zunehmen­ den Straßenverkehr“, sagt sie. „Natürlich ist das eine Umweltbelastung.“ Die Haupt­ geschäftsführerin weiß zwar, dass auch der stationäre Handel im Internet mit seinen Angeboten vertreten sein muss. „Wir sagen

aber definitiv nicht, jeder muss seinen eige­ nen Online­Shop haben.“ Was sie emp­ fiehlt, ist etwas anderes, etwa bei Textilien: Anschauen im Internet, anprobieren im Modegeschäft. Dies nämlich könnte ihrer Ansicht nach verhindern, was ebenfalls vie­ le Fahrten nötig macht: die hohe Zahl an Retouren. „Besser ist es doch, man behält, was man bestellt.“ Gerade bei Textilien gibt es besonders viele Rücksendungen: Etwa 70 bis 80 Prozent dessen, was man sich ins Haus schicken lasse, werde wieder zurück­ gegeben, schätzt Hagmann. Beim zur Otto­Gruppe gehörenden Hermes­Versand ist die Zahl der Retouren ebenfalls hoch. Einem Sprecher zufolge be­ trägt sie 50 Prozent. In Frankreich sei sie schon deswegen geringer, weil per Vorkas­ se bezahlt werden muss – nicht wie in Deutschland erst auf Rechnung, wenn klar ist, was man behält. Ob sich das französi­ sche Modell hierzulande durchsetzen lie­ ße, kann bezweifelt werden. Doch an einem kann es nach Meinung von Händlern, Paketdiensten und Umwelt­ schützern – fast – keinen Zweifel geben: Die Zukunft für die Warenauslieferung gehört den Elektrolieferwagen. „Durch Elektrofahrzeuge könnten die Emissionen deutlich reduziert werden“, sagt der Her­ mes­Sprecher. Er räumt aber ein: Das Problem des Feinstaubs bliebe teilweise erhalten: „Auch Elektrofahrzeuge haben Abrieb.“ Schon heute hat Hermes einige Elektrofahrzeuge auf den Straßen, zusam­ men mit Mercedes­Benz Vans soll Anfang 2018 in Stuttgart und Hamburg eine Pilot­ phase mit 1500 Elektrotransportern begin­ nen. Am weitesten vorgewagt hat sich bis­ her wohl die Deutsche Post DHL: Seit Okto­ ber 2016 sind auf Stuttgarts Straßen bereits 20 Streetscooter unterwegs. Mittelfristig soll die gesamte Fahrzeugflotte auf Elek­ troantrieb umgerüstet werden – und die Post baut solche Fahrzeuge auch in eigener Regie. Der Handelsverband indes hält auch diese Umrüstung nicht unbedingt für das

Vermögen checken, Rendite sichern – mit dem Vermögens-Check für kluge Anleger!

Papiertüten oder wiederverwendbare Kühltaschen.“ Der Handel dagegen stelle in seine Regale häufig viel Verpackung, die et­ was hermachen soll – nach dem Motto: Pro­ dukt ganz klein, aber schön dick verpackt. Experimentiert wird auch mit Lastenfahr­ rädern oder Abholshops – Stellen, an denen Kunden ihre Ware in Empfang nehmen könnten. Damit müsste nicht jedes einzel­ ne Haus angefahren werden – mit dem Ri­ siko, dass niemand öffnet. „Das Beste“, so meint BUND­Experte Gussmann, „wäre, wenn die Städte das Einkaufen in der Stadt wieder attraktiver machen würden.“

Die Zahl der Päckchen dürfte sich in den nächsten Jahren durch den Online­Handel verdoppeln.

Foto: dpa

DIE PROBLEME MIT DEM ONLINE­HANDEL Abholshops In verschiedenen Städ­ ten wird mit Abholshops experi­ mentiert. Dies können automati­ sche Anlagen oder Shops in ande­ ren Läden sein. Kunden könnten dort ihre Waren abholen oder Re­ touren aufgeben. Dies, so die Hoff­ nung, könnte zu weniger Leerfahr­ ten führen. Denn Lieferfahrzeuge fahren leer zurück. Ein Problem:

Jeder Flottenbetreiber hat seine eigenen Shops. Nicht nur Umwelt­ schützer halten Abholstellen für sinnvoll, die von allen Unternehmen angefahren werden können.

bereits 100 000 Fahrer auf den Straßen. Nach einer Verdoppelung der Paketmenge könnten also 100 000 Fahrer fehlen. Lastenfahrräder Sie gelten als sehr umweltfreundlich. Allerdings kön­ nen die Räder nicht so viele Pakete mitnehmen. Man bräuchte also mehr Fahrer. ey

Fahrermangel Nach Meinung des Flottenbetreibers Hermes wird sich die Paketmenge bis 2025 verdop­ peln. Heute hätten die Paketdienste

Formular hier oder auf www.quirinprivatbank.de/vermoegens-check online ausfüllen bzw. Depotauszug hochladen.

1. Persönliche Angaben* Frau

Herr Titel

Name, Vorname

matisch eine angemessene Rendite für ihr Vermögen sichern können. Hat die unabhängige Anlageberatung eine Zukunft? Klares Ja. Die Quirin Privatbank verwaltet inzwischen mehr als 3 Milliarden Euro an Kundenvermögen – davon über 400 Millionen Euro allein in Stuttgart. Immer mehr Kunden empfehlen uns weiter. Unser Ziel ist klar: Wir wollen Stuttgart und die gesamte Region zu einem besseren Ort für Anleger machen.

Michael Raith Niederlassungsleiter Stuttgart

Herr Raith, die Quirin Privatbank berät nach Honorar. Was bedeutet das? Wir stehen für einen neuen Typ von Privatbank, der Anleger komplett unabhängig und auf Augenhöhe berät. Wie bei einem Steuerberater oder Rechtsanwalt zahlen Kunden ein transparentes Honorar und erhalten dafür eine klar definierte Leistung. Dabei lassen wir uns mit einem festen Prozentsatz vergüten und reichen im Gegenzug alle anfallenden Provisionen eins zu eins an den Kunden zurück. Im Gegensatz dazu arbeiten traditionelle Banken auf Provisionsbasis, was häufig dazu führt, dass die Kundeninteressen hinter den Bankinteressen zurückstehen müssen. Wie hat sich das Umfeld seit der Gründung der Bank verändert? Die Welt ist unsicherer geworden. Wir haben unsere Kunden gut und sicher durch die Finanzkrise geführt, sehen uns aber heute ganz neuen Herausforderungen gegenüber. Denken Sie nur an die Aktivitäten der Trump-Regierung oder die schwelende Nordkorea-Krise. Zudem bewegen wir uns seit Jahren in einem Niedrigzinsumfeld, welches die Kapitalanlage zusätzlich erschwert. Anleger stehen vor dem Problem, dass sie immer ein Risiko eingehen müssen, wenn sie auch nur einen Renditepunkt gewinnen wollen. Was bedeutet das für den Anleger konkret? Wer eine nachhaltig positive Rendite erzielen will, kommt um das Thema Aktien nicht herum. Aber bitte mit Ratio und System - und einem unabhängigen Berater an der Seite! Denn nur ein von Provisionen unabhängiger Berater kann seine Kunden objektiv darüber aufklären, welche Chancen er an den Kapitalmärkten hat, aber auch, welche Risiken es gibt. Hierbei unterstützen wir als Quirin Privatbank Anleger mit unserem kostenlosen Vermögens-Check. Dieser stellt die Effizienz von Anlegerdepots auf den Prüfstand und zeigt Optimierungspotenziale auf. Anleger erfahren so, wie sie sich – auch in Zeiten niedriger Zinsen – syste-

Was können Anleger vom Vermögens-Check erwarten? Der Vermögens-Check der Quirin Privatbank ermöglicht allen Lesern eine objektive Einschätzung ihrer Geldanlage. Dazu werden sämtliche Wertpapierdepots und Bargeld-Bestände einem wissenschaftlichen Effizienztest unterzogen.

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Ab welchem Vermögenswert kann man teilnehmen? Ab einem Vermögen von 100.000 Euro. Teilnehmer erhalten innerhalb von drei Wochen ein Gutachten im Wert von 500 Euro sowie die Möglichkeit zu einem persönlichen Gespräch mit einem Vermögensberater der Quirin Privatbank. Die Teilnahme am Vermögens-Check ist kostenlos. Was müssen Anleger tun? Wer teilnehmen möchte, füllt den Erfassungsbogen rechts aus und sendet ihn unter dem Stichwort „Vermögens-Check“ an die Quirin Privatbank AG, c/o City-Plaza Regus-Center, Rotebühlplatz 23 in 70178 Stuttgart. Wer online mitmachen möchte, geht auf www.quirinprivatbank.de/vermoegens-check, gibt dort seine Daten ein oder lädt seinen Depotauszug hoch. Für Rückfragen stehen wir Ihnen gern unter 0711 72 23 43-10 zur Verfügung, wochentags von 9 bis 18 Uhr. Die Vermögens-Check-Aktion endet am 15. November 2017.

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4. Teilnahmebedingungen*

Unabhängigkeit kraft Gesetz Die Quirin Privatbank AG ist eines der ersten Institute in Deutschland, bei dem die Anlageberatung ohne Provision gesetzlich garantiert ist. Das Finanzinstitut hat seinen Hauptsitz in Berlin und betreut mehr als 3 Milliarden Euro an Kundenvermögen. Die Bank ist neben Stuttgart an 12 weiteren Standorten für ihre Kunden im Einsatz. Die hohen Anforderungen, die das Honoraranlageberatungsgesetz an die Beratung knüpft, sind bei den Anlageberatern der Quirin Privatbank AG Standard. Dies bedeutet mehr Verbraucherschutz, Sicherheit und Transparenz für die Kunden des Hauses.

Ja, ich nehme am Vermögens-Check der Quirin Privatbank AG teil und möchte mir das kostenlose Gutachten im Wert von 500 Euro sichern. Ich bin einverstanden, dass zu diesem Zweck meine Daten im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen von der Quirin Privatbank AG verarbeitet, genutzt und gespeichert werden. Gleichzeitig stimme ich zu, dass ich zukünftig persönlich per Post, E-Mail oder Telefon über wissenschaftlich basierte Anlagestrategien durch die Quirin Privatbank AG informiert werde. Die Quirin Privatbank AG ist Sponsor und Initiator des Vermögens-Checks. Ihre Daten werden von uns grundsätzlich nicht an Dritte weitergegeben. Sie können der Nutzung Ihrer Daten jederzeit schriftlich widersprechen: Quirin Privatbank AG, Stichwort: „Vermögens-Check“, Kurfürstendamm 119, 10711 Berlin. In diesem Fall kann der Vermögens-Check nicht durchgeführt werden.

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EIN SONDERTHEMA DER ZEITUNG WIRTSCHAFT IN BADEN-WÜRTTEMBERG

E M P L OY E R BRANDING O K TO B E R 2 0 1 7 Vor den Werktoren

MIt den Experten

Über die Emotionen

Stihl setzt erfolgreich auf Employer Branding. Personaler Dennis Blöcher erläutert im Interview Strategie und Erfolge.

Erster Round Table im Pressehaus Stuttgart zum Thema Employer Branding: Wie man als Arbeitgeber zur Marke wird.

Employer Branding muss über viele Kanäle erfolgen. Gerade über soziale Medien lassen sich sehr gut Emotionen transportieren.

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Nur wer auffällt, kann auf sich aufmerksam machen. Das gilt auch für Unternehmen.

Foto: Edward Samuel/Adobe Stock

Marketing in eigener Sache Unternehmen müssen sich mehr denn je als Arbeitgeber positionieren

S

tihl macht mit Werbeplakaten Wer- trische Antriebe oder Digitalisierung enorm. bung im Großraum Stuttgart an stark Mittels Employer Branding versuchen sich frequentierten Wegen, zum Teil auch Unternehmen von anderen zu differenzieren nahe den Werktoren des Wettbewerbs (siehe und die Einzigartigkeit und Attraktivität der auch Seite 26). „Die Konkurrenzsituation um eigenen Firma herauszustellen. Das ist Emqualifizierte Mitarbeiter ist sehr hoch in der ployer Branding. Der Begriff umfasst alle AkRegion Stuttgart“, sagt Dennis Blöcher. Er tivitäten, die dazu dienen, einen Arbeitgeber leitet beim Motorsägenhersteller in der bekannt zu machen und in den Köpfen der Zentrale in Waiblingen das Personalmarke- Zielgruppe zu verankern. Durch den Aufbau ting und den Personalservice. Witzige Sprü- und die Pflege einer Arbeitgebermarke che sollen Elektroingenieure dazu bringen, macht sich ein Unternehmen unverwechselzu Stihl zu wechseln. Die Werbebotschaften bar – interessant, spannend, charmant. Das sind der Zielgruppe auf den fachlichen Leib kann man von Angesicht zu Angesicht auf geschrieben. Zum Beispiel: „Wenn Ihr Hz für Jobmessen tun, während Praktika und bei Akku schlägt, sind wir auf derselben f “ oder Abschlussarbeiten fürs Studium oder auf der „Ein nerviger Job ist eine Konstantspan- Karriere-Website des Unternehmens und in nungsquelle“. Diese Anzeigen verweisen auf den sozialen Medien. eine Internetadresse mit dem einprägsamen Employer Branding ist ein Instrument Namen www.den-stecker-ziehen.de. Wer auf für das Personalmarketing. Das Thema ist die Seite geht, erfährt mehr über Stihl, sieht alt, der Name neu. „Als zur Jahrhundertwengleich auf der Startseite de der große Ingeoffene Stellen und kann nieurmangel herrschWIRKUNG NACH INNEN sich direkt online bewerte, haben viele UnterUND AUSSEN ben. „Mit dieser Aktion nehmen festgestellt, machen wir auf uns aufdass sie neue Wege merksam und wecken das Interesse bei gehen müssen, um ihren Bedarf an qualifipotenziellen Mitarbeitern“, sagt Blöcher. ziertem Personal decken zu können“, sagt Stihl ist äußerst aktiv im Employer Bran- Blöcher. Einer dieser neuen Wege war, eine ding. Aus gutem Grund. Noch nie gab es so eigene Arbeitgebermarke aufzubauen. Seitviele Beschäftigte in Deutschland wie zur- dem fällt der Begriff Employer Branding zeit. Noch nie gab es so viele offene Stellen. deutlich häufiger. „Ein aktuell ganz starker Im ersten Quartal 2017 sind es rund eine Treiber fürs Employer Branding ist die DigiMillion gewesen. Der Wettbewerb am talisierung, die jede Firma in Deutschland Arbeitsmarkt um gute Leute ist stark, bei betrifft“, so Blöcher. Durch dieses Thema Engpassberufen wie Spezialisten für elek- herrscht nämlich nicht nur Wettbewerb

innerhalb einer Branche, vielmehr suchen „für die Digitalisierung alle Arbeitgeber dieselben Fachkräfte“, sagt Blöcher. Deshalb ist eine starke Arbeitgebermarke heutzutage umso wichtiger. Employer Branding wirkt zudem gleich doppelt, nämlich intern und nach außen. „Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bindet und motiviert die eigenen Mitarbeiter und es lassen sich damit neue Mitarbeiter gewinnen“, sagt Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung in Frankfurt am Main. Angesichts des Fachkräftemangels in manchen Berufen, Branchen und Regionen ist eine nachhaltige Employer-Branding-Strategie daher unumgänglich. Employer Branding ist ein Marketinginstrument, das alle Unternehmen nutzen sollten – ob groß oder klein, bekannt oder unbekannt. Fast alle großen Unternehmen haben sich inzwischen mit eigenen Arbeitgebermarken positioniert. „Employer Branding ist aber auch für kleinere Unternehmen unbedingt sinnvoll“, sagt Heuer. Schließlich lässt sich nicht nur mit Themen wie Gehalt oder einem bekannten Namen bei potenziellen Mitarbeitern punkten, sondern auch mit Aspekten wie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flachen Hierarchien oder einem besonderen Arbeitsumfeld. Wichtig beim Employer Branding ist, dass es nicht nur um eine schöne Verpackung geht. Vielmehr muss sich der Ansatz

im ganzen Unternehmen wiederfinden – von der Geschäftsführung bis zum Auszubildenden. „Nach außen lässt sich schließlich nur das authentisch abbilden, was innerhalb eines Unternehmens auch gelebt wird“, sagt Heuer. Alles andere macht im Zeitalter digitaler Plattformen für die Bewertung von Firmen und transparenter Kommunikation in sozialen Medien auch keinen Sinn. „Die Herausforderung bei den sozialen Medien ist es alCROSSMEDIAL so stets, die Vorzüge des PRODUKTMARKETING Unternehmens ansprechend und glaubwürdig zu vermitteln.“ Das kann DIGITALISIERUNG crossmedial stattfinden, also in der Kombination unterschiedlicher Kanäle wie Plakatwerbung und Internetauftritten, allein über einen Kanal oder ausschließlich digital, etwa bei Xing, Facebook oder bei Bewertungsplattformen. Nach Meinung von Heuer wird es künftig beim Employer Branding noch stärker darum gehen, ein wirklich authentisches Bild vom Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren. „Die große Kunst für die Firmen besteht darin, ein Alleinstellungsmerkmal im Vergleich zu anderen Arbeitgebern herauszufinden“, sagt Heuer. Das ist ähnlich wie im klassischen Produktmarketing: Auch dort versucht man sich durch ein Alleinstellungsmerkmal erfolgreich gegenüber Wettbewerbern zu positionieren. Peter Ilg

GLAUBWÜRDIGKEIT FACHKRÄFTE

MARKENBILDUNG


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EMPLOYER BRANDING

Oktober 2017

„Vorm Werktor werben“ Stihl-Personalmarketer Blöcher erklärt, wie Kampagnen erfolgreich werden

S

ich gegenüber anderen Unternehmen zu differenzieren, ist das entscheidende Merkmal eines erfolgreichen Employer Branding, sagt Dennis Blöcher, Leiter Personalservice und Personalmarketing beim Motorsägenhersteller Stihl in Waiblingen. In der Region Stuttgart ist der Wettbewerb um Arbeitskräfte groß und viele Unternehmen suchen Mitarbeiter mit ähnlichen Qualifikationen. Stihl ist den meisten ein Begriff. Warum arbeitet das Unternehmen dennoch an seiner Arbeitgebermarke? Wir sind ein attraktiver Arbeitgeber, aber auch davon überzeugt, dass wir uns auf diesen Lorbeeren nicht ausruhen dürfen. Hier in der Region Stuttgart stehen wir in Konkurrenz zu zahlreichen anderen bekannten Firmen. Wir befinden uns im Wettbewerb um dieselben Köpfe. Die Themen elektrischer Antrieb und Akkubetrieb sowie Digitalisierung haben nicht nur für uns eine große Bedeutung. Wir alle suchen kluge Leute für dieselben Themen. Damit wir unseren Teil vom Kuchen abbekommen, differenzieren wir uns als Arbeitgeber von den anderen. Das Werkzeug dafür heißt Employer Branding. Was unterscheidet Stihl als Arbeitgeber von Bosch, Daimler oder Porsche? Wir sind ein familiengeführtes Unternehmen, haben ein tolles, überschaubares Produkt und eine hohe Fertigungstiefe. Das dient zweifelsfrei der Identifikation mit dem Unternehmen, weil der Beitrag jedes Einzelnen am Produkt sichtbar ist. Das sind klassische Argumente, die uns vom Wettbewerb in der Region unterscheiden.

Dennis Blöcher

Foto: hf

Was sind weniger klassische und damit eher unbekannte Argumente? Unser strategisches Thema ist es, neben unseren klassischen Geräten mit Verbrennungsmotoren verstärkt in Produkte mit Akkubetrieb und in vernetzte Produkte zu investieren. Um das zu erreichen, stecken wir sehr viel Geld in Forschung und Entwicklung, so dass die Mitarbeiter dort hervorragende Arbeitsbedingungen vorfinden. Das ist für Forscher und Entwickler ein entschei-

dendes Kriterium, weshalb sie sich für uns entscheiden. Was ist Employer Branding? Das umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, eine Arbeitgebermarke bekannt zu machen und in den Köpfen der Zielgruppe zu verankern. Was soll dort hängen bleiben? Ideal wäre es, wenn sie sich selbst sagen: In meiner jetzigen Situation ist Stihl für mich genau der richtige Arbeitgeber! Auf welchen Wegen transportieren Sie Ihre Botschaften? Die Wege unterscheiden sich je nach Zielgruppe. Akademische Berufseinsteiger erreichen wir durch unser intensives Hochschulmarketing, wir unterhalten Kooperationen mit Hochschulen und haben dadurch etwa 400 Studenten pro Jahr im Unternehmen. So bilden wir unseren eigenen Nachwuchs auch ein Stück weit selbst aus. Berufserfahrene Akademiker versuchen wir gezielt anzusprechen, beispielsweise auf ihrem Weg zur Arbeit. Im Sommer haben wir eine Kampagne gestartet, bei der wir Plakate im Großraum Stuttgart an stark frequentierten Wegen zu anderen Arbeitgebern, teilweise auch nahe an deren Werktoren, platziert hatten. Damit wollten wir die Mitarbeiter zu einem Arbeitsplatzwechsel animieren. Das Motto der crossmedialen Kampagne lautete „Den Stecker ziehen“. Für weitere Informationen hatten wir speziell eine Internetseite eingerichtet. Diesen Herbst läuft diese Kampagne erneut. Werkzeuge des Employer Branding sind soziale Medien und Apps. Ist Stihl auf allen Kanälen präsent und worin unterscheiden sich deren Möglichkeiten? Wir können und wollen nicht auf allen Hochzeiten tanzen. Aber wir wollen alle Möglichkeiten kennen und für uns bewerten. Was unseren Zwecken nützt, setzen wir ein. Die neue Plattform Truffels zum Beispiel, eine Job-App, haben wir getestet und für gut befunden. Bei einer Ausschreibung für eine Stelle im Marketing hatten wir innerhalb kurzer Zeit 50 bis 60 Bewerbungen

generiert. Dieser Kanal ist für Jobs im Marketing geeignet. Dort Informatiker anzusprechen, klappt bei uns aber eher nicht. Andere Kanäle haben andere Schwerpunkte bei Zielgruppen. Wir gehen diese neuen Wege, weil wir davon überzeugt sind, dass klassisches Personalmarketing wie Stellenanzeigen nicht mehr allein funktioniert. Was hilft, sind soziale Medien, allen voran Xing und Facebook. Bekommen Sie Rückmeldungen von Bewerbern auf Ihre Aktionen im Internet oder vor den Werkstoren anderer Unternehmen? Durch die Plakataktion hatten wir einen Zuwachs an Bewerbungen von Elektroingenieuren um 15 Prozent. Für diesen Engpassberuf ist das ein bemerkenswerter Anstieg. Als wir 2013 mit einem neuen Auftritt in alle soziale Medien gegangen sind, haben sich die Bewerberzahlen vom einen auf das andere Jahr um ein Viertel erhöht. Das war ein gewaltiger und nachhaltiger Sprung, denn die Bewerberzahlen brachen anschließend nicht ein, sondern legten von dem hohen Niveau aus weiter zu. Im vergangenen Jahr haben wir rund 25 000 Bewerbungen bekommen.

PLAKATE

XING

MARKENBOTSCHAFTER

FACEBOOK

JOB-APPS

FACHKRÄFTEMANGEL

Wie geht es mit Employer Branding weiter, wie nutzt Stihl diese Möglichkeiten in fünf Jahren? Ein Zukunftsszenario dafür anzustellen ist nicht ganz einfach, weil sich die Technik in dieser Zeit deutlich weiterentwickeln wird. Vieles wird auf mobile Endgeräte ausgerichtet sein, die Vernetzung unterschiedlicher Plattformen nimmt stark zu – und trotz aller Technik gehen wir weiterhin davon aus, dass der persönliche Kontakt zu potenziellen Kandidaten ein Trumpf bleiben wird. Dafür kann man die sozialen Netzwerke, aber auch die persönlichen Kontakte der eigenen Mitarbeiter nutzen. Mitarbeiter als Markenbotschafter ist unser Schlagwort dafür. Auch die können in unserem Sinne in sozialen Netzwerken unterwegs sein. Die Fragen stellte Peter Ilg.

C R E A T I V E

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EMPLOYER BRANDING

Oktober 2017

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In Szene gesetzt Mögliche Vorgehensweisen für eine erfolgreiche Positionierung

Foto: Adobe Stock

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ein Auto, mein Haus, mein Boot: Die Statussymbole wurden in einem mittlerweile legendären Werbespot der neunziger Jahre als Fotos auf den Tisch gelegt. Das Geld und eine berufliche Karriere waren schon damals wichtig für Wohlstand. Das ist auch heute noch so und dennoch hat sich einiges geändert, seitdem eine neue Generation herangewachsen ist und nicht zuletzt die Digitalisierung die Welt grundlegend verändert. Denn Arbeitnehmer achten bei der Jobauswahl nicht mehr allein auf das Gehalt, sondern verstärkt auf andere Faktoren. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gehört dazu ebenso wie etwa die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Mitarbeiter wünschen sich zudem zunehmend, Verantwortung zu übernehmen und in größere Zusammenhänge eingebunden zu werden. Und Jobsuchende informieren sich genauer darüber, was ein Arbeitgeber ihnen alles bieten kann. Dazu tragen Online-Portale wie Kununu und Glassdoor bei, auf denen Mitarbeiter das Verhalten von Vorgesetzten, Karrierechancen und die Kommunikation in Firmen anonym bewerten. „Die Unternehmen werden transparenter und müssen sich umso mehr kontinuierlich mit den Vorstellungen von Bewerbern und mit den Bedürfnissen ihrer Beschäftigten befassen“, sagt Bernd Dobmann, Personalleiter und Experte für Mitarbeiterfragen bei der Beratungsgesellschaft Ecovis.

Als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, wird in Zeiten eines härteren Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte und eines allein schon aus demografischen Gründen knappen Angebots an jungen Mitarbeitern immer wichtiger. Der Kampf um die Talente dürfte eher noch heftiger werden. Konsequenz: Der Arbeitgeber übernimmt zunehmend die Rolle des Bewerbers und ist gefordert, langfristig zu denken. Auch die Politik will helfen. Die vom Bundesarbeitsministerium unterstützte „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ etwa stellt dem Mittelstand einen kostenlos abrufbaren Selbstcheck zur Verfügung (www.personalplanung.inqa-check.de). Firmen können anhand des gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung erstellten Online-Tool den eigenen Handlungsbedarf analysieren und Wege finden, wie sie sich im Wettbewerb um Mitarbeiter Erfolg versprechend positionieren. Ein Ansatzpunkt ist die Zufriedenheit der Beschäftigten in ihrem Job. Der Personaldienstleister Randstad hat in seiner Studie „Employer Brand Research“ einige Schlüsselfaktoren definiert, die eine herausragende Rolle spielen. Dazu gehören neben Gehalt und Sozialleistungen die Unterstützung des Arbeitgebers bei der Weiterbildung, berufliche Zukunftsperspektiven, Zeit für die Familie und ein angenehmes Arbeitsklima. Für Letzteres haben der respektvolle Umgang zwischen Kollegen und Vorgesetzten sowie eine generell positive Grundstimmung im Betrieb große Bedeutung. Glassdoor wiederum hat die Kategorie „Kultur & Werte“ kürzlich als Maßstab dafür

genommen, um in einer Umfrage bei Beschäftigten die besten Unternehmen zu ermitteln. Die Einschätzungen dazu sind sehr subjektiv geprägt. Neben der Arbeitsatmosphäre kann es für die einen etwa wichtig sein, dass regelmäßig Team-Events stattfinden. Anderen, so heißt es bei Glassdoor weiter, ist es vielleicht wichtiger, sich mit der Mission und dem Leitbild des Unternehmens identifizieren zu können. Gerade die junge Generation will verstärkt auch persönliche Anerkennung erfahren. „Dazu gehört eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien. Denn Fachkarrieren werden zunehmend wichtiger im Vergleich zu klassischen Führungskarrieren“, sagt Ecovis-Experte Dobmann. Mitarbeitern sei es außerdem wichtig, auch neue Aufgaben zu übernehmen und eigene Themen zu verfolgen. Ebenfalls eine Überlegung wert: Über Angebote für das Zusammensein außerhalb der täglichen Arbeit sollten die Beschäftigten individuell entscheiden können. Die freiwillige Teilnahme am gemeinsamen Restaurantbesuch etwa kommt besser an als der Zwang zum Grillabend. Nicht zuletzt lohnt es sich, darüber nachzudenken, wie Angestellte zu Botschaftern für das Unternehmen werden können. „Ein Zeichen der Wertschätzung etwa ist es, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen bei einer Jobmesse vorstellt“, sagt Dobmann. Geld ist nicht alles, aber nach wie vor wichtig. Besonders attraktiv sind zusätzlich zum Lohn gewährte Arbeitgeberleistungen, die ganz oder teilweise von Steuer und Sozialversicherung befreit sind. Das können Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheits-

förderung einschließlich zertifizierter Kursangebote von Fitnessstudios sein. Aber auch Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder die Bereitstellung privat nutzbarer Dienstwagen sind gefragt. Ein oft unterschätztes Instrument zur Motivationsförderung und Gewinnung vor allem qualifizierter Fach- und Führungskräfte ist die Mitarbeiterbeteiligung. Sie bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, am finanziellen Erfolg des Unternehmens teilzuhaben und gleichzeitig für das Alter vorzusorgen. „Gerade in der Region Stuttgart, wo der Mittelstand mit Großunternehmen um qualifiziertes Personal konkurriert, wächst auch bei kleineren Firmen das Interesse an diesem Thema“, sagt Heinrich Beyer, Geschäftsführer des Bundesverbands Mitarbeiterbeteiligung – AGP. Insgesamt nutzen in Deutschland bereits rund 3000 Betriebe solche Modelle. Das Spektrum der Unternehmensgröße reicht von zehn bis zu mehreren Tausend Beschäftigten. Zunehmend ins Bewusstsein rückt, dass BETEILIGUNG damit keineswegs ein Verlust der Entscheidungsfreiheit verbunden BERATUNG FÜHRUNGSKRAFT sein muss. AGP-Ansprechpartner stehen zudem für die Beratung zur Verfügung. „Auch wenn sie erklärungsbedürftig sind, ist der Aufwand für die Installation und Umsetzung der Programme gar nicht so groß“, sagt Beyer. Norbert Hofmann

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EMPLOYER BRANDING

Oktober 2017

Oktober 2017

J. MÜ LLER, M. BI ND E R

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THOM A S LERCH

Globalways

Valeo

Die Globalways AG mit Hauptsitz in Stuttgart zählt zu den führenden deutschen Infrastrukturanbietern in den Bereichen Colocation und Connectivity. Zielsetzung des Unternehmens ist es, die digitale Transformation von Firmenkunden aller Größen mit modernen Rechenzentrumslösungen zu unterstützen. Durch die Modulbauweise kann Globalways die Rechenzentren flexibel und bedarfsorientiert konzipieren und wesentlich schneller realisieren als in herkömmlicher Bauweise. Mit der Investition in neue IT-Infrastruktur gibt das Unternehmen eine Antwort auf zwei gegenläufige Marktentwicklungen: die zunehmenden Anforderungen an Datenspeicherungskapazitäten und Datenverteilung auf der einen Seite sowie die zunehmende Überalterung und das Erreichen der Kapazitätsgrenzen existierender Rechenzentren auf der anderen Seite. Als erstes Rechenzentrum seiner Art wurde im Mai 2017 das LEV 1 von Globalways am Standort Leverkusen als derzeit modernstes Rechenzentrum in Nordrhein-Westfalen eröffnet. www.globalways.com

Valeo ist ein Zulieferer der Automobilindustrie und arbeitet mit allen Fahrzeugherstellern weltweit zusammen. Rund 92 000 Mitarbeiter in mehr als 30 Ländern arbeiten für das Unternehmen in der Entwicklung technischer Systeme und Module für die Automobilindustrie, insbesondere im Hinblick auf die Reduzierung von CO2-Emissionen. In Deutschland ist das Unternehmen unter anderem in Stuttgart und BietigheimBissingen vertreten. Aktien von Valeo werden an der Pariser Wertpapierbörse gehandelt, und das Unternehmen gehört zum französischen Leitindex CAC 40. In Deutschland arbeiten rund 6000 Mitarbeiter an sechs Produktionsstandorten und acht Entwicklungsstandorten. Innerhalb der vier Geschäftsbereiche Komfort- und Fahrassistenzsysteme, Antriebssysteme, Thermische Systeme, Sichtsysteme sowie dem Valeo Service für den Ersatzteilmarkt bietet das Unternehmen seinen Kunden eine Vielzahl an Produkten und Technologien, um das Automobil von morgen mitzugestalten. www.valeo.de

HENDR IK OCKE NGA

P ROF. ST EFA N HE N CKE

Recaro

Convensis Group Die Convensis Group ist eine inhabergeführte Full-Service-Kommunikationsgruppe mit Hauptsitz in Stuttgart. Seit der Gründung im Jahr 2001 ist das Unternehmen stetig gewachsen. Mit Dependancen in Berlin und Frankfurt sowie einem weitreichenden Netzwerk bietet die Agenturgruppe ihren Kunden individualisierte Kommunikationslösungen – von klassischer Pressearbeit über Digitalkampagnen bis hin zu Change- und Krisenkommunikation. Durch ein umfangreiches internes und externes Weiterbildungsprogramm wird das Gespür der Mitarbeiter für kommende Trends in der Branche gefördert und der Blick über den Tellerrand unterstützt. Ein Mentoring-Programm stellt neuen Mitarbeitern zudem erfahrene PR-Berater zur Seite. www.convensis.com

HEI N ER PIEP E NSTO CK Gabler Werbeagentur Seit mehr als 80 Jahren betreut die Gabler Werbeagentur als Full-Service-Agentur Marktführer und führende Marken. Ziel der Agentur ist eine unabhängige, nachhaltige, neutrale Beratung und Betreuung – und zwar in den Bereichen strategische Beratung und Konzeption, Kreation, Produktion, Performance Marketing. Aufgaben im Employer Branding nimmt das Unternehmen zusammen mit der Tochteragentur GablerCom wahr. Die Branchenschwerpunkte liegen im Bau- und Baunebengewerbe, im Maschinen- und Anlagenbau, in der Steuerungstechnik, bei den Großforschungseinrichtungen sowie bei staatlichen und öffentlich-rechtlichen Institutionen. Die Agentur ist an drei Standorten vertreten: Stuttgart, München, St. Gallen. Sie zählt 25 fest angestellte Mitarbeiter und bildet aus. Zudem ist sie zertifiziert, um Werbung im Google-Netzwerk für eine messbare Zielgruppenansprache einzusetzen. www.werbe-gabler.com

INFO Employer Branding Employer Branding (deutsch Arbeitgebermarkenbildung) ist laut Wikipedia eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. Der Begriff tauchte in der englischsprachigen Literatur erstmals 1996 auf. Das Ergebnis von Employer Branding ist die Arbeitgebermarke, also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist. Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung wie auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern.

Die Teilnehmer des Round-Table (von links): Tanja Dehner, Anzeigenleiterin STZW, Bernhard H. Reese, Geschäftsführer STZW, Hendrik Ockenga, Thomas Lerch, Stefan Hencke, Heiner Piepenstock, Tobias Lehr, Holger Jenzen, Juliane Müller, Markus Binder und Heimo Fischer

Fotos: Wilhelm Mierendorf, sk_design/Adobe Stock

So werden Arbeitgeber zur Marke

Recaro bietet seit 1906 Lösungen für mobile Menschen – vom legendären Sportsitz über mitwachsende Kindersitze bis hin zum Bestseller über den Wolken. Heute bilden Recaro Aircraft Seating und Recaro Child Safety als eigenständige Sparten die Hauptgeschäftsfelder der Recaro Group. Recaro Child Safety mit Sitz in Marktleugast und Stuttgart sowie Niederlassungen in Frankreich, Großbritannien, China und Japan verfügt über Importeure in mehr als 50 Ländern. Recaro Aircraft Seating ist ein weltweit tätiger Lieferant von Premium-Flugzeugsitzen für führende Airlines. Der Sitz des Unternehmens ist in Schwäbisch Hall. Es hat Standorte in Deutschland, Polen, Südafrika, den USA sowie China und ist zudem weltweit mit Kundencentern vertreten. Als integrierende Markenholding stellt die Recaro Holding zentrale Leistungen bereit. Sie setzt Leitplanken, wo nötig, und unterstützt, wo sinnvoll. Die Recaro Holding ist zudem Lizenzgeber der Marke Recaro für Recaro Automotive Seating. www.recaro.com

E r s t e r R o u n d Ta b l e z u m E m p l o y e r B r a n d i n g i m P r e s s e h a u s S t u t t g a r t : D i s k u s s i o n ü b e r d a s E i g e n m a r k e t i n g z u r M i t a r b e i t e r g e w i n n u n g

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ie die Zeiten sich doch ändern. Wer in seinem Wunschunternehmen landen wollte, musste sich früher einiges einfallen lassen. So soll einmal ein angehender Werber sich in einer Agentur mit einem kiloschweren Stein und dem Spruch „Ich werfe Ihnen auch mal einen Stein in den Garten“ beworben haben. Kein Personalchef, der nicht selbst irgendwann eine skurrile Mappe auf dem Tisch hatte. Und wenn es nur eine war, bei der das Anschreiben auf rotem Papier gehalten war. Heute sind es die Unternehmen, die um die besten Mitarbeiter buhlen müssen, das Schlagwort vom Employer Branding macht die Runde. Doch was bringt es, eine Arbeitgebermarke zu etablieren. Fragen, die Moderator Heimo Fischer mit Experten aus der Personalund Beratungsbranche beim ersten EmployerBranding-Round Table im Pressehaus Stuttgart beleuchtete. Für Professor Holger Jenzen, Partner in der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ebner Stolz, hat Marketing in Summe eine große Bedeutung für sein Unternehmen. Sichtbarstes Zeichen dafür sei eine 36 Meter lange und vier Meter hohe Werbewand am Stuttgarter Flughafen. „Werbung auf Augenhöhe“ nennt er das. Was am Anfang vom Berufsstand als „ein bisschen frech“ empfunden wurde, habe Wirkung gezeigt. „Wir haben mit dem Slogan ,Wir können Mittelstand‘ viel Aufmerksamkeit erzielt. Vor allem bei potenziellen Bewerbern erhielten wir durchweg positive Rückmeldungen“, sagt Jenzen. Das sei deshalb relevant, da die Gewinnung neuer Mitarbeiter in einem von hohem Wettbewerbsdruck geprägten Personalmarkt für Berater ein mittelständisches Unternehmen

wie seines vor große Herausforderungen stelle. Überzeugungsarbeit zu leisten“, so seine Erfah„Wir investieren viel Kraft, um an den Universi- rung. täten mit den Großen der Branche im WettbeWie notwendig solches Arbeitgebermarkewerb um die besten Köpfe gleichzuziehen.“ Er ting ist, belegt Juliane Müller, Leiterin Personal betont aber, dass trotz des harten Ringens um und Organisationsentwicklung, mit einem gute Mitarbeiter die Glaubwürdigkeit eines Beispiel ihres Unternehmens Globalways: „Wir Unternehmens das wichtigste Gut sei. hatten in unserer Wachstumsphase große ProViele machten den Fehler, dass sie nicht bleme, da wir uns als Stuttgarter Unternehmen zwischen Unternehmer- und Arbeitgebermarke nicht nur mit der IT-Szene auseinandersetzen differenzieren, bringt es Professor Stefan Hen- mussten, sondern auch mit den Big Playern vor cke, CEO der Convensis Group, auf den Punkt. Ort. Bei der Zielgruppe waren wir weitgehend Es handle sich da um zwei grundlegend unter- unbekannt.“ schiedliche Dinge. „Das muss sich jedes UnterHeute habe das Unternehmen ein ganzheitnehmen klarmachen.“ Die Unternehmermarke liches Personalkonzept, das sowohl Image-Faklasse sich an Logos oder Produkten festmachen, toren des Unternehmens selbst als auch als die des Arbeitgebers eher an Werten. Wie geht Arbeitgeber beinhaltete. Dennoch sei die Sogdas Unternehmen mit seinen Mitarbeitern um? wirkung von Unternehmen wie Google & Co. Welche weiche Faktoren werden geboten? Zwei auf junge Talente zu spüren, ergänzt ihr Kollege von vielen Fragen, die beantwortet werden und Vorstand des Unternehmens, Markus Binmüssen, um erfolgreiches Employer Branding der. „Wir haben es in der IT-Branche überwiezu betreiben. Aber besteht überhaupt das Be- gend mit Menschen zu tun, die in ihrer Arbeit dürfnis, sich als Arbeitgebermarke bei Bewer- eine möglichst große Spielwiese haben wollen.“ bern zu präsentieren. Oder sei das eher ein als Diese Umgebung versuche sein Haus zu bieten. diffus empfundenes Problem?, hakt Moderator Wie ist die Situation bei einem global agieHeimo Fischer nach. renden Unternehmen, will HeiGelingt es, aus mo Fischer von Valeo-PersonalZUFRIEDENES PERSONAL dem Produktmarkechef Thomas Lerch wissen. Sein ALS BOTSCHAFTER ting eine Brücke zu Unternehmen liefere direkt an potenziellen ArbeitAutomobilhersteller und sei nehmern zu schlagen, und findet die Zielgrup- nicht durch Produktwerbung bekannt, sagt er. pe dieses auch cool, sei viel gewonnen, analy- „Wer mit uns nichts zu tun hat, kennt uns in siert Geschäftsführer Heiner Piepenstock von der Regel nicht. Dadurch teilen wir das Schickder Gabler Werbeagentur. Sein Hinweis: Emp- sal der Unbekanntheit bei potenziellen Arbeitloyer Branding richte sich ebenso an bestehen- nehmern mit anderen.“ de Mitarbeiter. Zufriedenes Personal strahle Stimmt das Klischee noch, wonach waschnach außen ab. In der Praxis habe sich diese körbeweise Initiativbewerbungen bei großen Einsicht nicht überall durchgesetzt. „Da gilt es, Firmen eingehen, will der Moderator von der

Runde wissen? Thomas Lerchs Replik: Nicht immer sei die Anzahl der Bewerbungen das Entscheidende. „Wir müssen von unserem Unternehmen ein Bild transportieren, damit der Arbeitnehmer nicht aufgrund von falschen Vorstellungen das Unternehmen wieder verlässt.“ Eine hohe Fluktuation bei Mitarbeitern nennt Lerch eine „Katastrophe“. Dem stimmt Hendrik Ockenga, Leiter Unternehmenskommunikation der Recaro Holding, zu. Sei es denn so gut, wenn man waschkörbeweise Bewerbungen erhalte? Für ihn kommt es weniger auf die Masse an als auf die „Passung“, wie er es nennt. Ziel einer Arbeitgebermarke müsse sein, aus Bewerbungen auswählen zu können, die zum Unternehmen passen. Die Arbeitgebermarke müsse deutlich machen, welche Entwicklungsmöglichkeiten das Unternehmen biete. „Wir haben Online-Anzeigen kappen müssen, da wir zu viele Bewerber hatten und 70 Prozent direkt aussortiert werden mussten, da die Qualifikation nicht passte.“ Ganz anders sieht die Situation im Handel aus. „Wir haben Probleme, im Führungsbereich Mitarbeiterstellen zu besetzen“, sagt Tobias Lehr, Ausbildungsverantwortlicher des Möbelriesen XXXLutz. „Alle wollen studieren, eine klassische Ausbildung will kaum jemand machen.“ In seinem Haus sei der Eingang an Bewerbungen in Ordnung, aber auch er hält es für sehr wichtig, dass der Mensch zum Unternehmen passe. Durch die starke Expansion von XXXLutz in Deutschland werden pro Jahr etwa 70 Führungskräfte benötigt. Könnte durch die Beschäftigung von Flüchtlingen die Situation entschärft werden, will Moderator Fischer wissen? Tobias Lehrs Erfahrung

klingt ernüchternd. Die Anfangseuphorie sei sind.“ Er sieht ein Problem auch darin, dass in längst in der Realität angekommen. „Wir arbei- sozialen Netzwerken der Eindruck erweckt werten mit Kunden in der Fläche in der ganzen de, es sei einfach cooler, bei einem der großen Bundesrepublik, da ist Deutsch zwingende Player zu arbeiten. Hendrik Ockenga ergänzt, die Generation Y Voraussetzung. Als Auszubildender muss ein Flüchtling in der Lage sein, die Berufsschule zu sei nicht an bestimmten Geburtsjahrgängen festzumachen. Allerdings seien junge Menbestehen. An beidem hapert es.“ Manche Unternehmen hadern damit, dass schen deutlich anspruchsvoller, wenn es darum die in einigen Studien als Generation Y (das gehe, die Werte des Unternehmen einzuordsteht für das englische „why“, also warum) typi- nen, für das man arbeite. Das habe weniger mit sierten jungen Menschen die Karriere nicht den klassischen Karriereschritten einer beruflimehr allein in den Mittelpunkt ihres Lebens chen Laufbahn zu tun, sondern vielmehr mit stellten, Stichwort Work-Life-Balance. „Die einem möglichst hohen Maß an Gestaltungsfreiheit, den AufgaWahrnehmung ist in den ben und der eigenen Unternehmen weitaus differenKARRIERE WIRD ANDERS Rolle im Unternehzierter“, ist die Erfahrung von WAHRGENOMMEN men. „Wenn das mit Jenzen. „Ich erkenne heute den eigenen Erwarnoch den gleichen Ehrgeiz, die gleiche Begeisterung und den gleichen Einsatz- tungen übereinstimmt, ist die Leistungsbereitwillen“, sagt er. Er nehme allerdings war, dass schaft höher als früher“, sagt er – und bringt die Bewerber deutlich jünger seien, wenn sie in einen weiteren Aspekt in die Debatte ein. Wie den Beruf einsteigen, und dass sie bei der Aus- die Generation Y denke, beeinflusse im zunehwahl der Wunschfirma stärker auf Marken fi- menden Maße ältere Kollegen. „Haben Sie daxiert seien. Deshalb müsse ein Unternehmen für ein Beispiel?“, fragt der Moderator. Befördeviel mehr für die eigene Bekanntheit als früher rungen hätten an Relevanz verloren, sagt der tun, „sonst nützt das ganze Employer Branding Recaro-Pressechef. Sie seien kein Statussymbol mehr, das es auf der Visitenkarte zu dokumennichts“. Je urbaner das Umfeld, umso stärker sei tieren gelte und für das es mehr Geld gebe. die Ausprägung der Generation Y, argumentiert „Wir haben erlebt, dass Mitarbeiter eine BeförHeiner Piepenstock. Dennoch wolle er dieses derung abgelehnt haben.“ Früher der Todesstoß Phänomen nicht generell bestätigen. Seine Ein- für eine Karriere. Heute zeigten sich da Mitschätzung: Je mehr man von großen Städten arbeiter viel selbstbewusster. Warum wollen so viele junge Leute am weggehe, desto besser und engagierter seien Auszubildende. Könne er das belegen, will Hei- liebsten für Google, Facebook oder Microsoft mo Fischer wissen. „Das liegt meiner Meinung arbeiten? „Das macht sich im Lebenslauf gut“, nach zum Beispiel daran, dass außerhalb der sagt Stefan Hencke. Wer aber 15 Jahre dabei sei, Metropolen die Menschen bodenständiger wolle auch noch mal etwas anderes sehen, so

seine Beobachtung. Die Frage, ob Employer Branding eher im Marketing oder im Personalbereich angesiedelt werden sollte, stelle sich so gar nicht. Wichtiger sei es, dass sich Unternehmen klarmachen, welche Mitarbeiter sie eigentlich haben wollen und wie sie an diese herankommen. Dazu müsse das Unternehmen mehr über potenzielle Bewerber wissen. Wie suchen sie nach einer Stelle? Welche Kanäle werden genutzt? „Viele Unternehmen machen den Fehler und setzen auf die falschen Social-Media-Kanäle“, sagt Hencke. Facebook, das weiß man aus Studien, hat für junge Menschen unter 25 keine Relevanz. Sie nutzen eher Instagram oder Youtube. Als Beispiel für erfolgreiches Employer Branding führt er die Youtube-Kampagne „Die Rekruten“ der Bundeswehr an. Durch die Minispots habe die Bundeswehr ein ganz neues Image bekommen und viele Bewerber, die sie sonst nicht hätte. Wie ist denn das sogenannte Empfehlungsmarketing einzuschätzen? Juliane Müller von Globalways hält es für „nicht unkritisch“. Ihre Erfahrung: Neues Personal, das bestehende Mitarbeiter vorschlagen, werde nicht so eingehend geprüft. „Die Beißhemmung ist größer.“ Und das Fazit der zweistündigen Runde? Weiterbildungsangebote seien für die Akquise neuer Mitarbeiter genauso wichtig wie für den Bestand an Personal. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke im Sinne eines Employer Branding müsse strukturiert erfolgen und nach innen wie außen vertreten werden. Authentisch müsse die Marke sein – und ehrlich. Nicht zuletzt müsse dies mit den richtigen Mitteln kommuniziert werden, fasste Moderator Heimo Fischer zusammen. Ingo Dalcolmo

TOB IA S LEHR XXXLutz Die XXXL Unternehmensgruppe betreibt 248 Einrichtungshäuser in neun europäischen Ländern und beschäftigt 21 500 Mitarbeiter. In Deutschland tragen rund 10 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Erfolg der Gruppe bei, die hier 39 XXXL-Einrichtungshäuser und 34 Mömax-Trend-Mitnahmemärkte betreibt. Mit einem Jahresumsatz von mehr als 4,2 Milliarden Euro ist die XXXL-Gruppe einer der größten Möbelhändler der Welt. Die XXXL-Gruppe in Deutschland hat ihren Sitz in Würzburg. www.xxxlutz.com

PROF. HOLGER JE NZEN Ebner Stolz Ebner Stolz ist eine der größten mittelständischen Beratungsgesellschaften in Deutschland und gehört mit einem Jahresumsatz von rund 180 Millionen Euro im Jahr 2016 zu den Top Ten der Branche. Das Unternehmen verfügt über jahrzehntelange fundierte Erfahrung in Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Rechtsberatung und Unternehmensberatung. Rund 1300 Mitarbeiter sorgen mit dem multidisziplinären Ansatz von Ebner Stolz dafür, dass die Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts umfassend und ganzheitlich betreut werden. Als Marktführer im Mittelstand betreut Ebner Stolz überwiegend mittelständische Industrie-, Handels- und Dienstleistungsunternehmen aller Branchen und Größenordnungen, aber auch viele kapitalmarktorientierte Unternehmen. Ebner Stolz ist an 15 Standorten in Deutschland vertreten, unter anderem in Stuttgart, Karlsruhe und Reutlingen. Länderübergreifende Prüfungs- und Beratungsaufträge führt Ebner Stolz zusammen mit Partnern von Nexia International durch, weltweit eines der zehn größten Netzwerke von Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmen. Über Nexia ist Ebner Stolz in mehr als 115 Ländern mit mehr als 560 Büros vertreten. www.ebnerstolz.de


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EMPLOYER BRANDING

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Einzigartigkeit betonen

Foto: AKS/Adobe Stock

Mit Floskeln lässt sich kein Kandidat hinterm Ofen hervorlocken

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it Konzepten aus dem Marketing versuchen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber darzustellen und von anderen Arbeitgebern positiv abzuheben. Als ein MusterschĂźler des Employer Branding gilt die Lufthansa. Die Fluglinie wird in vielen wissenschaftlichen Texten, BĂźchern und Blogs als Paradebeispiel fĂźr gelungene Markenbildung eines Arbeitgebers genannt. Nach den Terroranschlägen am 11. September 2001, die das Image der gesamten Branche beschädigten, hat die Fluggesellschaft in ihrer AuĂ&#x;endarstellung die Assoziationen vom Traum vom Fliegen und von der Freiheit, die Menschen durch Reisen Ăźber den Wolken miteinander zu verbinden, wiederbelebt. AuĂ&#x;erdem wurde eine zentra-

le Online-Anlaufstelle fĂźr Bewerber, Kandidaten und Karriereinteressierte geschaffen: www.be-lufthansa.com. Hier gibt es Informationen zu den unterschiedlichen Berufswegen und den Bewerbungsverfahren, Interessenten kĂśnnen Einstellungstests Ăźben und sich durch Videos informieren, wie man sich online bewirbt. Die Lufthansa gestaltet und betreut diese Seite in Eigenregie. Das ist gut fĂźr die GlaubwĂźrdigkeit. Denn Experten wissen: Authentizität ist in diesem Fall oberstes Gebot. Dazu gehĂśrt, dass Leitgedanken des Unternehmens von der Belegschaft vorgelebt werden mĂźssen. Mitarbeiter sind die besten Botschafter eines Betriebes. Employer Branding beinhaltet die Teilnahme an Recruiting- und Karrieremessen sowie Arbeitgeber-Rankings, etwa Sigel wie „Top Job“ oder „Great Place to Work“, aber auch die Organisation von Medienkampagnen und Firmen-Events. Zudem sollte man

die Karriere-Website und Social-Media-Kanäle mit interessanten Inhalten fĂźllen. Dabei sind austauschbare Floskeln wie „gute Karrierechancen“ oder „attraktive Bezahlung“ zu vermeiden. Das wirkt platt. SchlieĂ&#x;lich will kein Arbeitgeber, dass abgelehnte Bewerber schlecht Ăźber ihn reden. Deshalb sollte der Bewerbungsprozess benutzerfreundlich gestaltet sein, das Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch professionell gefĂźhrt werden und der Kandidat schnell eine eindeutige Antwort bekommen. Dieses kleine Einmaleins beherrschen GroĂ&#x;unternehmen in der Regel ganz gut. Trotzdem basteln auch Konzerne immer wieder an ihrem Auftritt als Arbeitgeber: Beispiel: Deutsche Bahn. Sie hat Ende April ihre seit 2012 laufende Kampagne „Kein Job wie jeder andere“ Ăźberarbeitet. Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition: „Unsere Konkurrenten um Bewerber schlafen nicht, der Wettbewerbsdruck steigt.“ Die Bahn, die 500 verschiedene Berufsbilder bietet, spricht Zielgruppen an, die beispielsweise auch die Automobilindustrie und die Bundeswehr im Auge haben. In Zeiten sinkender SchĂźlerzahlen brauche man jetzt „einen starken, fri-

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Ausgezeichnet mit dem

in der Kategorie Konzept und Innovation

schen Arbeitgeberauftritt“, so Wagner. Der Claim der neuen Spots: „Willkommen, Du passt zu uns“. Gezeigt werden sympathisch wirkende Bahn-Mitarbeiter, auch auf Plakaten. Dort befindet sich ein Link zu den abgebildeten Bahn-Testimonials: Personalisierung statt Hochglanz. Sogar Influencer, also Personen mit starker Präsenz in sozialen Netzwerken, lässt die Bahn fĂźr sich werben. Die Kampagne soll, so die Chef-Recruiterin, das Unternehmen in den Rankings der beliebtesten Arbeitgeber hĂśher schieben, habe aber auch die Kraft, „das Image des ganzen Konzerns zu verbessern“. Das tut not. Laut der LokfĂźhrergewerkschaft GDL fehlen der Deutschen Bahn aktuell bundesweit allein etwa 1000 LokfĂźhrer. Aber nicht nur groĂ&#x;e, auch kleine und mittelständische Unternehmen kĂśnnen Employer Branding betreiben. Ein Beispiel ist die ParfĂźmerie Akzente in Pfedelbach nahe Heilbronn. Der Familienbetrieb mit 400 Mitarbeitern, zu dem die Online-Tochter Parfumdreams.de gehĂśrt, wurde im Mai fĂźr seine vorbildliche Unternehmenskultur mit dem „Zukunftspreis Handel BadenWĂźrttemberg“ ausgezeichnet. Wirtschaftsministerin Nicole Hoffmeister-Kraut lobt AkLUFTHANSA zente als „Vorbild fĂźr andere Unternehmen“, MITTELSTAND wie man die sich wandelnden Anforderungen an den Handel innovativ nutzen kann. Ein solches SIGEL Lob hilft bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. „Jeder arbeitet lieber in einem Unternehmen mit einer ausgeprägten Wertekultur, das erfolgreich ist und von hĂśchster Stelle ausgezeichnet wird, als in einem Betrieb, der seinen Wettbewerbern hinterherhinkt“, weiĂ&#x; Kai Renchen, GeschäftsfĂźhrer der ParfĂźmerie Akzente. Interessant ist die „80-Prozent-Kultur“, die bei strategischen Projekten gelebt wird. Renchen erläutert sie: „Wir sind zunächst mit 80 Prozent Entwicklung zufrieden. Das ist effizienter, als immer 95 oder 100 Prozent Perfektion zu verlangen und dann viel länger warten zu mĂźssen, bis eine neue Idee in der Praxis getestet wird.“ Wird aus einer guten Idee eine echte Innovation, partizipieren die Mitarbeiter Ăźber Zielerreichungsboni am Erfolg ihres Projekts. Und die Firma bietet den Mitarbeitern die MĂśglichkeit, regelmäĂ&#x;ig Schulungen und Weiterbildungen zu besuchen. FĂźhrungspositionen besetzt der Mittelständler, der aktuell 25 weitere Mitarbeiter sucht, Ăźberwiegend aus den eigenen Reihen, um Entwicklungs- und Aufstiegschancen zu bieten. Ein Beispiel fĂźr eine Employer-Branding-MaĂ&#x;nahme der ParfĂźmerie: Ende September wird die Veranstaltungsreihe „Frauen und Firmen im Kontakt“, die von der Kontaktstelle Frau und Beruf Heilbronn-Franken organisiert wird, bei Akzente in Pfedelbach stattfinden. Personalleiter Alexander Neutz wird das Unternehmen als Arbeitgeber und Ausbildungsbetrieb vorstellen. Trotzdem: Ob Fluglinie, Bank oder Versicherungsgesellschaft – viele Unternehmen verwenden in ihren Employer-BrandingKampagnen austauschbare Motive und Botschaften. StĂźnde kein Claim oder Logo dabei, lieĂ&#x;e sich eine Personalmarketinganzeige eines Automobilherstellers oft nicht von der eines Discounters unterscheiden. Die Einzigartigkeit bleibt häufig auf der Strecke. Gerade sie aber gilt es herauszustellen. Zudem muss die Arbeitgebermarke den Unternehmenskern widerspiegeln. Ein Betrieb sollte sich so darstellen, wie er ist – nicht schĂśner. Scheinwelten brechen schnell zusammen. Und jedes Unternehmen wĂźnscht sich motivierte, engagierte Mitarbeiter. Diese Leidenschaft muss die Kommunikation durch Personen, Situationen und Botschaften verdeutlichen. JĂźrgen Hoffmann

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EMPLOYER BRANDING

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Employer Branding erfordert eine Strategie. Unternehmen sollten ihr Alleinstellungsmerkmal in den Mittelpunkt stellen und ein realistisches Bild von sich zeichnen, keine Luftschlösser.

Foto: Frank Boston/Adobe Stock

Inhalt, Form und Haltung Zum Aufbau der Arbeitgebermarke gehört eine klare Strategie

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irklich zielführend ist ein Employer Branding vor allem dann, wenn es systematisch geplant ist. Wo sind die Bedürfnisse der Zielgruppe? Was macht die Konkurrenz? Was kann das Unternehmen als Arbeitgeber bieten? Wer gutes und qualifiziertes Personal erreichen will, muss zudem wissen, wo er es abholen kann. Ganz entscheidend ist gerade im digitalen Zeitalter deshalb auch, welche Medienkanäle Arbeitnehmer bei der Suche nach passenden Jobs nutzen. Das beginnt bei Online-Stellenportalen und reicht über die Karriere-Website von Unternehmen bis hin zu den Social Media. Ebenso können Firmen über Netzwerke wie Xing gezielt auf potenzielle Kandidaten zugehen. Soll eine starke Arbeitgebermarke geschaffen werden, muss sie auf die Erwartungen der Zielgruppe eingehen und die Vorzüge des Unternehmens vermitteln. „Konzerne wie Apple oder Nike wecken Interesse bei potenziellen Mitarbeitern allein schon durch ihre Produkte und setzen das auch im Employer Branding um“, sagt Ancilla Martin, Expertin für People Management bei Martin et Karczinski, einer der größten deutschen Agenturen für Markenstrategie, Corporate Identity und Design. Deren Motto ist, Marken zu hell leuchtenden Sternen zu machen.

Mit Blick auf die Mitarbeitergewinnung gelingt das besonders gut, wenn das Unternehmen seine Werte, Visionen und Ziele herausstellt. Will heißen: Wer im Umgang mit Mitarbeitern authentisch ist, hat die besten Erfolgschancen. „Der Dreiklang aus Inhalt, Form und Haltung muss die Marke leiten. Das, was am Touchpoint sichtbar wird, muss das Unternehmen auch nach innen leben“, betont Martin. Die Fachsprache fasst es unter dem Begriff „Employer Value Proposition“, kurz EVP, zusammen. Letztlich heißt das nichts anderes als: Was wir bieten, was wir erwarten. Daraus lassen sich dann Slogans entwickeln, die eine bestimmte Gruppe von Menschen ansprechen. „Zu den besonderen Herausforderungen gehört die Entwicklung eines Slogans, der wirklich etwas Neues bietet“, sagt Hans Albu Sanmiguel, Geschäftsführer der digitalen Marketingagentur Sanmiguel Brand Partner in München. Voraussetzung dafür wiederum ist in einem ersten Schritt die Analyse der Konkurrenz und die der Bedürfnisse der Zielgruppe. Man wird also untersuchen, welche Firmen um die gleiche Art von Mitarbeitern buhlen und was sie ihnen – zum Beispiel in ihren Werbeslogans – versprechen. In einem zweiten Schritt geht es darum, das Interesse der

bei solchen Unternehmen angestellten Beschäftigten zu wecken. Dazu muss man die eigene Identität herausarbeiten: Firmenkultur, Arbeitsklima, Details zum Arbeitsplatz, Verkehrsanbindung und nicht zuletzt die Frage, warum die Beschäftigten gerade hier gerne zur Arbeit kommen. Sanmiguel verdeutlicht dies am Beispiel eines großen Krankenhauses, das Pflegepersonal gesucht hatte. Eine Analyse ergab, dass die Mitarbeiter wegen des umfassenden Leistungsspektrums vor allem die Weiterbildung schätzten, weil sie die Stationen wechseln oder Bürojobs übernehmen konnten. „Kann sich ein Arbeitgeber über Vorteile profilieren, die über das übliche Angebot wie etwa Kitaplätze und anderes hinausgehen, sollte er diese besondere Identität auch vermitteln“, sagt Sanmiguel. Nun geht es darum, welche Slogans funktionieren könnten und wie sich die Zielgruppe erreichen lässt. Dazu lohnt es sich, einen Blick auf die Erfahrungen aus Sicht der Kandidaten im Bewerbungsprozess zu werfen. „Man kann die Zielgruppen dann durch speziell auf sie ausgerichtete Kampagnen ansprechen“, sagt Sanmiguel. Anschließend folgt die kreative Phase mit der Einbindung passender Slogans. Im Falle des Krankenhauses fiel die Wahl auf „Pflege zeigt Charakter“.

Ein Motto, das auf die besonderen Eigenschaften der in diesem Beruf tätigen Menschen abzielte. „Wir wollten die richtigen Leute ansprechen. Dazu haben wir dann auch Pfleger in ihrem privaten und beruflichen Umfeld fotografiert sowie emotionale Videos gedreht“, erläutert Sanmiguel. Im letzIDENTITÄT ten Schritt folgt die Aktivierung der Kampagne. Das geschah über das Karriereportal des Unternehmens, über Social Media und über Bannerwerbung oder Print-Kampagnen, bei denen auch pointierte Aussagen von Mitarbeitern abgedruckt wurden. Die Fähigkeit, Emotionen zu wecken, gehört bei alldem zu den wichtigen Erfolgsfaktoren beim Aufbau einer Arbeitgebermarke. Die Agentur Martin et Karczinski etwa präsentiert unter dem Motto „60 Seconds be.yond“ auf ihrer Website gemeinsam mit den Mitarbeitern produzierte Filme. Der Zuschauer erfährt darin, warum jemand den Designerberuf ergriffen hat oder warum er gerade in diesem Unternehmen gerne arbeitet. „Damit stellen wir das Menschliche in den Vordergrund. Die Freude an dem, was wir gemeinsam schaffen, ist entscheidend“, sagt Ancilla Martin. Norbert Hofmann

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EMPLOYER BRANDING

Oktober 2017

Emotionen transportieren Soziale Medien eröffnen zusätzliche Kanäle für die Ansprache von Kandidaten

N

irgendwo tummeln sich so viele potenzielle Bewerber wie in den sozialen Netzen. Um mit der Generation Y ins Gespräch zu kommen, führt deshalb kein Weg mehr an Social Media vorbei. Hier können Unternehmen mit potenziellen Kandidaten in den Dialog treten. Welcher Kanal? Das hängt von der Zielgruppe ab. Professionals kontaktiert man auf Jobbörsen oder via Fachmagazine, Azubis und Studenten eher auf Jobmessen oder in Netzwerken. Zu den wichtigsten Social-Media-Kanälen gehören Facebook, Youtube, LinkedIn, Twitter, Instagram und Xing. Facebook hat enorme Reichweite. Arbeitgeber können

Abhängig von der Zielgruppe bieten sich für das Employer Branding unterschiedliche Kanäle im Social Web an. Foto: arrow/Adobe Stock

   

neben Texten auch Fotos oder Videos einstellen, um den Alltag in ihrem Haus zu zeigen oder interessante Positionen zu präsentieren. Stichwort Videos: Erfolgreiches Employer Branding bedeutet, die Sympathien bei Bewerberinnen und Bewerbern zu wecken. Dafür sind Videos ein optimales Medium. Auf bewegte Bilder setzt auch Youtube. Youtube gehört zu Google – mit den entsprechenden Auswirkungen auf die Ergebnisse im Ranking. Wer diese Plattform nutzt, kann sie mit seinen übrigen Social-Media-Kanälen und der eigenen Website verknüpfen. Ebenfalls eine Bildplattform ist Instagram. Fotos und Videos werden mit zahlrei-

chen passenden Hashtags versehen. Suchen die Nutzer nach einem der Themen, finden sie die zugeordneten Fotos und Videos. Die Plattform wird inzwischen immer stärker auch von Unternehmen genutzt. Philipp Gohlke, Mitgründer von Websitebutler, einem Full-Service-Anbieter für Websites, der auch für Kunden in Stuttgart wie Riba oder Conrat digitale Seiten entwickelt und pflegt: „Bilder haben eine starke Wirkung. Wir zeigen emotionale Fotos von unseren Mitarbeitern aus dem Büro und von Partys. So geben wir unserer Firma Gesichter.“ Emotionalisierung, verbunden mit geeigneten Botschaften, lässt sich auf Instagram gezielt einsetzen, um Aufmerksamkeit und Sympathie zu wecken. Gohlke: „Als Startup leben wir vom Teamgeist. Bei Instagram kommen wir genau mit den Leuten in Kontakt, die wir brauchen.“ Aktuell sucht Websitebutler in Baden-Württemberg vor allem Vertriebsmitarbeiter und Entwickler. LinkedIn eignet sich besonders für Unternehmen, die international tätig sind und auch außerhalb Deutschlands potenzielle Kandidaten ansprechen wollen. Die Funktionen ähneln dem deutschen Business-Netzwerk Xing, sind aber umfangreicher gestaltet. Xing hat 14 Millionen registrierte Mitglieder. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers werden automatisch in einer Liste seinem Unternehmen zugeordnet. Gut ist auch, dass Betriebe sowohl in den eigenen Statusmeldungen als auch in ihrem Firmenprofil Neuigkeiten streuen können. Twitter dagegen ist in erster Linie ein Kurznachrichtendienst, also für Employer Branding nur bedingt geeignet. Auf 140 Zeichen lässt sich ein Betrieb kaum vorstellen. Für Twitter aber spricht die Multiplikatorwirkung. Hier sind viele sogenannte Influencer unterwegs, deren Aufmerksamkeit man als Arbeitgeber wecken kann, um möglicherweise eine Berichterstattung in anderen Medien auszulösen. Eine Frage stellen sich viele Unternehmen: Soll ich im Netz anders um Personal werben als in Zeitungsanzeigen oder auf Jobmessen? Einige Arbeitgeber versuchen eine stringente Umsetzung ihrer Kampagne über alle Kanäle, andere gestalten ihren Auf-

tritt im Netz bewusst anders. Denn durch unterschiedliche Features gibt es differenzierte Umsetzungsmöglichkeiten. Wichtig ist aber auch die Wiedererkennung. Experten sagen, man kann eine Kampagne einem Social-Media-Kanal anpassen, aber nicht auf den Kopf stellen. Die Botschaften müssen kongruent sein – egal ob auf einem Event, bei Facebook oder Xing. Warum? Weil potenzielTWITTER le Bewerber auf vielen Plätzen unterwegs sind, an vielen Orten mit dem Unternehmen, das um FACEBOOK sie wirbt, konfrontiert werden. Und authentisch muss der Aufbau der Arbeitgebermarke sein. Bei Websitebutler beispielsweise kümmern sich die Geschäftsleiter persönlich um den Social-Media-Auftritt. Gohlke: „Weil jeder neue Mitarbeiter eng mit uns Gründern zusammenarbeitet, wollen wir schon während der Rekrutierung involviert sein.“ Einen Vorteil, den Employer Branding in Social Media definitiv hat, sollten sich Arbeitgeber auf keinen Fall entgehen lassen: Im Netz lässt sich relativ einfach eine Community aufbauen. Solche virtuellen Plätze, auf denen man sich auch mit anderen Interessenten und Mitarbeitern des Unternehmens austauschen kann, sind ein Trumpf im Wettbewerb um die Besten. Jürgen Hoffmann

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Wirtschaft in Baden-Württemberg 05/2017